PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP ...pemimpin Hotel Cakra Kembang Yogyakarta adalah gaya...

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

Studi Kasus pada Karyawan Hotel Cakra Kembang Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Maria Ovi Puspitasari

NIM : 142214140

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i




SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:


NIM : 142214140

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI


2018


ii


iii


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberi

kekuatan kepadaku

-Filipi 4:13-

Orang-orang yang menabur dengan mencucurkan air mata, akan

menuai dengan bersorak-sorai. Orang yang berjalan maju dengan

menangis sambil menabur benih, pasti pulang dengan sorak-sorai

sambil membawa berkas-berkasnya.

-Mazmur 126:5-6-

Prayer be to able to change

-Maria Ovi Puspitasari-

SKRIPSI ini kupersembahkan untuk:

Tuhan Yesus yang selalu menyertaiku.

Kedua orang tuaku tercinta, Robertus

Bram dan Dominika Isti, kakakku LMB

Bintang Ferdinanta, dan kekasihku Ekin

Theophilus Bangun yang selalu

mendukung dalam segala hal.

Almamaterku Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.


v


FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi

dengan judul:




dan diajukan untuk diuji pada tanggal 19 September 2018 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru

dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau

pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai

tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagaian atau keseluruhan tulisan yang

saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan

pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar

akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan

perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal

70)

Yogyakarta, 19 September 2018

Yang membuat pernyataan,


NIM :142214140


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN

AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata

Dharma :

Nama : Maria Ovi Puspitasari

Nomor mahasiswa : 142214140

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan

Motivasi sebagai Variabel Mediasi

Beserta perangkat yang diperlukan. Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media yang lain, mengelolanya di internet atau media

lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun

memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai

penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.




vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat

dan rahmat-Nya sehingga penyusunan Skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

Skripsi ini merupakan salah satu syarat wajib untuk mendapatkan gelar

sarjana S-1 pada Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata

Dharma, Yogyakarta.

Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian penelitian dan penyusunan

skripsi ini melibatkan banyak pihak. Dalam kesempatan ini, penulis mengucapkan

terima kasih kepada :

1. Albertus Yudi Yuniarto S.E., M.B.A selaku Dekan Fakultas Ekonomi, Universitas

Sanata Dharma, Yogyakarta.

2. Dr. Lukas Purwoto, M. Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen, Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Drs. P. Rubiyatno M.M. selaku Dosen Pembimbing I yang telah mengarahkan

dan membimbing dengan kesungguhan hati selama penulis menyelesaikan skripsi

ini.

4. Drs. Laurentius Bambang Harnoto M. Si. selaku Dosen Pembimbing II yang juga

mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih

sempurna.

5. Pak Boby selaku HRD Hotel Cakra Kembang yang telah memberikan ijin dan

membantu penulis sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.


viii

6. Seluruh karyawan Hotel Cakra Kembang yang telah membantu dalam proses

penelitian ini.

7. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata

Dharma, Yogyakarta yang telah memberi bekal ilmu pengetahuan sehingga

penulis dapat menyelesaikan penulisan Skripsi ini.

8. Robertus Bram dan Dominika Isti sebagai orang tua saya yang telah memberikan

dukungan, baik secara materi maupun spiritual kepada penulis selama belajar di

Program Studi Manajemen, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

9. LMB Bintang Ferdinanta sebagai kakak yang telah memberikan dukungan secara

langsung maupun tidak langsung selama penulisan Skripsi ini.

10. Ekin Theophilus Bangun yang tak henti-hentinya mengingatkan dan memberikan

dukungan secara langsung maupun tidak langsung dan selalu bersama ketika

patah semangat dengan memberikan dorongan yang kuat agar saya mampu untuk

menyelesaikan skripsi ini.

11. Clara Putri yang memberikan dukungan dan membantu dalam proses pencarian

tempat penelitian.

12. Deta, Dyas, Ricky, Ghea, dan Ika yang telah memberikan dukungan secara

langsung maupun tidak langsung selama penulisan Skripsi ini.

13. Seluruh staf Sekretariat Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Yogyakarta, yang

memberikan kesempatan di dalam melakukan penelitian ini.

14. Rekan-rekan mahasiswa Prodi Manajemen angkatan 2014 dan semua pihak yang

tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penyusunan

Skripsi ini.


ix

Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian dan penyusunan skripsi ini

masih banyak kekurangan yang perlu diperbaiki, untuk itu kami mengharapkan

masukan, kritik, dan saran dari berbagai pihak untuk dapat menyempurnakannya.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat, baik bagi penulis maupun pembaca.

Terimakasih.


Penulis


NIM : 142214140


x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL . ..................................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ ii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................ iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ....................... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ................................................. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR .............................................................. vii

HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................ x

HALAMAN DAFTAR TABEL .................................................................... xv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ................................................................ xvii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................ xviii

HALAMAN ABSTRAK ................................................................................ xix

HALAMAN ABSTRACT ............................................................................... xx

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................... 3

C. Pembatasan Masalah .................................................................. 3

D. Tujuan Penelitian ........................................................................ 4

E. Manfaat Penelitian ..................................................................... 4

BAB II KAJIAN PUSTAKA ................................................................. 5


xi

A. Landasan Teori ........................................................................... 5

1. Gaya Kepemimpinan ............................................................. 5

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan ...................................... 6

b. Teori-teori Gaya Kepemimpinan ...................................... 6

c. Fungsi dan Sifat Kepemimpinan ...................................... 10

d. Jenis Gaya Kepemimpinan ................................................ 11

e. Indikator Gaya Kepemimpinan .......................................... 17

2. Motivasi ................................................................................. 17

a. Pengertian Motivasi .......................................................... 17

b. Tujuan Motivasi ................................................................ 17

c. Jenis-jenis Motivasi ........................................................... 18

d. Teori-teori Motivasi .......................................................... 20

3. Kinerja Karyawan ................................................................ . 31

a. Pengertian Kinerja ............................................................ 31

b. Permasalahan dalam Kinerja ........................................... 31

c. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................................ 32

d. Penilaian dalam Kinerja .................................................. . 34

e. Manfaat Penilaian Kinerja ................................................ 35

4. Hubungan antar Variabel ..................................................... . 35

a. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja

Karyawan ....................................................................... 35

b. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi .......... 36

c. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan ............... 36


xii

d. Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan Dimediasi

oleh Motivasi ................................................................. 37

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya ............................................. 37

C. Kerangka Konseptual ................................................................ 40

D. Hipotesis ..................................................................................... 40

BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 42

A. Jenis Penelitian ........................................................................... 42

B. Subyek dan Obyek Penelitian .................................................... 42

1. Subyek Penelitian ................................................................. 42

2. Obyek Penelitian .................................................................. 42

C. Lokasi Penelitian dan Waktu ...................................................... 43

1. Lokasi Penelitian .................................................................. 43

2. Waktu Penelitian .................................................................. 43

D. Variabel Penelitian ..................................................................... 43

1. Identifikasi Variabel ............................................................... 43

2. Definisi Variabel .................................................................. 44

3. Pengukuran Variabel ............................................................ 46

E. Definisi Operasional ................................................................... 46

F. Populasi dan Sampel .................................................................. 47

1. Populasi ................................................................................ 47

2. Sampel .................................................................................. 47

G. Teknik Pengambilan Sampel ...................................................... 49

H. Sumber Data ............................................................................... 49


xiii

I. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 50

J. Teknik Pengujian Instrumen ...................................................... 50

1. Uji Validitas ......................................................................... 50

2. Uji Realibilitas ...................................................................... 51

K. Teknik Analisis Data .................................................................. 52

1. Analisis Deskriptif .....................................................,.......... 52

2. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 56

3. Analisis Jalur (path analysis) ................................................ 58

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .................................. 62

A. Sejarah Perusahaan ..................................................................... 62

B. Visi dan Misi Perusahaan ........................................................... 64

C. Struktur Organisasi Perusahaan ................................................. 66

D. Tugas dan Tanggung Jawab ...................................................... 67

E. Sumber Daya Manusia .............................................................. 78

F. Operasional ............................................................................... 78

G. Pemasaran.................................................................................. 79

H. Lokasi dan Fasilitas ................................................................... 79

I. Pembagian Ruang ...................................................................... 80

J. Jam Kerja ................................................................................... 81

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .............................. 82

A. Pengujian Instrumen ................................................................. 83

B. Teknik Analisis Data ................................................................. 88


xiv

C. Pengujian Asumsi Klasik ....................................................... 94

D. Analisis Jalur ......................................................................... 97

E. Pembahasan ............................................................................ 107

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ........ 111

A. Kesimpulan ............................................................................ 111

B. Saran ....................................................................................... 111

C. Keterbatasan ........................................................................... 112

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 114

LAMPIRAN


xv

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

3.1 Skala Data Gaya Kepemimpinan .............................................. 54

3.2 Skala Data Motivasi ................................................................ 55

3.3 Skala Data Kinerja Karyawan ................................................... 56

4.1 Pembagian Ruangan Perusahaan ............................................... 80

5.1 Validitas Gaya Kepemimpinan ................................................. 84

5.2 Validitas Motivasi ..................................................................... 85

5.3 Validitas Kinerja Karyawan ...................................................... 86

5.4 Reliabilitas Gaya kepemimpinan .............................................. 87

5.5 Reliabilitas Motivasi ................................................................. 87

5.6 Reliabilitas Kinerja Karyawan................................................... 88

5.7 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin...................... 89

5.8 Karakteristik Responden Menurut Usia...................................... 89

5.9 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir ........... 90

5.10 Deskripsi Gaya Kepemimpinan ................................................. 91


xvi

5.11 Deskripsi Motivasi..................................................................... 92

5.12 Deskripsi Kinerja Karyawan...................................................... 93

5.13 Hasil Uji Normalitas .................................................................. 95

5.14 Hasil Uji Multikolinieritas......................................................... 97

5.15 Coefficients Sub-struktural 1..................................................... 100

5.16 Model Summary Sub-struktural 1 ............................................. 100

5.17 Coefficients Sub-struktural 2...................................................... 102

5.18 Model Summary Sub-struktural 2 ............................................ 103

5.19 Rangkuman Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X) dan Motivasi (Y)

terhadap Kinerja Karyawan (Z) ................................................ 106


xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

3.1 Model Gabungan X,Y, dan Z................................................. 59

4.1 Logo Perusahaan ................................................................... 64

4.2 Struktur Perusahaan .............................................................. 66

5.1 Grafik Normal P-P Plot ........................................................ 94

5.2 Grafik Scatterplot ................................................................. 96

5.3 Struktur Pengaruh X,Y, dan Z .............................................. 98

5.4 Bagan Sub-struktural 1 ......................................................... 99

5.5 Bagan Sub-struktural 1 dengan Hasil Koefisien .................. 102

5.6 Struktur Pengaruh X,Y, dan Z dengan Hasil Koefisien ....... 105


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ...................................................... 117

Lampiran 2 Print Out Hasil Olah Data Kuesioner Penelitian ........... 123

Lampiran 3 Skor Peritem Variabel dan Rata-Ratanya ...................... 133

Lampiran 4 Surat Pernyataan Selesai Penelitian .............................. 143

Lampiran 5 Rtabel ........................................................................... 146


xix

ABSTRAK


KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

MEDIASI



Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2018

Penelitian ini bertujuan untuk: 1) mengetahui jenis kepemimpinan yang

diterapkan di Hotel Cakra Kembang Yogyakarta, 2) seberapa tinggi motivasi kerja

karyawan pada Hotel Cakra Kembang Yogyakarta, 3) seberapa tinggi kinerja

karyawan pada Hotel Cakra Kembang Yogyakarta, dan 4) apakah motivasi

memediasi pengaruh gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan. Teknik

pengambilan sample yang digunakan adalah non-random. Data diperoleh dengan

membagikan kuesioner kepada 50 orang karyawan. Analisis data yang digunakan

adalah Path Analysis (gabungan model regresi berganda dengan model mediasi).

Hasil penelitian menunjukkan 1) gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh

pemimpin Hotel Cakra Kembang Yogyakarta adalah gaya kepemimpinan

cenderung demokratis, 2) motivasi karyawan Hotel Cakra Kembang Yogyakarta

adalah tinggi, 3) kinerja karyawan Hotel Cakra Kembang Yogyakarta adalah

tinggi, 4) motivasi memediasi pengaruh gaya kepemiminan terhadap kinerja

karyawan.

Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kinerja Karyawan.


xxi

ABSTRACK

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE ON THE

EMPLOYEE PERFORMANCE WITH MOTIVATION AS

INTERVENING VARIABLE

A case Study on Employees of Hotel Cakra Kembang Yogyakarta


Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2018

The aim of study is to determine : 1) what style of leadership adopted in Cakra

Kembang Hotel Yogyakarta, 2) how high employee work motivation in Cakra

Kembang Hotel Yogyakarta, 3) how high employee performance in the Cakra

Kembang Hotel Yogyakarta, and 4) whether motivation mediates the influence of

leadership style on the employee performance. The sampling technique used is

non-random. The reserch data are obtained by distributing questionnaires to 50

respondens. For the analysis of data the reseacher utilizes path analysis

(combination of multiple regression model and model of mediation). The result

showes : 1) the style leadership adopted by Cakra Kembang Hotel Yogyakarta is

democratic leadership, 2) the employee motivation of at Cakra Kembang Hotel

Yogyakarta is high, 3) the employee performance Cakra Kembang Hotel

Yogyakarta is high, 4) the motivation mediate the influence of leadership style on

employees performance.

Keywords : Leadership Style, Motivation, Employees Performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pemimpin mempunyai peranan penting dalam suatu organisasi. Bentuk

kepemimpinan yang efektif akan berdampak pada kemajuan organisasi dalam

menghadapi tantangan yang terjadi. Menurut Hersey dan Blanchard yang dikutip

oleh Sunyoto (2012:34) kepemimpinan adalah setiap upaya seseorang yang

mencoba untuk mempengaruhi tingkah laku atau kelompok, upaya untuk

mempengaruhi tingkah laku ini bertujuan mencapai tujuan perorangan, tujuan

teman, atau bersama-sama dengan tujuan organisasi yang mungkin sama atau

berbeda. Dalam tugasnya pemimpin mempunyai wewenang, tanggung jawab

dalam mengarahkan dan mengendalikan orang-orang dalam organisasi agar

karyawan mampu berperilaku sesuai dengan yang diinginkan oleh pemimpinnya

sehingga segala pekerjaannya dapat tercapai sesuai dengan tujuan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan.

Kata “pemimpin” biasanya berhubungan erat dengan manajer yang tidak

lepas dari gaya kepemimpinan yang diterapkan. Namun, dalam prakteknya

menjadi pemimpin untuk dapat menjalan suatu kegiatan dalam perusahaan

bukanlah hal yang mudah karena banyak hal yang harus dilalui dan tantangan

yang dihadapi seperti halnya mengenai permasalahan kinerja karyawan dalam

suatu perusahaan. Hal ini bisa terjadi karena adanya hubungan yang kurang baik

antara atasan dan bawahannya, sedangkan untuk mencapai tujuan perusahaan

dibutuhkan kerjasama.


2

Pada dasarnya pemimpin memiliki cara kepemimpinan yang berbeda dalam

memimpin bawahannya, seringkali disebut dengan gaya kepimpinan. Seorang

pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinanya yang tepat agar mampu

mengelola bawahannya. Menurut Stoner yang dikutip oleh Hariyanto 2013

(1996:165) bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang

disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.

Terkait gaya kepemimpinan, motivasi mengandung tiga kemampuan pokok

yaitu menggerakkan, mengarahkan dan menopang tingkah laku. Mengarahkan

adalah menyatukan tingkah laku untuk mencapai suatu orientasi tujuan.

Menopang yaitu memberikan penguatan intensitas, arah, dorongan-dorongan

dan kekuatan-kekuatan individu menurut Purwanto (1990:72).

Sehingga dapat juga dikatakan bahwa motivasi sebagai suatu penggerak

yang muncul pada diri karyawan sehingga menimbulkan dorongan untuk bekerja

secara maksimal guna mencapai tujuan perusahaan. Gaya kepemimpinan pada

dasarnya bertujuan untuk mendorong motivasi kerja karyawan. Penerapan gaya

kepemimpinan yang tepat akan sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja

karyawan dalam menyelesaikan tanggung jawab yang diberikan. Semakin tepat

gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh perusahaan dengan motivasi yang

baik maka kinerja karyawan akan semakin tinggi.

Kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya (Bernadin,1993:379). Kinerja yang baik

ditentukan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia yang berpengaruh pada

kesuksesan suatu perusahaan.


3

Dalam peningkatan pertumbuhan dan transformasi perusahaan, Hotel Cakra

Kembang Yogyakarta tentu memiliki gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh

para pemimpin di perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan mereka.

Sehingga, berdasarkan latar belakang yang di jelaskan diatas, penulis tertarik

untuk melakukan sebuah penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Mediasi”.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah jenis gaya kepemimpinan yang diterapkan pada oleh Hotel Cakra

Kembang Yogyakarta?

2. Seberapa tinggi motivasi kerja karyawan pada Hotel Cakra Kembang

Yogyakarta?

3. Seberapa tinggi kinerja karyawan pada Hotel Cakra Kembang Yogyakarta?

4. Apakah motivasi memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Untuk menghindari pembahasan yang lebih luas terkait permasalahan

yang diteliti, maka penulis membatasi masalah penelitian sebagai berikut:

1. Analisis gaya kepemimpinan yang diterapkan pada Hotel Cakra Kembang

Yogyakarta akan dinilai langsung oleh karyawannya. Diteliti bedasarkan 4

jenis gaya kepemimpinan yaitu sangat otoriter, otoriter, demokratis dan

sangat demokratis.


4

2. Analisis motivasi karyawan pada Hotel Cakra Kembang Yogyakarta Diteliti

berdasarkan pekerjaan itu sendiri, prestasi dan tanggung jawab untuk

mengetahui seberapa tinggi motivasi karyawan.

3. Analisis kinerja karyawan pada Hotel Cakra Kembang Yogyakarta. Diteliti

berdasarkan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, dan

kemandirian untuk mengetahui seberapa tinggi kinerja karyawan.

D. Tujuan penelitian

Sebuah penelitian pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Dalam hal ini

penulis ingin menetapkan tujuan dari penelitian. Beberapa tujuan dari penelitian

ini adalah:

1. Untuk mengetahui jenis kepemimpinan yang diterapkan di Hotel Cakra

Kembang Yogyakarta.

2. Untuk mengetahui seberapa tinggi motivasi kerja karyawan pada Hotel

Cakra Kembang Yogyakarta.

3. Untuk mengetahui seberapa tinggi kinerja karyawan pada Hotel Cakra

Kembang Yogyakarta

4. Untuk mengetahui apakah motivasi memediasi pengaruh gaya

kepemimpinan dan kinerja karyawan.

E. Manfaat penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain:

1. Bagi perusahaan

Penelitian ini bermanfaat untuk memberi masukan dan

pertimbangan bagi perusahaan dalam memperbaiki dan meningkatkan


5

kinerja karyawan melalui gaya kepemimpinan dengan motivasi sebagai

pendukungnya.

2. Bagi Universitas

Penelitian ini bermanfaat untuk memperluas pengetahuan mengenai

gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai

variabel mediasinya.

3. Bagi peneliti

Penelitian ini bermanfaat dalam menambah wawasan dan

pemahaman penulis mengenai keterkaitan gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan dengan variabel mediasi melalui data yang diperoleh

dalam penelitian ini.


5

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Gaya kepemimpinan

Beberapa definisi kepemimpinan menurut para ahli, diantaranya

adalah sebagai berikut:

Menurut Jacobs dan Jacques (Labels,1990:281) menyatakan bahwa

kepemimpinan adalah suatu proses memberi arti atau pengarahan yang

berarti terhadap usaha kolektif dan yang mengakibatkan kesediaan untuk

melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran. Definisi lain

mengenai kepemimpinan menurut Young (Hariyanto,2013:36) pe-

ngertian kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas

kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain

untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya,

dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.

Dari beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan atau leadership adalah kemampuan seorang pemimpin

untuk mempengaruhi orang lain sesuai dengan yang diharapkan dengan

maksud untuk mencapai tujuan perusahan. Jadi, sikap dan perilaku

seorang pemimpin sangat berpengaruh besar pada organisasi yang di-

pimpinnya bahkan berpengaruh pada produktivitas karyawan.


6

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan

pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi

tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah

pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh

seorang pemimpin, Rivai (2014:42)

Gaya kepemimpinan yang menunjukkan, secara langsung maupun

tidak langsung tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap

kemampuan bawahannya. Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan

strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat,

sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba

mempengaruhi kinerja bawahannya.

b. Teori-teori Gaya Kepemimpinan

Dikenal ada berbagai teori kepemimpinan dan dalam

penelitian ini akan dikemukakan beberapa teori kepemimpinan,

antara lain:

1) Teori Ohio State University.

Teori yang paling tua mengenai gaya kepemimpinan adalah

hasil dari studi di Ohio University. Studi ini dilakukan oleh

Hemphill (Wirawan,2013:352) melukiskan perilaku ke-

pemimpinan, yang didasarkan pada dua dimensi yaitu

dimensi perhatian terhadap bawahan dan dimensi perhatian

terhadap tugas.


7

a) Dimensi Perhatian Terhadap Bawahan

(Consideration Dimension).

Dimensi perhatian adalah tinggi rendahnya pemimpin

bertindak dan berperilaku dengan pola yang

bersahabat dan mendukung, menunjukkan perhatian

terhadap bawahannya dan memperhatikan

kesejahteraannya. Indikator perilaku/gaya kepe-

mimpinan ini adalah Membantu bawahan dalam

menyelesaikan tugasnya; menyediakan waktu untuk

mendengarkan dan mendiskusikan problem dan

keluhan yang dihadapi bawahan; menerima saran

bawahan; memperlakukan semua bawahan dengan

cara yang sama; memperhatikan kesejahteraan

bawahan.

b) Dimensi Perhatian Terhadap Tugas

(Initiating Structure Dimension).

Dimensi perhatian terhadap tugas adalah tinggi

rendahnya pemimpin mendefinisikan dan men-

strukturisasi dan menentukan peran bawahannya

dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Indikator perilaku kepemimpinan dalam dimensi ini

antara lain yaitu mengeritik dan marah terhadap

bawahannya yang malas dan berkinerja rendah;


8

memberi tugas kepada bawahannya secara rinci;

mengingatkan bawahan untuk mengikuti prosedur

standar kerja dan standar kinerja; mengoordinasi dan

mensupervisi/mengarahkan dan mengendalikan ba-

wahan secara ketat; menentukan target keluaran.

2) Teori University of Michigan.

Teori ini dimunculkan dari studi tentang kepemimpinan yang

dilakukan oleh Institute of Social Research, dan University of

Michigan (Wirawan,2013:354). Studi ini dilakukan hampir

bersamaan dengan studi yang dilakukan oleh kelompok studi

Ohio State University. Studi ini memfokuskan diri pada

hubungan antara perilaku pemimpin, proses kelompok dan

pengukuran kinerja kelompok.

Penelitian ini seperti yang dikemukakan oleh Likert yang

dikutip Wirawan (2013:354) untuk menentukan pemimpin

efektif atau tidak efektif. Studi ini kemudian

mengelompokkan perilaku pemimpin menjadi dua kelompok

perilaku yaitu:

a) Task Oriented Behaviour

(perilaku berorientasi pada ketugasan).

Para manejer dengan gaya ini efektif melakukan

pekerjaan yang berbeda dengan para bawahannya.

Mereka mengkonsentrasikan dirinya pada fungsi


9

perilaku ketugasan seperti perencanaan, penskedulan

(penjadwalan) pekerjaan, mengoordinasi aktivitas

bawahan, menyediakan sumber-sumber dan bantuan

teknis yang diperlukan bawahan. Mereka membantu

bawahannya dalam menentukan standar kinerja

secara realistik.

b) Relationship Oriented Behaviour

(perilaku berorientasi hubungan).

Para manejer dengan gaya ini memusatkan

perhatiannya kepada hubungan antar manusia.

Mereka sopan dan mendukung bawahannya dengan

percaya diri serta berusaha memahami problem yang

dihadapi bawahannya. Selain itu, meminta saran

kepada bawahannya dan mensubversi/ancaman

secara longgar atau tidak ketat. Mereka menentukan

tujuan bawahannya dengan masukan dari

bawahannya dan mempercayai bawahannya untuk

melaksanakannya. Jadi, pada teori ini terlihat bahwa

ada dua gaya kepemimpinan yang dipakai oleh

manejer untuk dapat dibandingkan mana yang efektif

dan tidak efektif untuk dapat memengaruhi bawahan

meningkatkan hasil kerjanya.


10

c. Fungsi dan Sifat Kepemimpinan

Berikut ini akan peneliti sajikan pendapat para ahli tentang

fungsi dan sifat kepemimpinan. Menurut Amirullah (2015:166)

terdapat lima fungsi kepemimpinan yang hakiki, yaitu:

1) Fungsi penentu arah

Keterbatasan sumber daya organisasi mengharuskan

pemimpin untuk mengelola dengan efektif, dengan kata lain

arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju tujuannya

yang harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan

pemanfaatan dari segala sasaran dan perasaan yang ada. Arah

yang dimaksud tertuang dalam strategi dan taktik yang

disusun oleh pimpinan dalam organisasi.

2) Fungsi sebagai juru bicara

Fungsi ini mengarahkan seorang pemimpin untuk berperan

sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak

luar yang berkepentingan seperti pemilik saham, pemasok,

penyalur, lembaga keuangan, dan instansi pemerintah yang

terkait.

3) Fungsi sebagai komunikator

Fungsi pemimpin sebagai komunikator lebih ditekankan pada

kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran,

strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan.


11

4) Fungsi sebagai mediator

Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-

perbedaan kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran

seorang pemimpin dalam menyelesaikan permasalahan yang

ada.Jadi, kemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan

selaku mediator yang rasional, obyektif, dan netral

merupakan salah satu indikator ektifitas kepemimpinan

seseorang.

5) Fungsi sebagai integrator

Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya dan tenaga,

serta diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan

keterampilan dapat menimbulkan sikap, perilaku, dan

tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh

dibiarkan berlangsung terus-menerus. Dengan kata lain

diperlukan integrator (pimpinan) terutama pada hirarki

puncak organisasi.

d. Jenis Gaya Kepemimpinan

Usaha mempelajari kepemimpinan pada awalnya dilakukan

tahun 1930 oleh Ronald Lippitt dan Ralph K. White di bawah

pengarahan Kurt Lewin di Universitas Iowa (Manawi dan Martini,

2008:94) dibagi menjadi 3 jenis gaya kepemimpinan, yaitu:


12

1) Otoriter

Pada gaya otoriter ini menunjukan bahwa pemimpin dapat

menentukan apa saja dalam semua keputusannya tanpa

mengadakan diskusi terlebih dahulu dengan karyawannya,

biasanya diberikan penugasan tertentu untuk anggota

kelompok.

Jenis gaya kepemimpinan otoriter memiliki ciri-ciri sebagai

berikut:

a) Semua keputusan ambil oleh pemimpin.

b) Pengawasan dilakukan secara ketat.

c) Wewenang mutlak berpusat kepada pemimpin.

d) Kebijakan selalu dibuat oleh pemimpin

e) Semua tanggung jawab dilakukan oleh pemimpin.

f) Karyawan tidak diberi kesempatan untuk menyampaikan

kreatifitasnya.

g) Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada

bawahan.

h) Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan

saran pertimbangan atau pendapat.

i) Lebih banyak kritik dari pada pujian, menuntut prestasi dan

kesetian sempurna dari bawahan tanpa syarat dan cenderung

adanya paksaan, ancaman dan hukuman.


13

Dampak negatif dari gaya kepemimpinan otoriter, yaitu:

a) Karyawan hanya bergantung pada pemimpin sehingga

menjadi manusiapenurut dan tidak memiliki inisiatif.

b) Ketika melakukan pekerjaan karyawan melakukannya

dengan terpaksa dan berpura-pura karena sedang diawasi.

c) Organisasi tidak berkembang secara dinamis karena

pemimpin kehabisan kreatifitas dan inisiatif.

Dampak positif dari gaya kepemimpinan otoriter, yaitu:

a) Terjadinya kecepatan dalam pembuatan keputusan dan

bertindak.

b) Pemimpin memberikan pengarahan terkait dengan pekerjaan

khusus dan kerjasama setiap anggota karyawan.

c) Dalam bertindak pemimpin memiliki sifat direktif (memiliki

kekuatan untuk mengarahkan; cenderung mengarahkan,

membimbing, atau memerintah; menunjukkan jalan).

2) Demokratis

Pada gaya demokratis ini menunjukan bahwa pemimpin

dalam memutuskan sesuatu akan melibatkan karyawannya

dengan menerima saran, berdiskusi dan nasehat melalui

musyawarah. Dalam hal ini pemimpin hanya mendorong

karena kebijakan dilakukan dengan musyawarah dan hasil

dari keputusan dari karyawan.


14

Gaya kepemimpinan demokratis memiliki ciri-ciri sebagai

berikut:

a) Adanya komunikasi secara timbal balik.

b) Angggota diberi kesempatan untuk berinisiatif dan

menyampaikan idenya.

c) Banyak kesempatan bagi bawahan untuk

menyampaikan saran, pertimbangan atau pendapat,

tugas-tugas kepada bawahan diberikan lebih bersifat

permintaan dari pada interuksi.

d) Wewenang pemimpin tidak mutlak.

e) Pemimpin bersedia melimpahkan sebagian

wewenang kepada pemimpin

f) Keputusan dan kebijakan dibuat bersama antar

pimpinan dan bawahan

g) Tanggung jawab perusahaan dipikul bersama baik

oleh anggota organisasi maupun pemimpin.

h) Setiap anggota boleh berpartisipasi dalam setiap

kegiatan.

i) Dalam memimpin, seorang pemimpin dalam

melakukan segala hal memperhatikan perasaan

adanya rasa saling percaya dan menghormati.

Dampak negatif dari gaya kepemimpinan demokratis, yaitu:

a) Dalam pengambilan keputusan cenderung lambat.


15

b) Kurang adanya rasa tanggung jawab pada karyawan.

c) Terkadang, keputusan yang dibuat bukan merupakan

keputusan yang terbaik.

Dampak positif dari gaya kepemimpinan demokratis, yaitu:

a) Keputusan diambil secara musyawarah sehingga

keputusan tersebut lebih obyektif.

b) Timbulnya rasa saling memiliki.

c) Rasa moral yang tinggi.

3) Kendali Bebas (Laissez Faire)

Pada gaya kendali bebas ini menunjukan bahwa pemimpin

tidak berpartisipasi secara penuh, minimal sehingga

karyawan diberikan kebebasan penuh untuk mengambil suatu

keputusan sehingga dalam diskusi jarang menimbulkan

komentar secara spontan.

Gaya kepemimpinan kendali bebas memiliki ciri-ciri sebagai

berikut:

a) Pemimpin hanya sekedar memberikan nasihat.

b) Pemimpin memberi kebebasan yang penuh kepada

karyawannya.

c) Tanggung jawab suatu organisasi dipikul oleh

perseorangan.

d) Jarang adanya pengarahan dari pemimpin.


16

e) Pengarahan diberikan sesuai dengan permintaan

karyawan.

Dampak negatif dari gaya kepemimpinan kendali bebas,

yaitu:

a) Tidak adanya suasana kebersamaan karena karyawan

memiliki kemauan dan kehendaknya sendiri sehinga

kegiatan menjadi tidak terarah.

b) Wewenang menjadi tidak jelas dan tanggung jawab

berantakan.

c) Anggota kelompok organisasi sering mengambil alih

dan berusaha mengambil menjalankan fungsi

kepemimpinan.

Dampak positif dari gaya kepemimpinan kendali bebas,

yaitu:

a) Karyawan dapat mengembangkan kemampuan yang

dimilikinya.

b) Dalam pengambilan keputusan karyawan tidak selalu

bergantung kepada pemimpinan


17

e. Berdasarkan teori diatas maka terdapat 3 indikator pada gaya

kepemimpinan, yaitu :

1) Pengambilan keputusan

2) Perilaku pemimpin

3) Dimensi

2. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Purwanto (1990:72) menyatakan bahwa motivasi karyawan

mengandung tiga kemampuan pokok yaitu menggerakkan,

mengarahkan, dan menopang tingkah laku. Mengarahkan adalah

menyatukan tingkah laku untuk mencapai suatu orientasi tujuan.

Menopang yaitu memberikan penguatan intensitas, arah, dorongan-

dorongan dan kekuatan-kekuatan individu.

Motivasi sering kali diartikan sebagai dorongan

yangdilakukan secara sadar guna untuk menggerakan jiwa dan

jasmani seseorang agar berbuat sesuatu, yang dimaksud dalam

penelitian ini adalah motivasi karyawan yaitu suatu dorongan dan

semangat untuk melakukan suatu pekerjaan.

b. Tujuan Motivasi

Menurut Robbins dan Judge (2015:127) “kekuatan

(intensity) menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam

berusaha, suatu arahan (direction) yang memberikan keuntungan

bagi organisasi, ketekunan (persistence) mengukur berapa lama


18

seseorang dapat mempertahankan upayanya. Para individu yang

termotivasi akan bertahan cukup lama dengan tugasnya untuk

mencapai tujuan mereka”.

Menurut Hasibuan (2014:221) “mendorong gairah dan

semangat kerja karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja

karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mem-

pertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan,

meningkatkan kedisiplianan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan

suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas dan

partisipasi karyawan, meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan,

mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya, meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan

baku”.

Kesimpulan dari tujuan motivasi di atas adalah membuat

karyawan bersemangat melakukan pekerjaannya, menjadi karyawan

yang aktif, produktif dan kreatif untuk mencapai hasil kerja yang

maksimal.

c. Jenis-Jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi kerja, yaitu motivasi positif dan

motivasi negatif (Hasibuan, 2010:150) :


19

1) Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang)

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang

berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif,

semangat kerja bawahan akan meningkat karena pada umumnya

manusia senang menerima yang baik-baik.

2) Motivasi negatif

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif

ini semangat kerja karyawan dalam jangka waktu pendek akan

meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu

yang panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam prakteknya, kedua motivasi tersebut sering

digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaanya harus tepat dan

seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan,

yang jadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif

dapat efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif

efektif untuk jangka panjangsedangkan motivasi negatif efektif untuk

jangka pendek akan tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam

menerapkannya.


20

d. Teori-teori Motivasi

1) Teori Kebutuhan Maslow

Menurut Hasibuan (2012:152) kebutuhan dasar manusia

merupakan unsur-unsur yang dibutuhkan oleh manusia dalam

mempertahankan keseimbangan fisiologis maupun psikologis yang

bertujuan untuk mempertahankan kehidupan dan kesehatan.

Menurut Maslow kebutuhan yang diinginkan seseorang itu

berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi,

kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama.

Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul

kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan

kelima. Maslow berpendapat bahwa dalam diri manusia terdapat

lima hierarki yaitu mulai dari urutan yang paling rendah hingga

tinggi:

a) Kebutuhan Fisiologikal : manusia selalu memiliki kebutuhan

yakni memuaskan keinginannya dengan berbagai tujuan

untuk dicapainya agar hidup secara normal.

b) Kebutuhan Rasa Aman : setelah terpenuhinya kebutuhan

psikologis maka akan muncul kebutuhan baru seperi

kebutuhan rasa aman, pada dasarnya manusia membutuhkan

rasa aman yang mungkin terjadi karena hal yang tak terduga

seperti menginginkan pekerjaan tetap, mengikuti asuransi,

menabung untuk hari tua dan lain-lain.


21

c) Kebutuhan Sosial : kebutuhan ini muncul ketika kebutuhan

yang pertama dan kedua terpenuhi yaitu kebutuhan untuk

menjalin hubungan dengan orang lain, menjadi bagian dalam

kelompok tertentu, kebutuhan untuk membantu orang lain.

d) Kebutuhan Penghormatan : lebih dari kebutuhan menjadi

bagian dalam masyarakat, akan tetapi dihargai orang lain

karena kekuatan atau kemampuan yang dimilikinya.

e) Kebutuhan Aktualisasi Diri : kebutuhan ini adalah

kebutuhan tertinggi menurut Maslow karena dalam

kebutuhan ini seseorang mampu menyalurkan diri memalui

minat, bakat, potensi dalam hidupnya. Ini adalah tanda

seseorang menjadi seperti keinginanya.

2) Teori X dan Y (Douglas Mc Gregor).

Menurut Hasibuan (2012:160) Douglas Mc. Gregor adalah

seorang psikolog sosial Amerika yang memimpin suatu varietas

proyek riset dalam hal motivasi dan tingkah laku umum dari para

anggota organisasi. Mc. Gregor terkenal dengan teori X dan teori Y-

nya, dalam bukunya The Human Side of Enterprise (Segi Manusiawi

Perusahaan).

Afin Murty (2012: 68) menyatakan bahwa menurut Mc. Gregor,

dalam berhubungan dengan karyawannya, manajer memiliki

asumsi-asumsi yang digolongkan dalam teori X sebagai berikut:


22

a) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan

sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.

b) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus

dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk

mencapai tujuan.

c) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari

perintah formal.

d) Sebagian karyawan menempatkan keamanan diatas semua

faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit

ambisi.

Disamping teori X yang sepertinya hanya memandang

seorang karyawan dari sisi negatifnya saja, ada pula teori Y yang

dapat mengimbangi teori X. Teori Y terdiri atas empat asumsi, yaitu

sebagai berikut:

a) Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang

menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.

b) Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk

mencapai berbagai tujuan.

c) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari dan

bertanggung jawab.

d) Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif

yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi

mereka yang menduduki posisi manajemen.


23

McGregor menyatakan bahwa setiap manusia memiliki sifat

berbeda-beda yang ekstrim. Manusia tipe X selalu ingin

menghindari pekerjaan, sedangkan tipe Y menunjukan sifat

menyenangkan dalam bekerja jika dikaitkan dengan hierarki

kebutuhan Maslow manusia X mengacu pada kebutuhuan tingkat

rendah sedangkan tipe Y mempunya kebutuhan tingkat tinggi.

3) Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg

Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan

(2014:228), mengemukakan teori motivasi dua faktor atau teori

motivasi kesehatan atau faktor higienis.Menurut teori ini motivasi

yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk

mengembangkan kemampuan. Herzberg menyatakan bahwa orang

dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang

merupakan kebutuhan, yaitu :

a) Faktor Higienis (Hygiene Factor/Maintenance Factors)

Maintenance factor adalah faktor pemeliharaan yang

berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin

memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan

ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang

berlangsung terus- menerus, karena kebutuhan ini akan

kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya orang lapar

akan makan, kemudian lapar lagi, lalu makan lagi dan

seterusnya.


24

Maintanance Factors juga dapat di definisikan

sebagai faktor-faktor yang melibatkan faktor kehadiran atau

ketidakhadiran faktor-faktor yang membuat pekerjaan

tersebut menjadi tidak memuaskan. Faktor pemeliharaan ini

meliputi hal-hal :

(1) Gaji (Salaries)

Bagi pegawai gaji merupakan faktor penting untuk

memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji

selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap

pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi

para pegawai agar dapat bekerja dengan penuh

semangat. Tidak ada satupun organisasi yang dapat

memberikan kekuatan baru bagi tenaga kerjanya atau

meningkatkan produktifitas, jika tidak memiliki sistem

kompensasi yang realistis dan gaji bila digunakan

dengan benar akan memberikan kepuasan bagi pegawai itu

sendiri.

Termasuk dalam kategori ini adalah seluruh kompensasi

yang diterima, juga termasuk seluruh hal yang melibatkan

kenaikan gaji atau upah atau harapan yang tak terpenuhi dari

kenaikan gaji.


25

(2) Kondisi Kerja (Work Condition)

Kondisi kerja yang aman, nyaman dan tenang serta

didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai tentu

akan membuat pegawai betah untuk bekerja. Dengan kondisi

kerja yang nyaman karyawan akan merasa aman dan

produktif dalam bekerja. Kondisi kerja yang termasuk

dalam kategori ini adalah kondisi fisik tempat kerja, jumlah

pekerjaan atau fasilitas yang tersedia untuk mengerjakan

pekerjaan yaitu ventilasi, lampu, peralatan, tempat dan

lingkungan.

(3) Kebijakan dan Administrasi Perusahaan

(Company Policy and Administration)

Keterpaduan

antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu kebutuhan

dan totalitas merupakan suatu faktor yang sangat penting

untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai

tujuan. Melalui pendekatan manajemen partisipatif,

bawahan tidak lagi dipandang sebagai suatu objek melainkan

sebagai suatu subjek.

Dengan komunikasi dua arah akan terjadi suatu

komunikasi antar pribadi sehingga berbagai kebijakan yang

diambil oleh organisasi bukan hanya merupakan keinginan


26

dari pimpinan saja tetapi merupakan kesepakatan dari semua

unsur organsasi.

Para pendukung manajemen partisipatif mempunyai

pengaruh positif terhadap semua karyawan, melalui

partisipasi, para karyawan akan mampu mengumpulkan

informasi, pengetahuan, dan kreativitas untuk memecahkan

masalah.

(4) Hubungan Antar Personal (Interpersonal Relation)

Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik,

haruslah didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja

yang harmonis, yaitu terciptanya hubungan yang akrab,

kekeluargaan dan saling mendukung baik itu hubungan

antara sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan.

Bahwa manusia sebagai mahluk sosial mem-

butuhkan persahabatan dan mereka tidak akan bahagia bila

ditinggalkan sendirian, untuk itu mereka akan melakukan

hubungan dengan teman-temannya. Kebutuhan sosial secara

teoritis adalah kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan

memiliki dan diterima oleh kelompok, keluarga dan

organisasi, bahwa kelompok yang memilki hubungan

keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para pekerja

lebih puas berada dalam kelompok.


27

Kelompok kerja juga dapat memenuhi sistem se-

bagai sounding board terhadap problem mereka atau sebagai

sumber kesenangan atau hiburan.

(5) Kualitas Supervisi (Quality Supervisor)

Supervisi yang efektif akan membantu me-

ningkatkan produktifitas pekerja melalui penyelenggaaan

pekerjaan yang baik, pemberian mengenai petunjuk-

petunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan

pembekalan yang memadai serta dukungan-dukungan

lainnya.

Supervisor mengkoordinasikan sistem kerjanya itu

dalam tiga hal penting yaitu melakukan dengan memberi

petunjuk/pengarahan, memantau proses pelaksanaan

pekerjaan, dan menilai hasil dari sistem kerja yang diikuti

dengan melakukan umpan balik Supervisor dalam

melaksanakan penilaian kinerja.

Pendekatan pengkajian dan pengembangan

kinerja lebih efektif dari sistem penilaian kinerja karena

seorang pimpinan tidak hanya memusatkan perhatian pada

pengembangan kemampuan, potensi karir, dan keberhasilan

profesional setiap karyawan.

Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan

timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis / hy-


28

giene factor) dan tingkat absensi serta turnover karyawan

akan meningkat. Faktor-faktor pemeliharaan perlu

mendapatkan perhatian yang wajar dari pimpinan, agar

kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat

ditingkatkan.

b) Faktor Motivasi (Motivation factors)

Motivation factors adalah menyangkut kebutuhan

psikologis. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi

intrinsik, kepuasaan pekerjaan (job content) yang apabila

terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat

motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi

pekerjaan yang baik. Faktor motivasi ini berhubungan

dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung

berkaitan dengan pekerjaan. Berikut ini adalah indikator

motivasi :

(1) Pekerjaan Itu Sendiri (The Work It Self)

Pekerjaan atau tugas yang telah memberikan

perasaan kepuasan setelah mencapai sesuatu, tugasitu

cukupmenarik, tugas yang memberikan tantanganbagi

pegawai merupakan faktor motivasi.

Suatu tugas akan disenangi oleh seseorang bila

pekerjaan itu sesuai dengan keterampilan dan kemampuan-

nya sehingga dia merasa bangga untuk melakukannya.


29

Pekerjaan yang tidak senangi dan kurang menantang,

biasanya tidak dapat menimbulkan kepuasan yang mampu

menjadi daya dorong, bahkan pekerjaan itu cenderung men-

jadi rutinitas dan membosankan dan tidak menjadi

kebanggaan.

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan

yang sifatnya menarik dan bukan rutinitas. Melalui teknik

pemerkayaan pekerjaan dapat menjadi sarana motivasi

pegawai dan membuat pekerjaan itu menjadi menarik,

dan membuat tempat kerja lebih menantang dan memuaskan.

Oleh karena itu organisasi yang baik adalah organisasi yang

menempatkan karyawan pada tempat yang tepat.

(2) Prestasi yang Diraih (Achievement)

Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan

dalam tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau

keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaanakan meng-

gerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas tugas

berikutnya.

Dengan demikian kesuksesan dalam pekerjaan yang

akan selalu ingin melakukan dengan penuh tantangan. Yang

termasuk dalam hal prestasi sepertihasil kerja jangka waktu

penyelesaian, kebebasan mengembangkan cara kerja.


30

(3) Tanggung Jawab (Responsible).

Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan/or

ganisasi ingin dipercaya memegang jabatan dan tanggung

jawab, serta wewenang yang lebih besar dari apa sekedar

yang telah diperolehnya.

Tanggung jawab bukan saja atas pekerjaan yang

baik, tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang

diberikan orang sebagi suatu potensi. Setiap orang ingin

diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang

mempunyai potensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan

rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang

lebih besar.

Herzberg percaya bahwa faktor-faktor yang

menyebabkan kepuasan kerja sebagai faktor motivasi

(motivation) terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang

menyebabkan ketidakpuasan kerja sebagai faktor higienis

(hygiene). Oleh karena itumanajer akan berusaha meng-

hilangkan faktor higienis. Ketika faktor-faktor ini memadai,

orang tidak akan puas tetapi mereka juga tidak akan

termotivasi untuk meraih pencapaian tertinggi sedangkan

tantangan, peluang untuk maju, tanggung jawab merupakan

motivator yang kuat untuk meningkatkan kepuasan dan

kinerja yang tinggi


31

3. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja menurut Anwar (2001:67) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Selain itu, definisi kinerja oleh Marwansyah (2014:229)

bahwa, kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi

seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

kumpulan dari hasil kerja yang telah dihasilkan oleh pegawai sesuai

dengan peranannya masing-masing dalam suatu organisasi tertentu.

Kinerja merupakan hal yang penting sebagai usaha yang terus menerus

dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan sehingga hari demi hari

kinerja seseorang diharapkan akan meningkat ke arah yang lebih baik.

b. Permasalahan dalam Kinerja

Kinerja dalam prakteknya mengalami berbagai permasalahan yang

disebabkan oleh faktor-faktor berikut ini :

1) Pengetahuan atau Keterampilan

Kurangnya ketrampilan, kemampuan yang dimiliki karyawan

sehingga karyawan tidak tahu bagaimana caranya menjalankan

tugasnya dengan benar.


32

2) Lingkungan

Adanya permasalahan lingkungan yang buruk dikarenakan kondisi

kerja, proses kerja, ergonomika dan lain-lain.

3) Sumber daya

Kurangnya sumber daya dan teknologi yang dimiliki oleh suatu

perusahaan akan mengakibatkan proses kinerja yang kurang baik.

4) Motivasi

Dikarenakan adanya proses seleksi yang tidak sempurna atau cacat

sehingga membuat karyawan tidak menjalankan pekerjaannya secara

benar sekalipun karyawan mengetahui bagaimana menjalankan suatu

pekerjaan dengan benar.

c. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Anwar (2013:67) faktor yang mempengaruhi pencapaian

kinerja adalah :

1) Faktor kepemimpinan

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan

potensi dan kemampuan reality. Artinya pemimpin dan karyawan

yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-

hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

2) Faktor motivasi

Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja dilingkungan organisasi. Mereka yang


33

bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan

motivasi kerja tinggi sehingga menghasilkan kinerja yang tinggi

pula dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi

kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.

Menurut Kasmir (2016:189) hal-hal yang berpengaruh terhadap

kinerja dapat disebabkan oleh beberapa faktor yaitu :

1) Kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam

melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan

keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara

benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.

2) Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang

memeiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan

memberikan hasil kerja yang baik, demikian pula sebaliknya.

3) Budaya Organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau perilaku yang berlaku dan

dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Budaya setiap

perusahaan pasti berbeda-beda.

4) Kepuasan Kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira seorang karyawan saat

setelah dan sebelum melakukan suatu pekerjaan.


34

5) Lingkungan Kerja

Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja.

Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan

prasarana.

d. Penilaian dalam Kinerja

Terdapat beberapa indikator dalam penilian kinerja karyawan (Crismon,

2005:76) yaitu :

1) Kualitas

Tingkat dimana hasil hasil aktivitas yang dilakukan mendekati

sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari

penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari

suatu aktivitas.

2) Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit,

jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu

Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang

diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Efektivitas

Efektivitas yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar

tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.


35

5) Kemandirian

Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya

tanpa minta bantuan, bimbingan dan pengawasan atau meminta turut

campurnya pengawas.

e. Manfaat Penilaian Kinerja

1) Adanya perbaikan, dengan memberi karyawan kesempatan untuk

melakukan sesuatu guna memperbaiki kinerjanya.

2) Pelatihan dan pengembangan, denganadanya penilaian maka akan

diketahui kelemahan-kelemahan tertentu sehingga pegawai dapat

diikut sertakan dalam program pelatihan dan pengembangan.

3) Adanya umpan balik, hal ini akan menjadi informasi kepada atasan

mengenai berjalan dengan baik atau tidaknya fungsi dari sumber

daya manusia di perusahaan tersebut

4) Keadilan, dengan adanya penilaian kinerja ini maka akan memberi

perlakuan kesempatan yang sama kepada pegawai.

5) Adanya penyesuaian gaji yang diberikan perusahaan sebagai

kompensasi atas hasil kerja yang baik dari informasi yang telah

didapat.

4. Hubungan Antar Variabel

a. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan

Mulyadi (2011:42), ”Gaya kepemimpinan merupakan se-

kumpulan ciri yang digunakan pemimpin untuk mem-pengaruhi

bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula


36

dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan

strategi yang dikuasai dan sering diterapkan oleh seorang

pemimpin”. Dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

adalah suatu perilaku pemimpin yang mempengaruhi bawahan

b. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi

Kadarman (2001:142) berpendapat bahwa tugas seorang

pemimpin adalah mendorong bawahannya untuk mencapai

tujuan. Jadi dalam memimpin pasti terlibat kemampuan

seseorang untuk mempengaruhi atau memotivasi orang lain atau

bawahannya agar mereka mau melaksanakan tugas yang

diberikan kepadanya dengan baik. Dalam konteks ini, motivasi

menjelaskan suatu aktifitas manajemen atau sesuatu yang

dilakukan seorang manajer untuk membujuk atau mempengaruhi

bawahannya untuk bertindak secara organisatoris dengan cara

tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif.

c. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan

Anwar (2013:67) menyatakan bahwa terdapat hubungan

antara motivasi kerja terhadap kinerja. faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja diantaranya yaitu motivasi.

Hal ini dilihat dari pernyataan Anwar Prabu mengenai faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja, diantaranya faktor ke-

pemimpinan dan faktor motivasi. Motivasi diartikan suatu sikap

pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan


37

organisasi. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi

kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi sehingga

menghasilkan kinerja yang tinggi pula dan sebaliknya jika

mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan

menunjukkan motivasi kerja yang rendah.

d. Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan Dimediasi oleh

Motivasi

Menurut Riyadi (2011:43) Kepemimpinan merupakan faktor

penting dalam memberikan arahan kepada karyawan terutama

pada saat sekarang dimana transparansi menjadi penting.

Kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang

dapat memberdayakan karyawan mereka. Kepemimpinan yang

bisa memotivasi karyawan adalah kepemimpinan yang bisa

menumbuhkan rasa percaya diri dari para karyawan dalam

menjalankan tugasnya sehingga menimbulkan kinerja yang

tinggi.

B. Penelitian Sebelumnya

1. Yohanes Babtista Puput Prayoga tahun 2016

Judul : Pengaruh presepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan study kasus pada PT Alam Mulya Sari Yogyakarta.

Penelitian yang dilakukan ini bertujuan untuk mengetahui gaya

kepemimpinan yang diterapkan oleh PT Alam Mulya Sari Yogyakarta

menurut presepsi karyawan, kinerja karyawan PT Alam Mulya Sari


38

Yogyakarta dan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh presepsi

karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Populasi

dalam penelitian ini adalah 20 orang dan sampel sebesar 20 orang dengan

teknik menggunakan sampel jenuh. Analisis data yang digunakan adalah

teknik regresi sederhana.

Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan yang

diterapkan pada PT Alam Mulya Sari Yogyakarta menurut karyawan

adalah gaya kepemimpinan yang demokratis, tingginya kinerja karyawan

pada PT Alam Mulya Sari Yogyakarta adanya adanya pengaruh antara

gaya kepemimpinan PT Alam Mulya Sari Yogyakarta yang bergaya

kepemimpinan demokratis terhadap tingginya kinerja karyawan,

keterbatasan peneliti adalah dalam menjangkau responden secara

langsung dikarenakan aktivitas kerja responden.

2. Bryan Johannes Tampi tahun 2014

Judul : Pengaruh gaya kepemimpianan dan motivasi terhadap kinerja

karyawan studi kasus pada PT Bank Negara Indonesia, Tbk (Regional

Sales Manado)

Penelitian yang dilakukan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpianan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank

Negara Indonesia, Tbk (Regional Sales Manado). Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh Karyawan sebanyak 40 karyawan dengan

sampel sebanyak 40 responden. Dalam penelitian ini tidak digunakan

teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari


39

populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Analisis data yang

digunakan adalah metode deskriptif kuantitatif dengan pendekatan

korelasi berganda, regresi ganda dan menggunakan program SPSS

VERSION 18.0.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dan dan

motivasi berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan.

Disarankan bagi penulis lainnya agar memperhatikan variabel lain di luar

gaya kepemimpinan dan motivasi dalam meningkatkan kinerja

karyawan.

3. Samuel Cahyono Kartawigura tahun 2015

Judul : Pengaruh kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan. Study kasus pada karyawan unit rawat jalan rumah

sakit Dr Sandres B di Cikarang Utara.

Penelitian yang dilakukan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

simultan dan parsial pada kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah 57 orang

dengan sampel 50 responden, Teknik pengambilan sampel dengan

menggunakan sampling purposive. Analisis data yang digunakan adalah

regresi linear berganda, uji asumsi klasik, uji F dan uji T.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan

kepuasan kerja berpenaruh simultan secara signifikan terhadap kinerja

karyawan. Akan tetapi, kepemimpinan dan motivasi secara parsial tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Keterbatasan


40

penelitian ini adalah adanya variabel lain selain kepemimpinan, motivasi,

kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Hipotesis menurut Erwan dan Dyah (2007:137) adalah pernyataan

atau tuduhan bahwa sementara masalah penelitian yang kebenarannya

masih lemah (belum tentu benar) sehingga harus diuji secara empiris.

GAYA

KEPEMIMPINAN

(Independen)

1. Pengambilan

Keputusan

2. Perilaku

Pemimpin

3. Dimensi

(Laissez Faire)

KINERJA

KARYAWAN

(Dependen)

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan

Waktu

4. Efektifitas

5. Kemandirian

MOTIVASI

(Mediasi)

1. Pekerjaan Itu

Sendiri

2. Prestasi

3. Tanggung Jawab


41

Dalam suatu perusahaan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan karena cocok atau tidaknya gaya kepemimpinan

berpengaruh pada hasil kinerja karyawan tersebut adanya motivasi yag

memediasinya. Berdasarkan teori diatas maka peneliti merumuskan

hipotesis sebagai berikut:

H1 : Motivasi memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya

penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan.

Kata movere dalam bahasa Inggris sering disepadankan dengan motivation

yang berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang

menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Secara

harfiah motivasi dipahami sebagai pemberian motif. Pegawai bekerja

karena memiliki motif.

Menurut Donni Juni Priansa (2014:200) motif tersebut berkaitan dengan

maksud atau tujuan yang ingin diraihnya. Gaya kepemimpinan yang baik

akan mendorong motivasi kerja pada diri karyawan sehingga dalam

melakukan pekerjaannya karyawan akan memiliki kinerja yang tinggi.


42

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan studi

kasus pada Hotel Cakra Kembang Yogyakarta. Menurut Sugiyono

(2015:14) metode penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya

dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Susilo dan Gudnanto (2011: 250) studi kasus adalah suatu metode

untuk memahami individu yang dilakukan secara integrative dan

komprehensif agar diperoleh pemahaman yang mendalam tentang individu

tersebut beserta masalah yang dihadapinya dengan tujuan masalahnya dapat

terselesaikan dan memperoleh perkembangan diri yang baik.

B. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek

Subyek pada penelitian ini adalah karyawan Hotel Cakra Kembang

Yogyakarta.

2. Obyek

Obyek pada penelitian ini adalah gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan dengan motivasi sebagai variabel mediasi.


43

C. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Hotel Cakra Kembang Yogyakarta.

2. Waktu Penelitian

Waktu Penelitian ini dilakukan pada tanggal 5 Juni 2018.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Independen / Prediktor / Bebas

Menurut Sugiono (2011:61) variabel independen adalah

variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel

dependen (terikat). Dalam penelitian ini variabel independennya

adalah gaya kepemimpinan (X) yang dibagi menjadi 4 macam yaitu

sangat otoriter, otoriter, demokratis dan sangat demokratis pada

Hotel Cakra Kembang Yogyakarta.

b. Variabel Dependen / Terikat / Bergantung

Menurut Sugiyono (2012:59) pengertian variabel terikat

yaitu variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau

yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas, yang termasuk

variabel bebas dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Z).

c. Variabel Mediasi

Menurut Sugiyono (2007:13) variabel intervening adalah

variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara


44

variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan

yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Yang

artinya variabel ini merupakan jenis variabel yang menjadikan

hubungan tidak langsung antara variabel independen dengan

variabel dependen. Variabel mediasi, letaknya terdapat diantara

variabel independen dengan variabel dependen sehingga variabel

independen tidak langsung terpengaruh. Dengan arti lain variabel

mediasi adalah variabel yang dapat memperkuat ataupun

memperlemah hubungan antar variabel namun hal ini tidak bisa

diukur dan diamati. Variabel mediasi yang dimaksud adalah

motivasi (Y).

2. Definisi Variabel

a. Menurut Rivai (2014:42) Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan

ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar

sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya

kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan

sering diterapkan oleh seorang pemimpin.

Terdapat 3 indikator gaya kepemimpinan :

1) Pengambilan keputusan

2) Perilaku pemimpin

3) Dimensi

b. Menurut Herzberg oleh Hasibuan (2014:228), yang mengemukakan

bahwa dalam pekerjaan ada 2 faktor yang pada diri seseorang


45

menyebabkan orang tersebut sangat menyenangi pekerjaannya dan

tidak menyenangi pekerjaannya. Maintanance Factors adalah

faktor-faktor yang melibatkan faktor kehadiran atau ketidakhadiran

faktor-faktor yang membuat pekerjaan tersebut menjadi tidak

memuaskan yang termasuk gaji, kondisi kerja, hubungan antar

personal,kualitas supervisi, kebijakan dan administrasi perusahaan.

Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah

pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih

(achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan

orang lain (ricogntioni), tanggung jawab (responsible).

Maintanance Factors akan meniadakan kepuasan karyawan

akan tetapi tidak akan memotivasi karyawan untuk meraih

pencapaian tertinggi sedangkan pekerjaan itu sendiri, prestasi,

tanggung jawab merupakan motivator yang kuat untuk

meningkatkan kepuasan dan kinerja yang tinggi.

Indikator motivasi menurut Herzberg adalah sebagai berikut :

1) Pekerjaan itu sendiri

2) Prestasi

3) Tanggung jawab

c. Kinerja Karyawan

Menurut Marwansyah (2014:229) kinerja atau unjuk kerja

adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-


46

tugas yang dibebankan kepadanya. Terdapat beberapa indikator

dalam penilian kinerja karyawan (Crismon 2005:76) yaitu:

1) Kualitas

2) Kuantitas

3) Ketepatan waktu

4) Efektivitas

5) Kemandirian

3. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala

Likert. Dalam Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,

atau persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomenal

sosial (Sugiyono, 2012:136)

Skala yang digunakan adalah Likert scale dengan interval 1-5

SS = Sangat Setuju, skor 5

S = Setuju, skor 4

N = Netral, skor 3

TS = Tidak Setuju, skor 2

STS = Sangat Tidak Setuju , skor 1

E. Definisi Operasional

1. Karyawan adalah setiap orang yang memberikan jasa melalui

pikiran maupun tenaga yang mendapatkan kompensasi sesuai yang

telah ditentukan terlebih dahulu. Karyawan yang diteliti adalah


47

seluruh karyawan yang bekerja pada Hotel Cakra Kembang

Yogyakarta.

2. Hotel adalah suatu jenis akomodasi yang mempergunakan sebagian

atau seluruh bangunan untuk menyediakan jasa penginapan,

makanan dan minuman, serta jasa penunjang lainnya bagi umum

yang dikelola secara komersial (Sulastiyono,2011:6).

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2010:117) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi dari penelitian ini adalah semua karyawan yang

bekerja di Hotel Cakra Kembang Yogyakarta.

2. Sampel

Menurut Margono (2004:121) menyataka bahwa sampel adalah

sebagai bagian dari populasi. Hadi Margono (2004:121) menyatakan bahwa

sampel dalam suatu penelitian timbul disebabkan hal berikut:

a. Peneliti bermaksud mereduksi objek penelitian sebagai akibat dari

besarnya jumlah populasi, sehingga harus meneliti sebagian saja.

b. Penelitian bermaksud mengadakan generalisasi dari hasil-hasil

kepenelitiannya, dalam arti mengenakan kesimpulan-kesimpulan

kepada objek, gejala, atau kejadian yang lebih luas.


48

Pengambilan sampel ini dilakukan dengan rumus Slovin (Umar, 2005)

sebagai berikut :

𝑛 =𝑁

1 + 𝑁(𝛼2)

Keterangan :

n = ukuran sample

N = ukuran populasi

α = tingkat kesalahan dalam persen atau ketidak telitian dalam

menentukan responden

Hasil dalam menentukan responden dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

𝑛 =55

1 + 55(0,052)

𝑛 = 48

Keterangan :

n = ukuran sample

N = ukuran populasi karyawan Hotel Cakra Kembang Yogyakarta

yakni 55 karyawan

α = 5% (0,05)


49

Hasil dalam menentukan responden dalam penelitian ini adalah

minimal 48 sampel akan tetapi sampel yang digunakan pada

penelitian ini adalah 50 sample.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sample yang digunakan pada penelitian ini

adalah non-random yaitu tidak semua karyawan dapat berpartisipasi dalam

kuesioner ini dikarenakan jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam

pengambilan kuesioner ini berjumlah 50 orang sedangkan jumlah seluruh

karyawan Hotel Cakra Kembang Yogyakarta terdiri dari 55 orang.

H. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang didapatkan secara langsung di lapangan

dengan menggunakan kuesioner untuk mengetahui gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel mediasi

pada Hotel Cakra Kembang Yogyakarta. Data primer pada penelitian ini

merupakan jawaban kuesioner yang diisi sendiri oleh karyawan yang

bekerja pada Hotel Cakra Kembang Yogyakarta, kuesioner ini berisi

mengenai pertanyaan terkait dengan indikator-indikator yang ada pada

teori penelitian ini. Kuesioner terkait dengan gaya kepemimpinan,

kinerja karyawan dan motivasi akan dibagikan kepada karyawan secara

langsung.


50

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak lain seperti data

yang sudah diolah ataupun informasi yang sifatnya tidak langsung

seperti mendapatkan informasi dari website perusahaan.

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang diakukan adalah dengan kuesioner.

Menurut Sugiyono (2008:199) “Angket atau kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawab”. Kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui perihal yang ingin

diteliti. Pada setiap pertanyaan diberi bobot sesuai dengan skala Likert.

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk menguji bahwa suatu alat yang digunakan

dalam penelitian dapat benar-benar mengukur apa yang akan diukur atau

untuk mengetahui apakah kuesioner yang digunakan sudah valid atau tidak

untuk digunakan dalam penelitian.. Rumus yang akan digunakan peneliti

untuk mencari nilai korelasi adalah korelasi Pearson Product Moment yaitu

(Sanusi, 2011:77) :


51

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi

x = Skor item

y = Skor total

n = Banyaknya subjek

Dengan ketentuan, jika r hitung ≥ r tabel dengan tingkat signifikansi r tabel

sebesar 0,05 dan derajat bebas (n-2), maka data kuesioner dapat dikatakan

valid. Begitu pula sebaliknya, jika r hitung < r tabel dengan tingkat

signifikansi r tabel sebesar 0,05 dan derajat bebas (n-2), maka data

kuesioner dapat dikatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Suharsimi Arikunto (2006:154) menyatakan bahwa reliabilitas

menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat

dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen

tersebut sudah baik. Tinggi rendahnya reliabilitas, secara empirik

ditunjukan oleh suatu angka yang disebut nilai koefisien reliabilitas.

Reliabilitas yang tinggi ditunjukan dengan nilai rxx mendekati angka 1.

Kesepakatan secara umum reliabilitas yang dianggap sudah cukup

memuaskan jika ≥ 0.700.

Pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan rumus Alpha

Cronbach karena instrumen penelitian ini berbentuk angket dan skala

bertingkat. Rumus Alpha Cronbach adalah sebagai berikut ini :

rii = [𝑘

𝑘−1] [1 −

∑ 𝜎2

𝜎12 ]


52

di mana rumus 𝜎2 =∑ 2−

(∑ 𝑋)2

𝑁𝑋

𝑁

Keterangan:

rii = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

Σσ2 = jumlah butir pertanyaan

σ12 = varians total

Ketentuan yang berlaku adalah nilai alpha> 0,70; data kuesioner

dapat dikatakan reliabel.

K. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono (2004:169) analisis deskriptif adalah statistik

yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum atau generalisasi.

a. Deskripsi Responden

Deskripsi responden adalah suatu gambar mengenai

responden yang berisi perhitungan menjadi klasifikasi secara

umum yang berkaitan dengan identitas respon sepeti nama,

jenis kelamin, dan usia.


53

b. Deskripsi Variabel

Dalam penelitian ini penulis menggunakan kuesioner yang

akan dibagikan kepada 3 kelompok. Kelompok pertama

yaitu gaya kepemimpinan yang memiliki tiga indikator

terdiri dari sembilan pernyataan, kelompok kedua yaitu

motivasi kerja yang memiliki tiga indikator terdiri dari

sepuluh pernyataan dan kelompok ketiga yaitu kinerja

karyawan yang akan dinilai oleh pemimpin terdiri dari lima

indikator dengan sembilan pernyataan.

1) Kelompok pertama, untuk mengetahui jenis gaya

kepemimpinan yang diterapkan oleh perusahaan, maka

penulis akan menggunakan rentang skala pada gaya

kepemimpinan sangat otoriter, otoriter, demokratis dan

sangat demokratis.

Telah diketahui bobot nilai tertinggi adalah 5 dan bobot nilai

terendah adalah 1. Jumlah kelas adalah 4 sehingga interval

dapat dihitung sebagai berikut dengan rumus Sturges :

Ci =Range

K

Keterangan :

Ci = interval kelas

Range = selisih batas atas dan batas bawah

K = banyaknya kelas

Interval kelasnya :


54

Ci =Range

K =

5 − 1

4= 1

Dengan interval 1 maka skor pada jenis gaya kepemimpinan

cenderung otoriter dan cenderung demokratis adalah

sebagai berikut :

Tabel 3.1

Skala Data Gaya Kepemimpinan

Skala Data Kelas Kategori

1 1,00-1,99 Sangat Otoriter

2 2,00-2,99 Otoriter

3 3,00-3,99 Demokratis

4 4,00-5,00 Sangat Demokratis

2) Kelompok kedua, untuk mengetahui tingkat motivasi pada

karyawan, maka penulis akan menggunakan rentang skala

yaitu sangat tinggi, tinggi, sedang dan rendah, sangat rendah.




Ci =Range

K

Keterangan :

Ci = interval kelas


K = banyaknya kelas


55

Interval kelasnya :

Ci =Range

K =

5 − 1

5= 0,8

Dengan interval 0,8 maka skor pada tingkat motivasi kerja

karyawan dengan rentang skala yaitu sangat tinggi, tinggi,

cukup, rendah, dan sangat rendah adalah sebagai berikut :

Tabel 3.2

Skala Data Motivasi


1 1,00-1,79 Sangat Rendah

2 1,80-2,59 Rendah

3 2,60-3,39 Cukup

4 3,40-4,19 Tinggi

5 4,20-5,00 Sangat Tinggi

3) Kelompok ketiga, untuk mengetahui tingkat kinerja

karyawan dalam perusahaan, maka penulis akan

menggunakan rentang skala yaitu sangat tinggi, tinggi,

cukup, rendah, dan sangat rendah.




Ci =Range

K

Keterangan :

Ci = interval kelas


56


K = banyaknya kelas

Interval kelasnya :

Ci =Range

K =

5 − 1

5= 0,8

Dengan interval 0,8 maka skor pada tingkat kinerja

karyawan dengan rentang skala yaitu sangat tinggi, tinggi,

cukup, rendah, dan sangat rendah adalah sebagai berikut :

Tabel 3.3

Skala Data Kinerja Karyawan


1 1,00-1,79 Sangat Rendah

2 1,80-2,59 Rendah

3 2,60-3,39 Cukup

4 3,40-4,19 Tinggi

5 4,20-5,00 Sangat Tinggi

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk penelitian bilamana data

yang telah ada terdistribusi normal maupun belum, yang dalam hal

ini dilakukan pada variabel Gaya Kepemimpinan (X), Motivasi (Y),

dengan variabel Kinerja Karyawan (Z). Metode uji normalitas yang

digunakan oleh peneliti adalah Kolmogorov-Smirnov.


57

Dasar Pengambilan keputusan berdasarkan nilai Sig. :

Asymp. Sig. (2-tailed)> 0,05 ; data berdistribusi normal, maka H0

diterima.

Asymp. Sig. (2-tailed) ≤ 0,05 ; data berdistribusi tidak normal, maka

H0 ditolak. Selain itu, normal atau tidaknya suatu data, dapat juga

terlihat pada grafik Normal P-P Plot. Suatu data dapat dikatakan

normal jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti garis diagonal pada grafik Normal P-Plot.

b. Uji Heterokedastisitas

Menurut Ghozali (2005:105) uji heteroskedastisitas ber-

tujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance residual dari satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedatisitas. Uji heteroskedastisitas

menggunakan uji scatterplot dan uji glajser.

c. Uji Multikolinieritas

Menurut Ghozali (2013:105) uji multikolinieritas bertujuan

untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi

antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi


58

adalah tidak adanya multikolinearitas. Ada beberapa metode

pengujian yang bisa digunakan diantaranya yaitu:

1) Melihat nilai inflation factor (VIF) pada model regresi,

2) Membandingkan nilai koefisien determinasi individual

(r2) dengan nilai determinasi secara serentak (R2), dan

3) Melihat nilai eigenvalue dancondition index.

Pada pembahasan ini akan dilakukan uji multikolinearitas dengan

melihat nilai inflation factor (VIF) pada model regresi

danmembandingkan nilai koefisien determinasi individual

(r2) dengan nilai determinasi secara serentak (R2). Pengujian ada

tidaknya gejala multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai

VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance. Apabila nilai VIF

berada dibawah 10,00 dan nilai Tolerancelebih dari 0,100, maka

diambil kesimpulan bahwa model regresi tersebut tidak terdapat

masalah multikolinearitas.

3. Analisis Jalur / Path Analysis

Menurut Sarwono (2012:17) Analisis jalur / path analysis

merupakan kepanjangan dari analisis regresi linier berganda, meski

didasarkan sejarah terdapat perbedaan dasar antara path analysis

yang bersifat independen terhadap prosedur statistik dalam

menentukan hubungan sebab akibat; sedang regresi linier memang

merupakan prosedur statistik yang digunakan untuk menganalisis

hubungan sebab akibat yang dikaji.


59

𝜀1

𝜌𝑍

𝜌𝑦𝑥

𝜀2

𝜌𝑍

Model dalam path analysis yang digunakan dalam penelitian

ini adalah model gabungan antara model regresi dengan model

mediasi. Model ini adalah penggabungan antara model regresi

berganda dengan model mediasi, yaitu gaya kepemimpinan (X)

mempengaruhi kinerja karyawan (Z) secara langsung dan secara

tidak langsung mempengaruhi variabel kinerja karyawan (Z)

melalui motivasi (Y) sebagai variabel mediasi. Langkah-langkahnya


a. Membuat diagram jalur pengaruh antara gaya kepemimpinan (X),

motivasi (Y) terhadap kinerja karyawan (Z)

Gambar 3.1 Model Gabungan X, Y dan Z

Z = ρzxX + ρzyY + ρzε

Keterangan:

Z = Kinerja Karyawan

Y = Motivasi

Gaya

kepemimpinan (X)

Kinerja Karyawan

(Z)

Motivasi (Y)

𝜌𝑍𝑋 𝜌𝑍𝑌


60

X = Gaya Kepemimpinan

ρzx = koefisien jalur X terhadap Z (ρ = (√1 − 𝑟)2

ρzy = koefisien jalur Y terhadap Z (ρ = (√1 − 𝑟)2

ρzε = variabel pengganggu

b. Menghitung Persamaan Struktur

Z = ρzxX + ρzyY + ρzε

Langkah selanjutnya untuk mengetahui besarnya ρzεadalah sebagai

berikut:

1) Menghitung KD

Rumus:

KD = R2 x 100%

2) Menghitung (ρyε)

ρzε= √1 − 𝑅𝑥𝑦2

3) Persamaan struktur serta bagan struktur dengan hasil

koefisiennya, misalnya:

Z = 0,373(X) + 0,322(Y) + 0,755 (ε)

Keterangan:

ρzx ; diperoleh dari Beta (koefisien) jalur variabel X terhadap

variabel Z seperti yang tercantum pada Tabel Coefficient;

ρzy ; diperoleh dari Beta (koefisien) jalur variabel Y terhadap

variabel Z seperti yang tercantum pada Tabel Coefficient;


61

ρzε; diperoleh dari perhitungan koefisien jalur bagi variabel lain di

luar penelitian selain variabel X,variabel Y dan variabel Z.


62

BAB IV

GABARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Hotel Cakra kembang Yogyakarta

Cakra Kembang hotel merupakan salah satu hotel berbintang 3 dikawasan

Daerah Istimewa Yogyakarta. Pada mulanya tahun 1980 Bapak H. Darmadi

adalah pendiri dari pada CV. Cakra Kembang yang bergerak dalam usaha

kontraktor/ pemborong bangunan yang sudah mempunyai cabang di 3 kota, yaitu

Magelang, Surakarta, Wonogiri. Namun bapak H. Darmadi melihat prospek

kedepan yaitu masalah kepariwisataan, maka pada tahun 1987 mendirikan hotel

dengan jumlah kamar 15 kamar, yaitu kamar standard business dan hotel tersebut

dioperasikan pada Tangal 1 Agustus 1988.

Tahun 1990 mengembangkan hotel Cakra Kembang dikembangkan lagi

menjadi 35 kamar yang dioperasikan tahun 1991, terdiri dari kamar superior 20,

standard business 15. Pada tahun tersebut yang dulunya hotel melati menjadi hotel

bintang 1, karena pada lokasi tersebut yang laku dulu adalah garasi truck dan

mobil diubah atau dibangun menjadi gedung pertemuan. Pada tanggal 23 Maret

1991 Bapak H. Darmadi meninggal dunia dan usaha hotel Cakra Kembang

dilanjutkan oleh Ibu Hj. Sugiyanti Darmadi dan setelah itu pada tahun 2001 ibu

Hj. Sugijanti Darmadi membangun Plaza Cakra Kembang dioperasikan tahun

2002. Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3262. Jakarta.

Pada tahun 2002 Plaza Cakra Kembang yang berhadapan dengan halaman

hotel Cakra Kembang dijadikan ruang meeting, diberi nama ruang meeting Dewi


63

Shinta dan sampai sekarang ada 4 ruang meeting yaitu Arimbi, Dewi Shinta,

Kunthi, Ratih. Untuk menambah fasilitas hotel maka pada awal berdirinya sudah

ada kolam renang dan Joglo. Namun untuk memperindah kolam renang maka

direnovasi pada tahun 2010, untuk memenuhi fasilitas juga persyaratan hotel

berbintang dari Dinas Pariwisata hotel membeli Genset 2 unit, per unitnya 70

KVA.

Dengan adanya persaingan bisnis perhotelan pada tahun 2009 dibangun

lagi kamar hotel menjadi 66 kamar. Dioperasikan pada tahun 2010 adapun kamar-

kamarnya terdiri dari kamar Business 10 kamar, superior 18 kamar, Deluxe 24

kamar, Executive 14 kamar. Perlu kami sampaikan bahwa bangunan tahun 1987

yang terdiri dari 15 kamar dilantai satu,kamarnya diubah dan dibangun menjadi

gedung pertemuan/ ruang meeting. Itu terjadi pada tahun 2010. Arti nama Hotel

Cakra Kembang

1. Arti nama Hotel Cakra Kembang

Adapun arti nama Cakra Kembang adalah rumahnya Raden

Kamanjaya dan Dewi Ratih. Batara Kamajaya adalah salah satu di antara

banyak dewa dalam ceritera Wayang Purwa. Ia terkenal tampan (cakap),

berbudi luhur, jujur, berhati lembut dan kasih sayang kepada isteri.

Isterinya bernama Dewi Ratih tidak kalah terkenal karena cantiknya dan

seluruh laku, watak dan budinya sama dengan suaminya. Pasangan suami

isteri dewa itu sangat rukun dan masing-masing selalu menjaga

kesetiaannya lahir batin dan sehidup semati.


64

Dalam kehidupan khususnya masyarakat Jawa, Kamanjaya dan

Dewi Ratih merupakan pasangan yang menjadi idola karena memiliki

hidup yang rukun, damai dan saling setia. Jadi dengan memberi Cakra

Kembang diharap dapat menjadi Hotel yang memberikan rasa damai,

kerukunan dan memiliki kelanggengan dalam kelangsungan bisnis yang

baik dimasa yang akan datang.

2. Logo Hotel Cakra Kembang

Berikut ini adalah logo Hotel Cakra Kembang :

Gambar 4.1

Logo Hotel Cakra Kembang Yogyakarta

B. Visi dan Misi Hotel Cakra Kembang Yogyakarta

1. Visi dan Misi 5-R

Setiap perusahaan tentunya memiliki visi dan misi guna menjadi

dasar akan apa yang hendak dicapai dan bagaimana untuk mencapainya

agar perusahaan tetap berada pada jalur dan tujuan awal sebuah

perusahaan didirikan


65

Berikut ini adalah visi dan misi yang dimiliki oleh Hotel Cakra

Kembang :

a. Ringkas : Barang yang tidak berguna disingkirkan dan

memperhatikan kemampuan penggunaan tempat

b. Rapih : Barang yang berguna selalu ditempatkan pada

lokasi yang benar sehingga mudah diambil saat

dibutuhkan dan penempatan lokasi barang sudah

memperhatikan faktor kesehatan, kenyamanan

dan keselamatan

c. Resik : Membuat lingkungan benar benar bersih, ada

jadwal kegiatan pembersihan yang diataati, dan

bersih sampai bagian yang tersembunyi.

d. Rawat : Sepenuhnya terawat, bebas dari benda asing dan

kebersihan dan kesehatan benar benar terjaga.

e. Rajin : Memilki sikap serta perilaku kerja yang benar,

kerjasama antar karyawan terjalin baik,

dan karyawan memiliki inisiatif untuk

mengembangkan diri.


66

OWNER

GENERAL MANAGER

HRD

SPV SECURITY

SECURITY

EMPLOYEE RELATIONS

CHIEF ACCOUNTING

GENERAL CASHIER

INCOME AUDIT

ACCOUNT PAYABLE

ACCOUNT RECEIVABLE

COST CONTROL

STORE ROOM / RECEIVING

PURCHASING

F&B MANAGER

REST SPV

BANQUET WAITER / SS

CHEFF

COOK

STEWARD

ROOM DIVISION MANAGER

ASST FO MANAGER

FO AGENT

ROOM SPV

ROOM ATTENDANT

AREA SPV

PUBLIC AREA

S&M MANAGER

SALES-EX E-COMMERCE

BANQUETTE SALES

CHIEF ENGINEERING

MECHANICAL TECNICIAN

CIVIL

ELECTRICAL TECHNICIAN

IT

GENERALRAL SECRETARY

Gambar 4.2

Struktur Organisasi Hotel Cakra Kembang Yogyakarta

C. Struktur Organisasi Perusahaan

Gambar 4.2

Struktur Organisasi Hotel Cakra Kembang Yogyakarta


67

D. Tugas dan Tanggung Jawab

1. Owner

Pemilik merupakan penyedia modal dan penanggung resiko tunggal.

Pemilik berhak juga meminta laporan mengenai perkembangan perusahaan

dan kebijakan-kebijakan yang di terapkan oleh perushaan.

2. General Manager

General manager adalah pemimpin puncak dari stuktur organisasi

pada hotel, yang memiliki tanggung jawab kepada seluruh bagian/

fungsional pada suatu perusahaan atau organisasi.

3. Chief Accounting

Chief accounting adalah pemimpin departemen keuangan yang

mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagi berikut :

1) Mengelola dan bertanggung jawab untuk semua aspek pengontrolan

keuangan dan accounting (pembukuan) di hotel.

2) Mengarahkan dan mengawasi kinerja departemen accounting.

3) Berhubungan dengan perusahaan asuransi, konsultan pajak, auditor,

bank komersial dan pemerintah (commercial and government bank).

4. Room Devision Manager

Room devision manager memiliki tugas dan bertanggung jawab

sebagai berikut ini :

1) Mengawasi dan mengarahkan semua aspek operasional dan

administrasi room devision, termasuk: laundry, linen, gardener, dan

florist.


68

2) Memastikan kenyamanan, kebersihan, dan keamanan terhadap

fasilitas/pelayanan yang diberikan kepada setiap tamu.

3) Memaksimumkan tingkat produktivitas dan efisiensi bagi

perusahaan.

4) Memastikan semua fasilitas dan peralatan di setiap kamar berfungsi

dengan baik.

5. Human Resource Development Manager

Human resource development Manager adalah pemimpin

departemen sumber daya manusia yang mempunyai tugas dan tanggung

jawab sebagi berikut :

a. Kekaryawanan

1) Mengelola bagian Sumber Daya Manusia, memastikan setiap

anggota tim memberikan tingkatan profesionalisme yang baik,

sopan dan peduli kepada karyawan dan tamu.

2) Bertanggung jawab untuk menyelaraskan dan memonitor

keseluruhan aktivitas Sumber Daya Manusia.

3) Perilaku dan penampilan pribadi selalu menjadi contoh bagi

karyawan, sopan dan membangun hubungan kerja harmonis

dengan pelanggan, atasan, rekan kerja dan keseluruhan

karyawan.

4) Mengadakan penilaian karya tahunan sesuai dengan prosedur

yang berlaku.


http://www.bapaknaga.com/2017/03/pengertian-hrd-human-resource.html

http://www.bapaknaga.com/2017/03/pengertian-hrd-human-resource.html

69

5) Memastikan setiap karyawan datang ke tempat kerja tepat pada

waktunya dan memakai pakaian seragam dan papan nama dada

setiap waktu.

6) Memastikan setiap karyawan berperilaku sopan dan memberikan

pelayanan professional pada setiap waktu.

7) Mempersiapkan dan memperbaharuhi buku panduan operasional

Sumber Daya Manusia.

8) Memastikan setiap fasilitas karyawan dijaga pada standard yang

ditetapkan.

9) Memastikan pelaksanaan program komunikasi karyawan yang

efektif untuk memaksimalkan kesadaran karyawan terhadap

strategi serta visi dan misi perusahaan.

10) Memastikan hubungan professional dengan setiap tingkatan

karyawan di lingkungan perusahaan.

11) Memastikan hubungan professional dengan setiap perwakilan

Sumber Daya Manusia dari hotel pesaing maupun organisasi-

organisasi lainnya.

12) Melaksanakan briefing harian.

13) Melaksanakan kewajiban dan tanggung jawab lain yang

beralasan pada bagian Sumber Daya Manusia.


70

14) Menjalankan kewajiban sebagai Duty Manager seperti yang

diperintahkan pada daftar tugas.

15) Menanggapi setiap perubahan-perubahan fungsi Sumber Daya

Manusia seperti diperintahkan oleh perusahaan maupun industry

perhotelan.

b. Perundang-undangan

1) Memastikan perusahaan mengikuti dengan taat terhadap

keseluruhan kebijakan dan prosedur yang telah ditetapkan.

2) Mewakili perusahaan dalam negosiasi dengan karyawan dalam

permasalahan hubungan industrial, bekerja sama dengan petugas

Sumber Daya Manusia yang ditunjuk oleh kantor pusat dan tim

manajemen unit hotel.

3) Memastikan ketaatan dan pelaksanaan perundang-undangan

ketenaga-kerjaan yang ditetapkan pemerintah.

c. Administrasi

1) Melaksanakan dan mencapai tujuan keuangan dari perusahaan

melalui pengelolaan yang efisien dan tepat.

2) Mempersiapkan anggaran tahunan Sumber Daya Manusia.


71

3) Mengawasi program kesejahteraan karyawan di perusahaan,

memastikan bahwa manfaat yang diperoleh relevan dan

kompetitif di tingkat setempat.

4) Mempertahankan tingkat jumlah karyawan dan sistem

penggajian yang efektif, membantu setiap kepala bagian

memaksimalkan produktifitas dan mengendalikan biaya

penggajian.

5) Melakukan observasi dan mengusulkan paket kompensasi,

benefit, dan insentif yang kompetitif.

d. Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan

1) Mengatur proses rekrutmen dan seleksi, memberikan para kepala

bagian solusi yang efektif dan efisien.

2) Memastikan setiap pelamar kerja yang gagal mendapat jawaban

tidak lebih dari 1 (satu) bulan.

3) Membantu program pengembangan personil manajemen dan

supervisor, melalui pelaksanaan perencanaan suksesi yang

efektif dan menjadi pelatih serta penasehat bagi mereka.

4) Melakukan konseling kepada karyawan dalam hal masalah

kekaryawanan, masalah berhubungan dengan pekerjaan, disiplin

dan keluhan karyawan.


72

5) Membantu Manajer Pelatihan dengan pelatihan bagi personil

Manajemen Senior dan pemilihan kursus-kursus yang diberikan.

6. Food & Beverage Manager

Food & beverage manager adalah pemimpin departemen yang

sangat mutlak diperlukan di hotel dalam penyediaan dan pelayanan

makanan dan minuman yang mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagi

berikut :

a. Operasional

1) Mengarahkan, mengawasi, dan meng-koordinir :

a) Pelayanan di outlet dan function.

b) Kebersihan dan perawatan outlet, area kerja, tableware,

utensils serta peralatan dipergunakan.

2) Memastikan standard pelayanan dan standard set up dijalankan

di outlet dan function dengan baik.

3) Mengarahkan koordinasi dan supervise bagian Kitchen dan

bagian lain, untuk memastikan setiap persiapan function, festival

makanan dan minuman, dan program-program lainnya telah

dijalankan sesuai standard yang ditentukan.

4) Melakukan survey ke pasar-pasar lokal dan atau sumber lainnya

sebagai bahan pertimbangan untuk memutuskan penggunaan

bahan-bahan makanan yang diperlukan.


73

5) Mencari spesifikasi terbaru bahan-bahan makanan, meng-

informasikan Excutive chef, Cost Control dan Purchasing.

6) Menjadwalkan dan meng-hire entertainment, dengan

persetujuan General Manager.

7) Mempersiapkan, dan meng-up date buku panduan operasional

Food & Beverage.

8) Mengawasi standard porsi makanan di outlet maupun banquet.

Mengambil tindakan koreksi bilamana diperlukan.

9) Membantu pengembangan produk spesifikasi untuk setiap menu.

10) Menganjurkan para manajer Outlet untuk bekerja inovatif dan

kreatif.

11) Membantu Manajer Outlet menjaga konsistensi kualitas

pelayanan dan kebersihan.

12) Mengadakan pertemuan secara periodik dengan Executive Chef

beserta dengan Manajer Outlet.

13) Memastikan pelayanan terbaik kepada setiap pelanggan, sesuai

dengan buku panduan operasional yang telah ditetapkan dan

secara acak dilakukan pemeriksaan terhadap kualitas

pelayanan.


74

14) Melaksanakan kewajiban dan tanggung jawab lain yang

beralasan pada bagian Food & Beverage.

15) Menjalankan kewajiban sebagai Duty Manager sesuai dengan

jadwal yang ditetapkan.

b. Promosi

1) Mempersipakan, meng-koordinasikan dan melaksanakan event-

event promosi Foof & Beverage dan marketing plan dengan

persetujuan General Manager.

2) Mempersiapkan perencanaan dan strategi penjualan Food &

Beverage, dengan membuat menu baru, penawaran khusus dan

aktifitas promosi.

3) Me-maintain public relation dengan para pelanggan hotel.

4) Survey restoran dan banquet hotel pesaing sebagai alat pengukur

kualitas pelayanan, makanan, dan minuman.

5) Mengetahui kebutuhan dan kecenderungan pasar mengenai

makanan bagi pelanggan hotel danpasar setempat.

6) Memastikan setiap Manajer Outlet menyadari sepenuhnya

kebutuhan pasar untuk menghasilkan produk yang diinginkan.

c. Administrasi


75

1) Mempersiapkan laporan bulanan Food & Beverage, beserta

perincian mengenai sales, cost dan profit.

2) Memeriksa purchase requisitions, work orders dan

memperbaikinya bila diperlukan.

3) Supervisi dan cek pembelian bahan-bahan mentah Food &

Beverage dengan kualitas terbaik dan harga bersaing; koordinasi

dengan bagian Akunting dan bagian terkait.

4) Memastikan persediaan makanan, minuman dan peralatan kerja

memenuhi kebutuhan.

5) Merekomendasikan revisi harga dari jenis makanan dan

minuman berdasarkan cost, persaingan dan lain-lainnya.

6) Mempersiapkan anggaran belanja tahunan yang menjadi bagian

bussines plan.

7) Bertanggung jawab untuk memaksimalkan pendapatan dan

keuntungan.

d. Kekaryawanan

1) Mempersiapkan laporan bulanan Food & Beverage, beserta

perincian mengenai sales, cost dan profit.

2) Perilaku dan penampilan pribadi selalu menjadi contoh bagi

karyawan, sopan dan membangun hubungan kerja harmonis dengan

pelanggan, atasan, rekan kerja dan keseluruhan karyawan.


76

3) Memastikan kinerja dan tingkat produktifitas setiap karyawan untuk

mengendalikan biaya penggajian.

4) Mengetahui kebutuhan dan rencana pelatihan.

5) Melaksanakan program pelatihan untuk karyawan sesuai dengan

rencana pelatihan tahunan dan menegakkan disiplin terhadap setiap

karyawannya, sehingga mereka mampu bekerja mandiri dan kreatif.

6) Memberitahukan kitchen dan sumber daya manusia keseluruhan

kursus pelatihan.

7) Menghasilkan Departmental Trainer dan menyerahkan tanggung

jawab pelatihan.

8) Memilih karyawan yang tepat untuk tanggung jawabnya.

9) Mengadakan penilaian karyawan tahunan sesuai dengan prosedur

yang berlaku.

10) Memastikan setiap karyawan mengerti dan taat pada kebijakan

perusahaan mengenai kebakaran, kesehatan, keselamatan dan

keamanan.

11) Memastikan setiap karyawan datang ke tempat kerja tepat waktu,

memakai pakaian seragam dan papan nama.

12) Memastikan setiap karyawan sopan dan memberikan pelayanan

profesional.

13) Memastikan setiap karyawan mengerti dan taat terhadap peraturan

perusahaan dan house rule yang berlaku.


77

14) Memberikan teguran dan sanksi kepada karyawan yang melakukan

pelanggaran

7. Chief Engineer

Chief Engineer Manager adalah pemimpin departemen engineer

yang memiliki tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Bertanggung jawab untuk mengelola, mengoperasikan sistem

mekanikal, elektrikal, plumbing dan sanitary, boiler, audio dan

sound, serta carpenting di hotel secara efektif termasuk perawatan

mesin dan peralatan, sehingga dapat digunakan dengan efisien dan

optimal.

2) Mengelola gedung (hotel), mengevaluasi feasibility study proyek-

proyek engineering, dan melaksanakannya

3) Memastikan semua fasilitas di area complex gedung (hotel)

berfungsi sesuai dengan kemampuan dan nilai estetikanya.

8. Sales and Marketing

Sales and Marketing adalah pemimpin departemen penjualan yang

memiliki tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Membuat perencanaan, mengarahkan dan mengawasi semua aspek

operasional dan administrasi bagian sales.

2) Mengoptimalkan sales revenue melalui active selling, promosi, dan

aktifitas lainnya.


78

E. Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam sebuah

perusahaan. Jumlah karyawan yang dimiliiki oleh Hotel Cakra Kembang

Yogyakarta secara keseluruhan berjumlah 63 orang. Terdiri dari karyawan tetap 20

orang, karyawan kontrak 23 orang dan casual 20 orang. Karyawan diperoleh

melalui iklan dan relasi/kenalan. Calon karyawan direkrut melalui tes tertulis dan

wawancara.

Berikut ada rincian dan posisi karyawan di hotel Cakra Kembang

Yogyakarta :

Administration & General (A&G) : 7 + 1 = 8

Front Office (FO) : 7

House Keeping (HK) : 13

Food and Beverage ( F&B : 17

Marketing (MKT) : 4

Human Resource (HRD) : 8

Engineering (ENG) : 6

F. Operasional

Resepsionis melayani 24 jam untuk proses check-in dan check-out serta

kebutuhan yang lainnya. Hotel Cakra Kembang juga menyediakan menu yang lezat

sesuai dengan kebutuhan para tamu. Wifi tersedia di seluruh area hotel untuk tetap


79

bisa terhubungan dengan teman dan keluarga. Pelayanan dan fasilitas yang baik

serta harga yang terjangkau membuat tamu merasa puas dan nyaman.

G. Pemasaran

Dalam melakukan pemasaran Hotel Cakra Kembang Yogyakarta

melakukan promosi yang dilakukan oleh departemen marketing dan e-commerce

yang bertugas memantau harga pada hotel-hotel terkini serta melakukan promosi

melalui media sosial seperti instagram dan memproses pesanan kamar melalui

website. Hotel Cakra Kembang Yogyakarta juga bekerjasama dengan beberapa

agen travel ternama di Indonesia seperti traveloka, agoda, booking.com, tiket.com,

dan pegipegi.

H. Lokasi dan Fasilitas

Lokasi : Jalan kaliurang No.44 Km. 5,5 Yogyakarta 55281 Indonesia.

Berikut ini fasilitas yang diberikan Cakra Kembang Hotel :

1. Room Facilities :

Full Air Conditioning, Central Telephone, Colour Television with, Cable

Tv, Hot and Cool Water with Shower/ Bath Tub, Coffee & Tea Maker

2. Other Fasilities

Free WIFI Hotspot, Arjuna Swimming Pool, Ontoseno Cakra Sport, Spa &

Massage, Srikandi Joglo Restaurant, 24-Hour Room Service, Business

center, Meeting Room, Mini Mart, Travel Agent, Taxi & Car Rental,

Laundry & Dry Cleaning, Doctor on Call 24 Hours, Major Credit Card

Accepte


80

I. Pembagian Ruang

Berikut adalah pembagian ruangan hotel pada setiap lantai :

Tabel 4.1

Pembagian Ruangan Hotel

Lantai 1 Lantai 2 Lantai 3

Lobby 201- 205 Business

Room

301- 305 Business

Room

Srikandi Joglo Restaurant 206- 212 Superior

Room

306- 312 Superior

Room

Arjuna Swimming pool 213- 224 Deluxe

Room

313- 324 Deluxe

Room

Ruang rapat

(Dewi shinta, Arimbi, Dewi kunthi)

Ruang rapat

(Dewi Ratih)

Laundry

Spa & Massage Office HK Fitness Center

Kamar nomor 106-111

excecutive room

Office Management

Kamar nomor 112-123 excecutive

room

Locker Karyawan

Area Parkir EDR


81

J. Jam Kerja

Pada saat bekerja karyawan hotel Cakra Kembang atas 2 bagian yaitu

perkantoran dan perhotelan ( F&B, HK, ENG) yaitu:

1. Perkantoran ( Jam 08.00 WIB-16.00 WIB)

2. Perhotelan

a. Shift pagi (07.00 WIB-15.00 WIB)

b. Shift siang (15.00 WIB-23.00 WIB)

c. Shift malam (23.00 WIB-07.00 WIB)


82

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini, penulis akan membahas karakteristik responden, analisis data

dan pembahasan untuk mengetahui hubungan gaya kemepimpinan, kinerja

karyawan dan motivasi. Data dalam penelitian ini diperoleh melalui kuesioner

yang diisi secara langsung oleh karyawan Hotel Cakra Kembang Yogyakarta dan

dibagikan tanggal 5 Juni 2018 dengan sampel penelitian sebanyak 50 responden.

Kuesioner terdiri dari 3 kelompok pernyataan. Kelompok pertama untuk

memperoleh data mengenai gaya kepemimpinan, kelompok kedua untuk

memperoleh data mengenai motivasi dan kelompok ketika untuk memperoleh

data mengenai kinerja karyawan

Sebagian kuesioner dibagikan secara langsung oleh penulis dan sebagian

lagi dibagikan secara langsung melalui HRD Hotel Cakra Kembang Yogyakarta.

Pembagian kuesioner secara langsung oleh penulis dibutuhkan waktu kurang lebih

2 jam dan pembagian kuesioner secara langsung melalui HRD Hotel Cakra

Kembang Yogyakarta membutuhkan waktu pengembalian selama 4 hari yaitu dari

tanggal 5 Juni 2018 sampai dengan 8 Juni 2018. Menurut informasi yang penulis

dapatkan memalui HRD Hotel Cakra Kembang Yogyakarta, kendala dalam

mengumpulkan kembali kuesioner adalah adanya perbedaan shift kerja dan

kesibukan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan pribadinya.

Karakter responden yang dibahas adalah jenis kelamin, usia, dan

pendidikan terakhir. Analisis data kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini

melalui pengujian instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik


83

(uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas) dan analisis data

dengan analisis jalur (model gabungan antara model regresi berganda dengan

model mediasi). Aplikasi yang digunakan untuk mengolah data pada penelitian ini

adalah SPSS 23.0 dan Microsoft Exel 2007.

A. Pengujian Instrumen

1. Hasil Pengujian Validitas

Uji Validitas digunakan untuk menguji bahwa suatu alat yang

digunakan dalam penelitian dapat benar-benar mengukur apa yang akan

diukur atau untuk mengetahui apakah kuesioner yang digunakan sudah

valid atau tidak untuk digunakan dalam penelitian. Rumus yang akan

digunakan peneliti untuk mencari nilai korelasi adalah korelasi Pearson

Product Moment.

Dengan ketentuan, jika rhitung ≥ rtabel dengan tingkat signifikansi

rtabel sebesar 0,05 dan derajat bebas (n-2), maka data kuesioner dapat

dikatakan valid. Begitu pula sebaliknya, jika rhitung < rtabel dengan

tingkat signifikansi rtabel sebesar 0.05 dan derajat bebas (n-2), makadata

kuesioner dapat dikatakan tidak valid.

Program aplikasi yang digunakan pada uji validitas pada penelitian ini

adalah SPSS 23.0 Diketahui bahwa n adalah 50 dan α = 5%, maka rtabel

(5%, 50-2) = 0,2732. Setiap item dikatakan valid jika lebih besar dari

0,2732. Berikut ini adalah data penelitian hasil uji validitas yang dapat

dilihat pada tabel :


84

Tabel 5.1

Validitas Gaya Kepemimpinan

Variabel Item rhitung rtabel Keterangan

Gaya

Kepemimpinan

A11 0,554 0,2732 Valid

A12 0,873 0,2732 Valid

A13 0,306 0,2732 Valid

B11 0,633 0,2732 Valid

B12 0,855 0,2732 Valid

C13 0,817 0,2732 Valid

D11 0,386 0,2732 Valid

D12 0,903 0,2732 Valid

D13 0,899 0,2732 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2018

Berdasarkan Tabel 5.1 Tabel Validitas Gaya kepemimpinan,

seluruh item pertanyaan 1-9 mengenai gaya kepemimpinan dalam

instrumen penelitian dinyatakan valid untuk digunakan penelitian, karena

rhitung lebih besar dari rtabel 0,2732.


85

Tabel 5.2

Validitas Motivasi


Motivasi D11 0,577 0,2732 Valid

D12 0,581 0,2732 Valid

D13 0,708 0,2732 Valid

E11 0,689 0,2732 Valid

E12 0,719 0,2732 Valid

E13 0,492 0,2732 Valid

F11 0,652 0,2732 Valid

F12 0,640 0,2732 Valid

F13 0,501 0,2732 Valid


Berdasarkan Tabel 5.2 Tabel Validitas Motivasi, seluruh item

pertanyaan mengenai motivasi dalam instrumen penelitian dinyatakan

valid, karena rhitung lebih besar dari rtabel 0,2732.


86

Tabel 5.3

Validitas Kinerja Karyawan


Kinerja

Karyawan

G11 0,596 0,2732 Valid

G12 0,691 0,2732 Valid

H13 0,687 0,2732 Valid

H11 0,706 0,2732 Valid

I12 0,778 0,2732 Valid

I13 0,702 0,2732 Valid

J11 0,827 0,2732 Valid

J12 0,655 0,2732 Valid

K11 0,574 0,2732 Valid

K12 0,622 0,2732 Valid


Berdasarkan Tabel 5.3 Tabel Validitas Kinerja Karyawan, seluruh

item pertanyaan mengenai kinerja karyawan dalam instrumen penelitian

dinyatakan valid, karena rhitung lebih besar dari rtabel 0,2732. Oleh karena

itu, dari hasil analisis data dari tabel-tabel tersebut dapat disimpulkan

bahwa seluruh item pertanyaan dinyatakan valid karena semua item

memiliki nilai yang lebih dari 0,2732. Dengan demikian, seluruh item

pertanyaan dapat diikutkan kembali dalam analisis selanjutnya.

2. Hasil Pengujian Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan

Croncbach’s Alpha dengan bantuan program aplikasi SPSS. Suatu

variabel dikatakan reliabel jika nilai Croncbach’s Alpha > 0,70. Program


87

aplikasi yang digunakan dalam uji reliabilitas ini adalah SPSS 23.0. Hasil

uji reliabilitas data pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 5.4

Uji Reliabilitas Gaya kepemimpinan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,867 9


Berdasarkan Tabel 5.4 Tabel Uji Reliabilitas gaya kepemimpinan,

dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel gaya kepemimpinan dapat

dikatakan reliabel karena nilai dari Croncbach’s Alpha dari variabel

motivasi yaitu 0,867 > 0,70.

Tabel 5.5

Uji Reliabilitas Motivasi


Cronbach's

Alpha N of Items

,774 9


Berdasarkan Tabel 5.5 uji reliabilitas motivasi, dapat disimpulkan

bahwa instrumen variabel motivasi dapat dikatakan reliabel karena nilai

dari Croncbach’s Alpha dari variabel motivasi yaitu 0,774 > 0,70.


88

Tabel 5.6

Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan


Cronbach's

Alpha N of Items

,873 10


Berdasarkan Tabel 5.6 Tabel Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan,

dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel kinerja karyawan dapat

dikatakan reliabel karena nilai dari Croncbach’s Alpha dari variabel

kinerja karyawan yaitu 0,873 > 0,70.

Jadi dapat disimpulkan bahwa semua variabel pada penelitian ini yaitu

gaya kepemimpinan, motivasi, dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel.

B. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Analisis Deskriptif

a. Deskripsi Responden

1) Jenis Kelamin

Tabel di bawah ini menunjukkan klasifikasi menurut jenis

kelamin pada karyawan Hotel Cakra Kembang Yogyakarta:


89

Tabel 5.7

Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Laki-Laki 37 74%

Perempuan 13 26%

Total 50 100%


Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa dari 50

responden, sebagian besar responden berjenis kelamin laki-

laki 37 orang (74%), sedangkan perempuan 13 orang (26%)

2) Usia

Tabel di bawah ini menunjukkan klasifikasi menurut umur

pada karyawan Hotel Cakra Kembang Yogyakarta :

Tabel 5.8

Karakteristik Responden Menurut Usia

Usia Frekuensi Presentase

≤ 20 tahun 3 6%

21-30 tahun 36 72%

31-40 tahun 7 14%

≥ 41 tahun 4 8%

Total 50 100%



responden, sebagian besar responden berusia 21-30 tahun

sebanyak 36 orang ( 72%) sedangkan yang paling rendah

berusia ≤ 20 tahun sebanyak 3 orang (6%)


90

3) Pendidikan terakhir

Tabel di bawah ini menunjukan klasifikasi menurut

pendidikan terakhir pada karyawan Hotel Cakra Kembang

Yogyakarta :

Tabel 5.9

Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

SMA/SMK 31 62%

Diploma 18 36%

S1 1 2%

Total 50 100%



responden, sebagian besar responden berpendidikan

SMA/SMK sebanyak 31% (62) sedangkan yang paling kecil

berpendidikan S1 sebanyak 1 orang (2%).

b. Deskripsi Variabel Penelitian

1) Gaya Kepemimpinan

Penulis menghitung skor atau nilai total kuesioner

pada kelompok I untuk menjawab masalah pertama yaitu

untuk mengetahui jenis gaya kepemimpinan yang

diterapkan oleh perusahaan, maka penulis akan

menggunakan 4 kelas pada gaya kepemimpinan yaitu

sangat otoriter, otoriter, demokratis dan sangat demokratis

yang dapat dilihat pada tabel 3.1.


91

Variabel gaya kepemimpinan dibagi menjadi 3

indikator yaitu pengambilan keputusan, perilaku pemimpin

dan dimensi dengan 9 aspek.

Tabel 5.10

Deskripsi Gaya Kepemimpinan

Variabel Total Mean Mean Pernyataan Mean Kategori

Gaya

Kepemimpinan

3,35

(Demokratis)

3,51

(Demokratis)

Pengambilan

keputusan

A11

3,8 Demokratis

Pengambilan

keputusan

A12

3,34 Demokratis

Pengambilan

keputusan

A13

3,52 Demokratis

3,35

(Demokratis)

Perilaku

Pemimpin

B11

3,38 Demokratis

Perilaku

Pemimpin

B12

3,32 Demokratis

Perilaku

Pemimpin

B13

3,36 Demokratis

3,18

(Demokratis)

Dimensi

C11

3, 24 Demokratis

Dimensi

C12

3,12 Demokratis

Dimensi

C13

3,2 Demokratis


Berdasarkan tabel 5.10 dapat diketahui bahwa

variabel gaya kepemimpinan memiliki rata –rata sebesar

3,35. Nilai ini berada dalam rentang skala 3.00-3.99 yang

termasuk dalam kategori demokratis.


92

2) Motivasi

Penulis menghitung skor atau nilai total kuesioner

pada kelompok II untuk menjawab masalah kedua yaitu

seberapa tinggi motivasi karyawan pada Hotel Cakra

Kembang Yogyakarta yang diukur dengan menggunakan

rentang skala Likert yaitu sangat tinggi, tinggi, sedang dan

rendah, sangat rendah yang dapat dilihat pada tabel 3.2.

Variabel motivasi dibagi menjadi 3 indikator yaitu

pekerjaan itu sendiri, prestasi dan tanggung jawab dengan 9

aspek

Tabel 5.11

Deskripsi Motivasi

Variabel Total

Mean

Mean

Pernyataan Mean Kategori

Motivasi

3,96

(Tinggi)

3,66

(Tinggi)

Pekerjaan itu sendiri

D11

3,5 Tinggi


D12

3,88 Tinggi


D13

3,62 Tinggi

4,11

(Tinggi)

Prestasi E11 4,16 Tinggi



4,09

(Tinggi)

Tanggung jawab F11 4,14 Tinggi





variabel motivasi memiliki rata –rata sebesar 3,96. Nilai ini

berada dalam rentang skala 3,40-4,19 yang termasuk dalam


93

kategori tinggi.

3) Kinerja Karyawan

Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan dalam

perusahaan, maka digunakan kuesioner pada kelompok III,

penulis akan menggunakan rentang skala Likert yaitu

sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah, dan sangat rendah yang

dapat dilihat pada tabel 3.3.

Variabel motivasi dibagi menjadi 5 indikator yaitu

pekerjaan itu kualitas, kuantitas, efektivitas, ketepatan

waktu dan kemandirian dengan 10 aspek.

Tabel 5.12

Deskripsi Kinerja Karyawan

Variabel Total

Mean

Mean Pernyataan Mean Kategori

Kinerja

Karyawan

3,84

(Tinggi)

3,81

(Tinggi)

Kualitas G11 3,74 Tinggi

Kualitas G12 3,88 Tinggi

3,77

(Tinggi)

Kuantitas H11 3,78 Tinggi

Kuantitas H12 3,76 Tinggi

3,9

(Tinggi)

Ketepatan Waktu I11 3,88 Tinggi

Ketepatan Waktu I12 3,92 Tinggi

3,78

(Tinggi)

Efektivitas J11 3,84 Tinggi

Efektivitas J12 3,72 Tinggi

3,92

(Tinggi)

Kemandirian F11 3,86 Tinggi

Kemandirian F12 3,98 Tinggi



variabel kinerja karyawan memiliki rata –rata sebesar 3,84.

Nilai ini berada dalam rentang skala 3,40-4,19 yang

termasuk dalam kategori tinggi.


94

C. Pengujian Asumsi Klasik

1. Hasil Uji Normalitas

Metode yang digunakan untuk uji normalitas adalah dengan

Kolmogorov-Smirnov, suatu data normal jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) >

0,05. Selain itu, normal atau tidaknya suatu data, dapat juga terlihat pada

grafik Normal P-P Plot. Suatu data dapat dikatakan normal jika data (titik)

menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal. Program

aplikasi yang digunakan dalam uji normalitas ini adalah SPSS 23.

Berikut ini adalah hasil dari uji normalitas:

Gambar 5.1

Grafik Normal P-P Plot

Berdasarkan grafik Normal P-P Plot pada Gambar 5.1 Hasil Uji

Normalitas, penyebaran data (titik) berada disekitar garis diagonal dan

mengikuti garis diagonal. Jadi dapat disimpulkan bahwa data tersebut

berdistribusi normal.


95

Tabel 5.13

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 50

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std.

Deviation 2,80029290

Most Extreme

Differences

Absolute ,078

Positive ,054

Negative -,078

Test Statistic ,078

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


Berdasarkan Tabel 5.13 Hasil Uji Normalitas, jika dilihat dari nilai

Asymp. Sig. (2-tailed) yaitu 0,200> 0,05, artinya data tersebut berdistribusi

normal.

2. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Metode yang digunakan pada uji heteroskedastisitas adalah dengan

uji Scatterplot. Jika titik-titik pada grafik Scatterplot menyebar secara

acak, baik di bagian atas angka nol ataupun di bagian bawah angka nol

dari sumbu vertikal atau sumbu Y, maka dikatakan tidak terjadi

heteroskedastisitas atau disebut homokedastisitas. Program aplikasi yang

digunakan dalam uji heteroskedastisitas ini adalah SPSS 23.0.


96

Berikut ini adalah hasil dari uji heterokedastisitas:

Gambar 5.2

Grafik Scatterplot


Jika dilihat dari Gambar 5.2 Grafik Scatterplot, titik-titik yang

menyebar secara acak, maka dapat dikatakan bahwa pada uji ini tidak

terjadi heteroskedastisistas.

3. Hasil Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk melihat apakah terdapat

korelasi antara variabel bebas atau tidak. Multikolinieritas dilakukan

dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).

Dikatakan tidak terjadi multikolinieritas jika nilai tolerance > 0,1 atau VIF

< 10. Di bawah ini disampaikan hasil uji multikolinieritas dengan melihat

Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) nya.


97

Tabel 5.14

Hasil Uji Multikolinieritas (Tolerance dan VIF)

COLLINEARITY STATISTICS

VARIABEL TOLERANCE VIF

HASIL SIMPULAN HASIL SIMPULAN

Gaya

kepemimpinan 0,557 > 0,1 1,794 < 10

Motivasi 0,557 > 0,1 1,794 < 10


Data di atas menunjukkan bahwa semua nilai tolerance variabel

independen yang ada diatas 0,1 serta nilai VIF variabel independennya

semua dibawah 10 yang berarti bawah tidak terjadi multikolinieritas.

D. Analisis Jalur

Analisis jalur (Path Analysis) variabel intervening yang merupakan variabel

antara yang berfungsi menghubungkan variabel independen dan dependen.

Program aplikasi yang digunakan dalam pengujian ini adalah SPSS 23.0. Model

analisis jalur yang digunakan adalah model gabungan; model regresi berganda

dengan model mediasi, yaitu gaya kepemimpinan (X) mempengaruhi kinerja

karyawan (Z) secara langsung, dan secara tidak langsung mempengaruhi kinerja

karyawan (Z) melalui motivasi (Y) sebagai variabel mediasi. Langkah-langkahnya


1. Membuat diagram jalur pengaruh antara gaya kepemimpinan (X),

motivasi (Y) terhadap kinerja karyawan (Z)


98

𝜀1

𝜌𝑦

𝜀2

𝜌𝑍

𝜌𝑦𝑥

Gambar 5.3

Struktur Gabungan Pengaruh X, Y, dan Z

Persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut ini:

a. Persamaan Sub-Struktural 1

Y= ρyxX + ρyε1

Keterangan:

Y = motivasi

X = gaya kepemimpinan

ρyx = koefisien jalur X terhadap Y (ρ = √1 − 𝑟2 )

ε1 = error pertama/variabel pengganggu dari motivasi

ρy = koefisien jalur bagi variabel lain yang mempengaruhi

motivasi di luar penelitian.

b. Persamaan sub-struktural 2

Z = ρzxX + ρzyY + ρzε2

Keterangan:

Gaya

kepemimpinan (X)

Kinerja Karyawan

(Z)

Motivasi (Y)

𝜌𝑍𝑋 𝜌𝑍𝑌


99

𝜀1

𝜌𝑦

Z = kinerja karyawan

Y = motivasi

ρzx = koefisien jalur X terhadap Z (ρ = √1 − 𝑟2 )

ρzy = koefisien jalur Y terhadap Z ( ρ = √1 − 𝑟2 )

X = gaya kepemimpinan

ε2 = error kedua/variabel pengganggu dari kinerja karyawan

ρz = koefisien jalur bagi variabel lain yang mempengaruhi

kinerja karyawan di luar penelitian

2. Hasil perhitungan persamaan sub-struktural 1

Persamaan dari sub-struktural 1 adalah:

Y = ρyxX + ρyε1

Berikut ini adalah bagan sub-struktural 1:

Gambar 5.4

Bagan Sub-struktural 1

Untuk mengetahui besarnya nilai Beta gaya kepemimpinan (X)

dengan motivasi (Y), maka perhatikan tabel coefficients sub-

struktural 1 dibawah ini:

Gaya kepemimpinan

(X)

Motivasi (Y)

𝜌𝑦𝑥


100

Tabel 5.15

Coefficients Sub-struktural 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Tolerance VIF

1 (Constant) 21,785

1,638 13,29

8 ,000

Gaya kepemimpinan

,327 ,053 ,665 6,175 ,000 1,000 1,000

a. Dependent Variable: Motivasi


Berdasarkan tabel coefficients sub-struktural 1 pada tabel

5.15 dapat diketahui bahwa nilai standardized coefficients pada

Beta dari gaya kepemimpinan (X) terhadap motivasi (Y) adalah

0,665.

a. Dengan adanya variabel yang dikontrol mempengaruhi motivasi

(Y), sehingga dapat dilihat dari hasil perhitungan dalam tabel

model summary sub-struktural 1 berikut, khususnya untuk nilai R

Square:

Tabel 5.16

Model Summary Sub-struktural 1

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 ,665a ,443 ,431 2,50679 2,224

a. Predictors: (Constant), Gaya kepemimpinan

b. Dependent Variable: Motivasi



101

Langkah untuk mengetahui besarnya ρyε1 adalah sebagai berikut

ini:

1) Menghitung KD

Rumus:

KD = R2 x 100%

KD = 0,443 x 100%

KD = 44,3%

Dari hasil nilai tersebut maka dapat diketahui bahwa pengaruh gaya

kepemimpinan (X) terhadap motivasi (Y) adalah 44,3%.

Sementara, sisa nilai dari hasil perhitungan adalah sebesar 55,7%

(100–44,3%.) yang dipengaruhi oleh faktor lain.

2) Menghitung (ρyε1)

Nilai ρyε1 = √1 − 𝑅𝑥𝑦²

ρyε1 = √1 − 0,665²

ρyε1 = √1 − 0,443

ρyε1 = √0,557

ρyε1 = 0,746

Residual (eror) pada variabel gaya kepemimpinan (X) terhadap

motivasi (Y) adalah 74,6% dengan sisanya 25,4% yang dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak diuji dalam penelitian ini.

3) Persamaan sub-struktural 1 dan bagan sub-struktural 1 beserta

hasil koefisiennya adalah sebagai berikut:


102

𝜀1

0,746

Y = 0,665 (X) + 0,746 (ε1)

Keterangan:

ρyx = 0,665; diperoleh dari Beta (Standardized Coefficients) yang

tercantum pada tabel coefficients sub-struktural 1.

ρyε1 = 0,746; diperoleh dari hasil perhitungan koefisien jalur bagi

variabel lain di luar penelitian (ρyε1).

Berikut ini adalah bagan sub-struktural 1 dan hasil koefisien:

Gambar 5.5

Bagan Sub-struktural 1 dengan hasil koefisien

3. Menghitung Persamaan Sub-struktural 2.

Z = ρzxX + ρzyY + ρyε2

Tabel 5.17

Coefficients Sub-struktural 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Tolerance VIF

1 (Constant) 13,260

4,044 3,279 ,002

Gaya kepemimpinan

,190 ,081 ,310 2,344 ,023 ,557 1,794

Motivasi ,612 ,165 ,492 3,717 ,001 ,557 1,794

a. Dependent Variable: Kinerja karyawan


Gaya kepemimpinan

(X) Motivasi (Y)

0,665


103

Berdasarkan tabel 5.17 mengenai hasil coefficients sub

struktural 2 dapat dilihat bahwa nilai standardized coefficients pada

Beta dari gaya kepemimpinan (X) terhadap kinerja karyawan (Z)

adalah 0,310 dan nilai standardized coefficients pada Beta dari

motivasi (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) adalah 0,492.

b) Berikut adalah hasil perhitungan yang dapat dilihat dalam tabel

model summary sub-struktural 2, khususnya untuk nilai R Square:

Tabel 5.18

Model Summary Sub-struktural 2

Model Summaryb

Mode

l R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 ,736a ,541 ,522 2,85925 1,917

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Gaya kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja karyawan


Langkah selanjutnya untuk mengetahui besarnya nilai ρzε2 adalah

sebagai berikut:

1) Menghitung KD

Rumus:

KD = R2 x 100%

KD = 0.541 x 100%

KD = 54,1%

Dari hasil nilai tersebut maka dapat diketahui bahwa pengaruh gaya

kepemimpinan (X) dan motivasi (Y) terhadap kinerja karyawan (Z)


104

secara gabungan adalah 54,1%. Sementara nilai sisa perhitungan-

nya adalah 45,9% (100 – 45,9%) yang dipengaruhi oleh faktor lain.

2) Menghitung (ρyε2)

ρyε2= √1 − 𝑅²

ρyε2 = √1 − 0,736²

ρyε2 = √1 − 0,541

ρyε2 = √0,459

ρyε2 = 0,677.

Residual (eror) variabel gaya kepemimpinan (X), dan motivasi (Y)

pada kinerja karyawan (Y) adalah 67,7% dengan sisa sebesar

32,3% yang dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diuji pada

penelitian ini.

3) Persamaan sub-struktural 2 dan bagan struktur pengaruh X, Y,

dan Z dengan hasil koefisiennya.

Z= 0,310 (X) + 0,492 (Y) + 0,677 (ε2)

Keterangan:

ρzx = 0,310; diperoleh dari Beta (koefisien) jalur variabel X

terhadap variabel Z seperti yang tercantum pada tabel coefficients

sub-struktural 2.

ρzy = 0,492; diperoleh dari Beta (koefisien) jalur variabel Y

terhadap variabel Z seperti yang tercantum pada tabel coefficients

sub-struktural 2.


105

0,665

𝜀2

0,677

ρyε2= 0,677; diperoleh dari perhitungan koefisien jalur bagi

variabel lain di luar penelitian selain variabel X, variabel Y dan Z.

Berikut ini adalah bagan stuktur pengaruh X, Y, dan Z dengan hasil

koefisien.

Gambar 5.6

Bagan stuktur pengaruh X, Y, dan Z dengan hasil koefisien jalur.

4) Rangkuman pengaruh X, Y dan Z

Berikut adalah hasil rangkuman pengaruh gaya kepemimpinan dan

motivasi terhadap kinerja karyawan :

𝜀1

0,746

Gaya kepemimpinan

(X)

Kinerja Karyawan

(Z)

Motivasi (Y)

0,310 0,492


106

Tabel 5.19

Rangkuman Pengaruh Gaya kepemimpinan (X) dan Motivasi (Y)

terhadap Kinerja Karyawan (Z)

Variabel Koefisien Pengaruh

Jalur

Langsung Tidak Langsung Total

X terhadap Y 0,665 0,665 - 0,665

X terhadap Z 0,310 0,310

0,665 x 0,492 =

0,327 0,637

Y terhadap Z 0,492 0,492 - 0,492

ε1 0,746 0,746 - 0,746

ε2 0,677 0,677 - 0,677


Hipotesis:

H01 : Motivasi (Y) tidak memediasi pengaruh gaya

kepemimpinan (X) terhadap kinerja karyawan (Z).

Ha1 : Motivasi (Y) memediasi pengaruh gaya kepemimpinan

(X) terhadap kinerja karyawan (Z)

Dasar pengambilan keputusan:

a) Jika pengaruh langsung dari gaya kepemimpinan (X) terhadap

kinerja karyawan (Z) lebih besar daripada pengaruh tidak langsung

gaya kepemimpinan (X) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui

motivasi (Y), maka H01 diterima (Ha1 ditolak).

b) Jika pengaruh langsung pada gaya kepemimpinan (X) terhadap


107

kinerja karyawan (Z) lebih kecil daripada pengaruh tidak langsung

gaya kepemimpinan (X) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui

motivasi (Y), maka Ha1 diterima (H01 ditolak).

Dilihat dari tabel rangkuman pengaruh gaya kepemimpinan (X) dan

motivasi (Y) terhadap kinerja karyawan (Z), maka dapat diketahui

bahwa nilai koefisien pengaruh langsung dari gaya kepemimpinan

(X) terhadap kinerja karyawan (Z) lebih kecil dari pengaruh tidak

langsung yaitu 0,310 dengan nilai signifikan gaya kepemimpinan

yang juga lebih kecil daripada 0,05 (0,023<0,05). Sedangkan nilai

pengaruh tidak langsung dari gaya kepemimpinan (X) terhadap

kinerja karyawan (Z) melalui motivasi (Y) yaitu 0,327 dengan nilai

signifikan motivasi yang lebih kecil daripada nilai probabilitas 0,05

(0,001< 0,05), sehingga dapat diketahui bahwa Ha1 diterima (H01

ditolak). Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi dimediasi dari

gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

D. Pembahasan

Pembahasan dari hasil analisis data yang telah diolah :

1. Gaya kepemimpinan Hotel Cakra Kembang Yogyakarta

Dari hasil penelitian pada gaya kepemimpinan memiliki rata –rata

skor persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan adalah sebesar 3,35

dengan kelas interval 3,00-3,99 yang masuk kategori demokratis. Dalam

pengambilan keputusan, pemimpin Hotel Cakra Kembang Yogyakarta

selalu menerima kesempatan untuk menyampaian ide dan gagasan kepada


108

karyawan yang merupakan penyataan A12 dengan skor 3,34 sehingga

pendapat yang diberikan oleh karyawan akan menjadi bahan masukan

untuk pengambilan keputusan oleh pemimpin.

Pemimpin Hotel Cakra Kembang Yogyakarta dalam melakukan

segala hal selalu memperhatikan perasaan karyawannya, adanya rasa

saling percaya, menghormati yang merupakan penyataan B13 dengan skor

3,36 serta mau menerima segala keluhan dan saran dari karyawan yang

merupakan penyataan B12 dengan skor 3,32.

Pada dimensi perhatian kepada karyawan, pemimpin bertindak dan

berperilaku dengan pola yang bersahabat dan mendukung, menunjukkan

perhatian terhadap bawahannya dan memperhatikan kesejahteraan para

karyawannya yang merupakan penyataan C12 dengan skor 3,12

2. Motivasi karyawan Hotel Cakra Kembang Yogyakarta

Dari hasil penelitian pada motivasi karyawan memiliki rata –rata

skor persepsi karyawan terhadap motivasi adalah sebesar 3,96 dengan

kelas interval 3.40-4.19 yang masuk kategori tinggi. Karyawan yang

memiliki motivasi yang tinggi cenderung menyukai tantangan dalam

pekerjaannya yang merupakan penyataan D12 dengan skor 3.88 karena

dengan bertambahnya tantangan pekerjaan akan membuat karyawan

menjadi semakin lebih giat dan terasah kemampuannya.

Karyawan dengan motivasi yang tinggi memiliki keinginan untuk

mempelajari hal yang baru yang merupakan penyataan E12 dengan skor

4,18. Siap untuk mendapatkan tugas pada pekerjaan yang baru yang


109

merupakan penyataan E13 dengan skor 4,0 dan memiliki prestasi kerja

untuk selalu menjadi lebih baik dari sebelumnya yang merupakan

penyataan E11 dengan skor 4,16.

Karyawan dengan motivasi yang tinggi akan selalu menjalankan

tanggung jawab yang diberikan dengan sebaik-baiknya yang merupakan

penyataan F11 dengan skor 4,14 dan berani mengambil resiko atas setiap

pekerjaannya yang merupakan penyataan F13 dengan skor 3,96.

3. Kinerja karyawan Hotel Cakra Kembang Yogyakarta

Dari hasil penelitian pada Kinerja Karyawan, rata–rata skor

persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 3,84 dengan

kelas interval 3,40-4,19 yang masuk kategori tinggi. Karyawan dengan

kinerja yang tinggi memiliki ketrampilan yang baik dalam bekerja yang

merupakan penyataan G11 dengan skor 3,74. Mampu mencapai target

yang diberikan yang merupakan penyataan H11 dengan skor 3,78 dan

mengerjakan tugas yang diberikan sesuai dengan standar kualitas yang

diterapkan yang merupakan penyataan J11 dengan skor 3,84.

4. Motivasi memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan

Menurut hasil penelitian yang telah dilakukan, hasil penelitian

menunjukkan bahwa motivasi memediasi pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja artinya adalah nilai pengaruh langsung dari gaya

kepemimpinan (X) terhadap kinerja karyawan (Z) lebih kecil daripada

nilai pengaruh tidak langsung dari gaya kepemimpinan (X) terhadap


110

kinerja karyawan (Z) melalui motivasi (Y). Nilai koefisien pengaruh

langsung variabel gaya kepemimpinan (X) terhadap kinerja karyawan (Z)

yaitu sebesar 0,310 sedangkan pengaruh tidak langsung varibel gaya

kepemimpinan (X) terhadap Kinerja karyawan (Z) melalui Motivasi (Y)

yaitu sebesar 0,327.

Motivasi memediasi gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini berarti bahwa gaya kepemimpinan yang semakin

demokratis akan meningkatkan motivasi kemudian kinerja karyawan juga

akan meningkat. Perbandingan dengan penelitian terdahulu adalah

sebagai berikut, penelitian yang dilakukan Yohanes Babtista Puput

Prayoga tahun 2016 menguji pengaruh presepsi karyawan pada gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut

menemukan bahwa adanya pengaruh presepsi karyawan pada gaya

kepemimpinan demokratis terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi

Yohanes Babtista Puput Prayoga tidak menjelaskan peranan motivasi

sebagai variabel mediasi.


111

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

1. Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin Hotel Cakra Kembang

Yogyakarta adalah gaya kempimpinan cenderung demokratis.

2. Motivasi karyawan Hotel Cakra Kembang Yogyakarta adalah tinggi.

3. Kinerja karyawan Hotel Cakra Kembang Yogyakarta adalah tinggi.

4. Motivasi memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan yang artinya nilai koefisien pengaruh langsung dari gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan lebih kecil dari pada pengaruh

tidak langsung yang memediasi.

B. Saran

1. Bagi pihak manajemen Hotel Cakra Kembang Yogyakarta.

Pemimpin Hotel Cakra Kembang Yogyakarta sebaiknya lebih memberikan

perhatian kepada bawahnya dan lebih memperhatikan kesejahteraan

karyawannya artinya pemimpin mampu memahami apa yang diinginkan

dan dibutuhkan oleh karyawan yang dalam hal ini seorang pemimpin

mampu memenuhi harapan pegawai, berkeliling dan bergaul untuk

menunjukan perhatian atas kerja keras yang telah dilakukan karyawan,

menciptakan aktivitas lain yang bisa menambah kedekatan seperti

gathering. Sehingga ketika gaya kepemimpinan semakin demokratis maka

motivasi karyawan akan meningkat dan kinerja karyawan juga akan

meningkat.


112

2. Bagi peneliti selanjutnya.

Saran yang ingin penulis sampaikan pada peneliti selanjutnya adalah lebih

mengembangkan penelitian ini dengan mempertimbangkan variabel-

variabel yang lain seperti budaya organisasi dan lingkungan kerja yang

mungkin mempunyai mempengaruh yang lebih besar terhadap kinerja

karyawan dan dapat memediasi pengaruh gaya kepemimpinan dan kinerja

karyawan.

C. Keterbatasan

Dalam melakukan penelitian dan menyusun skripsi penulis menyadari

beberapa keterbatasan dan kekurangan dalam penyelesaiannya. Berikut ini adalah

keterbatasannya :

1. Keterbatasan untuk bertemu langsung dengan responden.

Keterbatasan penulis dalam penyebarkan seluruh kuisioner secara langsung

kepada responden. Penulis hanya menyebarkan kuesioner secara langsung

hanya kepada 20 responden, selebihnya dibantu perusahaan untuk

menyebarkan kuisioner yaitu oleh HRD Hotel Cakra Kembang Yogyakarta.

2. Kejujuran dan kesungguhan responden dalam mengisi kuesioner.

Penulis menduga saat mengisi kuesioner responden kurang bersungguh-

sungguh, hal ini dapat dilihat dari jawaban responden yang kurang

bervariasi sehingga jawaban bisa mempengaruhi kebenaran data yang juga

berakibat dari hasil analisis yang kurang dapat dipercaya.

3. Penilaian kinerja dinilai oleh diri sendiri karyawan

Keterbatasan penulis dalam menentukan penilaian kinerja karyawan karena


113

pemimpin tidak bersedia menilai kinerja karyawan secara satu persatu oleh

sebab memiliki tugas dan tangung jawab di dalam perusahaan yang harus

diselesaikan sehingga penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh karyawan

sendiri, yang kemungkinan hasil penilaian kinerja menjadi bias.


114

DAFTAR PUSTAKA

Afin, Murtie. 2012. Menciptakan SDM Berkualitas. Jakarta: PT. Gelora Aksara

Pratama.

Amirullah. 2015. Pengantar Manajemen. Jakarta. Penerbit: Mitra Wacana Media

Ana, Lucy. 2014 “Definisi Kepemimpinan Menurut Para Ahli”.

www.lusysaycin07.blogspot.co.id.

Ghozali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM

SPSS.20. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi

ke tujuh. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Hariyanto. 2013 “Definisi Kepemimpinan menurut para ahli”.

www.belajarpsikologi.com

Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara

Kartawigura, Samuel Cahyono. 2015. Pengaruh kepemimpinan, Motivasi

dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Study Kasus pada

Karyawan Unit Rawat Jalan Rumah Sakit Dr Sandres B di Cikarang

Utara). Skripsi. Universitas Sanata Dharma

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok : PT.

Raja Grafindo Persada.

Margono, Hadi. 2004. Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.

Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta


http://www.lusysaycin07.blogspot.co.id/

http://www.belajarpsikologi.com/

115

Manawi dan Martini. 2008. Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Gajah

Mada Univercity Press

Mangkunegara, Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Remaja Rosdakarya

Mangkunegara, Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: PT

Remaja Rosdakarya.

Prayoga, Yohanes. 2016. Pengaruh Presepsi Karyawan pada Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Universitas Sanata

Dharma

Priansa, Donni Junni . 2014. Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung:

Alfabeta

Purwanto, Agus dan Sulistyastuti . 2007. Metode Penelitian Kuantitatif, untuk

Administrasi Publik dan Masalah-masalah Sosial. Yogyakarta : Gaya

Media

Purwanto, Ngalim. 1990. Psikologi Pendidikan. Bandung : CV Remaja Karya

Purwanto, Ngalim. 1990. Belajar Berhubungan Dengan Perubahan Tingkah

Laku. Jakarta: PT Rineka Cipta

Rahardjo, Susilo dan Gudnanto. 2011. Pemahaman Individu Teknik Non

Tes. Kudus: Nora Media Enterprise

Riyadi, Slamet. 2011. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur

di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Universitas 17

Agustus 1945

Rivai, Veithzal. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori Ke Praktek. Bandung : Raja Grafindo Persada

Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan :

dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama. Jakarta : PT. Raja Grafindo

Persada.


116

Rivai, Veithzal dkk. 2014. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi

Keempat. Jakarta: Rajawali Pers

Sarwono, Jonathan. 2012. Path Analysis dengan SPSS. Jakarta : PT Elex Media.

Sugiyono. 2004. Metodelogi Penelitian Bisnis. Bandung: IKAPI

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Pendidikan ( Pendekatan. Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D). Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. 2010. Statistika Untuk Pnelitian. Bandung:Alfabeta

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Afabeta.

Sugiyono. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif

dan R&D). Penerbit CV Alfabeta: Bandung.

Suharsimi, Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: PT Rineka Cipta

Sulastiyono, Agus. 2011. Manajemen Penyelenggaraan Hotel: Manajemen Hotel.

Bandung: Alfabeta

Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS

Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh Gaya kepemimpianan dan Motivasi

terhadap Kinerja karyawan. Skripsi. Universitas Sanata Dharma

Wirawan. 2013. Kepemimpinan. Jakarta. Penerbit : PT Raja Grafindo Persada


117

LAMPIRAN 1

Kuesioner penelitian


118

KUESIONER

Yogyakarta, 5 Juni 2018

Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner

Lampiran : 1 lembar

Kepada,

Yth. Bapak/Ibu Karyawan

Hotel Cakra Kembang Yogyakarta

Jl. Kaliurang No.44 Km 5,5

Yogyakarta, Indonesia

Dengan Hormat,

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skripsi), saya:

Nama : Maria Ovi Puspitasari

NIM : 142214140

sebagai mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta membutuhkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi

kuesioner terkait dengan penelitian yang saya lakukan tentang Pengaruh Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai Variabel

Mediasi pada Hotel Cakra Kembang Yogyakarta. Adapun tujuan pengisian

kuesioner ini adalah untuk memperoleh data tentang gaya kepemimpinan, motivasi

dan kinerja karyawan. Oleh karena itu, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk

mengisi kuesioner ini secara jujur dan sungguh-sungguh.

Atas perhatian dan kerja sama dari Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Hormat saya

Ovi


119

KUESIONER

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan

Motivasi sebagai Variabel Mediasi

Identitas Responden

Nama :

Jenis Kelamin : Perempuan / laki-laki *coret yang tidak perlu

Usia :

Pendidikan Terakhir :

Petunjuk Dalam Pengisian Kuisioner :

1. Bapak/Ibu/Saudara/i yang saya hormati, mohon kiranya menjawab

pertanyaan di bawah ini dengan jujur dan sesuai dengan yang dirasakan.

2. Berilah jawaban pada pertanyaan yang ada di bawah ini dengan tanda

silang (√) pada salah satu jawaban.Anda diharapkan memilih / mengisi

setiap kolom berdasarkan penilaian Anda dengan memberikan tanda silang

(√). Terdapat 5 (lima) alternatif jawaban:

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat Setuju


120

GAYA KEPEMIMPINAN

No Pernyataan STS TS N S SS

Pengambilan keputusan

1 Semua keputusan hanya diambil

oleh pemimpin

2 Atasan saya selalu menerima

kesempatan untuk menyampaian ide

dan gagasan

3 Hampir tidak pernah adanya

pengarahan dari pemimpin

Perilaku pemimpin

4 Atasan saya tidak hanya

memperhatikan kepentingan

karyawan tetapi juga kepentingan

perusahaan

5 Atasan saya selalu mendengarkan

keluhan dan saran dari karyawan

6 Atasan saya dalam melakukan

segala hal selalu memperhatikan

perasaan saya, adanya rasa saling

percaya dan menghormati

Dimensi

7

Atasan saya selalu melakukan

pengawasan secara ketat atas

orientasi kerja karyawan

8 Atasan saya selalu memberikan

perhatian terhadap bawahannya dan

memperhatikan kesejahteraannya

karyawan

9 Atasan saya selalu memberi tugas

secara rinci


121

MOTIVASI


Pekerjaan itu Sendiri

10 Pekerjaan dan tugas yang diberikan

sesuai dengan keterampilan dan

kemampuannya saya

11 Saya menyukai pekerjaan yang

menantang

12 Pekerjaan saya sangat menarik dan

banyak variasi tugas yang harus

dilakukan

Prestasi

13 Anda selalu ingin memiliki prestasi

kerja yang lebih baik dari sebelumnya

14 Anda selalu ingin mengetahui dan

mempelajari hal yang baru

15 Anda siap bila mendapatkan tugas

pada pekerjaan yang baru

Tanggung Jawab

16 Anda selama ini merasa bertanggung

jawab untuk menyelesaikan setiap

pekerjaan Anda dengan baik

17 Anda selalu berusaha sebaik mungkin

untuk dapat memecahkan setiap

permasalah pekerjaan anda

18 Anda merasa berani mengambil

resiko atas setiap pekerjaan Anda


122

KINERJA KARYAWAN


Kualitas

19 Anda memiliki ketrampilan yang baik

dalam bekerja

20 Anda mampu menyelesaikan tugas

yang diberikan dengan hati-hati dan

teliti

Kuantitas

21 Anda mampu mencapai target kerja

yang telah ditetapkan oleh perusahaan

22 Anda bersedia diberi tambahan

kuantitas kerja diluar jamkerja apabila

dibutuhkan

Ketepatan waktu

23 Anda selalu hadir tepat waktu saat

bekerja

24 Anda mampu menyelesaikan tugas

yang diberikan dengan benar dan tepat

waktu

Efektivitas

25 Anda mampu mengerjakan tugas yang

diberikan sesuai dengan standar

kualitas yang diterapkan

26 Anda memiliki prestasi kerja yang

memuaskan

Kemandirian

27 Dalam menyelesaikan pekerjaan,Anda

selalu berinisiatiftanpa menunggu

perintah dari atasan

28 Anda dapat fokus menyelesaikan

pekerjaan, walaupunatasan sedang

tidak ada di perusahaaan


123

LAMPIRAN 2

Print out hasil olah data kuesioner penelitian


122

Tabel Skor Jawaban Gaya Kepemimpinan

No A11 A12 A13 B11 B12 B13 C11 C12 C13 TOTAL RATA

1 3 4 4 3 3 3 3 3 3 29 3,22

2 5 4 2 4 4 3 3 3 4 32 3,56

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37 4,11

5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35 3,89

6 4 2 4 3 2 2 2 1 1 21 2,33

7 4 4 2 4 4 4 4 3 4 33 3,67

8 3 4 4 3 3 3 3 4 3 30 3,33

9 5 2 4 2 1 2 2 4 2 24 2,67

10 2 2 4 3 2 1 2 3 2 21 2,33

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

12 3 1 2 1 1 1 1 1 1 12 1,33

13 4 4 4 2 4 4 4 4 4 34 3,78

14 4 4 2 4 4 4 4 4 4 34 3,78

15 4 4 2 4 4 4 4 4 4 34 3,78

16 4 1 3 3 2 3 2 5 3 26 2,89


123

17 5 2 5 2 1 1 2 5 2 25 2,78

18 5 2 4 3 2 2 2 4 2 26 2,89

19 4 4 2 4 4 4 3 3 3 31 3,44

20 2 1 3 2 2 2 2 1 2 17 1,89

21 3 3 3 2 2 2 3 3 3 24 2,67

22 2 2 2 4 4 4 2 2 2 24 2,67

23 5 1 4 4 2 2 1 1 2 22 2,44

24 4 4 2 4 4 4 4 4 4 34 3,78

25 3 4 4 3 3 3 3 4 3 30 3,33

26 5 1 5 1 1 1 1 1 1 17 1,89

27 4 4 4 5 4 4 4 4 4 37 4,11

28 4 4 5 4 4 4 4 4 4 37 4,11

29 4 4 3 4 4 4 3 2 3 31 3,44

30 2 3 4 3 4 3 4 2 2 27 3,00

31 2 3 3 3 3 3 3 3 2 25 2,78

32 4 4 4 4 5 4 4 1 4 34 3,78

33 4 4 3 4 4 5 4 4 4 36 4,00

34 4 4 5 2 4 4 4 4 4 35 3,89


124

35 4 5 5 4 4 4 4 4 4 38 4,22

36 3 4 4 5 4 5 4 3 4 36 4,00

37 3 4 4 4 4 4 4 2 4 33 3,67

38 4 4 4 2 4 4 4 4 4 34 3,78

39 3 4 2 4 4 2 4 3 3 29 3,22

40 4 3 4 4 4 3 4 3 4 33 3,67

41 4 4 4 2 4 4 4 4 4 34 3,78

42 4 4 5 4 4 3 3 5 4 36 4,00

43 4 4 4 2 2 4 3 5 4 32 3,56

44 4 4 3 4 4 4 4 2 4 33 3,67

45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

46 1 3 2 3 1 3 1 1 1 16 1,78

47 4 4 4 5 5 5 5 2 3 37 4,11

48 3 4 5 4 4 4 4 4 3 35 3,89

49 5 5 4 5 5 5 5 2 5 41 4,56

50 3 1 1 3 2 3 2 1 3 19 2,11

Rata-

Rata 3,68 3,34 3,52 3,38 3,32 3,36 3,24 3,12 3,2 30,16 3,35


125

Tabel Skor Jawaban Motivasi

No D11 D12 D13 E11 E12 E13 F11 F12 F13 TOTAL RATA

1 4 3 3 4 4 4 4 4 3 30 3,67

2 3 3 3 4 4 4 3 3 3 27 3,33

3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 33 4,11

4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 34 4,22

5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 33 4,22

6 3 3 3 3 4 3 5 5 4 29 3,67

7 4 4 4 5 5 4 5 5 5 36 4,56

8 3 4 3 4 4 3 4 4 4 29 3,67

9 2 4 4 4 4 4 4 4 3 30 3,67

10 3 3 3 4 4 4 4 4 4 29 3,67

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

12 1 3 1 3 3 4 4 4 5 23 3,11

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

16 2 4 4 4 4 4 4 4 4 30 3,78


126

17 4 4 4 4 4 4 4 3 3 31 3,78

18 2 4 2 4 4 4 4 4 4 28 3,56

19 4 4 5 4 5 4 5 5 5 36 4,56

20 2 4 4 4 4 4 4 4 4 30 3,78

21 2 2 2 4 4 4 3 3 3 24 3,00

22 3 3 3 4 4 4 4 4 4 29 3,67

23 2 4 4 4 5 5 5 5 3 34 4,11

24 4 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3,89

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

26 1 3 2 5 5 5 5 5 5 31 4,00

27 5 4 4 5 5 4 4 4 4 35 4,33

28 4 3 3 4 4 4 4 4 4 30 3,78

29 4 3 4 4 4 3 4 4 3 30 3,67

30 3 5 5 5 5 5 4 4 5 36 4,56

31 2 4 2 4 4 3 4 5 4 28 3,56

32 4 4 4 4 4 4 4 4 3 32 3,89

33 5 3 4 5 4 4 4 5 5 34 4,33

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00


127

35 4 4 4 5 5 4 5 5 4 36 4,44

36 5 3 3 5 5 4 4 4 5 33 4,22

37 4 4 4 4 4 4 5 5 4 34 4,22

38 4 5 3 4 4 4 5 4 5 33 4,22

39 2 5 4 4 4 4 4 4 4 31 3,89

40 4 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3,89

41 4 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4,11

42 3 5 4 4 4 4 5 5 4 34 4,22

43 4 5 4 5 5 4 5 5 4 37 4,56

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3,00

47 5 4 4 5 5 5 4 5 3 37 4,44

48 4 3 4 5 4 4 4 4 3 32 3,89

49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5,00

50 4 5 3 4 4 4 3 3 3 30 3,67

Rata-

Rata 3,5 3,88 3,62 4,16 4,18 4 4,14 4,18 3,96 31,66 3,95


128

Tabel Skor Jawaban Kinerja Karyawan

No G11 G12 H11 H12 I11 I12 J11 J12 k11 k12 TOTAL RATA

1 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 37 3,70

2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 38 3,80

3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 42 4,20

4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 42 4,20

5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 43 4,30

6 3 3 3 2 3 3 3 3 5 5 33 3,30

7 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 45 4,50

8 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 4,10

9 4 4 3 3 5 5 4 4 4 4 40 4,00

10 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 35 3,50

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

12 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 28 2,80

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00


129

17 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 28 2,80

18 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 33 3,30

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

20 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42 4,20

21 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 29 2,90

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

23 2 3 3 4 3 5 3 5 4 5 37 3,70

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

26 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 33 3,30

27 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39 3,90

28 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 38 3,80

29 4 4 3 3 4 4 4 2 4 4 36 3,60

30 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 3,90

31 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 37 3,70

32 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39 3,90

33 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 44 4,40

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00


130

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41 4,10

36 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 35 3,50

37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

38 4 5 4 5 4 5 3 3 4 4 41 4,10

39 4 5 5 4 5 4 4 3 4 3 41 4,10

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

41 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 38 3,80

42 3 3 3 4 5 4 4 4 5 5 40 4,00

43 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43 4,30

44 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 38 3,80

45 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38 3,80

46 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 26 2,60

47 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 40 4,00

48 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 38 3,80

49 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 44 4,40

50 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 37 3,70

Rata-

Rata 3,74 3,88 3,78 3,76 3,88 3,92 3,84 3,72 3,86 3,98 38,36 3,84


131

LAMPIRAN 3 Skor Peritem Variabel dan Rata-Ratanya


132

Skor Peritem Gaya Kepemimpinan dan Rata-Rata

No Rata-rata

1 3,22

2 3,56

3 4,00

4 4,11

5 3,89

6 2,33

7 3,67

8 3,33

9 2,67

10 2,33

11 4,00

12 1,33

13 3,78

14 3,78

15 3,78

16 2,89

17 2,78

18 2,89

19 3,44

20 1,89

21 2,67


133

22 2,67

23 2,44

24 3,78

25 3,33

26 1,89

27 4,11

28 4,11

29 3,44

30 3,00

31 2,78

32 3,78

33 4,00

34 3,89

35 4,22

36 4,00

37 3,67

38 3,78

39 3,22

40 3,67

41 3,78

42 4,00

43 3,56

44 3,67


134

45 4,00

46 1,78

47 4,11

48 3,89

49 4,56

50 2,11

Rata-rata 3.35


135

Skor Peritem Motivasi dan Rata-Rata

No Rata-rata

1 3,67

2 3,33

3 4,11

4 4,22

5 4,22

6 3,67

7 4,56

8 3,67

9 3,67

10 3,67

11 4,00

12 3,11

13 4,00

14 4,00

15 4,00

16 3,78

17 3,78

18 3,56

19 4,56

20 3,78


136

21 3,00

22 3,67

23 4,11

24 3,89

25 4,00

26 4,00

27 4,33

28 3,78

29 3,67

30 4,56

31 3,56

32 3,89

33 4,33

34 4,00

35 4,44

36 4,22

37 4,22

38 4,22

39 3,89

40 3,89

41 4,11

42 4,22

43 4,56


137

44 4,00

45 4,00

46 3,00

47 4,44

48 3,89

49 5,00

50 3,67

Rata-rata 3,96


138

Skor Peritem Kinerja Karyawan dan Rata-Rata

No Rata-rata

1 3,70

2 3,80

3 4,20

4 4,20

5 4,30

6 3,30

7 4,50

8 4,10

9 4,00

10 3,50

11 4,00

12 2,80

13 4,00

14 4,00

15 4,00

16 4,00

17 2,80

18 3,30

19 4,00

20 4,20

21 2,90


139

22 4,00

23 3,70

24 4,00

25 4,00

26 3,30

27 3,90

28 3,80

29 3,60

30 3,90

31 3,70

32 3,90

33 4,40

34 4,00

35 4,10

36 3,50

37 4,00

38 4,10

39 4,10

40 4,00

41 3,80

42 4,00

43 4,30

44 3,80


140

45 3,80

46 2,60

47 4,00

48 3,80

49 4,40

50 3,70

Rata-rata 3, 84


141

LAMPIRAN 4 Surat Pernyataan Selesai Penelitian


14342 143


PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP ...pemimpin Hotel Cakra Kembang Yogyakarta adalah gaya...

Documents

Transcript of PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP ...pemimpin Hotel Cakra Kembang Yogyakarta adalah gaya...