PENGARUH JOB RESOURCES DAN WORKPLACE...

PENGARUH JOB RESOURCES DAN WORKPLACE

SPIRITUALITY TERHADAP WORK ENGAGEMENT

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh :

FITRI MARIYA AMIN

NIM : 1110070000039

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1436 H/2015 M

i

PENGARUH JOB RESOURCES DAN WORKPLACE

SPIRITUALITY TERHADAP WORK ENGAGEMENT

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh :

FITRI MARIYA AMIN

NIM : 1110070000039

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1436 H/2015 M

v

LEMBAR PERSEMBAHAN

Skripsi ini kupersembahkan

Untuk mama tercinta Yurnensi dan ibu tersayang Yuhelti

Untuk Alm papa M.Amin

Untuk kakak Aisyah Amin, Fauzyah Amin, adik Rais Amin

Cinta kasih yang takkan pernah terbalaskan oleh kata-kata.

Hidup akan terasa manis ketika kita merasakan pahit.

Fitri Mariya Amin

The best way to predict your future is to create it

Peter F. Drucker

vi

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi

B) Maret 2015

C) Fitri Mariya Amin

D) Pengaruh Job Resources dan Workplace Spirituality terhadap Work

Engagement

E) xiv + 68 halaman + lampiran

F) Work engagement sangat dibutuhkan setiap organisasi baik itu perusahaan

swasta ataupun instansi pemerintahan. Banyaknya sorotan terhadap work

engagement pada PNS yang dinilai kurang memuaskan maka penelitian ini

bertujuan untuk membuktikan pengaruhjob resourcesdan workplace

spirituality terhadap work engagemet.

Populasi penelitian ini karyawan dari Kementerian Sosial di Jakarta sebanyak

1.500 orang. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ininon-

probability sampling yaitu purposive sampling. Sampel penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini sebanyak 298 orang. Sebanyak 500 kuesioner

disebarkan namun kuesioner yang kembali sebanyak 298 kuesioner. Uji

validitas alat ukur menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA)

dengan bantuan software Lisrel. Analisis data menggunakan Multiple

Regression Analysis pada taraf signifikansi 0,005 dengan bantuan software

SPSS 17.

Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini menunjukan bahwa ada pengaruh yang

signifikanjob resources dan workplace spirituality terhadap work engagement

dengan signifikansi 0,000 (<0,005). Besar sumbangan yang diberikan oleh

job resources dan workplace spirituality terhadap work engagement

adalah43,4% dan 56,6% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain. Hasil uji

hipotesis minor menunjukkan ada pengaruh yang signifikan dari feedback

performance, meaning of work dan sense of connected to community terhadap

work engagement. Penelitian selanjutnya disarankan dapat mengkaji ulang

dan mengembangkan penelitian ini, diantaranya dengan cara menambahkan

variabel baru yang dapat mempengaruhi work engagement.

G) Bahan bacaan : 33; buku 6 + jurnal : 23 + artikel : 4

ABSTRACT

A) Faculty of Psychology

B) March 2015

C) Fitri Mariya Amin

D) The Effect of Job Resources and Workplace Spirituality to Work Engagement

E) xiv + 68 page + appendix

F) At this point work engagement is needed in any type of organization. It could

be in private companies or government agencies. There are many highlights

of the work engagement on civil that considered lesssatisfactory. This study

aims to determine the effect of job resources and workplace spirituality to

work engagemet.

The population of this study used 1.500 peoples in Ministry of Social Jakarta.

The sample used in this study as many as 298 peoples. The sampling

technique used in this study is a non-probability sampling that purposive

sampling. A total of 500 questionnaires have been spreading, but they

returned only 298 a questionnaire.Test validity of measuring instrument using

the technique of Confirmatory Factor Analysis (CFA) with the help of

LISRELsoftware. The data were analyzed using Multiple Regression

Analysis at 0.005 of the significance level with SPSS 17.

The test hypotheses in this studyshows that there was a significant effect of

job resources and workplace spirituality to work engagementwith a

significance of 0.000 (<0.005). R Square 43,4% and the rest 56,6% can be

influenced by others variabels . Results of hypothesis minor significant 3-

dimensional effect, the feedback performance, inner life, and a sense of

connected to community to work engagement. Researchers hope the

implications of this research can be reviewed and may be developed in future

studies by adding other variables that are related to work engagement.

G) Reading material: 33; books: 6 + journals : 23 + article : 4

vi

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti ucapkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan izin-Nya,

sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH JOB

RESOURCES DAN WORKPLACE SPIRITUALITY TERHADAP WORK

ENGAGEMENT”. Shalawat beserta salam juga peneliti curahkan kepada Nabi

Muhammad SAW.

Penelitian skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk

mencapai gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas Psikologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta. Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai

pihak. Oleh karena itu peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta dan jajarannya serta seluruh staff beserta cicitas

akademik Fakultas Psikologi. Terima kasih atas segala dukungan, bimbingan,

dan arahannya selama ini.

2. Dr. Abdul Rahman Shaleh, M.Si selaku dosen pembimbing I dan

Miftahuddin, M.Si selaku dosen pembimbing II. Terima kasih atas ilmu,

dukungan, bantuan, tenaga, waktu dan pikiran yang diberikan kepada peneliti.

Semoga Allah membalas budi baik bapak dengan sebaik-baiknya.

3. Terima kasih yang tak terhingga kepada dua wanita terhebat di hidup peneliti,

mama Yurnensi, M.Pdi dan ibu Yuhelti, M.Pdi. Terima kasih untuk do’a yang

tak pernah putus, dukungan moral dan materi, untuk kasih sayang, semangat

dan nasehat yang tak terhingga. Terima kasih untuk papa M. Amin (Alm),

skripsi ini peneliti persembahkan untukmu, semoga papa bahagia dan selalu

dekat dengan Allah SWT.

4. Terima kasih untuk kakak Aisyah Amin, S.Si, M.Pfis, abang Rifki Muhendra,

M.Si, kakak Fauzyah Amin, Amd,Farm dan kepada adik tersayang Rais

Amin. Terima kasih untuk do’a, semangat dan perhatian yang diberikan.

5. Terima kasih untuk uni Ir. Yarsi Berlianti yang telah menjadi ibu selama

empat tahun di Jakarta. Terima kasih untuk seluruh keluarga yang ada di

Jakarta, Bandung, Air Molek, Pekanbaru yang telah memberikan semangat

positif kepada peneliti.

6. Terima kasih untuk Neneng Tati Sumiati M,Si, Psi selaku dosen Pembimbing

Akademik. Terima kasih atas bimbingannya di dalam maupun diluar

perkuliahan.

7. Terima kasih kepada uda Indra Hardianto atas bantuan selama ini, terima

kasih telah mendengarkan segala keluh kesah dengan sabar, dan terima kasih

untuk perhatian dan semangat yang selalu ada saat jatuh.

8. Terima kasih kepada Puti Febrayosa, M.Si untuk bantuannya dalam

pengolahan data, terima kasih untuk waktu, ilmu yang kakak berikan. Terima

kasih kepada teman-teman penelitian payung “Model JD-R”, teman-teman

kelas A psikologi 2010. Terima kasih teman-teman kosan Al-muna, serta

semua pihak yang belum sempat peneliti tuliskan.

Ciputat, Maret 2015

Peneliti

vi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................. ii

LEMBAR ORISINALITAS ................................................................................ iii

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................. iv

LEMBAR PERSEMBAHAN ............................................................................... v

ABSTRAK ............................................................................................................ vi

KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiv

BAB 1 PENDAHULUAN .............................................................................. 1-14

1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1

1.2 Perumusan dan Pembatasan Masalah .................................................. 10

1.2.1 Perumusan masalah ..................................................................... 10

1.2.2 Pembatasan masalah .................................................................... 11

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................ 12

1.3.1 Tujuan penelitian ......................................................................... 12

1.3.2 Manfaat penelitian ....................................................................... 12

1.3.2.1 Manfaat teoritis ............................................................... 12

1.3.2.2 Manfaat praktis ............................................................... 13

1.4 Sistematika Penulisan ............................................................................ 13

BAB 2 LANDASAN TEORI ....................................................................... 15-30

2.1 Work Engagement .................................................................................. 15

2.1.1 Definisi work engagement .......................................................... 15

2.1.2 Dimensi work engagement ......................................................... 18

2.1.3 Pengukuran work engagement .................................................. 19

2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement ........... 19

2.2 Job Resources ......................................................................................... 20

2.2.1 Definisi job resources ................................................................. 20

2.2.2 Dimensi job resourcesi ............................................................... 21

2.2.3 Pengukuran job resources........................................................... 22

2.3 Workplace Spirituality ........................................................................... 23

2.3.1 Definisi workplace spirituality................................................... 23

2.3.2 Dimensi workplace spirituality .................................................. 24

2.3.3 Pengukuran workplace spirituality ............................................ 25

2.4 Kerangka Berpikir .................................................................................. 26

2.5 Hipotesis Penelitian ............................................................................... 29

2.5.1 Hipotesis Mayor ........................................................................... 29

2.5.2 Hipotesis Minor ............................................................................ 30

BAB 3 METODE PENELITIAN ................................................................ 31-53

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ........................ 29

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian .. 29

3.3 Instrumen Pengumpulan Data .............................................................. 32

3.4 Uji Validitas Konstruk ........................................................................... 34

3.4.1 Uji validitas konstruk job resources .......................................... 36

3.4.1.1 Social support .................................................................. 36

3.4.1.2 Autonomy ......................................................................... 38

3.4.1.3 Quality relationship with supervisor ............................ 39

3.4.1.4 Feedback performance ................................................... 40

3.4.2 Uji validitas konstruk workplace spirituality ........................... 41

3.4.2.1 Inner life ........................................................................... 41

3.4.2.2 Meaning of work ............................................................. 42

3.4.2.3 Sense of connected to community ................................. 44

3.4.3 Uji validitas konstruk work engagement .................................. 45

3.5 Teknik Analisis Data ............................................................................. 47

3.6 Prosedur Penelitian ................................................................................ 49

BAB 4 HASIL PENELITIAN ..................................................................... 51-61

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ................................................... 51

4.2 Hasil Analisis Deskriptif ....................................................................... 52

4.2.1 Kategorisasi skor variabel penelitian ........................................ 54

4.3 Hasil Uji Hipotesis Penelitian .............................................................. 55

4.3.1 Analisis regresi variabel penelitian ............................................ 55

4.3.2 Pengujian proporsi varian masing-masing IV .......................... 59

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN .................................... 62-66

5.1 Kesimpulan .............................................................................................. 62

5.2 Diskusi ..................................................................................................... 63

5.3 Saran ....................................................................................................... 65

5.3.1 Saran teoritis ................................................................................. 65

5.3.2 Saran praktis ................................................................................. 65

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Blue print skala job resources ................................................................. 33

Tabel 3.2 Blue print skala workplace spirituality ................................................... 34

Tabel 3.3 Blue print skala UWES ............................................................................. 35

Tabel 3.4 Muatan faktor social support .................................................................. 38

Tabel 3.5 Muatan faktor autonomy ........................................................................... 39

Tabel 3.6 Muatan faktor quality relationship with supervisor .............................. 40

Tabel 3.7 Muatan faktor feedback performance ..................................................... 41

Tabel 3.8 Muatan faktor inner life ............................................................................ 43

Tabel 3.9 Muatan faktor meaning of work ............................................................... 44

Tabel 3.10 Muatan faktor sense of connected to community ................................... 45

Tabel 3.11 Muatan faktor work engagement ............................................................. 47

Tabel 3.12 Muatan faktor work engagement ............................................................. 48

Tabel 4.1 Deskripsi subjek penelitian berdasarkan data demografis.................... 53

Tabel 4.2 Analisis deskriptif ...................................................................................... 54

Tabel 4.3 Norma skor variabel .................................................................................. 55

Tabel 4.4 Kategorisasi skor variabel......................................................................... 56

Tabel 4.5 Tabel R square ............................................................................................ 57

Tabel 4.6 Tabel anova ................................................................................................. 57

Tabel 4.7 Tabel koefisien regresi .............................................................................. 58

Tabel 4.8 Tabel proporsi varian ................................................................................ 61

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Skema Berpikir Penelitian .................................................................... 31

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Path Diagram

Contoh Syntax CFA Totalitas Kerja

Contoh Output CFA Totalitas Kerja

Kusioener

1

BAB 1

PENDAHULUAN

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai latar belakang masalah, pembatasan

masalah dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika

penulisan.

1.1 Latar Belakang Masalah

Bekerja merupakan bagian dari kebutuhan hidup setiap orang. Setiap harinya

dapat dilihat betapa ada banyak orang yang berangkat di pagi hari dan pulang di

malam hari untuk bekerja. Tujuannya tidak lain adalah bekerja untuk memenuhi

kebutuhan hidup khususnya pribadi dan keluarga.

Di Indonesia terdapat berbagai bentuk pekerjaan yang tersedia. Adanya

gaji yang tetap setiap bulan serta tunjangan dan jaminan sosial membuat

persaingan untuk menjadi karyawan di perusahaan tertentu meningkat dan ketat,

baik itu menjadi karyawan di perusahaan negeri atau swasta. Salah satu bentuk

pekerjaan yang banyak peminatnya dari tahun ke tahun adalah menjadi pegawai

negeri sipil. Hal tersebut disebabkan oleh adanya beberapa fasilitas yang lebih dan

jaminan kehidupan hingga masa tua nanti yang akan didapatkan oleh pegawai

negeri sipil.

Untuk menjadi karyawan atau pun pegawai negeri sipil tidaklah mudah.

Selain dituntut tingkat intelektual yang tinggi, juga diperlukan semangat,

komitmen, dan disiplin yang tinggi serta totalitas kerja pada organisasi. Terdapat

2

banyak hal yang akan menjadi sorotan terhadap karyawan ketika berada di kantor

seperti kehadiran, absensi serta aktivitas karyawan di pagi hari. Hal tersebut

menjadi gambaran sikap para pegawai di kantor yang beragam bagi setiap orang.

Berdasarkan observasi yang dilakukan pada bulan Februari 2014 terhadap

sebuah instansi pemerintah di Jakarta menunjukkan adanya perbedaan sikap para

karyawan di pagi hari ketika sesampainya di kantor. Ada diantaranya yang setelah

melakukan absen pagi segera melakukan perkerjaannya, namun ada juga

karyawan yang mengobrol sambil minum kopi atau sibuk dengan kepentingan

sendiri.

Sebuah penelitian juga dilakukan oleh lembaga riset internasional, Gallup

Worldwide (2013) untuk melihat tingkat motivasi kerja para karyawan. Gallup

melakukan survei terhadap 73 ribu responden dari 141 negara termasuk Indonesia.

Hasil riset tersebut menunjukkan bahwa hanya 8% karyawan di Indonesia yang

benar-benar memiliki tingkat engagement yang tinggi, komitmen, dan motivasi

yang kuat terhadap pekerjaan mereka. Sementara itu 92% karyawan di Indonesia

melakukan pekerjaan sebagai rutinitas harian, pagi berangkat kerja, tugas selesai,

pulang, dan terima gaji di akhir bulan. Bekerja dengan rutinitas seperti itu menarik

sekali untuk dilihat lebih dalam pada instansi pemerintahan dimana totalitas kerja

dipertanyakan sekali mengingat bahwa di perusahaan swasta seorang karyawan

bisa saja diberhentikan pada waktu tertentu jika memiliki kinerja dan totalitas

kerja yang kurang.

3

Kabar buruknya, kinerja pegawai negeri sipil di sejumlah instansi dinilai

buruk oleh sebuah badan pengamat mengingat banyaknya kasus korupsi di

instansi pemerintahan. Tidak hanya itu, di sejumlah media banyak sekali terdapat

kabar pegawai negeri sipil yang bolos atau lalai dalam melakukan tugasnya Hal

tersebut menjadi sorotan tinggi hingga saat ini mengingat bahwa tidak sedikit

biaya yang dikeluarkan oleh instansi pemerintah untuk pegawainya.

Fenomena tersebut menjadi sebuah permasalahan yang menarik untuk

diteliti khususnya di instansi pemerintahan mengingat bahwa setiap karyawan

memiliki tugas dan kewajiban yang berbeda. Adanya bentuk sikap yang beragam

terhadap tanggungjawab tersebut memberi pengaruh terhadap work engagement

pegawai. Tentunya instansi pemerintah atau pun organisasi swasta akan

melakukan berbagai hal dan tindakan untuk menjaga work engagement pegawai

dalam mencapai sasaran. Agustian (dalam Mujiasih & Ratnaningsih, 2012)

mengatakan bahwa work engagement tidak hanya diperlukan dalam perusahaan

swasta, tetapi juga dibutuhkan dalam instansi pemerintah dan perusahaan negara

(BUMN) bahkan dalam setiap organisasi. Work engagement yang tinggi membuat

seseorang merasa keberadaaanya dalam organisasi bermakna untuk kehidupannya

sehingga menyentuh tingkat terdalam yang pada ujungnya akan meningkatkan

kinerja organisasi.

Saat ini organisasi mengharapkan karyawannya dapat menjadi karyawan

yang proaktif dan inisiatif, berkolaborasi dengan baik, bertanggungjawab terhadap

pengembangan dirinya, dan mempunyai komitmen untuk memberikan kualitas

kerja yang tinggi. Karyawan yang seperti ini adalah karyawan yang penuh energi,

4

memiliki dedikasi, dan merupakan orang-orang yang larut dalam pekerjaannya.

Dengan kata lain, organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki work

engagement (Bakker & Schaufeli, 2008).

Harter, Schmidt, dan Hayes (2005), menunjukkan bahwa level dari

engagement karyawan memiliki hubungan yang positif dengan performa unit

bisnis, seperti kepuasan dan loyalitas pelanggan, keuntungan, produktifitas,

turnover, dan keselamatan. Harter et.al., menyimpulkan bahwa work engagement

sangat berarti untuk outcomes yang akan didapatkan dalam bisnis, dan work

engagement sangat penting untuk organisasi (Bakker, Hakanen, Demerouti, &

Xanthopoulou, 2007). Work engagement (totalitas kerja) sangat dibutuhkan dalam

suatu organisasi, karena banyak dampak positif yang akan didapatkan oleh

organisasi. Bakker dan Damerouti (2008) mengatakan bahwa work engagement

(totalitas kerja) membantu karyawan untuk melihat pengaruh yang terjadi dalam

kehidupannya. Sikap positif dan level aktifitas dari engagement karyawan

membuat umpan balik positif diri karyawan itu sendiri, dalam hal apresiasi,

pengakuan, dan keberhasilan. Banyak karyawan yang mengatakan bahwa antusias

tidak hanya terjadi dalam bekerja, tetapi juga di luar dunia pekerjaan, seperti

olahraga, hobi-hobi yang kreatif, dan sebagai sukarelawan.

Work engagement juga merupakan hal yang penting untuk organisasi karena

dapat diimplikasikan untuk performa karyawan. Energi dan fokus yang terdapat

dalam work engagement menyebabkan karyawan memberikan potentisal yang

penuh kedalam pekerjaan. Energi tersebut fokus dalam meningkatkan kualitas dari

tanggungjawab kerja yang dilakukan. Karyawan memiliki kapasitas dan motivasi

5

untuk konsentrasi penuh kepada tugas (Bakker, & Leiter, 2010). Work

engagement menjadi bahan penelitian yang menarik beberapa tahun belakangan.

Engagement adalah hal yang sangat penting dalam organisasi sejak

dikontribusikan dalam jajaran teratas. Sebagai contoh, penelitian yang

mengungkapkan bahwa work engagement secara positif berhubungan dengan

aturan dalam dan aturan luar dari performa, dan kepuasaan klien (Bakker & Bal,

2010).

Work Engangement juga menjadi topik yang menarik dalam dunia klinis,

walaupun work engangement dalam dunia klinis jarang diteliti dan relatif lebih

kecil diketahui sebagai sebuah prediktor dan memiliki konsekuensi yang kecil.

Bagaimanpun obejektifitas dari kusioner penelitian ini telah diujikan dalam model

kemungkinan isntitusional dan prediktor individual dan hasilnya adalah adanya

hubungan yang signifikan terhadap kepuasaan kerja dan kepuasan hidup (Mache,

Vitzthum, Klapp, Danzer, 2013).

Work engagement adalah suatu perasaan yang positif, memenuhi,

berhubungan dengan kerja yang dapat dikarakteristikan dengan vigor (tenaga,

dedication (dedikasi), dan absorption (keterlarutan dalam bekerja) (Bakker,

Schaufeli, Leiter & Taris, 2008). Vigor (tenaga) dikarakterisktikan dengan level

yang tinggi dari energi, mental yang kuat saat bekerja, bersedia menginvestasikan

usaha yang besar dalam suatu pekerjaan, tekun dalam menghadapi kesulitan.

Dedication (dedikasi) dikarakteristikan sebagai rasa yang signifikan, antusias,

inspiratif, mempunyai harga diri dan menyukai tantangan. Absorption

(keterlarutan dalam bekerja) dikarakteristikan sebagai konsentrasi penuh, dan

6

mempunyai ketertarikan pada suatu pekerjaan, merasa bahwa waktu cepat berlalu,

dan merasa sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan (Bakker & Bal, 2010).

May, Gilson dan Harter (2004) mengenalkan tiga dimensi work engagement yang

hampir sama dengan yang dikemukakan sebelumnya, namun dengan label yang

berbeda yaitu komponen fisik, (physical component), komponen emosional

(emotional componet) dan komponen kognitif (cognitive componet ; Bakker,

Hakanen, Demerouti, & Xanthopoulou, 2007).

Kahn (1990) merupakan orang pertama yang menteorikan tentang work

engagement. Dia menggambarkan bahwa keterikatan karyawan adalah menjadi

penuh secara fisik, kognitif, dan emosional yang berkoneksi dengan aturan-aturan

kerja mereka (Bakker, 2011). Khan (1990) juga mengkonsepkan engagement

dalam pekerjaan sebagai kekuatan dari anggota organisasi itu sendiri terhadap

pekerjaan mereka (Bakker, Hakanen, Demerouti, & Xanthopoulou, 2007).

Work engagement berbeda dari kepuasan kerja yang dikombinasikan dengan

kesenangan bekerja yang tinggi (dedication), dengan aktifitas yang tinggi (vigor,

absorption). Kepuasan kerja (job satisfacion) adalah tipikal yang lebih kepada hal

pasif dari kesejahteraan karyawan. Work engagement berbeda dari aliran

hubungan kerja yang lebih kepada peforma yang lama. Work engagement juga

berbeda dari motivasi, yang mana lebih kepada kognisi dan afeksi (Bakker, 2011).

Daily diary menunjukkan bahwa work engagement memiliki variasi yang

baik dalam diri seseorang. Karyawan yang secara umum total dalam pekerjaan,

karyawan lebih kurang total dalam satu hari yang spesifik tergantung dari

7

banyaknya ketersedian job resoureces. Oleh karena itu, sangat penting untuk

karyawan dikelilingi oleh banyaknya semberdaya pada lingkungan pekerjaan

(sperti adanya dukungan, menerima umpan balik, dan adanya kebebasan untuk

membuat keputusan) dari hari kehari (Breevaart, Bakker, & Demerouti, 2013).

Selama tiga dekade banyak penelitian yang telah menunjukkan bahwa job-

characteristic (karakter pekerjaan) dapat menimbulkan dampak terhadap

kesejahteraan karyawan (seperti ; job strain, burnout, work engagement).

Penelitian telah menunjukan bahwa job demand seperti tekanan kerja yang tinggi,

tuntutan emosional, dan aturan yang ambigu dapat menyebabkan gangguan tidur,

kelelahan, dan kesehatan yang menurun (Halbesleben & Bunckleyy, 2004),

sedangkan job resource seperti dukungan sosial, umpan balik dari performa, dan

otonomi akan menimbulkan proses motivasi yang berkaitan dengan belajar, work

engagement, dan komitmen organisasi (Bakker & Demerouti, 2006).

Menurut Frenche et. al. (1982) selama beberapa dekade telah banyak variasi

model yang telah menjelaskan bagaimana karakteristik pekerjaan memengaruhi

kesejahteraan karyawan. Sebuah model yang sangat memengaruhi dari

karakteristik pekerjaan dalam kesejahteraan adalah model Job Demands-Resource

(JD-R). JD-R ini memberikan pengaruh dengan proses yang berbeda. Job

resource memberikan proses motivasi, dimana job resource meningkatkan

kesejahteraan dalam berusaha, hal ini membimbingnya untuk menuju work

engagement (totalitas kerja), komitmen dan motivasi lainnya seperti perilaku

masyarakat organisasi (Brenninkmeijer & Damerouti et.al., 2010).

8

Penelitian sebelumnya telah menunjukkan secara konsisten bahwa job

resource seperti dukungan sosial dari kolega dan supervisor, umpan balik

performa, keberagaman skil, otonomi, dan mempelajari adanya kesempatan secara

positif berhubungan dengan work engagement ( Bakker , Schaufeli, Leiter &

Taris, 2008). Job resource lebih kepada hal fisik, sosial, dan aspek organisasi dari

pekerjaan yang mana ; 1) menurunkan tuntutan pekerjaan dan mengasosiaksikan

pengeluaran psikologis dan fisiologis; 2) berfungsi untuk mencapai tujuan kerja;

atau 3) menstimulasi perkembangan personal, proses belajar, dan pengembangan

(Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli & Bakker, 2004 dalam Bakker, Schaufeli,

Leiter & Taris, 2008). Sebagai pemicu terjadinya proses motivasi, job resources

di asumsikan dapat meningkatkan totalitas kerja yang mana, dapat berhubungan

dengan hasil yang positif seperti komitmen dalam organisasi (Hakanen, Schaufeli,

& Ahola, 2008).

Job resources diasumsikan dapat menjadi sebuah motivasi instrinsik karena

membantu perkembangan karyawan, mempelajari dan mengembangkan, atau

menjadi sebuah motivasi ekstrinsik karena merupakan isntrumen untuk mencapai

tujuan. Singkatnya, umpan balik yang tepat dapat membantu mengembangkan

pembelajaran, dan dapat meningkatkan kompetensi kerja, sedangkan kebebasan

memutuskan dan dukungan sosial mendukung kebutuhan untuk mandiri dan

kebutuhan untuk dimiliki, dan dihargai (Bakker et.al., 2004). Feedback yang tepat

dapat membantu perkembangan pembelajaran, yang mana meningkatkan

kompetensi kerja, sedangkan kebebasan untuk membuat keputusan dan dukungan

sosial dibutuhkan untuk autonomy dan adanya rasa memiliki dan respek (Bakker,

9

2009). Dalam beberapa kasus, job resources memenuhi kebutuhan dasar manusia,

seperti kebutuhan akan otonomi, berhubungan, dan berkompetensi (Deci & Ryan,

1985; Ryan & Federick, 1977; Van den Brock, Vansteenkiestie, De Witte & Lens,

2008 dalam Bakker et.al. , 2008). Oleh karena itu, karyawan akan menjadi lebih

total dalam bekerja karena mereka mendapatkan pemenuhan kebutuhan dari hal

tersebut, dan menjadikan mereka bekerja lebih baik (Xanthopoulou et.al., 2009)

Job resources berperan sebagai motivasi ekstrinsik, karena lingkungan kerja

yang menawarkan banyak sumber yang membantu keinginan untuk

mendedikasikan suatu usaha dan kemampuan untuk mengerjakan tugas.

Singkatnya, dukungan dari kolega dan performance feedback dapat meningkatkan

kemungkinan untuk sukses dalam mencapai tujuan suatu pekerjaan. Konsisten

dengan hal tersebut, banyak penelitian yang telah menunjukkan bahwa adanya

hubungan yang positif anatara job resources dan work engagament. Contohnya,

Schaufeli dan Bakker (2004) menemukan bukti bahwa untuk hubungan yang

positif antara job resources (performance feedback, sosial support, dan

supervisory coaching) dengan work engagement (vigor, dedication, absorption)

pada karyawan Belanda yang bekerja pada sebuah perusahaan asuransi,

perusahaan kesehatan, dan layanan keamanan dll. Mereka menggunakan struktur

equation modeling untuk melihat bahwa job resources secara eksklusif

memprediksi work engagement, dan work engagement adalah sebuah mediator

dari hubungan job resources dan intesnsitas turnover (Bakker, 2009).

10

Penelitian longitudinal saat ini secara umum mengkonfirmasi adanya

hubungan positif anatara job resoureces dan work engagement. Mauno, Kinnunen,

dan Ruokolainen (2007) selama dua tahun mendesain intuk menginvestigasi work

engagement yang berlangsung pada Finish care personel (N=409). Job resources

memprediksi work engagement lebih baik daripada job demands. Job control dan

organisasi yang didasarkan self-esteem membuktikan adalah prediktor yang paling

baik untuk tiga dimensi work engagement (Bakker, 2009). Shaufeli, Bakker, dan

Rhenen (2007) juga menunjukkan hasil bahwa peningkatan pada social support,

autonomy, opurtutinities to learn and develop, and performance feedback secara

positif menjadi prediktor untuk work engagement setelah adanya kontrol pada

dasar work engagement.

Selain job resources penulis juga ingin meneliti workplace spirituality

sebagai salah satu faktor yang dapat memengaruhi work engagement. Dalam

beberapa tahun terakhir telah berkembang ketertarikan dalam teori workplace

spirituality, bahkan beberapa bagian ada yang menyebutnya sebagai “sebuah

kebangkitan spiritual dalam dunia kerja Amerika” (Garcia & Zamor, 2003). Sejak

akhir tahun 1990 an pihak publikasi seperti Wall Street Journal, Business Week,

Fortune dan yang lainnya melaporkan sebuah keinginan pertumbuhan diantara

karyawan untuk makna dan tujuan dalam bekerja, untuk sebuah dimensi spiritual

untuk kehidupan organisasi ( Dunchon. & Plowman, Ashmos, 2005).

Workplace spirituality adalah topik baru untuk suatu organisasi dan

merupakan topik dengan pengembangan teoritikal yang sedikit (Dehler & Welsh,

11

2003; Fry, 2003;Giacalone & Jurkiewicz,2003 dalam Dunchon & Plowman,

2005). Sebuah tempat bekerja dapat dikatakan menjadi spiritual ( spirit yang

bersahabat) adalah ketika dikenali bahwa karyawan mempunyai inner life

(kehidupan batin) yang memupuk dan dipupuk oleh makna dalam bekerja yang

dapat dilihat dalam konteks komunitas (Dunchon & Plowman, 2005).

Workplace spirituality selama ini dianggap merupakan sebuah konstruk

personal yang tinggi dan konstruk filosofi, hampir seluruh ilmu akademik

mengakui bahwa spiritualitas memengaruhi sebuah rasa keutuhan, keterhubungan

dalam bekerja, dan nilai-nilai yang dalam. Workplace spirituality memengaruhi

usaha untuk menemukan satu tujuan yang penting dalam hidup, untuk

membangun hubungan yang kuat dengan teman bekerja atau orang-orang lain

yang terlibat dalam pekerjaan, dan untuk memiliki konsistensi antara keyakinan

seseorang dengan nilai-nilai dari organisasi tersebut (Mitroff & Denton, 1999

dalam Milliman, Czaplewski & Ferquson, 2003).

Menurut Rego dan Cunha (2008), spiritualitas didalam dunia kerja bukan

hanya tentang agama, atau tentang seseorang yang masuk kedalam suatu

keyakinan tertentu (Laabs, 1995; Cavanagh, 1999). Bukan tentang hal yang

membutuhkan sebuah koneksi pada suatu tradisi agama tertentu, tetapi lebih

berdasarkan pada nilai dan filosofi seseorang. Ini adalah tentang cara pandang

karyawan terhadap diri mereka sendiri untuk menjadi spiritual dengan jiwa yang

terpelihara dalam bekerja, seseorang yang mengalami tujuan dan makna dalam

bekerja, dan merasa terhubung dengan orang lain dalam lingkungannya bekerja

12

(Mitroff & Denton, 1999; Ashmos & Dunchon, 2000; Harrington et.al. , 2001;

Milliman et.al. , 2003).

Workplace spirituality dapat bermanfaat dalam dunia pekerjaan diarea

kreativitas, kejujuran dan kepercayaan, pemenuhan personal, dan komitmen yang

akan mengacu pada meningkatnya performa organisasi (Krishnakumar & Neck,

2002). Berdasarkan uraian di atas penelitian ini memfokuskan pada pengaruh job

resources dan workplace spirituality terhadap work engagement.

1.2 Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan masalah

Penelitian ini dibatasi pada variabel yang akan diteliti yaitu pengaruh job

resources dan workplace spirituality terhadap work engagement yang batasan

istilahnya adalah sebagai berikut:

1. Work engagement adalah suatu perasaan yang positif, memenuhi,


dedication (dedikasi), dan absorption (keterlarutan dalam bekerja).Bakker,

Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008.

2. Job resources lebih kepada aspek fisik, psikologis, atau organisasi pekerjaan

yang mana 1) berfungsi untuk mencapai tujuan pekerjaan, 2) mengurangi

tuntutan pekerjaan dan pengeluaran fisiologis dan psikologis yang terkait, 3)

menstimulasi pertumbuhan dan perkembangan personal (Bakker, Demerouti,

Eumewa, 2005).

13

3. Workplace spirituality (spiritualitas ditempat bekerja) adalah pengakuan

bahwa seorang karyawan memiliki kehidupan batin yang memupuk dan

dipupuk oleh pekerjaan yang berarti didalam masyarakat (Ashmos &

Dunchon, 2000).

1.2.2 Perumusan masalah

Dari latar belakang yang telah penulis uraikan tentang pengaruh job resources dan

workplace spirituality terhadap work engagement, maka masalah yang

dirumuskan adalah sebagai berikut:

a. Apakah ada pengaruh job resources dan workplace spirituality terhadap

work engagement?

b. Apakah dimensi-dimensi dari job resources yaitu social support, autonomy,

quality relationship with supervisor, feedback performance dan workplace

spirituality yaitu inner life, meaning of work, sense of connected to

community memiliki pengaruh terhadap work engagement?

1.3.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh job resource dan

workplace spirituality terhadap work engagement. Selain itu untuk melihat

pengaruh dari masing-masing dimensi job resources dan workplace spirituality

terhadap work engagement.

14

1.3.2 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara teoritis maupun

praktis seperti penjelasan berikut:

1.3.2.1 Manfaat Teoritis

Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memperkaya wawasan ilmu

pengetahuan psikologi, khususnya pada bidang psikologi industri dan organisasi.

Penelitian ini juga dapat mengembangkan terori job resource, workplace

spirituality dan work engagement.

1.3.2.2 Manfaat Praktis

Manfaat praktis dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi

instansi pemerintah. Terutama instansi tempat penelitian dalam membangun

totalitas kerja para karyawan yang didasarkan pada variabel-variabel yang diteliti.

1.4 Sistematika Penulisan

Skripsi ini terdiri dari lima bab, sistematika penulisan mengacu pada APA

(American Psychological Association) style dan buku panduan penulisan skripsi

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta tahun 2014-2015. Adapun sistematika penulisan

skripsi ini teridiri dari :

BAB 1 : PENDAHULUAN

15

Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB 2 : LANDASAN TEORI

Bab ini membahas dasar-dasar teori yang digunakan untuk mendukung penelitian

yang akan dilakukan, yaitu teori mengenai definisi work engagement, dimensi-

dimensi work engagement, faktor-faktor yang memengaruhi work engagement

dan pengukuranwork engagement,definisi job resource dimensi job resource

pengukuran job resource dan definisiworkplace spirituality, dimensi-

dimensiworkplace spirituality pengukuran workplace spirituality yang merupakan

variabel dalam penelitian ini serta akan dilengkapi dengan kerangka berpikir.

BAB 3 : METODE PENELITIAN

Bab ini berisikan penjelasan mengenai populasi, sampel dan teknik pengambilan

sampel. Variabel penelitian, definisi operasional, alat ukur yang digunakan,uji

validitas konstruk, prosedur penelitian dan teknik analisis data.

BAB 4 : HASIL PENELITIAN

Bab ini membahas tentang hasil temuan yang didapat dari hasil penelitian.

Pembahasan mengenai gambaran umum subjek penelitian, hasil analisis

deskriptif, kategorisasi skor variabel penelitian, hasil pengujian hipotesis dan

pembahasn hasil pengujian hipotesis.

BAB 5 : KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

16

Bab ini membahas kesimpulan atas hasil penelitian serta saran-saran yang terkait

dengan penelitian ini sehingga diharapkan dapat berguna untuk penelitian

selanjutnya.

17

BAB 2

LANDASAN TEORI

Pada bab ini akan diuraikan mengenai landasan teori yang terdiri dari definisi

teori, dimensi-dimensi dari variabel, alat ukur yang digunakan untuk penelitian,

kerangka berpikir serta hipotesis penelitian.

2.1 Work Engagement

2.1.1 Definisi Work Engagement

Federman (2009) dalam bukunya menjelaskan tentang apa definisi dari work

engangement adalah kesepakatan seseorang untuk berkomitmen dengan sebuah

organisasi yang berdampak pada bagaimana cara mendalami pekerjaannya dan

melihat seberapa lama jabatannya. Engagement adalah hal yang mencakup faktor

emosi dan rasional yang berkaitan dengan kerja dan pengalaman kerja secara

keseluruhan. Faktor emosional mengikat kepuasaan personal seseorang dan

merasakan inspirasi dan afirmasi yang mereka dapatkan dari bekerja dan menjadi

bagian dalam organisasi mereka. Faktor rasional secara umum berkaitan dengan

hubungan antara individu dengan korporasi yang lebih luas. Contohnya, seberapa

tingkat pemahaman karyawan terhadap anturan mereka sendiri, dan aturan unit

mereka, tergantung pada objektivitas perusahaan. (Perrin, 2003).

Work engagement didefinisikan sebagai sesuatu keterlibatan penuh yang

positif, memenuhi, hubungan kerja yang berkaitan dengan pikiran yang

dikarakteristikan oleh vigor, dedikasi, dan keterlarutan dalam bekerja.

18

Engagement lebih kepada suatu aaspek afektif-kognitif yang gigih dan dapat

menular yang tidak berfokus kepada objek partikular, kejadian, individual ataupun

perilaku (Mache, Vitzhum, Klapp, Danzer, 2013). Mecey at.al., mendefinisikan

work engagement sebagai perasaan seseorang akan tujuan dan terfokus pada

energi, terbukti dengan terlihatnya inisiatif personal terhadap orang lain, adaptif,

berusaha, dan tekun dalam mencapai tujuan organisasi (Simon, 2010).

Work engagement juga didefinisikan sebagai keterlibatan penuh secara fisik,

secara kognitif, dan secara emosional yang berkoneksi dengan aturan kerja.

Keterikatan atau totalitas lebih fokus kepada energi yang langsung menuju kepada

tujuan organisasi. Totalitas karyawan lebih seperti kerja keras melalui

peningkatan level dari upaya diskresioner daripada mereka yang tidak total

(Bakker, 2011). Work engagement adalah sebuah pekerjaan yang positif berkaitan

dengan psikologikal state yang dikarakteristikan oleh sebuah jaminan

kesejahteraan yang berkontribusi untuk kesuksesan organisasi (Bakker, & Leiter,

2010).

Maslach et.al., (1996) mendefinisikan work engagement adalah hal yang

dikarakteristikan oleh energi, keterlibatan dan profesional efikasi, yang

berlawanan dengan dimensi burnout (Bakker, 2009). Jones dan Harter (2005)

mendefinisikan work engagement sebagai keterlibatan dan kepuasaan individu

dengan sangat antusias dalam pekerjaan mereka.

Khan (1990) membuat konsep keterikatan kognitif dan emosional. Khan

mendiskusikan terdapat tiga kondisi psikologikal, termasuk psikologikal

19

kebermaknaan, psikologikal keamanan, dan psikologikal ketersediaan, yang mana

dianggap masuk kedalam keterikatan (totalitas) seseorang. Psikologikal

kebermaknaan merepresntasikan perasaan yang positif yang seorang dapatkan dari

investasi fisik mereka, kognitif, dan energi emosional dalam melaksanakan tugas.

Psikologikal keamanan lebih kepada yang memperbesar jangkauan individu

bahwa mereka merasa mereka dipercaya dan dapat percaya orang-orang disekitar

mereka. Psikologikal ketersedian lebih kepada individu meyakini bahwa mereka

memerlukan sumber termasuk fisik, emosional, dan sumber kognitif untuk

mengikat diri mereka dengan pekerjaan (Zhu, Avolio, & Walumbwa, 2009).

Pada intinya work engagement menangkap bagaimana pengalaman para

karyawan pada pekerjaan mereka sebagai sesuatu yang merangsang dan energik

dan sesuatu yang mereka inginkan untuk menyediakan waktu dan usaha

(komponen vigor) dan sebagai satu hal yang menyenangkan dan sesuatu yang

dapat memberikan konsentrasi penuh (Bakker, 2014). Selanjutnya Rothbard dan

Patil (2010) mendefinisikan work engagement sebagai kehadiran psikologikal

karyawan dalam tugas atau “being there”. Ini adalah perhatian sesoerang yang

terfokus, keterlarutan mereka dan ketersedian energi mereka yang mengarah pada

pencapain tujuan kerja (Bakker, 2014).

Work engagement dalam penelitian ini sebagaimana dikemukakan oleh

Bakker et.al., 2008 adalah suatu perasaan yang positif, memenuhi, berhubungan

dengan kerja yang dapat dikarakteristikan dengan vigor (tenaga, dedication

(dedikasi), dan absorption (keterlarutan dalam bekerja). Vigor dikarakteristikan

sebagai tingkat level energi yang tinggi dan kekuatan mental selama bekerja.

20

Dedication lebih kepada menjadi lebih kuat ketika terlibat dalam suatu pekerjaan

dan merasakan hal yang signifikan, antusias, dan tertantang. Absorption

dikarakteristikan oleh konsentrasi penuh dan merasa bahagia dalam satu

pekerjaan, yang mana waktu terasa cepat berlalu dan merasa sulit untuk

memisahkan diri dari pekerjaan. Singkatnya karyawan yang total dalam bekerja

memiliki level energi yang tinggi dan mereka antusia terhadap pekerjaan mereka

(Bakker, 2009).

2.1.2 Dimensi Work Engagement

Bakker et.al. (2008) menjelaskan bahwa work engagment memiliki 3 dimensi,

yaitu:

1. Vigor

Vigor dikarakteristik sebagai level tertinggi dari energi dan mental yang kuat

saat bekerja, akan melakukan usaha terbesar dalam satu pekerjaan, dan gigih

walaupun dalam menghadapi kesulitan.

2. Dedication

Dedication lebih kepada mendalami pekerjaan, dan mengalami perasaan yang

signifikan, seperti antusias, inspiratif, bangga, dan tertantang.

3. Absorption

Absorption dikarakteristikan kepada menjadi sangat konsentrasi dan

menikmati pekerjaan dimana waktu berlalu begitu cepat dan merasa sulit

untuk memisahkan diri dari pekerjaan.

21

2.1.3 Pengukuran Work Engagement

Pengukuran work engagement pada penelitian ini menggunakan Utrecht Work

Engagement Scale (UWES) dengan 17 item mengacu pada teori yang

dikemukakan oleh Schaufeli & Bakker (2004). UWES terdiri dari 17 item yang

mengukur ketiga dimensi dari work engagement yaitu vigor 6 item, dedication 5

item, dan untuk absorption 6 item. Skala UWES telah divalidasi dibeberapa

negara sperti Cina, Finlandia, Yunani, Afrika Selatan, Spanyol dan Belanda

(Bakker, 2009). Seluruh dari investigasi ini menggunakan analisis faktor

komfirmatori (CFA) dan menunjukkan hasil yang fit dari hipotesis struktur tiga-

faktor terhadap data yang lebih unggul untuk model faktor alternatif.

2.1.4 Faktor- faktor yang memengaruhi work engagement

Menurut Akhtar, Boustani, Tsivrikos, dan Chamrorro-Premuzic (2014) ada

beberapa faktor yang dapat memengaruhi work engagment, yaitu:

1. Big Five, berdasarkan definisi dari work engagement yang konsisten terhadap

ativasi dan energi, telah distujui bahwa dimensi dari tipe kepribadian

merefleksikan sebuah kecenderungan pada sebuah engagement karena

karakteristik perilaku mereka. Hal yang disarankan adalah extraversion,

agreeableness, openness, dan conscientiousness.

2. Trait El, merupakan salah satu persepsi dari well-being dan kepuasaan kerja,

yang mana berpengaruh terhadap engagement. Ravichandran, Arasu, dan

Kumar (2011) menyimpulkan bahwa tingginya leves dari trait el dapat

mempengaruhi tingginya engagement.

22

Menurut Bakker et. al. (2008) terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi

work engagement, yaitu job resources dan personal resources. Sejalan dengan itu,

Xanthopulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli (2008) juga mengatakan bahwa

job resources dan personal resources secara positif berkaitan dan berpengaruh

terhadap work engagement. Menurut Rego dan Cunha (2007) workplace

spirituality dapat menjelaskan bagaimana karyawan memiliki komitmen dalam

organisasi dan meningkatkan performa organisasi. Komitmen ini berarti bahwa

karyawan memberikan usaha yang sangat tinggi untuk mencapai tujuan dari

organisasi. Dari uraian diatas penulis mengambil faktor-faktor yang memengaruhi

work engagement adalah job resources dan workplace spirituality.

2.2 Job Resources

2.2.1 Definisi job resources

Menurut Schaufeli dan Bakker (2004) dalam Hu, Schaufeli dan Taris (2013) Job

resources adalah hal yang positif mengevalusai fisik, sosial, atau organisasi dari

pekerjaan yang berfungsi dalam mencapai tujuan pekerjaan, mengurangi tuntutan

kerja, dan menstimulasi pertumbuhan personal dan mengembangkan berdasarkan

proses motivasi.

Job resources mempengaruhi motivasi atau work engagement ketika

tuntutan kerja tinggi. Asumsi ini didasarkan pada premis-premis conservation of

resources (COR) theory. Job resources dapat memainkan peran motivasi

instrinsik karena hal tersebut mendorong perubahan karyawan, pembelajaran dan

23

pengembangan atau memainkan peran motivasi ekstrinsik karena hal tersebut

berperan penting dalam pencapaian tujuan kerja (Schaufeli & Bakker, 2004).

Job resourcees dalam penelitian ini sebagaimana yang dikemukakan oleh

Bakker et.al., (2005) job resources lebih kepada aspek fisik, psikologis, atau

organisasi pekerjaan yang mana 1) berfungsi untuk mencapai tujuan pekerjaan, 2)

mengurangi tuntutan pekerjaan dan pengeluaran fisiologis dan psikologis yang

terkait, 3) menstimulasi pertumbuhan dan perkembangan personal.

2.2.2 Dimensi job resources

Bakker et.al (2005) dimensi job resources terdiri dari 4, yaitu :

1. Dukungan Sosial (social support)

Dukungan sosial merupakan resources (sumber daya) yang secara langsung

berfungsi dalam mencapai tujuan kerja. Dukungan instrumental dari rekan-

rekan dapat membantu untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan pada

waktunya dan arena itu dapat mengurangi dampak dari kelebihan beban kerja

pada strain (ketegangan), termasuk burnout.

2. Otonomi (Autonomy)

Pada satu sisi otonomi berarti kebebasan karyawan saat melakukan tugas dan

disisi lainnya otonomi berfokus pada kecepatan seseorang. Otonomi kerja

sangat penting bagi kesehatan karyawan, terutama karena otonomi yang lebih

besar dikaitkan dengan lebih banyak kesempatan untuk mengatasi stres.

Otonomi dapat bertindak sebagai penyangga terhadap pengaruh dari tuntutan

24

kerja. Semakin besar otonomi seseorang maka seamkin besar kesempatan

untuk mengatasi stres.

3. Kualitas hubungan dengan atasan (Qualitty realionship with supervisor)

Kualitas hubungan dengan supervisor dapat mempengaruhi tuntutan kerja

pada burnout, karena apresiasi pemimpin dan dukungan menempatkan

tuntutan kerja dalam perspektif lain. Apresiasi dan dukungan pemimpin juga

dapat membantu pekerja dalam emnghadapi tuntutan pekerjaan, mendukung

kinerja dan mencegah memburuknya keadaan karyawan.

4. Umpan balik kinerja (Feedback Performance)

Umpan balik kinerja yang konstruktif tidak hanya membantu karyawan

melakukan pekerjaan meeka lebih efektif, tetapi juga meningkatkan

komunikasi antara supervisor dan karyawan. Ketika informasi yang spesifik

dan akurat disediakan dalam cara yang konstruktif, baik karyawan dan

supervisor dapat membantu mencegah masalah pekerjaan dan meminimalisasi

kejutan saat review kerja.

2.2.3 Pengukuran job resources

Pengukuran Job resources menggunakan 4 skala yang berbeda. untuk dimensi

dukungan sosial menggunakan skala yang dikembangkan oleh Bakker et.al

(2004), untuk dimensi otonomi juga mengunakan skala Bakker et.al (2004)

mengenai otoritas keputusan, dan untuk skala kualitas hubungan dengan atasan

diukur dengan menggunakan skala yang diadaptasi dari Graen dan Uhl-Bien

(1991) dan skala leader-member exchange (Le Blanc, 1994) dan dimensi umpan

25

balik kinerja menggunakan skala yang dikembangkan oleh Bakker, Damerouti,

Taris, Schaufeli, dan Schreurs (2003).

2.3 Workplace Spirituality

2.3.1 Definisi workplace spirituality

Workplace spirituality selama ini dianggap merupakan sebuah konstruk personal

yang tinggi dan konstruk filosofi, hampir seluruh ilmu akademik mengakui bahwa

spiritualitas mempengaruhi sebuah rasa keutuhan, keterhubungan dalam bekerja,

dan nilai-nilai yang dalam. Workplace spirituality mempengaruhi usaha untuk

menemukan satu tujuan yang penting dalam hidup, untuk membangun hubungan

yang kuat dengan teman bekerja atau orang-orang lain yang terlibat dalam

pekerjaan, dan untuk memiliki konsistensi antara keyakinan seseorang dengan

nilai-nilai dari organisasi tersebut (Milliman, Czaplewski dan Ferquson, 2003).

Spiritualitas didalam dunia kerja bukan hanya tentang agama, atau tentang

seseotang yang masuk kedalam suatu keyakinan tertentu (Rego & Cunha, 2008)

Bukan tentang hal yang membutuhkan sebuah koneksi pada suatu tradisi agama

tertentu, tetapi lebih berdasarkan pada nilai dan filosofi seseorang. Ini adalah

tentang cara pandang karyawan terhadap diri mereka sendiri untuk menjadi

spiritual dengan jiwa yang terpelihara dalam bekerja, seseorang yang mengalami

tujuan dan makna dalam bekerja, dan merasa terhubung dengan orang lain dalam

lingkungannya bekerja (Milliman et.al., 2003).

26

Banyak tokoh yang berpendapat tentang definisi dari workplace spirituality.

Kebanyakan mengungkapkan bahwa workplace spirituality yang didalamnya

termasuk dari makna tujuan dan menjadi terhubung dengan orang lain (Ashmos &

Dunchon, 2000; Conger, 1994; Giacalone & Jurkiewicz, 2003; Mirvis, 1997; Vail,

1998,2000). Vail (2000) melihat spiritual sebagai hal yang harus dilakukan oleh

manusia mencari makna kehidupan, dan berpendapat bahwa mencari makna

kehidupan bagi sebgaian orang dewasa seringkali mengantrakan mereka kepada

mencari singifikansi dengan pekerjaan mereka (Dunchon & Plowman, 2005).

Giacalone dan Jurkiewicz (2003) mengungkapkan bahwa spiritualitas

ditempat bekerja adalah nilai-nilai yang didapatkan dengan mendukung

pengalaman transendensi karyawan melalui proses kerja dan memfasilitasi rasa

terhubung dengan orang lain dengan cara memberikan perasaan bahagia

(Dunchon & Plowman, 2005).

Workplace spirituality dalam penelitian ini sebagimana yang

dikemukanakan oleh Ashmos dan Dunchon (2000), workplace spirituality

(spiritualitas ditempat bekerja) adalah pengakuan bahwa seorang karyawan

memiliki kehidupan batin yang memupuk dan dipupuk oleh pekerjaan yang

berarti didalam masyarakat.

2.3.2 Dimensi workplace spirituality

Ashmos dan Dunchon (2000) mengemukakan bahwa terdapat tiga dimensi dari

workplace spiritualty, yaitu :

27

1. Inner life (kehidupan batin)

Kehidupan batin merupakan bagaimana cara memahami kekuatan Ilahi dan

bagaimana cara menggunakannya untuk kehidupan lahiriah yang lebih

memuaskan.

2. Meaning of work (makna bekerja)

Menurut Fox (dalam Ashmos & Dunchon, 2000), hidup dan mata

perncaharian adalah dua sisi yang tidak dapat dipisahkan dan terpisah

melainkan berasal dari sumber yang sama yaitu spirit. Spirit berarti hidup,

hidup dan mata pendaharian adalah dua hal yang menyangkut kehidupan

dengan makna, tujuan, kedamaian, dan perasaan memiliki kontribusi terhadap

komunitas yang lebih luas. Sebuah spiritualtas dalam bekerja adalah suatu hal

tentang membawa hidup dan pekerjaan berjalan bersama dan spirit

didalamnya.

3. Sense of Connection to Community (perasaan terhubung dengan komunitas)

Spiritualitas di tempat kerja tidak hanya bagaimana mengekspresikan

kebutuhan-kebutuhan batin dengan mencari pekerjaan yang bermakna,

melainkan bagaimana hidup dapat terhubung dengan orang lain. Merasa

menjad bagian dari suatu komunitas adalah bagian terpenting dalam

perkembangan spiritual.

2.3.3 Pengukuran workplace spiritualty

Pengukuran yang digunakan adalah Workplace Spirituality Scale yang

dikembangkan oleh Ashmos dan Dunchon (2000). Isntrumen ini mencakup

28

pengalaman pribadi informan, yaitu persepsi mereka terhadap kehidupan batin

mereka, makna dan tujuan bekerja, dan perasaan terhubung dengan komunitas

ditempat bekerja. Dalam skala ini terdapat 21 item untuk 3 dimensi, yaitu : 5 item

untuk inner life, 7 item untuk meaning of work, dan 9 item untuk community.

2.4 Kerangka Berpikir

Setiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai guna menuju kesuksesan.

Organisasi dalam mencapai tujuan harus memiliki karyawan yang total dalam

bekerja. Work engagement (totalitas karyawan) akan memberikan dampak yang

positif terhadap organisasi. Bakker et.al. (2008) mengatakan bahwa work

engagement (totalitas kerja) adalah suatu hal yang positif, memenuhi, yang

berhubungan dengan pikiran dalam bekerja. Karyawan yang total dalam bekerja

ditandai dengan semangat saat bekerja, memiliki dedikasi yang tinggi, dan

menganggap apa yang mereka kerjakan adalah sesuatu yang menyenangkan.

Dalam hal ini untuk mencapai atau menjadikan karyawan total dalam

bekerja ada faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya. Job resource dalam 3

dekade telah diteliti dan memperlihatkan hubungan yang signifikan dan positif

terhadap work engagement (Schaufeli & Bakker, 2004). Job resources adalah hal

yang berbentuk fisik, psikologis, sosial, dan aspek organisasi yang dapat

mengurangi tuntutan pekerjaan, mengasosiasi kerugian fisiologis dan psikologis,

bergungsi untuk mencapai tujuan kerja, menstimulasi perkembangan personal,

pembelajaran, dan pembangunan (Shaufeli & Bakker, 2004).

29

Job resources memiliki 4 dimensi yang mana setiap dimensi tersebut dapat

mempengaruhi work engagement, seperti yang dikatakan oleh Van der Doef dan

Maes (1995) dalam Bakker, Damerouti (2005), bahwa social support merupakan

sumber yang mudah berfungsi dalam mencapai tujuan kerja. Dari uraian tersebut

maka penulis ingin melihat apakah benar social support dapat mempengaruhi

work engagement. Dimensi selanjutnya adalah quality relationship with

supervisor yang mana ketika terdapat hubungan yang baik menurut Mache,

Vitzthum, Klapp, dan Danzer (2013) mengatakan bahwa orang-orang yang

mempunyai rating yang tinggi terhadap “pengaruh dalam bekerja”, “kesempatan

untuk berkembang”, dan “kualitas yang baik dalam kepemimpinan” juga dapat

menghasilkan skor yang tinggi untuk work engagement.

Otonomi kerja atau kemandirian seseorang dalam melaksanakan pekerjaan

juga dapat berdampak pada totalitas kerja seseorang. Kemadirian kerja atau

otonomi kerja dapat mengurangi stress dalam bekerja karena karyawan melakukan

pekerjaan tanpa ada beban dari sekitar, mereka mengerjakan pekerjaan dengan

mandiri, dengan cara-cara yang mereka anggap efektif dalam mencapai tujuan.

Feedback performance atau umpan balik dari kinerja juga dapat mempengaruhi

totalitas kerja karyawan. Ketika karyawan mendapatkan umpan balik dari apa

yang telah dikerjakannya, maka karyawan tersebut akan termotivasi untuk

menjadi lebih baik karena merasa hasil kerjanya tersebut dihargai.

Work engagement (totalitas kerja) tidak hanya dapat dilihat dari hal fisik dan

psikologis, tetapi juga dapat dilihat dari segi spiritualitas. Workplace spirituality

30

(spiritualitas di tempat kerja) tidak hanya membahas tentang keyakinan dalam

beragama yaitu bagaimana berhubungan dengan Tuhan, tetapi juga bagaimana

berhubungan dengan manusia. Ashmos dan Dunchon (2000) mengatakan bahwa

karyawan yang memiliki spiritualitas adalah karyawan yang memiliki kehidupan

batin yang memupuk dan dipupuk oleh pekerjaan yang memiliki arti di dalam

masyarakat.

Dari uraian diatas peneliti ingin melakukan penelitian yang melihat seberapa

besar pengaruh job resources (social support, autonomy, quality relationship with

supervisor, feedback performance) dan workplace spirituality (inner life, meaning

of work, sense of connected to community) terhadap work engagement.

31

Job Resources

Workplace Spirituality

Gambar 2.1 Skema berpikir penelitian

2.5 Hipotesis Penelitian

Karena penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan analisis statistik,

maka pada dasarnya hipotesis yang akan diuji adalah hipotesis nihil. Hipotesis

yang diajukan pada penelitian ini terdapat hipotesis mayor dan hipotesis minor.

2.5.1 Hipotesis Mayor

Work Engagement

Social Support

Autonomy

Feedback

Performance

Quality Relationship

With Supervisor

Inner Life

Meaning of Work

Sense of connected

to community

32

Ada pengaruh yang signifikan job resources dan workplace spirituality terhadap

work engagement.

2.5.2 Hipotesis Minor

H1 : Ada pengaruh yang signifikan social support terhadap work engagement.

H2 : Ada pengaruh yang signifikan autonomy terhadap work engagement.

H3 : Ada pengaruh yang signifikan quality relationship with supervisor terhadap

work engagement.

H4 : Ada pengaruh yang signifikan feedback performance terhadap work

engagement.

H5 : Ada pengaruh yang signifikan inner life terhadap work engagement.

H6 : Ada pengaruh yang signifikan meaning of work terhadap work engagement.

H7 : Ada pengaruh yang signifikan sense of connected to community terhadap

work engagement.

33

BAB 3

METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan dibahas mengenai populasi, sampel dan teknik pengambilan

sampel, variabel penelitian, instrumen pengumpulan data, uji validitas konstruk,

teknik analisis data, dan prosedur penelitian.

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil (PNS) yang saat ini

masih aktif bekerja di Kementerian Sosial di Jakarta. Populasi pegawai yang saat

ini bekerja pada instansi Kementrian Sosial kurang lebih sebanyak 1500 pegawai

(menurut biro kepegawaian Kementerian Sosial pada Agustus 2014). Penelitian

ini pada awalnya ingin mengambil sebanyak 500 sampel, karena jumlah ini dirasa

sudah terbilang cukup dalam mewakili keseluruhan populasi yang terdapat dalam

instansi pemerintahan Kementerian Sosial tersebut.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik non

probability sampling yaitu puroposive sampling dimana adanya karakteristik yang

diterapkan dalam pengambilan sampel, karena kemungkinan terpilihnya dari

setiap responden anggota populasi tidak dapat dipastikan. Karakteristik dari

sampel adalah 1) merupakan pegawai negeri sipili (PNS), 2) PNS telah bekerja

selama 6 bulan atau lebih. Sebanyak 500 kusioner dibagikan pada anggota

pegawai masing-masing biro di kantor Kementrian Sosial, melalui bantuan

beberapa pihak yang berwenang dalam instansi tersebut. Peneliti menintipkan

sebanyak 500 kusioner kepada bagian kepegawaian selam 4 minggu untuk

34

dibagikan, namun jumlah kusioner yang terkumpul adalah 298, maka sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 298 pegawai.

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian

Pada penelitian ini yang dijadikan variabel terikat (Dependent Variable) adalah

Work Engagement (totalitas kerja) dengan 3 dimensi, yaitu : Vigor, Decication,

Absorption. Variabel bebas (Independent Variable) dalam peneltian ini terdapat 2

variabel, yaitu Job Resource dengan 4 dimensi yaitu, dukungan sosial (social

support), otonomi (auntonomy), hubungan baik dengan atasan (quality relaionship

with supervisor) dan umpan balik pekerjaan (feedback performance), Workplace

spirituality dengan 3 dimensi yaitu: Inner life, meaning of work, dan sense of

connected to community.

Adapun definisi operasional dari variabel-variabel tersebut adalah sebagai berikut:

1. Work engagement adalah suatu perasaan yang positif, memenuhi,


dedication (dedikasi), dan absorption (keterlarutan dalam bekerja), dimana

skor work engagement tersebut diukur dari alat ukur UWES dengan

mengukur 3 dimensi dari totalitas kerja yaitu vigor, dedication, dan

absorption.

2. Job resources lebih kepada aspek fisik, psikologis, atau organisasi pekerjaan

yang mana 1) berfungsi untuk mencapai tujuan pekerjaan, 2) mengurangi

tuntutan pekerjaan dan pengeluaran fisiologis dan psikologis yang terkait, 3)

35

menstimulasi pertumbuhan dan perkembangan personal. Menurut Bakker

et.al. (2005), job resources terdiri dari 4 dimensi, yaitu :

a. Dukungan sosial adalah dukungan yang berasal dari rekan-rekan kerja,

skor dukungan sosial ini diukur dengan menggunakan alat ukur yang

dikembangkan oleh Bakker et. al. (2004).

b. Otonomi adalah kebebasan karyawan saat melakukan tugas, dan berfokus

pada kecepatan kerja seseorang, dimana skor dari otonomi diukur dengan

menggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh Bakker et. al. (2004).

c. Kualitas hubungan dengan atasan adalah apresaiasi dan dukungan yang

diberikan atasan kepada bawahan. Skor kualitas hubungan dengan atasan

dilihat dengan menggunakan alat ukur yang diadaptai dari Graen dan Uhl-

Bien (1991) dan skala leader-member exchange (Le Blanc, 1994).

d. Umpan balik pekerjaan adalah informasi hasil dari kinerja yang terlah

dilakukan oleh karyawan. Skor umpan balik kinerja diukur dengan alat

ukur yang dikembangkan oleh Bakker et.al. (2003).

3. Workplace spirituality (spiritualitas ditempat bekerja) adalah pengakuan

bahwa seorang karyawan memiliki kehidupan batin yang memupuk dan

dipupuk oleh pekerjaan yang berarti didalam masyarakat. Menurut Ashmos

dan Dunchon (2000), terdapat 3 dimensi dari workplace spirituality, yaitu:

a. Inner life (kehidupan batin) adalah pemahaman mengenai kekuatan ilahi

dan bagaimana cara menggunakannya untuk kehidupan lahiriah yang lebih

memuaskan. Skor kehidupan batin dinilai dengan mnggunakan alat ukur

36

yang dikembangkan oleh Ashmos dan Duchon (2000) yaitu Workplace

Spirituality Scale.

b. Meaning of work (makna bekerja) adalah sesuatu yang membawa hidup

dan pekerjaan berjalan bersama. Skor makna kerja dinilai dengan

mnggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh Ashmos dan Duchon

(2000) yaitu Workplace Spirituality Scale.

c. Sense of connected to community (perasaan terhubung dengan komunitas)

adalah bagaimana hidup dapat terhubung dengan orang lain didalam

pekerjaan. Skor perasaan terhubung dengan komunitas dinilai dengan

mnggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh Ashmos dan Duchon

(2000) yaitu Workplace Spirituality Scale.

3.3 Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk

kusioner dengan menggunakan skala Likert yang memiliki 5 rentangan dari STS

(Sangat Tidak Sesuai), TS (Tidak Sesuai), AS (Agak Sesuai), S (Sesuai), dan SS

(Sangat Sesuai). Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 3

alat ukur, yaitu :

1. Instrumen job resources

Untuk mengukur job resources terdapat alat ukur yang telah disusun berdasarkan

4 dimensi yang telah ditetapkan oleh Bakker et.al (2005), yaitu dukungan sosial,

otonomi, kualitas hubungan dengan atasan dan umpan balik kinerja. Adapun blue

print skala job resources dapat dijelaskan pada tabel 3.1 berikut:

37

Tabel 3.1

Blue print skala job resources Dimensi Indikator Item

Favorable

Jumlah Contoh Item

Dukungan sosial Mendapat dukungan

dari rekan kerja.

Mendapat bantuan

dan saran dari rekan

ker

1, 2, 3 3 Sampai saat ini saya

berhubungan baik

dengan rekan kerja.

Otonomi .memiliki

kemampuan inovasi

dalam bekerja.

9, 10, 11 3 saya memiliki

pengaruh langsung

terhadap keputusan

dalam bekerja.

Kualitas hubungan

yang baik dengan

atasan

Mendapat

penghargaan atas

kompetensi dan

keterampilan.

Memiliki hubungan

baik dengan atasan

4, 5, 8, 13 4 Saya bisa

mengandalkan

atasan saya ketika

menemukan

kesulitan kerja.

Umpan balik kinerja. Mendapatkan

informasi yang

memadai tentang

kinerja yang

dilakukan.

Mendapat pujian dari

hasil kerja.

6, 7, 12, 14 4 Saya menerima

informasi yang

cukup mengenai

hasil kerja saat ini.

2. Instrumen Workplace spirituality

Untuk mengukur workplace spirituality alat ukur yang digunakan adalah yang

disarankan oleh Ashmos & Duchon (2000) yaitu Workplace Spirituality Scale.

Alat ukur ini mengukur 3 dimensi workplace spirituality yaitu, inner life, meaning

of work, dan sense of connected to community. Instrumen ini terdiri dari 21 item

yang disusun dengan 7 rentang respon skala Likert dimulai dari sangat tidak

sesuai samapi sangat sesuai. Blue print dari skal tersebut dapat dijelaskan dalam

tabel 3.2 berikut ;

38

Tabel 3.2

Blue print skala workplace spirituality Dimensi Indikator Item

Favorable

Jumlah Contoh Item

Inner life Mengenai identitas dari diri

sendiri.

Memahami tentang nilai-

nilai spiritual yang ada pada

dirinya.

17, 18, 19,

20,21

5 Berdo’a adalah

bagian penting

hidup saya

Meaning of

work Merasa percaya bahwa apa

yang dikerjakan dapat

diterima oleh orang banyak.

Memahami makna dari

pekerjaan yang dilakukan.

10, 11, 12, 13,

14, 15, 16

7 Saya percaya

orang lain merasa

senang dengan

hasil pekerjaan

saya.

Sense of

connected to

community

Merasa hidupnya terhubung

dengan orang lain.

Terdapat rasa kepedulian

terhadap orang lain.

1, 2, 3, 4, 5, 6,

7, 8, 9

9 Saya merasa

menjadi bagian

dari sebuah

komunitas

ditempat saya

bekerja.

3. Instrumen Work engagement

Alat ukur yang digunakan untuk work engagement adalah alat ukur yang

disarankan oleh Bakker et.al (2004) yaitu Utrecht Work Engagement Scale

(UWES). Alat ukur ini terdapat 17 item untuk mengukur vigor, dedication, dan

absorption. Adapun blue print skala UWES dijelaskan pada tabel 3.3

Tabel 3.3

Blue print skala UWES Dimensi Indikator Item Jumlah Contoh Item

Favorable Unfav

Vigor Merasa senang saat

melakukan pekerjaan.

Semangat dalam bekerja.

Keberanian untuk

berusaha sekuat tenaga

dalam menyelesaikan

suatu pekerjaan.

1, 3, 4, 5, 6 2 6 Saya selalu

merasa senang

berangkat

bekerja

Dedication Dapat menginspirasi diri

sendiri dalam bekerja.

Antusias dalam

melakukan pekerjaan

7, 8, 9, 10, 11, - 5 Saya bangga

dengan

pekerjaan

yang saya

lakukan

Absorption Merasa bahwa waktu

cepat berlalu saat

melakukan pekerjaan dan

larut dalam pekerjaan

12, 13, 14, 15,

16, 17

- 6 Saya merasa

terhanyut dala

pekerjaan,

saat saya

bekerja

39

3.4 Uji Validitas Konstruk

Untuk uji validitas alat ukur yang digunakan, peneliti menggunkan CFA

(Confirmatory Factor Analysis) dengan bantuan software Lisrel 8.70. Umar

(2011) menjelaskan langkah-langkah yang dilakukan untuk mendapatkan kriteria

hasil CFA yang baik adalah :

1. Dilakukan uji CFA dengan model satu faktor dan dilihat nilai Chi-Square

yang dihasilkan. Jika nilai Chi-Square tidak signifikan (p > 0,05) berarti

semua item hanya mengukur satu faktor saja. Namun, jika nilai Chi-Square

signifikan (p < 0,05), maka perlu dilakukan modifikasi terhadap model

pengukuran yang diuji sesuai langkah berikutnya.

2. Jika nilai Chi-Square signifikan (p < 0,05), maka dilakukan modifikasi model

pengukuran dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan

pengukuran. Ini terjadi ketika suatu item selain mengukur konstruk yang

ingin diukur, item tersebut juga mengukur hal lain (mengukur lebih dari satu

konstruk atau multidimensional). Jika setelah beberapa kesalahan pengukuran

dibebaskan untuk saling berkorelasi dan akhirnya diperoleh model fit, maka

model terakhir inilah yang akan digunakan pada lngakah selanjutnya.

3. Jika telah dipeoleh model fit, maka dilakukan analisis item dengan melihat

apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai nilai

koeefisien positif. Jika t-value untuk koeefisien muatan faktor suatu item

lebih besar dari 1,96 (absolut), maka item tersebut dinyatakan signifikan

dalam mengukur faktor yang hendak diukur (tidak di drop).

40

4. Setelah itu dilihat apakah ada item yang muatannya negatif. Perlu dicatat

bahwa alat ukur yang bukan mengukur kemampuan (misal : personality

inventory), jika ada pernyataan negatif perlu dilakukan penyesuaian arah

skoringnya yang diubah menjadi positif. Jika sudah dibalik, maka berlaku

perhitungan umum dimana item bermuatan faktor negatif di-dorp.

5. Langkah selanjutnya, melihat loading factor yang merupakan besar korelasi

(kovarian) antar indikator dengan konstruk latennya setelah diperoleh dari

model yang fit. Bobot yang diperlukan dalam loading factor sebesar 0,5 atau

lebih yang dianggap akan memiliki validasi yang cukup kuat untuk

menjelaskan konstruk laten. Jika sudah sesuai, maka item tersebut dinyatakan

valid dalam mengukur faktor yang hendak diukur (tidak di-drop).

Untuk kemudahan di dalam penafsiran hasil analisis maka penulis

mentransformasikan faktor skor yang diukur dalam skala baku (Z score) menjadi

T score yang memiliki mean = 50 dan standar deviasi (SD) = 10 sehingga tidak

ada responden yang mendapat skor negatif.

Adapun rumus T score adalah :

T Score = (10 x factor score) + 50

Adapun pengujian analisis CFA seperti ini dilakukan dengan menggunakan

bantuan LISREL 8.70.

41

3.4.1 Uji validitas konstruk job resources

3.4.1.1 Social support

Penelliti menguji apakah 3 item pada dimensi social support apakah ada yang

bersifat unidimensional, artinya item-item tersebut benar-benar hanya mengukur

social support (dukungan sosial). Analisis pertama kali menggunakan CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor, ternyata hasilnya tidak fit, dengan Chi-

Square = 15,94 , df=1, P-value= 0,00007, RMSEA= 0,224. Namun setelah

dilakukan modifikasi sebanyak 1 kali terhadap model dengan membebaskan

korelasi pengukuran diantara item-item yang dianalisis, maka kemudian diperoleh

model fit dengan chi square = 0,00 df=0, P-value= 1.0000o, RMSEA = 0,000.

Berdasarkan data tersebut dengan p-value > 0,05 (tidak signifikan), artinya model

satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya mengukur

satu faktor saja yaitu social support.

Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam

mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu

perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang

koeefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat t bagi

setiap koeefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan

dan begitu sebaliknya. Kooefisien muatan faktor untuk social support disajikan

dalam tabel 3.4

42

Tabel 3.4

Muatan faktor social support

No Koefisien Standard Error Nilai t Signifikan

1. 0.33 0.12 2.62 V

2. 0.49 0.06 8.79 V

3. 0.96 0.04 22.67 V

Keterangan : tanda V = Signifikan (t>1,96)

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa semua item tersebut signifikan

(t>1,96), yang artinya semua item tersebut diikutsertakan dalam analisis.

3.4.1.2 Autonomy

Penelliti menguji apakah 3 item pada dimensi autonomy apakah ada yang bersifat

unidimensional, artinya item-item tersebut benar-benar hanya mengukur

autonomy (otonomi). Analisis pertama kali menggunakan CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor, ternyata hasilnya langsung fit, dengan Chi-Square =

0,00 , df=0, P-value= 1,00000, RMSEA= 0,00. Berdasarkan data tersebut dengan

p-value > 0,05 (tidak signifikan), artinya model satu faktor (unidimensional) dapat

diterima, bahwa seluruh item hanya mengukur satu faktor saja yaitu autonomy.






dan begitu sebaliknya. Kooefisien muatan faktor untuk auntonomy disajikan

dalam tabel 3.5

43

Tabel 3.5

Muatan faktor autonomy


1. 0.48 0.09 5.41 V

2. 0.73 0.12 6.20 V

3. 0.39 0.08 4.91 V

Keterangan : tanda V = Signifikan (t>1,96) X= tidak signifikan



3.4.1.3 Quality relationship with supervisor

Penelliti menguji apakah 4 item pada dimensi quality relationship with supervisor

apakah ada yang bersifat unidimensional, artinya item-item tersebut benar-benar

hanya mengukur quality relationship with supervisor (kualitas hubungan dengan

atasan). Analisis pertama kali menggunakan CFA yang dilakukan dengan model

satu faktor, ternyata hasilnya tidak fit, dengan Chi-Square = 10,48 , df=2, P-

value= 0,00530, RMSEA= 0,119. Namun setelah dilakukan modifikasi sebanyak

1 kali terhadap model dengan membebaskan korelasi pengukuran diantara item-

item yang dianalisis, maka kemudian diperoleh model fit dengan chi square =2,11

df=1, P-value= 0,14591, RMSEA = 0,061. Berdasarkan data tersebut dengan p-

value > 0,05 (tidak signifikan), artinya model satu faktor (unidimensional) dapat

diterima, bahwa seluruh item hanya mengukur satu faktor saja yaitu quality

relationship with supervisor.




44



dan begitu sebaliknya. Kooefisien muatan faktor untuk quality relationship with

supervisor disajikan dalam tabel 3.6

Tabel 3.6

Muatan faktor quality realtinship with supervisor


1. 0.54 0.08 6.51 V

2. 0.57 0.09 6.69 V

3. 0.45 0.08 5.47 V

4. 0.45 0.08 5.46 V




3.4.1.4 Feedback performance

Penelliti menguji apakah 4 item pada dimensi feedback performance (umpan balik

kinerja) apakah ada yang bersifat unidimensional, artinya item-item tersebut

benar-benar hanya mengukur feedback performance (umpan balik kinerja) analisis

pertama kali menggunakan CFA yang dilakukan dengan model satu faktor,

ternyata hasilnya tidak fit, dengan Chi-Square = 29.40 , df=2, P-value= 0,0000,

RMSEA= 0,215. Namun setelah dilakukan modifikasi sebanyak 1 kali terhadap

model dengan membebaskan korelasi pengukuran diantara item-item yang

dianalisis, maka kemudian diperoleh model fit dengan chi square =0,25 df=1, P-

value= 0,61500, RMSEA = 0,000. Berdasarkan data tersebut dengan p-value >

0,05 (tidak signifikan), artinya model satu faktor (unidimensional) dapat diterima,

bahwa seluruh item hanya mengukur satu faktor saja yaitu feedback performance.

45






dan begitu sebaliknya. Kooefisien muatan faktor untuk feedback performance

disajikan dalam tabel 3.7

Tabel 3.7

Muatan faktor feedback performance


1. 0.47 0.06 7.42 V

2. 0.44 0.06 6.96 V

3. 0.72 0.07 11.09 V

4. 0.82 0.07 12.30 V




3.4.2 Uji validitas workplace spirituality

3.4.2.1 Inner life

Penelliti menguji apakah 5 item pada dimensi inner life (kehidupan batin)apakah

ada yang bersifat unidimensional, artinya item-item tersebut benar-benar hanya

mengukur inner life (kehidupan batin), analisis pertama kali menggunakan CFA

yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata hasilnya tidak fit, dengan Chi-

Square = 118,98 , df=5, P-value= 0,0000, RMSEA= 0,277. Namun setelah

dilakukan modifikasi sebanyak 3 kali terhadap model dengan membebaskan

46

korelasi pengukuran diantara item-item yang dianalisis, maka kemudian diperoleh

model fit dengan chi square =2,76 df=2, P-value= 0,25165, RMSEA = 0,036.

Berdasarkan data tersebut dengan p-value > 0,05 (tidak signifikan), artinya model

satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya mengukur

satu faktor saja yaitu inner life (kehidupan batin).






dan begitu sebaliknya. Kooefisien muatan faktor untuk inner life (kehidupan

batin) disajikan dalam tabel 3.8

Tabel 3.8

Muatan faktor inner life


1. 0.68 0.06 12.26 V

2. 0.79 0.05 15.28 V

3. 0.93 0.05 17.93 V

4. 0.83 0.06 14.03 V

5. 0.68 0.05 13.38 V




3.4.2.2 Meaning of work

Penelliti menguji apakah 7 item pada dimensi meaning of work (makna dalam

bekerja) apakah ada yang bersifat unidimensional, artinya item-item tersebut

47

benar-benar hanya mengukur meaning of work (makna dalam bekerja) analisis

pertama kali menggunakan CFA yang dilakukan dengan model satu faktor,

ternyata hasilnya tidak fit, dengan Chi-Square = 108,48 , df=14, P-value= 0,0000,

RMSEA= 0,151. Namun setelah dilakukan modifikasi sebanyak 5 kali terhadap

model dengan membebaskan korelasi pengukuran diantara item-item yang

dianalisis, maka kemudian diperoleh model fit dengan chi square =12,44 df=9, P-

value= 0,18972, RMSEA = 0,036. Berdasarkan data tersebut dengan p-value >

0,05 (tidak signifikan), artinya model satu faktor (unidimensional) dapat diterima,

bahwa seluruh item hanya mengukur satu faktor saja yaitu meaning of work

(makna dalam bekerja).






dan begitu sebaliknya. Kooefisien muatan faktor untuk meaning of work (makna

dalam bekerja) disajikan dalam tabel 3.9

Tabel 3.9

Muatan faktor meaning of work


1. 0.76 0.05 15.48 V

2. 0.78 0.05 15.95 V

3. 0.95 0.04 21.29 V

4. 0.78 0.05 16.01 V

5. 0.51 0.05 9.49 V

6. 0.73 0.05 13.37 V

7. 0.78 0.05 15.31 V


48



3.4.2.3 Sense of connected to community

Penelliti menguji apakah 9 item pada dimensi Sense of Connected to Community

apakah ada yang bersifat unidimensional, artinya item-item tersebut benar-benar

hanya mengukur Sense of Connected to Community ,analisis pertama kali

menggunakan CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata hasilnya

tidak fit, dengan Chi-Square =290,86 , df=27, P-value= 0,0000, RMSEA= 0,181.

Namun setelah dilakukan modifikasi sebanyak 5 kali terhadap model dengan

membebaskan korelasi pengukuran diantara item-item yang dianalisis, maka

kemudian diperoleh model fit dengan chi square =22,21 df=17, P-value= 0,17666,

RMSEA = 0,032. Berdasarkan data tersebut dengan p-value > 0,05 (tidak

signifikan), artinya model satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa

seluruh item hanya mengukur satu faktor saja yaitu Sense of Connected to

Community.






dan begitu sebaliknya. Kooefisien muatan faktor untuk Sense of Connected to

Community disajikan dalam tabel 3.10

49

Tabel 3.10

Muatan faktor Sense of Connected to Community


1. 0.62 0.05 11.69 V

2. 0.76 0.05 15.01 V

3. 0.81 0.05 16.07 V

4. 0.62 0.05 11.49 V

5. 0.80 0.05 15.40 V

6. 0.63 0.05 11.58 V

7. 0.72 0.05 13.12 V

8. 0.64 0.05 12.27 V

9. 0.70 0.06 12.33 V




3.4.3 Uji validitas work engagement

Pada uji validitas konstruk work engagement, peneliti ingin melihat apakah 17

item pada konstruk ini unidimensional yaitu item tersebut benar-benar hanya

mengukur konstruk work engagement. Pada analisis pertama kali dengan

menggunakan analisis satu faktor menggunakan CFA, dan ternyata hasilnya tidak

fit, chi square= 1658,71, df=119, p-value= 0,00000, RMSEA= 0,209. Karena

model tersebut tidak fit, maka dilakukan modifikasi dengan cara membebaskan

item-item yang saling berkorelasi. Setelah dilakukan modifikasi sebanyak 50 kali

hasilnya menjadi fit dengan hasil chi square = 83,97, df= 69, p-value= 0,10296,

RMSEA= 0,027.Berdasarkan data tersebut dengan p-value > 0,05 (tidak

signifikan), artinya model satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa

seluruh item hanya mengukur satu faktor saja yaitu Work engagement.

50






dan begitu sebaliknya. Kooefisien muatan faktor untuk work engagement

disajikan dalam tabel 3.11

Tabel 3.11

Muatan faktor Work Engagement


1. 0.65 0.05 12.32 V

2. 0.46 0.06 8.06 V

3. 0.58 0.06 10.58 V

4. 0.51 0.06 7.88 V

5. 0.37 0.06 6.58 V

6. 0.44 0.05 7.93 V

7. 0.28 0.06 5.03 V

8. 0.70 0.05 13.87 V

9. 0,86 0,05 17.40 V

10. 0.82 0.05 15.72 V

11. 0.50 0.05 9.32 V

12. 0.04 0.06 0.71 X

13. 0.41 0.06 7.43 V

14. 0.54 0.06 8.53 V

15. 0.43 0.05 7.43 V

16. 0.59 0.05 10.90 V

17. 0.57 0.05 10.73 V


Dari tabel 3. 11 diatas dapat dilihat bahwa ada 16 item signifikan (t>1.96)

dan 1 item yang tidak signifikan (t<1.96), yaitu item no 12. Dengan demikian,

item no 12 tidak diikutsertakan dalam analisis perhitungan faktor skor.

Setelah itu kembali dilakukan uji CFA dengan tidak diikutsertakannya item

yang tidak signifikan (t<1.96) dan didapatkan hasil Chi square=80.68, df= 63 P-

51

value= 0.06606, RMSEA= 0.031. Kemudian muatan faktor work engagement

dijelaskan pada tabel 3.12 berikut.

Tabel 3.12

Muatan faktor Work Engagement


1. 0.67 0.05 12.53 V

2. 0.46 0.06 8.19 V

3. 0.58 0.06 10.49 V

4. 0.63 0.08 2.05 V

5. 0.36 0.05 6.58 V

6. 0,43 0.05 8.00 V

7. 0.30 0.06 5.24 V

8. 0.71 0.05 13.90 V

9. 0.87 0.05 17.65 V

10. 0.58 0.05 15.94 V

11. 0.49 0.05 9.16 V

13. 0.39 0.06 6.86 V

14. 0.42 0.06 7.55 V

15. 0.42 0.06 7.48 V

16. 0.60 0.05 11.01 V

17. 0.60 0.05 11.18 V


Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa seluruh item signifikan

(t>1.96) dan semua koefisien sudah bermuatan positif. Artinya semua koefisien

muatan faktor dari item tersebut sesuai dengan sifat item yang semuanya bersifat

favorable. Dengan demikian tidak ada item-item diatas yang akan di-drop.

3.5 Teknik Analisis Data

Pada penelitian ini analisis yang digunakan adalah regresi berganda (multiple

regression). Teknik ini digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi dan

ditujukan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari independent variable (IV),

yaitu joob resourece dan workplace spirituality terhadap dependendt variable

(DV) yaitu work engagement.

52

Teknik regresi berganda ini merupakan metode statistika yang digunakan

untuk membentuk model hubungan antara variabel terikat (dependendt; respon;Y)

dengan lebih dari satu variabel bebas (independent; prediktor; X). Dalam

penelitian ini, IV sebanyak 7, sedangkan DV sebanyak 1 variabel sehingga

susunan persamaan regresi penelitian adalah

Keterangan:

y = work engagement

a = intercept (konstan)

b = koefisien regresi untuk masing-masing X

x1 = job resource – social support

x2 = job resource – autonomy

x3 = job resource – quality relationship with supervisor

x4 = job resource – feedback performance

x5 = workplace spirituality – inner life

x6 = workplace spirituality – meaning of work

x7 = workplace spirituality – sense of connected to community

Sebelum melakukan regresi berganda, peneliti melakukan korelasi product

moment pada seluruh variabel penelitian, sebab dalam regresi idealnya IV tidak

berkorelasi dengan IV lainnya, tetapi IV sebaiknya beerkorelasi dengan DV.

y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + b5x5 + b6x6+ b7x7 + e

53

3.6 Prosedur Penelitian

Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian ini adlah sebagai berikut :

1. Menentukan judul dan rumusan penelitian, mengumpulkan materi yang

terkait dengan variabel penelitian, menentukan teori mana yang akan

digunakan.

2. Menentukan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian, yaitu skala

work engagement, job resources, dan workplace spirituality.

3. Mengadaptasi alat ukur baku yang digunakan dalam penelitian, yaitu alat

ukur work engagement UWES-17 yang disusun oleh Shaufeli et.al (2002),

alat ukur job resources, dan workplace spirituality yang disusun oleh Ashmos

& Dunchon (2000).

4. Mengajukan persetujuan kepada pembimbing mengenai alat ukur yang akan

digunakan.

5. Menentukan sampel penelitian, yaitu keryawan aktif selama 6 bulan pada

Kementerian Sosial Jakarta dengan menggunakan teknik non probability

sampling.

6. Meminta kesedian responden memberikan waktu untuk menjadi partisipan

penelitian dengan menghubungi pihak yang bersangkutan.

7. Mempersiapkan peralatan yang akan digunakan seperi pulpen dan reward,

sebagai ungkapan terima kasih karena telah berpartisipasi. Setelah

mendapatkan izin, maka pengambilan data dapat dilakukan dengan

memberikan alat ukur yang telah disiapkan kepada sampel penelitian dimulai

54

tanggal 30 Juni 2014 sampai 14 Juli 2014. Penelitian ini dibantu oleh

karyawan Kementerian Sosial.

8. Karyawan memberikan alat ukur satu persatu kepada responden penelitian,

memastikan responden memahami cara pengisian skala.

9. Setelah responden selesai mngerjakan skala, karyawan tersebut memberikan

reward sebagai ungkapan terima kasih karena telah berpartisipasi dalam

penelitian.

55

BAB 4

HASIL PENELITIAN

Pada bab ini akan dipaparkan tentang hasil penelitian yang telah dilakukan.

Pembahasan tersebut meliputi gambaran umum subjek penelitian, hasil analisis

deskriptif, kategorisasi skor variabel penelitian, hasil pengujian hipotesis dan

pembahasan hasil pengujian hipotesis.

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian

Tabel 4.1

Deskripsi Subjek Penelitian berdasarkan Data Demografis

Data demografi N= 298

Jenis kelamin

Laki laki 120 (40%)

Perempuan 178 (60%)

Tingkat pendidikan terakhir

SD 3 (1%)

SMP 11 (4%)

SMA 69 (23%)

S1 42 (14%)

S2 138 (46%)

S3 35 (12%)

Status Pernikahan

Belum menikah 30 (10%)

Menikah 259 (87%)

Janda 7 (2%)

Duda 2 (1%)

Jumlah penghasilan

Rp 1.000.000,00 – Rp 3.000.000,00 128 (43%)

Rp 3.000.001,00 – Rp 5.000.000,00 144 (26%)

Rp 5.000.001,00 – Rp 7.000.000,00 24 (8%)

Lebih dari Rp 7.000.000,00 2 (1%)

Lama

bekerja

6 bulan – 5 tahun 46 (15%)

5 tahun 1 bulan – 10 tahun 76 (26%)





Lebih dari 30 tahun 17 (6%)

56

4.2 Hasil Analisis Deskriptif

Dalam hasil analisis deskriptif ini akan dipaparkan nilai maksimum, minimum,

mean, standar deviasi serta kategorisasi tinggi, sedang, dan rendah skor variabel

penelitian. Gambaran dari hasil analisis deskriptif tersebut dapat dilihat pada tabel

4.2 berikut;

Tabel 4.2

Analisis deskriptif

Variabel N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

Social Support 298 16.93 65.36 50.0000 9.99500

Autonomy 298 24.56 70.12 50.0000 7.59297

QWS 298 20.68 68.05 50.0000 7.75980

Feedback 298 27.71 73.93 50.0000 8.43690

Inner life 298 23.04 67.47 50.0000 9.02033

Meaning of work 298 24.37 71.25 50.0000 9.39102

Community 298 15.13 73.74 50.0000 9.29379

Work engagement 298 22.16 77.74 50.0000 9.31177

Berdasrkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai minimum untuk

variabel social support adalah 16, 93 dan nilai maximum 65,36 dengan standar

deviasi 9,995. Nilai minimum variabel autonomy adalah 24,56 dan nilai

maksimum 70,12 dengan standar deviasi 7,5929. Nilai minimum untuk quality

relationship with supervisor adalah 20,68 dan nilai maksimum 68,05 dengan

standar deviasi 7,75980. Nilai minimum untuk variabel feedback performance

adalah 27,71 dan nilai maksimum 73,93 dengan standar deviasi 8,43690. Nilai

minimum untuk variabel inner life adalah 23,04 dan nilai maksimum 67,47

dengan standar deviasi 9,02330. Nilai minimum untuk variabel meaning of work

57

adalah 24,37 dan nilai maksimum 71,25 dengan standar deviasi 9,39102. Nilai

minimum untuk variabel sense of connected to community adalah 15,13 dan nilai

maksimum 73,74 dengan standar deviasi 9,29379. Nilai minimum untuk variabel

work engagement adalah 22,16 dan nilai maksimum 77,74 dengan standar deviasi

9,31177. Untuk mean seluruh variabel sama yaitu 50.

Nilai terendah dan nilai terttinggi dapat terlihat dari tabel 4.1 diatas, yaitu

nilai terendah adalah sense of connected to community 15,13 dan yang tertingi

adalah work engagement 77,74.

4.2.1 Kategorisasi skor variabel penelitian

Pada penelitian ini variabel-variabel yang menjadi bahan penelitian dibagi

menjadi 3 kategoriasi, yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Kategoriasi variabel ini

bertujuan untuk menenpatkan individu ke dalam kelompok-kelompok yang

terpisah secara berjenjang secara kontinum.

Sebelum mengkategorisasikan skor masing-masing variabel berdasarkan

rendah, sedang dan tinngi, peneliti terlebih dahulu menetapkan norma seperti yang

terdapat pada tabel 4.3 berikut:

Tabel 4.3

Norma skor variabel

Kategorisasi Rumus

Rendah X < Mean – SD

Sedang Mean – SD ≤ Mean + SD

Tinggi X > Mean + SD

58

Selanjutnya akan dijelaskan perolehan persentase kategorisasi untuk

vairabel-variabel dalam penelitian ini yang dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut:

Tabel 4.4

Kategorisasi Skor Variabel

Kategorisasi Skor Variabel

Variabel Frekuensi Persentase

Rendah Sedang Tinggi Rendah Sedang Tinggi

Work Engagement 50 216 32 17 72 11

Social support 13 228 57 4 77 19

Autonomy 25 254 19 8,4 85.2 6.4

QRWS 27 241 30 9 81 10

Feedback performance 33 237 28 11 80 9

Inner life 40 218 40 13.4 73 13.4

Meaning of Work 53 218 27 18 73 9

Sense of connected to

community

46 225 27 15 76 9

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa persentase terbesar semua

variabel ada dalam kategori sedang. Work engagement 72%, social support 77%,

autonomy 85,2%, quality realtianship with supervisor 81%, feedback

performance 80%, inner life 73%, meaning of work 73% dan sense of connected

to community 76%.

4.3 Hasil Uji Hipotesis Penelitian

4.3.1 Analisis regresi variabel penelitian

Pada sub bab ini peneliti akan menjelaskan tentang analisis yang digunakan untuk

melihat pengaruh masing-masing variabel bebas (IV) terhadap variabel terikat

(DV). Analisis ini menggunakan teknik regresi berganda ( multiple regression)

dengan bantuan software SPSS 17. Pada analisis regresi ini terdapat 3 hal yang

akan dilihat, yaitu melihat besaran R square untuk mengetahui berapa persen (%)

59

varians DV yang dijelaskan oleh IV, kedua apakah secara keseluruhan IV

berpengaruh secara signifikan terhadap DV, kemudian yang terakhir adalah

melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-masing IV.

Langkah pertama peneliti melihat besaran R square untuk mengetahui

berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV. Dapat dilihat dari tabel

4.5 berikut :

Tabel 4.5

Tabel R Square

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of The

Estimate

1. .659a

.434 .420 7.08878

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa perolehan R square adalah sebesar

0,434 atau 43,4%, artinya proporsi varians dari work engagement yang dijelaskan

oleh semua IV yaitu social support, quality relationship with supervisor,

autonomy, feedback performance, inner life, meaning of work, sense of connected

to community adalah sebesar 43,4%, sedangkan 56,6% sisanya dipengaruhi oleh

variabel lain diluar penelitian ini.

Langkah kedua peneliti menganalisis dampak seluruh IV terhadap DV yaitu

work engagement. Untuk mendapatkan hasilnya dilihat dari hasil uji F yang

dijelaskan pada tabel 4.6 berikut.

60

Tabel 4.6

Tabel Anova

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 11179.846 7 1597.121 31.783 .000a

Residual 14572.724 290 50.251

Total 25752.570 297

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa Sig diketahui < 0,05 yang

berarti hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan dari

seluruh IV yaitu social support, autonomy, quality relationship with supervisor,

feedback performance, inner life, meaning of work dan sense of connected to

community terhadap totalitas kerja ditolak yang berarti terdapat pengaruh yang

signifikan dari seluruh Independen Variabel yaitu social support, autonomy,

quality relationship with supervisor, feedback performance, inner life, meaning of

work dan sense of connected to community terhadap DV yaitu work engagement.

Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap IV. Jika nilai t > 1,96

dan nilai sig < 0,05 berarti variabel tersebut signifikan berdampak pada DV.

Analisis dari koefisien regresi tersebut dapat dilihat dari tabel 4.7 berikut.

Tabel 4.7

Tabel Koefisien Regresi

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

(constant) 15.106 3.720 4.061 .000

Social support .018 .043 .019 .421 .674

Autonomy -.111 .064 -.091 -1.743 .082

QRSW -.089 .071 -.075 -1.266 .207

Feedback .216 .066 .196 3.270 .001

Inner life .058 .063 .056 .922 .357

Meaning of work .431 .076 .435 5.713 .000

Community .175 .0.74 .174 2.347 .020

61

Berdasarkan tabel 4.7 tersebut dapat dipaparkan persamaan koefisien regresi

sebagai berikut : WE = 15,106 + 0,018 social support - 0,111 autonomy - 0,089

quality relationship with supervisor + 0,216 feedback performance + 0,058 inner

life + 0,431 meaning of work + 0,175 sense of connected to community.

Untuk melihat lebih lanjut signifikan atau tidaknya koefisien regresi dapat

dilihat dari kolom sig, jika sig<0,05 maka koefisien regresi yang dihasilkan

signifikan pengaruhnya terhadap work engagement atau sebaliknya. Dari hasil di

atas koefisien regresi dari feedback performance, meaning of work dan community

signifikan memberikan pengaruh terhadap work engagement dan sisanya tidak

signifikan. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing-

masing IV adalah sebagai berikut :

1. Variabel social support

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,018 dan sig 0,674 (>0,05), artinya

social support tidak signifikan memberikan pengaruh terhadap work

engagement.

2. Variabel autonomy

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,111 dengan signifikansi 0,082

(>0,05), artinya variabel autonomy tidak signifikan memberikan pengaruh

terhadap work engagement.

3. Variabel quality relationship with supervisor

Diperoleh nilai koefisien regresi -0,089 dengan signifikansi 0.207 (>0,05),

artinya variabel ini tidak signifikan memberikan pengaruh terhadap work

engagement.

62

4. Variabel feedback performance

Diperoleh nilai koefisien regresi 0,216 dengan signifikansi 0,001 (<0,05),

artinya variabel feedback performance memberikan pengaruh secara

signifikan terhadap work engagement. Nilai koefisien feedback performance

menunjukkan arah positif, artinya semakin tinggi feedbcak performance maka

semakin tinggi work engagement.

5. Variabel inner life

Diperoleh nilai koefisien 0,058 dengan signifikansi 0,367 (>0,05), artinya

variabel inner life tidak signifikan memberikan pengaruh terhadap work

engagement.

6. Variabel meaning of work


artinya variabel meaning of work memberikan pengaruh secara signifikan

terhadap work engagement. Nilai koefisien meaning of work menunjukkan

arah positif, artinya semakin tinggi meaning of work maka semakin tinggi

work engagement.

7. Variabel sense of connected to community


artinya variabel community memberikan pengaruh secara signifikan terhadap

work engagement. Nilai koefisien community menunjukkan arah positif,

artinya semakin tinggi community maka semakin tinggi work engagement.

63

4.3.2 Pengujian proporsi varian masing-masing IV

Peneliti ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varian dari masing-

masing IV terhadapt work engagement. Besarnya proporsi varian pada work

engagement dapat dilihat dari tabel 4.8 berikut.

Tabel 4.8

Proporsi varian

IV R square R Square

Change

Sumbangan Sig.F

Change

keterangan

X1 .012 .012 1.2% .060 X

X12 .058 .046 4.6% .000 V

X123 .113 .054 5.4% .000 V

X1234 .177 .064 6.4% .000 V

X12345 .298 .121 12.1% .000 V

X123456 .423 .125 12.5% .000 V

X1234567 .434 .011 1.1% .020 V

Keterangan : V : Signifikan, X : tidak Signifikan

X1 : Social support

X2 : Autonomy

X3 : Quality Relationship With Supervisor

X4 : Feedback Performance

X5 : Inner Life

X6 : Meaning of Work

X7 : Sense of connected to community

Dari tabel diatas dapat dijelaskan informasi sebagai berikut :

1. Variabel social support memberikan sumbangan sebesar 1,2% dalam varians

work engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik

dengan F= 3,568 dan df=296 dan Sig F Change=0,060..

2. Variabel autonomy memberikan sumbangan sebesar 4,6% dalam varians

work engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F=

14,553 dan df=295 Sig F change=0,000.

64

3. Variabel quality relationship with supervisor memberikan sumbangan sebesar

5,4% dalam varians work engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara

statistik dengan F= 17,973 dan df=294 dan Sig F Change= 0,000.

4. Variabel feedback performance memberikan sumbangan sebesar 6,4% dalam

varians work engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik

dengan F= 22,817 dan df=293 dan Sig F Change= 0,000.

5. Variabel inner life memberikan sumbangan sebesar 12,1% dalam varians

work engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan

F=50,525 dan df=292 dan Sig F Change= 0,000.

6. Variabel meaning of work memberikan sumbangan sebesar 12,5% dalam

varians work engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik

dengan F= 63,189 dan df=21 dan Sig F Change= 0,000.

7. Variabel sense of connected to community memberikan sumbangan sebesar

1,1% dalam varians work engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara

statistik dengan F= 5,510 dan df=290 dan Sig F Change= 0,020.

Dengan demikian, dapat diketahui bahwa 6 IV dari 7 mempengaruhi work

engagement secara signifikan, dilihat dari R2

Change. IV tersebut adalah

autonomy, quality relationship with supervisor, feedback performance, inner life,

meaning of work, sense of connected to community.

65

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan dari hasil penelitian, diskusi

tentang hasil penelitian serta saran teoritis dan saran praktis untuk penelitian

selanjutnya.

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang telah diuraikan pada bab 4, dapat ditarik

kesimpulan dalam penelitian ini yaitu, “Ada pengaruh yang signifikan variabel

job resource (social support, autonomy, quality relationship with supevisor,

feedback performance) dan workplace spirituality (inner life, meaning of work,

sense of connected to community) terhadap variabel work engagement”. Hal ini

berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh antara job

resource (social support, autonomy, quality relationship with supevisor, feedback

performance) dan workplace spirituality (inner life, meaning of work, sense of

connected to community) terhadap variabel work engagement ditolak.

Dari hasil uji hipotesis minor yangg menguji signifikansi masing-masing

koefisien regresi terhadap dependent variable (DV), diperoleh 3 koefisien regresi

yang signifikan berpengaruh yaitu feedback performance, meaning of work, dan

sense of connected to community. Dilihat dari signifikan atau tidaknya proporsi

varians sumbangan kontribusi masingg-masing IV, terdapat 6 IV yang signifikan

mempengaruhi DV kecuali social supporrt.

66

5.2 Diskusi

Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 4 dimensi job resources hanya ada

1 dimensi yang signifikan mempengaruhi work engagement yaitu feedback

performance dilihat dari koefisien regresi 0,001. Feedback performance selain

memberikan pengaruh yang positif terhadap work engagement ia juga

memberikan arah yang positif dengan sumbangan proporsi varian sebesar 6,4%,

yang artinya semakin tinggi feedback performance maka semakin tinggi work

engagement seseorang. Seperti yang dikatakan oleh Bakker et.al (2005) feedback

tidak hanya membantu karyawan untuk bekerja lebih baik, tetapi juga membantu

untuk mengimprovisasi komunikasi antara atasan dan karyawan. Jadi bila

karyawaan mendapatkan feedback yang baik dari atasan, maka karyawan akan

mudah memperbaiki dan meningkatkan kinerja mereka, sehingga mereka akan

total dalam bekerja.

Dimensi lain dari job resources tidak signifikan berpengaruh terhadap work

engagementi. Autonomy tidak signifikan berpengaruh terhadap work engagement

dilihat dari nilai koefisien regresi -0,0089 dan signifikansi 0.027 (>0,05). Hasil

penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Shaufeli

et.al. (2009) yang mengatakan bahwa autonomy berpengaruh positif terhadap

work engagement, Shaufeli et.al mengatakan apabila autonomy seseorang tinggi,

maka akan membantu pengembangan diri seseorang dan menjadikannya total

dalam bekerja. Dalam penelitian ini autonomy tidak signifikan berpengaruh dapat

diakibatkan oleh sampel yang merupakan pegawai negeri sipil (PNS), yang mana

67

mereka terbias diarahkan dalam melakukan pekerjaan dan tidak ada kebebasan

secara individu.

Sama halnya dengan autonomy, social support dan quality relationship with

supervisor juga tidak signifikan berpengaruh terhadap work engagement. Hal ini

bertentangan dengan hasil penelitian dari Xanthopoulou et.al (2009) yang

mengatakan apabila adanya hubungan atasan dan karyawan dalam melaksanakan

tugasnya, dan memberi saran yang lebih baik, maka karyawan akan optimis dan

akan total dalam bekerja secara konsisten. Perbedaan hasil penelitian ini dapat

berbeda mungkin dikarenakan dukungan dan arahan dari atasan tidak mendorong

karyawan untuk total dalam bekerja namun sebaliknya, ketika atasan tidak

memberikan arahan dan saran kepada karyawan dapat menjadikan karyawan

merasa lebih tertantang dalam melakukan pekerjaan dan total dalam bekerja.

Dimensi selanjutnya yang memepangaruhi work engagement adalah

meaning of work dan sense of connected to community dari workplace spirituality.

Meaning of work secara signifikan memberikan pengaruh terhadap work

engagement dilihat dari koefisien regresi dengan signifikansi 0,000. Meaning of

work juga memberikan sumbangan sebesar 12,5% dengan arah yang positif.

Artinya, semakin tinggi meaning of work seseorang maka semakin tinggi

workplace spirituality seseorang. Hasil penelitian ini sejalan dengan Milliman

et.al (2003) yang mengatakan bahwa meaning of work adalah representasi

bagaimana karyawan berinteraksi dengan orang lain setiap harinya. Ekspresi dari

meaninf of work adalah ketika seseorang memiliki motivasi dalam dirinya dan

kepercayaan dan yakin dapat bergabung masuk dalam aktifitas-aktifitas yang

68

memberikan makna untuk hidupnya dan hidup orang lain. Asumsi ini menjelaskan

bahwa apabila seseorang dapat memaknai apa yang menjadi tujuannya bekerja,

maka ia akan semakin total dalam melakukan pekerjaannya tersebut.

Social support tidak signifikan berpengaruh terhadap work engagement,

mungkin dikarenakan oleh dukungan dari sekitar tidak dapat mendorong motivasi

untuk bekerja lebih baik. Kebiasaan bekerja sendiri menjadi faktor mengapa

social support tidak menjadi berpengaruh terhadap work engagement.

Sense of connected to community juga memberikan pengaruh yang

signifikan terhadap work engagement dilihat dari koefisien regresi 0,020 dan

sumbangannya sebesar 1,1% dengan arah yang positif, artinya semakin tinggi

sense of connected community seseorang maka semakin tinggi pula work

engagement. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Dunshon & Plowman (2005) ketika seseorang merasa menjadi bagian dari

komunitas dan mengidentifikasi diri mereka dengan tujuan kelompok, itu akan

menaikkan tujuan kerja yang akan dicapai oleh organisasi. Inner life tidak

berpengaruh terhadap work engament. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Duchon & Plowman (2005) yang mengatakan

bahwa karyawan yang memiliki inner life yang tinggi maka akan membuat

karyawan total dalam bekerja sehingga menaikkan tingkat kinerja karyawan.

Secara keseluruhan penelitian ini menemukan adanya perbedaan hasil

penilitian dengan penelitian sebelumnya dikarenakan adanya perbedaan dari

tempat peneilitian. Pada penelitian sebelumnya work engagement selalu diteliti

69

dalam perusahaan atau instansi swasta sehingga variabel yang terdapat dalam

penelitian ini signifikan berpengaruh terhadap work engagement. Dikarenakan

penelitian ini dilakukan dalam instansi pemerintahan maka hasil yang didapatkan

sangat berbeda yang dapat disebabkan beberapa faktor, seperti budaya kerja, dan

dalam instansi pemerintah karyawan yang merupakan PNS selalu mendapatkan

gaji bulanan yang pasti sehingga ada beberapa yang kurang menyadari akan tugas

yang harus dilakukan.

5.3 Saran

Peneliti menyadari banyak kekurangan dalam penelitian ini. oleh karena itu

peneliti memberikan beberapa saran yang terdiri dari saran teoritis dan saran

praktis berdasarkan hasil dan keterbatasan penelitian tersebut.

5.3.1 Saran teoritis

1. Pada penelitian ini variabel atau faktor yang digunakan adalah job resources

dan workplace spirituality. Hasil dari penelitian ini menunjukkan terdapat

43,4% faktor tersebut mempengaruhi work engagement, maka sangat

dianjurkan untuk penelitian selanjutnya menggunakan variabel-variabel lain

untuk menjadi faktor seperti personal resources, psychology capital dan lain-

lain.

2. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 298 orang yang

merupakan karyawan Kementerian Sosial atau PNS. Penelitian selanjutnya

disarankan untuk memperbanyak jumlah sampel agar hasil yang didapat lebih

menggambarkan kondisi sebenarnya.

70

3. Pada penelitian ini terdapat 3 variabel yang signifikan berpengaruh terhadap

work engagement, yaitu feedback performance, meaning of work, dan sense

of connected to community, sehingga penulis menyarankan agar variabel-

variabel tersebut dapat dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya.

5.3.2 Saran praktis

Terkait hasil penelitian yang signifikansi pengaruhnya terhadap work engagement

adalah feedback performance, meaning of work, dan sense of community dapat

disarankan sebagai berikut :

1. Terkait hasil dari signifikansi feedback performance yaitu 0,001 (< 0.005),

yang artinya bahwa feedback performance signifikan berpengaruh terhadap

work engagement, maka dapat disarankan agar karyawan pada Kementerian

Sosial mampu meningkatkan umpan balik kinerja dengan cara menjaga

komunikasi yang baik antara atasan dan karyawan, melakukan pertemuan-

pertemuan yang terkait dengan pembahasan kinerja.

2. Terkait hasil dari signifikansi meaning of work yaitu, 0,000 (< 0,005), yang

artinya bahwa meaning of work secara signifikan berpengaruh terhadap work

engagement, maka dapat disarankan agar karyawan Kemensterian Sosial

dapat mengerti dengan baik dari makna dan tujuan dari pekerjaan dengan cara

menjadi diri sendiri dalam bekerja, bersemangat dan fokus dalam bekerja dan

menganggap bahwa bekerja adalah hal yang mulia.

3. Terkait hasil dari signifikansi sense of connected to community yaitu 0,020 (<

0,005) yang artinya bahwa sense of connected to community signifikan

71

berpengaruh terhadap work engagement maka dapat disarankan agar

karyawan Kementerian Sosial dapat meningkatkan arti komunitas bagi

karyawan dengan cara memberikan apresiasi kepada karyawan yang

melakukan pekerjaan dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

Akhtar, R., Boustani, L., Tsivrikos, D., & Chamorro-Premuzic, T. (2014). The

engageable personality : Personality and trait el as predictors of work

engagement. Personality and Individual Differences, 73 , 44-49. Retrivied

from http://dx.doi.org/10.1016/j.paid.2014.08.040

Ashmos, D.P., & Dunchon, D. (2000). Spirituality at work : A conceptualization

and measure. Journal of Management Inquiry, 9 (2), 134-145 Retrieved

from http://202.154.59.182/ejournal/files/ProQuest_54883215.pdf

Bakker, A.B. (2009). Building engagement in the workplace. In R.J. Burke &

C.L. Cooper (Eds.). The peak performing organization. Oxon, UK:

Routledge

Bakker, A.B. (2011). An evidence-based model of work engagement. Association

for Psychological Science, 20 (4), 265-269.doi:10.117/0963721411414534.

Bakker, A.B., & Bal, P.M. (2010). Weekly work engagement and performance : A

study among starting teachers. Journal of Occupational and Organizational

Psychology, 83, 189-206.doi.10.1348/09631709X402596.

Bakker, A.B., & Damerouti, E. (2006). The job demands-resources model: State

of the art. Journal of Manegerial Psychology 22(3), 309-

328.doi.10.1108/02683940710733115.

Bakker, A.B., Demerouti, E., & Euwema, M.C. (2005). Job resources buffer the

impact of job demands on burnout. Jounal of Occupational Helath

Psychology, 10 (2), 170-180.doi.10.1037/1076-8998.10.2.170.

Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2008). Toward a model of work engagement.

Career Development International, 13(3), 209-

223.doi.10.1108/136204308100870476.

Bakker, A.B., Hakanen, J.J., Demerouti, E., & Xanthopoulou, D. (2007). Job

resources boost work engagement, particulary when job demands are high.

Journal of Educational Psychology. 99 (2),274-284.doi.10.1037/0022-

0663.99.2.274

http://dx.doi.org/10.1016/j.paid.2014.08.040

http://202.154.59.182/ejournal/files/ProQuest_54883215.pdf

Bakker, A.B., & Leiter, M.P. (2010). Handbook of essential theory and research.

New York : Psychology Pers

Bakker, A.B., & Scahufeli, W.B. (2008). Positive organizational behavior :

Engaged employees in flourishing organizations. Journal of Organizational

Behavior, 29, 147-154.doi.10.1002/job.515

Breevaart, K., Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2013). Daily self-management and

employee work engagement. Journal of Vocational Behavior. 84(4), 31-38.

http://dx.doi.org/10.1016/j.job.2013.11.002

Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., & Taris, T.W. (2008). Work

engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work

& stress , 22(3), 187-200. doi.10.1080/02678370802392649.

Brennikmeijer, V., Demerouti, E., Blanc, P.M., & Emmerik, I.J.H. (2010).

Regulatory focus at work : The moderatoring role of regulatory focus in the

job demand-resources model. Career Development Internationasl, 15 (7),

708-728.doi.10.1108/13620431011094096.

Duchon, D., & Plowman, D.A. (2005). Nurturing the spirit at work : Impact on

work unit performance. The Leadership Quarterly, 16 (5), 807-

833.doi.10.1016/j.leaqua.2005.07.008.

Federman, B. (2009). Employee engagement. San Fransisco; Jossey-Bass

Hu, Q., schaufeli, W.B., & Taris, T.W. (2013). Does equity mediate the effects of

job demands and job resources on work outcomes?. Career Development

International, 18 (4), 357-376.doi. 10.1108/CDI-12-2012-0126.

Krishnakumar,S., & Neck, C.P. (2002). The “what”, “why”, and “how”

spirituality at workplace. Journal Managerial Psychology, 17 (3), 153-

164.doi.10.1108/02683940210423060.

Mache, S., Vitzthum, K., Klapp, B.F., & Danzer, G. (2013). Surgeon’s work

engagement : Influencing factors and relations to job and life satisfaction.

The Surgeon, 12, 181-190. Retrievied from

http://dx.do.org/10.1016/j.surge.2013.11.015.

http://dx.do.org/10.1016/j.surge.2013.11.015

Milliman, J., Czaplewski, A.J., & Furguson, J. (2003). Workplace spirituality and

employee work attitudes: An exploratory empirical assesment. Journal of

Organization Change, 16 (4), 426-447.doi.10.1108/09534810310484172.

Perrin, T. (2003). Working today : Understanding what drives employee

engagement. US; Towers Perrin Talent Report.

Rego, A., & Cunha, M.P. (2008). Workplace spirituality and organizational

commitment : An empirical study. Journal of Organizational Change, 21

(1), 53-75.doi.10.1108/09534810810847039

Shaufeli, W.B., Bakker, A.B., & Rhenen, W.V. (2009). How changes in job

demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness

absenteeism. Journal of Organizational Behavior, doi.10.1002/job.595.

Shaufeli, W.B., Bakker, A.B., Salanova, M. (2006). The measurement of work

engagement witj a short qutionare. Educational and Psychological

Measurement, 66 (4), 701-716.doi.10.1177/0013164405282471.

Schaufeli, W.B., Taris, T,W., & Rhenen, W.V. (2008). Workaholism, burnout,

and work engagement : Three of a kind or three different kinds of employee

well-being?. Applied Psycgology : An International Review, 57 92), 173-

203.doi.10.1111/j.1464-0597.2007.00285.x.

Umar, J. (2011). Analisis faktor konfirmatori. Bahan Ajar Peminatan Psikometri,

Tidak Dipublikasikan. Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta

Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B. (2009). Work

engagement and financial returns : A diary study on the role of job and

personal resources. Journal of Occupational Psychology, 82, 183-

200.doi.10.1348/096317908X285633.

Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., & Shaufeli, W.B. (2008).

Reciprocal relationship between job resources, personal resources, and work

engagement. Journal of Vocational Behavior, 74, 235-

244.doi.10.1016/j/job.2008.11.03

Zhu, W., avolio, B.J., & Walumbwa, F.O. (2009). Moderating role of follower

characteristics with transformational leadership and follower work

engagement. Group & Organization Management, 34 (5), 590-

619.doi.10.1177/1059601108331242.

LAMPIRAN

1. Path Diagram Work Engagement sebelum di drop.

2. Path Diagram work engagement setelah di drop.

3. Path Diagram social support

4. Path Diagram autonomy

5. Path Diagram quality relationship with supervisor

6. Path Diagram feedback performance

7. Path Diagram inner life

8. Path Diagram meaning of work

9. Path Diagram sense of connected to community

10. Contoh Syntax work engagement sebelum di drop.

UJI VALIDITAS ENGAGEMENT ALL

DA NI=17 NO=298 MA=PM

LA

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17

PM SY FI=ENGAGEMENT.COR

MO NX=17 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY

LK

WE

FR LX 1 1 - LX 17 1

FR TD 6 5 TD 14 13 TD 17 16 TD 11 7 TD 15 14 TD 15 13 TD 4 3 TD 11 6 TD 11 5 TD 7 6 TD

7 5 TD 17 14 TD 16 14 TD 16 15 TD 14 8 TD 16 4 TD 12 3 TD 12 4


15 9 TD 3 2 TD 15 1 TD 16 10 TD 17 12 TD 2 1 TD 12 5 TD 9 4 TD 10 4 TD 10 3

FR TD 4 1 TD 10 9 TD 7 4 TD 4 2 TD 15 11 TD 6 1 TD 14 1 TD 12 1 TD 13 1 TD 14 9 TD 14 10

TD 14 2

PD

OU SS TV MI AD=OFF

11. Contoh Syntax work engagement setelah di drop

UJI VALIDITAS WE DROP DA NI=16 NO=298 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 PM SY FI=ENGAGEMENTDROP.COR MO NX=16 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK WE FR LX 1 1 - LX 16 1 FR TD 6 5 TD 13 12 TD 16 15 TD 11 7 TD 14 13 TD 14 12 TD 4 3 TD 11 6 TD 11 5 TD 7 6 TD

7 5 TD 16 13 TD 15 13 TD 15 14 FR TD 13 8 TD 15 4 TD 16 8 TD 14 2 TD 9 6 TD 8 7 TD 11 8 TD 3 2 TD 14 9 TD 14 1 TD 15 10

TD 12 9 TD 2 1 TD 8 4 TD 16 7 TD 10 3 FR TD 13 1 TD 12 1 TD 7 1 TD 10 9 TD 10 4 TD 9 4 TD 4 1 TD 4 2 TD 7 4 TD 16 4 TD 13 9 PD OU SS TV MI

12. Contoh Output work engagement sebelum di drop

DATE: 3/ 6/2015 TIME: 10:26

L I S R E L 8.70

BY

Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file D:\data ipit\data\we\WEALL.Spl:

UJI VALIDITAS NGAGEMENT ALL DA NI=17 NO=298 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 PM SY FI=ENGAGEMENT.COR MO NX=17 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK WE FR LX 1 1 - LX 17 1


7 5 TD 17 14 TD 16 14 TD 16 15 TD 14 8 TD 16 4 TD 12 3 TD 12 4 FR TD 17 8 TD 15 2 TD 9 6 TD 14 12 TD 15 12 TD 13 12 TD 17 15 TD 8 7 TD 11 8 TD 13 9

TD 15 9 TD 3 2 TD 15 1 TD 16 10 TD 17 12 TD 2 1 TD 12 5 TD 9 4 TD 10 4 TD 10 3 FR TD 4 1 TD 10 9 TD 7 4 TD 4 2 TD 15 11 TD 6 1 TD 14 1 TD 12 1 TD 13 1 TD 14 9 TD 14

10 TD 14 2 PD OU SS TV MI AD=OFF

UJI VALIDITAS NGAGEMENT ALL

Number of Input Variables 17 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 17 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 298


Correlation Matrix

X1 X2 X3 X4 X5 X6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 1.00 X2 0.42 1.00 X3 0.34 0.11 1.00 X4 0.12 0.10 0.39 1.00 X5 0.24 0.19 0.27 0.26 1.00 X6 0.31 0.21 0.32 0.32 0.87 1.00 X7 0.17 0.21 0.20 0.30 0.55 0.62 X8 0.47 0.32 0.42 0.33 0.32 0.35 X9 0.58 0.40 0.47 0.18 0.31 0.30 X10 0.54 0.37 0.35 0.15 0.27 0.32 X11 0.35 0.19 0.33 0.33 0.60 0.71 X12 -0.13 -0.05 0.24 0.23 0.04 0.11 X13 0.16 0.21 0.32 0.21 0.13 0.14 X14 0.13 0.17 0.35 0.29 0.20 0.22 X15 0.06 0.02 0.34 0.25 0.13 0.14 X16 0.39 0.31 0.34 0.09 0.24 0.25 X17 0.40 0.32 0.32 0.22 0.18 0.22

Correlation Matrix

X7 X8 X9 X10 X11 X12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X7 1.00 X8 0.38 1.00 X9 0.30 0.64 1.00 X10 0.24 0.59 0.63 1.00 X11 0.57 0.50 0.41 0.42 1.00 X12 0.07 0.04 0.01 0.01 0.10 1.00 X13 -0.06 0.21 0.22 0.29 0.16 0.35 X14 0.01 0.33 0.30 0.29 0.24 0.36 X15 -0.03 0.24 0.21 0.32 0.24 0.37

X16 0.12 0.39 0.53 0.56 0.27 -0.02 X17 0.05 0.30 0.49 0.48 0.23 -0.08

Correlation Matrix

X13 X14 X15 X16 X17 -------- -------- -------- -------- -------- X13 1.00 X14 0.64 1.00 X15 0.41 0.58 1.00 X16 0.24 0.46 0.42 1.00 X17 0.29 0.51 0.33 0.70 1.00


Parameter Specifications

LAMBDA-X

WE -------- X1 1 X2 2 X3 3 X4 4 X5 5 X6 6 X7 7 X8 8 X9 9 X10 10 X11 11 X12 12 X13 13 X14 14 X15 15 X16 16 X17 17

THETA-DELTA

X1 X2 X3 X4 X5 X6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 18 X2 19 20 X3 0 21 22 X4 23 24 25 26 X5 0 0 0 0 27 X6 28 0 0 0 29 30 X7 0 0 0 31 32 33 X8 0 0 0 0 0 0 X9 0 0 0 37 0 38 X10 0 0 40 41 0 0 X11 0 0 0 0 44 45

X12 49 0 50 51 52 0 X13 54 0 0 0 0 0 X14 58 59 0 0 0 0 X15 66 67 0 0 0 0 X16 0 0 0 74 0 0 X17 0 0 0 0 0 0

THETA-DELTA

X7 X8 X9 X10 X11 X12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X7 34 X8 35 36 X9 0 0 39 X10 0 0 42 43 X11 46 47 0 0 48 X12 0 0 0 0 0 53 X13 0 0 55 0 0 56 X14 0 60 61 62 0 63 X15 0 0 68 0 69 70 X16 0 0 0 75 0 0 X17 0 79 0 0 0 80

THETA-DELTA

X13 X14 X15 X16 X17 -------- -------- -------- -------- -------- X13 57 X14 64 65 X15 71 72 73 X16 0 76 77 78 X17 0 81 82 83 84


Number of Iterations = 88

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA-X

WE -------- X1 0.65 (0.05) 12.32 X2 0.46 (0.06) 8.06 X3 0.58 (0.06)

10.58 X4 0.51 (0.06) 7.88 X5 0.37 (0.06) 6.58 X6 0.44 (0.05) 7.93 X7 0.28 (0.06) 5.03 X8 0.70 (0.05) 13.87 X9 0.86 (0.05) 17.40 X10 0.82 (0.05) 15.72 X11 0.50 (0.05) 9.32 X12 0.04 (0.06) 0.71 X13 0.41 (0.06) 7.06 X14 0.54 (0.06) 8.53 X15 0.43 (0.06) 7.43 X16 0.59 (0.05) 10.90

X17 0.57 (0.05) 10.73

PHI

WE -------- 1.00

THETA-DELTA

X1 X2 X3 X4 X5 X6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 0.56 (0.05) 11.25 X2 0.11 0.78 (0.04) (0.07) 2.64 11.90 X3 - - -0.13 0.66 (0.04) (0.06) -3.09 11.51 X4 -0.19 -0.13 0.07 0.74 (0.05) (0.05) (0.05) (0.07) -4.23 -2.65 1.32 10.47 X5 - - - - - - - - 0.88 (0.07) 12.33 X6 0.03 - - - - - - 0.71 0.80 (0.02) (0.06) (0.07) 1.75 11.18 12.09 X7 - - - - - - 0.13 0.42 0.48 (0.04) (0.05) (0.05) 3.36 7.78 8.85 X8 - - - - - - - - - - - - X9 - - - - - - -0.24 - - -0.07 (0.04) (0.02) -5.50 -4.16 X10 - - - - -0.14 -0.26 - - - - (0.03) (0.04)

-4.08 -5.93 X11 - - - - - - - - 0.41 0.48 (0.05) (0.05) 8.05 9.15 X12 -0.13 - - 0.16 0.13 -0.05 - - (0.04) (0.04) (0.05) (0.02) -3.02 3.71 2.79 -2.30 X13 -0.11 - - - - - - - - - - (0.04) -2.59 X14 -0.22 -0.09 - - - - - - - - (0.04) (0.04) -5.03 -2.47 X15 -0.21 -0.15 - - - - - - - - (0.04) (0.04) -5.10 -3.49 X16 - - - - - - -0.18 - - - - (0.04) -4.77 X17 - - - - - - - - - - - -

THETA-DELTA

X7 X8 X9 X10 X11 X12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X7 0.89 (0.07) 12.49 X8 0.15 0.50 (0.03) (0.04) 4.67 11.77 X9 - - - - 0.25 (0.04) 6.42 X10 - - - - -0.09 0.33 (0.03) (0.04) -2.83 7.53 X11 0.42 0.11 - - - - 0.75 (0.05) (0.03) (0.06) 8.28 4.17 12.52

X12 - - - - - - - - - - 0.98 (0.08) 12.42 X13 - - - - -0.13 - - - - 0.31 (0.03) (0.05) -3.75 5.85 X14 - - 0.01 -0.15 -0.12 - - 0.32 (0.03) (0.04) (0.04) (0.05) 0.40 -3.67 -3.12 6.34 X15 - - - - -0.14 - - 0.07 0.32 (0.03) (0.03) (0.05) -4.20 2.50 6.34 X16 - - - - - - 0.07 - - - - (0.03) 2.49 X17 - - -0.06 - - - - - - -0.10 (0.03) (0.04) -2.11 -2.59

THETA-DELTA

X13 X14 X15 X16 X17 -------- -------- -------- -------- -------- X13 0.83 (0.07) 11.93 X14 0.40 0.70 (0.05) (0.07) 7.76 10.42 X15 0.23 0.35 0.81 (0.05) (0.05) (0.07) 4.82 6.80 12.13 X16 - - 0.16 0.19 0.64 (0.04) (0.04) (0.05) 3.81 4.57 11.67 X17 - - 0.19 0.09 0.35 0.66 (0.04) (0.04) (0.04) (0.05) 4.43 2.19 7.91 12.15

Squared Multiple Correlations for X - Variables

X1 X2 X3 X4 X5 X6

-------- -------- -------- -------- -------- -------- 0.43 0.21 0.34 0.26 0.13 0.19


X7 X8 X9 X10 X11 X12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 0.08 0.50 0.75 0.67 0.25 0.00


X13 X14 X15 X16 X17 -------- -------- -------- -------- -------- 0.17 0.29 0.18 0.36 0.33

Goodness of Fit Statistics

Degrees of Freedom = 69 Minimum Fit Function Chi-Square = 87.14 (P = 0.069) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 83.97 (P = 0.11) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 14.97 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 42.28) Minimum Fit Function Value = 0.29 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.050 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.14) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.027 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.045) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.98 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.85 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.80 ; 0.94) ECVI for Saturated Model = 1.03 ECVI for Independence Model = 15.83 Chi-Square for Independence Model with 136 Degrees of Freedom = 4668.77 Independence AIC = 4702.77 Model AIC = 251.97 Saturated AIC = 306.00 Independence CAIC = 4782.62 Model CAIC = 646.53 Saturated CAIC = 1024.66 Normed Fit Index (NFI) = 0.98 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.99 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.50 Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.00 Relative Fit Index (RFI) = 0.96 Critical N (CN) = 339.19

Root Mean Square Residual (RMR) = 0.042 Standardized RMR = 0.042 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.97 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.93 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.44


Modification Indices and Expected Change

No Non-Zero Modification Indices for LAMBDA-X

No Non-Zero Modification Indices for PHI

Modification Indices for THETA-DELTA

X1 X2 X3 X4 X5 X6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 - - X2 - - - - X3 0.91 - - - - X4 - - - - - - - - X5 0.01 0.04 0.05 0.34 - - X6 - - 0.00 0.42 0.97 - - - - X7 3.72 4.09 0.25 - - - - - - X8 0.05 0.04 0.05 1.62 1.21 0.12 X9 0.08 0.02 0.25 - - 0.86 - - X10 0.00 0.25 - - - - 0.27 0.71 X11 3.26 3.50 0.38 0.56 - - - - X12 - - 1.55 - - - - - - 0.27 X13 - - 1.65 2.30 0.14 0.08 0.02 X14 - - - - 1.01 0.69 0.01 0.00 X15 - - - - 2.44 0.26 0.08 0.20 X16 0.42 0.26 0.00 - - 1.74 0.46 X17 0.37 0.30 0.02 2.08 0.87 1.21


X7 X8 X9 X10 X11 X12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X7 - - X8 - - - - X9 3.33 0.80 - - X10 1.67 0.14 - - - - X11 - - - - 2.23 1.62 - - X12 1.24 0.61 0.33 0.01 0.28 - - X13 4.63 0.95 - - 0.44 0.01 - - X14 0.52 - - - - - - 0.41 - - X15 2.49 0.38 - - 0.01 - - - - X16 0.16 0.33 0.30 - - 0.01 0.74 X17 1.72 - - 0.05 0.02 0.32 - -


X13 X14 X15 X16 X17

-------- -------- -------- -------- -------- X13 - - X14 - - - - X15 - - - - - - X16 0.08 - - - - - - X17 1.87 - - - - - - - -

Expected Change for THETA-DELTA

X1 X2 X3 X4 X5 X6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 - - X2 - - - - X3 -0.04 - - - - X4 - - - - - - - - X5 0.00 0.01 -0.01 -0.01 - - X6 - - 0.00 0.01 0.02 - - - - X7 -0.06 0.08 0.02 - - - - - - X8 -0.01 -0.01 0.01 -0.06 0.02 -0.01 X9 0.01 0.00 -0.02 - - -0.03 - - X10 0.00 -0.02 - - - - -0.01 -0.02 X11 0.05 -0.06 -0.02 0.03 - - - - X12 - - -0.06 - - - - - - 0.02 X13 - - 0.06 0.06 -0.02 0.01 0.00 X14 - - - - -0.04 0.03 0.00 0.00 X15 - - - - 0.06 0.02 0.01 -0.01 X16 -0.02 0.02 0.00 - - 0.02 -0.01 X17 0.02 0.02 0.00 -0.07 -0.02 0.02


X7 X8 X9 X10 X11 X12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X7 - - X8 - - - - X9 0.06 0.03 - - X10 0.04 0.01 - - - - X11 - - - - -0.04 0.03 - - X12 0.04 0.03 -0.02 0.00 0.02 - - X13 -0.07 -0.03 - - -0.03 0.00 - - X14 -0.02 - - - - - - 0.02 - - X15 -0.05 -0.02 - - 0.01 - - - - X16 0.01 -0.02 0.02 - - 0.00 -0.04 X17 -0.04 - - -0.01 -0.01 -0.01 - -


X13 X14 X15 X16 X17 -------- -------- -------- -------- -------- X13 - - X14 - - - - X15 - - - - - - X16 -0.01 - - - - - - X17 0.05 - - - - - - - -

Maximum Modification Index is 4.63 for Element (13, 7) of THETA-DELTA


Standardized Solution

LAMBDA-X

WE -------- X1 0.65 X2 0.46 X3 0.58 X4 0.51 X5 0.37 X6 0.44 X7 0.28 X8 0.70 X9 0.86 X10 0.82 X11 0.50 X12 0.04 X13 0.41 X14 0.54 X15 0.43 X16 0.59 X17 0.57

PHI

WE -------- 1.00

Time used: 0.156 Seconds

13. Contoh Output work engagement setelah di drop

DATE: 3/ 6/2015 TIME: 10:27

L I S R E L 8.70

BY

Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file D:\data ipit\data\we\ENGAGEMENTDROP.ls8:

UJI VALIDITAS WE DROP DA NI=16 NO=298 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 PM SY FI=ENGAGEMENTDROP.COR MO NX=16 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK WE FR LX 1 1 - LX 16 1 FR TD 6 5 TD 13 12 TD 16 15 TD 11 7 TD 14 13 TD 14 12 TD 4 3 TD 11 6 TD 11 5 TD 7 6 TD

7 5 TD 16 13 TD 15 13 TD 15 14 FR TD 13 8 TD 15 4 TD 16 8 TD 14 2 TD 9 6 TD 8 7 TD 11 8 TD 3 2 TD 14 9 TD 14 1 TD 15

10 TD 12 9 TD 2 1 TD 8 4 TD 16 7 TD 10 3 FR TD 13 1 TD 12 1 TD 7 1 TD 10 9 TD 10 4 TD 9 4 TD 4 1 TD 4 2 TD 7 4 TD 16 4 TD 13 9 PD OU SS TV MI

UJI VALIDITAS WE DROP

Number of Input Variables 16 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 16 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 298


Correlation Matrix

X1 X2 X3 X4 X5 X6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 1.00 X2 0.42 1.00 X3 0.34 0.11 1.00 X4 0.12 0.10 0.39 1.00 X5 0.24 0.19 0.27 0.26 1.00 X6 0.31 0.21 0.32 0.32 0.87 1.00 X7 0.17 0.21 0.20 0.30 0.55 0.62 X8 0.47 0.32 0.42 0.33 0.32 0.35 X9 0.58 0.40 0.47 0.18 0.31 0.30 X10 0.54 0.37 0.35 0.15 0.27 0.32 X11 0.35 0.19 0.33 0.33 0.60 0.71 X12 0.16 0.21 0.32 0.21 0.13 0.14 X13 0.13 0.17 0.35 0.29 0.20 0.22 X14 0.06 0.02 0.34 0.25 0.13 0.14

X15 0.39 0.31 0.34 0.09 0.24 0.25 X16 0.40 0.32 0.32 0.22 0.18 0.22

Correlation Matrix

X7 X8 X9 X10 X11 X12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X7 1.00 X8 0.38 1.00 X9 0.30 0.64 1.00 X10 0.24 0.59 0.63 1.00 X11 0.57 0.50 0.41 0.42 1.00 X12 -0.06 0.21 0.22 0.29 0.16 1.00 X13 0.01 0.33 0.30 0.29 0.24 0.64 X14 -0.03 0.24 0.21 0.32 0.24 0.41 X15 0.12 0.39 0.53 0.56 0.27 0.24 X16 0.05 0.30 0.49 0.48 0.23 0.29

Correlation Matrix

X13 X14 X15 X16 -------- -------- -------- -------- X13 1.00 X14 0.58 1.00 X15 0.46 0.42 1.00 X16 0.51 0.33 0.70 1.00


Parameter Specifications

LAMBDA-X

WE -------- X1 1 X2 2 X3 3 X4 4 X5 5 X6 6 X7 7 X8 8 X9 9 X10 10 X11 11 X12 12 X13 13 X14 14 X15 15 X16 16

THETA-DELTA

X1 X2 X3 X4 X5 X6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 17 X2 18 19 X3 0 20 21 X4 22 23 24 25 X5 0 0 0 0 26 X6 0 0 0 0 27 28 X7 29 0 0 30 31 32 X8 0 0 0 34 0 0 X9 0 0 0 37 0 38 X10 0 0 40 41 0 0 X11 0 0 0 0 44 45 X12 49 0 0 0 0 0 X13 52 0 0 0 0 0 X14 57 58 0 0 0 0 X15 0 0 0 63 0 0 X16 0 0 0 68 0 0

THETA-DELTA

X7 X8 X9 X10 X11 X12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X7 33 X8 35 36 X9 0 0 39 X10 0 0 42 43 X11 46 47 0 0 48 X12 0 0 50 0 0 51 X13 0 53 54 0 0 55 X14 0 0 59 0 0 60 X15 0 0 0 64 0 0 X16 69 70 0 0 0 0

THETA-DELTA

X13 X14 X15 X16 -------- -------- -------- -------- X13 56 X14 61 62 X15 65 66 67 X16 71 0 72 73


Number of Iterations = 11

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA-X

WE --------

X1 0.67 (0.05) 12.53 X2 0.46 (0.06) 8.19 X3 0.58 (0.06) 10.49 X4 0.63 (0.08) 7.65 X5 0.36 (0.05) 6.58 X6 0.43 (0.05) 8.00 X7 0.30 (0.06) 5.24 X8 0.71 (0.05) 13.90 X9 0.87 (0.05) 17.65 X10 0.82 (0.05) 15.94 X11 0.49 (0.05) 9.16 X12 0.39 (0.06) 6.86 X13 0.42 (0.06) 7.55 X14 0.42

(0.06) 7.48 X15 0.60 (0.05) 11.01 X16 0.60 (0.05) 11.18

PHI

WE -------- 1.00

THETA-DELTA

X1 X2 X3 X4 X5 X6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 0.57 (0.05) 11.36 X2 0.11 0.78 (0.04) (0.07) 2.75 11.91 X3 - - -0.15 0.67 (0.04) (0.06) -3.44 11.64 X4 -0.31 -0.20 -0.01 0.60 (0.07) (0.06) (0.06) (0.10) -4.68 -3.47 -0.18 6.26 X5 - - - - - - - - 0.87 (0.07) 12.31 X6 - - - - - - - - 0.71 0.80 (0.06) (0.07) 11.16 12.11 X7 -0.09 - - - - 0.12 0.41 0.48 (0.03) (0.04) (0.05) (0.05) -2.66 2.85 7.67 8.76 X8 - - - - - - -0.11 - - - - (0.06)

-1.98 X9 - - - - - - -0.36 - - -0.07 (0.07) (0.02) -5.12 -4.41 X10 - - - - -0.13 -0.36 - - - - (0.03) (0.06) -3.78 -5.60 X11 - - - - - - - - 0.41 0.48 (0.05) (0.05) 8.01 9.18 X12 -0.13 - - - - - - - - - - (0.04) -3.05 X13 -0.16 - - - - - - - - - - (0.04) -4.26 X14 -0.23 -0.16 - - - - - - - - (0.04) (0.04) -5.56 -3.72 X15 - - - - - - -0.27 - - - - (0.05) -5.07 X16 - - - - - - -0.15 - - - - (0.06) -2.72

THETA-DELTA

X7 X8 X9 X10 X11 X12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X7 0.89 (0.07) 12.52 X8 0.14 0.49 (0.03) (0.04) 4.21 11.32 X9 - - - - 0.25 (0.04) 6.44 X10 - - - - -0.09 0.34 (0.03) (0.04)

-2.98 7.99 X11 0.42 0.11 - - - - 0.75 (0.05) (0.03) (0.06) 8.15 3.96 12.49 X12 - - - - -0.13 - - - - 0.85 (0.04) (0.07) -3.60 12.10 X13 - - 0.09 -0.07 - - - - 0.47 (0.03) (0.03) (0.05) 3.25 -2.13 9.06 X14 - - - - -0.18 - - - - 0.25 (0.04) (0.05) -5.10 5.05 X15 - - - - - - 0.08 - - - - (0.03) 2.96 X16 -0.06 -0.10 - - - - - - - - (0.03) (0.03) -2.14 -3.37

THETA-DELTA

X13 X14 X15 X16 -------- -------- -------- -------- X13 0.81 (0.06) 12.92 X14 0.39 0.82 (0.05) (0.07) 7.94 12.16 X15 0.21 0.14 0.64 (0.03) (0.03) (0.05) 6.07 4.05 11.89 X16 0.20 - - 0.33 0.64 (0.03) (0.04) (0.05) 5.95 7.99 11.81


X1 X2 X3 X4 X5 X6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 0.44 0.22 0.33 0.40 0.13 0.19


X7 X8 X9 X10 X11 X12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 0.09 0.51 0.75 0.66 0.24 0.15


X13 X14 X15 X16 -------- -------- -------- -------- 0.18 0.18 0.36 0.36

Goodness of Fit Statistics

Degrees of Freedom = 63 Minimum Fit Function Chi-Square = 83.96 (P = 0.040) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 80.68 (P = 0.066) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 17.68 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 44.88) Minimum Fit Function Value = 0.28 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.060 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.15) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.031 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.049) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.96 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.76 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.70 ; 0.85) ECVI for Saturated Model = 0.92 ECVI for Independence Model = 15.27 Chi-Square for Independence Model with 120 Degrees of Freedom = 4503.63 Independence AIC = 4535.63 Model AIC = 226.68 Saturated AIC = 272.00 Independence CAIC = 4610.78 Model CAIC = 569.56 Saturated CAIC = 910.80 Normed Fit Index (NFI) = 0.98 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.99 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.52 Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.00 Relative Fit Index (RFI) = 0.96 Critical N (CN) = 326.47

Root Mean Square Residual (RMR) = 0.039 Standardized RMR = 0.040

Goodness of Fit Index (GFI) = 0.97 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.93 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.45


Modification Indices and Expected Change

No Non-Zero Modification Indices for LAMBDA-X

No Non-Zero Modification Indices for PHI


X1 X2 X3 X4 X5 X6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 - - X2 - - - - X3 0.50 - - - - X4 - - - - - - - - X5 2.32 0.61 0.02 0.40 - - X6 1.46 0.29 0.23 1.33 - - - - X7 - - 3.02 0.01 - - - - - - X8 1.32 0.11 0.00 - - 1.64 0.73 X9 0.94 0.63 0.51 - - 0.49 - - X10 0.13 0.42 - - - - 0.04 0.50 X11 0.75 2.02 0.04 0.50 - - - - X12 - - 2.81 0.57 0.32 0.18 0.05 X13 - - 2.50 1.30 0.33 0.30 1.83 X14 - - - - 0.40 0.34 0.03 1.67 X15 0.43 0.55 0.02 - - 2.15 0.20 X16 0.53 1.75 0.59 - - 0.36 0.00


X7 X8 X9 X10 X11 X12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X7 - - X8 - - - - X9 0.78 0.36 - - X10 0.32 1.38 - - - - X11 - - - - 0.84 1.30 - - X12 2.93 0.48 - - 0.35 0.32 - - X13 0.72 - - - - 4.17 0.81 - - X14 1.21 1.08 - - 0.00 3.68 - - X15 0.56 0.29 0.59 - - 0.30 0.06 X16 - - - - 0.31 0.03 0.92 0.10


X13 X14 X15 X16 -------- -------- -------- -------- X13 - - X14 - - - - X15 - - - - - -

X16 - - 2.88 - - - -


X1 X2 X3 X4 X5 X6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 - - X2 - - - - X3 -0.03 - - - - X4 - - - - - - - - X5 -0.03 0.02 0.00 -0.02 - - X6 0.02 -0.01 0.01 0.03 - - - - X7 - - 0.07 0.00 - - - - - - X8 -0.04 0.01 0.00 - - 0.03 -0.02 X9 0.03 -0.03 -0.03 - - -0.02 - - X10 -0.01 -0.02 - - - - 0.00 -0.01 X11 0.02 -0.05 0.01 -0.03 - - - - X12 - - 0.07 0.03 -0.02 0.01 0.00 X13 - - -0.06 0.04 0.02 -0.01 0.02 X14 - - - - 0.03 -0.03 0.00 -0.02 X15 -0.02 0.02 0.00 - - 0.03 -0.01 X16 0.02 0.04 -0.03 - - -0.01 0.00


X7 X8 X9 X10 X11 X12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X7 - - X8 - - - - X9 0.03 0.02 - - X10 0.02 0.04 - - - - X11 - - - - -0.03 0.03 - - X12 -0.05 -0.03 - - 0.02 -0.02 - - X13 -0.02 - - - - -0.07 0.02 - - X14 -0.04 -0.04 - - 0.00 0.06 - - X15 -0.02 -0.02 0.02 - - -0.01 -0.01 X16 - - - - -0.02 0.01 -0.02 0.01


X13 X14 X15 X16 -------- -------- -------- -------- X13 - - X14 - - - - X15 - - - - - - X16 - - 0.07 - - - -

Maximum Modification Index is 4.17 for Element (13,10) of THETA-DELTA


Standardized Solution

LAMBDA-X

WE -------- X1 0.67 X2 0.46 X3 0.58 X4 0.63 X5 0.36 X6 0.43 X7 0.30 X8 0.71 X9 0.87 X10 0.82 X11 0.49 X12 0.39 X13 0.42 X14 0.42 X15 0.60 X16 0.60

PHI

WE -------- 1.00

Time used: 0.094 Seconds

Data Responden

Inisial : ....................................................................

Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan (*)

Pendidikan terakhir : SD/SMP/SMA/DIPLOMA/S1/S2/S3 (*)

Alamat email : ....................................................................

Divisi : ....................................................................

Jumlah Tanggungan : ....................................................................

Jumlah Penghasilan : Rp...............................................................

Starus : Belum/Menikah/Janda/Duda (*)

Lama Bekerja : ........................tahun..........................bulan

Nama tugas/ Jabatan : ....................................................................

Uraian Tugas : ....................................................................

BAGIAN PERTAMA

Pernyataan di bawah ini menggambarkan bagaimana Bapak/Ibu/Sdr/i menilai diri

Bapak/Ibuk/Sdr/i saat ini. Gunakan skala berikut untuk menunjukkan tingkat

kesesuaian atau ketidaksesuaian dengan kondisi Bapak/Ibu/Sdr/i pada setiap

pernyataan. (1= Sangat tidak sesuai, 2 = tidak sesuai, 3 = agak sesuai, 4 = sesuai,

5 = sangat sesuai).

No Pernyataan Pilihan Jawaban

1 2 3 4 5

S1 Saya selalu merasa senang berangkat bekerja

S2 Di tempat saya bekerja, saya sering merasa tidak

bertenaga

S3 Saya selalu tekun bekerja, meskipun ada hal yang

tidak sesuai dengan harapan saya

S4 Saya dapat bekerja dalam waktu yang lama pada

satu periode pekerjaan

S5 Saya memiliki mental yang sangat kuat dalam

pekerjaan saya

S6 Saya merasa sangat kuat dan bersemangat dalam

pekerjaan saya

D7 Bekerja menurut saya sangatlah menantang

D8 Pekerjaan saya menginspirasikan diri saya dalam

setiap aspek kehidupan saya

D9 Saya sangat antusias dengan segala hal yang

berhubungan dengan pekerjaan saya

D10 Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan

D11 Berkaitan dengan pekerjaan saya, saya telah

menemukan satu pekerjaan yang sangat bermakna

dan penuh harapan

LR12 Pada saat sedang bekerja saya bisa lupa dengan

sekeliling saya

LR13 Waktu berjalan tak terasa ketika saya sedang

bekerja

LR14 Saya merasa terhanyut dalam pekerjaan saat saya

bekerja

LR15 Sungguh sulit untuk mengalihkan saya dari

pekerjaan ketika saya sedang mengerjakannya

LR16 Saya sangat menyelami pekerjaan saya

LR17 Saya merasa bahagia ketika saya bekerja sangat

intense

BAGIAN KEDUA





5 = sangat sesuai).


1 2 3 4 5

JR1 Sampai saat ini saya berhubungan baik dengan

rekan kerja

JR2 Saya membutuhkan bantuan rekan kerja saat

menyelesaikan pekerjaan

JR3 Saya bisa mengandalkan rekan kerja ketika

menemukan kesulitan dalam bekerja

JR4 Saya tahu persis apa yang atasan saya pikirkan

mengenai kinerja saya selama ini

JR5 Saya bisa mengandalakn atasan saya ketika

menemukan kesulitan dalam bekerja

JR6 Saya mendapat pujian dari atasan saat bekerja

JR7 Saya berprestasi dalam bekerja

JR8 Saya mendiskusikan setiap masalah mengenai

pekerjaan saya dengan atasan secara langsung

JR9 Saya memiliki pengaruh langsung terhadap

keputusan-keputusan dalam bekerja

JR10 Saya memiliki cara berbeda dalam menyelesaikan

pekerjaan

JR11 Pekerjaan yang saya lakukan saat ini bervariasi

JR12 Saya menerima informasi yang cukup mengenai

tujuan kerja

JR13 Atasan saya menginformasikan isu penting

mengenai perusahaan

JR14 Saya menerima informasi yang cukup mengenai

hasil kerja saat ini

BAGIAN KETIGA





5 = sangat sesuai).

No Pernyataan

Pilihan

Jawaban

1 2 3 4 5

S1 Saya merasa menjadi bagian dari sebuah komunitas

ditempat saya bekerja (departemen, unit, dll)

S2 Atasan saya mendorong perkembangan personal saya

S3 Saya memiliki beberapa pengalaman dalam pekerjaan

yang merupakan hasil dari perkembangan personal

S4 Ketika saya merasa takut, saya dianjurkan untuk

membicarakannya

S5 Ketika saya memiliki kepedulian saya menghadirkannya

ke orang yang tepat

S6 Dalam bekerja, kita berkerja bersama untuk

menyelesaikan konflik melalui cara yang positif

S7 Saya dievaluasi secara adil disini

S8 Saya didorong untuk mengambil resiko ditempat kerja

S9 Saya merasa dihargai ditempat kerja

S10 saya merasa senang dalam pekerjaan saya

S11 Saya percaya orang lain merasa senang dengan hasil

pekerjaan saya

S12 Semangat saya diberi energi oleh pekerjaan saya

S13 Pekerjaan yang saya lakukan berhubungan dengan apa

yang saya pikir penting dalam hidup

S14 Saya menunggu untuk pergi bekerja hampir setiap hari

S15 Saya melihat hubungan antara pekerjaan saya dan

kebaikan sosial yang lebih besar dari komunitas saya

S16 Saya memahami arti dari pekerjaan saya

S17 Saya merasa hidup saya penuh harapan

S18 Nilai-nilai spiritualitas saya mempengaruhi keputusan

yang saya buat

S19 Saya menganggap diri saya orang yang spiritual

S20 Berdo’a adalah bagian penting dalam hidup saya

S21 Saya peduli terhadap kesehatan spiritual rekan kerja saya

BAGIAN KEEMPAT





5 = sangat sesuai).


1 2 3 4 5

K1 Menyelesaikan sebagian besar pekerjaan saya

K2 Menganalisis situasi dan menentukan tindakan

yang tepat secara akurat

K3 Menampikan penguasaan tugas-tugas dalam

pekerjaan saya

K4 Membuat keputusan yang tepat

K5 Memperhatikan detai tugas dan menghindari

membuat kesalahan

K6 Menggunakan sumber daya secara efektif

K7 Membuat keputusan yang tepat dalam menghadapi

hambatan daam pekerjaan

K8 Menghasilkan standar kerja berkualitas tinggi

T9 Memenuhi tenggat waktu (deadline) dalam

keadaan apapun

BAGIAN KELIMA





5 = sangat sesuai).


1 2 3 4 5

W1 Dalam banyak hal, hidup saya mendekati ideal

W2 Kondisi hidup sya sangat bagus

W3 Saya puas dengan hidup saya

W4 Sejauh ini saya sudah mendapatkan hal-hal penting

yang saya mau dalam hidup

W5 Jika saya bisa mengubah hidup saya, saya hampir

tidak mau mengubah hal sedkitpun

BAGIAN KEENAM





5 = sangat sesuai).


1 2 3 4 5

B1 Saya merasa emosi saya terkuras dalam pekerjaan

saya

B2 Saya merasa lelah setiap saya bangun di pagi hari

saat harus berangkat bekerja

B3 Bekerja sepanjang hari benar-benar menegangkan

bagi saya

B4 Saya merasa frustasi dengan pekerjaan saya

B5 Saya merasa saya bekerja teralu keras

B6 Bekerja dengan banyak orang membuat saya

tertekan

B7 Saya merasa saya memperlakukan orang ain seperti

menghadapi benda, bukan orang

B8 Saya telah menjadi lebih berperasaan terhadap

orang sejak saya mengambil pekerjaan ini

B9 Saya khawatir pekerjaan ini telah membuat saya

keras hati

B10 Saya merasa saya tidak benar-benar pedui terhadap

orang-orang di sekitar saya

B11 Saya merasa orang-orang di sekitar saya

menyalahkan dan membenci saya

B12 Saya dapat memahami perasaan teman-teman kerja

saya dengan mudah

B13 Saya merasa dapat mempengaruhi orang lain secara

positif

B14 Saya merasa sangat energik

B15 Saya dapat menciptakan suasana santai dalam

pekerjaan saya

BAGIAN KETUJUH





5 = sangat sesuai).


1 2 3 4 5

O1 Saya merasa percaya diri dapat menyelesaikan

semua masalah yang saya hadapi

Con2 Saya merasa percaya diri menampilkan karya saya

daam pertemuan apapun yang saya hadiri

Con3 Saya yakin saya dapat berkontribusi pada kemajuan

perguruan tinggi dimana saya bekerja

Con4 Saya yakin sekali dapat memberi masukan pada

organisasi saya dalam menyususn dan mencapai

target-target kerjanya

Con5 Saya yakin dan percaya dengan kemampuan saya

ketika harus berhubungan dengan orang lain di luar

perguruan tinggi untuk mendiskusikan berbagai

masalah yang relevan

Con6 Saya percaya diri dalam mempresentasi informasi

yang terkait dengan perkembangan pengetahuan di

hadapan kolega

Op7 Saya dapat menemukan jalan keluar dari setiap

tekanan kolega

Op8 Pada saat ini, saya merasa sangat enerjik dalam

mencapai target kerja saya

Op9 Selalu ada jalan keluar untuk setiap masalah

Op10 Saya merasa yakin bahwa saya akan meraih

kesuksesan dalam karir saya

Op11 Saya memiliki banyak cara untuk sukses dalam

karir saya sebagai dosen

Ho1l2 Saya memiliki target-target kerja yang saya susun

untuk diri saya dalam karir sebagai dosen

Dl13 Saat saya selesai dari satu pekerjaan, saya kesulitan

untuk bangkit dan pindah ke pekerjaan lainnya

Dl14 Saya biasanya dapat mengelola kesulitan dalam

satu atau banyak hal di dalam mengerjakan

pekerjaan

Dl15 Saya adaah tanggungjawab saya pribadi, begitu

juga dalam pekerjaan

Dl16 Saya biasanya mengalami ketegangan pada saat

saya memuai satu pekerjaan

Dl17 Saya dapat menjalani kehidupan seberapa sulitpun

itu, karena saya pernah melewatinya

Dl18 Saya merasa dapat menyelesaikan semual hal

dalam pekerjaan dengan baik

H19 Saya selalu berharap yang terbaik meskipun saya

tidak begitu memahami apa yang saya hadapi

H20 Jika terjadi kesaahan atau kegagalan dalam

pekerjaan dan kehidupan saya, itu memang sudah

semestinya terjadi

H21 Saya seau melihat dari sudut yang jernih apapun

yang saya aami dalam pekerjaan dan kehidupan

saya

H22 Saya selalu optimis dengan apa yang akan saya

alami di masa depan, sama halnya dengan

keyakinan saya mengenai masa depan pekerjaan

saya

H23 Dalam pekerjaan saya sebagai dosen, sungguh saya

tidak begitu menginginkannya

H24 Dalam pekerjaan dan kehidupan, saya selalu

beranggapan bahwa dalam setiap kemalangan

sekalipun selalu ada titik cerah kebaikan dan

keberuntungan

H25 Saya dianggap orang yang serius

H26 Saya dapat dipercaya

H27 Saya orang yang penting

H28 Saya dapat membuat sebuah perubahan

H29 Saya berharga

H30 Saya suka menolong

H31 Saya cukup bisa diandalkan

H32 Saya bisa diajak bekerja sama

H33 Saya adalah orang yang dapat dipercaya

H34 Saya orang yang efisien

BAGIAN KEDELAPAN





5 = sangat sesuai).


1 2 3 4 5

JD1 Apakah anda memiliki terlalu banyak pekerjaan

untuk dikerjakan?

JD2 Apakah anda bekerja dibawah tekanan?

JD3 Apakah anda penuh perhatian dalam banyak hal

diwaktu yang sama?

JD4 Apakah anda harus memberikan perhatian terus

menerus terhadap pekerjaan anda?

JD5 Apakah pekerjaan anda menuntut secara

emosional?

JD6 Dalam pekerjaan anda, apakah anda dihadapkan

dengan hal-hal pribadi yang secara persona

menyentuhmu?

JD7 Apakah anda menghadapi situasi emosional dalam

pekerjaan anda?

JD8 Dalam pekerjaan anda, apakah anda berurusan

dengan klien yang tak henti-hentinya mengeluh,

meskipun anda selalu melakukan segala sesuatu

untuk membantu mereka?

JD9 Dalam pekerjaan anda, apakah anda berurusan

dengan klien yang menuntut?

JD10 Apakah anda harus berurusan dengan klien yang

tidak memperlakukan anda dengan hormat dan

sopan?

BAGIAN KESEMBILAN





5 = sangat sesuai).


1 2 3 4 5

JC1 Saya mencoba membangun kapabilitas diri

JC2 Saya mencoba membuat diri saya profesional

JC3 Saya mencoba mempelajari hal baru ketika bekerja

JC4 Saya memastikan bahwa saya menggunakan

kapasistas yang saya miliki secara maksimal

JC5 Saya memutuskan bagaimana saya akan meakukan

sesuatu

JC6 Saya memastikan bahwa pekerjaan saya tidak

berbahaya secara mental

JC7 Saya memastikan bahwa pekerjaan saya berbahaya

secara emosional

JC8 Saya mengatur pekerjaan saya sedemikian rupa

sehingga tidak perlu berurursan dengan orang yang

bermasaah dengan saya secara emosional

JC9 Saya mengatur pekerjaan saya sedemikian rupa

sehingga meminimalisir saya untuk berhubungan

dengan orang-orang yang harapannya tidak realistis

JC10 Saya mencoba memastikan bahwa saya tidak harus

membuat keputusan yang sulit saat bekerja

JC11 Saya meminta atasan saya untuk mengawasi

pekerjaan saya

J12 Saya bertanya pada atasan saya apakah ia puas

dengan yang saya kerjakan

J13 Saya mencari inspirasi dari atasan saya

J14 Saya meminta rekan kerja untuk memberikan saya

umpan-balik atas performa saya

JC15 Saya meminta petunjuk pada rekan kerja saya

JC16 Ketika pekerjaan yang menarik datang, saya

langsung menawarkan diri saya sebagai orang yang

mengerjakan pekerjaan itu

JC17 Apabila ada kebijkan baru di kantor, saya adalah

salah satu orang yang pertama belajar dan

mencobanya

JC18 Ketika tidak banyak yang diakukan di kantor, saya

melihat kesempatan untuk memulai proyek baru

JC19 Saya seringkali mengambi tanggung jawab

tambahan meskipun saya tidak dibayar untuk itu

JC20 Saya mencoba membuat pekerjaan saya lebih

menantang dengan cara memeriksa hubungan

antara aspek yang mendasari pekerjaan saya

BAGIAN KESEPULUH





5 = sangat sesuai).


1 2 3 4 5

AC1 Saya menyadari akan perlunya suatu perubahan

AC2 Saya percaya bahwa perusahaan telah bersiap

untuk suatu perubahan

AC3 Saya percaya bahwa dengan meakukan perubahan

akan banyak memberikan keuntungan yang jelas

pada sistem saat ini

AC4 Saya menyadari bahwa perubahan yang terjadi di

perusahaan saya saat ini telah sukses dilakukan

oleh organisasi lain

AC5 Saya yakin bahwa para pemimpin akan

menyertakan penggunaan teknologi yang

dibutuhkan dalam membuat perubahan

AC6 Saya mengakui bahwa atasan saya mendukung

adanya perubahan

AC7 Saya mengakui bahwa rekan kerja saya mendukung

adanya perubahan

AC8 Saya percaya bahwa pemimpin akan berkomitmen

sebagai tenaga kerja yang handal untuk membuat

perubahan

AC9 Saya yakin bahwa perubahan akan memberikan

keuntungan bagi karyawan secara pribadi

AC10 Saya percaya bahwa perubahan akan membuat

pekerjaan saya lebih mudah

AC11 Saya merasa bahwa perubahan akan menawarkan

peuang karir yang lebih besar kepada saya

AC12 Saya mengakui adanya penghargaan pribadi bagi

karyawan yang meakukan perubahan

PENGARUH JOB RESOURCES DAN WORKPLACE...

Documents

Transcript of PENGARUH JOB RESOURCES DAN WORKPLACE...