Pengaruh Kepuasan Kerja, Kepemimpinan Demokratis, Dan ... · PDF filePengaruh Kepuasan Kerja,...

Adinoto/ Jurnal Sains Manajemen (IV/2) 2015 / 108 – 120 | 108

JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411 Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume IV, Nomor 2, September 2015

Pengaruh Kepuasan Kerja, Kepemimpinan Demokratis, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur

Ferdinan Adinoto

Program Magister Sains Manajemen UNPAR [email protected]

ABSTRACTS, This research has purpose to know the influence of work satisfaction,

leadership style and motivation on employee performance in Land Office of East Barito Regency. This research is non experimental research, which is have direct observation on the object of the research to notice some things that have related with the employee behavior. The research has been done to the Civil Servants and Honorers in Land Office of East Barito Regency, with 39 employees as the samples. The method that being used is Quantitative Method with Questioner. Scoring technique that being used is Likert Scale, with vanishing the doubled choice until it just four scale. This research is using descriptive approaching with survey method, with analysis instrument inferential (Double Regressions). From four hyphotheses that being analized quantitatively with double regressions analysis, all hyphotheses are accepted. Work satisfaction influential is significance and most dominant of performance. Leadership style influential siginficant on performance. Motivation is influential siginficant on performance. Work satisfaction, leadership style and motivation are simultanearsly influential siginficant on performance.

Keywords : Work satisfaction, leadership style, motivation, performance.

PENDAHULUAN Sekarang ini masih banyak aparatur pemerintah yang tidak profesional atau bahasa

lain yang lebih halus profesionalismenya rendah, tetapi selalu menganggap dirinya sebagai penguasa resmi. Banyak sorotan masyarakat terhadap aparatur negara, menandakan bahwa masyarakat belum puas terhadap kinerja aparatur negara tersebut(Supriyanto, 2009). Kurangnya kesadaran aparatur pemerintah dalam meningkatkan profesionalisme pribadi melalui peningkatan kemampuan yang sesuai dengan teknologi dan kondisi aktual, akan menjadi hambatan dalam melaksanakan tugasnya. Manusia dalam hal ini aparatur negara, sebagai salah satu unsur pengendali, merupakan faktor paling penting dan utama didalam segala bentuk organisasi atau instansi. Faktor penting disini sifatnya sangat komplek sehingga perlu mendapatkan perhatian, penanganan dan perlakuan khusus disamping faktor manfaat yang lain. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang besar dalam suatu organisasi, terutama untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja instansi pemerintah sering menjadi sorotan rakyat, terutama sejak timbulnya iklim yang lebih demokratis dalam pemerintahan. Rakyat mulai mempertanyakan akan nilai yang mereka peroleh atas pelayanan yang dilakukan oleh instansi pemerintah. Walaupun telah banyak anggaran dihabiskan, nampaknya masyarakat belum puas atas kualitas pelayanan jasa maupun barang yang diberikan oleh instansi pemerintah. Di samping itu, selama ini pengukuran dan evaluasi keberhasilan maupun kegagalan dari instansi pemerintah dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sulit untuk dilakukan secara objektif.Kesulitan ini terutama disebabkan belum pernah disusun suatu sistem pengukuran dan evaluasi kinerja yang menginformasikan tingkat keberhasilan suatu organisasi. Kesulitan lain adalah pengukuran tingkat kinerja suatu instansi pemerintah masih lebih ditekankan kepada

mailto:[email protected]



kemampuan instansi tersebut dalam menyerap anggaran. Suatu instansi akandinyatakan berhasil apabila dapat menyerap 100% anggaran pemerintah, walaupun hasil maupun dampak yang dicapai dari pelaksanaan program tersebut masih berada jauh di bawah standar. Instansi pemerintah selama ini cenderung menggunakan pendekatan tradisional pada anggaran yang menempatkan penekanan utama pada apa saja yang diterima dan dibelanjakan, bukan pada tujuan pengeluaran yang bersangkutan. Suatu instansi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai.Dalam mencapai tujuannya setiap instansi dipengaruhi oleh perilaku dan sikap orang-orang yang terdapat dalam instansi tersebut.Oleh karena itu, keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut tergantung kepada keandalan dan kemampuan pegawai dalam mengoperasikan unit kerja yang terdapat di instansi tersebut, karena tujuan instansi dapat tercapai hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam setiap instansi. Keberhasilan mencapai tujuan organisasi didukung sepenuhnya dari perilaku pegawai.

Oleh karena itu, pegawai mempunyai peranan penting dalam membentuk/mengelola organisasi dan memanfaatkan teknologi yang ada.Lagi pula, pegawai mempunyai berbagai tanggapan yang bervariasi dari tekanan lingkungan organisasi.Dalam kenyataannya, keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan yang dikembangkan pada organisasi itu dan kompensasi yang diberikan kepada anggota/bawahannya untuk mencapai tujuan tersebut. Memperbincangkan masalah kepemimpinan tentu tidak terlepas dari masalah figur dan karakter pemimpin itu sendiri. Idealnya, kepemimpinan yang efektif harus dapat bersandarkan pada lima kekuatan besar, yaitu :good character, capability, competency, acceptable, dan honesty. Kekuatan yang terakhir, yaitu honesty (kejujuran) merupakan kekuatan pengunci bagi kekuatan-kekuatan lain. Pemimpin yang berpendidikan dan berpengetahuan tinggi, diterima oleh kelompoknya, kemampuan manajerial yang baik, dan berwibawa karena karakternya akan memberikan nilai tambah bagi perkembangan organisasi yang dipimpinnya apabila disertai dengan kejujuran dan keterbukaan. Banyak dijumpai dalam kehidupan organisasi sehari-hari adanya kenyataan bahwa keberhasilan seorang leader ditentukan tidak hanya oleh keunggulan leadership-nya, tetapi juga oleh kualitas followership yang tinggi dari para follower-nya.Pada beberapa kasus, dijumpai bahwa efektivitas dan kualitas leadership seorang leader dapat meningkat dan berkembang dengan bantuan dan dukungan dari penerapan followership yang berkualitas dari para follower-nya. Sebagaimana seorang leader, peranan para follower dalam organisasi sebenarnya bukan hanya sebagai pekerja atau salah satu sumber daya (resources) yang harus dimanfaatkan semaksimal mungkin, tetapi para follower memiliki kesejajaran dengan leader sebagai individu.Oleh karenanya, kedudukan, wewenang, tanggung jawab, potensi, dan semua kemampuan yang ada pada mereka harus dapat dimanfaatkan bagi organisasi lebih hanya sekedar dalam bentuk bekerja dan melaksanakan fungsi kekaryaannya.

Pentingnya pemimpin dalam sebuah organisasi terungkap dalam suatu pernyataan berikut : bahwa untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi tentunya membutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas atau fungsi manajemen. Kepemimpinan adalah suatu faktor kemanusiaan, mengikat suatu kelompok bersama dalam member motivasi untuk tercapainya tujuan yang telah ditetapkan organisasi sebelumnya.Tanpa kepemimpinan yang efektif (baik formal maupun informal) individu maupun kelompok cenderung tidak memiliki arah, tidak puas, dan kurang termotivasi. Pilihan sistim dan pendekatan kepemimpinan apa yang digunakan oleh seorang manajer atau atasan untuk memotivasi karyawan bergantung tipe manajer tersebut, di samping juga dipengaruhi oleh teladan dan keadaan lainnya seperti : karakteristik individu (apa yang memotivasi karyawan itu, nilai-nilai yang dianut, jenis kelamin, ras, usia, status perkawinan banyaknya tanggungan, masa kerja, dan lainnya), karakteristik pekerjaan, dan karakteristik organisasi. Kepemimpinan pada suatu organisasi yang melayani masyarakat luas dikembangkan sistem kepegawaian yang mantap dengan



pengembangan karier yang berdasarkan prestasi kerja, kemampuan yang profesional, keahlian dan keterampilan, serta kemantapan sikap mental aparat melalui upaya pendidikan pelatihan, penugasan, bimbingan dan konsultasi, serta melalui pengembangan motivasi, kode etik, dan disiplin kedinasan yang sehat, didukung oleh sistem informasi kepegawaian yang mantap, serta dilengkapi dengan sistem pemberian penghargaan yang wajar. Efektivitas organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi tidak terlepas dari peranan pemimpin. Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi, bahkan untuk beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi di dalam maupun di luar organisasi. Hal ini disebabkan karena setiap pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap bawahannya, misalnya terhadap kepuasan kerja, komitmen, produktivitas, kinerja, dan lain-lain.Sementara bagi organisasi sendiri dalam usaha mencapai tujuan sangat membutuhkan peran serta manusia yang menjadi anggota organisasi itu. Kegiatan organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya keterlibatan unsur manusia yang ada di dalamnya. Sejalan dengan pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi, bahwa manusia merupakan unsur yang paling penting menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya dan dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran instansi/organisasi.

Tercapainya tujuan instansi/organisasi tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut.Oleh karena itu pegawai yang berkualitas adalah pegawai yang melaksanakan pekerjaannya dan mampu memberikan hasil kerja yang baik atau mempunyai prestasi kerja yang tinggi yang dibutuhkan olh instansi/organisasi untuk mencapai tujuan.Karena pada dasarnya keberhasilan instansi/organisasi secara keseluruhan adalah kontribusi dari hasil kerja pegawainya. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin suatu organisasi dapat menentukan berhasil tidaknya tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu dalam upaya meningkatkan peran pegawai, maka pelaksanaan prinsip-prinsip komunikasi perlu lebih ditingkatkan dan gaya kepemimpinan perlu diperhatikan. Hubungan yang harmonis antara pegawai dan pimpinan merupakan suatu masalah yang perlu diperhatikan jika dihubungkan dengan tingkat kepuasan kerja. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu.

Apabila nilai ini tidak terjadi, maka akan terwakili individu-individu yang mengeluarkan tingkat biaya tinggi, yang sebenarnya berlawanan dengan kepentingan organisasi. Rendahnya kinerja karyawan dan motivasi karyawan yang dihadapi sebenarnya merupakan permasalahan klasik namun selalu update untuk didiskusikan. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang sangat erat antara kinerja perorangan dengan kinerja instansi. Dengan kata lain bila kinerja perorangan/pegawai baik maka kemungkinan besar kinerja instansi akan baik pula. Kinerja pegawai akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan untuk masa depan yang lebih baik. Kinerja pegawai merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan mereka. Berdasarkan beberapa faktor di lingkungan kerja, seperti kondisi kerja yang dialami pegawai, kebijakan dan prosedur, gaya kepemimpinan, hubungan kelompok kerja, dan tunjangan tambahan. Di sisi lain tinggi rendahnya kinerja pegawai juga dipengaruhi kecocokan pegawai dengan kepribadian seseorang. Salah satu faktor kepribadian seseorang yang berkaitan dengan kinerja pegawai adalah Kepuasan Kerja.Sering terjadi Kepuasan Kerja pegawai pada instansi menjadi turun, walaupun sebelumnya mempunyai prestasi yang baik. Permasalahn ini akan menjadi bom waktu bagi instansi jika Kepuasan Kerja pegawai tidak diperhatikan dengan baik. Masalah tingkat pendidikan formal, masa



kerja dan gaji merupakan beberapa penyebab dimungkinkannya Kepuasan Kerja pegawai menjadi turun. Bertolak dari pemikiran bahwa kinerja pegawai mutlak harus diupayakan agar tetap tinggi, maka diperlukan upaya-upaya untuk membangkitkan motivasi yang positif, membangun Kepuasan Kerja yang lebih baik serta faktor kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kerja yang lebih kondusif sangat perlu untuk dilakukan. Dalam rangka pelayanan dibidang pertanahan untuk pelaksanaantugas sebagaimana dimaksud dalam Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 2006 tentang Badan Pertanahan Nasional KantorPertanahan Kabupaten Barito Timur sebagai institusi yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat dibidang pertanahan, pada dasarnya sangat penting artinya bagi masyarakat dalam hal pelayanan pertanahan seharusnya mempunyai pegawai–pegawai yang terampil dan professional serta mempunyai kinerja yang baik, tetapi hal tersebut belum terlihat karenater dapat indikasi yang menunjukkan masih ada ketidakpuasan kerja pegawai, masih belum maksimalnya kepemimpinan, serta masih rendahnya motivasi kerja pegawai.

Sebagai upaya memantau dan mengevaluasi kinerja dari pegawai Kantor Pertanahan di seluruh Indonesia, telah dibentuk Sistem Kendali Mutu Program Pertanahan yang disingkat SKMPP, sehingga program BPN sejak dari input – proses – output nya dapat dipantau dan diukur tingkat keberhasilannya. Selain itu dalam kegiatan operasional sehari-hari pertanahan telah dilaksanakan dengan menerapkan Sistem Komputerisasi Kantor Pertanahan atau KKP, dimana seluruh operasional kantor pertanahan dilaksanakan dengan memanfaatkan teknologi informasi (IT) yang berbasis web. Berdasarkan pengamatan peneliti di Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur, walaupun telah ada SKMPP maupun KKP yang merupakan alat bantu dalam pengukuran tingkat keberhasilan atau kinerja, tetapi masih terdapat masalah-masalah yang mempengaruhi kinerja pegawai Kantor Pertanahan Barito Timur yaitu masih ada pegawai yang merasa tidak puas dengan suasana kerja di Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur, sehingga dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Masih kurangnya pengawasan serta pembinaan dari pimpinan terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur, dan masih rendahnya motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur, hal ini ditandai dengan masih banyaknya pekerjaan yang dikerjakan tidak tuntas atau tidak tepat waktu. Berdasarkan masalah di atas, maka permasalahan penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur ? Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur ? Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur ? Apakah kepuasan kerja, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur ?

METODE PENELITIAN Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian dasar (basic research) yang bertujuan mengembangkan ilmu (contribution to the body of knowledge) untuk mencari jawaban baru atas masalah manajemen sumber daya manusia yang terjadi di Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur dengan pendekatan kuantitatif.Pelaksanaan penelitian dilakukan di Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur.

Populasi

Populasi adalah kumpulan suatu elemen yang menjadi objek penelitian, populasi bukan saja individu, tetapi dapat berupa benda lainnya. Menurut Sugiyono (2008), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan



kemudian ditarik kesimpulannya, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur berjumlah 40 orang.

Sampel

Sekaran (2000) mendefinisikan sampel merupakan sebagian kecil dari kumpulan (subset) populasi. Besarnya sampel dalam penelitian ini adalah berdasar pertimbangan dari Roscoe (1975) dalam Sekaran (2000) yang memberikan rule of thumb, yaitu besarnya sampel yang lebih dari 30 dan lebih kecil dari 500 sudah mencukupi untuk suatu penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah berjumlah 39 orang pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur di luar pimpinan.

Variabel Adapun variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas/independent dan variabel terikat/dependent, adapun variabel bebas/independent yaitu Kepuasan Kerja, Kepemimpinan Demokratis dan Motivasi Kerja, sedangkan Variabel terikat/dependent yaitu variabel kinerja. Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel menurut Sugiono (2005) dapat dilakukan dengan skala Likert. Variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi subvariabel kemudian subvariabel dijabarkan menjadi komponen-komponen yang dapat diukur, komponen tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan yang dijawab responden. Menurut Sutrisno Hadi (2008), tidak adanya pilihan ragu-ragu dengan alasan yaitu “kategori tersebut mempunyai arti ganda, bisa diartikan belum memberikan jawaban, netral atau ragu-ragu. Kategori jawaban yang mempunyai arti ganda ini tidak diharapkan dalam instrument”. Dengan demikian penelitian ini menggunakan penskalaan model Likert yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan jawaban tengah (ragu-ragu). Kemudian masing – masing jawaban dari setiap pertanyaan diberi nilai sebagai berikut : Nilai 4 mewakili jawaban sangat setuju, Nilai 3 mewakili jawaban setuju, Nilai 2 mewakili jawaban tidak setuju, Nilai 1 mewakili jawaban sangat tidak setuju. Hasil interpretasi analisis deskriptif menggunakan rumus di bawah ini (Simamora 2008), serta disajikan Kelompok Kategori Penilaian Pada Tabel 4.2 berikut ini.

Interval = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah =4 – 1 = 0,75 Jumlah Kelas 4

Tabel 1. Kelompok Kategori Penilaian

Kelompok Batas Bawah (RS) Interval Batas Atas Keterangan

1 1,00 0,75 1,74 Sangat tidak setuju 2 1,75 0,75 2,49 tidak setuju 3 2,50 0,75 3,24 setuju 4 3,25 0,75 4 Sangat setuju

Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan bahwa variabel yang diukur memang benar-benar variabel yang hendak diteliti oleh peneliti.Validitas dalam penelitian ini dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang di ukur (Ghozali, 2011).Dalam melakukan perhitungan digunakan alat bantu program komputer yaitu SPSS berdasarkan hasil Corrected Item-Total Correlation. Kriteria pengujian adalah sebagai berikut: Jika r hitung ≥ r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau item-item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total



(dinyatakan valid), Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid).

Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu koesioner yang merupakan alat pengukuran konstruk atau variabel. Suatu kuesioner dikatakan realiabel atau handal jika jawaban seseorang, terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Uji Reabilitas adalah tingkat kestabilan suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala/kejadian. Dalam melakukan perhitungan digunakan alat bantu program komputer yaitu SPSS berdasarkan nilai Cronbach's Alpha if Item Deleted. Sekaran (2000) menyatakan bahwa suatu instrumen penelitian mengindikasikan memiliki reliabilitas yang memadai jika koefisien alpha Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,70. Pengujian Asumsi Klasik

Adapun pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji multikolinieritas, heteroskedastisitas, dan autokorelasi. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak.Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal (Ghozali 2011). Disamping itu Uji normalitas juga bisa dengan analisis statistik berupa one sample kolmogorov smirnov, Pedoman pengambilan keputusan data residual terdistribusi normal yaitu nilai signifikansi > 0,05 (α=5%). Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk meneliti apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi di antara variabel independen. Jika terjadi korelasi, berarti terjadi masalah multikolinieritas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Untuk melihat ada atau tidaknya multikolinieritas dalam model regrasi dilihat dari nilai tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF). Batasan umum yang dipakai untuk menunjukkan tidak adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10 (Ghozali 2011). Uji Heteroskedastisitas

Uji ini memiliki tujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika Varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka disebut homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas.”Untuk melihat ada atau tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan mengamati grafik scatterplot antar nilai prediksi variabel terikat dengan residualnya. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot dengan dasar analisis: Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas, Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbuh Y, maka tidak ada heteroskedastisitas (Ghozali 2011). Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan periode t-1 (sebelumnya).Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya.Hal ini sering ditemukan pada data runtut waktu (time series).Model regresi yang baik adalah yang bebas dari autokorelasi (Ghozali 2011). Uji



autokorelasi menggunakan Run Test dengan software SPSS 17.Run Test digunakan untuk menguji apakah antar residual terdapat korelasi yang tinggi. Jika antar residual tidak terdapat hubungan korelasi maka dikatakan bahwa residual adalah acak.Run test digunakan untuk menguji apakah data residual terjadi secara random atau acak. Kriteria penilaian, yaitu Jika asymp sig pada outputruns test> 5%, maka data tidak mengalami/mengandung autokorelasi, dan sebaliknya (Ghozali 2011).

Teknik Analisis DataAnalisis Statistik Deskriptif

Analisis yang digunakan untuk menghasilkan gambaran dari data yang telah terkumpul berdasarkan jawaban responden adalah melalui distribusi item dari masing – masing variabel.Penyajian data yang telah terkumpul dilakukan menggunakan tabel frekuensi. Analisi Regresi Berganda

Untuk mengetahui pengaruh dari variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y), baik secara simultan maupun parsial digunakan persamaan Regresi Linier Berganda dengan rumus sebagai berikut :

Y= b0+b1X1+b2X2+b3X3+Ɛ(Sugiyono, 2009)

Keterangan : b0 : konstanta b1, b2, b3 : Koefisien regresi X1 : Kepuasan kerja X2 : Gaya Kepemimpinan X3 : Motivasi kerja Y : Kinerja Pegawai Ɛ : error/ pengaruh faktor lain

Uji signifikansi hipotesi secara parsial (uji t)

Secara parsial, pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t-test. Menurut Ghozali (2011) “Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/ independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen”. Uji ini dilakukan dengan membandingkan signifikansi t-hitung dengan t-tabel dan nilai probabilitas/signifikansi dengan ketentuan: 𝐻0 diterima jika 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔<𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dan nilai

signifikansi > (α = 5%), 𝐻𝑎 diterima jika𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔>𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dan nilai signifikansi <(α = 5%)

Uji signifikansi hipotesis secara simultan (Uji F) Secara simultan, pengujian hipotesis dilakukan dengan uji F-test. Menurut

Ghozali (2011) “Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/ terikat”. Uji ini dilakukan dengan membandingkan signifikansi F hitung dan F tabel dengan ketentuan: 𝐻0 diterima jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔<𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dan nilai signifikansi > (α = 5%), 𝐻𝑎 diterima jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔>𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dan nilai

signifikansi < (α = 5%) Koefisien Determinasi (𝑹𝟐)

Koefisien determinasi 𝑹𝟐 pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai 𝑹𝟐yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Ghozali (2011)



HASIL PENELITIAN Pengujian Validitas Instrumen

Dalam pengujian ini koefisien korelasi dari tabel distribusi r dengan menggunakan derajat bebas = n - 2 = ( 39 – 2 ) = 37 dan derajat signifikansi sebesar 5 % diperoleh nilai r tabel = 0,316. Dari hasil uji validitas diketahui dari nilai r hitung dalam kolomCorrected Item-Total Correlation bahwa semua indikator (item pernyataan) adalah valid karena r hitung > r tabel (0,316) Pengujian Reliabilitas Instrumen

Berdasarkan hasil uji reliabilitas diperoleh pada kolom Cronbach's Alpha if Item Deleted di atas diketahui bahwa koefisien alpha Cronbach semua indikator di atas 0,70 sehingga semua indikator (item pernyataan adalah reliabel. Sehingga instrumen yang ada dapat digunakan untuk penelitian lebih lanjut. Hasil Analisis Regresi Berganda

Berikut tabel yang menunjukkan hasil analisis regresi melalui pengolahan data dengan SPSS 17,0.

Tabel Hasil Koefisien Regresi

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 0,807 0,403 2,001 0,053

Kepuasan Kerja (KK) 0,635 0,169 0,607 3,747 0,001

Gaya Kepemimpinan (GK) 0,430 0,197 0,395 2,179 0,036

Motivasi Kerja (MK) 0,277 0,114 0,332 2,415 0,021

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (KP)

Sumber: hasil analisis (2014) Hasil analisis regresi linier berganda dengan program SPSS, seperti terlihat pada

tabel di atas pada kolom Unstandardized Coefficients bagian B, maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 0,807 + 0,635 X1 + 0,430 X2+ 0,277 X3 Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda di atas, maka dapat diinterpretasikan sebagai berikut : Konstanta sebesar 0,807 menunjukkan bahwa jika nilai variabel Kepuasan kerja, Gaya kepemimpinan dan Motivasi kerja adalah nol, maka nilai Kinerja pegawai yang terjadi adalah sebesar 0,807. Besarnya nilai konstanta tersebut menunjukan bahwa faktor bawaan yang ada pada diri pegawai sudah menunjukan nilai yang positif. Koefisien regresi Kepuasan kerja yang bernilai positifmenunjukkan bahwa setiap terjadi kenaikan atau penambahan Kepuasan kerja, maka akan meningkatkan kinerja dengan asumsi variabel lain dianggap tetap. Besarnya nilai koefisien Kepuasan kerja tersebut menunjukan bahwa kepuasan kerja mempunyai kontribusi yang positif terhadap kinerja pegawai. Koefisien regresi Gaya kepemimpinan yang bernilai positifmenunjukkan bahwa setiap kenaikan atau penambahan Gaya kepemimpinan, maka akan meningkatkan kinerja dengan asumsi variabel lain dianggap tetap. Besarnya nilai koefisien Gaya Kepemimpinan tersebut menunjukan bahwa Gaya Kepemimpinan mempunyai kontribusi yang positif terhadap kinerja pegawai. Koefisien regresi Motivasi kerja yang bernilai positif menunjukkan bahwa setiap kenaikan atau penambahan Motivasi kerja, maka akan meningkatkan kinerja dengan asumsi variabel lain dianggap tetap. Besarnya nilai koefisien Motivasi kerja tersebut menunjukan bahwa Motivasi kerjamempunyai kontribusi yang positif terhadap kinerja pegawai.



Hasil Uji Signifikansi Hipotesis Parsial (t-test) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas/ independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2011).Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen (Kepuasan kerja, Gaya kepemimpinan, dan Motivasi kerja) terhadap variabel dependen (Kinerja pegawai) dalam penelitian ini. Berdasarkan Tabel di atas pada kolom t dan kolom sig yang merupakan hasil pengolahan SPSS maka dapat disimpulkan pengaruh dari variabel-variabel independen terhadap variabel dependen berikut ini. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil perhitungan uji secara parsial diperoleh nilai signifikansi/probabilitas sebesar 0,001, dengan nilai thitung sebesar 3,747 dan nilai ttabel

sebesar 2,0301 (Nilai ttabel diperoleh dari tabel distribusi t, dengan df= n - k = 39-4=35, dimana n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel pada α = 5%). Karena nilai signifikansi/probabilitas sebesar 0,001 < 0,05 (α = 5%) dan nilai thitung > ttabel (3,747 > 2,0301) maka hipotesis Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timurdapatditerima. Artinya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai signifikan dan berpengaruh positif dimana semakin baik kepuasan kerja maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil perhitungan uji secara parsial diperoleh nilai signifikansi/probabilitas sebesar 0,036, dengan nilai thitung sebesar 2,179 dan nilai ttabel

sebesar 2,0301. Karena nilai signifikansi/probabilitas 0,036 < 0,05 (α = 5%) dan nilai thitung > ttabel (2,179 > 2,0301), maka hipotesis Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timurdapatditerima. Artinya pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai signifikan dan berpengaruh positif dimana semakin baik Gaya kepemimpinan maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur. Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil perhitungan uji secara parsial diperoleh nilai signifikansi/probabilitas sebesar 0,021 dengan nilai thitung sebesar 2,415 dan nilai ttabel

sebesar 2,0301. Karena nilai signifikansi/probabilitas sebesar 0,021 < 0,05 (α = 5%) dan nilai thitung > ttabel (2,415 > 2,0301) maka hipotesis Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timurdapatditerima. Artinya pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai signifikan dan berpengaruh positif dimana semakin besar Motivasi kerja maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur. Pengaruh dominan variabel bebas terhadap variabel terikat Berdasarkan perhitungan pada kolom standardized coefficients beta diketahui bahwa variabel Kepuasan kerja memiliki nilai koefisien beta sebesar 0,607, variabel Gaya kepemimpinan sebesar 0,395 dan variabel Motivasi kerja sebesar 0,332. Karena Kepuasan kerja memiliki nilai standardized coefficients beta yang paling besar yaitu 0,607, jadi dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini variabel Kepuasan kerja berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai bila dibandingkan dengan kedua variabel bebas lainnya yaitu Gaya kepemimpinan dan Motivasi kerja, maka hipotesis variabel kepuasan kerja merupakan variabel yang lebih dominan mempengaruhi kinerja Pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur dapat diterima. Sehingga untuk meningkatkan kinerja pegawai perlu memprioritaskan kepuasan kerja pegawai. Hasil Uji Signifikansi Simultan (F-test)

Hasil perhitungan uji F dengan menggunakan SPSS versi 17,0 dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut :



Tabel Hasil Uji Signifikansi Simultan (F-test)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 3,213 3 1,071 18,952 .000a

Residual 1,978 35 0,057

Total 5,191 38

a. Predictors: (Constant) Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: hasil analisis (2014) Berdasarkan hasil output SPSS pada tabel di atas dapat diketahui bahwa variabel

Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja secara simultan/ bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja pegawai. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai signifikansi sebesar 0,000a< 0,05 (α = 5%) dan nilai Fhitung sebesar 18,952 yang lebih besar dari nilai Ftabel = 2,8741. Nilai Ftabel diperoleh dari tabel distribusi F, dengan rumus df1= k - 1 (4-1=3) dan df2= n - k (39-4=35), (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel) pada α= 5%. Karena nilai signifikansi 0,000a lebih kecil dari α=5%, dan nilai Fhitung = 18,952 lebih besar dari Ftabel = 2,8741 maka hipotesis Kepuasan kerja, Gaya kepemimpinan dan Motivasi kerja secara simultan/ bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timurdapatditerima. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi digunakan untuk menguji goodness-fit model regresi. Berdasarkan hasil output SPSS besarnya nilai adjusted R2 dapat dilihat pada tabel berikut :

TabelHasil Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .787a .619 .586 .2377225

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Berdasarkan Tabel di atas, nilai adjusted R2 sebesar 0,586 atau 58,6 %. Hal ini

berarti 58,6 % variabel dependen (Kinerja Pegawai) dapat dijelaskan oleh ketiga variabel independen (Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja), sedangkan sisanya 100% - 58,6 % = 41,4% dijelaskan oleh variabel atau faktor-faktor lain di luar model.

IMPLIKASI HASIL PENELITIAN Implikasi Teoritis

Implikasi utama penelitian ini secara teoritis sebagai dukungan empiris bagaimana kepuasaan kerja, gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Temuan penelitian ini mendukung pemikiran dari beberapa peneliti terdahulu antara lain. Hasil penelitian ini mendukung secara empiris penelitian yang dilakukan oleh Deewar Mahesa (2010), dimana hasil penelitian menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung secara empiris penelitian yang dilakukan oleh Basthoumi Muslih (2012), dimana didapat hasil penelitian bahwa motivasi intrinsik dan ektrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, tetapi secara parsial motivasi intrinsik secara



langsung tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sedangkan motivasi ektrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini juga mendukung secara empiris penelitian yang dilakukan oleh Sonia Bintang Hangoluan Simamora, Endang Setyaningsih, (2012), dimana dari hasil penelitian didapat hasil bahwa seluruh variabel independen (motivasi) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Hasil penelitian ini juga mendukung secara empiris penelitian yang dilakukan oleh Rangga Mardika, Djamur Hamid, Ika Ruhana (2013), dimana hasil penelitian didapat bahwa motivasi intrinsik (X1) dan motivasi ektrinsik (X2) baik secara parsial maupun simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Implikasi Praktis Dari hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur, dengan tingkat pengaruh dari yang tertinggi adalah variabel kepuasan kerja, kemudian variabel gaya kepemimpinan dan variabel motivasi kerja. Dengan demikian hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel tersebut perlu diperhatikan oleh para pengambil kebijakan di Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur, yang meliputi: Usaha meningkatkan kepuasan kerja, diantaranya dengan memberikan pekerjaan yang penuh tantangan, menerapkan sistem penghargaan yang adil, kondisi kerja yang sifatnya mendukung, sikap rekan kerja yang saling membantu, adanya kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, dan adanya kebebasan berinisiatif dalam bekerja. Usaha meningkatkan gaya kepemimpinan demokratis, diantaranya dengan menjadi Pemimpin yang memberikan wewenang secara luas pada para bawahan, selalu mengikutsertakan bawahan dalam mengatasi permasalahan, memberi banyak informasi tentang tugas dan tanggung jawab para bawahannya, menghargai bawahannya, terbuka dalam menerima saran, pendapat dan kritik, Ikhlas memberi kesempatan pada bawahan untuk memperbaiki kesalahan agar tidak berbuat lagi. Usaha meningkatkan motivasi pegawai, diantaranya dengan memberikan penghargaan dan pengakuan atas prestasi yang diraih oleh pegawai, memberikan tanggung jawab kepada pegawai dalam bekerja, mementingkan keamanan dan keselamatan kerja, mendapatkan perlakuan yang sama dalam bekerja, membangun kualitas supervisi teknis dan hubungan interpersonal diantara teman sejawat, atasan dan bawahan dengan baik.

KETERBATASAN HASIL PENELITIAN Meskipun penelitian ini telah mampu memprediksi besarnya pengaruh kepuasan

kerja, kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, namun penelitian ini masih mempunyai beberapa keterbatasan yaitu : Ketika memperhatikan pengaruh variabel lain diluar penelitian ini terhadap kinerja pegawai maka jelaslah penelitian ini belum mampu memberikan gambaran komprehensif tentang variabel – variabel yang berpengaruh besar terhadap kinerja pegawai. Karena itu masih perlu mengkaji faktor atau variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan di dalam suatu lokus penelitian tertentu, dengan latar belakang budaya tertentu. Oleh karena itu, relevansi hasil penelitian ini tidak bisa digeneralisir. Hasil penelitian ini tidak dapat dijadikan gambaran tentang suatu fenomena umum mengenai pengaruh kepuasan kerja, kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

KESIMPULAN & SARAN Berdasarkan analisis hasil penelitian dan pembahasan serta dari hipotesis yang

telah dikemukakan sebelumnya, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timurdapat diterima. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan



signifikan terhadap Kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timurdapat diterima. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timurdapat diterima. Kepuasan kerja, Gaya kepemimpinan dan Motivasi kerja secara simultan/ bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timurdapat diterima.

Bagi pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholders) terutama KepalaKantor Pertanahan Kabupaten Barito Timurdisarankan dalam membuat keputusan strategis dan kebijakan berkaitan dengan kinerja pegawai agar lebih memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerjapegawai yaitu gaya kepemimpinan, motivasikerja dan khususnya kepuasan kerja yang merupakan faktor paling dominan mempengaruhi kinerja pegawaiKantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur. Hendaknya faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti penerapan system penghargaan, kondisi kerja dan kepribadian pegawai yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dapat lebih diperhatikan agar dapat memberikan pengaruh optimal dalam meningkatkan mutu dan kualitas kerja pegawai. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel bebas yang lain, guna lebih mengetahui variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja pegawai di Kantor Pertanahan Kabupaten Barito Timur.

DAFTAR RUJUKAN

Amstrong, Michael, 2009, Organizational Behaviour, McGraw-Hill, Inc, New York Augusty T. Ferdinand, A, 2000.,Structural Equation Modelling Dalam

Penelitian Manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang

Budi Supriyanto. 2009, Manajemen Pemerintahan. PT. Media Brilian, Jakarta Campbell, Fiedler, F.E. Theory of Leadership Effectiveness. New York : McGrow-Hill. Alih

Bahasa Burhanuddin, 2004. Efektifitas Kepemimpinan. Aksara Baru. Jakarta Carol Dole, Richard G. Schroeder, (2001) "The impact of various factors on the personality,

job satisfaction and turnover intentions of professional accountants", Managerial Auditing Journal, Vol. 16 Iss: 4, pp.234 - 245

Ferdinand, A., 2006, "METODE PENELITIAN MANAJEMEN : Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen", edisi ke-2 BP Undip Semarang

Fuad Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis Organisasional, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang

Gary Yukl. 2001. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Kelima. PT. Indeks, Jakarta. Ghozali, Imam, (2011), Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Kelima,

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Gibson, 2009, Organizations, Boston: McGraw-Hill, Inc. Gie, Liang The 1999, Administrasi Perkantoran Modern, Liberty, Jogyakarta Herman Aguinis (2008) ,Performance Management, Boston: McGraw-Hill, Inc. H. Melayu, S.P. Hasibuan. 2008 Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara, Jakarta Istijanto, 2010. Riset Sumber Daya Manusia, PT. Gramedia Pustaka Utama, jakarta



Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008), Organizational Behaviour and Management: McGraw-Hill/Irwin; 9 edition

Kartini Kartono. 2010. Pemimpin dan Kepemimpinan Edisi Pertama. Rajawali Pers, Jakarta Keitner, Robert and Angelo Kinicki, 2001, Organizational Behavior, Fifth Edition, Irwin

McGraw-Hill. Luthans, Fred, 1995, Organizational Behavior, Seventh Edition, Boston:

McGraw-Hill, Inc. Laurrie J. Mullins (2005) Management and Organizational Behavior, McGraw-Hill, Inc, New

York Mathis, R.L., dan J.H. Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, buku 1 dan buku

2, Terjemahan Salemba Empat, Jakarta. Marihot Tua Efendi Hariandja. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia

Widiasarana Indonesia, Jakarta Moh.Nazir, 2009.Metode Penelitian, cetakan ketujuh. Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor Mudrajat Kuncoro, 2007. Metode Kuantitatif Teori dan Aplikasi Untuk Bisnis dan Ekonomi,

Edisi Ketiga. UPP STIM YKPN, Yogyakarta Newstrom, 2007, Handbook of Personal Management Practise, Kopan Page Ltd.,

London Ouchi, W.G, 1985, Theory ZHow America Business Can Meet The Japanese Challenge

(2007), McGraw-Hill, Inc, New York Peraturan Presiden RepublikIndonesiaNomor10Tahun2006tentangBadanPertanahan

Nasional,Kedudukan,TugasPokokdanFungsiKantorPertanahan Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi keduabelas.

Salemba Empat, Jakarta. Robbins, Stephen P, 1996, Organizational Behavior Concept, Controversiest,

Application, Eaglewoods Cliffs, Prentice Hall Inc. Ronny Kountur, 2009. Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis, PPM, Jakarta Testa, Mark R., 1999, Satisfaction with organizational Vision, Job Satisfaction and

Service Effort: An Empirical Investigation, Leadership and Organization Development Journal, Vol. 20, No. 3

Simamora, Henry, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Jakarta Sekaran, Uma (2000), Research Methods For Business : A Skill-Building Aproach, 3th

Edition, New York : John Wiley & Sons Sondang P. Siagian. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. PT. Rineka Putra, Jakarta Sondang P. Siagian. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT. Rineka Putra,

Jakarta Sutrisno Hadi. (2008). Metodologi Riset: Andi Ofset Yogyakarta Sugiyono, 2009.Metode Penelitian kuntitatif, Kualitatif dan R dan D, CV. Alfabeta,

Bandung. Sukidin dan Damai Darmadi. 2011. Administrasi Publik. LaksBang PRESSindo, Yogyakarta. Universitas Palangka Raya, Program Pascasarjana 2014, Panduan Penulisan Usulan

Penelitian dan Tesis Wibowo, SE. 2011.Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Rajawali Pers, Jakarta

Pengaruh Kepuasan Kerja, Kepemimpinan Demokratis, Dan ... · PDF filePengaruh Kepuasan Kerja,...

Documents

Transcript of Pengaruh Kepuasan Kerja, Kepemimpinan Demokratis, Dan ... · PDF filePengaruh Kepuasan Kerja,...