i

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Karyawan PT. ESQ Tours&Travel Kantor Pusat Menara

165 TB. Simatupang)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh :

Rahma Fitha

NIM: 1113081000028

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2017

ii

HALAMAN PERSEMBAHAN

1. Hasil karya terbaik dipenghujung perkuliahan ini kupersembahkan untuk

kedua orang tua tercinta, yang telah memberikan segalanya untuk

membahagiakan si bungsu ini. Semoga karya ilmiah sederhana ini dapat

menjadi secuil alasan bagi mama dan papa tersenyum.

2. Teruntuk Titi dan Da Don, kedua saudara kandungku yang memberikan

dorongan terbesar bagiku untuk segera menyelesaikan karya ilmiah ini.

Semoga Allah meridhai bakti kita pada mama dan papa.

Penulis

RAHMA FITHA

iii

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Karyawan PT. ESQ Tours&Travel Kantor Pusat Menara

165 TB. Simatupang)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun oleh:

Rahma Fitha

NIM : 1113081000028

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2017

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Rabu, 10 Mei 2017 telah dilakukan ujian komprehensif atas mahasiswi:

1. Nama : Rahma Fitha

2. NIM : 1113081000028

3. Jurusan : Manajemen SDM

4. Judul Skripsi : Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus Padal

PT. ESQ Tours & Travel Kantor Pusat Menara 165)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan

mahasiswi yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka

diputuskan bahwa mahasiswi tersebut di atas dinyatakan “LULUS” dan

diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai satu

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

v

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Kamis, 26 September 2017 telah dilakukan ujian

skripsi atas mahasiswa:

1. Nama : Rahma Fitha

2. NIM : 1113081000028

3. Jurusan : Manajemen SDM

4. Judul Skripsi : Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus Padal

PT. ESQ Tours & Travel Kantor Pusat Menara 165)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan

mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka

diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS” dan

skripsi ini diterima sebagai satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

vi

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Rahma Fitha

NIM : 1113081000028

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen SDM

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan Skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengimbangi dan

mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber

asli atau tanpa izin penulisan.

4. Tidak melakukan manipulasi dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab

atas karya ini.

Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya

saya dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan,

ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pertanyaan

diatas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang

berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikan pertanyaan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 30 Agustus 2017

vii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Identitas Pribadi

1. Nama : Rahma Fitha

2. Tempat dan Tanggal Lahir : Bukittinggi, 01 Januari 1995

3. Agama : Islam

4. Alamat : Jalan Padang Tinggi, Nagari

Guguak Tabek Sarojo,

Kecamatan IV Koto, Kabupaten

Agam, Sumatra Barat

5. Nomor Hp : 083180592200

6. E-mail : rahmafitha@gmail.com

II. Pendidikan Formal

1. TK (2000-2001) : TK Kuntum Mekar

2. SD (2001-2007) : SDN 01 Guguak Tinggi

3. SMP (2007-2010) : SMPN 04 Bukittinggi

4. SMA (2010-2013) : SMAN 1 Bukittinggi

5. S1 (2013-2017) : Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta

III. Latar Belakang Keluarga

1. Ayah : Nasrul

2. Ibu : Nurfida

3. Alamat : Jalan Padang Tinggi, Nagari

Guguak Tabek Sarojo,

Kecamatan IV Koto, Kabupaten

Agam, Sumatra Barat

4. Nomor Telepon : 085263164269

viii

ABSTRAK

Penerimaan devisa dapat dihimpun dari berbagai sektor, salah satunya adalah

pariwisata. Dalam sektor pariwisata tersebut, salah satu pihak yang berpengaruh

yaitu agensi Tours dan Travel. ESQ Tours&Travel sebagai salah satu market

leader terus berusaha meningkatkan pelayanan yang diberikan kepada masyarkat

dengan tujuan akhir tercapainya target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Pada penelitian kali ini, peneliti berkesempatan melaksanakan penelitian pada

kantor pusat ESQ Tours&Travel. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui

adakah pengaruh atau seberapa besarkah pengaruh variabel kepemimpinan dan

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai ESQ Tours&Travel kantor pusat yang

berlokasi di menara 165 TB Simatupang.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif, dimana

teknik pengumpulan data yang digunakan dengan penyebaran kuesioner dan data

pustaka. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan tetap ESQ Tours&Travel

kantor pusat yang berjumlah 33 orang dengan metode sampel jenuh. Metode yang

digunakan adalah regresi linear berganda. Dari hasil pengolahan data

menggunakan SPSS 22 didapati bahwa Adjusted R Square sebesar 27,5%.

Artinya, variabel Kepemimpinan dan Disiplin Kerja dapat menjelaskan variabel

Kinerja sebesar 27,5%. Selisihnya, dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

digunakan dalam penelitian ini.

Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa secara parsial, variabel

kepemimpinan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan

variabel disiplin kerja yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

ESQ Tours&Travel Kantor Pusat Menara 165 TB. Simatupang. Secara simultan,

kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan.

Kata kunci: kepemimpinan, disiplin kerja, kinerja karyawan

ix

ABSTRACT

Foreign exchange earnings can be collected from various sectors, one of which is

tourism. In the tourism sector, one of the influential parties namely Tours and

Travel agencies. ESQ Tours & Travel as one of the market leader keep trying to

improve the service given to the community with the ultimate goal of achieving the

target set by the company. In this study, researchers had the opportunity to

conduct research at ESQ Tours & Travel headquarters. The purpose of this study

is to determine whether there is influence or how much influence the variable

leadership and work discipline on the performance of employees ESQ Tours &

Travel headquarters located in the tower 165 TB Simatupang.

The method used in this study is a quantitative method, where data collection

techniques used with the spread of questionnaires and library data. The sample in

this research is ESQ Tours & Travel employee head office which amount to 33

people with saturated sample method. The method used is multiple linear

regression. From result of data processing using SPSS 22 found that Adjusted R

Square equal to 27,5%. That is, the variable Leadership and Work Discipline can

explain the variable Performance of 27,57%. The difference, influenced by other

variables not used in this study.

The results of this study concluded that partially, leadership variables do not

affect the performance of employees. Unlike the work discipline variables that

significantly affect the performance of employees of PT. ESQ Tours & Travel

Tower Office 165 TB. Simatupang. Simultaneously, leadership and work

discipline affect employee performance.

Keywords: leadership, work discipline, employee performance

x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT, Tuhan

semesta alam, karena atas rahmat dan karunia-Nya, penulis akhirnya

dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus karyawan PT.

ESQ Tours & Travel Kantor Pusat Menara 165). Shalawat serta salam

semoga terus terucap untuk Nabi Muhammad SAW, tauladan bagi kita

semua, kepada keluarganya, kepada sahabatnya sampai kepada para

pengikutnya.

Skripsi ini mengkaji bagaimana pengaruh kepemimpinan dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan metode

analisis regresi linear berganda. Sample penelitian adalah karyawan di PT.

ESQ Tours&Travel Kantor Pusat Menara 165 TB. Simatupang.

Penulis menyadari betul bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak

dapat disusun tanpa bantuan pihah-pihak lain. Oleh karena itu, penulis

akan menyampaikan terima kasih kepada segenap pihak-pihak tersebut,

yang diantaranya adalah:

1. Allah SWT, Terima kasih engkau sudah mendengar do’a-do’a hamba

nya.

2. Papa dan Mama yang selalu mendorong untuk cepat-cepat

menyelesaikan perkuliahan (lulus). Secuil persembahan kecil sebagai

bukti pengabdian untuk Papa dan Mama yang selalu memberikan

semuanya dengan totalitas.

3. Saudara-saudara kandung ku (Titi, Uni Tika, dan Da don) yang selalu

menbantu, menyemangati, dan setia menjadi pendengar keluh kesah

dalam menjalani perkuliahan selama ini di perantauan.

4. Keponakan ku yang akan segera beranjak remaja, Athifa dan Alviq,

yang selalu paham ketika bunda nya sedang serius skripsian.

xi

5. Bapak Bahrul Yaman, M.Si selaku Dosen Pembimbing Skripsi, terima

kasih telah berkenan meluangkan waktu membimbing penulisan skripsi

ini.

6. Sahabat dari kecil Arief, If, Rani, Ilham, Diah, Muhammad, Miftah, dll

yang selalu saling mengingatkan buat lulus tahun 2017. Semoga yang

belum lulus bisa segera menyusul.

7. Sahabat dari hari pertama ospek SMP sampai sekarang, Mina, terima

kasih selalu menjadi pendengar baik walaupun kita saling berjauhan.

8. Sahabat kuliah rasa nano-nano, Rifka Indi yang setia mendampingi

disegala keadaan selama 4 tahun penuh dan mendewasa bersama. Dan

juga buat Maya kartika yang juga setia memberikan support dan terus

memperteguh keyakinan bahwa aku bisa menyelesaikan skripsi ini.

9. Buat Hima dan Madinna yang selalu memberikan waktu, tempat, dan

tenaga agar jalan menuju penyelesaian skripsi ini menjadi lancar.

10. Teman-teman Manajemen angkatan 2013, khususnya manajemen SDM

yang sudah seperti keluarga, doa terbaik dariku untuk kalian semua.

11. Bapak Solohin, Mba Yuthi, Kak Elwi, Mas Aditya, dan TC retail ESQ

Tours&Travel serta karyawan lainnya yang dengan senang hati berbagi

Ilmu selama proses magang 6 bulan.

12. Ukhti-ukhti shalihah Pecinta Anak Yatim Adisty, Ninis, dan Hafizh yang

selalu menyemangati untuk segera lulus ketika dalam keadaan down.

Akhir kata, penulis memahami bahwasannya tak ada satupun di dunia

ini yang sempurna, tak terkecuali skripsi ini. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kepada pembaca berkenan memberikan saran yang

membangun guna memberikan koreksi pada skripsi ini dan diadakan

perbaikan untuk penulisan berikutnya.

xii

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................................... iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ........................................................ v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................................. vii

ABSTRAK ........................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ............................................................................................ x

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xv

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xvi

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Tujuan penelitian ........................................................................................ 10

C. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 13

A. Kepemimpinan ........................................................................................... 13

B. Disiplin Kerja ............................................................................................. 20

C. Kinerja ........................................................................................................ 28

D. Keterkaitan antar variabel .......................................................................... 38

xiii

E. Penelitian terdahulu .................................................................................... 39

F. Kerangka Pemikiran ................................................................................... 43

G. Perumusan Hipotesis .................................................................................. 43

BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................. 45

A. Ruang lingkup penelitian ........................................................................... 45

B. Metode Penentuan Sampel ......................................................................... 45

C. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 46

D. Metode analisis data ................................................................................... 47

E. Operasional Variabel Penelitian ................................................................. 56

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ........................................................ 61

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... 61

B. Analisis dan Pembahasan ............................................................................ 63

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 89

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 92

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Penerimaan Devisa Negara ..................................................................... 1

Tabel 1.2 Absensi Karyawan .................................................................................. 9

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 39

Tabel 3. 1 Tabel Skala Likert ................................................................................ 48

Tabel 3. 2 Operasional Variabel Penelitian........................................................... 57

Tabel 4. 1 Jenis Kelamin ....................................................................................... 63

Tabel 4. 2 Usia ...................................................................................................... 63

Tabel 4. 3 Jabatan .................................................................................................. 64

Tabel 4. 4 Masa kerja ............................................................................................ 64

Tabel 4. 5 Pendidikan terakhir .............................................................................. 65

Tabel 4. 6 Spesialisasi ........................................................................................... 65

Tabel 4. 7 Divisi kerja ........................................................................................... 66

Tabel 4. 8 Validitas Kepemimpinan...................................................................... 68

Tabel 4. 9 Validitas Disiplin Kerja ....................................................................... 69

Tabel 4. 10 Validitas Kinerja ................................................................................ 70

Tabel 4. 11 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 71

Tabel 4. 12 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan .................. 72

Tabel 4. 13 Distribusi Jawaban Disiplin Kerja ..................................................... 74

Tabel 4. 14 Distribusi Jawaban Kinerja ................................................................ 76

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ......................................................................... 43

Gambar 4. 1 Gambar Kurva Normal P-Plot .......................................................... 78

Gambar 4. 2 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ....................................................... 79

Gambar 4. 3 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................... 80

Gambar 4. 4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 81

Gambar 4. 5 Hasil Uji R2 ...................................................................................... 82

Gambar 4. 6 Hasil Uji F ........................................................................................ 83

Gambar 4. 7 Hasil Uji t ......................................................................................... 85

Gambar 4. 8 Hasil Uji Regresi Linear Berganda .................................................. 86

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Surat Permohonan Penyebaran Kuesioner ....................................... 95

Lampiran 2: Surat Permohonan Menjadi Responden ........................................... 96

Lampiran 3: Kuesioner Penelitian ......................................................................... 97

Lampiran 4: Tabulasi Jawaban Responden ......................................................... 101

Lampiran 5 Hasil Uji Validitas ........................................................................... 104

Lampiran 6: Hasil Realiabilitas ........................................................................... 107

Lampiran 7: Pertanyaan Wawancara Penelitian Pendahuluan ............................ 108

Lampiran 8: Surat Izin Penelitian ....................................................................... 109

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perekenomian Indonesia saat ini masih terus dikembangkan

menuju arah yang lebih baik. Berbagai program dan gerakan dalam bidang

perekonomian dilaksanakan agar dapat menyumbangkan devisa bagi

negara. Salah satu gerakan yang sedang gencar untuk dijadikan sumber

penerimaan devisa negara adalah sektor pariwisata. Hingga tahun 2015,

sektor pariwisata berada pada urutan ke-4 dalam kategori penyumbang

devisa terbanyak pada negara. Hal ini dapat dilihat dari data statistik yang

dikeluarkan oleh Badan Pusat Statistik (BPS) dari tahun 2011 hingga

tahun 2015.

Tabel 1.1

Penerimaan Devisa Negara

2011 2012 2013 2014 2015

Ra

nk

komo

ditas

nilai

(Juta

USD

)

komo

ditas

nilai

(Juta

USD

)

komo

ditas

nilai

(Juta

USD

)

komo

ditas

nilai

(Juta

USD

)

komo

ditas

nilai

(Juta

USD

)

1

Miny

ak &

gas

bumi

41,4

77.1

0

Miny

ak &

gas

bumi

36,9

77.0

0

Miny

ak &

gas

bumi

32,6

33.2

0

Miny

ak &

gas

bumi

30,3

18.8

0

Miny

ak &

gas

bumi

18,5

52.1

0

2 Batu

bara

27,2

21.8

0

Batu

bara

26,1

66.3

0

Batu

bara

24,5

01.4

0

Batu

bara

20,8

19.3

0

Batu

bara

15,9

43.0

0

3

Miny

ak

kelap

a

sawit

17,2

61.3

0

Miny

ak

kelap

a

sawit

18,8

45.0

0

Miny

ak

kelap

a

sawit

15,8

39.1

0

Miny

ak

kelap

a

sawit

17,4

64.9

0

Miny

ak

kelap

a

sawit

15,3

85.2

0

4

Karet

olaha

n

14,2

58.2

0

Karet

olaha

n

10,3

94.5

0

Pari

wisat

a

10,0

54.1

5

Pari

wisat

a

11,1

66.1

3

Pari

wisat

a

12,2

25.8

9

2

5

Pari

wisat

a

8,55

4.39

Pari

wisat

a

9,12

0.85

Karet

olaha

n

9,31

6.60

Pakai

an

jadi

7,45

0.90

Pakai

an

jadi

7,37

1.90

6

Pakai

an

jadi

7,80

1.50

Pakai

an

jadi

7,30

4.70

Pakai

an

jadi

7,50

1.00

Karet

olaha

n

7,02

1.70

Maka

nan

olaha

n

6,45

6.30

7 Alat

listrik

7,36

4.30

Alat

listrik

6,48

1.90

Alat

listrik

6,41

8.60

Maka

nan

olaha

n

6,48

6.80

Karet

olaha

n

5,84

2.00

8 Tekst

il

5,56

3.30

Tekst

il

5,27

8.10

Maka

nan

olaha

n

5,43

4.80

Alat

listrik

6,25

9.10

Alat

listrik

5,64

4.80

9

Maka

nan

olaha

n

4,80

2.10

Maka

nan

olaha

n

5,13

5.60

Tekst

il

5,29

3.60

Tekst

il

5,37

9.70

Tekst

il

4,99

6.00

10

Baha

n

kimia

4,63

0.00

Kerta

s dan

baran

g dr

kertas

3,97

2.00

Kerta

s dan

baran

g dr

kertas

3,80

2.20

Kayu

olaha

n

3,91

4.10

Kayu

olaha

n

3,81

5.80

11

Kerta

s dan

baran

g dr

kertas

4,21

4.40

Baha

n

kimia

3,63

6.30

Kayu

olaha

n

3,51

4.50

Baha

n

kimia

3,85

3.70

Kerta

s dan

baran

g dr

kertas

3,60

5.50

12

Kayu

olaha

n

3,28

8.90

Kayu

olaha

n

3,33

7.70

Baha

n

kimia

3,50

1.60

Kerta

s dan

baran

g dr

kertas

3,78

0.00

Baha

n

kimia

2,80

7.60

Sumber: kemenpar.go.id

Dari data statistik diatas, dapat kita lihat bahwa adanya

peningkatan penerimaan devisa dari sektor pariwisata. Peningkatannya

hampir satu juta dolar setiap tahunnya. Peningkatan sektor wisata menjadi

nomor satu diantara sektor non-migas lainnya, masih dibawah sektor

migas yang menjadi andalan dalam penerimaan devisa Indonesia. Hingga

3

awal tahun 2017 pariwisata bertahan pada urutan ke-4 sebagai

penyumbang devisa nasional. Menteri pariwisata, Arief Yahya,

menyatakan bahwa pariwisata menyumbangkan 10% PBD nasional dan

menjadi yang tertinggi di ASEAN(Indobisnis.indopos.co.id).

Memperhatikan peningkatan devisa tersebut, menunjukkan bahwa

peran serta masyarakat sangat menentukan bagi keberhasilan

kebijaksanaan pemerintah dalam pembangunan industri pariwisata. Peran

masyarakat tersebut dapat berwujud dalam bentuk mendirikan berbagai

perusahaan industri pariwisata terutama dalam aspek Tours & Travel.

Peran masyararakat dalam mendirikan perusahaan travel tersebut, ada

yang bersifat konvensional (beraktivitas dengan membuka kantor) dan ada

yang beraktivias dalam bentuk online(berupa website maupun fanpage).

Dari kedua jenis perusahaan travel ini, akan terjadi persaingan dalam

mendapatkan konsumen, oleh sebab itu setiap manajer perusahaan dituntut

dapat merumuskan berbagai kebijakan strategis agar memiliki daya saing

dan daya tahan dalam memenangkan kompetisi antar perusahaan. Selain

itu, manajer dituntut mampu melakukan berbagai inovasi produk agar bisa

menarik konsumen untuk menggunakan jasa yang mereka tawarkan.

Terkait dengan hal tersebut PT. ESQ Tours & Travel merupakan bagian

tak terpisahkan dari persaingan global antar perusahaan travel.

PT. ESQ Tours & Travel merupakan agen travel dibawah naungan

ESQ 165 yang memiliki visi dan misi menjadi penyelenggara perjalanan

terbaik di Indonesia, dengan memberikan nilai tambah dengan

4

memusatkan semua penyediaan kebutuhan informasi dan pemesanan

perjalanan bisnis, wisata, religi dan motivasi juga mengedepankan

teknologi informasi sebagai andalan utama dalam memberikan pelayanan

kepada pelanggan. Dari visi dan misi ini, PT. ESQ Tours & Travel

merumuskan motto mereka yaitu “Togetherness in Meaningful Journey”,

yang memiliki arti kebersamaan dalam perjalanan yang penuh nilai dan

makna. Pemaknaan yang dilakukan di setiap kunjungan destinasi wisata,

penyediaan makanan halal, dan penjagaan waktu shalat menjadi nilai

tambah andalan dalam setiap produk yang ditawarkan.

Untuk mewujudkan visi dan misi tersebut, pimpinan membuat

program kerja yang berkonsep “one stop solution” , yaitu pelayanan

personal touch, e-booking, call center dan pelayanan 24 jam bagi

konsumen. Pada pelaksanaannya, karyawan akan dikelompokkan ke

berbagai divisi sesuai urutan program kerja dimulai dari bagian produk,

pemasar retail, administrasi dokumen, visa dan ticketing, operasional,

finance, dan penggudangan. Biasanya, setiap karyawan dituntut untuk

mampu bekerja secara efektif dan efisien. Karyawan harus mampu

mengatur dan memanfaatkan waktu yang mereka miliki agar dapat

menjalankan berbagai tugas sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan.

Berdasarkan program kerja dan pengelompokan kerja menurut

deskripsi kerja masing-masing, akan ditetapkan standar kinerja yang harus

dipenuhi oleh karyawan setiap bulannya. Kinerja sendiri memiliki definisi

berupa hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

5

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara:2014). Target-

target yang telah ditetapkan secara menyeluruh akan dirincikan dalam

bentuk yang lebih detail baik target dalam kurun waktu satu bulan maupun

target setiap harinya. Pada akhirnya, hasil kerja karyawan ini akan

dievaluasi oleh para pimpinan, agar tetap menjaga ketercapaian tujuan

yang dimiliki oleh perusahaan.

Dalam kaitan memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan,

maka PT. ESQ Tours & Travel sangat membutuhkan karyawan yang

mampu berkomitmen menjalankan disiplin dalam bekerja. Menurut

Singodimedjo (dalam Edy Sutrisno, 2011), Disiplin adalah sikap kesediaan

dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma

peraturan yang berlaku di sekitarnya. Dalam bekerja, disiplin mencakup

aturan-aturan yang ditetapkan oleh perusahaan terkait tata cara berbusana

yang baik dan benar, bahasa dan tata krama yang sesuai dengan disiplin

perusahaan, maupun disiplin dalam memanfaatkan waktu yang dimiliki

dalam bekerja. Seringkali poin ketiga yang berkaitan dengan disiplin

waktu belum bisa teratasi dengan baik dalam perusahaan. Dari hasil

penelitian pendahuluan, 7 dari 10 orang karyawan yang diwawancarai

secara acak menyatakan sering terlambat datang ke kantor setiap paginya.

Selain itu, belum tegasnya sanksi yang diberikan perusahaan menjadi

alasan lainnya karyawan sering datang terlambat ke kantor setiap paginya.

6

Disamping faktor kedisiplinan, tentunya faktor lain yang tidak

terlepas dari pencapaian kinerja adalah kepemimpinan. Menurut pendapat

dari Ordway Tead (dalam Edy Sutrisno, 2011), bahwa kepemimpinan

adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama guna

mencapai tujuang tertentu yang diinginkan. Proses mempengaruhi

karyawan yang dipimpin bisa dilakukan melalui lisan dan tindakan.

Melalui lisan bisa dilakukan dengan berkomunikasi, menyampaikan tujuan

bersama, memberikan kritikan dan saran, teguran, dan lain-lain. Melalui

tindakan bisa dilakukan dengan memberikan contoh atau teladan bagi para

karyawan, ataupun langsung mendampingi karyawan dalam pelaksanaan

kerja.

Namun dari hasil observasi dan wawancara penulis kepada Bapak

Solihin(2017) selaku General Manager ESQ Tours & Travel Kantor Pusat

Menara 165 TB Simatupang, peneliti mendapatkan informasi bahwa

terdapat ketidak sesuaian hasil kerja karyawan dengan standar kinerja yang

di tetapkan untuk setiap karyawan, yaitu dapat menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Tetapi kenyataannya dalam

aktivitas sehari-hari, adanya karyawan yang belum bisa memenuhi standar

kinerja yang disebabkan oleh beberapa faktor. Bapak Solihin selaku

General Manager tidak bisa hadir setiap hari di kantor sesuai dengan jam

kerja kantor yaitu dari pukul 7.30 pagi hingga pukul 16.30 sore. hal ini

dikarenakan faktor perbedaan aktivitas kerja dengan para karyawan yang

dipimpinya, sehingga jam kerja bisa dimulai lebih awal maupun selesai

7

lebih dari waktu kerja yang ditentukan. Bapak Solihin bertugas untuk

melakukan back up tim terkait meeting dengan klien besar seperti Rabbani,

Adira, maupun meeting dengan vendor hotel. Sehingga tidak dapat

melakukan pengawasan terhadap kedisiplinan dari karyawan yang

dipimpinnya setiap hari.

Menurut asumsi peneliti, bahwa terjadinya hal tersebut diatas dapat

disebabkan oleh dua hal, yaitu kepemimpinan dan disiplin kerja. Hal ini

diperkuat oleh hasil wawancara penulis dengan narasumber (Bapak

Solihin, 2017) yang menyatakan bahwa:

“Kedisiplinan di kantor ini masih jauh dari kategori baik. Kami

sudah menyediakan fasilitas absensi berupa finger print namun

tidak semua karyawan yang rutin melakukan absensi kedatangan

dan kepulangan mereka. Padahal teknologi finger print ini

disediakan untuk dijadikan pengontrol kedisiplinan karyawan

terhadap jam kerja. Selain itu, ada juga pengaruh pimpinan dan

rekan kerja lainnya dalam tidak disiplinnya para karyawan. Satu

orang terlambat, maka yang lainnya akan mengikuti dan merasa

tidak apa-apa datang terlambat. Tentunya keterlambatan

kedatangan ke kantor akan mempengaruhi tercapainya

produktivtas dan hasil kerja karyawan. Misalnya, apabila waktu

yang digunakan untuk calling klien terkait program umrah yang

ditawarkan adalah 30 menit, dan dalam satu hari harusnya mereka

bisa melakukan calling pada 10 klien, tetapi dengan

keterlambatan kedatangan misalnya 10 menit hingga 30 menit

setiap hari, akan mengurangi total produktivitas calling klien.

Dari yang totalnya bisa melakukan calling sebanyak 10 klien,

menjadi berkurang hingga 9 atau 8 klien. Tentunya akan lebih

sedikit lagi apabila keterlambatan melebihi 30 menit. Saya sendiri

tidak bisa melakukan pengawasan setiap hari, karena jam kerja

yang tidak tentu. Untuk melakukan back up tim, saya bisa

memulai jam kerja lebih pagi atau lebih siang, dengan catatan

waktu selesai bekerja bisa melebihi jam kerja karyawan saya.

Ketika hal-hal terkait pekerjaan yang diharuskan dikerjakan di

luar kantor telah selesai, barulah saya bisa berada dikantor.

Hal lainnya yang dapat terganggu oleh ketidak disiplinan ini,

yaitu tingkat kehadiran saat melakukan Morning Briefing (MB).

MB sendiri semenjak setahun belakangan hanya dilakukan satu

8

kali seminggu, yaitu pada hari selasa pagi pukul 7.30 hingga

pukul 08.00. Tujuan dari MB itu sendiri, adalah sebagai waktu

khusus dimana pimpinan akan menyampaikan target-target yang

harus dan telah tercapai kepada semua karyawan, evaluasi hasil

kerja setiap minggunya, serta mengingatkan kembali untuk

menyamakan visi dan misi perusahaan. MB merupakan salah satu

wadah bagi pimpinan untuk menjaga karyawan agar tetap berada

pada kepentingan yang sama dengan perusahaan. Tetapi karena

banyaknya keterlambatan kehadiran di kantor, aktivitas MB

menjadi kurang maksimal, karena sasaran untuk semua karyawan

tidak tercapai.”

Hasil wawancara di atas juga didukung oleh hasil penelitian

pendahuluan, yaitu 8 dari 10 orang karyawan yang diwawancarai

menyatakan bahwa morning briefing yang menjadi wadah bagi pimpinan

untuk menjaga karyawan tetap berada dalam garis tujuan perusahaan tidak

memiliki pengaruh terhadap kinerja yang mereka hasilkan. Sellain itu, 7

dari 10 responden juga menyatakan bahwa apabila pekerjaan yang harus

dikerjakan hari ini belum selesai, maka akan dilanjukan besok, sehingga

ada penumpukan pekerjaan di hari berikutnya. Hasil wawancara tersebut

juga didukung dengan data kehadiran dari hasil penerapan finger print

yang diberikan oleh bagian Human Capital (HC). Data yang diberikan

telah penulis simpulkan dan di kelompokkan dalam bentuk total

keterlambatan dan total tepat waktu dari total absensi melalui finger print

dari bulan Oktober 2016 hingga Maret 2017:

9

Tabel 1.2

Rekapitulasi Absensi Karyawan

Bulan Total Keterlambatan Total Tepat Waktu

Oktober 264 292

November 389 238

Desember 194 223

Januari 301 241

Februari 376 235

Maret 286 155

Sumber: Human Capital ESQ 2017

Dari data yang diberikan oleh HC, penulis mendapatkan fakta

bahwa tidak semua karyawan mengisi absensi menggunakan finger print.

Adapun karyawan yang menggunakan finger print, tapi tidak rutin setiap

hari ketika mereka sampai di kantor maupun saat selesai bekerja. Dilihat

dari total keterlambatan yang ada pada tabel di atas, selisih antara

keterlambatan dengan kedatangan tepat waktu sangat besar. Pada bulan

oktober dan desember, keterlambatan lebih kecil daripada tepat waktu, dan

selisihnya dengan tepat waktu tidak lebih dari 30 kali. Sedangkan untuk

selisih keterlambatan paling sedikit adalah 60 kali pada bulan januari.

Keterlambatan terbanyak terjadi pada bulan november, februari, dan

maret, dengan total keterlambatan lebih dari 100 kali.

Paparan di atas mendukung tidak tercapainya tujuan perusahaan

pada tahun 2016 untuk mendapatkan keuntungan bersih sebesar 1 miliyar

rupiah (wawancara terhadap Manager Retail, Yaati Darojatun, 2017).

Target tersebut tidak tercapai menurut asumsi sementara peneliti juga

disebabkan oleh capaian kinerja karyawan yang belum maksimal, seperti

10

lamanya penginputan data customer, yang dapat memperlambat proses

administrasi dokumen maupun pembayaran oleh customer.

Berdasarkan fenomena yang telah dijelaskan tersebut, maka

permasalahan dalam skripsi ini dapat dirumuskan: Adakah Pengaruh

Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan ESQ

Tours & Travel” (studi kasus pada ESQ Tours & Travel Kantor Pusat

Menara 165 TB Simatupang)?.

A. Perumusan Masalah

1. Secara parsial adakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan ESQ Tours&Travel cabang Kantor Pusat Menara 165 TB

Simatupang?

2. Secara parsial adakah pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan

ESQ Tours&Travel cabang Kantor Pusat Menara 165 TB

Simatupang?

3. Secara simultan adakah pengaruh kepemimpinan dan disiplin terhadap

kinerja karyawan ESQ Tours&Travel cabang Kantor Pusat Menara

165 TB Simatupang?

B. Tujuan penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini

dilakukan dengan tujuan untuk:

1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan ESQ Tours&Travel Kantor Pusat Menara 165 TB

Simatupang secara parsial

11

2. Menganalisis pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan ESQ

Tours&Travel Kantor Pusat Menara 165 TB Simatupang secara

parsial

3. Mnganalisis pengaruh kepemimpinan dan disiplin terhadap

kinerja karyawan ESQ Tours&Travel Kantor Pusat Menara 165

TB Simatupang secara simultan

C. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Bagi Penulis

Diharapkan penelitian ini dapat menambah pengetahuan sebagai

bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku

kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya, juga merupakan

pelatihan intelektual yang diharapkan dapat memberi pemahaman

tentang kepemimpinan disiplin kerja pada sebuah organisasi baik

swasta maupun negeri dan pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan.

2. Bagi perusahaan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang

berharga bagi organisasi dalam pengelolaan SDM beserta segala

kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM

secara lebih baik. Juga sebagai bahan pertimbangan untuk

meningkatkan kinerja karyawan dimasa yang akan datang.

12

3. Bagi akademisi

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan

referensi bacaan khususnya pada bidang manajemen sumber daya

manusia yang membutuhkannya untuk kemajuan dan

pengembangan ilmiah di masa yang akan datang.

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk

memengaruhi aktivitas para anggota kelompok agar dapat mencapai tujuan

bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan

organisasi, sehingga dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan

faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang

telah ditetapkan oleh organisasi.

Menurut Slamet Sentosa(dalam Edy Sutrisno, 2011)

kepemimpinan adalah sebagai usaha untuk mempengaruhi anggota

kelompok agar mereka bersedia menyubmangkan kemampuannya lebih

banyak dalam mencapai tujuan kelompok yang telah disepakati.

Sedangkan menurut Tannenbaum, weschler dan Nassarik(dalam Veithzal

Rivai, dkk, 2013) kepemimpinan adalah suatu proses memengaruhi

aktivitas kelompok yang diatur untuk mencapai pengaruh antar pribadi,

dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk

mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu. Berbeda dengan Thoha(dalam

Veithzal Rivai, dkk, 2013) yang berpendapat bahwa kepemimpinan adalah

aktivitas untuk memengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau

diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Dari beberapa pengertian

kepemimpinan diatas kepemimpinan memiliki beberapa unsur pokok yaitu

kepemimpinan melibatkan orang lain dan adanya situasi kelompok atau

organisasi tempat pemimpin dan anggotanya berinteraksi, dalam

14

kepemimpinan terjadi pembagian kekuasaan dan proses memengaruhi

bawahan oleh pemimpin, dan adanya tujuan bersama yang harus dicapai.

Dalam kepemimpinan tugas seorang pemimpin tidak hanya

terbatas pada kemampuannya melaksanakan program-program saja, tetapi

lebih dari itu, yaitu pemimpin harus mampu melibatkan seluruh lapisan

organisasinya, anggotanya atau masyarakatnya untuk ikut berperan aktif

sehingga mereka mampu memberikan kontribusi yang positif dalam usaha

mencapai tujuan.

1. Fungsi kepemimpinan

a. fungsi intruksi

fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai

komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,

bila mana dan di mana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat

dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif

memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi

orang lain agar mau melaksanakan perintah.

b. Fungsi konsultasi

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam

usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan

bahan pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan

orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai

bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan.

Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang

15

dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang

dalam pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh

masukan berupa umpan balik untuk memperbaiki dan

menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan

dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat

diharapkan keputusan-keputusan pimpinan akan mendapat

dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya, sehingga

kepemimpinan berlangsung efektif.

c. Fungsi partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan

orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan

mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi

tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara

terkendali dan terarah berupa kerja sama dengan tidak mencampuri

atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin

harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan

pelaksanaan.

d. Fungsi delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan

wewenang membuat/menetapkan keputusan, baik melalui

persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi

delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima

16

delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang

memiliki kesamaan prinsip, persepsi, dan aspirasi.

e. Fungsi pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang

sukses/efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah

dan dalam koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan

tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian

dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan,

koordinasi, dan pengawasan.

2. Tipe kepemimpinan

Dalam melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan, maka akan

berlangsung aktivitas kepemimpinan. Apabila aktivitas tersebut

dipilah-pilah, maka akan terlihat gaya kepemimpinan dengan polanya

masing-masing. Gaya kepemimpinan tersebut merupakan dasar dalam

mengklasifikasikan tipe kepemimpinan. Gaya kepemimpinan

memiliki tiga pola dasar, yaitu:

- Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan pelaksanaan

tugas

- Gaya kepemimpinan yang berpola pada pelaksanaan hubungan

kerja sama

- Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan hasil yang

dicapai

17

Berdasarkan ketiga pola dasar tersebut terbentuk perilaku

kepemimpinan yang berwujud pada kategori kepemimpinan yang

terdiri dari tiga tipe pokok kepemimpinan, yaitu:

a. Tipe kepemimpinan otoriter

Tipe kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan di tangan satu

orang. Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal. Kedudukan

dan tugas anak buah semata-mata hanya pelaksana keputusan,

perintah, dan bahkan kehendak pimpinan. Pimpinan memandang

dirinya lebih dalam segala hal, dibandingkan dengan bawahannya.

Kemampuan bawahan selalu dipandang rendah sehingga dianggap

tidak mampu berbuat sesuatu tanpa diperintah.

b. Tipe kepemimpinan kendali bebas

Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe

kepemimpinan otoriter. Pemimpin berkedudukan sebagai simbol.

Kepemimpinan dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh

pada orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan

melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing-

masing, baik secara perorangan maupun kelompok-kelompok

kecil. Pemimpin hanya memfungsikan dirinya sebagai penasihat.

c. Tipe kepemimpinan demokratis

Tipe kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai faktor

utama dan terpenting dalam setiap kelompok/organisasi. Pemimpin

memandang dan menempatkan orang-orang yang dipimpinnya

18

sebagai subjek yang memiliki kepribadian dengan berbagai

aspeknya, seperti dirinya juga. Kemauan, kehendak, kemampuan,

buah pikiran, pendapat, kreativitas, inisiatif yang berbeda-beda dan

dihargai disalurkan secara wajar. Tipe pemimpin ini selalu

berusaha untuk memanfaatkan setiap orang yang dipimpin.

Kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang aktif,

dinamis, dan terarah. Kepemimpinan tipe ini dalam mengambil

keputusan sangat mementingkan musyawarah, yang diwujudkan

pada setiap jenjang dan di dalam unit masing-masing.

3. Peningkatan kualitas kepemimpinan

Peningkatan kualitas kepemimpinan berarti suatu upaya untuk

meningkatkan kemampuan, kualifikasi, dan kompetensi seseorang

dalam memimpin organisasi atau yang lainnya. Sebagai seorang

pemimpin ia harus memahami bahwa eksistensi dirinya sangat

dibutuhkan oleh orang lain, sehingga ia harus berusaha menyesuaikan

dirinya dengan tuntutan organisasi dengan memperbaiki dan

memingkatkan kualitas dirinya. Untuk meningkatkan kualitas

kepemimpinan harus dilakukan secara terus-menerus dan

berkesinambungan, mengingat kondisi kehidupan masyarakat yang

dinamis. Usaha-usaha tersebut adalah sebagai berikut:

a. Berfikir efektif dalam menetapkan keputusan

Proses berfikir yang berlangsung dalam diri seseorang dapat

dibedakan menjadi:

19

1) Berpikir yang bersifat intra-personal yakni yang berlangsung di

dalam psikis atau otak seseorang, yang bersangkutan dengan

atau untuk dirinya sendiri

2) Berpikir yang bersifat inter-personal, yakni yang berlangsung

di dalam psikis atau otak seseorang, yng berhubungan dengan

dan berakibat sesuatu pada orang

Kepemimpinan dapat berjalan secara efektif, bila setiap

masukan berupa umpan balik dalam proses berfikir intra-personal atau

yang berasal dari orang lain dalam berpikir inter-personal,

dimanfaatkan secara maksimal dalam menganalisis sesuatu, termasuk

masalah yang sedang dipikirkan. Di samping itu, berpikir seperti iitu

harus diusahakan agar menghasilkan sesuatu yang logis dan kreatif

mengandung unsur inovatif bagi dinamika organisasi. Adapun tolak

ukur dalam berpikir efektif adalah tidak boleh berfikir dalam keadaan

emosional, berpikir terbuka, menghasilkan buah pikiran yang cocok

dengan masalah yang ada, serta tidak didasarkan atau bebas dari

prasangka terhadap jenis masukan atau orang yang memberikan

masukan.

b. Mengkomunikasikan hasil berpikir

Pemimpin tidak cukup hanya memiliki kemampuan membuat

komitmen atau keputusan di dalam proses berpikir. Komitmen atau

keputusannya itu harus diterjemahkan menjadi gagasan, prakarsa,

inisiatif, kreativitas, pendapat, saran, perintah dan lainnya yang

20

sejenis, baik lisan maupun tertulis, agar diketahui oleh orang lain,

khususnya anggota kelompok sendiri. Dengan demikian, berarti

hasil berpikir itu harus dikomunikasikan, agar mendapat

perangsang bagi orang lain untuk ikut memikirkan dan

mempertimbangkannya, sebelum diwujudkan menjadi tindakan

atau kegiatan organisasi.

c. Meningkatkan partisipasi dalam memecahkan masalah

Kemampuan mewujudkan dan membina kerja sama pada dasarnya

berarti mampu mendorong dan memanfaatkan partisipasi anggota

organisasi secara efektif dan efisien. Kemampuan mewujudkan dan

membina partisipasi dalam memecahkan masalah itu, akan

bermuara pada perkembangan rasa tanggung jawab dalam

melaksanakan tugas secara operasional.

d. Menggali dan meningkatkan kreativitas

Setiap pemimpin yang menyadari akan pentingnya menggali dan

memanfaatkan kreativitas anggota organisasi, juga akan selalu

berusaha meningkatkan kemampuan tersebut. Pemimpin secara

terus-menerus berusaha memberikan motivasi agar anggota

organisasi menjadi potensi yang kreatif dan berani

menyampaikannya.

B. Disiplin Kerja

1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang

21

untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di

sekitarnya(Singodimedjo:2002). Disiplin sangat diperlukan baik

individu yang bersangkutan maupun organisasi. Disiplin

menunjukkan suatu kondisi atau sikap yang ada pada diri karyawan

terhadap peraturan dan ketetapan yang ada pada diri karyawan

terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian, bila

peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan ini diabaikan,

atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang

buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan,

menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik. Dalam arti yang

lebih sempit dan lebih banyak dipakai, disiplin berarti tindakan yang

diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang

salah pada sementara karyawan.

Bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana:

- Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan

perusahaan

- Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan

untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya

- Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di

kalangan karyawan

- Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan

Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah

salah satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Tujuan

22

utama disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal

mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi.

Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan atau

kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja

yang disebabkan oleh ketidakhati-hatian, sendau gurau atau

pencurian. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran

yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan

keterlambatan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang

lambat atau terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena

keterlambatan atau kemalasan. Disiplin juga berusaha untuk

mengatasi perbedaan pendapat antar karyawan dan mencegah ketidak

taatan yang disebabkan oleh salah satu pengertian dan salah

penafsiran.

Meskipun bukan hal yang mustahil bahwa menghindarkan

kondisi-kondisi yang memerlukan disiplin itu lebih baik dariapda

program pendisiplinan yang paling memuaskan, namun disiplin itu

sendiri menjadi penting karena manusia dan kondisinya yang tidak

sempurna, seharusnya mempunyai tujuan positif. Dengan demikian,

dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja sangat diperlukan untuk

menunjang kelancaran segala aktivitas organisasi agar tujuan

organisasi dapat dicapai secara maksimal.

2 Faktor-faktor yang memengaruhi disiplin kerja

Asumsinya bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas

23

sikap kebiasaan yang diperoleh karyawan. Kebiasaan itu ditentukan

oleh pemimpin, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan

maupun melalui contoh diri pribadi. Karena itu, untuk mendapatkan

disiplin yang baik, maka pemimpin harus memberikan kepemimpinan

yang baik pula.

Menurut Singodimedjo (2000), faktor yang mempengaruhi disiplin

pegawai adalah:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin.

Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila

ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih

payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia

menerima kompensasi memadai, mereka akan dapat bekerja

dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi

yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir

mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain di

luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering minta izin

keluar.

Namun demikian, pemberian kompensasi yang memadai belum

tentu pula menjamin tegaknya disiplin. Karena pemberian

kompensasi hanyalah meruapakan salah satu cara meredam

kegelisahan para karyawan, disamping banyak lagi hal-hal yang

diluar kompensasi yang harus mendukung tegaknya disiplin kerja

24

dalam perusahaan. Kompensasi yang mencukupi, sedikit banyak

akan membantu karyawan bekerja tenang, karena dengan

menerima kompensasi yang wajar kebutuhan primer mereka akan

terpenuhi.

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam

lingkungan perusahaa, semua karyawan akan selalu

memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin

dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari

ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin

yang sudah ditetapkan. Misalnya, bila aturan jam kerja pukul

08.00, maka si pemimpin tidak akan masuk kerja terlabat dari

waktu yang sudah ditetapkan.

Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam

perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua

faktor yang mempengaruhi disiplin dalam perusahaan, karena

pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para

karyawan. Para bawahan akan selalu meniru yang dilihatnya setiap

hari apa pun yang dibuat pimpinannya. Oleh sebab itu, bila

seorang pemimpin menginginkan tegaknya disiplin dalam

perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempraktikkan, supaya

dapat diikuti dengan baik oleh para karyawan lainnya.

25

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan,

bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan

pengangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila

peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat

berubah-ubah sesuai kondisi dan situasi.

Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang

jelas dan diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya

menurut selera pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu

saja, jangan diharap bahwa para karyawan akan mematuhi aturan

tersebut. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam

suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati

bersama. Dengan demikian para karyawan akan mendapat suatu

kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa

pandang bulu.

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu

ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai

dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya

tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang

ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam

hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi

demikian, maka semua karyawan akan benar-benar terhidnari dari

26

sikap sembrono, asal jadi seenaknya sendiri dalam perusahaan.

Sebaliknya bila pimpinan tidak berani mengambil tindakan,

walaupun sudah terang-terangan karyawan tersebut melanggar

disiplin, tetapi tidak ditegur/dihukum, maka akan berpengaruh

kepada suasana kerja dalam perusahaan.

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu

adanya pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar

dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan

yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula

bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat oleh

peraturan apapun juga. Dengan adanya pengawasan seperti

demikian, maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa

melaksanakan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan

yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini tidak

perlu, tetapi bagi karyawan lainnya tegaknya disiplin masih perlu

agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam

perusahaan.

Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap

disiplin ini tentulah atasan langsung para karyawan yang

bersangkutan. Hal ini disebabkan para atasan langsung itulah yang

paling tahu dan paling dekat dengan para karyawan yang ada

dibawahnya. Pengawasan yang dilaksanakan atasan langsung ini

27

sering disebut WASKAT. Pada tingkat mana pun ia berada, maka

seorang pemimpin bertanggung jawab melaksanakan pengawasan

melekat ini, sehingga tugas-tugas yang dibebankan kepada

bawahan tidak menyimpang dari apa yang telah ditetapkan.

f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai permbedaan karakter

antara yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya

puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang

menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang

besari dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka

ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya.

Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para

karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena

ia bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai

jarak dekat dalam artian jarak batin. Pimpinan demikian akan

selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan, sehingga akan

berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja

karyawan.

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:

1) Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan

2) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya,

28

sehingga para kryawan akan turut merasa bangga dengan pujian

tersebut

3) Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-

pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan

pekerjaan mereka

4) Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan

sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan

apa, walaupun kepada bawahan sekalipun

C. Kinerja

Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang

padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Kinerja adalah

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu(Wirawan:2015).

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara(2014:09), kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-

faktor tersebut adalah:

- Faktor internal karyawan: yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan

yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh

ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat

pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor

29

yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja,

pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh

lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal, faktor

internal karyawan ini menentukan kinerja karyawan. Jadi dapat

diasumsikan bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, makin

tinggi pula kinerja karyawan. Sebaliknya, makin rendah faktor-faktor

tersebut makin rendah pula kinerjanya.

- Faktor-faktor lingkungan internal organisasi: dalam melaksanakan

tugasnya, karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat ia

bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya

kinerja karyawan, misalnya penggunaan teknologi robot oleh

organisasi. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi

organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk

melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi.

Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan

internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan

meningkatkan produktivitas karyawan.

- Faktor lingkungan eksternal organisasi: terdiri dari keadaan, kejadian,

atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang

memengaruhi kinerja karyawan.

1. Pengertian Evaluasi kinerja

Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara

sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja

30

organisasi. Di samping itu, juga untuk menentukan kebutuhan

pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai

kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih

baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan

kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.

2. Standar kinerja

Dalam evaluasi kinerja, ada standar yang disebut sebagai

standar kinerja. Evaluasi kinerja tidak mungkin dapat dilaksanakan

dengan baik tanpa standar kinerja. Esensi dari evaluasi kinerja adalah

membandingkan kinerja ternilai dengan standar kinerjanya. Jika

evaluasi kinerja dilaksanakan tanpa standar kinerja, hasilnya tidak

mempunyai nilai. Para pakar telah mengemukakan definisi mengenai

standar kinerja sebagai berikut:

- Richard I. Henderson(1984): satu set standar kinerja melukiskan

hasil-hasil yang harus ada setelah penyelesaian seuatu pekerjaan

dengan memuaskan

- William B. Werther, Jr. Dan Keith Davis (1993): standar kinerja

merupakan benchmark atau tolok ukur untuk mengukur kinerja

karyawan

- Standar kinerja merupakan ekspresi mengenai ambang kinerja,

persyaratan, atau harapan yang harus dicapai untuk setiap elemen

pada level kinerja tertentu

31

Standar kinerja memiliki fungsi utama sebagai tolok ukur

atau benchmark untuk menentukan keberhasilan dan ketidakberhasilan

kinerja ternilai dalam melaksanakan pekerjaannya. Standar kinerja

merupakan target, sasaran, atau tujuan upaya karyawan dalam kurun

waktu tertentu. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus

mengarahkan semua keterampilan, tenaga, pikiran, pengetahuannya,

dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan oleh standar

kinerjanya.

Standar kinerja memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk

mencapainya. Standar kinerja menarik, mendorong, dan mengiming-

imingi karyawan untuk mencapainya. Jika hal itu tercapai, kepuasan

kerja pada diri karyawan akan terjadi. Oleh karena itu, standar kinerja

juga dikaitkan dengan reward, imbalan, atau sistem kompensasi jika

dapat mencapainya. Selain itu, standar kinerja dikaitkan dengan sanksi

jika tidak dapat mencapainya.

Standar kinerja setiap karyawan harus diberitahukan kepada karyawan

sebagai pedoman dalam melaksanakan tugasnya. Tanpa mengetahui

standar kinerjanya, karyawan tidak mengetahui apa yang harus

dicapainya dan tidak terarah dalam mencapai kinerjanya. Dalam

melaksanakan tugasnya, karyawan selalu berpedoman pada standar

kinerja dan standar prosedur dalam pelaksanaan tugasnya. Kemudian,

kinerja karyawan dievaluasi oleh penilai secara periodik dan

32

dibandingkan dengan standar kinerjanya. Hasilnya direkam dalam

instrumen evaluasi kinerja.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

a. Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).

Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-

rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan

lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang

bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan

motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif

terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang

rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain

hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan,

pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

4. Fungsi evaluasi kinerja

a. Memberikan balikan kepada karyawan ternilai mengenai

kinerjanya

33

Dengan diberitahukannya kinerja seorang karyawan, ia mengetahui

hasil upayanya, kelemahan dan kekuatan kinerjanya, serta apa yang

harus ia lakukan di masa yang akan datang untuk mempertahankan

jika kinerjanya baik dan sangat baik. Jika kinerjanya belum

maksimal atau dibawah standar, ia harus berupaya

mengembangkannya.

b. Alat promosi dan demosi

Hampir di semua sistem evaluasi kinerja, hasil evaluasi digunakan

untuk mengambil keputusan memberikan promosi kepada

karyawan ternilai yang kinerjanya memenuhi ketentuan pemberian

promosi. Sebaliknya, jika kinerja karyawan ternilai tidak

memenuhi standar kinerja atau buruk, organisasi menggunakan

hasilnya sebagai dasar untuk memberikan demosi berupa

penurunan gaji, jabatan atau pangkat karyawan ternilai.

c. Alat memotivasi ternilai

Kinerja ternilai yang memenuhi standar kinerja, sangat baik, atau

superior, evaluasi kinerja merupakan alat untuk memotivasi

kinerjanya. Ternilai mengetahui tentang kinerja yang dinilai

organisasi sangat baik dan merupakan kebanggaan untuk

mencapainya. Evaluasi kinerja mendorong ternilai untuk

menghindari mendapatkan stigma sebagai orang yang berkinerja

inferior atau sedang-sedang saja. Hasil evaluasi dapat digunakan

oleh organisasi untuk memotivasi karyawan agar memertahankan

34

kinerja yang superior dan meningkatkan kinerja yang baik atau

sedang.

d. Sebagai alat pemutus hubungan kerja dan merampingkan

organisasi

Jika kinerja ternilai buruk, biasanya setelah beberapa periode

evaluasi kinerja, orrganisasi menggunakan hasil evaluasi kinerja

sebagai alasan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja atau

memecat karyawan ternilai. Hasil evaluasi juga digunakan untuk

menilai karyawan jika terjadi akuisisi, perampingan organisasi,

merger, restrukturasi organisasi, yang sering diikuti oleh

pengurangan jumlah karyawan.

e. Mendukung perencanaan sumber daya manusia

Organisasi yang mapan mempunyai perencanaan sumber daya

manusia yang sistematis untuk masa mendatang. Organisasi ini

mampu memprediksi berapa jumlah karyawan yang bermutu pada

waktu tertentu dan berapa jumlahnya untuk setiap jenis pekerjaan

dan unit kerja.

f. Pemberdayaan karyawan

Dalam setiap organisasi yang mapan, organisasi dibangun dalam

struktur organisasi dan birokrasi. Struktur organisasi dan birokrasi

tersebut membentuk jabatan dan fungsi organisasi secara hierarkis.

Sepanjang karir kerjanya, karyawan akan menaiki jenjang karir

mulai dari jabatan terendah sampai jabatan tertinggi. Evaluasi

35

kinerja merupakan alat untuk memberdayakan karyawan agar

mampu menaiki tangga atau jenjang karir.

5. Kesalahan dalam evaluasi kinerja

Kesalahan penilaian adalah kesalahan yang terjadi karena penilai

membiarkan faktor-faktor yang tidak dikehendaki memengaruhi

keputusannya mengenai kuantitas dan kualitas kinerja ternilai. Berikut

beberapa jenis kesalahan dalam evaluasi kinerja:

a. Leiency error/kesalahan lembek

Merupakan kesalahan dimana penilai memberikan nilai lebih

positif dari yang seharusnya. Penilai memberi nilai lebih tinggi dari

yang seharusnya jika evaluasi kinerja dilaksanakan secara objektif.

Ia menggelembungkan nilai evaluasi kinerja dari ternilai. Jika

terjadi kesalahan ini, maka organisasi akan dirugikan, sedangkan

para karyawan akan diuntungkan. Penialaian yang lembek akan

membebani keuangan perusahaan karena semakin banyak

karyawan mendapatkan kenaikan gaji dan pangkat.

b. Severity error/kesalahan keras

Kesalahan ini terjadi jika penilai mengevaluasi karyawan dan

memberi nilai leibh rendah dari yang seharusnya. Penilai

memberikan nilai lebih rendah dari yang seharusnya jika

dibandingkan dengan penilaian yang dilakukan secara objektif.

Kesalahan ini merugikan karyawan dan menguntungkan

perusahaan. Akibatnya, makin sedikit karyawan yang mendapatkan

36

kenaiakan pangkat dan gaji sehingga akan menimbulkan keresahan

atau grievance diantara para karyawan;menurunnya kepuasan kerja

yang dapat bermuara pada menurunnya kinerja dan terjadinya

pemogokan kerja.

c. Central tendency error/kesalahan titik tengah

Kesalahan ini terjadi karena penilai memberi nilai sebagian besar

ternilai dengan nilai rata-rata. Jika kesalahan ini terjadi, karyawan

yang kinerjanya baik dirugikan karena mendapat nilai rata-rata.

Sebaliknya, karyawan yang kinerjana rendah merasa diuntungkan.

Perusahaan sudah pasti diuntungkan, jika nilai evaluasi kinerja

baik diperlukan untuk promosi karyawan.

d. Halo error/kesalahan halo

Kesalahan ini terjadi jika penilai memberikan nilai yang sama

disejumlah indikator kinerja. Penilai memberikan nilai berdasarkan

persepsi umumnya mengenai ternilai, bukan berdasarkan penilaian

di setiap indikator kinerjanya.

e. High potential error/kesalahan potensi tinggi

Yaitu kesalahan yang mengacaukan potensi ternilai di masa

mendatang dengan kinerja ternilai sekarang.

f. Similar-to-me error/kesalahan sama dengan saya

Merupakan kesalahan yang terjadi ketika penilai menilai ternilai-

perilaku, sikap, kebiasaan, dan sebagainya-seperti atau mirip

penilai, lebih tinggi daripada ternilai lainnya. Kesalahan ini terjadi

37

karena penilai menggunakan dirinya sebagai standar kinerja, bukan

menggunakan standar kinerja karyawan.

g. Stereotyping error/kesalahan stereotip

Yaitu kecendrungan penilai untuk menggeneralisasi kelompok

tertentu dan mengabaikan perbedaan individual. Kesalahan ini juga

terjadi dengan menyamaratakan kinerja orang bersuku bangsa, ras

atau golongan tertentu, baik atau buruk.

h. Recency error/kesalahan baru-baru ini

Dalam kesalahan penilaian ini, penilai memberikan nilai

berdasarkan kinerja ternilai akhir-akhir ini, satu atau dua bulan

terakhir sebelum penilaian, dengan mengabaikan kinerja ternilai

sepanjang bulan-bulan sebelumnya.

i. Spillover effect/efek tumpah

Yaitu nilai evaluasi masa lalu yang digunakan untuk menilai

evaluasi kinerja yang sedang dilakukan walaupun kinerja ternilai

sudah berubah.

j. Contrast effect/efek kontras

Merupakan kecendrungan penilai untuk membandingkan ternilai

dengan pegawai lainnya, bukan membandingkan kinerja ternilai

dengan standar kinerjanya.

38

D. Keterkaitan antar variabel

1 Hubungan antara kepemimpinan dan kinerja

Menurut Kouzes dan Posner (dalam Suwatno dan Donni Juni Priansa,

2013) kepemimpinan adalah penciptaan cara bagi orang untuk ikut

berkontribusi dalam mewujudkan sesuatu yang luar biasa. Ketika

pemimpin mampu membuat kondisi dimana karyawan sukarela dan

bersungguh-sungguh memngerahkan kemampuan yang mereka miliki

baik tenaga dan pikiran serta soft skill, dalam pengawasan

kepemimpinan yang tepat, kinerja yang telah ditetapkan akan tercapai

oleh karyawan, bahkan bisa saja melampaui target atau capaian yang

telah ditetapkan.

2 Hubugan antara disiplin kerja dan kinerja

Menurut Hasibuan (2012:193), kedisiplinan merupakan fungsi

operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin

karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.

Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan

mencapai hasil yang optimal.

39

E. Penelitian terdahulu

Tabel 2. 1

Penelitian Terdahulu

N

o

Penelitia

n

(Tahun)

Judul

Penelitian

Variabel Hasil

Penelitian

Persama

an

Penelitia

n

Perbeda

an

penelitia

n

1 Rizal

Achmad

(2015)

Pengaruh

pola

karier,

moivasi

pegawai,

team

building,

dan

kepemimpi

nan

terhadap

kinerja

pegawai

PT. PLN

(Persero)

kantor

wilayah

Suluttengg

Pola

Karier(X1),

Motivasi

kerja (X2),

Team

Building

(X3),

Kepemimpin

an (X4)

kinerja (Y)

Variabel

variabel

motivasi

dan team

building

berpengaru

h positif

terhadap

kinerja,

berbeda

dengan

kepemimpi

nan dan

pola karier

yang

berpengaru

h negatif

terhadap

Adanya

peggguna

an

variabel

bebas

kepemim

pinan dan

metode

pengujian

regresi

berganda

Adanya

pengguna

an

variabel

bebas

berupa

motivasi,

pola

karier,

dan team

building

40

o kinerja

2 Rommy

Beno

Rumond

or, Altje

Tumbel,

dan

Jantje L.

Sepang(2

016)

Pengaruh

kepemimpi

nan,

motivasi,

dan disiplin

kerja

terhadap

kinerja

pegawai

pada

Kanwil

Ditjen

Kekayaan

Negara

Sulutenggo

malut

kepemimpina

n(X1),

motivasi

kerja(X2),

disiplin(X3),

Kinerja (Y)

Semua

variabel

bebas

berpengaru

h

signifikan

terhadap

Kinerja

pegawai

Kanwil

Ditjen

Kekayaan

Negara

Sulutenggo

malut

Menggun

akan

teknik

sampel

jenuh

atau

menggun

akan

seluruh

populasi

untuk

dijadikan

sampel

Menggun

akan

variabel

bebas

motivasi

3 Praptiestr

ini

(2016)

Pengaruh

kepemimpi

nan,

lingkungan

kerja, dan

kepemimpina

n(X1),

lingkungan

kerja(X2),

disiplin kerja

Variabel

lingkungan

kerja dan

disiplin

kerja

Menggun

akan

variabel

bebas

kepemim

Menggun

akan

variabel

bebas

lingkung

41

disiplin

kerja

terhadap

motivasi

kerja

pegawai

Dinas

Pariwisata

da

Kebudayaa

n

Kabupaten

Karangany

ar

(X3),

motivasi

Kerja (Y)

berpengaru

h positif

terhadap

motivasi

kerja,

sedangkan

variabel

kepemimpi

nan

berpengaru

h negatif

terjadap

kinerja

pinan dan

disiplin

kerja

an kerja

dan

variabel

terikat

motivasi

kerja

4 Astadi

Pangarso

dan Putri

Intan

Susanti

(2016)

Pengaruh

disiplin

kerja

terhadap

kinerja

pegawai di

Biro

Pelayanan

Disiplin kerja

(X), kinerja

(Y)

Adanya

pengaruh

yang

positif dari

disiplin

kerja

terhadap

hasil

Menggun

akan

variabel

bebas

disiplin

kerja

Menggun

akan

teknik

pengamb

ilan

sampel

berdasark

an latar

42

Sosial

Dasar

Sekretariat

Daerah

Provinsi

Jawa Barat

kinerja

pegawai di

Biro

Pelayanan

Sosial

Dasar

Sekretariat

Daerah

Provinsi

Jawa Barat

belakang

pendidik

an

5 Bungawa

ti (2016)

Pengaruh

Kepemimp

inan,

Motivasi

kerja, dan

disiplin

kerja

terhadap

kinerja

Guru

SMKN 7

Makassar

Kepemimpin

an (X1),

motivasi

(X2), disiplin

kerja (X3),

kinerja (Y)

Semua

varibel

bebas

berpengaru

h positif

terhadap

kinerja

guru

Menggun

akan

variabel

bebas

kepemim

pinan dan

disiplin

kerja,

serta

menggun

akan

metode

Menggun

akan

variabel

bebas

motivasi

43

sampling

sensus

F. Kerangka Pemikiran

Gambar 2. 1

Kerangka Pemikiran

G. Perumusan Hipotesis

Sesuai dengan variabel – variabel yang akan diteliti maka hipotesis

yang akan diajukan dalan penelitian ini adalah:

1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap variabel Kinerja karyawan

Ho1 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Kepemimpinan terhadap

variabel kinerja karyawan

Ha1 : Terdapat pengaruh signifikan antara variable Kepemimpinan

terhadap variabel kinerja karyawan

44

2. Pengaruh variabel Disiplin terhadap variabel kinerja Karyawan

Ho2 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variable disiplin terhadap

variabel kinerja Karyawan

Ha2 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin terhadap

variabel kinerja Karyawan

3. Pengaruh variable kepemimpinan dan disiplin terhadap kinerja

karyawan

Ho3 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan dan

disiplin terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama (simultan).

Ha3 : Terdapat pengaruh signifikan antara variable kepemimpinan dan

disiplin terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama (simultan).

45

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang lingkup penelitian

1. Lokasi dan waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan pada kantor ESQ Tours & Travel kantor

pusat Menara 165 TB Simatupang. Penelitian dilakukan pada objek

ini dikarenakan telah lamanya ESQ Tours & Travel merintis bisnis

dan mampu bertahan sebagai market leader. Waktu penelitian

dimulai pada November 2016 hingga Juli 2017.

2. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitian

Penelitian ini mengambil variabel bebas kepemimpinan dan disiplin

kerja. Sedangkan untuk variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan

ESQ Tours & Travel kantor pusat Menara 165 TB Simatupang.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:

obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya(Sugiyono, 2014:148). Dalam penelitian ini, total

populasi yang ada pada ESQ Tours & Travel cabang Kantor Pusat

Menara 165 TB Simatupang adalah 37 orang.

2. Sample

Sample adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki populasi tersebut(Sugiyono, 2014:149). Dalam penelitian

46

ini, jumlah populasi yang ada adalah 37 orang. Teknik pengambilan

sample yang digunakan adalah sampling jenuh/sensus. Penggunaan

teknik sampling ini yaitu menggunakan semua populasi yang ada

untuk dijadikan sample.

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam penjelasan metodologis, penting untuk mencantumkan

sumber data yang akan dijadikan subyek penelitian. Yakni disamping

untuk menjelaskan target faktor lapangan yang representatif untuk

diamati, juga untuk melihat sejauh mana kualitas input maupun proses

pengolahan data yang akan dibuat dalam putusan peneliti nanti.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.

Perolehan data primer ini dilakukan dengan menggunakan instrumen

penelitian berupa kuisioner. Pengumpulan data dalam penelitian ini

menggunakan dua cara, yaitu penelitian pustaka dan penelitian

lapangan.

1. Data primer

data primer adalah data lapangan yang didapat dari sumber

pertama, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuisioner.

Dalam data primer, peneliti atau observer melakukan sendiri

observasi dilapangan maupun di laboratorium. Pelaksanaan dapat

berupa survey atau percobaan (eksperimen). Data primer penelitian

ini dikumpulkan menggunakan instrumen penelitian berupa

kuisioner. Menurut Larry Cristensen dalam Sugiyono(2014),

47

kuisioner merupakan instrumen untuk pengumpulan data, di mana

partisipan atau responden mengisi pertanyaan atau pernyataan yang

diberikan oleh peneliti. Peneliti dapat menggunakan kuisioner untuk

memperoleh data yang terkait dengan pemikiran, perasaan, sikap,

kepercayaan, nilai, persepsi, kepribadian dan perilaku dari

responden. Dalam kata lain, para peneliti dapat melakukan

pengukuran bermacam-macam karakteristik dengan menggunakan

kuisioner.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data primer yang diperoleh melalui

hasil dari pihak lain atau data primer yang telah diolah lebih lanjut

dan disajikan oleh pengumpul data primer oleh pihak lain-umumnya

disajikan dalam bentuk tabel atau grafik. Data sekunder

dimaksudkan sebagai gambaran tambahan, pelengkap atau untuk

diproses lebih lanjut (dokumen misalnya). Dalam penelitian ini, data

sekunder diperoleh dari berbagai bahan pustaka seperti buku, jurnal,

maupun artikel dari internet yang dapat mendukung dan melengkapi

penelitian ini.

D. Metode analisis data

Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini

menggunakan skala likert. Skala likert mengukur tingkat persetujuan

atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang

mengukur suatu objek. Skala likert banyak digunakan dalam riset-riset

48

SDM yang menggunakan metode survei untuk mengukur sikap

karyawan, persepsi karyawan, tingkat kepuasan karyawan, atau

mengukur perasaan karyawan yang lain. Skala likert ini dapat

dikategorikan sebagai skala interval(Istijanto, 2010:88). Dalam

penelitian, berikut contoh penggunaan skala likert:

Tabel 3. 1

Tabel Skala Likert

No

Pertanyaan Jawaban

SS ST RG TS STS

1.

Prosedur kerja yang baru itu akan

diterapkan di perusahaan anda

2. ........................

Sumber: Sugiyono (2014)

Skala likert yang digunakan ini adalah dalam bentuk check list.

Untuk keperluan analisis kuantitatif maka jawaban bisa diberikan skor.

SS(sangat setuju) diberikan skor 5, ST(setuju) diberikan skor 4,

RG?N(ragu-raguatau netral) diberikan skor 3, TS(tidak setuju)

diberikan skor 2, dan STS(sangat tidak setuju) diberikan skor 1.

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika

49

pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuisioner tersebut (Ghozali, 2016:52).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat utuk mengukur suatu

kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu (Ghozali, 2016:47).

Pengujian reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:

1) Repeated measure atau pengukuran ulang: disini seseorang

akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu berbeda, dan

kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan

jawabannya.

2) One shot atau pengukuran sekali saja: disini pengukurannya

hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan

pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur

reliabilitas dengan uji statistik cronbach alpha (α). Suatu

variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach

alpha >0,70.

50

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal (Ghozali, 2016:154). Ada dua cara untuk

mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak

yaitu dengan analisis grafik dan analisis uji statistik. Dalam

analisis grafik, salah satu cara termudah untuk melihat

normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram

yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi

yang mendekati distribusi normal. namun demikian, hanya

dengan melihat histogram hal ini dapat menyesatkan khususnya

untuk jumlah sampel yang kecil. Metode lebih handal adalah

dengan melihat normal probability plot yang membandingkan

distribusi komulatif dari distribusi normal. Distribusi normal

akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data

residual normal, maka garis yang menggambarkan data

sesunguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Sedangkan

dalam analisis uji statistik sederhana dapat dilakukan dengan

melihat nilai kurtosis dan skewness dari residual.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas

51

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen

saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.

Variabel ortogonal adakah variabel independen yang nilai

korelasi antar sesama variabel independen sama dengan

nol(Ghozali, 2016:103). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolinieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:

a) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi

empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-

variabel independen banyak yang tidak signifikan

mempengaruhi variabel dependen.

b) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen.

Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup

tinggi (umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan

indikasi adanya multikolinieritas. Tidak adanya korelasi

yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas

dari multikolinieritas. Multikolinieritas dapat disebabkan

karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel

independen.

c) Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance

dan lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua

ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen

manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya.

52

Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen

menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap

variabel independen lainnya. Tolerance mengukur

variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai

tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena

VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai

Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap

peneliti harus menentukan tingkat kolinieritas yang masih

dapa ditolerir. Sebagai misal nilai Tolerance = 0,10 sama

dengan tingkat kolinieritas 0,95. Walaupun multikolinieritas

dapat dideteksi dengan nilai Tolerance dan VIF, tetapi kita

masih tetap tidak mengetahui variabel-variabel independen

mana sajakah yang saling berkolerasi.

c. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedasitas(Gozhali, 2016:134). Model regresi yang baik

adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

53

heterokedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung

situasi heteroskesdatisitas karena data ini menghimpun data

yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang dan besar). Ada

beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas:

1) Melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat

yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID.

2) Uji park, yaitu uji yang mengemukakan metode bahwa

variance (s2) merupakan fungsi dari variabel-variabel

independen yang dinyatakan dalam persamaan σ2i = αXiβ

3) Uji glejser, yaitu pengujian yang mengusulkan untuk

meregres nilai absolut residual terhadap variabel

independen.

4) Uji white, dapat dilakukan dengan meregres residual

kuadrat (U2i) dengan variabel independen, variabel

independen kuadrat dan perkalian (interaksi) variabel

independen.

3. Analisis regresi linear berganda

Pengujian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini

dilakukan dengan metode regresi linear yang digunakan untuk

memprediksi seberapa jauh perubahan nilai variable dependen, bila

variable independen dimanipulasi/dirubah-rubah atau dinaik-

turunkan (sugiyono, 2014:260).

54

Rumus linear berganda :

Y = a+b1X1+b2X2+b2x2+e

Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja Karyawan

A = Constanta

b1 – b2 = Koefisien Regresi

X1 = Variabel Kepemimpinan

X2 = Variabel Kompensasi

e = Error distribances

4. Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2016:95), koefisien determinasi (R2) pada

intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi

adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel

dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi

adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan

kedalam model. Setiap penambahan satu variabel independen, maka

R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut

berpengaruh secara signifikan terhadap variable independen. Oleh

55

karena itu, banyak peneliti yang menganjurkan untuk menggunakan

nilai Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi yang

terbaik. Tidak seperti nilai R2, nilai Adjusted R

2 dapat naik atau turun

apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model.

5. Uji Hipotesis

a. Uji t Hitung (Uji Parsial)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara

individual dalam menerangkan variasi variable

dependen(Gozhali, 2016:97).

Cara melakukan uji t bisa dengan menggunakan quick

look, yaitu kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan

bahwa suatu variabel independen secara individual

mempengaruhi variabel dependen dengan membandingkan nilai

statistik t dengan titik kritis menurut tabel. Cara lainnya bisa

dengan membandingkan nilai statistik t dengan titik krisis

menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih

tinggi dibandingkan nilai t tabel, kita menerima hipotesis

alternatif yang menyatakan bahwa suatu variabel independen

secara individual mempengaruhi variabel dependen.

b. Uji f Hitung (Uji Simultan)

Menurut Ghozali (2016:98), uji statistik F pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas

56

yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Salah

satu cara melakukan uji F adalah dengan membandingkan nilai

F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Bila nilai F

hitung lebih besar daripada nilai F tabel, maka kita menerima

hipotesi alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel

independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen

(Ghozali, 2012:98).

E. Operasional Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono(2014), variabel penelitian adalah segala

sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian

ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini, variabel penelitian terbagi

2, yaitu variabel dependen dan variabel independen.

1. Variabel terikat atau dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau

yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas(Sugiyono,

2014:97). Variable dependen dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan.

2. Variabel bebas atau independen adalah variabel yang mempengaruhi

atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

terikat(Sugiyono, 2014:96). Variabel bebas dalam penelitian ini ada

2, yaitu kepemimpinan dan disiplin kerja.

57

Tabel 3. 2

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Kepemimpinan

Veithzal Rivai,

dkk (2014)

Fungsi Intruksi

Pemimpin memberikan

perintah yang dapat

menggerakkan karyawan (1-

2)

Likert

Pemimpin berusaha

membuat keputusan yang

tepat dalam waktu yang

singkat (3-4)

Pemimpin berusaha bersikap

bijaksana dalam membuat

keputusan (5-6)

Fungsi

konsultasi

Pemimpin berusaha menjalin

komunikasi yang baik pada

setiap karyawan (7-8)

Karyawan selalu

berkonsultasi kepada

pimpinan dalam

menjalankan pekerjaan (11-

12)

Pemimpin berusaha

memberikan solosi terhadap

permasalahan yang dihadapi

karyawan (9-10)

Fungsi

partisipasi

Pemimpin selalu mengajak

peran serta karyawan dalam

merumuskan prosedur

pekerjaan (13-14)

Pemimpin berperan aktif

dalam menumbuhkan

kemandirian karyawan

dalam bekerja (15-17)

58

Fungsi delegasi

Pemimpin memberikan

kepercayaan kepada

karyawan dalam mengambil

keputusan pekerjaan (18-19)

Fungsi

pengendalian

Pemimpin berusaha

berkoordinasi dengan

karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan (20-

21)

Disiplin Kerja

Malayu S. P.

Hasibuan

(2012)

Tujuan dan

Kemampuan

Karyawan memiliki SOP

yang jelas dalam

melaksanakan pekerjaan (1-

3)

Likert

Pekerjaan yang dibebankan

kepada karyawan sesuai

dengan kemampuan (4-6)

pekerjaan yang diberikan

oleh pimpinan bersifat

menantang (7-8)

Teladan

Kepemimpinan

pemimpin selalu berusaha

memberikan contoh teladan

yang nyata bagi karyawan

dalam berperilaku sehari-

hari (9-10)

Balas jasa

Karyawan memperoleh

kompensasi yang sesuai

dengan kontribusinya pada

perusahaan (11-12)

Karyawan merasa puas

terhadap kompensasi yang

diberikan perusahaan (13-

14)

keadilan

Pemimpin bersikap adil dan

bijak dalam menyelesaikan

konflik antar karyawan (15-

16)

Perusahaan selalu berusaha

59

memberikan penghargaan

bagi karyawan yang bekerja

sesuai dengan SOP (17-18)

Pengawasan

melekat

(waskat)

Pemimpin selalu

melaksanakan monitoring

setiap saat terhadap

pekerjaan yang dilakukan

karyawan (19-21)

Sanksi

hukuman

Hukuman disiplin yang

diberikan pimpinan sesuai

dengan tingkat kesalahan

yang dilakukan karyawan

(22-23)

Perusahaan memberikan

hukuman disiplin yang

bersifat mendidik karyawan

(23-24)

Kinerja

Robbins

(2006)

kualitas

Karyawan berusaha

menyelesaikan pekerjaan

dengan menggunakan

seluruh kemampuan yang

dimiliki (1-3)

Likert

kuantitas

Karyawan berusaha

mencapai jumlah target kerja

yang telah ditetapkan oleh

perusahaan (4-5)

Ketepatan

waktu

Karyawan berusaha

menyelesaikan pekerjaannya

tepat pada waktu yang

ditentukan (6-7)

efektivitas

Karyawan berusaha

menggunakan sumber daya

yang diberikan perusahaan

dengan efektif dalam

melaksanakan pekerjaan (8-

10)

60

kemandirian

Karyawan berusaha

mempertanggung jawabkan

pekerjaan yang dilakukannya

(11-13)

61

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

ESQ Tours&Travel adalah brand name dari PT Fajrul Ikhsan

Wisata yang berdiri pada 30 Juni 2006, bergerak dalam bidang jasa

pelayanan Tours&Travel serta umrah dan haji. ESQ Tours&Travel

merupakan unit usaha ESQ Leadership Center yang didirikan oleh Dr.

HC Ary Ginanjar Agustian. Pada awalnya, ESQ Tours&Travel

merupakan wadah bagi alumni yang mengikuti Training pada ESQ

Leadership Center untuk melaksanakan ibadah haji maupun umrah. Akan

tetapi, mulai tahun 2011 ESQ Tours&Travel dibuka untuk masyarakat

umum yang ingin melaksanakan ibadah haji , umrah, maupun leisure.

2. Visi dan Misi Perusahaan

ESQ memiliki misi membangun moral bangsa dengan konsep 165.

Konsep 165 adalah sinergi dari nasionalisme dengan spiritualisme, antara

dasar negara pancasila yang lahir pada 1-6-45 dan semangat cinta tanah

air dengan spiritualitas dan moralitas, yaitu 1 hati, 6 prinsip, dan 5

langkah.

Misi ESQ adalah kebangkitan moral bangsa dan pembentukan

karakter bangsa dengan nilai dasar, yaitu jujur, tanggung jawab, visioner,

disiplin, kerjasama, adil, dan peduli. Agar terwujudnya misi tersebut,

maka ESQ membentuk wadah yang independen dan profesional.

62

Visi ESQ adalah terwujudnya Indonesia Emas, yaitu kondisi ketika

ketujuh nilai dasar telah menjadi budaya di seluruh lapisan masyarakat

Indonesia

3. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. ESQ Tours&Travel kantor pusat

yang berlokasi di Menara 165 TB. Simatupang, jakarta selatan. Penelitian

ini dilakukan untuk mengukur apakah ada pengaruh yang signifikan

dari variable kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan. Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui

penyebaran kuesioner penelitian yang dibagikan secara langsung

kepada para responden. Penyebaran kuesioner ini dilakukan pada bulan

agustus 2017.

4. Wilayah kerja

ESQ Tours&Travel telah memiliki 10 kantor perwakilan di

sejumlah wilayah Indonesia, yaitu:

- Jawa Barat (Bandung)

- Sumatra (Palembang, Padang, Pekanbaru, Medan)

- Jawa Tengah (Semarang)

- Jawa Timur (Surabaya)

- Bali (Denpasar)

- Kalimantan (Balik Papan)

- Sulawesi (Makassar)

63

B. Analisis dan Pembahasan

1. Karakteristik Responden

Penelitian ini memiliki objek yaitu karyawan PT. ESQ

Tours&Travel kantor pusat yang berjumlah 37 orang responden. Berikut

disajikan tabel profil responden:

Tabel 4. 1

Jenis Kelamin Responden

Keterangan jumlah persentase

laki-laki 15 45,46%

perempuan 18 54,54%

total 33 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa jumlah responden

laki-laki dan perempuan memiliki selisih sebanyak 3 responden.

Responden laki-laki memiliki persentase sebesar 45,46%, yang terdiri

dari 15 orang, maka artinya leih sedikit dari jumlah responden

perempuan sebesar 54,54% yang terdiri dari 18 orang.

Tabel 4. 2

Usia Responden

usia jumlah persentase

23-45 33 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

Tabel diatas menjabarkan bahwa usia karyawan yang menjadi

responden penelitian kali ini dari umur 23 tahun hingga usia 45 tahun.

Rentang usia responden tersebut masih berada dalam usia produktif

untuk bekerja. Lebih rincinya, responden dengan rentang usia dari 20

tahun hingga 30 tahun terdiri dari 17 responden. Rentang usia 30 tahun

hingga 40 tahun terdiri dari 11 orang. Sisanya, 5 orang responden

64

memiliki rentang umur 41 tahun hingga 45 tahun.

Tabel 4. 3

Jabatan

jabatan jumlah persentase

staff 22 66,66%

supervisor 5 15,15%

manager 5 15,15%

general manager 1 3,04%

total 33 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

Tabel profil responden bagian jabatan memiliki hasil terbanyak

yaitu jabatan staff sebesar 66,66% atau 22 orang. Selanjutnya diikuti

oleh jabatan supervisor sebanya 5 orang atau 15,15%, yang memiliki

jumlah sama dengan jabatan manager sebanyak 5 orang atau 15,15%.

General manager yang hanya 1 orang dengan persentase 3,04%.

Tabel 4. 4

Masa kerja

masa kerja jumlah persentase

1-10 tahun 33 100%

total 33 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

Masa kerja responden berkisar antara 1 tahun hingga 10 tahun.

Responden dengan masa kerja yang melebihi 5 tahun terdiri dari 11

orang responden. Sedangkan untuk responden yang memiliki masa

kerja sama dengan 5 tahun dan kurang dari 5 tahun berjumlah 22 orang.

Mayoritas responden yang memiliki jabatan selain staf yang masuk

dalam kriteria sebagai responden dengan masa kerja lebih dari 5 tahun.

65

Tabel 4. 5

Pendidikan terakhir

pendidikan terakhir jumlah persentase

SMK/Sederajat 2 6,08%

D3 8 24,21%

D4 1 3,04%

S1 21 63,63%

S2 1 3,04%

total 33 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

Latar belakang pendidikan responden berdasarkan tabel diatas

didominasi oleh S1, yaitu sebanyak 21 orang atau 63,63%. Latar

belakang pendidikan responden dengan gelar D3 menjadi kedua

terbanyak yaitu 8 orang atau 24,21%. Untuk latar belakang pendidikan

SMK/sederajat terdiri dari 2 orang atau 6,08%. Responden dengan latar

belakang pendidikan S2 memiliki skor 3,04% atau hanya 1 orang

responden, hal ini sama dengan responden dengan latar belakang

pendidikan D4 yang juga hanya 1 orang dengan persentase 3,04%.

Tabel 4. 6

Spesialisasi

spesialisasi jumlah persentase

Marketing 4 12,16%

Finance 3 9,09%

SDM 2 6,06%

pariwisata 3 9,09%

administrasi 2 6,06%

akuntansi 3 9,09%

Haji dan Umrah 2 6,06%

Lain-lain 14 42,42%

total 37 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

Karyawan ESQ Tours&Travel yang menjadi responden

66

penelitian ini memiliki spesialisasi atau bidang keahlian yang mereka

kuasai. Persentase paling besar adalah opsi lain-lain yang di dalamnya

terdapat berbagai spesialisasi seperti chemistry, kebidanan, manajemen

informatika, quality management, psikologi, sistem informasi, dan

pendidikan. Spesialisasi yang secara garis besar sesuai dengan konsep

ESQ Tours&Travel adalah manajemen haji dan umrah dan sarjana

agama. Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa responden terbanyak

kedua adalah spesialisasi di bidang marketing yaitu dengan persentase

12,16%. Urutan ke tiga diikuti oleh bidang finance, pariwisata, dan

akuntansi dengan persentase 9.09% untuk jumlah responden masing-

masing 3 orang. Bidang Sumber Daya Manusia, Adminstrasi, Haji dan

Umrah berada diurutan ke empat dengan total responden masing-

masing sebanyak 2 orang atau dengan persentase sebanyak 6,08%.

Tabel 4. 7

Divisi kerja

divisi Jumlah persentase

marketing 7 21,20%

Finance 5 15,15%

Product 4 12,11%

Leisure 3 9,09%

agency development 1 3,04%

CRO 2 6,06%

ticketing 2 6,06%

operasional 2 6,06%

Muthawif 1 3,04%

administrasi 3 9,09%

disain grafis 2 6,06%

general manager 1 3,04%

total 33 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

67

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa divisi kerja

bagian marketing adalah responden terbanyak, yaitu 7 orang responden

atau dengan persentase sebanyak 21,20%. Urutan kedua diisi oleh divisi

kerja finance sebagai responden dengan persentase sebesar 5 orang atau

dengan persentasae sebanyak 15,15%. Urutan ke tiga responden

terbanyak adalah divisi product yang berjumlah 4 orang atau dengan

persentase 12,11%. Divisi kerja leisure dan administrasi memiliki

jumlah responden 3 orang atau dengan persentase sebesar 9,09%.

Urutan selanjutnya adalah divisi CRO, ticketting, operational, dan

design grafis dengan responden masing-masing 2 orang yang memiliki

persentase 6,06%. Terakhir, general manager dan agency development

yang hanya memiliki masing-masing 1 orang responden memiliki

persentase 3,04%.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Peneliti melakukan penyebaran kuesioner kepada seluruh

karyawan ESQ Tours&Travel kantor pusat untuk mendapatkan data

primer. Pertanyaan yang berjumlah 59 butir yang tersusun atas 3

variabel utama, yaitu kepemimpinan, disiplin kerja, dan kinerja

karyawan. Peneliti telah melakukan pengujian validitas dan

reliabilitas terhadap kuesioner yang diisi oleh responden dengan hasil

sebagai berikut:

68

Tabel 4. 8

Validitas Kepemimpinan

Item Corrected Item Total Correlation Keterangan

KP1 0,716 Valid

KP2 0,627 Valid

KP3 0,59 Valid

KP4 0,417 Valid

KP5 0,54 Valid

KP6 0,666 Valid

KP7 0,568 Valid

KP8 0,526 Valid

KP9 0,485 Valid

KP10 0,596 Valid

KP11 0,669 Valid

KP12 0,591 Valid

KP13 0,588 Valid

KP14 0,506 Valid

KP15 0,462 Valid

KP16 0,577 Valid

KP17 0,6 Valid

KP18 0,612 Valid

KP19 0,595 Valid

KP20 0,495 Valid

KP21 0,669 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

69

Tabel 4. 9

Validitas Disiplin Kerja

Item Corrected Item Total Correlation Keterangan

DK1 0,533 Valid

DK2 ,535 Valid

DK3 0,492 Valid

DK4 ,330 Valid

DK6 0,513 Valid

DK7 0,415 Valid

DK8 0,377 Valid

DK9 0,533 Valid

DK10 0,416 Valid

DK11 0,417 Valid

DK12 0,482 Valid

DK13 0,579 Valid

DK14 0,66 Valid

DK15 0,545 Valid

DK16 0,542 Valid

DK17 0,533 Valid

DK18 0,632 Valid

DK19 0,548 Valid

DK20 0,673 Valid

DK21 0,489 Valid

DK22 0,612 Valid

DK23 0,481 Valid

DK24 0,682 Valid

DK25 0,689 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

70

Tabel 4. 10

Validitas Kinerja

Item Corrected Item Total Correlation Keterangan

KJ1 0,74 Valid

KJ2 0,664 Valid

KJ3 0,723 Valid

KJ4 0,763 Valid

KJ5 0,835 Valid

KJ6 0,761 Valid

KJ7 0,77 Valid

KJ8 0,85 Valid

KJ9 0,868 Valid

KJ10 0,763 Valid

KJ11 0,79 Valid

KJ12 0,847 Valid

KJ13 0,698 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

Suatu item dianggap valid jika skor total lebih besar dari

0,30 (Priyatno, 2010:90). Pada variabel kepemimpinan, seluruh item

dinyatakan valid karena memiliki nilai Corrected Item Total

Correlation lebih dari 0,30. Begitu juga dengan variabel kinerja

karyawan, seluruh item dapat dinyatakan valid karena memiliki nilai

Corrected Item Total Correlation lebih dari 0,30. Sedangkan untuk

variabel disiplin kerja yang memiliki jumlah item sebanyak 25 butir,

memiliki 1 item yang dapat dinyatakan tidak valid karena nilai

Corrected Item Total Correlation kurang dari 0,30.

71

b. Uji Reliabilitas

Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

cronbach alpha > 0,70 (Imam Ghozali, 2016:48).

Tabel 4. 11

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Cronbach

Alpha N of Items

Kepemimpinan 0,893 21

Disiplin Kerja 0,887 25

Kinerja 0,942 13 Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa 3 variabel utama yaitu

kepemimpinan, disiplin kerja, dan kinerja karyawan memiliki cronbach

alpha > daripada 0,70. Maka dapat disimpulkan bahwa semua

pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner penelitian ini adalah

reliabel.

c. Deskripsi Statistik

1) Kepemimpinan

Pada kuesioner terdapat 21 pernyataan yang

merepresentasikan indikator-indikator yang terkait dengan variabel

kepemimpinan, berikut dilampirkan jawaban yang diberikan oleh

responden:

72

Tabel 4. 12

Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan

No. Pernyataan STS TS N S SS Skor

1 Pimpinan saya memberikan

perintah yang membuat saya

bersemangat untuk segera

melaksanakan pekerjaan

0% 0% 21,21% 63,63% 15,16% 100%

2 Saya akan langsung

mengerjakan perintah yang

diberikan pimpinan kepada

saya

0% 3,03% 15,16% 63,63% 18,18% 100%

3 Pimpinan saya akan

berusaha membuat

keputusan yang tepat

0% 3,03% 27,28% 51,51% 18,18% 100%

4 keputusan yang dibuat oleh

pimpinan saya dihasilkan

dalam waktu yang singkat

3,03% 24,25% 33,33% 33,33% 6,06% 100%

5 Setiap keputusan yang

dibuat, pemimpin saya

memutuskannya dengan cara

yang bijaksana

0% 0% 27,28% 57,56% 15,16% 100%

6 Pimpinan saya membuat

keputusan dengan

memikirkan konsekuensi

dengan matang

0% 3,03% 21,21% 63,63% 12,13% 100%

7 Pimpinan saya memiliki

hubungan yang baik dengan

setiap karyawan karena rutin

berkomunikasi

0% 0% 24,25% 48,47% 27,28% 100%

8 Saya sering diajak untuk

berkomunikasi oleh

pimpinan saya

0% 3,03% 24,25% 60,59% 12,13% 100%

9 Ketika saya menghadapi

masalah dalam pekerjaan,

pimpinan saya dengan

senang hati mempersilahkan

untuk berdiskusi

0% 6,06% 9,10% 63,63% 21,21% 100%

10 Pimpinan saya akan

memberikan pilihan jalan

keluar untuk hambatan

pekerjaan yang saya

diskusikan dengan beliau

0% 3,03% 15,16% 69,68% 12,13% 100%

11 Apabila ada bagian

pekerjaan yang tidak saya

mengerti, maka akan saya

0% 3,04% 0% 69,68% 27,28% 100%

73

konsultasikan kepada

pimpinan saya

12 Pimpinan adalah tempat

mengkonsultasikan

pekerjaan bagi karyawan

0% 3,03% 15,15% 54,54% 27,28% 100%

13 Saya selalu diikutsertakan

ketika pimpinan

merumuskan pekerjaan

prosedur pekerjaan

3,03% 12,13% 36,36% 39,39% 9,09% 100%

14 Pimpinan selalu mengajak

saya ikut dalam rapat untuk

merumuskan prosedur

pekerjaan

3,03% 18,18% 45,46% 30,30% 3,03% 100%

15 Saya berusaha mengerjakan

semua pekerjaan saya sendiri 0% 6,06% 21,21% 36,36% 36,37%

100%

16 Pimpinan saya percaya

bahwa saya bisa

menyelesaikan pekerjaan

saya dengan baik

0% 0% 18,18% 54,54% 27,28% 100%

17 Pekerjaan yang diberikan

kepada saya dapat saya

selesaikan sendiri

0% 3,03% 24,24% 45,45% 27,28% 100%

18 Pimpinan saya memberikan

kebebasan dalam membuat

keputusan terkait dengan

pekerjaan yang menjadi

tanggung jawab saya

0% 3,03% 12,13% 63,63% 15,15% 100%

19 Saya diberikan kepercayaan

oleh pimpinan untuk

menyelesaikan pekerjaan

saya

0% 3,03% 12,13% 69,69% 15,15% 100%

20 Setiap pekerjaan yang saya

lakukan, selalu saya

koordinasikan dengan

pimpinan

0% 0% 9,10% 69,69% 21,21% 100%

21 Pimpinan saya selalu

berusaha untuk

berkoordinasi dengan saya

dalam menyelesaikan

pekerjaan

0% 6,06% 15,15% 66,66% 12,13% 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

Jawaban pernyataan sangat setuju yang paling mendominasi

terdapat pada poin dari indikator “Saya berusaha mengerjakan

semua pekerjaan saya sendiri” sebesar 36,37%. Sedangkan

74

jawaban dari pernyataan sangat tidak setuju terdapat 3 responden

yang menjawab untuk poin dari indikator “Saya selalu

diikutsertakan ketika pimpinan merumuskan pekerjaan prosedur

pekerjaan”, “Pimpinan selalu mengajak saya ikut dalam rapat

untuk merumuskan prosedur pekerjaan” dan “Pemimpin berusaha

membuat keputusan yang tepat dalam waktu yang singkat” dengan

persentase sebesar 3,03%.

2) Disiplin Kerja

Tabel 4. 13

Distribusi Jawaban Disiplin Kerja

No. Pernyataan STS TS N S SS Skor

1 Saya mengerjakan pekerjaan

sesuai dengan SOP (standar

operasional pekerjaan)

0% 0% 12,13% 54,54% 33,33% 100%

2 Pekerjaan yang saya kerjakan

memiliki SOP yang jelas 0% 12,13% 30,30% 36,36% 21,21%

100%

3 Saya dapat memahami SOP

pekerjaan dengan baik 0% 0% 27,28% 48,48% 24,24%

100%

4 Saya dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan kemampuan

yang saya miliki

0% 0% 3,03% 75,75% 21,22% 100%

5 Pekerjaan yang diberikan

sesuai dengan keterampilan

saya

0% 0% 21,21% 60,60% 18,19% 100%

6 Saya memiliki beban

pekerjaan yang setara dengan

kemampuan saya

0% 9,09% 27,28% 57,57% 6,06% 100%

7 Pekerjaan saya membuat saya

menjadi merasa tertantang 0% 6,06% 15,16% 48,48% 24,24%

100%

8 Saya tidak bosan dengan

pekerjaan saya karena

membuat saya merasa

bersemangat

0% 9,08% 33,34% 45,45% 12,13% 100%

9 Pimpinan saya adalah teladan

saya dalam menjalankan

disiplin kerja

0 6,06% 33,34% 45,45% 15,15% 100%

75

10 setiap karyawan menjadikan

pimpinan sebagai panutan

dalam menjalankan disiplin

kerja

0% 0% 24,25% 57,57% 18,18% 100%

11 Saya memberikan kontribusi

kepada perusahaan yang

sepadan dengan kompensasi

yang saya terima

3,03% 0% 39,39% 51,52% 6,06% 100%

12 Pekerjaan yang saya lakukan

setara dengan kompensasi

yang diberikan perusahaan

kepada saya

3,03% 6,06% 21,21% 57,57% 12,13% 100%

13 Saya merasa puas dengan

kompensasi yang saya terima 0% 21,21% 51,51% 15,15% 12,13%

100%

14 Perusahaan memberikan

kompensasi yang memuaskan 0% 15,15% 39,39% 33,33% 12,13%

100%

15 Pemimpin saya bersikap

netral (tidak memihak)

apabila ada konflik antar

karyawan

0% 0% 21,21% 57,58% 21,21% 100%

16 Pemimpin saya berusaha

menyelesaikan dengan bijak

setiap konflik yang dihadapi

karyawan

0% 6,06% 15,15% 66,66% 12,13% 100%

17 Saya diberikan penghargaan

materi apabila menjalankan

disiplin

12,12% 21,21% 24,24% 27,28% 15,15% 100%

18 Pimpinan saya memberikan

pujian apabila saya

melaksanakan disiplin

0% 12,12% 45,45% 33,34% 9,09% 100%

19 Pemimpin saya selalu

berusaha melakukan

monitoring terhadap

pekerjaaan saya

0% 9,09% 18,18% 51,52% 21,21% 100%

20 Setiap hari saya akan

melaporkan hasil kerja saya 3,04% 6,06% 21,21% 36,36% 33,33%

100%

21 Pimpinan saya selalu berusaha

mengawasi pekerjaan saya

agar berada pada jalur yang

benar

0% 18,18% 27,28% 33,33% 21,21% 100%

22 Saya akan diberikan hukuman

apabila tidak disiplin 0% 18,18% 36,36% 39,39% 06,07%

100%

23 Hukuman disiplin yang

diberikan kepada saya sesuai

dengan pelanggaran yang saya

lakukan

3,04% 9,09% 30,30% 48,48% 9,09% 100%

24 Hukuman disiplin yang saya

terima adalah hukuman yang 3,03% 9,09% 27,28% 51,51% 9,09%

100%

76

mendidik

25 Perusahaan memberikan

hukuman yang beramanfaat

bagi pelanggar disiplin

0% 12,12% 27,28% 48,48% 12,12% 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

Pada tabel distribusi jawaban dengan variabel disiplin kerja

di atas, dapat kita simpulkan bahwa pernyataan sangat setuju terdapat

pada poin dari indikator “saya mengerjakan pekerjaan sesuai dengan

SOP (Standar Operasional Pekerjaan)” dan “Setiap hari saya akan

melaporkan hasil pekerjaan saya” dengan skor sebesar 33,33%.

Sedangkan untuk pernyataan sangat tidak setuju didominasi oleh

poin dari indikator “Saya diberikan penghargaan materi apabila

menjalankan disiplin” dengan detail tentang penghargaan materi

yang diberikan, persentase untuk pernyataan sangat tidak setuju yang

dominan ini adalah 12,12%.

3) Kinerja Karyawan

Tabel 4. 14

Distribusi Jawaban Kinerja

No. Pernyataan STS TS N S SS Skor

1 Saya mengerahkan seluruh

kemampuan saya dalam

bekerja

0% 3,03% 3,03% 60,60% 33,34% 100%

2 Saya akan menyelesaikan

pekerjaan saya dengan

berusaha memberikan yang

terbaik

0% 3,03% 0% 51,52% 45,45% 100%

3 Dalam melaksanakan

pekerjaan, saya tidak akan

membatasi kemampuan saya

dalam menyelesaikannya

0% 0% 9,10% 60,60% 30,30% 100%

4 Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan melebihi target 0% 0 39,39% 42,42% 18,19%

100%

77

5 Saya selalu mencapai target

kerja yang ditentukan 0% 3,03% 30,30% 45,45% 21,22%

100%

6 Saya menyelesaikan pekerjaan

sebelum batas waktu yang

diberikan

0% 6,06% 39,39% 33,33% 21,22% 100%

7 Pekerjaan saya selalu selesai

tepat waktu 0% 3,03% 36,37% 39,39% 21,21%

100%

8 saya memanfaatkan sumber

daya yang diberikan

perusahaan dengan efektif

0% 0% 21,21% 51,51% 27,28% 100%

9 saya memanfaatkan sumber

daya yang diberikan

perusahaan dengan efisien

0% 0% 18,19% 51,51% 30,30% 100%

10 Sumber daya yang saya miliki

selalu saya gunakan dengan

sebaik mungkin

0% 0% 9,09% 57,58% 33,33% 100%

11 Saya bertanggung jawab atas

semua pekerjaan yang saya

lakukan

0% 0% 0% 60,60% 39,40% 100%

12 Saya selalu menyelesaikan

tugas-tugas yang diberikan

kepada saya

0% 0% 6,06% 51,52% 42,42% 100%

13 Saya akan bertanggung jawab

terhadap kesalahan yang saya

lakukan dalam bekerja

0% 3,03% 3,03% 57,58% 36,36% 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa pernyataan sangat

setuju dengan skor paling tinggi terdapat pada poin dari indikator

“Saya akan menyelesaikan pekerjaan saya dengan berusaha

memberikan yang terbaik ” dengan persentase sebesar 45,45%.

Sedangkan untuk pernyataan sangat tidak setuju tidak terdapat

jawaban dari responden untuk variabel kinerja karyawan ini.

d. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

78

distribusi normal (Ghozali, 2016:154).

a) Kurva Normal P-Plot

Gambar 4. 1

Gambar Kurva Normal P-Plot

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

Pada Kurva Normal P-Plot diatas dapat dilihat bahwa

penyebaran titik-titik di sekitar garis masih mengikuti garis lurus

dan tidak melebar terlalu jauh. Maka dapat disimpulkan bahwa

model asumsi sesuai dengan normalitas dan data layak untuk

digunakan.

b) Uji Kolmogorov-Smirnov

Pengujian menggunakan Kurva Normal P-plot dapat

menyesatkan apabila jumlah data sedikit. Untuk itu

diperlukan pengujian lebih akurat yaitu dengan metode non

parametrik one sample kolmogorov-smirnov (one sample K-S).

Jika nilai K-S signifikan maka residual tidak normal, tetapi

jika K-S tidak signifikan maka residual terdistribusi secara

normal. (Ghozali, 2012 : 174). Jika signifikansi lebih dari 0,05

79

maka residual terdistribusi secara normal.

Gambar 4. 2

Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 38

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 5,73425088

Most Extreme Differences Absolute ,111

Positive ,098

Negative -,111

Test Statistic ,111

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa hasil pengujian

dengan metode one-sample kolmogrov-smirnov test dengan

signifikansi 0,200 (Asymp. Sig. (2-tailed)) yang lebih besar dari

0,05, dan dapat disimpulkan bahwa nilai residual terdistribusi

secara normal.

2) Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas

yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan

nilai Tolerance. Model regresi dikatakan bebas dari

multikolinieritas apabila nilai VIF ≤ 10, dan nilai tolerance ≥0,1

(Ghozali, 2016: 103). Hasil pengujian VIF dan Tolerance dari

80

model regresi dapat dilihat dalam tabel berikut:

Gambar 4. 3

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 20,339 10,083 2,017 ,053

KEPEMIMPINAN -,009 ,176 -,011 -,048 ,962 ,463 2,159

DISIPLIN_KERJA ,365 ,141 ,574 2,593 ,015 ,463 2,159

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

Hasil tabel diatas perhitungan nilai Variance Inflation

Factor (VIF) menunjukkan nilai VIF Kepemimpinan adalah 2,159

dan nilai VIF Disiplin Kerja adalah 2,159. Ini menunjukkan tidak

ada satu variabel independen pun yang memiliki nilai VIF lebih

dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas

antara variabel independen dalam model regresi. Dilihat dari nilai

tolerance kepemimpinan dan disiplin kerja adalah sebesar 0,463.

Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan

nilai VIF ≥ 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolinearitas dari penilaian tolerance karena memiliki nilai

tolerance lebih besar dari 0,10.

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam

81

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedasitas(Gozhali, 2016:134). Pengujian heteroskedastisitas

menggunakan metode glejser yaitu pengujian yang mengusulkan

untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen.

Apabila nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi

heteroskedastisitas. Apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05

maka terjadi heteroskedastisitas terhadap penelitian. Hasil

pengujian dengan metode Glejser:

Gambar 4. 4

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,294 4,801 ,270 ,789

Kepemimpinan ,077 ,084 ,242 ,918 ,366

Disiplin_Kerja -,028 ,067 -,110 -,417 ,680

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

Dari tabel di atas dapat kita lihat nilai signifikansi dari

kepemimpinan adalah 0,366 dan nilai signifikansi dari disiplin

kerja adalah 0,680 yang artinya memiliki nilai signifikansi lebih

besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan tidak ada terhadi

heteroskedastisitas terhadap data penelitian.

82

e. Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2016:95), koefisien determinasi (R2) pada

intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen.

Gambar 4. 5

Hasil Uji R2

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 ,566a ,320 ,275 5,92231

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

Dari tabel di atas, dapat kita lihat nilai dari Adjusted R Square

adalah sebesar 0,275 atau 27,5%, yang artinya variabel kinerja

karyawan dapat dijelaskan sebesar 27,5% oleh variabel kepemimpinan

dan disiplin kerja. Selisihnya sebesar 72,5% (100% - 27,5%)

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.

f. Uji F dan Uji t

1) Uji F hitung (Simultan)

Menurut Ghozali (2012:98), uji statistik F pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen atau terikat. Salah satu cara

melakukan uji F adalah dengan membandingkan nilai F hasil

perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Bila nilai F hitung lebih

besar daripada nilai F tabel, maka kita menerima hipotesi alternatif

83

yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara

simultan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2016:98).

Hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

Ho3 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara

kepemimpinan dan disiplin terhadap kinerja karyawan secara

bersama-sama (simultan)

Ha3 : Terdapat pengaruh signifikan antara variable

kepemimpinan dan disiplin terhadap kinerja karyawan secara

bersama-sama (simultan).

cara menghitung F tabel:

F tabel = F (k : n-k) = F (2 : 33-2) = F (2 : 31) = 3, 30

Gambar 4. 6

Hasil Uji F

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

Dari tabel di atas kita dapat menarik kesimpulan bahwa

signifikansi sebesar 0,003 < 0,005 dan F hitung sebesar 7,063 > F

tabel sebesar 3, 30. Maka hipotesis Ha3 dapat diterima, yaitu

terdapat pengaruh signifikan antara variable kepemimpinan dan

disiplin terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama

(simultan).

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 495,424 2 247,712 7,063 ,003

b

Residual 1052,212 30 35,074

Total 1547,636 32

84

2) Uji t hitung (parsial)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual

dalam menerangkan variasi variable dependen(Gozhali, 2016:97).

Apabila nilai signifikansi < 0,005 atau t hitung > t tabel maka

terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y. Tetapi apabila

nilai signifikansi > 0,005 atau t hitung < t tabel maka tidak terdapat

pengaruh variabel X terhadap variabel Y (spssindonesia.com).

Berikut hipotesis penelitian:

Ho1 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Kepemimpinan

terhadap variabel kinerja karyawan

Ha1 : Terdapat pengaruh signifikan antara variable

Kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan

Ho2 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variable disiplin

terhadap variabel kinerja Karyawan

Ha2 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin

terhadap variabel kinerja Karyawan

t tabel = t (α/2 : n – k – 1) = t (0,05/2 : 33 -2 – 1) = 2, 04227

85

Gambar 4. 7 Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 20,339 10,083 2,017 ,053

KEPEMIMPINAN -,009 ,176 -,011 -,048 ,962

DISIPLIN KERJA ,365 ,141 ,574 2,593 ,015

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

Dari tabel di atas dapat kita lihat signifikansi dari variabel

kepemimpinan adalah sebesar 0,962 dan t hitung sebesar -0,048

lebih kecil daripada 0,05. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa

Ho1 diterima dan Ha1 ditolak, yaitu tidak terdapat pengaruh

kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan untuk variabel disiplin kerja dapat kita lihat

siginifikansi sebesar 0,015 < 0,05 dan t hitung sebesar 2,593 > dari

t tabel 2,04227 dapat kita ambil kesimpulan bahwa H02 ditolak dan

Ha2 diterima, yaitu terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan secara parsial.

86

g. Analisis Persamaan Linier Berganda

Gambar 4. 8 Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 20,339 10,083 2,017 ,053

KEPEMIMPINAN -,009 ,176 -,011 -,048 ,962 ,463 2,159

DISIPLIN_KERJA ,365 ,141 ,574 2,593 ,015 ,463 2,159

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik analisis regresi linier berganda. Analisis regresi berganda

digunakan sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang

untuk meneliti variabel-variabel yang berpengaruh dari variabel

independen terhadap variabel dependen dimana variabel yang

digunakan dalam penelitian ini lebih dari satu.

Berdasarkan tabel coefficient diatas dapat diperoleh persamaan

linier berganda sebagai berikut :

Y = a+b1X1+b2X2+e

Y = 20,339 +(-0,009X1)+0,365X2+e

Dari hasil perhitungan SPSS 22 di atas maka dapat disimpulkan

sebagai berikut :

Konstanta sebesar 20,339 artinya jika variabel kepemimpinan

(X1) dan disiplin kerja (X2) adalah 0 (nol) maka kinerja

pegawai nilainya adalah 20,339 dengan asumsi variabel-

variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan

87

dianggap tetap.

Koefisien regresi variabel kepemimpinan -0,009 menyatakan

bahwa setiap penambahan variabel kepemimpinan sebesar 1

satuan, maka terjadi penurunanan kinerja karyawan sebesar -

0,009 dengan asumsi variabel lain bernilai tetap.

Koefisien regresi variabel disiplin kerja 0,365 menyatakan

bahwa setiap penambahan variabel disiplin kerja sebesar 1

satuan, maka terjadi kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,365

dengan asumsi variabel lain bernilai tetap.

Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Rizal Rachmad (2015) “Pengaruh Pola Karier,

Motivasi Pegawai, Team Building, dan Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah

Suluttenggo”, di mana penelitiannya juga menggunakan

metode regresi berganda dengan hasil penelitian adanya

pengaruh siginifikan yang positif dari variabel motivasi dan

team building terhadap kinerja, namun variabel pola karier dan

kepemimpinan berpengaruh siginifikan negatif terhadap

kinerja.

Hasil ini sesuai dengan teori ahli sebagai berikut:

- Robbins(dalam Rizal Achmad, 2015) mengemukakan

bahwa terdapat empat fungsi manajemen yang berpengaruh

terhadap kinerja pegawai, salah satunya adalah

88

kepemimpinan. Negatifnya pengaruh kepeimimpinan

terhadap kinerja karyawan ESQ Tours & Travel disebabkan

oleh tingginya rasa tanggung jawab setiap karyawan

terhadap tugas-tugas yang mereka miliki, sesuai dengan

pernyataan yang mendapatkan skor sangat setuju tertinggi

yang berbunyi “saya berusaha menyelesaikan pekerjaan

saya sendiri”. Artinya, dapat kita simpulkan bahwa

karyawan berusaha mandiri tanpa harus bergantung pada

orang lain, termasuk pimpinan, dalam menyelesaikan

pekerjaannya, ehingga peran pimpinan terhadap hasil

kinerja yang dicapai tidak signifikan atau tidak memiliki

pengaruh yang besar.

- Menurut Rivai (dalam Rizal Achmad, 2015) Disiplin Kerja

adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia

untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati

semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Ketika karyawan memiliki disiplin yang baik, maka dapat

mencapai tujuan perusahaan dengan maksimal, karena

setiap capaian memiliki jangka waktu dan indikator-

indikator yang harus dipenuhi.

89

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai

pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja Karyawan PT.

ESQ Tours&Travel Kantor Pusat Menara 165 TB. Simatupang, maka dapat

ditarik kesimpulan mengenai pengaruh kepemimpinan, dan disiplin kerja

secara parsial terhadap kinerja karyawan. Kesimpulan dari penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil uji pada variabel kepemimpinan secara parsial

(individu) tidak berpengaruh siginifikan terhadap kinerja Karyawan PT.

ESQ Tours&Travel Kantor Pusat Menara 165 TB. Simatupang

2. Berdasarkan hasil uji pada variabel disiplin kerja secara parsial

(individu) berpengaruh siginifikan terhadap kinerja Karyawan PT. ESQ

Tours&Travel Kantor Pusat Menara 165 TB. Simatupang

3. Kedua variabel independen yaitu kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja

(X2) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap variabel

kinerja pegawai (Y).

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis dari kesimpulan diatas, maka dapat diberikan

beberapa saran bagi perusahaan ini, antara lain:

1. Perusahaan

Bagi perusahaan diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan

masukan ataupun sebagai bahan pertimbangan untuk tetap meningkatkan

90

kinerja karyawan, karena dengan meningkatnya kinerja karyawan maka

visi, misi, dan tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai dengan yang

diharapkan.

Dari hasil penelitian ini didapat beberapa saran yang bisa dikemukakan

oleh penulis, yaitu:

- Pada variabel disiplin kerja, indikator sanksi hukuman dan reward patut

menjadi poin yang diperhatikan, karena belum tegasnya sanksi

hukuman serta masih kurangnya pemberian reward terhadap karyawan

disiplin. Walaupun sudah ada SOP yang jelas, sesuai dengan

pernyataan yang memiliki jawaban dominan, serta adanya reward

yang diberikan karyawan untuk karyawan yang bekerja sesuai SOP,

namun belum ada reward apabila karyawan menjalankan disiplin.

Maka patut dicoba oleh perusahaan untuk memberikan reward bagi

karyawan yang disiplin di masa yang akan datang.

- Pada variabel kinerja karyawan, indikator yang berkaitan dengan

adanya usaha dan kemauan karyawan untuk menyelesaikan

pekerjaannya dengan mengerahkan kemampuan dan usaha terbaik

yang bisa mereka lakukan patut diberikan apresiasi karena

kemandirian karyawan. Untuk itu perusahaan sebaiknya memberikan

program pengembangan agar meningkatkan kualitas hasil kerja

karyawan.

91

2. Akademisi

Bagi kalangan akademisi diharapkan penelitian ini dapat dijadikan

referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang memiliki tema

berkenaan dengan kepemimpinan dan disiplin kerja terkait hubungannya

terhadap kinerja karyawan.

92

DAFTAR PUSTAKA

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM

SPSS 23”, Universitas Diponegoro, Semarang, 2016.

Hasibuan, Malayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, edisi revisi, cetakan

keenam belas, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2012.

Irfan, Fahmi, “Manajemen (Teori, Kasus, dan Solusi”), cetakan kedua, Alfabeta

cv, Bandung, 2012.

Mangkunegara, Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,

cetakan kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta, 2011.

Mangkunegara, Prabu, “Evaluasi Kinerja”, cetakan ketujuh, PT. Refika

Aditama, Bandung, 2014.

Priyatno, Duwi.“Paham Analisa Statistik dengan SPSS”, Yogyakarta,

Mediakom, 2010.

Riani, Asri Laksmi. “Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini”, Edisi

Pertama, Cetakan Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2013

Rivai, Veithzal dan Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan”, edisi kedua, cetakan ke-5, PT. Rajagrafindo Persada, Depok,

2013.

Rivai, Veithzal, dkk. “Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi”, Edisi

pertama, cetakan pertama, Rajawali Pers, Jakarta, 2013.

Rivai, Veithzal. “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”, Cetakan kesebelas,

PT. Rajagrafindo Persada, Depok, 2014.

Sinambela, Lijan Poltak. “Kinerja Pegawai”, Yogyakarta, Graha Ilmu, 2012.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D”, Bandung,

Alfabeta, 2014.

Sunyoto, Danang. “Penelitian Sumber Daya Manusia: Teori, Kuesioner, Alat

Statistik, dan Contoh Riset”, Cetakan pertama, PT. Buku Seru, Jakarta,

2015.

Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Pertama, Cetakan

ketiga, Kencana, Jakarta, 2011.

Suwatno, dkk. “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis”,

Alfabeta, Bandung, 2013.

Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Teori Aplikasi dan

Penelitian”, Salemba Empat, Jakarta, 2015.

Jurnal:

Achmad, Rizal. “Pengaruh pola karier, moivasi pegawai, team building, dan

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero) kantor wilayah

Suluttenggo”. 2015

Bungawati. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi kerja, dan disiplin kerja

terhadap kinerja Guru SMKN 7 Makassar”. 2016

93

Pangarso, Astadi, dkk. “Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di

Biro Pelayanan Sosial Dasar Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat”.

2016

Praptiestrini. “Pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja

terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pariwisata da Kebudayaan

Kabupaten Karanganyar”. 2016

Rumondor, Rommy Beno, dkk. “Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan disiplin

kerja terhadap kinerja pegawai pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara

Sulutenggomalut”. 2016

Internet:

Aziz, Abdul. “Landasan Teori Kinerja Karyawan dan Faktor yang

Mempengaruhi,” artikel diakses pada 20 Juli 2017

http://Bangsabelajar.blogspot.co.id/2017/02/landasan-teori-kinerja-

karyawan.htmlm?1

“Pariwisata Peringkat Ke-4 Penyumbang Devisa Nasional,” artikel diakses pada

28 Februari 2017

http://Indobisnis.indopos.co.id/read/2017/02/08/86542/pariwisata-peringkat-ke-4-

penyumbang-devisa-nasional

“Rangking Devisa pariwisata Terhadap Komunitas Ekspor,” Diakses pada 6

Maret 2017 http://www.kemenpar.go.id/asp/ringkasan.asp?c=117 (sumber BPS

penerimaan devisa pariwisata)

94

LAMPIRAN

95

Lampiran 1: Surat Permohonan Penyebaran Kuesioner

Lampiran : Tiga (3) halaman Jakarta, 20 Juli 2017

Hal : Permohonan Izin Penyebaran Kuesioner

Penelitian

Kepada Yth:

General Manager

Bapak M. Sholihin

ESQ Tours & Travel

Menara 165 lantai 24

Jalan TB Simatupang, Cilandak, RT03/RW03, Cilandak Timur

Pasar Minggu, Jakarta Selatan

(12560)

Assalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh

Dengan Hormat,

Saya mahasiswa semester VIII Program Studi Strata Satu Manajemen

SDM Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta sedang melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ESQ Tours&Travel (Kantor Pusat

ESQ 165)”.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan, maka dibutuhkan pendapat dan penilaian dari

responden untuk melengkapi penelitian ini. Namun sebelum itu, saya ingin

memohon izin dari Bapak selaku General Manager ESQ Tours&Travel untuk

dapat menyebarkan kuesioner penelitian saya kepada seluruh karyawan PT. ESQ

Tours&Travel. Saya berharap hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat dan bisa

menjadi salah satu referensi bagi perusahaan kedepan.

Akhir kata, saya ucapkan terimakasih.

Wassalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh

Peneliti,

Rahma Fitha

96

Lampiran 2: Surat Permohonan Menjadi Responden

Lampiran : Tiga (3) halaman Jakarta, 20 Juli 2017

Hal : Permohonan Kesediaan Menjadi

Responden

Kepada Yth:

Bapak/Ibu Calon Responden

ESQ Tours & Travel

Menara 165 lantai 24

Jalan TB Simatupang, Cilandak, RT03/RW03, Cilandak Timur

Pasar Minggu, Jakarta Selatan (12560)

Assalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh

Dengan Hormat,

Saya mahasiswa semester VIII Program Studi Strata Satu Manajemen

SDM Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta sedang melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ESQ Tours&Travel (Kantor Pusat

ESQ 165)”.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan, maka dibutuhkan pendapat dan penilaian dari

responden untuk melengkapi penelitian ini. Bersama ini, saya memohon kesediaan

dan partisipasi Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner penelitian ini. Saya

berharap didalam pengisian kuesioner nanti, Bapak/Ibu bisa mengisinya secara

jujur dan objektif. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan sangat berarti bagi saya

sebagai bahan untuk menyusun laporan penelitian. Perlu juga untuk Bapak/Ibu

ketahui, bahwasanya sumber informasi dari kuesioner ini akan terjamin

kerahasiaannya. Kemudian, saya berharap hasil dari penelitian ini dapat

bermanfaat dan bisa menjadi salah satu referensi bagi perusahaan kedepan.

Akhir kata, saya ucapkan terimakasih kepada Bapak/Ibu atas partisipasi

dan kesediannya dalam mengisi kuesioner penelitian saya.

Wassalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh

Peneliti

Rahma Fitha

97

Lampiran 3: Kuesioner Penelitian

LEMBAR KUESIONER

Petunjuk Pengisian :

1. Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan jujur dan objektif.

2. Keterangan pilihan :

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral (Tidak Ada Pendapat)

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

3. Berikan tanda ceklist (v) pada jawaban yang anda anggap benar.

4. Berikan jawaban tulis pada pertanyaan yang terdapat titik-titik (................)

5. Jika ingin memperbaiki jawaban yang salah, beri tanda silang (x) dikotak yang salah,

kemudian beri tanda ceklist (v) pada kotak yang benar.

6. Apabila anda mengalami kesulitan dalam pengisian kuesioner ini, silakan bertanya

langsung kepada peneliti guna mendapatkan penjelasan.

7. Dimohon agar seluruh pernyataan diisi.

A. Data Responden

1. Nama : ................................................................................

2. Jenis Kelamin : ................................................................................

3. Usia : ................................................................................

4. Agama : ................................................................................

5. Jabatan Saat Ini (Divisi) : ................................................................................

6. Masa Kerja Keseluruhan : ................................................................................

7. Pendidikan Terakhir : ................................................................................

8. Spesialisasi (Bidang) : ................................................................................

9. No. Handphone : ................................................................................

B. Pernyataan yang berhubungan dengan Kepemimpinan

Berilah tanda ceklist (v) pada kolom yang sesuai

No. Pernyataan STS TS N S SS

1 Pimpinan saya memberikan perintah yang membuat

saya bersemangat untuk segera melaksanakan

pekerjaan

2 Saya akan langsung mengerjakan perintah yang

diberikan pimpinan kepada saya

3 Pimpinan saya akan berusaha membuat keputusan

yang tepat

4 keputusan yang dibuat oleh pimpinan saya dihasilkan

dalam waktu yang singkat

98

5 Setiap keputusan yang dibuat, pemimpin saya

memutuskannya dengan cara yang bijaksana

6 Pimpinan saya membuat keputusan dengan

memikirkan konsekuensi dengan matang

7 Pimpinan saya memiliki hubungan yang baik dengan

setiap karyawan karena rutin berkomunikasi

8 Saya sering diajak untuk berkomunikasi oleh

pimpinan saya

9 Ketika saya menghadapi masalah dalam pekerjaan,

pimpinan saya dengan senang hati mempersilahkan

untuk berdiskusi

10 Pimpinan saya akan memberikan pilihan jalan keluar

untuk hambatan pekerjaan yang saya diskusikan

dengan beliau

11 Apabila ada bagian pekerjaan yang tidak saya

mengerti, maka akan saya konsultasikan kepada

pimpinan saya

12 Pimpinan adalah tempat mengkonsultasikan pekerjaan

bagi karyawan

13 Saya selalu diikutsertakan ketika pimpinan

merumuskan pekerjaan prosedur pekerjaan

14 Pimpinan selalu mengajak saya ikut dalam rapat untuk

merumuskan prosedur pekerjaan

15 Saya berusaha mengerjakan semua pekerjaan saya

sendiri

16 Pimpinan saya percaya bahwa saya bisa

menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik

17 Pekerjaan yang diberikan kepada saya dapat saya

selesaikan sendiri

18 Pimpinan saya memberikan kebebasan dalam

membuat keputusan terkait dengan pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab saya

19 Saya diberikan kepercayaan oleh pimpinan untuk

menyelesaikan pekerjaan saya

20 Setiap pekerjaan yang saya lakukan, selalu saya

koordinasikan dengan pimpinan

21 Pimpinan saya selalu berusaha untuk berkoordinasi

dengan saya dalam menyelesaikan pekerjaan

C. Pernyataan yang berhubungan dengan Disiplin Kerja

Berilah tanda ceklist (v) pada kolom yang sesuai

No. Pernyataan STS TS N S SS

1 Saya mengerjakan pekerjaan sesuai dengan SOP

(standar operasional pekerjaan)

2 Pekerjaan yang saya kerjakan memiliki SOP yang

99

jelas

3 Saya dapat memahami SOP pekerjaan dengan baik

4 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan

kemampuan yang saya miliki

5 Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keterampilan

saya

6 Saya memiliki beban pekerjaan yang setara dengan

kemampuan saya

7 Pekerjaan saya membuat saya menjadi merasa

tertantang

8 Saya tidak bosan dengan pekerjaan saya karena

membuat saya merasa bersemangat

9 Pimpinan saya adalah teladan saya dalam

menjalankan disiplin kerja

10 setiap karyawan menjadikan pimpinan sebagai

panutan dalam menjalankan disiplin kerja

11 Saya memberikan kontribusi kepada perusahaan yang

sepadan dengan kompensasi yang saya terima

12 Pekerjaan yang saya lakukan setara dengan

kompensasi yang diberikan perusahaan kepada saya

13 Saya merasa puas dengan kompensasi yang saya

terima

14 Perusahaan memberikan kompensasi yang

memuaskan

15 Pemimpin saya bersikap netral (tidak memihak)

apabila ada konflik antar karyawan

16 Pemimpin saya berusaha menyelesaikan dengan bijak

setiap konflik yang dihadapi karyawan

17 Saya diberikan penghargaan materi apabila

menjalankan disiplin

18 Pimpinan saya memberikan pujian apabila saya

melaksanakan disiplin

19 Pemimpin saya selalu berusaha melakukan

monitoring terhadap pekerjaaan saya

20 Setiap hari saya akan melaporkan hasil kerja saya

21 Pimpinan saya selalu berusaha mengawasi pekerjaan

saya agar berada pada jalur yang benar

22 Saya akan diberikan hukuman apabila tidak disiplin

23 Hukuman disiplin yang diberikan kepada saya sesuai

dengan pelanggaran yang saya lakukan

24 Hukuman disiplin yang saya terima adalah hukuman

yang mendidik

25 Perusahaan memberikan hukuman yang beramanfaat

bagi pelanggar disiplin

100

D. Pernyataan yang berhubungan dengan Kinerja Karyawan

Berilah tanda ceklist (v) pada kolom yang sesuai

No. Pernyataan STS TS N S SS

1 Saya mengerahkan seluruh kemampuan saya dalam

bekerja

2 Saya akan menyelesaikan pekerjaan saya dengan

berusaha memberikan yang terbaik

3 Dalam melaksanakan pekerjaan, saya tidak akan

membatasi kemampuan saya dalam menyelesaikannya

4 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan melebihi target

5 Saya selalu mencapai target kerja yang ditentukan

6 Saya menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu

yang diberikan

7 Pekerjaan saya selalu selesai tepat waktu

8 saya memanfaatkan sumber daya yang diberikan

perusahaan dengan efektif

9 saya memanfaatkan sumber daya yang diberikan

perusahaan dengan efisien

10 Sumber daya yang saya miliki selalu saya gunakan

dengan sebaik mungkin

11 Saya bertanggung jawab atas semua pekerjaan yang

saya lakukan

12 Saya selalu menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan

kepada saya

13 Saya akan bertanggung jawab terhadap kesalahan

yang saya lakukan dalam bekerja

---Terimakasi atas partisipasi Bapak/Ibu--

101

Lampiran 4: Tabulasi Jawaban Responden

Tabulasi Jawaban Responden Untuk Variabel KEPEMIMPINAN (X1)

102

Tabulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Disiplin Kerja (X2)

103

Tabulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y)

KJ 1 KJ 2 KJ 3 KJ 4 KJ 5 KJ 6 KJ 7 KJ 8 KJ 9 KJ 10 KJ 11 KJ 12 KJ 13

2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 4 3 2

3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3

4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4

4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4

4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4

4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4

4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4

4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5

5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5

5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5

5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

104

Lampiran 5 Hasil Uji Validitas

Lampiran Uji Validitas Untuk Variabel Kepemimpinan (X1)

105

Lampiran Uji Validitas Untuk Variabel Disiplin Kerja (X2)

106

Lampiran Uji Validitas Untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y)

107

Cronbach's Alpha N of Items

,893 21

Cronbach's Alpha N of Items

,942 13

Lampiran 6: Hasil Realiabilitas

Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Kepemimpinan (X1)

Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Disiplin Kerja (X2)

Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Cronbach's Alpha N of Items

,887 25

Reliability Statistics

108

Lampiran 7: Pertanyaan Wawancara Penelitian Pendahuluan

1. Siapa nama pimpinan anda..?

2. Bagaimana hubungan anda dengan pimpinan..?

3. Apakah pimpinan menjalankan fungsi pengendaliannya..?

4. Bagaimana menurut anda keputusan yang dihasilkan oleh pimpinan..?

5. Bagaimana sikap pimpinan anda ketika anda ingin mendiskusikan kendala

dalam bekerja..?

6. Jam berapa anda harus tiba di kantor..?

7. Apakah anda sering datang terlambat ke kantor..?

8. Bagaimana sanksi yang diberikan oleh pimpinan ketika anda terlambat..?

9. Adakah reward yang diberikan perusahaan apabila anda disiplin..? jika

ada, apakah menurut anda reward tersebut sesuai dengan tingkat disiplin

yang anda lakukan..?

10. Apa saja target anda setiap harinya agar terpenuhi standar kinerja anda..?

11. Apabila dari pagi hingga sore, jobdesk anda belum selesai, apa yang anda

lakukan...?

12. Apakah morning briefing yang diadakan setiap selasa pagi dapat menjadi

penyemangat anda setiap minggunya untuk terus meningkatkan hasil kerja

anda..?

109

Lampiran 8: Surat Izin Penelitian