PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja...

226
PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI SEKRETARIAT DIREKTORAT JENDERAL BINA GIZI DAN KIA KEMENTERIAN KESEHATAN RI TAHUN 2014 SKRIPSI Diajukan Sebagai Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat Oleh: NINA ARISTA NIM. 1110101000071 PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2014 M / 1435 H

Transcript of PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja...

Page 1: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI SEKRETARIAT

DIREKTORAT JENDERAL BINA GIZI DAN KIA

KEMENTERIAN KESEHATAN RI TAHUN 2014

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat

Oleh:

NINA ARISTA

NIM. 1110101000071

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2014 M / 1435 H

Page 2: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

i

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

Page 3: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

ii

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

Skripsi, Juli 2014

Nina Arista, NIM : 1110101000071

Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat

Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014

x + 176 halaman, 18 tabel, 2 bagan, 9 lampiran

ABSTRAK

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) sumber daya

manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai

dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Salah satu upaya untuk

mengembangkan kemampuan SDM agar dapat memberikan kontribusi dan kinerja yang

maksimal bagi perusahaan adalah dengan menempatkan pegawai sesuai dengan pengetahuan,

keterampilan, dan sikap kerja yang dimilikinya.

Penelitian ini bersifat kuantitatif dan kualitatif dengan pendekatan deskriptif. Sampel

dalam penelitian ini adalah pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA sebanyak 84 orang

responden dan 4 orang informan. Skripsi ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh

kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap kinerja pegawai. Sehingga melalui

hasil penelitian ini, diharapkan instansi mampu melakukan analisis terlebih dahulu sebelum

melakukan penempatan kerja sehingga pegawai lebih menguasai pekerjaannya sesuai dengan

kemampuannya yang akhirnya dapat memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan.

Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif dan kualitatif, diketahui bahwa

penempatan kerja pegawai saat ini sebagian besar sudah sesuai dengan pengetahuan,

keterampilan kerja, dan sikap kerja yang dimilikinya, meskipun masih ada beberapa pegawai

yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang kurang sesuai dengan penempatan

kerjanya tetapi hal itu masih bisa diatasi dengan pelaksanaan training yang dilakukan oleh

pihak instansi. Selain itu, diketahui pula bahwa sebagian besar kinerja pegawai berdasarkan

aspek kuantitas, kualitas hasil kerja, serta ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan telah

sesuai dengan target/standar kerja yang direncanakan. Kemudian, dapat diketahui bahwa

kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam penempatan kerja dapat berpengaruh

kuat terhadap kinerja pegawai dan selama ini belum ada kinerja buruk yang disebabkan oleh

ketidaksesuaian penempatan. Selain faktor kesesuaian penempatan, berdasarkan hasil analisis

data kualitatif dapat diketahui pula bahwa ada faktor lain seperti peningkatan kesejahteraan

pegawai, sistem reward, kemauan dalam mengerjakan tugas, serta kesadaran akan dampak

pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

keterampilan, dan sikap dalam penempatan kerja dapat berpengaruh dan memiliki pengaruh

yang kuat terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu, sebaiknya pihak instansi diharapkan

dapat mempertahankan penempatan kerja yang telah sesuai dan mengawasi kesesuaian

penempatan kerja pegawai, kemudian juga menerapkan sistem sharing ilmu untuk mengatasi

keterbatasan kegiatan diklat, perencanaan kegiatan diklat dengan mengadaptasi penilaian

kinerja di Singapura, serta lebih memperhatikan seluruh faktor yang mempengaruhi kinerja

untuk meningkatkan motivasi pegawai.

Kata Kunci : Kinerja Pegawai, Kesesuaian Penempatan, Kesesuaian Pengetahuan,

Keterampilan, dan Kesesuaian Sikap

Sumber Bacaan: 61 (1980-2013)

Page 4: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

iii

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES

PUBLIC HEALTH STUDY

SPECIALISATION MANAGEMENT HEALTH SERVICES

Thesis, July 2014

Nina Arista, NIM: 1110101000071

Influence on Performance Compliance Work Placement Officer at the Secretariat of the

Directorate General of the Indonesian Ministry of Health Nutrition and MCH 2014

x + 176 pages, 18 tables, 2 charts, 9 attachments

ABSTRACT

The success of an organization is influenced by the performance (job performance) of

human resources, to any company that will seek to improve the performance of employees in

achieving organizational objectives that have been set. One of the efforts to develop human

resource capabilities in order to provide maximum performance and contribution for the

company is by placing the employees in accordance with the knowledge, skills, and attitudes

of its work.

This study is quantitative and qualitative descriptive approach. A sample of this

research is an employee at Sekditjen Bina Nutrition And KIA as many as 84 people of

respondents and four people of an informer. This study aims to determine the influence of the

conformity of work placement through the suitability of knowledge, job skills, and attitudes

towards the work performance of employees. So, from the results of this research, it is

expected the agency is able to perform analysis first before doing a work placement so that

employees more control of the work to be carried out in accordance with his ability that

ultimately can provide optimal performance for the company.

Based on the results of the quantitative and qualitative data processing, it can be

concluded that the placement of employees currently working mostly are in accordance with

the knowledge, job skills, and attitudes of its work, although there are still some employees

who have less knowledge and skills appropriate to the work placement but it can still be

resolved by the implementation of the training conducted by the agency. In addition, it can be

concluded that the employee's performance based on aspects of quantity, quality of the work,

as well as the timeliness of completion of the work were in accordance with the target /

standard of work that is planned. Then, it is known that the suitability of the knowledge,

skills, and attitudes in a work placement have a strong influence on the performance of

employe and there has not been a bad performance caused by incompatibility placementes. In

addition to the suitability of the placement, based on the analysis of qualitative data it is

known also that there are other factors such as an increase in the welfare of employees,

reward systems, and the willingness of employees in a task, and awareness about the impact

of the achievement of employee assessments that can affect employee performance.

Based on these results, it can be concluded that the suitability of the knowledge, skills,

and attitude in work placements can be influential and have a strong influence on the

performance of employees. Therefore, we recommend that the agencies are expected to

maintain the work placements that have appropriate and oversee compliance officer job

placement, then also apply a sharing system to overcome the limitations of training activities,

planning of training activities by adapting Singapore performance appraisal, as well as more

attention to all the factors that affect the performance to improve motivation of employees.

Keywords : Job Performance, Conformity of Employment, Compliance of Knowledge,

Skills and Attitudes of Conformity

References : 61 (1980-2013)

Page 5: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

iv

Page 6: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

v

Page 7: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Identitas Pribadi :

Nama : Nina Arista

Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta, 24 November 1992

Agama : Islam

Jenis Kelamin : Perempuan

Alamat : Jl. Melati No. 15/ B. 19, Komplek Pondok Jurang Mangu

Indah, Pondok Aren, Tangerang Selatan, 15222

No.Hp : +6285711455892 / 021-7352732

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan :

1997 – 1998 : TK Permata Bunda Jakarta Selatan

1998 – 2004 : SDN 010 Pesanggrahan, Jakarta Selatan

2004 – 2007 : SMPN 235 Jakarta Selatan

2007 – 2010 : SMAN 86 Jakarta Selatan

2010 – sekarang : S1 Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Pengalaman Organisasi :

2007 – 2010 : Anggota Rohis SMAN 86 Jakarta

2010 – 2011 : Anggota Departemen Pendidikan, Penelitian, dan Keilmuan (P2K)

Persatuan Anggota Muda IAKMI (PAMI) Jakarta

2012 – 2013 : Anggota Departemen Pengembangan Ekonomi BEM Jurusan

Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2013 – sekarang : Ketua Divisi Corporate Social Responsibility (CSR) Health Care

Management Association (HACAMSA) UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta

Page 8: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala hidayah, nikmat, rahmat, dan

karunia-Nya yang tiada tara kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan

penulisan penelitian mengenai Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kementerian

Kesehatan RI. Penelitian ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan tugas

akhir skripsi pada Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan Program Studi Kesehatan

Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam penulisan laporan penelitian ini, penulis telah banyak mendapatkan

bantuan berupa pengalaman, pembelajaran, serta dukungan yang tak terhingga dari

berbagai pihak, untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Keluarga penulis. Papah (Haris Bastaman) dan Mamah (Titaningtyas Retnowati) ku

tersayang yang selalu memberikan semangat, dorongan, dukungan serta doa yang tak

terhingga kepada penulis. Kakak dan adikku tercinta, Mas Handi Andika dan Yusuf

Sulaiman, terimakasih atas dukungan-dukungan teknisnya serta doanya sehingga

penulis dapat lancar dalam mengerjakan penelitian ini. Serta keluarga besar penulis

yang telah banyak memberikan dukungan, doa, dan perhatiannya kepada penulis.

2. Prof. Dr (HC). dr. M. K. Tadjudin, Sp. And., selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Febrianti, M.Si sebagai Kepala Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Fajar Ariyanti SKM, MKM, Ph.D dan dr. Yuli Prapanca Satar, MARS selaku

pembimbing fakultas yang telah sabar dalam membimbing dan memberikan banyak

pembelajaran, motivasi, serta masukan-masukan yang konstruktif kepada penulis

sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan penelitian ini.

5. Seluruh dosen di Jurusan Kesehatan Masyarakat, khususnya para dosen di peminatan

Manajemen Pelayanan Kesehatan yang telah memberikan banyak ilmu yang sangat

bermanfaat bagi penulis.

6. Dr. Kuwat Sri Hudoyo selaku Sekretaris Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA yang

telah memberikan izin untuk melakukan penelitian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA.

7. Ibu Dra. Sri Mulyani, MM. (Kepala Bagian Kepegawaian dan Umum), Ibu Dra.

Gusmiati, MM. (Kepala Sub Bagian TU dan Gaji), dan Ibu Enizarti, SKM, MKM

(Kasubag Kepegawaian) yang telah memberikan banyak bantuan, dukungan, dan

Page 9: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

viii

masukan dalam pelaksanaan penelitian dan penulisan laporan penelitian ini. Serta

Kabag dan Kasubag lainnya di Sekditjen dan seluruh staff (Ibu Rus, Mba Dian, Mba

Agnes, Mba Syifa, Mba Yusi, Mba Riri, Mba Windy, Pak Pangkat, Pak Yus, Pak

Budi, Pak Edi, Pak Pendi, Bu Hilda, Bu Eni, Bu Herlina, Bu Tina, Bu Tini, Bu Sri,

Bu Ratna, Mas Iman dan seluruh staf lainnya di Sekditjen Gizikia) yang telah

memberikan banyak dukungan, doa, dan selalu mau berbagi ilmu dan pengalamannya

selama penulis melakukan penelitian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA.

8. Sahabat-sahabatku tersayang, Fam (Rizka, Bayti, Fika, Sabila, Tuti, Wiwid, Nita)

dan Pizza (Cici, Rika, Sule, Dina, Putu, Anjar, Agung, Paul), My partner in crime

(Eliza dan Tata), bat Nia, serta Umi dan Intan yang telah banyak memberikan penulis

dukungan, doa, perhatian, semangat, serta hiburan ketika penulis merasa kehilangan

semangat dan putus asa. Semoga kita semua dapat sukses menyongsong masa depan

ya! Amin.

9. Seluruh sahabat seperjuangan dalam penimatan MPK 2010 (Bayti, Eliza, Fika,

Sabella, Tata, Nia, Enno, Ilma, Isni, Mawar, Anin, Fitria, Endah, Angga, Furin, dan

Yusuf) yang telah banyak memberikan penulis dukungan, perhatian, semangat, doa,

serta hiburan ketika penulis merasa kehilangan semangat dan putus asa. Semoga kita

sukses menyongsong masa depan ya! Amin.

10. Sahabat-sahabat lainnya dari Peminatan Kesehatan dan Keselamatan Kerja,

Kesehatan Lingkungan, Promosi Kesehatan, dan Epidemiologi.

11. Serta semua pihak yang namanya tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah

membantu selama proses penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas budi

kalian. Amin.

Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan penulis

sangat menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan masih memiliki banyak

keterbatasan dan kekurangan. Oleh karena itu, penulis dengan kerendahan hati sangat

menerima setiap saran dan masukan yang membangun serta membantu untuk perbaikan

di masa depan. Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Tangerang, 8 Agustus 2014

Penulis

NINA ARISTA

Page 10: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

ix

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN i

ABSTRAK ii

ABSTRACT iii

PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING iv

PERNYATAAN PERSETUJUAN PENGUJI v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP vi

KATA PENGANTAR vii

DAFTAR ISI ix

DAFTAR TABEL vi

DAFTAR BAGAN vii

DAFTAR ISTILAH viii

DAFTAR LAMPIRAN ix

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang 1

1.2. Rumusan Masalah 6

1.3. Pertanyaan Penelitian 6

1.4. Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum 7

1.3.2 Tujuan Khusus 7

1.4 Manfaat Penelitian

1.3.1. Bagi Institusi 7

1.3.2. Bagi Peneliti 8

1.3.3. Bagi Program Studi dan Peneliti Selanjutnya 8

1.4. Ruang Lingkup Penelitian 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 10

2.2. Penempatan Kerja 13

2.2.1 Pengertian Penempatan Kerja 13

2.2.2 Jenis-Jenis Penempatan Kerja 17

2.2.3 Prosedur Penempatan Kerja 19

Page 11: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

x

2.2.4 Kriteria yang Harus Dipenuhi Dalam Penempatan Kerja 20

2.3. Kinerja 24

2.3.1 Pengertian Kinerja 24

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja 28

2.3.3 Indikator Kinerja 31

2.3.4 Penilaian Kinerja 37

2.4. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai 40

2.5. Penelitian Terdahulu 43

2.6. Kerangka Teori 47

BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

3.1. Kerangka Konsep 49

3.2. Definisi Operasional 51

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Desain Penelitian 54

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian 55

4.3. Populasi dan Sampel 55

4.4. Pengumpulan Data 57

4.4.1. Data Primer 57

4.4.1.1. Instrumen Penelitian 58

4.4.1.2. Validitas dan Reliabilitas Data 60

4.4.2. Data Sekunder 65

4.5. Manajemen dan Pengolahan Data 65

4.6. Analisis Data 67

4.7. Penyajian Data 70

BAB V HASIL PENELITIAN

5.1 Gambaran Umum Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI 73

5.2 Karakteristik Responden

5.2.1 Gambaran Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 78

5.2.2 Gambaran Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 79

5.2.3 Gambaran Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 79

5.3 Gambaran Kesesuaian Pengetahuan Pegawai Dalam Penempatan Kerja 80

5.4 Gambaran Kesesuaian Keterampilan Pegawai Dalam Penempatan Kerja 86

Page 12: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

xi

5.5 Gambaran Kesesuaian Sikap Pegawai Dalam Penempatan Kerja 91

5.6 Gambaran Kinerja Pegawai 92

5.7 Pengaruh Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai 97

5.10 Pengaruh Kesesuaian Keterampilan Kerja Dalam Penempatan Kerja Pegawai

Terhadap Kinerja Pegawai 102

5.11Pengaruh Kesesuaian Sikap Kerja Dalam Penempatan Kerja Pegawai Terhadap

Kinerja Pegawai 106

BAB VI PEMBAHASAN

6.1 Keterbatasan Penelitian 111

6.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawai 112

6.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Pegawai 112

6.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pegawai 113

6.5 Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Pegawai 113

6.6 Kesesuaian Keterampilan Dalam Penempatan Kerja Pegawai 128

6.7 Kesesuaian Sikap Dalam Penempatan Kerja Pegawai 142

6.8 Kinerja Pegawai 146

6.9 Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan Terhadap Kinerja

Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI 154

6.10 Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI 160

6.11 Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Sikap Terhadap Kinerja

Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI 166

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN

7.1. Kesimpulan 173

7.2. Saran 174

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

Page 13: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

xii

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel

2.1 Tabel Penelitian Terdahulu 45

3.1 Tabel Definisi Operasional Variabel Untuk Penelitian Kuantitatif 51

3.2 Tabel Definisi Operasional Variabel Untuk Penelitian Kualitatif 53

4.1 Tabel Nilai Z dan Z ß 55

4.2 Tabel Perhitungan Besar Sampel Untuk Tiap Variabel Bebas 55

4.3 Tabel Hasil Uji Validitas 62

4.4 Tabel Hasil Uji Reliabilitas 64

4.5 Tabel Cara Penyajian Data 71

5.1 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawaidi Sekditjen Bina

Gizi dan KIA Tahun 2014 78

5.2 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja Pegawai di Sekditjen Bina Gizi

dan KIA Tahun 2014 79

5.3 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di Sekditjen Bina Gizi

dan KIA Tahun 2014 80

5.4 Tabel Gambaran Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Pegawai di

Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 81

5.5 Tabel Gambaran Kesesuaian Keterampilan Dalam Penempatan Kerja Pegawai di

Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 87

5.6 Tabel Gambaran Kesesuaian Sikap Dalam Penempatan Kerja Pegawai di Sekditjen

Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 91

5.7 Tabel Gambaran Kinerja Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI

Tahun 2014 93

Page 14: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

xiii

5.8 Tabel Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Pengetahuan Dengan Kinerja Pegawai

di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 98

5.9 Tabel Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Keterampilan Dengan Kinerja Pegawai

di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 102

5.10 Tabel Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Sikap Dengan Kinerja Pegawai

di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 107

Page 15: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

xiv

DAFTAR BAGAN

Nomor Bagan

2.1 Bagan Kerangka Teori Penelitian 48

3.1 Bagan Kerangka Konsep Penelitian 50

Page 16: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

xv

DAFTAR ISTILAH

BKN Badan Kepegawaian Negara

CPNS Calon Pegawai Negeri Sipil

Diklat Pendidikan dan Pelatihan

Ditjen Bina Gizi dan KIA Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA

DUK Daftar Urut Kepangkatan

ISO International Standard Operasional

Kabag Kepala Bagian

Kemenkes RI Kementerian Kesehatan Republik Indonesia

KIA Kesehatan Ibu dan Anak

MPK Manajemen Pelayanan Kesehatan

PERMENKES Peraturan Menteri Kesehatan

PNS Pegawai Negeri Sipil

ROPEG Biro Kepegawaian

SDM Sumber Daya Manusia

Sekditjen Sekretaris Direktorat Jenderal

SKP Sasaran Kerja Pegawai

Tukin Tunjangan Kinerja

Page 17: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Perizinan Penelitian dari Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI

Lampiran 2 Struktur Organisasi

Lampiran 3 Kuisioner Penelitian

Lampiran 4 Pedoman Wawancara Penelitian

Lampiran 5 Output Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Kuisioner

Lampiran 6 Output Hasil Uji Univariat

Lampiran 7 Output Hasil Uji Korelasi

Lampiran 8 Matriks Wawancara Mendalam

Lampiran 9 R Tabel

Page 18: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu instansi tidak bisa bekerja sendiri dalam pencapaian visi, misi dan

tujuannya, tetapi perlu disokong oleh beberapa indikator yang akan

menentukan keberhasilannya dalam meraih visi, misi, dan tujuan tersebut.

Salah satu indikatornya adalah adanya peran aktif dari SDM sebagai salah

satu komponen sistem organisasi. SDM aparatur negara merupakan asset

utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis di dalam organisasi

yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi dalam

penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien.

Penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien menjadi

tuntutan di era globalisasi saat ini. Penerapan prinsip-prinsip Good

Governance dalam penyelenggaraan pemerintahan menjadi tuntutan utama,

karena masyarakat saat ini sudah mulai kritis dalam memonitor dan

mengevaluasi manfaat serta nilai yang diperoleh atas pelayanan dari instansi

pemerintah. Kenyataan tersebut menuntut adanya profesionalisme sumber

daya aparatur dalam pelaksanaan urusan pemerintahan (Atkhan, 2012).

Namun pada kenyataannya, Pegawai Negeri Sipil (PNS) hingga kini

masih dianggap sebagai pegawai yang berkinerja buruk, kurang produktif,

kurang disiplin serta beretos kerja rendah. Stigma buruk itu umumnya

ditujukan kepada para PNS di hampir seluruh instansi pemerintah (Anang,

Page 19: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

2

2012). Padahal PNS sebagai unsur utama aparatur pemerintah yang berperan

strategis dalam menjalankan roda pemerintahan, sangat diharapkan dapat

memiliki kapasitas yang unggul dan berintegritas (Samratulangi, 2013).

Ditjen Bina Gizi dan KIA sendiri merupakan instansi yang penting

dalam pelaksanaan upaya pembangunan kesehatan nasional. Ditjen Bina Gizi

dan KIA mempunyai tugas untuk merumuskan serta melaksanakan kebijakan

dan standarisasi teknis di bidang pembinaan gizi dan KIA. Dimana masalah

gizi dan kesehatan dan ibu dan anak merupakan salah satu indikator derajat

kesehatan masyarakat di suatu negara. Latar belakang penulis melakukan

objek penelitian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI karena

Sekditjen merupakan pusat administrasi yang memiliki tugas untuk mengurus

dan mengelola seluruh pelayanan teknis administrasi kepada semua unsur di

lingkungan Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.

Hasil pengamatan peneliti selama magang di Sekditjen Bina Gizi dan

KIA Kemenkes RI memperlihatkan bahwa pegawai pada instansi tersebut

memiliki kinerja yang berbeda. Adanya perilaku seperti pengumpulan laporan

yang tidak tepat waktu/tidak sesuai deadline merupakan salah satu indikasi

adanya sebagian kecil pegawai pada instansi tersebut yang memiliki kinerja

yang kurang baik/belum sesuai dengan yang diharapkan instansi.

Hasil pengamatan tersebut, didukung oleh hasil wawancara kepada

salah satu staff instansi yang menyatakan bahwa tidak sedikit diantara

pegawai instansi yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan mereka secara

tepat waktu. Akibatnya pada waktu-waktu tertentu terjadi penumpukan beban

Page 20: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

3

pekerjaan sehingga mengharuskan pegawai menyelesaikan pekerjaannya di

luar waktu kerja yang telah ditetapkan. Meskipun sebagian besar pegawai

instansi tersebut sudah dapat melaksanakan pekerjaan mereka secara baik,

namun dengan adanya sebagian kecil pegawai yang memiliki kinerja kurang

baik seperti diatas tentunya dapat memberikan dampak buruk bagi kinerja

instansi secara keseluruhan dan pencapaian tujuan instansi.

Kinerja pegawai sebenarnya dapat dicapai secara maksimal jika instansi

mau memperhatikan dan mengembangkan kemampuan dan pola pikir serta

perilaku dari pegawai. Saat ini masalah yang masih menjadi penyebab

buruknya kinerja SDM aparatur pemerintah adalah kurangnya kompetensi

yang dimiliki SDM dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut dapat

juga merupakan salah satu masalah yang ditemui di Sekditjen Bina Gizi dan

KIA karena berdasarkan hasil pengamatan peneliti saat magang diketahui

bahwa masalah ketidaktepatan waktu dalam penyelesaian tugas/laporan dapat

disebabkan karena adanya ketidaksesuaian antara kompetensi yang dimiliki

pegawai dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Salah satu upaya yang cukup penting untuk menekankan SDM agar

menjadi SDM yang produktif dan professional dan memiliki kompetensi yang

memadai dalam pelaksanaan tugasnya adalah dengan menempatkan pegawai

pada posisi yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Hal tersebut

sangat penting bagi instansi Pemerintah karena merupakan salah satu upaya

pemerintah dalam menjalankan reformasi birokrasi untuk peningkatan

produktiftas dan profesionalisme SDM aparatur negara (Kemenpan, 2013).

Page 21: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

4

Menurut Bernardin dan Russel (1993) dalam Pessiwarissa (2008),

terdapat 3 hal yang harus diperhatikan dalam melakukan penempatan kerja

yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan. Penempatan yang

sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan

semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dan merupakan salah satu kunci

untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan (Hasibuan,

2006). Kesesuaian penempatan kerja juga merupakan syarat utama bagi

terciptanya kondisi yang kondusif bagi pegawai untuk mengeluarkan segala

kemampuannya dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan (Murad,2012).

Namun, pada saat ini hambatan yang masih sering ditemui di instansi

pemerintah baik di pusat maupun daerah adalah penempatan yang masih

belum sesuai dengan kompetensi karyawan (Kemenpan, 2013). Karateristik

yang berbeda dari setiap pegawai merupakan tantangan bagi setiap instansi

untuk melakukan penempatan kerja. Selain itu, masalah ketidaksesuaian

antara formasi yang diajukan dengan formasi yang diberikan merupakan hal

yang sering ditemui di instansi pemerintah. Kesulitan-kesulitan inilah yang

terjadi di beberapa instansi pemerintahan dan karena adanya kesalahan dalam

penempatan kerja ini maka hal tersebut dapat menyebabkan penurunan

produktifitas dan kinerja pegawai yang juga akan berdampak pada pencapaian

tujuan dari instansi yang bersangkutan (Yanti,2012).

Instansi seperti Sekditjen Bina Gizi dan KIA sendiri merupakan sebuah

instansi yang sangat memperhatikan masalah SDM dengan melakukan

pembinaan secara terus-menerus untuk mencapai kinerja yang efektif dan

Page 22: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

5

efisien guna mencetak pegawai yang berprestasi sesuai dengan kemampuan

dan pengetahuan yang dimilikinya. Dalam pengelolaannya, unit kerja tersebut

memiliki Job desk yang berbeda-beda sehingga membutuhkan kualifikasi

khusus dan berhubungan langsung dengan masalah penempatan dan kinerja.

Pembagian kerja oleh pimpinan instansi tersebut dilakukan dengan

mengalokasikan pegawai pada berbagai bidang pekerjaan yang berbeda.

Namun berdasarkan hasil telaah awal peneliti terhadap data kepegawaian di

Sekditjen, dapat diketahui bahwa penempatan pegawai pada instansi tersebut

belum mengacu pada kesesuaian pengetahuan mereka. Pada Sekditjen Bina

Gizi dan KIA, terdapat 22% ketidaksesuaian pengetahuan dalam penempatan

kerja pegawai yang secara nyata terlihat dari tidak adanya konsistensi latar

belakang pendidikan formal dengan pekerjaan yang dibebankan.

Penempatan kerja seorang pegawai seharusnya tidak hanya dilihat

sebagai upaya untuk mendistribusikan pegawai pada bidang pekerjaan yang

berbeda, akan tetapi juga harus berorientasi pada peningkatan kinerja setiap

pegawai sehingga dapat memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap

pencapaian tujuan instansi secara keseluruhan. Dengan melihat pertimbangan

bahwa penempatan pegawai instansi saat ini masih belum mengacu pada

kesesuaian pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai, maka hal tersebut

memberikan dampak pada kualitas kinerja pegawai di Sekditjen Bina Gizi

dan KIA. Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis akan mencoba melihat

tentang ”Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014”.

Page 23: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

6

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan hasil telaah awal peneliti terhadap struktur organisasi dan

data kepegawaian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI, dapat

diketahui bahwa penempatan pegawai pada instansi tersebut belum mengacu

pada kesesuaian pengetahuan mereka. Pada Sekditjen Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI, terdapat 22% ketidaksesuaian pengetahuan dalam penempatan

kerja pegawai yang secara nyata terlihat dari tidak adanya konsistensi latar

belakang pendidikan formal dengan pekerjaan yang dibebankan. Hal tersebut

memberikan dampak bagi kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan

KIA Kemenkes RI seperti ketidaktepatan waktu dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan.

1.3 Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan uraian tersebut, maka dalam penelitian ini dirumuskan

beberapa pertanyaan penelitian, yaitu:

1. Bagaimana kesesuaian penempatan kerja pegawai meliputi kesesuaian

pengetahuan, keterampilan, dan kesesuaian sikap pegawai di Sekretariat

Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI ?

2. Bagaimana kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI ?

3. Bagaimana pengaruh kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan

kesesuaian sikap terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi

dan KIA Kemenkes RI ?

Page 24: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

7

1.4 Tujuan Penelitian

1.4.1 Tujuan Umum

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

kesesuaian penempatan kerja terhadap kinerja pegawai di Sekretariat

Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.

1.4.2 Tujuan Khusus

Berdasarkan perumusan masalah yang terdapat pada uraian sebelumnya,

maka tujuan khusus yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah :

1. Diketahuinya kesesuaian penempatan kerja pegawai meliputi

kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan kesesuaian sikap pegawai di

Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.

2. Diketahuinya kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI.

3. Diketahuinya pengaruh kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan

sikap terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Bagi Institusi Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA

Kementerian Kesehatan RI

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran dan

masukan kepada organisasi mengenai pengaruh kesesuaian

penempatan kerja terhadap kinerja untuk pertimbangan manajemen

dalam hal peningkatan kinerja dan kualitas sumber daya manusia di

Page 25: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

8

organisasi. Selain itu, diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan

pertimbangan bagi pihak manajemen instansi untuk mengambil

keputusan dalam melakukan penempatan kerja karyawan.

1.5.2 Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan,

pengalaman, dan keterampilan peneliti tentang permasalahan

manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan serta dapat

mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama

perkuliahan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kualitas sumber

daya manusia.

1.5.3 Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat dan Peneliti

Selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan

tentang kajian SDM sehingga dapat memberikan masukan bagi

peneliti di masa mendatang mengenai pengaruh kesesuaian

penempatan kerja terhadap kinerja pegawai di institusi pemerintah dan

dapat melakukan penelitian terkait dengan masalah ini secara lebih

lanjut. Selain itu, penelitian ini juga merupakan bahan masukan untuk

pengembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan yang telah ada guna

mencapai ilmu yang lebih tinggi, khususnya dalam penelitian masalah

SDM.

Page 26: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

9

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini terfokus pada kajian masalah sumber daya manusia yaitu

mengenai pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap kinerja pegawai di

Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI pada bulan Juni-Juli

tahun 2014. Sasaran penelitian yaitu pegawai yang bekerja di Sekretariat

Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Penelitian ini menggunakan metode

penelitian kuantitatif dan kualitatif dengan mengambil data primer melalui

kuisioner dan wawancara mendalam, dan data sekunder yang diperoleh dari

data profil kepegawaian, SKP (Sasaran Kerja Pegawai), serta PERMENKES

No.1144 Tahun 2010 tentang organisasi dan tata kerja Kementerian

Kesehatan RI.

Page 27: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam mencapai visi, misi dan tujuan, suatu instansi tidak bisa bekerja

sendiri, tetapi perlu disokong oleh beberapa indikator yang akan menentukan

keberhasilannya dalam meraih visi, misi, dan tujuan tersebut. Salah satu

indikatornya adalah adanya peran aktif dari karyawan sebagai salah satu

komponen sistem organisasi. Karyawan merupakan asset utama organisasi

dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai

pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi (Blau & Scott, 1962;

Katz & Kahn, 1966 dalam Lucky, 2011). SDM merupakan komponen kritis

yang berarti tingkat manfaat sumber daya lainnya tergantung kepada

bagaimana kita memanfaatkan dan memanajemen SDM (Ilyas, 2011).

Menurut Hasibuan (2006) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen

ini terdiri dari enam unsur yaitu: men, money, methode, materials, machines,

dan market. Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu

manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia. Manajemen

sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu instrumen penting bagi

organisasi dalam mencapai berbagai tujuannya.

Page 28: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

11

Manajemen SDM diperlukan dalam pengelolaan sebuah perusahaan,

terutama dalam mengelola, mengatur, dan mengurus sumber daya manusia

yang ada untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan akan dapat berjalan

dengan baik, efektif, dan effisien apabila terdapat manajemen sumber daya

manusia yang baik. Manajemen SDM yang baik adalah yang menekankan

pada kemampuan untuk memacu sumber daya manusia sebagai anggota

organisasi untuk dapat memberikan hasil dan pelayanan yang terbaik. Jika

manajemen SDM tidak dilaksanakan dengan baik, maka pengelolaan,

penggunanaan, dan pemanfaatan sumber daya lainnya menjadi tidak berdaya

guna (Septiani,2008).

Menurut Dessler (1984), manajemen sumber daya manusia merupakan

lima fungsi dasar yang dilaksanakan para manajer yaitu perencanaan,

penggorganisasian, pengisian staff, dan pengawasan dalam mendapatkan

sumber daya manusia organisasi yang efektif dan effisien.

Kemudian, menurut Notoadmodjo (2009) manajemen sumber daya

manusia pada hakikatnya adalah penerapan manajemen khusus untuk sumber

daya manusia, sehingga dapat didefinisikan manajemen sumber daya manusia

adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan,

mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia atau pekerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi. Secara garis besar fungsi manajemen

sumber daya manusia dikelompokkan menjadi dua yaitu fungsi manajerial

(perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian) dan fungsi

operasional (pengadaan sumber daya manusia, pengembangan, kompensasi,

Page 29: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

12

integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja) (Notoatmodjo,

2009). Dengan adanya kegiatan-kegiatan dan fungsi MSDM ini, diharapkan

seluruh SDM yang ada di perusahaan dapat menjadi SDM yang produktif dan

professional, serta dapat memberikan kontribusi yang maksimal terhadap

organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang

bersangkutan (Notoatmodjo, 2009).

Melihat penjelasan-penjelasan diatas mengindikasikan bahwa

kedudukan sumber daya manusia yang begitu esensial dalam kelangsungan

hidup organisasi sehingga dibutuhkan pemberdayaan untuk SDM tersebut.

Dengan pemberdayaan manajemen sumber daya yang efektif dan efisien,

akan melahirkan pekerja yang lebih berkualitas dibandingkan saat pekerja

tersebut baru masuk ke perusahaan dan kepuasan pekerja akan tercapai dan

berdampak juga bagi keberhasilan organisasi tersebut. Berdasarkan uraian

yang telah dikemukakan, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang sangat penting

bagi suatu organisasi dalam mengelola dan memanfaatkan sumber daya

manusia dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan menerapkan

fungsi-fungsi manjemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan, pengadaan, penempatan, pengembangan, serta kompensasi.

Manajemen sumber daya manusia yang dimaksud dalam pembahasan

ini lebih memfokuskan pada manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Manajemen Pegawai Negeri Sipil menurut UU No.43 Tahun 1999 pasal 1

adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan

Page 30: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

13

derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban

kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas,

penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian. Tujuan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil yaitu untuk menjamin penyelenggaraan

tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna

dengan dukungan PNS yang professional, bertanggung jawab, jujur, dan adil

melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi

kerja/kinerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja

(Sedamaryanti, 2007).

2.2 Penempatan Kerja

2.3.1 Pengertian Penempatan Kerja

Kegiatan penempatan karyawan merupakan salah satu fungsi

manajemen SDM dalam proses pengadaan pegawai. Menurut Hasibuan

(2006), pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan effisien guna

membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengadaan merupakan fungsi

operasional pertama MSDM dan juga merupakan masalah yang penting, sulit,

dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang

yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan

menempatkan mesin.

Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat

pada tempat yang tepat. Penempatan tenaga kerja merupakan proses keempat

Page 31: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

14

dari fungsi manajemen tenaga kerja. Penempatan tersebut dilakukan setelah

proses analisis pekerjaan, perekrutan dan seleksi tenaga kerja dilaksanakan.

Menurut Faustino (2000) dalam Yanti (2012), penempatan kerja merupakan

salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena

tepat tidaknya seseorang ditempatkan pada suatu posisi tertentu yang akan

berdampak pada keproduktifan kerjanya tergantung pada fungsi penempatan

ini. Jika fungsi ini dilaksanakan dengan tidak baik maka akan berdampak

terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada

posisi kerja tertentu (Rivai dan Sagala, 2009). Mathis & Jackson (2002)

menyatakan bahwa “Penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke

posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan

pekerjaanya yang akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.”

Karyawan yang ditempatkan pada posisi tertentu harus memiliki kompetensi

yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efissien.

Proses penempatan pegawai yang tidak tepat akan menyebabkan kinerja yang

kurang optimal (Naliebrata, 2007).

Menurut Sastrohadiwiryo (2005), penempatan (placement) merupakan

salah satu aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber daya

manusia, karena mempunyai hubungan yang erat dengan efisiensi dan

keadilan (setiap pegawai diberikan peluang yang sama untuk berkembang).

Menurut Sastrohadiwiryo (2005), penempatan kerja adalah proses pemberian

tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan

Page 32: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

15

sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu

mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan

yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.

Rivai (2006) menyatakan bahwa penempatan terdiri dari dua cara: (1)

pegawai baru dari luar instansi dan (2) penugasan di tempat yang baru bagi

pegawai lama yang disebut inplacement atau penempatan internal. Tujuan

penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat pada

jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuan pegawai, sehingga sumber

daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan yang tepat merupakan

suatu cara yang bukan hanya untuk mengoptimalkan kemampuan dan

keterampilan menuju prestasi kerja yang tinggi bagi pegawai itu sendiri, akan

tetapi juga merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai di masa

depan (Murad,2012).

Penempatan pegawai dalam sistem sumber daya manusia merupakan

hal yang menarik untuk diperhatikan, karena berhubungan dengan

kepentingan perusahaan maupun kepentingan pegawai itu sendiri. Kegiatan

penempatan dimulai setelah instansi melaksanakan kegiatan penarikan dan

seleksi yaitu pada saat seorang calon pegawai yang berasal baik dari luar

maupun dari dalam instansi dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan

pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya. Hasibuan

(2006) menyatakan penempatan (placement) karyawan adalah tindak lanjut

dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi)

pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan

Page 33: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

16

authority kepada orang tersebut, dengan demikian calon karyawan itu akan

dapat mengerjakan tugas-tugasnya di jabatan yang bersangkutan.

Menurut Gomes (2003), efektivitas fungsi seleksi dan penempatan

ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada

informasi-informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut. Informasi-

informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan dijadikan

masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan

penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat yang dimaksud adalah sebagai

berikut:

a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi

jabatan dan standar prestasi yang disyaratkan dalam setiap jabatan.

b. Rencana-rencana Sumber Daya Manusia yang akan memberikan informasi

kepada manajer tentang tersedia/tidaknya lowongan pekerjaan dalam

organisasi.

c. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa

tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

Menurut Handoko (2011) dalam hal penempatan karyawan ada

beberapa persyaratan yang harus diperhatikan, yaitu:

a. Pendidikan, dalam hal ini pendidikan sangat mendukung untuk memangku

suatu jabatan, dan diperlukan demi kelancaran tugas-tugas dan tanggung

jawab yang diemban jabatan tersebut.

Page 34: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

17

b. Kesehatan, yaitu untuk menjamin kesehatan fisik dan mental sehingga

dalam menempatkan karyawan pada suatu bidang pekerjaan, dapat

disesuaikan dengan kondisi kesehatannya.

c. Pengalaman kerja, ini sangat dibutuhkan perusahaan untuk penguasaan

pekerjaan dan biasanya pengalaman kerja memberikan kecenderungan

yang bersangkutan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang relatif

tinggi.

Selain memperhatikan persyaratan seperti dijelaskan di atas, agar

upaya penempatan karyawan sesuai dengan yang diharapkan, maka menurut

Hasibuan (2006), penempatan harus didasarkan pada job description dan job

specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip "The

right man on the right place and the right man behind the job”. Hal ini akan

membawa suatu instansi kepada hasil kerja yang optimal karena terdapat

adanya korelasi positif antara penempatan pegawai dengan peningkatan

produktifitas kerja.

2.3.2 Jenis-Jenis Penempatan Kerja

Rivai (2006) menyatakan, dalam hal keputusan penempatan pegawai

biasanya lebih banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya supervisor seorang

karyawan berkonsultasi untuk menentukan penempatan pegawai di masa

datang. Peranan departemen SDM adalah memberi nasehat kepada manajer

lini tentang kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada

karyawan. Jenis jenis penempatan kerja menurut Rivai (2006), antara lain:

Page 35: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

18

1. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan

kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan

atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system)

atas usaha dan prestasi dimasa lampau.

2. Transfer dan demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan pegawai

lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai

dipindahkan dari suatu bidang tugas kebidang tugas lainnya yang

tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat

strukturalnya. Demosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu

posisi keposisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji,

tanggung jawab, maupun tingkatan strukturalnya.

3. Job-Posting Programs

Job-posting programs memberikan informasi kepada pegawai tentang

pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang

lowongan kerja tersebut mengundang para pegawai yang memenuhi syarat

untuk melamar. Tujuan program job-posting adalah untuk memberi dorongan

bagi pegawai yang sedang menari promosi dan transfer serta membantu

departemen SDM dalam mengisi jabatan internal.

Page 36: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

19

2.3.3 Prosedur Penempatan Kerja

Setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam

pelaksanaannya. Tahapan tersebut harus dilaksanakan tahap demi tahap (step

by step) tanpa meninggalkan prinsip dan azas yang berlaku. Prosedur

penempatan tenaga kerja merupakan urutan untuk menempatkan tenaga kerja

yang tepat pada posisi yang tepat (the right man on the right place).

Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan bagian dari

pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan oleh manajer

tenaga kerja, khususnya bagian penempatan tenaga kerja, baik yang telah

diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun obyektif. Perttimbangan

rasional dalam pengambilan keputusan untuk menempatkan tenaga kerja, baik

pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta keterangan maupun data

yang dianggap resperensif. Artinya, pengambilan keputusan dalam

penempatan tenaga kerja tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan

oleh manajer tenaga kerja.

Pertimbangan obyek ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang

pribadi tenaga kerja, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas

hasil seleksi tenaga kerja yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan

metode-metode ilmiah. Pelamar yang lulus seleksi harus segera diberi

informasi, begitu juga bagian penempatan tenaga kerja perlu mengetahui agar

dikondisikan dengan keadaan perusahaan sehingga tenaga kerja dapat

ditempatkan berdasarkan kualifikasi yang bersangkutan.

Page 37: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

20

2.3.4 Kriteria-Kriteria yang Harus Dipenuhi Dalam Penempatan

Karyawan

Penempatan kerja yang dilakukan harus sesuai dengan kompetensi yang

dimiliki oleh karyawan. Menurut UU No. 13 Tenaga Kerja Tahun 2003,

kompetensi karyawan terdiri dari pengetahuan, keterampilan, serta sikap

pegawai. Pesiwarissa (2008) juga menyatakan bahwa kesesuaian penempatan

kerja bagi seorang pegawai perlu mendapatkan perhatian bagi setiap

pimpinan instansi. Kesesuaian yang dimaksudkan terdiri dari kesesuaian

pengetahuan, keterampilan, dan kesesuaian sikap pegawai dengan pekerjaan

yang diberikan. Hal tersebut juga sesuai dengan pendapat menurut Bernardin

dan Russel (1993) dalam Yanti (2012), bahwa ada beberapa kriteria yang

harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan pegawai antara lain:

1. Pengetahuan

Merupakan suatu kesatuan informasi terorganisir yang biasanya terdiri

dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap

kinerja. Sebuah fungsi pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui

pendidikan formal, pendidikan informal, pengalaman, membaca buku dan

lain-lain. Mulyasa (2002) mengungkapkan bahwa pengetahuan adalah suatu

kesadaran dalam bidang kognitif yang membuat seseorang dapat

mengetahui metode penyelesaian tugas dengan baik. Kemudian, Martopo

(2004) juga menyatakan bahwa dalam rangka meningkatkan kompetensi

seseorang, pengetahuan sangat berperan penting dalam mempengaruhi

Page 38: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

21

tingkat kemampuan penerimaan inovasi, adopsi dan inisiatif dalam

menjalankan tugas pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi kerja.

Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai diharapkan dapat membantu dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya, oleh karena itu

pegawai dituntut untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan

pekerjaannya.

Kesesuaian pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pegawai dengan

kualifikasi pekerjaan yang ditempati paling tidak dapat dilihat dari

indikator-indikator seperti kesesuaian latar pendidikan formal maupun

informal dan penempatan pegawai yang disesuaikan dengan wawasan

pengetahuan pekerjaan yang akan dapat mendukung dalam pelaksanaan

pekerjaan.

Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2007) tingkat

pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur

sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari

pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Tingkat

pendidikan seorang karyawan dapat membuat karyawan memiliki

pengetahuan konseptual dan teoritis yang membantunya dalam mengerjakan

tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Menurut Dessler (1984) bahwa pelatihan memberikan pegawai

keterampilan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan.

Kemudian, menurut Yanti (2012) bahwa semakin sesuai antara materi

pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti oleh seorang pegawai dengan

Page 39: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

22

tuntutan tugas yang dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja

pegawai tersebut. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan adanya

pendidikan dan pelatihan, diantaranya yaitu pegawai dapat membuat

keputusan dan pemecahan masalah secara lebih baik; internalisasi dan

operasionalisasi motivasi kerja, prestasi, tanggung jawab dan kemajuan;

mempertinggi rasa percaya diri dan pengembangan diri; serta dapat

membantu untuk mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas-tugas baru

(Sirait, 2006 dalam Yuliastuti, 2007).

2. Keterampilan

Mulyasa (2002) mengungkapkan bahwa keterampilan adalah sesuatu

yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas pekerjaan yang

dibebankan kepadanya. Keterampilan merupakan kedalaman psikomotorik

yang dimiliki oleh seseorang, misalnya dengan keterampilan memanfaatkan

alat bantu, pegawai mampu menyelesaikan tugas yang diberikan secara

efektif dan efissien. Mulyasa menjelaskan bahwa keterampilan seseorang

dapat diperoleh melalui diklat-diklat kepemimpinan, diklat teknis/fungsional

dan kursus –kursus atau berdasarkan pengalaman kerja.

Menurut Eduard L Pesiwarissa (2008), ketrampilan kerja para

karyawan dalam menduduki jabatannya yaitu:

1. Kemampuan Keterampilan Secara Teknis

Kemampuan secara teknis adalah keahlian seseorang dalam

pengembangan teknik yang dimiliki seperti keterampilan dalam

mengoperasikan computer.

Page 40: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

23

2. Keterampilan Dalam Hubungan Kemanusiaan

Keterampilan dalam hubungan kemanusiaan dalam hal ini bagaimana

seseorang mampu membangun kerja sama dengan orang lain.

3. Keterampilan Secara Konsepsional

Keterampilan secara konseptual yaitu penguasaan seseorang secara

konseptual terhadap pekerjaan yang dikerjakan.

Oleh karena itu, berdasarkan pendapat Pesiwarissa (2008), maka

indikator yang digunakan dalam mengukur kesesuaian keterampilan dengan

penempatan kerja pegawai terdiri dari keterampilan teknis, hubungan

kemanusiaan, dan keterampilan konseptual, serta kesuaian keterampilan

dengan tuntutan pekerjaan.

c. Sikap

Kriteria selanjutnya yang harus dipenuhi dalam penempatan pegawai

adalah sikap. Sikap adalah gambaran kepribadian seseorang yang terlahir

melalui gerakan fisik dan tanggapan fikiran terhadap sesuatu keadaan atau

suatu objek (Salim, 2008 dalam Yanti, 2012). Sikap mencerminkan

bagaimana seseorang merasakan sesuatu, Bila seseorang mengatakan “ saya

menyukai pekerjaan saya “, maka orang itu akan menggunakan sikapnya

mengenal pekerjaan (Rivai,2006). Dengan demikian lebih jelas bahwa sikap

adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan maupun yang tidak

menguntungkan, hal ini menyangkut mengenai obyek, orang atau peristiwa

dimana sikap mencerminkan bagaimana merasakan sesuatu. Misalnya sikap

terhadap jenis pekerjaan dan sikap terhadap sesama karyawan.

Page 41: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

24

Widayasari (2007) dalam Yanti (2012) menyatakan sikap kerja

merupakan faktor psikologis yang sangat penting dalam usaha membentuk

kualitas sumber daya manusia. Faktor psikologis ini merupakan suatu

rangkaian ke arah perilaku, yaitu bagaimana perilaku seorang dalam bekerja.

Sikap kerja dapat pula diartikan sebagai perasaan dan keyakinan melihat

lingkungan kerja yang memberikan pengaruh dalam bekerja. Melalui sikap

kerja yang dimiliki oleh karyawan, maka diharapkan karyawan lebih

menikmati pekerjaan yang dia miliki sehingga mereka mampu menyelesaikan

pekerjaan tersebut dengan pencapaian kerja yang maksimal.

Kesesuaian sikap adalah sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan yaitu

sejauhmana pekerjaan yang diemban dianggap menarik atau tidak menarik

oleh karyawan berdasarkan sikap terhadap jenis dari pekerjaan itu sendiri dan

sikap antar karyawan. Indikatornya adalah sikap terhadap jenis pekerjaan itu

sendiri, sikap terhadap sesama karyawan, sikap terhadap kesesuaian

peralatan, dan sikap terhadap kondisi fisik pekerjaan.

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job

performance) sumber daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan

berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. Secara etimologi, kinerja berasal dari

kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukaan oleh

Page 42: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

25

Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa kinerja Sumber Daya

Manusia merupakan istilah dari kata Job Performance atau Actual

Performance (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa

pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu

dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai

baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja

yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan

dari kinerja individu dan kinerja kelompok.

Menurut Rivai (2006) ”Kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar

hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.

Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi (2006)

adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat

diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu

yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui

batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006) menjelaskan bahwa

“Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

Page 43: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

26

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Kinerja

merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan

minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan

delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.

Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besar pula kinerja

karyawan.

Musanef (1984), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya

merupakan:

a. Kecakapan di bidang tugas,

b. Keterampilan melaksanakan tugas,

c. Pengalaman di bidang tugas,

d. Bersungguh-sungguh melaksanakan tugas,

e. Kesegaran, kesehatan jasmani, dan rohani,

f. Melaksanakan tugas serta berdaya guna dan berhasil guna,

g. Hasil kerja melebihi yang ditentukan.

Komponen-komponen yang disebutkan oleh Musanef di atas

sesuai dengan komponen-komponen yang dinilai pada prestasi

Pegawai Negeri Sipil menurut Surat Edaran BKN tanggal 11 Februari

1980 No. 02/SE/1980 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Pegawai Negeri Sipil. Di dalam Surat Edaran tersebut didefinisikan

bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai

Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Page 44: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

27

Dan kinerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh

kecakapan, kemampuan dan pengalaman serta sikap kesungguhan

Pegawai Negeri Sipil.

Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa

kinerja karyawan adalah hasil kerja baik kualitatif maupun kuantitatif

yang dicapai oleh pegawai dan dipengaruhi oleh kecakapan,

kemampuan, pengalaman, dan sikap kesungguhan pegawai sesuai

dengan tanggung jawabnya yang harus diselesaikan pada waktu yang

tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan dalam rangka

mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Dengan demikian kinerja

karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.

Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting,

yaitu: tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit

organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini

akan memberi arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya

perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu

dibutuhkan ukuran, apakah seseorang telah mencapai kinerja yang

diharapkan. Untuk ukuran kuantitatif dan kualitatif standar kinerja

untuk setiap tugas dan jabatan juga memegang peranan yang penting.

Penilaian kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan proses

pencapaian tujuan kinerja secara personel, tindakan ini akan membuat

personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku

Page 45: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

28

kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan

demikian, jelaslah bahwa pengertian kinerja dengan deskripsi tujuan,

ukuran operasional, dan penilaian regular mempunyai peranan penting

dalam merawat dan meningkatkan personel (Ilyas,2002).

Kinerja merupakan perwujudan yang dilakukan oleh pegawai

yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau

organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah menuju tercapainya

tujuan organisasi. Oleh karena itu kinerja merupakan penentu dalam

tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu diupayakan peningkatan

kinerja, walaupun hal itu tidaklah mudah karena banyak factor yang

menyebabkan tinggi rendahnya kinerja seseorang.

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Malayu S.P. Hasibuan (2006) mengungkapkan bahwa “Kinerja

merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat

seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi

tugas, dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Kemudian menurut

Simamora (2001) dalam Mangkunegara (2007) dan Gibson (1987)

dalam Ilyas (2002), kinerja dapat dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

a. Faktor Individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar

belakang dan demografi. Menurut Gibson (1987) dalam Ilyas (2002),

kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang

mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, sedangkan variabel

Page 46: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

29

demografis mempunyai efek yang tidak langsung pada perilaku dan

kinerja individu.

b. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality,

pembelajaran dan motivasi.

c. Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur dan job design

Mangkunegara (2007) dan Mathis dan Jackson (2002)

mengembangkan faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian

kinerja yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi

(motivation).

1. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan

skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah

mencapai kinerja diharapkan. Karyawan yang memiliki

kemampuan yang memadai dan sesuai dengan pekerjaannya, maka

akan terampil dalam melakukan kinerjanya sehingga mampu

memperoleh prestasi kerja yang baik. Sehingga penempatan

pegawai pada posisi yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki

(penenrapan the right man in the right place the right man on the

Page 47: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

30

right on the job) penting bagi perusahaan untuk mencapai kinerja

yang optimal dari setiap pegawai.

2. Faktor motivasi (motivator)

Motivasi dalam Prabu Mangkunegara adalah kondisi yang

menggerakkan diri manusia yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi. Menurut Prabu Mangkunegara (2007) motivasi

terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. Sikap merupakan kondisi mental yang

mendorong karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang

maksimal.

Kemudian, Alex Soemadji Nitisemito (2001) dalam Yanti

(2012) menyatakan bahwa terdapat berbagai faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain:

1) Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan

2) Penempatan kerja yang tepat

3) Pelatihan dan promosi

4) Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan

sebagainya)

5) Hubungan dengan rekan kerja

6) Hubungan dengan pemimpin

Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli tersebut, dapat

dikatakan bahwa penempatan kerja yang tepat akan mempengaruhi

kinerja seorang pegawai. Dengan adanya penempatan yang sesuai dan

Page 48: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

31

tepat, maka pegawai dapat memiliki kemampuan yang sesuai dengan

bidang pekerjaannya dan pegawai juga dapat memiliki motivasi yang

tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan penempatan yang

tepat, maka gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja dapat

mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas serta prakarsa

karyawan dapat berkembang (Hasibuan, 2006).

2.3.3 Penilaian Kinerja

Menurut Ivancevich dalam Trihayu (2008), penilaian kinerja

merupakan bagian dari aktivitas manajemen sumber daya manusia

yang bertujuan menilai seberapa besar kontribusi pegawai kepada

perusahaan agar perusahaan dapat memberikan reward atau

penghargaan bagi pegawai tersebut. Schuler dan Jackson dalam

Trihayu (2008) menyatakan bahwa penilaian kinerja mengacu pada

suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan

mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku

dan hasil, termasuk tingkat kehadiran. Fokusnya adalah untuk

mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa

berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang,

sehingga karyawan organisasi dan masyarakat semuanya dapat

memperoleh manfaat.

Handoko (2011) menyatakan bahwa penilaian kinerja

(perfomance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-

Page 49: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

32

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dimana

dalam kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan

personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan

tentang pelaksanaan kerja mereka.

Adapun menurut Hidayat dan Sucherly (2000), bahwa kinerja

aparat pemerintah pada hakikatnya merupakan hasil kerja sektor

pemerintah yang berupa jasa pelayanan terhadap masyarakat dan

terdiri dari banyak ragam serta sulit untuk dikuantifikasikan serta

dinilai dengan harga. Untuk mengukur karya dan prestasi aparat

pemerintah maka pendekatan yang sering dipakai adalah

memperbandingkan realisasi kegiatan pegawai dan target tujuan yang

ingin dicapai organisasi.

Menurut Mathis dan Jackson (2002), penilaian kinerja dapat

dilaksanakan oleh siapa saja yang mengerti benar tentang penilaian

kinerja pegawai secara individual. Kemungkinannya antara lain adalah

para atasan yang menilai bawahannya, bawahan yang menilai

atasannya, anggota kelompok menilai satu sama sama lain, penilaian

pegawai sendiri, penilaian dengan multisumber, dan sumber-sumber

dari luar.

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan

umpan balik untuk pegawai, yang merupakan kunci pengembangan

bagi pegawai di masa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasi

kelemahan, potensi dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik

Page 50: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

33

penilaian kinerja, mereka dapat memberitahukan pegawai mengenai

kemajuan pegawai tersebut, mendiskusikan keterampilan apa yang

perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan

pengembangan (Mathis dan Jackson, 2002).

Hal tersebut didukung pula oleh Dessler (1984), bahwa

penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan

faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan

efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik

berkenaan dengan kinerja karyawan tersebut dan penilaian

menyediakan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai dan

untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.

Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian kinerja

bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah

administratif dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan

atau organisasi dapat menjadikan penilaian kinerja sebagai acuan atau

standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi

pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang

lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian.

Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi

dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling

pada perilaku karyawan dan menindak-lanjuti dengan pengadaan

training (Gomez, 2001).

Page 51: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

34

Dipandang dari segi manfaatnya bagi perusahaan, penilaian

kinerja di suatu perusahaan atau instansi pemerintah merupakan

program yang sangat penting untuk dilaksanakan dalam rangka untuk

mengetahui pencapaian target dan sasaran kerja setiap individu

karyawan, selain itu juga membantu bagian personalia dalam

mengambil keputusan yang berkenaan dengan promosi, pelatihan,

kompensasi, serta perencanaan karir karyawan. Program ini juga

sangat dibutuhkan bagi karyawan untuk menciptakan kepuasan kerja,

karena karyawan dapat mengetahui apa yang telah dicapainya, serta

dapat yakin adanya perbedaan kompensasi, sehingga dapat

meningkatkan memotivasi untuk meningkatkan produktivitas

karyawan, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan

pada tingkat yang lebih tinggi.

Adapun tujuan pengukuran kinerja secara rinci dikemukakan

oleh Dharma (2001) yaitu :

a). Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui

tingkat prestasi kerja mereka.

b). Berfungsi sebagai target atau sasaran, sebagai informasi yang

dapat digunakan para pegawai dalam mengarahkan usaha mereka

melalui serangkaian prioritas tertentu.

Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian kinerja

adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.

Page 52: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

35

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khusunya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai

seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/ rencana

karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal baik yang sehat antara

atasan dan bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang

kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.

6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya

sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai

akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawainya,

sehingga dapat lebih memotivasi pegawai.

7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi

penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.

Ada terdapat dua metode di dalam penilaian kinerja, yaitu :

1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal kinerja yang telah

dilakukan dan telah terjadi dan sampai batas tertentu, dapat diukur.

Kelemahannya adalah bahwa kinerja di masa lalu tidak dapat diubah,

tetapi dengan mengevaluasi kinerja di masa lalu, maka para karyawan

mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka untuk

Page 53: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

36

memperbaiki kinerja mereka. Teknik-teknik penilaian tersebut antara

lain yaitu teknik rating scale, checklist, metode peristiwa kritis

(critical incident method), metode peninjauan lapangan (field revie

method), tes dan observasi prestasi kerja, serta metode evaluasi

kelompok.

2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui

penilaian potensi karyawan untuk menentukan kinerja diwaktu yang

akan datang atau penetapan sasaran-sasaran kinerja dimasa

mendatang. Metode yang digunakan terdiri dari penilaian diri (self-

appraisal), penilaian psikologis (psychological appraisal), pendekatan

Management By Objective (MBO), serta teknik pusat penilaian.

Metode penilaian kinerja yang dilakukan saat ini di Kementerian

Kesehatan adalah dengan menggunakan SKP (Sasaran Kerja

Pegawai), yaitu metode penilaian yang berorientasi pada masa depan

dengan pendekatan management by objective (MBO). Inti pendekatan

MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia (atasan) secara

bersama menentukan tujuan – tujuan atau sasaran – sasaran

pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Management by

Objectives (MBO) adalah metode penilaian kinerja karyawan yang

berorientasi pada pencapaian target kerja. Pada metode MBO, setiap

individu karyawan diberikan target kerjanya masing - masing, yang

bersesuaian dengan sasaran kerja unit dalam satu periode kerja.

Page 54: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

37

Penilaian kinerja dalam metode MBO dilakukan di akhir periode

mengacu pada realisasi target.

2.3.4 Indikator Kinerja

Untuk lebih menjamin keberhasilan dalam penilaian kinerja,

maka sebelumnya harus diterapkan dulu suatu standar dalam

mengukur kinerja. Menurut Dharma (2001) cara pengukuran atau

pelaksanaan standar mempertimbangkan tiga hal, yaitu:

a. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan. Pengukuran ini

melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksana kegiatan.

b. Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan. Pengukuran ini berkaitan

dengan bentuk keluaran dan mencerminkan seberapa baik

penyelesaiannya.

c. Ketepatan Waktu. Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan

Pengukuran ini menentukan ketepatan waktu penyelesaian tugas.

Menurut Mangkunegara (2007) hal yang perlu diperhatikan

oleh manajer sumber daya manusia dalam mengukur kinerja pegawai,

antara lain meliputi :

1. Kualitas kerja (Quantity), adalah menunjukkan hasil kerja yang

dicapai dari segi ketepatan, ketelitian dan keterampilan.

2. Kuantitas kerja (Quantity), adalah menunjukkan hasil kerja yang

dicapai dari segi keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas dan

kecepatan dalam menyelesaikan tugas itu sendiri.

Page 55: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

38

3. Kerjasama (Cooperation), menyatakan kemampuan karyawan

dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang lain dalam

menyelesaikan tugas.

4. Tanggung Jawab, menyatakan seberapa besar karyawan dalam

menerima dan melaksanakan pekerjaannya.

5. Inisiatif, yakni bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, serta

kemampuan dalam membuat suatu keputusan yang baik tanpa adanya

pengarahan terlebih dahulu.

Sedangkan, Bernardin dan Russel (1993) mengajukan enam

kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu

sebagai berikut:

1) Quality

Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan

kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang

diharapkan.

2) Quantity

Merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya : jumlah rupiah, jumlah

unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

3) Timeliness

Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada

waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output

lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.

Page 56: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

39

4) Cost Effective

Yaitu tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan,

teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau

pengurangan kerugian dari setiap unit pengguna sumber daya.

5) Need for Supervisor

Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan

suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang

supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

6) Interpersonal Import

Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri,

nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.

Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah

kriteria karyawan telah sesuai dengan sasaran yang telah diharapkan,

sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan cara

membandingkan antara hasil pekerjaan aktual dengan hasil yang

diharapkan. Oleh karena itu adanya suatu standar yang baku

merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.

Mengadopsi dari beberapa pendapat di atas, maka penilaian

yang dilakukan untuk mengetahui kinerja pegawai yang disesuaikan

dengan indikator penilaian pada SKP, diantaranya sebagai berikut:

1) Kualitas kerja

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan atau

tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati

Page 57: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

40

kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. Biasanya

diukur melalui ketepatan, ketelitian, dan ketrampilan.

2) Kuantitas kerja

Menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi keluaran atau hasil

tugas-tugas rutinitas.

3) Timeliness (Ketepatan Waktu)

Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada

waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output

lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.

2.4 Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Ada beberapa pendapat dari beberapa ahli yang mengemukakan

hubungan atau keterkaitan antara penempatan pegawai dengan prestasi

kerja/kinerja pegawai, antara lain sebagai berikut:

Menurut Komaruddin yang dikutip oleh Suwatno (2001), menjelaskan

bahwa:”Penempatan pekerjaan karyawan pada jabatan yang tepat akan

berdampak pada setiap karyawan, mereka dapat bertugas dengan efisien,

dapat mengembangkan diri untuk berprestasi dan merasa puas”. Kemudian

menurut Yana Octaria (2000) dalam Murad (2012), menjelaskan bahwa

penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu cara yang menunjang

kearah terciptanya prestasi, sehingga hal ini dapat mencapai tujuan

perusahaan karena didapatnya orang-orang yang tepat, dimana orang-orang

Page 58: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

41

tersebut dapat memenuhi kebutuhan masa sekarang dan masa akan datang

perusahaan serta meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.

Kesesuaian penempatan kerja bagi setiap pegawai dapat berpengaruh

pada kinerja pegawai yang bersangkutan. Hal ini juga sesuai dengan pendapat

Hasibuan (2006) yang menyatakan bahwa prinsip penempatan harus

dilaksanakan secara konsekuen supaya seorang pekerja bekerja sesuai dengan

spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang sesuai

dan tepat ini maka gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja mencapai

hasil yang optimal bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat

berkembang. Penempatan yang sesuai dan tepat merupakan motivasi yang

akan menimbulkan antusias dan semangat kerja yang tinggi bagi seseorang

dalam mengerjakan pekerjaan itu. Jadi penempatan karyawan yang sesuai dan

tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal

dari setiap karyawan selain moral kerja, kreativitas, dan prakarsanya juga

akan berkembang (Hasibuan, 2006). Selain itu, menurut Siagian (2009)

bahwa kinerja para pegawai juga merupakan pencerminan prosedur

pengadaan pegawai yang ditempuh oleh bagian kepegawaian. Artinya, jika

sistem rekruitmen, seleksi, pengenalan dan penempatan pegawai sudah baik,

sangat besar kemungkinan kinerja para pegawai pun akan memuaskan.

Adanya keterkaitan antara kesesuaian pengetahuan dan keterampilan

dengan kinerja pegawai juga diperkuat oleh pendapat Siagian (2009) yang

menyatakan bahwa dalam kehidupan organisasional, pengetahuan dan

keterampilan yang tinggi dalam melaksanakan tugas merupakan modal yang

Page 59: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

42

amat besar. Kepercayaan pada diri sendiri perlu ditanamkan dalam organisasi.

Karena hal ini akan berpengaruh pada kinerja pegawai. Mutu pekerjaan juga

berhubungan dengan pendidikan dan kecerdasan dimana peningkatan

pendidikan dan kecerdasan meningkatkan cara berpikir secara kritis sehingga

lebih mampu mengekspresikan keinginan menurut persepsi yang harus

dipenuhi.

Semakin baik pengetahuan dan ketrampilan kerja seorang pegawai,

maka kemampuan kerjanya juga semakin baik. Robbins (2008) menyatakan,

kemampuan merujuk ke kapasitas individu untuk melaksanakan tugas dalam

bidang pekerjaan tertentu. Semakin baik pengetahuan seorang pegawai akan

semakin tinggi pula kemampuannya dalam melaksanakan tugas. Pekerjaan

membebankan tuntutan-tuntutan berbeda kepada pelaku untuk menggunakan

kemampuan yang dimiliki.

Kesesuaian sikap dengan pekerjaan juga dapat berpengaruh pada

kinerja pegawai. Robbins (2008) menyatakan sikap adalah pernyataan-

pernyataan evaluatif baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan

mengenai objek, orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana

seseorang merasakan sesuatu. Dalam organisasi, sikap bersifat penting karena

mempengaruhi perilaku. Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, namun

perilaku organisasi memfokuskan perhatian pada sejumlah kecil sikap yang

berkaitan dengan pekerjaan. Sikap yang berkaitan dengan pekerjaan ini

membuka jalan evaluasi positif atau negatif yang dipegang para karyawan

mengenai aspek lingkungan kerja mereka. Pada akhirnya tinggi rendahnya

Page 60: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

43

kinerja seseorang pegawai juga terkait erat dengan sikap pegawai tersebut

terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya.

2.5 Penelitian Terdahulu

Eduard L. Pessiwarissa dalam jurnal aplikasi manajemen (2008) dengan

judul “Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja terhadap Prestasi Kerja

Pegawai (Studi pada Pegawai Kantor BAPPEDA Kabupaten Nabire, Papua)”.

Dalam penelitian ini, peneliti mengambil sample sejumlah populasi yang ada

yaitu sekitar kurang dari 100 pegawai dengan menggunakan analisis regresi

linier berganda. Hasil dari penelitian ini adalah kesesuaian penempatan kerja

yang meliputi kesesuaian pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai

berhubungan positif terhadap prestasi kerja pegawai. Variabel kesesuaian

pengetahuan merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap

prestasi kerja.

Andri Latif Asikin Mansoer (2009) dengan judul “Hubungan

Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus

pada Perusahaan Daerah Pasar Tohaga Kabupaten Bogor)”. Dalam penelitian

ini, mengambil sampel sebanyak 58 orang. Penelitian ini menggunakan

teknik analisis data yaitu analisis korelasi Rank Spearman. Hasil dari

penelitian ini adalah pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai

berhubungan positif terhadap prestasi kerja pegawai dan kesesuaian

keterampilan merupakan variabel yang memiliki korelasi yang paling kuat.

Selain itu, bukan hanya ketiga faktor ini yang berpengaruh dalam prestasi

Page 61: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

44

kerja pegawai, namun kondisi fisik pegawai, peralatan kerja yang memadai

dan jenis pekerjaan yang dilakukan juga menentukan keberhasilan pegawai

dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi.

T.Murad (2012) yang berjudul “Pengaruh Penempatan Karyawan

Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan

Pelatihan Kabupaten Aceh Utara”. Dalam penelitian tersebut menggunakan

64 sampel dengan menggunakan regresi linier berganda dan teknik

pengumpulan data dengan wawancara serta kuisioner. Hasil yang diperoleh

dari penelitian ini adalah adanya pengaruh secara signifikan variabel bebas

yaitu pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap variabel terikat yaitu

prestasi kerja. Variabel kesesuaian keterampilan merupakan variabel yang

paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja.

Asri Nur Fadillah, dkk menemukan bahwa terdapat pengaruh positif

antara penempatan pegawai terhadap kinerja pegawai pada pegawai

Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik. Penelitian ini menggunakan analisis

regresi linear berganda dengan variabel penempatan kerja adalah kesesuaian

pengetahuan, kemampuan dan keahlian. Serta variabel kinerjanya adalah

kuantitas, kualitas, dan waktu.

Diana Prihartini (2012) yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor

Kebijakan Penempatan SDM Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinkes Kota

Kediri” dengan 51 sampel, menemukan bahwa penempatan kerja memiliki

hubungan dengan prestasi kerja pegawai. Athkan,dkk (2013) juga

menemukan bahwa terdapat pengaruh positif serta hubungan yang kuat antara

Page 62: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

45

penempatan dengan kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi

Kalimantan Timur dengan 109 sampel, yang berarti bahwa semakin besar

nilai variabel penempatan maka akan semakin besar nilai variabel kinerjanya.

Hal ini menunjukkan bahwa penempatan merupakan faktor yang berpengaruh

terhadap kinerja pegawai.

Soares (2010) juga menemukan bahwa penempatan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Penempatan yang tepat serta didukung

oleh pengalaman akan meningkatkan kinerja (Gomez et al, 2003). Hasil

penelitian ini juga didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Schuler dan

Jackson (1997) yang menyatakan penempatan adalah pencocokan seseorang

dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan

dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian

karyawan tersebut. Dari teori tersebut menunjukkan bahwa perusahaan harus

tepat dalam menempatkan karyawan serta mencocokan minat dan

keterampilan karyawan agar mampu dalam menopang segala yang menjadi

tanggung jawabnya.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Variabel Model

Analisis

Hasil

1 Eduard L.

Pessiwarissa

(2008) di

Kantor

BAPPEDA

Kabupaten

Nabire, Papua

(100 sampel)

Variabel penempatan

kerja: Pengetahuan,

Keterampilan, Sikap

Variabel Prestasi

Kerja: Kualitas,

Kuantitas, Ketepatan

Waktu

Analisis

regresi

linear

berganda

Adanya pengaruh

signifikan pengetahuan,

keterampilan dan sikap

terhadap prestasi kerja

serta kesesuaian

pengetahuan merupakan

variabel yang paling

dominan berpengaruh

terhadap prestasi kerja.

Page 63: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

46

No Peneliti Variabel Model

Analisis

Hasil

2 Andri Latif

Asikin

Mansoer

(2009) di

Perusahaan

Daerah Pasar

Tohaga

Kabupaten

Bogor

(50 sampel)

Variabel penempatan

kerja: Pengetahuan,

Keterampilan, Sikap

Variabel Prestasi

Kerja: Kualitas,

Kuantitas, Ketepatan

Waktu

Analisis

korelasi

Rank

Spearman

Pengetahuan, keterampilan

dan sikap pegawai

berhubungan positif

terhadap prestasi kerja

pegawai dan bukan hanya

ketiga factor ini yang

berpengaruh serta

kesesuaian keterampilan

merupakan variabel yang

memiliki korelasi yang

paling kuat.

5 T.Murad

(2012) di

Badan

Kepegawaian

Pendidikan dan

Pelatihan

Kabupaten

Aceh Utara (64

sampel)

Variabel penempatan

kerja: Pengetahuan,

Keterampilan, Sikap

Variabel Prestasi

Kerja: Kualitas,

Kuantitas, Ketepatan

Waktu

Analisis

regresi

linear

berganda

Adanya pengaruh secara

signifikan variabel bebas

yaitu pengetahuan,

keterampilan, dan sikap

terhadap variabel terikat

yaitu prestasi kerja.

6 Asri Nur

Fadilah di

Sekretariat

Daerah

Kabupaten

Gresik

Variabel penempatan

kerja: Pengetahuan,

Kemampuan, Keahlian

Variabel Prestasi

Kerja: Kualitas,

Kuantitas, Ketepatan

Waktu

Analisis

regresi

linear

berganda

Adanya pengaruh secara

signifikan variabel bebas

yaitu pengetahuan,

kemampuan dan keahlian

terhadap variabel terikat

yaitu prestasi kerja.

7 Diana Prihatini

(2012) di

Dinkes Kota

Kediri

(51 sampel)

Variabel penempatan

kerja: Pengetahuan,

Keterampilan, Sikap

Variabel Prestasi

Kerja: Pencapaian

Sasaran, Kualitas

Hasil, Kuantitas

Hasil,Kualitas Kerja,

Perhatian Organisasi

Analisis

regresi

linear

berganda

Adanya pengaruh secara

signifikan variabel bebas

yaitu pengetahuan,

keterampilan dan sikap

terhadap variabel terikat

yaitu prestasi kerja.

Page 64: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

47

No Peneliti Variabel Model

Analisis

Hasil

8 Atkhan (2010)

di Dinas

Perkebunan

Provinsi

Kalimantan

Timur

(109 sampel)

Variabel penempatan

kerja: Pengetahuan,

Keterampilan, Sikap

Variabel Prestasi

Kerja: Kualitas,

Kuantitas, Ketepatan

Waktu

Analisis

regresi

linear

berganda

Adanya pengaruh secara

signifikan variabel bebas

yaitu pengetahuan,

keterampilan dan sikap

terhadap variabel terikat

yaitu prestasi kerja.

2.6 Kerangka Teori

Berdasarkan teori yang dipaparkan oleh para ahli seperti Hasibuan

(2006), Siagian (2009), Robbins (2008), serta Bernardin dan Russel (1993),

menjelaskan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang

karyawan adalah penempatan kerja yang dilakukan sesuai dengan kompetensi

yang dimiliki oleh karyawan. Menurut UU Tenaga Kerja Tahun 2003,

kompetensi karyawan terdiri dari pengetahuan, keterampilan, serta sikap

pegawai. Menurut Hasibuan (2006), Siagian (2009), Robbins (2008), dan

Bernadin dan Russel (1993) bahwa kesesuaian penempatan kerja dengan

pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya dapat mendukungnya dalam

mencapai kinerja yang optimal dan memuaskan. Selain itu, menurut

Bernardin dan Russel (1993) dan Robbins (2008) bahwa sikap (attitude)

seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja dapat membentuk motivasi

kerja bagi pegawai tersebut dalam mencapai hasil kerja yang maksimal.

Kemudian untuk variabel kinerja, menurut Dharma (2001) indikator penilaian

kinerja adalah kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, serta ketepatan waktu

dalam penyelesaian pekerjaan.

Page 65: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

48

Berikut adalah kerangka teori penelitian:

2.1 Bagan kerangka teori penelitian

Kinerja Pegawai

Kualitas pekerjaan

Kuantitas pekerjaan

Ketepatan waktu

Dharma (2001)

Tingkat Kesesuaian

Penempatan Kerja

Kesesuaian

Pengetahuan

Kesesuaian

Keterampilan

Kesesuaian Sikap

Hasibuan (2006), Siagian

(2009), Robbins (2008),

Bernardin dan Russel (1993)

Page 66: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

49

BAB III

KERANGKA KONSEP dan DEFINISI OPERASIONAL

3.1 Kerangka Konsep

Berdasarkan teori yang dipaparkan oleh para ahli seperti Hasibuan

(2006), Siagian (2009), Robbins (2008), serta Bernardin dan Russel (1993),

menjelaskan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang

karyawan adalah penempatan kerja yang dilakukan sesuai dengan kompetensi

yang dimiliki oleh karyawan. Menurut UU Tenaga Kerja Tahun 2003,

kompetensi karyawan terdiri dari pengetahuan, keterampilan, serta sikap

pegawai. Menurut Hasibuan (2006), Siagian (2009), Robbins (2008), dan

Bernadin dan Russel (1993) bahwa kesesuaian penempatan kerja dengan

pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya dapat membuat seseorang

dapat mengetahui metode penyelesaian tugas dengan baik dan dapat

mendukungnya dalam mencapai kinerja yang optimal dan memuaskan.

Kesesuaian pengetahuan dan keterampilan dalam penempatan kerja diukur

dengan cara survey persepsi responden terhadap kesesuaian penempatan

kerjanya. Selain itu, menurut Bernardin dan Russel (1993) dan Robbins

(2008) bahwa sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi

kerja dapat membentuk motivasi kerja bagi pegawai tersebut dalam mencapai

hasil kerja yang maksimal dan kesesuaian sikap dalam penempatan ini juga

diukur dengan cara survey persepsi responden. Oleh karena itu, variabel yang

akan diteliti untuk pengaruh kesesuaian penempatan kerja adalah kesesuaian

Page 67: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

50

pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan dengan posisi pekerjaan yang

ditempatinya dengan metode survey persepsi responden.

Kemudian menurut Dharma (2001), untuk indikator penilaian kinerja

yang akan diteliti adalah kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, serta

ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan. Variabel lain untuk indikator

penilaian kinerja tidak digunakan dalam penelitian ini karena indikator

penilaian prestasi kerja di instansi pemerintah dengan sistem penilaian SKP

(Sasaran Kerja Pegawai), hanya menilai tiga faktor yaitu kualitas pekerjaan,

kuantitas pekerjaan, serta ketepatan waktu penyelesaiaan pekerjaan yang

sesuai dengan target kerja/sasaran kerja pegawai yang dinilai dengan cara

survey persepsi responden (self appraisal).

Berikut adalah kerangka konsep dari penelitian ini:

.

3.1. Bagan kerangka konsep penelitian

Kinerja Pegawai

Kesesuaian

Pengetahuan Dalam

Penempatan Kerja

Kesesuaian

Keterampilan Dalam

Penempatan Kerja

Kesesuaian Sikap

Dalam Penempatan

Kerja

Page 68: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

51

3.2 Definisi Operasional

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel Untuk Penelitian Kuantitatif

No Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala

Ukur

1

Kinerja

pegawai dari

aspek :

- kuantitas

hasil kerja

- kualitas

hasil kerja

- ketepatan

waktu

penyelesaian

pekerjaan

Menggambarkan

penilaian jumlah

dokumen/ laporan hasil

kerja, kelengkapan dan

ketepatan dokumen/

laporan hasil kerja, dan

ketepatan waktu

penyelesaian pekerjaan

yang sesuai dengan

target perusahaan yang

telah ditetapkan

berdasarkan jawaban

dari responden

Pemberian

kuesioner yang

diisi oleh

responden

Kuesioner

tertutup Skor

Ratio

4

Kesesuaian

pengetahuan

dalam

penempatan

kerja

Menggambarkan

penilaian kesesuaian

latar belakang

pendidikan formal dan

informal karyawan

yang sesuai dengan

bidang pekerjaan dan

kesesuaian wawasan

pengetahuan yang

dimiliki karyawan

dalam penempatannya

Pemberian

kuesioner yang

diisi oleh

responden

Kuesioner

tertutup Skor

Ratio

Page 69: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

52

No Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala

Ukur

5

Kesesuaian

keterampilan

dalam

penempatan

kerja

Menggambarkan

penilaian kesesuaian

keterampilan yang

dimiliki oleh individu

untuk melakukan tugas

pekerjaan yang

dibebankan kepadanya.

Keterampilan tersebut

meliputi keterampilan

teknis, keterampilan

dalam hubungan

kemanusiaan dan

keterampilan

konsepsional.

Pemberian

kuesioner yang

diisi oleh

responden

Kuesioner

tertutup Skor

Ratio

6

Kesesuaian

sikap dalam

penempatan

kerja

Menggambarkan

penilaian kesesuaian

sikap karyawan

terhadap jenis dari

pekerjaannya, sikap

antar sesama karyawan,

sikap terhadap

kesesuaian peralatan,

dan sikap terhadap

kondisi fisik pekerjaan.

Pemberian

kuesioner yang

diisi oleh

responden

Kuesioner

tertutup Skor

Ratio

Page 70: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

53

Tabel 3.2

Definisi Operasional Variabel Untuk Penelitian Kualitatif

No Variabel Definisi Operasional Cara Ukur

Alat Ukur

1 Kondisi kinerja

pegawai

Kesesuaian kuantitas

hasil kerja dan kualitas

hasil kerja serta

ketepatan waktu

penyelesaian pekerjaan

pegawai dengan target

perusahaan yang telah

ditetapkan berdasarkan

jawaban dari informan

Wawancara

mendalam kepada

informan

Pedoman

wawancara

mendalam

2

Kondisi

kesesuaian

penempatan

kerja pegawai

Kesesuaian pengetahuan

dan keterampilan

pegawai dalam

penempatan kerjanya

berdasarkan jawaban dari

informan

Wawancara

mendalam kepada

informan

Pedoman

wawancara

mendalam

3

Kebijakan

instansi dalam

penempatan

Kondisi kebijakan

instansi dalam mengatur

proses penempatan kerja

pegawai berdasarkan

jawaban dari informan

Wawancara

mendalam kepada

informan

Pedoman

wawancara

mendalam

4

Faktor lain yang

berpengaruh

terhadap kinerja

Faktor-faktor lain yang

dapat mempengaruhi

kinerja pegawai selain

faktor kesesuaian

penempatan kerja

berdasarkan jawaban dari

informan

Wawancara

mendalam kepada

informan

Pedoman

wawancara

mendalam

Page 71: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

54

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan kualitatif dengan

metode deskriptif melalui pendekatan cross sectional. Menurut Travers (1978)

dalam Umar (2000), metode deskriptif ini bertujuan untuk menggambarkan

sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa

sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Pendekatan Cross sectional yaitu suatu

penelitian untuk mempelajari dinamika korelasi antara variabel bebas dan

terikat dengan cara pendekatan, observasi atau pengumpulan data sekali

pengambilan data (point time approach), artinya mengadakan pengamatan

hanya sekali terhadap beberapa variabel dalam waktu bersamaan.

Penelitian ini menganalisis pengaruh kesesuaian penempatan kerja

terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI yang dideskripsikan secara kualitatif dan kuantitatif,

menggunakan data primer dari penyebaran kuisioner dan wawancara

mendalam dan data sekunder dari data profil kepegawaian (DUK 2014), SKP

(Sasaran Kerja Pegawai), maupun Peraturan-Peraturan Menteri Kesehatan.

Penelitian kuantitatif dilakukan untuk melihat gambaran kesesuaian

penempatan kerja pegawai (pengetahuan, keterampilan, dan sikap) dan

gambaran kinerja pegawai serta pengaruh dari kesesuaian penempatan terhadap

kinerja pegawai. Sedangkan penelitian kualitatif dilakukan untuk mengetahui

kondisi kesesuaian penempatan kerja dan kondisi kinerja pegawai serta faktor

Page 72: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

55

yang dapat mempengaruhinya seperti kebijakan instansi dalam penempatan dan

faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan

KIA Kemenkes RI yang berlokasi di Kuningan, Jakarta Selatan, pada bulan

Juni-Juli tahun 2014.

4.3 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Sekretariat Direktorat

Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI yang berjumlah 110 orang selama

masa penelitian yaitu bulan Juni-Juli tahun 2014. Responden pada penelitian

ini terbagi menjadi dua kelompok yaitu responden untuk penelitian kuantitatif

dan informan untuk penelitian kualitatif. Responden untuk penelitian

kuantitatif adalah pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA yang ditentukan

dengan teknik perhitungan besar sampel berdasarkan rumus sampel untuk

model analisis regresi linear. Menurut Sopiyudin (2010), teknik ini dilakukan

dengan menghitung besar sampel untuk setiap variabel bebas. Perhitungan

besar sampel tersebut adalah sebagai berikut :

Rumus n =

= 5% , maka Z = 1,960

ß = 20% , maka Z ß = 0,84

r = koefisien korelasi dari penelitian sebelumnya

Page 73: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

56

Tabel 4.1 Nilai Z dan Z ß

Tingkat

Kepercayaan ( )

Skor Z Nilai ß Skor Z ß

90 % 1,645

20 %

0,84 95 % 1,960

99 % 2,575

Tabel 4.2 Perhitungan Besar Sampel Untuk Tiap Variabel Bebas

Variabel

Jenis

pertanyaan

Besar sampel

Pengetahuan

dengan kinerja

Korelatif

r = 0,198 → 0,2

n = 199

Keterampilan

dengan kinerja

Korelatif r = 0,506 → 0,5

n = 30

Sikap dengan

kinerja

Korelatif r = 0,281 → 0,3

n = 84

Berdasarkan rumus tersebut, jumlah sampel yang seharusnya dipilih

adalah jumlah sampel yang paling besar diantara ketiga variabel bebas

tersebut yaitu 199 orang. Namun, karena jumlah populasi penelitian hanya

110 orang, maka jumlah sampel yang dapat diambil pada penelitian ini adalah

sebanyak 84 orang. Teknik pengambilan sampel yang dilakukan adalah

dengan teknik probability sampling yaitu dengan simple random sampling.

Teknik pengambilan sampel dengan simple random sampling adalah teknik

Page 74: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

57

pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2011).

Dalam penentuan sampel penelitian, peneliti membuat beberapa kriteria

pegawai yang dapat masuk dalam kriteria sampel penelitian, yaitu :

1. Pegawai yang berstatus PNS dan honorer yang telah ditempatkan di

sebuah jabatan dan memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang

dibebankan kepadanya.

2. Pegawai yang tidak sedang dalam tugas belajar.

3. Pegawai yang telah melakukan pekerjaan rutin bulanan berdasarkan SKP

selama 5 bulan (Januari-Mei 2014).

Kemudian, informan untuk penelitian kualitatif adalah seluruh Kepala

Bagian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI yang berjumlah 4

orang. Dalam penelitian ini, untuk menjaga kerahasiaan informasi, maka

peneliti memberikan coding untuk nama informan menjadi informan 1,

informan 2, informan 3, dan informan 4.

4.4 Pengumpulan Data

4.4.1 Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama

baik dari individu atau perseorangan seperti hasil pengisian kuisioner atau

hasil wawancara yang biasa dilakukan oleh peneliti (Umar, 2000).

Pengumpulan data primer dalam penelitian ini salah satunya dilakukan

dengan penyebaran kuisioner penelitian. Kuisioner diberikan kepada para

Page 75: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

58

responden yang berisi pertanyaan mengenai kinerja pegawai dan

kesesuaian penempatan kerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan

KIA Kemenkes RI. Selain itu, pengumpulan data primer juga dilakukan

dengan metode wawancara mendalam kepada seluruh Kepala Bagian di

Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA. Untuk melakukan

wawancara, peneliti menggunakan pedoman wawancara mendalam.

4.4.1.1 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah berupa kuesioner dan pedoman

wawancara mendalam yang dipergunakan untuk pengumpulan data.

Kuisioner adalah sejumlah data/pernyataan tertulis yang digunakan

untuk memperoleh informasi dari responden. Kuesioner untuk

responden pada semua variabel, baik variabel bebas dan variabel

terikat berupa pertanyaan tertutup dengan beberapa pilihan jawaban.

Keuntungan bentuk tertutup adalah mudah diselesaikan, mudah

dianalisis, dan mampu memberikan jangkauan jawaban. Responden

memilih jawaban yang paling sesuai dengan kondisi yang dirasakan

terkait dengan kinerja pegawai dan kesesuaian penempatan kerja

pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.

Untuk menentukan nilai jawaban angket dari masing-masing

pertanyaan yang diajukan adalah dengan modifikasi skala likert.

Menurut Kinnear (1998) dalam Umar (2000), skala likert ini

berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap

sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang, dan baik-

Page 76: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

59

tidak baik. Responden diminta mengisi pertanyaan dalam skala

ordinal berbentuk verbal dalam jumlah kategori tertentu. Jika

dibandingkan dengan skala pengukuran lainnya seperti skala guttman,

bogardus, thurstone, semantic, stipel, paired-comparison, maupun

skala rank-order, maka skala likert merupakan skala yang paling

sesuai untuk pertanyaan penelitian ini.

Skala likert alias tingkatan kesetujuan terhadap statement dalam

angket diklasifikasikan sebagai berikut :

SS = Sangat setuju/sesuai

S = Setuju/sesuai

KS = Kurang setuju/sesuai

TS = Tidak setuju/sesuai

Untuk scoring di atas, jawaban setiap item instrument dalam

bentuk skala likert menggunakan skala 4 yaitu :

a. Sangat setuju/sesuai : nilai 4

b. Setuju/sesuai : nilai 3

c. Kurang setuju/sesuai : nilai 2

d. Tidak setuju/sesuai : nilai 1

Sedangkan instrumen untuk penelitian kualitatif adalah

pedoman wawancara yang digunakan untuk mengingatkan peneliti

mengenai aspek-aspek apa yang harus dibahas, juga menjadi daftar

pengecek (check list) apakah aspek-aspek relevan tersebut telah

dibahas atau ditanyakan. Pedoman wawancara digunakan untuk

Page 77: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

60

mengetahui gambaran masing-masing variabel (gambaran kesesuaian

penempatan kerja pegawai dan gambaran kinerja pegawai) dan

kondisi yang mempengaruhinya seperti kebijakan instansi dalam

penempatan dan faktor lain yang mempengaruhi kinerja selain faktor

penempatan.

4.4.1.2 Validitas dan Reliabilitas Data

Uji validitas data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji

validitas untuk data kuantitatif dan data kualitatif. Uji validitas dan

realibilitas untuk data kuantitatif yang dilakukan dalam penelitian ini

adalah dengan menguji seluruh item pertanyaan dalam kuisioner

dengan memberikan kuisioner tersebut kepada populasi penelitian di

tempat berbeda namun memiliki karakteristik yang sama dengan

populasi penelitian.

Validitas artinya alat ukur yang digunakan dalam pengukuran,

dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur (Hasan,

2006). Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan

alat pengukur dapat mengungkapkan konsep gejala/kejadian yang

diukur dan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuisioner. Uji

validitas dimaksudkan untuk menguji ketepatan item-item dalam

kuesioner, apakah item-item yang ada mampu menggambarkan dan

menjelaskan variabel yang diteliti. Suatu kuisioner dinyatakan valid

Page 78: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

61

jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.

Dalam penelitian ini, penentuan validitas dilakukan dengan

mencari nilai korelasi skor masing-masing item dengan skor total item

untuk setiap variabel. Kemudian nilai r hitung yang diperoleh dari

korelasi tersebut dibandingkan dengan nilai r tabel pada tingkat

keyakinan 95 %. Nilai r tabel pada tingkat kepercayaan 95% dan

jumlah sampel sebesar 64 orang adalah 0,242. Hasan (2006)

menyatakan, apabila nilai r hitung > r tabel item pernyataan tersebut,

maka dinyatakan valid. Sebaliknya apabila nilai r hitung < r tabel

maka pernyataan tersebut tidak valid.

Hasil pengujian validitas untuk variabel kinerja yang terdiri dari 5

item pertanyaan dilambangkan dengan kode item A1, A2, A3 hingga

A5 menunjukan r hitung terendah untuk variabel tersebut sebesar

0,416. Angka ini lebih besar bila dibandingkan dengan r tabel (n= 64)

sebesar 0,242. Dengan demikian dapat diartikan seluruh item

pernyataan yang berhubungan dengan variabel kinerja pegawai

dinyatakan valid. Selanjutnya variabel kesesuaian pengetahuan terdiri

dari 8 item pernyataan dengan kode B1, B2, B3, hingga B8,

menunjukan nilai r hitung terendah untuk variabel tersebut

menunjukan angka sebesar 0,324. Angka ini juga lebih besar bila

dibandingkan dengan nilai r tabel sebesar 0,242, sehingga dapat

diartikan bahwa seluruh item pernyataan yang berhubungan dengan

Page 79: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

62

variabel kesesuaian pengetahuan juga dinyatakan valid. Untuk lebih

jelasnya mengenai hasil pengujian validitas dapat dilihat Tabel 4.3

dibawah ini.

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas

No Variabel Kode

Item

Nilai R

Hitung

Nilai R

Tabel

Keterangan

1 Kinerja Pegawai A1

A2

A3

A4

A5

0,558

0,416

0,789

0,831

0,585

0,242

0,242

0,242

0,242

0,242

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

2 Kesesuaian Pengetahuan B1

B2

B3

B4

B5

B6

B7

B8

0,406

0,808

0,324

0,373

0,819

0,334

0,839

0,860

0,242

0,242

0,242

0,242

0,242

0,242

0,242

0,242

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

3 Kesesuaian Keterampilan C1

C2

C3

C4

C5

C6

C7

C8

0,781

0,346

0,696

0,921

0,255

0,541

0,931

0,931

0,242

0,242

0,242

0,242

0,242

0,242

0,242

0,242

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

4

Kesesuaian Sikap D1

D2

D3

D4

D5

D6

D7

D8

0,316

0,757

0,775

0,679

0,763

0,777

0,777

0,727

0,242

0,242

0,242

0,242

0,242

0,242

0,242

0,242

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Page 80: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

63

Berdasarkan Tabel 4.3 diatas dapat dilihat bahwa nilai korelasi

hitung (r hitung) untuk masing-masing item pernyataan yang terdapat

dalam variabel kesesuaian keterampilan dengan kode C1-C8, lebih

besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel. Begitu juga hal nya

dengan item pernyataan yang terdapat dalam variabel kesesuaian sikap

dengan kode D1-D8. Dengan demikian dapat diartikan bahwa seluruh

item pernyatan yang berhubungan dengan variabel kesesuaian

keterampilan dan kesesuaian sikap juga dinyatakan valid.

Berdasarkan uraian diatas jelaslah bahwa seluruh item pernyataan

yang terdapat pada masing-masing variabel penelitian yaitu kinerja

pegawai dan tiga variabel independen terdiri dari kesesuaian

pengetahuan, kesesuaian keterampilan dan kesesuaian sikap

dinyatakan valid, yang berarti kuisioner yang digunakan untuk

pengumpulan data dapat digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur.

Selanjutnya, menurut Hasan (2006) reliabilitas artinya memiliki

sifat dapat dipercaya, yaitu apabila alat ukur digunakan berkali-kali

oleh peneliti yang sama atau oleh peneliti lain tetap memberikan hasil

yang sama. Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari

suatu alat ukur di dalam mengukur gejala yang sama atau membuat

hasil yang konsisten.

Dalam melakukan uji reliabilitas digunakan metode pengukuran

Reliabilitas Alpha Cronbach (α) dari masing-masing instrumen dalam

Page 81: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

64

suatu variabel. Instrumen yang dipakai dalam penelitian ini dikatakan

andal (reliable) jika memiliki nilai croncbach alpha ≥ 0,6

(Hasan,2006).

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Jumlah

Item

Nilai Cronbach

Alpha

Keterangan

1 Kinerja Pegawai 5 0,655 Handal

2 Kesesuaian Pengetahuan 8 0,776 Handal

3 Kesesuaian Keterampilan 8 0,858 Handal

4 Kesesuaian Sikap 8 0,849 Handal

Berdasarkan Tabel 4.4 diatas, dapat diketahui bahwa nilai

cronbach alpha masing-masing variabel penelitian lebih besar dari

0,60. Dengan demikian dapat diartikan bahwa kuisioner yang

digunakan untuk pengumpulan data penelitian telah memenuhi syarat

kehandalan. Dengan kata lain, kuisioner yang digunakan untuk

mengumpulkan data yang berhubungan dengan variabel-variabel yang

diteliti dinilai sudah menunjukan ketepatan, keakuratan, atau

konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejala yang

berhubungan dengan variabel terkait.

Kemudian untuk uji validitas data kualitatif dilakukan dengan

analisis triangulasi yaitu dengan menganalisis jawaban subjek dengan

meneliti kebenarannya dengan data empiris. Jenis triangulasi yang

digunakan dalam penelitian ini adalah triangulasi metode. Triangulasi

metode adalah usaha mencek keabsahan data atau temuan penelitian

Page 82: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

65

yang dapat dilakukan dengan menggunakan lebih dari satu metode

teknik pengumpulan data untuk mendapatkan data yang sama. Dalam

penelitian kualitatif peneliti menggunakan metode wawancara

mendalam. Untuk memperoleh kebenaran informasi yang handal dan

gambaran yang utuh mengenai informasi tertentu, peneliti juga

menggunakan metode survei dengan pengisian kuisioner.

4.4.2 Data Sekunder

Data sekunder didapatkan dari data profil kepegawaian (DUK

2014) di Ditjen Bina Gizi dan KIA, struktur organisasi, SKP, serta

Peraturan Menteri Kesehatan. Selain itu, juga diperlukan data-data yang

mendukung pembuatan laporan penelitian, seperti data yang diperoleh dari

sejumlah jurnal dan buku manajemen SDM yang terkait dengan penelitian.

4.5 Manajemen dan Pengolahan Data

Manajemen dan pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini

terdiri dari beberapa tahapan-tahapan, yaitu:

1. Data kuantitatif

a. Editing adalah memeriksa kelengkapan, kesinambungan dan

keseragaman data. Editing untuk data kuantitatif dalam penelitian ini

dilakukan pada saat peneliti menyebarkan kuisioner dan kuisioner

tersebut diperiksa apakah seluruh data sudah lengkap dan terisi semua

dan apakah jawaban tersebut sesuai dengan pertanyaan yang diajukan

dalam kuisioner.

Page 83: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

66

b. Coding adalah menyederhanakan data yang memberikan kode-kode

tertentu. Coding yang dilakukan dalam penelitian ini adalah pada saat

menyederhanakan kategori data kuantitatif untuk jawaban tentang

kinerja pegawai dan kesesuaian penempatan kerja. Penyederhanaan

kategori dilakukan agar memberikan kemudahan kepada peneliti untuk

dapat menganalisis data kuantitatif. Penyederhanaan kategori untuk

kinerja karyawan adalah dalam 4 skala penilaian yaitu sangat sesuai,

sesuai, kurang sesuai, dan tidak sesuai. Penyederhanaan kategori untuk

kesesuaian penempatan kerja yaitu adalah dalam 4 skala penilaian yaitu

sangat sesuai, sesuai, kurang sesuai, dan tidak sesuai.

c. Entry dalam penelitian ini dilakukan setelah semua isian kuisioner terisi

penuh dan benar, dan juga sudah melakukan pengkodingan, maka

langkah selanjutnya adalah memproses data agar dapat dianalisis.

Pemrosesan data dilakukan dengan cara memasukan data dari kuisioner

ke paket aplikasi program komputer untuk pengolahan data. Data yang

di entry adalah data jawaban dari setiap item pertanyaan variabel

penelitian dan data karakteristik responden. Kemudian dari data

tersebut, dihitung total skor dan rata-rata skor dari setiap variabel. Hal

ini dilakukan untuk mempermudah dalam menganalisis data selanjutnya

di program aplikasi pengolah data.

d. Cleaning, atau pembersihan data merupakan kegiatan peneliti dalam

pengecekan kembali data yang sudah dimasukkan ke dalam aplikasi

program komputer untuk pengolahan data, apakah data ada kesalahan

Page 84: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

67

atau tidak dan apakah ada data yang missing atau tidak. Kesalahan

tersebut dimungkinkan terjadi pada saat memasukkan data ke komputer.

2. Data kualitatif

Setelah data didapatkan dari hasil wawancara mendalam, proses

pengolahan data selanjutnya adalah membuat hasil transkip wawancara

tersebut. Setelah itu, peneliti membuat matriks wawancara mendalam

untuk mengetahui lebih jelas perbedaan respon setiap informan dalam

setiap pertanyaan penelitian. Kemudian, proses selanjutnya adalah

melakukan penyajian data dan penarikan kesimpulan.

4.6 Analisis Data

Analisa data yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi analisis

kuantitatif dan kualitatif yang dimaksudkan untuk mengolah dan

mengorganisasikan data, serta menemukan hasil yang dapat dibaca dan dapat

diinterpretasikan. Berikut ini adalah metode analisis data yang dilakukan pada

penelitian ini :

1. Metode bersifat kuantitatif yaitu dengan menggunakan analisis univariat

dan analisis bivariat.

Analisis univariat dilakukan untuk mengetahui gambaran

karakteristik responden dan gambaran dari masing-masing variabel

penelitian (variabel bebas yaitu kesesuaian pengetahuan, keterampilan,

dan sikap dan variabel terikat yaitu kinerja pegawai), disajikan secara

deskriptif dalam bentuk tabel distribusi frekuensi. Analisis deskriptif

Page 85: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

68

dimaksudkan untuk mengetahui sebaran (distribusi) dari frekuensi

jawaban responden terhadap kuesioner yang telah diisi dan

kecenderungannya.

Sedangkan analisis bivariat yang dilakukan adalah uji korelasi yang

merupakan analisis untuk mengukur bagaimana pengaruh antara variabel

bebas (kesesuaian penempatan kerja) dengan variabel terikat (kinerja

pegawai). Analisis bivariat dilakukan dengan menganalisis rata-rata skor

setiap variabel independen (pengetahuan, keterampilan, sikap) dengan

rata-rata skor variabel dependen (kinerja pegawai) sehingga didapatkan

nilai Pvalue dan nilai koefisien korelasi (r). Uji ini digunakan untuk

mengetahui apakah variabel independen mempunyai pengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen dan seberapa besar pengaruhnya

dengan tingkat kepercayaan 95 % dan tingkat kesalahan 5 % (Sugiono,

2001). Berikut adalah rumus perhitungan besar pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen:

r =

Dimana:

r = koefisien korelasi

n = jumlah subyek penelitian

XY = jumlah hasil perkalian antara variabel x dengan variabel y

x = jumlah nilai setiap item

y = jumlah nilai konstan

Page 86: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

69

Nilai korelasi berkisar antara 0 s.d 1 dan jika disertai arah maka

nilainya berkisar antara -1 s.d +1. Nilai r dapat diinterprestasikan sebagai

berikut, yaitu:

r = 0 : tidak ada hubungan linear

r = -1 : hubungan linear negatif sempurna

r = +1 : hubungan linear positif sempurna

Menurut Colton dalam Amran (2012), kekuatan hubungan dua

variabel secara kualitatif dapat dibagi dalam 4 area, yaitu:

r = 0 – 0,25 : tidak ada hubungan/hubungan lemah

r = 0,26 – 0,50 : hubungan sedang

r = 0,51 – 0,75 : hubungan kuat

r = 0,76 – 1 : hubungan sangat kuat

2. Metode analisis data kualitatif

Secara kualitatif maksudnya peneliti menganalisa data berdasarkan

informasi yang diperoleh dari wawancara mendalam dan digunakan

untuk mempertajam hasil dan pembahasan terkait dengan pengaruh

kesesuaian penempatan kerja terhadap kinerja pegawai. Teknik analisis

data wawancara mendalam yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis data kualitatif yang mengikuti konsep dari Miles dan Hubermen

(2007). Aktivitas dalam analisis meliputi reduksi data (data reduction),

penyajian data (data display) serta penarikan kesimpulan dan verifikasi

(conclusion drawing / verification).

Page 87: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

70

Reduksi data dalam penelitian ini merupakan bentuk analisis yang

menajamkan, menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak

perlu, dan mengorganisasi data dengan cara sedemikian rupa sehingga

kesimpulan akhir dapat diambil. Dalam kegiatan reduksi data, peneliti

melakukan penyeleksian terhadap apa saja data yang dibutuhkan dan

terkait dengan penelitian ini dan apa saja data yang tidak dibutuhkan

yang tidak sesuai dengan penelitian sehingga data tersebut dapat

diringkas untuk dianalisis dan dikelompokkan nantinya. Selanjutnya,

data-data yang dibutuhkan akan dianalisis lebih lanjut dan

dikelompokkan sesuai dengan variabel, kerangka konsep, dan tujuan

penelitian. Setelah data dikelompokkan, maka kegiatan selanjutnya

adalah melakukan penyajian data dalam bentuk teks naratif dengan

mendeskripsikan data dari informan serta menyajikan kalimat kutipan

dari informan. Setelah itu, peneliti membuat kesimpulan berdasarkan

hasil yang didapatkan dari wawancara mendalam. Kesimpulan-

kesimpulan itu juga diverifikasi selama penelitian berlangsung, dengan

cara berfikir ulang selama penulisan, meninjau ulang catatan lapangan,

serta melakukan upaya-upaya untuk menempatkan salinan suatu temuan

dalam seperangkat data yang lain.

4.7 Penyajian Data

Penyajian data dalam penelitian ini terbagi menjadi dua, yaitu penyajian

data kuantitatif dan penyajian data kualitatif. Data kuantitatif yang telah

Page 88: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

71

dikumpulkan melalui penyebaran kuisioner dan diolah dengan menggunakan

program aplikasi pengolah data, data tersebut kemudian disajikan dalam

bentuk tabel. Sedangkan untuk data kualitatif disajikan dalam bentuk teks

narasi dengan mendeskripsikan data dari informan serta menyajikan kalimat

kutipan dari informan. Berikut ini adalah cara penyajian data berdasarkan

data yang akan digunakan dalam penelitian ini.

Tabel 4.5 Cara Penyajian Data

No.

Data Cara Penyajian Data

1. Jenis Kelamin Tabel

2. Masa Kerja Tabel

3. Tingkat Pendidikan Terakhir Tabel

4. Gambaran Kesesuaian

Pengetahuan

Tabel

5. Gambaran Kesesuaian

Keterampilan

Tabel

6. Gambaran Kesesuaian Sikap Tabel

7. Gambaran Kinerja Tabel

8. Hubungan Kesesuaian

Pengetahuan dengan Kinerja

Tabel

9. Hubungan Kesesuaian

Keterampilan dengan Kinerja

Tabel

Page 89: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

72

No.

Data Cara Penyajian Data

10. Hubungan Kesesuaian Sikap

dengan Kinerja

Tabel

11. Data kualitatif Narasi dengan deskripsi

data dan kalimat

kutipan

Page 90: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

73

BAB V

HASIL PENELITIAN

5.1. Gambaran Umum Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kementerian

Kesehatan RI

Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA adalah unsur pelaksana yang

berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Menteri Kesehatan.

Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA dipimpin oleh Direktur Jenderal.

Berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No.

1144/MENKES/PER/VIII/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja

Kementerian Kesehatan, Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA mempunyai

tugas untuk merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standarisasi

teknis di bidang pembinaan gizi dan KIA.

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Direktorat

Jenderal Bina Gizi dan KIA menyelenggarakan fungsi :

a. Perumusan kebijakan di bidang pembinaan gizi dan KIA

b. Pelaksanaan kebijakan di bidang pembinaan gizi dan KIA

c. Penyusunan norma, standar, prosedur, dan kriteria di bidang pembinaan

gizi dan kesehatan ibu dan anak

d. Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang pembinaan gizi dan

kesehatan ibu dan anak

e. Pelaksanaan administrasi Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA

Page 91: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

74

Dalam melaksanakan tugas dan fungisnya, maka sesuai dengan

PERMENKES tersebut, Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA didukung

oleh organisasi dengan tugas pembinaan unit pelaksana teknis. Struktur

organisasi Direktorat Jenderal Bina Gizi Dan Kia adalah sebagai berikut :

1. Direktur Jenderal Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA

2. Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA

Sekretariat Direktorat Jenderal mempunyai tugas melaksanakan

seluruh pelayanan teknis administrasi kepada semua unsur di

lingkungan Direktorat Jenderal. Dalam melaksanakan tugas,

Sekretariat Direktorat Jenderal menyelenggarakan fungsi:

a. Koordinasi dan penyusunan rencana, program, dan anggaran.

b. Pengelolaan data dan informasi

c. Penyiapan urusan hukum, penataan organisasi, jabatan

fungsional, dan hubungan masyarakat

d. Pengelolaan urusan keuangan

e. Pelaksanaan urusan kepegawaian, tata persuratan, kearsipan, gaji,

rumah tangga, dan perlengkapan

f. Evaluasi dan penyusunan laporan

Dalam melaksanakan tugas dan fungisnya, Sekretariat Direktorat

Jenderal Bina Gizi dan KIA didukung oleh bagian dan unit dalam

operasional organisasi. Unit bagian di Sekretariat Direktorat Jenderal

Bina Gizi dan KIA terdiri dari:

Page 92: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

75

- Bagian program dan informasi

- Bagian hukum, organisasi, dan hubungan masyarakat

- Bagian keuangan

- Bagian kepegawaian dan umum, dan

- Kelompok jabatan fungsional

3. Direktorat Bina Kesehatan Ibu

Direktorat Bina Kesehatan Ibu mempunyai tugas melaksanakan

penyiapan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, dan penyusunan

norma, standar, prosedur, dan kriteria serta pemberian bimbingan

teknis dan evaluasi di bidang bina kesehatan ibu. Dalam

melaksanakan tugas dan fungisnya, Direktorat Bina Kesehatan Ibu

didukung oleh unit-unit pelaksana teknis dalam operasional

organisasinya. Unit bagian di Direktorat Bina Kesehatan Ibu terdiri

dari:

- Subdirektorat bina kesehatan ibu hamil

- Subdirektorat bina kesehatan ibu bersalin dan nifas

- Subdirektorat bina kesehatan maternal dengan pencegahan

komplikasi

- Subdirektorat bina keluarga berencana

- Subdirektorat bina perlindungan kesehatan reproduksi

- Subbagian tata usaha

- Kelompok jabatan fungsional

Page 93: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

76

4. Direktorat Bina Kesehatan Anak

Direktorat Bina Kesehatan Anak mempunyai tugas melaksanakan

perumusan dan pelaksanaan kebijakan, dan penyusunan norma,

standar, prosedur, dan kriteria, serta pemberian bimbingan teknis dan

evaluasi di bidang bina kesehatan anak. Dalam melaksanakan tugas

dan fungisnya, Direktorat Bina Kesehatan Anak didukung oleh unit-

unit pelaksana teknis dalam operasional organisasi. Unit bagian di

Direktorat Bina Kesehatan Anak terdiri dari:

- Subdirektorat bina kelangsungan hidup bayi

- Subdirektorat bina kelangsungan hidup anak balita dan pra

sekolah

- Subdirektorat bina kewaspadaan penanganan balita beresiko

- Subdirektorat bina kualitas hidup anak usia sekolah dan remaja

- Subdirektorat bina perlindungan kesehatan anak

- Subbagian tata usaha

- Kelompok jabatan fungsional

5. Direktorat Bina Pelayanan Kesehatan Tradisional, Alternative, dan

Komplementer

Direktorat Bina Pelayanan Kesehatan Tradisional, Alternative,

Dan Komplementer mempunyai tugas melaksanakan penyiapan

perumusan dan pelaksanaan kebijakan dan penyusunan norma,

standar, prosedur, dan criteria, serta pemberian bimbingan teknis dan

Page 94: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

77

evaluasi di bidang bina pelayanan kesehatan tradisional, alternative,

dan komplementer. Dalam melaksanakan tugas dan fungisnya,

Direktorat Bina Pelayanan Kesehatan Tradisional, Alternative, dan

Komplementer didukung oleh unit-unit pelaksana teknis dalam

operasional organisasi. Unit bagian di Direktorat Bina Pelayanan

Kesehatan Tradisional, Alternative, dan Komplementer terdiri dari:

- Subdirektorat bina pelayanan kesehatan tradisional keterampilan

- Subdirektorat bina pelayanan kesehatan tradisional ramuan

- Subdirektorat bina pelayanan kesehatan alternative dan

komplementer

- Subdirektorat bina penapisan dan kemitraan

- Subbagian tata usaha

- Kelompok jabatan fungsional

6. Direktorat Bina Kesehatan Kerja dan Olahraga

Direktorat Bina Kesehatan Kerja Dan Olahraga mempunyai tugas

melaksanakan penyiapan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, dan

penyusunan norma, standar, prosedur, dan criteria, serta bimbingan

teknis dan evaluasi di bidang bina kesehatan kerja dan olahraga.

Dalam melaksanakan tugas dan fungisnya, Direktorat Bina Kesehatan

Kerja dan Olahraga didukung oleh unit-unit pelaksana teknis dalam

operasional organisasi. Unit bagian di Direktorat Bina Kesehatan

Kerja dan Olahraga terdiri dari:

Page 95: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

78

- Subdirektorat bina pelayanan kesehatan kerja

- Subdirektorat bina kapasitas kerja

- Subdirektorat bina lingkungan kerja

- Subdirektorat bina kemitraan kesehatan kerja

- Subdirektorat bina kesehatan perkotaan dan olahraga

- Subbagian tata usaha

- Kelompok jabatan fungsional

5.2. Karakteristik Responden

5.2.1 Gambaran Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil analisis univariat terhadap karakteristik responden,

berikut adalah gambaran responden berdasarkan jenis kelamin pegawai di

Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI:

Tabel 5.1

Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawai

di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Tahun 2014

No Jenis

Kelamin

Total

Responden

Persentase

1 Laki-laki 35 42

2 Perempuan 49 58

Total 84 100

Berdasarkan tabel tersebut, dapat diketahui bahwa responden yang

terbanyak adalah responden dengan jenis kelamin perempuan yaitu sebanyak

49 orang (58%) dibandingkan laki-laki yang jumlahnya hanya sebanyak 35

orang (42%).

Page 96: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

79

5.2.2 Gambaran Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan hasil analisis univariat terhadap karakteristik responden,

berikut adalah gambaran responden berdasarkan masa kerja pegawai di

Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI:

Tabel 5.2

Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja Pegawai

di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Tahun 2014

No Masa Kerja Total

Responden

Persentase

1 1-10 tahun 36 43

2 11-20 tahun 5 6

3 21- 30 tahun 28 33

4 31- 40 tahun 14 17

5 > 40 tahun 1 1

Total 84 100

Berdasarkan tabel tersebut, dapat diketahui bahwa responden yang

terbanyak adalah responden dengan masa kerja 1-10 tahun yaitu sebanyak 36

orang (43%).

5.2.3 Gambaran Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan

Berdasarkan hasil analisis univariat terhadap karakteristik responden,

berikut adalah gambaran responden berdasarkan tingkat pendidikan pegawai

di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI:

Page 97: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

80

Tabel 5.3

Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pegawai

di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Tahun 2014

No Tingkat

Pendidikan

Total

Responden

Persentase

1 SMA 20 24

2 D3 7 8

3 S1 41 49

4 S2 16 19

Total 84 100

Berdasarkan tabel tersebut, dapat diketahui bahwa responden yang

terbanyak adalah responden dengan latar belakang tingkat pendidikan S1

yaitu sebanyak 41 orang (49%).

5.3. Gambaran Kesesuaian Pengetahuan Pegawai Dalam Penempatan Kerja

Berdasarkan hasil analisis univariat mengenai gambaran kesesuaian

pengetahuan pegawai, berikut adalah tingkat jawaban responden terhadap

gambaran kesesuaian pengetahuan dalam penempatan kerja pegawai di

Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI:

Page 98: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

81

Tabel 5.4

Gambaran Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja

Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014

Variabel

Tingkat Jawaban Responden Rata-

Rata

Skor

Sangat

Sesuai

Sesuai Kurang

Sesuai

Tidak

Sesuai

n % n % n % n %

Kesesuaian

Pengetahuan

99

14,7

436

64,9

112

16,7

25

3,7

2,9

Berdasarkan tabel 5.4 diatas, dapat diketahui bahwa rata-rata skor

tingkat kesetujuan responden terhadap seluruh item pertanyaan untuk variabel

kesesuaian pengetahuan adalah sebesar 2,9. Angka ini mendekati angka 3,00

(skor untuk pilihan jawaban cocok/setuju/sesuai), yang menunjukkan bahwa

sebagian besar pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI

menyatakan setuju terhadap seluruh item pertanyaan yang berkaitan dengan

kesesuaian pengetahuan yang mereka miliki dalam penempatan kerja mereka.

Hasil ini mengindikasikan bahwa sebagian besar pegawai instansi tersebut

memiliki persepsi bahwa penempatan kerja mereka sudah sesuai dengan

pengetahuan yang mereka miliki. Namun demikian, masih banyak diantara

pegawai yang merasakan adanya ketidaksesuaian antara pengetahuan yang

Page 99: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

82

mereka miliki dengan penempatan kerja mereka yaitu sebesar 20,4%

pegawai.

Hasil analisis data kuantitatif tersebut, sesuai dengan hasil wawancara

mendalam kepada seluruh Kepala Bagian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI mengenai kondisi penempatan pegawai saat ini. Seluruh

informan mengatakan bahwa saat ini meskipun sebagian besar pegawai

memang penempatannya sudah sesuai dengan pengetahuan yang mereka

miliki, namun masih ada juga penempatan pegawai yang belum sesuai

dengan pengetahuan yang mereka miliki. Berikut adalah kutipan langsung

dari para informan:

Informan 1: “Penempatan pegawai saat ini belum seluruhnya sesuai

dengan latar belakang pendidikan mereka....”

Informan 2 : “...... Untuk kondisi penempatan sekarang sudah sesuai

apa belum, ya bisa dibilang iya bisa juga tidak....”

Informan 3 : “Seperti pada umumnya di PNS, kadang formasi yang

kita minta dengan formasi yang datang/yang diberikan tidak selalu match.

Misalnya di keuangan itu harus banyak tenaga akutansi, ekonomi, tenaga

yang memiliki paling tidak keterampilan-keterampilan dalam keuangan, itu

standarnya masih belum terpenuhi semua......”

Informan 4 : “Ada yang sudah sesuai..... Kira-kira penempatan yang

sudah sesuai itu 50-75% lah”

Page 100: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

83

Beberapa informan juga memberikan contoh mengenai masih adanya

kondisi penempatan pegawai saat ini yang belum sesuai dengan

pengetahuan yang mereka miliki. Berikut adalah kutipan informan tersebut:

Informan Kabag 1 : “Contoh di ropeg (biro kepegawaian), di ropeg

kan harusnya dari administrasi tapi penempatan disana banyak yang dari

medis (dokter dan sebagainya), artinya kompetensinya ngga cocok, dan itu

banyak di beberapa tempat juga ada. Disini sendiri juga demikian, hanya

subbag hukum saja yang backgroundnya hukum, lalu diorganisasi bukan

dari ilmu pemerintahan, ada yang dari kesehatan masyarakat, dokter gigi.

Kemudian humas, yang pendidikan kehumasan itu dikit, sebagian besar ya

dari sarjana umum dan sarjana kesehatan juga ada”

Informan 2 : “Contoh misalnya adalah salah satu pegawai yang

berasal dari teknik perminyakan, namun karena kita membutuhkan orang

yang mengerti komputer, dan orang tersebut memiliki skill/kemampuan

dalam komputer, maka ia bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan

dapat sukses menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya dengan baik”

Beberapa informan menyatakan bahwa sebenarnya untuk mengatasi

ketidaksesuaian pengetahuan atau latar belakang pendidikan dalam

penempatan pegawai dapat dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan untuk

meningkatkan kemampuan pegawai tersebut. Dengan hal tersebut, maka

pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki pegawai dapat meningkat dan

Page 101: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

84

dapat mendukungnya untuk berkinerja secara optimal. Berikut adalah kutipan

dari informan tersebut :

Informan 2 : “Pekerjaan yang ada di sekditjen ini adalah pekerjaan

administrasi kantor, dimana jika pekerjaan administrasi manajemen seperti

ini, pegawai masih bisa di manajemen/diberikan pelatihan untuk dapat

mengerjakan pekerjaanya dengan baik...”

Informan 3 : “........kita mengatasinya dengan memberikan tambahan

pelatihan untuk keterampilan, mesikpun kuota pelatihan yang

diselenggarakan depkeu terbatas, namun kita juga punya anggaran khusus

untuk mengirim SDM untuk mengikuti pelatihan..... So far yang sudah ikut

belajar/pelatihan, bisa saling menularkan ilmunya kepada yang lain, saya

membuat kelompok belajar untuk bisa sharing ilmu”

Informan 4 : “Pegawai yang dari latar belakang pendidikan

kesehatan atau lainnya kita latih terus menerus untuk dapat mengerjakan

tugasnya dengan baik. Bukan pelatihan resmi, namun kita latih sehari-hari

dan mereka akan mampu mengerjakan karena kebiasaan”

Kebijakan instansi dalam penempatan pegawai juga akan

mempengaruhi kualitas kinerja dari para pegawai. Dalam hal ini, ada dua

informan Kepala Bagian yang pekerjaannya berkaitan dengan masalah

kepegawaian di Ditjen Bina Gizi dan KIA. Salah satu informan mengatakan

bahwa kebijakan penempatan pegawai di instansinya selama ini belum

memperhatikan masalah kesesuaian pengetahuan dan latar belakang

Page 102: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

85

pendidikan dalam penempatan pegawai. Informan lainnya mengatakan bahwa

kebijakan instansi saat ini sedang berusaha menuju sistem penempatan

pegawai yang lebih baik dengan adanya reformasi birokrasi. Berikut adalah

kutipan langsung dari informan tersebut:

Informan 1: “Jika disinggung dari segi kompetensi, penempatan saat

ini saya kira kurang begitu proporsional, harusnya kompetensi pada

bidangnya kan harusnya tepat sesuai dengan pendidikan, golongan dan

jabatannya. Terutama pada pendidikan yang biasanya diabaikan,

cenderung melihat pada kinerja individu bukan pada pendidikannya,

sehingga dalam mengerjakan sesuatu itu mereka harus belajar kembali

meskipun pada akhirnya ia pun bisa mengerjakannya, tapi tidak akan bisa

maksimal kalau backgroundnya ngga sesuai. Artinya menempatkan itu dari

background yang cocok itu tidak, menempatkan itu selama ini dilihat dari

orang yang bisa mengerjakan itu dia mau dan mampu, jadi bukan karna

pendidikannya, artinya jika dia mampu maka ia ditempatkan di bagian

itu.....”

Informan 2 : “............Untuk saat ini, penempatan sudah mulai

terstruktur karena didukung dengan sistem perencanaan kebutuhan

pegawai yang sudah baik. Dengan adanya reformasi birokrasi ini,

perencanaan kebutuhan disesuaikan dengan analisis beban kerja dan

analisis jabatan yang benar-benar disesuaikan dengan kebutuhan masing-

masing instansi. Jadi, dengan adanya reformasi birokrasi ini, penempatan

Page 103: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

86

pegawai akan lebih sesuai dengan kebutuhan instansi dan

kemampuan/kompetensi pegawai”

Berdasarkan analisis data kuantitatif maupun kualitatif, dapat

diketahui bahwa kondisi penempatan pegawai saat ini memang masih ada

yang belum sesuai dengan latar belakang pendidikan dan pengetahuan yang

mereka miliki. Namun dengan adanya reformasi birokrasi saat ini, maka

kebijakan instansi sedang berusaha untuk menuju sistem penempatan yang

lebih baik dengan adanya perencanaan kebutuhan yang berdasarkan analisis

beban kerja dan analisis jabatan yang sesuai dengan kebutuhan instansi.

Untuk melakukan pengadaan pegawai, maka perencanaan akan disesuaikan

dengan uraian jabatan dan persyaratan jabatan agar nantinya penempatan

pegawai juga akan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.

5.4. Gambaran Kesesuaian Keterampilan Pegawai Dalam Penempatan

Kerja

Berdasarkan hasil analisis univariat mengenai gambaran kesesuaian

keterampilan pegawai, berikut adalah tingkat jawaban responden terhadap

gambaran kesesuaian keterampilan dalam penempatan kerja pegawai di

Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI:

Page 104: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

87

Tabel 5.5

Gambaran Kesesuaian Keterampilan Dalam Penempatan Kerja

Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014

Variabel

Tingkat Jawaban Responden Rata-

Rata

Skor

Sangat

Sesuai

Sesuai Kurang

Sesuai

Tidak

Sesuai

n % n % n % n %

Kesesuaian

Keterampilan

121

18

496

73,8

52

7,7

3

0,5

3,09

Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa rata-rata skor

tingkat kesetujuan responden terhadap seluruh item pertanyaan untuk variabel

kesesuaian keterampilan adalah sebesar 3,09. Angka ini lebih besar dari dan

mendekati angka 3,00 (skor untuk pilihan jawaban cocok/setuju/sesuai), yang

menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI menyatakan setuju terhadap seluruh item pertanyaan yang

berkaitan dengan kesesuaian keterampilan yang mereka miliki dalam

penempatan kerja mereka. Hasil ini mengindikasikan bahwa sebagian besar

pegawai instansi tersebut memiliki persepsi bahwa penempatan kerja mereka

sudah sesuai dengan keterampilan yang mereka miliki. Namun demikian,

masih banyak diantara pegawai yang merasakan adanya ketidaksesuaian

antara keterampilan yang mereka miliki dengan penempatan kerja mereka

yaitu sebesar 8,2% pegawai.

Page 105: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

88

Hasil analisis data kuantitatif tersebut, sesuai dengan hasil wawancara

mendalam kepada seluruh Kepala Bagian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI mengenai kondisi penempatan pegawai saat ini. Seluruh

informan mengatakan bahwa saat ini meskipun sebagian besar pegawai

memang penempatannya sudah sesuai dengan keterampilan yang mereka

miliki, namun masih ada juga penempatan pegawai yang belum sesuai

dengan keterampilan yang mereka miliki. Berikut adalah kutipan langsung

dari para informan:

Informan 1 : “Penempatan pegawai saat ini belum seluruhnya sesuai

dengan latar belakang pendidikan mereka....”

Informan 2 : “...... Untuk kondisi penempatan sekarang sudah sesuai

apa belum, ya bisa dibilang iya bisa juga tidak....”

Informan 3 : “Seperti pada umumnya di PNS, kadang formasi yang

kita minta dengan formasi yang datang/yang diberikan tidak selalu match.

Misalnya di keuangan itu harus banyak tenaga akutansi, ekonomi, tenaga

yang memiliki paling tidak keterampilan-keterampilan dalam keuangan, itu

standarnya masih belum terpenuhi semua......”

Informan 4 : “Ada yang sudah sesuai..... Kira-kira penempatan yang

sudah sesuai itu 50-75% lah”

Beberapa informan juga memberikan contoh mengenai masih adanya

kondisi penempatan pegawai saat ini yang belum sesuai dengan

keterampilan yang mereka miliki. Berikut adalah kutipan informan tersebut:

Page 106: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

89

Informan 1 : “Contoh di ropeg (biro kepegawaian), di ropeg kan

harusnya dari administrasi tapi penempatan disana banyak yang dari medis

(dokter dan sebagainya), artinya kompetensinya ngga cocok, dan itu banyak

di beberapa tempat juga ada. Disini sendiri juga demikian, hanya subbag

hukum saja yang backgroundnya hukum, lalu diorganisasi bukan dari ilmu

pemerintahan, ada yang dari kesehatan masyarakat, dokter gigi. Kemudian

humas, yang pendidikan kehumasan itu dikit, sebagian besar ya dari

sarjana umum dan sarjana kesehatan juga ada”

Informan 2 : “Contoh misalnya adalah salah satu pegawai yang

berasal dari teknik perminyakan, namun karena kita membutuhkan orang

yang mengerti komputer, dan orang tersebut memiliki skill/kemampuan

dalam komputer, maka ia bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan

dapat sukses menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya dengan baik....”

Kebijakan instansi dalam penempatan pegawai juga akan

mempengaruhi kualitas kinerja dari para pegawai. Dalam hal ini, ada dua

informan Kepala Bagian yang pekerjaannya berkaitan dengan masalah

kepegawaian di Ditjen Bina Gizi dan KIA. Salah satu informan mengatakan

bahwa kebijakan penempatan pegawai di instansinya selama ini belum

memperhatikan masalah kesesuaian kompetensi yang dimiliki pegawai.

Informan lainnya mengatakan bahwa kebijakan instansi saat ini sedang

berusaha menuju sistem penempatan pegawai yang lebih baik dengan adanya

reformasi birokrasi. Berikut adalah kutipan langsung dari informan tersebut:

Page 107: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

90

Informan 1: “Jika disinggung dari segi kompetensi, penempatan saat

ini saya kira kurang begitu proporsional, harusnya kompetensi pada

bidangnya kan harusnya tepat sesuai dengan pendidikan, golongan dan

jabatannya. Terutama pada pendidikan yang biasanya diabaikan,

cenderung melihat pada kinerja individu bukan pada pendidikannya,

sehingga dalam mengerjakan sesuatu itu mereka harus belajar kembali

meskipun pada akhirnya ia pun bisa mengerjakannya, tapi tidak akan bisa

maksimal kalau backgroundnya ngga sesuai. Artinya menempatkan itu dari

background yang cocok itu tidak, menempatkan itu selama ini dilihat dari

orang yang bisa mengerjakan itu dia mau dan mampu, jadi bukan karna

pendidikannya, artinya jika dia mampu maka ia ditempatkan di bagian

itu.....”

Informan 2 : “............Untuk saat ini, penempatan sudah mulai

terstruktur karena didukung dengan sistem perencanaan kebutuhan

pegawai yang sudah baik. Dengan adanya reformasi birokrasi ini,

perencanaan kebutuhan disesuaikan dengan analisis beban kerja dan

analisis jabatan yang benar-benar disesuaikan dengan kebutuhan masing-

masing instansi. Jadi, dengan adanya reformasi birokrasi ini, penempatan

pegawai akan lebih sesuai dengan kebutuhan instansi dan

kemampuan/kompetensi pegawai”

Berdasarkan analisis data kuantitatif maupun kualitatif, dapat diketahui

bahwa kondisi penempatan pegawai saat ini memang masih ada yang belum

sesuai dengan kompetensi yang mereka miliki. Namun dengan adanya

Page 108: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

91

reformasi birokrasi saat ini, maka kebijakan instansi sedang berusaha untuk

menuju sistem penempatan yang lebih baik dengan adanya perencanaan

kebutuhan yang berdasarkan analisis beban kerja dan analisis jabatan yang

sesuai dengan kebutuhan instansi. Untuk melakukan pengadaan pegawai,

maka perencanaan akan disesuaikan dengan uraian jabatan dan persyaratan

jabatan agar nantinya penempatan pegawai juga akan sesuai dengan

kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.

5.5. Gambaran Kesesuaian Sikap Pegawai Dalam Penempatan Kerja

Berdasarkan hasil analisis univariat mengenai gambaran kesesuaian

sikap pegawai, berikut adalah tingkat jawaban responden terhadap gambaran

kesesuaian sikap pegawai dalam penempatan kerja pegawai di Sekretariat

Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI:

Tabel 5.6

Gambaran Kesesuaian Sikap Dalam Penempatan Kerja Pegawai di

Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014

Variabel

Tingkat Jawaban Responden Rata-

Rata

Skor

Sangat

Sesuai

Sesuai Kurang

Sesuai

Tidak

Sesuai

n % n % n % n %

Kesesuaian

Sikap

124

19

478

71

62

9

8

1

3,06

Page 109: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

92

Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa rata-rata skor

tingkat kesetujuan responden terhadap seluruh item pertanyaan untuk variabel

kesesuaian sikap adalah sebesar 3,06. Angka ini lebih besar dari dan

mendekati angka 3,00 (skor untuk pilihan jawaban cocok/setuju/sesuai), yang

menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI menyatakan setuju terhadap seluruh item pertanyaan yang

berkaitan dengan kesesuaian sikap dalam penempatan kerja mereka. Hasil ini

mengindikasikan bahwa sebagian besar pegawai instansi tersebut memiliki

persepsi bahwa penempatan kerja mereka sudah sesuai dengan sikap kerja

mereka. Namun demikian, masih banyak diantara pegawai yang merasakan

adanya ketidaksesuaian antara sikap kerja dengan penempatan kerja mereka

yaitu sebesar 10%.

5.6. Gambaran Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil analisis univariat mengenai gambaran kinerja

pegawai, dapat diketahui bahwa tingkat jawaban responden mengenai kinerja

pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI adalah

sebagai berikut :

Page 110: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

93

Tabel 5.7

Gambaran Kinerja Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI Tahun 2014

Variabel

Tingkat Jawaban Responden Rata-

Rata

Skor

Sangat

Sesuai

Sesuai Kurang

Sesuai

Tidak

Sesuai

n % n % n % n %

Kuantitas hasil

kerja

9 10,7 62 73,8 11 13,1 2 2,4

3,0

Kualitas hasil

kerja

9 10,7 64 76,1 10 12 1 1,2

Ketepatan waktu

penyelesaian

pekerjaan

12 14,3 54 64,3 18 21,4 0 0

Gambaran

Kinerja Pegawai

66 16 300 71 51 12 3 1

Berdasarkan tabel 5.7 diatas, dapat diketahui bahwa rata-rata skor

tingkat kesetujuan responden terhadap seluruh item pertanyaan untuk variabel

kinerja pegawai adalah sebesar 3,0. Angka ini lebih besar dari dan mendekati

angka 3,00 (skor untuk pilihan jawaban cocok/setuju/sesuai), yang

menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI menyatakan setuju terhadap seluruh item pertanyaan yang

berkaitan dengan kesesuaian kinerja mereka dengan target/standar kerja yang

direncanakan. Hasil ini mengindikasikan bahwa sebagian besar pegawai

instansi tersebut memiliki persepsi bahwa kinerja mereka sudah sesuai

Page 111: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

94

dengan target/standar kerja yang direncanakan. Namun demikian, masih

banyak diantara pegawai yang merasakan adanya ketidaksesuaian kinerja

yang mereka lakukan dengan target/standar kerja yang direncanakan yaitu

sebesar 13% pegawai.

Hasil analisis data kuantitatif tersebut, sesuai dengan hasil wawancara

mendalam kepada seluruh Kepala Bagian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI mengenai kondisi kinerja pegawai saat ini. Sebagian besar

informan mengatakan bahwa saat ini sebagian besar kinerja pegawai di

bagiannya telah memiliki kinerja yang secara umum sudah cukup baik dan

sesuai dengan yang direncanakan/target berdasarkan dari aspek kuantitas dan

kualitas hasil kerjanya. Berikut adalah kutipan langsung dari beberapa

informan:

Informan 1 : “Saat ini yang dikerjakan sudah sesuai dengan

rencana, kinerja yang ditargetkan sudah sesuai rel......”

Informan 2 : “Secara keseluruhan sudah cukup baik dan sudah

sesuai target karena adanya sistem SKP, apalagi kan dalam penyelesaian

produk-produk yang kita hasilkan juga sudah disertifikasi ISO, jadi untuk

kualitas kerja dan kuantitas hasil kerja sudah cukup baik”

Informan 3 : “Secara umum sudah baik, baik dari segi kualitas dan

kuantitas hasil kerja. Di bagian keuangan itu sendiri juga dikelilingi oleh

banyak peraturan yang menetapkan sanksi/ teguran maupun denda, hal

tersebut itu bagus untuk memacu kinerja pegawai untuk dapat selalu sesuai

Page 112: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

95

dengan target/perencanaan dan dapat termotivasi untuk selalu berusaha

memenuhi ketentuan yang ada”

Namun adapula informan yang mengatakan bahwa kinerja pegawai di

bagiannya memiliki kinerja yang beragam, ada yang sudah cukup baik dan

ada yang belum baik. Namun untuk kuantitas dan kualitas hasil kerjanya

sudah cukup sesuai dengan yang direncanakan/target. Berikut adalah kutipan

langsung dari informan tersebut:

Informan 4 : “Kinerja pegawainya ada yang bagus, ada yang rajin,

namun ada juga yang kurang bagus, ada yang harus dikejar-kejar dulu

baru mengerjakan tugasnya, namun adapula yang sudah mengetahui

tanggung jawabnya untuk mengerjakan tugasnya, jadi bisa dikatakan setiap

pegawai memiliki kinerja yang berbeda. Untuk kinerja dalam aspek

kuantitas dan kualitasnya pada setiap pelaporan biasanya sudah cukup

sesuai”

Selain aspek kuantitas dan kualitas hasil kerja, kinerja juga diukur dari

aspek ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan. Beberapa informan

mengatakan bahwa kinerja pegawai di bagiannya telah memiliki kinerja yang

secara umum sudah cukup baik dan sesuai dengan yang direncanakan/target

berdasarkan dari aspek ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas. Berikut

adalah kutipan langsung dari beberapa informan:

Informan 2 : “.......Untuk ketepatan waktu dalam penyelesaian

pekerjaan secara umum sudah cukup baik, namun ada juga beberapa yang

Page 113: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

96

mungkin mengalami hambatan jadi belum sesuai deadline. Namun dengan

adanya ISO ya pelayanan sudah cukup meningkat, darisitu bisa kita liat

sudah cukup baik. .......”

Informan 3 : “Secara umum sudah baik, dari segi ketepatan waktu

dalam penyelesaian pekerjaan. Di bagian keuangan itu sendiri juga

dikelilingi oleh banyak peraturan yang menetapkan sanksi/ teguran maupun

denda, hal tersebut itu bagus untuk memacu kinerja pegawai untuk dapat

selalu sesuai dengan target/perencanaan dan dapat termotivasi untuk selalu

berusaha memenuhi ketentuan yang ada”

Namun adapula informan yang mengatakan bahwa kinerja pegawai di

bagiannya memiliki kinerja yang beragam, ada yang sudah cukup baik dan

ada yang belum baik. Namun untuk aspek ketepatan waktu dalam

penyelesaian pekerjaannya sudah cukup sesuai dengan yang

direncanakan/target. Berikut adalah kutipan langsung dari informan tersebut:

Informan 4 : “Kinerja pegawainya ada yang bagus, ada yang rajin,

namun ada juga yang kurang bagus, ada yang harus dikejar-kejar dulu

baru mengerjakan tugasnya, namun adapula yang sudah mengetahui

tanggung jawabnya untuk mengerjakan tugasnya, jadi bisa dikatakan setiap

pegawai memiliki kinerja yang berbeda. Untuk kinerja dalam aspek

ketepatan waktu, kalau kami sudah punya sequence waktu jadi apabila ada

deadlinenya kami pasti tepat waktu”

Page 114: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

97

Informan 1 : “Relatif, ada juga yang molor, mangkir dan banyak

juga yang tepat waktu. Secara umum, mungkin kurang lebih 25 % itu

kurang tepat waktu, 25% sedang, dan 50% sudah tepat waktu. Jadi masih

ada yang belum tepat waktu artinya mangkir..........”

Berdasarkan hasil analisis data kuantitatif dan kualitatif, dapat diketahui

bahwa sebagian besar pegawai telah memiliki kinerja yang baik meskipun

masih ada juga pegawai yang memiliki kinerja yang kurang sesuai dengan

yang diharapkan instansi.

5.7. Pengaruh Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai

Untuk mengetahui pengaruh antara kesesuaian pengetahuan dalam

penempatan kerja terhadap kinerja pegawai, maka proses analisis data yang

digunakan adalah dengan perhitungan uji korelasi. Hasil pengolahan data

menunjukkan bahwa kesesuaian pengetahuan berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Hal ini

ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi dan nilai Pvalue variabel seperti

terlihat pada tabel berikut ini.

Page 115: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

98

Tabel 5.8

Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Pengetahuan Dengan Kinerja

Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014

Variabel Koefisien Korelasi

(r)

Pvalue

Kesesuaian

Pengetahuan

0,672 0,000

Berdasarkan tabel 5.8 tersebut, dapat diketahui bahwa pengaruh

kesesuaian pengetahuan dalam penempatan kerja terhadap kinerja pegawai

menunjukan hubungan yang kuat (r = 0,672) dan berpola positif artinya jika

kesesuaian pengetahuan mengalami peningkatan sebesar 1%, maka kinerja

karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 67,2%. Hasil uji statistik

menunjukan nilai probabilitas sebesar 0,000 artinya terdapat hubungan yang

signifikan antara kesesuaian pengetahuan dalam penempatan kerja dengan

kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif, diketahui bahwa

sebagian besar pegawai memiliki persepsi bahwa penempatannya sudah

sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap mereka. Selain itu,

sebagian besar pegawai juga telah memiliki kinerja yang baik. Adanya

pengaruh yang kuat dan signifikan antara kesesuaian penempatan dengan

kinerja berdasarkan dari hasil pengolahan data kuantitatif tersebut telah sesuai

dengan hasil wawancara mendalam kepada seluruh Kepala Bagian di

Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Sebagian besar dari mereka

Page 116: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

99

mengatakan bahwa selama ini belum ada kinerja buruk dari pegawai yang

disebabkan karena ketidaksesuaian penempatannya, namun ada juga Kepala

Bagian yang mengatakan bahwa ada juga dampak buruk dari kinerja

pegawainya karena ketidaksesuaian penempatan kerja mereka dengan

kompetensi yang mereka miliki.

Beberapa informan mengatakan bahwa kinerja pegawai di bagiannya

telah memiliki kinerja yang secara umum sudah cukup baik dan sesuai

dengan yang direncanakan/target dan tidak ada kinerja buruk yang

disebabkan karena ketidaksesuaian penempatan kerja pegawai tersebut.

Berikut adalah kutipan langsung dari beberapa informan:

Informan 2 : “Sejauh ini, tidak ada. Hal tersebut karena dalam

menyelesaikan pekerjaan administrasi/manajemen seperti ini, pegawai

masih bisa diberikan pendidikan dan pelatihan terkait dengan pekerjaannya

sehingga ia dapat memiliki skill dan keterampilan yang sesuai dengan

pekerjaannya dan dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya secara

baik”

Informan 3 : “Sejauh ini tidak, .... Kinerja berkaitan dengan

keterampilan, jika ada pelatihan meskipun backgroundnya tidak sesuai tapi

mereka punya willingness atau kemauan untuk belajar bidang lain yang

memang menjadi tugasnya. Hambatan lebih kepada karakter individual,

kalo backgroundnya apa saja, jika dia mampu maka akan cepat memahami

dan cepat belajar. Kemampuan bisa dilatih tapi masalah karakter individu

itu harus ada revolusi mental pendidikan moral”

Page 117: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

100

Namun adapula informan yang mengatakan bahwa ada dampak dari

ketidaksesuaian penempatan terhadap kinerja buruk pegawai di bagiannya.

Berikut adalah kutipan langsung dari informan tersebut:

Informan 4 : “Ada aja satu dua orang. Ada yang kerja ogah-ogahan,

ada yang tidak tepat waktu, pekerjaannya terbengkalai, kalau tidak dikejar-

kejar”

Berdasarkan hasil pengolahan data kuntitatif, dapat diketahui bahwa

kesesuaian penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai. Namun,

adapula faktor-faktor lain yang akan mempengaruhi kinerja pegawai selain

dari faktor kesesuaian penempatan kerja. Beberapa informan mengatakan

bahwa faktor lain yang mungkin akan mempengaruhi kinerja pegawai adalah

faktor kesejahteraan pegawai atau sistem reward seperti tunjangan kinerja

maupun penghargaan. Berikut adalah kutipan langsung dari para informan:

Informan 1: “Kesejahteraan (tukin) adalah faktor utama. Gaji pns

sedikit, sedangkan transport dan biaya hidupnya bisa langsung habis, dia

hanya dapat tambahan dari meeting. Motivasi kerja seharusnya diarahkan

kesitu, diberikan reward, siapa yang dapat banyak siapa yang dapat sedikit,

artinya disesuaikan dengan kinerjanya (kontrak kerja). Penghargaan bukan

hanya finansial tapi bisa berupa pujian, piagam penghargaan untuk yang

bersangkutan, kesempatan untuk mengikuti kursus dan pendidikan yang

lebih tinggi/lebih baik. Dengan demikian orang yang bekerja baik, juga

Page 118: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

101

akan tetap baik dan orang yang tidak bekerja baik harus termotivasi supaya

dapat jatah yang seperti itu”

Selain itu, adapula pendapat informan bahwa faktor lain mempengaruhi

kinerja adalah kemauan dari orang tersebut dan faktor kesadaran pegawai

akan dampak dari pencapaian target kerja/penilaian SKP. Berikut adalah

kutipan dari informan tersebut :

Informan 4 : “Kemauan, kalau orang itu tidak punya niat, biarpun ia

ditempatkan dimanapun akan begitu kinerjanya. ..... Mungkin karena

rewardnya juga, misalnya pegawai harus tepat waktu kan pegawai butuh

motivasi, ongkos yang dibutuhkan banyak sedangkan tukin segitu-gitu aja,

bahkan tukin yang dijanjikan oleh pemerintah tidak tepat waktu, mungkin

itu salah satu faktor yang mempengaruhi. Mungkin juga walaupun sudah

ada penilaian kinerja pegawai dengan sistem SKP yang menjelaskan bahwa

semuanya punya tugas, nampaknya belum pada paham saya tugasnya

seperti ini, sehingga dia tidak mengerti bahwa kalau tidak tercapai, ini

nantinya akan mempengaruhi penilaian kinerjanya di akhir tahun, jika tidak

tercapai kan juga bisa mengurangi jumlah tukinnya”

Berdasarkan hasil analisis data kuantitatif, dapat diketahui bahwa

kesesuaian penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai. Namun

berdasarkan hasil analisis data kualitatif, dapat diketahui bahwa selama ini

memang belum ada dampak buruk kinerja pegawai yang disebabkan karena

Page 119: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

102

ketidaksesuaian penempatan kerja. Hal tersebut dikarenakan ada beberapa

faktor lain yang juga akan mempengaruhi kinerja pegawai.

5.8. Pengaruh Kesesuaian Keterampilan Kerja Dalam Penempatan Kerja

Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

Untuk mengetahui pengaruh antara kesesuaian keterampilan dalam

penempatan kerja terhadap kinerja pegawai, maka proses analisis data yang

digunakan adalah dengan perhitungan uji korelasi. Hasil pengolahan data

menunjukkan bahwa kesesuaian keterampilan berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Hal ini

ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasisi dan nilai Pvalue variabel seperti

terlihat pada tabel berikut ini.

Tabel 5.9

Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Keterampilan Dengan Kinerja

Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014

Variabel Koefisien Korelasi

(r)

Pvalue

Kesesuaian

Keterampilan

0,636 0,000

Berdasarkan tabel 5.9 tersebut, dapat diketahui bahwa pengaruh

kesesuaian keterampilan dalam penempatan kerja terhadap kinerja pegawai

menunjukan hubungan yang kuat (r = 0,636) dan berpola positif artinya jika

Page 120: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

103

keterampilan mengalami peningkatan sebesar 1%, maka kinerja karyawan

akan mengalami peningkatan sebesar 63,6%. Hasil uji statistik menunjukan

nilai probabilitas sebesar 0,000 artinya terdapat hubungan yang signifikan

antara kesesuaian keterampilan dalam penempatan kerja dengan kinerja

pegawai.

Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif, diketahui bahwa

sebagian besar pegawai memiliki persepsi bahwa penempatannya sudah

sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap mereka. Selain itu,

sebagian besar pegawai juga telah memiliki kinerja yang baik. Adanya

pengaruh yang kuat dan signifikan antara kesesuaian penempatan dengan

kinerja berdasarkan dari hasil pengolahan data kuantitatif tersebut telah sesuai

dengan hasil wawancara mendalam kepada seluruh Kepala Bagian di

Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Sebagian besar dari mereka

mengatakan bahwa selama ini belum ada kinerja buruk dari pegawai yang

disebabkan karena ketidaksesuaian penempatannya, namun ada juga Kepala

Bagian yang mengatakan bahwa ada juga dampak buruk kinerja pegawainya

karena ketidaksesuaian penempatan kerja mereka dengan kompetensi yang

mereka miliki.

Beberapa informan mengatakan bahwa kinerja pegawai di bagiannya

telah memiliki kinerja yang secara umum sudah cukup baik dan sesuai

dengan yang direncanakan/target dan tidak ada kinerja buruk yang

disebabkan karena ketidaksesuaian penempatan kerja pegawai tersebut.

Berikut adalah kutipan langsung dari beberapa informan:

Page 121: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

104

Informan 1 : “Sejauh ini, tidak ada. Hal tersebut karena dalam

menyelesaikan pekerjaan administrasi/manajemen seperti ini, pegawai

masih bisa diberikan pendidikan dan pelatihan terkait dengan pekerjaannya

sehingga ia dapat memiliki skill dan keterampilan yang sesuai dengan

pekerjaannya dan dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya secara

baik”

Informan 3 : “Sejauh ini tidak, .... Kinerja berkaitan dengan

keterampilan, jika ada pelatihan meskipun backgroundnya tidak sesuai tapi

mereka punya willingness atau kemauan untuk belajar bidang lain yang

memang menjadi tugasnya. Hambatan lebih kepada karakter individual,

kalo backgroundnya apa saja, jika dia mampu akan cepat memahami dan

cepat belajar. Kemampuan bisa dilatih tapi masalah karakter individu itu

harus ada revolusi mental pendidikan moral”

Namun adapula informan yang mengatakan bahwa ada dampak dari

ketidaksesuaian penempatan terhadap kinerja buruk pegawai di bagiannya.

Berikut adalah kutipan langsung dari informan tersebut:

Informan 4 : “Ada aja satu dua orang. Ada yang kerja ogah-ogahan,

ada yang tidak tepat waktu, pekerjaannya terbengkalai, kalau tidak dikejar-

kejar”

Berdasarkan hasil pengolahan data kuntitatif, dapat diketahui bahwa

kesesuaian penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai. Namun,

adapula faktor-faktor lain yang akan mempengaruhi kinerja pegawai selain

Page 122: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

105

dari faktor kesesuaian penempatan kerja. Beberapa informan mengatakan

bahwa faktor lain yang mungkin akan mempengaruhi kinerja pegawai adalah

faktor kesejahteraan pegawai atau sistem reward seperti tunjangan kinerja

maupun penghargaan. Berikut adalah kutipan langsung dari para informan:

Informan 1 : “Kesejahteraan (tukin) adalah faktor utama. Gaji pns

sedikit, sedangkan transport dan biaya hidupnya bisa langsung habis, dia

hanya dapat tambahan dari meeting. Motivasi kerja seharusnya diarahkan

kesitu, diberikan reward, siapa yang dapat banyak siapa yang dapat sedikit,

artinya disesuaikan dengan kinerjanya (kontrak kerja). Penghargaan bukan

hanya finansial tapi bisa berupa pujian, piagam penghargaan untuk yang

bersangkutan, kesempatan untuk mengikuti kursus dan pendidikan yang

lebih tinggi/lebih baik. Dengan demikian orang yang bekerja baik, juga

akan tetap baik dan orang yang tidak bekerja baik harus termotivasi supaya

dapat jatah yang seperti itu”

Selain itu, adapula pendapat informan bahwa faktor lain mempengaruhi

kinerja adalah kemauan dari orang tersebut dan faktor kesadaran pegawai

akan dampak dari pencapaian target kerja/penilaian SKP. Berikut adalah

kutipan dari informan tersebut :

Informan 4 : “Kemauan, kalau orang itu tidak punya niat, biarpun ia

ditempatkan dimanapun akan begitu kinerjanya. ..... Mungkin karena

rewardnya juga, misalnya pegawai harus tepat waktu kan pegawai butuh

motivasi, ongkos yang dibutuhkan banyak sedangkan tukin segitu-gitu aja,

Page 123: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

106

bahkan tukin yang dijanjikan oleh pemerintah tidak tepat waktu, mungkin

itu salah satu faktor yang mempengaruhi. Mungkin juga walaupun sudah

ada penilaian kinerja pegawai dengan sistem SKP yang menjelaskan bahwa

semuanya punya tugas, nampaknya belum pada paham saya tugasnya

seperti ini, sehingga dia tidak mengerti bahwa kalau tidak tercapai, ini

nantinya akan mempengaruhi penilaian kinerjanya di akhir tahun, jika tidak

tercapai kan juga bisa mengurangi jumlah tukinnya”

Berdasarkan hasil analisis data kuantitatif, dapat diketahui bahwa

kesesuaian penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai. Namun

berdasarkan hasil analisis data kualitatif, dapat diketahui bahwa selama ini

memang belum ada dampak buruk kinerja pegawai yang disebabkan karena

ketidaksesuaian penempatan kerja. Hal tersebut dikarenakan ada beberapa

faktor lain yang juga akan mempengaruhi kinerja pegawai.

5.9. Pengaruh Kesesuaian Sikap Kerja Dalam Penempatan Kerja Pegawai

Terhadap Kinerja Pegawai

Untuk mengetahui pengaruh antara kesesuaian sikap dalam penempatan

kerja terhadap kinerja pegawai, maka proses analisis data yang digunakan

adalah dengan perhitungan uji korelasi. Hasil pengolahan data menunjukkan

bahwa kesesuaian sikap berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di

Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Hal ini ditunjukkan oleh nilai

koefisien korelasi dan nilai Pvalue variabel seperti terlihat pada tabel berikut

ini.

Page 124: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

107

Tabel 5.10

Hasil Uji Korelasi Kesesuaian Sikap Dengan Kinerja Pegawai di

Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014

Variabel Koefisien Korelasi

(r)

Pvalue

Kesesuaian

Sikap

0,641 0,000

Berdasarkan tabel 5.10 tersebut, dapat diketahui bahwa pengaruh

kesesuaian sikap dalam penempatan kerja terhadap kinerja pegawai

menunjukan hubungan yang kuat (r = 0,641) dan berpola positif artinya jika

sikap kerja mengalami peningkatan sebesar 1%, maka kinerja karyawan akan

mengalami peningkatan sebesar 64,1%. Hasil uji statistik menunjukan nilai

probabilitas sebesar 0,000 artinya terdapat hubungan yang signifikan antara

kesesuaian sikap kerja dalam penempatan kerja dengan kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif, diketahui bahwa

sebagian besar pegawai memiliki persepsi bahwa penempatannya sudah

sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap mereka. Selain itu,

sebagian besar pegawai juga telah memiliki kinerja yang baik. Adanya

pengaruh yang kuat dan signifikan antara kesesuaian penempatan dengan

kinerja berdasarkan dari hasil pengolahan data kuantitatif tersebut telah sesuai

dengan hasil wawancara mendalam kepada seluruh Kepala Bagian di

Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Sebagian besar dari mereka

mengatakan bahwa selama ini belum ada kinerja buruk dari pegawai yang

Page 125: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

108

disebabkan karena ketidaksesuaian penempatannya, namun ada juga Kepala

Bagian yang mengatakan bahwa ada juga dampak buruk kinerja pegawainya

karena ketidaksesuaian penempatan kerja mereka dengan kompetensi yang

mereka miliki.

Beberapa informan mengatakan bahwa kinerja pegawai di bagiannya

telah memiliki kinerja yang secara umum sudah cukup baik dan sesuai

dengan yang direncanakan/target dan tidak ada kinerja buruk yang

disebabkan karena ketidaksesuaian penempatan kerja pegawai tersebut.

Berikut adalah kutipan langsung dari beberapa informan:

Informan 2 : “Sejauh ini, tidak ada. Hal tersebut karena dalam

menyelesaikan pekerjaan administrasi/manajemen seperti ini, pegawai

masih bisa diberikan pendidikan dan pelatihan terkait dengan pekerjaannya

sehingga ia dapat memiliki skill dan keterampilan yang sesuai dengan

pekerjaannya dan dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya secara

baik”

Informan 3 : “Sejauh ini tidak, .... Kinerja berkaitan dengan

keterampilan, jika ada pelatihan meskipun backgroundnya tidak sesuai tapi

mereka punya willingness atau kemauan untuk belajar bidang lain yang

memang menjadi tugasnya. Hambatan lebih kepada karakter individual,

kalo backgroundnya apa saja, jika dia mampu akan cepat memahami dan

cepat belajar. Kemampuan bisa dilatih tapi masalah karakter individu itu

harus ada revolusi mental pendidikan moral”

Page 126: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

109

Namun adapula informan yang mengatakan bahwa ada dampak dari

ketidaksesuaian penempatan terhadap kinerja buruk pegawai di bagiannya.

Berikut adalah kutipan langsung dari informan tersebut:

Informan 4 : “Ada aja satu dua orang. Ada yang kerja ogah-ogahan,

ada yang tidak tepat waktu, pekerjaannya terbengkalai, kalau tidak dikejar-

kejar”

Berdasarkan hasil pengolahan data kuntitatif, dapat diketahui bahwa

kesesuaian penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai. Namun,

adapula faktor-faktor lain yang akan mempengaruhi kinerja pegawai selain

dari faktor kesesuaian penempatan kerja. Beberapa informan mengatakan

bahwa faktor lain yang mungkin akan mempengaruhi kinerja pegawai adalah

faktor kesejahteraan pegawai atau sistem reward seperti tunjangan kinerja

maupun penghargaan. Berikut adalah kutipan langsung dari para informan:

Informan 1 : “Kesejahteraan (tukin) adalah faktor utama. Gaji pns

sedikit, sedangkan transport dan biaya hidupnya bisa langsung habis, dia

hanya dapat tambahan dari meeting. Motivasi kerja seharusnya diarahkan

kesitu, diberikan reward, siapa yang dapat banyak siapa yang dapat sedikit,

artinya disesuaikan dengan kinerjanya (kontrak kerja). Penghargaan bukan

hanya finansial tapi bisa berupa pujian, piagam penghargaan untuk yang

bersangkutan, kesempatan untuk mengikuti kursus dan pendidikan yang

lebih tinggi/lebih baik. Dengan demikian orang yang bekerja baik, juga

akan tetap baik dan orang yang tidak bekerja baik harus termotivasi supaya

dapat jatah yang seperti itu”

Page 127: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

110

Selain itu, adapula pendapat informan bahwa faktor lain mempengaruhi

kinerja adalah kemauan dari orang tersebut dan faktor kesadaran pegawai

akan dampak dari pencapaian target kerja/penilaian SKP. Berikut adalah

kutipan dari informan tersebut :

Informan 4 : “Kemauan, kalau orang itu tidak punya niat, biarpun ia

ditempatkan dimanapun akan begitu kinerjanya. ..... Mungkin karena

rewardnya juga, misalnya pegawai harus tepat waktu kan pegawai butuh

motivasi, ongkos yang dibutuhkan banyak sedangkan tukin segitu-gitu aja,

bahkan tukin yang dijanjikan oleh pemerintah tidak tepat waktu, mungkin

itu salah satu faktor yang mempengaruhi. Mungkin juga walaupun sudah

ada penilaian kinerja pegawai dengan sistem SKP yang menjelaskan bahwa

semuanya punya tugas, nampaknya belum pada paham saya tugasnya

seperti ini, sehingga dia tidak mengerti bahwa kalau tidak tercapai, ini

nantinya akan mempengaruhi penilaian kinerjanya di akhir tahun, jika tidak

tercapai kan juga bisa mengurangi jumlah tukinnya”

Berdasarkan hasil analisis data kuantitatif, dapat diketahui bahwa

kesesuaian penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai. Namun

berdasarkan hasil analisis data kualitatif, dapat diketahui bahwa selama ini

memang belum ada dampak buruk kinerja pegawai yang disebabkan karena

ketidaksesuaian penempatan kerja. Hal tersebut dikarenakan ada beberapa

faktor lain yang juga akan mempengaruhi kinerja pegawai.

Page 128: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

111

BAB VI

PEMBAHASAN

6.1 Keterbatasan Penelitian

Penelitian mengenai pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap

kinerja pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI Tahun 2014 memiliki keterbatasan dan kelemahan, yaitu :

1. Kesibukan responden yang sulit meluangkan waktu untuk mengisi

kuisioner sehingga ada beberapa responden yang namanya telah tercantum

dalam kerangka sampel penelitian, namun beliau menolak untuk menjadi

responden penelitian. Untuk mengatasi hal tersebut, maka peneliti mencari

responden lain yang belum tercantum dalam kerangka sampel penelitian

namun bersedia menjadi responden penelitian dan memenuhi kriteria

inklusi sampel penelitian.

2. Kesibukan dan keterbatasan waktu responden penelitian yang sulit

meluangkan waktu untuk dapat melakukan pengukuran kinerja dengan

cara merecheck kesesuaian kinerja pegawai yang telah dikerjakan dengan

target kerja pada SKP yang telah dibuat di awal tahun. Untuk mengatasi

hal tersebut, maka peneliti melakukan penilaian kinerja dengan cara

metode survey (self appraisal) untuk mengetahui persepsi pegawai

terhadap kinerja yang selama ini dilakukannya, sehingga pengukuran

kinerja dalam penelitian ini sedikit bersifat subjektif.

Page 129: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

112

6.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa responden yang

terbanyak adalah responden dengan jenis kelamin perempuan yaitu sebanyak

49 orang (58%) dibandingkan laki-laki yang jumlahnya hanya sebanyak 35

orang (42%). Menurut Shye (1991) dalam Syaiin (2008), mengemukakan

bahwa tidak ada perbedaan produktifitas kerja antara karyawan pria dengan

wanita. Walaupun demikian, jenis kelamin perlu diperhatikan karena pegawai

dengan jenis kelamin perempuan akan lebih memerlukan banyak

pengurangan dalam waktu produktifnya dikarenakan cuti hamil, cuti

melahirkan, dan cuti menyusui. Selain itu, pada pria dengan beban keluarga

yang tinggi akan meningkatkan jam kerja perminggu, sebaliknya pada wanita

dengan beban keluarga yang tinggi akan mengurangi jam kerja perminggu.

6.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa responden yang

terbanyak adalah responden dengan masa kerja 1-10 tahun yaitu sebanyak 36

orang (43%). Menurut Siagian (2009), semakin lama seseorang bekerja dalam

suatu organisasi maka semakin tinggi motivasi kerjanya yang dapat

mempengaruhi keproduktifan kerjanya. Selain itu, pegawai yang masa

kerjanya lebih lama akan lebih memiliki banyak pengetahuan dan

pengalaman kerja mengenai instansi tempat ia bekerja dan pekerjaan yang

dijalaninya dibandingkan dengan pegawai yang masa kerjanya masih belum

terlalu lama.

Page 130: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

113

6.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa responden yang

terbanyak adalah responden dengan latar belakang tingkat pendidikan S1

yaitu sebanyak 41 orang (49%). Siagian (2009) menyatakan bahwa latar

belakang pendidikan mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Dalam

kehidupan organisasional, pengetahuan dan keterampilan yang tinggi dalam

melaksanakan tugas merupakan modal yang amat besar. Mutu pekerjaan

berhubungan dengan pendidikan dan kecerdasan dimana peningkatan

pendidikan dan kecerdasan meningkatkan cara berpikir secara kritis sehingga

lebih mampu mengekspresikan keinginan menurut persepsi yang harus

dipenuhi. Semakin baik pengetahuan seorang pegawai akan semakin tinggi

pula kemampuannya dalam melaksanakan tugas.

Hal tersebut juga sesuai dengan pendapat Notoatmodjo (1989) dalam

Syaiin (2008), bahwa melalui pendidikan seseorang dapat meningkatkan

kematangan intelektual sehingga dapat membuat keputusan dalam bertindak.

Kemudian, Simanjuntak (2005) mengatakan bahwa semakin tinggi

pendidikan seseorang akan semakin tinggi produktifitas kerjanya.

6.5 Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Pegawai di Sekditjen

Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI

Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif mengenai kesesuaian

pengetahuan dalam penempatan pegawai, dapat diketahui bahwa rata-rata

skor tingkat kesetujuan responden terhadap seluruh item pertanyaan untuk

Page 131: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

114

variabel kesesuaian pengetahuan adalah sebesar 2,9. Angka ini mendekati

angka 3,00 (skor untuk pilihan jawaban cocok/setuju/sesuai), yang

menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai menyatakan setuju terhadap

seluruh item pertanyaan yang berkaitan dengan kesesuaian pengetahuan yang

mereka miliki dalam penempatan kerja mereka. Namun demikian, masih

banyak diantara pegawai yang merasakan adanya ketidaksesuaian antara

pengetahuan yang mereka miliki dengan penempatan kerja mereka yaitu

sebesar 20,4% pegawai.

Hal tersebut juga didukung dengan hasil wawancara mendalam kepada

seluruh Kepala Bagian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI yang

mengatakan bahwa saat ini meskipun sebagian besar pegawai memang

penempatannya sudah sesuai dengan pengetahuan yang mereka miliki, namun

masih ada juga penempatan pegawai yang belum sesuai dengan pengetahuan

yang dimilikinya.

Seharusnya penempatan kerja seorang pegawai tidak hanya dilihat

sebagai upaya untuk mendistribusikan pegawai pada bidang pekerjaan yang

berbeda, akan tetapi juga harus berorientasi pada peningkatan kinerja setiap

pegawai sehingga dapat memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap

pencapaian tujuan instansi secara keseluruhan. Proses penempatan pegawai

harus dilakukan secara optimal dan professional agar dapat memberikan

pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja pegawai untuk

selanjutnya akan mampu pula meningkatkan organisasi dalam menghasilkan

kinerja organisasional yang tinggi pula. Salah satu faktor yang harus

Page 132: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

115

diperhatikan dalam penempatan pegawai ini adalah adanya kesesuaian

pengetahuan yang dimiliki pegawai dengan bidang pekerjaan yang akan

ditempatinya.

Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai dapat membantu pegawai

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Mulyasa (2002),

pengetahuan merupakan suatu kesadaran dalam bidang kognitif yang dapat

membuat seorang pegawai dapat mengetahui metode penyelesaian tugas

dengan baik. Pengetahuan yang baik tentang suatu pekerjaan cenderung akan

meningkatkan kualitas pekerjaannya. Didukung pula oleh pendapat Gibson

(1988) dalam Yuliastuti (2007) bahwa pengetahuan merupakan pemahaman

lisan seorang pegawai tentang apa yang dia ketahui dari pengalaman dan

proses belajar. Apabila pegawai tersebut memiliki pengetahuan yang baik

tentang pekerjaannya, maka dia akan dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut

dengan baik.

Hal tersebut juga didukung oleh pendapat Martopo (2004) yang

mengatakan bahwa dalam melaksanakan pekerjaannya, pegawai dituntut

untuk memiliki kemampuan yang baik untuk dapat mencapai prestasi kerja

yang optimal. Salah satu unsur yang mendukung kemampuannya itu adalah

pengetahuan yang dimiliki oleh setiap pegawai. Martopo (2004) menyatakan

bahwa dalam rangka meningkatkan kompetensi seseorang, pengetahuan

sangat berperan penting dalam mempengaruhi tingkat kemampuan

penerimaan inovasi, adopsi dan inisiatif dalam menjalankan tugas pokok dan

Page 133: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

116

fungsinya dalam suatu organisasi kerja. Oleh karena itu, pegawai dituntut

untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaannya.

Dengan adanya kesesuaian pengetahuan dalam penempatan kerja,

pegawai juga akan membutuhkan waktu yang relatif singkat untuk

mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya, sehingga hal

tersebut akan mengurangi waktu dalam pelaksanaan pelatihan dan orientasi

terhadap upaya peningkatan produktifitas kerja pegawai. Selain itu, biaya

untuk pendidikan dan pelatihan pegawai juga akan lebih effisien karena

pegawai telah memiliki pengetahuan yang sesuai dengan pekerjannya. Oleh

karena itu, penempatan kerja yang sesuai dengan pengetahuan yang dimiliki

pegawai juga sangat penting untuk efisiensi waktu maupun biaya yang

diperlukan untuk meningkatkan produktifitas kerja pegawai.

Kesesuaian pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pegawai dengan

kualifikasi pekerjaan yang ditempati, dapat dilihat dari indikator-indikator

seperti kesesuaian latar belakang pendidikan formal dan informal dalam

penempatan pegawai serta penempatan pegawai yang disesuaikan dengan

wawasan pengetahuan pekerjaan yang akan dapat mendukung dalam

pelaksanaan pekerjaan. Pada penelitian ini, ada beberapa pertanyaan yang

digunakan untuk pengukurannya, yaitu kondisi kesesuaian penempatannya

dan dampak dari kesesuaian penempatan yang dirasakan pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa terdapat 46,4 %

pegawai yang masih memiliki persepsi bahwa penempatannya belum sesuai

dengan latar belakang pendidikan formal yang mereka miliki. Padahal,

Page 134: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

117

menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2007) tingkat pendidikan

seorang pegawai sangat penting karena dapat membuat karyawan memiliki

pengetahuan konseptual dan teoritis yang membantunya dalam mengerjakan

tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Hal tersebut juga sesuai dengan pendapat Notoatmodjo (1989) dalam

Syaiin (2008), bahwa melalui pendidikan seseorang dapat meningkatkan

kematangan intelektual sehingga dapat membuat keputusan dalam bertindak.

Dengan adanya kemampuan yang dimiliki dalam mengerjakan pekerjaannya,

maka hal tersebut dapat membantu pegawai dalam mencapai kinerja yang

optimal dan memuaskan. Berdasarkan hasil penelitian, pegawai yang dapat

merasakan dampak positif seperti kenyamanan dalam bekerja dan kelancaran

dalam penyelesaian pekerjaannya karena kesesuaian latar belakang

pendidikan formal dalam penempatannya adalah sebesar 86,9%.

Kemudian berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui pula bahwa

terdapat 20,2% pegawai yang masih memiliki persepsi bahwa pendidikan

informal yang mereka ikuti belum sesuai dengan penempatan kerjanya.

Padahal, pendidikan dan pelatihan yang diikuti oleh pegawai seharusnya

sesuai dengan tuntutan tugas, tanggung jawab dan jabatan yang diduduki oleh

mereka. Menurut Yanti (2012) bahwa semakin sesuai antara materi

pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti oleh seorang pegawai dengan

tuntutan tugas yang dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja

pegawai tersebut. Berdasarkan hasil penelitian, pegawai yang merasakan

dampak positif dari kesesuaian pendidikan dan pelatihan dalam

Page 135: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

118

penempatannya yang dapat mendukung keberhasilan mereka dalam

menyelesaikan setiap pekerjaannya adalah sebesar 88,1%.

Kemudian berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa terdapat

7,1% pegawai yang masih memiliki persepsi bahwa penempatannya belum

sesuai dengan wawasan pengetahuan yang mereka miliki. Padahal menurut

Robbins (2008), kesesuaian penempatan dengan wawasan pengetahuan yang

dimiliki pegawai sangat mempengaruhi kemampuannya dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Berdasarkan hasil penelitian,

pegawai yang merasakan dampak positif dari kesesuaian wawasan

pengetahuan dalam penempatannya yang dapat mendukung keberhasilan

dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya adalah sebesar 95,3%.

Dengan masih adanya 46,4% pegawai yang penempatannya belum

sesuai dengan latar belakang pendidikan formalnya, 20,2% pegawai yang

penempatannya belum sesuai dengan pendidikan informal yang mereka ikuti,

dan 7,1% pegawai yang penempatannya belum sesuai dengan wawasan

pengetahuan yang mereka miliki, maka hal ini seharusnya menjadi bahan

evaluasi bagi pihak instansi untuk dapat menempatkan pegawai sesuai dengan

latar belakang pendidikan formal maupun informal dan wawasan

pengetahuan yang mereka miliki.

Dapat dilihat pula bahwa pegawai yang merasakan dampak positif dari

adanya kesesuaian penempatan dengan pengetahuan yang mereka miliki yaitu

lebih dari 80% pegawai. Hal tersebut mengindikasikan bahwa sebagian besar

Page 136: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

119

pegawai memiliki persespsi bahwa selama ini kesesuaian pengetahuan yang

mereka miliki dengan penempatannya, dapat menunjang keproduktifan kerja

mereka dalam bekerja dan dalam mencapai prestasi kerja yang memuaskan.

Oleh karena itu, pihak instansi seharusnya dapat memperhatikan masalah ini

dan berusaha untuk dapat menempatkan pegawai sesuai dengan kompetensi

yang dimilikinya agar SDM yang ada di instansi dapat berfungsi secara

produktif untuk tercapainya tujuan instansi.

Berdasarkan hasil wawancara mendalam, diketahui bahwa meskipun

kebijakan penempatan pegawai di instansi tersebut selama ini belum

memperhatikan masalah kesesuaian pengetahuan dan latar belakang

pendidikan dalam penempatan pegawai, namun saat ini pihak instansi sedang

berusaha untuk memperbaiki sistem penempatan kerja pegawai di instansi

tersebut. Perbaikan sistem penempatan tersebut seiring dengan adanya

reformasi birokrasi yang saat ini sedang dijalankan oleh seluruh instansi

pemerintah termasuk Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Dengan

adanya reformasi birokrasi saat ini, maka kebijakan instansi dalam sistem

penempatan pegawai menjadi lebih baik dengan adanya perencanaan

kebutuhan yang berdasarkan pada analisis beban kerja dan analisis jabatan

yang sesuai dengan kebutuhan instansi.

Dalam melakukan pengadaan pegawai, perencanaan SDM di Sekditjen

Bina Gizi dan KIA yang dilakukan telah sesuai dengan kebijakan Permenpan

RI No.24 Tahun 2013 Tentang Kebijakan Tambahan Alokasi Formasi dan

Pengadaan CPNS, yaitu dimulai dengan melakukan analisis jabatan dan

Page 137: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

120

analisis beban kerja pada setiap satuan organisasi untuk menghasilkan uraian

jabatan, peta jabatan, standar kompetensi dan persyaratan jabatan, serta

menghitung jumlah kebutuhan pegawai setiap jabatan sesuai beban kerja

organisasi. Perencanaan kebutuhan PNS akan disesuaikan dengan uraian

jabatan dan persyaratan jabatan agar nantinya penempatan pegawai juga akan

sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.

Penempatan pegawai yang sesuai dengan kompetensi merupakan salah

satu upaya dalam pengembangan SDM aparatur yang berbasis kompetensi

dan merupakan suatu keharusan agar organisasi (birokrasi) dapat

mewujudkan kinerja yang lebih baik dan memberikan pelayanan publik yang

terbaik. Selama ini, masalah kurang kompetitifnya SDM aparatur negara

menjadi masalah klasik yang menyebabkan reformasi birokrasi hingga saat

ini masih kurang maksimal. Oleh karena itu, sesuai dengan konsep rightsizing

menurut Thoha (2010), dalam penataan pegawai di pemerintahan, analisis

beban kerja, analisis jabatan, dan peningkatan kualifikasi jabatan merupakan

upaya yang dapat dilakukan untuk mengoptimalkan penempatan pegawai.

Analisis beban kerja dilakukan terhadap aspek-aspek, yaitu norma

waktu, volume kerja, dan jam kerja efektif. Dengan adanya perencanaan yang

matang berdasarkan beban kerja suatu unit kerja, maka hal tersebut sangat

membantu dalam pengoptimalan penempatan pegawai di suatu unit kerja.

Selain itu, untuk mendukung kesesuaian penempatan pegawai juga perlu

dilakukan analisis jabatan dalam organisasi publik. Hasil analisis jabatan akan

Page 138: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

121

menghasilkan klasifikasi jabatan, peta jabatan, uraian jabatan, dan standar

kompetensi jabatan yang dapat digunakan dalam penempatan pegawai.

Menurut UU Aparatur Sipil Negara Tahun 2014 pasal 68, bahwa setiap

jabatan tertentu dikelompokkan dalam klasifikasi jabatan PNS yang

menunjukkan kesamaan karakteristik, mekanisme, dan pola kerja. Ketentuan

tersebut menunjukkan bahwa sebelum menentukan pengangkatan pegawai

dalam jabatan tertentu maka perlu disusun sebuah pedoman tentang

klasifikasi jabatan yang disesuaikan dengan karakteristik, mekanisme dan

pola kerja. Sedangkan peta jabatan dapat berfungsi untuk mengetahui

kebutuhan pemenuhan jabatan di suatu unit kerja dan kompetensi apa yang

dibutuhkan dalam jabatan tersebut. Uraian jabatan berfungsi untuk

mengetahui deskripsi pekerjaan, uraian tugas, hasil kerja, persyaratan jabatan,

evaluasi jabatan dan asesmen individu.

Kompetensi merupakan hal yang sangat penting sebagai bahan

pertimbangan dalam melakukan penempatan kerja. Oleh karena itu, perlu

adanya standar kompetensi jabatan yang memuat persyaratan minimal yang

harus dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan tertentu agar yang

bersangkutan mempunyai kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan hasil

baik. Selain menyusun standar kompetensi jabatan, instansi sebaiknya juga

harus melakukan assesment/penilaian kompetensi untuk setiap individu

pegawai dalam organisasi itu. Tahap ini wajib dilakukan, sebab setelah

instansi memiliki direktori kompetensi beserta dengan kebutuhan kompetensi

per posisi, maka instansi juga perlu mengetahui dimana level kompetensi para

Page 139: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

122

pegawai dan dari sini juga instansi bisa memahami gap antara level

kompetensi yang dipersyaratkan dengan level yang dimiliki oleh karyawan

saat ini.

Assessment Center merupakan evaluasi perilaku dengan menggunakan

suatu standar tertentu berdasarkan beberapa tools dan beberapa masukan.

Metode ini menggunakan berbagai teknik assessment (multiple assessment)

seperti tes, wawancara, kuesioner, maupun simulasi. Metode assessment

center dapat dimanfaatkan untuk menjawab kebutuhan organisasi dalam

melakukan proses evaluasi untuk keperluan rekrutmen, seleksi,

pengembangan, promosi, hingga mempersiapkan jalur suksesi.

Assessment Center (AC) diartikan sebagai proses sistematis untuk

menilai ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan individu yang dianggap

kritikal bagi keberhasilan kinerja yang unggul. Tujuan umumnya adalah agar

organisasi mempunyai orang-orang yang siap menjalankan pekerjannya

hingga level kompetensi tertinggi, dengan kata lain tujuan dari assesment

center adalah terciptanya kesesuaian antara apa yang dibutuhkan dan dapat

ditawarkan organisasi dengan apa yang dibutuhkan dan ditawarkan

karyawannya.

Dengan adanya strategi tersebut seiring dengan adanya reformasi

birokrasi maka dengan hal tersebut dapat mengoptimalkan sistem penempatan

kerja di area birokrasi pemerintahan. Hal tersebut sangat baik, karena

kesesuaian dalam penempatan kerja pegawai merupakan syarat utama bagi

Page 140: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

123

terciptanya kondisi yang kondusif bagi pegawai untuk mengeluarkan segala

kemampuannya dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan (Murad,2012).

Dengan adanya penempatan yang sesuai dan tepat, maka gairah kerja, mental

kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas serta

prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan yang sesuai dan tepat

merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan semangat kerja

yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu dan merupakan

salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan

(Hasibuan, 2006).

Selain dengan melakukan penempatan yang sesuai dengan pengetahuan

yang dimiliki pegawainya, untuk mengatasi masih adanya penempatan

pegawai yang tidak sesuai dengan pengetahuan sebanyak 20,4% pegawai,

pihak instansi berusaha untuk mengatasi kesenjangan pengetahuan yang

dimiliki pegawai dengan melakukan program-program peningkatan

kemampuan pegawai seperti pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan hasil

wawancara mendalam kepada seluruh Kepala Bagian, dapat diketahui bahwa

selama ini pihak instansi mengantisipasi kesenjangan pengetahuan pegawai

dengan melakukan pendidikan dan pelatihan/training kepada setiap

pegawainya untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai

dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Selain pelatihan resmi, adapula pelatihan sehari-hari yang diberikan

oleh senior/pegawai yang masa kerjanya lebih lama dan lebih berpengalaman

kepada pegawai baru untuk dapat meningkatkan pengetahuan dan

Page 141: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

124

kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Sehingga dengan

adanya pelatihan yang diberikan, mereka mampu menyesuaikan diri dengan

pekerjaannya dan memiliki kemampuan yang baik untuk dapat mencapai

kinerja yang optimal.

Seiring dengan adanya kebijakan reformasi birokrasi dari Permenpan,

maka pendidikan dan pelatihan yang dilakukan di lingkungan Sekditjen Bina

Gizi dan KIA adalah diklat berbasis kompetensi. Diklat berbasis kompetensi

merupakan tindak lanjut dari Assessment Center, yang dilaksanakan untuk

menutup kesenjangan (GAP) antara level kompetensi yang dimiliki (hasil

Assessment Center) dan level kompetensi yang dibutuhkan dalam jabatan

(Standar Kompetensi Jabatan) (Kemenkes, 2013). Pada instansi pemerintah,

masalah yang sering ditemui dalam pengadaan SDM adalah ketidaksesuaian

antara formasi yang direncanakan dengan formasi yang diberikan oleh

Kemenpan. Dengan adanya diklat berbasis kompetensi ini, maka dapat

menjadi salah satu upaya untuk mengatasi masalah ketidaksesuaian

kompetensi PNS dalam penempatan kerjanya.

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Berbasis Kompetensi merupakan

suatu proses pendidikan dan pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan

kemampuan dan ketrampilan secara khusus, untuk mencapai hasil kerja yang

berbasis target kinerja (performance target) yang telah ditetapkan. Penerapan

kebijakan ini memang berimplikasi langsung pada keharusan adanya standar

kompetensi untuk setiap jabatan, baik jabatan struktural, fungsional

tertentu, maupun fungsional umum. Diklat berbasis kompetensi bagi PNS

Page 142: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

125

bukan diklat yang sekedar membentuk kompetensi, tetapi kompetensi

tersebut harus relevan dengan tugas dan jabatannya. Dengan kata lain,

kompetensi itu secara langsung dapat membantu di dalam melaksanakan

tugas dan jabatan.

Menurut Arep (2003) dalam Lucky (2008), pelatihan merupakan salah

satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal

pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap. Hal tersebut didukung pula

oleh pendapat menurut Dessler (1984) bahwa pelatihan memberikan pegawai

keterampilan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Ada

beberapa manfaat yang diperoleh dengan adanya pendidikan dan pelatihan,

diantaranya yaitu pegawai dapat membuat keputusan dan pemecahan masalah

secara lebih baik; internalisasi dan operasionalisasi motivasi kerja, prestasi,

tanggung jawab dan kemajuan; mempertinggi rasa percaya diri dan

pengembangan diri; serta dapat membantu untuk mengurangi rasa takut

dalam menghadapi tugas-tugas baru (Sirait, 2006 dalam Yuliastuti, 2007).

Namun, masih ada beberapa kendala yang dirasakan terkait dengan

kegiatan pendidikan dan pelatihan yang dilakukan, yaitu keterbatasan

anggaran yang tidak dapat memenuhi kebutuhan seluruh pegawai untuk

meningkatkan kemampuannya melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu Kabag, diketahui bahwa saat

ini memang ada program diklat gratis yang dianggarkan untuk setiap instansi,

namun kuotanya sangat terbatas. Kepala Bagian tersebut mengantisipasinya

dengan membuat anggaran sendiri untuk dapat mengirimkan karyawannya

Page 143: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

126

dalam kegiatan diklat tersebut, namun anggaran yang dimiliki pun tebatas

sehingga tidak dapat memenuhi kebutuhan seluruh pegawai.

Oleh karena itu, Kepala Bagian tersebut menerapkan sistem sharing

ilmu dari pegawai yang berkesempatan mengikuti diklat kepada pegawai

yang belum berkesempatan mengikuti diklat. Hal ini sangat baik dan pastinya

akan bermanfaat untuk kesetaraan peningkatan kemampuan seluruh pegawai.

Hal ini dapat menjadi masukan bagi Kepala Bagian yang lainnya bahwa

untuk dapat mengatasi masalah adanya keterbatasan anggaran dan

keterbatasan kuota peserta diklat dapat dilakukan dengan cara menerapkan

sistem sharing ilmu/berbagi ilmu yang dimiliki antar pegawai guna

menunjang keproduktifan kerja seluruh pegawai yang ada.

Pelaksanaan kegiatan diklat juga harus rutin untuk dapat memperlancar

tugas. Memang hal tersebut merupakan kenyataan bahwa anggaran yang

harus disediakan untuk membiayai kegiatan pendidikan dan pelatihan

merupakan beban bagi organisasi. Oleh karena itu, perlu adanya penentuan

kebutuhan untuk mengadakan pendidikan dan pelatihan agar anggaran yang

dikeluarkan betul-betul bermanfaat, artinya pendidikan dan pelatihan

diselenggarakan sesuai dengan kebutuhan pegawai. Penentuan kebutuhan

mengungkapkan gambaran kekurangan kompetensi dalam melaksanakan

tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan, sehingga pendidikan dan

pelatihan dapat bermanfaat untuk menunjang pekerjaan pegawai.

Penentuan kebutuhan pegawai terhadap kegiatan diklat, dapat

diadaptasi dari salah satu sistem manajemen kepegawaian di negara

Page 144: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

127

Singapura. Dalam memanajemen pegawai di negara tersebut, diterapkan

berbagai sistem yang sistematis, terintegrasi, dan berorientasi terhadap

peningkatan kualitas SDM. Salah satu sistem yang dapat menjadi contoh

adalah sistem penilaian kinerja pegawai. Dalam sistem penilaian kinerja,

terhadap dua aspek yang dipertimbangkan yaitu review terhadap pencapaian

kinerja dan penilaian potensi yang dimiliki karyawan. Salah satu tujuan dari

review pencapaian kinerja pegawai adalah untuk membuat rekomendasi

pemenuhan peningkatan kemampuan pegawai dengan kegiatan diklat. Jika

hasil review menunjukan bahwa kinerja pegawai kurang baik, maka atasan

dapat menuliskan rekomendasi untuk peningkatan kemampuan pegawai

dengan kegiatan diklat. Sistem tersebut dapat menghasilkan perencanaan

kebutuhan diklat yang tepat sasaran, sesuai dengan kebutuhan pegawai dan

kebutuhan instansi yang sesungguhnya.

Dengan adanya penentuan kebutuhan pegawai dan organisasi ini, akan

menunjang keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kualitas

penyelenggaraan diklat. Kebutuhan diklat harus selalu diprogramkan,

direncanakan secara matang dengan mempertimbangkan kebutuhan

organisasi, kebutuhan jabatan dan kemampuan masing-masing pegawai serta

kebutuhan jenis diklat, biaya, dan pegawai yang mengikutinya. Selain itu,

evaluasi terhadap efektivitas penyelenggaraan diklat juga harus dilakukan

dengan mellihat peningkatan kinerja pegawai.

Page 145: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

128

6.6 Kesesuaian Keterampilan Dalam Penempatan Kerja Pegawai di

Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI

Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif mengenai kesesuaian

keterampilan dalam penempatan pegawai, dapat diketahui bahwa rata-rata

skor tingkat kesetujuan responden terhadap seluruh item pertanyaan untuk

variabel kesesuaian keterampilan adalah sebesar 3,09. Angka ini lebih besar

dari angka 3,00 (skor untuk pilihan jawaban cocok/setuju/sesuai), yang

menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI menyatakan setuju terhadap seluruh item pertanyaan yang

berkaitan dengan kesesuaian keterampilan yang mereka miliki dalam

penempatan kerja mereka. Namun demikian, masih banyak diantara pegawai

yang merasakan adanya ketidaksesuaian antara keterampilan yang mereka

miliki dengan penempatan kerja mereka yaitu sebesar 8,2%.

Hal tersebut sesuai dengan hasil wawancara mendalam kepada seluruh

Kepala Bagian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI yang

mengatakan bahwa saat ini meskipun sebagian besar pegawai memang

penempatannya sudah sesuai dengan keterampilan yang mereka miliki,

namun masih ada juga penempatan pegawai yang belum sesuai dengan

keterampilannya.

Seharusnya penempatan kerja seorang pegawai tidak hanya dilihat

sebagai upaya untuk mendistribusikan pegawai pada bidang pekerjaan yang

berbeda, akan tetapi juga harus berorientasi pada peningkatan kinerja setiap

pegawai sehingga dapat memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap

Page 146: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

129

pencapaian tujuan instansi secara keseluruhan. Salah satu faktor yang juga

harus diperhatikan dalam menempatkan pegawai adalah kesesuaian

keterampilan yang dimilikinya dengan bidang pekerjaan yang akan

ditempatinya.

Keterampilan kerja juga merupakan salah satu faktor yang mendukung

peningkatan kinerja pegawai. Keterampilan menunjukkan kesanggupan atau

kecakapan pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya

dalam pekerjaan. Keterampilan yang dimiliki oleh pegawai diharapkan dapat

membantu pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, oleh

karena itu pegawai dituntut untuk memiliki keterampilan yang sesuai dengan

pekerjaannya.

Mulyasa (2002) mengungkapkan bahwa keterampilan merupakan

kedalaman psikomotorik yang dimiliki oleh seseorang yang dapat

membantunya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan

kepadanya. Menurut Pessiwarissa (2008), keterampilan kerja yang dimiliki

pegawai terdiri dari keterampilan teknis, keterampilan hubungan

kemanusiaan, dan keterampilan konseptual.

Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa masih terdapat

7,1% pegawai yang masih memiliki persepsi bahwa penempatannya belum

sesuai dengan keterampilan teknis yang mereka miliki. Padahal, menurut

Mulyasa (2008), dengan keterampilan teknis misalnya dalam memanfaatkan

alat bantu, pegawai mampu menyelesaikan tugas yang diberikan secara

efektif dan efissien. Dengan adanya keterampilan teknis dalam mengerjakan

Page 147: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

130

pekerjaannya, maka hal tersebut dapat membantu pegawai dalam mencapai

kinerja yang optimal dan memuaskan. Berdasarkan hasil penelitian, pegawai

yang dapat merasakan dampak positif seperti kelancaran dalam penyelesaian

pekerjaannya karena kesesuaian keterampilan teknis yang dimilikinya dalam

penempatan kerjanya adalah sebesar 92,8%.

Keterampilan teknis merupakan keterampilan menggunakan

pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk

melaksanakan pekerjaannya. Salah satu keterampilan teknis yang saat ini

sangat dibutuhkan adalah keterampilan teknis untuk dapat memenuhi tuntuan

dari perkembangan dan kemajuan di bidang teknologi. Berdasarkan hasil

wawancara mendalam, diketahui bahwa saat ini memang kemajuan dan

perkembangan teknologi yang sangat cepat menuntut pegawai untuk dapat

menyesuaikan diri dan tanggap terhadap perkembangan teknologi yang ada.

Namun, kesenjangan keterampilan teknis dalam penggunaan teknologi juga

masih dirasakan terkait dengan adanya perbedaan usia pegawai.

Pada golongan pegawai yang berusia muda, tidak ada masalah yang

berarti dengan tuntutan perkembangan teknologi. Sedangkan pada golongan

pegawai yang sudah tua, perkembangan teknologi merupakan suatu beban

bagi pegawai tersebut karena pengetahuan dan keterampilan mereka yang

sangat terbatas dalam menggunakan teknologi. Oleh karena itu, pihak instansi

juga seharusnya berusaha untuk dapat menyetarakan keterampilan teknis

seluruh pegawai dengan mengadakan kegiatan pendidikan dan pelatihan bagi

pegawai yang berusia tua maupun muda agar dapat memiliki keterampilan

Page 148: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

131

teknis dalam penggunaan teknologi yang dapat membantunya dalam

penyelesaian pekerjaan.

Kemudian berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa masih

terdapat 1,2% pegawai yang masih memiliki persepsi bahwa penempatannya

belum sesuai dengan keterampilan hubungan kemanusiaan yang mereka

miliki. Padahal, dengan adanya keterampilan hubungan kemanusiaan,

karyawan mampu menjalin kerja sama yang baik dengan pegawai lain dalam

menyelesaikan pekerjaannya dan dapat memperlancar penyelesaian

pekerjaannya. Dengan adanya keterampilan hubungan kemanusiaan maka

apabila pegawai mengalami kesulitan dalam melakukan tugas atau pekerjaan

yang diberikan kepadanya, pegawai tersebut dapat dengan mudah meminta

bantuan kepada karyawan lain yang lebih menguasai cara mengerjakan

tugas/pekerjaan tersebut. Berdasarkan hasil penelitian, pegawai yang

merasakan dampak positif dari kesesuaian keterampilan hubungan

kemanusiaan yang dimiliki dalam penempatannya yang dapat mendukung

keberhasilan mereka dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya adalah

sebesar 97,7%.

Kemudian berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa masih

terdapat 10,7% pegawai yang memiliki persepsi bahwa penempatannya

belum sesuai dengan keterampilan konseptual yang mereka miliki. Padahal,

dengan adanya keterampilan konseptual yang dimiliki pegawai dapat

membuat pegawai memiliki pengetahuan yang dapat meningkatkan kualitas

hasil pekerjaannya.

Page 149: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

132

Keterampilan secara konseptual perlu dimiliki karyawan sesuai dengan

bidang kerjanya masing-masing. Dengan adanya keterampilan secara

konseptual, karyawan mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik

melalui strategi-strategi yang kreatif dan hal ini akan berdampak pada

kinerja/prestasi kerja pegawai. Keterampilan konseptual juga dapat

membantunya dalam pemecahan masalah yang dihadapinya dengan

mempertajam logika, menganalisis hubungan sebab akibat untuk

mengembangkan alternatif, menganalisa alternatif, dan memilih pemecahan

yang tepat. Berdasarkan hasil penelitian, pegawai yang merasakan dampak

positif dari kesesuaian keterampilan konseptual dalam penempatannya yang

dapat mendukung keberhasilan dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya

adalah sebesar 94,1%.

Dengan masih adanya 7,1% pegawai yang penempatannya belum sesuai

dengan keterampilan teknis yang dimiliki, 1,2% pegawai yang

penempatannya belum sesuai dengan keterampilan hubungan kemanusiaan

yang dimiliki, dan 10,7% pegawai yang penempatannya belum sesuai dengan

keterampilan konseptual yang dimilikinya, maka hal ini seharusnya menjadi

bahan evaluasi bagi pihak instansi untuk dapat menempatkan pegawai sesuai

dengan keterampilan teknis, keterampilan hubungan kemanusiaan, dan

keterampilan konseptual yang mereka miliki.

Dapat dilihat pula bahwa dampak positif dari kesesuaian keterampilan

yang dimiliki dalam penempatannya yang dirasakan pegawai adalah lebih

dari 90%. Hal tersebut mengindikasikan bahwa pegawai memiliki persespsi

Page 150: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

133

bahwa penempatan kerja yang sesuai dengan kesesuaian keterampilan yang

mereka miliki selama ini, dapat menunjang keproduktifan mereka dalam

bekerja dan dalam mencapai prestasi kerja yang memuaskan. Oleh karena itu,

pihak instansi seharusnya lebih memperhatikan masalah ini dan berusaha

untuk dapat menempatkan pegawai sesuai dengan kompetensi yang

dimilikinya.

Berdasarkan hasil wawancara mendalam, diketahui bahwa meskipun

kebijakan penempatan pegawai di instansi tersebut selama ini belum

memperhatikan masalah kesesuaian pengetahuan dan latar belakang

pendidikan dalam penempatan pegawai, namun saat ini pihak instansi sedang

berusaha untuk memperbaiki sistem penempatan kerja pegawai di instansi

tersebut. Perbaikan sistem penempatan tersebut seiring dengan adanya

reformasi birokrasi yang saat ini sedang dijalankan oleh seluruh instansi

pemerintah termasuk Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Dengan

adanya reformasi birokrasi saat ini, maka kebijakan instansi dalam sistem

penempatan pegawai menjadi lebih baik dengan adanya perencanaan

kebutuhan yang berdasarkan pada analisis beban kerja dan analisis jabatan

yang sesuai dengan kebutuhan instansi.

Dalam melakukan pengadaan pegawai, perencanaan SDM di Sekditjen

Bina Gizi dan KIA yang dilakukan telah sesuai dengan kebijakan Permenpan

RI No.24 Tahun 2013 Tentang Kebijakan Tambahan Alokasi Formasi dan

Pengadaan CPNS, yaitu dimulai dengan melakukan analisis jabatan dan

analisis beban kerja pada setiap satuan organisasi untuk menghasilkan uraian

Page 151: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

134

jabatan, peta jabatan, standar kompetensi dan persyaratan jabatan, serta

menghitung jumlah kebutuhan pegawai setiap jabatan sesuai beban kerja

organisasi. Perencanaan kebutuhan PNS akan disesuaikan dengan uraian

jabatan dan persyaratan jabatan agar nantinya penempatan pegawai juga akan

sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.

Penempatan pegawai yang sesuai dengan kompetensi merupakan salah

satu upaya dalam pengembangan SDM aparatur yang berbasis kompetensi

dan merupakan suatu keharusan agar organisasi (birokrasi) dapat

mewujudkan kinerja yang lebih baik dan memberikan pelayanan publik yang

terbaik. Selama ini, masalah kurang kompetitifnya SDM aparatur negara

menjadi masalah klasik yang menyebabkan reformasi birokrasi hingga saat

ini masih kurang maksimal. Oleh karena itu, sesuai dengan konsep rightsizing

menurut Thoha (2010), dalam penataan pegawai di pemerintahan, analisis

beban kerja, analisis jabatan, dan peningkatan kualifikasi jabatan merupakan

upaya yang dapat dilakukan untuk mengoptimalkan penempatan pegawai.

Analisis beban kerja dilakukan terhadap aspek-aspek, yaitu norma

waktu, volume kerja, dan jam kerja efektif. Dengan adanya perencanaan yang

matang berdasarkan beban kerja suatu unit kerja, maka hal tersebut sangat

membantu dalam pengoptimalan penempatan pegawai di suatu unit kerja.

Selain itu, untuk mendukung kesesuaian penempatan pegawai juga perlu

dilakukan analisis jabatan dalam organisasi publik. Hasil analisis jabatan akan

menghasilkan klasifikasi jabatan, peta jabatan, uraian jabatan, dan standar

kompetensi jabatan yang dapat digunakan dalam penempatan pegawai.

Page 152: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

135

Menurut UU Aparatur Sipil Negara Tahun 2014 pasal 68, bahwa setiap

jabatan tertentu dikelompokkan dalam klasifikasi jabatan PNS yang

menunjukkan kesamaan karakteristik, mekanisme, dan pola kerja. Ketentuan

tersebut menunjukkan bahwa sebelum menentukan pengangkatan pegawai

dalam jabatan tertentu maka perlu disusun sebuah pedoman tentang

klasifikasi jabatan yang disesuaikan dengan karakteristik, mekanisme dan

pola kerja. Sedangkan peta jabatan dapat berfungsi untuk mengetahui

kebutuhan pemenuhan jabatan di suatu unit kerja dan kompetensi apa yang

dibutuhkan dalam jabatan tersebut. Uraian jabatan berfungsi untuk

mengetahui deskripsi pekerjaan, uraian tugas, hasil kerja, persyaratan jabatan,

evaluasi jabatan dan asesmen individu.

Kompetensi merupakan hal yang sangat penting sebagai bahan

pertimbangan dalam melakukan penempatan kerja. Oleh karena itu, perlu

adanya standar kompetensi jabatan yang memuat persyaratan minimal yang

harus dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan tertentu agar yang

bersangkutan mempunyai kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan hasil

baik. Selain menyusun standar kompetensi jabatan, maka instansi juga harus

melakukan assesment/penilaian kompetensi untuk setiap individu pegawai

dalam organisasi itu. Tahap ini wajib dilakukan, sebab setelah instansi

memiliki direktori kompetensi beserta dengan kebutuhan kompetensi per

posisi, maka instansi juga perlu mengetahui dimana level kompetensi para

pegawai dan dari sini juga instansi bisa memahami gap antara level

Page 153: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

136

kompetensi yang dipersyaratkan dengan level yang dimiliki oleh karyawan

saat ini.

Assessment Center merupakan evaluasi perilaku dengan menggunakan

suatu standar tertentu berdasarkan beberapa tools dan beberapa masukan.

Metode ini menggunakan berbagai teknik assessment (multiple assessment)

seperti tes, wawancara, kuesioner, maupun simulasi. Metode assessment

center dapat dimanfaatkan untuk menjawab kebutuhan organisasi dalam

melakukan proses evaluasi untuk keperluan rekrutmen, seleksi,

pengembangan, promosi, hingga mempersiapkan jalur suksesi.

Assessment Center (AC) diartikan sebagai proses sistematis untuk

menilai ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan individu yang dianggap

kritikal bagi keberhasilan kinerja yang unggul. Tujuan umumnya adalah agar

organisasi mempunyai orang-orang yang siap menjalankan pekerjannya

hingga level kompetensi tertinggi, dengan kata lain tujuan dari assesment

center adalah terciptanya kesesuaian antara apa yang dibutuhkan dan dapat

ditawarkan organisasi dengan apa yang dibutuhkan dan ditawarkan

karyawannya.

Dengan adanya strategi tersebut seiring dengan adanya reformasi

birokrasi maka dengan hal tersebut dapat mengoptimalkan sistem penempatan

kerja di area birokrasi pemerintahan. Hal tersebut sangat baik, karena

kesesuaian dalam penempatan kerja pegawai merupakan syarat utama bagi

terciptanya kondisi yang kondusif bagi pegawai untuk mengeluarkan segala

Page 154: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

137

kemampuannya dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan (Murad,2012).

Dengan adanya penempatan yang sesuai dan tepat, maka gairah kerja, mental

kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas serta

prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan yang sesuai dan tepat

merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan semangat kerja

yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu dan merupakan

salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan

(Hasibuan, 2006).

Penempatan kerja yang sesuai dengan keterampilan yang dimiliki

pegawai sangat penting dalam kelancaran pelaksanaaan pekerjaan yang

dibebankan kepadanya. Dengan masih adanya penempatan pegawai yang

tidak sesuai dengan keterampilan yang dimilikinya yaitu sebanyak 8,2%

pegawai, pihak instansi berusaha untuk mengatasi kesenjangan keterampilan

yang dimiliki pegawai dengan melakukan program-program peningkatan

kemampuan pegawai seperti pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan hasil

wawancara mendalam kepada seluruh Kepala Bagian, dapat diketahui bahwa

selama ini pihak instansi mengantisipasi kesenjangan keterampilan pegawai

dengan melakukan pendidikan dan pelatihan/training kepada setiap

pegawainya untuk meningkatkan keterampilan pegawai dalam melaksanakan

tugas yang dibebankan kepadanya.

Selain pelatihan resmi, adapula pelatihan sehari-hari yang diberikan

oleh senior/pegawai yang masa kerjanya lebih lama dan lebih berpengalaman

kepada pegawai baru untuk dapat meningkatkan pengetahuan akan pekerjaan

Page 155: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

138

dan keterampilan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Sehingga

dengan adanya pelatihan yang diberikan, mereka mampu menyesuaikan diri

dengan pekerjaannya dan memiliki kemampuan yang baik untuk dapat

mencapai kinerja yang optimal.

Seiring dengan adanya kebijakan reformasi birokrasi dari Permenpan,

maka pendidikan dan pelatihan yang dilakukan di lingkungan Sekditjen Bina

Gizi dan KIA adalah diklat berbasis kompetensi. Diklat berbasis kompetensi

merupakan tindak lanjut dari Assessment Center, yang dilaksanakan untuk

menutup kesenjangan (GAP) antara level kompetensi yang dimiliki (hasil

Assessment Center) dan level kompetensi yang dibutuhkan dalam jabatan

(Standar Kompetensi Jabatan) (Kemenkes, 2013). Pada instansi pemerintah,

masalah yang sering ditemui dalam pengadaan SDM adalah ketidaksesuaian

antara formasi yang direncanakan dengan formasi yang diberikan. Dengan

adanya diklat berbasis kompetensi ini, maka dapat menjadi salah satu upaya

untuk mengatasi masalah ketidaksesuaian kompetensi PNS dalam

penempatan kerjanya.

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Berbasis Kompetensi merupakan

suatu proses pendidikan dan pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan

kemampuan dan ketrampilan secara khusus, untuk mencapai hasil kerja yang

berbasis target kinerja (performance target) yang telah ditetapkan. Penerapan

kebijakan ini memang berimplikasi langsung pada keharusan adanya standar

kompetensi untuk setiap jabatan, baik jabatan struktural, fungsional

tertentu, maupun fungsional umum. Diklat berbasis kompetensi bagi PNS

Page 156: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

139

bukan diklat yang sekedar membentuk kompetensi, tetapi kompetensi

tersebut harus relevan dengan tugas dan jabatannya. Dengan kata lain,

kompetensi itu secara langsung dapat membantu di dalam melaksanakan

tugas dan jabatan.

Menurut Arep (2003) dalam Lucky (2008), pelatihan merupakan salah

satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal

pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap. Hal tersebut didukung pula

oleh pendapat menurut Dessler (1984) bahwa pelatihan memberikan pegawai

keterampilan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Ada

beberapa manfaat yang diperoleh dengan adanya pendidikan dan pelatihan,

diantaranya yaitu pegawai dapat membuat keputusan dan pemecahan masalah

secara lebih baik; internalisasi dan operasionalisasi motivasi kerja, prestasi,

tanggung jawab dan kemajuan; mempertinggi rasa percaya diri dan

pengembangan diri; serta dapat membantu untuk mengurangi rasa takut

dalam menghadapi tugas-tugas baru (Sirait, 2006 dalam Yuliastuti, 2007).

Namun, masih ada beberapa kendala yang dirasakan terkait dengan

kegiatan pendidikan dan pelatihan yang dilakukan, yaitu keterbatasan

anggaran yang tidak dapat memenuhi kebutuhan seluruh pegawai untuk

meningkatkan kemampuannya melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu Kabag, diketahui bahwa saat

ini memang ada program diklat gratis yang dianggarkan untuk setiap instansi,

namun kuotanya sangat terbatas. Kepala Bagian tersebut mengantisipasinya

dengan membuat anggaran sendiri untuk dapat mengirimkan karyawannya

Page 157: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

140

dalam kegiatan diklat tersebut, namun anggaran yang dimiliki pun tebatas

sehingga tidak dapat memenuhi kebutuhan seluruh pegawai.

Oleh karena itu, Kepala Bagian tersebut menerapkan sistem sharing

ilmu dari pegawai yang berkesempatan mengikuti diklat kepada pegawai

yang belum berkesempatan mengikuti diklat. Hal ini sangat baik dan pastinya

akan bermanfaat untuk kesetaraan peningkatan kemampuan seluruh pegawai.

Hal ini dapat menjadi masukan bagi Kepala Bagian yang lainnya bahwa

untuk dapat mengatasi masalah adanya keterbatasan anggaran dan

keterbatasan kuota peserta diklat dapat dilakukan dengan cara menerapkan

sistem sharing ilmu/berbagi ilmu yang dimiliki antar pegawai guna

menunjang keproduktifan kerja seluruh pegawai yang ada.

Pelaksanaan kegiatan diklat juga harus rutin untuk dapat memperlancar

tugas. Memang hal tersebut merupakan kenyataan bahwa anggaran yang

harus disediakan untuk membiayai kegiatan pendidikan dan pelatihan

merupakan beban bagi organisasi. Oleh karena itu, perlu adanya penentuan

kebutuhan untuk mengadakan pendidikan dan pelatihan agar anggaran yang

dikeluarkan betul-betul bermanfaat, artinya pendidikan dan pelatihan

diselenggarakan sesuai dengan kebutuhan pegawai. Penentuan kebutuhan

mengungkapkan gambaran kekurangan kompetensi dalam melaksanakan

tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan, sehingga pendidikan dan

pelatihan dapat bermanfaat untuk menunjang pekerjaan pegawai.

Penentuan kebutuhan pegawai terhadap kegiatan diklat, dapat

diadaptasi dari salah satu sistem manajemen kepegawaian di negara

Page 158: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

141

Singapura. Dalam memanajemen pegawai di negara tersebut, diterapkan

berbagai sistem yang sistematis, terintegrasi, dan berorientasi terhadap

peningkatan kualitas SDM. Salah satu sistem yang dapat menjadi contoh

adalah sistem penilaian kinerja pegawai. Dalam sistem penilaian kinerja,

terhadap dua aspek yang dipertimbangkan yaitu review terhadap pencapaian

kinerja dan penilaian potensi yang dimiliki karyawan. Salah satu tujuan dari

review pencapaian kinerja pegawai adalah untuk membuat rekomendasi

pemenuhan peningkatan kemampuan pegawai dengan kegiatan diklat. Jika

hasil review menunjukan bahwa kinerja pegawai kurang baik, maka atasan

dapat menuliskan rekomendasi untuk peningkatan kemampuan pegawai

dengan kegiatan diklat. Sistem tersebut dapat menghasilkan perencanaan

kebutuhan diklat yang tepat sasaran, sesuai dengan kebutuhan pegawai dan

kebutuhan instansi yang sesungguhnya.

Dengan adanya penentuan kebutuhan pegawai dan organisasi ini akan

menunjang keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kualitas

penyelenggaraan diklat. Kebutuhan diklat harus selalu diprogramkan,

direncanakan secara matang dengan mempertimbangkan kebutuhan

organisasi, kebutuhan jabatan dan kemampuan masing-masing pegawai serta

kebutuhan jenis diklat, biaya, dan pegawai yang mengikutinya. Selain itu,

evaluasi terhadap efektivitas penyelenggaraan diklat juga harus dilakukan

dengan mellihat peningkatan kinerja pegawai.

Page 159: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

142

6.7 Kesesuaian Sikap Dalam Penempatan Kerja Pegawai di Sekditjen Bina

Gizi dan KIA Kemenkes RI

Kesesuaian sikap adalah sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan yaitu

sejauhmana pekerjaan yang diemban dianggap menarik atau tidak menarik

oleh karyawan berdasarkan sikap terhadap jenis dari pekerjaan itu sendiri dan

sikap antar karyawan. Indikatornya adalah sikap terhadap jenis pekerjaan itu

sendiri, sikap terhadap sesama karyawan, sikap terhadap kesesuaian

peralatan, dan sikap terhadap kondisi fisik pekerjaan.

Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif mengenai kesesuaian

sikap pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI, dapat diketahui

bahwa rata-rata skor tingkat kesetujuan responden terhadap seluruh item

pertanyaan untuk variabel kesesuaian sikap adalah sebesar 3,06. Angka ini

lebih besar dari angka 3,00 (skor untuk pilihan jawaban cocok/setuju/sesuai),

yang menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan

KIA Kemenkes RI menyatakan setuju terhadap seluruh item pertanyaan yang

berkaitan dengan kesesuaian sikap dalam penempatan kerja mereka. Namun

demikian, masih banyak diantara pegawai yang merasakan adanya

ketidaksesuaian sikap kerja dengan penempatan kerja mereka yaitu sebesar

10,4% pegawai.

Seharusnya penempatan kerja seorang pegawai tidak hanya dilihat

sebagai upaya untuk mendistribusikan pegawai pada bidang pekerjaan yang

berbeda, akan tetapi juga harus berorientasi pada peningkatan kinerja setiap

pegawai sehingga dapat memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap

Page 160: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

143

pencapaian tujuan instansi secara keseluruhan. Salah satu faktor yang juga

harus diperhatikan dalam menempatkan pegawai adalah kesesuaian sikap

kerja pegawai dengan bidang pekerjaan yang akan ditempatinya.

Sikap kerja juga perlu menjadi pertimbangan dalam melakukan

penempatan kerja. Widayasari dan kawan-kawan (2007) menyatakan bahwa

sikap kerja merupakan faktor psikologis yang sangat penting dalam usaha

membentuk kualitas sumber daya manusia. Faktor psikologis ini merupakan

suatu rangkaian ke arah perilaku, yaitu bagaimana perilaku seorang dalam

bekerja. Sikap kerja dapat pula diartikan sebagai perasaan dan keyakinan

melihat lingkungan kerja yang memberikan pengaruh dalam bekerja. Hal

tersebut didukung pula oleh pendapat menurut Mangkunegara (2007), bahwa

sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja akan

membentuk suatu motivasi kerja bagi pegawai dalam pencapaian hasil kerja

yang maksimal.

Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif, sebagian besar pegawai

yaitu 89,5% pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI memiliki

persepsi yang baik terhadap penempatannya dan pekerjaan yang dibebankan

kepadanya saat ini. Namun, masih ada 23,8% pegawai yang masih memiliki

persepsi bahwa kondisi fisik lingkungan kerjanya kurang sesuai dengan

harapannya. Kemudian, masih ada 10,7% pegawai yang memiliki persepsi

bahwa peralatan kerja yang tersedia untuk bidang pekerjannya kurang sesuai

dengan peralatan kerja yang mereka butuhkan dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

Page 161: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

144

Padahal, sikap terhadap kesesuaian peralatan akan mempengaruhi

kinerja pegawai. Dengan adanya persepsi yang baik terhadap kesesuaian

peralatan kerja yang ada dengan harapan karyawan, maka dapat membuat

karyawan lebih bersemangat dalam bekerja. Peralatan kerja juga merupakan

hal yang perlu diperhatikan oleh pihak instansi untuk mendukung tercapainya

prestasi kerja yang memuaskan dari karyawan. Dengan adanya peralatan

kerja yang lengkap dan sesuai dengan kebutuhan pegawai, maka pegawai

akan selalu berusaha untuk melaksanakan pekerjaannya secara optimal karena

didukung dan dibantu oleh peralatan kerja yang dimilikinya untuk membantu

dalam penyelesaian pekerjaannya.

Adapula sikap terhadap kondisi fisik lingkungan pekerjaan yang juga

mempengaruhi kinerja pegawai. Kondisi fisik lingkungan pekerjaan dapat

mempengaruhi kenyamanan karyawan untuk dapat menyelesaikan

pekerjaannya secara optimal. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik

apabila pegawai dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman,

dan nyaman. Kondisi fisik lingkungan pekerjaan yang dapat membantunya

untuk bekerja secara produktif misalnya adanya kenyamanan ruangan dengan

tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, ruang yang cukup

besar untuk memudahkan aktivitas, fasilitas ruangan yang lengkap misalnya

disertai dengan AC supaya pegawai tidak merasakan kegerahan saat bekerja

terlalu lama, penerangan cahaya yang baik, sirkulasi udara yang baik, serta

tempat duduk dan meja kerja yang nyaman. Dengan adanya kenyamanan

Page 162: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

145

karyawan pada kondisi fisik lingkungan pekerjannya akan mempengaruhi

produktifitas karyawan dalam bekerja.

Oleh karena itu, pihak instansi seharusnya lebih memperhatikan

persepsi pegawai terhadap peralatan kerja yang digunakan dan kondisi fisik

lingkungan kerja mereka dengan cara lebih melengkapi peralatan kerja yang

dibutuhkan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya dan dapat lebih

membuat kondisi fisik lingkungan kerja di tempat tersebut lebih nyaman dan

kondusif agar pegawai dapat bekerja secara produktif. Hal tersebut karena

sikap kerja merupakan kondisi mental yang mendorong karyawan untuk

berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal. Oleh karena itu, pegawai

harus memiliki sikap kerja yang baik.

Melalui sikap kerja yang baik yang dimiliki oleh karyawan, maka

diharapkan karyawan lebih menikmati pekerjaan yang dia miliki sehingga

mereka mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan pencapaian kerja

yang maksimal. Dengan adanya sikap kerja yang baik, hal tersebut sangat

baik untuk mendukung kelancaran tugas yang diberikan kepadanya dan

merupakan motivasi yang akan membantunya dalam mencapai

kinerja/prestasi kerja yang optimal. Oleh karena itu, kesesuaian sikap kerja

pegawai juga harus menjadi salah satu perhatian bagi manajer dalam

menempatkan pegawai di instansinya.

Kesesuaian dalam penempatan kerja pegawai merupakan syarat utama

bagi terciptanya kondisi yang kondusif bagi pegawai untuk mengeluarkan

segala kemampuannya dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan

Page 163: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

146

(Murad,2012). Dengan penempatan yang sesuai dan tepat, maka gairah kerja,

mental kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan

kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan yang

sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan

semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu

dan merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari

setiap karyawan (Hasibuan, 2006).

6.8 Kinerja Pegawai

Dalam mengukur apakah kinerja pegawai sudah sesuai dengan

target/standar kerja yang direncanakan, terdapat beberapa indikator untuk

mengetahui gambaran kinerja pegawai. Indikator tersebut yaitu kinerja dari

aspek kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, serta ketepatan waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan. Hal tersebut sesuai dengan kebijakan Permenkes

No. 73 Tahun 2013 Tentang Petunjuk Teknis Penyusunan Sasaran Kerja

Pegawai di Lingkungan Kementerian Kesehatan yang menyatakan bahwa

penilaian capaian SKP PNS diukur dengan membandingkan antara realisasi

pada akhir tahun dengan target kerja berdasarkan aspek kuantitas, kualitas,

dan waktu yang disusun di awal tahun. Kuantitas kerja dinilai dari kesesuaian

pencapaian output kerja pegawai (jumlah dokumen/laporan yang dihasilkan)

dengan target/standar kerja yang direncanakan. Kualitas kerja dinilai dari

kesesuaian pencapaian output kerja pegawai (kelengkapan dan ketepatan

dokumen/laporan yang dihasilkan) dengan target/standar kerja yang

Page 164: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

147

direncanakan. Sedangkan ketepatan waktu dinilai dari kesesuaian ketepatan

waktu yang dibutuhkan pegawai dalam mengerjakan pekerjaannya dengan

target/standar kerja yang direncanakan.

Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif mengenai kinerja

pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI, dapat diketahui

bahwa rata-rata skor tingkat kesetujuan responden terhadap seluruh item

pertanyaan untuk variabel kinerja pegawai adalah sebesar 3,0. Angka ini lebih

besar atau mendekati dari angka 3,00 (skor untuk pilihan jawaban

cocok/setuju/sesuai), yang menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di

Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI menyatakan setuju terhadap

seluruh item pertanyaan yang berkaitan dengan kesesuaian kinerja mereka

dengan target/standar kerja yang direncanakan. Hasil ini mengindikasikan

bahwa sebagian besar pegawai instansi tersebut memiliki persepsi bahwa

kinerja mereka sudah sesuai dengan target/standar kerja yang direncanakan.

Namun demikian, masih ada pegawai yang merasakan adanya

ketidaksesuaian kinerja yang mereka lakukan dengan target/standar kerja

yang direncanakan yaitu sebesar 13% pegawai.

Hal tersebut sesuai dengan hasil wawancara mendalam kepada seluruh

Kepala Bagian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI yang

mengatakan bahwa saat ini meskipun masih ada pegawai yang kinerjanya

kurang sesuai dengan yang diharapkan instansi, namun sebagian besar

pegawai di bagiannya telah memiliki kinerja yang secara umum sudah cukup

baik dan sesuai dengan target yang direncanakan berdasarkan dari aspek

Page 165: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

148

kuantitas dan kualitas hasil kerjanya, maupun ketepatan waktu dalam

penyelesaian pekerjaan.

Kinerja merupakan perwujudan yang dilakukan oleh pegawai yang

biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau organisasi.

Kinerja karyawan adalah hasil kerja baik kualitatif maupun kuantitatif yang

dicapai oleh pegawai dan dipengaruhi oleh kecakapan, kemampuan,

pengalaman, dan sikap kesungguhan pegawai sesuai dengan tanggung

jawabnya yang harus diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui

batas waktu yang disediakan dalam rangka mencapai tujuan

organisasi/perusahaan.

Kinerja karyawan menunjukkan apakah karyawan tersebut merupakan

karyawan yang berkompeten atau tidak. Berdasarkan hasil pengolahan data

kuantitatif maupun kualitatif, diketahui bahwa kinerja pegawai di Sekditjen

Bina Gizi dan KIA sebagian besar sudah cukup baik dan sesuai target/standar

kerja yang direncanakan. Dengan memiliki karyawan yang berkinerja baik

dan berkompeten, maka hal ini sangat baik bagi kelangsungan perusahaan

yang dalam hal ini adalah instansi Sekditjen Bina Gizi dan KIA.

Meskipun sebagian besar sudah berkinerja baik, namun masih ada

15,5% pegawai yang memiliki persepsi bahwa kuantitas hasil kerja mereka

belum sesuai dengan target/standar kerja yang direncanakan. Kemudian,

masih adapula 13,2% pegawai yang memiliki persepsi bahwa kualitas hasil

kerja mereka belum sesuai dengan target/standar kerja yang direncanakan.

Selain itu, masih adapula 21,4% pegawai yang memiliki persepsi bahwa

Page 166: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

149

ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan yang mereka lakukan belum

sesuai dengan target/standar kerja yang direncanakan. Oleh karena itu, pihak

instansi harus lebih mengkaji masalah ini dengan berusaha memperhatikan

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai untuk dapat

meningkatkan kinerja pegawai.

Hal tersebut karena kinerja yang baik merupakan langkah menuju

tercapainya tujuan organisasi, sehingga instansi perlu mengupayakan

peningkatan kinerja, walaupun hal itu tidaklah mudah karena banyak faktor

yang menyebabkan tinggi rendahnya kinerja seseorang. Mangkunegara

(2007) dan Mathis dan Jackson (2002) mengembangkan faktor-faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu faktor kemampuan (ability) dan

faktor motivasi (motivation). Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja adalah dengan cara meningkatkan kemampuan dan motivasi pegawai,

yang dapat dilakukan dengan melakukan penempatan kerja yang sesuai

dengan kemampuan yang dimilikinya, yang terdiri dari kesesuaian

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai dan kesesuaian sikap

kerja pegawai.

Dengan adanya kesesuaian pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

oleh pegawai dalam penempatan kerjanya, maka hal tersebut dapat

meningkatkan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang

dibebankan kepadanya. Karyawan yang memiliki kemampuan yang memadai

dan sesuai dengan pekerjaannya, maka akan terampil dalam melakukan

kinerjanya sehingga mampu memperoleh prestasi kerja yang baik. Sehingga

Page 167: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

150

penempatan pegawai pada posisi yang sesuai dengan kemampuan yang

dimiliki (penerapan the right man in the right place the right man on the

right on the job) penting bagi perusahaan untuk mencapai kinerja yang

optimal dari setiap pegawai.

Sedangkan kesesuaian sikap kerja dengan bidang kerja yang

ditempatinya, akan mempengaruhi motivasi kerja pegawai untuk dapat

mencapai kinerja/prestasi kerja yang optimal. Motivasi dalam Prabu

Mangkunegara (2007) adalah kondisi yang menggerakkan diri manusia yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi terbentuk dari sikap

(attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja, yang merupakan

kondisi mental yang mendorong karyawan untuk berusaha mencapai

kinerja/prestasi kerja yang optimal.

Selain faktor kesesuaian penempatan kerja, berdasarkan hasil

wawancara mendalam kepada Kepala Bagian di Sekditjen dapat diketahui

bahwa adapula faktor lain yang akan mempengaruhi kinerja pegawai di

Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI yaitu peningkatan kesejahteraan

pegawai atau sistem reward, seperti lebih memperhatikan tunjangan kinerja

pegawai, memberikan penghargaan bagi pegawai yang berprestasi, serta

program pemberian kesempatan kepada para pegawai untuk melaksanakan

studi lanjut pada tingkat pendidikan yang lebih tinggi.

Pihak instansi harus memperhatikan masalah peningkatan kesejahteraan

pegawai seperti peningkatan tunjangan kinerja pegawai sesuai dengan

prestasi kerjanya dan ketepatan waktu dalam pembayaran tunjangan kinerja

Page 168: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

151

untuk dapat memotivasi pegawai dalam mencapai kinerja yang optimal.

Selain itu, dapat juga dengan memberikan penghargaan baik berupa piagam

penghargaan bagi karyawan teladan maupun pujian dari atasan karyawan

tersebut untuk mengapresiasi kinerja/pencapaian prestasi kerja karyawan

yang optimal, sehingga karyawan tersebut merasa dihargai dan berusaha

untuk mempertahankan kinerjanya yang baik. Kemudian, menurut pendapat

salah satu Kepala Bagian, bahwa salah satu sistem reward yang bisa

mempengaruhi kinerja pegawai adalah dengan memberikan

peluang/kesempatan bagi pegawai yang memiliki kinerja yang baik/prestasi

kerja yang memuaskan untuk dapat melanjutkan studinya ke jenjang

pendidikan yang lebih tinggi guna mendukung pengembangan kariernya di

masa depan. Dengan hal tersebut, maka pegawai yang lain akan termotivasi

untuk berkinerja secara optimal agar mendapatkan kesempatan yang sama

untuk dapat melanjutkan studi ke jenjang yang lebih tinggi demi menopang

pengembangan kariernya di masa mendatang.

Selain faktor peningkatan kesejahteraan pegawai, adapula faktor lain

yang mempengaruhi kinerja yaitu kemauan dari orang tersebut dan faktor

kesadaran pegawai akan dampak dari pencapaian target kerja/penilaian SKP.

Menurut hasil wawancara kepada salah satu Kepala Bagian di Sekditjen,

beliau mengatakan bahwa yang akan mempengaruhi kinerja pegawai adalah

faktor kemauan dari orang tersebut untuk dapat melaksanakan tugas dan

dibebankan kepadanya secara optimal.

Page 169: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

152

Kemauan berhubungan dengan keyakinan, komitmen, dan motivasi

untuk menyelesaikan tugas atau program yang telah ditentukan. Dengan

adanya kemauan pegawai, maka meskipun pegawai tersebut memiliki

ketidaksesuaian pengetahuan dan keterampilan dalam penempatannya namun

dengan adanya kemauan, ia tetap dapat menyelesaikan seluruh tugas dan

pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan optimal, dengan cara mencari

tahu cara penyelesaian pekerjaan tersebut baik dengan bertanya dengan

orang/ pegawai lain yang lebih ahli maupun mencari tahu/belajar dari sumber

lain seperti buku dan internet. Oleh karena itu, faktor kemauan pegawai untuk

dapat berkinerja secara optimal juga dapat mempengaruhi kinerja seorang

pegawai.

Kemudian adapula faktor lain yaitu kesadaran akan dampak dari

penilaian prestasi kerja/pencapaian SKP. Sistem penilaian prestasi kerja

dengan sistem SKP (Sasaran Kerja Pegawai) sedang diberlakukan di instansi

ini untuk menilai sejauh mana kesesuaian pencapaian hasil kerja pegawai

dengan target/standar kerja yang direncanakan. Pada sistem SKP, pencapaian

hasil kerja yang tidak sesuai dengan target/standar kerja yang direncanakan

nantinya akan berdampak pada nilai capaian SKP pegawai yang akan

mempengaruhi jumlah tunjangan kinerja pegawai.

Namun, sistem ini baru diberlakukan pada bulan Januari awal tahun

2014 ini. Pegawai masih belum dapat merasakan dampak jika SKP tersebut

tidak tercapai, yang nantinya akan mempengaruhi penilaian kinerjanya di

akhir tahun dan hal tersebut dapat mengurangi jumlah tunjangan kinerja yang

Page 170: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

153

diterimanya. Oleh karena itu, jika nantinya pegawai telah mengetahui dan

merasakan dampak dari pencapaian SKP ini maka mungkin pegawai tersebut

akan lebih memaksimalkan kinerjanya untuk dapat mencapai prestasi kerja

yang sesuai dengan target/standar kerja agar jumlah tunjangan kinerjanya pun

tidak mengalami pengurangan.

Selain memperhatikan faktor yang mempengaruhi kinerja, adapula

salah satu cara untuk meningkatkan kinerja/keproduktifan pegawai yang juga

diungkapkan oleh salah satu Kepala Bagian yaitu dengan cara melakukan

pendekatan secara personal kepada pegawai yang kinerjanya menurun.

Seorang pimpinan instansi juga berkewajiban untuk melakukan pengawasan

terhadap kinerja pegawainya. Seorang pimpinan, juga perlu mengenali

kelebihan dan kekurangan yang dimiliki masing-masing dari pegawainya,

sebab hal ini akan memudahkan para pimpinan untuk mengevaluasi

perkembangan setiap pegawainya. Dengan hal tersebut, pimpinan akan lebih

mudah mengenali mana karyawan yang memiliki prestasi kerja cukup bagus,

dan mana karyawan yang membutuhkan dukungan dari pimpinan untuk

mencapai keberhasilan seperti rekan-rekan lainnya. Tentu dengan pendekatan

tersebut, para pimpinan dapat membantu karyawan yang kesulitan

mengerjakan tugasnya untuk bisa berhasil meraih prestasi seperti karyawan

lainnya.

Selain itu, adapula cara lain untuk meningkatkan kinerja pegawai

misalnya dengan lebih memperhatikan dan menanggapi keluhan karyawan

dengan baik untuk memacu semangat kerja mereka. Pihak instansi dapat

Page 171: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

154

selalu membuka komunikasi dengan karyawan apabila terdapat masukan

ataupun komplain dari karyawan melalui kotak saran. Kemudian

membahasnya sebulan sekali bersama menajemen terkait, untuk kemudian

hasilnya diumumkan secara transparan kepada para karyawan.

Oleh karena itu, untuk dapat lebih meningkatkan kinerja pegawai, maka

pihak instansi harus memperhatikan seluruh faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja pegawai dan juga mempraktekkan berbagai cara-cara peningkatan

keproduktifan kerja seperti pendekatan personal untuk dapat meningkatkan

kinerja pegawai, karena dengan kinerja yang baik dari pegawainya akan

mempermudah instansi dalam mencapai tujuannya dan dapat menggerakan

roda organisasi ini dengan baik.

6.9 Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan

Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi

dan KIA Kemenkes RI

Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa variabel kesesuaian

pengetahuan dalam penempatan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai

dan pengaruh dari variabel kesesuaian pengetahuan kuat terhadap variabel

kinerja pegawai. Hal tersebut menjelaskan bahwa semakin baik kesesuaian

antara pengetahuan yang dimiliki seorang pegawai dengan bidang pekerjaan

yang dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja pegawai yang

bersangkutan. Kesesuaian pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pegawai

dengan kualifikasi pekerjaan yang ditempati, dapat dilihat dari indikator-

Page 172: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

155

indikator seperti kesesuaian latar belakang pendidikan formal dan informal

dalam penempatan pegawai serta kesesuaian wawasan pengetahuan pekerjaan

yang dimiliki pegawai dengan penempatan kerjanya yang akan dapat

mendukungnya dalam pelaksanaan pekerjaan.

Semakin baik kesesuaian antara latar belakang pendidikan formal

yang dimiliki seorang pegawai dengan bidang pekerjaan yang dibebankan

kepadanya akan semakin baik pula kinerja pegawai yang bersangkutan.

Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2007) tingkat pendidikan

adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis

dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan

konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Tingkat pendidikan

seorang karyawan dapat membuat karyawan memiliki pengetahuan

konseptual dan teoritis yang membantunya dalam mengerjakan tugas dan

pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Hal tersebut juga sesuai dengan

pendapat Notoatmodjo (1989) dalam Syaiin (2008), bahwa melalui

pendidikan seseorang dapat meningkatkan kematangan intelektual sehingga

dapat membuat keputusan dalam bertindak. Pengetahuan pegawai yang

didapatkan dari pendidikan formal yang dijalaninya dapat meningkatkan

kemampuan pegawai yang bersangkutan. Dengan adanya kemampuan yang

dimiliki dalam mengerjakan pekerjaannya, maka hal tersebut dapat membantu

pegawai dalam mencapai kinerja yang optimal dan memuaskan.

Demikian pula halnya dengan wawasan pengetahuan tentang pekerjaan

dan pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti oleh pegawai. Semakin

Page 173: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

156

baik wawasan pengetahuan pegawai tentang pekerjaan yang dibebankan

kepadanya akan semakin baik pula kemampuannya dalam melaksanakan

pekerjannya, dan akan semakin baik pula kinerja pegawai tersebut. Menurut

Gibson (1988) dalam Yuliastuti (2007) bahwa pengetahuan merupakan

pemahaman lisan seorang pegawai tentang apa yang dia ketahui dari

pengalaman dan proses belajar. Apabila pegawai tersebut memiliki wawasan

pengetahuan yang baik tentang pekerjaannya, maka dia akan dapat

menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik. Wawasan pengetahuan yang

dimiliki cenderung dapat meningkatkan kualitas pekerjaan pegawai.

Kemudian, menurut Yanti (2012) bahwa semakin sesuai antara materi

pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti oleh seorang pegawai dengan

tuntutan tugas yang dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja

pegawai tersebut. Didukung pula oleh pendapat menurut Sirait (2006) dalam

Yuliastuti (2007) bahwa pendidikan dan pelatihan dapat memberikan pegawai

keterampilan yang mereka butuhkan dan dengan adanya keterampilan, maka

hal tersebut dapat mengurangi rasa takut mereka dalam menghadapi tugas-

tugas baru. Hal tersebut menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang

signifikan antara kesesuaian pengetahuan dengan kinerja pegawai di

Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.

Hasil tersebut mendukung pendapat bahwa penempatan pegawai pada

bidang tertentu hendaknya mempertimbangkan beberapa hal sehingga

pegawai yang terpilih adalah mereka yang memiliki kualifikasi yang baik.

Kesesuaian antara kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan bidang tugasnya

Page 174: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

157

akan meningkatkan kinerjanya, sehingga roda organisasi akan berjalan

dengan baik. Penempatan pegawai pada suatu bidang pekerjaan dengan

mempertimbangkan kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan dan

kesesuaian sikap dari pegawai yang bersangkutan merupakan hal yang sangat

penting untuk menghasilkan kinerja yang diinginkan.

Pengetahuan merupakan suatu kesatuan informasi terorganisir yang

biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara

langsung terhadap kinerja. Sebuah fungsi pengetahuan seseorang dapat

diperoleh melalui pendidikan formal, pendidikan informal, pengalaman,

membaca buku dan lain-lain. Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai dapat

membantunya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.

Mulyasa (2002) mengungkapkan bahwa pengetahuan dapat membuat seorang

pegawai dapat mengetahui metode penyelesaian tugas dengan baik. Oleh

karena itu pegawai dituntut untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan

pekerjaannya.

Adanya keterkaitan antara kesesuaian pengetahuan dan keterampilan

dengan kinerja pegawai juga diperkuat oleh pendapat Siagian (2009) yang

menyatakan bahwa dalam kehidupan organisasional, pengetahuan dan

keterampilan yang tinggi dalam melaksanakan tugas merupakan modal yang

amat besar. Kepercayaan pada diri sendiri perlu ditanamkan dalam organisasi,

karena hal ini akan berpengaruh pada kinerja pegawai. Mutu pekerjaan juga

berhubungan dengan pendidikan dan kecerdasan dimana peningkatan

pendidikan dan kecerdasan meningkatkan cara berpikir secara kritis sehingga

Page 175: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

158

lebih mampu mengekspresikan keinginan menurut persepsi yang harus

dipenuhi.

Kemudian, didukung pula oleh pendapat Robbins (2008) yang

mengatakan bahwa semakin baik pengetahuan dan keterampilan kerja

seorang pegawai, maka kemampuan kerjanya juga semakin baik.

Kemampuan merujuk ke kapasitas individu untuk melaksanakan tugas dalam

bidang pekerjaan tertentu. Semakin baik pengetahuan seorang pegawai akan

semakin tinggi pula kemampuannya dalam melaksanakan tugas. Pekerjaan

membebankan tuntutan-tuntutan berbeda kepada pelaku untuk menggunakan

kemampuan yang dimiliki. Oleh karena itu, penempatan kerja yang sesuai

dengan pengetahuan yang dimiliki pegawai sangat penting untuk kelancaran

pelaksanaaan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Soares

(2010) yang menemukan hasil bahwa penempatan, berpengaruh signifikan

terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu, adapula penelitian lain

yang dilakukan oleh Eduard L. Pessiwarissa (2008), Andri Latif Asikin

Mansoer (2009), T.Murad (2012), Asri Nur Fadillah, dkk, Diana Prihartini

(2012), serta Athkan,dkk (2013) yang menemukan bahwa kesesuaian

penempatan kerja yang meliputi kesesuaian pengetahuan, keterampilan dan

sikap pegawai berhubungan positif dan memiliki pengaruh yang kuat

terhadap prestasi kerja pegawai.

Hasil penelitian tersebut didukung pula oleh pendapat Menurut

Komaruddin yang dikutip oleh Suwatno (2001), yang menjelaskan bahwa

Page 176: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

159

penempatan pekerjaan karyawan pada jabatan yang tepat akan berdampak

pada setiap karyawan, mereka dapat bertugas dengan efisien, dapat

mengembangkan diri untuk berprestasi dan merasa puas. Kemudian menurut

Yana Octaria (2000) dalam Murad (2012), menjelaskan bahwa penempatan

karyawan yang tepat merupakan salah satu cara yang menunjang kearah

terciptanya prestasi, sehingga hal ini dapat mencapai tujuan perusahaan

karena didapatnya orang-orang yang tepat, dimana orang-orang tersebut dapat

memenuhi kebutuhan masa sekarang dan masa akan datang perusahaan serta

meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.

Hal ini juga sesuai dengan pendapat Hasibuan (2006) yang menyatakan

bahwa prinsip penempatan harus dilaksanakan secara konsekuen supaya

seorang pekerja bekerja sesuai dengan spesialisasinya/keahliannya masing-

masing. Dengan penempatan yang sesuai dan tepat ini maka gairah kerja,

mental kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan

kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan yang

sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan

semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu.

Jadi penempatan karyawan yang sesuai dan tepat merupakan salah satu kunci

untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan selain moral

kerja, kreativitas, dan prakarsanya juga akan berkembang (Hasibuan, 2006).

Selain itu, menurut Siagian (2009) bahwa kinerja para pegawai juga

merupakan pencerminan prosedur pengadaan pegawai yang ditempuh oleh

bagian kepegawaian. Artinya, jika sistem rekruitmen, seleksi, pengenalan dan

Page 177: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

160

penempatan pegawai sudah baik, sangat besar kemungkinan kinerja para

pegawai pun akan memuaskan.

Hasil penelitian ini juga didukung oleh teori yang dikemukakan oleh

Schuler dan Jackson (1997) yang menyatakan penempatan adalah

pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan

pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan,

preferensi, dan kepribadian karyawan tersebut. Dari teori tersebut

menunjukkan bahwa perusahaan harus tepat dalam menempatkan karyawan

serta mencocokan minat dan keterampilan karyawan agar mampu dalam

menopang segala yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan demikian, hasil

penelitian ini sesuai dengan teori yang digunakan sebagai acuan dan sesuai

pula dengan hasil-hasil penelitian yang relevan.

6.10 Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal

Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI

Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa variabel kesesuaian

keterampilan dalam penempatan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai

dan pengaruh dari variabel kesesuaian keterampilan kuat terhadap variabel

kinerja pegawai. Hal tersebut menjelaskan bahwa semakin baik kesesuaian

antara keterampilan yang dimiliki seorang pegawai dengan bidang pekerjaan

yang dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja pegawai yang

bersangkutan. Kesesuaian keterampilan yang dimiliki oleh seorang pegawai

Page 178: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

161

dengan kualifikasi pekerjaan yang ditempati, dapat dilihat dari indikator-

indikator seperti kesesuaian antara keterampilan teknis, hubungan

kemanusiaan, dan keterampilan konseptual yang dimiliki pegawai dengan

pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Semakin baik kesesuaian antara keterampilan teknis dan keterampilan

konseptual yang dimiliki seorang pegawai dengan bidang pekerjaan yang

dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja pegawai yang

bersangkutan. Demikian pula halnya dengan keterampilan hubungan

kemanusiaan yang dimiliki oleh seorang karyawan juga akan mempengaruhi

kinerja pegawai. Semakin baik keterampilan hubungan kemanusiaan pegawai

dalam bergaul maupun berkomunikasi dengan pegawai lainnya, maka akan

membantu kelancaran tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Hal

tersebut menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara

kesesuaian keterampilan kerja dengan kinerja pegawai di Sekretariat

Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.

Hasil tersebut mendukung pendapat bahwa penempatan pegawai pada

bidang tertentu hendaknya mempertimbangkan beberapa hal sehingga

pegawai yang terpilih adalah mereka yang memiliki kualifikasi yang baik.

Kesesuaian antara kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan bidang tugasnya

akan meningkatkan kinerjanya, sehingga roda organisasi akan berjalan

dengan baik. Penempatan pegawai pada suatu bidang pekerjaan dengan

mempertimbangkan kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan dan

Page 179: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

162

kesesuaian sikap dari pegawai yang bersangkutan merupakan hal yang sangat

penting untuk menghasilkan kinerja yang diinginkan.

Dengan adanya kesesuaian keterampilan dalam penempatan kerja, maka

diharapkan pegawai akan lebih mudah dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Keterampilan (skill) merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan dalam

kinerja melalui perilaku yang dapat diamati, atau dengan kata lain

keterampilan adalah suatu yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas

pekerjaan yang dibebankan kepadanya, misalnya dengan keterampilan dapat

memanfaatkan alat bantu, maka pegawai akan mampu menyelesaikan tugas

yang diberikan secara relatif lebih cepat.

Kemudian, adapula keterampilan hubungan kemanusiaan yang juga

sangat menunjang kinerja pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA, karena

dengan kemampuan ini, karyawan mampu menjalin kerja sama yang baik

dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya keterampilan hubungan

kemanusiaan maka apabila pegawai mengalami kesulitan dalam melakukan

tugas atau pekerjaan yang diberikan kepadanya, pegawai tersebut dapat

dengan mudah meminta bantuan kepada karyawan lain yang lebih menguasai

cara mengerjakan tugas/pekerjaan tersebut.

Selain itu, adapula keterampilan konseptual yang juga sangat membantu

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang dibebankan

kepadanya. Keterampilan secara konseptual perlu dimiliki karyawan sesuai

dengan bidang kerjanya masing-masing. Dengan adanya keterampilan secara

konseptual, karyawan mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik

Page 180: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

163

melalui strategi-strategi yang kreatif dan hal ini akan berdampak pada

kinerja/prestasi kerja karyawan.

Adanya keterkaitan antara kesesuaian pengetahuan dan keterampilan

dengan kinerja pegawai juga diperkuat oleh pendapat Siagian (2009) yang

menyatakan bahwa dalam kehidupan organisasional, pengetahuan dan

keterampilan yang tinggi dalam melaksanakan tugas merupakan modal yang

amat besar. Kepercayaan pada diri sendiri perlu ditanamkan dalam organisasi.

Karena hal ini akan berpengaruh pada kinerja pegawai. Mutu pekerjaan juga

berhubungan dengan pendidikan dan kecerdasan dimana peningkatan

pendidikan dan kecerdasan meningkatkan cara berpikir secara kritis sehingga

lebih mampu mengekspresikan keinginan menurut persepsi yang harus

dipenuhi.

Kemudian, didukung pula oleh pendapat Robbins (2008) yang

mengatakan bahwa semakin baik pengetahuan dan keterampilan kerja

seorang pegawai, maka kemampuan kerjanya juga semakin baik.

Kemampuan merujuk ke kapasitas individu untuk melaksanakan tugas dalam

bidang pekerjaan tertentu. Semakin baik keterampilan seorang pegawai akan

semakin tinggi pula kemampuannya dalam melaksanakan tugas. Pekerjaan

membebankan tuntutan-tuntutan berbeda kepada pelaku untuk menggunakan

kemampuan yang dimiliki. Oleh karena itu, penempatan kerja yang sesuai

dengan keterampilan yang dimiliki pegawai sangat penting dalam kelancaran

pelaksanaaan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Page 181: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

164

Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Soares

(2010) yang menemukan hasil bahwa penempatan, berpengaruh signifikan

terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu, adapula penelitian lain

yang dilakukan oleh Eduard L. Pessiwarissa dalam jurnal aplikasi manajemen

(2008), Andri Latif Asikin Mansoer (2009), T.Murad (2012), Asri Nur

Fadillah, dkk, Diana Prihartini (2012), serta Athkan,dkk (2013) yang

menemukan bahwa kesesuaian penempatan kerja yang meliputi kesesuaian

pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai berhubungan positif dan

memiliki pengaruh yang kuat terhadap prestasi kerja pegawai.

Hasil penelitian tersebut didukung pula oleh pendapat Menurut

Komaruddin yang dikutip oleh Suwatno (2001), yang menjelaskan bahwa

penempatan pekerjaan karyawan pada jabatan yang tepat akan berdampak

pada setiap karyawan, mereka dapat bertugas dengan efisien, dapat

mengembangkan diri untuk berprestasi dan merasa puas. Kemudian menurut

Yana Octaria (2000) dalam Murad (2012), menjelaskan bahwa penempatan

karyawan yang tepat merupakan salah satu cara yang menunjang kearah

terciptanya prestasi, sehingga hal ini dapat mencapai tujuan perusahaan

karena didapatnya orang-orang yang tepat, dimana orang-orang tersebut dapat

memenuhi kebutuhan masa sekarang dan masa akan datang perusahaan serta

meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.

Hal ini juga sesuai dengan pendapat Hasibuan (2006) yang menyatakan

bahwa prinsip penempatan harus dilaksanakan secara konsekuen supaya

seorang pekerja bekerja sesuai dengan spesialisasinya/keahliannya masing-

Page 182: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

165

masing. Dengan penempatan yang sesuai dan tepat ini maka gairah kerja,

mental kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan

kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan yang

sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan

semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu.

Jadi penempatan karyawan yang sesuai dan tepat merupakan salah satu kunci

untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan selain moral

kerja, kreativitas, dan prakarsanya juga akan berkembang (Hasibuan, 2006).

Selain itu, menurut Siagian (2009) bahwa kinerja para pegawai juga

merupakan pencerminan prosedur pengadaan pegawai yang ditempuh oleh

bagian kepegawaian. Artinya, jika sistem rekruitmen, seleksi, pengenalan dan

penempatan pegawai sudah baik, sangat besar kemungkinan kinerja para

pegawai pun akan memuaskan.

Hasil penelitian ini juga didukung oleh teori yang dikemukakan oleh

Schuler dan Jackson (1997) yang menyatakan penempatan adalah

pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan

pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan,

preferensi,dan kepribadian karyawan tersebut. Dari teori tersebut

menunjukkan bahwa perusahaan harus tepat dalam menempatkan karyawan

serta mencocokan minat dan keterampilan karyawan agar mampu dalam

menopang segala yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan demikian, hasil

penelitian ini sesuai dengan teori yang digunakan sebagai acuan dan sesuai

pula dengan hasil-hasil penelitian yang relevan.

Page 183: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

166

6.11 Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Sikap Terhadap

Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI

Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa variabel kesesuaian

sikap dalam penempatan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan

pengaruh dari variabel kesesuaian sikap kuat terhadap variabel kinerja

pegawai. Hal tersebut menjelaskan bahwa semakin baik kesesuaian antara

sikap kerja seorang pegawai dengan bidang pekerjaan yang dibebankan

kepadanya akan semakin baik pula kinerja pegawai yang bersangkutan.

Kesesuaian sikap yang dimiliki oleh seorang pegawai dengan kualifikasi

pekerjaan yang ditempati, dapat dilihat dari indikator-indikator seperti

kesesuaian penempatan kerja dengan sikap karyawan terhadap jenis pekerjaan

itu sendiri, sikap terhadap sesama karyawan, sikap terhadap kesesuaian

peralatan, dan sikap terhadap kondisi fisik pekerjaan.

Semakin baik sikap karyawan terhadap pekerjaan yang dibebankan

kepadanya, sikap karyawan antar sesama pegawai, sikap karyawan terhadap

peralatan kerja dan kondisi fisik lingkungan kerjanya, maka akan

mempengaruhi kinerja dari seorang pegawai tersebut. Hal tersebut

menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kesesuaian

sikap kerja dengan kinerja pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina

Gizi dan KIA Kemenkes RI.

Page 184: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

167

Hasil tersebut mendukung pendapat bahwa penempatan pegawai pada

bidang tertentu hendaknya mempertimbangkan beberapa hal sehingga

pegawai yang terpilih adalah mereka yang memiliki kualifikasi yang baik.

Kesesuaian antara kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan bidang tugasnya

akan meningkatkan kinerjanya, sehingga roda organisasi akan berjalan

dengan baik. Penempatan pegawai pada suatu bidang pekerjaan dengan

mempertimbangkan kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan dan

kesesuaian sikap dari pegawai yang bersangkutan merupakan hal yang sangat

penting untuk menghasilkan kinerja yang diinginkan.

Kesesuaian sikap juga merupakan persyaratan penting dalam

penempatan pegawai untuk menghasilkan kinerja yang baik, karena sikap

merupakan kesiapan mental yang dipelajari dan diorganisasi melalui

pengalaman yang mempunyai pengaruh tertentu terhadap cara tanggap

seseorang terhadap orang lain, obyek/pekerjaan dan situasi yang berhubungan

dengannya. Sikap adalah gambaran kepribadian seseorang yang terlahir

melalui gerakan fisik dan tanggapan fikiran terhadap sesuatu keadaan atau

suatu objek (Salim,2008).

Robbins (2008) menyatakan sikap adalah pernyataan-pernyataan

evaluatif baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan mengenai objek,

orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan

sesuatu. Dalam organisasi, sikap bersifat penting karena mempengaruhi

perilaku. Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, namun perilaku

organisasi memfokuskan perhatian pada sejumlah kecil sikap yang berkaitan

Page 185: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

168

dengan pekerjaan. Sikap yang berkaitan dengan pekerjaan ini membuka jalan

evaluasi positif atau negatif yang dipegang para karyawan mengenai aspek

lingkungan kerja mereka. Pada akhirnya tinggi rendahnya kinerja seseorang

pegawai juga terkait erat dengan sikap pegawai tersebut terhadap pekerjaan

yang diberikan kepadanya.

Menurut Prabu Mangkunegara (2007), sikap (attitude) seorang

karyawan dalam menghadapi situasi kerja akan membentuk suatu motivasi

kerja bagi pegawai dalam pencapaian hasil kerja yang maksimal. Melalui

sikap kerja yang baik yang dimiliki oleh karyawan, maka diharapkan

karyawan lebih menikmati pekerjaan yang dia miliki sehingga mereka

mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan pencapaian kerja yang

maksimal. Sikap kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu

sikap terhadap jenis pekerjannya, sikap terhadap sesama karyawan, sikap

terhadap peralatan kerja,dan sikap terhadap kondisi fisik lingkungan kerjanya.

Sikap pegawai terhadap jenis pekerjaan yang dibebankan kepadanya

sangat mempengaruhi motivasinya dalam bekerja. Jika pegawai merasa

nyaman dan senang dengan penempatan kerjanya dan pekerjaan yang

dibebankan kepadanya, maka pegawai dapat selalu bersemangat dalam

bekerja dan selalu berusaha berkinerja secara optimal. Sikap pegawai yang

memiliki persepsi yang baik terhadap pekerjannya dapat menciptakan kondisi

yang kondusif bagi pegawai tersebut untuk dapat mengeluarkan segala

kemampuannya dan melaksanakan pekerjaanya secara optimal.

Page 186: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

169

Sikap terhadap sesama karyawan juga merupakan salah satu hal yang

penting dan mempengaruhi kinerja pegawai. Dengan adanya persepsi yang

baik yang dimiliki pegawai terhadap rekan kerjanya, akan menimbulkan rasa

kenyamanan saat bekerja. Persepsi yang baik terhadap sesama karyawan juga

akan mengurangi adanya konflik-konflik internal yang dapat menghambat

keproduktifan karyawan dalam menghasilkan kinerja yang optimal dan

memuaskan.

Sikap terhadap kesesuaian peralatan juga akan mempengaruhi kinerja

pegawai. Dengan adanya persepsi yang baik terhadap kesesuaian peralatan

kerja yang ada dengan harapan karyawan, maka dapat membuat karyawan

lebih bersemangat dalam bekerja. Peralatan kerja juga merupakan hal yang

perlu diperhatikan oleh pihak instansi untuk mendukung tercapainya prestasi

kerja yang memuaskan dari karyawan. Dengan adanya peralatan kerja yang

lengkap dan sesuai dengan kebutuhan pegawai, maka pegawai akan selalu

berusaha untuk melaksanakan pekerjaannya secara optimal karena didukung

dan dibantu oleh peralatan kerja yang dimilikinya untuk membantu dalam

penyelesaian pekerjaannya.

Adapula sikap terhadap kondisi fisik lingkungan pekerjaan yang juga

mempengaruhi kinerja pegawai. Kondisi fisik lingkungan pekerjaan dapat

mempengaruhi kenyamanan karyawan untuk dapat menyelesaikan

pekerjaannya secara optimal. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik

apabila pegawai dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman,

dan nyaman. Kondisi fisik lingkungan pekerjaan yang dapat membantunya

Page 187: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

170

untuk bekerja secara produktif misalnya adanya kenyamanan ruangan dengan

tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, ruang yang cukup

besar untuk memudahkan aktivitas, fasilitas ruangan yang lengkap misalnya

disertai dengan AC supaya pegawai tidak merasakan kegerahan saat bekerja

terlalu lama, penerangan cahaya yang baik, sirkulasi udara yang baik, serta

tempat duduk dan meja kerja yang nyaman. Dengan adanya kenyamanan

karyawan pada kondisi fisik lingkungan pekerjannya akan mempengaruhi

produktifitas karyawan dalam bekerja.

Sikap kerja pegawai sangat mempengaruhi motivasinya dalam bekerja.

Dengan adanya sikap kerja yang baik, hal tersebut sangat baik untuk

mendukung kelancaran tugas yang diberikan kepadanya dan merupakan

motivasi yang akan membantunya dalam mencapai kinerja/prestasi kerja yang

optimal. Oleh karena itu, kesesuaian sikap juga hal yang sangat penting

dalam penempatan kerja pegawai sehingga dapat mendukung pegawai untuk

dapat mencapai prestasi kerja yang optimal.

Menurut Komaruddin yang dikutip oleh Suwatno (2001), penempatan

pekerjaan karyawan pada jabatan yang tepat akan berdampak pada setiap

karyawan, mereka dapat bertugas dengan efisien, dapat mengembangkan diri

untuk berprestasi dan merasa puas. Kemudian menurut Yana Octaria (2000)

dalam Murad (2012), menjelaskan bahwa penempatan karyawan yang tepat

merupakan salah satu cara yang menunjang kearah terciptanya prestasi,

sehingga hal ini dapat mencapai tujuan perusahaan karena didapatnya orang-

orang yang tepat, dimana orang-orang tersebut dapat memenuhi kebutuhan

Page 188: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

171

masa sekarang dan masa akan datang perusahaan serta meningkatkan kinerja

di masa yang akan datang.

Hal ini juga sesuai dengan pendapat Hasibuan (2006) yang menyatakan

bahwa prinsip penempatan harus dilaksanakan secara konsekuen supaya

seorang pekerja bekerja sesuai dengan spesialisasinya/keahliannya masing-

masing. Dengan penempatan yang sesuai dan tepat ini maka gairah kerja,

mental kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan

kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan yang

sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan

semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu.

Jadi penempatan karyawan yang sesuai dan tepat merupakan salah satu kunci

untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan selain moral

kerja, kreativitas, dan prakarsanya juga akan berkembang (Hasibuan, 2006).

Selain itu, menurut Siagian (2009) bahwa kinerja para pegawai juga

merupakan pencerminan prosedur pengadaan pegawai yang ditempuh oleh

bagian kepegawaian. Artinya, jika sistem rekruitmen, seleksi, pengenalan dan

penempatan pegawai sudah baik, sangat besar kemungkinan kinerja para

pegawai pun akan memuaskan.

Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Soares

(2010) yang menemukan hasil bahwa penempatan, berpengaruh signifikan

terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu, adapula penelitian lain

yang dilakukan oleh Eduard L. Pessiwarissa dalam jurnal aplikasi manajemen

(2008), Andri Latif Asikin Mansoer (2009), T.Murad (2012), Asri Nur

Page 189: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

172

Fadillah, dkk, Diana Prihartini (2012), serta Athkan,dkk (2013) yang

menemukan bahwa kesesuaian penempatan kerja yang meliputi kesesuaian

pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai berhubungan positif dan

memiliki pengaruh yang kuat terhadap prestasi kerja pegawai.

Hasil penelitian ini juga didukung oleh teori yang dikemukakan oleh

Schuler dan Jackson (1997) yang menyatakan penempatan adalah

pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan

pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan,

preferensi,dan kepribadian karyawan tersebut. Dari teori tersebut

menunjukkan bahwa perusahaan harus tepat dalam menempatkan karyawan

serta mencocokan minat dan keterampilan karyawan agar mampu dalam

menopang segala yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan demikian, hasil

penelitian ini sesuai dengan teori yang digunakan sebagai acuan dan sesuai

pula dengan hasil-hasil penelitian yang relevan.

Page 190: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

173

BAB VII

SIMPULAN DAN SARAN

7.1 Simpulan

1 Berdasarkan hasil analisis data kuantitatif dan kualitatif, dapat diketahui

bahwa saat ini kondisi penempatan pegawai sebagian besar sudah sesuai

dengan pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki. Namun

memang masih adapula penempatan pegawai yang masih belum sesuai

dengan pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki. Untuk

mengatasi kesenjangan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

pegawai, pihak instansi melakukan program pendidikan dan pelatihan

untuk dapat meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai.

2 Berdasarkan hasil analisis data kuantitatif dan kualitatif, dapat diketahui

bahwa saat ini kondisi penempatan pegawai sebagian besar sudah sesuai

dengan sikap kerja mereka. Namun memang masih adapula penempatan

pegawai yang masih belum sesuai dengan sikap kerja mereka.

3 Berdasarkan hasil analisis data kuantitatif dan kualitatif, dapat diketahui

bahwa saat ini kinerja sebagian besar pegawai sudah sesuai dengan

target/standar kerja yang direncanakan. Namun memang masih adapula

kinerja pegawai yang masih belum sesuai dengan target/standar kerja

yang direncanakan.

4 Berdasarkan hasil analisis data kuantitatif, dapat diketahui bahwa

kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam penempatan

Page 191: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

174

kerja pegawai memiliki pengaruh yang kuat dan signifikan terhadap

kinerja pegawai. Kemudian, berdasarkan hasil pengolahan data kualitatif

dapat diketahui bahwa selama ini belum ada kinerja buruk pegawai yang

disebabkan oleh ketidaksesuaian dalam penempatan kerjanya.

5 Berdasarkan hasil pengolahan data kualitatif, dapat diketahui bahwa

selain faktor kesesuaian penempatan kerja, terdapat faktor lain yang akan

mempengaruhi kinerja pegawai yaitu peningkatan faktor kesejahteraan

pegawai atau sistem reward seperti tunjangan kinerja maupun

penghargaan. Selain itu, adapula faktor lain yang mempengaruhi kinerja

yaitu kemauan dari orang tersebut dan faktor kesadaran pegawai akan

dampak dari pencapaian target kerja/penilaian SKP.

7.2 Saran

1 Sebagian besar pegawai penempatannya telah sesuai dengan

pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang dimilikinya. Oleh

karena itu, pihak instansi sebaiknya mempertahankan kondisi

penempatan kerja yang telah sesuai dengan kompetensi pegawai dan juga

perlu mengawasi masalah kesesuaian dan ketidaksesuaian penempatan

kerja pegawai agar pegawai dapat menciptakan kondisi yang kondusif

untuk dapat bekerja secara produktif demi tercapainya tujuan instansi.

2 Sebaiknya pihak instansi memberi perhatian yang lebih besar terhadap

peningkatan dan pengembangan kemampuan pegawai melalui

pendidikan dan pelatihan yang relevan dengan tugas/pekerjaan pegawai

Page 192: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

175

guna untuk mendukung pelaksanaan pekerjaannya. Saat ini, masih ada

kendala dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan yaitu masalah

keterbatasan anggaran dan keterbatasan kuota. Namun, salah satu cara

untuk mengatasinya adalah dengan sistem sharing ilmu/berbagi ilmu dari

pegawai yang telah mengikuti kegiatan diklat kepada pegawai yang

belum mendapatkan kesempatan untuk diklat. Hal tersebut diharapkan

dapat menunjang keproduktifan kerja seluruh pegawai yang ada.

3 Selain itu, dengan keterbatasan anggaran maka instansi sebaiknya juga

lebih membuat perencanaan kegiatan diklat yang benar-benar sesuai

dengan kebutuhan instansi. Hal tersebut, bisa dilakukan dengan

mengadaptasi sistem penilaian kinerja di negara Singapura. Dimana

dengan adanya review kinerja pegawai, maka atasan dapat membuat

rekomendasi untuk mengikuti kegiatan diklat bagi pegawai yang

kinerjanya kurang baik. Dengan hal tersebut, maka perencanaan kegiatan

diklat akan lebih tepat sasaran dan sesuai dengan kebutuhan instansi yang

sesungguhya.

4 Instansi sebaiknya juga memperhatikan faktor-faktor lain yang akan

mempengaruhi kinerja pegawai seperti lebih memperhatikan sistem

penghargaan bagi pegawai baik berupa kompensasi, penghargaan berupa

piagam dan pujian, peluang untuk peningkatan pendidikan, serta

perhatian dan penghargaan dari atasan untuk dapat meningkatkan kinerja

dari pegawai. Selain itu, instansi sebaiknya juga dapat mensosialisasikan

dampak dari pencapaian target kerja pada SKP yang dapat

Page 193: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

176

mempengaruhi motivasi pegawai untuk selalu berkinerja secara optimal

dan sesuai dengan target kerjanya.

5 Selain memperhatikan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, pihak

instansi sebaiknya juga dapat menerapkan beberapa cara untuk

meningkatkan produktifitas pegawai. Salah satunya yaitu melakukan

pendekatan secara personal kepada pegawai yang memiliki kinerja yang

kurang baik untuk dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai tersebut

yang tentunya akan berdampak pada produktifitas pegawai tersebut.

Adapula cara lainnya yaitu dengan lebih memperhatikan dan menanggapi

keluhan pegawai dengan baik untuk memacu semangat kerja mereka.

Page 194: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

DAFTAR PUSTAKA

Amran, Yuli. 2012. Pengolahan dan Analisis Data Statistik di Bidang Kesehatan, Jakarta:

Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta

Analisa, Lucky W. 2011. “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota

Semarang).” Skripsi pada Fakultas Ekonomi Universitas Dipenogoro

Atkhan, dkk. 2013. “Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas

Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur”. Jurnal Administrasi dari Magister Ilmu

Administrasi UNMUL Samarinda

Bernardin, H.John, dan Joyce E.A.Russel. 1993. Human Resource Management : An

Experential Approach. Singapore: Mc. Graw Hill, Inc.

Dahlan Sopiyudin, M. 2010. Besar Sampel dan Cara Pengambilan Sampel Dalam Penelitian

Kedokteran dan Kesehatan, Edisi 3. Jakarta: Salemba Medika

Dessler, Gary. 1984. Human Resource Management Eight Edition. Prentice-hall,Inc.

Dharma, Surya. 2001. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya, Jakarta:

Pustaka Pelajar.

Fadillah, Asri Nur, dkk.. “Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja, Studi Pada

Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik”. Jurnal Administrasi Publik Vol. 1

No. 5 Universitas Brawijaya

Page 195: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Gita Wijaya, I Made Bagus dan Suana, Iwayan. “Pengaruh Penempatan Dan Pengalaman

Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan”. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas

Udayana

Gomes, FC, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi

Handoko, T.Hani. 2011. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.Edisi Kedua.

Yogyakarta: BPFE (Badan Penerbit Fakultas Ekonomi)

Hasan, Iqbal. 2006. Analisis Data Penelitian dengan Statistik, Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Cetakan

Kedelapan Jakarta: PT Bumi Aksara

Hidayat dan Sucherly. 2000. Peningkatan Produktivitas Organisasi Pemerintah dan Pegawai

Negeri, Jakarta: Prisma, No.12, LP3ES

Ilyas, Yaslis. 2002. Kinerja. Teori, Penilaian, dan Penelitian, Pusat Kajian Ekonomi

Kesehatan FKM UI

Ilyas, Yaslis. 2011. Perencanaan SDM Rumah Sakit, FKMUI

Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol.6 No.2 Tahun 2012, Pusat Pengkajian dan

Penelitian Kepegawaian, Badan Kepegawaian Negara

Kebijakan Pengadaan CPNS Pasca Moratorium Tahun 2013, Deputi Bidang SDM Aparatur

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Page 196: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Mansoer, Andri Latif Asikin, 2009. Hubungan Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus pada Perusahaan Daerah Pasar Tohaga

Kabupaten Bogor)

Martopo, Anshary. 2004. Peningkatan Kompetensi Menuju SDM Berkualitas. Bandung:

Tarsito

Mathis dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan. Edisi Pertama.

Jakarta: PT. Salemba Emban Patria.

Meitaningrum, Dhita Ayu; Hardjanto, Imam; dan Siswidiyanto. “Efektivitas Pendidikan dan

Pelatihan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Malang). Jurnal. Jurusan Administrasi Publik, Fakultas Ilmu

Administrasi, Universitas Brawijaya, Malang

Mitrasari, RR. Trihayu. 2008. “Persepsi Pegawai Atas Penilaian Kinerja Pegawai di PT. PLN

(PERSERO) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang”. Skripsi pada Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia

Mulyasa. 2002. Kurikulum berbasis kompetensi, Bandung: Remaja Rosda Karya.

Murad, T. 2012. “Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di

Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Utara”. Tesis Ilmu

Administrasi Universitas Terbuka

Musanef. 1984. Manajemen Kepegawaian Di Indonesia. Jakarta: PT Gunung Agung

Page 197: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Naliebrata, Anita. 2007. Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab Bogor), Bogor:

Institut Pertanian Bogor

Nasution, S. 2000. Metode Research (Penelitian Ilmiah). Jakarta: Bumi Aksara

Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan

Industri. Yogyakarta:Gadjah Mada University Press

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta

Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 1144/MENKES/PER/VIII/2010

tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Kesehatan

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara RI No.24 Tahun 2013 Tentang

Kebijakan Tambahan Alokasi Formasi dan Pengadaan CPNS

Pesiwarissa, L. Eduard, 2008. Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Prestasi

Kerja di Kantor BAPPEDA Kabupaten Nabire, Papua

Polak, Yanti S. 2012. “Pengaruh Tingkat Pendidikan, Keterampilan Kerja, Dan Sikap Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang

Makassar” Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin

Prihartini, Diana. 2012. “Analisis Faktor-Faktor Kebijakan Penempatan SDM Terhadap

Prestasi Kerja Pegawai Dinkes Kota Kediri” Jurnal Ilmu Manajemen,

REVITALISASI, Vol. 1, Nomor 3, Desember 2012

Purwoko, Anang Pikukuh. 2012. “Peningkatan Produktivitas Pegawai Melalui Rekrutmen

Berdasarkan Karakteristik Kepribadian Individu. Jurnal Kebijakan dan Manajemen

Page 198: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

PNS Vol.6 No.2 Tahun 2012”. Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian, Badan

Kepegawaian Negara

Puspita, Anugrah S. 2011. “Analisis Kebutuhan Tenaga Dengan Metode Workload Indicatr

Of Staffing Need (WISN) Di Unit Pelatihan dan Pengembangan Rumah Sakit Tebet

Jakarta.” Skripsi pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia

Rivai, Veitzhal dan Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,

Jakarta: Rajagrafindo Persada

Rivai, Veitzhal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari Teori ke

Praktek, Edisi Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Robbins, Stephen P. Dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta :

Salemba Empat

Samratulangi. 2013. “Analisis Kebutuhan Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota

Makassar.” Skripsi pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Hasanuddin Makassar

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2005, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Pendekatan

Adminstratif dan Operasional, Jakarta. Bumi Aksara

Schuler, Randall S. dan Jackson, Susan E, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta:Erlangga

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia:Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung. PT Refika Aditama

Page 199: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Septiani, Cintia. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perpustakaan: Studi Kasus di

Perpustakaan RSUP Fatmawati.” Skripsi pada Fakultas Ilmu Sosial dan Budaya

Universitas Indonesia

Siagian, Sondang P. M. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara

Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Jakarta: Lembaga Penerbit

FEUI

Soares, Aderito Babo. 2010. “Pengaruh Penempatan, Karakteristik Pekerjaan dan

Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Grand Sinar Indah Hotel

Kuta – Bali”. Tesis. Program Magister Program Studi Manajemen Program Pasca

Sarjana Universitas Udayana

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Bandung:

AFABETA,cv

Surat Edaran BKN tanggal 11 Februari 1980 No. 02/SE/1980 tentang Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil

Suwatno, 2001. Asas-Asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suci Press

Syaiin, Subakti. 2008. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis

Bestari Medan Tahun 2007”. Tesis. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Medan

Thoha, Miftah, 2010. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta: Kencana Prenada

Group

Page 200: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung:

Mandar Maju.

Umar, Husein. 2000. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT Gramedia

Pustaka Utama

Undang-Undang Aparatur Sipil Negara Tahun 2014

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8

Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

Undang-Undang RI Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Yanuardi, Rino. 2007. “Pengaruh Keterampilan Kerja dan Pengetahuan Administrasi

terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Padang”. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang

Yuliastuti, Iing. 2007. “Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, dan Sikap Terhadap Kinerja

Perawat Dalam Penatalaksanaan Kasus Flu Burung di RSUP H. Adam Malik Tahun

2007”. Tesis. Program Magister Program Studi Administrasi dan Kebijakan

Kesehatan Program Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara

Page 201: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

LAMPIRAN

Page 202: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Struktur Gizi & KIA 9/16/2014

STRUKTUR ORGANISASI

SEKRETARIAT DIREKTORAT JENDERAL BINA GIZI DAN KESEHATAN IBU & ANAK

KELOMPOK JABFUNG

SEKRETARIS DIREKTORAT JENDERAL Dr. Kuwat Sri Hudoyo, MS

NIP.19620915 1991021001 (IV/c)

Agustus 2012 s.d Sekarang

BAGIAN PROGRAM DAN INFORMASI

Drg. Grace Lovita Tewu, MSc (CHHM) NIP.19670807 199203 2 004 (IV/b)

Desember 2011 s.d Sekarang

BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM

Dra. Sri Mulyani, MM NIP.19641127 198403 2 001 (IV/a)

Desember 2012 s.d Sekarang

SUB BAGIAN PROGRAM

Naman Suryadi, S.Sos, MM NIP.19600619 198102 1 001 (IV/a)

Maret 2010 s.d Sekarang

BAGIAN KEUANGAN

Isti Ratnaningsih, MA NIP.19590820 198101 2 001 (IV/a)

Desember 2011 s.d Sekarang

BAGIAN HUKUM, ORGANISASI & HUBUNGAN MASYARAKAT

BONAR SIANTURI, SH, MH NIP. 196205151982121001 (III/d)

Juni 2013 s.d Sekarang

SUB BAGIAN TATA USAHA DAN GAJI

Dra. GUSMIATI, MM NIP. 1960 0822 1984 03 2001 (IV/a)

Desember 2012 s.d Sekarang

SUB BAGIAN RUMAH TANGGA

Yaya Kusumajaya, SKM, MKM NIP.19611121 1984 03 1 004 (IV/a)

Maret 2010 s.d Sekarang

SUB BAGIAN EVALUASI DAN PELAPORAN

Dr. Mayang Sari, MARS NIP. 19720804 200312 2 002 (III/d)

Desember 2010 s.d Sekarang

SUB BAGIAN DATA DAN INFORMASI

dr. Andi Yussianto, M. Epid NIP.19731207 200212 1 002 (III/d)

November 2010 s.d Sekarang

SUB BAGIAN

ANGGARAN TIODORA SIDABUTAR, SKM, MPH NIP : 197406181999032003 (III/d)

Desember 2011 s.d Sekarang

SUB BAGIAN

ORGANISASI Sakri Sab’atmaja, SKM, M.Si

NIP.19680306 199203 1 013 (III/d)

Desember 2010 s.d Sekarang

SUB BAGIAN VERIFIKASI & AKUNTANSI Azmi Salim Latuconsina, SE

NIP. 19710430 200604 1 007 (III/c)

Desember 2010 s.d Sekarang

SUB BAGIAN PERBENDAHARAAN

Suhardjono, S.Sos NIP.19591123 1982 03 1 002 (IV/a)

Desember 2011 s.d Sekarang

SUB BAGIAN HUKUM

Ari Rabiwaldhi, SH, M.H.Kes NIP. 197802192006041004 (III/b)

Juni 2013 s.d Sekarang

SUB BAGIAN

HUBUNGAN MASYARAKAT dr. Fitria Maulina

NIP. 19790208 200604 2 017 (III/c)

Desember 2011 s.d Sekarang

SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN

Enizarti, SKM, MKM NIP. 19681018 199203 2 002 (III/d)

Januari 2014 s.d Sekarang

DIREKTUR BINA

KESEHATAN ANAK dr. Elizabeth Jane S., MPH,Dsc

NIP. 195809231983112001 (IV/c)

April 2013 s.d Sekarang

DIREKTUR BINA KESEHATAN IBU

dr. Gita Maya Koemara SS, MHA

NIP.19570622 198511 2001 (IV/b) Februari 2012 s.d Sekarang

DIREKTUR BINA GIZI

Ir. DODDY IZWARDY, MA

NIP. 196302161986031005 (IV/b)

September 2013 s.d Sekarang

DIREKTUR

BINA KESJOR DR.Muchtaruddin Mansyur, SP.OK,PhD

NIP. 195812181983121002 (IV/b) September 2013 s.d Sekarang

DIREKTUR

BINA YANKESTRADKOM dr. Abidinsyah Siregar, DHSM, MKes NIP. 1957 0525 198412 1 001 (IV/d)

Januari 2011 s.d Sekarang

DIREKTUR JENDERAL dr. ANUNG SUGIHANTONO, MKes NIP. 196003201985021002 (IV/d)

Januari 2014 s.d Sekarang

Page 203: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Identitas Responden

” Terima kasih atas partisipasi Anda dalam penelitian ini”

KUISIONER PENELITIAN TENTANG PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI SEKRETARIAT DIREKTORAT

JENDERAL BINA GIZI DAN KIA KEMENTERIAN KESEHATAN RI TAHUN 2014

Kepada :

Yth. Bapak/Ibu/Sdr.(i) Karyawan

Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kementerian Kesehatan RI

Di-

Jakarta

Dengan Hormat,

Dalam rangka penyusunan skripsi di Jurusan Kesehatan Masyarakat Peminatan

Manajemen Pelayanan Kesehatan, program strata satu UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, saya

Nina Arista bermaksud mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kesesuaian

Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan

KIA”. Saya akan menanyakan hal-hal seputar kesesuaian penempatan kerja pegawai dan

kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA demi peningkatan kinerja pegawai di

Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA.

Dengan segala hormat dan kerendahan hati, saya mohon bantuan

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari agar dapat meluangkan waktunya untuk memberikan

pendapatnya dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner yang tersedia.

Pengisian kuisioner akan berlangsung ± 15 menit. Anda dimohon untuk membaca dengan

cermat dan teliti sebelum mengisinya. Jawaban Bapak dan Ibu akan dijaga kerahasiannya dan

tidak akan ditunjukan kepada orang lain sehingga kejujuran saudara dalam menjawab

kuisioner ini akan sangat saya hargai.

Atas perhatian dan bantuannya, saya ucapkan banyak terima kasih.

Jakarta, Juni 2014

Hormat saya

Nina Arista

Page 204: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Identitas Responden

” Terima kasih atas partisipasi Anda dalam penelitian ini”

PETUNJUK

Mohon dijawab pada kolom yang tersedia dengan memberi tanda check list ( ) pada kotak

jawaban yang anda pilih sesuai dengan keadaan yang Anda alami. Mohon diteliti ulang, agar

jangan sampai ada pertanyaan yang terlewatkan untuk dijawab

Nama responden :

NIP :

Unit kerja :

Eselon dan Golongan :

Jabatan :

Usia dan Masa Kerja :

Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan

Pendidikan Terakhir : SMA/sederajat ........... Sarjana (S1) .........

(disertai dengan title, Diploma ........... Pascasarjana (S2) .........

mis: SE/Sarjana Ekonomi)

Alternatif Jawaban:

1. Sangat Setuju/Sangat Sesuai/Sangat Efisien

2. Setuju/Sesuai/Efisien

3. Kurang Setuju/Kurang Sesuai/Kurang Efisien

4. Tidak Setuju/Tidak Sesuai/Tidak Efisien

No Pertanyaan Jawaban Di isi

Peneliti

Tidak

Sesuai

Kurang

Sesuai

Sesuai Sangat

Sesuai

1 Bagaimana kesesuaian antara kuantitas hasil kerja

Anda (jumlah dokumen/laporan) dengan

target/standar kerja yang direncanakan.

Tidak

Sesuai

Kurang

Sesuai

Sesuai Sangat

Sesuai

2 Bagaimana kesesuaian antara kualitas hasil kerja

Anda (kelengkapan dan ketepatan hasil kerja)

dengan standar yang ditetapkan oleh Instansi

Anda.

IDENTITAS RESPONDEN

KINERJA PEGAWAI

Page 205: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Identitas Responden

” Terima kasih atas partisipasi Anda dalam penelitian ini”

Pertanyaan Tidak

Setuju

Kurang

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Diisi oleh

Peneliti

3 Kualitas hasil kerja Anda meningkat dari waktu ke

waktu.

Tidak

Efisien

Kurang

Efisien

Efisien Sangat

Efisien

4 Bagaimana efisiensi waktu yang Anda perlukan

dalam menyelesaikan setiap tugas yang

dibebankan.

Tidak

setuju

Kurang

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

5 Apapun tugas yang diberikan, Anda selalu

berusaha menyelesaikannya secepat mungkin.

Alternatif Jawaban:

1.SS = Sangat Setuju/Sangat Sesuai

2.S = Setuju/Sesuai

3.KS = Kurang Setuju/Kurang Sesuai

4.TS = Tidak Setuju/Tidak Sesuai

No Pertanyaan Jawaban Di isi

Peneliti Tidak

Sesuai

Kurang

Sesuai

Sesuai Sangat

Sesuai

Kesesuaian Pengetahuan KP

1 Menurut Anda, bagaimana kesesuaian antara

penempatan kerja (bidang kerja) Anda dengan

latar belakang pendidikan Anda

2 Menurut Anda, bagaimana kesesuaian latar

belakang pendidikan Anda dengan pekerjaan yang diberikan kepada Anda

Tidak

Setuju

Kurang

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

3 Anda memiliki wawasan pengetahuan tentang

pekerjaan yang ditugaskan kepada Anda

4 Kesesuaian antara wawasan pengetahuan dengan

bidang pekerjaan Anda dapat mendukung

keberhasilan Anda dalam menyelesaikan setiap

pekerjaan yang dibebankan

5 Kesesuaian pendidikan formal dengan pekerjaan

yang dibebankan dapat membuat Anda lebih

nyaman dalam bekerja

6 Kesesuaian pendidikan formal dengan tuntutan

pekerjaan Anda dapat memperlancar

penyelesaian pekerjaan Anda

7 Pendidikan non formal (Diklat) yang Anda ikuti

sesuai dengan tuntutan tugas dan tanggung

jawab Anda

KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA

Page 206: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Identitas Responden

” Terima kasih atas partisipasi Anda dalam penelitian ini”

Pertanyaan Tidak

Setuju

Kurang

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Diisi

oleh

Peneliti

8 Kesesuaian pendidikan non formal (Diklat) yang

Anda ikuti dengan penempatan kerja dapat

mendukung keberhasilan Anda dalam

menyelesaikan setiap pekerjaan

No Pertanyaan Jawaban Di isi

Peneliti Tidak

Setuju

Kurang

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Kesesuaian Keterampilan KK

1 Anda memiliki keterampilan teknis mengenai

pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepada

Anda

2 Keterampilan teknis yang Anda miliki dapat

mendukung penyelesaian pekerjaan yang

dibebankan oleh atasan

3 Anda memiliki keterampilan hubungan

kemanusiaan (seperti mudah bergaul, supel)

dalam lingkungan kerja

4 Keterampilan hubungan kemanusiaan yang Anda

miliki membantu kelancaran tugas Anda

5 Anda memiliki keterampilan konseptual

berkaitan dengan bidang tugas yang dibebankan

kepada Anda

6 Keterampilan konseptual yang Anda miliki

membantu kelancaran pelaksanaan tugas yang

menjadi tanggung jawab Anda

Tidak

Sesuai

Kurang

Sesuai

Sesuai Sangat

Sesuai

7 Menurut Anda, bagaimana kesesuaian antara

keterampilan kerja yang Anda miliki dengan

tuntutan pekerjaan

Tidak

Setuju

Kurang

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

8 Kesesuaian keterampilan yang Anda miliki

dengan tuntutan pekerjaan dapat membantu

keberhasilan Anda dalam bekerja

No Pertanyaan Jawaban Di isi

Peneliti Tidak

Setuju

Kurang

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Kesesuaian Sikap KP

1 Anda merasa senang terhadap bidang pekerjaan

yang dibebankan kepada Anda

Page 207: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Identitas Responden

” Terima kasih atas partisipasi Anda dalam penelitian ini”

Pertanyaan

Tidak

Baik

Kurang

Baik

Baik Sangat

Baik

Diisi

Oleh

Peneliti

2 Bagaimana persespsi Anda terhadap pekerjaan

yang dibebankan kepada Anda

Tidak

Setuju

Kurang

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

3 Anda mampu berkomunikasi secara baik dengan

seluruh rekan kerja terutama rekan kerja pada

bidang pekerjaan yang sama

4 Pada bidang pekerjaan Anda, terjalin hubungan

kekeluargaan diantara sesama pegawai

5 Peralatan kerja yang tersedia untuk bidang

pekerjaan Anda sesuai dengan peralatan kerja yang

Anda butuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan

tersebut

6 Peralatan kerja yang disediakan untuk Anda dapat

mempercepat penyelesaian pekerjaan

7 Kondisi fisik lingkungan pekerjaan Anda sesuai

dengan harapan Anda

8 Sikap Anda terhadap kondisi fisik pekerjaan

mendorong kesungguhan Anda dalam bekerja

Page 208: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

PEDOMAN WAWANCARA MENDALAM

1. Seperti apa kinerja pegawai berdasarkan kualitas hasil pekerjaannya ?

2. Seperti apa kinerja pegawai berdasarkan kuantitas hasil pekerjaannya ?

3. Bagaimana ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan tugas ?

4. Apakah selama ini penempatan pegawai ada yang belum sesuai dengan latar belakang

pendidikan formalnya ? jika iya, seberapa banyak ?

5. Apakah selama ini penempatan pegawai ada yang belum sesuai dengan latar belakang

pendidikan informalnya ? jika iya, seberapa banyak ?

6. Apakah selama ini penempatan pegawai ada yang belum sesuai dengan keterampilan

yang mereka miliki ?

7. Seperti apa kebijakan instansi dalam penempatan pegawai selama ini ?

8. Apakah ada pegawai yang memiliki kinerja buruk yang disebabkan oleh

ketidaksesuaian penempatannya ?

9. Apa saja faktor-faktor lain selain kesesuaian penempatan kerja yang menurut Anda

dapat mempengaruhi kinerja dari para pegawai selama ini ?

Page 209: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Hasil Output Penelitian

Uji Validitas Correlations

a1 a2 a3 a4 a5 ratakinerja

a1 Pearson Correlation 1 -.024 .179 .147 .881** .558

**

Sig. (2-tailed) .848 .157 .247 .000 .000

N 64 64 64 64 64 64

a2 Pearson Correlation -.024 1 .105 .282* -.022 .416

**

Sig. (2-tailed) .848 .410 .024 .866 .000

N 64 64 64 64 64 64

a3 Pearson Correlation .179 .105 1 .786** .203 .798

**

Sig. (2-tailed) .157 .410 .000 .107 .000

N 64 64 64 64 64 64

a4 Pearson Correlation .147 .282* .786

** 1 .196 .831

**

Sig. (2-tailed) .247 .024 .000 .120 .000

N 64 64 64 64 64 64

a5 Pearson Correlation .881** -.022 .203 .196 1 .585

**

Sig. (2-tailed) .000 .866 .107 .120 .000

N 64 64 64 64 64 64

ratakinerja Pearson Correlation .558** .416

** .798

** .831

** .585

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 64 64 64 64 64 64

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

b1 b2 b3 b4 b5 b6 b7 b8 ratapeng

b1 Pearson Correlation 1 -.030 .055 .139 .374**** .204 .031 .224 .406**

**

Sig. (2-tailed) .814 .667 .274 .002 .105 .809 .075 .001

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

b2 Pearson Correlation -.030** 1 .141

** .206

** .571**

** .052

** .968**

* .760** .808**

**

Sig. (2-tailed) .814 .265 .103 .000 .681 .000 .000 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

b3 Pearson Correlation .055* .141

** 1 .408**

** .164

** .005

** .135

** .047

** .324**

**

Sig. (2-tailed) .667 .265 .001 .196 .971 .287 .714 .009

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

b4 Pearson Correlation .139 .206** .408**

** 1 .229 -.121

* .239

** .137

** .373**

**

Sig. (2-tailed) .274 .103 .001 .069 .341 .057 .281 .002

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

b5 Pearson Correlation .374**** .571**

* .164

* .229 1 .191

* .572** .666** .819**

*

Sig. (2-tailed) .002 .000 .196 .069 .131 .000 .000 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

b6 Pearson Correlation .204* .052

* .005

* -.121

* .191

* 1 .087 .294*

* .334**

*

Sig. (2-tailed) .105 .681 .971 .341 .131 .495 .018 .007

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

Page 210: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

b7 Pearson Correlation .031 .968** .135* .239

* .572** .087 1 .806** .839**

Sig. (2-tailed) .809 .000 .287 .057 .000 .495 .000 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

b8 Pearson Correlation .224 .760** .047* .137

* .666**

* .294*

* .806**

* 1 .860**

*

Sig. (2-tailed) .075 .000 .714 .281 .000 .018 .000 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

ratapeng Pearson Correlation .406*** .808** .324**

* .373** .819**

* .334** .839**

* . 860**

* 1

Sig. (2-tailed) .001 .000 .009 .002 .000 .007 .000 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

c1 c2 c3 c4 c5 c6 c7 c8 rataket

c1 Pearson Correlation 1 .263** .333**

* .695** .222 .387** .675** .739** .781**

Sig. (2-tailed) .036 .007 .000 .077 .002 .000 .000 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

c2 Pearson Correlation .263** 1 .077 .264*

* -.174 .190 .278*

* .238 .346**

Sig. (2-tailed) .036 .546 .035 .170 .133 .026 .059 .005

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

c3 Pearson Correlation .333*** .077 1 .604**

* .100

* .285* .607**

* .607**

* .696**

Sig. (2-tailed) .007 .546 .000 .434 .023 .000 .000 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

c4 Pearson Correlation .695** .264* .604** 1 .061* .312* .945** .945** .921**

Sig. (2-tailed) .000 .035 .000 .630 .012 .000 .000 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

c5 Pearson Correlation .222 -.174 .100 .061* 1 .774

** .251

* .454

** .255*

Sig. (2-tailed) .077 .170 .434 .630 .000 .046 .000 .042

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

c6 Pearson Correlation .387** .190 .285* .312** .280*

* 1 .382**

** .319* .541**

Sig. (2-tailed) .002 .133 .023 .012 .025 .002 .010 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

c7 Pearson Correlation .675** .278** .607** .945** .074

* .382** 1 . 932** .931**

Sig. (2-tailed) .000 .026 .000 .000 .560 .002 .000 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

c8 Pearson Correlation .739** .238* .607** .945** .112 .319* . 932** 1 .931**

*

Sig. (2-tailed) .000 .059 .000 .000 .379 .010 .000 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

rataket Pearson Correlation .781** .346** .696** .921** .255* .541** .931** .931** 1

Sig. (2-tailed) .000 .005 .000 .000 .042 .000 .000 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Page 211: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Correlations

d1 d2 d3 d4 d5 d6 d7 d8 ratasikap

d1 Pearson Correlation 1 .126 -.011 .218 .114 .099 .025 .400** .316*

Sig. (2-tailed) .320 .933 .084 .369 .436 .847 .001 .011

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

d2 Pearson Correlation .126 1 .394** .360** .532*** .883** .402** .382** .757**

Sig. (2-tailed) .320 .001 .003 .000 .000 .001 .002 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

d3 Pearson Correlation -.011** .394** 1 .447** .588**

* .417** .935** .427** .775**

Sig. (2-tailed) .933 .001 .000 .000 .001 .000 .001 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

d4 Pearson Correlation .218* .360** .447** 1 .378** .448** .354** .835** .879**

Sig. (2-tailed) .084 .003 .000 .002 .000 .004 .000 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

d5 Pearson Correlation .114 .532** .588** .378** 1 .527** .666*** .387** .763**

Sig. (2-tailed) .369 .000 .000 .002 .000 .000 .002 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

d6 Pearson Correlation .099 .883** .417** .448*** .527**

* 1 .398** .470** .777**

Sig. (2-tailed) .436 .000 .001 .000 .000 .001 .000 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

d7 Pearson Correlation .025 .402** .935** .354** .666** .398** 1 .411*** .777**

Sig. (2-tailed) .847 .001 .000 .004 .000 .001 .001 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

d8 Pearson Correlation .400*** .382** .427** .835** .387** .470** .411** 1 .727**

Sig. (2-tailed) .001 .002 .001 .000 .002 .000 .001 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

ratasikap Pearson Correlation .316* .757** .775** .879** .763** .777** .777** .727** 1

Sig. (2-tailed) .011 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Uji Reliabilitas

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 64 100.0

Excludeda 0 .0

Total 64 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Page 212: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.655 .653 5

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

16.69 4.536 2.139 5

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 64 100.0

Excludeda 0 .0

Total 64 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.776 .747 8

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

b1 2.86 .753 64

b2 3.31 .833 64

b3 3.05 .547 64

b4 3.08 .410 64

b5 2.88 .951 64

b6 2.97 .590 64

b7 3.36 .843 64

b8 3.25 .777 64

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

24.75 13.397 3.660 8

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 64 100.0

Excludeda 0 .0

Total 64 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Page 213: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on Standardized Items N of Items

.858 .833 8

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

c1 3.45 .589 64

c2 3.19 .467 64

c3 3.19 .774 64

c4 3.30 .830 64

c5 3.55 .502 64

c6 3.22 .603 64

c7 3.34 .840 64

c8 3.34 .840 64

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

26.58 15.549 3.943 8

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 64 100.0

Excludeda 0 .0

Total 64 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on Standardized Items N of Items

.849 .850 8

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

d1 3.08 .625 64

d2 3.20 .800 64

d3 3.27 .782 64

d4 3.48 .534 64

d5 3.41 .660 64

d6 3.22 .745 64

d7 3.25 .777 64

d8 3.52 .534 64

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

26.42 14.787 3.845 8

Page 214: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Uji Univariat

1. Karakteristik responden

- Masa kerja

MAKER

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1 1 1.2 1.2 1.2

3 5 6.0 6.0 7.1

4 8 9.5 9.5 16.7

5 9 10.7 10.7 27.4

6 3 3.6 3.6 31.0

7 1 1.2 1.2 32.1

8 4 4.8 4.8 36.9

9 4 4.8 4.8 41.7

10 1 1.2 1.2 42.9

11 1 1.2 1.2 44.0

14 2 2.4 2.4 46.4

17 1 1.2 1.2 47.6

20 1 1.2 1.2 48.8

21 1 1.2 1.2 50.0

22 4 4.8 4.8 54.8

23 2 2.4 2.4 57.1

25 5 6.0 6.0 63.1

26 2 2.4 2.4 65.5

27 1 1.2 1.2 66.7

28 3 3.6 3.6 70.2

29 1 1.2 1.2 71.4

30 9 10.7 10.7 82.1

31 3 3.6 3.6 85.7

32 2 2.4 2.4 88.1

33 1 1.2 1.2 89.3

34 6 7.1 7.1 96.4

35 2 2.4 2.4 98.8

47 1 1.2 1.2 100.0

Total 84 100.0 100.0

- Jenis kelamin

Statistics

JNSKEL

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid LAKI 35 41.7 41.7 41.7

PER 49 58.3 58.3 100.0

Total 84 100.0 100.0

Page 215: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

- Tingkat pendidikan

PEND

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid D3 7 8.3 8.3 8.3

S1 41 48.8 48.8 57.1

S2 16 19.0 19.0 76.2

SMA 20 23.8 23.8 100.0

Total 84 100.0 100.0

2. Variabel Kesesuaian Pengetahuan

- Tabel Distribusi Jawaban Responden

Tingkat Jawaban Responden

No Pernyataan SS S KS TS

F % F % F % F %

1 Menurut Anda, bagaimana kesesuaian antara penempatan kerja

(bidang kerja) Anda dengan latar

belakang pendidikan Anda

8 9,5 38 46,4 27 31,0 11 13,1

2 Menurut Anda, bagaimana

kesesuaian latar belakang pendidikan

Anda dengan pekerjaan yang

diberikan kepada Anda

6 7,1 38 46,4 28 32,1 12 14,3

3 Anda memiliki wawasan

pengetahuan tentang pekerjaan yang

ditugaskan kepada Anda

14 16,7 64 76,2 6 7,1 0 0

4 Kesesuaian antara wawasan

pengetahuan dengan bidang

pekerjaan Anda dapat mendukung

keberhasilan Anda dalam

menyelesaikan setiap pekerjaan yang dibebankan

14 16,7 66 78,6 4 4,8 0 0

5 Kesesuaian pendidikan formal

dengan pekerjaan yang dibebankan

dapat membuat Anda lebih nyaman

dalam bekerja

15 17,9 57 69,0 12 13,1 0 0

6 Kesesuaian pendidikan formal

dengan tuntutan pekerjaan Anda

dapat memperlancar penyelesaian

pekerjaan Anda

15 17,9 59 71,4 10 10,7 0 0

7 Pendidikan non formal (Diklat) yang

Anda ikuti sesuai dengan tuntutan

tugas dan tanggung jawab Anda

15 17,9 52 63,1 16 17,9 1 1,2

8 Kesesuaian pendidikan non formal

(Diklat) yang Anda ikuti dengan

penempatan kerja dapat mendukung

keberhasilan Anda dalam

menyelesaikan setiap pekerjaan

12 14,3 62 75 9 9,5 1 1,2

total 99 0 436 75 112 0 25 0

Page 216: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

3. Variabel Kesesuaian Keterampilan

- Tabel Distribusi Jawaban Responden Tingkat Jawaban Responden

No Pernyataan SS S KS TS

F % F % F % F %

1 Anda memiliki keterampilan

teknis mengenai pelaksanaan

pekerjaan yang dibebankan

kepada Anda

6 7,1 72 85,7 6 7,1 0 0

2 Keterampilan teknis yang Anda

miliki dapat mendukung

penyelesaian pekerjaan yang

dibebankan oleh atasan

13 15,5 67 79,8 4 4,8 0 0

3 Anda memiliki keterampilan

hubungan kemanusiaan (seperti

mudah bergaul, supel) dalam

lingkungan kerja

20 23,8 63 75 1 1,2 0 0

4 Keterampilan hubungan kemanusiaan yang Anda miliki

membantu kelancaran tugas Anda

25 29,8 57 67,9 2 2,4 0 0

5 Anda memiliki keterampilan

konseptual berkaitan dengan

bidang tugas yang dibebankan

kepada Anda

13 15,5 62 73,8 8 9,5 1 1,2

6 Keterampilan konseptual yang

Anda miliki membantu

kelancaran pelaksanaan tugas

yang menjadi tanggung jawab

Anda

15 17,9 64 76,2 4 4,8 1 1,2

7 Menurut Anda, bagaimana

kesesuaian antara keterampilan

kerja yang Anda miliki dengan

tuntutan pekerjaan

12 14,3 53 63,1 18 21,4 1 1,2

8 Kesesuaian keterampilan yang Anda miliki dengan tuntutan

pekerjaan dapat membantu

keberhasilan Anda dalam bekerja

17 20,2 58 69,0 9 10,7 0 0

Total 121 0 496 75 52 0 3 0

4. Variabel Kesesuaian Sikap

- Tabel Distribusi Jawaban Responden Tingkat Jawaban Responden

No Pernyataan SS S KS TS

F % F % F % F %

1 Anda merasa senang terhadap

bidang pekerjaan yang

dibebankan kepada Anda

13 15,5 53 63,1 17 20,2 1 1,2

2 Bagaimana persespsi Anda

terhadap pekerjaan yang

dibebankan kepada Anda

10 11,9 72 85,7 2 2,4 0 0

Page 217: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

3 Anda mampu berkomunikasi

secara baik dengan seluruh rekan

kerja terutama rekan kerja pada

bidang pekerjaan yang sama

23 27,4 57 67,9 4 4,8 0 0

4 Pada bidang pekerjaan Anda,

terjalin hubungan kekeluargaan

diantara sesama pegawai

22 26,2 58 69 3 3,6 1 1,2

5 Peralatan kerja yang tersedia

untuk bidang pekerjaan Anda

sesuai dengan peralatan kerja

yang Anda butuhkan untuk

menyelesaikan pekerjaan tersebut

17 20,2 58 69 7 8,3 2 2,4

6 Peralatan kerja yang disediakan

untuk Anda dapat mempercepat

penyelesaian pekerjaan

23 27,4 55 65,5 4 4,8 2 2,4

7 Kondisi fisik lingkungan

pekerjaan Anda sesuai dengan

harapan Anda

7 8,3 57 67,9 18 21,4 2 2,4

8 Sikap Anda terhadap kondisi

fisik pekerjaan mendorong

kesungguhan Anda dalam bekerja

9 10,7 68 81 7 8,3 0 0

Total 124 0 478 219 62 0 8 0

5. Variabel Kinerja Pegawai

- Tabel Distribusi Jawaban Responden Tingkat Jawaban Responden

No Pernyataan SS S KS TS

F % F % F % F %

1 Bagaimana kesesuaian antara kuantitas hasil

kerja Anda (jumlah dokumen/laporan)

dengan target/standar kerja yang

direncanakan.

9 10,7 62 73,8 11 13,1 2 2,4

2 Bagaimana kesesuaian antara kualitas hasil

kerja Anda (kelengkapan dan ketepatan hasil

kerja) dengan standar yang ditetapkan oleh

Instansi Anda.

7 8,3 60 71,4 16 19 1 1,2

3 Kualitas hasil kerja Anda meningkat dari

waktu ke waktu.

10 11,9 69 82,1 5 6,0 0 0

4 Bagaimana efisiensi waktu yang Anda

perlukan dalam menyelesaikan setiap tugas

yang dibebankan.

12 14,3 54 64,3 18 21,4 0 0

5 Apapun tugas yang diberikan, Anda selalu

berusaha menyelesaikannya secepat

mungkin.

28 33,3 55 65,5 1 1,2 0 0

Total 66 0 300 0 51 19 3 0

Page 218: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Uji Korelasi

1. Hubungan Kesesuaian Pengetahuan Dengan Kinerja Pegawai

Correlations

RATAKINERJA RATAPENG

RATAKINERJA Pearson Correlation 1 .672**

Sig. (2-tailed) .000

N 84 84

RATAPENG Pearson Correlation .672** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 84 84

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

2. Hubungan Kesesuaian Keterampilan Dengan Kinerja Pegawai

Correlations

RATAKINERJA RATAKET

RATAKINERJA Pearson Correlation 1 .636**

Sig. (2-tailed) .000

N 84 84

RATAKET Pearson Correlation .636** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 84 84

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

3. Hubungan Kesesuaian Sikap Dengan Kinerja Pegawai

Correlations

RATAKINERJA RATASIKAP

RATAKINERJA Pearson Correlation 1 .641**

Sig. (2-tailed) .000

N 84 84

RATASIKAP Pearson Correlation .641** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 84 84

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Page 219: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Matriks Wawancara Mendalam

Pertanyaan Jawaban

Kabag 1 Kabag 2 Kabag 3 Kabag 4

Kualitas hasil kerja

Saat ini yang dikerjakan sudah sesuai dengan rencana, kinerja

yang ditargetkan sudah sesuai

rel, masalah tercapai atau tidak

itu diukur pada akhir tahun nanti

Secara keseluruhan sudah cukup baik dan sudah

sesuai target karena ada

sistem SKP, apalagi kan

dalam penyelesaian produk-produk yang kita

hasilkan sudah disertifikasi

ISO, jadi untuk kualitas kerja dan kuantitas hasil

kerja sudah cukup baik

Secara umum sudah baik,baik dari segi kualitas, kuantitas hasil kerja, maupun

keteapatan waktu dalam penyelesaian

pekerjaan. Namun, adapula kendala yang

dihadapi seperti tuntutan perkembangan IT maupun aplikasi baru, bagi staff golongan

muda itu tidak masalah sedangkan

kendalanya adalah bagi kelompok staff diatas 50 yang mereka dituntut untuk

menggunakan aplikasi itu. di bagian

keuangan itu sendiri juga dikelilingi banyak peraturan yang menetapkan sanksi/ teguran

maupun denda itu bagus untuk memacu

kinerja dan berusaha memenuhi ketentuan

Ada yang sesuai, ada yang tidak, kalau kami sudah punya sequence waktu jadi

apabila ada deadlinenya kami pasti tepat

waktu, tapi kalau untuk kualitasnya itu

kan harus punya persyaratan dokumen ini ini ini itu juga sudah tepat waktu,

pelaporan pun demikian biasanya sudah

sesuai. Tp kalau kinerja pegawainya, ada yang bagus ada yang rajin namun ada juga

yang kurang bagus, ada yang harus

dikejar dulu baru mengerjakan tugasnya, namun adapula yang sudah mengetahui

tanggung jawabnya untuk tugasnya harus

masuk ini ini ini, jadi berbeda-beda

Kuantitas hasil

kerja

Saat ini yang dikerjakan sudah

sesuai dengan rencana, kinerja yang ditargetkan sudah sesuai

rel, masalah tercapai atau tidak

itu diukur pada akhir tahun nanti

Secara keseluruhan sudah

cukup baik, apalagi kan kita dalam penyelesaian

produk-produk yang kita

hasilkan sudah disertifikasi

ISO, jadi untuk kualitas kerja dan kuantitas hasil

kerja sudah cukup baik

Secara umum sudah baik,baik dari segi

kualitas, kuantitas hasil kerja, maupun keteapatan waktu dalam penyelesaian

pekerjaan. Namun, adapula kendala yang

dihadapi seperti tuntutan perkembangan IT

maupun aplikasi baru, bagi staff golongan muda itu tidak masalah sedangkan

kendalanya adalah bagi kelompok staff

diatas 50 yang mereka dituntut untuk menggunakan aplikasi itu. di bagian

keuangan itu sendiri juga dikelilingi banyak

peraturan yang menetapkan sanksi/ teguran

maupun denda itu bagus untuk memacu kinerja dan berusaha memenuhi ketentuan

Ada yang sesuai, ada yang tidak, kalau

kami sudah punya sequence waktu jadi apabila ada deadlinenya kami pasti tepat

waktu, tapi kalau untuk kualitasnya itu

kan harus punya persyaratan dokumen ini

ini ini itu juga sudah tepat waktu, pelaporan pun demikian biasanya sudah

sesuai. Tapi kalau kinerja pegawainya,

ada yang bagus ada yang rajin namun ada juga yang kurang bagus, ada yang harus

dikejar dulu baru mengerjakan tugasnya,

namun adapula yang sudah mengetahui

tanggung jawabnya untuk tugasnya harus masuk ini ini ini, jadi berbeda-beda

Page 220: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Pertanyaan Kabag 1 Kabag 2 Kabag 3 Kabag 4

Ketepatan waktu dalam

penyelesaian

pekerjaan

Relatif, ada juga yang molor, mangkir dan banyak juga yang

tepat waktu. Secara umum,

mungkin kurang lebih 25 % itu kurang tepat waktu, 25%

sedang, dan 50% sudah tepat

waktu. Jadi masih ada yang

belum tepat waktu artinya mangkir. Dalam hal ketepatan

waktu dalam penyelesaian

pekerjaan yang diukur dengan dokumen, dari aspek hukum

contohnya dalam penyusunan

regulasi dari sisi yang seharusnya umpamanya

dilakukan rekonsiliasi hari ini,

bisa selesai juga hari ini. tetapi

kan substansinya tidak bisa begitu selesai, karena mungkin

kekurangan substansinya ada

yang harus berkoordinasi dengan siapa dan dalam

pertemuan juga berkembang,

tidak dapat sekaligus dalam satu pertemuan langsung bisa jadi

peraturan itu.

Secara keseluruhan sudah cukup baik, apalagi kan

dalam penyelesaian

produk-produk yang kita hasilkan sudah disertifikasi

ISO. Untuk ketepatan

waktu dalam penyelesaian

pekerjaan secara umum sudah cukup baik, namun

ada juga beberapa yang

mungkin mengalami hambatan jadi belum sesuai

deadline. Namun dengan

adanya ISO ya pelayanan sudah cukup meningkat,

darisitu bisa kita liat sudah

cukup baik. Saya juga

sebagai pimpinan harus memantau dan mengawasi

kinerja para pegawai dan

juga harus berusaha untuk meningkatkan kinerja

pelayanan di bagian

kepegawaian dan umum ini.

Secara umum sudah baik,baik dari segi kualitas, kuantitas hasil kerja, maupun

keteapatan waktu dalam penyelesaian

pekerjaan. Namun, adapula kendala yang dihadapi seperti tuntutan perkembangan IT

maupun aplikasi baru, bagi staff golongan

muda itu tidak masalah sedangkan

kendalanya adalah bagi kelompok staff diatas 50 yang mereka dituntut untuk

menggunakan aplikasi itu. di bagian

keuangan itu sendiri juga dikelilingi banyak peraturan yang menetapkan sanksi/ teguran

maupun denda itu bagus untuk memacu

kinerja dan berusaha memenuhi ketentuan

Ada yang sesuai, ada yang tidak, kalau kami sudah punya sequence waktu jadi

apabila ada deadlinenya kami pasti tepat

waktu, tapi kalau untuk kualitasnya itu kan harus punya persyaratan dokumen ini

ini itu juga sudah tepat waktu, pelaporan

pun demikian biasanya sudah sesuai. Tapi

kalau kinerja pegawainya, ada yang bagus ada yang rajin namun ada juga yang

kurang bagus, ada yang harus dikejar dulu

baru mengerjakan tugasnya, namun adapula yang sudah mengetahui tanggung

jawabnya untuk tugasnya harus masuk ini

ini ini, jadi berbeda-beda

Kondisi penempatan

pegawai

berdasarkan kesesuaian

Contoh di ropeg, di ropeg kan harusnya dari administrasi tapi

penempatan disana banyak yang

dari medis (dokter dsb), artinya kompetensinya ngga cocok, dan

Seharusnya sih penempatan itu sesuai dengan

kemampuan yang mereka

miliki, namun untuk kondisi penempatan

Seperti pada umumnya di PNS, kadang formasi yang kita minta dengan formasi

yang datang /yang diberikan tidak selalu

match/sesuai. Misalnya di keuangan itu harus banyak tenaga akutansi, ekonomi,

Ada yang sudah sesuai, karena kita disini kan bagiannya ada perencanaan, ada

evaluasi, dan ada datin. Pegawai yang ada

tidak ada yang fungsional kecuali orang statistik di datin. Oleh karena itu pegawai

Page 221: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Kabag 1 Kabag 2 Kabag 3 Kabag 4

pengetahuan dan keterampilan

yang dimiliki

karyawan

itu banyak di beberapa tempat juga ada. Disini sendiri juga

demikian, hanya subbag hukum

saja yang backgroundnya hukum, lalu diorganisasi bukan

dari ilmu pemerintahan, ada

yang dari kesehatan masyarakat,

dokter gigi. Kemudian humas, yang pendidikan kehumasan itu

dikit, sebagian besar ya dari

sarjana umum dan sarjana kesehatan juga ada

sekarang sudah sesuai apa belum, ya bisa dibilang iya

bisa juga tidak. Contoh

misalnya adalah salah satu pegawai yang berasal dari

teknik perminyakan, namun

karena kita membutuhkan

orang yang mengerti komputer, dan orang

tersebut memiliki

skill/kemampuan dalam komputer, maka ia bisa

menyesuaikan diri dengan

pekerjaannya dan dapat sukses menyelesaikan

pekerjaan-pekerjaannya

dengan baik. Hal tersebut

karena pekerjaan yang ada di sekditjen ini adalah

pekerjaan administrasi

kantor, dimana jika pekerjaan administrasi

manajemen seperti ini,

pegawai masih bisa di manajemen/diberikan

pelatihan untuk dapat

mengerjakan pekerjaanya.

Beda dengan pekerjaan teknis yang membutuhkan

skill khusus seperti

pekerjaan dokter ataupun perawat yang harus benar-

benar sesuai dengan

tenaga yang memiliki paling tidak keterampilan-keterampilan dalam

keuangan, itu masih belum standar

terpenuhi semua, namun ada jalan untuk mengisi itu biasanya dengan training. Kuota

training yang diselenggarakan depkeu itu

pun terbatas karna kan harus ada sertifikasi,

modul dan materinya dan standardnya itu, dan depkeu sendiri memberikan kuota

sehingga 1 kementerian itu paling hanya

beberapa dan kadang kita juga suka ngga kebagian, namun disini paling tidak

penguasaan tentang kebendaharaan itu

harus terpenuhi semua dan saya gilir. Kita mengatasi penempatan yang kurang pas

dengan pendidikan dengan pelatihan ini.

Namanya juga kementerian kesehatan,

mostly kebutuhan formasinya itu untuk tenaga kesehatan, namun untuk

penunjangnya ini kurang perhatian, seperti

SKM, dokter, kesling, gizi dsb itu kuotanya dijaga oleh mereka, namun untuk

mendukung manajemen seperti bagian

keuangan kan termasuk dukungan manajemen nah itu porsinya kecil sekali,

nah kita mengatasinya dengan memberikan

tambahan pelatihan untuk keterampilan,

kuotanya juga kecil sekali jadi kita punya anggaran khusus untuk mengirim SDM

untuk mengikuti pelatihan, karna untuk

pelatihan yang diselenggarakan oleh depkeu kan gratis namun kuotanya sangat

terbatas, oleh karena itu kita juga bisa ikut

yang dari latar belakang pendidikan kesehatan atau lainnya kita latih terus

menerus untuk dapat mengerjakan

tugasnya dengan baik. Bukan pelatihan resmi, namun kita latih sehari-hari dan

mereka mampu mengerjakan karena

kebiasaan. Kira-kira penempatan yang

sudah sesuai itu 50-75% lah

Page 222: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Kabag 1 Kabag 2 Kabag 3 Kabag 4

pendidikan/pengetahuan dan keterampilan yang

mereka miliki.

dengan membayar per orang berapa itu dengan paket pengadaan atau

perbendaharaan, namun itu juga belum bisa

kita penuhi, jadi bertahap lah karna keterbatasan anggaran juga gitu. So far

yang sudah ikut belajar/pelatihan, bisa

saling menularkan ilmunya, saya membuat

kelompok belajar untuk sharing ilmu

Kebijakan

instansi dalam penempatan kerja

pegawai

Jika disinggung dari segi

kompetensi, penempatan saat ini saya kira kurang begitu

proporsional, harusnya

kompetensi pada bidangnya kan

harusnya tepat sesuai dengan pendidikan, golongan dan

jabatannya. Terutama pada

pendidikan yang biasanya diabaikan, cenderung melihat

pada kinerja individu bukan

pada pendidikannya, sehingga dalam mengerjakan sesuatu itu

mereka harus belajar kembali

meskipun pada akhirnya ia pun

bisa mengerjakannya, tapi tidak akan bisa maksimal kalau

backgroundnya ngga sesuai.

Contohnya saya orang gizi, bukan orang hukum ataupun

ilmu pemerintahan, saya

menangani organisasi, seharusnya backgroundnya itu

kan harus dari pendidikan ilmu

Memang depkes ini adalah

kementerian teknis, namun kementerian teknis pun

juga membutuhkan tenaga

administrasi, karena jika

tidak ada manajemen/administrasi

yang baik maka tidak akan

baik. Untuk saat ini, penempatan sudah

terstruktur karena didukung

dengan sistem perencanaan kebutuhan pegawai yang

sudah baik. Dengan adanya

reformasi birokrasi ini,

sekarang perencanaan disusun berdasarkan

analisis beban kerja dan

analisis jabatan sehingga penempatannya juga akan

sesuai dengan kompetensi

yang dibutuhkan jabatan dan kebutuhan instansi

Kita sebagai pengguna merasa kebutuhan

belum terpenuhi karna tadi keterbatasan anggaran, ekonomi, akuntansi, atau yang

ahli dibidang perpajakan

Page 223: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Kabag 1 Kabag 2 Kabag 3 Kabag 4

pemerintahan dan punya ilmunya. Tapi di kemenkes kan

hampir tidak ada yang dari ilmu

pemerintahan. Artinya menempatkan itu dari

background yang cocok itu

tidak, menempatkan itu selama

ini dilihat dari orang yang bisa mengerjakan itu dia mau dan

mampu, jadi bukan karna

pendidikannya, artinya jika dia mampu maka ia ditempatkan di

bagian itu, seharusnya jika

berdasarkan ilmu pemerintahan maka dicari orang itu, sampai

kapanpun jika belum ada, ya

kosong jabatannya, tapi jabatan

kan gaboleh kosong, seiring berjalannya waktu harus terisi.

Dan itu banyak di tempat lainya.

Kinerja buruk

yang disebabkan

oleh

ketidaksesuaian penempatan

Sejauh ini, tidak ada. Hal

tersebut karena dalam

menyelesaikan pekerjaan,

pegawai lebih dipengaruhi oleh skill nya yang bisa kita latih

terus menerus

Sejauh ini, tidak ada. Hal

tersebut karena dalam

menyelesaikan pekerjaan

administrasi/manajemen seperti ini, pegawai masih

bisa diberikan pendidikan

dan pelatihan terkait dengan pekerjaannya

sehingga ia dapat memiliki

skill dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaannya

dan dapat menyelesaikan

Sejauh ini tidak, kalau masalah

kemampuan, mis background perminyakan,

dia bertahun-tahun honorer kemudian dia

ada peluang ikut ujian dan lulus, dan pertanian juga ada tapi seharusnya ngga di

bagian pertanian. Kinerja berkaitan dengan

keterampilan, jika ada pelatihan meskipun backgroundnya tidak sesuai tp mereka

punya willingness atau kemauan jg utk

belajar bidang lain yg memang mjd tugasnya. Hambatan lebih kepada karakter

individual, kalo backgroundnya apa jika dia

Ada aja satu dua orang. Ada yang kerja

ogah-ogahan, ada yang tidak tepat waktu,

pekerjaannya terbengkalai, kalau tidak

dikejar-kejar

Page 224: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Kabag 1 Kabag 2 Kabag 3 Kabag 4

pekerjaan-pekerjaannya

secara baik

mampu cepat memahami akan cepat

belajar. Kemampuan bisa dilatih tapi masalah karakter individu itu harus ada

revolusi mental pendidikan moral

Faktor lain yang mempengaruhi

kinerja pegawai

Kesejahteraan (tukin) adalah faktor utama. Gaji pns sedikit,

sedangkan transport dan biaya

hidupnya bisa langsung habis,

dia dapat tambahan dari meeting. Motivasi kerja

seharusnya diarahkan kesitu,

diberikan reward, siapa yang dpt banyak siapa yang dapat sedikit,

artinya disesuaikan dengan

kinerjanya (kontrak kerja).

Penghargaan bukan hanya finansial tapi bisa berupa pujian,

piagam penghargaan untuk yang

bersangkutan, kesempatan untuk mengikuti kursus dan

pendidikan yang lebih

tinggi/lebih baik. Dengan demikian org yang bekerja baik,

juga akan tetap baik dan orang

yang tidak bekerja baik harus

termotivasi supaya dapat jatah yang seperti itu

Kemauan, kalau orang itu tidak punya niat, biarpun ia ditempatkan diamanapun

akan begitu kinerjanya. Mungkin

pembinaannya harus dibagian

kepegawaian. Mungkin karena rewardnya juga, misalnya pegawai harus tepat waktu

kan pegawai butuh motivasi, ongkos yang

dibutuhkan banyak sedangkan tukin segitu aja, bahkan tukin yang dijanjikan oleh

pemerintah tidak tepat waktu, mungkin itu

salah satu faktor yang mempengaruhi.

Mungkin juga walaupun sudah ada penilaian kinerja oegawaia SKP bahwa

semuanya punya tugas, nampaknya belum

pada paham saya tugasnya seperti ini, sehingga dia tidak mengerti bahwa ini

akan mempengaruhi penilaiannya kalau

tyidak tercapai, karna belum diterapkan dan belum berasa. Di tempat kita kalau

dia punya tugas A dan dia tidak

mengerjakan maka akan dibebankan ke

org lain sehingga orang lain ini beban kerjanya bisa overload. Terus seakan-akan

kalau yang rajin dapet tugas terus

sedangkan yang malas, kita juga malas memberikan tugas. Padahal seharusnya

kan sudah ada SKP, tapi dia belum sadar

karna belum berasa bahwa itu nantinya juga akan mempengaruhi penilaian

kinerjanya dan jumlah tukinnya

Page 225: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,
Page 226: PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP … · pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

Tabel r Product Moment

Pada Sig.0,05 (Two Tail)

N r N r N r N r N r N r

1 0.997 41 0.301 81 0.216 121 0.177 161 0.154 201 0.138

2 0.95 42 0.297 82 0.215 122 0.176 162 0.153 202 0.137

3 0.878 43 0.294 83 0.213 123 0.176 163 0.153 203 0.137

4 0.811 44 0.291 84 0.212 124 0.175 164 0.152 204 0.137

5 0.754 45 0.288 85 0.211 125 0.174 165 0.152 205 0.136

6 0.707 46 0.285 86 0.21 126 0.174 166 0.151 206 0.136

7 0.666 47 0.282 87 0.208 127 0.173 167 0.151 207 0.136

8 0.632 48 0.279 88 0.207 128 0.172 168 0.151 208 0.135

9 0.602 49 0.276 89 0.206 129 0.172 169 0.15 209 0.135

10 0.576 50 0.273 90 0.205 130 0.171 170 0.15 210 0.135

11 0.553 51 0.271 91 0.204 131 0.17 171 0.149 211 0.134

12 0.532 52 0.268 92 0.203 132 0.17 172 0.149 212 0.134

13 0.514 53 0.266 93 0.202 133 0.169 173 0.148 213 0.134

14 0.497 54 0.263 94 0.201 134 0.168 174 0.148 214 0.134

15 0.482 55 0.261 95 0.2 135 0.168 175 0.148 215 0.133

16 0.468 56 0.259 96 0.199 136 0.167 176 0.147 216 0.133

17 0.456 57 0.256 97 0.198 137 0.167 177 0.147 217 0.133

18 0.444 58 0.254 98 0.197 138 0.166 178 0.146 218 0.132

19 0.433 59 0.252 99 0.196 139 0.165 179 0.146 219 0.132

20 0.423 60 0.25 100 0.195 140 0.165 180 0.146 220 0.132

21 0.413 61 0.248 101 0.194 141 0.164 181 0.145 221 0.131

22 0.404 62 0.246 102 0.193 142 0.164 182 0.145 222 0.131

23 0.396 63 0.244 103 0.192 143 0.163 183 0.144 223 0.131

24 0.388 64 0.242 104 0.191 144 0.163 184 0.144 224 0.131

25 0.381 65 0.24 105 0.19 145 0.162 185 0.144 225 0.13

26 0.374 66 0.239 106 0.189 146 0.161 186 0.143 226 0.13

27 0.367 67 0.237 107 0.188 147 0.161 187 0.143 227 0.13

28 0.361 68 0.235 108 0.187 148 0.16 188 0.142 228 0.129

29 0.355 69 0.234 109 0.187 149 0.16 189 0.142 229 0.129

30 0.349 70 0.232 110 0.186 150 0.159 190 0.142 230 0.129

31 0.344 71 0.23 111 0.185 151 0.159 191 0.141 231 0.129

32 0.339 72 0.229 112 0.184 152 0.158 192 0.141 232 0.128

33 0.334 73 0.227 113 0.183 153 0.158 193 0.141 233 0.128

34 0.329 74 0.226 114 0.182 154 0.157 194 0.14 234 0.128

35 0.325 75 0.224 115 0.182 155 0.157 195 0.14 235 0.127

36 0.32 76 0.223 116 0.181 156 0.156 196 0.139 236 0.127

37 0.316 77 0.221 117 0.18 157 0.156 197 0.139 237 0.127

38 0.312 78 0.22 118 0.179 158 0.155 198 0.139 238 0.127

39 0.308 79 0.219 119 0.179 159 0.155 199 0.138 239 0.126

40 0.304 80 0.217 120 0.178 160 0.154 200 0.138 240 0.126