PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA NON FISIK, DAN...
160
PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA NON FISIK, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEKERJA PT TANDEM PERKASA Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Persyaratan Meraih Gelar Sarjana Ekonomi Oleh Meiropa Lusiana NIM : 11140481000009 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1440 H/2019 M
Transcript of PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA NON FISIK, DAN...
PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA NON FISIK, DAN
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEKERJA PT TANDEM
PERKASA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Persyaratan Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Meiropa Lusiana
NIM : 11140481000009
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1440 H/2019 M
i
PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA NON FISIK, DAN
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEKERJA PT TANDEM
PERKASA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Meiropa Lusiana
NIM : 11140481000009
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I
Lili Supriyadi, MM
NIP.196005051989031005
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1440 H/2019M
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini, Kamis 10 April 2018 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas
mahasiswa:
1. Nama : Meiropa Lusiana
2. NIM : 11140810000009
3. Jurusan : Manajemen (Sumber Daya Manusia)
4. Judul Skripsi : Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja non Fisik, dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pekerja PT. Tandem
Perkasa
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 10 April 2018
1. Bahrul Yaman, M.Si ( _____)
NIP. 196208181986031001 Penguji 1
2. Aini Masruroh, M.Si ( )
NIP. _. Penguji II
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini, 22 Mei 2019 telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama mahasiswa:
Nama : Meiropa Lusiana
NIM : 11140810000009
Jurusan : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Kompensasi Lingkungan Kerja Non fisik dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pekerja PT Tandem
Perkasa .
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan
mahasiswa yang bersangkutan selama proses Ujian Skripsi, maka diputuskan
bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 12 April 2019
1. Ir. Ela Patriana, M.M
NIP. 19690528 200801 2 010
(________________________)
Ketua
2. Lili Supriyadi, MM
NIP.196005051989031005
(________________________)
Sekretaris
3. Bahrul Yaman, M.Si
NIP. 196208181986031001
(________________________)
Penguji Ahli
4. Lili Supriyadi, MM
NIP.196005051989031005
(________________________)
Pembimbing I
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Nama : Meiropa Lusiana
NIM : 11140810000009
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggung jawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa izin pemilik karya.
4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan pihak lain atas karya saya, dan telah melalui
pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan ternyata memang ditemukan
bahwa saya telahmelanggar pernyataan diatas , maka saya siap untuk dikenakan
sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta 30 April 2019
Meiropa Lusiana
NIM 11140810000009
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama Lengka : Meiropa Lusiana
2. Tempat, Tanggal : Tangerang, 24 Mei 1996
Lahir
3. Alamat : JI. KH. Hasyim Ashari No.14
Desa Sepatan Kec. Sepatan Kab.
Tangerang
4. Telepon : 082298409843
5. Email : [email protected]
II. PENDIDIKAN FORMAL
1. SDN 3 SEPATAN : Tahun 2002-2008
2. SMPN 2 SEPATAN : Tahun 2008-2011
3. SMAN 11 Kab. Tangerang : Tahun 2011-2014
4. UIN Syarif : Tahun 2014-2019
Hidayatullah Jakarta
III. PENDIDIKAN NON FORMAL
1. Madrasah Al-Khairiyah : Tahun 2004-2008
IV. PENGALAMAN ORGANISASI
1. 2008-2009 : Anggota PMR SMPN 2 Sepatan
2. 2011-2012 : Anggota PMR SMAN 11
Kab.Tangerang
3. 2012-2014 :Bendahara 1 PMR SMAN 11
Kab.Tanegrang.
4. 2014-2015 : Anggota HMI UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta
vi
V. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : H. Ato Sapta
2. Tempat, Tanggal : Kuningan, 18 Agustus 1944
Lahir
3. Ibu : Hj. Suriah
4. Tempat, Tanggal : Tangerang, 14 Agustus 1948
Lahir
6. Telepon :081218051384
7. Anak Ke Dari : 11 Dari 11 Saudara
vii
ABSTRACT
This study aims to find out the compensation, non physical work
environment, leadership partially and simultaneously to the performance of
workers. This research using quantitave research methods with techniques of data
collecting trough spreading of quesioner and supported secondaru data. Data
analysis methods used is multiple regression analysis.the sample size is 85
respondents from workers PT Tandem Perkasa.
The results of this research show that the variables of compensation, non
physical work environment, leadership partially and simultaneously have
significant influence on the performance of workers of PT Tandem Perkasa.
Performance of workers variabels can be explained by the variabels of
compensation, non physical work environment, leadership 64,6% while the
remaining at 35,4% is explained by the other variables not include in this
research.
Keywords: compensation, non physical work environment, leadership, and
performance of workers.
viii
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi,
lingkungan kerja non fisik dan kepemimpinan secara parsial dan simultan
terhadap kinerja pekerja. Penelitian ini menggunakan metode peneltian kuantatif
dengan teknik pengumpulan data melalui kuesioner dan didukung data sekunder.
Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Jumlah sample adalah 85 responden dari pekerja PT Tandem Perkasa.
Hasil dari penelitian ini menunjukan variabel kompensasi, lingkungan
kerja non fisik, dan kepemimpinan secara parsial maupun simultan mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pekerja PT Tandem Perkasa. Variabel
kinerja pekerja dapat dijelaskan oleh variabel variabel kompensasi, lingkungan
kerja non fisik dan kepemimpinan sebesar 64,6% Sedangkan sisanya sebesar 35,4%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Kata kunci : Kompensasi, Lingkungan kerja Non Fisik, Kepemimpinan, Kinerja
Pekerja
ix
KATA PENGANTAR
Segala puji serta syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT, Tuhan
semesta alam karena atas rahmat dan karunianya, pada akhirnya penulis dapat
menyelesaikan karya tulis ilmiah yang berjudul “Pengaruh Kompensasi,
Lingkungan Kerja Non fisik, dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pekerja” studi
kasus pada PT. Tandem Perkasa. Shalawat beriringkan salam semoga terus
terucap untuk Baginda Nabi Muhammad SAW, tauladan bagi kita semua umat
muslim, kepada keluarganya, kepada sahabatnya, sampai kepada para pengikutnya.
Di dalam skripsi ini mengkaji tentang bagaimana pengaruh kompensasi,
lingkungan kerja nonfisik, dan kepemimpinan terhadapa para pekerja dengan
menggunakan metode regresi linear berganda. Sampel penelitian adalah pekerja
pada salah satu perusahaan yang bergerak di bidang kontruksi yaitu, PT. Tandem
Perkasa.
Dalam proses penyusunan skripsi ini tentunya tak luput dari adanya para
pihak yang selalu siap membantu dan terus memberikan dukungan dalam bentuk
apapun kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Maka pada kesempataan
ini, penulis berkeinginan mengucapkan terimakasih kepada :
1. Allah SWT tuhan semesta alam yang maha pengasih lagi maha penyayang
berkat karunia dan kasih sayangnya selama ini sehingga penulis dapat
menyelesaikan seluruh kepentingan perkuliahan termasuk skripsi ini.
2. Kedua orangtua tercinta penulis, Bapak dan Mamah yang selalu
menyisipkan Doa di setiap sujudnya dan di sepertiga malam dan
memberikan dukungan untuk dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
sebaik-baiknya. Semoga Allah SWT selalu memberikan keberkahan dan
juga kesehatan serta kebahagian untuk Bapak dan Mamah. Begitu juga
seluruh keluarga Bani Marjuk yang tak kurang dalam memberikan
dukungan serta semangat kepada penulis. Semoga Allah SWT memberikan
kalian kemudahan dalam segala urusannya, Amin.
3. Bpk. Lili Supriyadi,. MM , selaku dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktu dengan penuh kesabaran untuk memberikan bimbingan
secara akademis dan spiritual serta arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.
Semoga bapak senantiasa diberikan kesehatan dan kemudahan oleh Allah
SWT, Amin.
4. Bapak dan Ibu dosen Manajemen umumnya dan khususnya kepada seluruh
Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Di antaranya :Bpk. Bahrul Yaman, M.Si,
Bpk. Hemmy Fauzan, SE.,MM ,Bpk. DR. Suhendra, S.Ag.,MM,
x
Dan yang lainnya. Berkat ilmu-ilmu, bimbingan, dan kasih sayang yang
telah kalian berikan terhadap para mahasiswa, semoga kami dapat menjadi
insan yang bermanfaat bagi khalayak umum. Dan atas segala hal yang telah
kalian berikan, semoga kalian senantiasa dilindungi oleh Allah SWT dari
segala macam penyakit dan mara bahaya, Amin.
5. Tidak lupa pula kepada seluruh civitas akademika yang telah banyak
berbagi ilmu serta pengalaman selama masa perkuliahan di UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
6. Seluruh pekerja pada PT. Tandem Perkasa yang telah rela meluangkan
waktunya terutama untuk Kak Fany selaku pemilik perusahaan dan Kak
Hani selaku pihak yang paling bertanggung jawab pada perusahaan PT.
Tandem Perkasa karena telah memberikan data-data serta akses kepada
penulis untuk berinteraksi kepada para pekerjanya. Semoga PT. Tandem
Perkasa semakin berjaya dan mampu bersaing dengan perusahaan kontruksi
lainnya, Amin.
7. Pak Mimi yang selalu memberikan sambutan hangat setiap saat penulis
berkunjung ke perusahaan untuk keperluan karya ilmiah.
8. Teman-teman Manajemen 2014, terimakasih untuk pertemanan yang luar
biasa selama masa kuliah.
9. Teman-teman MSDM 2014, kalian telah berpartisipasi sebagai teman dalam
kehidupan saya selama masa kuliah.
10. Terimakasih juga untuk Ernawati, Reza Afifah, Kautsar Jundy, Ratmana S,
Chrisn a Ambarwati, Eka Rulinti Putri, Cynthia Dewi, dan Tsizi Aqila, yang
telah membantu dan mendengarkan keluh kesah penulis tarkait penyusunan
karya ilmiah.
11. Teman-teman 5k dan D.group yaitu, Cynhum, Erna, Eka, Revi, Dhita, dan
Tsizy, yang sudah mau berteman dengan penulis selama berkuliah di UIN
Jakarta.
12. Keponakan Tercinta Khaerunnisa dan Suami yang telah meminjamkan
sebuah printer.
13. Sepupu Syifa Aulia yang selalu siap menemani penulis ketika mengerjakan
karya ilmiah ini dan tempat menceritakan keluh kesah penulis.
14. Terimakasih kepada Badya Fachriansyah, seorang yang selalu menemani
ketika melakukan survei dan menulis skripsi, seorang yang selalu ada ketika
penulis sangat terpuruk hingga menjadi lebih baik lagi yang tak henti-
hentinya memberikan semangat serta kebahagian.
15. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu, semoga bantuan
yang telah diberikan menjadi amal ibadah. Amin yaa rabbal a’lamin.
xi
Akhir kata, penulis memahami bahwasanya tak ada satupun di dunia
yang sempurna, tak terkecuali skripsi ini. Dengan segenap kerendahan hati.
Penulis mengahrapkan saran, arahan, maupun kritikan yang membangun
demi penyempurnaan skripsi ini
Jakarta, 30 April 2019
Penulis
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAAN PEMBINGBING ........................................ i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPERHENSIF .......................... ii
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ............................ iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................... v
ABSTRACT ................................................................................................... vii
ABSTRAK .................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR .................................................................................. ix
DAFTAR ISI ................................................................................................. xi
DAFTAR TABEL ........................................................................................ xv
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xvii
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
A. Latar Belakang ............................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................ 7i
C. Tujuan Penelitian .......................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian ........................................................................ 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 9
A. Landasan Teori ............................................................................. 9
B. Kompensasi .................................................................................. 11
1. Pengertian Kompensasi ........................................................ 11
2. Tujuan Kompensasi .............................................................. 12
3. Jenis-jenis Kompensasi ........................................................ 13
4. Komponen-komponen Kompensasi ..................................... 14
xiii
5. Manfaat Kompensasi ............................................................ 15
6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ................ 16
7. Sistem Dan Kebijakan Kompensasi Kompensasi ................ 18
8. Indikator Kompensasi .......................................................... 21
C. Lingkungan Kerja......................................................................... 22
1. Pengertian Lingkungan Kerja .............................................. 22
D. Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik...................................... 23
1. Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik.............................. 23
2. Macam-macam Lingkungan Kerja Non Fisik ...................... 23
3. Usaha Menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik ............... 25
4. Kebijakan PT. Tandem Perkasa dalam Menciptakan
Lingkungan Kerja Non Fisik ............................................... 29
5. Hubungan Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik
terhadap Kinerja..................................................................... 29
6. Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik.................................. 30
E. Kepemimpinan ............................................................................. 30
1. Pengertian Kepemimpinan ................................................... 30
2. Teori Kepemimpinan ........................................................... 31
3. Fungsi Kepemimpinan ......................................................... 33
4. Kebijakan Pemimpin PT. Tandem Perkasa dalam
Meningkatkan Kinerja Pekerja.............................................. 33
5. Indikator-indikator Kepemimpinan ...................................... 34
F. Kinerja. ......................................................................................... 35
1. Pengertian Kinerja ................................................................ 35
2. Tujuan Kinerja ..................................................................... 35
3. Metode Pengukuran Kinerja............................................... 36
4. Proses Penilaian Kinerja ..................................................... 38
5. Manfaat Penilaian Kinerja.................................................... 40
6. Indikator Kinerja .................................................................. 41
G. Hubungan Antar Variabel ............................................................ 41
1. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja .................... 41
xiv
2. Hubungan antara Lingkungan Kerja Fisik dengan Kinerja.. 42
3. Hubungan antara Kepemimpinan dengan Kinerja ............... 43
H. Penelitian Terdahulu .................................................................... 44
I. Kerangka Berpikir ........................................................................ 58
J. Hipotesis ....................................................................................... 60
BAB III METODE PENELITIAN................................................................. 61
A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................ 61
1. Lokasi Fokus di Waktu Penelitian ..................................... 61
2. Pembatasan Masalah ........................................................... 61
B. Metode Penentuan Sample ........................................................... 61
1. Populasi ................................................................................ 61
2. Sample .................................................................................. 61
C. Metode Pengumpulan Data .......................................................... 62
1. Data Primer .......................................................................... 62
2. Data Sekunder ...................................................................... 63
D. Metode Analisis Data ................................................................... 64
1. Uji Statistik Deskriptif ........................................................ 64
2. Uji Validitas dan Reabilitas ................................................. 64
a. Uji Validitas ................................................................... 64
b. Uji Reabilitas ................................................................. 64
3. Uji Asumsi Klasik ............................................................... 65
a. Uji Normalitas Data ...................................................... 65
b. Uji Multikolinieritas ...................................................... 66
c. Uji Heterokedasitas ........................................................ 67
4. Uji Hipotesis ........................................................................ 67
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
..................................... 68
b. Uji Signifikasi Simultan (Uji Statistik F) ...................... 69
c. Uji Parsial (Uji t) .......................................................... 70
xv
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ..................................... 71
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHSAN ................................................... 74
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................ 74
1. Sejarah Singkat Perusahaan................................................. 74
2. Visi dan Misi Perusahaan .................................................... 75
a. Visi ................................................................................ 75
b. Misi ............................................................................... 75
c. Tujuan............................................................................. 75
3. Proyek .................................................................................. 76
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ... 76
1. Karakteristik Responden ..................................................... 76
2. Distribusi Jawaban Responden ............................................ 78
C. Hasil Analisis Data ...................................................................... 86
1. Hasil Analisis Statistik Deskriptif ....................................... 86
2. Uji Kualitas Data ................................................................. 87
D. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................. 92
1. Uji Normalitas ..................................................................... 92
2. Uji Multikolinieritas ............................................................ 94
3. Uji Heteroskedastitas ........................................................... 96
E. Hasil Uji Hipotesis Penelitian .................................................... 97
1. Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial) .................................. 97
2. Hasil Uji F (Hasil Uji Secara Simultan) .............................. 101
F. Hasil Analsis Regresi Linier Berganda ....................................... 103
G. Uji Koefisien Determinasi ........................................................... 105
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 106
A. Kesimpulan ................................................................................... 106
B. Saran ............................................................................................. 106
1. Bagi Perusahaan .................................................................. 107
2. Bagi Akademis .................................................................... 108
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 109
LAMPIRAN ................................................................................................... 113
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Perusahaan Konstruksi di Indonesia Periode 2014-2016 .. 1
Tabel 1.2 Gaji dan Upah PT Tandem Perkasa ............................................... 4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ...................................................................... 44
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian..................................................... 72
Tabel 4.1 Usia Responden.............................................................................. 76
Tabel 4.2 Pengalaman Kerja .......................................................................... 77
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir ....................................................................... 77
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi ................... 78
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja
Non Fisik ....................................................................................... 80
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan .............. 82
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pekerja.............. 84
Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik ........................................................................... 86
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Kompensasi ..................................................... 88
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Non Fisik......................... 89
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kepemimpinan .......................... 90
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kinerja Pekerja ......................... 91
Tabel 4.13 Hasil Uji Reabilitas ...................................................................... 92
Tabel 4.14 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirinov ............................... 94
Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolenieritas........................................................... 95
xvii
Tabel 4.16 Hasil Uji Heteroskedastistas ........................................................ 96
Tabel 4.17 Hasil Uji T .................................................................................... 98
Tabel 4.18 Hasil Uji F .................................................................................... 101
Tabel 4.19 Hasil Analisi Linier Berganda ..................................................... 103
Tabel 4.20 Hasil Uji R2 ................................................................................. 105
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Penelitian ........................................................ 59
Gambar 4.1 Uji Normalitas Secara Grafik (P-Plot) ....................................... 93
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian .................................................................. 113
Lampiran 2: Tabulasi Jawaban Kuesioner Kompensasi (X1) ........................ 117
Lampiran 3: Tabulasi Jawaban Kuesioner Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) 120
Lampiran 4: Tabulasi Jawaban Kuesioner Kepemimpinan (X3) ................... 123
Lampiran 5:` Tabulasi Jawaban Kuesioner Kinerja Pekerja (Y) ................... 126
Lampiran 6: Output SPSS Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1) ............ 129
Lampiran 7: Output SPSS Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
(X2) ........................................................................................... 131
Lampiran 8: Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X3)........ 133
Lampiran 9: Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Pekerja (Y) ......... 134
Lampiran 10: Uji Reabilitas .......................................................................... 135
Lampiran 11: Output SPSS Uji Normalitas Metode Grafik ......................... 136
Lampiran 12: Output SPSS Uji Normalitas Metode Statistik ...................... 136
Lampiran 13: Uji Multikolonieritas .............................................................. 137
Lampiran 14: Uji Heteroskedastitas .............................................................. 137
Lampiran 15: Uji Statistik T ......................................................................... 138
Lampiran 16: Uji Statistik F ......................................................................... 138
Lampiran 17: Uji Regresi Linier Berganda ................................................... 138
Lampiran 18: Uji Koefisien Determinasi (R2).............................................. 139
Lampiran 19: Surat Kuasa .............................................................................. 140
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Pembangunan infrastruktur di Tanah Air mengalami perkembangan
yang cukup pesat. Salah satu penyebab adalah tingginya pertumbuhan properti
di beberapa kota di seluruh Indonesia. Perkembangan bisnis konstruksi
menimbulkan persaingan antar perusahaan konstruksi dalam mendapatkan
proyek.
Berikut ini adalah data yang diberikan Badan Pusat Statistik (BPS)
untuk jumlah perusahaan konstruksi menurut jenis golongan perusahaan di
Indonesia Periode 2016-2018.
Tabel 1.1
Jumlah Perusahaan Konstruksi di Indonesia periode 2016-2018
Jenis Golongan
Peusahaan
Tahun
2016 2017 2018
Kecil 119.497 127.521 130.771
Menengah 22.120 26.904 28.254
Besar 1.235 1.408 1.551
Total 142.852 155.833 160.576
Sumber: Data Badan Pusat Statistik
2
Dari data yang diperoleh tersebut, kita dapat melihat bahwa total
perusahaan konstruksi pada setiap tahunnya meningkat, oleh karena itu agar
dapat bersaing dan mempertahankan keunggulan perlu diakui peran pekerja
atau sumber daya manusia sangat penting sebagai penggerak aktivitas
perusahaan konstruksi, jadi perlu adanya perhatian tersendiri karena dari
merekalah yang meluangkan waktu, pikiran, dan tenaga. Disamping itu
mereka memiliki perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan yang dapat
mempengaruhi kinerja pekerja, dedikasi, dan loyalitas, serta kecintaan
terhadap pekerjaan dan perusahaannya.
Jika dilihat dari karakteristik pekerja konstruksi yang banyak
melibatkan tenaga kerja yang berpendidikan relatif rendah,dan memiliki masa
kerja yang terbatas, oleh karena itu betapa pentingnya peningkatan kinerja,
maka penulis meneliti permasalahan yang di alami pekerja yang terjadi pada
perusahaan jasa konstruksi PT. Tandem Perkasa yang tercatat sebagai
perusahaan konstruksi tingkat Kecil dua(K2).
Untuk menciptakan kinerja yang tinggi maka PT. Tandem Perkasa
harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan
pekerja untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan dan
keterampilannya secara optimal, salah satunya dengan dengan memberikan
balas jasa atau kompensasi yang memuaskan.
Kompensasi merupakan tugas yang paling kompleks bagi perusahaan,
juga merupakan aspek yang paling berarti bagi sumber daya manusia, karena
besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara
pekerja itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
3
Dan kompensasi bagi perusahaan berarti penghargaan ganjaran pada
para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya
melalui kegiatan yang disebut bekerja, dengan tujuan pemberian kompensasi,
salah satunya untuk meningkatkan kinerja karyawan (Sedarmayanti
2007:239). Jika pekerja memandang kompensasi tidak memadai maka kinerja
mereka bisa turun secara dramatis.
Pemberian kompensasi harus diberikan secara adil dan layak sehingga
dapat menciptakan semangat kerja dalam diri para karyawan dan mampu
mendorong karyawan untuk dapat mengembangkan lagi potensi yang
dimilikinya, dan juga bertujuan untuk mensejahterakan kehidupan para
karyawan.
Besaran kompensasi yang diberikan kepada para pekerja harus
mengikuti peraturan yang sudah ditetapkan oleh pemerintah pada tiap-tiap
daerahnya masing-masing. Berdasarkan SK Gubernur Banten nomor
561/kep.442-Huk/2017 Upah minimum yang berlaku untuk kabupaten
tangerang pada tahun 2018 adalah sebesar Rp. 3.555.834,67 Berhubung lokasi
PT. Tandem Perkasa berada di dalam wilayah kabupaten Tangerang, maka
nominal tersebut adalah besaran upah yang harus diberikan kepada para
pekerjanya.
Namun demikian, berdasarkan hasil wawancara yang diwakilkan oleh
Farhani Rahmah Pertiwi selaku staff keuangan PT. Tandem Perkasa. Beliau
mengatakan bahwa peraturan pemerintah mengenai upah minimum kabupaten
Tangerang, belum diterapkan secara menyeluruh terhadap para pekerja yang
4
bekerja pada PT Tandem Perkasa. Pemberian gaji yang sesuai dengan nominal
yang ditetapkan pemerintah baru diberlakukan terhadap beberapa divisi saja
yakni logistik sedangkan penyelenggara, hampir menyentuh nominal standar
yang sudah ditetapkan. Sementara itu, divisi lainnya seperti juru gambar,
administrasi proyek, staff keuangan, Staf umum, masih di bawah jumlah yang
ditetapkan pemerintah, dan upah setiap harinya hanya diberikan kepada
pengwasa lapangan, pekerja konstruksi, asisten pekerja konstruksi, dan
koordinator bengkel .
Tabel 1.2
Gaji dan Upah PT Tandem Perkasa 2018
No. Jabatan Besaran Gaji Upah Minimum
Kab.Tangerang
1 Logistik Rp. 4.200.000 /
Bulan
Rp 3.555.834,67
2 Penyelenggara Rp. 3.500.000 /
Bulan
Rp 3.555.834,67
3 Staff Keuangan Rp. 3.200.000/
Bulan
Rp 3.555.834,67
4 Juru Gambar Rp. 2.500.000 /
Bulan
Rp 3.555.834,67
5 Administrasi Proyek Rp. 2.500.000 /
Bulan
Rp 3.555.834,67
6 Staff Umum Rp. 1.800.000 /
Bulan
Rp 3.555.834,67
7 Pengawas Lapangan Rp. 150.000 / Hari Rp 3.555.834,67
8 Pekerja Kontruksi Rp. 130.000 / Hari Rp 3.555.834,67
9 Asisten Pekerja
Kontruksi
Rp. !00.000 / Hari Rp 3.555.834,67
10 Koordinator Bengkel Rp 150.000 / Hari Rp 3.555.834,67
Sumber: PT Tandem Perkasa 2018
Selain kompensasi, cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah
dengan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, aman, kondusif, dan
menyenangkan.
5
Ketidaksesuain lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka
waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat
menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerjayang efisien (Sedarmayanti. 2017 :28).
Lingkungan kerja merupakan tempat terjadinya kegiatan-kegiatan
organisasi, maka dari itu seorang manajer atau pimpinan perusahaan dituntut
untuk dapat menciptakan suatu lingkungan kerja yang nyaman agar para
anggota organisasi dapat bekerja dengan semangat kerja yang tinggi sehingga
tujuan organisasi dapat terwujud.
Lingkungan kerja itu menyangkut lingkungan kerja secara fisik dan
juga lingkungan kerja non fisik. Yang dimaksud dengan Lingkungan kerja non
fisik adalah faktor sosial lingkungan kerja.
Lingkungan kerja non fisik mempengaruhi kinerja para pekerja, di
mana jika keadan atau situasi di sekitar pekerja kondusif untuk bekerja, maka
rekan kerja mudah untuk diajak untuk bekerjasama dan hubungan dengan
atasan baik, maka pekerja akan merasa nyaman dalam menjalankan
pekerjaannya.
Berdasarkan hasil wawancara peneliti terhadap salah satu tukang di
lapangan, didapati salah satu tukang yang bernama Bapak Kesod usia 50
Tahun, beliau berpendapat bahwa terdapat beberapa hal yang dirasakannya
kurang baik dari PT. Tandem Perkasa terhadap dirinya. Beliau mengakui
bahwa atasannya belum dapat dikatakan sering melakukan pengawasan yang
ketat terhadap para karyawan. Suasana bekerja yang dirasakannya pun
terbilang kurang nyaman sehingga Bapak Kesod belum dapat menjalankan
6
pekerjaannya dengan maksimal. Di samping itu, beliau juga tidak merasakan
adanya hubungan kekeluargaan antar karyawan dan terhadap atasan, beliau
mengakui bahwa dirinya dan beberapa pekerja yang lain merasa agak
canggung manakala harus berinteraksi langsung kepada atasan .
Upaya untuk meningkatkan kinerja selain faktor kompensasi dan
lingkungan kerja non fisik, yaitu adalah kepemimpinan. Kepemimpinan
berpengaruh kuat terhadap jalannya suatu perusahaan.
Peran kepemimpinan sangat penting bagi perusahaan karena merupakan
sebagai salah satu penentu keberhasilan dalam pencapain visi, misi, dan tujuan
perusahaan.
PT Tandem Perkasa yang bergerak dalam bidang konstruksi merupakan
suatu industri yang kegiatannya melibatkan banyak pihak untuk membangun
kerjasama yang baik dalam suatu organisasi. Dalam suatu organisasi, terdiri
dari banyak pihak yang karakternya berbeda-beda dengan yang lainnya. Maka
dari itu seorang pemimpin sangat berperan penting dalam mengarahkan
anggota organisasinya.
Dalam kegiatan konstruksi di lapangan, umumnya selalu dipimpin oleh
seorang pemimpin yang biasa disebut manajer proyek atau lebih dikenal
dengan sebutan mandor. Dalam organisasi konstruksi, seorang manajer proyek
atau mandor sangat berperan penting dan memiliki tanggung jawab tertinggi
terhadap segala kegiatan konstruksi. Profesionalisme seorang manajer proyek
sangat berpengaruh terhadap berhasil atau gagalnya suatu pekerjaan proyek
yang sedang dilaksanakan.
7
Berdasarkan pada latar belakang masalah yang ada, maka peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi,
Lingkungan Kerja Non Fisik dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pekerja PT. Tandem Perkasa”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut maka permasalahan dalam penelitian ini
dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari kompensasi terhadap
kinerja pekerja PT. Tandem Perkasa?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari lingkungan kerja non
fisik terhadap kinerja pekerja PT. Tandem Perkasa?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan terhadap
kinerja pekerja PT. Tandem Perkasa?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari kompensasi, lingkungan
kerja non fisik, dan kepemimpinan terhadap kinerja pekerja PT. Tandem
Perkasa?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengkaji/menganalisis permasalahan terkait kompensasi terhadap
kinerja pekerja PT. Tandem Perkasa.
2. Untuk mengkaji/menganalisis permasalahan terkait lingkungan kerja non
fisik terhadap kinerja pekerja PT. Tandem Perkasa.
8
3. Untuk mengkaji/menganalisis permasalahan terkait kepemimpinan
terhadap pekerja karyawan PT. Tandem Perkasa.
4. Untuk mengkaji/menganalisis permasalahan terkait kompensasi,
lingkungan kerja non fisik, dan kepemimpinan terhadap kinerja pekerja
PT Tandem Perkasa.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
Untuk mengkaji/ menganalisis ilmu yang lebih luas terkait kompensasi,
lingkungan kerja non fisik, dan kepemimpinan, serta pengaruhnya
terhadap kinerja pekerja.
2. Bagi akademis dan Masyarkat
Dapat dijadikan bahan referensi bagi penelitian, khususnya bagi peneliti
yang ingin mengkaji tentang kompensasi, lingkungan kerja non fisik, dan
kepemimpinan.
3. Bagi PT. Tandem Perkasa
Dapat digunakan sebagai masukan untuk menyusun kebijakan bagi
pimpinan PT. Tandem Perkasa sebagai upaya peningkatan mutu kinerja
karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu
bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian (Rivai, 2009:1).
Menurut (Hasibuan, 2007:111) mengatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia atau pengelolaan manajemen sumber daya manusia berarti
penyiapan dan pelaksanaan suatu rencana yang terkoordinasi untuk menjamin
bahwa sumber daya manusia yang ada dapat dimanfaatkan dengan sebaik-
baiknya untuk mencapai tujuan organisasi.
Sementara itu menurut (Dessler, 2015 :3) manajemen sumber daya
manusia adalah proses untuk melatih, menilai, dan mengompensasi karywan
dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan, dan keselamatan serta hal-
hal yang berhubungan dengan keadilan.
Dari ketiga pendapat para ahli tersebut maka dapat dikatakan bahwa
manajaemen sumber daya manusia merupakan kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, serta hal-hal yang
berhubungan dengan keadilan baik individu atau kelompok karyawan agar
peranananya efektif dan efesien dalam membantu tujuan karyawan, dan
organisasi.
10
Kemampuan seorang Manajer harus menciptakan sumber daya manusia
yang baik, yang mempunyai kualifikasi akademik yang baik serta mempunyai
perilaku organisasi yang baik pula. Perilaku organisasi merupakan suatu
fungsi dari interaksi sesama individu dengan lingkungannya yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
Perilaku organisasi adalah ilmu yang menyelediki pengaruh yang
dimiliki oleh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku organisasi,
yang bertujuan menerepakan ilmu pengetahuan semacam ini guna
meningkatkan keefektifan suatu organisasi (Stephen P. Robbins dan Timothy
A.Judge, 2009:11)
Menurut (thoha, 2014:5) perilaku organisasi suatu studi yang
menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau
suatu kelompok tertentu.
Sedangkan prilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi
antara individu dengan lingkungannya. Individu membawa tatanan dalam
organisasi berupa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan,
dan penglaman masa lainnya (Kuspriatni dalam Rivaldi T. dan Christoffel K.
2015 : 458).
Perilaku individu dalam organisasi merupakan bentuk interaksi antara
karakteristik individu dengan karakteristik organisasi, perilaku setiap individu
pada dasarnya di bentuk oleh kepribadian dan pengalamannya, karakteristik
yang dimiliki individu akan dibawa ke lingkungan organisasi.
11
B. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Menurut (Rivai 2009: 741) bahwa
kompensasi merupakan suatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan / organisasi.
Sedangkan menurut (Sastrohadiwiryo dalam Septawan, 2014:5)
mengemukakan sebagai berikut , kompensasi adalah imbalan jasa atau
balas jasa yang diberikan perusahaan kepada para tenaga kerja karena
tenga kerja kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Menurut (Hasibuan, 2014:118) kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
organisasi.
Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan, sedangkan
kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan
barang.
12
Atas dasar pengertian tentang kompensasi tersebut, berikut dapat
dielaborasi bahwa hubungan kepegawaian disini adalah hubungan antara
dua pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab yang berbeda,
tetapi saling memengaruhi dan saling menentukan.
Pihak pertama adalah para pekerja/ karyawan yang memikul
kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan kegiatan yang dinamakan
bekerja, sedangkan pihak kedua adalah organisasi yang memikul
kewajiban dan tanggung jawab memberikan penghargaan atau ganjaran
atas pelaksanaan pekerjaan oleh pihak pertama. Kewajiban dan tanggung
jawab itu muncul karena kedua belah pihak terdapat hubungan kerja
didalam sebuah organisasi.
2. Tujuan Kompensasi
Tujuan kompensasi menurut (Hasibuan, 2014: 121-122) adalah
sebagai berikut.
a. Ikatan kerja sama. Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan
kerja sama formal antara majikan dengan karyawan.
b. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensai sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
c. Kepuasan kerja. Dengan balas jasa karyawan akan memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
d. Pengadaan efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih
mudah
13
e. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi bawahannya.
f. Stabilitas karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil
dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas
karyawan lebih terjamin turn over relatif kecil
g. Disiplin. Dengan adanya pemberian balas jasa yang cukup besar,
maka disiplin karyawan semakin baik, mereka akan menyadari serta
mentaati peraturan-peraturan yang berlaku
h. Pengaruh serikat buruh. Dengan program kompensasi yang baik
pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
berkonsentrasi pada pekerjaanya
i. Pengaruh pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan
undang-undang perburuhuan yang berlaku (seperti batas upah
minum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
3. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut (Mondy dan Noe dalam Marwansyah 2014: 276) jenis
dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karywan dapat
dikelompokan menjadi 2 (dua), yaitu: kompensasi finansial dan
kompensasi non finasial.
a. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial yaitu kompenasi yang diwujudkan
dengan sejumlah uang kartal pada karyawan bersangkutan. Terdapat
dua jenis kompensasi finansial yaitu :
14
1) Kompenasasi finansial langsung.
Kompensasi finansial secara langsung memiliki berbagai
bentuk, diantaranya gaji pokok, upah, pembayaran presatasi,
insentif yang berupa bonus, bagi hasil, komisi dan opsi saham,
dan pembayaran tertanggung seperti tabungan hari tua, dan
saham kumulatif.
2) Kompensasi finansial tidak langsung.
Kompenasasi finansial tidak langsung, meliputi program
yang berkaitan dengan proteksi ( asuransi jiwa, asuransi
kesehatan, asuransi ketanagakerjaan, simpanan pensiun), komisi
diluar jam kerja ( upah hari libur, hari raya, hari besar, cuti
tahunan, dan cuti hamil), serta berbagai fasilitas yang dapat
diakses seperti (kendaraan, ruangan gedung, dan tempat parkir).
4. Komponen-komponen Kompensasi
Komponen-komponen kompenasi menurut (Rivai dalam Septawan,
2014:11-12) diantarnya adalah :
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
karyawan sebagai komsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang
karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam
mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat dikatakan sebagai bayaran
tetap yang diterima seseorang dari keanggotaanya dalam sebuah
perusahaan.
15
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial secara langsung yang
dibayarkan kepada karaywan berdasarkan jam kerja, jumlah barang
yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak
seprti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat
berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan
gaji yang merupakan kompenasi tetap yang biasa disebut
kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
d. Kompensasi Tidak Langsung.
Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap pegawai sebagai upaya peningkatan
kesejahteraan pegawai. Seperti, asuransi, tunjangan,dll.
5. Manfaat Kompensasi
Menurut (Hasibuan dalam N Sari 2015: 12) manfaat kompensasi yaitu :
a. Manfaat bagi Perusahaan :
1. Menarik karyawan dengan tingkat keterampilan yang tinggi
bekerja pada perusahaan.
2. Untuk memberikan rangsangan agar karyawan bekerja dengan
maksud mencapai prestasi.
3. Mengikat karyawan untuk bekerja pada perusahaan.
16
b. Manfaat bagi karyawan :
1. Untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.
2. Untuk memenuhi kehidupan keluarganya.
3. Untuk dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.
4. Untuk meningkatkan status sosial prestige karyawan.
6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut (Hasibuan 2014:
127-129) adalah sebagi berikut:
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.
Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
pencari kerja lebih sedikit daripada pekerjaan maka kompensasi relatif
lebih besar.
b. Kemampuan dan Kesediaan Perushaan.
Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar, sebaliknya jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka
tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat Buruh / Organisasi Karyawan.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat
kompensasi semakin besar, sebaliknya jika serikat buruhnya tidak
kuat dan kurang berpengaruh,, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
17
d. Produktivitas Karyawan.
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan tinggi, maka kompensasi
semakin besar, sebaliknya jika produktivitas kerja karyawan buruk
serta rendah ,maka tingkat kompensasi kecil.
e. Pemerintah dengan undang-undang dan Kepres
Pemerintah dengan undang-undang dan Kepres besarnya batas upah/
balas jasa minimum. Penetepan pemerintahan ini sangat penting
supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya
balas jasa bagi karyawan karena pemerintah berkewajiban untuk
melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
f. Biaya Hidup/ cost Of Living.
Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/ upah
semakin tinggi. Sebaliknya karyawan yang biaya hidup di daerah itu
rendah, maka tingkat kompensasi/ upah relatif kecil.
g. Posisi Jabatan Karyawan.
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/
kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki
jabatan yang rendah akan memperoleh gaji/ kompensasi yang kecil.
Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan
tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang
lebih besar pula..
h. Pendidikan dan Pengalam Kerja.
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalam kerja lebih lama maka gaji/
balas jasanya semakin besar, karena kecakapan serta keterampilan
18
lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan
penglaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/ balas jasa kecil.
i. Kondisi Perekonomian Nasional
Bila kondisi perekonomian sedang maju tingkat upah / kompensasi
akan semakin besar, karena akan mendekati full employment.
Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka
tingkat upah rendah,karena terdapat penanggur (disqueshed
unemployment).
j. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Jika jenis dan sifat Pekerjaan termasuk sulit/ sukar dan mempunyai
resiko (finansial, keselamatannya ) besar, karena meminta kecakapan
serta keahlian untuk mengerjakanaya. Tetapi jika jenis dan sifat
pekerjaan relatif mudah dan resiko ( finansial, kecelakaannya) kecil,
maka tingkat upah/ balas jasa relatif rendah.
7. Sistem dan Kebijakan Kompensasi
Menurut (Hasibuan 2014:123 – 127) sistem pembayaran kompensasi yang
umum diterapkan adalah :
a. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah)
ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat
diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.
Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur
unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sitem
waktu secara periodik setiap bulannya. Besarnya kompensasi sistem
19
waktu hanya didasarkan oleh lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan
prestasi kerja.
Kebaikan sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah
dan besarnya kompensasi yang dibayarkan tetap. Kelemahan sistem
waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayarkan
sebesar perjanjian.
b. Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter,
dan kilogram. Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar
selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan
kepada lamanya waktu mengerjakannya.
Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada
karyawan yang bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan
memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-
betul diterapkan. Pada sistem hasil yang perlu mendapat perhatian
sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang dihasilkan karena ada
kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang lebih
besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Kelemahan sistem
hasiil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan
yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.
20
c. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya
mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem
borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang
diperlukan untuk menyelesaikannya.
d. Kebijaksanaan kompensasi
Kebijakan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun
waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan
karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga
membantu terwujudnya sasaran perusahaan.
Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan
memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui
terdiri dari kompensasi langsung (gaji/upah/upah insenti) dan
kompensasi tidak langsung (kesejahteraan karyawan), jika
perbandingan kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran
karyawan akan lebih baik.
e. Waktu pembayaran kompensasi
Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan
sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap
bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan, dan konsentrasi
kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat waktu
21
akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah karyawan menurun,
bahkan turnover karyawan semakin besar.
Kesimpulannya adalah dasar penentuan kompensasi dapat
memberikan kepuasan bagi seluruh pihak dan dapat mencapai tujuan
perusahaan. Pemberian kompensasi yang tepat waktu akan
memberikan dampak positif bagi karyawan dan perusahaan. Sehingga
kebijaksanaan kompensasi harus diatur dengan baik agar bermanfaat
bagi banyak pihak.
8. Indikator Kompensasi
Indikator dalam pemberian kompensasi untuk karyawan tentu berbeda-
beda. (Hasibuan 2014 :86) mengemukakan secara umum indikator
kompensasi yaitu :
a. Gaji merupakan uang yang diberikan setiap bulan kepada karywan
sebagai balas jasa atas kontribusinya.
b. Upah merupakan imbalan yang diberikan secara langsung kepada
karyawan yang didasarkan pada jam kerjanya.
c. Bonus/insentif merupakan imbalan finansial yang diberikan secara
langsung kepada karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang
ditentukan.
d. Asuransi kesehatan dan keselamatan kerja.
e. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan
tertentu sebagai imbalan atas pengorbanannya.
22
C. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai seorangan atau sebagai
kelompok (Sedarmayanti dalam Permatasari, 2016: 23).
Menurut (Benny S, dkk. 2015: 2) mengemukakan bahwa
lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melakukan aktivitas
setiap harinya. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat,
aman dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat
akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan
lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang
lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja
yang efisien (Sedarmayanti, 2017 :28).
Lingkungan kerja menurut, (Sedarmayanti dalam BennyS ,dkk.
2015: 2) dibedakan menjadi dua macam, yaitu, lingkungan kerja fisik
dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung, seperti pusat kerja, kursi, kebisingan sirkulasi udara, bau tak
sedap, warna,dan sebagainya
23
D. Lingkungan Kerja Non Fisik
1. Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah merupakan lingkungan kerja
yang tidak dapat terdeteksi oleh panca indra (Wursanto, 2009: 54). Seperti
hubungan kekeluargaan baik dengan atasan atau rekan kerja, komunikasi
yang baik, dan pengendalian diri, contoh lainnya seperti silahturahmi ke
rumah karyawan, membantu bawahan ketika ada kesulitan, dan tidak
adanya intimidasi sesama rekan kerja.
sedangkan menurut (Benny S, dkk. 2015: 3 ), lingkungan kerja non
fisik adalah hubungan disekitar tempat kerja baik hubungan dengan
atasan, bawahan, maupun hubungan dengan rekan kerja yang tidak bisa
diabaikan keberadaannya.
Berdasarkan pengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa
lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang seperti ini tidak
dapat ditangkap langsung dengan panca indra manusia, namun dapat
dirasakan keadaanya. Lingkungan kerja non fisik ini dapat dirasakan
melalui hubungan-hubungan sesama karyawan, bawahan dengan atasan,
maupun atasan dengan bawahan.
2. Macam-macam Lingkungan Kerja Non Fisik
Beberapa macam lingkungan kerja Non fisik menurut (Wursanto
dalam Dharmawan, 2011: 59) yaitu 1. Adanya perasaan aman dari
pegawai dalam menjalankan tugasnya, 2. Adanya loyalitas yang bersifat
dua dimensi, 3. Adanyanya perasaan puas di kalangan pegawai. Dari
24
ketiga jenis lingkungan kerja non fisik yang telah disebutkan dapat
dijelaskan berikut :
a. Perasaan aman
Perasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari berbagai bahaya
yang dapat mengancam keadaan diri pegawai. Perasaan aman
tersebut terdiri dari sebagai berikut.
1) Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saaat
menjalankan tugasnya
2) Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat
mengancam penghidupan diri dan keluarga
3) Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari adanya
kucurigaan pegawai.
b. Loyalitas pegawai
Loyalitas merupakan sikap pegawai untuk setia terhadap perusahaan
atau organisasi maupun terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya. Loyalitas ini terdiri dari dua macam, yaitu loyalitas yang
bersifat vertikal dan horizontal. Loyalitas yang bersifat vertikal yaitu
loyalitas antara bawahan dengan atasan atau sebaliknya antara atasan
dengan bawahan. Menurut Pendapat (Wursanto dalam Noor Annisa,
2015: 3), Loyalitas ini dapat berbentuk dengan :
1) Kunjungan atau silahturahmi kerumah pegawai oleh pimpinan
atau sebaliknya, yang dapat diwujudkan dalam bentuk kegiatan
seperti arisan.
25
2) Keikutsertaan pimpinan untuk membantu kesulitan pegawai
dalam berbagai masalah yang dihadapi pegawai
3) Membela kepentingan pegawai selama masih dalam koridor
hukum yang berlaku
4) Melindungi bawahan dari berbagai bentuk ancaman
Sementara itu, loyalitas bawahan dengan atasan dapat dibentuk
dengan kegiatan seperti open house, memberi kesempatan kepada
bawahan untuk bersilaturahmi kepada pimpinan, terutama pada waktu-
waktu tertentu seperti hari besar keagamaan seperti lebaran, hari natal,
atau lainnya.
Loyalitas yang bersifat horisontal merupakan loyalitas antar
bawahan atau antar pimpinan. Loyalitas horisontal ini dapat diwujudkan
dengan kegiatan seperti kunjung mengunjung sesama pegawai,
bertamasya bersama, atau kegiatan lainnya.
c. Kepuasan pegawai
Kepuasan pegawai merupakan perasaan puas yang muncul dalam
diri pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. Perasaan
puas ini meliputi kepuasaan karena kebutuhannya terpenuhi,
kebutuhan sosialnya juga dapat berjalan dengan baik, serta
kebutuhan yang bersifat psikologis juga terpenuhi.
3. Usaha Menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik menjadi tanggung jawab pimpinan yang
dapat diciptakan dengan menciptakan human relations yang sebaik-
26
baiknya. Selain itu, pimpinan juga dapat menyediakan pelayan kepada
pegawai sehingga pegawai merasa aman dan nyaman didalam organisasi
karena kebutuhan psikologisnya dapat terpenuhi (Dharmawan dalam
Denny, 2014:36).
a. Human Realations
Hubungan pegawai dapat diartikan dengan hubungan antar
manusia (human relation) dalam sebuah organisasi, karena pegawai
secara individu merupakan manusia. (Effendy dalam Dharmawan,
2011: 63) berpendapat hubungan manusiawi (human ralations) dalam
arti luas ialah interaksi antara seorang dengan oran lain dalam segala
situasi dan dalam sebuah bidang kehidupan. Selanjutnya (Hardjana
dalam Dharmawan, 2011: 63) berpendapat bahwa komunikasi
interpersonal (interpersonal communication) adalah interaksi tatap
muka antar dua orang atau beberapa orang, dimana pengirim dapat
menyampaikan pesan secara langsung, dan penerima pesan dapat
menerima dan menanggapi secara langsung pula.
Jadi human realtions adalah merupakan interaksi antar satu
anggota atau lebih anggota organisasi, dimana aktivitas tersebut
diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Adapun ruang lingkup
human relations menurut (Rachmadi dalam Sigit dkk, 2018:7 ) adalah
sebagi berikut:
1. Hubungan antara pemimpin dengan karyawan
2. Hubungan antar karyawan
27
b. Fasilitas Pelayanan Karyawan
Yang dimaksud fasilitas pelayan karyawan ini adalah semua
fasilitas fisik yang bersifat suplementer/ melengkapi kantor yang
bersangkutan (Dharmawan dalam Denny, 2014:37). Dengan adanya
fasilitas yang bersifat pelayan ini dimaksud agar pegawai tentram
dalam bekerja. Program pelayanan kayawan ini merupakan bentuk
program pemeliharaan karyawan..
Pelayanan karyawan ini akan merupakan salah satu faktor yang
sangat penting untuk pembentukan lingkungan kerja karyawan di
dalam perusahaan yang bersangkutan, terutama lingkungan kerja non
fisik. Dengan adanya pelayanan karyawan yang di lakukan oleh
perusahaan yang baik maka para karyawan akan memperoleh
kepuasaan dalam menyelesaikan pekerjaanya.
Menurut (Dharmawan dalam Denny, 2014:37) pegawai adalah
manusia yang ingin dihargai. Dengan disediakannya kebutuhan karyawan
oleh kantor, pegawai tersebut akan merasa diperhatikan kepentingnnya.
Sebagai imbalan dari apa yang diberikan, pegawai akan semakin
bersemangat bekerja. Hanya saja jangan berlebihan karena hal ini akan
mengakibatkan pegawai akan menjadi manja dan jika kurang akan
menimbulkan rasa tidak puas.
Pemeliharaan karyawan dilakukan dengan tujuan baik untuk
perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri (Herman dalam
Dharmawan, 2011 : 64 ) . Bagi perusahaan, tujuan pemeliharaan adalah
sebagai berikut.
28
1. Agar karyawan mampu meningkatkan produktivitas kerjanya
2. Mendispilin diri dan memperkecil tingkat absensi
3. Menumbuhkan loyalitas
4. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis
5. Mengefektifkan proses pengadaan karyawan
Sedangkan tujuan bagi karyawan adalah sebagai berikut.
1. Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya
2. Memberikan ketenangan, keamanan, serta menjaga kesehatan
keryawan.
3. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
Pelayanan atau pemeliharaan karyawan yang kurang pada
tempatnya akan mengakibatkan berbagai macam kerugian dari
perusahaan yang bersangkutan.
Pelayanan untuk karyawan perusahaan yang diberikan lebih dari
semestinya oleh perusahaan juga akan mempunyai pengaruh yang negatif
terhadap karyawan tersebut.
Selanjutnya untuk melihat baik buruknya fasilitas pelayanan
karyawan akan dilihat dari pelayanan kantin, pelayanan kesehatan, dan
pelayanan kamar mandi/WC.
Sedangkan pelayanan secara non fisik yaitu disediakannya
kesempatan untuk menyampaikan pendapat atau ide, maupun
kesempatan untuk mengungkapkan permasalahan yang sedang dihadapi
pegawai.
29
4. Kebijakan PT. Tandem Perkasa dalam Menciptakan Lingkungan
Kerja
a. Membangun komunikasi yang baik antara anggota organisasi
b. Kebebasan karyawan untuk menciptakan ruang dan suasana kerja
senyaman mungkin bagi para pekerja.
c. Dukungan yang positif dari pimpinan organisasi
d. Memiliki tujuan dan pencapaian yang sama dalam organisasi
5. Hubungan Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kinerja
Salah satu peran penting yang harus ditekankan oleh suatu
perusahaan agar dapat mencapai tujuannya adalah dengan menciptakan
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik (Nela P, Bambang S,
2014:1). Seperti persepsi dari para karyawan mengenai lingkungan kerja
yang mereka dapatkan sehingga karyawan dapat meberikan penilain yang
berbeda atas segala aspek dari lingkungan kerja. Apabila persepsi yang
ditunjukan karyawan itu baik maka akan mempengaruhi kinerja karyawan
itu baik pula karena dapat membuat karyawan nyaman dan menyenangkan
dengan keadaan lingkungan kerja yang baik sedangkan apabila persepsi
yang ditunjukan karyawan buruk maka kinerja dari karyawan tersebut juga
berkurang (Nela P, Bambang S, 2014:1).
30
6. Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik
Ada beberapa unsur penting dalam pembentukan sikap dan perilaku
karyawan dalam lingkungkan kerja non fisik (Wursanto dalam Astadi
dan Vidi 2015: 177), yaitu sebagai berikut :
a. Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan
sistem pengawasan yang ketat
b. Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja
yang tinggi.
c. Perilaku dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot
atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karir semaksimal
mungkin sesuai dengan batasan kemampuan masing-masin.
d. Ada rasa aman dari anggota, baik dalam dinas maupun di luar dinas.
e. Hubungan dengan anggota lain berlangsung serasi, lebih bersifat
informal, penuh kekeluargaan.
f. Para anggota mendapatkan perlakuan secara adil dan objektif
E. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemapuan untuk mempengaruhi suatu
kelompok menuju pencapain sebuah visi atau tujuan yang ditetapkan
(Robbins, 2015: 3). Kepemimpinan juga dapat diartikan sebagai proses
mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan di
kehendaki (Nimran, 2015: 52)
31
Kepemimpinan menurut (Rivai, 2013: 3) adalah suatu perilaku
dengan tujuan tertentu untuk memengahruhi aktivitas para anggota
kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk
memberikan manfaat individu dan organiasasi, sehingga dalam suatu
organiasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam
menentukan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi
Sedangkan menurut (Wilson, 2012: 339) kepemimpinan adalah
proses memengaruhi orang lain dalam suatu organisasi agar mereka dapat
melaksakan tugasnya dengan baik dalam mencapai tujuan.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan suatu proses untuk mempengaruhi perilaku seseorang atau
kelompok agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan yang
ingin dicapai suatu perusahaan secara efektf dan efesien.
2. Teori Kepemimpinan
Teori tentang kepemimpin menurut (Robbins , 2009 :49) yaitu:
a. Teori kelebihan
Teori ini beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin
apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya
kelebihan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencakup tiga
hal yaitu kelebihan rasio, kelebihan rohaniah, kelebihan badaniyah.
b. Teori Sifat
Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin
yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang positif sehingga para
32
pengikutnya dapat menjadi pengikut yang baik, sifat-sifat
kepemimpinan yang umumnya misalnya bersifat adil, suka
melindungi, penuh percaya diri, penuh inisiatif, mempunyai daya
tarik, enerjik, persuasif, komunikatif, dan kreatif.
c. Teori Keturunan
Menurut Teori ini, seseorang dapat menjadi pemimpin karena
keturunan atau warisan, karen orangtuanya seorang pemimpin maka
anaknya otomatis akan menjadi pemimpin menggantikan
orangtuanya.
d. Teori Kharismatik
Teori ini menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena
orang tersebut mempunyai kharisma (pengaruh yang sangat besar).
Pemimpin ini biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan, dan
pengaruh yang sangat besar.
e. Teori Bakat
Teori ini disebut juga teori ekologis, yang berpendapat bahwa
pemimpin lahir karna bakatnya. Dia menjadi pimpinan karena
memiliki bakat untuk menjadi pemimpin. Bakat kepemimpinan
harus dikembangkan, misalnya dengan memberikan kesempatan
kepada orang tersebut untuk menduduki suatu jabatan.
f. Teori Sosial
Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang dapat menjadi
pemimpin. Setiap orang memiliki bakat untuk jadi pemimpin asalkan
33
dia diberikan kesempatan. Setiap orang dapat dididik menjadi
pemimpin karena masalah kepemimpinan dapat dipelajari, baik
melalui pendidikan formal maupun pengalaman praktik.
3. Fungsi Kepemimpinan
Fungsi Kepemimpinan menurut (Rivai ,2004 : 96) yaitu:
a. Menciptakan visi dan rasa komunitas.
b. Membantu menegmbangkan komitmen komitmen dari pada sekedar
memenuhinya
c. Menginspirasi kepercyaan, mengintegrasikan pandangan yang
berlainan
d. Mendukung pembicaraan yang cakap melalui dialog
e. Membantu menggunakan pengaruh mereka
f. Memfasilitasi
g. Memberi semangat pada yang lain
h. Menopang tim
i. Bertindak sebagai model
4. Kebijakan Pemimpin PT Tandem Perkasa dalam Meningkatkan
Kinerja Pekerja.
a. Menjalin keakraban diantara rekan-rekan sekantor atau dengan
atasan.
b. Memberikan Reward , seperti jalan-jalan setiap tahunya, memberikan
bonus berupa uang
34
c. Memberikan hak pekerja sepeti tunjangan hari raya, uang transport,
pulsa, servis kendaraan.
5. Indikator-indikator Kepemimpinan
Dimensi dan indikator kepemimpinan menurut (Fiedler dalam
Wilson 2012: 348) adalah sebagai berikut:
a. Hubungan pemimpin-anggota
Dimensi yang paling penting untuk mengetahui efektivitas
pemimpin. Dimensi ini dapat diukur dengan:
1) Tingkat kepercayaan bawahan terhadap pimpinan
2) Hormat bawahan terhadap piminan
b. Struktur tugas
Adalah dimensi terpenting kedua dalam situasi kepemimpinan.
Dimensi ini dapat diukur dengan:
1) Tingkat pemproseduran penguasaan pekerjaan (terstruktur atau
tidak terstruktur)
2) Pembagian tugas yang sesuai dengan jabatannya
c. Kekuasaan jabatan
Merupakan dimensi situasional terakhir yang didefinisikan oleh
Fiedler. Dimensi ini diukur dengan:
1) Tingkat pengaruh yang dimiliki pimpinan terhadap pekerjaan
2) Tingkat pengaruh yang dimiliki pimpinan terhadap bawahan.
35
F. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya untuk mencapai
tujuan organisasi bersangkuta, secara legal tidak melanggar hukum
sesuai dengan moral dan etika (Mathis dan Jackson, 2009 : 113).
Sedangkan menurut (Rivai, dan Basri 2005: 6) kinerja adalah
kesedian seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu
kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawab dengan
hasil seperti yang diharapkan.
Menuurut (Rivai, 2005: 10) juga menyebutkan kinerja mempunyai
empat aspek, yaitu :
a. Kemampuan
b. Penerimaan tujuan perusahaan
c. Tingkatan tujuan yang dicapai
d. Interkasi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam
perusahaan.
2. Tujuan Kinerja
Tujuan kinerja menurut Rivai dalam Galih, 2014: 10) adalah :
a. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperunkan untuk perbaikan
hasil kinerja dan kegiatannya.
b. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan
dengan pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat
keputusan pada tugas.
36
c. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya
dengan satu aktivitas kinerja.
d. Target aktivitas perbaikan kinerja
e. Perbaikan dalam kualitas atau produksi
f. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman
3. Metode Pengukuran Kinerja
Menurut (Mondy dalam Suparno, 2015:147-149) ada tujuh metode
penilaian kinerja yaitu :
a. Rating Scale.
Menilai kinerja dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-
faktor kinerja misalnya mengukur tingkat inisiatif dan tanggungjawab
pegawai. Skala yang digunakan adalah satu sampai lima, yaitu satu
adalah yang terburuk dan lima adalah yang terbaik. Jika tingkat
inisiatif dan tanggungjawab pegawai tersebut biasa saja maka ia diberi
nilai tiga atau empat dan begitu setersunya untuk menilai faktor-faktor
kinerja lainnya.
b. Critical Incidents.
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan
terburuk pegawai. dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan
tertulis tentang tindakan atau perilaku kerja yang positif atau negatif.
Selama periode penilaian.
c. Essay.
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan
karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan
37
saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Metode ini
cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam
tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang
mereka lakukan dari hari ke hari.
d. Work Standar.
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar
yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang
diharapkan.
e. Rangking.
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai
dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan,
contohnya pekerja terbaik dalam satu bagian diberikan peringkat
paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di
peringkat paling bawah.
f. Forced Distribution.
Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam
jumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi
normal. Contohnya, para pekerja yang termasuk ke dalam sepuluh
persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, dua puluh
persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, empat puluh
persen berikutnya ke dalam kategori menengah, dua puluh persen
sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan sepuluh persen sisanya
ke dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja
38
yang semuanya berprestasi, istimewa, atasan “dipaksa” untuk
memutuskan siapa yang harus dimasukkan kategori yang lebih rendah.
g. Behavioualrly Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja
yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya,
penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan
pelanggan tidak menerima tipe dari pelanggan, ia diberi skala empat
yang berarti kinerjanya lumayan baik. Bila pegawai itu membantu
pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala tujuh yang
berarti kinerjanya memuaskan dan seterusnya. Metode ini
mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat
kinerja yang diharapkan.
4. Proses Penilaian Kinerja
Langkah dalam proses penilaian kinerja menurut (Suwatno, 2015: 275)
adalah sebagai berikut :
a. Mengidentifikasi tujuan spesifik penilaian kinerja.
Contohnya : mempromosikan karyawan, mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan, mendiagnosis masalah karyan.
b. Menentukan tugas yang harus dijalankan dalam pekerjaan (analisis
jabatan). Jika analisis jabatan sudah dilakukan, pada tahap ini
cukup dilakukan upaya untuk memutakhirkan/melengkapi
informasi hasil analisis jabatan.
39
c. Memeriksa tugas yang dijalankan. Tahap ini penilai memeriksa
tugas yang dilaksanakan oleh tiap karyawan, dengan
berpedomanpada deskripsi jabatan.
d. Menilai kinerja. Setelah memeriksa tugas, penilai memberi nilai
untuk tiap unsur jabatan yang diperiksa atau diamati.
e. Membicarakan hasil penilaian dengan karyawan. Tahap akhir ini
penilai hendaknya menyampaikan dan mendiskusikan hasil
penilaian kepada karyawan yang dinilai. Karyawan yang dinilai
dapat mengklarifikasikan hasil penilaian dan bila perlu, bisa
mengajukan keberatan atas hasil penilaian.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang
baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur
departemen personalia.
g. Ketidak akuratan informasional. Prestasi kerja yang buruk
mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi
analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau
komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia
lainnya. Informasi yang tidak akurat (teliti) dapat mengakibatkan
keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang buruk
mungkin menjadi suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan
tersebut.
40
i. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat
akan menjamin keputusan-keputusan internal diambil tanpa
diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang prestasi kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti
keluarga, kesehatan, kondisi finanial atau masalah-masalah pribadi
lainnya.
5. Manfaat Penilaian Kinerja
Beberapa manfaat penilaian kinerja menurut (T. Hani Handoko dalam
Yohanes, 2018:41 ) manfaat dari penilaian kinerja sebagai berikut :
a. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja
memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia
dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan
prestasi kerja.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja
membantu para pengambil keputusan menentukan kenaikan upah,
pemberian bonus dan bentuk kompensasi lain.
c. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi
(penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa
lalu atau antisipasi. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja
yang jelek menunjukan kebutuhan latihan sedangkan prestasi yang
baik mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
41
e. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja
seorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir,
yaitu tentang jalan karir tertentu yang ahrus diteliti.
6. Indikator kinerja
Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal (Rivai, 2005 : 8)
a. Kemampuan
b. Keinginan
c. Lingkungan
Agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai
keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaanya.
Tanpa mengetahui ketiga dasar kinerja tersebut, kinerja yang baik tidak
akan tercapai. Dengan demikian, kinerja individu dapat ditingkatkan
apabila ada kesesuain antara pekerjaan dan kemampuan.
G. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Antara Kompensasi dengan Kinerja
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja,
memotivasi dan meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan adalah
melalui kompensasi (Mathis dan jackson dalam Ratry Rasno, 2012: 24).
Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan untuk balas jasa kerja mereka. Berbicara tentang kebijakan
pemberian kompensasi, pada umumnya hanya tertuju pada jumlah yang
di bayarkan kepada pegawai. Apabila jumlah kompensasi telah cukup
memadai, berarti sudah cukup layak dan baik. Permasalahnya tidak
42
sederhana itu, sebab cukup memadai bagi suatu organisasi belum tentu
bagi karyawanya.
Menurut (Nitisemito dalam Saharudin, 2012: 34 ) pengaruh
kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar, semangat kerja yang
tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengerahui oleh besar
nya kompensasi.
2. Hubungan Antara Lingkungan Kerja Non Fisik dengan Kinerja
Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiataannya secara optimal, sehat, aman,
dan nyaman baik (Ridwan S, Roni K dan Wawan I, 2017 : 16) . Ketidak
sesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu
yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat
menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Lingkungan kerja yang
kurang baik akan menimbulkan cepat lelah dan menurunnya kinerja
karyawan, sehingga peran pimpinan sangat berperan dalam menciptakan
lingkungan yang baik (Ridwan S, Roni K dan Wawan I, 2017 : 16).
Penelitan I Made Yusa Dharmawan (2011) Pengaruh Lingkungan
Kerja Non fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki
Denpasar berpengaruh berpengaruh positif dan signifikan secara
langsung terhadap disiplin dan kinerja karyawan. Penelitian Ida Bagus P
dan Cokordo Bagus Krisna J (2018) pengaruh lingkungan kerja non fisik
secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
43
3. Hubungan Antara Kepemimpinan dengan Kinerja
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang untuk menguasai atau
mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda untuk
mencapai tujuan (Ishak dan Tanjung dalam Djuremi, Leornado Budi H,
Maria Magdalena M, 2016 : 7). Kepemimpinan merupakan sifat yang
harus dimiliki seorang pemimpin, yang dalam penerapannya
mengandung konsekuensi terhadap diri pemimpin, antara lain harus
berani mengambil keputusan sendiri secara tegas dan tepat, harus berani
bertanggung jawab sendiri, dan perlu diingat bahwa tanggung jawab
tidak boleh didelegasikan ke bawah, (Ranupanjoyo dalam Djuremi,
Leornado Budi H, Maria Magdalena M, 2016 : 7).
Kepemimpinan sangat dibutuhkan guna membentuk organisasi
yang efektif dan efesien, karena peranan kepemimpinan juga dapat
mendorong pada prestasi kerja dan kinerja (Djuremi, Leornado Budi H,
Maria Magdalena M, 2016 : 7). Hal ini disebabkan pemimpin merupakan
faktor dominan dalam menentukan keberhasilan organisasi (Griffin
dalam Djuremi, Leornado Budi H, Maria Magdalena M, 2016 : 7).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ferdy Roring (2017)
menemukan bahwa kepemimpinan berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan. Penelitian Risfatul K, Edward G, Leonardo
Budi H (2016) bahwa kepemimpinan secara signifikan terhadap kinerja
karyawan.
44
H. Penelitian terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama
Peneliti
Judul
Penelitian
Variabel
Metodologi
Penelitian
Hasil
Penelitian
Persamaan &
Perbedaan Manfaat
1 I Made
Yusa
Dharmawan
(2011)
Pengaruh
Kompensasi
dan
Lingkungan
Kerja Non
fisik Terhadap
Disiplin dan
Kinerja
Karyawan
Hotel Nikki
Denpasar
Variabel
Bebas:
Kompensasi
dan
Lingkungan
Kerja Non
Fisik.
Variabel
terikat:
Disiplin dan
Kinerja.
Tenik
Sampling
Jenuh.
Analisis
Data
Menggunak
an Analisis
Jalur.
Kompensasi
dan
lingkungan
kerja non
fisik
berpengaruh
positif dan
signifikan
secara
langsung
terhadap
disiplin dan
kinerja
karyawan
Hotel Nikki
Denpasar.
Persamaan:
-Menggunakan
variabel
kompensasi x1
dan
lingkungan
kerja non fisik
x2 sebagai
variabel bebas
dan variabel
Kinerja
sebagai
variabel
terikat.
-Teknik
sample jenuh
Bagi
Perusahaan
Hotel Nikki
Denpasar
diharapkan
dapat
memanfaatkan
penelitian ini
sebagai bahan
pertimbangan
agar lebih
memperhatik-
an kebutuhan
karyawan
terutama
variabel
kompensasi
45
-Hasil
penelitian
kompensasi
lingkungan
kerja non fisik
berpengaruh
positif dan
signifikan
secara
langsung
Perbedaan:
-menggunakan
Path analysis
-Variabel Y1
dalam I Made
Yusa
Dharmawan
yaitu displin
dan Y2 Kinerja
karywan,
sedagkan
penelitian ini
hanya
dan
lingkungan
kerja non fisik
-Secara
Teoritis hasil
dari penelitian
ini menguji
aplikasi teori
khususnya
manajemen
sumber daya
manusia yang
berkaitan
dengan kinerja
karyawan
dalam
lingkungan
organisasi
perhotelan.
46
menggunakan
kinerja sebagai
variabel terikat
- Tambahan
pada penelitian
ini yaitu
variabel bebas
kepemimpinan
x3
-jumlah
populasi dan
sample
-objek
penelitian.
47
2 Syahril
Hasan
(2016)
Pengaruh
Budaya
Organisasi,
Kompensasi,
Motivasi,
Kepemimpinan
terhadap
Kinerja
Karyawan
Bandara
Internasional
Sultan Aji
Muhammad
Sulaiman.
Variabel
Bebas:
budaya
Organisasi,
Kompensasi
,Motivasi,
Kepemimpi
nan,
Variabel
Terikat:
Kinerja
Teknik
random
sampling
dengan
rumus
slovin
Analisis
Data
dengan
Regresi
Linier
Berganda,
uji t dan uji
f.
Budaya
Organisasi,
Kompensasi,
Motivasi,
kepemimpin-
an,berpenga-
ruh signifikan
secara
simultan dan
secara parsial
terhadap
kinerja
karyawan
Bandara
Internasional
Sultan Aji
Muhammad
Sulaiman dan
variabel
Kompensasi
yang paling
dominan
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan .
Persamaan:
-Menggunakan
variabel
Kompensasi
dan
Kepemimpinan
sebagai
variabel bebas
dan variabel
Kinerja
sebagai
variabel
terikat.
-Teknik
analisis
menggunakan
asumsi klasik,
analisis regresi
berganda, uji t
dan uji f.
-Hasil
penelitian
sama-sama
menunjukan
Bagi
Perusahaan
Bandara
Internasional
Sultan Aji
Muhammad
Sulaiman,
diharapkan
dapat
memanfaatkan
penelitian ini
sebagai bahan
pertimbangan
agar lebih
memperhatika
n kebutuhan
karyawan
terutama
variabel
kompensasi
-Bagi peneliti
selanjutnya
menggunakan
48
bahwa
kompensasi
dan
kepemimpinan
berpengaruh
secara positif
dan signifikan
terhadap
kinerja.
Perbedaan:
-Menggunakan
random
sampling
dengan rumus
slovin.
-Variabel x1
dalam
penelitian
Syahril Hasan
adalah budaya
organisasi,
sedangkan
dalam
penelitian ini
sebagai
referensi untuk
penelitian-
penelitian
selanjutnya
yang memiliki
tema sama
yaitu budaya
organisasi,
kompensasi,
motivasi,
kepemimpinan
terhadap
kinerja.
49
penelitian ini
menggunakan
kompensasi
sebagai x1,
lingkungan
kerja non fisik
sebagai x2 dan
kepemimpinan
x3
-jumlah
populasi dan
sample
-objek
penelitian.
3 Ferdy
Roring
(2017)
Pengaruh
Kepemimpinan,
Pembagian
Kerja dan
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan pada
PT Bank
Danamon
Cabang Manado
Variabel
Bebas:
Kepemimp-
inan,
pembagian
kerja,
kompensasi
Variabel
Terikat:
Kinerja
Teknik
probability
sampling
Metode
analisa Data
dengan
Regresi
Linier
Berganda
Kepemimpi-
nan,
pembagian
kerja, dan
kompensasi
secara
simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
Persamaan:
-Menggunakan
variabel
kepemimpinan
dan
kompensasi
sebagai
variabel bebas
dan variabel
Kinerja
-Bagi PT Bank
Danamon
Cabang
Manado
diharapkan
dapat
memanfaatkan
penelitian ini
sebagai bahan
pertimbangan
50
karyawan.
Kepemimpin-
an,Pembagi-
an Kerja dan
Kompensasi
secara parsial
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja.
Kepemimpi-
nan memiliki
pengaruh
yang paling
dominan
terhadap
kinerja
karyawan
sebagai
variabel
terikat.
-Teknik
analisis
menggunakan
asumsi klasik,
analisis regresi
berganda
-Hasil
penelitian
sama-sama
menunjukan
bahwa
kepemimpinan
dan
kompensasi
berpengaruh
secara positif
dan signifikan
terhadap
kinerja.
agar lebih
memperhatik-
an kebutuhan
karyawan
terutama
kepemimpinan
-Bagi peneliti
selanjutnya
menggunakan
penelitian ini
sebagai
referensi untuk
penelitian-
penelitian
selanjutnya
yang memiliki
tema sama
yaitu
Kepemimpin-
an,Pembagian
Kerja dan
Kompensasi
terhadap
kinerja.
51
Perbedaan:
-Menggunakan
probability
sampling -
Variabel x1
dalam
penelitian
Ferdy Roring,
menggunakan
kepemimpinan
sebagai x1,
pembagian
kerja x2,
kompensasi x3
sedangkan
dalam
penelitian ini
kompensasi
sebagai x1,
lingkungan
kerja non fisik
sebagai x2 dan
kepemimpinan
x3
52
-jumlah
populasi dan
sample
-objek
penelitian.
4 Ida Bagus
Udayana
Putra dan
Cokorda
Bagus
Krisna J.
(2018)
Peranan Beban
kerja dan
Lingkungan
Kerja Non
Fisik terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada The
Mansion
Resort Hotel &
Spa
Variabel
bebas:
Beban
Kerja,
Lingkungan
Kerja Non
Fisik.
Variabel
terikat:
Kinerja
Karyawan
Teknik
Proportiona
te
stratiefied
Random
sampling.
Analisis
data dengan
uji asumsi
klasik,
regresi
berganda,
Uji T dan
Uji F
Semua
variabel
bebas
mempunyai
arah dan
pengaruh
yang positif
terhadap
variabel
kinerja
karyawan.
Beban kerja
merupakan
variabel yang
dominan
terhadap
kinerja
karyawan
Persamaan:
-Menggunakan
variabel
lingkungan
kerja non fisik
sebagai
variabel bebas
dan variabel
kinerja sebagai
variabel
terikat.
-Teknik
analisis
menggunakan
asumsi klasik,
analisis regresi
berganda, uji t
dan uji f.
-Hasil
-Bagi
Perusahaan
The Mansion
Resort Hotel &
Spa
diharapkan
dapat
memanfaatkan
penelitian ini
sebagai bahan
pertimbangan
agar lebih
memperhatik-
an beban kerja
dan
lingkungan
kerja non fisik.
-Bagi peneliti
53
penelitian
sama-sama
menunjukan
bahwa
lingkungan
kerja non fisik
berpengaruh
secara positif
dan signifikan
terhadap
kinerja.
Perbedaan:
-Menggunakan
tekinik sampling
proporsional
sampling.
-Variabel x1
adalah beban
kerja
-jumlah populasi
dan sample
-objek
penelitian.
selanjutnya
menggunakan
penelitian ini
sebagai
referensi untuk
penelitian-
penelitian
selanjutnya
yang memiliki
tema sama
yaitu beban
kerja dan
lingkungan
kerja non fisik.
54
5 Risfatul K,
Edward G,
Leonardo
Budi H
(2017)
Pengaruh
Kepemimpinan
, Stres Kerja,
Dan
Lingkungan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Produksi di
PT. Ungaran
Sari Garment
Variabel
bebas:
kepemimpin
an, stres
kerja,
lingkungan
kerja
Variabel
terikat:
kinerja.
Teknik
accidental
sampling
Analisis
data dengan
Regresi
linear
berganda,
uji t dan f.
-Kepemimpi-
nan, stres
kerja, dan
lingkungan
kerja secara
simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
-Kepemimpi-
nan, stres
kerja, dan
lingkungan
kerja secara
parsial
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja.
-kompensasi
memiliki
pengaruh
yang paling
dominan
terhadap
kinerja
Persamaan:
-Menggunakan
variabel
Kepemimpinan
sebagai
variabel bebas
dan variabel
Kinerja
sebagai
variabel
terikat.
-Teknik
analisis
menggunakan
asumsi klasik,
analisis regresi
berganda, uji t
dan uji f.
-Hasil
penelitian
sama-sama
menunjukan
bahwa
kepemimpinan
Bagi PT.
Ungaran Sari
Garment
diharapkan
dapat
memanfaatkan
penelitian ini
sebagai bahan
pertimbangan
agar lebih
memperhatik-
an kebutuhan
karyawan
terutama
variabel
kompensasi
-Bagi peneliti
selanjutnya
menggunakan
penelitian ini
sebagai
referensi untuk
penelitian-
55
karyawan
terhadap
kinerja.
berpengaruh
secara positif
dan signifikan
terhadap
kinerja.
Perbedaan:
-Menggunakan
accidental
sampling.
-Variabel x1
dalam
penelitian
Risfatul K,
Edward G,
Leonardo Budi
H, adalah
kepemimpinan
, stres kerja x2,
Lingkungan
kerja x3
sedangkan
dalam
penelitian ini
menggunakan
penelitian
selanjutnya
yang memiliki
tema sama
yaitu
kepemimpinan
, stres kerja,
dan
lingkungan
kerja terhadap
kinerja.
56
kompensasi
sebagai x1,
lingkungan
kerja non fisik
sebagai x2 dan
kepemimpinan
x3
-jumlah
populasi dan
sample
-objek
penelitian
6 Ferryal
Abadi dan
Joseph MJ
(2017)
Analysis on the
Influence of
compasation
and
Leadership on
Job Stasfaction
and its Effect
On Job
Performance
Variabel
bebas :
Compensati
on,
leadership,
Variabel
Terikat:
Job
Stastifaction
Variebel
intervening:
Job
Performan-
ce
Teknik
Sampling
jenuh.
Analisis
Data: path
analysis
-Compensati-
on and
leadership
variabel
significanly
influences job
statisfaction.
-Compensati-
on
significanly
influences job
performance
and
leadership
Persamaan:
-Menggunakan
variabel bebas
kompensasi
(x1)
-Teknik
sample jenuh
-Hasil
penelitian
kompensasi
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap
For
managerial ,
this reaserch
to know
whehther
compasationad
n leadership
influences job
statisfication
and in turn,
influences the
performance of
HR Manager.
form the
57
variabel
does not
significanly
influence
employee’s
job
performance
-job
statisfaction
significanly
influences job
performance
kinerja
Perbedaan:
-menggunakan
variabel
kepemimpinan
sebagai
x2,sedangkan
penelitian ini
Lingkungan
kerja non fisik
sebagai x2, dan
variabel
intervening
yaitu Job
Performance
-hasil
penelitian
leadership
tidak
signifikan
terhadap
kinerja
results of this
research,
suggestion can
be gien as
follows.
Sallary scale
based on
comptence
standard,
trainingor
workshopshoul
d be held to
improve the
ability and
skill, its
necesaryto
improve job
performance.
58
I. Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir adalah model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai
masalah yang penting (Sugiyono, 2017: 128).
Kerangka berpikir ini digunakan sebagai dasar untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan yang diangkat. Atau, bias diartikan sebagai
meengalirkan jalan pikiran menurut kerangka logis atau kerangka konseptual
yang relevan untuk menjawab penyebab terjadinya masalah. Untuk
membuktikan kecermatan penelitian, dasar dari teori tersebut perlu diperkuat
dengan hasil penelitian terdahulu yang relevan.
59
Gambar 2.1
Bagan Kerangka Penelitian
Simultan
Parsial
H1 H4
H2
H3
60
J. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian (Sugiyono, 2017: 134). Hipotesis penelitian ini adalah :
Hipotesa 1
H1o : Variabel kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PT. Tandem Perkasa.
H1a : Variabel kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Tandem Perkasa.
Hipotesa 2
H2o : Variabel lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. Tandem Perkasa.
H2a : Variabel lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Tandem Perkasa.
Hipotesa 3
H3o : Variabel kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PT. Tandem Perkasa.
H3a : Variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Tandem Perkasa.
Hipotesa 4
H4o : Variabel kompensasi, lingklungan kerja non fisik, dan kepemimpinan
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tandem Perkasa.
H4a : Variabel kompensasi, lingkungan kerja non fisik, dan kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tandem Perkasa.
61
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Lokasi fokus di waktu penelitian
Penelitian ini dilakukan di kantor pusat dan proyek-proyek
konstruksi bangunan yang sedang berlangsung. Penelitian dilakukan
pada bulan Juli 2018 - September 2018 di PT Tandem Perkasa.
2. Pembatasan Masalah
Penelitian ini mengambil variabel bebas kompensasi, lingkungan
kerja non fisik, kepemimpinan. Sedangkan untuk varibael terikatnya
yaitu kinerja pekerja PT. Tandem Perkasa.
B. Metode Penentuan Sample
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2017 : 148). Populasi dalam penelitian ini yaitu semua orang
atau pihak yang PT Tandem Perkasa yang berjumlah 85 orang.
2. Sample
Sample adalah dari jumlah dan karakteristik yang memiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2017:149).
62
Menurut (Arikunto 2012:104) jika jumlah populasinya kurang dari
100 orang, maka jumlah samplenya diambil secara keseluruhan, tetapi
jika populasinya lebih bssar dari 100 orang, maka diambil 10-15% atau
20-25% dari jumlah populasinya.
Berdasarkan penelitian ini larena jumlah populasinya tidak lebih
besar dari 100 orang responden, maka peneliti mengambil 100% jumlah
populasi yang ada di PT Tandem Perkasa yaitu 85 orang responden.
C. Metode pengumpulan Data
1. Data Primer
Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data
kepada pengumpul data (Sugiyono,2013: 225). Dalam penelitian ini
pengumpulan data primer digunakan oleh peneliti adalah:
a. Wawancara, wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan
data dengan melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin
mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah
respondennya sedikit/ kecil (Sugiyono, 2013:317). Macam-macam
wawancara (Sugiyono, 2013:317), yaitu wawancara terstruktur
(peneliti telah menegtahui tentang informasi apa yang diperoleh),
wawancara semiterstrukstur (lebih bebas dibanding dengan
wawancara terstruktur) ,wawancara tak terstruktur (peneliti tidak
menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara
sistematis). Peneliti melakukan wawancara dengan terstrukur,
wawancara terstruktur dimana peneliti telah menyiapkan instrumen
63
penelitian berupa pertanyaan-pertanyaan tertulis yang alternatif
jawabanpun telah dipersiapkan, dan wawancara semi terstruktur
yaitu dengan tujuan wawancara jenis ini untuk menetukan
permasalahan secara terbuka, dimana pihak wawancara diminta
pendapat dan ide-idenya.
b. Observasi, observasi adalah metode menganalisis dan mengadakan
pencatatan secara sistematis menganai tingkah laku dengan melihat
atau mengamati individu atau kelompok secara langsung
c. Kuesioner, kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab
(Sugiyono,2013:142).
Data hasil kuesioner akan diolah menggunaka skala likert, yaitu
skala yang berisi tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai
berikut:1= Sangat tidak setuju
2= Tidak setuju
3= Ragu-ragu
4= Setuju
5= Sangat Setuju
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang sudah tersedia dan dikumpulkan
oleh pihak lain. Adapun data sekunder yang digunakan yaitu artikel-
artikel, jurnal, dan internet.
64
D. Metode Anilisis Data
1. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data
yang dilihat dari nilai rata-rata, standar deviasi , varian, maksimum,
minimum, sum, atau range, kurtosis, dan skweness (kemencengan
distribusi), (Ghozali, 2017:19).
2. Uji Validitas dan Relabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuesioner mampu mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. (Ghozali, 2017:52).
Uji validitas dilakukan setiap butir soal. Hasilnya
dibandingkan dengan r tabel | df=n-k dengan tingkat kesalahan 5%.
Jika rtabel < r hitung maka butir soal disebut valid (Juliansyah, 2012:
169).
b. Uji Reabilitas
Reabilitas sebenernya adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2017: 43). pengukuran realibilitas data dilakukan dengan
dua cara yaitu :
65
1) Repeated measure atau pengukuran ulang, disini seseorang akan
disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda dan
dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya
2) One shot atau pengukuran sekali saja : disini pengukuran hanya
sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan
lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Spss
memberikan fasilitas untuk mengukur realibitas dengan uji
statistik cronbatch alpha suatu konstruk atau variabel dikata
reliabel jika memberikan nilai cronbatch alpha ≥ 0,70 Nunnaly
(Ghozali, 2017:43).
Peneliti akan menggunakan perhitungan dengan uji statistik
cronbatch alpha untuk mengukur reliabilitas.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai
residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar
maka uji statsistik menjadi tidak valid untuk jumlah sample kecil
(Ghozali, 2017:154). Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak dengan analisis grafik dan uji
statistik.
66
1) Analisis grafik.
Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal,
dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis
diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang
mengambarkan data sesunguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya (Ghozali, 2017:154).
2) Uji statistik Kolmogrov-Smirnov
Untuk mendeteksi normalitas data dapat juga dilakukan dengan
Non-parametrik statistik dengan uji Kolmogorov-Smirnov (K-
S). Jika nilai signifikansi dari pengujian pengujia Kolmodgrov-
Smirnov lebih besardaro 0.05 berarti data tersebut normal
(Ghozali, 2017:30).
b. Uji Multikoleniaritas
Tujuan uji multikoleniaritas adalah untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel bebas, jika variabel bebas saling berkorelasi maka variabel-
variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas
yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol
(Ghozali, 2017:103 ).
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam
model regresi adalah apabila nilai tolerance dan VIF (variance
inflation factor). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel
67
independen manakan yang dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Untuk menunjukan adanya nilai multikolinieritas adalah
nilai tolernace ≤0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥10, maka dapat
menunjukan adanya multikoleniaritas (Ghozali, 2017:103).
c. Uji heteroskedasitistas
Uji heteroskedasitas memeliki tujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidkasamaan varians dari rasidual satu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual satu
pengamtanke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastitas
dan jika berbeda disebut heteroskedasitistas. Model regresi yang baik
adalah homoskedasitistas (Ghozali, 2017:134 ).
Untuk menguji bahwa data bebas dari heteroskedasitistas, data
akan di uji dengan uji Glejser, uji ini digunakan untuk memberikan
angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang
akan diolah mengalami heteroskedsitistas atau tidak. Ada atau
tidaknya heteroskedastistas dapat dilihat dari nilai signifikan variabel
bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil uji Glejser kurang dari
atau sama dengan 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa data
mengalami heteroskedastistas dan sebaliknya (Ghozali, 2017:137 )
4. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis
regresi linier berganda. Analisis ini digunakan untuk mengetahui
pengaruh beberapa variabel bebas yaitu Kompensasi (x1), Lingkungan
68
Kerja Non fisik (x2), dan Kepemimpinan (x3) terhadap Kinerja Pekerja
(y). Analisis linier berganda dilakukan denga uji koefisien determinasi
(R2),
uji t, dan uji F. Model regresi dalam penelitian ini sebagai berikut:
Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan:
Y = Kinerja Pekerja
a = intercept konstanta
b1 = Koefisien regresi untuk X1
b2 = Koefisien regresi untuk X2
b3 = Koefisien regresi untuk X3
X1 = Kompensasi
X2 = Lingkungan Kerja Non Fisik
X3 = Kepemimpinan
e = Nilai residu
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Pengujian hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat
dari besarnya nilai adjust R2
untuk mengetahui seberapa jauh
variabel bebas. Nilai adjust R2 adalah antara nol dan satu. Jika Nilai
adjust R2
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
69
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum
koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah
karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan,
sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya
mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali,
2017:95)
b. Uji Signifikasi Simultan (Uji sattistik F)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel
independen secara simultan terhadap variabel dependen, maka
dilakukan uji F. Uji F dilakukan dengan tujuan untuk menguji
keseluruhan variabel independen, yaitu kompensasi, lingkungan
kerja non fisik terhadap variabel dependen, kinerja pekerja. Secara
bebas menggunakan tingkat signifikasi sebesar 5% atau 0,05
(Ghozali, 2017:96).
Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima
yang berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel 0.05 jika nilai Fhitung > Ftabel maka
secara bersama-sama seluruh variabel independen mempengaruhi
variabel dependen (Ghozali, 2017:96). Selain itu, dapat juga dengan
melihat nilai signifikansi. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05
maka variabel independen secara bersama-sama berpengaruh
terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai signifikansi lebih
70
besar daripada 0,05 maka variabel independen secara serentak tidak
berpengaruh terhadap dependen.
c. Uji t Hitung (Uji Parsial)
Uji t dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-
masing variabel independen secara parsial terhadap variabel
dependen.
Untuk menngetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan
dari variabel masing-masing independen yaitu: kompensasi,
lingkungan kerja non fisik, kepemimpinan terhadap satu variabel
dependen, yaitu kinerja pekerja konstruksi, maka nilai t
dibandingkan dengan derajat kepercayaannya. Apabila sig t lebih
besar dari 0,05 maka Ho diteriama. Demikian pula sebaliknya jika
sig t lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak. Bila Ho ditolak berarti
ada hubungan yang signifikan anatara variabel independen terhadap
variabel dependen (Ghozali, 2017:97).
Prosedur melakukan uji t adalah sebagai berikut:
1. Apabila t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima,
artinya variabel independen secara parsial mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel dependen.
2. Apabila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak,
artinya variabel independen secara parsial tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
71
3. Uji hipotesi berdasarkan signifikasi
a) Jika tingkat signifikansi < 0,05, Ho ditolak dan Ha diterima
b) Jika tingkat signifikansi > 0,05, Ho diterima dan Ha ditolak
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang
memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel atau dapat dikatan
semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana cara mengukur suatu variabel,
yang memungkinkan peneliti mengumpulkan data yang relavan untuk
variabel.
72
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
No Variabel
Penelitian Dimensi Indikator
Skala
Ukur
1 Kompensasi (x1)
adalah semua
pendapatan yang
berbentuk uang,
barang langsung
atau tidak
langsung yang
diterima
karyawan sebagai
imbalan atas jasa
yang diberikan
kepada
organisasi.
(Hasibuan,
2014:118)
a. Kompensasi
Langsung
1. Gaji.
2. Upah.
3. Bonus/insentif
Likert
b. Kompensasi
Tidak
Langsung
1. Asuransi kesehatan
dan keselamatn kerja
2. Tunjangan
2 Lingkungan
Kerja Non Fisik
(x2) merupakan
lingkungan kerja
yang tidak dapat
terdeteksi oleh
panca indera
manusia namun
dapat dirasakan.
(Wursanto,
2009:54)
a. Pelaksanaan
pengawasaan
1. Pengawasan yang
terus-menerus dan
ketat.
Likert
b. Suasana kerja 1. Suasana nyaman dan
kekeluargaan.
c. Perlakuan 1. Perlakuan yang baik
antar sesama rekan
kerja
2. Perlakuan yang adil
antar sesama rekan
kerja dan atasan.
d. Rasa aman 1. Perlindungan dari
ancaman kecelakaan
kerja.
e. Hubungan yang
harmonis
1. Komunikasi
sesama pekerja.
2. Komunikasi
dengan atasan.
73
3
Kepemimpinan
(X3) adalah
proses
mempengaruhi
orang lain dalam
suatu organisasi
agar mereka
dapat
melaksanakan
tugasnya dengan
baik dalam
mencapai tujuan.
(Wilson,
2012:339)
a. Hubungan
pemimpin
dengan
anggota.
1. Tingkat
kepercayaan
bawahan terhadap
pimpinan.
2. Hormat bawahan
terhadap pimpinan.
Likert
b. Struktur tugas 1. Tingkat
memproseduran
penugasan
pekerjaan.
2. Pembagian tugas
yang sesuai dengan
jabatannya.
c. Kekuasaan
jabatan
1. Tingkat pengaruh
yang dimiliki
pimpinan terhadap
pekerjaan.
2. Tingkat Pengaruh
yang dimiliki
pimpinan terhadap
bawahan.
4 Kinerja Pekerja
(Y) adalah
kesediaan
seseorang atau
kelompok orang
untuk melakukan
suatu kegiatan
dan
menyempurnakan
dengan
tanggungjawab
dengan hasil
seperti yang telah
diharapkan.
Rivai (2005: 6)
a. Kemampuan
1. Kemampuan dalam
menyelesaikan
tugas
Likert
b. Keinginan 1. Rasa Keinginan
untuk bekerja.
c. Lingkungan 1. Suasana
lingkungan yang
menyenangkan.
74
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Sejarah singkat PT Tandem Perkasa adalah perusahaan yang
bergerak di bidang pengadaan barang dan jasa konstruksi. Perusahaan ini
didirikan di Tangerang pada tanggal 04 Mei 2012 dengan akta notaris
Titi Suliswati,SH yang telah mendpat persetujuan dan mentri kehakiman
dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia melalui surat keputusan
Nomor: AHU-27602.AH.01.01 Tahun 2012 Pada Tanggal 23 Mei 2012.
Pada saat ini PT Tandem Perkasa berkomitmen untuk
meningktakan kinerja perushaan melaui penerpan manajeman yang
profesional, terukur, dan fleksibel. Komitmen perusahaan tersebut di
bangun dengan tujuan untuk meningktkan kepuasan pelanggan secara
nyata dan menghasilkan karya kontruksi yang berkualitas dan tepat
waktu
Ruang lingkup PT Tandem Perkasa meliputi pengadaan barang dan
jasa kontrusi-konsultan bangunan, prperti, bengkel las, tralis dan canopy,
scraf folding,dll.
75
2. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi
PT Tandem Perkasa akan menjadi salah satu perushaan
kontruksi terbaik di Indonesia dengan penakan pada pertumbuhan
yang berkelanjutan dan pembangunan kompetensi melalui
pengembangan Sumber Daya Manusia, Manajemen teknologi, Data
tata Kelola perusahaan yang baik
b. Misi
1) Meningktkan daya saing perusahaan di Industri jasa kontruksi
dengan pengembangan pelayanan dan teknologi terbaik kepada
konsumen dalam memenuhi harapan
2) Meningktakan kelebihan sumber daya manusia untuk
menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas dan menciptkan
lingkungan kerja yang kondusif serta menyediakan lapangan
kerja yang luas
c. Tujuan
1) Menjamin kepuasan pelanggansecara nyata dan menghasilkan
karya konstruksi yang berkualitas dan tepat waktu melalui
peningkatan kualitas.
2) Meningkatkan pertumbuhan bisnis dalam jangka panjang.
3) Meningkatkan Kinera perusahaan melalui penerapan
profesional, terukur, dan fleksibel.
76
3. Proyek
Beberapa Proyek yang sedang dikerjakan saat ini adalah sebagai berikut:
a. Kontrakan 2 dan kontrakan 3 di Poris kota Tangerang
b. DPRD di Pasar Lama Kota Tangerang
c. Puskesmas Sepatan
d. Kantin dan Masjid PT Arsindo di Tigarakasa
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden
1. Karakteristik Responden
Tabel 4.1
Jumlah dan Persentasi Responden Menurut Usia
No Usia Jumlah Persentase (%)
1 17-25 tahun 14 16,47%
2 26-35 tahun 40 47,05%
3 36-45 tahun 26 30,59%
4 >46 5 5,89%
Total 85 100
Sumber data primer yang diolah pada, 2018
Dari tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam
peneltian ini berusia dengan rentang 17-25 tahun sebanyak 14 0arang
atau 16,47%, yang berusia 26-35 tahun sebayak 40 oarang atau 47,05% ,
yang berusia 36-25 tahun sebanyak 26 orang atau 30,59%, dan yang
berusia lebih dari 46 tahun sebanak 5 orang atau 5,89%.
77
Tabel 4.2
Jumlah dan Persentasi Responden Menurut Pengalaman Kerja
No Pengalaman
Bekerja
Jumlah Persentase
(%)
1 1-3 tahun 24 28,23%
2 4-6 tahun 41 48,24%
3 >5tahun 20 23,53%
Toatal 85 100
Sumber data primer yang diolah pada, 2018
Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam
peneltian ini pengalamnan kerjanya dengan rentang 1-3 tahun sebanyak
244 0arang atau 28,23%, yang pengalaman kerjanya 4-6 tahun sebayak
41 oarang atau 48,24% , dan yang pengalaman kerja nya >5 tahun
sebanyak 20 orang atau 23,53%.
Tabel 4.3
Jumlah dan Persentasi Responden Menurut Pendidikan terkahir
No Pendidikan
Terakhir
Jumlah Persentase
(%)
1 SD 39 45,89%
2 SMP 26 30,59%
3 SMA 20 23,52%
Toatal 85 100
Sumber data primer yang diolah pada, 2018
78
Dari tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam
peneltian ini memiliki latar belakang pendidikan SD Sebnyak 39 orang
atau 45,89%, Syang memiliki latar belakang SMP sebaanyak 26 orang
atau 30,59% dan latar belakang tingkat pendidikan terakhi SMAr
sebanyak 20 orang atau 23,52%.
2. Distribusi Jawaban Responden
a. Kompensasi
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kompensasi
No. Daftar Pernyataan
Persentase (%)
STS TS RR S SS Total
(%)
1. Gaji yang diberikan
sesuai dengan apa yang
saya berikan kepada
perusahaan 0,00 0,00 8,24 54,12 37,65 100
2. Pemberian gaji terhadap
saya dan karyawan
lainnya tidak pernah
terlambat 0,00 8,24 3,53 48,24 40,00 100
3. upah yang diberikan
sesuai dengan apa yang
saya berikan kepada
perusahaan 0,00 0,00 4,71 52,94 42,35 100
79
4. Perusahaan
memberikan upah
terhadap karyawan
sudah tepat pada
waktunya 0,00 0,00 10,59 48,24 41,18 100
5. Insentif/bonus yang
diberikan perusahaan
sebanding dengan
kualitas kerja saya
dalam menjalankan
tugas
0,00 0,00 9,41 54,12 36,47 100
6. Saya merasa
termotivasi dalam
bekerja dengan
insentif/bonus yang
saya dapatkan
/
0,00 2,35 11,76 55,29 30,59 100
7. Perusahaan melindungi
karyawannya dengan
menyediakan asuransi
kesehatan dan
keselamatan kerja untuk
para karyawannya
0,00 2,35 3,53 56,47 37,65 100
8. Tunjangan yang saya
dapatkan sesuai dengan
tanggungjawab yang
saya emban
0,00 1,18 7,06 52,94 38,82 100
Sumber data primer yang diolah pada, 2018
Tabel 4.4 diatas menunjukan, bahwa pernyataan paling
berpengaruh ialah no 3 dengan persentase responden 52,94% menjawab
“setuju” dan 42,35% menjawab “sangat setuju”. Hal ini menunjukan
bahwa indikator upah yang diberikan kepada pekerja harus sesuai dengan
hasil pekerjaanyang dilakukan oleh pekerja ketika pekerjaan telah selesai.
80
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
No. Daftar Pernyataan
Persentase (%)
STS TS RR S SS
Total
(%)
1. Atasan saya selalu
melakukan pengawasan
secara terus-menerus
dengan sistem
pengawasan yang ketat
0,00 0,00 1,18 58,82 40,00 100
2. Suasana kerja dapat
memberikan saya
semangat dalam bekerja
0,00 0,00 1,18 57,65 41,18 100
3. Hubungan antar pekerja
dan atasan penuh sifat
kekeluargaan
0,00 0,00 4,71 48,24 47,06 100
4. Perlakuan dengan baik,
manusiawi, tidak
disamakan dengan mesin
robot
0,00 0,00 1,18 54,12 44,71 100
81
5. Saya mendapat perlakuan
yang adil dan objektif
0,00 0,00 3,53 55,29 41,18 100
6. Ada rasa aman dari
pekerja yang diberikan
oleh perusahaan
0,00 0,00 3,35 52,94 43,53 100
7. Terjalin komunikasi yang
baik dengan rekan kerja
0,00 0,00 2,35 60,00 37,65 100
8. Terjalin komunikasi yang
baik dengan atasan
0,00 0,00 1,18 61,18 37,65 100
Sumber data primer yang diolah pada, 2018
Tabel 4.5 diatas menunjukan, bahwa pernyataan paling
berpengaruh ialah no 8 dengan persentase responden 61,18% menjawab
“setuju” dan 37,65% menjawab “sangat setuju”. Hal ini menunjukan
bahwa indikator hubungan yang harmonis mempengaruhi kinerja
pekerja, dimana pekerja ingin adanya komunikasi yang baik dengan
atasan.
82
c. Kepemimpinan
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kepemimpinan
No. Daftar Pernyataan
Persentase (%)
STS TS RR S SS
Total
(%)
1. Saya percaya atasan
saya dapat
menjalankan tugas
nya dengan baik
0,00 0,00 10,59 64,71 24,71 100
2. Saya selalu bersikap
hormat terhadap
terhadap atasan
0,00 1,18 14,12 48,24 36,47 100
3. Atasan selalu
mengkomunikasikan
dengan bawahan
segala sesuatu yang
berhubungan
pekerjaan
0,00 0,00 15,29 50,59 34,12 100
4. Saya diberikan tugas
yang sesuai dengan
keahlian yang saya
miliki
0,00 0,00 8,24 54,12 37,65 100
83
5. Saya merasa atasan
berpengaruh
terhadap hasil
pekerjaan
0,00 0,00 12,94 52,94 34,12 100
6. Saya merasa atasan
berpengaruh
terhadap kinerja
kerja para
bawahannya
0,00 0,00 9,41 60,00 30,59 100
Sumber data primer yang diolah pada, 2018
Tabel 4.6 diatas menunjukan, bahwa pernyataan paling
berpengaruh ialah no 1 dengan persentase responden 64,71% menjawab
“setuju” dan 24,71% menjawab “sangat setuju”. Hal ini menunjukan
bahwa indikator tingkat kepercayaan bawahan terhadap pimpinan,
dimana pekerja percaya bahwa seorang pemimpin dapat menjalankan
tugasnya nya dengan baik .
84
d. Kinerja Pekerja
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Pekerja
No.
Daftar
Pernyataan
Persentase (%)
STS TS RR S SS total
1. Saya dapat
menyelesaikan
semua tugas
yang diberikan
perusahaan
0,00 0,00 10,59 55,29 34,12 100
2. Saya memiliki
keinginan yang
tinggi untuk
menyelesaikan
pekerjaan
dengan baik.
0,00 8,24 3,53 48,24 40,00 100
85
3. Saya
mendapatkan
suasana
lingkungan
yang
menyenangkan
dan
mendukung
diri saya
selama bekerja
0,00 0,00 1,18 57,65 41,18 100
Sumber data primer yang diolah pada, 2018
Tabel 4.7 diatas menunjukan, bahwa pernyataan paling
berpengaruh ialah no 3 dengan persentase responden 57,65% menjawab
“setuju” dan 41,18% menjawab “sangat setuju”, hal ini menunjukan
bahwa para pekerja ingin mendapatkan suasana lingkungan yang
menyenangkan dan lingkungan yang nyaman agar pekerja semangat
dalam bekerja. Sedangkan jawaban responden menjawab “tidak setuju”
dominan pada nomor 2 dengan persentase 8,24%, hal ini menunjukan
tidak ada rasa keinginan pekerja untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
baik.
86
C. Hasil Analisis Data
1. Hasil Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data
yang dilihat dari nilai rata-rata, standar deviasi , varian, maksimum,
minimum, sum, atau range, kurtosis, dan skweness (kemencengan
distribusi), (Ghozali, 2017:19).
Tabel 4.8
Hasil Uji Satistik Deskriptif
Sumber data primer yang diolah pada, 2018
Tabel 4.8 diatas, menjelaskan bahawa pada variabel kompensasi
jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner
adalah 24 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari
penyebaran kuesioner adalah 40, dengan rata-rata 34,18 dengan standar
deviasi nya 3,855, Pada variabel lingkungan kerja non fisik jawaban
minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah 30
dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran
kuesioner adalah 40, dengan rata-rata 35,14 dengan standar deviasi nya
2,673.
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Kompensasi 85 24 40 34.18 3.855
Lingkungan Kerja Non Fisik 85 30 40 35.14 2.673
Kepemimpinan 85 19 30 25.25 2.773
Kinerja Pekerja 85 9 15 12.84 1.413
Valid N (listwise) 85
87
Variabel kepemimpinan jawaban minimum responden yang
didapat dari penyebaran kuesioner adalah 19 dan jawaban maksimum
responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah 30, dengan
rata-rata25,25 dengan standar deviasi nya 2,773. Sedangkan pada
variabel kinerja pekerja jawaban minimum responden yang didapat dari
penyebaran kuesioner adalah 9 dan jawaban maksimum responden yang
didapat dari penyebaran kuesioner adalah 15, dengan rata-rata 12,84
dengan standar deviasi nya 1,413.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuesioner mampu mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. (Ghozali, 2017:52). Jika r hitung lebih besar dari
r tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid. Dalam
pengujian ini, digunakan 30 responden untuk diuji validitasnya.
88
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Kompensasi
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.9 diatas, dapat diketahui bahwa variabel
kompensasi memiliki kriteria valid dengan semua nilia r hitung lebih
besar dar r tabel yaitu 0.361, yang artinya semua item tersebut
dinyatakan valid dan bisa dijadikan sebagai alat pengumpul data
dalam melakukan penelitian yang dilakukan.
Pernyataan
Pearson
Correlation
R Tabel Keterangan
KOM 1 0,901 0,361 Valid
KOM 2 0,839 0,361 Valid
KOM 3 0,817 0,361 Valid
KOM 4 0,635 0,361 Valid
KOM 5 0,674 0,361 Valid
KOM 6 0,814 0,361 Valid
KOM 7 0,831 0,361 Valid
KOM 8 0,548 0,361 Valid
89
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Non Fisik
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.10 diatas, dapat diketahui bahwa variabel
lingkungan kerja non fisik memiliki kriteria valid dengan semua nilai
r hitung lebih besar dar r tabel yaitu 0.361, yang artinya semua item
tersebut dinyatakan valid dan bisa dijadikan sebagai alat pengumpul
data dalam melakukan penelitian yang dilakukan.
Pernyataan
Pearson
Correlation R Tabel Keterangan
LK 1 0,673 0,361 Valid
LK 2 0,803 0,361 Valid
LK 3 0,673 0,361 Valid
LK 4 0,811 0,361 Valid
LK 5 0,871 0,361 Valid
LK 6 0,871 0,361 Valid
LK 7 0,671 0,361 Valid
LK 8 0,661 0,361 Valid
90
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Kepemimpinan
Pernyataan
Pearson
Correlation R Tabel Keterangan
KP 1 0,855 0,361 Valid
KP 2 0,761 0,361 Valid
KP 3 0,760 0,361 Valid
KP 4 0,916 0,361 Valid
KP 5 0,916 0,361 Valid
KP 6 0,868 0,361 Valid
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.11 diatas, dapat diketahui bahwa variabel
Kepemimpinan memiliki kriteria valid dengan semua nilia r hitung
lebih besar dar r tabel yaitu 0.361, yang artinya semua item tersebut
dinyatakan valid dan bisa dijadikan sebagai alat pengumpul data
dalam melakukan penelitian yang dilakukan.
91
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Kinerja Pekerja
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.12 diatas, dapat diketahui bahwa variabel
kinerja memiliki kriteria valid dengan semua nilia r hitung lebih
besar dar r tabel yaitu 0.361, yang artinya semua item tersebut
dinyatakan valid dan bisa dijadikan sebagai alat pengumpul data
dalam melakukan penelitian yang dilakukan.
b. Uji Reabilitas
Reabilitas sebenernya adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Indikator untuk uji realibitas adalah Cronbach’s Alpha. Suatu
variabel dikatakan reliabel adalah jika Cronbach’s Alpha > 0.70
(Ghozali, 2017: 43).
Pernyataan
pearson
correlation R Tabel Keterangan
KIN 1 0,873 0,361 Valid
KIN 2 0,923 0,361 Valid
KIN 3 0,701 0,361 Valid
92
Tabel 4.13
Hasil Uji Reliabilitas
Pernyataan
Cronbach’s
Alpha Keterangan
Kompensasi 0,895 Reliabel
Lingkungan kerja Non
Fisik 0,890 Reliabel
Kepemimpinan 0,917 Reliabel
Kinerja Pekerja 0,773 Reliabel
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.13 diatas, dapat diketahui bahwa nilai
Cronbach’s Alpha dari seluruh variabel bernilai diatas 0,70. yang
artinya semua item tersebut dinyatakan valid dan bisa dijadikan
sebagai alat pengumpul data dalam melakukan penelitian yang
dilakukan.
D. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji
statsistik menjadi tidak valid untuk jumlah sample kecil (Ghozali,
2017:154).
93
Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi
normal atau tidak dengan analisis grafik normal probability plot (p-plot)
dan uji statistik.
Gambar 4.1
Uji Normalitas Secara Grafik (P-Plot)
Sumber: hasil output SPSS yang diolah, 2018
Berdasarkan output diatas, dapat disimpulkan bahwa titik-titik
yang ada selalu mengikuti dan mendekati garis diagonalnya. Oleh karena
itu, dapat dikatan bahwa nilai residual berdistribusi normal sehingga
syarat normalitas nilai residual untuk analisis regresi dapat terpenuhi.
Untuk mendeteksi normalitas data dapat juga dilakukan dengan
Non-parametrik statistik dengan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). Jika
nilai signifikansi dari pengujian pengujia Kolmodgrov-Smirnov lebih
besar dari 0.05 berarti data tersebut normal (Ghozali, 2017:30).
94
Tabel 4.14
Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 85
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std.
Deviation
.82533029
Most Extreme
Differences
Absolute .056
Positive .048
Negative -.056
Test Statistic .056
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
Sumber: hasil output SPSS yang diolah, 2018
Berdasarkan output diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai
signifikansi sebesar 0.200 lebih besar dari 0,05 sehingga dapat dikatakan
bahwa data terdistribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas
Untuk mendeteksi adanya problem multikolinieritas maka dapat
dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan VIF (variance inflation
factor) serta besaran korelasi antar variabel independent. Kedua ukuran
ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh
variabel independen lainnya.
95
Tabel 4.15
Hasil Uji Multikolinieritas
Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak
dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance sama
dengan VIF yang tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai yang umum
dipakai dalam menunjukan adanya multikolenieritas adalah tolerance > 0,10
atau sama dengan nilai VIF < 10.
Berdasarkan output diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai tolerence
variabel kompensasi, lingkungan kerja non fisik, yakni 0,746 >0.10 dan
kepemimpinan 0,682 > 0,10 dan nilai VIF adalah 1,341 < 10 dan 1,467 <10.
Dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas atau tidak terjadi
korelasi antara variabel independent satu dengan variabel independent lainnya
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Toler
ance VIF
1 (Constant) -2.192 1.280 -1.713 .091
Kompensasi .169 .028 .460 6.125 .000 .746 1.341
Lingkungan
kerja Non
fisik
.195 .040 .370 4.917 .000 .746 1.341
Kepemimpin
an .095 .040 .186 2.371 .020 .682 1.467
Sumber: hasil output SPSS yang diolah, 2018
96
3. Uji Heteroskedastistas
Uji heteroskedasitas memeliki tujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidkasamaan varians dari rasidual satu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual satu
pengamtanke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastitas dan
jika berbeda disebut heteroskedasitistas. Model regresi yang baik adalah
homoskedasitistas (Ghozali, 2017:134 ).
Untuk menguji bahwa data bebas dari heteroskedasitistas, data
akan di uji dengan uji Glejser, uji ini digunakan untuk memberikan
angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang akan
diolah mengalami heteroskedsitistas atau tidak.
Ada atau tidaknya heteroskedastistas dapat dilihat dari nilai
signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil uji
Glejser kurang dari atau sama dengan 0.05 maka dapat disimpulkan
bahwa data mengalami heteroskedastistas dan sebaliknya (Ghozali,
2011:137).
Tabel 4.16
Hasil Uji Heteroskedasitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .594 .786 .756 .452
Kompensasi -.006 .017 -.049 -.383 .703
Lingkungan
Kerja Non Fisik .024 .024 .123 .967 .336
Kepemimpinan -.022 .025 -.120 -.899 .371
Sumber: hasil output SPSS yang diolah, 2018
97
Berdasarkan output diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai
signifikansi variabel kompensasi (x1) sebasar 0,703 lebih besar dari 0,05,
selanjutnya variabel lingkungan kerja non fisik (x2) sebesar 0.336 lebih
besar dari 0,05, dan variabel kepemimpinan (x3) sebesar 0,371 lebih
besar dari 0,05. Dengan demikian dapat diketahui bahwa tidak terjadi
heteroskedasitas pada variabel kompensasi, lingkungan kerja non fisik,
dan kemimpinan.
E. Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi
linier berganda. Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh beberapa
variabel bebas yaitu Kompensasi (x1), Lingkungan Kerja Non Fisik (x2), dan
Kepemimpinan (x3) terhadap Kinerja Pekerja (y). Adapun hasil pengujian
hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial)
Uji t dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-
masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen,
jika tingkat signifikansi < 0,05 atau t hitung > t tabel, maka Ho ditolak
dan Ha diterima. Demikian pula sebaliknya jika tingkat signifikansi >
0,05 atau thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Ttabel : t(α/2 : n - k – 1) = t(0,05/2 : 85 – 3 – 1) = 1,993
98
Tabel 4.17
Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.192 1.280 -1.713 .091
Kompensasi .169 .028 .460 6.125 .000
Lingkungan
Kerja Non Fisik .195 .040 .370 4.917 .000
Kepemimpinan .095 .040 .186 2.371 .020
a) Dependent Variable: Kinerja Pekerja
Sumber: hasil output SPSS yang diolah, 2018
a. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pekerja
Hipotesis 1:
Ho: Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel kompensasi
terhadap kinerja pekerja
Ha: Terdapat pengaruh secara parsial variabel kompensasi terhadap
kinerja pekerja
Berdasarkan hasil pada tabel 4.17 variabel kompensasi diperoleh
nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan t hitung 6,125> t tabel 1,993. Maka
dapat diartikan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat
dikatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif secara signifikan
terhadap kinerja pekerja pada PT. Tandem Perkasa.
99
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Syahril Hasan (2016) yang menghasilkan bahwa
kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Begitu juga peneltian yang dilakukan dan Risfatul K, Edward G,
Leonardo Budi H (2017) di PT Ungaran Sari Garment, bahwa
kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Dan Salah
satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan
meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan adalah melalui
kompensasi (Mathis dan jackson dalam Ratry Rasno, 2012: 24).
b. Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja
Pekerja
Hipotesis 2:
Ho: Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel lingkungan
kerja non fisik terhadap kinerja pekerja
Ha: Terdapat pengaruh secara parsial variabel lingkungan kerja non
fisik terhadap kinerja pekerja
Berdasarkan hasil pada tabel 4.17 variabel Lingkungan Kerja Non
fisik diperoleh nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan t hitung 4,917 > t tabel
1,993. Maka dapat diartikan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga
dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pekerja pada PT. Tandem Perkasa.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan I Made Yusa Dharmawan (2011) yang menghasilkan bahwa
lingkungan kerja non fisik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
100
karyawan, Begitu juga peneltian yang dilakukan Ida Bagus Udayan
Putra, dan Cokorda Bagus Krisna J. (2018) bahwa lingkungan kerja non
fisik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Salah satu peran
penting yang harus ditekankan oleh suatu perusahaan agar dapat
mencapai tujuannya adalah dengan menciptakan lingkungan kerja fisik
dan lingkungan kerja non fisik (Nela P, Bambang S, 2014:1).
c. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pekerja
Hipotesis 3:
Ho: Variabel kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Tandem Perkasa.
Ha: Variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Tandem Perkasa
Berdasarkan hasil pada tabel 4.17 variabel kepemimpinan diperoleh
nilai signifikansi 0,020 < 0,05 dan t hitung 2,371 > t tabel 1,993. Maka
dapat diartikan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat
dikatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif secara signifikan
terhadap kinerja pekerja pada PT. Tandem Perkasa.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Ferdy Roring (2017) yang menghasilkan bahwa
kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Begitu juga peneltian yang dilakukan Begitu juga peneltian yang
dilakukan dan Risfatul K, Edward G, Leonardo Budi H (2017) di PT
Ungaran Sari Garment dimana kepemimpinan berpengaruh secara
signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan sangat
101
dibutuhkan guna membentuk organisasi yang efektif dan efesien, karena
peranan kepemimpinan juga dapat mendorong pada prestasi kerja dan
kinerja (Djuremi, Leornado Budi H, Maria Magdalena M, 2016 : 7).
2. Hasil Uji F (Hasil Uji Secara Simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel
independen secara simultan terhadap variabel dependen, maka dilakukan
uji F.
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk menguji keseluruhan variabel
independen, yaitu kompensasi, lingkungan kerja non fisik terhadap
variabel dependen, kinerja pekerja. Secara bebas menggunakan tingkat
signifikasi sebesar 5% atau 0,05 (Ghozali, 2017:96). Apabila f hitung > f
tabel atau nilai signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
F tabel = F( k : n-k ) = f( 3 : 85 – 3) =f (3: 82) = 2,72
Tabel 4.18
Hasil Uji F (Hasil Uji Secara Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 110.476 3 36.825 52.131 .000b
Residual 57.218 81 .706
Total 167.694 84
Sumber: hasil output SPSS yang diolah, 2018
Berdasarkan hasil uji F pada tabel 4.18, nilai F hitung yang di
peroleh adalah 52,131, sedangkan nilai F tabel 2,72. Maka dapat
diketahui nilai F hitung 52,131 > F tabel 2,72 dengan nilai signifikansi
0,000 < 0,05. Maka model regresi ini dapat dikatakan bahwa variabel
102
kompensasi, lingkungan kerja non fisik, dan kepemimpinan secara
bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pekerja.
Hipotesis 4 :
Ho: Variabel kompensasi, lingklungan kerja non fisik, dan
kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Tandem Perkasa.
Ha: Variabel kompensasi, lingkungan kerja non fisik, dan kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tandem Perkasa.
Hasil hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.18 nilai F hitung yang di
peroleh adalah 52,131, sedangkan nilai F tabel 2,72. Maka dapat
diketahui nilai F hitung 52,131 > F tabel 2,72 dengan nilai signifikansi
0,000 < 0,05.
Maka model regresi ini dapat dikatakan bahwa variabel
kompensasi, lingkungan kerja non fisik, dan kepemimpinan secara
bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pekerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Hamdiyah, Andi, dan Aziz (2016) bahwa kompensasi,
lingkungan kerja, dan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kinerja SDM secara simultan.
103
F. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4.19
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.192 1.280 -1.713 .091
Kompensasi .169 .028 .460 6.125 .000
Lingkungan Kerja
Non Fisik .195 .040 .370 4.917 .000
Kepemimpinan .095 .040 .186 2.371 .020
a) Dependent Variable: Kinerja Pekerja
Sumber: hasil output SPSS yang diolah, 2018
Berdasarkan hasil yang diperoleh dari koefisien regresi tersebut, maka
dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut :
Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Y= -2,192 + 0,169 X1 + 0,195 X2 + 0,095 X3 + e
Dimana :
Y = Kinerja Pekerja
a = intercept konstanta
b1 = Koefisien regresi untuk X1
b2 = Koefisien regresi untuk X2
b3 = Koefisien regresi untuk X3
X1 = Kompensasi
104
X2 = Lingkungan Kerja Non fisik
X3 = Kepemimpinan
e = Nilai residu
Dari persamaan diatas, dapat diinterprestasikan, sebagai berikut :
1. Nilai konstan (a) sebesar -2,192. Nilai konstata bernilai negative artinya
nilai variabel kompensasi, lingkungan kerja non fisik, dan
kepemimpinan dianggap konstan atau sama dengan nol, maka kinerja
pekerja akan semakin berkurang.
2. Nilai koefisien X1 sebesar 0,169. Nilai koefisien X1 bernilai positif
artinya pengaruh kompensasi terhadap kinerja pekerja PT. Tandem
Perkasa adalah bersifat positif dan cukup kuat. Jika tingkat kompensasi
tinggi, maka kinerja pekerja akkan semakin tinggi.
3. Nilai koefisien X2 sebesar 0,195. Nilai koefisien X2 bernilai positif
artinya pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pekerja
PT. Tandem Perkasa adalah bersifat positif dan cukup kuat. Jika tingkat
lingkungan kerja non fisik tinggi, maka kinerja pekerja akkan semakin
tinggi.
4. Nilai koefisien X3 sebesar 0,095. Nilai koefisien X3 bernilai positif
artinya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pekerja PT. Tandem
Perkasa adalah bersifat positif dan cukup kuat. Jika tingkat
kepemimpinan tinggi, maka kinerja pekerja akkan semakin tinggi.
105
G. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pengujian
hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari besarnya nilai adjust R2
untuk mengetahui seberapa jauh variabel bebas.
Tabel 4.20
Hasil Uji R2
Sumber:hasil output SPSS yang diolah, 2018
Dari tabel 4.20 diatas , dapat diketahui bahwa nilai Adjust R Square
adalah 0,646 sebesar atau 64,6% yang artinya variabel kinerja pekerja dapat
dijelaskan sebesar 64,6% oleh variabel kompensasi, lingkungan kerja non
fisik, dan kepemimpinan. Selisihnya sebesar 35,4% dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak diteliti oleh penulis.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .812a .659 .646 .840
106
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetauhi pengaruh kompensasi,
lingkungkan kerja non fisik, dan kepemimpinan terhadap kinerja pekerja pada
PT Tandem Perkasa. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan
telah dilakukan pengujian dengan menggunakan model regresi linier
berganda, maka dpat dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial
terhadap kinerja pekerja pada PT. Tandem Perkasa.
2. Variabel lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh yang
signifikan secara parsial terhadap kinerja pekerja pada PT. Tandem
Perkasa.
3. Variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan secara
parsial terhadap kinerja pekerja pada PT. Tandem Perkasa.
4. Variabel kompensasi, lingkungan kerja non fisik, dan kepemimpinan
mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja
pekerja pada PT. Tandem Perkasa.
B. Saran
Adapun saran-saran yang dapat peneliti sampaikan sehubungan dengan
hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagi berikut :
107
1. Bagi Perusahaan
Dengan adanya penelitian ini diharapkan PT. Tandem Perkasa
dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan pertimbangan agar
lebih memperhatikan kebutuhan pekerja terutama pada variabel
kompensasi, lingkungan kerja non fisik, kepemimpinan. Berdasarkan
hasil kuesioner, diperoleh bahwa:
a. Pada variabel kompensasi, faktor yang mempengaruhi kompensasi
adalah upah pekerja, untuk itu diharapkan kepada PT. Tandem
Perkasa memberikan upah kepada pekerja harus sesuai dengan hasil
pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja ketika pekerjaan telah selesai.
b. Pada variabel lingkungan kerja non fisik, faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja non fisik adalah hubungan yang harmonis, untuk
itu di harapkan kepada PT Tandem Perkasa selalu membangun
hubungan yang harmonis khususnya hubungan pekerja dengan
atasan dan hubungan dengan rekan kerja.
c. Pada variabel kepemimpinan, faktor yang mempengaruhi
kepemimpinan adalah hubungan pemimpin dengan anggota. Untuk
itu diharapkan kepada PT. Tandem Perkasa meningkatkan
kepercayaan bawahan kepada pemimpin
d. Pada variabel kinerja, faktor yang mempengaruhi kinerja pekerja
adalah lingkungan, untuk itu diharapkan kepada PT. Tandem
Perkasa menciptakan suasana lingkungan yang menyenangkan dan
lingkungan yang nyaman agar pekerja semangat dalam bekerja.
108
2. Bagi Akademis
Bagi kalangan akademis diharapkan penelitian ini dapat dijadikan
referensi untuk melakukan penelitian-penelitian selanjutnya yang
memilki tema serupa yaitu tentang kompensasi, lingkungan kerja non
fisik, kepemimpinan, dan kinerja pekerja.
Penelitian selanjutnya disarankan untuk mengkaji komponen lain
selain masalah kompensasi, lingkungan kerja non fisik, kepemimpinan,
dan kinerja pekerja yang telah dibahas oleh penulis atau dengan indikator
yang berbeda serta didukung oleh teori-teori atau penelitian terbaru.
109
DAFTAR PUSTAKA
Abadi F, Joseph Mj, ”Analysis on the Influence of Compesattion and Leadership
on Job Statisfaction and its Effect on Job Performance. ,Advances in
Intelligent System Research, vol 131, 2017 .
Annisa, Noor, “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai
di Kantor Kelurahan Air Putih Samarinda”, eJournal Administrasi
Negara Vol ,3 No 5 , 2015.
Arikunto, Suharsimi, ”Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek”, Jakarta:
Rineka Cipta, 2012 .
Astadi dan Vidi, “Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan
Kerja Dosen Tetap Studi Pada Fakultas Komunikasi dan Bisnis
Universitas Telkom Bandung. Kinerja, Vol 19, No 1 , Hal 172-191. 2015
Badeni,”Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”, Bandung: Alfabeta 2014
Darmawan, I Made Yusa, ”Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non
fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki
Denpasar”,Tesis Universitas Udayana, 2011.
Dessler Gerry, “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi 14. Jakarta: Salemba
Empat, 2015.
Djuremi, Leonardo, dkk, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan
Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pasar Kota
Semarang”. Jurnal Of Management, Volume 2 ,No.2, Maret 2016.
Eko Widodo, Suparno,” Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia”,
Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2015.
Roring, Ferdy, “Pengaruh Kepemimpinan, Pembagian Kerja, Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Danamon Cabang Manado”,
Jurnal Manajemen Bisnis dan Inovasi, Vol 4. No 3 November 2017 .Hal
144-154.
Ghazali, Imam, ”Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”,
Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro, 2013.
Hamdiyah, dkk.”Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Kompensasi
Lingkungkan Kerja dan Gaya Kepemimpinan di ADA SWALAYAN
Banyumanik Semarang. Jurnal of Management.Vol 02 no 02, Maret 2016.
Hasan, Syahril,” Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi, Motivasi,
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bandara Internasional Sultan
Aji Muhammad Sulaiman.Jurnal Benefita. Vol 1. No3. Oktober 2016 .hal
134-135.
110
Hasibuan, Melayu, S, P.. ”Manajemen sumber daya manusia”. Jakarta: Bumi
Aksara Perkasa, 2012.
Hasibuan, Melayu, S, P, ”Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah”. Jakarta:
Toko Gunung Agung, 2014.
Khotimah, Risfatul, dkk,” Pengaruh Kepemimpinan, Stres Kerja, dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Produksi di PT. Ungaran Sari
Garment”. Jurnal Of Management, Vol 3, No 3, 2017.
Kurniawa, Denny, “Pengaruh Kepemimpinan, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja
Non Fisik Terhadap Motivasi Serta Dampaknya Pada Kinerja Pekerja
Konstruksi’’, Skripsi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Fakultas Ekonomi
dan Bisnis. 2014
Kurniawan, Chandra.”Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Angkasa Pura II (PERSERO) Husein Sastranegara
Bandung. Skiripsi Universitas Pasundan Bandung. 2016
Mathis, L, Robbert dan Jackson, Jhon H, ”Manajemen Sumber daya Manusia”,
jilid 1. Jakarta: Salemba Empat, 2009.
Mangkunegara, “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”. Bandung: PT. Refika
Aditama, 2011.
Munandar, Arief dan Mahzuar, “Gaya Komunikasi Distributor Multi Level
Marketing (MLM) Tiens dalam Meningkatkan Minat Gabung Prospek
Pada Mahasiswa UNSYIAH, Jurnal Ilmiah Mahasiswa FISIP UNSYIAH,
Vol 4, No 1, 2019.
Nasution, Mulia, ”Manajemen Personalia Aplikasi dalam Perusahaan”, Jakarta:
Djambatan. 1994.
Nitisemito, Alex S. Manajemen Personalia”. Jakarta: Ghalia Indonesia., 2001.
Prayogo, A. Yohanes,” Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Skripsi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.2018
Putra Udayana Ida Bagus, Jayanta Krisna Bagus C , “Perananan Beban Kerja
Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada The
M ansion Resort Hotel & SPA”. Jurnal IB Udayana.
Doi:Http/doi.org/105281/zenodo.1492943. 2018.
Rivai, Veitzhal,.“Manajeme Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”, Edisi
Pertama. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004.
Rivai, Veitzhal, Bachtiar, Amar Rafli Boy,.“Pemimpin Dan Kepemimpinan
Dalam Organisasi”. Jakarta: Rajawali Pers, 2013.
111
Robbins, Stephen P, dan Timothy A, Judge. ”Perilaku Organisasi”,Edisi Dua
Belas. Jakarta: Salemba Empat. 2015.
Sari, Nurmala,” Hubungan Antara Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja
Karyawan PT Graha Pusri Medika (RS Pusri) Palembang”. Skripsi
Politeknik Negeri Sriwijaya, 2015
Sigit, dkk, “ Pengaruh Integritas Terhadap Pengembangan SDM Melalui Human
Relationship Sebagai Variabel Intervening Karyawan 4 SUB-Sektor
Industri Kreatif di Sidoarjo. Majalah Ekonomi, Vol xxiii, No 2, 2018.
Sedarmayanti,’Manajemen Sumber Daya Manusía”.Bandung: Refika Aditama.
2007.
Sedarmayanti,”Manajemen Sumber Daya Manusia dan
produktivitasnya”.Bandung: CV Mandar Maju, 2009.
Sedarmayanti,”Tata Kerja dan produktivita kerjanya”.Bandung: CV Mandar
Maju, 2017.
Septawan, Fuad.”Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
PT Awfa Smart Media Palembang”, skripsi, Universitas Politeknik Negeri
Sriwijaya, Jurusan Administrasi Bisnis. 2014.
Setyadi, Benny, dkk, “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik
Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
PT Bank BRI, TBK, Cabang Bogor), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB),
Vol 2 , No 1 , 2015.
Subarkah ,Ridwan, Roni, dkk. “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan
Transformasional, Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja
Karyawan dengan Motivasi Berprestasi Sebagai Variabel Intevening”
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa, Vol 1 (1) . Hh 11-32 Mei
2017.
Sugiyono,”Metode Peneltian Manajemen”, Bandung: Alfabeta. 2017
Suwatno, dan Juni Priansyah, Donni. “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik
dan Bisnis”, Cetakan Ketiga. Bandung: Alfabeta. 2015.
Surat Keputusan Gubernur Banten. nomor 561/kep.442-Huk/2017. Tentang
Penetapan Upah Minimum Kabupaten/Kota di Provinsi Banten Tahun
2018
Tanasal Rivaldi, Christoffel, dkk .”Analisis Beban kerja, Perilaku Individu, dan
Persepsi Terhadap Kinerja Karyawan PT Hasirat Abaadi Manado.Jurnal
EMBA,Vol 4 No 5 September 2016, Ha l456-466.
Thoha, M.”Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya”.Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada, 2014.
112
Wursanto, Ignasius. “Dasar-dasar Ilmu Organisasi”,Edisi dua, Yogyakarta: Andi,
2009.
www.bps.go.id/dynamictable/2015/09/19/920/jumlah-perusahaan-konstruksi-
menurut-provinsi-dan-jenis-golongan-perusahaan-2000---2016.html
diakses pada 12 desember 2018 pukul 17:18
Zulkarnain Deki, dkk. ”Pemeliharan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Jasa Angkutan Umum Taksi: Studi Kasus Pada Jember Taksi (Human
Resources Maintance in Taxi Transport Service A Case Study at Jember
Taksi). E-SOSPOL, Vol III, Edisi 3, hal 14-21 , 2016.
113
LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
KUESIONER PENELITIAN
“PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA NON-FISIK, DAN
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEKERJA PT TANDEM
PERKASA”
I. IDENTITAS RESPONDEN
1. Jenis Kelamin : a. Laki-Laki b. Perempuan
2. Pendidikan Terakhir : a. SD b. SMP c. SMA d. D3
3. Pengalaman Kerja : a. 1-3 Tahun c. Lebih dari 5 Tahun
b. 4-5 Tahun d. Lebih dari 15 Tahun
4. Usia Anda Saat Ini : a. 17-25 Tahun d. 46-55 Tahun
b. 26-35 Tahun e. Di atas 46 Tahun
c. 36-45 Tahun
II. PETUNJUK PENGISIAN
1. Mohon memberi tanda (X) pada jawaban yang Bapak /Ibu anggap paling
sesuai.
2. Di akhir bagian kuesioner ini terdapat kolom yang dapat Bapak/Ibu tuliskan
kritik atau saran terhadap PT. Tandem Perkasa.
3. Setelah selesai mengisi kuesioner ini mohon bapak/ibu untuk menyerahkan
kembali kepada pihak yang pertama kali menyerahkan kuesioner ini kepada
Bapak/Ibu.
4. Berikut ini adalah keterangan alternatif jawaban adalah
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak setuju
RR : Ragu- Ragu
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
114
A. Pernyataan yang berhubungan dengan Kompensasi (X1)
No. Daftar Pernyataan
Alternatif jawaban
STS TS RR S SS
1. Gaji yang diberikan sesuai dengan
apa yang saya berikan kepada
perusahaan
2. Pemberian gaji terhadap saya dan
karyawan lainnya tidak pernah
terlambat
3. upah yang diberikan sesuai dengan
apa yang saya berikan kepada
perusahaan
4. Perusahaan memberikan upah
terhadap karyawan sudah tepat pada
waktunya
5. Insentif/bonus yang diberikan
perusahaan sebanding dengan
kualitas kerja saya dalam
menjalankan tugas
6. Saya merasa termotivasi dalam
bekerja dengan insentif/bonus yang
saya dapatkan
7. Perusahaan melindungi karyawannya
dengan menyediakan asuransi
kesehatan dan keselamatan kerja
untuk para karyawannya
8. Tunjangan yang saya dapatkan
sesuai dengan tanggungjawab yang
saya emban
115
B. Pernyataan yang berhubungan dengan Lingkungan Kerja Non
Formal (X2)
No. Daftar Pernyataan
Alternatif jawaban
STS TS RR S SS
1. Atasan saya selalu melakukan
pengawasan secara terus-menerus
dengan sistem pengawasan yang
ketat
2. Suasana kerja dapat memberikan
saya semangat dalam bekerja
3. Hubungan antar pekerja dan atasan
penuh sifat kekeluargaan
4. Perlakuan dengan baik, manusiawi,
tidak disamakan dengan mesin robot
5. Saya mendapat perlakuan yang adil
dan objektif
6. Ada rasa aman dari pekerja yang
diberikan oleh perusahaan
7. Terjalin komunikasi yang baik
dengan rekan kerja
8. Terjalin komunikasi yang baik
dengan atasan
116
C. Pernyataan yang berhubungan dengan Kepemimpinan (X3)
No. Daftar Pernyataan
Alternatif jawaban
STS TS RR S SS
1. Saya percaya atasan saya dapat
menjalankan tugas nya dengan baik
2. Saya selalu bersikap hormat terhadap
terhadap atasan
3. Atasan selalu mengkomunikasikan
dengan bawahan segala sesuatu yang
berhubungan pekerjaan
4. Saya diberikan tugas yang sesuai
dengan keahlian yang saya miliki
5. Saya merasa atasan berpengaruh
terhadap hasil pekerjaan
6. Saya merasa atasan berpengaruh
terhadap kinerja kerja para
bawahannya
D. Pernyataan yang berhubungan dengan Kinerja Kerja PekerjaX4)
No. Daftar Pernyataan
Alternatif jawaban
STS TS RR S SS
1. Saya dapat menyelesaikan semua
tugas yang diberikan perusahaan
2. Saya memiliki keinginan yang tinggi
untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan baik
3. Saya mendapatkan suasana
lingkungan yang menyenangkan dan
mendukung diri saya selama bekerja
117
Lampiran 2: Tabulasi Jawaban Kuesioner Kompensasi (x1)
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8
5 5 5 5 5 5 5 5
3 2 3 3 4 3 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 4 4 4 3
4 4 4 3 3 3 4 5
5 5 5 5 3 3 5 5
3 3 4 4 3 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 3 4 4 5 5
3 4 3 4 3 2 2 4
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 4 4 4 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 5 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 5 4 4 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 5 5 5 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 5 5 5 4
5 4 5 5 4 4 3 3
3 2 4 4 4 3 4 4
5 5 5 5 4 4 4 4
4 4 4 5 5 5 4 4
4 4 4 5 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 4 4 5 5 5 5
4 2 3 3 4 3 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 4 4 4 3
4 2 4 3 3 3 4 5
3 2 4 3 3 3 4 2
3 3 4 4 3 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
118
5 5 5 3 4 4 5 5
3 4 3 4 3 2 2 4
4 4 4 5 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 5 5 5
4 2 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 4 4 4 4 3
5 4 4 4 4 4 4 5
4 4 4 5 5 5 5 4
5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 5 5 5 3 4 4
4 4 4 4 4 5 5 5
4 5 5 5 4 4 4 5
5 5 4 4 4 4 5 5
4 3 5 5 5 5 5 5
5 5 4 4 4 4 5 5
4 5 5 5 5 4 4 4
5 4 4 4 4 5 5 3
4 4 4 5 5 4 4 4
4 4 5 5 5 5 5 5
4 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 4 4 4 4 4
4 4 5 5 5 5 5 5
5 5 4 4 4 4 4 4
5 5 5 4 4 4 4 5
5 5 5 5 5 5 4 4
4 4 4 4 4 4 5 5
4 4 4 4 5 5 5 5
119
5 2 5 4 5 5 5 5
4 4 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 4 4 4
4 5 5 5 4 4 4 4
4 4 5 5 5 5 5 4
4 4 4 4 4 4 5 5
120
Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Kuesioner Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
Lk1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8
5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 5 5
4 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 4 4 4 3 4
5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 3 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 5 5 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 4 4
4 4 5 4 4 5 4 5
5 5 3 5 5 5 4 4
4 4 4 5 5 4 4 5
4 4 4 4 4 4 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 3 4 4 5
4 4 4 4 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 5 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 5 5 3
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 4 4 5 5 4
5 4 4 4 4 4 4 5
4 5 5 5 4 4 5 4
5 3 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4
121
5 5 3 3 3 5 5 5
4 4 4 4 5 3 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 5 4 4 4 4 4
5 5 5 4 5 5 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 5 5 4 4
5 5 5 5 5 5 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 4 4
4 4 5 4 5 5 4 4
5 5 5 5 5 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 5
5 4 4 4 4 4 5 4
4 5 5 5 4 4 4 4
5 5 5 5 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 5 5 5 5 3 4
4 4 4 5 5 5 5 5
4 4 5 5 5 4 4 4
5 5 5 4 4 4 4 5
4 4 3 5 5 5 5 5
5 5 5 4 4 4 4 5
4 4 5 5 5 5 4 4
5 5 4 4 4 4 5 5
4 4 4 4 5 5 4 4
4 4 4 5 5 5 5 5
4 4 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 4 4 4 4
4 4 4 5 5 5 5 5
5 5 5 4 4 4 4 4
5 5 5 5 4 4 4 4
4 5 5 5 5 5 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 5 4 4 5 5 5
4 4 5 5 4 4 4 4
122
4 4 4 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 4 4
4 4 4 4 4 3 4 4
4 4 4 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 5
4 4 5 5 5 5 5 4
123
Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Kuesioner Kepemimpinan (X3)
KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6
5 5 5 5 5 5
3 3 4 3 3 3
4 4 4 4 4 4
4 3 3 4 4 4
4 3 3 4 4 4
5 5 5 5 5 5
4 4 4 3 3 3
4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 4 4
3 4 3 3 3 4
4 4 4 4 4 4
5 4 4 5 5 4
5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4
5 4 4 5 5 5
5 5 5 5 5 5
4 5 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4
4 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4
4 5 4 4 4 4
3 4 4 3 3 4
4 4 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 5
4 5 5 4 4 4
4 3 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5
4 4 5 5 5 5
4 4 4 4 4 5
3 4 3 4 4 3
4 5 4 5 5 5
4 3 4 4 4 4
4 5 5 5 5 4
124
4 4 4 3 3 3
3 4 3 4 4 3
5 3 3 5 5 5
4 4 4 4 4 4
4 5 4 4 4 4
5 4 4 4 4 5
5 5 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4
5 4 4 3 3 4
5 4 4 5 5 5
5 5 5 5 5 5
4 5 5 5 5 4
5 4 5 4 4 4
4 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4
4 5 4 5 5 4
4 5 4 5 5 5
5 5 5 5 5 4
4 4 5 5 5 5
4 3 3 3 3 3
4 5 5 4 4 4
4 5 5 4 4 4
5 5 5 5 5 5
4 5 4 4 5 5
5 4 3 5 3 3
4 5 4 5 4 4
4 4 5 4 4 4
4 4 5 4 4 4
4 4 4 5 5 5
4 2 4 4 3 3
4 5 4 4 4 4
3 4 5 4 4 4
5 4 5 5 3 4
3 5 5 5 4 4
4 4 4 4 5 4
4 4 4 5 5 5
4 5 5 5 4 4
4 5 4 4 4 4
125
4 4 4 4 5 5
4 4 3 4 5 5
4 3 4 4 4 4
4 3 5 4 4 4
4 3 5 5 5 5
4 4 5 4 4 4
4 4 5 5 4 4
4 4 3 5 4 4
3 4 3 4 3 4
3 3 3 4 4 4
126
Lampiran 5 Tabulasi Jawaban Kuesioner Kinerja Pekerja (Y)
KIN1 KIN2 KIN3
5 5 5
3 2 4
4 4 4
4 4 5
4 4 5
5 5 5
3 3 4
4 4 4
4 5 5
4 4 5
4 4 4
4 5 5
5 5 5
4 4 4
4 4 4
5 5 4
5 5 5
4 4 5
4 4 4
5 5 5
4 4 4
4 4 4
4 4 4
4 5 4
4 4 4
4 2 4
5 5 4
4 4 5
4 4 4
5 5 5
5 5 5
5 2 4
3 4 4
5 4 4
4 2 4
4 2 5
3 3 3
3 4 4
127
5 5 5
4 4 4
4 4 4
5 5 5
5 5 5
4 4 4
4 5 4
5 4 5
5 5 5
4 5 5
4 5 4
5 4 5
4 5 4
4 4 4
4 4 4
5 4 4
4 4 4
5 2 5
3 4 5
4 5 5
4 4 4
5 4 5
4 5 4
5 5 4
5 4 4
4 5 5
5 5 4
5 3 5
4 5 4
4 5 5
4 4 4
5 4 4
4 4 4
5 5 5
4 5 4
4 4 5
4 5 5
4 5 5
3 5 4
5 4 5
5 4 4
128
5 2 4
4 4 5
3 5 4
3 5 4
4 4 4
4 4 4
129
Lampiran 6 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Kompensasi (x1)
Correlations
Kom1 Kom2 Kom3 Kom4 Kom5 Kom6 Kom7 Kom8 Total
Kom1 Pearson Correlation 1 .892**
.803**
.469**
.436* .635
** .726
** .489
** .901
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .009 .016 .000 .000 .006 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Kom2 Pearson Correlation .892**
1 .661**
.439* .331 .549
** .647
** .520
** .839
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .015 .074 .002 .000 .003 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Kom3 Pearson Correlation .803**
.661**
1 .519**
.402* .582
** .664
** .360 .817
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .028 .001 .000 .050 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Kom4 Pearson Correlation .469**
.439* .519
** 1 .493
** .494
** .289 .149 .635
**
Sig. (2-tailed) .009 .015 .003 .006 .005 .122 .432 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Kom5 Pearson Correlation .436* .331 .402
* .493
** 1 .893
** .447
* .071 .674
**
Sig. (2-tailed) .016 .074 .028 .006 .000 .013 .710 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Kom6 Pearson Correlation .635**
.549**
.582**
.494**
.893**
1 .618**
.127 .814**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .001 .005 .000 .000 .503 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
130
Kom7 Pearson Correlation .726**
.647**
.664**
.289 .447* .618
** 1 .663
** .831
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .122 .013 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Kom8 Pearson Correlation .489**
.520**
.360 .149 .071 .127 .663**
1 .548**
Sig. (2-tailed) .006 .003 .050 .432 .710 .503 .000 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Total Pearson Correlation .901**
.839**
.817**
.635**
.674**
.814**
.831**
.548**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
131
Lampiran 7: Output SPSS Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
Correlations
LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 TOTAL
LK1 Pearson Correlation 1 .800**
.427* .464
** .497
** .483
** .229 .191 .673
**
Sig. (2-tailed) .000 .019 .010 .005 .007 .224 .312 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK2 Pearson Correlation .800**
1 .471**
.522**
.649**
.652**
.396* .384
* .803
**
Sig. (2-tailed) .000 .009 .003 .000 .000 .030 .036 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK3 Pearson Correlation .427* .471
** 1 .518
** .487
** .493
** .283 .293 .673
**
Sig. (2-tailed) .019 .009 .003 .006 .006 .130 .117 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK4 Pearson Correlation .464**
.522**
.518**
1 .807**
.699**
.440* .444
* .811
**
Sig. (2-tailed) .010 .003 .003 .000 .000 .015 .014 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK5 Pearson Correlation .497**
.649**
.487**
.807**
1 .840**
.508**
.451* .871
**
Sig. (2-tailed) .005 .000 .006 .000 .000 .004 .012 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK6 Pearson Correlation .483**
.652**
.493**
.699**
.840**
1 .518**
.569**
.871**
Sig. (2-tailed) .007 .000 .006 .000 .000 .003 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
132
LK7 Pearson Correlation .229 .396* .283 .440
* .508
** .518
** 1 .699
** .671
**
Sig. (2-tailed) .224 .030 .130 .015 .004 .003 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK8 Pearson Correlation .191 .384* .293 .444
* .451
* .569
** .699
** 1 .661
**
Sig. (2-tailed) .312 .036 .117 .014 .012 .001 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
TOTA
L
Pearson Correlation .673**
.803**
.673**
.811**
.871**
.871**
.671**
.661**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
133
Lampiran 8: Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X3)
Correlations
KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 TOTAL
KP1 Pearson
Correlation 1 .538
** .467
**
.827*
*
.827**
.698**
.855**
Sig. (2-tailed) .002 .009 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
KP2 Pearson
Correlation .538
** 1 .706
**
.476*
*
.476**
.596**
.761**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .008 .008 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
KP3 Pearson
Correlation .467
** .706
** 1
.564*
*
.564**
.518**
.760**
Sig. (2-tailed) .009 .000 .001 .001 .003 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
KP4 Pearson
Correlation .827
** .476
** .564
** 1 1.000
** .816
** .916
**
Sig. (2-tailed) .000 .008 .001 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
KP5 Pearson
Correlation .827
** .476
** .564
**
1.00
0**
1 .816
** .916
**
Sig. (2-tailed) .000 .008 .001 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
KP6 Pearson
Correlation .698
** .596
** .518
**
.816*
*
.816**
1 .868**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .003 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
TO
TA
L
Pearson
Correlation .855
** .761
** .760
**
.916*
*
.916**
.868**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
134
Lampiran 9: Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Pekerja (Y)
Correlations
KIN1 KIN2 KIN3 TOTAL
KIN1 Pearson
Correlation 1 .762
** .422
* .873
**
Sig. (2-tailed) .000 .020 .000
N 30 30 30 30
KIN2 Pearson
Correlation .762
** 1 .459
* .923
**
Sig. (2-tailed) .000 .011 .000
N 30 30 30 30
KIN3 Pearson
Correlation .422
* .459
* 1 .701
**
Sig. (2-tailed) .020 .011 .000
N 30 30 30 30
TOTA
L
Pearson
Correlation .873
** .923
** .701
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 30 30 30 30
‘**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
135
Lampiran 10 : Output SPSS Uji Reabilitas
KOM
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.895 8
LK
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.890 8
KP
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.917 6
KIN
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.773 3
136
Lampiran 11 : OUTPUT SPSS Uji Normalitas Metode Grafik
Lampiran 12 : OUTPUT SPSS Uji Normalitas Metode Statistik
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 85
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std.
Deviation .82533029
Most Extreme
Differences
Absolute .056
Positive .048
Negative -.056
Test Statistic .056
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
137
Lampiran 13 : OUTPUT SPSS Uji Multikolenieritas
Lampiran 14 : OUTPUT SPSS Uji Heteroskedastitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .594 .786 .756 .452
Kompensasi -.006 .017 -.049 -.383 .703
Lingkungan
Kerja Non Fisik .024 .024 .123 .967 .336
Kepemimpinan -.022 .025 -.120 -.899 .371
a. Dependent Variable: RES2
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta
Tolerance VIF
1 (Constant) -2.192 1.280 -1.713 .091 Kompensasi .169 .028 .460 6.125 .000 .746 1.341
Lingkungan kerja Non fisik
.195 .040 .370 4.917 .000 .746 1.341
Kepemimpinan
.095 .040 .186 2.371 .020 .682 1.467
Sumber: hasil output SPSS yang diolah, 2018.
138
Lampiran 15 : OUTPUT SPSS Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.192 1.280 -1.713 .091
Kompensasi .169 .028 .460 6.125 .000
Lingkungan
Kerja Non Fisik .195 .040 .370 4.917 .000
Kepemimpinan .095 .040 .186 2.371 .020
b) Dependent Variable: Kinerja Pekerja
Lampiran 16 : OUTPUT SPSS Uji Signifikansi Simultan (Uji f)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 110.476 3 36.825 52.131 .000b
Residual 57.218 81 .706
Total 167.694 84
a. Dependent Variable: Kinerja Pekerja
b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Non Fisik, Kompensasi
Lampiran 17 : OUTPUT SPSS Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.192 1.280 -1.713 .091
Kompensasi .169 .028 .460 6.125 .000
Lingkungan Kerja Non Fisik
.195 .040 .370 4.917 .000
Kepemimpinan .095 .040 .186 2.371 .020
a) Dependent Variable: Kinerja Pekerja
139
Lampiran 18: Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .812a .659 .646 .840
140
Lampiran 19: Surat Kuasa
