PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI … · 1) Kedua Orang tua penulis, Bapak Muh. Salbani...

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada PT. Express Kencana Lestari Depok)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

HAYATI HIDAYAH

1112081000074

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438 H/2016 M

i

PENGARUH KO MITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT. Express Kencana Lestari Depok)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Hayati Hidayah

NIM: 1112081000074

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Suhendra, MM Lili Supriyadi, MM

NIP. 19711206 2003 12 1 001 NIP. 19600505 198903 1 005

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438 H/2016 M

ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari Selasa, 10 Mei 2016 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:

Nama : Hayati Hidayah

NIM : 1112081000074

Jurusan : Manajemen (SDM)

Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada

PT. Express Kencana Lestari Depok).

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS” dan diberi kesempatan untuk

melanjutkan ke tahap ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 10 Mei 2016

1. Sri Hidayati, M.E.D (______________________)

NIP . 19770608 201101 2 003 PENGUJI 1

2. Dr. Imran Jasin (_______________________)

NIP. PENGUJI 2

iii

L EMBAR P ENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Rabu, 19 Oktober 2016 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:


NIM : 1112081000074

Jurusan : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Express

Kencana Lestari Depok)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa

tersebut di atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 19 Oktober 2016

1. Ela Patriana, Ir., MM ( __ __ )

NIP. 19690528 200801 2 010 Ketua

2. Dr. Suhendra, S.Ag, MM ( __ _ )

NIP. 19711206 2003 12 1 001 Sekretaris

3. Dr. Suhendra, S.Ag, MM ( __ _ )

NIP. 19711206 2003 12 1 001 Pembimbing I

4. Lili Supriyadi, MM ( __ _ )

NIP. 19600505 198903 1 005 Pembimbing II

5. Hemmy Fauzan, SE., MM ( __ _ )

NIP. 19760822 2007 01 1 014 Penguji Ahli

iv

LEMBA R PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan dibawah ini:


NIM : 1112081000074

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangan dan

mempertanggungjawabkan

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

atau tanpa ijin pemilik karya

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas

karya ini

Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan

telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk

dikenakan sanksi bedasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dengan ini pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, Oktober 2016

Yang Menyatakan

(Hayati Hidayah)

v

DATA RIWAYAT HIDUP

I. DATA PRIBADI


Tempat/Tanggal Lahir : Tangerang, 12 September 1994

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Alamat : Jl. H. Saidin Rt 01 Rw 03 No. 41

Bambu Apus, Pamulang. Tangerang

Selatan 15415

Nomor Telepon : 085811545874

Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN FORMAL

SD (2001-2007) : SDN Bambu Apus 1

SMP (2007-2010) : MTsN Tangerang II Pamulang

SMA (2010-2012) : SMAN 9 Tangerang Selatan

S1 (2012-2016) : Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

Ayah : Muhammad Salbani

Ibu : Sopiah

Pekerjaan Ayah : Pensiunan (PNS)

Pekerjaan Ibu : Ibu Rumah Tangga

Anak ke/ dari : Anak ke 3 dari 3 bersaudara

Alamat : Jl. H. Saidin Rt 01 Rw 03 No. 41

Bambu Apus, Pamulang. Tangerang

Selatan 15415

mailto:[email protected]

vi

Effect of Organizational Commitment and Compensation on Employee Job

Satisfaction.

(Case Studies at PT. Express Kencana Lestari Depok)

By:

Hayati Hidayah

ABSTRACT

This research purposed to investigate the influence of organizational

commitment and compensation on employee job satisfaction at PT. Express

Kencana Lestari Depok. This research using quantitative research method with

the collection of data through the technique of questionnaires. Samples used for

this research is 50 employees of PT. Express Kencana Lestari Depok,by using

sampling jenuh method. The technique analysis used is multiple linear regression

with SPSS 22. The data analysis method used is the test data quality, classic

assumption test, test hypothesis and the coefficient of determination (R2). These

results indicate that the organizational commitment and compensation have a

significant effect either partially or simultaneously on employee job satisfaction.

Organizational commitment is the most dominant variable affecting employee

satisfaction.

Keywords: Organizational commitment, Compensation and Employee

Satisfaction.

vii

Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan

(Studi Kasus Pada PT. Express Kencana Lestari Depok)

Oleh:

Hayati Hidayah

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi

dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Express Kencana

Lestari Depok. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik

pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka. Sampel pada

penelitian ini adalah 50 orang karyawan PT. Express Kencana Lestari Depok,

dengan menggunakan metode sampel jenuh. Teknik analisis data yang digunakan

adalah regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 22. Metode analisis

data yang digunakan adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik, uji hipotesis, dan

koefisien determinasi (R2). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen

organisasi dan kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan baik secara parsial

maupun simultan terhadap kepuasan kerja karyawan. Komitmen organisasi

merupakan variabel paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Kata kunci: Komitmen organisasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja

Karyawan.

viii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Alhamdulillah puji dan syukur senantiasa penulis panjatkan kehadiran

Allah SWT. Dengan nikmat juga Karunia-Nya yang begitu tak terhingga kepada

penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini yang disusun guna memenuhi

sebagian dari syarat-syarat mencapai gelar sarjana ekonomi di Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Shalawat serta salam juga penulis sampaikan bagi Nabi Muhammad SAW,

penutup para nabi yang telah membawa umat manusia melalui jalan terang

menuju ridho-Nya, serta para sahabat.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak dapat terselesaikan

tanpa dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materil. Oleh karena itu,

dalam kesempatan ini penulis mengucapkan ucapan terimakasih kepada pihak-

pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, terutama kepada:

1) Kedua Orang tua penulis, Bapak Muh. Salbani dan Ibu Sopiah yang selalu

sabar dalam mendidik dan membesarkan anak-anaknya. Penulis hanya bisa

berdoa semoga Ibu dan Bapak selalu dalam perlindungan Allah SWT dan

semoga bapak selalu diberikan kekuatan dan kesabaran untuk terus

berjuang melawan penyakitnya. Penulis berharap keluarga kita menjadi

keluarga yang bahagia, harmonis, rukun, tentram dan bahagia selalu.

2) Bapak Dr. M. Arief Mufraini Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

3) Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah.

4) Bapak Dr. Suhendra, MM selaku dosen pembimbing skripsi I dan

pembimbing akademik yang banyak sekali memberikan saran, ilmu

pengetahuan dan meluangkan waktunya sehingga terselesaikan skripsi ini.

5) Bapak Lili Supriyadi, MM selaku dosen pembimbing skripsi II yang selalu

memberikan petunjuk yang cerdas serta memberikan semangat ekstra

ix

dalam proses penyusunan skripsi sehingga penulis dapat menyelesaikan

tugas akhir kuliah ini.

6) Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah banyak

memberikan ilmunya, semoga ilmu yang didapat penulis bermanfaat bagi

banyak orang.

7) Segenap jajaran PT. Express Kencana Lestari Depok: Pak Ricky, Pak Aan,

Pak Anjar yang telah memberikan izin kepada saya untuk melakukan

penelitian.

8) Kakak-kakakku yang tersayang dan yang terbaik, Laila Masyitoh dan

Ahmad Zakaria yang selalu memberikan bantuan, semangat , support dan

doa untuk menggapai kesuksesanku.

9) Saudara-saudaraku Lian, Dita, Iman, Tari dan seluruh keluarga besar yang

selalu memberikan semangat, hiburan, motivasi, dan dukungan yang besar

kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

10) Sahabat terbaik Shefa dan sahabat-sahabat zone Santi, Dewi, Dini, Hedra,

Abdi, Gendut dan Lutfi.

11) Teman-teman seperjuangan manajemen 2012 khususnya keluarga SDM

Ceria, Septi, Fattiah, Zahra, Zizi, Oby, Devi, Syifa, Leli, Inez, Jumanah,

Ehan, Naufal, Taufik dan Akbar yang telah banyak membantu dalam

penyelesaian skripsi ini.

12) Sabahat-sahabatku Rahma, Egi, Dian, Putri, Kiki dan Mia yang selalu

menginggatkan saya untuk menyelesaikan tugas akhir, dan akhirnya tugas

ini selesaiiii

13) Teman-teman KKN DEKATI 2015

14) Seluruh staf dan karyawan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah

memberikan berbagai bantuan kepada saya, khususnya karyawan dan staf

Perpustakaan Pusat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

15) Pihak-pihak yang belum saya sebutkan yang turut membantu baik dengan

moril maupun materiil sehingga skripsi ini dapat terselesaikan terima kasih

atas kebaikan, perhatian, dan doa yang kalian berikan.

x

Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih memiliki

banyak kekurangan. Dengan segenap kerendahan hati penulis

mengharapkan saran, arahan maupun kritikan yang konstruktif demi

penyempurnaan hasil penelitian ini. Semoga penulisan skripsi ini dapat

bermanfaat bagi semua pihak khususnya dalam bidang manajemen

Sumber Daya Manusia.

Jakarta, 06 Oktober 2016

Penulis,

(Hayati Hidayah)

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ................................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................... iv

DATA RIWAYAT HIDUP ....................................................................................v

ABSTRACT ........................................................................................................... vi

ABSTRAK ........................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xvi

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................1

A. Latar Belakang Masalah ..........................................................................1

B. Rumusan Masalah .................................................................................15

C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian .............................................................16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .........................................................................18

A. Landasan Teori ......................................................................................18

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................................18

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ...............................18

xii

b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .......................20

2. Perilaku Organisasi ............................................................................22

3. Komitmen Organisasi ........................................................................24

a. Definisi Komitmen Organisasi ......................................................24

b. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi ...........................................26

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ...........28

d. Dampak Komitmen Organisasi .....................................................29

4. Kompensasi .......................................................................................30

a. Definisi Kompensasi .....................................................................30

b. Bentuk-bentuk Kompensasi ..........................................................31

c. Sistem Pemberian Kompensasi .....................................................33

d. Tujuan dan Manfaat Pemberian Kompensasi ...............................38

5. Kepuasan Kerja .................................................................................40

a. Definisi Kepuasan Kerja ...............................................................40

b. Dimensi Kepuasan Kerja ..............................................................41

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja .......................43

B. Penelitian Terdahulu .............................................................................46

C. Kerangka Berpikir .................................................................................54

D. Hipotesis ................................................................................................55

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..........................................................57

A. Ruang Lingkup Penelitian .....................................................................57

xiii

1. Lokasi, Fokus dan Waktu Penelitian .................................................57

2. Pembatasan Masalah .........................................................................57

B. Metode Penentuan Sampel ....................................................................58

1. Populasi .............................................................................................58

2. Sampel ...............................................................................................58

C. Metode Pengumpulan Data ...................................................................59

D. Metode Analisis Data ............................................................................62

1. Statistik Deskriptif .............................................................................62

2. Uji Kualitas Data ...............................................................................62

a. Uji Validitas Data ..........................................................................62

b. Uji Reliabilitas ..............................................................................63

3. Uji Asumsi Klasik .............................................................................64

a. Uji Normalitas ...............................................................................64

b. Uji Multikolinearitas .....................................................................65

c. Uji Heterokedastisitas ...................................................................67

4. Uji Hipotesis ......................................................................................68

a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) ................................68

b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F) ....................................................69

5. Analisis Regresi Linear Berganda .....................................................69

6. Koefisien Determinasi (R2) ...............................................................70

E. Operasional Variabel Penelitian ............................................................71

xiv

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .......................................................76

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ......................................................76

B. Analisis dan Pembahasan ......................................................................79

1. Karakteristik Responden ...................................................................79

2. Distribusi Jawaban Responden ..........................................................83

3. Hasil Statistik Deskriptif ...................................................................87

4. Hasil Uji Kualitas Data ......................................................................88

a. Hasil Uji Validitas Data ................................................................88

b. Hasil Uji Reliabilitas .....................................................................91

5. Hasil Uji Asumsi Klasik ....................................................................92

a. Hasil Uji Normalitas .....................................................................92

b. Hasil Uji Multikolinearitas ...........................................................94

c. Hasil Uji Heterokedastisitas ..........................................................97

6. Hasil Uji Hipotesis ............................................................................98

a. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t) ...................................98

b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F) ..................................................100

7. Analisis Regresi Linear Berganda ...................................................102

8. Koefisien Determinasi (R2) .............................................................104

BAB V PENUTUP ..............................................................................................106

A. Kesimpulan .........................................................................................106

B. Implikasi ..............................................................................................107

xv

C. Saran ....................................................................................................108

LAMPIRAN ........................................................................................................114

xvi

DAFTAR TABEL

No. Tabel Keterangan Halaman

Tabel 1.1 Data Masa Kerja Karyawan PT. Express Kencana Lestari 7

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 44

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian 70

Tabel 4.1 Pendidikan Terakhir 78

Tabel 4.2 Masa Bekerja 79

Tabel 4.3 Besaran Gaji 80

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen 81

Organisasi (X1)

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X2) 83

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja(Y) 84

Tabel 4.7 Hasil Statistik Deskriptif 85

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (X1) 87

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2) 88

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y) 88

Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas 89

Tabel 4.12 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test 93

Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinieritas 94

Tabel 4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Uji Glejser 95

Tabel 4.15 Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial) 97

Tabel 4.16 Hasil Signifikansi Simultan (Uji F) 99

Tabel 4.17 Hasil Regresi Linier Berganda 100

Tabel 4.18 Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R2) 102

xvii

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Keterangan Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir 52

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi PT. Express Kencana Lestari 77

cabang Depok

Gambar 4.2 Kurva Normal P-P Plot 105

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan bisnis dalam bidang jasa saat ini tumbuh dengan pesat.

Peningkatan bisnis dibidang jasa tak terlepas dari kebutuhan masyarakat akan

memenuhi hidupnya. Salah satunya yang banyak diminati masyarakat saat ini

adalah bisnis dalam bidang jasa transportasi. Bisnis ini bergerak untuk

memenuhi kebutuhan masyarakat dalam melakukan aktivitas sehari-hari.

Dalam segi bisnis, jasa ini merupakan jasa yang paling banyak

menguntungkan, dikarenakan setiap hari sebagian besar orang memulai

aktivitasnya membutuhkan jasa transportasi. (https://infopeluangusaha.org)

Sarana transportasi merupakan salah satu sarana perhubungan yang

sangat penting dalam segala hal aktivitas manusia. Semakin berkembangnya

sarana transportasi maka semakin mudah pula terjalinnya hubungan antara

manusia. Peranan jasa transportasi menjadi sangat penting bagi perekonomian

karena secara langsung dapat membuka serta mendukung kegiatan

perekonomian.

Seiring dengan kemajuan teknologi dibidang jasa transporasi saat ini,

sarana-sarana pengangkutan semakin berkembang pesat. Demikian juga

perusahaan-perusahaan dibidang transportasi semakin banyak bermunculan,

baik itu perusahaan perseorangan yang bagi perusahaan sejenis, akan

https://infopeluangusaha.org/

2

mempertajam persaingan dalam menarik konsumen. Bagi perusahaan jasa

transportasi darat seperti taksi peningkatan kualitas pelayanan sangat besar

pengaruhnya terhadap keputusan pengguna jasa dalam menggunakannya.

Penambahan sarana dan perubahan system pelayanan kearah efektifitas dan

efisien akan memberikan keputusan tersendiri bagi pengguna jasa taksi.

Untuk mengantisipasi keluhan-keluhan dari konsumen (masyarakat),

perusahaan harus dapat memperbaiki dan selalu meningkatkan pelayanan yang

diberikan. Semakin baik pelayanan yang diberikan oleh perusahan maka

tingkat kepuasaan konsumen akan meningkat dan akhirnya akan memberikan

kepercayaan terhadap perusahaan tersebut. Pelayanan yang berkualitas akan

terwujud apabila kinerja karyawan tinggi. Kinerja yang tinggi dapat dibentuk

dengan adanya kesadaran setiap pimpinan perusahaan untuk memberikan

arahan mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan, dengan

demikian karyawan dapat lebih memahami tanggung jawab pekerjaan yang

mereka lakukan. Selain itu suasana tempat kerja yang baik, pemberian

motivasi, penciptaan disiplin kerja yang baik dan kompensasi yang sesuai

kepada setiap karyawan, akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan

dalam bekerja.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang besifat individual.

Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada diri karyawan tersebut. Hal ini

disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Kepuasan

kerja merupakan sikap dari seseorang berkaitan dengan apa yang diterimanya

3

sebagai akibat pekerjaan yang telah dilakukan. Maka dari itu semakin tinggi

komitmen seorang karyawan dalam perusahaannya maka akan semakin tinggi

pula kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya.

Hasibuan (2012:202) menjelaskan kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang tercermin

oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Eslami dan Gharakhani (2012) menyatakan terdapat hubungan

signifikan positif antara variabel kepuasan kerja dengan komitmen

organisasional dimana semakin tinggi kepuasan kerja seorang pegawai maka

komitmen organisasional mereka semakin tinggi pula. Kepuasan kerja

merupakan predikator komitmen organisasional yang memiliki nilai

signifikan positif (Azzem,2010).

Komitmen organisasi menurut Meyer dkk (1997) tidak hanya

berhubungan dengan tingkat keluar masuknya karyawan, melainkan juga

berkaitan dengan tingkat kerelaan karyawan untuk berkorban bagi perusahaan.

Komitmen organisasional menurut Allen dan Meyer (1997) dapat diartikan

sebagai kelekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan individu dengan

organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sistem

tanggapan yang disediakan oleh organisasi terkadang kurang mendapat

perhatian dari para karyawan untuk menumbuhkan sikap loyal terhadap

karyawan, hal ini disebabkan adanya rasa khawatir dari para karyawan akan

mendapatkan sanksi bila menyampaikan keluhannya. Steers (dalam Oktorita,

4

Rossyid, Lestari, 2001) menyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat

membawa dampak positif, antara lain: peningkatan prestasi, motivasi kerja,

masa kerja, produktivitas kerja dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehingga

mengurangi absensi.

Puas atau tidaknya karyawan sangat berpengaruh terhadap pekerjaan

yang dilakukannya. Menurut Robbins (2006) kepuasan keja adalah suatu sikap

umum terhadap pekerjaan seseorang, atau selisih antara benyaknya ganjaran

yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya

mereka terima. Kepuasan terhadap kompensasi ditentukan oleh keadilan

kompensasi, tingkat kompensasi, dan praktik-praktik administrasi kompensasi.

Kepuasan kerja yang tinggi diharapkan membuat karyawan menjadi semakin

setia kepada organisasi, semakin termotivasi dalam bekerja, merasa senang

dalam bekerja, dan pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas.

Karyawan yang tidak puas cenderung menghindar dari tugas dan

tanggungjawab, yang akan mengganggu proses pencapaian tujuan organisasi.

Karyawan yang tidak puas seringkali menghindari pekerjaan dan lebih besar

kemungkinan untuk mengundurkan diri. Karyawan yang puas memiliki

kesehatan yang lebih baik, usia yang lebih panjang, dan kepuasan kerja

tersebut akan dibawa ke luar dari organisasi.

Menurut Maryoto (2007:116), kompensasi adalah pengaturan

keseluruhan pemberian jasa bagi “employers” maupun “employees” baik

yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa

non uang (non finansial).

5

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,

karena besarnya kompensasi merupakan ukuran nilai pekerjaan karyawan itu

sendiri. Sebaliknya, besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi kinerja

kerja dari karyawan itu sendiri. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan

benar maka para pegawai akan memperoleh kepuasan dan terdorong untuk

mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Dan apabila kompensasi itu diberikan

tidak tepat waktu atau kurang memadai maka biasanya akan membuat kinerja

karyawan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan

saja, melainkan juga penting bagi perusahaan itu sendiri, karena program-

program kompensasi merupakan acuan upaya perusahaan untuk

mempertahankan sumber daya manusia.

PT. Express Kencana Lestari sebagai perusahaan transportasi darat

tidak bisa lepas dari persaingan. Hal utama yang harus diprioritaskan dalam

kondisi persaingan yang ketat adalah kepuasan pengguna jasa agar dapat

bertahan, bersaing dan menguasai pasar.

PT. Express Kencana Lestari Depok merupakan anak perusahaan dari

PT Express Trasindo Utama Tbk (Express Group) mulai berdiri pada April

1989, kini menurut data yang terdapat pada website resmi Express Group

(expressgroup.co.id) armada Express Group telah mencapai lebih dari 10.000

taksi reguler yang tersebar di sejumlah kota besar di Indonesia, diantaranya

Jadetabek, Surabaya, Semarang, Medan, Bandung, Bali dan Lombok.

http://www.expressgroup.co.id/

6

Express Group menjalankan usahanya secara profesional dengan

perencanaan yang kuat serta pelayanan yang terbaik dari hati dan pikiran

kami. Dalam bisnis utama kami, yaitu jasa taksi, kami mengaplikasikan

hubungan kemitraan yang unik dan menguntungkan dengan para pengemudi.

Kemitraan ini terbukti efektif dan mendapat pengakuan dari United Nation

Development Program (UNDP) sebagai salah satu cara untuk memerangi

kemiskinan. (expressgroup.co.id).

PT. Express Kencana Lestari Depok berada di Jl. Raya Parung Ciputat

No. 21 RT 002/ RW. 004 Kedaung Sawangan-Depok. PT. Express Kencana

Lestari Depok merupakan salah satu pool yang memiliki jumlah armada

terbanyak yaitu 550 armada dengan armada sebanyak itu berarti PT. Express

Kencana Lestari Depok melayani lebih dari 1000 mitra atau pengemudi.

Dalam hubungannya dengan variabel-variabel dalam penelitian,

terdapat beberapa fenomena di PT. Express Kencana Lestari yang didapat

penulis dari hasil wawancara pra-penelitian yang dilakukan terhadap beberapa

karyawan, yang dapat dijelaskan sebagai berikut.

Salah satu komitmen organisasi karyawan yang terlihat di PT. Express

Kencana Lestari adalah masa kerja karyawan. Berikut adalah data masa kerja

karyawan PT. Express Kencana Lestari Depok:

http://www.expressgroup.co.id/

7

Tabel 1.1

Data Masa Kerja Karyawan PT. Express Kencana Lestari

No Masa Kerja Karyawan Jumlah Karyawan (orang)

1 1-5 Tahun 21

2 6-10 Tahun 24

3 11-15 Tahun 2

4 >16 Tahun 3

Total 50

Dari penjelasan table 1.1 data masa kerja karyawan PT. Express

Kencana Lestari rata-rata masa kerjanya 6-10 tahun sebanyak 24 orang.

Karyawan yang masa kerjanya 1-5 tahun sebanyak 21 orang. Kemudian

karyawan yang masa kerjanya 11-15 tahun sebanyak 2 orang. Adapun

yang masa kerjanya >16 tahun yaitu sebanyak 3 orang. Hal tersebut bukan

berarti menunjukan tingkat komitmen organisasi yang tinggi pula.

Selanjutnya berdasarkan hasil wawancara dengan 10 karyawan PT.

Express Kencana Lestari secara acak, 7 dari 10 karyawan mengatakan

bahwa mereka bertahan di perusahaan meski sebenarnya mereka tidak

menyukai pekerjaannya tetapi mereka tidak mau keluar karena takut tidak

mendapatkan pekerjaan. Keberadaan karyawan di perusahaan bukan

karena komitmen organisasi melainkan lebih bermaksud karena memenuhi

tuntutan kebutuhan.

Karyawan yang memiliki komitmen yang kuat maka karaywan

tersebut merasa terikat secara emosional dengan organisasi dan

berkeinginan berusaha diatas batas normal untuk kesuksesan organisasi.

Tetapi pada fenomena yang ada menurut Personalia Umum (Bapak Aan

8

Ade Saputro) meskipun sudah ada peraturan kerja namun masih terlihat

beberapa pelanggaran yang berkaitan dengan komitmen karyawan yaitu

masih banyak karyawan yang kurang disiplin dalam bekerja, seperti absen

/ tidak masuk tanpa keterangan, istirahat dan pulang mendahului,

bermalas-malasan di kantor, datang ke kantor dan pulang tidak sesuai jam

kerja, dan kembali dari istirahat mendekati jam pulang kerja (Sumber

wawancara dengan Personalia Umum PT. Express Kencana Lestari

cabang Depok). Berikut fenomena data absensi atau kehadiran karyawan

PT. Express Kencana Lestari periode 2015 cabang Depok:

Tabel 1.2

Data Absensi Karyawan Periode Januari – Desember 2015

Bulan Jumlah

Karyawan

Absen Terlambat

Sakit Izin Alfa

Januari 50 0 2 0 350

Februari 50 0 1 0 445

Maret 50 0 0 0 33

April 50 5 2 0 38

Mei 50 25 1 0 11

Juni 50 3 0 0 45

Juli 50 4 0 0 87

Agustus 50 3 0 0 91

September 50 9 20 23 60

Oktober 50 24 13 14 24

November 50 12 14 7 12

Desember 50 11 25 1 39

Total 96 76 45 1.175

Sumber : Absensi PT. Express Kencana Lestari (2015) Cabang Depok

Dari penjelasan tabel mengenai data absensi di atas terlihat bahwa

total keterlambatan karyawan PT. Express Group Kencana Lestari cabang

Depok untuk periode 2015 mencapai 1.175 kali. Keseluruhan total

9

keterlambatan ini diperoleh dari jumlah karyawan yang terlambat setiap

harinya dan dijumlahkan pada setiap bulannya. Untuk keterlambatan

tertinggi terjadi pada bulan februari yaitu 445 kali sedangkan untuk

keterlambatan terendah terjadi pada bulan mei yaitu 11 kali. Kemudian

tingkat absen karena sakit sebanyak 96 orang dan karena alasan tertentu

atau izin sebanyak 76 orang. Selain itu masih ada karyawan yang tidak

masuk tanpa izin atau alfa sebanyak 45 orang. Dan alfa tertinggi terjadi

pada bulan september yaitu sebanyak 23 orang.

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap profesinya

maupun perusahaan tempat ia bekerja seringkali menjadi isu yang sangat

penting. Bahkan beberapa perusahaan berani memasukan unsur komitmen

sebagai salah satu syarat untuk memegang jabatan atau posisi, hal ini

menunjukkan pentingnya komitmen dalam dunia kerja modern. Namun

sayangnya, meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak sedikit

karyawan masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-

sungguh.

Menurut Madura (2001) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja antara lain program kompensasi yang adil dan layak,

keamanan pekerjaan, jadwal kerja yang fleksibel, dan program keterlibatan

karyawan.

Karyawan akan merasa dihargai apabila mereka mendapatkan

kompensasi yang sesuai dengan hasil kerja mereka, sehingga mereka akan

10

termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dengan baik dan

bertanggung jawab. Hal ini tentunya akan menguntungkan bagi

perusahaan karena dengan begitu maka produktivitas yang tinggi dapat

dicapai. Oleh karena itu maka perusahaan diharapkan mampu menyusun

suatu sistem kompensasi yang baik, dimana sistem ini harus

menggambarkan pemberian kompensasi yang adil dan wajar bagi setiap

jenis pekerjaan yang ada diperusahaan.

Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena

didalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional dan dapat

dipertanggung jawabkan serta mengangkat faktor emosional dari aspek

tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan

rangsangan dan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan, prestasi

kerja serta kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan terlektak

pada salah satu faktor, yaitu kompensasi yang merupakan segala sesuatu

yang diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas balas jasa pekerjaan yang

telah dilalukan. Kompensasi bisa dirancang secara benar untuk mencapai

keberhasilan bersama sehingga karyawan merasa sangat puas dengan jerih

payah karyawan dan termotivasi untuk mencapai tujuan dan sasaran

bersama manajemen.

Untuk menyusun sistem pemberian kompensasi yang adil,

manajemen perlu melakukan “evaluasi pekerjaan”. Dengan evaluasi,

manajemen berupaya mempertimbangkan dan mengukur masukan

karyawan (keterampilan, usaha, tanggung jawab dan sebagainya) untuk

11

menetapkan kinerja minimum dan merubah ukuran dalam satuan uang.

Kompensasi juga merupakan pendorong utama karyawan untuk bekerja,

karena dengan kompensasi berupa Finansial para karyawan dapat

memenuhi kebutuhannya. Program kompensasi mencerminkan upaya

organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki.

Pemberian kompensasi yang makin baik dan produktif akan mendorong

karyawan untuk bekerja dengan makin baik dan produktif (Hasibuan,

2012).

Berikut adalah kompensasi yang diberikan oleh PT. Express

kencana Lestari sesuai dengan Peraturan Perusahaan tahun 2014-2016

yang telah disahkan dan ditetapkan oleh Pemerintah Propinsi DKI Jakarta

dan Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi:

Pertama, Upah/Gaji adalah penerimaan sebagai imbalan dari

perusahaan kepada karyawan/ti untuk setiap pekerjaan atau jasa yang telah

dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan

menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan dan

dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara perusahaan dengan

karyawan/ti (dengan berpedoman kepada Undang-undang ketenagakerjaan

No 13 tahun 2003 pasal 88). Pada pasal 17 telah ditentukan

peninjauan/penyesuaian upah/gaji secara umum akan dilakukan setahun

sekali dengan mempertimbangkan hal-hal berikut: penilaian prestasi kerja

karyawan/ti, kemampuan dan pertimbangan perusahaan, dan jabatan.

12

Kedua, Cuti tahunan dan cuti besar, bagi karyawan/ti yang telah

bekerja selama 12 bulan berturut-turut berhak atas cuti tahunan selama 12

hari kerja dengan mendapat upah/gaji penuh. Cuti besar diberikan kepada

karyawan tetap sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan yang dilaksanaan pada

tahun ketujuh dan tahun kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan kalender

bagi karyawan tetap yang telah mempunyai masa kerja 6 (enam) tahun

berturut-turut tanpa terputus dengan mendapat upah/gaji penuh. Cuti ini

sudah termasuk hak cuti tahunan karyawan/ti pada saat cuti besar ini jatuh

tempo.

Ketiga, Beberapa tujangan diantaranya tunjangan transport,

tunjangan handphone, tunjangan hari raya (THR) dan tunjangan akhir

tahun/bonus dan Keempat, Jaminan sosial menujuk kepada BPJS

Ketenagakerjaan sesuai dengan UU No. 24 Tahun 2011 tentang Badan

Penyelenggaraan Jaminan Sosial.

Dari beberapa bentuk kompensasi yang diberikan oleh PT. Express

kencana lestari kepada karyawan ada beberapa karyawan yang merasa

bahwa kompensasi yang mereka terima belum sesuai. Berdasarkan hasil

wawancara pra penelitian terhadap 10 reponden, 8 dari 10 responden

menyatakan bahwa gaji pokok yang mereka terima masih dibawah UMR.

Menurut Keputusan Gubernur telah ditetapkan dalam surat keputusan

dengan nomor surat Keputusan Gubernur (Kepgub) Nomor 561/Kep.

1322-Bangsos/2015 tertanggal 20 November 2015. Inilah UMK UMR

13

kota Depok di Jawa Barat Tahun 2016 sebesar Rp. 3.046.180.

(berberita.com)

Dengan adanya UMK yang telah ditetapkan oleh Pemerintah

Daerah maka menjadi sebuah batasan bagi perusahaan untuk menentukan

kompensasi kepada karyawan dan dengan begitu perusahaan akan mampu

memberikan kompensasi yang adil dan layak pula kepada karyawannya

khususnya bagi PT. Express Kencana Lestari. Bila karyawan merasa telah

mendapatkan kompensasi yang sesuai, maka karyawan akan bekerja

dengan penuh semangat dan semaksimal mungkin, hal itulah yang akan

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Selanjutnya, selain gaji pokok mereka juga tidak mendapatkan

tunjangan transport, tunjangan handpone dan tunjangan akhir tahun/bonus

karena beberapa tunjangan tersebut hanya diberikan kepada karyawan

level tertentu yakni supervior keatas. Selain gaji dan beberapa tunjangan,

mereka juga merasa fasilitas untuk menujang kerja mereka masih belum

cukup memadai dan kurang nyaman. Menurut Darsono dan siswandoko,

2011:269 Fasilitas merupakan termasuk dalam bentuk kompensasi

finansial tidak langsung. Berdasarkan pengamatan penulis dari hasil

observasi pra penelitian, diperoleh data dari hasil wawancara dengan 10

karyawan PT. Express Kencana Lestari secara acak, bahwa fasilitas yang

ada belum sesuai dengan keinginan karyawan terutama lingkungan kerja

fisik. Hal ini terbukti dari 10 responden 6 menyatakan bahwa tata warna

ruangan membuat mereka kurang semangat dalam bekerja karena

14

warnanya yang sudah kusam. Serta peralatan yang disediakan oleh

perusahaan masih kurang memadai seperti printer yang sering rusak

sehingga menghambat dalam proses bekerja, fasilitas toilet / WC yang

kurang bersih, beberapa ruangan yang belum memakai AC sehingga suhu

udaranya terasa panas.

Dalam hal kepuasan kerja karyawan, masalah yang sering dihadapi

oleh manajer sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang

terbaik agar dapat menggerakkan karyawan dan meningkatkan kepuasan

kerja karyawannya, agar secara sadar dan bertanggung jawab

melaksananakan tugas dengan sebaik-baiknya. Kompensasi merupakan

salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan.

Setiap organisasi sebaiknya berupaya untuk meningkatkan kepuasan kerja

karyawannya dengan memberikan program kompensasi yang adil dan

layak serta kompetitif.

Dalam melayani kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana

Lestari Depok sangat diperluakan agar tugas-tugas yang dibebankan dapat

dilaksanakan dengan baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan perusahaan ini memberikan

beberapa kompensasi sesuai dengan jabatan dan keahlian dari karyawan.

Dari kedua variabel komitmen organisasi dan kompensasi

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana

Lestari. Dimana kepuasan itu dapat dilihat dari komitmen organisasi dan

15

kompensasi, apabila komitmen organisasi karyawan tinggi maka kepuasan

kerja akan meningkat juga demikian halnya apabila karyawan merasa

kompensasi yang diberkan oleh PT Express Kencana Lestari sudah

mencukupi maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan mengangkat judul “PENGARUH

KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN” (Studi Kasus pada PT. Express

Kencana Lestari Depok).

B. Rumusan Masalah

Masalah yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah komitmen organisasi mempunyai pengaruh secara signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari secara

parsial?

2. Apakah kompensasi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari secara parsial?

3. Apakah komitmen organisasi dan kompensasi berpengaruh secara

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari

secara simultan?

16

C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk

menemukan bukti atas hal-hal berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi

mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express

Kencana Lestari.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi mempunyai

pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi dan

kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana

Lestari.

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu:

1. Bagi Penulis

Sebagai sarana untuk menambah pengetahuan teoritis dan menambah

wawasan mengenai komitmen organisasi dan kompensasi.

2. Bagi PT. Express Kencana Lestari

Untuk memberikan informasi sebagai bahan masukan dan pertimbangan

dalam upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan melalui komitmen

organisasi dan kompensasi.

17

3. Bagi Akademisi

Penelitian diharapkan dapat memperkaya kepustakaan dan menyajikan

informasi mengenai komitmen organisasi dan kompensasi terhadap

kepuasan kerja.

4. Bagi Peneliti Lain

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan dasar untuk melakukan

penelitian berikutnya.

18

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, penggerakkan dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan

organisasi perusahaan secara terpadu (Umar 2010:20).

Menurut Hasibuan (2012: 10) mendefinisikan manajemen sumber

daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Sedangkan menurut pendapat Veithzal Rivai dan Ella Jauvani

dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan” (2009:1) , Manajemen sumber daya manusia (MSDM)

merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi

segi-segi perncanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan

pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,

pemasaran keuangan, maupun kepegawaian.

19

Definisi Manajemen sumber daya manusia menurut pendapat

Mathis dan Jackson (2006:3) merupakan perancangan sistem formal

dari suatu organisasi, yang digunakan untuk memastikan keefektifan

dan keefisienan dari kemampuan karyawan dalam memenuhi tujuan

organisasi.

Sumber daya manusia merupakan asset dalam suatu organisasi

atau perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam

mencapai tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang

baik akan menghasilkan sumber daya yang mempunyai tingkat

kemampuan dan keterampilan yang baik pula. Dimana dalam

mengimplementasikan kemampuan dan keterampilan tersebut tidak

luput dari masalah yang dihadapinya baik secara fisik atau fsikis yang

akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan perusahaan.

Manajemen berasal dari bahasa Inggris “to manage” yang berarti

mengelola suatu aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya

yang terdapat dalam suatu organisasi, meliputi semua orang yang

melakukan aktivitas.

Menurut Henri Simamora (2004:4) MSDM adalah

“Pendayagunaan, pengembangan, pemberian balas jasa dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan”.

Menurut Veitzal Rizai (2004:9) MSDM adalah “MSDM

merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi

20

segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan

pengendalian”.

Dari beberapa definisi dari para ahli di atas maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa MSDM memfokuskan pada masalah tenaga kerja

manusia yang diatur menurut fungsi-fungsinya, agar lebih efektif dan

efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam kaitan ini Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki beberapa

fungsi antara lain (Hasibuan, 2012:21) yaitu:

1. Fungsi manajerial

a. Perencanaan (planning), menentukan tujuan dan standar serta

menetapkan sistem dan prosedur.

b. Pengorganisasian (organizing), memberikan tugas khusus

kepada setiap SDM, menetapkan analisis pekerjaan dan analisis

jabatan.

c. Pengarahan (actuating), mengupayakan agar orang lain dapat

menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

d. Pengendalian (controlling), menetapkan standar pencapaian

hasil kerja dan lain-lain.

2. Fungsi operasional

a. Pengadaan tenaga kerja (Procurement), proses penarikan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan

21

melalui pendidikan dan pelatihan.

b. Pengembangan (Development), proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan

melalui pendidikan dan pelatihan.

c. Kompensasi (Compensation),pemberian balas jasa langsung

dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

d. Pengintegrasian (Integration),kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar

terciptanya kerja sama serasi dan saling menguntungkan.

e. Pemeliharaan (Maintenance), adalah kegiatan untuk

memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan

loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja sama

sampai pensiun.

f. Kedisiplinan, merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan

kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit

terwujud tujuan yang maksimal.

g. Pemutusan hubungan kerja (Separation), putusnya hubungan

kerja seseorang dari suatu perusahaan disebabkan oleh

keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja

berakhir, pensiun dan lainnya.

22

2. Perilaku Organisasi

Teori atau ilmu perilaku organisasi (organization behavior) pada

hakekatnya mendasarkan kajiannya pada ilmu perilaku itu sendiri (akar ilmu

psikologi), yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah

laku manusia dalam organisasi. Dengan demikian, kerangka dasar teori

perilaku organisasi ini didukung oleh dua komponen pokok, yakni individu-

individu yang berperilaku dan organisasi formal sebagai wadah dari perilaku

tersebut. Jadi, perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut

aspek-aspek tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok

tertentu. Aspek pertama meliputi pengaruh organisasi terhadap manusia,

sedang aspek kedua pengaruh manusia terhadap organisasi. Pengertian ini

sesuai dengan rumusan Kelly dalam bukunya Organizational Behavior yang

menjelaskan bahwa perilaku organisasi di dalamnya terdapat interaksi dan

hubungan antara organisasi di satu pihak dan perilaku individu di lain pihak.

Kesemuanya ini memiliki tujuan praktis yaitu untuk mengarahkan perilaku

manusia itu kepada upaya-upaya pencapaian tujuan.

Ada beberapa definisi tentang perilaku organisasi, menurut Keith

Davis dalam Husein Umar (2008:33) perilaku organisasi sebagai suatu

telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak

di dalam organisasi. Perilaku organisasi adalah sarana manusia bagi

keuntungan manusia.

Perilaku organisasi berkaitan dengan bagaimana orang bertindak dan

bereaksi dalam semua jenis organisasi. Dalam kehidupan organisasi, orang

23

dipekerjakan, dididik dan dilatih, diberi informasi, dilindungi, dan

dikembangkan. Dengan kata lain, maka perilaku oganisasi adalah

bagaimana orang berperilaku di dalam suatu organisasi (Wibowo, 2013:1).

Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menginvestigasi

dampak perilaku dari individu, kelompok, struktur dalam organisasi, dengan

maksud menerapkan pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas organisasi

(Robbins dan Judge, 2011:43) dalam Wibowo (2013:2).

Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

perilaku organisasi adalah ilmu yang mempelajari sikap dan tingkah laku

manusia di dalam organisasi dimana orang tersebut bekerja. Dimana sikap

dan perilaku tersebut dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun

tidak langsung terhadap kinerja individu tersebut.

Menurut Robbins dalam Umar (2010:34), permasalahan pokok

dalam perilaku organisasi dapat terbagi dua yaitu:

a. Permasalahan pokok individu dalam organisasi seperti karakteristik

biografis seperti usia, jenis kelamin, status keluarga, dan masa kerja,

kemampuan intelektual dan kesehatan fisik, kepribadian, seperti stress,

kesadaran diri dan sikap berbudaya, belajar, persepsi seperti kepuasan

kerja dan inisiatif pengambilan keputusan, nilai, sikap, dan keputusan

kerja; motivasi.

b. Permasalahan pokok kelompok dalam organisasi seperti interaksi

kelompok, perilaku kelompok, sumber daya anggota kelompok, struktur

kelompok, kondisi eksternal kelompok, proses kelompok, tugas

24

kelompok, pengambilan keputusan kelompok, tim kerja, komunikasi,

kepemimpinan, keleluasaaan dan politik, konflik, perundingan, dan

perilaku antarkelompok.

3. Komitmen Organisasi

a. Definisi Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu orientasi nilai

terhadap organisasi yang menunjukan individu sangat memikirkan dan

mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha

memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu

organisasi mencapai tujuannya.

Menurut Sopiah (2008:155) menyatakan bahwa komitmen

organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia keras

bagi pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Yusuf (2002:128), komitmen akan tugas dan pekerjaan

tidak diragukan lagi keampuhannya mendorong seseorang dalam

mencapai keberhasilan atau dalam mencapai pretasi puncak. Komitmen

berawal dari kepedulian, seseorang yang tidak peduli dengan tugas dan

pekerjaannya mustahil pekerjaannya terselesaikan dengan baik sebagai

konsekuensi perbuatan itu, ia tidak akan berhasil dengan baik atau tidak

mungkin menang bersaing dalam mencapai standar terbaik. Komitmen

adalah perasaan identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang ditunjukan

25

oleh pekerja terhadap organisasi atau unit organisasi. Komitmen pada

organisasi menyangkut tiga sikap (Wibowo, 2007:304), yaitu

a. Perasaan Identifikasi

b. Perasaan Keterlibatan dalam Tugas Organisasi

c. Perasaan Loyalitas untuk Organisasi

Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi serta

apa dilakukan oleh organisasi akan menentukan bagaimana komitmen atau

keterkaitan karyawan terhadap organisasi, yang pada akhirnya

mempengaruhi keputusan untuk tetap bergabung dan memajukan

organisasinya atau memilih tempat kerja yang lain yang lebih menjanjikan.

Mathis dan Jackson (2009) mengatakan bahwa komitmen

organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan

menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama

organisasi tersebut. Berbagai studi penelitian menunjukan bahwa orang-

orang yang relative puas dengan pekerjaannya akan sedikit lebih

berkomitmen terhadap organisasi.

Perluasan komitmen organisasional yang logis khususnya fokus

pada faktor-faktor komitmen yang kontinyu, yang mengungkapkan bahwa

keputusan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada

akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.

Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan atau yang tidak berkomitmen

terhadap organisasi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk

26

meninggalkan organisasi, mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran

secara permanen.

Sedangkan dessler (2007) mengatakan bahwa dengan adanya

berbagai macam perubahan dalam globalisasi dunia ekonomi sekarang ini

menyebabkan banyak karyawan mempertanyakan tentang mengapa

mereka harus setia kepada perusahaannya. Mungkin mereka bertanya

“Mengapa saya harus loyal kepada perusahaan jika perusahaan akan

membuang saya atau jika perusahaan mengurangi biaya lagi?

Karyawan yang pandai saat ini cenderung untuk berfikir bahwa diri

mereka adalah seorang agen yang bebas, untuk melakukan yang terbaik,

tapi juga bersiap-siap untuk pindah ke karier yang lain atau perusahaan

yang berbeda. Kontrak psikologis yang terjadi antara pegawai dan

perusahaan di masa lalu mungkin adalah “lalukan yang terbaik dan loyal

ah pada perusahaan selama Anda berada disini, dan kami akan memberi

Anda kesempatan pengembangan yang Anda butuhkan untuk berpindah

dan mencapai keberhasilan dalam karier Anda.”

Dalam situasi tersebut, maka para pengusaha mungkin berfikir apa

yang akan mereka lakukan untuk menjaga komitmen karyawan dan

meminimalisir pengunduran diri sukarela karyawan dan meningkatkan

kinerja mereka.

b. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi

Sistem komitmen organisasi dapat diukur sebagaimana model

pengukuran yang diajukan oleh Meyer dan Allen (1990) dalam

27

Panggabean (2004:135), model pengukuran tersebut dalam bentuk

kuesioner. Sistem komitmen organisasi yang dimaksud terdiri dari 3 yaitu:

a. Affective commitment (komitmen afektif)

Berkaitan dengan ikatan emosional seseorang dalam sebuah

organisasi yang memperkuat proses identifikasi individu, melibatkan

diri dan keinginan untuk bertahan menjadi anggota dalam organisasi.

Meyer dan Allen (1990) dalam Panggabean (2004:135)

mengatakan bahwa indicator yang mempengaruhi Affective

commitment adalah merasa ikut memiliki organisasi, terikat secara

emosional dengan organisasi, dan karyawan merasa menjadi bagian

organisasi.

b. Continuance commitment (komitmen berkelanjutan)

Berkaitan dengan kecenderungan individu untuk mengikatkan diri

terhadap kegiatan berdasarkan kesadaran yang dirasakan apabila

berhenti melakukan kegiatan tersebut (didasari oleh penilaian

terhadap biaya terkait jika individu meninggalkan organisasi

tersebut).


mengatakan bahwa indicator yang mempengaruhi Continuance

commitment adalah masalah organisasi adalah masalah karyawan,

mudah terikat dengan orang lain, keinginan berusaha diatas batas

normal untuk kesuksesan organisasi.

28

c. Normative commitment (komitmen normatif)

Berkaitan erat dengan keyakinan individu akan bertanggung

jawab pada organisasi. Individu akan bertahan dalam organisasi

karena keadaan dan perasaan bahwa mereka sudah seharusnya

melakukan itu untuk memberikan balasan atas apa yang telah

diterimanya dari organisasi. Komitmen normatif lebih didasarkan

pada suatu keyakinan untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut.


mengatakan bahwa indicator yang mempengaruhi normative

commitment adalah karyawan tetap tinggal di organisasi adalah

kebutuhan, keluar dari organisasi memerlukan pengorbanan diri

sendiri.. ada pertimbangan merasa terlau riskan untuk memutuskan

meninggalkan organisasi, konsekuensi negatif bila meninggalkan

organisasi, dan konsekuensi jika keluar dari organisasi.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi

adalah karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi dan

pengalaman selama berorganisasi (Allen dan Mayer (1990) dalam

Panggabean (2008)). Termasuk ke dalam karakteristik organisasi

adalah stuktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan

bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.

Karakteristik pribadi terbagi ke dalam dua variabel, yaitu variabel

29

demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup

gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya

seseorang bekerja pada suatu organisasi. Dalam beberapa penelitian

ditemukan adanya hubungan antara variabel demografis tersebut dan

komitmen berorganisasi, namun ada pula beberapa penelitian yang

menyatakan bahwa hubungan tersebut tidak terlalu kuat (Parker dan

Mathice dalam Allen dan Meyer (1990) dalam Pangabean (2008))

Variabel disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang

dimiliki anggota organisasi (Allen dan Meyer (1990) dalam Pangabean

(2008)). Hal-hal lain yang tercakup ke dalam variabel disposisional ini

adalah kebutuhan yang berprestasi dan etos kerja yang baik.

Selain itu, kebutuhan untuk berafiliasi dan persepsi individu

mengenai kompetensinya sendiri juga tercakup kedalam variabel ini.

Variabel disposisional ini memiliki hubungan yang lebih kuat dengan

komitmen beroganisasi, karena adanya perbedaan pengalaman masing-

masing-masing anggota dalam organisasi. Sedangkan pengalaman

berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan motivasi anggota

organisasi selama berada dalam oragnisasi, perannya dalam organisasi

tersebut dan hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor

atau pemimpinnya (Allen dan Meyer (1990) dalam Pangabean (2008))

d. Dampak Komitmen Organisasi

Sopiah (2008:162) mengemukakan bahwa komitmen karyawan,

baik yang tinggi maupun rendah, akan berdampak pada:

30

a. Karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karier

karyawan itu di organisasi atau perusahaan.

b. Organisasi, karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi

akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi

berkurang, loyalitas karyawan, dan lain-lain

4. Kompensasi

a. Definisi Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan.

Menurut Rivai (2009:741) kompensasi merupakan sesuatu yang

diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada

perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan

fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian

penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas

keorganisasian.

Masalah kompensasi sangat penting karena merupakan dorongan

utama seseorang menjadi karyawan, selain itu memiliki pengaruh yang

besar terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawannya. Dengan

demikian, maka setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi

yang tepat sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara

lebih efektif dan efisien. Masalah kompensasi bukanlah masalah yang

31

sederhana tetapi cukup kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya

mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat.

Seperti telah dijelaskan di atas, salah satu tujuan utama seseorang

menjadi karyawan adalah karena adanya balas jasa. Dengan adanya

kompensasi yang diterimanya ini karyawan berkeinginan agar dapat

memenuhi kebutuhan secara minimal. Misalnya kebutuhan akan makanan,

minuman, pakaian dan perumahan. Besarnya kompensasi antara satu negara

dengan negara lain tidak sama, bahkan antara provinsi dan provinsi lain

tidak sama. Penetapan kompensasi minimum suatu daerah ditentukan oleh

pemerintah setempat yang diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan.

Dessler (2007:46) mengemukakan bahwa : “Kompensasi karyawan

adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada

karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi

adalah imbalan balas jasa yang telah dilakukan karyawan, imbalan yang

diberikan harus sesuai atas kinerja agar mereka merasa dihargai dan

merasa puas atau seimbang atas apa yang sudah mereka berikan kepada

perusahaan.

b. Bentuk-bentuk Kompensasi

Kompensasi terbagi menjadi dalam beberapa bentuk (Darsono dan

siswandoko, 2011:269) yaitu:

1) Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri

dari gaji, upah, komisi dan bonus.

32

a) Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas

tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan.

b) Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas

waktu yang telah dipergunakan.

c) Bonus adalah insentif kinerja individual dalam bentuk pembayaran

khusus diatas gaji pekerja (Wibowo, 2012:348)

2) Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation)

terdiri dari tunjangan-tunjangan, asuransi, fasilitas, uang cuti liburan

dan lain sebagainya.

a) Tunjangan-tunjangan adalah kompensasi tambahan (finansial atau

nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan

perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk

meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya,

asuransi kesehatan dan uang pensiun.

b) Fasilitas adalah sarana pendukung dalam aktifitas perusahaan

berbentuk fisik dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan,

memiliki jangka waktu yang relatif permanen dan memberikan

manfaat untuk masa yang akan datang (Hasibuan, 2012:118)

3) Kompensasi non finansial (non financial compensation), yaitu bentuk

kompensasi yang merupakan imbalan kepuasan yang diterima oleh

pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan fisik atau

psikologis perusahaan.

33

Menurut Mondy (2008) kompensasi non finansial

(nonfinancial compensation) terdiri dari kepuasan yang diterima baik

dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan

pengakuan, peluang adanya promosi, atau dari lingkungan psikologis

dan atau fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja yang

menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, dan sharing pekerjaan

Dari semua bentuk kompensasi, seperti kompensasi

finansial langsung, finansial tidak langsung maupun kompensasi non

finansial jika perusahaan memberikan dengan baik akan dapat

memingkatkan motivasi kerja, kinerja, produktivitas dan kepuasan

kerja karyawan pada perusahaan.

c. Sistem Pemberian Kompensasi

Menurut Siagian, (2002:257) Sistem imbalan atau

kompensasi yang efektif, dibagi empat yaitu sebagai berikut:

1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan,

uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu

organisasi.

2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.

Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan

peringkat pekerjaan, penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan

perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian

“point” untuk setiap pekerjaan.

34

3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna

memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.

4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga”

pekerjaan sejenis ditempat lain.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi

adalah suatu sistem pemberian balas jasa kepada karyawan dengan

menentukan berapakah yang layak dan pantas diterima oleh karyawan

terhadap jenis dan hasil pekerjaan yang telah dikerjakan oleh karyawan

tersebut.

Dewasa ini sistem pemberian balas jasa dipandang sebagai salah

satu tantangan, yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi.

Dikatakan sebagai tantangan sebab pemberian balas jasa para pekerja tidak

lagi dipandang dengan semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan

material, akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia.

Sebaliknya, organisasi cenderung melihatnya sebagai beban yang harus

dipikul oleh organisasi dalam rangka upaya penetapan tujuan dan

sasarannya.

Dalam sistem penetapan balas jasa yang tepat terhadap

karyawannya, setiap perusahaan mempunyai cara tersendiri. Disini berarti

harus disesuaikan dengan prestasi dan fungsi setiap karyawan. Namun

dalam penerapan balas jasa, pimpinan perusahaan tidak terbatas pada satu

hal saja tetapi masih memperhatikan faktor lain yaitu :

35

a. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal

Salah satu tujuan utama seseorang menjadi karyawan adalah

karena adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya ini

karyawan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya kebutuhan

akan makan, minum, pakaian, dan perumahan. Oleh sebab itu perusahaan

dalam menetapkan kompensasi pada karyawannya harus diusahakan

sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan akan dapat

memenuhi kebutuhan secara minimal. Penetapan kompensasi minimal ini

penting sebab jika tidak dilakukan akan menyulitkan perusahaan, dianggap

melanggar secara yuridis, tidak mempunyai rasa kemanusiaan dan

sebagainya. Kemungkinan lain yang dihadapi adalah perusahaan tidak

memperoleh karyawan yang bermoral dan disiplin kerja sangat rendah.

b. Kompensasi harus meningkat

Besarnya kompensasi harus dapat diusahakan sedemikian rupa

sehingga mampu mengikat para karyawannya, ini dimungkinkan untuk

menghindari karyawan agar para karyawannya tidak pindah ke perusahaan

lain. Perusahaan dalam hal ini dapat memberikan kompensasi yang

sifatnya rahasia, dimana jumlahnya jauh lebih besar dari perusahaan lain.

c. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan

Kompensasi yang mampu mengikat karyawan supaya tidak keluar

dari perusahaan, belum tentu akan dapat menimbulkan semangat dan

kegairahan karyawannya. Demikian pula sebaliknya, hal ini terutama

disebakan karena upah pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih

36

kurang dapat menunjang hidup secara layak pada umumnya. Bagi

perusahaan bila menaiknya jumlah kompensasi semangat dan kegairahan

kerja ditingkatkan, maka kenaikan jumlah kompensasi perlu

dipertimbangkan. Tapi untuk menambah kenaikan kompensasi harus lebih

kecil dari tambahan keuntungan yang diperoleh.

d. Kompensasi harus adil

Kompensasi yang tepat semata-mata karena jumlahnya saja, tetapi

harus juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil disini tidaklah harus

sama, tetapi sesuai dengan haknya.

e. Kompensasi tidak boleh bersifat statis

Kompensasi yang diberikan perusahaan ada yang berbentuk uang

tetapi ada juga yang tidak berbentuk uang. Upah pada umumnya berbentuk

uang, sehingga kemungkinan nilai riilnya turun naik. Statis disini tidak

terbatas hanya karena perusahaan tersebut mengikuti dan menyesuaikan

dengan perusabahan uang, tetapi dalam arti sangat luas. Apabila

perusahaan setelah menetapkan besarnya kompensasi tidak mau meninjau

kembali, maka perusahaan tersebut dalam penetapan kompensasi yang

dikatakan statis.

f. Kompensasi dari kompensasi yang diberikan harus diperhatikan

Tidak adanya ketentuan secara mutlak bahwa kompensasi yang

diberikan seluruhnya harus dalam bentuk uang, meskipun demikian

kemungkinan untuk mewujudkan kompensasi dalam bentuk-bentuk lain

harus dipertimbangkan. Jika perusahaan yakin bahwa kompensasi yang

37

diberikan sebahagian dalam bentuk lain akan mencapai sasaran lebih baik,

maka hendaknya tidak seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang.

Pemberian kompensasi balas jasa ini tentu akan berdampak positif

terhadap perusahaan. Dengan adanya dampak positif ini tentu akan

memberikan keuntungan bagi perusahaan, antara lain :

a. Akan menaikkan karyawan dengan tingkat keterampilan yang tinggi

untuk bekerja pada perusahaan.

b. Untuk memberikan rangsangan agar karyawan bekerja dengan maksud

mencapai prestasi yang tinggi.

c. Untuk mengikat karyawan agar bekerja pada perusahaan.

Teori harapan berarti bahwa manajer harus lebih memperlihatkan

secara seksama sejumlah faktor ketika berhadapan dengan para karyawan

mereka.

Faktor-faktor tersebut adalah (Hamdani 2006: 14) :

a. Menentukan imbalan yang bernilai bagi setiap karyawan.

b. Menentukan prestasi kerja yang diinginkan.

c. Menentukan tingkat prestasi kerja yang dicapai.

d. Menganalisis faktor yang mungkin berlawan dengan efektivitas

imbalan.

e. Memastikan bahwa imbalan tersebut memadai.

Dalam semangat teori harapan, manajer berunding dengan

karyawan mengenai penugasan kerja, tujuan, kebutuhan, karyawan dan

peluang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan.

38

Ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen

kompensasi, antara lain sebagai berikut (Sumarwan 2003:31) :

a. Terdapat rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam

perusahaan.

b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan

kinerja.

c. Mempertimbangkan keuangan perusahaan.

d. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan

harga pasar tenaga kerja yang sejenis.

e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang

berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.

f. Sistem penggajian yang harus dikaitkan dengan penilaian kinerja

karyawan

d. Tujuan dan Manfaat Pemberian Kompensasi

Secara umum tujuan pemberian balas jasa adalah untuk membantu

perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategis perusahaan dan

menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal

menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan dikompensasi secara adil dengan

membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang

tujuan ini bisa konflik satu sama lainnya, dan trade-off harus terjadi.

Misalnya, untuk mempertahankan para karyawan dan menjamin

keadilan, analisis upah dan gaji merekomendasi pembayaran jumlah

yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.

39

Adapun tujuan kompensasi menurut Schuler dan Susan E.Jackson

(1996 : 87) adalah :

a. Menarik pelamar kerja yang potensial

Dalam hubungan dengan upaya rekruitmen dan seleksi

organisasi, program kompensasi total dapat membantu

memastikan bahwa pembayaran cukup untuk menarik orang

yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk pekerjaan yang tepat.

b. Mempertahankan karyawan yang baik

Jika program kompensasi tetap dirasakan tidak secara

internal dan kompetitif secara eksternal, karyawan yang baik

(yang ingin dipertahankan organisasi) mungkin akan keluar.

c. Meraih keuntungan kompetitif

Kompensasi total bisa menjadi biaya signifikan untuk

menjalankan bisnis. Tergantung pada industry, biaya tenaga

kerja berkisar dari 10 sampai 80 persen dari biaya total.

d. Meningkatkan produktivitas

Sementara imbalan non moneter mungkin bisa

mempengaruhi motivasi dan kepuasan karyawan, desain sistem

pembayaran moneter telah terbukti berpengaruh terhadap kinerja

dan produktivitas.

e. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum

Beberapa aturan relevan dengan kompensasi total.

Organisasi harus sadar akan hal ini dan menghindari

40

penyimpangan terhadap peraturan ini dalam program

pembayarannya.

5. Kepuasan Kerja

a. Definisi Kepuasan Kerja

Hasibuan (2012:202) menjelaskan kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang

tercermin oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sementara

Darsono dan Tjatjuk (2011:214) menjelaskan kepuasan kerja sebagai

seperangkat perasaan karyawan yang menyenangkan atau yang tidak

menyenangkan berdasarkan imbalan material dan imbalan psikologis

(non-material).

Berbeda dengan di atas, pendapat porter dalam Ardana (2009)

mengenai kepuasan kerja yang dimaksud adalah selisih dari sesuatu

sesungguhnya ada dengan kondisi yang sesungguhnya (factual) seseorang

cenderung semakin puas. Sedangkan Darsono dan Tjatjuk (2011:214)

berpendapat: “lingkungan eksternal diluar pekerjaan mempengaruhi

perasaan pekerja. Oleh sebab itu kepuasan kerja merupakan bagian dari

kepuasan hidup pekerja, karena kerja adalah basis kehidupan”. Jadi

kepuasan hidup pekerja juga merupakan indikator kepuasan kerja

karyawan.

Menurut Davis (2002) kepuasan kerja merupakan seperangkat

perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan

pekerjaan mereka. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan

41

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana

karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2000). Koesmono

(2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai

perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya.

Menurut P. Siagian (1999: 295) ”Kepuasan kerja merupakan suatu

cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat

negatif tentang pekerjannya”.

Menurut Robbins (2003:148) ”Sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang, yang mununjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang

diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka

terima”.

Sedangkan menurut Prihatsanti (2010) kepuasan kerja merupakan

indikator dasar keberhasilan individu di tempat kerja yang telah dicapai

dalam mempertahankan hubungan antara dirinya dan lingkungan kerja,

yang terdiri dari kepuasan intrinsik dan ekstrinsik..

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ini berarti bahwa konsep

kepuasan kerja dapat dilihat sebagai hasil interaksi karyawan terhadap

lingkungan kerjanya.

b. Dimensi Kepuasan Kerja

Robbins dalam Darsono dan Tjatjuk menjelaskan (2011:216)

bahwa faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah tipe kerja, rekan

kerja, tunjangan, diperlakukan dengan hormat dan adil, keamanan kerja,

42

peluang menyumbangkan gagasan, upah pengakuan terhadap kerja dan

kesempatan untuk maju. Menurut Hasibuan (2012:216) kepuasan kerja

karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor yaitu balas jasa yang adil dan

layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya

pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang

menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam

kepemimpinannya, dan sifat pekerjaan yang menoton atau tidak.

Menurut Tsai dan Huang (2008) mengemukakan ada lima

dimensi kepuasan kerja meliputi:

1. Pertama pengawasan yaitu keberadaan seseorang yang senantiasa

memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.

2. Kedua rekan kerja yaitu teman-teman kepada siapa seseorang

senantiasa berinteraksi, dalam pelaksanaan pekerjaan seseorang

dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak

menyenangkan.

3. Ketiga upah yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai

akibat dari pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan

yang dirasakan adil.

4. Keempat promosi yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang

melalui kenaikan jabatan.

5. Kelima pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan

seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan

43

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Mangkunegara (2000) mengungkapkan dua faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

1. Faktor pegawai, yaitu : kecerdasan, kecakapan, jenis kelamin, kondisi

fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerjaq dan sikap kerja.

2. Faktor pekerjaan, yaitu : jenis pekerjaan, struktur organisasi, jabatan

dan jaminan finansial.

Dalam Nursalam (2009) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,

yaitu:

1. Motivasi

Rowland (1997) menyatakan fungsi manager meningkatkan

kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor motivasi yang meliputi:

keinginan untuk peningkatan percaya bahwa gaji yang diterima

sudah mencukupi, memiliki kemampuan pengetahuan, ketrampilan

dan nilai-nilai yang diperlukan, umpan balik, kesempatan untuk

mencoba, instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan

peningkat penghasilan.

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan,

menyalurkan dan memelihara prilaku sesorang. Motivasi adalah

subjek yang membingungkan, karena motif tidak dapat diamati

atau diukur secara langsung tetapi harus disimpulkan dari perilaku

sesorang yang tampak ( Handoko, 2003 ).

44

Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan

kunci dalam suatu motivasi dan kepuasan kerja. Jika seseorang

bekerja, maka kebutuhan pencapaian prestasi tersebut berubah

sebagai dampak dari beberapa faktor dalam organisasi: program

pelatihan, pembagian dan jenis tugas yang diberikan, tipe supervisi

yang dilakukan perubahan pola motivasi dan faktor lain.

Seseorang memilih suatu perkaryaan didasarkan pada

kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki. Motivasi akan menjadi

masalah apabila kemampuan yang dimiliki tidak dimanfaatkan dan

dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya.

Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberikan

kesempatan untuk mencoba dan mendapat umpan balik dari hasil

yang diberikan. Oleh karena itu, penghargaan psikis sangat

diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta

dibimbing bila melakukan suatu kesalahan.

2. Lingkungan

Faktor lingkungan memegang peranan penting dalam

mendukung motivasi kerja untuk pencapaian kepuasan kerja yang

meliputi: komunikasi, potensial pertumbuhan, kebijaksanaan

individu, upah/gaji, kondisi kerja yang kondusif.

3. Peran Manajer

Peran dirumuskan sebagai suatu rangkaian prilaku yang

teratur yang timbul karena suatu jabatan tertentu, kepribadian

45

sesorang juga amat mempengaruhi bagaimana peran harus

dijalankan. Peran timbul karna seorang manajer memahami bahwa

ia bekerja tidak sendirian. Dia mempunyai lingkungan yang setiap

saat perlu berinteraksi dengan beraneka ragam perbedaan yang ada

di lingkung sekitarnya tetapi perannya harus dimainkan dengan

tidak membuat perbedaan antara satu dengan yang lain ( Thoha,

2008 ).

Kepuasan kerja staf dapat juga dilihat dari terpenuhinya

kebutuhan fisik dan psikis, dimana kebutuhan psikis tersebut dapat

terpenuhi melalui peran manajer dalam memperlakukan stafnya.

Hal ini perlu ditanamkan kepada manajer agar diciptakan suatu

keterbukaan dan memberikan kesempatan kepada staf untuk

melaksanaklan tugas sebaik-baiknya. Ada dua belas kunci utama

dalam kepuasan kerja, yaitu: input, hubungan manajer dan staf,

disiplin kerja, lingkungan tempat kerja, istirahat dan makan yang

cukup, diskriminasi, kepuasan kerja, penghargaan penampilan,

klarifiksi kebijakan, mendapatkan kesempatan, pengambil

keputusan dan peran manajer (Nursalam, 2009).

46

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti /

Tahun

Judul, Tujuan , Metode, dan

Sampel Penelitian

Variabel Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan perbedaan Penelitian

1. Agung

Wahyu

Hamdaru,

dkk

(2013)

a. Judul : Pengaruh Lingkungan

Kerja, Kompensasi dan

Komitmen Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan di RS “X”.

b. Tujuan: untuk menguji dan

menganalisis pengaruh

lingkungan kerja, kompensasi

dan komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja

karyawan di Rumah Sakit

“X”.

c. Metode : metode penelitian

deskriptif dan explanatory

d. Sampel : sampel dalam

penelitian ini 120 Kelas III

karyawan di Rumah Sakit

“X”

Variabel independen

:

Lingkungan

Kerja (X1)

Kompensasi (X2)

Komitmen

Organisasi (X3)

Variabel dependen :

Kepuasan Kerja

Karyawan (Y)

1. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

pekerjaan lingkungan,

kebijakan kompensasi

dan komitmen

organisasi memiliki

positif dan

dampak yang

signifikan terhadap

kepuasan kerja.

2. Hasil penelitian ini

diperoleh bahwa

lingkungan kerja,

kompensasi, komitmen

organisasi dan

kepuasan kerja kerja

mempunyai suatu

hubungan satu sama

lain.

Persamaan :

a. Adanya persamaan varaibel

independen kompensasi dan

komitmen organisasi dan variabel

dependen kepuasan kerja karyawan.

b. Skala pengukuran yang digunakan

yaitu skala likert.

Perbedaan :

a. Dalam peneliti terdahulu

menggunakan lingkungan kerja

sebagai variabel independen.

b. Metode sampel yang digunakan

dan metode penelitian deskriptif

dan explanatory

c. Jumlah sampel yang dijadikan

responden.

Bersambung ke halaman berikutnya

47

Tabel 2.1 (Lanjutan)

No Peneliti /

Tahun


Sampel Penelitian

Variabel Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan perbedaan

Penelitian

2. Didi

Krestant

Widyono,

M. Naim

Musafik

(2013)

a. Judul : Pengaruh Kompensasi


Pegawai (Studi Kasus Pada

Guru SD Di Kecamatan

Campurdarat Kabupaten

Tulungagung)

b. Tujuan : untuk menganalisis

pengaruh baik secara parsial

maupun simultan antara

pemberian kompensasi

berupa gaji, tunjangan, bonus

dan jaminan social terhadap

kepuasan kerja Guru SD di

Kecamatan Campurdarat.

c. Metode : analisis statistic

inferensial yakni regresi

linier berganda

d. Sampel : seluruh populasi

yang berjumlah 49 orang

Variabel

independen :

Gaji (X1)

Tunjangan

(X2)

Bonus (X3)

Jaminan Sosial

(X4)

Variabel

dependen:

Kepuasan

Kerja

Karyawan (Y)

1. Berdasarkan hasil analisis

ANOVA variabel predikator

pemberi imbalan materiil

berupa gaji, tunjangan, bonus

dan jaminan social (X)


karyawan (Y) berpangaruh

positf, yaitu dengan nilai F

kuantitatif sebesar 5,307.

2. Berdasarkan uji regresidalam

table Resduals Statistics

koefisien determinasi (R2)

sebesar 0,325, bahwa

pemberian imbalan materiil

mempunyai pengaruh

sebesar 32,5% terhadap

kepuasan kerja karyawan

sedangkan sisanya sebesar

67,5% dipengaruhi oleh

faktor lainnya.

Persamaan:

a. Adanya persamaan

variabel independen

kompensasi dan variabel

dependen kepuasan kerja

karyawan.

b. Dengan menggunakan

skala pengukuran likert.

c. Menggunakan teknik

analisis regresi linier

berganda.

Perbedaan :

a. Peneliti terdahulu tidak

menggunakan komitmen

organisasi sebagai variabel

independen.

b. Jumlah sampel penelitian

terdahulu 49


48


No Peneliti /

Tahun

Judul, Tujuan , Metode, dan Sampel

Penelitian


Penelitian

3. Burhan

Nugroho,

Wahyu

Hidayat,

Sri

Suryoko

(2012)

a. Judul : Pengaruh Lingkungan Kerja,

Kepemimpinan Dan Kompensasi


Karyawan PT. Kimia Farma Planet

Semarang.

b. Tujuan : penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengharuh

variabel lingkungan kerja,

kepemimpinan, dan kompensasi

terhadap kepuasan kerja karyawan

PT. Kimia Farma Planet Semarang

c. Metode : Explanatory research,

analisis korelasi, regresi sederhana

dan berganda, serta uji t dan uji F.

d. Sampel : sebanyak 95 karyawan

Variabel

independen :

Lingkungan

Kerja (X1)

Kepemimpinan

(X2)

Kompensasi

(X3)

Variabel dependen

:

Kepuasan

Kerja (Y)

1. Terdapat pengaruh

antara Lingkungan

kerja,

kepemimpinan dan

kompensasi

terhadap kepuasan

kerja karyawan.

2. Lingkungan kerja,

kepemimpinan dan

kompensasi juga

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kepuasan

kerja

Persamaan :

a. Adanya persamaan variabel

independen yaitu kompensasi

b. Menggunakan metode regresi

berganda, serta uji t dan uji F

Perbedaan :

a. Peneliti terdahulu

menggunakan variabel

independen lingkungan kerja

dan kepemimpinan.

b. Jumlah sampel yang

dijadikan responden yaitu

berjumlah 95 orang.


49


No Peneliti /

Tahun


Sampel Penelitian

Variabel Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan

perbedaan Penelitian

4. Yudi

Supriyanto

(2015)

a. Judul : Pengaruh

Kompensasi, Kompetensi

dan Komitmen

Organisasional terhadap

Kepuaasan Kerja dan

Kinerja Karyawan Koperasi

b. Tujuan : untuk menguji

pengaruh kompensasi,

kompetensi dan komitmen

organisasi terhadap

kepuasan kerja dan kinerja

karyawan koperasi.

c. Metode : pendekatan

kuantitatif dengan desain

atau rancangan korelasional

d. Sampel 130 karyawan

koperasi simpan pinjam

(KSP).

Variabel independen :

Kompensasi (X1)

Kompetensi (X2)

Komitmen

Organisasi (X3)

Variabel dependen :

Kepuasan Kerja

(Y1)

Kinerja karyawan

(Y2)

1. Kompensasi, Kompetensi SDM

dan Komitmen Organisasi

berpengaruh positif signifikan


karyawan KSP di kabupaten

Tuban

2. Kompensasi, Kompetensi SDM

dan Komitmen Organisasi secara

simultan berpengaruh positif

signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan KSP di

kabupaten Tuban, sehingga jika

kompensasi, kompetensi SDM,

komitmen organisasi dan

kepuasan kerja tinggi maka

kinerja karyawan juga tinggi dan

sebaliknya.

Persamaan :

a. Variabel

independen

kompensasi dan

variabel dependen

Kepuasan kerja.

Perbedaan :


menggunakan

variabel

kompetensi sebagai

variabel

independen dan

variabel kinerja

sebagai variabel

dependen.

b. Jumlah sampel

yang dijadikan

reponden yaitu 130

orang.


50


No Peneliti /

Tahun


Sampel Penelitian


Penelitian

5. Divie

Dantha

Dewi,

(2013)

a. Judul : Influence Of Leadership

Style, Complexity Of The Task On

Job Satisfaction Of Audits On

Registered Publik Accountant

Office In Yogyakarya.

b. Metode : analisis regresi linier

berganda, regresi sederhana dan

uji asumsi klasik

c. Sampel : sampel sebanyak 131

orang.

Variabel independen

:

Leadership style

(X1)

Complexity of the

task (X2)

Organizational

commitmen (X3)

Variabel dependen :

Job Satisfaction

(Y)

1. Gaya kepemimpinan dan

Komitmen organisasi

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan

kerja auditor dan akuntan

publik di Daerah Istimewa

Yogyakarta.

2. Komplesitas tugas dan Time

budget pressure berpengaruh

negatif dan signifikan


auditor dan akuntan publik di

Daerah Istimewa Yogyakarta

3. Gaya Kepemimpinan,

komplesitas tugas, time

budget dan komitmen

berpengaruh signifikan

secara bersama-sama


auditor dan akuntan publik di

Daerah Istimewa Yogyakarta

Persamaan :

a. Adanya persamaan

variabel independen yaitu

komitmen organisasi dan

Variabel dependen

kepuasan kerja karyawan.

b. Metode analisis yang

digunakan yaitu regresi

linier berganda.

Perbedaan :


menggunakan gaya

kepeminpinan dan

Complexity of the task

sebagai variabel

independen.


digunakan 131 orang.


51


No Peneliti /

Tahun


Sampel Penelitian


Penelitian

6. Humaeroh,

Heru

Susilo, dan

Arik

Prasetya

(2015)



Karyawan Dan Dampaknya

Terhadap Motivasi Kerja (Studi

pada Karyawan PT. Krakatau Steel

(Persero) Tbk.)

b. Tujuan : untuk menjelaskan

gambaran Kompensasi pada

karyawan Divisi Human Capital

Development and Learning Center

PT. Krakatau Steel (Persero)Tbk.

c. Metode : Statistik deskriptif dan

analisis jalur.

d. Sampel : semua karyawan pada

divisi Human Capital

Development and Learning Center

PT Krakatau Steel (Persero)Tbk

yang berjumlah 57 karyawan.

Variabel

independen :

Kompensasi

(X1)

Variabel

dependen :

Kepuasan

Kerja

Karyawan

(Y1)

Variabel

intervening:

Motivasi

Kerja

1. Kompensasi finansial dan

Kompensasi non finansial

memiliki pengaruh secara

langsung atau hubungan yang

kuat terhadap kepuasan kerja

dan motivasi kerja karyawan

pada Divisi Development and

Learning Center PT Krakatau

Steel (Persero) Tbk.

2. Kepuasan kerja memiliki

pengaruh secara langsung

atau hubungan yang kuat

terhadap motivasi kerja

karyawan pada Divisi

Development and Learning

Center PT Krakatau Steel

(Persero) Tbk.

Persamaan :

a. Adanya persamaan

variabel independen yaitu

kompensasi serta variabel

dependen yaitu kepuasan

kerja karyawan.

Perbedaan :

a. Peneliti terdaulu

menggunakan motivasi

kerja pada variabel

intervening

b. Penelitian terdahulu

menggunakan metode jalur

c. Jumlah sampel yang

digunakan yaitu 57

karyawan.


52


No Peneliti /

Tahun


Sampel Penelitian

Variabel Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan

perbedaan Penelitian

7. Ni Kadek

Sri

Pebriyanti,

I Ketut

Dunia,

Kadek Rai

Suwena

(2012)



Karyawan PT. Colombus Megah

Sarana Cabang Denpasar Tahun

2012.

b. Tujuan : untuk mengetahui (1)

kompensasi yang diberikan PT.

Colombus Megah Sarana Cabang

Denpasar (2) Kepuasan kerja

karyawan PT. Colombus Megah

Sarana Cabang Denpasar, (3)

besarnya pengaruh kompensasi


karyawan PT. Colombus Megah

Sarana Cabang Denpasar.

c. Metode : analisis deskriptif

dengan pendekatan kausal

digunakan sebagai metode

analisis data.

d. Sampel : Responden adalah 85

karyawan.

Variabel

independen :

Kompensasi

(X1)

Variabel

dependen :

Kepuasan

Kerja

Karyawan

(Y)

1. Kompensasi yang diberikan oleh

PT. Colombus Megah Sarana

Cabang Denpasar sebesar 2,31

yang termasuk dalam kategori

cukup memuaskan namun masih

perlu ditingkatkan

2. Kepuasan kerja pada PT.

Colombus Megah Sarana Cabang

Denpasar sebesar 2,32 termasuk

dalam kategori kurang sesuai,

sehingga masih perlu ditingkatkan

3. Kompensasi berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja hal ini

ditunjukan dari signifikansi

kompensasi terhadap kepuasan

kerja karyawan 0,000 < 0,05 atau

nilai t hitung > t-tabel yaitu 5,073

> 1,66634 dengan persentase

pengaruhnya sebesar 23,7%.

Persamaan :

a. Adanya persamaan

variabel independen

yaitu kompensasi

dan dependen yaitu

kepuasan kerja

karyawan.

Perbedaan :

a. Menggunakan

metode analisis

deskriptif dengan

pendekatan kausal

digunakan sebagai

metode analisis data.


digunakan yaitu 85

orang.


53


No Peneliti /

Tahun


Sampel Penelitian

Variabel dan Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan

perbedaan

Penelitian

8. Jamilu B.

Salisu,

Ezekiel

Chinyio

and

Subashini

Suresh

(2015)

a. Judul : The impact of

compensation on the job

satisfaction of public sector

construction workers of jigawa

state of Nigeria

b. Tujuan : A literature reviewed

showed that compensation

packages have relationships

with workers' job

c. satisfaction Metode : analysed

using structural equation

modelling

d. Sampel : 265 questionnaires

Variabel independen :

Compensation

(X1)

Variabel dependen :

Job satisfaction

(Y)

1. The findings of the study

revealed that compensation

impacts positively to

workers’ job satisfaction.

Persamaan :

a. Adanya

persamaan

variabel

independen yaitu

kompensasi dan

variabel dependen

kepuasan kerja

Perbedaan :

a. Jumlah sampel

yang digunakan

265 kuesioner

Sumber: beberapa jurnal

54

C. Kerangka Berpikir

Berdasarkan telaah pustaka yang diajukan dalam penelitian ini,

maka dikembangkan model sebagai kerangka pemikiran dari penelitian ini

seperti gambar dibawah ini.

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

KOMITMEN ORGANISASI

(X1)

1. Affective Commitment

(komitmen afektif)

2. Continuance

Commitment (komitmen

berkelanjuttan)

3. Normative Commitment

(komitmen normatif)

KOMPENSASI (X2)

1. Kompensasi finansial

langsung

2. Kompensasi finansial

tidak langsung

3. Kompensasi non finansial

KEPUASAN KERJA

(Y)

1. Pengawasan

2. Rekan kerja

3. Upah

4. Promosi

5. Pekerjaan itu

sendiri

H1

H2

H3

55

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk kalimat pertanyaan (Sugiono, 2011:99). Berdasarkan kerangka

berfikir diatas, maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut:

a. Pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Express Kencana Lestari.

Ho1 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari.

Ha1 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel komitmen

organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express

Kencana Lestari.

b. Pengaruh variabel kompensaasi terhadap kepuasan kerja karyawan

PT. Express Kencana Lestari.

Ho2 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel kompensaasi

terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari.

Ha2 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel kompensaasi

terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana

Lestari.

c. Pengaruh variabel komitmen organisasi dan kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari.

56

Ho3 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel komitmen

organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan

PT. Express Kencana Lestari..

Ha3 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel komitmen

organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan


57

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Lokasi, Fokus dan Waktu Penelitian

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh komitmen

organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

Express Kencana Lestari Depok yang beralamat di Jl. Raya Parung

Ciputat No. 21 RT 002/ RW. 004 Kelurahan Kedaung Sawangan-

Depok dengan jumlah populasi sebanyak 50 karyawan.

2. Pembatasan Masalah

Pada penelitian ini dilakukan beberapa pembatasan masalah

agar fokus pada tujuan, sehingga diperoleh hasil yang valid. Fokus

permasalahan dalam penelitian ini terdiri dari:

a. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan

b. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan

c. Pengaruh komitmen organisasi dan kompensasi secara simultan

terhadap kepuasan kerja karyawan

Selanjutnya untuk memperdalam penelitian ini, maka dipilih

tiga variabel yang relevan dengan permasalahan pokok, yaitu

komitmen organisasi dan kompensasi sebagai variabel independen,

dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel dependen.

58

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono. (Sugiyono, 2003:73) populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam

melakukan penelitian ini penentuan sampel menggunakan metode

sampel jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila

anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2009:122). Jadi objek

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Express Kencana

Lestari sebanyak 50 orang.

2. Sampel

Sampel menurut Sugiyono (2010:62) merupakan bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel adalah

subkelompok populasi yang terpilih untuk berpartisipasi dalam

penelitian (Malhotra, 2009:364).

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sampel jenuh. Sampling jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel (Sugiyono, 2009:122). Jadi sampel dalam penelitian ini adalah

seluruh populasi yaitu seluruh karyawan PT. Express Kencana Lestari

sebanyak 50 orang.

59

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam memperoleh data yang dibutuhkan, penulis melakukan

serangkaian kegiatan yang bersumber dari :

1. Jenis dan Sumber Data

Dalam memperoleh data yang dibutuhkan, penulis melakukan

serangkaian kegiatan yang bersumber dari :

a. Data Primer (Primary data)

Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei

lapangan yang menggunakan metode pengumpulan data original

(Kuncoro, 2009:148). Data primer dalam penelitian ini diperoleh

dengan teknik kuesioner / angket, yaitu merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawab (Sugiyono, 2012:142).

a) Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya

(Sugiyono, 2011). Kuesioner didesain sedemikian rupa sehingga

diharapkan semua responden dapat menjawab semua

pertanyaan. Kuesioner yang yang dibagikan disertai surat

permohonan pengisian kuesioner dan penjelasan mengenai hal-

hal yang berkaitan dengan penelitian. Kuesioner dalam

60

penelitian ini yaitu dengan cara mengajukan daftar pertanyaan

langsung kepada responden, yaitu karyawan PT. Express

Kencana Lestari. Kuesioner dalam penelitian ini diperoleh dari

beberapa referensi yang kemudian diolah dalam bentuk

pertanyaan dan pernyataan.

Pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner dibuat dengan

skala likert, yaitu skala yang berisi lima tingkatan jawaban yang

merupakan skala jenis ordinal sebagai berikut:

Apabila jawaban Sangat Setuju nilai 5

Apabila jawaban Setuju nilai 4

Apabila jawaban Ragu-ragu nilai 3

Apabila jawaban Tidak Setuju nilai 2

Apabila jawaban Sangat Tidak Setuju nilai 1

Berikut adalah skala likert yang digunakan dalam

penelitian ini:

Sangat Setuju (SS) = Diberi Bobot / skor 5

Setuju (S) = Diberi Bobot / skor 4

Ragu-Ragu (RR) = Diberi Bobot / skor 3

Tidak Setuju (TS) = Diberi Bobot / skor 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = Diberi Bobot / skor 1

b) Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara melakukan tanya jawab langsung dengan

61

karyawan PT. Express Kencana Lestari yang berhubungan

dengan penelitian. Wawancara digunakan sebagai teknik

pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi

pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus

diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari

responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya

sedikit atau kecil (Sugiyono, 2011).

b. Data Sekunder (Secondary data)

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh

pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna

data (Kuncoro, 2009:148). Adapun data sekunder yang digunakan

oleh penulis adalah:

a) Riset Kepustakaan

Kepustakaan (Library Research) adalah penelitian yang

datanya diambil terutama atau seluruhnya dari kepustakaan

(buku, dokumen, artikel, jurnal, internet dan lain sebagainya).

b) Dokumentasi

Dokumentasi yaitu pengumpulan data dilakukan dengan

cara mengutip langsung data yang diperoleh dari Direktorat

SDM dan Umum, yang terdiri dari profil, sejarah dan lain

sebagainya.

62

D. Metode Analisis Data

Data yang terkumpul dari hasil kuesioner akan diolah dan dianalisis

dengan tujuan data yang diolah tersebut menjadi sebuah informasi,

sehingga karakteristik dapat lebih dipahami untuk dijadikan dasar

pengambilan keputusan. Pengolahan dan dianalisis data dilakukan dengan

menggunakan program SPSS (Statistical Package for Social Sciences)

versi 22.0. Adapun metode analisis data yang digunakan adalah metode

regresi linier berganda.

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan

mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti

melalui data sampel atau populasi (Sujarweni dan Endrayanto,

2012:23).

Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran

suatu data yang menunjukan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan

standar deviasi.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas Data

Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk

mengetahui valid atau tidaknya suatu kuisioner yang akan di sebar

kepada para responden. Suatu kuisioner dikatakan valid jika

pertanyaan dalam kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuisioner tersebut (Ghozali, 2012:52).

63

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha

0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir

atau pertanyaan atau indikator tersebut dikatakan valid. Dalam

pengambilan keputusan untuk menguji validitas indikatornya adalah

jika r hitung positif serta r hitung > r tabel maka butir atau variabel

tersebut valid dan jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel

maka butir atau variabel tersebut tidak valid, (Ghozali, 2012:53).

b. Uji Reliabilitas

Uji reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,

2011:47). Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu.

Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas

kuesioner dalam penelitian ini adalah mengukur reabilitas dengan uji

statistik Cronbach Alpha. Untuk mengetahui kuesioner tersebut

sudah reliable akan dilakukan pengujian reliabilitas kuesioner

dengan bantuan program computer SPSS 22. Kriteria penilaian uji

reliabilitas adalah (Ghozali, 2012:48):

1) Apabila hasil koefisien Alpha lebih besar dari taraf signifikansi

70% atau 0,7 maka kuesioner tersebut reliable.

64

2) Apabila hasil koefisien Alpha lebih kecil dari taraf signifikansi

70% atau 0,7 maka kuesioner tersebut tidak reliable.

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model

regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik.

Uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji

linieritas, uji multikolinieritas, dan uji heterokedastisitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variable independen dan variable dependen keduanya

mempunyai distribusi normal (Ghozali, 2012:160). Data yang baik

dan normal adalah memiliki distribusi normal. Normalitas data dapat

dilihat dengan beberapa cara, diantaranya yaitu dengan melihat

kurva probability plot.

Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data

(titik) pada sumbu diagonal pada grafik. Jika data (titik) menyebar

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka

menunjukan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa

model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data (titik)

menyebar menjauh dari garis diagonal, maka tidak menunjukan pola

distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2012:163).

65

Kemudian, normalitas data juga dapat dilihat dengan

menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnov

Test yang paling sering digunakan di SPSS dalam hal mengecek

normalitas (Sufren dan Yonathan, 2013:65). Untuk mengetahui data

terdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan Kolmogorov-

Smirnov Test adalah dengan memperhatikan angka pada Asymp.

Sig. (2-tailed), data berdistribusi normal apabila nilai signifikansi >

0,05 dan data tidak berdistribusi tidak normal apabila nilai

signifikansi < 0,05 (Sufren dan Yonathan, 2013:68).

b. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah keadaan dimana antara dua variabel

independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linear

yang sempurna atau mendekati sempurna. Menurut Ghozali

(2012:105), uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen

saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.

Variabel ortogonal adalah variabel independen yang memiliki nilai

korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam regresi

adalah sebagai berikut:

66

- Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi

empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel

independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi

variabel dependen.

- Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen.

Jika antar variabel ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di

atas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya

multikolinearitas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar

variabel independen tidak berarti bebas dari multikolinearitas.

Multikolinearitas dapat disebabkan karena adanya efek

kombinasi dua atau lebih variabel independen.

- Multikolinearitas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan

lawannya (2) varians inlfation factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel independen manakah yang

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian

sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen

(terikat) dan diregres terhadap variabel independen lainnya.

Tolerance mengukur variabililitas variabel independen yang

terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.

Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan VIF tinggi (karena

VIF = 1 / Tolerance). Nilai cut off yang umum yang dipakai

untuk menunjukkan adanya multikolenearitas adalah nilai

Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap

67

peneliti harus menentukan tingkat kolineritas yang masih dapat

ditolerir. Sebagai misal nilai Tolerance = 0,10 sama dengan

tingkat kolineritas 0,95. Walaupun multikolinearitas dapat

dideteksi dengan nilai Tolerance dan VIF, tetapi kita masih tetap

tidak mengetahui variabel-variabel independen mana sajakah

yang tidak berkorelasi.

c. Uji Heterokedastisitas

Menurut Ghozali (2012:134), uji heteroskedasitas bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance

dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Kebanyakan

data crossection mengandung situasi heteroskedatisitas karena data

ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang,

dan besar).

Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas, namun dalam penelitian ini peneliti melakukan

uji Glejser. Uji heterokedastisitas dengan menggunakan uji metode

glejser dilakukan dengan meregresikan semua variabel bebas

terhadap nilai mutlak untuk residualnya. Jika terdapat pengaruh

variabel bebas yang signifikan terhadap nilai mutlak residualnya

68

maka dalam model tersebut terdapat masalah heterokedastisitas

(Suliyanto, 2011:98). Gejala heteroskedastisitas juga ditunjukkan

apabila hasil dari uji glejser kurang dari ata sama dengan 0,05 maka

dapat disimpulkan bahwa data mengalami heteroskedastisitas dan

sebaliknya (Ghozali, 2011:143).

4. Uji Hipotesis

a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual

(parsial) terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi

(alpha) 5% (0,05). Jika nilai probability t lebih besar dari alpha 0,05

maka tidak ada pengaruh secara parsial dari variabel independen

terhadap variabel dependen, sedangkan jika nilai probability t lebih

kecil dari alpha 0,05 maka terdapat pengaruh secara parsial dari

variabel independen terhadap variabel dependen. Selain itu, dapat

juga dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel. Apabila thitung

lebih besar dari ttabel maka dapat dikatakan bahwa variabel

independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.

Sedangkan jika nilai thitung lebih kecil dari ttabel maka dapat dikatakan

bahwa variabel independen secara parsial tidak berpengaruh

terhadap variabel dependen (Ghozali, 2012:98).

69

b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk

mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan

membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0,05). Jika

nilai probability F lebih besar dari alpha 0,05 maka model regresi

tidak dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen dengan

kata lain variabel independen secara bersama-sama tidak

berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2012:98).

Sebaliknya jika nilai probability F lebih kecil dari alpha 0,05 maka

dapat dikatakan bahwa variabel independen secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel dependen. Selain itu, dapat juga

dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Apabila Fhitung

lebih besar dari Ftabel maka dapat dikatakan bahwa variabel

independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel

dependen. Sedangkan jika nilai Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka


tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2012:98).

5. Analisis Regresi Linear Berganda

Melihat dari hipotesis penelitian ini maka digunakan analisis

regresi linear berganda (Multiple Regression). Analisis regresi linier

berganda adalah alat analisis yang digunakan untuk mengetahui

70

pengaruh antara dua atau lebih variabel bebas (X) dan variabel terikat

(Y), dalam penelitian ini yaitu antara komitmen organisasi (X1),

kompensasi (X2) dan kepuasan kerja (Y). Menurut Sugiyono (2009),

persamaan analisis regresi linear berganda dapat dirumuskan sebagai

berikut:

Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja

α = constanta

b1= Koefisien regresi antara komitmen organisasi dengan kepuasan

kerja

b2 = Koefisien regresi antara kompensasi dengan kepuasan kerja

X1 = Variabel komitmen organisasi

X2 = Variabel kompensasi

e = Error

6. Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2012:97), koefisien determinasi (R2) pada

intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi

adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel

dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-

Y = a+b1X1+ b2X2 +e

71

variabel independen hampir memberikan semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Kelemahan

mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi adalah jumlah

variabel independen yang dimasukan kedalam model. Setiap

penambahan satu variabel independen, maka R2

pasti meningkat tidak

peduli apakah variabel berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

independen. Oleh karena itu, banyak peneliti yang menganjurkan

untuk menggunakan nilai Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana

model regresi yang terbaik. Tidak seperti nilai R2, nilai Adjusted R

2

dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambah ke

dalam model.

E. Operasional Variabel Penelitian

Variable penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari

orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan ditarik kesimpulan

(Sugiyono, 2012:58). Pada penelitian ini terdapat tiga buah variable, yaitu

dua variable bebas (independent variable) dan satu variable terikat

(dependent variable). Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang

berbentuk apa saja ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2012:59). Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang

mempengaruhi atau mejadi sebab perubahannya atau timbulnya

72

variabel terikat (dependent variable) (Sugiyono, 2012:59). Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Komitmen Organisasi

(X1) dan Kompensasi(X2).

Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas

(Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat

adalah Kepuasan Kerja (Y).

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Komitmen

Organisasi (X1)

Komitmen

Organisasi adalah

keinginan anggota

organisasi untuk

tetap

mempertahankan

keanggotannya

dalam organisasi

dan bersedia keras

bagi pencapaian

tujuan organisasi.

Sopiah (2008:155)

Menurut Meyer dan

Allen dalam

Panggaben

(2004:135)

a. Affective

Commitment(komit

men afektif)

Merasa ikut

memiliki organisasi

Terikat secara

emosional dengan

organisasi

Karyawan merasa

menjadi bagian

organisasi

Ordinal

b. Continuance

Comitmment

(komitmen

berkelanjutan)

Masalah organisasi

adalah masalah

karyawan

Mudah terikat

dengan orang lain

Keinginan berusaha

diatas batas normal

untuk kesusksesan

organisasi

c. Normative

Commitment

(komitmen

normatif)

Karyawan tetap

tinggal di organisasi

adalah kebutuhan

Keluar dari

organisasi

memerlukan

pengorbanan diri

sendiri yang harus

ada pertimbangan

Merasa terlalu riskan

73

untuk memutuskan

meninggalkan

organisasi

Ada konsekunsi

negatif bila

meninggalkan

organisasi

Kompensasi (X2)

Kompensasi

merupakan segala

bentuk imbalan

yang diterima oleh

seseorang pekerja

sebagai imbalan

atas kerja mereka.

Darsono dan

Siswandoko

(2011:269)

Kompensasi terbagi

menjadi dalam

beberapa bentuk

(Darsono dan

siswandoko,

2011:269) yaitu:

a. Kompensasi

finansial langsung

a. Gaji

Kompensasi dalam

bentuk uang yang

dibayarkan atas

tanggung jawab

pekerjaan yang

dilakukan.

Dengan gaji yang

peroleh saat ini,

dapat mengerjakan

tugas-tugas yang

diberikan dengan

baik

Kebutuhan merasa

terpenuhi dengan

gaji yang terima saat

ini

b. Bonus

mendapatkan bonus

diluar gaji yang

terima

Bonus yang terima

meningkatkan

semangat dalam

bekerja

Besaran bonus yang

diterima sesuai

dengan pencapaian

hasil kinerja

Ordinal

b. Kompensasi

Finansial tidak

langsung

a. Tujangan

Tunjangan yang

terima seperti

asuransi kesehatan

dan jiwa sudah

melengkapi

74

kebutuhan

Adanya pemberian

tunjangan membuat

saya merasa nyaman

dalam bekerja

b. Fasilitas

Fasilitas yang

diberikan sudah

sesuai dengan

kebutuhan saya

Fasilitas yang

diberikan oleh

perusahaan

menunjang dalam

pelaksanaan kerja

Saya memperoleh

kepuasan terhadap

pekerjaan yang saya

lakukan saat ini

c. Kompensasi non

finansial

(Mondy:2008)

Saya memperoleh

kepuasan terhadap

pekerjaan yang saya

lakukan saat ini

Kepuasan Kerja

(Y1)

kepuasan kerja

adalah sikap

emosional yang

menyenangkan dan

mencintai

pekerjaannya yang

tercermin oleh

moral kerja,

kedisiplinan, dan

prestasi kerja

Hasibuan

(2012:202)

Menurut Tsai dan

Huang (2008)

meliputi :

a. Pengawasan

Keberadaan

seseorang yang

senantiasa

memberikan perintah

atau petunjuk dalam

pelaksanaan

pekerjaan

Ordinal

b. Rekan kerja Kepada siapa saja

seseorang

berinteransi dalam

pelaksanaan

pekerjaan

c. upah jumlah bayaran yang

diterima seseorang

sebagai akibat dari

pelaksanaan kerja

d. promosi Kemungkinan

75

seseorang dapat

berkembang melalui

kenaikan jabatan

e. pekerjaan itu

sendiri Isi pekerjaan yang

dilakukan seseorang

apakah memiliki

elemen yang

memuaskan

76

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian

manajemen sumber daya manusia, dimana komitmen dan kompensasi

merupakan beberapa faktor penting dalam upaya meningkatkan

kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan

untuk mengetahui pengaruh terhadap kepuasan serta seberapa besar

tingkat signifikan variable bebas terhadap varuabel terikatnya baik

secara parsial maupun secara simultan.

Penelitian ini dilakukan di PT. Express Kencana Lestari Depok

terhadap seluruh karyawan tetap yang bekerja di perusahaan tersebut

yang beralamat di Jl. Raya Parung Ciputat No. 21 RT 002/ RW. 004

Kelurahan Kedaung Sawangan-Depok. PT. Express Kencana Lestari

Depok berdiri sejak bulan Oktober 2010 oleh Bapak Sugito selaku

Kepala Pool di PT. Express Kencana Lestari Depok.

PT. Express Kencana Lestari Depok merupakan salah satu

anak perusahaan dari PT. Express Trasindo Utama Tbk (Perseroan)

yang bergerak dibidang jasa transportasi. PT. Express Trasindo Utama

Tbk sebagai salah satu perusahaan dari Rajawali Group didirikan pada

April tahun 1989 dengan izin No.233/T/Perhubungan/1991 sebagai

77

usaha jasa angkutan darat khusus pertaksian dan usaha sejenis lainnya

guna memenuhi jasa angkutan darat di Indonesia. PT. Express

Trasindo Utama Tbk (Perseroan) bersama-sama dengan Entitas Anak

dan Entitas Asosiasi yang tergabung dalam Express Group merupakan

salah satu operator taksi yang tekemuka di Indonesia. Express Group

telah beroperasi selama lebih dari 24 tahun. Express Group memiliki

beberapa segmen Bisnis diantaranya Taksi Reguler, Taksi Premium

dan (VATB) Value Added Transportations Business.

Express Group memiliki lebih dari 10.000 armada taksi

Regular terhitung sejak akhir tahun 2013. Express Group saat ini

memiliki lebih dari 10.000 mitra utama dan 18.000 mitra cadangan.

Beroperasi terutama di Jadetabek, Surabaya, Semarang dan Medan.

PT. Express Kencana Lestari Depok merupakan salah satu

pool yang memiliki jumlah armada taksi regular dan mitra terbanyak,

yaitu sekitar 500 armada taksi regular serta lebih dari 1.000 mitra yang

bergabung pada PT. Express Kencana Lestari Depok. Dalam

menjalankan usahanya PT. Express Kencana Lestari didukung oleh

sumber daya manusia yang baik, hingga saat ini perusahaan memiliki

karyawan sebanyak 50 orang, dimana seluruh karyawan PT. Express

Kencana Lestari cabang Depok adalah pria.

78

2. Visi dan Misi Perusahaan

a. Visi

Menjadi Perusahaan Transportasi Darat utama di Indonesia

yang memberikan keuntungan maksimal bagi para pemangku

kepentingan (pemerintah, pemegang saham, mitra, pengemudi,

karyawan, pelanggan, dan masyarakat).

b. Misi

Menyediakan layananan transportasi darat yang terintegrasi

secara profesional berdasarkan nilai perusahaan dan tata kelola

perusahaan yang baik, yang memegang erat etika bisnis untuk

memberikan manfaat bagi pemangku kepentingan.

3. Struktur Organisasi Perusahaan

Di dalam suatu perusahaan setiap karyawan diberikan tugas

sesuai dengan kriteria dan kemampuan masing-masing, agar setiap

karyawan mampu melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Untuk

itu perlu adanya pengaturan pembagian tugas yang dijabarkan dalam

struktur organisasi yang berisi wewenang dan tanggung jawab mulai

dari pimpinan tertinggi hingga karyawan melalui beberapa jabatan dan

tingkatan.

79

Gambar 4.1

Bagan Struktur Organisasi PT. Express Kencana Lestari

cabang Depok

Sumber: Data Struktur Organisasi PT. Express Kencana Lestari, 2016

B. Analisis dan Pembahasan

1. Karakteristik Responden

Objek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.

Express Kencana Lestari yang beralamat di di Jl. Raya Parung Ciputat

No. 21 Rt. 002 /Rw. 002 Kelurahan Kedaung, Sawangan Depok.

Jumlah reponden yaitu 50 orang. Berikut ini adalah hasil penyajian

mengenai karakteristik reponden.

80

a. Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang pendidikan

terakhir responden yang telah diolah dan dapat dilihat pada tabel

berikut ini (terlampir pada halaman selanjutnya):

Tabel 4.1

Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid SMA/SMK 36 72.0 72.0 72.0

Diploma (D3) 2 4.0 4.0 76.0

Sarjana (S1) 10 20.0 20.0 96.0

Lainnya (TNI) 2 4.0 4.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

(Sumber: Data primer yang diolah 2016)

Dari Tabel 4.1 diketahui bahwa pendidikan terakhir

responden didominasi oleh SMA/SMK sebanyak 36 orang atau

sebesar 72%. Kemudian Sarjana (S1) sebanyak 9 orang atau

sebesar 18%, Diploma (D3) sebanyak 2 orang atau sebesar 4%,

Lainnya (TNI) sebanyak 2 orang atau sebesar 4% dan Magister

(S2) sebanyak 2 orang atau sebesar 4%. Hal ini menujukan bahwa

hampir sebagian besar responden berpendidikan terakhir

SMA/SMK. Artinya responden memiliki pendidikan menengah dan

dari hasil wawancara yang dilakukan peneliti secara random,

ditemukan informasi bahwa rata-rata karyawan yang lulusan

81

SMA/SMK berada pada posisi mekanik di PT. Express Kencana

Lestari cabang Depok.

b. Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang masa kerja

responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini (terlampir pada

halaman selanjutnya):

Tabel 4.2

Masa Bekerja

Masa Bekerja Responden


Valid 1-5 Tahun 21 42.0 42.0 42.0

6-10 Tahun 24 48.0 48.0 90.0

11-15 Tahun 2 4.0 4.0 94.0

>16 Tahun 3 6.0 6.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

(Sumber: Data primer yang diolah, 2016)

Berdasarkan Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa

responden sebagian besar dalam penelitian ini telah bekerja selama

6-10 tahun sebanyak 24 orang atau sebesar 48%. Responden

dengan kategori lama bekerja selama 1-5 tahun sebanyak 21 orang

atau sebesar 42%, responden yang telah bekerja selama 11-15

tahun sebanyak 2 orang atau sebesar 4%, dan yang bekerja >16

tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 6%. Hal ini menujukan bahwa

sebagian besar responden telah cukup bekerja lama di PT. Express

Kencana Lestari karena masa bekerja mempengaruhi kepuasan

kerja, semakin lama masa kerja maka kepuasan kerja akan semakin

82

meningkat. Pada awal bekerja, karyawan memiliki kepuasan kerja

yang lebih dan semakin menurun seiring bertambahnya waktu

secara bertahap lima atau delapan tahun dan meningkat kembali

setelah masa lebih dari delapan tahun. Dengan semakin lama

seseorang dalam bekerja, maka akan semakin terampil dalam

melaksanakan pekerjaan.

c. Deskripsi Responden Menurut Besaran Gaji

Tabel 4.3

Besaran Gaji

Besaran Gaji Karyawan


Valid <3.000.000 8 16.0 16.0 16.0

3.000.000-5.000.000 39 78.0 78.0 94.0

>5.000.000 3 6.0 6.0 100.0

Total 50 100.0 100.0


Berdasarkan Tabel 4.3 diatas, dapat diketahui responden

sebanyak 78,0% atau 39 responden menerima gaji antara Rp Rp

3.000.000,00 – Rp 5.000.000,00. Sebanyak 16,0% atau 8

responden menerima gaji antara < Rp 3.000.000,00 dan reponden

yang menerima gaji > Rp 5.000.000,00 adalah 6,0% atau 3 orang

responden. Hal ini menunjukan mayoritas responden menerima

gaji berkisar Rp 3.000.000 – Rp 5.000.000 dan belum termasuk

berbagai tunjangan yang diterima oleh karyawan. Semakin besar

gaji yang diterima karyawan akan membuat karyawan merasakan

kepuasan kerja yang tinggi dan sebaliknya.

83

2. Distribusi Jawaban Responden

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Komitmen

Organisasi (X1)

Indikator-indikator dari variabel Komitmen Organisasi (X1)

terbagi atas delapan pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi (X1)

No

Pernyataan

Persentase (%)

STS

(1)

TS

(2)

RR

(3)

S

(4)

SS

(5)

1 Saya merasa ikut memiliki organisasi

tempat saya bekerja

0 2,0 36,0 52,0 10,0

2 Saya merasa terikat secara emosional

dengan organisasi bekerja

0 8,0 50,0 40,0 2,0

3 Saya merasa menjadi bagian organisasi

tempat saya bekerja

0 2,0 18,0 68,0 12,0

4 Saya merasa masalah organisasi juga

seperti masalah saya

0 2,0 20,0 66,0 12,0

5 Saya mudah menjadi terikat dengan

orang lain seperti orang-orang ditempat

saya bekerja

0 10,0 48,0 40,0 2,0

6 Saya mau berusaha diatas batas normal

untuk kesuksesan organisasi saya

0 8,0 20,0 58,0 14,0

7 Saya tetap tinggal di organisasi ini

adalah kebutuhan dalam kehidupan saya

0 8,0 20,0 58,0 14,0

8 Alasan utama saya tetap bekerja di

organisasi ini adalah apabila keluar

akan memerlukan pengorbanan diri

sendiri yang harus saya pertimbangkan

0 2,0 24,0 64,0 10,0

9 Saya merasa terlalu riskan untuk

memutuskan meninggalkan organisasi

0 0 22,0 68,0 10,0

10 Ada konsekuensi negatif bila

meninggalkan organisasi

0 8,0 20,0 58,0 14,0

11 Terlalu banyak masalah yang harus

dihadapi dalam kehidupan saya jika

saya memutuskan untuk keluar dari

organisasi saat ini.

0 0 20,0 70,0 10,0

Jumlah 0 50,0 298,

0

642,0 110,0

Rata-Rata 0 4,55 27,0

9

58,36 10,0

Sumber: Data Primer yang Diolah, 2016

84

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.5, menunjukan

bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan sebesar

58,36%. Lalu diikuti dengan menjawab Ragu-ragu (RR) sebesar

27,09%, yang menjawab Sangat Setuju sebesar 10,0% dan yang

menjawab Tidak Setuju (TS) sebesar 4,55%. Dari hasil persentase

tersebut dapat dikatakan baik.

b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X2)

Indikator-indikator dari variabel Kompensasi (X2) terbagi

atas sebelas pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel

selanjutnya.

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X2)

No

Pernyataan

Persentase (%)

STS

(1)

TS

(2)

RR

(3)

S

(4)

SS

(5)

1 Gaji yang saya terima sudah sesuai

dengan pekerjaan yang saya

lakukan

0 12,0 34,0 50,0 4,0

2 Gaji yang saya peroleh saat ini

sudah sesuai dengan standar

perusahaan

2,0 10,0 34,0 52,0 2,0

3 Dengan gaji yang saya peroleh saat

ini, saya dapat menggerjakan

tugas-tugas yang diberikan dengan

baik

0 14,0 38,0 42,0 6,0

4 Gaji yang saya terima saat ini

dapat memenuhi kebutuhan saya

4,0 12,0 50,0 28,0 6,0

5 Saya mendapatkan bonus diluar

gaji yang saya terima

0 4,0 34,0 46,0 12,0

6 Bonus yang saya terima

meningkatkan semangat saya

dalam bekerja

2,0 16,0 44,0 26,0 12,0

7 Besaran bonus yang saya terima

sesuai dengan pencapaian hasil

kinerja

0 6,0 50,0 24,0 14,0

85

8 Tunjangan yang saya terima

seperti asuransi kesehatan dan jiwa

sudah melengkapi kebutuhan saya

4,0 10,0 56,0 26,0 8,0

9 Adanya pemberian tunjangan

membuat saya merasa nyaman

dalam bekerja

0 2,0 48,0 30,0 20,0

10 Fasilitas yang diberikan sudah

sesuai dengan kebutuhan saya

2,0 12,0 46,0 20,0 20,0

11 Fasilitas yang diberikan oleh

perusahaan menunjang dalam

pelaksanaan kerja

2,0 6,0 46,0 34,0 12,0

12 Saya memperoleh kepuasan

terhadap pekerjaan yang saya

lakukan saat ini

0 9,0 21,0 32,0 8,0

Jumlah 16,0 113,

0

463,0 410,

0

124,0

Rata-rata 1,33 9,42 38,58 34,1

7

10,33

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.5, menunjukan

bahwa mayoritas responden menjawab Ragu-ragu (RR) dengan

presentase sebesar 38,58%. Lalu diikuti dengan menjawab Setuju

(S) sebesar 34,17%, responden menjawab Tidak Setuju (TS)

sebesar 9,42%, responden menjawab Sangat Tidak Setuju (STS)

sebesar 1,33% dan Sangat Setuju (SS) sebesar 0,33%. Jadi dapat

disimpulkan bahwa Kompensasi di PT. Express Kencana Lestari

secara umum sudah cukup.

c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (Y)

Indikator-indikator dari variabel Kepuasan Kerja (Y)

terbagi atas sepuluh pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel

selanjutnya:

86

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (Y)

No

Pernyataan

Persentase (%)

STS

(1)

TS

(2)

RR

(3)

S

(4)

SS

(5)

1 Saya puas karena atasan saya

selalu memberikan saya dukungan

0 0 32,0 54,0 14,0

2 Saya puas karena atasan saya

bekerja tidak semata-mata untuk

mengejar kedudukan tertinggi

0 0 26,0 44,0 30,0

3 Saya puas dengan kemampuan

atasan untuk mengambil keputusan

0 4,0 16,0 50,0 30,0

4 Saya senang bekerja dengan

orang-orang di sini

0 0 30,0 42,0 28,0

5 Saya bekerja dengan rekan kerja

yang bertanggung jawab

0 0 16,0 38,0 46,0

6 Merasa cukup dengan gaji yang

diberikan merupakan sebuah

kebutuhan bagi hidup saya

0 2,0 34,0 32,0 32,0

7 Saya puas karena mendapatkan

jaminan kesehatan

0 2,0 30,0 48,0 20,0

8 Saya merasa puas dengan

kesempatan yang diberikan untuk

mengembangkan karir saya

0 0 24,0 44,0 32,0

9 Saya setuju dengan promosi yang

dilakukan

0 0 26,0 50,0 24,0

10 Dengan pekerjaan saya saat ini

saya berkesempatan menjadi orang

yang diperlukan dalam perusahaan

0 0 16,0 56,0 28,0

Jumlah 0 8,0 250,0 458,0 284,0

Rata-rata 0,8 25,0 45,8 28,4


Dari data yang diolah pada tabel 4.6, menunjukan bahwa

mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan presentase

sebesar 45,8%. Lalu diikuti dengan menjawab Sangat Setuju (SS)

sebesar 28,4%, menjawab Ragu-ragu (RR) sebesar 25,0% dan

menjawab tidak setuju sebesar 0,8%. Jadi dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari umumnya

sudah baik.

87

3. Hasil Statistik Deskriptif

Menurut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:23) statistik

deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau

memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel

atau populasi.

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi

Komitmen Organisasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja yang akan

diuji secara statistik seperti terlihat dalam tabel 4.7:

Tabel 4.7

Hasil Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Komitmen_Organisasi 50 29 52 41.12 5.367 Kompensasi 50 25 58 40.72 5.838 Kepuasan_Kerja 50 31 49 40.20 4.490 Valid N (listwise) 50

Sumber: Data primer yang Diolah, 2016

Berdasarkan Tabel 4.7 di atas memberikan informasi bahwa

pada variabel Komitmen Organisasi menunjukan nilai maksimum

adalah 52 dan nilai minimum 29 dengan nilai rata-rata 41,12 dan

standar deviasi sebesar 5.367. Hal ini berarti pada nilai minimum 29

responden lebih banyak memilih jawaban sangat tidak setuju (STS),

tidak setuju (TS), ragu-ragu (RR) dan pada nilai maksimum 52

responden lebih banyak memilih jawaban setuju (S) dan sangat setuju

(SS).

88

Pada variabel Kompensasi didapat nilai maksimum adalah 58

dan nilai minimum 25 dengan nilai rata-rata 40,72 dan standar deviasi

sebesar 5,838. Hal ini berarti pada nilai minimum 25 responden lebih

banyak memilih jawaban sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS),

ragu-ragu (RR) dan pada nilai maksimum 58 responden lebih banyak

memilih jawaban setuju (S) dan sangat setuju (SS).

Pada variabel Kepuasan kerja didapat nilai maksimum adalah

49 dan nilai minimum 31 dengan nilai rata-rata 40,20 dan standar

deviasi sebesar 4,490. Hal ini berarti pada nilai minimum 31

responden lebih banyak memilih jawaban sangat tidak setuju (STS),

tidak setuju (TS), ragu-ragu (RR) dan pada nilai maksimum 49

responden lebih banyak memilih jawaban setuju (S) dan sangat setuju

(SS).

4. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas Data

Uji validitas data digunakan untuk mengetahui valid atau

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut, (Ghozali, 2012:52).

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

uji moment product correlation atau yang lebih dikenal dengan

nama pearson correlation. Pengujian validitas dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of

89

fredoom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel.

Penelitian ini menggunakan semua sampel sejumlah (n) = 50, maka

besarnya df = 50 – 2 = 48. Dengan α = 0,05 maka diperoleh r tabel

sebesar 0,2787.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Komitmen

Organisasi (X1):

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas

Variabel Komitmen Organisasi (X1)

Item Pernyataan r hitung r table Keterangan

X1.1 0,627** 0,2787 Valid

X1.2 0,625** 0,2787 Valid

X1.3 0,703** 0,2787 Valid

X1.4 0,750** 0,2787 Valid

X1.5 0,657** 0,2787 Valid

X1.6 0,781** 0,2787 Valid

X1.7 0,829** 0,2787 Valid

X1.8 0,514** 0,2787 Valid

X1.9 0,829** 0,2787 Valid

X1.10 0,829** 0,2787 Valid

X1.11 0,843** 0,2787 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

Berdasarkan pada Tabel 4.8 di atas menunjukkan bahwa

seluruh pernyataan dalam variabel independen komitmen

organisasi (X1) adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson

correlation (rhitung) setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel

dengan tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada

level 0,05.

90

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel

kompensasi (X2):

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas

Variabel Kompensasi (X2)

Item Pernyataan r hitung r table Keterangan

X2.1 0,293** 0,2787 Valid

X2.2 0,562** 0,2787 Valid

X2.3 0,460** 0,2787 Valid

X2.4 0,735** 0,2787 Valid

X2.5 0,523** 0,2787 Valid

X2.6 0,735** 0,2787 Valid

X2.7 0,735** 0,2787 Valid

X2.8 0,735** 0,2787 Valid

X2.9 0,735** 0,2787 Valid

X2.10 0,735** 0,2787 Valid

X2.11 0,684** 0,2787 Valid

X2.12 0,791** 0,2787 Valid


Berdasarkan pada Tabel 4.9 di atas menunjukkan bahwa

seluruh pernyataan dalam variabel independen kompensasi (X2)

adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation

(rhitung) setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan

tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kepuasan

Kerja (Y):

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas

Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

Y1.1 0,632** 0,2787 Valid

Y1.2 0,594** 0,2787 Valid

Y1.3 0,599** 0,2787 Valid

Y1.4 0,662** 0,2787 Valid

91

Y1.5 0,675** 0,2787 Valid

Y1.6 0,584** 0,2787 Valid

Y1.7 0,561** 0,2787 Valid

Y1.8 0,618** 0,2787 Valid

Y1.9 0,594** 0,2787 Valid

Y1.10 0,676** 0,2787 Valid


Berdasarkan Tabel 4.10 di atas menunjukkan bahwa

seluruh pernyataan dalam variabel dependen kepuasan kerja (Y)

adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation

(rhitung) setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan

tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,

2011:47). Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu. Untuk ukuran reliabilitas yang

digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien Cronbach Alpha >

0,70 menunjukkan suatu konstruk atau variabel tersebut reliabel.

Tabel 4.11

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

N of

Items

Keterangan

Komitmen Organisasi 0,908 11 Reliable

Kompensasi 0,875 12 Reliable

Kepuasan Kerja 0,814 10 Reliable

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

92

Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa Cronbach Alpha

yang lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukan bahwa seluruh

pernyataan dalam penelitian ini dikatakan reliable atau memiliki

tingkat kehandalan yang baik sehingga dapat digunakan dalam

analisis penelitian berikutnya.

5. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal (Ghozali, 2012:160). Normalitas dapat dideteksi

dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari

grafik. Jika data (titik) menyebar menjauh dari diagonal dan/atau

tidak mengikuti arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola

distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2012:163). Data yang baik

dan normal adalah memiliki distribusi normal.

Gambar 4.2 menunjukkan hasil uji normalitas dalam

penelitian ini:

93

Gambar 4.2

Kurva Normal P-P Plot

(Sumber: Data primer diolah, 2016)

Berdasarkan Gambar 4.2 di atas maka dapat disimpulkan

bahwa dalam grafik normal p-plot terlihat titik menyebar di sekitar

garis diagonal, dan penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar.

Dalam hal ini, grafik menunjukkan bahwa model regresi sesuai

asumsi normalitas dan layak digunakan.

Kemudian, normalitas data juga dapat dilihat dengan

menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnov

94

Test yang paling sering digunakan di SPSS dalam hal mengecek

normalitas (Sufren dan Yonathan, 2013:65). Untuk mengetahui

data terdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan

Kolmogorov-Smirnov Test adalah dengan memperhatikan angka

pada Asymp. Sig. (2-tailed), data berdistribusi normal apabila nilai

signifikansi > 0,05 dan data tidak berdistribusi tidak normal apabila

nilai signifikansi < 0,05 (Sufren dan Yonathan, 2013:68).

Tabel 4.12

Hasil Kolmogorov-Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 50

Normal

Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 2.24192746

Most Extreme

Differences

Absolute .061

Positive .061

Negative -.059

Test Statistic .061

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

(Sumber: Data primer diolah, 2016)

Melihat pada Tabel 4.12, data dalam penelitian ini memiliki

nilai signifikansi lebih dari 0,05 (0,200 > 0,05). Artinya, data dalam

penelitian ini data terdistribusi normal.

b. Hasil Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas berguna untuk mengetahui apakah

pada model regresi yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat

antar variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai

tolerance dan Varian Invloation Factor (VIF). Nilai cut off yang

95

umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah

nilai Tolerance ≥ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen (Ghozali, 2012:105).

Hasil pengujian VIF dan Tolerance dari model regresi dapat

dilihat dalam tabel berikut ini:

96

Tabel 4.13

Hasil Uji Multikolinieritas


Hasil tabel 4.13 di atas perhitungan nilai Variance Inflation

Factor (VIF) menunjukkan nilai VIF Komitmen Organisasi adalah

1,200 dan nilai VIF Kompensasi adalah 1,200. Ini menunjukkan

tidak ada satu variabel independen pun yang memiliki nilai VIF

lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolinearitas antara variabel independen dalam model regresi.

Hasil perhitungan juga menunjukkan nilai Tolerance masing-

masing variabel yaitu Komitmen Organisasi sebesar 0,833, dan

Kompensasi sebesar 0,833. Ini berarti menunjukkan tidak ada

variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari

0,10. Maka menurut nilai Tolerance tidak terjadi multikolinearitas

dalam model regresi. Hal ini sesuai dengan pernyataan Imam

Ghozali (2012:105), bahwa nilai cut off yang umum digunakan

untuk menilai adanya multikolinearitas adalah jika nilai VIF ≤ 10

atau nilai Tolerance ≥ 0,10.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 7.949 2.878 2.762 .008

Komitmen_Organisasi .656 .067 .784 9.824 .000 .833 1.200

Kompensasi .130 .061 .169 2.116 .040 .833 1.200

a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja

97

c. Hasil Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak

terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2012:134).

Dalam penelitian ini cara untuk mendeteksi adanya atau

tidaknya heteroskedastisitas dengan melakukan uji Glejser, uji

heterokedastisitas dengan menggunakan uji metode glejser

dilakukan dengan meregresikan semua variabel bebas terhadap

nilai mutlak residualnya. Gejala heteroskedastisitas juga

ditunjukkan apabila hasil uji glejser kurang dari atau sama dengan

0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami

heteroskedastisitas dan sebaliknya (Ghozali, 2011:143).

Tabel 4.14

Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Uji Glejser

Coefficients

a

Model Sig.

1 (Constant) .362

Komitmen.organisasi .841

Kompensasi .877

a. Dependent Variable: RES_2


98

Berdasarkan hasil uji glejser pada Tabel 4.14 di atas, dapat

dilihat pada kolom signifikan menunjukkan bahwa nilai signifikan

Komitmen Organisasi adalah 0,841 dan nilai signifikan

Kompensasi adalah 0,877. Ini menunjukkan bahwa seluruh

variabel bebas (independen) memiliki nilai signikansi lebih besar

dari probabilitas 0,05, hal tersebut menandakan tidak terjadinya

heteroskedastisitas.

6. Hasil Uji Hipotesis

a. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual

(parsial) terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi

(alpha) 5% (0,05). Jika nilai probability t lebih besar dari alpha

0,05 maka tidak ada pengaruh secara parsial dari variabel

independen terhadap variabel dependen, sedangkan jika nilai

probability t lebih kecil dari alpha 0,05 maka terdapat pengaruh

secara parsial dari variabel independen terhadap variabel dependen.

Selain itu, dapat juga dengan membandingkan nilai thitung

dengan ttabel. Apabila thitung lebih besar dari ttabel maka dapat

dikatakan bahwa variabel independen secara parsial berpengaruh

terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai thitung lebih kecil

dari ttabel maka dapat dikatakan bahwa variabel independen secara

99

parsial tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali,

2012:98).

Tabel 4.15

Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial)


Melihat output SPSS pada tabel 4.15 coefficients pada uji-t

di atas dan membandingkan thitung dengan ttabel sebesar 2,01174 yang

diperoleh dari tabel t dengan df = n-k (50-3) yaitu 47 dan alpha

0,05. Berikut pembahasan dari uji parsial antara dimensi komitmen

organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan di


Hipotesis 1 : Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan

Hasil uji t untuk variabel komitmen organisasi (X1)

terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) menunjukan nilai signifikasi

sebesar 0,000 nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) dan t

hitung lebih besar dari t tabel (9.824 > 2,012). Nilai t positif

menunjukan bahwa variabel X1 mempunyai hubungan yang searah

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) 7.949 2.878 2.762 .008


Kompensasi .130 .061 .169 2.116 .040 .833 1.200


100

dengan Y. Maka kesimpulan yang diambil adalah Ha1 diterima dan

H01 ditolak. Hal ini berarti komitmen organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan karyawan PT. Express Kencana

Lestari.

Hipotesis 2: Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan

Hasil Uji t untuk variabel Kompensasi (X2) terhadap

kepuasan kerja karyawan (Y) menunjukan nilai signifikansi sebesar

0,001 nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,040 < 0,005) dan thitung lebih

besar dari ttabel (2,116 > 2,012). Nilai t positif menunjukan bahwa

variabel X2 mempunyai hubungan yang searah dengan Y. Maka

kesimpulan yang dapat diambil adalah Ha2 diterima dan H02 ditolak.

Ini berarti kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan karyawan PT. Express Kencana Lestari.

Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi

dan kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Dan kedua variable yaitu variabel komitmen organisasi dan

kompensasi merupakan variabel yang berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan dengan melihat nilai standardized

coefficients β dan tingkat signifikansi sebesar 0,000 (0,000 < 0,05).

b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

101

secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk

mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan

membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0,05). Jika

nilai probability F lebih besar dari alpha 0,05 maka model regresi

tidak dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen dengan

kata lain variabel independen secara bersama-sama tidak

berpengaruh terhadap variabel dependen. Selain itu, dapat juga

dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Apabila Fhitung

lebih besar dari Ftabel maka dapat dikatakan bahwa variabel

independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel

dependen. Sedangkan jika nilai Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka


tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2012:98).

Hasil uji koefisien signifikansi simultan (uji statistik F)

sebagai berikut:

Tabel 4.16

Hasil Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 741.714 2 370.857 70.773 .000b

Residual 246.286 47 5.240

Total 988.000 49


b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Komitmen_Organisasi


102

Hipotesis 3 : Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pengujian secara simultan pengaruh komitmen organisasi

(X1) dan kompensasi (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).

Dari Tabel 4.16 diperoleh nilai F hitung (70,773) > F tabel (3,20)

dan nilai signifikansi lebih kecil dari probabilitas 0,05 atau nilai

0,000 < 0,005, maka Ha3 diterima dan H03 ditolak, berarti secara

bersama-sama (simultan) komitmen organisasi (X1) dan kompensasi

(X2) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y)


7. Analisis Regresi Linear Berganda

Tabel 4.17

Hasil Regresi Linier Berganda


Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik analisis regresi linier berganda. Analisis regresi berganda

digunakan sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang

untuk meneliti variabel-variabel yang berpengaruh dari variabel

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) 7.949 2.878 2.762 .008


Kompensasi .130 .061 .169 2.116 .040 .833 1.200


103

independen terhadap variabel dependen dimana variabel yang

digunakan dalam penelitian ini lebih dari satu. Untuk menentukan

persamaan regresi, maka dapat dilihat pada tabel berikut:

Berdasarkan tabel 4.17 di atas dapat diperoleh persamaan linier

berganda sebagai berikut:

Y = 7,949 + 0,656X1 + 0,130X2

Dimana:

Y = Kepuasan Kerja Karyawan

7,949 = Konstanta

X1 = Komitmen Organisasi

X2 = Kompensasi

a. Nilai konstanta (a) adalah menujukan besarnya nilai kepuasan

kerja (Y). Hal ini menyatakan bahwa jika variabel komitmen

organisasi dan kompensasi dianggap konstan, maka nilai

kepuasan kerja karyawan sebesar 7,949.

b. Komitmen organisasi berbanding lurus terhadap kepuasan

kerja karyawan. Hal ini terlihat dari koefisien regresi pada

variabel komitmen organisasi (X1) sebesar 0,656. Ini berarti

ada hubungan yang searah pengaruhnya antara komitmen

organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Dimana semakin baik

dan tinggi komitmen organisasi maka semakin meningkatkan

kepuasan kerja karyawan.

104

c. Kompensasi berbanding lurus terhadap kepuasan kerja

karyawan. Hal ini terlihat dari koefisien regresi pada variabel

kompensasi (X2) sebesar 0,130. Ini berarti ada hubungan yang

searah pengaruhnya antara kompensasi dan kepuasan kerja

karyawan. Dimana semakin baik dan tinggi kompensasi maka

semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

8. Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2012:97), koefisien determinasi (R2) pada

intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi

adalah antara nol dan satu. Dalam output SPSS, koefisiensi

determinasi terletak pada Tabel model summeryb dan tertulis R square.

Namun untuk regresi linier berganda sebaiknya R square yang sudah

disesuaikan atau tertulis adjusted R square, karena disesuaikan dengan

jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Hasil uji

koefisiensi determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.24.

Tabel 4.18

Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .866a .751 .740 2.289 2.330

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Komitmen_Organisasi

b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja


105

Berdasarkan Tabel 4.18 di atas dapat dilihat bahwa nilai

koefisien determinasi (R2) sebesar 0,866. Hasil ini menunjukan bahwa

74,0% variabel kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel

komitmen organisasi dan kompensasi. Sedangkan sisanya 26,0%

(100% - 74,0%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

106

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen

organisasi dan kompensasii terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

Express Kencana Lestari. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan

dan telah dilakukan pengujian dengan menggunakan model regresi linier

berganda, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh signifikan secara parsial komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja karyawan PT . Express Kencana Lestari

Depok. Hal ini didasarkan pada hasil uji t sebesar 9,824 dan tingkat

signifikan sebesar 0,00. Hal ini berarti semakin baik dan semakin

tinggi komitmen organisasi kepuasan kerja karyawan pun meningkat.

2. Terdapat pengaruh signifikan secara parsial kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PT . Express Kencana Lestari Depok.

Hal ini didasarkan pada hasil uji t sebesar 2,116 dan tingkat signifikan

sebesar 0,40. Hal ini berarti semakin baik kompensasi yang diberikan

kepada karyawan maka dapat semakin baik kepuasan kerja karyawan.

3. Secara bersama-sama (simultan) terdapat pengaruh signifikan

komitmen organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja

karyawan PT . Express Kencana Lestari Depok. Hal ini didasarkan

pada hasil uji f sebesar 70,773 dan tingkat signifikan sebesar 0,000.

107

Hal ini berarti semakin tinggi komitmen organisasi dan kompensasi

diberikan kepada karyawan maka dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan

4. Variabel bebas yang paling dominan pengaruhnya terhadap kepuasan

kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari adalah variabel

komitmen organisasi.

B. Implikasi

Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan di atas menyatakan bahwa

variabel independen yaitu komitmen organisasi dan kompensasi memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja

karyawan baik secara parsial maupun simultan. Dengan demikian

penelitian ini memberikan beberapa implikasi, antara lain:

1. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan

antara komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

Express Kencana Lestari Depok. Dan variabel komitmen organisasi

terhadap kepuasan merupakan variabel bebas yang paling dominan

terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari Depok

Oleh karena itu, komitmen organisasi dapat ditingkatkan dengan

perusahaan lebih meyainkan karyawan agar persepsi terhadap

organisasi adalah sama dengan apa yang karyawan inginkan, jika

persepsi antara karyawan dengan apa yang ditujukan perusahaan maka

108

akan terwujud keselarasan tujuan yang berdampak positif bagi

perusahaan dan karyawan itu sendiri.

2. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan

antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express

Kencana Lestari. Oleh karena itu, gaji merupakan bentuk kompensasi

langsung. Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Di dalam

kompensasi juga termasuk insentif dan program kesejahteraan

karyawan (employee benefit/service). Pengelolaan kompensasi

merupakan kegiatan yang sangat penting dalam memberikan kepuasan

bagi karyawan dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi yang baik

organisasi bisa memperoleh menciptakan, memelihara,

mempertahankan produktivitas.

3. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bersama-sama (simultan)

adanya pengaruh yang signifikan antara variabel komitmen organisasi

dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express

Kencana Lestari. Oleh karena itu apabila komitmen organisasi dan

kompensasi semakin tinggi dan baik maka kepuasan kerja karyawan

pun akan meningkat.

C. Saran

Adapun saran-saran yang dapat peneliti sampaikan sehubungan

dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:

1. Bagi peneliti selanjutnya

109

Dengan telah selesainya dilakukan penelitian ini, diharapkan

peneliti selanjutnya dapat menggunakan penelitian ini sebagai

referensi, dengan metode atau model penelitian yang berbeda dan

pada objek yang berbeda, misalnya pada jenis perusahaan atau

organisasi yang berbeda sehingga dapat dilihat perbedaannya. Serta

untuk penelitian selanjutnya sebaiknya menggunakan sampel yang

lebih banyak lagi agar hasil perhitungannya lebih akurat.

2. Bagi Akademisi

Semoga penelitian ini bermanfaat dan dapat dijadikan acuan atau

pertimbangan dalam pembuatan karya ilmiah yang bersifat akademisi.

3. Bagi perusahaan

Dengan hasil penelitian ini diharapkan agar PT. Express Kencana

Lestari dapat lebih meningkatkan Komitmen Organisasi yang terjadi

di PT. Express Kencana Lestari khususnya komitmen berkelanjutan,

yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang

apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi.

Dalam hal ini individu memnutuskan menetap pada suatu organiasasi

karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.

110

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Michael. “Seni Manajemen Sumber Daya Manusia”. Penterjemah:

Sofyan Cikmat dan haryanto. Jakarta: PT. Alex Media Komputindo,

1998.

Anoraga, Panji. “Psikologi Kerja”. Jakarta: PT. Rineka Cipta. 2005.

Azzem, Syed Mohammad. 2010. Job Satisfaction and Organizational

Commitment Among Employees in the Sultanate of Oman. Journal

of Psychology, Vol. 1, pg 295-299.

Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Erlangga,

2012.

Darsono P. & Tjatjuk Siswandoko. “Manajemen SDM Abad 21 (Sumber Daya

Manusia)”. Jakarta: Nusantara Consulting. 2011.

Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1”. Edisi kesepuluh. PT.

Indeks. Jakarta.2006.

Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2”. Edisi kesepuluh. PT.

Indeks. Jakarta.2006.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19”.

Semarang: Badan Penerbit universitas Diponegoro, 2011.

Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”. Jakarta: FEB UINPress. 2012.

Hamzah, B. Uno. “Teori Motivasi dan Pengukurannya”. Jakarta: Bumi Aksara ,

2012.

Hasibuan, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi

Aksara, 2012.

Hasibuan, Malayu. S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi

Aksara, 2010.

Hasibuan, Malayu. S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi

Aksara, 2009.

Irfan, Fahmi. “Manajemen (Teori, Kasus, dan Solusi)”, cetakan kedua, Bandung:

Alfabeta cv. 2012.

Kelly, Joe, .”Organization Behavior”, an Exestensial-System Approach,

Homewood, Richard D. Iewin, Inc. 1974.

111

Kreitner, Robert dan Angelo Kinici. “Perilaku Organisasi Buku 2”.Edisi 5,

Salemba Empat, Jakarta, 2005

Mangkunegara, A. A Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,

2011.

Mangkunegara, A. A Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,

2005.

Meyer, J. P. dan Allen, N. J. “Commitment in the Worplace Theory Research and

Application.”. Sage Publications. California. 1997.

Mondy, R. Wayne.. “Manajemen Sumber Daya Manusia” Jakarta: Penerbit

Erlangga. 2008

Nitisemito, Alex S. “Manajemen Personalia”. Jakarta: Ghalia Indonesia. 2001.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2011.

Rivai, Verithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”.

Jakarta: Raja Grafindo, 2009.

Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi, Edisi Kesembilan Jilid 2”. Jakarta: PT

Indeks Gramedia, 2003.

Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi, Edisi Kesembilan Jilid 2”. Jakarta: PT

Indeks Gramedia, 2007.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia”. Jakarta:

Bumi Aksara. 2001.

Sedarmayanti. “Dasar-dasar Pengetahuan tentang Manajemen Perkantoran”.

Bandung: CV. Mandar Maju, 2011.

Siagian, Sondang P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi

Aksara. 2000.

Sopiah. “Perilaku Organisasi”.Yogyakarta. 2008

Sufren dan Yonathan Natanael. “Mahir Menggunakan SPSS Secara Otodidak”.

Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. 2013.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung:

Alfabeta, 2009.

112

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung:

Alfabeta, 2010.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung: CV.

Alfabeta. 2012.

Sugiyono. “Metode Peneltian Bisnis”. Bandung: Alfabeta, 2011.

Sujarweni, V. Wiratna dan Endrayanto, Poly. “Statistika untuk Penelitian”.

Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.

Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi 1. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group. 2009.

Thoha, Miftah. “Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya”.PT Raja

Grafindo Persada. Jakarta, 2010

Tsai, Ming-Tien dan Huang, Chun-chen. 2008. The Relantionship among Etichal

Climate Types, Facets of Job Satisfaction, and the Three Components of

Organizational Commitment: A Studi of Nurses in Taiwan. Journal of

Business Ethics. Vol. 3, No. 8, pp 65-581.

Umar, Husein. “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma

Positivik dan Berbasis Pemecah Masalah” , Jakarta: Raja Grafindo

Persada, 2011.

Umar, Husein. “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma

Positivik dan Berbasis Pemecah Masalah”. Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada. 2008.

Pangabean, Mutiara Sibarani. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Ghalia

Indonesia, Bogor, 2004

Wibowo, I Gede Putro. “Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasional Karyawan UD. Ulam Sari Denpasar”.Tesis

Program Pascasarjana Universitas UDAYANA Denpasar. 2014.

Wibowo. “Perilaku dalam Organisasi”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,

2013.


2012.


2010.

113

Yusup, Burhanuddin H. “Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga

Keuangan Syariah”. Edisi Pertama. Cetakan Kesatu. Jakarta: Rajawali

Pers. 2014.

Internet:

berberita.com/2015/11/daftar-umk-umr-di-jawa-barat-2016-lengkap-pdf.html?m=,

diakses pada tanggal 20 Oktober 2016

http://expressgroup.co.id/Corporate-Governance.html, diakses pada tanggal 10

Agustus 2016

http://infopeluangusaha.org/tips-menggali-keuntungan-dari-jasa-angkutan, diakses

pada tanggal 15 Agustus 2016

http://www.kajianpustaka.com/2014/01/, diakses pada tanggal 02 Juni2016

http://www.kompasiana.com/septhiaarr/mengapa-perusahaan-perlu-pengetahuan-

kompetensi-dan-motivasi/, diakses pada tanggal 02 Juli 2016

http://expressgroup.co.id/Corporate-Governance.html

http://infopeluangusaha.org/tips-menggali-keuntungan-dari-jasa-angkutan

http://www.kajianpustaka.com/2014/01/

http://www.kompasiana.com/septhiaarr/mengapa-perusahaan-perlu-pengetahuan-kompetensi-dan-motivasi/

http://www.kompasiana.com/septhiaarr/mengapa-perusahaan-perlu-pengetahuan-kompetensi-dan-motivasi/

114

LAMPIRAN

117

KUESIONER PENELITIAN

Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada Yth.

Bapak/Saudara

Di Tempat

Dengan hormat,

Saya mahasiswi dari Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Konsentrasi Sumber Daya Manusia

(SDM)


NIM : 1112081000074

Sedang mengadakan penelitian tentang “Pengaruh Komitmen Organisasi dan

Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Express Kencana Lestari”.

Bapak/Saudara terpilih sebagai reponden untuk memberikan pendapat sebagai

masukan guna mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari.

Dalam menjawab kuesioner yang saya berikan mohon kepada Bapak /Saudara untuk

memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan yang

sebenarnya. Adapun jawaban yang Bapak/Saudara berikan tidak akan berpengaruh

pada penilaian kinerja Bapak/Saudara karena penelitian ini dilakukan semata-mata

untuk pengembangan ilmu pengetahuan.

Besar harapan saya, Bapak/Saudara bersedia untuk mengisi kuesioner ini. Atas

ketersediannya saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Hayati Hidayah

(Peneliti)

118

Kuesioner tentang

“Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan PT. Express Kencana Lestari Depok”

A. Data Diri Responden

1. Nama :…………..……………..…..(*boleh tidak diisi)

2. Pendidikan Terakhir : SMA/SMK Diploma (D3)

Sarjana (S1) Magister (S2)

Lainnya (…………………)

3. Lama Bekerja : 1-5 Tahun 11-15 Tahun

6-10 Tahun >16 Tahun

4. Besaran Gaji : < 3 Juta >5 Juta

3-5 Juta

B. Petunjuk pengisian

Pilihlah salah satu jawaban yang sesuai dengan pendapat anda dan berilah tanda (√)

pada jawaban yang anda pilih.

Keterangan :

1= Sangat Tidak Setuju (STS)

2= Tidak Setuju (TS)

3= Ragu-Ragu (RR)

4= Setuju (S)

5= Sangat Setuju (SS)

119

a. PERNYATAAN UNTUK KOMITMEN ORGANISASI

No

Pernyataan

Jawaban

STS TS RR S SS

1 Saya merasa ikut memiliki organisasi

tempat saya bekerja

2 Saya merasa terikat secara emosional

dengan organisasi bekerja

3 Saya merasa menjadi bagian organisasi

temapt saya bekerja

4 Saya merasa masalah organisasi juga

seperti masalah saya

5 Saya mudah menjadi terikat dengan

orang lain seperti orang-orang ditempat

saya bekerja

6 Saya mau berusaha diatas batas normal

untuk kesuksesan organisasi saya

7 Saya tetap tinggal di organisasi ini

adalah kebutuhan dalam kehidupan

saya

8 Alasan utama saya tetap bekerja di

organisasi ini adalah apabila keluar

akan memerlukan pengorbanan diri

sendiri yang harus saya pertimbangkan

9 Saya merasa terlalu riskan untuk

memutuskan meninggalkan organisasi

10 Ada konsekuensi negatif bila

meninggalkan organisasi

11 Terlalu banyak masalah yang harus

dihadapi dalam kehidupan saya jika

saya memutuskan untuk keluar dari

organisasi saat ini.

120

b. PERNYATAAN UNTUK KOMPENSASI

No

Pernyataan

Jawaban

STS TS RR S SS

1 Gaji yang saya terima sudah sesuai

dengan pekerjaan yang saya lakukan

2 Gaji yang saya peroleh saat ini sudah

sesuai dengan standar perusahaan

3 Dengan gaji yang saya peroleh saat ini,

saya dapat menggerjakan tugas-tugas

yang diberikan dengan baik

4 Gaji yang saya terima saat ini dapat

memenuhi kebutuhan saya

5 Saya mendapatkan bonus diluar gaji

yang saya terima

6 Bonus yang saya terima meningkatkan

semangat saya dalam bekerja

7 Besaran bonus yang saya terima sesuai

dengan pencapaian hasil kinerja

8 Tunjangan yang saya terima seperti

asuransi kesehatan dan jiwa sudah

melengkapi kebutuhan saya

9 Adanya pemberian tunjangan membuat

saya merasa nyaman dalam bekerja

10 Fasilitas yang diberikan sudah sesuai

dengan kebutuhan saya

11 Fasilitas yang diberikan oleh

perusahaan menunjang dalam

pelaksanaan kerja

12 Saya memperoleh kepuasan terhadap

pekerjaan yang saya lakukan saat ini

121

c. PERNYATAAN UNTUK KEPUASAN KERJA

No

Pernyataan

Jawaban

STS TS RR S SS

1 Saya puas karena atasan saya selalu

memberikan saya dukungan

2 Saya puas karena atasan saya bekerja

tidak semata-mata untuk mengejar

kedudukan tertinggi

3 Saya puas dengan kemampuan atasan

untuk mengambil keputusan

4 Saya senang bekerja dengan orang-

orang di sini

5 Saya bekerja dengan rekan kerja yang

bertanggung jawab

6 Saya merasa puas dengan gaji yang

diberikan sesuai dengan pekerjaan yang

saya lakukan

7 Saya puas karena mendapatkan

jaminan kesehatan

8 Saya merasa puas dengan kesempatan

yang diberikan untuk mengembangkan

karir saya

9 Saya setuju dengan promosi yang

dilakukan

10 Dengan pekerjaan saya saat ini saya

berkesempatan menjadi orang yang

diperlukan dalam perusahaan

122

Lampiran 2: Data Pernyataan Kuesioner

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komitmen Organisasi

No.Resp X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 TOTAL

1 3 4 2 5 4 3 4 4 3 4 4 40

2 3 3 4 3 3 4 3 2 3 3 3 34

3 4 2 5 2 2 4 4 4 4 4 4 39

4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 31

5 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42

6 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 30

7 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 43

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

9 3 3 5 5 3 4 5 4 5 5 5 47

10 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 43

11 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 40

12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33

13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33

14 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42

15 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42

16 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43

17 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 41

18 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 43

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

20 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 39

21 4 3 4 4 3 2 2 3 4 2 4 35

22 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 40

23 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 39

24 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 41

25 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 40

26 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43

27 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 41

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

29 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42

30 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 37

31 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 45

32 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45

33 5 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 42

34 3 2 4 4 2 3 3 4 4 3 4 36

35 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 42

36 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 37

37 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 47

38 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 51

123

(Lanjutan)

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

40 3 2 3 3 2 2 2 4 3 2 3 29

41 3 3 4 4 3 2 2 4 4 2 4 35

42 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 32

43 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 48

44 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 52

45 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45

46 3 3 4 4 3 5 5 4 4 5 4 44

47 4 3 4 4 3 5 5 5 4 5 4 46

48 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42

49 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 52

50 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 47

124

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompensasi

No. Resp X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 TOTAL

1 4 4 4 3 4 4 3 4 3 5 4 3 45

2 4 4 4 2 3 2 3 2 4 2 2 3 35

3 2 2 3 3 4 3 3 3 5 3 3 3 37

4 2 3 4 2 2 2 3 2 3 5 5 2 35

5 4 3 3 3 4 2 3 3 4 3 4 4 40

6 3 2 2 3 3 5 3 3 3 3 3 3 36

7 4 3 4 3 3 4 3 4 4 2 3 4 41

8 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 43

9 2 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 43

10 5 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 5 42

11 3 4 4 2 3 3 2 3 3 2 4 2 35

12 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 40

13 3 3 2 3 2 3 3 3 4 2 3 3 34

14 5 3 3 3 3 3 5 3 3 4 3 4 42

15 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 2 39

16 2 3 3 3 4 3 5 3 5 3 3 3 40

17 3 4 2 3 4 2 3 4 3 4 3 2 37

18 3 4 4 4 3 4 4 3 4 5 5 3 46

19 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 58

20 3 4 5 3 4 3 2 3 2 3 3 2 37

21 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 38

22 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 39

23 3 3 2 1 2 2 2 2 4 1 1 2 25

24 4 4 4 4 4 5 5 3 5 5 5 5 53

25 3 4 3 4 5 5 4 5 5 4 4 4 50

26 4 1 4 3 3 3 3 2 3 4 3 3 36

27 2 3 2 2 4 1 3 3 4 3 3 2 32

28 4 4 4 3 3 4 5 4 5 3 4 4 47

29 3 4 3 5 4 3 3 3 3 3 3 3 40

30 4 5 5 5 4 5 3 5 5 5 4 5 55

31 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 41

32 3 4 4 4 5 3 3 4 3 5 4 4 46

33 3 4 3 3 3 4 4 4 4 5 5 4 46

34 3 4 4 3 3 2 2 3 3 2 3 3 35

35 4 3 3 4 2 4 4 3 5 3 3 4 42

36 4 4 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 38

37 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47

38 4 4 3 4 5 4 3 5 5 3 3 3 46

39 4 4 3 3 3 4 5 4 3 3 4 3 43

125

(Lanjutan)

40 4 2 3 3 4 2 3 2 4 3 2 2 34

41 3 3 4 3 3 3 2 4 4 2 4 2 37

42 4 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 38

43 4 4 4 3 4 4 5 4 3 5 4 4 48

44 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 35

45 2 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 46

46 4 4 3 4 5 3 4 3 4 5 4 4 47

47 4 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 38

48 4 4 4 3 4 5 4 3 4 4 5 4 48

49 4 3 3 2 3 3 2 4 3 3 4 3 37

50 3 3 4 2 4 2 4 3 5 3 3 3 39

126

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja

No. Resp Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 TOTAL

1 4 3 4 3 5 5 4 4 5 5 42

2 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 35

3 3 3 3 4 4 3 3 5 4 5 37

4 4 3 2 4 3 4 3 3 3 4 33

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

6 4 3 4 4 4 2 4 4 3 4 36

7 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 39

8 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 43

9 5 4 5 3 5 5 3 5 3 5 43

10 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42

11 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 35

12 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 33

13 3 5 3 3 4 3 3 3 4 3 34

14 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 42

15 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

16 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 40

17 3 3 5 3 5 4 3 5 3 3 37

18 3 5 5 3 5 3 3 5 5 5 42

19 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41

20 3 5 3 4 5 3 3 5 3 5 39

21 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 38

22 3 3 4 3 3 5 4 3 3 3 34

23 3 5 4 3 5 3 3 3 5 4 38

24 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 43

25 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 40

26 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 43

27 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38

28 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 44

29 4 5 3 4 4 5 4 5 5 4 43

30 3 4 2 4 3 5 3 5 4 5 38

31 4 5 4 5 5 3 5 3 4 4 42

32 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 46

33 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 46

34 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 32

35 3 5 3 5 5 3 5 4 4 4 41

36 5 3 5 3 5 5 3 3 3 3 38

37 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 48

38 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 46

127

(Lanjutan)

39 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 43

40 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 34

41 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31

42 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 33

43 4 3 5 4 5 5 5 5 4 5 45

44 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49

45 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 46

46 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41

47 3 4 4 5 5 4 4 5 5 4 43

48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

49 5 5 5 5 5 3 2 5 5 5 45

50 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49

128

Lampiran 3: Data Hasil Distribusi Jawaban Responden

1. Variabel Komitmen Organisasi

X1.1


Valid TS 1 2.0 2.0 2.0

RR 18 36.0 36.0 38.0

S 26 52.0 52.0 90.0

SS 5 10.0 10.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X1.2


Valid TS 4 8.0 8.0 8.0

RR 25 50.0 50.0 58.0

S 20 40.0 40.0 98.0

SS 1 2.0 2.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X1.3


Valid TS 1 2.0 2.0 2.0

RR 9 18.0 18.0 20.0

S 34 68.0 68.0 88.0

SS 6 12.0 12.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X1.4


Valid TS 1 2.0 2.0 2.0

RR 10 20.0 20.0 22.0

S 33 66.0 66.0 88.0

SS 6 12.0 12.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

129

X1.5


Valid TS 5 10.0 10.0 10.0

RR 24 48.0 48.0 58.0

S 20 40.0 40.0 98.0

SS 1 2.0 2.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X1.6


Valid TS 4 8.0 8.0 8.0

RR 10 20.0 20.0 28.0

S 29 58.0 58.0 86.0

SS 7 14.0 14.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X1.7


Valid TS 4 8.0 8.0 8.0

RR 10 20.0 20.0 28.0

S 29 58.0 58.0 86.0

SS 7 14.0 14.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X1.8


Valid TS 1 2.0 2.0 2.0

RR 12 24.0 24.0 26.0

S 32 64.0 64.0 90.0

SS 5 10.0 10.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X1.9


Valid RR 11 22.0 22.0 22.0

S 34 68.0 68.0 90.0

SS 5 10.0 10.0 100.0

130

Total 50 100.0 100.0

X1.10


Valid TS 4 8.0 8.0 8.0

10 20.0 20.0 28.0

S 29 58.0 58.0 86.0

SS 7 14.0 14.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X1.11


Valid RR 10 20.0 20.0 20.0

S 35 70.0 70.0 90.0

SS 5 10.0 10.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

2. Variabel Kompensasi

X2.1


Valid TS 6 12.0 12.0 12.0

RR 17 34.0 34.0 46.0

S 25 50.0 50.0 96.0

SS 2 4.0 4.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X2.2


Valid STS 1 2.0 2.0 2.0

TS 5 10.0 10.0 12.0

RR 17 34.0 34.0 46.0

S 26 52.0 52.0 98.0

SS 1 2.0 2.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

131

X2.3


Valid TS 7 14.0 14.0 14.0

RR 19 38.0 38.0 52.0

S 21 42.0 42.0 94.0

SS 3 6.0 6.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X2.4


Valid STS 1 2.0 2.0 2.0

TS 6 12.0 12.0 14.0

RR 28 56.0 56.0 70.0

S 12 24.0 24.0 94.0

SS 3 6.0 6.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X2.5


Valid TS 4 8.0 8.0 8.0

RR 17 34.0 34.0 42.0

S 23 46.0 46.0 88.0

SS 6 12.0 12.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X2.6


Valid STS 1 2.0 2.0 2.0

TS 8 16.0 16.0 18.0

RR 22 44.0 44.0 62.0

S 13 26.0 26.0 88.0

SS 6 12.0 12.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

132

X2.7


Valid TS 6 12.0 12.0 12.0

RR 25 50.0 50.0 62.0

S 12 24.0 24.0 86.0

SS 7 14.0 14.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X2.8


Valid TS 5 10.0 10.0 10.0

RR 28 56.0 56.0 66.0

S 13 26.0 26.0 92.0

SS 4 8.0 8.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X2.9


Valid TS 1 2.0 2.0 2.0

RR 24 48.0 48.0 50.0

S 15 30.0 30.0 80.0

SS 10 20.0 20.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X2.10


Valid STS 1 2.0 2.0 2.0

TS 6 12.0 12.0 14.0

RR 23 46.0 46.0 60.0

S 10 20.0 20.0 80.0

SS 10 20.0 20.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

133

X2.11


Valid STS 1 2.0 2.0 2.0

TS 3 6.0 6.0 8.0

RR 23 46.0 46.0 54.0

S 17 34.0 34.0 88.0

SS 6 12.0 12.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X2.12


Valid TS 9 18.0 18.0 18.0

RR 21 42.0 42.0 60.0

S 16 32.0 32.0 92.0

SS 4 8.0 8.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

3. Variabel Kepuasan Kerja

Y1.1


Valid RR 16 32.0 32.0 32.0

S 27 54.0 54.0 86.0

SS 7 14.0 14.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Y1.2


Valid RR 13 26.0 26.0 26.0

S 22 44.0 44.0 70.0

SS 15 30.0 30.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

134

Y1.3


Valid TS 2 4.0 4.0 4.0

RR 8 16.0 16.0 20.0

S 25 50.0 50.0 70.0

SS 15 30.0 30.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Y1.4


Valid RR 15 30.0 30.0 30.0

S 21 42.0 42.0 72.0

SS 14 28.0 28.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Y1.5


Valid RR 8 16.0 16.0 16.0

S 19 38.0 38.0 54.0

SS 23 46.0 46.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Y1.6


Valid TS 1 2.0 2.0 2.0

RR 17 34.0 34.0 36.0

S 16 32.0 32.0 68.0

SS 16 32.0 32.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Y1.7


Valid TS 1 2.0 2.0 2.0

RR 15 30.0 30.0 32.0

S 24 48.0 48.0 80.0

SS 10 20.0 20.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

135

Y1.8


Valid RR 12 24.0 24.0 24.0

S 22 44.0 44.0 68.0

SS 16 32.0 32.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Y1.9


Valid RR 13 26.0 26.0 26.0

S 25 50.0 50.0 76.0

SS 12 24.0 24.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Y1.10


Valid 8 16.0 16.0 16.0

S 28 56.0 56.0 72.0

SS 14 28.0 28.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Lampiran 4: Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Komitmen_Organisasi 50 29 52 41.12 5.367

Kompensasi 50 25 58 40.72 5.838

Kepuasan_Kerja 50 31 49 40.20 4.490

Valid N (listwise) 50

Lampiran 5: Hasil Uji Reliabilitas

Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.908 11

Hasil Uji Reliabilitas Kompensasi

136



.845 12

Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja



.814 10

137

Lampiran 6: Hasil Uji Validitas Data

1. Variabel Komitmen Organisasi

Correlations

X1.P1 X1.P2 X1.P3 X1.P4 X1.P5 X1.P6 X1.P7 X1.P8 X1.P9 X1.P10 X1.P11 TOTAL.X1

X1.P1 Pearson Correlation 1 .427**

.466**

.346* .486

** .370

** .332

* .350

* .496

** .332

* .471

** .627

**

Sig. (2-tailed) .002 .001 .014 .000 .008 .019 .013 .000 .019 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1.P2 Pearson Correlation .427**

1 .190 .499**

.979**

.310* .349

* .159 .340

* .349

* .385

** .625

**

Sig. (2-tailed) .002 .185 .000 .000 .028 .013 .271 .016 .013 .006 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


.190 1 .498**

.227 .500**

.458**

.269 .916**

.458**

.824**

.703**

Sig. (2-tailed) .001 .185 .000 .113 .000 .001 .059 .000 .001 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1.P4 Pearson Correlation .346* .499

** .498

** 1 .522

** .357

* .481

** .358

* .774

** .481

** .861

** .750

**

Sig. (2-tailed) .014 .000 .000 .000 .011 .000 .011 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


.979**

.227 .522**

1 .328* .366

** .191 .374

** .366

** .420

** .657

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .113 .000 .020 .009 .183 .008 .009 .002 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


.310* .500

** .357

* .328

* 1 .935

** .288

* .494

** .935

** .470

** .781

**

Sig. (2-tailed) .008 .028 .000 .011 .020 .000 .042 .000 .000 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


* .458

** .481

** .366

** .935

** 1 .371

** .540

** 1.000

** .565

** .829

**

Sig. (2-tailed) .019 .013 .001 .000 .009 .000 .008 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1.P8 Pearson Correlation .350* .159 .269 .358

* .191 .288

* .371

** 1 .402

** .371

** .424

** .514

**

Sig. (2-tailed) .013 .271 .059 .011 .183 .042 .008 .004 .008 .002 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

138

(Lanjutan)


.340* .916

** .774

** .374

** .494

** .540

** .402

** 1 .540

** .967

** .829

**

Sig. (2-tailed) .000 .016 .000 .000 .008 .000 .000 .004 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


* .458

** .481

** .366

** .935

** 1.000

** .371

** .540

** 1 .565

** .829

**

Sig. (2-tailed) .019 .013 .001 .000 .009 .000 .000 .008 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


.385**

.824**

.861**

.420**

.470**

.565**

.424**

.967**

.565**

1 .843**

Sig. (2-tailed) .001 .006 .000 .000 .002 .001 .000 .002 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

TOTA

L.X1

Pearson Correlation .627**

.625**

.703**

.750**

.657**

.781**

.829**

.514**

.829**

.829**

.843**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

139

2. Variabel Kompensasi

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 TOTAL.X2

X2.1 Pearson Correlation 1 .012 .159 .179 .025 .256 .207 .057 -.086 .050 -.032 .376**

.293*

Sig. (2-tailed) .936 .270 .213 .865 .073 .149 .693 .551 .732 .824 .007 .039

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2.2 Pearson Correlation .012 1 .245 .348* .290

* .319

* .195 .518

** .118 .327

* .420

** .353

* .562

**

Sig. (2-tailed) .936 .087 .013 .041 .024 .175 .000 .414 .020 .002 .012 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2.3 Pearson Correlation .159 .245 1 .219 .144 .291* .057 .184 .074 .304

* .392

** .293

* .460

**

Sig. (2-tailed) .270 .087 .127 .318 .040 .692 .200 .610 .032 .005 .039 .001

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2.4 Pearson Correlation .179 .348* .219 1 .495

** .556

** .344

* .520

** .222 .513

** .357

* .585

** .735

**

Sig. (2-tailed) .213 .013 .127 .000 .000 .014 .000 .121 .000 .011 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2.5 Pearson Correlation .025 .290* .144 .495

** 1 .205 .161 .465

** .152 .384

** .180 .344

* .523

**

Sig. (2-tailed) .865 .041 .318 .000 .154 .264 .001 .291 .006 .212 .015 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2.6 Pearson Correlation .256 .319* .291

* .556

** .205 1 .462

** .563

** .282

* .410

** .516

** .608

** .762

**

Sig. (2-tailed) .073 .024 .040 .000 .154 .001 .000 .047 .003 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2.7 Pearson Correlation .207 .195 .057 .344* .161 .462

** 1 .229 .351

* .485

** .387

** .510

** .618

**

Sig. (2-tailed) .149 .175 .692 .014 .264 .001 .109 .012 .000 .006 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

140

(Lanjutan)

X2.8 Pearson Correlation .057 .518**

.184 .520**

.465**

.563**

.229 1 .296* .340

* .441

** .437

** .687

**

Sig. (2-tailed) .693 .000 .200 .000 .001 .000 .109 .037 .016 .001 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2.9 Pearson Correlation -.086 .118 .074 .222 .152 .282* .351

* .296

* 1 .075 .135 .369

** .409

**

Sig. (2-tailed) .551 .414 .610 .121 .291 .047 .012 .037 .606 .349 .008 .003

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2.10 Pearson Correlation .050 .327* .304

* .513

** .384

** .410

** .485

** .340

* .075 1 .664

** .453

** .709

**

Sig. (2-tailed) .732 .020 .032 .000 .006 .003 .000 .016 .606 .000 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2.11 Pearson Correlation -.032 .420**

.392**

.357* .180 .516

** .387

** .441

** .135 .664

** 1 .406

** .684

**

Sig. (2-tailed) .824 .002 .005 .011 .212 .000 .006 .001 .349 .000 .003 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2.12 Pearson Correlation .376**

.353* .293

* .585

** .344

* .608

** .510

** .437

** .369

** .453

** .406

** 1 .791

**

Sig. (2-tailed) .007 .012 .039 .000 .015 .000 .000 .001 .008 .001 .003 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

TOTA

L.X2

Pearson Correlation .293* .562

** .460

** .735

** .523

** .762

** .618

** .687

** .409

** .709

** .684

** .791

** 1

Sig. (2-tailed) .039 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50



141

Variabel Kepuasan Kerja

Correlations

Y1.P1 Y1.P2 Y1.P3 Y1.P4 Y1.P5 Y1.P6 Y1.P7 Y1.P8 Y1.P9 Y1.P10 TOTAL.Y1

Y1.P1 Pearson Correlation 1 .178 .527**

.395**

.323* .480

** .275 .194 .209 .332

* .632

**

Sig. (2-tailed) .215 .000 .005 .022 .000 .053 .177 .146 .019 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y1.P2 Pearson Correlation .178 1 .132 .529**

.382**

.066 .260 .318* .456

** .359

* .594

**

Sig. (2-tailed) .215 .360 .000 .006 .648 .068 .024 .001 .010 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y1.P3 Pearson Correlation .527**

.132 1 .102 .493**

.273 .252 .197 .254 .181 .559**

Sig. (2-tailed) .000 .360 .479 .000 .056 .077 .170 .075 .208 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


.529**

.102 1 .263 .212 .521**

.391**

.259 .408**

.662**

Sig. (2-tailed) .005 .000 .479 .065 .139 .000 .005 .069 .003 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y1.P5 Pearson Correlation .323* .382

** .493

** .263 1 .253 .297

* .399

** .361

** .387

** .675

**

Sig. (2-tailed) .022 .006 .000 .065 .076 .036 .004 .010 .005 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


.066 .273 .212 .253 1 .329* .321

* .262 .299

* .584

**

Sig. (2-tailed) .000 .648 .056 .139 .076 .020 .023 .066 .035 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y1.P7 Pearson Correlation .275 .260 .252 .521**

.297* .329

* 1 .092 .184 .198 .561

**

Sig. (2-tailed) .053 .068 .077 .000 .036 .020 .525 .202 .168 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y1.P8 Pearson Correlation .194 .318* .197 .391

** .399

** .321

* .092 1 .269 .639

** .618

**

Sig. (2-tailed) .177 .024 .170 .005 .004 .023 .525 .059 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y1.P9 Pearson Correlation .209 .456**

.254 .259 .361**

.262 .184 .269 1 .439**

.594**

Sig. (2-tailed) .146 .001 .075 .069 .010 .066 .202 .059 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

142

(Lanjutan)

Y1.P1

0

Pearson Correlation .332* .359

* .181 .408

** .387

** .299

* .198 .639

** .439

** 1 .676

**

Sig. (2-tailed) .019 .010 .208 .003 .005 .035 .168 .000 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

TOTA

L.Y1

Pearson Correlation .632**

.594**

.559**

.662**

.675**

.584**

.561**

.618**

.594**

.676**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50



143

Lampiran 7: Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 50

Normal

Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 2.24192746

Most Extreme

Differences

Absolute .061

Positive .061

Negative -.059

Test Statistic .061

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

144

2. Hasil Uji Multikolineritas:

Coefficients

a

Model



t Sig.



1 (Constant) 7.949 2.878 2.762 .008


Kompensasi .130 .061 .169 2.116 .040 .833 1.200


3. Hasil Uji Heterokedastisitas dengan Metode Uji Glejser:

Coefficients

a

Model



t Sig.



1 (Constant) 1.639 1.781 .920 .362

Komitmen_Organisasi .008 .041 .032 .202 .841 .833 1.200

Kompensasi -.006 .038 -.025 -.155 .877 .833 1.200

a. Dependent Variable: Res_2

Lampiran 8: Hasil Uji Hipotesis

1. Uji t

Coefficientsa

Model



t Sig.



1 (Constant) 7.949 2.878 2.762 .008


Kompensasi .130 .061 .169 2.116 .040 .833 1.200


2. Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 741.714 2 370.857 70.773 .000b

Residual 246.286 47 5.240

Total 988.000 49


b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Komitmen_Organisasi

145

3. Uji R2

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 .866a .751 .740 2.289 2.330

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Komitmen_Organisasi

b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI … · 1) Kedua Orang tua penulis, Bapak Muh. Salbani...

Documents

Transcript of PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI … · 1) Kedua Orang tua penulis, Bapak Muh. Salbani...