PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN, DAN LINGKUNGAN...

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN, DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA INSPEKTORAT JENDERAL KEMENTERIAN

AGAMA WILAYAH II)

Oleh:

FAIZAL AHRUL MAULANA

NIM: 1110081000105

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016 M

ii

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN, DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA INSPEKTORAT JENDERAL KEMENTERIAN

AGAMA WILAYAH II)

Skripsi,

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:


NIM: 1110081000105

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016 M

vi

LEMBAR PERNYATAAN

KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang betanda tangan dibawah ini:

Nama : FAIZAL AHRUL MAULANA

NIM : 1110081000105

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan

dan mempertanggung jawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber

asli atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemalsuan atau pemanipulasian data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas

karya ini.

viii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : FAIZAL AHRUL MAULANA

Tempat & Tanggal Lahir : Tangerang, 19 April 1993

Agama : Islam

Jenis Kelamin : Laki-laki

Status : Belum Menikah

Pekerjaan : Pelajar/Mahasiswa

Kewarganegaraan : Indonesia

Golongan Darah : O

Tinggi & Berat Badan : 169cm & 55kg

Hobi : Bedah Film, Bedah Buku, Hiking

Alamat : Komp. Kementrian Agama jl sunan kali

jaga II RT 08/15 Pabuaran, Bojong Gede

Bogor

Nomer Telepon : 089628518380

Jenjang Pendidikan

1. 2010 sampai dengan sekarang. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Tahun 2007 sampai dengan tahun 2010 MAN 13 JAKARTA

3. Tahun 2004 samapai dengan 2007 SMP MUHAMMADIYAH

PABUARAN

ix

4. Tahun 1998 sampai dengan 2004 SD Negeri 1 Citayam

Pengalaman Organisasi

1. Tahun 2011

Koordiator Kesekretariatan BEM FAKULTAS EKONOMI DAN

BISNIS

2. Tahun 2011

Ketua Karang Taruna Komplek Kementrian Agama

3. Tahun 2012

Ketua Ikatan Remaja Masjid Baiturrahman

4. Tahun 2013

BENDAHARA UMUM HMJ MANAJEMEN

5. TAHUN 2014

BENDAHARA UMUM PMII KOMFEIS

x

ABSTRACT

This research aims to analyze the influence of the leadership, commitment,

work environment on performance of employees, either partially or

simultaneously. The sample of this research is the employees that work at the

Inspectorate General of the Ministry of religion affairs totalling 60 outsiders.

Data were collected using a questionnaire, measurement scales use Likert scale.

On the analysis of data using multiple linear regression test with SPSS program.

Simultaneous testing concluded that all the independent variables affect the

dependent variable with the level of significance 0.000. Testing of partially

variable results that showed leadership influence on performance with value t

calculate 11.623 > 1.67065 table t with a level of significance of 0.000 < 0.05,

variable commitment to performance with value t calculate 4.127 > 1.67065 t

table with a level of significance of 0.000 < 0.05. Working environment variable

and the effect on the variable performance with value t calculate 2.287 > 1.67065

table t with a level of significance of 0.026 < 0.05.

Therefore, it needs to be a serious concern for leaders in these Itjen affect

the performance of the employee, of some of the indicators that the author

described based on a detailed questionnaire results are expected increasingly saw

the performance of employees in the General Inspectorate of the Ministry of

Religion

Keyword: Leadership, Commitment, Work Environment and Performance

xi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan,

komitmen, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial

maupun secara simultan. Sampel dari penelitian ini adalah para pegawai yang

berkerja di Inspektorat Jendral Kementrian Agama yang berjumlah 60 0rang. Data

dikumpulkan menggunakan kuesioner, skala pengukurannya menggunakan skala

Likert. Pada analisis data menggunakan uji regresi linear berganda dengan

program SPSS 20.

Pengujian secara simultan menyimpulkan bahwa semua variabel independen

mempengaruhi variabel dependen dengan tingkat signifikansi 0,000 . Pengujian

secara parsial memperlihatkan hasil bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh

terhadap Kinerja dengan nilai t hitung 11,623 > t tabel 1,67065 dengan tingkat

signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, variabel komitmen berpengaruh terhadap

kinerja dengan nilai t hitung 4,127 > 1,67065 t tabel dengan tingkat signifikansi

sebesar 0,000 < 0,05. Dan variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap

variabel kinerja dengan nilai t hitung 2,287 > t tabel 1,67065 dengan tingkat

signifikansi sebesar 0,026 < 0,05.

Oleh karena itu, perlu menjadi perhatian yang serius bagi pemimpin di Itjen

tersebut dalam mempengaruhi kinerja para pegawainya, Dari beberapa indikator

yang penulis jelaskan berdasarkan hasil kuisioner diharapkan semakin

ditingkatkannya kinerja pegawai di Inspektorat Jendral Kementerian Agama

Kata kunci: Kepemimpinan, Komitmen, Lingkungan Kerja dan Kinerja

xii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji serta syukur senantiasa penulis panjatkan kehadirat

Allah Ta’ala yang telah memberikan limpahan nikmat, rahmat dan kasih

sayangNya kepada penulis selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini. Shalawat serta salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad

Shollallahu’alaihi Wassalam sang pembawa risalah islam, pembawa syafaat bagi

ummatnya dihari akhir kelak.

Adapun tujuan skripsi adalah mengetahui pengaruh kepemimpinan,

komitmen dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Inspektorat Jendral

Kementrian Agama, Wilayah II

Dalam pembuatan skripsi ini banyak orang-orang yang ikut terlibat secara

langsung maupun tidak langsung. untuk itu penulis ingin mengucapkan rasa

terima kasih kepada orang-orang tersebut, diantaranya adalah:

1. Kepada Sang Maha Kuasa, Allah SWT atas berkat rahmat dan karunianya

selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan

skripsi ini.

2. Orang-orang terdekat penulis, Ibuku Ponarniyatun, Ayahku Maman

Saepulloh S.Sos. M.Si, adikku Alfian Dwi Satria dan Vito Khalifatul Azhar,

yang selalu mendukung dan selalu mendoa’kan dalam penyelesaian skripsi

ini. Kedua orang tuaku yang berjasa besar dalam perjalanan hidupku dengan

penuh kasih dan sayang, aku mengucapkan terimakasihku yang sebesar-

besarnya atas doa’ serta dukungan kalian ayah dan ibuku tanpa kenal lelah

dan balasan. Mungkin aku tidak bisa membalas semua jasa-jasa dan juga

kasih sayang yang kalian berikan. Dan mungkin hanya 2 huruf dibelakang

nama yang bisa aku berikan kepada kalian.

3. Bapak Bahrul Yaman S.Sos, M.Si selaku pembimbing skripsi. Saya

mengucapkan terimakasih atas bimbingan dan pembelajaran yang bapak

berikan kepada saya dalam menyelesaikan skripsi ini. Banyak ilmu

pengetahuan dan bimbing yang bapak ajarkan kepada saya selama

bimbingan. Penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya.

4. Bapak Arif Mufraini selaku dekan fakultas ekonomi dan bisnis . Saya

mengucapkan banyak terimakasih kepada bapak yang telah memberikan

arahan, ilmu pengetahuan, wawasan, dan bimbingan kepada saya yang

banyak sekali memberikan manfaat bagi penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini srta serta selalu memberikan motivasi.

5. Ibu Titi Dewi selaku Kepala Jurusan Manajmen. Saya mengucapkan

terimakasih atas perhatian, bimbingan dan arahan Bapak selama saya

melakukan perkuliahan yang telah banyak memeberikan manfaat dan

motivasi bagi saya, saya ucapkan banyak terimakasih.

xiii

6. Bapak Ali Rama selaku dosen pembimbing akademik saya yang telam

membimbing perihal akdemik saya dan juga memberikan motivasi-motivasi

yang amat berguna bagi saya.

7. Terimakasih saya ucapkan kepada Bapak dan Ibu Dosen Manajemen

khususnya dan umumnya kepada seluruh Dosen FEB UIN Jakarta yang

telah memberikan ilmu pengetahuan, wawasan, dan mengajarkan etika

kepada saya selama saya menuntut ilmu sebagai Mahasiswa di FEB UIN

Jakarta. Tidak lupa pula kepada seluruh civitas akademika FEB UIN Jakarta

dan civitas akademika Universitas Islam Negeri Jakarta yang telah banyak

membantu selama saya beraktifitas dan menuntut ilmu sebagai Mahasiswa.

8. Terimakasih sahabat ngantuk, jambul, eway, mufti, aji,gus rochman,

bungsu,bilal,bangegar,eca,suep,vigor,bang david, bang egar

9. Thanks to my beloved dungcil, Selly Tri Minati SKM. Be amazing, amazing

you.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan. oleh

karena itu, penulis berharap mendapatkan saran dan kritik yang baik untuk

meningkatkan dan penyempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini

bermanfaat dan berguna bagi semua.

Ciputat, 13 Mei 2016

Penulis


xiv

DAFTAR ISI

COVER ...................................................................................................... i

COVER DALAM ..................................................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ..................................................... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIP ......................... iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .......................................... v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ................................ vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................... viii

ABSTRACT ................................................................................................ x

ABSTRAK ............................................................................................... xi

KATA PENGANTAR ............................................................................ xii

DAFTAR ISI .......................................................................................... xiv

DAFTAR TABEL ................................................................................. xvii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ...................................................... 1

B. Perumusan Masalah ........................................................... 11

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..........................................12

1. Tujuan Penelitian ... ......................................................12

2. Manfaat penelitian ................. ......................................12

xv

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................... 14

A. Tinjauan Literatur ............................................................ 14

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ......................... ..14

2. Kepemimpinan ............................................................ 33

3. Komitmen.....................................................................45

4. Lingkungan Kerja.........................................................51

5. Kinerja ........................................................................ 61

B. Penelitian Terdahulu . .......................................................73

C. Perumusan Hipotesis.........................................................79

D. Kerangka Pemikiran ........................................................ 80

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................82

A. Ruang Lingkup Penelitian ...............................................82

1. Fokus ..................... ......................................................82

2. Locus ........................................................................... 82

3. Waktu Penelitian ......................................................... 82

B. Gambaran Tentang Populasi............................................ 83

C. Teknik Sampling ............................................................. 84

D. Metode Pengumpulan Data ............................................. 85

1. Data Primer ................................................................ 85

2. Data Sekunder ............................................................ 86

E. Metode Analisis ............................................................... 86

1. Statistik Deskriptif ...................................................... 86

2. Uji Kualitas Data ........................................................ 87

3. Uji Asumsi Klasik ....................................................... 88

4. Uji Hipotesis .............................................................. 89

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................... 105

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .................. 105

B. Karakteristik Responden ............................................... 109

C. Analisis dan Pembahasan .............................................. 120

xvi

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................... 120

2. Uji Kualitas Data ..................................................... 121

a. Uji Validitas ....................................................... 121

b. Uji Reliabilitas ................................................... 125

3. Uji Asumsi Klasik ................................................... 126

a. Hasil Uji Normalitas Data ................................. 126

b. Uji Multikolinearitas .......................................... 129

c. Uji Heteroskedastisitas ...................................... 130

4. Analisis Regresi Linier Berganda ............................ 132

a. Uji Koefisien Determinasi ................................ 132

b. Uji Signifikansi Simultas (Uji F) ...................... 133

c. Uji Signifikansi Parsial (Uji T) ......................... 134

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................. 137

A. Kesimpulan .................................................................... 137

B. Implikasi ........................................................................ 137

C. Saran .............................................................................. 138

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... 140

LAMPIRAN .......................................................................................... 143

xvii

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

1.1

Capaan Kinerja Inspektorat Jendral Kementrian Agama Tahun

2014 7

2.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu 75

3.1 Karakteristik Sampel 83

3.2 Operasional Variabel dan Pengukuran 98

4.1 Data Sampel Penelitian 109

4.2 Jabatan Responden 109

4.3 Jenis Kelamin Responden 110

4.4 Usia Responden 111

4.5 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden 111

4.6 Pengalaman Kerja Responden 112

4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan 114

4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen 116

4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja 117

4.10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai 118

xviii

4.11 Uji Statistik Deskriptif 120

4.12 Uji Validitas Kepemimpinan 122

4.13 Uji Validitas Komitmen 123

4.14 Uji Validitas Lingkungan Kerja 123

4.15 Uji Validitas Kinerja 124

4.16 Uji Reliabilitas 125

4.17 Hasil Uji Normalitas Secara Statistik 129

4.18 Uji Multikolinieritas 130

4.19 Uji Koefisien Determinasi 132

4.20 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) 133

4.21 Uji Signifikansi Parsial (Uji T) 134

xix

DAFTAR GAMBAR


2.1

Skema Kerangka Pemikiran 81

4.1 Struktur Organisasi Inspektorat Jendral Kementrian Agama 107

4.2 Grafik Normal Probability Plot 127

4.3 Grafik Histogram 127

4.4 Uji Heteroskedastisitas 131

xx

DAFTAR LAMPIRAN


1

Kuesioner Penelitian 143

2 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepemimpinan 148

3 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komitmen 152

4 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja 154

5 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja 157

6 Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel

Kepemimpinan 161


Komitmen 162


Lingkungan Kerja 163

9 Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja 164

10 Output SPSS Uji Asumsi Klasik 165

11 Output SPSS Analisis Regresi Linear Berganda 167

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Saat ini banyak media massa yang memberitakan kasus korupsi pada

lembaga eksekutif, legislatif dan yudikatif termasuk kementerian/lembaga

dan pemerintah daerah baik tingkat provinsi, kabupaten dan kota. Apabila

kita melihat dari sejumlah kasus korupsi yang ada di Indonesia, kasus tindak

pidana korupsi yang ditangani oleh Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK)

sebagian besar (77%) adalah kasus tindak pidana korupsi yang terkait

dengan pengadaan barang dan jasa (Hardjowiyono, 2006) dalam Kurniawan

(2009:116).

Upaya penanganan korupsi di Indonesia terus dilakukan oleh

pemerintah sejak orde lama, baru dan reformasi sekarang ini, karena

pemerintah menyadari bahwa korupsi dinilai sebagai penghambat utama

dalam pembangunan, salah satu upaya yang dilakukan oleh pemerintah saat

ini adalah dengan mengeluarkan Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004

tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi yang kemudian pemerintah

kabinet kerja dilanjutkan dengan Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 2015

tentang Aksi Pencegahan dan Pemberantasan Korupsi Tahun 2015. Inpres

ini menginstruksikan kepada seluruh pimpinan instansi pemerintah pusat

2

dan daerah untuk melakukan perbaikan sistem pemerintahan yang

diejawantahkan dalam bentuk reformasi birokrasi.

Reformasi birokrasi merupakan salah satu langkah awal untuk

melakukan penataan terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan yang

baik, efektif dan efisien, sehingga dapat melayani masyarakat secara cepat,

tepat, dan profesional. Dalam perjalanannya, banyak kendala yang dihadapi,

diantaranya adalah penyalahgunaan wewenang, praktek KKN, dan

lemahnya pengawasan. Sejalan dengan hal tersebut, Pemerintah telah

menerbitkan Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 Tentang Grand

Design Reformasi Birokrasi yang mengatur tentang pelaksanaan program

reformasi birokrasi. Untuk itu, perlu secara konkret dilaksanakan program

reformasi birokrasi pada unit kerja melalui upaya pembangunan Zona

Integritas yang tertuang dalam Permenpan dan RB Nomor 52 Tahun 2014

tentang pedoman Pembangunan Zona Integritas menuju Wilayah Bebas dari

Korupsi dan Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani yang dilaksanakan

secara terintegrasi dengan reformasi birokrasi pada unit kerja, yang masing-

masing memiliki 2 (dua) indikator/komponen yaitu pengungkit dan hasil.

Dalam kaitan ini Inspektorat Jenderal Kementerian Agama selaku

aparat pengawasan fungsional pemerintah mempunyai tugas dan fungsi

untuk menyelenggarakan pengawasan fungsional di lingkungan

Kementerian Agama berdasarkan kebijakan yang ditetapkan oleh Menteri.

Sejalan dengan itu, komitmen Menteri Agama dalam melaksanakan

tugasnya sebagai pembantu presiden juga menginginkan mewujudkan

3

Kementerian Agama yang bebas dan bersih dari KKN. Dalam rangka

mewujudkan komitmen tersebut, salah satu unsur manajemen yang

menentukan keberhasilan pelaksanaan tugas sebuah organisasi adalah

pengawasan yang bertujuan melakukan pengendalian terhadap seluruh

faktor pendukung organisasi agar dapat melaksanakan tugas secara efektif,

efisisen, dan ekonomis. Selain itu juga melakukan evaluasi dan penilaian

atas reaslisasi pelaksanaan kerja dengan kondisi yang seharusnya sesuai

dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Sebagai lembaga pengawasan fungsional, Inspektorat Jenderal

Kementerian Agama yang memiliki visi “Menjadi Penegak Integritas dan

Akuntabilitas Kementerian Agama” dengan tugas dan tanggung jawab

untuk mengawal Kementerian Agama untuk melakukan pembangunan di

bidang keagamaan dan memiliki tugas untuk mengawasi serta

meminimilisasi tindakan korupsi di lingkungan Kementerian Agama. Dalam

melaksanakan tugasnya, Inspektorat Jenderal haruslah didukung oleh kinerja

karyawannya yang profesional, integritas, komitmen yang tinggi, memiliki

keterampilan yang memadai dan moral yang baik.

Untuk mencapai kinerja pegawai yang dipersyaratkan tersebut, maka

seorang pimpinan atau manajer dituntut untuk dapat melaksanakan

manajemen sumber daya manusia secara efektif dan efisien sehingga dapat

mewujudkan / menciptakan kepemimpinan,komitmen dan lingkungan kerja

yang kondusif.

Untuk maksud terbut penulis mengadakan penelitian di wilayah II

4

Inspektorat Jendral Kementrian Agama dengan cara melakukan observasi

wawancara. Hasil dari observasi tersebut diperoleh fenomena, dalam

berbagai informasi, data dan fakta terkait dengan variable pemasalahan

penelitian. Fenomena tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

Salah satu indikator kinerja Wilayah II inspektorat jendral Kementrian

Agama dapat dilihat dari akuntabilitas kinerja itjen. Hal ini dikarenakan

lakip merupakan salah satu bagian isu kebijakan yang strategis di Indonesia

saat ini. Oleh karenananya, perbaikan akuntabilitas kinerja Wilayah II

ITJEN berdampak pada upaya terciptanya good governancer baikan

akuntabilitas kinerja Wilayah II ITJEN. Selain daripada itu akuntabilitas

kinerja juga berdampak luas pada kepada kinerja unit kerja lain

dilingkungan Kementrian Agama. Sementara kebijakan perbaikan

akuntabilitas kinerja Wilayah II ITJEN akan mampu memperbaiki tingkat

kepercayaan masyarakat kepada Kementrian Agama. Rendahnya

akuntabilitas kinerja di unit kerja Kementrian Agama selama ini disebabkan

oleh banyak faktor, salah satu faktornya adalah maraknya praktek fraud

yang terjadi diberbagai instansi pemerintah. (LAKIP ITJEN, 2014).

Dalam kaitan ini diketemukan data/fakta bahwa terdapat indikator

Kinerja Utama Wilayah II Inspektorat Jenderal Kementerian Agama yang

merupakan indikator kinerja sebagai dasar pelaksanaan tugas dan fungsi

Itjen Kementerian Agama dalam menghadapi permasalahan dan tantangan

ke depan. Indikator Kinerja Utama Wilayah II ITJEN tersebut ditentukan

dengan mempertimbangkan visi dan misi Inspektorat Jenderal Kementerian

5

Agama yang berorientasi kepada outcome yang ingin di capai. Capaian

kinerja ITJEN yang dituangkan dalam fakta integritas perjanjian kinerja

yamg harus dicapai oleh setiap pegawai. Fakta integritas disajikan secara

detail dalam tabel berikut:

Tabel 1.1

Capaian Kinerja Inspektorat Jendral Kementrian Agama Tahun 2014

NO SASARAN INDIKATOR KINERJA TARGET REALISASI

1

2

Meningkatnya ketaatan aparatur Kementerian Agama terhadap peraturan perundang- undangan

Meningkatnya mutu kinerja aparatur

Persentase penurunan tingkat pelanggaran dan penyimpangan

5%

70%

Persentase penurunan jumlah kerugian Negara

5%

11%

Persentase penurunan jumlah pengaduan masyarakat

5%

26%

Persentase tercapainya opini WTP dari BPK terhadap LK Kementerian Agama

Persentase efektivitas pencapaian kinerja aparatur

Persentase efisiensi Pencapaian kinerja

aparatur

Persentase keekonomisan pencapaian kinerja aparatur

Persentase peningkatan transparansi tatakelola kepemerintahan, meliputi: perencanaan, pelaksanaan, dan pelaporan

100%

80%

80%

80%

25%

100%

71,11%

71,11%

71,11%

100%

6

3

Meningkatnya akuntabilitas kinerja Satuan Organisasi /Satuan Kerja Kementerian Agama

Persentase partisipasi aktif aparatur Kementerian Agama dalam pelaksanaan tugas dan fungsi

100%

61,59%

Persentase peningkatan pertanggungjawaban kinerja (performance accountability) aparatur Kementerian Agama dalam melaksanakan kegiatan dan anggaran

25%

70%

Sumber : LAKIP ITJEN, 2014

Berdasarkan tabel 1.1 pencapaian kinerja Inspektorat Jendral pada

poin 1 yakni: Peningkatan Ketaatan Aparatur Kementerian Agama terhadap

peraturan perundang- undangan menunjukkan bahwa indikator kinerja

realisasinya melebihi target. Pada poin 2 yakni : Peningkatan Mutu Kinerja

Aparatur menunjukkan bahwa indikator kinerja realisasinya masih belum

mencapat target yang diinginkan. Pada Poin 3 yakni : Peningkatan

akuntabilitas kinerja satuan organisasi menunjukkan bahwa hanya realisasi

persentase partisipasi aktif aparatur kementrian agama dalam melaksanakan

tugas dan fungsi yang belum mencapai target yang diinginkan. (LAKIP

ITJEN, 2014).

Fakta lain yang penulis dapatkan bahwa tugas Kepemimpinan pada

Wilayah II Inspektorat Jendral Kementrian Agama diatur dalam Peraturan

Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern

Pemerintah (SPIP). Dalam PP nomor 60 tahun 2008 tersebut secara tersirat

menjelaskan tugas dan fungsi inspektur jendral (Pimpinan) sebagai berikut :

1. Pimpinan Instansi Pemerintah wajib melakukan penilaian risiko.

7

2. Penilaian risiko sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri atas:

a. Identifikasi risiko; dan

b. Analisis risiko.

3. Dalam rangka penilaian risiko sebagaimana dimaksud pada ayat

(1), pimpinan Instansi Pemerintah menetapkan :

a. Tujuan Instansi Pemerintah

b. Tujuan pada tingkatan kegiata dengan berpedoman pada

peraturan perundang- undangan.

Selanjutnya penulis menemukan data bahwa komitmen pegawai

terhadap organisasi di Wilayah II Inspektorat Jendral Kementrian Agama

tertuang dalam fakta integritas yang ditanda tangani oleh setiap pegawai.

Fakta integritas tersebut mencakup:

1. Berperan secara pro aktif dalam upaya pencegahan dan pemberantasan

korupsi, kolusi dan nepotisme serta tidak melibatkan diri dalam

perbuatan tercela

2. Tidak meminta atau menerima pemberian secara langsung atau tidak

langsung berupa suap, hadiah, bantuan, atau bentuk lainnya yang tidak

sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

3. Bersikap transparan, jujur, obyektif dan akuntabel dalam melaksanakan

tugas.

4. Menghindari pertentangan kepentingan (conflict of interest) dalam

pelaksanaan tugas.

8

5. Memberi contoh dalam kepatuhan terhadap peraturan perundang-

undangan dalam melaksanakna tugas, terutama kepada karyawan yang

berada dibawah pengawasan saya dan sesama pegawai di Lingkungan

kerja saya secara konsisten.

6. Menyampaikan informasi penyimpangan integritas di Kementerian

Agama serta turut menjaga kerahasiaan saksi atas pelanggaran peraturan

yang dilaporkannya.

7. Bila saya melanggar hal-hal tersebut diatas, saya siap menerima

konsekuensinya

(Sumber: hasil waancara dengan kepala bagian kepegawaian itjen.)

Selanjutnya berdasarkan hasil observasi, diperoleh data tentang

lingkungan kerja di Wilayah II Inseptorat Jendral Kementrian Agama

sebagai berikut:

Berdasrkan hasil observasi Wilayah II ITJEN tersebut bahwa

lingkungan kerja fisik, ukuran ruang kerja, ventilasi udara, pengaturan tata

ruang belum baik. Hal ini menyebabkan pegawai kurang nyaman untuk

bekerja, sehingga kinerjanya kurang optimal.

Adapun lingkungan kerja nonfisik berdasarkan pengamatan penulis

dan waawancara dengan kepala bagian kepegawaian inspektorat jendral

kementrian agama diperoleh data bahwa lingkungan kerja nonfisik yang

tercermin dari sistim komunikasi , suasana kekeluargaan, dan pengendalian

diri sudah cukup kondusif bagi pencapaian kinerja . namun demikian ada

beberapa pegawai yang merasakan kurang mampu berkomunikasi secara

9

baik kepada pimpinan. Hal ini dikarenakan mereka merasa risih terhadap

atasan.

Berdasarkan data dan fenomena yang telah penulis uraikan diatas,

maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan adakah pengaruh

kepemimpinan, komitmen dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

B. Perumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka

rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan ?

2. Apakah komitmen dapat mempengaruhi kinerja karyawan ?

3. Apakah lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan ?

4. Apakah kepemimpinan, komitmen dan lingkungan kerja secara

bersama-sama (simultan) dapat mempengaruhi kinerja karyawan ?

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan

1. Tujuan Penelitian:

Adapun tujuan penelitian ini sebagai berikut Tujuan penelitian yang

hendak dicapai dalam penelitian ini, sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui dan menganalisis adakah pengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis komitmen terhadap kinerja

karyawan.

c. Untuk mengetahui dan menganalisis lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan.

10

d. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan,

komitmen dan lingkungan kerja secara bersama-sama (simultan)

terhadap kinerja karyawan.

2. Manfaat Penelitian

Hasil Penelitian ini diharapkan memperoleh manfaat bagi pihak-pihak

yang berkepentingan. Secara terperinci manfaat penelitian dapat

dijabarkan sebagai berikut:

a. Manfaat bagi Inspektorat Jendral Kementrian Agama

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi informasi dan masukan bagi

irjen didalam merumuskan berbagai kebijakan dalam upaya

meningkatkan kinerja pegawai dilingkiungan inspekorat jendral dan

di kemntrian agama secara umum

b. Bagi akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi reverensi bagi peneliti

selanjutnya yang akan melakukan penelitian dibidang sumber daya

manusia, khususnya yg terkait dengan kepemimpinan, komitmen dan

lingkungan kerja

c. Bagi peneliti

Penelitian ini merupakan kesempatan yang berharga untuk

mengaplikasikan berbagai teori/konsep manajemen SDM yang telah

peneliti peroleh dalam perkuliahan kedalam penelitian di lapangan,

khususnya dalam memecahkan berbagai masalah kinerja di

Inspektorat Jendral Kementrian Agama.

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008:870),

manajemen sumber daya manusia (MSDM) atau manajemen

personalia adalah manajemen yang menyangkut pengerahan dan

seleksi karyawan, uraian tugas, pendidikan, pelatihan dan

pengembangannya, hubungan majikan dengan karyawannya, dan

sebagainya. Secara etimologis manajemen sumber daya manusia

merupakan penggabungan dua konsep yang secara maknawiah

memiliki pengertian berbeda. MSDM jika dibedah akan dijumpai

dua pengertian utama, yaitu manajemen dan sumber daya manusia

(Gomes, 1995:1) Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu

(Hasibuan 2012:9).

Sedangkan sumber daya manusia adalah salah satu sumber

daya yang terdapat di dalam organisasi, meliputi semua orang yang

melakukan aktivitas di dalam organisasi. Secara umum, sumber daya

yang terdapat dalam suatu organisasi terdiri dari sumber daya

12

manusia dan sumber daya non-manusia. Hal-hal termasuk dalam

sumber daya non-manusia adalah modal, mesin, teknologi, bahan-

bahan (material), dan lain-lain (Gomes, 1995:1). Manajemen yang

mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen

kepegawaian atau manajemen personalia (Hasibuan 2012:9).

Selanjutnya Hasibuan (2012:9-10) menjelaskan tentang perbedaan

MSDM dengan manajemen personalia sebagai berikut:

1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia

dikaji secara mikro.

2. MSDM menganggap karyawan sebagai aset utama organisasi,

jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia

menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, sehingga

harus dimanfaatkan secara produktif.

3. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen

personalia pendekatannya secara klasik.

b. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah

pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi (Mondy, 2008:4). Lebih jelasnya, menurut Mathis dan

Jackson (2009:3), manajemen sumber daya manusia adalah

rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk

memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien

guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Sedarmayanti

13

(2011:13) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau

sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut,

menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.

Sedangkan menurut Sofyandi (2008:6), manajemen sumber

daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan

fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan

controlling, dalam setiap aktivitas/ fungsi sumber daya manusia

mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan,

penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer, penilaian

kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial hingga

pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan

kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap

pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Menurut Gomes (1995:4) pengertian MSDM terdiri dari

beberapa perspektif, yaitu perspektif internasional/makro dan mikro.

Definisi dan bahasan mengenai MSDM yang tergolong dalam

perspektif internasional atau makro salah satunya dikemukakan oleh

Moses N. Kiggundu. Menurut Kiggundu (dalam Gomes, 1995:4)

manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan

pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif

mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi,

masyarakat, nasional, dan internasional.

14

Sedangkan pengertian MSDM dalam perspektif mikro,

biasanya sama dengan pengertian yang diberikan terhadap

manajemen personalia, seperti dijelaskan Edwin B. Filippo yang

dikutip oleh T. Hani Handoko (dalam Gomes, 1995:6) bahwa

manejemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber

daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan

masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu

bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan

manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia

yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian,

fokus yang dipelajari MSDM adalah masalah yang berhubungan

dengan tenaga kerja manusia saja (Hasibuan, 2012:10).

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas, peneliti mengambil

kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses

pencapaian tujuan perusahaan, karyawan serta masyarakat dengan

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja dalam perusahaan serta

melaksanakan aktivitas/fungsi sumber daya manusia seperti

perekrutan, pelatihan dan pengembangan, penempatan, pemberian

15

penghargaan, hubungan industrial hingga pemutusan hubungan kerja

agar berjalan secara efektif dan efisien.

c. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Proses kegiatan manajemen sumber daya manusia dapat

berjalan melalui tenaga kerja sebagai komponenya. Hasibuan

(2012:12) menjelaskan bahwa tenaga kerja manusia pada dasarnya

dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin.

1. Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan

modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya

pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai

perusahaannya

2. Karyawan

Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan

mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih

dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan

yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai

dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan

dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial.

a. Karyawan Operasional

Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara

langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai

perintah atasan

16

b. Karyawan manajerial

Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak

memerintah bawahannya untuk mengerjakan segabian

pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka

mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain

3. Pemimpin atau manajer

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan

wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain

serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam

mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang

pemimmpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama

dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya.

d. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Orang-orang yang terlibat di dalam manajemen sumber daya

manusia mengembangkan dan bekerja melalui sistem manajemen

sumber daya manusia yang terintegrasi. Menurut Mondy (2008:4)

terdapat enam area fungsional dikaitkan dengan manajemen sumber

daya manusia yang efektif. Berikut adalah fungsi-fungsinya:

1. Penyediaan staf

Merupakan proses yang menjamin suatu organisasi untuk

selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keahlian-

keahlian yang memadai dalam pekerjaan-pekerjaan yang tepat,

untuk mencapai tujuan organisasi. Penyediaan staf mencakup

17

analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia,

perekrutan, dan seleksi.

2. Pengembangan sumber daya manusia

Adalah fungsi manajemen utama yang tidak hanya terdiri

atas pelatihan dan pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas

perencanaan dan pengembangan karir individu, pengembangan

organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja. Pelatihan

dirancan untuk memberi para pembelajar sejumlah pengetahuan

dan keahlian yang diperlukan untuk pekerjaan mereka saat ini.

Pengembangan melibatkan pembelajaran yang beranjak ke luar

pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih ke jangka panjang.

3. Kompensasi

Pertanyaan mengenai seberapakah gaji yang adil telah

mrngusik manajemen, serikat pekerja, dan para karyawan sejak

dulu. Suatu sistem kompensasi yang terencana matang memberi

para karyawan imbalan-imbalan yang layak dan adil atas

kontribusi mereka dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Istilah kompensasi mencakup semua imbalan total yang

diberikan kepada para karyawan sebagai timbal balik untuk jasa

mereka. Imbalan tersebut dapat berupa salah satu atau kombinasi

dari hal berikut:

a. Kompensasi finansial langsung: Bayaran yang diterima

seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus

18

b. Kompensasi finansial tidak langsung (Tunjangan): semua

imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi

langsung seperti cuti dibayar, absen karena sakit, liburan,

dan asuransi pengobataan

4. Keselamatan dan kesehatan

Keselamatan adalah perlindungan bagi para karyawan dari

luka-luka yang diakibatkan kecelakaan-kecelakaan yang terkait

dengan pekerjaan. Kesehatan adalah bebasnya para karyawan

dari sakit secara fisik atau psikis. Aspek-aspek dari pekerjaan

tersebut penting karena para pekerja yang bekerja dalam

lingkungan yang aman dan menikmati kesehatan yang baik akan

cenderung lebih produktif dan memberikan manfaat jangka

panjang bagi organisasi.

5. Hubungan kekaryawanan dan perburuhan

Perusahaan dituntut oleh hukum untuk mengakui serikat

pekerja dan bersanding dengannya dengan itikad baik jika para

karyawan perusahaan yang bersanguktan menginginkan serikat

pekerja mewakili mereka.

6. Riset sumber daya manusia

Meskipun riset sumber dya manusia bukan sebuah fungsi

manajemen sumber daya manusia yang khusus, riset ini

mencakup seluruh area fungsional, dan laboraturium peneliti

adalah keseluruhan lingkungan kerja. Sebagai contoh, suatu

19

studi yang berhubungan dengan perekrutan dapat menyarankan

bagi para pekerja yang paling berpeluang untuk berhasil di

sebuah perusahaan. Riset mengenai keselamatan kerja dapat

mengidentifikasi penyebab kecelakaan-kecelakaan terutama

yang terkait dengan pekerjaan.

Mathis dan Jackson (2009:43) membagi fungsi sumber daya

manusia menjadi tujuh aktivitas sumber daya manusia, berikut

penjelasannya:

a. Perencanaan dan Analisis Sumber Daya Manusia

Lewat perencanaan SDM, manajer-manajer berusaha untuk

mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan

dan tuntutan para karyawan di masa depan.

b. Kesetaraan kesempatan kerja

Pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kerja

mempengaruhi semua aktivitas SDM yang lain dan integral

dengan manajemen SDM.

c. Pengangkatan pegawai

Tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan

persediaan yang memadai atas individu-individu yang

berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah

organisasi. Dengan mempelajari apa yang dilakukan para

pekerja, analisis pekerjaan merupakan dasar untuk fungsi

pengangkatan pegawai. Kemudian deskripsi pekerjaan dan

20

spesifikasi pekerjaan dapat dipersiapkan untuk digunakan ketika

merekrut para pelamar untuk lowongan pekerjaan. Proses

seleksi berhubungan dengan pemilihan individu yang

berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di organisasi

tersebut.

d. Pengembangan SDM

Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan

SDM juga meliputi pelatihan keterampilan pekerjaan. Ketika

pekerjaan-pekerjaan berkembang dan berubah, diperlukan

adanya pelatihan ulang yang dilakukan terus-menerus untuk

menyesuaikan perubahan teknologi. Mendorong pengembangan

semua karyawan, termasuk supervisor dan manajer, juga penting

untuk mempersiapkan organisasi agar dapat menghadapi

tantangan masa depan. Perencanaan karir menyebutkan arah

dan aktivitas untuk karyawan individu ketika mereka

berkembang di dalam organisasi tersebut. Menilai bagaimana

karyawan melaksanakan pekerjaannya merupakan fokus

manajemen kinerja.

e. Kompensasi dan tunjangan

Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan

atas pelaksanaan pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan.

Para pemberi kerja harus mengembangkan dan memperbaiki

sistem upah dan gaji dasar mereka. Selain itu, program insentif

21

seperti pembagian keuntungan dan penghargaan produktivitas

mulai digunakan. Kenaikan yang cepat dalam hal biaya

tunjangan, terutama tunjangan kesehatan, akan terus menjadi

persoalan utama.

f. Kesehatan dan keselamatan kerja

Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan

para karyawan adalah hal yang snagat penting. Secara global,

berbagai hokum keselamatan dan kesehatan telah menjadikan

organisasi lebih responsif terhadap persoalan kesehatan dan

keselamatan. Persoalan tradisional mengenai keselamatan fokus

pada peniadaan kecelakaan di tempat kerja. Melalui fokus

mengenai kesehatan yang lebih luas, manajemen SDM dapat

membantu karyawan yang mengalami penyalahgunaan obat dan

masalah lain melalui program bantuan karyawan untuk

mempertahankan karyawan yang sebenarnya berkinerja

memuaskan. Program peningkatan kesehatan yang menaikkan

gaya hidup karyawan yang sehat menjadi lebih meluas. Selain

itu, keamanan tempat kerja menjadi lebih penting, sebagai

akibat dari jumlah tindak kekerasan yang meningkat di tempat

kerja.

g. Hubungan karyawan dan buruh/manajemen

Hubungan antara para manajer dan karyawan mereka

harus ditangani secara efektif apabila para karyawan dan

22

organisasi inginsukses besama. Apakah beberapa karyawan

diwakili oleh satu serikat pekerja atau tidak, hak karyawan harus

disampaikan.

Sedangkan fungsi manajemen sumber daya manusia menurut

Hasibuan (2012:21) adalah sebagai berikut:

a. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan

tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan

perusahaan dalam membentu terwujudnya tujuan. Perencanaan

dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program

kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungank kerja,

delegasi, wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan

organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat

untuk mencapai tujuan

c. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkansemua

karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif serta

23

efisien dalam membantu tercapainya tujuan persahaan, karyawan,

dan masyarakat.

d. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan

semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan

bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau

kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan

rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,

perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi

lingkungan pekerjaan.

e. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan

yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik

akan membantu terwujudnya tujuan.

f. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan

melalui pendidikan dan pelatihan .

g. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa

langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang

kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

24

perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan

sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi

kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum

pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

h. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,

agar tercipta kerjasama yang serasi dan salingmenguntungkan.

Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan

dari hasil pekerjaannya.

i. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara

atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan,

agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.

j. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya

manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa

disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan

adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-

peraturanperusahaan dan norma-norma social

k. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh

25

keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,

pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-

undang No. 12 tahun 1964.

e. Peranan MSDM dalam Organisasi

Manajemen sumber daya manusia adalah pelaksana dan

bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan sumber daya manusia

mulai dari pengadaan, pelatihan dan pengembangan, sampai

pemisahan tenaga kerja di dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Kegiatan-kegiatan ini sangat penting karena sebagai penentu dalam

pencapaian tujuan-tujuan strategis. Fungsi-fungsi MSDM

dilaksanakan sesuai dengan arahan dan visi organisasi untuk

kepentingan para anggota organisasi dan masyarakat lainnya

(Bangun, 2012:23).

Selanjutnya Bangun menjelaskan, bahwa aktivitas MSDM

mencakup suatu strategi yang ditetapkan dan dijalankan oleh

pengambil keputusan untuk dapat memberikan hasil kerja yang

efektif. Pada tingkat strategik, pengelola sumber daya manusia harus

dapat merancang kegiatan-kegiatan sumber daya manusia untuk

kepentingan keberlanjutan kegiatan organisasi di masa yang akan

datang. Para ahli MSDM akan menyusun pedoman dan sistem yang

berkaitan dengan sungsi-fungsi MSDM. Ketentuan dan persyaratan

pekerjaan merupakan pedoman dalam pelaksanaan pekerjaan.

26

Pekerja yang memenuhi persyaratan akan melaksanakan pekerjaan

sesuai dengan harapan pemberi kerja.

Dewasa ini, banyak perusahaan banyak perusahaan yang

melaksanakan tigas-tugas MSDM dengan memperhitungkan hasil

efisiensi, tentu sebagian dari tugas-tugas tersebut dilimpahkan

kepada pihak lain. Outsoourcing misalnya, dapat membentu

penyelesaian sebagian tugas-tugas sumber daya manusia tradisional.

Outsourcing adalah pengalihan sebagian fungsi-fungsi MSDM

kepada pihak lain. Dengan pergeseran ini, sumber daya manusia

harus dapat meninggalkan citra administrasinya dan berfokus pada

aktvitas-aktivitas yang lebih strategik dan berorientasi misi (Bangun,

2012:20)

f. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sedarmayanti (2011:13) menjabarkan tujuan manajemen

sumber daya manusia secara umum dan khusus. Tujuan manajemen

sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa

organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem

manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas

organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat

belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru.

Sedangkan secara khusus, manajemen sumber daya manusia

memiliki tujuan sebagai berikut:

27

1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan

karyawan cakap, dapat dipercaya, dan memiliki motivasi tinggi

seperti yang diperlukan.

2. Meningkatkan dan memperbaiki kapabilitas yang melekat pada

manusia seperti kontribusi, kemampuan, dan kecakapan mereka

3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang

meliputi prosedur perekrutan dan seleksi “yang teliti”, sistem

kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja,

pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait

“kebutuhan bisnis”

4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi

yang menyadari bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam

organisasi bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja

sama dan kepercayaan bersama

5. Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan

harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen

dengan karyawan

6. Mengembangkan lingkungan, dimana kerjasama tim dan

fleksibilitas dapat berkembang

7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan

kebutuhan pihak terkait (pemilik, lembaga atau wakil

pemerintah, manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok, dan

masyarakat luas)

28

8. Memastikan bahwa orang yang dinilai dan dihargai berdasarkan

apa yang mereka lakukan dan mereka capai

9. Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan

perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan,

gaya kerja, dan aspirasi

10. Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk semua

11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang

didasarkan pada perhatian untuk karyawan, keadilan, dan

transportasi

12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan

mental karyawan.

Menurut Sofyandi (2008:11), tujuan-tujuan manajemen sumber

daya manusia terdiri dari empat tujuan, yaitu:

a. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen

sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada

pencapaian efektivitas organisasi. walaupun secara formal suatu

departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat

membenatu para manajer, namun demikian para manajer tetap

bertanggung jawab terhadap kinerja karyawannya. Keberadaan

departemen sumber daya manusia adalah untuk membantu para

manajer dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.departemen

29

sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani

hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

b. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen

pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber

daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber

daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat

kebutuhan organisasi.

c. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan social merespon terhadap

kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat

melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap

organisasi. kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber

dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan

hambatan-hambatan.

d. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian

tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi

kontribusi individual terhadap organisasi. tujuan personal

karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus

dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan

personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan dapat

menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

30

Berdasarkan beberapa pemahaman tentang tujuan manajemen

sumber daya manusia yang telah disampaikan para ahli, maka

penulis menarik kesimpilan bahwa salah satu tujuan terpenting dari

manajemen sumber daya manusia adalah adalah untuk

mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi. Perusahaan

memiliki banyak cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, salah

satunya kepuasan kerja karyawan yang harus diperhatikan. Tingkat

kepuasan yang rendah berakibat terganggunya aktivitas seorang

individu dalam pencapaian tujuannya, karena kepuasan kerja

merupakan salah satu indikator keefektifan kinerja seseorang

(Prasetya, dkk, 2013:59).

2. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Secara Harfiah Pemimpin adalah seseorang yang

mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk

mengarahkan bawahan dalam mengerjakan sebagian pekerjaannya

untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan kepemimpinan

adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan

agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai

tujuan organisasi (Afief, 2011). Dalam suatu organisasi, faktor

kepemimpinan memegang peranan yang penting karena pimpinan

itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam

mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah.

31

Tidak mudah karena harus memahami setiap perilaku bawahan

yang berbeda-beda. Seorang pemimpin harus mengetahui betul

fungsi pemimpin dan sekaligus mengetahui unsur-unsur

kepemimpinan sebagai aktivitas mempengaruhi, kemampuan

mengajak, mengarahkan, menciptakan dan mencetuskan ide.

b. Teori-teori Kepemimpinan

Adapun beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para

ahli tentang kepemimpinan, diantaranya menurut Robbins dan

Judge (dalam Teguh Sriwidadi dan Oey Charlie, 2011)

menyebutkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau

serangkaian tujuan yang direncanakan.

Menurut Rivai dan Mulyadi (dalam Teguh Sriwidadi dan

Oey Charlie, 2011) kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan

mempengaruhi aktivitas-aktivitas yang ada hubungannya dengan

pekerjaan para anggota kelompok.

Menurut Ordway Tead dalam buku Kartini Kartono (2010),

kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar

mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang

mempengaruhi orang lain atau suatu kelompok dalam organisasi

untuk mencapai tujuan tertentu. Selanjutnya Kartini Kartono

32

membagi fungsi kepemimpinan kedalam beberapa dimensi

Dimensi kepemimpinan menurut :

1. Memandu

2. Menuntun

3. Membimbing

4. Memberi atau membangun motivasi motivas kerja

5. Mengemudikan organisasi

6. Menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik

7. Memberikan supervise/pengawasan yang efisien

8. Membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin

dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.

(Ordway Tead dalam buku Kartini Kartono ,(2010):20.

Selanjutnya Umam mengkaji kepemimpinan dalam 2

konteks yaitu struktural dan non struktural. Dalam konteks

struktural kepemimpinan dapat diartikan sebagai prosespemberian

motivasi agar orang-orang yang dipimpin melakukan kegiatan

kegiatan atau pekerjaan sesuai dengan program yang ditetapkan.

Kepemimpinan juga berarti mengarahkan, membimbing dan

mempengaruhi orang lain. Agar pikiran dan kegiatan tidak

menyimpang dari tugas pokok masing-masing. Adapun dalam

konteks nonstruktural kepemimpinan dapat diartikan sebagai

proses mempengaruhi pikiran, perasaan tingkah laku dan

33

mengarahkan semua fasilitas untuk mendapaykan tujuan yang telah

ditetapkan bersama (Umam 2010 : 270).

c. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang

peranan yang penting karena pimpinan itulah yang akan

menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai

tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Tidak

mudah karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang

berbeda-beda. Seorang pemimpin harus mengetahui betul fungsi

pemimpin dan sekaligus mengetahui unsur-unsur kepemimpinan

sebagai aktivitas mempengaruhi, kemampuan mengajak,

mengarahkan, menciptakan dan mencetuskan ide.

Menurut Prasetyo (2008:171), gaya kepemimpinan adalah

bentuk perilaku yang dapat dibuat mengintegrasikan tujuan

dengan tujuan individu, maka gaya kepemimpinnan merupakan

norma perilaku seseorang yang dipergunakan untuk

mempengaruhi orang lain sesuai dengan keinginannya.

Selanjutnya menurut Miftah Thoha (2010:303) gaya

kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi

perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Berdasarkan beberapa

pengertian gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa

34

gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam

mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan

orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan

atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan

tertentu.

d. Jenis Gaya Kepemimpinan

Menurut Umam (2010:278), ada lima jenis gaya kepemimpinan,

yaitu:

1) Gaya kepemimpinan autokratis

Pemimpin yang autokratis adalah pemimpin yang memiliki

wewenang (authority) dari suatu sumber, pengetahuan,

kekuatan atau kekuasaan untuk memberikan penghargaan

ataupun menghukum. Ia menggunakan authority ini sebagai

pegangan atau hanya sebagai alat atau metode agar

sesuatunya dapat dijalankan serta diselesaikan. “Apa yang

dilakukan pemimpin dengan gaya ini hanyalah

memberitahukan tugas seseorag serta menuntut kepatuhan

orang secara penuh tanpa bertanya-tanya”.

2) Gaya kepemimpinan birokratik.

Gaya kepemimpinan yang dijalankan dengan menginformasikan

kepada para anggota atau bawahannya apa dan bagaimana

sesuatu itu harus dilaksanakan. Akan tetapi, dasar-dasar dari

35

perintah gaya kepemimpinan ini hampir sepenuhnya

menyangkut kebijakankebijakan, prosedur-prosedur dan

peraturan-peraturan yang terkandung dalam organisasi.

3) Gaya kepemimpinan diplomatis

Pada gaya ini dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin yang

diplomat adalah juga seorang seniman, yang melalui seninya

berusaha melakukan persuasi secara pribadi. Jadi, sekalipun ia

memiliki wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang suka

mempergunakan kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih

cara menjual sesuatu (memotivasi) kepada bawahannya dan

mereka menjalankan tugas pekerjaannya dengan baik.

4) Gaya kepemimpinan partisipatif

Pemimpin dengan gaya partisipatif adalah pemimpin yang selalu

mengajak secara terbuka kepada bawahannya untuk

berpartisipasi atau mengambil bagian secara aktif, baik secara

luas atau dalam batas-batas tertentu dalam pengambilan

keputusan, pengumuman kebijakan dan metode-metode

operasionalnya. Jenis pemimpin ini dapat berupa seorang

pemimpin yang benar-benar demokratis.

5) Gaya kepemimpinan free rein leader

Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin seakan-akan

menunggang kuda yang melepaskan kedua kendali kudanya.

Walaupun demikian, pemimpin dalam gaya ini bukanlah

36

seorang pemimpin yang benar-benar memberikan kebebasan

kepada anggota atau bawahannya untuk bekerja tanpa

pengawasan sama sekali. Hal yang dilakukan pemimpin tersebut

adalah menetapkan tujuan yang harus dicapai oleh anggota atau

bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak tanpa

pengarahan atau kontrol lebih lanjut, kecuali apabila mereka

memintanya.

Menurut Fauzan, 2010 Gaya kepemimpinan dari seorang

pemimpin pada dasarnya dapat diterangkan melalui tiga aliran

teori, diantaranya :

1. Teori Genetis (Keturunan)

Inti dari teori ini menyatakan bahwa “leader are born and

not made” (pemimpin itu dilahirkan sebagai bakat dan

bukannya dibuat). Para penganut aliran teori ini berpendapat

bahwa seorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia

telah dilahirkan dengan bakat kepemimpinannya. Dalam

keadaan yang bagaimanapun seseorang ditempatkan karena ia

telah ditakdirkan menjadi pemimpin, sesekali kelak ia akan

timbul sebagai pemimpin. Berbicara mengenai takdir, secara

filosofis pandangan ini tergolong pada pandangan fasilitas atau

determinitis.

2. Teori Sosial

37

Jika teori pertama di atas adalah teori yang ekstrim pada

satu sisi, maka teori inipun merupakan ekstrim pada sisi lainnya.

Inti aliran teori sosial ini ialah bahwa “leader are made and not

born” (pemimpin itu dibuat atau dididik dan bukannya kodrati).

Jadi teori ini merupakan kebalikan inti teori genetika. Para

penganut teori ini mengetengahkan pendapat yang mengatakan

bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan

pendidikan dan pengalaman yang cukup.

3. Teori Ekologis

Kedua teori yang ekstrim di atas tidak seluruhnya

mengandung kebenaran, maka sebagai reaksi terhadap kedua

teori tersebut timbullah aliran teori ketiga. Teori yang disebut

teori ekologis ini pada intinya berarti bahwa seseorang hanya

akan berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila ia telah

memiliki bakat kepemimpinan. Bakat tersebut kemudian

dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman

yang memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut. Teori ini

menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori terdahulu

sehingga dapat dikatakan merupakan teori yang paling

mendekati kebenaran.

Dalam suatu organisasi, bawahan mempunyai peranan yang

sangat strategis, karena sukses tidaknya seseorang pimpinan

bergantung kepada para pengikutnya ini. Oleh sebab itu, seorang

38

pemimpin dituntut untuk memilih bawahan dengan secermat

mungkin. Dengan demikian, ketiga unsur yang mempengaruhi gaya

kepemimpinan tersebut, yaitu pemimpin, bawahan dan situasi

merupakan unsur yang saling terkait satu dengan lainnya, dan akan

menentukan tingkat keberhasilan kepemimpinan itu sendiri.

e. Unsur-Unsur Gaya Kepemimpinan

Menurut Umam (2010: 271), unsur-unsur dari kepemimpinan

adalah:

1) Seseorang atau lebih yang berfungsi memimpin, disebut

pemimpin (leader).

2) Adanya orang lain yang dipimpin.

3) Adanya kegiatan menggerakkan orang lain yang dilakukan

dengan mempengaruhi dan mengarahkan perasaan, pikiran dan

tingkah lakunya.

4) Adanya tujuan yang hendak dicapai yang dirumuskan secara

sistematis.

5) Berlangsung berupa proses didalam institusi, organisasi atau

kelompok.

f. Dimensi dan Indikator Kepemimpinan

Menurut Kartono (2008: 117), tanggung jawab dan wewenang

seorang pemimpin adalah:

1) Memelihara struktur kelompok, menjamin interaksi yang lancar,

dan memudahkan pelaksanaan tugas – tugas.

39

2) Menyingkronkan ideologi, ide, pikiran, dan ambisi anggota

kelompok dengan pola keinginan pemimpin.

3) Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap

anggota, sehingga mereka bersedia memberikan partisipasi

penuh.

4) Memanfaatkan dan mengoptimalkan kemampuan, bakat dan

produktivitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan

berprestasi.

5) Menegakkan peraturan, larangan,disiplin, dan norma-norma

kelompok agar tercapai kepaduan kelompok, meminimalisir

konflik dan perbedaan-pebedaan.

6) Merumuskan nilai-nilai kelompok, dan memilih tujuan-tujuan

kelompok, sambil menentukan sarana dan cara-cara operasional

guna mencapainya.

7) Mampu memenuhi harapan, keinginan dan kebutuhan-

kebutuhan para anggota, sehingga mereka merasa puas. Juga

membantu adaptasi mereka terhadap tuntunan-tuntunan

eksternal ditengah masyarakat, dan memecahkan kesulitan-

kesulitan anggota kelompok setiap harinya.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwasanya

kepemimpinan pada dasarnya menunjukkan perlu adanya

pengarahan kepada karyawan atau bawahan, serta membantu

mereka agar bisa mengatasi kesulitan-kesulitan, dan memudahkan

40

mereka dalam menjalankan tugas-tugas sesuai dengan yang telah

ditentukan.

g. Peran Pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawai

Pemimpin akan dapan meningkatkan kinerja pegawai

apabila seorang pemimpin dapat menjalankan fungsi fungsi

kepemimpinannya secara baik dan proporsional. Dalam kaitain ini

Riva’i dan Mulyadi 2011:34 berpendapat bahwa terdapat beberapa

fungsi kepemimpinan yang langsung berhubungan dengan situasi

sosial kinerja pegawai. Fungsi-fungsi tersebut mencakup dua

dimensi :

a. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan

(direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.

b. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau

keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan

tugas-tugas kelompok organisasi.

Menurut (Riva’i dan Mulayadi, 2011:34) Secara operasional

kepemimpinan dapat diukur dari lima fungsi pokok kepemimpinan,

yaitu :

a. Instruksi

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai

komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,

bilamana, dan dimana perintah itu dikerjaakan agaar keputusan itu

dapat dilaksanakan secara efektif.

41

b. Konsultasi

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama

dalam usaha menerapkan keputusan, pemimpin kerap kali

memerlukan bahan pertimbngan, yang mengharuskan berkonsultasi

dengan orang orang yag dipimpinnya.

c. Partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha

mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam

keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam

melaksanakannya, seseorang pemimpin harus mengikutsertakan

setiap bawahannya pada setiap kegiatan

d. Delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan

wewenang membuat/menetapkan keputusan, baik memlalui

persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pemipin.

e. Pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang

sukses/efektif maupun mengatur aktivitas anggotanya secara

terarah dan dalam koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan

tercapainya tujuan bersama secara maksimal.

42

3. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia Komitmen

menurut bahasa berarti janji sedangkan menurut istilah Komitmen

adalah janji pada diri kita sendiri atau pada orang lain yang

tercermin dalam tindakan kita.

b. Teori-teori komitmen

Komitmen merupakan pengakuan seutuhnya, sebagai sikap

yang sebenarnya yang berasal dari watak yang keluar dari dalam

diri seseorang. Menurut Sopiah (2008:155) menyatakan bahwa

komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk

tetap mempetahankan keanggotaannya dalam organisasi dan

bersedia keras bagi pencapaian tujuan organisasi, sedangkan

menurut lkbal (2007:453), komitmen organisasi (organizational

commitment) dimaksudkan agar terjadi ikatan komitmen

diharapkan menjadi alat yang dapat menjadikan interaksi antara

bawahan dan atasan berjalan secara aktif. Implikasi yang

diharapkan adalah terciptakan kondisi bawahan untuk rnelakukan

sesuatu atas kemauan dan kesadaran sendiri untuk membantu

organisasi dalam pencapaian tujuan.

43

Allen dan Meyer (1990) dalam Panggabean (2004:135)

mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sebuah konsep

yang memiliki tiga dimensi, yaitu :

1. Affective commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang

pegawai secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam

organisasi.

2. Continuance commitment adalah suatu penilaian terhadap

biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi.

3. Normative commitment merujuk kepada tingkat seberapa jauh

seseorang secara psikologis terikat untuk menjadi pegawai dari

sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti,

kesetiaan, afektif, kehangatan, pemilikan, kebanggan

kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain.

Menurut Yusuf (2002: 128), komitmen akan tugas dan

pekerjaan tidak diragukan lagi keampuhannya mendorong

seseorang dalam mencapai keberhasilan atau dalam mencapai

prestasi puncak. Komitmen berawal clari kepeclulian, seseorang

yang tidak peduli dengan tugas dan pekerjaannya mustahil

pekerjaannya terselesaikan dengan baik sebagai konsekuensi

perbuatan itu, ia tidak akan berhasil dengan baik atau tdlak

mungkin menang bersaing dalam mencapai standar terbaik.

Komitmen adalah perasaan identifikasi, loyalitas dan

keterlibatan yang ditunjukan oleh pekerja terhadap organisasi

44

atau unit organisasi. Komitmen pada organisasi menyangknt tiga

sikap (Wibowo, 2007:304), yaitu:

1) Perasaan Identifikasi

2) Perasaan Keterlibatan dalam Tugas Organisasi

3) Perasaan Loyalitas untuk Organisasi

Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi

serta apa yang dilakukan oleh organisasi akan menentukan

bagaimana komitmen atau keterkaitan karyawan terhadap

organisasi, yang pada akhimya mempengaruhi keputusan lmtuk

tetap bergabung dan memajukan organisasinya atau memilih

tempat kerja yang lain yang lebih menjanjikan.

Selanjutnya, menurut Pambudi, di masa lalu atau masa

sebelumnya, loyalitas para karyawan hanya diukur dari jangka waktu

lamanya karyawan tersebut bekerja bagi sebuah organisasi. Namun saat

ini, ukuran loyalitas para karyawan telah sedikit bergeser ke arah yang

lebih kualitatif, yaitu yang disebut sebagai komitmen. Komitmen itu

sendiri dapat diartikan sebagai seberapa besar seseorang mencurahkan

perhatian, pikiran dan dedikasinya bagi organisasi selama dia bergabung

di dalam organisasi tersebut (Utomo, 2002, p.10).

Dengan demikian tetrdapat perbedaan antara loyalitaas dan

komitmen pegawai, dimana loyalitas mengandung makna Loyalitas

dapat dikatakan sebagai kesetiaan seseorang terhadap suatu hal

yang bukan hanya berupa kesetiaan fisik semata, namun lebih pada

45

kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian. Loyalitas para

karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan demi

kesuksesan organisasi itu sendiri Utomo (Tommy dkk., 2010)

c. Dimensi/Indikator Komitmen Organisasi

Sistem komitmen organisasi dapat diukur sebagaimana model

pengukuran yang dikemukakan oleh Meyer dan Allen dalam

Panggaben (2004:135), model pengukuran tersebut dalam

berbentuk kuesioner. Sistem komitmen organisasi yang dimaksud

terdiri dari 3 dimensi yaitu:

1) Affective commitment (komitmen afektif)

Berkaitan dengan ikatan emosional seseorang dalam

sebuah organisasi yang memperkuat proses identifikasi individu,

melibatkan diri dan keinginan utuk bertahan menjadi anggota

dalam organisasi. Meyer dan Allen (1990) dalam Panggabean

(2004: 135) mengatakan bahwa indikator yang mempengaruhi

Affective commitment adalah merasa ikut memiliki organisasi,

terikat secara emosional dengan organisasi, dan karyawan

merasa menjadi bagian organisasi.

2) Continuance commitment (komitmen berkelanjutan)

Berkaitan dengan kecendenmgan individu untuk

mengikatkan diri terhadap kegiatan berdasarkan kesadaran yang

dirasakan apabila berhenti melakukan kegiatan tersebut

46

(didasari oleh penilaian terhadap biaya terkait jika individu

meninggalkan organisasi tersebut). Meyer dan Allen (1990)

dalam Panggabean (2004:135) mengatakan bahwa indikator yang

mempengarnhi Continuance commitment adalah masalah

organisasi adalah masalah karyawan, mudah terikat dengan

orang lain, keinginan bernsaha diatas batas normal untuk

kesuksesan organisasi.

3) Normative commitment (komitmen normatif)

Berkaitan erat dengan keyakinan individu akan

bertanggung jawab pada organisasi. Individu akan bertahan

dalam organisasi karena keadaan dan perasaan bahwa mereka

sudah seharnsnya melakukan itu untuk memberikan balasan atas

apa yang telah diterimanya dari organisasi. Komitmen normatif

lebih didasarkan pada suatu keyakinan untuk tetap tinggal dalam

organisasi tersebut. Meyer dan Allen (1990) dalam Panggabean

(2004:135) mengatakan bahwa indikator yang mempengaruhi

normative commitment adalah karyawan tetap tinggal di

organisasi adalah kebutuhan, keluar dari organisasi memerlukan

pengorbanan diri sendiri dan terdapat konsekuesi negatif bila

meninggalkan organisasi dan konsekuensi jika keluar dari

organisasi.

47

d. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Pegawai

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja,

tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers

(dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi

komitmen seorang karyawan antara lain :

Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam

organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda

dari tiap karyawan.

Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan

berinteraksi dengan rekan sekerja; dan

Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa

lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan

membicarakan perasaannya tentang organisasi.

Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008)

mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen

karyawan antara lain :

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan,

tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan

dalam pekerjaan

48

3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi,

bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat

pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan

sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada

organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan

karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi

tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan

4. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Di dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008),

lingkungan kerja terdiri dari dua suku kata yang dibahas terpisah.

Lingkungan adalah daerah (kawasan dsb) yang termasuk di

dalamnya, sedangkan Kerja adalah kegiatan melakukan sesuatu.

Dari uraian tersebut peneliti menarik kesimpulan bahwa

lingkungan kerja adalah daerah, tempat, atau kawasan

(perusahaan atau organisasi) dimana seseorang atau kelompok

(karyawan) melakukan kegiatan.

b. Teori Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor dari

banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

49

tugas-tugas yang dibebankan (Rahmawanti et al, 2014: 3).

Menurut Hendri (2012:1), meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun

lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para

karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.

Lingkungan kerja yang tidak memuaskan dapat menurunkan

semangat kerja dan akhirnya menurunkan produktivitas kerja

pegawai (Ahyari dalam Dhermawan dkk, 2012:174). Oleh karena

itu setiap perusahaan haruslah mengusahakan agar faktor-faktor

yang termasuk lingkungan kerja diusahakan sedemikian rupa

sehingga mempunyai pengaruh yang positif (Nitisemito,

1992:184).

Menurut Robbins (dalam Kusuma, 2013:19) lingkungan

adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang

berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi. Lingkungan

dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan

khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu diluar

organisasi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi

organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi.

Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang

secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasara

sebuah organisasi.

50

Suatu kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik

apabila lingkungan kerja tersebut sehat, nyaman, aman, dan

menyenangkan bagi karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Menurut Lewa dan Subono (dalam Rahmawanti et

al, 2014:2) bahwa lingkungan kerja harus didesain sedemikian

rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja

dengan kingkungan. Lingkungan kerja yang menyenangkan dapat

membuat para karyawan merasa betah dalam menyelesaikan

pekerjaannya serta mampu mencapai suatu hasil yang optimal.

Sebaliknya apabila kondisi lingkungan kerja tersebut tidak

memadai dapat menimbulkan dampak negative dalam penurunan

tingkat produktifitas kinerja karyawan. Sedarmayanti (dalam

Rahmawanti et al, 2014:2) menjelaskan bahwa lingkungan kerja

adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,

serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok.

Setiap manusia memiliki cara sendiri untuk dapat

menyesuaikan dengan lingkungannya agar kinerjanya menjadi

lebih baik. Namun demkian, pembentukan lingkungan kerja yang

mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kepuasan

kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan

(Hadinata, 2014:18). Dengan begitu, setiap perusahaan atau

51

organisasi wajib menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi

karyawannya sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan

keinginan organisasi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi

atau perusahaan (Kondrus dalam Sukmawati, dalam Hadinata,

2014:18)

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas peneliti

menyimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada di sekitar karyawan baik berupa alat atau fasilitas kerja,

metode kerja ataupun pola komunikasi dan hubungan dengan

sesama rekan kerja dimana hal tersebut dihadapi karyawan sehari-

hari dalam menjalankan pekerjaan baik secara perseorangan

ataupun kelompok.

c. Dimensi/indikator Lingkungan Kerja

Menurut (Sedarmayanti, 2001: 21) menyatakan bahwa secara garis

besar, dimensi atau indikator lingkungan kerja terbagi menjadi 2

yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Adalah semua keadaan yang dapat mempengaruhi karyawan

baik secara langsung maupun tidak langsung.

2. Lingkungan Kerja Non-Fisik

Adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan

hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun

52

hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulka bahwa

lingkungan kerja fisik merupakan kondisi eksternal yang berada di

luar diri pegawai sedangkan lingkungan kerja non-fisik merupakan

suatu keadaan yang berasal dari keadaan internal dalam diri

individu maupun hubungan antar individu.

d. Faktor-Faktor Pendukung penciptaan Lingkungan Kerja

Faktor-faktor lingkungan kerja yang diuraikan oleh

Nitisemito (1992:184) yang dapat mempengaruhi dan mendukung

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan

kemampuan karyawan, diantaranya:

1.) Pewarnaan merupakan faktor yang penting untuk memperbesar

efisiensi kerja para pegawai. Khususnya warna akan

mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna

yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat lainnya,

kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan

terpelihara. Sebagai contoh, untuk pekerja lapangan lebih

cocok menggunakan seragam warna terang seperti putih,

kuning, dll. Hal ini dikarenakan warna terang tidak mampu

menyerap cahaya matahari dengan baik, sehingga dapat

mengurangi rasa panas bagi pekerja lapangan.

53

2.) Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat

mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila

lingkungan kerja bersih maka karyawan akan merasa nyaman

dalam melakukan pekerjaannya. Kebersihan lingkungan bukan

hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh

lebih luas daripada itu misalnya kamar kecil yang berbau tidak

enak akan menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi

para karyawan yang menggunakannya, untuk menjaga

kebersihan ini pada umumnya diperlukan petugas khusus,

dimana masalah biaya juga harus dipertimbangkan disini.

3.) Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran

fisik para karyawan, karena apabila ventilasinya cukup maka

kesehatan para karyawan akan terjamin. Selain ventilasi,

konstruksi gedung dapat berpengaruh pula pada pertukaran

udara. Misalnya gedung yang mempunyai plafond tinggi akan

menimbulkan pertukaran udara yang banyak daripada gedung

yang mempunyai plafond rendah. Selain itu, luas ruangan

apabila dibandingkan dengan jumlah karyawan yang bekerja

akan mempengaruhi pula pertukaran udara yang ada.

4.) Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan

listrik saja, tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam

melaksanakan tugas karyawan membutuhkan penerangan yang

54

cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut

ketelitian.

5.) Musik berpengaruh pada kejiwaan seseorang dan memliliki

pengaruh besar terhadap efektifitas dan efisiensi pelaksanaan

kerja. Bila musik yang diperdengarkan menyenangkan maka

musik tersebut dapat menimbulkan suasana gembira yang

mana berarti akan mengurangi kelelahan dalam bekerja.

6.) Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan.

Keamanan akan keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan

terbatas pada keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu

termasuk disini keamanan milik pribadi karyawan dan juga

konstruksi gedung tempat mereka bekerja. Sehingga akan

menimbulkan ketenangan yang akan mendorong karyawan

dalam bekerja.

Menurut pendapat ahli diatas, lingkungan kerja yang baik

dapat dibentuk oleh pewarnaan di lingkungan kerja baik pada

seragam maupun dinding kantor, kebersihan lingkungan kerja,

pertukaran udara, penerangan, musik, dan jaminan terhadap

keamanan. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung

terciptanya kepuasan kerja, untuk itu perusahaan perlu turut aktif

dalam usaha menciptakan lingkungan kerja yang baik.

e. Faktor-faktor penghambat lingkungan kerja

55

Sebatas pengetahuan penulis, sampai saat ini belum ada

pakar/ahli yamh membahas secara khusus tentang faktor

penghambat lingkungan kerja yang kondusif bagi peningkatan

kepuasan kerja. Akan tetapi secara tersirat terdapat beberapa

pakar/ahli yang telah melakukan pembahasan, salah satunya

Nitisemito (1992) yang menjabarkan beberapa faktor yang dapat

mengambat terciptanya lingkungan kerja yang baik, berikut adalah

penjelasannya:

1.) Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang

karena adanya kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja

akan terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka

pekerjaan yang dilakukan akan banyak menimbulkan

kesalahan atau kerusakan. Hal ini jelas akan menimbulkan

kerugian. Kebisingan yang terus-menerus mungkin akan

menimbulkan kebosanan (Nitisemito, 1992:184). Apabila

kebisingan tersebut tidak dapat diatasi oleh para manager

maka dapat menjadi faktor penghambat terciptanya

lingkungan kerja yang kondusif dan pada akhirnya

menimbulkan ketidakpuasan kerja.

2.) Keamanan aset pribadi karyawan seperti kendaraan yang

dititipkan di tempat parkir kendaraan dapat menyebabkan

konsentrasi kerja menurun. Pada saat bekerja karyawan yang

56

bersangkutan tidak dapat mengawasi kendaraannya secara

langsung. Apabila tempat kendaraan tersebut tidak aman dan

sering terjadi pencurian, maka hal ini dapat menimbulkan

kegelisahan pada waktu melaksanakan tugas (Nitisemito,

1992:195). Meskipun terkesan sepele, namun apabila

perusahaan tidak mampu menyediakan sarana parkir dengan

keamanan yang baik maka karyawan yang bekerja akan selalu

diliputi oleh rasa gelisah sehingga akan mempemgaruhi

tingkat kepuasan kerjanya.

3.) Konstruksi gedung tempat karyawan bekerja, apabila

konstruksi tersebut sudah tua tanpa adanya perbaikan

sehingga sewaktu-waktu dapat runtuh dan dapat

membahayakan karyawan yang sedang bekerja. Bekerja

dalam keadaan tempat yang demikian tentu akan

menimbulkan kegelisahan, yang mana akan mempengaruhi

pekerjaannya (Nitisemito, 1992:195). Untuk itu perusahaan

perlu memperhatikan kondisi konstruksi gedung tempat

karyawan bekerja. Apabila gedung tempat karyawan bekerja

dapat memberikan rasa nyaman bagi karyawan maka tingkat

kinerja dan kepuasan kerja karyawan akan meningkat.

Faktor penghambat lingkungan kerja yang telah dijelaskan

di atas terdiri dari kebisingan, keamanan aset pribadi karyawan,

57

dan konstruksi gedung tempat karyawan bekerja. Perusahaan perlu

mengantisipasi faktor kebisingan dan keamanan tersebut dengan

menyediakan ruang kerja yang tenang serta tempat parkir bagi

keryawan yang membawa kendaraan. Konstruksi gedung juga

harus diperhatikan perusahaan karena apabila konstruksi sudah tua

dan tanpa perbaikan dapat menimbulkan rasa gelisah bagi

karyawan.

f. Peranan pimpinan Dalam Menciptakan Lingkungan Kerja

yang Kondusif

Penting bagi suatu perusahaan untuk memiliki lingkungan

kerja yang baik dan kondusif. Lingkungan kerja sangat berperan

sangat penting dalam menciptakan suatu dorongan kepada

karyawan agar dapat bekerja lebih baik dalam mencapai tujuan

perusahaan (Setyadi, et al, 2015:2). Lingkungan kerja yang

kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan

untuk bekerja secara optimal.

Lingkungan kerja yang kondusif dapat tercipta salah satunya

melalui faktor lingkungan kerja fisik seperti fasilitas kerja. Fasilitas

sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan (Fauzia et al,

2014:2). Fasilitas dapat menjadi pendorong kebutuhan karyawan

untuk melaksanakan kegiatannya agar pekerjaan dengan mudah

terselesaikan. Dalam usaha mencapai kepuasan kerja, pemimpin

58

harus berusaha untuk memberikan fasilitas-fasilitas kerja yang

dibutuhkan karyawan.

Lingkungan kerja yang kondusif juga dapat tercipta melalui

faktor non fisik seperti hubungan antar karyawan, baik sesama

karyawan maupun antara atasan dengan bawahan. Menurut

Nitisemito (dalam Hendri, 2012:5) perusahaan hendaknya dapat

mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat

atasan, bawahan, maupun yang memiliki status jabatan sama di

perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan oleh manajer dan

para bawahannya adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang

baik, dan pengendalian diri. Manajer perlu membina hubungan

yang baik karena hubungan kerja yang terbentuk sangat

mempengaruhi psikologis karyawan (Hendri, 2012:6).

5. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja

(performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara

(2005:67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance

atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

59

diberikan kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2005:75)

menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi

dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu

adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun

kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan,

sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu

dengan kinerja kelompok.

b. Teori-Teori tentang Kinerja

Menurut (Hasibuan, 2007: 34) Kinerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu, sebagian besar

organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan faktor

utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Diskusi

pembuka tentang jenis pekerjaan dan menjadi seorang pemberi

kerja terkemuka menerangkan bahwa seberapa baik para

karyawan melakukan pekerjaan mereka mempengaruhi

produktivitas dan kinerja organisasional secara signifikan (Mathis

dan Jackson, 2009:113).

Menurut (Veithzal dan Sagala, 2010: 548) Kinerja merupakan

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

60

dalam perusahaan, kinerja karyawan merupakan sesuatu hal yang

sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai

tujuannya

Definisi lain mengenai kinerja menurut Wirawan (2009:5)

bahwa kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi

atau indikator-indikator atau suatu pekerjaan atau suatu profesi

dalam waktu tertentu. Dimensi kinerja adalah unsur-unsur dalam

pekerjaan yang menunjukkan menjadi tiga jenis, yaitu:

1. Hasil kerja, adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa

yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.

2. Perilaku kerja, adalah perilaku karyawan yang ada

hubungannya dengan pekerjaan. Perilaku kerja dapat

digolongkan menjadi perilaku kerja general dan perilaku kerja

khusus. Perilaku kerja general adalah perilaku kerja yang

diperlukan semua jenis pekerjaan, yaitu disiplin kerja.

Sedangkan perilaku kerja khusus adalah perilaku yang hanya

diperlukan dalam satu jenis pekerjaan tertentu, yaitu

kemampuan bekerjasama.

3. Sifat pribadi yang ada hubungan dengan pkerjaan, adalah sifat

pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan

pekerjaannya, yaitu kejujuran.

61

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa,

kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh anggota organisasi

yang mencerminkan adanya suatu keberhasilan dalam

melaksanakan tugas yang di terimanya.

c. Kinerja Organisasi

Kinerja organisasi dalam kaitan ini kinerja Kementrian

Agama dapat diketahui melalui laporan kinerja pegawai.(LAKIP).

Hal ini dikarenakan LAKIP merupakan laporan kinerja yang

merupakan bentuk akuntabilitas dari pelaksanaan tugas dan fungsi

yang dipercayakan kepada setiap instansi pemerintah atas

penggunaan anggaran.( PermenPan dan Reformasi Birokrasi

Nomor 53 Tahun 2014).

PermenPan dan Reformasi Birokrasi Nomor 53 Tahun

2014 tersebut mengandung makna bahwa kinerja kementrian

Agama secara strategis sangat ditentukan oleh sangat ditentukan

oleh kinerja pegawai. Oleh karenanya kinerja pegawai yang

optimal merupakan syarat mutlak dalam penyusunan program

kerja pembinaan pegawai di Kementrian Agama RI melalui

penyusunan program strategis Sekertariat Inspektorat Jendral

Kementrian Agama. Adapun LAKIP inspektroat jendral adalah

sebagai berikut:

1.) Meningkatnya ketaatan aparatur Kementerian Agama terhadap

peraturan perundang-undangan

62

2.) Meningkatnya mutu kinerja aparatur

3.) Meningkatnya akuntabilitas kinerja satuan organisasi/satuan

kerja Kementerian Agama.

d. Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2009: 324), dalam menilai kinerja seorang

pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain

pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas

pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat

diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan),

pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan

organisasi. Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang

dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi :

1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan

pengetahuan,metode, teknik, dan peralatan yang digunakan

untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan

yang diperolehnya.

2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari

unit masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara

menyeluruh.

63

3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain

kemapuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi

karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.

e. Dimensi/Indikator kinerja

Menurut Hasibuan dalam Sinaga (2010:27) dimensi atau

indikator kinerja adalah sebagai berikut:

1) Kesetiaan

Seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia

melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh

tanggung jawab.

2) Prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai

dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada

umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh

kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan

pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

3) Kedislipinan

Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan yang ada dan

melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.

4) Kreatifitas

Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan

64

pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil

guna.

5) Kerja sama

Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja

sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas yang

ditentukan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6) Kecakapan

Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan

dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

7) Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan

sebaik-baiknya dan selesai tepat pada waktunya serta berani

memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

f. Peranan Penilaian Kinerja.

Simamora (2006) dalam Afief (2011) mengemukakan

peranan penilaian kinerja karyawan adalah untuk menghasilkan

informasi yang akurat dan tentang perilaku dan kinerja anggota

organisasi. Serta evaluasi dan pengembangan seorang karyawan.

Manfaat penilaian kinerja kontribusi hasil-hasil penilaian

merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan

65

kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja

bagi organisasi adalah :

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

2. Perbaikan kinerja.

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan.

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, utasi,

pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5. Untuk kepentingan penelitian pegawai.

6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

Dapat disimpulkan bahwa tujuan dilakukannya penilaian

kinerja adalah untuk menghasilkan informasi tentang perilaku dan

kinerja karyawan dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas

organisasi, untuk memberikan feedback dan secara khusus

dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan

terhadap karyawan.

g. Prosedur Penilaian Kinerja Karyawan

Prosedur penilaian kinerja seorang karyawan terbagi dalam tiga

tahapan yaitu :

1. Tahap Perencanaan

Tahap ini merupakan saat dimana penyusunan sasaran

kinerja yang diharapkan oleh perusahaan pada setiap individu

66

yang bekerja didalamnya, baik bagi karyawan yang memiliki

jabatan manajerial maupun staff biasa.

Biasanya tahap ini disusun pada awal tahun dan akan

terjadi komunikasi yang intensif antara staff biasa dengan

masing-masing atasannya

2. Tahap Pelaksanaan

Tahap ini merupakan waktu dimana pelaksanaan

pemantauan terhadap berbagai rencana yang telah disusun

dijalankan dengan baik dan mendapat tanggapan yang positif

bagi setiap karyawan. Pada tahap ini akan sering terjadi diskusi

yang cukup intens dengan atasan.

Karena harus diakui untuk melaksanakan sebuah tahapan

atau bagian dari pekerjaan dibutuhkan komunikasi yang baik

antara atasan dan bawahan, agar tidak menciptakan salah

paham dan jarak. Pemberian nasehat dan teguran kepada

bawahan sangat diharapkan pada proses ini, agar bisa

mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada tahap

perencanaan. Tahap ini hampir dilakukan disepanjang waktu.

3. Tahap Penilaian

Hasil dari tahap pelaksanaan akan dinilai pada setiap akhir

tahun yang disebut dengan tahap penilaian. Pada tahap ini

akan terjadi komunikasi yang intens mengenai hasil review dari

67

keseluruhan hambatan dan pelaksanaan kinerja disepanjang

tahun yang berjalan.

Ketiga tahapan utama dalam penilaian kinerja karyawan

merupakan sebuah proses yang akan berjalan secara

berkesinambungan dan bukan hanya sebuah evaluasi kinerja

pegawai yang diadakan satu kali dalam setahun.

h. Sasaran Kinerja Pegawai

Diunit kerja inspektorat jendral Kementrian Agama penilaian

kinerja dilakukan sesuai dengan SE Kepala BKN no.02/SE/1980:

Tata cara pelaksanaan Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS.

Dalam SE kepala BKN tersebut dinyatakan bahwa penilaian kinerja

pegawai tertuang dalam bentuk Daftar Penilaian Pretasi kerja

Pegawai (DP.3).

DP.3 mencakup asapek penilaian manajerial dan aspek penilaian

prilaku. Aspek penilaian manajerial meliputi :

Kesetiaan

Prestasi Kerja

Tanggung Jawab

Ketaatan

Kejujuran

Kerjasama

Prakarsa

http://luk.tsipil.ugm.ac.id/atur/SEK-BKN02-SE-1980P3PNS.pdf

68

Kepemimpinan

Untuk aspek prestasi kerja pegawai dilakukan dengan cara

penilaian prilaku pegawai yang dikenal dengan Sasaran Kinerja

Pegawai (SKP).

SKP merupakan salah satu unsur di dalam Penilaian Prestasi Kerja

PNS yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun

2011 yang meliputi:

Orientasi Pelayanan

Integritas

Komitmen

Disiplin

Kerjasama

Selanjutnya untuk jabatan fungsional di lingkungan

inspektorst jndrsl kementrian agama RI penilaian kinerjanya

berbeda dengan pejabat struktural ataupun staf. Hal ini

dikarenakan untukkenaikan jabatan fungsional memerlukan angka

kredit yang harus dipenuhi dalam waktu kurun waktu tertentu.

Dengan demikian SKP kinerja bagi pejabat fungsional mencakup:

1. Kegiatan Tugas Jabatan

Kegiatan tugas jabatan harus mengacu kepada penetapan

kinerja, RKT instansi masing-masing dan dijabarkan sesuai

dengan tugas, fungsi dan wewenang dan tanggung jawabnya

69

beserta uraian tugas yang dimiliki oleh masing- masing

tingkatan jabatan dari yang tertinggi hingga tingkatan

terendah.

2. Angka kredit

Merupakan satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan atau

akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh

seorang pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karier

yang bersangkutan ditetapkan dengan jumlah kredit yag akan

dicapai.

3. Target

Merupakan sebuah rencana capaian target dari tugas

jabatan yang akan diwujudkan secara jelas sebagai ukuran

prestasi kerja. Target harus meliputi beberapa aspek se[erti

kuantitas, kualitas, waktu dan biaya.

4. Waktu (Target Waktu)

Merupakan jumlah yang dibutuhkan untuk menyelesaikan

suatu pekerjaan, misalnya bulanan, triwulan, kwartal,

semester, dan tahunan.

5. Biaya (Target Biaya)

Biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan, misalnya jutaan, ratusan juta, milyaran dan lain-

lain. Dalam hal biaya hanya diisi oleh PNS yang secara langsung

70

mempertanggungjawabkan biaya kegiatan tersebut. Dalam hal

ini PPK (Pejabat Pembuat Komitmen)

i. Tujuan/Evaluasi Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau

meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari

SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja

sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999:1) yang dikutip oleh

Mangkunegara (2005:10) adalah:

1. Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang

persyaratan kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga

mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau

sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang

terdahulu.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian

terhadap karier atau pekerjaan yang di embannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan

71

kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang

perlu diubah.

Kegiatan penilaian kinerja sendiri dimaksudkan untuk

mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam

mengembangkan dan meningkatkan kualitas kerja, sehingga dapat

diambil tindakan yang efektif semisal pembinaan berkelanjutan

maupun tindakan koreksi atau perbaikan atas pekerjaan yang dirasa

kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan. Penilaian kinerja

terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan oleh pihak manajemen

atau pegawai yang berwenang untuk memberikan penilaian

terhadap tenaga kerja yang bersangkutan dan biasanya merupakan

atasan langsung secara hierarkis atau juga bisa dari pihak lain yang

diberikan wewenang atau ditunjuk langsung untuk memberikan

penilaian. Hasil penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada

pihak manajemen tenaga kerja untuk mendapatkan kajian dalam

rangka keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan dengan

pribadi tenaga kerja yang bersangkutan maupun yang berhubungan

dengan perusahaan.

B. Penelitian Sebelumnya

Penelitian yang telah membahas mengenai kinerja karyawan dan

beberapa faktor yang telah mempengaruhinya telah banyak dibahas oleh

peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut telah banyak

72

memberikan referensi dan kontribusi pada penelitian ini. Berikut ini peneliti

tampilkan tabel yang menunjukkan hasil-hasil penelitian terdahulu yang

berkaitan dengan kinerja karyawan serta beberapa faktor yang

mempengaruhinya.

75

Tabel 2.1

Hasil-hasil Penelitian Terdahulu

No

.

Peneliti

(Tahun)

Studi

Kasus Variabel Persamaan Perbedaan Model

Analisis Hasil Penelitian

1 Alwi

Suddin

Dan

Sudarman

(2010)

Pegawai

Kecamata

n Laweyan

Kota

Surakarta

1. Kepemimpinan

(X1)

2. Motivasi (X2)

3. Lingkungan Kerja

(X3)

4. Kinerja Pegawai

(Y)

Kepemimpinan

, Lingkungan

Kerja dan

Kinerja

Pegawai

Motivasi Regresi

Linier

Berganda

1. Kepemimpinan,

Motivasi, dan

Lingkungan

Kerja

berpengaruh

terhadap

Kinerja

Pegawai secara

signifikan.

2. Kepemimpinan

mempunyai

pengaruh

dominan

terhadap

Kinerja

Karyawan

2 Ari

Cahyono

(2012)

Dosen dan

Karyawan

di

Universitas

Pawyatan

Daha Kediri

1. Kepemimpinan

(X1)

2. Motivasi (X2)

3. Budaya Organisasi

(X3)

4. Kinerja (Y)

Kepemimpinan

dan Kinerja

Motivasi dan

Budaya

Organisasi

Regresi

Linier

Berganda

1. Variabel Gaya

Kepemimpinan

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

dosen dan

karyawan

76

2. Variabel

Motivasi

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

dosen dan

karyawan.

3. Variabel

Budaya

Organisasi

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

dosen dan

karyawan.

4. Ada pengaruh

yang sangat

signifikan

antara Variabel

Kepemimpinan,

Motivasi dan

Budaya

Organisasi

terhadap

Kinerja Dosen

dan Karyawan

di Universitas

Pawyatan Daha

77

Kabupaten

Kediri

5. Ketiga Variabel

tersebut yang

paling dominan

pengaruhnya

terhadap

Kinerja Dosen

dan Karyawan

adalah

Kepemimpinan.

3 Yusuf

(2009)

Manajer di

Perusahaan

Manufaktur

dan Bogor

1. Komitmen

Organisasi (X1)

2. Gaya

Kepemimpinan

(X2)

3. Motivasi (X3)

4. Perilaku Etis (X4)

5. Partisipasi

Anggaran (X5)

6. Kinerja (Y)

Komitmen dan

Kinerja

Gaya

Kepemimpinan

, Motivasi,

Perilaku Etis,

Partisipasi

Anggaran

Regresi

Linier

Sederhana

Dan Uji

Interaksi.

1. Penelitian ini

menunjukan

partisipasi

anggaran tidak

berpengaruh

secara

signifikan

terhadap kinerja

dan moderating

tidak berpengaruh

yang signifikan

terhadap

penyusunan

anggaran dan

kinerja.

78

4 Siti

Fatimah

(2010)

Akuntan

Pendidik di

Perguruan

Tinggi

Islam

Wilayah

Kota Jakarta

Selatan dan

Bogor

1. Komitmen

Organisasi (X1)

2. Motivasi (X2)

3. Kepuasan (X3)

4. Kinerja (Y)

Komitmen dan

Kinerja

Motivasi dan

Kepuasan

Regresi

Linier

Bergand

a

1. Variabel Gaya Komitmen

Organisasi

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja.

2. Variabel Motivasi

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

3. Variabel Kepuasan

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

5 Albert

Darendeh

e

(2013)

Karyawan

PT.

ASKES

Cabang

Manado

1. Gaji(X1)

2. Kepemimpinan(X2

3. Sikap

RekanKerja(X3)

4. Kinerja

Karyawan(Y)

Kepemimpinan

dan Kinerja

Gaji dan Sikap

Rekan Kerja

Regresi

Linier

Berganda

Variabel gaji,

kepemimpinan dan

sikap rekan kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan baik

secara parsial

maupun simultan

terhadap kinerja

Karyawan.

82

C. Perumusan Hipotesis

Arikunto (2002) menyatakan bahwa Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu

jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai

terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka berfikir di atas,

maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut:

1. H01: Kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh secara signifikan

terhadap Kinerja Karyawan Inspektorat Jenderal Kementrian Agama.

Ha1: Kepemimpinan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap

Kinerja Karyawan Inspektorat Jenderal Kementrian Agama.

2. H02: Komitmen tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap


Ha2: Komitmen mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Kinerja

Karyawan Inspektorat Jenderal Kementrian Agama.

3. H03: Lingkungan Kerja tidak mempunyai pengaruh secara signifikan

terhadap Kinerja Karyawan Inspektorat Jenderal Kementrian Agama.

Ha3: Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap


4. H04: Kepemimpinan, Komitmen, Lingkungan Kerja tidak mempunyai

pengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan Inspektorat

Jenderal Kementrian Agama.

Ha4: Kepemimpinan, Komitmen, Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh

secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan Inspektorat Jenderal

Kementrian Agama.

83

D. Kerangka Pemikiran

Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan

dasar pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar

pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara

variabel independen yaitu kepemimpinan, komitmen dan lingkungan kerja

terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Data yang digunakan

dalam penelitiaan ini berupa data primer yang diperoleh dengan

menggunakan kuesioner, yang diberikan pada karyawan Inspektorat

Jenderal Kementrian Agama. Metode yang digunakan dalam penelitian

adalah regeresi berganda. Langkah pertama yang digunakan adalah uji

kualitas data yang terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas. Setelah lolos

dari uji kualitas data selanjutnya menggunakan uji asumsi klasik yang terdiri

dari uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas.

Kemudian setelah lolos dari uji asumsi klasik dapat dilanjutkan dengan

menguji hipotesis yang terdiri dari uji t dan uji F.

84

H4

Gambar 2.1

Skema Kerangka Pemikiran

Komitmen (X2)

Lingkungan Kerja (X3)

Kepemimpinan (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Kesimpulan, Implikasi dan Saran

Metodologi Penelitian

1. Uji Validitas

2. Uji Reliabilitas

3. Uji Asumsi Klasik

4. Uji Hipotesis

Hasil Pembahasan

H1

H2

H3

85

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Jenis Penelitian ini menggunakan causalitas study yaitu tipe penelitian

berupa hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih yang

digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen terhadap

variable dependen. Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti

empiris mengenai pengaruh kepemimpinan, komitmen dan lingkungan kerja


Adapun ruang lingkup penelitian ini dibatasi oleh tiga aspek yaitu:

1. Fokus

Penelitian ini difokuskan pada hal hal yang berkaitan dengan

kepemimpinan, komitmen, lingkungan kerja sebagai variabel deviden

dan kinerja pegawai sebagai variabel

2. Locus

Peneliatan ini dilaksanakan di Wilayah II Inspektorat Jendral Kementrian

Agama RI. Hal ini dikarenakan Wilayah II ITJEN merupakan salah satu

unit kerja yang bertanggung jawab terhadap kinerja pegawai secara

keseluruhan lingkungan Inspektorat Jendral Kementrian Agama.

3. Waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama 3 bulan di 20 januari 2016 – 30 april

2016 .

86

B. Gambaran Tentang Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono

2012; 90-91). Menurut Flick (2011:251) populasi adalah agregat dari semua

kemungkinan objek penelitian dimana suatu pernyataan ditunjukan ke

Menurut R. Gunawan Sudarmanto (2013:26) populasi adalah “Totalitas

semua nilai yang mungkin mengenai karakteristik tertentu dari semua

anggota yang lengkap dan jelas serta dipelajari sifat-sifatnya”. Dari

beberapa pendapat tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa populasi adalah

keseluruhan dari semua anggota yang menjadi objek penelitian.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi untuk di teliti adalah

seluruh pegawai yang berada di Wilayah II Inspektorat Jendral Kementrian

Agama berjumlah 60 orang dengan karakteristik sebagai berikut:

Tabel 3.1

Karakteristik Sampel

No Unit Kerja

Esselon

2

Auditor

Madya

Auditor

Muda

Auditor

Pertama

Auditor

Lanjutan

Staf/pelaksana Jumlah

1 Inspektorat

wil. II

1 9 12 27 1 10 60

87

C. Teknik Sampling

Menurut Sugiyono (2010:116): ”sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil dari

populasi harus betul-betul representatif (mewakili)”.

Teknik Sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang

bertujuan untuk menentukan jumlah sampel yang akan digunakan dalam

skripsi ini, terdapat berbagai macam jenis teknik sampling yang digunakan

dalam sebuah penelitian. Pengertian sampel menurut R. Gunawan

Sudarmanto (2013:30) “bagian dari populasi yang akan diteliti”.

Metode yang digunakan peneliti dalam pemilihan sample pada

penelitian ini adalah metode sampling jenuh (sampling sensus), sampling

jenuh adalah teknik penentuan sample apabila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2012 : 96). Selanjutnya Sugiyono

menyatakan bahwa teknik ini digunakan karena jumlah populasi relatif

kecil, yaitu kurang dari 100 orang, atau peneliti yang ingin membuat

generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh

adalah sensus,dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

(Sugiyono, 2012 : 96)

Berdasarkan pendapat tersebut, penulis atau peneliti menentukan

sampel penelitian ini sebanyak 60 sampel. Pertimbangan penentuan

sampel ini didasarkan pada aspek waktu penelitian, dana dan kemampuan

peneliti yang masih sangat terbatas.

88

D. Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data-data yang diperlukan pada penelitian ini,

peneliti melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber dari:

1. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh dari sumber dan bersifat

mentah atau belum diolah. Data primer belum mampu memberikan

informasi dalam pengambilan keputusan sehingga perlu diolh lebih

lanjut (Wijaya,2013:19). Data primer ini diperoleh secara langsung dari

responden. Data responden ini sangat penting untuk mengetahui

tanggapan responden mengenaikeyakinan dari (self-efficacy) mereka

dalam menjalankan tugas dan motivasi yang mereka peroleh dari

perusahaan melalui training dan seminar motivasi yang ada :

a. Kuesioner

Merupakan penelitian dengan cara mengajukan daftar pertanyaan

langsung kepada responden, yaitu karyawan Inspektorat Jendral

Kementrian Agama agar dapat data yang relevan.

Agar data dapat diolah dengan menggunakan software maka

data kuesioner menggunakan skala likert (likert scale), karena skala

likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi

seseorang tentang kejadian atau kejadian sosial (Sugiyono,

2009:93).

89

Tabel 3.1

Skala Likert

Tanda Keterangan Bobot

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

R Ragu-ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

b. Wawancara

Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan upaya

melakukan tanya jawab dengan pimpinan dan pegawai Inspektorat

Jendral Kementrian Agama yang dilakukan secara informal yang

berhubungan dengan penelitian untuk mendapatakan data awal.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber yang

menerbitkan dan bersifat siap pakai (Wijaya, 2013:19). Data sekunder

ini digunakan untuk melengkapi atau mendukung data primer. Dalam

hal ini data sekunder yang digunakan berasal dari penelitian

kepustakaan yang dapat memberikan landasan teori yang diperoleh dari

buku-buku teks pendukung, jurnal-jurnal ilmiah, internet serta sumber

lainnya yang berkaitan dengan objek yang diteliti :

a. Studi Kepustakaan

90

Studi Kepustakaan adalah penelitian yang datanya diambil

terutama atau seluruhnya dari kepustakaan (buku, dokumen, artikel,

jurnal, internet, dan lain sebagainya).

b. Studi Dokumentasi

Studi Dokumentasi Adalah satu metode pengumpulan data

kualitatif dengan melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang

dibuat oleh subjek sendiri atau oleh orang lain tentang subjek.

E. Metode Analisis

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian,

maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness

(kemencengan distribusi) (Ghozali, 2011:19).

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan

menggunakan pearson correlation yaitu dengan cara menghitung

korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total

91

skor (Ghozali, 2011:52). Kriteria valid atau tidak adalah jika

korelasi antar skor masing masing butir pertanyaan dengan total

skor mempunyai tingkat signifikan dibawah 0,05 maka butir

pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid dan jika korelasi skor

masing- masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai

tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut

dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2011:52).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah

kuesioner dapat memberikan ukuran yang konstan atau tidak.

Teknik yang digunakan adalah teknik koefisien cronbach’s alpha.

Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach’s

alpha > 0,60 (Ghozali, 2009:46).

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka

peneliti melakukan uji multikoloniearitas, uji normalitas, dan uji

heteroskedastisitas.

a. Uji Multikoloniearitas

Pengujian ini bertujuan apakah pada model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

92

independen (Imam Ghozali, 2011:105). Uji multikolinearitas

dilakukan dengan melihat besarnya variance invelations factor

(VIF) dan tolerance.

Jika nilai VIF >10 dan tolerance <0,1, hal ini berarti terjadi korelasi

antar variabel independen dan sebaliknya jika nilai VIF < 10 dan

nilai tolerance > 0,1 hal ini berarti tidak terjadi korelasi antar

variabel (Ghozali, 2009:96).

b. Uji Heteroskedastisitas

Bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi

ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lainnya. Jika residual satu pengamatan yang lain

tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut

heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali,

2011:139).

c. Uji Normalitas

Bertujuan untuk mengukur apakah di dalam model regresi

variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai

distribusi normal atau mendekati normal. Seperti diketahui bahwa

Uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti

distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik

menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2011:160).

93

Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual

akan terlihat. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus

diagonal dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis

diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang

menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis

diagonalnya (Ghozali,2011:161).

Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk

menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametik

Kolmogorov-smirnov (k-s). Jika nilai signifikansi dari pengujian

kolmogorov-smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data normal

(Ghozali,2011:164).

4. Uji Hipotesis

Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda karena ingin

mengetahui bagaimana variabel independen (X) dapat mempengaruhi

variabel dependen (Y) secara langsung. Model regresi berganda

bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan

menggunakan data variabel independen yang sudah diketahui

besarnya (Santoso, 2004:154).

Analisis regresi ini mempuyai persamaan sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

94

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

X1 = Kepemimpinan

X2 = Komitmen

X3 = Lingkungan Kerja

b1b2b3 = Koefisien Regresi

e = Error

Pengujian hipotesis dilakukan melalui:

a. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelskan variasi variabel dependen amat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua variabel yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011: 97).

b. Uji Statistik F

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model regresi berganda

mempunyai pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap

95

variabel dependen yang diuji secara signifikan dengan nilai 0,05

(Ghozali, 2011:88).

c. Uji Statistik t

Uji statistik t menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada

atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen

secara individual terhadap variabel dependen yang di uji pada

tingkat signifikan 0.05 (Ghozali, 2009:88).

E. Operasional Variabel Penelitian

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari

orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan

(Sugiyono, 2008:59). Variabel penelitian ini terdiri dari variabel terikat

(endogen variabble), dan variabel bebas (eksogen variable). Variabel-

variabel yang digunakan adalah:

a. Variabel Bebas (eksogen variable)

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi

variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah

kepemimpinan (X1) komitmen (X2) dan lingkungan kerja (X3). Skala

96

pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skla Likert. Terdiri

5 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3),

setuju (4), dan sangat setuju (5).

a. Variabel terikat (endogen variable)

Variabel dependen adalah variabel yang nilainya dipengaruhi

dipengaruhi oleh variabel independen atau variabel bebas.

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai (Y).

Sekala pengukurannya adalah sekala likert. Terdiri 5 poin dari

sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3), setuju (4), dan

sangat setuju (5).

2. Indikator operasional

a. Variabel Independen (X)

1. Kepemimpinan (X1)

Menurut Kartono (2008:57) Kepemimpinan adalah kegiatan

mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk

mencapai tujuan yang diinginkan. Mempunyai dua dimensi yaitu

tanggung jawab dan wewenang, dengan indikator :

8) Memelihara struktur kelompok, menjamin interaksi yang lancar,

dan memudahkan pelaksanaan tugas – tugas.

9) Menyingkronkan ideologi, ide, pikiran, dan ambisi anggota

kelompok dengan pola keinginan pemimpin.

97

10) Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap

anggota, sehingga mereka bersedia memberikan partisipasi

penuh.

11) Memanfaatkan dan mengoptimalkan kemampuan, bakat

dan produktivitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan

berprestasi.

12) Menegakkan peraturan, larangan,disiplin, dan norma-norma

kelompok agar tercapai kepaduan kelompok, meminimalisir

konflik dan perbedaan-pebedaan.

13) Merumuskan nilai-nilai kelompok, dan memilih tujuan-

tujuan kelompok, sambil menentukan sarana dan cara-cara

operasional guna mencapainya.

14) Mampu memenuhi harapan, keinginan dan kebutuhan-

kebutuhan para anggota, sehingga mereka merasa puas. Juga

membantu adaptasi mereka terhadap tuntunan-tuntunan

eksternal ditengah masyarakat, dan memecahkan kesulitan-

kesulitan anggota kelompok setiap harinya.

2. Komitmen (X2)

1) Affective commitment (komitmen afektif)

Berkaitan dengan ikatan emosional seseorang dalam

sebuah organisasi yang memperkuat proses identifikasi

individu, melibatkan diri dan keinginan utuk bertahan

menjadi anggota dalam organisasi. Meyer dan Allen (1990)

98

dalam Panggabean (2004: 135) mengatakan bahwa

indikator yang mempengaruhi Affective commitment

adalah merasa ikut memiliki organisasi, terikat secara

emosional dengan organisasi, dan karyawan merasa

menjadi bagian organisasi.

2) Continuance commitment (komitmen berkelanjutan)

Berkaitan dengan kecendenmgan individu untuk

mengikatkan diri terhadap kegiatan berdasarkan kesadaran

yang dirasakan apabila berhenti melakukan kegiatan

tersebut (didasari oleh penilaian terhadap biaya terkait jika

individu meninggalkan organisasi tersebut). Meyer dan

Allen (1990) dalam Panggabean (2004:135) mengatakan

bahwa indikator yang mempengarnhi Continuance

commitment adalah masalah organisasi adalah masalah

karyawan, mudah terikat dengan orang lain, keinginan

bernsaha diatas batas normal untuk kesuksesan organisasi.

3) Normative commitment (komitmen normatif)

Berkaitan erat dengan keyakinan individu akan

bertanggung jawab pada organisasi. Individu akan

bertahan dalam organisasi karena keadaan dan perasaan

bahwa mereka sudah seharnsnya melakukan itu untuk

memberikan balasan atas apa yang telah diterimanya dari

99

organisasi. Komitmen normatif lebih didasarkan pada suatu

keyakinan untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut.

Meyer dan Allen (1990) dalam Panggabean (2004:135)

mengatakan bahwa indikator yang mempengaruhi

normative commitment adalah karyawan tetap tinggal di

organisasi adalah kebutuhan, keluar dari organisasi

memerlukan pengorbanan diri sendiri dan terdapat

konsekuesi negatif bila meninggalkan organisasi dan

konsekuensi jika keluar dari organisasi.

3. Lingkungan Kerja (X3)

Sedarmayanti (dalam Rahmawanti et al, 2014:2)

menjelaskan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar dimana

seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan

kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok. Secara garis besar, dimensi atau indikator

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:

a. Lingkungan Kerja Fisik

Adalah semua keadaan yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

b. Lingkungan Kerja Non-Fisik

100

Adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan

hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan.

b. Variabel Dependen (Y)

1. Kinerja (Y)

Menurut Hasibuan dalam Sinaga (2010:27) Kinerja adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu, sebagian

besar organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan

faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Dengan

indikator:

8) Kesetiaan

Seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia

melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh

tanggung jawab.

9) Prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai

dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada

umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh

101

kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan

pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

10) Kedislipinan

Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan yang ada

dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.

11) Kreatifitas

Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas

dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan

pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil

guna.

12) Kerja sama

Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja

sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas yang

ditentukan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

13) Kecakapan

Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang

disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

14) Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan

102

sebaik-baiknya dan selesai tepat pada waktunya serta berani

memikul resiko pekerjaan yang dilakukan

105

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel dan Pengukuran

Variabel Dimensi Indikator Sub Indikator Skala Penguk

uran

No. Butir

Pertanyaan

Kepemimpinan (X1) Kartono

(2008:57)

1. Tanggung

Jawab

1. Memelihara

struktur

kelompok,

menjamin

interaksi

yang lancar,

dan

memudahka

n

pelaksanaan

tugas –

tugas.

1. Memelihara struktur kelompok (team work)

2. Menjamin Interaksi yang lancar

3. Kemudahan Pelaksanaan Tugas-tugas

Skala Iikert

1,2,3

2. Mensinkro

nkan

ideologi,

ide, pikiran

dan ambisi

anggota

kelompok

dengan

pola

keinginan

pemimpin

1. Mensinkronkan keinginan/kemauan kelompok dengan tujuan pemimpin

Skala Likert

4

3. Memberika

n rasa aman

dan status

yang jelas

kepada

setiap

anggota,

1. Memberikan rasa aman dalam bekerja

2. Adanya pengakuan status

Skala Interval

5,6

106

sehingga

mereka

bersedia

memberika

n partisipasi

penuh.

yang jelas oleh pimpinan

4. Memanfaat

kan dan

mengoptim

alkan

kemampuan

, bakat dan

produktivita

s semua

anggota

kelompok

untuk

berkarya

dan

berprestasi.

1. Memanfaatkan kemampuan, bakat dan produktivitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan berprestasi.

2. Mengoptamalkan kemampuan, bakat dan produktifitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan berprestasi

7,8

2. Wewen

ang

1. Menegakka

n peraturan,

larangan,di

siplin, dan

norma-

1. Menegakkan berbagai hal Larangan

Skala Likert

9,10,11

107

norma

kelompok

agar

tercapai

kepaduan

kelompok,

meminimali

sir konflik

dan

perbedaan-

pebedaan.

yang tidak diperbolehkan oleh organisasi

2. Menegakkan Kedisiplinan organisasi

3. Menjunjung norma-norma organisasi

2. Merumuska

n nilai-nilai

kelompok,

dan

memilih

tujuan-

tujuan

kelompok,

serta

menentuka

n sarana

dan cara-

cara

operasional

guna

mencapai

tujuan

kelompok.

1. Merumuskan dan menentukan tujuan kelompok

2. Menentukan sarana yang digunakan untuk mencapai tujuan kelompok

3. Menentukan SOP untuk mencapai tujuan kelompok

Skala Likert

12,13,14

3. Mampu

memenuhi

harapan,

keinginan

dan

kebutuhan-

1. Membantu untuk memenuhi harapan dan keinginan

Skala Likert

15,16,17

108

kebutuhan

para

anggota,

sehingga

mereka

merasa

puas. Juga

membantu

adaptasi

mereka

terhadap

tuntunan-

tuntunan

eksternal

ditengah

masyarakat,

dan

memecahka

n kesulitan-

kesulitan

anggota

kelompok

setiap

harinya.

para anggota untuk mencapai tujuan individu dan organisasi.

2. Membantu anggota kelompok dalam beradaptasi terhadap dengan lingkungan internal dan eksternal organisasi.

3. Membantu bawahan untuk Memecahkan kesulitan dalam bekerja.

Komitmen (X2)

Allen dan Meyer (1990) dalam

Panggabean

(2004:135)

1. Affective

Commitmen

t

1. Merasa ikut

memiliki

organisasi,t

erikat

secara

operasional

dengan

organisasi

dan

karyawan

merasa

menjadi

1. Adanya ikatan emosional dengan organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi

2. Merasa terlibat

Skala Likert

1,2

109

bagian

organisasi dalam setiap aktivitas/ setiap program yang ada dalam organisasi

2. Continuanc

e

Commitmen

t

1. Masalah

organisasi

adalah

masalah

karyawan,

mudah

terikat

dengan

orang lain,

keinginan

berusaha

diatas batas

normal

untuk

kesuksesan

organisasi

1. Adanya kesamaan persepsi bahwa masalah pegawai juga merupakan masalah organisasi

2. Adanya keinginan setiap anggota organisasi untuk berusaha secara optimal demi suksesnya tujuan organisasi

Skala Likert

3,4

3. Normative

Commitmen

t

1. Karyawan

tetap

tinggal

diorganisas

i adalah

kebutuhan,

keluar dari

organisasi

memerluka

1. Adanya kesadaran setiap pegawai untuk tetap bertahan di tim kerja

Skala Likert

5,6

110

n

pengorbana

n diri

sendiri dan

terdapat

konsekuens

i negatif

bila

meninggalk

an

organisasi

dan

konsekuens

i jika keluar

dari

organisasi.

dalam kondisi apapun.

2. Adanya kesadaran setiap karyawan terhadap konsekuensi yang harus dihadapi jika tetap bertahan atau keluar dari tim kerja

Lingkungan Kerja

(X3) Sedarmayanti dalam Rahmawanti et al, (2014:2)

1. Lingkungan

Kerja Fisik

1. Tersediany

a

lingkungan

kerja yang

sesuai

dengan

peraturan/k

ebijakan

pemerintah

1. Pencahayaa

n atau

penerangan

yang

memadai

2. Tata Warna

3. Ventilasi

atau

sirkulasi

udara yang

baik

4. Dekorasi

ruangan

kerja

5. Tidak ada

suara

bising yag

menggangg

u

6. Musik

7. Keamanan

Skala Likert

1,2,3,4,5,6,7

2. Lingkungan

Kerja Non

Fisik

1. Adanya

hubangan

kerja yang

1. Hubungan

antara

bawahan

Skala Likert

8,9

111

harmonis

dalam team

work

dan

pimpinan

2. Hubungan

antara

sesama

karyawan

Kinerja (Y)

Hasibuan dalam Sinaga

(2010:27)

1. Kesetiaan 1. Melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab

1. Melaksanakan tugasnya secara sungguh sunggu sesuai dengan arahan pimpinan

2. Melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab sesuai SOP yang ditetapkan

Skala Likert

1,2

2. Prestasi

Kerja

1. Keterampilan dan pengalaman berkerja

dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya..

1. Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki

2. Menyelesaikan masalah pekerjaan sesuai dengan

Skala Likert

3,4

112

pengalaman yang dimiliki

3. Kedisiplinan 1. Mematuhi peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya

1. Setiap pegawai Mentaati berbagai peraturan yang ada di organisasi

2. Setip pegawai Melaksanakan instruksi pimpinan yang diberikan kepadanya

Skala Likert

5,6

4. Kreatifitas 1. Mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya

1. Setiap kayawan berupaya mengembangkan kreativitas dalam bekerja

2. Setiap karyawan memanfaatkan potensi untuk menyelesaikan pekerjaaan

Skala Likert

7,8

5. Kerja sama 1. Kemampuan pegawai dalam bekerja sama

1. Setip pegawai dapat bekerja sama

Skala Likert

9,10

113

dengan pegawai lain

dengan karyawan lain dlam satu unit organisasi

2. Setiap karyawan dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya antar unit kerja

6. Kecakapan 1. Tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya

1. Tingkat pendidikan pegawai disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya

Skala Likert

11

7. Tanggung

Jawab

1. Kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya

1. Setiap pegawai bekerja sesuai dengan job description/uraian tugasnya

Skala Likert

12

Sumber: diolah dari berbagai referensi

114

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Inspektorat Jendral Kementrian Agama

Departemen Agama lahir pada hari kamis, 3 Januari 1946 berdadsarkan

Penetapan Pemerintah Nomor 1/SD Tahun 1946. Sebagai pelaksanaan dari

penetapan pemerintah tersebut, telah dikeluarkan Keputusan Menteri Agama

(KMA) Nomor 118 HJ tanggal 20 November 1946 tentang Susunan

Organisasi dan Tata-tata Kerja Kementrian Agama. Unsur pengawasan

fungsional pada saat itu masih inheren pada pelaksanaan tugas dan fungsi.

Bagian-bagiannya adalah

a. Bagian G/ Urusan Peerbendaharaan

b. Biro Sekretaris Jendral

c. Biro Pengawasan Keuangan

2. Visi dan Misi Inspektorat Jendral

a. Visi

Visi Inspektorat Jenderal Kementerian Agama adalah: ”Menjadi

Pengendali dan Penjamin Mutu Kinerja Kementerian Agama”. Menjadi

pengendali mutu kinerja memiliki arti bahwa Itjen diharapkan mampu

mengendalikan pelaksanaan tugas dan fungsi seluruh satuan

115

organisasi/kerja di lingkungan Kementerian Agama agar sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

b. Misi

1. Melakukan pengawasan fungsional secara profesional dan independen;

2. Melakukan penguatan sistem pengawasan yang efektif dan

terintegrasi;

3. Meningkatkan kompetensi dan integritas moral aparatur pengawasan;

4. Meningkatkan peran konsultan dan katalisator aparat pengawasan

5. Mendorong akselerasi penyelesaian tindak lanjut hasil pengawasan;

6. Menumbuhkembangkan pengawasan preventif melalui pengawasan

dengan pendekatan agama (PPA);

7. Mewujudkan pelayanan administrasi pengawasan yang cepat, tepat,

dan akurat berbasis teknologi informasi; dan

8. Meningkatkan koordinasi dengan instansi terkait dalam rangka

peningkatan kualitas pengawasan.

c. Tujuan

1. Meningkatnya kualitas pengawasan;

2. Terwujudnya ketaatan aparatur Kementerian Agama terhadap

peraturan perundang-undangan yang berlaku;

3. Meningkatnya akuntabilitas kinerja satuan organisasi/kerja di

lingkungan Kementerian Agama

4. Terlaksananya penyempurnaan kebijakan pengawasan internal;

116

5. Terciptanya sistem dan prosedur pengawasan

6. Terwujudnya aparatur yang memiliki kompetensi memadai

7. Terwujudnya aparatur yang memiliki integritas dan moralitas yang

tinggi;

8. Terwujudnya kesamaan persepsi tentang peraturan pelaksanaan tugas

dan fungsi antara aparatur pengawasan dengan satuan

organisasi/kerja;

9. Terwujudnya percepatan menuju good governance dan clean

government;

10. Terwujudnya kesamaan pemahaman langkah-langkah penyelesaian

tindak lanjut hasil pengawasan;

11. Terwujudnya penyelesaian tindak lanjut hasil pengawasan;

12. Terwujudnya sistem pengendalian intern melalui pendekatan agama;

13. Terbangunnya kesadaran aparatur tentang arti penting pengawasan diri

117

3. Struktur organisasi Inspektorat Jendral Kementrian Agama

118

B. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah para pegawai Inspektorat

Jendral Kementrian Agama. Berikut ini adalah deskripsi mengenai jumlah

data responden dan identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis

kelamin, usia, jabatan, pendidikan terakhir, dan pengalaman kerja responden.

a. Data jumlah kuisioner yang disebarkan

Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuisioner yang

disebarkan kepada responden.

Tabel 4.1

Data Sampel Penelitian

No. Keterangan Jumlah Presentase

1 Jumlah kuesioner yang disebar 60 100%

2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%

3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%

4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 60 100%

Sumber: Data primer

b. Deskripsi responden berdasarkan jabatan

Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan jabatan.

119

Tabel 4.2

Jabatan Responden

Jabatan Frekuensi Persentase

Esselon 2 1 1,7 %

Auditor Madya 9 15 %

Auditor Muda 12 20 %

Auditor Pertama dan Lanjutan 28 46,7 %

Staf/Pelaksana 10 16,7 %

Jumlah 60 100 %

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 60 responden

Pegawai Inspektrat Jendral Kementrian Agama dari berbagai jabatan

memberikan jawaban pada kuisioner yang peneliti sebarkan

c. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin


berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.3

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 47 78,3 %

Perempuan 13 21,7 %

Jumlah 100%


120

Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 47 orang atau 78,3

% responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 13 orang atau

21,7 % responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini menjelaskan

bahwa mayoritas sebagian besar responden adalah laki-laki. Karena Dinas

ini bergerak dibidang teknis dan lapangan maka dibutuhkan banyak

pekerja laki-laki.

d. Deskripsi responden berdasarkan usia


berdasarkan usia.

Tabel 4.4

Usia Responden

Usia Frekuensi Persentase

< 30 tahun 28 46,7%

31-40 tahun 26 43,3%

> 40 tahun 6 10 %

Jumlah 60 100%


Tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden yang bekerja pada

Inspektorat Jendral Kementrian Agama sebesar 46,7% diantaranya dalam

rentang usia dibawah 30 tahun, sedangkan yang berusia antara dari 31-40

tahun sebanyak 43,3%, dan sisanya adalah responden yang berusia diatas

40 tahun sebesar 10%. Rata-rata responden yaitu berusia dibawah 30

tahun dan 31-40 tahun dimana usia tersebut adalah usia yang ideal untuk

121

menghasilkan kinerja yang maksimal. Umur antara 25-40 tahun mampu

berfikiran maju, pandai, pengetahuan luas, usahanya rata-rata maju,

penghasilan tinggi dan memiliki produktivitas yang tinggi (Moekijad,

1992).

e. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir

Hasil uji deskripsi responden berdasarkan posisi terakhir disajikan

pada tabel berkut ini:

Tabel 4.5

Tingkat Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Frekuensi Persentase

SMA 0 0%

D3 7 11,7%

S1 43 71,7%

S2 10 16,7%

S3 0 0%

Jumlah 60 100%


Berdasarkan tabel 4.5 di atas diperoleh informasi bahwa mayoritas

responden sebanyak 43 orang atau sebesar 71,7% mempunyai pendidikan

terakhir S1, sedangkan sisanya yaitu mempunyai pendidikan terakhir S2

sebesar 10 orang atau sekitar 16,7% dan D3 sebesar 7 orang atau sekitar

11,7%. Dapat dilihat dari tabel diatas pegawai yang dominan

122

berpendidikan S1, karena bekerja di Inspektorat Jendral Kementrian

Agama membutuhan tingkat pendidikan yang tinggi.

f. Karakteristik responden berdasarkan pengalaman kerja


berdasarkan pengalaman kerja.

Tabel 4.6

Pengalaman Kerja Responden

Pengalaman Kerja Frekuensi Persentase

< 3 tahun 17 28,3%

3-5 tahun 24 40%

> 5 tahun 19 31,7%

Jumlah 60 100%


Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas

responden sebanyak 40% atau sekitar 24 orang pegawai memiliki

pengalaman bekerja antara 3-5 tahun. Responden yang memiliki

pengalaman kerja lebih dari 5 tahun sebanyak 19 orang atau 31,7% dan

sisanya 28,3% atau sekitar 17 orang karyawan memiliki pengalaman

bekerja kurang dari 3 tahun. Semakin lama masa kerja karyawan pada

sebuah perusahaan, maka semakin banyak pula pengalaman yang ia

dapatkan. Dengan pengalaman kerja yang banyak, maka tingkat kinerja

yang dihasilkanpun juga akan semakin tinggi. Simanjuntak dalam

123

Susilawati (2008) menyatakan bahwa orang yang baru mulai bekerja

kurang berpengalaman dan biasanya memiliki kinerja yang rendah pula.

Sedangkan menurut istilah umum ketenagakerjaan, pengalaman kerja

adalah pengetahuan atau kemampuan karyawan yang terserap oleh

seorang pekerja karena melakukan pekerjaan dalam kurun waktu tertentu.

g. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan.

Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 17 pertanyaan yang

disebarkan ke 60 responden dan mempresentasikan indikator-indikator

dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kepemimpinan dijelaskan

pada tabel 4.7 berikut:

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan

No Pernyataan STS

%

TS

%

RR

%

S

%

SS

%

Total

1 Pimpinan selalu berusaha menjaga keutuhan

team work (struktur kelompok)

3,33 61,7 35 100

2 Pimpinan selalu berupaya menjalin interaksi

yang lancar kepada semua anggota kelompok

1,7 16,7 65 16,7 100

3 Pimpinan selalu membantu bawahan didalam

memudahkan pelaksanaan tugas

3,33 61,7 35 100

4 Pimpinan selalu berusaha mensingkronkan

antara tujuan/keinginannya dengan tujuan

keinginan tim kerja

8,3 21,7 46,7 23,3 100

5 Pimpinan selalu berupaya memberikan rasa 10 20 45 25 100

124

aman kepada staff dalam bekerja

6 Pimpinan mengakui status saya sebagai

anggota tim kerja

11,7 16,7 48,3 23,3 100

7 Pimpinan mendorong saya untuk

memanfaatkan kemampuan, bakat dan

produktivitas untuk memperoleh hasil kerja

dan prestasi yang optimal

1,7 8,3 60 31,7 100

8 Pimpinan selalu menyarankan saya untuk

mengoptimalkan kemampuan,bakat dan

produktivitas untuk memperoleh hasil kerja

dan prestasi yang optimal

8,3 60 31,7 100

9 Pimpinan selalu berupaya menegakkan

berbagai hal larangan yang tidak

diperbolehkan oleh organisasi

15 18,3 66,7 100

10 Pimpinan berusaha menegakkan kedisiplinan

organisasi dalam bekerja

6,7 53,3 40 100

11 Pimpinan selalu menjunjung norma-norma

organisasi dalam melaksanakan bekerja

13,3 55 31,7 100

12 Pimpinan selalu melibatkan staf dalam

merumuskan dan menentukan tujuan

kelompok

10 45 45 100

13 Pimpinan berusaha melibatkan staf dalam

menentukan sarana yang digunakan untuk

mencapai tujuan kelompok

8,3 61,7 30 100

14 Pimpinan melibatkan staff dalam menentukan

SOP untuk mencapai tujuan kelompok

8,3 21.7 46,7 23,3 100

15 Pimpinan selalu berupaya membantu staff

untuk memenuhi harapan dan keinginan

anggota dalam mencapai tujuan individu dan

tujuan organisasi

10 20 45 25 100

125

16 Pimpinan selalu berupaya membantu

staff(anggota kelompok) dalam beradaptasi

terhadap lingkungan internal dan eksternal

organisasi

11,7 16,7 48,3 23,3 100

17 Pimpinan selalu berupaya untuk membantu

bawahan dalam memecahkan kesulitan

bekerja

1,7 8,3 60 30 100

Sumber : Data primer yang diolah

Tabel 4.7 menunjukan bahwa pada variabel kepemimpinan

mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 51,9 %. Dan pertanyaan

yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 9, hal ini dapat dilihat

dengan mayoritas responden pada pertanyaan no. 9 menjawab “setuju”

sebesar 66,7 %. Hal ini menunjukan bahwa pemimpin yang adil dalam

hal menegakkan sesuatu yang dilarang dalam organisasi berpengaruh

terhadap kinerja pegawai.

h. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen

Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 6 pertayaan yang


dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap komitmen dijelaskan

pada tabel 4.8 berikut:

126

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen

No Pernyataan STS

%

TS

%

RR

%

S

%

SS

%

Total

%

1 Setiap anggota memiliki adanya ikatan

emosional dengan organisasi dalam

pencapaian tujuan organisasi

1,7 6,7 60 31,7 100

2 Setiap anggota memiliki adanya ikatan

emosional dengan organisasi dalam

pencapaian tujuan organisasi

8,3 58,3 33,3 100

3 Setiap anggota memiliki adanya kesamaan

persepsi bahwa masalah pegawai juga

merupakan masalah organisasi

15 16,7 68,3 100

4 Setiap pegawai mempunyai adanya

keinginan untuk berusaha secara optimal

demi suksenya tujuan organisasi

11,7 55 33,3 100

5 Setiap pegawai memiliki kesadaran untuk

tetap bertahan didalam tim kerja dalam

kondisi apapun

8,3 50 41,7 100

6 Setiap pegawai mempunyai kesadaran

terhadap konsekuensi yang harus

ditanggung/dihadapi jika tetap bertahan atau

keluar dari team kerja

5 68,3 31,7 100


Tabel 4.8 menunjukan bahwa pada variabel komitmen mayoritas

responden manjawab “setuju” sebesar 50,6,5 %. Dan pertanyaan yang

paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 3 dan 6, hal ini dapat dilihat

dengan mayoritas responden pada pertanyaan no. 3 dan 6 menjawab

127

“setuju” sebesar 68,3 % “sangat setuju” sebesar 68,3 %. Hal ini

menunjukan bahwa adanya kesamaan persepsi masalah pegawai juga

merupakan masalah organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai,

serta pegawai yang mempunyai kesadaran terhadap konsekuensi yang

harus ditanggung berpengaruh terhadapa kinerja pegawai.

i. Distribusi Jawaban Responden Mengenai lingkungan kerja

Variabel X pada penelitian ini diukur melalui 7 pertayaan yang


dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap lingkungan

kerjadijelaskan pada tabel 4.9 berikut:

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja

no Pernyataan STS

%

TS

%

RR

%

S

%

SS

%

Total

%

1 Saya merasa tingkat

pencahayaan/penerangan ditempat kerja

sangat membantu saya dalam menyelesaikan

pekerjaan

5 48,3 46,7 100

2 Saya merasa nyaman dengan tata warna

ruangan kerja.

18,3 45 36,7 100

3 Saya merasa ventilasi yang ada dirungan

kerja saya sangat membantu sirkulasi udara

yang baik

1,7 10 66,7 21,7 100

4 Dekorasi ruangan kerja yang disediakan

organisasi sangat membantu kenyamanan

saya dalam bekerja

18,3 45 36,7 100

128

5 Saya merasa tenang bekerja karena tidak ada

suara bising yang mengganggu konsentrasi

saya dalam bekerja

85 66,7 28,3 100

6 Musik instrumental sangat membantu saya

dalam berimprovisasi guna menyelasikan

pekerjaan

8,3 73,3 18,3 100

7 Saya merasa senang dengan security yang

disediakan oleh organisasi

26,7 63,3 10 100

8 Saya mampu membangun hubungan

komunikasi yang baik dengan pimpinan

8,3 68,3 23,3 100

9 Saya mampu menjalin kerja sama antar

karyawan dalam satu unit dan diluar unit

kerja

8,3 73,3 18,3 100


Tabel 4.9 menunjukan bahwa pada variabel lingkungan kerja

mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 61,1 %. Dan pertanyaan

yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 9, hal ini dapat dilihat

dengan mayoritas responden pada pertanyaan no. 9 menjawab “setuju”

sebesar 73,3 % “sangat setuju” sebesar 18,3 %. Hal ini menunjukan

bahwa mampu menjalin kerja sama antar karyawan dalam satu unit dan diluar

unit kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dimana perusahaan dan

pimpinan organisasi diharapkan selalu menjaga stabilitas hubungan

komunikasi antar pegawai guna meningkatkan kinerja pegawai.

j. Distribusi Jawaban Responden Mengenai kinerja pegawai.

Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 12 pertanyaan yang


129

dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kinerja pegawai

dijelaskan pada tabel 4.10 berikut:

Tabel 4.10

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai

No Pernyataan STS

%

TS

%

RR

%

S

%

SS

%

Total

%

1 Saya selalu berupaya melaksanakan tugas

secara sungguh sungguh sesuai dengan

arahan pimpinan

3,3 61,7 35 100

2 Saya selalu berupaya melaksanakan tugas

pekerjaan dengan penuh tanggung jawab

berdasarkan SOP yang telah ditetapkan

1,7 16,7 65 16,7 100

3 Saya berupaya melaksanakan pekerjaan

saya sesuai dengan kompetensi yang saya

miliki

11,7 16,7 48,3 23,3 100

4 Dalam menyelesaikan masalah pekerjaan

yang saya hadapi kadangkala saya

berpedoman pada pengalaman kerja yang

saya miliki

1,7 8,3 60 31,7 100

5 Saya selalu berusahaa untuk menaati

berbagai peraturan yang ada dalam

organisasi

8,3 60 31,7 100

6 Dalam bekerja saya selalu berusaha

mentaati instruksi pimpinan

15 16,7 65 100

7 Dalam bekerja saya selalu berusaha

mengembangkan kreatifitas agar

memperoleh hasil kerja yang optimal

11,7 53,3 31,7 100

8 Dalam bekerja saya selalu memanfaatkan 6,7 50 38,3 100

130

potensi yang saya miliki

9 Saya dapat bekeerja sama dengan karyawan

lain dalam satu unit organisasi untuk

memperoleh hasil kerja yang maksimal

3,3 10 55 11,7 100

10 Saya dapat bekerja sama dengan karyawan

lainnya antar unit kerja untuk memecahkan

permasalahan pekerjaan

10 15 46,7 28,3 100

11 Bidang pekerjaan yang saya lakukan sesuai

dengan lata belakang pendidikan yang saya

miliki

3,3 61,7 35 100

12 Saya bekerja sesuai dengan job description

yang ditetapkan oleh organisasi

1,7 16,7 65 16,7 100


Tabel 4.10 menunjukan bahwa pada variabel kinerja pegawai

mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 55,06 %. Dan

pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 1, hal ini

dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan no. 1

menjawab “setuju” sebesar 61,7 % “sangat setuju” sebesar 35 %. Hal ini

menunjukan bahwa selalu berupaya melaksanakan tugas secara sungguh

sungguh sesuai dengan arahan pimpinan berpengaruh terhadap kinerja

pegawai.

131

C. Analisis dan Pembahasan

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi

Kepemimpinan, Komitmen, Lingkungan Kerja dan Kinerja akan diuji secara

statistik deskriptif seperti pada tabel 4.11.

Tabel 4.11

Uji Statistik Deskriptif

Sumber: Data Primer Diolah

Tabel 4.11 menjelaskan bahwa pada variabel Kepemimpinan memiliki

jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah

sebesar 53 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran

kuesioner adalah sebesar 84, dengan rata-rata total jawaban 68,9 (rata-rata

jawaban responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar

deviasi sebesar 7,7. Variabel komitmen memiliki jawaban minimum

responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 21 dan

jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah

sebesar 30, dengan rata-rata total jawaban 25,8 (rata-rata jawaban responden

Statistics

KP KOM LK KIN

N Valid 60 60 60 60

Missing 0 0 0 0

Mean 69,8667 25,8167 36,3000 49,7667

Std. Deviation 7,70751 2,38279 2,55979 4,46594

Minimum 53,00 21,00 31,00 38,00

Maximum 84,00 30,00 43,00 59,00

132

yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 2,4.

Variabel lingkungan kerja memiliki jawaban minimum responden yang

didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 31 dan jawaban maksimum

responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 43, dengan

rata-rata total jawaban sebesar 36,3 (rata-rata jawaban responden yang didapat

melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 2,6. Sedangkan

variabel Kinerja memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari

penyebaran kuesioner adalah sebesar 38 dan jawaban maksimum responden

yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 59, dengan rata-rata

total jawaban sebesar 49,8 (rata-rata jawaban responden yang didapat melalui

penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 4,5.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan

nilai sig, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh

dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila nilai sig yang didapat memiliki nilai di

bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid (Imam Ghozali, 2011 :

53). Perhitungan koefisien korelasi dilakukan dengan software SPSS versi

20.

133

Tabel 4.12

Uji Validitas Kepemimpinan

No. Konstruk

Penilaian

Pearson

Correlation

Sig. (2-

tailed) N Ket.

1 X1.1 0.527** 0.000 60 Valid

2 X1.2 0.627** 0.000 60 Valid

3 X1.3 0,527** 0.000 60 Valid

4 X1.4 0,734** 0.000 60 Valid

5 X1.5 0,858** 0.000 60 Valid

6 X1.6 0,816** 0.000 60 Valid

7 X1.7 0,478** 0.000 60 Valid

8 X1.8 0,493** 0.000 60 Valid

9 X1.9 0,406** 0.000 60 Valid

10 X1.10 0.577** 0.000 60 Valid

11 X1.11 0.478** 0.000 60 Valid

12 X1.12 0.443** 0.000 60 Valid

13 X1.13 0.345** 0.000 60 Valid

14 X1.14 0.734** 0.000 60 Valid

15 X1.15 0.858** 0.000 60 Valid

16 X1.16 0.816** 0.000 60 Valid

17 X1.17 0.478** 0.000 60 Valid

Sumber: data primer yang diolah

Berdasarkan hasil tabel diatas dapat dilihat bahwa semua butir

pertanyaan memiliki nilai signifikan dibawah 0.05. Jadi, dapat

134

disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel kepemimpinan

adalah valid.

Tabel 4.13

Uji Validitas Komitmen

No. Konstruk

Penilaian

Pearson

Correlation

Sig. (2-

tailed) N Ket.

1 X2.1 0.715** 0.000 60 Valid

2 X2.2 0.684** 0.000 60 Valid

3 X2.3 0.589** 0.000 60 Valid

4 X2.4 0.660** 0.016 60 Valid

5 X2.5 0.483** 0.001 60 Valid

6 X2.6 0.635** 0.000 60 Valid

Sumber : data primer yang diolah



disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel komitmen

adalah valid.

Tabel 4.14

Uji Validitas Lingkungan Kerja

No. Konstruk

Penilaian

Pearson

Correlation

Sig. (2-

tailed) N Ket.

1 X3.1 0.420** 0.001 60 Valid

2 X3.2 0.372** 0.000 60 Valid

3 X3.3 0.284** 0.001 60 Valid

4 X3.4 0,372** 0.000 60 Valid

5 X3.5 0.371** 0.007 60 Valid

135

6 X3.6 0.340** 0.039 60 Valid

7 X3.7 0.372** 0.000 60 Valid

8 X3.8 0.343** 0.026 60 Valid

9 X3.9 0.340** 0.001 60 Valid




disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel lingkungan

kerja adalah valid.

Tabel 4.15

Uji Validitas Kinerja

No. Konstruk

Penilaian

Pearson

Correlation

Sig. (2-

tailed) N Ket.

1 Y.1 0.562** 0.000 60 Valid

2 Y.2 0.712** 0.000 60 Valid

3 Y.3 0.730** 0.000 60 Valid

4 Y.4 0.406** 0.001 60 Valid

5 Y.5 0.399** 0.002 60 Valid

6 Y.6 0.327* 0.011 60 Valid

7 Y.7 0.421** 0.001 60 Valid

8 Y.8 0.469** 0.000 60 Valid

9 Y.9 0.642** 0.000 60 Valid

10 Y.10 0.562** 0.000 60 Valid

136

11 Y.11 0.562** 0.000 60 Valid

12 Y.12 0.712** 0.000 60 Valid


b. Uji Reliabilitas

Sedangkan uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk

mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Untuk mengukur realibilitas digunakan uji statistik cronbach Alpha.

Metode pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas menggunakan batasan

0,60 (Ghozali, 2011: 54). Suatu variable dikatakan reliable apabila

memenuhi criteria sebagai berikut.

1) Jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 dikatakan reliabel.

2) Jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 dikatakan tidak

reliabel.

Tabel 4.16

Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Kepemimpinan 0.753 Reliable

Komitmen 0.750 Reliable

Lingkungan Kerja 0.656 Reliable

Kinerja 0.735 Reliable

Sumber: data primer yang diolah

137

Dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang berkaitan dengan

variabel independen (kepemimpinan, komitmen, dan lingkungan kerja) dan

variabel dependen (kinerja) dalam kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini dapat

dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha berturut-turut 0.753, 0.750, 0.656, dan

0,735 lebih besar dari 0,60. Dengan kata lain bahwa seluruh pernyataan pada

penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan

dalam analisis pada penelitian ini.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas Data

1) Hasil uji normalitas data secara grafik

Uji normalitas model regresi bertujuan untuk mengetahui apakah

dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik seharusnya

distribusi regresi residual normal atau mendekati normal. Dasar

pengambilan keputusan untuk mendeteksi kenormalan adalah jika data

menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal, maka

model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan jika data

menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah diagonal,

maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Priyatno, 2012 :

60 - 61).

138

Gambar 4.2

Grafik Normal Probability Plot

Sumber: data yang diolah

Gambar 4.3

Grafik Histogram

Sumber: Data yang diolah

139

Dengan melihat tampilan grafik normal probability plot maupun

grafik histogram di atas, dapat disimpulkan bahwa pada grafik normal

probability plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan

penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, begitu pula pada grafik

histogram yang memberikan pola distribusi yang normal (tidak terjadi

kemiringan). Kedua grafik di atas menunjukkan bahwa model regresi

layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas (Ghozali 2011:163).

2) Hasil Uji Normalitas Data Secara Statistik

Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak

hati-hati secara visual terlihat normal, namun secara statistik dapat

sebaliknya. Yaitu dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov.

Dimana dalam uji tersebut apabila nilai sig. < 0,05 maka data tidak

terdistribusi dengan normal. Namun, jika nilai sig. > 0,05 maka data

terdistribusi dengan normal (Imam Ghozali, 2011:163-165).

140

Tabel 4.17

Hasil Uji Normalitas Secara Statistik


Berdasarkan uji kolmogorov-smirnov dapat diketahui bahwa nilai

Asymp. Sig (2-tailed) 0.948. Ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi

lebih besar dari 0.05 (0.948 > 0.05) maka nilai residual terstandarisasi.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa data berdistribusi normal dan

analisis regresi linear berganda telah memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang

baik mensyaratkan tidak adanya multikolinearitas dengan cara melihat nilai

Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Metode pengambilan

keputusan yaitu jika semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar nilai

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 60

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std. Deviation 1,66183975

Most Extreme Differences

Absolute ,067

Positive ,067

Negative -,052

Kolmogorov-Smirnov Z ,523

Asymp. Sig. (2-tailed) ,948

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

141

VIF maka semakin mendekati terjadinya masalah multikolinearitas. Dalam

kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika Tolerance lebih besar dari

0,1 dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas (Priyatno,

2012 : 61).

Tabel 4.18

Uji Multikolinearitas


Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa semua nilai tolerance lebih

besar dari 0,1 dan semua nilai VIF lebih kecil 10. Jadi, dapat disimpulkan

bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model

regresi.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedestisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedestisitas dapat

dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada

pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics

B Std. Error Tolerance VIF

1

(Constant) ,377 3,865

KP ,428 ,037 ,613 1,632

KOM ,434 ,105 ,785 1,274

LK ,228 ,100 ,754 1,326

a. Dependent Variable: KIN

142

(bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan

bahwa telah terjadi heteroskedestisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta

titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka

tidak terjadi heteroskedestisitas (Imam Ghozali, 2011 : 139).

Gambar 4.4

Uji Heteroskedastisitas


Terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas maupun

di bawah angka 0 pada sumbu Y. hal tersebut menunjukkan bahwa tidak

terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. Dengan demikian, model

regresi ini layak dipakai untuk variabel kepemimpiinan, komitment, dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

143

4. Analisis Regresi Linier Berganda

a. Uji Koefisien determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh

kemampuan variabel independen (Kepemimpinan, Komitmen, dan

Lingkungan Kerja) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (Kinerja

Karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai

yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Imam

Ghozali, 2011 : 97).

Tabel 4.19

Uji Koefisien Determinasi

Sumber : Data yang diolah

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan nilai Adjusted R Square

sebesar 0,854 atau 85,4% ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan yang

dapat dijelaskan oleh variable kepemimpinan, komitmen, dan lingkungan

kerja adalah sebesar 85,4%, sedangkan sisanya sebesar 14,6% dijelaskan

oleh faktor yang tidak disertakan dalam penelitian ini.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 ,928a ,862 ,854 1,70577 1,991

a. Predictors: (Constant), LK, KOM, KP

b. Dependent Variable: KIN

144

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama

terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali,

2009 : 82). Apabila F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima,

yang berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel dependen dengan menggunakan tingkat signifikan sebesar

0,05 jika nilai F hitung > F tabel maka secara bersama-sama seluruh variabel

independen mempengaruhi variabel dependen. Hasil uji koefisien signifikan

simultan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.20

Uji Signifikansi Simultan (Uji F)


Hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS yang tertera pada

tabel diperoleh F hitung sebesar 116.141 sedangkan nilai F tabel sebesar 3.16

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 1013,792 3 337,931 116,141 ,000b

Residual 162,941 56 2,910

Total 1176,733 59


b. Predictors: (Constant), LK, KOM, KP

145

yang diperoleh dengan melihat tabel F dengan derajat df1 = k-1(3-1) dan df2

= n-k (60-3) pada taraf signifikansi 0.000. Ini menunjukkan bahwa F hitung

(116.141) > F tabel (3.16), yang artinya H0 ditolak dan Ha diterima atau dapat

dikatakan kepemimpinan, komitmen, dan lingkungan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

c. Uji Signifikansi Parsial (Uji T)

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap

variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2009:

84).

Tabel 4.21

Uji Signifikansi Parsial (Uji t)


Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) ,377 3,865 ,098 ,923

KP ,428 ,037 ,738 11,623 ,000

KOM ,434 ,105 ,232 4,127 ,000

LK ,228 ,100 ,131 2,287 ,026


146

Berdasarkan tabel 4.10 diatas maka diperoleh persamaan regresinya

sebagai berikut:

Y = 0,377 + 0.428 X1 + 0,434 X2 + 0,228 X3 + e

Artinya nilai konstanta sebesar 0,377 menyatakan bahwa jika tidak ada

variabel independen (kepemimpinan, komitmen, dan lingkungan kerja)

maka nilai Y (kinerja karyawan) sebesar 0,377. Koefisien regresi variabel

kepemimpinan adalah 0,428. Artinya jika variabel kepemimpinan

meningkat maka variabel kinerja akan meningkat. Koefisien regresi

variable komitmen adalah 0,434. Artinya jika variable komitmen

meningkat maka variabel kinerja akan meningkat. Koefisien regresi

variable lingkungan kerja adalah 0,228. Artinya jika variable lingkungan

kerja meningkat maka variabel kinerja akan meningkat.

Hasil pengujian variabel independen (kepemimpinan, komitmen, dan

lingkungan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) secara

individual (parsial) yang dilakukan dengan uji t maka dapat disimpulkan

mengenai pengujian hipotesis yang telah dibuat sebelumnya sebagai

berikut:

1) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Dapat dilihat pada tabel 4.10 variabel kepemimpinan

mempunyai t hitung 11,623 > t tabel 1,67065 dengan tingkat

signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel

147

kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel

kinerja karyawan.

Penelitian ini sejalan dengan pendapat Alwi Suddin dan

Sudarman (2010) yang menyatakan bahwa kepemimpinan, mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

2) Pengaruh komitmen terhadap kinerja karyawan

Dapat dilihat pada tabel 4.10 variabel komitmen mempunyai t

hitung 4,127 > 1,67065 t tabel dengan tingkat signifikansi sebesar

0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

Penelitian ini sejalan dengan pendapat Siti Fatimah (2010) yang

menyatakan bahwa komitmen mempunyai pengaruh yang signifikan


3) Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Dapat dilihat pada tabel 4.10 variabel komitmen mempunyai t

hitung 2,287 > t tabel 1,67065 dengan tingkat signifikansi sebesar

0,026 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variable lingkungan kerja

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja

karyawan. Penelitian ini sejalan dengan pendapat Alwi Suddin dan

Sudarman (2010) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

143

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari

kepemimpinan, komitmen dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

di Inspektorat Jendral Kementrian Agama. Berdasarkan hasil dari analisis

dan pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan regresi linier

berganda, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai di Inspektorat Jendral Kementrian Agama.

2. Komitmen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai di Inspektorat Jendral Kementrian Agama

3. Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai di Inspektorat Jendral Kementrian Agama

4. Kepemimpinan, komitmen dan lingkungan kerja secara bersama-sama

atau simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai di Komitmen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai di Inspektorat Jendral Kementrian Agama

B. IMPLIKASI

Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan yang telah diuraikan

menyatakan bahwa ketiga variabel independen, yakni kepemimpinan,

komitmen dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap variabel dependen, yakni kinerja baik secara parsial maupun

144

simultan. Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu berimplikasi

terhadap para pegawai di Inspektorat Jendral Kementrian Agama.

Oleh karena itu, perlu menjadi perhatian yang serius bagi

pemimpin di Itjen tersebut dalam mempengaruhi kinerja para pegawainya,

Dari beberapa indikator yang penulis jelaskan berdasarkan hasil kuisioner

diharapkan semakin ditingkatkannya kinerja pegawai di Inspektorat

Jendral Kementrian Agama

C. SARAN

Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan

dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:

1. Bagi Akademisi

Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian selanjutnya

dapat menggunakan penelitian ini sebagai referensi untuk penelitian-

penelitian selanjutnya yang memiliki tema yang sama yaitu pengaruh

Kepemimpinan, komitmen dan lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai. Penelitian selanjutnya disarankan untuk mengkaji komponen

lain selain masalah kepemimpinan, komitmen, lingkungan kerja dan

kinerja pegawai yang telah dibahas oleh penulis atau dengan dimensi dan

indikator yang berbeda serta didukung oleh teori-teori atau penelitian

terbaru.

2. Bagi Inspektorat Jendral Kementrian Agama

Kepemimpinan yang sesuai dengan Inspektorat Jendral adalah

perlu adanya pengarahan kepada pegawai, serta membantu mereka agar

145

bisa mengatasi kesulitan-kesulitan dan memudahkan mereka dalam

menjalankan tugas-tugas sesuai dengan yang telah ditentukan dan juga

lingkungan kerja harus dibuat sebaik mungkin demi terciptanya rasa

tanggung jawab akan sebuah pekerjaan dan dapat menciptakan suasana

kantor yang nyaman serta kondusif.

Dengan adanya penelitian ini diharapkan Inspektorat Jendral

Kementrian Agama dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan

pertimbangan agar lebih memperhatikan kebutuhan pegawai.

146

LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

Hal : Permohonan pengisian kuesioner

Kepada Yth,

Bapak/Ibu Responden

Di Tempat

Dengan Hormat,

Saya adalah mahasiswa program strata satu S1 Universitas Islam Negeri

(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan

manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya:

Nama : Faizal Ahrul Maulana

NIM : 1110081000105

Mengharapkan kesediaaan dan partisipasi Bapak/Ibu/saudara/I untuk

mengisi kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan

adalah “Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen, dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan (Study Kasus Inspektorat Jendral Kementrian Agama, Wilayah

II).

Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan

untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan diluar riset

termasuk penilaian kinerja Bapak/Ibu/saudara/I, sehingga akan saya jaga

kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.

Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan

menjawab dengan lengkap.

Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting

memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.

Demikianlah permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/saudara/I dalam

meluangkan waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini,

saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya

Faizal Ahrul Maulana

147

KUESIONER TENTANG PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN,

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Inspektorat Jendral Kementrian Agama)

A. Data Diri Responden

1. Nama : …………..

2. Tempat/Tanggal/Lahir : ..................

3. Usia : ……. Tahun

4. Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita

5. Pendidikan terakhir : ( ) SMA/SMK

( ) D3

( ) S1

( ) S2

( ) lainya.

B. Petunjuk Pengisian

Berilah tanda ceklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di

lembar jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai

dengan perasaan, pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.

Keterangan:

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Ragu-Ragu (RR)

4 = Setuju (S)

5 = Sangat Setuju (SS)

148

No Pernyataan Kepemimpinan STS TS RR S SS

1 Pimpinan selalu berusaha menjaga keutuhan team work

(struktur kelompok)

2 Pimpinan selalu berupaya menjalin interaksi yang lancar

kepada semua anggota kelompok

3 Pimpinan selalu membantu bawahan didalam

memudahkan pelaksanaan tugas

4 Pimpinan selalu berusaha mensingkronkan antara

tujuan/keinginannya dengan tujuan keinginan tim kerja

5 Pimpinan selalu berupaya memberikan rasa aman

kepada staff dalam bekerja

6 Pimpinan mengakui status saya sebagai anggota tim

kerja

7 Pimpinan mendorong saya untuk memanfaatkan

kemampuan, bakat dan produktivitas untuk memperoleh

hasil kerja dan prestasi yang optimal

8 Pimpinan selalu menyarankan saya untuk

mengoptimalkan kemampuan,bakat dan produktivitas

untuk memperoleh hasil kerja dan prestasi yang optimal

9 Pimpinan selalu berupaya menegakkan berbagai hal

larangan yang tidak diperbolehkan oleh organisasi

10 Pimpinan berusaha menegakkan kedisiplinan organisasi

dalam bekerja

11 Pimpinan selalu menjunjung norma-norma organisasi

dalam melaksanakan bekerja

12 Pimpinan selalu melibatkan staf dalam merumuskan dan

menentukan tujuan kelompok

13 Pimpinan berusaha melibatkan staf dalam menentukan

sarana yang digunakan untuk mencapai tujuan kelompok

14 Pimpinan melibatkan staff dalam menentukan SOP

untuk mencapai tujuan kelompok

15 Pimpinan selalu berupaya membantu staff untuk

memenuhi harapan dan keinginan anggota dalam

mencapai tujuan individu dan tujuan organisasi

16 Pimpinan selalu berupaya membantu staff(anggota

kelompok) dalam beradaptasi terhadap lingkungan

internal dan eksternal organisasi

149

17 Pimpinan selalu berupaya untuk membantu bawahan

dalam memecahkan kesulitan bekerja

No

Pernyataan Motivasi

SS

S

R

TS

STS

11. Saya selalu meningkatkan produktivitas kerja saya untuk

mencapai prestasi yang saya inginkan

12. Saya selalu mengerjakan tugas/pekerjaan dengan

memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan

13. Saya selalu berusaha meningkatkan kemampuan saya

dalam menyelesaikan tugas

14. Saya mampu mendorong rekan kerja atau bawahan saya

dalam menyelesaikan tugas

15. Saya mempunyai tanggung jawab terhadap hasil kerja

orang lain

16. Saya mempunyai otoritas dalam menentukan tugas

terhadap orang lain

17.

Saya mampu berkomunikasi dan menjalain hubungan

baik dengan sesama rekan kerja di lingkungan

perusahaan

No Pernyataan Komitmen STS TS RR S SS

1 Setiap anggota memiliki adanya ikatan emosional

dengan organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi

2 Setiap anggota memiliki adanya ikatan emosional

dengan organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi

3 Setiap anggota memiliki adanya kesamaan persepsi

bahwa masalah pegawai juga merupakan masalah

organisasi

4 Setiap pegawai mempunyai adanya keinginan untuk

berusaha secara optimal demi suksenya tujuan

organisasi

5 Setiap pegawai memiliki kesadaran untuk tetap

bertahan didalam tim kerja dalam kondisi apapun

6 Setiap pegawai mempunyai kesadaran terhadap

konsekuensi yang harus ditanggung/dihadapi jika tetap

bertahan atau keluar dari team kerja

150

No Pernyataan STS TS RR S SS

1 Saya merasa tingkat pencahayaan/penerangan

ditempat kerja sangat membantu saya dalam

menyelesaikan pekerjaan

2 Saya merasa nyaman dengan tata warna ruangan

kerja.

3 Saya merasa ventilasi yang ada dirungan kerja

saya sangat membantu sirkulasi udara yang baik

4 Dekorasi ruangan kerja yang disediakan organisasi

sangat membantu kenyamanan saya dalam bekerja

5 Saya merasa tenang bekerja karena tidak ada suara

bising yang mengganggu konsentrasi saya dalam

bekerja

6 Musik instrumental sangat membantu saya dalam

berimprovisasi guna menyelasikan pekerjaan

7 Saya merasa senang dengan security yang

disediakan oleh organisasi

8 Saya mampu membangun hubungan komunikasi

yang baik dengan pimpinan

9 Saya mampu menjalin kerja sama antar karyawan

dalam satu unit dan diluar unit kerja

151

Lampiran 2: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepemimpinan (X1)

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 X1.17 Total

4 2 4 2 3 2 4 4 5 3 4 3 5 2 3 2 4 56

5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 84

4 4 4 3 3 3 5 4 3 4 4 5 5 3 3 3 5 65

5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 74

4 4 4 4 2 2 2 3 4 4 5 4 4 4 2 2 2 56

4 4 4 3 2 2 4 4 5 4 4 3 3 3 2 2 4 57

4 3 4 3 3 3 3 4 3 5 3 4 4 3 3 3 3 58

5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 79

4 3 4 2 2 2 4 3 3 4 4 4 4 2 2 2 4 53

5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 76

5 4 5 5 4 3 4 3 3 4 4 5 4 5 4 3 4 69

3 4 3 3 3 3 4 4 5 3 4 4 4 3 3 3 4 60

5 3 5 4 3 4 3 4 4 4 3 5 3 4 3 4 3 64

152

5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 74

4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 67

4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 72

4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 76

4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 77

5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 80

5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 3 4 5 4 5 76

5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 79

4 4 4 2 4 2 5 4 5 4 4 4 5 2 4 2 5 64

4 3 4 2 4 4 5 4 5 4 5 4 4 2 4 4 5 67

4 4 4 4 3 5 3 4 5 3 4 5 4 4 3 5 3 67

5 4 5 4 4 4 5 4 3 5 3 4 5 4 4 4 5 72

5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 80

4 5 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 70

4 4 4 3 3 4 5 5 5 4 3 3 5 3 3 4 5 67

153

5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 72

4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 75

4 4 4 3 2 4 4 4 5 4 3 4 4 3 2 4 4 62

4 4 4 3 3 3 5 5 5 4 5 5 5 3 3 3 5 69

4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 4 3 3 4 66

4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 76

4 3 4 4 4 3 4 5 5 4 4 3 4 4 4 3 4 66

4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 71

4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 73

4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 77

4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 67

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 70

5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 73

4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 78

4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 71

154

4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 76

4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 74

5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 78

4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 73

4 4 4 5 5 5 4 5 3 4 4 4 4 5 5 5 4 74

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 71

5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 84

4 4 4 3 2 2 4 4 5 4 4 3 3 3 2 2 4 57

4 3 4 3 3 3 3 4 3 5 3 4 4 3 3 3 3 58

5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 79

4 3 4 2 2 2 4 3 3 4 4 4 4 2 2 2 4 53

5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 76

5 4 5 5 4 3 4 3 3 4 4 5 4 5 4 3 4 69

3 4 3 3 3 3 4 4 5 3 4 4 4 3 3 3 4 60

5 3 5 4 3 4 3 4 4 4 3 5 3 4 3 4 3 64

155

5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 74

4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 67

157

Lampiran 3: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komitmen (X2)

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Total

4 4 5 4 3 5 25

5 4 5 5 5 5 29

5 4 3 4 5 5 26

4 4 5 4 5 4 26

2 3 4 5 4 4 22

4 4 5 4 3 3 23

3 4 3 3 4 4 21

5 5 5 5 5 5 30

4 3 3 4 4 4 22

4 4 5 5 4 4 26

4 3 3 4 5 4 23

4 4 5 4 4 4 25

3 4 4 3 5 3 22

4 4 5 4 5 4 26

4 5 4 4 5 4 26

4 4 5 4 5 5 27

4 4 5 5 5 4 27

5 5 5 5 5 5 30

4 4 5 5 4 4 26

5 5 5 4 4 3 26

4 4 5 4 5 4 26

5 4 5 4 4 5 27

158

5 4 5 5 4 4 27

3 4 5 4 5 4 25

5 4 3 3 4 5 24

5 5 5 4 5 5 29

5 4 5 4 4 4 26

5 5 5 3 3 5 26

4 4 5 4 5 4 26

5 5 5 4 4 4 27

4 4 5 3 4 4 24

5 5 5 5 5 5 30

4 4 4 4 5 5 26

5 5 5 5 5 5 30

4 5 5 4 3 4 25

5 4 5 4 4 4 26

4 5 4 5 4 5 27

4 5 4 5 4 5 27

4 4 5 3 3 4 23

4 4 4 5 4 4 25

4 5 5 4 4 4 26

5 5 5 5 5 5 30

4 4 4 4 4 4 24

4 4 5 4 4 4 25

4 5 5 5 5 4 28

4 4 5 4 4 4 25

159

4 4 5 4 4 4 25

4 5 3 4 4 4 24

4 4 4 5 5 4 26

5 5 5 5 5 5 30

3 4 3 3 4 4 21

5 5 5 5 5 5 30

4 3 3 4 4 4 22

4 4 5 5 4 4 26

4 3 3 4 5 4 23

4 4 5 4 4 4 25

4 5 5 4 4 4 26

5 5 5 5 5 5 30

4 4 4 4 4 4 24

4 4 5 4 4 4 25

Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja (X3)

D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9

3 3 5 3 4 4 4 4 4 31

5 5 5 5 5 5 3 4 5 39

4 3 4 3 4 3 3 3 3 31

4 5 4 5 5 4 4 5 4 39

5 5 4 5 4 4 4 4 4 35

4 5 4 5 5 5 5 5 5 38

4 3 3 3 4 4 4 5 4 35

5 4 5 4 3 3 3 3 3 34

160

4 5 3 5 5 4 3 4 4 32

5 4 5 4 4 4 3 4 4 37

4 4 4 4 4 4 3 4 4 36

4 3 4 3 5 4 4 4 4 36

4 5 3 5 5 4 4 4 4 35

5 4 4 4 4 4 4 4 4 37

4 4 3 4 4 4 4 4 4 34

5 4 4 4 4 4 4 4 4 37

5 5 4 5 4 4 4 4 4 39

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

5 5 5 5 4 4 3 4 4 39

5 5 4 5 4 4 4 4 4 38

5 5 4 5 4 4 4 4 4 39

4 4 4 4 4 4 4 4 4 34

5 4 5 4 4 4 4 5 4 34

4 3 4 3 4 4 4 4 4 35

4 4 4 4 4 4 4 5 4 37

5 5 5 5 5 4 4 4 4 41

5 4 5 4 4 4 4 4 4 37

4 3 4 3 5 4 4 4 4 36

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

4 5 4 5 4 4 3 4 4 36

3 3 2 3 5 5 3 5 5 34

5 5 5 5 4 3 3 4 3 35

161

4 3 4 3 4 5 3 4 5 35

4 5 4 5 5 4 4 4 4 38

5 5 4 5 4 4 3 4 4 34

5 4 4 4 4 5 4 4 5 33

4 4 5 4 5 4 5 5 4 38

3 3 4 3 4 4 5 5 4 38

4 4 3 4 4 4 4 4 4 36

5 5 5 5 5 3 4 5 3 37

4 4 4 4 4 4 3 4 4 34

4 4 4 4 3 4 4 3 4 35

5 4 4 4 5 5 5 5 5 43

4 5 4 5 4 3 4 4 3 35

5 3 3 3 5 4 4 4 4 36

5 4 4 4 4 5 4 4 5 34

5 4 4 4 4 4 3 4 4 37

5 5 4 5 5 4 3 3 4 37

5 4 4 4 4 4 4 4 4 38

5 5 5 5 4 5 4 4 5 42

5 5 4 5 4 4 4 4 4 39

4 4 4 4 4 4 4 4 4 34

5 4 4 4 4 4 3 5 4 34

4 3 4 3 4 4 4 4 4 35

4 4 4 4 4 4 4 5 4 37

5 5 5 5 5 5 4 5 5 40

162

4 4 4 4 4 4 5 4 4 34

4 4 4 4 3 4 4 3 4 35

5 4 4 4 5 5 5 5 5 43

4 5 4 5 4 5 4 4 5 35

164

Lampiran 5: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y)

D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10 D11 D12 Total

4 2 2 4 4 5 4 3 2 2 4 2 38

5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 59

4 4 3 5 4 3 4 5 4 3 4 4 47

5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 52

4 4 2 2 3 4 5 4 4 4 4 4 44

4 4 2 4 4 5 4 3 4 3 4 4 45

4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 40

5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 58

4 3 2 4 3 3 4 4 3 2 4 3 39

5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 56

5 4 3 4 3 3 4 5 4 5 5 4 49

3 4 3 4 4 5 4 4 4 3 3 4 45

5 3 4 3 4 4 3 5 3 4 5 3 46

165

5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 53

4 3 4 4 5 4 4 5 3 3 4 3 46

4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 50

4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 52

4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 54

5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 57

5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 53

5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 54

4 4 2 5 4 5 4 4 4 2 4 4 46

4 3 4 5 4 5 5 4 3 2 4 3 46

4 4 5 3 4 5 4 5 4 4 4 4 50

5 4 4 5 4 3 3 4 4 4 5 4 49

5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 57

4 5 4 5 4 5 4 4 5 3 4 5 52

4 4 4 5 5 5 3 3 4 3 4 4 48

166

5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 52

4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 51

4 4 4 4 4 5 3 4 2 3 4 4 45

4 4 3 5 5 5 5 5 5 3 4 4 52

4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 48

4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 53

4 3 3 4 5 5 4 3 4 4 4 3 46

4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 50

4 4 4 4 5 4 5 4 2 4 4 4 48

4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 52

4 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 46

4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 50

5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 54

4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 54

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 49

167

4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 51

4 5 4 4 5 5 5 5 3 4 4 5 53

5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 53

4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 50

4 4 5 4 5 3 4 4 4 5 4 4 50

4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 50

5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 58

4 4 2 4 4 3 3 4 4 5 4 4 45

4 3 3 3 4 5 5 5 4 2 4 3 45

5 5 4 5 5 3 4 4 3 2 5 5 50

4 3 2 4 3 5 5 4 4 4 4 3 45

5 5 5 4 4 3 4 5 4 4 5 5 53

5 4 3 4 3 5 4 4 5 4 5 4 50

3 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 4 46

5 3 4 3 4 5 5 5 4 5 5 3 51

168

5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 52

4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 3 49

169

Lampiran 6: Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel

Kepemimpian

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

,753 17

170

Lampiran 7: Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Komitmen

(X2)


Cronbach's

Alpha

N of Items

,750 6

Correlations

KOM1 KOM2 KOM3 KOM4 KOM5 KOM6 Total

KOM1

Pearson Correlation 1 ,474** ,321

* ,256

* ,154 ,509

** ,715

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,012 ,049 ,239 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60

KOM2

Pearson Correlation ,474** 1 ,416

** ,254 ,090 ,361

** ,684

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,051 ,495 ,005 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60

KOM3

Pearson Correlation ,321* ,416

** 1 ,286

* -,024 ,061 ,589

**

Sig. (2-tailed) ,012 ,001 ,027 ,855 ,645 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60

KOM4

Pearson Correlation ,256* ,254 ,286

* 1 ,365

** ,315

* ,660

**

Sig. (2-tailed) ,049 ,051 ,027 ,004 ,014 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60

KOM5

Pearson Correlation ,154 ,090 -,024 ,365** 1 ,279

* ,483

**

Sig. (2-tailed) ,239 ,495 ,855 ,004 ,031 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60

KOM6

Pearson Correlation ,509** ,361

** ,061 ,315

* ,279

* 1 ,635

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,645 ,014 ,031 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60

Total


** ,589

** ,660

** ,483

** ,635

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

171

Lampiran 8: Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel

Lingkungan Kerja (X3)

Correlations

LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 Total

LK1

Pearson Correlation 1 ,452** ,414

** ,452

** ,009 ,028 -,138 -,092 ,028 ,420

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,946 ,831 ,291 ,485 ,831 ,001

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

LK2

Pearson Correlation ,452** 1 ,268

* 1,000

** ,151 -,005 -,086 -,028 -,005 ,372

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,039 ,000 ,250 ,972 ,512 ,833 ,972 ,003

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

LK3


* 1 ,268

* -,111 -,134 -,008 -,038 -,134 ,284

*

Sig. (2-tailed) ,001 ,039 ,039 ,397 ,307 ,953 ,776 ,307 ,028

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

LK4

Pearson Correlation ,452** 1,000

** ,268

* 1 ,151 -,005 -,086 -,028 -,005 ,372

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,039 ,250 ,972 ,512 ,833 ,972 ,003

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

LK5

Pearson Correlation ,009 ,151 -,111 ,151 1 ,287* ,181 ,460

** ,287

* ,371

**

Sig. (2-tailed) ,946 ,250 ,397 ,250 ,026 ,167 ,000 ,026 ,004

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

LK6

Pearson Correlation ,028 -,005 -,134 -,005 ,287* 1 ,226 ,309

* 1,000

** ,340

**

Sig. (2-tailed) ,831 ,972 ,307 ,972 ,026 ,082 ,016 ,000 ,008

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

LK7

Pearson Correlation -,138 -,086 -,008 -,086 ,181 ,226 1 ,396** ,226 ,372

**

Sig. (2-tailed) ,291 ,512 ,953 ,512 ,167 ,082 ,002 ,082 ,003

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

LK8

Pearson Correlation -,092 -,028 -,038 -,028 ,460** ,309

* ,396

** 1 ,309

* ,343

**

Sig. (2-tailed) ,485 ,833 ,776 ,833 ,000 ,016 ,002 ,016 ,007

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

LK9

Pearson Correlation ,028 -,005 -,134 -,005 ,287* 1,000

** ,226 ,309

* 1 ,340

**

Sig. (2-tailed) ,831 ,972 ,307 ,972 ,026 ,000 ,082 ,016 ,008

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Total


** ,284

* ,372

** ,371

** ,340

** ,372

** ,343

** ,340

** 1

Sig. (2-tailed) ,001 ,003 ,028 ,003 ,004 ,008 ,003 ,007 ,008

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

172


Cronbach's

Alpha

N of Items

,656 9

Lampiran 9: Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Kinerja

(X3)


Cronbach's

Alpha

N of Items

,735 12

173

Lampiran 10: Output SPSS Uji Asumsi Klasik

a. Output SPSS uji Normalitas

174

b. Uji multikolinearitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 60

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std. Deviation 1,66183975

Most Extreme Differences

Absolute ,067

Positive ,067

Negative -,052

Kolmogorov-Smirnov Z ,523

Asymp. Sig. (2-tailed) ,948

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics

B Std. Error Tolerance VIF

1

(Constant) ,377 3,865

KP ,428 ,037 ,613 1,632

KOM ,434 ,105 ,785 1,274

LK ,228 ,100 ,754 1,326


175

c. Uji heteroskedastisitas

Lampiran 11: Output SPSS Analisis Regresi Linear Berganda

a. Uji Koefisien Determinasi

b. Uji Simultan (Uji F)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 ,928a ,862 ,854 1,70577 1,991

a. Predictors: (Constant), LK, KOM, KP

b. Dependent Variable: KIN

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 1013,792 3 337,931 116,141 ,000b

Residual 162,941 56 2,910

Total 1176,733 59

176

c. Uji Parsial (Uji t)


b. Predictors: (Constant), LK, KOM, KP

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) ,377 3,865 ,098 ,923

KP ,428 ,037 ,738 11,623 ,000

KOM ,434 ,105 ,232 4,127 ,000

LK ,228 ,100 ,131 2,287 ,026


177

DAFTAR PUSTAKA

Alwi Suddin, Sudarman. 2010. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Laweyan Kota

Surakarta”. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia.IV (1), 1-8

Ahmar dan Kurniawan, 2009. “Analisis Profitabilitas Sebelum dan Sesudah

Pemenuhan Corporate Governance pada Perusahaan Manufaktur yang Go

Public di Bursa Efek Jakarta,” Jurnal MAKSI. Vol 7 No 3,Agustus.

Alex S. Nitisemito, 1992. “Manajemen Personalia”, Edisi Revisi, Ghalia, Jakarta.

Amilin, Rosita Dewi dan Yusuf, 2002. “Pengaruh Komitmen Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Role Stress Sebagai Variabel

Moderating”, JAAI Vol 12 No 1, 2008

Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, dkk, 2012, “Pengaruh Motivasi,

lingkungankerja, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap KepuasanKerja

dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum

Provinsi Bali”. Jurnal Manajemen

Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan. Remaja

Rosdakarya: Bandung

Arief S. Sadiman dkk. 2011. “Media Pendidikan”. Jakarta: Rajawali Pers

Albert Darendehe, 2013. “Gaji, Kepemimpinan, Dan Sikap Rekan Kerja

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Askes (Persero) Cabang

Manado”. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sam Ratulangi

Baihaqi, Fauzan, 2010. “Skripsi Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja dengan Komitmen Organisasi sebagai

Variabel Intervening” (Studi Pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Area

Yogyakarta). Universitas Diponegoro.

Bangun, Wilson, 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga”, Bandung

Cahyono, Ari. 2012. “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan di Universitas

Pawyatan Daha Kediri”, Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi Vol. 1 No.1

Departemen Pendidikan Nasional, 2008. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta:

Pusat Bahasa

178

Faustino Cordoso Gomes. 1995. “Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit

Andi”. Yogyakarta

Ghozali Imam, 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu, S.P., 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi

: PT.Bumi Aksara, Jakarta

Kartono, Kartini, 2011. “Pemimpin dan Kepemimpinan” Ed. 1 Cet 18, Rajawali

Pers: Jakarta

Kerangka Acuan ANDAL, 2012. “Analisis Dampak Lingkungan) Proyek

Pembangunan Jalan Tol Lingkar Luar Jakarta Ruas W2 Utara”, Kebun

Jeruk, Ulu Jami

Kusuma, Arta Adi. 2013. “Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang”. Skripsi. Fakultas Ekonomi.

Universitas Negeri Semarang

LAKIP Inspektorat Jendral Kementrian Agama 2014

Mathis, Robert. L dan Jackson, Jhon. H, 2009. Human Resource Management.

Jakarta: Salemba Empat

Maulana Yusuf, 2009. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan,

Motivasi dan Perilaku Etis Sebagai Variabel Moderating terhadap

Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja

Manajerial”. Skripsi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Miftah Thoha, 2010. “Kepemimpinan dan manajemen”. Rajawali Pers: Jakarta

Mondy, R. Wayne. 2008. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Penerbit

: Erlangga

Panggabean, 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Erlangga

Prasetya,Veronika.dkk. 2013. “Peran Kepuasan Kerja Self Esteem, Self Efficacy

terhadap Kinerja Individual”. Vol.1 No.1. Universitas Katolik Widya

Mandala Madiun.

Rahmawati E. 2014, “Pengaruh Lingkungan Sekolah terhadap Motivasi Belajar

Siswa Kelas VIII3 SMP Muhammadiyah 22 Pamulang”, Jurnal Fakultas

lmu Tarhiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah:

Jakarta

179

R. Gunawan Sudarmanto, 2013. “Statistik Terapan Berbasis Komputer”, Jilid 1,

Jakarta, Mitra Wacana Media

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009.” Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik”. PT Raja Grafindo:

Jakarta

Rivai, Veitzhal dan Mulyadi, Deddy, 2011. “Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi”. PT Raja Grafindo Persada: Jakarta

Sedarmayanti, 2009. “Sumber Daya Manusia dan Produktifitasnya”. Jakarta:

Mandar Maju

Siti Fatimah, 2010. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi, dan Kepuasan

terhadap Kinerja Individual (Studi Empiris: Akuntan Pendidik di Perguruan

Tinggi Islam Wilayah Kota Jakarta Selatan dan Bogor). Skripsi, Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Sopiah. 2008. “Perilaku Organisasi, Andi”, Yogyakarta.

Sofyandi, Herman, 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Penerbit: Graha

Ilmu, Yogyakarta.

Sriwidadi, Teguh & Charlie, Oey, 2011. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja SPG PD”. Sumber Jaya. Jurnal Ekonomi dan Bisnis,

Vol.2, No.1, Hlm 387-398

Stefanus, Tommy dkk. (2010). “Analisis Pemotivasian dan Loyalitas Karyawan

Bagian Pemasaran PT PALMA ABADI SENTOSA di Palangka Raya”.

Volume 1, No. 2. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Universitas

Kristen Petra

Tony Wijaya, 2013. “Metodologi Penelitian Ekoonomi dan Bisnis”. Cetakan

Pertama, Graha Ilmu: Yogyakarta

Sugiyono, 2012. “Memahami Penelitian Kualitatif”. Alfabeta: Bandung

Umam, Kaerul, 2010. “Perilaku Organisasi”. Pustaka Setia: Bandung

Wibowo, 2007. “Manajemen Kinerja”, Edisi Pertama , PT Raja Grafindo Persada,

Jakarta.

Wirawan, 2009. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia” : Teori Aplikasi dan

Penelitian. Salemba Empat: Jakarta.

.

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN, DAN LINGKUNGAN...

Documents

Transcript of PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN, DAN LINGKUNGAN...