PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, BUDAYA

ORGANISASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi Empiris Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo)

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I pada

Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Oleh:

BARRETA PUTRI PRATIWI

B 200 150 055

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2019

i

HALAMAN PERSETUJUAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, BUDAYA

ORGANISASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN (Studi Empiris Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo)

PUBLIKASI ILMIAH

Disusun Oleh:

BARRETA PUTRI PRATIWI

B 200 150 055

Telah diperiksa dan disetujui oleh:

Dosen Pembimbing

Drs. Suyatmin Waskito Adi, M.Si

NIDN.0605086301

ii

HALAMAN PENGESAHAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, BUDAYA

ORGANISASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN (Studi Empiris Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo)

Disusun Oleh:

BARRETA PUTRI PRATIWI

B 200 150 055

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Surakarta

Pada hari kamis, 22 Agustus 2019

Dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Dewan Penguji:

1. Drs. Suyatmin Waskito Adi, M.Si (........................)

(Ketua Dewan Penguji)

2. Drs. Yuli Tri Cahyono, M.M.,Ak (........................)

(Anggota 1 Dewan Penguji)

3. Drs. Atwal Arifin, AK.,M.Si (........................)

(Anggota 2 Dewan Penguji)

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Surakarta

(Dr. Syamsudin., S.E., MM

iii

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam naskah publikasi ini tidak

terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu

perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau

pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali secara tertulis

diacu dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustakan.

Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya di atas,

maka akan saya pertanggungjawabkan sepenuhnya.

Surakarta, 22 Agustus 2019

Penulis

BARRETA PUTRI PRATIWI

B 200 150 055

1

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, BUDAYA

ORGANISASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Empiris Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo)

Abstrak

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan,

motivasi, budaya organisasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Dinas

Pendidikan Kabupaten Ponorogo. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan yang berkerja di Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo. Teknik

pengambilan sampel menggunakan metode sampel convenience sampling jumlah

sampel sebanyak 51 karyawan. Pengumpulan data menggunakan kuisioner yang

diberikan pada karyawan Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo. Metode analisis

yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kompensasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Sedangkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Budaya Organisasi, Kompensasi

dan Kinerja Karyawan.

Abstract

The purpose of this research is to knowing the effect of leadership style,

motivation, Organization culture and compensation towards employee

performance of Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo. Population of this

research is all employees that work in Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo.

Sampling technique that used in this research is convenience sampling saturated

with much 51 employess sampel. Data collection is using questionnaires

distribution to employees in Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo. Methods of

analysis used is multiple linear regression. The result of this research indicate that

leadership style,organization culture, and compensation do not have effect toward

employee performance. While motivation have significant effect toward

employee performance.

Keyword: Leadership style, motivation, organization culturee, and compensation,

and employee performance

1. PENDAHULUAN

Di jaman globalisasi ini semua organisasi/institusi berusaha untuk menjadi

perusahaan yang unggul dan terdepan dalam persaingan. Perkembangan teknologi

dan persaingan di dalam era globalisasi menjadikan perusahaan harus selalu

beradaptasi dan berkembang berdasarkan perubahan yang terjadi sekarang ini

2

pada lingkungan persaingan bisnis. Dalam merespon perkembangan tersebut,

perusahaan – perusahaan menginginkan karyawan atau sumber daya manusia-nya

sebagai fokus utama.

Karyawan atau sumber daya manusia adalah “pusat” atau bagian paling vital

dari sebuah perusahaan di dalam proses mencapai tujuan perusahaan. Jika

karyawan atau sumber daya manusia yang ada menghasilkan kinerja yang

diharapkan sesuai dengan target perusahaan, sehingga menjadikan perusahaan

semakin dekat dengan tujuan yang akan dicapai organisasi.

Organisasi merupakan suatu wadah bagi individu untuk mencapai tujuan,

baik tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Dalam suatu organisasi perbedaan

individu adalah hal yang biasa. Individu yang satu dengan yang lainnya akan

mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang berbeda-beda

pula (Amir, et al. 2016).

Kerja untuk menjalankan suatu fungsi tertentu. Istilah lain dari unsur ini

ialah terdapatnya hierarki (hierarchy). Konsekuensi dari adanya hierarki ini bahwa

di dalam organisasi ada pimpinan atau kepala dan bawahan atau pegawai. (Thoha

Miftah, 2010). Keberhasilan perusahaan dalam memenangkan kompetisi

persaingan dapat dinilai dari keberlangsungan jalannya perusahaan itu sendiri.

Melihat hal itu dapat diketahui jika perusahaan mempunyai strategi yang baik dan

unggul dalam beradaptasi dengan lingkungan persaingan mereka. Tidak cukup

dengan memiliki strategi yang baik saja, namun guna mendukung strategi tersebut

harus ada karyawan atau sumber daya manusia berkualitas demi mendukung

strategi perusahaan. Sumber daya manusia atau karyawan berkualitas mampu

Seorang individu melakukan proses interaksi dengan sesamanya di dalam organisasi tersebut. Guna untuk menyusun proses interaksi di antara orang-orang yang bekerja didalamnya, terdapat tata aturan, sehingga interaksi tersebut tidak muncul begitu saja. Selain itu organisasi juga dapat diartikan sebagai suatu kerangka hubungan yang berstruktur di dalamnya berisi wewenang, tanggung jawab, dan pembagian.

3

menjadikan perusahaan mampu bersainh atau bahkan mampu menjadi yang

terdepan dalam persaingan bisnis.

Keberhasilan Kinerja Karyawan pada organisasi/institusi sangat ditentukan

oleh kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi/institusi tersebut.

Kinerja sendiri memiliki arti yang luas, tidak hanya mengenai hasil kerja, namun

juga mengenai proses yang terjadi dalam suatu pekerjaan. Kinerja (performance)

merupakan suatu gambaran dari tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi

organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi.

Kinerja adalah hasil kerja (prestasi kerja) yang dicapai seorang pegawai

sesuai dengan kualitas dan kuantitas berdasarkan dengan tugas dan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya (Rinawati, 2016). Kinerja adalah suatu hasil

kerja berdasarkan kualitas dan kuantitas pencapaian seorang karyawan dalam

mengerjakan tugasnya dan perannya sesuai tanggung jawab yang diberikan yang

sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan (Gita dan Ahyar,

2016).

Keberhasilan kinerja dapat dilihat berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan

oleh individu maupun kelompok. Tolak ukur keberhasilan organisasi sektor publik

dapat diketahui berdasarkan outcome yang mampu memenuhi harapan dan

kebutuhan kebutuhan masyarakat (Mahsun, 2006). Kinerja adalah suatu hasil

kerja yang bias dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi

atau institusi, sesuai dengan wewenang masing-masing dan tanggung jawab dalam

upaya pencapaian tujuan dan target organisasi (Fachreza, et al. 2018). Terdapat

hubungan erat antara kinerja perorangan dengan kinerja organisasi, dengan kata

lain, bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan kinerja organisasi juga baik.

Kinerja pegawai secara umum dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal

dan eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri

pegawai, yang meliputi kepuasan kerja dan stres kerja. Sedangkan faktor eksternal

merupakan faktor yang berasal dari luar diri pegawai, yaitu budaya organisasi

(Ismail dan Joon, 2006).

4

2. METODE

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang

bekerja di Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo. Guna efisiensi waktu dan

biaya, maka tidak semua karyawan tersebut menjadi objek dalam penelitian ini.

Oleh karena itu dilakukanlah pengambilan sampel. Pengambilan sampel dalam

penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode convience sampling.

Convience sampling adalah metode pengambilan sampel dengan melihat pada

keadaan ketersediaan sampel dan kemudahan dalam mendapatkannya. Sampel

terpilih karena ada pada saat peneliti mengambil data pada saat itu.

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai

minimum, maksimum, rata-rata (mean), dan standar deviasi.

Untuk memberikan gambaran analisa statistik deskriptif dalam penelitian

ini ditunjukkan pada tabel 1 sebagai berikut:

Tabel 1 Descriptive Statistics

N Minimum Maksimum Mean Standar

Deviasi

GKTOTAL 51 21 30 25,4706 2,232027

MTOTAL 51 22 30 26,7647 2,33742

BOTOTAL 51 13 20 17,6275 1,94896

KTOTAL 51 11 25 20,7255 2,93311

KKTOTAL 51 18 25 21,8431 2,23940

Valid N

(listwise) 51

Sumber: Data Primer Diolah 2019

Berdasarkan tabel 1 dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Variabel gaya kepemimpinan memiliki nilai minimum 21 berasal dari 2

responden yang usia lebih dari 30. Nilai maksimum 30 berasal dari 3

responden yang berusia lebih dari 40 tahun dan lama bekerja lebih dari 15

tahun. Nilai mean sebesar 25,47 dan nilai standar deviasi sebesar 2,232027.

5

Nilai mean yang lebih tinggi dari standar deviasi menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan cenderung lebih tinggi.

b. Variabel motivasi memiliki nilai minimum 22 berasal dari 1 responden yang

bejenis kelamin laki-laki dengan lama bekerja 1 tahun. Nilai maksimum 30

berasal dari 12 responden dengan karakteristik yang bervariasi. Nilai mean

sebesar 26,76 dan nilai standar deviasi sebesar 2,33742. Nilai mean yang

lebih tinggi dari standar deviasi menunjukkan bahwa motivasi cenderung

lebih tinggi.

c. Variabel Budaya Organisasi memiliki nilai minimum 13 berasal dari

responden laki-laki usia 34 tahun dengan masa kerja 9 tahun . Nilai

maksimum 20 berasal dari 13 responden. Nilai mean sebesar 17,62 dan nilai

standar deviasi sebesar 1,94896. Nilai mean yang lebih tinggi dari standar

deviasi menunjukkan bahwa lingkungan kerja cenderung lebih tinggi.

d. Variabel kompensasi memiliki nilai minimum 11 berasal dari responden yang

bernama Yuli usia 50 tahun dan lama bekerja 20 tahun serta lulusan S2. Nilai

maksimum 25 berasal dari 5 responden yang karakteristiknya bervariasi. Nilai

mean sebesar 20,72 dan nilai standar deviasi sebesar 2,93311. Nilai mean

yang lebih tinggi dari standar deviasi menunjukkan bahwa kompensasi

cenderung lebih tinggi.

e. Variabel kinerja karyawan memiliki nilai minimum 18 berasal dari

responden laki-laki berusia 35 tahun dan lama bekrja 9 tahun. Nilai

maksimum 25 yang berasal dari 12 responden. Nilai mean sebesar 21,84 dan

nilai standar deviasi sebesar 2,23940. Nilai mean yang lebih tinggi dari

standar deviasi menunjukkan bahwa kinerja karyawan cenderung lebih tinggi.

3.2 Pembahasan

3.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan tabel 6 untuk variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan diperoleh nilai thitung 0,115 dengan sig. 0,909 serta ttabel 2,013. Menurut

Ghozali (2011) untuk menentukan HA diterima apabila signifikan α < 0,05 dan

6

ditolak apabila signifikan α > 0,05 berdasarkan tabel 4.18 menunjukkan

0,909>0,05 maka H1 ditolak.

Berdasarkan pengujian hiptesis mendapatkan hasil bahwa Gaya

Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Artinya,

pemimpin berusaha memberikan inspirasi kepada karyawan untuk menyelesaikan

tugas. Pemimpin juga mempertimbangkan saran-saran yang diberikan. Pemimpin

dapat membangkitkan rasa percaya diri karyawan untuk dapat menyelesaikan

tugas. Pemimpin juga memberikan tanggungjawab kepada karyawan.

Dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini konsisten dengan penelitian dari

Munparidi (2012).

3.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan tabel 1 untuk variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

diperoleh nilai thitung 6,235 dengan sig. 0,000 serta ttabel 2,013. Menurut Ghozali

(2011) untuk menentukan HA diterima apabila signifikan α < 0,05 dan ditolak

apabila signifikan α > 0,05 berdasarkan tabel 4.18 menunjukkan 0,000

7

apabila signifikan α > 0,05 berdasarkan tabel 1 menunjukkan 0,461 0,05 berdasarkan tabel 4.18 menunjukkan 0,501>0,05

maka H4 ditolak.

Berdasarkan pengujian hipotesis mendapatkan hasil bahwa Kompensasi tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Artinya, pemberian gaji yang diterima

secara keseluruhan telah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Bonus yang

diberikan telah sesuai dengan waktu kerja lembur. Selain itu, instansi juga

memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas karyawan. Hal ini konsisten

dengan penelitian dari Ilmawan et all (2017).

4. PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris tentang pengaruh gaya

kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan pada Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo. Berdasarkan hasil

penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut: Gaya

8

kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan

Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo, sehingga H1 ditolak. Motivasi

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Pendidikan

Kabupaten Ponorogo, sehingga H2 diterima. Budaya Organisasi tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Pendidikan

Kabupaten Ponorogo, sehingga H3 ditolak. Kompensasi tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo,

sehingga H4 ditolak.

4.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas penulis memberikan saran sebagai berikut: Untuk

penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah jumlah variabel independen

seperti, lingkungan kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan yang belum dimasukkan dalam penelitian ini

sehingga dapat memperluas penelitian selanjutnya. Untuk penelitian selanjutnya

dapat menambah jumlah sampel agar mendapatkan hasil yang lebih baik. Untuk

penelitian selanjutnya dapat menggunakan selain kuisoner yaitu bisa

menggunakan wawancara maupun menggunakan dokumen untuk

menggambarkan keadaan yang sebenarnya.

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Adelvin, et al. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan , Komunikasi dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan

Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL) Manado. Jurnal EMBA, Vol. 5,

No.1:144-153. ISSN 2303-1174.

Adinata Ujang Wawan Sam. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,

Motivasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Kryawan KJKS BMT

Tamziz Bandung. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Enterpreneurship,

Vol.9,No.2:136-157.ISSN 2443-2121.

9

Amalia, Syarah et all. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Pt. Gramedia Asri Media Cabang Emerald Bintaro. Jurnal

Computech & Bisnis, Vol. 10, No 2.

Amir, Syafar, dan Kaseng. 2016. Pengaruh Karakteristik Individu, Motivasi Dan

Beban kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Rumah Sakit Daerah Madani

Provinsi Sulawesi Tengah. E-Jurnal Katalogis. Volume 4 No. 7 Juli 2016.

Cahyana dan Jati. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi, StresKerja, Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. E-Jurnal Akuntansi Universitas

Udayana. Volume 18 No.2 Februari 2017.

Fachreza, Said Musnadi, dan M. Shabri abd Majid. 2018. Pengaruh Motivasi

Kerja, Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan dan Dampaknya pada Kinerja Bank Aceh Syariah di Kota

Banda Aceh. Jurnal Magister Manajemen, Vol. 2, No.1:115-122.ISSN

2302-0199.

Gita, Robertus dan Ahyar Yuniawan. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional, Mptivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan. Diponegoro Journal Of Management, Vol.5, No.3:1-

12.ISSN 2337-3814.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IMB SPSS

19. Badan Penerbitan Universitas Diponegoro. Semarang.

Hadian, Dedi dan Yani Suharyani, 2014. Pengaruh Motivsi, Komunikasi, dan

Kompetensi Dari Efektivitas Kinerja Aparatur Serta Dampaknya Terhadap

Efektivitas Organisasi Badan Koordinasi Promosi Dan Penanaman Modal

Daerah Provinsi Jawa Barat. Jurnal Ekonomi Bisnis Dan

Enterpreneurship, Vol.8, No.1:1-14.ISSN 2443-0633.

Hanantoko, Destu Aji dan Rini Nugraheni. 2017. Analisis Pengaruh Motivasi

Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

Diponegoro Journal Of Management, Vol.6,No.4:1-8.ISSN 2337-3792.

Hapid, dan Acep Rochmat Sunarwan. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Financia

Multi Finance Palopo. Jurnal Ekonomi Pembangunan., Vol. 1, No.2:7-

16.ISSN 2339-1529.

Hartanto, Arie Pramudita dan Edy Rahardja. 2016. Analisis Pengaruh

Kedisiplinan, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan. Diponegoro Journal Of Management, Vol.5,No.1:1-12.ISSN

2337-3792

10

Ilmawan, Mirza Dwinanda et all. 2017. Peran Gaya Kepemimpinan dan

Kompensasi dalam Mempengaruhi Kinerja yang Dimediasi oleh Kepuasan

Kerja. Jurnal Ekonomi Moderniasi, 13 (1), 37-45.

Ismail dan Joon. 2006. Effect OfDistributive Justice On The Relationship Between

The Formos Of Benefit Program And Job Commitment. Jurnal JSB Volume

11 No.3.

Ismiranda. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi

Kerja Dan Budaya Organisasional terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas

Perhubungan ProvinsiSulawesi Tengah. Jurnal Katalogis, Vol. 5,

No.5:145-156. ISSN: 2302-2019.

Kurniawan, Dedek Gultom. 2014. Pengaruh Budaya Organisasional Perusahaan

Dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perusahaan Gas

Negara (PERSERO) Tbk Medan . Jurnal Manajemen & Bisnis, Vol. 14,

No.2.issn 1693-7619.

Lalamentik, Agnes Adelvin, Paulus Kindangen, dan Victor Lengkong. 2017.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan , Komunikasi dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang

(KPKNL) Manado. Jurnal EMBA, Vol. 5, No.1:144-153. ISSN 2303-1174.

Mahsun. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta :Badan Penerbit

Universitas Gajah Mada.

Maramis, Enrico. 2013. Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi

Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan

Negara (PERSERO) Cabang Manado. Jurnal EMBA, Vol.1, No.4:955-

963.ISSN 2303-1174.

Meutia, Tuti. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (persero)

Wilayah I Aceh. Jurnal Penelitian Ekonomi Akuntansi (JENSI), Vol. 1,

No.3.

Munparidi. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum

Tirta Musi Kota Palembang. Jurnal Orasi Bisnis Edisi ke-VII, Mei 2012

ISSN: 2085-1375.

Murty dan Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi

Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya). The Indonesian

Accounting Review Volume 2 No.2 April 2012.

11

Nashafa, Pamila dan Mudji Rahardjo. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.

Diponegoro Journal Of Management, Vol. 5, No.3:1-12.ISSN 2337-3792.

Prakoso, Bagas Adi dan Rini Nugraheni.2015. Analisis Pengaruh Kompensasi

dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. Diponegoro Journal Of

Management, Vol.4, No.3:1-13.ISSN2337-3792.

Putro, Nanang Yogi Anggoro.2017. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing. Fakultas Ekonomi. Universitas

Negeri Yogyakarta. Yogyakarta.

Rinawati, Nani. 2016. Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, dan Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan PT MBK Wilayah Bandung. Jurnal Bisnis dan Iptek,

Vol. 9,No.1:1-16.ISSN 2502-1559.

Ritawati, Agustina. 2013. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan

Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan PT.

Jamsostek (Persero) Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu Ekonomi dan

Manajemen, Vol.9.No.1:82-93.

Setiaji, Apriyanto dan Indi Djastuti. 2015. Analisis Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Komitmen

Organisasional terhadap Kinerja Karyawan. Diponegoro Journal Of

Management, Vol.4, No.3:1-16.ISSN 2337-3792.

Sukmana, Endri dan Gede. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,

Motivasi dan Burnout terhadap Kinerja karyawan Outsourcing RRI

Mataram. E-jurnal Manajemen Unud, Vol.4, No.8.ISSN 2302-8912.

Surono dan Ainun. 2017. Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung

Barat. Jurnal Manajemen dan sains Volume 2 No. 1 April 2017.

Thoha, Miftah. 2010. Perilaku Organisasi Konsep Dasar Dan Aplikasinya.

Jakarta : Raja Grafindo Persada.