PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP … · PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA...

PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. JAEIL INDONESIA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Ester Devi Rias Anastasia

NIM: 132214007

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i



SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :


NIM: 132214007

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2017


Skripsi

Pengaruh Keadilan Organisasional TerhadapKinerja Karyawan PT. Jaeil Indonesia

0leh:Ester Devi Rias Anastasia

NIM: 132214007

Telah disetujui oleh:

Pembimbing I

¥Dr. Lukas Purwoto, M.Si

ii

Tanggal 11 April 2017

Tangga117 Mei2017


iv

MOTTO :

Sebab Aku ini mengetahui rancangan-rancangan apa yang ada pada-Ku

mengenai kamu, Demikianlah Firman Tuhan, yaitu rancangan damai

sejahtera dan bukan rancangan kecelakaan, untuk memberikan kepadamu

hari depan yang penuh harapan.

(Yeremia 29:11)

Skripsi ini dipersembahkan kepada :

1. Tuhan Yesus Yang selalu Menyertai

2. Bapak dan Ibu tercinta

3. Kampusku Sanata Dharma



FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, bahwa skripsi dengan judul:

PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. JAEIL INDONESIA

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 7 Juni 2017 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam tugas penelitian bisnis ini tidak terdapat

keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan eara

menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang

menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya

aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau

keseluruhan tulisan saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain

tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis

aslinya.

Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya temyata melakukan tindakan

tersebut maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan

gelar akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai

dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 tahun 2003, pasal

25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 30 Juni 2017

y~~emyataan,


Nim: 132214007

v


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLlKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama

Nim

: Ester Devi Rias Anastasia

: 132214007

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul "Pengaruh Keadilan

Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jaeil Indonesia". Dengan

demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak

untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam

bentuk pangkala data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya

di internet atau media lain unmk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin

dari saya maupun memberi royaliti kepada saya selama tetap mencantumkan

nama saya sebagai penulis.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal, 30 Juni 2017


vi


vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yesus atas karunia dan rahmat-

Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Keadilan Organisasional terhadap Kinerja Karyawan PT. Jaeil Indonesia”.

Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana

Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Tuhan Yesus yang selalu menyertaiku dan membimbingku

2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.BA., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma dan selaku dosen pembimbing I, yang

telah meluangkan waktu, pikiran untuk membimbing dengan

kesungguhan hati dan kesabaran sehingga skripsi ini dapat

terselesaikan dengan baik.

4. Bapak DRS. Rubiyatno, M.M., selaku dosen pembimbing II, yang

telah meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan

penulis, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik

5. Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu memberikan dukungan, doa,

perhatian, dan kasih sayang.

6. Bapak Achadoen, selaku HRD PT. Jaeil Indonesia yang telah

memberikan izin.

7. Bapak Reza, selaku karyawan PT. Jaeil Indonesia yang telah

membantu dan mengarahkan saat melakukan penelitian.


8. Adikku (Rafael) yang telah memberikan doa dan semangat.

9. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma.

10. Segenap karyawan PT. Jaeil Indonesia yang telah bersedia

meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner.

11. Agnes Andriyani, Lintang Wardani, Kak Heny, Budi, Kak Erik,

Felita Ersalina, Vica, Shindy, Lia, April, dan Robertus Suhardi

yang telah memberikan dukungan semangat dan doa, dan teman

teman MPT (Jose Bobo dan Adrianus) dan yang telah memberikan

saran serta semangat.

12. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini

yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan

karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki. Oleh karena itu,

penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca

guna menyempumakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan

dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun

skripsi.

Yogyakarta, 30 Juni 2017

~.Ester Devi Rias Anastasia

NIM: 132214007

viii


ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ……………………………………………………….. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………………………. ii

HALAMAN MOTTO ……………………………………………………... iii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ...................... iv

HALAMAN KATA PENGANTAR ……………………………………..... vi

HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................... viii

HALAMAN DAFTAR TABEL .......................................................... xiv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ...................................................... xv

HALAMAN LAMPIRAN ................................................................. xvi

HALAMAN ABSTRAK ................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN …………………………………………………. 1

A. Latar Belakang ……………………………………………….... 1

B. Rumusan Masalah ……………………………………………... 4


x

C. Pembatasan Masalah ……………………………………………. 4

D. Tujuan Penelitian………………………………………………… 5

E. Manfaat Penelitian ………………………………………………. 5

F. Sistematika Penulisan …………………………………………… 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA …………………………….………………….

A. Manajemen Organisasi ………………………………………....... 8

1. Pengertian Organisasi ................................................................. 8

2. Ciri-Ciri Organisasi .................................................................... 9

3. Bentuk-bentuk Organisasi .......................................................... 9

4. Prinsip-prinsip Organisasi .......................................................... 10

B. Keadilan Organisasonal ………………………………………….. 12

1. Pengertian Keadilan Organisasional ........................................... 12

2. Tipe-tipe Keadilan Organisasional ............................................. 13

3. Mengukur Keadilan Organisasional ........................................... 19

C. Kinerja ………………………………………………………….... 20

1. Pengertian Kinerja ...................................................................... 21

2. Syarat-Syarat Kinerja ................................................................. 21

3. Ukuran-ukuran Kinerja Karyawan ............................................. 22

4. Faktor-faktor Mempengaruhi Kinerja ........................................ 23

D. Penilaian Kinerja ………………………………………………... 24


xi

1. Pengertian Penilaian Kinerja ..................................................... 24

2. Kriteria Penilaian Kinerja …………………………………….. 25

3. Indikator Penilaian Kinerja …………………………………… 27

4. Manfaat Penilaian Kinerja ……………………………………. 28

E. Penelitian Sebelumnya ………………………………………….. 33

F. Rumusan Hipotesis ……………………………………………… 34

BAB III METODE PENELITIAN………………………………………….. 35

A. Jenis Penelitian ………………………………………………….. 35

B. Subjek dan Objek Penelitian …………………………………….. 35

1. Subjek Penelitian ……………………………………………. 35

2. Objek Penelitian …………………………………………….. 35

C. Lokasi dan Waktu Penelitian ……………………………………. 35

1. Lokasi Penelitian ……………………………………………. 35

2. Waktu Penelitian ……………………………………………. 35

D. Variabel Penelitian ………………………………………………. 36

1. Identifikasi Variabel …………………………………………. 36

2. Operasional Variabel ………………………………………… 36

3. Pengukuran Variabel ………………………………………… 37

E. Populasi dan Sampel…………………………………………… ... 38

1. Populasi ……………………………………………………... 38


xii

2. Sampel ………………………………………………………. 38

F. Teknik Pengambilan Sampel ………………………………….… 40

G. Sumber Data …..…......…….……………………………………. 40

H. Teknik Pengumpulan Data………………………………………. 41

1. Kuesioner ……………………………………………………. 41

2. Wawancara ………………………………………………….. 41

I. Teknik Pengujian Instrumen …………………………………… 41

1. Uji Validitas ……………………………………………….... 41

2. Uji Reliabilitas ………………………………………………. 42

J. Teknik Analisis Data ……………………………………………. 43

1. Analisis Regresi Sederhana …………………………………. 43

2. Uji Asumsi Klasik …………………………………………... 44

3. Pengujian Hipotesis …………………………………………. 44

BAB IV GAMBARAN UMUM

A. Sejarah Perusahaan ……………………………………………… 46

B. Visi, Misi, dan Motto ……………………………………………. 47

C. Struktur Organisasi ……………………………………………. ... 48

D. Sasaran Perusahaan …………………………………………… ... 58


xiii

BAB V Analisis Data dan Pembahasan

A. Karakteristik Responden …………………………………………. 61

1. Jenis Kelamin ……………………………………………… .... 61

2. Pendidikan Terakhir ………………………………………….. 62

3. Lama Bekerja ……………………………………………… .... 63

4. Usia ………………………………………………………….... 64

B. Pengujian Instrumen Penelitian …………………………………... 65

1. Uji Validitas ………………………………………………….. 65

2. Uji Reliabilitas ……………………………………………….. 67

C. Uji Asumsi Klasik …………….…………………………………. 68

1. Uji Normalitas ................................................................. 68

D. Deskripsi Variabel ............................................................... 69

1. Variabel Keadilan Organisasional ....................................... 69

2. Variabel Kinerja Karyawan ............................................... 73

E. Analisis Data …………………………………………………...... 78

1. Analisis Regresi Sederhana ............................................... 78

2. Pengujian Hipotesis .......................................................... 79

F. Pembahasan …………………………………………………….... 80


xiv

BAB VI Kesimpulan, Saran, dan Keterbatasan

A. Kesimpulan ………………………………………………………. 83

B. Saran ……………………………………………………………… 84

C. Keterbatasan ……………………………………………………… 84


xv

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin....................... 62

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir............. 63

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja....................... 64

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...................................... 65

V.5 Uji Validitas Keadilan Organisasional ............................................ 67

V.6 Uji Validitas Kinerja Karyawan ....................................................... 67

V.7 Uji Reliabilitas Keadilan Organisasional.......................................... 68

V.8 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan.................................................... 69

V.9 Uji Normalitas .................................................................................. 69

V.10 Tabel Deskripsi Variabel Keadilan Organisasional ......................... 70

V.11 Tabel Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ................................... 74

V.12 Tabel Regresi Sederhana ................................................................ 79


xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

IV.1 Struktur Organisasi ........................................................ 49


xvii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ............................ 95

Lampiran 2 Tabulasi Data ....................................... 99

Lampiran 3 Output Uji Validitas Keadilan ............. 103

Lampiran 4 Output Uji Validitas Kinerja ................ 104

Lampiran 5 Output Uji Reliabilitas Keadilan .......... 106

Lampiran 6 Output Uji Reliabilitas Kinerja ............ 107

Lampiran 7 Output Uji Normalitas .......................... 108

Lampiran 8 Output Analisis Regresi Sederhana ..... 108


xviii

ABSTRAK




Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan

organisasional terhadap kinerja karyawan di PT. Jaeil Indonesia

Cikarang, Bekasi. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan

nonmanajerial dan berstatus karyawan tetap pada PT. Jaeil Indonesia

Cikarang, Bekasi yang berjumlah 65 karyawan. Teknik pengambilan

sampel menggunakan sampel purposive. Teknik pengumpulan data

dengan kuesioner, dan wawancara. Analisis data menggunakan teknik

analisis regresi sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

pengaruh keadilan organisasional tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Keadilan organisasional telah diterapkan dengan

secara adil di dalam PT. Jaeil Indonesia dan telah diterapkan secara

terus-menerus di dalam perusahaan.

Kata Kunci: keadilan organisasional, dan kinerja karyawan.


xix

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL JUSTICE ON EMPLOYEES’

PERFORMANCE OF PT. JAEIL INDONESIA


Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2017

This research was aimed at assessing the influence of organizational

justice towards employees’ performance of PT. Jaeil Indonesia Cikarang,

Bekasi. The sample of this research was non-managerial employees with

permanent employee status in PT. Jaeil Indonesia Cikarang, Bekasi. The

respondents were 65 employees. The sampling techniques was purposive

sampling. The data gathering techniques were questionnaire and interview.

The data analysis technique was simple regression technique. The result of

this research shows that organizational justice does not has positive influence

on employees’ performance. Organizational Justice had been established

fairly in PT. Jaeil Indonesia and has been apllied continuosly in the company.

Keywords: organizational justice, employees’ performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di era globalisasi saat ini sumber daya manusia merupakan salah

satu faktor penting di dalam perusahaan. Daya saing organisasi atau

perusahaan sepenuhnya tergantung dari sumber daya manusia yang

dimiliki perusahaan, maka pentingnya pengelolaan sumber daya manusia

dengan baik sehingga dapat mencapai tingkat profitabilitas perusahaan.

Sumber daya manusia memiliki peranan penting baik di dalam perusahaan

kecil maupun perusahaan besar karena dapat mempengaruhi kinerja

perusahaan, dengan adanya penetapan sumber daya manusia sesuai dengan

fungsi dan peranannya perusahaan akan mencapai tujuan yang diinginkan.

Perusahaan besar yang sekarang ini semakin terus meningkat hendaknya

di imbangi dengan kinerja perusahaan yang terus meningkat, di samping

faktor yang lain seperti teknologi, operasional dan lainnya. Menurut

Wirawan (2008:3), sumber daya manusia merupakan sumber energi,

tenaga, kekuatan (power) yang diperlukan untuk menciptakan daya

gerakan, aktivitas, kegiatan, dan tindakan.

Menurut Hariandja (2002:2) sumber daya manusia merupakan

salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping

faktor yang lain seperti modal.


2

Oleh karena itu, di dalam perusahaan membutuhkan sumber daya

manusia dan kinerja karyawan yang unggul, agar tujuannya untuk mencapai

target perusahaan sesuai dengan keinginan. Tujuan tersebut tidak akan

terwujud dengan baik, apabila tanpa peran aktif karyawan, bagaimanapun

canggihnya alat–alat yang dimiliki perusahaan tersebut. Menurut

Mangkunegara, (2000:34) mengatakan bahwa prestasi kinerja karyawan

merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Oleh karena itu, untuk menilai kinerja itu berkualitas di dalam

perusahaan, perlu adanya faktor-faktor yang mendukung kinerja lebih

meningkat, salah satunya ialah faktor keadilan. Faktor keadilan organisasional

merupakan salah satu faktor penting di dalam organisasi tujuannya untuk

meningkatkan kinerja karyawan yang berkualitas. Aspek keadilan

organisasional menjadi sangat penting dalam kehidupan organisasi karena

apabila keadilan organisasional tersebut tidak diterapkan dengan baik di

dalam perusahaan, maka dapat menyebabkan turunnya komitmen karyawan

terhadap perusahaan karena karyawan merasa bahwa ia tidak dihargai dan

diperhatikan. Keadilan organisasional sangat dibutuhkan oleh karyawan

dengan tujuan karyawan lebih semangat lagi dalam bekerja. Oleh karena itu,

perusahaan wajib memperhatikan karyawannya dengan secara adil, perhatian


3

yang diberikan ialah dengan cara memberi keadilan kepada tiap karyawan

dengan cara atasan memperlakukan karyawan dengan sama di organisasi,

selain itu karyawan diberikan tanda jasa yang adil atas pekerjaan yang telah

karyawan berikan oleh perusahaan dan karyawan dilibatkan di dalam

pengambilan keputusan dengan memberikan kesempatan karyawan untuk

menyuarakan pendapatnya. Dampak yang positif setelah karyawan

mendapatkan keadilan organisasional, karyawan akan merasa dihargai dan

semakin giat lagi dalam bekerja. Hal ini sangat mendukung meningkatkan

kinerja karyawan, selain itu karyawan akan memberikan pengabdian kepada

perusahaan dengan sepenuh hati karena perusahaan telah memberikan

kewajibannya kepada setiap karyawannya dengan secara adil.

Aspek keadilan ini sangat diperlukan di semua kalangan perusahaan

salah satunya pada PT. Jaeil Indonesia ini juga harus menerapkan keadilan

organisasional, karena faktor keadilan ini menjadi salah satu faktor penting

yang harus diterapkan oleh perusahaan untuk keberhasilan sumber daya

manusia yang baik untuk kemajuan dan kemajuan setiap perusahaan. Oleh

sebab itu, apabila kinerja karyawan terhadap perusahaan kurang baik maka

ada faktor penyebab yang terjadi seperti karyawan kurang diberi keadilan oleh

pimpinan dan kurangnya timbal balik dari perusahaan atas jasa yang telah

diberikan karyawan dari perusahaan, hal tersebut akan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan yang kurang baik sehingga akan berdampak pada kinerja

perusahaan yang menurun.


4

Oleh karena itu, PT. Jaeil Indonesia perlu adanya keadilan

organisasional yang harus diterapkan dengan baik untuk mencapai manajemen

sumber daya manusia yang berkualitas di dalam perusahaan agar mendapat

kinerja yang lebih baik dan maksimal dari karyawan untuk membuat sumber

daya manusia menjadi keuntungan bagi perusahaan dan mencapai kinerja

yang berkualitas, apabila keadilan organisasional itu diterapkan dengan baik

di dalam perusahaan oleh pimpinan maka dari situ karyawan akan merasa

dihargai dan terjadi keberhasilan pada sumber daya manusia yang maksimal

pada PT. Jaeil Indonesia tersebut.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul “Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Jaeil Indonesia”.

A. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah maka masalah yang akan dirumuskan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana deskripsi keadilan organisasional pada PT. Jaeil Indonesia?

2. Apakah keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan?


5

B. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini, penulis membatasi masalah sebagai berikut:

1. Keadilan organisasi yang akan diteliti adalah mengenai keadilan yang

berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadilan mengenai

proses pengambilan keputusan seperti menyuarakan pendapat karyawan

terhadap atasan, dan keadilan mengenai pemeliharaan hubungan antar

pribadi.

2. Kinerja karyawan yang akan diteliti adalah kualitas kerja, kuantitas kerja,

pengetahuan, penyesuaian kerja, keandalan, dan hubungan kerja.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian mengungkapkan tujuan yang akan dicapai dengan

melakukan penelitian tersebut. Tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui deskripsi keadilan organisasional pada PT. Jaeil

Indonesia.

2. Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional terhadap kinerja

karyawan.


6

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk pihak-pihak seperti:

1. Bagi Perusahaan

Penulis berharap, hasil penelitian ini dapat memberikan dasar masukan

yang positif kepada PT. Jaeil Indonesia mengenai keadilan organisasional,

agar dapat menentukan kebijaksanaan dalam memimpin khususnya dalam

memperlakukan karyawannya secara adil dan tidak membeda-bedakan,

serta kinerja karyawan meningkat.

2. Bagi Universitas

Sebagai bahan untuk menambah kepustakaan mengenai keadilan

organisasional terhadap kinerja karyawan dalam bidang manajemen

sumber daya manusia.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini dilakukan untuk menerapkan ilmu teori dalam persiapan

menghadapi kerja nyata dan menambah pengetahuan di bidang sumber

daya manusia khususnya dalam hal kinerja seorang karyawan.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dan penelitian ini terdiri atas enam bab yaitu:


7

BAB I Pendahuluan

menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan

masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, dan sistematika penulisan

BAB II Kajian Pustaka

Menguraikan mengenai teori pendukung penulisan skripsi ini

meliputi pengertian sumber daya manusia, pengertian keadilan

organisasional, pengertian kinerja karyawan, indikator kinerja

karyawan, faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan, dan hipotesis

BAB III Metode Penelitian

Berisi tentang jenis penelitian, subjek dan objek penelitian,

waktu dan lokasi penelitian, variable penelitian, definisi

operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel,

sumber data, teknik pengumpulan data, dan teknik pengujian

kuesioner.

BAB IV Gambaran Umum Subjek Penelitian

Bab ini berisi mengenai gambaran umum perusahaan seperti,

visi–misi perusahaan, sejarah berdirinya perusahaan, dan lain

sebagainya.


8

BAB V Analisis Data dan Pembahasan

Bab ini membahas tentang hasil penelitian yang selanjutnya

dianalisis untuk menentukan apakah keadilan organisasional

diterapkan pimpinan terhadap kinerja karyawan.

BAB VI Kesimpulan, Saran, dan Keterbatasan

Bab ini merupakan penutup yang berisikan kesimpulan tentang

pengaruh keadilan organisasional terhadap kinerja karyawan,

dan saran yang dapat diusulkan kepada perusahaan dan

keterbatasan peneliti saat melakukan penelitian ini.


9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Manajemen Organisasi

1. Pengertian Organisasi

Organisasi merupakan suatu sekumpulan orang yang bekerja sama

untuk mencapai tujuan bersama, bukan hanya di dalam suatu

perusahaan tetapi juga pada organisasi tertentu.

Berikut ini merupakan beberapa pengertian organisasi menurut para

ahli:

a. Siagian (1982:5), mengatakan bahwa organisasi adalah suatu

bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja

sama untuk mencapai sesuatu tujuan bersama dan terikat secara

formal dalam suatu ikatan hirarki dimana selalu terdapat

hubungan antara seorang atau sekelompok orang yang disebut

bawahan.

b. Ernawan (2011:29) mengatakan sebagai suatu perserikatan

orang-orang yang masing-masing diberi peranan tertentu dan

melaksanakan kegiatan sesuai dengan peranan tersebut bersama-

sama secara terpadu mencapai tujuan yang telah ditentukan

bersama.


10

c. Effendi (2014:128) mengatakan organisasi adalah mengatur atau

menyusun bagian-bagian yang terpisah-pisah sehingga menjadi satu

kesatuan yang dapat digunakan untuk melakukan pekerjaan.

1. Ciri – Ciri Organisasi

Menurut Siagian (1982:7) menyebutkan bahwa terdapat beberapa ciri

pokok, yaitu :

a. Bentuk dan strukturnya semakin kompleks.

b. Orang–orang itu melibatkan diri satu sama lain; mereka berinteraksi

secara intensif atau sekedar nya.

c. Interaksi itu selalu dapat disusun atau digambarkan dalam sebuah

struktur.

d. Semakin terbatasnya sumber-sumber yang dapat digali dan

dimanfaatkan.

e. Semakin perlunya orientasi kepada efisiensi.

f. Semakin meningkatnya kesadaran bahwa pada analisas terakhir,

faktor manusialah yang akan menentukan berhasil tidaknya

organisasi mencapai tujuan.

2. Bentuk-Bentuk Organisasi

Menurut Effendi (2014:133-136) ia menyebutkan bahwa terdapat

empat bentuk organisasi, yaitu:


11

a. Bentuk organisasi garis, yaitu suatu bentuk organisasi, yang paling

tua dan sederhana, dahulu sering digunakan dalam organisasi

kalangan militer.

b. Bentuk organisasi fungsional, dalam bentuk organisasi ini

pemimpin tidak mempunyai bawahan yang jelas sebab setiap

atasan berwenang memberi komando kepada setiap bawahan,

sepanjang ada hubungannya dengan fungsi atasan tersebut.

c. Bentuk organisasi garis dan staf, merupakan bentuk organisasi

yang besar, daerah kerjanya luas dan mempunyai bidang-bidang

tugas yang beraneka ragam dan rumit dengan jumlah pekerja yang

banyak. Biasanya terdapat satu tenaga staf atau lebih. Staf yaitu

orang yang ahli dalam bidang tertetu yang tugasnya memberi

nasihat dan saran dalam bidangnya kepada pejabat pemimpin di

dalam organisasi tersebut.

d. Bentuk organisasi staf dan fungsional merupakan campuran dari

bentuk organisasi fungsional, garis dan staf. Kebaikan dan

kebrukannya dari organisasi ini kombinasi kedua bentuk organisasi

tersebut.

3. Prinsip–Prinsip Organisasi

Menurut Effendi (2014:137-139) mengatakan ada beberapa prinsip-

prinsip organisasi sebagai berikut:


12

a. Spesialisasi kegiatan yaitu berkenaan dengan spesifikasi tugas-

tugas individual dan kelompok kerja dalam organisasi (pembagian

kerja) dan penyatuan tugas-tugas tersebut menjadi satuan kerja

(departementalisasi).

b. Standardisasi kegiatan yaitu prosedur yang diguankan organisasi

untuk menjamin terlaksananya kegiatan seperti yang

direncanakan. Standardisasi kegiatan merujuk secara formal

bahwa sejauh mana tingkah laku karyawan di bimbing oleh

peraturan dan prosedur.

c. Koordinasi kegiatan yaitu suatu gambaran yang menunjukkan

prosedur-prosedur yang mengintegrasikan fungsi-fungsi satuan

kerja dalam organisasi. Koordinasi adalah usaha mengarahkan

kegiatan unit-unit organisasi agar tertuju untuk memberikan

sumbangan semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan

organisasi secara keseluruhan.

d. Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan yang

menunjukkan posisi (letak) otoritas pembuatan keputusan.

Sentralisasi adalah melukiskan sejauh mana pengambilan

keputusan itu terkonsentrasi atau terpusat di tingkat-tingkat atas

organisasi, sedangkan desentralisasi adalah sejauh mana manajer

puncak menyerahkan pembuatan keputusan kepada bawahannya.


13

e. Ukuran satuan kerja yaitu menunjukkan jumlah karyawan dalam

suatu kelompok kerja. Hendaknya diusahakan agar organisasi

sesederhana mungkin, selain memudahkan komunikasi, juga

memberikan motivasi dan memudahkan dalam melakukan

pengawasan.

B. Keadilan Organisasional

1. Pengertian Keadilan Organisasional

Menurut Istiani (2015), Keadilan organisasional merupakan salah satu

bentuk perilaku organisasional yang masih terus mengalami perkembangan

hingga saat ini. Berikut ini definisi keadilan organisasional menurut para

ahli:

a. Menurut Lind dan Tyler (dalam Yasadiputra & Putra, 2014:55)

Keadilan organisasional adalah situasi sosial ketika segala norma

tentang hak dan kelayakan di penuhi.

b. Menurut Gibson et al. (dalam Kristanto, 2015:87)

Keadilan organisasional sebagai suatu tingkat dimana seorang individu

merasa diperlakukan sama di organisasi tempat dia bekerja.

2. Tipe-Tipe Keadilan Organisasional

Menurut Artikelsiana, (2015) ada beberapa tipe-tipe keadilan organisasional

sebagai berikut:


14

a. Keadilan Distributif

Keadilan distributif adalah suatu keadilan yang memberikan kepada

setiap orang didasarkan atas jasa-jasanya atau pembagian menurut

haknya masing-masing. Keadilan distributif ini berperan bahwa

pimpinan memberikan suatu hasil kepada karyawan atas jasa–jasa yang

telah karyawan berikan kepada organisasi sesuai dengan hak nya

masing–masing.

Dari keadilan di atas bahwa keadilan distributif meliputi tiga hal, yaitu;

1) Terletak pada nilai, yang mana di maksud bahwa keadilan hanya

berlaku sesuai dengan nilai yang dianut. Prinsip pemerataan

dikatakan adil berdasarkan pada nilai apa yang dianut oleh

pengambil kebijakan. Nilai yang dianut merupakan peraturan yang

telah dibuat dan disepakati bersama.

2) Terletak pada perumusan nilai-nilai menjadi sebuah peraturan,

meskipun satu prinsip keadilan distributif telah disepakati sehingga

ketidakadilan pada tingkat nilai menjadi tidak muncul, belum tentu

keadilan distributif telah ditegakkan. Yang terpenting pada konsep

ini adalah bagaimana menterjemahkan nilai menjadi sebuah aturan

yang bertindak pada aktivitas dan kegiatan–kegiatan yang

terencana untuk mencapai tujuan bersama sehingga pada


15

gilirannya nanti mampu menjadikan acuan dalam bentuk perlakuan

atau tindakan.

3) Terletak pada implementasi peraturan, untuk menilai distribusi adil

atau tidak, dapat dilihat dari tegaknya peraturan yang diterapkan.

Aspek ini cukup menentukan, karena pada akhirnya orang akan

melihat adil atau tidak adil justru dari pelaksanaan yang terencana

dalam tindakan yang nyata atas aturan yang telah dibuat. Meskipun

nilai yang dianut cukup fair dan aturannya cukup tegas dan kuat,

namun dalam tindakannya banyak pelanggaran yang dibuat maka

orang akan tetap memandang tidak adil.

b. Keadilan Prosedural

Keadilan prosedural adalah keadilan yang terjadi apabila seseorang

melaksanakan perbuatan sesuai dengan tata cara yang diharapkan.

Keadilan prosedural dalam penerapannya terdapat beberapa aturan

pokok yang harus diperhatikan:

1) Konsistensi, yang mana prosedur yang adil seharusnya konsisten

dalam bentuk pemberian perlakuan. Konsistensi perlakuan itu

terhadap satu orang dengan orang yang lain, juga konsistensi dari

satu waktu ke waktu yang lain. Dalam hal ini setiap orang memiliki

hak untuk diperlakukan secara sama dalam satu prosedur yang sama.


16

2) Minimalisasi kesalahan, untuk meminimalisasi kesalahan perlu

dikenali sumber kesalahannya, sering kali sumber kesalahan yang

muncul yaitu demi kepentingan individu dan demi suatu tindakan

yang memaksa bahwa suatu kasus itu benar dan diyakini kepada

yang memihak. Oleh karenanya, dalam upaya meminimalisasi

kesalahan baik kepentingan individu maupun keberpihakan

haruslah dihindari. Oleh karena itu kepentingan pribadi haruslah di

minimalisasi kan agar terhindar dari kesalahan yang kompleks bagi

aturan yang telah dibuat.

3) Informasi yang akurat, bahwa informasi yang dibutuhkan untuk

menentukan agar penilaian dan perlakuan mengarah pada keadilan

maka informasi itu harus akurat. Informasi yang akurat adalah

informasi yang mendasarkan pada fakta. Kalaupun terpaksa opini

sebagai dasar informasi, maka hal itu harus disampaikan oleh

orang yang benar-benar mengetahui permasalahan dan informasi

yang disampaikan harus lengkap.

4) Dapat diperbaiki, upaya untuk memperbaiki kesalahan merupakan

salah satu tujuan penting yang perlu ditegakkan untuk menuju pada

keadilan. Oleh karena itu, prosedur yang adil juga mengandung

aturan yang bertujuan untuk memperbaiki kesalahan yang ada

ataupun kesalahan yang mungkin akan muncul.


17

5) Representatif, prosedur dikatakan adil jika sejak awal ada upaya

untuk melibatkan semua pihak yang terkait dengan perlakuan.

Meskipun kadar keterlibatan yang dimaksudkan dapat disesuaikan

dengan sub-sub kelompok yang ada, secara prinsip harus ada

penyertaan dari berbagai pihak sehingga akses untuk melakukan

control juga terbuka. Hal ini bila dikatakan adil jika semua anggota

dilibatkan dalam suatu perlakuan secara sama.

6) Etis, prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan

moral. Artinya, meskipun berbagai hal di atas telah dipenuhi untuk

menuju pada keadilan, namun bila substansinya tidak memenuhi

standar etika dan moral, maka seluruh perlakuan organisasi tidak

bisa dikatakan adil.

c. Keadilan Interaksional

Keadilan interaksional adalah persepsi individu tentang tingkat

sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh

martabat, perhatian, dan rasa hormat. Pada keadilan interaksional ini

persepsi individu terhadap pimpinan dalam memperlakukan bawahan

nya.


18

Keadilan interaksional terdapat dua aspek:

1) Keadilan informasional

Keadilan informasional adalah persepsi individu tentang keadilan

informasi yang digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan.

2) Keadilan Interpersonal

Keadilan interpersonal adalah persepsi individu tentang sampai

dimana seorang karyawan diperlakukan yang sama.

Menurut Artikelsiana (2015) menyebutkan ada tiga hal penting yang

patut diperhatikan dalam membahas keadilan interaksional, yaitu:

1) Penghargaan, khususnya penghargaan kepada status seseorang,

hal ini tercermin dalam bentuk perlakuan. Lebih khusus lagi

adalah bentuk perlakuan atau tindakan dari orang yang berkuasa

(pimpinan) terhadap anggota kelompoknya. Apabila makin baik

kualitas perlakuan pimpinan terhadap para anggota maka

interaksinya dinilai makin adil oleh anggotanya.

2) Netralitas, konsep ini berkembang karena butuh keterlibatan

pihak ketiga manakala ada masal ah hubungan sosial antara satu

pihak dengan pihak yang lain. Netralitas dalam keputusan atas

konflik kedua belah pihak dapat tercapai manakala dasar-dasar

dalam pengambilan keputusan lebih banyak menggunakan fakta


19

dan bukan opini, apalagi fakta yang ditampilkan mempunyai nilai

objektivitas yang tinggi juga punya nilai validitas yang tinggi

pula. Pada netralitas ini membutuhkan pihak ketiga atau pihak

lainnya untuk menyelesaikan suatu masalah, karena dalam

pengambilan keputusan perlu fakta dalam berbagai pihak

sehingga dapat mengambil keputusan secara adil.

3) Kepercayaan, hal ini yang banyak dikaji pada aspek keadilan

interaksional. Kepercayaan (trust) sering didefinisikan sebagai

harapan pihak lain dalam melakukan hubungan sosial, yang di

dalamnya mencakup resiko yang berkaitan dengan harapan

tersebut.

3. Mengukur keadilan organisasional

Menurut Dyna and Graham (dalam Kristanto, 2015:87) keadilan

organisasional dapat diketahui dengan mengukur tiga hal :

a. Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya.

Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan, jika memberikan gaji

sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan. Apabila

perbandingan antara gaji yang diterima dengan hasil kerja yang

dilakukan karyawan dirasa tidak sebanding, maka karyawan akan

merasa bahwa tidak terjadi keadilan.


20

b. Keadilan dalam proses pengambilan keputusan. Organisasi dapat

dikatakan adil oleh karyawan apabila dalam pengambilan keputusan,

karyawan diberikan kesempatan untuk menyuarakan pendapat dan

pandangannya.

c. Keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar

pribadi. Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan apabila

hubungan antar atasan dengan bawahan baik, seperti mendapatkan

perlakuan yang baik sewajarnya.

C. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut para ahli tentang kinerja sebagai berikut:

a. Wirawan (2008:5) mengemukakan kinerja adalah keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

b. Fahmi (2010:65) mengemukakan kinerja adalah proses mengevaluasi

seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika


21

dibandingkan dengan satu set standar, kemudian

mengomunikasikan informasi tersebut.

c. Siagian (2005:120) mengemukakan kinerja adalah konsep yang

bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional

karyawan, bagian organisasi dan bagian yang berdasar standard dan

kriteria yang ditetapkan.

d. Mangkunegara (2000:38) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikannya.

e. Rivai & Basri (dalam Riani 2011:97) mengemukakan kinerja adalah

hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran

atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama.

2. Syarat–Syarat Kinerja

Menurut Riani (2011:98) Mutu karyawan secara langsung mempengaruhi

kinerja perusahaan, guna mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal,

manajemen harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola,


22

mengukur dan meningkatkan kinerja, yang dimulai terlebih dahulu dengan

menetukan tolok ukur kinerja.

Menurut Riani (2011:98) ada beberapa syarat tolak ukur kinerja yang

baik, yaitu:

a. Tolok ukur yang baik haruslah mampu diukur dengan cara yang dapat

diukur dengan cara yang dapat di percaya.

b. Tolok ukur yang baik harus mampu membedakan individu–individu

sesuai dengan kinerja mereka.

c. Tolok ukur yang baik harus sensitive terhadap masukan dan tindakan-

tindakan dari pemegang jabatan.

d. Tolok ukur yang baik harus dapat diterima oleh individu yang

mengetahui kinerjanya sedang dinilai.

3. Ukuran–Ukuran Kinerja Karyawan

Artikelsiana (2015) menyatakan terdapat ukuran-ukuran kinerja karyawan

sebagai berikut:

a. Quantity of Work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

yang ditentukan. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam berapa

periode tertentu.

b. Quality of Work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat–syarat

kesuaian dan kesiapannya.


23

c. Job Knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

ketrampilanya.

d. Creativeness: keaslian gagasan–gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan–persoalan yang

timbul.

e. Cooperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau

sesama anggota organisasi.

f. Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran

dan penyelesaian kerja.

g. Initiative: semangat untuk melaksanakan tugas–tugas baru dan dalam

memperbesar tanggungjawabnya.

h. Personal Qualities: menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi.

4. Faktor–Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Steers (dalam Riani, 2011:100) Faktor–faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah:

a. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.

b. Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekerja yang

merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang

diberikan kepadanya.


24

c. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong,

mengarahkan dan mempertahankan perilaku.

Menurut Arep & Tanjung (2003:36) ada faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kinerja sebagai berikut:

1) Gaji dan keamanan, pengawasan, lingkungan kerja, hubungan

pribadi, dan kebijakan perusahaan.

2) Pencapaian tujuan, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan dan

perkembangan kinerja.

Menurut McCormick dan Tiffin (dalam Riani, 2011:100) mengatakan

bahwa terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:

a. Variabel individu

Variabel individu terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis

kelamin, umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian dan sikap.

b. Variable situasional

Variabel situasional menyangkut dua faktor yaitu:

1) Faktor sosial dari organisasi, meliputi: kebijakan, jenis latihan

dan pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial.

2) Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja, pengaturan

dan kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja,

kebisingan, penyinaran dan temperatur.


25

D. Penilaian Kinerja

1. Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau

di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya (Riani, 2011:101). Penilaian

kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar

kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik,

pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang

bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan

kinerja yang baik (Deissler, dalam Riani, 2015:101).

2. Kriteria Penilaian Kinerja

Secara garis besar, menurut Martoyo (dalam Riani, 2011:101)

penilaian kinerja dibagi pada penilaian yang berorientasi ke masa lalu dan

masa depan.

a. Berorientasi masa lalu

Metode ini memperlakukan kinerja yang telah terjadi. Evaluasi

kinerja masa lalu menjadi umpan balik bagi karyawan untuk perbaikan-

perbaikan.

Teknik penilaian kinerja yang berorientasi ke masa lalu meliputi:

1) Rating scale

Kinerja dinilai dengan skor yang didasarkan pada kriteria atau

faktor yang dianggap penting.


26

2) Checklist

Atau disebut metode peristiwa kritis; adalah penilaian yang

mendasarkan pada catatan–catatan penilai yang menggambarkan

perilaku yang sangat baik atau sangat buruk dalam kaitan dengan

pelaksanaaan kerja.

3) Metode peninjauan lapangan

Inspeksi langsung ke lapangan untuk mencocokkan apakah kinerja

karyawan di lapangan sesuai dengan yang dilaporkan atasannya.

Metode ini menerapkan bahwa pihak pimpinan terjun langsung ke

lapangan untuk mengawasi langsung kinerja karyawan apakah

sudah sesuai dengan laporan yang dilaporkan oleh pengawas.

4) Tes dan Observasi kinerja

Tes berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Dapat dilakukan

dengan tertulis, lisan, peragaan atau kombinasi dari ketiganya.

5) Metode Evaluasi Kelompok

a) Metode rangking: membandingkan karyawan satu dengan

karyawan lain, siapa yang lebih baik.

b) Grading/Forced Distributions: memilah–milah karyawan dalam

berbagai klasifikasi.

c) Point Allocations Methods ditentukan nilai total yang akan

didistribusikan kepada karyawan yang dinilai (dalam

kelompok).


27

b. Berorientasi Masa depan .

1) Penilaian Diri (Self Appraisal): teknik ini berguna bila tujuannya

adalah evaluasi untuk pengembangan diri.

2) Penilaian psikologis (Pcychological Appraisal): dilakukan dengan

wawancara mendalam, tes–tes psikologi, diskusi dengan atasan

langsung dan review evaluasi lainnya.

3) Pendekatan Manajemen Tujuan (Management by Objectives/MBO):

setiap karyawan dan penyelia bersama–sama menetapkan tujuan–

tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.

4) Teknik Pusat Penelitian: bentuk penilaian karyawan yang

distandarisasi yang bergantung pada tipe penilaian. Meliputi

wawancara mendalam, tes–tes psikologi, diskusi kelompok,

simulasi dan evaluasi potensi karyawan pada masa yang akan

datang. Teknik ini pada inti nya sama dengan penilaian psikologis

karna melakukan wawancara mendalam, tes–tes psikologi, diskusi

dengan atasan langsung dan review evaluasi lainnya.

3. Indikator Penilaian Kinerja

Menurut Supardi 1999 (dalam Kristanto, 2015:89), terdapat tujuh indikator

penilaian kinerja:


28

a. Kualitas kerja

Meliputi akurasi ketelitian, kerapian, melaksanakan pekerjaan,

mempergunakan dan memelihara alat kerja, keterampilan dan

kecakapan melaksanakan tugas.

b. Kuantitas kerja

Meliputi keluaran dan target dari pekerjaan. Menyelesaikan tugas

sesuai dengan target yang sudah ditentukan.

c. Pengetahuan

Adalah kemampuan seseorang karyawan sehubungan dengan hal–hal

yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat-

alat kerja maupun kemampuan teknis atau pekerjaan.

d. Penyesuaian pekerjaan

Penyesuaian pekerjaan di tinjau dari kemampuan karyawan dalam

melaksanakan tugasnya di luar pekerjaan maupun adanya tugas baru

serta kecepatannya berpikir dan bertindak dalam bekerja.

e. Keandalan

Adalah kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas, misalnya

saat melaksanakan prosedur, peraturan kerja, inisiatif, kedisiplinan,

dan lain–lain.


29

f. Hubungan kerja

Hubungan kerja dapat dilihat dari sikap karyawan terhadap lainnya,

sikap karyawan terhadap aturan, dan kesedian dalam menerima

perubahan-perubahan kerja.

g. Keselamatan kerja

Keselamatan kerja menyangkut bagaimana perhatian karyawan pada

Keselamatan kerja.

4. Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat Penilaian Kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka

mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan (Rivai & Basri) (dalam

Riani, 2011:105-108). Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian

adalah :

1). Orang yang dinilai (karyawan)

2). Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan)

3). Perusahaan

a) Manfaat bagi karyawan yang dinilai

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian

kinerja adalah:

1) Meningkatkan motivasi

2) Meningkatkan kepuasaan hidup

3) Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka


30

4) Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan

memperbaiki kinerja yang lalu.

5) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih

besar

6) Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi

lebih besar

7) Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas

8) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

9) Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan

dan bagaimana mereka mengatasinya.

10) Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan

atasan.

b. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager)

Beberapa manfaat penilaian kinerja bagi penilai:

1) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi

kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan

manajemen selanjutnya

2) Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum

tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.

3) Memberikan peluang untuk mengembangkan system

pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun

pekerjaan dari bawahannya.


31

4) Peningkatan kepuasan kerja.

5) Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan dari para

manajer maupun dari para karyawan.

6) Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai

dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap

bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih

besar kepada perusahaan.

7) Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship

atau hubungan antar pribadi antara karyawan dan manajer.

8) Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat

menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada

kemungkinan mereview target atau menyusun prioritas

kembali.

9) Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau

perubahan tugas karyawan.

c. Manfaat bagi perusahaan

Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah:

1) Perbaikan seluruh simpul unit–unit yang ada ada dalam

perusahaan karena:

a) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan

perusahaan

b) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas.


32

c) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk

menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya

untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan

kemauan dan keterampilan karyawan.

2) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang

dilakukan oleh masing–masing karyawan.

3) Meningkatkan kualitas komunikasi.

4) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

5) Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian

tujuan perusahaan.

6) Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.

7) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan

yang dilakukan oleh setiap karyawan.

8) Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan

yang dibutuhkan.

9) Kemampuan menemukan dan mengenali setiap permasalahan.

10) Karyawan yang potensial dan memungkinkan untuk menjadi

pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat

dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah

diidentifikasi, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan

memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat.


33

11) Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan

yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian

kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama

dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

E. Penelitian Sebelumnya

Penelitian terdahulu oleh Harris Kristanto dengan jurnal skripsi tentang

keadilan organisasional, komitmen organisasional dan kinerja karyawan, studi

kasus dilakakukan di CV Tanaya Fiberglass Surabaya. Mahasiswa dari

Universitas Kristen Petra dan program Manajemen Bisnis (2015). Tujuan

penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional

terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel

intervening di CV. Tanaya Fiberglass Surabaya, dengan sampel sebanyak 38

karyawan dan populasi relatif kecil, kurang dari 100 responden. Penelitian ini

mengenai tentang 1). Apakah keadilan organisasional berpengaruh terhadap

komitmen organisasional terhadap karyawan bagi produksi CV. Tanaya

Fiberglass. 2). Apakah keadilan Organisasional berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Untuk mendapatkan informasi penulis memilih sumber data primer

dan data sekunder, teknik pengambilan data dengan cara wawancara, dan

kuesioner dengan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan

dengan objek penelitian yang diperoleh dari perusahaan. Teknik analisis data

yang digunakan nya validitas dan reliabilitas.


34

Berdasarkan analisis Harris Kristianto mengambil kesimpulan bahwa

keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan

komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Keadilan

organisasional juga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

F. Hipotesis

Jawad et al. (2012) yang meneliti karyawan Universitas di Propinsi

Bengkulu termasuk dosen; dan Yazicioglu and Topaloglu 2009 (dalam

Kristianto, 2015) yang meneliti karyawan perusahaan yang dipilih secara acak

menyatakan bahwa keadilan organisasional mempunyai pengaruh yang positif

terhadap kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi keadilan organisasional di

suatu perusahaan, maka kinerja karyawan juga semakin tinggi. Oleh karena

itu, dalam penelitian ini hipotesis nya adalah keadilan organisasional sangat

perlu untuk dilakukan karena keadilan organisasional berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Apabila perusahaan memberikan keadilan kepada

karyawan maka kinerja karyawan akan semakin baik karena karyawan akan

merasa dihargai oleh pimpinan oleh karena itu perusahaan akan menerima

timbal balik dari karyawan.


35

Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1: Keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


36

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini dilakukan dengan survei. Survei yang dilakukan

dalam melakukan penelitian yaitu keadilan organisasional yang diberikan

pimpinan kepada karyawan dan pengaruh terhadap kinerja karyawan di

PT. Jaeil Indonesia.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek penelitian yang akan diteliti adalah karyawan PT. Jaeil

Indonesia.

2. Objek penelitian yang akan diteliti adalah keadilan organisasional dan

kinerja karyawan.

C. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Jaeil Indonesia Jl. Industri Utama Jababeka

II Pasirasi, Cikarang Selatan, Bekasi.

2. Penelitian ini dilakukan pada bulan 26 Januari- 13 Februari 2017.


37

D. Variabel penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel bebas (Independent Variable)

Variabel Independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat)

Sugiyono (2009:38). Dari penjelasan tersebut maka variabel bebas nya

adalah keadilan organisasional.

b. Variabel terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Sugiyono (2009:39).

Dari penjelasan tersebut maka variabel terikat nya adalah kinerja

karyawan.

2. Operasional variabel

Dalam penelitian ini terdapat satu variabel bebas dan satu variabel

terikat. Variabel bebas terdiri dari keadilan organisasional sedangkan

variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan. Sebelum variabel–variabel

tersebut dilakukan analisis terlebih dahulu akan diadakan

pengukuran/indikator :

a. Keadilan organisasional adalah salah satu konsep dalam perilaku

organisasional yang masih terus mengalami perkembangan hingga

saat ini (dalam Kristianto, 2015). Indikator–indikator yang digunakan


38

sebagai berikut: Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi

sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan keputusan, dan

keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar

pribadi. Dalam keadilan organisasional ini terdapat indikator sebagai

suatu batasan untuk menilai sejauh mana keadilan organisasional

diterapkan pada perusahaan.

b. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara, 2000:38).

Indikator–indikator yang digunakan sebagai berikut: kualitas kerja,

kuantitas kerja, pengetahuan, penyesuaian pekerjaan, keandalan, dan

hubungan kerja. Dalam penelitian ini hanya menggunakan enam

indikator karena bagi penulis indikator-indikator tersebut sudah

menggambarkan tentang sejauh mana kinerja karyawan di PT. Jaeil

Indonesia. Indikator keselamatan kerja tidak digunakan dalam

penelitian karena bagi penulis di dalam enam indikator sudah cukup

untuk di lakukan penelitian pada PT. Jaeil Indonesia. Dalam kinerja

juga terdapat berbagai indikator untuk menjadi suatu batasan menilai

sampai sejauh mana kinerja karyawan di dalam perusahaan terlebih

pada kinerja karyawan PT. Jaeil Indonesia.


39

3. Pengukuran Variabel

Semua variabel dalam penelitian ini akan diukur dengan Rating Scale,

pada skala penilaian, responden memberi angka pada kontinum dimana

individu atau objek akan ditempatkan. Penilaian oleh hanya satu orang

umumnya dianggap kurang reliabilitas. Yang akan menilai kinerja

karyawan adalah atasan.

Memberi point 5 untuk Sangat Sutuju, 4 Setuju, 3 Netral, 2 Tidak

Setuju, dan 1 Sangat Tidak Setuju untuk tiap–tiap variabel baik itu

variabel bebas maupun variabel terikat.

Berikut contoh instrument penilaiannya:

1. Untuk jawaban SS akan diberi skor : 5

2. Untuk jawabana S akan diberi skor : 4

3. Untuk jawaban N akan diberi skor : 3

4. Untuk jawaban TS akan diberi skor : 2

5. Untuk jawaban STS akan diberi skor : 1

A. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiono (2009:116) Populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri dari atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini yang menjadi


40

populasi adalah karyawan tetap dari karyawan PT. Jaeil Indonesia yang

terdiri dari beberapa divisi.

Menurut Sugiyono (2009:116), sampel adalah sebagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel tersebut

adalah manajer garis pertama dan karyawan nonmanajerial seluruh

departemen dari sebagian karyawan PT. Jaeil Indonesia. Ukuran sampel

ditentukan menurut ketentuan Slovin. Adapun rumus yang digunakan

tersebut adalah:

( )

Keterangan :

n = ukuran sampel,

N = ukuran populasi

α = tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian dalam

menentukan banyaknya responden.

Adapun hasil perhitungan dalam menentukan responden penelitian ini adalah

sebagai berikut :

( )


41

Keterangan :

n = ukuran sampel

N = banyaknya populasi karyawan tetap di PT. Jaeil Indonesia, Cikarang

Selatan, Bekasi = 172 orang.

α = 10%

Dengan demikian, berdasarkan perhitungan ukuran sampel tersebut,

jumlah responden yang akan dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah

63,23 dibulatkan menjadi 65 responden dengan toleransi ketidaktelitian (α)

10% dan populasi sebesar 172 orang.

B. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini penulis memilih metode pengambilan sampel yaitu

sample non probability dengan teknik sampling purposive. Non probability

adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan

sama bagi setiap unsur anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel

(Sugiyono 2001:77). Sampling purposive adalah teknik penentuan sampel

dengan pertimbangan tertentu, misal dengan menggunakan syarat–syarat

tertentu yang digunakan untuk mengambil data (Sugiyono 2001:78). Peneliti

mengambil data karyawan dengan syarat karyawan yang mempunyai

pengalaman kerja di bidang tersebut minimal satu tahun, karyawan yang

sudah tetap di perusahaan tersebut, karyawan yang bukan menjadi pimpinan

melainkan karyawan yang di bawah pimpinan sebanyak 65 responden hal ini


42

pada pengambilan sampel responden pada keadilan organisasional, karyawan

yang sebagai HRD dan kepala bagian devisi untuk menilai kinerja karyawan

dan yang sudah mempunyai pengalaman kerja di bidang tersebut.

C. Sumber Data

Dalam penelitian ini penulis mengambil sumber data primer dan sekunder.

Data primer adalah data yang di dapat dari sumber pertama, sumber pertama

yang dimaksud adalah responden yang telah mengisi kuesioner ini, sedangkan

data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut menjadi

bentuk–bentuk seperti tabel, grafik, dan lain sebagainya. Biasanya minta dari

dokumen perusahaan.

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya. Suatu daftar yang berisi pertanyaan-

pertanyaan yang harus dijawab oleh responden. Dalam penelitian ini

membuat daftar pertanyaan mengenai variabel independen yang berisi

tentang keadilan organisasional dan kinerja karyawan (dependen). Daftar

pertanyaan tersebut dibagikan kepada responden karyawan untuk diisi

sesuai dengan keadaannya saat ini sehingga dapat diketahui

permasalahannya.


43

2. Wawancara

Wawancara dilakukan kepada HRD dari perusahaan yang mempunyai

informasi tentang kondisi perusahaan dan sejarah perusahaan.

E. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Validitas dalam penelitian ini dapat mengukur suatu derajad ketepatan

antara data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian dengan data

yang dilaporkan oleh peneliti (Umar, 2005:52). Tujuan uji validitas untuk

memastikan bahwa alat yang digunakan untuk mengukur sudah benar

sesuai dengan data yang akan diolah. Rumus yang digunakan adalah

korelasi product moment, yaitu sebagai berikut :

( ) ( )

( )( )

Keterangan

r xy : Koefisien korelasi product moment

X : nilai dari setiap variabel

Y : nilat total dari semua variabel

XY : Jumlah hasil kali antara X dan Y

N : banyaknya responden


44

Untuk menentukan valid atau tidaknya, dengan cara membandingkan rtabel

dengan rhitung yang terdapat pada hasil output SPSS pada tabel korelasi.

Berikut adalah ketentuan sebagai berikut :

a. Jika rhitung ≥ rtabel dengan taraf signifikansi 5% dan df = N-2, maka

instrumen tersebut dikatakan valid.

b. Jika rhitung < rtabel dengan taraf signifikansi 5% dan df = N-2, maka

instrumen tersebut dikatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah derajad ketepatan, ketelitian atau keakuratan

yang ditunjukkan oleh instrument pengukuran. (Umar, 2005:56). Semakin

tinggi nilai reliabilitas suatu instrumen semakin reliabel jawaban yang

diperoleh dari responden. Dalam menghitung reliabilitas, penelitian ini uji

reliabilitas dilakukan dengan rumus Alpha-Cronbach yang dirumuskan

sebagai berikut :

(

) (

∑

)

Keterangan :

r11 : Reliabilitas yang dicari

n : Banyaknya pertanyaan

∑σ t2 :Jumlah varians skor tiap-tiap item

σ t2 : Varians total

Kriteria :


45

a. Jika nilai rhitung ≥ rtabel dengan toleransi ketidaktelitian (α)

sebesar 5%, maka instrumen tersebut dikatakan reliabel.

b. Jika nilai rhitung < rtabel dengan toleransi ketidaktelitian (α)

sebesar 5%, maka instrumen tersebut dikatakan tidak reliabel.

F. Teknik Analisis Data

1. Analisis Regresi Sederhana

Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi sederhana yang

modelnya di rumuskan sebagai berikut.

Y = a + bX

Keterangan

Y = subyek variabel dependen (kinerja karyawan)

X = subyek pada variabel independen (keadilan organisasional).

a = harga Y bila X = 0 (harga konstan).

b = angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka

peningkatan ataupun penurunan variable dependen yang didasarkan

pada variable independen. Bila b ( + ) maka naik, dan bila ( - ) maka

terjadi penurunan. Untuk mencari a dan b dapat ditemukan dengan

rumus sebagai berikut:

1) a =. ( ∑ )( ∑ ) ( ∑ )( ∑ )

∑ (∑ )

2) b ∑ (∑ )(∑ )

∑ ( ∑ )


46

2. Uji Asumsi Klasik

Model regresi sederhana dapat disebut baik jika terbebas dari asumsi-

asumsi klasik statistik (Sunyoto, 2009 : 145). Uji asumsi klasik sebagai

berikut:

Uji Normalitas

Pada uji normalitas ini digunakan untuk mengetahui data apakah

dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai

data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati

normal atau normal sama sekali (Sunyoto, 2009:148).

3. Pengujian Hipotesis

Uji t

Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel–variabel

bebas yaitu keadilan organisaional secara sendiri–sendiri terhadap variabel

terikat yaitu kinerja karyawan.

a. Menentukan H0 Ha

H0 : b1 = 0, artinya ada pengaruh positif keadilan organisasional

terhadap kinerja karyawan.

Ha : b1 ≠ 0, artinya tidak ada pengaruh positif variabel independen

terhadap variabel dependen.

b. Menentukan level of significance ( α )


47

Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05 (5%) dengan

derajad bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah sampel pada

penelitian.

c. Menentukan thitung menggunakan SPSS atau dengan rumus thitung

(sunyoto, 2009:152)

Thitung =

Dimana :

bi = koefisien regresi variabel dan sb2 = Standar eror dari variabel i

d. Melalui analisis ini maka pengambilan keputusan akan berdasarkan

pada:

Jika : thitung ≤ ttabel : maka H0 diterima ( Ha ditolak)

thitung > ttabel : maka H0 ditolak ( Ha diterima)


48

BAB IV

GAMBARAN UMUM

A. Sejarah Perusahaan

PT. Jaeil Indonesia merupakan perusahaan industri mesin percetakan

plastik yang profesional dengan fasilitas produksi di Cikarang, Indonesia.

Didirikan pada tahun 1999 PT. JAEIL IDONESIA sudah tersebar secara

berkesinambungan dengan sukses dan bergabung dengan teknologi mesin dan

dengan kebanggaan keterampilan yang tinggi. Dimulai dari 2014, manajemen

sudah diubah menjadi perusahaan lokal dan menguatkan partner bisnis kami

dari 100% perusahaan Jepang untuk berkontribusi dalam meningkatkan

hubungan antara perusahaan lokal dan Jepang sebagai kunci dari target

kebijakan pemerintah. Perusahaan industri PT. Jaeil Indonesia ini

menggunakan material berbahan plastik, secara garis besar material plastik

yang digunakan dibagi menjadi dua bagian utama yaitu material plastik

thermoplast dan material plastik thermoset. Plastik thermoplast adalah plastik

yang dapat didaur ulang sedangkan plastik thermoset adalah plastik yang

tidak dapat didaur ulang. PT. Jaeil Indonesia sangat membuka partner bisnis

yang luas untuk membangun peningkatan hubungan kerja sama serta

membangun budaya antara proses dan teknologi, untuk mendukung dan

menjadi bagian dari kepuasan bisnis tanpa henti.


49

B. Visi dan Misi

1. Visi

Visi kami adalah menjadi perusahaan terbesar dan pemimpin dari

perusahann injeksi plastik di Indonesia dengan memprioritaskan dalam

kualitas dan kepuasan dari parter bisnis melalui peningkatan dan inovasi,

menjaga reputasi hubungan melalui kesempurnaan dalam kualitas sistem

produksi dan penyampaian secara tepat waktu.

2. Misi

Misi kami adalah melanjutkan peningkatan karyawan kami dan

kesejahteraan untuk mengambangkan sumber daya manusia di Indonesia.

Kami juga mempunyai misi untuk warisan kesehatan dan ramah

lingkungan untuk generasi masa depan.


50

C. Struktur Organisasi

Struktur organisasi PT. Jaeil Indonesia dapat dilihat pada tampilan bagan berikut ini:

Gambar IV.1: Struktur Organisasi.

President Director

PT. Jaeil Indonesia

Director

PT. Jaeil Indonesia Accounting MR

Manufacturing

Div Mgr

Marketing Mgr Com Buss

div MGR

IQC

Engineering Production Maintenance

HRD

QA system & Doc Control

Purchasing IT PPC Warehouse QC

IPQC

Cleaning

Service

OQC Enginee

ring

process

Machine

& Utility

Maintenan

ce mould

Quality

engineering

Warehouse

Raw

Material Warehouse

Finish Good

& Shipping


51

Tugas Pokok Karyawan PT. Jaeil Indonesia

1. Presiden Director

Presiden director mempunyai tugas sebagai pemimpin tertinggi dalam

perusahaan dan bertindak sebagai penanggungjawab di dalam dan di luar

perusahaan, maupun memberi laporan kepada dewan direksi.

2. Director

a. Memimpin seluruh karyawan dalam menjalankan bisnis produksi

perusahaan.

b. Menetapkan kebijakan-kebijakan perusahaan PT. Jaeil Indonesia.

c. Menetapkan dan merumuskan strategi bisnis kerja PT. Jaeil Indonesia.

d. Menyetujui anggaran tahunan perusahaan

e. Menyampaikan laporan kepada pemegang saham

f. Meningkatkan performance kerja pada PT. Jaeil Indonesia.

3. Accounting

a. Melakukan pengaturan administrasi keuangan pada perusahaan

b. Menyusun dan membuat laporan keuangan pada perusahaan.

c. Menyusun dan membuat laporan perpajakan yang ditanggung oleh

perusahaan.

d. Menyusun dan membuat anggaran pengeluaran dan pendapatan PT.

Jaeil Indonesia secara periodik (bulanan atau tahunan).

e. Melakukan pembayaran gaji pada karyawan Jaeil Indonesia.


52

4. Management Representative (MR)

a. Memastikan semua fungsi mesin sesuai standar ISO 9001:2000 yang

digunakan oleh PT. Jaeil Indonesia.

b. Mempersiapkan Tinjauan Manajemen Jadwal Pertemuan dan melakukan

rapat management review.

c. Mempersiapkan jadwal audit, melakukan audit internal menyiapkan

laporan audit, menulis laporan ketidaksesuaian perusahaan

d. Berkomunikasi dengan Top Management pada isu-isu kualitas /

ketidaksesuaian & laporan audit pada perusahaan.

e. Mengukur & mengawasi kinerja proses.

1) QA system dan Doc. Control

a) Memastikan produk atau jasa memenuhi standar yang ditetapkan

termasuk keandalan, kegunaan, kinerja dan standar kualitas

umum yang ditetapkan oleh perusahaan.

b)Mendokumentasikan audit internal dan kegiatan jaminan kualitas

lainnya.

5. Marketing Manager

a. Menetapkan tujuan dan sasaran jalannya operasional perusahaan dan

strategi penjualan barang produksi kepada target atau partner bisnis

PT.Jaeil Indonesia.

b. Menganalisa laporan yang dibuat bawahannya.


53

c. Mengoptimalkan kerja staf dan administrasi dibawah wewenangnya untuk

mencapai tujuan perusahaan.

d. Memberikan pelayanan yang prima kepada setiap partner bisnis atau

pelanggan PT. Jaeil Indonesia.

e. Manajer pemasaran membuat laporan penjualan kepada direksi PT. Jaeil

Indonesia.

6. Human Resource Development (HRD)

a. Membuat sistem HR yang efektif dan efisien, misalnya dengan membuat

SOP, job description, training and development system dll di dalam PT.

Jaeil Indonesia.

b. Bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen karyawan, mulai dari

mencari calon karyawan, wawancara hingga seleksi.

c. Mengkordinasi dan mengawasi pekerjaan para pegawai khusus dan staf

pendukung.

d. Melakukan kegiatan pembinaan, pelatihan dan kegiatan-kegiatan yang

berhubungan dengan pengembangan kemampuan, potensi, mental,

keterampilan dan pengetahuan karyawan yang sesuai dengan standar

perusahaan Jaeil Indonesia.

e. Bertangggung jawab pada hal yang berhubungan dengan absensi

karyawan, perhitungan gaji, bonus dan tunjangan pada PT. Jaeil

Indonesia.

f. Membuat kontrak kerja karyawan serta memperbaharui masa berlakunya

kontrak kerja di PT. Jaeil Indonesia.


54

1) Cleaning Service

Membersihkan seluruh bagian ruangan kantor, dan merapikan setiap

tempat-tempat didalam lingkup PT. Jaeil Indonesia.

7. Manager Manufacturing

a. Melakukan perencanaan dan pengorganisasian jadwal produksi yang akan

dilakukan oleh perusahaan.

b. Mengawasi proses produksi PT. Jaeil Indonesia

c. Memperkirakan, negosiasi dan menyetujui anggaran dan rentang waktu

dengan klien PT. Jaeil Indonesia.

d. Menentukan standar kontrol kualitas produksi.

e. Mengawasi proses produksi yang sedang dilakukan oleh bawahan nya dan

mengawasi pekerjaan staf junior

f. Mengorganisir perbaikan dan pemeliharaan rutin peralatan produksi yang

berada di dalam perusahaan.

g. Bertanggung jawab sebagai penghubung antar departemen yang berbeda

misalnya pemasaran dan staf penjualan didalam lingkup PT. Jaeil

Indoesia.

1) Quality Control (QC)

Menguji, memeriksa, meneliti, menganalisi kualitas produk sehingga

produk yang dihasilkan sesuai dengan standar perusahaan dan layak

diedarkan di pasaran.


55

a) IQC

Mengontrol bahan mentah yang masuk kedalam pabrik (tempat

kerja) dari manufaktur barang dan produk.

b) IPQC

Mengontrol barang yang sedang dalam proses selama proses

pembuatan produk dari pabrik.

c) OQC

Mengontrol barang keluar dan barang yang sudah siap untuk

pengiriman.

2) Engineering

a) Pemeliharaan dan perbaikan seluruh instalasi, alat mesin, bangunan

dan fasilitas pabrik lainnya.

b) Penghematan energi dalam menggunakan segala keperluan didalam

pabrik atau perusahaan didalam PT. Jaeil Indonesia.

c) Menangani alat, mesin dan instalasi lainnya yang menggunakan

listrik, gas dan air didalam perusahaan.

d) Mencegah instalasi, mesin, alat dan bangunan terhadap bahaya

kebakaran dan segala situasi yang membahayakan didalam

perusahaan PT. Jaeil Indonesia.

(1) Quality Engineering


56

(a) Mempelajari dan menguasai spesifikasi teknis dan standar

praktis yang berlaku.

(b) Melaksanakan pemeriksaan atau pengujian bahan / meterial

yang akan digunakan dalam pekerjaan didalam pabrik.

(c) Melaksanakan pemeriksaan atau pengujian setiap jenis

pekerjaan baik dilapangan maupun dilaboratorium.

(d) Melakukan uji coba campuran untuk penerapan rencana

campuran kerja, berdasarkan bahan/material yang ada

dilapangan dan persyaratan spesifikasi teknis.

(2) Engineering Proces

Melakukan pengecekan bahan baku maupun scale up perlatan

dari ukuran laboratorium ke skala industri dan menyiapan

suatu diagram alir proses pabrik tersebut.

3) Produksi

a) Melaksanakan proses produksi dengan prosedur berdasarkan target

kualitas perusahaan, mengoperasikan mesin, mengolah dan

mengontrol proses produksi.

b) Melaksanakan proses produksi dengan prosedur berdasarkan target

kualitas perusahaan, mengoperasikan mesin, mengolah dan

mengontrol proses produksi.

c) Melaksanakan, mengatur serta mengontrol dari bahan dasar "baku"

menjadi bahan jadi proses produksi dengan target bedasarkan

prosedur perusahaan.


57

d) Mengutamakan disiplin kerja, keselamatan kerja, keamanan

berstandarkan prosedur perusahaan dan kesehatan yang menjadikan

hal yang diutamakan dalam cacatan perusahaan.

4) Maintenance

a) Mengadakan kontrol terhadap pelaksanaan pembersihan mesin oleh

operator.

b) Mengadakan checking penambahan dan penggantian pelumnas

setiap 3 atau 6 bulan menurut penggunaan mesin, mengecek alat-

alat listrik (switch, pengaman listrik), dan penelitian keadaan

umum mesin.

c) Mengadakan pencatatan kerusakan mesin pada buku besar mesin

seperti: part yang telah diganti.

d) Membuat spare-parts atau meminta pembuatan spare-parts, dan

memberi gambar atau petunjuk pembuatan.

(1) Maintenance Mould

Membenahi kerusakan cetakan produk yang akan dicetak bila

rusak.

(2) Maintenance & Utility

Membenahi kerusakan mesin, listrik dan menciptakan produk

baru.


58

8. Manager Comunite Buss

Menangani surat jalan untuk penerimaan barang atau pengiriman barang ke

perusahaan lain yang akan menerima produk barang dari PT. Jaeil

Indonesia.

a. Purchasing

1) Membuat laporan pembelian & pengeluaran barang

2) Melakukan pengelolaan pengadaan barang melalui perencanaan secara

sistematis dan terkontrol.

3) Melakukan pemilihan/seleksi rekanan pengadaan sesuai kriteria

perusahaan.

4) Bekerjasama dengan departemen terkait untuk memastikan kelancaran

operasional PT. Jaeil Indonesia.

5)Memastikan kesedian barang/material melalui mekanisme audit/control

stock dll.

b. IT

Membenahi kerusakan-kerusakan atau gangguan alat teknologi yang ada

didalam perusahaan seeprti komputer, telfon kantor, internet dan lain-

lainnya.

c. Production Planning Control (PPC)

1) Membuat rencana produksi, menyusun dan menetapkan urutan

produksi, input material, alat dan mesin, serta pekerja.

2) Mempersiapkan order produksi dan jadwal pengirimannya.


59

3) Memberikan otorisasi untuk memulai kegiatan produksi, memonitor,

menindaklanjuti, dan menjaga rencana dilaksanakan.

d. Warehouse

1) Menerima semua kedatangan material baik dari lokal atau pun dari

impor untuk perusahaan.

2) Menyimpan material yang selanjutnya akan digunakan sebagai proses

produksi PT. Jaeil Indonesia.

3) Terlaksananya proses supply dengan rencana produksi PT. Jeail

Indonesia.

4) Terkontrolnya kualitas dan kuantitas part yang berada dalam

pengawasan warehouse(inventory/stock check).

a) Warehouse Raw Material

Melakukan penerimaan material, baik material lokal mau pun

material impor. dan pengecekaan terhadap barang-barang yang

diterima sesuai dengan dokumen pengiriman dari supplier.

b) Warehoue Finish Goods & Shipping

Melakukan penyimpanan produk hasil proses produksi dan

selanjutnya untuk di kirim ke customer atau konsumen PT. Jaeil

Indonesia.


60

D. Sasaran Perusahaan

PT. Jaeil Indonesia mempunyai sasaran konsumen atau partner bisnis

yang menjadi suatu kerja sama baik bagi perusahaan-perusahaan otomotif dan

elektronik dengan menciptakan produk-produk seperti Air Cleaner Of Suzuki

4 Wheel (Suzuki) Back Lamp (Hino), Bracket Lamp (Toyota), Printer

Plastic Part (EPSON), Protector Mufler (Yamaha Motor), Radiator

Parts (AHM), Meter Cover Plastic Part ( PLN), Yamaha Bodypart (Yamaha

Motor), Turn Lamp (Toyota), Bracket Lamp (Toyota), Engine Plastic

Part (Toyota) merupakan produk-produk yang berkualitas dengan berstandar

ISO 9001:2008, sehingga produk pembuatan dari PT. Jaeil Indonesia ini

terjamin berstandar kualitas yang baik. Sehingga PT. Jaeil Indonesia ini ingin

mengembangkan sasaran perusahaan ke perusahaan lain yang besar agar

mempunyai lingkungan bisnis yang luas dan berkembang.


61

Data karyawan PT. Jaeil Indonesia per 12 Januari 2017

No Nama Karyawan DIVISI Keterangan

1 AANG MULYANA PRODUKSI ADA

2 ABDUL MALIK PRODUKSI ADA

3 ACHADOEN HRD & GA ADA

4

ACHMAD FEBRY

ALFIAN PRODUKSI ADA

5 ADE AHMAD F PRODUKSI ADA

6 ADE ANDRIANTO

QUALITY

CONTROL ADA

7 ADHIE NUGROHO

QUALITY

CONTROL ADA

8 ADITYA KURNIAWAN PRODUKSI ADA

9 AFRIZAL

QUALITY

CONTROL ADA

10 AGUNG PANGESTU ENGINEERING ADA

11 AHDIAT PRODUKSI ADA

12 AHMAD PADRI WAREHOUSE ADA

13 AHMAD RIZAL WAREHOUSE ADA

14 AHMAD SOLIHIN PRODUKSI ADA

15

AHMAD SUBHAN

FATONI PRODUKSI ADA

16 AKHMAD SAMSUDIN WAREHOUSE ADA

17 AL JUPRI DELIVERY ADA

18 ALDI WAREHOUSE ADA

19 AMIR PRODUKSI ADA

20 ANDI PRIYANTO PRODUKSI ADA

21 ANDI GIANTORO

QUALITY

CONTROL ADA

22 ANDI SAPUTRA

QUALITY

CONTROL ADA

23 ANDRI WAREHOUSE ADA

24

ANGGUN TRI

SETIONO

QUALITY

CONTROL ADA

25 ANI PRODUKSI ADA

26 ANIK ROHMIYATI PRODUKSI ADA

27

ARIF BAGUS

WINURESTYO PRODUKSI ADA

28 ARIF PRIYANTO WAREHOUSE ADA

29 ARSUNI PRODUKSI ADA


62

30 ASAH SINTIYANI PRODUKSI ADA

31 AYUB FADLI PRODUKSI RESIGN

32 BAYU AMBOGO

QUALITY

CONTROL ADA

33 BUDI SANTOSO ENGINEERING ADA

34

DANANG RESTU

WIBOWO PRODUKSI ADA

35 DARUL FADLI PRODUKSI ADA

36 DEDEN NUGRAHA MAMUFACTURING ADA

37 DEDI RIZKI

QUALITY

CONTROL ADA

38 DEDI SUPRIAYTNA

QUALITY

CONTROL ADA

39 DEDI WIJAYA WAREHOUSE ADA

40 DENI PUJIRIANTO WAREHOUSE ADA

411

DESI

FITRIYANINGSIH PRODUKSI ADA

42 DESTO KRISNOMO COMBUSS ADA

43

DESTRYANA TRYSIA

N PRODUKSI ADA

44 DICKY KURNIAWAN PRODUKSI ADA

45 DINA AGUSTIN PRODUKSI ADA

46 DODY SAFERA

QUALITY

CONTROL ADA

47 DWI RUDINAWAN COMBUSS ADA

48 ENDAH LISTIOWATI

QUALITY

CONTROL ADA

49 ERLINA RAHMAWATI COMBUSS ADA

50 ERNAWATI PRODUKSI ADA

51

FAHRIZA NURUL

FITRI MAMUFACTURING ADA

52 FARID MASRURI PRODUKSI ADA

53 FERDI HARYOKO

QUALITY

CONTROL ADA

54

FIRMANSYAH

SIDAURUK IT ADA

55 FITRI MULYANI PRODUKSI ADA

56 GANDA PRODUKSI ADA

57

GUNAWAN PUJO

SAPTONO COMBUSS ADA

58 HARIS SETYAWAN WAREHOUSE ADA

59 HENDRA ANDIKA WAREHOUSE ADA

60 HERI PRIYANTO PRODUKSI ADA


63

61 HARI WIBOWO PRODUKSI ADA

62 HERMAN WAREHOUSE ADA

63

HIDAYATUL

MUSTAPID PRODUKSI ADA

64

HIQMAH

NURHIDAYAT WAREHOUSE ADA

65 HUMAM NASIRUDIN WAREHOUSE ADA

66 IDA ROYANI PRODUKSI ADA

67 IMAM MAULANA WAREHOUSE ADA

68

INDAH ARYANI

SAFITRI PRODUKSI ADA

69 INDRA PRAKARSA ENGINEERING ADA

70 IRMA KURNIAWATI PRODUKSI ADA

71 IWAN IRWANTO WAREHOUSE ADA

72 JANUAR ASTRIA WAREHOUSE ADA

73 JAYA KUSUMA PRODUKSI ADA

74

JOHANES BAGUS

YUDI PRODUKSI ADA

75 JONI HERDIANSAH PRODUKSI ADA

76 JUBAEDAH PRODUKSI ADA

77 JUMIRAH

QUALITY

CONTROL ADA

78

JUMONO

SULISTRYONO HRD & GA ADA

79 JUNAEDI

QUALITY

CONTROL ADA

80 KARNI KUMALA SARI PRODUKSI ADA

81 KARSO DELIVERY ADA

82 KHOERI GUNAWAN PRODUKSI ADA

82

KOKOM

KOMALASARI

QUALITY

CONTROL ADA

84 KOSIRIN WAREHOUSE ADA

85

KRIS ANGGIH

NUGROHO PRODUKSI ADA

86 LUKY YULIUS DIREKSI ADA

87 LUPIA PUTRI PRODUKSI ADA

88 LUSI YUNI ARTI COMBUSS RESIGN

89 MARIMAN ENGINEERING ADA

90 MASRIAH PRODUKSI RESIGN

91 MEGA EPRIYANTI PRODUKSI RESIGN

92

MELI PUTRI AHRI

AGUSTIANI PRODUKSI ADA

93 MELLY ZURIA OKTIA PRODUKSI ADA


64

94 MESRANI REZA M. MAITENANCE ADA

95 META RIANI MARKETING ADA

96 MIA MADLIYAH PRODUKSI RESIGN

97 MININ HRD & GA ADA

98 MIRA NURJANAH PRODUKSI ADA

99 MIRA SUSANTI PRODUKSI ADA

100 MIRA THALABAH PRODUKSI ADA

101 MOH. APRIYANTO PRODUKSI ADA

102 MUHAJIR WAREHOUSE ADA

103 MUMU ABDUL MUIZ PRODUKSI ADA

104 NENENG RODIAH PRODUKSI ADA

105 NUR AFIT M PRODUKSI ADA

106 NUR EFENDI PRODUKSI ADA

107 NUR KAHPI PRODUKSI ADA

108 NUR ROHMAH PRODUKSI ADA

109 NURIMIAH SARI PRODUKSI ADA

110

NURUDIN BIN H

MADROI HRD & GA ADA

111 NURUL FADILAH PRODUKSI ADA

112

NURUL SIFA

MEILINDA PRODUKSI ADA

113 NURYATI PRODUKSI ADA

114 PATOMAN PRODUKSI ADA

115 QOMAIRIAH ACCOUNTING ADA

116 RAEL GUMILANG PRODUKSI ADA

117

RAHMAN SURYA

DINATA MANUFACTURING ADA

118 RAMDAN PRODUKSI ADA

119 RAMLI PRODUKSI ADA

120 RANU ANDRIAS PRODUKSI ADA

121 RAVI FIRMANSYAH PRODUKSI ADA

123 RIAN SETYAWAN PRODUKSI RESIGN

124 RICKY BACHTIAR MANUFACTURING ADA

125 RISKA FAUZI ISMAIL PRODUKSI ADA

126 RISWANTI

QUALITY

CONTROL ADA

127 RIZAL ARDIANSYAH PRODUKSI RESIGN

128 RIZAL PRASETYO PRODUKSI ADA

129 RIZKO SISWANTO PRODUKSI ADA

130 ROCHAYATI PRODUKSI ADA

131 RONI AMARA PRODUKSI ADA


65

132 ROSDIANA LENNY COMBUSS ADA

133 ROSITA PRODUKSI ADA

134 SAFITRI PRODUKSI ADA

135 SAHIB KURDIANI ENGINEERING ADA

136 SAMAN PRODUKSI ADA

137 SAMSUL MUARIF PRODUKSI ADA

138 SANDI GUNAWAN PRODUKSI ADA

139 SITI FATIMAH

DOCUMENT

CONTROL ADA

140 SITI KOTHIJAH

QUALITY

CONTROL ADA

141 SITI MARYAM

QUALITY

CONTROL ADA

142 SITI NUR HAFIZAH PRODUKSI ADA

143 SITI NURHASANAH PRODUKSI ADA

144

SITI ZUARIAH

MULYA PRODUKSI ADA

145 SOLIHIN PRODUKSI ADA

146 SONGKO SUYATMO DIREKSI ADA

147 SRI AYU LESTARI PRODUKSI ADA

148 SRI MURNI PRODUKSI ADA

149 SRI RETNOWATI PRODUKSI ADA

150 SUBEDI FAJAR SIDIK PRODUKSI ADA

151 YUNI RISKAWATI PRODUKSI ADA

152 SUBHI HRD & GA ADA

153 SUCI INDIYANI PRODUKSI ADA

154 SUFIANA FANUH M

QUALITY

CONTROL ADA

155 SUHANDRI WAREHOUSE ADA

156

SUPARMAN SARIF

HIDAYAT WAREHOUSE ADA

157 SUWANDA WAREHOUSE ADA

158 SUWANDI PRODUKSI ADA

159 SYLVIANA ACCOUNTING ADA

160 TATENG QUZWINI

QUALITY

CONTROL ADA

161 TATO SUPRIYO DELIVERY ADA

162 TAUPIK HIDAYAT PRODUKSI ADA

163 TEGUH DERMAWAN PRODUKSI ADA

164

TONY BIN

KHAERUDIN PRODUKSI ADA

165 TRI YANASARI PRODUKSI ADA


66

166 TUKINI ACCOUNTING FINANCE

167 TUTI MAILINA FINANCE ADA

168 USMAN HRD & GA ADA

169 WAHYU PRIYO MAITENANCE ADA

170 WAHYU SETIA AJI DELIVERY ADA

171 WAHYUDI

QUALITY

CONTROL ADA

172 WARTONO

QUALITY

CONTROL ADA

173 WARYANTO PRODUKSI ADA

174 WIBI HASTRYANTO PRODUKSI ADA

175 WIWIN WININGSIH PRODUKSI ADA

176 YANTO WAREHOUSE ADA

177 YOLANDA LUBIS PRODUKSI ADA

178 YUANA SETIADI PRODUKSI ADA

179

YULIANA IKA

CHENDY

QUALITY

CONTROL ADA


67

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini, penulis membahas mengenai proses pengumpulan data dan

pengolahan data. Pada Bab ini memaparkan karakteristik responden, analisis

data penelitian dan pembahasannya. Pada awalnya studi kasus pada penelitian

ini penulis berencana mengambil sampel pada karyawan BPR di Wonosobo.

Penulis membuat surat ijin penelitian dari kampus untuk perusahaan, setelah

surat ijin penelitian dari kampus sudah disetujui oleh Dosen Pembimbing dan

Kepala Program Studi lalu penulis mengajukan surat ijin penelitian ke

perusahaan yang akan diteliti karyawannya. Setelah surat ijin diajukan kepada

perusahaan, ternyata pada pihak pimpinan keberatan penulis melakukan

penelitian terhadap karyawannya dikarenakan pihak pimpinan memberatkan

materi nya karna mengira penulis akan mengorek rahasia perusahaan.

Setelah itu penulis mengganti studi kasus menjadi di PT. Jaeil

Indonesia, yang terletak di Cikarang, Bekasi, Jawa Barat. Penulis akhirnya

mengganti sebagian proposal yang menyangkut studi kasus awal, lalu penulis

membuat surat ijin penelitian yang baru untuk perusahaan yang akan diteliti.

Setelah surat izin penelitian dari kampus sudah disetujui kembali oleh Dosen

Pembimbing dan Kaprodi lalu penulis mengajukan surat ijin penelitan pada

perusahaan yang baru yang akan diteliti karyawannya. Setelah mendapat

persetujuan dari HRD PT. Jaeil Indonesia, penulis langsung meminta data

jumlah karyawan non manajerial dan karyawan berstatus tetap.


68

Dalam memperoleh data tersebut, penulis membuat kuesioner yang akan

dibagikan dan diisi oleh karyawan non manajerial dan manajer lini pertama.

Kuesioner dibagikan pada 26 Januari 2017 pada PT. Jail Indonesia yang berlokasi

di Jl. Industri Utama Jababeka II Pasirasi, Cikarang Selatan, Bekasi. Kuesioner

keadilan organisasional tidak dibagikan kepada seluruh karyawan non manajerial

tetapi kepada 65 karyawan non manajerial yang memiliki tugas di masing-masing

bagian dengan unit yang berbeda dengan minimal pengelaman kerja satu tahun.

Sedangkan kuesioner tentang kinerja karyawan dinilai oleh atasan dalam semua

bagian devisi. Adapun unit yang mengisi kuesioner tersebut adalah Unit produksi,

Unit Maintenance, Unit Warehouse, Unit IT, Unit Quality Control, dan Unit

Engineering. Kuesioner yang telah dibagi dan diisi, dikembalikan 2 minggu

setelahnya. Kuesioner yang kembali adalah sebanyak 65 kuesioner.

Namun dalam pengisian kuesioner, penulis tidak dapat melihat

langsung keadaan yang sebenarnya, karena penyebaran dan pengisian

kuesioner dilakukan oleh atasan langsung dan salah satu karyawan pada unit

bagian maintenance di PT.Jaeil Indonesia, sehingga selama penelitian ini

penulis tidak benar-benar dapat melakukan pendampingan sampai kuesioner

selesai. Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah keadilan

organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan secara bersama-

sama.

Dalam bab ini, karakteristik responden yang akan dipaparkan meliputi

Unit Kerja, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Usia, dan Lama bekerja

diperusahaan. Sedangkan pada analisis data kuantitatif meliputi uji instrumen


69

(uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik (Uji Normalitas), dan Uji

Analisis Data (Analisis Regresi Sederhana) serta pengujian hipotesis (Uji T).

Pengolahan data digunakan menggunakan software perangkat lunak SPSS 22

dan Microsoft Excel 2007.

Uji validitas instrumen dilakukan dengan membandingkan nilai koefisien

Product Moment antara skor total item pertanyaan terhadap nilai rtabel

sedangkan uji reliabilitas instrumen Alpha Cronbach digunakan untuk

menghitung reliabilitas suatu pertanyaan yang mengukur sikap atau perilaku.

A. Karakteristik Responden

Pada sub-bab ini karakteristik responden yang digunakan untuk

mengukur gambaran tentang responden yang diteliti kemudian dilakukan

perhitungan menggunakan statistik deskriptif. Adapun karakteristik

responden diklasifikasikan sebagai berikut :

1. Jenis Kelamin

Dalam klasifikasi ini jenis kelamin dikelompokan menjadi dua

kelompok, seperti yang tercantum pada tabel V.1:

Tabel V. 1

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki-laki 36 55%

Perempuan 29 45%

Total 65 100%

Berdasarkan tabel V.1 dapat disimpulkan sebagian besar karyawan

PT. Jaeil Indonesia adalah laki-laki. Hal ini dikarenakan pekerjaan didalam


70

perusahaan kebanyakan pada bidang teknik yang menggunakan tenaga

listrik dan mesin sehingga laki-laki lebih dominan. Selain itu, produk yang

dihasilkan oleh PT. Jaeil Indonesia adalah berbahan plastik yang dibuat

untuk bahan pelengkap otomotif dan electronik, sesuai dengan pekerjaan

laki-laki. Dari data dapat dibuktikan bahwa 36 dari 65 responden adalah

laki-laki dengan persentase sebesar 55% dan 29 orang adalah perempuan

dengan persentase sebesar 45%.

2. Pendidikan Terakhir

Dalam klasifikasi ini Pendidikan Terakhir dikelompokan menjadi

delapan kelompok, seperti yang tercantum pada tabel V.2 :

Tabel V. 2

Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan

Terakhir

Jumlah

Persentase

SMP - -

SMA/Sederajat 56 86%

D1 - -

D2 - -

D3 3 5 %

S1 6 9%

S2 - -

Total 65 100%


71

Berdasarkan tabel V.2 dapat disimpulkan 56 dari 65 responden

memiliki tingkat pendidikan terakhir SMA/Sederajat dengan persentase

sebesar 86%, 3 orang karyawan dengan persentase 5% berpendidikan

terakhir D3 dan 5 orang karyawan dengan tingkat persentase 9%

berpendidikan S1. Dari hasil tersebut, karyawan dengan berpendidikan

SMA/Sederajat sebagian besar dibutuhkan karena untuk keterampilan

teknis. Keterampilan ini lebih banyak menggunakan perlatan-peralatan

mesin, prosedur-prosedur, atau keterampilan lainnya. Berbeda dengan

pendidikan sarjana yang biasanya keahlian nya pada keterampilan

konseptual, kemanusiaan, dan administratif.

3. Lama Bekerja di Perusahaan

Dalam klasifikasi ini, lama bekerja di Perusahaan dikelompokan menjadi

tiga kelompok, seperti yang tercantum pada tabel V.3:

Tabel V. 3

Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja di Perusahaan

Lama Bekerja Jumlah Persentase (%)

1-2 tahun 17 28%

2 tahun-5 tahun 48 72%

5 tahun atau lebih - -

Total 65 100%

Berdasarkan tabel V.3 dalam penelitian ini dapat disimpulkan

bahwa dari 65 responden terdapat 48 karyawan atau 72% responden telah


72

bekerja di PT. Jaeil Indonesia selama 2 tahun, dan 17 karyawan atau 28%

telah bekerja selama 1-2 tahun. Karyawan mengatakan merasa nyaman

bekerja diperusahaan tersebut, dan telah menjadi karyawan tetap di PT.

Jaeil Indonesia.

4. Usia

Dalam klasifikasi ini usia dikelompokan menjadi enam kelompok,

seperti yang tercantum pada tabel V.4:

Tabel V. 4

Karakteristik Responden berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase (%)

17-23 tahun 38 58%

24-30 tahun 18 28%

31-37 tahun 9 14%

38-44 tahun - -

45-51 tahun - -

52 tahun atau lebih - -

Total 65 100%

Berdasarkan tabel V.4 sebagian besar responden dalam penelitian

ini, 38 dari 65 responden berusia 17-23 tahun dengan persentase 58%, 18

dari 65 orang responden berusia 24-30 tahun dengan persentase sebesar


73

28%, dan 9 dari 65 orang responden berusia 31-37 tahun dengan

persentase sebesar 14%. Hal ini berarti PT. Jaeil Indonesia lebih dominan

pada usia 17-23 tahun dikarenakan tenaga mereka yang masih kuat dan

dapat bekerja secara produktif dengan keahlian teknis yang baik, dan

sudah didukung dengan pengalaman bekerja diperusahaan ini selama 1

tahun.

B. Pengujian Instrument Penelitian

1. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui seberapa tepatsuatu

pernyaataan atau pertanyaan dalam mengukur apa yang ingin diukur. Hasil

uji validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi Product Moment

(Pearson). Dalam uji validitas, kriteria suatu nilai dikatakan valid adalah

nilai tersebut lebih besar dari rtabel. Untuk mengetahui nilai rtabel dapat

dilakukan dengan rumus : rtabel(α, n-2) dari tabel product moment. Pada uji

validitas ini diketahui bahwa n adalah 65, dan α =5%, maka : rtabel(5%, 65-2) =

0,244. Setiap item pertanyaan dapat dikatakan valid jika lebih besar dari

0,244. Adapun uji validitas data dilihat pada tabel V.5


74

Tabel V.5

Tabel Validitas Keadilan Organisasional

Variabel Item rhitung rtabel Keterangan

Keadilan

Organisasional

KO1 0,716 0,244 Valid

KO2 0,674 0,244 Valid

KO3 0,631 0,244 Valid

KO4 0,763 0,244 Valid

KO5 0,650 0,244 Valid

KO6 0,649 0,244 Valid

KO7 0,715 0,244 Valid

Sumber: Output olah data primer, 2017

Berdasarkan tabel validitas tersebut, seluruh item pertanyaan

keadilan organisasional dalam instrumen penelitian dinyatakan valid, karena

rhitung lebih besar dari rtabel 0,244.

Tabel V. 6

Tabel Validitas Kinerja Karyawan

Variabel Item rhitung rtabel Keterangan

Kinerja Karyawan

KK1 0,722 0,244 Valid

KK2 0,629 0,244 Valid

KK3 0,583 0,244 Valid

KK4 0,627 0,244 Valid

KK5 0,680 0,244 Valid

KK6 0,713 0,244 Valid

KK7 0,388 0,244 Valid

KK8 0,584 0,244 Valid

KK9 0,610 0,244 Valid

KK10 0,579 0,244 Valid

KK11 0,325 0,244 Valid

Sumber: Output olah data primer, 2017


75

Berdasarkan tabel validitas tersebut, seluruh keadilan organisasional

dalam instrumen penelitian dinyatakan valid, karena rhitung lebih besar dari

rtabel 0,244. Oleh karena itu, analisis validitas dari tabel tersebut dapat

disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dinyatakan valid karena

semua item nilainya lebih dari 0,244. Dengan demikian, seluruh item

pertanyaan dapat diikutkan kembali dalam analisis selanjutnya.

2. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji konsisten alat ukur, apakah

yang diukur tetap konsisten atau tidak jika pengukuran diulang. Hasil uji

reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan Croncbach’s Alpha. Dalam

uji reliabilitas, suatu variabel dinyatakan reliabel jika nilai Croncbach’s

Alpha > 0,60. Adapun hasil uji reliabilitas adalah sebagai berikut :

Tabel V.7

Tabel Uji Reliabilitas Keadilan Organisasional

Dapat dilihat dari tabel tersebut didapatkan nilai Cronbach’s Alpha

sebesar 0,799. Instrumen ini dikatakan reliabel karena nilai Cronbach’s

Alpha lebih besar dari 0,60.


76

Tabel V.8

Tabel Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan

Dapat dilihat dari tabel tersebut didapatkan nilai Cronbach’s Alpha

sebesar 0,806. Instrumen variabel kinerja karyawan dapat dikatakan reliabel

karena lebih besar dari 0,60.

C. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Uji Normalitas ini dengan uji Shapiro-Wilk menggunakan SPSS 22.0. uji

Shapiro-Wilk ini digunakan untuk mengetahui apakah data penelitian

berdistribusi normal atau tidak. Untuk dapat mengetahui apakah distribusi

residual berdistribusi normal jika nilai signifikan lebih dari 0.05.

Tabel V. 9


77

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat nilai Signifikan Shapiro-Wilk

lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti data dari populasi tersebut

berdistribusi normal.

D. Deskripsi Variabel

1. Variabel Keadilan Organisasional

Dari hasil perhitungan bahwa secara keseluruhan rata-rata

persentase untuk persepsi keadilan organisasional ini dilihat dari tabel

V.10:

Tabel V. 10

Deskripsi Responden Variabel Keadilan Organisasional

No Pernyataan Jumlah skor persentase per indikator

STS TS N S SS

1. Gaji yang diterima sesuai

dengan pekerjaan yang

anda selesaikan

- 4% 20% 65% 11%

2. Gaji yang diterima sudah

sesuai dengan jabatan

anda

1% 19% 70% 10%

3. Gaji yang diterima sudah

sesuai dengan prestasi

kerja yang telah

dilakukan

1% 8% 82% 9%

4. Keputusan yang didalam

perusahaan dilaksanakan

sama pada tiap pekerja.

6% 26% 57% 10%


78

Berdasarkan tabel V.10 diatas dapat dilihat bahwa tanggapan

karyawan terhadap pernyataan pertama yakni gaji yang diterima sesuai

dengan pekerjaan yang anda selesaikan, yakni responden mayoritas

memilih setuju sebesar 65%. Artinya karyawan merasa bahwa gaji

yang diterima sesuai dengan yang diinginkan karyawan. Pada

pernyataan kedua tanggapan karyawan yakni gaji yang diterima sudah

sesuai dengan jabatan anda, sehingga tanggapan karyawan memilih

dengan persentase sebesar 70%, artinya karyawan merasa bahwa gaji

yang diterima telah sesuai dengan jabatan masing-masing karyawan.

Dapat dilihat pada pernyataan ketiga tanggapan karyawan terhadap

gaji yang diterima sesuai dengan prestasi kerja yang dilakukan, lebih

memilih setuju dengan persentase paling tinggi sebesar 82%. Artinya

bahwa lebih dari sebagian karyawan menganggap upah yang diterima

sudah sesuai dengan prestasi kerja dari masing-masing karyawan.

5. Anda diberikan

kesempatan untuk

menyuarakan pendapat

30% 48% 16% 6%

6. Anda merasa

diperlakukan atasan sama

dengan karyawan yang

lain

7% 20% 51% 22%

7. Atasan anda tidak

menutupi informasi dari

anda

23% 51% 26%


79

Pada pernyataan keempat, tanggapan karyawan terhadap keputusan

yang diambil di dalam perusahaan dilakukan sama kepada tiap

karyawan, dengan mayoritas memilih setuju dengan persentase sebesar

57%, artinya bahwa karyawan menganggap bahwa atasan dalam

mengambil keputusan dilakukan sama kepada semua karyawan. Dapat

dilihat pada pernyataan kelima tanggapan karyawan terhadap

karyawan diberikan kesempatan untuk menyuarakan pendapat, dengan

mayoritas memilih netral dengan persentase tertinggi sebesar 57%

artinya sebagian karyawan menganggap pimpinannya dalam

mengambil keputusan di dalam perusahaan dilakukan sama pada tiap-

tiap karyawan sehingga tidak ada perbedaan satu karyawan dengan

karyawan yang lain, dan pimpinan dalam memberi kesempatan

karyawan dalam menyuarakan pendapatnya di anggap sudah cukup

adil sehingga karyawan sudah cukup merasa dihargai.

Pada pernyataan keenam, tanggapan karyawan terhadap atasan

memperlakukan sama terhadap karyawannya dengan sama, karyawan

memilih setuju dengan persentase tertinggi sebesar 51%, artinya

karyawan beranggapan bahwa atasan telah memperlakukan

karyawannya secara adil. Sedangkan pada pernyataan ketujuh

tanggapan karyawan terhadap atasan anda tidak menutupi informasi

terhadap karyawan, dengan mayoritas memilih setuju dengan

persentase tertinggi sebesar 51%. Artinya bahwa karyawan merasa


80

pimpinan tidak menutupi informasi terhadap karyawannya sehingga

pimpinan dianggap terbuka terhadap setiap karyawanya.

Oleh karena itu, dapat diambil kesimpulan dalam deskripsi

jawaban responden variabel keadilan organisasional bahwa keadilan

organisasional yang diterapkan oleh perusahaan dikatakan adil hal ini

ditunjukan berdasarkan indikator-indikator diatas yang menunjukkan

bahwa karyawan beranggapan pimpinan dalam menerapkan keadilan

organisasional sudah dengan adil sehingga karyawan merasa pimpinan

telah dengan adil dalam memperhatikan setiap karyawannya.

2. Variabel Kinerja Karyawan

Dari hasil perhitungan bahwa secara keseluruhan rata-rata

persentase untuk kinerja karyawan ini dilihat dari tabel V.11:

Tabel V.11

Deskripsi Responden Variabel Kinerja Karyawan

No

Pernyataan

Persentase rata-rata skor

indikator

STS TS N S SS

1. Karyawan tersebut yang dinilai

mengerjakan suatu pekerjaan

dengan teliti dan rapi

23% 74% 3%

2. Karyawan tersebut

menghasilkan kualitas yang baik

untuk perusahaan

3% 27% 66% 4%


81

3. Karyawan tersebut merasa

jumlah hasil kerjanya sudah

sesuai dengan harapan

perusahaan

1% 28% 57% 14%

4. Karyawan tersebut mampu

melaksanakan pekerjaan dengan

baik

20% 52% 28%

5. Karyawan tersebut dapat

menguasai bidang lain.

1% 17% 43% 38%

6. Karyawan tersebut dapat dengan

cepat menyesuaikan diri dengan

perubahan keputusan baru yang

diambil perusahaan

18% 48% 34%

7. Karyawan tersebut dapat

melaksanakan prosedur kerja

dengan baik

1% 20% 74% 6%

8. Karyawan tersebut selalu

mencari cara penyelesaian atau

solusi masalah dengan baik

32

%

30% 37% 1%

9. Karyawan tersebut

menyelesaikan tugas pekerjaan

sesuai target yang telah

ditentukan perusahaan

11

%

34% 52% 3%

10. Karyawan tersebut taat terhadap

aturan dan prosedur kerja yang

ditetapkan dalam suatu

pekerjaan

4% 33% 59% 4%

11 Karyawan tersebut mampu

menciptakan hubungan kerja

sama yang baik karyawan lain.

31% 56% 13%


82

Berdasarkan tabel V.11 diatas dapat dilihat pada pernyataan

pertama, pada penilaian kinerja karyawan atasan memberi tanggapan

setuju dengan persentase tertinggi sebesar 74%, artinya bahwa atasan

menilai karyawannya dalam mengerjakan pekerjaannya sudah dengan

teliti dan rapi sesuai dengan kerja perusahaan yang diinginkan. Dilihat

pada pernyataan kedua pada penilaian kinerja karyawan, atasan

memberi tanggapan setuju dengan persentase tertinggi sebesar 66%,

Artinya sebagian lebih karyawan dianggap telah menghasilkan atau

membuat produk dengan kualitas yang baik, sesuai dengan keinginan

perusahaan, sehingga atasan memberi penilaian yang baik pada

karyawannya.

Pada pernyataan ketiga pada penilaian kinerja karyawan atasan

memberi tanggapan setuju dengan persentase tertinggi sebesar 57%

artinya bahwa atasan mengganggap bahwa jumlah hasil kerja

karyawannya telah sesuai dengan harapan perusahaan sehingga atasan

menilai karyawannya telah baik dalam kinerjanya bagi perusahaan.

Pada pernyataan keempat pada penilaian kinerja karyawan, atasan

memberi tanggapan setuju dengan persentase tertinggi sebesar 52%

setuju, artinya bahwa karyawan pada PT. Jaeil Indonesia mampu

melaksanakan pekerjaannya dengan baik sehingga atasan menilai

bahwa mereka cukup baik dalam bekerja di perusahaan nya.

Dapat dilihat pada pernyataan kelima pada penilaian kinerja

karyawan, atasan memberi penilaian terhadap karyawannya dengan


83

tanggapan setuju persentase tertinggi sebesar 43%, artinya bahwa

atasan menganggap bahwa karyawannya sebagian besar cukup

mampu menguasai bidang tugas lainnya, sehingga karyawan dapat

membantu pekerjaan diluar bagiannya, hal ini berarti karyawan satu

dengan karyawan lain dapat saling membantu dalam pekerjaannya.

Dilihat pada pernyataan keenam atasan memberi tanggapan setuju

dengan persentase tertinggi sebesar 48% setuju, yang artinya atasan

memberi penilaian yang baik bagi setiap karyawannya karena dengan

cepat dapat mampu menyesuaikan diri dengan perubahan keputusan

baru yang diambil oleh perusahaan. Sehingga hal tersebut tidak

menjadi hambatan bagi perubahan baru di dalam perusahaan.

Pada pernyataan ketujuh atasan memberi penilaian dengan

tanggapan setuju dengan persentase tertinggi sebesar 74%, artinya

atasan merasa bahwa karyawannya melaksanakan prosedur kerja

dengan sudah dengan baik atau mematuhi peraturan yang telah di buat

oleh perusahaan sehingga dapat bekerja dengan berjalan baik sesuai

dengan kriteria perusahaan. Pada pernyataan kedelapan atasan

memberi penilaian dengan tanggapan setuju sebesar 37%. Artinya

atasan menganggap bahwa sebagian karyawan cukup mampu mencari

cara penyelesaian atau solusi masalah dengan baik, tetapi juga ada

sebagian karyawan yang tidak mampu atau kurang mampu dalam

mengambil cara solusi dengan baik atas pekerjaan yang karyawan

lakukan.


84

Pada pernyataan kesembilan atasan memberi penilaian kepada

karyawannya dengan tanggapan tertinggi setuju sebesar 52%, artinya

sebagian besar karyawan telah menyelesaikan tugas pekerjaan sesuai

dengan target yang telah ditentukan perusahaan sehingga atasan

menilai dengan baik pada kinerja karyawan PT. Jaeil Indonesia. Pada

pernyataan sepuluh atasan memberi penilaian dengan tanggapan

tertinggi setuju sebesar 59%, artinya sebagian besar karyawan telah

taat terhadap aturan dan prosedur kerja yang ditetapkan di dalam

perusahaan, sehingga tidak ada kendala dalam melakukan pekerjaan

dan berjalan dengan baik. Sedangkan pada pernyataan sebelas atasan

memberi penilaian kepada karyawannya dengan tanggapan tertinggi

setuju sebesar 56. Artinya sebagian besar karyawan mampu

menciptakan hubungan kerja sama yang baik terhadap karyawan lain,

sehingga masing-masing karyawan mampu menciptakan hubungan

yang tidak ada perbedaan satu dengan kayawan yang lain. Oleh karena

itu, atasan memberi penilaian yang baik bagi karyawan atas hubungan

antar pribadi karyawan.

Dapat di ambil kesimpulan dalam deskripsi jawaban responden

variabel kinerja bahwa kinerja karyawan di dalam PT. Jaeil Indonesia

ini sudah dengan baik sehingga perusahaan dapat berjalan sesuai

dengan aturan dan kinerja yang baik untuk mencapai tujuan

perusahaan. Hal ini dapat ditunjukkan pada masing masing pernyataan

yang atasan menilai kinerja karyawannya dengan tanggapan paling


85

tinggi setuju. Oleh karena itu, kinerja karyawan di dalam PT. Jaeil

Indonesia ini di anggap baik.

E. Analisis Data

1. Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi sederhana adalah analisis untuk mengukur besarnya

pengaruh antara satu variabel independen dengan satu variabel dependen

dan memprediksi variabel dependen dengan menggunakan variabel

independen. Dalam analisis regresi sederhana terdapat asumsi klasik yang

harus terpenuhi, yaitu residual terditribusi normal, yang harus dipenuhi

sebelum analisis regresi linier sederhana ini dilakukan. Setelah dilakukan

semua uji prasyarat dan hasilnya telah memenuhi syarat untuk melakukan

uji analisis linier sederhana didapatkan hasil Pengolahan data menggunakan

SPSS 22.0 sebagai berikut :

Tabel V.12

Tabel Analisis Regresi Sederhana

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 37,432 4,451 8,411 ,000

Keadilan

organisasional ,137 ,168 ,103 ,818 ,416

a. Dependent Variable: Kinerja karyawan


86

Berdasarkan tabel tersebut, didapatkan persamaan regresi sebagai berikut :

.

2. Pengujian Hipotesis

Uji t dilakukan dengan menggunakan software SPSS 22.0 untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh keadilan organisasional terhadap

kinerja karyawan. Uji t dilakukan dengan cara membandingkan nilai thitung

dengan ttabel dengan tingkat signifikan 0,05. Adapun tahapan yanng

dilakukan dari uji t tersebut adalah sebagai berikut :

a. Pengaruh keadilan organisasional terhadap kinerja karyawan

1) Merumuskan Hipotesis

H0 = Keadilan organisasional tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan

Ha = Keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

2) Menentukan tingkat signifikansi ( α ) dan t tabel

Tingkat signifikansi dalam penelitian ini adalah 5% atau 0,05.

Tabel distribusi t di cari pada α = 5% dengan derajat kebebasan

(df)=n-k=65-2=63. Berdasarkan tabel t α=5% dapat diketahui t

tabel sebesar 1,99.

3) Menentukan thitung menggunakan spss

Berdasarkan tabel pada diatas didapatkan hasil perhitungan

sebagai berikut thitung sebesar 0,818 sedangkan ttabel sebesar 1,99.


87

Dengan demikian thitung < ttabel maka H0 diterima dan Ha ditolak,

artinya keadilan organisasional tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

4) Kesimpulan

Keadilan organisasional thitung (0,818) < ttabel (1,998), maka H0 diterima

(Ha ditolak) artinya keadilan organisasional tidak berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Yang berarti semakin adil organisasional yang

diberikan oleh atasan tidak semakin tinggi maupun semakin rendah kinerja

karyawan.

F. Pembahasan

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh positif variabel

independen (keadilan organisasional) terhadap variabel dependen (kinerja

karyawan). Penelitian ini dilakukan di PT. Jaeil Indonesia, Cikarang, Bekasi

dengan menggunakan analisis linier sederhana. Dalam penelitian ini, karena

alasan tertentu peneliti tidak dapat melihat secara langsung proses pembagian

dan pengisian kuesioner. Oleh karena itu, kuesioner diserahkan dan dibagikan

secara langsung dilakukan oleh atasan PT. Jaeil Indoesia, dan pengembalian

kuesioner dilakukan pada 2 minggu setelahnya. Berdasarkan alasan tersebut,

pengambilan kuesioner keadilan organisasional dengan kinerja karyawan.

Setelah di dapatkan hasil analisis data, pengujian hipotesis dilakukan untuk

menguji hipotesis yang telah dibuat sebelumnya. Berdasarkan uji hipotesis

yang telah dilakukan didapatkan hasil yang ternyata keadilan organisasonal

secara sendiri tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya


88

semakin tinggi keadilan organisasional dalam bentuk perhatian dari atasan,

perlakuan sama dan layak gaji yang diberikan tidak semakin tinggi maupun

rendah kinerja karyawan. Keadilan organisasional merupakan suatu bentuk

perlakuan organisasi terhadap karyawannya dalam hal upaya yang adil untuk

mendapatkan kinerja dan sumber daya manusia yang berkualitas untuk

mencapai keberhasilan perusahaan. Proses untuk memperoleh hasil itu juga

dilakukan secara adil atau tidak, serta bentuk perlakuan pimpinan terhadap

masing-masing karyawan. Hasil penelitian ini tidak mendukung hasil

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Harris Kristianto (2015) dari

mahasiswa Universitas Kristen Petra dengan judul keadilan organisasional,

komitmen organisasional dan kinerja karyawan studi kasus pada karyawan CV

Tanaya Fiberglass Surabaya. Dimana keadilan organisasional berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

Pada penelitian ini keadilan organisasional tidak berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan yang berarti PT. Jaeil Indonesia ini dalam

menerapkan keadilan organisasional di dalam perusahaan sudah dengan adil,

hal ini ditunjukkan dengan deskripsi jawaban responden variabel keadilan

organisasional pada pernyataan pertama, kedua dan ketiga yang responden

memberi tanggapan dengan rata-rata setuju yang mungkin pihak pimpinan bagi

karyawannya telah memenuhi atau memberi gaji telah sesuai dengan kinerja di

dalam perusahaan dengan posisi masing-masing karyawannya sehingga

karyawan merasa dalam aspek alokasi sumber daya sudah dengan adil.


89

Selain itu pengaruh lain, pimpinan di perusahaan dalam melibatkan

karyawan untuk memberi kesempatan dalam mengemukakan pendapatnya

dalam hal pengambilan keputusan baru yang diambil oleh perusahaan, untuk

mencapai perubahan baru di dalam perusahaan, dianggap cukup adil hal ini

ditunjukkan pada deskripsi jawaban responden variabel di lihat pada

pernyataan kelima yang responden memberi tanggapan paling tinggi netral,

oleh sebab itu, karyawan merasa bahwa pimpinan dalam memberikan

kesempatan pada karyawan dalam mengemukakan pendapatan untuk

pengambilan keputusan baru yang menyebabkan perubahan baru di dalam

perusahaan dianggap sudah cukup adil. Artinya pimpinan tidak sepenuhnya

dalam memberikan karyawan kesempatan dalam mengemukakan pendapat

untuk proses pengambilan keputusan baru di dalam perusahaan.

Hal lain, pihak pimpinan dalam meningkatkan hubungan antar pribadi di

dalam perusahaan dan dalam memperlakukan sama terhadap karyawan.

Persepsi karyawan dalam hal tersebut bahwa pimpinan telah adil. Hal ini

ditunjukkan pada deskripsi jawaban responden variabel keadilan organisasional

pada pernyataan keenam dan ketujuh yang sebagian responden memberi

tanggapan setuju, hal ini berarti pimpinan dalam menerapkan keadilan

organisasional di anggap sudah adil. Sehingga di dalam PT. Jaeil Indonesia

tersebut keadilan organisasional telah di anggap sudah diterapkan dengan adil.

Oleh karena itu, keadilan organisasional yang diterapkan di PT. Jaeil Indonesia

secara khusus tidak mempengaruhi secara positif tinggi rendahnya kinerja

karyawan. Hal ini disebabkan oleh kemungkinan di dalam PT. Jaeil Indonesia,


90

atasan dalam menerapkan keadilan organisasional di dalam perusahaan

berdasarkan indikator-indikator yang ditentukan sudah dilakukan atau

diterapkan dengan secara adil dan secara terus-menerus sehingga karyawan

merasa hal tersebut sudah menjadi aturan dan kebiasaan yang tetap di dalam

perusahaan dalam hal keadilan organisasional. Sehingga secara khusus

keadilan organisasional tidak berpengaruh positif terhadap tinggi rendahnya

kinerja karyawan, yang mungkin masih ada di pengaruhi oleh variabel lainnya,

seperti gaya kepemimpinan, motivasi kerja, budaya organisasi, komitmen kerja

dan lain sebagainya.


91

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan hasil analisis data yang didapat pada

keadilan organisasional terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. Jeail

Indonesia, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Keadilan organisasional yang diterapkan oleh PT. Jaeil Indonesia sudah

dengan adil, karena dapat diketahui berdasarkan deskripsi variabel

responden yang menunjukkan karyawan menganggap bahwa pimpinan

dalam menerapkan keadilan organisasional telah dengan adil sesuai dengan

keinginanan karyawan dan selain itu keadilan organisasional kemungkinan

telah diterapkan secara terus-menerus di dalam perusahaan sesuai dengan

standar perusahaan.

2. Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa keadilan organisasional

tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Jaeil

Indonesia. Artinya PT. Jaeil Indonesia menerapkan keadilan di dalam

perusahaan seperti alokasi sumber daya manusia, proses pengambilan

keputusan, dan persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar

pribadi, namun tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


92

B. Saran

Adapun saran-saran yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Pihak pimpinan sebaiknya dalam menerapkan keadilan organisasional di

dalam perusahaan tetap perlu dipertahankan untuk lebih baik lagi,

tujuannya agar kualitas sumber daya manusia dan kinerja di dalam

perusahaan tetap dengan baik sehingga akan mendukung keberhasilan

perusahaan.

Selain itu, pihak pimpinan sebaiknya juga memperhatikan faktor-faktor

yang lain di dalam perusahaan seperti gaya kepemimpinan, budaya

organisasi, motivasi kerja, komitmen kerja, dan lain sebagainya.

Tujuannya untuk meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik dan

berkualitas.

2. Untuk peneliti selanjutnya, dengan penelitian ini masih membutuhkan

masukan dan saran dari berbagai pihak terutama dalam melengkapi

kekurangan masih ada, sehingga dapat membantu dalam penelitian

selanjutnya agar lebih baik lagi, terutama apabila melakukan penelitian

dengan menggunakan variabel yang masih belum digunakan di dalam

penelitian ini hal ini tujuannya untuk mengetahui seberapa besar

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan di dalam perusahaan.


93

C. Keterbatasan

Penulis sudah berusaha sebaik dan semaksimal mungkin, namun penulis

menyadari bahwa dalam penelitian ini masih terdapat keterbatasan yaitu:

1. Keterbatasan penulis dalam menjangkau resonden secara langsung dalam

pengambilan data dikarenakan aktivitas kerja responden yang padat. Maka

dari itu penulis meminta bantuan kepada salah satu karyawan PT. Jaeil

Indonesia dan bagian staff untuk membantu menyebarkan kueisoner kepada

karyawan tiap-tiap divisi.

2. Adanya kemungkinan responden kurang bersungguh-sungguh dalam

mengisi kuesioner yang diberikan penulis, sehingga penulis kurang

mendapatkan hasil yang penulis inginkan dan berdampak pada hasil analisis

yang hasilnya kurang akurat.


94

DAFTAR PUSTAKA

Abdulsyani. 1987. Manajemen Organisasi. Jakarta: Penerbit PT Bina Aksara.

Artikelsiana. 2015. “Pengertian Keadilan dan Macam-Macam

Keadilan”.http://www.artikelsiana.com/2015/01/pengertian-keadilan-

macam-macam-keadilan.html (Diakses 16 September 2016).

Arep, Ishak & Tanjung, Hendri.2003. Manajemen Motivasi.Jakarta: Penerbit

PT. Grasindo.

Effendi, Usman.2014. Asas Manajemen.Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Ernawan, R. Erni.2011. ORANIZATIONAL CULTURE: Budaya Organisasi

dalam perspektif Ekonomi dan Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.

Fahmi, Irham.2010. Manajemen Kinerja. Bandung: Penerbit Alfabeta.

Hariandja, Marihot T. Efendi.2002. Sumber Daya Manusia: Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas

Pegawai. Jakarta: Penerbit PT Gramedia Widiasarana Indonesia.

Istianni, Olfin. 2015. “Keadilan Organisasional dan Komitmen”.

http://manajemenpelayananpublik.co.id/2015/10/keadilan-

organisasional-dan-komitmen.html (Diakses 16 September 2016).

Kristanto, Harris. 2015. “Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional dan

Kinerja Karyawan: studi kasus CV. Fiber Glass Surabaya,” Jurnal

Manajemen dan Kewirausahaa, vol. 17, No 1 (Maret), 86-98.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Penerbit PT Remaja Rosdakarya Offset.

Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.


www.artikelsiana.com/2015/01/pengertian-keadilan-macam-macam-keadila

www.artikelsiana.com/2015/01/pengertian-keadilan-macam-macam-keadila

https://plus.google.com/103423469632391188983

https://plus.google.com/103423469632391188983

ttp://manajemenpelayananpublik.blogspot.co.id/2015/10/keadilan-o

ttp://manajemenpelayananpublik.blogspot.co.id/2015/10/keadilan-o

95

Siagian, S. P. 2005. Organisasi & manajemen. Jakarta: Penerbit PT Gunung

Agung.

Siagian, Sondang P. 1982. Peranan Staf dalam managemen. Jakarta: Penerbit PT

Gunung agung.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan

R dan D. Bandung CV. Alfabeta.

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit CV. Alfabeta.

Sunyoto, H. 2009. Statistika Ekonomi Induktif. Jakarta: Penerbit Indeks.

Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Penerbit Salemba

Empat.

Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian untuk skripsi dan tesis Bisnis. Jakarta:

Penerbit PT Raja Grafindo Persada.

Wirawan. 2008. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan

Penelitian. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Yasadiputra, Komang Aris & Putra, Made Surya. 2014. “Pengaruh

Organizational Justice serta Job Insecurity terhadap Job Satisfaction

Pegawai Kontrak pada PT> WICO INTERNA, Singaraja-Bali”. Jurnal

Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan Vol. 8 no.1, februari

2014.


96

Yogyakarta, ..............................................

Hal : Permohonan Mengisi Kuesioner

Lampiran : 2 lembar

Kepada,

Yth. Bapak/Ibu Karyawan

PT. Jaeil Indonesia

Jl. Industri utama Jababeka II Pasirasi,

Cikarang Selatan, Bekasi.

Dengan hormat,

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir saya, Ester Devi Rias Anastasia,

dari Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, yang berjudul “Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap

Kinerja Karyawan, studi kasus pada karyawan PT. Jaeil Indonesia”.

Membutuhkan bantuan dari Bapak\Ibu untuk mengisi kuesioner. Semua isi

kuesioner ini hanya digunakan untuk penelitian dan kepentingan akademik.

Informasi yang Bapak/Ibu sampaikan akan dirahasiakan dari pihak manapun dan

tidak akan mempengaruhi penilaian prestasi kinerja Bapak/Ibu. Oleh karena itu,

saya mohon untuk semua pertanyaan dijawab dengan jujur dan sungguh-sungguh.

Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Mengetahui, Hormat Saya,

Pimpinan PT. Jaeil Indonesia

(Achadoen) (Ester Devi Rias Anastasia)


97

KUESIONER UNTUK KARYAWAN

PETUNJUK PENGISIAN

BAGIAN A

Mohon diisi nama dan unit kerja Anda pada tempat yang sudah disediakan dan

mohon diberi tanda () dalam kotak untuk alternatif jawaban pada jenis kelamin,

pendidikan terakhir, lama bekerja diperusahaan, dan usia yang paling sesuai

dengan keadaan Anda.

Nama : .......................................................

Unit Kerja : .......................................................

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Pendidikan Terakhir : SMP D3

SMA S1

D1 S2

D2

Lama Bekerja di Perusahaan ini : .... Tahun

Usia : 17-23 tahun

24-30 tahun

31-37 tahun

38-44 tahun

45-51 tahun

52 tahun atau lebih


98

BAGIAN B

Keadilan Organisasional

Mohon Bapak/Ibu beri tanda () pada kolom yang tersedia sesuai dengan keadaan

Bapak/Ibu yang sebenarnya pada masing – masing nomer yang ada.

Keterangan : STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

No Pernyataan STS TS N S SS

1. Gaji yang diterima sesuai dengan

pekerjaan yang anda selesaikan

2. Gaji yang diterima sudah sesuai dengan

jabatan anda

3. Gaji yang diterima sudah sesuai dengan

prestasi kerja yang telah dilakukan

4. Keputusan yang didalam perusahaan

dilaksanakan sama pada tiap pekerja.

5. Anda diberikan kesempatan untuk

menyuarakan pendapat

6. Anda merasa diperlakukan atasan sama

dengan karyawan yang lain

7. Atasan anda tidak menutupi informasi

dari anda


99

KINERJA KARYAWAN

PETUNJUK PENGISIAN

Mohon Bapak/Ibu menuliskan nama dan unit kerja karyawan yang akan diberikan

penilaian

Nama Karyawan yang dinilai : ............................................................

Unit Kerja Karyawan yang dinilai : ...........................................................

Kinerja Karyawan

Mohon Bapak/Ibu beri tanda () pada kolom yang tersedia sesuai dengan keadaan

yang sebenarnya pada masing-masing nomer yang ada.

Keterangan : STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

No Pernyataan STS TS N S SS

1. Karyawan tersebut yang dinilai

mengerjakan suatu pekerjaan dengan

teliti dan rapi

2. Karyawan tersebut menghasilkan

kualitas yang baik untuk perusahaan

3. Karyawan tersebut merasa jumlah hasil

kerja anda sudah sesuai dengan harapan

perusahaan

4. Karyawan tersebut mampu

melaksanakan pekerjaan dengan baik


100

5. Karyawan tersebut dapat menguasai

bidang tugas bagian lain

6. Karyawan tersebut dapat dengan cepat

menyesuaikan diri dengan perubahan

keputusan baru yang diambil

perusahaan

7. Karyawan tersebut dapat melaksanakan

prosedur kerja dengan baik

8. Karyawan tersebut selalu mencari cara

penyelesaian atau solusi masalah

dengan baik

9. Karyawan tersebut menyelesaikan tugas

pekerjaan sesuai target yang telah

ditentukan perusahaan

10

.

Karyawan tersebut taat terhadap aturan

dan prosedur kerja yang ditetapkan

dalam suatu pekerjaan

11 Karyawan tersebut mampu menciptakan

hubungan kerja sama yang baik

terhadap karyawan lain.


101

A. Skor Tanggapan Responden Terhadap Keadilan Organisasional

Nama

responden

Skor Item Total Rata"

1 2 3 4 5 6 7

1 4 4 4 4 2 4 4 26 3,71

2 3 4 4 4 3 4 4 26 3,71

3 2 3 4 2 3 4 4 22 3,14

4 4 4 4 4 3 4 4 27 3,86

5 4 3 4 4 3 3 3 24 3,43

6 4 4 4 4 2 4 4 26 3,71

7 3 4 4 3 3 4 4 25 3,57

8 4 4 4 4 4 4 4 28 4

9 4 4 4 4 2 4 5 27 3,86

10 3 4 4 3 3 3 4 24 3,43

11 4 4 4 3 3 5 4 27 3,86

12 3 4 4 3 3 4 4 25 3,57

13 4 4 4 4 3 4 4 27 3,86

14 3 3 4 4 3 4 4 25 3,57

15 4 4 4 4 3 4 4 27 3,86

16 4 4 4 3 2 4 4 25 3,57

17 2 3 3 3 2 4 3 20 2,86

18 3 3 4 3 2 3 4 22 3,14

19 4 5 4 4 2 5 3 27 3,86

20 4 4 4 3 2 3 4 24 3,43

21 4 4 4 3 3 5 3 26 3,71

22 4 5 5 5 3 5 5 32 4,57

23 3 4 4 4 4 4 4 27 3,86

24 4 4 4 4 4 4 5 29 4,14

25 4 4 4 4 3 3 4 26 3,71

26 4 3 3 2 2 4 3 21 3

27 4 4 5 5 5 4 5 32 4,57

28 5 5 5 5 4 5 5 34 4,86

29 5 5 5 5 5 5 5 35 5

30 5 3 4 4 4 5 5 30 4,29

31 4 3 4 4 4 4 3 26 3,71

32 4 4 4 4 3 4 4 27 3,86

33 4 4 4 3 2 2 4 23 3,29

34 3 3 3 4 2 3 4 22 3,14

35 4 4 4 3 3 4 4 26 3,71

36 5 4 4 4 3 5 4 29 4,14

37 4 4 4 4 3 3 5 27 3,86

38 4 4 4 4 2 3 3 24 3,43

39 3 3 3 3 3 2 3 20 2,86


102

40 4 4 4 4 2 3 3 24 3,43

41 3 4 4 4 3 3 3 24 3,43

42 4 4 4 4 3 3 4 26 3,71

43 4 4 4 4 3 4 4 27 3,86

44 4 3 4 2 4 4 3 24 3,43

45 5 4 5 4 4 4 4 30 4,29

46 4 4 4 3 2 3 3 23 3,29

47 3 3 5 3 3 2 3 22 3,14

48 4 4 4 4 3 3 4 26 3,71

49 4 4 4 4 4 3 4 27 3,86

50 4 4 4 3 4 2 4 25 3,57

51 4 4 4 5 5 5 5 32 4,57

52 5 4 4 5 5 4 5 32 4,57

53 4 4 3 3 3 4 3 24 3,43

54 4 4 4 4 3 4 3 26 3,71

55 4 4 4 4 3 4 5 28 4

56 4 4 4 5 2 4 5 28 4

57 4 4 4 4 3 5 5 29 4,14

58 4 4 4 4 5 5 5 31 4,43

59 4 4 4 4 3 4 5 28 4

60 4 4 4 4 2 5 5 28 4

61 3 2 4 3 2 4 4 22 3,14

62 2 3 4 3 2 3 4 21 3

63 3 4 4 4 2 4 4 25 3,57

64 4 4 4 4 3 4 4 27 3,86

65 5 5 5 4 3 5 5 32 4,57

Total 248 250 262 243 196 250 262

Rata" 3,81 3,84 4,03 3,73 3,01 3,84 4,03

B. Skor Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan.

Nama

responden

Skor Item Total Rata"

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 46 4,18

2 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 46 4,18

3 4 3 4 4 5 5 4 3 4 3 4 43 3,91

4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 3 42 3,82

5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 43 3,91

6 4 4 4 5 5 5 4 2 4 4 4 45 4,09

7 4 3 3 5 4 5 4 4 4 4 3 43 3,91

8 4 4 3 5 5 5 4 4 4 3 4 45 4,09

9 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 42 3,82

10 4 4 4 3 5 4 4 2 3 3 4 40 3,64


103

11 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 40 3,64

12 4 4 4 5 5 5 3 2 4 4 3 43 3,91

13 4 4 3 4 4 4 3 2 4 4 4 40 3,64

14 4 3 3 5 4 5 3 3 4 4 3 41 3,73

15 4 4 4 3 5 5 3 2 4 3 4 41 3,73

16 4 4 3 3 5 5 4 3 4 3 3 41 3,73

17 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 45 4,09

18 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 40 3,64

19 4 4 2 4 4 4 3 2 3 4 4 38 3,45

20 3 4 2 3 4 4 4 2 4 2 3 35 3,18

21 3 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 34 3,09

22 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 3 45 4,09

23 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 48 4,36

24 4 4 4 4 4 4 2 2 2 3 4 37 3,36

25 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 47 4,27

26 4 4 4 5 3 4 3 2 3 4 3 39 3,55

27 4 4 3 4 4 4 3 3 2 3 3 37 3,36

28 3 3 3 3 4 3 4 2 4 3 4 36 3,27

29 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 3 40 3,64

30 4 4 4 4 5 4 4 2 2 4 4 41 3,73

31 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 37 3,36

32 3 3 2 4 4 3 4 2 3 3 4 35 3,18

33 3 3 3 3 4 4 5 3 3 3 4 38 3,45

34 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 47 4,27

35 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 45 4,09

36 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5 45 4,09

37 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 50 4,55

38 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 45 4,09

39 4 4 4 5 4 4 4 2 4 4 4 43 3,91

40 3 3 2 4 4 4 4 2 3 3 4 36 3,27

41 3 2 2 3 4 4 4 3 3 3 4 35 3,18

42 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 34 3,09

43 4 4 5 4 4 4 4 2 2 4 4 41 3,73

44 3 3 3 4 4 3 3 2 3 4 4 36 3,27

45 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 38 3,45

46 3 3 2 4 3 4 4 2 2 3 5 35 3,18

47 2 2 3 3 3 3 4 2 3 3 3 31 2,82

48 3 4 2 4 3 3 4 4 3 4 5 39 3,55

49 3 4 2 5 4 3 3 4 4 4 5 41 3,73

50 3 4 4 4 3 3 4 2 2 4 4 37 3,36

51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 43 3,91

52 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 42 3,82


104

53 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 34 3,09

54 4 3 4 4 4 3 4 4 3 2 3 38 3,45

55 4 4 3 4 3 4 4 2 3 3 3 37 3,36

56 5 4 3 4 5 5 4 5 4 5 4 48 4,36

57 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 45 4,09

58 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 4,09

59 4 5 4 4 3 4 4 3 3 4 4 42 3,82

60 3 4 3 5 5 4 3 4 3 4 3 41 3,73

61 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 47 4,27

62 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 39 3,55

63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 41 3,73

64 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 52 4,73

65 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 45 4,09

Total 244 241 225 264 271 270 249 200 224 235 247

Rata" 3,75 3,70 3,46 4,06 4,16 4,15 3,83 3,07 3,44 3,61 3,8


105

Lampiran 3 output hasil uji validitas keadilan organisasional

Correlations

item1 item2 item3 item4 item5 item6 item7 skor_total

item1 Pearson Correlation 1 ,533** ,391

** ,477

** ,371

** ,370

** ,336

** ,716

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,002 ,002 ,006 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65

item2 Pearson Correlation ,533** 1 ,468

** ,519

** ,194 ,355

** ,364

** ,674

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,121 ,004 ,003 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65

item3 Pearson Correlation ,391** ,468

** 1 ,432

** ,371

** ,236 ,407

** ,631

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,002 ,059 ,001 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,432

** 1 ,382

** ,333

** ,543

** ,763

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,002 ,007 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65

item5 Pearson Correlation ,371** ,194 ,371

** ,382

** 1 ,266

* ,353

** ,650

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,121 ,002 ,002 ,032 ,004 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,236 ,333

** ,266

* 1 ,416

** ,649

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,004 ,059 ,007 ,032 ,001 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,407

** ,543

** ,353

** ,416

** 1 ,715

**

Sig. (2-tailed) ,006 ,003 ,001 ,000 ,004 ,001 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65

skor_total Pearson Correlation ,716** ,674

** ,631

** ,763

** ,650

** ,649

** ,715

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


106

Lampiran 4 output hasil uji validitas kinerja karyawan

Correlations

Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Item10 Item11 Skor_total

Item1 Pearson

Correlation 1 ,599

** ,602

** ,375

** ,413

** ,556

** ,070 ,345

** ,338

** ,353

** ,082 ,722

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,001 ,000 ,582 ,005 ,006 ,004 ,514 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

Item2 Pearson

Correlation ,599

** 1 ,439

** ,409

** ,278

* ,323

** ,084 ,221 ,200 ,422

** ,209 ,629

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,025 ,009 ,505 ,077 ,111 ,000 ,095 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

Item3 Pearson

Correlation ,602

** ,439

** 1 ,270

* ,353

** ,362

** ,155 ,136 ,194 ,271

* ,000 ,583

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,030 ,004 ,003 ,218 ,281 ,121 ,029 1,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

Item4 Pearson

Correlation ,375

** ,409

** ,270

* 1 ,330

** ,417

** -,013 ,298

* ,289

* ,459

** ,166 ,627

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,001 ,030 ,007 ,001 ,917 ,016 ,020 ,000 ,187 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

Item5 Pearson

Correlation ,413

** ,278

* ,353

** ,330

** 1 ,642

** ,220 ,262

* ,437

** ,227 ,134 ,680

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,025 ,004 ,007 ,000 ,078 ,035 ,000 ,069 ,287 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

Item6 Pearson

Correlation ,556

** ,323

** ,362

** ,417

** ,642

** 1 ,188 ,258

* ,482

** ,364

** -,034 ,713

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,009 ,003 ,001 ,000 ,133 ,038 ,000 ,003 ,787 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

Item7 Pearson

Correlation ,070 ,084 ,155 -,013 ,220 ,188 1 ,356

** ,238 ,077 ,214 ,388

**

Sig. (2-tailed) ,582 ,505 ,218 ,917 ,078 ,133 ,004 ,056 ,541 ,088 ,001

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

Item8 Pearson

Correlation ,345

** ,221 ,136 ,298

* ,262

* ,258

* ,356

** 1 ,399

** ,245

* ,084 ,584

**

Sig. (2-tailed) ,005 ,077 ,281 ,016 ,035 ,038 ,004 ,001 ,050 ,507 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


107

Item9 Pearson

Correlation ,338

** ,200 ,194 ,289

* ,437

** ,482

** ,238 ,399

** 1 ,140 ,131 ,610

**

Sig. (2-tailed) ,006 ,111 ,121 ,020 ,000 ,000 ,056 ,001 ,265 ,300 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

Item10 Pearson

Correlation ,353

** ,422

** ,271

* ,459

** ,227 ,364

** ,077 ,245

* ,140 1 ,223 ,579

**

Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,029 ,000 ,069 ,003 ,541 ,050 ,265 ,074 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

Item11 Pearson

Correlation ,082 ,209 ,000 ,166 ,134 -,034 ,214 ,084 ,131 ,223 1 ,325

**

Sig. (2-tailed) ,514 ,095 1,000 ,187 ,287 ,787 ,088 ,507 ,300 ,074 ,008

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

Skor_to

tal

Pearson

Correlation ,722

** ,629

** ,583

** ,627

** ,680

** ,713

** ,388

** ,584

** ,610

** ,579

** ,325

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,008

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


108

Lampiran 5 output uji reliabilitas keadilan organisasional


109

Lampiran 6 output uji reliabilitas kinerja karyawan


110

Lampiran 7 output hasil uji normalitas

Lampiran 8 output hasil uji analisis regresi sederhana


111



junaidi

Text Box

Titik Persentase Distribusi t d.f. = 1 - 200

junaidi

Text Box

Diproduksi oleh: Junaidi http://junaidichaniago.wordpress.com

Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com), 2010 Page 1

Titik Persentase Distribusi t (df = 1 – 40)

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884

2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712

3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453

4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318

5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343

6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763

7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529

8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079

9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681

10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370

11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470

12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963

13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198

14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739

15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283

16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615

17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577

18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048

19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940

20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181

21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715

22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499

23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496

24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678

25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019

26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500

27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103

28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816

29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624

30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518

31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490

32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531

33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634

34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793

35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005

36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262

37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563

38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903

39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279

40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688

Catatan: Probabilita yang lebih kecil yang ditunjukkan pada judul tiap kolom adalah luas daerah

dalam satu ujung, sedangkan probabilitas yang lebih besar adalah luas daerah dalam

kedua ujung



Titik Persentase Distribusi t (df = 41 – 80)

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127

42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595

43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089

44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607

45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148

46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710

47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291

48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891

49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508

50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141

51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789

52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451

53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127

54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815

55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515

56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226

57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948

58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680

59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421

60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171

61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930

62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696

63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471

64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253

65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041

66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837

67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639

68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446

69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260

70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079

71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903

72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733

73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567

74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406

75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249

76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096

77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948

78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804

79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663

80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526



kedua ujung



Titik Persentase Distribusi t (df = 81 –120)

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

81 0.67753 1.29209 1.66388 1.98969 2.37327 2.63790 3.19392

82 0.67749 1.29196 1.66365 1.98932 2.37269 2.63712 3.19262

83 0.67746 1.29183 1.66342 1.98896 2.37212 2.63637 3.19135

84 0.67742 1.29171 1.66320 1.98861 2.37156 2.63563 3.19011

85 0.67739 1.29159 1.66298 1.98827 2.37102 2.63491 3.18890

86 0.67735 1.29147 1.66277 1.98793 2.37049 2.63421 3.18772

87 0.67732 1.29136 1.66256 1.98761 2.36998 2.63353 3.18657

88 0.67729 1.29125 1.66235 1.98729 2.36947 2.63286 3.18544

89 0.67726 1.29114 1.66216 1.98698 2.36898 2.63220 3.18434

90 0.67723 1.29103 1.66196 1.98667 2.36850 2.63157 3.18327

91 0.67720 1.29092 1.66177 1.98638 2.36803 2.63094 3.18222

92 0.67717 1.29082 1.66159 1.98609 2.36757 2.63033 3.18119

93 0.67714 1.29072 1.66140 1.98580 2.36712 2.62973 3.18019

94 0.67711 1.29062 1.66123 1.98552 2.36667 2.62915 3.17921

95 0.67708 1.29053 1.66105 1.98525 2.36624 2.62858 3.17825

96 0.67705 1.29043 1.66088 1.98498 2.36582 2.62802 3.17731

97 0.67703 1.29034 1.66071 1.98472 2.36541 2.62747 3.17639

98 0.67700 1.29025 1.66055 1.98447 2.36500 2.62693 3.17549

99 0.67698 1.29016 1.66039 1.98422 2.36461 2.62641 3.17460

100 0.67695 1.29007 1.66023 1.98397 2.36422 2.62589 3.17374

101 0.67693 1.28999 1.66008 1.98373 2.36384 2.62539 3.17289

102 0.67690 1.28991 1.65993 1.98350 2.36346 2.62489 3.17206

103 0.67688 1.28982 1.65978 1.98326 2.36310 2.62441 3.17125

104 0.67686 1.28974 1.65964 1.98304 2.36274 2.62393 3.17045

105 0.67683 1.28967 1.65950 1.98282 2.36239 2.62347 3.16967

106 0.67681 1.28959 1.65936 1.98260 2.36204 2.62301 3.16890

107 0.67679 1.28951 1.65922 1.98238 2.36170 2.62256 3.16815

108 0.67677 1.28944 1.65909 1.98217 2.36137 2.62212 3.16741

109 0.67675 1.28937 1.65895 1.98197 2.36105 2.62169 3.16669

110 0.67673 1.28930 1.65882 1.98177 2.36073 2.62126 3.16598

111 0.67671 1.28922 1.65870 1.98157 2.36041 2.62085 3.16528

112 0.67669 1.28916 1.65857 1.98137 2.36010 2.62044 3.16460

113 0.67667 1.28909 1.65845 1.98118 2.35980 2.62004 3.16392

114 0.67665 1.28902 1.65833 1.98099 2.35950 2.61964 3.16326

115 0.67663 1.28896 1.65821 1.98081 2.35921 2.61926 3.16262

116 0.67661 1.28889 1.65810 1.98063 2.35892 2.61888 3.16198

117 0.67659 1.28883 1.65798 1.98045 2.35864 2.61850 3.16135

118 0.67657 1.28877 1.65787 1.98027 2.35837 2.61814 3.16074

119 0.67656 1.28871 1.65776 1.98010 2.35809 2.61778 3.16013

120 0.67654 1.28865 1.65765 1.97993 2.35782 2.61742 3.15954



kedua ujung




Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

121 0.67652 1.28859 1.65754 1.97976 2.35756 2.61707 3.15895

122 0.67651 1.28853 1.65744 1.97960 2.35730 2.61673 3.15838

123 0.67649 1.28847 1.65734 1.97944 2.35705 2.61639 3.15781

124 0.67647 1.28842 1.65723 1.97928 2.35680 2.61606 3.15726

125 0.67646 1.28836 1.65714 1.97912 2.35655 2.61573 3.15671

126 0.67644 1.28831 1.65704 1.97897 2.35631 2.61541 3.15617

127 0.67643 1.28825 1.65694 1.97882 2.35607 2.61510 3.15565

128 0.67641 1.28820 1.65685 1.97867 2.35583 2.61478 3.15512

129 0.67640 1.28815 1.65675 1.97852 2.35560 2.61448 3.15461

130 0.67638 1.28810 1.65666 1.97838 2.35537 2.61418 3.15411

131 0.67637 1.28805 1.65657 1.97824 2.35515 2.61388 3.15361

132 0.67635 1.28800 1.65648 1.97810 2.35493 2.61359 3.15312

133 0.67634 1.28795 1.65639 1.97796 2.35471 2.61330 3.15264

134 0.67633 1.28790 1.65630 1.97783 2.35450 2.61302 3.15217

135 0.67631 1.28785 1.65622 1.97769 2.35429 2.61274 3.15170

136 0.67630 1.28781 1.65613 1.97756 2.35408 2.61246 3.15124

137 0.67628 1.28776 1.65605 1.97743 2.35387 2.61219 3.15079

138 0.67627 1.28772 1.65597 1.97730 2.35367 2.61193 3.15034

139 0.67626 1.28767 1.65589 1.97718 2.35347 2.61166 3.14990

140 0.67625 1.28763 1.65581 1.97705 2.35328 2.61140 3.14947

141 0.67623 1.28758 1.65573 1.97693 2.35309 2.61115 3.14904

142 0.67622 1.28754 1.65566 1.97681 2.35289 2.61090 3.14862

143 0.67621 1.28750 1.65558 1.97669 2.35271 2.61065 3.14820

144 0.67620 1.28746 1.65550 1.97658 2.35252 2.61040 3.14779

145 0.67619 1.28742 1.65543 1.97646 2.35234 2.61016 3.14739

146 0.67617 1.28738 1.65536 1.97635 2.35216 2.60992 3.14699

147 0.67616 1.28734 1.65529 1.97623 2.35198 2.60969 3.14660

148 0.67615 1.28730 1.65521 1.97612 2.35181 2.60946 3.14621

149 0.67614 1.28726 1.65514 1.97601 2.35163 2.60923 3.14583

150 0.67613 1.28722 1.65508 1.97591 2.35146 2.60900 3.14545

151 0.67612 1.28718 1.65501 1.97580 2.35130 2.60878 3.14508

152 0.67611 1.28715 1.65494 1.97569 2.35113 2.60856 3.14471

153 0.67610 1.28711 1.65487 1.97559 2.35097 2.60834 3.14435

154 0.67609 1.28707 1.65481 1.97549 2.35081 2.60813 3.14400

155 0.67608 1.28704 1.65474 1.97539 2.35065 2.60792 3.14364

156 0.67607 1.28700 1.65468 1.97529 2.35049 2.60771 3.14330

157 0.67606 1.28697 1.65462 1.97519 2.35033 2.60751 3.14295

158 0.67605 1.28693 1.65455 1.97509 2.35018 2.60730 3.14261

159 0.67604 1.28690 1.65449 1.97500 2.35003 2.60710 3.14228

160 0.67603 1.28687 1.65443 1.97490 2.34988 2.60691 3.14195



kedua ujung




Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

161 0.67602 1.28683 1.65437 1.97481 2.34973 2.60671 3.14162

162 0.67601 1.28680 1.65431 1.97472 2.34959 2.60652 3.14130

163 0.67600 1.28677 1.65426 1.97462 2.34944 2.60633 3.14098

164 0.67599 1.28673 1.65420 1.97453 2.34930 2.60614 3.14067

165 0.67598 1.28670 1.65414 1.97445 2.34916 2.60595 3.14036

166 0.67597 1.28667 1.65408 1.97436 2.34902 2.60577 3.14005

167 0.67596 1.28664 1.65403 1.97427 2.34888 2.60559 3.13975

168 0.67595 1.28661 1.65397 1.97419 2.34875 2.60541 3.13945

169 0.67594 1.28658 1.65392 1.97410 2.34862 2.60523 3.13915

170 0.67594 1.28655 1.65387 1.97402 2.34848 2.60506 3.13886

171 0.67593 1.28652 1.65381 1.97393 2.34835 2.60489 3.13857

172 0.67592 1.28649 1.65376 1.97385 2.34822 2.60471 3.13829

173 0.67591 1.28646 1.65371 1.97377 2.34810 2.60455 3.13801

174 0.67590 1.28644 1.65366 1.97369 2.34797 2.60438 3.13773

175 0.67589 1.28641 1.65361 1.97361 2.34784 2.60421 3.13745

176 0.67589 1.28638 1.65356 1.97353 2.34772 2.60405 3.13718

177 0.67588 1.28635 1.65351 1.97346 2.34760 2.60389 3.13691

178 0.67587 1.28633 1.65346 1.97338 2.34748 2.60373 3.13665

179 0.67586 1.28630 1.65341 1.97331 2.34736 2.60357 3.13638

180 0.67586 1.28627 1.65336 1.97323 2.34724 2.60342 3.13612

181 0.67585 1.28625 1.65332 1.97316 2.34713 2.60326 3.13587

182 0.67584 1.28622 1.65327 1.97308 2.34701 2.60311 3.13561

183 0.67583 1.28619 1.65322 1.97301 2.34690 2.60296 3.13536

184 0.67583 1.28617 1.65318 1.97294 2.34678 2.60281 3.13511

185 0.67582 1.28614 1.65313 1.97287 2.34667 2.60267 3.13487

186 0.67581 1.28612 1.65309 1.97280 2.34656 2.60252 3.13463

187 0.67580 1.28610 1.65304 1.97273 2.34645 2.60238 3.13438

188 0.67580 1.28607 1.65300 1.97266 2.34635 2.60223 3.13415

189 0.67579 1.28605 1.65296 1.97260 2.34624 2.60209 3.13391

190 0.67578 1.28602 1.65291 1.97253 2.34613 2.60195 3.13368

191 0.67578 1.28600 1.65287 1.97246 2.34603 2.60181 3.13345

192 0.67577 1.28598 1.65283 1.97240 2.34593 2.60168 3.13322

193 0.67576 1.28595 1.65279 1.97233 2.34582 2.60154 3.13299

194 0.67576 1.28593 1.65275 1.97227 2.34572 2.60141 3.13277

195 0.67575 1.28591 1.65271 1.97220 2.34562 2.60128 3.13255

196 0.67574 1.28589 1.65267 1.97214 2.34552 2.60115 3.13233

197 0.67574 1.28586 1.65263 1.97208 2.34543 2.60102 3.13212

198 0.67573 1.28584 1.65259 1.97202 2.34533 2.60089 3.13190

199 0.67572 1.28582 1.65255 1.97196 2.34523 2.60076 3.13169

200 0.67572 1.28580 1.65251 1.97190 2.34514 2.60063 3.13148



kedua ujung


PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP … · PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA...

Documents

Transcript of PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP … · PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA...