PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/256/1/Nurul...

PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

(Studi pada BMT Taruna Sejahtera)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Syariah

Oleh :

NURUL ROHANA DEWI

NIM 21310012

JURUSAN SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH (S1)

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN)

SALATIGA

2014

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Setelah dikoreksi dan diperbaiki, maka skripsi saudara:

Nama : Nurul Rohana Dewi

Nim : 21310012

Jurusan : Syari’ah dan Ekonomi Islam

Program Studi : Perbankan Syariah

Judul : PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN (STUDI PADA BMT TARUNA

SEJAHTERA)

Telah disetujui untuk dimunaqosahkan.

Salatiga, 8 November 2014

Pembimbing

Nafis Irkhami, M.Ag., M.A.

NIP. 19731026 200312 1 002

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya hadiahkan untuk

“Kedua orang tuaku tercinta yang selalu memberikan

doa dalam setiap langkahku”

“Kedua adikku tersayang yang selalu memberiku

semangat dan membuatku selalu tersenyum terimakasih

untuk semuanya”

“Saudara dan keluargaku terimakasih atas segala

dukungan dan doa yang kalian berikan”

“Sahabat2ku dan teman dekatku yang selalu memberi

motivasi terimakasih semuanya”

MOTTO

“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan” (Q.S Al-Insyirah :

6)

“Hiduplah seperti pohon kayu yang lebat buahnya, hidup di tepi jalan

dan dilempari orang dengan batu, tetapi dibalas dengan buahnya” (Abu

Bakar Sibli)

“Sesekali lihatlah kebelakang untuk melanjutkan perjalanan yang tak

berujung”

“Kesuksesan tidak diukur dari suatu kekayaan, namun kesuksesan

adalah suatu pencapaian dari apa yang kita inginkan”

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum wr. wb.

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat, karunia, rezeki dan pertolongannya, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada BMT Taruna

Sejahtera)” sebagai syarat menyelesaikan Program Studi Perbankan Syariah (S1)

Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri

(STAIN) Salatiga.

Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis menghadapi suatu kendala

namun itu tidak terlalu berarti karena adanya dorongan dan bantuan dari banyak

pihak, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

lancar. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimakasih

kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Ketua STAIN Salatiga.

2. Bapak Benny Ridwan, M.Hum selaku Ketua Jurusan Syariah dan Ekonomi

Islam STAIN Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi Perbankan

Syariah.

4. Bapak Nafis Irkhami, M.Ag., M.A. selaku Pembimbing Skripsi yang telah

bersedia memberikan bimbingannya, pengarahan dan meluangkan

waktunya selama proses penyusunan skripsi.

5. Ibu Hikmah Endraswati, SE, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik

yang telah memberi dukungan dan pengarahan selama masa perkuliahan di

Studi Perbankan Syariah (S1) STAIN Salatiga.

6. Seluruh Dosen Jurusan Syariah dan Program Studi Perbankan Syariah yang

telah memberikan bekal ilmu pengetahuan, bimbingan dan pengalaman

berharga selama perkuliahan di Studi Perbankan Syariah (S1) STAIN

Salatiga.

7. Seluruh staf dan karyawan STAIN Salatiga.

8. BMT Taruna Sejahtera Ungaran yang telah memberikan ijin penelitian serta

partisipasi karyawan sebagai responden dan telah membantu kelancaran

dalam penelitian ini.

9. Kedua orang tuaku tercinta (Rohman dan Dwi Mulyani) yang telah

memberikan dukungan, perhatian dan doa yang selalu mengiringi setiap

langkahku sehingga proses pembuatan skripsi ini dapat berjalan dengan

lancar.

10. Kedua adikku Annisya dan Dafa terimakasih, kalian berdua adalah

semangatku. Setrta saudara dan seluruh keluarga besarku yang telah

memberikan dukungan.

11. Teman-teman seperjuangan di Program Studi Perbangkan Syariah (S1)

STAIN Salatiga angkatan 2010 dan teman dekatku.

12. Serta seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu yang juga

telah memberikan bantuan selama penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa sepenuhnya dalam penulisan skripsi ini masih

sangat jauh dari sempurna. Dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan

permohonan maaf yang sebesar-besarnya, serta penulis mengharapkan adanya

kritik dan saran yang membangun agar dapat memberikan manfaat bagi penulis

sendiri dan bagi yang membacanya.

Wassalamualaikum wr. wb.


Penulis,

Nurul Rohana Dewi

NIM. 21310012

ABSTRAK

Dewi, Nurul Rohana. 2014. Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada BMT Taruna Sejahtera).

Skripsi. Jurusan Syariah Dan Ekonomi Islam. Program Studi Perbankan

Syariah. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing : Nafis

Irkhami, M.Ag., M.A.

Kata Kunci : Kemampuan, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan.

BMT Taruna Sejahtera merupakan suatu lembaga keuangan syariah yang

menjunjung tinggi kemanusiaan dan memiliki integritas. BMT Taruna Sejahtera

merupakan lembaga keuangan syariah yang mampu memadukan idealisme usaha

dengan nilai-nilai rohani dalam melandasi kegiatan operasionalnya. Untuk itu

perusahaan dituntut untuk dapat menciptakan loyalitas anggota dengan pelayanan

yang baik yang diberikan oleh karyawan sehingga dapat mencapai tujuan

perusahaan dan mampu bersaing dengan lembaga keuangan lainnya. Dalam hal

ini perusahaan harus memperhatikan hal-hal apa saja yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawannya agar dapat meningkatkan nilai perusahaan.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang tujuannya menguji

konsep atau teori dengan kenyataan dilapangan melalui pengukuran variabel serta

angka dan menganalisanya dalam bentuk data. Objek yang digunakan adalah

karyawan BMT Taruna Sejahtera yang berjumlah 50 orang, dengan menggunakan

metode random sampling. Sebagai variabel independennya meliputi kemampuan,

motivasi dan lingkungan kerja, sedangkan variabel dependennya adalah kinerja

karyawan. Analisis yang digunakan meliputi analisis regresi berganda, uji

reliabilitas, uji validitas, uji asumsi klasik dan uji statistik.

Dari hasil analisis data dengan menggunakan SPSS 16 dapat diketahui t

test kemampuan (X1) 3,908 > t tabel 1,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa

kemampuan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. T test motivasi (X2)

1,519 > t tabel 1,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. T test lingkungan kerja (X3) 3,465 > t tabel

1,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Pada perhitungan koefisien determinasi (R2) diperoleh

hasil 0,722 yang artinya bahwa variabel independen (X) mempengaruhi variabel

dependen (Y) sebesar 72,2%, sedangkan 27,8% variabel dependen (Y)

dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain.

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING i

HALAMAN PENGESAHAN ii

HALAMAN PERNTAYAAN KEASLIAN TULISAN iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN iv

HALAMAN KATA PENGANTAR v

HALAMAN ABSTRAK vii

DAFTAR ISI viii

DAFTAR TABEL x

DAFTAR GAMBAR xi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang 1

B. Rumusan Masalah 7

C. Tujuan Penelitian 7

D. Kegunaan Penelitian 8

E. Sistematika Penulisan 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka 10

B. Kerangka Teori 12

1. Kinerja Karyawan 12

2. Kemampuan 21

3. Motivasi 24

4. Lingkungan Kerja 35

C. Kerangka Penelitian 42

D. Hipotesis 43

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian 44

B. Lokasi Dan Waktu Penelitian 44

C. Populasi Dan Sampel 44

D. Metode Pengumpulan Data 46

E. Skala Pengukuran 47

F. Definisi Konsep Variabel 48

G. Instrumen Penelitian 49

H. Uji Instrumen Penelitian 54

1. Analisis Regresi 54

2. Uji Analisis Data 54

I. Alat Analisis 59

BAB IV PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum BMT 60

1. Profil BMT 60

2. Visi Misi BMT 62

3. Struktur Organisasi 63

4. Jenjang Karier 63

5. Kebijakan Penentuan Gaji Pokok, Incentive, dll 66

B. Identitas Responden 71

C. Hasil Uji 75

1. Uji Reliabilitas Dan Validitas 75

2. Uji Asumsi Klasik 77

3. Uji Statistik 83

4. Uji Regresi Berganda 85

D. Pengujian Hipotesis 88

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan 94

B. Saran 95

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian 53

Tabel 4.1 Jenis Kelamin 72

Tabel 4.2 Usia Responden 73

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir 73

Tabel 4.4 Lama Bekerja 74

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas 75

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas 76

Tabel 4.7 Uji Multikolinieritas 78

Tabel 4.8 Uji Linieritas Regresi Persamaan Linier 82

Tabel 4.9 Uji Linieritas Regresi Persamaan Kuadrat 82

Tabel 4.10 Uji F 84

Tabel 4.11 Uji Koefisien Determinasi (R2) 85

Tabel 4.12 Uji Parsial (t) 86

Tabel 4.13 Perbandingan Nilai T test dan T tabel 89

Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesa 93

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian 43

Gambar 3.1 Indikator Kemampuan 49

Gambar 3.2 Indikator Motivasi 51

Gambar 3.3 Indikator Lingkungan Kerja 52

Gambar 3.4 Indikator Kinerja Karyawan 53

Gambar 4.2 Struktur Organisasi BMT 63

Gambar 4.3 Grafik Uji Heteroskedastisitas 80

Gambar 4.4 Hail Uji Normalitas dengan Normal Probability Plot 81

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Dalam perkembangannya, dunia perbankan saat ini mengalami kemajuan

yang sangat pesat. Di antaranya mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga

keuangan syariah yang dirasa dapat memenuhi kebutuhan umat muslim yang

memiliki pertimbangan kehalalannya. Karenanya lembaga-lembaga keuangan

syariah saat ini dituntut untuk mampu meningkatkan kuantitas dan kualitas

pelayanan kerjanya. Sehingga dapat bersaing dengan lembaga-lembaga

keuangan syariah yang lain maupun lembaga keuangan konvensional.

Pengelolaan sumber daya manusia memiliki peran penting dalam suatu

organisasi perusahaan. Maksudnya dengan pengelolaan sumber daya manusia

yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan.

Setiap perusahaan mengharapkan kinerja karyawan yang tinggi. Hal

tersebut harus diimbangi dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan,

kerja keras karyawan, kerja sama antar karyawan, juga sistem kepemimpinan

yang baik. Setiap karyawan yang telah bekerja sesuai dengan kemampuan,

kreatifitas, pengetahuan, tenaga dan juga waktunya. Di lain pihak mereka

mengharapkan imbalan tertentu.

Perusahaan mencari dan membina karyawan dengan semangat yang

tinggi guna menciptakan dan memelihara sumber daya manusia yang unggul

dan mampu bersaing. Pemberian motivasi kepada karyawan dilakukan demi

kemajuan dan tujuan keberhasilan perusahaan tersebut.

Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat

didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang

rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan

kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sering kali terjadi gejala bahwa

karyawan tertentu walaupun mereka sangat termotivasi, tidak memiliki

kemampuan atau ketrampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas

mereka dengan baik (Winardi, 2007). Terkadang karyawan menerima tugas

yang tidak pasti di dalam organisasi atau perusahaan karena beberapa alasan.

Salah satunya para karyawan seringkali hanya menerima umpan balik

langsung atau sedikit informasi tentang apa yang harus dikerjakan dan

bagaimana hasil kerja mereka, yang mungkin membuat mereka ragu apakah

tujuan mereka tercapai atau tidak (Gouzali Saydam, 2000).

Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan

kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya

manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi,

sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi.

Potensi sumber daya manusia pada dasarnya memiliki peran yang sangat

penting dalam mencapai tujuan suatu organisasi perusahaan. Pada bank

sendiri karyawan harus memiliki kemampuan yang kompeten dalam bidang

pekerjaannya. Memahami produk-produk bank dan menguasai seluruh sistem

perbankan syariah yang tidak keluar dari syariat islam.

Sumber daya manusia berperan dalam mengolah dan memanfaatkan

sumber daya dan material sehingga menjadi sebuah produk. Oleh karena itu

untuk meningkatkan kinerja, perlu diperhatikan agar sumber daya manusia

dapat bekerja secara efisien dan menampilkan kinerja yang bisa memberi

sumbangan terhadap produktivitas merupakan masalah mendasar dari

berbagai konsep manajemen dan kepemimpinan.

Kinerja mengacu pada prestasi kerja karyawan atau penilaian kerja yang

diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan organisasi.

Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama

untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Motivasi dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan

inisiatif, rasa tanggung jawab sehingga mereka terdorong untuk

meningkatkan kinerjanya Dharma (2011). Kemampuan seseorang akan turut

serta menentukan perilaku dan hasilnya. Suasana yang kurang kondusif,

kurang perhatian atasan, tidak adanya penghargaan prestasi kerja, atau tidak

adanya komunikasi yang baik dapat memberikan pengaruh yang buruk

terhadap kerja karyawan. Sehingga dalam perusahaan haruslah terdapat

menejemen pengembangan tenaga kerja juga adanya seorang pemimpinan

yang memiliki kemampuan mengatur organisasinya dengan bijak.

Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah

lingkungan kerja. Menurut Nitisemito dalam Yahyo (2013) lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibeban

kepadanya.

Muh. Yamin Noch (2008) melakukan sebuah penelitian sejenis dengan

judul “Pengaruh Kemampuan Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai (studi kasus pada Kantor Balai Pengkajian

Teknologi Pertanian/BPTP Papua)”. Dalam penelitian ini menunjukkan

bahwa kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan

karena t hitung 3,107 > t tabel 1,6860; lingkungan kerja tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja, karena t hitung 0, 788 < t tabel 1,6860;

motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja secara signifikan karena t

hitung 4,029 > table 1,6860.

Yahyo, Djoko & Dewi (2013) melakukan penelitian sejenis dengan judul

“Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Semangat Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan

Bagian Produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna, Semarang)”. Di dalam penelitian

tersebut menunjukkan bahwa hasil penelitian motivasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan sebesar 5,0%. Lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan sebesar 12,7%. Kompensasi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan sebesar 12,2%. Sehingga penelitian ini menyimpulkan

bahwa variabel motivasi, lingkungan kerja, dan kompensasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Sevvy Yosa & Zunaidah (2013) melakukan penelitian serupa dengan

judul “Analisis Pengaruh Kemampuan Karyawan, Pembagian Tugas, Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pelabuhan Indonesia I

(Persero) Cabang Palembang”. Pada penelitian tersebut menunjukkan hasil

bahwa kemampuan karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang karena t

hitung -1.393 < t tabel 1.9840. Motivasi tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)

Cabang Palembang karena t hitung -1.16 < t tabel 1.9840. Sedangkan variabel

pembagian tugas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerjan

pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang, karena t

hitung 6.73 > t tabel 1.9840.

Penelitian di atas menunjukkan bahwa kemampuan, motivasi dan

lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan, sedangkan pada penelitian yang lain menyatakan bahwa

kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif. Hal

ini membuat penulis tertarik untuk melakukan penelitian serupa pada BMT

Taruna Sejahtera tentang pengaruh kemampuan, motivasi, dan lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan. BMT Taruna Sejahtera adalah suatu

lembaga keuangan syariah yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan

memiliki integritas. BMT Taruna Sejahtera merupakan lembaga keuangan

syariah yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani

dalam melandasi kegiatan operasionalnya.

Namun demikian, dalam upaya menciptakan kinerja karyawan BMT

Taruna Sejahtera nampaknya masih terdapat banyak kendala yang dihadapi

untuk mencapai tujuan organisasi. Kondisi yang belum ideal kadang sering

terjadi di dalam BMT. Sehingga dapat mengakibatkan kinerja karyawan

menurun yang disebabkan motivasi karyawan yang rendah dalam

mengerjakan pekerjaan dan lingkungan kerja yang kurang memadai sehingga

pekerjaan karyawan tidak dapat terselesaikan sesuai dengan yang

direncanakan dan kurang tepat waktu.

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah kemampuan, motivasi,

dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Dari uraian latar belakang tersebut

diatas, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh

Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada BMT Taruna Sejahtera)”.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka untuk lebih lanjut

penulis akan menguraikan tentang “Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada BMT

Taruna Sejahtera)”. Sehingga dalam penulisan ini dapat dirumuskan

permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah Kemampuan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan

pada BMT Taruna Sejahtera?

2. Apakah Motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada

BMT Taruna Sejahtera?

3. Apakah Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan pada BMT Taruna Sejahtera?

4. Faktor apa yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja

karyawan pada BMT Taruna Sejahtera?

C. TUJUAN PENELITIAN

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan terhadap

kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.

4. Untuk mengetahui faktor yang paling dominan terhadap kinerja

karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.

D. KEGUNAAN PENELITIAN

1. Bagi pihak BMT

Sebagai bahan pertimbangan dalam memberi motivasi kepada

karyawan dan menempatkan karyawan yang memiliki kemampuan

sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Serta

pengelolaan lingkungan kerja yang baik sehingga dapat mendukung

kinerja karyawan untuk mencapai tujuan BMT.

2. Bagi pihak Akademis

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan pembelajaran

pengaplikasian dari ilmu pengetahuan dalam menejemen sumber daya

manusia.

3. Bagi pihak Lain

Sebagai bahan rujukan bagi penelitan selanjutnya juga sebagai bahan

pertimbangan sebuah organisasi perusahaan dalam memecahkan

masalah serupa.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

BAB I. PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, rumusan

masalah, tujuan penelitian, hipotesis, kegunaan penelitian, dan

sistematika penulisan.

BAB II. KAJIAN PUSTAKA

Bab ini menguraikan ringkasan penelitian terdahulu, landasan

teori yang bersangkutan dengan materi yang nantinya akan

membantu menganalisa hasil-hasil penelitian, kerangka

pemikiran dan hipotesis.

BAB III. METODE PENELITIAN

Pada bab ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu

penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala

pengukuran, definisi operasional, instrumen penelitian, uji

instrumen penelitian, dan alat analisis.

BAB IV. ANALISIS PENELITIAN

Dalam bab ini memuat tentang deskripsi obyek penelitian dan

hasil analisa data serta pembahasan atas hasil pengolahan data.

BAB V. PENUTUP

Bab ini berisi tentang kesimpulan dari penelitian yang telah

dilakukan dan saran-saran yang nantinya akan berguna bagi

ilmu pengetahuan.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. TELAAH PUSTAKA

Di dalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-

penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan hal

ini sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan

supaya tidak adanya duplikasi.

Nadya Wahyuningtyas pada tahun 2013 melakukan sebuah penelitian

dengan judul “Pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap

kinerja karyawan (Studi Pada Kantor Bank Jateng Cabang Koordinator

Semarang)”. Penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda,

dengan variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) dan variabel bebas adalah

lingkungan kerja (X1) dan kepuasan kompensasi (X2). Pada penelitian ini

menunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja dan kepuasan karyawan terhadap

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Jateng

Koordinator Cabang Semarang dengan arah positif.

Eni Herlina melakukan penelitian pada tahun 2012 dengan judul

“Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Kasus CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo)”. Dalam penelitian tersebut

menggunakan metode teknik analisis regresi linear berganda, dengan variabel

terikat adalah kinerja karyawan (Y) dan variabel bebasnya yaitu kemampuan

(X1) dan motivasi kerja (X2). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel

kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada bagian teknisi di CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo.

Meirta Nurvirianti melakukan penelitian pada tahun 2007 dengan judul

penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang

Malang”. Penelitian tersebut menggunakan metode teknik analisis regresi

linier sederhana dan teknik analisis regresi linier ganda. Dengan variabel

terikat adalah kinerja karyawan (Y) dan variabel bebasnya adalah motivasi

kerja (X1) dan kemampuan kerja (X2). Hasil dari penelitian tersebut

menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kemampuan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero)

Tbk Kantor Cabang Malang.

Bambang Dwi Setiadi pada tahun 2007 melakukan suatu penelitian

dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank

Cabang Pemuda, Semarang)”. Dalam penelitian ini menggunakan metode

analisis regresi berganda, dengan variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y)

dan variabel bebas adalah motivasi kerja (X1), komitmen pegawai (X2), dan

lingkungan kerja (X3). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi

kerja, komitmen pegawai, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada Lippo Bank Cabang Pemuda

Semarang.

Arief Setya Sandhi pada tahun 2013 melakukan penelitian dengan judul

“Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada RSU Puri Asih Salatiga)”. Analisis

data menggunakan teknik regresi linier berganda. Dengan variabel dependen

kinerja karyawan, sedangkan variabel independennya adalah motivasi kerja,

lingkungan kerja, dan stres kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan

bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan dan stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja

karyawan.

B. KARANGKA TEORI

1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian

Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tidak hanya berupa

material, tetapi juga nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasan

kerja. Setiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang

mungkin tidak terduga sebelumnya di dalam proses mencapai

kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan

pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya.

Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses

bekerja tersebut.

Kinerja merupakan suatu hasil kerja konkret yang dapat diamati dan

dapat diukur (Veithzal & Ella, 2009), yang biasanya dipakai sebagai

dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang baik

merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu.

Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai

tujuan individu.

Menurut Mangkunegara (2008) Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Menurut Suyadi (1999) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Amstrong & Baron dalam Wibowo (2010) mengemukakan

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:

1) Personal Factors, ditunjukkan oleh tingkat ketrampilan kompetensi

yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2) Leadership Factors, ditentukan oleh kualitas dorongan pembimbing

dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

3) Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan

oleh rekan sekerja.

4) System Factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas

yang diberikan organisasi.

5) Contextual / Situational Factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat

dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Selanjutnya menurut Mangkunegara (2008) faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability)

dan faktor motivasi (motivation), sebagai berikut:

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya

pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja

yang diharapkan.

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi

yang mendorong diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja).

c. Penilaian Kerja

Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan

digunakan oleh pihak manajemen untuk member informasi kepada para

karyawan secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang

dari sudut kepentingan perusahaan (Suyadi, 1999). Menurut Veithzal &

Ella (2009) penilaian kinerja merupakan sebuah mekanisme yang baik

untuk mengendalikan karyawan.

Untuk melakukan penilaian kinerja diperlukan adanya suatu kriteria

yang digunakan sebagai ukuran atas kemajuan atau keberhasilan

organisasi atau perusahaan. Menurut Soekidjo (2003) kriteria yang

diperlukan tersebut yakni:

1) Kriteria Manfaat (benefit criteria)

Untuk kriteria ini digunakan untuk pengukuran produktivitas dan

kualitas kerja. Indikator produktivitas meliputi peningkatan prestasi

kerja, penurunan absensi karyawan, dan penurunan rotasi tenaga

kerja. Sedangkan indikator kualitas kerja antara lain peningkatan

partisipasi kerja, peningkatan kepuasan kerja, penurunan stress,

penurunan jumlah kecelakaan kerja, dan penurunan jumlah

karyawan sakit.

2) Kriteria Biaya (cost criteria)

Digunakan berbagai indikator untuk membiayai suatu kegiatan

yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia. Kriteria

biaya lebih spesifik untk setiap kegiatan misalnya keamanan dan

kesehatan dalam bentuk biaya pelatihan, supervisi, pembelian

peralatan penanganan, pemindahan sumber daya, dan sebagainya.

d. Tujuan Penilaian Kinerja

Veithzal & Ella (2009) mengemukakan bahwa pada dasarnya tujuan

penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan meliputi:

1) Mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2) Pemberian gaji yang serasi, misalnya kenaikan gaji, insentif, dll.

3) Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

4) Pembeda antara karyawan satu dengan yang lain.

5) Pengembangan SDM

6) Meningkatkan motivasi kerja dan etos kerja.

7) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui

diskusi tentang kemajuan kerja.

8) Sebgai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier.

9) Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/ efektivitas.

10) Salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM.

11) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai

untuk mencapai hasil yang baik.

12) Sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan

dengan gaji, insentif, dan imbalan lainnya.

13) Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun

pekerjaan.

14) Alat untuk menjaga tingkat kinerja dan mendorong karyawan untuk

mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

15) Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi,

rekrutmen, pelatihan, dan analisis pekerjaan sabagai komponen

saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.

16) Engidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja

menjadi baik.

17) Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.

18) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi, ataupun hadiah.

e. Kegunaan Penilaian Kinerja

Dari tujuan penilaian kinerja yang telah dikemukakan diatas, maka

penilaian kinerja dilakukan sebagai bahan pertimbangan dalam

melakukan perencanaan kebijakan suatu organisasi perusahaan,

kegunaan dari penilaian kinerja antara lain sebagai berikut:

1) Acuan kebijakan dalam penyesuaian kompensasi dan umpan balik ke

SDM.

2) Penentuan keputusan untuk perbaikan kinerja dan merancang

pekerjaan.

3) Penyelenggaraan kebutuhan pelatihan, perencanaan dan

pengembangan karier.

4) Pengambilan keputusan dalam hal kesempatan kerja yang adil,

penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan

perencanaan tenaga kerja.

f. Indikator Kinerja

Indikator kinerja digunakan untuk aktivitas dasar perilaku yang dapat

diamati dengan lebih mengutamakan menggunakan sudut pandang

harapan kedepan daripada melihat kearah belakang. Hal tersebut

menunjukkan bahwa kinerja perlu untuk diobservasi. Menurut Wibowo

(2010) terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu:

1) Tujuan

Tujuan merupakan keadaan lebih baik yang ingin dicapai

dimasa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan

arah ke mana kinerja harus dilakukan. Kinerja dilakukan untuk

mencapai tujuan, untuk mencapai tujuan diperlukan kinerja

individu, kelompok, dan organisasi. Kinerja dapat dikatakan berhasil

apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

2) Standar

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diiginkan

dapat dicapai. Tanpa adanya standar maka tidak dapat diketahui

kapan suatu tujuan tercapai. Kinerja seseorang dikatakan berhasil

apabila mampu mencapai standar yang telah ditentukan atau

disepakati bersama antara atasan dan bawahan.

3) Umpan Balik

Tujuan, standar, dan umpan balik memiliki sifat saling terkait.

Umpan balik penting karena digunakan untuk mempertimbangkan

real goals atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh

karyawan adalah tujuan yang bermakna dan berharga.

Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk

mengukur kemajuan kerja, standar kerja, dan pencapaian tujuan.

Dengan umpan balik maka dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan

sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.

4) Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya penunjang untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Tanpa alat atau

sarana yang mendukung maka pekerjaan tidak dapat dilakukan dan

tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.

5) Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh

seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya

dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan

tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk

mencapai suatu tujuan.

6) Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk

melakukan sesuatu. Manajer memberi motivasi kepada karyawan

dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan

tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan

balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu

melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya ynag diperlukan

dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif.

7) Peluang

Karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan

prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyebabkan karyawan

kurang memiliki kesempatan untukk berprestasi, yaitu ketersediaan

waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Jika seorang

karyawan dihindari karena supervisor tidak percayaterhadap kualitas

atau kepuasan konsumen, maka mereka akan dihambat dari

kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi.

2. Kemampuan

a. Pengertian

Kemampuan (ability) seseorang akan turut serta menentukan

perilaku dan hasilnya. Didalam suatu organisasi sering kali terjadi

karyawan tertentu walaupun mereka sangat termotivasi, mereka tidak

memiliki kemampuan atau ketrampilan yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas mereka dengan baik (Winardi, 2007). Kemampuan

berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas

dalam suatu pekerjaan (Robbins & Judge, 2009). Kemampuan adalah

sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang.

Kemampuan keseluruahan individu pada dasarnya terdiri atas dua

kelompok faktor yaitu intelektual dan fisik.

Menurut Winardi (2007), ”kemampuan merupakan sebuah sifat

(yang melekat pada manusia atau yang dipelajari) yang memungkinkan

seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental atau

fisikal”.

Kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu untuk

melaksanakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Siswanto &

Sucipto, 2008).

Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa

kemampuan berarti sebuah sifat yang dimiliki oleh seorang individu

baik yang telah melekat pada diri manusia maupun keterampilan yang

dapat dipelajari untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai

dengan tujuan yang akan dicapai. Kemampuan kerja dapat berpengaruh

terhadap mutu dan hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang

karyawan. Kemampuan pada dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu

kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

b. Dimensi-Dimensi Kemampuan

Menurut Robbins & Judge (2009) kemampuan intelektual

(intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk

melakukan berbagai aktivitas mental berpikir, menalar, dan

memecahkan masalah. Sedangkan kemampuan fisik merupakan

kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina,

keteranpilan, kekuatan, dan karakteristik serupa.

Tujuh dimensi yang membentuk kemampuan intelektual menurut

Robbins & Judge (2009) adalah sebagai berikut:

1) Kecerdasan Angka (kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat

dan akurat).

2) Pemahaman Verbal (kemampuan memahami apa yang dibaca atau

didengar dan hubungan antara kata-kata).

3) Kecepatan Persepsi (kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan

perbedaan visual secara cepat dan akurat).

4) Penalaran Induktif (kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam

sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut).

5) Penalaran Deduktif (kemampuan menggunakan logika dan menilai

implikasi dari sebuah argumen).

6) Visualisasi Spasial (kemampuan membayangkan bagaimana sebuah

objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah).

7) Daya Ingat (kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman

masa lalu).

Selanjutnya Robbins & Judge mengemukakan Sembilan dimensi

kemampuan fisik dasar yaitu:

1) Kekuatan Dinamis (kemampuan menggunakan kekuatan otot secara

berulang atau terus menerus).

2) Kekuatan Tubuh (kemampuan memanfaatkan kekuatan otot

menggunakan otot tubuh, khususnya otot perut).

3) Kekuatan Statis (kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek

eksternal).

4) Kekuatan Eksplosif (kemampuan mengeluarkan energi maksimum

dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif).

5) Fleksibilitas Luas (kemampuan menggerakkan tubuh dan otot

punggung sejauh mungkin).

6) Fleksibilitas Dinamis (kemampuan membuat gerakan-gerakan lentur

yang cepat dan berulang-ulang).

7) Koordinasi Tubuh (kemampuan mengoordinasi tindakan secara

bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda).

8) Keseimbangan (kemampuan mempertahankan keseimbangan

meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan).

9) Stamina (kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang

membutuhkan usaha berkelanjutan).

Dari dimensi-dimensi yang telah dikemukakan Robbins & Judge

kemampuan seseorang terlihat dari pengetahuan dan kecakapan yang

dimiliki dengan didukung oleh kondisi fisik dan intelektualnya. Maka

di dalam melaksanakan suatu pekerjaan tidak cukup jika hanya

memiliki pengetahuan dan kecakapan, tetapi harus didukung oleh

kemampuan yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.

3. Motivasi

a. Pengertian

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan

atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia,

khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah

sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu

pekerjaan.

Menurut Fillmore H. Stanford dalam Mangkunegara (2008)

mendefinisikan bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang

menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Ernest J.

McCormick dalam Mangkunegara (2008) mengemukakan bahwa

motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan

lingkungan kerja.

Menurut Robbins & Judge (2009) menyatakan bahwa motivasi

merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan

usaha untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi adalah serangkaian sikap

dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan individu, selain itu dapat diartikan sebagai

dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin

melakukannya (Veithzal & Ella, 2009).

Menurut Irkhami (2014) motivasi kerja seseorang merupakan suatu

perasaan mendorong maupun tidak yang berhubungan dengan suasana

hati. Perasaan hati yang mempengaruhi motivasi meliputi dua aspek

yaitu aspek eksternal diantaranya adalah upah, kesempatan

pengembangan, hubungan karyawan, penempatan, dan sebagainya.

Sedangkan aspek kedua adalah internal meliputi umur, kesehatan,

kemampuan, pendidikan, religiusitas, dan sebagainya. Karyawan akan

merasa puas dengan pekerjaannya apabila aspek eksternal dan

internalnya saling mendukung (Irkhami, 2014).

b. Teori Motivasi

1) Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan

yang ada dalam diri (Mangkunegara, 2008). Apabila pegawai

kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan

menunjukkan perilaku kecewa dan juga sebaliknya. Robbins dan

Judge (2009) mengemukakan terdapat empat teori yang berfokus

pada kebutuhan, teori ini adalah:

a) Teori Abraham Maslow

Abraham Maslow mengemukakan pendapat bahwa hierarki

kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

(1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini

merupakan kebutuhan tingkat rendah yang paling mendasar.

(2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

(3) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk

diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan

kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

(4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati,

dan dihargai oleh orang lain.

(5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan

untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.

Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide

member penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

b) Teori Dua Faktor

Teori yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg yaitu

teori dua faktor. Teori dua faktor yaitu teori yang

menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja

(faktor motivasi), sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik

dengan ketidakpuasan kerja (faktor hygiene).

Faktor hygiene sebenarnya bersifat preventif dan

memperhitungkan lingkungan yang berhubungan dengan kerja.

Faktor hygiene mencegah ketidakpuasan tetapi bukannya

penyebab terjadinya kepuasan. Menurut Herzberg faktor ini tidak

memotivasi para karyawan dalam bekerja. Adapun yang dapat

membangkitkan semangat kerja adalah motivator. Faktor ini

terdiri dari faktor keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaanya

sendiri, rasa tanggung jawab, dan faktor peningkatan.

c) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

Teori ERG merupakan teori yang mengedepankan tiga

kelompok kebutuhan inti, yaitu :

(1) Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik

dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian,

bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits.

(2) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan

dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.

(3) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan

meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan

kemampuan dan kecakapan pegawai.

d) Teori McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David

McCelland. Teori ini menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan,

dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang membant

menjelaskan motivasi. Hal-hal tersebut didefinisikan sebagai

berikut:

(1) Kebutuhan pencapian (need for achivement)

Dorongan untuk melebihi,mencapai standar-standar, berusaha

keras untuk berhasil.

(2) Kebutuhan kekuatan (need for power)

Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku

sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku

sebaliknya.

(3) Kebutuhan hubungan (need for affiliation)

Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal

yang ramah dan akrab.

e) Teori X dan Y

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata

mengenai manusia, yaitu teori X dan Teori Y.

(1) Teori X yaitu teori yang memiliki asumsi bahwa karyawan

tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab,

dan harus dipaksa untuk menghasilkan kinerja. Dalam teori X

berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah

mendominasi individu.

(2) Teori Y yaitu teori yang memiliki asumsi bahwa karyawan

suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab, dan dapat

berlatih mengendalikan diri. Dalam teori ini berasumsi bahwa

kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih tinggi lebih

mendominasi individu.

2) Teori Penentuan Tujuan (Goal Setting)

Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu,

yang merpakan objek atau tujuan dari suatu tindakan. Menurut

Locke, gool setting mempunyai empat makanisme motivasional,

yaitu:

a) Goals direct attention

Tujuan yang secara pribadi bermakna cenderng memfokus pada

satu perhatian pada apa yang relevan dan penting.

b) Goals regulate effort

Tidak hanya tujuan membuat kita mengerti secara selektif,

mereka jga memotivasi kita untuk bertindak. Deadline

penyelesaian proyek memaksa kita menyelesaikannya. Tingkat

usaha dikeluarkan secara proporsional dengan kesulitan tujuan.

c) Goals increase persistence

Ketekunan merupakan usaha yang dikeluarkan pada tugas

selama perpanjangan periode waktu. Orang yang tekun

cenderung melihat hambatan sebagai tantangan yang harus

diatasi daripada sebagai alasan untk gagal.

d) Goals foster strategies and action plans

Tujuan dapat membantu karena tujuan mendorong orang

mengembangkan strategi dan rencana aksi yang memungkinkan

mencapai tujuan mereka.

3) Teori Keadilan / Keadilan Organisasional

Teori yang menyatakan bahwa individu membandingkan

masukan-masukan dan hasil pekerjaan merekandengan masukan-

masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons

untuk menghilangkan ketidakadilan.

Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa teori keadilan

dapat menentukan suatu konsep yang berhubungan dengan imbalan

kerja dan ketidakadilan. Ketidakadilan yang diciptakan oleh

pembayaran yang berlebihan tidak mempunyai pengaruh yang sangat

signifikan terhadap perilaku dalam sebagian besar situasi kerja.

Individu memiliki lebih banyak toleransi terhadaap ketidakadilan

pembayaran yang berlebih daripada ketidakadilan pembayaran yang

lebih sedikit atau lebih bisa menerimanya.

Selanjutnya Robbins dan Judge megemukakan bahwa keadilan

dilihat dari sudut pandang keadilan organisasional yaitu sebagai

persepsi keseluruhan dari apa yang adil di tempat kerja. Teori

keadilan pada awalnya berfokus pada keadilan distributif yaitu

keadilan tentang jumlah dan pemberian penghargaan diantara

individu-individu. Diluar keadilan distributif, dalam keadilan

organisasional terdapat keadilan procedural yaitu keadilan yang

dirasa dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi

penghargaan. Model keadilan organisasional selanjutnya adalah

keadilan interaksional yang merupakan persepsi individu tentang

tingkat sampai mana ia diperlakukan dengan martabat, perhatian,

dan rasa hormat.

Kesimpulannya teori keadilan memprediksi bahwa untuk

sebagian besar karyawan, motivasi dipengaruhi secara signifikan

oleh penghargaan-penghargaan individu itu sendiri.

4) Teori Harapan (Expectation Theory)

Expectation Theory beranggapan bahwa orang berperilaku

termotivasi dengan cara yang menghasilkan manfaat yang dihargai.

Kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara

tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa

tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya

tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut (Robbins & Judge,

2009).

Dalam teori harapan berfokus kepada tiga hubungan adalah

sebagai berikut :

a) Hubungan usaha-kinerja (kemungkinan yang dirasakan oleh

individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan

kinerja).

b) Hubungan kinerja-penghargaan (tingkat sampai mana individu

tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan

menghasilkan pencapaian yang diinginkan).

c) Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi (tingkat sampai

mana penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan

tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang

individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial

bagi individu tersebut).

Kesimpulannya teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan

seorang individu dan hubungan antara usaha dan kinerja, antara

kinerja dan penghargaan, dan antara penghargaan dan pemenuhan

tujuan individual.

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Dalam memotivasi seorang karyawan atau pekerja untuk

melakukan suatu pekerjaan merupakan suatu hal yang rumit.

Biasanya didalam motivasi terdapat berbagai rangkaian faktor yang

saling berkaitan antara satu faktor dengan faktor lainnya, faktor

tersebut yaitu faktor individu dan faktor organisasional (Gomes,

2003).

Yang termasuk dalam faktor-faktor yang bersifat individual

adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap

(attitude), dan kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang

tergolong dalam faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi

pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security),

sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian

(praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself).

Nurzali (2011) mengemukakan bahwa motivasi dipengaruhi

oleh motif, harapan dan insentif yang diinginkan.

1) Motif

Motif adalah faktor-faktor yang menyebabkan individu

bertingkah laku atau bersikap tertentu. Setiap individu

mempunyai kebutuhan yang ada di dalam dirinya (inner needs)

yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi

untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang dirasakan akan

menentukan tindakan yang harus mereka lakukan untuk dapat

memenuhi kebutuhannya.

2) Harapan

Ekspektasi adalah adanya kekuatan dari kecenderungan untuk

bekerja secara benar tergantung pada kekuatan dari pengharapan

bahwa kerja akan diikuti dengan pemberian jaminan, fasilitas

dan lingkungan atau outcome yang menarik. Harapan

merupakan kemungkinan bahwa dengan perbuatan akan

mencapai suatu tujuan.

3) Insentif

Insentif adalah suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja

diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan ikut

membangun, memelihara dan mempertebal serta mengarahkan

sikap atau tingkah laku mereka kepada satu tujuan yang akan

dicapai perusahaan.

Seseorang tidak akan mampu melakukan suatu tindakan

pekerjaan tanpa adanya dorongan atau rangsangan yaitu berupa

insentif

4. Lingkungan Kerja

a. Pengertian

Lingkungan kerja dalam sebuah perusahaan merupakan suatu hal

yang sangat perlu untuk diperhatikan, karena lingkungan memiliki

pengaruh langsung terhadap karyawan. Kondisi lingkungan yang

mendukung dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk menjadi lebih

baik dan sebaliknya, apabila kondisi lingkungan tidak atau kurang

memadai maka dapat menurunkan kinerja karyawan.

Menurut Gomes (2003) lingkungan kerja merupakan suatu proses

kerja dimana lingkungan saling berinteraksi menurut pola tertentu dan

masing-masingnya memiliki karakteristik dan/atau nilai-nilai tertentu,

organisasi tidak akan lepas dari lingkungan dimana organisasi itu

berada, dan manusianya yang merupakan sentrum segalanya.

Menurut Davis dalam skripsi Murbijanto (2013) lingkungan kerja

dalam suatu organisasi merupakan arti penting bagi individu yang

bekerja didalamnya, karena lingkungan memiliki pengaruh langsung

maupun tidak langsung terhadap pegawai yang ada didalamnya.

Menurut Sedarmayanti dalam skripsi Sandhi (2013) lingkungan kerja

merupakan seluruh alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitar di mana ia bekerja, metode kerja yang dilakukan baik

perorangan maupun kelompok.

Dengan demikian lingkungan kerja adalah keadaan atau proses

dimana lingkungan berhubungan dengan karyawan baik secara

langsung maupun tidak langsung sehingga dapat berpengaruh terhadap

hasil kerja yang ditugaskan kepada karyawan.

b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti dalam skripsi Sandhi (2013) mengemukakan bahwa

secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi dalam dua macam,

yaitu:

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah seluruh keadaan yang berbentuk

fisik yang berbentuk fisik yang ada disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak

langsung. Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai

berikut:

a) Pewarnaan

Warna dapat berpengaruh terhadap karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang

kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian

pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan. Pemilihan warna yang

salah dapat menggangu pemandangan sehingga akan

menimbulkan rasa tidak senang atau kurang mengenakkan bagi

yang memandang. Sebaiknya pewarnaan pada dinding ruang kerja

hendaknya mempergunakan warna yang lembut.

b) Penerangan

Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan

yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan

sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik,

yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat

membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.

Penerangan disini bukan hanya terbatas pada penerangan

listrik, tetapi termasuk juga penerangan sinar matahari. Dalam hal

ini sinar matahari yang masuk hendaknya jangan menimbulkan

silau atau udara pengap. Penerangan yang terlalu besar akan

menyebabkan karyawan merasa panas sehingga akan

menimbulkan kegelisahan. Tetapi sebaliknya penerangan yang

kurang, akan membuat karyawan menjadi mudah lelah,

mengantuk dan kemungkinan pekerjaan terjadi kekeliruan.

c) Udara

Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang

cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan

menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara

yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di

dalam melaksanakan pekerjaan.

d) Suara Bising

Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam

bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja

karyawan menyebabkan terjadinya kesalahan sehingga kinerja

karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu setiap

organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara

bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil

suara bising tersebut. Kemampuan organisasi menyediakan dana

untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga

merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara

pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.

e) Ruang Gerak

Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat

tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.

Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan

maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan

kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat

karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar

para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan

disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari

pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.

f) Keamanan

Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap

semangat kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud

dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke

dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman

karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi

dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan

mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi

terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu

keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa

senang dan nyaman dalam bekerja.

g) Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan

disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi

hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan

adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang

sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Merupakan seluruh keadaan yang terjadi dan berkaitan langsung

dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Semangat karyawan sangat dipengaruhi oleh kondisi lingkungan

kerja non fisik, seperti hubungan sesama karyawan dan pimpinan

yang tercipta dengan baik maka membuat karyawan merasa nyaman

berada pada lingkungan kerjanya. Sehingga dengan begitu semangat

kerja akan meningkat dan kinerja karyawan akan menjadi lebih baik.

Didalam lingkungan kerja non fisik terdapat 5 macam aspek yang

dapat mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:

1) Struktur Kerja

Dimana pekerjaan yang diberikan kepada karyawan sesuai

dengan struktur kerja dan organisasi yang dimiliki.

2) Tanggung Jawab Kerja

Dimana karyawan merasa bahwa pekerjaan memiliki tanggung

jawab, serta mereka bertanggung jawab atas yang dilakukan.

3) Perhatian dan Dukungan Pemimpin

Dimana karyawan merasakan bahwa pimpinan atau atasan sering

memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai

mereka.

4) Kerja Sama Antar Kelompok

Dimana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara

kelompok kerja yang ada.

5) Kelancaran Komunikasi

Dimana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik,

terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan

pimpinan mereka.

Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik tidak dapat

dipisahkan karena keduanya mempengaruhi karyawan secara bersama-

sama. Dengan memperhatikan dan menciptakan lingkungan kerja yang

baik sehingga akan memberikan hasil kerja yang maksimal dan mampu

meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih baik.

c. Indikator - Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti dalam Elqorni (2012) menyatakan bahwa

yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah sebagai

berikut:

1) Penerangan

2) Suhu Udara

3) Suara Bising

4) Penggunaan Warna

5) Ruang Gerak Yang diperlukan

6) Keamanan Kerja

7) Hubungan Karyawan

C. KERANGKA PENELITIAN

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan

dalam penelitian ini penulis memilih faktor kemampuan, motivasi, dan

lingkungan kerja. Motivasi dapat timbul atas adanya dorongan yang berasal

dari dalam dirinya maupun dari luar. Sedangkan kemampuan merupakan

potensi yang telah melekat pada diri seseorang dan atau keterampilan yang

diperoleh dari hasil mempelajari sesuatu untuk dapat menyelesaikan

tugasnya, serta sikap dan perilakunya dalam hubungannya dengan lingkungan

kerjanya. Lingkungan kerja yang terbangun di dalam suatu perusahaan

tergantung kepada kondisi fasilitas dan hubungan antar personal yang berada

pada perusahaan.

Berdasarkan penjabaran landasan teori dan penelitian terdahulu, maka

dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini yaitu variabel

bebas (independen variable) adalah kemampuan (X1), motivasi (X2), dan

lingkungan kerja (X3). Sedangkan untuk variabel terikat (dependen variable)

adalah kinerja karyawan (Y).

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

D. HIPOTESIS

Berdasarkan penelitian terdahulu, landasan teori dan kerangka pemikiran

di atas menunjukkan bahwa kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan yang lebih signifikan

dibandingkan dengan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja

karyawan, dengan demikian penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Kemampuan memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

H2 : Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

H3 : Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

Kemampuan (X1)

Kinerja Karyawan

(Y)

Lingkungan Kerja

(X3)

Motivasi (X2)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. JENIS PENELITIAN

Pada penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian kuantitatif.

Penelitian kuantitatif merupakan pengujian teori atau konsep-konsep melalui

pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis

data dengan prosedur statistik deduktif (Nabhan, 2014).

B. LOKASI DAN WAKTU PENELITIAN

Lokasi penelitian ditetapkan pada BMT Taruna Sejahtera Ungaran

dengan responden karyawan BMT Taruna Sejahtera. Sedangkan untuk waktu

penelitian dilakukan pada bulan April sampai November tahun 2014.

C. POPULASI DAN SAMPEL

Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang

ditetapkan untuk analisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono,

2006). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada BMT Taruna

Sejahtera.

Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna

mewakili keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006).

Dalam penelitian akan akan menggunakan metode pengambilan

sampel dengan metode simple random sampling. Menurut Supardi (2005)

metode simple random sampling yaitu pengambilan sampel penelitian yang

dilakukan dengan menggunakan cara acak sederhana.

Menurut Bawono (2006) dalam sebuah penelitian yang ideal,

sebaiknya menggunakan jumlah data atau sampel yang jumlahnya minimal

adalah 50. Roscoe dalam Supramono dan Jony (2005) mengajukan ukuran

sampel yang layak adalah berkisar antara 30 sampai 500, sampel yang

dibagi ke dalam sub sampel minimum ukuran sampel adalah 30 untuk

setiap sub sampel, dalam multivariat analisis (termasuk regresi berganda)

ukuran sampel adalah kelipatan (sepuluh kali atau lebih) jumlah variabel,

dan untuk penelitian ekseperimental dengan kontrol yang ketat sampel

berkisar 10 hingga 20 untuk masing-masing kelompok.

Untuk menentukan jumlah sampel yang dibutuhkan dalam penelitian

ini digunakan rumus sebagai berikut:

Di mana:

n : Jumlah Sampel

N : Populasi

d : prosentase kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi

Jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 50 karyawan untuk

mewakili populasi karyawan BMT Taruna Sejahtera sebanyak 131

karyawan per bulan april 2014, dengan tingkat kesalahan 11%.

D. METODE PENGUMPULAN DATA

Metode pengumpulan data merupakan suatu cara yang dilakukan oleh

peneliti untuk memperoleh data yang akan dianalisis atau diolah sehingga

dapat menghasilkan suatu kesimpulan.

1. Sumber Data

Data yang digunakan didalam penelitian ini adalah data primer dan

data sekunder, yaitu:

a. Data Primer adalah data dan informasi yang diperoleh secara

langsung oleh peniliti dari narasumber atau responden yang ada

dilapangan.

b. Data Sekunder adalah informasi dan data dari sumber arsip berupa

buku-buku yang relevan, jurnal, majalah, internet dan sumber lain

yang mengupas tentang penelitian ini.

2. Teknik Pengumpulan Data

a. Angket yaitu membagikan angket langsung kepada karyawan BMT

Taruna Sejahtera. Responden diminta untuk memberi tanggapan

dan jawaban atas beberapa pertanyaan atau pernyataan yang telah

tersedia pada angket.

b. Wawancara yaitu pengumpulan data informasi yang diperoleh

dengan cara menanyakan langsung kepada narasumber yang

dianggap ahli dalam bidangnya.

c. Studi Pustaka yaitu informasi sumber relevan yang berkaitan

dengan pembahasan atau topik yang sedang diteliti yang diperoleh

dari laporan penelitian, karya ilmiah, tesis, dan lain sebagainya.

E. SKALA PENGUKURAN

Skala pengukuran adalah garis atau titik-titik berderet yang memiliki

jarak sama di antaranya, dengan pemberian angka atau nilai pada tiap-tiap

deret atau titik-titik. Hasil dari pengukuran berupa angka yang menunjukkan

nilai dari suatu karakteristik yang dimiliki oleh objek penelitian. Skala

pengukuran ada 4 macam, yaitu nominal, ordinal, interval, dan rasio.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala pengukuran interval.

Menurut Bawono (2006) skala interval adalah memberi ranking terhadap

ressponden, yang diranking dapat berupa preferensi, perilaku, dan

sebagainya. Skala interval digunakan kalau jawaban untuk berbagai hal atau

pertanyaan yang bisa ditangkap dengan skala 5 butir, 7 butir, atau 10 butir,

dan kemudian dapat dirata-ratakan untuk seluruh hal atau variabel Supranto

(2003).

Dalam penelitian ini, kuesioner dibuat dengan menggunakan skala 1 –

10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval. Hal ini dikarenakan untuk

memudahkan responden dalam memberikan penilaian atau pendapat sangat

tidak setuju sampai sangat setuju dengan kata lain mengukur tanggapan baik

buruknya dalam suatu pernyataan dalam bentuk nilai angka 1-10. Berikut

adalah bentuk rentang penilaian dalam skala interval yang menunjukkan

skor 1-10:

Sangat Tidak

Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju

F. DEFINISI KONSEP VARIABEL

Menurut Suharsimi (1997) variabel adalah sesuatu gejala yang

bervariasi, yang menjadi objek penelitian atau apa yang menjadi titik

perhatian suatu penelitian. Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel,

yaitu :

1. Variabel Dependen adalah merupakan variabel akibat atau variabel

yang tidak bebas, variabel tergantung, variabel terikat . Di dalam

penelitian ini variabel dependennya adalah kinerja karyawan.

2. Variabel Independen adalah variabel penyebab atau variabel bebas.

Variabel independen dalam penelitian ini adalah Kemampuan,

Motivasi, dan Lingkungan Kerja.

G. INSTRUMEN PENELITIAN

1. Kemampuan

Menurut Winardi (2007) kemampuan adalah sifat (yang melekat pada

manusia atau yang dipelajari) yang memungkinkan seseorang

melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental atau fisikal.

Dimensi kemampuan menurut Robbins & Judge (2009) meliputi :

a. Kemampuan Intelektual, merupakan keahlian dalam menjalankan

kegiatan mental.

b. Kemampuan Fisik, merupakan keahlian dalam melaksanakan tugas –

tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan

serupa.

Gambar 3.1

Indikator Kemampuan

Sumber : Diadaptasi dari Robbins & Judge, 2009

Kemampuan

Kemampuan Intelektual

Kemampuan Fisik

2. Motivasi

Suatu proses yang menyebabkan intensitas, arah, dan usaha terus-

menerus individu menuju tujuan menurut Robbins dalam Wibowo (2010).

Di dalam bukunya Faustino Gomes (2003) menyatakan bahwa motivasi

dipengaruhi oleh faktor individual dan faktor organisasional, faktor- faktor

tersebut adalah sebagai berikut :

a. Kebutuhan

b. Tujuan

c. Sikap

d. Kemampuan

e. Pembayaran gaji

f. Keamanan pekerjaan

g. Sesama pekerja

h. Pengawasan

i. Pujian, dan

j. Pekerjaan itu sendiri

Sedangkan menurut Nurzali (2011) mengemukakan bahwa motivasi

dipengaruhi oleh

a. Motif

b. Harapan, dan

c. Insentif yang diinginkan.

Gambar 3.2

Indikator Motivasi

Sumber : Diadaptasi dari Faustino Gomes dan Nurzali, 2011

3. Lingkungan Kerja

Merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat

mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankannya (Nitisemito dalam skripsi Murbijanto, 2013). Menurut

Sedarmayanti dalam Elqorni (2012) menyatakan bahwa yang menjadi

indikator dalam lingkungan kerja adalah sebagai berikut :

a. Penerangan

b. Suhu udara

c. Suara bising

d. Penggunaan warna

e. Ruang gerak

f. Keamanan kerja

g. Hubungan karyawan

Motivasi

Kemampuan

Motif

Harapan

Insentif

Gambar 3.3

Indikator Lingkungan Kerja

Sumber : Diadaptasi dari Sedarmayanti dalam Elqorni, 2012

4. Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2008) kinerja karyawan adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Menurut Wibowo (2010) terdapat tujuh indikator yang

mempengaruhi kinerja, yaitu :

a. Tujuan

b. Standar

c. Umpan balik

d. Alat atau sarana

e. Kompetensi

f. Motif

g. Peluang

Lingkungan Kerja

Penerangan

Suhu Udara

Suara Bising

Penggunaan warna

Ruang gerak

Keamanan Kerja

Hubungan Karyawan

Gambar 3.4

Indikator Kinerja Karyawan

Sumber : Diadaptasi dari Wibowo, 2010

Tabel 3.1

Variabel dan Indikator Penelitian

No Variabel Indikator Skala

1 Kemampuan (X1) - Kemampuan Intelektual

- Kemampuan Fisik

Interval

2 Motivasi (X2) - Kemampuan - Motif - Harapan - Insentif

Interval

3 Lingkungan Kerja (X3) - Penerangan - Suhu udara - Suara bising - Penggunaan warna - Ruang gerak - Keamanan kerja - Hubungan karyawan

Interval

4 Kinerja Karyawan (Y) - Tujuan - Standart - Umpan Balik - Kompetensi - Peluang

Interval

Kinerja Karyawan

Tujuan

Standart

Umpan Balik

Kompetensi

Peluang

H. UJI INSTRUMEN PENELITIAN

1. Analisis Regresi

Model regresi yang dipakai untuk penelitian ini adalah regresi

berganda. Regresi berganda digunakan untuk mengetahui hubungan

antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2, dan X3) dengan

variabel dependen (Y). Model Regresi yang digunakan sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Kemampuan

X2 = Motivasi

X3 = Lingkungan Kerja

a = Konstanta regresi

b1,2,3 = Angka koefisien regresi yang menunjukkan angka

peningkatan atau penurunan variabel dependen yang

didasarkan pada hubungan nilai variabel independen. Bila n

(+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.

2. Uji Analisis Data

Ketetapan suatu pengujian sangat tergantung pada kualitas data

yang dipakai dalam pengujian tersebut.

a. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat kestabilan suatu alat ukur dalam

mengukur suatu gejala. Menurut Sutrisno Hadi dalam Bawono

(2006) menyatakan bahwa reliabilitas menunjukkan sejauh mana

suatu hasil pengukuran relatif konsisten atau tidak berbeda jika

diukur ulang pada subyek yang sama.

b. Uji Validitas

Menurut Bawono (2006) uji validitas dilakukan untuk

mengungkapkan apakah pertanyaan pada kuesioner tersebut sahih

atau tidak. Menurut Sutrisno Hadi dalam Bawono (2006) analisis

ini digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu test

melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar dapat

mencerminkan variabel yang diukur.

c. Uji asumsi klasik

Dilakukan untuk memberi kepastian bahwa persamaan regresi

yang didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan

konsisten. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan

meliputi:

1) Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas adalah situasi dimana terdapat kolerasi

variabel-variabel bebas diantara satu dengan yang lainnya

(Bawono, 2006). Digunakan untuk melihat data yang dipakai

mempengaruhi variable indepanden atau malah mempengaruhi

variabel yang lain. Jika variabel bebas saling berkorelasi di

atas 0,90 atau nilai toleransi kurang dari 0,10 dan VIF

memiliki nilai di atas 5 mengindikasikan terjadinya

multikolinieritas. Model regresi mensyaratkan tidak terjadinya

multikolinieritas.

2) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat terdapat

ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan yang

lain. Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi yang digunakan terjadi penyimpangan asumsi

klasik heteroskedastisitas. Model regresi mensyaratkan tidak

terjadi gejala heteroskedastisitas.

3) Uji Autokorelasi

Merupakan suatu pengujian yang dilakukan untuk menguji

hubungan (korelasi) yang terjadi antara anggota-anggota dari

rangkaian sebuah pengamatan yang terjadi dalam suatu waktu.

Autokorelasi menunjukkan hubungan antara nilai-nilai yang

berurutan dari variabel-variabel yang sama (Bawono, 2006)

4) Uji Normalitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi kita, data variabel dependen dan variabel independen

yang kita pakai apakah berdistribusi normal atau tidak

(Bawono, 2006). Sebuah data penelitian yang baik adalah yang

datanya berdistribusi normal.

5) Uji Linieritas

Uji linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi

model yang digunakan sudah tepat atau lebih baik

menggunakan model yang lain. Model dapat berupa linier,

kuadratik, atau kubik (Bawono, 2006).

d. Uji Statistik

1) Uji f (uji secara serempak)

Uji ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh semua

variabel independen mempengaruhi variabel dependen

(Bawono, 2006).

a) Jika Probabilitas F tes > 0,05 maka Ho diterima

b) Jika Probabilitas F tes ≤ 0,05 maka Ho ditolak atau Ha

diterima.

2) Uji R2

(Koefisien determinasi)

Digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

prosentase (%) keseluruhan variabel independen yang

digunakan terhadap variabel dependen (Gujarati dalam Bawono,

2006: 92). Nilai R2

terletak antara 0 sampai dengan 1.

a) Nilai 0 menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen.

b) Nilai 1 menunjukkan adanya hubungan sempurna antara

variabel independen dengan variabel dependen.

3) Uji t (uji parsial)

Digunakan untuk melihat tingkat signifikasi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individu

atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89).

a) Jika Probabilitas t tes > 0,05 maka Ho diterima

b) Jika Probabilitas t tes ≤ 0,05 maka Ho ditolak atau Ha

diterima.

I. ALAT ANALISIS

Dalam penelitian ini penulis menggunakan alat analisis yaitu metode

statistik serta pengolahan data dilakukan dengan bantuan menggunakan

program spss versi 16. Program SPSS versi 16 ini sangat membantu dalam

melakukan proses pengolahan data, sehingga hasil olah data yang diperoleh

dapat dipertanggungjawabkan dan terpercaya.

BAB IV

PEMBAHASAN

A. GAMBARAN UMUM BMT

1. Profil BMT

a. Sejarah BMT

Pada saat krisis moneter tahun 1997-1998 mengakibatkan

fluktuatif harga bahan makanan, sehingga hal tersebut mendorong

pemuda kota Ungaran membentuk lembaga usaha untuk meringankan

rakyat kecil. Sehingga pada 24 Agustus 1998 berdirilah Lembaga

Usaha yang diberi nama Koperasi Warung Taruna Sejahtera dengan

kegiatan usaha penyaluran sembako. Tetapi pada perkembangannya

usaha tersebut mengalami kerugian terus menerus, sehingga pada tahun

2000 koperasi menutup usaha penyaluran sembako dan berfokus pada

usaha simpan pinjam dengan sistem syariah yang bertujuan untuk

memberikan pelayanan penguatan modal usaha mikro dan kecil yang

diberi nama BMT Taruna Sejahtera.

Usaha Simpan Pinjam dengan pola syariah diharapkan dapat

memberi kemajuan koperasi, tetapi usaha tersebut belum dapat

beroperasi dengan baik. Hingga pada awal tahun 2011 Koperasi

melakukan perubahan besar dalam pengelolaan manajemen dan

diterbitkan pula produk-produk baru BMT. Perubahan pola operasional

membawa dampak pertumbuhan yang sangat pesat. Dalam rangka

menyesuaikan dengan Undang-undang No. 17 tahun 2012 yang semula

koperasi bernama Koperasi Warung Taruna Sejahtera berubah nama

menjadi Koperasi Jasa Keuangan Syariah BMT Taruna Sejahtera.

Dengan alamat kantor pusat berada di Jl. Gatot Subroto No. 133

Mutiara Ungaran Square Kav.3 Ungaran.

b. Logo BMT

Gambar 4.1

Logo BMT Taruna Sejahtera

Sumber: BMT Taruna Sejahtera, 2014

Keterangan :

1) Bola dunia warna hijau menggambarkan bentuk ikatan kekeluargaan

yang kokoh.

2) Dua cincin berwarna kuning mencerminkan rasa kedamaian

persahabatan dan toleransi, sekaligus menggambarkan lambang

transparansi dalam pengelolaan, sumber inspirasi dalam ikatan emosi

yang kuat.

3) Simbol inisial huruf “T” berwarna merah menggambarkan wadah

persatuan menuju kejayaan dan aspirasi untuk menjunjung

kesejahteraan bersama yang diridhoi Allah SWT.

2. Visi Misi BMT

a. Visi BMT Taruna Sejahtera

Mewujudkan BMT Taruna Sejahtera sebagai Lembaga Keuangan

Syariah yang mampu melayani kebutuhan modal usaha bagi anggota

guna menunjang kesejahteraan bersama yang di ridhoi Allah SWT.

b. Misi BMT Taruna Sejahtera

1) Pemberdayaan usaha umat di wilayah Jawa Tengah, khususnya di

Kabupaten Semarang.

2) Menyelenggarakan usaha Simpan Pinjam untuk melayani Anggota

sesuai dengan prinsip-prinsip Koperasi.

3) Menjalankan usaha Simpan Pinjam yang sesuai prinsip Syariah

dengan effektif, effisien, dan transparan.

3. Struktur Organisasi

Gambar 4.2

Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera

Sumber: BMT Taruna Sejahtera, 2014

4. Jenjang Karier

a. Account Officer (AO)

Untuk menjadi Account Officer seorang training pemasaran harus dapat

mencapai target pemasaran penghimpunan dana simpanan sebesar

Rp.50.000.000,- maksimal selama tiga bulan atau Rp.10.000.000,- per

bulan.

GENERAL MANAJER

MANAJER CABANG I

KEPALA KANTOR KAS

SUPERVISOR KAS

ACCOUNT OFFICER TELLER

MANAJER CABANG II

KEPALA KANTOR KAS

SUPERVISOR KAS

ACCOUNT OFFICER TELLER

Target simpanan seorang Account Officer sebesar Rp. 200.000.000,-

selama satu tahun dan untuk target pembiayaan adalah

Rp.200.000.000,- per tahun dengan target tunggakan kurang dari 1,5%

dalam satu tahun.

b. Teller

Untuk dapat menjadi seorang teller seorang training teller harus dapat

menunjukkan keterampilan, kejujuran, sopan santun, keramahan, dan

dapat bergaul dengan sesama karyawan.

c. Supervisor Kas

Yang harus dipenuhi oleh seorang teller untuk menjadi supervisor kas

adalah apabila seorang teller memiliki kriteria: menguasai pekerjaan,

integritas, loyalitas, mampu bekerja keras serta ada formasi di kantor

cabang atau kantor pusat.

d. Kepala Kantor Kas

Kriteria yang harus dipenuhi seseorang untuk dapat menjadi seorang

kepala kantor kas adalah menguasai pekerjaan, integritas, loyalitas,

mampu bekerja keras serta mampu mencapai target yang telah

ditentukan oleh perusahaan dan adanya formasi di kantor cabang yang

bersangkutan atau seorang account officer yang mencapai terget

tertinggi dari account officer yang lain.

Target kepala kantor kas adalah target simpanan sebesar

Rp.200.000.000,- dan target pembiayaan sebesar Rp.200.000.000,-

dengan tunggakkan kurang dari 1,5% selama satu tahun dalam satu

kantor kas.

e. Manager Cabang

Yang harus dipenuhi oleh seorang kepala kantor kas untuk menjadi

seorang manager cabang apabila mampu menguasai pekerjaan,

integritas, loyalitas, mampu bekerja keras, mempunyai visi, mempunyai

kebanggaan tehadap perusahaan, mempunyai komitmen,mempunyai

motivasi, dan mampu mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan.

Target seorang manager cabang adalah sebesar Rp.1.000.000.000,-

untuk target dana simpanan. Dan sebesar Rp.1.000.000.000,- untuk

target pembiayaan dengan tunggakkan 1,5% selama satu tahun dalam

satu kantor cabang.

f. General Manager

Kriteria yang harus dimiliki oleh seorang manager cabang untuk

menjadi general manager yaitu mampu mampu menguasai pekerjaan,

integritas, loyalitas, mampu bekerja keras, mempunyai visi, mempunyai

kebanggaan tehadap perusahaan, mempunyai komitmen,mempunyai

motivasi, dan mempunyai satu atau lebih kantor kas yang sudah

mencapai target untuk ditingkatkan sebagai kantor cabang.

Target seorang general manager yaitu sebesar Rp.7.000.000.000,- untuk

target dana simpanan. Dan sebesar Rp.7.000.000.000,- untuk target

pembiayaan dengan tunggakkan 1,5% selama satu tahun dalam satu

kantor cabang.

5. Kebijakan Penentuan Gaji Pokok, Incentive, Tunjangan, Dan Bonus

a. Gaji pokok pengelola dengan masa kerja 0 (nol) tahun

1) Gaji Pokok General Manager Rp. 1.500.000,-

2) Gaji Pokok Manager Cabang Rp. 1.000.000,-

3) Gaji Pokok Kapala Kantor Kas Rp. 700.000,-

4) Gaji Pokok Supervisor Rp. 600.000,-

5) Gaji Pokok Account Officer Rp. 600.000,-

6) Gaji Pokok Training Rp. 400.000,-

7) Gaji Pokok Teller Rp. 400.000,-

b. Gaji pokok pengelola dinaikkan Rp.400.000,- dari gaji pokok lama

setiap tahunnya pada bulan januari tahun berikutnya, bagi pengelola

sementara dan etap dengan masa kerja minimal enam bulan dan

mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan.

c. Tunjangan Jabatan

1) Gaji Pokok General Manager Rp. 1.700.000,-

2) Gaji Pokok Manager Cabang Rp. 1.500.000,-

3) Gaji Pokok Kapala Kantor Kas Rp. 1.000.000,-

4) Gaji Pokok Account Officer Rp. 700.000,-

5) Gaji Pokok Supervisor Rp. 600.000,-

6) Gaji Pokok Teller Pusat Rp. 500.000,-

7) Gaji Pokok Teller Rp. 300.000,-

d. Tujangan bensin/ service dan transport

1) Account Officer Rp. 150.000,-

2) Supervisor dan Teller Rp. 100.000,-

e. Insentif

1) General Manager

Sebesar 0,05% dari total saldo simpanan dan pembiayaan dan pinalty

sebesar 2,5% dari total tunggakan margin.

2) Manager Cabang

Sebesar 1% dari total saldo simpanan dan pembiayaan dan pinalty

sebesar 5% dari total tunggakan margin.

3) Account Officer

Sebesar 0,2% dari total saldo simpanan dan pembiayaan dan pinalty

sebesar 10% dari total tunggakan margin

4) Supervisor

Sebesar rata-rata insentif dengan perhitungan total insentif yang

diterima dibagi jumlah penerima insentif dibulatkan ke atas dalam

ratusan ribu rupiah.

5) Teller

Sebesar rata-rata insentif dengan perhitungan total insentif yang

diterima dibagi jumlah penerima insentif dibulatkan ke bawah dalam

ratusan ribu rupiah.

6) Konfersi

Apabila perhitungan gaji baru lebih kecil dari gaji yang lama maka

dibulatkan ke atas sebesar lima puluh ribu rupiah.

f. Penghargaan terhadap pencapaian target

1) Pencapaian target rata-rata naik sebesar 100% maka gaji pokok

teller naik sebesar Rp. 400.000,-.

2) Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji pokok account

officer naik sebesar Rp. 400.000,-.

3) Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji pokok kepala

kantor kas naik sebesar Rp. 500.000,-.

4) Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji pokok supervisor

naik sebesar Rp. 500.000,-.

5) Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji manager cabang


6) Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji general manager


7) Bobot target untuk simpanan adalah 60% dan pembiayaan sebesar

40%.

8) Pencapaian target naik kurang 50% gaji pokok naik 0%.

9) Pencapaian target naik 51% s/d 70% gaji pokok naik 50%.

10) Pencapaian target naik 71% s/d 100% gaji pokok naik 70%.

11) Pencapaian target naik di atas 100% gaji pokok naik 100%.

12) Pencapaian target supervisor dan teller dihitung dari rata-rata

pencapaian account officer dan manager cabang.

g. Penentuan bonus untuk pencapaian target

1) Bonus Untuk Acccount Officer

a) Sepeda Motor Supra X 125

Syarat memperoleh bonus sepeda motor yaitu target tercapai,

saldo simpanan dan pembiayaan naik masing-masing Rp.

700.000.000,-. Dan sepeda motor akan menjadi hak milik setelah

pemakaian selama 5 tahun.

b) Mobil Toyota Agya

Syarat memperoleh bonus toyota agya yaitu target tercapai, saldo

simpanan dan pembiayaan naik masing-masing Rp.

1.500.000.000,-. Dan toyota agya akan menjadi hak milik setelah

pemakaian selama 8 tahun.

2) Bonus Untuk Manager Cabang dan Kepala Kantor Kas

a) Sepeda Motor Supra X 125

Syarat memperoleh bonus sepeda motor yaitu target tercapai,

saldo simpanan atau pembiayaan di atas Rp. 2.000.000.000,-. Dan

sepeda motor akan menjadi hak milik setelah pemakaian selama 5

tahun.

b) Mobil Toyota Agya

Syarat memperoleh bonus toyota agya yaitu target tercapai, saldo

simpanan atau pembiayaan di atas Rp. 3.000.000.000,-. Dan

toyota agya akan menjadi hak milik setelah pemakaian selama 8

tahun.

3) Bonus Untuk General Manager

a) Mobil Toyota Agya

Syarat memperoleh bonus toyota agya yaitu target tercapai,

mempunyai sedikitnya 3 kantor kas dan minimal 1 diantaranya

ditingkatkan menjadi kantor cabang. Dan toyota agya akan

menjadi hak milik setelah pemakaian 8 tahun.

Pencapaian target bonus sepeda motor dan mobil dalam satu kantor

atau cabang maksimal 2 orang. Apabila 2 orang mencapai target namun

terdapat 1 orang account officer yang mencapai target terendah ke tiga

maka bonus untuk manager cabang atau kepala kantor kas ditunda pada

tahun berikutnya.

B. IDENTITAS RESPONDEN BMT

Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BMT Taruna

Sejahtera deengan responden adalah karyawan BMT Taruna Sejahtera. Data

penelitian yang diperoleh dari kuesioner yang telah dibagikan kepada

karyawan BMT Taruna Sejahtera sebanyak 50 responden selanjutnya akan

dianalisis dengan prosedur statistik deduktif. Sebelum melakukan analisis

terlebih dahulu penulis akan menjelaskan tentang data-data responden yang

digunakan sebagai sampel yang diambil dari karyawan pada BMT Taruna

Sejahtera.

1. Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Jumlah Responden (Orang) Prosentase (%)

1. Laki-laki 18 36 %

2. Perempuan 32 64 %

Jumlah 50 100 %

Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

Dari tabel 4.1, dapat diketahui bahwa responden karyawan BMT

Taruna Sejahtera berdasarkan jenis kelaminnya adalah sebanyak

sebanyak 18 orang laki-laki, sedangkan jumlah karyawan perempuan

sebanyak 32 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden

(karyawan) yang paling dominan pada BMT Taruna Sejahtera adalah

berjenis kelamin perempuan.

2. Usia Responden

Tabel 4.2

Usia Responden

No Usia Jumlah Prosentase (%)

1 Kurang dari 20 tahun 4 8 %

2 21 – 30 tahun 33 66 %

3 Lebih dari 30 tahun 13 26 %

Total 50 100 %


Pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah responden karyawan

BMT Taruna Sejahtera berdasarkan usianya adalah sebanyak 4 orang

yang berusia kurang dari 20 tahun, sebanyak 33 karyawan berusia 21

sampai 30 tahun, dan sebanyak 13 orang karyawan yang berusia lebih

dari 30 tahun. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kebanyakan responden

(karyawan) pada BMT Taruna Sejahtera memiliki usia 21 sampai 30

tahun.

3. Pendidikan Responden

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir

No Pendidikan Responden (Orang) Prosentase (%)

1. SLTP 1 2 %

2. SLTA 21 42 %

3. Diploma 18 36 %

4. Sarjana (S1) 10 20 %

Jumlah 50 100 %


Dari tabel 4.3, dapat diketahui bahwa responden karyawan BMT

Taruna Sejahtera berdasarkan pendidikan terakhir adalah yang

berpendidikan SLTP sebanyak 1 orang, SLTA sebanyak 21 orang,

Diploma sebanyak 18 orang, dan Sarjana sebanyak 10 orang. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa responden (karyawan) pada BMT Taruna

Sejahtera mayoritas adalah berpendidikan terakhir SLTA karena

jumlahnya lebih banyak dibandingkan dengan yang berpendidikan SLTP,

Diploma, dan Sarjana (S1).

4. Lama Bekerja

Tabel 4.4

Lama Bekerja Responden

No Lama Kerja Jumlah Prosentase (%)

1 Kurang dari 1 tahun 25 50 %

2 1 sampai 2 tahun 13 26 %

3 Lebih dari 2 tahun 12 24 %

Total 50 100 %


Dari tabel 4.4 menunjukkan bahwa jumlah responden karyawan

BMT Taruna Sejahtera berdasarkan lama kerjanya di BMT Taruna

Sejahtera adalah sejumlah 25 orang bekerja selama kurang dari 1 tahun,

13 karyawan bekerja selama 1 sampai 2 tahun, dan 12 orang karyawan

yang bekerja di BMT Taruna Sejahtera. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa jumlah responden (karyawan) BMT Taruna Sejahtera yang

bekerja kurang dari 1 tahun adalah yang paling banyak dengan

prosentase 50% atau setengah dari jumlah responden (karyawan) BMT

Taruna Sejahtera.

C. HASIL UJI

1. Uji Reliabilitas Dan Validitas

a. Uji Reliabilitas

Uji reabilitas dikatakan handal atau realibel apabila jawaban dari

responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu Bawono (2006).

Pengujian ini dilakukan terhadap seluruh item pertanyaan atau

pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dengan menggunakan

teknik cronbach’s alpha. Suatu variabel dikatakan realibel bila nilai

cronbach’s alpha > 0,60. Sehingga data tersebut dikatakan realibel

atau handal untuk melakukan pengukuran dan penelitian selanjutnya.

Hasil uji realibilisas yang diperoleh di dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.5

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

X1 .819 Reliabel

X2 .852 Reliabel

X3 .906 Reliabel

Y .896 Reliabel

Sumber: Data Primer yang dioleh, 2014

Berdasarkan tabel 4.5 terlihat seluruh variabel memiliki

cronbach’s alpha > 0,60. Sehingga variabel kemampuan, motivasi,

lingkungan kerja dan kinerja karyawan dapat dikatakan handal atau

reliabel dan dapat digunakan sebagai alat kur untuk penelitian

selanjutnya.

b. Uji Validitas

Sebuah data kuesioner dapat dikatakan valid jika pertanyaan

pada kuesioner tersebut dapat mengungkapkan suatu hal yang dapat

diukur oleh kuestioner tersebut. Suatu item pertanyaan dalam

kuesioner dikatakan valid apabila r hitung > r tabel. Mencari r tabel

dengan taraf signifikan 5% yaitu:

Df = N – k = 50 – 3 = 47

N : jumlah sampel (responden)

K : jumlah variabel independen

Maka besarnya r tabel dengan taraf signifikan 5% sebesar 0,186.

Adapun hasil uji validitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

ini:

Tabel 4.6

UJI VALIDITAS

Variabel Item Corrected Item-Total Correlation

R tabel Keterangan

Kemampuan

X1_bt1 .598

0,186

Valid

X1_bt2 .759 Valid

X1_bt3 .543 Valid

X1_bt4 .653 Valid

X1_bt5 .711 Valid

X1_bt6 .376 Valid

X1_bt7 .632 Valid

Motivasi

X2_bt1 .612

0,186

Valid

X2_bt2 .846 Valid

X2_bt3 .330 Valid

X2_bt4 .548 Valid

X2_bt5 .752 Valid

X2_bt6 .614 Valid

X2_bt7 .681 Valid

Lingkungan Kerja

X3_bt1 .589

0,186

Valid

X3_bt2 .763 Valid

X3_bt3 .764 Valid

X3_bt4 .771 Valid

X3_bt5 .837 Valid

X3_bt6 .778 Valid

X3_bt7 .570 Valid

X3_bt8 .583 Valid

X3_bt9 .577 Valid

X3_bt10 .533 Valid

Kinerja Karyawan

Y_bt1 .705

0,186

Valid

Y_bt2 .759 Valid

Y_bt3 .546 Valid

Y_bt4 .679 Valid

Y_bt5 .727 Valid

Y_bt6 .569 Valid

Y_bt7 .666 Valid

Y_bt8 .662 Valid

Y_bt9 .801 Valid


Dari hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa seluruh r hitung

lebih besar dibandingkan r tabel, dengan demikian butir pertanyaan

pada instrumen penelitian ini dapat dikatakan valid.

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan sebelum melakukan analisis regresi.

Suatu model analisis regresi dikatakan baik atau valid apabila tidak

terdapat gejala asumsi klasik. Di dalam penelitian ini menggunakan

model analisis regresi sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Adapun pengujian asumsi klasik yang digunakan pada penelitian

ini adalah sebagai berikut:

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas digunakan apabila terdapat lebih dari satu

variabel dependen. Uji ini untuk mengetahui apakah variabel

dependen berkorelasi atau mempengaruhi variabel independen atau

mempengaruhi variabel yang lain. Adapun hasil uji multikolinieritas

sebagai berikut:

Tabel 4.7

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance

VIF

1 (Constant) 8.312 6.583 1.263 .213

Jml_Kmpn .506 .130 .402 3.908 .000 .571 1.750

Jml_Mtvs .236 .156 .178 1.519 .136 .442 2.261

Jml_LK .296 .085 .394 3.465 .001 .469 2.134

a. Dependent Variable: Jml_Knrj


Berdasarkan hasil output pada tabel 4.7 menunjukkan seluruh

nilai toleransi tidak ada yang dibawah 0,10 dan nilai VIF

menunjukkan nilai kurang dari 5. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

tidak terjadi gejala multikolinearitas dan model regresi dikatakan

layak dan dapat digunakan untuk persamaan regresi.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah model

regresi terjadi ketidaksamaan varians. Dalam penelitian ini pengujian

heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan metode scatter

plot dengan memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi variabel

dependen) dan SRESID (residualnya). Dengan melihat grafik

scatterplot pada output yang dihasilkan, apabila titik-titik yang

dihasilkan membentuk suatu pola hal ini menunjukkan adanya gejala

heteroskendastisitas. Sedangkan jika pola yang dihasilkan menyebar

atau tidak beraturan di atas atau di bawah angka 0 (nol), maka hal ini

mengindikasikan tidak adanya gejala heteroskedastisitas. Adapun

hasil uji heteroskedastisitas pada penelitian ini sebagai berikut:

Gambar 4.3

Grafik Uji Heteroskedastisitas


Dari grafik scatterplot pada gambar 4.3 terlihat titik-titik

menyebar membentuk pola tidak beraturan di bawah dan di atas

angka 0 (nol) pada sumbu Y. Hal ini memberi kesimpulan bahwa

model regresi yang digunakan peneliti tidak ada gejala

heteroskedastisitas dan layak untuk persamaan regresi.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas memiliki tujuan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi variabel dependen dan independen yang digunakan

berdistribusi dengan normal atau tidak. Pembuktian apakah data

yang digunakan dapat berdistribusi dengan normal yaitu dengan

melihat pada histogram maupun probability plot. Dapat dikatakan

normal jika titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal. Hasil uji normalitas dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:

Gambar 4.4

Hasil Uji Normalitas dengan Normal Probability Plot


Berasarkan pengolahan data dengan normal probability plot,

didapatkan hasil bahwa seluruh data berdistribusi dengan normal dan

tidak terjadi adanya penyimpangan. Ditunjukkan dalam grafik

normal plot titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal, sehingga model regresi yang

digunakan dapat memenuhi asumsi normalitas.

d. Uji Linieritas

Uji linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model

yang digunakan sudah sesuai atau lebih baik menggunakan model

yang lain. Penelitian ini uji linieritas yang digunakan yaitu dengan

metode durbin watson. Pengujian ini digunakan untuk menguji

apakah spesifikasi model yang tepat itu dalam bentuk linier atau

kuadrat. Adapun hasil uji linieritas pada penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.8

Uji Linieritas Regresi Persamaan Linier

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .849a .722 .703 5.813 1.835

a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs

b. Dependent Variable: Jml_Knrj


Tabel 4.9

Uji Linieritas Regresi Persamaan Kuadrat

Model Summaryb


Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 .886a .786 .756 5.275 2.272

a. Predictors: (Constant), LK2, Kmpn2, Mtvs2, Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs



Berdasarkan hasil output diatas maka dapat diketahui bahwa

besarnya nilai durbin watson untuk persamaan linier adalah 1,835

sedangkan untuk persamaan kuadrat adalah 2,272. Nilai tabel durbin

watson dapat diketahui sebagai berikut : jumlah sampel = 50, jumlah

variabel independen (k) = 3, dengan asumsi derajat kepercayaan 5%,

nilai tabel dU = 1,67, nilai 4 – dU = 4 – 1,67 = 2,33. Karena nilai DW

test kedua persamaan tersebut berada di antara nilai dU dan 4 – dU,

sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat kesalahan

spesifikasi model atau keduanya layak digunakan untuk model

regresi.

3. Uji Statistik

Model analisis regresi yang digunakan pada penelitian ini adalah

sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

a. Uji F (uji secara serempak)

Uji ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh semua

variabel independen mempengaruhi variabel dependen (Bawono,

2006).

Tabel 4.10

Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares

df Mean

Square F Sig.

1

Regression 4027.424 3 1342.475 39.724 .000a

Residual 1554.576 46 33.795

Total 5582.000 49




Pada tabel 4.10 menunjukkan hasil f hitung sebesar 39,724

dengan nilai signifikan sebesar 0,000. Dimana nilai signifikan ini

lebih kecil dari nilai alpha 0,05 berarti bahwa variabel independen

(kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja) secara bersama-sama

mempengaruhi variabel dependen (kinerja karyawan). Hal ini

menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan sudah baik.

b. Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Uji koefisien determinasi digunakan untuk menunjukkan sejauh

mana tingkat hubungan antara variabel dependen (Kinerja karyawan)

dengan variabel independen (Kemampuan, Motivasi, dan

Lingkungan Kerja) atau sejauh mana kemampuan variabel

independen dapat mempengaruhi variabel dependen.

Tabel 4.11

Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Model Summary


Square Std. Error of the

Estimate

1 .849a .722 .703 5.813

a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs b. Dependent Variable: Jml_Knrj


Hasil output pada tabel 4.11 menunjukkan koefisien korelasi

sebesar 0,849 ini berarti bahwa ada hubungan yang kuat antara

variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y), karena nilai

R mendekati angka 1. Artinya semakin besar nilai X maka semakin

besar pula nilai Y.

Sedangkan hasil koefisien determinasi (R2) sebesar 0,722. Yang

berarti bahwa variabel independen (X) mempengaruhi variabel

dependen (Y) sebesar 72,2%, sedangkan 27,8% variabel dependen

(Y) dipengaruhi oleh variabel yang lain diluar model.

4. Uji Regresi Berganda

Di dalam penelitian ini menggunakan model analisis regresi

berganda sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Tabel 4.12

Uji t (Uji Parsial)


Dari pengolahan data dengan bantuan SPSS 16, maka diperoleh

model persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 8,312 + 0,506X1 + 0,236X2 + 0,296X3

Dari persamaan regresi tersebut di atas, dapat dijelaskan seperti

dibawah ini, yaitu:

a. Nilai Konstan sebesar 8,312 berarti bahwa apabila kemampuan,

motivasi, dan lingkungan kerja bernilai konstan atau nol (0), maka Y

(kinerja karyawan) memiliki nilai sebesar 8,312. Dalam hal ini

berarti bahwa karyawan tetap memiliki kinerja yang baik

dikarenakan adanya faktor pendukung lain yang tidak teridentifikasi

dalam penelitian ini.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

95% Confidence Interval for B

B Std. Error Beta Lower Bound

Upper Bound

1 (Constant) 8.312 6.583 1.263 .213 -4.938 21.563

Jml_Kmpn .506 .130 .402 3.908 .000 .246 .767

Jml_Mtvs .236 .156 .178 1.519 .136 -.077 .550

Jml_LK .296 .085 .394 3.465 .001 .124 .468


b. Nilai koefisien regresi kemampuan sebesar 0,506 yang berarti

apabila variabel X1 (kemampuan) mengalami peningkatan sebesar 1

satuan sedangkan variabel X2 dan X3 (motivasi dan lingkungan

kerja) tetap konstan atau bernilai 0 (nol), maka Y (kinerja karyawan)

akan naik sebesar 0,506. Hal ini menunjukkan semakin tinggi

kemampuan yang dimiliki seseorang maka semakin tinggi pula

kinerjanya.

c. Nilai koefisien regresi motivasi sebesar 0,236 yang berarti apabila

variabel X2 (motivasi) mengalami peningkatan sebesar 1 satuan

sedangkan variabel X1 dan X3 (kemampuan dan lingkungan kerja)

tetap konstan atau bernilai 0 (nol), maka Y (kinerja karyawan) akan

naik sebesar 0,236. Hal ini menunjukkan semakin tinggi motivasi

yang diberikan oleh perusahaan maka semakin tinggi pula hasil

kinerja karyawannya.

d. Nilai koefisien regresi lingkungan kerja sebesar 0,296 yang berarti

apabila variabel X3 (lingkungan kerja) mengalami peningkatan

sebesar 1 satuan sedangkan variabel X1 dan X2 (kemampuan dan

motivasi) tetap konstan atau bernilai 0 (nol), maka Y (kinerja

karyawan) akan naik sebesar 0,296. Hal ini menunjukkan semakin

tinggi upaya perusahaan dalam menciptakan kondisi lingkungan

kerja yang baik maka semakin tinggi pula kinerja karyawannya.

D. PENGUJIAN HIPOTESIS

Hipotesis merupakan pernyataan atau kesimpulan tentang sesuatu yang

bersifat sementara waktu dan dianggap benar. Hipotesis dikatakan sebagai

jawaban sementara karena masih didasarkan pada teori, anggapan, dan

pengalaman. Sehingga untuk mengetahui kebenaran hipotesis tersebut maka

perlu dilakukan pengujian terlebih dahulu.

Pengujian parsial atau Uji T dilakukan untuk mengetahui apakah variabel

independen (X) secara individual mempengaruhi variabel dependen (Y). Uji

signifikasi parsial (Uji T) yang dilakukan terhadap variabel independen X

dengan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Kemampuan memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

H2 : Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

H3 : Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja

Karyawan

Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan t test dengan t tabel.

Suatu variabel independen dikatakan berpengaruh signifikan jika t test > t

tabel. T tabel dengan tingkat signifikan 5%, dan df = (n – k – 1) = 50 – 3 – 1

= 46. Maka besarnya t tabel dalam penelitian ini adalah 1,30. Selain dengan

membandingkan nilai t test dengan t tabel, dapat juga dilihat dari besarnya

nilai sig. (sebelah kanan kolom t test) jika nilai sig. lebih kecil dari 0,05 maka

variabel independen secara individu mempengaruhi variabel independen.

Tabel 4.13

Perbandingan Nilai T test dan T tabel

Variabel Independen Nilai t test Nilai t tabel Nilai Sig.

X1 3,908

1,30

.000

X2 1,519 .136

X3 3,465 .001


1. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)

Berdasarkan hasil pengolahan data diatas nilai t test yang diperoleh

variabel kemampuan (X1) adalah sebesar 3,908 dimana nilai t test lebih

besar dari nilai t tabel yaitu 1,30. Dan dengan nilai sig 0,000 di mana nilai

signifikasinya lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

kemampuan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini berarti dengan dilakukan pengujian tersebut maka

hipotesis 1 diterima.

Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan adanya

kemampuan intelektual yang dimiliki karyawan yaitu dengan

menggunakan pemikiran dan keahlianya untuk dapat memecahkan suatu

permasalahan. Serta faktor pendukung yaitu kemampuan fisik yang harus

dimiliki karyawan sehingga akan tercipta kinerja yang baik dan sesuai

dengan tujuan dari perusahaan. Semakin baik kemampuan yang dimiliki

karyawan maka semakin baik pula kinerjanya. Dan sebaliknya jika

karyawan memiliki kemampuan yang rendah maka kinerja yang dihasilkan

juga akan rendah.

Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan

oleh Meirta Nurvirianti pada tahun 2007 yang menunjukkan bahwa

kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Malang. Eni Herlina

pada tahun 2012 juga melakukan penelitian serupa dengan hasil penelitian

yang menunjukkan bahwa variabel kemampuan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada bagian teknisi di CV. Mitra Setia Jaya di

Sidoarjo.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan meningkatkan kemampuan

karyawan BMT Taruna Sejahtera dengan memberikan kesempatan untuk

belajar atau melanjutkan pendidikan maka kinerja karyawan akan menjadi

lebih baik.

2. Pengujian Hipotesis Kedua (H2)

Pada tabel 4.13 dapat dilihat bahwa nilai t test pada variabel motivasi

(X2) adalah sebesar 1,519 dimana nilai t test lebih besar dari nilai t tabel

1,30. Dengan nilai sig 0,136, di mana nilai signifikasinya lebih besar dari

0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan karena

nilai signifikan yang dihasilkan lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti

dengan pengujian ini maka hipotesis 2 diterima.

Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan adanya

kemampuan untuk memotivasi diri karyawan dalam meningkatkan potensi

yang dimiliki maka kinerja yang dihasilkan akan semakin baik. Serta motif

atau dorongan dalam diri karyawan untuk dapat memenuhi kebutuhannya

dengan harapan dan insentif atau imbalan sehingga dapat memenuhi

kebutuhan hidupnya akan membuat karyawan menjadi lebih giat dalam

bekerja dan kinerja karyawan akan meningkat.

Hasil penelitian ini serupa dengan yang dilakukan oleh Bambang Dwi

Setiadi pada tahun 2007 yang menunjukkan bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Lippo Bank Cabang

Pemuda Semarang. Meirta Nurvirianti juga melakukan penelitian serupa

pada tahun 2007 dengan hasil yang menunjukkan bahwa motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia

(Persero) Tbk Kantor Cabang Malang.

Dari penelitian tersebut dapat diketahui bahwa dengan motivasi atau

dorongan yang kuat baik dari dalam dirinya untuk memenuhi kebutuhan

dengan harpan mendapatkan imbalan atau insentif dari BMT Taruna

Sejahtera sehingga karyawan akan meningkatkan kinerjanya. Dengan

adanya motivasi yang semakin baik maka kinerja karyawan akan semakin

baik. Sebaliknya kurangnya motivasi pada karyawan maka kinerja

karyawan akan menurun.

3. Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)

Berdasarkan pengolahan data dalam pengujian ini terlihat bahwa nilai t

test lingkungan kerja (X3) sebesar 3,465 lebih besar dari nilai t tabel 1,30.

Dengan nilai signifikan 0,001 lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan pengujian ini berarti

hipotesis 3 diterima.

Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa dengan penerangan, ruang

gerak, dan suhu udara (peredaran udara) yang cukup memadai akan

memberikan kenyamanan terhadap karyawan sehingga hasil kerja yang

dihasilkan memuaskan. Serta dengan fasilitas ruang kedap suara

peredaman suara bising, penggunaan warna ruang, jaminan keamanan, dan

hubungan baik antar karyawan menciptakan suasana yang damai tentram

di dalam BMT. Sehingga karyawan akan merasa senang dan tidak gelisah

dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya dan kinerja

karyawan akan menjadi meningkat.

Hasil penilitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Nadya Wahyuningtyas pada tahun 2013 yang menunjukkan hasil bahwa

lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di

Bank Jateng Koordinator Cabang Semarang dengan arah positif. Arief

Setya Sandhi pada tahun 2013 melakukan penelitian serupa dengan hasil

penelitian yang menunjukknan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan pada RSU Puri Asih Salatiga.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan upaya BMT Taruna

Sejahtera dalam mengupayakan pengelolaan lingkungan kerja yang

mendukung atau baik maka hal tersebut akan mampu meningkatkan

kinerja karyawan, dan sebaliknya dengan pengelolaan lingkungan kerja

yang kurang mendukung dan kurang memadai maka kinerja karyawan

juga akan menurun.

Tabel 4.14

Hasil Uji Hipotesa

Hipotesis Kesimpulan

H1 Kemampuan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Diterima

H2 Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Diterima

H3 Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Diterima

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan BMT

Taruna Sejahtera, maka dapat diambil suatu kesimpulan sebagai berikut :

1. Pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan

Kemampuan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Semakin tinggi kemampuan yang

dimiliki karyawan maka kinerja karyawan akan meningkat. Kemampuan

dapat ditingkatkan dengan memberikan pelatihan kerja atau memberikan

kesempatan bagi karyawan untuk melanjutkan pendidikan sehingga

kinerja yang dihasilkan akan semakin baik dan tujuan perusahaan akan

tercapai.

2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Motivasi memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Berarti motivasi sedikit

mempengaruhi kinerja karyawan. Diperlukan upaya perusahaan dalam

memberi motivasi kepada karyawan agar dorongan dari dalam diri

karyawan muncul sehingga dapat meningkatkan kinerjanya dan mencapai

tujuan perusahaan

3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Lingkungan

kerja yang nyaman dan aman yang diciptakan oleh perusahaan dapat

membantu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan nyaman

dan efektif sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

4. Faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BMT

Taruna Sejahtera adalah kemampuan. Hal ini ditunjukkan dari hasil uji

statistik nilai unstandardized coefficients B kemampuan paling tinggi

sebesar 0,506 dengan nilai signifikasi paling rendah yaitu 0,000.

B. SARAN

1. Bagi BMT Taruna Sejahtera

Dari hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa kemampuan, motivasi,

dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Dengan memperhatikan motivasi dan lingkungan kerja maka

kinerja karyawan akan semakin meningkat. Begitu juga semakin baik

kemampuan yang dimiliki karyawan maka semakin baik pula kinerja yang

dihasilkan. Dengan hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan

pertimbangan dan masukan dalam pengambilan keputusan bagi BMT

Taruna Sejahtera. Adapun saran untuk BMT Taruna Sejahtera adalah

sebagai berikut :

a. Sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan hal-hal yang dapat

mempengaruhi dan meningkatkan kinerja karyawannya, salah satunya

adalah motivasi. Karena hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

motivasi berpengaruh positif tetapi tidak terlalu signifikan.

b. Upaya pendekatan perusahaan yang lebih kepada karyawan, agar

karyawan merasa nyaman sehingga dapat memperbaiki dan

meningkatkan kinerjanya.

c. Memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk melanjutkan

pendidikan yang lebih tinggi dan memberikan pelatihan kerja

sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dan kinerja karyawan

semakin baik.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Karena pada penelitian ini terdapat kekurangan dan jauh dari

kesempurnaan. Maka kepada peneliti selanjutnya yang berkeinginan

untuk melakukan penelitian dengan topik yang sama, diharapkan untuk

menambah variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan

sehingga dapat mendukung dan menyempurnakan penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1997. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Bandung: Rineka Cipta.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Salatiga Press.

Dharma, Surya. 2011. Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya

Cet IV. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Elqorni, Ahmad Kurnia. 2012. “Mengenal Lingkungan Kerja”. (Online).

(http://elqorni.wordpress.com/2012/05/05/mengenal-lingkungan-kerja/,

diakses pada 26 September 2014)

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Andi Offset.

Herlina, Eni. 2012. Thesis: “PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus CV. Mitra

Setia Jaya di Sidoarjo)”. (Online).

(http://eprints.upnjatim.ac.id/id/eprint/4086) diakses pada 27 April 2014.

Irkhami, Nafis. 2014. Islamic Work Ethics; Membangun Etos Kerja Islami.

Salatiga: STAIN Salatiga Press.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Murbijanto, Reinhard Efraim. 2013. Skripsi: Analisis Pengaruh Kompetensi Kerja

Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada

Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bekasi), Program Sarjana

Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang.

Nabhan, Faqih. 2014. “Adendum Standar Penulisan Skripsi”. (Online).

(http://www.faqihnabhan.com/berita-161-adendum-pedoman-skripsi-

perbankan-syariah.html#.VBl_zmcpfMw) diakses pada 29 April 2014.

Nasution. 2000. METODE RESEARCH (Penelitian Ilmiah). Jakarta: Bumi

Aksara.

http://elqorni.wordpress.com/2012/05/05/mengenal-lingkungan-kerja/

http://eprints.upnjatim.ac.id/id/eprint/4086

http://www.faqihnabhan.com/berita-161-adendum-pedoman-skripsi-perbankan-syariah.html#.VBl_zmcpfMw

http://www.faqihnabhan.com/berita-161-adendum-pedoman-skripsi-perbankan-syariah.html#.VBl_zmcpfMw

Noch, Muh. Yamin. 2008. Skripsi: “Pengaruh kemampuan kerja, lingkungan kerja

dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (studi kasus pada Kantor

Balai Pengkajian Teknologi Pertanian/BPTP Papua)”. (Online), Vol. 1,

No. 2,

(http://isjd.pdii.lipi.go.id/index.php/Search.html?act=tampil&id=59730&

idc=28, diakses 27 April 2014).

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Rineka Cipta.

Nurvirianti, Meirta. 2007. Skripsi: “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero)

Tbk Kantor Cabang Malang”. (Online). (http://karya-

ilmiah.um.ac.id/index.php/BK-Psikologi/article/view/3818), diakses pada

27 April 2014.

Nurzali, Cut. 2011. Thesis : “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku

Produktif Karyawan Divisi Long Distance PT Telkom Tbk”. (Online).

Vol 4. No 1.

(http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/16

28/content.pdf?sequence=1, diakses pada 26 September 2014)

Robbins, Judge, Stephen P. & Timothy A. 2009. Perilaku Organisasi. Jakarta:

Salemba Empat.

Saerozi, Muh. 2009. Pedoman Penulisan Skripsi Dan Tugas Akhir. Salatiga:

STAIN Salatiga.

Sandhi, Arief Setya. 2013. Skripsi: “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja,

Lingkungan Kerja, Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

Pada Rsu Puri Asih Salatiga)”. Program Sarjana Fakultas Ekonomika

dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang.

Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources

Management Jilid 2. Jakarta: PT Toko Gunung Agung.

Setiadi, Bambang Dwi. 2007. Thesis: “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja,

Komitmen Pegawai Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda, Semarang)”. (Online).

(http://www.docstoc.com/docs/122148743/, diakses 27 April 2014).

http://isjd.pdii.lipi.go.id/index.php/Search.html?act=tampil&id=59730&idc=28

http://isjd.pdii.lipi.go.id/index.php/Search.html?act=tampil&id=59730&idc=28

http://karya-ilmiah.um.ac.id/index.php/BK-Psikologi/article/view/3818

http://karya-ilmiah.um.ac.id/index.php/BK-Psikologi/article/view/3818

http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/1628/content.pdf?sequence=1

http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/1628/content.pdf?sequence=1

http://www.docstoc.com/docs/122148743/

Siswanto, & Agus Sucipto . 2008. Teori & Perilaku Organisasi. Malang: Malang

Press UIN.

Supardi. 2005. Metodologi Penelitian Ekonomi & Bisnis. Yogyakarta: UII Press.

Supramono dan Jony Oktavian Haryanto. 2005. Desain Proposal Penelitian Studi

Pemasaran. Yogyakarta: Andi.

Supranto, Johannes. 2003. Metode Riset Aplikasinya Dalam Pemasaran. Jakarta:

PT Asdi Mahasatya.

Wahjono, Sentot Imam. 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Wahyuningtyas, Nadya. 2013. Skripsi: “Pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan

kompensasi terhadap kinerja karyawan (Studi Pada Kantor Bank Jateng

Cabang Koordinator Semarang)”. Program Sarjana Fakultas Ekonomika

dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang.

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja Edisi 3. Jakarta: Rajawali Pers.

Winardi. 2007. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana.

Yahyo, Handoyo Djoko W & Reni Shinta Dewi. 2013. “Pengaruh Motivasi,

Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Semangat Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian

Produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna, Semarang)”. (Online).

(http://ejournals1.undip.ac.id/index.php/ diakses pada 9 September 2014)

Yosa, Sevvy & Zunaidah. 2013. “Analisis Pengaruh Kemampuan Karyawan,

Pembagian Tugas, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.

Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang”. (Online). Vol. 1

No. 4.

(http://eprints.unsri.ac.id/3429/1/ANALISIS_PENGARUH_KEMAMPU

AN_KARYAWAN.pdf, diakses pada 25 Januari 2015).

http://www.statistika-unhalu.org/berita-117-skala-pengukuran-statistik-.html.

Skala Pengukuran Statistik. Diakses pada 30 September 2014.

http://ejournals1.undip.ac.id/index.php/

http://eprints.unsri.ac.id/3429/1/ANALISIS_PENGARUH_KEMAMPUAN_KARYAWAN.pdf

http://eprints.unsri.ac.id/3429/1/ANALISIS_PENGARUH_KEMAMPUAN_KARYAWAN.pdf

http://www.statistika-unhalu.org/berita-117-skala-pengukuran-statistik-.html

Salatiga, Oktober 2014

Kepada Yth.

Bapak/ Ibu/ Saudara/ i

Karyawan BMT Taruna Sejahtera

Di Tempat

Assalamualaikum wr.wb.

Dengan Hormat, dalam rangka syarat menyelesaikan pendidikan program

Sarjana Perbankan Syariah di STAIN Salatiga, maka saya:


NIM : 21310012

Jurusan : Perbankan Syariah (S1)

Bermaksud melakukan penelitian serta menggali informasi dari bapak/ ibu/

saudara/ i. Saya mohon dengan hormat kepada bapak/ ibu/ saudara/ i untuk

meluangkan waktu sejenak guna mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini bertujuan

untuk mengukur sejauh mana pengaruh kemampuan, motivasi dan lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera.

Penelitian ini semata-mata bertujuan untuk keperluan akademis dan

tidak terkait dengan penilaian kepegawaian. Kerahasiaan data penelitian akan

dijamin dan saya mengharapkan informasi dan jawaban yang sesungguhnya

dari bapak/ ibu/ saudara/ i sesuai kondisi di tempat kerja. Atas bantuan dan

kesediaan bapak/ ibu/ saudara/ i, saya ucapkan terima kasih.

Wassalamualaikum wr. wb.

Hormat Saya,

Nurul Rohana Dewi

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BMT TARUNA SEJAHTERA

I. Identitas Responden

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : [ ] Laki-laki [ ] Perempuan

3. Usia : th

4. Pendidikan Terakhir* : [ ] SLTP [ ] SLTA [ ] Diploma [ ]

Sarjana

: [ ] Lain-lain

5. Status perkawinan* : [ ] Belum menikah [ ] Menikah [ ]

Duda/janda

6. Lama Bekerja* : [ ] Antara 1 bulan sampai 1 tahun

: [ ] Antara 1 tahun sampai 2 tahun

: [ ] Lebih dari 2 tahun

* Berilah tanda Check list ( √ ) pada jawaban yang sesuai dengan

Bapak/Ibu/Saudara/i

II. Petunjuk Pengisian

1. Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/saudara/i,

dengan cara memberikan tanda Check List ( √ ) pada kolom yang

tersedia. Adapun bobot dari jawaban yang tersedia adalah 1-10.

2. Jika Bapak/Ibu/saudara/i menyetujui pernyataan pada kuesioner, maka

tandailah angka yang menunjukan nilai yang semakin tinggi sebelah kanan.

Semakin mendekati angka 10 maka bapak/ibu/saudara/i semakin setuju

dengan pernyataan pada kuesioner.

3. Jika Bapak/Ibu/saudara/i tidak menyetujui pernyataan pada kuesioner, maka

tandailah angka yang menunjukan nilai yang semakin rendah sebelah kiri.

Semakin mendekati angka 1 maka bapak/ibu/saudara/i semakin tidak setuju

dengan pernyataan pada kuesioner.

A. Variabel Kemampuan (X1)

Kemampuan Intelektual

1. Dengan ilmu yang saya miliki, saya mampu menyelesaikan tugas yang

diberikan.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju

2. Saya optimis dengan pengalaman yang saya miliki maka saya dapat

menyelesaikan permasalahan yang muncul.


3. Saya tidak pernah kuatir atas hasil yang ditargetkan karena saya telah lama

bergelut dengan bidang tugas yang saya kerjakan.


4. Pekerjaan saya tidak pernah dinilai salah oleh atasan.


Kemampuan Fisik

5. Pimpinan memberikan kesempatan kepada saya untuk menggunakan

kreatifitas dan ketrampilan yang saya miliki.


6. Saya memahami dan mampu menyelesaikan tugas yang diberikan dengan

penuh tanggung jawab.


7. Dengan ilmu yang saya miliki, saya dapat lebih menguasai bidang tugas

yang saya kerjakan.


B. Variabel Motivasi (X2)

Kemampuan

1. Saya berusaha untuk meningkatkan potensi diri dengan mengikuti

program pendidikan dan pelatihan.


Motif

2. Saya memiliki dorongan yang kuat untuk melaksanakan tugas saya dengan

cepat.


3. Upah saya cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.


Harapan

4. Saya bekerja mendapatkan jaminan asuransi keselamatan kerja

(kesehatan).


Insentif

5. Perusahaan memberi kesempatan promosi jabatan atau kenaikan pangkat

kepada saya jika memenuhi persyaratan.


6. Perusahaan selalu memberikan bonus setiap akhir tahun untuk

pegawai yang memiliki kinerja yang baik.


7. Perusahaan memberikan imbalan yang memuaskan sesuai dengan hasil

kerja saya capai.


C. Variabel Lingkungan Kerja (X3)

Penerangan

1. Pencahayaan (matahari dan listrik) sesuai dengan kebutuhan dan tidak

menyilaukan.


Suhu Udara

2. Dengan adanya AC dan pengharum ruangan membantu menghilangkan

bau tak sedap yang dapat mengganggu di ruang kerja.


3. Ventilasi diruang kerja berfungsi dengan baik sehingga kondisi udara

memberikan kenyamanan.


Suara Bising

4. Ruang kerja tenang dan bebas dari kebisingan suara lalu lalang kendaraan.


Penggunaan Warna

5. Saya menyukai desain warna ruangan kerja saya karena dapat memberikan

kenyamanan selama bekerja.


Ruang Gerak

6. Saya merasa lebih bersemangat kerja pada ruangan yang tertata rapi,

teratur, dan leluasa dalam bergerak.


Keamanan Kerja

7. Adanya petugas keamanan (satpam) diluar kantor membuat saya tenang

dalam bekerja.


Hubungan Karyawan

8. Saya berusaha menciptakan hubungan yang harmonis dengan karyawan

yang lain.


9. Saya berusaha untuk menghargai dan menghormati sesama karyawan.


10. Saya selalu mengkomunikasikan persoalan-persoalan pekerjaan dengan

atasan.


D. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Tujuan

1. Penetapkan target kerja dilakukan oleh perusahaan dengan penuh

perhitungan.


2. Pencapaian hasil kerja saya telah memenuhi harapan perusahaan.


Standart

3. Saya mampu melaksanakan tugas saya lebih baik dari standart yang

ditetapkan perusahaan.


4. Saya selalu mentaati peraturan kerja yang berlaku guna menghindari

terjadinya kesalahan dalam bekerja.


Umpan Balik

5. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan arahan pimpinan

dengan harapan memperoleh imbalan yang sesuai.


Kompetensi

6. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan rapi dan teliti.


7. Keahlian yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan saya.


8. Dalam menyelesaikan pekerjaan saya melakukannya dengan penuh

perhitungan.


Peluang

9. Saya menyelesaikan tugas dengan tepat waktu dan melaporkannya sesuai

dengan ketentuan kepada pimpinan secara berkala.


Keterangan Tabel

a. Jenis Kelamin :

( 1 = Laki-laki ) ;

( 2 = Perempuan )

b. Usia :

( 1 = dibawah 20 tahun ) ;

( 2 = 21 - 30 tahun ) ;

( 3 = lebih dari 30 tahun )

c. Pendidikan :

( 1 = SLTP ) ;

( 2 = SLTA ) ;

( 3 = Diploma ) ;

( 4 = S1/ Sarjana )

d. Lama Kerja :

( 1 = kurang dari 1 tahun ) ;

( 2 = 1 – 2 tahun ) ;

( 3 = lebih dari 2 tahun )

HASIL UJI

A. UJI REALIBILITAS DAN VALIDITAS

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized Items N of Items

.819 .861 7

Inter-Item Correlation Matrix

X1_bt1 X1_bt2 X1_bt3 X1_bt4 X1_bt5 X1_bt6 X1_bt7

X1_bt1 1.000 .744 .512 .489 .337 .214 .589

X1_bt2 .744 1.000 .584 .526 .569 .390 .601

X1_bt3 .512 .584 1.000 .447 .501 .062 .618

X1_bt4 .489 .526 .447 1.000 .610 .331 .532

X1_bt5 .337 .569 .501 .610 1.000 .511 .477

X1_bt6 .214 .390 .062 .331 .511 1.000 .199

X1_bt7 .589 .601 .618 .532 .477 .199 1.000

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1_bt1 46.20 59.551 .598 .626 .796

X1_bt2 46.44 55.558 .759 .698 .773

X1_bt3 46.68 56.793 .543 .533 .798

X1_bt4 46.72 54.328 .653 .482 .781

X1_bt5 47.90 49.071 .711 .600 .766

X1_bt6 49.10 49.480 .376 .368 .867

X1_bt7 46.24 56.186 .632 .527 .786


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized Items N of Items

.852 .857 7


X2_bt1 X2_bt2 X2_bt3 X2_bt4 X2_bt5 X2_bt6 X2_bt7

X2_bt1 1.000 .630 .329 .308 .548 .390 .532

X2_bt2 .630 1.000 .367 .545 .745 .663 .673

X2_bt3 .329 .367 1.000 .061 .222 .151 .444

X2_bt4 .308 .545 .061 1.000 .573 .562 .434

X2_bt5 .548 .745 .222 .573 1.000 .608 .561

X2_bt6 .390 .663 .151 .562 .608 1.000 .355

X2_bt7 .532 .673 .444 .434 .561 .355 1.000


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X2_bt1 51.60 50.776 .612 .440 .832

X2_bt2 51.96 40.611 .846 .746 .791

X2_bt3 51.86 53.347 .330 .252 .873

X2_bt4 52.02 49.244 .548 .443 .841

X2_bt5 51.22 49.440 .752 .623 .817

X2_bt6 51.36 47.337 .614 .534 .831

X2_bt7 51.54 48.417 .681 .550 .822


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.906 .912 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X3_bt1 74.54 165.723 .589 .456 .902

X3_bt2 74.50 155.684 .763 .886 .890

X3_bt3 74.34 156.841 .764 .878 .890

X3_bt4 75.22 153.318 .771 .748 .890

X3_bt5 74.68 153.610 .837 .789 .885

X3_bt6 73.70 163.112 .778 .703 .890

X3_bt7 75.32 159.487 .570 .604 .907

X3_bt8 73.44 178.374 .583 .847 .902

X3_bt9 73.48 181.520 .577 .831 .904

X3_bt10 73.82 181.293 .533 .599 .905


X3_bt1 X3_bt2 X3_bt3 X3_bt4 X3_bt5 X3_bt6 X3_bt7 X3_bt8 X3_bt9 X3_bt10

X3_bt1 1.000 .491 .504 .439 .568 .583 .335 .345 .313 .436

X3_bt2 .491 1.000 .922 .657 .795 .615 .434 .357 .354 .254

X3_bt3 .504 .922 1.000 .595 .784 .644 .446 .375 .343 .285

X3_bt4 .439 .657 .595 1.000 .704 .625 .731 .424 .407 .389

X3_bt5 .568 .795 .784 .704 1.000 .748 .483 .447 .477 .411

X3_bt6 .583 .615 .644 .625 .748 1.000 .443 .589 .546 .394

X3_bt7 .335 .434 .446 .731 .483 .443 1.000 .256 .269 .395

X3_bt8 .345 .357 .375 .424 .447 .589 .256 1.000 .897 .667

X3_bt9 .313 .354 .343 .407 .477 .546 .269 .897 1.000 .664

X3_bt10 .436 .254 .285 .389 .411 .394 .395 .667 .664 1.000


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.896 .907 9


Y_bt1 Y_bt2 Y_bt3 Y_bt4 Y_bt5 Y_bt6 Y_bt7 Y_bt8 Y_bt9

Y_bt1 1.000 .645 .497 .459 .425 .404 .552 .499 .794

Y_bt2 .645 1.000 .549 .622 .580 .393 .504 .523 .750

Y_bt3 .497 .549 1.000 .361 .428 .233 .617 .236 .417

Y_bt4 .459 .622 .361 1.000 .740 .550 .323 .655 .540

Y_bt5 .425 .580 .428 .740 1.000 .574 .485 .728 .551

Y_bt6 .404 .393 .233 .550 .574 1.000 .405 .558 .541

Y_bt7 .552 .504 .617 .323 .485 .405 1.000 .407 .650

Y_bt8 .499 .523 .236 .655 .728 .558 .407 1.000 .575

Y_bt9 .794 .750 .417 .540 .551 .541 .650 .575 1.000


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y_bt1 66.58 87.187 .705 .685 .880

Y_bt2 66.56 91.272 .759 .696 .877

Y_bt3 66.74 85.666 .546 .576 .902

Y_bt4 66.02 94.591 .679 .655 .883

Y_bt5 66.48 91.438 .727 .711 .879

Y_bt6 66.50 92.990 .569 .458 .891

Y_bt7 66.90 90.214 .666 .618 .883

Y_bt8 66.04 96.774 .662 .632 .886

Y_bt9 66.58 90.534 .801 .813 .874

B. UJI ASUMSI KLASIK

1. MULTIKOLINEARITAS

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvsa . Enter

a. All requested variables entered.


Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .849a .722 .703 5.813


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 4027.424 3 1342.475 39.724 .000a

Residual 1554.576 46 33.795

Total 5582.000 49



Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 8.312 6.583 1.263 .213

Jml_Kmpn .506 .130 .402 3.908 .000 .571 1.750

Jml_Mtvs .236 .156 .178 1.519 .136 .442 2.261

Jml_LK .296 .085 .394 3.465 .001 .469 2.134


Coefficient Correlationsa

Model Jml_LK Jml_Kmpn Jml_Mtvs

1 Correlations Jml_LK 1.000 -.275 -.533

Jml_Kmpn -.275 1.000 -.357

Jml_Mtvs -.533 -.357 1.000

Covariances Jml_LK .007 -.003 -.007

Jml_Kmpn -.003 .017 -.007

Jml_Mtvs -.007 -.007 .024


2. HETEROKEDASTISITAS


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Jml_LK,

Jml_Kmpn,

Jml_Mtvsa

. Enter



Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .849a .722 .703 5.813



ANOVAb


1 Regression 4027.424 3 1342.475 39.724 .000a

Residual 1554.576 46 33.795

Total 5582.000 49



Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 8.312 6.583 1.263 .213

Jml_Kmpn .506 .130 .402 3.908 .000 .571 1.750

Jml_Mtvs .236 .156 .178 1.519 .136 .442 2.261

Jml_LK .296 .085 .394 3.465 .001 .469 2.134


3. AUTOKORELASI



1 Jml_LK, Jml_Kmpn,

Jml_Mtvsa

. Enter



Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the


1 .849a .722 .703 5.813 1.835



ANOVAb


1 Regression 4027.424 3 1342.475 39.724 .000a

Residual 1554.576 46 33.795

Total 5582.000 49



Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 8.312 6.583 1.263 .213

Jml_Kmpn .506 .130 .402 3.908 .000

Jml_Mtvs .236 .156 .178 1.519 .136

Jml_LK .296 .085 .394 3.465 .001


4. UJI NORMALITAS


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Jml_LK,

Jml_Kmpn,

Jml_Mtvsa

. Enter



Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the


1 .849a .722 .703 5.813 1.835



ANOVAb


1 Regression 4027.424 3 1342.475 39.724 .000a

Residual 1554.576 46 33.795

Total 5582.000 49



Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 8.312 6.583 1.263 .213

Jml_Kmpn .506 .130 .402 3.908 .000

Jml_Mtvs .236 .156 .178 1.519 .136

Jml_LK .296 .085 .394 3.465 .001


5. UJI LINIERITAS DENGAN DURBIN-WATSON

Regresi persamaan linier

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the


1 .849a .722 .703 5.813 1.835



Regresi persamaan kuadrat

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the


1 .886a .786 .756 5.275 2.272

a. Predictors: (Constant), LK2, Kmpn2, Mtvs2, Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs


6. UJI STATISTIK

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Jml_Knrj 74.80 10.673 50

Jml_Kmpn 54.88 8.480 50

Jml_Mtvs 60.26 8.022 50

Jml_LK 82.56 14.194 50

Correlations

Jml_Knrj Jml_Kmpn Jml_Mtvs Jml_LK

Pearson Correlation Jml_Knrj 1.000 .744 .703 .755

Jml_Kmpn .744 1.000 .618 .588

Jml_Mtvs .703 .618 1.000 .702

Jml_LK .755 .588 .702 1.000

Sig. (1-tailed) Jml_Knrj . .000 .000 .000

Jml_Kmpn .000 . .000 .000

Jml_Mtvs .000 .000 . .000

Jml_LK .000 .000 .000 .

N Jml_Knrj 50 50 50 50

Jml_Kmpn 50 50 50 50

Jml_Mtvs 50 50 50 50

Jml_LK 50 50 50 50



1 Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs

a . Enter



Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .849a .722 .703 5.813



ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 4027.424 3 1342.475 39.724 .000a

Residual 1554.576 46 33.795

Total 5582.000 49



Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig.

95% Confidence

Interval for B

B Std. Error Beta

Lower

Bound

Upper

Bound

1 (Constant

) 8.312 6.583

1.263 .213 -4.938 21.563

Jml_Kmp

n .506 .130 .402 3.908 .000 .246 .767

Jml_Mtvs .236 .156 .178 1.519 .136 -.077 .550

Jml_LK .296 .085 .394 3.465 .001 .124 .468


SURAT KETERANGAN KEGIATAN


NIM : 21310012

Prodi : Perbankan Syariah (S1)

Jurusan : Syariah dan Ekonomi Islam

Dosen P. A. : Hikmah Endraswati, SE, M.Si.

No Sertifikat / Piagam Pelaksanaan Keterangan Poin

1

OPAK STAIN Salatiga “Optimalisasi Nalar Kritis Mahasiswa : Upaya Mengawal Perubahan Bangsa ke Arah yang Lebih Baik”

25-27 Agustus 2010

Peserta 3

2 Pendidikan Pemakai (User Education) oleh UPT Perpustakaan STAIN Salatiga

20-25 September

2010 Peserta 3

3

Seminar Nasional “The Challenge on Islamic Economy In Fostering Economy Prosperity” oleh Jurusan Syari’ah

30 November 2010

Peserta 6

4 Piagam Penghargaan “Outbound bersama Remaja Bumiharjo Di Umbul Sidomukti”

10 Desember 2010

Peserta 2

5

Seminar Nasional “National Workshop of Entrepreneurship and Basic Cooperation 2010” oleh KOMPA FATAWA

19 Desember 2010

Peserta 6

6

Seminar Politik “Pilwakot yang ideal untuk masa depan Salatiga yang lebih baik” oleh DEMA STAIN Salatiga

27 Januari 2011 Peserta 3

7

Seminar Keperempuanan “Menumbuhkan Kembali Jiwa Kekartinian dalam Ranah Kampus” Sema STAIN Salatiga

17 Mei 2011 Peserta 3

8 Piagam Penghargaan “PENDAS dan Musyawarah Akbar” oleh KSEI STAIN Salatiga

18-19 Juni 2011 Peserta 3

9

Seminar Nasional HMJ Syariah “Pilar-pilar Penanggulangan Korupsi di Indonesia Perspektif Agama, Budaya, dan Negara”

22 Juni 2011 Peserta 6

10 Piagam Penghargaan “Kunjungan Industri Peternakan Kambing di

12 September 2011

Peserta 3

Sejambu Ambarawa”

11 Sertifikat Makrab Mahasiswa Syariah “Semalam Sehati” oleh HMJ Syariah

8-9 Oktober 2011

Peserta 3

12 Piagam Penghargaan “Study Banding MKS” STAIN Salatiga

13 Desember 2011

Peserta 3

13

Piagam Penghargaan Public Hearing Sema STAIN Salatiga ”Meningkatkan Kepekaan dan Transparansi Kinerja Lembaga Menuju Kampus yang Amanah”

27 Maret 2012 Peserta 3

14

Sertifikat PENDAS Perkoprasian KOPMA FATAWA “Optimalisasi Peran Koperasi Dalam Dunia Kemahasiswaan”

29 April 2012 Peserta 3

15

Seminar Nasional Ekonomi Syariah : Bukan Ekonomi Biasa “Penerapan Nilai-Nilai Syariah Dalam Praktik Perekonomian”


16 Piagam Penghargaan “Jalan Sehat Memperingati HUT RI 67”

19 Agustus 2012

Peserta 3

17 Piagam Penghargaan Pelatihan Membuat Hantaran Pengantin oleh PKK Rt 3 Rw 2 Kauman Kidul

4 dan 11 November

2012 Peserta 3

18 Seminar Nasional Dema “Ahlusunnah Waljamaah dalam Perspektif Islam Indonesia”

26 Maret 2013 Peserta 6

19 Piagam Penghargaan “Lomba dalam Memperingati Hari Kartini” oleh PKK RT 3 RW 2 Kauman Kidul


20

Seminar Nasional Entreprenuership “Menumbuhkan Jiwa Entrepenuer Generasi Muda” Oleh Kopma Fatawa

27 Mei 2013 Peserta 6

21 Seminar Nasional Sharia Economics Festifal “Indonesia Will Grow and Shine With Sharia Ekonomics”


22 Piagam Penghargaan “Pesantren Kilat Tahun 1434 H” REMAS BAMBOE

23-27 Juli 2013 Peserta 3

23 Piagam Penghargaan Diskusi Bahaya Merokok di Karang Taruna Andewa Karya

23 Agustus 2013

Peserta 3

24 Sertifikat Cah Ayu Bali “The Balinese gift and souvenir center Proudly

25 September 2013

Peserta 3

Present This Certificate”

25

Piagam Penghargaan “Demo Masak dan Lomba Masak Kreasi Bahan Dasar Ketela” Oleh DANUSA Cake n’ Snack

1 Desember 2013

Peserta 2

26 “The Camp Builder” at the Camping Ground Agrowisata Salib Putih, Salatiga

4-5 April 2014 Peserta 2

27

Sertifikat Talk Show Spirit of Global Entrepreneurship “How to be a Successfull Creative Preneur to Face ASEAN Economic Community 2015” KOPMA FATAWA


28 Piagam Penghargaan “Pesantren Kilat Tahun 1435 H” REMAS BAMBOE


29

Piagam Penghargaan Pelatihan “Ketermapilan Generasi Muda Membuat Kue Kering Khas Idul Fitri” oleh PKK Rt 3 Rw 2 Kauman Kidul


30 Piagam Penghargaan Lomba Dalam Rangka Memperingati HUT RI ke 69 oleh RT 3 RW 2 Kauman Kidul

13-16 Agustus 2014

Panitia 2

TOTAL 104


DAFTAR RIWAYAT HIDUP


Tempat/ Tanggal Lahir : Yogyakarta, 29 Agustus 1992

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Alamat : Kauman Rt 03 Rw 02, Kel. Kauman Kidul, Kec

Sidorejo, Salatiga

Riwayat Pendidikan :

1. SDN Kentungan Yogyakarta Lulus Tahun 2004

2. SMP N 4 Salatiga Lulus Tahun 2007

3. SMK N 1 Salatiga Lulus Tahun 2010

Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya, kemudian bagi

yang berkepentingan harap maklum adanya.


Penulis

Nurul Rohana Dewi

NIM. 21310012

PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/256/1/Nurul...

Documents

Transcript of PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/256/1/Nurul...