PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3), LINGKUNGAN...

i

PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3),

LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran

Apartment)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh :

Rahmah Laila Fadhilah

11140810000067

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1440 H / 2019 M

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. DATA PRIBADI

Nama Lengkap : Rahmah Laila Fadhilah

Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta, 15 Desember 1996

Jenis Kelamin : Perempuan

Status : Belum Menikah

Agama : Islam

Alamat : Jl. Legoso Raya, Gg. Hikmah No.118 RT.002

RW.001, Pisangan, Ciputat Timur, Tangerang

Selatan.

Email/Telepon : [email protected] / 081222392426

II. PENDIDIKAN FORMAL

2002 - 2008 : MI Al-Khairiyah Jakarta

2008 - 2011 : SMP Yayasan Pendidikan Umat Islam Jakarta

2011 - 2014 : SMK Nusantara Tangerang Selatan

2014 – 2018 : Sastra 1 (S1) Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

III. PENGALAMAN ORGANISASI DAN KERJA

1. Anggota HMJ Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta Divisi Kewirausahaan 2014

2. Video Editor di Publishing House, Production House dan Trading The Happy

Holy Kids 2013

3. Liasion Officer di Astindo Travel Fair 2017

4. Internship di PT. Djasa Ubersakit 2018

mailto:[email protected]

vii

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of Occupational Safety and Health

(K3), work environment, work discipline and compensation partially or

simultaneously on work productivity. This type of research is quantitative research,

the data used in this study are primary and secondary data. The sample method in

this study is a saturated sample of 33, namely employees of PT. Djasa Ubersakti

Kebayoran Apartment Development Project The data analysis technique used is

multiple linear regression with the help of SPSS 25 software.

The results of the study found that Occupational Safety and Health (K3) and

work environment partially had no significant effect on work productivity, but work

discipline and compensation partially had a significant effect on employee work

productivity. Simultaneously this research shows that Occupational Safety and

Health (K3), work environment, work discipline and compensation affect work

productivity. The percentage shows that 69.4% of work productivity variables can

be explained by the variables of Occupational Safety and Health (K3), work

environment, work discipline and compensation. While the remaining 30.6% is

explained by other factors or variables outside of this study.

Keywords : Occupational Safety dnd Health (K3), Work Environment, Work

Discipline, Compensation and Work Productivity.

viii

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi secara

parsial maupun simultan terhadap produktivitas kerja. Jenis penelitian ini adalah

penelitian kuantitatif, data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer

dan sekunder. Metode sampel pada penelitian ini adalah sampel jenuh yang

berjumlah 33 yaitu karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan

Kebayoran Apartment Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear

berganda dengan bantuan software SPSS 25.

Hasil penelitian menemukan bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

dan lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja, namun disiplin kerja dan kompensasi secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Secara simultan

penelitian ini menunjukan bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3),

lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap

produktivitas kerja. Presentase menunjukan bahwa sebesar 69,4% variabel

produktivitas kerja dapat dijelaskan oleh variabel Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi. Sedangkan sisanya

30,6% dijelaskan oleh faktor lain atau variabel diluar penelitian ini.

Kata Kunci : Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja,

Disiplin Kerja, Kompensasi dan Produktivitas Kerja

ix

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah, penulis ingin menghaturkan segala puji bagi Allah

SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya, tak lupa shalawat serta salam penulis

haturkan kepada junjungan kita Rasulullah SAW yang membawa kita dari jaman

jahiliyah ke jaman yang penuh ilmu pengetahuan sehingga pada akhirnya penulis

dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh Keselamatan

dan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Djasa Ubersakti

Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment)”.

Pada skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh

pendidikan Strata 1 (S1) atau Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen,

Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Fakultas Ekonomi dan

Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dengan tidak melupakan semua dorongan dan bimbingan yang diberikan baik

langsung maupun tidak langsung, serta dukungan baik moril maupun materil maka

pada kesempatan ini penulis hendak menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Amilin, SE., Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP, sebagai

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Ibu Dr. Titi Dewi Warninda, SE., M.Si, sebagai Wakil Dekan Bidang

Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak Dr. Indo Yama Nasaruddin, SE., MAB, sebagai Wakil Dekan Bidang

Administrasi Umum Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

4. Bapak Dr. Muhammad Nur Rianto Al Arif, SE., M.Si, sebagai Wakil Dekan

Bidang Kemahasiswaan dan Alumni Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Murdiyah Hayati, MM, sebagai Ketua Jurusan Manajemen.

6. Ibu Amalia, SE., MSM, sebagai Sekretaris Jurusan Manajemen.

7. Ibu Yunia Silvia Sesunan, SE., MM, sebagai Dosen Pembimbing Akademik.

x

8. Bapak Lili Supriyadi, S.Pd., MM, sebagai Dosen Pembimbing yang telah

mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.

9. Seluruh Civitas Akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu dan bantuan yang

bermanfaat kepada penulis.

10. Ibuku Hasna Yulda dan Ayahku Umar serta Kakakku Syifa Rahmah, Kakekku

Mahmud Jalal dan Nenekku Netty Hartati, Om Ihsan Dalimus serta keluargaku

tercinta yang tak pernah lelah medidik, mendukung, memberikan semangat

serta doanya dan menjadi motivasi hidupku saat ini. Kasih sayang dan

perhatiannya membuat penulis selalu berjuang untuk memberikan yang

terbaik. Ucapan terima kasih yang tak terhingga untuk keluarga terhebat bagi

penulis.

11. Teman-temanku serta semua pihak tidak dapat disebutkan satu per satu di

halaman kata pengantar ini yang selalu meluangkan waktu, memberikan

dorongan, semangat, motivasi, mendampingi dan membantu penulis dalam

penyusunan skripsi sampai akhirnya penulis bisa menyelesaikan skripsi ini.

Akhir kata, dengan segala kerendahan hati penulis, penulis menyadari bahwa

skripsi ini masih jauh dari kata sempurna karena keterbatasan pengetahuan serta

pengalaman yang dimiliki. Oleh sebab itu apabila terdapat kesalahan dalam

penulisan ini, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun

sehingga dapat memperbaiki penulisan guna bermanfaat di kemudian hari. Dan

berharap semoga penulisan ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua pihak.

Jakarta, 18 Juli 2019


xi

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ...................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .................................. iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................... iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................. v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................ vi

ABSTRACT ......................................................................................................... vii

ABSTRAK .......................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR .......................................................................................... ix

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL................................................................................................. xv

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ................................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ......................................................................................... 24

C. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 24

D. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 25

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ............................................................................................. 27

1. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) .................................................. 28

a. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja .................................... 28

b. Tujuan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja ........................... 31

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecelakaan dan Kesehatan Kerja .. 32

d. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Program Keselamatan dan

Kesehatan Kerja .................................................................................. 34

e. Dimensi dan Indikator Keselamatan dan Kesehatan Kerja ................. 37

f. Hubungan antara Keselamatan dan Kesehatan Kerja dengan

Produktivitas Kerja .............................................................................. 38

2. Lingkungan Kerja .................................................................................... 39

xii

a. Pengertian Lingkungan Kerja.............................................................. 39

b. Tujuan dan Manfaat Lingkungan Kerja .............................................. 41

c. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ............................................................. 42

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ...................... 43

e. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Lingkungan Kerja yang Nyaman

dan Kondusif ....................................................................................... 47

f. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja ........................................... 50

g. Hubungan antara Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja ...... 51

3. Disiplin Kerja ........................................................................................... 52

a. Pengertian Disiplin Kerja .................................................................... 52

b. Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja ..................................................... 54

c. Jenis-Jenis Disiplin Kerja .................................................................... 55

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ............................. 56

e. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja ................................. 59

f. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Disiplin Kerja ........................ 61

g. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja ................................................. 63

h. Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja ............. 67

4. Kompensasi .............................................................................................. 68

a. Pengertian Kompensasi ....................................................................... 68

b. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi ........................................ 70

c. Jenis-Jenis Kompensasi ....................................................................... 72

d. Sistem Penentuan dan Pemberian Kompensasi ................................... 73

e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besar Pemberian Kompensasi ... 75

f. Dimensi dan Indikator Kompensasi .................................................... 78

g. Hubungan antara Kompensasi dengan Produktivitas Kerja ................ 79

5. Produktivitas ............................................................................................ 81

a. Pengertian Produktivitas ..................................................................... 81

b. Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ............................. 83

c. Pengukuran Produktivitas ................................................................... 86

d. Peran Pimpinan Organisasi dalam Meningkatan Produktivitas Kerja

Karyawan ............................................................................................ 88

xiii

e. Dimensi dan Indikator Produktivitas Kerja ......................................... 89

B. Penelitian Terdahulu ..................................................................................... 92

C. Kerangka Berpikir ........................................................................................ 95

D. Hipotesis ....................................................................................................... 97

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 100

1. Lokasi, Fokus dan Waktu Penelitian ..................................................... 100

2. Pembatasan Masalah .............................................................................. 100

B. Metode Penentuan Sampel ......................................................................... 101

C. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 102

1. Data Primer ............................................................................................ 102

2. Data Sekunder ........................................................................................ 104

D. Metode Analisis Data ................................................................................. 104

1. Uji Deskriptif ......................................................................................... 104

2. Uji Kualitas Data.................................................................................... 105

3. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 106

4. Uji Hipotesis .......................................................................................... 110

E. Operasional Variabel Penelitian ................................................................. 114

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................................ 118

1. Sejarah singkat Perusahaan .................................................................... 118

2. Visi dan Misi Perusahaan....................................................................... 118

3. Kebijakan dan Sasaran Mutu Perusahaan .............................................. 119

4. Perkembangan Usaha Perusahaan.......................................................... 119

5. Struktur Organisasi Perusahaan ............................................................. 122

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden.................... 123

1. Karakteristik Responden ........................................................................ 123

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................... 123

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...................................... 124

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............ 124

2. Distribusi Jawaban Responden .............................................................. 125

xiv

a. Distribusi Jawaban Responden Variabel Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3) ......................................................................................... 126

b. Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja ............ 127

c. Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja ................... 129

d. Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi ...................... 131

e. Distribusi Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja .......... 133

C. Hasil Analisis dan Pembahasan .................................................................. 134

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................................. 134

2. Hasil Uji Kualitas Data .......................................................................... 136

a. Hasil Uji Validitas ............................................................................. 136

b. Hasil Uji Realibilitas ......................................................................... 140

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 141

a. Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 141

b. Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................... 143

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 144

4. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................................... 145

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................ 145

b. Hasil Uji Parsial (Uji t) ..................................................................... 146

c. Hasil Uji Simultan (Uji F) ................................................................. 153

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ................................................................................................. 156

B. Saran ........................................................................................................... 157

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 159

LAMPIRAN ........................................................................................................ 163

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Laporan Kecelakaan Kerja di PT. Djasa Ubersakti Proyek

Pembangunan Kebayoran Apartment Periode Maret s/d Desember

2018 .................................................................................................. 10

Tabel 1.2 Absensi karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan

Kebayoran Apartment Periode Maret s/d Desember 2018 ............... 16

Tabel 1.3 Progres Pekerjaan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan

Kebayoran Apartement Periode Maret s/d Desember 2018 ........ 22

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 92

Tabel 3.1 Skala Likert ..................................................................................... 103

Tabel 3.2 Interval Cronbach’s Alpha .............................................................. 106

Tabel 3.3 Operasional Variabel Penelitian ..................................................... 115

Tabel 4.1 Jenis Kelamin responden ................................................................ 123

Tabel 4.2 Usia Responden .............................................................................. 124

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden ..................................................... 125

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Variabel Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3) ....................................................................................... 126

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja .......... 128

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja ................. 130

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi .................... 131

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja ........ 133

Tabel 4.9 Hasil Uji Statistik Deskriptif ........................................................... 135

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) .......... 136

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ............................................ 137

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ................................................... 138

Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Kompensasi ...................................................... 139

Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Produktivitas Kerja .......................................... 139

Tabel 4.15 Hasil Uji Realibilitas ....................................................................... 140

Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov ........... 142

xvi

Tabel 4.17 Hasil Uji Multikolinieritas .............................................................. 143

Tabel 4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................. 146

Tabel 4.19 Hasil Uji Parsial (Uji t) ................................................................... 147

Tabel 4.20 Hasil Uji Simultan (Uji F) .............................................................. 153

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Jumlah Kasus Kecelakan Kerja di Indonesia ...................................... 7

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ............................................................................. 97

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan

Kebayoran Apartment ..................................................................... 122

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan P-Plot .................................... 141

Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 144

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Surat Magang.................................................................................. 163

Lampiran 2 : Surat Penelitian ............................................................................... 164

Lampiran 3 : Kuesioner ........................................................................................ 165

Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kuesioner .......................................................... 172

Lampiran 5 : Output SPSS Distribusi Jawaban Respoden ................................... 176

Lampiran 6 : Output SPSS Uji Statistik Deskriptif .............................................. 187

Lampiran 7 : Output SPSS Uji Validitas Data ..................................................... 187

Lampiran 8 : Output SPSS Uji Realibilitas .......................................................... 192

Lampiran 9 : Output SPSS Uji Normalitas .......................................................... 193

Lampiran 10 : Output SPSS Uji Multikolinieritas ............................................... 194

Lampiran 11 : Output SPSS Uji Heteroskedastisitas ........................................... 194

Lampiran 12 : Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2) .............................. 195

Lampiran 13 : Output SPSS Uji Parsial (Uji t) .................................................... 195

Lampiran 14 : Output SPSS Uji Simultan (Uji F)................................................ 195

Lampiran 15 : Tabel r ........................................................................................... 196

Lampiran 16 : Tabel t ........................................................................................... 197

Lampiran 17 : Tabel F .......................................................................................... 198

1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Indonesia merupakan salah satu negara berkembang dengan pasar potensial

di Asia Tenggara dengan berbagai keunggulan dari segi sumber daya alam dan sumber

daya manusia, Indonesia menjadi tujuan para investor dalam menanamkan modalnya.

Sektor industri konstruksi di Indonesia menjadi industri yang diminati para investor.

Dengan pertumbuhan industri konstruksi yang sangat cepat, industri konstruksi di

Indonesia semakin berkembang, hal ini ditunjukkan dengan banyaknya

perusahaan konstruksi yang pada akhirnya meningkatkan persaingan antar

perusahaan konstruksi lainnya. Untuk menghadapi persaingan yang semakin

ketat ini, setiap perusahaan dituntut untuk memiliki keunggulan kompetitif yang

dapat membedakan mereka dengan para kompetitornya. Dengan kondisi ini

perusahaan akan memiliki daya saing untuk berkompetisi dengan lainnya.

Dalam menghadapi persaingan yang begitu ketat untuk sekarang dan masa

yang akan datang perusahaan memerlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang

profesional yaitu seseorang yang tidak hanya mampu menguasai, memahami dan

melaksanakan tugas-tugasnya dengan landasan pengetahuan-pengetahuan,

melainkan juga memiliki kepribadian tinggi dan memiliki kemampuan serta

kecakapan dalam mengambil keputusan, mampu bekerja secara produktif,

efisien dan inovatif serta integritas yang tinggi, ketulusan hati dan kejujuran.

Untuk dapat mengikuti persaingan tersebut, perusahaan harus berupaya dengan

2

berbagai cara agar perusahaannya dapat terus bertahan dan berkembang. Salah satu

upaya yang harus dilakukan perusahaan adalah dengan menjaga dan memelihara

sumber daya manusia yang ada.

Sumber daya manusia mempunyai andil yang cukup besar dalam

meingkatkan kualitas perusahaan dalam menghadapi persaingan, oleh sebab itu

karyawan merupakan salah satu modal sumber daya manusia yang sangat

penting keberadaannya dalam setiap sendi operasional karena sumber daya

manusia adalah salah satu aset utama yang berfungsi sebagai penggerak

operasional perusahaan. Setiap perusahaan menyadari bahwa sumber daya

manusia yang profesional, terpercaya, berkompeten dan tekun adalah kunci bagi

perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Hampir di semua perusahaan

mempunyai tujuan yang sama yaitu memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi

perusahaan, dan juga untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan.

(Ravianto, 1986:3) berpendapat bahwa kunci kesuksesan sebuah perusahaan

bukan hanya terletak pada keunggulan teknologi dan ketersediaan dana saja, tapi

faktor sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang terpenting pula

dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Maka karena faktor tersebut perusahaan harus memerhatikan betul seluruh

aspek yang berkaitan dengan sumber daya manusia perlu pembinaan yang

konsisten, terpadu, dan terus-menerus dalam rangka meningkatkan kualitasnya,

untuk itu organisasi atau perusahaan membutuhkan Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) yang baik. Sedarmayanti (2017:307) yang menyatakan

bahwa sumber daya manusia akan bekerja secara optimal jika dikelola dengan

3

baik melalui fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian,

dan pengawasan yang ada di dalamnya berfungsi dengan baik dan penerapan

prinsip–prinsip manajemen sumber daya manusia.

Sumber daya manusia dengan tingkat produktivitas yang maksimal sangat

dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan dan produktivitas menjadi salah

satu sorotan utama ketika sebuah perusahaan mengalami kemunduran.

Produktivitas merupakan indikator utama bagi kemajuan sebuah perusahaan,

sehingga peningkatan produktivitas pada semua bagian sistem merupakan suatu

cara untuk meningkatkan laju pertumbuhan ekonomi perusahaan tersebut

(Kusumadiantho, dalam Jurnal Universitas Pelita Harapan Volume i dan ii,

2000). Pada dasarnya produktivitas merupakan hal yang bersifat individual

karena setiap individu akan memiliki tingkat produktivitas yang berbeda-beda

sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin

banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka

semakin tinggi tingkat produktivitasnya.

Dalam hal kaitannya dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan,

dalam buku Ruky Achmad (2001:2) Dewan Produktivitas Nasional memberikan

rumusan produktivitas yang berbunyi sebagai berikut, “Suatu sikap mental yang

selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik

dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini”. Produktivitas

mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan

keseluruhan sumber daya yang dipergunakan. Menurut Anoraga (2004:102)

Berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja antara

4

lain adalah keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, lingkungan dan

suasana kerja yang baik, tingkat kedisiplinan dan upah yang baik.

Memperhatikan faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan, maka pada penelitian ini dengan keterbatasan waktu dan

kemampuan peneliti akan menganalisis hubungan antara Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Djasa Ubersakti proyek

pembangunan Kebayoran Apartment. PT. Djasa Ubersakti adalah perusahaan

Swasta Nasional yang bergerak di bidang Jasa Konstruksi yaitu sebagai

pelaksana konstruksi atau kontraktor yang pada pelaksanaanya menerapkan

program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin

kerja dan pemberian kompensasi karyawan.

PT. Djasa Ubersakti proyek pembangunan Kebayoran Apartment dalam

usahanya mencapai tujuan perusahaan dengan cara meningkatkan produktivitas

kerja karyawannya perusahaan perlu berusaha memberikan rasa puas kepada

karyawan. Dengan adanya kepuasan kerja dari para karyawan maka akan

memacu motivasi, semangat dan prestasi dalam melaksanakan tugasnya dan

tercapainya tujuan perusahaan yang berkualitas dan meningkatan profitabilas

dengan cara yang efektivitas dan produktivitas kerja. Untuk mewujudkan semua

itu perusahaan harus memperhatikan berbagai faktor internal yang menunjang

kepuasan kerja karyawannya dengan memperhatikan faktor–faktor yang akan

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang pada akhirnya akan bertimbal

balik menguntungkan kedua belah pihak, karyawan mendapatkan hasil kepuasan

5

dari pekerjaannya, dan perusahaan akan mencapai tujuannya yang terwujud dari

efektivitas dan produktivitas kerja karyawannya.

Tidak mudah bagi perusahaan untuk menciptakan lingkungan yang aman

dan nyaman guna memotivasi karyawan agar mereka terdorong untuk

melaksanakan tugasnya dan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan

secara menyeluruh. Faktor keamanan dan perlindungan dalam bekerja menjadi

salah satu faktor produktivitas kerja karyawan. Ketika karyawan memiliki rasa

aman dan nyaman karena dirinya merasa mendapatkan perlindungan yang baik

dari perusahaan, maka karyawan tersebut juga akan bekerja dengan perasaan

yang tenang dan akan bekerja dengan baik. Diharapkan karyawan yang seperti

ini akan memiliki produktivitas kerja yang maksimal. Salah satu upaya dalam

menerapkan perlindungan bagi karyawan adalah dengan melaksanakan program

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3).

Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah suatu sistem

program yang dibuat bagi pekerja maupun pengusaha sebagai upaya pencegahan

timbulnya kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja dalam

lingkungan kerja dengan cara mengenali hal-hal yang berpotensi menimbulkan

kecelakaan kerja serta tindakan antisipatif bila terjadi hal demikian (Lubis,

2011:3). Program keselamatan dan kesehatan kerja dimaksudkan untuk

memberikan jaminan keselamatan dan meningkatkan derajat kesehatan para

tenaga kerja sehingga akan tercipta produktivitas kerja yang optimal, karena

dengan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja yang tinggi kejadian-kejadian

yang menjadi sebab sakit, cacat dan kematian dapat dikurangi atau ditekan

6

sekecil mungkin sehingga pembiayaan yang tidak perlu dapat dihindari. Tingkat

keselamatan dan kesehatan kerja yang tinggi juga akan menciptakan kondisi

yang mendukung kenyamanan serta kegairahan kerja, sehingga akan tercipta

tenaga kerja dengan tingkat efisiensi dan produktivitas kerja yang tinggi.

Di Indonesia angka kecelakaan kerja masih tinggi dalam kurun waktu 5

tahun terakhir 98 ribu hingga 100 ribu kasus kecelakaan kerja terjadi setiap

tahunnya. Kecelakaan tersebut terjadi di kegiatan aktivitas formal dan informal,

termasuk ledakan atau kebakaran. Dari 98 ribu ada 2.400 orang yang tewas,

belum termasuk cacat tetap sebanyak 40%, cacat anatomis dan cacat fungsi

(https://www.bpjsketenagakerjaan.go.id/berita/5773/Angka-Kecelakaan-

Tinggi-Disebabkan-Kurangnya-Kesadaran). Kementerian Tenaga Kerja dan

Transmigrasi mencatat kecelakaan kerja di Indonesia sektor konstruksi menjadi

penyumbang terbesar bersama dengan industri manufaktur sebesar 32%,

berbeda dengan sektor transportasi (9%), kehutanan (4%) dan pertambangan

(2%) (https://www.pu.go.id/berita/view/10539/penerapan-smk3-di-proyek-

konstruksi-kurangi-kecelakaan-kerja).

Keterangan resmi pemerintah mengatakan bahwa ada 12 kasus kecelakaan

kerja dalam tiap jamnya dan dalam satu hari terdapat lebih dari 9 orang

meninggal akibat kecelakaan kerja di Indonesia. Bukan angka yang sedikit dan

menandakan masih minimnya perhatian tenaga kerja dalam implementasi

keselamatan dan kesehatan kerja (https://sadkes.net/2018/12/30/data-kasus-

kecelakaan-kerja-di-indonesia/). Angka kematian tersebut diperkirakan jauh

lebih besar karena BPJS Ketenagakerjaan sebagai badan pemerintah hanya

https://www.bpjsketenagakerjaan.go.id/berita/5773/Angka-Kecelakaan-Tinggi-Disebabkan-Kurangnya-Kesadaran


https://www.pu.go.id/berita/view/10539/penerapan-smk3-di-proyek-konstruksi-kurangi-kecelakaan-kerja


https://sadkes.net/2018/12/30/data-kasus-kecelakaan-kerja-di-indonesia/


7

mendasarkan perhitungan kecelakaan kerja pada pekerja yang menjadi

anggotanya. Padahal, masih banyak perusahaan yang tidak mendaftarkan

buruhnya kepada BPJS Ketenagakerjaan. Secara umum angka yang dilaporkan

BPJS Ketenagakerjaan mengenai kecelakaan kerja di Indonesia dapat dilihat pada

gambar sebagai berikut :

Gambar 1.1

Jumlah Kasus Kecelakan Kerja di Indonesia

Sumber : https://sadkes.net dan https://www.bpjsketenagakerjaan.go.id

Berdasarkan data dari BPJS Ketenagakerjaan pada gambar 1.1 diatas dapat

diketahui bahwa jumlah kasus kecelakaan kerja di Indonesia dalam kurun waktu

5 tahun terakhir cenderung berfluktuasi dari tahun ke tahun seperti yang sudah

di ketahui pada tahun 2014 terjadi 105.383 kasus kecelakaan kerja, meningkat

pada tahun 2015 menjadi 110.285 kasus, lalu menurun pada tahun 2016 menjadi

101.367 kasus namun meningkat lagi pada tahun 2017 menjadi 123.041 kasus

dan semakin meningkat pada tahun 2018 menjadi 173.105 kasus kecelakaan

kerja dengan rata-rata kecelakaan kerja mencapai lebih dari 100.000 kasus per

tahun, jumlah ini masih membutuhkan perhatian serius, untuk itu peningkatan

105383 110285101367

123041

173105

0

20000

40000

60000

80000

100000

120000

140000

160000

180000

200000

2014 2015 2016 2017 2018

https://sadkes.net/

https://www.bpjsketenagakerjaan.go.id/

8

budaya keselamatan dan kesehatan kerja masih harus terus dilakukan dan

diharapkan dengan adanya budaya keselamatan dan kesehatan kerja dapat

menurunkan tingkat kcelakaan kerja.

Berdasarkan dari hasil penelitian Fathoni (2008:4) telah terungkap bahwa

dari jumlah kecelakaan kerja yang terjadi secara umum dapat dikualifikasi

bahwa kecelakaan yang disebabkan oleh kesalahan manusia itu sendiri (unsafe

action) adalah sebesar 78% dan kecelakaan kerja yang diakibatkan oleh kondisi

berbahaya dari peralatan yang digunakan dalam bekerja (unsafe condition)

adalah sebesar 20% serta faktor lainnya adalah sebesar 2%. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa perilaku manusia merupakan penyebab utama terjadinya

kecelakaan kerja di tempat kerja. Dampak yang dihasilkan dari kecelakaan kerja

ini pun dapat berakibat buruk, seperti adanya korban jiwa, cacat, kerusakan hasil

produksi, yang pada akhirnya merugikan semua pihak.

Dalam penelitian ini peneliti melakukan pra penelitian melalui wawancara

langsung, pengamatan dan beberapa dokumen perusahaan diperoleh berbagai

fenomena, data dan informasi terkait variabel penelitian ini. Dalam proyek

pembangunan Apartment Kebayoran terbagi menjadi dua bagian area yaitu area

kantor dan area pembangunan. Pada kedua area tersebut peluang terjadinya

kecelakaan kerja mungkin dapat terjadi dan cenderung akan terjadi dan proses

proyek pembangunan Apartment Kebayoran yang menggunakan mesin dan alat-alat

berat juga dapat menimbulkan potensi bahaya yang dapat mengancam keselamatan

dan kesehatan pekerjanya.

9

Dari hasil pengamatan dan wawancara dengan karyawan PT. Djasa Ubersakti

terkait dengan masalah keselamatan dan kecelakaan kerja di proyek pembangunan

Apartment Kebayoran peneliti mendapatkan informasi, karyawan tersebut

menyatakan bahwa masih ada terjadi kecelakaan kerja yang mengakibatkan terluka

seperti halnya terjepit alat berat, tertimpa dan terkena material bahan baku. Kecelakaan

kerja yang terjadi di proyek pembangunan Apartment Kebayoran disebabkan oleh

kesalahan manusia itu sendiri (unsafe action) karena karyawan yang kurang hati-

hati, lalai dalam melakukan pekerjaan, dan melakukan pelanggaran. Pelanggaran

yang dilakukan saat menjalankan tugasnya tidak menjalani prosedur yaitu tidak

memakai alat pelindung diri (APD).

Padahal perusahaan sudah memberikan kelengkapan alat kerja sesuai dengan

tugas dari masing–masing karyawanya tapi pada kenyataan yang ada kesadaran dari

karyawan masih kurang dalam menggunakan kelengkapan alat kerja. Hal ini sesuai

dengan pernyataan dari Mangkunegara (2015:161) Kondisi fisik karyawan dalam

menghadapi situasi yang cukup menantang sangat berperan dalam menentukan

kesehatan dan keselamatan karyawan. Adapun rincian jumlah kasus kecelakaan

kerja yang terjadi di proyek pembangunan Apartment Kebayoran PT. Djasa

Ubersakti selama periode Maret s/d Desember 2018 dapat dilihat pada tabel sebagai

berikut :

10

Tabel 1.1

Laporan Kecelakaan Kerja PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan

Kebayoran Apartment Periode Maret s/d Desember 2018

No Bulan Jumlah Kecelakaan

1 Maret 0

2 April 1

3 Mei 0

4 Juni 1

5 Juli 0

6 Agustus 1

7 September 1

8 Oktober 1

9 November 0

10 Desember 0

Jumlah 5

Sumber : PT. Djasa Ubersakti proyek pembangunan Kebayoran Apartment, 2019

Berdasarkan data pada tabel 1.1 diatas dapat diketahui bahwa pekerja di

proyek pembangunan Kebayoran Apartment masih ada yang mengalami

kecelakaan kerja, dalam periode bulan Maret s/d Desember 2018 terjadi 5

kecelakaan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan konstruksi memiliki

resiko yang tinggi dalam pelaksanaannya. Dengan adanya kecelakaan kerja

tersebut mengakibatkan terganggunya aktivitas kerja karyawan dan

produktivitas kerja karyawan akan menurun, hasil kerjanya tidak sesuai dengan

tugas-tugas yang telah ditargetkan oleh perusahaan. Dengan demikian, perusahaan

perlu memberikan perhatian lebih pada aspek kesemalatan dan kesehatan kerja dalam

kegiatannya, agar karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja, sehingga

produktivitas kerja yang dihasilkan oleh karyawan akan meningkat.

11

Maka dari itu PT. Djasa Ubersakti sendiri perlu melakukan upaya-upaya

untuk meminimalisir terjadinya kecelakaan kerja serta untuk meminimalisir potensi

bahaya dan dampak buruk yang dapat terjadi bagi karyawan dan merugikan

perusahaan. Upaya yang dapat dilakukan PT. Djasa Ubersakti untuk meminimalisir

terjadinya kecelakaan kerja ialah dengan memberikan penerguran dengan ketat jika

karyawan melanggar program keselamatan dan kesehatan kerja, memberikan

perawatan dan pemeliharaan pada lingkungan kerja, peralatan dan mesin- mesin

yang ada diperusahaan agar lebih optimal dan terciptanya suasana kerja yang

sehat, aman dan nyaman.

Selanjutnya faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan

adalah lingkungan kerja, lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada

di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 2000:183). Lingkungan kerja dalam

suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan

meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi secara langsung

dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh

langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.

Lingkungan kerja yang kondusif akan membuat karyawan merasa tenang dan

nyaman dalam bekerja. Kondisi lingkungan kerja yang buruk berpotensi menjadi

penyebab karyawan jadi sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas

kerja karyawan.

Lingkungan kerja menjadi 2 (dua) macam yaitu pertama lingkungan kerja

non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja,

12

baik hubungan antara atasan dengan bawahan, maupun hubungan antara sesama

rekan kerja. Dan kedua, lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk

fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan

baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Dari hasil pengamatan dan

wawancara dengan karyawan PT. Djasa Ubersakti terkait dengan lingkungan kerja

di proyek pembangunan Apartment Kebayoran peneliti mendapatkan informasi,

karyawan tersebut menyatakan bahwa di perusahaan ini masih terjadi

permasalahan lingkungan kerja secara non fisik dan fisik.

Dalam lingkungan kerja secara non fisik di proyek pembangunan

Apartment Kebayoran PT. Djasa Ubersakti dibutuhkan karyawan yang

mempunyai hubungan baik antara atasan dengan bawahan, maupun anatara

sesama rekan kerja namun ada beberapa karyawan yang kurang bisa mempunyai

hubungan baik antara sesama karyawan masih adanya karyawan individual

kurangnya berinteraksi dan berkomunikasi, hanya berbicara ketika ada

keperluan saja dan ada karyawan yang kurang bisa bekerjasama atau

memperlambat proses kerja suatu tim misalkan ada karyawan yang mengulur-

ulur pekerjaan dan kurangnya konsentrasi dikarena menumpuknya pekerjaan

yang belum diselesaikan padahal kerjasama sangat dibutuhkan untuk perusahaan

dapat mencapai produktivitas yang optimal.

Hubungan atasan dengan bawahan mempunyai hubungan yang baik

namun atasan terkadang kurang memperhatikan apa yang dibutuhkan karyawan

untuk melaksanakan pekerjaannya sehingga terhambatnya suatu proses kerja.

Dalam lingkungan kerja secara fisik di proyek pembangunan Apartment

13

Kebayoran PT. Djasa Ubersakti bahwa fasilitas yang diberikan oleh perusahaan

sudah cukup memadai, tetapi ada yang perlu diperbaiki ataupun ditambah.

Beberapa karyawan mengeluhkan beberapa fasilitas yang kurang baik di

lingkungan kerjanya yaitu di kantor diantaranya koneksi jaringan internet yang

tidak tersambung ke beberapa ruang kantor, mesin fotocopy yang masih type

lama sehingga mengharuskan para karyawan fotocopy satu persatu lembar, mesin

printer yang terkadang error dan lambatnya pemberian alat tulis kantor (ATK)

sehingga harus saling pinjam meminjam sesama karyawan.

Selain masalah fasilitas kerja, desain tata letak dan dekorasi kurang rapih

di beberapa ruang kerja terlihat bahwa meja kerja antar karyawan yang terlalu

berdekatan dan banyaknya dokumen serta barang-barang lain yang diletakan

diatas dan sekeliling meja kerja karyawan yang sering kali mengganggu

karyawan dalam menyelesaiakan tugasnya, dokumen yang menumpuk ini

dikarenakan kurangnya lemari yang tersedia di dalam ruang kerja. Selain itu

ventilasi yang bagus sirkulasi udara yang baik namun debu tetap masuk ke dalam

ruang kantor, banyaknya ngamuk dalam ruang kantor dan suara bising alat

pekerja terdengar ke dalam ruang kantor karena ruang kantor tidak di design

kedap suara.

Dengan adanya masalah ini dan fasilitas yang kurang baik ini akan

membuat karyawan tidak nyaman, akan mengganggu konsentrasi karyawan dan

berakibat akan memperlambat kinerja karyawan dan mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan, ehingga dapat terjadinya keterlambatan dalam

mencapai target suatu tim bahkan tujuan dari perusahaan. Lingkungan kerja yang

14

baik, yang kondusif juga memberikan rasa aman dan nyaman memungkinkan

para karyawan untuk dapat berkerja optimal kerja dapat mendukung tumbuhnya

semangat kerja karyawan dan sangat mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan sehingga dapat tercapainya tujuan perusahaan. Maka dari itu untuk

meningkatkan lingkungan kerja seperti itu PT. Djasa Ubersakti perlu berusaha

menciptakan lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan karyawan.

Tidak optimalnya produktivitas kerja karyawan tidak semata–mata hanya

karena lingkungan kerjanya saja, akan tetapi ada faktor lain yang menimbulkan

produktivitas kerja karyawan menjadi menurun. Faktor lain yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah disiplin kerja dan

kedisiplinan dalam bekerja akan menjadi salah satu sorotan ketika keteledoran

yang terjadi dapat mempengaruhi keselamatan kerja karyawan karena disiplin

kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Ketaatan ini dapat

diwujudkan dalam bentuk sikap, tingkah laku, maupun perbuatan yang sesuai

dengan peraturan tersebut (Hasibuan, 2018:193). Pembentukan disiplin

merupakan hal yang wajib bagi setiap karyawan dan disiplin kerja harus

ditegakkan dalam suatu perusahaan dan didukung oleh para karyawan karna

tanpa dukungan disiplin karyawan, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan

tujuannya.

Ada beberapa faktor yang harus diperhatikan dalam pembentukan disiplin

kerja para karyawan seperti ketepatan waktu, menggunakan peralatan kantor

dengan baik, tanggung jawab yang tinggi dan ketaatan terhadap aturan

15

perusahaan (Soejono, 2000:67). Karyawan yang memiliki tingkat kedisiplinan

yang baik cenderung memiliki prestasi yang baik sehingga memberi pengaruh

terhadap produktivitas kerja karyawan tersebut. Pendapat ini sejalan dengan

pendapat Rivai (2013:824) Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi operatif

dari manajemen sumber daya manusia karena semakin tinggi disiplin karyawan,

semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya dan akan menciptakan

karyawan yang berkualitas dan berproduktivitas. Jadi setiap karyawan harus

mentaati suatu peraturan perusahaan yang berlaku dan jika melanggar akan ada

sanksi berlaku yang akan diberikan kepada karyawan yang melanggar.

Ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan oleh perusahaan dengan apa

yang diharapkan oleh karyawan inilah yang menyebabkan karyawan sulit untuk

menjalankan peraturan perusahaan. Hal tersebut akan berdampak pada disiplin

kerja dan akan menjadi masalah jika tidak disiplin dalam bekerja maka pekerjaan

pun menjadi terhambat sehingga kinerja perusahaan menjadi tidak maksimal,

tanpa adanya disiplin yang baik sulit bagi perusahaan mendapatkan hasil yang

optimal. Padahal tingkat disiplin kerja yang tinggi mencerminkan kredibilitas

karyawan dalam mencapai suatu hasil kerja yang optimal untuk kesuksessan

perusahaan. Jadi disiplin kerja adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan

dalam mencapai tujuannya (Hasibuan, 2018:194).

Dari hasil pengamatan dan wawancara dengan karyawan PT. Djasa Ubersakti

terkait dengan disiplin kerja di proyek pembangunan Apartment Kebayoran

peneliti mendapatkan informasi, karyawan tersebut menyatakan bahwa di

perusahaan ini dalam hal ketaatan pada peraturan kerja, karyawan sudah cukup

16

baik dalam mematuhi peraturan namun belum optimal masih ada tindakan

indispliner yang dilakukan karyawan seperti tidak menggunakan peralatan alat

pelindung diri (APD) dalam bekerja, masih terdapat karyawan yang merokok

diruangan kantor, masih terdapat karyawan yang tidak menggunakan waktu

kerja dengan baik pada saat jam kerja berlangsung. Beberapa karyawan

menggunakan waktu bekerja mereka untuk kegiatan lain seperti makan dan

minum diluar jam istirahat dan menggunakan jam istirahat yang melebihi batas

yang sudah tertera dalam peraturan perusahaan karena ngobrol-ngobrol di kantin

setelah makan siang.

Selain permasalahan itu, tindakan indispliner lainnya yang dilakukan

karyawan yaitu masih adanya karyawan yang tidak masuk tanpa izin, terlambat

masuk kantor, pulang kerja lebih awal, serta keluar pada jam-jam kerja tanpa

izin terlebih dahulu pada pimpinannya. Berikut ini adalah tabel absensi

karyawan PT. Djasa Ubersakti proyek pembangunan Kebayoran Apartment

Periode Maret s/d Desember 2018 :

Tabel 1.2

Absensi karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran

Apartment Periode Maret s/d Desember 2018

No Bulan Jumlah

karyawan

Tingkat Absensi

Terlambat Tidak Hadir

Jumlah % Jumlah %

1 Maret 56 15 27% 5 9%

2 April 58 10 17% 0 0%

3 Mei 58 10 17% 0 0%

4 Juni 33 0 0% 0 0%

17

5 Juli 44 11 25% 3 7%

6 Agustus 45 24 48% 1 2%

7 September 45 52 115% 2 4%

8 Oktober 51 23 45% 7 14%

9 November 47 0 0% 0 0%

10 Desember 33 55 166% 4 12%

Rata-rata 20 46% 2 5%


Berdasarkan data pada tabel 1.2 diatas dapat diketahui bahwa tingkat

keterlambatan karyawan lebih tinggi dari pada karyawan tidak hadir, dapat

dilihat tingkat keterlambatan tertinggi terjadi pada bulan Desember dan tidak

hadir paling banyak terdapat di bulan Oktober. Hal tersebut merupakan

permasalahan kedisplinan yang kurang baik dari para karyawan. Dapat

dikatakan yang paling mendominasi adalah karyawan yang terlambat dengan

acuan pada peraturan yang ada di perusahaan PT. Djasa Ubersakti proyek

pembangunan Kebayoran Apartment yang di mana para karyawan harus hadir

di kantor pukul 08.00 pagi dan baru boleh pulang pukul 17.00.

Dari tingginya tingkat absensi karyawan dapat dilihat kurangnya

kedisiplinan para karyawan PT. Djasa Ubersakti proyek pembangunan

Kebayoran Apartment, masih banyak karyawan yang kurang memperhatikan

tingkat kehadiran, ketepatan waktu datang ke kantor maupun pulang tepat

waktu. Dari informasi yang didapat hal ini dikarenakan keterlambatan terjadi

akibat terkena macet, cuaca dan memang kurangnya disiplin waktu. Tingkat

kehadiran dan ketepatan waktu menjadi hal yang patut diperhitungkan dan perlu

mendapatkan perhatian serius karena jika hal tersebut dibiarkan maka dapat

18

merugikan perusahaan karena hal ini berkaitan langsung dengan sikap, tingkah

laku, maupun perbuatan karyawan terhadap perusahaan dan akan berpengaruh

terhadap produktvitas kerja karyawan.

Selain itu keterlambatan dan pulang lebih awal akan mengacaukan sistem

kerja yang telah dibuat seperti pekerjaan pemasangan bekisting dan pelaksanaan

pekerjaan pengecoran yang harus dilaksanakan secara keseluruhan sesuai jadwal

yang telah ditentukan. Perusahaan terus berupaya melalukan evaluasi terhadap

manajemen kinerja di perusaahaan agar karyawannya bekerja sesuai dengan

prosedur dan peraturan yang ada dengan upaya yang dilakukan oleh PT. Djasa

Ubersakti proyek pembangunan Kebayoran Apartment ialah dengan

memberikan teguran berupa surat peringatan selanjutnya memberikan

punishment kepada karyawan jika karyawan melakukan pelanggaran, misalnya

jika karyawan 4 kali terlambat masuk kerja maka dilakukan pomotongan gaji

sebagai sanksi.

Untuk menciptakan karyawan yang mampu bekerja secara optimal

tentunya tidak begitu saja dapat diwujudkan oleh perusahaan dengan

memberikan keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, lingkungan dan

suasana kerja yang baik, dan tingkat kedisiplinan. Perusahaan harus mampu

memberikan motivasi kepada para karyawannya agar karyawan terdorong untuk

melaksanakan tugasnya dan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Salah

satunya yang dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kompensasi yang

adil dan layak sesuai dengan beban kerja. Kompensasi adalah salah satu

indikator dari motivasi ekstrinsik, dimana pengaruhnya cukup besar bagi

19

kepuasan kerja dan dapat menjadi faktor produktivitas kerja karyawan.

Kompensasi menjadi faktor yang paling vital, karena pada dasarnya tujuan utama

seseorang bekerja untuk mendapatkan imbalan atau upah agar kebutuhan

hidupnya terpenuhi.

Menurut Gary Dessler (2011:46) kompensasi adalah semua bentuk

pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari

pekerjaan mereka. Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam

bentuk finansial saja, kompensasi terbagi menjadi dua yaitu kompensasi

finansial dan kompensasi non finansial. Selanjutnya kompensasi finansial

ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi non

finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Kompensasi jika

dikelola dengan baik akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan

dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimal.

Dari sudut pandang perusahaan pemberian kompensasi merupakan suatu

biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada para karyawannya.

Oleh karena itu pihak perusahaan harus melakukan suatu penilaian yang teliti

mengenai produktivitas kerja yang dihasilkan oleh para karyawan tersebut. Hal

tersebut dilaksanakan oleh pihak perusahaan karena perusahaan tersebut

menghendaki adanya suatu hasil yang maksimal dari biaya kompensasi yang

dikeluarkan. Sedangkan apabila dilihat dari sudut pandang karyawan

kompensasi dipandang sebagai alat untuk mempertahankan kelangsungan

hidupnya karena tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan

orang menjadi karyawan dalam suatu perusahaan adalah mencari nafkah.

20

Jika pemberian kompensasi diberikan secara adil dan layak sesuai dengan

beban kerja maka para karyawan akan merasa puas serta akan terciptanya

motivasi dan karyawan akan bersemangat untuk bekerja sehingga produktivitas

kerja karyawan akan meningkat untuk mengejar target dan tercapainya tujuan

yang ingin dicapai perusaahan karena semakin tinggi pemberian kompensasi

maka semakin semangat karyawan dalam bekerja sehingga semakin tinggi

tingkat produktivitas kerjanya. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup

karyawan bisa saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras

dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan.

Setiap perusahaan di Daerah Khusus Ibukota Jakarta diwajibkan untuk

mematuhi keputusan untuk membayar upah minimum sesuai dengan peraturan

Gubernur Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomor 182 Pasal 1 Tahun 2017

Tentang Upah Minimum Provinsi Tahun 2018 dan dilarang membayar upah

lebih rendah dari upah minimum tersebut seperti yang tertera di dalam UU

Ketenagakerjaan Pasal 90 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan. Upah Minimum Provinsi (UMP) Tahun 2018 di

Daerah Khusus Ibukota Jakarta sebesar Rp3.648.035,82

(https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/61442).

Dari hasil wawancara dengan karyawan PT. Djasa Ubersakti terkait

dengan pemberian kompensasi di proyek pembangunan Apartment Kebayoran

peneliti mendapatkan informasi, karyawan tersebut menyatakan bahwa secara

kompensasi finansial langsung perusahaan memberikan gaji sesuai dengan UMP

yang telah ditetapkan oleh pemerintah, memberikan uang makan dan insentif,

https://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/13146/node/10/uu-no-13-tahun-2003-ketenagakerjaan

https://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/13146/node/10/uu-no-13-tahun-2003-ketenagakerjaan

https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/61442

21

jika karyawan over time dalam bekerja perusahaan memberikan uang lembur.

Secara kompensasi finansial tidak langsung perusahaan memberikan asuransi

kesehatan, memberikan fasilitas mess (tempat tinggal), memberikan kendaraan

untuk operasional karyawan, jika telah rampungnya pembangunan struktur

perusahaan melalukan acara topping off dengan liburan atau makan-makan dan

fasilitas lainnya.

Sedangkan secara kompensasi non finansial perusahaan sudah sangat tepat

memberikan pekerjaan sesuai dengan kompetensi karyawan, memberikan

pengakuan terhadap karyawan yang bekerja dengan optimal, lingkungan kerja

dan rekan kerja yang baik. Namun dalam pemberian kompensasi finansial

langsung terkadang telat dari waktu yang telah ditentukan sedangkan karyawan

sudah membutuhkan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, hal tersebut

membuat banyak karyawan yang menyayangkan dan kecewa.

Melihat keadaan seperti ini seharusnya antara perusahaan dan karyawan

saling membuka mata mereka bahwa keberadaan mereka itu saling

membutuhkan. Tidak dapat dipungkiri, bahwa perusahaan membutuhkan

karyawan sebagai aset dan modal yang paling utama. Karena tanpa adanya

sumber daya manusia, apalah arti nama sebuah perusahaan. Perusahaan pun

tidak dapat berjalan apalagi untuk mencapai tujuan. Begitu pula sebaliknya

karyawan juga membutuhkan pekerjaan di perusahaan demi memenuhi

kebutuhan hidupnya. Dengan demikian pemberian kompensasi dalam

perusahaan harus diatur dengan baik, sehingga dapat diterima oleh kedua belah

pihak dan diharapkan dapat menjamin kepuasan para karyawan yang pada

22

akhirnya karyawan akan semangat bekerja, produktivitas kerja meningkat dan

dapat tercapainya tujuan perusahaan.

Terkait dengan produktivitas kerja karyawan yaitu dengan ada nya target

progres pekerjaan pada perusahaan sehingga dapat diketahui apakah perusahaan

tersebut sudah maksimal atau belum dalam menjalankan tugas. Berikut ini dapat

dilihat data progres pekerjaan selama periode Maret s/d Desember 2018 dalam

proses pembangunan Kebayoran Apartment :

Tabel 1.3

Progres Pekerjaan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan

Kebayoran Apartment Periode Maret s/d Desember 2018

No Bulan Rencana Realisasi Deviasi

1 Maret 26.21 % 15.98 % -10.23 %

2 April 30.45 % 17.11 % -13.34 %

3 Mei 28.06 % 17.91 % -10.15 %

4 Juni 30.40 % 19.53 % -10.87 %

5 Juli 35.05 % 23.58 % -11.47 %

6 Agutus 39.38 % 26.23 % -13.15 %

7 September 42.67 % 29.28 % -13.39 %

8 Oktober 47.22 % 31.96 % -15.26 %

9 November 53.48 % 33.15 % -20.33 %

10 Desember 37.73 % 34.18 % -3.55 %


Berdasarkan data pada tabel 1.3 diatas dapat diketahui bahwa progres

pekerjaan dari bulan Maret sampai dengan bulan Desember cenderung

berfluktuasi, pencapaian target tidak mencapai presentase target yang telah

ditentukan ini dapat dilihat dari deviasi yang paling tertinggi pada bulan

November sebesar -20.33%, sedangkan deviasi paling rendah pada bulan

23

Desember sebesar -3.55%, hampir mencapai target. Hal ini membuktikan bahwa

produktivitas kerja karyawan belum optimal dikarenakan kinerja yang

dihasilkan setiap bulan belum mencapai target dan dengan adanya penurunan

produktivitas kerja karyawan tersebut tentu akan berdampak pada proses

pembangunan.

Dari uraian di atas dapat kita lihat bahwasanya produktivitas kerja

merupakan suatu masalah yang harus mendapatkan perhatian serius dari pihak

perusahaan, karena peningkatan produktivitas kerja itu tidak akan terjadi dengan

sendirinya, tetapi harus ada usaha dan peran serta dari pihak perusahaan maupun

dari pihak karyawan itu sendiri. PT. Djasa Ubersakti perlu meningkatkan

produktivitas kerja karyawan mereka. Peningkatan produktivitas tersebut dapat

meningkatkan pula kinerja perusahaan secara keseluruhan yang dapat menjadi

nilai tawar bagi PT. Djasa Ubersakti untuk bersaing dengan perusahaan industri

konstruksi lainnya. Salah satu cara untuk dapat meningkatkan produktivitas

kerja karyawan sesuai yang diharapkan perusahaan adalah dengan memberikan

dengan memberikan keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, lingkungan

dan suasana kerja yang baik, tingkat kedisiplinan dan upah yang baik.

Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana yang diuraikan diatas,

maka penulis bertujuan untuk melakukan penelitian yang berjudul : “Pengaruh

Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja

Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus

Pada PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment)”

24

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya,

maka yang menjadi masalah pokok dalam penelitian ini, yaitu :

1. Apakah Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) berpengaruh terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan

Kebayoran Apartment?

2. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment?

3. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment?

4. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan


5. Apakah Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja, Disiplin

Kerja dan Kompensasi berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan


C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka dapat

diambil tujuan penelitian sebagai berikut :

1. Untuk menguji apakah Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) berpengaruh

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek

Pembangunan Kebayoran Apartment.

25

2. Untuk menguji apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan

Kebayoran Apartment.

3. Untuk menguji apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran

Apartment.

4. Untuk menguji apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Produktivitas


Apartment.

5. Untuk menguji apakah Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan

Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi berpengaruh terhadap Produktivitas


Apartment.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk berbagai

pihak yaitu sebagai berikut :

1. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini memberikan pengalaman praktis dan menambah

ilmu pengetahuan tentang sejauh mana pengaruh Keselamatan dan Kesehatan

Kerja, Lingkungan Kerja (K3), Disiplin Kerja dan Kompensasi berpengaruh

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

26

2. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi untuk para

mahasiswa/i yang akan melaksanakan penelitian dibidang Sumber Daya

Manusia, khususnya dalam bidang tentang pengaruh Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi

berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawa dan juga dapat digunakan

sebagai tinjauan penelitian selanjutnya.

3. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai pertimbangan

untuk membuat dan saran serta pemikiran yang bermanfaat bagi manajemen

dalam melakukan keputusan dalam penerapan program Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (K3), pemberian kompensasi membuat peraturan

kedisiplinan serta membuat lingkungan kerja yang baik guna memberikan

motivasi kepada para karyawan mereka yang pada akhirnya nanti diharapkan

mampu meningkatkan produktivitas kerja dengan sudut pandang lebih luas

yang secara kolektif dapat dipandang sebagai peningkatan produktivitas

perusahaan.

27

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Menurut Rivai (2013:6) Sumber Daya Manusia (SDM) adalah seseorang

yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha untuk pencapaian tujuan

organisasi. Selain itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan

(input) yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan metode atau

teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa

hasil dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Untuk mengatur sumber daya

manusia di dalam organisasi diperlukan manajemen sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam

mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi

secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di

perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara

kebutuhan karywan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang

dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan, dan pengendalian. Manajemen sumber daya manusia dapat

didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya

yang ada pada individu (karyawan). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut

dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan

organisasi dan pengembangan individu karyawan. Sedangkan menurut Hasibuan

28

(2018:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah ketrampilan ilmu guna mengatur hubungan sumber daya

manusia dalam sebuah organisasi agar sumber daya manusia dapat bekerja

secara efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia memiliki tujuan

pengelolaan sumber daya manusia salah satunya adalah terwujudnya

produktivitas kerja karyawan yang baik maksimal maka perlu dipahami terlebih

dahulu apa yang dimaksud dengan produktivitas dan apa saja faktor-faktor yang

mempengaruhinya. Selanjutnya, dalam landasan teori ini akan dikemukakan

teori yang mempunyai hubungan dengan teori produktvitas dan faktor-faktornya

yang mempengaruhinya seperti Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3),

lingkungan kerja, disiplin kerja, kompensasi dan produktivitas kerja.

1. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

a. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Dalam manajemen sumber daya manusia konsep keselamatan dan

kesehatan kerja selalu disatukan dan dibahas secara bersamaan meskipun

pada praktiknya keselamatan dan kesehatan kerja merupakan dua hal yang

berbeda. Dilihat dari sisi definisi bahasa keselamatan adalah terbebas dari

bahaya, bencana dan malapetaka. Kesehatan adalah baik seluruh badan

serta bagian-bagiannya bebas dari sakit. Dalam pembahasan sumber daya

29

manusia konsep keselamatan dan kesehatan kerja dapat diartikan sebagai

kegiatan yang ditujukan untuk mencegah semua jenis kecelakaan yang ada

kaitannya dengan lingkungan dan situasi kerja (America Safety and

Engineering Society of (ASSE)).

Menciptakan suasana yang kondusif bagi keselamatan dan kesehatan

kerja karyawan merupakan hal yang penting sebagai salah satu kegiatan

pemeliharaan manajemen perusahaan untuk melindungi sumber daya

manusia serta aset perusahaan dalam mencegah bahaya yang tidak bisa

diprediksikan. Berdasarkan Undang-undang nomor 14 tahun 1969 pasal 9

dalam Sedarmayanti (2017:124) diutarakan bahwa : “Tiap tenaga kerja

berhak mendapat perlindungan atau keselamatan, kesehatan, kesusilaan,

pemeliharaan moral kerja serta perlakuan yang sesuai dengan martabat

manusia dan moral agama”.

Menurut Mengginson dalam Mangkunegara (2015:161)

mengungkapkan bahwa keselamatan mencakup kedua istilah risiko

keselamatan dan risiko kesehatan, dalam bidang kepegawaian kedua

istilah tersebut dibedakan. Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang

aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian ditempat

kerja. Risiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja

yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong,

luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan

pendengaran. Kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari

gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh

30

lingkungan kerja. Risiko kesehatan merupakan faktor-faktor dalam

lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan,

lingkungan yang dapat membuat stress emosi atau gangguan fisik.

Menurut Ridley dalam Nurjaman (2014:290) Kesehatan dan

Keselamatan Kerja adalah kondisi dalam pekerjaan yang sehat dan aman,

baik dari pekerjanya, perusahaan maupun masyarakat dan lingkungan

sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut. Keselamatan dan kesehatan

kerjamenunjuk pada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis

tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh

perusahaan. Jika sebuah perusahaan melaksanakan tindakan-tindakan

keselamatan dan kesehatan kerja yang efektif, maka lebih sedikit pekerja

yang menderita cedera atau penyakit jangka pendek maupun jangka

panjang sebagai akibat dari pekerjaan mereka di perusahaan tersebut.

Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan keselamatan

dan kesehatan kerja adalah kondisi aman, sehat, bebas dari pencermaran

lingkungan sehingga bebas dari kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja

agar masing-masing karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih

efisien dan mendapat jaminan atas keselamatan dan kesehatan kerja baik

secara fisik, sosial dan psikologis. Dengan demikian diperlukan adanya

suatu sistem atau menajemen keselamatan dan kesehatan kerja dengan

mempertimbangkan teknik dan peralatan yang digunakan dan proses kerja

di tempat kerja.

31

b. Tujuan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Secara umum tujuan program keselamatan dan kesehatan kerja

adalah memberi perlindungan kepada karyawan yang merupakan aset

perusahaan yang harus dipelihara dan dijaga keselamatan dan

kesehatannya (Simajuntak, 2011:170). Namun secara detail adapun tujuan

pemberian program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan adalah

sebagai berikut :

1) Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan

kerja baik secara fisik, sosial dan psikologis.

2) Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja yang digunakan

sebaiknya seefektif mungkin.

3) Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.

4) Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi

pegawai.

5) Agar meningkat kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja.

6) Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh

lingkungan atau kondisi kerja.

7) Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.

Pelaksanaan keselamatan dan kesehatan kerja juga telah ditujukan

untuk mengidentifikasi kondisi yang tidak aman (unsafe condition) dan

tindakan tidak aman (unsafe act). Tindakan tidak aman bisa terjadi karena

pekerja kurang mengenal bahaya yang berasal dari pekerjaannya. Dengan

adanya jaminan keselamatan dan kesehatan kerja selama bekerja, maka

32

mereka tentunya akan memberikan sikap loyalitas mereka terhadap

perusahaan dan dengan diterbitkannya Undang-Undang tentang

keselamatan kerja, bertujuan agar setiap tenaga kerja dan orang lain yang

berada ditempat kerja terlindungi keselamatan dan kesehatannya.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecelakaan dan Kesehatan Kerja

Kecelakaan adalah suatu kejadian yang selalu mempunyai sebab dan

selalu berakibat kerugian. Menurut Dessler (2011) ada dua penyebab utama

timbulnya kecelakaan dalam perusahaan yaitu :

1) Kondisi yang Tidak Aman

Kondisi yang tidak aman adalah kondisi mekanik atau fisik yang

mengakibatkan kecelakaan, yang termasuk dalam kondisi ini yaitu :

a) Peralatan yang tidak diamankan dengan baik

b) Peralatan yang rusak

c) Pengaturan atau prosedur yang berbahaya, atau disekitar mesin-

mesin atau peralatan.

2) Tindakan yang Tidak Aman

Tindakan yang tidak aman merupakan sebab utama kecelakaan

dan manusia lah yang menimbulkan tindakan tidak aman tersebut, yang

termasuk dalam kategori tindakan yang tidak aman ini yaitu :

a) Tidak mengamankan peralatan

b) Tidak menggunakan pakaian pelindung atau peralatan pelindung tubuh

c) Membuang benda sembarangan

d) Bekerja dengan kecepatan yang tidak aman

33

e) Menyebabkan tidak berfungsinya alat pengaman dengan memindahkan,

menyesuaikan atau memutuskan

f) Menggunakan peralatan yang tidak aman dalam memuat, menempatkan,

mencampur atau mengkombinasi

g) Mengambil posisi yang tidak aman dibawah beban yang tergantung

h) Mengangkat barang dengan ceroboh

i) Mengganggu, menggoda, bertengkar, bermain dan sebagainya

Kondisi yang tidak aman dan tindakan yang tidak aman tersebut akan

mengakibatkan kecelakaan kerja dan bilamana sering terjadi akan mengancam

operasi perusahaan. Kecelakaan kerja ini dapat langsung mengakibatkan

penderitaan fisik tenaga kerja misalnya kematian, cacat tubuh, kehilangan waktu

kerja, kerusakan harta benda dan lain sebagainya.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2015) beberapa sebab yang

memungkinkan terjadinya kecelakaan yaitu :

1) Keadaan Tempat Lingkungan Kerja

a) Penyusunan dan penyimpangan barang-barang berbahaya kurang

diperhitungkan keamanannya

b) Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak

c) Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya

2) Pengaturan Udara

a) Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik seperti ruang kerja

yang kotor, berdebu dan berbau tidak enak

b) Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya

34

3) Pengaturan Penerangan

a) Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat

b) Ruang kerja yang kurang cahaya yaitu remang-remang

c) Pemakaian peralatan kerja

d) Pengamanan peralatan kerja yang sudah usang atau rusak

e) Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik.

4) Kondisi Fisik dan Mental Pegawai

a) Kerusakan alat indera

b) Stamina dan emosi karyawan yang tidak stabil

c) Kepribadian karyawan yang rapuh

d) Cara berpikir dan kemampuan persepsi yang lemah

e) Motivasi kerja rendah

f) Sikap karyawan yang ceroboh dan kurang cermat

g) Kurang pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas

kerja yang membawa resiko bahaya.

d. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Program Keselamatan dan

Kesehatan Kerja

Elemen-elemen dasar kepemimpinan yang dapat diterapkan dalam

meningkatkan program keselamatan dan kesehatan kerja yaitu :

1) Komunikasi yang jelas, transparan dan memiliki visi

Keselamatan dan kesehatan kerja harus dikomunikasikan secara

jelas, sederhana dan terdapat pengembangan visi. Manajemen puncak

bertanggung jawab untuk mengembangkan visi dan memastikan pesan

35

yang dibuat jelas dan dimengerti oleh semua pihak. Disamping adanya

kebijakkan keselamatan dan kesehatan kerja, menajemen puncak dapat

mengembangkan sendiri istilah-istilah yang secara spesifik

memeberikan arahan dan tindakan yang dapat dilakukan sesuai dengan

tingkat personel di dalam perusahaan. Misalnya ”Safety adalah prioritas

utama”, istilah ini sangat sederhana tetapi siapapun yang membacanya

akan dapat memahami dan mengingatnya disaat melakukan aktifitas

kerja.

2) Rencana yang ringkas dan jelas untuk mencapai visi

Manajemen puncak bertanggung jawab untuk memastikan

penyusunan manual sistem manajemen keselamatan dan kesehatan

kerja yang terdiri dari penjelasan singkat struktur dan program Sistem

Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) yang telah

dilakukan. Untuk setiap manajemen keselamatan dan kesehatan kerja,

sebaiknya terdiri dari : alur yang dapat dipahami, matriks tanggung

jawab yang jelas dan indikator pengukuran kinerja. Manajemen puncak

dapat menunjuk siapa saja yang diberi tanggung jawab menerapkan

program tersebut.

3) Secara aktif ikut mendukung dan terlibat dalam pencapaian program

Ini mencakup setting standar kinerja bagi manajer dan supervisor

pada aktifitas seperti safety patrol, investigasi kecelakaan, diskusi

kelompok keselamatan dan kesehatan kerja dan proyek-proyek khusus.

Para manajer dan supervisor secara aktif menyingkirkan berbagai

36

hambatan, mempromosikan pentingnya keselamatan dan kesehatan

kerja disamping kualitas dan produktifitas dan berpartisipasi dalam

inspeksi, investigasi, dan lain-lain.

4) Dapat mempertanggungjawabkan semua program keselamatan dan

kesehatan kerja kepada semua level di dalam perusahaan

Ini memerlukan keterlibatan aktif semua pihak dengan

memberikan peluang yang luas bagi staff untuk memberikan masukkan

dan menerima tanggung jawab keselamatan dan kesehatan kerja. Hal

ini sangat penting dan menunjukkan bahwa standar keselamatan dan

kesehatan kerja dan aturannya diketahui, ditaati bersama-sama, dan bila

ada pelanggaran, diperkuat dengan tindakkan pendisiplinan.

5) Mengintegrasikan elemen keselamatan dan kesehatan kerja ke dalam

fungsi inti pengelolaan bisnis

Keselamatan dan kesehatan kerja jangan dianggap sebagai

tambahan pekerjaan atau menjadi sistem diluar aktifitas sehari-hari.

Keselamatan dan kesehatan kerja harus menjadi bagian dari setiap

pekerjaan. Organisasi yang berkomitmen kuat kepada keselamatan dan

kesehatan kerja memiliki batas yang luas bagi sistem manajemen

keselamatan dan kesehatan kerja didalam organisasinya. Bentuk yang

biasa dilakukan adalah dengan mengintegrasikan sistem manajemen

keselamatan dan kesehatan kerja kedalam sistem manajemen lainnya

seperti ISO 9001 dan ISO 14001.

37

6) Komitmen kepada keselamatan dan kesehatan kerja sebagai prioritas

Memiliki sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja

yang meliputi banyak hal, terstruktur dan adanya proses dalam

meningkatkan kompetensi sumber daya manusianya merupakan sebuah

pesan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja menjadi prioritas

didalam organisasi. Pelatihan sebaiknya tidak dipandang sebagai

pengganti tapi sebagai tambahan untuk keterlibatan. Pemimpin dalam

keselamatan dan kesehatan kerja mengambil setiap peluang dalam

memperkuat sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja dan

menemukan dukungan, keterlibatan pekerja dan mengakui hal tersebut

sebagai prestasi positif mereka.

7) Fokus pada perbaikkan berkelanjutan (continous improvement) dari

Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3)

Mengelola sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja

adalah sama dengan mengelola produktivitas, kualitas atau area-area

lain dalam organisasi. Peningkatan dan perbaikkan sistem dapat

dijadikan sebagai bagian dari aktifitas sehari-hari.

e. Dimensi dan Indikator Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Berdasarkan teori tiga faktor yang dapat menyebabkan terjadinya

kecelakaan kerja (Sedarmayanti, 2017:131) dapat dijadikan dimensi

keselamatan dan kesehatan kerja yaitu sebagai berikut :

1) Lingkungan Kerja, indikator keadaan lingkungan kerja yang penting

untuk diperhatikan yaitu kondisi kerja, kebersihan dan keamanan.

38

2) Manusia, indikator yang dapat menimbulkan kecelakaan berdasarkan

manusia yaitu fisik dan mental, pengetahuan keterampilan dan sikap.

3) Mesin atau Alat, indikator yang dapat menimbulkan kecelakaan

berdasarkan mesin atau alat yaitu Penerangan yang kurang, mesin yang

tak dijaga dan kerusakan teknis.

f. Hubungan antara Keselamatan dan Kesehatan Kerja dengan

Produktivitas Kerja

Menurut Simamora (2008:56) Sumber daya manusia merupakan

sumber daya paling penting bagi organisasi karena pertama mempengaruhi

efisiensi dan efektivitas organisasi dan kedua sumber daya manusia juga

merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam menjalankan bisnis.

Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk

meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Untuk kepentingan

dalam mengatur sumber daya manusia, dibutuhkan manajemen sumber

daya manusia.

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan

efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Untuk mencapai

produktivitas kerja yang tinggi, perusahaan harus mampu mendapatkan,

mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara kualitas dan kuantitas

tenaga kerja yang tepat. Salah satu cara memelihara kualitas dan kuantitas

tenaga kerja adalah menjamin keselamatan dan kesehatan kerja di

lingkungan perusahaan. Karyawan yang tejamin keselamatan dan

39

kesehatan kerjanya akan bekerja lebih produktif dibandingkan mereka

yang tidak terjamin keselamatan dan kesehatannya (Suardi, 2007:50)

Dari susunan diatas dapat dilihat bahwa keselamatan merupakan

faktor yang berhubungan langsung dengan produktivitas. Hal ini serupa

dengan penjelasan dari Jackson (2006) bahwa apabila perusahaan

melaksanakan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan dengan baik,

maka perusahaan akan memperoleh banyak manfaatnya, salah satunya

adalah meningkatkan produktivitas kerja karena menurunnya jumlah hari

yang hilang akibat kecelakaan kerja.

2. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017) Lingkungan Kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya

baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja

menjadi dua macam yaitu lingkungan kerja non fisik adalah semua

keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan

dengan bawahan. Dan kedua, lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan

berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak

langsung.

40

Sedangkan menurut Sutrisno (2016:118) Lingkungan Kerja adalah

keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karywana yang

sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan

pekerjaan. Kemudian Nitisemito (2000) juga menambahkan bahwa

perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung

kerjasama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status

jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan

adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian

diri.

Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada

saat bekerja, baik berbentuk fisik maupun non fisik yang dapat

mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya. Baik lingkungan fisik maupun

non fisik, keduanya harus diperhatikan oleh perusahaan karena akan

mempengaruhi produktivitas kerja para karyawannya. Kondisi lingkungan

kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan

kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan

kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh

lagi, lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut

tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung

diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

41

b. Tujuan dan Manfaat Lingkungan Kerja

Tujuan utama pengaturan lingkungan kerja adalah naiknya

produktivitas pegawai maupun perusahaan. Oleh karenanya pengadaan

fasilitas lingkungan kerja yang baik sangat mendukung produktivitas

pegawai. Fasilitas kerja yang baik diberikan secukupnya saja dalam artian

sesuai dengan kubutuhan utnuk bekerja saja jangan terlalu berlebihan

karna dengan memberikan fasilitas yang berlebihan membuat pegawai

merasa terlalu dimanja dalam bekerja, sehingga hasil yang dicapai tidak

sesuai yang diharapkan.

Lingkung kerja yang aman, sehat dan nyaman memiliki berbagai

manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Menurut Rivai (2013:793)

mengemukakan bahwa manfaat lingkungan kerja yang aman dan sehat

adalah sebagai berikut :

1) Lingkungan kerja yang aman dan nyaman dapat meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.

2) Meningkatnya efesiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen.

3) Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.

4) Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih

rendah karena menurunya pengajuan klaim.

5) Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari

meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan.

6) Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena naiknya citra

perusahaan.

42

Upaya-upaya perlu dilakukan oleh manajemen untuk menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif dan membuat para karyawan merasa

nyaman karena lingkungan kerja sangat mempengaruhi baik atau tidaknya

kinerja karyawan sehingga meningkatnya produktivitas kerja karyawan.

Lingkungan kerja yang baik akan mendukung karyawan untuk memiliki

kinerja yang positif sedangkan lingkungan kerja yang buruk kan

mendukung karyawan untuk memiliki kinerja yang negatif.

c. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2017) menyatakan bahwa secara garis besar jenis-

jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu :

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan Kerja Fisik adalah semua keadaan yang berbentuk

fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Adapun

yang termasuk lingkungan fisik dalam perusahaan antara lain yaitu

penerangan atau cahaya, tata warna, ventilasi atau pengaturan udara,

dekorasi, suara bising, musik dan keamanan.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan Kerja Non Fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan

dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini tidak bisa diabaikan

karena juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

43

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Karyawan akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik,

sehingga dicapai suatu hasil yang maksimal, apabila diantaranya ditunjang

oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan

kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan

kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Ketidaksesuaian

lingkungan kerja yang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih

banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang

efektif dan efisien.

Menurut Sedarmayanti (20017:28) terbentuknya suatu kondisi

lingkungan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya

adalah :

1) Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan

guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas dapat mengakibatkan

pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada

akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan

sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

2) Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal setiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

44

mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri

tersebut ada batasnya yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat

menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan

temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan

35% untuk kondisi dingin dari keadaan normal tubuh.

3) Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,

biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau

dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara

temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas

dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada

saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan

dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi akan

menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran

karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut

jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi

kebutuhan oksigen dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai

keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup

untuk menjaga kelangsungan hidup yaitu untuk proses metabolisme.

45

Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara

tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-

bauan yang berbahaya. Sumber utama udara segar adalah adanya

tanaman di sekitar tempat kerja. Dengan cukupnya oksigen di sekitar

tempat kerja ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat

adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan

kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama

bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah

setelah bekerja.

5) Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan yaitu bunyi yang tidak dikehendaki

oleh telinga. Tidak dikehendaki karena terutama dalam jangka panjang

bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak

pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut

penelitian kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian karena

pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan

efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

6) Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat

mekanis yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan

dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis

46

pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidakteraturannya,

baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan

terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam

ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.

7) Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran karena dapat menganggu konsentrasi bekerja dan bau-

bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman. Pemakaian ac yang tepat merupakan salah satu cara yang

dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di

sekitar tempat kerja.

8) Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat

dipisahkan dengan penataan dekorasi, hal ini dapat dimaklumi karena

warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan

pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan

lain-lain karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9) Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik karena

itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi

berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,

perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.

47

10) Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar musik yang nadanya lembut sesuai dengan

suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang

karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan

selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik

yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi

kerja.

11) Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah

satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja dapat

memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

e. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Lingkungan Kerja yang

Nyaman dan Kondusif

Penting bagi suatu perusahaan untuk memiliki lingkungan kerja

yang nyaman dan kondusif. Lingkungan kerja sangat berperan sangat

penting dalam menciptakan suatu dorongan kepada karyawan agar dapat

bekerja lebih produktif dalam mencapai tujuan perusahaan (Setiadi, et al,

2015:2). Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan karyawan untuk bekerja secara optimal. Lingkungan kerja

yang kondusif dapat tercipta dengan cara salah satunya melalui faktor

lingkungan kerja fisik seperti fasilitas kerja, lingkungan kerja yang

kondusif juga dapat tercipta melalui faktor non fisik seperti hubungan

48

antar karyawan, baik sesama karyawan maupun antara atasan dengan

bawahan.

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif

memang tidak mudah. Butuh kontribusi langsung dari masing-masing

karyawan, agar suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan bisa

tercipta dengan sendirinya. Hal ini perlu diperhatikan para pimpinan

perusahaan, mengingat kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan

kondusif akan mendorong setiap karyawan di dalamnya untuk

menyelesaikan tugas mereka dengan baik sehingga akan meningkatkan

produktivitas kerja karyawan dan dapat mencapai tujuan perusahaan.

Berikut ini adalah strategi yang dapat dilakukan pemimpi dalam

meningkatkan lingkungan yang nyaman dan kondusif yaitu :

1) Pemimpin memberikan fasilitas-fasilitas yang baik sesuai dengan apa

yang dibutuhkan oleh para karyawan

Dengan diberikan fasilitas sesuai yang dibutuhkan diharapkan

agar para karyawan nyaman dan kondusif dalam menjalankan tugas-

tugas perkerjaannya sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja

karyawan dan mencapai tujuan perusahaan, jika fasilitas-fasilitas yang

dibutuhkan tidak diberikan oleh pemimpin maka para karyawan akan

merasa tidak nyaman dan produktivitas kerja karyawan akan menurun

sehingga pencapaian tujuan perusahaan akan terhambat.

49

2) Pemimpin memberikan kebebasan pada pegawai untuk menciptakan

ruang kerja yang senyaman mungkin bagi mereka

Hampir setiap hari para pegawai mengerjakan tugas kerja yang

sama di ruangan yang sama pula, hal ini tentunya akan menimbulkan

kejenuhan apabila mereka tidak nyaman dengan lingkungan kerja

mereka. Karena itulah, berikan kesempatan pada pegawai untuk

berkreasi menciptakan dekorasi dan tata ruang senyaman mungkin, agar

mereka betah mengerjakan tugasnya di ruang kerja mereka.

3) Pimpinan harus membangun komunikasi yang baik antar anggota tim

Komunikasi sangat penting karena sebagai jembatan para

pegawai dalam membangun sebuah kerjasama yang kokoh. Bila

komunikasi antar pimpinan dengan pegawai lainnya berjalan lancar

maka keharmonisan tim akan terus terjaga dan hubungan semakin kuat,

sehingga tidak akan sungkan untuk saling berbagi dan bahu membahu

menyelesaikan semua permasalahan kerja yang ada di dalam

perusahaan.

4) Pemimpin memberikan support atau dukungan yang positif

Selain hubungan antar anggota team dan kondisi ruang kerja yang

nyaman, dibutuhkan pula dukungan penuh dari piminan dan pihak

manajemen perusahaan. Hal ini terkait dengan kesejahteraan para

pegawai dan peraturan kerja yang harus dipatuhi para pegawai.

Peraturan perusahaan yang saling menguntungkan dan kesejahteraan

50

pegawai yang terjamin menjadi salah satu motivasi yang cukup besar

untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

f. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017) ada dua jenis lingkungan kerja,

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Dari masing-masing

jenis tersebut dapat dijadikan dimensi lingkungan kerja yaitu sebagai :

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan Kerja Fisik adalah semua keadaan yang berbentuk

fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Adapun

Indikator dari dimensi lingkungan kerja fisik yaitu :

a) Penerangan atau Cahaya

b) Temperatur

c) Kelembaban

d) Sirkulasi Udara

e) Kebisingan

f) Getaran Mekanis

g) Bau-bauan

h) Tata Warna

i) Dekorasi Musik Keamanan

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan Kerja Non Fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan antara atasan

51

dengan bawahan, maupun hubungan antara sesama rekan kerja. Adapun

Indikator dari dimensi lingkungan kerja fisik yaitu :

a) Hubungan antara atasan dengan bawahan

b) Hubungan antara sesama rekan kerja

g. Hubungan antara Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal

yang penting untuk diperhatikan meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses produksi secara langsung dalam suatu perusahaan,

namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para

karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja

erat kaitannya dengan produktivitas kerja, dimana lingkungan kerja

mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan

adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan

betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja

karyawan dalam melakasanakan pekerjaannya, produktivias kerja

karyawan juga akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak

memadai dapat menggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan

pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan

produktivitas kerja karyawan akan menurun.

Kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan (ventilasi yang

baik, penerangan yang cukup, tata ruang yang rapih, lingkungan kerja yang

bersih dan bebas dari polusi udara) diperlukan dan memberi kontribusi

nyata dalam meningkatkan produktivitas kerja (Siagian, 2009:23). Dengan

52

adanya hal tersebut, maka lingkungan kerja yang nyaman dengan segala

fasilitas yang memadai didalamnya berdampak positif pada kinerja

karyawan, karyawan akan merasa nyaman dalam menyelesaikan pekerjaan

yang dibebankan kepadanya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang

memuaskan yang pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan

produktivitas kerja.

3. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja sangat penting untuk pertumbuhan organisasi,

digunakan terutama untuk pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam

melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok.

Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan

menyenangi peraturan, prosedur dan kebijakan yang ada, sehingga

menghasilkan kinerja yang optimal dan baik. (Darsono, 2013:129).

Hasibuan (2018:193) menyatakan Kedisiplinan adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku. Ketaatan ini dapat diwujudkan dalam bentuk

sikap, tingkah laku, maupun perbuatan yang sesuai dengan peraturan

tersebut. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati

semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, jadi dia

akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas

paksaan. Sedangkan yang dimaksud dengan Kesediaan adalah suatu sikap,

53

tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan

perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis.

Menurut Rivai (2013:825) Disiplin Kerja adalah suatu alat yang

digunakan oleh para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar

mereka bersedia untuk mengubah perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan

Menurut Ardana (2012) Disiplin Kerja diartikan sebagai suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan

yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin

pada dasarnya merupakan tindakan manajemen yang berupa sikap, tingkah

laku dan perbuatan yang menunjukkan ketaatan untuk mendorong agar

para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan

yang berlaku di dalam suatu organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis

serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima

sanksi-sanksinya. Dengan dilandasi kesadaran dan keinisiatifan

diharapkan agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam

bekerja sehingga produktivitasnya meningkat dan akan mempercepat

pencapaian tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang menurun akan

menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.

54

b. Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja

Tujuan Disiplin Kerja menurut Simamora (2008:611) adalah :

1) Untuk memastikan perilaku karyawan konsisten sesuai dengan aturan

perusahaan. Aturan dibuat untuk tujuan organisasi yang lebih baik jauh

kedepannya, apabila sebuah aturan dilanggar maka efektivitas

organisasi akan berkurang sampai tujuan tertentu, tergantung pada

kerasnya pelanggaran. Penyelia seharusnya mengetahui bahwa

tindakan disipliner dapat menjadi kekuatan positif perusahaan disaat

tindakan itu diterapkan secara bertanggung jawab dan juga adil

perusahaan akan beruntung apabila penyusunan dan kebijakan

disipliner efektif.

2) Tindakan disipliner yang efektif dapat memacu individu karyawan

untuk meningkatkan prestasi kerja (kinerja) yang ada pada akhirnya

lebih produktif dalam bekerja sehingga mengahasilkan pencapaian bagi

individu bersangkutan.

3) Untuk menumbuhkan atau mempertahankan rasa hormat dan saling

percaya di antara penyelia dan bawahannya.

Menurut Siagian (2011:230) bentuk disiplin yang baik akan

tercerminnya manfaat sebagai berikut :

1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan

perusahaan.

2) Tingginya semangat gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam

melakukan pekerjaan.

55

3) Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan

tugas dengan sebaik baiknya.

4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi

dikalangan karyawan.

5) Meningkatkan efesiensi dan prodiktifitas.

c. Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Mangkunegara (2015:129) menyatakan terdapat dua bentuk disiplin

kerja yaitu sebagai berikut :

1) Disiplin Preventif

Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang

telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk

menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,

pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan

perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam

membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula

pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja

serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin Preventif

merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja

untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem

organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan

disiplin kerja.

56

2) Disiplin Korektif

Disiplin Korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai

dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan. Pada disiplin korektif pegawai yang melanggar disiplin

perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan

pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,

memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada

pelanggar.

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:89) ada beberapa

faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu :

1) Besarnya pemberian kompensasi

Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku,

bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan balas

jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia

menerima konpensasi yang memadai, mereka akan bekerja dengan

tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.

Namun demikian pemberian kompensasi yang memadai belum tentu

juga menjamin tegaknya disiplin.

2) Adanya keteladanan pemimpin dalam perusahaan

Keteladanan pemimpin sangat penting sekali dalam menegakkan

kedisiplin pegawai karena dalam linkungan kerja semua pegawai akan

57

selalu memperhatikan dan mengikuti bagaimana pemimpin

menegakkan disiplin dirinya dan bagaiman ia dapat mengendalikan

dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan

disiplin yang sudah ditetapkan, misalkan aturan jam kerja, maka

pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah

ditetapkan.

3) Adanya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam

perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat

dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin dapat ditegakkan

bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan intruksi lisan yang dapat

berubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Oleh sebab itu, disiplin akan

dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang

telah disepakati bersama, para karyawan akan mendapat suatu kepastian

bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai

dengan tingkat pelangaran yang dibuatnya, dengan adanya tindakan

terhadap pelanggaran disiplin sesuai dengan sanksi yang ada maka

semua karyawan merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak

akan berbuat hal yang serupa. Bila pimpinan tidak berani mengambil

tindakan padahal pegawai sudah terang-terangan melanggar disiplin,

maka akan sangat berpengaruh kepada suasana kerja dalam perusahaan.

58

Jika tidak ada keberanian pimpinan dalam memberikan hukuman, maka

banyak pegawai yang akan berkata “untuk apa disiplin, sedang orang

yang melanggar disiplin saja tidak pernah dikenakan sanksi”.

5) Pengawasan yang kurang oleh perusahaan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat sesuai dengan yang telah

ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka

selalu ingin bebas. Dengan adanya pengawasan, maka sedikit banyak

para pegawai akan terbiasa melaksakan disiplin kerja.

6) Tidak adanya perhatian kepada para pegawai

Pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang

tinggi, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar

dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar

dan dicarikan jalan keluarnya. Pimpinan yang berhasil memberi

perhatian yang besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan

disiplin kerja yang baik, karena dia akan selalu dihormati dan dihargai

oleh para pegawainya, sehingga akan berpengaruh besar kepada

prestasi, semangat kerja, produktivitas kerja dan moral kerja pegawai.

7) Tidak diciptakannya kebiasaan-kebiasaan positif yang mendukung

tegaknya disiplin

Kebiasaan-kebiasaan positif yang mendukung tegaknya disiplin

itu antara lain adalah sebagai berikut :

59

a) Saling menghormati bila ketemu dilingkungan perkerjaan.

b) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga

para pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

c) Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan,

apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan

mereka.

d) Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kerja kepada rekan

kerja dengan menginformasikan ke mana dan untuk urusan apa,

walaupun kepada bawahan sekalipun.

Apabila kesemua faktor pendukung yang disebutkan diatas

diterapkan dalam suatu organisasi ataupun perusahaan, maka penegakkan

kedisiplinan akan mudah dilaksanakan. Sebaliknya perusahaan harus

menghindari faktor-faktor yang menghambat agar lebih mudah

menegakkan kedisiplinan karyawan. Dengan demikian para pegawai akan

disiplin terhadap segala aturan dan prosedur yang telah ditetapkan

organisasi maupun perusahaan.

e. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Adapun menurut Mangkunegara (2015:131) Pelaksanaan sanksi

yang harus di lakukan terhadap pelanggar disiplin sebagai berikut :

1) Pemberian Peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat

peringatan pertama, kedua, ketiga. Tujuannya agar pegawai yang

bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah di lakukannya. Di

60

samping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan

pertimbangan dalam memberikan penilaian konduite pegawai.

2) Pemberian Sanksi Harus Segera

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera di berikan sanksi

yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuanya agar

pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang

berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah

disiplin yang ada. Di samping itu, memberi peluang pelanggar untuk

mengabaikan disiplin perusahaan.

3) Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus

konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai

peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidak

konsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai

merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringanya sanksi dan

pengabaikan disiplin.

4) Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran harus tidak membeda-bedakan

pegawai, tua muda, pria wanita, tetap di berlakukan sama sesuai dengan

peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa

disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran

yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.

61

f. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Disiplin Kerja

Peran pemimpin juga penting dalam memberikan pengarahan

kepada pegawai agar tugas yang diberikan dapat dikerjakan dengan baik

dan tepat waktu, maka dibutuhkan seorang pemimpin dalam menciptakan

disiplin kerja pegawai. Berikut adalah strategi yang dapat dilakukan

pemimpin dalam menciptakan disiplin kerja yang baik yaitu :

1) Memberikan contoh yang baik untuk para pegawai

Untuk meningkatkan kedisiplin tentunya dapat memberikan

contoh yang baik kepada para pegawai karena dengan pimpinan yang

bersikap baik dan taat kepada peraturan membuat pegawai mengikuti

jejak pimpinannya.

2) Memberikan sanksi yang tegas bagi pelanggar

Terkadang ada pemimpin yang kurang tegas dalam menerapkan

sanksi kepada pegawai yang melanggar disiplin. Dalam hal ini akan

membuat para pelanggar akan membuat kesalahan berulang kali.

dengan adanya sanksi yang tegas berupa teguran dan lain-lainnya akan

membuat para pelanggar tidak akan membuat kesalahan lagi.

3) Jangan terlalu banyak aturan

Memperbanyak aturan bukanlah cara yang baik untuk

meningkatkan kedisiplinan, hal ini justru akan meperburuk kondisi

pegawai. Buatlah aturan yang tidak terlalu banyak dan mengahambat

dalam melaksanakan tugas. Sebaiknya buat aturan yang secukupnya

dengan aturan tersebut dapat membangun karyawan lebih kreatif.

62

4) Memberikan perhatian serius pada berbagai keluhan pegawai

Hal ini mendorong pertumbuhan disiplin kerja pegawai dalam

organisasi. Dalam hal ini pimpinan harus memutuskan jenis perilaku

seperti apa yang dikehendaki untuk dilakukan oleh para pegawai dan

bagaimana melakukannya.

5) Komunikasi berbagai peraturan

Para pegawai hendaknya mengetahui peraturan-peraturan

perusahaan dan standar serta konsekuensi pelanggaran terhadapnya.

Setiap pegawai hendaknya memahami secara penuh kebijakan-

kebijakan dan prosedur-prosedur disiplin.

6) Pimpinan harus berpegang teguh pada aturan yang ada dan

melaksankannya dengan konsisten

Prosedur-prosedur disiplin perlu dirancang dengan cermat oleh

pimpinan dengan melibatkan seluruh komponen anggota organisasi dan

mengikuti serangkaian tindakan yang sudah disepakati dari awal

sehingga dapat ditegakkan.

7) Perusahaan memberikan lingkungan kerja yang kondusif

Lingkungan kerja yang bersih, nyaman dan kondusif merupakan

lingkungan kerja yang diharapkan oleh setiap pegawai. Dengan

lingkungan kerja yang kondusif maka akan mendorong pegawai untuk

berekpresi dan memberikan ide-ide baru.

63

g. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2018:194) dimensi dan indikator-indikator

dalam disiplin kerja yaitu sebagai berikut :

1) Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi karyawan. Hal ini berarti tujuan yang

dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan

karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin

dalam mengerjakannya.

Tujuan dan kemampuan memiliki indikator yaitu karyawan

merasa mampu menyelesaikan tugas yang diberikan. Melihat

bagaimana karyawan mampu menyelesaikan tugas yang diberikan.

2) Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan

oleh para bawahannya. Dengan teladan pimpinan yang baik,

kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang

baik (kurang berdisiplin), maka para bawahan pun akan kurang disiplin.

Teladan pemimpin memiliki indikator yaitu pimpinan adalah

sosok panutan yang baik. Hal ini dapat mempengaruhi kedisiplinan dari

bawahan karena bawahan mematuhi pemimpin yang memiliki

keteladanan yang baik.

64

3) Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi

kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan

dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika

terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

Balas jasa memiliki indikator yaitu karyawan merasa puas dengan

balas jasa yang diterima dan pekerjaan yang diberikan. Jika karyawan

merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan kontribusi

yang ia berikan, karyawan akan selalu berusaha untuk bekerja dengan

sebaik-baiknya dan jika karyawan merasa senang dengan pekerjaannya,

karyawan akan selalu berusahan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.

4) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan

minta diberlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan keadilan

yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

Keadilan memiliki indikator yaitu karyawan mendapat perlakuan

yang adil dari pimpinan. Setiap orang berhak untuk bekerja serta

mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan

kerja.

5) Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling

efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Waskat

65

efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan

merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan

pengawasan dari atasannya.

Waskat memiliki indikator yaitu pimpinan memberi pengawasan

yang baik dan pemimpin memberikan pengarahan yang baik..

Pengawasan yang dilakukan pimpinan akan memberikan implikasi

terhadap pelaksanaan rencana, sehingga pelaksanaan rencana akan

berjalan dengan baik jika pengawasan dilakukan secara baik. Menjadi

indikator untuk mengukur keefektifan pemimpin dalam memberikan

pengarahan yang baik pada bawahannya terhadap usaha-usaha

pekerjaan dalam mencapai tujuan.

6) Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan. Berat atau ringannya sanksi hukuman yang

akan diterapkan ikut mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan

karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap

tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi

untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

Sanksi hukuman memiliki indikator yaitu sanksi yang diberikan

bersifat mendidik dan memotivasi. Sanksi hukuman harus bersifat

mendidik pegawai untuk mengubah perilakunya yang bertentangan

dengan peraturan/ketentuan yang sudah disepakati bersama. Sanksi

yang diberikan harus wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, sehingga

66

pegawai dapat menjaga dan memelihara kedisiplinan dalam

perusahaan.

7) Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan yang

berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang

indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

Ketegasan memiliki indikator yaitu pimpinan memberikan

tindakan yang tegas bagi indisipliner. Ketegasan pimpinan untuk

menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan

mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan

8) Hubungan Kemanusiaan

Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan

lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi

kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan

akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut

baik.

Hubungan kemanusiaan memiliki indikator yaitu adanya

hubungan yang baik atasan dengan bawahan dan antar karyawan.

Adanya komunikasi yang baik dengan atasan dan dengan sesama

karyawan dapat menciptakan hubungan yang baik yang dapat

mempengaruhi kedisiplinan.

67

Jadi, dapat disimpulkan kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya

tujuan dari perusahaan. Maka dengan tingkat disiplin kerja yang tinggi

karyawan akan bekerja dengan tanggung jawab serta mengerjakan

tugasnya dengan baik dan amanah.

h. Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja

Menurut Sutrisno (2016:96) bahwa disiplin merupakan faktor utama

yang mempengaruhi produktivitas karena disiplin kerja sangat penting

dalam menjalankan suatu perusahaan. Disiplin pegawai memainkan

peranan yang dominan, krusial dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk

meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. Disiplin kerja merupakan

hal yang harus ditanamkan dalam diri karyawan karena hal ini akan

menyangkut tanggung jawab moral karyawan itu pada tugas

kewajibannya, seperti juga suatu tingkah laku yang bisa dibentuk melalui

kebiasaan. Selain itu, disiplin kerja dapat ditingkatkan apabila terdapat

kondisi kerja yang dapat merangsang karyawan untuk berdisiplin.

Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna

menjaga efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan

individu dalam iktikad tidak baiknya terhadap kelompok. Lebih jauh lagi,

disiplin berusaha untuk melindungi perilaku yang baik dengan

menetapkan respons yang dikehendaki. Meskipun bukan hal yang mustahil

bahwa menghindarkan kondisi-kondisi yang memerlukan disiplin itu lebih

baik daripada program pendisiplinan yang paling memuaskan, namun

disiplin itu sendiri menjadi penting karena manusia tidak sempurna.

68

Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam

perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar, maka karyawan

mempunyai disiplin kerja yang buruk dan berpengaruh pada produktivitas

kerja karyawan sehingga akan memperlambat tercapainya tujuan

perusahaan. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan,

menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik maka akan

meningkatkan produktvitas kerja dan pencapaian tujuan perusahaan akan

tercapai karena kedisiplinan individu atau karyawan dapat mempengaruhi

produktivitas kerja organisasi (Tohardi, 2002).

Dari penjelasan tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa

produktivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi

oleh disiplin pegawai. Apabila di antara pegawai sudah tidak

menghiraukan kedisiplian kerja, maka dapat dipastikan produktivitas kerja

akan menurun. Padahal untuk mendapatkan produktivitas kerja sangat

diperlukan kedisiplinan dari para pegawai.

4. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Menurut Rivai (2013:741) Kompensasi merupakan sesuatu yang

diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada

perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan

fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua

jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam

69

melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi menurut Mondy (2015:4)

adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai

pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan pemberian kompensasi

untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan.

Sedangkan menurut Hasibuan (2018:118) Kompensasi adalah

semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun

tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

telah diberikan kepada perusahaan. Terminologi Kompensasi sering

digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah;

kendatipun demikian, terminologi kompensasi sesunggunya merupakan

konsep yang lebih luas. Manakala dikelola secara benar, kompensasi

membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara,

dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.

Dengan demikian, Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi

merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi jasa

mereka terhadap perusahaan baik itu berbentuk uang atau barang langsung

maupun tidak langsung. Imbalan yang diberikan harus sesuai atas

kinerjanya agar mereka merasa dihargai dan merasa puas atau seimbang

atas apa yang sudah mereka berikan kepada perusahaan. Kompensasi

merupakan bagian penting bagi perusahaan atau karyawan, untuk itu

perusahaan harus mengatur sedemikian rupa agar kompensasi yang

diberikan bisa layak untuk karyawan dan karyawan menjadi puas maka

70

produktivitas juga akan naik serta unit produk yang diproduksi bertambah

untuk memenuhi mencapai target.

b. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Susilo Martoyo (2000:128) memaparkan fungsi dari pemberian

kompensasi yaitu sebagai berikut :

1) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien

Fungsi ini menunjukan bahwa pemberian kompensasi yang cukup

baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para

karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan yang

lebih produktif.

2) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seseorang

karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan

tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin.

3) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia

dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif, maka

dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara

langsung dapat membantu stabilisasi organisasi dan secara tidak

langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan

ekonomi negara secara keseluruhan.

Tujuan kompensasi dapat dikatakan sebagai salah satu motivasi atau

perangsang yang diberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan

71

produktivitas kerja karyawan. Tujuan kompensasi menurut Hasibuan

(2018:121) antara lain :

1) Ikatan kerjasama, dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah

ikatan kerjasama formal antara perusahaan dengan karyawan, dimana

karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang

pengusaha wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan yang telah

disepakati.

2) Kepuasan kerja, dengan balas jasa maka karyawan akan dapat

memenuhi kebutuhasn fisik, status sosial dan egoistiknya, sehingga

karyawan memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.

3) Pengadaan efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar

maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan

lebih mudah.

4) Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan

mudah memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas karyawan, dengan program kompensasi atas prinsip adil dan

layak serta eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas

karyawan lebih terjamin.

6) Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik, mereka akan menyadari serta menaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

72

7) Pengaruh serikat buruh, dengan program kompensasi yang baik,

pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan

berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8) Pengaruh pemerintah, jika program kompensasi itu sesuai dengan

undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum)

maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

c. Jenis–Jenis Kompensasi

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua

kelompok yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.

Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak

langsung. Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa pekerjaan

dan lingkungan pekerjaan. Menurut Darsono dan Siswandoko (2013:269)

kompensasi terbagi menjadi dalam beberapa bentuk yaitu :

1) Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, komisi dan

bonus.

2) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari tunjangan-tunjangan,

asuransi, fasilitas, uang cuti liburan dan lain sebagainya.

3) Kompensasi non finansial (non financial compensation) yaitu bentuk

kompensasi yang merupakan imbalan kepuasan yang diterima oleh

pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan fisik atau

psikologis perusahaan.

73

d. Sistem Penentuan dan Pemberian Kompensasi

Menurut Siagian (2011:257) Sistem penentuan kompensasi yang

efektif dibagi empat yaitu sebagai berikut :

1) Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun deskripsi jabatan,

uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu

organisasi.

2) Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal,

dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan

peringkat pekerjaan, penentuan nilai untuk setiap pekerjaan, susunan

perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian

point untuk setiap pekerjaan.

3) Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna

memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.

4) Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga

pekerjaan sejenis ditempat lain.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa sistem penentuan

kompensasi adalah suatu sistem pemberian balas jasa kepada karyawan

dengan menentukan berapakah yang layak dan pantas diterima oleh

karyawan terhadap jenis dan hasil pekerjaan yang telah dikerjakan oleh

karyawan tersebut.

Menurut Hasibuan (2018:123) Sistem pembayaran kompensasi yang

umumnya diterapkan adalah :

74

1) Sistem Waktu

Dalam sistem waktu besarnya kompensasi ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu dan bulan. Administrasi

pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada

karyawan maupun pekerja harian. Kebaikan sisitem ini adalah

administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensassi yang

dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas

pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

2) Sistem Hasil

Dalam sistem hasil besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan

unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan

kilogram. Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada

karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan

memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem ini ialah

kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang

mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

3) Sistem Borongan

Sistem Borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan

besarnya jasanya atas volume pekerjaan dan lama pekerjaannya.

Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup

rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk

menyelesaikannya. Jadi dalam sistem isi pekerjaan bisa mendapat balas

jasa besar atau kecil tergantung atas kekcermatan kalkulasi mereka.

75

e. Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Besar Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2018:127) faktor-faktor yang mempengaruhi

besarnya pemberian kompensasi antara lain sebagai berikut :

1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan

pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika

pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka

kompensasi relatif semakin besar.

2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar

semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi

sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3) Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tingkat

kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan

kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi yang diberikan relatif

kecil.

4) Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka

kompensasi yang akan diberikan perusahaan akan semakin besar.

Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka

kompensasi yang akan diberikan kecil.

76

5) Pemberian dengan Undang-Undang dan Keppres

Pemerintah menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa

minimum berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan dan keppres.

Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak

sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.

Pemerintahan berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan

sewenang-wenangan.

6) Biaya Hidup

Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi

atau upah semakin besar. Sebaliknya jika tingkat biaya hidup didaerah

itu rendah maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil. Seperti

tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung karena tingkat biaya

hidup di Jakarta lebih besar dari pada di Bandung.

7) Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima

gaji atau kompensasi lebih besar. Sebaliknya jika karyawan yang

menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau

kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang

mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus

mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.

8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama

maka gaji atau balas jasanya akan semakin besar karena kecakapan

77

serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya jika karyawan yang

berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat

gaji atau kompensasinya kecil.

9) Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom)

maka tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar karena akan

mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi

perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah karena

terdapat banyak pengangguran (disqueshed unemployment).

10) Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko

(finansial dan keselamatan kesehatan kerja) yang besar maka tingkat

upah atau balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan

serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat

pekerjaannya mudah dan risiko (finansial dan selamatan kesehatan

kerja) kecil tingkat upah atau balas jasa relatif rendah. Misalnya,

pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar dari pada

mengerjakan mencetak batu bata.

Banyaknya faktor yang dapat mempengaruhi besar atau kecilnya

tingkat upah atau kompensasi. Bila perumusan dan pelaksanaan

kebijaksanaan kompensasi tepat baik dalam aspek keadilan maupun

kelayakannya maka karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk

melaksanakan berbagai kegiatan yang berhubungan dengan pencapaian

78

perusahaan. Sebaliknya, bila rasa keadilan dan kelayakan tidak terpenuhi

akan menyebabkan karyawan mengeluh, timbulnya ketidakpuasan kerja

yang kemudian berdampak pada kemerosotan semangat kerja karyawan

yang pada gilirannya menyebabkan produktivitas kerja karyawan akan

merosot pula.

f. Dimensi dan Indikator Kompensasi

Dimensi yang digunakan dalam kompensasi dapat dikelompokkan

menjadi dua (Mondy, 2015:4) yaitu :

1) Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan

dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.

Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi dua yaitu :

a) Kompensasi Finansial Langsung

Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang

yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji dan bonus.

b) Kompensasi Finansial Tak Langsung

Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua

penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung.

Wujudnya meliputi program asuransi kesehatan, tunjungan hari tua

dan cuti.

2) Kompensasi Non Finansial

Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud

79

fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi dua yaitu :

a) Kompensasi berkaitan dengan Pekerjaan

Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa

tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini

merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri dan

aktualisasi.

b) Kompensasi berkaitan dengan Lingkungan Pekerjaan

Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat

berupa rekan kerja yang menyenangkan, fasilitas dan kondisi kerja

yang mendukung.

Dengan kompensasi, organisasi bisa memperoleh atau menciptakan,

memelihara dan mempertahankan produktivitas. Tanpa kompensasi yang

memadai karyawan yang ada sekarang cenderung untuk keluar dari

organisasi, tingkat absensi yang tinggi atau kedisiplinan yang rendah dan

keluhan-keluhan lainnya yang bisa timbul.

g. Hubungan antara Kompensasi dengan Produktivitas Kerja

Pada umumnya setiap perusahaan selalu ingin meningkatkan

produktivitas untuk menunjukkan perusahaan tersebut berkembang.

Peningkatan produktivitas yang dilaksanakan oleh perusahaan kepada

karyawannya dengan cara menyempurnakan sumber daya manusia. Dalam

hubungannya dengan usaha peningkatan produktivitas suatu perusahaan

dengan cara menyempurnakan sumber daya manusia, salah satu langkah

yang dapat dilakukan ialah melalui pembentukan motivasi sebagai salah

80

satu faktor yang secara langsung dapat berpengaruh terhadap peningkatan

produktivitas karyawan dengan meningkatkan atau memperhatikan

masalah pemberian kompensasi yang sesuai dari perusahaan.

Motivasi akan timbul dari diri karyawan untuk bekerja sebaik

mungkin apabila kompensasi dapat memenuhi kebutuhan atau sesuai yang

diharapkan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka secara

minimal, misalnya kebutuhan sandang, pangan dan papan. Maka karyawan

akan meningkatkan produktivitas kerjanya, otomatis perusahaan akan

dapat meningkatkan hasil produknya. Dengan demikian diharapkan

perusahaan akan dapat menikmati keuntungan dan kelangsungan-

kelangsungan hidupnya dapat terjamin (Prasetyo, 2008). Oleh karena itu,

dalam proses pemberian kompensasi kepada para karyawan setiap

perusahaan harus memperhatikannya sedemikian rupa sehingga

kompensasi terendah yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan pokok

para karyawan mereka.

Maka dalam hal tersebut produktivitas dengan kompensasi

mempunyai hubungan yang cukup erat dalam usaha peningkatan hasil

kerja dari para karyawan. Jadi pemberian kompensasi sebagai pendorong

dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan, dimana para pekerja

akan bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai standar yang telah

ditetapkan oleh perusahaan sehingga produktivitas kerja karyawan

meningkat dan tujuan perusahaan tercapai.

81

5. Produktivitas

a. Pengertian Produktivitas

Dalam buku Ruky Achmad (2001:2) Dewan Produktivitas Nasional

Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia dalam kaitannya dengan

pengertian produktivitas tenaga memberikan rumusan produktivitas yang

berbunyi “Suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa

mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus

lebih baik dari hari ini”. Sedangkan formulasi National Productivity Board

(NPB) Singapore mengatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental

(attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan

peningkatan perbaikan (Sedarmayanti, 2017:196).

Secara umum yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah

perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan

sumber daya yang digunakan (input). Menurut Sutrisno (2016:99)

Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran

(barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang).

Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara

hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja,

sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai.

Selanjutnya menurut Yuniarsih (2009:156) mengemukakan bahwa

produktivitas kerja dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang

dihasilkan oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu

dalam suatu proses kerja. Dalam hal ini, semakin tinggi produk yang

82

dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa

tingkat produktivitasnya mempunyai nilai yang tinggi begitupun

sebaliknya.

Sedangkan menurut Gaspersz (2000) produktivitas dapat diartikan

pula sebagai ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber

daya yang digunakan selama produksi berlangsung. Efisiensi adalah

pengertian sampai sejauh mana sumber daya dengan pengorbanan sekecil-

kecilnya dapat menjadi hasil yang sebesra-besarnya. Dari uraian ini dapat

dikatakan bahwa efisiensi lebih memperhatikan kecermatan penggunaan

sumber daya. Efisiensi lebih menekankan pada daya guna dari penggunaan

sumber daya, yang berarti penghematan dan meniadakan segala

pemborosan yang tidak diperlukan sehingga tenaga, pikiran, waktu dan

biaya dalam proses produksi dapat dihemat.

Efektivitas berhubungan dengan pelaksanaan tugas agar tercapai

suatu tujuan dari penggunaan sumber daya untuk memberikan hasil guna,

serta bagaimana sumber daya digunakan sesuai fungsi dari sumber daya

tersebut sehingga dapat memberikan manfaat yang sebesar-besarnya.

Efektivitas berfokus pada keluaran sehingga merupakan petunjuk seberapa

besar hasil yang dicapai dengan penggunaan sumber daya yang ada

digunakan untuk mencapai hasil (keluaran) yang optimal sehingga

efektivitas dapat dikatakan sebagai ketepatan penggunaan sumber daya

(Umar, 2004).

83

Dengan demikian secara umum produktivitas dapat disimpulkan

bahwa produktivitas adalah sebagai nilai output dalam interaksi dan

interelasinya dengan kesatuan nilai-nilai input. Produktivitas sebagai tolak

ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber daya yang

digunakan selama produksi berlangsung. Produktivitas kerja karyawan

biasanya dinyatakan sebagai imbangan hasil rata-rata yang dicapai oleh

tenaga kerja selama jam kerja yang tersedia dalam proses produksi dan

dapat disimpulkan bahwa untuk peningkatan produktivitas kerja para

karyawan pada suatu perusahaan tidak dapat dilakukan pada salah satu

fungsi bagian operasional saja, melainkan harus dilaksanakan secara

terpadu diseluruh bagian perusahaan.

b. Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Menurut Sedarmayanti (2017:228) Faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya adalah :

1) Sikap Mental, berupa :

a) Motivasi kerja, yaitu dorongan yang mempengaruhi perilaku untuk

berusaha meningkatknn produktivitas kerja karena keyakinan bahwa

peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya.

b) Disiplin kerja, yaitu sikap atau tingkah laku berupa kepatuhan dan

ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam

lingkungan kerja karena adanya keyakinan bahwa aturan itu tujuan

dapat dicapai.

84

c) Etika kerja, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang

diterima sebagai pedoman, pola tingkah laku tenaga kerja kalau

tenaga kerja memiliki sikap mental produktif akan mampu

mengarahkan kemampuan yang dimilikinya untuk meningkat


2) Pendidikan

Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan

mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti

pentingya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan

melakukan tindakan yang produktif.

3) Keterampilan

Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan

lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.

Pegawai akan lebih menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan

(Ability) dan pengalaman (Experience) yang cukup.

4) Manajemen

Pengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang

berhubungan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta

mengendalikan staf atau bawahannya. Apabila manajemennya tepat

akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat

mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.

85

5) Hubungan Industrial Pancasila

Dengan penerapan hubungan industrial Pancasila maka akan

menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara

produktif sehingga produktifitas meningkat, menciptakan hubungan

kerja yang serasi dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi dalam

usaha meningkatkan produktivitas dan menciptakan harkat dan

martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang

berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas.

6) Tingkat Penghasilan

Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan

konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan

untuk meningkatkan produktivitas.

7) Gizi dan Kesehatan

Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan

sehat maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat

yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

8) Jaminan Sosial

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada

pegawainya dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan

semangat kerja sehingga meningkatkan produktivitas kerja.

9) Lingkungan dan Iklim Kerja

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai

akan senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk

86

melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan

produktivitas.

10) Sarana Produksi

Mutu sarana produksi sangat berpengaruh terhadap peningkatan

produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik

terkadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.

11) Teknologi

Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya

maka akan memungkinkan karyawan tepat waktu dalam penyelesaian

proses produksi, jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan

bermutu dan memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.Dengan

memperhatikan hal termaksud maka penerapan teknologi dapat

mendukung peningkatan produktivitas.

12) Kesempatan Berprestasi

Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir atau

pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan bermanfaat

baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan

untuk berprestasi, maka akan menimbulkan psikologis untuk

meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk

meningkatkan produktivitas kerja.

c. Pengukuran Produktivitas

Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama yaitu

produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas

87

diukur secara kuantitatif seperti banyaknya keluaran (panjang, berat,

lamanya waktu dan jumlah). Sedangkan berdasarkan nilai, produktivitas

diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi

dan komitmen terhadap pekerjaan atau tugas. Pengukuran produktivitas

merupakan suatu proses yang sangat penting karena akan menjadi

landasan dalam membuat kebijakan perbaikan produktivitas secara

keseluruhan dalam proses manajemen.

Menurut Gasperesz dalam Tjutju Yuniarsih (2009:163) ada beberapa

kondisi prasyarat dalam pengukuran produktivitas antara lain :

1) Pengukuran harus dimulai pada permulaan program perbaikan

produktivitas. Berbagai masalah yang berkaitan dengan produktivitas

serta peluang untuk memperbaikinya.

2) Pengukuran produktivitas dilakukan pada sistem industri secara

keseluruhan.

3) Pengukuran produktivitas seharusnya melibatkan semua individu yang

terlibat dalam proses industri. Dengan demikian pengukuran

produktivitas bersifat partisipatif.

4) Pengukuran produktivitas seharusnya dapat memunculkan data. Data

itu nantinya dapat ditunjukkan atau ditampilkan dalam bentuk peta-

peta, diagram-diagram, tabel-tabel perhitungan statistik.

Setiap organisasi apapun bentuknya perlu mengatahui tingkat

produktivitas pegawai atau karyawannya. Hal ini dimaksudkan agar dapat

mengukur tingkat perbaikan produktivitas kerja pegawainya dari waktu ke

88

waktu dengan cara membandingkannya dengan produktivitas standar yang

telah ditetapkan oleh pimpinan.

d. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja

Karyawan

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan perlu

diingat bahwa faktor manusia menjadi dasar penentuan dalam

meningkatkan produklivitas. Tujuan sebuah program peningkatan

produktivitas kerja harus mencapai perubahan yang signifikan yaitu untuk

memperoleh perbandingan yang lebih antara output dan input. Hal utama

yang perlu dilakukan dalam upaya peningkatan produktivitas kerja ini

adalah mengatasi sikap "tidak peduli" baik kepada manajer maupun

karyawan. Mereka sebenarnya sama-sama memiliki kepentingan dalam

meningkatkan produktivilas kerja, oleh karena itu mereka perlu komitmen

bersama terhadap peningkatan produklivitas kerja.

Dalam meningkatkan produktivitas kerja membutuhkan tindakan

yang memerlukan kekuatan kepemimpinan yang besar dari manajemen

puncak. Peningkatan produktivitas dapat berarti peningkatan hasil yang

dicapai dengan penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien. Pada

umumnya strategi yang dilakukan oleh pemimpin untuk meningkatkan

produktivitas kerja karyawan antara lain yaitu :

1) Penyempurnaan manajemen, melalui :

a) Peningkatan kemampuan manejerial dalam bidang perencanaan dan

pengambilan keputusan.

89

b) Perbaikan prosedur dan sistem manajemen (termasuk kemampuan

pimpinan dalam merancang dan menggunakan sistem yang ada).

c) Peningkatan "personal and interpersonal skill".

2) Perbaikan manajemen sumber daya manusia, melalui :

a) Peninjauan kembali peraturan kepegawaian.

b) Perumusan kembali tata cara dalam meningkatkan motivasi

pegawai.

c) Menyempurnakan penilaian prestasi kerja.

d) Penyempurnaan hubungan antara pegawai dan organisasi kerja.

3) Perbaikan kualitas kerja, melalui :

a) Perbaikan Iingkungan kerja, dalam arti lingkungan fisiknya.

b) Penerapan prinsip-prinsip pengembangan organisasi dalam praktek

kerja dan menciptakan budaya organisasi yang dapat menaikkan rasa

bangga dan rasa memiliki terhadap organisasi kerjanya.

Dari penjelasan diatas adapun faktor yang menghambat

produktivitas kerja adalah ketika semua faktor pendukung tersebut tidak

dilaksanakan dengan baik, baik dari sistem perencanaan dan strategi yang

telah disusun tidak dilaksanakan oleh karyawan dan komunikasi pimpinan

organisasi yang tidak menerapkan sistem tersebut dengan baik.

e. Dimensi dan Indikator Produktivitas Kerja

Menurut Sutrisno (2016:104) produktivitas merupakan hal yang

penting bagi para karyawan yang ada diperusahaan. Dengan adanya

produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien

90

dan efektif, sehingga semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian

tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas diperlukan

suatu dimensi dan indikator sebagai berikut :

1) Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas.

Kemampuan seseorang karyawan sangat bergantung pada ketrampilan

yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja.

Kemampuan memliki indikator yaitu karyawan memiliki keterampilan.

2) Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai merupakan

salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun

yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk

memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat

dalam suatu pekerjaan. Meningkatkan hasil yang dicapai memliki

indikator yaitu karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

target.

3) Semangat kerja

Ini merupakan usaha lebih baik dari kemarin dengan bersemangat

bekerja. Semangat kerja ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang

dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari

sebelumnya. Semangat kerja memliki indikator yaitu memiliki etos

kerja yang tinggi.

91

4) Pengembangan diri

Pengembangan ini dapat dilakukan dengan melibataan tantangan

dan harapan dengan apa yang dihadapi. Sebab semakin kuat tantangan,

pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk

menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada

keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan. Pengembangan

diri memliki indikator yaitu mengikuti pelatihan yang diadakan oleh

perusahaan.

5) Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang

lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas

kerja seseorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk

memberikan hasil yang terbaik. Mutu memliki indikator yaitu

karyawan dapat meningkatkan kualitas kerja.

6) Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan

sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek

produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi

karyawan. Efisiensi memliki indikator yaitu karyawan dapat bekerja

dengan waktu yang efisien.

92

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini dilakukan tidak terlepas dari hasil penelitian-penelitian

terdahulu yang pernah dilakukan sebagai bahan perbandingan dan kajian. Kajian

pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan

antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan

dilakukan. Terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya

berkaitan dengan penelitian Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Lingkungan

Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

sebagai berikut :

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

1 Richard Pengki

Elia, Nurul

Qomari dan

Sutopo (2017)

Pengaruh Disiplin,

Kompensasi,

Kesehatan dan

Keselamatan Kerja

Terhadap

Produktivitas

Karyawan Hotel

Sheraton Surabaya

Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa baik

secara simultan maupun

secara parsial variabel

Disiplin, Kompensasi,

Kesehatan dan Keselamatan

Kerja mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap

Produktivitas Karyawan, yang

mana variabel Kompensasi

mempunyai pengaruh

dominan terhadap

Produktivitas Karyawan.

2 Mangundap

Maya, Silvya

Analisis Disiplin,

Kompensasi,


menunjukkan bahwa disiplin,

93

Mandey dan

Petrus Tumade

(2015)

Lingkungan Kerja,

Pengaruh Terhadap

Produktivitas Kerja

Karyawan di PT.

PLN (Persero)

Wilayah Suluttenggo

kompensasi, lingkungan kerja

secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan

di PT. PLN (Persero) Wilayah

Suluttenggo.

3 Ellin Lifitriah

Ilmi (2017)

Pengaruh

Keselamatan dan

Kesehatan Kerja

(K3) Serta

Kompensasi

Terhadap

Produktivitas Kerja

Karyawan

(Studi Kasus Pada

PT. PLN (Persero)

Area Samarinda

Rayon Samarinda

Kota)


menunjukkan keselamatan

kerja berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja

karyawan, kesehatan kerja

tidak berpengaruh signifikan


karyawan, kompensasi

berpengaruh signifikan


karyawan, keselamatan dan

kesehatan kerja serta

kompensasi secara simultan

berpengaruh signifikan


karyawan.

4 Feni Pertiwi

(2017)

Pengaruh Disiplin

Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja

Pegawai Negeri Sipil

di Kantor Dinas

Perindustrian

Perdagangan

Koperasi dan Umkm


menunjukkan disiplin kerja

(X) dan produktivitas kerja

(Y) mempunyai hubungan

yang positif, hal ini dibuktikan

dengan r = 0,722. Dilanjutkan

dengan uji regresi didapat

nilai b sebesar 0,81.

94

Provinsi Kalimantan

Timur

5 P. Katsuro, C.

T. Gadzirayi,

Taruwona M

and Suzanna

Mupararano

(2010)

Impact of

occupational health

and safety on worker

productivity: A case

of Zimbabwe food

industry

The study found out that OHS

related problems negatively

affect workers’ productive

capacity in the food industry

resulting in reduced worker

output.

6 Abdul

Rachman Saleh

dan Hardi

Utomo (2018)

Pengaruh Disiplin

Kerja, Motivasi

Kerja, Etos Kerja dan

Lingkungan Kerja

Terhadap

Produktivitas Kerja

Karyawan Bagian

Produksi di PT. Inko

Java Semarang


menunjukkan variabel disiplin

kerja dan etos kerja

mempunyai hasil positif

namun tidak berpengaruh

signifikan, variabel motivasi

kerja pengaruh signifikan, dan

variabel lingkungan kerja

mempunyai hasil negatif dan

tidak berpengaruh signifikan


karyawan. Sedangkan

keempat variabel tersebut

secara bersama-sama terdapat

pengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan

PT. Inko Java.

7 Budiono dan

Erlyna (2015)

Pengaruh

Kompensasi

Terhadap

Produktivitas

Karyawan Pada PT.

Hasil penelitian menunjukkan

bahwa kompensasi finansial

mempunyai pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap

produktivitas karyawan

95

Pos Indonesia

Cabang Sidoarjo

sedangkan kompensasi non-

finansial mempunyai

pengaruh yang negatif dan

tidak signifikan terhadap

produktivitas karyawan. Hal

ini menjadikan kompensasi

finansial merupakan variabel

yang paling dominan

mempengaruhi produktivitas

karyawan pada PT. Pos

Indonesia Cabang Sidoarjo.

8 Ni Kadek

Yuliandari, I

Wayan Bagia

dan I Wayan

Suwendra

(2014)

Pengaruh

Kompensasi dan

Lingkungan Kerja

Terhadap

Produktivitas Kerja

Karyawan Bagian

Loster Pada Ud Yuri

Desa Pangkung

Buluh Kecamatan

Melaya Kabupaten

Jembrana

Hasil penelitian menunjukkan

bahwa ada pengaruh yang positif

dan signifikan secara simultan dari

kompensasi dan lingkungan kerja

terhadap produktivitas kerja, parsial

dari kompensasi terhadap

produktivitas kerja, dan parsial dari

lingkungan kerja terhadap


C. Kerangka Berpikir

Menurut Sugiyono (2013:60) kerangka berpikir merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang

telah di identifikasi sebagai masalah yang penting. Kemudian penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara varibel independen

96

yaitu Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja

dan kompensasi terhadap variabel dependen yaitu produktivitas kerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, gambaran sistematis dan menyeluruh mulai

dari latar belakang masalah, landasan teori, maka kerangka pemikiran tertuang

dalam suatu model penelitian. Berikut ini dapat digambarkan kerangka

pemikiran yang dijadikan dasar pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka

tersebut merupakan dasar pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian

ini.

Apabila perusahaan melaksanakan sistem manajemen keselamatan dan

kesehatan dengan baik, maka perusahaan akan memperoleh banyak manfaatnya,

salah satunya adalah meningkatkan produktivitas kerja karena menurunnya

jumlah hari yang hilang akibat kecelakaan kerja.

Lingkungan kerja yang nyaman dengan segala fasilitas yang memadai

didalamnya berdampak positif pada kinerja karyawan, karyawan akan merasa

nyaman dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya sehingga

akan diperoleh hasil kerja yang memuaskan yang pada akhirnya akan berdampak

pada peningkatan produktivitas kerja.

Disiplin kerja dapat menentukan baik maupun tidak baik karyawan dalam

melakukan pekerjaannya. Jika karyawan disiplin dalam bekerja maka akan

meningkatkan produktvitas kerja dan pencapaian tujuan perusahaan akan

tercapai karena kedisiplinan individu atau karyawan.

Kompensasi sebagai pendorong dalam peningkatan produktivitas kerja

karyawan, dimana para pekerja akan bekerja semaksimal mungkin untuk

97

mencapai standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan sehingga produktivitas

kerja karyawan meningkat dan tujuan perusahaan tercapai.

Berdasarkan dari kerangka teoritis dan penelitian pendahuluan, maka

dibentuk lah model penelitian seperti yang terlihat di gambar bagan penelitian

berikut ini :

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

D. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2017:21) Hipotesis merupakan jawaban sementara

tehadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan, dikatakan sementara karena

jawaban yang diberikan hanya didasarkan pada teori yang relevan, belum

didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, dan tujuan penelitian maka

dirumuskan hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

Keselamatan dan

Kesehatan Kerja

(X1)

Lingkungan Kerja

(X2)

Produktivitas

kerja (Y)

Disiplin Kerja (X3)

Kompensasi (X4)

H1

H2

H5

H4

H3

98

Hipotesis 1 : Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap

Produktivitas Kerja

H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja

(K3) terhadap variabel produktivitas kerja.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

terhadap variabel produktivitas kerja.

Hipotesis 2 : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap

variabel produktivitas kerja.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap variabel


Hipotesis 3 : Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap variabel


Ha : Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap variabel


Hipotesis 4 : Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja

H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap variabel


Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap variabel


99

Hipotesis 5 : Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3),

Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap

Produktivitas Kerja

H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja

(K3), lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi terhadap variabel


Ha : Terdapat pengaruh antara variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja

(K3), lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi terhadap variabel


100

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Lokasi, Fokus dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Djasa Ubersakti Proyek

Pembangunan Kebayoran Apartment yang berlokasi di Jl. Ulujami Raya, No.

10, RT.8/RW.4, Ulujami, Pesanggrahan, Kota Jakarta Selatan, Daerah

Khusus Ibukota Jakarta 12250. Jenis penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan penelitian ini berfokus pada

permasalahan mengenai Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan

Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan. Waktu penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari sampai

dengan bulan Maret 2019.

2. Pembatasan Masalah

Pada penelitian ini dilakukan dengan adanya beberapa pembatasan

masalah agar dapat fokus pada tujuan, sehingga akan diperoleh hasil yang

valid. Pembatasan masalah dalam penelitian ini terdiri dari :

a. Variabel Bebas (Independen)

Variabel bebas (Independen) dalam penelitian ini yaitu Keselamatan

dan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan

Kompensasi. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) sebagai variabel

bebas (Independen) pertama (X1), Lingkungan Kerja sebagai variabel

101

bebas (Independen) kedua (X2), Disiplin Kerja sebagai variabel bebas

(Independen) ketiga (X3), dan Kompensasi sebagai variabel bebas

(Independen) keempat (X4).

b. Variabel Terikat (Dependen)

Variabel terikat (Dependen) dalam penelitian ini yaitu

Produktivitas. Produktivitas sebagai variabel terikat (Independen) (Y).

B. Metode Penentuan Sampel

Sugiyono (2017:61) mengemukakan bahwa populasi adalah suatu wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek, yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dapat dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian yang akan menjadi populasi

adalah seluruh karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran

Apartment yang berjumlah 33.

Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi disebut

sampel. Teknik penetuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik sampling jenuh atau disebut juga sensus. Teknik sampling jenuh teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel

(Sugiyono, 2017:68).

Berdasarkan jumlah populasi yang tidak lebih besar dari 100 orang

responden dalam penelitian ini, maka penulis mengambil 100% jumlah populasi

yang ada sesuai dengan teknik penentuan sampel yang digunakan. Sampel yang

diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 33 orang responden yang

102

merupakan para karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan


C. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan dua macam

metode yaitu sebagai berikut :

1. Data Primer

Data Primer yaitu data yang diperoleh dari sumber pertama baik dari

invidu maupun perseorangan dan bersifat mentah atau belum diolah. Data

primer belum mampu memberikan informasi dalam pengambilan keputusan

sehingga perlu diolah lebih lanjut. Dalam penelitian ini data primer

dikumpulkan melalui wawancara dan kuesioner.

a. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti (Sugiyono, 2017:188). Dalam penelitian

ini dilakukan wawancara terbuka dan wawancara tidak terstruktur.

Menurut Sugiyono (2017:191) wawancara terbuka adalah wawancara

yang berdasarkan pertanyaan yang tidak terbatas (tidak terikat)

jawabannya. Wawancara tidak terstruktur adalah hanya pada garis-garis

besar permasalahan yang akan dinyatakan. Dalam penelitian ini dilakukan

wawancara dengan beberapa responden yaitu Ibu Grace Stephani selaku

Administrasi dan Bapak Eriawan selaku SHE Officer.

103

b. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberikan seperangkat pernyataan tertulis kepada reponden

untuk dijawabnya (Sugiyono, 2017:192). Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel

yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

Jawaban responden yang diberikan melalui kuesioner dapat diukur dengan

menggunakan Skala Likert yang termasuk dalam skala pengukuran

Ordinal.

Skala Likert yang berisi lima tingkat preferensi jawaban. Dengan

Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau

pertanyaan. Pilihan dibuat berjenjang mulai dari intensitas paling rendah

sampai yang paling tinggi. Adapun Instrumen dalam Skala Likert yang

digunakan adalah sebagai berikut :

Tabel 3.1

Skala Likert

Tanda Keterangan Bobot

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

RR Ragu-ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

104

2. Data Sekunder

Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber yang menerbitkan

dan bersifat siap pakai. Data sekunder ini digunakan untuk melengkapi atau

mendukung data primer. Dalam hal ini data sekunder yang digunakan dalam

penelitian berasal dari penelitian kepustakaan yang dapat memberikan

landasan teori yang diperoleh dengan cara studi kepustakaan, jurnal-jurnal

ilmiah, internet, data dari PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan

Kebayoran Apartment serta sumber lainnya yang berkaitan dengan objek

yang diteliti.

D. Metode Analisis Data

Analisis Data adalah pengolahan data yang diperoleh dengan

menggunakan rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan

pendekatan penelitian. Data yang diperoleh melalui kuesioner yang telah diisi

oleh responden kemudian diolah dan dianalisa menggunakan teknik pengolahan

data untuk menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti. Metode

analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Uji Statistik Deskriptif

Uji Statistik Deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan

mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui

data sampel atau populasi (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:23). Uji Statistik

Deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,

105

minimum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi) (Ghozali,

2013:19).

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Sebagaimana dikemukakan bahwa Validitas adalah ukuran yang

menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur mampu mengukur apa

yang diukur. Menurut Ghozali (2013:52) Uji Validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kusioner tersebut.

Untuk mengetahui apakah suatu item valid atau tidak maka

dilakukan perbandingan antara koefisien rhitung dengan rtabel untuk degree

of freedom (df) = n-2, di mana n adalah jumlah sampel dengan alpha = 0,05

(Siregar, 2017:48). Dalam pengambilan keputusan untuk menguji validitas

indikatornya adalah :

1) Jika rhitung > rtabel maka butir pernyataan tersebut valid.

2) Jika rhitung < rtabel maka butir pernyataan tersebut tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Setelah menentukan validitas instrumen penelitian tahap selanjutnya

adalah mengukur realibilitas data dari instrumen penelitian. Reliabilitas

adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Uji Reliabilitas ini digunakan untuk

menguji konsistensi data dalam jangka waktu tertentu, yaitu untuk

106

mengetahui sejauh mana pengukuran yang digunakan dapat dipercaya atau

diandalkan.

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner pada

penelitian ini dengan melihat besaran nilai Cronbach Alpha. Suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memiliki nilai nilai

Cronbach Alpha > 0,60 yang berarti bahwa instrumen tersebut dapat

dipergunakan sebagai pengumpul data yang handal (Siregar, 2013:54).

Tabel 3.2

Interval Cronbach’s Alpha

Interval Cronbach’s Alpha Tingkat Hubungan

0,00 – 0,20 Tidak Reliabel

0,21 – 0,40 Kurang Reliabel

0,41 – 0,60 Cukup Reliabel

0,61 – 0,80 Reliabel

0,81 – 1,00 Sangat Reliabel

3. Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik digunakan untuk mengetahui apakah model regresi

yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Model Regresi

Berganda dapat disebut juga sebagai model yang baik, jika model tersebut

memenuhi asumsi Normalitas data yang terbatas dari asumsi klasik statistik,

baik itu Normalitas, Multikolinearitas dan Heterokedasitas.

107

a. Uji Normalitas Data

Uji Normalitas Data bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau

tidak. Uji t dan Uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti

distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik

(Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini digunakan analisis grafik dan

untuk lebih meyakinkan bahwa data terdistribusi normal digunakan juga

uji statistik dengan non parametrik Kolmogorov-Sminorv (KS).

Namun demikian, dengan hanya melihat tabel histogram bisa

menyesatkan, khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang

lebih handal adalah dengan melihat Normal Probability Plot yang

membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar

pengambilan keputusan dalam Normal Probability Plot adalah sebagai

berikut :

1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau garfik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti

arah garis diagonal atau garis histogram tidak menunjukkan pola

distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

108

Selain itu penelitian ini juga menggunakan uji statistik yaitu dengan

non parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S) dalam melakukan uji

normalitas karena penyusun ingin mengetahui besarnya angka dalam uji

tersebut, dengan ketentuan jika nilai A sim sig (2-tailed) > 0,05 maka data

terdisitribusi normal, sedangkan jika nilai A sim sig (2-tailed) < 0,05 maka

data tidak terdistribusi normal.

b. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas adalah salah satu uji asmusi klasik yang

bertujuan untuk menguji apakah ditemukan korelasi antara variabel bebas

(Independen). Secara konsep, uji multikolinieritas adalah situasi di mana

terdapat dua variabel yang saling berkorelasi. Adanya hubungan di antara

variabel bebas adalah hal yang tidak bisa dihindari dan memang

diperlukan agar regresi yang diperoleh bersifat valid. Namun dalam

hubungan yang bersifat linier harus dihindari karena akan menimbulkan

gagal estimasi (multikolinieritas sempurna) atau sulit dalam inferensi

(multikolinieritas tidak sempurna).

Jika dalam pengujian didapatkan sebuah kesimpulan bahwa antara

variabel independen tersebut saling terikat, maka pengujian tidak dapat

dilakukan ke dalam tahapan selanjutnya yang disebabkan oleh tidak dapat

ditentukannya koefisien regresi variabel tersebut tidak dapat ditentukan

dan nilai standarnya error-nya menjadi tak terhingga. Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen

(Ghazali, 2011:105).

109

Untuk melihat apakah terjadi multikolinieritas atau tidak maka dapat

dilihat dengan beberapa cara yaitu :

1) Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai Variance Inflation

Factor (VIF) tinggi (karena VIF= 1/Tolerance).

2) Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

Multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≥ 0.10 atau sama dengan nila

VIF ≤ 10.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variansi dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda

maka disebut heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas merupakan salah

satu faktor yang menyebabkan model regresi linier sederhana tidak efisien

dan akurat, juga mengakibatkan penggunaan metode kemungkinan

maksimum dalam mengestimasi parameter (koefisien) regresi akan

terganggu.

Apabila terjadi heteroskedatisitas, maka dampaknya adalah sulit

untuk mengukur standar deviasi yang sebenarnya, dapat menghasilkan

standar deviasi yang terlalu lebar atau sempit. Jika tingkat error dari varian

terus bertambah, maka tingkat kepercayaan akan semakin sempit. Model

regresi yang baik adalah yang Homokedastisitas atau tidak terjadi

Heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:141).

110

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan dalam uji

heteroskedastisitas adalah menggunakan Uji Heteroskedastisitas Grafik

Scatterplot. Uji Heteroskedastisitas Scatterplot Adalah Salah Satu Uji

Heteroskedastisitas yang meregresikan nilai prediksi variabel independen,

yaitu ZPRED dengan nilai SRESID. Dasar pengambilan keputusan dalam

Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatterplot adalah sebagai berikut :

1) Jika terdapat pada pola tertentu pada Grafik Scatterplot SPSS, seperti

titik-titik yang membentuk pola yang teratur (bergelombang, menyebar

kemudian menyempit), maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi

Heteroskedastisitas.

2) Jika tidak terjadi pola yang jelas artinya menyebar tanpa membentuk

suatu pola beraturan, maka dapat disimpulkan tidak terjadi

Heteroskedastisitas.

4. Uji Hipotesis

Uji Hipotesis dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui

hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dengan variabel

bebas Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin

kerja dan kompensasi, sedangkan variabel terikatnya adalah produktivitas

kerja. Variabel bebas dalam penelitian ini berjumlah empat, sehingga uji

hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda.

Regresi Linier Berganda bertujuan untuk memprediksi berapa besar pengaruh

variabel dependen dengan menggunakan data variabel independen yang

sudah diketahui besarnya.

111

Adapun bentuk persamaan Regresi Linier Berganda adalah sebagai

berikut :

Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4+ e

Keterangan :

Y = Produktivitas

a = Constanta

X1 = Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

X2 = Variabel Lingkungan Kerja

X3 = Variabel Disiplin Kerja

X4 = Variabel Kompensasi

b1 = Koefisien regresi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

b2 = Koefisien regresi Lingkungan Kerja

b3 = Koefisien regresi Disiplin Kerja

b4 = Koefisien regresi Kompensasi

e = Nilai Residu

Terkait dengan penggunaan metode Uji Regresi Linier Berganda,

terdapat beberapa analisis yang digunakan, antara yaitu :

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji Koefisien Determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

Koefisien Determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil

berarti kemampuan variabel–variabel independen dalam menjelaskan

variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti

variabel–variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan unuk memprediksi variasi variabel dependen.

112

Namun penggunaan Uji Koefisien Determinasi memilki kelemahan

yaitu bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam

model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti

meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu, banyak peneliti

menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 saat mengevaluasi

model regresi untuk hasil yang terbaik. Jika dalam uji empiris didapat nilai

adjusted R2 negatif, maka nilai adjusted R2 dianggap nol (Ghozali,

2013:97).

b. Uji Parsial (Uji t)

Uji t pada dasarnya digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh

pengaruh variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara

membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standard

error dari perbedaan rata-rata dua sampel. Untuk menguji pengaruh

masing-masing variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini secara

parsial digunakan Uji, untuk ttabel = n-2, di mana n adalah jumlah sampel

dengan pengujian dua sisi maka nilai α dibagi 2 (Siregar, 2017:306). Dasar

pengambilan keputusan dari Uji t adalah :

1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai t :

a) Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima berarti ada pengaruh.

b) Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima Ha ditolak berarti tidak ada

pengaruh.

113

2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas :

a) Jika signifikan t < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak, Ha

diterima berarti ada pengaruh.

b) Jika signifikan t > tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 diterima,

Ha ditolak berarti tidak ada pengaruh.

c. Uji Simultan (Uji F)

Uji F dalam penelitian ini digunakan untuk menunjukkan apakah

semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama–sama atau simultan terhadap

variabel dependen atau terikat yang diuji. Untuk dk pembilang = m dan dk

penyebut = n-m-1, di mana n adalah jumlah sampel dan m adalah jumlah

variabel bebas dengan alpha 0,05 (Siregar, 2017:304). Dengan dasar

pengambilan keputusan dari uji F adalah sebagai berikut :

1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai Fhitung :

a) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak Ha diterima berarti ada pengaruh.

b) Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diteima Ha ditolak berarti tidak ada

pengaruh.


a) Jika signifikan F < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak Ha


b) Jika signifikan F > tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 diterima


114

Kemudian akan diketahui apakah hipotesis dalam penelitian ini secara

simultan ditolak atau diterima, adapun bentuk hipotesis secara simultan :

1) Ho : b1 = b2 = 0 ; X1, X2 secara simultan tidak berpengaruh terhadap Y.

2) Ho : b1 ≠ b2 ≠ 0 ; X1, X2 kerja secara simultan berpengaruh terhadap Y.

E. Operasional Variabel Penelitian

Operasional Variabel Penelitian merupakan batasan pendefinisian dari

serangkaian variabel yang digunakan dalam penulisan penelitian dengan maksud

menghindari kemungkinan adanya makna ganda, sekaligus mendefinisikan

variabel-variabel sampai dengan kemungkinan pengukuran dan cara

pengukuran. Jadi, oprasional variabel penelitian merupakan penjabaran atau

penjelasan mengenai variabel-variabel yang akan menjadi kajian dalam

penelitian ini.

Penelitian ini terdiri dari lima variabel, empat variabel independen dan satu

variabel dependen. Variabel independen merupakan variabel yang

mempengaruhi atau mejadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat

(dependent variable) (Sugiyono, 2017:4), variabel independen dalam penelitian

ini adalah Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja, Disiplin

Kerja dan Kompensasi sedangkan variable dependen erupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono,

2017:4), variabel dependen dalam penelitian ini adalah Produktivitas Kerja.

Lebih jelasnya berikut ini adalah operasional varibel pada penelitian ini :

115

Tabel 3.3

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Keselamatan

dan Kesehatan

Kerja (X1),

Sedarmayanti

(2017)

Lingkungan kerja

a. Kondisi kerja

b. kebersihan

c. Keamanan

Ordinal

Manusia

a. Fisik dan mental

b. Pengetahuan

keterampilan

c. Sikap

Ordinal

Mesin atau alat

a. Penerangan yang

kurang

b. Mesin yang tak dijaga

c. Kerusakan teknis

Ordinal

Lingkungan

Kerja (X2),

Sedarmayanti

(2017)

Lingkungan kerja

fisik

a. Penerangan

b. Temperatur

c. Kelembaban

d. Sirkulasi udara

e. Kebisingan

f. Getaran mekanis

g. Bau tidak sedap

h. Tata warna

i. Dekorasi

j. Musik

k. Keamanan

Ordinal

Lingkugan kerja non

fisik

a. Hubungan antara

atasan dengan bawahan

b. Hubungan antara

115esame rekan. Kerja

116

Disiplin Kerja

(X3), Hasibuan

(2018)

Tujuan dan

kemampuan

a. Karyawan merasa

mampu menyelesaikan

tugas yang diberikan

Ordinal

Teladan pemimpin a. Pimpinan adalah sosok

panutan yang baik

Balas jasa

a. Karyawan merasa puas

dengan balas jasa yang

diterima dan pekerjaan

yang diberikan

Keadilan

a. Karyawan mendapat

perlakuan yang adil

dari pimpinan

Waskat

a. Pimpinan memberi

pengawasan yang baik

b. Pemimpin memberikan

pengarahan yang baik

Sanksi Hukuman

a. Sanksi yang diberikan

bersifat mendidik dan

memotivasi

Ketegasan

a. Pimpinan memberikan

tindakan

yang tegas bagi

indisipliner

Hubungan

Kemanusiaan

a. Adanya hubungan

yang baik

atasan dengan

bawahan dan antar

karyawan

Kompensasi

Finansial :

a. Gaji

b. Bonus Ordinal

117

Kompensasi

(X4), Mondy

(2015)

Finansial langsung

Finansia tidak

langsung

c. Program asuransi

kesehatan

d. Cuti

Kompensasi Non

Finansial :

Pekerjaan

Lingkugan kerja

a. Tanggung jawab

b. Penghargaan

c. Kebijakan yang baik

d. Rekan kerja yang

menyenangkan

e. Fasilitas

f. Kondisi kerja

Ordinal

Produktivitas

kerja (Y),

Sutrisno

(2016)

Kemampuan a. Karyawan memiliki

keterampilan

Ordinal

Meningkatkan hasil

yang dicapai

a. Karyawan dapat

menyelesaikan

pekerjaan sesuai

dengan target

Semangat kerja a. Memiliki etos kerja

yang tinggi

Pengembangan diri

a. Mengikuti pelatihan

yang diadakan oleh

perusahaan

Mutu

a. Karyawan dapat

meningkatkan kualitas

kerja

Efisiensi

a. Karyawan dapat

bekerja dengan waktu

yang efisien

118

BAB IV

ANALISIS DAN PEBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah singkat Perusahaan

PT. Djasa Ubersakti adalah sebuah perusahaan Swasta Nasional yang

bergerak di bidang Jasa Konstruksi, yaitu sebagai pelaksana Konstruksi atau

Kontraktor yang didirikan pada tanggal 22 Februari 1971 berdasarkan pada

akte Notaris Raden Imam Soeryo Notokoesoemo No 9 di Jakarta dan telah

dituliskan dalam Surat Terdaftar dari Menteri Kehakiman No : J.A. 5/161/6

tanggal 30 Oktober 1971 serta dalam Pengumuman dalam Berita Negara RI

no : 70 tahun 1972.

2. Visi dan Misi Perusahaan

a. Visi PT. Djasa Ubersakti :

Menjadikan PT. Djasa Ubersakti sebagai Perusahaan Jasa

Konstruksi yang mempunyai reputasi baik, terpercaya secara

berkelanjutan serta mendapatkan keuntungan yang telah diproyeksikan.

b. Misi PT. Djasa Ubersakti :

1) Mempersiapkan Sumber Daya Manusia yang Profesional

2) Meningkatkan kualitas pekerjaan di Bidang Jasa Konstruksi

3) Melaksanakan Pekerjaan yang berorientasi pada ketepatan waktu, biaya

dan kualitas

4) Mengatur Struktur permodalan yang efektif

119

5) Menciptakan semangat kebersamaan serta menanamkan pengertian

bahwa Perusahaan adalah wadah bersama untuk berkarya serta

memperoleh kesejahteraan individu.

3. Kebijakan dan Sasaran Mutu Perusahaan

a. Kebijakan Mutu PT. Djasa Ubersakti :

1) Meningkatkan kemampuan pemasaran dan menambah relasi untuk

mencapai omset yang optimal.

2) Meningkatkan mutu proyek dengan menerapkan Sistem Manajemen

Mutu 9001 : 2000

3) Membina hubungan baik dengan Mitra Kerja.

4) Membina hubungan baik dengan Pelanggan

b. Sasaran Mutu PT. Djasa Ubersakti :

a. Meningkatkan Omset Perusahaan min 20% pertahun.

b. Memenangkan Tender minimal 10% dari seluruh tender yang diikuti.

c. Pelaksanaan proyek 100% tepat waktu.

d. Mencapai Indek Kepuasan pelanggan minimal 90%.

e. Meningkatkan kemampuan dan ketrampilan Sumber Daya Manusia

dengan pelatihan 1000 jam pertahun.

f. Mempunyai hubungan baik dengan Mitra Kerja dan Pelanggan yang

berkesinambungan.

4. Perkembangan Usaha Perusahaan

PT. Djasa Ubersakti telah ikut berpartisipasi dalam pembangunan

Nasional terutama membangun sarana dan prasarana berupa pembangunan

120

gedung-gedung sekolah atau mampus, pipa-pipa minyak, tanki minyak,

pabrik, gedung bertingkat dan lain-lain. Kemampuan PT. Djasa Ubersakti

membangun dan menyelesaikan proyek tersebut didukung oleh personal-

personal yang profesional yang memiliki kompetensi dan pengalaman yang

cukup dalam pelaksanaan proyek-proyek konstruksi.

PT. Djasa Ubersakti sebagai perusahaan jasa konstruksi mempunyai

kualifikasi B (Besar) yang diterbitkan oleh Lembaga Pengembangan Jasa

Konstruksi (LPJK), serta menjadi anggota Asosiasi Kontraktor Indonesia

(AKI). Kegiatan umum PT Djasa Ubersakti adalah dalam bidang usaha jasa

konstruksi untuk Sub Bidang :

a. Arsitektur

1) Bangunan pergudangan dan Industri, termasuk perawatannya

2) Bangunan Komersial, termasuk perawatannya

3) Bangunan- bangunan non perumahan lainnya, termasuk perawatannya

b. Tata Lingkungan

1) Pengelolaan air bersih, termasuk perawatannya

2) Instalasi Pengelolahan limbah, termasuk perawatannya

c. Mekanikal dan Elektrikal

1) Instalasi Pemanasan Ventilasi Udara dan AC dalam bangunan,

termasuk perawatannya.

2) Instalasi Thermal, bertekanan, minyak gas, geothermal termasuk

Perawataannya (pekerjaan Rekayasa)

121

3) Fasilitas Produksi, penyimpanan minyak dan gas, termasuk

Perawataannya (pekerjaan Rekayasa)

Keberhasilan PT. Djasa Ubersakti dalam membangun proyek-proyek

besar membuahkan kepercayaan dari berbagai pihak untuk menangani proyek

besar lainnya selama 10 tahun terakhir. Adapun beberapa proyek yang telah

dibangun diantaranya sebagai berikut :

a. Proyek : Kemayoran Tower jakarta

Owner : PT. Mitra Kemayoran Propertindo

Lokasi : Jakarta

Deskripsi : Kontraktor Utama

b. Proyek : Lagoon Resert Apartment

Owner : PT. Triputri Natatama

Lokasi : Bekasi

Deskripsi : Kontraktor Utama

c. Proyek : LPG Sulfur Recovery

Owner : PT Pertamina

Lokasi : Cilacap

Deskripsi : kontraktor utama

d. Proyek : Tank Of Pertamina IV

Owner : PT. Pertamina

Lokasi : Cilacap

Deskripsi : Tank 36T-103 / 71 T-16 / 71T-20 / 71T-4

122

5. Struktur Organisasi Perusahaan

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment

122

123

C. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden

1. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan karyawan PT. Djasa

Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment dengan karakteristik

yang diketahui adalah usia, jenis kelamin, dan pendidikan terakhir karyawan.

Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 33 orang. Berikut ini adalah

deskripsi dari masing-masing klasifikasi demografis responden tersebut.

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Hasil uji deskripsi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

dijelaskan pada tabel berikut ini :

Tabel 4.1

Jenis Kelamin responden

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki-laki 29 87,9%

Perempuan 4 12,1%

Total 33 100%

Sumber : Data primer yang di olah, 2019

Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa responden

dalam penelitian ini yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 29 orang

atau 87,88%, sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 4

orang atau 12,12%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas sebagian besar

responden adalah laki-laki.

124

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Hasil uji deskripsi karakteristik responden berdasarkan usia

dijelaskan pada tabel berikut ini :

Tabel 4.2

Usia Responden

Kelompok Usia Jumlah Persentase (%)

20-30 16 48,5%

31-40 10 30,3%

≥41 7 21,2%

Total 33 100%



dalam penelitian ini yang berusia dengan rentang 20-30 tahun sebanyak 16

orang atau 48,5%, yang berusia dengan rentang 31-40 tahun sebanyak 10

orang atau 21,2%, dan yang berusia dengan rentang ≥41 tahun sebanyak 7

orang atau 21,2%. Rata-rata responden yaitu berusia 20-30 tahun, dimana

usia tersebut adalah usia yang ideal untuk menghasilkan kinerja yang

maksimal. Umur antara 25-40 tahun mampu berfikiran maju, pandai,

pengetahuan luas, usahanya rata-rata maju, penghasilan tinggi dan

memiliki produktivitas yang tinggi.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Hasil uji deskripsi karakteristik responden berdasarkan pendidikan

terakhir dijelaskan pada tabel berikut ini :

125

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase (%)

SMA/Sederajat 10 30,3%

Diploma/D3 12 36,4%

Sarjana/S1 11 33,3%

Magister/S2 0 0%

Total 33 100%



dalam penelitian ini yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir

SMA/Sederajat sebanyak 10 orang atau 30,3%, yang memiliki latar

belakang pendidikan terakhir Diploma/D3 sebanyak 12 orang atau 36,4%

dan yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir Sarjana/S1 sebanyak

11 orang atau 33,3%. Hal ini menunjukan bahwa hampir sebagian besar

responden yang bekerja di PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan

Kebayoran Apartment bependidikan terakhir diploma atau D3.

2. Distribusi Jawaban Responden

Peneliti akan menganalisis jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan

kepada 33 responden yang merupakan sampel penelitian yaitu karyawan PT.

Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment. Analisis

meliputi butir-butir pernyataan kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel-variabel yang diteliti sebagai berikut :

126

a. Distribusi Jawaban Responden Variabel Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3)

Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) terdiri dari 9

indikator yang dijabarkan dalam 9 pernyataan yang diajukan kepada 33

responden. Hasil tanggapan dari pernyataan-pernyataan tersebut adalah :

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Variabel Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (K3)

No Pernyataan STS TS R S SS Total

1 Kondisi kerja di area

pembangunan mendukung

aktivitas pekerjaan

0 0 15,2 57,6 27,3 100

2 Tingkat kebersihan di area

pembangunan cukup baik 0 3,0 15,2 45,5 36,4 100

3 Tingkat keamanan di area

pembangunan sangat tinggi 0 0 15,2 57,6 27,3 100

4 Saya memiliki kondisi

stamina fisik dan kesehatan

mental yang baik dalam

melaksanakan pekerjaan

0 3,0 12,1 51,5 33,3 100

5 Perusahaan memberikan

pelatihan K3 untuk

pelaksanaan pekerjaan yang

berpotensi bahaya

0 0 18,2 39,4 42,4 100

6 Saya selalu menggunakaan

alat pelindung diri dan

berhati-hati jika berada di

area pembangunan

0 3,0 15,2 42,4 39,4 100

127

7 Penerangan di area

pembangunan memadai

untuk pelaksanaan pekerjaan

yang menggunakan mesin

atau alat

0 0 15,2 51,5 33,3 100

8 Perusahaan selalu melakukan

pengecekan mesin dan alat

secara berkala

0 3,0 12,1 66,7 18,2 100

9 Kerusakan teknis pada mesin

atau alat membuat kerja

menjadi tidak maksimal

0 0 18,2 42,4 39,4 100

Rata-rata 0 1,3 15,2 50,5 33 100


Berdasarkan tabel 4.4 di atas dapat diketahui bahwa hasil tanggapan

terhadap Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) mayoritas responden

menjawab “setuju” sebesar 50,5%. Dari 9 butir pernyataan yang paling

mendominasi adalah pada pernyataan 8 dengan presentase sebesar 66,7%

pada jawaban “setuju”. Hal ini menunjukan bahwa pernyataan

”Perusahaan selalu melakukan pengecekan mesin dan alat secara berkala”

paling berpengaruh terhadap variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja

(K3).

b. Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja

Variabel lingkungan kerja terdiri dari 13 indikator yang dijabarkan

dalam 10 pernyataan yang diajukan kepada 33 responden. Hasil tanggapan

dari pernyataan-pernyataan tersebut adalah :

128

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja


1 Penerangan di ruang kerja

cukup baik dan tidak

menyilaukan sehingga

mendukung aktivitas

pekerjaan

0 3,0 0 45,5 51,5 100

2 Temperatur dan kelembaban

di ruang kerja cukup baik

tidak mengganggu suhu tubuh

3,0 3,0 24,2 39,4 30,3 100

3 Sirkulasi udara di ruang kerja

menyejukkan membuat

nyaman berada di dalam

ruang kerja

0 3,0 3,0 48,5 45,5 100

4 Suara bising dan getaran

pengoperasian mesin dan alat

menganggu konsentrasi kerja

0 6,1 24,2 39,4 30,3 100

5 Aroma pengharum di ruang

kerja menyegarkan membuat

nyaman berada di dalam

ruang kerja

0 6,1 21,2 33,3 39,4 100

6 Warna dinding dan dekorasi

ruang kerja yang menarik

dapat membantu

meningkatkan semangat kerja

0 3,0 24,2 36,4 36,4 100

7 Mendengarkan musik disaat

jam kerja membuat saya

merasa senang dalam


0 0 18,2 51,5 30,3 100

129

8 Keamanan di tempat kerja

membuat saya dapat bekerja

dengan nyaman

0 6,1 21,2 33,3 39,4 100

9 Saya berhubungan baik

dengan atasan maupun

dengan bawahan

0 3,0 12,1 54,5 30,3 100

10 Saya berhubungan baik

dengan sesama rekan kerja 0 6,1 18,2 39,4 36,4 100

Rata-rata 0,3 3,9 16.7 42.1 37 100



terhadap lingkungan kerja mayoritas responden menjawab “setuju”

sebesar 42,1%. Dari 10 butir pernyataan yang paling mendominasi adalah

pada pernyataan 9 dengan presentase sebesar 54,5% pada jawaban

“setuju”. Hal ini menunjukan bahwa pernyataan ”Saya berhubungan baik

dengan atasan maupun dengan bawahan” paling berpengaruh terhadap

variabel lingkungan kerja.

c. Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja

Variabel disiplin kerja terdiri dari 8 indikator yang dijabarkan dalam

9 pernyataan yang diajukan kepada 33 responden. Hasil tanggapan dari

pernyataan-pernyataan tersebut adalah :

130

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja


1 Saya mampu menyelesaikan

tugas yang diberikan oleh

pemimpin

3,0 3,0 30,3 39,4 24,2 100

2 Pemimpin menjadi sosok

panutan untuk disiplin dalam

bekerja

0 9,1 27,3 42,4 21,2 100

3 Saya merasa puas atas balas

jasa dan pekerjaan yang saya

terima, membuat saya lebih

disiplin dalam bekerja

3,0 12,1 21,2 36,4 27,3 100

4 Pemimpin berprilaku adil

dalam pemberian balas jasa

atau hukuman kepada

karyawan

0 3,0 27,3 39,4 30,3 100

5 Pemimpin melakukan

pengawasan langsung

terhadap pelaksanaan

pekerjaan

0 3,0 30,3 36,4 30,3 100

6 Pemimpin memberikan

pengarahan yang baik dalam

pelaksanaan pekerjaan

0 3,0 24,2 45,5 27,3 100

7 Sanksi yang diberikan oleh

pemimpin bersifat mendidik

dan memotivasi untuk lebih


3,0 9,1 24,2 36,4 27,3 100

8 Pempinan sudah memberikan

tindakan yang tegas bagi 0 15,2 15,2 42,4 27,3 100

131

setiap karyawan yang tidak


9 Saya mempunyai hubungan

yang harmonis baik dengan

atasan, bawahan dan sesama

rekan kerja

3,0 9,1 21,2 33,3 33,3 100

Rata-rata 1,3 7,4 24,6 39,1 27,6 100



terhadap disiplin kerja mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar

39,1%. Dari 9 butir pernyataan yang paling mendominasi adalah pada

pernyataan 6 dengan presentase sebesar 45,5% pada jawaban “setuju”. Hal

ini menunjukan bahwa pernyataan “Pemimpin memberikan pengarahan

yang baik dalam pelaksanaan pekerjaan” paling berpengaruh terhadap

variabel disiplin kerja.

d. Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi

Variabel kompensasi terdiri dari 10 indikator yang dijab arkan dalam

10 pernyataan yang diajukan kepada 33 responden. Hasil tanggapan dari

pernyataan-pernyataan tersebut adalah :

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi


1 Gaji yang diterima selama ini

telah sesuai dengan beban

pekerjaan

3,0 6,1 21,2 45,5 24,2 100

132


bonus jika hasil kerja

melebihi target yang telah

ditentukan

0 12,1 30,3 30,3 27,3 100


jaminan asuransi kesehatan 0 12,1 24,2 30,3 33,3 100

4 Perusahaan memberikan hak cuti 0 3,0 27,3 33,3 36,4 100

5 Saya diberikan kepercayaan

untuk bertanggung jawab

menyelesaikan pekerjaan

3,0 6,1 30,3 39,4 21,2 100


pujian atau penghargaan atas

prestasi yang di capai

karyawan

0 9,1 24,2 33,3 33,3 100

7 Kebijakan yang dibuat oleh

perusahaan tidak merugian

dan adil untuk para karyawan

0 12,1 21,2 36,4 30,3 100

8 Rekan kerja sangat

menyenangkan 0 15,2 24,2 33,3 27,3 100


fasilitas sesuai dengan

kebutuhkan para karyawan

0 15,2 27,3 39,4 18,2 100

10 Perusahaan menciptakan

kondisi kerja yang aman dan

sehat

0 6,1 18,2 45,5 30,3 100

Rata-rata 0,6 9,7 24,8 36,7 28,2 100



terhadap kompensasi mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar


133

pernyataan 1 dan 10 dengan presentase sebesar 45,5% pada jawaban

“setuju”. Hal ini menunjukan bahwa pernyataan “Gaji yang diterima

selama ini telah sesuai dengan beban pekerjaan” dan “Perusahaan

menciptakan kondisi kerja yang aman dan sehat” paling berpengaruh

terhadap variabel kompensasi.

e. Distribusi Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja

Variabel produktivitas kerja terdiri dari 6 indikator yang dijabarkan

dalam 6 pernyataan yang diajukan kepada 33 responden. Hasil tanggapan

dari pernyataan-pernyataan tersebut adalah :

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja


1 Saya memiliki keterampilan

yang sangat baik dalam

melaksanakan tugas kerja

saya

0 15,2 21,2 27,3 36,4 100

2 Pekerjaan yang saya hasilkan

sudah sesuai dengan target

yang ditetapkan oleh

perusahaan

0 9,1 24,2 39,4 27,3 100

3 Saya berusaha menyelesaikan

pekerjaan sebelum batas

waktu yang ditentukan oleh

atasan

3,0 3,0 33,3 39,4 21,2 100

4 Saya selalu mengikuti

pelatihan yang diadakan oleh

0 0 30,3 42,4 27,3 100

134

perusahaan untuk

meningkatkan keahlian

5 Saya selalu berusaha untuk

meningkatkan kualitas kerja

saya

0 6,1 30,3 33,3 30,3 100

6 Saya bekerja dengan waktu

yang efisien 0 6,1 27,3 42,4 24,2 100

Rata-rata 0,5 6,6 27,8 37,4 27,7 100



terhadap kompensasi mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar


pernyataan 4 dan 6 dengan presentase sebesar 42,4% pada jawaban

“setuju”. Hal ini menunjukan bahwa pernyataan “Saya selalu mengikuti

pelatihan yang diadakan oleh perusahaan untuk meningkatkan keahlian”

dan “Saya bekerja dengan waktu yang efisien” paling berpengaruh


D. Hasil Analisis dan Pembahasan

Dalam penelitian ini peneliti menganalisis data dengan melakukan uji

analisis data yang meliputi uji statistik deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi

klasik dan uji hipotesis.

3. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Hasil uji statisik deskriptif dalam penelitian ini dengan variabel

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja,

135

kompensasi terhadap produktivitas kerja dijelaskan pada tabel sebagai berikut

ini :

Tabel 4.9

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Min Max Sum Mean Std dev

Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (K3) 33 25 45 1233 37,36 4,144

Lingkungan Kerja 33 26 48 1358 41,15 5,663

Displin Kerja 33 23 45 1141 34,58 5,927

Kompensasi 33 26 48 1261 38,21 5,487

Produktivitas Kerja 33 16 30 763 23,12 3,507

Valid N (listwise) 33


Berdasarkan tabel 4.9 di atas dapat diketahui bahwa pada variabel

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) jawaban minimum responden yang

didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 25 dan jawaban maksimum

adalah sebesar 45, dengan rata-rata total jawaban 37,37 dan standar deviasi

sebesar 4,144. Variabel lingkungan kerja memiliki jawaban minimum

responden yang di dapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 26 dan

jawaban maksimum adalah sebesar 48, dengan nilai rata-rata total jawaban

responden sebesar 41,15 dan standar deviasi sebesar 5,663.

Variabel disiplin kerja memiliki jawaban minimum responden yang di

dapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 23 dan jawaban maksimum

adalah sebesar 45, dengan nilai rata-rata total jawaban responden sebesar

34,58 dan standar deviasi sebesar 5,927. Selanjutnya Variabel kompensasi

memiliki jawaban minimum responden yang di dapat dari penyebaran

136

kuesioner adalah sebesar 26 dan jawaban maksimum adalah sebesar 48,

dengan nilai rata-rata total jawaban responden sebesar 38,21 dan standar

deviasi sebesar 5,487. Sedangkan variabel produktivitas kerja memiliki

jawaban minimum responden yang di dapat dari penyebaran kuesioner adalah

sebesar 16 dan jawaban maksimum adalah sebesar 30, dengan nilai rata-rata

total jawaban responden sebesar 23,12 dan standar deviasi sebesar 3,507.

4. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Dasar pengambilan keputusan pada uji validitas adalah :

1) Jika rhitung > rtabel maka butir pernyataan tersebut valid.

2) Jika rhitung < rtabel maka butir pernyataan tersebut tidak valid.

Dalam penelitian ini diketahui rtabel sebesar 0,355 yang diperoleh dari

df = n-2 atau 33-2 = 31 dengan alpha = 0,05. Berikut ini adalah hasil uji

validitas dengan variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3),

lingkungan kerja, disiplin kerja, kompensasi dan produktivitas kerja :

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

No Item

Pernyataan

Pearson

correlation

Sig. (2-

*tailed) Ket.

1 X1.1 0,691 0,000 Valid

2 X1.2 0,760 0,000 Valid

3 X1.3 0,691 0,000 Valid

4 X1.4 0,751 0,000 Valid

5 X1.5 0,483 0,004 Valid

6 X1.6 0,567 0,001 Valid

137

7 X1.7 0,617 0,000 Valid

8 X1.8 0,616 0,000 Valid

9 X1.9 0,575 0,000 Valid


Berdasarkan tabel 4.10 di atas dapat diketahui bahwa hasil uji

validitas variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) menunjukkan

valid untuk 9 item pernyataan dengan nilai rhitung yang lebih besar dari rtabel

0,355. Hal ini menunjukan bahwa 9 item pernyataan yang digunakan dalam

penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner

tersebut.

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja

No Item

Pernyataan

Pearson

correlation

Sig. (2-

*tailed) Ket.

1 X2.1 0,561 0,001 Valid

2 X2.2 0,763 0,000 Valid

3 X2.3 0,649 0,000 Valid

4 X2.4 0,867 0,000 Valid

5 X2.5 0,779 0,000 Valid

6 X2.6 0,611 0,000 Valid

7 X2.7 0,685 0,000 Valid

8 X2.8 0,572 0,001 Valid

9 X2.9 0,667 0,000 Valid

10 X2.10 0,612 0,000 Valid



validitas variabel lingkungan kerja menunjukkan valid untuk 10 item

138

pernyataan dengan nilai rhitung yang lebih besar dari rtabel 0,355. Hal ini

menunjukan bahwa 10 item pernyataan yang digunakan dalam penelitian

ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.

Tabel 4.12

Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja

No Item

Pernyataan

Pearson

correlation

Sig. (2-

*tailed) Ket.

1 X3.1 0,670 0,000 Valid

2 X3.2 0,652 0,000 Valid

3 X3.3 0,712 0,000 Valid

4 X3.4 0,645 0,000 Valid

5 X3.5 0,672 0,000 Valid

6 X3.6 0,642 0,000 Valid

7 X3.7 0,783 0,000 Valid

8 X3.8 0,657 0,000 Valid

9 X3.9 0,702 0,000 Valid



validitas variabel disiplin kerja menunjukkan valid untuk 9 item


menunjukan bahwa 9 item pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini

mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.

139

Tabel 4.13

Hasil Uji Validitas Kompensasi

No Item

Pernyataan

Pearson

correlation

Sig. (2-

*tailed) Ket.

1 X4.1 0,564 0,001 Valid

2 X4.2 0,751 0,000 Valid

3 X4.3 0,507 0,003 Valid

4 X4.4 0,553 0,001 Valid

5 X4.5 0,504 0,003 Valid

6 X4.6 0,533 0,001 Valid

7 X4.7 0,732 0,000 Valid

8 X4.8 0,668 0,000 Valid

9 X4.9 0,547 0,001 Valid

10 X4.10 0,453 0,000 Valid



validitas variabel kompensasi menunjukkan valid untuk 10 item


menunjukan bahwa 10 item pernyataan yang digunakan dalam penelitian

ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.

Tabel 4.14

Hasil Uji Validitas Produktivitas Kerja

No Item

Pernyataan

Pearson

correlation

Sig. (2-

*tailed) Ket.

1 Y.1 0,682 0,000 Valid

2 Y.2 0,717 0,000 Valid

3 Y.3 0,567 0,001 Valid

4 Y.4 0,580 0,000 Valid

140

5 Y.5 0,620 0,000 Valid

6 Y.6 0,610 0,000 Valid



validitas variabel produktivitas kerja menunjukkan valid untuk 6 item


menunjukan bahwa 6 item pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini

mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.

b. Hasil Uji Realibilitas

Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel jika Cronbach Alpha > 0,60

maka butir pernyataan tersebut valid. Berikut ini adalah hasil uji realibitas

dengan variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja,

disiplin kerja, kompensasi dan produktivitas :

Tabel 4.15

Hasil Uji Realibilitas

No Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

1 Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (K3) 0,816 Reliabel

2 Lingkungan Kerja 0,862 Reliabel

3 Displin Kerja 0,856 Reliabel

4 Kompensasi 0,759 Reliabel

5 Produktivitas Kerja 0,695 Reliabel

Sumber: Data primer yang di olah, 2019

Berdasarkan tabel 4.15 di atas dapat diketahui bahwa nilai

Cronbach’s Alpha untuk kuesioner variabel Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3) sebesar 0,816, lingkungan kerja sebesar 0,862, disiplin kerja

141

sebesar 0,856, kompensasi sebesar 0,759 dan produktivitas kerja sebesar

0,695. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam

kuesioner ini reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha pada kelima variabel

tersebut lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukan bahwa setiap item

pernyataan yang digunakan mampu memperoleh data yang konsisten yang

berarti bila pernyataan tersebut diajukan kembali akan diperoleh jawaban

yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

5. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Dalam penelitian ini digunakan analisis grafik Probability Plot,

suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik

data yang menyebar disekitar garis diagonal searah mengikuti garis

diagonal. Berikut ini adalah hasil uji normalitas Menggunakan P-Plot :

Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas Menggunakan P-Plot

Sumber: Data primer yang di olah, 2019

142

Berdasarkan gambar 4.2 di atas dapat diketahui bahwa hubungan

antara variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja,

disiplin kerja, kompensasi dan produktivitas kerja menunjukan pola

distribusi secara normal dimana data menyebar di sekitar garis diagonal,

ini juga menunjukan bahwa model regresi telah memenuhi uji asumsi

normalitas.

Untuk lebih meyakinkan bahwa data terdistribusi normal digunakan

juga uji statistik dengan non parametrik Kolmogorov-Sminorv dengan

melihat jika nilai Asymp. Sig (2-tailed) > 0,05 maka data terdisitribusi

normal. Berikut ini adalah hasil uji normalitas Menggunakan

Kolmogorov-Smirnov :

Tabel 4.16

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 33

Normal

Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 1,94075344

Most Ext reme

Differences

Absolute ,079

Positive ,062

Negative -,079

Test Statistic ,079

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d


143

Berdasarkan tabel 4.16 di atas dapat diketahui bahwa dalam uji

Kolmogorov-Smirnov diperoleh hasil output Asymp. Sig. (2-tailed)

sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05 dan kurang dari 1 yang menunjukan

bahwa data tersebut berdistribusi secara normal. Hal ini menjunjukan

bahwa data pada penelitian ini terdistribusi secara normal, hasilnya

konsisten dengan uji sebelumnya. Maka data tersebut terdistribusi secara

normal dan layak digunakan sebagai penelitian.

b. Hasil Uji Multikolinieritas

Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas di dalam model

regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance

Inflation Factor) serta besaran korelasi antar variabel independen. Nilai

cutoff yang dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah

nilai tolerance ≥ 0,10 atau sama dengan nila VIF ≤ 10. Berikut ini adalah

hasil uji multikolinieritas :

Tabel 4.17

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstand.

Coefficients

Stand.

Coefficients T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std.

Error Beta

Toler

ance VIF

(Constant) 2.692 5.409 .498 .623

Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (K3) -.064 .107 -.076 -.596 .556 .681 1.468

Lingkungan Kerja -.025 .071 -.041 -.357 .724 .823 1.215

Displin Kerja .398 .076 .673 5.208 .000 .656 1.525

Kompensasi .264 .071 .414 3.717 .001 .883 1.133


144

Berdasarkan tabel 4.17 di atas dapat diketahui bahwa data yang ada

tidak terjadi gejala multikoliniearitas antara masing-masing variabel

independen karena data di atas menunjukan bahwa masing-masing

variabel independen memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai

VIF lebih kecil dari 10, maka dapat dinyatakan bahwa pada model regresi

linier berganda tidak terdapat multikolinearitas dan dapat digunakan dalam

penelitian ini.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam uji

heteroskedastisitas adalah menggunakan uji heteroskedastisitas grafik

scatterplot. Dasar pengambilan keputusan dalam uji heteroskedastisitas

grafik scatterplot yaitu jika terdapat pada pola yang teratur pada grafik

maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Berikut

ini adalah hasil uji heteroskedastisitas.:

Gambar 4.3

Hasil Uji Heteroskedastisitas


145

Berdasarkan gambar 4.3 di atas dapat diketahui bahwa grafik

scatterplot menunjukkan titik-titik menyebar secara acak baik di atas

maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat suatu pola

yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga model regresi

layak digunakan untuk memprediksi produktivitas kerja berdasarkan

variabel yang mempengaruhinya yaitu Keselamatan dan Kesehatan Kerja

(K3), lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi.

3. Hasil Uji Hipotesis

Dalam penelitian ini variabel bebas berjumlah empat yaitu Keselamatan

dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi,

sedangkan variabel terikatnya adalah produktivitas, maka uji hipotesis yang

digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Terkait dengan

penggunaan metode uji regresi linier berganda, terdapat beberapa analisis

yang digunakan yaitu uji koefisien determinasi (R2), uji parsial (uji t), uji

simultan (uji F). Berikut ini adalah hasil uji hipotesis :

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Dalam penelitian ini untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen dengan melihat nilai

Adjusted R2, nilai Adjusted R2 yang mendekati satu berarti variabel–

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan unuk memprediksi variasi variabel dependen. Berikut ini

adalah hasil uji koefisien determinasi (R2) :

146

Tabel 4.18

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .833a .694 .650 2.075


Berdasarkan tabel 4.18 di atas dapat diketahui bahwa nilai Adjusted

R2 sebesar 0,694 atau 69,4%. Nilai Adjusted R2 tersebut mendekati satu

berarti maka dapat disimpulkan bahwa variabel produktivitas kerja dapat

dijelaskan oleh variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3),

lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi sebesar 0,694 atau 69,4%.

Sedangkan sisanya 0,306 atau 30,6% dipengaruhi dan dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

b. Hasil Uji Parsial (Uji t)

Dasar pengambilan keputusan dari Uji t adalah sebagai berikut :

3) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai t :

a) Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima berarti ada pengaruh.

b) Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima Ha ditolak berarti tidak ada

pengaruh.


a) Jika signifikan t < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak Ha


b) Jika signifikan t > tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 diterima Ha

ditolak berarti tidak ada pengaruh.

147

Dalam penelitian ini diketahui ttabel sebesar 2,039 dengan alpha =

0,025 yang diperoleh dari ttabel = n-2 atau 33-2 = 31 dan α/2 atau 0,05/2 =

0,025. Berikut ini adalah hasil uji parsial (uji t) :

Tabel 4.19

Hasil Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstand.

Coefficients

Stand.

Coefficients T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std.

Error Beta

Toler

ance VIF

(Constant) 2.692 5.409 .498 .623

Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (K3) -.064 .107 -.076 -.596 .556 .681 1.468


Displin Kerja .398 .076 .673 5.208 .000 .656 1.525

Kompensasi .264 .071 .414 3.717 .001 .883 1.133


Berdasarkan tabel 4.19 di atas dapat diketahui bahwa nilai thitung

untuk Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) sebesar -0,596, lingkungan

kerja sebesar -0,357, disiplin kerja sebesar 5,208 dan kompensasi sebesar

3,717 dan nilai signifikansi untuk Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

sebesar 0,556, lingkungan kerja sebesar 0,724, disiplin kerja sebesar 0,000

dan kompensasi sebesar 0,001.

Berikut ini pembahasan hasil uji hipotesis antara variabel

independen (Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja,

disiplin kerja dan kompensasi) dengan variabel dependen (produktivitas

kerja) secara parsial :

148

Hipotesis 1 : Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Terhadap Produktivitas Kerja

H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3) terhadap variabel produktivitas kerja.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3) terhadap variabel produktivitas kerja.

Hasil uji hipotesis 1 terlihat bahwa thitung -0,596 > ttabel 2,039 dan nilai

sig 0,556 < 0,025, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hal ini berarti bahwa

variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) tidak berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja. Hasil tersebut menunjukkan

bahwa pelaksanaan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang

diterapkan oleh PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran

Apartment tidak cukup baik untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Namun dengan adanya hal tersebut, perusahaan harus tetep menerepkan

program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3).

Hasil penelitian ini diperkuat dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh P. Katsuro, C. T. Gadzirayi, Taruwona M and Suzanna

Mupararano (2010) yang berjudul “Impact of occupational health and

safety on worker productivity: A case of Zimbabwe food industry”

menyatakan bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) mempunyai

hasil negatif dan tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

149

Hipotesis 2 : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja

H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap


Ha : Terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap


Hasil uji hipotesis 2 terlihat bahwa thitung -0,357 > ttabel 2,039 dan nilai

sig 0,724 < 0,025, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hal ini berarti bahwa

variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja. Hasil tersebut menunjukkan bahwa keadaan

lingkungan kerja di PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran

Apartment tidak cukup baik, aman dan nyaman untuk meningkatkan

produktivitas kerja. Namun dengan adanya hal tersebut, perusahaan harus

tetap menciptakan lingkungan kerja yang baik, aman dan nyaman sesuai

dengan kebutuhan karyawan.

Hasil penelitian ini diperkuat dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Abdul Rachman Saleh dan Hardi Utomo (2018) yang

berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja dan

Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian

Produksi di PT. Inko Java Semarang” menyatakan bahwa lingkungan kerja

mempunyai hasil negatif dan tidak berpengaruh signifikan terhadap


150

Hipotesis 3 : Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap


Ha : Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap variabel


Hasil uji hipotesis 3 terlihat bahwa thitung 5,208 > ttabel 2,039 dan nilai

sig 0,000 < 0,025, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa

variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa tingkat disiplin kerja karyawan di PT.

Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment sudah baik

dan sangat tinggi. Dengan adanya hal tersebut, maka semakin baik pula

tingkat produktivitas kerja karyawan.

Hal ini sesuai dengan pendapat Tohardi (2002) yang menyatakan

bahwa bila karyawan menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik

maka akan meningkatkan produktvitas kerja dan pencapaian tujuan

perusahaan akan tercapai karena kedisiplinan individu atau karyawan

dapat mempengaruhi produktivitas kerja organisasi.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Feni Pertiwi (2017) yang berjudul “Pengaruh Disiplin

Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Dinas

Perindustrian Perdagangan Koperasi dan Umkm Provinsi Kalimantan

Timur” menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap


151

Hipotesis 4 : Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja

H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap


Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap variabel


Hasil uji hipotesis 4 terlihat bahwa thitung 3,717 > ttabel 2,039 dan nilai

sig 0,001 < 0,025, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa

varibel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan oleh PT.

Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment sudah baik.

Karyawan sudah merasa puas mengenai ketepatan perusahaan dalam

memberikan kompensasi yang dapat memenuhi kebutuhannya. Dengan

adanya hal tersebut, maka akan semakin baik pula tingkat produktivitas

kerja karyawan.

Hal ini sesuai dengan pendapat yang sudah dijelaskan pada bab

sebelumnya yang menyatakan bahwa pemberian kompensasi sebagai

pendorong dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan, dimana para

pekerja akan bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai standar yang

telah ditetapkan oleh perusahaan sehingga produktivitas kerja karyawan

meningkat dan tujuan perusahaan tercapai.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Ellin Lifitriah Ilmi (2017) yang berjudul “Pengaruh

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Serta Kompensasi Terhadap

152

Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. PLN (Persero) Area

Samarinda Rayon Samarinda Kota)” menyatakan bahwa kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.

Berdasarkan dari hasil uji t diatas maka dapat dibentuk persamaan

regresi linier berganda sebagai berikut :

Y= a + b3 X3 + b4 X4+ e

Y= 2,692 + 0,398X3 + 0,264X4+ e

Dari persamaan regresi linier berganda dapat dijelaskan bahwa

variabel disiplin kerja (X3) dan kompensasi (X4) bernilai konstan maka

nilai produktivitas kerja (Y) sebesar 2,692. Berdasarkan hasil tersebut

maka produktivitas kerja yang dihasilkan nilainya sebesar 2,692 dengan

asumsi variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi produktivitas

kerja dianggap tetap.

Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X3) sebesar 0,398, hasil

tersebut menyatakan bahwa setiap penambahan variabel disiplin kerja (X3)

sebesar satuan, maka akan terjadi peningkatan produktivitas kerja (Y)

sebesar 0,398 dengan asumsi variabel lain bernilai tetap. Koefisien regresi

variabel kompensasi (X4) sebesar 0,264, hasil tersebut menyatakan bahwa

setiap peningkatan variabel kompensasi (X4) sebesar satuan, maka akan

terjadi penurunan produktivitas kerja (Y) sebesar 0,264 dengan asumsi

variabel lain bernilai tetap.

153

c. Hasil Uji Simultan (Uji F)

Dasar pengambilan keputusan dari uji F adalah sebagai berikut :

3) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai Fhitung :

a) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima berarti ada pengaruh.

b) Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima, Ha ditolak berarti tidak ada

pengaruh.


a) Jika signifikan F < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak Ha


b) Jika signifikan F > tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 diterima


Dalam penelitian ini diketahui Ftabel sebesar 2,71 yang diperoleh

dari dk pembilang = m dan dk penyebut = n-m-1 atau m = 4 dan 33-4-1 =

28 dengan alpha = 0,05. Berikut ini adalah hasil uji simultan (uji F) :

Tabel 4.20

Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Regression 272.986 4 68.247 15.854 .000b

Residual 120.529 28 4.305

Total 393.515 32


Berdasarkan tabel 4.20 di atas dapat diketahui bahwa nilai Fhitung

diperoleh sebesar 15,854 dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Berikut ini

154

pembahasan hasil uji hipotesis antara variabel independen (Keselamatan

dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja dan

kompensasi) dengan variabel dependen (produktivitas kerja) secara

simultan :

Hipotesis 5 : Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3),

Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap

Produktivitas Kerja

H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi


Ha : Terdapat pengaruh antara variabel Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi


Hasil uji hipotesis 5 terlihat bahwa Fhitung 15,854 > Ftabel 2,71 dan

nilai sig 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti

bahwa varibel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja,

disiplin kerja dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja. Hasil tersebut menunjukkan

bahwa pelaksanaan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang

diterapkan, keadaan lingkungan kerja, tingkat disiplin kerja karyawan

kompensasi yang diberikan oleh PT. Djasa Ubersakti Proyek

Pembangunan Kebayoran Apartment secara bersama-sama sudah baik.

155

Dengan adanya hal tersebut, maka akan semakin baik pula tingkat

produktivitas kerja karyawan.

Hal ini sesuai dengan pendapat Anoraga (2004:102) yang

menyatakan bahwa keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan,

lingkungan dan suasana kerja yang baik, tingkat kedisiplinan dan upah

yang baik dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Hasil penelitian ini

sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Richard Pengki

Elia, Nurul Qomari dan Sutopo (2017) yang berjudul “Pengaruh Disiplin,

Kompensasi, Kesehatan dan Keselamatan Kerja Terhadap Produktivitas

Karyawan Hotel Sheraton Surabaya” menyatakan bahwa disiplin kerja,

kompensasi dan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) secara bersama-

sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

Selanjutnya hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Mangundap Maya, Silvya Mandey dan

Petrus Tumade (2015) yang berjudul “Analisis Disiplin, Kompensasi,

Lingkungan Kerja, Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di

PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo” menyatakan bahwa disiplin kerja,

kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

156

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan

mengenai pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja,

disiplin kerja, dan kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Djasa

Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut :

1. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) tidak berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek

Pembangunan Kebayoran Apartment.

2. Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment.

3. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment.

4. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment.

5. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja, dan

kompensasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan


157

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka penulis dapat

memberikan saran sebagai berikut :

1. Bagi Akademisi

Bagi akademisi yang tertarik untuk penelitian yang berkaitan dengan

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja, dan

kompensasi terhadap produktivitas kerja dapat menggunakan penelitian ini

sebagai referensi untuk penelitian-penelitian. Untuk menjadikan penelitian ini

sebagai penelitian selanjutnya diharapkan untuk mengembangkan penelitian

dengan memperluas ruang lingkup penelitian yang digunakan pada penelitian

yang akan datang. Ruang lingkup yang lebih luas dapat memperoleh populasi

dan sampel yang lebih luas pula, sehingga memperbesar keakuratan penelitian

dan diharapkan untuk mengkaji komponen lainnya dengan dimensi dan

indikator yang berbeda serta didukung dengan teori-teori terbaru.

2. Bagi Perusahaan

Dengan adanya penelitian ini diharapkan PT. Djasa Ubersakti Proyek

Pembangunan Kebayoran Apartment dapat memanfaatkan penelitian ini

sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan upaya

meningkatkan produktivitas kerja karyawan di waktu yang akan datang, yang

dapat dilakukan melaluli faktor-faktor yang diteliti dalam penelitian ini,

diantaranya faktor Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) lingkungan kerja,

disiplin kerja, dan kompensasi.

158

PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment

diharapkan mampu meningkatkan program Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3) memberikan rasa aman dan nyaman kepada karyawan dalam

bekerja sehingga dapat meminimalisir terjadinya kecelakaan kerja dan

produktivitas kerja karyawan akan meningkat. Dilihat dari segi lingkungan

kerja yang juga berpengaruh kepada produktivitas kerja, maka PT. Djasa

Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment alangkah baiknya

menciptakan lingkungan kerja yang baik, aman dan nyaman sesuai dengan

kebutuhan karyawan untuk mendukung aktivitas kerja karyawan guna

meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Selanjutnya faktor disiplin kerja, dimana PT. Djasa Ubersakti Proyek

Pembangunan Kebayoran Apartment diharapkan meningkatkan ketegasan

kepada karyawan yang melanggar aturan perusahaan agar kedisplinan

karyawan meningkat maka meningkatkan juga produktivitas kerja yang

dihasilkan. Di dalam upaya meningkatkan disiplin kerja, maka penting bagi

PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment

memperhatikan faktor yang dapat memberikan kepuasan kerja karyawannya

dengan memberikan kompensasi sesuai dengan beban pekerjaan karyawan

diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

159

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Rachman Saleh dan Hardi Utomo., “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi

Kerja, Etos Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Bagian Produksi di PT. Inko Java Semarang”, Among Makarti

Vol.11 No.21, Juli 2018.

Achmad S, Ruky., “Sistem Manajemen Kinerja”, PT Gramedia, Jakarta, 2001.

Ahmad Tohardi., “Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia”,

Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung, 2002.

Alex S. Nitisemito., “Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia”,

Edisi Ketiga, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2000.

Anoraga, Pandji., “Manajemen Bisnis”, Cetakan Ke 3, Penerbit Rineka Cipta,

Jakarta, 2004.

Anwar Prabu Mangkunegara., “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,

Cetakan kedua belas, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2015.

Ardana., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012.

BJPS Ketenagakerjaan, “Angka Kecelakaan Tinggi Disebabkan Kurangnya

Kesadaran”, https://www.bpjsketenagakerjaan.go.id/berita/5773/Angka-

Kecelakaan-Tinggi-Disebabkan-Kurangnya-Kesadaran, artikel di akses

tanggal 10 Januari 2019.

Budiono dan Erlyna., “Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan

Pada PT. Pos Indonesia Cabang Sidoarjo”, Jurnal Bisnis Indonesia Vol.

6 No. 2 Oktober 2015.

Darsono dan Tjatjuk, Siswandoko., “Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21”,

Nusantara Consulting, Jakarta, 2011.

Dessler, Gary., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Indeks, Jakarta, 2011.

Dimyati, H., Nurjaman, K., “Manajemen Proyek”, Cetakan Pertama, Pustaka Setia,

Bandung, 2014.

Edi Sutrisno., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan Ke Delapan,

Prenadamedia Group, Jakarta, 2016.



160

Ellin Lifitriah Ilmi., “Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Serta

Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada

PT. PLN (Persero) Area Samarinda Rayon Samarinda Kota)”, Fakultas

Ekonomi, Jurusan Manajemen Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda

2017.

Fathoni, Muhammad Iqbal., “Hubungan antara Presepsi Karyawan terhadap

Program K3 dengan Kepuasan Kerja Karyawan”, 2008.

Feni Pertiwi., “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Negeri Sipil di Kantor Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan

Umkm Provinsi Kalimantan Timur”, e-Journal Administrasi Negara,

Volume 5, Nomor 1, 2017.

Gaspersz, Vincent., “Manajemen Produktivitas Total”, Penerbit PT. Gramedia

Pustaka Utama, Jakarta, 2000.

Ghozali, Imam., “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21

Update PLS Regresi”, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang,

2013.

Hasibuan, Malayu S.P., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi

Cetakan Ke 22, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2018.

Henry Simamora., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi 2, STIE YKPN,

Yogyakarta, 2008.

Husein Umar., “Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi”, Cetakan

Keempat, PT.Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2004.

JDIH BKP RI., “Peraturan Gubernur (PERGUB) Provinsi Daerah Khusus Ibukota

Jakarta No. 182 Tahun 2017 Tentang Upah Minumum Provinsi 2018”,

https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/61442, artikel di akses tanggal

12 Desember 2018.

Kusumadiantho, Herman., “Jurnal Universitas Pelita Harapan Volume i dan ii”,

BPFE UPH, Jakarta, 2000.

Mangundap Maya, Silvya Mandey dan Petrus Tumade., “Analisis Disiplin,

Kompensasi, Lingkungan Kerja, Pengaruhnya Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo”, Jurnal

EMBA Vol.3 No.1 Maret 2015, Hal. 726-736

Martoyo, Susilo., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT BPFE, Jogjakarta,

2000.

https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/61442

161

Mathis, R.L. & J.H. Jackson., “Human Resource Management: Manajemen Sumber

Daya Manusia”, Salemba Empat, Jakarta, 2006.

Mondy, R. Wayne, Noe Robert M., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jilid 2

Edisi 10, Penerbit Erlangga, Jakarta, 2015.

Ni Kadek Yuliandari, I Wayan Bagia dan I Wayan Suwendra., “Pengaruh

Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Bagian Loster Pada Ud Yuri Desa Pangkung Buluh Kecamatan

Melaya Kabupaten Jembrana”, e-Journal Bisma Universitas Pendidikan

Ganesha Jurusan Manajemen, Volume 2, 2014.

Nining Wahyuni, Bambang Suyadi dan Wiwin Hartanto., “Pengaruh Keselamatan

dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada

PT. Kutai Timber Indonesia (Studi Kasus Pada PT. Kutai Timber

Indonesia Kota Probolinggo)”, Jurnal Pendidikan Ekonomi, Volume 12

Nomor 1, 2018.

Noviaji Joko Priono, “Data Kasus Kecelakaan di Indonesia”,

https://sadkes.net/2018/12/30/data-kasus-kecelakaan-kerja-di-indonesia/,

artikel di akses tanggal 05 Januari 2019.

P. Katsuro, C. T. Gadzirayi, Taruwona M and Suzanna Mupararano., “Impact of

occupational health and safety on worker productivity: A case of

Zimbabwe food industry”, African Journal of Business Management Vol.

4(13), pp. 2644-2651, 4 October, 2010.

Payaman J, Simanjuntak., “Manajemen evaluasi Kinerja”, Edisi Ketiga, Fakultas

UI, Jakarta, 2011.

PU-net, “Penerapan SMK3 di Proyrk Konstruksi Kurangi Kecelakaan Kerja”,

https://www.pu.go.id/berita/view/10539/penerapan-smk3-di-proyek-

konstruksi-kurangi-kecelakaan-kerja, artikel di akses tanggal 12 Januari

2019.

Ravianto, J., “Produktivitas dan Manusia Indonesia”, Suip, Jakarta, 1986.

Richard Pengki Elia, Nurul Qomari dan Sutopo., “Pengaruh Disiplin, Kompensasi,

Kesehatan dan Keselamatan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan

Hotel Sheraton Surabaya”, Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3,

2017.

Rivai, Veitzal., “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori

ke Praktik”, PT.Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2013.




162

Sedarmayanti., “Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Demokrasi Dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, Refika Aditama, Bandung, 2017.

Sedarmayanti., “Tata Kerja Dan Produktivitas Kerja”, CV. Mandar Maju,

Bandung, 2017.

Sekaran, Uma., “Research Method For Bussiness”, Salemba Empat, Jakarta, 2015.

Setiadi, et, al., “the effect of compensation and work motivation on employee

performance at semen Indonesia limited”, internasional journal of

academica research and reflection, vol 4 no 3 ISSN 2309-0405.

Siagian Sondang P., “Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja”, Cetakan Pertama,

PT. Rineka Cipta, Jakarta, 2009.

Siagian, Sondang P., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara, Jakarta,

2011.

Siregar, Syofian., “Metode Penelitian Kunatitatif”, Edisi Pertama Cetakan Ke 4,

Kencana, Jakarta, 2017.

Soejono., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bandung, 2000.

Suardi, Rudi., “Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja”, PPM,

Jakarta, 2007.

Sugiyono.,“Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D”, Alfabeta,

Bandung, 2017.

Sujarweni, V. W., & Endrayanto, P., “Statistika Untuk Penelitian”, Graha Ilmu,

Yogyakarta, 2012.

Swandono Sinaga., “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan (Bagian Produksi Minyak Kelapa Sawit PT. Mitra Unggul

Pusaka Segati Pelalawan Riau)”, JOM FISIP Vol. 3 No. 2 – Oktober

2016.

Tjutju Yuniarsih dan Suwatno., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Alfabeta,

Bandung, 2009.

Wibowo.,“Manajemen Kinerja”, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2011.

163

LAMPIRAN

Lampiran 1 : Surat Magang

164

Lampiran 2 : Surat Penelitian

165

Lampiran 3 : Kuesioner

SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i

Di Tempat

Dengan Hormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program

Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya :

Nama : Rahmah Laila Fadhilah

NIM : 11140810000067

Fakultas : Fakultas Ekonomi dan Bisnis (Manajemen Sumber Daya Manusia)

Saya bermaksud melakukan penelitian untuk menyusun skripsi dengan judul

“Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja, Disiplin

Kerja dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada

PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartement)” .

Untuk itu, saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjadi

responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap. Adapun yang

Bapak/Ibu/Saudara/i berikan tidak akan berpengaruh pada penilaian kerja

Bapak/Ibu/Saudara/i karena data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk

kepentingan penelitian dan penelitian ini dilakukan semata-mata hanya untuk

pengembangan ilmu pengetahuan.

Atas kesdiaan Bapak/Ibu/Saudara/i meluangkan waktu untuk mengisi dan

menjawab semua pernyataan dalam kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,


166

KUESIONER

PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3),

LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran

Apartement)

A. Identitas Responden

Nama :

Jenis Kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan

Usia : ( ) 20-30 Tahun ( ) 31-40 Tahun ( ) ≥41 Tahun

Pendidikan : ( ) SMA/Sederajat ( ) Diploma/D3 ( ) Sarjana/S1

( ) Magister/S2

B. Petunjuk Pengisian

1. Beri jawaban atas pernyataan berikut ini sesuai dengan pendapat anda.

Dengan cara memberi tanda ceklist () pada jawaban yang bapak/ibu pilih di

kolom jawaban yang telah disediakan.

2. Keterangan dari singkatan jawaban adalah :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

RR : Ragu-Ragu

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak setuju

3. Tidak ada jawaban yang salah atau benar atau salah. Bapak/ibu cukup

menjawab sesuai yang bapak/ibu alami dan rasakan dalam menjalankan

tugasnya. Jawaban bapak/ibu dijamin kerahasiaannya.

167

A. Pernyataan Tentang Variabel Keselamatan Kesehatan dan Kerja (X1)

Berilah tanda ceklist () pada kolom yang sesuai.

No Pernyataan STS TS R S SS

1 Kondisi kerja di area pembangunan

mendukung aktivitas pekerjaan

2 Tingkat kebersihan di area pembangunan

cukup baik

3 Tingkat keamanan di area pembangunan

sangat tinggi

4 Saya memiliki kondisi stamina fisik dan

kesehatan mental yang baik dalam


5 Perusahaan memberikan pelatihan K3

untuk pelaksanaan pekerjaan yang

berpotensi bahaya

6 Saya selalu menggunakaan alat pelindung

diri dan berhati-hati jika berada di area

pembangunan

7 Penerangan di area pembangunan

memadai untuk pelaksanaan pekerjaan

yang menggunakan mesin atau alat

8 Perusahaan selalu melakukan pengecekan

mesin dan alat secara berkala

9 Kerusakan teknis pada mesin atau alat

membuat kerja menjadi tidak maksimal

168

B. Pernyataan Tentang Variabel Lingkungan Kerja (X2)



1 Penerangan di ruang kerja cukup baik dan

tidak menyilaukan sehingga mendukung

aktivitas pekerjaan

2 Temperatur dan kelembaban di ruang

kerja cukup baik tidak mengganggu suhu

tubuh

3 Sirkulasi udara di ruang kerja

menyejukkan membuat nyaman berada di

dalam ruang kerja

4 Suara bising dan getaran pengoperasian

mesin dan alat menganggu konsentrasi

5 Aroma pengharum di ruang kerja

menyegarkan membuat nyaman berada di

dalam ruang kerja

6 Warna dinding dan dekorasi ruang kerja

yang menarik dapat membantu

meningkatkan semangat kerja

7 Mendengarkan musik disaat jam kerja

membuat saya merasa senang dalam


8 Keamanan di tempat kerja membuat saya

dapat bekerja dengan nyaman

9 Saya berhubungan baik dengan atasan

maupun dengan bawahan

10 Saya berhubungan baik dengan sesama

rekan kerja

169

C. Pernyataan Tentang Variabel Disiplin Kerja (X₃)



1 Saya mampu menyelesaikan tugas

yang diberikan oleh pemimpin

2 Pemimpin menjadi sosok panutan untuk


3 Saya merasa puas atas balas jasa dan

pekerjaan yang saya terima, membuat

saya lebih disiplin dalam bekerja

4 Pemimpin berprilaku adil dalam

pemberian balas jasa atau hukuman

kepada karyawan

5 Pemimpin melakukan pengawasan

langsung terhadap pelaksanaan pekerjaan

6 Pemimpin memberikan pengarahan yang

baik dalam pelaksanaan pekerjaan

7 Sanksi yang diberikan oleh pemimpin

bersifat mendidik dan memotivasi untuk

lebih disiplin dalam bekerja

8 Pempinan sudah memberikan tindakan

yang tegas bagi setiap karyawan yang

tidak disiplin dalam bekerja

9 Saya mempunyai hubungan yang

harmonis baik dengan atasan, bawahan

dan sesama rekan kerja

170

D. Pernyataan Tentang Variabel Kompensasi(X4)



1 Gaji yang diterima selama ini telah sesuai

dengan beban pekerjaan

2 Perusahaan memberikan bonus jika hasil

kerja melebihi target yang telah

ditentukan

3 Perusahaan memberikan jaminan

asuransi kesehatan

4 Perusahaan memberikan hak cuti

5 Saya diberikan kepercayaan untuk

bertanggung jawab menyelesaikan

pekerjaan

6 Perusahaan memberikan pujian atau

penghargaan atas prestasi yang di capai

karyawan

7 Kebijakan yang dibuat oleh perusahaan

tidak merugian dan adil untuk para

karyawan

8 Rekan kerja sangat menyenangkan

9 Perusahaan memberikan fasilitas sesuai

dengan kebutuhkan para karyawan

10 Perusahaan menciptakan kondisi kerja

yang aman dan sehat

171

E. Pernyataan Tentang Variabel Produktivitas Kerja (Y)



1 Saya memiliki keterampilan yang sangat

baik dalam melaksanakan tugas kerja

saya

2 Pekerjaan yang saya hasilkan sudah

sesuai dengan target yang ditetapkan oleh

perusahaan

3 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan

sebelum batas waktu yang ditentukan

oleh atasan

4 Saya selalu mengikuti pelatihan yang

diadakan oleh perusahaan untuk

meningkatkan keahlian

5 Saya selalu berusaha untuk meningkatkan

kualitas kerja saya

6 Saya bekerja dengan waktu yang efisien

172

Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kuesioner

Indentitas Responden

No Jenis

Kelamin

Usia Pendidikan

Terakhir

No Jenis

Kelamin

Usia Pendidikan

Terakhir

1 1 1 1 18 1 3 1

2 1 1 3 19 1 1 2

3 1 2 1 20 2 3 2

4 1 3 2 21 1 1 1

5 2 1 3 22 1 2 2

6 1 2 1 23 1 1 3

7 1 3 2 24 1 2 3

8 1 1 2 25 1 1 1

9 1 1 3 26 1 3 1

10 1 3 3 27 1 1 2

11 2 1 2 28 1 1 2

12 1 1 1 29 1 2 3

13 1 3 2 30 1 2 3

14 1 1 1 31 2 2 1

15 1 1 3 32 1 2 3

16 1 1 2 33 1 2 3

17 1 2 2

Pernyataan Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

No KKK1 KKK2 KKK3 KKK4 KKK5 KKK6 KKK7 KKK8 KKK9 Total

1 5 3 5 3 5 3 4 3 5 36

2 4 4 4 4 5 5 5 4 4 39

3 4 4 4 4 3 5 3 3 3 33

4 3 5 3 5 3 3 4 4 4 34

5 3 5 3 5 4 4 5 4 4 37

6 4 4 4 4 4 4 5 3 4 36

7 4 5 4 5 5 5 5 4 5 42

8 4 5 4 5 3 4 3 4 5 37

9 5 4 5 4 4 4 4 4 5 39

10 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37

11 4 4 4 4 5 5 4 4 4 38

12 4 4 4 4 4 5 4 4 5 38

13 5 5 5 5 5 4 5 4 4 42

14 3 3 3 3 4 3 3 4 3 29

173

15 4 3 4 3 4 4 4 4 3 33

16 4 4 4 4 5 4 5 4 3 37

17 3 4 3 4 5 5 4 3 3 34

18 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37

19 4 5 4 5 4 5 5 4 4 40

20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

21 4 5 4 5 4 4 5 4 4 39

22 4 4 4 4 5 5 4 4 5 39

23 5 4 5 4 4 5 4 5 5 41

24 4 5 4 5 5 5 4 4 5 41

25 5 4 5 4 4 4 5 4 5 40

26 5 4 5 4 5 3 4 5 5 40

27 5 5 5 5 5 4 4 5 5 43

28 5 5 5 5 4 4 4 5 5 42

29 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35

30 4 3 4 3 3 3 3 5 4 32

31 3 2 3 2 4 2 3 2 4 25

32 4 3 4 4 3 4 4 4 4 34

33 4 5 4 4 5 5 5 4 3 39

Pernyataan Variabel Lingkungan Kerja

No LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 LK10 Total

1 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 45

2 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 45

3 5 3 4 3 4 3 3 4 5 4 38

4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 5 40

5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 45

6 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 44

7 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 43

8 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48

9 5 5 4 5 4 5 5 5 4 3 45

10 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 47

11 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 44

12 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 41

13 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 46

14 5 4 3 4 3 4 5 5 4 5 42

15 5 4 5 4 5 3 4 5 4 5 44

16 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 48

17 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 47

18 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38

19 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 34

20 4 2 4 2 3 2 3 4 3 3 30

21 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 37

22 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 47

23 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 34

24 2 4 2 2 2 3 3 3 2 3 26

25 4 3 4 4 5 4 4 4 3 3 39

26 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 43

174

27 4 1 4 3 3 3 4 2 4 2 30

28 5 4 5 3 2 3 3 2 4 5 36

29 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 44

30 5 5 5 5 5 3 4 3 4 5 44

31 4 3 4 3 3 5 5 4 4 4 39

32 5 3 5 3 3 5 4 3 5 2 38

33 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 47

Pernyataan Variabel Disiplin Kerja

No DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 DK9 Total

1 4 3 4 3 4 4 5 3 5 35

2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

3 2 3 2 4 2 3 4 4 4 28

4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 30

5 5 3 5 5 5 5 4 4 4 40

6 3 3 3 3 3 3 1 4 1 24

7 4 4 4 5 3 3 4 5 4 36

8 3 3 3 3 4 4 5 4 5 34

9 4 4 4 4 5 4 5 4 5 39

10 1 4 1 4 3 4 3 3 3 26

11 4 5 4 5 3 3 3 5 3 35

12 5 4 5 4 5 5 4 4 4 40

13 5 4 5 4 3 4 3 5 3 36

14 3 3 3 5 5 5 4 5 4 37

15 3 5 3 4 5 4 5 4 5 38

16 4 4 4 3 4 5 4 5 4 37

17 3 5 3 5 4 4 4 3 4 35

18 4 5 4 5 4 5 4 4 4 39

19 5 4 5 3 4 3 4 4 4 36

20 4 5 4 4 4 5 5 4 4 39

21 4 3 4 4 5 4 4 4 5 37

22 4 4 4 4 3 4 5 4 5 37

23 4 4 4 4 4 5 5 4 5 39

24 5 4 4 5 5 5 4 5 5 42

25 4 4 5 4 4 4 3 2 2 32

26 5 4 5 4 5 3 3 2 2 33

27 5 4 5 5 5 4 4 5 5 42

28 4 5 5 5 4 4 5 5 5 42

29 3 2 2 4 3 4 2 2 4 26

30 3 2 2 3 3 3 2 2 3 23

31 4 2 4 2 4 2 2 4 2 26

32 3 3 2 3 3 4 3 2 3 26

33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

Pernyataan Variabel Kompensasi

No K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 Total

1 4 4 2 5 4 3 4 3 2 5 36

2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 5 26

175

3 2 3 2 4 2 4 3 3 3 3 29

4 3 4 3 4 3 4 2 4 4 3 34

5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48

6 3 4 3 4 3 4 5 4 3 4 37

7 4 5 5 3 4 3 5 5 5 2 41

8 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 33

9 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 45

10 1 4 2 5 1 5 5 4 2 5 33

11 4 4 5 5 4 5 2 4 5 4 44

12 5 3 4 4 5 4 3 3 4 3 40

13 5 2 4 3 5 3 3 2 2 3 31

14 3 2 3 4 3 4 3 2 3 4 31

15 3 4 5 4 3 4 5 4 4 4 38

16 4 3 4 5 4 5 5 3 4 4 39

17 3 5 5 5 4 5 5 5 5 3 45

18 4 5 3 4 2 4 4 5 5 5 42

19 5 4 3 5 3 5 4 4 4 4 42

20 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 42

21 4 3 5 5 5 5 3 3 4 4 42

22 4 5 4 3 4 3 2 5 4 5 40

23 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 34

24 2 2 5 3 3 3 4 3 3 2 28

25 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 38

26 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 44

27 4 3 4 3 4 2 4 2 3 4 33

28 5 3 5 3 3 2 4 5 4 5 39

29 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 42

30 5 5 4 3 4 3 4 5 2 5 40

31 4 3 5 5 5 4 4 4 2 4 40

32 5 3 4 5 4 3 5 2 4 5 40

33 5 5 3 4 5 5 5 5 3 5 45

Pernyataan Variabel Produktivitas Kerja

No P1 P2 P3 P4 P5 P6 Total

1 2 2 4 3 4 3 19

2 2 2 3 3 3 4 16

3 2 4 2 4 2 4 17

4 3 2 3 3 4 4 19

5 5 5 5 5 5 5 30

6 3 4 3 3 3 3 19

7 5 3 4 5 3 3 23

8 4 3 3 3 4 4 21

9 5 5 4 4 5 4 27

10 2 3 1 4 3 4 17

11 5 3 4 5 3 3 23

12 4 4 5 4 5 5 27

13 4 5 5 4 3 4 25

14 3 4 3 5 5 5 25

176

15 5 5 3 4 5 4 26

16 4 5 4 3 4 5 25

17 5 4 3 5 4 4 25

18 3 4 4 5 4 5 25

19 3 3 5 3 4 3 21

20 5 4 4 4 4 5 26

21 5 4 4 4 5 4 26

22 4 5 4 4 3 4 24

23 3 4 3 4 5 4 23

24 5 3 3 3 5 5 24

25 4 3 3 3 4 3 20

26 5 4 3 4 5 5 26

27 2 5 5 5 4 4 25

28 5 5 5 5 4 4 28

29 4 4 4 4 5 3 24

30 4 3 4 3 2 2 18

31 3 4 4 4 3 2 20

32 5 4 4 4 3 4 24

33 4 5 5 5 3 3 25

Lampiran 5 : Output SPSS Distribusi Jawaban Respoden

Indentitas Responden

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-Laki 29 87.9 87.9 87.9

Perempuan 4 12.1 12.1 100.0

Total 33 100.0 100.0

Usia


Cumulative

Percent

Valid 20-30 16 48.5 48.5 48.5

31-40 10 30.3 30.3 78.8

≥41 7 21.2 21.2 100.0

Total 33 100.0 100.0

Pendidikan Terakhir


Cumulative

Percent

Valid SMA/Sederajat 10 30.3 30.3 30.3

Diploma/D3 12 36.4 36.4 66.7

Sarjana/S1 11 33.3 33.3 100.0

177

Total 33 100.0 100.0

Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

KKK1


Cumulative

Percent

Valid Ragu-Ragu 5 15.2 15.2 15.2

Setuju 19 57.6 57.6 72.7

Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

KKK2


Cumulative

Percent

Valid Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0

Ragu-Ragu 5 15.2 15.2 18.2

Setuju 15 45.5 45.5 63.6

Sangat Setuju 12 36.4 36.4 100.0

Total 33 100.0 100.0

KKK3


Cumulative

Percent


Setuju 19 57.6 57.6 72.7

Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

KKK4


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 4 12.1 12.1 15.2

Setuju 17 51.5 51.5 66.7

Sangat Setuju 11 33.3 33.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

KKK5


Cumulative

Percent


Setuju 13 39.4 39.4 57.6

178

Sangat Setuju 14 42.4 42.4 100.0

Total 33 100.0 100.0

KKK6


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 5 15.2 15.2 18.2

Setuju 14 42.4 42.4 60.6

Sangat Setuju 13 39.4 39.4 100.0

Total 33 100.0 100.0

KKK7


Cumulative

Percent


Setuju 17 51.5 51.5 66.7

Sangat Setuju 11 33.3 33.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

KKK8


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 4 12.1 12.1 15.2

Setuju 22 66.7 66.7 81.8

Sangat Setuju 6 18.2 18.2 100.0

Total 33 100.0 100.0

KKK9


Cumulative

Percent


Setuju 14 42.4 42.4 60.6

Sangat Setuju 13 39.4 39.4 100.0

Total 33 100.0 100.0

179

Variabel Lingkungan Kerja

LK1


Cumulative

Percent


Setuju 15 45.5 45.5 48.5

Sangat Setuju 17 51.5 51.5 100.0

Total 33 100.0 100.0

LK2


Cumulative

Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0

Tidak Setuju 1 3.0 3.0 6.1

Ragu-Ragu 8 24.2 24.2 30.3

Setuju 13 39.4 39.4 69.7

Sangat Setuju 10 30.3 30.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

LK3


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 1 3.0 3.0 6.1

Setuju 16 48.5 48.5 54.5

Sangat Setuju 15 45.5 45.5 100.0

Total 33 100.0 100.0

LK4


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 8 24.2 24.2 30.3

Setuju 13 39.4 39.4 69.7

Sangat Setuju 10 30.3 30.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

LK5


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 7 21.2 21.2 27.3

180

Setuju 11 33.3 33.3 60.6

Sangat Setuju 13 39.4 39.4 100.0

Total 33 100.0 100.0

LK6


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 8 24.2 24.2 27.3

Setuju 12 36.4 36.4 63.6

Sangat Setuju 12 36.4 36.4 100.0

Total 33 100.0 100.0

LK7


Cumulative

Percent


Setuju 17 51.5 51.5 69.7

Sangat Setuju 10 30.3 30.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

LK8


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 7 21.2 21.2 27.3

Setuju 11 33.3 33.3 60.6

Sangat Setuju 13 39.4 39.4 100.0

Total 33 100.0 100.0

LK9


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 4 12.1 12.1 15.2

Setuju 18 54.5 54.5 69.7

Sangat Setuju 10 30.3 30.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

181

LK10


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 6 18.2 18.2 24.2

Setuju 13 39.4 39.4 63.6

Sangat Setuju 12 36.4 36.4 100.0

Total 33 100.0 100.0

Variabel Disiplin Kerja

DK1


Cumulative

Percent



Ragu-Ragu 10 30.3 30.3 36.4

Setuju 13 39.4 39.4 75.8

Sangat Setuju 8 24.2 24.2 100.0

Total 33 100.0 100.0

DK2


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 9 27.3 27.3 36.4

Setuju 14 42.4 42.4 78.8

Sangat Setuju 7 21.2 21.2 100.0

Total 33 100.0 100.0

DK3


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 4 12.1 12.1 15.2

Ragu-Ragu 7 21.2 21.2 36.4

Setuju 12 36.4 36.4 72.7

Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

182

DK4


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 9 27.3 27.3 30.3

Setuju 13 39.4 39.4 69.7

Sangat Setuju 10 30.3 30.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

DK5


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 10 30.3 30.3 33.3

Setuju 12 36.4 36.4 69.7

Sangat Setuju 10 30.3 30.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

DK6


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 8 24.2 24.2 27.3

Setuju 15 45.5 45.5 72.7

Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

DK7


Cumulative

Percent



Ragu-Ragu 8 24.2 24.2 36.4

Setuju 12 36.4 36.4 72.7

Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

DK8


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 5 15.2 15.2 30.3

183

Setuju 14 42.4 42.4 72.7

Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

DK9


Cumulative

Percent



Ragu-Ragu 7 21.2 21.2 33.3

Setuju 11 33.3 33.3 66.7

Sangat Setuju 11 33.3 33.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

Variabel Kompensasi

K1


Cumulative

Percent



Ragu-Ragu 7 21.2 21.2 30.3

Setuju 15 45.5 45.5 75.8

Sangat Setuju 8 24.2 24.2 100.0

Total 33 100.0 100.0

K2


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 10 30.3 30.3 42.4

Setuju 10 30.3 30.3 72.7

Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

184

K3


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 8 24.2 24.2 36.4

Setuju 10 30.3 30.3 66.7

Sangat Setuju 11 33.3 33.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

K4


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 9 27.3 27.3 30.3

Setuju 11 33.3 33.3 63.6

Sangat Setuju 12 36.4 36.4 100.0

Total 33 100.0 100.0

K5


Cumulative

Percent



Ragu-Ragu 10 30.3 30.3 39.4

Setuju 13 39.4 39.4 78.8

Sangat Setuju 7 21.2 21.2 100.0

Total 33 100.0 100.0

K6


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 8 24.2 24.2 33.3

Setuju 11 33.3 33.3 66.7

Sangat Setuju 11 33.3 33.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

K7


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 7 21.2 21.2 33.3

185

Setuju 12 36.4 36.4 69.7

Sangat Setuju 10 30.3 30.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

K8


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 8 24.2 24.2 39.4

Setuju 11 33.3 33.3 72.7

Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

K9


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 9 27.3 27.3 42.4

Setuju 13 39.4 39.4 81.8

Sangat Setuju 6 18.2 18.2 100.0

Total 33 100.0 100.0

K10


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 6 18.2 18.2 24.2

Setuju 15 45.5 45.5 69.7

Sangat Setuju 10 30.3 30.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

Variabel Produktivitas Kerja

P1


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 7 21.2 21.2 36.4

Setuju 9 27.3 27.3 63.6

Sangat Setuju 12 36.4 36.4 100.0

Total 33 100.0 100.0

186

P2


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 8 24.2 24.2 33.3

Setuju 13 39.4 39.4 72.7

Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

P3


Cumulative

Percent



Ragu-Ragu 11 33.3 33.3 39.4

Setuju 13 39.4 39.4 78.8

Sangat Setuju 7 21.2 21.2 100.0

Total 33 100.0 100.0

P4


Cumulative

Percent

Valid Ragu-Ragu 10 30.3 30.3 30.3

Setuju 14 42.4 42.4 72.7

Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

P5


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 10 30.3 30.3 36.4

Setuju 11 33.3 33.3 69.7

Sangat Setuju 10 30.3 30.3 100.0

Total 33 100.0 100.0

187

P6


Cumulative

Percent


Ragu-Ragu 9 27.3 27.3 33.3

Setuju 14 42.4 42.4 75.8

Sangat Setuju 8 24.2 24.2 100.0

Total 33 100.0 100.0

Lampiran 6 : Output SPSS Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation

K3 33 25 45 1233 37,36 4,144

Lingkungan Kerja 33 26 48 1358 41,15 5,663

Displin Kerja 33 23 45 1141 34,58 5,927

Kompensasi 33 26 48 1261 38,21 5,487

Produktivitas 33 16 30 763 23,12 3,507

Valid N (listwise) 33

Lampiran 7 : Output SPSS Uji Validitas Data


Correlations

KKK1 KKK2 KKK3 KKK4 KKK5 KKK6 KKK7 KKK8 KKK9 Jumlah

KKK1 Pearson Correlation 1 ,205 1,000** ,216 ,258 ,135 ,231 ,509** ,595** ,691**

Sig. (2-tailed) ,252 ,000 ,227 ,147 ,453 ,197 ,002 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

KKK2 Pearson Correlation ,205 1 ,205 ,949** ,198 ,490** ,523** ,416* ,262 ,760**

Sig. (2-tailed) ,252 ,252 ,000 ,269 ,004 ,002 ,016 ,140 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

KKK3 Pearson Correlation 1,000** ,205 1 ,216 ,258 ,135 ,231 ,509** ,595** ,691**

Sig. (2-tailed) ,000 ,252 ,227 ,147 ,453 ,197 ,002 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

KKK4 Pearson Correlation ,216 ,949** ,216 1 ,098 ,465** ,491** ,438* ,332 ,751**

Sig. (2-tailed) ,227 ,000 ,227 ,586 ,006 ,004 ,011 ,059 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

188

KKK5 Pearson Correlation ,258 ,198 ,258 ,098 1 ,285 ,460** ,063 ,129 ,483**

Sig. (2-tailed) ,147 ,269 ,147 ,586

,107 ,007 ,728 ,473 ,004

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

KKK6 Pearson Correlation ,135 ,490** ,135 ,465** ,285 1 ,391* ,175 ,038 ,567**

Sig. (2-tailed) ,453 ,004 ,453 ,006 ,107

,024 ,329 ,834 ,001

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

KKK7 Pearson Correlation ,231 ,523** ,231 ,491** ,460** ,391* 1 ,138 ,045 ,617**

Sig. (2-tailed) ,197 ,002 ,197 ,004 ,007 ,024

,442 ,804 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

KKK8 Pearson Correlation ,509** ,416* ,509** ,438* ,063 ,175 ,138 1 ,383* ,616**

Sig. (2-tailed) ,002 ,016 ,002 ,011 ,728 ,329 ,442

,028 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

KKK9 Pearson Correlation ,595** ,262 ,595** ,332 ,129 ,038 ,045 ,383* 1 ,575**

Sig. (2-tailed) ,000 ,140 ,000 ,059 ,473 ,834 ,804 ,028

,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

Jumlah Pearson Correlation ,691** ,760** ,691** ,751** ,483** ,567** ,617** ,616** ,575** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,001 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


Correlations

L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 L8 L9 L10 Jumlah

L1 Pearson Correlation 1 ,209 ,574** ,361* ,357* ,222 ,215 ,155 ,583** ,370* ,561**

Sig. (2-tailed) ,243 ,000 ,039 ,042 ,214 ,231 ,388 ,000 ,034 ,001

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

L2 Pearson Correlation ,209 1 ,323 ,738** ,519** ,450** ,475** ,382* ,361* ,538** ,763**

Sig. (2-tailed) ,243 ,066 ,000 ,002 ,009 ,005 ,028 ,039 ,001 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

L3 Pearson Correlation ,574** ,323 1 ,484** ,636** ,273 ,228 ,061 ,637** ,362* ,649**

Sig. (2-tailed) ,000 ,066

,004 ,000 ,124 ,203 ,736 ,000 ,039 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

L4 Pearson Correlation ,361* ,738** ,484** 1 ,675** ,488** ,611** ,526** ,481** ,430* ,867**

Sig. (2-tailed) ,039 ,000 ,004

,000 ,004 ,000 ,002 ,005 ,013 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

L5 Pearson Correlation ,357* ,519** ,636** ,675** 1 ,383* ,373* ,426* ,487** ,368* ,779**

189

Sig. (2-tailed) ,042 ,002 ,000 ,000

,028 ,033 ,013 ,004 ,035 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

L6 Pearson Correlation ,222 ,450** ,273 ,488** ,383* 1 ,611** ,267 ,330 ,116 ,611**

Sig. (2-tailed) ,214 ,009 ,124 ,004 ,028

,000 ,134 ,060 ,521 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

L7 Pearson Correlation ,215 ,475** ,228 ,611** ,373* ,611** 1 ,421* ,395* ,337 ,685**

Sig. (2-tailed) ,231 ,005 ,203 ,000 ,033 ,000

,015 ,023 ,055 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

L8 Pearson Correlation ,155 ,382* ,061 ,526** ,426* ,267 ,421* 1 ,170 ,293 ,572**

Sig. (2-tailed) ,388 ,028 ,736 ,002 ,013 ,134 ,015

,344 ,098 ,001

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

L9 Pearson Correlation ,583** ,361* ,637** ,481** ,487** ,330 ,395* ,170 1 ,270 ,667**

Sig. (2-tailed) ,000 ,039 ,000 ,005 ,004 ,060 ,023 ,344

,128 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

L10 Pearson Correlation ,370* ,538** ,362* ,430* ,368* ,116 ,337 ,293 ,270 1 ,612**

Sig. (2-tailed) ,034 ,001 ,039 ,013 ,035 ,521 ,055 ,098 ,128

,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

J

Pearson Correlation ,561** ,763** ,649** ,867** ,779** ,611** ,685** ,572** ,667** ,612** 1

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33




Correlations

DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 DK9 Jumlah

DK1 Pearson Correlation 1 ,263 ,922** ,261 ,549** ,233 ,255 ,376* ,207 ,670**

Sig. (2-tailed) ,139 ,000 ,143 ,001 ,193 ,153 ,031 ,249 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

DK2 Pearson Correlation ,263 1 ,404* ,562** ,261 ,375* ,524** ,394* ,278 ,652**

Sig. (2-tailed) ,139 ,020 ,001 ,142 ,032 ,002 ,023 ,117 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

DK3 Pearson Correlation ,922** ,404* 1 ,293 ,542** ,201 ,344 ,431* ,173 ,712**

Sig. (2-tailed) ,000 ,020 ,098 ,001 ,261 ,050 ,012 ,336 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

DK4 Pearson Correlation ,261 ,562** ,293 1 ,296 ,454** ,374* ,430* ,400* ,645**

Sig. (2-tailed) ,143 ,001 ,098 ,094 ,008 ,032 ,013 ,021 ,000

190

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

DK5 Pearson Correlation ,549** ,261 ,542** ,296 1 ,489** ,426* ,237 ,387* ,672**

Sig. (2-tailed) ,001 ,142 ,001 ,094

,004 ,013 ,185 ,026 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

DK6 Pearson Correlation ,233 ,375* ,201 ,454** ,489** 1 ,537** ,260 ,524** ,642**

Sig. (2-tailed) ,193 ,032 ,261 ,008 ,004 ,001 ,145 ,002 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

DK7 Pearson Correlation ,255 ,524** ,344 ,374* ,426* ,537** 1 ,422* ,856** ,783**

Sig. (2-tailed) ,153 ,002 ,050 ,032 ,013 ,001 ,014 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

DK8 Pearson Correlation ,376* ,394* ,431* ,430* ,237 ,260 ,422* 1 ,425* ,657**

Sig. (2-tailed) ,031 ,023 ,012 ,013 ,185 ,145 ,014 ,014 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

DK9 Pearson Correlation ,207 ,278 ,173 ,400* ,387* ,524** ,856** ,425* 1 ,704**

Sig. (2-tailed) ,249 ,117 ,336 ,021 ,026 ,002 ,000 ,014 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

Jumlah Pearson Correlation ,670** ,652** ,712** ,645** ,672** ,642** ,783** ,657** ,704** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33



Variabel Kompensasi

Correlations

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 Jumlah

K1 Pearson Correlation 1 ,201 ,310 ,043 ,685** -,050 ,383* ,164 ,153 ,257 ,564**

Sig. (2-tailed) ,263 ,079 ,814 ,000 ,782 ,028 ,361 ,397 ,149 ,001

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

K2 Pearson Correlation ,201 1 ,139 ,290 ,103 ,385* ,575** ,822** ,431* ,215 ,751**

Sig. (2-tailed) ,263 ,441 ,101 ,568 ,027 ,000 ,000 ,012 ,230 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

K3 Pearson Correlation ,310 ,139 1 ,074 ,506** ,017 ,218 ,309 ,439* -,279 ,507**

Sig. (2-tailed) ,079 ,441 ,684 ,003 ,926 ,223 ,080 ,011 ,116 ,003

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

K4 Pearson Correlation ,043 ,290 ,074 1 ,191 ,761** ,428* ,111 ,161 ,123 ,553**

Sig. (2-tailed) ,814 ,101 ,684 ,288 ,000 ,013 ,537 ,371 ,497 ,001

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

191

K5 Pearson Correlation ,685** ,103 ,506** ,191 1 ,133 ,205 ,008 ,035 -,073 ,504**

Sig. (2-tailed) ,000 ,568 ,003 ,288

,462 ,252 ,963 ,847 ,685 ,003

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

K6 Pearson Correlation -,050 ,385* ,017 ,761** ,133 1 ,271 ,282 ,258 -,037 ,533**

Sig. (2-tailed) ,782 ,027 ,926 ,000 ,462

,126 ,112 ,147 ,839 ,001

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

K7 Pearson Correlation ,383* ,575** ,218 ,428* ,205 ,271 1 ,469** ,355* ,180 ,732**

Sig. (2-tailed) ,028 ,000 ,223 ,013 ,252 ,126

,006 ,042 ,317 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

K8 Pearson Correlation ,164 ,822** ,309 ,111 ,008 ,282 ,469** 1 ,357* ,139 ,668**

Sig. (2-tailed) ,361 ,000 ,080 ,537 ,963 ,112 ,006

,042 ,441 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

K9 Pearson Correlation ,153 ,431* ,439* ,161 ,035 ,258 ,355* ,357* 1 -,187 ,547**

Sig. (2-tailed) ,397 ,012 ,011 ,371 ,847 ,147 ,042 ,042

,298 ,001

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

K10 Pearson Correlation ,257 ,215 -,279 ,123 -,073 -,037 ,180 ,139 -,187 1 ,453

Sig. (2-tailed) ,149 ,230 ,116 ,497 ,685 ,839 ,317 ,441 ,298

,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

J

Pearson Correlation ,564** ,751** ,507** ,553** ,504** ,533** ,732** ,668** ,547** ,453 1

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,003 ,001 ,003 ,001 ,000 ,000 ,001 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33




Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 Jumlah

P1 Pearson Correlation 1 ,342 ,292 ,254 ,320 ,238 ,682**

Sig. (2-tailed)

,051 ,100 ,153 ,069 ,183 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33

P2 Pearson Correlation ,342 1 ,410* ,512** ,193 ,277 ,717**

Sig. (2-tailed) ,051

,018 ,002 ,281 ,119 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33

P3 Pearson Correlation ,292 ,410* 1 ,289 ,104 ,024 ,567**

Sig. (2-tailed) ,100 ,018 ,103 ,565 ,894 ,001

N 33 33 33 33 33 33 33

P4 Pearson Correlation ,254 ,512** ,289 1 ,082 ,179 ,580**

192



Lampiran 8 : Output SPSS Uji Realibilitas


Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items N of Items

,816 ,819 9



Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha

Based on


,862 ,864 10



Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha

Based on


,856 ,857 9

Sig. (2-tailed) ,153 ,002 ,103

,649 ,318 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33

P5 Pearson Correlation ,320 ,193 ,104 ,082 1 ,635** ,620**

Sig. (2-tailed) ,069 ,281 ,565 ,649

,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33

P6 Pearson Correlation ,238 ,277 ,024 ,179 ,635** 1 ,610**

Sig. (2-tailed) ,183 ,119 ,894 ,318 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33

Ju

mla

h

Pearson Correlation ,682** ,717** ,567** ,580** ,620** ,610** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33

193

Variabel Kompensasi


Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha

Based on


,759 ,754 10



Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha

Based on


,695 ,697 6

Lampiran 9 : Output SPSS Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 33

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,94075344

194

Most Extreme Differences Absolute ,079

Positive ,062

Negative -,079

Test Statistic ,079

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Lampiran 10 : Output SPSS Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.692 5.409 .498 .623

K3 -.064 .107 -.076 -.596 .556 .681 1.468


Displin Kerja .398 .076 .673 5.208 .000 .656 1.525

Kompensasi .264 .071 .414 3.717 .001 .883 1.133

a. Dependent Variable: Produktivitas

Lampiran 11 : Output SPSS Uji Heteroskedastisitas

195

Lampiran 12 : Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .833a .694 .650 2.075

a. Predictors: (Constant), K3, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja,

Kompensasi

Lampiran 13 : Output SPSS Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.692 5.409 .498 .623

K3 -.064 .107 -.076 -.596 .556 .681 1.468


Displin Kerja .398 .076 .673 5.208 .000 .656 1.525

Kompensasi .264 .071 .414 3.717 .001 .883 1.133


Lampiran 14 : Output SPSS Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 272.986 4 68.247 15.854 .000b

Residual 120.529 28 4.305

Total 393.515 32


b. Predictors: (Constant), K3, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi

196

Lampiran 15 : Tabel r

Nilai-Nilai r Product Moment

N Taraf Signif

N Taraf Signif

N Taraf Signif

5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 0.997 0.999 27 0.381 0.487 55 0.266 0.345

4 0.950 0.990 28 0.374 0.478 60 0.254 0.330

5 0.878 0.959 29 0.367 0.470 65 0.244 0.317

6 0.811 0.917 30 0.361 0.463 70 0.235 0.306

7 0.754 0.874 31 0.355 0.456 75 0.227 0.296

8 0.707 0.834 32 0.349 0.449 80 0.220 0.286

9 0.666 0.798 33 0.344 0.442 85 0.213 0.278

10 0.632 0.765 34 0.339 0.436 90 0.207 0.270

11 0.602 0.735 35 0.334 0.430 95 0.202 0.263

12 0.576 0.708 36 0.329 0.424 100 0.195 0.256

13 0.553 0.684 37 0.325 0.418 125 0.176 0.230

14 0.532 0.661 38 0.320 0.413 150 0.159 0.210

15 0.514 0.641 39 0.316 0.408 175 0.148 0.194

16 0.497 0.623 40 0.312 0.403 200 0.138 0.181

17 0.482 0.606 41 0.308 0.398 300 0.113 0.148

18 0.468 0.590 42 0.304 0.393 400 0.098 0.128

19 0.456 0.575 43 0.301 0.389 500 0.088 0.115

20 0.444 0.561 44 0.297 0.384 600 0.080 0.105

21 0.433 0.549 45 0.294 0.380 700 0.074 0.097

22 0.423 0.537 46 0.291 0.376 800 0.070 0.091

23 0.413 0.526 47 0.288 0.372 900 0.065 0.086

24 0.404 0.515 48 0.284 0.368 1000 0.062 0.081

25 0.396 0.505 49 0.281 0.364

26 0.388 0.496 50 0.279 0.361

197

Lampiran 16 : Tabel t

Titik Persentase Distribusi t

dk

α untuk uji dua pihak (two tail test)

0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

α untuk uji satu pihak (one tail test)

0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

1 1.000 3.077 6.313 12.706 31.820 63.656 318.308

2 0.816 1.885 2.919 4.302 6.964 9.924 22.327

3 0.764 1.637 2.353 3.182 4.540 5.840 10.214

4 0.740 1.533 2.131 2.776 3.746 4.604 7.173

5 0.726 1.475 2.015 2.570 3.364 4.032 5.893

6 0.717 1.439 1.943 2.446 3.142 3.707 5.207

7 0.711 1.414 1.894 2.364 2.997 3.499 4.785

8 0.706 1.396 1.859 2.306 2.896 3.355 4.500

9 0.702 1.383 1.833 2.262 2.821 3.249 4.296

10 0.699 1.372 1.812 2.228 2.763 3.169 4.143

11 0.697 1.363 1.795 2.200 2.718 3.105 4.024

12 0.695 1.356 1.782 2.178 2.681 3.054 3.929

13 0.693 1.350 1.770 2.160 2.650 3.012 3.851

14 0.692 1.345 1.761 2.144 2.624 2.976 3.787

15 0.691 1.340 1.753 2.131 2.602 2.946 3.732

16 0.690 1.336 1.745 2.119 2.583 2.920 3.686

17 0.689 1.333 1.739 2.109 2.566 2.898 3.645

18 0.688 1.330 1.734 2.100 2.552 2.878 3.610

19 0.687 1.327 1.729 2.093 2.539 2.860 3.579

20 0.686 1.325 1.724 2.085 2.527 2.845 3.551

21 0.686 1.323 1.720 2.079 2.517 2.831 3.527

22 0.685 1.321 1.717 2.073 2.508 2.818 3.504

23 0.685 1.319 1.713 2.068 2.499 2.807 3.484

24 0.684 1.317 1.710 2.063 2.492 2.796 3.466

25 0.684 1.316 1.708 2.059 2.485 2.787 3.450

26 0.684 1.314 1.705 2.055 2.478 2.778 3.435

27 0.683 1.313 1.703 2.051 2.472 2.770 3.421

28 0.683 1.312 1.701 2.048 2.467 2.763 3.408

29 0.683 1.311 1.699 2.045 2.462 2.756 3.396

30 0.682 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750 3.385

31 0.682 1.309 1.695 2.039 2.452 2.744 3.374

32 0.682 1.308 1.693 2.036 2.448 2.738 3.365

33 0.682 1.307 1.692 2.034 2.444 2.733 3.356

34 0.681 1.306 1.690 2.032 2.441 2.728 3.347

35 0.681 1.306 1.689 2.030 2.437 2.723 3.340

36 0.681 1.305 1.688 2.028 2.434 2.719 3.332

198

Lampiran 17 : Tabel F

Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05

dk

penyebut

dk pembilang

1 2 3 4 5 6 7 8

1 161 199 216 225 230 234 237 239

2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37

3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85

4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04

5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82

6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15

7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73

8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44

9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23

10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07

11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95

12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85

13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77

14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70

15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64

16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59

17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55

18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51

19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48

20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45

21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42

22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40

23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37

24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36

25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34

26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32

27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31

28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29

29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28

30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27

31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25

32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24

33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23

34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23

35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22

PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3), LINGKUNGAN...

Documents

Transcript of PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3), LINGKUNGAN...