PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN …eprints.uns.ac.id/10034/1/185941011201111091.pdf ·...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN

MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING

(Studi pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya

Se – Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)

SKRIPSI

Disusun guna Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat untuk

Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

EKO MURYANTO

F0306032

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

ii

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN

MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING


Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)

ABSTRAKSI

EKO MURYANTO

F0306032

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi. Hipotesis pertama menguji apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Hipotesis kedua menguji apakah motivasi kerja merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai (KPPBC) Tipe Madya se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Sampel penelitian dipilih dengan menggunakan teknik purposive sampling. Data penelitian dikumpulkan dengan metode survei dan dianalisis dengan regresi linier sederhana.

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil lain yang dapat disimpulkan adalah bahwa variabel motivasi kerja bukan merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara variabel kompensasi dan variabel kinerja. Variabel motivasi kerja merupakan variabel independen (predictor) dalam hubungannya dengan kinerja.

Kata kunci : Kompensasi, Kinerja, Motivasi Kerja, Variabel Moderasi


commit to user

iii

THE INFLUENCE OF COMPENSATION TOWARD PERFORMANCE WITH

WORK MOTIVATION AS MODERATING VARIABLE

(A Study of Service and Supervising Customs and Excise Office Type Madya in the

Region of Central Java and Daerah Istimewa Yogyakarta)

ABSTRACT

EKO MURYANTO

F0306032

The purpose of this research is to examine the influence of compensation to performance with work motivation as moderating variable. The first hypothesis examines whether compensation influences performance. The second hypothesis examines whether work motivation is the moderating variable in the relationship between compensation and performance.

The populations in this research are officers of Service and Supervising Customs and Excise Office Type Madya in the Region of Central Java and Daerah Istimewa Yogyakarta. This research uses purposive sampling technique to collect samples. Data were collected using a survey method and then analyzed by using simple linier regression.

The results of hypothesis test shows that compensation has a positive and significant influence to performance. Another result of this research shows that work motivation is not moderating variable in the relationship between compensation and performance. Work motivation is independent variable (predictor) in relation to performance.

Key words : Compensation, Performance, Work Motivation, Moderating Variable


commit to user

iv


commit to user

v


commit to user

vi

HALAMAN MOTTO

Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai

(urusan dunia) maka bersungguh-sungguhlah (dalam beribadah) dan hanya pada Tuhanmulah

hendaknya kamu berharap”.

(QS. Al Insyiroh 6-8)

“Orang yang mudah tersenyum dalam menjalani hidup ini bukan saja orang yang paling

mampu membahagiakan diri sendiri; tetapi juga orang yang mampu berbuat, orang yang

paling sanggup memikul tanggung jawab,

orang yang paling tangguh menghadapi kesulitan dan memecahkan persoalan, serta orang

yang paling dapat menciptakan hal-hal yang bermanfaat bagi dirinya sendiri dan orang lain”

(La Tahzan)

Jenius adalah 1 % inspirasi dan 99 % keringat. Tidak ada yang dapat menggantikan kerja

keras. Keberuntungan adalah sesuatu yang terjadi ketika kesempatan bertemu dengan

kesiapan.

(Thomas A. Edison)

Jangan lihat siapa yang menyampaikan, tapi lihat apa yang

disampaikannya.

- Abu Al-Hasan 'Ali bin Abi Talib ra –

Kehidupan ini dipenuhi dengan seribu macam kemanisan tetapi untuk mencapainya perlu

seribu macam pengorbanan.

(Penulis)

Diam lebih baik daripada berdebat dengan orang-orang bodoh.

- Abu 'Ali bin Miskawa'ih -


commit to user

vii

HALAMAN PERSEMBAHAN

Ku persembahkan karya tulis ini untuk:

Allah SWT,

Atas segala limpahan rahmat dan nikmatnya

Nabi Muhammad SAW,

Sang pembimbing umat, uswatun hasanah

Keluargaku,

Terima kasih untuk do’anya

Kekasihku,

Terima kasih untuk segalanya

Almamaterku -UNS


commit to user

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji hanya milik Allah SWT, Dzat yang hanya kepada-Nya-lah kita

menyembah dan meminta pertolongan. Dia yang berkehendak dan berkuasa atas

segala sesuatu. Semoga Dia senantiasa menuntun kita pada kebaikan, baik dalam

mendengar, melihat, bertutur, berperilaku, belajar dan juga berkarya...

Alhamdulillah, sujud syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah

memberikan limpahan rahmat, nikmat, karunia, kasih sayang, dan kekuatan,

sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul

“PENGARUH PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING


Se–Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)”, sebagai tugas akhir guna

memenuhi syarat-syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan

Akuntansi Universitas Sebelas Maret.

Hambatan, rintangan, dan tantangan senantiasa mengiringi setiap aktivitas,

sehingga untuk menyelesaikan skripsi ini dibutuhkan sedemikian besar kekuatan

dan semangat. Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini tidak

terlepas dari dorongan dan bantuan banyak pihak. Oleh karenanya, penulis dengan

ini mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2. Drs. Jaka Winarna M.Si., Ak., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.


commit to user

ix

3. Ibu Sri Murni, SE., M.Si., Ak., selaku dosen pembimbing yang telah berkenan

meluangkan waktu dan pikiran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

4. Ibu Dra. Falikhatun, M.Si., Ak., selaku pembimbing akademik yang telah

banyak memberikan saran selama menempuh studi.

5. Ibu Dra. Evi Gantyowati, M.Si., Ak., Bapak Drs. Sri Hanggana, M.Si. Ak.,

Bapak Dr. Payamta, M.Si., Ak., CPA., selaku tim penguji kompre serta Bapak

Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com., Ak., Ibu Sri Murni, SE., M.Si., Ak.,

Bapak Anis Widjajanto, SE., M.Si., Ak., selaku tim penguji skripsi,

terimakasih atas ilmu dan bimbingan yang diberikan.

6. Bapak dan Ibu pegawai di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai

(KPPBC) Tipe Madya Pabean Yogyakarta, KPPBC Tipe Madya Cukai Kudus,

KPPBC Tipe Madya Pabean Tanjung Emas, KPPBC Tipe Madya Pabean

Surakarta yang telah meluangkan waktunya untuk membantu penelitian

penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

8. Seluruh Pendekar Borang D III Akuntansi: Ibu Murni, Alm. Ibu Rani, Mas

Afran, Bu Ninuk, Mbak Putri, Mas Taufik, Mas Syafiq, Mas Boim, Asri, Sesa,

Darmo, Diana, serta semua pihak yang telah membantu kerjaan di borang,

terima kasih telah memberikan warna yang berbeda dalam hidup saya atau

dengan kata lain pengalaman di Borang adalah pengalaman kerja paling

menyenangkan (honornya :p), melelahkan (karena sering lembur :D), dan


commit to user

x

menjengkelkan (karena akhirnya mendapat akreditasi B, sedangkan tetangga

sebelah malah dapat A, Arrgggh!!).

9. Keluargaku: Bapak, anda adalah bapak juara 1 di dunia, terima kasih untuk

semua pengorbanan dan mohon maaf belum bisa membuat anda bangga. Ibu,

terima kasih untuk do’a, dukungan, dan kepercayaan yang selalu anda berikan

untuk saya. Idut, terima kasih untuk support – nya, yang semangat kuliahnya,

jangan seperti saya. Bagas, terima kasih telah memberi dukungan dengan

kelucuannya, saya yakin anda yang nantinya akan membuat keluarga kecil kita

bangga.

10. Keluargaku di Pajang : Pakdhe, Budhe, Mas Heru, Mbak Nah, Alm. Mas

Joko, Mbak Mifta, Mas Totok, Mbak Nurul, Alvi, Fawwaz, Iqbal, Talita,

terima kasih untuk menerima saya menjadi keluarga kalian dari SMP sampai

SMA.

11. Kekasih hatiku a.k.a Dyah Swastika Kalistarini a.k.a Tata Yang Itu a.k.a

@ildesperados, terima kasih atas semua bantuannya (ini kalau disebutin bisa

melebihi isi dari skripsi saya :D). Yang jelas skripsi ini tidak akan selesai

tanpa campur tangan anda (ini serius, pengakuan polos saya :p), sekali lagi

terima kasih Dinda J.

12. Teman-teman Akuntansi 06 : Ninda Boi, Asri, Ayu Tutia, Irda, Barjos, Ika,

Kris, Latipe, Hani, Nidul, Reisya, Adit, Mora, Rojak, Fira, Vita, PJ, Cahyo,

Desti, Dewi, Dhina, Dika, Dyah, Tata (ini punya saya), Ery, Melati, Famera,

Fela, Finik, Fitri, Hakim, Harmini, Irham, Irwan, Alfi, Kurnia Rina, Yeny,

Danik, Raras, Mila, Mira, Momon, Jigunk, Yach, Natalia, Nicky, Noverita


commit to user

xi

Rizki, Alfin, Puput, Putcy, Ragil, Rahayu, Ratih, Ratri, Ririn, Kiky, Ririfiri,

Hily, Satria, Sekar, Tantri, Dora, Tony, Darmo, Tryas, Choir, Sesa, Vidya,

Sawit, Windy, Wida, Yusuf, Denny, Manda, Lita, Gani, Tita, Hanung, Ujo,

Ichwanul Kamila, Loggar, Nova, Fadil, Rena, Rika, Rina, Mpok, Ian, Sup Sip,

Unggul, Warih. Semoga tidak ada yang tercecer, Amin. Who is the best??

Accounting Society!!!

13. Anak-anak ex 2ndFloor : Gundi, Tongki, Ivan, Patrick, Mastur, Gembel.

Semoga kita semua sukses cuy, amin.

14. Genk Busuk : Kodex, Tyaz, Dephi, Dinjut, Patrick, Nindi kalian memang

manusia paling busuk dan saya senang kita bisa saling membusuki :p.

15. Kost an baru saya yang entah bernama apakah: Mas Irfan selaku bapak kos

yang gaul gila, Hery, Nasir, Harry, Tatag beserta Istri, Mas Cip, Mas Anto,

Mas Surat, Mas Hadi, serta penghuni lain yang sama sekali tidak saya kenal,

terima kasih untuk lingkungan baru yang menyenangkan.

16. Si Jack (AD 3396 JH) dan Si Ayank (R 2958 SK), terima kasih selalu

mengantar dan menemani hari-hari saya.

17. Pak Man dan Pak Pur, terima kasih selalu menjaga Si Jack dan Si Ayank

waktu nongkrong di parkiran.

18. Pak Timin, terima kasih untuk semua kemudahan yang diberikan untuk

mengurus segala sesuatu.

19. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi dan tidak dapat

penulis sebutkan satu persatu.


commit to user

xii

Penulis menyadari bahwa karya ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu

kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak yang memiliki

ketertarikan dengan penelitian ini sangat penulis harapkan demi perbaikan yang

berkelanjutan. Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi

semua pihak yang membutuhkan di kemudian hari. Terima kasih.

Surakarta, 16 Desember 2010

Eko Muryanto


commit to user

xiii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL..................................................................................... i

ABSTRAKSI ................................................................................................ ii

ABSTRACT .................................................................................................. iii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ iv

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... v

HALAMAN MOTTO .................................................................................... vi

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... vii

KATA PENGANTAR .................................................................................. viii

DAFTAR ISI ................................................................................................. xiii

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xviii

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1

B. Perumusan Masalah ............................................................... 9

C. Tujuan Penelitian ................................................................... 9

D. Manfaat Penelitian .................................................................. 9

E. Sistematika Penulisan ............................................................. 10

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori ....................................................................... 12

1. Kompensasi ...................................................................... 12

2. Kinerja .............................................................................. 15

3. Motivasi Kerja.................................................................. 19

B. Pengembangan Hipotesis ....................................................... 25

1. Hubungan Kompensasi dan Kinerja ............................... 25

2. Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja yang

Di Moderasi oleh Motivasi Kerja……………………… 28


commit to user

xiv

C. Kerangka Teoritis ................................................................... 30

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian .................................................................... 32

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ................................ 33

C. Instrumen Penelitian ............................................................... 33

D. Metode Pengumpulan Data .................................................... 34

E. Variabel Pengukuran Variabel ............................................... 35

1. Kompensasi ..................................................................... 35

2. Kinerja ............................................................................. 36

3. Motivasi Kerja ................................................................. 37

F. Metode Analisis Data ............................................................. 39

1. Statistik Deskriptif ........................................................... 39

2. Pengujian Kualitas Data .................................................. 39

a. Uji Validitas ................................................................ 39

b. Uji Realibilitas ............................................................ 40

c. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 40

1) Uji Normalitas...................................................... 40

2) Uji Multikolinearitas……………………………. 41

3) Uji Heteroskedastisitas…………………………. 42

4) Uji Autokorelasi………………………………… 42

3. Pengujian Hipotesis ......................................................... 43

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Pengumpulan Data ................................................................. 45

B. Data Demografi Responden ................................................... 47

C. Analisis Data .......................................................................... 50

1. Statistik Deskriptif ........................................................... 50

2. Pengujian Kualitas Data ................................................... 51

a. Uji Validitas................................................................. 51


commit to user

xv

b. Uji Realibilitas.............................................................. 54

c. Uji Asumsi Klasik ....................................................... 56

1) Uji Normalitas...................................................... 56

2) Uji Multikolinearitas……………………………. 58

3) Uji Heteroskedastisitas………………………. 59

4) Uji Autokorelasi………………………………… 61

3. Pengujian Hipotesis.......................................................... 62

a. Hipotesis Pertama........................................................ 62

b. Hipotesis Kedua.......................................................... 64

D. Pembahasan Hasil Penelitian.................................................. 68

1. Analisis Regresi I ........................................................... 68

2. Analisis Regresi II. ......................................................... 69

3. Analisis Regresi III. ....................................................... 71

BAB V. PENUTUP

A. Kesimpulan ............................................................................. 72

B. Keterbatasan ........................................................................... 72

C. Saran ....................................................................................... 73

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user

xvi

DAFTAR TABEL

Halaman

4.1. Waktu Penyebaran Kuesioner ................................................................. 46

4.2. Penyebaran Kuesioner ............................................................................ 46

4.3. Jenis Kelamin Responden ....................................................................... 47

4.4. Usia Responden ...................................................................................... 48

4.5. Tingkat Pendidikan Responden .............................................................. 49

4.6. Lama Bekerja Responden ....................................................................... 49

4.7. Statistik Deskriptif .................................................................................. 50

4.8. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi ............................................... 52

4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian A .................................... 52

4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian B..................................... 53

4.11. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian C..................................... 53

4.12. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ....................................................... 54

4.13. Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................... 55

4.14. Hasil Uji Normalitas ............................................................................... 58

4.15. Hasil Uji Multikolinieritas ...................................................................... 59

4.16. Hasil Uji Park .......................................................................................... 60

4.17. Hasil Uji Durbin-Watson ........................................................................ 62

4.18. Hasil Model Regresi I ............................................................................. 63

4.19. Signifikansi Nilai F Model Regresi I ...................................................... 63

4.20. Signifikansi Nilai T Model Regresi I ...................................................... 64


commit to user

xvii

4.21. Hasil Model Regresi II ............................................................................ 65

4.22. Signifikansi Nilai F Model Regresi II ..................................................... 65

4.23. Signifikansi Nilai T Model Regresi II .................................................... 66

4.24. Signifikansi Nilai F Model Regresi III ................................................... 67


commit to user

xviii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

2.1 Kerangka Teoritis ................................................................................... 31

4.1 Grafik Histogram Uji Normalitas .......................................................... 57

4.2 Grafik Scatterplots Uji Normalitas ........................................................ 57

4.3 Grafik Plot Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 61


commit to user

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Suatu organisasi atau perusahaan didirikan oleh sekelompok orang

untuk mencapai suatu tujuan. Pada dasarnya tujuan tersebut adalah penciptaan

kemakmuran bagi anggotanya. Menurut Murni dan Gantyowati (2006)

pencapaian tujuan perusahaan bukanlah hal yang mudah dilakukan karena

diperlukan suatu strategi untuk mencapainya. Berhasil atau tidaknya

organisasi tersebut mencapai tujuan dapat dilihat dari kinerja organisasional

secara keseluruhan.

Kinerja organisasional sangatlah bergantung pada kinerja individu-

individu di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, para

karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Upaya untuk meningkatkan

kinerja organisasional harus dimulai dari perbaikan kinerja karyawan. Salah

satu cara untuk memperbaiki kinerja karyawan adalah dengan pemberian

penghargaan atau dalam hal ini berupa kompensasi. Djarwanto dan Soemarjati

(1997), dalam Murni dan Gantyowati (2006) menjelaskan bahwa terdapat

kaitan yang erat antara penghargaan dan prestasi para karyawan.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Karyawan

memandang kompensasi sebagai ukuran nilai karya mereka. Bila karyawan

memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi, motivasi dan


commit to user

kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis. Oleh karena itu, program

kompensasi sangat penting untuk diperhatikan dengan sungguh-sungguh

karena kompensasi dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja, kepuasan

kerja, maupun motivasi karyawan.

Kompensasi diberikan perusahaan dalam rangka untuk mencapai

keberhasilan strategi perusahaan. Tercapainya keberhasilan strategi

perusahaan biasanya diukur dengan kinerja perusahaan. Pengukuran kinerja

perusahaan tidak terlepas dari pencapaian kinerja karyawan perusahaan itu

sendiri. Menurut Maryoto (2000:91) dalam Narmodo dan Wadji (2008),

kinerja karyawan diartikan sebagai hasil kerja selama periode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalkan standard, target atau

sasaran, serta kriteria yang telah disepakati bersama.

Pada organisasi atau instansi sektor publik, kompensasi diberikan

untuk meningkatkan kinerja organisasional berupa pemberian pelayanan yang

memadai bagi masyarakat luas. Kinerja dikatakan baik apabila instansi

tersebut dapat memberikan pelayanan yang memuaskan. Sebaliknya, kinerja

dikatakan buruk apabila instansi tersebut tidak mampu memberikan pelayanan

yang memadai bagi masyarakat.

Akhir-akhir ini kinerja instansi sektor publik menjadi sorotan terkait

dengan kualitas pelayanan yang diberikan terutama sejak timbulnya iklim

yang lebih demokratis dalam pemerintahan. Rakyat mulai mempertanyakan

nilai yang mereka peroleh atas pelayanan yang dilakukan oleh instansi

pemerintah. Anggaran pemerintah yang dikeluarkan untuk pembayaran


commit to user

kompensasi pegawai dianggap tidak sesuai dengan kinerja yang mereka

hasilkan (http://www.skripsi-tesis.com).

Terkait hal tersebut, Keputusan Menteri Keuangan

no.289/KMK.01/2007 dan no.290/KMK.01/2007 tentang pemberlakuan

sistem remunerasi dalam lingkungan instansi Kementerian Keuangan menuai

banyak kontroversi. Sistem remunerasi merupakan bentuk kompensasi yang

diberikan pada pegawai yang bertujuan untuk menata kembali sistem

penggajian yang dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja. Pada

kenyataannya, sistem ini belum terbukti meningkatkan kinerja instansi yang

diberi remunerasi. Hal ini diperkuat dengan adanya kasus penggelapan pajak

yang terjadi pada instansi Direktorat Jenderal Pajak yang semakin membuat

masyarakat ragu terhadap efektivitas pemberian kompensasi dalam rangka

peningkatan kinerja berupa pelayanan memadai bagi masyarakat luas

(http://www.detik.com).

Beberapa penelitian telah dilakukan untuk meneliti hubungan antara

kompensasi dan kinerja. Yuniman et al (2002) melakukan penelitian mengenai

pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pada karyawan bagian produksi

PT. Pancamas Elite Malang. Dari penelitian ini diketahui bahwa baik

kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial berpengaruh terhadap

prestasi kerja. Indikator yang digunakan dalam menggambarkan kompensasi

finansial yang menjadi bahan penelitian ini adalah gaji, bonus dan tunjangan

yang diterima karyawan. Sedangkan untuk menggambarkan kompensasi non


commit to user

finansial digunakan indikator promosi bagi karyawan, tugas yang menarik,

tantangan dalam pekerjaan, tanggung jawab dan lingkungan kerja.

Dalam penelitian Siagian (2005), menyimpulkan bahwa kompensasi

yang diberikan pada pegawai KPP Metro memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan semakin besar

kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Kato dan Long (2005) membahas

tentang hubungan antara kompensasi yang diterima oleh CEO dengan kinerja

perusahaan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah perusahaan di

Cina yang telah terdaftar di bursa efek antara tahun 1998-2002. Hasil dalam

penelitian ini menyatakan bahwa kompensasi yang diterima oleh CEO

berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Damayanthi dan Wahyuddin (2006),

menyatakan bahwa variabel kompensasi, pendidikan dan senioritas

berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini juga

menyimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling

dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel pendidikan dan

senioritas.

Penelitian yang dilakukan Kwak dan Lee (2009) meneliti mengenai

hubungan kompensasi pelengkap (fringe benefits) dan kinerja. Penelitian ini

menemukan bahwa kompensasi pelengkap berpengaruh terhadap kinerja.

Puspanegara (2009) melakukan penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi dan kemampuan terhadap kinerja


commit to user

pegawai negeri sipil di lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan

Kabupaten Lampung Utara. Penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi dan

kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja, sedangkan untuk variabel

kemampuan tidak berpengaruh terhadap kinerja.

Salah satu variabel yang sering ditemukan berhubungan dengan

kompensasi dan kinerja adalah motivasi kerja. Menurut Buhler (2004:191)

dalam Narmodo dan Wadji (2008) motivasi kerja diartikan sebagai proses

yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk

melaksanakan pekerjaan.

Motivasi yang rendah dapat membuat individu yang berkualitas tinggi

mempunyai kinerja yang buruk dan sebaliknya, motivasi yang tinggi dapat

membuat individu yang biasa-biasa saja mempunyai kinerja yang

menakjubkan (Buhler, 2004 dalam Narmodo dan Wadji, 2008). Hal ini

menunjukkan bahwa motivasi kerja bisa memperkuat atau memperlemah

hubungan antara kompensasi dan kinerja. Oleh karena itu, penelitian ini

menggunakan motivasi kerja sebagai variabel moderasi untuk mengetahui

pengaruhnya apakah memperkuat atau memperlemah hubungan antara

kompensasi dan kinerja.

Penelitian terkait motivasi kerja sebagai variabel moderasi dalam

hubungan antara kompensasi dan kinerja telah banyak dilakukan. Beberapa

penelitian tersebut antara lain adalah Gardner et al (2004), Ipkoni (2006), dan

Shieh (2008).


commit to user

Penelitian yang dilakukan oleh Gardner et al (2004) bertujuan untuk

menguji pengaruh tingkat pembayaran terhadap kinerja karyawan yang

dimoderasi oleh OBSE (organizational based self esteem) pada perusahaan

konstruksi di Amerika. OBSE merefleksikan motivasi individu untuk menjadi

penting dan berharga sebagai anggota organisasi. Sampel berjumlah 91 orang

karyawan terdiri atas manajer, supervisor, tenaga professional, dan tenaga

pembantu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pembayaran

berpengaruh positif terhadap kinerja, dan OBSE (organizational based self

esteem) terbukti memoderasi hubungan tersebut.

Ipkoni (2006) meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kondisi kerja

terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel pemoderasi.

Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini adalah bahwa motivasi kerja

memperkuat pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian Shieh (2008) dilakukan untuk menguji pengaruh desain

kompensasi perusahaan (dibagi menjadi 4 dimensi yakni tingkat kompensasi

pasar, laba perusahaan, nilai karyawan, biaya hidup) pada kinerja perusahaan

yang bersangkutan (dibagi menjadi 4 dimensi yakni kepemimpinan, budaya

dan lingkungan organisasi, desain kerja, dan kebijakan manajemen SDM)

yang dimoderasi oleh motivasi mental. Sampel yang diteliti berjumlah 600

direktur, manajer, dan staf perusahaan Taiwan tahun 2008. Hasil penelitian

menunjukkan secara simultan desain kompensasi perusahaan berpengaruh

positif terhadap kinerja perusahaan dimoderasi oleh motivasi mental. Secara


commit to user

parsial, motivasi mental hanya bisa memoderasi hubungan tingkat kompensasi

pasar, dan biaya hidup terhadap keempat dimensi kinerja perusahaan.

Hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja

adalah variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja.

Gardner et al (2004) dan Ipkoni (2006) menemukan bahwa motivasi kerja

berhasil menjadi pemoderasi. Berbeda dengan hal itu, Shieh (2008)

menemukan bahwa tidak semua motivasi kerja bisa menjadi variabel moderasi

dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja. Berdasarkan atas hasil

penelitian tersebut, maka penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap

kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi masih sangat relevan

untuk diteliti.

Penelitian ini merupakan pengembangan atas penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Nirmala (2005) yang meneliti tentang pengaruh desain

kompensasi-insentif terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan variabel

motivasi sebagai variabel intervening. Perbedaan dengan penelitian terdahulu

terdapat pada variabel motivasi kerja. Nirmala (2005) menggunakan motivasi

kerja sebagai variabel intervening. Penelitian ini menggunakan variabel

motivasi kerja sebagai variabel moderasi.

Perbedaan lain dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Nirmala (2005) yaitu terletak pada sampel penelitian. Jika Nirmala (2005)

mengambil sampel penelitian pada sektor swasta, maka pada penelitian ini,

peneliti mengambil sampel pada instansi pemerintah khususnya pada instansi

pemerintah yang berada di lingkungan Kementerian Keuangan.


commit to user

Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai (KPPBC) menjadi

sampel dalam penelitian ini karena KPPBC merupakan instansi di bawah

Kementerian Keuangan yang telah menerima remunerasi tetapi kinerjanya

kurang memuaskan. Hal ini dibuktikan dengan adanya penggeledahan

mendadak yang dilakukan oleh Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK)

terhadap Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai terkait dugaan

adanya budaya koruptif di lembaga ini. Sebagaimana yang telah diberitakan,

Departemen Keuangan yang membawahi Direktorat Bea dan Cukai telah

menghabiskan anggaran Rp 4,3 triliun untuk program reformasi birokrasi.

Anggaran reformasi birokrasi untuk Departemen Keuangan yang telah

berjalan sejak September 2007 dilakukan untuk memperbaiki sistem kerja

serta pemberian remunerasi (tunjangan kerja) pejabat dan pegawai

(http://www.legalitas.org). Kasus ini menandakan bahwa dengan dilaksanakan

sistem remunerasi belum sepenuhnya efektif memotivasi pegawai untuk

meningkatkan kinerja.

Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul ”PENGARUH KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI

VARIABEL MODERATING: Studi pada Kantor Pengawasan dan

Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Se-Jawa Tengah dan Derah

Istimewa Yogyakarta”.


commit to user

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan atas latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas,

maka perumusan masalah yang akan disampaikan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi mempengaruhi kinerja pegawai?

2. Apakah motivasi mempengaruhi hubungan antara kompensasi dengan

kinerja pegawai?

C. TUJUAN PENELITIAN

Sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan maka tujuan penelitian

ini adalah untuk:

1. Memberikan bukti empiris mengenai pengaruh kompensasi terhadap

kinerja pegawai.

2. Memberikan bukti empiris mengenai pengaruh motivasi terhadap

hubungan antara kompensasi dengan kinerja pegawai.

D. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini dapat dijabarkan

sebagai berikut:

1. Bagi Praktisi, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan

pertimbangan bagi para pembuat kebijakan dalam membuat kebijakan

yang terkait kompensasi dan motivasi sehingga kinerja pegawai dapat

lebih meningkat.


commit to user

2. Bagi Akademisi, hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan

pemahaman mengenai kompensasi, motivasi dan kinerja, juga sebagai

pendukung penelitian-penelitian selanjutnya.

3. Bagi Pemerintah, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai

bahan evaluasi atas pelaksanaan dan penerapan pemberian kompensasi

khususnya pada instansi pemerintah.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Bab I : Pendahuluan

Bab ini meliputi latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II : Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis

Bab ini membahas tinjauan pustaka yang dilanjutkan dengan penelitian

terdahulu, pengembangan hipotesis dan kerangka teoritis.

Bab III : Metode Penelitian

Bab ini berisi desain penelitian; populasi, sampel dan teknik sampling;

instrumen penelitian; metode pengumpulan data; variabel dan pengukuran

variabel; serta metode analisis data.

Bab IV : Analisa dan Pembahasan

Bab ini membahas mengenai data yang digunakan, pengolahan data

tersebut dengan alat analisis yang diperlukan dan hasil dari analisis data.


commit to user

Bab V : Penutup

Bab ini berisi kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisis data yang telah

dilakukan, keterbatasan yang melekat pada penelitian, dan saran-saran yang

diajukan untuk penelitian selanjutnya.


commit to user

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. LANDASAN TEORI

1. KOMPENSASI

Menurut Rivai (2004:357) kompensasi merupakan sesuatu yang

diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada

perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan

fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua

jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam

melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan hal yang sangat

penting karena kompensasi yang cukup dapat menarik, memelihara dan

menjaga karyawan agar tidak meninggalkan perusahaan.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah

kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan

membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan

salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga merupakan salah satu

aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi. Bila

perusahaan tidak memperhatikan kompensasi bagi karyawannya maka

akan semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk kehilangan

sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dan berperan dalam

pencapaian tujuan perusahaan.


commit to user

Dessler (2008:390) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua

bentuk pembayaran atau reward kepada karyawan yang berasal dari hasil

pekerjaan mereka. Tipe-tipe kompensasi menurut Dessler adalah :

a. Pembayaran secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk

upah, gaji, insentif, dan bonus.

b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk

tunjangan seperti asuransi dan liburan atas dana organisasi.

Menurut Mangkuprawira (2003:197) ada beberapa prinsip yang

diterapkan dalam manajemen kompensasi, antara lain :

a. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam

perusahaan.

b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja

atau performance.

c. Mempertimbangkan keuangan perusahaan.

d. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga

pasar tenaga kerja sejenis.

e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang

berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.

f. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja

karyawan.


commit to user

Tujuan manajemen kompensasi efektif menurut Rivai (2004:359)

adalah :

a. Memperoleh SDM yang Berkualitas.

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan

daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif

terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para

pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang

diharapkan.

b. Mempertahankan Karyawan Yang Ada.

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif

dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin

tinggi.

c. Menjamin Keadilan.

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan

eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa

pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga

pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan

eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat

dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

d. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan.

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan

bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan,


commit to user

rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,

pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

e. Mengendalikan Biaya.

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh

dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.

Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di

bawah atau di atas standar.

f. Mengikuti Aturan Hukum.

Sistem gaji dan upah yang sehat selalu mempertimbangkan faktor-

faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan

kebutuhan karyawan.

g. Memfasilitasi Pengertian.

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami

oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi.

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk

dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM

optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan

sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

2. KINERJA

Kinerja merupakan sesuatu yang sangat penting bagi perusahaan

saat dikaitkan dengan aktivitas maupun kegiatan yang dilakukan oleh


commit to user

perusahaan. Sriningsih (2005) mendefinisikan kinerja sebagai suatu

tindakan seseorang untuk memenuhi harapan yang berhubungan dengan

fungsinya atau gambaran reaksi dari pekerjaannya.

Menurut Maryoto (2000:91) dalam Narmodo dan Wajdi (2008)

kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target atau sasaran atau

kriteria yang telah disepakati bersama. Sementara itu, Gibson et al

(1996:70) dalam Narmodo dan Wajdi (2008) menyatakan bahwa kinerja

adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu adalah dasar

untuk kinerja perusahaan.

Flippo (1984) dalam Suranta (2003) menjelaskan standar ukuran

untuk mengetahui tingkat kinerja seseorang antara lain:

a. Kualitas hasil pekerjaan meliputi ketepatan waktu, ketelitian, dan

kerapian kerja.

b. Kuantitas hasil pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan reguler dan

jumlah pekerjaan tambahan yang diselesaikan.

c. Ketangguhan terhadap pekerjaan yaitu mengikuti petunjuk yang ada,

melakukan prosedur keselamatan (safety) yang baik, inisiatif,

ketepatan waktu, dan kehadiran.

d. Sikap meliputi tanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan, dan

tingkat kerja sama dengan rekan kerja.

Penilaian kinerja merupakan dasar yang digunakan dalam

penentuan kompensasi. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada


commit to user

dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi

secara efektif dan efisien. Menurut Handoko (2001:135) penilaian prestasi

kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Handoko

merinci manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut :

a. Perbaikan prestasi kerja.

Umpan balik yang diberikan membuat karyawan memperbaiki

pekerjaan yang mereka lakukan sehingga prestasi kerja meningkat.

b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

Hasil penilaian prestasi kerja dapat membantu para pengambil

keputusan untuk menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus dan

kompensasi dalam bentuk yang lain.

c. Keputusan-keputusan penempatan.

Promosi dan transfer biasanya didasarkan pada penilaian kinerja.

d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Karyawan yang memiliki prestasi yang buruk mungkin menunjukkan

kebutuhan latihan. Sedangkan karyawan yang berprestasi baik

mungkin menunjukkan potensi yang perlu dikembangkan.

e. Perencanaan dan pengembangan karier.

Umpan balik prestasi dapat mengarahkan keputusan karier yang akan

dijalankan nantinya.


commit to user

f. Penyimpangan proses staffing.

Prestasi kerja yang baik atau jelek dapat mencerminkan kekuatan dan

kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

g. Ketidakakuratan informasi.

Prestasi yang jelek mungkin mencerminkan kesalahan sistem

informasi manajemen pesonalia.

h. Kesalahan desain pekerjaan.

i. Kesempatan kerja yang adil.

Penilaian kinerja secara akurat dapat menjamin keputusan penempatan

internal diambil tanpa diskriminasi.

j. Tantangan eksternal.

Terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar

lingkungan kerja.

Pada sektor publik khususnya Departemen Keuangan, evaluasi dan

penilaian kinerja diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan

no.190/PMK.01/2008. Pada pasal 11 dijelaskan bahwa evaluasi pekerjaan

dilakukan atas dasar penilaian tiga komponen meliputi :

a. Pelaksanaan pekerjaan.

Penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan dilakukan berdasarkan

indikator pencapaian atau realisasi atas rencana kinerja yang telah

ditetapkan oleh atasan pada awal periode evaluasi.


commit to user

b. Disiplin kehadiran.

Terdiri dari dua indikator kedisiplinan yaitu ketidakhadiran baik

dengan maupun tanpa keterangan yang sah, dan kepatuhan selama jam

kerja yang dinilai dari keberadaan di tempat tugas.

c. Sikap dan perilaku terhadap pekerjaan.

Penilaian terhadap komponen sikap dan perilaku terhadap pekerjaan

dinilai dengan menggunakan empat indikator sikap dan perilaku

terhadap pekerjaan, meliputi tanggung jawab terhadap pekerjaan,

kerjasama dalam melaksanakan tugas, prakarsa atau inisiatif dalam

bekerja, dan integritas.

3. MOTIVASI KERJA

Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas,

arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan

(Robbins, 2003:222). Buhler (2004:191) dalam Narwodo dan Wajdi

(2008) berpendapat bahwa motivasi pada dasarnya adalah proses yang

menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk

melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat

menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat

menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan

dalam perusahaan.

Ada beberapa teori yang telah diungkapkan mengenai motivasi.

Teori motivasi muncul karena kebutuhan perusahaan untuk meningkatkan


commit to user

kinerja karyawannya. Gibson et al (1996:186) mengelompokkan teori

motivasi ke dalam dua kategori besar sebagai berikut :

a. Teori Kepuasan (Content Theory).

Teori ini mencoba mengungkapkan faktor-faktor dalam diri orang

yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan

perilaku. Empat teori penting tentang teori kepuasan sebagai berikut :

1) Teori Hierarki Kebutuhan.

Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow. Hierarki lima

kebutuhan yang ada di dalam diri semua manusia menurut Maslow

adalah :

a) fisiologis mencakup rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian

dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lainnya.

b) keamanan mencakup keselamatan dan perlindungan terhadap

kerugian fisik dan emosional.

c) sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan

persahabatan.

d) penghargaan mencakup faktor rasa hormat internal (harga diri,

otonomi, dan prestasi) dan faktor hormat eksternal (status,

pengakuan dan perhatian).

e) perwujudan diri (aktualisasi diri) mencakup dorongan untuk

pertumbuhan dan pemenuhan diri.

Teori Maslow menganggap bahwa orang berusaha untuk

memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar sebelum mengarahkan


commit to user

perilakunya untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi

(aktualisasi diri).

2) Teori ERG

Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Alderfer. Ada tiga

kelompok kebutuhan inti menurut Alderfer :

a) Eksistensi (existence) yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh

faktor-faktor materiil dasar seperti makanan, air, udara, gaji,

dan kondisi kerja. Kebutuhan eksistensi sama dengan

kebutuhan fisiologis dan keamanan pada hierarki kebutuhan

Maslow.

b) Hubungan (relatedness) yaitu hasrat yang dimiliki untuk

memelihara hubungan antar pribadi dan hubungan sosial yang

bermanfaat. Kebutuhan terhadap hubungan sama dengan

kebutuhan sosial Maslow.

c) Pertumbuhan (growth) yaitu hasrat intrinsik untuk

perkembangan pribadi, mencakup komponen intrinsik kategori

penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik pada

aktualisasi diri.

Teori ERG berbeda dengan teori hierarki kebutuhan Maslow

karena teori ini tidak menggunakan suatu hierarki yang kaku

seperti yang diandalkan oleh Maslow. Alderfer mengasumsikan

bahwa bila suatu tingkat kebutuhan yang lebih tinggi terhambat


commit to user

untuk dipenuhi maka hasrat individu untuk memenuhi kebutuhan

tingkat rendah meningkat kembali.

3) Teori Dua Faktor

Frederick Herzberg berargumen bahwa hubungan seorang individu

dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa

sikapnya terhadap kerja akan sangat menentukan kesuksesan atau

kegagalan individu tersebut. Herzberg mengelompokkan faktor-

faktor yang membuat orang-orang merasa puas dan tidak puas.

Faktor-faktor intrinsik seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan itu

sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan cenderung

dikaitkan dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan cenderung

diakitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan

perusahaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, dan kondisi

kerja. Motivasi orang pada pekerjaannya dapat ditingkatkan

dengan menekankan pada faktor-faktor intrinsik.

4) Teori Kebutuhan

McClelland berpendapat bahwa jika kebutuhan seseorang sangat

kuat maka motivasi orang tersebut bertambah untuk menggunakan

perilaku yang mengarah ke pemuasan kebutuhannya. Teori ini

berfokus pada tiga kebutuhan sebagai berikut :

a) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) yaitu dorongan

untuk mengungguli dan melakukan sesuatu dengan lebih baik

atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya.


commit to user

b) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power: nPow) yaitu

hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan

mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan nPow

yang tinggi lebih menyukai ditempatkan dalam situasi

kompetitif dan berorientasi status, cenderung lebih peduli pada

gengsi (prestise) dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain

daripada kinerja yang efektif.

c) Kebutuhan berafiliasi yaitu hasrat untuk disukai dan diterima

baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi

berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi

kooperatif, dan sangat menginginkan hubungan yang

melibatkan tingkat saling pengertian yang tinggi.

b. Teori Proses

Teori proses menguraikan, menjelaskan, menganalisa bagaimana

perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Empat

teori yang menjelaskan proses motivasi sebagai berikut :

1) Teori Penguatan

Dalam teori penguatan terdapat arguman bahwa perilaku

dikondisikan oleh adanya penguatan (faktor eksternal). Para ahli

teori ini memandang perilaku disebabkan oleh lingkungan. Teori

penguatan mengabaikan keadaan internal dari individu dan hanya

memfokuskan pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia

mengambil suatu tindakan (Robbins, 2003:244).


commit to user

2) Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori harapan dikembangkan oleh Victor Vroom dan

mengasumsikan bahwa tingkat motivasi untuk mengerjakan suatu

tugas tergantung pada keyakinan seseorang tentang struktur reward

(imbalan) untuk tugas tersebut. Teori harapan memfokuskan pada

tiga hubungan sebagai berikut (Robbins, 2003:253) :

a) Hubungan usaha-kinerja yaitu probabilitas yang dipersepsikan

oleh individu bahwa sejumlah usaha tertentu yang dikeluarkan

akan mendorong kinerja.

b) Hubungan kinerja-imbalan yaitu tingkat keyakinan individu

bahwa kinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong

tercapainya suatu keluaran (outcome) yang diinginkan.

c) Hubungan imbalan-tujuan pribadi yaitu tingkat keyakinan

bahwa imbalan-imbalan organisasional akan memenuhi tujuan

atau kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik

imbalan tersebut untuk individu itu.

Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan

seorang individu dan keterkaitan antara upaya dan kinerja, antara

kinerja dan imbalan, dan antara imbalan dan terpenuhinya tujuan

individual.

3) Teori Keadilan (Equity Theory)

Inti dari teori keadilan adalah setiap karyawan akan

membandingkan usaha (input) dan imbalan (output) mereka satu


commit to user

sama lain. Keadilan dikatakan ada jika karyawan menganggap

bahwa rasio antara input dan output mereka sepadan dengan rasio

karyawan lainnya (Robbins, 2003:245).

4) Teori Penetapan Tujuan

Edwin Locke berpendapat bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke

arah suatu tujuan merupakan suatu sumber utama motivasi kerja.

Tujuan yang spesifik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi

daripada tujuan umum yang mudah dicapai (Robbins, 2003:237).

B. PENGEMBANGAN HIPOTESIS

1. HUBUNGAN KOMPENSASI DAN KINERJA

Adanya sistem kompensasi yang baik pada suatu organisasi

diharapkan dapat meningkatkan kinerja para karyawan. Apabila karyawan

mendapat tambahan kompensasi dari organisasi, maka ia cenderung akan

berusaha untuk meningkatkan kinerjanya. Jika karyawan merasa imbalan

yang diterimanya telah sebanding dengan kontribusi yang ia berikan, maka

karyawan akan berusaha untuk mempertahankan dan bahkan

meningkatkan kinerjanya di kemudian hari. Namun apabila karyawan

merasa kompensasi yang ia dapat kurang sesuai dengan apa yang telah ia

berikan kepada organisasi atau karyawan merasa sistem pemberian

kompensasi yang ada kurang sesuai, maka karyawan cenderung enggan

untuk berusaha meningkatkan kinerjanya.


commit to user

Penelitian mengenai hubungan antara kompensasi dengan kinerja

telah dilakukan oleh beberpa peneliti antara lain adalah Yuniman et al

(2002), Siagian (2005), Kato dan Long (2005), Damayanthi dan

Wahyuddin (2006), Farmer (2008), Kwak dan Lee (2009), serta

Puspanegara (2009).

Yuniman et al (2002) melakukan penelitian mengenai pengaruh

kompensasi terhadap prestasi kerja pada karyawan bagian produksi PT.

Pancamas Elite Malang. Dari penelitian ini diketahui bahwa baik

kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial berpengaruh

terhadap prestasi kerja. Indikator yang digunakan dalam menggambarkan

kompensasi finansial yang menjadi bahan penelitian ini adalah gaji, bonus

dan tunjangan yang diterima karyawan. Sedangkan untuk menggambarkan

kompensasi non finansial digunakan indikator promosi bagi karyawan,

tugas yang menarik, tantangan dalam pekerjaan, tanggung jawab dan

lingkungan kerja.

Dalam penelitian Siagian (2005), menyimpulkan bahwa

kompensasi yang diberikan pada pegawai KPP Metro memiliki hubungan

positif dan signifikan dengan kinerja pegawai. Hal ini berarti semakin

besar kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi pula kinerja

pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Kato dan Long (2005) membahas

tentang hubungan antara kompensasi yang diterima oleh CEO dengan

kinerja perusahaan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah


commit to user

perusahaan di Cina yang telah terdaftar di bursa efek antara tahun 1998-

2002. Hasil dalam penelitian ini menyatakan bahwa kompensasi yang

diterima oleh CEO berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja

perusahaan.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Damayanthi dan Wahyuddin

(2006), menyatakan bahwa variabel kompensasi, pendidikan dan senioritas

berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini

juga menyimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh

yang paling dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel

pendidikan dan senioritas.

Farmer (2008) meneliti hubungan antara kompensasi yang diterima

oleh CEO perusahaan di Amerika Serikat dan Inggris dengan kinerja

perusahaan. Hasilnya adalah kompensasi secara positif dan signifikan

berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

Penelitian yang dilakukan Kwak dan Lee (2009) meneliti mengenai

hubungan kompensasi pelengkap (fringe benefits) dan kinerja. Penelitian

ini menemukan bahwa kompensasi pelengkap memiliki hubungan

signifikan baik positif maupun negatif dengan kinerja.

Puspanegara (2009) melakukan penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi dan kemampuan terhadap

kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan

dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara. Penelitian ini menyimpulkan


commit to user

bahwa motivasi dan kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja,

sedangkan untuk variabel kemampuan tidak berpengaruh terhadap kinerja.

Berdasarkan pada hasil-hasil penelitian tersebut, maka hipotesis

yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

H1 : Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja

2. HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI DAN KINERJA YANG DI

MODERASI OLEH MOTIVASI KERJA

Disamping adanya sistem kompensasi yang diterapkan pada

organisasi, diduga masih ada faktor lain yang ikut mempengaruhi kinerja

pegawai. Salah satunya adalah faktor motivasi kerja yang terdapat dalam

diri pegawai. Telah banyak penelitian terdahulu mengenai motivasi kerja

sebagai variabel moderasi dalam hubungannya dengan kinerja, antara lain

adalah penelitian yang dilakukan oleh Gardner et al (2004), Pujana (2004),

Heryanto (2004), Kuvaas (2006), Ipkoni (2006), serta Dimba dan Obonyo

(2009).

Penelitian yang dilakukan oleh Gardner et al (2004) bertujuan

untuk menguji pengaruh motivasional dari tingkat pembayaran pada

kinerja karyawan yang dimoderasi oleh OBSE (organizational based self

esteem) pada perusahaan konstruksi di amerika. Sampel berjumlah 91

orang karyawan terdiri atas manajer, supervisor, tenaga professional, dan

tenaga pembantu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat

pembayaran berpengaruh positif terhadap kinerja, dan OBSE


commit to user

(organizational based self esteem) terbukti memoderasi hubungan

tersebut.

Pujana (2004) melakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi karyawan sebagai

variabel pemoderasi. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa motivasi

memperkuat hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Heryanto (2004) tentang

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi

sebagai variabel pemoderasi memberikan kesimpulan bahwa

meningkatnya gaya kepemimpinan mengakibatkan peningkatan pada

kinerja karyawan. Selain itu, kinerja karyawan juga dipengaruhi faktor-

faktor lain selain gaya kepemimpinan. Kesimpulan terakhir adalah

motivasi memperkuat hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja

karyawan.

Kuvaas (2006) meneliti hubungan antara kepuasan pada penilaian

kinerja dan hasil pekerjaan dengan menggunakan motivasi kerja sebagai

variabel moderating. Hasil penelitian Kuvaas menunjukkan bahwa

motivasi intrinsik menjadi moderator hubungan antara kepuasan penilaian

kinerja dan pencapaian kerja. Kuvaas menggolongkan motivasi intrinsik

sebagai quasi moderator. Quasi moderator adalah variabel yang dapat

bertindak sebagai variabel independen maupun variabel moderator.

Ipkoni (2006) meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kondisi

kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel


commit to user

pemoderasi. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini adalah bahwa

kompensasi dan kondisi kerja baik secara parsial maupun bersama-sama

mempengaruhi kinerja karyawan dan motivasi memperkuat pengaruh

kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja karyawan.

Dimba dan Obonyo (2009) menghubungkan antara strategi

manajemen sumber daya manusia, orientasi budaya, motivasi karyawan,

dan kinerja perusahaan dengan mengambil sampel pada MNC di Kenya.

Hasilnya adalah praktik manajemen sumber daya manusia perusahaan

secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

Variabel motivasi ikut berpengaruh secara langsung terhadap kinerja.

Selain itu variabel motivasi memoderasi hubungan antara praktik

manajemen sumber daya manusia perusahaan dengan kinerja perusahaan.

Berdasarkan pada hasil-hasil penelitian tersebut, maka hipotesis

yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

H2 : Motivasi mempunyai pengaruh terhadap hubungan

antara kompensasi dan kinerja

C. KERANGKA TEORITIS

Dari kedua hipotesis tersebut, maka peneliti mengembangkan kerangka

teoritis sebagai berikut :


commit to user

kompensasi kinerja

motivasi

Gambar 2. 1 Kerangka Teoritis

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai

ganti atas kontribusi dan jasa yang diberikan oleh karyawan terhadap sebuah

organisasi atau perusahaan. Pada penelitian ini kompensasi dioperasionalkan

sebagai variabel independen. Sedangkan motivasi sebagai variabel

moderating, merupakan perilaku yang dilakukan sesseorang untuk melibatkan

diri dalam sebuah kegiatan yang mengarah pada sasaran. Dan kinerja berarti

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan

kepadanya. Kinerja pada penelitian ini berlaku sebagai variabel dependen.


commit to user

BAB III

METODE PENELITIAN

A. DESAIN PENELITIAN

Berdasarkan karakteristik masalah yang diteliti, penelitian ini

merupakan penelitian survei yang bersifat causal study. Causal study

merupakan studi di mana peneliti ingin menemukan penyebab dari satu atau

lebih masalah (Sekaran, 2006:164). Dalam causal study, diperlukan upaya

untuk menentukan hubungan sebab-akibat melalui jenis analisis korelasional

atau regresi tertentu (Billings & Wroten, 1978; Namboodiri, Carter & Blalock,

1975 dalam Sekaran, 2006:164).

Penelitian ini menguji pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan

motivasi kerja sebagai variabel moderating. Penelitian dilakukan pada

pegawai pelaksana pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai

Tipe Madya se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta, yang terdiri

dari :

1. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean

Yogyakarta.

2. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai

Kudus.


Tanjung Emas.


commit to user


Surakarta.

B. POPULASI, SAMPEL, DAN TEKNIK SAMPLING

Populasi merupakan sekelompok yang menjadi perhatian peneliti

untuk diteliti (Sekaran, 2006:121). Populasi yang menjadi obyek dalam

penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan

Bea dan Cukai Tipe Madya se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah non-probability sampling yaitu dengan metode purposive sampling.

Sampel yang diambil dalam penelitian ini dengan kriteria pegawai pelaksana

di bagian pelayanan pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai

Tipe Madya se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta.

C. INSTRUMEN PENELITIAN

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu kuesioner yang

diadopsi dari penelitian Nirmala (2005) dengan modifikasi berupa

pengembangan pertanyaan untuk variabel kompensasi dan kinerja. Kuesioner

untuk mengukur kompensasi menggunakan skor skala likert lima poin untuk

variabel kompensasi dan kinerja, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak

Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S), dan Sangat setuju (SS). Rentang nilai

untuk mengukur tanggapan responden atas pernyataan dalam kuesioner adalah

nilai satu (1) untuk jawaban sangat tidak setuju sampai dengan nilai lima (5)


commit to user

untuk jawaban sangat setuju. Khusus untuk variabel Motivasi kerja

menggunakan skala tujuh poin dengan rentang nilai satu (1) untuk jawaban

sangat tidak mungkin sampai dengan nilai tujuh (7) untuk jawaban sangat

mungkin.

Adapun kuesioner yang digunakan terdiri dari tiga bagian yaitu:

1. Bagian pertama, berisi identitas responden yang meliputi nama, jenis

kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan lama responden bekerja di Kantor

Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai.

2. Bagian kedua, berisi cara pengisian kuesioner. Cara pengisian kuesioner

memuat petunjuk teknis pengisian kuesioner untuk memudahkan

responden memahami dan memberikan tanggapan.

3. Bagian ketiga, berisi pernyataan-pernyataan tentang kompensasi, motivasi

kerja, dan kinerja. Bagian ini terdiri dari 51 pernyataan yang terbagi dalam

tiga (3) variabel. Masing-masing variabel, yaitu kompensasi (11

pernyataan), motivasi kerja (25 pernyataan), dan kinerja (15 pernyataan).

D. METODE PENGUMPULAN DATA

Metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data

dalam penelitian ini adalah field research atau studi lapangan, yaitu penelitian

secara langsung membagikan kuesioner kepada responden yang dianggap

memenuhi syarat dan dapat memberi informasi yang cukup. Sumber data yang

digunakan yaitu:


commit to user

1. Data primer

Data primer dikumpulkan melalui kuesioner yang dibagikan pada

responden. Kuesioner ini digunakan untuk mengukur kompensasi,

motivasi kerja dan kinerja pegawai.

2. Data sekunder

Untuk data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini didapat dari

berbagai sumber, yaitu :

a. Jurnal merupakan artikel yang digunakan sebagai referensi penelitian

ini, didapat dari jurnal-jurnal yang telah diterbitkan.

b. Sumber lain yang digunakan dalam penelitian ini berupa buku, internet

dan juga skripsi yang tidak dipublikasikan.

E. VARIABEL DAN PENGUKURAN VARIABEL

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kompensasi yang

diterima oleh pegawai pada jabatan pelaksana umum sebagai variabel

independen dan kinerja pegawai dengan jabatan pelaksana umum sebagai

variabel dependen.

1. Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan

sebagai ganti atas kontribusi dan jasa yang diberikan oleh karyawan

terhadap sebuah organisasi atau perusahaan (Rivai, 2004:357).

Kompensasi dapat diukur jenis kompensasi apa yang diberikan kepada

karyawan. Kompensasi dihubungkan dengan kinerja, apabila hasil skor


commit to user

kuesioner menunjukkan rata-rata skor responden rendah, maka pemberian

kompensasi tidak meningkatkan kinerja karyawan.

Instrumen yang digunakan untuk mengukur kompensasi yaitu

kuesioner yang diadopsi dari penelitian Nirmala (2005) dengan modifikasi

yang mengacu pada jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan

sesuai dengan Keputusan Menteri Keuangan no. 289/KMK.01/2007 dan

290/KMK.01/2007 dan wawancara langsung ke instansi terkait. Kuesioner

untuk mengukur kompensasi ini menggunakan skor skala likert lima poin,

yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju

(TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Rentang nilai untuk mengukur

jawaban di dalam kuesioner mengenai kompensasi nilai 1 untuk jawaban

sangat tidak setuju sampai dengan nilai 5 untuk jawaban sangat setuju.

2. Kinerja

Menurut Maryoto (2000:91) dalam Narmodo dan Wajdi (2008)

kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target atau sasaran atau

kriteria yang telah disepakati bersama. Pengukuran kinerja karyawan

dilakukan berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor:

190/PMK.01/2008 tanggal 20 November 2008.

Instrumen yang digunakan untuk mengukur kinerja berdasarkan

pada persepsi individu dalam penyelesaian tugas yang diberikan

dihubungkan dengan standar penyelesaian pekerjaan yang ada pada

peraturan tersebut diatas. Kuesioner untuk mengukur kinerja ini


commit to user

menggunakan skor skala likert lima poin, yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju

(S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju

(STS). Rentang nilai untuk mengukur jawaban di dalam kuesioner

mengenai kompensasi nilai 1 untuk jawaban sangat tidak setuju sampai

dengan nilai 5 untuk jawaban sangat setuju.

3. Motivasi Kerja

Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas,

arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan

(Robbins, 2003:222). Jika perilaku seseorang mengarah pada suatu obyek

atau sasarannya dan ditunjang dengan motivasi yang tinggi maka akan

diperoleh pencapaian target atau sasaran yang tinggi pula. Dengan begitu,

motivasi yang tinggi akan mempengaruhi pelaksanaan tugas yang nantinya

dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya.

Pengukuran variabel motivasi kerja menggunakan instrumen yang

dikembangkan oleh Lawler et al. (1977) dalam Nirmala (2005). Motivasi

kerja dalam instrumen ini mengacu pada paradigma pengharapan

(expectancy paradigm) yang dikelompokkan dalam tiga bagian. Bagian

pertama berisi 11 pertanyaan yang berkaitan dengan apa yang diharapkan

seseorang apabila telah melakukan sesuatu dengan baik ([E → P]

expectancy), dimana E = effort dan P = performance. Bagian kedua berisi

11 pertanyaan yang berkaitan dengan seberapa pentingkah pengharapan

yang ada tersebut ([P → O] expectancy), dimana P = performance dan O =


commit to user

outcomes. Bagian ketiga adalah berisi tiga pertanyaan berkaitan dengan

harapan yang diinginkan apabila seorang telah bekerja keras (valence).

Masing-masing bagian dari instrumen ini dalam pengukurannya

menggunakan skala 7 (tujuh) poin. Pengukuran nilai mtivasi kerja dapat

dilakukan dengan beberapa langkah seperti yang disarankan oleh Lawler et

al. (1977) dalam Nirmala (2005) sebagai berikut:

a. Masing-masing nilai yang diperoleh dari bagian pertama dikalikan

dengan bagian kedua, misal 1a x 1b, 2a x 2b, dan seterusnya.

b. Dari hasil perkalian tersebut ditambahkan secara bersama-sama, misal

(1a x 1b) + (2a x 2b) + dan seterusnya. Total dari penjumlahan tersebut

akan menghasilkan expectancies-time-valence yaitu pengharapan

pegawai terhadap penghargaan yang seharusnya diterima apabila

pegawai tersebut telah bekerja dengan keras.

c. Total penjumlahan (dari poin b) dibagi dengan jumlah pasangan yang

ada dalam bagian 1 dan 2 (dalam kasus ini ada 11 pasangan) untuk

menghasilkan nilai average expectancies-time-valence atau nilai rata-

rata pengharapan pegawai terhadap penghargaan yang seharusnya

diterima apabila pegawai tersebut telah bekerja dengan keras.

d. Nilai dari pertanyaan bagian 3 dijumlahkan secara bersama-sama

kemudian dibagi 3 untuk menghasilkan average effort to performance

expectancy atau nilai rata-rata dari usaha dibanding pengharapan atas

kinerja.


commit to user

e. Nilai akhir dari motivasi kerja adalah average expectancies-time-

valence dikalikan dengan average effort to performance expectancy.

F. METODE ANALISIS DATA

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

yang dilihat dari nilai minimum, nilai maksimum, rata-rata hitung (mean),

dan standar deviasi (standard deviation). Menurut Sekaran (2006:176),

statistik deskriptif dimaksudkan untuk memberikan gambaran yang baik

tentang bagaimana responden bereaksi terhadap item dalam kuesioner.

2. Pengujian Kualitas Data

a. Uji Validitas

Untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner

digunakan uji validitas. Uji validitas mengukur apakah pertanyaan

dalam kuesioner yang digunakan betul-betul dapat mengukur apa yang

hendak diukur (Ghozali, 2006:45). Teknik yang digunakan untuk

mengukur validitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

Pearson’s Correlation Product Moment, dengan cara mengkorelasikan

antara skor masing-masing item pernyataan dengan skor total item

pernyataan tersebut. Instrumen dinyatakan valid jika nilai probabilitas

< 0,05 (α = 5%).


commit to user

b. Uji Reliabilitas

Untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator

dari variabel atau konstruk digunakan uji reliabilitas. Uji reliabilitas

digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap

konsisten apabila diukur dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama

dengan menggunakan alat ukur yang sama. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006:41). Uji

reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji statistik

Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel

jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally, 1967 dalam

Ghozali, 2006:42).

c. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji kesahihan nilai

parameter yang dihasilkan oleh model yang digunakan dalam

penelitian ini. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini

yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan

uji autokorelasi.

1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah analisis

dalam model regresi variabel penganggu atau residual memiliki

distribusi normal. Jika terdapat normalitas, residual akan

terdistribusi secara normal dan independen, yaitu perbedaan antara


commit to user

nilai prediksi dengan skor yang sesungguhnya atau error akan

terdistribusi secara simetri disekitar nilai means sama dengan nol.

Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis

grafik plot atau uji statistik non-parametrik One Sample

Kolmogorov-Smirnov Test. Pengambilan keputusan dilakukan

dengan membandingkan p value yang diperoleh dari hasil

pengujian normalitas dengan tingkat signifikansi yang ditentukan

yaitu sebesar 0,05. Data dikatakan terdistribusi secara normal jika p

value > α 0,05, begitu juga sebaliknya (Ghozali, 2006).

2) Uji Multikolinieritas

Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah di

dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel

independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel independen (Ghozali, 2006:91).

Multikolinearitas antarvariabel independen dapat dilihat dari nilai

tolerance dan variances inflation factor (VIF) (Ghozali, 2006:91).

Kedua ukuran tersebut menunjukkan setiap variabel independen

manakah yang dijelaskan oleh variabel independen yang lain. Nilai

tolerance yang rendah sama artinya dengan nilai VIF yang tinggi

(Ghozali, 2006:92). Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan

nilai VIF lebih kecil dari 10, maka tidak terjadi multikoliniearitas.


commit to user

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2006:105).

Jika variance dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,

maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model regresi

yang tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006:105).

Penelitian ini menggunakan dua metode untuk menguji

heterosidaksitas, yakni dengan (1) melihat grafik plot antara nilai

prediksi variabel terikat dengan residualnya, dan (2) melalui uji

park. Jika gambar titik-titik pada grafik plot menunjukkan pola

tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi

heterosidaksitas. Sedangkan pada uji park, indikasi heterosidaksitas

ditunjukkan oleh koefisien parameter beta dari persamaan regresi

tersebut, apakah signifikan atau tidak, jika signifikan, hal tersebut

menandakan adanya heteroskedastisitas pada data model (Ghozali,

2006).

4) Uji Autokorelasi

Jenis pengujian yang digunakan untuk mengetahui adanya

autokorelasi adalah uji Durbin-Watson. Pengambilan keputusan

pada asumsi ini memerlukan dua nilai bantu yang diperoleh dari

tabel Durbin-Watson yaitu nilai DL dan DU untuk k = jumlah


commit to user

variabel bebas dan n = jumlah sampel. Jika D-N berada di antara

nilai DU hingga (4-DU) berarti asumsi tidak terjadi autokorelasi

terpenuhi (Ghozali, 2006).

3. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan analisis regresi

sederhana. Analisis regresi sederhana dilaksanakan dengan cara mengukur

goodness of fit model regresi untuk menilai ketepatan fungsi regresi

sampel dalam menaksir nilai aktual. Secara statistik, setidaknya goodness

of fit dapat diukur dari nilai adjusted R2, signifikansi nilai F, dan

signifikansi nilai t (Ghozali, 2006:83). Ketiga pengukuran tersebut

digunakan dalam penelitian ini.

Signifikansi nilai F menunjukkan pengaruh variabel independen

yaitu kompensasi terhadap variabel dependen yaitu kinerja. Signifikansi

nilai t menunjukkan pengaruh variabel independen yaitu kompensasi dan

variabel moderating yaitu motivasi kerja terhadap variabel dependen atau

kinerja. Nilai adjusted R2 menunjukkan besarnya kemampuan variabel

independen yaitu kompensasi dalam menjelaskan variasi variabel

dependen yaitu kinerja. Secara statistik, nilai adjusted R2 dapat

dirumuskan sebagai berikut (Gujarati, 2006:197):

Keterangan:

R2 : Koefisien determinasi

n : Jumlah observasi


commit to user

k : Jumlah variabel independen termasuk titik

potongnya/konstanta.

Pengujian hipotesis pertama dilakukan dengan analisis regresi

linier sederhana dengan bantuan program SPSS. Persamaan untuk

pengujian hipotesis pertama adalah:

Y = a + b1X1+ e

Keterangan :

Y : Kinerja

a : Konstanta

b1 : Koefisien regresi

X1 : Kompensasi

e : error

Pengujian hipotesis kedua dalam penelitian ini melibatkan variabel

moderating dengan analisis regresi linier dengan persamaan :

Y= a + b1X1+ b2 X2 + b3X1 X2 + e

Keterangan:

Y : Kinerja

a : Konstanta

b1, b2, b3 : Koefisien regresi

X1 : Kompensasi

X2 : Motivasi Kerja

X1 X2 : Interaksi antara kompensasi dengan motivasi


commit to user

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan

kuesioner kepada responden. Sebelum proses penyebaran kuesioner ke

responden, terlebih dahulu peneliti menyampaikan surat ijin penelitian. Surat

ijin penelitian disahkan oleh Dekan Fakultas Ekonomi UNS dan ditujukan

kepada Kepala Kantor Wilayah DJBC Jawa Tengah. Dari Kantor Wilayah

DJBC Jawa Tengah, peneliti mendapat surat rekomendasi yang selanjutnya

ditujukan kepada KPPBC yang menjadi obyek penelitian. Obyek dalam

peneltian ini meliputi KPPBC Tipe Madya Pabean Yogyakarta, KPPBC Tipe

Madya Cukai Kudus, KPPBC Tipe Madya Tanjung Emas, dan KPPBC Tipe

Madya Surakarta.

Penyebaran kuesioner dilakukan melalui Staf Tata Usaha Kepala Sub

Bagian Umum di tiap KPPBC yang menjadi obyek penelitian untuk

selanjutnya didistribusikan kepada setiap responden. Penyebaran dilakukan

secara bertahap untuk tiap KPPBC. Proses pengumpulan data secara

keseluruhan dilakukan selama kurang lebih satu setengah bulan. Adapun

rincian waktu penyebaran dan pengembalian kuesioner tercantum dalam Tabel

4.1 berikut.


commit to user

TABEL 4.1

WAKTU PENYEBARAN KUESIONER

No. Instansi Tanggal Penyebaran

Tanggal Kembali

1 KPPBC Tipe Madya Pabean Yogyakarta 20-Sep-2010 8-Oct-2010 2 KPPBC Tipe Madya Cukai Kudus 7-Oct-2010 13-Oct-2010 3 KPPBC Tipe Madya Pabean Tanjung Emas 18-Oct-2010 27-Oct-2010 4 KPPBC Tipe Madya Pabean Surakarta 19-Oct-2010 28-Oct-2010

Sumber: Data primer diolah.

Kuesioner yang disebarkan berjumlah 184 eksemplar. Kuesioner yang

dapat kembali adalah 159 eksemplar dan tingkat pengembalian kuesioner

sebesar 86,41%. Dari 159 kuesioner yang kembali, hanya 124 kuesioner yang

dapat diolah dan kemudian dianalisis. Hal ini disebabkan karena empat

responden tidak mengisi kuesioner secara lengkap. Adapun rincian distribusi

dan tingkat pengembalian serta jumlah kuesioner yang gugur/tidak dapat

diolah tercantum dalam Tabel 4.2 berikut.

TABEL 4.2

PENYEBARAN KUESIONER

No. Kuesioner KPPBC

Total Yogyakarta Kudus Tanjung

Emas Surakarta

1 Kuesioner Disebar 50 34 50 50 184

2 Kuesioner Kembali 48 28 43 40 159

3 Tingkat Pengembalian 96.00% 82.35% 86.00% 80.00% 86.41%

4 Kuesioner Gugur 10 5 7 13 35

5 Kuesioner Diolah 38 23 36 27 124



commit to user

B. Data Demografi Responden

Kriteria responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah

pegawai pelaksana di bagian pelayanan pada Kantor Pengawasan dan

Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa

Yogyakarta. Data demografi menyajikan informasi umum mengenai kondisi

responden yang dapat dianalisis secara kualitatif berdasarkan, jenis kelamin,

usia, tingkat pendidikan, dan lama bekerja di KPPBC. Data demografi

responden secara lebih jelas disajikan dalam tabel-tabel berikut.

TABEL 4.3

JENIS KELAMIN RESPONDEN

Jenis Kelamin

KPPBC Jumlah Persentase

Yogyakarta Kudus Tanjung

Emas Surakarta

Laki-laki 27 23 27 18 95 76.61% Perempuan 11 0 9 9 29 23.39%

Total 124 100,00%


Berdasarkan Tabel 4.3 di atas terdapat 124 responden. Ditinjau dari

jenis kelamin, responden didominasi oleh laki-laki yaitu sebesar 76,61%,

sedangkan untuk responden perempuan sebasar 23,39%.


commit to user

TABEL 4.4

USIA RESPODEN

Usia KPPBC

Jumlah Persentase Yogyakarta Kudus

Tanjung Emas

Surakarta

≤ 20 1 3 1 0 5 4.03% 21 - 25 5 11 16 8 40 32.26% 26 - 30 7 4 7 5 23 18.55%

31 - 35 12 4 5 4 25 20.16%

36 - 40 9 1 5 9 24 19.35%

> 40 4 0 2 1 7 5.65%

Total 124 100.00%


Berdasarkan Tabel 4.4 diatas, jika ditinjau dari segi usia, secara

keseluruhan terdapat 6 kelompok usia. Kelompok pertama adalah responden

yang berusia kurang dari 20 tahun sebesar 4.03%, kelompok kedua berusia 21

– 25 tahun sebesar 32.26%, kelompok ketiga berusia 26 – 30 tahun sebesar

18.55%, kelompok keempat berusia 31 – 35 tahun sebesar 20.16%, kelompok

kelima berusia 36 – 40 tahun sebesar 19.35%, dan kelompok keenam adalah

responden yang berusia lebih dari 40 tahun sebesar 5.65%.


commit to user

TABEL 4.5

TINGKAT PENDIDIKAN RESPONDEN

Tingkat Pendidikan



Emas Surakarta

SMA 4 1 4 5 14 11.29%

Diploma 23 19 26 15 83 66.94%

S1 8 3 4 4 19 15.32%

S2 3 0 2 3 8 6.45%

Total 124 100.00%


Berdasarkan Tabel 4.5 diatas, dapat diketahui bahwa responden yang

telah menempuh jenjang pendidikan SMA atau sederajatnya sebesar 11,29%,

jenjang pendidikan Diploma sebesar 66,94%, jenjang pendidikan S1 sebesar

15,32%, dan responden yang telah menempuh jenjang pendidikan S2 sebesar

6,45%.

TABEL 4.6

LAMA BEKERJA RESPONDEN

Lama Bekerja



Emas Surakarta

1 - 5 Tahun 9 15 13 5 42 33.87%

6 - 10 Tahun 10 4 9 9 32 25.81%

> 10 Tahun 19 4 14 13 50 40.32%

Total 124 100.00%


Berdasarkan Tabel 4.6 diatas, dapat diketahui laman responden bekerja

di KPPBC masing-masing, terbagi dalam 3 kelompok. Kelompok pertama


commit to user

adalah responden yang telah bekerja di KPPBC selama 1 – 5 tahun sebesar

33,87%, kelompok kedua telah bekerja selama 6 -10 tahun sebesar 25,81%,

dan kelompok ketiga adalah responden yang telah bekerja lebih dari 10 tahun

sebesar 40,32%.

C. Analisis Data

1. Statistik Deskriptif

Variabel-variabel dalam penelitian ini meliputi kompensasi,

motivasi kerja, dan kinerja. Statistik deskriptif dari variabel-variabel

tersebut disajikan dalam Tabel 4.7 berikut.

TABEL 4.7

STATISTIK DESKRIPTIF

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

TOTALKOM 124 42.00 55.00 47.8629 3.56891

TOTALMOT 124 46.09 320.73 1.7143E2 63.47811

TOTALKIN 124 42.00 75.00 59.5000 6.71910

Valid N (listwise) 124


Dalam Tabel 4.7 di atas, kompensasi memiliki nilai minimum 42

dan nilai maksimum 55, serta nilai mean 47.8629. Motivasi kerja memiliki

nilai minimum 46,09 dan nilai maksimum 320,73, serta nilai mean

1.7143E2. Kinerja memiliki nilai minimum 42 dan nilai maksimum 75,

serta nilai mean 59.5000.


commit to user

2. Pengujian Kualitas Data

Data yang sudah terkumpul, sebelum dianalisis, terlebih dahulu

harus diuji validitas dan reliabilitasnya guna melihat apakah data yang

diperoleh dari responden dapat menggambarkan secara tepat konsep yang

diuji. Selain itu, uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk

meminimalkan beberapa kesalahan dalam mengumpulkan data,

pengukuran variabel yang diteliti, dan kesalahan yang disebabkan oleh

faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh peneliti,

misalnya responden yang tidak jujur dan sembarangan dalam menjawab

pertanyaan. Keseluruhan uji kualitas data dilakukan dengan menggunakan

software SPSS 16.0 for Windows.

a. Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk menilai sejauh mana alat ukur

tersebut diyakini dapat dicapai sebagai alat untuk mengukur item-item

dalam penelitian. Teknik yang digunakan untuk mengukur validitas

dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Pearson’s

Correlation Product Moment, dengan cara mengkorelasikan antara

skor masing-masing item pernyataan dengan skor total item pernyataan

tersebut. Instrumen dinyatakan valid jika nilai probabilitas < 0,05 (α =

5%).


commit to user

TABEL 4.8

HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMPENSASI

No. Item Probabilitas Interpretasi

1 0,000 Valid 2 0,000 Valid 3 0,000 Valid 4 0,000 Valid 5 0,000 Valid 6 0,000 Valid 7 0,000 Valid 8 0,000 Valid 9 0,000 Valid 10 0,000 Valid 11 0,000 Valid

Sumber: Output SPSS diolah.

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan

variabel kompensasi valid karena nilai probabilitasnya < 0,05.

TABEL 4.9

HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL MOTIVASI BAGIAN A

No. Item

Probabilitas Interpretasi




commit to user


variabel motivasi bagian A valid karena nilai probabilitasnya < 0,05.

TABEL 4.10

HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL MOTIVASI BAGIAN B





variabel motivasi bagian B valid karena nilai probabilitasnya < 0,05.

TABEL 4.11

HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL MOTIVASI BAGIAN C

No. Item

Probabilitas Interpretasi

1 0,000 Valid 2 0,000 Valid 3 0,000 Valid



commit to user


variabel motivasi bagian C valid karena nilai probabilitasnya < 0,05.

TABEL 4.12

HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA


1 0,000 Valid 2 0,000 Valid 3 0,000 Valid 4 0,000 Valid 5 0,000 Valid 6 0,000 Valid 7 0,000 Valid 8 0,000 Valid 9 0,000 Valid 10 0,000 Valid 11 0,000 Valid 12 0,000 Valid 13 0,000 Valid 14 0,000 Valid 15 0,000 Valid



variabel kinerja valid karena nilai probabilitasnya < 0,05.

b. Uji Reliabilitas

Setelah melakukan uji validitas terhadap tiap variabel,

dilakukan pengujian reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan untuk

mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap akurat dan konsisten


commit to user

atau stabil dari waktu ke waktu agar dapat dipercaya hasilnya. Uji

reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji statistik

Cronbach Alpha dari masing-masing instrumen dalam satu variabel.

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally, 1967 dalam Ghozali, 2006: 42).

Hasil pengujian reliabilitas dalam penelitian ini disajikan dalam Tabel

4.13 berikut.

TABEL 4.13

HASIL UJI RELIABILITAS

Variabel Cronbach

Alpha Interpretasi

Kompensasi 0,805 Reliabel Motivasi Kerja Bagian A 0,872 Reliabel Motivasi Kerja Bagian B 0,912 Reliabel Motivasi Kerja Bagian C 0,925 Reliabel Kinerja 0,899 Reliabel


Dari hasil uji reliabilitas di atas diperoleh koefisien Cronbach’s

Alpha sebesar (1) 0,805 untuk variabel kompensasi; (2) 0,872 untuk

variabel motivasi kerja bagian A; (3) 0,912 untuk variabel variabel

motivasi kerja bagian B; (4) 0,925 untuk variabel motivasi kerja

bagian C; (5) 0,889 untuk variabel kinerja. Berdasarkan kriteria

Nunnally (1967) dalam Ghozali (2006: 42), maka instrumen yang

digunakan dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel karena nilai


commit to user

Cronbach’s Alpha > 0,60. Hal tersebut berarti bahwa konstruk

pernyataan yang diberikan dalam variabel kompensasi, motivasi, dan

kinerja, adalah reliabel sehingga setiap item pernyataan dalam

kuesioner tersebut dapat digunakan dalam pengukuran.

c. Uji Asumsi Klasik

Model yang digunakan dalam penelitian ini akan menghasilkan

nilai parameter yang sahih apabila telah memenuhi asumsi klasik

regresi normalitas, multikolinieritas, dan heteroskedastisitas.

Keseluruhan pengujian asumsi klasik dalam penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan software SPSS 16.0 for Windows.

1) Uji Normalitas

Pengujian ini dilakukan untuk memastikan apakah dalam

sebuah model regresi, variabel dependen, variabel independen, atau

keduanya memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik

adalah model regresi yang berdistribusi normal atau hampir

mendekati normal. Untuk mendeteksi normalitas, dapat

menggunakan uji One-sample Kolmogorov-Smirnov atau dengan

analisis grafik plot. Hasil uji One-sample Kolmogorov-Smirnov dan

grafik scatterplots & histogram dapat dilihat dalam Gambar 4.1

dan Gambar 4.2.


commit to user

Gambar 4.1

Grafik Histogram Uji Normalitas

Gambar 4.2

Grafik Scatterplots Uji Normalitas


commit to user

TABEL 4.14

HASIL UJI NORMALITAS

Sumber: Output SPSS.

Nilai Kolmogorov-Smirnov pada Tabel diatas adalah 0,394

dengan signifikansi lebih besar dari 0,05 (0,998), gambar yang

ditunjukkan oleh grafik scatterplots yang mendekati garis lurus

serta gambar grafik histogram yang tidak menceng ke kanan atau

kiri ini menunjukkan bahwa data berdistribusi normal.

2) Uji Multikolinieritas

Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah di

dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel

independen. Uji multikolinearitas dilakukan dengan

membandingkan nilai tolerance dan variances inflation factor

(VIF). Kedua ukuran tersebut menunjukkan setiap variabel

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 124

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 5.63517418

Most Extreme Differences

Absolute .035

Positive .035

Negative -.035

Kolmogorov-Smirnov Z .394

Asymp. Sig. (2-tailed) .998

a. Test distribution is Normal.


commit to user

independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen

yang lain. Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF

lebih kecil dari 10, maka tidak terjadi multikoliniearitas. Dalam

penelitian ini terdapat satu variabel independen yaitu kompensasi

dan satu variabel moderating yaitu motivasi kerja. Tabel hasil uji

multikolinieritas akan ditunjukkan di berikut.

TABEL 4.15

HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS

Variabel Collinearity Statistics

Tolerance VIF Kompensasi 0,851 1,175 Motivasi Kerja 0,851 1,175

Sumber: Output SPSS diolah

Dari Tabel 4.15 di atas, nilai tolerance untuk variabel

kompensasi dan motivasi kerja adalah 0,851 yang berarti lebih

besar dari 0,1 dan nilai VIF 1,175 lebih kecil dari 10 sehingga

dapat dinyatakan bahwa tidak terjadi masalah multikolinieritas

dalam model penelitian ini.

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2006:105).


commit to user

Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas dalam penelitian

ini, digunakan uji park dan analisis grafik plot.

Indikasi heterosidaksitas melalui uji park ditunjukkan oleh

koefisien parameter beta dari persamaan regresi tersebut, apakah

signifikan atau tidak, jika signifikan, hal tersebut menandakan

adanya heretosidaksitas pada data model. Hasil uji park dapat

dilihat pada Tabel 4.16 berikut.

TABEL 4.16

HASIL UJI PARK

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -3.179 2.372 -1.340 .183

TOTALKOM .100 .053 .180 1.897 .060 .851 1.175

TOTALMOT .005 .003 .147 1.545 .125 .851 1.175


Dari Tabel 4.16 diatas dapat diketahui bahwa koefisien

parameter untuk variabel kompensasi dan motivasi kerja tidak ada

yang signifikan. Berdasarkan hasil uji park tersebut, maka dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heterosidaksitas pada model

regresi. Hal ini konsisten dengan hasil grafik scatterplots seperti

yang tergambar pada Gambar 4.3 berikut ini.


commit to user

Gambar 4.3

Grafik Plot Uji Heterokedastisitas

4) Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi ini digunakan untuk memastikan bahwa

residual (kesalahan penganggu) bebas dari suatu observasi ke

observasi lainnya. Meskipun relatif jarang terjadi pada data

crossection (silang waktu), uji ini tetap dilakukan untuk menjamin

model regresi agar menjadi baik, karena model regresi yang baik

adalah model regresi yang bebas dari autokorelasi. Disini peneliti

menggunakan metode Durbin-Watson (DW test) untuk mendeteksi

ada atau tidaknya autokorelasi.


commit to user

TABEL 4.17

HASIL UJI DURBIN WATSON

Model R R

Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .545a .297 .285 5.68155 1.715


Dari hasil pengujian di atas tampak bahwa nilai DW untuk

model regresi adalah 1,715. nilai tersebut kemudian dibandingkan

dengan nilai du pada tabel Durbin-Watson dengan menggunakan

tingkat signifikansi 0,05, n =124, k=1. Hasil pengujian

menunjukkan bahwa tidak terjadi autokorelasi pada model regresi,

karena 1,69 (du) < 1,715 (d) < 2,31 (4 - du).

Dari hasil uji asumsi klasik secara keseluruhan dapat

disimpulkan bahwa nilai parameter yang dihasilkan dalam model

penelitian ini adalah sahih karena telah memenuhi asumsi klasik

regresi.

3. Pengujian Hipotesis

a. Hipotesis Pertama

Hasil pengujian regresi I dengan kompensasi sebagai

variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen

disajikan pada Tabel 4.18 berikut.


commit to user

TABEL 4.18

HASIL MODEL REGRESI I

Model R R Square Adjusted R


1 .347a .120 .113 6.32822 Sumber: Output SPSS diolah

Angka adjusted R square menunjukkan koefisien determinasi

atau peranan variance (variabel independen dalam hubungan dengan

variabel dependen). Angka adjusted R square sebesar 0,113

menunjukkan bahwa hanya 11,3% variabel kinerja yang bisa

dijelaskan oleh variabel kompensasi, sisanya 88,7% dijelaskan oleh

faktor lain.

TABEL 4.19

SIGNIFIKANSI NILAI F MODEL REGRESI I

Model Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

1 Regression 667.343 1 667.343 16.664 .000a

Residual 4885.657 122 40.046 Total 5553.000 123


Dari Tabel 4.19 di atas, nilai Fhitung adalah sebesar 16,664

dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil daripada 0,05. Hal ini

menunjukkan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja.


commit to user

TABEL 4.20

SIGNIFIKANSI NILAI T MODEL REGRESI I

Model



t Sig.


B Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 28.262 7.673 3.683 .000

TOTALKOM .653 .160 .347 4.082 .000 1.000 1.000 Sumber: Output SPSS diolah

Persamaan regresi yang diperoleh

Y = 28,262 + 0,653 X1

Hasil analisis regresi I (Tabel 4.20) menunjukkan t hitung

kompensasi adalah sebesar 4,082 dengan signifikansi t bernilai 0,000

(siginifikan) dan koefisien regresi sebesar 0,653. Hal ini berarti bahwa

kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja.

b. Hipotesis Kedua

Hasil pengujian regresi II dengan kompensasi sebagai

variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen, serta

motivasi kerja sebagai variabel moderasi disajikan pada Tabel 4.21

berikut.


commit to user

TABEL 4.21

HASIL MODEL REGRESI II

Model R R Square Adjusted R


1 .560a .314 .297 5.63438


Angka adjusted R square menunjukkan koefisien determinasi

atau peranan variance (variabel independen dalam hubungan dengan

variabel dependen). Angka adjusted R square sebesar 0,297

menunjukkan bahwa hanya 29,7% variabel kinerja yang bisa

dijelaskan oleh variabel kompensasi, sisanya 71,3% dijelaskan oleh

faktor lain.

TABEL 4.22

SIGNIFIKANSI NILAI F MODEL REGRESI II

Model Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

1 Regression 1743.453 3 581.151 18.306 .000a

Residual 3809.547 120 31.746 Total 5553.000 123


Dari Tabel di atas, nilai Fhitung adalah sebesar 18,306 dengan

tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil daripada 0,05. Hal ini

menunjukkan kompensasi, motivasi kerja, serta interaksi antara


commit to user

kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama

terhadap kinerja.

TABEL 4.23

SIGNIFIKANSI NILAI T MODEL REGRESI II

Model



t Sig.


B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 74.636 23.344 3.197 .002

TOTALKOM -.495 .494 -.263 -1.003 .318 .083 12.037

TOTALMOT .160 .120 -1.511 -1.335 .184 .004 224.010

MODERAT -.004 .002 2.175 1.742 .084 .004 272.648


Persamaan regresi yang diperoleh

Y = 74,636 - 0,495 X1 + 0,160 X2 - 0,004 X1 X2

Hasil analisis regresi II (Tabel 4.23) menunjukkan t hitung

kompensasi adalah sebesar -1,003 dengan signifikansi t 0,318 (tidak

siginifikan). Variabel motivasi kerja mempunyai t hitung sebesar -

1,335 dengan signifikansi 0,184 (tidak signifikan). Variabel

MODERAT (interaksi antara variabel kompensasi dan motivasi kerja)

mempunyai t hitung sebesar 1,742 dengan signifikansi 0,084 (tidak

signifikan). Hal ini berarti bahwa variabel motivasi kerja bukan

merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi

dengan kinerja.


commit to user

Berdasarkan hasil analisis regresi II yang menolak motivasi

kerja sebagai variabel moderasi, maka dilakukan analisis regresi III

untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja. Hasil

pengujian regresi III dengan kompensasi dan motivasi kerja sebagai

variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen disajikan

pada Tabel 4. 24 berikut.

TABEL 4.24

SIGNIFIKANSI NILAI F MODEL REGRESI III

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1508.768 1 1508.768 45.514 .000a

Residual 4044.232 122 33.149

Total 5553.000 123


Dari Tabel 4.24 di atas, nilai Fhitung adalah sebesar 45,514

dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil daripada 0,05. Hal ini

menunjukkan kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh secara

bersama-sama terhadap kinerja. Hasil analisis regresi III juga

membuktikan bahwa motivasi kerja adalah sebagai variabel

independen (predictor) dalam hubungannya dengan kinerja.


commit to user

D. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Analisis Regresi I

Berdasarkan analisis regresi I yang telah dilakukan diperoleh

persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 28,262 + 0,653 X1

Dari persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

a. Konstanta sebesar 28,262 memberikan arti bahwa apabila variabel

predictor/independen diasumsikan = 0, maka kinerja auditor internal

secara konstan akan bernilai sebesar 28,262.

b. Koefisien regresi X1 sebesar 0,653 memberikan arti bahwa kompensasi

berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa

dengan penambahan satu satuan kompensasi maka akan terjadi

kenaikan kinerja sebesar 0,653.

Nilai adjusted R2 dalam analisis regresi I adalah sebesar 0,113

berarti kinerja dipengaruhi sebesar 11,3% oleh variabel kompensasi.

Sisanya sebesar 88,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model

penelitian. Berdasarkan pengujian variabel independen terhadap variabel

dependen secara simultan, nilai Fhitung 16,664 atau p value 0,000

0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja.

Hasil analisis ini berarti menerima hipotesis pertama. Hasil temuan

ini mendukung penelitian Yuniman et al (2002), Siagian (2005), Kato dan

Long (2005), Damayanthi dan Wahyuddin (2006), Farmer (2008), Kwak


commit to user

dan Lee (2009), serta Puspanegara (2009) yang menyatakan bahwa

kompensasi berpengaruh terhadap kinerja.

2. Analisis Regresi II

Berdasarkan analisis regresi II yang telah dilakukan diperoleh

persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 74,636 - 0,495 X1 + 0,160 X2 - 0,004 X1 X2

Dari persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

a. Konstanta sebesar 74,636 memberikan arti bahwa apabila variabel

predictor/independen diasumsikan = 0, maka kinerja auditor internal

secara konstan akan bernilai sebesar 74,636.

b. Koefisien regresi X1 sebesar -0,495 memberikan arti bahwa

kompensasi berpengaruh negatif terhadap kinerja. Hal ini

menunjukkan bahwa dengan penambahan satu satuan kompensasi

maka akan terjadi penurunan kinerja sebesar - 0,495.

c. Koefisien regresi X2 sebesar 0,160 memberikan arti bahwa motivasi

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa

dengan penambahan satu satuan motivasi kerja maka akan terjadi

kenaikan kinerja sebesar 0,160.

d. Koefisien regresi X1 X2 sebesar -0,004 memberikan arti bahwa

interaksi antara kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh negatif

terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa dengan penambahan satu


commit to user

satuan interaksi antara kompensasi dan motivasi kerja maka akan

terjadi penurunan kinerja sebesar 0,004.

Nilai adjusted R2 dalam analisis regresi II adalah sebesar 0,297

berarti kinerja dipengaruhi sebesar 29,7% oleh interaksi antara variabel

kompensasi dan motivasi kerja. Sisanya sebesar 71,3% dipengaruhi oleh

variabel lain di luar model penelitian. Berdasarkan pengujian variabel

independen terhadap variabel dependen secara simultan, nilai Fhitung

18,306 atau p value 0,000 0,05 sehingga dapat disimpulkan

bahwa secara simultan kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja. Pengujian variabel independen terhadap

variabel dependen secara parsial menunjukkan bahwa dari tiga variabel

independen yaitu kompensasi, motivasi kerja, dan interaksi antara

kompensasi dan motivasi kerja, tidak ada variabel yang berpengaruh

signifikan terhadap kinerja.

Hasil analisis ini menolak hipotesis kedua. Hal ini berarti motivasi

kerja bukan merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara

kompensasi dan kinerja. Hasil temuan ini mendukung penelitian Shieh

(2008) yang menyatakan bahwa motivasi kerja tidak dapat berfungsi

sebagai pemoderasi dalam hubungan antara desain kompensasi perusahaan

dengan kinerja organisasional.


commit to user

3. Analisis Regresi III

Analisis ini dilakukan untuk memperkuat hasil analisis regresi II

yang menyatakan bahwa variabel motivasi kerja bukan merupakan

variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja.

Berdasarkan pengujian variabel independen terhadap variabel dependen,

nilai Fhitung 45,514 atau p value 0,000 0,05 sehingga dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan variabel independen yang

secara bersama-sama dengan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja.

Hasil temuan ini mendukung penelitian Juliani (2007), Rokhimah

(2007), Darwati (2008), dan Puspanegara (2009) yang menyatakan bahwa

motivasi kerja merupakan variabel independen dalam hubungannya

dengan kinerja.


commit to user

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan dalam penelitian ini,

diperoleh kesimpulan umum sebagai berikut :

1. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil

pengujian menggunakan analisis regresi linier sederhana menunjukkan

bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. Motivasi tidak mempengaruhi hubungan antara kompensasi dan kinerja

pegawai. Hal ini berarti motivasi kerja tidak bertindak sebagai variabel

moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja pegawai.

Variabel motivasi kerja diketahui berfungsi sebagai variabel independen

(predictor) yang berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai.

B. Keterbatasan

Penelitian ini mengandung keterbatasan sebagai berikut :

1. Variabel yang digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai pelaksana di

Instansi Kementrian Keuangan dalam penelitian ini hanya motivasi kerja

dan kompensasi, padahal masih banyak variabel lain yang mempengaruhi

kinerja antara lain yaitu partisipasi (Brownell dan McInnes, 1986),

organizational based self esteem (Gardner et al, 2004), kepuasan kerja

(Pujana, 2004), gaya kepemimpinan (Heryanto, 2004), kepuasan pada

penilaian kinerja (Kuvaas, 2006).


commit to user

2. Variabel kompensasi diukur secara total, bukan secara parsial (per item).

3. Dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan teori motivasi harapan yang

dikemukakan oleh Vroom (1964) dan dikembangkan oleh Lawler dan

Porter (1967), padahal masih terdapat banyak teori motivasi lainnya.

4. Variabel kinerja diukur dengan kuesioner yang bersifat self-rating

sehingga ada kecenderungan jawaban responden terlalu tinggi dalam

menilai kinerjanya sendiri.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, maka saran dari penelitian

selanjutnya adalah sebagai berikut :

1. Penelitian selanjutnya perlu menambah variabel-variabel lain seperti

partisipasi (Brownell dan McInnes, 1986), organizational based self

esteem (Gardner et al, 2004), kepuasan kerja (Pujana, 2004), gaya

kepemimpinan (Heryanto, 2004), kepuasan pada penilaian kinerja

(Kuvaas, 2006).

2. Pengukuran kompensasi dalam penelitian selanjutnya hendaknya

menghitung kompensasi secara parsial (per item), bukan secara simultan.

3. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan berdasarkan teori motivasi yang

lain selain teori motivasi harapan yang dikemukakan oleh Vroom (1964)

dan dikembangkan oleh Lawler dan Porter (1967).


commit to user

4. Pengukuran kinerja dalam penelitian selanjutnya hendaknya menggunakan

kuesioner yang bersifat senior-rating (dijawab oleh atasan, bukan

pegawainya langsung) sehingga dapat diperoleh pengukuran kinerja yang

lebih obyektif.

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN …eprints.uns.ac.id/10034/1/185941011201111091.pdf ·...

Documents

Transcript of PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN …eprints.uns.ac.id/10034/1/185941011201111091.pdf ·...