i

PENGARUH KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL PADA PERILAKU

INOVATIF MELALUI BERBAGI PENGETAHUAN

DAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI

VARIABEL MEDIASI

(Studi Pada Karyawan PT. Semarang Intermedia Pers)

SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

pada Universitas Negeri Semarang

Oleh

Risalatil Laeli

NIM 7311413011

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2017

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

iv

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

1. Pembelajaran tidak didapat

dengan kebetulan. Ia harus dicari

dengan semangat dan disimak

dengan tekun (Abigail Adams)

2. Usaha akan membuahkan hasil

setelah seseorang tidak menyerah

(Napoleon Hill)

PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan

kepada:

1. Bapak, Ibu, Kakak, dan keluarga

tercinta atas segala do’a dan

dukungan yang telah diberikan

2. Almamaterku UNNES

xix

PRAKATA

Puji syukur atas kehadirat Alloh SWT yang telah melimpahkan segala

rahmat dan kasih sayang-Nya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Skripsi ini

disusun dalam rangka untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar Sarjana.

Penulisan skripsi dapat terselesaikan berkat bimbingan dan bantuan dari berbagai

pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan

terimakasih kepada:

1. Prof. Dr. Fathur Rohman, M.Hum. selaku Rektor Universitas Negeri

Semarang yang telah memberikan kesempatan bagi saya untuk menuntut ilmu

di Universitas Negeri Semarang.

2. Dr. Wahyono, M.M. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Semarang atas izinnya dalam melakukan penelitian.

3. Rini Setyo Witastuti, S.E., M.M. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Negeri Semarang atas izinnya dalam melakukan

penelitian.

4. Dr. Ketut Sudarma, M.M. selaku dosen pembimbing yang telah memberikan

bimbingan, bantuan, dan dorongan dalam penulisan skripsi ini.

5. Para Dosen Jurusan Manajemen yang telah memberikan ilmu dan

pengetahuan selama menempuh studi di Manajemen Universitas Negeri

Semarang.

6. Ibu Yuni selaku Manajer SDM PT. Semarang Intermedia Pers yang telah

memberikan ijin penelitian pada karyawan perusahaan dan meluangkan

waktunya untuk memberikan informasi terkait dengan penelitian ini.

xix

7. Seluruh karyawan PT. Semarang Intermedia Pers yang telah membantu dalam

penyusunan penelitian ini.

8. Bapak Affandi dan Ibu Toyimah atas segala do’a dan dukungan yang tidak

pernah berhenti diberikan.

9. Kakak dan keluarga terutama Mas Rafi dan Mas Rizki atas segala yang

dukungan dan pengorbanan yang diberikan selama ini.

10. Rekan-rekan Manajemen Angkatan 2013, Kolokium 2A, KKN Munding,

Teman Musiman, dan Akhmad Yusron atas dukungan dan doa selama

penyusunan skripsi ini.

11. Semua pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat penulis sebutkan

satu persatu.

Terimakasih atas bantuan dan bimbingan yang telah diberikan selama ini,

semoga amal dan bantuan yang diberikan berkah dan dibalas oleh Alloh SWT.

Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang

membutuhkan.

Semarang, Agustus 2017

Penyusun

xix

SARI

Laeli, Risalatil. 2017. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku

Inovatif Melalui Berbagi Pengetahuan dan Iklim Organisasi Sebagai Variabel

Mediasi (Studi pada Karyawan PT. Semarang Intermedia Pers). Jurusan

Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing: Dr.

Ketut Sudarma, M.M.

Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Perilaku Inovatif, Berbagi

Pengetahuan, Iklim Organisasi

Perilaku inovatif merupakan tindakan individu yang mampu mendukung

inovasi manajemen perusahaan. Dalam mencapai perilaku inovatif karyawan

maka dibutuhkan peran dari kepemimpinan transformasional, berbagi

pengetahuan, dan iklim organisasi yang mendukung. Ketika hal tersebut

penerapannya tinggi maka mampu meningkatkan perilaku inovatif karyawan.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan

transformasional pada perilaku inovatif melalui berbagi pengetahuan dan iklim

organisasisebagai variabel mediasi.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Semarang Intermedia

Pers yang dituntut untuk inovasi. Pengambilan sampel menggunakan sampel

jenuh yaitu bahwa populasi yang ada merupakan sampel penelitian yaitu sebanyak

64 karyawan dari 4 (empat) bagian. Metode pengumpulan data menggunakan

wawancara dan kuesioner. Metode analisis data menggunakan analisis deskriptif,

analisis regresi, dan analisis jalur (path analysis).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dapat

meningkatkan berbagi pengetahuan, iklim organisasi, dan dapat meningkatkan

perilaku inovatif. Hasil yang sama juga dapat dilihat pada berbagi pengetahuan

dan iklim organisasi yang dapat meningkatkan perilaku inovatif. Berbagi

pengetahuan terbukti mampu memediasi hubungan antara kepemimpinan

transformasional pada perilaku inovatif (pengaruh koefisien jalur 0,386 >

pengaruh langsung 0,102). Selanjutnya iklim organisasi juga terbukti dapat

memediasi hubungan antara kepemimpinan transformasional pada perilaku

inovatif (pengaruh koefisien jalur 0,281 > pengaruh langsung 0,102)

Kesimpulan dari penelitian ini adalah peningkatan perilaku inovatif

karyawan dapat dicapai dengan peran kepemimpinan transformasional dan

melalui berbagi pengetahuan serta iklim organisasi. PT. Semarang Intermedia

Pers diharapkan mampu memperhatikan kebutuhan dan pekerjaan karyawan serta

membuat lingkungan kerja yang nyaman sehingga karyawan dapat melaksanakan

pekerjaan dengan maksimal.

xix

ABSTRACT

Laeli, Risalatil. 2017. The Influence of Transformational Leadership on

Innovative Behavior through Knowledge Sharing and Organizational Climate as

Mediation Variables (Study on the Employees of PT. Semarang Intermedia Pers).

Management Major. Economic Faculty. Semarang State University. Supervisor:

Dr. Ketut Sudarma, M.M

Keyword: Transformational Leadership, Innovative Behavior, Knowledge

Sharing, Organizational Climate

Innovative behavior is an act of individuals capable of supporting

management innovation company. In achieving the required employee behavior

innovatie role of transformational leadership, knowledge sharing, and

organizational climate that supports. When it is high then its application was able

to increase innovative behavior of employees. The purpose of this research was to

know the influence of transformational leadership on innovative behavior through

knowledge sharing and organizational climate as mediation variables.

The population in this study was the employees of PT. Semarang Intermedia

Pers required for innovation. The sampling used the satured sample that the

sample population were 64 employees from 4 (four) parts. The Method of

collecting data used interviews and questionnaires. The methods of data analysis

used descriptive analysis, regression analysis, and path analysis.

The results showed that transformational leadership could improve

knowledge sharing, organizational climate, and could enhance innovative

behavior. And the same result also on knowledge sharing and organizational

climate could increase innovative behavior. Knowledge sharing proved able to

mediate the relationship between transformational leadership and innovative

behavior (coefficient lane effect 0,386 > direct effect 0,102). Then organizational

climate also proved able to mediate the relationship between transformational

leadership and innovative behavior (coefficient lane effect 0,281 > direct effect

0,102).

The conclusion of this research is the improvement of innovative behavior

can be achieved with the role of transformational leadership and through

knowledge sharing and organizational climate. PT. Semarang Intermedia Pers

are expected to pay close attention to the needs of the employees and jobs as well

as create a comfortable working environment so that the employees can carry out

the work with maximum.

xix

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ......................................................................................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................................... ii

PENGESAHAN KELULUSAN .......................................................................... iii

PERNYATAAN ................................................................................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................ v

PRAKATA ............................................................................................................. vi

SARI ................................................................................................................... viii

ABSTRACK .......................................................................................................... ix

DAFTAR ISI .......................................................................................................... x

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

1. 1 Latar Belakang ........................................................................................... 1

1. 2 Rumusan Masalah ..................................................................................... 12

1. 3 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 13

1. 4 Manfaat Penelitian .................................................................................... 13

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 16

2. 1 Perilaku Inovatif ........................................................................................ 16

2. 1. 1 Definisi Perilaku Inovatif ................................................................. 16

2. 1. 2 Karakter Perilaku Inovatif ................................................................ 18

xix

2. 1. 3 Dimensi Perilaku Inovatif ................................................................ 19

2. 2 Berbagi Pengetahuan ................................................................................ 21

2. 2. 1 Definisi Berbagi Pengetahuan .......................................................... 21

2. 2. 2 Jenis-jenis Pengetahuan .................................................................... 23

2. 2. 3 Faktor-faktor Berbagi Pengetahuan ................................................. 23

2. 2. 4 Dimensi Berbagi Pengetahuan ......................................................... 26

2. 3 Iklim Organisasi ........................................................................................ 27

2. 3. 1 Definisi Iklim Organisasi ................................................................. 27

2. 3. 2 Dimensi Iklim Organisasi ................................................................. 29

2. 4 Kepemimpinan Transformasional ............................................................. 30

2. 4. 1 Definisi Kepemimpinan Transformasional ...................................... 30

2. 4. 2 Sifat-sifat Kepemimpinan ................................................................ 32

2. 4. 3 Dimensi Kepemimpinan Transformasional ..................................... 34

2. 5 Penelitian Terdahulu ................................................................................. 35

2. 6 Kerangka Pemikiran Teoritis .................................................................... 37

2. 6. 1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Berbagi

Pengetahuan ................................................................................................ 39

2. 6. 2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Iklim Organisasi 39

2. 6. 3 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif 40

2. 6. 4 Pengaruh Berbagi Pengetahuan pada Perilaku Inovatif ................... 41

2. 6. 5 Pengaruh Iklim Organisasi pada Perilaku Inovatif .......................... 42

2. 6. 6 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif

dengan peran mediasi Berbagi Pengetahuan ................................... 43

xix

2. 6. 7 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif

dengan peran mediasi Iklim Organisasi .......................................... 44

2. 7 Pengembangan Hipotesis .......................................................................... 45

BAB III METODE PENELITIAN ...................................................................... 47

3. 1 Jenis dan Desain Penelitian ....................................................................... 47

3. 2 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ................................ 47

3. 2. 1 Populasi ............................................................................................ 47

3. 2. 2 Sampel .............................................................................................. 48

3. 3 Variabel dan Pengukuran Penelitian ......................................................... 48

3. 3. 1 Variabel Penelitian ........................................................................... 48

3. 3. 1. 1 Variabel Independen .................................................................. 48

3. 3. 1. 2 Variabel Dependen ..................................................................... 48

3. 3. 1. 3 Variabel Mediasi ........................................................................ 49

3. 3. 2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ......................................... 49

3. 3. 2. 1 Kepemimpinan Transformasional .............................................. 49

3. 3. 2. 2 Berbagi Pengetahuan ................................................................. 49

3. 3. 2. 3 Iklim Organisasi ......................................................................... 50

3. 3. 2. 4 Perilaku Inovatif......................................................................... 50

3. 4 Sumber Data .............................................................................................. 50

3. 5 Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 51

3. 6 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................ 53

3. 6. 1 Uji Validitas ..................................................................................... 53

3. 6. 2 Uji Reliabilitas .................................................................................. 56

xix

3. 7 Metode Analisis Data ................................................................................ 57

3. 7. 1 Analisis Statistik Deskriptif ............................................................. 57

3. 7. 2 Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 59

3. 7. 2. 1 Uji Normalitas ............................................................................ 59

3. 7. 2. 2 Uji Multikolonieritas .................................................................. 60

3. 7. 2. 3 Uji Heteroskedastisitas............................................................... 61

3. 7. 3 Uji Hipotesis ..................................................................................... 62

3. 7. 4 Analisis Jalur (Path Analysis) .......................................................... 63

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. 67

4. 1 Hasil Penelitian ......................................................................................... 67

4. 1. 1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ................................................ 67

4. 1. 2 Analisis Statistik Deskriptif ............................................................. 67

4. 1. 2. 1 Analisis Deskriptif Berdasarkan Identitas Responden ............... 67

4. 1. 2. 2 Analisis Deskriptif Persentase Variabel Penelitian .................... 71

4. 1. 3 Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 82

4. 1. 3. 1 Uji Normalitas ............................................................................ 82

4. 1. 3. 2 Uji Multikolonieritas .................................................................. 84

4. 1. 3. 3 Uji Heteroskedastisitas............................................................... 85

4. 1. 4 Uji Hipotesis ..................................................................................... 86

4. 1. 4. 1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Berbagi

Pengetahuan .............................................................................................. 87

4. 1. 4. 2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Iklim

Organisasi ................................................................................................. 87

xix

4. 1. 4. 3 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku

Inovatif ...................................................................................................... 88

4. 1. 4. 4 Pengaruh Berbagi Pengetahuan pada Perilaku Inovatif ............. 89

4. 1. 4. 5 Pengaruh Iklim Organisasi pada Perilaku Inovatif .................... 89

4. 1. 5 Analisis Jalur (Path Analysis) .......................................................... 90

4. 1. 5. 1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Berbagi

Pengetahuan .............................................................................................. 90

4. 1. 5. 2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Iklim

Organisasi ................................................................................................. 92

4. 1. 5. 3 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Berbagi

Pengetahuan, Iklim Organisasi pada Perilaku Inovatif ............................ 93

4. 2 Pembahasan ............................................................................................... 99

4. 2. 1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Berbagi

Pengetahuan ................................................................................................ 99

4. 2. 2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Iklim Organisasi 101

4. 2. 3 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif 102

4. 2. 4 Pengaruh Berbagi Pengetahuan pada Perilaku Inovatif .................. 104

4. 2. 5 Pengaruh Iklim Organisasi pada Perilaku Inovatif ......................... 105

4. 2. 6 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif

Melalui Berbagi pengetahuan .................................................................... 106

4. 2. 7 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif

Melalui Iklim Organisasi ............................................................................ 108

BAB V PENUTUP ................................................................................................ 110

xix

5. 1 Simpulan .................................................................................................. 110

5. 2 Saran ........................................................................................................ 111

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 111

LAMPIRAN .......................................................................................................... 117

xix

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Research Gap ........................................................................................ 4

Tabel 1.2 The Best of Java Newspaper IPMA 2017 ............................................. 8

Tabel 1.3 Top 10 Newspaper in Indonesia ............................................................ 9

Tabel 1.4 Rata-rata Oplah Koran Jawa Pos Radar Semarang Tahun 2016 .......... 10

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 35

Tabel 3.1 Populasi Karyawan PT.Semarang Intermedia Pers.............................. 46

Tabel 3.2 Indeks Skala Likert............................................................................... 52

Tabel 3.3 Validitas Variabel Perilaku Inovatif .................................................... 53

Tabel 3.4 Validitas Variabel Kepemimpinan Transformasional ......................... 54

Tabel 3.5 Validitas Variabel Berbagi Pengetahuan ............................................. 55

Tabel 3.6 Validitas Variabel Iklim Organisasi ..................................................... 55

Tabel 3.7 Uji Reliabilitas Variabel Penelitian...................................................... 57

Tabel 3.8 Kriteria Nilai Interval ........................................................................... 58

Tabel 4.1 Data Jumlah Responden ........................................................................ 68

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Menurut Usia ............................................... 68

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ............................... 69

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Pendidikan Terakhir .................................... 70

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja .................................... 71

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan

Transformasional.................................................................................................... 72

Tabel 4.7 Distribusi Nilai Indeks Kepemimpinan Transformasional .................. 73

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Berbagi Pengetahuan .......... 74

xix

Tabel 4.9 Distribusi Nilai Indeks Berbagi Pengetahuan ...................................... 76

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Variabel Iklim Organisasi .................. 76

Tabel 4.11 Distribusi Nilai Indeks Iklim Organisasi ............................................. 79

Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Variabel Perilaku Inovatif.................. 79

Tabel 4.13 Distribusi Nilai Indeks Perilaku Inovatif ............................................. 81

Tabel 4.14 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov .......................................................... 83

Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolonieritas .................................................................. 84

Tabel 4.16 Hasil Uji Glejser .................................................................................. 86

Tabel 4.17 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Berbagi Pengetahuan 87

Tabel 4.18 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Iklim Organisasi ... 87

Tabel 4.19 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif ... 88

Tabel 4.20 Pengaruh Berbagi Pengetahuan pada Perilaku Inovatif ....................... 89

Tabel 4.21 Pengaruh Iklim Organisasi pada Perilaku Inovatif .............................. 89

Tabel 4.22 Model Summary Regresi 1 .................................................................. 90

Tabel 4.23 Model 1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Berbagi

Pengetahuan ........................................................................................................... 91

Tabel 4.24 Model Summary Regresi 2 .................................................................. 92

Tabel 4.25 Model 2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Iklim

Organisasi ............................................................................................................... 92

Tabel 4.26 Model Summary Regresi 3 .................................................................. 93

Tabel 4.27 Model 3 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Berbagi

Pengetahuan, Iklim Organisasi pada Perilaku Inovatif .......................................... 94

xix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ......................................................................... 45

Gambar 3.1 Model Jalur Penelitian ...................................................................... 64

Gambar 4.1 Grafik Normal P-plot Variabel Dependen Perilaku Inovatif ........... 82

Gambar 4.2 Grafik Scatterplot ............................................................................. 85

Gambar 4.3 Hasil Uji Analisis Jalur .................................................................... 95

Gambar 4.4 Analisis Jalur Pengaruh Kepemimpinan Transformasional (X) pada

Perilaku Inovatif (Y3) Melalui Berbagi Pengetahuan (Y1) ................................... 96

Gambar 4.5 Analisis Jalur Pengaruh Kepemimpinan Transformasional (X) pada

Perilaku Inovatif (Y3) Melalui Iklim Organisasi(Y2) ........................................... 98

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian ......................................................................... 118

Lampiran 2 Surat Keterangan Telah Melaksanakan Penelitian .......................... 120

Lampiran 3 Kuesioner Penelitian ......................................................................... 122

Lampiran 4 Tabulasi Data Penelitian .................................................................. 129

Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................... 138

Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 152

Lampiran 7 Uji Regresi ....................................................................................... 156

Lampiran 8 Analisis Jalur ................................................................................... 159

1

BAB I

PENDAHULUAN

1. 1. Latar Belakang Masalah

Perkembangan teknologi yang sangat maju saat ini menuntut setiap

organisasi untuk berinovasi agar mampu bersaing dan bertahan di era

persaingan yang semakin ketat (Silalahi dan Sudiman, 2016:84). Organisasi

didorong untuk melakukan perubahan agar mampu beradaptasi dengan

lingkungan saat ini (Ardi dan Sudarma, 2015:143). Dalam persaingan yang

sangat kompetitif dan teknologi yang semakin maju, inovasi mempunyai peran

yang besar (Smith dan Tushman, 2005:522). Inovasi adalah salah satu elemen

penting sebagai alat yang efektif untuk kelangsungan hidup dan ketahanan

bisnis (Yu et al., 2013:144). Penerapannya dalam organisasi dapat membantu

dalam mengembangkan peluang, mengidentifikasi permasalahan dalam kinerja

atau sebagai tujuan memberikan solusi untuk menangani permasalahan yang

terjadi (Ahamad dan Kasim, 2016:5169).

Sumber daya manusia adalah bagian yang mendukung dan menjalankan

setiap proses di organisasi begitupun dalam proses inovasi organisasi. Sumber

daya manusia yang unggul dengan kualitas yang tinggi menjadi tuntutan bagi

setiap organisasi sehingga mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan

(Sudarma, 2012:77). Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset

penting bagi setiap organisasi sehingga menjadi tantangan bagi organisasi

untuk bisa mengelola sumber daya manusia dengan baik (Raharjo & Witiastuti,

2016:348). Inovasi yang berasal dari karyawan adalah salah satu cara yang

2

terbaik untuk mendorong inovasi dan keberhasilan organisasi (Mytelka dan

Smith, 2002:1473). Inovasi individu dimulai dengan pengakuan adanya

masalah dan mengeluarkan ide-ide atau solusi baik bersifat baru ataupun

mengadopsi ide (Scott dan Bruce, 1994:581).

Ilmu perilaku memiliki teknik dan program yang dapat menuntun

pemanfaatan karyawan sebagai sumber daya manusia secara lebih efektif

(Poernomo dan Wulansari, 2015:191). Scott dan Bruce (1994:581-582)

menjelaskan bahwa proses dengan berbagai kegiatan dan perilaku individu

yang diperlukan dalam setiap tahapnya mengenai pencetusan ide akibat adanya

faktor sosial, kemudian mencari dukungan untuk ide dan berupaya untuk

memberikan pemahaman mengenai ide yang dimiliki pada rekan kerjanya dan

mewujudkan ide baik dalam bentuk produk atau pelayanan disebut perilaku

inovatif atau perilaku inovatif. Perilaku inovatif termasuk inovasi pada produk,

pelayanan dan proses kerja di organisasi (Jaberi, 2016: 42).

Dalam meningkatkan perilaku inovatif karyawan setiap organisasi

memiliki cara yang berbeda (Martins dan Terblanche, 2003:67). Untuk

memunculkan ide baru dan proses multitasking karyawan harus ada dukungan

dari pemimpin organisasi dalam memberikan kesempatan untuk menghasilkan

produk yang berkualitas (Amabile et al., 2014:1179-1180). Pemimpin adalah

pencetus gagasan tujuan, merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan

dan mengendalikan seluruh sumber daya organisasi sehingga tujuan dapat

tercapai secara efektif dan efisien (Martono, 2013:33).

3

Menurut García-morales et al. (2012:1040) karyawan adalah sumber

daya yang berharga dalam organisasi, sumber daya yang harus dikembangkan

dan dipromosikan oleh seorang pemimpin transformasional. Pemimpin yang

memiliki gaya kepemimpinan transformasional meningkatkan kesadaran

karyawan dan mendukung kualitas kerja yang lebih tinggi dan inovasi yang

lebih besar (Bass, 1985:33). Kepemimpinan transformasional ditunjukkan

dengan perilaku dari pemimpin yang efektif dalam mengubah dasar nilai,

keyakinan, dan sikap yang ditunjukan di lingkungan organisasi sehingga para

pengikutnya bersedia untuk meningkatkan kinerjanya bagi organisasi

(Podsakoff et al., 1990:108).

Kepemimpinan transformasional membantu karyawan untuk melihat

kepentingan organisasi lebih utama daripada kepentingan diri mereka sendiri

demi kelangsungan hidup organisasi untuk berinovasi (Choi et al., 2016:461).

Kepemimpinan transformasional diidentifikasi sebagai pendukung yang

memiliki asumsi yang tertantang, pengambil risiko, dan mampu memberikan

inspirasi pada individu lainnya sehingga tepat untuk diterapkan di organisasi

yang mengembangkan inovasi (Jansen et al., 2009:8). Perilaku inovatif sering

dibutuhkan karyawan dalam organisasi untuk menghadapi tantangan pekerjaan,

mendapat wewenang yang besar dalam melaksanakan tugas dan

tanggungjawabnya (Prayudhayanti, 2014:23).

Penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap

perilaku inovatif terus berkembang dari tahun ke tahun. Seperti penelitian yang

dilakukan oleh Choi et al., (2016:472) yang menyimpulkan bahwa

4

kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang besar pada perilaku

inovatif yang ditunjukkan karyawan sehingga memberikan kemudahan bagi

organisasi dalam membangun inovasi. Pendapat yang sama juga diungkapkan

oleh Ahamad dan Kasim (2016:5172) bahwa kepemimpinan transformasional

memiliki hubungan yang kuat pada perilaku inovatif yang membuktikan bahwa

kepala sekolah yang menerapkan kepemimpinan transformasional akan

menunjukan perilaku peduli pada pengikutnya, memberikan contoh yang baik,

dan mampu memberikan inspirasi kepada pengikutnya untuk meningkatkan

pencapaian tujuan yang diinginkan.

Penelitian yang telah dilakukan merupakan dasar untuk penelitian yang

akan dilakukan selanjutnya. Dari beberapa penelitian yang telah dilakukan

masih terdapat research gap untuk hubungan variabel. Penelitian tersebut yaitu

sebagai berikut:

Tabel 1. 1

Research Gap

No. Nama Peneliti

dan Tahun Judul Hasil

1. Miao et al.

(2012)

Transformational Leadership

and the work outcomes of

Chinese Migrant Workers: The

Mediating Effects of

Identification with leader

Transformational

leadership tidak

memiliki pengaruh pada

innovative behavior

2. Rashid dan

Halim

(2015)

Innovative Behavior in

Educational Institutions: The

Role of Transformational

Leadership and Teamwork

Attitude

Transformational

leadership ditemukan

tidak memiliki pegaruh

signifikan pada indikator

pengaruh ideal dan

pertimbangan individu

Sumber : Penelitian terdahulu

Bass et al. (2003:209) mendefinisikan bahwa pemimpin dengan

kepemimpinan transformasional berusaha untuk membangun kepercayaan

5

bersama dan potensi yang diperlukan anggotanya untuk keberhasilan organisasi

dimasa mendatang. Menurut Bass (1985:33) kepemimpinan transformasional

menekankan pembangunan kepercayaan karyawan yang mampu meningkatkan

berbagi pengetahuan antara karyawan dan pemimpin dalam suatu organisasi.

Tujuan dari berbagi pengetahuan adalah untuk memperoleh pengetahuan

yang bermanfaat untuk pekerjaan sehari-hari yang mampu meningkatkan

eksplorasi dan hubungan antara karyawan serta mampu meningkatkan

pengetahuan bagi karyawan dan organisasi secara keseluruhan (Lee dan Yu,

2011:679). Karyawan yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaannya dan

pengetahuan yang luas, ketika mampu mengelolanya dengan baik maka dapat

berdampak pada kinerjanya di organisasi (Arizqi, 2017:135). Kemampuan

organisasi untuk merubah dan memanfaatkan pengetahuan menentukan tingkat

inovasi organisasi secara lebih cepat dalam pemecahan masalah dan

peningkatan dalam perubahan lingkungan manajemen (Choi et al., 2016:464).

Jaberi (2016:44) mengungkapkan bahwa adanya hubungan yang berarti

antara berbagi pengetahuan dan perilaku inovatif pada karyawan di Rumah

Sakit Besat di Kota Hamedan. Proses berbagi mengenai pengetahuan yang

dimiliki oleh karyawan dapat meningkatkan perilaku karyawan dalam bekerja

untuk meningkatkan inovasi dari organisasi. Selain mempengaruhi secara

langsung berbagi pengetahuan juga dapat berperan sebagai variabel mediasi

seperti penelitian yang dilakukan oleh Choi et al. (2016:472) yang

mengungkapkan bahwa kepemimpinan transformasional memotivasi karyawan

untuk membagikan pengetahuan yang dimiliki dan kemudian berbagi

6

pengetahuan antara karyawan menghasilkan perilaku inovatif pada karyawan di

Korea.

Iklim organisasi juga diprediksi mampu mempengaruhi perilaku inovatif

yang ditunjukkan karyawan di organisasi (Ahamad & Kasim, 2016:5171).

Iklim organisasi merupakan lingkungan organisasi tempat karyawan untuk

melakukan pekerjaan yang mempengaruhi karyawan baik positif maupun

negatif untuk mencapai tujuan yang diharapkan (Wibisono, 2008:1001).

Bahkan iklim organisasi memberikan pengaruh yang kuat pada perilaku

karyawan di tempat kerja dan memainan peran penting dalam setiap proses

perbaikan organisasi (Carlucci dan Schiuma, 2012:80). Iklim organisasi

menjadikan karyawan berusaha untuk memahami lingkungan kerjanya untuk

menciptakan ketertiban sehinggga dapat tercipta perilaku yang efektif sesuai

dengan lingkungan kerja mereka (Schneider, 1975:447).

Iklim organisasi yang terdiri dari beberapa karakteristik mampu

mendukung inovasi dengan peran pimpinan organisasi (Crespell, 2007:58).

Pemimpin harus mampu menyediakan fasilitas yang memadai untuk

mendukung dan meningkatkan perilaku inovatif, maka dari itu pemimpin harus

memerhatikan semua dimensi dari iklim organisasi yang mendukung

lingkungan kerja agar tercipta kerja sama dan mampu tercipta perilaku inovatif

pada karyawan (Ahamad dan Kasim, 2016:5173).

Objek pada penelitian ini dilakukan di Jawa Pos Radar Semarang (PT.

Semarang Intermedia Pers) yang merupakan salah satu surat kabar harian

dengan oplah terbesar di Indonesia. Jawa Pos Radar Semarang terbit setiap

7

pagi di Semarang yang memiliki sirkulasi yang tersebar di wilayah eks

karesidenan Semarang, eks karesidenan Pekalongan, eks karesidenan Kedu dan

sekitarnya. Jawa Pos Radar Semarang resmi berdiri sejak 1 April 2000 yang

sekarang memiliki kantor redaksi di Jalan Veteran No. 55 Semarang.

Pada mulanya Harian Jawa Pos Radar Semarang terbit pada pertengahan

tahun 1999 sebagai suplemen pada harian Jateng Pos yang merupakan Jawa

Pos yang terbit untuk sirkulasi daerah Jawa Tengah dan DIY. Pada awal tahun

2000 Jateng Pos ditutup dan berhenti terbit hingga sekarang sehingga Jawa Pos

Radar Semarang dikembalikan sebagai kompartemen Jawa Pos yang terbit

dengan 12 halaman dengan wilayah edar sepanjang Pantura dari Pekalongan ke

timur sampai Rembang, dan ke selatan sampai Salatiga, dan juga sampai

wilayah eks karesidenan Kedu.

Dalam era persaingan yang semakin ketat maka Jawa Pos Radar

Semarang dituntut untuk meningkatkan strateginya agar tetap mampu bersaing

dengan kompetitornya. Perusahaan selalu melakukan pembaruan untuk

menarik minat dari pelanggan dan pembaca. Dari hasil wawancara yang

dilakukan pada Manajer bagian Pemasaran Jawa Pos Radar Semarang

dijelaskan bahwa perusahaan selalu memiliki strategi untuk meningkatkan nilai

perusahaan. Ketika strategi yang dijalankan menghasilkan nilai yang kurang

maka akan diganti dengan strategi yang lainnya.

Menurut Manajer bagian SDM dan Umum pada Jawa Pos Radar

Semarang selalu dituntut untuk berinovasi setiap waktu terutama pada bagian

Pemasaran, Iklan, IT, dan Desain/ Layout serta bagian Redaksi karena seperti

8

yang diketahui bahwa untuk perusahaaan yang bergerak dalam bidang media

informasi selalu diperlukan adanya inovasi setiap waktu. Dan perusahaan

memerlukan karyawan sebagai pemeran penting untuk mendukung inovasi

perusahaan. Inovasi yang dilakukan karyawan dapat dilihat dari hasil

kinerjanya seperti berita atau informasi yang ditampilkan dalam surat kabar

harian sebagai produk perusahaan yang masuk pada indikator aplikasi ide

dalam perilaku inovatif. Tindakan yang dilakukan karyawan dalam

memberikan hal baru dalam menyelesaikan pekerjaan merupakan perilaku

inovatif yang diberikan karyawan bagi organisasi. Bentuk perilaku inovatif

karyawan di PT. Semarang Intermedia Pers misalnya yaitu melakukan

perbaikan dalam menghasilkan berita yang menarik dan mudah dipahami

dengan gaya penulisan, kata, dan gambar yang sesuai sehingga ketika pembaca

melihat tertarik untuk membacanya hingga selesai.

Berdasarkan dari data Serikat Perusahaan Pers (SPS) yang mengadakan

IPMA sebagai penganugerahan bagi perusahaan media cetak di Indonesia yang

dilaksanakan setiap tahun. Data tersebut menunjukkan bahwa penghargaan

yang dibagi pada berbagai kategori salah satunya yaitu kategori surat kabar

regional Jawa yaitu:

Tabel 1.2

The Best of Java Newspaper IPMA 2017

No. Jenis Penghargaan Pemenang

1. Gold Winner Harian Jogja

Warta Jogja

2. Silver Winner Radar Banten

Kedaulatan Rakyat

Koran Sindo Jogja

Pikiran Rakyat

Surya

9

Warta Kota

Solo Pos

Tribun Yogya

Koran Sindo Jateng

3. Bronze Winner Koran Sindo Jabar

Radar Malang

Tribun Jateng

Suara Merdeka

Sumber: http://www.spsindonesia.org diakses tanggal 12 Mei 2017

Dari data diatas bahwa koran Jawa Pos Radar Semarang tidak masuk

dalam penerima penghargaan tersebut. Jawa Pos Radar Semarang kalah unggul

dari kompetitornya yang lain seperti koran Tribun, Sindo, Suara Merdeka, dan

Kedaulatan Rakyat. Walaupun terdapat pemenang dari Jawa Pos Grup namun

berasal dari daerah lain yaitu Radar Banten dan Radar Malang. Penghargaan

IPMA mengisyaratkan bahwa media cetak harus tetap dijaga

keberlangsungannya melalui berbagai inovasi yang dilakukan. Inovasi yang

dilakukan dalam media cetak dapat dilihat dari berita dan isi yang disajikan

sehari-harinya. Berita yang dihasilkan dan disajikan setiap harinya merupakan

hasil dari pekerjaan karyawan yang selalu berinovasi agar menghasilkan berita

yang menarik. Dari data yang lain mengenai Top Newspaper in Indonesia

menyatakan bahwa Jawa Pos tidak masuk pada 10 besar top ranking dan masih

kalah dengan kompetitornya yaitu Suara Merdeka dan Kompas yang berada di

nomor pertama. Dapat dilihat pada tabel dibawah ini sebagai berikut:

Tabel 1. 3

Top 10 Newspaper in Indonesia Tahun 2016

No. Koran Lokasi

1. Kompas Jakarta

2. The Jakarta Post Jakarta

3. Republika Jakarta

4. Koran Tempo Jakarta

5. Bisnis Indonesia Jakarta

10

6. Suara Merdeka Semarang

7. Pikiran Rakyat Bandung

8. Serambi Banda Aceh

9. Media Indonesia Jakarta

10. Sriwijaya Post Palembang

Sumber: www.4imn.com diakses tanggal 15 Mei 2017

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa Jawa Pos tidak masuk dalam 10

besar Top Newspaper di Indonesia. Hal tersebut dinilai dari tingkat inovasi

yang dilakukan perusahaan dan tingginya minat pembaca di Indonesia yang

dapat dilihat pada penjualan setiap waktu. Berdasarkan hasil penjualan PT.

Semarang Intermedia Pers menunjukkan yaitu sebagai berikut:

Tabel 1. 4

Rata-rata Oplah Koran Jawa Pos Radar Semarang Tahun 2016

Bulan Oplah

Januari 48.350

Februari 44.450

Maret 44.100

April 42.450

Mei 49.150

Juni 43.050

Juli 41.500

Agustus 49.250

September 44.050

Oktober 44.050

November 47.100

Desember 42.500

Sumber: Bag. Marketing PT. Semarang Intermedia Pers

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa penjualan koran harian

Jawa Pos Radar Semarang tidak stabil. Dari waktu ke waktu terjadi penurunan

jumlah rata-rata cetak surat kabar dan kenaikan yang tidak menentu dimana

surat kabar tersebut dicetak berdasarkan permintaan pasar. Ketika permintaan

pasar menurun pada waktu sebelumnya maka perusahaan akan mengurangi

jumlah cetak sehingga penjualan mengalami penurunan.

11

Namun disisi lain jumlah pembaca media tradisional yang mencakup

surat kabar, majalah, televisi, dan radio di negara berkembang seperti

Indonesia masih cukup banyak dibandingkan dengan yang lain yang sudah

memiliki teknologi internet yang lebih maju. Hal tersebut dapat dilihat dari

survey yang dilakukan Edelman Trust Barometer yang dengan tingkat

kepercayaan masyarakat pada media tradisional yang masih tinggi pada tahun

2017 dengan skor 67 naik 4 poin dari tahun lalu. Atas hal tersebut seharusnya

berbanding lurus dengan minat beli pembaca koran yang tetap stabil atau

bahkan meningkat setiap waktunya. Namun hal tersebut tidak terjadi ataupun

berdampak secara signifikan pada penjualan koran Jawa Pos Radar Semarang.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka dapat disimpulkan masih

adanya research gap dan juga adanya permasalah yang terjadi di objek

penelitian yaitu mengenai perilaku inovatif karyawan yang ditunjukkan pada

indikator aplikasi ide yang dilihat dari hasil pekerjaan yang dilakukan belum

optimal. Maka penulis tertarik untuk meneliti perilaku inovatif pada karyawan

di Jawa Pos Radar Semarang atau selanjutnya disebut PT. Semarang

Intermedia Pers dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional

pada Perilaku Inovatif melalui Berbagi Pengetahuan dan Iklim Organisasi

Sebagai Variabel Mediasi (Studi pada Karyawan PT. Semarang

Intermedia Pers).”

12

1. 2. Rumusan Masalah

Persaingan antar organisasi yang semakin kompetitif maka menuntut

organisasi untuk melakukan inovasi setiap waktu. Karyawan mempunyai peran

penting dalam semua proses organisasi seperti inovasi organisasi yang

ditunjukan melalui perilaku inovatif karyawan. Berdasarkan adanya

kesenjangan pada hasil penelitian yang telah dipaparkan maka rumusan

masalah penelitian ini adalah bagaimana upaya untuk meningkatkan perilaku

inovatif yang belum optimal. Sehingga pertanyaan penelitian yang akan

diajukan adalah sebagai berikut:

1. Apakah kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan berbagi

pengetahuan?

2. Apakah kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan iklim

organisasi?

3. Apakah kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku

inovatif?

4. Apakah berbagi pengetahuan dapat meningkatkan perilaku inovatif?

5. Apakah iklim organisasi dapat meningkatkan perilaku inovatif?

6. Apakah kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku

inovatif yang dimediasi oleh berbagi pengetahuan?

7. Apakah kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku

inovatif yang dimediasi oleh iklim organisasi?

13

1. 3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang diharapkan oleh peneliti dalam penelitian yang akan

dilakukan diantaranya sebagai berikut:

1. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional pada berbagi

pengetahuan

2. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional pada iklim

organisasi

3. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional pada perilaku

inovatif

4. Untuk menguji pengaruh berbagi pengetahuan pada perilaku inovatif

5. Untuk menguji pengaruh iklim organisasi pada perilaku inovatif

6. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional pada perilaku

inovatif yang dimediasi oleh berbagi pengetahuan

7. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional pada perilaku

inovatif yang dimediasi oleh iklim organisasi

2. 4. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

a. Penelitian ini diharapkan mampu menambah ilmu pengetahuan dan

wawasan penulis dan pembaca mengenai penelitian tentang perilaku

inovatif dan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi perilaku inovatif

yaitu kepemimpinan transformasional yang selalu mendukung karyawan

untuk kreatif dan inovatif dalam bekerja.

14

b. Penelitian ini dilakukan untuk menambah ilmu pengetahuan mengenai

pentinnya peran berbagi pengetahuan dan iklim organisasi. hal tersebut

dikarenakan berbagi pengetahuan yang dilakukan karyawan dan iklim

organisasi yang nyaman akan membuat karyawan merasa bebas dalam

mengekspresikan ide dan tindakan yang dilakukan untuk mendukung

inovasi perusahaan.

c. Penelitian ini dapat menunjukkan kepada pembaca untuk mengenai

pengaruh langsung dan tidak langsung dari kepemimpinan

transformasional pada perilaku inovatif dengan peran mediasi berbagi

pengetahuan dan iklim organisasi. Jika variabel berhasil memediasi maka

penelitian ini dapat menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya yang

akan menguji peran berbagi pengetahuan dan iklim organisasi sebagai

mediator dari kepemimpinan transformasional pada perilaku inovatif.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Manajemen PT. Semarang Intermedia Pers

Penelitian ini adalah diharapkan mampu dijadikan sebagai pertimbangan

dalam pengambilan keputusan mengenai permasalahan karyawan di PT.

Semarang Intermedia Pers dalam memahami dan memenuhi kebutuhan

karyawan agar mampu melaksanakan pekerjaannya secara maksimal dan

diharapkan dapat memberikan informasi mengenai peran perilaku

kerjanya pada perusahaan yang memiliki peran penting untuk

kelangsungan hidup organisasi.

15

b. Bagi Karyawan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan bagi karyawan

mengenai peran pimpinan dan pentingnya berbagi pengetahuan yang

dilakukan karyawan pada semua rekan kerja di perusahaan serta iklim

organisasi yang mampu meningkatkan perilaku inovatif karyawan.

Sehingga karyawan dapat meningkatkan sikap dan perilaku yang

ditunjukkan dalam perusahaan untuk melaksanakan pekerjaan dengan

baik.

16

BAB II

LANDASAN TEORI

2. 1. Perilaku Inovatif

2. 1. 1. Definisi Perilaku Inovatif

Perilaku inovatif adalah faktor kunci yang mendukung inovasi di dalam

setiap organisasi sehingga pengukurannya dapat dilihat keterkaitannya dengan

praktik dan teori yang diungkapkan (Amir, 2015: 67). Kreativitas dan inovasi

sering digunakan dalam penelitian saat ini yang masih dipertukarkan dalam

penggunaannya yang belum diperhatikan dengan jelas (West dan Farr, 1990:5).

Kreativitas mengacu pada pengeluaran ide sedangkan inovasi penerapannya

hingga pada aplikasi ide yang dimiliki (Jong dan Hartog, 2003:28).

Menurut Rank et al. (2004:522) perilaku inovatif mengacu pada inisiatif

karyawan terkait dengan adanya inovasi di dalam organisasi termasuk generasi

ide baru dan penggunaan ide, mengkomunikasikan ide dan menyampaikannya

terhadap yang lain mengenai ide tersebut serta mengimplementasikan dalam

pekerjaan di organisasi. West dan Farr (1990:9) mengungkapkan bahwa

perilaku inovatif didefinisikan sebagai intensitas menggenerasikan,

mempromosikan dan merealisasikan ide baru pada rekan kerja mereka, tim

kerja atau organisasi dalam rangka untuk meningkatkan kinerja individu,

kelompok atau organisasi. Selama mempromosikan ide, individu tidak hanya

membagikan informasi dan data mengenai tujuan inovasi tetapi seharusnya

17

juga mewujudkannya ke dalam bentuk yang mudah dipahami dan sesuai untuk

yang lain dan tim (Jaberi, 2016:42).

Berbeda dengan Jong dan Hartog (2003:25) yang mendefinisikan bahwa

perilaku inovatif merupakan semua tindakan individu yang diarahkan pada

generasi, pengenalan dan penerapan hal baru yang menguntungkan di tingkat

organisasi manapun mencakup perubahan dalam konsep layanan antarmuka

klien, sistem pengiriman dan pilihan teknologi. Untuk berperan dalam proses

inovasi karyawan dapat menghasilkan ide yang muncul karena adanya peluang

yang dilihat dari adanya ketidaksesuaian dengan yang diharapkan,

mengidentifikasi kesenjangan kinerja atau menghasilkan solusi untuk

permasalahan (Jong dan Hartog, 2007:43).

Menurut Purba (2009:155) mengungkapkan bahwa perilaku inovatif

merupakan perilaku yang menekankan adanya sikap kreatif agar terjadi proses

perubahan sikap dari tradisional ke modern, atau dari sikap yang belum maju

ke sikap yang sudah maju. Seorang individu yang memiliki perilaku inovatif

dalam keseharaiannya akan lebih berpikir kritis, berusaha agar selalu terjadi

perubahan untuk pembaruan di lingkungannya, dan mengupayakan perubahan

yang memiliki nilai tambah, serta berupaya untuk memecahkan masalah

dengan cara yang lebih efektif dan efisien.

Sedangkan Scott dan Bruce (2013:581-582) mengungkapkan bahwa

perilaku inovatif merupakan proses multistage dengan berbagai kegiatan dan

perilaku individu yang diperlukan dalam setiap tahapnya yaitu pencetusan ide

yang muncul akibat beberapa faktor sosial, tahap selanjutnya mencari

18

dukungan untuk ide dan berupaya untuk memberikan pemahaman mengenai

idenya terhadap yang lain, dan tahap yang terakhir adalah merealisasikan ide

dalam bentuk produk ataupun pelayanan.

Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan oleh peneliti sebelumnya

maka dapat disimpulkan bahwa perilaku inovatif adalah perilaku yang

ditunjukan oleh karyawan dalam suatu organisasi yang berupaya untuk

memberikan ide sebagai solusi atas permasalahan yang terjadi, dan

menyampaikannya pada rekan kerja atau tim untuk selanjutnya direalisasikan

agar mendapatkan hasil yang diharapkan.

2. 1. 2. Karakter Perilaku Inovatif

Untuk mempermudah dalam menilai perilaku karyawan maka dapat

dilihat dari karakter yang dimiliki. Menurut George dan Zhou (2001:513-524)

mengungkapkan bahwa perilaku inovatif karyawan dapat dilihat dari beberapa

hal berikut diantaranya yaitu:

a. Mencari tahu teknologi yang terbaru dan menggali ide untuk menciptakan

teknik ataupun mendukung proses kerja

b. Memiliki kemampuan untuk menghasilkan ide-ide yang kreatif dan

inovatif

c. Mampu dan berani untuk memperjuangkan ide dan memberitahukan pada

orang lain

d. Mewujudkan ide dengan memenuhi segala kebutuhan yang diperlukan dan

meneliti untuk kesesuaiannya

e. Mengembangkan rencana yang terstruktur untuk mewujudkan ide baru

19

f. Memiliki kreativitas yang tinggi

2. 1. 3. Dimensi Perilaku inovatif

Menurut Jong dan Hartog (2003:26-27) dalam proses perilaku inovatif

dapat diukur dengan 4 dimensi yaitu melihat peluang, mengeluarkan ide,

memperjuangkan ide, dan aplikasi ide yang dibagi menjadi 2 tahapan yang

dilewati individu. Melihat peluang dan mengeluarkan ide termasuk dalam

tahap inisiasi kemudian untuk memperjuangkan ide dan aplikasi ide termasuk

dalam tahap implementasi. Berikut penjelasan mengenai dimensi dalam

perilaku inovatif yaitu:

1. Tahap Inisiasi

a. Melihat Peluang

Untuk para karyawan melihat peluang merupakan proses awal yang

dilakukan dengan cara mengidentifikasi permasalahan yang ada yang tidak

sesuai dengan yang diharapkan, permasalahan metode kerja yang

diterapkan, kebutuhan pelanggan yang tidak terpenuhi, dan adanya

indikasi perubahan pola tren yang terjadi di lingkungan. Dari beberapa

permasalahan tersebut maka karyawan dapat melihat adanya peluang

kesempatan untuk memberikan solusi yang bermanfaat.

b. Mengeluarkan ide

Pada tahap ini karyawan mengeluarkan konsep mengenai pemikiran baru

dengan tujuan untuk perbaikan atau perubahan agar lebih baik. Hal ini

mencakup menghasilkan ide baru atau layanan baru, pertemuan dengan

klien atau teknologi pendukung dan menghasilkan solusi untuk masalah

20

dengan tujuan untuk meningkatkan proses pelayaan sehingga lebih efisien.

Kunci dalam mengeluarkan ide yaitu mengkombinasikan dan

memperbaharui informasi dan konsep yang ada untuk memecahkan

masalah dan meningkatkan kinerja.

2. Tahap Implementasi

a. Memperjuangkan Ide

Dalam tahapan ini adalah mengembangkan dan mengimplementasikan ide

yang telah diungkapkan. Tanggung jawab dalam impelentasi ide untuk

inovasi maka karyawan dituntut untuk memiliki komitmen yang kuat dan

mampu mengajak orang lain agar paham mengenai ide yang dicetuskan.

Untuk kesuksesan suatu organisasi memang diperlukan peran karyawan

untuk memunculkan ide-ide kreatif dan kemudian memperjuangkan ide

tersebut. Memperjuangkan dalam hal ini termasuk membujuk dan

mempengaruhi rekan kerja agar mendukung dengan melakukan negosiasi.

Keberhasilan ide bergantung pada kemampuan individu dalam membujuk

dan mempengaruhi serta pada kemampuannya untuk memanfaatkan

jaringan pribadi yang dimiliki.

b. Aplikasi Ide

Tahap aplikasi ide berkaitan dengan perilaku yang dilakukan karyawan

yang bertujuan untuk mengembangkan, menguji dan memasarkan hal baru.

Hal ini kaitannya dengan membuat inovasi dalam proses kerja yang biasa

dilakukan.

21

2. 2. Berbagi Pengetahuan

2. 2. 1. Definisi Berbagi Pengetahuan

Lin (2007:315) menjelaskan bahwa berbagi pengetahuan didefinisikan

sebagai budaya interaksi sosial, keterlibatan karyawan dalam pertukaran

pengetahuan, pengalaman, dan kemampuan melalui semua bagian atau

organisasi. Berbagi pengetahuan merupakan salah satu cara untuk

meningkatkan akses pada pengetahuan (Tuan, 2013:144). Menurut J. Lee

(2001:324) berbagi pengetahuan dipandang sebagai aktivitas membagikan atau

menyebarkan pengetahuan (secara tacit dan eksplisit) dari satu orang, tim atau

organisasi pada yang lain. Tujuan dari berbagi pengetahuan adalah

memperoleh pengetahuan untuk digunakan dalam proses kerja sehari-hari

untuk meningkatkan kerjasama, hubungan antar karyawan dan untuk

meningkatkan pengetahuan karyawan serta organisasi secara keseluruhan (Lee

dan Yu, 2011:679).

Menurut Ibrahim dan Heng (2015:231) berbagi pengetahuan mengacu

pada komunikasi mengenai semua hal pengetahuan yang termasuk secara tacit

dan eksplisit melalui sosialisasi, interaksi, dan pelatihan dengan tujuan

membagikan pengalaman pada rekan kerja generasi selanjutnya karena

pengetahuan dapat hilang melalui pengunduran diri dan sebab promosi.

Berbagi pengetahuan juga dapat didefinisikan sebagai pertukaran

informasi antar individu dan antara tim, unit organisasi, dan organisasi baik

fokus maupun tidak mengenai suatu hal yang tidak harus menghilangkan

tujuan sebelumnya atau pertukaran informasi antara dua individu dimana salah

22

satu individu mengkomunikasikan pengetahuannya dan individu selanjutnya

memahami hal yang disampaikan (Jaberi, 2016:43).

Saen et al. (2012:922) mengungkapkan bahwa berbagi pengetahuan

merupakan pertukaran ide, sudut pandang, dan pengalaman antara anggota

organisasi untuk menjelaskan analisis internal dan eksternal dan pilihan

strategis, mengkoordinasikan tindakan antara unit yang berbeda dalam

organisasi dan individu serta mengidentifikasi dan menyesuaikan kebutuhan

strategi untuk perubahan. Sedangkan menurut Yu et al. (2010:33) berbagi

pengetahuan didefinisikan sebagai pembagian informasi pada rekan sesama

organisasi mengenai informasi, ide, saran, dan keahlian antara individu.

Ipe (2003:341) telah menjelaskan dalam penelitiannnya bahwa berbagi

pengetahuan pada dasarnya adalah tindakan yang membuat pengetahuan yang

dimiliki seorang individu diubah menjadi bentuk yang mudah dipahami,

diserap dan dapat digunakan untuk orang lain di dalam organisasi. Berbeda

dengan Witherspoon et al. (2013:252) yang mendefinisikan bahwa berbagi

pengetahuan merupakan harapan seorang individu dalam pertukaran informasi,

kemampuan, atau keahlian dengan lain, dan dimana berbagi tersebut dapat

memberikan manfaat bagi individu yang lain dalam organisasi.

Menurut Kuo et al. (2014:698) menjelaskan dalam penelitiannya bahwa

berbagi pengetahuan adalah mekanisme dimana pengetahuan ditularkan dari

yang satu pada yang lain untuk menambah nilai pengetahuan yang ada di

dalam organisasi. Sedangkan menurut Hooff dan Ridder (2004:118)

menjelaskan bahwa berbagi pengetahuan merupakan proses timbal balik antar

23

individu dalam berbagi pengetahuan yang secara bersamaan menimbulkan

pengetahuan baru.

Dari penjelasan mengenai definisi berbagi pengetahuan oleh beberapa

peneliti maka dapat disimpulkan bahwa berbagi pengetahuan merupakan

tindakan berbagi informasi, kemampuan, dan keahlian yang dimiliki seorang

individu mengenai suatu hal untuk penyelesaian masalah atau proses kerja

sehari-hari yang dapat memberikan manfaat bagi individu yang lain dan

organisasi untuk meningkatkan nilai organisasi.

2. 2. 2. Jenis-jenis Pengetahuan

Penelitian yang dilakukan oleh Nonaka (1994:338-339) mengungkapkan

bahwa terdapat dua jenis pengetahuan yaitu sebagai berikut:

a. Tacit

Pengetahuan tacit adalah pengetahuan yang tidak dapat dikomunikasikan

secara manual atau teoritis. Sebab pengetahuan ini diperoleh setiap individu

dari pengalaman yang dialami dalam kehidupan sehari-harinya.

b. Eksplisit

Pengetahuan eksplisit adalah pengetahuan yang dikomunikasikan secara

manual dan bahan-bahan yang dibagikan dapat dalam bentuk cetak.

Pengetahuan ini dijelaskan dengan kata-kata dan angka.

2. 2. 3. Faktor- faktor Berbagi Pengetahuan

Dalam penelitian Ipe (2003:343-351) menjelaskan bahwa terdapat

beberapa faktor yang diidentifikasi sebagai faktor utama yang dapat

mempengaruhi berbagi pengetahuan diantaranya sebagai berikut:

24

1. Sifat Pengetahuan

Pengetahuan tacit dan eksplisit. Konsep pengetahuan tacit tidak dapat

diukur dan dibuat eksplisit dengan mudah. Sebab pengetahuan tacit dapat

dianggap sebagai pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman pribadi.

Oleh sebab itu tidak mudah dalam dikomunikasikan atau digunakan tanpa

individu tersebut yang mengetahui itu. Sedangkan pengetahuan eksplisit

lebih mudah dibagi dan dikomunikasikan melalui berbagai hal. Oleh karena

itu pengetahuan eksplisit memiliki keunggulan yang lebih daripada

pengetahuan tacit dalam hal kemampuannya untuk dibagikan pada individu

lain. Pengetahuan akan diangaap kepemilikannya dan berharga ketika

individu yang lain dan organisasi tempat bekerja mau mengakuinya.

2. Motivasi untuk Berbagi

Pengaruh faktor motivasi dalam berbagi pengetahuan dapat dibagi menjadi

dua yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal mencakup kekuatan

yang dirasakan pada pengetahuan dan timbal balik yang dihasilkan dari

berbagi. Faktor eksternal meliputi hubungan dengan penerima dan manfaat

untuk berbagi. Sehingga dalam faktor eksteral terdapat beberapa hal yang

mempengaruhi yaitu:

a. Pengetahuan sebagai kekuatan bahwa individu yang memiliki

pengetahuan dapat memanfaatkan pengetahuan yang dimiliki untuk

memperoleh kekuasaan dari individu lain yang dianggap sebagai

pesaing untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dalam lingkungan

25

yang kompetitif jika individu melakukan hal tersebut maka sulit untuk

adanya berbagi pengetahuan dalam organisasi.

b. Timbal balik yaitu adanya saling memberi pengetahuan bisa

memfasilitasi berbagi pengetahuan jika individu tersebut melihat bahwa

nilai berbagi pengetahuan bergantung pada sejauh mana individu

mampu membagikan pengetahuan mereka sendiri pada orang lain sebab

adanya harapan akan ada keuntungan yang diperoleh dari beberapa nilai

yang diciptakan dalam keterlibatan individu tersebut. Aspek negatif dari

timbal balik yaitu adanya eksploitasi bahwa individu dipaksa untuk

memberikan pengetahuannya yang nantinya tidak atau sangat sedikit

manfaat yang dia dapatkan kembali.

c. Hubungan dengan penerima yaitu hubungan antara pengirim dan

penerima yang mencakup dua elemen penting tentang (a) kepercayaan

dan (b) kekuatan dan status penerima. Aspek kepercayaan penting

dalam berbagi pengetahuan karena tanpa adanya aspek tersebut maka

tidak cukup mendorong individu untuk berbagi pengetahuan dengan

orang lain dalam lingkungan kerja yang sama. Aspek kekuatan dan

status penerima bahwa individu dengan status dan kekuasaan dalam

organisasi yang rendah informasi cenderung langsung kepada orang

dengan status dan kekuasaan yang lebih tinggi sedangkan individu

dengan status dan kekuasaan yang lebih senderung untuk mengarahkan

informasi pada rekan kerja mereka dengan status dan kekuasaan yang

rendah.

26

d. Penghargaan untuk berbagi yaitu adanya imbalan dan hukuman bagi

individu yang berbagi pengetahuaanya mampu mempengaruhi proses

berbagi pengetahuan.

3. Peluang untuk Berbagi

Kesempatan untuk berbagi pengetahuan dalam organisasi baik dalam

keadaan formal dan informal. Keadaan formal misalnya yaitu program

pelatihan, tim kerja yang terstruktur, dan sistem berbasis teknologi yang

memfasilitasi berbagi pengetahuan. Sedangkan keadaan informal yaitu

seperti hubungan pribadi dan jaringan sosial yang memfasilitasi untuk

belajar dan berbagi pengetahuan.

4. Budaya Lingkungan Kerja

Budaya yang mempengaruhi berbagi pengetahuan yaitu bentuk budaya

asumsi tentang pengetahuan penting, mengendalikan hubungan antara

tingkat pengetahuan yang berbeda (organisasi, kelompok, dan individu), dan

menciptakan konteks untuk interaksi sosial. Budaya menunjukan apa yang

harus dilakukan dan apa yang tidak harus dilakukan tentang pengolahan

pengetahuan dan komunikasi dalam organisasi.

2. 2. 4. Dimensi Berbagi Pengetahuan

Menurut Hooff dan Ridder (2004:118) telah mengungkapkan bahwa

dalam berbagi pengetahuan terdapat dua dimensi utama yang membantu dalam

pelaksanaannya diantaranya sebagai berikut:

27

1. Knowledge Donating (Sumbangan Pengetahuan)

Knowledge donating adalah kesediaan dari setiap individu untuk

mengkomunikasikan pengetahuan yang dimiliki pada orang lain.

2. Knowledge Collecting (Koleksi Pengetahuan)

Knowledge Collecting adalah kesediaan individu untuk belajar dan

konsultasi pada orang lain mengenai pengetahuan yang dimiliki sehingga

mendorong orang lain untuk turut berbagi pengetahuannya.

2. 3. Iklim Organisasi

2. 3. 1. Definisi Iklim Organisasi

Konsep iklim berawal dari tahun 1950-an yang telah dipelajari dalam

lingkungan kerja yang berasal dari persepsi karyawan atas pengalaman mereka

dalam suatu organisasi dari waktu ke waktu (Yaminfirooz et al. 2015:944).

Iklim organisasi dianggap sebagai struktur sikap yang normatif dan standar

perilaku sebagai dasar untuk menafsirkan keadaan serta bertindak sebagai

sumber pengaturan untuk mengarahkan kegiatan dalam organisasi (Kitratporn

dan Puncreobutr, 2016:471).

Menurut Manik (2016:602) menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah

suasana yang ada dalam lingkungan organisasi dimana karyawan bekerja yang

mempengaruhi orang yang ada didalamnya dalam melaksanakan tugas.

Ahamad dan Kasim (2016:5169) mendefinisikan iklim organisasi sebagai

faktor yang mewakili norma, perasaan, dan sikap dalam bekerja yang

merupakan sebuah identitas dan kepribadian yang dapat mempengaruhi

perilaku individu dalam organisasi.

28

Carlucci dan Schiuma (2012:81) mendefinisikan iklim organisasi sebagai

karakteristik yang relatif tetap bagi organisasi yang membedakannya dari

organisasi lainnya dan mencerminkan norma, nilai-nilai dan sikap budaya

organisasi yang terhubung ke karyawan dalam persepsinya pada organisasi.

Sedangkan Wibisono (2008:1001) menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah

lingkungan organisasi tempat dimana karyawan melakukan pekerjaan yang

mempengaruhi karyawan baik positif maupun negatif untuk mencapai tujuan

yang diharapkan.

Schneide et al., (2013) mengemukakan bahwa iklim organisasi

merupakan persepsi karyawan dan makna yang melekat pada mereka mengenai

kebijakan, praktik, dan prosedur pengalaman di tempat kerja serta perilaku

yang diamati melalui penghargaan, dukungan, dan harapan. Sedangkan

Widyastuti et al. (2014:66) mendefinisikan bahwa iklim organisasi lingkungan

kerja karyawan yang terdiri dari beberapa unit atau departemen dengan sistem

yang dinamis sehingga mempengaruhi keseluruhan tingkah laku individu dan

mempengaruhi cara organisasi berinteraksi dengan organisasi lain. Patterson et

al. (2005:380) menggambarkan iklim organisasi sebagai persepsi karyawan

dari organisasi mereka yang telah terbangun secara bertahun-tahun yang

berorientasi pada perilaku kerja karyawan.

Dari penjelasan mengenai definisi iklim organisasi oleh beberapa peneliti

sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi merupakan

karakteristik dari sebuah organisasi yang mencerminkan nilai, norma, dan

29

budaya organisasi sehingga mampu mempengaruhi perilaku kerja karyawan

dan membedakannya dari organisasi lainnya.

2. 3. 2. Dimensi Iklim Organisasi

Menurut Wibisono (2008:1002) dalam mengukur iklim organisasi

diperlukan adanya indikator-indikator sebagai acuan untuk pengukurannya

yang diwujudkan dalam instrumen penelitian. Dalam penelitiannya

diungkapkan bahwa dalam iklim organisasi indikator yang digunakan dalam

pengukurannya yaitu sebagai berikut:

1. Perilaku pemimpin

Adalah semua tindakan pemimpin untuk memberikan rasa yang nyaman

dengan menjalin hubungan baik dengan para bawahannya.

2. Motivasi kerja

Adalah suatu hal untuk mendorong karyawan agar memiliki semangat

dalam bekerja yang terkait dengan pekerjaan maupun lingkungan.

3. Arus komunikasi

Adalah proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak lain baik

secara vertikal maupun horisontal untuk mendukung pelaksanaan pekerjaan.

4. Praktik pengambilan keputusan

Adalah suatu proses pemilihan alternatif dari beberapa alternatif yang ada

sebagai solusi dalam penyelesaian masalah.

30

2. 4. Kepemimpinan Transformasional

2. 4. 1. Definisi Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin adalah seorang individu yang memiliki kecakapan dan

kelebihan dalam suatu hal sehingga mampu mempengaruhi orang lain untuk

bersama melakukan aktivitas tertentu sebagai upaya pencapaian tujuan bersama

(Kartono, 1994:33). Hasibuan (2001:197) menjelaskan bahwa kepemimpinan

adalah seni seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahannya sehingga

mampu bekerja sama dan produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

Kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai gaya

kepemimpinan yang meningkatkan kesadaran untuk mementingkan

kepentingan bersama antara anggota organisasi dan membantu karyawan untuk

mencapai tujuan bersama (García-morales et al., 2012:1040). Sedangkan Yukl

(2005:315) menjelaskan kepemimpinan transformasional sering didefinisikan

melalui dampaknya pada peningkatan sikap saling kerjasama dan

mempercayai, kemajuan diri secara kolektif, dan pembelajaran tim. Menurut

Asfar dan Badir (2014:1273) kepemimpinan transformasional adalah

kemampuan pemimpin untuk membangkitkan pengikutnya dengan

mempertanyakan setiap keputusan yang akan diambil dan menangani tugas

yang menantang, memberikan perhatian pada pengikutnya dengan

memperhatikan kebutuhan untuk mencapai tujuan organisasi serta memberikan

dorongan atau motivasi untuk percaya atas kemampuan yang dimiliki.

Manik (2016:601) mendefinisikan bahwa kepemimpinan

transformasional merupakan pemimpin yang membantu para pengikutnya lebih

31

percaya diri untuk mencapai tujuan tertentu dan bekerja sesuai dengan arah

tujuan yang lebih tinggi di masa depan dengan menggunakan karismatik yang

dimilikinya dan memperikan inspirasi dan perhatian atau stimulasi intelektual

pada pengikutnya. Sedangkan Boateng et al. (2016:147) menjelaskan bahwa

kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang bertindak sebagai

model untuk pengikutnya dengan memberikan contoh nilai-niai sehingga dapat

ditiru dan dipelajari oleh pengikutnya dan mendorongnya untuk melakukan hal

yang sama atau yang lebih baik.

Menurut Podsakoff et al. (1990:108) bahwa kepemimpinan

transformasional merupakan perilaku pemimpin yang efektif mengubah dasar

nilai-nilai, keyakinan, dan sikap pengikutnya dalam organisasi sehingga

mereka bersedia untuk melakukan melampaui tingkat minimum yang

ditentukan organisasi. Bass et al. (2003:209) menjelaskan bahwa

kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang berusaha untuk

membangun kepercayaan bersama dan potensi yang diperlukan oleh anggota

organisasi untuk meraih keberhasilan ketika berhadapan dengan tantangan

yang sulit di waktu mendatang.

Jadi dari beberapa penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan dimana pemimpin

berusaha untuk memotivasi karyawan dengan memberikan contoh bagi

pengikutnya agar dapat ditiru dan dipelajari dengan membangun kepercayaan

dalam organisasi dan memperhatikan setiap kebutuhan dan masukan

32

pengikutnya untuk mencapai tujuan organisasi yang diharapkan dan lebih baik

dari sebelumnya.

2. 4. 2. Sifat-sifat Kepemimpinan

Menurut Kartono (1994:38) menyampaikan bahwa sebagai pemimpin

memiliki kemampuan dan sifat yang diantaranya sebagai berikut:

1. Energi jasmani dan mental

Pemimpin harus mempunyai daya tahan, keuletan, kekuatan atau tenaga

yang lebih. Dengan didukung semangat bekerja, motivasi, disiplin, dan

kesabaran yang tinggi;

2. Kesadaran tujuan dan arah

Pemimpin harus memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan

perilaku dengan tujuan yang jelas sehingga mampu memberikan bagi

dirinya dan organisasi;

3. Antusiasme

Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai mampu

membangkitkan optimisme dan semangat besar pada pribadi pemimpin

maupun anggota organisasi;

4. Keramahan dan kecintaan

Kepedulian dan dedikasi pemimpin bisa menjadi penggerak yang positif

untuk melakukan perbuatan yang menyenangkan untuk semua pihak

dengan keramahan yang memberikan pengaruh dalam mencapai tujuan;

33

5. Integritasi

Ketulusan hati dan kejujuran pemimpin memberikan tauladan sehingga

dipatuhi dan diikuti anggota organisasi;

6. Penguasaan teknis

Sebagai pemimpin harus memiliki keahlian dalam suatu teknik tertentu

ataupun lebih sehingga memiliki kewibawaan dan kekuasaan dalam

memimpin organisasi;

7. Ketegasan dalam mengambil keputusan

Dalam setiap pengambilan keputusan pemimpin harus bersikap tegas, tepat,

dan cepat maka pemimpin diharapkan memiliki pengalaman yang cukup;

8. Kecerdasan

Kemampuan pemimpin untuk melihat dengan baik sebab akibat kejadian,

menemukan hal-hal yang krusial, dan cepat menemukan cara-cara

penyelesaiannya dengan efektif dan efisien;

9. Keterampilan mengajar

Sebagai pemimpin harus mampu menuntun, mendidik, mengarahkan,

mendorong, dan menggerakkan bawahannya untuk berbuat sesuatu;

10. Kepercayaan

Anggota organisasi yakin dapat dipimpin dengan baik, dan adanya

pengaruh yang positif dari pemimppin dengan diarahkan pada hal yang

benar.

34

2. 4. 3. Dimensi Kepemimpinan Transformasional

Menurut Bass et al. (2003:203) telah menjelaskan adanya empat dimensi

kepemimpinan transformasional yaitu sebagai berikut:

a. Pengaruh Ideal

Karyawan sebagai pengikutnya mengagumi pemimpin mereka sehingga

dia dikagumi, dihormati, dan dipercaya dan ingin meniru pemimpin

mereka. Pemimpin tidak hanya menanggung segala risiko yang dihadapi

sendiri namun jjuga membaginya pada para pengikut dan dalam

berperilaku pemimpin konsisten dengan etika, prinsip, dan nilai yang

mendasari

b. Pertimbangan individual

Pemimpin memberikan dukungan, dorongan, dan dan pelatihan bagi

pengikutnya. Pemimpin memperlakukan bawahannya sebagai individu

dengan mendampingi dan memberikan peluang bagi mereka.

c. Motivasi inspirasional

Pemimpin menyampaikan visi yang menarik dengan menggunakan simbol

untuk memfokuskan upaya bawahan dan mampu memberikan inspirasi

pada bawahan.

d. Stimulasi intelektual

Pemimpin berupaya untuk mendorong kesadaran pengikutnya atas

permasalahan dan mempengaruhi pengikutnya untuk memandang msalah

yang ada dengan perspektif yang baru.

35

2. 5. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan

oleh peneliti sebelumnya yang memiliki kaitan dengan penelitian yang akan

dilakukan. Penelitian terdahulu digunakan sebagai dasar atau pedoman dalam

penulisan penelitian ini serta sebagai alat pembanding dan memberikan

gambaran untuk penelitian selanjutnya.

Berikut adalah tabel yang menjelaskan mengenai penelitian yang

berkaitan dengan kepemimpinan transformasional, perilaku inovatif, berbagi

pengetahuan, dan iklim organisasi.

Tabel 2. 1

Penelitian Terdahulu

No. Nama Peneliti

Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

1. Suk Bong Choi

et al.

(2016)

How transformational

leadership facilitates

innovative behavior

of Korean workers

Examining mediating

and moderating

processes

Transformational

Leadersip,

Knowledge

sharing, Perceived

Organizational

Support, dan

Perilaku inovatif

Kepemimpinan

transformasional

berpengaruh positif

pada berbagi

pengetahuan dan

perilaku inovatif

Berbagi

pengetahuan

memediasi

hubungan antara

kepemimpinan

transformasional

dan perilaku

inovatif

2. Zahari bin

Ahamad dan

Abd Latif bin

Kasim

(2016)

Organizational

CLimate as a

Mediator of the

Relationship between

Transformational

Leadership and

Innovative Behavior

in School

Innovative

behavior,

organizational

climate dan

transformational

leadership

Kepemimpinan

transformasional

dan iklim

organisasi

berpengaruh

signifikan pada

perilaku inovatif

Iklim organisasi

memediasi

hubungan antara

36

kepemimpinan

transformasional

dan perilaku

inovatif

3. Poonsook

Kitratporn dan

Vinchian

Puncreobutr

(2016)

Transformational

leadership and

organizational

Climate of

Educational

Institutions Along

Thai-Cambodian

Borders

Transformational

leadership dan

organizational

climate

Kepemimpinan

transformasional

dan iklim

organisasi

berhubungan

positif

4. Ester Manik

(2016)

The Influence of

Transformational

Leadership on

Achievement

Motivation

Organizational

Climate and Employee

Performance

Transformational

leadership,

achievement

motivation,

organizational

climate, dan

employee

performance

Kepemimpinan

transformasional

berpengaruh positif

pada iklim

organisasi

5. Cailing Feng et

al.

(2016)

A multilevel study of

transformational

leadership, dual

organizational change

and innovative

behavior in groups

Organizational

change,

transformational

leadership, dan

innovative

behavior

Kepemimpinan

transformasional

berpengaruh positif

pada perilaku

inovatif dalam grup

6. Ehsan Jaberi

(2016)

The effect of

knowledge sharing on

innovative behavior

among

employee of Besat

hospital in city of

Hamedan

Knowledge sharing

dan innovative

behavior

Berbagi

pengetahuan

berpengaruh positif

pada perilaku

inovatif

7. Dewa Nyoman

Reza Aditya

dan Komang

Ardana

(2016)

Pengaruh Iklim

Organisasi,

Kepemimpinan

Transformasional, Self

Efficacy Terhadap

Perilaku

Kerja Inovatif

Iklim organisasi,

kepemimpinan

transformational,

self efficacy, dan

perilaku kerja

inovatif

Iklim organisasi

berpengaruh positif

terhadap perilaku

inovatif karyawan

8. Betül Balkar

(2015)

The Relationships

between

Organizational

Climate, Innovative

Organzational

climate innovative

behavior, dan job

performance

Terdapat beberapa

karakteristik dari

iklim organisasi

berpengaruh positif

37

Behavior

and Job Performance

of Teachers

pada perilaku

inovatif dan ada

juga yang

berpengaruh

negatif

9. Miao et al.

(2012)

Transformational

Leadership and the

work outcomes of

Chinese Migrant

Workers: The

Mediating Effects of

Identification with

leader

Transformational

leadership,

identification, job

performance,

innovative

behavior,

organizational

commitment,

turnover intention

Kepemimpinan

transformasional

tidak berpengaruh

pada perilaku

inovatif karyawan

10. Rashid and

Halim

(2015)

Innovative Behavior

in Educational

Institutions: The Role

of Transformational

Leadership and

Teamwork Attitude

Innovative

behavior,

transformational

leadership,

teamwork attitude

Kepemimpinan

transformasional

ditemukan tidak

memiliki pegaruh

signifikan pada

indikator pengaruh

ideal dan

pertimbagnan

individu

Sumber : Penelitian Terdahulu

2. 6. Kerangka Pemikiran Teoritis

Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh elemen didalamnya

termasuk sumber daya manusianya. Dalam mendukung keberhasilan organisasi

diperlukan adanya inovasi dari organisasi dari waktu ke waktu. Dan sumber

daya manusia merupakan pemeran penting dalam inovasi yaitu dengan perilaku

inovatif yang ditunjukan karyawan dalam organisasi. Perilaku inovatif yang

ditunjukan dapat berupa sumbangan ide atau solusi atas permasalahan dan

untuk pencapaian tujuan organisasi dari karyawan. Untuk menciptakan

perilaku inovatif karyawan maka diperlukan adanya dukungan dari bagian

organisasi lainnya.

38

Pemimpin adalah pemegang kendali dalam organisasi. Sebagai pemimpin

yang baik maka akan memperhatikan kebutuhan bawahannya dan mendukung

segala ide yang diberikan dengan memberikan kepercayaan yang lebih untuk

mendukung pencapaian tujuan organisasi. Sikap yang ditunjukan oleh

pemimpin tersebut merupakan ciri-ciri dari kepemimpinan transformasional.

Dari beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya diketahui

kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang positif pada

perilaku inovatif karyawan.

Dalam penerapan kepemimpinan transformasional untuk peningkatan

perilaku inovatif karyawan maka diperlukan adanya berbagi informasi yang

diperlukan untuk kepentingan organisasi. Tindakan tersebut disebut sebagai

berbagi pengetahuan yang merupakan berbagi pengetahuan atau informasi

yang dimiliki untuk kemanfaatan individu dan organisasi sehingga bertambah

pula pengetahuan yang dimiliki. Melalui berbagi pengetahuan maka

diharapkan mampu meningkatkan pengaruh kepemimpinan transformasional

pada perilaku inovatif.

Selain itu iklim organisasi yang merupakan suasana atau faktor yang

terjadi di dalam organisasi juga mempengaruhi perilaku inovatif. Melalui iklim

organisasi maka memperkuat pengaruh dari kepemimpinan transformasional

pada perilaku inovatif.

39

2.6.1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Berbagi

Pengetahuan

Kegiatan kepemimpinan mendorong dan mengembangkan lingkungan

kerja dalam berbagi pengetahuan diantara karyawan (Choi et al., 2016:462).

Pimpinan dengan kepemimpinan transformasional mampu dekat dengan

bawahannya sehingga proses saling bertukar informasi dapat berjalan dengan

baik. Telah dikembangkan penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan

transformasional terhadap berbagi pengetahuan. Seperti penelitian yang

dilakukan oleh Choi et al. (2016:472) dalam penelitiannya pada karyawan yang

bekerja di perusahaan manufaktur di Korea dengan hasilnya yang

menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berhubungan positif

dengan persepsi karyawan dari berbagi pengetahuan.

Lin dan Lee (2004:108) menyampaikan bahwa dorongan manajerial yang

dirasakan karyawan diperlukan untuk menciptakan dan mempertahankan

berbagi pengetahuan sebagai budaya yang positif dalam organisasi. Stimulasi

intelektual yang dilakukan dalam kepemimpinan transformasional untuk

menjadi inovatif dan pemecah masalah, dan memotivasi karyawan untuk

berbagi visi yang sama menjadi organisasi yang lebih inovatif untuk mengatasi

permasalahan yang dihadapi (Bhatt, 2000:97).

2. 6. 2. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Iklim Organisasi

Manik (2016:601) menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah bagian

penting dari manajemen, sebagai manajer harus merencanakan dan mengatur

namun peran utamanya yaitu mempengaruhi anggotanya untuk mencapai

40

tujuan organisasi. Iklim organisasi merupakan suasana yang terjadi dalam

lingkungan kerja. Pemimpin bukan hanya mempengaruhi perilaku karyawan

namun juga lingkungan suasana bekerja karyawan dalam organisasi.

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Manik (2016:605) menunjukan

bahwa kepemimpinan transformasional yang efektif akan meningkatkan iklim

organisasi dalam penelitiannya pada karyawan pengusaha lokal di bandung.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Kitratporn dan Puncreobutr

(2016:470) menunjukan bahwa adanya korelasi yang kuat antara

kepemimpinan transformasional pada iklim organisasi pada administrator dan

guru di lembaga pendidikan sepanjang perbatasan Thailand dan Kamboja.

Selain itu penelitian lain menunjukan bahwa perilaku kepemimpinan

transformasional yang dimiliki kepala sekolah di Kedah mampu mempengaruhi

iklim organisasi secara keseluruhan memiliki hubungan signifikan yang kuat

(Ahamad dan Kasim, 2016:5173).

2. 6. 3. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif

Kepemimpinan transformasional memberikan stimulasi intelektual untuk

mengevaluasi kembali masalah-masalah dan lingkungan kerja organisasi

sehingga dapat mengembangkan ide-ide kreatif karyawan (Reuvers et al.,

2005:130). Penelitian mengenai kepemimpinan transformasional dan perilaku

inovatif telah beberapa kali dilakukan oleh peneliti sebelumnya namun masih

tetap kurang diperhatikan (Choi et al., 2016:460). Seperti penelitian yang telah

dilakukan oleh Ahamad dan Kasim (2016:5172) menunjukan bahwa

kepemimpinan transformasional dengan perilaku inovatif terdapat hubungan

41

yang signifikan pada sekolah di Kedah yang berarti kepemimpinan

transformasional yang ditunjukan kepala sekolah akan menunjukkan perilaku

yang baik untuk pengikutnya, teladan, dan menginstpirasi atau memotivasi

pengikutnya di sekolah sehingga meningkatkan prestasi yang diharapkan.

Menurut Feng et al. (2016:867) mengenai hubungan kepemimpinan

transformasional dan perilaku inovatif menunjukan bahwa adanya hubungan

yang positif antara kepemimpinan transformasional dan perilaku inovatif dalam

kelompok pada penelitian di 112 kelompok di Cina. Sedangkan penelitian yang

dilakukan oleh Choi et al. (2016:468) menunjukan bahwa kepemimpinan

transformasional mempunyai hubungan yang positif dengan perilaku inovatif

pada karyawan yang bekerja di Korea.

2. 6. 4. Pengaruh Berbagi Pengetahuan pada Perilaku Inovatif

Perilaku inovatif merupakan penciptaan yang disengaja, pengenalan, dan

penerapan ide-ide baru yang bermanfaat bagi kerja perannya, kelompok atau

kinerja organisasi (Jong & Hartog, 2010:24). Individu yang terlibat dalam

perilaku inovatif harus selalu mengelola pengetahuan dan khususnya yang

rumit, bergabung kembali, menerjemahkan, dan menyebarkan pengetahuan

tacit (Nonaka, 1994:23).

Penelitian mengenai berbagi pengetahuan dengan perilaku inovatif

semakin berkembang. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Jaberi (2016:41)

yang menunjukan bahwa berbagi pengetahuan memiliki hubungan positif dan

pengaruh yang berarti penuh pada perilaku inovatif karyawan Rumah Sakit

Besat di Kota Hamedan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Mura et al.

42

(2013:538) menjelaskan bahwa sharing merupakan praktik terbaik yang dapat

menggerakkan dukungan dan impementasi ide baru pada karyawan empat

penampungan dan organisasi perawatan untuk pasien penderita kanker.

Sama halnya penelitian yang dilakukan C. Yu et al. (2013:143) bahwa

berbagi pengetahuan dan perilaku inovatif memiliki hubungan yang positif

pada karyawan perusahaan publik di keuangan Taiwan dan industri asuransi.

Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Choi et al. (2016:465) disimpulkan

bahwa berbagi pengetahuan terkait dengan perilaku inovatif karyawan yang

bekerja di perusahaan manufaktur Korea.

2. 6. 5. Pengaruh Iklim Organisasi pada Perilaku Inovatif

Menurut Schneider (1975:447) yang mendefinisikan bahwa iklim

organisasi menjadikan karyawan berusaha untuk memahami lingkungan

kerjanya untuk menciptakan ketertiban sehinggga dapat tercipta perilaku yang

efektif sesuai dengan lingkungan kerja mereka. Iklim organisasi diharapkan

mampu mempengaruhi untuk mendorong perilaku inovatif karyawan untuk

memfasilitasi pengembangan pribadi karyawan (Balkar, 2015:82).

Penelitian yang dilakukan oleh Balkar (2015:87) bahwa beberapa

karakteristik dari iklim organisasi memiliki pengaruh positif pada perilaku

inovatif guru. Ahamad dan Kasim (2016:5172) juga menyimpulkan pada

penelitiannya bahwa iklim organisasi dan perilaku inovatif meiliki hubungan

yang signifikan di secondary school di Kedah. Sedangkan penelitian yang

dilakukan oleh Noor dan Dzulkifli (2013:132) iklim organisasi itu sendiri dapat

meningkatkan kreativitas karyawan sehingga dapat disimpulkan iklim

43

organisasi memiliki pengaruh signifikan pada perilaku kerja inovatif.

Sependapat dengan yang lain Aditya dan Ardana (2016:1826) juga

mengungkapkan bahwa semakin baik iklim organisasi yang dirasakan

karyawan, maka semakin tinggi juga perilaku kerja inovatif yang akan timbul

dari karyawan tersebut.

2.6.6. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif

dengan peran mediasi Berbagi Pengetahuan

Pemimpin organisasi yang menerapkan kepemimpinan transformasional

dalam kesehariannya maka dapat memicu kenyamanan karyawan dalam

bekerja. Karyawan akan bebas mengekspresikan ide-ide yang dimiliki karena

diberikan kepercayaan dan dukungan oleh pemimpin organisasi. Untuk

menambah dan mengembangkan ide yang dimiliki karyawan maka diperlukan

adanya sharing mengenai pengetahuan yang dimiliki oleh pemimpin atau pihak

rekan kerja sehingga inovasi yang dilakukan mampu berjalan maksimal.

Dengan begitu maka dapat meningkatkan perilaku inovatif karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Choi et al. (2016:472) menyimpulkan

kepemimpinan transformasional mempengaruhi perilaku inovatif yang

dimediasi oleh berbagi pengetahuan yaitu bahwa manajer perlu berusaha untuk

memfasilitasi berbagi pengetahuan antar karyawan sehingga mereka bersedia

untuk inovatif dalam bekerja.

44

2.6.7. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif

dengan peran mediasi Iklim Organisasi

Telah banyak penelitian yang dilakukan untuk meneliti pengaruh

individu pada karyawan baik perilaku dan kinerja di organisasi. Selain faktor

individu yang memiliki pengaruh, keadaan lingkungan kerja seperti iklim

organisasi juga mampu mempengaruhi karyawan. Iklim yang kondusif maka

mampu memberikan peluang karyawan untuk berinovasi. Dengan peran

pemimpin transformasional maka perilaku inovatif dapat tercipta dengan iklim

organisasi yang kondusif.

Seperti penelitian yang dilakukan oleh Ahamad dan Kasim (2016:5173)

bahwa iklim organisasi sebagai mediator hubungan antara kepemimpinan

transformasional dengan perilaku inovatif di sekolah dengan mediasi parsial

pada guru dan kepala sekolah di Kedah. Dari hal yang telah dijelaskan maka

dapat disimpulkan untuk kerangka pemikiran dari penelitian ini yaitu sebagai

berikut:

45

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

2. 7. Pengembangan Hipotesis

Menurut Sugiyono (2015:96) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian dimana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena

jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum

didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalu pengumpulan data.

Jadi hipotesis yang dirumuskan untuk penelitian ini yaitu sebagai berikut:

Berbagi Pengetahuan

1. Knowledge Donating

2. Knowledge Collecting

Hooff dan Ridder (2004)

Kepemimpinan

Transformasional

1. Pengaruh ideal

2. Pertimbangan individual

3. Motivasi inspirasional

4. Stimulasi intelektual

Bass et al. (2003)

Perilaku Inovatif

1. Melihat Peluang

2. Mengeluarkan ide

3. Memperjuangkan ide

4. Aplikasi ide

Jong dan Hartog (2003)

Iklim Organisasi

1. Perilaku Pemimpin

2. Motivasi Kerja

3. Arus Komunikasi

4. Praktik Pengambilan

Keputusan

Wibisono (2008)

46

H1: Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan berbagi pengetahuan

H2: Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan iklim organisasi

H3: Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku inovatif

H4: Berbagi pengetahuan dapat meningkatkan perilaku inovatif

H5: Iklim organisasi dapat meningkatkan perilaku inovatif

H6: Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku inovatif

yang dimediasi oleh berbagi pengetahuan

H7: Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku inovatif

yang dimediasi oleh iklim organisasi

110

BAB V

PENUTUP

5. 1. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, maka

dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:

1. Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan berbagi pengetahuan

artinya bahwa penerapan kepemimpinan transformasional yang tinggi

memberikan dampak pada meningkatnya berbagi pengetahuan karyawan di

PT. Semarang Intermedia Pers.

2. Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan iklim organisasi

artinya penerapan kepemimpinan transformasional yang tinggi memberikan

dampak pada peningkatkan iklim organisasi di PT. Semarang Intermedia

Pers.

3. Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku inovatif

artinya penerapan kepemimpinan transformasional yang tinggi memberikan

dampak pada meningkatnya perilaku inovatif karyawan di PT. Semarang

Intermedia Pers.

4. Berbagi pengetahuan dapat meningkatkan perilaku inovatif artinya bahwa

berbagi pengetahuan yang dilakukan karyawan mampu meningkatkan

perilaku inovatif karyawan PT. Semarang Intermedia Pers.

111

5. Iklim organisasi dapat meningkatkan perilaku inovatif artinya bahwa iklim

organisasi dalam perusahaan memberikan dampak pada meningkatkannya

perilaku inovatif karyawan PT. Semarang Intermedia Pers.

6. Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku inovatif yang

dimediasi oleh berbagi pengetahuan artinya bahwa penerapan

kepemimpinan transformasional yang tinggi dalam perusahaan mampu

meningkatkan berbagi pengetahuan yang akan berakibat pada meningkatnya

perilaku inovatif karyawan di PT. Semarang Intermedia Pers.

7. Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku inovatif yang

dimediasi oleh iklim organisasi artinya bahwa penerapan kepemimpinan

transformasional yang tinggi dalam perusahaan berdampak pada iklim

organisasi perusahaan yang akhirnya mampu meningkatkan perilaku

inovatif karyawan PT. Semarang Intermedia Pers.

5. 2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, maka

saran yang dapat diberikan oleh peneliti adalah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan PT. Semarang Intermedia Pers

a. Manajemen perusahaan masih perlu untuk meningkatkan dalam

memberikan motivasi bagi karyawan seperti jaminan kerja, reward bagi

yang berprestasi dan meningkatkan rasa percaya diri karyawan dengan

memberikan pujian, memberikan tugas sesuai kompetensi, ataupun

memberikan training untuk meningkatkan kompetensi sehingga mereka

lebih termotivasi dalam melaksanakan pekerjaan.

112

b. Manajemen Perusahaan masih memerlukan dalam meningkatkan

menyumbangkan pengetahuan dari karyawan terutama pada rekan kerja

di luar bagian salah satunya yaitu dapat dilakukan dengan mengadakan

sharing session yang bisa dilakukan ketika adanya rapat besar setiap

bulan di perusahaan.

c. Manajemen perusahaan masih perlu meningkatkan rasa percaya diri

karyawan dengan memberikan tanggungjawab mengenai tugas-tugas

yang membutuhkan pemikiran baru agar mau untuk berperan aktif dalam

memanfaatkan peluang yang telah diberikan untuk menyumbangkan ide,

dan mempertahankan ide yang dimiliki untuk membantu operasional

perusahaan.

2. Penelitian Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk melakukan penelitian lebih

lanjut dengan menguji variabel yang sama pada perusahaan yang bergerak

di bidang jasa ataupun lainnya dengan populasi responden lebih banyak dari

penelitian ini. Selanjutnya diharapkan untuk menguji variabel lain yang

mampu meningkatkan perilaku inovatif karyawan sehingga dapat diketahui

secara langsung pengaruhnya dalam meningkatkan perilaku inovatif

karyawan.

113

DAFTAR PUSTAKA

Aditya, D. N. R., & Ardana, K. (2016). Pengaruh Iklim Organisasi,

Kepemimpinan Transformasional, Self Efficacy Terhadap Perilaku Kerja

Inovatif. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(3), 1801–1830.

Ahamad, Z., & Kasim, A. L. (2016). Organizational Climate as a Mediator of the

Relationship between Transformational Leadership and Innovative Behavior

in school Authors. International Journal of Scientific Research And

Education, 4(4), 5168–5176.

Amabile, T. M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., & Herron, M. (2014). Assessing

the Work Environment for Creativity Assessing The Work Environment for

Creativity University of Michigan University of Southern California.

Academy of Management Journal, 39(5), 1154–1184.

Amir, M. T. (2015). Validation of Innovative Behavior as A Multidimensional

Construct. Jurnal Manajemen Teknologi, 14(1).

Ardi, R. T. B., & Sudarma, K. (2015). Pengaruh Persepsi Dukungan dan Keadilan

Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Komitmen

Organisasional Sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal,

4(2), 142–152.

Arizqi. (2017). Performance Enhancement Model of Human Resources through

Knowledge Sharing. Jurnal Dinamika Manajemen, 8(1), 134–142.

Asfar, B., & Badir, Y. F. (2014). Transformational Leadership and Innovative

Work Behavior. Industrial Management & Data Systems, 114(8), 1270–

1300.

Balkar, B. (2015). The Relationships between Organizational Climate , Innovative

Behavior and Job Performance of Teachers. International Online Journal of

Educational Sciences, 7(2), 81–92.

Bass, B. M. (1985). Leadership: Good, Better, Best. Leadership and Performance

Beyond Expectations, 26–40.

Bass, B. M., Avolio, B. J., Jung, D. I., & Berson, Y. (2003). Predicting Unit

Performance by Assessing Transformational and Transactional Leadership.

Journal of Applied Psychology, 88(2), 207–218.

Bhatt, G. D. (2000). Information Dynamics , Learning and Knowledge Creation in

Organizations. The Learning Organization, 7(2), 89–98.

Boateng, H., Dzandu, M. D., & Tang, Y. (2016). Knowledge Sharing Among

114

Employees in Ghanaian Industries : The Role of Transformational

Leadership Style and Communal Organizational Culture. Business

Information Review, 33(3), 145–154.

Burhani, Ruslan. (2013). Riset: Tingkat Kepercayaan pada Media di Indonesia

Tinggi. http://www.antaranews.com/berita. (diunduh tanggal 10 Mei 2017).

Carlucci, D., & Schiuma, G. (2012). Evaluating Organisational Climate Through

IC lens : The Case of a Public Hospital. Measuring Business Excellence,

16(479-90).

Choi, S. B., Kim, K., Ullah, S. M. E., & Kang, S.-W. (2016). How

Transformational Leadership Facilitates Innovative Behavior of Korean

Workers Examining Mediating and Moderating Processes. Emerald Insight,

45(3), 459–479.

Crespell, P. J. (2007). Organizational Climate and Innovativeness in the Forest

Products Industry. Unpublished Doctoral Dissertation. Oregon State

University.

Feng, C., Huang, X., & Zhang, L. (2016). Article Information : A Multilevel

Study of Transformational Leadership, Dual Organizational Change and

Innovative Behavior in Groups. Journal of Organizational Change

Management, 29(6), 855–877.

Ferdinand, A. (2014). Metode Penelitian Manajemen Pedoman Penelitian Untuk

Penulisan Skripsi Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen (5th Ed.). Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

García-morales, V. J., Jiménez-barrionuevo, M. M., & Gutiérrez-gutiérrez, L.

(2012). Transformational Leadership Influence on Organizational

Performance through Organizational Learning and Innovation. Journal of

Business Research, 65(7), 1040–1050.

George, J. M., & Zhou, J. (2001). When Openness to Experience and

Conscientiousness Are Related to Creative Behavior : An Interactional

Approach. Journal of Applied Psychology, 86(3), 513–524.

Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

23.0. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar,

Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.

Hooff, B. Van Den, & Ridder, J. A. De. (2004). Knowledge Sharing in Context:

The Influence of Organizational Commitment, Communication Climate and

115

CMC use on Knowledge Sharing. Journal of Knowledge Management, 8(6),

117–130

Ibrahim, S., & Heng, L. H. (2015). The Roles of Learning in Stimulating

Knowledge Sharing at SMEs. Procedia - Social and Behavioral Sciences,

172, 230–237.

Ipe, M. (2003a). Knowledge Sharing in Organizations :, 2(4), 337–359.

Ipe, M. (2003b). Knowledge Sharing in Organizations: A Conceptual Framework.

Human Resource Development Review, 2(4), 337–359.

Jaberi, E. (2016). The Effect of Knowledge Sharing on Innovative Behavior

Among Employee of Besat hospital in City of Hamedan. International

Academic Journal of Accounting and Financial Management, 3(4), 41–47.

Jansen, J. J. P., Vera, D., & Crossan, M. (2009). Strategic Leadership for

Exploration and Exploitation : The Moderating Role of Environmental

Dynamism. The Leadership Quarterly, 20(1), 5–18.

Jong, J. De, & Hartog, D. Den. (2003). Leadership as a Determinant of Innovative

Behaviour A Conceptual Framework. SCientific AnaLysis of

Entrepreneurship and SMEs.

Jong, J. De, & Hartog, D. Den. (2010). Measuring Innovative Work Behavior.

Creativity and Innovation Management, 19(1), 23–36.

Jong, J. De, & Hartog, D. N. Den. (2007). How Leaders Influence Employees

Innovative Behaviour. European Journal of Innovation Management, 10(1),

41–64.

Kartono, K. (1994). Pemimpin dan Kepemimpinan, Apakah Pemimpin Abnormal

Itu? Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Kitratporn, P., & Puncreobutr, V. (2016). Transformational Leadership and

Organizational Climate of Educational Institutions Along Thai-Cambodian

Borders Dr. Vichian Puncreobutr. Mediterranean Journal of Social Sciences,

7(3), 470–477.

Kuo, Y.-K., Kuo, T.-H., & Ho, L.-A. (2014). Enabling Innovative Ability:

Knowledge Sharing as a Mediator. Industrial Management & Data Systems,

114(5), 696–710.

Lee, H., & Yu, C. (2011). Effect of Organizational Relationship Style on The

Level of Knowledge Sharing. International Journal of Manpower, 32(5),

677–686.

116

Lee, J. (2001). The Impact of Knowledge Sharing, Organizational Capability and

Partnership Quality on IS Outsourcing Success. Information and

Management, 38, 323–335.

Lin, H., & Lee, G. (2004). Perceptions of Senior Managers Toward Knowledge-

Sharing Behaviour. Management Decision, 42(1), 108–125.

Lin, H.-F. (2007). Knowledge Sharing and Firm Innovation Capability: An

Empirical Study. International Journal of Manpower, 28(3/4), 315–332.

Manik, E. (2016). The Influence of Transformational Leadership on Achievement

Motivation and Organizational Climate and Employee Performance.

International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences,

6(12), 599–608.

Martins, E. C., & Terblanche, F. (2003). Building Organisational Culture That

Stimulates Creativity and Innovation. European Journal of Innovation

Management, 6(1), 64–74.

Martono, S. (2013). Strategi Peningkatan Kinerja Program Studi Melalui

Optimalisasi Peran Pimpinan. Jurnal Dinamika Manajemen, 4(1), 30–45.

Mura, M., Lettieri, E., Radaelli, G., & Spiller, N. (2013). Promoting Professionals

Innovative Behaviour through Knowledge Sharing: The Moderating Role of

Social Capital. Journal of Knowledge Management, 17(4), 527–544.

Mytelka, L. K., & Smith, K. (2002). Policy Learning and Innovation Theory : An

Interactive and Co-evolving Process. Research Policy, 31, 1467–1479.

Nonaka, I. (1994). A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation

Dynamic Theory Knowledge of Organizational Creation. Organization

Science, 5(1), 14–37.

Noor, H. M., & Dzulkifli, B. (2013). Assessing Leadership Practices,

Organizational Climate and Its Effect towards Innovative Work Behaviour in

R & D. International Journal of Social Science and Humanity, 3(2), 129–

133.

October, S., Smith, W. K., & Tushman, M. L. (2005). Managing Strategic

Contradictions : A Top Management Model for Managing. Organization

Science, 16(5), 522–536.

Patterson, M. G., West, M. A., Shackleton, V. I. V. J., Dawson, J. F., Lawthom,

R., Maitlis, S., … Wallace, A. M. (2005). Validating The Organizational

Climate Measure: Links to Managerial Practices, Productivity and

117

Innovation. Journal of Organizational Behavior, 26, 379–408.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990).

Transformational Leader Behaviors And Their Effects On Followers’ Trust

In Leader, Satisfaction, and Organizational Citizenship Behaviors.

Leadership Quarterly, (2), 107–142.

Prayudhayanti, B. N. (2014). Peningkatan Perilaku Inovatif Melalui Budaya

Organisasi. EKOBIS, 15(2), 19–32.

Poernomi, U. D., & Wulansari, N. A. (2015). Pengaruh Konflik Antara Pekerjaan-

Keluarga Pada Kinerja Karyawan Dengan Kelelahan Emosional Sebagai

Variabel Pemediasi. Management Analysis Journal, 4(3), 190–199.

Raharjo, D. C., & Witiastuti, R. S. (2016). Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional Terhadap Keterikatan Kerja Melalui Keadilan

Organisasional Sebagai Variabel Mediasi. Management Analysis Journal,

5(4), 347–361.

Rank, J., Pace, V. L., & Frese, M. (2004). Three Avenues for Future Research on

Creativity, Innovation, and Initiative. Applied Psychology: An International

Review, 53(4), 518–528.

Reuvers, M., Van Engen, M. L., Vinkenburg, C. J., & Wilson-Evered, E. (2005).

Transformational Leadership and Innovative Work Behavior: Exploring The

Relevance of Gender Differences. Creativity and Innovation Management,

14(2), 129–141.

Saenz, J., Aramburu, N., & Blanco, C. E. (2012). Knowledge Sharing and

Innovation in Spanish and Colombian high-tech Firms. Journal of

Knowledge Management, 16(6), 919–933

Schneider, B. (1975). Organizational Climates : An Essay. Personnel Psychology,

28, 447–479.

Schneider, B., Ehrhart, M. G., & Macey, W. H. (2013). Organizational Climate

and Culture. The Annual Review of Psychology, (July 2012).

Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of Innovative Behavior : A Path

Model of Individual Innovation In The Workplace. The Academy of

Management Journal, 37(3), 580–607.

Silalahi, H. C., & Sudiman, Di. (2016). Knowledge Sharing Sebagai Sumber

Inovasi dan Keunggulan Bersaing Pada Usaha Kecil Menengah (UKM)

Sektor Bengkel Otomotif. Jurnal Penerapan Ilmu Manajemen Dan

Kewirausahaan, 1(1), 84–93.

118

Sudarma, K. (2012). Mencapai Sumber Daya Manusia Unggul (Analisis Kinerja

dan Kualitas Pelayanan). Jurnal Dinamika Manajemen, 3(1), 76–83.

Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: ALFABETA.

The Best of java newspaper IPMA 2017. http://www.spsindonesia.org. (diunduh

tanggal 12 Mei 2017)

Top Newspapers in Indonesia. http://www.4imn.com. (diunduh tanggal 15 Mei

2017.

Tuan, L. T. (2013). Underneath Organizational Health and Knowledge Sharing.

Journal of Organizational Change Management, 26(1), 139–168.

West, M. A., & Farr, J. L. (1990). Innovation and Creativity at Work:

Psychological and Organizational Strategies. Chichester: John Wiley.

Wibisono, A. (2008). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja (Studi

tentang Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Puskesmas Turen di Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen, 9(3), 1000–1010.

Widyastuti, E., Manara, M. U., Melinda, S. P., Dhiu, L., & Sari, E. (2014).

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Iklim Organisasi

terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Psikologi Tabularasa 9(1), 66–76.

Witherspoon, C. L., Bergner, J., Cockrell, C., & Stone, D. N. (2013). Antecedents

of Organizational Knowledge Sharing : A Meta-Analysis and Critique.

Journal of Knowledge Management, 17(2), 250–277.

Yaminfirooz, M., Nooshinfard, F., & Siamian, H. (2015). Structural Equation

Model of Organizational Climate In Iranian Academic Libraries. The

Electronic Library, 33(5), 943–958.

Yu, C., Yu, T., & Yu, C. (2013). Knowledge Sharing , Organizational Climate ,

And Innovative Behavior : A Cross-Level Analysis Of Effects. Social

Behavior And Personality, 41(8), 143–156.

Yu, T., Lu, L., & Liu, T. (2010). Computers in Human Behavior Exploring

Factors That Influence Knowledge Sharing Behavior Via Weblogs.

Computers in Human Behavior, 26(1), 32–41.

Yukl, G. (2005). Kepemimpinan Dalam Organisasi Edisi Kelima. PT. Macanan

Jaya Cemerlang.