PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN LINGKUNGAN …digilib.unila.ac.id/31281/21/SKRIPSI TANPA BAB...
61
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT INSTALASI RAWAT INAP RSUD DR. H. ABDUL MOELOEK BANDAR LAMPUNG Skripsi Oleh Ardanta Istari FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2018
Transcript of PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN LINGKUNGAN …digilib.unila.ac.id/31281/21/SKRIPSI TANPA BAB...
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PERAWAT INSTALASI RAWAT INAP
RSUD DR. H. ABDUL MOELOEK BANDAR LAMPUNG
Skripsi
Oleh
Ardanta Istari
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2018
ABSTRAK
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PERAWAT INSTALASI RAWAT INAP
RSUD DR. H. ABDUL MOELOEK BANDAR LAMPUNG
Oleh
Ardanta Istari
Berkembangnya masyarakat Indonesia pada saat ini, maka berkembang pula
kebutuhan di bidang kesehatan. Hal ini berdampak pada peningkatan permintaan
pelayanan kesehatan baik dari kualitas maupun dari kuantitasnya. Kualitas
pelayanan yang bermutu sulit untuk dilaksanakan jika kualitas kecerdasan
emosional dan kualitas lingkungan tempat kerja yang buruk. Tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional dan lingkungan kerja
terhadap kinerja perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek
Bandar Lampung. Pemilihan sampel menggunakan metode nonprobability
sampling dengan jumlah sampel 149 responden. Alat analisis dalam penelitian ini
menggunakan regresi berganda dengan program SPSS 23.
Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan, yaitu kecerdasan
emosional dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar
Lampung baik secara parsial maupun secara simultan. Saran bagi perawat agar
mampu mengelola kecerdasan emosionalnya sehingga dapat maksimal dalam
kinerjanya. RSUD Dr. H. Abdul Moeloek harus meningkatkan kualitas
lingkungan kerja fisik dan lingkungan psikososial pada Instalasi Rawat Inap,
lingkungan yang kondusif dan nyaman mampu membuat perawat menjadi
bergairah dalam melaksanakan aktivitasnya. Kinerja perawat harus ditingkatkan
dalam menjalankan fungsi keperawatan. Kinerja perawat yang baik akan
berdampak baik bagi kinerja rumah sakit.
Kata Kunci : Kecerdasan Emosional, Lingkungan Kerja, Kinerja
ABSTRACT
EFFECT OF EMOTIONAL INTELLIGENCE AND WORK ENVIRONMENTAL
ON NURSE PERFORMANCE INSTALLATION INGREDIENTS
RSUD DR. H. ABDUL MOELOEK BANDAR LAMPUNG
By
Ardanta Istari
The development of Indonesian society at this time has impact to develop health
sector. This has an impact on increasing demand for health services both from
quality and quantity. The good service quality was difficult to realize if they have
of emotional intelligence and poor work place environment. The purpose of this
study was to prove the effect of emotional intelligence and work environment on
the performance of nurses Inpatient Installation RSUD Dr. H. Abdul Moeloek
Bandar Lampung. Selection of sample using nonprobability sampling method with
sample size 149 responden. Analyzer in this research use multiple regression with
SPSS 23 program.
The results of this study support the proposed hypothesis emotional intelligence
and work environment have a positive and significant impact on the performance
of nurses Inpatient Installation RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung
either partially or simultaneously. Suggestions for nurses to be able to manage
their emotional intelligence to maximize their performance. RSUD Dr. H. Abdul
Moeloek must improve the quality of physical and psychosocial work environment
on inpatient installation, a conducive and comfortable environment able to make
the nurse become passionate in carrying out its activity. Nurse performance
should be improved in performing nursing function. Good nurse performance will
have a good impact on hospital performance.
Keywords: Emotional Intelligence, Work Environment, Performance
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PERAWAT INSTALASI RAWAT INAP
RSUD DR. H. ABDUL MOELOEK BANDAR LAMPUNG
Oleh
Ardanta Istari
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar
SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2018
RIWAYAT HIDUP
Penulis merupakan putra dari Bapak Bastari dan Ibu Hasanah. Penulis dilahirkan
di Desa Teluk Dalem, Kecamatan Mataram Baru, Kabuapaten Lampung Timur,
pada tanggal 29 September 1996, yang merupakan anak kedua dari empat
bersaudara.
Pendidikan formal yang pernah ditempuh penulis, yaitu Sekolah Dasar Negeri 1
Teluk Dalem, Sekolah Menengah Pertama Negeri 1 Mataram Baru, Sekolah
Menengah Atas Negeri 1 Way Jepara Lampung Timur.
Pada tahun 2014 penulis terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan S1 Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung melalui jalur SNMPTN
dengan Program BIDIK MISI. Pada periode Januari 2017, penulis melaksanakan
Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Purworejo Kecamatan Kota Gajah, Lampung
Tengah.
PERSEMBAHAN
Yang utama dari segalanya Allah SWT
Sembah sujud serta puji dan syukurku pada-Mu Allah SWT. Terima kasih taburan
cinta, kasih sayang, rahmat dan hidayat-Mu telah memberikan aku kekuatan,
kesehatan, semangat pantang menyerah dan memberkatiku dengan ilmu
pengetahuan. Engkau berikan secercah cahaya terang serta kemudahan hingga
akhirnya tugas akhir ini dapat terselesaikan. Sholawat dan salam selalu aku
limpahkan keharibaan Rasulullah Muhammad SAW.
Aku persembahkan skripsi ini untuk orang tercinta dan tersayang
atas kasihnya yang berlimpah.
Untuk Kedua Orang Tuaku, Bapak Bastari dan Ibu Hasanah
Bapak dan Ibu yang selalu memberikan dukungan moril maupun materil serta
do’a yang tiada henti untuk kesuksesanku, karena tiada kata seindah lantunan
do’a dan tiada do’a yang paling khusyuk selain do’a yang terucap dari kedua
orang tua. Terima kasih atas segala do’a, dukungan dan pengorbanan yang telah
engkau berikan. Terimalah persembahan bakti dan cintaku untuk bapak dan ibu
tercinta.
Tersayang dan Terkasih Kakakku dan Adikku
Untuk Kakak dan Adikku, terima kasih atas doa dan bantuan serta motivasi
kalian selama ini hanya karya ini yang dapat aku persembahkan. Maaf belum
bisa menjadi panutan seutuhnya, tapi aku akan selalu
Menjadi yang terbaik untuk kalian semua.
Almamater
Manajemen-Universitas Lampung
MOTTO
“Hai orang-orang yang beriman, jadikanlah sabar dan shalatmu sebagai
penolongmu, sesungguhnya Allah beserta
orang-orang yang sabar.”
(Al-Baqarah:153)
“Allah tidak membebani seseorang itu melainkan sesuai
dengan kesanggupannya.”
(Q.S. Al-Baqarah: 286)
“Majulah tanpa menyingkirkan orang lain, Naiklah tinggi tanpa menjatuhkn
orang lain dan bahagialah tanpa menyakitkan orang lain”
(Hugel.G)
SANWACANA
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas kebesaran,
mukjizat, rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul“ Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar
Lampung.”
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang
telah memberikan dukungan dan bantuan dalam proses penyusunan skripsi ini.
Penulis ingin mengucapkan terima kasih terutama kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Ibu Dr. Rr. Erlina, S.E., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M. selaku dosen pembimbing dan menjadi
sosok ibu yang telah membimbing dengan sabar, penuh pengertian dan
memberikan pengarahan kepada penulis selama penulisan skripsi ini.
4. Bapak Mirwan Karim, S.E., M.M. selaku pembimbing skripsi yang telah
memberikan ide, motivasi, tenaga, waktu, gagasan, saran serta sumbangan
pemikiran dalam penulisan skripsi ini.
5. Bapak Habibullah Jimad, S.E., M.Si. selaku penguji utama yang telah
memberikan masukan, komentar dan bimbingan yang membangun dalam
penulisan skripsi ini.
6. Bapak Prof. Dr. Mahatma Kufepaksi S.E., M.S.B.A, selaku dosen
pembimbing akademik yang telah membimbing dan memberikan arahan
dalam selama proses perkuliahan.
7. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung,
khususnya konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia, yang telah
memberikan ilmu dan membagikan pengalamannya selama menempuh
pendidikan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
8. Kepada seluruh staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung yang telah membantu kelancaran pada proses penyusunan skripsi.
9. Teristimewa dan terkhusus kepada kedua orang tuaku tercinta, Papi Bastari
dan Mami Hasanah, terima kasih atas segala kasih sayang, pengorbanan yang
tiada lelah dan selalu mendoakan penulis, memberikan sarana dan prasarana
untuk menunjang perkuliahan, serta selalu memberi semangat, sehingga
penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
10. Teristimewa kakak ku, Kiai Armando Istari dan adik-adikku Bertiana Istari
dan Restiana Istari kasih sayang, semangat dan kebersamaan selama ini
sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
11. Teristimewa pula kepada keluarga besarku cucung Muhammad Said dan Sidi
Muhammad Syukur, yang telah memberikan do’a, motivasi, danmasukan-
masukan agar penulis dapat menyelesaikan kuliah di Universitas Lampung.
12. Bapak Prof. Jhon Hendri dan Ibu Aspita Laila yang telah memberikan tempat
tinggal di Kosan Biru (kosan akhi soleh), semoga kebaikan bapak dan ibu
selama ini memdapatkan balasan yang baik pula.
13. Kawan karib ku, Muclas dan Selamet keluarga marbot Mushola Al-Wusto,
terimakasih kebersamaannya selama menjadi marbot dan sahabat di kampus
ini.
14. Sahabat mantap RUSUNAWA Unila, Hapez, Dedi, Wanderi trimakasih atas
kebersamaanya selama menjadi penghuni kamar 207.
15. Keluarga besar Akung Prof. Dr. Bambang Sumitro dan Uti Murdiati, sebagai
keluarga baru di Bandar Lampung, terimakasih atas segala kasih sayang,
materil dan non materil, bimbingan, pencerahan selama ini kepada penulis,
terimakasih atas kebersamaannya, semoga kebaikan yang telah akung dan uti
berikan selama ini mendapatkan keberkahan, amin...
16. Terimakasih Papah Didit, Mamah Nova, Ayah Andri, Bunda, Apak, Mak
Edah, Pakde Widodo, terimaksih atas kebersamaan sebagai keluarga,
motivasi, saran, pengalaman yang berharga yang penulis dapatkan..
17. Brader Oke, kak Didik Riyadi, S.E., Sugiarta, Sandi Sadoro, bagus tri, Indra
Pam, Ramdani, Siroja, Aminudin, Sobri, Faisal, Zam-Zam. Terimaksih atas
kebersamaannya dalam Hijrah ini.
18. Sahabat sahabat yang selalau memotivasi penulis : Annis, Mbak Dian,
Maryani, Ofa chan, Shinta, Galang, Wisnu, Hafiz, Yasir, Siro, Zuki,
Blikomang dan seluruh sahabat yang lain, trimakasih atas motivasi dan
semangatnya, untuk semua konsumen Danta-Digital, semoga kawan-kawan
lebih mandiri lagi oke.
19. Tercinta Keluarga Besar Rois FEB : Kahfi 1995 sampai yang akan datang,
terkhusus Kahfi 2014 (Akhwat dan Ikhwan), Kahfi 2015, Kahfi 2016, Kahfi
2017, kebersamaan itu tak terlupakan.
20. Ter oke, Keluarga Besar HMJ Manajemen 2016/2017 : Hapez, Melda,
Nyimas, Cicin, Reni, Miza, Udin, Olen, Asih, Nata, Satrio, Tendi, Erik.
Terimakasih kebersamaan dan kepercayaannya, kalian luar biasa.
21. Terimakasih keluarga besar Manajemen 2014 motivasi, pengalaman dan
kebersamaan selama proses perkuliahan ini.
22. Semua pihak yang telah mendukung penulis dalam menyelesaikan proses
perkuliahan dan penulisan ini skripsi ini.
Akhir kata, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna, namun
ada harapan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca, khususnya dalam
upaya perkembangan penelitian terutama Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandar Lampung, 9 Januari 2018
Penulis,
Ardanta Istari
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 15
C. Tujuan dan Manfaat Penlitian ................................................................... 16
II. TINJAUAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Tinjauan Pustaka ....................................................................................... 17
1. Kecerdasan Emosional ......................................................................... 17
a. Pengertian Kecerdasan Emosional ................................................ 17
b. Indikator Kecerdasan Emosional .................................................. 18
2. Lingkungan Kerja ................................................................................. 19
a. Pengertian Lingkungan Kerja ........................................................ 19
b. Indikator Lingkungan Kerja .......................................................... 20
3. Kinerja .................................................................................................. 21
a. Pengertian Kinerja ......................................................................... 21
b. Indikator Kinerja ........................................................................... 23
4. Penelitian Terdahulu ............................................................................. 24
B. Kerangka Pemikiran .................................................................................. 26
C. Hipotesis .................................................................................................... 27
III. METODELOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian ....................................................................................... 28
B. Objek Penelitian ........................................................................................ 28
C. Sumber Data .............................................................................................. 28
D. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 29
E. Populasi dan Sampel ................................................................................. 30
F. Definisi Operasional Variabel .................................................................. 32
G. Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................. 33
H. Analisis Data ............................................................................................. 35
I. Pengujian Hipotesis ................................................................................... 36
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Distribusi Kuesioner ....................................................................... 38
B. Karakteristik Responden .......................................................................... 38
C. Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas ............................................... 41
D. Pembahasan .............................................................................................. 46
1. Deskripsi Hasil Penelitian .................................................................. 46
2. Analisis Kuantitatif ............................................................................ 58
3. Uji Hipotesis ...................................................................................... 59
4. Analisis Kualitatif .............................................................................. 63
V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Simpulan .................................................................................................. 72
B. Saran ........................................................................................................ 72
C. Keterbatasan Penelitian ............................................................................ 73
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1.1 Jumlah Tenaga Perawat PNS Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H.
Abdul Moeloek Bandar Lampung 2017 ........................................... 8
1.2 Tabel Shift Kerja Perawat RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar
Lampung Tahun 2016 .......................................................................... 9
1.3 Tingkat Absensi Perawat PNS RSUD Dr. H. Abdul Moeloek
Bandar Lampung Lampung Bulan Januari – Oktober Tahun 2017 ... 10
1.4 Indikator Efisiensi Pelayanan RSUD Dr. H. Abdul Moeloek tahun
2014 – 2016 .......................................................................................... 14
2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 24
3.1 Distribusi Sampel ................................................................................. 31
3.2 Operasional Variabel ............................................................................ 33
4.1 Distribusi Kuesioner Penelitian ............................................................ 38
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.......................... 39
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................................... 39
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................. 40
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .............................. 40
4.6 Hasil Uji Validitas KMO MSA untuk Variabel Kecerdasan
Emosional, Lingkungan Kerja, dan Kinerja ........................................ 41
4.7 Koefisien Nilai R Cronbach’s Alpha .................................................. 43
4.8 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................ 43
4.9 Uji Normalitas ...................................................................................... 45
4.10 Persentase Jawaban Responden Tentang Kesadaran Diri .................... 46
4.11 Persentase Jawaban Responden Tentang Empati ................................. 48
4.12 Persentase Jawaban Responden Tentang Motivasi Diri ....................... 50
4.13 Persentase Jawaban RespondenTentang Manajemen Diri ................... 51
4.14 Deskripsi Hasil PenelitianVariabel Lingkungan Kerja ....................... 52
4.15 Persentase Jawaban Responden Tentang Lingkungan Psikososial ..... 53
4.16 Persentase Jawaban Responden Tentang Kinerja Tugas ...................... 55
4.17 Persentase Jawaban Responden Tentang Kinerja Kontekstual ............ 56
4.18 Persentase Jawaban Responden Tentang Kinerja Kontraproduktif .... 57
4.19 Hasil Uji Nilai Determinasi .................................................................. 59
4.20 Uji t untuk Hipotesis I .......................................................................... 60
4.21 Uji t untuk Hipotesis II ......................................................................... 61
4.22 Hasil Uji F (Simultan) untuk Hipotesis III ........................................... 63
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran ..................................................................... 26
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
Lampiran 2. Karakteristik Responden
Lampiran 3. Tabulasi Kuesioner Penelitian
Lampiran 4. Uji Validitas, Reabilitas dan Normalitas
Lampiran 5. Uji uji t dan uji F
1
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tinggi sehingga sumber
daya manusia (SDM) dituntut untuk terus-menerus mampu mengembangkan diri
secara proaktif dan menjadi manusia pembelajar, yaitu pribadi yang mau belajar
dengan penuh semangat, sehingga potensinya berkembang maksimal. Sumber
daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan,
keinginan, daya dan karya. Pengelolaan Sumber daya manusia secara profesional
perlu dilakukan agar dapat terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai
dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan (Mangkunegara, 2007).
Menurut Hasibuan (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi, pegawai, dan masyarakat.
Pentingnya unsur manusia dalam organisasi adalah sebagai penggerak utama
suatu organisasi dan sumber daya manusia dalam berbagai tuntutan masyarakat
dan zaman. Proses untuk menghasilkan sumber daya manusia harus
didukungdengan kecerdasan emosional yang tinggi dari pegawai agar mampu
mengendalikan segala ego dan keinginannya serta mampu memahami orang lain
2
atau rekan kerjanya sehingga terciptanya suasana kelompok kerja yang dinamis
dan menjalankan tugas dengan baik (Purady, 2016).
Law, et al. (2004) menyebutkan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan
seseorang untuk menangani emosinya. Salovey dan Mayer (1990) dalam Shih dan
Susanto (2010), mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai himpunan bagian
dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuanindividu untuk memonitor
perasaan sosial dan emosi pada orang lain, memilah-milah semuanya, dan
menggunakan informasi ini untuk membimbing proses pemikiran mereka.
Teori kecerdasan emosional dikembangkan oleh Law, et al. (2004). Penelitian
Law, et al. (2004) mengukur kecerdasan emosional dalam empat indikator sebagai
berikut:
1. Kesadaran diri
Dimensi ini berhubungan dengan kemampuan individu untuk memahami
emosinya secara mendalam dan mengekspresikan emosi secara alamiah.
Seseorang yang memiliki skor tinggi pada dimensi ini akan mengetahui
dan memahami emosinya lebih baik daripada sebagian besar orang.
2. Empati
Dimensi ini berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk merasakan
dan memahami emosi orang-orang di sekitarnya. Seseorang yang memiliki
skor tinggi pada dimensi ini akan lebih sensitif pada emosi orang lain dan
baik dalam memprediksi respon emosi orang lain.
3
3. Manajemen diri
Dimensi ini berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk mengatur
emosinya, mampu memulihkan stres psikologi lebih cepat. Seseorang yang
memiliki skor tinggi pada dimensi ini akan mampu kembali normal dari
kekecewaan yang telah melanda kehidupannya.
4. Motivasi diri
Dimensi ini berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk
menggunakan emosinya sebagai aktivitas konstruktif dan kinerja diri.
Seseorang yang memiliki skor tinggi pada dimensi ini akan menjaga
emosinya tetap positif disetiap waktu. Mereka akan menggunakan emosi
sebagai motivasi untuk menciptakan kinerja yang tinggi baik di tempat
kerja maupun di kehidupan pribadinya.
Pegawai merupakan aset penting sehingga perusahaan perlu memperhatikan
keberadaan pegawainya dengan memfasilitasi kebutuhannya dalam bekerja.
Selain kecerdasan emosional terdapat suatu faktor yang berhubungan dengan
pegawai yaitu lingkungan kerja. Kinerja pegawai juga di tentukan oleh
lingkungan kerja yang baik (Purady, 2016).
Samson et al. (2015) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah jumlah
hubungan timbal balik yang ada dalam pegawai dan lingkungan dimana mereka
bekerja. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang
penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan proses produksi
tersebut. Lingkungan kerja yang memuaskan bagi pegawainya dapat
4
meningkatkan kinerja dan lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat
menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja pegawai. Samson et
al. (2015) menyatakan ada dua indikator dari lingkungan kerja, yaitu:
a. Lingkungan Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik
secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat
dibagi menjadi dua kategori yaitu:
1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti
pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya
temparatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
b. Lingkungan Psikososial / Non-Fisik
Faktor lingkungan psikososial dianggap sebagai salah satu isu yang paling
penting dalam masyarakat kontemporer dan masa depan. Mereka mengacu
pada interaksi antara lingkungan dan kondisi kerja, kondisi organisasi,
fungsi dan isi dari pekerjaan. (Vischer, 2008). Sifat dari faktor psikososial
yang kompleks, meliputi isu-isu yang berkaitan dengan pekerja,
lingkungan umum dan pekerjaan. Samson et al. (2015) mengklasifikasikan
lingkungan psikososial menjadi 3 kategori, terdiri dari dukungan atasan,
peran harmoni dan kualitas kepemimpinan. Pengelolaan lingkungan
tempat kerja yang seimbang, sebuah organisasi dapat mengoptimalkan
5
profitabilitas dan meningkatkan popularitas perusahaan sebagai tempat
kerja.
Kecerdasan emosional yang tinggi dan lingkungan kerja yang baik mampu
meningkatkan kinerja pegawai (Purady, 2016). Koopmans et al. (2014)
mengemukakan bahwa kinerja (performance) adalah ukuran hasil yang relevan
dari prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seorang pegawai.
Hal tersebut serupa dengan Sedarmayanti (2009), yang menyatakan bahwa kinerja
merupakan terjemahan dari performance, yang berarti prestasi kerja, hasil kerja,
pencapaiaan kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja.
Kinerja merupakan hasil kerja yang bisa dicapai oleh seseorang atau kelompok
dalam orgaisasi yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan
menurut Mathis dan Jackson (2002), kinerja merupakan bentuk kegiatan yang
dilakukan oleh pegawai. Kinerja pegawai merupakan apa yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi.
Konsep keberhasilan kinerja dapat dilihat hasil kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan. Koopmans (2014) mengemukakan indikator-indikator
kinerja sebagai berikut :
a. Kinerja tugas
Didefinisikan sebagai kemampuan dimana individu melakukan inti
substantif atau teknis pusat pekerjaannya.
6
b. Kinerja kontekstual
Didefinisikan sebagai perilaku yang mendukung lingkungan organisasi,
sosial dan psikologis di mana inti teknis harus berfungsi.
c. Perilaku kerja kontraproduktif
Didefinisikan sebagai perilaku yang merugikan kesejahteraan organisasi.
Sedarmayanti (2009) berpendapat bahwa kinerja merupakan terjemahan dari
performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja,
unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja pegawai mempengaruhi
keberlangsungan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Keberhasilan suatu
organisasi juga ditandai oleh tingginya kinerja dari pegawai, karena kinerja
merupakan hasil yang dicapai oleh seorang individu atau kelompok.
Kinerja pegawai sangat penting dalam menentukan keefektifan kinerja sebuah
organisasi. Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai akan menghasilkan
kuantitas dan kualitas yang diharapkan sebuah organisasi. Rumah sakit
merupakan salah satu institusi dalam bidang pelayanan jasa kesehatan yang
dituntut untuk menghasilkan kualitas yang baik, agar mampu bersaing secara
global dan diakui keberadaannya. Kualitas yang dihasilkan sebuah rumah sakit
dapat dilihat dari pelayanan. Rumah sakit menurut Keputusan Menteri Kesehatan
Republik Indonesia No.340/MENKES/PER/III/ 2010 adalah institusi pelayanan
kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara
paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.
Provinsi Lampung memiliki rumah sakit pemerintah daerah sebagai rujukan
tertinggi di Provinsi Lampung yaitu Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. H.
Abdul Moeloek Bandar Lampung. Rumah sakit berpredikat sebagai tipe B yang di
7
tetapkkan oleh Kementerian Kesehatan Republik Indonesia tahun 2008, menuntut
memaksimalkan unit-unit pelayanannya untuk mencapai visi dan misi RSUD Dr.
H. Abdul Moeloek Bandar Lampung dan menjadi rumah sakit tipe A yang telah di
targetkan pada tahun 2019.
Instalasi rawat inap merupakan salah satu unit pelayanan non struktural yang
terdapat pada RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung yang di miliki
rumah sakit berstatus Tipe B pada umumnya. Instalasi pelayanan yang
menyediakan fasilitas dan menyelenggarakan kegiatan pelayanan rawat inap.
Pelayanan rawat inap adalah unit pelayanan kesehatan yang terdapat di rumah
sakit yang merupakan gabungan dari beberapa fungsi pelayanan. Kategori pasien
yang masuk rawat inap adalah pasien yang perlu perawatan intensif atau
observasi ketat karena penyakitnya.
Pelayanan yang optimal pada instalasi rawat inap bergantung pada partisipasi
tenaga medis khususnya tenaga perawat, karena perawat merupakan salah satu
tenaga kesehatan di rumah sakit yang berinteraksi dan melakukan asuhan
keperawatan langsung dengan pasien. Menurut Ristianingsih, et al .(2013) Peran
perawat dalam pemenuhan kebutuhan spiritual pasien merupakan bagian dari
peran dan fungsi perawat dalam pemberian asuhan keperawatan.
Tenaga medis instalasi rawat inap sebuah rumah sakit didominasi oleh tenaga
perawat, sehingga keberadaan perawat menjadi faktor utama peningkatan
pelayanan instalasi rawat inap. Berikut ini merupakan data jumlah tenaga
perawatdengan status Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang terbagi berdasarkan
ruangan pada Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar
Lampung tahun 2017.
8
Tabel 1.1 Jumlah Tenaga Perawat PNS Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H.
Abdul Moeloek Bandar Lampung 2017
No Nama Ruangan Jumlah
1. Alamanda 11
2. Anggrek 20
3. Anyelir 9
4. Bougenville 10
5. Endoscopi 3
6. Gelatik 6
7. Hemodialisa 22
8. Intensive Care Unit (ICU) 25
9. Kemuning 8
10. Kenanga 12
11. Kutilang 10
12. Mawar 8
13. Melati 11
14. Murai 5
15. Nuri 6
16. OK 24
17. Puri Betik Hati (PBH) 12
18. Suda Nirmala Class 16
19. Tulip 7
20. VIP A 8
21. VIP B 4
Total 237
Sumber: RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung 2017
Tabel 1.1 menunjukan jumlah tenaga perawat PNS Instalasi Rawat Inap RSUD
Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung dari 21 ruangan dengan total 237
perawat yang terdiri dari perawat wanita dan perawat pria.
Tenaga perawat yang ada pada RSUD Dr. H. Abdul Moeloek dituntut untuk
memberikan konstribusi yang besar dalam menentukan kualitas pelayananan,
sehingga harus dilakukan pembagian sistem penjadwalan kerja menggunakan shift
kerja. Waktu kerja normal perawat untuk 6 hari kerja adalah 40 jam/minggu yang
dibagi menjadi 7 jam/hari (senin s/d jumat) dan 5 jam untuk hari sabtu. Berikut ini
9
tabel shift kerja perawat RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung tahun
2016.
Tabel 1.2 Tabel Shift Kerja Perawat RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar
Lampung Tahun 2016
No. Shift Kerja Jam Kerja (WIB)
1. Pagi 07.00-14.00
2. Siang 14.00-20.00
3. Malam 20.00-07.00
Sumber: RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung 2017
Tabel 1.2 menunjukan waktu kerja normal perawat yang terbagi menjadi 3 shift
kerja yaitu pagi (7 jam/hari), siang (7 jam/hari) dan malam (10 jam/hari), sehingga
perawat mendukung proses pelayanan pasien secara keseluruhan yang berorientasi
pada pemenuhan kebutuhan pasien selama 24 jam/hari. Peran penting perawat
menuntut mereka untuk bersikap profesinalisme dalam melayani pasien, namun
jadwal kerja perawat yang padat dapat menimbulkan beban kerja tersendiri yang
akan berdampak terhadap kualitas pelayanan yang diberikan. Lingkungan kerja
yang memiliki tuntutan kerja yang tinggi akan membuat pegawai mengalami
tekanan kerja dan kesulitan. Jadwal kerja yang padat merupakan tantangan yang
harus dihadapi oleh seorang perawat, kerena akan mempengaruhi kualitas
pelayanan perawat akibat kelelahan baik secara fisik maupun secara emosional.
Fisik yang lelah akan menimbulkan suasana hati negatif apabila tidak memiliki
kendali dan daya tahan atas situasi yang dihadapi. Menurut Feldman dan Mulle
(2009) kecerdasan emosional penting bagi seseorang dalam lingkungan
organisasi, pengelolaan kecerdasan emosional dapat membuat seseorang untuk
mengatasi tekanan yang timbul. Perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H.
Abdul Moeloek Bandar Lampung, dalam kegiatan asuhan keperawatannya
terhadap pasien dan interaksi antara tim kerja, harus memiliki kecerdasan
10
emosional yang baik. Perawat yang sering meluapkan emosinya pada pasien,
mencerminkan kecerdasan emosional perawat yang rendah. Emosi perawat salah
satunya di sebabkan oleh kelelahan kerja, perawat yang kelelahan tidak mampu
mengontrol emosinya.
Keberadaan perawat rumah sakit sangat di perlukan pasien sebagai tenaga
keperawatan utama, ketidak hadiran perawat membuat asuhan terhadap pasien
menjadi tidak maksimal. Absensi adalah daftar administrasi ketidakhadiran
seorang pegawai pada saat hari kerja dengan alasan sakit, izin, alpa dan cuti.
tingkat ketidak hadiran perawat instalasi rawat inap pada bulan Januari sampai
Oktober 2017 dapat dilihat pada Tabel 1.3 :
Tabel 1.3 Tingkat Absensi Perawat PNS RSUD Dr. H. Abdul MoeloekBandar
Lampung Lampung Bulan Januari – Oktober Tahun 2017
No Bulan
Jumlah
Perawat
Jumlah
Hari
Kerja
Total Hari
Kerja
(1 x 2)
Jumlah
Absensi
(Hari)
Tingkat
Absensi
(%)
1 2 3 4
1 Januari 245 26 6370 143 2,24%
2 Februari 245 24 5880 109 1,85%
3 Maret 245 27 6515 155 2,34%
4 April 245 25 6125 160 2,61%
5 Mei 245 27 6615 131 1,98%
6 Juni 245 26 6370 147 2,30%
7 Juli 245 26 6370 165 2,59%
8 Agustus 245 27 6615 112 1,69%
9 September 245 26 6370 141 2,21%
10 Oktober 245 26 6370 162 2,54%
Rata-rata Tingkat Absensi (%) 2,23%
Sumber : RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung 2017
Menurut Hasibuan (2011) perhitungan tingkat absensi dapat dihitung
menggunakan rumus sebagai berikut:
11
Tabel 1.3 menunjukan persentase tingkat absensi perawat Instalasi Rawat Inap
RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung pada tahun 2017. Persentase
tingkat absensi perawat tertinggi berada pada bulan April sebesar 2,61% dengan
jumlah absensi sebanyak 160 hari, sedangkan tingkat absensi terendah perawat
berada pada bulan Agustus yaitu sebesar 1,69% dengan jumlah absensi sebanyak
112 hari. Rata-rata tingkat absensi perawat dari bulan Januari s/d Oktober 2017
sebesar 2,23% yang dapat disebabkan oleh sakit, izin, cuti dan tanpa keterangan.
Lingkungan kerja di suatu perusahan harus mampu menunjang ketercapaian
kinerja pegawainya lingkungan kerja yang mendukung akan membuat pegawai
nyaman dalam melaksanakan tugas yang di embannya. Lingkungan fisik pada
ruang kerja perawat instalasi rawat inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar
Lampung yang berguna untuk menunjang aktivitas kerja para perawat. Kondisi
lingkungan kerja fisik perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek
Bandar Lampung masih belum dikatakan baik dalam menunjang kinerja perawat,
dari hasil observasi beberapa ruang sebagai sampel pengamatan, masih terdapat
fasilitas yang tidak dapat di gunakan dengan maksimal oleh perawat dikarenakan
rusak. Tata letak ruang dan kapasitas tempat tidur pasien juga menjadi
permasalahan yang dihadapi perawat, ruang gerak yang sempit dan kurangnya
tenaga keperwatan pada beberapa ruang membuat perawat kewalahan untuk
menjalankan tugasnya. Suara bising yang di timbulkan oleh pengunjung rumah
sakit juga menjadi permasalahan bagi perawat yang sulit berkonsentrasi dalam
melakukan asuhan keperawatan.
12
Kondisi lingkungan psikososial perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul
Moeloek Bandar Lampung dapat terlihat dari dukungan atasan dalam hal ini
kepala ruang. Standar operasional perusahaan sebagai acuan kepala ruang
mengontrol kinerja dan memastikan kinerja yang maksimal dari perawatnya.
Tuntutan kepala ruang yang tinggi kepada perawat, membuat perawat merasa
kepemimpinan dan dukungan atasan yang sudah baik, karena dalam memberi
intruksi dan kordinasi yang jelas, membuat perawat bersemangat dalam intruksi
yang diberikan kepala ruang. Jenis dan kualitas ruang yang berbeda satu sama
lain, menjadi faktor tekanan yang dirasakan oleh perawat.
Kerja tim dalam suatu tugas asuhan keperawatan membuat perawat berinteraksi
dengan rekan kerjanya. Hubungan harmonis yang harus dibangun perawat dalam
memaksimalkan kinerja tim, menuntut sosialisasi yang baik dari setiap perawat.
Hasil pengamatan pada perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul
Moeloek Bandar Lampung hubungan harmoni antara sesama perawat dan dokter
sudah baik, terlihat dari kerja sama yang baik dan saling mendengarkan intruksi
dengan baik.
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung merupakan
rumah sakit rujukan tertinggi di Provinsi Lampung, oleh karena itu pihak
manajemen Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Abdul Moeloek menyadari untuk
harus selalu memperbaiki mutu pelayanannya yaitu dengan cara memenuhi
harapan dari yang dilayani (pasien). Perbaikan mutu pelayanan dilakukan dengan
peningkatkan kinerja seluruh SDM yang terlibat yang merupakan gambaran
kinerja rumah sakit seutuhnya. Rumah sakit akan mampu bertahan dan unggul
13
diera globalisasi saat ini, dengan jalan memahami harapan konsumen mengenai
pelayanan di rumah sakit serta menerapkan sesuai dengan apa yang diinginkan
konsumen, (Irawati, 2010). Peningkatan kunggulan daya saing secara global,
rumah sakit dituntut mampu menyajikan pelayanan berkualitas dengan harga
wajar serta bersaing. Tujuan utama rumah sakit dalam menyajikan pelayanan
berkualitas adalah tercapainya kepuasan pasien yang ditandai dengan
berkurangnya keluhan (complain) dari pelanggan pasien, sehingga menunjukkan
kinerja rumah sakit yang tinggi.
Keluhan pasien terhadap mutu pelayanan di Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H.
Abdul Moeloek dapat diketahui berdasarkan surat keluhan pasien yang masuk
melalui kotak saran. Hasil rekapitulasi surat keluhan pasien menunjukkan bahwa
sejak bulan Januari tahun 2017 sampai dengan bulan Agustus tahun 2017,
terdapat 33 surat keluhan pasien. Keluhan yang disampaikan pasien adalah
keluhan mengenai perawat dalam kinerja perawatannya. Pelayanan keperawatan
sangat diperlukan sosok perawat yang memiliki kecerdasan emosi yang tinggi.
Kecerdasan emosi sangat dibutuhkan dalam berinteraksi dengan pasien, keluarga,
teman sesama perawat, dokter dan tim kesehatan yang lain, sehingga akan terjalin
hubungan saling percaya dan saling membantu antara perawat dengan pasien,
perawat dengan keluarga, perawat dengan dokter, perawat dengan tim kesehatan
yang lain.
Indikator kualitas effesiensi pelayanan rumah sakit dapat di beberapa indikator
yaitu Bed Occupancy Rate (BOR), Average Length Of Stay (AvLOS), Turn Over
Interval (TOI) dan Bed Turn Over (BTO), (Sidik, et., al 2017). BOR dan BTO
adalah indikator yang digunakan untuk menilai cakupan pelayanan unit rawat
14
inap, sedangkan LOS dan TOI adalah indikator yang di gunakan untuk menilai
efisiensi pelayanan unit rekam medis. BOR yaitu persentase pemakaian tempat
tidur pada satu satuan waktu tertentu. Indikator ini memberikan gambaran
mengenai tinggi rendahnya tingkat pemanfaatan dari tempat tidur rumah sakit.
AvLOS yaitu rata-rata lama rawatan seorang pasien. Indikator ini disamping
memberikan gambaran tingkat efisiensi juga dapat memberikan gambaran mutu
pelayanan, apabila diterapkan pada diagnosis tertentu yang dijadikan tracer (yang
perlu pengamatan lebih lanjut). BTO yaitu frekuensi pemakaian tempat tidur,
berapa kali dalam satu satuan waktu tertentu, tempat tidur rumah sakit dipakai.
Indikator ini memberikan gambaran tingkat efisiensi dari pada pemakaian tempat
tidur dan TOI yaitu rata-rata hari, tempat tidur tidak ditempati dari saat terisi ke
saat terisi berikutnya. Indikator ini juga memberikan gambaran tingkat efisiensi
dari penggunaan tempat tidur (Indriani & Sugiarti, 2014).
Efisiensi pelayanan rumah sakit dikatakan baik apabila telah memenuhi standar
yang telah di tetapkan. Tabel 1.5 berikut menunjukkan data indikator efisiensi
pelayanan rumah sakit RSUD Dr. H. Abdul Moeloek tahun 2014 – 2016:
Tabel 1.4 Indikator Efisiensi Pelayanan RSUD Dr. H. Abdul Moeloek tahun
2014 – 2016
Kinerja Ideal 2014 2015 2016
BOR
Bed Occupancy Rate 60 – 85 % 70,68 % 64,93 % 68,01 %
LOS
Average Length Of Stay 6 – 9 Hr 4,2 Hr 4,28 Hr 4,10 Hr
TOI
Turn Over Interval 1 – 3 Hr 1,69 Hr 2,38 Hr 2,11 Hr
BTO
Bed Turn Over 40 – 50 X 62,98 X 45,6 X 55,32 X
Sumber : sub. Bag.Rekam Medis 2018
15
Tabel 1.4 Menunjukkan bahwa berdasarkan empat komponen penilayan indikator
efisiensi terdapat beberapa komponen indikator yang belum mencapai target ideal
rumah sakit yaitu pada komponen LOS 2014 – 2016 belum mencapai angka
ideal, indikator TOI pada tahun 2016 tidak mencapai angka ideal.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
terkait “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Meoloek Bandar
Lampung”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka permasalahan dapat dirumuskan
sebagai berikut:
1. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja perawat
Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat Instalasi
Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung?
3. Apakah kecerdasan emosional dan lingkungan kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H.
Abdul Moeloek Bandar Lampung?
16
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja
perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar
Lampung.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap terhadap kinerja
perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar
Lampung.
3. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional dan lingkungan kerja
secara bersama-sama terhadap kinerja perawat Instalasi Rawat Inap RSUD
Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung.
2. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan
bagi perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya manajemen sumber
daya manusia.
2. Manfaat Praktis
Penelitian diharapkan dapat menjadi masukan dan berguna untuk
memberikan sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi RSUD Dr. H.
Abdul Moeloek Bandar Lampung.
17
II. TINJAUAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
A. Tinjauan Pustaka
Teori yang disajikan dalam penelitian ini menerangkan hubungan antar beberapa
konsep yang digunakan untuk menyelesaikan masalah penelitian. Konsep-konsep
tersebut kemudian akan di jabarkan menjadi variabel-variabel penelitian.
Berdasarkan penemuan-penemuan tersebut peneliti kemudian menyajikan suatu
kerangka teori yang menjelaskan tentang hubungan antara dua variabel yang akan
diteliti. Teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: teori kecerdasan
emosional, lingkungan kerja dan teori kinerja.
1. Kecerdasan Emosional
Penjelasan teori kecerdasan emosional dan indikator kecerdasan emosional
merujuk pada teori para ahli yang digunakan peneliti dijelaskan sebagai berikut:
a. Pengertian Kecerdasan Emosional
Teori kecerdasan emosional yang digunakan peneliti merujuk pada teori para ahli
yang akan dijelaskan sebagai berikut:
Law, et al. (2004) menyebutkan kecerdasan emosional adalah kemampuan
seseorang untuk menangani emosinya. Salovey dan Mayer (1990) dalam Shih dan
Susanto (2010), mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai himpunan bagian
dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan individu untuk memonitor
18
perasaan sosial dan emosi pada orang lain, memilah-milah semuanya, dan
menggunakan informasi ini untuk membimbing proses pemikiran mereka.
Boyatzis McKee (2004, dalam Laras 2006), mengatakan kecerdasan emosional
adalah kemampuan lebih yang dimiliki seseorang dalam memotivasi diri,
ketahanan dalam menghadapi kegagalan, mengendalikan emosi, serta mengatur
keadaan jiwa.
b. Indikator Kecerdasan Emosional
Indikator kecerdasan emosonal digunakan peneliti untuk memaparkan dimensi
pada kecerdasan emosional sebagai berikut:
Law, et al. (2007) mengukur kecerdasan emosional dalam empat indikator sebagai
berikut:
a. Kesadaran diri
Dimensi ini berhubungan dengan kemampuan individu untuk memahami
emosinya secara mendalam dan mengekspresikan emosi secara alamiah.
Seseorang yang memiliki skor tinggi pada dimensi ini akan mengetahui dan
memahami emosinya lebih baik daripada sebagian besar orang.
b. Empati
Dimensi ini berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk merasakan
dan memahami emosi orang-orang di sekitarnya. Seseorang yang memiliki
skor tinggi pada dimensi ini akan lebih sensitif pada emosi orang lain dan
baik dalam memprediksi respon emosi orang lain.
19
c. Manajemen diri
Dimensi ini berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk mengatur
emosinya, mampu memulihkan stres psikologi lebih cepat. Seseorang yang
memiliki skor tinggi pada dimensi ini akan mampu kembali normal dari
kekecewaan yang telah melanda kehidupannya.
d. Motivasi diri
Dimensi ini berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk menggunakan
emosinya sebagai aktivitas konstruktif dan kinerja diri. Seseorang yang
memiliki skor tinggi pada dimensi ini akan menjaga emosinya tetap positif
disetiap waktu. Mereka akan menggunakan emosi sebagai motivasi untuk
menciptakan kinerja yang tinggi baik di tempat kerja maupun di kehidupan
pribadinya.
Indikator kecerdasan emosional di atas dapat disimpulkan bahwa Kecerdasan
emosional mencakup kesadaran diri, empati, manajemen diri dan motivasi.
Kemampuan seseorang mengelola indikator kecerdasan emosional dengan baik,
maka kinerja yang dihasilkan akan maksimal.
2. Lingkungan Kerja
Penjelasan teori lingkungan kerja dan indikator lingkungan kerja merujuk pada
teori para ahli yang digunakan peneliti dijelaskan sebagai berikut:
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Teori kecerdasan emosional yang digunakan peneliti merujuk pada teori para ahli
yang akan dijelaskan sebagai berikut:
20
Nitisemito (2000) menyatakan lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang
ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik dan lain-lain. Kohun
(2002) dalam Samson et al. (2015) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah
jumlah hubungan timbal balik yang ada dalam karyawan dan lingkungan dimana
mereka bekerja. Lingkungan kerja menurut Heath (2006), meliputi lokasi fisik
serta lingkungan sekitarnya, perilaku prosedur, kebijakan, aturan, budaya, sumber
daya, hubungan kerja, lokasi kerja, yang semuanya mempengaruhi cara karyawan
dalam melakukan pekerjaan mereka.
Manullang (2000) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik adalah kondisi-
kondisi pekerjaan yang menyenangkan terlebih lagi semasa jam kerja akan
memperbaiki moral pegawai dan kesungguhan bekerja. Manajemen lingkungan
kerja yang efektif meliputi lingkungan kerja yang menarik, nyaman, memuaskan
dan memotivasi karyawan sehingga tujuan organisasi dapat mereka lakukan
dengan maksimal (Humphries, 2005). Lingkungan kerja yang positif cenderung
lebih mudah untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas
serta meningkatkan kesejahteraannya sehingga karyawan merasa puas (Cunnen,
2006) karena karyawan adalah aset yang paling penting bagi organisasi (O’Neill,
2007).
b. Indikator Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan indikator pendukung keberhasilan pelaksanaan
kerja, semakin baik kondisi lingkungan kerja maka akan semakin baik pula hasil
pekerjaan yang akan diraih pegawai. Samson et al. (2015) menyatakan ada dua
indikator dari lingkungan kerja, yaitu :
21
1. Lingkungan Fisik
mengklasifikasikan lingkungan fisik menjadi 3 kategori, yaitu: furnitur,
pencahayaan, ventilasi dan kebisingan.
2. Lingkungan Psikososial
Samson, et al. (2015) mengklasifikasikan lingkungan psikososial menjadi
3 kategori, yaitu: dukungan atasan, peran harmoni dan kualitas
kepemimpinan.
Indikator lingkungan kerja di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan fisik
meliputi komponen lingkungan kerja nyata yang terdiri tata ruang dan fungsi dari
lingkungan. Lingkungan psikososial mengacu pada interaksi antara lingkungan
dan kondisi kerja, kondisi organisasi, fungsi dan isi dari pekerjaan, usaha,
karakteristik individu pekerja. Sifat dari faktor psikososial yang kompleks,
meliputi isu-isu yang berkaitan dengan pekerja, lingkungan umum dan pekerjaan
3. Kinerja
Penjelasan teori kinerja dan indikator kinerja merujuk pada teori para ahli yang
digunakan peneliti dijelaskan sebagai berikut:
a. Pengertian Kinerja
Teori kinerja yang digunakan peneliti merujuk pada teori para ahli yang akan
dijelaskan sebagai berikut:
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata hasil atau prestasi kerja (performance).
Koopmans, et al. (2014) mengemukakan bahwa kinerja (performance) adalah
ukuran hasil yang relevan dari prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
22
dicapai oleh seorang pegawai. Hal tersebut serupa dengan Sedarmayanti (2009),
yang menyatakan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performance, yang
berarti prestasi kerja, hasil kerja, pencapaiaan kerja, unjuk kerja atau penampilan
kerja. Kinerja merupakan hasil kerja yang bisa dicapai oleh seseorang atau
kelompok dalam orgaisasi yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan definisi kinerja menurut para ahli, maka dapat disimpulakan kinerja
karyawan (performance) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Rivai (2009) terdapat tujuan kinerja pegawai yaitu :
1. Untuk perbaikan kinerja pegawai dilihat dari kualitas maupun kuantitas.
2. Memberikan pengetahuan yang baru dimana akan membantu pegawai
dalam memecahkan masalah yang kompleks, dengan serangkaian
aktivitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan suatu organisasi.
3. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja
dalam suatu organisasi.
Berdasarkan pendapat diatas tujuan kinerja pegawai yaitu perbaikan kinerja,
memberikan pengetahuan dan memperbaiki hubungan antar personal pegawai
untuk meningkatkan kinerja organisasi.
23
Menurut Gibson (1995) kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara
lain :
1. Faktor individu, yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik),
latar belakang (pengalaman, keluarga dan lain-lain ), dan demografis
(umur, asal usullain-lain).
2. Faktor organisasi, adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan
(kompensasi), struktur organisasi, dan diskripsi pekerjaan (job
description).
3. Faktor psikologis, ialah persepsi, sikap, kepribadian, pola belajar, dan
motivasi. Pegawai dituntut untuk mampu menunjukkan kinerja yang
produktif pada suatu perusahaan, untuk itu pegawai harus memiliki ciri
individu yang produktif.
Berdasarkan pendapat dari para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang
dicapai pada periode waktu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan dan hasil kerjanya sesuai dengan yang diharapkan
oleh organisasi, melalui kriteria yang ada pada kinerja seorang pegawai dalam
organisasi tersebut.
b. Indikator Kinerja
Konsep keberhasilan kinerja dapat dilihat hasil kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan, indikator variabel akan dijelaskan sebagai berikut:
24
Koopmans, et al. (2014) mengemukakan indikator-indikator kinerja sebagai
berikut :
1. Kinerja tugas
Didefinisikan sebagai kemampuan dimana individu melakukan inti
substantif atau teknis pusat pekerjaannya.
2. Kinerja kontekstual
Didefinisikan sebagai perilaku yang mendukung lingkungan organisasi,
sosial dan psikologis di mana inti teknis harus berfungsi.
3. Perilaku kerja kontraproduktif
Didefinisikan sebagai perilaku yang merugikan kesejahteraan organisasi.
Berdasarkan indikator variabel kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa, poin
indikator kinerja meliputi kinerja tugas, kinerja kontekstual dan perilaku kerja
kontraproduktif. Indikator yang mencerminkan kinerja seseorang didalam suatu
organisasi.
4. Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu yang digunakan peneliti sebagai landasan penelitian
agar mendukung penelitian, berikut ini penelitian terdahulu disajikan dalam
bentuk tabel yang memuat perincian dan hasil penelitian.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti Judul Hasil Peneltian 1. Samson et al. (2015) Effect of Workplace
Environment on the
Performance of
Commercial Banks
Employees in Nakuru
Town
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
lingkungan kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
25
No. Nama Peneliti Judul Hasil Peneltian 2. Law,et al.
(2004)
Construct Validity Of
Emotional
Intelligence: Its Potential
Utility of Management
Studies
Hasil penelitian
menunjukkan kevalitan
butiran pertanyaan dan
pengaruh kecerdasan
emosional terhadap
performance.
3. Koopmans, et al.
(2014)
Construct Validity of the
Individual Work
Performance
Questionnaire.
Penelitian ini membahas
tentang validitas Individual
Work Performance
Quistionnaire (IWPQ).
Penelitian dilakukan pada
1.424 karyawan dari
berbagai sector pekerjaan di
Belanda. IWPQ
mengindikasikan gagasan
validitas yang dapat
diterima. Peneliti diberikan
sebuah instrumen
pengukuran kinerja yang
valid dan reliabel dan juga
dapat digunakan untuk
karyawan dengan sektor
pekerjaan yang berbeda.
4. Purady Rudiyanto
(2016)
Pengaruh Kecerdasan
Emosional, Lingkungan
Kerja dan Budaya Kerja
terhadap Kinerja Pegawai
pad Dinas Bina Marga
Propinsi Sulawesi Tengah.
Hasil penelitian ini
menyatan bahwa kecerdasan
emosional dan lingkungan
kerja berpengaruh terhadap
kinerja pegawai.
Sumber: jurnal diolah, 2017
Keempat penelitian di atas memiliki kesamaan dengan penelitian ini yaitu: pada
variabel kecerdasan emosional, lingkungan kerja dan kinerja menggunakan
indikator yang sama. Dari kesamaan – kesamaan tersebut penelitian ini memiliki
orisinilitas yaitu: variabel dependen yaitu kinerja dan variabel independen
kecerdasan emosional dan lingkungan kerja, Objek penelitian ini yaitu perawat
Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung.
26
B. Kerangka Pemikiran
kerangka pemikiran penelitian memberikan dasar konseptual untuk melakukan
penelitian, kerangka pemekiran penelitian ini mengidentifikasi hubungan dan
pengaruh antar variabel. Tujuan kerangka pemikiran untuk menjelaskan konsep
atau variabel dalam penelitian dan mengembangkan model konseptual yang
memberikan representasi deskriptif dari teori.
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Pengaruh Kecerdasan Emosional dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja.
X1
Kecerdasan Emosional
1. Kesadaran diri;
2. Empati;
3. Manajemen diri;
4. Motivasi diri;
(Law, et al., 2007)
X2
Lingkungan Kerja
1. Lingkungan fisik;
2. Lingkungan psikososial;
(Samson, et al., 2015)
Y
Kinerja
1. Kinerja tugas;
2. Kinerja kontekstual;
3. Perilaku kerja
kontraproduktif.
(Koopmans, et al., 2014)
H1
H2
H3
27
E. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah:
1. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat
Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung.
3. Kecerdasan emosional dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek
Bandar Lampung.
III. METODELOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain penelitian kausalitas. Desain penelitian
kausalitas adalah desain penelitian yang disusun untuk meneliti kemungkinan
adanya hubungan sebab akibat antar variabel (Sanusi, 2014).
B. Objek Penelitian
Menurut Sugiyono (2013) objek penelitian adalah suatu atribut, sifat atau nilai
dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari lalu ditarik kesimpulannya. Penelitian ini dilakukan
di Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung dan objek
dalam penelitian ini ada tiga variabel, yaitu sebagai berikut:
1. Kecerdasan emosional (variabel independen)
2. Lingkungan Kerja (variabel independen)
3. Kinerja (variabel dependen).
C. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang pertama kali dicatat dan dikumpulkan langsung
dari sumber dan objek yang diteliti (Sanusi, 2014). Data primer diperoleh melalui
penyebaran kuesioner yang berisi sejumlah pertanyaan terkait penelitian yang
29
dilakukan kepada perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek
Bandar Lampung.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang sudah tersdia dan dikumpulkan oleh pihak
lain (Sanusi, 2014). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan
historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan
dan yang tidak dipublikasikan.
D. Metode Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2013) teknik pengumpulan data merupakan langkah yang
paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah
mendapatkan data. Terdapat beberapa metode dalam pengumpulan data untuk
penelitian, berikut ini adalah dua cara yang digunakan oleh peneliti untuk
memperoleh informasi yang diperlukan peneliti, yaitu:
1. Studi Kepustakaan merupakan kegiatan pengumpulan bahan-bahan yang
berkaitan dengan penelitian terdahulu yang berasal dari jurnal-jurnal ilmiah,
literatur-literatur, serta publikasi-publikasi lain yang dapat dijadikan sumber
penelitian.
2. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya. Menurut Sugiyono (2013) kuesioner cocok digunakan
jika jumlah responden cukup besar dan tersebar diwilayah yang luas.
3. Observasi merupakan cara pengumpulan data melalui proses pencatatan
perilaku subjek (orang), objek (benda) atau kejadian sistematik tanpa
30
adanya pertanyaan atau komunikasi dengan individu-individu yang diteliti
(Sanusi,2011).
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil dari
penelitian. Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Subjek dalam penelitian
ini adalah perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Abdul Moeloek Bandar Lampung
sebesar 237 perawat.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang akan diteliti. Teknik pengambilan
sampel dalam penelitian ini adalah teknik non probability sampling dengan jenis
convenience sampling yaitu teknik yang tidak memberikan peluang atau
kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi
sampel (Sanusi, 2014).
Penentuan ukuran sampel pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin (Sanusi,
2014):
Keterangan:
n = ukuran sampel
N= ukuran populasi
31
e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang dapat ditolerir (5%)
Jumlah sampel yang akan diteliti oleh peneliti berdasarkan rumus Slovin yaitu:
149
Tabel 3.1. Distribusi Sampel
No Nama Ruang Perhitungan Sampel Jumlah Sampel
1. Alamanda
7
2. Anggrek
12
3. Anyelir
6
4. Bougenville
6
5. Endoscopi
2
6. Gelatik
4
7. Hemodialisa
13
8. Intensive Care Unit
(ICU)
16
9. Kemuning
5
10. Kenanga
8
11. Kutilang
6
12. Mawar
5
13. Melati
7
14. Murai
3
32
No Nama Ruang Perhitungan Sampel Jumlah Sampel
15. Nuri
4
16. OK
15
17. Puri Betik Hati (PBH)
8
18. Suda Nirmala Class
10
19. Tulip
4
20. VIP A
5
21. VIP B
3
Total 149
Sumber: Perhitungan data diolah, 2018
Distribusi sampling adalah distribusi dari besaran-besaran statistik seperti rata-
rata, simpangan baku, proporsi yang akan disebar kuesioner.
F. Definisi Operasional Variabel
Operasional variabel adalah petunjuk tentang bagaimana variabel dapat diukur.
Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan
bagaimana caranya mengukur variabel.Adapun operasional variabel pada
penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.2:
33
Tabel 3.2. Operasional Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator variabel Skala
Pengukuran
Kecerdasan Kecerdasan emosional 1. Kesadaran diri Skala Likert Emosional adalah kemampuan 2. Empati (STS, TS, N,
(X1) Seseorang untuk 3. Manajemen diri S, ST)
menangani emosinya. 4. Motivasi diri (Sanusi,2014)
(Law, et al., 2004) (Law, et al., 2004)
Lingkungan
Lingkungan kerja adalah
Lingkungan kerja Skala Likert
Kerja jumlah hubungan timbale mempunyai 2 dimensi, (STS, TS, N,
(X2) balik yang ada dalam yaitu: S, ST)
karyawan dan lingkungan 1. Lingkungan fisik (Sanusi, 2011)
dimana mereka bekerja 2. Lingkungan
(Samson,et al., 2015) Psikososial
(Samson, et al., 2015)
Kinerja Kinerja merupakan 1.Kinerja tugas Skala Likert
(Y) perilaku atau tindakan 2.Kinerja kontekstual (STS, TS, N,
yang berhubungan dengan 3.Perilaku kerja yang S, ST)
tujuan perusahaan. tidak produktif (Sanusi, 2011)
(Koopmans, et al., (Koopmans, et al.,
2014) 2014)
Sumber: Lampiran data diolah, 2018
Definisi operasional variabel adalah pengertian variabel (yang diungkap dalam
definisi konsep) tersebut, secara operasional, secara praktik, secara nyata dalam
lingkup obyek penelitian, variabel yang digunakan yaitu: kecerdasan emosional,
lingkungan kerja dan kinerja.
G. Pengujian Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013) uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Teknik uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis
faktor dengan bantuan software SPSS.
34
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) digunakan
untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat atau tidaknya
dilakukan analisis factor. Bila nilai KMO MSA lebih besar dari 0,5 maka proses
analisis dapat dilanjutkan. Validitas suatu butir kuesioner dapat diketahui jika
nilai faktor loading ≥ 0,5. Jika terdapat nilai faktor loading < 0,5 maka harus
dikeluarkan dan begitu seterusnya sampai tidak ada lagi nilai yang kurang dari 0,5
atau terjadi cross loading.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013) reliabilitas adalah alat untuk mengukursuatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan kuesioner konsisten atau stabil dari waktu
ke waktu. Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam
penelitian ini adalah uji statistic Cronbach Alpha suatu variabel dinyatakan
reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0.6.
3. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013) uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji
normalitas diperlukan karena untuk melakukan pengujian-pengujian variabel
lainnya dengan mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.
Residual berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikan > 0,05. Jika asumsi
ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid dan statistik parametrik tidak
dapat digunakan
35
H. Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan/dipakai peneliti dalam penelitian ini adalah:
1. Deskripsi Hasil Survei
Deskriptif hasil survei dilakukan untuk mendeskripsikan dan menginterpretasikan
sesuatu, misalnya kondisi atau hubungan yang ada, pendapat yang berkembang,
proses yang sedang berlangsung, akibat atau efek yang terjadi, atau tentang
kecendrungan yang tengah berlangsung.
2. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif pada penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan
analisis regresi linear berganda. Analisis regresi linear berganda adalah hubungan
secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2, … Xn) dengan
variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen dan untuk memprediksi nilai dari
variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau
penurunan.Untuk melakukan pengujian regresi linear berganda, penulis
menggunakan bantuan program software SPSS.
Persamaan regresi linear berganda untuk hipotesis pada penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Y1 = a + b1X1 + e
Y2 = a + b2X2 + e
Y3 = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan:
Y = variabel kinerja
X1 = variabel kecerdasan emosional
X2 = variabel lingkungan kerja
a = konstanta
36
b1,2 = koefisien
e = tingkat eror (eror term) (Sugiyono, 2013).
I. Pengujian Hipotesis
1. Uji Parsial (Uji T)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui secara parsial variabel independen
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis yang diajukan
adalah sebagai berikut:
H0: b1= 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh kecerdasan
emosional terhadap kinerja.
H1: b1≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh kecerdasan emosional
terhadap kinerja.
H0: b2= 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja.
H2: b2≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja.
H0: b3= 0, artinya secara simultan tidak terdapat pengaruh kecerdasan
emosional dan lingkungan kerja terhadap kinerja.
H3: b2≠ 0, artinya secara simultan terdapat terdapat pengaruh kecerdasan
emosional dan lingkungan kerja terhadap kinerja.
Dikatakan berpengaruh apabila sig < α (0,05). Pengujian ini dilakukan dengan
tingkat keyakinan 95% dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika thitung> ttabel (0,05), maka hipotesis didukung.
Jika thitung< ttabel (0,05), maka hipotesis tidak didukung.
37
Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil analisis regresi
berganda menggunakan SPSS.
2. Uji Simultan (Uji F)
Menurut Sugiyono (2013) uji F merupakan pengujian hubungan regresi secara
simultan yang bertujuan untuk mengetahui apakah seluruh variabel independen
bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
Kriteria uji F untuk mengetahui signifikan atau tidaknya pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen secara bersama-sama, dengan kriteria
pengujian sebagai berikut:
Jika Fhitung ≤ Ftabel,maka H0 didukung
Jika Fhitung ≥ Ftabel, maka H0 tidak didukung.
Menurut Sugiyono (2013) jika H0 tidak didukung, berarti variabel bebas
mempunyai pengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai
pengaruh kecerdasan emosional dan lingkungan kerja terhadap kinerja pada
perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar
Lampung, maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis
yang di ajukan :
1. Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerj perawat
Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat Instalasi
Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung.
3. Kecerdasan emosional dan lingkungan kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H.
Abdul Moeloek Bandar Lampung.
B. Saran
Beberapa hal yang dapat menjadi masukan pada penelitian ini berdasarkan hasil
dan pembahasan yang telah dipaparkan, adalah :
1. Perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar
Lampung sebaiknya dapat meningkatkan rasa empati terutama dalam
73
mengetahui emosi dari perilaku terhadap sesama rekan kerja, pasien
maupun atasan supaya terjalin hubungan yang harmonis satu sama lain
di dalam pekerjaan.
2. RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung sebaiknya dapat
menjaga dan meningkatkan kenyamanan perawat dari suara bising di
lingkungan kerja supaya tidak ada gangguan sehingga perawat dapat
fokus dan tenang dalam melakukan pekerjaannya.
3. RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung sebaiknya dapat
meningkatkan kualitas tenaga perawat agar mampu meningkatkan kinerja
rumah sakit.
C. Keterbatasan Penelitian
Dalam pelaksanaan penelitian ini tentunya terdapat keterbatasan yang
dialami oleh penulis, namun diharapkan keterbatasan ini tidak mengurangi
manfaat yang ingin dicapai. Keterbatasan tersebut antara lain:
1. Keterbatasan metode nonprobability sampling yaitu hasil penelitian tidak
dapat digeneralisasi, penelitian mendatang hendaknya menggunakan
metode probability sampling.
2. Responden dalam penelitian ini dibatasi dalam lingkup sampel yaitu
hanya perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek
Bandar Lampung. Peneliti selanjutnya penulis sarankan untuk
memperluas ukuran sampel perawat pada seluruh Instalasi agar tingkat
generalisasi menjadi lebih tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Casmini. 2007. Emosional Parenting : Dasar-Dasar Pengasuhan Kecerdasan
Emosi Anak. Yogyakarta: Pilar Mediaciti
Cunnen, P. (2006).How to improve performance management. People
Management. Vol 12, No 1, 12 January. Pp42.
Davies, M., Stankov, L., dan Roberts, R. D. 1998. Emotional intelligence: In
search of an elusive construct. Journal of Personality and Social
Psychology, 75, 989–1015.
Ghozali, Imam. 2013. “Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program 21”.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson. 1995. Organisasi dan Manajemen. Erlangga. Jakarta.
Goleman, Daniel. 2007. Emotional Intelligence (cetakan ke tujuh belas). Jakarta:
Gramedia.
Hasibuan, Melayu 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Cetakan 9.
PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi
Cetakan ke-15. Jakarta: PT. Bumi Aksara .
Humphries, M. 2005. Quantifying occupant comfort: combined indices of the
indoor environment practicable? Building Research and Information,
33(4), 317-325.
Heath, B. (2006). Effect of perceived work environment on employee‟s job behaviour and organizational effectiveness, Journal of Applied Psychology
Banarashindu, University, Varanasi
Indriani, P., & Sugiarti, I. (2014). Gambaran Effisiensi Penggunaan Tempat
Tidur Ruang Perawatan Kelas III Di Rumah Sakit Umum Daerah. Jurnal Manajemen Informasi Kesehatan Indonesia, 2(1), 2010–2015.
Irmawati. 2010. “Pengaruh Kualitas Pelayanan Jasa Terhadap Keputusaan
Pasien Berobat Rawat Inap di RSUD Moewardi Jebres”. BENEFIT Jurnal
Manajemen dan BisnisVolume 15, Nomor 1.
Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrandt, V.H., Vet, H.C.W., dan de, Beek,
A. J. 2014. Construct Validity of Individual Work Performance
Questionaire”. Journal of Occuptional and Emvironmental Medicine.
Vol.53 (3), pp. 331-337.
Law, K. S., Wong, C. S., dan Song, L. 2004. Construct Validity Of Emotional
Intelligence: Its Potential Utility of Management Studies. Journal of
Applied Psychology. Pp 89: 483–496.
Manullang, Marihot. 2000. Manajemen personalia. Cetakan kedua. Yogyakarta :
Penerbit Gajah Mada University Press.
Mathis, Robert L. & John Harold Jackson. (2007). Human Resource
Management. Thomson Learning.
Mangkunegara, Anwar Prabu, A.A. 2007. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:
RefikaAditama.
Mulyono, Hamzah & Abdullah.2013. Faktor yang berhubungan dengan kinerja
perawat di Rumah Sakit Tingkat III 16.06.01 Ambon. Jurnal AKK, 2 (I),
18-26.
Nitisemito, Alek. S. (2000). Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Bogor.
Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusa. Cetakan Keempat. Jakarta :
Gramedia Pustaka Utama.
O‟Neill, M.J. (2007). Measuring Workplace Performance. New York: Taylor
and Francis.
Orhan, N. 2012. The Effects of Emotional Intelligence and Innovative Work
Behaviors on Job Satisfaction in Turkish Banking Sector Unpublished MA
Thesis, Beykent University, Institute of Social Sciences. Department of
Business Administrative.
Palmer, B. R., Stough, C., Harmer, R., & Gignac, G.E. (2009). Genos Emotional
Intelligence Inventory. In C. Stough, D. Saklofske, & J. Parker (Ed.),
Assessing Emotional Intelligence: Theory, Research & Applications (pp.
103-118). New York: Springer.
Petrides, K. V. 2010. Trait Emotional Intelligence Theory. Industrial and
Organizational Psychology, 3, Pp 136-139.
Purady,Rudiyanto. 2016. “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Lingkungan Kerja
Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Bina Marga
Provinsi Sulawesi Tengah”. E Jurnal Katalogis, Volume 4 Nomor 3, Maret
2016 hlm 204-214. ISSN: 2302-2019.
Petrides, K. V. 2010. Trait Emotional Intelligence Theory. Industrial and
Organizational Psychology, 3, Pp 136-139.
Ristianingsih, Dwi, Septiwi, Cahyu, IsmaYuniar. 2014. Gambaran Motivasi Dan
Tindakan Keperawatan Dalam Pemenuhan Kebutuhan Spiritual Pasien Di
Ruang Icu Pku Muhammadiyah Gombong. Jurnal Ilmiah Kesehatan
Keperawatan, Volume 10, No 2.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. 2008. Perilaku Organisasi – Organizational
Behavior (Vol. Edisi 12). (R. C. Diana Angelica, Penerj.) Jakarta: Salemba
Empat.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
dari Teori ke Praktik. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Sugiyono. 2012. Statistika untuk Penelitian. Bandung: ALFABETA.
Sanusi, Anwar. 2014. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keempat. Jakarta:
Salemba Empat.
Samson, G.N., Waiganjo, M., dan Koima, J. 2015. Effect of Workplace
Environment on the Performance of Commercial Banks Employees in
Nakuru Town. International Journal of Managerial Studies and Research
(IJMSR). Vol. 3 Iss 12 pp. 76-89.
Sugiyono. 2009. MetodePenelitianBisnis. Cetakankeempatbelas. Bandung:
AFABETA.
Shih, His-An., Susanto, Ely. 2010. Conflict Management Styles, Emotional
Intelligence, and Job Performance in Public Organization. International
Journal of Conflict Management. Vol. 21 Iss 2 Pp. 147-168.
Sidiq,Rapitos, Afrina, Reka, rudiati.2017. Kajian Efisiensi Pelayanan Rumah
Sakit The Efficiency Study Of Hospital Services. Nursing Journal Vol. VIII
No. 1 2017.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Penerbit
Mandar Maju. Bandung.
Schuler, Randall S. & Susan E. Jackson, (1997), Manajemen Sumber Daya
Manusia Menghadapi Abad 21 (Jilid 1 dan 2), (Edisi Ke Enam), Jakarta :
Erlangga.
Vischer, J.C. 2008. Towards an environmental psychology of workplace: How
people are Affected by environments for work. Journal of Architectural
Science Review, 56 (2), 97-105.
Wibowo, Ario. 2011. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Karyawan
Asuransi Perorangan AJB Bumiputera 1912 Malang.
