PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,

MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi salah satu persyaratan

memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh:

NURFAUZIAH

(109070000032)

Fakultas Psikologi

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta

1435 H/2014

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi

B) November 2014

C) Nurfauziah

D) Studi tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, motivasi

kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja.

E) XIV + 95 halaman + lampiran

F) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh aspek

dari variabel gaya kepemimpinan transformasional (idealized influence,

inspirational motivation, intellectual stimulation, individual

consideration), aspek dari variabel motivasi kerja (responsibility,

advancement, work it self, achievement, recognition) dan aspek dari

variabel komitmen organisasi (affective commitment, continuance

commitment, normative commitment) terhadap kepuasan kerja karyawan.

Penelitian ini melibatkan 180 karyawan yang bekerja dibagian produksi

disalah satu perusahaan swasta di Jakarta sampel diambil dengan tehnik

probability sampling. Uji validitas alat ukur menggunakan CFA

(Confirmatory Factor Analysis) dan Multiple Regression Analysis

digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Untuk perhitungan statistik,

peneliti menggunakan SPSS 16.0 dan LISREL 8.70.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan aspek dari variabel gaya kepemimpinan transformasional

(idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation,

individual consideration), aspek dari variabel motivasi kerja

(responsibility, advancement, work it self, achievement, recognition) dan

aspek dari variabel komitmen organisasi (affective commitment,

continuance commitment, normative commitment) terhadap kepuasan kerja

karyawan dengan memberkan kontribusi sebesar 58.0%. Hasil uji hipotesis

minor menunjukkan hanya ada empat aspek yang signifikan pengaruhya

terhadap kepuasan kerja karyawan, yaitu idealized influence, inspirational

motivation, achievement dan affective commitment. Pada proporsi varians

masing-masing variabel, diperoleh hasil bahwa aspek achievement pada

variabel motivasi kerja memberikan pengaruh yang signifikan dengan

sumbangan terbesar pada kepuasan kerja karyawan sebesar 25.0%. Saran

untuk penelitian selanjutnya agar meneliti variabel-variabel lain yang

diduga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seperti learning

organization, budaya organisasi, emotional intelligence dan sebagainya.

G) Bahan bacaan 21 ; buku : 14 Jurnal : 1 Tesis : 2 skripsi

ABSTRACT

A) Faculty of Psychology

B) November 2014

C) Nurfauziah

D) The study of the effect of transformational leadership style, motivation and

organizational commitment on job satisfaction

E) XIV + 95 pages + appendix

F) This study aims to determine how much influence the aspects of

transformational leadership style variable (idealized influence,

inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized

consideration), aspects of work motivation variable (responsibility,

advancement, work it self, achievement, recognition) and aspects of

variable organizational commitment (affective commitment, continuance

commitment, normative commitment) on job satisfaction. The study

involved 180 employees who work part production in one private

company in Jakarta, the sample is taken with probability sampling

techniques. Test the validity of the measuring instrument using CFA

(Confirmatory Factor Analysis) and Multiple Regression Analysis is used

to test the research hypothesis. For statistical calculations, researchers

using SPSS 16.0 and LISREL 8.70.

The results of this study indicate that there is significant influence

aspects of transformational leadership style variable (idealized influence,

inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized

consideration), aspects of work motivation variable (responsibility,

advancement, work it self, achievement, recognition) and aspects of

variable organizational commitment (affective commitment, continuance

commitment, normative commitment) on job satisfaction provide

employees with a contribution of 58.0%. Minor hypothesis test results

showed that only four significant aspects affect the job satisfaction of

employee, which is idealized influence, inspirational motivation,

achievement and affective commitment. On the proportion of the variance

of each variable, the result that the variable aspects of achievement

motivation to work a significant influence with the largest contribution to

employee satisfaction at 25.0%. Suggestions for further research in order

to investigate other variables suspected to affect the job satisfaction of

employees, such as the learning organization, organizational culture,

emotional intelligence, and so on.

G) The literature: 21 book: 14 Journal: Thesis 1: 2 thesis

DAFTAR ISI

JUDUL ................................................................................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................. iii

LEMBAR PERNYATAAN .................................................................................. iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN........................................................................ v

ABSTRAK ............................................................................................................. vi

KATA PENGANTAR .......................................................................................... viii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................... xvi

BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................................... 1-13

1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................. 1

1.2. Pembatasan dan Rumusan Masalah................................................ 9

1.2.1. Pembatasan masalah ........................................................... 9

1.2.2. Rumusan masalah.............................................................. 11

1.3. Tujuan Penelitian.......................................................................... 12

1.4. Manfaat Penelitian......................................................................... 13

1.4.1. Manfaat teoritis.................................................................... 13

1.4.2. Manfaat praktis..................................................................... 13

1.5. Sistematika Penulisan.................................................................... 13

BAB 2 LANDASAN TEORI ......................................................................... .. 15-44

2.1. Kepuasan Kerja.............................................................................. 15

2.1.1. Definisi kepuasan kerja.................................................... 15

2.1.2. Teori kepuasan kerja........................................................ 16

2.1.3. Aspek-aspek kepuasan kerja........................................... 20

2.1.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. ...... 21

2.1.5. Pengukuran kepuasan kerja.............................................. 24

2.2. Kepemimpinan Transformasional.................................................. 25

2.2.1. Definisi kepemimpinan transformasional........................ 25

2.2.2. Aspek-aspek kepemimpinan transformasional................. 27

2.2.3. Pengukuran kepemimpinan transformasional.................. 29

2.3. Motivasi Kerja................................................................................. 29

2.3.1. Defenisi motivasi kerja ..................................................... 29

2.3.2. Teori motivasi dua faktor Hezberg.................................. 30

2.3.3. Aspek-aspek motivasi kerja............................................... 32

2.3.4. Pengukuran motivasi kerja................................................. 34

2.4. Komitmen Organisasi ..................................................................... 35

2.4.1. Definisi komitmen organisasi............................................ 35

2.4.2. Aspek-aspek komitmen organisasi................................... 36

2.4.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. 37

2.4.4. Pengukuran komitmen organisasi...................................... 37

2.5. Kerangka Berfikir............................................................................. 37

2.6. Hipotesis........................................................................................... 44

2.6.1. Hipotesis mayor .................................................................. 44

2.6.2. Hipotesis minor ................................................................... 44

BAB 3 METODE PENELITIAN ..................................................................... 46-73

3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ....................... 46

3.2. Variabel Penelitian .......................................................................... 46

3.3. Definisi Operasional Variabel.......................................................... 47

3.4. Instrumen Pengumpulan Data ......................................................... 49

3.4.1. Alat ukur penelitian............................................................. 50

3.5. Uji Validitas Konstruk ..................................................................... 54

3.5.1. Uji validitas konstruk kepuasan kerja .............................. 56

3.5.2. Uji validitas konstruk gaya kepemimpinan

transformasional ……………………………………….. 58

3.5.3. Uji validitas konstruk motivasi kerja................................ 62

3.5.4. Uji validitas konstruk komitmen organisasi.................... 67

3.6. Metode Analisis Data ...................................................................... 71

3.7. Prosedur Penelitian .......................................................................... 73

BAB 4 HASIL PENELITIAN ......................................................................... 75-85

4.1. Gambaran Subjek Penelitian ........................................................... 75

4.2. Deskripsi Statistik Hasil Penelitian ................................................. 76

4.3. Kategorisasi Skor Variabel .............................................................. 77

4.4. Uji Hipotesis Penelitian .................................................................. 79

4.5. Pengujian Proporsi Varians Independent Variable .......................... 85

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ……………………............ 90-94

5.1. Kesimpulan ...................................................................................... 90

5.2. Diskusi ............................................................................................. 91

5.3. Saran ................................................................................................ 93

5.3.1. Saran teoritis .......................................................................... 93

5.3.2. Saran praktis .......................................................................... 94

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

1

BAB 1

PENDAHULUAN

Dalam bab ini dibahas mengenai latar belakang masalah, pembatasan dan

perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

1.1. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi ini, persaingan antar perusahan semakin ketat. Hal ini

menuntut perusahaan untuk memiliki keunggulan dan melakukan inovasi agar

dapat terus bertahan. Untuk dapat unggul dan melakukan inovasi, perusahaan

harus memiliki sumber daya manusia seperti karyawan yang dapat mendukung

perusahaan untuk mencapai suatu tujuan. Keberadaan karyawan dalam perusahaan

sangat penting karena akan menentukan kemajuan perusahaan. Karyawan yang

berada dalam perusahaan merupakan karyawan yang berkompeten seperti

karyawan yang menyediakan tenaganya, memiliki bakat, kreativitas dan rasa

semangat yang tinggi. Perusahaan harus mengelola karyawan secara tepat sesuai

kemampuannya sehingga akan mewujudkan kepuasan kerja (Imanda, 2012).

Kepuasan kerja karyawan memiliki peranan yang sangat startegis di dalam

perusahaan, karena kepuasan kerja karyawan berfungsi sebagai salah satu kunci

pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam

mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Karyawan dengan kepuasan kerja

yang tinggi memiliki semangat kerja yang tinggi pula, sehingga prestasi kerjanya

akan maksimal. Sebaliknya karyawan dengan kepuasan kerja yang rendah,

menyebabkan prestasi kerjanya menjadi buruk, karyawan menjadi tidak

bersemangat dalam bekerja, dan ini akan sangat berdampak bagi perusahaan. Hal

2

ini, yang menyebabkan kepuasan kerja karyawan dinilai sangat penting terutama

untuk menunjang kinerja perusahaan dalam persaingan di era globalisasi ini

(William dan Setiawan, 2013).

Rendahnya kepuasan kerja pada karyawan seringkali ditemukan di

Indonesia. Salah satu dampak dari rendahnya kepuasan kerja yaitu hilangnya

semangat kerja yang berakibat pada penurunan produktivitas kerja. Kepuasan

kerja sangat diperlukan baik secara teoritical maupun practical karena berkaitan

dengan perasaan individu atas hasil kerja yang telah diperoleh Gianakis (dalam

Akbar, 2011). Selain rendahnya kepuasan kerja karyawan, Tella (2007)

menjelaskan bahwa tingginya kepuasan kerja dipengaruhi oleh gaya

kepemimpinan atasan, karena pada dasarnya seorang karyawan membutuhkan

pengarahan yang baik dalam pelaksanaan kerja. Pengarahan ini yang dianggap

penting karena akan berdampak pada kinerja yang optimal sehingga menghasilkan

kepuasan dalam bekerja. Berdasarkan penelitian tersebut dapat diasumsikan

bahwa kepuasan kerja sangat penting untuk keberlangsungan pelaksanaan kerja.

Menurut Nord (dalam Umar, 2010) sudah sejak pertengahan 1950an,

kepuasan kerja merupakan topik yang amat popular di kalangan ahli psikologi

industri dan manajemen. Selama tahun 1972 saja, diperkirakan ada 3.350 artikel

atau disertasi mengenai masalah ini. Herzberg, et.al., (dalam Umar, 2010)

menambahkan penelitian tentang kepuasan kerja ini menjadi masalah yang cukup

menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan

industri maupun masyarakat. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja

dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya

3

melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Sedangkan bagi individu,

penelitian tentang penyebab dan sumber kepuasan kerja dapat menimbulkan usaha

peningkatan kebahagiaan hidup karyawan (Umar, 2010).

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang membuat karyawan

semangat dalam mengerjakan tanggung jawabnya. Kepuasan kerja juga berkaitan

dengan faktor sikap. Kepuasan kerja merupakan hasil dari beberapa sikap khusus

terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu

diluar kerja (Blum, dalam Anoraga 1992).

Kepuasan kerja dapat menggambarkan perasaan karyawan terhadap

pekerjaannya, jika karyawan merasa bahagia dalam bekerja maka mereka akan

merasakan kepuasan. Kepuasan kerja merupakan atribut yang sangat penting

untuk di ukur oleh suatu organisasi atau perusahaan (Anonymous, dalam Oraman

2011). Pada saat ini kepuasan kerja merupakan salah satu topik yang paling

banyak diteliti dalam bidang bidang perilaku organisasi Oraman (2011).

Banyak para ahli yang meneliti mengenai kepuasan kerja dari berbagai

macam aspek, seperti Tella (2007) meneliti mengenai work motivation and

commitment organization yang berkaitan dengan kepuasan kerja. Pada

penelitiannya hasil, work motivation and commitment organization berkorelasi

positif pada kepuasan kerja. Hasil penelitiannya sesuai dengan penjelasan yang

dikemukakan oleh Tella (2007) yaitu motivasi dapat meningkatkan performa dan

kepuasan kerja pada individu.

Selain itu, McCue dan Gianaksis (dalam Akbar, 2011) yang meneliti

hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Berdasarkan penelitiannya

4

bahwa semakin tinggi kepuasan kerja seseorang semakin tinggi pula kinerja

karyawan sehingga pelaksanaan kerja yang dilaksanakan akan efektif dan efisien.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah peneliti paparkan, kepuasan kerja

merupakan aspek penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan kerja

yang baik cenderung menghasilkan produktivitas kerja yang baik dan begitu juga

sebaliknya. Kepuasan kerja merupakan dampak atau hasil dari keefektifan

performance dan kesuksesan dalam bekerja.

Sedangkan Judge, Hanisch dan Drankoski (dalam Oraman, 2011)

mendukung penelitian Cranny. penelitian tersebut menyarankan bahwa pemimpin

atau manajer sumber daya manusia (SDM) sangat penting untuk mengetahui

aspek dalam suatu organisasi yang dapat memberikan dampak pada kepuasan

kerja karyawan. Aspek tersebut dapat bermanfaat jangka panjang bagi organisasi

dan karyawan. Kepuasan kerja tidak terlepas pada sistem manajerial yang optimal,

dalam hal ini aspek kepemimpinan berperan penting pada sistem manajerial yang

dilaksanakan. Berbagai pertanyaan tentang kepemimpinan telah lama menjadi

topik yang popular, tetapi penelitian secara ilmiah baru dimulai setelah abad

kedua puluh (Yulk, 2001). Sedangkan menurut Griffin (2001) pemimpin dapat

memainkan peranan penting dalam penataan lingkungan kerja, memberikan

informasi dan umpan balik kepada karyawan.

Menurut Anoraga (1992), pemimpin memiliki tugas untuk dapat

memotivasi karyawan dalam mencapai kepuasan kerja. Seperti yang pernah

diteliti oleh Griffin, et.al., (2001) dalam penelitiannya mengenai pengaruh

motivasi pemimpin terhadap kepuasan kerja karyawan. Dalam penelitian tersebut

5

terbukti bahwa dorongan atau motivasi dari pemimpin memiliki dampak positif

terhadap kepuasan kerja. Tetapi dampak motivasi dari pemimpin terhadap

kepuasan kerja melemah ketika tim kerja dalam organisasi tersebut berada pada

tingkat yang tinggi. Menurut Bass (2006) salah satu pendekatan kepemimpinan

yang banyak dikembangkan dalam 20 tahun terakhir ini yaitu kepemimpinan

transformasional.

Menurut Burn (dalam Bass, 2006) kepemimpinan transformasional dapat

memberikan motivasi serta inspirasi kepada setiap karyawan. Kepemmpinan

transformasional juga berupaya untuk mengembangkan peran karyawan ke arah

yang lebih baik dan menguntungkan bagi karyawan serta secara keseluruhan dapat

menguntungkan dalam hal meningkatkan produktivitas perusahaan. Dengan

adanya kepemimpinan transformasional karyawan akan merasakan kepercayaan,

kekaguman dan penghormatan terhadap pemimpin dan karyawan akan lebih

termotivasi. Menurut Bass (dalam Yulk 2001) Pemimpin mengubah dan

memotivasi karyawan dengan cara: (1) membuat karyawan lebih menyadari

pentingnya hasil pekerjaan, (2) membujuk karyawan untuk lebih mementingkan

tim dan organisasi dibandingkan dengan kepentingan pribadi, dan (3)

meningkatkan semangat karyawan untuk berkembang.

Tichi dan Devana (dalam Aritonang, 2006) mengasumsikan

kepemimpinan transformasional ini muncul karena adanya perubahan yang cepat

pada era global yang meningkatkan kompetisi antar organisasi. Kepemimpinan

transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik

dari apa yang biasa dilakukan, dan kepemimpinan transformasional mengacu pada

6

aspek kepercayaan atau keyakinan diri pada bawahan yang akan berpengaruh

terhadap peningkatan kerja. Dalam hal ini menunjukkan, kepemimpinan

transformasional merupakan aspek yang menarik untuk diteliti yang akan

berdampak positif pada kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh Risambessy (2012) yang menunjukkan terdapat pengaruh yang

signifikan kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan.

Selain kepemimpinan transformasional yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja, hubungan antara kepuasan kerja dan motivasi kerja telah menjadi

salah satu segmen yang banyak diteliti dalam bidang manajemen dalam kaitannya

dengan profesi yang berbeda Ayub dan Rafif (2011). Menurut Oraman (2011)

motivasi pada dasarnya merupakan dorongan yang dapat membuat karyawan

untuk bekerja lebih baik, efektif, efisien dan bahagia dalam mengerjakan tugas.

Motivasi juga dapat di pahami sebagai stimulus yang mendorong karyawan untuk

mengerjakan setiap tugas yang diberikan (Tella, 2007).

Ayub dan Rafif (2011) menyatakan bahwa perusahaan harus menyadari

bahwa fokus manusia menjadi jauh lebih penting bagi kelangsungan hidup

organisasi, dan bahwa keunggulan bisnis hanya akan dicapai ketika karyawan

senang dan termotivasi oleh pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Oraman

(2011) mengatakan bahwa dalam perusahaan motivasi merupakan stimulus batin

yang memungkinkan karyawan untuk mampu berkonsentrasi pada tujuan

perusahaan yang efektif. Tella (2007) dalam penelitiannya meneliti hubungan

antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Dalam penelitiannya bahwa

motivasi kerja sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Motivasi kerja dapat

7

membentuk individu untuk menjalankan tujuan-tujuan kerja yang dilaksanakan.

Pada penelitiannya, Tella (2007) menjelaskan korelasi yang ada dalam penelitian

ini antara motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan

kerja karyawan. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dikemukakan oleh Chess

(dalam Tella, 2007) yang menjelaskan bahwa faktor-faktor motivasi berkontribusi

terhadap kepuasan kerja.

Orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi merupakan orang yang

merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih

berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi,

serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya Anoraga (1992). Selain

kepemimpinan dan motivasi, aspek lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu

komitmen organisasi.

Komitmen terhadap organisasi terkait dengan dedikasi yang di berikan

oleh seorang karyawan terhadap perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen

yang tinggi terhadap perusahaan akan memberikan dedikasi yang tinggi pada

perusahaan, dengan cara karyawan akan mengerahkan tenaga dan pikirannya

untuk kemajuan perusahaan sesuai dengan tanggung jawabnya.

Komitmen organisasi merupakan kondisi psikologis individu yang

menggambarkan hubungan antara karyawan dengan organisasi, dan memiliki

implikasi terhadap keputusan karyawan untuk melanjutkan atau tidak melanjutkan

kenaggotaan organisasi. Ada tiga komponen komitmen organisasi, yaitu

komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif Robbins

(2008). Komitmen afektif berkaitan dengan adanya perasaan emosional untuk

8

organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Komitmen berkelanjutan berkaitan

dengan nilai ekonomi yang dirasa bertahan dalam suatu organisasi bila

dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Komitmen normatif

berkaitan dengan kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan moral

atau etis. Pada tiap individu ketiga komponen tersebut dapat muncul dalam derajat

yang berbeda-beda dan untuk mengetahuinya perlu memperhatikan ciri-ciri yang

menunjukkan suatu komitmen organisasi pada individu tersebut Robbins (2008).

Menurut Hunt dan Morgan (dalam Sopiah, 2008) seseorang yang memiliki

komitmen yang tinggi pada organisasinya menunjukkan ciri-ciri sebagai berikut:

(1) Memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi, (2) Kemauan

untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, (3) Keinginan yang kuat

untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Oleh karena itu,

seseorang yang memiliki rasa komitmen pada organisasinya akan terlihat pada

ciri-ciri yang menunjukkan komitmen pada organisasi, seperti ciri-ciri yang telah

disebutkan. Seseorang yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi

diharapkan akan memperlihatkan perilaku kerja, yaitu kinerja yang optimal,

melibatkan hubungan yang aktif terhadap perusahaan dan akan tetap setia pada

organisasinya. Sehingga tujuan suatu perusahaan tercapai dengan baik begitu pula

sebaliknya komitmen organisasi yang rendah akan berdampak pada meningkatnya

keluar masuk pegawai dan prestasi kerja karyawan akan menurun.

Penelitian yang dilakukan oleh Thamrin (2012) menemukan bahwa

komitmen organisasi memiliki dampak positif terhadap kepuasaan kerja karyawan

yang bekerja di perusahaan pengiriman di Jakarta. Komitmen akan mencerminkan

9

tingkat kesungguhan pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya, sebab

adanya komitmen yang tinggi akan memberikan pengaruh positif terhadap

kepuasan kerja pegawai. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Adekola

(2012) juga menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara komitmen

organisasi dengan kepuasan kerja karyawan di Universitas Nigeria, hal ini berarti

karyawan memutuskan untuk menetap pada suatu organisasi karena

menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebetuhan.

Berdasarkan fenomena dan penelitian-penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk menguji dan membuktikan apakah gaya

kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi dapat

mempengaruhi kepuasan kerja. Oleh karena itu, peneliti merasa sangat tertarik

untuk meneliti kepuasan kerja karyawan dalam kaitannya dengan gaya

kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi. Dengan

demikian penelitian ini berjudul “Pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja”.

1.2. Pembatasan dan Rumusan Masalah

1.2.1. Pembatasan masalah

Agar penelitian ini lebih terarah dan tidak meluas, maka penelitian ini akan

difokuskan hanya pada variabel yang diteliti, yaitu kepuasan kerja, gaya

kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi.

Adapun penjelasan keempat variabel tersebut sebagai berikut:

10

1. Kepuasan kerja yaitu suatu perasaan seseorang secara umum terhadap

pekerjaan ataupun sebagai rangkaian yang paling berhubungan dari sikap

seseorang terhadap aspek pekerjaannya. Adapun aspek-aspeknya, yaitu: gaji

(pay), promosi (promotion), atasan (supervision), tunjangan (fringe benefit),

Penghargaan dari perusahaan (contingent reward), Prosedur kerja (operating

conditions), rekan kerja (co-woker), pekerjaan itu sendiri (nature of work), dan

komunikasi (communication).

2. Kepemimpinan transformasional yang dimaksud yaitu kepemimpinan yang

memotivasi bawahannya untuk melakukan sesuatu lebih dari yang awalnya

mereka harapkan dan mereka pikirkan, selain itu memberikan kuasa kepada

bawahan serta memberikan perhatian pada kebutuhan individu dan

perkembangan personal. Adapun aspek-aspeknya, yaitu: idealiezed influence,

inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized

consideration.

3. Motivasi kerja yang dimaksud yaitu kebutuhan yang mendorong seseorang

untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan

tertentu. Adapun aspek-aspeknya, yaitu: tanggung jawab (responsibility),

kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (work it self), capaian

(achievement), pengakuan (recognition).

4. Komitmen organisasi yang dimaksud yaitu kondisi psikologis individu yang

menggambarkan hubungan antara karyawan dengan organisasi, dan memiliki

implikasi terhadap keputusan karyawan untuk melanjutkan atau tidak

11

melanjutkan kenaggotaan organisasi. Adapun aspek-aspeknya yaitu: affective

commitment, continuance commitment, dan normative commitment.

1.2.2. Rumusan masalah

Berdasarkan uraian diatas peneliti merumuskan permasalahan penelitian sebagai

berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan aspek dari variabel gaya

kepemimpinan transformasional (idealized influence, inspirational motivation,

intellectual stimulation, individual consideration), aspek dari variabel motivasi

kerja (responsibility, advancement, work it self, achievement, recognition) dan

aspek dari variabel komitmen organisasi (affective commitment, continuance

commitment, normative commitment) terhadap kepuasan kerja?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan idealized influence terhadap

kepuasan kerja?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan inspirational motivation terhadap

kepuasan kerja?

4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan intellectual stimulation terhadap

kepuasan kerja?

5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan individualized consideration

terhadap kepuasan kerja?

6. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan responsibility terhadap kepuasan

kerja?

7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan advancement terhadap kepuasan

kerja?

12

8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan work it self terhadap kepuasan

kerja?

9. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan achievement terhadap kepuasan

kerja?

10. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan recognition terhadap kepuasan

kerja?

11. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan affective commitment terhadap

kepuasan kerja?

12. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan continuance commitment terhadap

kepuasan kerja?

13. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan normative commitment terhadap

kepuasan kerja?

14. Manakah diantara variabel idealized influence, inspirational motivation,

intellectual stimulation, individual consideration, responsibility, advancement,

work it self, achievement, recognition, affective commitment, continuance

commitment, normative commitment yang paling dominan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh aspek dari variabel gaya kepemimpinan

transformasional (idealized influence, inspirational motivation, intellectual

stimulation, individual consideration), aspek dari variabel motivasi kerja

(responsibility, advancement, work it self, achievement, recognition) dan

13

aspek dari variabel komitmen organisasi (affective commitment, continuance

commitment, normative commitment) terhadap kepuasan.

1.4. Manfaat Penelitian

1.4.1. Manfaat teoritis

Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah bagi

perkembangan teori psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi serta

dapat memberikan informasi untuk penelitian selanjutnya di bidang yang sama,

terutama yang berkaitan dengan variabel- variabel yang diteliti.

1.4.2. Manfaat praktis

Adapun manfaat secara praktis penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan

mampu memberikan kontribusi kepada pihak perusahaan dalam rangka

menentukan arah kebijakan pihak manajemen dalam rangka meningkatkan

kepuasan kerja karyawan dengan memperhatikan variabel-varibel yang meliputi:

gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi.

1.5. Sistematika Penulisan

Untuk lebih memudahkan pembahasan dan penulisan skripsi ini, maka penulis

menyusunya dalam beberapa bab dengan sistematika sebagai berikut:

BAB 1 Pendahuluan

Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, pembatasan masalah

dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta

sistematika penulisan.

14

BAB 2 Landasan Teori

Bab ini berisi tentang teori-teori kepuasan kerja, gaya kepemimpinan

transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi, dan

beberapa alat ukur masing-masing variabel, kerangka berfikir dan

hipotesis penelitian.

BAB 3 Metode Penelitian

Bab ini berisi tentang populasi, sampel dan tehnik pengambilan

sampel, variabel penelitian, definisi operasional variabel, instrument

pengumpulan data, uji validitas konstruk, metode analisis data dan

prosedur penelitian.

BAB 4 Hasil Penelitian

Bab ini berisi tentang, gambaran umum subjek penelitian dan analisis

data yang berisi tentang analisis deskriptif dan uji hipotesis penelitian.

BAB 5 Kesimpulan, Diskusi dan Saran

Bab ini berisi tentang kesimpulan, diskusi dan saran.

15

BAB 2

LANDASAN TEORI

Dalam bab ini akan dipaparkan literatur teoritis yang menjelaskan tentang subbab

teori penelitian, yang mencakup kepuasan kerja, gaya kepemimpinan

transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi. Selanjutnya dalam bab

ini akan dibahas beberapa alat ukur masing-masing variabel, kerangka berfikir dan

hipotesis penelitian.

2.1. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

2.1.1. Definisi kepuasan kerja

Definisi kepuasan kerja menurut Robbins (2008), merupakan suatu perasaan

positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi

karakteristiknya. Pendapat ini serupa dengan definisi Spector (1997) yang

menyatakan bahwa kepuasan kerja dianggap sebagai suatu perasaan seseorang

secara umum terhadap pekerjaan ataupun sebagai rangkaian yang paling

berhubungan dari sikap seseorang terhadap aspek pekerjaannya.

Sedangkan Ivancevich (dalam Lumely, 2011) mendefinisikan Kepuasan

kerja adalah individu yang merasa total dalam bekerja dan sikap yang mereka

miliki terhadap berbagai aspek pekerjaan mereka, serta sikap dan persepsi yang

akibatnya dapat mempengaruhi tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi.

Luthans (2008) menambahkan definisi kepuasan kerja adalah hasil dari

persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka dengan memberikan

hal-hal yang dianggap penting. Sedangkan menunurut Rogelberg (2007) kepuasan

kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan

16

dari penilaian seseorang tentang pekerjaan atau aspek pekerjaan seseorang. Dari

beberapa definisi kepuasan kerja di atas, maka peneliti menggunakan definisi

kepuasan kerja dari Spector (1997) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja

dianggap sebagai suatu perasaan seseorang secara umum terhadap pekerjaan

ataupun sebagai rangkaian yang paling berhubungan dari sikap seseorang

terhadap aspek pekerjaannya.

2.1.2. Teori kepuasan kerja

Menurut Munandar (2001), terdapat tiga teori yang berhubungan dengan kepuasan

kerja, yaitu teori pertentangan (discrepancy theory), teori model kepuasan bidang

(facet satisfaction), dan teori proses-bertentangan (opponent-process theory).

Ketiga teori ini diperoleh dari beberapa konsep yang telah diuraikan oleh berbagai

ahli, yang tentunya berkaitan dengan kepuasan kerja. Berikut ini adalah

pemaparan dari teori-teori tersebut:

1. Teori pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan dari Locke (dalam Munandar, 2001) menyatakan bahwa

kepuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan

dua nilai atas ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan

mencerminkan penimbangan dua nilai. Pertama, pertentangan yang

dipersepsikan antara yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang

diterima. Kedua, pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan

kerja secara keseluruhan bagi seorang individu merupakan jumlah kepuasan

kerja dari setiap aspek dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan

bagi individu. Secara singkat, perasaan puas atau tidak puas merupakan sesuatu

17

yang pribadi, tergantung bagaimana individu tersebut mempersepsikan adanya

kesesuaian atau pertentangan antara keinginan dengan hasil keluarnya.

2. Teori model dari kepuasan bidang atau bagian (Facet Satisfaction)

Teori model Lawyer (dalam Munandar, 2001) dari kepuasan bidang berkaitan

erat dengan teori keadilan dari Adams. Menurut Lawyer, orang akan puas

dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja,

atasan, gaji). Jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima

untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka

persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Menurut Lawyer (dalam

Munandar, 2001), jumlah dari bidang yang dipersepsikan karyawan tergantung

dari bagaimana karyawan mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri

pekerjaannya, dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran

dari rekan kerja yang dijadikan pembanding bagi mereka.

3. Teori proses-bertentangan (Opponent-Process Theory)

Teori proses-bertentangan dari Landy (dalam Munandar, 2001) memandang

kepuasan kerja dari persepektif yang berbeda secara mendasar daripada

pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin

mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium).

Teori proses-bertentangan ini berasumsi bahwa kondisi emosional yang ekstrim

tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan

emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologis dalam sistem syaraf

pusat, sehingga mengaktifkan emosi yang bertentangan atau berlawanan.

18

Teori proses-bertentangan ini menyatakan jika seseorang memperoleh

ganjaran pada pekerjaannya, karyawan akan merasa senang sekaligus ada rasa

tidak senang (yang lebih lemah). Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja

bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu, akibatnya ialah bahwa

pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval

waktu yang sesuai.

4. Teori facet

Menurut Spector (1997), kepuasan kerja merupakan variabel sikap yang

menggambarkan bagaimana seseorang merasakan seluruh pekerjaan mereka

dan juga dari berbagai macam aspek, atau bias disimpulkan kepuasan kerja

ialah tingkat seberapa jauh seseorang menyukai pekerjaannya. Teori ini

digunakan untuk mengetahui bagian dari pekerjaan yang dapat

menghasilkan kepuasan atau ketidakpuasan. Teori ini dapat digunakan untuk

mendapatkan gambaran yang lengkap tentang kepuasan kerja karyawan.

5. Teori dua faktor Hezberg

Menurut teori dua faktor yang di kembangkan oleh Herzberg (dalam

Munandar, 2001) kepuasan dan ketidakpuasan merupakan suatu hal yang

berbeda. faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja itu disebut juga

sebagai “factor motivator” yang berkaitan dengan isi pekerjaan atau disebut

faktor intrinsik dari pekerjaan, sementara faktor-faktor yang menimbulakn

ketidakpuasan kerja disebut sebagai “faktor hygiene” yang berkaitan dengan

konteks dari pekerjaan atau disebut juga faktor ekstrinsik. Herzberg (dalam

Robbins, 2008) menyimpulkan karyawan yang merasa baik dengan

19

pekerjaannya cenderung menghubungkan faktor-faktor intrinsic dengan diri

mereka sendiri. Namun, karyawan yang tidak puas cenderung menyebutkan

faktor-faktor ektrinsik.

Adapun faktor motivator atau intrinsik dari pekerjaan, yaitu tanggung

jawab (besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan kepada seorang

tenaga kerja), kemajuan (besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat

maju dalam pekerjaannya), pekerjaan itu sendiri (besar kecilnya tantanga

yang diraskan tenaga kerja dari pekerjaannya), capaian (besar kecilnya

kemungkinan teanaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi), dan

pengakuan (besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja

atas unjuk kerjanya).

Sementara itu, faktor hygiene atau ektrinsik dari pekerjaan meliputi

administrasi dan kebijakan perusahaan (derajat kesesuaian yang dirasakan

tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku di

perusahaan), penyelia (derajat kewajaran yang dirasakan diterima oleh

tenaga kerja), gaji (derajat kewajaran yang diterima sebagai imbalan unjuk

kerjanya), hubungan antar pribadi (derajat kesesuaian yang diraskan dalam

berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya), dan kondisi kerja (derajat

kesesuaian kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya). Menurut

Herzberg (dalam Robbins, 2008), faktor yang menghasilkan kepuasan kerja

terpisah dan berbeda dari faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.

Dari beberapa teori kepuasan kerja yang disebut diatas, peneliti

menggunakan teori yang berhubungan dengan permaslahan penelitian, yaitu

20

teori Spector (1997). Spector (1997) mengatakan bahwa kepuasan kerja

merupakan variabel sikap yang menggambarkan bagaimana seseorang

merasakan seluruh pekerjaan mereka dan juga dari berbagai macam aspek.

2.1.3. Aspek-aspek kepuasan kerja

Spectore (1997) mengemukakan sembilan aspek yang sangat berpengaruh

terhadap kepuasan kerja seseorang, yaitu gaji, promosi, supervisi, tunjangan,

penghargaan dari perusahaan, prosedur kerja, rekan kerja, sifat pekerjaan dan

komunikasi.

1. Gaji (pay), yaitu kepuasan akan imbalan jasa berupa uang yang diterima

karyawan sesuai dengan beban yang telah ditanggungnya.

2. Promosi (promotion), yaitu kepuasan akan mendapatkan kesempatan bagi

karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan atau jabatan.

3. Supervisi (supervision), yaitu kepuasan terhadap atasan langsung karyawan.

4. Tunjangan (gringe benefits), kepuasan akan jaminan sosial yang diberikan

perusahaan.

5. Penghargaan dari perusahaan (contingent reward), yaitu kepuasan terhadap

reward yang diberikan terhadap performa yang baik.

6. Prosedur kerja (operating conditions), yaitu kepuasan terhadap peraturan dan

prosedur perusahaan.

7. Rekan kerja (cowokers), yaitu kepuasan terhadap rekan sekerja, seberapa jauh

kesesuaian yang dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja.

21

8. Sifat pekerjaan (nature of work), yaitu kepuasan terhadap tipe pekerjaan yang

dilakukan, yaitu karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan

dilaksanakan oleh seorang karyawan memang sesuai dan menyenangkan.

9. Komunikasi (communication), yaitu kepuasan akan komunikasi yang terjalin

dalam perusahaan.

2.1.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Munandar (2001) banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor yang

menentukan kepuasan kerja yaitu, ciri-ciri intrinsik pekerjaan, gaji, penyelia,

rekan sejawat yang menunjang dan kondisi kerja yang menunjang.

1. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan

Menurut Locke (dalam Munandar, 2001), ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan

yang menentukan kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan, jumlah

pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendala terhadap metode kerja,

kemajemukan dan kreativitas. Ada satu unsur yang dapat dijumpai pada ciri-

ciri intrinsik dari pekerjaan diatas, yaitu tingkat tantangan mental. Konsep dari

tantangan yang sesuai merupakan konsep yang penting. Pekerjaan yang

menuntut kecakapan yang lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja,

atau tuntutan pribadi yang tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan

menimbulkan prustasi dan akhirnya akan muncul ketidakpuasan kerja.

2. Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (Eqquittable Reward)

Menurut hasil yang dilakukan Theriault (dalam Munandar, 2001), kepuasan

kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat

22

sejauh mana gaji memenuhi harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji

diberikan.

3. Penyeliaan

Locke (dalam Munandar, 2001), memberikan kerangka kerja teoritis untuk

memahami kepuasan kerja dengan penyeliaan. Ia menemukan dua jenis dari

hubungan atasan-bawahan: hubungan fungsional dan keseluruhan (entity).

Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga

kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.

Sedangkan hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi

yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.

4. Rekan sejawat yang menunjang

Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim,

kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan tingkat tinggi mereka

(kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat terpenuhi, dan

mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.

5. Kondisi kerja yang menunjang

Bekerja dalam ruang kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya

menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan (uncomfortable)

akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang akan mencari alasan

untuk sering keluar ruang kerjanya. Perusahaan perlu menyediakan ruang

kerja yang terang, sejuk dengan peralatan kerja yang memadai dan layak

pakai. Kondisi kerja yang seperti ini dimana kebutuhan fisik dipenuhi maka

akan memberikan kepuasan kepada tenaga kerja itu sendiri.

23

Mengenai hal-hal yang mempengaruhi kepuasan kerja, berdasarkan

penelitian terdahulu Umar (2010) membagi menjadi dua bagian, yaitu:

1. Yang berhubungan dengan faktor “individual differences” terdiri dari

umur, jenis kelamin, kemampuan (ability), kebutuhan tingkat tinggi, status

perkawinan, lama dinas, kepercayaan, pendidikan, prestasi dan minat,

komitmen.

2. Yang berasal dari luar individu, yaitu gaji, teman sekerja, supervise,

promosi, tugas pekerjaan itu sendiri, level jabatan, lamanya jam kerja,

struktur organisasi, besarnya organisasi, pengakuan/penghargaan, jenis

pekerjaan, komunikasi, beban tugas, peningkatan diri, gaya

kepemimpinan, syarat jabatan, kebijaksanaan perusahaan dan norma

kelompok.

Dari pandangan di atas terdapat perbedaan. Munandar (2001)

memfokuskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja secara

intrinsik dan ekstrinsik. Namun tidak semua aspek ekstrinsik dijadikan faktor-

faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, hanya gaji, penyelia dan

kondisi kerja kerja yang dianggap paling berpengaruh terhadap kepuasan

kerja. Sedangkan menurut Umar (2010) lebih memfokuskan faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja secara luas dan terlalu detail, walaupun

ada faktor-faktor yang masih mengukur hal yang sama hingga dapat

digabungkan dalam satu bagian.

Dari seluruh faktor yang telah dijelaskan di atas, maka peneliti mengambil

bebrapa faktor saja yang dianggap memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja

24

yaitu faktor ekstrinsik (gaya kepemimpinan), faktor ekstrinsik dan intrinsik

yaitu pada point prestasi atau pencapaian, penghargaan dan pengakuan yang

termasuk kedalam aspek motivasi kerja dan faktor intrinsik (komitmen)

seseorang.

2.1.5. Pengukuran kepuasan kerja

Dari hasil membaca literatur tentang penelitian mengenai kepuasan kerja

karyawan, peneliti memperoleh beberapa instrumen penelitian untuk mengukur

kepuasan kerja, diantaranya yaitu:

1. Kepuasan kerja dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan The Job

Satisfaction Survey (JSS) oleh Spector, 1985 (dalam Spector, 1997), yang akan

diadaptasi kedalam bahasa Indonesia. The Job Satisfaction Survey (JSS)

menilai sembilan aspek kepuasan kerja, serta kepuasan secara keseluruhan.

Skala JSS berisi 36 item menggunakan format skala rating yang dijumlahkan.

JSS merupakan format yang paling popular untuk skala kepuasan kerja. JSS

dibuat secara relatif mudah untuk dimodifikasi. Setiap aspek berisi empat item,

dan skor kepuasan total dapat dihitung dengan menggabungkan semua item.

2. The Job Descriptive Index (JDI) oleh Smith, Kendall dan Hullin, 1969 (dalam

Spectore, 1997). JDI merupakan skala yang paling popular dikalangan

organisasi, serta memiliki konten dan validitas yang baik. JDI mengukur

kepuasan kerja dengan lima dimensi work, pay, promotion, supervision, and

cowoker.

3. The Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) oleh Weiss dkk, 1967

(dalam Spectore, 1997). Alat ukur Minnesota Satisfaction Questionnaire

25

(MSQ) dirancang untuk mengukur kepuasan kerja pada pekerjaan khusus

karyawan. MSQ terdiri dari 100 item instrument. MSQ mengukur tingkat

kepuasan kerja berdasarkan 20 dimensi yang berbeda, dengan lima pernyataan

pada setiap dimensi.

4. The Job Diagnostics Survey (JDS) oleh Hackman dan Oldham, 1975 (dalam

Spector, 1997). JDS merupakan alat ukur yang mengukur kepuasan kerja

berdasarkan enam aspek, yaitu: growth, pay, security, social, supervisior,

general.

Kepuasan kerja dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan

Job Satisfaction Survey (JSS) (dalam Spectore, 1997), dan akan diadaptasi

kedalam bahasa Indonesia. Job Satisfaction survey ini digunakan karena

merupakan alat ukur kepuasan kerja yang popular, dapat dimodifikasi dan

memungkinkan perhitungan skor total dengan mengkombinasikan seluruh item.

2.2. Kepemimpinan Transformasional

2.2.1. Definisi kepemimpinan transformasional

Bass 1985 (dalam Levy 2006) mendefinisikan kepemimpinan transformasional

sebagai bentuk kepemimpinan dimana interaksi antara pemimpin dan bawahan

meningkatkan motivasi dan moralitas ke level yang lebih tinggi daripada yang

dapat mereka capai secara individu. Sedangkan menurut Burns 1978, (dalam Bass

dan Riggio, 2006) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai

pemimpin yang memberikan dorongan dan inspirasi kepada bawahannya untuk

mencapai tujuan yang luar biasa dan dalam proses mengembangkan kapasitas

kepemimpinannya sendiri. Pemimpin transformasional membantu bawahannya

26

untuk tumbuh dan berkembang menjadi pemimpin dengan menanggapi kebutuhan

bawahan serta memberikan kuasa kepada mereka dengan menyelaraskan

objektivitas dan tujuan individu bawahan, pemimpin, kelompok dan organisasi

secara keseluruhan.

Burns (dalam Vikram dan Priya, 2010) mendefinisikan kepemimpinan

transformasional adalah suatu proses di mana pemimpin dan pengikut terlibat

dalam proses saling 'mengangkat satu sama lain untuk tingkat yang lebih tinggi

dalam segi moralitas dan motivasi. Sedangkan menurut McShane dan Gilnow,

(2008) kepemimpinan transformasional adalah perspektif kepemimpinan yang

menjelaskan bagaimana para pemimpin mengubah tim atau organisasi dengan

menciptakan komunikasi, dan pemodelan visi untuk unit organisasi atau pekerjaan

dan karyawan menjadi terinspirasi untuk memperjuangkan visi organisasi

tersebut.

Bass dan Riggio (2006) menyatakan kepemimpinan transformasional

adalah pemimpin yang memotivasi bawahannya untuk melakukan sesuatu lebih

dari yang awalnya mereka harapkan dan mereka pikirkan, selain itu memberikan

kuasa kepada bawahan serta memberikan perhatian pada kebutuhan individu dan

perkembangan personal dan juga membantu bawahan untuk mengembangkan

potensi kepemimpinan mereka. Sedangkan menurut Bass dan Avolio, 1994

(dalam Farell, 2000) kepemimpinan transformasional dilihat ketika pemimpin: (a)

Mendorong minat kolega dan bawahan untuk merubah cara pandang dalam

bekerjanya ke persepektif yang baru; (b) Membangkitkan kesadaran visi dan misi

tim atau organisasi; (c) Mengembangkan kemampuan dan potensi kolega serta

27

bawahan ke level yang lebih tinggi; dan (d) Memotivasi kolega dan bawahan

untuk melakukan lebih kepentingannya sendiri dengan itu akan menguntungkan

kelompok.

Dari beberapa definisi kepemimpinan transformasional di atas, peneliti

menggunakan definisi dari Bass dan Riggio (2006) menyatakan kepemimpinan

transformasional adalah pemimpin yang memotivasi bawahannya untuk

melakukan sesuatu lebih dari yang awalnya mereka harapkan dan mereka

pikirkan, selain itu memberikan kuasa kepada bawahan serta memberikan

perhatian pada kebutuhan individu dan perkembangan personal dan juga

membantu bawahan untuk mengembangkan potensi kepemimpinan mereka.

2.2.2. Aspek-aspek kepemimpinan transformasional

Bass 1985 (dalam Bass dan Riggio, 2006) mengemukakan bahwa kepemimpinan

transformasional memiliki empat aspek yaitu:

1. Idealized influence

Pemimpin berperilaku dengan cara yang memungkinkan mereka dijadikan role

models bagi bawahan mereka. Pemimpin yang dikagumi, dihormati dan

terpercaya. Selain itu, pemimpin yamg memiliki pengaruh ideal yang tinggi

juga bersedia untuk mengambil resiko dan konsisten, tidak bersenang-senang.

Mereka dapat diandalkan untuk melakukan hal yang benar, menunjukkan

standar perilaku etika dan moral yang tinggi.

2. Inspirational motivation

Pemimpin mampu menginspirasi dan memotivasi bawahannya dengan

memberikan makna dan tantangan untuk pekerjaan bawahannya. Pemimpin

28

membangkitkan semangat tim dan juga menunjukkan antusiasme dan

optimism. Pemimpin melibatkan bawahannya dalam membayangkan keadaan

masa depan yang menarik, mereka membuat kominikasi yang jelas mengenai

harapan yang ingin dipenuhi oleh bawahannya dan juga menunjukkan

komitmen untuk tujuan dan visi bersama.

3. Intellectual stimulation

Pemimpin berperilaku dengan cara mendorong usaha pengikut untuk inovatif

dan kreatif dengan mempertanyakan asumsi-asumsi pembingkaian kembali

masalah, dan mendekati situasi lama dengan cara yang baru. Tidak ada kritik di

depan publik terhadap kesalahan yang dilakukan oleh individu. Ide-ide baru

dan solusi masalah kurang didapatkan dari pengikut, yang termasuk dalam

proses mengatasi masalah dan menemukan solusi. Pengikut didorong untuk

mencoba pendekatan baru, dan ide-ide mereka tidak dikritik jika berbeda

dengan ide-ide pemimpin.

4. Individualized consideration

Pemimpin memberikan perhatian khusus terhadap kebutuhan masing-masing

pengikut untuk berprestasi dan berkembang dengan berperan sebagai seorang

pelatih atau mentor. Para pengikut dan rekan dikembangkan ke tingkat personal

yang lebih tinggi. Pemimpin memperlakukan setiap bawahannya sebagai

seorang pribadi dengan kecakapan, kebutuhan, dan keinginannya masing-

masing. Ia memberikan nasihat yang bermakna, memberi pelatihan yang

diperlukan dan bersedia mendengarkan pandangan dan keluhan mereka.

29

Bawahan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara khusus oleh

pemimpinnya.

2.2.3. Pengukuran kepemimpinan transformasional

Dalam penelitian ini, peneliti mengukur kepemimpinan transformasional dengan

mengadaptasi skala Multifactor Leadership Questionaire 5X (Short) yang

dikembangkan oleh Bass dan Avolio (1999). Skala ini terdiri dari 36 item yang

mengukur empat dimensi. Dikarenakan penelitian ini hanya mengukur

kepemimpinan transformasional, maka item yang diukur hanyalah item

kepemimpinan transformasionalnya saja yang terdiri dari 19 item.

2.3. Motivasi Kerja

2.3.1. Definisi motivasi kerja

Motivasi kerja menurut Streers (dalam Levy, 2006) adalah kekuatan yang

mendorong karyawan untuk berperilaku dengan cara yang memberikan energi,

mengarahkan dan mempertahankan perilaku kerja karyawan. Pendapat ini serupa

dengan Tella (2007) yang menegaskan bahwa motivasi kerja adalah proses

membangkitkan, energi, mengarahkan dan memelihara perilaku dan kinerja.

Artinya proses mendorong seorang untuk bertindak dan mencapai suatu tugas

yang diinginkan.

Motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan mendorong

seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya

tujuan tertentu (Munandar, 2001). Sedangkan menurut Pandji (1992) motivasi

kerja adalah kemauan kerja karyawan yang timbul karena adanya dorongan dari

dalam diri karyawan yang bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan dari

30

pada kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan

social dimana kekuatannya tergantung dari proses pengintegrasian tersebut.

Berdasarkan beberapa definisi motivasi kerja di atas, maka peneliti

menggunakan definisi dari Munandar (2001), yang menyatakan bahwa Motivasi

kerja adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian

kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.

2.3.2. Teori motivasi dua faktor Hezberg

Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh

Hezberg (1966). Dengan menggunakan metode insiden kritikal, Hezberg

menemukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda

dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang

menimbulkan kepuasan kerja, yang disebut faktor motivator mencakup faktor-

faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik

dari pekerjaan yaitu:

1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang

dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.

2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat

maju dalam pekerjaannya.

3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja

dari pekerjaannya.

4. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai

prestasi kerja yang tinggi.

31

5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada

tenaga kerja atas unjuk-kerjanya.

Jika faktor-faktor tersebut tidak dirasakan, maka karyawan akan merasa

non satisfied (tidak lagi puas), yang berbeda dari dissatisfied (tidak puas).

Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan, berkaitan dengan

konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan yang

meliputi:

1. Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan

tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam

perusahaan.

2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga

kerja.

3. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk-

kerjanya.

4. Hubungan antar pribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi

dengan tenaga kerja lainnya.

5. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan pross pelaksanaan

tugas pekerjaannya.

Kelompok faktor ini dinamakan kelompok hygiene. Jika faktor tersebut

tidak diberikan, maka karyawan akan merasa tidak puas (dissatisfied) karyawan

akan banyak mengeluh. Jika faktor hygiene dirasakan ada atau diberikan, maka

yang timbul bukanlah kepuasan kerja, tetapi menurut Hezberg not dissatisfied

atau tidak lagi tidak puas. Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor

32

motivator cenderung merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja

yang lebih bercorak proaktif, sedangkan faktor-faktor yang termasuk dalam

kelompok faktor hygiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih

reaktif.

2.3.3. Aspek-aspek motivasi kerja

Menurut Herzberg (1966) dalam teori hygiene- motivasi faktor-faktor yang

menimbulkan kepuasan kerja mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi

dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu:

1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang

dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja. Menurut Ghufron dan

Risnawati (2011), tangung jawab merupakan keinginan karyawan untuk dapat

mengerjakan tugas dengan baik dan memadai.

2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat

maju dalam pekerjaannya. Pekrjaan memberikan kesempatan bagi individu

untuk menambah wawasan , mengembangkan bakat, dan kemajuan (Ghufron

dan Risnawati 2011)

3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja

dari pekerjaannya. Menurut Ghufron dan Risnawati (2011), karyawan akan

menyukai pekerjaannya jika diikuti dengan minat dan bakat yang dimilikinya.

Karyawan merasa pekerjaan mereka menjadi sesuatu yang menantang untuk

berkembang dan menjadi lebih baik.

4. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai

prestasi kerja yang tinggi. Menurut Ghufron dan Risnawati (2011) capaian

33

merupakan keinginan karyawan untuk memperjuangkan tugas dan melibatkan

usahanya dalam menghadapi lawan dan tantangan.

5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada

tenaga kerja atas unjuk-kerjanya. Pengakuan merupakan keinginan untuk

diakui secara dan keinginan untuk terampil. Karyawan akan merasa dihargai

apabila pengalamannya digunakan dalam partisipasi menyelesaikan tugas

yang lebih rumit dan penting.

Faktor-faktor pada kondisi ekstrinsik yaitu:

1. Gaji, aspek ini meliputi semua keadaan yang menyangkut upah, kenaikan upah,

dan harapan pada upah dari hasil kerja yang dilaksanakan.

2. Keamanan pekerjaan, aspek ini meliputi pada rasa aman, kestabilan

perusahaan, masa jabatan yang pasti dari karyaan.

3. Kondisi kerja, aspek ini meliputi tempat kerja, lingkungan kerja, fasilitas kerja

yang didapat dari karyawan.

4. Prosedur perusahaan, aspek ini meliputi pada pengorganisasian dan manajemen

perusahaan yang terartur, peraturan dan administrasi perusahaan.

5. Kualitas pengawasan teknis, aspek ini meliputi perlakuan adil yang diberikan

atasan kepada karyawan, pemberian penghargaan, serta bimbingan pada

karyawan.

6. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan, dan dengan

bawahan, aspek ini meliputi pada interkasi karyawan dengan atasan, bawahan.

Hubungan ini bersifat social maupun social teknikal (yang berhubungan

dengan pekerjaan).

34

Berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Herzberg diatas bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dibagi menjadi dua faktor yaitu

faktor intrinsik dan ekstrinsik, maka dalam penelitian ini peneliti akan

mengambil faktor motivator atau faktor intrinsik yaitu, Tanggung jawab

(responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (work it self),

prestasi (achievement), pengakuan (recognition). Faktor motivator adalah

faktor yang terutama berhubungan langsung dengan isi pekerjaan atau faktor-

faktor intrinsik. Motivator akan mendorong terciptanya kepuasan kerja, tetapi

tidak terkait langsung dengan ketidakpuasan, sedangkan faktor hygiene

merupakan rangkaian kondisi yang berhubungan dengan lingkungan tempat

pegawai yang bersangkutan melaksanakan pekerjaannya atau faktor-faktor

ekstrinsik.

2.3.4. Pengukuran motivasi kerja

Pengukuran motivasi diambil dari skala sikap berdasarkan faktor-faktor motivasi

yang telah dikemukakan oleh Hezberg (1966), yaitu tanggung jawab

(responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (work it self),

prestasi (achievement), pengakuan (recognition). Skala ini digunakan sebagai alat

ukur karena memuat dimensi menurut Hezberg, sehingga dengan menggunakan

skala ini dapat diketahui dimensi apa saja yang dapat memberikan pengaruh

dalam memotivasi kerja karyawan dan berhubungan dengan kepuasan kerja

karyawan.

35

2.4. Komitmen Organisasi (Organizational Commitment )

2.4.1. Definisi komitmen organisasi

Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan

dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi

tersebut. Sedangkan Greenberg dan Baron (1995), komitmen organisasi adalah

tingkat sejauh mana seseorang dalam mengidentifikasi, terlibat dalam organisasi

mereka, dan tidak ada keinginan untuk meninggalkannya. Allen dan Mayer

(1991) mendefinisikan komitmen organisasi yaitu kondisi psikologis individu

yang menggambarkan hubungan antara karyawan dengan organisasi, dan

memiliki implikasi terhadap keputusan karyawan untuk melanjutkan atau tidak

melanjutkan kenaggotaan organisasi.

Hal yang sama juga diungkapkan oleh Mathis dan Jackson (2006)

Memberikan definisi tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan

organisasi, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut.

Sedangkan menurut Jex (2002), komitmen organisasi dapat dianggap sebagai

sejauh mana karyawan berdedikasi untuk organisasi yang mempekerjakan mereka

dan bersedia untuk bekerja atas nama organisasi, dan kemungkinan bahwa mereka

akan mempertahankan keanggotaan organisasi.

Sedangkan Kreitner dan Kinicki (2007) menyatakan komitmen organisasi

sebagai sejauh mana individu dalam merefleksikan diri ke dalam organisasi dan

tujuan dari organisasinya.Dari beberapa definisi di atas maka peneliti

menggunakan definisi komitmen organisasi dari Allen dan Mayer (1991) yaitu

kondisi psikologis individu yang menggambarkan hubungan antara karyawan

36

dengan organisasi, dan memiliki implikasi terhadap keputusan karyawan untuk

melanjutkan atau tidak melanjutkan kenaggotaan organisasi.

2.4.2. Aspek-aspek komitmen organisasi

Allen dan Mayer (1991) menyatakan tiga aspek komitmen organisasi yaitu:

1. Komitmen afektif (affective commitment), mengarah pada the employee’s

emotional attachment to, identification with and involvement in organization.

Ini berarti, komitmen afektif berkaitan dengan keterkaitan emosional karyawan,

identifikasi karyawan, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan

demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan tetap

berada dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal

tersebut.

2. Komitmen kontinuans (continuance commitment), berkaitan dengan an

awareness of the costs associated with leaving the organization. Hal ini

menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan

dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi.

Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat Backer bahwa komitmen

kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial

lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian

besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini

bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal

tersebut karena adanya pilihan lain.

3. Komitmen normatif (normative Commitment), merefleksikan a feeling of

obligation to continue employment. Dengan kata lain, komitmen normatif

37

berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini

berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa

mereka wajib (ought to).

2.4.3. Faktor-faktor yang mempengauhi komitmen organisasi

Sementara itu, Stum (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan lima faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi yaitu: Budaya keterbukaan, kepuasan kerja,

kesempatan personal untuk berkembang, arah organisasi, dan penghargaan kerja

yang sesuai dengan kebutuhan. Selanjutnya, Young et.al., (dalam Sopiah, 2008)

mengemukakan ada 8 faktor yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen

organisasi, yaitu: kepuasan terhadap promosi, karakteristik pekerjaan,

komunikasi, kepuasan terhadap kepemimpinan, pertukaran ekstrinsik, pertukaran

instrinsik, imbalan instrinsik, dan imbalan ekstrinsik.

2.4.4. Pengukuran komitmen organisasi

Pengukuran komitmen organisasi dalam penelitian ini, menggunakan skala

Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh

Allen dan Meyer (1990). Setiap aspek terdiri dari delapan pernyataan dan total

keseluruhannya sebanyak 24 item. Secara teoritis Organizational Commitment

Scale adalah instrumen komitmen organisasi yang secara khusus mengukur tiga

aspek dari komitmen organisasi, yaitu affective commitment, continuance

commitment, dan normative commitment.

2.5. Kerangka Berfikir

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individu. Setiap

individu memiliki perbedaan tingkat kepuasan sesuai dengan sistem nilai yang

38

berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai

dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan

tersebut. Kepuasan kerja dianggap sebagai suatu perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya (Spectore, 1997). Jika karyawan merasa bahagia dalam bekerja

maka mereka akan merasakan kepuasan.

Salah satu faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

adalah gaya kepemimpinan transformasional. Bass dan Riggio (2006) menyatakan

kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang memotivasi bawahannya

untuk melakukan sesuatu lebih dari yang awalnya mereka harapkan dan mereka

pikirkan, selain itu memberikan kuasa kepada bawahan serta memberikan

perhatian pada kebutuhan individu dan perkembangan personal dan juga

membantu bawahan untuk mengembangkan potensi kepemimpinan mereka.

Terdapat empat aspek pada kepemimpinan transformasional, yaitu

idealized influenced, inspirational motivation, intellectual stimulation, dan

individualized consideration. Terkait dengan aspek kepemimpinan

transformasional dapat dirumuskan kerangka berfikir sebagai berikut: pertama,

pemimpin yang menekankan pentingnya nilai-nilai dan keyakinan kepada

karyawan bahwa setiap tujuan dapat dicapai, akan menumbuhkan semangat dalam

diri karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik mungkin,

sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dan kepuasan kerja karyawan

meningkat. Namun, jika pemimpin tidak memberikan keyakinan atau kepercayaan

kepada karyawan, maka akan timbul keraguan dalam diri karyawan setiap

39

mengerjakan tugas yang diberikan, akibatnya tujuan perusahaan tidak akan

tercapai dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

Kedua, pemimpin mampu memberikan insipirasi kapeada karyawan dalam

mengerjakan pekerjaan. Karyawan yang dapat mengeluarkan gagasan yang baru

dan menyelesaikan setiap tugas yang diberikan dengan maksimal. Jika pemimpin

tidak mampu menginspirasi karyawan dalam menyelesaikan tugas, maka gagasan

dalam diri karyawan terhambat yang berakibat tugas yang diberikan tidak akan

terselesaikan dengan baik. Ketiga, pemimpin mendorong karyawan untuk lebih

inovatif dan kreatif dalam pekerjaan. Pemimpin mendengarkan pendapat

karyawan tanpa mengkritik solusi permasalahan dan ide-ide baru karyawannya,

sehingga karyawan akan dapat mengekspresikan setiap tugas yang diberikan

dengan sebaik mungkin, begitu pula dengan sebaliknya.

Keempat, pemimpin memberikan perhatian khusus terhadap masing-

masing karyawan untuk meningkatkan pencapaian dan pertumbuhan. Pemimpin

memberikan tugas sebagai sarana untuk mengembangkan wawasan karyawan.

Tugas yang diberikan dipantau untuk mengetahui apakah karyawan membutuhkan

arahan tambahan dan untuk menilai kemajuan karyawan. Hal ini dapat

memberikan kenyamanan dalam diri karyawan untuk melaksanakan dan

menyelesaikan pekerjaan dengan baik yang berdampak pada kepuasan kerja

karyawan tersebut.

Selain variabel kepemimpinan transformasional, variabel motivasi kerja

dalam penelitian ini dapat dikatakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri seseorang untuk mencapai suatu

40

tujuan. Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras

sehingga dapat mencapai tujuan yang di inginkan. Hal ini akan meningkatkan

produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan

perusahaan.

Dalam perusahaan, motivasi merupakan stimulus batin yang

memungkinkan karyawan untuk mampu berkonsentrasi pada tujuan perusahaan

yang efektif (Oraman, 2011). Fick et.al., (dalam Ayub dan Rafif, 2011) juga

menyatakan bahwa perusahaan harus menyadari bahwa faktor manusia menjadi

jauh lebih penting bagi kelangsungan hidup organisasi, dan bahwa keunggulan

bisnis hanya akan dicapai ketika karyawan senang dan termotivasi oleh pekerjaan

mereka. Variabel yang digunakan untuk motivasi menggunakan aspek motivator

dari Hezberg (1966), karena dimensi ini yang berhubungan dengan diri individu

dan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Aspek motivator meliputi tanggung

jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, dan pengakuan. Terkait dengan

aspek motivasi dapat dirumuskan kerangka berfikir sebagai berikut: Pertama,

seorang karyawan yang diberikan tugas dan tanggung jawab dalam suatu

pekerjaan yang jelas akan tertantang untuk dapat termotivasi untuk menyelesaikan

pekerjaan tersebut secara baik dan tepat waktu. Sebaliknya karyawan yang

mendapat tugas dan tanggung jawab yang tidak jelas akan terjadi keraguan dan

kebimbangan dalam menyelesaikan tugas tersebut dan timbul ketidak puasan

kerja karyawan.

Kedua, semakin besar peluang karyawan untuk tumbuh dan berkembang

dalam kariernya, maka semakin termotivasi karyawan tersebut untuk dapat

41

menyelesaikan pekerjaan dan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan

tersebut. Ketiga, besar kecilnya tantangan tugas yang diberikan pada karyawan

akan mempengaruhi motivasi kerjanya. Semakin besar tantangan yang dirasakan

oleh karyawan, maka semakin termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan, dan

jika tantangan yang dirasakan oleh karyawan sedikit dalam menyelesaikan

tugasnya maka akan terjadi sebaliknya.

Keempat, semakin besar dan jelas apresiasi yang diberikan kepada setiap

karyawan yang berprestasi maka semakin besar pula motivasi karyawan untuk

dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sempurna sehingga akan timbul

kepuasan dalam bekerja dalam diri karyawan. Kelima, semakin besar

pengakuan/penghargaan yang diberikan perusahaan kepada setiap hasil kerja

karyawan, maka akan semakin memotivasi karyawan dalam menyelesaikan tugas

dan rasa tanggung jawabnya semakin besar. Namun jika pengakuan atau

penghargaan tidak diberikan kepada setiap hasil kerja karyawan, maka

kemungkinan karyawan untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik

cenderung lebih sedikit.

Selanjutnya, variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja selain

kepemimpinan trasnformasional dan motivasi kerja adalah komotmen organisasi.

Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang individu

memihak organisasi serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keangotaannya dalam organisasi tersebut. Adanya komitmen, diharapkan

karyawan bisa mencurahkan perhatian kepada perusahaan dan bertingkah laku

sesuai dengan nilai-nilai atau norma yang ada di perusahaan. Dengan demikian

42

karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi dalam perusahann, akan merasa

senang untuk menghabiskan karirnya dalam organisasi dan memiliki

kemumngkinan yang kecil untuk meninggalkan organisasi tersebut.

Dalam penelitian ini variabel komitmen organisasi menggunakan aspek

dari Allen dan Mayer (1991) yang terdiri dari tiga aspek yaitu: affective

commitment, continuance commitment dan normative commitment. Ketiga aspek

tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seperti karyawan yang

memiliki komitmen afektif yang kuat dalam organisasi mereka memang ingin

terlibat dalam kegiatan organisasi ysng perusahaan selenggarakan, sehingga dari

keterlibatan karyawan dalam segala kegiatan perusahaan maka akan membangun

rasa kekeluargaan antara perusahaan dengan karyawan dan akan terciptanya

suasana kerja yang nyaman dan kondusif bagi karyawan maka akan timbul rasa

kepuasan kerja pada diri karyawan, sehingga nantinya akan meningkatkan

kepuasan kerja. Selanjutnya karyawan yang memiliki komitmen kontinuas dalam

organisasi yaitu, mereka bekerja karena mereka butuh untuk melakukan hal

tersebut maka dalam bekerja muncul rasa komitmen yang kuat pada organisasi

sehingga meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dalam bekerja karyawan yang

memiliki komitmen normatif yang kuat akan meningkatkan kepuasan kerja karena

karyawan merasa wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Berdasarkan uraian

di atas, peneliti dapat menggambarkan kerangka berfikir yang digunakan dalam

penelitian sebagai berikut:

43

Gambar 2.1

Bagan Kerangka Berfikir

Kepuasan

Kerja

Kepemimpinan

Transformasional

Intellectual Stimulation

Idealized Influence

Motivasi Kerja

Inspirational Motivation

Individualized Consideation

Recognition

Komitmen Organisasi

Responsibility

Achievement

Work it self

Advancement

Continuance commitment

Affective commitment

Normative commitment

44

2.6. Hipotesis Penelitian

Penelitian ini diuji menggunakan analisis statistik, dengan hipotesis yang akan

diuji adalah sebagai berikut:

2.6.1. Hipotesis mayor

Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan dari aspek dari variabel gaya

kepemimpinan transformasional (idealized influence, inspirational

motivation, intellectual stimulation, individual consideration), aspek dari

variabel motivasi kerja (responsibility, advancement, work it self,

achievement, recognition) dan aspek dari variabel komitmen organisasi

(affective commitment, continuance commitment, normative commitment)

terhadap kepuasan kerja.

2.6.2. Hipotesis minor

Ha1= Terdapat pengaruh yang signifikan idealized influence aspek kepemimpinan

transformasional terhadap kepuasan kerja.

Ha2= Terdapat pengaruh yang signifikan inspirational motivation aspek

kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja.

Ha3= Terdapat pengaruh yang signifikan intellectual stimulation aspek

kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja.

Ha4= Terdapat pengaruh yang signifikan individualized consideration aspek

kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja.

Ha5= Terdapat pengaruh yang signifikan responsibility aspek motivasi kerja

terhadap kepuasan kerja.

45

Ha6= Terdapat pengaruh yang signifikan advancement aspek motivasi kerja

terhadap kepuasan kerja.

Ha7= Terdapat pengaruh yang signifikan work it self aspek motivasi kerja

terhadap kepuasan kerja.

Ha8= Terdapat pengaruh yang signifikan achievement aspek motivasi kerja

terhadap kepuasan kerja.

Ha9= Terdapat pengaruh yang signifikan recognition aspek motivasi kerja

terhadap kepuasan kerja.

Ha10= Terdapat pengaruh yang signifikan affective commitment aspek komitmen

organisasi terhadap kepuasan kerja.

Ha11= Terdapat pengaruh yang signifikan continuance commitment pada aspek

komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja.

Ha12= Terdapat pengaruh yang signifikan normative commitment aspek komitmen

organisasi terhadap kepuasan kerja.

46

BAB 3

METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan dibahas mengenai populasi, sampel dan tehnik pengambilan

sampel, variabel penelitian, definisi operasional variabel, metode dan instrument

pengumpulan data, uji validitas konstruk, metode analisis data dan prosedur

penelitian.

3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penilitian ini, adalah karyawan yang bekerja dibagian produksi

pada PT X dengan jumlah 180 karyawan. Seluruh anggota populasi diambil

sebagai sampel oleh karena itu pengambilan sampel pada penelitian ini bersifat

probability sampling. Pada penelitian ini, peneliti mengambil sampel dengan cara

mengunjungi perusahaan tersebut, dengan memberikan angket kepada karyawan

yang merupakan responden dalam penelitian ini.

3.2. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini variabel yang akan diteliti adalah sebagai berikut:

1. Kepuasan kerja

2. Idealized influence

3. inspirational motivation

4. intellectual stimulation

5. individualized consideration

6. Responsibility

7. Advancement

8. Work it self

47

9. Achievement

10. Recognition

11. Affective commitment

12. Continuance commitment

13. Normative commitment

Variabel yang menjadi dependent variable (DV) dalam penelitian ini yaitu

kepuasan kerja, sedangkan variabel idealized influenced, inspirational motivation,

intellectual stimulation, dan individualized consideration (aspek dari gaya

kepemimpinan transformasional), responsibility, advancement, work it self,

achievement, recognition (aspek dari motivasi kerja), affective commitment,

continuance commitment dan normative commitment (aspek dari komitmen

organisasi) merupakan independent variable (IV).

3.3. Definisi Operasional Variabel

Setelah menentukan mana yang akan menjadi variabel dependen dan variabel

independen, selanjutnya menentukan definisi operasional dari variabel penelitian

yang akan digunakan dalam penelitian ini. Definisi operasional variabel dijelaskan

di bawah ini.

1. Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah sikap yang

menggambarkan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara

keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja

diukur dengan skala Job Satisfaction Survey (JSS), yang terdiri dari 9 aspek

yaitu: gaji (pay), promosi (promotion), atasan (supervision), tunjangan (fringe

benefit), penghargaan dari perusahaan (contingent reward), prosedur kerja

48

(operating conditions), rekan kerja (co-woker), pekerjaan itu sendiri (nature of

work), dan komunikasi (communication).

2. Idealized influence adalah pemimpin berperilaku dengan cara yang

memungkinkan mereka untuk bertindak sebagai panutan bagi pengikutnya.

3. Inspirational motivation adalah pemimpin berperilaku dengan cara memotivasi

dan menginspirasi dengan memberikan makna dan tantangan untuk pekerjaan

pengikutnya.

4. Intellectual stimulation adalah pemimpin berperilaku dengan cara mendorong

usaha pengikut untuk inovatif dan kreatif dengan mempertanyakan asumsi-

asumsi pembingkaian kembali masalah, dan mendekati situasi lama dengan

cara yang baru.

5. Individual consideration adalah pemimpin memberikan perhatian khusus

terhadap kebutuhan masing-masing pengikut untuk berprestasi dan

berkembang dengan berperan sebagai seorang pelatih atau mentor.

6. Responsibility adalah tanggung jawab yang dirasakan karyawan dan keinginan

karyawan untuk mengerjakan tugas dengan baik.

7. Advancement adalah kesempatan karyawan dapat maju dan menambah

wawasan dalam pekerjaannya.

8. Work it self adalah tantangan yang dirasakan karyawan dari pekerjaannya dan

pekerjaannya yang membuat karyawan lebih berkembang.

9. Achievement adalah usaha karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi

serta keinginan karyawan untuk memperjuangkan tugas dalam pekerjaannya.

49

10. Recognition adalah pengakuan yang diberikan perusahaan kepada atas hasil

kerjanya dan penghargaan yang diberikan pemimpin atas pengalaman dalam

melaksanakan pekerjaan yang sulit.

11. Affective commitment adalah terjadi apabila karyawan memiliki ikatan

emosional dengan organisasi.

12. Continuence commitment adalah muncul apabila karyawan tetap bertahan

pada suatu organisasi karena membutuhkan penghasilan, serta keuntungan-

keuntungan lainnya.

13. Normative commitment adalah timbul dalam diri karyawan karena

kewajibannya untuk tetap bertahan dalam organisasi dan melanjutkan

pekerjaan dengan organisasi tersebut.

3.4. Instrumen Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, alat ukur yang digunakan utuk mengumpulkan data adalah

alat ukur yang langsung diberikan kepada subjek yang akan memberikan

jawabannya dengan memilih salah satu jawaban yang tersedia. Peneliti

menggunakan tiga skala baku yang diadaptasi dan dimodifikasi. Alat ukur yang

digunakan terdiri dari skala kepuasan kerja, gaya kepemimpinan transformasional

dan komitmen organisasi. Dalam penelitian ini peneliti juga menggunakan satu

skala yang dibuat sendiri yaitu alat ukur motivasi kerja.

Pada skala tersebut peneliti menggunakan Skala Likert. Terdapat empat

kategori jawaban dan setiap kategori itu memiliki nilai-nilai tertentu. Penilaiannya

yaitu sebagai berikut: SS (Sangat Setuju), S (Setuju), TS (Tidak Setuju), STS

(Sangat Tidak Setuju). Jawaban setiap instrument ini memiliki tingkat dari

50

tertinggi (sangat positif) dan sangat rendah (sangat negatif) dan diukur melalui

satu item dengan empat skala jawaban, sebagai berikut:

Tabel 3.1

Format skoring skala likert

Alternatif Pilihan Jawaban Pernyataan

Favorable Unfavorable

Sangat tidak setuju (STS) 1 4

Tidak setuju (TS) 2 3

Setuju (S) 3 2

Sangat setuju (SS) 4 1

3.4.1. Alat ukur penelitian

1. Skala kepuasan kerja

Skala yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah

alat ukur job satisfaction survey (JSS) yang dibuat oleh Spector tahun 1985

(dalam spector 1997). Skala ini terdiri dari 36 item yang mengukur 9 aspek dari

kepuasan kerja yang terdiri dari gaji (pay), promosi (promotion), atasan

(supervision), tunjangan (fringe benefit), Penghargaan dari perusahaan (contingent

reward), Prosedur kerja (operating conditions), rekan kerja (co-woker), pekerjaan

itu sendiri (nature of work), dan komunikasi (communication). Adapun blue print

skala kepuasan kerja sebagai berikut:

51

Tabel 3.2

Blueprint item kepuasan kerja No Aspek Indikator Nomor item Total

Fav Unfav

1 Pay Kepuasan akan kesesuaian

gaji dan kenaikan gaji yang

diterima

1, 28 10, 19 4

2 Promotion Kepuasan akan adanya

kesempatan promosi

11, 20,

33

2 4

3 Supervision Kepuasan akan interaksi

dengan atasan dan fungsi dari

atasan

3, 30 12, 21 4

4 Fringe Benenfits Kepuasan akan benefits yang

diberikan perusahaan

13, 22 4, 29 4

5 Contingent Reward Kepuasan terhadap

penghargaan (imbalan) atas

pencapaian kerja yang baik

5 14, 23,

32

4

6 Operating Conditions Kepuasan akan prosedur dan

peraturan (kondisi kerja)

yang berada di dalam

perusahaan

15 6, 24,

31

4

7 Co-wokers Kepuasan akan kerja sama

dengan rekan kerja dan

terhadap kompetensi yang

dimiliki rekan kerja

7, 25 16, 34 4

8 Nature of work Kepuasan terhadap

kesesuaian akan jenis

pekerjaan yang dilakukan

17, 27,

35

8 4

9 Communication Kepuasan akan

berkomunikasi di dalam

perusahaan

9 18, 26,

36

4

Total Keseluruhan 17 19 36

2. Skala kepemimpinan transformasional

Alat ukur gaya kepemiminan transformasional. Skala yang digunakan dalam

penelitian ini merupakan Multifactor Leadership Questionaire 5X yang

dikembangkan oleh Bass & Avolio (1999). Skala ini terdiri dari 36 item

Dikarenakan penelitian ini hanya mengukur kepemimpinan transformasional yang

mengukur empat dimensi yaitu, idealized influenced, inspirational motivation,

intellectual stimulation, dan individualized consideration., maka item yang diukur

hanyalah item kepemimpinan transformasionalnya saja yang terdiri dari 19 item.

52

Adapun blue print skala persepsi gaya kepemimpinan transformasional sebagai

berikut:

Tabel 3.3

Blueprint item kepemimpinan transformasional

No Aspek Indikator Nomor item Total

Fav Unfav

1 Idealized

Influence

Memegang kepercayaan

bawahan

Mempengaruhi bawahan

akan pentingnya nilai-

nilai (beliefs) yang

dianut

Mempertimbangkan

akibat moral dan etik

dari keputusan yang

diambil

1, 2,

3, 4,

5, 6,

7

- 7

2 Inspirational

Motivation

Mengkomunikasikan

harapan (visi) yang

tinggi

Menumbuhkan inspirasi

pada bawahan

Memotivasi bawahan

8, 9,

10,

11

- 4

3 Intellectual

Simulation

Mendorong upaya

bawahan agar kreatif

dan inovatif

Menumbuhkan ide baru

kepada bawahan dalam

menyelesaikan

permasalahan

12,

13,

14,

15

- 4

4 Individualized

Consideration

Memperhatikan

kebutuhan bawahan

Memberikan bimbingan

dan saran

16,

17,

18,

19

- 4

Total Keseluruhan 19 0 19

3. Skala motivasi kerja

Alat ukur motivasi kerja ini terdiri dari item pernyataan untuk mengukur motivasi

seseorang yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Alat ukur motivasi ini

diambil dari skala sikap yang telah dikemukakan oleh Herzberg (1966) yaitu:

tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri

53

(work it self), prestasi (achievement), pengakuan (recognition). Dalam skala ini,

pernyataan penelitian ada 2 jenis pernyataan yaitu: pernyataan favorable dan

unfavorable jumlah item yang digunakan yaitu sebanyak 22 item. Adapun blue

print skala motivasi kerja sebagai berikut:

Tabel 3.4

Blueprint item motivasi kerja No Aspek Indikator Nomor item Total

Fav Unfav

1 Responsibility Beban yang dirasakan

karyawan terhadap pekerjaan

Keinginan karyawan untuk

mengerjakan tugas dengan

baik

1, 2, 3 4, 5 5

2 Advancement Kesempatan karyawan untuk

menambah wawasan

Kemajuan karyawan dalam

pekerjaannya

10, 11 12, 13 4

3 Work itself Tantangan dalam pekerjaan

Pekerjaan membuat

karyawan berkembang

6, 7,

22

8, 9 5

4 Achievement Usaha karyawan untuk

mencapai prestasi

Keinginan karyawan untuk

memperjuangkan tugas

14, 15 16, 17 4

5 Recognition Pengakuan yang diberikan

perusahaan atas unjuk kerja

karyawan

Penghargaan pemimpin atas

pengalaman dalam

melaksanakan tugas yang

rumit

18, 19 20, 21 4

Total Keseluruhan 12 10 22

4. Skala komitmen organisasi

Alat ukur komitmen organisasi ini terdiri dari item pernyataan untuk mengukur

komitmen organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Alat ukur

yang di gunakan yaitu skala Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)

yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990). Skala ini terdiri dari 24 item

yang mengukur 3 aspek yaitu affective commitment, continuance commitment, dan

54

normative commitment. Adapun blue print skala komitmen organisasi sebagai

berikut:

Tabel 3.5

Blueprint item komitmen organisasi

No Aspek Indikator Nomor item Total

Fav Unfav

1 Affective

Commitment Karyawan memiliki

ikatan emosional

1, 2, 3, 4,

5

6, 7, 8 8

2 Continuance

Commitment Karyawan merasa rugi

jika meninggalkan

organisasi

9, 11, 12,

14, 15,

16

10, 13 8

3 Normative

Commitment Kesadaran karyawan

bahwa komitmen

organisasi merupakan hal

yang memang

seharusnya dilakukan

17, 19,

21, 22,

24

18,

20, 23

8

Total Keseluruhan 17 7 24

3.5. Uji validitas konstruk

Sebelum melakukan analisis data, peneliti melakukan pengujian terhadap validitas

konstruk keempat instrument yang digunakan, yaitu kepuasan kerja, gaya

kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi. Peneliti

menggunakan uji validitas konstruk instrumen tersebut dengan menggunakan

CFA (Confirmatory Factor Analysis) dengan software Lisrel 8.70. Adapun logika

dasar dari CFA menurut Umar (2011) bahwa:

1. Bahwa ada sebuah konsep atau trait berupa kemampuan yang didefinisikan

secara operasional sehingga dapat disusun suatu pertanyaan atau pernyataan

untuk mengukurnya. Kemampuan ini disebut faktor, sedangkan pengukuran

55

terhadap faktor ini dilakukan melalui analisis terhadap respon (jawaban atas

item-itemnya).

2. Diteorikan setiap item hanya mengukur satu faktor saja atau memberi

informasi tentang faktor tersebut saja atau dengan kata lain bersifat

unidimensional. Sebagai contoh, suatu konstruk psikologis yang disebut

kemampuan berpikir analogis.

3. Berdasarkan model unidimensional. Pada butir di atas, dapat disusun untuk

sehimpunan persamaan matematis. Persamaan tersebut dapat digunakan untuk

memprediksi (dengan menggunakan data yang tersedia) matriks korelasi antar

item (yang seharusnya diperoleh), jika korelasi antar item tersebut

(unidimensional) benar. Matriks korelasi ini dinamakan sigma (∑). Kemudian,

matriks ini akan dibandingkan dengan matriks korelasi yang diperoleh secara

empiris dari data (disebut matriks S). Jika teori tersebut benar

(unidimensional), maka seharusnya tidak ada perbedaan yang signifikan

antara elemen matriks ∑ dengan elemen matriks S. secara matematis dapat

dituliskan: S - ∑ = 0.

4. Pernyataan matematis inilah yang dijadikan hipotesis nihil yang akan

dianalisis menggunakan CFA. Dalam hal ini, dilakukan uji signifikansi

dengan Chi-square. Jika Chi-square yang dihasilkan tidak signifikan (nilai p >

0.05), maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis nilai yang menyatakan: “ tidak

ada perbedaan antara matriks S dan ∑” adalah tidak ditolak (diterima).

Artinya, teori yang menyatakan bahwa seluruh item mengukur hal yang sama,

dapat diterima kebenarannya (didukung oleh data). Sebaliknya, jika nilai Chi-

56

square yang diperoleh signifikan, maka hipotesis nihil S - ∑ = 0 ditolak.

Artinya, teori tersebut tidak didukung oleh data (ditolak). Dengan kata lain,

analisis faktor konfirmatori dalam hal ini adalah pengujian terhadap hipotesis

nihil (H0) : S - ∑ = 0. Artinya, tidak ada perbedaan antara matriks korelasi

yang diperoleh dari hasil observasi.

5. Jika teori diterima (model fit), langkah selanjutnya adalah menguji hipotesis

tentang signifikan tidaknya masing-masing item dalam mengukur apa yang

hendak diukur. Uji hipotesis ini dilakukan dengan t-test. Jika nilai t signifikan,

berarti item yang bersangkutan adalah signifikan dalam mengukur apa yang

hendak diukur. Dengan cara seperti ini, dapat dinilai butir item mana yang

valid dan yang tidak valid didalam konteks validitas konstruk.

3.5.1. Uji validitas konstruk kepuasan kerja

Peneliti menguji apakah 36 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur kepuasan kerja. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 3552.64 , df =

594 , P-value = 0.00000 , RMSEA = 1.67. Peneliti kemudian melakukan

modifikasi sebanyak 118 kali terhadap model, di mana kesalahan pengukuran

pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh

model fit dengan Chi-Square = 523.90 , df = 476 , P-value = 0.06367 , RMSEA =

0.024. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang

artinya model dengan satu faktor (unidimesional) dapat diterima, bahwa seluruh

item mengukur satu faktor saja yaitu kepuasan kerja.

57

Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho)

tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat

nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.6 berikut:

Tabel 3.6

Muatan faktor item kepuasan kerja

No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan

1 0.41 0.08 5.23 V

2 0.32 0.08 4.05 V

3 0.29 0.08 3.55 V

4 0.46 0.08 5.89 V

5 0.23 0.08 2.85 V

6 0.33 0.08 4.17 V

7 0.30 0.08 3.68 V

8 0.58 0.08 7.78 V

9 0.48 0.08 6.10 V

10 0.24 0.08 2.92 V

11 0.40 0.08 5.13 V

12 0.36 0.08 4.51 V

13 0.48 0.08 6.09 V

14 0.52 0.08 6.79 V

15 0.44 0.08 5.47 V

16 0.66 0.07 9.01 V

17 0.44 0.08 5.74 V

18 0.60 0.07 8.16 V

19 0.55 0.08 7.12 V

20 0.60 0.07 8.10 V

21 0.40 0.08 4.81 V

22 0.52 0.08 6.83 V

23 0.14 0.08 1.69 X

24 0.38 0.08 4.79 V

25 0.56 0.08 7.41 V

26 0.33 0.08 4.09 V

27 0.24 0.08 2.93 V

28 0.28 0.08 3.58 V

29 0.58 0.07 7.83 V

30 0.01 0.08 0.17 X

31 0.62 0.08 8.14 V

32 0.46 0.08 5.84 V

33 0.39 0.08 4.82 V

34 0.44 0.08 5.71 V

35 0.28 0.08 3.46 V

36 0.35 0.09 4.43 V

Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan

58

Pada tabel 3.6 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96 yaitu

item 23 dan 30. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 23 dan 30 saja yang di-

drop, artinya item tersebut tidak ikut serta dianalisis.

3.5.2. Uji validitas konstruk gaya kepemimpinan transformational

1. Idealized influence

Peneliti menguji apakah 7 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur Idealized influence. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 62.32, df = 14 ,

P-value = 0.00000 , RMSEA = 0. 139. Peneliti kemudian melakukan modifikasi

sebanyak 5 kali terhadap model, di mana kesalahan pengukuran pada beberapa

item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan

Chi-Square = 12.53 , df = 9 , P-value = 0.18482 , RMSEA = 0.047. Nilai Chi-

Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model

dengan satu faktor (unidimesional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur

satu faktor saja yaitu.idealized influence.

Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho)

tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat

nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.7 berikut:

59

Tabel 3.7

Muatan faktor item idealized influence

No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan

1 0.64 0.07 9.49 V

2 0.37 0.07 5.54 V

3 1.09 0.06 19.13 V

4 0.73 0.07 11.02 V

5 0.32 0.06 4.94 V

6 0.61 0.08 8.04 V

7 0.73 0.07 9.92 V

Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan

Pada tabel 3.7 tidak terdapat item yang memiliki koefisien t < 1.96 dan bermuatan

negatif. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada item yang di-drop, artinya

keseluruhan item ikut serta dianalisis.

2. Inspirational motivation

Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur inspirational motivation. Dari hasil awal analisis CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor ternyata fit tanpa modifikasi, dengan Chi-

Square = 41.8, df = 2 , P-value = 0.12389, RMSEA = 0.078. Nilai Chi-Square

menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu

faktor dapat diterima, seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu inspirational

motivation.

Selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho) tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.8 berikut:

60

Tabel 3.8

Muatan faktor item inspirational motivation

No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan

8 0.49 0.12 4.23 V

9 0.49 0.12 4.21 V

10 0.54 0.12 4.37 V

11 -0.02 0.10 -0.21 X

Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan

Pada tabel 3.8 terdapat item yang memiliki koefisien t < 1.96 dan yaitu

item 11. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 11 yang di-drop, artinya item

tersebut tidak ikut serta dianalisis.

3. Intellectual stimulation

Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur intellectual stimulation. Dari hasil awal analisis CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 6.47,

df = 2, P-value = 0.03934 , RMSEA = 0.112. Peneliti kemudian melakukan

modifikasi sebanyak 1 kali terhadap model, di mana kesalahan pengukuran pada

beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit

dengan Chi-Square = 0.03 , df = 1 , P-value = 0.86843 , RMSEA = 0.000. Nilai

Chi-Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model

dengan satu faktor (unidimesional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur

satu faktor saja yaitu intellectual stimulation.

Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho)

61

tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat

nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.9 berikut:

Tabel 3.9

Muatan faktor item intellectual stimulation

Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan

Pada tabel 3.9 tidak terdapat item yang memiliki koefisien t < 1.96 dan bermuatan

negatif. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada item yang di-drop, artinya

keseluruhan item ikut serta dianalisis.

4. Individual consideration

Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur individual consideration. Dari hasil awal analisis CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 6.45,

df = 2, P-value = 0.03981, RMSEA = 0.111. Peneliti kemudian melakukan

modifikasi sebanyak 1 kali terhadap model, di mana kesalahan pengukuran pada

beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit

dengan Chi-Square = 1.083 , df = 1 , P-value = 0.31008 , RMSEA = 0.013. Nilai

Chi-Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model

dengan satu faktor (unidimesional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur

satu faktor saja yaitu individual consideration.

Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut

No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan

12 0.57 0.13 4.25 V

13 0.45 0.12 3.89 V

14 0.25 0.12 2.19 V

15 0.37 0.12 3.13 V

62

perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho)

tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat

nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.10 berikut:

Tabel 3.10

Muatan faktor item individual consideration

No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan

16 0.61 0.17 3.61 V

17 0.11 0.10 1.11 X

18 0.58 0.16 3.58 V

19 0.27 0.10 2.68 V

Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan

Pada tabel 3.10 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96 yaitu

item 17. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 17 saja yang di-drop, artinya

item tersebut tidak ikut serta dianalisis.

3.5.3. Uji validitas konstruk motivasi kerja

1. Responsibility

Peneliti menguji apakah 5 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur responsibility. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan pada 5

item, didapatkan model fit tanpa modifikasi, dengan Chi-Square = 4.05, df = 5 , P-

value = 0.54168 , RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value >

0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor dapat diterima,

seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu responsibility.

Selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho) tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.11 berikut:

63

Tabel 3.11

Muatan faktor item responsibility

Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan

Pada tabel 3.11 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96, yaitu

item 4 dan 5. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 4 dan 5 saja yang di-drop,

artinya item tersebut tidak ikut serta dianalisis.

2. Advancement

Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur advancement. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 40186.01, df =

2, P-value = 0.00000, RMSEA = 10.595. Peneliti kemudian melakukan modifikasi

sebanyak 2 kali terhadap model, di mana kesalahan pengukuran pada beberapa

item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan

Chi-Square = 208.93 , df = 0 , P-value = 1.00000 , RMSEA = 0.000. Nilai Chi-

Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model

dengan satu faktor dapat diterima, seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu

advancement.

Selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan

1 0.49 0.11 4.32 V

2 0.87 0.17 5.22 V

3 0.22 0.09 2.51 V

4 -0.22 0.09 -2.51 X

5 -0.19 0.09 -2.51 X

64

drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho) tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.12 berikut:

Tabel 3.12

Muatan faktor item advancement

No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan

10 0.90 0.22 4.15 V

11 0.72 0.18 4.02 V

12 -1.05 0.60 -1.75 X

13 0.17 0.08 2.03 V

Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan

Pada tabel 3.12 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96 yaitu

item 12. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 12 saja yang di-drop, artinya

item tersebut tidak ikut serta dianalisis.

3. Work itself

Peneliti menguji apakah 5 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur work itself. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan pada 5 item,

didapatkan model fit tanpa modifikasi, dengan Chi-Square = 1.47, df = 5 , P-

value = 0.91604 , RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value >

0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor dapat diterima,

seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu work itself.

Selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho) tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.13 berikut:

65

Tabel 3.13

Muatan faktor item work itself No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan

6 0.39 0.15 2.69 V

7 0.46 0.16 2.85 V

22 -0.22 0.12 -1.76 X

8 0.25 0.13 2.00 V

9 -0.21 0.12 -1.66 X

Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan

Pada tabel 3.13 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96 yaitu

item 22, 9. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 22 dan 9 saja yang di-drop,

artinya item tersebut tidak ikut serta dianalisis.

4. Achievement

Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur achievement. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 9.41 , df = 2, P-

value = 0.00905, RMSEA = 0.144. Peneliti kemudian melakukan modifikasi

sebanyak 1 kali terhadap model, di mana kesalahan pengukuran pada beberapa

item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan

Chi-Square = 0.89 , df = 1 , P-value = 0.34494 , RMSEA = 0.000. Nilai Chi-

Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model

dengan satu faktor dapat diterima, seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu

achievement.

Selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho) tentang

66

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.14 berikut:

Tabel 3.14

Muatan faktor item achievement

No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan

14 0.33 0.10 3.23 V

15 0.53 0.11 4.79 V

16 -0.26 0.10 -2.48 X

17 0.64 0.12 5.15 V

Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan

Pada tabel 3.14 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96 yaitu

item 16. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 16 saja yang di-drop, artinya

item tersebut tidak ikut serta dianalisis.

5. Recognition

Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur recognition. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 6.27, df = 2, P-

value = 0.04346, RMSEA = 0.109. Peneliti kemudian melakukan modifikasi

sebanyak 1 kali terhadap model, di mana kesalahan pengukuran pada beberapa

item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan

Chi-Square = 0.73 , df = 1 , P-value = 0.39395 , RMSEA = 0.000. Nilai Chi-

Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model

dengan satu faktor dapat diterima, seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu

recognition.

Selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

67

drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho) tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.15 berikut:

Tabel 3.15

Muatan faktor item recognition

No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan

18 0.29 0.09 3.21 V

19 0.68 0.08 8.02 V

20 0.78 0.08 9.12 V

21 0.58 0.08 7.27 V

Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan

Pada tabel 3.15 tidak terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96

dan bermutan negatif. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada item yang di-drop,

artinya keseluruhan item ikut serta dianalisis.

3.5.4. Uji validitas konstruk komitmen organisasi

1. Affective commitment

Peneliti menguji apakah 8 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur affective commitment. Dari hasil awal analisis CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square =

157.72, df = 20, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.196. Peneliti kemudian

melakukan modifikasi sebanyak 8 kali terhadap model, di mana kesalahan

pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka

diperoleh model fit dengan Chi-Square = 16.90, df = 12 , P-value = 0.15334 ,

RMSEA = 0.048. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak

signifikan), yang artinya model dengan satu faktor dapat diterima, seluruh item

mengukur satu faktor saja yaitu affective commitment.

68

Selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho) tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.16 berikut:

Tabel 3.16

Muatan faktor item affective commitment

No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan

1 0.65 0.07 8.95 V

2 0.73 0.07 10.24 V

3 0.55 0.08 6.98 V

4 0.73 0.08 9.57 V

5 0.49 0.08 6.35 V

6 0.44 0.08 5.59 V

7 0.08 0.09 0.91 X

8 0.72 0.08 9.50 V

Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan

Pada tabel 3.16 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96 yaitu

item 7. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 7 saja yang di-drop, artinya item

tersebut tidak ikut serta dianalisis.

2. Continuance commitment

Peneliti menguji apakah 8 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur continuance commitment. Dari hasil awal analisis CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 49.48,

df = 20, P-value = 0.00026, RMSEA = 0.091. Peneliti kemudian melakukan

modifikasi sebanyak 5 kali terhadap model, di mana kesalahan pengukuran pada

beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit

69

dengan Chi-Square = 17.97 , df = 15 , P-value = 0.26435 , RMSEA = 0.033. Nilai

Chi-Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model

dengan satu faktor dapat diterima, seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu

continuance commitment.

Selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho) tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.17 berikut:

Tabel 3.17

Muatan faktor item continuance commitment

No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan

9 0.43 0.11 3.87 V

11 0.04 0.11 0.34 X

12 0.47 0.11 4.14 V

14 -0.04 0.11 -0.41 X

15 0.07 0.11 0.58 X

16 -0.33 0.11 -3.04 X

10 0.26 0.11 2.26 V

13 -0.51 0.12 -4.36 X

Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan

Pada tabel 3.17 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96 yaitu

item 11, 13, 14, 15 dan 16. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 11, 13, 14, 15

dan 16 saja yang di-drop, artinya item tersebut tidak ikut serta dianalisis.

3. Normative commitment

Peneliti menguji apakah 8 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur normative commitment. Dari hasil awal analisis CFA yang

70

dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 76.03,

df = 20, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.125. Peneliti kemudian melakukan

modifikasi sebanyak 6 kali terhadap model, di mana kesalahan pengukuran pada

beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit

dengan Chi-Square = 14.82 , df = 14 , P-value = 0.39052 , RMSEA = 0.018. Nilai

Chi-Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model

dengan satu faktor dapat diterima, seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu

normative commitment.

Selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho) tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.18 berikut:

Tabel 3.18

Muatan faktor item normative commitment

No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan

17 0.51 0.08 6.73 V

19 0.15 0.08 1.84 X

21 0.20 0.09 2.30 V

22 0.69 0.07 9.60 V

24 0.69 0.08 9.18 V

18 -0.18 0.08 -2.22 X

20 0.72 0.07 9.75 V

23 0.76 0.07 10.87 V

Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan

Pada tabel 3.18 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96 yaitu

item 19 dan 18. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 19 dan 18 saja yang di-

drop, artinya item tersebut tidak ikut serta dianalisis.

71

3.6. Metode Analisis Data

Untuk metodologi penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan

kerja maka peneliti mengolah data yang didapatkan dengan menggunakan tekhnik

statistik Multiple Regression Analysis (analisis regresi berganda). Tekhnik analisis

regresi berganda ini digunakan agar dapat menjawab hipotesis yang ada pada bab

dua. Dengan dependent variabel yaitu kepuasan kerja dan independent variabel

aspek gaya kepemimpinan transformasional, aspek motivasi kerja dan aspek

komitmen organisasi maka persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + b9X9 +

b10X10 +b11X11 + b12X12 + e

Dengan penjabaran sebagai berikut :

Y = Kepuasan kerja

a = Konstan

b = Koefisien regresi untuk masing-masing X

X1 = Idealized influence

X2 = Inspirational Motivation

X3 = Intellectual Simulation

X4 = Individual Consideration

X5 = Tanggung jawab (responsibility)

X6 = Kemajuan (advancement)

X7 = Pekerjaan itu sendiri (work it self)

X8 = Capaian (achievement)

X9 = Pengakuan (recognition)

X10 = Affective commitment

X11 = Continuance Commitment

X12 = Normative Commitment

e = Residual

Perhitungan penelitian pada bagian ini menggunakan software SPSS 16.0.

Dalam analisis regresi berganda ini dapat diperoleh informasiR2 yang

menunjukkan proporsi varian dari dependent variable (DV) yang bisa diterangkan

72

oleh indenpendent variable (IV). Untuk mendapatkan nilai R2digunakan rumus

sebagai berikut:

=

Dimana:

R2 = koefisien determinasi berganda

SSreg = jumlah kuadrat regresi

SSy = jumlah kuadrat dari variabel y

Selanjutnya, untuk membuktikan apakah regresi X terhadap Y signifikan atau

tidak, maka digunakan uji F untuk membuktikan hal tersebut. Rumus yang

digunakan adalah sebagai berikut:

Dimana pembilang disini adalah R2 dengan df-nya (dilambangkan k), yaitu

banyaknya IV yang dianalisis, sedangkan penyebutnya (1 – R2) dibagi dengan

df-nya N – k – 1 dimana N adalah ukuran sampel. Dari hasil uji F yang

dilakukan nantinya, dapat dilihat apakah IV yang diujikan memiliki pengaruh

terhadap DV.

Kemudian peneliti melakukan uji t dari tiap-tiap IV yang dianalisis. Maksud uji

tadalah melihat apakah signifikan dampak dari tiap IV terhadap DV. Uji t

dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Dimana b adalah koefisien regresi dan Sb adalah standar error dari b. Hasil uji t

ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh peneliti nantinya.

73

3.7. Prosedur Penelitian

1. Sebelum turun ke lapangan, peneliti merumuskan masalah yang akan diteliti

kemudian mengadakan studi pustaka untuk melihat maslah tersebut dari sudut

pandang teoritis. Setelah mendapatkan teori-teori secara lengkap, kemudian

peneliti menyiapkan dan menyusun alat ukur yang akan digunakan dalam

penelitian.

2. Selanjutnya menyebarkan data, peneliti akan melaksanakan pengambilan data

dengan cara membuat surat izin penelitian dan dikirimkan kepada

instansi/perusahaan yang peneliti pilih untuk melakukan penelitian. Setelah

mendapatkan izin dari instansi/perusahaan tersebut kemudian peneliti mulai

menyebarkan data.

3. Melakukan pengolahan data, setelah melakukan penyebaran data, peneliti akan

melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh responden,

menghitung dan mencatat tabulasi data yang diperoleh, kemudian membuat

tabel. Peneliti selanjutnya akan melakukan analisis data. Teknik analisis yang

digunakan adalah analisis regresi berganda dengan menggunakan software

75

BAB 4

HASIL PENELITIAN

Dalam bab ini dipaparkan mengenai gambaran subjek penelitian, deskripsi

statistik hasil penelitian, kategorisasi skor variabel penelitian, pengujian hipotesis

penelitian dan proporsi varians.

1.1. Gambaran Subjek Penelitian

Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai latar belakang subjek penelitian

maka pada sub bab ini ditampilkan gambaran banyaknya subjek penelitian

berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.1

Gambaran umum subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin

Berdasarkan tabel 4.1, dapat diketahui bahwa subjek penelitian yang

berjenis kelamin laki-laki sebanyak 163 karyawan atau 90.6% dan subjek

penelitian yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 17 karyawan atau 9.3%

dari total sampel sebanyak 180.

Tabel 4.2

Gambaran umum subjek penelitian berdasarkan usia

No. Usia Jumlah Presentase (%)

1 18 – 22 12 6.7%

2 25 – 35 148 82.2%

3 35 – 45 20 11.1%

Jumlah 180 100%

Berdasarkan tabel 4.2, dapat diketahui bahwa subjek penelitian

berdasarkan rentang usia 18 – 22 tahun sebanyak 12 karyawan atau 6.7%, 25-35

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-Laki 163 90.6%

Perempuan 17 9.4%

Total 180 100%

76

tahun sebanyak 148 karyawan atau 82.2% dan 35-45 tahun sebanyak 20 karyawan

atau 11.1% dari total sampel sebanyak 180.

4.2. Deskripsi Statistik Hasil Penelitian

Hasil analisis deskriptif adalah hasil yang memberikan gambaran data penelitian,

yang berisi nilai mean, nilai maksimum, minimum dan standar deviasi (SD) pada

masing-masing variabel. Nilai tersebut akan disajikan dalam tabel 4.3 di bawah

ini.

Tabel 4.3

Deskripsi Statistik Variabel Penelitian

N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

Kepuasan kerja 180 23.28 73.68 50.0000 9.28107

Idealized influence 180 27.67 65.64 50.0000 9.27589

Inspirational motivation 180 26.68 61.04 50.0000 6.54403

Intellectual stimulation 180 21.17 60.36 50.0000 7.06870

Individual consideration 180 27.69 60.92 50.0000 6.97761

Responsibility 180 26.93 60.00 50.0000 8.04874

Advancement 180 27.08 60.69 50.0000 7.85883

Work itself 180 36.87 58.80 50.0000 5.19857

Achievement 180 30.49 60.07 50.0000 6.67242

Recognition 180 27.60 65.94 50.0000 8.36102

Affective commitment 180 31.12 61.93 50.0000 8.66671

Continuance commitment 180 40.89 86.03 50.0000 9.99500

Normative commitment 180 32.74 69.29 50.0000 8.56748

Valid N (listwise) 180

Pada tabel 4.3 dapat diketahui skor dari kepuasan kerja terendah 23.28 dan skor

tertinggi 73.68 dengan standar deviasi 9.28107. Skor idealized influence terendah

27.67dan skor tertinggi 65.64 dengan standar deviasi 9.27589. Skor inspirational

motivation terendah 26.68 dan skor tertinggi 61.04 dengan standar deviasi

6.54403. Skor intellectual stimulation terendah 21.17 dan skor tertinggi 60.36

dengan standar deviasi 7.06870. Skor individualized consideration terendah

27.69 dan skor tertinggi 60.92 dengan standar deviasi 6.97761. Skor terendah

77

responsibility 26.93 dan skor tertinggi 60.00 dengan standar deviasi 8.04874.

Skor terendah advancement 27.08 dan skor tertinggi 60.69 dengan standar deviasi

7.85883. Skor terendah work itself 36.87 dan skor tertinggi 58.80 dengan standar

deviasi 5.19857. Skor terendah achievement 30.49 dan skor tertinggi 60.07

dengan standar deviasi 6.67242. Skor terendah recognition 27.60 dan skor

tertingggi 65.94 dengan standar deviasi 8.36102. Skor terendah affective

commitment 31.12 dan skor tertinggi 61.93 dengan standar deviasi 8.66671. Skor

terendah continuance commitment 40.89 dan skor tertinggi 40.89 dengan standar

deviasi 9.99500. Terakhir, skor terendah normative commitment 32.74 dan skor

tertinggi 69.29 dengan standar deviasi 8.56748 dengan nilai rata-rata dari seluruh

variabel sebesar 50.

4.3. Kategorisasi Skor Variabel

Kategorisasi dalam penelitian ini bertujuan untuk menempatkan individu ke

dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut kontinum

berdasarkan atribut yang diukur. Dengan data skor yang dimiliki peneliti

kemudian membuat kategorisasi responden untuk untuk menentukan jumlah

responden pada tiap variabel yang terbagi dalam tiga kategori yaitu tinggi,

sedang dan rendah. Untuk mendapatkan norma kategorisasi tersebut, peneliti

menggunakan pedoman sebagai berikut:

Tabel 4.4

Pedoman Interpretasi Skor Kategori Rumus

Tinggi X > Mean + 1SD

Sedang

Rendah

Mean – 1SD ≤ X ≤ Mean + 1SD

X < Mean – 1SD

Keterangan: SD = Standard Deviation

78

Uraian mengenai gambaran kategori skor variabel penelitian berdasarkan

tinggi, sedang dan rendahnya variabel kepuasan kerja, aspek variabel gaya

kepemimpinan transformasional (idealized influence, inspirational motivation,

intellectual stimulation, individual consideration), aspek variabel motivasi kerja

(responsibility, advancement, work it self, achievement, recognition) dan aspek

variabel komitmen organisasi (affective commitment, continuance commitment,

normative commitment) disajikan pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.5

Kategorisasi responden penelitian

No

Variabel Kategori dan Presentase Skor

Tinggi

(Orang)

% Sedang

(Orang

)

% Rendah

(Orang)

%

1 Kepuasan kerja 31 17.2 117 65.0 32 16.2

2 Idealized influence 48 26.7 117 65.0 15 8.3

3 inspirational

motivation

15 8.3 136 75.6 29 16.1

4 intellectual

stimulation

30 16.7 123 68.3 27 15.0

5 individualized

consideration

26 14.4 132 73.4 22 12.2

6 Responsibility 44 24.4 110 61.2 26 14.4

7 Advancement 31 17.2 122 67.8 27 15.0

8 Work it self 35 19.4 118 65.5 27 15.0

9 Achievement 32 17.8 119 66.1 29 16.1

10 Recognition 35 19.4 114 63.4 31 17.2

11 Affective commitment 39 21.7 101 56.1 40 22.2

12 Continuance

commitment

14 7.8 166 92.2

13 Normative

commitment

28 15.6 131 72.8 21 11.6

79

Dari tabel diatas, diketahui bahwa kebanyakan sampel berada pada kategori

sedang, seperti pada variabel kepuasan kerja sebanyak 117 orang (65.0%),

idealized influence sebanyak 117 orang (65.0%), inspirational motivation

sebanyak 136 orang (75.6%), intellectual stimulation sebanyak 123 orang

(68.3%), individual consideration sebanyak 132 orang (73.4%), responsibility

sebanyak 110 (61.2%), advancement sebanyak 122 orang (67.8%), work it self

sebanyak 118 orang (65.6%). Selanjutnya achievement sebanyak 119 orang

(66.1%), recognition sebanyak 114 orang (63.4%), affective commitment

sebanyak 101 orang (56.1%), continuance commitment sebanyak 166 orang

(92.2%), dan normative commitment sebanyak 131 orang (72.8%).

4.4. Uji Hipotesis Penelitian

Pada tahap ini peneliti menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi

berganda. Dalam regresi ada tiga hal yang harus diperhatikan. Hal pertama adalah

besaran R square untuk mengetahui berapa persentase (%) varians DV yang

dijelaskan oleh IV. Kedua, apakah secara keseluruhan IV berpengaruh secara

signifikan terhadap DV. Terakhir dengan melihat signifikan atau tidaknya

koefisien regresidari masing-masing IV.

Langakah pertama, peneliti melihat besaran R square untuk mengetahui

berapa persen (%) varians DV yang di jelaskan oleh IV. Selanjutnya untuk tabel

R-square, dapat dilihat pada tabel 4.6.

Tabel 4.6

Model summary analisis regresi

Model R R S/quare Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .761a .580 .549 6.23006

a.predictors: (constant), normative, intellectual.s,continuance, recognition,achievement,

responsibility, work itself, individual, inspirational,idealized, affective, advadcement.

80

Berdasarkan data pada tabel 4.6 dapat di lihat bahwa perolehan R-square

sebesar 0.580 atau 58.0%. Artinya proporsi varians dari kepuasan kerja yang

dijelaskan oleh semua independen variabel adalah sebesar 58.0% sedangkan 42.0

% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

Langkah kedua, peneliti melakukan uji F untuk menganalisis pengaruh

dari keseluruhan IV terhadap DV dalam hal ini kepuasan kerja karyawan. Adapun

hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.7.

Tabel 4.7

Tabel anova

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

Regression 8936.873 12 744.739 19.188 .000a

Residual 6481.879 167 38.814

Total 15418.753 179 a.predictors: (constant), normative, intellectual.s,continuance, recognition,achievement,

responsibility, work itself, individual, inspirational,idealized, affective, advadcement..

b. Devendent variable: J.Satisfaction

Berdasarkan data pada tabel 4.7, dapat diketahui bahwa nilai signifikan adalah

sebesar 0.000.Dengan demikian diketahui bahwa nilai sig<0.05, maka hipotesis

nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan dari keseluruhan IV

terhadap kepuasan kerja karyawan ditolak. Artinya, ada pengaruh yang signifikan

dari aspek variabel gaya kepemimpinan transformasional (idealiezed influence,

inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized consideration),

aspek variabel motivasi kerja (responsibility, Advancement, work it self,

achievement, recognition) dan aspek variabel komitmen organisasi (affective

commitment, continuance commitment, normative commitment) terhadap

kepuasan kerja.

81

Langkah ketiga, peneliti melihat koefisien regresi tiap independen

variabel. Jika nilai sig<0.05 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang

berarti bahwa IV tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap kepuasan

kerja.

Tabel 4.8

Koefisien regresi

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -8.509 7.938 -1.072 .285

Idealized

influence .184 .063 .183 2.921 .004*

Inspirational .237 .084 .167 2.808 .006*

Intellectual -.017 .078 -.013 -.214 .831

Individual -.036 .075 -.027 -.479 .632

Responsibility -.099 .391 -.086 -.253 .800

Advancement .084 .401 .071 .208 .835

Work it self -.074 .099 -.041 -.744 .458

Achievement .710 .078 .510 9.050 .000*

Recognition .074 .060 .067 1.230 .220

Affective .170 .069 .159 2.480 .014*

Continuance -.010 .048 -.011 -.212 .833

Normative -.052 .074 -.048 -.698 .486

a. Dependent Variable: J.SATISFACTION

Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.8 dapat disampaikan persamaan

regresi sebagai berikut: (*signifikan)

Kepuasan kerja’= -8.509 + 0.184 idealized influence + 0.237 inspirational

motivation – 0.017 intellctual stimulation – 0.036

individual consideration – 0.099 resposibility + 0.084

82

advancement – 0.074 work it self + 0.710 achievement +

0.074 recognition + 0.170 commitment affektif – 0.010

commitment continuance – 0.052 commitment normative.

Berdasarkan data pada tabel 4.8, juga dapat diketahui signifikan atau tidaknya

masing-masing IV terhadap DV, hal ini untuk menjawab berbagai hipotesis dalam

penelitian ini, yaitu:

1. Variabel idealized influence

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.184 dengan signifikansi 0.004

(sig<0.05), maka Ha1 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang

signifikan idealized influence aspek kepemimpinan transformasional terhadap

kepuasan kerja” ditolak. Artinya idealized influence berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin tinggi idealized

influence maka semakin tinggi juga kepuasan kerja.

2. Variabel inspirational motivation

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.237 dengan signifikansi 0.006

(sig<0.05), maka Ha2 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang

signifikan inspirational motivation aspek kepemimpinan transformasional

terhadap kepuasan kerja” ditolak. Artinya inspirational motivation berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin

tinggi inspirational motivation maka semakin tinggi juga kepuasan kerja.

3. Variabel intellectual stimulation

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.017 dengan signifikansi 0.831

(sig>0.05), maka Ha3 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang

83

signifikan intellectual stimulation aspek kepemimpinan transformasional

terhadap kepuasan kerja” diterima. Artinya intellectual stimulation tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

4. Variabel individualized consideration

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.036 dengan signifikansi 0.632

(sig>0.05), maka Ha4 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang

signifikan individualized consideration aspek kepemimpinan transformasional

terhadap kepuasan kerja” diterima. Artinya individualized consideration tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

5. Variabel responsibility

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.099 dengan signifikansi 0.800

(sig>0.05), maka Ha5 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang

signifikan responsibility aspek motivasi kerja terhadap kepuasan kerja”

diterima. Artinya responsibility tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kepuasan kerja.

6. Variabel advancement

Diperoleh nilai koesfisien regresi sebesar 0.084 dengan signifikansi 0.835

(sig>0.05), maka Ha6 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang

signifikan advancement aspek motivasi kerja terhadap kepuasan kerja”

diterima. Artinya advancement tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kepuasan kerja.

84

7. Variabel work it self

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.074 dengan signifikansi 0.458

(sig>0.05), maka Ha7 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang

signifikan work it self aspek motivasi kerja terhadap kepuasan kerja” diterima.

Artinya work it self tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

kerja.

8. Variabel achievement

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.710 dengan signifikansi 0.000

(sig<0.05), maka Ha8 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang

signifikan achievement aspek motivasi kerja terhadap kepuasan kerja” ditolak.

Artinya achievement berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin tinggi achievement maka semakin

tinggi juga kepuasan kerja

9. Variabel recognition

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.074 dengan signifikansi 0.220

(sig>0.05), maka Ha9 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang

signifikan recognition aspek motivasi kerja terhadap kepuasan kerja” diterima.

Artinya recognition tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

kerja.

10. Variabel affective commitment

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.170 dengan signifikansi 0.014

(sig<0.05), maka Ha10 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang

signifikan affective commitment aspek komitmen organisasi terhadap

85

kepuasan kerja” ditolak. Artinya affective commitment berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin tinggi

affective commitment maka semakin tinggi juga kepuasan kerja

11. Variabel continuance commitment

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.010 dengan signifikansi 0.833

(sig>0.05), maka Ha11 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang

signifikan continuance commitment pada aspek komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja” diterima. Artinya continuance commitment tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

12. Variabel normative commitment

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.052 dengan signifikansi 0.486

(sig>0.05), maka Ha12 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang

signifikan normative commitment aspek komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja” diterima. Artinya normative commitment tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

4.5. Pengujian Proporsi Varians Setiap Independent Variable

Pada tahap ini peneliti ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varians

dari masing-masing independet variable terhadap kepuasan kerja. Kolom ketiga

(R-square) pada tabel 4.9 merupakan R-square dari IV yang dianalisis, kolom

keenam (R-square change) adalah penambahan varian DV dari tiap IV yang

dianalisis, kolom ketujuh (F-change) merupakan nilai F hitung bagi IV yang

bersangkutan, kolom kesepuluh (Sig.F change) adalah hasil dari keseluruhan IV

yang menyatakan signifikansi. Apabila nilai sig<0.05 dikatakan signifikan,

86

sebaliknya jika nilai sig>0.05 dikatakan tidak signifikan. Selanjutnya untuk tabel

provorsi varians setiap independent variable dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut:

Tabel 4.9

Proporsi Varians Untuk Setiap Independent Variable

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .421a .177 .172 8.44360 .177 38.269 1 178 .000*

2 .550b .302 .294 7.79708 .125 31.742 1 177 .000*

3 .552c .305 .293 7.80210 .003 .772 1 176 .381

4 .553d .306 .290 7.82143 .001 .131 1 175 .718

5 .555e .308 .288 7.83007 .002 .614 1 174 .434

6 .555f .308 .284 7.85226 .000 .018 1 173 .894

7 .555g .308 .280 7.87492 .000 .006 1 172 .939

8 .747h .558 .538 6.31053 .250 96.849 1 171 .000*

9 .751b .564 .541 6.28788 .006 2.234 1 170 .137

10 .760c .578 .553 6.20359 .014 5.651 1 169 .019*

11 .761d .578 .551 6.22054 .000 .080 1 168 .777

12 .761e .580 .549 6.23006 .001 .487 1 167 .486

Berdasarkan data yang ditampilkan pada tabel 4.9 dapat dijelaskan bahwa:

a. Variabel idealized influence memberikan sumbangan sebesar 17.7% dalam

varian kepuasan kerja. Sumbangan tersebut signifikan dengan F change =

38.269, df 1 = 1 dan df 2 = 178 dengan signifikan F change = 0.000 (sig<0.05).

Artinya sumbangan yang diberikan variabel idealized influence terhadap

kepuasan kerja adalah signifikan.

b. Variabel inspirational motivation memberikan sumbangan sebesar 12.5%

dalam varian kepuasan kerja. Sumbangan tersebut signifikan dengan F change

= 31.742, df 1 = 1 dan df 2 = 177 dengan signifikan F change = 0.000

(sig<0.05). Artinya sumbangan yang diberikan variabel inspirational

motivation terhadap kepuasan kerja adalah signifikan.

87

c. Variabel intellectual stimulation memberikan sumbangan sebesar 0.3% dalam

varians kepuasan kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F change

= 0.772, df 1 = 1 dan df 2 = 176 dengan signifikan F change = 0.381.

(sig>0.05). Artinya sumbangan yang diberikan variabel intellectual stimulation

terhadap kepuasan kerja adalah tidak signifikan.

d. Variabel individualized consideration memberikan sumbangan sebesar 0.1%

dalam varians kepuasan kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F

change = 0.131, df 1= 1 dan df= 175 dengan sgnifikan F change = 0.718

(sig>0.05). Artinya sumbangan yang diberikan variabel individualized

consideration terhadap kepuasan kerja adalah tidak signifikan.

e. Variabel responsibility memberikan sumbangan sebesar 0.2% dalam varians

kepuasan kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F change =

0.614, df 1 = 1 dan df 2 = 174 dengan signifikan F change = 0.434 (sig>0.05).

Artinya sumbangan yang diberikan variabel responsibility terhadap kepuasan

kerja adalah tidak signifikan.

f. Variabel advancement memberikan sumbangan sebesar 0.0% dalam varians

kepuasan kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F change =

0.018, df 1 = 1 dan df 2 = 173 dengan signifikan F change = 0.894 (sig>0.05).

Artinya sumbangan yang diberikan variabel advancement terhadap kepuasan

kerja adalah tidak signifikan.

g. Variabel work it self memberikan sumbangan sebesar 0.0 % dalam varians

kepuasan kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F change = 0.006,

df 1= 1 dan df= 172 dengan signifikansi F change = 0.939 (sig>0.05). Artinya

88

sumbangan yang diberikan variabel work it self terhadap kepuasan kerja adalah

tidak signifikan.

h. Variabel achievement memberikan sumbangan sebesar 25.0% dalam varians

kepuasan kerja. Sumbangan tersebut signifikan dengan F change = 96.849, df 1

= 1 dan df 2 = 171 dengan signifikan F change = 0.000 (sig<0.05). Artinya

sumbangan yang diberikan variabel achievement terhadap kepuasan kerja

adalah signifikan.

i. Variabel recognition memberikan sumbangan sebesar 0.6% dalam varians

kepuasan kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F change =2.234,

df 1 = 1 dan df 2 = 170 dengan sgnifikan F change = 0.137 (sig>0.05). Artinya

sumbangan yang diberikan variabel recognition terhadap kepuasan kerja

adalah tidak signifikan.

j. Variabel affective commitment memberikan sumbangan sebesar 1.4% dalam

varians kepuasan kerja. Sumbangan tersebut signifikan dengan F change =

5.651, df 1 = 1 dan df 2 = 169 dengan signifikan F change = 0.019 (sig<0.05).

Artinya sumbangan yang diberikan variabel affective commitment terhadap

kepuasan kerja adalah signifikan.

k. Variabel continuance commitment memberikan sumbangan sebesar 0.0%

dalam varians kepuasan kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F

change = 0.080, df 1 = 1 dan df 2 = 168 dengan signifikan F change = 0.777

(sig>0.05). Artinya sumbangan yang diberikan variabel continuance

commitment terhadap kepuasan kerja adalah tidak signifikan.

89

l. Variabel normative commitment memberikan sumbangan sebesar 0.1% dalam

varians kepuasan kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F change

= 0.487, df 1 = 1 dan df 2 = 167 dengan sgnifikan F change = 0.486 (sig>0.05).

Artinya sumbangan yang diberikan variabel normative commitment terhadap

kepuasan kerja adalah tidak signifikan.

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa dari dua belas IV

terdapat empat IV yang signifikan sumbangannya terhadap kepuasan kerja

yaitu: idealiezed influence, inspirational motivation, achievement dan affective

commitment. Jika dilihat besaran pertambahan R2 yang dihasilkan setiap

penambahan IV (sumbangan proporsi varians yang diberikan), dari dua belas

IV tersebut, maka dapat diukur variabel mana yang memberikan sumbangan

paling besar terhadap DV. Hal tersebut dapat diketahui dengan melihat nilai R2

change. Semakin besar nilai R2 change maka semakin besar nilai sumbangan

yang diberikan terhadap DV. Berdasarkan tabel 4.9 maka dapat disusun urutan

IV yang secara signifikan memberikan sumbangan dalam varian DV dari yang

terkecil hingga terbesar. Variabel dengan sumbangan terkecil adalah variabel

affective commitment dengan R2 change sebesar 1.4%, inspirational motivation

R2 change sebesar 12.5%, idealized influence dengan R2 change sebesar

17.7%,, dan terbesar adalah variabel achievement dengan R2 change sebesar

25.0 %.

90

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Dalam bab ini, peneliti akan merangkum keseluruhan isi penelitian dan

menyimpulkan hasil penelitian, serta akan dimuat diskusi dan saran mengenai

penelitian ini.

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji hipotesis, maka kesimpulan yang dapat diambil dari

penelitian ini adalah: “ada pengaruh yang signifikan aspek dari variabel gaya

kepemimpinan transformasional (idealized influence, inspirational motivation,

intellectual stimulation, individual consideration), aspek dari variabel motivasi

kerja (responsibility, advancement, work it self, achievement, recognition) dan

aspek dari variabel komitmen organisasi (affective commitment, continuance

commitment, normative commitment) terhadap kepuasan kerja”.

Selanjutnya, berdasrkan uji hipotesis minor gaya kepemimpinan

transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi yang dianalisis secara

terpisah dengan masing-masing aspek di dalamnya, didapatkan bahwa hanya ada

empat independen variabel yang signifikan pengaruhnya terhadap kepusan kerja

yaitu idealized influence, inspirational motivation, achievement dan affective

commitment.

Dengan melihat proporsi varian masing-masing variabel, ternyata terdapat

empat variabel yang memiliki sumbangan signifikan dan positif.Variabel-variabel

tersebut adalah idealized influence, inspirational motivation, achievement dan

affective commitment.

91

5.2. Diskusi

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan aspek dari

variabel gaya kepemimpinan transformasional (idealized influence, inspirational

motivation, intellectual stimulation, individual consideration), aspek dari variabel

motivasi kerja (responsibility, advancement, work it self, achievement,

recognition) dan aspek dari variabel komitmen organisasi (affective commitment,

continuance commitment, normative commitment) terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil penelitian ini, menunjukkan aspek dari variabel gaya

kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja, hanya ada dua aspek

yang memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, yaitu idealized

influence dan inspirational motivation. Pengaruh pada aspek ini bernilai positif,

artinya semakin tinggi idealized influence maka semakin tinggi kepuasan kerja

karyawan. Hal ini berarti jika karyawan memiliki persepsi yang semakin tinggi

pada pemimpin yang memunculkan sikap idealized influence, maka karyawan

akan semakin merasakan kepuasan dalam bekerja. Hasil ini sesuai dengan

penelitian yang dilakukan oleh Risambessy (2012) yang menunjukkan aspek

idealized influence secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Selanjutnya, inspirational motivation memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kepuasan kerja, pengaruh pada aspek ini bernilai positif, artinya semakin

tinggi aspek inspirational motivation maka semakin tinggi kepuasan kerja

karyawan. Bass 1985 (dalam Bass dan Riggio, 2006) menjelaskan bahwa aspek

inspirational motivation berkonsentrasi pada pemimpin yang dapat menginspirasi

dan memotivasi bawahannya dengan cara memberikan makna serta tantangan

kepada bawahannya, membuat suatu harapan yang dikomunikasikan dengan jelas

92

dan menunjukkan komitmen terhadap tujuan dan visi bersama. Hasil penelitian ini

sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Risambessy (2012) yang

menunjukkan aspek inspirational motivation secara signifikan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja.

Hasil penelitian ini juga menunjukkan pengaruh aspek dari variabel

motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, hanya ada satu aspek saja yaitu

achievement yang memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan

kerja. Artinya semakin tinggi achievement maka semakin tinggi kepuasan kerja.

Hezberg (dalam Munandar, 2001) mengatakan aspek achievement berkonsentrasi

pada usaha karyawan untuk mencapai prestasi dan keinginan karyawan untuk

memperjuangkan tugas yang diberikan oleh perusahaan. Artinya kepuasan kerja

karyawan akan semakin meningkat jika karyawan diberikan kesempatan untuk

mencapai prestasi. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Leli

(2012) yang menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara achievement

dengan kepuasan kerja karyawan.

Selanjutnya, dalam penelitian ini menunjukkan, pengaruh aspek dari

variabel komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja, hanya ada satu aspek yang

memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja yaitu

aspek affective commitment. Artinya, semakin tinggi aspek affective commitment

maka semakin tinggi juga kepuasan kerja karyawan. Allen and Mayer (1991)

menyatakan bahwa affective commitment menunjukkan adanya keterkaitan

emosional karyawan dan keterlibatan karayawan dengan perusahaan, sehingga

karyawan yang memiliki affective commitment yang kuat akan tetap berada dalam

93

perusahaan karena keinginan karyawan itu sendiri. Artinya karyawan yang

memiliki affective commitment yang tinggi dalam perusahaan maka karyawan

akan merasakan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Hasil ini sejalan denagan

penelitian yang dilakukan oleh Adekola (2012) yang menemukan adanya

pengaruh yang signifikan antara affective commitment dengan kepuasan kerja

karyawan di universitas Nigeria.

5.3. Saran

Peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam

penelitian ini sehingga dibutuhkan penelitian lebih lanjut untuk melengkapi

kekurangan dan keterbatasan tersebut. Berdasarkan hasil penelitian yang

diperoleh, peneliti membagi saran menjadi dua, yaitu saran teoritis dan saran

praktis. Saran tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi peneliti lain yang

akan meneliti variabel dependent yang sama.

5.3.1. Saran teoritis

1. Dari hasil penelitian ini ditemukan bahwa aspek dari variabel gaya

kepemimpinan transformasional (idealized influence, inspirational motivation,

intellectual stimulation, individual consideration), aspek dari variabel motivasi

kerja (responsibility, advancement, work it self, achievement, recognition) dan

aspek dari variabel komitmen organisasi (affective commitment, continuance

commitment, normative commitment) terhadap kepuasan kerja sebesar 58.0%

dan sisanya 42.0% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Peneliti

lain yang tertarik meneliti dependent variabel yang sama agar melibatkan

independen variabel lain yang mempengaruhi kepuasan kerja selain

94

independen variabel dalam penelitian ini seperti, learning organization, budaya

organisasi, emotional intelligence dan sebagainya.

2. Berdasarkan hasil penelitian ini terdapat beberapa variabel IV yang tidak

memiliki pengaruh signifikan terhadap DV. Hal ini dimungkinkan karena

jumlah anggota populasi kurang besar, oleh karena itu bagi peneliti selanjutnya

yang tertarik untuk melakukan penelitian disarankan untuk menggunakan

populasi yang lebih banyak anggotanya.

5.3.2. Saran praktis

1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional

khuusnya idealized influence dan inspirational motivation berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan

memperhatikan faktor tersebut diharapkan kepada pimpinan perusahan agar

lebih lebih menerapkan dan meningkatkan gaya kepemimpinan

transformasional yang dapat dijadikan role models dan inspirasi yang positif

bagi karyawannya dengan cara memberikan contoh perilaku yang baik dan

memotivasi karyawannya sehingga karyawan merasa didukung, diperhatikan

oleh pimpinan perusahaan dan karyawan merasa nyaman dalam bekerja maka

akan menimbulkan rasa kepuasan dalam diri karyawan saat bekerja sehingga

dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

2. Hasil penelitian ini menunjukkan motivasi kerja khususnya achievement

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Peneliti menyarankan agar pimpinan perusahaan lebih menghargai prestasi

yang dicapai karyawan dengan cara memberikan kesempatan kepada

karyawannya untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi dengan keyakinan

95

yang karyawan miliki untuk menyelesaikan tugas yang diberikan perusahaan

dan nantinya karyawan akan merasa puas dalam bekerja karena hasil kerjanya

dihargai oleh perusahaan, sehingga kepuasan kerja karyawan akan meningkat.

3. Hasil penelitian ini menunjukkan komitmen organisasi khususnya affective

commitment berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Peneliti menyarankan agar pimpinan perusahaan lebih

meningkatkan komitmen organisasi karyawan khususnya affective commitment

dengan mengadakan kegiatan khusus untuk membangun rasa kekeluargaan

antar karyawan dengan perusahaan seperti pertemuan rutin setiap bulan antar

karyawan dan pimpinannya menciptakan lingkungan kerja yang nyaman

sehingga tidak ada hal yang dipertimbangkan oleh karyawan untuk tetap

bekerja dan terlibat dalam perusahaan karena karyawan merasa nyaman dan

kondusif dalam bekerja, sehingga kepuasan kerja karyawan akan meningkat.

DAFTAR PUSTAKA

Adekola, B. (2012). The impact of organizational commitment on job: a study of

employees at Nigeria Universities. Journal of Human Resorce Studies,

2(2), 2162-3058.

Akbar, D.S. (2011). Pengaruh persepsi kepemimpinan transformasional dan motivasi

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Skripsi. UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Allen, N.J., & Mayer, J.P. (1990). The measurment and antecedents of affective,

continuance and normative commitment to the organization. Journal of

Occuptional Pshychology, 63, 1-18.

Allen, Natalie J, John P. Meyer. (1991). A three component conceptualization of

organizational commitment. Human Resource Management Review. Vol.

1 No. 1

Anoraga, Pandji. (1992). Psikologi kepemimpinan. Jakarta. PT. Rineka Cipta.

Anoraga, Pandji. (1992). Psikologi kerja. Jakarta. PT. Rineka Cipta.

Aritonang. (2006). Pengaruh kepemimpinan transaksional dan transformasional

terhadap budaya organisasi. Tesis. Fak. Psikologi UI Depok.

Avolio, B.J., & Bass, B.M. (1999). Re-examining the components of transformational

and transaksional leadership using the multifactor leadership

questionnaire. Journal of Occuptional and Organiation Psychology, 72,

441-462.

Ayub, N., & Rafif, A. (2011). The relationship between work motivation And job

satisfaction. Pakistan Business Review, 332-347.

Bass, B.M., & Riggio, R.E. (2006). Transformational leadership, (2nd ED). New

Jersey: Lawrence Elbaum Associates.

Bisen. B., & Priya. (2010). Industrian psychology. New Age International (P)

Limited, Publishers.

Chang, S.C., & Lee, M.s. (2007). A Study on relationship among leadership,

organizational culture, the operation of learning organization and

employee, job satisfaction. Emerald the Learning Organization, 14(2),

155-185.

Farrel, M.A. (2000). Developing a market-oriented learning organization. Australian

Journal of Management, 25(2), 201-203.

Ghufron, M.N., Risnawita, R.S. (2011). Teori-teori psikologi. Yogyakarta: Ar-Ruzz

Media.

Greenberg, Jerald & Baron, Robert A. (1995). Behavior in organisations:

Understanding & managing the human side of work 5th ed. New Jersey:

Prentice-Hall.

Grifin, M.A., & Malcolm, G.P., & Michael, A.W. (2001). Job satisfaction and

teamwork: The role of supervisior support. Journal of organizational

behavior, 537-550.

Hezberg, F. (1966). Work and the nature of man. Claveland: World Publishing

Company.

Hughes, R.L., Ginnet, R.C & Curphy, G.J. (2009). Leadeship: Enhancing the lesson

of experience, (6th ed). New York. Mcgraw-Hill.

Imanda, NS. (2012). Analisis tingkat kepuasan kerja karyawan kontrak PT. Kharisma

Ide Nusantara Garmindo. Jurnal ilmu administrasi bisnis, 1(1), 1-8.

Jex, M.S. (2002). Organizational psychology a scientist-practioner approach. USA:

John Wiley & Sons, Inc.

Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo. (2007). Organizational behavior 7th ed. New

York: McGraw-Hill.

Levy, E. Paul. (2006). Industrial organizational psychology: Understanding the

Workplace. New York: Hounghton Mifflin Company.

Lumely, M.E.J., Coetzee.R. Tladinyane & Ferreira. (2011). Exploring the job

satisfaction and organizational commitment of employee in the information

technology environment. Southern Africa Business Review,15(1), 65-74.

Luthanz, F. (2008). Organiational behavior . Seventh Edition. New York. Mcgraw-

Hill.

Martinette jr. Cecil, V. (2002). Learning organizational and leadership style. An

applied research project submited to the national fire academy as Part of the

excecutive fire officer program. American Behavioral Scientist, 10(1), 1-58.

Mathis, Robert L. & Jackson, John H. (2006). Human resource management. 10th ed.

Manajemen sumber daya manusia. Angelica (terj). Jakarta: Slemba Empat.

Mcshane, S.I & Glinow, M.A.V. (2008). Organizational behavior: Emerging

realities for the workplace revolution. New York. Mcgraw-Hill.

Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI-Press.

Novianti. L. (2012). Pengaruh motivasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan

kerja karyawan. Skripsi. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Oraman, Yasmin. (2011). Work motivation and job satisfaction dynamics of textile

employees (electronic version). African Journal of Business

Management. 5(8), 3361-3368.

Risambessy, A., Swasto, B., Thoyib, A & Astuti, E.S. (2012). The Influence of

Leadership style, motivation, Burnout to wards Job Satisfaction and

Employee Performance. Journal of Basic and Applied Scientific

research, 2(9), 8833-8842.

Robbins, S.P., & Judge. (2008). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba empat

Rogelberg, Steven G. (2007). Encyclopedia of industrial and organizational

psychology. California: SAGE Publications.

Sopiah. (2009). Perilaku organisasi.Yogyakarta : Penerbit Andi.

Spector, Paul, E. (1997). Job Satisfaction: Application, assessment, causes and

Consequences. California: Sage Publications, Inc.

Tella, C.O., & Popoola, S.O. (2007). Work motivation, job satisfaction, and

organizational commitment of library personnel in academic and research

Libraries in Oyo state, Nigeria (electronic version). Library Philosophy

and Practice.

Thamrin, H.M. (2012). The influence of transformational leadership and

organizational commitment on job satisfaction and employee

performance. International Journal of Innovation, Management and

Technology, 3(1), 566-572.

Umar. Jahja. (2010). Personality need, kepuasan & prestasi kerja. Ciputat

Tanggerang Selatan: UIN-Press.

William. T. & Setiawan. R. (2013). Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan

kerja karyawan terhadap organizational citizenship behavior di PT. CB

Capital. Jurnal Manajemen Bisnis,1(1), 1-18.

Yulk, Garry. (2001). Kepemimpinan dalam organisasi. Jakarta: PT. Indeks.

LAMPIRAN

Lampiran

1. Path diagram kepuasan kerja

2. Path diagram idealized

influence

3. Path diagram inspirational motivation

4. Path diagram intellectual stimulation

5. Path diagram individualized consideration

6. Path diagram responsibility

7. Path diagram advancement

8. Path diagram work it self

9. Path diagram achievement

10. Path diagram recognition

11. Path diagram affective commitment

12. Path diagram continuance commitment

13. Path diagram normative commitment

OUTPUT HASIL CFA

1. Hasil output Kepuasan Kerja

DATE: 6/19/2014 TIME: 8:53 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\SKRIPSI FIXX\HASIL LISEREL BAB 3\EXCEL JOB

SATISFACTION\KERJA.spl: UJI VALIDITAS KEPUASAN KERJA DA NI=36 NO=180 MA=KM LA KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 KK15 KK16 KK17 KK18 KK19 KK20 KK21 KK22 KK23 KK24 KK25 KK26 KK27 KK28 KK29 KK30 KK31 KK32 KK33 KK34 KK35 KK36 KM SY FI=KK.COR SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 MO NX=36 NK=1 TD=SY, FI LX=FR LK KEPUASAN FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 9 9 TD 10 10 FR TD 11 11 TD 12 12 TD 13 13 TD14 14 TD 15 15 TD 16 16 TD 17 17 TD 18 18 TD 19 19 TD 20 20 FR TD 21 21 TD 22 22 TD 23 23 TD 24 24 TD 25 25 TD 26 26 TD 27 27 TD 28 28 TD 29 29 TD 30 30 FR TD 31 31 TD 32 32 TD 33 33 TD 34 34 TD 35 35 TD 36 36 TD 14 14 TD 3 1 TD 28 27 TD 35 34 TD

31 26 FR TD 22 21 TD 36 35 TD 35 10 TD 32 26 TD 17 11 TD 25 5 TD 25 12 TD 33 25 TD 36 34 TD 22 12

TD 10 8 FR TD 17 10 TD 31 10 TD 18 1 TD 13 3 TD 33 15 TD 11 6 TD 31 12 TD 16 1 TD 23 22 TD 24 16 TD 25

21 TD 30 21 FR TD 21 4 TD 36 14 TD 13 10 TD 32 8 TD 32 7 TD 13 12 TD 19 9 TD 27 1 TD 8 1 TD 28 13 TD 32 12

TD 26 11 TD 32 11 FR TD 30 11 TD 15 6 TD 21 12 TD 33 21 TD 21 5 TD 33 29 TD 21 17 TD 17 16 TD 27 19 TD 32 15 TD

26 15 TD 22 15 TD 15 12 FR TD 15 8 TD 8 7 TD 7 4 TD 22 4 TD 19 17 TD 26 4 TD 22 8 TD 26 18 TD 34 2 TD 28 23 TD 29 23

TD 23 2 TD 26 1 TD 27 24 TD 29 27 FR TD 32 3 TD 34 7 TD 34 33 TD 33 31 TD 36 9 TD 21 9 TD 13 5 TD 14 6 TD 9 6 TD 25 23 TD 30 25

TD 21 8 TD 31 19 TD 31 21 TD 12 8 FR TD 32 25 TD 35 32 TD 14 3 TD 27 11 TD 27 22 TD 30 28 TD 7 1 TD 7 3 TD 30 27 TD 35 20 TD 36

18 TD 36 7 TD 14 7 TD 13 7 TD 33 28 FR TD 33 24 TD 35 33 TD 13 1 TD 34 30 TD 33 13 TD 15 7 TD 33 18 TD 23 6 TD 29 6 TD 29 11 TD 23

11 TD 28 19 TD 34 8 TD 34 3 TD 11 8 FR TD 11 10 TD 31 30 TD 4 2 TD 19 4

PD OU SS TV MI

UJI VALIDITAS KEPUASAN KERJA Number of Input Variables 36 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 36 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180

UJI VALIDITAS KEPUASAN KERJA Covariance Matrix

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK1 1.10 KK2 0.10 1.10 KK3 0.69 0.05 1.10 KK4 0.27 0.26 0.16 1.10 KK5 0.27 0.04 0.22 0.23 1.10 KK6 0.07 0.08 -0.03 0.05 0.05 1.10 KK7 0.35 0.12 0.34 0.38 0.08 0.19 KK8 0.05 0.24 0.12 0.21 0.12 0.10 KK9 0.27 0.10 0.13 0.21 0.08 0.08 KK10 0.17 0.07 0.07 0.11 0.09 0.27 KK11 0.22 0.16 0.17 0.15 0.01 0.40 KK12 0.27 0.19 0.26 0.13 0.11 0.12 KK13 0.32 0.03 0.41 0.15 0.28 0.17 KK14 0.27 0.18 0.10 0.29 0.19 0.06 KK15 0.21 0.04 0.14 0.24 0.23 -0.04 KK16 0.45 0.17 0.22 0.42 0.37 0.22 KK17 0.30 0.04 0.19 0.22 0.06 0.23 KK18 0.42 0.17 0.14 0.32 0.14 0.29 KK19 0.18 0.32 0.11 0.14 0.20 0.11 KK20 0.18 0.18 0.18 0.27 0.10 0.18 KK21 -0.06 0.34 -0.09 0.05 -0.03 0.07 KK22 0.11 0.25 0.03 0.41 0.21 0.11 KK23 0.02 -0.04 -0.03 0.08 0.01 0.26 KK24 0.09 0.12 0.16 0.15 -0.13 0.12 KK25 0.12 0.09 0.06 0.23 -0.15 0.28 KK26 0.09 0.10 0.24 -0.01 -0.13 0.13 KK27 -0.15 0.18 -0.06 0.19 0.01 0.12 KK28 0.02 0.18 0.02 0.20 0.07 0.11 KK29 0.30 0.17 0.22 0.23 0.20 0.00 KK30 0.05 0.02 0.10 0.03 0.00 0.02 KK31 0.22 0.11 0.17 0.27 -0.05 0.24 KK32 0.22 0.20 0.30 0.27 0.07 0.23 KK33 0.12 0.05 0.07 0.15 0.06 0.12 KK34 0.07 0.29 0.18 0.15 -0.06 0.29 KK35 0.06 0.08 0.13 0.11 -0.06 0.11 KK36 0.08 0.17 0.10 0.10 -0.08 0.06

Covariance Matrix

KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12

-------- -------- -------- -------- -------- -------- KK7 1.10 KK8 0.32 1.10 KK9 0.10 0.39 1.10 KK10 0.23 -0.05 0.07 1.10 KK11 0.21 0.10 0.19 0.33 1.10 KK12 0.11 0.14 0.18 -0.05 0.05 1.10 KK13 0.30 0.23 0.17 -0.03 0.16 0.07 KK14 0.04 0.30 0.13 0.18 0.22 0.17 KK15 0.26 0.19 0.17 0.15 0.21 0.00 KK16 0.16 0.37 0.36 0.21 0.27 0.33 KK17 0.28 0.24 0.18 0.37 0.50 0.05 KK18 0.22 0.25 0.38 0.05 0.29 0.31 KK19 0.17 0.28 0.04 0.14 0.09 0.16 KK20 0.24 0.41 0.38 0.24 0.19 0.33 KK21 0.09 0.38 0.31 0.07 0.06 0.01 KK22 0.12 0.57 0.24 0.14 0.21 -0.03 KK23 0.01 0.15 0.08 0.25 0.22 -0.09 KK24 0.17 0.21 0.10 -0.07 0.17 0.17 KK25 0.13 0.40 0.28 0.04 0.28 0.43 KK26 0.04 0.18 0.06 0.12 0.47 0.03 KK27 -0.01 0.17 0.06 0.00 0.18 0.07 KK28 -0.07 0.22 0.07 0.16 0.12 0.02 KK29 0.12 0.33 0.25 0.00 0.08 0.29 KK30 0.06 0.01 -0.03 0.03 -0.17 0.00 KK31 0.08 0.31 0.26 -0.03 0.37 0.04 KK32 0.35 0.14 0.10 0.09 0.49 0.03 KK33 0.04 0.32 0.19 0.10 0.14 0.12 KK34 0.32 0.39 0.15 0.16 0.32 0.06 KK35 0.14 0.14 0.19 -0.19 0.12 0.13 KK36 0.33 0.23 0.05 0.12 0.14 0.05

Covariance Matrix

KK13 KK14 KK15 KK16 KK17 KK18 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK13 1.10 KK14 0.26 1.10 KK15 0.12 0.22 1.10 KK16 0.29 0.44 0.30 1.10 KK17 0.26 0.19 0.20 0.13 1.10 KK18 0.39 0.34 0.23 0.46 0.20 1.10 KK19 0.29 0.36 0.34 0.36 0.03 0.36 KK20 0.27 0.33 0.20 0.37 0.34 0.37 KK21 0.09 0.31 0.16 0.21 -0.01 0.16 KK22 0.15 0.28 0.41 0.42 0.20 0.28 KK23 -0.02 0.08 -0.06 0.17 0.18 0.07 KK24 0.18 0.02 0.09 0.04 0.15 0.09 KK25 0.24 0.09 0.24 0.24 0.13 0.40 KK26 0.21 0.07 -0.13 0.11 0.29 0.06 KK27 -0.02 0.07 0.09 0.16 0.09 0.08 KK28 -0.11 0.15 0.12 0.22 0.07 0.07 KK29 0.37 0.31 0.24 0.41 0.20 0.32 KK30 0.06 0.07 -0.11 0.09 0.09 -0.02 KK31 0.30 0.20 0.25 0.29 0.30 0.39 KK32 0.22 0.18 0.04 0.22 0.31 0.31

KK33 0.00 0.11 0.44 0.22 0.06 0.13 KK34 0.16 0.19 0.15 0.21 0.12 0.17 KK35 0.14 0.05 -0.02 0.01 0.15 0.12 KK36 0.16 -0.09 0.06 0.03 0.21 0.00

Covariance Matrix

KK19 KK20 KK21 KK22 KK23 KK24 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK19 1.10 KK20 0.29 1.10 KK21 0.16 0.36 1.10 KK22 0.28 0.38 0.54 1.10 KK23 0.06 0.19 -0.02 0.30 1.10 KK24 0.17 0.24 0.12 0.14 -0.01 1.10 KK25 0.30 0.29 0.01 0.33 -0.03 0.43 KK26 0.14 0.09 0.14 0.22 0.06 0.25 KK27 0.27 0.10 0.10 0.11 0.02 0.23 KK28 0.07 0.09 0.15 0.25 0.21 0.05 KK29 0.31 0.26 0.34 0.30 -0.09 0.29 KK30 0.06 -0.01 -0.21 -0.02 -0.06 -0.11 KK31 0.24 0.24 0.17 0.34 0.11 0.37 KK32 0.18 0.23 0.15 0.27 0.10 0.30 KK33 0.32 0.16 0.01 0.25 -0.05 0.10 KK34 0.33 0.31 0.27 0.26 -0.01 0.41 KK35 0.15 0.29 0.14 0.05 -0.13 0.50 KK36 0.14 0.25 0.18 0.11 -0.01 0.47 Covariance Matrix

KK25 KK26 KK27 KK28 KK29 KK30 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK25 1.10 KK26 0.22 1.10 KK27 0.25 0.07 1.10 KK28 0.26 0.11 0.61 1.10 KK29 0.28 0.19 0.07 0.21 1.10 KK30 -0.14 -0.04 0.13 0.13 -0.10 1.10 KK31 0.44 0.58 0.25 0.19 0.34 -0.19 KK32 0.30 0.49 0.11 0.13 0.15 0.15 KK33 0.49 0.13 0.26 0.32 0.36 -0.09 KK34 0.28 0.36 0.24 0.04 0.21 -0.14 KK35 0.18 0.32 0.20 -0.05 0.19 0.00 KK36 0.27 0.28 0.10 0.01 0.23 -0.02

Covariance Matrix

KK31 KK32 KK33 KK34 KK35 KK36 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK31 1.10 KK32 0.35 1.10 KK33 0.38 0.13 1.10 KK34 0.38 0.28 0.33 1.10 KK35 0.31 0.31 0.11 0.64 1.10 KK36 0.29 0.25 0.05 0.43 0.56 1.10

UJI VALIDITAS KEPUASAN KERJA

Parameter Specifications

LAMBDA-X

KEPUASAN -------- KK1 1 KK2 2 KK3 3 KK4 4 KK5 5 KK6 6 KK7 7 KK8 8 KK9 9 KK10 10 KK11 11 KK12 12 KK13 13 KK14 14 KK15 15 KK16 16 KK17 17 KK18 18 KK19 19 KK20 20 KK21 21 KK22 22 KK23 23 KK24 24 KK25 25 KK26 26 KK27 27 KK28 28 KK29 29 KK30 30 KK31 31 KK32 32 KK33 33 KK34 34 KK35 35 KK36 36

THETA-DELTA

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK1 37 KK2 0 38 KK3 39 0 40 KK4 0 41 0 42 KK5 0 0 0 43 44 KK6 0 0 0 0 0 45 KK7 46 0 47 48 0 0 KK8 50 0 0 0 0 0

KK9 0 0 0 0 0 53 KK10 0 0 0 0 0 0 KK11 0 0 0 0 0 57 KK12 0 0 0 0 0 0 KK13 63 0 64 0 65 0 KK14 0 0 70 0 0 71 KK15 0 0 0 0 0 74 KK16 79 0 0 0 0 0 KK17 0 0 0 0 0 0 KK18 85 0 0 0 0 0 KK19 0 0 0 87 0 0 KK20 0 0 0 0 0 0 KK21 0 0 0 92 93 0 KK22 0 0 0 99 0 0 KK23 0 105 0 0 0 106 KK24 0 0 0 0 0 0 KK25 0 0 0 0 112 0 KK26 117 0 0 118 0 0 KK27 123 0 0 0 0 0 KK28 0 0 0 0 0 0 KK29 0 0 0 0 0 134 KK30 0 0 0 0 0 0 KK31 0 0 0 0 0 0 KK32 0 0 152 0 0 0 KK33 0 0 0 0 0 0 KK34 0 171 172 0 0 0 KK35 0 0 0 0 0 0 KK36 0 0 0 0 0 0

THETA-DELTA

KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK7 49 KK8 51 52 KK9 0 0 54 KK10 0 55 0 56 KK11 0 58 0 59 60 KK12 0 61 0 0 0 62 KK13 66 0 0 67 0 68 KK14 72 0 0 0 0 0 KK15 75 76 0 0 0 77 KK16 0 0 0 0 0 0 KK17 0 0 0 81 82 0 KK18 0 0 0 0 0 0 KK19 0 0 88 0 0 0 KK20 0 0 0 0 0 0 KK21 0 94 95 0 0 96 KK22 0 100 0 0 0 101 KK23 0 0 0 0 107 0 KK24 0 0 0 0 0 0 KK25 0 0 0 0 0 113 KK26 0 0 0 0 119 0 KK27 0 0 0 0 124 0 KK28 0 0 0 0 0 0 KK29 0 0 0 0 135 0

KK30 0 0 0 0 139 0 KK31 0 0 0 145 0 146 KK32 153 154 0 0 155 156 KK33 0 0 0 0 0 0 KK34 173 174 0 0 0 0 KK35 0 0 0 178 0 0 KK36 184 0 185 0 0 0

THETA-DELTA

KK13 KK14 KK15 KK16 KK17 KK18 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK13 69 KK14 0 73 KK15 0 0 78 KK16 0 0 0 80 KK17 0 0 0 83 84 KK18 0 0 0 0 0 86 KK19 0 0 0 0 89 0 KK20 0 0 0 0 0 0 KK21 0 0 0 0 97 0 KK22 0 0 102 0 0 0 KK23 0 0 0 0 0 0 KK24 0 0 0 110 0 0 KK25 0 0 0 0 0 0 KK26 0 0 120 0 0 121 KK27 0 0 0 0 0 0 KK28 129 0 0 0 0 0 KK29 0 0 0 0 0 0 KK30 0 0 0 0 0 0 KK31 0 0 0 0 0 0 KK32 0 0 157 0 0 0 KK33 161 0 162 0 0 163 KK34 0 0 0 0 0 0 KK35 0 0 0 0 0 0 KK36 0 186 0 0 0 187

THETA-DELTA

KK19 KK20 KK21 KK22 KK23 KK24 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK19 90 KK20 0 91 KK21 0 0 98 KK22 0 0 103 104 KK23 0 0 0 108 109 KK24 0 0 0 0 0 111 KK25 0 0 114 0 115 0 KK26 0 0 0 0 0 0 KK27 125 0 0 126 0 127 KK28 130 0 0 0 131 0 KK29 0 0 0 0 136 0 KK30 0 0 140 0 0 0 KK31 147 0 148 0 0 0 KK32 0 0 0 0 0 0 KK33 0 0 164 0 0 165

KK34 0 0 0 0 0 0 KK35 0 179 0 0 0 0 KK36 0 0 0 0 0 0

THETA-DELTA

KK25 KK26 KK27 KK28 KK29 KK30 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK25 116 KK26 0 122 KK27 0 0 128 KK28 0 0 132 133 KK29 0 0 137 0 138 KK30 141 0 142 143 0 144 KK31 0 149 0 0 0 150 KK32 158 159 0 0 0 0 KK33 166 0 0 167 168 0 KK34 0 0 0 0 0 175 KK35 0 0 0 0 0 0 KK36 0 0 0 0 0 0

THETA-DELTA

KK31 KK32 KK33 KK34 KK35 KK36 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK31 151 KK32 0 160 KK33 169 0 170 KK34 0 0 176 177 KK35 0 180 181 182 183 KK36 0 0 0 188 189 190

UJI VALIDITAS KEPUASAN KERJA

Number of Iterations = 51

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA-X

KEPUASAN -------- KK1 0.41 (0.08) 5.23 KK2 0.32 (0.08) 4.05 KK3 0.29 (0.08) 3.55 KK4 0.46

(0.08) 5.89 KK5 0.23 (0.08) 2.85 KK6 0.33 (0.08) 4.17 KK7 0.30 (0.08) 3.68 KK8 0.58 (0.08) 7.78 KK9 0.48 (0.08) 6.10 KK10 0.24 (0.08) 2.92 KK11 0.40 (0.08) 5.13 KK12 0.36 (0.08) 4.51 KK13 0.48 (0.08) 6.09 KK14 0.52 (0.08) 6.79 KK15 0.44 (0.08) 5.47 KK16 0.66 (0.07) 9.01 KK17 0.44 (0.08)

5.74 KK18 0.60 (0.07) 8.16 KK19 0.55 (0.08) 7.12 KK20 0.60 (0.07) 8.10 KK21 0.40 (0.08) 4.81 KK22 0.52 (0.08) 6.83 KK23 0.14 (0.08) 1.69 KK24 0.38 (0.08) 4.79 KK25 0.56 (0.08) 7.41 KK26 0.33 (0.08) 4.09 KK27 0.24 (0.08) 2.93 KK28 0.28 (0.08) 3.58 KK29 0.58 (0.07) 7.83 KK30 0.01 (0.08) 0.17

KK31 0.62 (0.08) 8.14 KK32 0.46 (0.08) 5.84 KK33 0.39 (0.08) 4.82 KK34 0.44 (0.08) 5.71 KK35 0.28 (0.08) 3.46 KK36 0.35 (0.08) 4.43

2. Hasil output idealized influence

DATE: 9/26/2014 TIME: 17:20 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbon This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file D:\New folder\id.spl:

UJI VALIDITAS IDEALIZED INFLUENCE DA NI=7 NO=180 MA=KM LA IN1 IN2 IN3 IN4 IN5 IN6 IN7 KM SY FI=idealized.cor SE 1 2 3 4 5 6 7/ MO NX=7 NK=1 TD=SY, FI LX=FR LK idealized

FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 6 3 TD 2 1 TD 7 3 TD 5 2 TD 4 2 PD OU SS TV MI

UJI VALIDITAS IDEALIZED INFLUENCE

Number of Input Variables 7 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 7 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180

UJI VALIDITAS IDEALIZED INFLUENCE

Correlation Matrix

IN1 IN2 IN3 IN4 IN5 IN6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- IN1 1.00 IN2 0.43 1.00 IN3 0.72 0.42 1.00 IN4 0.51 0.36 0.79 1.00 IN5 0.19 0.24 0.34 0.16 1.00 IN6 0.33 0.16 0.38 0.48 0.10 1.00 IN7 0.49 0.30 0.59 0.49 0.29 0.47

Correlation Matrix

IN7 -------- IN7 1.00

UJI VALIDITAS IDEALIZED INFLUENCE

Parameter Specifications

LAMBDA-X

idealize -------- IN1 1 IN2 2 IN3 3 IN4 4 IN5 5 IN6 6 IN7 7

THETA-DELTA

IN1 IN2 IN3 IN4 IN5 IN6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- IN1 8 IN2 9 10

IN3 0 0 11 IN4 0 12 0 13 IN5 0 14 0 0 15 IN6 0 0 16 0 0 17 IN7 0 0 18 0 0 0

THETA-DELTA

IN7 -------- IN7 19 UJI VALIDITAS IDEALIZED INFLUENCE

Number of Iterations = 13

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA-X

idealize -------- IN1 0.64 (0.07) 9.49 IN2 0.37 (0.07) 5.54 IN3 1.09 (0.06) 19.13 IN4 0.73 (0.07) 11.02 IN5 0.32 (0.06) 4.94 IN6 0.61 (0.08) 8.04 IN7 0.73 (0.07) 9.92

3. Hasil output inspirational motivation

DATE: 10/ 1/2014 TIME: 17:18

L I S R E L 8.70

BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\New folder\New Folder\INS.spl: uji validitas inspirational DA NI=19 NO=180 MA=KM LA IN1 IN2 IN3 IN4 IN5 IN6 IN7 IN8 IN9 IN10 IN11 IN12 IN13 IN14 IN15 IN16 IN17 IN18 IN19 KM SY FI=INS.COR SE 8 9 10 11/ MO NX=4 NK=1 TD=SY, FI LX=FR PH=ST LK inspirational FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 PD OU SS TV MI uji validitas inspirational Number of Input Variables 19 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180 uji validitas inspirational

Correlation Matrix

IN8 IN9 IN10 IN11 -------- -------- -------- -------- IN8 1.00 IN9 0.24 1.00 IN10 0.26 0.26 1.00 IN11 -0.11 0.08 0.00 1.00 uji validitas inspirational

Parameter Specifications

LAMBDA-X

inspirat -------- IN8 1 IN9 2 IN10 3 IN11 4

THETA-DELTA

IN8 IN9 IN10 IN11 -------- -------- -------- -------- 5 6 7 8

uji validitas inspirational

Number of Iterations = 13

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA-X

inspirat -------- IN8 0.49 (0.12) 4.23 IN9 0.49 (0.12) 4.21 IN10 0.54 (0.12) 4.37 IN11 -0.02 (0.10) -0.21

4. Hasil output intellectual stimulation

DATE: 6/13/2014 TIME: 0:20 L I S R E L 8.70 BY

Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file D:\LISEREL BAB 3\EXCEL

STIMULATION\INTELLECTUAL.spl:

uji validitas intellectual stimulation DA NI=19 NO=180 MA=KM LA IS1 IS2 IS3 IS4 IS5 IS6 IS7 IS8 IS9 IS10 IS11 IS12 IS13 IS14 IS15 IS16 IS17 IS18 IS19

KM SY FI=stimulation.cor SE 12 13 14 15/ MO NX=4 NK=1 TD=SY, FI LX=FR PH=ST LK intellectual FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 3 4 PD OU SS TV MI uji validitas intellectual stimulation Number of Input Variables 19 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180

uji validitas intellectual stimulation

Correlation Matrix

IS12 IS13 IS14 IS15 -------- -------- -------- -------- IS12 1.00 IS13 0.26 1.00 IS14 0.14 0.12 1.00 IS15 0.21 0.16 -0.11 1.00

uji validitas intellectual stimulation

Parameter Specifications

LAMBDA-X

intellec -------- IS12 1 IS13 2 IS14 3 IS15 4

THETA-DELTA

IS12 IS13 IS14 IS15 -------- -------- -------- -------- IS12 5 IS13 0 6 IS14 0 0 7 IS15 0 0 8 9 uji validitas intellectual stimulation

Number of Iterations = 11

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA-X

intellec -------- IS12 0.57 (0.13) 4.25 IS13 0.45 (0.12) 3.89 IS14 0.25 (0.12) 2.19 IS15 0.37 (0.12) 3.13

5. Hasil output indivualized consideration

DATE: 6/ 9/2014 TIME: 13:36 L I S R E L 8.70 BY

Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file D:\LISEREL BAB 3\EXCEL

CONSIDERATION\CONSIDERATION.spl:

uji validitas individual consideration DA NI=19 NO=180 MA=KM LA IC1 IC2 IC3 IC4 IC5 IC6 IC7 IC8 IC9 IC10 IC11 IC12 IC13 IC14 IC15 IC16 IC17 IC18 IC 19 KM SY FI=IC.COR SE 16 17 18 19/ MO NX=4 NK=1 TD=SY, FI LX=FR PH=ST LK individual FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 4 2 PD OU SS TV MI

uji validitas individual consideration

Number of Input Variables 19 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180

uji validitas individual consideration

Correlation Matrix

IC16 IC17 IC18 IC -------- -------- -------- -------- IC16 1.00 IC17 0.03 1.00 IC18 0.36 0.11 1.00 IC 0.18 0.21 0.15 1.00

uji validitas individual consideration

Parameter Specifications

LAMBDA-X

individu -------- IC16 1 IC17 2 IC18 3 IC 4

THETA-DELTA

IC16 IC17 IC18 IC -------- -------- -------- -------- IC16 5 IC17 0 6 IC18 0 0 7 IC 0 8 0 9 uji validitas individual consideration

Number of Iterations = 11

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA-X

individu -------- IC16 0.61 (0.17) 3.61

IC17 0.11 (0.10) 1.11 IC18 0.58 (0.16) 3.58 IC19 0.27 (0.10) 2.68

6. Hasil output responsibility

DATE: 6/10/2014 TIME: 18:36 L I S R E L 8.70 BY

Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.

Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file D:\TANGGUNG JAWAB\JAWAB.spl:

uji validitas tanggung jawab DA NI=22 NO=180 MA=KM LA TJ1 TJ2 TJ3 TJ4 TJ5 TJ6 TJ7 TJ8 TJ9 TJ10 TJ11 TJ12 TJ13 TJ14 TJ15 TJ16 TJ17 TJ18 TJ19 TJ20 TJ21 TJ22 KM SY FI=TJ.COR SE 1 2 3 4 5/ MO NX=5 NK=1 TD=SY, FI LX=FR PH=ST LK jawab FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 PD OU SS TV MI

uji validitas tanggung jawab

Number of Input Variables 22 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 5 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180

uji validitas tanggung jawab

Correlation Matrix

TJ1 TJ2 TJ3 TJ4 TJ5 -------- -------- -------- -------- -------- TJ1 1.00 TJ2 0.42 1.00 TJ3 0.10 0.20 1.00 TJ4 -0.14 -0.20 0.08 1.00 TJ5 -0.12 -0.16 -0.08 0.03 1.00

uji validitas tanggung jawab

Parameter Specifications

LAMBDA-X

jawab -------- TJ1 1 TJ2 2 TJ3 3 TJ4 4 TJ5 5

THETA-DELTA

TJ1 TJ2 TJ3 TJ4 TJ5 -------- -------- -------- -------- -------- 6 7 8 9 10

uji validitas tanggung jawab

Number of Iterations = 13

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA-X

jawab -------- TJ1 0.49 (0.11) 4.32 TJ2 0.87 (0.17) 5.22 TJ3 0.22 (0.09) 2.51

TJ4 -0.22 (0.09) -2.51 TJ5 -0.19 (0.09) -2.15

7. Hasil output advancement

DATE: 6/11/2014 TIME: 10:08 L I S R E L 8.70 BY

Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file D:\KJ\KJ 2.spl:

uji validitas kemajuan DA NI=22 NO=180 MA=KM LA KJ1 KJ2 KJ3 KJ4 KJ5 KJ6 KJ7 KJ8 KJ9 KJ10 KJ11 KJ12 KJ13 KJ14 KJ15 KJ16 KJ17 KJ18 KJ19 KJ20 KJ21 KJ22 KM SY FI=KJ.COR SE 10 11 12 13/ MO NX=4 NK=1 TD=SY, FI LX=FR PH=ST LK kemajuan FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 td 3 1 td 3 2 PD OU SS TV MI AD=OFF IT=OFF

uji validitas kemajuan

Number of Input Variables 22 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180 uji validitas kemajuan

Correlation Matrix

KJ10 KJ11 KJ12 KJ13 -------- -------- -------- -------- KJ10 1.00 KJ11 0.19 1.00 KJ12 -0.18 -0.19 1.00 KJ13 -0.06 0.19 0.13 1.00

uji validitas kemajuan

Parameter Specifications

LAMBDA-X

kemajuan -------- KJ10 1 KJ11 2 KJ12 3 KJ13 4

THETA-DELTA

KJ10 KJ11 KJ12 KJ13 -------- -------- -------- -------- KJ10 5 KJ11 0 6 KJ12 7 8 9 KJ13 0 0 0 10 uji validitas kemajuan

Number of Iterations = 0

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA-X

kemajuan -------- KJ10 0.90 (0.22) 4.15 KJ11 0.72 (0.18) 4.02 KJ12 -1.05 (0.60) -1.75 KJ13 0.17 (0.08) 2.03

8. Hasil output work it self

DATE: 6/ 9/2014 TIME: 13:28

L I S R E L 8.70 BY

Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by

Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140

Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the

Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file D:\LISEREL BAB 3\PEKERJAAN ITU SENDIRI

EXCEL\PEKERJAAN.spl:

uji validitas pekerjaan itu sendiri DA NI=22 NO=180 MA=KM LA PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7 PK8 PK9 PK10 PK11 PK12 PK13 PK14 PK15 PK16 PK17 PK18 PK19 PK20 PK21 PK22 KM SY FI=PJ.COR SE 6 7 22 8 9/ MO NX=5 NK=1 TD=SY, FI LX=FR PH=ST LK pekerjaan FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 PD OU SS TV MI

uji validitas pekerjaan itu sendiri

Number of Input Variables 22 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 5 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180

uji validitas pekerjaan itu sendiri

Correlation Matrix

PK6 PK7 PK22 PK8 PK9 -------- -------- -------- -------- -------- PK6 1.00 PK7 0.18 1.00 PK22 -0.10 -0.06 1.00

PK8 0.10 0.12 -0.09 1.00 PK9 -0.06 -0.12 0.07 -0.01 1.00

uji validitas pekerjaan itu sendiri

Parameter Specifications

LAMBDA-X

pekerjaa -------- PK6 1 PK7 2 PK22 3 PK8 4 PK9 5

THETA-DELTA

PK6 PK7 PK22 PK8 PK9 -------- -------- -------- -------- -------- 6 7 8 9 10

uji validitas pekerjaan itu sendiri

Number of Iterations = 17

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA-X

pekerjaa -------- PK6 0.39 (0.15) 2.69 PK7 0.46 (0.16) 2.85 PK22 -0.22 (0.12) -1.76 PK8 0.25 (0.13) 2.00 PK9 -0.21 (0.12) -1.66

9. Hasil output achievement

DATE: 6/13/2014 TIME: 0:12 L I S R E L 8.70 BY

Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file D:\EXCEL CAPAIAN\CP.spl:

uji validitas capaian DA NI=22 NO=180 MA=KM LA CP1 CP2 CP3 CP4 CP5 CP6 CP7 CP8 CP9 CP10 CP11 CP12 CP13 CP14 CP15 CP16 CP17 CP18 CP19 CP20 CP21 CP22 KM SY FI=CP.COR SE 14 15 16 17/ MO NX=4 NK=1 TD=SY, FI LX=FR LK capaian FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 3 1 PD OU SS TV MI

uji validitas capaian

Number of Input Variables 22 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180

uji validitas capaian

Correlation Matrix

CP14 CP15 CP16 CP17 -------- -------- -------- -------- CP14 1.00 CP15 0.21 1.00 CP16 0.13 -0.10 1.00 CP17 0.19 0.34 -0.19 1.00

uji validitas capaian

Parameter Specifications

LAMBDA-X

capaian -------- CP14 1 CP15 2 CP16 3 CP17 4

THETA-DELTA

CP14 CP15 CP16 CP17 -------- -------- -------- -------- CP14 5 CP15 0 6 CP16 7 0 8 CP17 0 0 0 9 uji validitas capaian

Number of Iterations = 10

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA-X

capaian -------- CP14 0.33 (0.10) 3.23 CP15 0.53 (0.11) 4.79 CP16 -0.26 (0.10) -2.48 CP17 0.64 (0.12) 5.15

10. Hasil output recognition

DATE: 6/12/2014 TIME: 22:38 L I S R E L 8.70

BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file D:\PENGAKUAN\PENGAKUAN.spl:

UJI VALIDITAS PENGAKUAN DA NI=22 NO=180 MA=KM LA PA1 PA2 PA3 PA4 PA5 PA6 PA7 PA8 PA9 PA10 PA11 PA12 PA13 PA14 PA15 PA16 PA17 PA18 PA19 PA20 PA21 PA22 KM SY FI=PK.COR SE 18 19 20 21/ MO NX=4 NK=1 TD=SY, FI LX=FR LK pengakuan FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 2 1 PD OU SS TV MI

UJI VALIDITAS PENGAKUAN

Number of Input Variables 22 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180

UJI VALIDITAS PENGAKUAN

Correlation Matrix

PA18 PA19 PA20 PA21 -------- -------- -------- -------- PA18 1.00 PA19 0.04 1.00 PA20 0.24 0.51 1.00 PA21 0.13 0.41 0.45 1.00

UJI VALIDITAS PENGAKUAN

Parameter Specifications

LAMBDA-X

pengakua -------- PA18 1 PA19 2 PA20 3 PA21 4

THETA-DELTA

PA18 PA19 PA20 PA21 -------- -------- -------- -------- PA18 5 PA19 6 7 PA20 0 0 8 PA21 0 0 0 9 UJI VALIDITAS PENGAKUAN

Number of Iterations = 10

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA-X

pengakua -------- PA18 0.29 (0.09) 3.21 PA19 0.68 (0.08) 8.02 PA20 0.76 (0.08) 9.12 PA21 0.58 (0.08) 7.27

11. Hasil output affective commitment

DATE: 9/26/2014 TIME: 18:24 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140

Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file D:\New folder\AFFECTIVE\af.spl:

UJI VALIDITAS KOMITMEN AFEKTIF DA NI=8 NO=180 MA=KM LA KA1 KA2 KA3 KA4 KA5 KA6 KA7 KA8 KM SY FI=affectiv.cor SE 1 2 3 4 5 6 7 8/ MO NX=8 NK=1 TD=SY, FI LX=FR PH=ST LK afektif FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 6 5 TD 4 3 TD 8 5 TD 8 4 TD 7 4 TD

7 3 TD 5 1 TD 6 1 PD OU SS TV MI

UJI VALIDITAS KOMITMEN AFEKTIF

Number of Input Variables 8 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 8 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180

UJI VALIDITAS KOMITMEN AFEKTIF

Correlation Matrix

KA1 KA2 KA3 KA4 KA5 KA6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KA1 1.00 KA2 0.51 1.00 KA3 0.35 0.41 1.00 KA4 0.45 0.54 0.63 1.00 KA5 0.47 0.29 0.25 0.39 1.00 KA6 0.42 0.23 0.25 0.33 0.67 1.00 KA7 0.05 0.03 0.27 0.29 0.10 0.17 KA8 0.47 0.50 0.38 0.39 0.59 0.40

Correlation Matrix

KA7 KA8 -------- -------- KA7 1.00 KA8 0.05 1.00

UJI VALIDITAS KOMITMEN AFEKTIF

Parameter Specifications

LAMBDA-X

afektif -------- KA1 1 KA2 2 KA3 3 KA4 4 KA5 5 KA6 6 KA7 7 KA8 8

THETA-DELTA

KA1 KA2 KA3 KA4 KA5 KA6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KA1 9 KA2 0 10 KA3 0 0 11 KA4 0 0 12 13 KA5 14 0 0 0 15 KA6 16 0 0 0 17 18 KA7 0 0 19 20 0 0 KA8 0 0 0 22 23 0

THETA-DELTA

KA7 KA8 -------- -------- KA7 21 KA8 0 24

UJI VALIDITAS KOMITMEN AFEKTIF

Number of Iterations = 9

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA-X

afektif -------- KA1 0.65 (0.07) 8.95 KA2 0.73 (0.07) 10.24 KA3 0.55

(0.08) 6.98 KA4 0.73 (0.08) 9.57 KA5 0.49 (0.08) 6.35 KA6 0.44 (0.08) 5.59 KA7 0.08 (0.09) 0.91 KA8 0.72 (0.08) 9.50

12. Hasil output continuance commitment

DATE: 9/28/2014 TIME: 1:01 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.

Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file D:\New folder\CONTINUANCE\CN.spl:

UJI VALIDITAS KOMITMEN KONTINUAN DA NI=24 NO=180 MA=KM LA KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 KO15 KO16 KO17 KO18 KO19 KO20 KO21 KO22 KO23 KO24 KM SY FI=CN.COR SE 9 11 12 14 15 16 10 13/ MO NX=8 NK=1 TD=SY, FI LX=FR LK continuance FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 7 5 TD 6 2 TD 7 3 TD 5 4 TD 5 1

PD OU SS TV MI

UJI VALIDITAS KOMITMEN KONTINUAN

Number of Input Variables 24 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 8 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180

UJI VALIDITAS KOMITMEN KONTINUAN

Correlation Matrix

KO9 KO11 KO12 KO14 KO15 KO16 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KO9 1.00 KO11 0.07 1.00 KO12 0.21 0.01 1.00 KO14 -0.02 0.17 -0.01 1.00 KO15 -0.11 0.15 0.07 0.16 1.00 KO16 -0.10 0.19 -0.15 0.15 0.11 1.00 KO10 0.10 0.00 0.34 0.02 0.22 -0.16 KO13 -0.23 0.03 -0.23 -0.01 -0.05 0.19

Correlation Matrix

KO10 KO13 -------- -------- KO10 1.00 KO13 -0.09 1.00

UJI VALIDITAS KOMITMEN KONTINUAN

Parameter Specifications

LAMBDA-X

continua -------- KO9 1 KO11 2 KO12 3 KO14 4 KO15 5 KO16 6 KO10 7 KO13 8

THETA-DELTA

KO9 KO11 KO12 KO14 KO15 KO16 -------- -------- -------- -------- -------- --------

KO9 9 KO11 0 10 KO12 0 0 11 KO14 0 0 0 12 KO15 13 0 0 14 15 KO16 0 16 0 0 0 17 KO10 0 0 18 0 19 0 KO13 0 0 0 0 0 0

THETA-DELTA

KO10 KO13 -------- -------- KO10 20 KO13 0 21

UJI VALIDITAS KOMITMEN KONTINUAN

Number of Iterations = 8

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA-X

continua -------- KO9 0.43 (0.11) 3.87 KO11 0.04 (0.11) 0.34 KO12 0.47 (0.11) 4.14 KO14 -0.04 (0.11) -0.41 KO15 0.07 (0.11) 0.58 KO16 -0.33 (0.11) -3.04 KO10 0.26 (0.11)

2.26 KO13 -0.51 (0.12) -4.36

13. Hasil output normative commitment

DATE: 9/27/2014 TIME: 23:15

L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file D:\New folder\NORMATIVE\NK.spl:

UJI VALIDITAS KOMITMEN NORMATIF DA NI=24 NO=180 MA=KM LA KN1 KN2 KN3 KN4 KN5 KN6 KN7 KN8 KN9 KN10 KN11 KN12 KN13 KN14 KN15 KN16 KN17

KN18 KN19 KN20 KN21 KN22 KN23 KN24 KM SY FI=NO.COR SE 17 19 21 22 24 18 20 23/ MO NX=8 NK=1 TD=SY, FI LX=FR PH=ST LK normatif FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 4 3 TD 6 4 TD 8 2 TD 6 2 TD 7 3 TD

7 5 PD OU SS TV MI

UJI VALIDITAS KOMITMEN NORMATIF

Number of Input Variables 24 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 8 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180

UJI VALIDITAS KOMITMEN NORMATIF

Correlation Matrix

KN17 KN19 KN21 KN22 KN24 KN18 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KN17 1.00 KN19 0.08 1.00 KN21 0.11 0.16 1.00 KN22 0.33 0.11 0.44 1.00 KN24 0.37 0.08 0.16 0.52 1.00 KN18 -0.07 0.18 0.05 -0.28 -0.22 1.00 KN20 0.32 0.16 0.28 0.49 0.37 -0.04 KN23 0.44 0.29 0.14 0.50 0.49 -0.15

Correlation Matrix

KN20 KN23 -------- -------- KN20 1.00 KN23 0.57 1.00

UJI VALIDITAS KOMITMEN NORMATIF

Parameter Specifications

LAMBDA-X

normatif -------- KN17 1 KN19 2 KN21 3 KN22 4 KN24 5 KN18 6 KN20 7 KN23 8

THETA-DELTA

KN17 KN19 KN21 KN22 KN24 KN18 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KN17 9 KN19 0 10 KN21 0 0 11 KN22 0 0 12 13 KN24 0 0 0 0 14 KN18 0 15 0 16 0 17 KN20 0 0 18 0 19 0 KN23 0 21 0 0 0 0

THETA-DELTA

KN20 KN23 -------- -------- KN20 20

KN23 0 22

UJI VALIDITAS KOMITMEN NORMATIF

Number of Iterations = 6

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA-X

normatif -------- KN17 0.51 (0.08) 6.73 KN19 0.15 (0.08) 1.84 KN21 0.20 (0.09) 2.30 KN22 0.69 (0.07) 9.60 KN24 0.69 (0.08) 9.18 KN18 -0.18 (0.08) -2.22 KN20 0.72 (0.07) 9.75 KN23 0.76 (0.07) 10.87

OUTPUT HASIL UJI REGRESI

Deskripsi Statistik Variabel Penelitian

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kepuasan kerja 180 23.28 73.68 50.0000 9.28107

Idealized influence 180 27.67 65.64 50.0000 9.27589

Inspirational motivation 180 26.68 61.04 50.0000 6.54403

Intellectual stimulation 180 21.17 60.36 50.0000 7.06870

Individual consideration 180 27.69 60.92 50.0000 6.97761

Responsibility 180 26.93 60.00 50.0000 8.04874

Advancement 180 27.08 60.69 50.0000 7.85883

Work itself 180 36.87 58.80 50.0000 5.19857

Achievement 180 30.49 60.07 50.0000 6.67242

Recognition 180 27.60 65.94 50.0000 8.36102

Affective commitment 180 31.12 61.93 50.0000 8.66671

Continuance commitment 180 40.89 86.03 50.0000 9.99500

Normative commitment 180 32.74 69.29 50.0000 8.56748

Valid N (listwise) 180

Model summary analisis regresi

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .761a .580 .549 6.23006

a.predictors: (constant), normative, intellectual.s,continuance, recognition,achievement, responsibility,

work itself, individual, inspirational,idealized, affective, advadcement.

Tabel Anova

a.predictors: (constant), normative, intellectual.s,continuance, recognition,achievement, responsibility,

work itself, individual, inspirational,idealized, affective, advadcement..

b. Devendent variable: J.Satisfaction

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

Regression 8936.873 12 744.739 19.188 .000a

Residual 6481.879 167 38.814

Total 15418.753 179

Koefisien regresi

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -8.509 7.938 -1.072 .285

Idealized influence .184 .063 .183 2.921 .004*

Inspirational .237 .084 .167 2.808 .006*

Intellectual -.017 .078 -.013 -.214 .831

Individual -.036 .075 -.027 -.479 .632

Responsibility -.099 .391 -.086 -.253 .800

Advancement .084 .401 .071 .208 .835

Work it self -.074 .099 -.041 -.744 .458

Achievement .710 .078 .510 9.050 .000*

Recognition .074 .060 .067 1.230 .220

Affective .170 .069 .159 2.480 .014*

Continuance -.010 .048 -.011 -.212 .833

Normative -.052 .074 -.048 -.698 .486

a. Dependent Variable: J.SATISFACTION

Proporsi Varians Untuk Setiap Independent Variable

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .421a .177 .172 8.44360 .177 38.269 1 178 .000*

2 .550b .302 .294 7.79708 .125 31.742 1 177 .000*

3 .552c .305 .293 7.80210 .003 .772 1 176 .381

4 .553d .306 .290 7.82143 .001 .131 1 175 .718

5 .555e .308 .288 7.83007 .002 .614 1 174 .434

6 .555f .308 .284 7.85226 .000 .018 1 173 .894

7 .555g .308 .280 7.87492 .000 .006 1 172 .939

8 .747h .558 .538 6.31053 .250 96.849 1 171 .000*

9 .751b .564 .541 6.28788 .006 2.234 1 170 .137

10 .760c .578 .553 6.20359 .014 5.651 1 169 .019*

11 .761d .578 .551 6.22054 .000 .080 1 168 .777

12 .761e .580 .549 6.23006 .001 .487 1 167 .486