1

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA,

DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT.MNC SKY VISION CABANG PANGKALPINANG

SKRIPSI

Diajukan Oleh :

NAMA : CHINDY PUSPA SARI

NIM : 3020821002

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG

2014

2

UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama : Chindy Puspa Sari

NIM : 302 0821 002

Jurusan : Manajemen

Judul Usulan Penelitian : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja,

dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. MNC Sky Vision Cabang

Pangkalpinang.

Dosen Pembimbing Utama Dosen Pembimbing Pendamping

M. Tanggung, S.E., M.Si Hamsani, S.E., M.Sc

NIP. 196306051990031004 NP. 506906008

Balun ijuk, 22 September 2014

Ketua Jurusan Manajemen

Khairiyansyah, S.E., MM

NIP. 197903152012121005

3

PENGESAHAN SKRIPSI

SKRIPSI BERJUDUL

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MNC Sky

Vision CABANG PANGKALPINANG

Yang dipersiapkan dan Disusun Oleh : Chindy Puspa Sari

Nomor Induk Mahasiswa : 3020821002

Telah dipertahankan didepan Tim Penguji Pada Tanggal 22 September 2013,

dan telah dinyatakan memenuhi syarat untuk diterima.

Tim Penguji

Ketua Anggota Anggota

M. Tanggung, S.E., M.Si Nizwan Zukhri, S.E., M.M Dony Yanuar, S.E.,

M.M

NIP. 196306051990031004 NP. 506806002 NP. 107408040

Balun ijuk, 15 September 2014

Universitas Bangka Belitung

Fakultas Ekonomi

Jurusan Manajemen

Dekan Ketua Jurusan Manajemen

Dr. Reniati, S.E., M.Si Khairiyansyah, S.E., MM

NP. 507206007 NIP. 197903152012121005

4

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI

“Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi yang berjudul

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. MNC Sky Vision Cabang Pangkalpinang” ini tidak

terdapat karya sebelumnya yang diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di

suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya

atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang

secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam referensi dan apabila

dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar maka saya sanggup

menerima sanksi apapun sesuai peraturan yang berlaku”.

Pangkalpinang, 22 September 2014

Penulis

Chindy Puspa Sari

5

MOTTO

1. Orang yang Berjaya dalam hidup adalah orang yang nampak tujuannya

dengan jelas dan menjurus kepadanya tanpa menyimpang. (cecil B.

DeMille)

2. Seseorang lahir dalam kemiskinan, itu bukan kesalahannya. Apabila kita

mati dalam kemiskinan itu salah. Kerja keras dan berusahalah. (Mario

Teguh)

3. Sungguh, bersama kesukaran itu pasti ada kemudahan. (QS. Al-insyirah:6-

8)

6

PERSEMBAHAN

Karya sederhana ini saya persembahkan dengan segenap rasa kepada:

1. Ibu tercinta atas semua dukungan, pengorbanan baik moril maupun materil

dan doa yang tulus untuk keberhasilan peneliti.

2. Adikku tercinta Gede Agung Putra Sari yang selalu memberi semangat

kepada peneliti agar cepat menyelesaikan penelitian ini.

3. Suamiku tercinta Yoyok Suprayogi yang selalu memberi dukungan moril

maupun materil, semangat dan doa untuk keberhasilan penyelesaian

skripsi ini.

4. Sahabatku yang telah memberiku nasehat serta doanya.

5. Almamaterku tercinta, Universitas Bangka Belitung

7

ABSTRAK

Chindy Puspa Sari, 302 0821 002. Pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja,

dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang

Pangkalpinang.

Sumber Daya Manusia (SDM) pada suatu perusahaan sangatlah penting untuk

diperhatikan untuk kemajuan suatu perusahaan dan untuk kemakmuran manusia

itu sendiri, karena manusia sebagai penggerak dari seluruh aktivitas yang ada di

perusahaan itu sendiri. Untuk meningkatkan kinerja karyawan pada suatu

perusahaan dapat dilakukan dengan penerapan sistem kepemimpinan yang baik,

disiplin yang baik, dan pemberian kompensasi yang berdasarkan aturan yang

berlaku. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada

PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang. Penelitian ini menggunakan metode

survey dengan kuisioner sebagai alat pengumpul data dan pendekatan penelitian

yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan deskriptif

kuantitatif. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.MNC

Sky Vision cabang Pangkalpinang berjumlah 75 orang.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Gaya kepemimpinan secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.MNC Sky Vision

Pangkalpinang. Hal ini terbukti dari hasil uji t memperoleh thitung sebesar 2,116

diterima taraf signifikan 5% dan Ha diterima. Artinya apabila gaya kepemimpinan

bagus, maka kinerja karyawan pun akan terlihat bagus. (2) Disiplin kerja secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.MNC Sky

Vision Pangkalpinang. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh thitung

sebesar 6,340 diterima taraf signifikan 5% dan Ha diterima. Artinya apabila

disiplin kerja baik, maka kinerja karyawan pun akan terlihat baik. (3) Kompensasi

secara parsial tidak ada pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.

MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang

memperoleh thitung 0,866 diterima taraf signifikan 5% dan Ha ditolak. (4) Gaya

kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang.

Hal ini terbukti dari hasil uji F memperoleh Fhitung sebesar 28,989 dengan taraf

signifikan 5% dan Ha diterima. Artinya semakin baik gaya kepemimpinan,

disiplin kerja, dan kompensasi maka kinerja karyawan PT.MNC Sky Vision

cabang Pangkalpinang akan meningkat pula.

Kata kunci: gaya kepemimpinan. disiplin kerja, kompensasi, dan kinerja

karyawan.

8

ABSTRACT

Chindy Puspa Sari. 302 0821 002. The Effect of Leadership Style, Discipline, and

Compensation on Employee Performance in PT. MNC Sky Vision Branch

Pangkalpinang.

Human resource is something that must be paid attention in a company for the

sake of the company’s improvement and the human resources’ wellbeing, since

they are the actors that move the company. There are several ways to improve the

performance of the employees of a company, namely by applying a good

leadership system, discipline, and compensation according to the regulations. The

purpose of this study is to determine the effects of leadership style, worl

discipline, and compensation on employee performance in PT. MNC Sky Vision

Pangkalpinang. This study used survey method and questionnaires as data

collecting tools and it used descriptive quantitative approach. The number of

respondents in the study is all the 75 employees of PT. MNC Sky Vision

Pangkalpinang.

The result showed that (1) Partially, leadership style had a significant effect on

employee performance in PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. This was proven

by the result of t test which is t count of 2,116 with a level of significance of 5%

and Ha was accepted. This means that if the leadership style is good, then the

employee performance will improve. (2) Partially, discipline had a significant

effect on employee performance in PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. This was

proven by the result of t test which was t count of 6,340 with a level of

significance of 5% and Ha was accepted. This means that if the level of discipline

is high, the employee performance will improve. (3) Partially, compensation had

no significant effect on the employee performance in PT. MNC Sky Vision

Pangkalpinang. This was proven by the result of t test which is t count of 0,866

and a level of significance of 5% and Ha was rejected. (4) Simultaneously,

leadership style, discipline, and compensation have significant effects on the

employee performance in PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. This is proven by

the results of F test, which is F count of 28,989 with a level of significance of 5%

and Ha was accepted. This means that the better the leadership style, discipline,

and compensation, the better the employee performance in PT. MNC Sky Vision

Pangkalpinang.

Keywords: Leadership style, Discipline, Compensation, and Employee

Performance.

9

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji syukur kehadirat Allah SWT

yang telah memberikan segala rahmat dan karunianya, kemudahan, dan kesehatan

kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang”.

Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi syarat guna mencapai gelar

Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen pada Universitas

Bangka Belitung.

Dengan menyadari segala keterbatasan pengetahuan dan kemampuan yang

penulis miliki, maka dalam penyusunan skripsi ini juga tidak terlepas dari

kekurangan-kekurangan, baik dari materi atau susunan kalimatnya, untuk itu

penulis mohon dimaklumi atas kekurangan-kekurangan tersebut. Oleh karena itu

penulis mengharapkan kritik dan saran untuk perbaikan serta penyempurnaan

skripsi ini.

Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan ucapan

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu

serta membimbing penulis, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan, yaitu:

1. Bapak Prof. Dr. Bustami Rahman, M.Sc., selaku Rektor Universitas Bangka

Belitung

2. Ibu Dr. Reniati, S.E, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Bangka Belitung

10

3. Bapak Erwin Mashyud S.E., M.M., Phd selaku Wakil Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Bangka Belitung

4. Bapak Khairiansyah, S.E., MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Bangka Belitung.

5. Bapak M. Tanggung, SE, Msi, selaku dosen pembimbing utama yang telah

berkenan menyediakan waktu untuk membimbing dan mengarahkan dalam

penyusunan skripsi ini.

6. Bapak Hamsani, S.E., M.Si, selaku dosen pembimbing pendamping yang telah

berkenan menyediakan waktu untuk membimbing serta mengarahkan dalam

penyusunan skripsi ini

7. Bapak Adhitya Samiaji selaku Kepala Cabang PT. MNC Sky Vision cabang

Pangkalpinang

8. Dosen beserta staf pengajar pada Fakultas Ekonomi Universitas Bangka

Belitung, khususnya pada jurusan Manajemen yang telah memberikan pikiran

dan wawasan keilmuan kepada kami.

9. Keluarga tercinta yang telah memberikan semangat dan doanya sehingga

skripsi ini terselesaikan dengan baik.

10. Sahabat-sahabat baikku yang telah memberikan semangat, doa serta pengertian

kepada penulis.

Akhir kata, penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat

bagi

semua pihak dan Universitas Bangka Belitung ini dapat tumbuh dan berkembang

sesuai dengan perkembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan sehingga dapat

11

memberikan kebanggaan tersendiri bagi Provinsi Kepulauan Belitung, terutama

bagi generasi yang akan datang.

Pangkalpinang, 22 September 2014

Penulis,

Chindy Puspa Sari

12

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang

diharapkan tidak terlepas dari peran para karyawan. Oleh karena itu

perusahaan harus memperhatikan kinerja karyawannya, sebab keberhasilan

suatu perusahaan dilihat dari hasil pekerjaan yang dikerjakan karyawan.

Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual,

karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-

beda dalam mengerjakan tugasnya.

Pihak manajemen dapat mengukur karyawan berdasarkan kinerja

dari masing-masing karyawan. Kinerja yang baik adalah kinerja yang

mengikuti tata cara atau prosedur sesuai standar yang telah ditetapkan.

Menurut Veithzal Rivai (2004;309) Kinerja adalah perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Untuk memperoleh

kinerja optimal dari keberadaan karyawan dalam perusahaan, maka

perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat, yaitu pemimpin yang

adil dan bijaksana, gaji dan bonus yang sesuai, disiplin kerja, keamanan

kerja, kondisi kerja yang nyaman, fasilitas dan kesempatan untuk maju.

PT.MNC Sky Vision Pangkalpinang merupakan salah satu

perusahaan yang bergerak dalam bidang pendistribusian tayangan televisi

13

berlangganan melalui satelit yang pertama di Indonesia yang didalamnya

terbagi 3 divisi yaitu: Indovision, Top Tv, dan Okevision. Karyawan yang

dimiliki berasal dari berbagai macam latar belakang pendidikan, usia dan

beragam kepribadian yang berbeda.

PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang memiliki jumlah karyawan

yang cukup banyak yang di bagi dalam beberapa bagian, tugas, dan

tanggung jawab dengan latar belakang pendidikan yang berbeda dan jenis

kelamin yang berbeda pula yaitu sebanyak 75 orang.

Jumlah pelanggan PT. MNC Sky Vision untuk wilayah Bangka

yang menggunakan jasa TV Berlangganan (Indovision, Top Tv,

Okevision) mencapai lebih dari seribu pelanggan yang setiap bulannya

selalu bertambah dan juga bisa berkurang. Berdasarkan pengamatan

peneliti terhadap banyaknya komplain pelanggan yang datang ke kantor

cabang Pangkalpinang, pelanggan dapat bertambah karena banyaknya

penduduk baru yang membutuhkan hiburan berupa tontonan yang

berkualitas dan memiliki chanel yang lebih banyak, karena untuk daerah

Bangka sendiri sedikit sekali chanel gratis yang masuk dan mereka juga

membutuhkan siaran televisi yang berkualitas. Sebaliknya pelanggan juga

bisa berkurang karena mereka merasa kurang puas dengan pelayanan pada

perusahaan ini. Untuk memajukan suatu perusahaan tidak hanya dapat

mengharapkan dari keunggulan produk saja, dalam hal pelayanan yang

ramah, baik, dan cepat juga sangat dibutuhkan.

14

Hal di atas menurut pengamatan peneliti disebabkan karyawan

yang bekerja kurang memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang

diberikan. Berdasarkan data yang peneliti dapatkan pada perusahaan

PT.MNC Sky Vision mengenai aturan jam kerja karyawan adalah sebagai

berikut:

1. Jam kerja karyawan hari Senin sampai dengan hari Jumat dari pukul

08.30 sampai pukul 16.30 WIB

2. Jam kerja karyawan hari Sabtu dari pukul 08.30 sampai pukul 14.30

WIB

3. Jam istirahat karyawan dari pukul 12.00 sampai pukul 13.00 WIB

Adapun sanksi terhadap pelanggaran aturan tersebut pada

perusahaan PT.MNC SKY VISION adalah sebagai berikut:

1. Dalam waktu 3 bulan berturut-turut karyawan yang terlambat masuk

kerja akan dikenakan SP (Surat Peringatan) pertama dari kepala

cabang, berlaku untuk selanjutnya.

2. Karyawan yang menerima SP (Surat Peringatan) sebanyak 3 kali akan

mendapatkan surat pemutusan kerja.

3. Karyawan yang tidak masuk kerja tanpa ada keterangan yang jelas,

dianggap mangkir dari pekerjaan dan dalam waktu 3 hari berturut-turut

hal itu terjadi karyawan tersebut dianggap mengundurkan diri.

Walaupun dikeluarkan aturan-aturan demikian, berdasarkan

pengamatan peneliti masih banyak karyawan yang kurang peduli dengan

15

aturan-aturan tersebut. Sikap karyawan yang demikian diduga akibat dari

pemimpin yang kurang tegas.

Selain peran seorang pemimpin, disiplin kayawan juga dapat

menjadikan kinerja karyawan menjadi buruk. Karyawan yang tidak

disiplin dapat membuat pekerjaan selalu tidak terselesaikan. Berdasarkan

pengamatan peneliti karyawan pada PT.MNC Sky Vision Pangkalpinang

kurang disiplin, karena:

1. Sering datang tidak tepat waktu

2. Pulang selalu ingin tepat waktu tanpa peduli dengan pekerjaan yang

belum terselesaikan.

3. Meninggalkan tempat kerja saat jam kerja tanpa ada alasan yang jelas.

4. Istirahat melebihi waktu yang sudah ditentukan.

Peran seorang pemimpin dalam meningkatkan kinerja karyawan

sangat diperlukan. Tanpa adanya seorang pemimpin, karyawan yang

bekerja di perusahaan tersebut akan bekerja tanpa mengikuti aturan yang

ada sehingga membuat kinerja mereka menjadi buruk. Menurut Richard L.

Daft (dalam Irham Fahmi, 2012:15) Pengertian kepemimpinan adalah

kemampuan mempengaruhi orang yang mengarah kepada pencapaian

tujuan.

Berdasarkan hasil penelitian, karyawan PT. MNC Sky Vision

Pangkalpinang merasa gaji yang mereka terima belum bisa memenuhi

kebutuhan hidup mereka sehari-hari, hal ini membuat karyawan menuntut

16

hak mereka dan membuat mereka bekerja tidak berdasarkan aturan. Selain

gaji, bonus dan tunjangan bagi karyawanpun menjadi alasan lain untuk

karyawan bekerja tidak berdasarkan aturan.

Upah Minimum Kota (UMK) Pangkalpinang tahun 2014

ditetapkan sebesar Rp 1.906.000. Hal ini sesuai dengan perundingan

Dewan Pengupahan Kota yang terdiri dari unsur Serikat Pekerja Seluruh

Indonesia (SPSI), Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) dan Dinas

Sosial dan Tenaga Kerja (Dinsosnaker) Pemkot. Jika dibandingkan dengan

data gaji karyawan PT.MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang masih ada

yang belum mendapatkan hak nya berdasarkan standar UMK (Upah

Minimun Kabupaten/Kota), hal ini membuat karyawan bekerja tidak

mengikuti aturan dan melakukan kecurangan-kecurangan yang akan

merugikan perusahaan. Dengan sikap karyawan yang demikian, kinerja

karyawan dianggap buruk.

Dari alasan-alasan di atas peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian yang berjudul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,

DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. MNC Sky Vision CABANG

PANGKALPINANG”.

1.2 Rumusan Masalah

Dari uraian yang telah dikemukakan tentang pengaruh gaya

kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

17

pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang, maka perumusan masalah yang

dikaji peneliti dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana gambaran gaya kepemimpinan, disiplin kerja, kompensasi,

dan kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang?

2. Apakah gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada kantor cabang PT. MNC Sky Vision

Pangkalpinang?

3. Apakah disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada kantor cabang PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang?

4. Apakah kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada kantor cabang PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang?

5. Apakah gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang

PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui gambaran gaya kepemimpinan, disiplin kerja,

kompensasi, dan kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision

Pangkalpinang.

2. Untuk mengetahui dan menguji apakah gaya kepemimpinan secara

parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang

PT.MNC Sky Vision Pangkalpinang.

18

3. Untuk mengetahui dan menguji apakah disiplin kerja secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang PT. MNC

Sky Vision Pangkalpinang.

4. Untuk mengetahui dan menguji apakah kompensasi secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang PT. MNC

Sky Vision Pangkalpinang.

5. Untuk mengetahui dan menguji apakah gaya kepemimpinan, disiplin

kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada kantor cabang PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah:

1. Manfaat Teoritis

Dapat menambah pengetahuan serta dapat membandingkan antara

teori yang didapat di kampus dengan yang terjadi di lapangan dan

hasil penelitian ini juga akan memberikan wawasan pengetahuan

tentang masalah yang diteliti, sehingga dapat diperoleh gambaran

yang jelas mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. MNC Sky Vision

Pangkalpinang.

2. Manfaat Praktis

Peneliti berharap penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi

yang bermanfaat bagi penelitian selanjutnya serta dapat dijadikan

19

suatu bahan pertimbangan maupun perbandingan antara penelitian

sebelumnya dilakukan dan yang sedang dilakukan.

3. Manfaat Kebijakan

Penelitian ini dilakukan dengan maksud agar dapat berguna dan

bermanfaat untuk memberikan sumbangan pemikiran kepada

PT.MNC Sky Vision Pangkalpinang dalam pengambilan kebijakan

sebagai upaya peningkatan kinerja karyawan.

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini secara garis besar

adalah sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini berisi tentang teori-teori kepemimpinan, disiplin kerja,

kompensasi, kinerja, kerangka berfikir serta teori-teori lain yang

dapat dijadikan landasan oleh peneliti dalam melakukan penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini menjelaskan tentang metode analisa data, sumber dan

jenis data serta teknik pengumpulan data yang peneliti lakukan.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

20

Bab ini menjelaskan hasil penelitian dan pembahasan yang berisi

tentang deskripsi data, berbagai pengujian yang digunakan, hasil

analisis dan pengujian hipotesis, serta pembahasan hasil

penelitian.

BAB V PENUTUP

Bab ini berisi tentang kesimpulan penelitian serta saran perbaikan

bagi peneliti berikutnya.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

21

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan tujuan strategis perusahaan, kepuasan konsumen

dan memberikan kontribusi ekonomi.

Salah satu tugas seorang pemimpin di perusahaan adalah

memberikan peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan yang

bersangkutan. Pada saat suatu perusahaan mengalami kemunduran maka

banyak analisis yang menyimpulkan bahwa pengelolaan kinerja karyawan

perusahaan tersebut rendah. Sehingga untuk mengembalikan dan

membangun kinerja perusahaan tersebut kembali ke posisi yang

seharusnya maka diperlukan pemimpin yang memiliki kecakapan tinggi.

Menurut Irham Fahmi (2012;226) Kinerja karyawan adalah hasil

yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit

dan non profit yang dihasilkan selama satu periode waktu, sedangkan

menurut Mangkunegara (2001:67) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

22

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Keith

Davis dalam Mangkunegara (2001:67-68) adalah sebagai berikut:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).

Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja)

2.1.3 Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna

mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien, karena

adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia

yang ada dalam perusahaan. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat

bagi dinamika pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan, melalui

23

penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang

bagaimana kinerja karyawan. Menurut Veithzal Rivai (2006;309) penilaian

kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan

suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak

ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.

Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview

kinerja, peringkat kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi

karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu

melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai

dengan tujuan perusahaan.

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Veithzal Rivai (2006;312) tujuan penilaian kinerja adalah sebagai

berikut:

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian gaji

berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.

3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan

4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.

5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:

a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi

pekerjaan.

b. Promosi, kenaikan jabatan

24

c. Training atau latihan

6. Meningkatkan motivasi kerja

7. Meningkatkan etos kerja

8. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui

diskusi tentang kemajuan kerja mereka

9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier

selanjutnya.

10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan.

11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier,

dan keputusan perencanaan sukses.

12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai

untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh

13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang

berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi, dan berbagai

imbalan lainnya.

14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi

maupun pekerjaan.

15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.

16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk

mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

25

17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi,

rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang

saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.

18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja

menjadi baik.

19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.

20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.

2.2 Kepemimpinan dan pemimpin

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan

Pemimpin di suatu organisasi, baik yang bersifat profit maupun

non profit memiliki posisi dominan dalam menentukan maju mundurnya

suatu perusahaan. Kinerja yang dihasilkan oleh suatu perusahaan

merupakan gambaran kepemilikan hasil yang diberikan oleh pemimpin

yang mengelolah perusahaan tersebut. Seorang pemimpin yang baik

adalah yang mampu mengelolah seluruh sumber daya yang dimiliki dan

mampu memberi keuntungan serta kepuasan kepada para stakeholders.

Menurut Irham Fahmi (2012;15) Kepemimpinan merupakan suatu

ilmu yang mengkaji secara komprehensif tentang bagaimana

mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk

mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan. Ilmu

kepemimpinan telah semakin berkembang seiring dengan dinamika

perkembangan hidup manusia. Menurut Stephen P. Robbins (dalam Irham

26

Fahmi, 2012:15)Pengertian kepemimpinan yaitu kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan, sedangkan

Menurut Richard L. Daft (dalam Irham Fahmi, 2012:15)Pengertian

kepemimpinan yaitu kemampuan mempengaruhi orang yang mengarah

kepada pencapaian tujuan.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau

kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau

kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang

diinginkan oleh kelompoknya untuk mencapai tujuan organisasi atau

kelompok.

2.2.2 Perbedaan Kepemimpinan dan Pemimpin

Pemimpin dan kepemimpinan adalah ibarat sekeping mata uang

logam yang tidak bisa dipisahkan, dalam artian bisa dikaji secara terpisah

namun harus dilihat sebagai satu kesatuan. Seseorang harus memiliki jiwa

kepemimpinan, dan jiwa kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin

tidak bisa diperoleh dengan cepat dan segera namun sebuah proses yang

terbentuk dari waktu ke waktu hingga akhirnya mengkristal dalam sebuah

karakteristik.

Para ahli dengan berbagai latar belakang keilmuan dan pengalaman

yang dimiliki berusaha untuk memberikan penafsiran perbedaan antara

pemimpin dan kepemimpinan, yaitu:

27

- Kepemimpinan adalah kemampuan yang dipunyai seseorang untuk

mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja guna mencapai tujuan dan

sasaran.

- Pemimpin adalah suatu lakon atau peran atau ketua dalam system dalam

suatu organisasi atau kelompok.

Dorongan dan semangat kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang

pemimpin mampu menggerakkan suatu organisasi kearah yang diingikan,

namun begitu pula sebaliknya jika kualitas dan kompetensi seorang

pemimpin adalah belum mencukupi untuk mendorong kearah kemajuan

maka artinya pemimpin tersebut hanya memimpin dengan tujuan untuk

pribadinya dan bukan untuk tujuan keinginan organisasi. Karena tujuan

organisasi artinya pemimpin memimpin dengan menerapkan serta

mewujudkan visi dan misi yang dimiliki oleh organisasi tersebut, dan

menempatkan kepentingan pribadi bukan sebagai kepentingan utama.

2.2.3 Ciri-ciri Pemimpin

Untuk mewujudkan seseorang menjadi pemimpin yang ideal

dibutuhkan syarat-syarat yang tergambarkan dalam bentuk cirri-ciri yang

dimiliki. Menurut Irham Fahmi (2012;18-19)Adapun ciri-ciri untuk

menjadi seorang pemimpin adalah:

a. Memiliki kompetensi yang sesuai dengan zamannya

Artinya kompetensi yang dimilikinya sangat berguna untuk diterapkan

pada saat itu, dan kompetensi tersebut diakui oleh banyak pihak serta

28

pakar khususnya. Misalnya pada saat situasi ekonomi sedang

mengalami fluktuasi dan inflasi yang diharapkan, maka pemimpin

perusahaan masih mampu mempertahankan perusahaan dengan segala

karyawan yang dimiliki. Artinya pemimpin perusahaan tetap tidak

ingin memberhentikan sebagian karyawan (PHK), menurunkan gaji

karyawan, pemutusan kerja karyawan kontrak, dan sejenisnya karena

faktor penjualan perusahaan mengalami penurunan, Sehingga

kebersamaan dan loyalitas antara karyawan dengan pimpinan tetap

tinggi.

b. Memahami setiap permasalahan secara lebih dalam dibandingkan

dengan orang lain, serta mampu memberikan keputusan terhadap

permasalahan tersebut.

c. Mampu menerapkan konsep “the right man and the right place”

secara tepat dan baik.

The right man and the right place adalah menempatkan orang sesuai

dengan tempatnya dan kemampuan atau kompetensi yang dimilikinya.

Artinya pemimpin adalah yang bisa melihat setiap potensi yang

dimiliki oleh seseorang dan menempatkan potensi tersebut sesuai pada

tempatnya.

29

2.3 Gaya Kepemimpinan

2.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Setiap pemimpin itu berbeda-beda dengan perilaku yang berbeda-

beda pula, tergantung pada perbedaan-perbedaan individual mereka, serta

kebutuhan para pengikut dan situasi di perusahaan yang di pimpin.

Perilaku pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan.

Adapun pengertian gaya kepemimpinan menurut Nawawi

(2008;115) gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan

dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan

perilaku para anggota organisasi bawahannya.

2.3.2 Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

Adapun macam-macam gaya kepemimpinan menurut Robbin

(dalam Toha, 2007:15) sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan otoriter (authoritarian)

Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan

kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala

pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh pemimpin yang

otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas

yang telah diberikan.

2. Gaya kepemimpinan demokratis (democratic)

Adalah gaya kepemimpinan yang memberikan wewenang secara luas

kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu

30

mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya

kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi

tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.

3. Gaya kepemimpinan bebas (laissez faire)

Pemimpin jenis ini hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil dimana

para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan

penyelesaian masalah yang dihadapi.

Gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin di PT.MNC SKY

VISION Pangkalpinang adalah gaya kepemimpinan bebas.

2.3.3 Hubungan Gaya Kepemimpinan Situasional Dengan Tingkat

Kematangan Bawahan

Berikut hubungan gaya kepemimpinan situasional dengan tingkat

kematangan bawahan menurut Hersey-Blanchard (dalam Schermerhorn,

2010:13) adalah sebagai berikut:

1. Gaya Kepemimpinan Telling-Directing

Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan

terletak pada kepemimpinan jenis ini. Pemimpin ini memberikan

batasan peranan kepada bawahannya dan memberitahukan kepada

mereka tentang apa, bagaimana dan dimana pelaksanaan berbagai

tugas. Untuk tingkat kematangan bawahan pada pemimpin jenis ini

memiliki tingkat kematangan yang rendah dengan ciri tidak mampu,

tidak mau, dan tidak mantap.

31

2. Gaya Kepemimpinan Selling-Coaching

Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan

terletak pada pemimpin jenis ini. Pemimpin ini banyak memberikan

pengarahan dan membuat keputusan yang hampir sama dengan

keputusan pribadi pemimpin. Untuk tingkat kematangan bawahan pada

pemimpin jenis ini memiliki tingkat kematangan yang rendah ke

tingkat kematangan madya dengan cirri tidak mampu tetapi mau atau

madya.

3. Gaya Kepemimpinan Participating-Supporting

Perilaku pemimpin yang rendah pengarahan dan tinggi dukungan

terletak pada pemimpin jenis ini. Dalam pemimpin jenis ini posisi

control atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang

secara bergantian. Untuk tingkat kematangan bawahan pada pemimpin

jenis ini memiliki tingkat kematangan yang madya ke tingkat

kematangan yang tinggi dengan ciri mampu tetapi tidak mau atau tidak

mantap.

4. Gaya Kepemimpinan Delegating

Perilaku pemimpin yang rendah dukungan dan rendah pengarahan

terletak pada pemimpin jenis ini. Pemimpin jenis ini mendiskusikan

masalah bersama dengan para pengikutnya sehingga tercapai

kesepakatan mengenai definisi permasalahan dan kemudian proses

pengambilan keputusan didelegasikan seluruhnya kepada bawahan.

32

Untuk tingkat kematangan bawahan pada pemimpin jenis ini memiliki

tingkat kematangan tinggi dengan ciri mampu/cakap dan mau/yakin.

2.4 Disiplin Kerja

2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Veithzal Rivai (2006;444) disiplin kerja adalah suatu alat

yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar

mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan

menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2001:129) mengemukakan

bahwa “Dicipline is management action to enforce organization

standards” yang dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk

memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Sebagai contoh, beberapa karyawan terbiasa terlambat untuk

bekerja, mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail

yang diperlukan untuk pekerjaan mereka, tindakan yang tidak sopan ke

pelanggan, atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.

Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada

peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau

berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya

dilakukan oleh penyedia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang

33

yang sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan

tanggung jawabnya.

Sehingga seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja

yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas,

bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkannya.

2.4.2 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Menurut Veithzal Rivai (2006;444) Terdapat empat perspektif

daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu:

1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha

menghukum orang yang berbuat salah.

2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu

karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu

berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan

disipliner.

4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada

penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi

tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

2.4.3 Sanksi Pelanggaran Kerja

Menurut Veithzal Rivai (2006;450) Pelanggaran kerja adalah setiap

ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan

disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan sanksi

34

pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan

organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah

diatur pimpinan organisasi.

Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang

umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu:

1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis:

a. Teguran Lisan

b. Teguran tertulis

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis

2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis:

a. Penundaan kenaikan gaji

b. Penurunan gaji

c. Penundaan kenaikan pangkat

3. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis:

a. Penurunan pangkat

b. Pembebasan dari jabatan

c. Pemberhentian

d. Pemecatan

2.4.4 Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2001:130-131) ada tiga pendekatan

disiplin, yaitu:

35

1. Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan

atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk

hukuman secara fisik.

b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses

hokum yang berlaku.

c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau

prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan

dengan mendapatkan fakta-faktanya.

d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak

terhadap kasus disiplin

2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan

cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah

ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus

disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.

c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar

maupun kepada pegawai lainnya.

d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang

lebih keras.

36

e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua

kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

3. Pendekatan Disiplin Bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:

a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua

pegawai

b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan

perilaku

c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik

d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab

terhadap perbuatannya.

2.5 Kompensasi

2.5.1 Pengertian Kompensasi

Suatu cara perusahaan memberikan rangsangan dan motivasi

kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja serta efesiensi dan

efektivitas produksi adalah melalui kompensasi. Menurut Malayu S.P

Hasibuan (2009:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi bisa dirancang secara benar untuk mencapai

keberhasilan bersama sehingga karyawan merasa puas dengan jerih payah

mereka dan termotivasi untuk mencapai tujuan dan sasaran bersama

37

manajemen. Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu

perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan

menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang

cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan

perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah.

Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran yang dirasa kurang akan

mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok

kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti

meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang pada

gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin

parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan

menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan

menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak

nyaman dikalangan karyawan.

2.5.2 Tujuan Kompensasi

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu

perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan

menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Menurut Veithzal

Rivai (2006;359-360) Tujuan Manajemen Kompensasi efektif,

diantaranya:

1. Memperoleh SDM yang berkualitas

38

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan

daya tarik kepada para pelamar.

2. Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besar kompensasi tidak kompentatif

dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin

tinggi.

3. Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan

eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa

pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga

pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan

eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat

dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4. Penghargaan terhadap prilaku yang diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan

bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan,

rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,

pengalaman, tanggungjawab dan perilaku-perilaku lainnya.

5. Mengendalikan biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh

dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.

Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di

bawah atau di atas satndar.

39

6. Mengikuti aturan hukum

Sistem gaji yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang

dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan

karyawan.

7. Memfasilitasi pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami

oleh spesialis SDM, manajer operasi dan para karyawan.

8. Meningkatkan efisiensi administrasi

Program penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola

dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal.

2.5.3 Jenis Kompensasi

Menurut Triton (2010;125) kompensasi yang diberikan kepada

karyawan berdasarkan sifatnya penerimaannya dapat dibedakan dalam dua

jenis, yaitu:

a. Kompensasi yang bersifat finansial

Kompensasi yang bersifat finansial adalah kompensasi yang diterima

oleh karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang. Termasuk dalam

jenis kompensasi bersifat finansial adalah gaji atau upah, bonus, premi,

pengobatan, asuransi, dan lain-lain sebagainya yang dibayarkan oleh

organisasi atau perusahaan.

40

b. Kompensasi yang bersifat non financial

Kompensasi yang bersifat non finansial diberikan oleh organisasi atau

perusahaan terutama dengan maksud untuk mempertahankan karyawan

dalam jangka panjang. Termasuk dalam kompensasi yang bersifat non

finansial adalah penyelenggaraan program-program pelayanan bagi

karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan

kerja yang menyenangkan, seperti program wisata, penyediaan fasilitas

kantin dan cafetarian, penyediaan tempat beribadat di tempat kerja,

penyediaan lapangan olahraga, dan lain sebagainya.

2.5.4 Komponen-Komponen Kompensasi

Adapun komponen-komponen kompensasi menurut Veithzal Rivai

(2006;360-362) adalah sebagai berikut:

1. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi dari kedudukkannya sebagai seorang karyawan

yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai

tujuan perusahaan. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap

yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah

perusahaan.

2. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan. Jadi

41

tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat

berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.

3. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan

gaji yang merupakan kompensasi tetap yang biasa disebut kompensasi

berdasarkan kinerja.

4. Fringe Benefit (Kompensasi Tidak langsung)

Fringe Benefit (kompensasi tidak langsung) merupakan kompensasi

tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap

semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para

karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas seperti: asuransi,

tunjangan, uang pensiun dan lain-lain.

2.5.5 Tahap Menentukan Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan

dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan

perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan

semakin efektif administrasi penggajian. Untuk memenuhi tujuan tersebut

perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi, menurut Veithzal

Rivai (2006;360-366) tahapan manajemen kompensasi adalah sebagai

berikut:

42

1. Mengevaluasi setiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi

analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan

pada nilai relatif setiap pekerjaan.

2. Melakukan survei upah gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang

didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja.

3. Memenuhi harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah

yang didasarkan pada keadilan internal dan ekstenal.

2.6 Gaji dan Upah

2.6.1 Langkah-Langkah Dalam Menentukan Gaji dan Upah

Penentuan gaji harus dilakukan dengan baik agar berfungsi sebagai

alat untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitasnya.

Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:147-158) dalam menentukan

gaji dapat melakukan langkah-langkah berikut:

1. Menganalisis jabatan /tugas

Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang

tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam

melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan

uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar unjuk kerja.

2. Mengevaluasi jabatan/tugas

Evaluasi jabatan adalah proses sitematis untuk menentukan nilai relatif

dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain.

43

3. Melakukan survei gaji dan upah

Survei gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang

berlaku secara umum dalam organisasi-organisasi yang mempunyai

jabatan yang sejenis. Survei dapat dilakukan dengan berbagai macam

cara, seperti mendatangi organisasi-organisai untuk mendapatkan

informasi tingkat gaji yang berlaku.

4. Menentukan Tingkat Gaji

Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan

internal yang menghasilkan ranking jabatan dan melakukan survey

tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah

penentuan gaji. Misalnya untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor

pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan kunci telah

diketahui. Selanjutnya berdasarkan poin yang sudah ditentukan,

dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan (deskripsi jabatan,

spesifikasi jabatan, dan standar untuk kerja), setiap pekerjaan

ditentukan poinnya.

2.6.2 Tujuan Pemberian Upah dan Gaji

Menurut Veithzal Rivai (2006;447-448) tujuan pemberiah upah

dan gaji adalah sebagai berikut:

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberiah upah dan gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus

44

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan

pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan

perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya

c. Pengadaan Efektif

Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi karyawannya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih

terjamin karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

45

Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/ Kadin

Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih

terjamin karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan

sejenis dapat dihindarkan.

i. Pengaruh Pemerintah

Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi

pemerintah dapat dihindarkan..

2.7 Hasil Penelitian Terdahulu

2.7.1 Hasil dari jurnal Widyatmini, dan Luqman Hakim (2008) dengan judul

“Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi, dan Kompetensi Terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok”. Sampel diambil dengan

menggunakan teknik stratified random sampling karena didalam populasi

terdapat berbagai tingkatan golongan ruang gaji. Instrumen penelitian

adalah kuisioner menemukan hasil kepemimpinan, kompensasi dan

kompetensi sangat signifikan mempengaruhi kinerja pegawai.

2.7.2 Maryatun (2014) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. DEKA MARKETING RESEARCH SEMARANG”. Penelitian

46

ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Deka Marketing

Research Semarang. Metode analisis dalam penelitian ini menggunakan uji

validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis linier berganda, uji t, uji

F dan koefisien determinasi. Hasil dari uji t menunjukkan bahwa semua

variabel bebas yaitu variabel gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin

kerja secara parsial mempengaruhi variabel terikat kinerja karyawan dan

hasil uji f menunjukkan bahwa semua variabel bebas variabel gaya

kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan memiliki

hubungan yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat kinerja

karyawan.

2.7.3 Jurnal Muhammad Amrul Chakim (2012) dengan judul “Pengaruh

Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Administrasi Universitas Wahid Hasyim Semarang” dengan menggunakan

metode survey kepada karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim

Semarang dan dianalisis menggunakan analisis regresi menyimpulkan

hasil dari penelitian ini menemukan bahwa variabel kompensasi, motivasi,

dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim

Semarang. Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan teknik purposive sampling yaitu Sampel dimana

pengambilan elemen-elemen yang dimasukan dalam sampel dilakukan

47

dengan sengaja, dengan catatan bahwa sampel tersebut representatif atau

mewakili populasi.

2.7.4 Results of Agusthina Journal Risambessy, Bambang Swasto, Armanu

Thoyib, Endang Siti Astuti (2012) with the title “The Influence of

Transformational Leadership Style, Motivation, Burnout towards Job

Satisfaction and Employee Performance at a hospital in Malang” with the

data collection techniques: conduct interviews using questionnaires and

observation techniques as well as using SEM analysis tool with 105

respondents in a hospital find the results of transformational leadership

style, motivation, and burnout has significant and positive influence on

employee performance.

2.7.5 Results of Marnis Atmojo (2012) with the title “Transformational

Leadership In The Efforts Of Increasing Motivation, Performance, And

Job Satisfactions At PT BANK MANDIRI TBK in Riau,pekanbaru”.

Interview and questioner were used with the measurement scale of 1-5.

The study uses Structural Equation Model (SEM) and AMOS 17.0. It

shows that: (1) Transformational leadership can provide significant

influence and positive through employee’s motivation. (2) While

transformational leadership influences insignificantly the employee’s

performance. (3) Employee’s motivation can provide and positive

significant on employee’s performance. (4) Employee’s performance has

relationship with job satisfaction and has significant and positive influence

48

Dari beberapa penelitian terdahulu tersebut, maka diringkas dalam

Tabel 2.1 sebagai berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Tahun Judul Metode Penelitian Hasil

Widyatmini

, dan

Luqman

Hakim

2008 Hubungan

Kepemimpinan

, Kompensasi,

dan

Kompetensi

Terhadap

Kinerja

Pegawai Dinas

Kesehatan

Kota Depok

Sampel diambil

dengan

menggunakan

teknik stratified

random

sampling

Hasil dari

penelitian ini

adalah

kepemimpinan,

kompensasi dan

kompetensi

sangat signifikan

mempengaruhi

kinerja pegawai

Muhamad amrul chakim

2012 Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim Semarang

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey dengan teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling yaitu Sampel dimana pengambilan elemen-elemen yang dimasukan dalam sampel dilakukan dengan sengaja, dengan catatan bahwa sampel tersebut representatif atau mewakili populasi

penelitian ini menemukan hasil bahwa variabel kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim Semarang

Maryatun 2014 Pengaruh Gaya

Kepemimpinan

, Motivasi dan

Disiplin Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Pada PT.

DEKA

Penelitian ini

menggunakan uji

validitas, uji

reliabilitas, uji

asumsi klasik,

analisis linier

berganda, uji t,

uji F dan

koefisien

determinasi.

Hasil dari uji t

menunjukkan

bahwa semua

variabel bebas

yaitu variabel

gaya

kepemimpinan,

motivasi, dan

disiplin kerja

49

MARKETING

RESEARCH

SEMARANG”

secara parsial

mempengaruhi

variabel terikat

kinerja karyawan

dan hasil uji f

menunjukkan

bahwa semua

variabel bebas

variabel gaya

kepemimpinan,

motivasi, dan

disiplin kerja

secara simultan

memiliki

hubungan yang

positif dan

signifikan

terhadap variabel

terikat kinerja

karyawan.

Risambessy, Bambang Swasto, Armanu Thoyib, Endang Siti Astuti

2012 The Influence of Transformational Leadership Style, Motivation, Burnout towards Job Satisfaction and Employee Performance at a hospital in Malang

Data collection techniques: conduct interviews using questionnaires and observation techniques as well as using SEM analysis tool with 105 respondents in a hospital

The results of transformational leadership style, motivation, and burnout has significant and positive influence on employee performance.

Marnis Atmojo

2012 Transformational Leadership In The Efforts Of Increasing Motivation, Performance, And Job Satisfactions At PT BANK MANDIRI TBK in Riau,pekanbaru”

data collection techniques: Interview and questioner were used with the measurement scale of 1-5. The study uses Structural Equation Model (SEM) and AMOS 17.0

(1)Transformational leadership can provide significant influence and positive through employee’s motivation (2)While transformational leadership influences insignificantly the employee’s performance. (3) Employee’s motivation can provide and positive significant

50

on employee’s performance (4)Employee’s performance has relationship with job satisfaction and has significant and positive influence

2.8 Kerangka Pemikiran

Untuk memperjelas arah dari penelitian yang menunjukkan bahwa

adanya pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan maka dalam penelitian ini dapat diambil suatu

jalur pemikiran yang diterjemahkan dalam diagram struktur seperti gambar

2.1

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Sumber: Setyaningsih (2006), diolah peneliti

Gaya Kepemimpinan (X1)

Disiplin Kerja (X2)

Kompensasi (X3)

Kinerja (Y) H2

H4

H1

H3

51

2.9 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk kalimat pertanyaan/pernyataan yang masih diuji kebenarannya.

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan di atas maka penelitian ini

mengajukan hipotesis sebagai berikut:

H1 = Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Y) pada PT.MNC SKY VISION Pangkalpinang.

H2= Disiplin Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Y) pada PT.MNC SKY VISION Pangkalpinang.

H3 = Kompensasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Y) pada PT.MNC SKY VISION Pangkalpinang.

H4= Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kompensasi

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

(Y) pada PT.MNC SKY VISION Pangkalpinang.

52

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Penelitian yang digunakan untuk memecahkan

permasalahan dalam penelitian ini adalah menggunakan penelitian

deskriptif yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya (Sugiyono,2008:169), sedangkan untuk

pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan pendekatan kuantitatif merupakan penelitian yang

menggunakan angka-angka (Istijanto, 2005:33)

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan pada kantor PT. MNC SKY

VISION cabang Pangkalpinang yang berlokasi di Jl. Depati Amir

No.54 Pangkalpinang. Penelitian dimulai bulan Maret 2013 sampai

dengan selesai.

3.3 Populasi dan Sampel

53

3.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2008:90) populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasi

yang akan diteliti adalah seluruh karyawan PT. MNC Sky Vision

PANGKALPINANG sebanyak 75 orang.

3.3.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2008:91) sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Jumlah seluruh karyawan dalam perusahaan ini adalah 75 orang.

Penelitian ini menggunakan metode sensus, yakni menjadikan

seluruh karyawan sebagai objek penelitian. Menurut Supranto

(2000:22-24) sensus adalah cara pengumpulan data dimana seluruh

elemen populasi diselidiki satu persatu. Data yang diperoleh

sebagai hasil pengolahan sensus disebut data sebenarnya (true

value). Berdasakan sensus dilapangan, maka sampel dalam

penelitian ini diambil keseluruhan jumlah karyawan yaitu sebanyak

75 orang karyawan.

3.4 Jenis data dan Metode Pengumpulan Data

3.4.1 Jenis Data

54

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Data Primer

Menurut Sugiyono (2008:156) data primer adalah sumber

data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.

Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada

responden. Respondennya yaitu seluruh karyawan yang bekerja

di PT.MNC SKY VISION cabang Pangkalpinang.

2. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2008:156) data sekunder adalah sumber

yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data,

misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Data sekunder

yang diambil dalam penelitian ini merupakan catatan atau

dokumentasi PT. MNC SKY VISION Pangkalpinang berupa

sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan data gaji karyawan.

3.4.2 Metode Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data yang akurat dalam penelitian ini

peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan

menggunakan:

1. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2008:162) kuesioner merupakan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

55

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

Kuesioner ini pun diberikan kepada karyawan PT.MNC SKY

VISION Pangkalpinang. Adapun kuesioner yang diberikan

berisikan tentang gaya kepemimpinan, disiplin kerja, gaji,

tunjangan dan kinerja karyawan.

2. Dokumentasi

Dokumentasi PT.MNC SKY VISION Pangkalpinang berupa

sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, dan struktur

organisasi perusahaan.

3.5 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.5.1 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional adalah suatu petunjuk tentang apa

yang harus diamati dan bagaimana mengukur suatu variabel,

sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran

tersebut. Pengukuran tersebut dapat dilakukan dengan angka-angka

atau atribut-atribut tertentu.

Variabel adalah konsep yang diberi nilai lebih dari satu.

Dengan demikian penelitian ini perlu penyusunan suatu model

variabel untuk mengoperasikan penelitian ini. Dalam penelitian ini

terdapat variabel penelitian yang meliputi:

1. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

56

timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2008:39). Dalam

penelitian ini yang merupakan variabel bebas adalah gaya

kepemimpinan (X1), disiplin kerja (X2), dan kompensasi (X3).

2. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel

bebas (Sugiyono, 2008:40). Dalam penelitian ini yang

merupakan variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).

Agar diperoleh data yang menunjang bagi penguji hipotesa,

maka batas operasional variabel dirumuskan sebagai berikut:

Tabel 3.1 Variabel, Indikator dan Instrumen penelitian

Variabel Indikator Item pertanyaan

Gaya Kepemimpinan (X1) adalah: perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para bawahannya (Nawawi, 2008:115)

1. Atasan mengembangkan cara-cara untuk mendorong apa yang benar-benar penting diperhatikan

2. Atasan menghendaki karyawan menggunakan penalaran dan kepercayaan diri karyawan dalam memecahkan masalah

3. Ide-ide Atasan menjadikan karyawan memikirkan kembali ide yang karyawan pikir sudah sempurna

4. Atasan memberikan arahan tentang prosedur dan tata kerja baru yang akan dilakukan

5. Atasan mengkoordinasi permasalahan yang dihadapi organisasi dengan para pegawai lain agar tidak terjadi kesalahpahaman

6. Atasan memberikan penghargaan jika karyawan bekerja dengan baik

1

2

3

4

5

6

57

Disiplin Kerja (X2) Adalah: kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya (Hasibuan, 2009:193)

1. Memenuhi standar kerja yang ditentukan

2. Suka menunda-nunda pekerjaan yang harus diselesaikan

3. Menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu

4. Datang tepat waktu dalam bekerja

5. Tiba dikantor tepat waktu setelah jam istirahat usai

6. Pulang dari kantor setelah pekerjaan selesai

7. Hadir tepat waktu pada saat diadakan rapat setiap bulan

8. Pemberian sanksi terhadap pelanggaran peraturan kantor dan melakukan kesalahan

1 2 3

4 5

6

7

8

Kompensasi (X3) adalah: semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2009:118)

1. Gaji yang diterima mampu memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari selama satu bulan

2. Sistem pembayaran gaji sudah baik dan sesuai keinginan karyawan

3. Besar gaji yang diberikan sesuai dengan beban kerja

4. Tunjangan yang diberikan mampu untuk mendukung kebutuhan hidup

5. Sistem pemberian tunjangan sudah baik dan sesuai keinginan karyawan

1

2 3

4

5

Kinerja Karyawan (Y) adalah: Perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. (Veitzal Rivai, 2004:307)

1. Jumlah hasil kerja tercapai dibanding target kerja yang ditentukan

2. Teliti dalam mengerjakan pekerjaan

3. Paham terhadap tugas yang diberikan

4. Selalu memberi masukan ide atau gagasan dalam penyelesaian pekerjaan

5. Belum pernah absen tanpa alas an yang tidak jelas

6. Mampu memecahkan masalah dalam tugas dengan baik

7. Mengerjakan pekerjaan sesuai dengan tata cara dan prosedur

1 2 3 4 5 6

7

3.5.2 Pengukuran Variabel

58

Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai alat

pengumpulan data, kuesioner yang digunakan bersifat tertutup,

dimana jawaban sudah tersedia sehingga responden dapat memilih

jawaban yang disediakan. Jawaban dari responden akan diukur

menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2008:102) skala

likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekolompok orang tentang fenomena sosial. Dalam

penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh

peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.

Pengukuran instrumen yang digunakan dalam penelitian

ini menggunakan skala likert dengan menjawab kuesioner yang

disusun dalam bentuk kalimat pernyataan dengan cara memberi

tanda cek list (√) pada lembar jawaban kuesioner.

Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala

likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif,

yang berupa kata-kata dijelaskan pada Tabel 3.2 berikut:

Tabel 3.2 skala likert

Sumber Sugiyono (2008)

Cara menghitung nilai Interval:

Skor Tertinggi – Skor Terendah = 5-1 = 4 = 0,8

Jawaban Skor atau Nilai

Nilai Interval

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 1,00 – 1,80 Tidak Setuju (TS) 2 1,80 – 2,60 Kurang Setuju (KS) 3 2,60 – 3,40 Setuju (S) 4 3,40 – 4,20 Sangat Setuju (SS) 5 4,20 – 5,00

59

Jumlah Klasifikasi 5 5

3.6 Metode Analisis Data

3.6.1 Analisis Kuantitatif

Analisis data diartikan sebagai upaya mengolah data

menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data

tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk

menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan

penelitian. Dengan menggunakan metode kuantitatif, diharapkan

akan didapatkan hasil pengukuran yang lebih akurat tentang respon

yang diberikan oleh responden, sehingga data yang berbentuk

angka tersebut dapat diolah dengan menggunakan metode statistik

dengan bantuan program SPSS.

Hasil penghitungan dari skor atau nilai tersebut kemudian

dalam analisa statistik yang dilakukan dengan bantuan program

SPSS untuk membuktikan hubungan dan pengaruh antara variabel-

variabel penelitian, dengan melakukan uji data sebagai berikut:

1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2008:137) validitas adalah suatu

ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu

instrument. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau

tidaknya suatu kuesioner, suatu kuesioner dinyatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

60

Uji validitas akan dilakukan dengan bantuan program

SPSS (Statistical Package for Social Sciences). Mengukur

validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antara

skor butir pertanyaan dengan total skor variabel, yaitu dengan

membandingkan nilai r hitung dengan r table. Item-item

pertanyaan dapat dikatakan valid jika r hitung lebih besar dari r

tabel.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Arikunto (2002:154) reliabilitas adalah suatu

instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai

alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik.

Suatu instrument evaluasi dikatakan mempunyai nilai

reliabilitas tinggi, apabila tes yang dibuat mempunyai hasil

konsisten dalam mengukur yang hendak diukur. Uji reliabilitas

dilakukan terhadap item pertanyaan yang dinyatakan valid. Uji

reliabilitas dilakukan dengan menghitung Cronbach Alpha dari

masing-masing instrumen dalam suatu variabel dengan

bantuan program SPSS. Suatu variabel dikatakan reliabel jika

nilai Cronbach Alpha > 0,60.

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

61

Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak

tidaknya model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian.

Uji ini meliputi:

1. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui ada

tidaknya hubungan antara variabel bebas pada model regresi.

Priyatno (2010:81) salah satu metode untuk mendiagnosa

multikolinieritas adalah dengan menganalisis nilai tolerance dan

lawannya variance inflation factor (VIF) dengan bantuan

program SPSS, dengan syarat nilai tolerance mendekati satu (1)

atau kurang dari satu (1) dan nilai variance inflator factor (VIF)

< 5. Santoso (dalam Echo Perdana, 2011:59)

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan VARIANCE dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Untuk

mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan

dengan menggunakan grafik Scatterplot. Jika signifikansi

korelasi kurang dari 0,05 maka pada model regresi terjadi

masalah heterokedastisitas (dalam Echo Perdana, 2011:63).

3. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah

populasi data berdistribusi normal atau tidak. Priyatno (2010:71)

62

uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal. Seperti diketahui bahwa uji T dan F mengasumsikan

bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada dua cara

untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak

yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.

3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan analisis regresi

linier berganda dengan bantuan program SPSS untuk

mempermudah proses pengelolaan data-data penelitian. Dari

program tersebut akan didapat output berupa hasil pengelolaan dari

data yang telah terkumpulkan, kemudian output hasil pengelolaan

data tersebut diinterprestasikan dan dilakukan analisis terhadapnya.

Setelah dilakukan analisis barulah kemudian diambil sebuah

kesimpulan sebagai sebuah hasil dari penelitian.

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk

mengetahui dan menguji pengaruh dan besarnya pengaruh dari

variabel bebas (Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan

Kompensasi) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan).

Menurut Sugiyono (2008;243) model hubungan kinerja karyawan

dengan variabel-variabel bebasnya tersebut disusun dalam fungsi

63

atau persamaan regresi linier berganda untuk tiga prediktor adalah

sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Keterangan :

Y = Kinerja karyawan

a = Konstanta

b1 = Koefisien Regresi Gaya Kepemimpinan

b2 = Koefisien Regresi Disiplin Kerja

b3 = Koefisien Regresi Kompensasi

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Disiplin Kerja

X3 = Kompensasi

3.6.4 Uji Koefisien Determinasi (R²)

Uji R² bertujuan untuk mengukur seberapa besar persentase

variabel bebas (independen) dalam menjelaskan variabel terikat.

Dengan kata lain pengujian menggunakan R², dapat menunjukkan

bahwa variabel-variabel independen yang digunakan mampu

mewakili keseluruhan dari variabel-variabel independen lainnya

dalam mempengaruhi variabel dependen, kemudian besarnya

pengaruh ditunjukkan dalam bentuk persentase (Priyatno,

2010:66).

64

Nilai Koefisien Determinasi (R²) adalah antara 0 (nol)

sampai dengan 1 (satu). Bila nilai R² mendekati 0 (nol) berarti

kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel

terikat sangat terbatas. Begitu pula sebaliknya, bila nilai R² yang

mendekati 1 (satu) berarti variabel-variabel bebas memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variabel terikat.

Menurut Santoso dalam Priyatno (2010:66),

mengemukakan bahwa untuk model regresi dengan dua atau lebih

variabel bebas menggunakan Adjusted R² sebagai koefisien

determinasi. Adjusted R² ialah nilai R Square yang telah

disesuaikan, sehingga dalam tampilan SPSS biasa ditulis Adjusted

R Square.

3.6.5 Pengujian Hipotesis

3.6.5.1 Uji Statistik t (uji parsial)

Menurut Echo Perdana (2011:85) Uji t digunakan untuk

mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen (X)

secara parsial berhubungan signifikan terhadap variabel dependen

(Y). Pengujian ini bertujuan untuk menguji seberapa besar

pengaruh variabel bebas (gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan

kompensasi) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan) secara

65

terpisah atau parsial. Hipotesis yang dipakai pada penelitian ini

adalah:

Ho : Tidak ada pengaruh antara variabel bebas (x) terhadap

variabel terikat (y)

Ha : Ada pengaruh antara variabel bebas (x) terhadap variabel

terikat (y)

Hasil uji t dapat dilihat pada output Coefficients dari hasil

regresi linier berganda dan dasar pengambilan keputusan, Perdana

(2011:85) adalah:

1. Dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel

Bila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Bila t

hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan

tingkat signifikansi 95% (α = 5%)

2. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi

Bila angka probabilitas signifikansi > 0,05 , maka Ho diterima

dan Ha ditolak. Bila angka probabilitas signifikansi < 0,05 ,

maka Ho ditolak dan Ha diterima.

3.6.5.2 Uji Statistik F (uji simultan)

Menurut Perdana (2011:83) uji F digunakan untuk

mengetahui apakah semua variabel independen (X) secara simultan

dapat berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y).

66

Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan

dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas

yaitu gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan variabel terikatnya. Langkah-langkah pengujian

hipotesisnya adalah sebagai berikut:

a. Menentukan formulasi hipotesis

Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas

(x) secara simultan terhadap variabel terikat (y)

Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas

(x)secara simultan terhadap variable terikat (y)

b. Menentukan derajat kepercayaan 95% (α = 0,05)

c. Menentukan signifikansi

nilai signifikansi (P value) ≤ 0,05, maka Ho ditolak dan Ha

diterima

nilai signifikansi (P value) > 0,05, maka Ho diterima dan Ha

ditolak

67

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum PT. MNC Sky Vision

4.1.1 Sejarah Singkat PT. MNC Sky Vision

MNC Sky Vision mulai beroprasi pada tahun 1994 dengan

mengeluarkan produk Indovision. Pada mulanya Indovision menggunakan

jasa satelit Palapa C2 untuk menggunakan transponder dan sistem

broadcasting serta menggunakan analog dengan frekuensi C Band. Namun

kemudian dirancanglah proyek pembuatan dan peluncuran satelit Indostar

1 atau yang kini lebih dikenal dengan nama satelit Cakrawala 1 yang

khusus menggunakan frekuensi S Band yang lebih tahan terhadap

perubahan cuaca, sesuai dengan keadaan daerah tropis pada umumnya

serta memiliki jejak jangkauan (footprint) ke seluruh wilayah Indonesia.

Adapun yang bertanggung mengelola dan mengoperasikan satelit tersebut

adalah PT.Media Citra Indostar yang didirikan pada 22 Juli 1991.

Dengan satelit ini, dapat memberikan layanan pendistribusian

tayangan saluran-saluran televisi berlangganan lokal dan mancanegara

melalui Indovision yang disajikan kepada para pelanggan di Indonesia

secara optimal dengan menggunakan dekoder dan antena parabola mini

berukuran diameter 80cm terdiri dari ada lima saluran siaran kabel televisi

Internasional seperti HBO, ESPN, Discovery Channel, Cartoon Network

68

dan CNN Internasional News. Pada tahun 1997, Indovision melakukan

inovasi dengan mengubah signal penayangannya dari analog menjadi

digital. Inovasi ini dapat meningkatkan kualitas penerimaan gambar

maupun suara bagi pelanggannya.

Direktur utama Indovision saat ini adalah Bambang Rudijanto

Tanoesoedibjo yang merupakan kakak kandung dari Hary Tanoesoedibjo,

CEO dari MNC.

Pada tanggal 16 Mei 2009, diluncurkan satelit Indostar II/ Protostar

II yang menggantikan Indostar I. Satelit ini memiliki 32 transponder,

termasuk 10 transponder aktif dan 3 transponder cadangan yang berfungsi

sebagai penguat gelombang frekuensi S-Band.

PT. MNC Sky Vision Tbk (Indovison) memang tergolong baru

mencatat status sebagai perusahaan terbuka di Bursa Efek Indonesia (BEI).

Namun kiprah perusahaan milik taipan media Hary Tanoesoedibjo ini

tidak bisa dipandang sebelah mata. Sebagian masyarakat penikmat film

mungkin sudah tidak asing lagi dengan chanel HBO, Cinemax atau MGM.

Bagi mereka yang memantau berita, chanel CNN, ABC atau Bloomberg

TV mungkin sudah menjadi menu sehari-hari. Masih ada lagi chanel

cartoon network, dan baby TV bagi anak-anak. Saluran televisi di atas

memang tidak bisa dilihat TV regular di tanah Air. Masyarakat hanya bisa

menikmati di gelombang TV berbayar.

69

PT. Global Mediacom Tbk (BMTR) sepertinya tidak pernah puas

untuk membesarkan usahanya di bisnis media. Setelah sukses

mengguritakan bisnis media dengan brand RCTI, Global TV dan MNC

TV, kini giliran MNC Sky Vision yang akan dikembangkan Global

Mediacom. MNC dibentuk untuk menaungi dan mengelola berbagai unit

usaha media di bawah payung satu perusahaan induk dan operasional agar

terbentuk grup media yang sinergis, terintegrasi, dinamis, dan kreatif

dalam menghadapi persaingan bisnis media yang kompetititif.

4.1.2 Visi dan Misi PT. MNC Sky Vision

PT. MNC Sky Vision mempunyai visi dan misi dalam memajukan

perusahaannya yang antara lain sebagai berikut:

a. Visi

Menjadi grup media dan multimedia yang terintegrasi dengan

focus pada penyiaran dan konten berkualitas melalui pemanfaatan

teknologi yang tepat untuk memenuhi kebutuhan pasar.

b. Misi

Memberikan konsep hiburan keluarga yang terlengkap dan menjadi

sumber informasi bagi seluruh masyarakat yang terdiri dari berbagai

lapisan dengan latar belakang sosial dan pendidikan yang berbeda.

70

Adapun Nilai dan Budaya pada PT. MNC Sky Vision antara lain

sebagai berikut:

1. Memberikan yang terbaik kepada stakeholder

2. Menghargai prestasi individu dengan tetap mengedepankan

kerjasama, semangat untuk mencapai kesempurnaan.

3. Peduli dan berbagi kepada sesama.

4.1.3 Struktur Organisasi PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang

4.1.4 Gambaran Umum Responden

Responden yang menjadi objek penelitian ini berjumlah 75 orang.

Penyajian data mengenai identitas responden dimaksudkan untuk

memberikan gambaran tentang keadaan diri dari responden, yang meliputi

jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja. Berikut ini akan dibahas

mengenai kondisi dari masing-masing responden tersebut.

KEPALA CABANG

WAKIL KEPALA CABANG

KORLAP SCO

KORLAP INDOVISION

KORLAP TOP TV

KORLAP

OKEVISION

SCO INDOVISION

SCO TOP TV

SCO OKEVISION

ADMIN TEKHNISI

ADMIN FINANCE

ADMIN SALES

ADMIN PENARIKAN

TS TROUBLE

TS INSTALASII

TS PENARIKAN

ADMIN TEKHNISI

ADMIN REKONDISI

TS REKONDISI

TEAM LEADER

TL TEKHNISI

TL REKONDISI

INVENTORI CCR

Sumber: profil PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang Januari 2014

71

4.1.5 Karakteristik responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan data-data yang didapat dari daftar pernyataan yang

dibagikan kepada responden, dapat dilihat tabel 4.1 mengenai jenis

kelamin dari pegawai PT.MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang sebagai

berikut:

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1 Laki-laki 56 74,7 2 Perempuan 19 25,3

Jumlah 75 100 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Berdasarkan tabel 4.1 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai

pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang yang berjenis kelamin laki-laki

sebanyak 56 orang responden atau 74,7% dari seluruh responden,

sedangkan untuk jenis kelamin perempuan sebanyak 19 orang atau 25,3%.

Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.MNC Sky Vision cabang

Pangkalpinang didominasi oleh laki-laki.

4.1.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Umur seseorang akan mempengaruhi kemampuan seseorang dalam

bekerja dan berfikir. Dari penelitian terhadap 75 responden yang diteliti,

usia responden dapat ditunjukkan dalam tabel berikut:

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia (Tahun) Frekuensi Persentase (%)

1 20 kebawah 14 18,7 2 21-29 43 57,3 3 30 keatas 18 24

72

Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden berusia 20

tahun kebawah adalah responden yang paling sedikit yaitu berjumlah 14

orang atau 18,7% dari jumlah responden, sedangkan responden berusia

21-29 tahun adalah responden yang paling banyak yaitu berjumlah 43

orang atau 57,3%, dan responden yang berusia 30 tahun keatas berjumlah

18 orang atau 24%. Data tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT.

MNC Sky Vision Pangkalpinang didominasi karyawan yang berusia 21-

29 tahun.

4.1.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan merupakan suatu bekal yang harus dimiliki seseorang

dalam bekerja. Pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan,

wawasan, dan tingkat kepercayaan seseorang dalam melaksanakan

tugasnya. Berdasarkan penelitian terhadap 75 orang responden, maka

diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden yang dapat dilihat

dalam tabel 4.3 berikut:

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Jumlah 75 100

No Pendidikan Frekuensi Persentase (%)

1 SMA 54 72 2 Diploma Tiga (DIII) 7 9,3 3 Strata Satu (S1) 14 18,7

Jumlah 75 100

73

Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden

berpendidikan SMA adalah responden terbanyak yaitu 54 orang atau

72% dari jumlah responden dan responden berpendidikan DIII memiliki

responden terkecil yaitu 7 orang atau 9,3% dari jumlah responden.

Sedangkan responden untuk S1 berjumlah 14 orang atau 18,7%. Data

tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT.MNC Sky Vision

Pangkalpinang didominasi karyawan yang berpendidikan SMA.

4.1.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan data-data yang didapat dari daftar pernyataan yang

dibagikan kepada responden, dapat dilihat dari tabel mengenai masa

kerja dari karyawan PT.MNC Sky Vision Pangkalpinang sebagai berikut:

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Sumber: Hasil penelitian, data diolah 2014

Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden dengan lama

bekerja 2 tahun keatas adalah responden terbanyak yaitu 31 orang dengan

persentase 41,3% dari jumlah responden yang ada. Sedangkan responden

yang bekerja 1 sampai 2 tahun paling sedikit yaitu 15 orang atau 20%,

No Pendidikan Frekuensi Persentase (%) 1 Kurang dari 1 tahun 29 38,7 2 1-2 tahun 15 20 3 2 tahun keatas 31 41,3

Jumlah 75 100

74

dan responden yang bekerja kurang dari 1 tahun berjumlah 29 orang atau

38,7%. Data tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. MNC Sky

Vision Pangkalpinang didominasi karyawan yang bekerja 2 tahun keatas.

4.2 Gambaran Masing-masing Variabel Penelitian

Pengukuran instrumen yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan skala likert dengan menjawab kuesioner yang disusun

dalam bentuk kalimat pernyataan dengan cara memberi tanda cek list (√)

pada lembar jawaban kuesioner.

Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala likert

mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang

berupa kata-kata dijelaskan pada Tabel 3.2 berikut:

Tabel 3.2 skala likert

Sumber Sugiyono (2008)

Cara menghitung nilai Interval:

Skor Tertinggi – Skor Terendah = 5-1 = 4 = 0,8

Jumlah Klasifikasi 5 5

4.2.1 Gaya Kepemimpinan

Jawaban Skor atau Nilai

Nilai Interval

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 1,00 – 1,80 Tidak Setuju (TS) 2 1,80 – 2,60 Kurang Setuju (KS) 3 2,60 – 3,40 Setuju (S) 4 3,40 – 4,20 Sangat Setuju (SS) 5 4,20 – 5,00

75

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin sangat mempengaruhi

kondisi kerja. Salah satu faktor kegagalan pekerjaan disebabkan tidak ada

semangat penyatuan dari para karyawan untuk mau bekerja sesuai arahan

dari pimpinan atau sikap dari keputusan pimpinan yang tidak memahami

kondisi para karyawan. Variabel gaya kepemimpinan diukur dengan 6

indikator. Tanggapan responden terhadap masing-masing indikator dapat

dilihat pada tabel-tabel berikut:

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Cara Pemimpin Untuk

Mendorong Apa Yang Penting Diperhatikan (X1.1)

\

Tanggapan atas indikator pertama dengan skor nilai adalah 3,71

sehingga memenuhi kriteria jawaban setuju. Menunjukkan bahwa

responden setuju terhadap atasan yang selalu mengembangkan cara-cara

untuk mendorong apa yang benar-benar diperhatikan dan ini

menunjukkan bahwa sorang pemimpin harus selalu mempunyai ide-ide

apa yang harus dilakukan demi memajukan perusahaan.

Tabel 4.6

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 3 3 Tidak Setuju (TS) 2 7 14 Kurang Setuju (KS) 3 16 48 3,71 Setuju (S) 4 32 128 Sangat Setuju (SS) 5 17 85

Jumlah 75 278

76

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Penalaran dan Kepercayaan Diri Karyawan Dalam Memecahkan Masalah (X1.2)

Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Tanggapan atas indikator kedua dengan skor nilai adalah 3,69.

Menunjukkan bahwa responden setuju dengan atasan yang menghendaki

karyawan menggunakan penalaran dan kepercayaan diri dalam

memecahkan masalah, dalam artian pemimpin menginginkan para

karyawan harus aktif dalam menentukan tujuan dan permasalahan yang

dihadapi agar masalah yang dihadapi dapat diselesaikan dengan baik

sesuai dengan ide-ide dari para karyawan.

Tabel 4.7

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Ide-ide Atasan (X1.3)

Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Tanggapan atas indikator ketiga dengan skor nilai adalah 3,13.

Menunjukkan bahwa responden kurang setuju dengan ide-ide dari atasan

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2 2 Tidak Setuju (TS) 2 5 10 Kurang Setuju (KS) 3 22 66 3,69 Setuju (S) 4 31 124 Sangat Setuju (SS) 5 15 75

Jumlah 75 277

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 9 9 Tidak Setuju (TS) 2 12 24 Kurang Setuju (KS) 3 21 63 3,13 Setuju (S) 4 26 104 Sangat Setuju (SS) 5 7 35

Jumlah 75 235

77

yang dianggap bisa menjadikan mereka memikirkan kembali beberapa

ide mereka yang mereka pikir sudah sempurna. Dalam hal ini seorang

pemimpin lebih memperhatikan lagi ide yang akan disampaikan kepada

karyawan agar karyawan langsung mengerti terhadap ide tersebut tanpa

harus memikirkan lagi dan dapat langsung menerapkan ide yang telah

disampaikan.

Tabel 4.8 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemberian Arahan Tentang

Prosedur Dan Tata Kerja Baru (X1.4)

Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Tanggapan atas indikator keempat dengan skor nilai adalah 3,20

pada skala likert sehingga memenuhi kriteria kurang setuju.

Menunjukkan bahwa responden menganggap atasan jarang memberikan

arahan tentang prosedur dan tata kerja baru yang akan dilakukan,

sedangkan karyawan membutuhkan itu agar tidak salah dalam

menyelesaikan pekerjaan.

Tabel 4.9

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5 5 Tidak Setuju (TS) 2 18 36 Kurang Setuju (KS) 3 22 66 3,20 Setuju (S) 4 17 68 Sangat Setuju (SS) 5 13 65

Jumlah 75 240

78

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Koordinasi Dari Atasan kepada bawahan terhadap masalah yang dihadapi (X1.5)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 13 13 Tidak Setuju (TS) 2 22 44 Kurang Setuju (KS) 3 17 51 2,79 Setuju (S) 4 14 56 Sangat Setuju (SS) 5 9 45

Jumlah 75 209 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Tanggapan atas indikator kelima dengan skor nilai 2,79 pada skala

likert sehingga memenuhi kriteria jawaban kurang setuju. Menunjukkan

bahwa responden menganggap jarang ada koordinasi dari atasan kepada

bawahan terhadap permasalahan yang dihadapi organisasi yang bisa

menyebabkan terjadi kesalahpahaman. Dalam hal ini pemimpin di PT.

MNC sky Vision Pangkalpinang jarang mengikutsertakan karyawan

dalam menyelesaikan permasalahan yang terjadi di perusahaan tersebut,

sehingga sering terjadi kesalahpahaman dalam menghadapi suatu

permasalahan, dan apa yang dilakukan karyawan kurang mengerti dalam

menyelesaiakn masalah yang mereka hadapi.

Tabel 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemberian Penghargaan (X1.6)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 14 14 Tidak Setuju (TS) 2 20 40 Kurang Setuju (KS) 3 17 51 2,83 Setuju (S) 4 13 52 Sangat Setuju (SS) 5 11 55

Jumlah 75 212 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Tanggapan atas indikator keenam dengan skor nilai adalah 2,83

pada skala likert sehingga memenuhi kriteria kurang setuju.

79

Menunjukkan bahwa atasan tidak pernah memberikan penghargaan

kepada karyawan sekalipun karyawan sudah bekerja dengan baik.

Tabel 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan

Indikator Skor total Rata-rata

Cara Pemimpin Untuk Mendorong Apa Yang Penting Diperhatikan

278 3,71

Penalaran dan Kepercayaan Diri Karyawan dalam memecahkan masalah

277 3,69

Ide-ide Atasan 235 3,13 Pemberian Arahan Tentang Prosedur Dan Tata Kerja Baru

240 3,20

Koordinasi Dari Atasan terhadap suatu permasalahan 209 2,79 Pemberian Penghargaan 212 2,83

Jumlah 19,35

Rerata 3,23 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Dari Tabel 4.11 dapat diketahui bahwa skor rata-rata untuk

variabel gaya kepemimpinan sebesar 3,23 pada skala likert. Hal ini

menunjukkan sebagian besar responden kurang setuju dengan gaya

kepemimpinan yang diterapkan pimpinan di PT. MNC Sky Vision

cabang Pangkalpinang terutama mengenai kordinasi dari atasan.

Berdasarkan dari angka pada kolom 4.11, pada kolom kordinasi dari

atasan terhadap suatu permasalahan menunjukkan angka paling terkecil

yaitu 2,79. Hal ini menunjukkan bahwa responden menganggap

pemimpin yang ada di PT. MNC sky Vision cabang Pangkalpinang

jarang mengikutsertakan karyawan dalam menghadapi dan memecahkan

permasalahan yang terjadi di perusahan tersebut.

4.2.2 Disiplin Kerja

80

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran

dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Variabel disiplin kerja diukur dengan

6 indikator. Tanggapan responden terhadap masing-masing indikator

dapat dilihat pada tabel-tabel berikut:

Tabel 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemenuhan Standar Kerja (X2.1)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 0 0 Tidak Setuju (TS) 2 8 16 Kurang Setuju (KS) 3 19 57 3,81 Setuju (S) 4 27 108 Sangat Setuju (SS) 5 21 105

Jumlah 75 286 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Tanggapan atas indikator pertama dari variabel disiplin kerja

dengan skor nilai 3,81 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria

jawaban setuju. Menunjukkan bahwa responden setuju kalau mereka

selalu memenuhi standar kerja yang ditentukan.

Tabel 4.13 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Penundaan Pekerjaan (X2.2)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 3 3 Tidak Setuju (TS) 2 9 18 Kurang Setuju (KS) 3 20 60 3,61 Setuju (S) 4 25 100 Sangat Setuju (SS) 5 18 90

Jumlah 75 271 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

81

Tanggapan atas indikator kedua dari variabel disiplin kerja dengan

skor nilai 3,61 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban

setuju. Menunjukkan bahwa karyawan PT.MNC sky Vision cabang

Pangkalpinang suka menunda-nunda pekerjaan yang harus diselesaikan.

Padahal hal itu dapat menyebabkan pekerjaan tidak dapat terselesaikan

dengan tepat waktu.

Tabel 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Penyelesaian Pekerjaan Dengan Tepat Waktu (X2.3)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 4 Tidak Setuju (TS) 2 12 24 Kurang Setuju (KS) 3 24 72 3,36 Setuju (S) 4 23 92 Sangat Setuju (SS) 5 12 60

Jumlah 75 252 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Tanggapan atas indikator ketiga dari variabel disiplin kerja dengan

skor nilai 3,36 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban

kurang setuju. Menunjukkan bahwa responden kurang setuju kalau

mereka selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.

Tabel 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Datang Tepat Waktu Dalam Bekerja (X2.4)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5 5 Tidak Setuju (TS) 2 18 36 Kurang Setuju (KS) 3 26 78 3,07 Setuju (S) 4 19 76 Sangat Setuju (SS) 5 7 35

Jumlah 75 230 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

82

Tanggapan atas indikator keempat dari variabel disiplin kerja

dengan skor nilai 3,07 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria

jawaban kurang setuju. Menunjukkan bahwa tidak semua responden

yang selalu datang tepat waktu dalam bekerja.

Tabel 4.16 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tiba Di Kantor Setelah Jam Istirahat Usai (X2.5)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 9 9 Tidak Setuju (TS) 2 32 64 Kurang Setuju (KS) 3 19 57 2,60 Setuju (S) 4 10 40 Sangat Setuju (SS) 5 5 25

Jumlah 75 195 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Tanggapan atas indikator kelima dari variabel disiplin kerja

dengan skor nilai 2,60 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria

jawaban kurang setuju. Menunjukkan bahwa kebanyakan responden (32

orang) selalu tidak tepat waktu setelah jam istirahat usai. Jam istirahat

yang seharusnya 1 jam, namun masih ada karyawan yang istirahat lebih

dari 1 jam.

Tabel 4.17 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pulang Dari Kantor Setelah Pekerjaan Selesai (X2.6)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 3 3 Tidak Setuju (TS) 2 17 34 Kurang Setuju (KS) 3 33 99 3,07 Setuju (S) 4 16 64 Sangat Setuju (SS) 5 6 30

Jumlah 75 230 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

83

Tanggapan atas indikator keenam dari variabel disiplin kerja

dengan skor nilai 3,07 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria

jawaban kurang setuju. Menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan (33

0rang) pulang dari kantor tepat waktu dengan meniggalkan pekerjaan

yang belum terselesaikan.

Tabel 4.18 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hadir Tepat Waktu Saat Rapat (X2.7)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 1 1 Tidak Setuju (TS) 2 12 24 Kurang Setuju (KS) 3 14 42 3,57 Setuju (S) 4 39 156 Sangat Setuju (SS) 5 9 45

Jumlah 75 268 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Tanggapan atas indikator ketujuh dari variabel disiplin kerja

dengan skor nilai 3,57 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria

jawaban setuju. Menunjukkan bahwa responden setuju selalu hadir tepat

waktu pada saat diadakan rapat setiap bulan.

Tabel 4.19 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemberian Sanksi Terhadap Pelanggaran Peraturan (X2.8)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 16 16 Tidak Setuju (TS) 2 29 58 Kurang Setuju (KS) 3 11 33 2,55 Setuju (S) 4 11 44 Sangat Setuju (SS) 5 8 40

Jumlah 75 191 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Tanggapan atas indikator kedelapan dari variabel disiplin kerja

dengan skor nilai 2,55 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria

jawaban tidak setuju. Menunjukkan bahwa tidak ada sanksi yang

84

diberikan kepada karyawan yang tidak menaati peraturan kantor dan

melakukan kesalahan.

Tabel 4.20 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2)

Indikator Skor Total Rata-rata

Pemenuhan Standar Kerja 286 3,81 Penundaan Pekerjaan 271 3,61 Penyelesaian Pekerjaan Dengan Tepat Waktu 252 3,36 Datang Tepat Waktu Dalam Bekerja 230 3,07 Tiba Di Kantor Setelah Jam Istirahat Usai 195 2,60 Pulang Dari Kantor Setelah Pekerjaan Selesai 230 3,07 Hadir Tepat Waktu Saat Rapat 268 3,57 Pemberian Sanksi Terhadap Pelanggaran Peraturan

191 2,55

Jumlah 25,64

Rerata 3,21 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Berdasarkan Tabel 4.20 diketahui bahwa skor rata-rata untuk

variabel disiplin kerja (X2) adalah 3,21 pada skala likert. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan yang ada di PT. MNC Sky Vision

Pangkalpinang kurang disiplin.

4.2.3 Kompensasi

Suatu cara perusahaan memberikan rangsangan dan motivasi kepada

tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja serta efesiensi dan

efektivitas produksi adalah melalui kompensasi. Variabel kompensasi

diukur dengan 5 indikator. Tanggapan responden terhadap masing-

masing indikator dapat dilihat pada tabel-tabel berikut:

Tabel 4.21 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Gaji Yang Diperoleh (X3.1)

Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata

85

(F)

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 6 6 Tidak Setuju (TS) 2 13 26 Kurang Setuju (KS) 3 25 75 3,27 Setuju (S) 4 17 68 Sangat Setuju (SS) 5 14 70

Jumlah 75 245 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Tanggapan atas indikator pertama dari variabel kompensasi dengan

skor nilai 3,27 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban

kurang setuju. Menunjukkan bahwa responden merasa bahwa gaji yang

mereka peroleh belum mampu memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari

selama satu bulan.

Tabel 4.22 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Sistem Pembayaran Gaji (X3.2)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 3 3 Tidak Setuju (TS) 2 11 22 Kurang Setuju (KS) 3 29 87 3,29 Setuju (S) 4 25 100 Sangat Setuju (SS) 5 7 35

Jumlah 75 247 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Tanggapan atas indikator kedua dari variabel kompensasi dengan

skor nilai 3,29 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban

kurang setuju. Menunjukkan bahwa responden merasa sistem

pembayaran gaji di PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang belum baik dan

belum sesuai dengan keinginan karyawan.

Tabel 4.23 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Besarnya Gaji Sesuai Dengan Beban Kerja (X3.3)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 4 Tidak Setuju (TS) 2 20 40

86

Kurang Setuju (KS) 3 20 60 3,16 Setuju (S) 4 22 88 Sangat Setuju (SS) 5 9 45

Jumlah 75 237 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Tanggapan atas indikator ketiga dari variabel kompensasi dengan

skor nilai 3,16 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban

kurang setuju. Menunjukkan bahwa responden merasa bahwa besarnya

gaji yang diberikan belum sesuai dengan beban kerja.

Tabel 4.24 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemberian Tunjangan (X3.4)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 13 13 Tidak Setuju (TS) 2 12 24 Kurang Setuju (KS) 3 26 78 2,89 Setuju (S) 4 18 72 Sangat Setuju (SS) 5 6 30

Jumlah 75 217 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Tanggapan atas indikator keempat dari variabel kompensasi

dengan skor nilai 2,89 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria

jawaban kurang setuju. Menunjukkan bahwa responden merasa

tunjangan yang diberikan PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang belum

mendukung kebutuhan hidup.

Tabel 4.25 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Sistem Pemberian Tunjangan (X3.5)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 13 13 Tidak Setuju (TS) 2 20 40 Kurang Setuju (KS) 3 17 51 2,81 Setuju (S) 4 18 72 Sangat Setuju (SS) 5 7 35

Jumlah 75 211 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

87

Tanggapan atas indikator kelima dari variabel kompensasi dengan

skor nilai 2,81 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban

kurang setuju. Menunjukkan bahwa responden merasa sistem pemberian

tunjangan yang diberikan PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang kepada

karyawan belum baik dan belum sesuai dengan keinginan karyawan.

Tabel 4.26

Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompensasi (X3)

Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Berdasarkan Tabel 4.26 diketahui bahwa skor rata-rata untuk

variabel disiplin kerja (X3) adalah 3,08 pada skala likert. Dari hasil ini

dapat diketahui bahwa sebagian responden memberikan penilaian kurang

setuju dengan kompensasi yang diterima para karyawan yang ada di PT.

MNC Sky Vision Pangkalpinang. Jika dilihat pada tabel 4.26, sistem

pemberian tunjangan yang belum baik dan belum sesuai dengan

keinginan karyawan yang menjadi permasalahan karyawan pada

PT.MNC sky Vision Pangkalpinang.

Indikator Skor Total Rata-rata Gaji Yang Diperoleh 245 3,27 Sistem Pembayaran Gaji 247 3,29 Besarnya Gaji Sesuai Dengan Beban Kerja 237 3,16 Pemberian Tunjangan 217 2,89 Sistem Pemberian Tunjangan 211 2,81

Jumlah 15,42

Rerata 3,08

88

4.2.4 Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan tujuan strategis perusahaan, kepuasan konsumen

dan memberikan kontribusi ekonomi. Variabel kinerja diukur dengan

delapan indikator. Tanggapan responden terhadap masing-masing

indikator variabel kinerja dapat dilihat pada tabel-tabel di bawah ini:

Tabel 4.27 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hasil Kerja Yang Tercapai (Y1)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2 2 Tidak Setuju (TS) 2 18 36 Kurang Setuju (KS) 3 15 45 3,48 Setuju (S) 4 22 88 Sangat Setuju (SS) 5 18 90

Jumlah 75 261 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Tanggapan atas indikator pertama dari variabel kinerja dengan skor

nilai 3,48 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban setuju.

Menunjukkan bahwa responden setuju kalau jumlah hasil kerja mereka

selalu tercapai dibandingkan dengan target kerja yang telah ditentukan

oleh istansi.

Tabel 4.28 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Ketelitian Dalam Penyelesaian Pekerjaan (Y2)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 3 3 Tidak Setuju (TS) 2 9 18 Kurang Setuju (KS) 3 16 48 3,64 Setuju (S) 4 31 124 Sangat Setuju (SS) 5 16 80

Jumlah 75 273 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014).

89

Tanggapan atas indikator kedua dari variabel kinerja dengan skor

nilai 3,64 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban setuju.

Menunjukkan bahwa responden teliti dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan.

Tabel 4.29 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemahaman Tugas Yang Diberikan (Y3)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2 2 Tidak Setuju (TS) 2 2 4 Kurang Setuju (KS) 3 23 69 3,77 Setuju (S) 4 32 128 Sangat Setuju (SS) 5 16 80

Jumlah 75 283 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Tanggapan atas indikator ketiga dari variabel kinerja dengan skor

nilai 3,77 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban setuju.

Menunjukkan bahwa responden paham terhadap tugas yang diberikan

oleh atasan.

Tabel 4.30 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemberian Masukan Ide Atau Gagasan Dalam Penyelesaian Pekerjaan (Y4)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2 2 Tidak Setuju (TS) 2 30 60 Kurang Setuju (KS) 3 15 45 3,01 Setuju (S) 4 21 84 Sangat Setuju (SS) 5 7 35

Jumlah 75 226 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

90

Tanggapan atas indikator ketiga dari variabel kinerja dengan skor

nilai 3,01 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban kurang

setuju. Menunjukkan bahwa responden jarang memberikan masukan ide

atau gagasan dalam menyelesaikan pekerjaan.

Tabel 4.31 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Belum Pernah Absen Tanpa Alasan Yang Tidak Jelas (Y5)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 7 7 Tidak Setuju (TS) 2 30 60 Kurang Setuju (KS) 3 12 36 2,85 Setuju (S) 4 19 76 Sangat Setuju (SS) 5 7 35

Jumlah 75 214 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Tanggapan atas indikator ketiga dari variabel kinerja dengan skor

nilai 2,85 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban kurang

setuju. Menunjukkan bahwa karyawan sering tidak masuk kerja tanpa

ada alasan yang jelas.

Tabel 4.32 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kemampuan Menyelesaikan Suatu Masalah Dalam Tugas (Y6)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 4 Tidak Setuju (TS) 2 4 8 Kurang Setuju (KS) 3 31 91 3,41 Setuju (S) 4 27 108 Sangat Setuju (SS) 5 9 45

Jumlah 75 256 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Tanggapan atas indikator ketujuh dari variabel kinerja dengan skor

nilai 3,41 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban setuju.

91

Menunjukkan bahwa karyawan memiliki kemampuan dalam

menyelesaikan suatu masalah dalam tugas.

Tabel 4.33 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Mengerjakan Pekerjaan Sesuai Tata Cara Dan Prosedur (Y7)

Kriteria Skor Frekuensi (F)

Skor x F Rata-rata

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 4 Tidak Setuju (TS) 2 10 20 Kurang Setuju (KS) 3 18 54 3,53 Setuju (S) 4 28 112 Sangat Setuju (SS) 5 15 75

Jumlah 75 265 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

Tanggapan atas indikator kedelapan dari variabel kinerja dengan

skor nilai 3,53 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban

setuju. Menunjukkan bahwa responden selalu mengerjakan suatu

pekerjaan sesuai dengan tata cara dan prosedur.

Tabel 4.34 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Indikator Skor Total Rata-rata

Hasil Kerja Yang Tercapai 261 3,48 Ketelitian Dalam Penyelesaian Pekerjaan 273 3,64 Pemahaman Tugas Yang Diberikan 283 3,77 Pemberian Masukan Ide Atau Gagasan Dalam Penyelesaian Pekerjaan

226 3,01

Belum Pernah Absen Tanpa Alasan Yang Tidak Jelas

214 2,85

Kemampuan Menyelesaikan Suata Masalah Dalam Tugas

256 3,41

Pengerjaan Suatu Pekerjaan Sesuai Tata Cara Dan Prosedur

265 3,53

Jumlah 23,69

Rerata 3,38 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)

92

Berdasarkan Tabel 4.35 diketahui bahwa skor rata-rata untuk

variabel kinerja karyawan (Y) adalah 3,38 pada skala likert. Dari hasil ini

dapat diketahui bahwa kinerja para karyawan yang ada di PT. MNC Sky

Vision Pangkalpinang dianggap kurang baik. Hal ini jelas terlihat pada

karyawan yang sering absen tanpa ada alasan yang jelas.

4.3 Pengujian Instrumen

Pada penelitian yang peneliti lakukan ini ada empat variabel yang

digunakan, yaitu: tiga variabel terikat yaitu gaya kepemimpinan (X1),

disiplin kerja (X2), dan kompensasi (X3) serta satu variabel bebas yakni

kinerja karyawan (Y).

Variabel gaya kepemimpinan dijabarkan menjadi 6 pernyataan,

disiplin kerja dijabarkan 8 pernyataan, kompensasi dijabarkan menjadi 5

pernyataan dan kinerja dijabarkan menjadi 8 pernyataan berupa kuisioner

yang telah disebar kepada 75 responden pada karyawan PT. MNC Sky

Vision Pangkalpinang dengan jumlah pernyataan sebanyak 75 item.

Pengolahan data menggunakan SPSS versi 17.

4.3.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2008:137) validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrument. Pengujian

validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidak valid suatu

kuesioner dari masing-masing variabel. Pengujian validitas ini dilakukan

93

dengan cara membandingkan r hitung dengan r tabel. Nilai r hitung

merupakan hasil korelasi jawaban responden pada masing-masing

pernyataan di setiap variabel yang dianalisis dengan program spss dan

outputnya bernama corrected item correlation.

Kriteria yang digunakan untuk menentukan valid atau tidaknya suatu

pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Tingkat signifikansi sebesar 5% atau 0,05

2. Derajat kebebasan df = N-2, dimana df = 75-2= 73, dengan r tabel =

0,230

3. Jika r hitung > r tabel = Valid dan r hitung < r tabel = Tidak Valid.

4.3.1.1 Hasil Uji Validitas dari Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Setelah dilakukan uji validitas terhadap variabel gaya

kepemimpinan (X1) sebanyak 6 item pernyataan, disimpulkan bahwa

semua pernyataan dinyatakan valid. Berikut penjelasan lebih lanjut;

Tabel 4.35 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Variabel r hitung (corrected item

Total correlation)

r table Keterangan

X1.1 0,683 0,230 Valid X1.2 0,614 0,230 Valid X1.3 0,580 0,230 Valid X1.4 0,657 0,230 Valid X1.5 0,587 0,230 Valid X1.6 0,714 0,230 Valid

Sumber: Output SPSS, 2014

94

4.3.1.2 Hasil Uji Validitas Dari Variabel Disiplin Kerja (X2)

Setelah dilakukan uji validitas terhadap disiplin kerja (X2)

sebanyak 8 item pernyataan, disimpulkan bahwa pernyataan dinyatakan

valid. Berikut penjelasan lebih lanjut;

Tabel 4.36 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2)

Variabel r hitung (corrected item

Total correlation)

r table Keterangan

X2.1 0,540 0,230 Valid X2.2 0,701 0,230 Valid X2.3 0,772 0,230 Valid X2.4 0,774 0,230 Valid X2.5 0,724 0,230 Valid X2.6 0,765 0,230 Valid X2.7 0,574 0,230 Valid X2.8 0,796 0,230 Valid

Sumber: Output SPSS, 2014

4.3.1.3 Hasil Uji Validitas Dari Variabel Kompensasi (X3)

Setelah dilakukan uji validitas terhadap kompensasi (X3) sebanyak

5 item pernyataan, disimpulkan bahwa pernyataan dinyatakan valid.

Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.37 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompensasi (X3)

Variabel r hitung (corrected item

Total correlation)

r table Keterangan

X3.1 0,694 0,230 Valid X3.2 0,724 0,230 Valid X3.3 0,792 0,230 Valid X3.4 0,818 0,230 Valid X3.5 0,767 0,230 Valid

Sumber: Output SPSS, 2014

95

4.3.1.4 Hasil Uji Validitas Dari Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Setelah dilakukan uji validitas terhadap kinerja karyawan (Y)

sebanyak 8 item pernyataan, disimpulkan bahwa pernyataan dinyatakan

valid. Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.38 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Variabel r hitung (corrected item

Total correlation)

r table Keterangan

Y1 0,713 0,230 Valid Y2 0,673 0,230 Valid Y3 0,669 0,230 Valid Y4 0,843 0,230 Valid Y5 0,848 0,230 Valid Y6 0,654 0,230 Valid Y7 0,679 0,230 Valid

Sumber: Output SPSS, 2014

4.3.2 Uji Reliabilitas (Reliabilitas)

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator atau

kuesioner yang digunakan dapat dipercaya atau diandalkan sebagai alat

ukur variabel. Reliabilitas suatu kuesioner dapat dilihat dari nilai

cronbach’s alpha, yaitu apabila nilai cronbach’s alpha > 0,60 maka

kuesioner tersebut dikatakan reliabel, sedangkan apabila nilai

cronbach’s alpha < 0,60 maka kuesioner tersebut dikatakan tidak

reliabel.

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka hasil pengujian

reliabilitas ditunjukkan pada tabel 4.38 berikut ini:

96

Tabel 4.39 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha

Standar Realiabilitas

Keterangan

Gaya Kepemimpinan (X1) 0,847 0,60 Reliabel Disiplin Kerja (X2) 0,858 0,60 Reliabel Kompensasi (X3) 0,814 0,60 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,851 0,60 Reliabel

Sumber: Output SPSS, 2014

Berdasarkan data pada tabel 4.38 menunjukkan bahwa nilai

cronbach’s alpha dari variabel gaya kepemimpinan, disiplin kerja,

kompensasi, dan kinerja karyawan lebih besar dari nilai batas

reliabilitas (0,60), sehingga dapat disimpulkan indikator atau kuesioner

yang digunakan dapat dipercaya atau diandalkan sebagai alat ukur

variabel.

4.4 Pengujian Data

4.4.1 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya hubungan linier antar variabel independen. Suatu model

regresi dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas apabila

mempunyai nilai VIF < 10 dan mempunyai angka TOLERANCE > 0,1.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh

nilai sebagai berikut:

Tabel 4.40 Hasil Uji Multikolinearitas

97

Sumber: Output SPSS, 2014

Berdasarkan pada tabel 4.39 menunjukkan bahwa nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel-variabel bebas dalam penelitian ini.

4.4.2 Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan VARIANCE dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lainnya. Prasyarat yang harus terpenuhi

dalam model regresi adalah tidak adanya masalah heterokedastisitas.

Jika signifikansi korelasi kurang dari 0,05 maka pada model regresi

terjadi masalah heterokedastisitas (Echo Perdana, 2011:63).

Tabel 4.41

Hasil Uji Spearmen’s rho Correlations

Unstandardized Residual Total_X1 Total_X2 Total_X3

Spearman's rho

Unstandardized Residual

Correlation Coefficient

1.000 -.033 .014 .014

Sig. (2-tailed) . .779 .907 .902

N 75 75 75 75

Total_X1 Correlation Coefficient

-.033 1.000 .547** .096

Sig. (2-tailed) .779 . .000 .413

N 75 75 75 75

Total_X2 Correlation Coefficient

.014 .547** 1.000 .084

Sig. (2-tailed) .907 .000 . .475

N 75 75 75 75

Total_X3 Correlation Coefficient

.014 .096 .084 1.000

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Skor_total X1 .699 1.431

Skor_total X2 .698 1.432

Skor_total X3 .994 1.006

98

Sig. (2-tailed) .902 .413 .475 .

N 75 75 75 75

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Output SPSS, 2014

Dari output correlation diatas, dapat diketahui korelasi antara gaya

kepemimpinan (skor total X1), disiplin kerja (skor total X2),

kompensasi (skor total X3) dengan Unstandardized residual

menghasilkan nilai signifikansi 0,779; 0,907; dan 0,902. Karena

korelasi lebih dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa pada model

regresi tidak ditemukan adanya heteroskedastisitas.

4.4.3 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji normal atau tidaknya

suatu distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam

penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah

data yang memiliki distribusi normal. Cara untuk mendeteksi

normalitas adalah dengan melihat penyebaran data (titik-titik) pada

sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusannya adalah

sebagai berikut:

Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas dan

jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Gambar 4.2

Grafik Normal Probability Plot

99

Sumber: Output SPSS, 2014

Hasil pengujian pada gambar berikut menunjukkan bahwa titik

berada tidak jauh dari garis diagonal. Hal ini berarti bahwa model

regresi sudah berdistribusi normal.

4.5 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui dan

menguji pengaruh dan besarnya pengaruh dari variabel bebas (Gaya

Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kompensasi) terhadap variabel

terikat (Kinerja Karyawan). Analisis ini akan menggunakan input

berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner dan hasil pengolahan

data ini dengan menggunakan bantuan program SPSS 17, diperoleh

hasil sebagai berikut:

Tabel 4.42

Uji Model Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

100

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.325 2.629 1.265 .210

Total_X1 .240 .114 .201 2.116 .038

Total_X2 .546 .086 .604 6.340 .000

Total_X3 .087 .101 .069 .866 .390

a. Dependent Variable: Total_Y

Sumber: Output SPSS, 2014

Dari hasil tersebut, persamaan regresi yang diperoleh adalah

sebagai berikut:

Y = 3,325 + 0,240X1 + 0,546X2 + 0,087X3

Hasil dari persamaan regresi berganda tersebut dijelaskan sebagai

berikut:

1. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Disiplin Kerja (X2), dan

Kompensasi (X3) mempunyai koefisien yang bertanda positif

terhadap kinerja karyawan (Y). Artinya jika semua variabel

independen (X) mengalami kenaikan, maka variabel dependen (Y)

juga akan meningkat, begitu juga sebaliknya.

2. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar 0,240;

artinya jika Gaya Kepemimpinan mengalami kenaikan sebesar 1,

maka Kinerja Karyawan akan mengalami peningkatan sebesar

0,240. Koefisien bernilai positif menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Sehingga apabila gaya kepemimpinan bagus, maka

kinerja karyawan pun akan terlihat bagus.

101

3. Koefisien regresi variabel Disiplin Kerja (X2) sebesar 0,546; artinya

jika Disiplin Kerja mengalami kenaikan sebesar 1, maka Kinerja

Karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,546. Koefisien

bernilai positif menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga apabila

disiplin kerja baik, maka kinerja karyawan pun akan terlihat baik.

4. Koefisien regresi variabel Kompensasi (X3) sebesar 0,087; artinya

jika Kompensasi mengalami kenaikan sebesar 1, maka Kinerja

Karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,087. Koefisien

bernilai positif menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga apabila

kompensasi tinggi, maka kinerja karyawan pun akan lebih

meningkat.

5. Konstanta sebesar 3,325; artinya jika Gaya Kepemimpinan, Disiplin

Kerja, dan Kompensasi nilainya adalah 0, maka Kinerja Karyawan

nilainya sebesar 3,325. Konstanta bernilai positif menunjukkan

bahwa gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.6 Uji R² (Koefisien Determinasi)

Uji R² bertujuan untuk mengukur seberapa besar persentase

variabel bebas (independen) dalam menjelaskan variabel terikat. Untuk

regresi linier berganda sebaiknya menggunakan R Square yang sudah

102

disesuaikan atau tertulis Adjusted R Square, karena disesuaikan dengan

jumlah variabel bebas yang digunakan dalam penelitian. Nilai R Square

dikatakan baik jika diatas 0,5 karena nilai R Square berkisar 0-1. Bila

nilai R² sama dengan 0 (nol) berarti kemampuan variabel-variabel bebas

dalam menjelaskan variabel terikat sangat terbatas. Begitu pula

sebaliknya, bila nilai R² sama dengan 1 (satu) berarti variabel-variabel

bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel terikat (Echo Perdana, 2011:82). Nilai koefisien

determinasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.43 Hasil Uji R²

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .742a .551 .532 3.748

a. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X1, Total_X2

b. Dependent Variable: Total_Y

Sumber: Output SPSS, 2014

Berdasarkan hasil analisis determinasi pada tabel 4.42 diatas dapat

diketahui nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,532.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel gaya

kepemimpinan (X1), disiplin kerja (X2), dan kompensasi (X3)

mempengaruhi variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 0,532 atau

sebesar 53,2% sedangkan sisanya sebesar 46,8%, variabel kinerja

karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti

dalam penelitian ini.

103

4.7 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis terhadap masing-masing hipotesis dengan

urutan langkah sebagai berikut:

4.7.1 Uji t (Uji parsial)

Uji t yaitu suatu uji untuk mengetahui signifikansi pengaruh

variabel bebas (gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi)

terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan) secara terpisah atau

parsial. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 4.43 berikut ini:

Tabel 4.44 Uji T

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.325 2.629 1.265 .210

Total_X1 .240 .114 .201 2.116 .038

Total_X2 .546 .086 .604 6.340 .000

Total_X3 .087 .101 .069 .866 .390

a. Dependent Variable: Total_Y

Sumber: Output SPSS, 2014

Hasil analisis uji t adalah sebagai berikut:

1. Hipotesis 1 (H1)

Hasil uji t untuk variabel gaya kepemimpinan (X1) diperoleh nilai t

hitung (2,116) > nilai t tabel (1,666) dengan probabilitas signifikansi

(0,038) < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini menunjukkan

bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang.

104

2. Hipotesis 2 (H2)

Hasil uji t untuk variabel disiplin kerja (X2) diperoleh nilai t hitung

(6,340) > nilai t tabel (1,666) dengan probabilitas signifikansi

(0,000) < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini menunjukkan

bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang.

3. Hipotesis 3 (H3)

Hasil uji t untuk variabel kompensasi (X3) diperoleh nilai t hitung

(0,866) < nilai t tabel (1,666) dengan tingkat signifikansi (0,390) >

0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak, ini menunjukkan bahwa

kompensasi tidak ada pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang.

4.7.2 Uji F (uji simultan)

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen (X) secara simultan dapat berpengaruh signifikan terhadap

variabel dependen (Y). Dilakukan dengan menggunakan uji F test yaitu

dengan membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel. Hasil uji F dapat

dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.45 Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1221.453 3 407.151 28.989 .000a

Residual 997.213 71 14.045

Total 2218.667 74

a. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X1, Total_X2

105

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1221.453 3 407.151 28.989 .000a

Residual 997.213 71 14.045

Total 2218.667 74

a. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X1, Total_X2

c. Dependent Variable: Total_Y

Sumber: Output SPSS, 2014

Dari tabel 4.44 diatas jelas bahwa karena F hitung (28,989) > F

tabel (3,12) dan probabilitas signifikan (0,000 < 0,05), maka Ho ditolak

dan Ha diterima, artinya gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan

kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang.

4.8 Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda yang digunakan

untuk mengetahui dan menguji pengaruh dan besarnya pengaruh dari

variabel bebas (Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kompensasi)

terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan) diperoleh nilai konstanta

yang bernilai positif sebesar 3,325 yang menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian ini berarti bahwa

gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi sangat mempengaruhi

kinerja para karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang.

Variabel Kompensasi, tidak terlalu besar pengaruhnya terhadap

kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. Hal ini

106

terlihat dari hasil uji hipotesis secara parsial (Uji t) yang memperoleh nilai

t hitung (0,866) < nilai t tabel (1,666) dengan tingkat signifikansi (0,390)

> 0,05 yang menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. Hanya saja

berdasarkan tanggapan responden dari beberapa indikator, sebagian

responden memberikan penilaian kurang setuju terhadap sistem pemberian

tunjangan yang ada di PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang. Hal

ini terlihat dari nilai rata-rata dari indikator sistem pemberian tunjangan

pada tabel 4.26 yang memperoleh rata-rata terkecil dari indikator lainnya

yaitu 2,81 yang berarti kurang setuju. Bagi sebagian responden

beranggapan bahwa sistem pemberian tunjangan pada PT. MNC Sky

Vision cabang Pangkalpinang belum baik dan belum sesuai keinginan

karyawan.

Variabel disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. Jika disiplin kerja

karyawan terlihat kurang baik, maka kinerja karyawan pun akan terlihat

kurang baik, begitu pula sebaliknya. Hal ini dapat terlihat jelas dari hasil

uji hipotesis secara parsial (uji t) yang memperoleh nilai t hitung (6,340) >

nilai t tabel (1,666) dengan probabilitas signifikansi (0,000) < 0,05

menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang. Berdasarkan

tanggapan para responden terhadap beberapa indikator pada variabel

disiplin kerja menyatakan bahwa karyawan pada PT. MNC Sky Vision

107

cabang Pangkalpinang kurang disiplin. Jika dilihat nilai rata-rata dari

tanggapan karyawan terhadap indikator pemberian sanksi terhadap

pelanggaran peraturan pada tabel 4.20, indikator tersebut memiliki nilai

rata-rata terkecil yaitu 2,55 yang berarti tidak setuju dengan hal tersebut.

Karyawan kurang memperhatikan masalah kedisiplinan karena tidak

pernah ada pemberian sanksi yang tegas kepada karyawan dari perusahaan

tersebut.

Variabel gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. Hal ini dapat terlihat

jelas dari hasil uji hipotesis secara parsial (uji t) yang memperoleh nilai t

hitung (2,116) > nilai t tabel (1,666) dengan probabilitas signifikansi

(0,038) < 0,05 menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang

Pangkalpinang.

Berdasarkan pendapat para karyawan dari pernyataan pada

indikator gaya kepemimpinan, karyawan menyatakan bahwa mereka

setuju dengan sikap atasan yang mengembangkan cara-cara untuk

mendorong apa yang benar-benar diperhatikan demi kemajuan perusahaan,

dan karyawan juga setuju dengan sikap atasan yang menghendaki

karyawan menggunakan penalaran dan kepercayaan diri dalam

memecahkan masalah. Selain itu juga, ada pendapat dari karyawan yang

menyatakan bahwa mereka kurang setuju dengan ide-ide dari atasan yang

dianggap bisa menjadikan mereka memikirkan kembali beberapa ide yang

108

mereka pikir sudah sempurna, dan kurang setuju dengan sikap atasan yang

jarang memberikan arahan tentang prosedur dan tata kerja baru yang akan

dilakukan ditambah lagi jarang ada koordinasi dari atasan kepada bawahan

terhadap permasalahan yang dihadapi perusahaan yang bisa menyebabkan

terjadi kesalahpahaman.

Dari pernyataan di atas menunjukkan bahwa atasan hanya sedikit

melakukan kontak atau hubungan dengan para bawahannya sehingga

karyawan dituntut untuk memiliki kamampuan dan keahlian yang tinggi

dalam memecahkan permasalahan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan yang diterapkan pemimpin pada PT. MNC Sky Vision

cabang Pangkalpinang adalah gaya kepemimpinan bebas (laissez faire)

yang mana menurut Robbin (dalam Toha, 2007:15) gaya kepemimpinan

bebas (laisses faire) yaitu: pemimpin yang hanya terlibat dalam kuantitas

yang kecil dimana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan

dan penyelesaian masalah yang dihadapi.

Kelebihan dari gaya kepemimpinan bebas (laisses faire) menurut

Toha (2007:29) yaitu: pemimpin jenis ini akan menyerahkan keputusannya

kepada keinginan kelompok sehingga keputusan yang dihasilkan menjadi

keputusan bersama, dan ada kemungkinan bawahan dapat

mengembangkan kemampuannya, daya kreativitasnya untuk memikirkan

dan memecahkan serta mengembangkan rasa tanggung jawabnya sehingga

bawahan lebih bebas untuk menunjukkan persoalan yang dianggap

penting, dan proses penyelesaian permasalahannya pun lebih cepat. Setiap

109

ada kelebihan pasti ada kekurangan, dan kekurangan dari gaya

kepemimpinan bebas (laisses faire) menurut Toha (2007:30) yaitu:

pemimpin jenis ini tidak mampu melakukan koordinasi dan pengawasan

yang baik dan tidak mempunyai wibawa sehingga ia tidak ditakuti apalagi

disegani oleh bawahan. Bila bawahan terlalu bebas tanpa pengawasan akan

terjadi penyimpangan dari peraturan yang berlaku serta mengakibatkan

salah tindak dan memakan banyak waktu bila bawahan kurang

pengalaman.

Dalam hubungannya dengan perilaku kepemimpinan, ada dua hal

yang biasanya dilakukan oleh pemimpin terhadap bawahannya, yaitu

perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung. Perilaku mengarahkan

dapat dirumuskan sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam

memberikan pengarahan tentang apa yang harus dilakukan bawahannya

dan melakukan secara ketat kepada bawahannya, sedangkan perilaku

mendukung adalah sejauh mana seorang pemimpin mengikutsertakan diri

dalam mendengarkan dan memberikan dukungan dan dorongan terhadap

bawahannya, memudahkan interaksi dan melibatkan bawahan dalam

pengambilan keputusan.

Menurut teori kepemimpinan situasional Hersey-Blanchard dalam

(dalam Schermerhorn, 2010:13) mensugestikan bahwa pemimpin-

pemimpin yang sukses menyesuaikan gaya mereka dengan bergantung

pada kesiapan dan kematangan para pengikut untuk bekerja dalam suatu

situasi tertentu. Kesiapan dan kematangan dalam pengertian ini,

110

didasarkan pada seberapa besar kemampuan, kemauan, dan kepercayaan

diri para pengikut dalam melakukan penyelesaian tugas-tugas yang

diperlukan.

Berdasarkan pengamatan peneliti pada karyawan PT. MNC Sky

Vision cabang Pangkalpinang jika dihubungkan dengan teori situasional

Hersey-Blanchard menyatakan bahwa mereka menginginkan seorang

pemimpin memiliki gaya kepemimpinan delegating yang mana pemimpin

jenis ini selalu mendiskusikan masalah bersama dengan para bawahannya

sehingga tercapai kesepakatan dan proses pengambilan keputusan

diberikan seluruhnya kepada bawahan karena mereka merasa bahwa

mereka yakin dan mampu bahwa keputusan yang diambil demi

kepentingan bersama.

4.9 Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini, masih terdapat beberapa keterbatasan, yaitu:

1. Keterbatasan pada metode survey bahwa peneliti tidak dapat

mengontrol jawaban responden, sehingga dapat saja pengisian

kuisioner ini dilakukan oleh orang lain yang tidak sesuai dengan

karakteristiknya dan pendapat responden yang bersangkutan

2. Keterbatasan dalam mendapatkan data absensi para karyawan karena

bersifat rahasia.

111

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh gaya

kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

pada PT.MNC Sky Vision Cabang Pangkalpinang, maka diperoleh

kesimpulan sebagai berikut:

1. Gambaran Gaya kepemimpinan, disiplin kerja, kompensasi dan kinerja

karyawan pada PT. MNC Sky Vision Cabang Pangkalpinang, sebagai

berikut:

a. Gaya kepemimpinan yang diterapkan pimpinan di PT. MNC Sky

Vision cabang Pangkalpinang adalah gaya kepemimpinan bebas yang

mana pemimpin jenis ini hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil

dimana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan

penyelesaian masalah yang dihadapi. Hal ini dapat dilihat dari

pendapat karyawan pada indikator gaya kepemimpinan.

b. Karyawan pada PT. MNC Sky Vision dinilai kurang memperhatikan

kedisiplinan karena mereka merasa tidak ada sanksi tegas dari

perusahaan terhadap masalah kedisiplinan. Hal ini terlihat dari

112

pendapat karyawan yang tidak pernah mendapatkan sanksi dari

perusahaan terhadap masalah kedisiplinan.

c. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan PT. MNC Sky Vision

belum sesuai dengan keinginan karyawan, terutama dalam sistem

pemberian tunjangan. Hal ini terlihat dari pendapat para karyawan dari

indikator sistem pemberian tunjangan.

d. Kinerja para karyawan yang ada di PT. MNC Sky Vision

Pangkalpinang dianggap kurang baik. Hal ini terlihat jelas pada

karyawan yang sering absen tanpa ada alasan yang jelas.

2. Gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT.MNC sky Vision cabang Pangkalpinang, hal ini

terlihat dari hasil analisis regresi pada tabel 4.43 diatas yang menunjukkan

bahwa hasil nilai t hitung (2,116) > nilai t tabel (1,666) dengan

probabilitas signifikansi (0,038) < (0,05) maka Ho ditolak dan Ha

diterima.

3. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT.MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang, hal ini

terlihat dari hasil analisis regresi pada tabel 4.43 diatas yang menunjukkan

bahwa hasil nilai t hitung (6,340) > nilai t tabel (1,666) dengan

probabilitas signifikansi (0,000) < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

4. Kompensasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang. Hal ini

terlihat dari hasil analisis regresi pada tabel 4.43 diatas terlihat bahwa hasil

113

nilai t hitung (0,866) < nilai t tabel (1,666) dengan tingkat signifikansi

(0,390) > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.

5. Gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.MNC Sky

Vision cabang Pangkalpinang. Hal ini terlihat dari tabel 4.44 yang

menunjukkan bahwa F hitung (28,989) > F tabel (3,12) dan probabilitas

signifikan (0,000 < 0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima.

5.2 Saran

Dari hasil penelitian, analisis data, pembahasan dan kesimpulan

yang telah diambil, maka dapat dikemukakan saran sebagai berikut:

5.2.1 Bagi Lembaga

1. Gaya Kepemimpinan yang ada di PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang

sedikit dirubah. Seorang pemimpin harus selalu melibatkan karyawan

dalam pengambilan keputusan terhadap permasalahan yang ada di

perusahaan, seorang pemimpin juga harus bisa lebih peduli dengan

nasib karyawan bukan hanya mementingkan diri pribadi dan golongan

tertentu, dan menjadi seorang pemimpin juga harus lebih tegas terhadap

aturan-aturan yang telah dikeluarkan oleh perusahaan agar karyawan

bisa bekerja berdasarkan aturan sehingga kinerja karyawanpun terlihat

baik.

114

2. Selain peran seorang pemimpin, karyawan yang ada di PT. MNC Sky

Vision Pangkalpinang baiknya lebih memperhatikan disiplin kerja para

karyawan. Baiknya karyawan bisa masuk kerja tepat waktu, dan pulang

setelah pekerjaan selesai, jangan pernah sering meninggalkan tempat

kerja dan tidak masuk kerja tanpa ada alasan yang jelas, karena disiplin

para karyawan sangat mempengaruhi kinerja dari para karyawan.

3. PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang masih perlu memperhatikan

kompensasi yang diberikan kepada karyawan, khususnya pemberian

bonus dan tunjangan yang lebih menarik, sehingga karyawan akan

merasa lebih semangat dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan

kinerja karyawan.

5.2.1 Bagi Penelitian Selanjutnya

Hendaknya dalam penelitian selanjutnya, para peneliti lain dapat

memperdalam kembali faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan lainnya selain gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan

kompensasi.

Selain itu para peneliti selanjutnya diharapkan dapat

mengembangkan ruang lingkup penelitian, mengingat penelitian ini belum

sepenuhnya menggambarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan.

115

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek

Edisi Revisi V. Jakarta: Rineka Cipta.

Basic, J. (2012). “The Influence of Transformational Leadership Style,

Motivation, Burnout towards Job Satisfaction and EmployeePerformance at

a hospital in Malang”. Landfish Today. 2:8833-8842.

Chakim, Amrul. (2013). “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim

Semarang. 2:145-160

Fahmi, Irham. (2012). Manajemen Kepemimpinan (Teori dan Aplikasi). Bandung:

CV. Alfabeta

Hasibuan, Malayu S.P (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Bumi Aksara

Rachmawati, Ike Kusdyah. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Rosda

Marnis. (2012). “Transformational Leadership In The Efforts Of Increasing

Motivation, Performance, And Job Satisvactions At PT. Bank Mandiri

TBK”. 15:273-288.

Maryatun. (2014). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Deka Marketing Research Semarang”.

2:2142-2170

Nawawi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif.

Edisi ke 1. Yogyakarta: Gajah Mada Universitas Press

Perdana, Echo kusumah. (2011). Praktikum Statistik Analisis Statistik Data

dengan SPSS. Pangkalpinang

Priyatno, Duwi. (2010). Paham Statistik Data dengan SPSS. Yogyakarta:

Mediakom

Rivai, Veithzal. (2006). Manajemen SDM untuk Perusahaan dari Teori ke

Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Schermerhorn, John R. (2010). Manajemen Buku 2 Edisi Bahasa Indonesia

Management 5e. Jakarta: Andi

116

Supranto J. (2000). Statistik Teori dan Aplikasi Jilid 1 Edisi 6. Jakarta: Erlangga

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Administrasi. Jakarta: Alfabeta

Tb.Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitalaya Hubeis. (2007). Manajemen Mutu

SDM. Jakarta: PT. Ghalia Indonesia.

Toha, Miftah. (2007). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Edisi ke-1. Jakarta.

Raja Grafindo Persada

Triton PB. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (Perspektif Partnership

dan Kolektivitas. Jakarta: PT. Suka Buku.

Widyatmini, Luqman Hakim. (2008). “Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi,

dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok”.

13:163-170