Pengaruh Gaya Komunikasi Manajemen ... -...

PENGARUH GAYA KOMUNIKASI MANAJEMEN, TOLERANSI

KETIDAKSETUJUAN, DAN INOVASI PENGEMBANGAN SDM

TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN

(STUDI KASUS DARI PT. FREEPORT INDONESIA, PAPUA)

Oleh:

Endhyka Pratomo Sulkan

NIM: 212009088

KERTAS KERJA

Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Guna Memenuhi Sebagian dari

Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai

Gelar Sarjana Ekonomi

FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2014

ii

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

Jalan diponegoro 52-60

:(0298) 321212, 311881

Telex 322364 ukswsa ia

Salatiga 50711- Indonesia

Fax. (0298) -321433

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS KERTAS KERJA

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Endhyka Pratomo Sulkan

N I M : 212009088

Program Studi :Manajemen

Fakultas Ekonomika Dan Bisnis

Universitas Kristen Satya Wacana

Salatiga.

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa kertas kerja,

Judul : Pengaruh Gaya Komunikasi Manajemen, Toleransi

Ketidaksetujuan, dan Inovasi Pengembangan SDM Terhadapt

Kepuasan Karyawan (Studi Kasus dari PT. Freeport Indonesia,

Papua)

Pembimbing : Rosaly Fransiska, SE, MBA.

Tanggal diuji : 27 Juni 2014

adalah benar-benar hasil karya saya.

Di dalam kertas kerja ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau gagasan orang lain

yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaiankalimat atau simbol

yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri tanpa memberikan pengakuan pada penulis

aslinya.

Apabila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan

orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, saya bersedia menerima sanksi sesuai

peraturan yang berlaku di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen SatyaWacana

Salatiga, termasuk pencabutan gelar kesarjanaan yang telah saya peroleh.

iv

Abstract

Multinational companies exist in Indonesia employ local and foreign

labor. The number of employees of different tribes and cultures could lead to the

differences of opinion in any arguments in work environment, therefore, HRD

manager as the company’s representative should be able to adjust the appropriate

communication style for the employees in avoiding quarrels or conflicts in the

work environment. It did too in responsing to the differences that exists in any

argument or meeting’s company, the manager could tolerate or not tolerate

toward an opinion or a different argument from his employess. Manager as the

respresentative company could also see the development of Human Resources that

already exist wheter it was giving influence towards the satisfaction of employess

so that it would not cause the saturation in the works. This study aims to know the

influences of the management communication style, tolerence of disagreement and

innovation Human Resources toward job satisfaction in PT.Freeport Indonesia.

This research involved 100 participants and the data was analyzed using the

software SPSS 20.0 using an quantitative methods. Job satisfaction resulted in

PT.Freeport Indonesia affected the innovation of Human Resources

developement. Management communication style did not affect the opinion of

disagreement of the satisfaction of employees since it had been applied so long by

the company and it had been happened, so if there were changes, it would not

alter the employees’ satisfaction.

Keywords: Management communication style, Tolerence of disagreement,

Inovation of Human Resources development, Job satisfication.

v

Saripati

Perusahaan multinasional yang ada di Indonesia banyak yang

mempekerjakan tenaga kerja lokal dan tenaga kerja asing. Banyaknya karyawan

yang berbeda suku dan budaya dapat mengakibatkan perbedaan pendapat dalam

setiap argumen-argumen di dalam lingkungan kerja oleh sebab itu manajer HRD

selaku pihak perusahaan harus dapat menyesuaikan gaya komunikasi yang sesuai

untuk karyawannya agar tidak terjadi perselisihan atau konflik di lingkungan

pekerjaan. Begitu pun juga dalam menanggapi perbedaan pendapat yang ada

dalam setiap diskusi ataupun rapat perusahaan, manajer dapat mentoleransi atau

tidak mentoleransi sebuah pendapat atau argumen yang berbeda dari

karyawannya. Manajer selaku pihak perusahaan juga dapat melihat inovasi

pengembangan SDM yang sudah ada apakah sangat berpengaruh terhadap

kepuasan karyawan agar tidak menimbulkan kejenuhan dalam bekerja. Dalam

penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya komunikasi manajemen,

toleransi ketidaksetujuan pendapatm dan inovasi pengembangan SDM terhadap

kepuasan karyawan yang berada di PT. Freeport Indonesia. Penelitian ini

melibatkan 100 responden dan datanya diuji menggunakan software SPSS 20.0

dengan menggunakan metode kuantitatif. Hasilnya kepuasan karyawan di PT.

Freeport Indonesia dipengaruhi terhadap inovasi pengembangan SDM. Gaya

komunikasi manajemen dan toleransi ketidaksetujuan pendapat tidak berpengaruh

terhadap kepuasan karyawan karena sudah lama diterapkan oleh perusahaan dan

sudah lama terjadi jadi jika ada perubahan tidak akan mengubah kepuasan

karyawan.

Kata Kunci: Gaya Komunikasi Manajemen, Toleransi Ketidaksetujuan, Inovasi

Pengembagnan SDM, Kepuasan Karyawan.

vi

Kata Pengantar

Pertama-tama pastilah puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan

Yesus Yang Maha Pengasih karena berkat dan karunia yang dilimpahkan-Nya

kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Penulisan skripsi ini

merupakan salah satu syarat akademik yang harus dipenuhi oleh penulis untuk

memperoleh gelar sarjana ekonomi strata satu dari Fakultas Ekonomika dan

Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana.

Pada penelitian ini berjudul Pengaruh Gaya Komunikasi Manajemen,

Toleransi Ketidaksetujuan, dan Inovasi Pengembangan SDM Terhadap

Kepuasan Karyawan dengan objek penelitiannya adalah karyawan yang bekerja

diperusahaan tambang PT. Freeport Indonesia, Papua. Hasil penelitian ini

diharapkan dapat memberikan informasi bagi pembaca yang tertarik untuk

mengadakan penelitian sejenis.

Penulis menyadari bahwa kertas kerja ini masih jauh dari sempurna, dan

masih banyak membutuhkan penyempurnaan. Jika dilihat sebagai suatu hasil

karya ilmiah yang wajar, masih banyak kekurangan maupun pelanggaran ilmiah

yang sengaja maupun tidak disengaja. Oleh sebab itu saran dan masukan pembaca

sangat diharapkan demi kesempurnaan di lain waktu. Penulis merasa perlu untuk

meminta maaf kepada segenap pihak yang turut berperan dalam penulisan skripsi.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan

.

vii

Ucapan Terima Kasih

Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus Yang Maha Esa yang telah

memberikan anugerah dan rahmat-Nya yang sungguh luar biasa kepada penulis,

sehingga penulis dapat menyelesaikan kertas kerja ini dengan baik. Penyusunan

kertas kerja ini digunakan sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar Sarjana

Ekonomi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana

Salatiga.

Penulisan kertas kerja ini mungkin tidak akan terselesaikan tanpa bantuan

dari pihak-pihak yang telah mengorbankan waktu dan tenaga mereka. Oleh karena

itu, penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada

seluruh pihak yang telah membantu penulis menyelesaikan kertas kerja ini. Untuk

itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Tuhan Yesus Yang Maha Esa, karena berkat karunia, rahmat, kekuatan,

ketenangan yang diberikan sehingga penulis bisa menyelesaikan kertas

kerja ini.

2. Bapak Hari Sunarto, SE., MBA., Ph.D selaku dekan Fakultas Ekonomika

dan Bisnis UKSW yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya

kepada penulis selama masa studi di FEB UKSW

3. Ibu Roos Kities Andadari, SE., MBA., P.hD., selaku Ketua Program Studi

Manajemen yang telah memberikan dukungan sampai akhir masa studi

penulis.

4. Ibu Rosaly Fransiska, SE., MBA., selaku pembimbing yang selalu

bersedia membantu selama ada kesulitan dalam penulisan kertas kerja ini,

dan dengan sabar memberikan arahan, motivasi, serta nasihat kepada

penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan kertas kerja ini.

5. Ibu Linda Aryani Mahastanti, SE., M.SC., selaku wali studi yang selalu

bersedia membantu selama ada kesulitan dalam studi selama penulis

menempuh ilmu di FEB UKSW.

6. Seluruh dosen dan staff pengajar di Fakultas Ekonomika dan Bisnis

UKSW yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya kepada penulis

selama masa studi di FEB UKSW.

7. Ir. Edy Sulkan dan Enim Dudung, selaku kedua orang tua yang selalu

memberikan segala dukungan untuk dapat berhasil dalam setiap studi yang

saya tempuh, karena keberhasilan saya adalah doa kalian.

8. Eunike Dwi Putri Sulkan (alm), selaku adek saya yang selalu memberikan

dukungan doa dan semangat untuk saya agar dapat mencapai apa yang

menjadi cita-cita.

9. Seluruh keluarga besar dan saudara-saudaraku yang selalu memberikan

dukungan doa dan semangat dalam menyelesaikan studi di FEB UKSW.

viii

10. Kerabat SDTF, terima kasih atas kesempatannya untuk berbagi

kebersamaan, pengalaman bekerja dan bertukar ilmu yang bermanfaat

dalam studi.

11. Keluarga kecil Xambat dan Kapak Arab, Bule, Bebek, Giras, Dede, Pohan,

Fuad, Tumbur, Ronde, Erwan, Bofi, Bolep, Bingar, Wery, Bocil, Dony,

Kotak, Siswono, Dinis, Kucing, Juan, Dana, Penk, yang selalu ada

mewarnai hidup saya selama berkuliah di FEB UKSW.

12. Gega Fata Abdillah, S.E., selaku teman yang selalu membantu saya dalam

penulisan kertas kerja ini.

13. Linea Dorothea, S. Pd., terimakasih atas semangat yang selalu diberikan

ke penulis agar kertas kerja ini dapat diselesaikan tepat waktu.

14. Tim Basket EBC, yang menjadi kebanggaan saya selama berkuliah di FEB

UKSW.

15. Jan Christopher Siragih, selaku manajer tim basket EBC yang

menginspirasi penulis dan memotivasi penulis.

16. Teman seperjuangan yang telah membantu dalam menyelesaikan kertas

kerja ini, Bonny, David, Dias, Feri, Ganang, Rio, Timo, Adriel, Beruk,

Adhika, Bahaduri, Chatarina, Niko, Cimol, Megyar, Momot, Ayunda,

Aron, Ian, Titin, Hadi, Juna, Kelo dan semua adek-adek angkatan FEB

UKSW.

17. Azara, Ucok, Ucup, Jefri dkk. Terimakasih kakak-kakak sudah berbagi

pengalaman.

18. Semua pihak yang telah ikut andil dalam membantu menyelesaikan kertas

kerja ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.


ix

Daftar Isi Halaman

Halaman Judul ......................................................................................................... i

Halaman Pernyataan Keaslian Kertas Kerja ........................................................... ii

Halaman Persetujuan/ Pengesahan......................................................................... iii

Abstract ................................................................................................................... iv

Saripati ..................................................................................................................... v

Kata Pengantar ....................................................................................................... vi

Ucapan Terima Kasih............................................................................................ vii

Daftar Isi ................................................................................................................ ix

Daftar Lampiran ....................................................................................................... x

Pendahuluan ............................................................................................................. 1

Telaah Teoritis ......................................................................................................... 3

Gaya Komunikasi Manajemen ....................................................................... 3

Toleransi Ketidaksetujuan .............................................................................. 5

Inovasi Pengembangan SDM ......................................................................... 6

Kepuasan Karyawan ....................................................................................... 7

Pengembangan Hipotesis ................................................................................ 9

Metode Penelitian .................................................................................................. 11

Hasil dan Pembahasan ........................................................................................... 14

Deskripsi Objek Penelitian ........................................................................... 14

Gambaran Umum Perusahaan ...................................................................... 14

Gambaran Umum Responden ....................................................................... 14

Hasil Uji ........................................................................................................ 15

Hasil Hipotesis .............................................................................................. 18

Pembahasan .................................................................................................. 20

Kesimpulan ............................................................................................................ 24

Keterbatasan Penelitian dan Saran ............................................................... 25

Daftar Pustaka ........................................................................................................ 26

Lampiran-lampiran................................................................................................. 29

x

Daftar Lampiran

Lampiran 1. Kuesioner

Lampiran 2. Uji Reliabilitas dan Validitas

Lampiran 3. Data Penelitian

Lampiran 4. Hasil Crosstab

1

PENDAHULUAN

Kepuasan pegawai adalah salah satu elemen penting yang harus dicapai dari sebuah

perusahaan. Sebab kepuasan pegawai sangat berpengaruh terhadap tingkat loyalitas dari

seorang pegawai (Steer dan Porter, 1983 :20). Di sisi lain dengan meningkatkan kepuasan

dari karyawan otomatis juga dapat meningkatkan dari kinerja perusahaan. Menurut Klingner

dan Nanbaldian (2007 : 82) dengan meningkatnya kinerja perusahaan maka tingkat

produktivitas perusahaan juga semakin naik dan dapat mencapai target apa yang diinginkan

oleh perusahaan. Sehingga kepuasan pegawai itu sangat berdampak besar pada pegawai dan

perusahaan dalam sebuah organisasi.

Luthans (2006, 243), berpendapat bahwa organisasi dapat dikatakan baik jika

organisasi tersebut mampu mencapai tujuan organisasi melalui gaya berkomunikasi yang baik

dalam mencapai tingkat kepuasan pegawai. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasaan kerja

dalam organisasi tersebut tidak akan pernah mendapatkan kepuasaan psikologis dalam

berkerja dan akhirnya akan timbul perasaan frustasi atau saja jenuh pada perusahaan dan

memilih untuk keluar dari perusahaan, berbanding terbalik jika seorang karyawan sangat puas

dengan kinerja dari perusahaan akan bekerja dengan baik dan penuh semangat serta dapat

berprestasi dengan baik jika dibandingkan dengan karyawan yang tidak memperoleh

kepuasan kerja.

Berdasarkan Richmond dan McCroskey (1999), selain gaya komunikasi yang menjadi

variabel penting dalam pencapaian kepuasan karyawan, variabel toleransi ketidaksetujuan

adalah salah satu variabel yang penting untuk mencapai kepuasan pegawai. Toleransi dalam

ketidaksetujuan dalam pendapat menjadi penting untuk dipertimbangkan jika karyawan

menyatakan ketidaksetujuan pendapat pada sebuah argumen yang dikeluarkan oleh atasan,

dimana situasi seperti ini karyawan dapat menemukan kenyamanan dalam berkerja dalam

mengemukakan pendapat dan itu dapat menimbulkan kepuasaan kerja.

Selain gaya komunikasi manajemen, dan toleransi ketidaksetujuan pendapat, terdapat

variabel Inovasi dalam menciptapkan kepuasan kerja karyawan (Umam : 2012). Inovasi yang

dimaksud di sini tidak secara umum, melainkan berfokus pada pengembangan inovasi pada

Sumber Daya Manusia.Umam (2012), pengembangan SDM dapat memperlancar proses

penggalian potensi yang dimiliki seseorang untuk mengeluarkan pemikiran yang baru.

Pengembangan SDM dapat pula menghasilkan hal-hal yang baru dan dapat meningkatkan

2

sesuatu yang baru tersebut dan diimplikasikan dengan dunia nyata.Oleh sebab itu perlunya

inovasi dalam pengembangan SDM demi mencapai kepuasan karyawan.

Menurut Richmond dan McCroskey (1999) yang sudah melakukan penelitian tentang

pengaruh gaya komunikasi, toleransi ketidakpuasan, dan juga inovasi sebagai prediksi

kepuasaan pegawai di sekolah-sekolah yang terdapat di Amerika, bahwa dari ketiga variabel

tersebut akan mempengaruhi tingkat kepuasan dari pegawai. Penelitian ini berbeda dengan

penelitian Richmond dan McCroskey (1999)yang sebelumnya meneliti di lembaga

pendidikan sedangkan penelitian ini berobjek di perusahaan multinasional. Penelitian ini

berobjek pada sebuah perusahaan tambang yang berada di Papua, PT. Freeport Indonesia.

Perusahaan yang berdiri sudah lebih dari 40 tahun ini mempunyai banyak tenaga kerja yang

berasal dari seluruh daerah di Indonesia dan juga berasal dari luar negri (TKA). Dari data

yang ada, rekapitulasi karyawan yang berkerja di PT. Freeport Indonesia, jumlah karyawan

langsung PTFI: 65,53% Non Papua, 32,91% Papua, dan 1,55% Asing. Banyaknya perbedaan

budaya yang ada di PT. Freeport Indonesia, dapat mengakibatkan perbedaan pendapat dalam

setiap argumen-argumen karena itu manajer HRD harus dapat menyesuaikan gaya

komunikasi yang sesuai untuk karyawannya. Begitu pun juga dalam menanggapi perbedaan

pendapat yang ada dalam setiap diskusi ataupun rapat perusahaan, manajer dapat

mentoleransi atau tidak mentoleransi sebuah pendapat atau argumen yang berbeda dari

karyawannya. Hal ini akan menghasilkan dinamika dalam bekerja. Manajer melihat Inovasi

pengembangan SDM yang sudah ada apakah sangat berpengaruh terhadap kepuasan

karyawan, dan juga karyawan yang berkerja di PT. Freeport Indonesia tidak menemukan

kejenuhan dalam berkerja, oleh karena itu sangat penting untuk melihat apakah variabel

inovasi pengembangan SDM yang sudah ada itu berpengaruh terhadap kepuasan kerja dari

karyawan.

Berdasarkan latar belakang yang diungkapkan diatas, maka persoalan penelitian yang

akan dibahas dalam penelitian ini adalah: Apakah Gaya Komunikasi Manajemen, Toleransi

Ketidaksetujuan, dan Inovasi Pengembangan SDM berpengaruh terhadap Kepuasaan Kerja di

perusahan PT. Freeport Indonesia, Papua?

Berdasarkan dari persoalan penelitian di atas, maka tujuan penelitan adalah untuk

mengetahui apakah adanya pengaruh dari gaya komunikasi manajemen, toleransi

ketidaksetujuan, dan juga inovasi pengembangan SDM yang mempengaruhi kepuasaan kerja.

3

Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini antara lain manfaat secara teoritis maupun

manfaat secara praktis. Secara teoritis, manfaat dari penelitian ini dapat memperkaya konsep

mengenai gaya komunikasi manajemen, toleransi ketidaksetujuan, dan pengembangan

inovasi SDM terhadap kepuasan kerja dari seorang karyawan. Selain itu, manfaat praktis dari

penelitian ini yaitu dapat dijadikan acuan untuk penelitan selanjutnya. Untuk para manajer

perusahaan, penelitian ini juga bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan penerapangaya

komunikasi manajemen yang sesuai dengan perusahaan, dan bahan pertimbangan terhadap

sejauh mana toleransi ketidaksetujuan harus ditolerir dan besarnya dampak terhadap

kepuasan kerja karyawan.

TELAAH TEORITIS

Gaya Komunikasi Manajemen

Menurut Robbins (1996) menyatakan bahwa komunikasi merupakan sebuah

pentransferan makna maupun pemahaman makna kepada orang lain dalam bentuk lambang-

lambang, simbol, atau bahasa-bahasa tertentu sehingga orang yang menerima informasi

memahami maksud dari informasi tersebut. Berdasarkan Robbins dan Jones (1982), dalam

bukunya Effective for today manajer, bahwa: “Komunikasi adalah suatu tingkah laku,

perbuatan, atau kegiatan penyampaian atau pengoperan lambang-lambang yang mengandung

arti atau makna.

Organisasi merupakan suatu kesatuan atau perkumpulan yang terdiri atas orang-orang

atau bagian-bagian yang di dalmnya terdapat aktivitas kerja sama berdasarkan aturan-aturan

untuk mencapai tujuan bersama (Pace & Faules, 2005).Dari beberapa penelitian yang

sebelumnya dikatakan bahwa komunikasi adalah hal yang paling terpenting dalam

perusahaan.

Komunikasi dalam organisasi dapat terjadi dalam bentuk kata-kata yang tertulis atau

yang di ucapkan, atau simbol-simbol yang yang menghasilkan perubahan tingkah laku dalam

organisasi, baik antara manajer dengan karyawan yang terlibat dalam pemberian atau

pertukaran informasi (Putu Sunarcaya, 2008).

Enam gaya komunikasi menurut Tubbs dan Moss (1994) itu meliputi :

1. Gaya Komunikasi Mengendalikan.

Gaya komunikasi mengendalikan (dalam bahasa Inggris: The Controlling

Style)ditandai dengan adanya satu kehendak atau maksud untuk membatasi, memaksa

4

danmengatur perilaku, pikiran dan tanggapan orang lain. Orang-orang yang

menggunakan gayakomunikasi ini dikenal dengan nama komunikator satu arah atau

one-way communications.

2. Gaya Komunikasi Dua Arah.

Dalam gaya komunikasi ini, tindak komunikasi dilakukan secara terbuka. Artinya,

setiap anggota organisasi The Equalitarian Style dapat mengungkapkan gagasan

ataupun pendapat dalam suasana yang rileks, santai dan informal.Dalam suasana yang

demikian, memungkinkan setiap anggota organisasi mencapai kesepakatan dan

pengertian bersama. Aspek penting gaya komunikasi ini ialah adanya landasan

kesamaan. The equalitarian style of communication ini ditandai dengan berlakunya

arus penyebaran pesan-pesan verbal secara lisan maupun tertulis yang bersifat dua

arah (two-way communication).

3. The Structuring Style.

Gaya komunikasi yang berstruktur ini, memanfaatkan pesanpesan verbal secara

tertulis maupun lisan guna memantapkan perintah yang harus dilaksanakan,

penjadwalan tugas dan pekerjaan serta struktur organisasi. Pengirim pesan (sender)

lebih memberi perhatian kepada keinginan untuk memengaruhi orang lain dengan

jalan berbagi informasi tentang tujuan organisasi, jadwal kerja, aturan dan prosedur

yang berlaku dalam organisasi tersebut.

4. The Dynamic Style.

Komunikasi yang dinamis ini memiliki kecenderunganagresif, karena pengirim pesan

(sender) memahami bahwa lingkungan pekerjaannyaberorientasi pada tindakan

(action-oriented).The dynamic style of communication ini seringdipakai oleh para juru

kampanye ataupun supervisor yang membawa para wiraniaga (salesmenatau

saleswomen).

5. The Relinguishing Style.

Gaya komunikasi ini lebih mencerminkan kesediaan untuk menerima saran, pendapat

ataupun gagasan orang lain, daripada keinginan untuk memberi perintah, meskipun

pengirim pesan (sender) mempunyai hak untuk memberi perintah danmengontrol

orang lain.

6. The Withdrawal Style.

Akibat yang muncul jika gaya ini digunakan adalah melemahnya tindak komunikasi,

artinya tidak ada keinginan dari orang-orang yang memakai gaya ini untuk

5

berkomunikasi dengan orang lain, karena ada beberapa persoalan ataupun kesulitan

antarpribadi yang dihadapi oleh orang-orang tersebut.

Jadi, yang dimaksud dengan Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan

penerimaanberbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu

organisasi (Wiryanto, 2005).Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh

organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara

kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam

organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat-surat resmi.

Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya

bukan pada organisasi,tetapi lebih kepada anggotanya secara individual.

Komunikasi Organisasi juga dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran

pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian suatu organisasi tertentu.Suatu

organisasi terdiri dari dari unit-unit komunikasi dalam hubungan hierarkis antara yang satu

dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.

Toleransi Dalam Ketidaksetujuan

Membangun toleransi untuk ketidaksepakatan atau ketidaksetujuan itu sangat penting

dalam menunjang kinerja perusahaan (Knutson, McCroskey, dan Hurt : 1978). Berdasarkan

penelitian yang dilakukan oleh Knutson, McCroskey, dan Hurt (1978) menjelaskan bahwa

terjadi konflik di setiap rapat atau diskusi karena adanya sebuah perbedaan argumentasi atau

pendapat yang berbeda pada sebuah argumentasi. Sehingga konflik yang terjadi di

perusahaan adalah pertentangan yang timbul di dalam seseorang (masalah intern) maupun

dengan orang lain (masalah ekstern) yang ada di sekitarnya. Konflik dapat berupa

perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya

kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap

oposisi antar kedua belah pihak, sampai kepada mana pihak-pihak yang terlibat memandang

satu sama lain sebagai pengahalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan

masing-masing..Di dalam suatu rapat, pengambilan sebuah keputusan diperlukan sebuah

toleransi agar dapat mentoleransi setiap pendapat yang berbeda. Banyaknya budaya-budaya

yang ada d idalam perusahaan tentu menciptakan pola pikir dan pendapat-pendapat yang

berbeda, yang memungkinkan adanya beberapa individu di dalam perusahaan yang akan

nyaman mengemukakan pendapat hanya pada orang-orang yang sependapat dengan individu

tersebut, yang dikemudian hari bisa menimbulkan konflik.

6

Toleransi untuk mengukur skala perselisihan dapat dirancang untuk mengukur sejauh

mana seorang individu dapat mentolerir orang laindalam mengataakan atau mengutarakan

untuk tidak setuju dengan pendapat atau argumentasi dari seseorang. Orang yang sering

berargumentasi cenderung mampu menangani lebih dari ketidaksetujuan pendapat daripada

orang-orang yang jarang berargumentasi.Terkadang individu didalam perusahaan lebih suka

untuk mengubah topik diskusi ketika perselisihan terjadi.Perdebatan yang terjadi didalam

suatu diskusi atau rapat dapat dianggap sebagai hal yang positif untuk perusahaan, sebab

dapat terjadi bahwa dalam perdebatan tersebut dapat menimbulkan sebuah tujuan yang baru

untuk dapat menunjang tujuan dari perusahaan tersebut.Akan tetapi tidak banyak karyawan-

karyawan yang lebih nyaman untuk menjauhi perdebatan dalam sebuah diskusi atau

rapat.Mereka berfikir bahwa perdebatan tersebut dapat mengganggu pekerjaan mereka

nantinya dan dapat merusak hubungan di antara para karyawan perusahaan.

Inovasi Pengembangan SDM

Inovasi adalah tindakan yang memberi sumberdaya kekuatan dan kemampuan baru

untuk menciptakan kesejahteraan. Inovasi menciptakan sumberdaya, dengan kata lain sebuah

inovasi pasti memunculkan sebuah sumberdaya yang member manfaat secara ekonomis

(Drucker, 1991:33). Jadi inovasi berawal dari sebuah ide yang memunculkan wawasan yang

akan menjadi sebuah penemuan seperti misalnya produk baru, proses produksi yang baru,

pasar baru, bentuk baru dari suatu organisasi komersial, bisnis atau keuangan yang tujuannya

mendatangkan kesejahteraan atau keuntungan.

Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui penerapan learning

organization yang terencana, terpadu dan berkelanjutan.Learning Organization merupakan

organisasi dimana anggotanya secara terus menerus meningkatkan kapasitasnya untuk

menciptakan hasil yang mereka ingikan dan dimana pola pikir baru yang meluas dan selalu

dikembangkan.

Menurut Flippo (1987 : 5) yang menyatakan bahwa manajemeri personalia atau

manajemen sumberdaya manusia adalah aktivitas organisasi yang terdiri dari perencanaan,

pengeorganisasian, pengadaan, pengarahan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai

tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

7

Tipe Inovasi

Semua inovasi adalah hal yang baru (Keown,2008), tetapi mempunyai beberapa

tingkatan yang disebut dengan tipe inovasi. Tipe Inovasi tersebut meliputi :

Incremental innovations

Tipe inovasi ini hanya melibatkan atau mengambil sebuah langkah kecil dalam proses

inovasinya.Sebuah inovasi tidak harus menghasilakan sesuatu yang benar-benar baru. Inovasi

dapat menambahkan fungsi tambahan pada suatu produk tanpa harus merubah bentuk produk

itu menjadi produk yang benar-benar baru.

Radical Innovations

Tipe inovasi yang mengambil sebuah langkah yang besar, menciptakan solusi atau

jalan keluar yang sangat berbeda. Radical Innovations merubah hamper keseluruhan suatu

produk atau proses atau organisasi

Revolutions Innovations

Inovasi yang menemukan sebuah terobosan baru, yang sebelumnya tidak ada,

biasanya berhubungan dengan tekonologi seperti penemuan telepon dan listrik.

Pada kenyataannya, incremental innovation dapat mempengaruhi munculnya radical

innovation danradical innovations juga dapat merangsang munculnya sebuah inovasi yang

revolusioner. Pada beberapa inovasi tertentu mempunyai kondisi yang sama, dengan kata lain

dapat dilakukan inovasi lanjutan, menjadi inovasi yang radikal atau revosioner.

Kepuasan Karyawan

Kepuasan kerja dirasakan pegawai karena ada hal-hal yang mendasarinya. Pada

dasarnya seorang akan merasa nyaman dan tingkat loyalitas pada pekerjaannya akan tinggi

apabila dalam bekerja orang tersebut memperoleh kepuasan kerja yang sesuai dengan apa

yang diinginkan. Wexley dan Yukl (2003) mengakatan bahwa kepuasan kerja meruapakan

generalasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari

perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Menurut Masrukhin dan Waridin (2006) kepuasan

kerja seorang individu tergantung pada karakteristik invidu dan situasi pekerjaan. Setiap

individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda sesuai dengan kepentingan dan

harapan individu tersebut sehingga tingkat kepuasan yang dirasakan semakin tinggi, begitu

pula sebaliknya.

8

Menurut Noe at. el. (1997:23), job Satisfaction as a pleasureable feeling that result

from the perception that one’s job fulfillment of one’s important job value. Berdasarkan

definsi tersebut bahwa kepuasan kerja terdiri dari tiga aspek penting, kepuasan kerja

merupakan suatu fungsi nilai, persepsi, dan perbedaan menurut tenaga kerja mengenai yang

harus seharusnya mereka terima. Sebagai dasar yang digunakan untuk menilai pandangan

teori kepuasan kerja banyak dikembangkan dari teori-teori Abraham Maslow dan Hezberg.

Menurut Bangun (2012) teori Hezberg mengemukakan bahwa manusia dikelompokan ke

dalam faktor-faktor penentu kepuasan dengan faktor-faktor ketidakpuasan. Faktor-faktor

kepuasan disebut satisfier, adalah kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, perkembangan

karir, dan pekerjaan itu sendiri. Apabila faktor-faktor tersebut ditingkatkan akan membantu

perbaikan prestasi, menurunkan perputaran kerja dan absensi kerja, dan menunjang sikap

yang lebih baik terhadap manajemen. Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan

ketidakpuasan (dissatisfier) meliputi hal-hal seperti kondisi dan kemudahan dalam bekerja,

kebijakan-kebijakan administratif, hubungan dengan manajemen, ketrampilan teknis para

penyelia, sistem penggajian stabilitas pekerjaan, dan hubungan dengan rekan kerja. Teori 2

faktor dari Hezberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang

menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor lain yang

menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan kerja

berhubungan satu sama lain. Faktor-faktor tertentu di tempat kerja tersebut oleh Frederick

Herzberg diidentifikasi sebagai hygiene factors (faktor kesehatan) dan motivation factors

(faktor pemuas). Dua faktor ini oleh Frederick Herzberg dialamatkan kepada faktor intrinsik

dan faktor ekstrinsik, dimana faktor intrinsik adalah faktor yang mendorong karyawan

termotivasi, yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor

ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi

tempatnya bekerja

Kedua dasar teori Maslow dan Hezberg ini berkaitan erat dengan kepuasan kerja

orang-orang didalam sebuah organisasi. Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif

karyawan terhadap pekerjaannya. Dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.

Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja juga merupakan salah satu variabel yang

mempengaruhi prestasi kerja atau produktivitas para karyawan selain motivasi, tingkat stress,

kondisi fisik pekerjaan, kompensasi, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan

lainnya.

9

Pengembangan Hipotesis

Penelitian Sebelumnya

Pengaruh Gaya Komunikasi, Toleransi Ketidakpuasan, dan Pengembangan Inovasi

terhadap Kepuasan Karyawan

Pengaruh gaya komunikasi, toleransi ketidaksetujuan, dan juga inovasi sebagai

prediksi kepuasaan karyawan sudah pernah diteliti oleh Richmond dan McCroskey (1999).

Ketiga variabel tersebut sangat mempengaruhi kepuasan pegawai yang berkerja disekolah-

sekolah yang berada di Amerika Serikat wilayah bagian Maryland, Ohaio, dan Michigan.

Dari penelitian tersebut, memberikan informasi bahwa adanya hubungan positif antara gaya

komunikasi manajemen, toleransi kertidakpuasan, dan inovasi yang mempengaruhi kepuasan

karyawan dan ditinjau dari faktor utama, faktor berganda, dan juga faktor-faktor yang

lainnya.

Penelitian yang dilakukan oleh Burke dan Wilcox (1969)yang dimana memeriksa

hubungan antara gaya kepemimpinan seorang manajer (tugas atau relasional), manajemen

konflik (nonconfrontation , kontrol, kompromi , dan kolaborasi), kompetensi komunikasi, dan

kepuasan kerja karyawan. Kedua, studi ini berusaha untuk memajukan penelitian komunikasi

dengan memeriksa hubungan antara kompetensi komunikasi, kepemimpinan, dan manajemen

konflik dan kepuasan kerja karyawan.Dalam penelitian yang dilakukan terdapat peserta 245

orang dewasa yang bekerja penuh waktu (n = 130 , laki-laki dan n = 115 , perempuan ) dari

berbagai organisasi di Midwest . Temuan menunjukkan bahwa kompetensi komunikasi

manajer bertugas menjadi prediktor terbesar kepuasan kerja karyawan diikuti oleh gaya

kepemimpinan relasional dan perilaku manajemen konflik kolaborasi. Selanjutnya,

kompetensi komunikasi ditemukan untuk memainkan peran kunci dalam menentukan

kepuasan kerja karyawan.

Katsaros dan Nicolaidis (2012) meneliti tentang Sifat pribadi, Emosi, dan Sikap di

Tempat Kerja: Pengaruh mereka pada Manajer untuk memberikan Toleransi ketidaksetujuan.

Jurnal ini membahas pengaruh sifat-sifat pribadi, emosi, dan sikap toleransi manajer dalam

mengambil keputusan pada setiap ketidaksetujuan pendapat. Sampel penelitian ini di ambil

dari manajer tingkat menengah di 412 bank Yunani. Hasil analisis komponen utama

menunjukkan pentingnya toleransi manajer dalam mengambil keputusan pada setiap

ketidaksetujuan pendapat. Di akhir penelitian ini membahas temuan penelitian dan

10

mengusulkan kebijakan tertentu untuk meningkatkan toleransi ketidaksetujuan pendapat

manajer dengan demikian kinerja karyawan akan menjadi lebih baik.

Fokus pada membangun toleransi untuk perbedaan pendapat dalam menciptakan

kepuasan kerja sangat penting diperhatikan.Dalam penelitian yang dilakukan oleh Martinson

(1990) Building a Tolerance for Disagreement An Important Goal in Social Studies

Instructionmengatakan bahwa adanya pengaruh positif antara toleransi ketidaksetujuan

pendapat akan mempengaruhi kepuasan kerja seorang guru. Perbedaan antara toleransi dan

relativisme moral, Informasi tentang pertimbangan terkait yang akan dihadapi guru IPS

berusaha untuk menimbulkan toleransi untuk perbedaan pendapat, Pentingnya bagi guru

internalisasi pentingnya memungkinkan informasi dan hormat ketidaksepakatan sehingga

dapat menciptakan adanya kepuasan kerja.

Weerasooriya dan Deshpande (2006) melakukan penelitian kepada karyawan-

karyawan perpustakaan yang bekerja di Universitas Srilanka tujuan dari jurnal ini adalah

untuk menawarkan wawasan dan paradigma, umumnya untuk pihak universitas dan

khususnya bagi para pengelola perpustakaan yang bekerja di perpustakaan universitas di Sri

Lanka. Manajemen sumber daya manusia ingin meningkatkan kualitas dari karyawan-

karyawan yang berkerja di perpusatakaan universitas dan juga dalam mencapai target yang

diharapkan dari perpustakaan universitas. Perlunya pengembangan inovasi SDM dalam

mengalisis lingkungan, internal dan eksternal untuk perpustakaan dapat mengelola

perpustakaan dan mendukung penggunaan perpustakaan universitas. Sebuah analisis yang

baik dalam strategi manajemen sumber daya manusia diberikan dalam menguji para

karyawan perpusatakan dalam ide ahli dan praktik ditulis dalam manajemen perpustakaan

dan literatur bisnis. Dan hasilnya perpustakaan Unversitas menjadi banyak yang mengunjugi

dan menjadi tempat yang nyaman untuk di kunjungi.

Perilaku inovatif karyawan dijelaskan oleh harapan atas perilaku tersebut

mempengaruhi kinerja (hasil kinerja positif yang diharapkan) dan gambar di dalam organisasi

mereka (risiko dan keuntungan yang diharapkan gambar gambar yang diharapkan).Yuan dan

Woodman (2010) menemukan efek signifikan dari ketiga harapan hasil pada perilaku

inovatif. Ini harapan hasil, sebagai proses psikologis menengah, dibentuk oleh faktor

perbedaan kontekstual dan individu, termasuk persepsi dukungan organisasi untuk inovasi,

pengawas kualitas hubungan, persyaratan pekerjaan untuk inovasi, reputasi karyawan yang

inovatif, dan ketidakpuasan individu dengan status quo. Dalam penelitiannya yang berjudul

11

Innovative Behavior The Workplace : The Role Of Performance and Image Outcome

Expectationsmenemukan adanya pengaruh inovasi pengembangan SDM terhadap kepuasan

kerja karyawan.

H1 : Ada pengaruh Gaya Komunikasi Manajemen (X1 terhadap Kepuasan karyawan (Y)

H2 : Ada pengaruh Tolerensi Ketidakpuasan (X2) terhadap Kepuasan karyawan (Y)

H3 : Ada pengaruh Inovasi Pengembangan SDM (X3) terhadap Kepuasan karyawan (Y)

H4 : Ada pengaruh Gaya Komunikasi Manajemen (X1), Tolerensi Ketidakpuasan (X2), dan

Inovasi Pengembangan SDM (X3) terhadap Kepuasan karyawan (Y)

Model Penelitian

METODE PENELITIAN

Objek Penelitian

Penelitian ini merupakan studi kasus yang diambil dari PT. Freeport Indonesia, Papua.

Penelitian dilakukan dengan meneliti sebagian dari elemen-elemen populasi atau disebut

dengan penelitian sampel (Priadana, 2009: 103). Populasi yang penulis gunakan sebagai

objek penelitian adalah 100 karyawan tetap yang berkerja di PT. Freeport Indonesia yang

berkerja di bagian Central Shop mill 74.

Satuan pengamatan adalah kelompok atau individu darimana data diperoleh,

sedangakan satuan analisis adalah suatu keberadaan atau populasi yang tentangnya dibuat

12

kesimpulan.Dalam penelitian ini, yang menjadi satuan pengamatan adalah manager dan

karyawan tetap PT. Freeport Indonesia yang berkerja di bagian HRD.

Metode Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan oleh peneliti adalah data primer, yang dapat dibagi menjadi

dua, yaitu yang pertama berupa hasil wawancara yang dilakukan dengan pihak manager HRD

PT. Freeport Indonesia, dan yang kedua berupa hasil kuesioner yang dibagikan kepada

karyawan tetap PT. Freeport Indonesia yang berkerja dibagian Central Shop mill 74. Data

yang diperoleh dari hasil pembagian kuesioner beruapa data kuantitatif, yang diperoleh

dengan memberikan skor untuk pilihan jawaban pada masing-masing pernyataan. Data

Primer merupakan data yang dalam memperolehnya, diperoleh langsung dari sumbernya,

baik berbentuk tulisan maupun hasil wawancara.

Kuesioner (Angket)

Dalam melakukan penelitian, data yang dikumpulkan akan digunakan untuk

memecahkan masalah yang ada sehingga data–data tersebut harus benar–benar dapat

dipercaya dan akurat. Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh melalui metode

kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi kuesioner

atau seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden (Sugiyono, 2001).

Dalam kuesioner ini nantinya terdapat rancangan pertanyaan yang secara logis berhubungan

dengan masalah penelitian dan tiap pertanyaan merupakan jawaban–jawaban yang

mempunyai makna dalam menguji hipotesa.

Kuesioner ini akan dibagikan kepada 100 karyawan yang berkerja di divisi Central

Shop mill 74 PT. Freeport Indonesia dalam kuesioner tersebut melihat Gaya Komunikasi apa

yang disudah dilakukan oleh manager HRD, toleransi ketidaksetujuan apa yang sudah

dilakukan didalam perusahaan, dan juga inovasi pengembangan SDM terhadap kepuasan

kerja karyawan.

Wawancara

Menurut Sugiyono (2007) wawancara adalah teknik pengumpulan data yang

dilakukan melalui tatap muka dan tanya jawab langsung antara pengumpul data maupun

peneliti terhadap nara sumber atau sumber data. Pada penelitian ini wawancara akan

13

dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara. peneliti tidak menggunakan pedoman

wawancara yang berisi pertanyaan yang akan diajukan secara spesifik, dan hanya memuat

poin-poin penting masalah yang ingin digali dari responden.

Wawancara ini kepada manajer HRD bagian Workplace Complaint PT. Freeport

Indonesia, agar dapat mengetahui gaya komunikasi apa yang dipergunakan manajer dari 6

gaya komunikasi yaitu : Gaya Komunikasi Mengendalikan, Gaya Komunikasi Dua Arah, The

Structuring Style, The Dynamic Style, The Relinguishing Style, dan The Withdrawal Style.

Mengetahui tingkat toleransi ketidaksetujuan pendapat dari sebuah perbedaan pendapat. Dan

juga mengetahui sifat dari inovasi pengembangan sdm yang dilakukan pihak perusahaan.

Observasi

Disamping wawancara, penelitian ini juga melakukan metode observasi.Menurut

Sugiyono (2007) obrservasi merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang tidak hanya

mengukur sikap dari responden (wawancara dan angket) namun juga dapat digunakan untuk

merekam berbagai fenomena yang terjadi (situasi, kondisi). Teknik ini digunakan bila

penelitian ditujukan untuk mempelajari perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam

dan dilakukan pada responden yang tidak terlalu besar.

Dalam penelitian ini observasi dibutuhkan untuk dapat memehami proses terjadinya

wawancara dan hasil wawancara dapat dipahami dalam konteksnya. Observasi yang akan

dilakukan adalah observasi terhadap subjek, perilaku subjek selama wawancara, interaksi

subjek dengan peneliti dan hal-hal yang dianggap relevan sehingga dapat memberikan data

tambahan terhadap hasil wawancara. Observasi ini tertuju kepada manajer perusahaan dalam

mentolerir ketidaksetujuan sebuah pendapat dan argumentasi dari bawahannya.

Jenis Penelitian

Dalam hal penelitian ini menggunakan metode penelitan kombinasi (mixed method)

dimana penelitianini menggunakan metode kuantitatif untuk menjelaskan pengaruh dan

penelitian kualitatif untuk menjelaskan mengapa pengaruh tersebut. Penelitian ini dengan

pendekatan studi kasus (case study), yaitu menurut : suatu penelitian yang dilakukan untuk

mempelajari secara intensif tentang latar belakang keadaan sekarang, dan interaksi

lingkungan suatu unit sosial : individu, kelompok, lembaga, atau masyarakat.

14

HASIL DAN PEMBAHASAN

Deskripsi Obyek Penelitian

Penelitian ini akan membahas secara ringkas tentang gambaran umum perusahaan,

gambaran umum responden, dan analisis indeks jawaban responden per variabel independen

dan dependen.

Gambaran Umum Perusahaan

dari Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc., merupakan perusahaan afiliasi PTFI

dimana PTFI melakukan operasi seperti menambang, memproses dan melakukan eksplorasi

terhadap bijih yang mengandung tembaga, emas dan perak. Beroperasi di daerah dataran

tinggi di Kabupaten Mimika Provinsi Papua, Indonesia. PTFI memasarkan konsentrat yang

mengandung tembaga, emas dan perak ke seluruh penjuru dunia.

Kompleks tambang milik PT. Freeport Indonesia di Grasberg merupakan salah satu

penghasil tunggal tembaga dan emas terbesar di dunia, dan mengandung cadangan tembaga

yang dapat diambil yang terbesar di dunia, selain cadangan tunggal emas terbesar di dunia.

Grasberg berada di jantung suatu wilayah mineral yang sangat melimpah, di mana kegiatan

eksplorasi yang berlanjut membuka peluang untuk terus menambah cadangan PTFI yang

berusia panjang. Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc. (FCX) merupakan perusahaan

tambang internasional utama dengan kantor pusat di Phoenix, Arizona, Amerika Serikat.

FCX mengelola beragam aset besar berusia panjang yang tersebar secara geografis di atas

empat benua, dengan cadangan signifikan terbukti dan terkira dari tembaga, emas dan

molybdenum.

Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc. merupakan perusahaan publik di bidang

tembaga yang terbesar di dunia, penghasil utama di dunia dari molybdenum – logam yang

digunakan pada campuran logam baja berkekuatan tinggi, produk kimia, dan produksi

pelumas – serta produsen besar emas.

(sumber : http://ptfi.co.id/id/about/overview )

Gambaran Umum Responden

Responden dalam penelitian ini adalah para pekerja tambang di PT Freeport Indonesia

yang bekerja di bagian Central Shop yang bekerja di Mill 74 dan di OB Office Mill 74. Hal

ini sesuai dengan metode pengambilan sampel yang dipakai dalam penelitian ini, yaitu non

probability sampling, yaitu teknik sampling yang tidak memberikan kesempatan sama bagi

setiap anggota populasi untuk dijadikan sampel.

http://ptfi.co.id/id/about/overview

15

Berdasarkan data dari 100 responden yang bekerja di PT. Freeport Indonesia di bagian

Central Shop yang bekerja di Mill 74 dan di OB Office Mill 74, melalui daftar pertanyaan di

dapat kondisi responden tentang usia saat ini, jenis kelamin, status tingkat pendidikan , dan

lama berkerja di PT. Freeport Indonesia. Penggolongan yang dilakukan terhadap responden

dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara jelas mengenai gambaran responden

sebagai objek penelitian. Gambaran umum dari responden sebagai obyek penelitian tersebut

satu per satu dapat diuraikan seperti pada bagian berikut:

Gambaran Responden

Indikator F %

Usia Saat Ini

≤ 20 tahun - 0%

21 ≤ 30 tahun 12 12%

31 ≤ 40 tahun 44 44%

≥ 41 tahun 44 44%

Jenis Kelamin

Laki-laki 88 88%

Perempuan 12 12%

Status Pendidikan

SD - 0%

SMP 2 2%

SMA 62 62%

Sarjana 32 32%

Lainnya - 0%

Lama Berkerja

≤ 1 tahun 4 4%

1 ≤ 5 tahun 44 44%

6 ≤ 10 tahun 8 8%

≥ 11 tahun 44 44%

JUMLAH 100

Hasil Uji

Uji Validitas dan Uji Realibitas

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2001). Uji reliabilitas

adalah tingkat kestabilan suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala/kejadian.

Semakin tinggi reliabilitas suatu alat pengukur, semakin stabil pula alat pengukur tersebut.

16

Menurut Nunnaly (1967) dalam Ghozali (2001), suatu konstruk dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,6. Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka

hasil pengujian validitas dapat ditunjukkan pada Tabel 4.5 sebagai berikut : (lampiran)

Data valid apabila r hasil > 0,239 dan r hasil positif. Data tidak valid apabila r hasil <

0,239 dan r hasil tidak positif. Konsep konsep pengukur variabel Gaya Komunikasi

Manajemen, Toleransi Ketidaksetujuan, Inovasi Pengembangan SDM, dan Kepuasan

Karyawan dari kuesioner adalah reliabel dan valid sehingga untuk selanjutnya item-item pada

masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur. Akan tetapi

indikator yang ada di Variabel Gaya Komunikasi Manajemen, pada indikator yang ke tiga

dan juga indikator yang berada di variabel Toleransi Ketidaksetujuan pada indikator yang ke

delapan tidak dinyatakan valid dan juga tidak reliabel.

Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi

yang dilakukan benar-benar bebas dari adanya gejala heteroskedastisitas, gejala

multikolinearitas, dan gejala autokorelasi. Model regresi akan dapat dijadikan alat estimasi

yang tidak bias jika telah memenuhi persyaratan BLUE (best linear unbiased estimator)

yakni tidak terdapat heteroskedastistas, tidak terdapat multikolinearitas, dan tidak terdapat

autokorelasi (Sudrajat 1988 : 164). Jika terdapat heteroskedastisitas, maka varian tidak

konstan sehingga dapat menyebabkan biasnya standar error. Jika terdapat multikolinearitas,

maka akan sulit untuk mengisolasi pengaruh-pengaruh individual dari variabel, sehingga

tingkat signifikansi koefisien regresi menjadi rendah. Dengan adanya autokorelasi

mengakibatkan penaksir masih tetap bias dan masih tetap konsisten hanya saja menjadi tidak

efisien.

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Gaya

Komunikasi

Manajemen

Toleransi

Ketidaksetujuan

Pengembangan

Inovasi SDM

Kepuasan

Karyawan

N 100 100 100 100

Normal

Parametersa,b

Mean 3,69 3,21 4,04 3,76

Std.

Deviation ,581 ,624 ,549 ,588

17

Most Extreme

Differences

Absolute ,353 ,332 ,381 ,398

Positive ,247 ,332 ,379 ,292

Negative -,353 -,268 -,381 -,398

Kolmogorov-Smirnov Z 3,533 3,317 3,810 3,984

Asymp. Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Dari hasil perhitungan uji Kolmogorov-Smirno, dapat diketahui bahwa p-value dari

unstandardized resdiual ternyata lebih besar dari α (p>0,05), sehingga keseluruhan data

tersebut dinyatakan memiliki distribusi normal atau memiliki sebaran data yang normal.

Uji Multikolinieritas

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

,998 1,002

,990 1,011

,991 1,009

Pada Tabel menjelaskan mengenai besarnya VIF untuk masing-masing variabel

bebas.Semua variabel bebas mempunyai nilai VIF < 5, sehingga dapat disimpulkan bahwa

masalah multikolinearitas tidak ada.

Uji Hetoroskedastisitas

Dapat dilihat bahwa diagram pencar tidak membentuk pola tertentu karena itu tidak

mengalami gangguan heteroskedastisitas.

18

Uji Autokolerasi

Nilai Durbin Watson mengindikasikan tidak adanya autokorelasi yang terjadi yang

diindikasikan dengan nilai 1,763. Nilai tersebut terletak pada daerah tengah rentang

pengujian autokorelasi Durbin Watson.

Hasil Hipotesis

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 1252,357 3 417,452 2,352 ,077b

Residual 17039,753 96 177,497

Total 18292,110 99

a. Dependent Variable: Kepuasan Karyawan

Predictors: (Constant), Gaya Komunikasi Manajemen, Toleransi Ketidaksetujuan, Inovasi Pengembangan SDM

Dari tabel ANOVA diperoleh F hitung sebesar 2,352 nilai F hitung < F tabel (2,352 <

3,318) pada α = 5% dengan demikian H0 di tolak. Hal ini menunjukan bahwa variabel bebas

secara bersama-sama tidak mempengaruhi kepuasan karyawan (Y) pada karyawan PT.

Freeport Indonesia. Dengan demikian H0 ditolak.

Hasil Uji Regresi Variabel Penelitian

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 96,417 13,768 7,003 ,000

Gaya Komunikasi Manajemen -,216 ,229 -,094 -,944 ,347

Tolerasi Ketidaksetujuan -,272 ,172 -,158 -1,584 ,116

Pengembagnan Inovasi SDM ,489 ,214 ,231 2,289 ,024

a. Dependent Variable: Kepuasan Karyawan

Dari hasil tersebut apabila ditulis dalam bentuk standardized dari persamaan

regresinya adalah sebagai berikut :

Y = 0,347 X1 + 0,116 X2 + 0,024 X3

19

Keterangan :

Y = Kepuasan Karyawan

X1 = Variabel Gaya Komunikasi Manajemen

X2 = Variabel Toleransi Ketidaksetujuan

X3 = Variabel Inovasi Pengembangan SDM

Dari Tabel diperoleh kesimpulan bahwa kepuasan karyawan (Y) dipengaruhi

oleh besarnya pengaruh inovasi pengembangan SDM (X3) sedangkan gaya komunikasi

anajemen (X1) dan toleransi ketidaksetujuan (X2) tidak mempengaruhi kepuasan karyawan

karena nilai signitikannya lebih dari α (0,05). Nilai konstanta sebesar 96,417

yang menyatakan jika variabel inovasi pengembangan SDM, gaya komunikasi manajemen,

dan toleransi ketidaksetujuan bernilai nol, maka skor kepuasan kerja akan sebesar 96,417

satuan. Nilai koefisien inovasi pengembangan SDM sebesar 0,224 menyatakan jika terjadi

peningkatan inovasi pengembangan sdm sebesar satu satuan maka kepuasan karyawan akan

mengalami peningkatan sebesar 0,224 satuan. Sedangkan karena variabel yang lain tidak

akan mempengaruhi besaran dari kepuasan karyawan.

Terlihat bahwa hasil uji t dapat menunjukkan bahwa variabel gaya komunikasi

manajemen (X1) memiliki nilai t hitung = -0,944 dengan t tabel pada taraf signifikansi 5%

adalah = 1,99, dikarenakan t hitung < t tabel (-0,944 < 1,99) dengan signifikansi 0,374>0,05,

variabel toleransi ketidaksetujuan (X2) memiliki nilai t hitung = -1,584 dengan t tabel pada

taraf signifikansi 5% adalah = 1,99, dikarenakan t hitung > t tabel (-1,584 < 1,99) dengan

signifikansi 0,116>0,05, dan sedangkan variabel inovasi pengembangan sdm (X3) memiliki

nilai t hitung = 2,289 dengan t tabel pada taraf signifikansi 5% adalah = 1,99, dan

dikarenakan t hitung > t tabel (2,289 > 1,99) dengan signifikansi 0,024<0,05 maka hipotesis 1

ditolak artinya variabel gaya komunikasi dan toleransi ketidak setujuan, dan tidak

berpengaruh segara signifikan terhadap kepuasan karyawan, sedangkan varibel inovasi

pengembangan sdm saja yang berperngaruh signitifikan terhapad kepuasan karyawan.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,262a ,068 ,039 13,323

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

Dari tabel determintasi koefisien tabel diatas menjelaskan bahwa 3,9% variabel Y

dipengaruhi oleh variabel X.

20

Pembahasan

Dari hasil pengujian hipotesis, bahwa gaya komunikasi manajemen dan toleransi

ketidaksetujuan tidak signifikan mempengaruhi kepuasan karyawan. Akan tetapi jika di uji

linear berganda ditemukan bahwa hanya inovasi pengembangan SDM yang signifikan

mempengaruhi kepuasan karyawan.

Menurut Handoko (2001), kepuasan kerja dari karyawan adalah suatu variabel yang

penting dalam mempengaruhi prestasi kerja dan juga produktivitas pekerja selain motivasi,

tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, kompensasi, aspek-aspek ekonomi, teknis serta

perilaku lainnya. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan,

menurut teori Herzberg mengemukakan dalam teori dua faktor atau sering disebut sebagai

Hezberg two factor motivation theory, yakni Maintenance factor (faktor pemeliharan) dan

juga Motivation factor (faktor motivasi), dimana faktor pemeliharaan adalah faktor yang

berhubungan tentang hakikat pekerja yang ingin memperoleh kebutuhan badaniah yang

berupa balas jasa (gaji dan upah), kondisi kerja, kebijakan serta administrasi perusahaan,

kepastian kerja, hubungan antar pribadi (atasan dan bawahan), kualitas supervisi, kestabilan

kerja, dan kehidupan pribadi. Sedangkan faktor motivasi adalah faktor yang menyangkut

kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara

langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor-faktor dari faktor motivasi meliputi prestasi,

pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pengembangan potensi individu, ruangan yang

nyaman dan penempatan kerja yang sesuai. Faktor motivasi dapat mempengaruhi kepuasan

karyawan, sebab dengan termotivasinya karyawan untuk bekerja dengan baik dapat

menimbulkan kepuasan karyawan itu sendiri. Herzberg dikutip oleh Dermantio (2009)

mengemukakan bahwa cara terbaik untuk meningkatkan kepuasan karyawan adalah dengan

cara mengkombinasikan kedua faktor tersebut. Kenyataannya karyawan cenderung untuk

lebih sering memperhatikan faktor pemeliharaan dibandingkan faktor motivasional. Menurut

Herzberg kenyataan ini dapat dipahami karena faktor-faktor tersebut mempunyai pengaruh

yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu. Di dalam penelitian ini variabel

kepuasan karyawan dipengaruhi oleh variabel inovasi pengembangan SDM.

Variabel yang signifikan dalam mempengaruhi kepuasan karyawan adalah variabel

inovasi pengembangan SDM. Inovasi pengembangan SDM ini dilakukan agar dapat

mengantisipasi kejenuhan dari pihak pekerja di lingkungan perkerjaannya. Inovasi

pengembangan SDM sendiri mempunyai tipe-tipe inovasinya, yakni incremental yaitu yang

bersifat langkah kecil dalam proses inovasinya, dan tidak harus menghasilkan sesuatu yang

benar-benar baru. Tipe inovasi yang lainnya yang serupa dengan tipe incremental yaitu tipe

21

radikal, yaitu bertolak belakang dengan tipe incremental, yang dimana membuat sebuah

langkah besar dalam sebuah inovasinya. Sedangkan tipe inovasi yang membuat sebuah

terobosan baru yang belum pernah dilakukan sebelumnya adalah tipe inovasi revolusioner.

Menurut bapak H. Taryono, SE., MBA., M.Si., M.Hi, selaku HEAD, HR-Indrustrial

Relations – Workplace Complaint, di PT. Freeport Indonesia, daRI hasil wawancara dengan

beliau mengatakan bahwa mereka melakukan tipe inovasi yang bersifat incremental dalam

melakukan inovasi pengembangan inovasi sdmnya, sebab pihak perusahan akan mengikuti

peraturan yang sudah di tetapkan sebelumnya yang sudah tertulis dalam buku PKB

(Perjanjian Kerja Bersama), bahwa karyawan wajib patuh terhadap sistem-sistem

pengembangan karir ataupun sdm yang sudah di tetapkan oleh perusahaan. Jika saja ingin

melakukan perubahan, tentunya pihak perusahaan tidak berani untuk melakukan sebuah

perubahan yang secara besar, ataupun membuat sebuah inovasi yang belum pernah di

lakukan karena akan mempengaruhi semua karyawan yang ada di PT. Freeport Indonesia.

Oleh sebab itu, jika terjadi sebuah perubahan yang besar dalam inovasi pengembangan

inovasi di dalam perusahaan PT. Freeport Indonesia, dapat mengakibatkan tingkat kepuasan

kerja dari karyawan yang berkerja di PT. Freeport Indonesia.

Pada penelitian ini variabel gaya komunikasi manajemen tidak signifikan terhadap

kepuasan karyawan. Banyaknya latar belakang pekerja yang berbeda-beda kerja di PT.

Freeport Indonesia, tentu membuat gaya komunikasi mereka yang gunakan sehari-hari di

lingkungan kerja akan berbeda pula. Salah satu pimpinan perusahaan yang dapat di

wawancarai yaitu bapak H. Taryono, SE., MBA., M.Si., M.Hi, selaku HEAD, HR-Indrustrial

Relations – Workplace Complaint mengungkapkan bahwan pihak peruhasaan menerapkan

beberapa gaya komunikasi di lingkungan kerja. Yang paling sering digunakan oleh pihak

perusahaan adalah gaya komunikasi dua arah, yaitu komunikasi antara atasan dan bawahan

dilakukan secara terbuka, dan dapat dilakukan dimana saja. Gaya komunikasi mengendalikan

juga sering dilakukan oleh pihak perusahaan, karena sesuai job description bahwa pimpinan

perusahaan atau kepala bagian dapat memperintahkan bawahannya agar dapat mengerjakan

dan menyelesaikan perkerjaan dengan baik. Jika saja antar pekerja tidak dapat bertemu di

tempat kerja, para pekerja dapat melakukan komunikasi leweat media-media, seperti telepon,

e-mail, atau pun alat-alat komunikasi yang dapat di pergunakan agar dapat berkomunikasi

lewat perkerjaan, gaya komunikasi ini disebut dengan gaya komunikasi structuring. Oleh

sebab itu gaya komunikasi manajemen tidak signifikan dalam mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan karena gaya komunikasi yang di terapkan di lingkungan kerja PT. Freeport

Indonesia sudah lama di terapkan oleh pihak perusahaan. Jika pun berubah itu tidak akan

22

berpengaruh besar terhadap kepuasan kerja karyawan yang berkerja di PT Freeport Indonesia.

Dari hasil observasi memperlihatkan bahwa pekerja-pekerja yang berkerja di PT. Freeport

Indonesia sangat terbuka dalam menjalin komunikasi, itupun juga yang terjadi di antara

atasan dan bawahan, tidak adanya batasan-batasan dalam memberikan informasi-informasi

yang dilakukan untuk menunjang kesejahteraan para pekerja.

Dalam saling memberikan informasi-informasi di lingkungan perkerjaan pasti akan

ditemukannya perbedaan-perbedaan pendapat dalam setiap argumentasi. Pihak perusaan

yakni pemimpin perusahaan atau kepala bagian sangat berperan penting dalam

mengakomodir setiap pendapat-pendapat yang masuk ke pihak perusahaan, sehingga

toleransi dalam ketidaksetujuan pendapat dalam setiap argumentasi yang dikemukakan oleh

para pekerja harus di sampaikan secara baik agar dapat menemukan win-win solution.

Toleransi ketidaksetujuan dalam sebuah pendapat atau argumentasi yang diterapkan oleh

Pihak perusahaan PT. Freeport Indonesia itu sangat tinggi. Dari hasil observasi, dimana

didalam sebuah meeting dan juga sebuah diskusi, pimpinan rapat tidak menutup diri jika

diberikan masukan oleh para bawahannya, dan juga memberikan kesempatan para pekerja

untuk mengemukakan pendapat, jika saja ada pendapat atau argumentasi yang berbeda dari

pimpinan rapat, tidak akan langsung ditolak atau tidak disetujui, akan tetapi diperbincangkan

oleh peserta rapat, jika tidak ditemukan hasil dari argumentasi atau pendapat tersebut,

pimpinan rapat akan menunda dulu, agar dapat di bicarakan di pimpinan perusahaan terlebih

dahulu. Hal ini diperkuat dari wawancara yang dilakukan oleh yaitu bapak H. Taryono, SE.,

MBA., M.Si., M.Hi, selaku HEAD, HR-Indrustrial Relations – Workplace Complaint,

mengakatan bahwa pihak manajemen juga akan menjadi akomodir dari setiap pendapat yang

dikeluarkan oleh karyawan. Pihak perusahaan tidak langsung mengatakan tidak kepada

karyawan yang memiliki pendapat yang berbeda dengan pihak perusahaan, jika pihak

perusahaan melakukan hal tersebut, tentunya gaya komunikasi dua arah tadi tidak bisa

terapkan. Pimpinan perusahaan akan mengkaji terlebih dahulu pendapat-pendapat tersebut,

tidak langsung menolak semua argumen. Alasan tersebut yang membuat toleransi

ketidaksetujuan dalam sebuah pendapat tidak signifikan dalam mempengaruhi kepuasan

karyawan karena pihak perusahaan sudah memberikan toleransi ketidaksetujuan dalam

sebuah pendapat yang tinggi kepada karyawan PT. Freeport Indonesia.

Hasil pengujian hipotesis mendapatkan bahwa variabel gaya komunikasi manajemen,

toleransi ketidaksetujuan, dan pengembangan inovasi SDM tidak signifikan mempengaruhi

variabel kepuasan karyawan. Menurut Handoko (2001), kepuasan karyawan adalah variabel

penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam meningkatkan produktivitas

23

karyawan. Dalam teori kepuasan, teori Herzberg two factor motivation theory, yakni faktor

pemeliharaan dan juga faktor motivasi, menjelaskan bahwa karyawan PT. Freeport Indonesia

yang berkerja di bagian Central Shop mill 74 puas apabila pihak manajemen memperhatikan

faktor kepuasan kerja dan faktor motivasi dari karyawan tersebut. Variabel Inovasi

Pengembangan SDM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Karyawan. Hal

ini berarti bahwa karyawan akan puas jika adanya perubahan yang dilakukan pihak

perusahaan dalam inovasi pengembangan SDMnya, sedangkan jika pihak manajemen PT.

Freeport Indonesia mengubah dari Gaya Komunikasi Manajemen dan Toleransi

Ketidaksetujuan tidak akan ada pengaruh terhadap kepuasan karyawannya. Dalam penelitian

ini karyawan yang menilai bahwa pengembangan inovasi sdm perlu mendapatkan sebuah

perhatian guna mendapatkan kepuasan kerja karyawan. Hipotesis 1 menunjukkan adanya

pengaruh inovasi pengembangan SDM yang positif terhadap kepuasan karyawan jika dilihat

dari masing-masing variabel yang dapat didukung oleh hasil penelitian. Hasil ini

menunjukkan bahwa inovasi pengembangan SDM yang bersifat incremental akan

menentukan tingkat kepuasan karyawan.

Gaya komunikasi manajemen dan toleransi ketidaksetujuan tidak berpengaruh

terhadap kepuasan karyawan dikarenakan hal tersebut sudah lama ada di perusahaan PT.

Freeport Indonesia, jadi jika terjadi bentuk perubahan terhadap dua indikator tersebut tidak

akan mempengaruhi kepuasan karyawan. Sedangkan untuk pengembangan inovasi sdm

berpengaruh terhadap kepuasan karyawan dikarenakan hal tersebut dapat menentukan

kepuasaan karyawan, karena dengan tidak adanya pengembangan inovasi sdm akan

mempengaruhi kepuasan karyawan yang berkerja di PT. Freeport Indonesia.

Penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian sebelumnya yang diteliti oleh

Richmond dan McCroskey (1999) tentang pengaruh gaya komunikasi, toleransi

ketidaksetujuan, dan juga inovasi sebagai prediksi kepuasaan karyawan. Penelitian tersebut

meneliti kepuasan karyawan juga akan tetapi melalui objek karyawan-karyawan yang bekerja

di sekolahan yang berada di Amerika Serikat wilayah bagian Maryland, Ohio, dan Michigan

sedangkan penelitian ini berobjek pada karyawan-karyawan yang bekerja didaerah tambang.

Penelitian ini juga bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan Richmond dan

McCroskey (1999) sebab ketiga variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

karyawan, penelitian tersebut juga memberikan informasi bahwa adanya hubungan positif

antara gaya komunikasi manajemen, toleransi kertidakpuasan, dan inovasi yang

mempengaruhi kepuasan karyawan dan ditinjau dari faktor utama, faktor berganda, dan juga

faktor-faktor yang lainnya. Dan hasil dari penelitian ini, kepuasan pekerja tambang di PT.

24

Freeport Indonesia tidak dipengaruhi oleh gaya komunikasi manajemen dan juga toleransi

ketidaksetujan pendapat, akan tetapi inovasi pengembangan inovasi berpangaruh dalam

kepuasan karyawan tambang di PT. Freeport Indonesia.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian ini bahwa kepuasan karyawan yang bekerja di PT

Freeport Indonesia tidak dipengaruhi oleh gaya komunikasi manajemen dan juga toleransi

ketidaksetujuan pendapat, akan tetapi kepuasan karyawan dipengaruhi oleh inovasi

pengembangan SDM. Perubahan yang dilakukan dalam inovasi pengembangan SDM

berpengaruh besar dalam kepuasan karyawan. Perubahan tidak dapat dilakukan secara cepat

dalam menciptakan inovasi baru karena para pekerja mempunyai panduan pengembangan

SDM dari yang tertulis dalam PKB (Perjanjian Kerja Bersama). Adanya perubahan dalam

gaya komunikasi manajemen tidak akan mempengaruhi kepuasan karyawan PT. Freeport

Indonesia karena hal ini sudah lama diberlakukan di lingkungan kerja sebab pihak

manajemen sangat terbuka dalam saling berkomunikasi di lingkungan perkerjaan. Toleransi

yang tinggi dalam ketidaksetujuan pendapat yang diberikan oleh pihak perusahaan tidak

menjadi sebuah masalah besar dalam mempengaruhi kepuasan karyawan PT. Freeport

Indonesia dalam mengemukakan pendapat.

Penelitian ini sangat berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Richmond dan

McCroskey (1999) yang meneliti kepuasan karyawan juga akan tetapi melalui objek

karyawan-karyawan yang bekerja di sekolahan, yang meneliti tentang pengaruh gaya

komunikasi manajemen, toleransi ketidaksetujuan, dan inovasi pengembangan SDM

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan. Sedangkan penelitian ini berobjek pada

karyawan-karyawan yang bekerja didaerah tambang. Dan hasil dari penelitian ini, kepuasan

pekerja tambang di PT. Freeport Indonesia tidak dipengaruhi oleh gaya komunikasi

manajemen dan juga toleransi ketidaksetujan pendapat, akan tetapi inovasi pengembangan

inovasi berpangaruh dalam kepuasan karyawan tambang di PT. Freeport Indonesia.

Penelitian ini lebih lanjut dapat memberikan informasi kepada manajer yang berkerja

didaerah tambang mengenai gaya komunikasi manajemen, toleransi ketidaksetujuan, dan

pengembangan inovasi SDM terhadap kepuasan kerja dari seorang karyawan. Dalam

perusahaan seorang manajer harus dapat menjadi pemimpin yang dapat memberikan

informasi yang baik bagi karyawannya. Walaupun gaya komunikasi mengendalikan perlu

diberlakukan, gaya komunikasi dua arah sangat baik dalam saling memberikan informasi

didalam lingkungan kerja. Toleransi pada ketidaksetujuan pendapat yang diberikan harus

25

tinggi, mengingat kondisi lingkungan pekerjaan yang sangat tinggi, perusahan dapat

mentolerir pendapat dari karyawan. Inovasi pengembangan SDM diberlalukan agar tidak

terjadi kejenuhan pada karyawan. Sifatnya tidak perlu revolusioner atau radikal, akan tetapi

inovasi pengembangannya dapat dilakukan secara perlahan. Selain itu, manfaat praktis dari

penelitian ini yaitu dapat dijadikan acuan untuk penelitan selanjutnya. Untuk para manajer

perusahaan tambang, penelitian ini juga bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan

penerapan gaya komunikasi manajemen yang sesuai dengan perusahaan yaitu menggunakan

gaya komunikasi dua arah agar terciptanya saling bertukar informasi di lingkungan pekerjaan,

dan bahan pertimbangan terhadap sejauh mana toleransi ketidaksetujuan harus ditolerir dan

besarnya dampak terhadap kepuasan kerja karyawan.

KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN

Keterbatasan dalam penelitian ini adalah, subjek penelitian ini mewawancara bagian

HRD divisi Workplace Complaint, padahal bagian HRD di PT. Freeport Indonesia saja,

padahal ada bagian Resource Department dan juga Recutment and Selection. Penelitian

berikutnya disarankan dapat menggunakan metode kualitatif dalam menjelaskan variabel

gaya komunikasi manajemen dan toleransi ketidaksetuuan pada pendapat yang

mempengaruhi kepuasan karyawan. Perlunya ditambahkan variabel-variabel baru dalam

penelian selanjutnya untuk menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

karyawan, seperti gaya kepemimpinan, kompensasi, gaji, dan manajemen konflik. Penelitian

ini di dalam kuesioner mempunyai item pertanyaan yang terlalu banyak dan dalam kuesioner

banyaknya di temukan pertanyaan double barrel, sehingga di penelitian selanjutnya

diperlukan untuk memilih pertanyaan yang tepat untuk kondisi perusahaan yang akan di teliti.

Penekaan tentang demografi penelitian selanjutnya harus diperhatikan tentang tenaga kerja

asing, tenaga kerja lokal, dan tenaga kerja Indonesia.

26

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.

Burke & Wilcox. 1969. Manager/Subordinate Communication and Leadership Style: A

Field Study of Their Relationship to Perceived Outcomes of Appraisal

Interviews.

Clive Fletcher. Goldsmiths' College. London : University of London.

Coser. 1983. Introduction To Sociology. Harcourt Brace Javionch Inc. Florida. p324.

Dermantio. 2009. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Prestasi Karyawan. Bogor :

Universitas Institut Pertanian Bogor.

Djatmika, E. T. 2005. Pengaruh Variabel Hubungan Atasan-Bawahan Terhadap

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional. Jurnal Eksekutif, Vol.2

Nomor 2. Agutus 2005.

Drucker, P. 1991. Innovation and Entrepreneurship. McGraw Hill : New York. p33

Flippo, E. 1987. Personal Management. McGraw Hill : Singapore. p5

Ghozali, Imam, 2009, Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program SPSS, Semarang :

Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.

Gibson. 1996. Perilaku Organisasi. Rineka Cipta : Jakarta.

Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi. Yogyakarta

Greenberg & Robert A. Baron. 1995. Organisasi, Edisi Kedua. Salemba Empat : Jakarta.

Gujarati, Damodar N., 2007, Dasar-dasar Ekonometrika, Edisi Ketiga, Jakarta : Erlangga.

Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. BPFE,

Yogyakarta.

Katsaros, Kleanthis K. and Nicolaidis, Christos S. 2012. Personal Traits, Emotions, and

Attitudes in the Workplace: Their Effect on Managers' Tolerance of

Ambiguity. Psychologist-Manager Journal (Taylor & Francis Ltd). 2012, Vol.

15 Issue 1.

Keown, A. 2008. Manajemen Keuangan. Edisi 10. PT. Macanan Jaya Cemerlang : Jakarta

Klingner & Nanbaldian. 2007. Diffusion and Adoption of Innovations: A Development

Perspective. In Innovations in Governance and Public Administration:

Replicating What Works , edited by Guido Bertucci , 55 – 60 . New York :

http://www.emeraldinsight.com/search.htm?ct=all&st1=Clive+Fletcher&fd1=aut&PHPSESSID=2qob94badrt5gkb0u7i2scvbc4

http://www.emeraldinsight.com/search.htm?ct=all&st1=Clive+Fletcher&fd1=aut&PHPSESSID=2qob94badrt5gkb0u7i2scvbc4

27

UN/DESA/DPADM .

Knutson, P.K., McCroskey, J.C., Knutson, T. & Hurt, H. 1978. Tolerance Disagreement :

Interpersonal Conflict Reconceptualized, Paper Presented at The Annual

Convention of The Western Speech Communication. Los Angeles.

Luthans, F. 2006. Organizational Behavior. McGraw-Hill : New York.

Martinson, D. 1990. Building a Tolerance for Disagreement An Important Goal in Social

Studies Instruction. The Clearing House: A Journal of Educational Strategies,

Issues and Ideas Volume 78, Issue 3.

Masrukhin & Waridin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya

Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi

dan Bisnis vol. 2.

Megawati, Sinthara, 2010, Pengaruh Komphensasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PT. Panca Persada Mulia Magelang melalui Motivasi Kerja

Karyawan sebagai Variabel Intervening, Skripsi Program S1 Fakultas

Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana (Tidak

dipublikasikan)

Muhammad Nazir, 1998. Metode Penelitian. Galia Indonesia : Jakarta.

Noe, Raymond A. dkk. 2006. Human Resorce Management. Irwin : McGraw-Hill.

Priadana, H. Moh. Sidik dan Saludin Muis. 2009. Metodologi Penelitian Ekonomi dan

Bisnis. Yogyakarta: Graha Ilmu

Rihcmond, V. & McCroskey, J. 1999. Management Communication Style, Tolerance for

Disagreement, and Innovativeness as Predictors of Employee Satisfaction : A

Comparison of Single Factor, Two Factor, and Multiple Factor Approaches.

USA : West Virginia University.

Robbins, S. 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontrovemsi, Aplikasi. Edisi Ketujuh.

Perhalindo, Jakarta

Steers, R. & Porter, L. 1983.3rd

Edition. Motivation and Work Behavior. New York :

McGraw-Hill. p20.

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis, Bandung, CV. Alfabeta

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Manajemen. Yogyakarta : Alfabeta.

http://www.tandfonline.com/loi/vtch20?open=78#vol_78

http://www.tandfonline.com/toc/vtch20/78/3

28

Sunarcaya, P. 2008. Analisa Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Dilingkungan

Dinas Kesehatan Kabupaten Alor NTT. Tesis MM. Jakarta : UT.

http://skripsitesisjurnal.blogspot.com/2010/12/sunarcaya-putu-analisis-faktor-

faktor.html. Diunduh tanggal 11 Juli 2013.

Umam, C. 2012. Pengembangan Sumber Daya Manusis Dalam Menciptakan Inovasi

dan Meningkatkan Kinerja Koperasi Karyawan Sari Madu PG Kebon

Malang. Malang : Universitas Islam Negri Maulana Malik Ibrahim.

Umar. 1999. Pengaruh Karateristik dan Motivasi Terhadap Kinerja Badan Desa di

Kabupaten Simalungun. Medan : Universitas Sumatera Utara.

Wayne, R. & Don F. 2005. Komunikasi Organisasi. PT. Remaja Roskardarya, Bandung.

Weerasooriya, W.A. and Deshpande, N. 2006. Strategi Approach To Human Resource

Management In University Libraries In SRI LANKA. SRELS Journal of

Information Management. Mar2006, Vol. 43 Issue 1.

Wexly, KennethN., dan Gary A. Yukl. 1977. Organization Behavior and Personal

Psychology. Homewood, Illionis : Richard D. Irwin, Inc.

Wiryanto. 2005. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta. PT. Gramedia Widiasarana

Indonesia.

Yuan, F-R., and Woodman, R. W. 2010. Innovative behavior in the workplace: The role of

performance and image outcome expectations. Academy of Management

Journal 53(2): 323–342.

http://skripsitesisjurnal.blogspot.com/2010/12/sunarcaya-putu-analisis-faktor-faktor.html

http://skripsitesisjurnal.blogspot.com/2010/12/sunarcaya-putu-analisis-faktor-faktor.html

29

LAMPIRAN

30

KUESIONER

Salam sejahtera

Saya adalah mahasiswa semester sembilan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga. Saat ini saya sedang melakukan penelitian

tentang “Pengaruh Gaya Komunikasi Manajemen, Toleransi Untuk Ketidaksetujuan, dan

Inovasi Pengembangan SDM Terhadap Kepuasan Karyawan” dalam rangka penyelesaian

skripsi. Untuk itu, saya mohon kesediaan Anda untuk meluangkan waktu untuk mengisi

kuesioner ini.

Kuesioner ini berisi tentang hal-hal yang berkaitan dengan pengalaman pekerjaan

Anda selama berkerja di PT. Freeport Indonesia. Kuesioner terdiri dari atas 2 bagian yaitu

bagian I dan bagian II. Jawaban yang Anda berikan tidak dinilai benar atau salah. Oleh

karena itu, jawablah setiap pertanyaan dengan jujur sesuai dengan keadaan yang Anda

rasakan, dan pastikan tidak ada pernyataan yang terlewati. Hasil dari kuesioner dan

data pribadi anda bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian.

Atas kesediaan Anda meluangkan waktu dan kerjasama yang Anda berikan, saya ucapkan

terimakasih.

Hormat Saya,


NIM : 212009088

No. HP : 081229065565

31

BAGIAN I. IDENTITAS RESPONDEN

Pernyataan pada bagian I merupakan pernyataan yang berhubungan dengan identitas responden. Beri tanda cek () atau silang (X) untuk jawaban yang sesuai dengan yang identitas anda.

Usia saat ini : ≤ 20 tahun 21 ≤ 30 tahun 31 ≤ 40 tahun ≥ 41 tahun

Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan

Status tingkat pendidikan : SD SMP SMU Sarjana Lainnya ………

Lama Berkerja : ≤ 1 tahun 1 ≤ 5 tahun 6 ≤ 10 tahun ≥ 11 tahun

BAGIAN II

Persepsi Responden terhadap Gaya Komunikasi Manajemen, Toleransi Untuk Ketidaksetujuan, dan Inovasi Pengembangan SDM, dan Kepuasan Kerja.Beri tanda cek () atau silang (X) untuk jawaban yang sesuai dengan yang anda rasakan. Keterangan : STS = Jika Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan. TS = Jika Tidak Setuju dengan pernyataan. KS = Jika Kurang Setuju dengan pernyataan. S = Jika Setuju dengan pernyataan. SS = Jika Sangat Setuju dengan pernyataan.

Gaya Komunikasi Manajemen (X1) Keterangan : Manajemen yang dimaksudkan disini adalah pihak atau wakil dari

perusahaan.

No Pertanyaan Gaya Komunikasi Manajemen Alternatif Jawaban

STS TS KS S SS

Gaya Komunikasi Mengendalikan

1 Pihak Manajemen lebih sering memberikan perintah kepada karyawan

2 Penyampaian informasi Pihak Manajemen kepada saya bersifat formal

3 Pihak Manajemen tidak memberikan kesempatan kepada saya untuk mengemukakan pendapat.

Gaya Komunikasi Dua Arah

1 Pihak Manajemen sangat terbuka dalam berkomunikasi pada karyawannya.

2 Pihak Manajemen dapat ditemui dimana saja dalam konteks perkerjaan.

3 Pihak Manajemen dapat berkomunikasi dimana saja dalam konteks perkerjaan.

32

4 Pihak Manajemen sangat berempati pada karyawannya dan sangat mudah di ajak bekerja sama.

5 Pihak Manajemen sangat mudah di ajak bekerja sama.

Gaya Komunikasi Structuring Style

1 Pihak Manajemen memberikan pesan lewat memo atau e-mail (tidak secara langsung)

2 Pihak Manajemen selalu merencanakan pesan-pesan verbal yang akan disampaikan.

3 Komunikasi yang dilakukan Pihak Manajemen selalu dapat mempengaruhi karyawan yang lain

4 Pihak Manajemen dapat memberikan jawaban-jawaban yang saya tanyakan.

Gaya Komunikasi Dynamic Style

1 Pihak Manajemen selalu merangsang karyawannya agar berkerja lebih cepat dari biasanya.

2 Komunikasi yang diberikan oleh Pihak Manajemen bersifat agresif

3 Pihak Manajemen memberikan arahan yang baik demi menunjang perkerjaan saya agar lebih cepat selesai.

4 Pihak Manajemen dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang kritis yang dilontakan oleh saya

Gaya Komunikasi Relinguishing Style

1 Pihak Manajemen lebih banyak menerima pendapat daripada berkomunikasi kepada saya.

2 Pihak Manajemen sangat minim berkomunikasi kepada saya.

3 Pihak Manajemen lebih banyak saran daripada berkomunikasi kepada karyawannya

4 Pihak Manajemen sangat teliti tentang tugas-tugas yang di bebankan kepada organisasi.

Gaya Komunikasi Withdrawal

1 Pihak Manajemen tidak terbuka dalam berkomunikasi

2 Pihak Manajemen sering melepaskan tanggung jawab kepada karyawannya.

3 Pihak Manajemen jarang berkomunikasi langsung kepada karyawannya.

4 Pihak Manajemen jarang memberikan perintah apapun kepada saya.

33

Toleransi Ketidaksetujuan (X2) Keterangan : Manajemen yang dimaksudkan disini adalah pihak atau wakil dari

perusahaan.

No Pertanyaan Toleransi Ketidakpuasan Alternatif Jawaban

STS TS KS S SS

1 Dalam diskusi atau rapat perusahaan, ketidaksetujua pendapat dapat membantu menciptakan hasil yang memuaskan

2 Pihak manajemen cenderung untuk membuat perbedaan pendapat dalam diskusi agar dapat menemukan kesepakatan

3 Pihak manajemen akan menciptakan perbedaan pendapat tentang hal-hal yang tidak disetuju oleh karyawan.

4 Manajemen lebih suka bergabung dengan sebuah kelompok di mana terjadi perbedaan pendapat.

5 Ketidaksetujuan dalam pendapat akan merangsang percakapan yang menyebabkan pihak manajemen dan karyawan untuk berkomunikasi lagi.

.

6 Pihak manajemen menghindari berbicara dengan orang-orang yang akan setuju dengan pihak manajemen.

7 Pihak manajemen senang berada di dalam kelompok yang setuju dengan pendapat pihak manajemen.

8 Pihak manajemen tidak ingin berada dalam situasi di mana terdapat banyak perbedaan pendapat.

9 Pihak manajemen lebih suka bekerja secara mandiri daripada berkerja sama dengan orang lain dan memiliki pendapat yang berbeda .

10

Pihak manajemen lebih suka berada di kelompok dimana semua orang yang berada di kelompok tersebut memiliki pemikiran yang sama dengan pihak manajemen .

11 Pihak manajemen lebih suka untuk mengubah topik diskusi ketika perselisihan terjadi .

12 Pihak manajemen tidak suka untuk sependapat dengan orang lain

13 Pihak manajemen akan meninggalkan percakapan jika sering terjadi banyak perbedaan pendapat.

34

Pengembangan Inovasi SDM (X3)

No Pertanyaan Pengembangan Inovasi SDM Alternatif Jawaban

STS TS KS S SS

1

Semua orang dalam perusahaan memiliki kesadaran yang baik terhadap lingkungan/tuntutan lingkungan di luar manajemen untuk melakukan inovasi pengembangan SDM.

2 Perusahaan bekerja secara fleksibel dan kooperatif melintasi batas-batas fungsional untuk melakukan inovasi.

3 Ada komunikasi dua arah yang aktif di semua tingkatan dalam melakukan pengembangan inovasi SDM

4 Karyawan dapat memberikan argumentasi yang digunakan dalam proses pengembangan Inovasi SDM.

5 Karyawan secara rutin merayakan dan mengapresiasi setiap pencapaian.

6 Semua karyawan dapat mengartikulasi arahan masa depan organisasi dalam waktu 3 menit atau kurang.

7 Pimpinan pada semua tingkatan secara konsisten menjadi model (contoh) perilaku yang diinginkan dari pengembangan inovasi SDM.

8 Strategi-strategi pengembangan inovasi SDM didiskusikan dalam pertemuan-pertemuan atau rapat-rapat.

9 Karyawan terlibat dalam reorientasi dari setiap pengembangan inovasi SDM yang terjadi.

10 Ada iklim kerja yang positif dalam organisasi kami dalam melakukan pengembangan Inovasi SDM.

11 Karyawan dapat menyebutkan 3 - 5 faktor yang akan mendorong perubahan paling tidak dalam 3 - 5 tahun ke depan.

12 Karyawan senang dengan adanya pengembangan inovasi SDM yang baru akan dilakukan.

35

Kepuasan Kerja (Y)

Keterangan :

STP = Jika Sangat Tidak Puas dengan pernyataan.

TP = Jika Tidak Puas dengan pernyataan.

KP = Jika Kurang Puas dengan pernyataan.

P = Jika Puas dengan pernyataan.

SP = Jika Sangat Puas dengan pernyataan.

No Pertanyaan

Alternatif Jawaban

STP TP KP P SP

1 Perusahaan memberikan kebebasan pada karyawan dalam melakukan pekerjaan.

2 Tugas dan tangung jawab yang diberikan sesuai dengan pendidikan dan kemampuan yang dimiliki.

3 Tangung jawab yang diberikan sesuai dengan pendidikan dan kemampuan yang dimiliki.

4 Saya merasa puas dengan gaji yang diterima

5 Saya merasa puas dengan bonus yang diterima

6 Saya merasa nyaman dan aman bekerja dengan fasilitas yang disediakan

7 Prestasi saya selalu dinilai dengan benar

8 Adanya faktor motivasi yang sangat mendukung sehinggah dapat memperoleh kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan yang sukar

9 Lingkungan perkerjaan yang nyaman dapat membuat Saya menyesuaikan diri dengan baik di

10 Saya menikmati kerjasama dengan orang lain daripada bekerja sendirian

11 Bila ada tugas lembur, saya termotivasi melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya

12 Saya selalu mendapat kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

13 Saya tidak pernah mengeluh dalam melakukan pekerjaan karena pekerjaan tersebut sesuai dengan yang diinginkan

14 Saya dapat menyelesaikan tugas pekerjaan dengan ketrampilan serta pelatihan khusus yang diberikan

36

No Pertanyaan Alternatif Jawaban

STP TP KP P SP

15 Saya menikmati persaingan sehat dalam bekerja

16 Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan sesama rekan kerja.

17 Saya memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan saya miliki.

18 Dalam menyelesaikan masalah atasan bertindak bijaksana.

19 Pemberian penghargan bagi karyawan yang berprestasi akan memberi motivasi kerja karyawan.

20 Argumentasi yang disampaikan oleh bawahan akan dinilai positif oleh atasan

21 Perusahaan memberikan pelatihan pelatihan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan.

22 Situasi lingkungan kerja baik

23 Situasi lingkungan menyenangkan.

24 Sarana pendukung pekerjaan sangat memadai.

25 Sarana peralatan pekerjaan sangat memadai.

26 Rekan kerja selalu siap memberikan bantuan jika ada kesulitan dalam melakukan pekerjaan

27 Saya merasa nyaman terhadap pengawasan dari atasan

37

Uji Validitas dan Uji Realibitas

Uji validitas akan menguji masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian

ini, dimana keseluruhan variabel penelitian memuat beberapa pernyataan yang harus dijawab

oleh responden. Adapun kriteria yang digunakan dalam menentukan valid tidaknya

pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : tingkat kepercayaan

= 95 persen (α = 5 persen). Sedangkan reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan alat pengukuran konstruk atau variabel. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2001). Uji reliabilitas adalah tingkat kestabilan

suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala/kejadian. Semakin tinggi reliabilitas suatu

alat pengukur, semakin stabil pula alat pengukur tersebut. Menurut Nunnaly (1967) dalam

Ghozali (2001), suatu konstruk dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >

0,6. Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka hasil pengujian validitas dapat

ditunjukkan pada Tabel 4.5 sebagai berikut :

Data valid apabila r hasil > 0,239 dan r hasil positif.Data tidak valid apabila r hasil < 0,239

dan r hasil tidak positif.

Tabel 4.5.1

Hasil Pengujian Validitas dan Reabilitas pada Variabel Gaya Komunikasi Manajemen

VARIABEL Corrected Item-Total Correlation

KETERANGAN

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items

STATUS Gaya Komunikasi

Manajemen

1 0,286 valid

0,765

Reliabel

2 0,528 valid Reliabel

3 -0,116 tidak valid -










Sumber : Data primer yang diolah, 2014

38

Tabel 4.5.1 menjelaskan bahwa 1 dari 12 indikator yang digunakan untuk mengukur variabel-

variabel yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai koefisien korelasi yang lebih kecil

dari 0,239, sehingga semua indikator yang lebih besar dari 0,239 tersebut adalah valid.

Sedangkan indikator ke 3 tidak valid karena jumlah besaran nya tidak lebih dari 0,239.

Sedangkan konsep pengukur variabel Gaya Komunikasi Manajemen dari kuesioner adalah

reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut

layak digunakan sebagai alat ukur.

Tabel 4.5.2

Hasil Pengujian Validitas dan Reabilitas pada Variabel Toleransi Ketidaksetujuan


KETERANGAN


on Standardized

Items

STATUS Toleransi

Ketidaksetujuan

1 0,611 valid

0,857

Reliabel







8 0,183 tidak valid -







Tabel 4.5.2 menjelaskan bahwa 1 dari 13 indikator yang digunakan untuk mengukur variabel-

variabel yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai koefisien korelasi yang lebih kecil

dari 0,239, sehingga semua indikator yang lebih besar dari 0,239 tersebut adalah valid.

Sedangkan indikator ke 8 tidak valid karena jumlah besaran nya tidak lebih dari 0,239.

Sedangkan konsep pengukur variabel Toleransi Ketidaksetujuan dari kuesioner adalah

reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut

layak digunakan sebagai alat ukur.

39

Tabel 4.5.3

Hasil Pengujian Validitas dan Reabilitas pada Variabel Inovasi Pengembangan SDM


KETERANGAN


on Standardized

Items

STATUS Inovasi Pengembangan

SDM

1 0,679 valid

0,924

Reliabel













Tabel 4.5.3 menjelaskan bahwa 12 indikator yang digunakan untuk mengukur variabel-

variabel yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai koefisien korelasi yang lebih besar

dari 0,239, sehingga semua indikator adalah valid.. Sedangkan konsep pengukur variabel

Inovasi Pengembangan SDM dari kuesioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item-

item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.

Tabel 4.5.4

Hasil Pengujian Validitas dan Reabilitas pada Variabel Kepuasan Karyawan


KETERANGAN


on Standardized

Items

STATUS

Kepuasan Karyawan

1 0,274 valid

0,933

Reliabel









40




















Tabel 4.5.4 menjelaskan bahwa 27 indikator yang digunakan untuk mengukur variabel-

variabel yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai koefisien korelasi yang lebih besar

dari 0,239, sehingga semua indikator adalah valid.. Sedangkan konsep pengukur variabel

kepuasan karyawan dari kuesioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada

masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.

41

Data Penelitian Tabulasi

Gaya Komunikasi Manajemen

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11

1 4 4 4 4 1 4 1 4 4 4 4

2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3

3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3

4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3

5 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3

6 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3

7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

8 2 2 4 2 4 4 4 5 5 4 4

9 4 3 2 2 2 2 2 5 5 5 3

10 4 4 2 4 3 2 2 4 4 3 3

11 4 4 2 2 4 3 3 4 4 4 4

12 3 3 5 3 2 1 4 3 3 4 2

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

15 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5

16 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 3

17 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4

18 1 1 1 5 5 1 1 4 4 1 4

19 3 3 2 2 2 3 3 4 4 4 3

20 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

22 1 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4

23 4 4 5 4 4 4 2 4 4 4 2

24 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4

25 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

26 4 4 2 2 3 3 3 4 4 3 3

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

28 3 3 2 2 2 3 3 4 4 4 3

29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

30 4 2 2 2 2 2 2 4 4 4 3

31 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3

32 4 3 2 4 4 4 3 4 4 3 4

33 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5

34 5 4 3 2 1 2 2 2 4 4 3

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

36 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4

37 2 2 4 3 3 4 4 3 4 4 4

38 4 4 5 5 5 5 5 4 4 2 5

39 5 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

41 4 4 4 2 2 3 3 4 4 3 4

42

42 4 4 4 2 2 2 2 4 4 4 4

43 4 4 3 2 3 4 4 4 4 2 3

44 4 4 2 1 2 2 2 4 2 2 2

45 2 3 4 2 2 3 3 4 4 3 3

46 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

47 3 5 3 4 4 4 4 5 5 3 4

48 5 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3

49 5 4 3 2 2 2 3 2 2 2 3

50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

52 4 3 1 3 3 2 2 4 4 4 2

53 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4

54 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

55 4 4 2 1 1 2 2 4 4 4 3

56 5 5 5 5 5 4 4 5 4 2 4

57 3 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4

58 2 5 5 5 5 5 5 3 3 2 5

59 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

61 2 1 5 5 2 4 3 2 4 3 2

62 4 5 3 5 3 4 4 5 4 4 4

63 4 4 5 5 5 2 5 4 4 4 5

64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

65 4 4 4 1 4 1 4 4 4 4 4

66 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3

67 4 4 2 4 4 5 5 4 3 4 5

68 3 4 5 5 5 5 5 3 4 4 4

69 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3

70 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4

71 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

72 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

73 4 5 4 5 5 5 4 4 4 2 2

74 5 4 4 4 3 3 3 5 4 4 4

75 5 4 5 4 3 5 4 3 3 5 5

76 5 4 4 3 3 3 3 5 3 4 4

77 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

78 4 4 3 4 5 3 3 4 4 4 4

79 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3

80 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

81 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4

82 2 2 4 3 3 4 4 3 4 4 4

83 4 4 5 5 5 5 5 4 4 2 5

84 5 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3

85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

86 4 4 4 2 2 3 3 4 4 3 4

43

87 4 4 4 2 2 2 2 4 4 4 4

88 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4

89 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

90 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4

91 5 4 5 4 5 4 3 1 4 5 4

92 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

93 4 4 3 4 5 3 3 4 4 4 4

94 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4

95 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4

96 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4

97 4 4 4 5 5 5 5 3 3 3 3

98 4 4 4 5 5 5 5 3 3 3 3

99 4 4 4 5 5 5 5 3 3 3 3

100 4 4 4 5 5 5 5 3 3 3 3

Toleransi Ketidaksetujuan

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13

1 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4

2 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4

3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4

4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

5 5 5 5 3 4 5 5 3 4 5 5 3

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

8 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4

9 3 3 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5

10 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 2 2

11 4 4 4 3 3 4 5 4 3 5 3 3

12 3 2 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3

13 2 1 1 2 2 2 1 2 1 1 1 2

14 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

16 3 4 4 4 4 4 4 4 1 4 3 4

17 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3

18 1 1 1 1 5 5 1 4 4 1 4 4

19 3 3 3 2 2 2 3 4 4 4 3 3

20 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4

21 4 3 3 2 4 3 4 4 4 4 3 2

22 1 4 1 4 3 3 4 4 3 4 4 2

23 1 4 4 1 4 1 1 1 1 4 4 1

24 4 4 3 4 2 4 2 2 2 2 2 2

25 1 1 1 1 1 1 5 1 5 1 1 1

26 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 1

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

44

28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

29 2 4 2 1 4 3 3 1 3 3 3 3

30 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4

31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4

33 3 3 3 3 4 3 4 2 4 2 2 2

34 2 4 2 2 4 2 4 2 4 2 4 4

35 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4

36 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4

37 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4

38 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4

39 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4

40 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4

41 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3

42 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3

43 4 4 2 3 2 3 4 4 4 2 3 4

44 1 1 1 1 1 4 1 1 1 5 1 2

45 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4

46 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3

47 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3

48 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3

49 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3

50 1 3 4 3 2 1 3 2 3 3 3 4

51 4 5 4 4 5 3 4 3 3 3 3 3

52 2 2 2 2 3 2 3 2 4 3 3 4

53 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

54 1 4 1 5 5 1 1 1 5 5 5 1

55 4 4 3 2 1 1 2 4 4 4 3 5

56 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3

57 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3

58 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3

59 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4

60 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3

61 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3

62 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

63 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4

64 4 3 3 2 4 3 4 4 4 4 3 2

65 1 4 1 4 3 3 4 4 3 4 4 2

66 1 4 4 1 4 1 1 1 1 4 4 1

67 4 4 3 4 2 4 2 2 2 2 2 2

68 1 1 1 1 1 1 5 1 5 1 1 1

69 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3

70 1 4 4 1 1 4 1 1 1 4 4 4

71 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3

72 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3

45

73 4 3 2 4 5 2 4 3 4 2 4 2

74 4 1 5 3 3 2 4 2 4 5 3 2

75 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3

76 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

77 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2

78 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4

79 4 4 2 4 2 4 4 4 2 2 2 4

80 4 4 5 3 4 4 4 5 5 4 4 4

81 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4

82 3 2 3 4 3 2 3 2 3 2 3 2

83 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

84 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 2 2

85 4 4 4 3 3 4 5 4 3 5 3 3

86 3 2 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3

87 2 1 1 2 2 2 1 2 1 1 1 2

88 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3

89 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

90 3 4 4 4 4 4 4 4 1 4 3 4

91 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3

92 1 1 1 1 5 5 1 4 4 1 4 4

93 3 3 3 2 2 2 3 4 4 4 3 3

94 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4

95 4 3 3 2 4 3 4 4 4 4 3 2

96 1 4 1 4 3 3 4 4 3 4 4 2

97 1 4 4 1 4 1 1 1 1 4 4 1

98 4 4 3 4 2 4 2 2 2 2 2 2

99 1 1 1 1 1 1 5 1 5 1 1 1

100 1 1 1 1 1 1 5 1 5 1 1 1

Inovasi Pengembangan SDM

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12

1 2 4 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4

2 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4

5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4

6 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4

7 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4

8 4 4 4 5 3 3 4 5 3 5 4 5

9 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4

10 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4

11 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5

12 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

13 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 1 2

46

14 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

16 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

17 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

19 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4

20 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4

21 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5

22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4

23 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 5

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

25 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

26 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

28 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 4

29 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4

30 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

37 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

39 2 4 5 5 4 3 5 5 4 5 3 4

40 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

42 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4

43 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4

44 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4

45 5 4 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3

46 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4

47 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4

48 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5

49 3 4 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4

50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

51 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5

52 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

53 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 1 2

54 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

56 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

57 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4

58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

47

59 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4

60 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4

61 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5

62 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4

63 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 5

64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

65 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

66 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5

67 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

68 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 4

69 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4

70 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4

71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

72 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

76 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

77 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

78 4 3 4 4 3 3 2 2 2 4 3 3

79 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 2

80 2 2 2 2 2 4 4 4 3 2 5 2

81 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4

82 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4

83 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

84 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 5 5

85 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4

86 4 1 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4

87 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

89 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5

90 5 5 4 3 5 3 5 5 4 4 3 5

91 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5

92 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4

93 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 5

94 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

95 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

96 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5

97 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

98 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 4

99 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4

100 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4

48

Kepuasan Karyawan

Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

Q8

Q9

Q10

Q11

Q12

Q13

Q14

Q15

Q16

Q17

Q18

Q19

Q20

Q21

Q22

Q23

Q24

Q25

Q26

Q27

1 3 2 2 4 2 2 2 2 2 4 2 3 2 2 1 3 3 4 2 2 3 2 3 3 3 3 3

2 3 2 2 4 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 1 4 3 4 2 2 3 2 3 3 3 3 3

3 4 3 3 4 3 4 2 3 3 4 4 5 5 4 2 5 2 4 2 4 3 4 4 4 4 4 3

4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 3 3 3 3 1 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3

6 1 1 1 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 4 1 4 2 1 4 2 5 3 4 4 4 3 4

7 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

8 4 3 3 4 1 3 4 3 3 4 4 4 5 5 2 5 2 2 4 4 3 4 4 4 4 3 3

9 4 3 3 3 2 4 3 3 3 4 4 2 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

10

4 4 4 3 2 2 1 4 4 4 4 5 5 5 1 5 5 1 4 5 5 5 5 1 3 5 5

11

3 2 2 3 4 4 2 3 3 2 3 2 1 4 3 4 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3

12

4 3 4 2 4 2 3 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4

13

3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4

14

4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3

15

2 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

16

3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 1 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 2 3

17

3 4 3 3 3 2 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 2 4 4

18

3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4

19

4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4

20

4 4 5 1 1 2 3 3 3 4 4 3 2 3 3 4 4 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3

21

3 3 3 3 3 4 3 5 5 5 5 3 4 4 5 5 4 4 4 3 3 4 1 4 4 4 4

22

3 4 4 4 4 5 5 5 5 2 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 3 4 2 4 4

23

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

24

4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5

25

1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5

26

4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4

27

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

49

28

3 2 5 4 3 5 3 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 5 5

29

4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4

30

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

31

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

32

4 4 4 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

33

4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3

34

3 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5

35

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

36

3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3

37

3 4 3 3 3 2 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 2 4 4

38

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

39

4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

40

1 5 2 1 1 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5

41

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

42

4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

43

3 4 4 3 4 5 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 4 4 3 5 5 4 3

44

4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

45

4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3

46

4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

47

3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

48

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4

49

4 2 4 5 5 4 4 4 5 2 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 1 4 4 4 4

50

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

51

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

52

3 4 3 3 3 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 2 4 4

50

53

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

54

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

55

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

56

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

57

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

58

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

59

4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 4

60

3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4

61

2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

62

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

63

4 4 4 3 3 4 4 3 4 5 5 3 4 4 4 5 4 4 5 3 5 4 3 3 3 4 4

64

4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

65

4 1 2 1 1 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

66

4 4 3 3 1 2 4 4 4 4 4 3 4 3 1 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4

67

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

68

4 4 4 1 1 2 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 2 4 4 3 4 3 3 2 4

69

4 4 1 1 1 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 4 1

70

3 2 2 4 2 2 2 2 2 4 2 3 2 2 1 3 3 4 2 2 3 2 3 3 3 3 3

71

3 2 2 4 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 1 4 3 4 2 2 3 2 3 3 3 3 3

72

4 3 3 4 3 4 2 3 3 4 4 5 5 4 2 5 2 4 2 4 3 4 4 4 4 4 3

73

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

74

3 3 3 3 1 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3

75

1 1 1 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 4 1 4 2 1 4 2 5 3 4 4 4 3 4

76

2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

77

4 3 3 4 1 3 4 3 3 4 4 4 5 5 2 5 2 2 4 4 3 4 4 4 4 3 3

51

78

4 3 3 3 2 4 3 3 3 4 4 2 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

79

4 4 4 3 2 2 1 4 4 4 4 5 5 5 1 5 5 1 4 5 5 5 5 1 3 5 5

80

4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4

81

4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3

82

3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

83

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

84

4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

85

2 3 1 1 1 2 2 4 5 4 3 1 2 2 2 4 2 2 1 2 1 2 2 3 4 4 4

86

4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

87

1 5 2 1 1 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5

88

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

89

4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

90

3 4 4 3 4 5 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 4 4 3 5 5 4 3

91

4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

92

4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3

93

4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

94

3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

95

4 1 1 1 1 5 2 4 4 5 4 3 4 4 3 5 1 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4

96

4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 3 3 3

97

5 1 1 3 2 3 2 3 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 5

98

4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 2 2 1 1 1 2 4 3 4 5 5 4 4 2 5 1 5

99

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4

100

2 3 1 1 1 2 2 4 5 4 3 1 2 2 2 4 2 2 1 2 1 2 2 3 4 4 4

52

Jenis_Kelamin * Status_Pendidikan Crosstabulation

Count

Status_Pendidikan Total

SMP SMU Sarjana

Jenis_Kelamin Laki-laki 2 63 23 88

Perempuan 0 3 9 12

Total 2 66 32 100

Jenis_Kelamin * Lama_Bekerja Crosstabulation

Count

Lama_Bekerja Total

< 1 tahun 1 < 5 tahun 6 < 10 tahun > 11 tahun

Jenis_Kelamin Laki-laki 2 35 8 43 88

Perempuan 2 9 0 1 12

Total 4 44 8 44 100

Jenis_Kelamin * Usia_Saat_Ini Crosstabulation

Count

Usia_Saat_Ini Total

21 < 30 tahun 31 < 40 tahun > 41 tahun

Jenis_Kelamin Laki-laki 2 42 44 88

Perempuan 10 2 0 12

Total 12 44 44 100

Pengembangan_Inovasi_SDM * Usia_Saat_Ini Crosstabulation

Count

Usia_Saat_Ini Total

21 < 30 TAHUN 31 < 40 TAHUN >41 TAHUN

Pengembangan_Inovasi_SDM

TS 0 2 0 2

KS 1 2 4 7

S 8 35 33 76

SS 3 5 7 15

Total 12 44 44 100

53

Pengembangan_Inovasi_SDM * Jenis_Kelamin Crosstabulation

Count

Jenis_Kelamin Total

Laki-laki Perempuan


TS 1 1 2

KS 7 0 7

S 68 8 76

SS 12 3 15

Total 88 12 100

Pengembangan_Inovasi_SDM * Status_Tingkat_Pendidikan Crosstabulation

Count

Status_Tingkat_Pendidikan Total

SMP SMA Sarjana


TS 0 2 0 2

KS 0 5 2 7

S 2 49 25 76

SS 0 10 5 15

Total 2 66 32 100

Pengembangan_Inovasi_SDM * Lama_Bekerja Crosstabulation

Count

Lama_Bekerja Total

< 1 tahun 1 < 5 tahun 6 < 10 tahun > 11 tahun


TS 0 1 0 1 2

KS 0 2 0 5 7

S 4 34 7 31 76

SS 0 7 1 7 15

Total 4 44 8 44 100

Pengaruh Gaya Komunikasi Manajemen ... -...

Documents

Transcript of Pengaruh Gaya Komunikasi Manajemen ... -...