PENGARUH KEMAMPUAN DAN LINGKUNGAN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/4821/1/Desi...

125
i PENGARUH KEMAMPUAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIATOR (Studi Kasus Pada Karyawan BTN Syariah KC Surakarta) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memproleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E) Disusun Oleh DESI NOVITASARI NIM 21314167 PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA 2018

Transcript of PENGARUH KEMAMPUAN DAN LINGKUNGAN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/4821/1/Desi...

  • i

    PENGARUH KEMAMPUAN DAN LINGKUNGAN

    KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK

    SYARIAH MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI

    VARIABEL MEDIATOR

    (Studi Kasus Pada Karyawan BTN Syariah KC Surakarta)

    SKRIPSI

    Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

    Guna Memproleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

    Disusun Oleh

    DESI NOVITASARI

    NIM 21314167

    PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

    FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

    INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

    2018

  • ii

  • iii

    PENGARUH KEMAMPUAN DAN LINGKUNGAN

    KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK

    SYARIAH MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI

    VARIABEL MEDIATOR

    (Studi Kasus Pada Karyawan BTN Syariah KC Surakarta)

    SKRIPSI

    Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

    Guna Memproleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

    Disusun Oleh

    DESI NOVITASARI

    NIM 21314167

    PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

    FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

    INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

    2018

  • iv

    PERSETUJUAN PEMBIMBING

  • v

    PENGESAHAN

  • vi

    PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

  • vii

    PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

    DAN

    KESEDIAAN DI PUBLIKASI

  • viii

    MOTTO

    Man jadda wajada

    (Siapa yang bersungguh-sungguh akan berhasil)

    Man shabara zhafira

    (Siapa yang bersabar akan beruntung)

    Man sara ala darbi washala

    (Siapa yang berjalan dijalannya akan sampai ditujuannya)

    Going the extra miles

    (Berusaha di atas rata-rata orang lain)

  • ix

    PERSEMBAHAN

    Skripsi ini penulis persembahkan kepada:

    Allah SWT,

    Nabi Muhammad SAW,

    Kedua orang tuaku,

    Almamaterku,

    Semua guru dan dosenku,

    Sahabat dan rekan seperjuanganku Perbankan Syariah,

    dan siapa pun Kamu, di manapun Kamu berada.

  • x

    KATA PENGANTAR

    Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan

    hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

    Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah kepada Nabi Muhammad SAW yang

    telah menuntun umatnya ke jalan kebenaran dan keadilan.

    Skripsi ini disusun dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

    kelulusan Program Studi Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis

    Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dalam penulisan skripsi ini, banyak

    pihak yang telah membantu dan memberikan bimbingan, oleh karena itu penulis

    ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada:

    1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor IAIN Salatiga

    2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

    Bisnis Islam IAIN Salatiga.

    3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si, selaku Ketua Program Studi Perbankan

    Syariah S1 IAIN Salatiga.

    4. Bapak H. Abdul Aziz N.P, S.Ag, M.M, selaku Dosen Pembimbing Skripsi

    dan Akademik yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran

    untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi

    ini.

    5. Segenap dosen dan civitas akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

    IAIN Salatiga atas seluruh ilmu yang telah diberikan.

  • xi

    6. Pimpinan dan karyawan BTN Syariah KC Surakarta yang telah memberi

    izin untuk melakukan penelitian skripsi dan telah berkenan menjadi

    responden dalam penelitian ini.

    7. Kedua orang tua, Bapak Suradi dan Ibu Surati yang selalu memberi

    dukungan dan doa sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.

    8. Adik dan sepupuku, Wiwik Puji Astuti, Siti Nur Halimah, dan Siti

    Mahmudah Anggraini yang selalu memberi dukungan serta motivasi.

    9. Sahabat-sahabatku, Vika Cahyaningsih, Nami Puspita Ningrum, Reni Nur

    Arifah, Kholisna Fitriana, Metik Fatmasari, Anggraini Putri, Choirunissa

    Mona, Wulandari, Rochmad Bagus.

    10. Teman-teman Perbankan Syariah angkatan 2014, teman-teman KKN

    Posko 50 Kauman, teman-teman magang BNI Syariah, dan teman-teman

    lainnya.

    11. Semua pihak dalam membantu menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat

    penulis sebutkan satu per satu.

    Penulis menyadari banyak terdapat kekurangan dalam penyusunan skripsi

    ini. Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat

    penulis harapkan dan semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat untuk

    pembaca.

    Salatiga, 18 September 2018

    Penulis

  • xii

    ABSTRAK

    Novitasari, Desi. 2018. Pengaruh Kemampuan dan Lingkungan Kerja Terhadap

    Kinerja Karyawan Bank Syariah Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel

    Mediator (Studi Kasus Pada Karyawan BTN Syariah KC Surakarta).

    Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program Studi S1 Perbankan

    Syariah, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: H. Abdul Aziz

    N.P., S.Ag, M.M.

    Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) pengaruh kemampuan

    terhadap motivasi kerja (2) pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja (3)

    pengaruh kemampuan terhadap kinerja (4) pengaruh lingkungan kerja terhadap

    kinerja (5) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja (6) kemampuan terhadap

    kinerja melalui motivasi kerja (7) lingkungan kerja terhadap kinerja melalui

    motivasi kerja.

    Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan mengolah data

    primer dengan metode pengambilan data melalui kuesioner yang diberikan kepada

    karyawan BTN Syariah KC Surakarta. Sampel yang diperoleh sebanyak 38

    responden dengan pengambilan sampel menggunakan teknik simple random

    sampling. Alat analisis pada penelitian ini menggunakan bantuan IBM SPPS versi

    21 dan versi 22. Metode analisis yang digunakan yaitu analisis regresi linear

    berganda, asumsi klasik (uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas, uji

    normalitas), dan analisis jalur.

    Berdasarkan analisis penelitian, maka dapat disimpulkan (1) kemampuan

    berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap motivasi kerja (2) lingkungan

    kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (3) kemampuan

    berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (4) lingkungan kerja

    berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja (5) motivasi kerja

    berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja (6) motivasi kerja

    tidak dapat memediasi pengaruh kemampuan terhadap kinerja (7) motivasi kerja

    tidak dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

    Kata Kunci: Kemampuan, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja

  • xiii

    DAFTAR ISI

    HALAMAN SAMPUL ............................................................................................ i

    PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................................................... iv

    PENGESAHAN ...................................................................................................... v

    PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ..................................................................... vi

    PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............................................................ vii

    MOTTO ............................................................................................................... viii

    PERSEMBAHAN .................................................................................................. ix

    KATA PENGANTAR ............................................................................................ x

    ABSTRAK ............................................................................................................ xii

    DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii

    DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi

    DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii

    BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

    A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

    B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 5

    C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 5

    D. Kegunaan Penelitian..................................................................................... 6

    E. Sistematika Penulisan .................................................................................. 7

    BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................. 8

    A. Telaah Pustaka ............................................................................................. 8

    B. Kerangka Teori........................................................................................... 13

    1. Kinerja ................................................................................................ 13

    2. Kemampuan ........................................................................................ 18

  • xiv

    3. Lingkungan Kerja ............................................................................... 21

    4. Motivasi Kerja .................................................................................... 23

    C. Kerangka Penelitian ................................................................................... 31

    D. Hipotesis ..................................................................................................... 32

    BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 37

    A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 37

    B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 37

    C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 37

    D. Sumber dan Jenis Data ............................................................................... 38

    E. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 38

    F. Skala Pengukuran ....................................................................................... 39

    G. Definisi Konsep dan Operasional .............................................................. 40

    H. Instrumen Penelitian................................................................................... 41

    I. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 42

    J. Teknik Analisis Data .................................................................................. 43

    BAB IV ANALISIS DATA .................................................................................. 50

    A. Deskripsi Obyek Penelitian ........................................................................ 50

    1. Profil Bank Tabungan Negara Syariah ............................................... 50

    2. Visi Bank Tabungan Negara Syariah.................................................. 52

    3. Misi Bank Tabungan Negara Syariah ................................................. 53

    4. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................ 53

    5. Gambaran Responden Berdasarkan Usia ............................................ 54

    6. Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................. 55

    7. Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................ 55

    B. Analisis Data .............................................................................................. 56

  • xv

    1. Uji Instrumen Penelitian ..................................................................... 56

    2. Asumsi Klasik ..................................................................................... 58

    3. Analisis Regresi .................................................................................. 61

    4. Analisis Jalur (Path Analysis) ............................................................. 65

    5. Pengaruh Hipotesis ............................................................................. 70

    C. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis ................................................................ 72

    1. Pengaruh Kemampuan terhadap Motivasi Kerja ................................ 72

    2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja ....................... 73

    3. Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja ............................................ 73

    4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja ................................... 74

    5. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja ........................................ 75

    BAB V PENUTUP ................................................................................................ 77

    A. Kesimpulan ................................................................................................ 77

    B. Saran ........................................................................................................... 78

    1. Bagi BTN Syariah KC Surakarta ........................................................ 78

    2. Bagi Penelitian Selanjutnya ................................................................ 78

    DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 79

    LAMPIRAN .......................................................................................................... 83

  • xvi

    DAFTAR TABEL

    Tabel 1.1 Research Gap .......................................................................................... 8

    Tabel 4. 1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................... 54

    Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia................................................................ 54

    Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...................................... 55

    Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja .................................................... 56

    Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 56

    Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 58

    Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas Metode Korelasi........................................ 59

    Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolonieritas Metode Tolerance dan VIF ....................... 59

    Tabel 4.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser ...................................... 60

    Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Metode Kolmogorov-Smirnov.......................... 61

    Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................. 62

    Tabel 4.12 Hasil Uji Signifikan Persamaan (Uji F) .............................................. 63

    Tabel 4.13 Hasil Uji Signifikan Individual (Uji t) ................................................ 64

    Tabel 4.14 Hasil Uji Simultan Terhadap Motivasi Kerja ..................................... 65

    Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi Terhadap Motivasi Kerja ................................ 66

    Tabel 4.16 Hasil Uji Simultan Terhadap Kinerja.................................................. 67

    Tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi Terhadap Kinerja ............................................ 68

    Tabel 4.18 Hasil Pengujian Hipotesis ................................................................... 76

  • xvii

    DAFTAR GAMBAR

    Gambar 2.1 Kerangka Penelitian .......................................................................... 31

    Gambar 2.2 Model Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................ 48

    Gambar 4.1 Hasil Uji Model Analisis Jalur .......................................................... 69

  • 1

    BAB I

    PENDAHULUAN

    A. Latar Belakang

    Pertumbuhan ekonomi yang pesat merupakan fenomena penting yang

    dialami dunia hanya semenjak dua abad belakangan ini. Dalam periode

    tersebut dunia telah mengalami perubahan yang sangat nyata apabila

    dibandingkan dengan periode sebelumnya. Begitu juga halnya dengan dunia

    perbankan yang saat ini mengalami kemajuan yang pesat. Pertumbuhan yang

    pesat menumbuhkan persaingan ketat diantara perbankan, baik itu perbankan

    syariah maupun konvensional. Oleh karena itu perbankan syariah dituntut

    untuk mampu bersaing dengan perbankan konvensional yang telah hadir lebih

    dulu darinya.

    Keberagaman produk dan jasa iB sebagai ciri khas bank syariah harus

    didukung oleh SDM yang kreatif dan inovatif dalam mengembangkan

    produk-produk baru atau melakukan modifikasi produk-produk perbankan

    syariah sehingga dapat selalu memenuhi kebutuhan masyarakat modern yang

    selalu berkembang. Untuk melakukan proses inovasi dimaksud, SDM bank

    syariah seyogianya juga memiliki kompetensi sebagai ahli keuangan dan

    perbankan (finance and banking expert), yang memiliki pengetahuan detail

    tentang berbagai jenis instrumen keuangan dan perbankan. Tidak hanya

    pengetahuan tentang produk keuangan dan perbankan syariah, tetapi juga

    financial structure dari produk-produk keuangan konvensional yang sedang

  • 2

    berkembang. Sehingga ia dapat melakukan modifikasi untuk menghasilkan

    produk yang sesuai dengan prinsip syariah tetapi dengan sofistifikasi yang

    sama dengan produk-produk lainnya (www.bi.go.id).

    Bank syariah tentu saja harus selalu dapat memberikan keyakinan

    kepada masyarakat bahwa produk atau jasa yang ditawarkannya sesuai

    dengan etika dan prinsip-prinsip syariah, misalnya tidak mengandung unsur

    spekulatif ataupun tipuan. Untuk itu, bank syariah membutuhkan SDM yang

    memiliki kompetensi keilmuan syariah muamalah terkait keuangan dan

    perbankan syariah (www.bi.go.id).

    Peningkatan kuantitas jumlah bank syariah yang cepat, tanpa diiringi

    dengan peningkatan kualitas SDM syariah, hanya akan bersifat fatamorgana

    dan artifisial. Hal ini ini perlu diperhatikan dalam pengembangan bank

    syariah. Selama ini praktisi perbankan syariah didominasi mantan praktisi

    perbankan konvensional yang hijrah kepada bank syariah atau berasal dari

    alumni perguruan tinggi umum yang berlatar belakang ekonomi

    konvensional.

    Dari uraian tersebut maka dapat diketahui bahwa salah satu

    permasalahan yang menjadi aspek persaingan adalah dilihat dari manajemen

    sumber daya manusia, dan yang patut mendapat perhatian perusahaan adalah

    kinerja karyawan. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

    yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

    dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004).

  • 3

    Dengan demikian sumber daya manusia memiliki peran penting dalam sebuah

    perusahaan untuk mencapai tujuan.

    Suatu perusahaan dalam mencapai tujuan ditetapkan harus melalui

    sarana organisasi yang terdiri dari sumber daya yang berperan aktif dalam

    mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan. Kinerja perorangan

    mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja lembaga atau perusahaan.

    Kinerja seseorang tinggi apabila dia mempunyai keahlian yang tinggi,

    bersedia bekerja sesuai dengan upah atau gaji yang telah disepakati (Wardani,

    2017).

    Kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan yang

    berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat diperoleh dari

    pendidikan, pelatihan, dan suatu pengalaman. Kemampuan berhubungan erat

    dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki oleh seseorang untuk

    melaksanakan pekerjaan dan bukan yang ingin dilakukannya (Gibson, dalam

    Pratama, 2017)

    Selain kemampuan, faktor lainnya untuk meningkatkan kinerja

    karyawan adalah lingkungan kerja. Salah satu cara untuk memanajemen

    karyawan agar dapat bekerja dengan baik adalah dengan menciptakan

    lingkungan kerja yang nyaman, aman, kondusif dan menyenangkan.

    Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang

    dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

    diembankan (Nitisemito, dalam Handayani, 2016). Lingkungan kerja yang

    baik bisa tercipta jika kita memperhatikan unsur-unsur yang ada dalam

  • 4

    lingkungan kerja, baik lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non

    fisik.

    Untuk mencapai tujuan perusahaan melalui peningkatan kinerja

    karyawan, perlu adanya motivasi dari dalam diri karyawan maupun dari luar.

    Karena menurut Siagian (dalam Rosalina, 2016) motivasi yang cukup dapat

    mewujudkan semangat kerja yang baik pada diri karyawan. Motivasi adalah

    suatu kumpulan kekuatan tenaga, yang berasal dari dalam maupun luar

    individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah serta intensitasnya

    (Usmara, dalam Firmandari, 2014).

    Penelitian yang dilakukan sebelumnya menunjukkan adanya

    inkonsistensi hasil penelitian pengaruh kemampuan, lingkungan kerja

    terhadap kinerja karyawan, maka dari itu dalam penelitian ini memerlukan

    adanya variabel mediasi (intervening). Variabel mediasi yang digunakan

    dalam penelitian ini adalah motivasi.

    Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya tentang kinerja

    adalah menggunakan variabel mediasi motivasi untuk mengetahui pengaruh

    kemampuan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan; menggunakan

    variabel bebas kemampuan, lingkungan kerja, dan semangat kerja; dan lokasi

    penelitiannya berada di BTN Syariah KC Surakarta.

    Dari penjelasan di atas, sehingga menjadi menarik untuk dikaji

    bagaimana sebenarnya tingkat kemampuan, upaya perusahaan menciptakan

    lingkungan kerja yang kondusif, serta motivasi yang nantinya akan

    berdampak pada kinerja karyawan yang tentunya akan memberikan dampak

  • 5

    positif bagi perusahaan. Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas,

    maka peneliti tertarik untuk mengetahui “Pengaruh Kemampuan dan

    Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah melalui

    Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediator (Studi Kasus pada Karyawan

    BTN Syariah KC Surakarta)”.

    B. Rumusan Masalah

    1. Bagaimana pengaruh kemampuan terhadap motivasi kerja karyawan BTN

    Syariah KC Surakarta?

    2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan

    BTN Syariah KC Surakarta?

    3. Bagaimana pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan BTN

    Syariah KC Surakarta?

    4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BTN

    Syariah KC Surakarta?

    5. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan BTN

    Syariah KC Surakarta?

    C. Tujuan Penelitian

    1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan terhadap

    motivasi kerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta.

    2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap

    motivasi kerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta.

  • 6

    3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan terhadap

    kinerja karyawan pada BTN Syariah KC Surakarta.

    4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap

    kinerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta.

    5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap

    kinerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta.

    D. Kegunaan Penelitian

    1. Untuk Peneliti

    Hasil penelitian ini diharapkan untuk menambah wawasan, pengetahuan

    serta sebagai syarat kelulusan.

    2. Untuk Akademik

    Hasil penelitian ini diharapkan memperkaya literatur penelitian tentang

    pengaruh kemampuan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

    yang dimediasi oleh motivasi kerja, dan menambah wawasan bagi

    mahasiswa khususnya FEBI IAIN Salatiga.

    3. Untuk Obyek Penelitian

    Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan pertimbangan dalam

    penentuan kebijakan serta sebagai bahan pertimbangan dalam proses kerja

    karyawan BTN Syariah KC Surakarta.

  • 7

    E. Sistematika Penulisan

    BAB I PENDAHULUAN

    Pada bagian ini berisi tentang latar belakang, research gap, alasan

    penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan sistematika

    penulisan.

    BAB II LANDASAN TEORI

    Pada bagian ini menguraikan ringkasan penelitian terdahulu,

    kerangka teori, kerangka penelitian, dan hipotesis.

    BAB III METODE PENELITIAN

    Pada bagian ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu

    penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala

    pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian,

    uji instrumen penelitian, dan alat analisis.

    BAB IV ANALISIS DATA

    Pada bagian ini berisi tentang deskripsi obyek penelitian, dan hasil

    analisa data serta pembahsan atas hasil pengolahan data.

    BAB V PENUTUP

    Pada bagian ini berisi tentang kesimpulan dari penelitian yang telah

    dilakukan, saran, daftar pustaka, lampiran-lampiran, dan daftar

    riwayat hidup penulis.

  • 8

    BAB II

    LANDASAN TEORI

    A. Telaah Pustaka

    Telaah pustaka atau kajian pustaka berisi teori-teori yang relevan

    dengan masalah penelitian. Pada bagian ini dilakukan pengkajian mengenai

    konsep dan teori yang digunakan berdasarkan literatur yang tersedia, terutama

    dari artikel-artikel yang dipublikasikan dalam berbagai jurnal ilmiah. Kajian

    pustaka berfungsi membangun konsep atau teori yang menjadi dasar studi

    dalam penelitian (Sujarweni, 2015).

    Tabel 1.1 Research Gap

    No. Peneliti (Tahun) Variabel

    Hasil Independen Dependen Intervening

    Isu: Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja Karyawan

    1. Jatiningrum (2016) Budaya

    Organisasi (X1)

    Motivasi (X2)

    Kemampuan

    (X3)

    Kinerja (Y) Positif dan

    signifikan

    2. Wardani (2017) Kemampuan

    (X1)

    Pelatihan (X2)

    Motivasi (X3)

    Kinerja (Y) Positif dan

    signifikan

    3. Salju (2016) Kemampuan

    (X1)

    Motivasi (X2)

    Kepribadian

    (X3)

    Kepuasan (Y1)

    Kinerja (Y2)

    Negatif dan

    tidak

    signifikan

    4. Astuti (2017) Rekruitmen

    (X1)

    Kemampuan

    (X2)

    Kepribadian

    (X3)

    Motivasi (X4)

    Komitmen (X5)

    Kinerja (Y) Negatif dan

    tidak

    signifikan

    Isu: Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

    5. Utami (2014) Lingkungan

    Kerja (X1)

    Kompensasi

    Kerja (X2)

    Kinerja (Y) Motivasi

    Kerja (M)

    Positif dan

    signifikan

  • 9

    6. Handayani (2016) Lingkungan

    Kerja (X1)

    Semangat Kerja

    (X2)

    Kinerja (Y) Positif dan

    signifikan

    7. Arianto (2013) Kedisiplinan

    (X1)

    Lingkungan

    Kerja (X2)

    Budaya Kerja

    (X3)

    Kinerja (Y) Negatif dan

    tidak

    signifikan

    Isu: Pengaruh Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediator terhadap Kinerja Karyawan

    8. Hamzah (2014) Kepemimpinan

    (X)

    Kinerja (Y) Motivasi

    Kerja (M)

    Mampu

    memediasi

    secara tidak

    langsung

    9. Utami (2014) Lingkungan

    Kerja (X1)

    Kompensasi

    (X2)

    Kinerja (Y) Motivasi

    Kerja (M)

    Mampu

    memediasi

    secara tidak

    langsung

    10. Gunawan (2015) Kompetensi (X) Kinerja (Y) Motivasi (M) Mampu

    memediasi

    secara tidak

    langsung

    11. Syafitri (2016) Kepribadian

    (X1)

    Kemampuan

    (X2)

    Kinerja (Y) Motivasi (M) Mampu

    memediasi

    secara tidak

    langsung

    12. Moulana (2017) Lingkungan

    Kerja (X)

    Kinerja (Y) Motivasi

    Kerja (M)

    Mampu

    memediasi

    secara tidak

    langsung

    Sumber: Data yang diolah dalam penelitian ini, 2018

    Penelitian yang dilakukan oleh Jatiningrum (2016), dengan variabel

    Budaya Organisasi (X1), Motivasi (X2), Kemampuan (X3), dan Kinerja (Y).

    Hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa ada pengaruh yang signifikan

    secara simultan dan parsial dari variabel pemahaman budaya organisasi,

    motivasi kerja dan kemampuan terhadap kinerja.

    Penelitian Wardani (2017), dengan variabel Kemampuan (X1),

    Pelatihan (X2), Motivasi (X3), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian ini

    menunjukkan bahwa kemampuan, pelatihan, dan motivasi secara parsial

  • 10

    berpengaruh positif terhadap kinerja serta kemampuan, pelatihan, dan

    motivasi secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja.

    Penelitian Dwiyanti (2015), dengan variabel Motivasi Kerja (X),

    Disiplin Kerja (M), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa

    motivasi kerja tidak berpengaruh atau tidak signifikan terhadap kinerja,

    disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan motivasi kerja

    berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja.

    Penelitian Salju (2016), dengan variabel Kemampuan (X1), Motivasi

    (X2), Kepribadian (X3), Kepuasan (Y1), dan Kinerja (Y2). Hasil penelitian

    menunjukkan bahwa kemampuan, tidak berpengaruh terhadap kepuasan dan

    kinerja, motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja, kepuasan berpengaruh

    terhadap kinerja, serta motivasi dan kepribadian berpengaruh terhadap

    kepuasan.

    Penelitian Astuti (2017), dengan variabel Rekruitmen (X1),

    Kemampuan (X2), Kepribadian (X3), Motivasi (X4), Komitmen (X5), dan

    Kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa rekruitmen dan

    kemampuan secara statistik tidak berpengaruh terhadap kinerja sedangkan

    kepribadian, motivasi, dan komitmen secara statistik berpengaruh terhadap

    kinerja.

    Penelitian Utami (2014), dengan variabel Lingkungan Kerja (X1),

    Kompensasi (X2), Kinerja (Y), dan Motivasi Kerja (M). Hasil penelitian

    menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh

    signifikan terhadap kinerja, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap

  • 11

    kinerja, lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

    motivasi kerja, serta lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan

    melalui motivasi kerja terhadap kinerja.

    Penelitian Arianto (2013), dengan variabel Kedisiplinan (X1),

    Lingkungan Kerja (X2), Budaya Kerja (X3), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian

    menunjukkan bahwa kedisiplinan kerja dan lingkungan kerja tidak

    berpengaruh terhadap kinerja, budaya kerja berpengaruh positif terhadap

    kinerja, dan secara bersama-sama kedisiplinan kerja, lingkungan kerja dan

    budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.

    Penelitian Handayani (2016), dengan variabel Lingkungan Kerja (X1),

    Semangat Kerja (X2), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa

    lingkungan kerja dan semangat kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

    serta keduanya secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja.

    Penelitian Syafitri (2016), dengan variabel Kepribadian (X1),

    Kemampuan (X2), Motivasi (M), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian

    menunjukkan bahwa kepribadian dan kemampuan berpengaruh secara positif

    dan signifikan terhadap motivasi, kepribadian dan kemampuan berpengaruh

    secara positif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi berpengaruh positif

    dan signifikan terhadap kinerja, dan motivasi mampu memediasi pengaruh

    antara kepribadian dan kemampuan terhadap kinerja.

    Penelitian Hamzah (2014), dengan variabel Kepemimpinan (X),

    Kinerja (Y), dan Motivasi Kerja (M). Hasil penelitian ini menunjukkan

    bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja,

  • 12

    kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, motivasi kerja

    berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan motivasi kerja memediasi

    hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja.

    Penelitian Gunawan (2015), dengan variabel Kompetensi (X), Kinerja

    (Y), dan Motivasi (M). Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa

    kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, motivasi

    berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, kompetensi berpengaruh

    positif secara langsung dan signifikan terhadap kinerja, dan kompetensi

    melalui motivasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja.

    Penelitian Moulana (2017), dengan variabel Lingkungan Kerja (X),

    Kinerja (Y), dan Motivasi Kerja (M). Hasil penelitian ini menunjukkan

    bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,

    motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dan

    lingkungan kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui

    motivasi kerja.

    Berdasarkan uraian penelitian terdahulu di atas, perbedaannya bahwa

    penelitian terdahulu tidak menguji secara spesifik pengaruh kemampuan dan

    lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, sehingga dalam penelitian ini

    menggunakan variabel motivasi sebagai variabel intervening. Pengujian

    penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini juga tidak hanya menguji

    kemampuan dan lingkungan kerja terhadap karyawan, namun juga hubungan

    tidak langsung antara ketiga variabel tersebut terhadap kinerja karyawan

  • 13

    melalui motivasi. Penelitian ini juga dilakukan pada karyawan BTN Syariah

    KC Surakarta.

    B. Kerangka Teori

    1. Kinerja

    a. Pengertian Kinerja

    Kinerja merupakan suatu hal yang penting dalam upaya

    organisasi untuk mencapai tujuan. Kinerja adalah suatu hasil yang

    dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu

    yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2008).

    Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi

    atau indikator-indikator suatu pekerjaan atas suatu profesi dalam

    waktu tertentu (Wirawan, 2009). Sedangkan menurut Mangkunegara

    (2004) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

    yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

    sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

    Dari pengertian para ahli diatas maka dapat ditarik

    kesimpulan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang

    ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

    karyawan sesuai dengan perannya dalam instansi.

    b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

    Kinerja seorang tenaga kerja atau karyawan dalam suatu

    organisasi atau institusi kerja, dipengaruhi oleh banyak faktor, baik

  • 14

    faktor dari dalam karyawan itu sendiri maupun faktor lingkungan

    atau organisasi kerja itu sendiri. Menurut Gibson (Notoatmodjo,

    2015), faktor-faktor yang menentukan kinerja seseorang,

    dikelompokkan menjadi tiga faktor utama, yakni:

    1) Variabel individu, yang terdiri dari: pemahaman terhadap

    pekerjaannya, pengalaman kerja, latar belakang keluarga, tingkat

    sosial ekonomi, dan faktor demografi (umur, jenis kelamin, etnis,

    dan sebagainya).

    2) Variabel organisasi, yang antara lain terdiri dari: kepemimpinan,

    desain pekerjaan, sumber daya yang lain, struktur organisasi, dan

    sebagainya.

    3) Variabel psikologis, yang terdiri dari persepsi terhadap

    pekerjaan, sikap terhadap pekerjaan, motivasi, kepribadian, dan

    sebagainya.

    Mangkunegara (2004), menyatakan faktor yang

    mempengaruhi kinerja antara lain:

    1) Faktor Kemampuan. Secara psikologis, kemampuan (ability)

    pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan

    reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ

    diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai

    yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

    mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

    mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai

  • 15

    perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

    keahliannya.

    2) Faktor Motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (atittude) seorang

    pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi

    merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang

    terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

    c. Penilaian Kinerja

    Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan

    perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang

    (Mangkuprawira, 2014). Apabila hal itu dikerjakan dengan benar,

    maka para karyawan, penyelia mereka, departemen SDM, dan

    akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa

    upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus

    strategik dari perusahaan. Namun, penilaian kinerja dipengaruhi oleh

    kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi

    keberhasilan perusahaan. Menurut Mangkuprawira (2014), penilaian

    kinerja memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif

    pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya

    manusia, yaitu sebagai berikut:

    1) Perbaikan kinerja

    Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi

    mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM

    diterapkan.

  • 16

    2) Penyesuaian kompensasi

    Penilaian kinerja membantu pemngambil keputusan menentukan

    siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam

    bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit.

    3) Keputusan penempatan

    Promosi, transfer, dan penurunan jabatan, biasanya didasarkan

    pada kinerja masa lalu dan antisipatif.

    4) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

    Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk

    melakukan pelatihan kembali. setiap karyawan hendaknya selalu

    mampu mengembangkan diri.

    5) Perencanaan dan pengembangan karier

    Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan

    tentang karier spesifik karyawan.

    6) Defisiensi proses penempatan staf

    Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan

    kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.

    7) Ketidakakuratan informasi

    Kinerja buruk dapat mengidikasikan kesalahan dalam informasi

    analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem

    manajemem personal. Hal demikian akan memgarah pada

    ketidaktepatan dalam keputusan memyewa karyawan, pelatihan,

    dan keputusan konseling.

  • 17

    8) Kesalahan rancangan pekerjaan

    Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan

    pekerjaan yang keliru. lewat penilaian dapat didiagnosis

    kesalahan-kesalahan tersebut.

    9) Kesempatan kerja yang sama

    Penilaian kinerja yang akurat yaang secara aktual menghitung

    kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan

    penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi.

    10) Tantangan-tantangan eksternal

    Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor

    lingkungan pekerjaan, seperti keuangan, finansial, kesehatan,

    atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut

    tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin

    mampu menyediakan bantuannya.

    11) Umpan balik pada SDM

    Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan

    spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk

    memperbaiki kinerja.

    d. Indikator Kinerja

    Untuk mencapai atau menilai kinerja, ada dimensi yang

    menjadi tolok ukur, menurut John Miner (dalam Edison, 2016):

    1) Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.

    2) Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.

  • 18

    3) Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidakhadiran,

    keterlambatan, waktu kerja efektif/ jam kerja hilang.

    4) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

    2. Kemampuan

    a. Pengertian Kemampuan

    Salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh

    terhadap keberhasilan karyawan di dalam melaksanakan suatu

    pekerjaan adalah kemampuan kerja. Kemampuan merupakan suatu

    keadaan yang ada pada diri pekerja yang secara sungguh-sungguh

    berdaya guna dan berhasil guna dalam bekerja sesuai bidang

    pekerjaannya menurut Blanchard dan Hersey (dalam Kristiani,

    2013).

    Kemampuan (ability) berarti kapasitas seorang individu untuk

    melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins, 2008).

    Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat

    dilakukan seseorang.

    Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan

    bahwa kemampuan merupakan kapasitas individu yang berhubungan

    dengan kemampuan fisik dan mental dalam menyelesaikan

    pekerjaan.

  • 19

    b. Jenis Kemampuan

    Menurut Robbins (2008), kemampuan keseluruhan seorang

    individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor: intelektual

    dan fisik.

    1) Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan

    untuk melakukan berbagai aktivitas mental seperti berpikir,

    menalar, dan memecahkan masalah. Tujuh dimensi yang paling

    sering disebutkan yang membentuk kemampuan intelektual

    adalah kecerdasan angka, pemahaman verbal, kecepatan

    persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi

    spasial, dan daya ingat.

    2) Kemampuan fisik adalah kemampuan melakukan tugas-tugas

    yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, keterampilan dan

    karakteristik serupa. Misal, pekerjaan-pekerjaan yang menuntut

    stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki atau bakat-bakat

    serupa yang membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi

    kemampuan fisik karyawan.

    Kemampuan sangat menentukan kinerja karyawan dalam

    sebuah perusahaan atau organisasi tersebut. Keberhasilan dan

    kecakapan pelaksanaan pekerjaan dalam satu organisasi sangat

    bergantung pada kinerja karyawannya. Sehingga kemampuan kerja

    merupakan hal penting bagi seorang karyawan untuk dapat

    menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Selain tingkat pendidikan

  • 20

    formal dan pengalaman untuk meningkatkan kemampuan sesorang

    dapat ditempuh melalui pendidikan non formal dan pelatihan, agar

    dapat menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu

    bisa menjadi lebih cepat dan lebih baik.

    c. Peningkatan Kemampuan Karyawan

    Dalam hal kemampuan karyawan, dapat dilihat bahwa

    seorang karyawan merasa termotivasi dalam bekerjanya jika

    karyawan tersebut memiliki pengetahuan yang memadai terhadap

    tugas dan tanggung jawabnya, dimana pengetahuan ini menurut

    Gibson (dalam Wardani, 2017) dapat diperoleh melalui:

    1) Pendidikan formal, upaya yang dapat ditempuh yaitu dengan

    penerapan program tugas belajar dengan tujuan peningkatan

    level pendidikan karyawan.

    2) Pelatihan, diadakannya pelatihan-pelatihan kerja oleh organisasi

    terhadap karyawan.

    3) Akses informasi, upaya ini dilakukan dengan cara peningkatan

    akses informasi dalam topik pekerjaan karyawan.

    4) Pengalaman, memberikan ruang gerak yang lebih luas yang

    memungkinkan karyawan memperoleh pengalaman langsung.

    d. Indikator Kemampuan

    Indikator kemampuan menurut Blanchard dan Hersey (dalam

    Kristiani, 2013), adalah sebagai berikut:

  • 21

    1) Kemampuan teknis, dengan sub-sub indikator penguasaan

    terhadap peralatan kerja dan sistem komputer, penguasaan

    terhadap prosedur dan metode kerja, memahami peraturan tugas

    atau pekerjaan.

    2) Kemampuan konseptual, dengan sub-sub indikator memahami

    kebijakan perusahaan, memahami tujuan perusahaan, memahami

    target perusahaan.

    3) Kemampuan sosial, dengan sub-sub indikator mampu

    bekerjasamadengan teman tanpa konflik, kemampuan untuk

    bekerja dalam tim, kemampuan untuk berempati.

    3. Lingkungan Kerja

    a. Pengertian Lingkungan Kerja

    Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan,

    hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh

    langsung terhadap para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

    yang akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan.

    Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar

    para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

    tugas-tugas yang diembankan (Nitisemito, dalam Lubis, 2015).

    Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (dalam Kamif,

    2016) adalah semua hal yang ada dilingkungan para pekerja baik itu

    yang berbentuk fisik ataupun yang berkaitan dengan psikis dimana

    seseorang bekerja baik sebagai perseorangan atau sebagai kelompok.

  • 22

    b. Jenis Lingkungan Kerja

    Menurut Sedarmayanti (dalam Budianto, 2015), bahwa secara

    garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu:

    1) Lingkungan kerja fisik, merupakan semua keadaan berbentuk

    fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

    mempengaruhi pegawai baik langsung maupun secara tidak

    langsung.

    2) Lingkungan kerja non fisik, merupakan semua keadaan yang

    terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan

    atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan

    dengan bawahan.

    c. Indikator Lingkungan Kerja

    Berikut ini adalah beberapa indikator-indikator lingkungan

    kerja menurut Sedarmayanti (dalam Budianto, 2015), yaitu:

    1) Penerangan, adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang

    kerja masing-masing pegawai. Dengan tingkat penerangan yang

    cukup akan membeuat kondisi kerja yang menyenangkan.

    2) Suhu udara, adalah seberapa besar temperatur di dalam suatu

    ruang kerja pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu panas atau

    terlalu dingin akan menjadi tempat yang menyenangkan untuk

    bekerja.

    3) Suara bising, adalah tingkat kepekaan pegawai yang

    mempengaruhi aktifitas pekerja.

  • 23

    4) Penggunaan warna, adalah pemilihan warna ruangan yang

    dipakai untuk bekerja.

    5) Ruang gerak yang diperlukan, adalah posisi kerja antara pegawai

    satu dengan pegawai lainnya juga termasuk alat bantu kerja,

    seperti: meja, kursi, lemari dan sebagainya.

    6) Keamanan kerja, adalah suatu kondisi yang dapat membuat rasa

    aman dan tenang dalam melakukan pekerjaan.

    7) Hubungan pegawai dengan pegawai lainnya harus harmonis

    karena untuk mencapai tujuan instansi akan cepat jika adanya

    kebersamaan dalam menjalankan tugas-tugas yang diembannya.

    4. Motivasi Kerja

    a. Pengertian Motivasi

    Motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan

    situasinya, dan setiap individu berbeda-beda dorongan motivasinya,

    tetapi keseluruhan motivasi berbeda-beda dari satu situasi ke situasi

    lain. Menurut Robbins (2007), motivasi adalah proses kesediaan

    melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi,

    yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan

    kebutuhan sejumlah individu.

    Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa motif merupakan

    suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi

    agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap

  • 24

    lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang

    menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

    Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan

    bahwa motivasi merupakan dorongan atau kekuatan dari dalam diri

    maupun luar individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

    b. Bentuk dan Tujuan Motivasi

    Motivasi di bagi menjadi dua bentuk (Tahir, 2012) yaitu:

    1) Motivasi intrinsik, merupakan pendorong kerja yang bersumber

    dari dalam diri pekerja sebagai individu berupa kesadaran

    mengenai pentingnya pekerjaan yang dilaksanakan.

    2) Motivasi ekstrinsik, merupakan pendorong kerja yang bersumber

    dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang

    mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal.

    Menurut Hasibuan (Notoatmodjo, 2015), motivasi di dalam

    suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas

    dalam rangka pengembangan organisasi tersebut, antara lain sebagai

    berikut:

    1) Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan

    2) Meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya akan

    meningkatkan kinerjanya

    3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

    4) Meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan

    5) Meningkatkan kedisiplinan karyawan

  • 25

    6) Meningkatkan kehadiran kerja

    c. Teori Motivasi

    1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

    Dalam teori Hierarki Kebutuhan Maslow (Tahir, 2012),

    kebutuhan diartikan sebagi kekuatan/tenaga (energi) yang

    menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan,

    agar dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang sudah

    terpenuhi tidak berfungsi untuk kehilangan kekuatan dalam

    memotivasi kegiatan, sampai saat timbul kembali sebagai

    kebutuhan baru yang mungkin saja sama dengan sebelumnya.

    Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan (herarchi)

    kebutuhan, yang berbeda kekuatannya dalam motivasi seorang

    melakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan bersifat

    bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam

    memotivasi suatu kegiatan termasuk juga yang disebut bekerja.

    Urutan tersebut dari yang terkuat sampai yang terlemah dalam

    memotivasi terdiri dari (Robbins, 2007):

    a) Kebutuhan fisik: makanan, minuman, tempat tinggal,

    kepuasan seksual, dan kebutuhan fisik lain. Kebutuhan ini

    merupakan kebutuhan yang paling dasar.

    b) Kebutuhan keamanan: keamanan dan perlindungan dari

    gangguan fisik dan emosi, dan juga kepastian bahwa

    kebutuhan fisik akan terus terpenuhi.

  • 26

    c) Kebutuhan sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari

    kelompoknya, diterima oleh teman-teman, dan persahabatan.

    d) Kebutuhan harga diri: faktor harga diri internal, seperti

    penghargaan diri otonomi, dan pencapaian prestasi dan dan

    faktor harga diri eksternal, seperti status, pengakuan, dan

    perhatian.

    e) Kebutuhan aktualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian potensi

    seseorang, dan pemenuhan diri sendiri; dorongan untuk

    menjadi apa yang dia mampu capai.

    2) Teori ERG Alderfer

    Alderfer setuju dengan pendapat Abraham Maslow bahwa

    setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu

    hierarki. Tapi kebutuhan hierarki hanya meliputi tiga perangkat,

    yaitu (Edison, 2016):

    a) Existence (kebutuhan akan eksistensi, yaitu kebutuhan yang

    dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, dan

    istirahat).

    b) Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak

    yang lain, yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan

    sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat).

    c) Growth (pertumbuhan, merupakan kebutuhan-kebutuhan

    yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan keahlian,

    kreatif, dan produktif).

  • 27

    Berbeda dengan teori Maslow, Clayton Alderfer

    berasumsi bahwa, dalam teori ERG, terdapat hierarki yang tidak

    kaku, ketika seseorang harus melalui tahapan hierarki dari

    tingkatan rendah kemudian naik ke tingkatan selanjutnya. Teori

    ERG lebih fleksibel bergantung pada kemampuan mereka

    memenuhi kebutuhannya.

    3) Teori Dua Faktor

    Frederick Herzberg dalam teori ini mengemukakan bahwa

    ada dua faktor yang memberikan kepuasan dalam bekerja, kedua

    faktor tersebut adalah (Robbins, 2007):

    a) Faktor motivator, merupakan faktor yang dapat

    meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi, seperti prestasi,

    pengakuan, dan tanggung jawab.

    b) Faktor higienis, merupakan faktor yang menghilangkan

    ketidakpuasan kerja, tetapi tidak memotivasi, seperti

    kebijaksanaan perusahaan, kondisi kerja, dan proses

    administrasi.

    4) Teori Tiga Kebutuhan

    David McClelland mengemukakan adanya tiga macam

    kebutuhan manusia, yaitu sebagai berikut (Mangkunegara,

    2004):

    a) Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi

    yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab

  • 28

    untuk memecahkan masalah. Seorang pegawai yang

    mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung

    untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi

    adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik

    daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi

    yang lebih tinggi.

    b) Need for affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang

    merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain,

    berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu

    yang merugikan orang lain.

    c) Need for power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang

    merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas

    untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

    McClelland mengemukakan enam karakteristik dari

    pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi (Mangkunegara,

    2014), yaitu:

    a) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi

    b) Berani mengambil resiko

    c) Memiliki tujuan yang realistis

    d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

    merealisasi tujuannya

    e) Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh

    kegiatan kerja yang dilakukannya

  • 29

    f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

    diprogramkan

    Berdasarkan pendapat McClelland tersebut pegawai akan

    mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif

    berprestasi tinggi. Hal ini karena motif berprestasi yang

    ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu

    kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang

    maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Oleh karena itu,

    kembangkanlah motif berprestasi dalam diri dan manfaatkan

    serta ciptakan situasi yang ada pada lingkungan kerja guna

    mencapai kinerja maksimal.

  • 30

    Tabel 2.1 Variabel, Indikator dan Pernyataan

    Variabel Indikator Pernyataan

    Kemampuan

    (Blanchard dan

    Hersey, dalam

    Kristiani, 2013)

    1. Kemampuan teknis 1. Saya menguasai peralatan kerja dengan baik

    2. Kemampuan

    konseptual

    2. Saya memahami dan menaati kebijakan perusahaan yang berlaku

    3. Kemampuan sosial 3. Saya selalu berinisiatif dalam membantu rekan kerja untuk

    menyelesaikan pekerjaannya

    Lingkungan kerja

    (Sedarmayanti,

    dalam Budianto,

    2015)

    1. Penerangan 4. Penerangan diruangan kerja saya sudah cukup

    2. Suhu udara 5. Suhu udara diruangan kerja saya nyaman, tidak terlalu panas atau dingin

    3. Suara bising 6. Lokasi tempat kerja saya jauh dari kebisingan

    4. Penggunaan warna 7. Tata warna di ruang kerja saya sudah bagus dan membuat saya semangat

    kerja

    5. Ruang gerak 8. Ruang kerja saya cukup luas, sehingga ruang gerak yang diperlukan sudah

    cukup

    6. Keamanan kerja 9. Adanya jaminan keamanan lingkungan yang diberikan oleh perusahaan

    7. Hubungan pegawai 10. Hubungan dengan rekan kerja saya terjalin baik

    Kinerja

    (John Miner, dalam

    Edison, 2016)

    1. Kualitas 11. Kualitas pekerjaan yang saya hasilkan sesuai dengan standar yang sudah

    ditetapkan

    2. Kuantitas 12. Saya selalu memenuhi kuantitas yang sudah ditargetkan

    3. Penggunaan waktu 13. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan permintaan

    atasan

    4. Kerja sama 14. Saya mempunyai kelompok kerja yang kompak

    Motivasi

    (Maslow, dalam

    Tahir, 2012)

    1. Kebutuhan fisik 15. Saya sangat termotivasi dalam bekerja karena kebutuhan hidup terpenuhi

    2. Kebutuhan keamanan

    16. Saya nyaman dalam bekerja karena didukung oleh suasana lingkungan

    kerja yang aman dan terlindungi

    3. Kebutuhan sosial 17. Pimpinan tidak membeda-bedakan karyawan dan semuanya mendapatkan

    perhatian yang sama

    4. Kebutuhan harga diri

    18. Pimpinan sangat memper-hatikan dan menghargai prestasi yang didapatkan

    karyawannya

    5. Kebutuhan aktualisasi diri

    19. Perusahaan memfasilitasi untuk pengembangan diri karyawan

    Sumber: (Blanchard dan Hersey, dalam Kristiani, 2013); (Sedarmayanti,

    dalam Budianto, 2015); (John Miner, dalam Edison, 2016); dan

    (Maslow, dalam Tahir, 2012).

  • 31

    C. Kerangka Penelitian

    Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

    Dalam penelitian ini, faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan

    yaitu kemampuan, lingkungan kerja, dan motivasi. Kerangka dalam penelitian

    ini berdasarkan konsep-konsep teori yang telah diuraikan adalah sebagai

    berikut:

    Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

    Motivasi kerja sebagai variabel intervening didasarkan pada

    penelitian Syafitri (2016) yang menyatakan kemampuan berpengaruh

    positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Pada penelitian Utami

    (2014) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan

    signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini didukung oleh penelitian

    Lingkungan Kerja

    (X2)

    Kemampuan

    (X1)

    Motivasi Kerja

    (M)

    Kinerja

    (Y)

    H3

    H5

    H2

    H4

    H1

  • 32

    Moulana (2017) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

    positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Penelitian Hamzah (2014)

    menyatakan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

    kinerja. Hal ini diperkuat dengan penelitian Astuti (2017) yang

    menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

    terhadap kinerja.

    D. Hipotesis

    1. Pengaruh Kemampuan terhadap Motivasi Kerja

    Menurut Sule (dalam Syafitri, 2016), kinerja terbaik ditentukan

    oleh tiga faktor, yaitu motivasi, yang terkait dengan keinginan untuk

    melakukan pekerjaan; kemampuan, yaitu kapabilitas dari tenaga kerja

    atau SDM untuk melakukan pekerjaan; lingkungan pekerjaan, yaitu

    sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan suatu

    pekerjaan tersebut. Kemampuan kerja diperlukan mutlak karena dengan

    kemampuan karyawan tujuan organisasi dapat dicapai. Sedangkan

    menurut Robbins (2007), motivasi adalah proses kesediaan melakukan

    usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi, yang

    dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan

    sejumlah individu. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kemampuan

    memengaruhi motivasi kerja.

  • 33

    Penelitian yang dilakukan oleh Syafitri (2016), menunjukkan

    bahwa kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi

    kerja. Berdasarkan uraian tersebut hipotesisnya adalah:

    H1: Kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi

    kerja karyawan.

    2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja

    Lingkungan kerja fisik dan non fisik adalah sesuatu yang ada

    disekitar para pekerja yang dapat memengaruhi dalam menjalankan tugas-

    tugas yang diberikan. Lingkungan kerja fisik yang nyaman akan

    memengaruhi semangat kerja karyawan, selain itu lingkungan kerja non

    fisik yang kondusif juga dapat membantu dalam meningkatkan prestasi

    karyawan (Moulana, 2017). Karyawan memiliki persepsi mengenai

    lingkungan kerja yang mereka miliki, hal ini didukung oleh pernyataan

    Robbins (dalam Moulana, 2017), para karyawan menaruh perhatian yang

    besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik segi kenyamanan pribadi

    maupun pekerjaan dengan baik. Maka dapat dikatakan lingkungan kerja

    memengaruhi motivasi kerja.

    Penelitian yang dilakukan oleh Utami (2014), Moulana (2017), dan

    Josephine (2017), menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

    positif terhadap motivasi kerja. Berdasarkan uraian tersebut hipotesisnya

    adalah:

    H2: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

    motivasi kerja karyawan.

  • 34

    3. Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja

    Menurut Kasmir (2016), semakin memiliki kemampuan dan

    keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar,

    sesuai dengan yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki

    kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka akan memberikan kinerja

    baik pula, demikian sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki

    kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya secara benar, maka akan

    memberikan hasil yang kurang baik pula, yang pada akhirnya akan

    menunjukkan kinerja yang kurang baik. Dengan demikian kemampuan

    akan memengaruhi kinerja seseorang.

    Penelitian yang dilakukan oleh Jatiningrum (2016), Syafitri

    (2016), dan Wardani (2017), menunjukkan bahwa kemampuan

    berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

    Berdasarkan uraian tersebut hipotesisnya adalah:

    H3: Kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

    karyawan.

    4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

    Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja.

    Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan memberikan

    ketenangan maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif,

    sehingga dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik,

    karena bekerja tanpa gangguan. Namun sebaliknya jika suasana atau

    kondisi lingkungan kerja tidak memberikan kenyamanan atau ketenangan,

  • 35

    maka akan berakibat suasana kerja menjadi terganggu yang pada akhirnya

    akan memengaruhinya dalam bekerja. Dengan demikian, dapat dikatakan

    bahwa lingkungan kerja memengaruhi kinerja seseorang (Kasmir, 2016).

    Penelitian yang dilakukan oleh Utami (2014), Handayani (2016),

    dan Moulana (2017) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

    positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian

    tersebut hipotesisnya adalah:

    H4: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

    kinerja karyawan.

    5. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

    Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk

    melakukan pekerjaan. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari

    dalam maupun dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang

    baik, demikian pula sebaliknya jika karyawan tidak terdorong atau

    terangsang untuk melakukan pekerjaannya maka hasilnya akan

    menurunkan kinerja karyawan itu sendiri. Dengan demikian dapat

    dikatakan bahwa motivasi memengaruhi kinerja seseorang. Makin

    termotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu pekerjaan maka

    kinerjanya akan meningkat, demikian pula sebaliknya makin tidak

    termotivasi seseorang untuk melakukan pekerjaannya, maka kinerjanya

    akan turun (Kasmir, 2016).

    Penelitian yang dilakukan oleh Syafitri (2016), Astuti (2017), dan

    Moulana (2017) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan

  • 36

    signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut

    hipotesisnya adalah:

    H5: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

    karyawan.

  • 37

    BAB III

    METODE PENELITIAN

    A. Jenis Penelitian

    Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Menurut Kasiram

    (dalam Sujarweni, 2015), penelitian kuantitatif adalah suatu proses

    menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai alat

    menganalisis keterangan mengenai apa yang ingin diketahui.

    B. Lokasi dan Waktu Penelitian

    Lokasi penelitian ini dilaksanakan di BTN Syariah KC Surakarta

    dengan responden karyawan BTN Syariah KC Surakarta, yang beralamat Jl.

    Brigjen Jenderal Slamet Riyadi No. 332, Sriwedari, Laweyan, Surakarta,

    Jawa Tengah 57141. Sedangkan, untuk waktu penelitian dilakukan pada

    bulan Agustus sampai September 2018.

    C. Populasi dan Sampel

    Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang

    ditetapkan untuk analisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono,

    2006). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

    BTN Syariah KC Surakarta yang berjumlah 50 orang.

    Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang di pilih guna

    mewakili keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006). Teknik pengambilan

  • 38

    sampel yang digunakan adalah Simple Random Sampling. Simple random

    sampling adalah pengambilan anggota sampel dan populasi dilakukan secara

    acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Cara demikian

    dilakukan bila anggota populasi dianggap homogin (Sujarweni, 2015).

    Pengambilan sampel berjumlah 38 orang karyawan dari jumlah populasi.

    D. Sumber dan Jenis Data

    1. Data Primer

    Data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner, kelompok

    fokus, dan panel, atau juga data hasil wawancara peneliti dengan

    narasumber. Data yang diperoleh dari data primer ini harus diolah lagi.

    Sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data

    (Sujarweni, 2015).

    2. Data Sekunder

    Data yang didapat dari catatan, buku, dan majalah berupa laporan

    keuangan publikasi perusahaan, laporan pemerintah, artikel, buku-buku

    sebagai teori, majalah, dan lain sebagainya. Data yang diperoleh dari data

    sekunder ini tidak perlu diolah lagi. Sumber yang tidak langsung

    memberikan data pada pengumpul data (Sujarweni, 2015).

    E. Teknik Pengumpulan Data

    Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan

    oleh peneliti untuk mengungkap atau menjaring informasi kuantitatif dari

    responden sesuai lingkup penelitian (Sujarweni, 2015). Teknik atau cara

  • 39

    untuk mendapatkan data dalam penelitian ini menggunakan teknik angket

    atau kuesioner. Teknik angket adalah pernyataan tertulis yang digunakan

    untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang

    pribadi atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2006). Metode ini

    digunakan untuk memperoleh data tentang pengaruh kemampuan,

    lingkungan kerja, dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan melalui

    motivasi sebagai variabel mediator.

    F. Skala Pengukuran

    Pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau simbol

    dilketakan pada karakteristik atau properti suatu stimuli sesuai dengan aturan

    atau prosedur yang telah ditetapkan (Ghozali, 2013). Skala pengukuran yang

    sesuai dapat digunakan untuk menunjukkan setiap karakteristik.

    Menurut Stevens (dalam Ghozali, 2013), skala pengukuran dapat

    dikelompokkan menjadi empat jenis yaitu, skala nominal, ordinal, interval,

    dan rasio. Skala yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sekala interval.

    Skala interval adalah memberikan rangking terhadap responden, yang

    dirangking bisa berupa prefensi , prilaku, dan sebagainya (Bawono, 2006).

    Berikut ini adalah bentuk rentang penilaian dalam skala interval yang

    menunjukkan skor 0 - 10:

    Sangat Tidak

    Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

    Sangat

    Setuju

  • 40

    G. Definisi Konsep dan Operasional

    1. Variabel Independen

    Variabel independen (variabel bebas) merupakan variabel yang

    mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

    dependen (Sugiyono, 2012). Variabel independen dalam penelitian ini

    adalah sebagai berikut:

    a. Kemampuan (X1)

    Kemampuan (ability) berarti kapasitas seorang individu untuk

    melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins, 2008).

    Indikator kemampuan menurut Blanchard dan Hersey (dalam

    Kristiani, 2013) yaitu kemampuan teknis, kemampuan konseptual, dan

    kemampuan sosial.

    b. Lingkungan Kerja (X2)

    Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (dalam Kamif, 2016) adalah

    semua hal yang ada dilingkungan para pekerja baik itu yang berbentuk

    fisik ataupun yang berkaitan dengan psikis dimana seseorang bekerja

    baik sebagai perseorangan atau sebagai kelompok. Indikator

    lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (dalam Budianto, 2015),

    yaitu penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang

    gerak yang diperlukan, keamanan kerja, dan hubungan pegawai.

    2. Variabel Dependen

    Variabel dependen (variabel terikat) merupakan variabel yang

    dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas

  • 41

    (Sugiyono, 2012). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja

    Karyawan (Y). Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan

    kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

    tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

    (Mangkunegara, 2004). Indikator untuk mengukur kinerja menurut John

    Miner (dalam Edison, 2016), yaitu kualitas, kuantitas, penggunaan waktu,

    dan kerja sama.

    3. Variabel Intervening

    Variabel intervening (mediator) adalah variabel yang secara

    teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan

    dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati

    dan diukur (Sugiyono, 2012). Variabel intervening dalam penelitian ini

    adalah Motivasi (M). Menurut Robbins (2007), motivasi adalah proses

    kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran

    organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut

    memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Indikator untuk mengukur

    motivasi menurut Maslow (Robbins, 2007), yaitu kebutuhan fisik,

    kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, dan

    kebutuhan aktualisasi diri.

    H. Instrumen Penelitian

    Menurut Arikunto (dalam Sujarweni, 2015) instrumen pengumpulan

    data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam

  • 42

    kegiatannya mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi sistematis

    dan dipermudah olehnya. Pembuatan instrumen harus mengacu pada variabel

    penelitian, definisi operasional, dan skala pengukurannya. Instrumen

    penelitian dalam penelitian ini adalah kuesioner atau angket. Teknik angket

    adalah pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari

    responden dalam arti laporan tentang pribadi atau hal-hal yang ia ketahui

    (Arikunto, 2006).

    I. Uji Instrumen Penelitian

    1. Uji Reliabilitas

    Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu

    kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

    kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

    pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

    2013). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:

    a. Repeated measure atau pengukuran ulang, disini seseorang akan

    disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan

    kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya

    (Ghozali, 2013).

    b. One shot atau pengukuran sekali saja, disini pengukurannya hanya

    sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain

    atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan

    fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach

  • 43

    Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

    memberikan nilai α ˃ 0,70 (Nunnally, dalam Ghozali, 2013).

    2. Uji Validitas

    Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

    suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

    kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

    kuesioner tersebut (Ghozali, 2013).

    J. Teknik Analisis Data

    Alat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah IBM SPSS

    versi 21 dan IBM SPSS versi 22.

    1. Analisis Regresi Linear Berganda

    Secara umum, analisis regresi pada dasarnya adalah studi

    mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu

    atau lebih variabel independen (variabel bebas), dengan tujuan untuk

    mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-

    rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang

    diketahui (Gujarat, dalam Ghozali, 2013).

    Hasil analisis regresi adalah berupa koefisien untuk masing-

    masing variabel independen. Koefisien ini diperoleh dengan cara

    memprediksi nilai variabel dependen dengan suatu persamaan.

    Koefisien regresi dihitung dengan dua tujuan sekaligus: pertama,

    meminimumkan penyimpangan antara nilai aktual dan nilai estimasi

  • 44

    variabel dependen berdasarkan data yang ada (Tabachnick, dalam

    Ghozali, 2013).

    a. Koefisen Determinasi (R2)

    Pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

    menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

    determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti

    kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

    variabel-variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati

    satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir

    semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

    variabel dependen (Ghozali, 2013).

    b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

    Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

    independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

    mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

    dependen/terikat. Berikut kriteria pengambilan keputusan:

    1) Quick look: bila nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho dapat

    ditolak pada drajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita

    menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua

    variabel independen secara serentak dan signifikan

    mempengaruhi variabel dependen.

  • 45

    2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F

    menurut tabel. Bila nilai F lebih besar daripada nilai F tabel,

    maka Ho ditolak dan menerima HA (Ghozali, 2013).

    c. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

    Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

    satu variabel penjelas/independen secara individual dalam

    menerangkan variasi variabel independen. Cara melakukan uji t

    adalah sebagai berikut:

    1) Quick look: bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau

    lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ho yang

    menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2

    (dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima

    hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel

    independen secara individual mempengaruhi variabel

    dependen.

    2) Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut

    tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi

    dibandingkan nilai t tabel, kita menerima hipotesis alternatif

    yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara

    individual mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013).

  • 46

    2. Uji Asumsi Klasik

    a. Uji Multikolonieritas

    Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya

    korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya

    tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel

    independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak

    orthogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang

    nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol

    (Ghozali, 2013).

    b. Uji Heteroskedastisitas

    Bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

    ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

    pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu

    pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

    Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.

    Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas.

    Kebanyakan data crossection mengandung situasi

    heteroskedastisitas karena data ini menghimpun data yang

    mewakili berbagai ukuran (Ghozali, 2013).

    c. Uji Normalitas

    Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

    pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti

    diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual

  • 47

    mengikuti distribusi normal. Kaalau asumsi ini dilanggar maka uji

    statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali,

    2013).

    3. Analisis Jalur (Path Analysis)

    Analisis jalur ialah suatu teknik untuk menganalisis hubungan

    sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda jika variabel

    bebasnya dipengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara

    langsung, tetapi juga secara tidak langsung (Rutherford, dalam

    Pardede, 2014).

    Analisis jalur merupakan penggunaan analisis regresi untuk

    menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model kausal) yang

    telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri

    tidak dapat menentukan hubungan sebab-akibat dan juga tidak dapat

    digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan

    kausalitas antar variabel. Apa yang dapat dilakukan oleh analisis jalur

    adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan

    tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis

    kausalitas imajiner (Ghozali, 2013).

  • 48

    Gambar 2.2 Model Analisis Jalur (Path Analysis)

    Berdasarkan gambar model jalur diajukan berdasarkan teori

    bahwa kemampuan dan lingkungan kerja mempunyai hubungan

    langsung dengan kinerja (p1, p2), namun juga mempunyai hubungan

    tak langsung dengan kinerja (p3, p4) melalui motivasi kerja (p5).

    Total pengaruh hubungan kemampuan dan lingkungan kerja ke

    kinerja (korelasi antara kemampuan dan lingkungan kerja ke kinerja)

    sama dengan pengaruh langsung dari kemampuan dan lingkungan

    kerja (koefisien path atau regresi p1, p2) ditambah pengaruh tidak

    langsung yaitu koefisien path dari kemampuan, lingkungan kerja, dan

    motivasi kerja yaitu p3 dan p4 dikalikan dengan koefisien path dari

    motivasi kerja ke kinerja yaitu p5. Anak panah dari e1 ke motivasi

    kerja menunjukan jumlah variance variabel motivasi kerja yang tidak

    Lingkungan Kerja

    (X2)

    Kemampuan

    (X1)

    Motivasi

    (M)

    Kinerja

    (Y)

    P5

    e1

    e2

    P1

    P3

    P4

    P2

  • 49

    dijelaskan oleh kemampuan dan lingkungan kerja. Besarnya nilai e1

    √ sedangkan anak panah e2 menuju kinerja menunjukan

    variance kinerja yang tidak bisa dijelaskan oleh variabel kemampuan,

    lingkungan kerja dan motivasi kerja dan besarnya e2 √ .

    Koefisien jalur dihitung dengan membuat standardized koefisien

    regresi. Dalam penelitian ini dapat terbagi menjadi 2 persamaan

    yaitu:

    M = + p3X1 + p4X2 + (1)

    Y = + p1X1 + p2X2 + p5M + (2)

    Standardized koefisien untuk Kemampuan, Lingkungan Kerja

    pada persamaan 1 akan memberikan nilai p3 dan p4. Sedangkan

    koefisien untuk kemampuan, lingkungan kerja dan motivasi kerja

    pada persamaan 2 memberikan nilai p1, p2 dan p5.

    Dalam analisis jalur menunjukan bahwa kemampuan dan

    lingkungan kerja dapat berpengaruh secara langsung ke kinerja dan

    dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari motivasi kerja ke

    kinerja. Pengambilan keputusan adalah apabila pengaruh langsung

    lebih kecil dari pengaruh tidak langsung dan total pengaruh berarti

    ada mediasi (Ghozali, 2013).

  • 50

    BAB IV

    ANALISIS DATA

    A. Deskripsi Obyek Penelitian

    1. Profil Bank Tabungan Negara Syariah

    Berawal dari adanya perubahan peraturan perundang-undangan

    perbankan oleh pemerintah dari UU Perbankan No. 7 Tahun 1992

    menjadi Perbankan No. 10 Tahun 1998, dunia perbankan nasional

    menjadi marak dengan boomingnya bank syariah. Persaingan dalam

    pasar perbankan pun kian ketat. Belum lagi dengan dikeluarkannya PBI

    No. 4/1/PBI/2002 tentang perubahan kegiatan usaha bank umum

    konvensional menjadi bank umum berdasarkan prinsip syariah oleh bank

    umum konvensional, jumlah bank syariah pun bertambah dengan

    banyaknya UUS (Unit Usaha Syariah). Maka manajemen PT. Bank

    Tabungan Negara (Persero), melalui rapat komite pengarah tim

    implementasi restrukturasi Bank BTN tanggal 12 Desember 2013,

    manajemen bank BTN menyusun rencana kerja dan perubahan anggaran

    dasar untuk membuka UUS agar dapat bersaing di pasar perbankan

    syariah.

    Untuk mengantisipasi adanya kecenderungan tersebut, maka PT

    Bank Tabungan Negara (Persero) pada Rapat Umum Pemegang Saham

    tanggal 16 Januari 2004 dan perubahan Anggaran Dasar dengan akta No.

    29 tanggal 27 Oktober 2004 oleh Emi Sulistyowati, S.H., Notaris di

  • 51

    Jakarta yang ditandai dengan terbentuknya divisi syariah berdasarkan

    Ketetapan Direksi No. 14/DIR/DSYA/2004. Pembentukan Unit Usaha

    Syariah ini juga untuk memperkokoh tekad ajaran Bank BTN untuk

    menjadikan kerja sebagai bagian dari ibadah yang tidak terpisah dengan

    ibadah-ibadah lainnya. Selanjutnya Bank BTN Unit Usaha Syariah

    disebut “BTN Syariah” dengan motto “Maju dan Sejahtera Bersama”.

    Dalam pelaksanaan kegiatannya, Unit Usaha Syariah didampingi

    oleh Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang bertindak sebagai pengawas,

    penasehat dan pemberi saran kepada Direksi, Pimpinan Devisi Syariah,

    dan Pimpinan Kantor Cabang Syariah mengenai hal-hal yang terkait

    dengan prinsip syariah. Pada bulan November 2004 dibentuklah struktur

    organisasi kantor cabang syariah PT. BTN. Dimana setiap kantor cabang

    syariah dipimpin oleh satu orang kepala cabang yang bertanggung jawab

    kepada kepala devisi syariah. Yang pada saat bersamaan Dirut Bank

    BTN meminta rekomendasi penunjukan DPS dan pada tanggal 3

    Desember 2004, Dirut Bank BTN menerima surat rekomendasi

    DSN/MUI tentang penunjukkan DPS bagi BTN Syariah. Yang pada

    tanggal 18 Maret 2005 resmi ditunjuk oleh DSN/MUI sebagai DPS bagi

    BTN Syariah, yaitu Drs. H. Ahmad Nazri Adlani, Drs. H Mohammad

    Hidayat, MBA, MBL, dan Dr. H. Endy M. Astiwara, MA, AAIJ, FIIS,

    CPLHI, ACS.

    Pada tanggal 15 Desember 2004, Bank BTN menerima surat

    persetujuan dari BI, Surat No. 6/1350/DPbs perihal persetujuan BI

  • 52

    mengenai prinsip KCS (Kantor Cabang Syariah) Bank BTN. Maka

    tanggal inilah yang diperingati secara resmi sebagai hari lahirnya BTN

    Syariah. Yang secara sinergi melalui persetujuan dari BI dan Direksi PT.

    BTN maka dibukalah KCS Jakarta pada tanggal 14 Februari 2005.

    Diikuti pada tanggal 25 Februari 2005 dengan dibukanya KCS Bandung

    kemudian pada tanggal 17 Maret 2005 dibuka KCS Surabaya yang secara

    berturut-turut tanggal 4 dan tanggal 11 April 2005 KCS Yogyakarta dan

    KCS Makassar dan pada bulan Desember 2005 dibukanya KCS Malang

    dan Solo.

    Pada tahun 2007, Bank BTN telah mengoperasikan 12 (dua belas)

    Kantor Cabang Syariah dan 40 Kantor Layanan Syariah (Office

    Chanelling) pada kantor-kantor cabang dan cabang pembantu

    Konvensional kantor cabang Syariah tersebar dilokasi Jakarta, Bandung,

    Surabaya, Yogyakarta, Makasar, Malang, Solo, Medan, Batam,

    Tanggerang, Bogor, dan Bekasi. Seluruh kantor cabang syariah ini dapat

    beroperasi secara ontime-realtime berkat dukungan teknologi informasi

    yang cukup memadai.

    2. Visi Bank Tabungan Negara Syariah

    “Menjadi Strategic Business Unit BTN yang sehat dan terkemuka

    dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan

    kemaslahatan bersama.”

  • 53

    3. Misi Bank Tabungan Negara Syariah

    Agar visi yang dapat tercapai, diperlukan Misi. Berikut Misi dari

    Bnk BTN Syariah:

    a. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.

    b. Memberikan pelayanan jasa keuangan Syariah yang unggul dalam

    pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan Syariah

    terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan

    memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.

    c. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip

    Syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam

    mengahadapi perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan

    shareholders value.

    d. Memberikan keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap

    stakeholders serta memberikan ketentraman pada karyawan dan

    nasabah.

    4. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

    Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari

    penyebaran angket, diperoleh data mengenai jenis kelamin responden

    sebagai berikut:

  • 54

    Tabel 4. 1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

    Jenis_Kelamin

    Frequency Percent Valid Percent

    Cumulative

    Percent

    Valid 1 15 39.5 39.5 39.5

    2 23 60.5 60.5 100.0

    Total 38 100.0 100.0

    Sumber: Data primer yang diolah, 2018

    Berdasarkan tabel 4.1, menunjukkan bahwa dari 38 responden

    yang terbanyak adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki (1)

    yaitu sebesar 15 orang atau 39,5 persen, sedangkan jenis kelamin

    perempuan (2) adalah 23 orang atau 60,5 persen. Tabel 4.1 juga

    menunjukkan bahwa karyawan BTN Syariah KC Surakarta sebagian

    besar berjenis kelamin perempuan.

    5. Gambaran Responden Berdasarkan Usia

    Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari

    penyebaran angket, diperoleh data mengenai usia responden s