PENGARUH KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA DAN ...repositori.buddhidharma.ac.id/722/1/SKRIPSI 20191...

PENGARUH KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA DAN

STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

KARYAWAN PADA PT. BOLA INTAN ELASTIC

SKRIPSI

Oleh :

MONICA SAMSISTA

20160500097

JURUSAN MANAJEMEN

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FAKULTAS BISNIS

UNIVERSITAS BUDDHI DHARMA TANGERANG

2020




SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar

Sarjana pada Jurusan Manajemen Fakultas Bisnis

Universitas Buddhi Dharma Tangerang

Jenjang Pendidikan Strata 1

Oleh

MONICA SAMSISTA

20160500097

FAKULTAS BISNIS

UNIVERSITAS BUDDHI DHARMA TANGERANG

2020

UNIVERSITAS BUDDHI DHARMA

TANGERANG

LEMBAR PERSETUJUAN USULAN SKRIPSI

Nama Mahasiswa : Monica Samsista

NIM : 20160500097

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Bisnis

Judul Skripsi : Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban Kerja dan Stres Kerja

Terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Bola Intan

Elastic.

Usulan skripsi ini telah diperiksa dan disetujui untuk diajukan dalam pembuatan

Skripsi.

Tangerang, 29 Agustus 2019

Menyetujui, Mengetahui,

Pembimbing, Ketua Jurusan,

Suhendri, S.E., M.M. Eso Hernawan, S.E., M.M.

NIDN : 0404088302 NIDN : 0410067609


TANGERANG

LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING


Terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Bola Intan

Elastic.

Disusun oleh,


NIM : 20160500097


Jurusan : Manajemen

Fakultas : Bisnis

Skripsi ini kami setujui untuk dipertahankan di depan Tim Penguji Universitas

Buddhi Dharma sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana

Manajemen (S.M).

Tangerang, 21 November 2019




NIDN : 0404088302 NIDN : 0410067609


TANGERANG

REKOMENDASI KELAYAKAN MENGIKUTI SIDANG SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Suhendri, S.E., M.M.

Kedudukan : Pembimbing

Menyatakan bahwa,


NIM : 20160500097


Jurusan : Manajemen

Fakultas : Bisnis


Terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Bola

Intan Elastic.

Telah layak untuk mengikuti sidang skripsi.





NIDN : 0404088302 NIDN : 0410067609


TANGERANG

LEMBAR PENGESAHAN


NIM : 20160500097


Jurusan : Manajemen

Fakultas : Bisnis


Terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Bola

Intan Elastic.

Telah dipertahankan dan dinyatakan LULUS dalam Yudisium dalam Predikat

“DENGAN PUJIAN” oleh Tim Penguji pada hari Senin, tanggal 20 Januari 2020.

Nama Penguji Tanda Tangan

Ketua Penguji

:

Agus Kusnawan, S.E., M.M.

NIDN : 0421107101

Penguji I

:

Dr. Toni Yoyo, STP, M.M., M.T.

NIDN : 0416047310

Penguji II

:

Adrian Hidayat, S.E., MBA.

NIDN : 0415116403

Dekan Fakultas Bisnis,

Rr. Dian Anggraeni, S.E., M.Si.

NIDN : 0427047303

SURAT PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

1. Karya tulis, skripsi ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk

mendapatkan gelar akademik Sarjana di Universitas Buddhi Dharma ataupun

di Universitas lain.

2. Karya tulis ini murni gagasan, rumusan dan original penelitian saya sendiri

tanpa bantuan pihak lain, kecuali arahan dosen pembimbing.

3. Dalam karya tulis tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis dengan

jelas dan dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dan

dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang

dan dicantumkan dalam daftar pustaka.

4. Karya tulis, skripsi ini tidak terdapat (kebohongan) pemalsuan, seperti : buku,

artikel, jurnal, data sekunder, data responden, data kuesioner, pengolahan data,

dan pemalsuan tanda tangan dosen atau Ketua Jurusan atau Dekan atau Rektor

Universitas Buddhi Dharma yang dibuktikan dengan keasliannya.

5. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya, dan apabila dikemudian hari

terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, saya

bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah saya

peroleh karena karya tulis saya ini, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma

yang berlaku di Universitas Buddhi Dharma.

Tangerang,23 Desember 2019

Yang membuat pernyataan,

Materai 6000

Monica Samsista

NIM : 20160500097

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

Dibuat oleh,

NIM : 20160500097

Nama : Monica Samsista

Jenjang Studi : Strata 1

Jurusan : Manajemen


Dengan ini menyetujui untuk memberikan ijin kepada pihak Universitas

Buddhi Dharma, Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif (Non-Exclusive Royalty-Free

Right) atas karya ilmiah kami yang berjudul: “Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban

Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention karyawan pada PT. Bola Intan

Elastic”, beserta perangkat yang diperlukan (apabila ada).

Dengan Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif ini pihak Universitas Buddhi

Dharma berhak menyimpan, mengalih media atau formatkan, mengelola dalam

pangkalan data (database), mendistribusikannya dan menampilkan atau

mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa

perlu meminta ijin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai

penulis/ pencipta karya ilmiah tersebut.

Saya bersedia untuk menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan

Universitas Buddhi Dharma, segala bentuk tuntutan hukum yang timbul atas

pelanggaran Hak Cipta dalam karya ilmiah saya.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Tangerang, 20 Januari 2020

Penulis

Materai 6000

Monica Samsista

i




ABSTRAK

Penulisan skripsi ini adalah bertujuan untuk mengetahui pengaruh

kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja terhadap turnover intention karyawan

pada PT. Bola Intan Elastic. Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan

kuesioner, sedangkan untuk metode penelitian yang dilakukan adalah dengan

menggunakan metode deskriptif.

Dari hasil analisis regresi linier berganda, diperoleh hasil persamaan Y =

8.045 + (-0,115) X1 + 0,315 X2 + 0,353 X3 dan hasil koefisien korelasi kepuasan

kerja memiliki korelasi yang negatif dengan tingkat hubungan rendah terhadap

turnover intention yaitu sebesar 0,303. Beban kerja memiliki koefisien korelasi

yang positif dengan tingkat hubungan sedang terhadap turnover intention yaitu

sebesar 0,437. Stres kerja memiliki koefisien korelasi yang positif dengan tingkat

hubungan sedang terhadap turnover intention yaitu sebesar 0,508.

Berdasarkan hasil uji hipotesis diperoleh t hitung untuk kepuasan kerja

sebesar -3,379, thitung untuk beban kerja sebesar 5,165, thitung untuk stres kerja

sebesar 6,265, dengan ttabel sebesar 1,658 yang diperoleh dari ttabel distribusi untuk

df = 115-3 dan level of significant 0,05. Dengan kata lain Ha diterima dan Ho

ditolak karena thitung > ttabel.

Berdasarkan data, hasil penelitian ini yaitu variabel independen: kepuasan

kerja memiliki nilai signifikansi 0,003 < 0,05, beban kerja memiliki nilai

signifikansi 0,002 < 0,05 dan stres kerja memiliki nilai signifikansi 0,000 < 0,05

terhadap variabel dependen: turnover intention.

Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah kepuasan kerja, beban kerja

dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

Kata kunci : Kepuasan Kerja, Beban Kerja, Stres Kerja, dan Turnover Intention.

ii

THE EFFECT OF WORK SATISFACTION, WORKLOAD AND

WORK STRESS ON EMPLOYEES TURNOVER INTENTION AT

PT. BOLA INTAN ELASTIC

ABSTRACT

The writing of this thesis is aimed to find out the effect of the work

satisfaction, workload and work stress on employee’s turnover intention at PT Bola

Intan Elastic. This research was conducted by spreading questionnaires, while the

research methods is done by using descriptive methods.

From the results of multiple linear regression analysis, the equation is

obtained Y = 8.045 + (-0,115) X1 + 0,315 X2 + 0,353 X3 and the results of

correlation coefficient of the work satisfaction has a negative correlation with low

level relevance to turnover intention is 0,303. Workload has a positive correlation

coefficient with moderate level relevance to turnover intention is 0,437. Work stress

has a positive correlation coefficient with moderate level relevance to turnover

intention is 0,508.

Based on the results of hypothesis testing was obtained t count for work

satisfaction amounted to -3,379, t count for workload amounted to 5,165, t count

for work stress amounted to 6,265, with t table of 1,658 was obtained from the

distribution t table for df = 115-3 and level of significant 0,05. Therefore, Ha was

accepted and Ho was rejected because t count > t table.

Based on the data, the results of this research are independent variables:

work satisfaction has a significance value of 0,003 < 0,05, workload has

significance value of 0,002 < 0,05 and work stress has significance value of 0,000

< 0,05 to dependent variable: turnover intention.

The conclusion from the results of this research is that work satisfaction,

workload and work stress have a significant effect on turnover intention.

Keywords: Work Satisfaction, Workload, Work Stress, and Turnover Intention.

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yesus Kristus yang telah

memberikan penulis kekuatan dan kelancaran dalam penyusunan skripsi ini tepat

pada waktu yang diharapkan. Adapun judul skripsi ini yaitu “Pengaruh Kepuasan

Kerja, Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan

pada PT. Bola Intan Elastic”. Penyusunan skripsi ini adalah dalam rangka untuk

memenuhi salah satu syarat guna mencapai gelar Sarjana Manajemen Fakultas

Bisnis Universitas Buddhi Dharma.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat terselesaikan tanpa bantuan

dan bimbingan dari pihak lain. Untuk itu, pada kesempatan ini juga penulis ingin

menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan

bantuan baik langsung maupun tidak langsung sehingga terselesaikannya skripsi

ini, terutama kepada :

1. Bapak Dr. Sofian Sugioko, M.M., CPMA, selaku Rektor Universitas

Buddhi Dharma.

2. Ibu Rr. Dian Anggraeni, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Bisnis

Universitas Buddhi Dharma.

3. Bapak Eso Hernawan, S.E., M.M., selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Bisnis Universitas Buddhi Dharma.

4. Bapak Suhendri, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing yang telah

membantu memberikan arahan sehingga skripsi ini dapat dilaksanakan.

5. Seluruh Dosen pengajar Universitas Buddhi Dharma yang telah

memberikan ilmu pengetahuannya kepada penulis.

6. Pimpinan dan seluruh staff PT. Bola Intan Elastic yang telah banyak

membantu penulis untuk melakukan riset dan menyelesaikan data-data yang

dibutuhkan dalam penyusunan skripsi ini.

7. Keluarga dan orang tersayang yang selalu mencurahkan kasih sayang,

senantiasa mendoakan, dan menyemangati penulis setiap waktu.

iv

8. Wowof Fams yang menemani selama ini menjadi tempat berdiskusi dan

bertukar pikiran yang selalu setia untuk saling mendukung dan memberikan

semangat selama penyusunan skripsi ini.

9. Komunitas Youth GBI Pasar Kemis yang selalu setia untuk mendukung dan

mendoakan saya selama penyusunan skripsi ini.

10. Teman-teman seangkatan Manajemen 2016 yang tidak dapat disebutkan

satu persatu yang telah memberikan kebersamaan dan pengalaman selama

masa perkuliahan.

Penulis menyadari bahwa penyusunan laporan penelitian ini jauh dari kata

sempurna baik dari bentuk penyusunan maupun materinya. Oleh karena itu penulis

mengharapkan kepada pembaca agar dapat menuangkan kritik dan saran yang

membangun guna memberikan arahan yang baik pada laporan penelitian ini dan

diadakan perbaikan untuk penyusunan berikutnya.


Monica Samsista

NIM : 20160500097

v

DAFTAR ISI

Halaman

JUDUL LUAR

JUDUL DALAM

LEMBAR PERSETUJUAN USULAN SKRIPSI

LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

REKOMENDASI KELAYAKAN MENGIKUTI SIDANG SKRIPSI

LEMBAR PENGESAHAN

SURAT PERNYATAAN

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

ABSTRAK ..................................................................................................... i

ABSTRACT ..................................................................................................... ii

KATA PENGANTAR .................................................................................... iii

DAFTAR ISI ................................................................................................... v

DAFTAR TABEL........................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xiii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1

B. Identifikasi Masalah .............................................................. 8

C. Rumusan Masalah ................................................................. 8

D. Tujuan Penelitian .................................................................. 9

E. Manfaat Penelitian ................................................................ 9

F. Sistematika Penulisan............................................................ 10

BAB II LANDASAN TEORI ................................................................. 12

A. Tinjauan Pustaka ................................................................... 12

1. Pengertian Manajemen .................................................... 12

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .............. 12

3. Pengertian Turnover Intention ........................................ 14

4. Faktor-faktor yang memengaruhi Turnover Intention .... 16

5. Penyebab Turnover Intention .......................................... 19

vi

6. Dampak dari Turnover Intention ..................................... 20

7. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................. 23

8. Faktor-faktor yang memengaruhi Kepuasan Kerja ......... 24

9. Indikator Kepuasan Kerja ............................................... 26

10. Pengertian Beban Kerja................................................... 29

11. Indikator Beban Kerja ..................................................... 30

12. Aspek-aspek Beban Kerja ............................................... 33

13. Dimensi Beban Kerja ...................................................... 40

14. Faktor-faktor yang memengaruhi Beban Kerja............... 43

15. Jenis-jenis Beban Kerja ................................................... 44

16. Pengertian Stres Kerja ..................................................... 45

17. Indikator Stres Kerja ....................................................... 47

18. Penyebab Stres Kerja ...................................................... 48

19. Pendekatan Stres Kerja ................................................... 50

20. Akibat Stres Kerja ........................................................... 52

B. Hasil Penelitian Terdahulu .................................................... 53

C. Kerangka Pemikiran .............................................................. 56

D. Hipotesis ................................................................................ 57

BAB III METODE PENELITIAN ......................................................... 58

A. Jenis Penelitian ...................................................................... 58

B. Objek Penelitian .................................................................... 58

1. Sejarah Singkat Perusahaan ............................................ 58

2. Tempat dan Kedudukan Perusahaan ............................... 59

3. Bentuk dan Badan Hukum Perusahaan ........................... 59

4. Visi dan Misi Perusahaan ................................................ 59

5. Struktur Organisasi ......................................................... 60

6. Uraian Tugas ................................................................... 62

C. Jenis dan Sumber Data .......................................................... 69

1. Jenis Data ........................................................................ 69

2. Sumber Data .................................................................... 69

D. Populasi dan Sampel ............................................................. 70

vii

1. Populasi ........................................................................... 70

2. Sampel ............................................................................. 70

E. Teknik Pengumpulan Data .................................................... 72

F. Operasionalisasi Variabel Penelitian..................................... 73

G. Teknik Analisis Data ............................................................. 76

1. Analisis Deskripsi Data ................................................... 76

2. Frekuensi Data ................................................................ 77

3. Uji Validitas .................................................................... 77

4. Uji Reliabilitas ................................................................ 78

5. Skala Pengukuran ............................................................ 79

6. Uji Hipotesis.................................................................... 81

7. Hipotesis Penelitian ......................................................... 84

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................... 87

A. Despkripsi Data Hasil Penelitian .......................................... 87

B. Analisis Hasil Penelitian ....................................................... 90

1. Frekuensi Data ................................................................ 90

a. Frekuensi Data Responden ........................................ 90

b. Frekuensi Data Variabel Kepuasan Kerja ................. 94

c. Frekuensi Data Variabel Beban Kerja....................... 104

d. Frekuensi Data Variabel Stres Kerja ......................... 114

e. Frekuensi Data Variabel Turnover Intention ............ 124

2. Uji Validitas .................................................................... 134

3. Uji Reliabilitas ................................................................ 139

C. Pengujian Hipotesis ............................................................... 140

1. Regresi Linear Sederhana X1 – Y ................................... 140



4. Regresi Linear Sederhana X1, X2, dan X3 – Y .............. 149

D. Pembahasan ........................................................................... 152

1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention 152

2. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turnover Intention ..... 152

viii

3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention ....... 153

4. Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban Kerja dan Stres

Kerja Terhadap Turnover Intention ................................ 153

BAB V PENUTUP .................................................................................. 155

A. Kesimpulan ........................................................................... 155

B. Implikasi ................................................................................ 157

C. Saran ...................................................................................... 159

DAFTAR PUSTAKA

RIWAYAT HIDUP

SURAT KETERANGAN RISET

LAMPIRAN-LAMPIRAN

ix

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel I.1 Data Turnover Intention Karyawan ............................................ 6

Tabel II.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 53

Tabel III.1 Operasional Variabel ................................................................... 74

Tabel IV.1 Analisis Deskripsi Data ............................................................... 88

Tabel IV.2 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................. 90

Tabel IV.3 Data Responden Berdasarkan Usia ............................................. 91

Tabel IV.4 Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..................... 92

Tabel IV.5 Data Responden Berdasarkan Lama Kerja ................................. 93

Tabel IV.6 Kerja yang Secara Mental Menantang ........................................ 94

Tabel IV.7 Ganjaran yang Pantas .................................................................. 95

Tabel IV.8 Kondisi Kerja yang Mendukung ................................................. 96

Tabel IV.9 Rekan Kerja yang Mendukung.................................................... 97

Tabel IV.10 Perpindahan Karyawan ............................................................... 98

Tabel IV.11 Ukuran Organisasi Perusahaan ................................................... 99

Tabel IV.12 Tingkat Pekerjaan........................................................................ 100

Tabel IV.13 Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan ................................ 101

Tabel IV.14 Umur ........................................................................................... 102

Tabel IV.15 Tingkat Ketidakhadiran Kerja ..................................................... 103

Tabel IV.16 Pekerjaan yang Berlebihan .......................................................... 104

Tabel IV.17 Waktu yang Terdesak dan Terbatas ............................................ 105

Tabel IV.18 Sistem Pengawasan yang Tidak Efisien ...................................... 106

Tabel IV.19 Kurang Tepatnya Kewenangan dan Tanggung Jawab ................ 107

Tabel IV.20 Kurang Umpan Balik Prestasi Kerja ........................................... 108

Tabel IV.21 Ketidakjelasan Peran ................................................................... 109

Tabel IV.22 Perubahan dalam Pekerjaan ........................................................ 110

Tabel IV.23 Konflik antar Pribadi dan Kelompok .......................................... 111

Tabel IV.24 Frustasi ........................................................................................ 112

Tabel IV.25 Perbedaan Nilai Perusahaan dan Pekerja .................................... 113

Tabel IV.26 Beban Kerja ................................................................................. 114

x

Tabel IV.27 Waktu Penyelesaian Kerja .......................................................... 115

Tabel IV.28 Pengawasan Kerja ....................................................................... 116

Tabel IV.29 Sanksi dari Perusahaan ................................................................ 117

Tabel IV.30 Perbedaan Nilai ........................................................................... 118

Tabel IV.31 Tidak Tersedia Staf atau Media Konsultasi ................................ 119

Tabel IV.32 Suasana Kerja Tidak Nyaman ..................................................... 120

Tabel IV.33 Lingkungan Kerja Perusahaan .................................................... 121

Tabel IV.34 Kondisi Fisik dan Kesehatan ....................................................... 122

Tabel IV.35 Penggeseran Kerja ....................................................................... 123

Tabel IV.36 Kategori Jabatan .......................................................................... 124

Tabel IV.37 Besar Kecilnya Organisasi .......................................................... 125

Tabel IV.38 Penggajian ................................................................................... 126

Tabel IV.39 Usia Karyawan ............................................................................ 127

Tabel IV.40 Masa Kerja .................................................................................. 128

Tabel IV.41 Jenis Kelamin ............................................................................... 129

Tabel IV.42 Pendidikan ................................................................................... 130

Tabel IV.43 Kepribadian ................................................................................. 131

Tabel IV.44 Minat ........................................................................................... 132

Tabel IV.45 Bakat dan Kemampuan ............................................................... 133

Tabel IV.46 Uji Validitas Kepuasan Kerja...................................................... 135

Tabel IV.47 Uji Validitas Beban Kerja ........................................................... 136

Tabel IV.48 Uji Validitas Stres Kerja ............................................................. 137

Tabel IV.49 Uji Validitas Turnover Intention ................................................. 138

Tabel IV.50 Uji Reliabilitas ............................................................................ 139

Tabel IV.51 Regresi Linear X1 terhadap Y..................................................... 140

Tabel IV.52 Model Summary X1 – Y ............................................................. 141





Tabel IV.57 Regresi Linear Berganda X1, X2, dan X3 terhadap Y ................ 149

xi

Tabel IV.58 Model Summary X1, X2, dan X3 terhadap Y ............................. 150

Tabel IV.59 ANOVAa ..................................................................................... 151

xii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar III.1 Struktur Organisasi ..................................................................... 61

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Daftar Riwayat Hidup

Lampiran 2 Surat Keterangan Riset Penelitian

Lampiran 3 Kuesioner

Lampiran 4 Tabulasi Kuesioner

Lampiran 5 Tabel r

Lampiran 6 Tabel t

Lampiran 7 Tabel F

Lampiran 8 Output Hasil SPSS

Lampiran 9 Foto Penyebaran Kuesioner

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia merupakan bagian utama yang harus dimiliki

oleh suatu perusahaan, baik Sumber Daya Manusia di bidang produksi

maupun di bidang jasa. Perusahaan yang baik, ialah perusahaan yang

memperhatikan dengan baik kinerja sumber daya manusia yang dimiliki.

Sumber daya manusia yang baik juga dilihat dari kualitas mereka dalam

menjalankan setiap proses untuk menunjang keberhasilan kegiatan di suatu

perusahaan.

Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan suatu

keuntungan tersendiri yang akan meningkatkan kemampuan bersaing bagi

perusahaan tersebut. Oleh karenanya, perusahaan juga harus mengeluarkan

dana yang tidak sedikit untuk pengembangan dan pembentukan kualitas

sumber daya manusia yang baik dalam mencapai tujuan. Perusahaan juga

harus memperhatikan kesejahteraan setiap karyawannya untuk bisa

mencapai tujuan melalui visi dan misi serta komitmen yang dibentuk oleh

perusahaan sehingga dapat mempertahankan karyawannya dan tidak

meninggalkan perusahaan.

2

Nawawi (2014,44) menjelaskan bahwa Sumber Daya Manusia

adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi atau

perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif), dan Sumber Daya

Manusia merupakan potensi yang menjadi penggerak organisasi.

Sumber daya manusia akan baik kualitas dan kinerjanya bila

dipimpin dan dikelola dengan baik. Untuk dapat mengelola sumber daya

manusia dengan baik, setiap pemimpin dan manajer serta bagian yang

menangani sumber daya manusia harus mengerti masalah manajemen

sumber daya manusia dengan baik pula Widodo (2015,1).

Berdasarkan pengertian Sumber Daya Manusia menurut para ahli

di atas, dapat disimpulkan bahwa Sumber Daya Manusia adalah salah satu

faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari dalam suatu

organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan kunci dari keberhasilan suatu

kegiatan di perusahaan, dengan adanya Sumber Daya Manusia yang

berpotensi dapat memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan.

Permasalahan umum yang sering dihadapi oleh suatu perusahaan

adalah tingkat turnover yang tinggi atau tidak dapat diprediksi. Turnover

karyawan yang terjadi dalam suatu perusahaan mencerminkan kinerja

perusahaan. Dengan tingkat turnover yang tinggi dalam suatu perusahaan,

membuat perusahaan tersebut berpotensi kehilangan karyawan yang

berkualitas, sehingga dapat mengganggu efektivitas jalannya perusahaan.

Selain itu juga bisa menimbulkan kerugian dalam segi biaya dan waktu

maupun segi motivasi. Dari segi biaya, kerugian yang didapatkan ialah

3

dengan perusahaan memiliki turnover yang tinggi, akan semakin banyak

menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah

diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang harus dikorbankan,

pemasangan iklan, maupun biaya rekruitmen dan pelatihan kembali. Dari

segi waktu perusahaan juga membutuhkan waktu untuk mendapatkan calon

karyawan baru dan melakukan pelatihan bagi calon karyawan baru. Dari sisi

motivasi kerja, adanya kemungkinan karyawan yang masih bekerja menjadi

terpengaruh sehingga motivasi dan semangat kerjanya menurun.

Turnover karyawan tidak dapat dihindari, walaupun suatu

perusahaan tersebut sudah berkomitmen untuk membuat lingkungan kerja

yang nyaman, tetapi masih ada karyawan yang tetap mengundurkan diri.

Menurut Ronald dan Mikha (2014) Turnover adalah kecenderungan atau

intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan

dan diantaranya ada keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang baik.

Turnover intention diartikan sebagai kecenderungan atau niat karyawan

untuk berhenti kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.

turnover intention mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai

kelanjutan hubungan dengan organisasi belum diwujudkan dalam tindakan

pasti meninggalkan organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri,

perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota

organisasi.

4

Masalah kepuasan kerja merupakan hal mendasar, yang dirasakan

dapat memengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar dari tempatnya

bekerja dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari

tempat kerja sebelumnya. Menurut Hasibuan (2017,202) Kepuasan kerja

adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral

kerja, dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan karyawan meningkat.

Mangkunegara (2017,117) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu

perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang

berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,

selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan

banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Kepuasan kerja bisa menjadi salah satu faktor penyebab terjadinya

turnover karyawan, dimana semakin puas karyawan pada pekerjaannya

maka turnover karyawan akan menjadi rendah, namun jika karyawan

merasa kurang puas pada pekerjaannya maka akan memungkinkan untuk

terjadinya tingkat turnover yang tinggi.

Beban kerja dalam suatu perusahaan menjadi salah satu pengaruh

terjadinya turnover karyawan. Di mana ketika karyawan mendapatkan

kapasitas beban kerja yang tidak sesuai bisa menyebabkan

ketidaknyamanan dalam melakukan suatu pekerjaan. Menurut Hariyono

(2017) beban kerja adalah lama seseorang melakukan aktivitas pekerjaan

5

sesuai dengan kemampuan dan kapasitas kerja yang bersangkutan tanpa

menunjukan tanda kelelahan. Beban kerja adalah tekanan sebagai tanggapan

yang tidak dapat menyesuaikan diri, yang dipengaruhi oleh perbedaan

individual atau proses psikologis, yakni suatu konsekuensi dari setiap

tindakan ekstern (lingkungan, situasi, peristiwa yang terlalu banyak

mengadakan tuntutan psikologi atau fisik) terhadap seseorang.

Beban kerja adalah suatu yang dirasa berada di luar kemampuan

pekerja untuk melakukan pekerjaannya. Kapasitas yang dibutuhkan

seseorang untuk mengerjakan tugas sesuai dengan harapan (performa

harapan) berbeda dengan kapasitas yang tersedia pada saat itu (performa

aktual). Perbedaan keduanya menunjukkan taraf kesukaran tugas yang

mencerminkan beban kerja.

Stres kerja timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari

pekerjaannya. Stres kerja karyawan harus diatasi sedini mungkin agar hal-

hal yang dapat merugikan perusahaan dapat diatasi. Stres kerja dapat

diartikan sebagai tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas

pekerjaan tidak dapat memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan

pekerjaan. Ketidak jelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan,

kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas

untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan,

merupakan contoh pemicu stres. Menurut Hasibuan (2016:204) menyatakan

bahwa stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang memengaruhi

emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Ketika karyawan sedang

6

mengalami stres kerja, umumnya prestasi karyawan tersebut akan menurun

karena mengalami ketegangan pikiran dan cenderung berperilaku aneh,

pemarah, atau lebih sering menyendiri. Bentuk stres dihayati tergantung dari

karakteristik dari individu yang bersangkutan, walaupun umumnya kondisi

stres yang dialami serupa, tetapi hal ini akan menghasilkan respon yang

dikeluarkan dari setiap individu akan berbeda-beda.

PT. Bola Intan Elastic adalah perusahaan yang bergerak di bidang

manufaktur karet elastis, memiliki kurang lebih 150 karyawan. Dapat

dikatakan bahwa karyawan di perusahaan ini mengalami tingkat turnover

yang cukup tinggi. Dikatakan memiliki turnover yang tinggi adalah melihat

dari adanya jumlah karyawan yang keluar masuk dalam beberapa tahun

terakhir.

Berikut ini adalah data turnover karyawan PT. Bola Intan Elastic

tahun 2015 – 2018, yang dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel I.1

Data Turnover Karyawan PT. Bola Intan Elastic

Tahun 2015 – 2018

Sumber: PT. Bola Intan Elastic.

No Tahun Jumlah

Karyawan

Awal Tahun

Karyawan

Masuk

Karyawan

Keluar

Jumlah

Karyawan

Akhir Tahun

1 2015 182 48 12 218

2 2016 218 17 33 202

3 2017 202 28 37 193

4 2018 193 20 54 159

7

Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa tingkat turnover

yang terjadi pada karyawan di PT. Bola Intan Elastic pada tahun

2015 – 2018 cukup tinggi. Tingginya turnover yang terjadi pada karyawan

di PT. Bola Intan Elastic dapat disebabkan oleh berbagai faktor.

Hal ini membuat perusahaan harus merugi dan kembali

mengeluarkan biaya untuk perekrutan karyawan baru. Perusahaan juga

kehilangan beberapa karyawan yang memiliki kualitas dan prestasi yang

baik disebabkan oleh adanya pemutusan hubungan kerja dengan berbagai

macam alasan yang dikemukakan oleh karyawan yang bersangkutan. Hal

tersebut diduga oleh beberapa faktor seperti beban kerja yang dinilai terlalu

berlebihan, ketidakjelasan peran, konflik antara pribadi dengan pimpinan

atau kelompok kerja, dan balas jasa yang dinilai terlalu rendah.

Dalam hal ini motivasi untuk menciptakan loyalitas yang tinggi bagi

para karyawan dirasa perlu untuk menjaga aset perusahaan yaitu tenaga

kerjanya agar menjadi betah dan memberikan kontribusi yang baik yang

bisa menguntungkan perusahaan. Fokus utama permasalahan di sini adalah

di mana karyawan banyak merasa beban pekerjaan yang dipikul oleh

mereka melampaui kapasitas mereka, tanggung jawab yang besar dan beban

kerja yang berat membuat mereka merasa tidak mampu menyelesaikannya

dengan waktu atau target tertentu.

8

Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk melakukan

penelitian yang lebih mendalam yang berjudul “Pengaruh Kepuasan

Kerja, Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Karyawan pada PT. Bola Intan Elastic”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat diidentifikasi

masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Kepuasan kerja yang ada pada karyawan di PT. Bola Intan Elastic.

2. Beban kerja yang berlebihan ada pada beberapa karyawan di PT. Bola

Intan Elastic.

3. Stres kerja yang timbul dalam pekerjaan pada karyawan di PT. Bola

Intan Elastic.

4. Tingkat turnover intention yang cenderung meningkat setiap

periodenya di PT. Bola Intan Elastic.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka dapat dirumuskan

pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention

karyawan di PT. Bola Intan Elastic?

2. Bagaimana pengaruh beban kerja terhadap turnover intention karyawan

di PT. Bola Intan Elastic?

9

3. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap turnover intention karyawan

di PT. Bola Intan Elastic?

4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja

terhadap turnover intention karyawan di PT. Bola Intan Elastic?

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini

adalah :

1. Untuk menganalisa pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover

intention karyawan di PT. Bola Intan Elastic.

2. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap turnover intention

karyawan di PT. Bola Intan Elastic.

3. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap turnover intention

karyawan di PT. Bola Intan Elastic.

4. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja

terhadap turnover intention karyawan di PT. Bola Intan Elastic

E. Manfaat Penelitian

Diharapkan dengan adanya penelitian ini akan memberikan manfaat

sebagai berikut :

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi klarifikasi

penelitian yang sudah ada, serta dapat dijadikan referensi mengenai

10

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terjadinya turnover intention

karyawan dalam suatu perusahaan.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan

pertimbangan, saran dan pemikiran dalam merancang kebijakan guna

memberikan kepuasan kerja dan menganalisa beban kerja serta

mengurangi tingkat stres kerja karyawan yang diharapkan mampu

menurunkan tingkat turnover intention dalam suatu perusahaan.

F. Sistematika Penulisan Skripsi

Dalam penulisan skripsi ini, sistematika penulisan skripsi terbagi

dalam 5(lima) bab diantaranya sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang masalah, identifikasi masalah,

rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika penulisan penelitian.

BAB II : LANDASAN TEORI

Bab ini menggambarkan beberapa teori dari variabel

penelitian yang meliputi kepuasan kerja, beban kerja, stres

kerja, dan turnover intention, hasil penelitian terdahulu,

kerangka pemikiran dan hipotesis.

11

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini menjelaskan tentang gambaran umum perusahaan,

jenis penelitian, objek penelitian, jenis dan sumber data,

populasi dan sampel, teknik pengumpulan data,

operasionalisasi variabel penelitian, dan teknik analisis

data.

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini menjelaskan tentang hasil penelitian variabel

independen dan dependen, analisis data penelitian dengan

menggunakan teori-teori yang telah dipaparkan dalam

bagian teori dan kajian umum, pengujian hipotesis, serta

pembahasan hasil analisis data.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi kesimpulan, implikasi, keterbatasan

penelitian, dan saran. Bagian akhir dari skripsi ini memuat

daftar pustaka dan lampiran-lampiran.

12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

1. Pengertian Manajemen

Menurut (Hasibuan 2017, 9) menyatakan bahwa :

“Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari

enam unsur (6 M) yaitu : man, money, method, materials, machines, dan

market.”

Unsur man (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu

manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau

disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power

management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang

menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia

(personnel management).

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia


“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.”

13

Menurut (Sinambela 2016, 8) menyatakan bahwa :

“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah masalah pada ruang lingkup pegawai, pegawai, buruh,

manajer dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang aktivitas organisasi

atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.”

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap

manajemen manusia, yang berdasarkan empat prinsip dasar menurut

(Hamali 2017, 1) Pertama, sumber daya manusia adalah harta yang paling

penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang

efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. Kedua,

keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan

dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut paling

berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan

perusahaan dan perencanaan strategis. Ketiga, kultur dan nilai perusahaan,

suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut

akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang

terbaik. Kultur ini harus ditegakkan, yang berarti bahwa nilai organisasi

perlu diperbaiki atau ditegakkan, dan upaya yang terus-menerus mulai dari

puncak, sangat diperlukan agar kultur tersebut dapat diterima dan dipatuhi.

Keempat, manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi

menjadikan semua anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerjasama

untuk mencapai tujuan bersama.

14

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pendekatan

yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan

manajemen pengorganisasian sumber daya. Manajemen sumber daya

manusia diciptakan untuk membentuk kultur perusahaan yang layak, dan

memasukkan program-program yang menggambarkan dan mendukung

nilai-nilai pokok dari perusahaan tersebut dan memastikan keberhasilan

perusahaan. Manajemen sumber daya manusia bersifat proaktif dan bukan

reaktif, yaitu selalu mengharapkan sesuatu yang perlu dikerjakan dan

kemudian melakukannya, bukan menunggu diperintahkan sesuatu yang

harus dikerjakan mengenai penerimaan karyawan, menggaji atau melatih

karyawan, atau yang berhubungan dengan masalah-masalah perburuhan

yang muncul.

3. Pengertian Turnover Intention

Turnover intention yang tinggi mampu menghambat atau

memperlambat perusahaan dari sisi finansial dan sisi hilangnya waktu dan

kesempatan perusahaan dalam memanfaatkan sebuah peluang.

Menurut Mobley dalam (Rindi 2014, 9) menyatakan bahwa :

“Turnover intention diartikan sebagai kecenderungan atau niat

karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau

pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut

pilihannya sendiri.”

15

Menurut Mathis dan Jackson dalam (Rutinaias 2018, 62) mengemukakan

bahwa :

“Turnover intention adalah suatu proses ketika karyawan meninggalkan

suatu organisasi dan meninggalkan suatu posisi pekerjaan dan di mana

posisi tersebut harus digantikan oleh orang lain.”

Menurut Mobley dalam (Andriyani 2016, 178) beberapa hal yang

perlu dipahami untuk menemukan definisi umum turnover, antara lain:

a. Turnover berfokus pada karyawan, dalam arti mereka yang menerima

upah dari organisasi suatu kondisi yang menunjukkan keanggotaan dari

organisasi sebagai suatu kondisi yang menunjukkan keanggotaan

karyawan dalam organisasi.

b. Turnover berfokus pada penghentian atau pemisahan diri karyawan

dari organisasi.

c. Definisi umum turnover dapat dipakai untuk berbagai tipe organisasi

dan pada berbagai macam tipe hubungan karyawan-organisasi.

Pergantian pegawai cukup merugikan, baik secara langsung maupun

tidak langsung bagi organisasi untuk mengganti pegawai, para pegawai

yang tetap tinggal mungkin akan merasa tidak puas karena harus berpisah

dengan rekan kerja yang bernilai dan timbulnya gangguan terhadap pola

sosial yang telah dibina selama ini. Pergantian karyawan juga dibutuhkan

bagi perusahaan jika memiliki semangat kerja dan produktivitas rendah.

Karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan bersemangat dan bisa tetap

bertahan atau menunda niat berpindah kerja. Beberapa faktor yang

16

menimbulkan karyawan tetap bertahan atau pindah kerja adalah karyawan

tidak memiliki komitmen dan kepuasan kerja. Karyawan yang mempunyai

keinginan berpindah kerja terjadi apabila merasa tidak puas dengan apa

yang diharapkan dari perusahaan.

Turnover Intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk

keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya

turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk

mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

4. Faktor-faktor yang memengaruhi Turnover Intention

Menurut Mobley dalam (Andriyani 2016, 179) banyak faktor yang

menyebabkan karyawan berpindah dari tempat kerjanya namun faktor

determinan keinginan berpindah diantaranya ;

a. Kepuasan Kerja

Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi

yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek

kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu

untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan

promosi, kepuasan atas supervisi yang diterima, kepuasan dengan rekan

kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.

17

b. Komitmen Organisasi

Karena hubungan kepuasan kerja dan keinginan meninggalkan

tempat kerja hanya menerangkan sebagian kecil varian maka jelas

model proses intention to leave karyawan harus menggunakan variabel

lain di luar kepuasan kerja sebagai satu-satunya penjelas. Perkembangan

selanjutnya dalam studi intention to leave memasukan konstruk

komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses

tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional sebagai

konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku,

komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja.

Komitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu kepada

keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon

emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.

Menurut Mobley dalam (Ridlo 2012) indikator yang menentukan

pergantian karyawan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu faktor

organisasional dan faktor individual.

a. Faktor Organisasional meliputi:

1. Kategori Jabatan, di mana pergantian karyawan lebih banyak terjadi

diantaranya tenaga kerja kasar daripada tenaga kerja halus; tingkat

keterampilan yang lebih rendah di kalangan tenaga kasar, dan

kategori pekerjaan yang bukan manajerial.

18

2. Besar kecilnya organisasi, secara konseptual, besar-kecil organisasi

berhubungan dengan pergantian karyawan yang tidak begitu

banyak, karena organisasi yang lebih besar memiliki kesempatan

mobilitas internal yang lebih tinggi dibandingkan organisasi yang

kecil, seleksi personalia yang semakin canggih dalam proses

manajemen sumber daya manusia, sistem kompensasi yang semakin

bersaing, serta penelitian yang dicurahkan untuk pergantian

karyawan.

3. Penggajian. Pergantian karyawan yang tinggi ada pada industri yang

membayar gaji yang rendah.

b. Faktor Individual, meliputi:

1. Usia. Karyawan yang lebih muda akan lebih besar kemungkinannya

untuk keluar. Karyawan yang lebih muda mungkin mempunyai

kesempatan yang lebih banyak untuk mendapat pekerjaan yang baru

dan memiliki tanggung jawab kekeluargaan yang masih kecil,

sehingga demikian lebih mempermudah mobilitas pekerjaan.

2. Masa Kerja. Pergantian karyawan jauh lebih banyak terdapat pada

karyawan dengan masa kerja yang lebih singkat.

3. Jenis Kelamin. Jenis kelamin dapat berpengaruh terhadap faktor-

faktor yang ingin seperti jabatan dan tanggung jawab keluarga.

4. Pendidikan. Telaah tentang pendidikan banyak didasarkan pada

individu dengan pendidikan yang sama, makna pendidikan sebagai

19

suatu faktor patut untuk dipertanyakan jika mengingat besarnya

perbedaan mutu pendidikan.

5. Kepribadian, di mana orang-orang yang meninggalkan organisasi

cenderung ada ujung batas faktor-faktor kepribadian, seperti

prestasi, agresi, kemandirian dan kepercayaan pada diri sendiri.

6. Minat, apabila minat seseorang dan syarat-syarat pekerjaan sama

atau mirip, maka laju pergantian karyawan semakin rendah.

7. Bakat dan kemampuan. Apabila organisasi menggunakan bakat

yang berkaitan dengan pekerjaan, hal ini dapat menjadi faktor

peramal pergantian karyawan.

5. Penyebab Turnover Intention

Turnover atau pemberhentian antara suatu perusahaan dengan

seorang atau beberapa orang karyawan, penyebab karyawan keluar dari

perusahaan adalah karena alasan:

a. Ketidaktepatan pemberian tugas

Karyawan, khususnya pada masa percobaan, merasa kurang

cocok dengan tugas yang diberikan pada masa percobaan tersebut.

Sehingga menurut pertimbangannya tidak akan mungkin ada

perkembangan di masa depan.

b. Alasan mendesak

1. Upah atau gaji tidak pernah diberikan pada waktunya meskipun

karyawan telah bekerja dengan baik

20

2. Pimpinan perusahaan atau organisasi melalaikan kewajiban yang

sudah disetujui dengan karyawan

3. Bila pekerjaan yang ditugaskan pada karyawan ternyata dapat

membahayakan keselamatan dirinya maupun moralnya

4. Karyawan memperoleh perlakuan pimpinannya secara tidak

manusiawi atau bersifat sadis dan sebagainya.

c. Menolak pimpinan baru

Apabila karyawan tidak cocok dan tidak sehati dengan pimpinan

barunya, dapat saja mengakibatkan timbulnya stres yang tidak

menguntungkan dirinya.

6. Dampak dari Turnover Intention

Beberapa akibat yang ditimbulkan oleh turnover intention, antara lain:

a. Dampak Negatif

1. Biaya

Biaya untuk sebuah pergantian karyawan adalah

pengorbanan yang harus diberikan untuk menggantikan sumber

daya-sumber daya manusia yang sekarang sedang dipekerjakan,

biaya-biaya sebagai akibat pergantian karyawan yang sekarang, dan

biaya-biaya pemerolehan karyawan serta pengembangan

penggantiannya.

21

2. Masalah Prestasi

Karyawan-karyawan yang memiliki prestasi tinggi yang

meninggalkan organisasi mempengaruhi pencapaian kinerja

organisasi. Organisasi kehilangan orang-orang potensial yang

selama ini dapat menunjukkan prestasi mereka dalam membangun

organisasi.

3. Pola komunikasi dan sosial

Jika orang-orang yang pergi meninggalkan organisasi adalah

orang-orang yang memiliki pengaruh dalam lingkungan kerjanya,

akan menyebabkan terganggunya komunikasi dan interaksi sosial

dalam bentuk hilangnya keakraban dan keterpaduan dalam

kelompok-kelompok yang mengalami banyak pergantian karyawan.

4. Merosotnya semangat kerja

Karyawan-karyawan yang masih berada dalam organisasi

akan terpengaruh atas tindakan rekan yang meninggalkan

organisasi, dan kemungkinan menyebabkan keinginan baru bagi

mereka untuk mengikuti jejak rekan yang telah keluar, akibatnya

semangat kerja orang-orang yang masih bekerja akan menurun

karena terpengaruh keinginan untuk keluar.

5. Strategi-strategi pengendalian yang kaku

Pergantian karyawan menyebabkan timbulnya kebijakan-

kebijakan baru manajemen yang lebih tidak fleksibel dibanding

sebelumnya, seperti aturan yang semakin ketat, pengawasan dan

22

evaluasi menjadi kaku, pengenaan sanksi-sanksi yang memberatkan

dan merugikan karyawan.

6. Peluang Strategik

Peluang-peluang yang seharusnya dapat meningkatkan

kemampuan perusahaan di tunda untuk mengantisipasi terjadinya

kekurangan sumber daya manusia akibat perputaran atau keluarnya

karyawan.

b. Dampak Positif

1. Pembaharuan dalam organisasi

Turnover intention dapat membuka peluang baru bagi

pengurangan biaya dengan meniadakan atau menggabungkan

beberapa jabatan, termasuk jabatan yang lowong, melakukan

restrukturisasi organisasi, atu memperkenalkan otomatisasi baru.

Penggunaan komputerisasi menjadikan pekerjaan lebih efisien dan

tidak membutuhkan banyak tenaga kerja sehingga pengeluaran

biaya bisa dihemat.

2. Pengurangan biaya turnover lainnya

Seorang karyawan yang meninggalkan organisasi tidak

selalu dapat merealisasikannya disebabkan berbagai alasan, misal

karena kurangnya peluang kerja di tempat lain, kendala keluarga dan

sebagainya. Turnover intention dapat digunakan sebagai

kesempatan mobilitas intern karyawan-karyawan yang tinggal.

Mereka di beri pelatihan-pelatihan yang bermanfaat untuk

23

meningkatkan karirnya, atau di beri pengayaan jabatan. Cara ini

sekaligus dapat mencegah terjadinya peningkatan turnover.

3. Bertambahnya keyakinan diri

Individu yang berusaha mencari pekerjaan di tempat lain dan

berhasil menemukannya untuk kemudian direkrut oleh organisasi

lain, akan dapat keyakinan diri yang besar. Apalagi bila tanpa

mencari dan sudah datang padanya beberapa tawaran kerja.

Tetapi ada beberapa faktor pribadi di luar kendali perusahaan

di mana alasan untuk mengambil tindakan turnover ini tidak dapat

dikendalikan perusahaan, misalnya tenaga kerja pindah ke daerah lain,

tenaga kerja memilih tinggal di rumah dengan alasan keluarga atau

pasangan hidup tenaga kerja di pindah keluar daerah.

7. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut (Badriyah 2015, 227) mengatakan bahwa :

“Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting

untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang

merasakan kepuasan dalam bekerja, ia akan berupaya semaksimal

mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk

menyelesaikan tugas pekerjaannya”.

Dengan demikian, produktivitas dan hasil kerjanya akan meningkat

secara optimal. Akan tetapi, dalam kenyataannya, di Indonesia dan beberapa

negara lain, kepuasan kerja secara menyeluruh belum mencapi tingkat

maksimal.

24

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting bagi

karyawan, perusahaan, dan masyarakat. Kepuasan kerja adalah suatu

efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.

Menurut (Sinambela 2016, 303) menyatakan bahwa :

“Kepuasan kerja adalah perasaaan seseorang terhadap pekerjaannya

yang dihasilkan oleh usahanya sendiri (internal) dan yang didukung

oleh hal-hal yang dari luar dirinya (eksternal), atas keadaan kerja,

hasil kerja, dan kerja itu sendiri.”


“Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral,

kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung

terwujudnya tujuan perusahaan.”

Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap

individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja

hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover kecil maka

secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan,

moral kerja, dan turnover karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan

di perusahaan kurang.

8. Faktor-faktor yang memengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2017, 120) ada dua faktor yang

memengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

25

a. Faktor Karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,

kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Menurut Sutrisno (2019, 80) berpendapat bahwa faktor-faktor

yang memengaruhi kepuasan kerja adalah:

a. Faktor Psikologis, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan, meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap

kerja, bakat, dan keterampilan.

b. Faktor Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi social

antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan.

c. Faktor Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu

istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,

pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.

d. Faktor Finansial, yaitu faktor yang berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan, meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan

sosial, bermacam tunjangan, pemberian fasilitas kerja, dan promosi.

26

9. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dalam (Badriyah 2015, 229) lima aspek kepuasan

kerja adalah sebagai berikut:

a. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi

kesempatan kepada mereka untuk menggunakan keterampilan,

kemampuan, serta menawarkan tugas, kebebasan, dan umpan balik

mengenai usaha keras mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik

ini menjadikan pekerjaan secara mental menantang. Pekerjaan yang

kurang menantang menciptakan kebosanan, dan sebaliknya jika terlalu

banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan frustasi dan perasaan

gagal. Pada kondisi tantangan sedang, kebanyakan karyawan akan

mengalami kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.

b. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan

promosi yang adil serta sesuai dengan harapan mereka. Dikatakan adil

apabila pemberian upah ini didasarkan pada tuntutan pekerjaaan, tingkat

keterampilan individu, dan standar upah karyawan. Tentunya, tidak

semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima uang

yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau

dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Intinya, besarnya

upah bukan jaminan untuk mencapai kepuasan. Hal yang lebih penting

adalah persepsi keadilan. Sama dengan karyawan yang berusaha

27

mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak dan status sosial

yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu-individu yang

memersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil

kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Berbagai studi menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai

lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Oleh karena itu, temperatur,

cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan

dalam pencapaian kepuasan kerja.

d. Rekan kerja yang mendukung

Karyawan akan mendapatakan lebih daripada sekadar uang atau

prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan,

kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu,

sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan

mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku

atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Berbagai studi

menunjukkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan apabila atasan

langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian

untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan

menunjukkan minat pribadi kepada mereka.

e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya, orang yang tipe kepribadiannya sesuai dengan

pekerjaan yang mereka pilih lebih menunjukkan bakat dan kemampuan

28

yang tepat untuk yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari

pekerjaannya. Dengan demikian, lebih besar kemungkinan untuk

berhasil pada pekerjaan tersebut dan mencapai kepuasan yang tinggi

dari pekerjaan mereka.

Mangkunegara (2017, 117-119) mengemukakan bahwa kepuasan

kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti:

a. Perpindahan Karyawan (Turnover)

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover

karyawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas biasanya

turnover-nya lebih tinggi.

b. Tingkat Ketidakhadiran (absen) kerja

Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat

ketidakhadirannya (abensi) tinggi. Karyawan sering tidak hadir kerja

dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

c. Umur

Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas

daripada karyawan yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan

bahwa karyawan yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri

dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan karyawan usia muda biasanya

mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila

antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau

ketidakseimbangan dapat menyebabkan karyawan menjadi tidak puas.

29

d. Tingkat Pekerjaan

Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi

cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat

pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih

tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam

mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

e. Ukuran Organisasi Perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat memengaruhi kepuasan

karyawan, hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula

dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi karyawan.

10. Pengertian Beban Kerja

Beban kerja adalah sejumlah proses atau kegiatan yang harus

diselesaikan oleh seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Apabila

seorang pekerja mampu menyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap

sejumlah tugas yang diberikan. Maka hal tersebut tidak menjadi suatu beban

kerja. Namun, jika pekerja tidak berhasil maka tugas dan kegiatan tersebut

menjadi suatu beban kerja.

Beban kerja adalah sesuatu yang dirasakan berada di luar

kemampuan pekerja untuk melakukan pekerjaannya. Kapasitas seseorang

yang dibutuhkan untuk mengerjakan tugas sesuai dengan harapan berbeda

dengan kapasitas yang tersedia pada saat itu. Perbedaan di antara keduanya

menunjukkan taraf kesukaran tugas yang mencerminkan beban kerja.

30

Menurut Soleman dalam (Laksmi 2015, 119) menyatakan bahwa :

“Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu

jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume

kerja dan norma waktu.”

Menurut (Fajarwati 2018, 20) menyatakan bahwa :

“Beban kerja merupakan jumlah atau kuantitas pekerjaan yang harus

dilakukan karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi. Beban

kerja yang diberikan kepada karyawan merupakan tanggung jawab

karyawan untuk menyelesaikannya. Suatu organisasi akan

menentukan jumlah pekerjaan yang akan diterima karyawan beserta

waktu penyelesaiannya.”

11. Indikator Beban Kerja

Menurut Kuesomowidjojo (2017, 33) mengemukakan bahwa

terdapat beberapa indikator beban kerja, yaitu sebagai berikut:

a. Kondisi Pekerjaan

Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah bagaimana seorang

karyawan memahami pekerjaan tersebut dengan baik. Misalnya,

karyawan yang berada pada divisi produksi tentunya akan berhubungan

dengan mesin-mesin produksi. Sejauh mana kemampuan dan

pemahaman karyawan dalam penguasaan mesin-mesin produksi yang

telah ditetapkan. Oleh karena itu, perusahaan hendaknya telah memiliki

dan mensosialisasikan SOP (Standard Operating Procedure) kepada

semua unsur di dalam lembaga sehingga karyawan yang bekerja

di dalamnya dapat:

31

1. Mudah mengoperasikan pekerjaan yang telah didelegasikan

2. Meminimalisir kesalahan dalam melaksanakan tahapan pekerjaan

3. Meminimalisir kecelakaan kerja

4. Mengurangi beban kerja karyawan dan meningkatkan

comparability, credibility, dan defensibility

5. Memudahkan evaluasi atas setiap proses kerja yang telah ditetapkan

oleh perusahaan

6. Memudahkan karyawan dalam mengambil keputusan apabila

terdapat perubahan dalam prosedur kerja sehingga kualitas kerja

yang ditetapkan akan jauh lebih mudah di capai; dan

7. Memudahkan karyawan untuk memiliki komunikasi yang baik

dengan atasan ataupun rekan sekerja.

b. Penggunaan Waktu Kerja

Waktu kerja yang sesuai dengan SOP (Standard Operating

Procedure) tentunya akan meminimalisir beban kerja karyawan.

Namun, ada kalanya suatu organisasi tidak memiliki SOP (Standard

Operating Procedure) atau tidak konsisten dalam melaksanakan SOP

(Standard Operating Procedure), penggunaan waktu kerja yang

diberlakukan kepada karyawan cenderung berlebihan atau sangat

sempit. Misalnya, suatu perusahaan konveksi memberikan target kepada

karyawan untuk menyelesaikan 40 potong pakaian dalam sehari,

sedangkan kemampuan karyawan rata-rata saat itu hanya 20 potong per

hari. Pada awalnya tidak akan menjadi masalah bagi karyawan untuk

32

melakukan hal ini. Namun, dalam menyelesaikan pekerjaan ini tentunya

akan membutuhkan energi baik fisik maupun psikis jauh lebih berat

daripada perusahaan koveksi yang memberikan pekerjaan sesuai dengan

kemampuan fisik rata-rata karyawan pada umumnya. Atau, misalnya

suatu perusahaan memberikan pekerjaan kepada karyawan di mana

pekerjaan tersebut bisa dilaksanakan hanya dalam waktu setengah hari.

Waktu yang tersisa setelah pekerjaan usai tidak dipergunakan sebaik-

baiknya karena kurangnya perhatian akan beban kerja karyawan. Rasa

bosan yang melanda dari hari ke hari karena beban pekerjaan yang

terlalu ringan inilah yang akan membuat karyawan merasa bosan berada

di tempat kerjanya. Dari hari ke hari pun demikian sehingga karyawan

akan makin terbebani dengan pekerjaan yang didelegasikan kepada

dirinya.

c. Target yang harus dicapai

Target kerja yang ditetapkan oleh perusahaan tentunya secara

langsung akan memengaruhi beban kerja yang diterima oleh karyawan.

Semakin sempit waktu yang disediakan untuk melaksanakan pekerjaan

tertentu atau tidak seimbangnya antara waktu penyelesaian target

pelaksanaan dan volume kerja yang diberikan, akan semakin besar

beban kerja yang diterima dan dirasakan oleh karyawan. Untuk itu,

dibutuhkan penetapan waktu baku atau dasar dalam menyelesaikan

volume pekerjaan tertentu pada masing masing organisasi yang

jumlahnya tentu berbeda satu sama lain.

33

Seperti halnya sebuah mesin, ketika tubuh manusia menerima

beban yang melebihi kapasitas, hal tersebut dapat menyebabkan usia

pakai mesin menjadi jauh lebih pendek atau bahkan tiba-tiba tidak dapat

digunakan sama sekali. Hal seperti ini tentunya juga akan menimbulkan

dampak yang tidak jauh berbeda apabila beban kerja yang tinggi atau

beban kerja terlalu rendah diberikan kepada manusia sebagai seorang

karyawan. Selain akan menimbulkan stres kerja, meningkatkan tingkat

absensi, menurunkan angka konsentrasi, menurunkan kualitas hasil

kerja, dan akhirnya dapat memengaruhi kesehatan dan keselamatan

kerja.

12. Aspek-aspek Beban Kerja

Kemampuan kerja yang berbeda-beda antara satu karyawan dan

karyawan lain membuat suatu organisasi melakukan penghitungan beban

kerja yang dapat dipandang dari tiga aspek, yaitu aspek fisik, aspek mental,

dan aspek penggunaan waktu. Perhitungan beban kerja dipandang dari

aspek fisik adalah perhitungan beban kerja yang mendasarkan kriteria-

kriteria fisik manusia. Perhitungan beban kerja dipandang dari aspek mental

adalah perhitungan beban kerja yang mempertimbangkan aspek psikologis

karyawan yang berpengaruh terhadap kualitas dan kuantitas kerja.

Sementara itu, perhitungan beban kerja yang dipandang dari aspek

penggunaan waktu adalah bagaimana karyawan memanfaatkan waktu untuk

bekerja.

34

a. Aspek beban kerja fisik

Pada beban kerja fisik fisiologis, organisasi akan mengadakan

pemeriksaan kesehatan secara menyeluruh kepada karyawan, yaitu pada

sistem faal tubuh, denyut jantung, pernapasan, serta fungsi alat indera

pada tubuh karyawan. Kesehatan karyawan tentunya menjadi hal yang

akan menjadi pertimbangan penting bagi organisasi untuk melanjutkan

atau menghentikan kerjasama. Adanya gangguan kesehatan pada

karyawan tentunya akan mengganggu proses dan menyelesaikan

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Seringnya karyawan absen

untuk alasan kesehatan tentunya akan berpengaruh pada kinerjanya

sendiri sebagai karyawan serta akan menghambat atau menurunkan

kinerja timnya sehinga pada akhirnya akan berpengaruh pada

produktivitas organisasi.

Demikian pula apabila suatu organisasi memiliki karyawan yang

memiliki gangguan pada sistem indera tubuh, selain akan menghambat

proses menyelesaikan pekerjaan tentunya akan menimbulkan risiko

terjadinya kecelakaan kerja. Misalnya, karyawan yang mengalami

masalah dengan penurunan tingkat penglihatan. Penurunan daya

penglihatan seorang karyawan dapat terjadi karena beberapa hal seperti

minimnya kualitas pencahayaan di lingkungan kerja sehingga akan

memaksa mata bekerja jauh lebih berat selama jam kerja berlangsung

dan ini terjadi sepanjang waktu saat karyawan tersebut bekerja di suatu

organisasi. Kelelahan mata yang terus menerus akan menurunkan daya

35

penglihatan. Bahkan, pada jangka Panjang dapat disertai sakit kepala

hingga nyeri otot bagian leher. Kondisi ini memungkinkan karyawan

mengalami kecelakaan kerja karena kelelahan mata sehingga daya

waspada seorang karyawan lingkungan kerja akan berkurang. Apabila

organisasi tidak segera menindaklanjuti, baik berupa memberikan

fasilitas pengobatan kepada karyawan maupun memperbaiki kondisi

lingkungan kerja dapat berakibat fatal.

b. Aspek beban kerja psikis

Beban kerja psikis karyawan merupakan beban kerja yang

timbul saat karyawan melakukan aktivitas mental atau psikis

di lingkungan kerjanya. Organisasi tidak hanya akan menilai beban

kerja secara fisik, tetapi juga dibutuhkan penilaian mental dari seorang

karyawan. Penilaian beban kerja psikis ini tidak mudah apabila

dibandingkan dengan penilaian beban kerja fisik. Pada penilaian beban

kerja psikis, organisasi akan menilai bagaimana tanggung jawab,

kewasadaan karyawan atas pekerjaan yang dihadapi, tingkat konsentrasi

yang dimiliki oleh karyawan, bahkan bagaimana seorang karyawan

berinteraksi dengan lingkungan kerjanya. Namun, pada penilaian beban

kerja psikis ini yang perlu diperhatikan adalah mencermati adanya

faktor subjektivitas dalam penilaian akibat dari sulitnya memprediksi

beban kerja psikis.

36

Dalam melakukan penilaian beban kerja psikis ada beberapa tujuan

yang akan dicapai, antara lain:

1. Mengetahui batas minimal kinerja karyawan

2. Mengetahui batas maksimal kinerja yang dapat dicapai oleh seorang

karyawan;

3. Mengetahui sejauh mana kemampuan karyawan dalam beradaptasi

dengan lingkungan kerja;

4. Mengetahui sejauh mana kemampuan karyawan dalam beradaptasi

dengan pekerjaannya hingga akhirnya organisasi;

5. Melakukan pemilihan karyawan yang memiliki kapasitas beban

kerja psikis di atas rata-rata karyawan lainnya untuk kemudian

ditempatkan pada posisi yang membutuhkan ketahanan beban kerja

lebih baik daripada rekan sekerjanya.

c. Aspek Pemanfaatan Waktu

Perhitungan beban kerja yang mendasarkan pada aspek

pemanfaatan waktu dibedakan menjadi dua hal berikut:

1. Pekerjaan yang dilakukan berulang (repetitif)

Pekerjaan yang dimaksud adalah pekerjaan yang memiliki

siklus pekerjaan pendek dan berulang pada waktu yang relatif

hampir sama. Pekerjaan yang relatif memiliki siklus pendek dan

berulang cenderung akan membuat karyawan bosan dan akhirnya

lengah. Gerakan berulang dan berlebihan bersamaan dengan

penggunaan mesin-mesin yang memiliki getaran dan posisi tubuh

37

yang sama pada beberapa waktu tertentu per harinya. Pekerjaan

inilah yang dapat menyebabkan risiko kecelakaan kerja semakin

tinggi. Kondisi ini akan dapat lebih parah apabila:

a. Suhu ruangan tempat bekerja terlalu dingin atau terlalu panas

b. Memiliki gaya hidup kurang sehat

c. Postur tubuh yang buruk

d. Memiliki riwayat medis yang tidak baik

e. Minimnya waktu istirahat

Pekerjaan yang beresiko memiliki beban kerja berat seperti yang

telah disebutkan tadi contohnya:

a. Operator mesin pabrik yang menggunakan conveyor belt (ban

berjalan)

b. Menjahit

c. Operator bagian perakitan

d. Operator bagian pengemasan atau pengepakan

e. Pekerjaan yang berhubungan dengan pengoperasian komputer

dan mouse.

Pekerjaan-pekerjaan yang berulang dan sebagian telah

disebutkan di atas tentunya akan berhubungan dengan penggunaan

tangan. Pekerjaan berulang pada tangan akan memicu kerusakan

jaringan-jaringan yang terlibat dengan pergerakan tersebut dalam

jangka Panjang. Otot-otot tangan yang digunakan dan tidak beristirahat

karena digunakan dalam jangka waktu tertentu setiap hari tentunya

38

dapat mengerosi pelumas dalam otot yang pada akhirnya akan

menyebabkan rasa nyeri, radang, pembengkakan hingga akhirnya mati

rasa dan tidak dapat lagi digunakan karena kehilangan sensitivitasnya.

Tidak hanya akan menimpa otot tangan yang sering kali digunakan

dalam bekerja, tetapi otot-otot lainnya yang mendukung tubuh tentunya

dapat terancam pula akibat pekerjaan yang berulang dan memiliki beban

kerja dan waktu yang cukup tinggi.

Kurangnya perhatian terhadap beban kerja karyawan utamanya

berkaitan dengan kesehatan karyawan. Selain menimbulkan dampak

yang telah disebutkan tadi, beban kerja yang berlebihan pada karyawan

akan menyebabkan kelelahan sehingga dapat berakibat:

a. Rendahnya kewaspadaan dan konsentrasi karyawan terhadap

kondisi sekitar

b. Lambatnya respon karyawan terhadap kejadian yang terjadi

di sekitarnya

c. Meningkatnya angka kesalahan kerja akibat kurang konsentrasi

d. Menurunkan fungsi kognitif sehingga memperlambat pengambilan

keputusan

e. Menurunkan angka akurasi dan kecepatan penyelesaian pekerjaan

f. Mengganggu koordinasi antara mata dan tangan. Keadaan inilah

yang dapat meningkatkan angka kecelakaan kerja

g. Meningkatkan angka stres sehingga menaikkan tingkat emosi

karyawan ketika berada di lingkungan kerjanya. Keadaan ini

39

tentunya membuat sekitarnya menjadi tidak nyaman dan ikut

menghambat pekerjaan orang lain atau rekan sekerja satu tim atau

satu organisasi.

2. Pekerjaan yang dilakukan tidak berulang (nonrepetitif)

Pekerjaan nonrepetitif merupakan yang memiliki pola tidak

menentu. Pekerjaan ini biasanya berhubungan dengan pekerjaan-

pekerjaan administratif dan karyawan-karyawan yang beraktivitas

di balik meja. Pekerjaan ini bukanlah pekerjaan yang tidak memiliki

risiko besar atas beban kerja yang harus di tanggung tiap karyawan.

Posisi duduk yang monoton, daya jangkau tubuh karyawan di balik meja

yang sering kali tidak diperhatikan, atau bahkan yang terlihat sepele

seperti penggunaan mouse dalam jangka waktu Panjang tentunya akan

menimbulkan dampak yang tidak baik bagi kondisi fisik, psikis

karyawan.

Contoh, penggunaan mouse yang terus menerus dengan posisi

tangan tetap dalam beberapa jam kerja sehari apabila diakumulasikan

dalam masa kerja karyawan tentunya dapat berdampak buruk pada

sendi-sendi tangan. Seringkali menyebabkan daya sensitivitas sendi

pergelangan tangan menjadi berkurang atau hilang. Hal ini tentunya

akan merugikan karyawan dan organisasi atau perusahaan.

Perlu dicermati bahwa beban kerja yang diampu oleh karyawan

tidak hanya berlaku bagi karyawan yang berkaitan langsung dengan

pekerjaan-pekerjaan fisik yang terlihat berat. Pekerjaan-pekerjaan

40

nonrepetitif pun berisiko meningkatkan angka beban kerja karyawan

apabila organisasi atau perusahaan tidak jeli dan mengatasi hal tersebut.

13. Dimensi Beban Kerja

Terdapat beberapa dimensi yang menyebabkan terjadinya beban

kerja pada seorang pekerja, yaitu sebagai berikut:

a. Pekerjaan yang berlebihan (Work Overload)

Pekerjaan yang berlebihan yang memerlukan kemampuan

maksimal dari seseorang. Pada umumnya pekerjaan yang berlebihan

merupakan hal-hal yang menekan yang dapat menimbulkan ketegangan

(tension).

b. Waktu yang terdesak atau terbatas (Time urgency)

Waktu yang terbatas atau mendesak dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan, merupakan hal-hal yang menekan yang dapat menimbulkan

ketegangan (tension). Apabila pekerjaan yang dikerjakan terburu-buru

maka kemungkinan besar akan terjadi kesalahan dan dapat merugikan.

c. Sistem pengawasan yang tidak efisien (Poor quality of supervisor)

Sistem pengawasan yang tidak efisien atau buruk dapat

menimbulkan ketidak-tenangan bagi karyawan dalam bekerja karena

salah satu harapan karyawan dalam memenuhi kebutuhan kerjanya

adalah adanya bimbingan dan pengawasan yang baik dan objektif dari

atasannya.

41

d. Kurang tepatnya pemberian kewenangan sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan (Inadequate authority to match

responsibilities)

Akibat dari sistem pengawasan yang buruk akan menimbulkan

efek pada pemberian wewenang yang tidak sesuai dengan tanggung

jawab lebih besar dari wewenang yang diberikan akan mudah

mengalami perasaan tidak sesuai yang akhirnya berpengaruh pada

kinerjanya.

e. Kurang umpan balik prestasi kerja (Insufficeient performance

feedback)

Kurangnya umpan balik prestasi kerja dapat menimbulkan

ketidakpuasan kerja, misalnya mendapatkan pujian atau kenaikan gaji

ketika bekerja dengan baik.

f. Ketidakjelasan peran (Role ambiguity)

Agar menghasilkan performa yang baik, karyawan perlu

mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk

dikerjakan serta tanggung jawab dari pekerjaan mereka. Ketidakjelasan

peran dapat dikarenakan informasi yang tidak lengkap dan

ketidaksesuaian status kerja.

g. Perubahan-perubahan dalam pekerjaan (Change of any type)

Perubahan-perubahan yang terjadi dalam pekerjaan akan

memengaruhi cara orang-orang dalam bekerja. Hal ini berarti terjadinya

ketidak-stabilan pada situasi kerja. Perubahan di lingkungan kerja dapat

42

berupa jenis pekerjaan, perubahan organisasi, pergantian pemimpin

maupun perubahan kebijakan pemilik perusahaan.

h. Konflik antar pribadi dan antar kelompok dan seterusnya

(Interpersonal and intergroup conflict)

Perselisihan juga dapat terjadi akibat perbedaan tujuan dan nilai-

nilai yang dianut dua pihak. Dampak negatif perselisihan adalah

terjadinya gangguan dalam komunikasi, kekompakkan dan kerja sama.

Situasi yang sering menimbulkan perselisihan di tempat kerja.

i. Frustasi (Frustation)

Frustasi sebagai kelanjutan dari konflik yang berdampak pada

terhambatnya usaha mencapai tujuan, misalnya harapan perusahaan

yang tidak sesuai dengan harapan pekerja. Hal ini akan menimbulkan

stres apabila berlangsung terus-menerus.

j. Perbedaan nilai-nilai perusahaan dengan nilai-nilai yang dimiliki

pekerja (Differences between company’s and employee’s values)

Kebijakan perusahaan kadang-kadang sering bertolak belakang

dengan diri pekerja. Hal ini merupakan sesuatu yang wajar, karena pada

dasarnya perusahaan lebih beriorientasi pada keuntungan (profit).

Sedangkan pekerja menuntut upah yang tinggi, kesejahteraan serta

adanya jaminan kerja yang memuaskan.

43

14. Faktor-faktor yang memengaruhi Beban Kerja

Faktor-faktor yang memengaruhi beban kerja adalah sebagai berikut:

a. Faktor Eksternal

Faktor eksternal adalah beban kerja yang berasal dari luar tubuh

pekerja, antara lain yaitu:

1. Tugas, meliputi tugas seperti, stasiun kerja, tata ruang tempat kerja,

kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, cara

angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental

meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerjaan

dan sebagainya.

2. Organisasi Kerja, meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat,

shift kerja, sistem kerja dan sebagainya.

3. Lingkungan Kerja. Faktor ini dapat memberikan beban tambahan

yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja biologis dan

lingkungan kerja psikologis.

b. Faktor Internal

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh

akibat dari reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor,

meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi,

kondisi kesehatan, dan sebagainya), dan faktor psikis (motivasi,

persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan sebagainya).

44

15. Jenis-jenis Beban Kerja

Menurut Kuesomowidjojo (2017, 22) beban kerja memiliki dua jenis

beban kerja, diantaranya adalah:

a. Beban kerja kuantitatif

Beban kerja kuantitatif akan menunjukkan adanya jumlah

pekerjaan besar yang harus dilaksanakan seperti jam kerja yang cukup

tinggi, tekanan kerja yang cukup besar, atau berupa besarnya tanggung

jawab yang besar atas pekerjaan yang diampunya, contohnya adalah

sebagai berikut :

1. Karyawan di bagian mesin oven memiliki tanggung jawab atau

beban kerja yang cukup berat karena ia harus tetap menjaga agar

mesin oven yang diawasinya berada pada kondisi panas yang normal

atau stabil. Meski hanya bertugas untuk menjaga kondisi mesin

oven, tetap saja tanggung jawabnya cukup besar karena sedikit

kelalaian akan membuat perusahaan atau lembaga mengalami

kerugian.

2. Seorang sekretaris perusahaan memiliki tanggung jawab besar atas

pekerjaan yang beragam dan harus diselesaikan pada waktu yang

telah ditentukan.

45

b. Beban kerja kualitatif

Beban kerja kualitatif akan berhubungan dengan mampu

tidaknya pekerja melaksanakan pekerjaan yang diampunya, adapun

contohnya adalah sebagai berikut :

1. Seorang manajer pemasaran memiliki tanggung jawab yang besar

saat dihadapkan pada pengambilan keputusan yang tepat untuk

melakukan launching produk di waktu yang tepat pula.

2. Tanggung jawab seorang guru atas keselamatan anak didiknya

selama mereka belajar di sekolah.

16. Pengertian Stres Kerja

Setiap karyawan merasakan tingkat stres yang berbeda-beda

tergantung pada bagaimana karyawan tersebut merespon masalah yang

dihadapi.

Menurut (Ganyang 2018, 252) menyatakan bahwa :

“Stres dapat diartikan sebagai suatu keadaan di mana seorang

karyawan merasa tertekan secara psikologis dalam menghadapi

beban pekerjaan dan lingkungan tempatnya bekerja.”

Menurut Kreitner dan Kinicki dalam (Sinambela 2018, 472) menyatakan

bahwa:

“Stres sebagai respon adaptif yang dihubungkan oleh karakterisitik

dan atau proses psikologis individu, yang merupakan suatu

konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa

yang menempatkan tuntutan psikologis atau fisik khusus pada

seseorang.”

46

Menurut Griffin dan Moorhead dalam (Wibowo 2017, 187) menyatakan

bahwa :

“Stres adalah respon adaptif orang pada stimulus yang

menempatkan psikologis atau tuntutan fisik berlebihan pada orang

tersebut.”

Menurut (Jimmy 2019, 650) menyatakan bahwa :

“Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan

adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi

emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang

terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk

menghadapi lingkungannya.”

Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai

macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan

mental. Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan

merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan

agresif, tidak dapat rileks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif.

Di samping itu, mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik, seperti

masalah pencernaan dan atau tekanan darah tinggi, serta sulit tidur. Kondisi-

kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab

lain, tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejala-gejala stres.

47

17. Indikator Stres Kerja

Menurut Hakim (2016, 14) ada tiga indikator dalam pengukuran stres

kerja, yaitu :

a. Ambiguitas peran

Ambiguitas peran terjadi ketika tanggung jawab pekerjaan dan

tugas tugas yang dijalankan tidak jelas. Stres dapat terjadi dalam situasi

seperti tidak adanya uraian tugas yang jelas, atau rantai komando tidak

ada, di mana tingkat ketidakpastian tinggi tentang prospek keamanan.

b. Konflik peran

Ketika individu diwajibkan untuk memainkan dua atau lebih

peran yang mungkin sulit untuk dijalankan, dalam hal ini mereka

cenderung mengalami stres kerja. Terutama ketika karyawan memiliki

beberapa supervisor dengan harapan yang saling bertentangan.

c. Peran yang berlebihan

Peran yang berlebihan terjadi ketika individu merasa bahwa

tuntutan dalam pekerjaan memiliki intensitas berat yang tidak

seharusnya dan melampaui kemampuan serta motivasi mereka untuk

melakukan tugas yang berhubungan dengan pekerjaan merekea. Ini

berarti, meskipun kadang-kadang tugas bahkan pekerjaan tersebut

mungkin jelas dan kompatibel, namun kelebihan bekerja (baik secara

kuantitatif dan kualitatif) dapat menyebabkan stres kerja.

48

18. Penyebab Stres Kerja

Menurut (Ganyang 2018, 254) stres kerja dapat disebabkan oleh

faktor tertentu, sebagai berikut:

a. Beban kerja

Beban kerja setiap karyawan berbeda-beda sesuai dengan posisi

dan tanggung jawab masing-masing di perusahaan. Jika seorang

karyawan merasakan beban kerja yang diterimanya di luar batas

kemampuannya dapat menimbulkan stres kepada karyawan yang

bersangkutan.

b. Waktu penyelesaian kerja

Waktu penyelesaian pekerjaan yang terlalu singkat, dapat

menimbulkan pikiran, sikap, dan perilaku karyawan menjadi tidak

fokus. Semakin lebih mendekati kepada jatuh tempo, maka akan

semakin stres karyawan tersebut.

c. Pengawasan kerja

Jenis pengawasan yang terlalu ketat dari atasan terhadap

bawahan dapat menimbulkan karyawan tersebut menjadi tertekan,

sehingga merasa tidak nyaman dalam melaksanakan tugas. Sebaliknya

tanpa adanya pengawasan juga dapat menimbulkan stres kerja karena

karyawan merasa tidak diperhatikan oleh atasannya.

d. Suasana kerja yang tidak nyaman

Suasana di tempat kerja yang tidak nyaman terutama yang

menyangkut hubungan atasan dengan bawahan, atau hubungan antar

49

karyawan, termasuk hubungan pihak manajemen dengan pemilik

perusahaan dapat menimbulkan stres bagi karyawan yang harus

melaksanakan berbagai tugas sehari-hari di tengah-tengah suasana yang

tidak harmonis tersebut.

e. Perbedaan nilai

Nilai-nilai yang diakui dan dipaksakan oleh pimpinan kepada

karyawan akan memicu stres bagi karyawan yang memiliki nilai-nilai

yang berbeda dengan pimpinan.

f. Tidak tersedianya staf atau media konsultasi

Saat karyawan merasakan stres ada baiknya untuk berkonsultasi

kepada ahlinya. Jika di perusahaan tidak ada tenaga ahli tersebut atau

tidak adanya media untuk berbagi rasa stres dan mencari solusi atas

kondisi yang dihadapi maka tingkat stres karyawan dapat memuncak

menjadi suatu depresi berat.

g. Sanksi dari perusahaan

Sanksi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat

memicu stres karyawan yang bersangkutan. Sanksi yang dirasakan

terlalu berat oleh karyawan atau sanksi yang diberikan tanpa alasan yang

jelas atau dengan alasan yang tidak dapat diterima oleh karyawan yang

menerima sanksi tersebut akan menimbulkan stres. Demikian juga

sanksi yang diberikan secara berbeda kepada beberapa karyawan yang

melakukan kesalahan yang sama.

50

h. Lingkungan kerja di perusahaan

Banyak lingkungan kerja yang dapat membuat stres karyawan

antara lain tempat kerja terlalu bising, suhu udara terlalu dingin atau

panas, lingkungan kerja yang terlalu kotor dan berbau tidak sedap,

kondisi kerja yang berbahaya.

i. Kondisi fisik dan kesehatan karyawan

Kondisi fisik karyawan yang terlalu lelah, merasa haus atau

lapar, atau sedang kurang sehat dapat mempermudah terjadinya stres

kerja.

j. Penggeseran kerja

Perusahaan yang sering mengubah pola kerja dapat menimbulkan

stres kerja karyawan. Hal ini disbebakan karena karyawan sudah terbiasa

dengan pola kerja yang lama dan sudah terbiasa dengan pola

kebiasaan-kebiasaan sebelumnya harus beradaptasi lagi dengan pola

kerja baru.

19. Pendekatan Stres Kerja

Ada empat pendekatan terhadap stres kerja, yaitu dukungan social

(social support), meditasi (meditation), biofeedback, dan program

kesehatan pribadi (personal wellness programs). Pendekatan tersebut sesuai

dengan pendapat Keith Davis dan John W. Newstrom dalam

(Mangkunegara 2017, 157) yang mengemukakan bahwa “Four approaches

that of ten involve employee and management cooperation for stress

51

management are social support, meditation, biofeedback and personal

wellness programs”.

a. Pendekatan Dukungan Sosial

Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan

memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya, bermain

game atau lelucon.

b. Pendekatan Melalui Meditasi

Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara

berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan

menenangkan emosi. Meditasi ini dapat dilakukan selama dua periode

waktu yang masing-masing 15-20 menit. Meditasi bisa dilakukan

di ruangan khusus. Karyawan yang beragama islam bisa melakukannya

setelah shalat Dzuhur melalui doa dan zikir kepada Allah SWT.

c. Pendekatan Melalui Biofeedback

Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui

bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan

karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya.

d. Pendekatan Kesehatan Pribadi

Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum

terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang

kontinu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan

gizi, dan olahraga secara teratur.

52

20. Akibat Stres Kerja

Menurut (Ganyang 2018, 258) menyatakan bahwa akibat stres

dirasakan berbeda-beda antar satu individu dengan individu yang lainnya.

Akibat stres yang umum terjadi sebagai berikut :

a. Akibat fisik

Secara fisik anggota tubuh akan merasakan gejala tertentu

sebagai akibat stres yang dialaminya. Adanya peningkatan volume detak

jantung, meningkatnya tekanan darah, sakit kepala, demam, keringat

dingin, dan mual.

b. Akibat psikologis

Secara psikologis stres akan berakibat pada timbulnya

kecemasan, ketegangan, kekesalan, kejenuhan, malas, dan tidak

bersemangat.

c. Akibat tindakan

Seseorang yang sedang merasakan stres sampai batas tertentu

pada umumnya cenderung mengalami penurunan kinerja atau

produktivitas, sering mangkir kerja dapat juga sampai berhenti bekerja,

tidak dapat mengendalikan emosi, berubahnya kebiasaan sehari-hari

seperti mengkonsumsi alkohol, lebih sering merokok, sulit tidur, tidak

ada nafsu makan atau sebaliknya makan secara berlebihan, dan lain-lain.

53

B. Hasil Penelitian Terdahulu

Pembahasan ini peneliti menyertakan jurnal guna mendukung penelitian

mengenai kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja terhadap turnover

intention karyawan pada PT. Bola Intan Elastic.

Tabel II.1

Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Hasil Persamaan Perbedaan

1 Leni

Handayani

(2017)

Pengaruh

Kepuasan

Kerja dan

Stres Kerja

terhadap

Turnover

Intention

pada

karyawan

CV.

Karunia

Abadi

Variabel

kepuasan

kerja dan

stres kerja

secara

signifikan

memiliki

pengaruh

terhadap

turnover

intention

Persamaan

pada

variabel

kepuasan

kerja, stres

kerja, dan

turnover

intention

Perbedaan

pada

variabel

beban kerja

2 Fajarwati

Cahyaningrum

(2018)

Pengaruh

Beban Kerja

terhadap

Turnover

Intention

dengan

Stres Kerja

dan

Kelelahan

Variabel

beban kerja

berpengaruh

signifikan

stres kerja

dan

kelelahan

kerja

berpengaruh

Persamaan

pada

variabel

beban

kerja, stres

kerja dan

turnover

intention

Perbedaan

pada

variabel

kepuasan

kerja

54

Kerja

sebagai

Variabel

Mediasi

signifikan

terhadap

turnover

intention

serta

memediasi

pengaruh

beban kerja

terhadap

turnover

intention

3 Rindi Nurlaila

Sari (2014)

Pengaruh

Kepuasan

Kerja, Stres

Kerja dan

Komitmen

Organisasi

terhadap

Turnover

Intention

(Pada Hotel

Ibis

Yogyakarta)

Variabel

kepuasan

kerja, stres

kerja, dan

komitmen

organisasi

berpengaruh

signifikan

terhadap

turnover

intention

Persamaan

pada

variabel

kepuasan

kerja, stres

kerja dan

turnover

intention

Perbedaan

pada

variabel

beban kerja

55

4 Rutinaias

Haholongan

(2018)

Stres Kerja,

Lingkungan

Kerja

terhadap

Turnover

Intention

Perusahaan

Variabel

stres kerja

dan

lingkungan

kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap

turnover

intention

Persamaan

pada

variabel

stres kerja

dan

turnover

intention

Perbedaan

pada

variabel

kepuasan

kerja dan

beban kerja

5 Christian Elia

(2018)

Pengaruh

Kepuasan

Kerja dan

Stres Kerja

terhadap

Turnover

Intention

pada

PT.Poly

Packaging

Industri

Variabel

kepuasan

kerja dan

stres kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap

turnover

intention

Persamaan

pada

variabel

kepuasan

kerja, stres

kerja dan

turnover

intention

Perbedaan

pada

variabel

beban kerja

Sumber: penelitian terdahulu

56

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan model abstraksi dari fenomena yang

sedang di teliti. berdasarkan pada teori-teori yang telah menjadi rujukan di atas

maka peneliti ingin melihat pengaruh kepuasan kerja, beban kerja dan stres

kerja terhadap turnover intention.

Untuk mempermudah pemahaman terhadap permasalahan yang

akan diteliti maka perlu adanya gambaran mengenai kerangka pemikiran

dalam penulisan penelitian ini.

Pada skema kerangka pemikiran di atas menggambarkan pengaruh

kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja terhadap turnover intention

karyawan. Variabel independen pada kerangka pemikiran diatas adalah

Kepuasan Kerja (X1), Beban Kerja (X2), dan Stres Kerja (X3). Sedangkan

variabel dependen pada kerangka pemikiran diatas adalah Turnover

Intention Karyawan (Y).

57

D. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dalam penelitian ini

dapat dibuat hipotesisnya sebagai berikut:

H1 : terdapat pengaruh antara kepuasan kerja (X1) terhadap turnover

intention (Y) karyawan di PT. Bola Intan Elastic.

H2 : terdapat pengaruh antara beban kerja (X2) terhadap turnover


H3 : terdapat pengaruh antara stres kerja (X3) terhadap turnover


H4 : terdapat pengaruh antara kepuasan kerja (X1), beban kerja (X2),

dan stres kerja (X3) terhadap turnover intention (Y) karyawan di

PT. Bola Intan Elastic.

58

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah dengan menggunakan metode

kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2016, 35) mengatakan bahwa:

“Metode penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan

tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.”

Penelitian ini merupakan penelitian lapangan atau dapat disebut

penelitian empiris, yaitu penelitian yang data informasinya diperoleh dari

kegiatan di lapangan. Jenis penelitian dengan metode penelitian kuantitatif ini

dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada karyawan PT. Bola Intan

Elastic untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja

yang ada pada karyawan.

B. Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Bola Intan Elastic merupakan perusahaan manufaktur yang

memproduksi tali-tali elastic yang didirikan perseroannya pada tahun

2006. Sebelumnya PT. Bola Intan Elastic pada tahun 1980an tidak hanya

memproduksi tali-tali elastic namum juga memproduksi lampu atau

bohlam. Pada bulan Januari 2006 PT. Bola Intan Elastic mengukuhkan

59

perseroannya menjadi perusahaan manufaktur yang menjalankan usaha-

usaha di bidang perindustrian meliputi tali perlengkapan pakaian yang

terbuat dari karet maupun benang dari karet.

2. Tempat dan Kedudukan Perusahaan

PT. Bola Intan Elastic berkedudukan di Tangerang Kota terletak

di Jalan Pembangunan II No.56 RT 01/01 Lio Baru, Kel. Karanganyar,

Kec. Neglasari, Tangerang 15121, Banten. Telp (021) 5523745 – 5523450

– 5521850. Pendirian PT. Bola Intan Elastic ini ditetapkan melalui Surat

Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia

Nomor C-05830 HT.01.01.TH.2006.

3. Bentuk dan Badan Hukum Perusahaan

PT. Bola Intan Elastic didirikan berdasarkan Akta Notaris Diah

Anggraini, SH, MH. No. 18 tertanggal 24 Januari 2006. Dan dalam hal ini

disetujui dan ditandatangani oleh Direktur Utama. Pengesahan Akta.

4. Visi dan Misi Perusahaan

Adapun visi yang tertulis dalam perusahaan PT. Bola Intan Elastic,

selalu memberikan solusi-solusi terbaik dalam hal pengadaan material

pendukung untuk industri tali perlengkapan pakaian yang memiliki unsur

karet atau elastis.

60

Sedangkan misi dari perusahaan PT. Bola Intan Elastic adalah

selalu memprioritaskan kualitas dari produk-produk yang ada serta selalu

mengatur ketepatan waktu dalam hal pengiriman tentunya dengan harga-

harga yang kompetitif, juga melakukan inovasi baru dengan produk-

produk yang dapat mengikuti perkembangan jaman seperti sekarang ini.

5. Struktur Organisasi

Setiap perusahaan selalu memiliki susunan struktur organisasi

yang terbentuk sesuai dengan posisi dan tugas dalam perusahaan. struktur

organisasi dari suatu perusahaan sangatlah penting, karena dapat berfungsi

untuk mengetahui tugas-tugas, tanggungjawab dan wewenang setiap unit

kerja di dalam suatu perusahaan.

Struktur organisasi dalam suatu perusahaan juga memiliki peranan

yang penting dalam menjalankan setiap aktivitas-aktivitas sehari-hari agar

tujuan perusahaan yang telah direncanakan dapat berjalan dengan baik

sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. berikut ini

merupakan struktur organisasi dari PT. Bola Intan Elastic.

61

Gambar III.1

Struktur Organisasi PT. Bola Intan Elastic

Sumber: PT. Bola Intan Elastic.

62

6. Uraian Tugas

a. Board of Commissioners

1. Menetapkan kebijakan dan tujuan guna memajukan perusahaan

2. Memilih, mengangkat, mendukung, dan menilai kinerja dewan

eksekutif

3. Memastikan keberadaan dan kecukupan sumber keuangan

4. Bertanggung jawab atas kinerja perusahaan kepada para anggota

pemegang saham

5. Menentukan gaji dan kompensasi mereka sendiri

b. President Director

1. Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan

perusahaan

2. Memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan

kepala bagian

3. Menyetujui anggaran tahunan perusahaan

4. Menyampaikan laporan kepada pemegang saham atas kinerja

perusahaan

c. Board of Director

1. Memerintah organisasi dengan menetapkan kebijakan-kebijakan

perusahaan

2. Memilih, mengangkat, mendukung, dan menilai dewan eksekutif

3. Memastikan keberadaan dan kecukupan sumber keuangan

63

4. Bertanggung jawab atas kinerja perusahaan kepada para anggota

pemegang saham

5. Menentukan gaji dan kompensasi

d. Cooperate Affair & Controler Director

1. Menciptakan, mengembangkan, dan mengimplementasikan

sistem kerja atau prosedur pengadaan dan perawatan fasilitas

yang ada

2. Bertanggung jawab dalam persiapan berkala untuk keperluan

rapat

e. General Affair

Mendukung kegiatan operasional perusahaan melalui pengadaan

barang dan jasa yang dibutuhkan

f. HRD Div Head

Memiliki kewajiban untuk memimpin dan menuntun departemen

mereka untuk bisa memberikan kemampuan maksimal dari SDM

yang ada untuk perusahaan tempat bekerja

g. Finance & Accounting Director

Memilih dan menentukan metode akuntansi yang digunakan

h. Monitoring & Audit Internal

1. Mengawasi proses pelaksanaan akuntansi keuangan

2. Mengawasi proses pelaksanaan akuntansi manajemen

3. Mengawasi pelaksanaan perpajakan perusahaan

64

i. Account Div Head

1. Memimpin dan menerapkan pedoman sistem akuntansi yang

telah disetujui direktur keuangan dan akuntansi

2. Memimpin penyusunan laporan keuangan

3. Mengatur dan mengawasi pelaksanaan tugas yang dibebankan

kepada bawahannya menurut sistem dan prosedur yang

ditentukan

4. Secara periodik, bersama-sama dengan bagian gudang

5. Memeriksa pembuatan berita acara pemeriksaan fisik persediaan

6. Membuat laporan-laporan manajemen dari bagiannya secara

periodik

j. Finance Div Head

1. Bertanggung jawab untuk membantu perencanaan bisnis dan

pengambilan keputusan dengan memberi nasihat keuangan yang

sesuai bekerja sama dengan manajer lainnya untuk merencanakan

serta meramalkan beberapa aspek dalam perusahaan termasuk

perencanaan umum keuangan perusahaan

2. Mengambil keputusan penting dalam investasi dan berbagai

pembiayaan serta semua hal yang terkait dengan keputusan

tersebut

3. Menghubungkan perusahaan dengan pasar keuangan

65

k. Dexaction Head

Memiliki tugas untuk mengawasi pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan

pemeliharaan terhadap seluruh peralatan, proses penggunaan alat

sampai dengan utilitasnya

l. Exim Div Head

Bertanggung jawab atas proses distribusi produk untuk ekspor dan

import dan menjaga keberlangsungan hubungan bisnis

m. Operasional Director

1. Merencanakan, melaksanakan dan mengawasi seluruh

pelaksanaan operasional perusahaan

2. Membuat standar perusahaan mengenai semua proses

opearsional, produksi, proyek dan kualitas hasil produksi

3. Membuat stratego dalam pemenuhan target perusahaan dan cara

mencapai target tersebut

4. Membantu tugas-tugas direktur utama

5. Mengecek, mengawasi, dan menentukan semua kebutuhan dalam

proses operasional perusahaan

6. Bertanggung jawab pada pengembangan kualitas produk ataupun

karyawan. Tanggung jawab pada proses operasional, produksi,

proyek dan kualitas hasil produksi

66

n. Maintenance Assets Div Head

Bertanggung jawab untuk mengawasi pelaksaan pekerjaan-pekerjaan

pemeliharaan terhadap seluruh peralatan, proses penggunaan alat

sampai dengan utilitasnya

o. IT Support

1. Memastikan komputer yang digunakan oleh user dapat berfungsi

normal atau berjalan seperti seharusnya

2. Bertanggung jawab atas aplikasi, keamanan sistem dan data user

3. Membuat update setiap pembaharuan sistem operasi maupun

aplikasi yang dijalankan oleh usher

4. Melalukan pembackupan terhadap semua data

5. Bertanggung jawab terhadap mesin pendukung semacam printer,

scanner dan lain sebagainya

p. Marketing Director

1. Membuat konsep dan kebijakan di bidang marketing

2. Membuat perencanaan marketing

3. Mengatur dan mengarahkan karyawan marketing

4. Mengawasi pelaksanaan rencana marketing

5. Memberikan laporan kepada direktur utama

6. Menjalin kerja sama yang baik dan professional dengan semua

pihak terkait

67

q. Marketing Div Head

1. Membuat perencanaan marketing

2. Mengatur dan mengarahkan karyawan marketing

3. Mengawasi pelaksanaan rencana marketing

4. Menjalin kerja sama yang baik dan professional dengan semua

pihak terkait

r. Assistant Marketing

1. Membantu pekerjaan administrasi penjualan

2. Memeriksa sales order

3. Melakukan follow up terhadap sales-sales mengenai kesiapan

barang

s. Procurement Director

1. Merencanakan dan mereview, rencana tahunan, prosedur,

kebijakan dan standar departemen

2. Berkoordinasi dengan user untuk mendapatkan masukan

mengenai quantity, quality dan spesifikasi material dan jasa yang

dipersyaratkan

3. Mewakili perusahaan melakukan negosiasi, harga material dan

jasa, syarat dan ketentuan dengan pihak supplier dan sub-

kontraktor

4. Memastikan semua administrasi dan dokumentasi, pengadaan

barang berjalan sesuai prosedur

5. Review dan monitor semua permintaan material dan jasa

68

t. Purchasing Div Head

1. Menentukan barang, jasa, perlengkapan yang dibutuhkan

2. Memonitor dan memprediksi stock levels

3. Melakukan riset dan mencari barang serta supplier baru

4. Menilai tender dari supplier potensial

5. Melakukan negosiasi harga dan menyetujui kontrak

u. Warehousing Div Head

1. Membuat perencanaan pengadaan barang dan distribusi

2. Mengawasi dan mengontrol operasional gudang

3. Mengawasi dan mengontrol semua barang yang masuk dan keluar

4. Melakukan pengecekan pada barang yang diterima

v. Production Director

1. Melakukan perencanaan dan pengorganisasian jadwal produksi

2. Menilai proyek dan sumber daya persyaratan

3. Memperkirakan, negosiasi dan menyetujui anggaran dan rentang

waktu dengan klien dan manajer

4. Menentukan standar kontrol kualitas

5. Mengawasi proses produksi

6. Me re-negosiasi rentang waktu atau jadwal yang diperlukan

7. Mengorganisir perbaikan dan pemeliharaan rutin peralatan

produksi

8. Menjadi penghubung dengan pembeli, pemasaran dan staf

penjualan

69

C. Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Jenis Data

a. Data Primer

Data primer dalam penelitian ini diperoleh langsung dari

sumber aslinya secara observasi, wawancara, dan kuesioner terhadap

suatu objek penelitian.

b. Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dari perantara atau tidak langsung,

bisa melalui buku-buku ilmiah, jurnal-jurnal penelitian yang relevan,

dan internet yang berkaitan dengan variabel yang diteliti.

2. Sumber Data

Sumber data adalah tempat didapatkannya data yang di inginkan.

Pengetahuan tentang sumber data merupakan hal yang penting untuk

diketahui agar tidak terjadi kesalahan dalam memilih sumber data yang

sesuai dengan tujuan penelitian. Sumber data dibagi menjadi dua yaitu :

a. Sumber Data Primer

Sumber data primer diperoleh dari hasil observasi secara

langsung pada objek penelitian di PT. Bola Intan Elastic dengan cara

melakukan wawancara langsung dengan karyawan kantor dan

penyebaran kuisioner kepada karyawan PT. Bola Intan Elastic.

70

b. Sumber Data Sekunder

Sumber data sekunder diperoleh dari buku-buku ilmiah,

jurnal-jurnal penelitian yang relevan, dan internet yang berkaitan

dengan variabel yang diteliti.

D. Populasi

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2016, 80) menyatakan bahwa:

“Pengertian populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:

objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya.”

Populasi dalam penelitian ini adalah 159 orang karyawan PT. Bola

Intan Elastic.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2016, 148) menyatakan bahwa :

“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut.”

71

Menurut Slovin dalam (Sugiyono 2016, 149) untuk menentukan

ukuran sampel dari populasi adalah sebagai berikut :

Keterangan :

n = Ukuran Sampel

N = Ukuran Populasi

e = Tingkat Kesalahan (5%)

Jadi, perhitungan sampel yang digunakan adalah:

Hasilnya menjadi n = 113,774597495, dibulatkan menjadi 115

Dalam penelitian ini sampel yang diambil dari PT. Bola Intan Elastic

sebanyak 115 karyawan. Sampel diambil 115 karena takut terjadi

kerusakan pada kuesioner. Teknik pengambilan sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah simple random sampling, dikatakan simple

(sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan

secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi

(Sugiyono 2016, 82).

n = N

1 + Ne2

n = 159

1 + 159(0,05)2

72

E. Teknik Pengumulan Data

Penulis menggunakan data primer dan data sekunder dalam penelitian

ini, untuk itu penulis melakukan proses pengumpulan data dengan berbagai

cara yaitu melalui:

a. Studi Kepustakaan (Library Research)

Merupakan suatu metode megumpulkan dan mempelajari buku serta

jurnal ilmiah yang mempunyai hubungan dengan masalah yang akan

dibahas. Hal ini dilakukan untuk memperoleh dasar teori dan konsep-

konsep yang sesuai sehingga dapat digunakan untuk penelitian lapangan.

b. Studi Lapangan (Field Research)

Melakukan penelitian-penelitian diorganisasi untuk mendapatkan

data primer yang akurat serta data-data penunjang penyusunan penelitian

dengan jalan sebagai berikut :

a. Wawancara (Interview)

Penulis mengadakan penelitian dengan tanya jawab antara

penulis dengan orang-orang yang dianggap perlu atau berwenang

memberikan data kepada penulis yang berhubungan dengan topik

bahasan.

b. Pengamatan (Observation)

Penulis melakukan kegiatan mengumpulkan data dan informasi

yang mengamati secara langsung terhadap aktivitas yang ada

diorganisasi yang berkenan dengan penelitian.

73

c. Kuesioner (Questioner)

Penulis melakukan kegiatan mengumpulkan data yang

menggunakan daftar pernyataan yang ditunjukkan untuk mendapatkan

sejumlah data dari responden yang menyatakan pandangannya terhadap

persoalan-persoalan yang ada dengan menggunakan kalimat yang

sederhana dan pendek agar mudah dimengerti oleh responden.

F. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Operasional variabel dalam penelitian yang sudah ditentukan, terdapat

empat variabel yaitu variabel kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja

sebagai variabel bebas (independent) di mana kepuasan kerja dilambangkan

dengan X1, beban kerja dengan X2, dan stres kerja dengan X3. Variabel

turnover intention sebagai variabel terikat (dependent) dilambangkan dengan

Y. untuk memperjelas variabel beserta indikator-indikatornya, maka berikut ini

penulis tabulasikan dalam bentuk tabel sebagai berikut:

74

Tabel III.1

Operasional Variabel

Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Kepuasan

Kerja

(X1)

A. Faktor Organisasi

B. Faktor Individu

1. Kerja yang secara

mental menantang

2. Ganjaran yang pantas

3. Kondisi kerja yang

mendukung

4. Rekan kerja yang

mendukung

5. Perpindahan karyawan

6. Ukuran organisasi

perusahaan

7. Tingkat pekerjaan

8. Kesesuaian

kepribadian dengan

pekerjaan

9. Umur

10. Tingkat ketidakhadiran

(absen) kerja

Likert

Mila Badriyah, (2015),

Mangkunegara (2017)

Beban

Kerja

(X2)

A. Faktor Eksternal

1. Pekerjaan yang

berlebihan

2. Waktu yang terdesak

atau terbatas

3. Sistem pengawasan

yang tidak efisien

4. Kurang tepatnya

pemberian

Likert

75

B. Faktor Internal

kewenangan sesuai

dengan tanggung

jawab yang diberikan

5. Kurang umpan balik

prestasi kerja

6. Ketidakjelasan peran

7. Perubahan-perubahan

dalam pekerjaan

8. Konflik antar pribadi

dan antar kelompok

dan seterusnya

9. Frustasi

10. Perbedaan nilai-nilai

perusahaan dengan

nilai-nilai yang

dimiliki pekerja

(Kuesomowidjojo, 2017)

Stres

Kerja

(X3)

A. Faktor Organisasi

B. Faktor Kelompok

1. Beban kerja

2. Waktu penyelesaian

kerja

3. Pengawasan kerja

4. Sanksi dari perusahaan

5. Perbedaan nilai

6. Tidak tersedia staf atau

media konsultasi

7. Suasana kerja tidak

nyaman

8. Lingkungan kerja

perusahaan

Likert

76

9. Kondisi fisik dan

kesehatan

10. Penggeseran kerja

(Ganyang, 2018)

Turnover

Intention

(Y)

A. Faktor Organisasional

B. Faktor Individual

1. Kategori Jabatan

2. Besar kecilnya

organisasi

3. Penggajian

4. Usia karyawan

5. Masa kerja

6. Jenis kelamin

7. Pendidikan

8. Kepribadian

9. Minat

10. Bakat dan kemampuan

Likert

(Ridlo, 2012) 11

G. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskripsi Data

Menurut (Sugiyono 2016, 402) menyatakan bahwa yang dimaksud

analisis data adalah sebagai berikut:

“Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara

sistematis data yang diperoleh dari hasil observasi, wawancara,

catatan lapangan, dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan

data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan

sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan

yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah

dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain.”

77

2. Frekuensi Data

Data seringkali terkumpul dan tersedia dalam jumlah yang besar,

hal ini membuat kita sulit untuk mengenali ciri dari data tersebut, oleh

karena itu, data yang jumlahnya besar perlu ditata atau diorganisir dengan

meringkas data tersebut ke dalam kelompok-kelompok data menurut ciri-

cirinya agar dapat memudahkan kita dalam menganalisis data tersebut

sesuai dengan kebutuhan.

Menurut (Sudaryono 2014, 66) mengatakan bahwa :

“Distribusi Frekuensi adalah susunan data menurut kelas-kelas

interval tertentu atau menurut kategori tertentu dalam sebuah

daftar.”

3. Uji Validitas

Menurut (Sugiyono 2014, 121) menyatakan bahwa :

“Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk

mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen

tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya

diukur.”

Keterangan:

r = koefisien kolerasi

x = nilai dari item

y = nilai dari total item

r = n(Σxy) – (ΣxΣy)

√𝑛[Σx2 – (Σx)2][nΣy2 – (Σy)2]

78

n = jumlah sampel

ΣX = jumlah skor dalam variabel X

ΣY = jumlah skor dalam variabel Y

ΣX2 = jumlah kuadrat masing-masing skor X

ΣY2 = jumlah kuadrat masing-masing skor Y

ΣXY = jumlah skor perkalian X dan Y

Hasil perhitungan dapat dikatakan valid apabila nilai rhitung lebih

besar dari nilai rtabel pada tingkat signifikansi 5% (α=0,05)

4. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas berkenan dengan derajat konsistensi dan stabilitas

data atau temuan, berguna untuk menetapkan apakah instrument yang

dalam hal kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh

responden yang sama.

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Menurut Suharputra dalam bukunya yang berjudul Metode

Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan (2017, 112) Uji reliabilitas

dilakukan dengan teknik Cronbach menggunakan rumus sebagai berikut :

𝑟𝑛 = (𝑘

(𝑘 − 1)) (1 −

∑ 𝜎𝑏𝑏2

𝜎𝑡2 )

79

Keterangan:

rn = Reliabilitas

k = jumlah butir pertanyaan

Σto-2 = jumlah varian butir

o-2t = varian total

Reliabilitas suatu instrumen dapat diterima apabila memiliki

koefisien reliabilitas (𝑟𝑖) minimal 0,6. Hal ini berarti instrumen dapat

digunakan sebagai pengumpul data yang handal, jika telah memiliki

koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,6.

Adapun penentuan menurut (Ghozali 2018,46) adalah suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach

alpha > 0,7. Hal ini berarti bahwa instrument dapat digunakan sebagai

pengumpul data yang handal, jika telah memiliki koefisien reliabilitas

lebih besar atau sama dengan 0,7.

5. Skala Pengukuran

Menurut (Sudaryono 2014,87-88) dalam bukunya menyatakan bahwa :

“Skala adalah alat yang disusun dan digunakan oleh peneliti untuk

mengubah respon tentang suatu variabel yang bersifat kualitatif

menjadi kuantitatif.”

80

Pada penelitian ini skala yang digunakan merupakan skala likert

yang dibuat ke dalam bentuk ordinal.

Menurut (Sudaryono 2014,90) dalam bukunya menyatakan bahwa :

“Skala ordinal ialah skala yang didasarkan pada ranking, diurutkan

dari jenjang yang lebih tinggi sampai jenjang terendah atau

sebaliknya.”

Menurut (Sudaryono 2014,93) menyatakan bahwa :

“Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian

atau gejala sosial.”

Penerapan skala likert dalam penelitian ini dengan menghubungkan

setiap jawaban dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang

diungkapkan dengan kata-kata sebagai berikut:

a. Sangat Setuju (SS) diberi bobot = 5

b. Setuju (S) diberi bobot = 4

c. Kurang Setuju (KS) diberi bobot = 3

d. Tidak Setuju (TS) diberi bobot = 2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) diberi bobot = 1

81

6. Uji Hipotesis

a. Regresi Sederhana

Analisis regresi sederhana adalah hubungan secara linier antara

satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). analisa ini

untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan

variabel dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai

dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami

kenaikan ataupun penurunan.

Y=a+bx

Keterangan:

X = Variabel independen

a = konstanta (nilai Y apabila X = 0)

b = koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)

b. Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda, yaitu teknik untuk dapat

menentukan korelasi antara suatu variabel dependen dengan variabel

independen yang menggunakan metode statistik umum.

Y= α + β1 X1+ β 2X2 + β 3X3

82

Keterangan:

Y = Turnover Intention

X1 = Kepuasan Kerja

X2 = Beban Kerja

X3 = Stres Kerja

β1β2β3 = Koefisien Regresi

c. Koefisien Korelasi

Analisis koefisien korelasi berganda R digunakan untuk

menerangkan kekuatan dan arah hubungan antara variabel independen

dependen menurut (Sugiyono 2016, 184) cara mengetahui korelasi

digunakan kriteria sebagai berikut:

1. 0,00 – 0,199 : sangat rendah

2. 0,20 – 0,399 : rendah

3. 0,40 – 0,599 : sedang

4. 0,60 – 0,799 : kuat

5. 0,80 – 1.00 : sangat kuat

d. Koefisien Determinasi

Menurut Ghozali (2018, 97) menyatakan bahwa :

“koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen.”

83

Rumusan untuk mencari koefisien determinasi dengan empat variabel

independent adalah :

Keterangan :

𝑦 : Turnover Intention

𝑥1 : Kepuasan Kerja

𝑥2 : Beban Kerja

𝑥3 : Stres Kerja

Dimana:

R𝑦. 𝑥1𝑥2𝑥3 : Korelasi antara variabel X1,X2,X3 secara

bersama sama dengan variabel Y

r𝑦𝑥1 : Korelasi Product Moment antara X1 dengan Y



R𝑥1𝑥2𝑥3 : Korelasi Product Moment antara X1,X2,X3

Dengan kesimpulan:

a. Jika R2 = 0, maka tidak ada sedikitpun persentase sumbangan

pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel

dependen.

𝑅𝑦. 𝑥1. 𝑥2.𝑥3 = √(𝑟𝑦𝑥1)2 + (𝑟𝑦𝑥2)2 + (𝑟𝑦𝑥3)2 + (𝑟𝑦𝑥4)2 − 2. (𝑟𝑦𝑥1). (𝑟𝑦𝑥2). (𝑟𝑦𝑥3). (𝑟𝑥1𝑥2𝑥3)

1 − (𝑟𝑥1𝑥2𝑥3)2

84

b. Jika R2 = 1, maka persentase sumbangan pengaruh yang diberikan

variabel independen terhadap variabel dependen adalah

sempurna.

7. Hipotesis Penelitian

a. Uji t

Menurut (Sugiyono 2016, 184) uji statistik pada dasarnya

menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel dependen. Untuk

menguji keterkaitan koefisien dengan menggunakan alat bantu berupa

SPSS. Rumus uji t adalah sebagai berikut:

𝑡 = 𝑟√𝑛 − 2

√1 – 𝑟2

Keterangan:

t = pengujian hipotesis

r = koefisien korelasi

r2 = koefisien determinasi

n = jumlah responden

Perumusan hipotesis sebagai berikut:

Ho : β = 0, artinya tidak ada hubungan antara variabel X dan variabel Y

Ha : β > 0, artinya ada hubungan positif antara variabel X dan variabel Y

85

Ha : β < 0, artinya ada hubungan negatif antara variabel X dan variabel Y

Ho : β ≠ 0, artinya ada hubungan antara variabel X dan variabel Y

Untuk menguji hipotesis nol (Ho) kriterianya adalah sebagai berikut:

a. Jika nilai thitung > nilai ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima

b. Jika nilai thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak

Pada kolom signifikan digunakan untuk pengujian probabilitas

dengan kriteria:

a. Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

b. Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

Apabila Ho diterima, maka hal ini menunjukkan bahwa variabel

independen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

dependen dan sebaliknya apabila Ho ditolak, maka variabel independen

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

b. Uji F

Pengujian ini dapat dilakukan dengan membandingkan besarnya

angka F penelitian dengan Ftabel, dengan cara sebagai berikut:

1. Menghitung F penelitian yang didapatkan melalui kolom F pada tabel

Anova yang diharapkan dari output program SPSS

2. Menghitung Ftabel dengan taraf signifikansi tertentu

86

3. Menentukan kriteria uji hipotesis sebagai berikut:

a. Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima

b. Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak

4. Mengambil keputusan apakah Ho atau Ha yang diterima

Adapun rumus untuk pengujian F menurut (Sugiyono 2016, 235)

menyatakan bahwa:

𝐹 = 𝑅2/𝑘

(1 − 𝑅2)(𝑛 − 𝑘 − 1)

Keterangan:

R2 = koefisien korelasi ganda

n = jumlah anggota sampel

k = jumlah variabel independen

Setelah mendapatkan nilai F hitung ini, kemudian dibandingkan

dengan nilai F tabel dengan tingkat signifikansi sebesar 0,5 atau 5% artinya

kemungkinan besar dari hasil penarikan kesimpulan memiliki

probabilitas 95% atau 5% derajat kebebasan digunakan untuk

menentukan Ftabel.

87

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data Hasil Penelitian

Pada penelitian ini, penulis mengambil sebagian besar orang

responden untuk dijadikan sampel dalam menjawab kuesioner yang penulis

ajukan mengenai pengaruh kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja

terhadap turnover intention karyawan pada PT. Bola Intan Elastic dalam

bentuk pernyataan-pernyataan atau kuesioner yang diajukan kepada 115

orang responden.

Dalam hal ini, penulis mengajukan 10 (sepuluh) pernyataan

mengenai kepuasan kerja, 10 (sepuluh) pernyataan mengenai beban kerja,

10 (sepuluh) pernyataan mengenai stres kerja, dan 10 (sepuluh) pernyataan

mengenai turnover intention. Penyajian data mengenai identitas responden

dimaksudkan untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari

responden, yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan lama

kerja. Berikut ini akan dibahas mengenai kondisi dari masing-masing

klasifikasi demografis responden tersebut.

88

Tabel IV.1

Analisis Deskripsi Data

Sumber SPSS versi 21.0

Berdasarkan tabel IV.1 di atas, dapat diidentifikasi bahwa variabel

kepuasan kerja memiliki nilai terkecil atau minimum dari kuesioner

kepuasan kerja sebesar 29, nilai terbesar atau maximum dari kuesioner

kepuasan kerja adalah 48, sehingga range jawaban antara nilai minimum dan

maximum adalah sebesar 19, dengan rata-rata jawaban sebesar 38.8174, std

deviation atau tingkat penyebaran data dari nilai rata-rata sebesar 3.05098,

serta nilai variance sebesar 9.308.


beban kerja memiliki nilai terkecil atau minimum dari kuesioner beban kerja

sebesar 27, nilai terbesar atau maximum dari kuesioner beban kerja adalah

45, sehingga range jawaban antara nilai minimum dan maximum adalah

sebesar 18, dengan rata-rata jawaban sebesar 37.9739, std deviation atau

Descriptive Statistics

N Range Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

Variance

KEPUASAN

KERJA

115 19.00 29.00 48.00 38.8174 3.05098 9.308

BEBAN KERJA 115 18.00 27.00 45.00 37.9739 3.53047 12.464

STRES KERJA 115 21.00 22.00 43.00 34.0870 4.46539 19.940

TURNOVER

INTENTION

115 21.00 23.00 44.00 36.4783 4.00515 16.041

Valid N

(listwise)

115

89

tingkat penyebaran data dari nilai rata-rata sebesar 3.53047, serta nilai

variance sebesar 12.464.


stres kerja memiliki nilai terkecil atau minimum dari kuesioner stres kerja

sebesar 22, nilai terbesar atau maximum dari kuesioner stres kerja adalah 43,

sehingga range jawaban antara nilai minimum dan maximum adalah sebesar

21, dengan rata-rata jawaban sebesar 34.0870, std deviation atau tingkat

penyebaran data dari nilai rata-rata sebesar 4.46539, serta nilai variance

sebesar 19.940.


turnover intention memiliki nilai terkecil atau minimum dari kuesioner

turnover intention sebesar 23, nilai terbesar atau maximum dari kuesioner

turnover intention adalah 44, sehingga range jawaban antara nilai minimum

dan maximum adalah sebesar 21, dengan rata-rata jawaban sebesar 36.3783,

std deviation atau tingkat penyebaran data dari nilai rata-rata sebesar

4.00515, serta nilai variance sebesar 16.041.

90

B. Analisis Hasil Penelitian

1. Frekuensi Data

a. Frekuensi Data Responden

1. Data Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Frekuensi data responden dalam penelitian ini meliputi

identifikasi mengenai penggolongan jenis kelamin responden

yang dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel IV.2

Responden berdasarkan Jenis Kelamin


Berdasarkan tabel IV.2 di atas, dapat kita lihat bahwa

dalam penelitian ini jumlah responden keseluruhan adalah 115

orang terdiri dari 57 orang berjenis kelamin laki-laki atau

sebesar 49.6% dan sisanya terdiri dari responden berjenis

kelamin perempuan yang terdiri dari 58 orang atau sebesar

50.4%. Sehingga dalam penelitian ini dapat disimpulkan

bahwa mayoritas responden adalah berjenis kelamin

perempuan dengan tingkat persentase sebesar 50.4%.

JENIS KELAMIN

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

LAKI-LAKI 57 49.6 49.6 49.6

PEREMPUAN 58 50.4 50.4 100.0

Total 115 100.0 100.0

91

2. Data Responden berdasarkan Usia


identifikasi mengenai penggolongan usia responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel IV.3

Responden berdasarkan Usia



dalam penelitian ini usia responden yang berada pada

golongan kurang dari (<)25 tahun adalah berjumlah 45 orang

atau sebesar 39.1%, responden dengan golongan usia antara

25-35 tahun adalah berjumlah 43 orang atau sebesar 37.4%,

responden dengan golongan usia 35-55 tahun adalah

berjumlah 26 orang atau sebesar 22.6%, responden dengan

usia lebih dari(>)55 tahun adalah berjumlah 1 orang atau

sebesar 0.9%. sehingga dalam penelitian ini dapat disimpulkan

bahwa mayoritas usia responden adalah usia kurang dari (<)25

tahun dengan tingkat persentase 39.1%.

USIA


Percent

Cumulative

Percent

Valid

<25 Th 45 39.1 39.1 39.1

>55 Th 1 .9 .9 40.0

25-35 Th 43 37.4 37.4 77.4

35-55 Th 26 22.6 22.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

92

3. Data Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan


identifikasi mengenai penggolongan tingkat Pendidikan

responden yang dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel IV.4

Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan



dalam penelitian ini jenjang Pendidikan responden berada

pada golongan SD adalah sebanyak 1 orang atau sebesar 0.9%,

golongan SMP adalah sebanyak 12 orang atau sebesar 10.4%,

golongan SMA atau SMK adalah sebanyak 88 orang atau

sebesar 76.5%, golongan Diploma adalah sebanyak 3 orang

atau sebesar 2.6%, golongan Sarjana adalah sebanyak 11 orang

atau sebesar 9.6%. sehingga dalam penelitian ini dapat

disimpulkan bahwa mayoritas jenjang Pendidikan responden

PENDIDIKAN


Percent

Cumulative

Percent

Valid

DIPLOMA 3 2.6 2.6 2.6

SARJANA 11 9.6 9.6 12.2

SD 1 .9 .9 13.0

SMA/SMK 88 76.5 76.5 89.6

SMP 12 10.4 10.4 100.0

Total 115 100.0 100.0

93

adalah berada pada golongan SMA atau SMK dengan tingkat

persentase 76.5%.

4. Data Responden berdasarkan Lama Kerja


identifikasi mengenai penggolongan lama bekerja responden

yang dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel IV.5

Responden berdasarkan Lama Kerja



responden yang berada pada golongan kurang dari (<)5 tahun

adalah sebanyak 64 orang atau sebesar 55.7%, golongan 5-30

tahun adalah sebanyak 51 orang atau sebesar 44.3%. Sehingga

dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa mayoritas lama

bekerja responden berada pada golongan kurang dari (<)5

tahun dengan tingkat persentase 55.7%.

LAMA KERJA


Percent

Cumulative

Percent

Valid

<5 Th 64 55.7 55.7 55.7

5-30 Th 51 44.3 44.3 100.0

Total 115 100.0 100.0

94

b. Frekuensi Data Variabel Kepuasan Kerja

1. Karyawan memiliki kepuasan kerja tersendiri saat mampu

menyelesaikan pekerjaan yang sulit.

Tabel IV.6

Kerja yang secara mental menantang


Berdasarkan Tabel IV.6 di atas, dapat diidentifikasikan

bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju

sebanyak 2 orang dengan persentase 1,7%, jawaban kurang setuju

sebanyak 16 orang dengan persentase 13,9%, jawaban setuju

sebanyak 83 orang dengan persentase 72,2%, jawaban sangat setuju

sebanyak 14 orang dengan persentase 12,2%. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban

setuju dengan jumlah responden 83 orang atau 72,2% yang

menyatakan bahwa karyawan akan merasakan kepuasan kerja

tersendiri apabila mampu menyelesaikan pekerjaan yang sulit.

X1.1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

2.00 2 1.7 1.7 1.7

3.00 16 13.9 13.9 15.7

4.00 83 72.2 72.2 87.8

5.00 14 12.2 12.2 100.0

Total 115 100.0 100.0

95

2. Gaji yang saya terima di perusahaan ini sesuai dengan apa

yang saya kerjakan.

Tabel IV.7

Ganjaran yang pantas



bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban kurang setuju






menyatakan menyatakan bahwa gaji yang diterima sesuai dengan

apa yang dikerjakan.

X1.2


Percent

Valid

3.00 17 14.8 14.8 14.8

4.00 85 73.9 73.9 88.7

5.00 13 11.3 11.3 100.0

Total 115 100.0 100.0

96

3. Kondisi ruangan kerja sudah benar, sehingga tidak

mengganggu konsentrasi kerja.

Tabel IV.8

Kondisi kerja yang mendukung










menyatakan bahwa kondisi kerja cukup mendukung.

X1.3


Percent

Valid

2.00 7 6.1 6.1 6.1

3.00 22 19.1 19.1 25.2

4.00 83 72.2 72.2 97.4

5.00 3 2.6 2.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

97

4. Rekan kerja saya selalu membantu saya apabila menghadapi

kesulitan dalam pekerjaan.

Tabel IV.9

Rekan kerja yang mendukung





sebanyak 15 orang dengan persentase 13%, jawaban setuju sebanyak

85 orang dengan persentase 73,9%, jawaban sangat setuju sebanyak

11 orang dengan persentase 9,6%. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan

jumlah responden 85 orang atau 73,9% yang menyatakan bahwa

rekan kerja selalu membantu apabila menghadapi kesulitan dalam

pekerjaan.

X1.4


Percent

Valid

2.00 4 3.5 3.5 3.5

3.00 15 13.0 13.0 16.5

4.00 85 73.9 73.9 90.4

5.00 11 9.6 9.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

98

5. Semakin puas karyawan atas pekerjaannya maka akan semakin

rendah tingkat keinginan berpindah seorang karyawan.

Tabel IV.10

Perpindahan karyawan



bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak

setuju sebanyak 7 orang dengan persentase 6,1%, jawaban

kurang setuju sebanyak 17 orang dengan persentase 14,8%,

jawaban setuju sebanyak 82 orang dengan persentase 71,3%,

jawaban sangat setuju sebanyak 9 orang dengan persentase

7,8%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas

responden memberikan jawaban setuju dengan jumlah

responden 82 orang atau 71,3% yang menyatakan bahwa

semakin puas karyawan atas pekerjaannya maka akan semakin


X1.5


Percent

Valid

2.00 7 6.1 6.1 6.1

3.00 17 14.8 14.8 20.9

4.00 82 71.3 71.3 92.2

5.00 9 7.8 7.8 100.0

Total 115 100.0 100.0

99

6. Perasaan karyawan yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan akan mempengaruhi reputasi perusahaan.

Tabel IV.11

Ukuran organisasi perusahaan










menyatakan bahwa perasaan karyawan yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan akan mempengaruhi reputasi perusahaan.

X1.6


Percent

Valid

2.00 4 3.5 3.5 3.5

3.00 18 15.7 15.7 19.1

4.00 82 71.3 71.3 90.4

5.00 11 9.6 9.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

100

7. Kedudukan tingkat pekerjaan yang saya miliki sudah baik.

Tabel IV.12

Tingkat pekerjaan







sebanyak 8 orang dengan persentase 7%. Sehingga dapat



menyatakan bahwa kedudukan tingkat pekerjaan sudah baik.

X1.7


Percent

Valid

2.00 4 3.5 3.5 3.5

3.00 12 10.4 10.4 13.9

4.00 91 79.1 79.1 93.0

5.00 8 7.0 7.0 100.0

Total 115 100.0 100.0

101

8. Saya merasa puas dengan pekerjaan yang dijalani saat ini.

Tabel IV.13

Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan










menyatakan bahwa kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan yang

dijalankan saat ini.

X1.8


Percent

Valid

2.00 2 1.7 1.7 1.7

3.00 12 10.4 10.4 12.2

4.00 85 73.9 73.9 86.1

5.00 16 13.9 13.9 100.0

Total 115 100.0 100.0

102

9. Karyawan yang lebih tua yang lebih berpengalaman

menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan disbanding

karyawan usia muda.

Tabel IV.14

Umur






91 orang dengan persentase 80%, jawaban sangat setuju sebanyak



jumlah responden 92 orang atau 80% yang menyatakan bahwa

karyawan lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan

lingkungan pekerjaan.

X1.9


Percent

Valid

2.00 2 1.7 1.7 1.7

3.00 15 13.0 13.0 14.8

4.00 92 80.0 80.0 94.8

5.00 6 5.2 5.2 100.0

Total 115 100.0 100.0

103

10. Tingkat ketidakhadiran kerja saya cukup rendah.

Tabel IV.15

Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja










menyatakan bahwa tingkat ketidakhadiran kerja cukup rendah.

X1.10


Percent

Valid

2.00 2 1.7 1.7 1.7

3.00 19 16.5 16.5 18.3

4.00 90 78.3 78.3 96.5

5.00 4 3.5 3.5 100.0

Total 115 100.0 100.0

104

c. Frekuensi Data Variabel Beban Kerja

1. Tekanan kerja yang besar dapat menimbulkan beban dalam

bekerja.

Tabel IV.16

Pekerjaan yang berlebihan










menyatakan bahwa tekanan kerja yang besar dapat menimbulkan

beban dalam bekerja.

X2.1


Percent

Valid

2.00 2 1.7 1.7 1.7

3.00 32 27.8 27.8 29.6

4.00 75 65.2 65.2 94.8

5.00 6 5.2 5.2 100.0

Total 115 100.0 100.0

105

2. Pada saat tertentu saya menjadi sangat sibuk dengan pekerjaan

saya.

Tabel IV.17

Waktu yang terdesak atau terbatas










menyatakan bahwa pada saat tertentu menjadi sibuk dengan

pekerjaannya.

X2.2


Percent

Valid

2.00 4 3.5 3.5 3.5

3.00 27 23.5 23.5 27.0

4.00 64 55.7 55.7 82.6

5.00 20 17.4 17.4 100.0

Total 115 100.0 100.0

106

3. Sistem pengawasan di perusahaan sudah berjalan dengan baik.

Tabel IV.18

Sistem pengawasan organisasi






sebanyak 69 orang dengan persentase 60%, jawaban sangat setuju



setuju dengan jumlah responden 69 orang atau 60% yang

menyatakan bahwa sistem pengawasan di perusahaan sudah berjalan

dengan baik.

X2.3


Percent

Valid

2.00 2 1.7 1.7 1.7

3.00 18 15.7 15.7 17.4

4.00 69 60.0 60.0 77.4

5.00 26 22.6 22.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

107

4. Rancangan pekerjaan di perusahaan tidak tepat.

Tabel IV.19

Ketidaktepatan kewenangan dan tanggung jawab










menyatakan bahwa rancangan pekerjaan di perusahaan tidak tepat.

X2.4


Percent

Valid

2.00 6 5.2 5.2 5.2

3.00 30 26.1 26.1 31.3

4.00 76 66.1 66.1 97.4

5.00 3 2.6 2.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

108

5. Kurangnya pujian ketika saya telah bekerja dengan baik.

Tabel IV.20

Umpan balik prestasi kerja










menyatakan bahwa kurangnya umpan balik atas prestasi kerja

karyawan.

X2.5


Percent

Valid

2.00 3 2.6 2.6 2.6

3.00 33 28.7 28.7 31.3

4.00 77 67.0 67.0 98.3

5.00 2 1.7 1.7 100.0

Total 115 100.0 100.0

109

6. Pembagian tugas tidak sesuai dapat menimbulkan beban dalam

bekerja.

Tabel IV.21

Ketidakjelasan peran










menyatakan bahwa pembagian tugas tidak sesuai dengan pekerjaan.

X2.6


Percent

Valid

2.00 1 .9 .9 .9

3.00 35 30.4 30.4 31.3

4.00 70 60.9 60.9 92.2

5.00 9 7.8 7.8 100.0

Total 115 100.0 100.0

110

7. Pencapaian yang tidak sesuai dapat menimbulkan beban dalam

bekerja.

Tabel IV.22

Perubahan dalam pekerjaan










menyatakan bahwa pencapaian yang tidak sesuai dapat

menimbulkan beban kerja.

X2.7


Percent

Valid

2.00 1 .9 .9 .9

3.00 16 13.9 13.9 14.8

4.00 69 60.0 60.0 74.8

5.00 29 25.2 25.2 100.0

Total 115 100.0 100.0

111

8. Hubungan kerja antar (rekan kerja, atasan, ataupun bawahan)

di perusahaan tidak terbina dengan baik.

Tabel IV.23

Konflik antar pribadi kelompok










menyatakan bahwa sering terjadi konflik antar pribadi maupun antar

kelompok di perusahaan.

X2.8


Percent

Valid

2.00 2 1.7 1.7 1.7

3.00 33 28.7 28.7 30.4

4.00 70 60.9 60.9 91.3

5.00 10 8.7 8.7 100.0

Total 115 100.0 100.0

112

9. Beban kerja yang berlebihan dapat menimbulkan kelelahan

mental maupun fisik.

Tabel IV.24

Frustasi










menyatakan bahwa beban kerja yang berlebihan dapat menimbulkan

kelelahan mental maupun fisik.

X2.9


Percent

Valid

2.00 3 2.6 2.6 2.6

3.00 28 24.3 24.3 27.0

4.00 61 53.0 53.0 80.0

5.00 23 20.0 20.0 100.0

Total 115 100.0 100.0

113

10. Standar pekerjaan yang dituntut terlalu tinggi.

Tabel IV.25

Perbedaan nilai perusahaan dan pekerja










standar pekerjaan yang diberikan terlalu tinggi.

X2.10


Percent

Valid

2.00 12 10.4 10.4 10.4

3.00 46 40.0 40.0 50.4

4.00 48 41.7 41.7 92.2

5.00 9 7.8 7.8 100.0

Total 115 100.0 100.0

114

d. Frekuensi Data Variabel Stres Kerja

1. Beban kerja yang berlebihan dapat menyebabkan saya stres.

Tabel IV.26

Beban Kerja










beban kerja yang berlebihan dapat menyebabkan stres.

X3.1


Percent

Valid

2.00 4 3.5 3.5 3.5

3.00 23 20.0 20.0 23.5

4.00 68 59.1 59.1 82.6

5.00 20 17.4 17.4 100.0

Total 115 100.0 100.0

115

2. Pada saat jam istirahat saya juga mengerjakan pekerjaan saya.

Tabel IV.27

Waktu penyelesaian kerja



bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban sangat tidak

setuju sebanyak 2 orang dengan persentase 1,7%, jawaban tidak

setuju sebanyak 20 orang dengan persentase 17,4%, jawaban kurang

setuju sebanyak 50 orang dengan persentase 43,5%, jawaban setuju




kurang setuju dengan jumlah responden 50 orang atau 43,5% yang

menyatakan bahwa pada saat jam istirahat juga dipakai untuk

menyelesaikan pekerjaan.

X3.2


Percent

Valid

1.00 2 1.7 1.7 1.7

2.00 20 17.4 17.4 19.1

3.00 50 43.5 43.5 62.6

4.00 39 33.9 33.9 96.5

5.00 4 3.5 3.5 100.0

Total 115 100.0 100.0

116

3. Adanya pengawasan yang berlebihan dalam bekerja.

Tabel IV.28

Pengawasan kerja








disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban tidak


menyatakan bahwa adanya pengawasan yang berlebihan dalam

bekerja.

X3.3


Percent

Valid

1.00 17 14.8 14.8 14.8

2.00 40 34.8 34.8 49.6

3.00 27 23.5 23.5 73.0

4.00 31 27.0 27.0 100.0

Total 115 100.0 100.0

117

4. Sanksi yang diberikan dari perusahaan tidak sesuai.

Tabel IV.29

Sanksi dari perusahaan











menyatakan bahwa sanksi yang diberikan dari perusahaan tidak

sesuai.

X3.4


Percent

Valid

1.00 2 1.7 1.7 1.7

2.00 17 14.8 14.8 16.5

3.00 44 38.3 38.3 54.8

4.00 49 42.6 42.6 97.4

5.00 3 2.6 2.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

118

5. Peran atau jobdesk saya di perusahaan tidak sesuai.

Tabel IV.30

Perbedaan nilai





setuju sebanyak 23 orang dengan persentase 20%, jawaban kurang






menyatakan bahwa peran yang diberikan dari perusahaan kadang

tidak sesuai.

X3.5


Percent

Valid

1.00 1 .9 .9 .9

2.00 23 20.0 20.0 20.9

3.00 33 28.7 28.7 49.6

4.00 56 48.7 48.7 98.3

5.00 2 1.7 1.7 100.0

Total 115 100.0 100.0

119

6. Tidak adanya kesempatan untuk mengemukakan pendapat dan

mengembangkan karir.

Tabel IV.31

Tidak tersedia staf atau media konsultasi






setuju sebanyak 46 orang dengan persentase 40%, jawaban setuju




kurang setuju dengan jumlah responden 46 orang atau 40% yang

menyatakan bahwa tidak adanya kesempatan untuk mengemukakan

pendapat dan mengembangkan karir.

X3.6


Percent

Valid

1.00 2 1.7 1.7 1.7

2.00 19 16.5 16.5 18.3

3.00 46 40.0 40.0 58.3

4.00 42 36.5 36.5 94.8

5.00 6 5.2 5.2 100.0

Total 115 100.0 100.0

120

7. Sering terjadi konflik peran (rangkap jabatan) di perusahaan.

Tabel IV.32

Suasana kerja tidak nyaman











menyatakan bahwa sering terjadi konflik peran di perusahaan.

X3.7


Percent

Valid

1.00 1 .9 .9 .9

2.00 21 18.3 18.3 19.1

3.00 36 31.3 31.3 50.4

4.00 45 39.1 39.1 89.6

5.00 12 10.4 10.4 100.0

Total 115 100.0 100.0

121

8. Teknologi, alat atau sarana di lingkungan kerja tidak

mendukung.

Tabel IV.33

Lingkungan kerja perusahaan










setuju dengan jumlah responden 70 orang atau 60,9 % yang

menyatakan bahwa lingkungan kerja perusahaan kurang

mendukung.

X3.8


Percent

Valid

1.00 2 1.7 1.7 1.7

2.00 6 5.2 5.2 7.0

3.00 32 27.8 27.8 34.8

4.00 70 60.9 60.9 95.7

5.00 5 4.3 4.3 100.0

Total 115 100.0 100.0

122

9. Kondisi fisik yang sedang tidak stabil menyebabkan stres

dalam bekerja.

Tabel IV.34

Kondisi fisik dan kesehatan










menyatakan bahwa kondisi fisik yang sedang tidak stabil dapat

menyebabkan stres dalam bekerja.

X3.9


Percent

Valid

2.00 7 6.1 6.1 6.1

3.00 36 31.3 31.3 37.4

4.00 62 53.9 53.9 91.3

5.00 10 8.7 8.7 100.0

Total 115 100.0 100.0

123

10. Sering terjadinya perubahan pola kerja dapat membuat saya

stress.

Tabel IV.35

Penggeseran kerja









setuju dengan jumlah responden 69 orang atau 60 % yang

menyatakan bahwa sering terjadinya perubahan pola kerja dapat

membuat stres kerja.

X3.10


Percent

Valid

2.00 6 5.2 5.2 5.2

3.00 24 20.9 20.9 26.1

4.00 69 60.0 60.0 86.1

5.00 16 13.9 13.9 100.0

Total 115 100.0 100.0

124

e. Frekuensi Data Variabel Turnover Intention

1. Pemimpin perusahaan tidak memenuhi kewajiban yang sudah

disetujui dengan karyawan.

Tabel IV.36

Kategori Jabatan











menyatakan bahwa pemimpin perusahaan tidak memenuhi

kewajiban yang sudah disepakati dengan karyawan.

Y.1


Percent

Valid

1.00 1 .9 .9 .9

2.00 4 3.5 3.5 4.3

3.00 29 25.2 25.2 29.6

4.00 73 63.5 63.5 93.0

5.00 8 7.0 7.0 100.0

Total 115 100.0 100.0

125

2. Budaya organisasi yang baik akan mempengaruhi karyawan

untuk bertahan dalam perusahaan.

Tabel IV.37

Besar kecilnya organisasi





sebanyak 4 orang dengan persentase 3,5%, jawaban setuju sebanyak




jumlah responden 97 orang atau 84,3 % yang menyatakan bahwa

budaya organisasi yang baik akan mempengaruhi karyawan untuk

bertahan dalam perusahaan.

Y.2


Percent

Valid

2.00 3 2.6 2.6 2.6

3.00 4 3.5 3.5 6.1

4.00 97 84.3 84.3 90.4

5.00 11 9.6 9.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

126

3. Gaji yang diberikan tidak tepat waktu.

Tabel IV.38

Penggajian










menyatakan bahwa gaji yang diberikan tidak tepat waktu.

Y.3


Percent

Valid

2.00 4 3.5 3.5 3.5

3.00 32 27.8 27.8 31.3

4.00 76 66.1 66.1 97.4

5.00 3 2.6 2.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

127

4. Usia yang masih muda memengaruhi keinginan pindah kerja

lebih tinggi dibandingkan karyawan yang sudah tua.

Tabel IV.39

Usia Karyawan











menyatakan bahwa usia muda memengaruhi keinginan berpindah

lebih tinggi dibandingkan usia tua.

Y.4


Percent

Valid

1.00 3 2.6 2.6 2.6

2.00 3 2.6 2.6 5.2

3.00 18 15.7 15.7 20.9

4.00 78 67.8 67.8 88.7

5.00 13 11.3 11.3 100.0

Total 115 100.0 100.0

128

5. Lamanya bekerja di perusahaan akan memengaruhi tingkat

turnover.

Tabel IV.40

Masa Kerja










setuju dengan jumlah responden 64 orang atau 55.7 % yang

menyatakan bahwa lamanya bekerja akan memengaruhi turnover.

Y.5


Percent

Valid

1.00 1 .9 .9 .9

2.00 6 5.2 5.2 6.1

3.00 39 33.9 33.9 40.0

4.00 64 55.7 55.7 95.7

5.00 5 4.3 4.3 100.0

Total 115 100.0 100.0

129

6. Pria cenderung lebih tidak loyal dibandingkan wanita.

Tabel IV.41

Jenis Kelamin











menyatakan bahwa pria cenderung lebih tidak loyal dibandingkan

wanita.

Y.6


Percent

Valid

1.00 5 4.3 4.3 4.3

2.00 21 18.3 18.3 22.6

3.00 40 34.8 34.8 57.4

4.00 47 40.9 40.9 98.3

5.00 2 1.7 1.7 100.0

Total 115 100.0 100.0

130

7. Tingkat pendidikan memengaruhi seorang karyawan untuk


Tabel IV.42

Pendidikan











menyatakan bahwa tingkat Pendidikan memengaruhi seorang

karyawan bertahan dalam perusahaan.

Y.7


Percent

Valid

1.00 1 .9 .9 .9

2.00 11 9.6 9.6 10.4

3.00 34 29.6 29.6 40.0

4.00 60 52.2 52.2 92.2

5.00 9 7.8 7.8 100.0

Total 115 100.0 100.0

131

8. Saya tidak akan keluar dari perusahaan ini, jika upah yang saya

dapatkan sesuai dengan yang saya harapkan.

Tabel IV.43

Kesesuaian dengan harapan










menyatakan bahwa pekerja tidak akan keluar dari perusahaan

apabila gaji sudah sesuai dengan harapan atau keinginan

kepribadian.

Y.8


Percent

Valid

2.00 8 7.0 7.0 7.0

3.00 19 16.5 16.5 23.5

4.00 73 63.5 63.5 87.0

5.00 15 13.0 13.0 100.0

Total 115 100.0 100.0

132

9. Kepuasan kerja yang rendah akan memengaruhi keinginan

saya untuk pindah dari perusahaan yang sekarang.

Tabel IV.44

Minat pekerja untuk pindah atau keluar











menyatakan bahwa kepuasan kerja yang rendah akan memengaruhi

minat pekerja untuk pindah atau keluar.

Y.9


Percent

Valid

1.00 1 .9 .9 .9

2.00 5 4.3 4.3 5.2

3.00 30 26.1 26.1 31.3

4.00 68 59.1 59.1 90.4

5.00 11 9.6 9.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

133

10. Tidak adanya penghargaan atas kemampuan prestasi

karyawan.

Tabel IV.45

Penghargaan atas kemampuan











menyatakan mengenai tentang penghargaan atas kemampuan

karyawan.

Y.10


Percent

Valid

1.00 2 1.7 1.7 1.7

2.00 17 14.8 14.8 16.5

3.00 42 36.5 36.5 53.0

4.00 43 37.4 37.4 90.4

5.00 11 9.6 9.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

134

2. Uji Validitas

Uji Validitas diakukan untuk mengetahui apakah instrument

yang disusun benar-benar mampu mengukur apa yang diinginkan. Uji

validitas digunakan untuk mengukur seberapa valid instrumen dapat

mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Pengujian

validitas tiap butir pernyataan dilakukan dengan cara mengkolerasikan

skor tiap butir pernyataan dengan skor total (corrected item total

correlation). Uji validitas dengan membandingkan antara rhitung dan

rtabel dengan menggunakan rumus koefisien korelasi, dengan kriteria

sebagai berikut :

Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan dikatakan valid

Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan dikatakan tidak valid

Sedangkan untuk mendapatkan nilai rtabel dilakukan dengan

cara melihat pada tabel r, dengan signifikansi 5%. Penetapan

penggunaan jumlah sampel dalam melihat tabel r dapat dihitung

dengan cara jumlah responden dikurangi 3 atau 115-3 = 112 sehingga

didapatkan nilai rtabel sebesar 0,1840.

Pengujian validitas pada penelitian ini merupakan hasil

pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS versi 21.0.

dengan melihat nilai rhitung atau nilai pearson correlation pada tabel

correlation.

135

Tabel IV.46

Uji Validitas Kepuasan Kerja (X1)

Pernyataan R hitung / Pearson

Correlation

R tabel Hasil

X1.1 0,409

0,1840 VALID

X1.2 0,379

X1.3 0,400

X1.4 0,210

X1.5 0,411

X1.6 0,570

X1.7 0,443

X1.8 0,356

X1.9 0,366

X1.10 0,282


Pada tabel IV.46 dapat diketahui nilai korelasi antara skor

pertanyaan dengan skor total variabel Kepuasan Kerja (X1). Nilai

korelasi (Pearson Correlation) ini kemudian dibandingkan dengan

nilai rtabel. Maka pada tabel tersebut semua pertanyaan variabel

kepuasan kerja (X1) dapat dinyatakan valid karena nilai korelasinya

lebih dari 0,1840.

136

Tabel IV.47

Uji Validitas Beban Kerja (X2)


Correlation

R tabel Hasil

X2.1 0,435

0,1840 VALID

X2.2 0,354

X2.3 0,461

X2.4 0,315

X2.5 0,329

X2.6 0,372

X2.7 0,474

X2.8 0,369

X2.9 0,536

X2.10 0,217



pertanyaan dengan skor total variabel Beban Kerja (X2). Nilai


nilai rtabel. Maka pada tabel tersebut semua pertanyaan variabel beban

kerja (X2) dapat dinyatakan valid karena nilai korelasinya lebih dari

0,1840.

137

Tabel IV.48

Uji Validitas Stres Kerja (X3)


Correlation

R tabel Hasil

X3.1 0,290

0,1840 VALID

X3.2 0,532

X3.3 0,269

X3.4 0,539

X3.5 0,500

X3.6 0,473

X3.7 0,453

X3.8 0,207

X3.9 0,262

X3.10 0,382


pertanyaan dengan skor total variabel Stres Kerja (X3). Nilai korelasi

(Pearson Correlation) ini kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel.

Maka pada tabel tersebut semua pertanyaan variabel stres kerja (X3)

dapat dinyatakan valid karena nilai korelasinya lebih dari 0,1840.

138

Tabel IV.49

Uji Validitas Turnover Intention (Y)


Correlation

R tabel Hasil

Y1 0,451

0,1840 VALID

Y2 0,188

Y3 0,299

Y4 0,429

Y5 0,519

Y6 0,429

Y7 0,439

Y8 0,333

Y9 0,465

Y10 0,341


pertanyaan dengan skor total variabel Turnover Intention (Y). Nilai


nilai rtabel. Maka pada tabel tersebut semua pertanyaan variabel

Turnover Intention (Y) dapat dinyatakan valid karena nilai

korelasi nya lebih dari 0,1840.

139

3. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah proses pengukuran terhadap ketepatan

(konsistensi) dari suatu instrumen. Pengujian ini dimaksudkan untuk

menjamin instrumen yang digunakan merupakan sebuah instrument

yang handal, konsisten, dan stabil sehingga bila digunakan berkali-kali

dapat menghasilkan data yang sama. Adapun kriteria dalam penentuan

reliabilitas adalah sebagai berikut:

Apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0.70 maka data reliabel.

Apabila nilai Cronbach’s Aplha < 0.70 maka data tidak reliabel.

Pengujian reliabilitas pada penelitian ini merupakan hasil

pengolahan data dengan bantuan program SPSS versi 21.0

Tabel IV.50

Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s alpha N of item

Kepuasan Kerja .723 10

Beban Kerja .723 10

Stres Kerja .729 10

Turnover Intention .730 10


Berdasarkan Tabel IV.50 di atas, dapat disimpulkan bahwa nilai

cronbach’s alpha > 0.7 sehingga dapat disimpulkan bahwa data

reliabel.

140

C. Pengujian Hipotesis

1. Regresi Linear Sederhana X1 terhadap Y

Tabel IV.51

Regresi Linear Sederhana X1 terhadap Y

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 21.040 4.582 4.592 .000

KEPUASAN KERJA -.398 .118 -.303 -3.379 .001

a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION


Berdasarkan Tabel IV.51 di atas, dapat diidentifikasi bahwa nilai B

pada kolom Unstandardized Coefficients terdiri dari nilai constant sebesar

21.040, sedangkan nilai koefisien Kepuasan Kerja (X1) sebesar -0,398

sehingga diperoleh persamaan regresi

Y = 21.040 + (-0.398) X1

Pada saat variabel X1 (Kepuasan Kerja) terjadi peningkatan sebesar

1 point maka variabel Y (Turnover Intention) akan mengalami penurunan

sebesar 0,398, untuk nilai constant sebesar 21.040 menunjukkan bahwa

apabila tidak terjadi peningkatan point pada variabel X1 maka variabel

turnover intention berada pada nilai 21.040.

141

a. Koefisien Korelasi

Tabel IV.52

Model Summary X1 – Y

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .303a .092 .084 3.83376

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA

b. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION


Pada tabel IV.52 di atas, dapat diidentifikasi bahwa nilai R

merupakan nilai koefisien korelasi sebesar 0,303 nilai ini dapat

diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel penelitian berada

pada kategori rendah.

b. Koefisien Determinasi

Pada tabel IV.52 di atas, dapat diidentifikasikan bahwa nilai R

Square merupakan nilai koefisien Determinasi atau KD (R2) yang

menunjukkan seberapa bagus model regresi yang dibentuk oleh

interaksi variabel bebas (X1) dan variabel terikat (Y). nilai KD yang

diperoleh adalah 9,2% sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

bebas (X1) memiliki pengaruh kontribusi sebesar 9,2% terhadap

variabel terikat (Y).

142

c. Uji T

Berdasarkan Tabel IV.51 di atas, pada kolom t digunakan untuk

menguji kebenaran dari hipotesis yang ada. Pengujian dilakukan dengan

membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel dengan kriteria pengujian

sebagai berikut :

Bila nilai thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Bila nilai thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.


dengan kriteria:

Jika Probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

Jika Probabilitas > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

Berdasarkan ketentuan yang ada pada uji T, maka

tahapan-tahapan dalam uji t terdiri dari:

Penentuan nilai ttabel menggunakan tingkat kesalahan (1-a)

sebesar 5% dan derajat kebebasan Degree Of Freedom atau (df) n-k

sehingga didapat perhitungan df = 115-3 = 112 dengan nilai ttabel sebesar

1,658.

Berdasarkan hasil pada tabel IV.51, pada variabel X1 (Kepuasan

Kerja) memiliki nilai thitung (-3,379) < ttabel (1,658) dan nilai probabilitas

0,001 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha

diterima yang berarti terdapat hubungan negatif dan signifikan antara

Kepuasan Kerja (X1) terhadap Turnover Intention (Y).

143


Tabel IV.53


Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 17.652 3.661 4.822 .000

BEBAN KERJA .496 .096 .437 5.165 .000





17.652, sedangkan nilai koefisien Beban Kerja (X2) sebesar 0,496

sehingga diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 17.652 + 0.496 X2

Pada saat variabel X2 (Beban Kerja) terjadi peningkatan sebesar





144


Tabel IV.54


Model Summaryb


Square

Std. Error of

the Estimate

1 .437a .191 .184 3.61837

a. Predictors: (Constant), BEBAN KERJA





diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel penelitian berada

pada kategori sedang.





interaksi variabel bebas (X2) dan variabel terikat (Y). nilai KD yang

diperoleh adalah 19,1% sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

bebas (X2) memiliki pengaruh kontribusi sebesar 19,1% terhadap

variabel terikat (Y).

145

c. Uji T

Berdasarkan Tabel IV.53 di atas, pada kolom t digunakan untuk menguji

kebenaran dari hipotesis yang ada. Pengujian dilakukan dengan


sebagai berikut :




dengan kriteria:



Berdasarkan ketentuan yang ada pada uji T, maka tahapan-

tahapan dalam uji t terdiri dari:




1,658.


Kerja) memiliki nilai thitung (5,165) > ttabel ( 1,658) dan nilai probabilitas


diterima yang berarti terdapat hubungan positif dan signifikan antara

Beban Kerja (X2) terhadap Turnover Intention (Y).

146


Tabel IV.55


Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 20.955 2.499 8.386 .000

STRES KERJA .455 .073 .508 6.265 .000





20.955, sedangkan nilai koefisien stres kerja (X3) sebesar 0,455 sehingga

diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 20.955 + 0.455 X3

Pada saat variabel X3 (Stres Kerja) terjadi peningkatan sebesar 1

point maka variabel Y (Turnover Intention) akan mengalami penurunan




147


Tabel IV.56


Model Summaryb


Square

Std. Error of

the Estimate

1 .508a .258 .251 3.46569

a. Predictors: (Constant), STRES KERJA





diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel penelitian berada pada

kategori sedang.




menunjukkan seberapa bagus model regresi yang dibentuk oleh interaksi

variabel bebas (X1) dan variabel terikat (Y). nilai KD yang diperoleh adalah

25,8% sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas (X3) memiliki

pengaruh kontribusi sebesar 25,8% terhadap variabel terikat (Y).

148

c. Uji T

Berdasarkan Tabel IV.55 di atas, pada kolom t digunakan untuk

menguji kebenaran dari hipotesis yang ada. Pengujian dilakukan dengan


sebagai berikut :




dengan kriteria:



Berdasarkan ketentuan yang ada pada uji T, maka tahapan-

tahapan dalam uji t terdiri dari:




1,658.


Kerja) memiliki nilai thitung (6,265) > ttabel (1,658) dan nilai probabilitas


diterima yang berarti terdapat hubungan positif dan signifikan antara

Stres Kerja (X3) terhadap Turnover Intention (Y).

149

4. Regresi Linear Berganda X1,X2, dan X3 terhadap Y

Tabel IV.57

Regresi Linear Berganda X1,X2, dan X3 terhadap Y

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 8.045 4.472 1.799 .075

KEPUASAN KERJA -.115 .110 -.088 -1.040 .003

BEBAN KERJA .315 .097 .277 3.254 .002

STRES KERJA .353 .074 .393 4.769 .000





8.045, sedangkan nilai koefisien Kepuasan Kerja (X1) sebesar -0,115, nilai

koefisien Beban Kerja (X2) sebesar 0,315, dan nilai koefisien Stres Kerja

(X3) sebesar 0,353 sehingga diperoleh persamaan regresi

Y = 8.045 + (-0,115) X1 + 0,315 X2 + 0,353 X3

Pada saat variabel X1 (Kepuasan Kerja) terjadi peningkatan sebesar


sebesar 0,115, pada saat variabel X2 (Beban Kerja) terjadi peningkatan

sebesar 1 point maka variabel Y (Turnover Intention) akan mengalami

penurunan sebesar 0,315, dan pada saat variabel X3 (Stres Kerja) terjadi

peningkatan sebesar 1 point maka variabel Y (Turnover Intention) akan

mengalami penurunan sebesar 0,353. Untuk nilai constant sebesar 8.045

150

menunjukkan bahwa apabila tidak terjadi pengingkatan point di antara

variabel X1, X2 ataupun X3 maka variabel turnover intention berada pada

nilai 8.045.


Tabel IV.58

Model Summary X1,X2 dan X3 – Y

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .589a .347 .330 3.27889

a. Predictors: (Constant), STRES KERJA, KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA





diinterpretasikan bahwa hubungan ketiga variabel penelitian berada pada

kategori sedang.





interaksi variabel bebas (X1, X2, dan X3) dan variabel terikat (Y). nilai

KD yang diperoleh adalah 34,7% sehingga dapat disimpulkan bahwa

variabel bebas (X1, X2, dan X3) memiliki pengaruh kontribusi sebesar

34,7% terhadap variabel terikat (Y).

151

c. Uji F

Tabel IV.59

ANOVAa

Model Sum of

Squares

Df Mean Square F Sig.

1

Regression 635.320 3 211.773 19.698 .000b

Residual 1193.376 111 10.751

Total 1828.696 114


b. Predictors: (Constant), STRES KERJA, KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA


Berdasarkan Tabel IV.59 di atas, didapat Fhitung sebesar 19.698

dengan tingkat signifikan 0,000 dimana nilai Fhitung akan dibandingkan

dengan nilai Ftabel. Penentuan Ftabel dapat dilakukan dengan cara perhitungan

fFtabel = (k ; n-k) dengan probabilitas sebesar 5% dimana k merupakan

jumlah variabel bebas dan n merupakan jumlah sampel sehingga diperoleh

(3 ; 115-3) = (3 ; 112) dan diperoleh nilai Ftabel sebesar 2,69.

Berdasarkan pembahasan di atas, dapat diidentifikasikan bahwa

nilai Fhitung (19.698) > Ftabel (2,69) dan probabilitas 0,000 < 0,05 sehingga

dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti terdapat

pengaruh secara simultan atau bersama-sama antara kepuasan kerja, beban

kerja dan stres kerja terhadap turnover intention.

152

d. Pembahasan

1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, dapat disimpulkan bahwa

Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja

memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention

pada karyawan PT. Bola Intan Elastic. Penetapan kesimpulan

pembahasan diatas dapat dilihat dari hasil thitung sebesar -3,379 yang

lebih kecil dari nilai ttabel sebesar 1,658 serta persamaan regresinya


Y = 21.040 + (-0,398) X1

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Leni Handayani (2017) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja

memiliki hubungan negatif dan signifikan terhadap turnover intention

karyawan.

2. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turnover Intention


Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa beban kerja

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention


pembahasan di atas dapat dilihat dari hasil thitung sebesar 5,165 yang

lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,658 serta persamaan regresinya


Y = 17.652 + 0,496 X2

153


Fajar Setyaningrum (2018) yang menyatakan bahwa beban kerja

memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap turnover intention

karyawan.

3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention


Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa stres kerja

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention


pembahasan diatas dapat dilihat dari hasil thitung sebesar 6,265 yang lebih

besar dari nilai ttabel sebesar 1,658 serta persamaan regresinya adalah

sebagai berikut :

Y = 20.955 + 0,455 X3


Rutinaias Haholongan (2018) yang menyatakan bahwa stres kerja

memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap turnover intention

karyawan.

4. Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap

Turnover Intention


Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan

kerja, beban kerja dan stres kerja memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Bola Intan

154

Elastic. Penetapan kesimpulan pembahasan diatas dapat dilihat dari

hasil Fhitung sebesar 19.698 yang lebih besar dari nilai ttabel sebesar 2,69

serta persamaan regresinya adalah

Y = 8.045 + (-0,115) X1 + 0,315 X2 + 0,353 X3

Berdasarkan tabel IV.59 hasil uji simultan (uji statistik F)

menunjukkan bahwa nilai Fhitung sebesar 19.698 > dari Ftabel 2,69 dan dengan

tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa H4

dalam penelitian ini diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh

variabel independen dalam penelitian ini yang terdiri dari Kepuasan Kerja,

Beban Kerja dan Stres Kerja secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap Turnover Intention karyawan pada PT. Bola Intan Elastic.

155

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari

kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja terhadap turnover intention

karyawan pada PT. Bola Intan Elastic. Oleh karena itu, setelah melakukan

penelitian dengan penyebarkan kuesioner ke 115 responden karyawan

di PT. Bola Intan Elastic, penulis mendapatkan data sebagai berikut:

a. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan

PT. Bola Intan Elastic

Berdasarkan hasil jawaban kuesioner yang telah diperoleh dari

115 responden mengenai kepuasan kerja di PT. Bola Intan Elastic,

penulis melakukan uji statistik frekuensi dan memperoleh data bahwa

kepuasan kerja mendapatkan respon yang positif dari responden dan

sebagian besar mengatakan setuju.

b. Pengaruh beban kerja terhadap turnover intention karyawan

PT. Bola Intan Elastic


115 responden mengenai kepuasan kerja di PT. Bola Intan Elastic,

peneliti melakukan uji statistik frekuensi dan memperoleh data bahwa

beban kerja menedapatkan respon yang positif dari responden dan

sebagian besar mengatakan setuju.

156

c. Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention karyawan PT. Bola

Intan Elastic


115 responden mengenai stres kerja di PT. Bola Intan Elastic, peneliti

melakukan uji statistik frekuensi dan memperoleh data bahwa kepuasan

kerja menedapatkan respon yang positif dari responden dan sebagian

besar mengatakan setuju.

d. Pengaruh kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja terhadap turnover

intention karyawan PT. Bola Intan Elastic


115 responden menyatakan bahwa pengaruh kepuasan kerja memiliki

hubungan yang rendah dan mempunyai hubungan yang negatif

terhadap turnover intention, sehingga didapatkan apabila semakin

tinggi kepuasan kerja maka semakin rendah tingkat turnover intention

karyawan PT. Bola Intan Elastic. Pengaruh beban kerja memiliki

hubungan yang sedang dan mempunyai hubungan yang positif terhadap

turnover intention karyawan PT. Bola Intan Elastic. Pengaruh stres

kerja memiliki hubungan yang sedang dan mempunyai hubungan yang

positif terhadap turnover intention karyawan PT. Bola Intan Elastic,

sehingga didapatkan apabila semakin tinggi beban kerja dan stres kerja

maka semakin tinggi pula tingkat turnover intention karyawan PT. Bola

Intan Elastic.

157

B. Implikasi

Penulis juga melakukan analisis lebih jauh dari data kuesioner

tersebut, sehingga mendapatkan kesimpulan khusus sebagai berikut:

a. Analisis pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention

ditunjukkan dengan besar nilai koefisien korelasi sebesar 0,303. Hal ini

menunjukkan hubungan antara kedua variabel negatif dan berpengaruh

rendah. Dari hasil pengujian t parsial, memperoleh thitung < t tabel (-3,379

< 1,658) dan signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,001 < 0,05). Hasil uji

regresi linear sederhana pada variabel kepuasan kerja terhadap turnover

intention menunjukkan besar pengaruh 9,2%. Dengan demikian Ho

ditolak dan Ha diterima, yaitu kepuasan kerja berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap turnover intention karyawan.

b. Analisis pengaruh variabel beban kerja terhadap turnover intention


menunjukkan hubungan antara kedua variabel positif dan berpengaruh

sedang. Dari hasil pengujian t parsial, memperoleh thitung > ttabel (5,165

> 1,658) dan signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Hasil uji

regresi linear sederhana pada variabel beban kerja terhadap turnover


ditolak dan Ha diterima, yaitu beban kerja berpengaruh positif dan


158

c. Analisis pengaruh variabel stres kerja terhadap turnover intention


menunjukkan hubungan antara kedua variabel positif dan berpengaruh

sedang. Dari hasil pengujian t parsial, memperoleh thitung > ttabel (6,265

> 1,658) dan signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Hasil uji

regresi linear sederhana pada variabel stres kerja terhadap turnover


ditolak dan Ha diterima, yaitu stres kerja berpengaruh positif dan


d. Analisis pengaruh variabel kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja

terhadap turnover intention karyawan ditunjukkan dengan besar nilai F

pada uji ANOVA. Dari hasil pengujian ANOVA, memperoleh Fhitung >

Ftabel (19.968 > 2,69) dan signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 <

0,05). Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan besar pengaruh

ketiga variabel bebas terhadap variabel terikat (turnover intention)

secara bersama-sama hasil penelitian dari persamaan regresi

menunjukkan Y = 8.045 + (-0,115) X1 + 0,312 X2 + 0,353 X3, dimana

artinya setiap peningkatan atau penurunan kepuasan kerja 1 poin maka

turnover intention karyawan akan mengalami peningkatan atau

penurunan sebesar 0,115, lalu peningkatan atau penurunan beban kerja

sebesar 1 poin maka turnover intention akan mengalami peningkatan

dan penurunan sebesar 0,312, sedangkan peningkatan dan penurunan

stres kerja 1 poin maka turnover intention akan mengalami peningkatan

159

atau penurunan sebesar 0,353. Pengaruh signifikan berarti, peningkatan

dan penurunan kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja dapat

memengaruhi tingkat turnover intention karyawan PT. Bola Intan

Elastic.

C. Saran

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan

keterbatasan dalam penelitian ini sehingga perlu dikembangkan dan

dilakukan penelitian lebih lanjut untuk melengkapi kekurangan dan

keterbatasan tersebut.

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, penulis memberikan beberapa

saran bagi kepentingan beberapa pihak :

1. Untuk kepentingan pembaca

Penelitian ini diolah dan dilakukan dengan keterbatasan waktu

dan pengetahuan dari penulis, oleh sebab itu penulis menyarankan

pembaca untuk lebih kritis dan membaca hasil penelitian ini dengan

seksama sehingga tidak menimbulkan kesalahpahaman dan salah

pengertian. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, penulis

mengharapkan dapat bermanfaat dalam menambah ilmu pengetahuan

dan pengalaman mengenai kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja

terhadap turnover intention karyawan pada PT. Bola Intan Elastic,

terutama dalam mengaplikasikan teori yang telah diterima

di Universitas Buddhi Dharma dengan praktek yang ada di perusahaan

160

dan di lapangan. Hasil penelitian ini pun diharapkan dapat membantu

menambah informasi dalam penelitian-penelitian selanjutnya.

2. Untuk kepentingan ilmiah

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui bahwa

variabel kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja memengaruhi

sebesar 58,9% terhadap turnover intention karyawan PT. Bola Intan

Elastic, dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak disebutkan

dalam penelitian. Oleh karena itu, peneliti menyarankan untuk

mengambil faktor lainnya seperti usia, budaya perusahan, dan keikatan

terhadap organisasi. Peneliti juga mengharapkan agar penelitian

selanjutnya dilakukan dengan lebih memperhitungkan waktu penelitian,

sehingga dapat mendapatkan hasil penelitian yang lebih tepat dan

akurat.

3. Untuk kepentingan objek penelitian

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, penulis melihat

adanya beberapa hal yang perlu dilakukan perusahaan agar dapat

memperkecil tingkat turnover intention karyawan PT. Bola Intan Elastic

sebaiknya dapat terus mempertahankan kepuasan kerja yang dimiliki

karyawan, terus memberikan balas jasa yang baik dan meningkatkan

terciptanya kepuasan kerja, dan menghitung kembali bagaimana setiap

karyawan memiliki beban kerja yang berlebihan atau tidak sesuai agar

karyawan menjadi betah mengenai pekerjaan yang dimiliki dan tidak

mengalami stres atas pekerjaannya. Kemudian dapat juga mengevaluasi

161

kembali bagaimana tingkat turnover intention karyawan di PT. Bola

Intan Elastic dengan mengadakan rapat tahunan atau mengevaluasi

karyawan-karyawan yang kurang puas atau membahas faktor-faktor

yang menyebabkan terjadinya turnover intention karyawan di PT. Bola

Intan Elastic.

DAFTAR PUSTAKA

Badriyah, Mila. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: CV Pustaka Setia,

2015.

Cahyaningrum. Fajarwati. “Pengaruh Beban Kerja terhadap Turnover Intention

dengan Stres Kerja dan Kelelahan Kerja sebagai Variabel Mediasi”,

2018.

Ganyang, Machmed Tun. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: IN MEDIA,

2018.

Gaol, Chr. Jimmy L. A to Z Human Capital Manajamen Sumber Daya Manusia,

Jakarta: Kompas Gramedia, 2019.

Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25.

Semarang: Undip, 2018.

Haholongan, Rutinaias. “Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap

Turnover Intention Perusahaan”, 2018.

Hakim, Muhammad Lukman. “Pengaruh Stres Kerja dan Kesempatan Promosi

terhadap Turnover Intention pada karyawan Royal Ambarrukmo Hotel

Yogyakarta, 2016.

Hamali, Arif Yusuf. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:

CAPS, 2018.

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi

Aksara,2017

Koesomowidjojo, Suci R. Mar’ih. Panduan Praktis menyusun Analisis Beban

Kerja, Jakarta: Raih Asa Sukses, 2017.

Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Bandung: Rosda, 2017.

Mujiarti, Ni Wajan. “Faktor-faktor yang menentukan intensi Turnover karyawan

dalam organisasi”, 2016.

Prawitasari, Andriyani. “Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention

Karyawan dalam Organisasi”, 2016.

Ridlo, Ilham Akhsanu, Turnover Karyawan “Kajian Literatur”, Surabaya:

PHMovement Publication, 2012.

Sari, Rindi Nurlaila. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap Turnover Intention pada Hotel IBIS Yogyakarta”,

2014.

Sinambela, Lijan Poltak. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi

Aksara, 2017.

Sito Dwi Irvianti, Laksmi. “Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan

Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention”, 2015.

Sugiyono. Metode Penelitian Manajemen, Bandung: Alfabeta, 2016.

Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Prenadamedia Group,

2019.

Wibowo, Perilaku dalam Organisasi, Depok: PT Rajagrafindo Persada, 2017.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Identitas Pribadi

Nama : Monica Samsista

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 12 September 1998

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Kristen

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Perum Bumi Indah, Jl Crysan II Blok GM No 14;

Kel. Pasar Kemis; Kec. Sukamantri, Tangerang

Nomor Telepon : 085693984142

Email : [email protected]

IPK : 3.61

Riwayat Pendidikan

SD (2004-2010) : SDS Tunas Elok

SMP (2010-2013) : SMPN 2 Pasar Kemis

SMK (2013-2016) : SMK Strada Daan Mogot

S1 (2016-2020) : Universitas Buddhi Dharma

Riwayat Pekerjaan

2016 – 2018 : Admin Staff di PT. Dwi Naga Sakti Abadi

2018 – saat ini : Finance Staff di PT. Bola Intan Elastic

Tangerang, 23 Januari 2020

Monica Samsista

mailto:[email protected]

KUESIONER

Kepada Yth.,

Bapak/Ibu/Saudara/i

Karyawan PT. Bola Intan Elastic

Di tempat

Dengan hormat,

Dalam rangka penyelesaian skripsi di Universitas Buddhi Dharma yang berjudul

“Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover

Intention Karyawan pada PT. Bola Intan Elastic”, dimana skripsi ini adalah

salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Manajemen, maka penulis

mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner ini. Data yang

Bapak/Ibu berikan akan sangat bermanfaat dalam menyelesaikan skripsi ini.

Untuk perhatian dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i, saya sampaikan terima

kasih.

Penulis,

Monica Samsista

20160500097

1. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

a. Berikan tanda check list ( ✓ ) pada kolom yang Bapak/Ibu/Saudara/i

pilih sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

b. Pilihan jawaban yang tersedia adalah:

1. SS = Sangat Setuju = 5 poin

2. S = Setuju = 4 poin

3. KS = Kurang Setuju = 3 poin

4. TS = Tidak Setuju = 2 poin

5. STS = Sangat Tidak Setuju = 1 poin

2. IDENTITAS RESPONDEN

a. Nama : _____________________________

b. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

c. Usia : < 25th 25-35th

35-55th > 55th

d. Pendidikan : SD SMP SMU/SMK

Diploma Sarjana

e. Lama kerja : < 5th 5-30th

Tanda Tangan Responden

I. KEPUASAN KERJA (X1)

NO

PERNYATAAN

SS S KS TS STS

5 4 3 2 1

1 Karyawan memiliki kepuasan kerja tersendiri saat mampu

menyelesaikan pekerjaan yang sulit.

2 Gaji yang saya terima di perusahaan ini sesuai dengan apa yang

saya kerjakan.

3 Kondisi ruangan kerja sudah sesuai, sehingga tidak

mengganggu konsentrasi kerja.

4 Rekan kerja saya selalu membantu saya apabila menghadapi

kesulitan dalam pekerjaan.

5 Semakin puas karyawan atas pekerjaannya maka akan semakin


6 Perasaan karyawan yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan akan mempengaruhi reputasi perusahaan.

7 Kedudukan tingkat pekerjaan yang saya miliki sudah baik.

8 Saya merasa puas dengan pekerjaan yang dijalani saat ini.

9 Karyawan yang lebih tua yang lebih berpengalaman

menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan disbanding

karyawan usia muda.

10 Tingkat ketidakhadiran kerja saya cukup rendah.

II. BEBAN KERJA (X2)

NO

PERNYATAAN

SS S KS TS STS

5 4 3 2 1

1 Tekanan kerja yang besar dapat menimbulkan beban dalam

bekerja.

2 Pada saat tertentu saya menjadi sangat sibuk dengan pekerjaan

saya.

3 Sistem pengawasan di perusahaan sudah berjalan dengan baik.

4 Rancangan pekerjaan di perusahaan tidak tepat.

5 Kurangnya pujian ketika saya telah bekerja dengan baik.

6 Pembagian tugas tidak sesuai dapat menimbulkan beban dalam

bekerja.

7 Pencapaian yang tidak sesuai dapat menimbulkan beban dalam

bekerja.

8 Hubungan kerja antar (rekan kerja, atasan, ataupun bawahan) di

perusahaan tidak terbina dengan baik.

9 Beban kerja yang berlebihan dapat menimbulkan kelelahan

mental maupun fisik.

10 Standar pekerjaan yang dituntut terlalu tinggi.

III. STRES KERJA (X3)

NO

PERNYATAAN

SS S KS TS STS

5 4 3 2 1

1 Beban kerja yang berlebihan dapat menyebabkan saya stres.

2 Pada saat jam istirahat saya juga mengerjakan pekerjaan saya.

3 Adanya pengawasan yang berlebihan dalam bekerja.

4 Sanksi yang diberikan dari perusahaan tidak sesuai.

5 Peran atau jobdesk saya di perusahaan tidak jelas.

6 Tidak adanya kesempatan untuk mengemukakan pendapat dan

mengembangkan karir.

7 Sering terjadi konflik peran (rangkap jabatan) di perusahaan.

8 Teknologi, alat atau sarana di lingkungan kerja tidak

mendukung.

9 Kondisi fisik yang sedang tidak stabil menyebabkan stres

dalam bekerja.

10 Sering terjadinya perubahan pola kerja dapat membuat saya

stres.

IV. TURNOVER INTENTION (KEINGINAN BERPINDAH) (Y)

NO

PERNYATAAN

SS S KS TS STS

5 4 3 2 1

1 Pimpinan perusahaan tidak memenuhi kewajiban yang sudah

disetujui dengan karyawan.

2 Budaya organisasi yang baik akan mempengaruhi karyawan,

untuk bertahan dalam perusahaan.

3 Gaji yang diberikan tidak tepat waktu.

4 Usia yang masih muda memengaruhi keinginan pindah kerja

lebih tinggi dibandingkan karyawan yang sudah tua.

5 Lamanya bekerja di perusahaan akan memengaruhi tingkat

turnover.

6 Pria cenderung lebih tidak loyal dibandingkan wanita.

7 Tingkat pendidikan memengaruhi seorang karyawan untuk


8 Saya tidak akan keluar dari perusahaan ini, jika upah yang

saya dapatkan sesuai dengan yang saya harapkan.

9 Kepuasan kerja yang rendah akan memengaruhi keinginan

saya untuk pindah dari perusahaan yang sekarang.

10 Tidak adanya penghargaan atas kemampuan prestasi

karyawan.

No

VARIABLE X1

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 X1

1 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38

2 2 4 4 5 2 4 4 4 4 4 37

3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 36

5 4 4 2 4 3 4 4 3 3 4 35

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

7 3 3 3 5 4 5 5 5 4 4 41

8 3 3 3 5 4 5 4 5 4 4 40

9 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42

10 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 40

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

12 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

13 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38

14 5 4 4 5 4 4 4 4 2 3 39

15 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 40

16 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

17 5 5 2 5 4 4 4 4 2 2 37

18 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 38

19 4 3 4 4 5 3 4 3 4 4 38

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

23 4 4 4 3 5 5 5 4 4 5 43

24 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

25 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 38

26 3 3 2 4 4 4 2 2 4 4 32

27 3 3 2 4 4 2 3 2 3 3 29

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

31 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 43

32 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 37

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

34 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 37

35 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

36 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38

37 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 36

38 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 38

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

41 4 3 3 3 2 3 4 4 4 4 34

42 4 3 3 3 2 3 4 4 4 4 34

43 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 36

44 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 34

45 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 42

46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

47 4 4 2 2 4 2 4 5 4 2 33

48 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 38

49 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 36

50 3 4 4 4 2 2 4 4 3 4 34

51 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37

52 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 44

53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

54 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

55 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39

56 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 43

57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41

58 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

59 5 5 3 4 4 3 4 5 3 4 40

60 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41

61 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 37

62 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39

63 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39

64 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

66 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 45

67 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 39

68 3 3 3 5 3 4 2 3 4 4 34

69 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38

70 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48

71 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 35

72 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 34

73 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46

74 2 3 4 3 3 3 3 4 4 4 33

75 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 44

76 4 5 2 3 4 3 2 4 4 3 34

77 4 4 3 3 2 4 4 4 4 3 35

78 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 40

79 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

80 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

81 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 40

82 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

83 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

84 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

85 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42

86 4 4 4 2 4 3 3 4 4 4 36

87 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38

88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

89 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

90 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

91 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 35

92 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 38

93 4 4 3 4 2 4 4 4 4 3 36

94 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 37

95 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38

96 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 38

97 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 38

98 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38

99 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38

100 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 38

101 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

102 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41

103 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 43

104 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 38

105 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38

106 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 35

107 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38

108 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

109 4 4 4 2 2 2 2 4 4 4 32

110 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

111 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

112 5 5 3 4 3 4 4 4 4 3 39

113 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 44

114 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 43

115 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 42

No

VARIABLE X2

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 X2

1 4 5 4 3 3 4 4 4 4 2 37

2 4 3 4 4 4 4 5 3 4 4 39

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 38

4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 2 41

5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 38

6 4 5 4 4 4 4 4 4 2 2 37

7 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 42

8 4 5 5 5 3 3 5 5 4 5 44

9 3 5 4 5 4 4 5 5 5 2 42

10 4 3 4 3 3 3 2 4 4 3 33

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

13 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

14 3 3 4 3 3 4 5 3 4 4 36

15 4 4 3 4 4 4 5 4 3 3 38

16 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 37

17 2 5 5 2 3 4 5 3 5 5 39

18 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 45

19 3 4 5 3 3 4 4 4 3 2 35

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

23 4 4 5 3 4 5 4 4 5 3 41

24 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 44

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

26 3 4 2 2 2 4 4 2 2 2 27

27 3 3 5 4 4 3 5 4 5 5 41

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

29 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38

30 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 38

31 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 39

32 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 38

33 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 36

34 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 41

35 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 36

36 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 36

37 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 39

38 4 4 4 3 4 4 5 2 4 3 37

39 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 43

40 4 5 5 4 4 4 5 4 5 3 43

41 5 5 5 4 2 3 5 3 4 3 39

42 4 3 4 4 3 3 4 4 5 3 37

43 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 35

44 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 36

45 4 2 4 5 4 4 5 4 5 2 39

46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

47 4 4 4 4 4 5 5 3 4 5 42

48 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 41

49 3 4 4 3 4 3 5 5 3 4 38

50 3 4 4 3 4 3 4 4 2 3 34

51 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 37

52 4 4 5 4 5 5 5 5 5 2 44

53 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 37

54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

55 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

56 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 41

57 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 40

58 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 40

59 4 5 5 4 3 3 5 3 5 4 41

60 5 5 4 4 4 5 5 4 5 3 44

61 4 5 5 2 3 4 5 3 5 4 40

62 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 35

63 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 35

64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

65 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 38

66 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42

67 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4 42

68 2 4 4 2 2 2 4 3 3 3 29

69 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 37

70 4 2 5 2 5 5 5 4 4 4 40

71 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 37

72 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 38

73 4 5 5 3 4 4 3 4 3 3 38

74 4 4 4 4 3 3 4 4 3 5 38

75 4 2 2 4 4 5 3 5 3 3 35

76 3 5 4 4 3 3 5 3 3 5 38

77 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 36

78 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 41

79 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 41

80 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

81 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

82 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

83 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 32

84 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 35

85 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 35

86 3 3 3 4 4 4 4 3 3 2 33

87 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 33

88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

89 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 41

90 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 34

91 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38

92 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 32

93 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 34

94 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 34

95 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 34

96 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 34

97 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 35

98 4 3 3 3 3 3 4 4 3 5 35

99 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 36

100 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 37

101 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 41

102 4 3 4 3 4 4 4 4 5 5 40

103 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 39

104 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 32

105 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 37

106 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 37

107 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 32

108 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38

109 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 32

110 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 35

111 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 33

112 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 27

113 4 5 5 3 4 4 5 4 5 4 43

114 3 5 5 3 4 4 5 5 5 4 43

115 4 5 5 4 3 4 5 4 5 4 43

No

VARIABLE X3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 X3

1 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 33

2 2 2 1 4 4 5 3 4 3 2 30

3 2 2 3 4 3 4 2 4 2 3 29

4 4 4 2 2 2 3 2 4 3 5 31

5 4 4 4 2 2 2 3 3 4 4 32

6 3 3 2 2 2 2 2 4 4 4 28

7 2 1 3 1 2 2 3 3 3 2 22

8 4 1 3 2 1 3 2 4 4 4 28

9 4 3 2 3 2 2 2 5 5 4 32

10 3 2 3 2 3 1 1 2 3 3 23

11 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 40

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

14 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 37

15 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 43

16 5 3 3 4 3 3 3 4 4 4 36

17 5 5 3 3 4 4 5 5 3 5 42

18 4 4 2 4 2 4 2 5 4 3 34

19 4 2 3 3 2 3 2 4 3 2 28

20 3 2 2 2 2 2 3 4 4 4 28

21 3 2 2 2 2 2 3 4 4 4 28

22 4 2 2 2 2 2 3 4 4 4 29

23 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 35

24 5 5 2 4 4 4 5 3 4 5 41

25 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 38

26 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 22

27 4 3 2 4 3 3 2 2 2 3 28

28 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39

29 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 35

30 4 3 2 2 3 2 2 4 4 4 30

31 3 3 2 3 3 4 3 4 5 4 34

32 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 34

33 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 35

34 3 3 1 2 4 3 4 3 3 4 30

35 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 32

36 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 34

37 4 2 3 3 4 5 5 3 3 4 36

38 3 2 3 2 2 4 3 3 3 3 28

39 5 2 2 2 4 3 3 4 3 5 33

40 5 2 3 3 3 4 3 4 5 5 37

41 5 4 2 4 3 2 2 2 2 4 30

42 5 4 2 3 2 3 2 4 2 4 31

43 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 32

44 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 33

45 4 4 2 4 2 2 2 5 5 4 34

46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

47 5 4 2 2 4 2 4 3 4 4 34

48 4 3 1 4 4 5 5 4 4 5 39

49 4 2 2 3 2 3 4 4 4 4 32

50 4 2 2 3 2 3 4 4 4 5 33

51 4 3 2 2 2 2 3 3 4 2 27

52 4 2 1 3 2 3 2 4 4 4 29

53 2 3 4 4 2 2 2 3 3 3 28

54 3 3 2 4 3 4 5 4 4 4 36

55 4 4 3 4 2 3 4 4 3 4 35

56 5 3 4 4 4 3 5 4 4 4 40

57 5 2 1 4 2 4 2 4 4 4 32

58 3 3 4 3 3 3 4 4 5 4 36

59 5 4 1 3 3 3 4 4 5 5 37

60 4 3 4 3 4 4 3 4 3 5 37

61 5 5 4 4 4 3 5 2 3 5 40

62 4 4 2 3 4 4 3 3 3 4 34

63 4 4 2 3 4 4 3 3 3 4 34

64 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41

65 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 40

66 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 42

67 4 3 2 4 2 2 5 5 4 4 35

68 5 2 1 3 5 3 5 1 3 5 33

69 4 3 2 3 4 3 4 4 4 4 35

70 3 4 3 5 5 3 4 4 5 4 40

71 4 3 3 4 4 4 4 2 3 4 35

72 4 3 3 3 3 5 5 3 3 4 36

73 3 3 4 3 4 2 2 3 4 4 32

74 3 5 1 2 4 2 5 1 2 4 29

75 5 2 1 1 3 1 4 4 5 4 30

76 3 3 1 4 4 4 4 4 4 4 35

77 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 25

78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

79 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

80 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41

81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

82 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

83 4 3 2 3 4 4 4 4 3 3 34

84 4 3 1 3 3 4 3 4 3 4 32

85 4 3 1 3 4 3 4 3 4 3 32

86 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 37

87 4 3 1 4 3 4 4 4 4 4 35

88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

89 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

90 4 3 1 4 4 3 4 3 4 4 34

91 4 4 2 3 4 3 3 4 4 4 35

92 4 2 1 3 3 3 3 3 3 3 28

93 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 34

94 4 3 2 3 4 3 3 3 4 3 32

95 4 3 2 3 4 3 4 3 4 4 34

96 4 3 2 3 4 3 3 4 4 4 34

97 3 4 2 3 3 4 3 4 4 4 34

98 4 3 2 3 3 4 3 4 3 3 32

99 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 33

100 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 34

101 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38

102 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

103 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42

104 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 32

105 4 3 1 4 4 4 3 3 4 3 33

106 4 4 2 3 4 3 4 4 4 4 36

107 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 32

108 4 3 2 4 3 3 3 4 3 4 33

109 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 31

110 4 3 2 4 4 3 4 3 4 4 35

111 5 4 3 4 4 4 3 3 3 2 35

112 3 4 4 4 3 3 2 3 3 3 32

113 4 3 3 3 4 2 2 4 4 5 34

114 4 3 2 3 3 3 2 4 4 5 33

115 5 3 1 3 3 3 2 4 4 5 33

No

VARIABLE Y

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Y

1 4 4 4 4 3 2 4 4 4 3 36

2 3 5 3 1 1 2 2 3 1 2 23

3 4 4 4 4 3 2 2 3 4 2 32

4 4 4 4 3 3 2 3 4 4 2 33

5 2 4 2 4 2 2 4 4 4 3 31

6 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 35

7 3 4 3 4 3 2 3 4 4 3 33

8 5 3 4 5 3 5 2 3 5 4 39

9 4 5 4 5 5 3 3 4 4 3 40

10 4 4 3 2 3 2 2 4 3 2 29

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

13 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38

14 3 4 3 4 4 4 3 5 4 2 36

15 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 36

16 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 37

17 3 4 3 4 3 3 5 5 5 4 39

18 4 4 4 3 3 3 3 4 3 5 36

19 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 35

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 38

23 4 4 4 3 4 3 4 5 3 3 37

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

25 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 37

26 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 26

27 3 4 2 3 3 4 4 4 3 2 32

28 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 38

29 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 37

30 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 37

31 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 37

32 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 35

33 5 5 4 4 4 3 4 3 4 2 38

34 4 4 3 4 3 3 4 5 4 4 38

35 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 37

36 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 36

37 3 4 3 5 4 2 3 5 4 5 38

38 3 4 4 5 2 2 2 2 2 4 30

39 4 4 4 5 2 2 2 2 2 2 29

40 4 5 4 4 4 3 3 5 3 3 38

41 4 4 3 5 3 2 4 5 5 4 39

42 4 4 3 4 3 3 2 2 3 3 31

43 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 35

44 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 37

45 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 43

46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

47 3 5 3 4 4 4 5 4 3 4 39

48 4 4 4 5 4 4 4 4 3 2 38

49 3 4 4 3 3 2 3 4 3 2 31

50 3 4 4 3 3 2 3 4 3 2 31

51 3 4 3 4 2 4 3 4 4 4 35

52 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 34

53 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 35

54 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 41

55 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

56 5 4 4 5 3 3 5 5 3 5 42

57 4 5 4 4 4 2 2 4 2 5 36

58 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 40

59 4 5 3 5 4 3 5 5 4 5 43

60 4 4 3 4 4 3 4 5 5 5 41

61 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 41

62 4 4 4 2 2 2 3 4 4 2 31

63 4 4 4 2 2 2 3 4 4 2 31

64 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41

65 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 44

66 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38

67 3 5 4 5 3 1 2 4 4 4 35

68 1 3 2 3 3 1 1 3 3 3 23

69 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 34

70 3 2 2 4 4 2 5 4 2 4 32

71 3 4 4 5 5 4 4 4 5 3 41

72 4 4 4 5 5 3 3 3 5 1 37

73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

74 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 41

75 5 4 5 4 3 3 2 4 4 1 35

76 3 2 3 3 3 3 4 4 4 4 33

77 3 4 4 4 3 2 4 4 4 2 34

78 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42

79 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

80 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

82 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

83 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 36

84 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

85 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 37

86 4 4 3 4 4 3 4 2 4 3 35

87 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 37

88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

89 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 43

90 4 4 4 4 4 3 4 2 4 3 36

91 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 36

92 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

93 4 4 4 4 4 1 4 3 4 2 34

94 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3 36

95 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 36

96 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 37

97 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 36

98 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 34

99 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 36

100 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 36

101 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

102 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 41

103 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 40

104 4 4 4 4 4 3 4 2 3 3 35

105 4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 36

106 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 37

107 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 37

108 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 35

109 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 34

110 4 4 4 4 4 1 4 3 4 4 36

111 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39

112 2 2 3 1 3 3 3 2 3 3 25

113 2 5 3 1 3 2 3 4 3 4 30

114 4 4 4 4 5 1 5 5 4 3 39

115 3 4 3 3 4 2 5 5 4 4 37

Frequencies Frequency Table

X1.1


Percent

Valid

2.00 2 1.7 1.7 1.7

3.00 16 13.9 13.9 15.7

4.00 83 72.2 72.2 87.8

5.00 14 12.2 12.2 100.0

Total 115 100.0 100.0

X1.2


Percent

Valid

3.00 17 14.8 14.8 14.8

4.00 85 73.9 73.9 88.7

5.00 13 11.3 11.3 100.0

Total 115 100.0 100.0

X1.3


Percent

Valid

2.00 7 6.1 6.1 6.1

3.00 22 19.1 19.1 25.2

4.00 83 72.2 72.2 97.4

5.00 3 2.6 2.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

X1.4


Percent

Valid

2.00 4 3.5 3.5 3.5

3.00 15 13.0 13.0 16.5

4.00 85 73.9 73.9 90.4

5.00 11 9.6 9.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

X1.5


Percent

Valid

2.00 7 6.1 6.1 6.1

3.00 17 14.8 14.8 20.9

4.00 82 71.3 71.3 92.2

5.00 9 7.8 7.8 100.0

Total 115 100.0 100.0

X1.6


Percent

Valid

2.00 4 3.5 3.5 3.5

3.00 18 15.7 15.7 19.1

4.00 82 71.3 71.3 90.4

5.00 11 9.6 9.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

X1.7


Percent

Valid

2.00 4 3.5 3.5 3.5

3.00 12 10.4 10.4 13.9

4.00 91 79.1 79.1 93.0

5.00 8 7.0 7.0 100.0

Total 115 100.0 100.0

X1.8


Percent

Valid

2.00 2 1.7 1.7 1.7

3.00 12 10.4 10.4 12.2

4.00 85 73.9 73.9 86.1

5.00 16 13.9 13.9 100.0

Total 115 100.0 100.0

X1.9


Percent

Valid

2.00 2 1.7 1.7 1.7

3.00 15 13.0 13.0 14.8

4.00 92 80.0 80.0 94.8

5.00 6 5.2 5.2 100.0

Total 115 100.0 100.0

X1.10


Percent

Valid

2.00 2 1.7 1.7 1.7

3.00 19 16.5 16.5 18.3

4.00 90 78.3 78.3 96.5

5.00 4 3.5 3.5 100.0

Total 115 100.0 100.0


X2.1


Percent

Valid

2.00 2 1.7 1.7 1.7

3.00 32 27.8 27.8 29.6

4.00 75 65.2 65.2 94.8

5.00 6 5.2 5.2 100.0

Total 115 100.0 100.0

X2.2


Percent

Valid

2.00 4 3.5 3.5 3.5

3.00 27 23.5 23.5 27.0

4.00 64 55.7 55.7 82.6

5.00 20 17.4 17.4 100.0

Total 115 100.0 100.0

X2.3


Percent

Valid

2.00 2 1.7 1.7 1.7

3.00 18 15.7 15.7 17.4

4.00 69 60.0 60.0 77.4

5.00 26 22.6 22.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

X2.4


Percent

Valid

2.00 6 5.2 5.2 5.2

3.00 30 26.1 26.1 31.3

4.00 76 66.1 66.1 97.4

5.00 3 2.6 2.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

X2.5


Percent

Valid

2.00 3 2.6 2.6 2.6

3.00 33 28.7 28.7 31.3

4.00 77 67.0 67.0 98.3

5.00 2 1.7 1.7 100.0

Total 115 100.0 100.0

X2.6


Percent

Valid

2.00 1 .9 .9 .9

3.00 35 30.4 30.4 31.3

4.00 70 60.9 60.9 92.2

5.00 9 7.8 7.8 100.0

Total 115 100.0 100.0

X2.7


Percent

Valid

2.00 1 .9 .9 .9

3.00 16 13.9 13.9 14.8

4.00 69 60.0 60.0 74.8

5.00 29 25.2 25.2 100.0

Total 115 100.0 100.0

X2.8


Percent

Valid

2.00 2 1.7 1.7 1.7

3.00 33 28.7 28.7 30.4

4.00 70 60.9 60.9 91.3

5.00 10 8.7 8.7 100.0

Total 115 100.0 100.0

X2.9


Percent

Valid

2.00 3 2.6 2.6 2.6

3.00 28 24.3 24.3 27.0

4.00 61 53.0 53.0 80.0

5.00 23 20.0 20.0 100.0

Total 115 100.0 100.0

X2.10


Percent

Valid

2.00 12 10.4 10.4 10.4

3.00 46 40.0 40.0 50.4

4.00 48 41.7 41.7 92.2

5.00 9 7.8 7.8 100.0

Total 115 100.0 100.0


X3.1


Percent

Valid

2.00 4 3.5 3.5 3.5

3.00 23 20.0 20.0 23.5

4.00 68 59.1 59.1 82.6

5.00 20 17.4 17.4 100.0

Total 115 100.0 100.0

X3.2


Percent

Valid

1.00 2 1.7 1.7 1.7

2.00 20 17.4 17.4 19.1

3.00 50 43.5 43.5 62.6

4.00 39 33.9 33.9 96.5

5.00 4 3.5 3.5 100.0

Total 115 100.0 100.0

X3.3


Percent

Valid

1.00 17 14.8 14.8 14.8

2.00 40 34.8 34.8 49.6

3.00 27 23.5 23.5 73.0

4.00 31 27.0 27.0 100.0

Total 115 100.0 100.0

X3.4


Percent

Valid

1.00 2 1.7 1.7 1.7

2.00 17 14.8 14.8 16.5

3.00 44 38.3 38.3 54.8

4.00 49 42.6 42.6 97.4

5.00 3 2.6 2.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

X3.5


Percent

Valid

1.00 1 .9 .9 .9

2.00 23 20.0 20.0 20.9

3.00 33 28.7 28.7 49.6

4.00 56 48.7 48.7 98.3

5.00 2 1.7 1.7 100.0

Total 115 100.0 100.0

X3.6


Percent

Valid

1.00 2 1.7 1.7 1.7

2.00 19 16.5 16.5 18.3

3.00 46 40.0 40.0 58.3

4.00 42 36.5 36.5 94.8

5.00 6 5.2 5.2 100.0

Total 115 100.0 100.0

X3.7


Percent

Valid

1.00 1 .9 .9 .9

2.00 21 18.3 18.3 19.1

3.00 36 31.3 31.3 50.4

4.00 45 39.1 39.1 89.6

5.00 12 10.4 10.4 100.0

Total 115 100.0 100.0

X3.8


Percent

Valid

1.00 2 1.7 1.7 1.7

2.00 6 5.2 5.2 7.0

3.00 32 27.8 27.8 34.8

4.00 70 60.9 60.9 95.7

5.00 5 4.3 4.3 100.0

Total 115 100.0 100.0

X3.9


Percent

Valid

2.00 7 6.1 6.1 6.1

3.00 36 31.3 31.3 37.4

4.00 62 53.9 53.9 91.3

5.00 10 8.7 8.7 100.0

Total 115 100.0 100.0

X3.10


Percent

Valid

2.00 6 5.2 5.2 5.2

3.00 24 20.9 20.9 26.1

4.00 69 60.0 60.0 86.1

5.00 16 13.9 13.9 100.0

Total 115 100.0 100.0


Y.1


Percent

Valid

1.00 1 .9 .9 .9

2.00 4 3.5 3.5 4.3

3.00 29 25.2 25.2 29.6

4.00 73 63.5 63.5 93.0

5.00 8 7.0 7.0 100.0

Total 115 100.0 100.0

Y.2


Percent

Valid

2.00 3 2.6 2.6 2.6

3.00 4 3.5 3.5 6.1

4.00 97 84.3 84.3 90.4

5.00 11 9.6 9.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

Y.3


Percent

Valid

2.00 4 3.5 3.5 3.5

3.00 32 27.8 27.8 31.3

4.00 76 66.1 66.1 97.4

5.00 3 2.6 2.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

Y.4


Percent

Valid

1.00 3 2.6 2.6 2.6

2.00 3 2.6 2.6 5.2

3.00 18 15.7 15.7 20.9

4.00 78 67.8 67.8 88.7

5.00 13 11.3 11.3 100.0

Total 115 100.0 100.0

Y.5


Percent

Valid

1.00 1 .9 .9 .9

2.00 6 5.2 5.2 6.1

3.00 39 33.9 33.9 40.0

4.00 64 55.7 55.7 95.7

5.00 5 4.3 4.3 100.0

Total 115 100.0 100.0

Y.6


Percent

Valid

1.00 5 4.3 4.3 4.3

2.00 21 18.3 18.3 22.6

3.00 40 34.8 34.8 57.4

4.00 47 40.9 40.9 98.3

5.00 2 1.7 1.7 100.0

Total 115 100.0 100.0

Y.7


Percent

Valid

1.00 1 .9 .9 .9

2.00 11 9.6 9.6 10.4

3.00 34 29.6 29.6 40.0

4.00 60 52.2 52.2 92.2

5.00 9 7.8 7.8 100.0

Total 115 100.0 100.0

Y.8


Percent

Valid

2.00 8 7.0 7.0 7.0

3.00 19 16.5 16.5 23.5

4.00 73 63.5 63.5 87.0

5.00 15 13.0 13.0 100.0

Total 115 100.0 100.0

Y.9


Percent

Valid

1.00 1 .9 .9 .9

2.00 5 4.3 4.3 5.2

3.00 30 26.1 26.1 31.3

4.00 68 59.1 59.1 90.4

5.00 11 9.6 9.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

Y.10


Percent

Valid

1.00 2 1.7 1.7 1.7

2.00 17 14.8 14.8 16.5

3.00 42 36.5 36.5 53.0

4.00 43 37.4 37.4 90.4

5.00 11 9.6 9.6 100.0

Total 115 100.0 100.0

Reliability Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 115 100.0

Excludeda 0 .0

Total 115 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.723 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

X1.1 34.8696 7.676 .409 .697

X1.2 34.8522 7.952 .379 .702

X1.3 35.1043 7.568 .400 .698

X1.4 34.9217 8.231 .210 .729

X1.5 35.0087 7.395 .411 .697

X1.6 34.9478 7.067 .570 .667

X1.7 34.9217 7.652 .443 .692

X1.8 34.8174 7.870 .356 .705

X1.9 34.9304 8.048 .366 .704

X1.10 34.9826 8.263 .282 .715



N %

Cases

Valid 115 100.0

Excludeda 0 .0

Total 115 100.0


procedure.



.723 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

X2.1 34.2348 10.497 .435 .694

X2.2 34.1043 10.270 .354 .707

X2.3 33.9391 10.040 .461 .688

X2.4 34.3130 10.796 .315 .711

X2.5 34.2957 10.947 .329 .709

X2.6 34.2174 10.645 .372 .703

X2.7 33.8783 10.090 .474 .686

X2.8 34.2087 10.570 .369 .703

X2.9 34.0696 9.486 .536 .673

X2.10 34.5043 10.726 .217 .733



N %

Cases

Valid 115 100.0

Excludeda 0 .0

Total 115 100.0


procedure.



.729 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

X3.1 30.1826 17.694 .290 .721

X3.2 30.8870 15.750 .532 .684

X3.3 31.4609 16.584 .269 .733

X3.4 30.7913 15.781 .539 .684

X3.5 30.7826 15.891 .500 .689

X3.6 30.8174 15.940 .473 .693

X3.7 30.6870 15.708 .453 .696

X3.8 30.4783 18.111 .207 .732

X3.9 30.4348 17.809 .262 .725

X3.10 30.2609 17.107 .382 .709



N %

Cases

Valid 115 100.0

Excludeda 0 .0

Total 115 100.0


procedure.



.730 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Y.1 32.7565 13.326 .451 .700

Y.2 32.4696 15.093 .188 .732

Y.3 32.8000 14.372 .299 .721

Y.4 32.6522 13.088 .429 .702

Y.5 32.9043 12.929 .519 .689

Y.6 33.3043 12.494 .429 .703

Y.7 32.9130 12.852 .439 .700

Y.8 32.6522 13.667 .333 .717

Y.9 32.7565 13.045 .465 .697

Y.10 33.0957 12.964 .341 .720

Regression


Mean Std. Deviation N

TURNOVER INTENTION 36.4783 4.00515 115

KEPUASAN KERJA 38.8174 3.05098 115

Correlations

TURNOVER

INTENTION

KEPUASAN

KERJA

Pearson Correlation TURNOVER INTENTION 1.000 .303

KEPUASAN KERJA .303 1.000

Sig. (1-tailed) TURNOVER INTENTION . .000

KEPUASAN KERJA .000 .

N TURNOVER INTENTION 115 115

KEPUASAN KERJA 115 115

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables

Removed

Method

1 KEPUASAN

KERJAb

. Enter


b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig. F

Change

1 .303a .092 .084 3.83376 .092 11.420 1 113 .001

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA


ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 167.854 1 167.854 11.420 .001b

Residual 1660.842 113 14.698

Total 1828.696 114


b. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA

Coefficientsa


Coefficients

Standardiz

ed

Coefficients

T Sig. Correlations

B Std. Error Beta Zero-

order

Partial Part

1

(Constant) 21.040 4.582 4.592 .000

KEPUASAN

KERJA

-.398 .118 -.303 -3.379 .001 .303 .303 .303


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 32.5737 40.1303 36.4783 1.21343 115

Std. Predicted Value -3.218 3.010 .000 1.000 115

Standard Error of Predicted

Value

.358 1.209 .479 .162 115

Adjusted Predicted Value 32.6371 40.9164 36.4886 1.23719 115

Residual -12.75545 7.05140 .00000 3.81691 115

Std. Residual -3.327 1.839 .000 .996 115

Stud. Residual -3.347 1.849 -.001 1.007 115

Deleted Residual -12.90787 7.12458 -.01034 3.90179 115

Stud. Deleted Residual -3.511 1.869 -.006 1.023 115

Mahal. Distance .004 10.354 .991 1.658 115

Cook's Distance .000 .238 .011 .030 115

Centered Leverage Value .000 .091 .009 .015 115


Regression




BEBAN KERJA 37.9739 3.53047 115

Correlations

TURNOVER

INTENTION

BEBAN KERJA


BEBAN KERJA .437 1.000


BEBAN KERJA .000 .


BEBAN KERJA 115 115



Removed

Method

1 BEBAN KERJAb . Enter



Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig. F

Change

1 .437a .191 .184 3.61837 .191 26.674 1 113 .000

a. Predictors: (Constant), BEBAN KERJA


ANOVAa


1

Regression 349.230 1 349.230 26.674 .000b

Residual 1479.466 113 13.093

Total 1828.696 114


b. Predictors: (Constant), BEBAN KERJA

Coefficientsa


Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig. Correlations


order

Partial Part

1

(Constant) 17.652 3.661 4.822 .000

BEBAN

KERJA

.496 .096 .437 5.165 .000 .437 .437 .437




Predicted Value 31.0378 39.9615 36.4783 1.75026 115



Value

.337 1.106 .456 .142 115


Residual -13.98695 7.50881 .00000 3.60247 115

Std. Residual -3.866 2.075 .000 .996 115

Stud. Residual -3.884 2.084 -.002 1.007 115



Mahal. Distance .000 9.662 .991 1.554 115

Cook's Distance .000 .233 .012 .031 115



Regression




STRES KERJA 34.0870 4.46539 115

Correlations

TURNOVER

INTENTION

STRES KERJA


STRES KERJA .508 1.000


STRES KERJA .000 .


STRES KERJA 115 115



Removed

Method

1 STRES KERJAb . Enter



Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig. F

Change

1 .508a .258 .251 3.46569 .258 39.252 1 113 .000

a. Predictors: (Constant), STRES KERJA


ANOVAa


1

Regression 471.453 1 471.453 39.252 .000b

Residual 1357.242 113 12.011

Total 1828.696 114


b. Predictors: (Constant), STRES KERJA

Coefficientsa


Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig. Correlations


order

Partial Part

1

(Constant) 20.955 2.499 8.386 .000

STRES

KERJA

.455 .073 .508 6.265 .000 .508 .508 .508




Predicted Value 30.9737 40.5374 36.4783 2.03361 115



Value

.323 .936 .437 .133 115


Residual -12.98324 6.83841 .00000 3.45045 115

Std. Residual -3.746 1.973 .000 .996 115

Stud. Residual -3.764 1.993 .000 1.004 115

Deleted Residual -13.10400 6.97854 .00207 3.50871 115


Mahal. Distance .000 7.327 .991 1.378 115

Cook's Distance .000 .093 .008 .016 115



Regression




KEPUASAN KERJA 38.8174 3.05098 115

BEBAN KERJA 37.9739 3.53047 115

STRES KERJA 34.0870 4.46539 115

Correlations

TURNOVER

INTENTION

KEPUASAN

KERJA

BEBAN

KERJA

STRES

KERJA

Pearson Correlation

TURNOVER

INTENTION

1.000 .303 .437 .508

KEPUASAN KERJA .303 1.000 .373 .284

BEBAN KERJA .437 .373 1.000 .323

STRES KERJA .508 .284 .323 1.000

Sig. (1-tailed)

TURNOVER

INTENTION

. .000 .000 .000

KEPUASAN KERJA .000 . .000 .001

BEBAN KERJA .000 .000 . .000

STRES KERJA .000 .001 .000 .

N

TURNOVER

INTENTION

115 115 115 115

KEPUASAN KERJA 115 115 115 115

BEBAN KERJA 115 115 115 115

STRES KERJA 115 115 115 115



Removed

Method

1

STRES KERJA,

KEPUASAN

KERJA, BEBAN

KERJAb

. Enter



Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig. F

Change

1 .589a .347 .330 3.27889 .347 19.698 3 111 .000

a. Predictors: (Constant), STRES KERJA, KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA


ANOVAa


1

Regression 635.320 3 211.773 19.698 .000b

Residual 1193.376 111 10.751

Total 1828.696 114


b. Predictors: (Constant), STRES KERJA, KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA

Coefficientsa


Coefficients

Standardiz

ed

Coefficients

t Sig. Correlations


order

Partial Part

1

(Constant) 8.045 4.472 1.799 .075

KEPUASAN

KERJA

-.115 .110 -.088 -1.040 .003 .303 .098 .080

BEBAN KERJA .315 .097 .277 3.254 .002 .437 .295 .250

STRES KERJA .353 .074 .393 4.769 .000 .508 .412 .366




Predicted Value 27.9783 41.2469 36.4783 2.36072 115



Value

.321 1.279 .584 .183 115


Residual -12.15051 7.64247 .00000 3.23546 115

Std. Residual -3.706 2.331 .000 .987 115

Stud. Residual -3.748 2.383 -.003 1.009 115



Mahal. Distance .104 16.357 2.974 2.805 115

Cook's Distance .000 .191 .012 .032 115



PENGARUH KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA DAN ...repositori.buddhidharma.ac.id/722/1/SKRIPSI 20191...

Documents

Transcript of PENGARUH KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA DAN ...repositori.buddhidharma.ac.id/722/1/SKRIPSI 20191...