PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS … · pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja...

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR UNIT PELAKSANA

TEKNIS DINAS (UPTD) BALAI PENGEMBANGAN

DAN PELATIHAN PENDIDIKAN NON FORMAL

INFORMAL KALIMANTAN TENGAH

SKRIPSI

Disusun Oleh:

GUNTORO

NIM. 08.11.09840

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALANGKARAYA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA

TAHUN 2015

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR UNIT PELAKSANA TEKNIS

DINAS (UPTD) BALAI PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN

PENDIDIKAN NON FORMAL INFORMAL (BP2PNFI) KALIMANTAN

TENGAH

SKRIPSI

Diajukan kepada

Universitas Muhammadiyah Palangkaraya

Untuk Memenuhi salah satu persyaratan

dalam menyelesaikan program Sarjana Sosial

Disusun Oleh:

GUNTORO

NIM. 08.11.09840

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALANGKARAYA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA

TAHUN 2015

ABSTRAK

Guntoro, 2015. Pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai

pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai

Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal

Provinsi Kalimantan Tengah. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Muhammadiyah Palangkaraya.

Kata kunci: gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Seberapa besar pengaruh gaya

kepemimpinan demokratis pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai

Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan

Tengah, (2) kinerja pegawai pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai


Tengah, dan (3) pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai pada

kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan

Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah.

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah

pegawai pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan

Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah. Teknik

pengumpulan data yang digunakan adalah angket terdiri atas 8 butir. Instrumen penelitian

diujicobakan kepada 44 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji

hipotesis. Selanjutnya uji hipotesis menggunakan uji tes Fisher. Hasil penelitian

menunjukkan sebagai berikut. (1) Mayoritas sebanyak 44 responden menyatakan bahwa

gaya kepemimpinan demokratis yang diterapkan kepala dinas termasuk dalam kategori

sangat kuat. (2) Kinerja pegawai pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai


Tengah) dalam kategori sangat tinggi. (3) Terdapat pengaruh tipe kepemimpinan

demokratis terhadap kinerja pegawai pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD)

Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi

Kalimantan Tengah.

Hasil penelitian menunjukkank bahwa terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap kinerja pegawai pada kantor

Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan

Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai

p=0,02 sedangkan besarnya α=0,05. Sehingga dapat diketahui bahwa P≤α (0,02<0,05),

jadi Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat diartikan kinerja pegawai pada

Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan

Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah ditentukan oleh tipe

kepemimpinan demokratis. Selanjutnya sebanyak 20 orang responden menyatakan bahwa

tipe kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai pada Kantor Unit Pelaksana

Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal

Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah tinggi.

KATA PENGANTAR

Bismillahhirarrahmannirarrahim,

Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadiran Allah SWT karena atas

segala limpahan karunianya-Nya serta tuntunan-Nya, sehingga penulis dapat

menyelesaikan Skripsi ini dengan judul ‘’Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Demokratis terhadap kinerja pegawai pada kantor Unit Pelaksana Teknis

Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal

Informal Provinsi Kalimantan Tengah’’.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa keberhasilan penulisan skripsi ini

berkat rahmat dan hidayah Allah SWT juga atas bantuan moral maupun material

dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu

sudah selayaknya dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima

kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada yang terhormat:

1. Bapak H.Bulkani, M.Pd sebagai Rektor Universitas Muhammadiyah

Palangka Raya yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk

menimba ilmu di Fakultas Ilmu Sosial dan Politik.

2. Bapak H.M Riban Satia, S.Sos, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Palangka Raya yang telah

memberi izin kepada penulis untuk melakukan penyusunan .

3. Ibu Masrukin, S.Sos, M.A.P sebagai pembimbing I dan Dr.H. Muhammad

Yusuf S,Sos.,M.A.P selaku pembimbing II yang telah meluangkan waktu

dengan tulus untuk membimbing penulisan skripsi.

4. Bapak/Ibu dosen dan Staf Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Palangka Raya.

5. Kepala dan seluruh pegawai UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan

Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah

6. Ayahanda dan Ibunda tercinta yang dengan ikhlas memberikan semangat

serta do’a dalam menyelesaikan skipsi ini.

7. Istri dan anak tercinta yang dengan ikhlas memberikan semangat serta

do’a dalam menyelesaikan skipsi ini.

8. Rekan sahabat yang sudah mendukung, memberikan semangat kepada

saya sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik.

Penulis menyadari bahwa isi dari Skripsi ini masih ada kekurangannya

karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik untuk memperbaiki atau

menyempurnakan tulisan ini. Semoga Skripsi ini bisa bermanfaat bagi penulis

maupun pembaca lainnya.

Palangka Raya, Juli 2015

Penulis,

Guntoro

NIM. 08.11.09840

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL .....................................................................................

LEMBAR LOGO .............................................................................................

HALAMAN JUDUL ........................................................................................

ABSTRAK .......................................................................................................

KATA PENGANTAR ......................................................................................

DAFTAR ISI .....................................................................................................

DAFTAR TABEL ............................................................................................

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................... 5

C. Tujuan ...................................................................................... 5

D. Kegunaan Penelitian ................................................................ 6

BAB II LANDASAN TEORI

A. Deskripsi Teori ........................................................................ 7

1. Kepemimpinan .................................................................. 7

2. Kepemimpinan Demokratis ...............................................

3. Kinerja Pegawai ................................................................ 27

B. Kerangka Pemikiran ............................................................... 40

C. Hipotesis Penelitian ................................................................ 42

BAB III METODE PENELITIAN

A. Tipe Penelitian yang Digunakan .......................................... 45

B. Waktu dan Tempat Penelitian ............................................... 46

C. Populasi dan Sampel ............................................................. 46

D. Instrumen Penelitian ............................................................. 47

E. Teknik Pengumpulan Data..................................................... 49

F. Analisis Data ........................................................................ 51

G. Definisi Operasional ............................................................ 53

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum ................................................................ 58

B. Deskripsi Hasil Penelitian ................................................... 62

C. Pembahasan ......................................................................... 70

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan .......................................................................... 90

B. Saran ................................................................................... 91

DAFTAR PUSTAKA

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

TABEL 4.1 Data Pegawai Kantor UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan

Pendidika Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah

Berdasarkan Pangkat dan Golongan

....................................................................


Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan

Tengah Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...


Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI)

Kalimantan Tengah Berdasarkan Masa Kerja ................



Kalimantan Tengah Berdasarkan Jenis Kelamin ............



Kalimantan Tengah Menurut Usia ..................................

65

66

67

67

68

TABEL 4.6 Data Pegawai Kantor UPTD Balai Pengembangan dan

Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI)

Kalimantan Tengah Berdasarkan Tingkat Pendidikan Beserta

Pangkat, Golongan, dan Jabatan ........................

TABEL 4.7 Skor jawaban Responden Tentang Gaya Mengarahkan

atau Tugas .......................................................................

TABEL 4.8 Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap Gaya

Kepemimpinan Mengarahkan atau Tugas .............

TABEL 4.9 Skor jawaban Responden Tentang Gaya Kepemimpinan

Mendukung atau Hubungan ..................

Tabel 5.0 Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap Gaya

Kepemimpinan Mendukung atau Hubungan .........

Tabel 5.1 Data Total Skor Jawaban Responden Terhadap Gaya

Kepemimpinan (X) .........................................................

Tabel 5.2 Data Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap

Variabel Gaya Kepemimpinan .......................................

Tabel 5.3 Skor jawaban Responden Tentang Kualitas Kerja (Y1)

Tabel 5.4 Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap

Kualitas Kerja .................................................................

71

69

73

74

75

76

78

80

81

Tabel 5.5 Skor jawaban Responden Tentang Kuantitas Kerja (Y2)

Tabel 5.6 Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap

Kuantitas Kerja ...............................................................

Tabel 5.7 Data Total Skor Jawaban Responden Terhadap Kinerja

Pegawai (Y) ....................................................................

Tabel 5.8 Data Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap

Variabel Kinerja Pegawai ..............................................

Tabel 5.9 Kategori Jawaban Responden Terhadap Gaya

Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai .............................

82

85

83

85

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam kehidupan yang serba modern ini setiap instansi atau

organisasi dituntut untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar

dapat mengatasi persaingan yang semakin ketat dan tuntutan tugas yang

semakin kompleks. Manusia sebagai sumber daya yang paling potensial

dengan kemampuannya dan keterampilannya dapat menggerakkan jalannya

roda organisasi. Salah satu dari aktivitas organisasi dipengaruhi oleh sistem

pola hubungan yang terjadi di dalamnya, baik hubungan sesama pegawai

maupun dengan atasan.

Pola hubungan yang terjadi antara atasan dengan bawahan dapat

menyebabkan pegawai merasa senang atau tidak senang bekerja di instansi

atau organisasi tersebut, untuk itulah dalam organisasi selalu dilakukan

perencanaan pengelolaan sumber daya manusia untuk mendapatkan orang

yang tepat untuk jabatan yang tepat. Salah satu sasaran pengelolaan sumber

daya manusia pada fungsi manajemen organisasi adalah menyangkut

permasalahan kepemimpinan, seseorang yang ditunjuk sebagai pemimpin

maupun yang diakui oleh anggota sebagai orang yang pantas memimpin

mereka, dialah yang menjalankan fungsi organisasi tersebut. Cara dan pola

tingkah laku pemimpin diartikan oleh bawahan yang bekerjasama

dengannya sebagai gaya kepemimpinan.

Menurut Rivai (2004:2), menyatakan bahwa :

“Kepemimpinan (Leadership) adalah proses mempengaruhi atau

memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya melalui proses

komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi”.

Seorang pemimpin dalam organisasi harus dapat menciptakan

integrasi yang serasi dengan para bawahannya juga termasuk dalam

membina kerja sama, mengarah dan mendorong gairah kerja para bawahan

sehingga tercipta motivasi positif yang akan menimbulkan niat dan usaha

(kinerja) yang maksimal juga didukung fasilitas-fasilitas organisasi untuk

mencapai sasaran organisasi. Dimana seorang pemimpin sebagai salah satu

bagian dari manajemen memainkan peran yang penting dalam

mempengaruhi dan memberikan sikap serta perilaku individu dan

kelompok, sehingga membentuk gaya kepemimpinan yang pemimpin

terapkan.

Maka dapat dipastikan bahwa perilaku seorang pemimpin adalah

pengaruh yang akan menimbulkan pemahaman tersendiri yang akan

berpengaruh terhadap kondisi psikologis bawahan, ada bawahan yang

melihat, mengamati dan meniru perilaku pemimpin yang ditampilkan

atasannya dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan harapannya.

Apabila perilaku pemimpin yang ditampilkan atasan dirasakan sebagai

sesuatu yang diharapkan bawahan maka akan memiliki dampak yang lebih

baik terhadap kinerja pegawai, sebaliknya apabila perilaku kepemimpinan

yang ditampilkan atasan sebagai sesuatu yang tidak sesuai dengan

harapannya maka akan berpengaruh kurang baik terhadap kinerja pegawai.

Oleh karena itu untuk meningkatkan kembali kinerja pegawai

tersebut, maka salah satu faktor yang perlu diperhatikan adalah menyangkut

gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin-pemimpin pada

organisasi yaitu bagaimana agar gaya kepemimpinan yang diterapkan para

pemimpin dapat menunjang kinerja pegawainya agar lebih baik. Informasi

mengenai gaya kepemimpinan ini penting diketahui oleh organisasi sendiri

karena gaya kepemimpinan merupakan salah satu komponen penting yang

akan mempengaruhi kinerja pegawai dan secara lebih jauh akan

mempengaruhi kinerja organisasi.

Demikian halnya dengan keberadaan kantor Unit Pelaksana Teknis


Informal Provinsi Kalimantan Tengah sebagai instansi atau organisasi

pemerintah yang senantiasa berupaya meningkatkan penyelenggaraan

pemerintah terutama yang berkaitan dengan pelayanan publik, pelaksanaan

pembangunan serta pelayanan kepada masyarakat yang berdaya guna dan

berhasil guna.

Adanya permasalahan di atas tentunya akan mempengaruhi kemajuan

atau bahkan organisasi akan mengalami kemunduran apabila kinerja

pegawai organisasi tersebut tidak diperbaiki. Berdasarkan uraian di atas

penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul :

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja

Pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan

Dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan

Tengah”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan dalam latar belakang di atas,

maka penulis membatasi masalah Pada Pengaruh antara Gaya

Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai, adapun masalah yang diidentifikasi

dalam penelitian ini adalah seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan

demokratis terhadap kinerja pegawai pada Kantor Unit Pelaksana Teknis

Dinas (UPTD) Balai Pengembangan Dan Pelatihan Pendidikan Non Formal

Informal Provinsi Kalimantan Tengah.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan informasi yang

akan digunakan sebagai bahan penyusunan skripsi, yang merupakan salah

satu syarat untuk meraih gelar Sarjana Sosial di Universitas Muhammadiyah

Palangka Raya.

Adapun tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui :

1. Gaya kepemimpinan demokratis pada Kantor Unit Pelaksana

Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan Dan Pelatihan


2. Kinerja pegawai pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD)

Balai Pengembangan Dan Pelatihan Pendidikan Non Formal


3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD)

Balai Pengembangan Dan Pelatihan Pendidikan Non Formal


D. Kegunaan Penelitian

Manfaat yang diharapkan penulis dari penelitian ini adalah:

1. Bagi akademik, sebagai tugas akhir tentang pengaruh gaya

kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai pada kantor Unit

Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan


2. Bagi instansi, sebagai bahan pertimbangan atau masukan bagi Kantor

Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan

Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah dalam

pelaksanaan program pengembangan pegawai dan peningkatan kualitas

pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.

3. Bagi khalayak umum, sebagai bahan informasi bagi peneliti lain yang

ada relevansi dengan penelitian ini.

4. Bagi penulis, sebagai salah satu syarat kelulusan Strata 1(S1).

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Deskripsi Teori

1. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan

kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi

suatu organisasi. Untuk mencapai semua itu seorang pemimpin harus

mempunyai kemampuan dan keterampilan kepemimpinan dalam

melakukan pengarahan kepada bawahannya untuk mencapai tujuan suatu

organisasi.

Menurut Heidjrachman (2000:2017), yaitu :

“ Pemimpin adalah seseorang yang mempunyai wewenang untuk

memerintah orang lain dan di dalam mengerjakan pekerjaannya untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan bantuan orang lain”.

Untuk lebih jelasnya berikut ini beberapa definisi yang dikemukakan

oleh para ahli manajemen tentang kepemimpinan, diantaranya :

Menurut Hasibuan (2007:170) :

“Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku

bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk

mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Rivai (2004:2) :

“Kepemimpinan (leadership) adalah proses mempengaruhi atau memberi

contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat proses komunikasi dalam

upaya mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Arep dan Tunjung (2003:93) :

“Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan seseorang untuk

menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-

beda menuju pencapaian tertentu.

Konsep tersebut dapat dimekarkan sehingga tidak hanya kemauan

untuk bekerja, tetapi juga kemauan bekerja dengan semangat dan yakin.

Semangat mencerminkan hasrat, kesungguhan, intensitas dalam

pelaksanaan pekerjaan, sedangkan rasa yakin mencerminkan pengalaman

dan kemauan teknis.

Berdasarkan beberapa definisi kepemimpinan di atas dapat diambil

kesimpulan bahwa kepimimpinan merupakan suatu proses pengarahan

yang diberikan seorang pemimpin yang dapat memberikan pengaruh baik

ataupun buruk terhadap bawahan-bawahannya melakukan pekerjaan

dengan antusias untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi

dalam situasi tertentu.

b. Ciri-ciri dan Indikator Kepemimpinan

Menurut Davis yang dikutip oleh Reksohardiprojo dan Handoko

(2003:290-291), ciri-ciri utama yang harus dimiliki seorang pemimpin :

a. Kecerdasan (Inteligence)

Penelitian-penelitian pada umumnya menunjukkan bahwa seorang

pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari

pada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda.

b. Kedewasaan, Sosial dan Hubungan sosial yang luas (Social maturity

and Breadht)

Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau

matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.

c. Motivasi diri dan dorongan Berprestasi

Pemimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi

yang tinggi, mereka bekerja keras lebih untuk nilai instrinsik.

d. Sikap-sikap hubungan manusiawi

Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat

pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan

berorientasi pada bawahannya.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa seorang

pemimpin harus mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari

pada bawahannya dan mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang

tinggi pula.

Disamping itu untuk melihat gaya kepemimpinan seorang pemimpin

dapat dilihat melalui indikator-indikator.

Menurut Siagian (2002:121), indikator-indikator yang dapat dilihat

sebagai berikut :

a. Iklim saling mempercayai.

b. Penghargaan terhadap ide bawahan.

c. Memperhitungkan perasaan para bawahan.

d. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan.

e. Perhatian pada kesejahteraan bawahan.

f. Memperhatikan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya.

g. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional.

c. Tanggung Jawab dan Wewenang Kepemimpinan

Tanggung jawab kepemimpinan menurut Ranupandojo dengan mengutip

pendapat Miljus (2001:218) menyatakan bahwa tanggung jawab

pemimpin:

1) Menentukan tujuan pelaksanaan kerja realitas (dalam arti kuantitas,

kualitas, keamanan dan sebagainya).

2) Melengkapi para pegawai dengan sumber daya yang diperlukan untuk

menjalankan tugasnya.

3) Mengkomunikasikan pada pegawai tentang apa yang diharapkan dari

mereka.

4) Memberikan susunan imbalan atau hadiah yang sepadan untuk

mendorong prestasi.

5) Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang

partisipasi apabila memungkinkan.

6) Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif.

7) Menilai pelaksanaan pekerja dan mengkomunikasikan hasilnya.

8) Menunjukkan perhatian pada bawahan, yang penting dalam hal ini

adalah tanggung jawab dalam memadukan seluruh kegiatan dalam

mencapai tujuan organisasi tersebut secara harmonis, sehingga

tercapainya tujuan organisasi yang efektif dan efisien.

Wewenang kepemimpinan dapat diperoleh dari dua sumber yaitu

dari atas atau penetapan dari atas (Top Down Authority) dan dapat pula

berasal dari pilihan anggota yang akan menjadi bawahan (Bottom Up

Authority). Pada Top Down Authority kewenangan memimpin atau

memerintah diberikan oleh atasannya (kekuasaan puncak bawah)

sedangkan Bottom Up Authority pemimpin dipilih oleh mereka yang akan

menjadi bawahannya, dengan demikian bawahan akan menghargai

wewenang itu karena mereka mempunyai pemimpin yang berkewenangan.

d. Sumber dan Dasar Kekuasaan Pemimpin

Pada umumnya kekuasaan meliputi sifat-sifatnya yang berhubungan

dengan orang dan posisinya, kekuasaan ini merupakan dasar bagi

kemampuan pimpinan untuk mempengaruhi orang lain. Dalam istilah

manajemen, kekuasaan meliputi kemampuan pimpinan untuk

menggerakkan sumber, dan menggunakan sumber apa saja yang

diperlukan orang untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Kekuasaan dalam organisasi sebagian besar merupakan fungsi untuk

berada di tempat yang tepat, pada waktu yang tepat, dengan sumber yang

tepat dan bekerja secara efisien. Unit atau orang yang berhasil baik

seharusnya diberikan kekuasaan lebih banyak, misalnya diberikan sumber

lebih banyak, dihormati dan didengar.

Dalam organisasi pekerjaan, kemampuan untuk mempengaruhi,

mendesak dan memotivasi pengikutnya, disamping tempat, penentuan

waktu penggunaan informasi, efisiensi, didasarkan kekuasaan juga pada

kekuasaan yang oleh pemimpin.

Menurut Hasibuan (2007:170), mengidentifikasikan bentuk-bentuk

kekuasaan yang mungkin dimiliki seorang pemimpin adalah sebagai

berikut :

a. Kekuasaan yang didasarkan oleh rasa takut (cursive) : seorang pengikut

merasa bahwa kegagalan memenuhi permintaan seorang pemimpin

dapat menyebabkan dijatuhkannya sebuah bentuk hukuman yaitu,

peringatan atau pengasingan sosial kelompok.

b. Kekuasaan yang didasarkan atas suatu harapan (reward) : seorang

pengikut berharap menerima pujian, penghargaan atau pendapatan bagi

terpenuhinya permintaan seorang pemimpin.

c. Kekuasaan yang diperoleh dari posisi seseorang dalam kelompok

hierarki keorganisasian (legitimate) : dalam organisasi formal,

supervisor lini pertama dianggap mempunyai kekuasaan lebih banyak

dari pegawai operasional. Dalam kelompok informal, pemimpin diakui

oleh para anggotanya memiliki kekuasaan yang sah.

d. Kekuasaan yang didasarkan pada keterampilan khusus, keadilan atau

pengetahuan (expert) : para pengikut menganggap bahwa orang tersebut

mempunyai keahlian yang relevan dan yakin bahwa keahliannya

mereka sendiri.

e. Kekuasaan yang didasarkan pada daya tarik (referent) : seseorang yang

dikagumi karena ciri khasnya, memiliki kekuasaan referensi, bentuk

kekuasaan ini secara populer dinamakan kharisma untuk menyemangati

dan menarik para pengikutnya.

Suatu hal yang harus didasari oleh seorang pemimpin bahwa sifat

kekuasaan merupakan gejala dua arah atau lebih dikenal dengan arus

kekuasaan dua arah (Two ways power of flow). Arus kekuasaan dua arah

artinya kekuasaan itu mengalir dari satu orang (pemimpin) kepada orang

lain (bawahan) dan kembali lagi, misalnya seorang pemimpin memberikan

kepuasan kepada pegawai, maka dampaknya pegawai akan memberikan

prestasi kerja yang baik.

e. Peranan Kepemimpinan

Menurut Pendapat Stogil, yang dikutip oleh Sugandha (2001:99),

beberapa peranan yang harus dimiliki :

a. Integration, yaitu : tindakan-tindakan yang mengarah kepada

peningkatan koordinasi.

b. Communication, yaitu : tindakan-tindakan yang mengarah pada

meningkatnya saling pengertian, penyebaran informasi (transmission of

information).

c. Product Emphasis, yaitu : tindakan-tindakan yang berorientasi pada

volume pekerjaan yang dilakukan.

d. Fraternization, yaitu : tindakan-tindakan yang menjadikan pemimpin

dan bagian dari kelompok.

e. Organization, yaitu : tindakan-tindakan yang mengarah pada perbedaan

dan penyesuaian dari pada tugas-tugas.

f. Evaluation, yaitu : tindakan-tindakan yang berkenaan dengan

pendistribusian ganjaran-ganjaran atau hukuman.

g. Innitation, yaitu : tindakan-tindakan yang menghasilkan perubahan-

perubahan pada kegiatan organisasi.

h. Domination, yaitu : tindakan-tindakan yang menolak pemikiran-

pemikiran seseorang atau anggota kelompok.

f. Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan atau leadership adalah gaya dalam melaksanakan

tugas-tugasnya. Dimana dalam melaksanakan kepemimpinannya harus

dapat menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas dan internal

motivasi para bawahan secara persuasip.

Semua hal itu dapat diperoleh karena kecakapan, kemampuan dan

perilakunya.

Menurut Hersey dan Blanchard yang dikutip oleh Rivai (2004:4) :

“ Gaya kepemimpinan terdiri dari kombinasi perilaku tugas dan

perilaku hubungan. Perilaku tugas dimaksudkan sebagai kadar upaya

pemimpin mengorganisasi dan menetapkan peranan anggota

kelompok (pengikut) ; menjelaskan aktivitas setiap anggota serta

kapan, dimana, dan bagaimana cara menyelesaikannya; dicirikan

dengan upaya menetapkan pola organisasi, saluran komunikasi dan

cara penyelesaian pekerjaan secara rinci dan jelas. Sedangkan

perilaku hubungan merupakan kadar upaya pemimpin membina

hubungan pribadi diantara mereka sendiri dan dengan para anggota

kelompok mereka (pengikut) dengan membuka lebar saluran

komunikasi dan menyediakan dukungan sosio-emosional,

phisikologis dan permudahan perilaku”.

Menurut Thoha (2003:303) :

“Gaya kepemimpinan adalah suatu norma perilaku yang digunakan

oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi

perilaku orang lain seperti yang ia lihat”.

Dari penjelasan-penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan seorang adalah perilaku yang dilakukan dan ditunjukkan

oleh seorang pemimpin di dalam memberikan pengarahan terhadap

bawahannya dengan rasa mempercayai bawahan juga memuat bagaimana

cara bekerjasama dengan bawahannya dalam mengambil keputusan,

pembagian tugas dan wewenang, bagaimana cara berkomunikasi dan

bagaimana hubungan diantara pemimpin dan bawahannya tersebut.

Secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda,

yaitu otokratis, demokratis dan laissez-faire. Kebanyakan manajer

menggunakan ketiganya pada suatu waktu, tetapi gaya yang paling sering

digunakan akan dapat dipakai untuk membedakan seorang pimpinan

sebagai pemimpin yang otokratis, demokratis atau laissez-faire. Menurut

White dan Lippit yang dikutipoleh Reksohadiprodjo dan Handoko

(2001:298), mengemukakan tiga tipe kepemimpinan, yaitu antara lain :

a. Otokratis

1) Semua penentuan kebijakansanaan dilakukan oleh pemimpin.

2) Teknik-teknik dan langkah-langkah diatur oleh atasan setiap waktu,

sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk

tingkat yang luas.

3) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja bersama

setiap anggota.

4) Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan

kecamannya terhadap kerja setiap anggota, mengambil jarak dari

partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.

b. Demokratis

1) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan

diambil dengan dorongan dan bantuan dari kelompok.

2) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk

tujuan kelompok dibuat dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk

teknis, pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur

yang dapat dipilih.

3) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan

pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

4) Pemimpin adalah obyektif atau “fack-mainded” dalam pujian dan

kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa

dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.

c. Laissez-faire

1) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan

partisipasi minimal dari pemimpin.

2) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin

yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi

pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dari diskusi kerja.

3) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan

tugas.

4) Kadang-kadang memberi komentar sponsor terhadap kegiatan

anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur

suatu kejadian.

Penggunaan tipe atau gaya kepemimpinan akan berubah secara

bergantian sesuai dengan perubahan situasi yang dihadapi oleh pimpinan

yang bersangkutan. Dalam situasi tenang dan dalam menghadapi masalah-

masalah yang memerlukan pemikiran bersama antara pimpinan dan

bawahan, dengan sendirinya akan dipergunakan tipe kepemimpinan

demokrasi. Sebaliknya dalam situasi darurat dimana diperlukan langkah-

langkah yang cepat dengan sendirinya akan menuntut dilaksanakannya

kepemimpinan otokrasi. Jadi kadang-kadang suatu saat pemimpin

memberikan pengarahan atau perintah yang kokoh. Tetapi pada saat lain ia

memberikan saran. Oleh karena itu tidak ada tipe atau gaya kepemimpinan

yang lebih baik, semua tergantung pada situasi atau lingkungannya.

g. Syarat-syarat Kepemimpinan

Seorang pemimpin bukanlah hanya seorang yang dapat memimpin

saja tetapi harus dikembangkan lagi yaitu kemampuan dan kualitas yang

dimiliki oleh seorang pemimpin itu sendiri, salah satu yang harus dimiliki

seorang pemimpin adalah syarat-syarat kepemimpinan yang akan

dikemukakan oleh Kartono (2002:31) bahwa kemampuan pemimpin dan

syarat yang harus dimilki adalah :

a. Kemandirian, berhasrat untuk melakukan tindakan secara individual

(individualisme).

b. Besarnya rasa keingintahuan, untuk mengetahui sesuatu yang belum dia

ketahui.

c. Multi terampil atau memilki kepandaian beraneka ragam.

d. Memiliki rasa humor, antusiasme tinggi, suka berkawan.

e. Perfeksionis, serta ingin mendapatkan yang sempurna.

f. Mudah menyesuaikan diri, adaptasi tinggi.

g. Sabar namun ulet.

h. Waspada, peka, jujur, optimis, berani, gigih dan realistis.

i. Komunikatif serta pandai berbicara atau berpidato.

j. Berjiwa wiraswasta.

k. Sehat jasmani, dinamis, sanggup, dan suka menerima tugas yang berat,

serta berani mengambil resiko.

l. Tajam firasatnya, tajam dan adil pertimbangannya.

m. Berpengetahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuan.

n. Memiliki motivasi tinggi, dan menyadari target atau tujuan hidupnya

yang ingin dicapai, dibimbing idealisme tinggi.

o. Punya imajinasi tinggi, daya kombinasi, dan gaya inovasi.

Dari penjelasan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa pemimpin

yang ideal adalah pemimpin yang berpengetahuan luas, adil, jujur, optimis,

gigih, ulet, bijaksana, mampu memotivasi diri sendiri, memiliki hubungan

yang baik dengan bawahan dimana semua ini diperoleh dari

pengembangan kepribadiannya sehingga seorang pemimpin memiliki nilai

tambah tersendiri dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai

seorang pemimpin.

h. Teori-teori Kepemimpinan

Literatur tentang kepemimpinan biasanya mengulas berbagai jenis

teori kepemimpinan menurut Siagian (2002:83) tiga jenis teori yang

terlihat ialah :

a. Teori Ciri-ciri

b. Teori Keperilakuan

c. Teori Situasional

1) Teori Ciri-ciri

Teori ini ini sering dianggap sebagai teori yang paling tua meskipun

sering mengalami pemutakhiran dan sering digunakan sebagai “titik

tolak” untuk memahami kepemimpinan. Berikut ini ciri-ciri :

a) Pengerahuan yang luas

Secara internal, makin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi,

ia menjadi “sasaran” berbagai pertanyaan dari bawahan, rekan

setingkat, bahkan mungkin atasan. Secara eksternal, makin tinggi

kedudukan seseorang, ia makin lebih banyak berinteraksi dengan

berbagai pihak di luar organisasi. Kesemuanya itu menuntut

pemilikan pengetahuan yang luas.

b) Kemampuan bertumbuh

Yang dimaksud bukanlah pertumbuhan fisik, melainkan

pertumbuhan intelektual dan emosional. Artinya kesediaan untuk

selalu memutakhirkan pengetahuan dan kemahirannya, seperti dalam

hal kemampuan menggunakan pendekatan yang mengacu kepada

berbagai macam ilmu pengetahuan, dalam pengambilan keputusan

dan pemecahan masalah.

c) Berpikir Intuitif

Seperti telah disinggung di muka, salah satu rumus yang berlaku

dalam pengelolaan organisasi ialah bahwa tidak ada satu cara terbaik

yang dapat digunakan untuk menyelenggarakan fungsi,

melaksanakan tugas pekerjaan, dan melaksanakan kegiatan karena

selalu ada cara yang lebih baik. Rumus tersebut menurut seorang

pemimpin untuk selalu mengajukan pertanyaan mengapa, dan

biarlah para bawahan yang bertanya apa dan bagaimana, sekaligus

mencari dan menememukan jawabannya.

d) Berpikir Analitik

Biasanya cara berpikir yang analitik tercermin pada kemampuan

menyederhanakan rumusan permasalahan yang rumit sehingga

pemecahannya dapat ditemukan.

e) Daya ingat yang kuat

Seperti dimaklumi, sebenarnya semua informasi yang pernah dilihat

atau diterima oleh seseorang terekam dalam ingatannya, akan tetapi

ternyata daya ingat seseorang berbeda-beda. Agar efektif

menjalankan kepemimpinannya, daya ingat yang kuat itu diperlukan.

Salah satu perwujudannya ialah, mengingat memberikan

penghargaan kepada bawahan yang menampilkan kinerja yang

memuaskan, termasuk peningkatan produktivitas kinerja, dan tidak

lupa mengenai sanksi kepada yang melakukan pelanggaran.

f) Kemampuan Integratif

Bukanlah hal yang aneh apabila seseorang ditempatkan pada satu init

kerja tertentu atau ditugaskan menyelenggarakan fungsi tertentu

menumbuhkan persepsi bahwa fungsi dan satuan kerja tempatnya

bekerja itulah yang terpenting.

g) Kemampuan berkomunikasi

Statistik menunjukkan bahwa 75 % waktu seorang pemimpin

digunakan untuk berkomunikasi melalui tulisan, pembicaraan,

membaca, dan mendengar, baik untuk kepentingan internal maupun

eksetrnal.

h) Kemampuan mengajar

Pada tingkat tertentu seorang pemimpin perlu memiliki keterampilan

teknis, yang dapat digunakan untuk dua kepentingan, yaitu a)

pengendalian karena mampu memahami segi-segi teknis tugas

pekerjaan bawahan, dan b) menunjukkan pada para bawahan cara-

cara melakukan tugas pekerjaan yang kurang benar dan mengajarkan

cara-cara yang tepat.

i) Objektivitas

Ciri ini penting agar pemimpin yang bersangkutan bersikap adil

terhadap bawahan, seperti dalam pemberian penghargaan dan

pengenaan sanksi.

j) Pragmatisme

Tujuan boleh saja bersikap idelistik, sedangkan manusia dihadapkan

pada keterbatasan, tetapi dalam hal ini idealisme tetap harus dibuat.

Singkatnya pragmatisme berarti lakukanlah apa yang harus

dilakukan.

k) Kemampuan menentukan skala prioritas secara tajam

Artinya diperlukan kesepakatan untuk mendahulukan hal-hal yang

memang perlu didahulukan.

l) Naluri tepat waktu

Yang dimaksud dengan ciri ini bukanlah naluri menghargai waktu,

malainkan yang dimaksud ialah mengetahui kapan bertindak dan

kapan tidak bertindak.

m) Naluri Kohesi Organisasional

“Sub Ordination of Individual interest to general interest”

Organisasi yang berhasil Ialah organisasi yang bersatu padu, kiatnya

terletak pada kesediaan semua komponen organisasi untuk

membawahkan kepentingan pribadi dan golongan kepada

kepentingan pribadi dan golongan kepada kepentingan yang lebih

penting yaitu kepentingan organisasi.

n) Naluri relevansi

Segala sesuatu yang terjadi dalam organisasi harus punya relevansi

dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Itulah sebabnya

perlu dihindari terjadinya hal-hal yang mubazir yang dampak

negatifnya bisa kuat.

o) Peranan sebagai panutan

Pemimpin menjadi contoh dalam menerapkan norma-norma moral

dan etika serta dalam hal kejujuran.

p) Menjadi pendengar yang baik

Bawahan mampu memberikan pandangan atau menyampaikan ide

atau saran yang baik,menjadi pendengar yang baik, berarti terjadinya

dialog bukan monolog

q) Sikap adaptif

Organisasi harus melakukan penyesuaian dengan gaya

kepemimpinannya

r) fleksibilitas

Dalam menerapkan ketentuan formal dan normatif jiwa, sikap

mudah beradaptasi yang harus diterapkan bukan pendekatan yang

bersifat harfiah.

s) Sikap tegas

Diperlukan ketegasan,terutama dalam melakukan koreksi dan

mengenakan sanksi dengan catatan bahwa ketegasan itu didasarkan

pada kriteria yang paling rasional, objektif, dan diterapkan bukan

atas dasar pilih kasih

t) Keberanian

Dalam mengambil keputusan tidak semua variabel yang berpengaruh

bisa dikenali dan diperhitungkan

u) Orientasi masa depan

Organisasi menggunakan strategi bertahan atau bertumbuh dan

berkembang.

v) Sikap antisipatif

Pemimpin yang efektif selalu berusaha untuk tidak kaget melihat

peristiwa yang terjadi dalam organisasinya

w) Sikap proaktif

Sikap proaktif berarti mendalami perubahan yang akan terjadi dan

mampu melakukan penyesuaian yang diperlukan dalam menghadapi

perubahan.

2) Teori Keprilakuan

Inti teori keprilakuan adalah pandangan yang mengatakan bahwa,

efektifitas kepemimpinan seseorang pada tingkat yang dominan

ditentukan oleh kemampuannya untuk menekankan orientasi manusia di

satu pihak dan orientasi tugas di pihak lain. Salah satu cara untuk

menjelaskan perilaku kepemimpinan itu terlihat pada apa yang dikenal

sebagai “kisi-kisi manajerial”.

Pesan utama yang ingin disampaikan melalui pemahaman kisi-

kisi manajerial tersebut ialah bahwa gaya mengelola organisasi berbeda,

tergantung dari apa yang paling terlibat baik dalam menyelesaikan

tugas atau hubungan yang bersahabat antara pemimpin dan

bawahannya.

3) Teori Situasional (Contingency)

Gaya situasional yang dikaitkan dengan tugas dan hubungan.

Yang dimaksud dengan gaya situasional dikaitkan dengan tugas dan

hubungan ialah, bahwa seorang manajer atau pemimpin akan

menggunakan gaya tertentu, tergantung pada apa yang menonjol, tugas

atau hubungan. Penjelasannya adalah sebagai berikut:

a) Pemimpin Memberitahukan

Artinya pemimpin menggunakan gaya kreatif, dalam arti pemimpin

mengambil keputusan sendiri dan menetapkan peran yang harus

dimainkan oleh setiap bawahan dan memberitahukan pada mereka

apa yang harus dikerjakan.

b) Gaya menjual

Gaya ini tepat dalam hal penyelesaian tugas penting tapi hubungan

serasi mutlak terpelihara.

c) Menggunakan gaya partisipatif

Gaya ini tepat digunakan dalam hal tugas yang harus dilaksanakan

tidak teramat penting akan tetapi hubungan yang serasi

dipersepsikan sebagai hal yang mendasar. Dalam situasi demikian

pemimpin dan para bawahan turut serta dalam proses pengambilan

keputusan.

d) Melimpahkan wewenang

Pemimpin membiarkan para bawahan mengambil keputusan sendiri,

memecahkan masalah sendiri, menentukan standar produktivitas

sendiri, dan tidak memerlukan pengendalian atau pengawasan ketat.

Teori-teori kepemimpinan yang dikemukakan oleh Mc. Gregor (Teori

X dan Y ) yang dikutip oleh Hasibuan (2007:160) menyatakan :

1. Teori X

- Rata-rata pegawai malas dan tidak mau bekerja

- Umumnya pegawai tidak berambisi mencapai prestasi yang

optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab dengan cara

mengkambing-hitamkan orang lain.

- pegawai lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam

melaksanakan pekerjaaannya.

- pegawai lebih mementingkan diri sendiri dan tidak

memperdulikan tujuan organisasi.

2. Teori Y

- Rata-rata pegawai rajin dan menganggap sesungguhnya

bekerjasama wajarnya dengan bermai-main dan beristirahat.

- Lazimnya pegawai dapat memikul tanggung jawab dan ambisi

untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.

Pegawai selalu berusaha mencapai sasaran organisasidan

mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu.

2. Kepemimpinan Demokratis

Daryanto (2011: 34) menyatakan bahwa kepemimpinan

demokratis menempatkan manusia sebagai faktor utama serta

yang paling penting dalam sebuah organisasi. Perwujudan dari tipe

kepemimpinan ini didominasi perilaku sebagai pelindung,

penyelamat, serta perilaku yang cenderung memajukan dan

mengembangkan organisasi. Selain itu diwujudkan juga melalui

perilaku kepemimpinan sebagai pelaksana. Dengan didominasi

oleh ketiga perilaku kepemimpinan tersebut, maka dalam tipe ini

diwarnai dengan upaya mewujudkan dan mengembangkan hubungan

manusiawi yang efektif, berdasarkan prinsip saling menghormati

dan menghargai antara yang satu dengan yang lain.

Dalam tipe kepemimpinan demokratis selalu terlihat usaha

untuk memanfaatkan setiap orang yang dipimpin. Anggota organisasi

diberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan.

Partisipasi tersebut disesuaikan dengan jabatan maupun tingkat dan

jenis kemampuan setiap anggota organisasi. Selain itu pengambilan

keputusan dalam tipe kepemimpinan ini sangat mementingkan

musyawarah, sehingga dalam pelaksanaan setiap keputusan tidak ada

anggota yang merasa terpaksa (Daryanto, 2011: 34-35).

3. Kinerja Pegawai

a. Pengertian Kinerja Pegawai

Pengertian kinerja pegawai menurut Hasibuan (2007:105) adalah

“suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Kinerja adalah bagian dari 3 (tiga) faktor penting yaitu kemampuan

dan minat seorang pekerja, semakin tinggi ketiga faktor di atas maka

semakin besarlah kinerja pegawai yang bersangkutan.

Menurut Mangkunegara (2007:67) :

“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan (ablility) dan

faktor motivasi (motivation).

Menurut mathis (2002:78):

“Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan oleh seorang

karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi

kontribusi kepada organisasi yaitu dalam arti kualitas, kuantitas

output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap

kooperatif.”

Dari pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja

karyawan adalah merupakan suatu tingkat kemajuan seorang

karyawan atas hasil dari usahanya untuk meningkatkan kemampuan

secara positif dalam pekerjaannya.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja karyawan

Menurut Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2007:67) yang

merumuskan bahwa:

- Human Performance = ability + motivation

- Motivation = attitude + situation

- Ability = knowladge + skill

1) Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti

(knowledge+skill) artinya pegawai yang memiliki (IQ 110-120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan keahlian (the

right man on the the right place, the right man on the right job).

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja, sikap mental seorang

pegawai harus sikap mental yang siap secara psikologis artinya

seorang kerja. Menurut pendapat Clelland yang dikutip oleh

Mangkunegara (2007:68) bahwa “ Ada hubungan yang positif

antara motif yang berprestasi dengan pencapaian kerja”.

Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri pegawai untuk

melakukan suatu kegiatan

Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri pegawai untuk

melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar

mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) yang berpredikat terpuji.

Berdasarkan pendapat Clelland tersebut, karyawan akan mampu

mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi

tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki karyawan harus

ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja.

Hal ini karena motif berprestasi dirumbuhkan dalam diri sendiri

akan memberntuk suatu kekuatan dan jika situasi lingkungan

kerja ikut menunjang maka mencapai tujuan yang akan lebih

mudah.

Sedangkan menurut Sofyandi dan Garniwa (2007:121)

mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai ialah :

Kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara

kemampuan (ability) dengan motivasi (motivation), yaitu :

Kinerja = f (A x M)

Dan ditambah lagi dengan kesempatan (opportunity) untuk

kinerja, sehingga persamaan yang muncul adalah :

Kinerja = f (A x M x O)

Sedangkan penilaian kinerja menurut Mathis (2002:82)

mempunyai dua tujuan yaitu :

1) Untuk mengukur kinerja karyawan seperti kuantitas dan

kualitas output, kualias output, jangka panjang output,

kehadiran di tempat kerja, sikap kooperatif yang dimiliki

pegawai.

2) Pendukung dalam melakukan promosi jabatan setelah

melakukan penilaian kinerja.

c. Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut Hasibuan (2007:97) :

“Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi

perilaku dan kinerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan

selanjutnya”.

Menurut Handoko (2001:135) :

“Penilaian kinerja karyawan adalah proses melalui dimana

organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan”.

Sedangkan Menurut Wahyudi (2001:99): “Lebih jauh

mengungkapkan bahwa penilaian prestasi kerja dapat diartikan

sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara sistematis tentang

prestasi kerja (job performance) seorang tenaga kerja termasuk

pengembangnya”.

Hal dari penelitian tersebut bisa dipergunakan sebagai dasar bagi

tindakan-tindakan sebagai berikut :

1) Untuk mengukur kinerja, yakni sampai sejauh mana tenaga kerja

berhasil dalam pekerjaannya.

2) Untuk mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam program

pelatihan dan pengembangan.

3) Untuk mengumpulkan data, guna mempertimbangkan dalam

melakukan program mutasi.

d. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Untuk mengetahui prestasi kerja seorang karyawan, tentunya harus

dilakukan penelitian prestasi kerja karyawan. Dalam melakukan

penilaian prestasi dapat menggunakan metode-metode penilaian

prestasi kerja. Metode-metode ini dapat disesuaikan dengan situasi

dan kondisi perusahaan yang bersangkutan.

Menurut Mangkuprawira dalam bukunya Manajemen Sumber Daya

Strategi edisi ke-3 (2004:229) bahwa metode penilaian prestasi kerja

pada dasarnya dikelompokkan menjadi :

1) Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

Ada berbagai metode untuk menilai prestasi kerja karyawan di

waktu lalu. Hampir semua teknik-teknik tersebut merupakan

suatu upaya langsung untuk meminimumkan berbagai masalah

tertenu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan lain. Metode

yang berorientasi masa lalu mempunyai kelemahan dalam hal

perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai

derajat tertentu dapat diukur.

Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak

dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa

lalu, para karyawan memperoleh umpan balik, selanjutnya bisa

mengarahkan kepada perbaikan-perbaikan prestasi.

Teknik penilaian ini di antara lain :

a) Rating Scale

Cara ini menurut penilai untuk menilai penampilan kerja

pegawai (individu) dalam skala dari yang paling baik sampai

dengan skala yang paling buruk.

b) Cheklist

Dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal

memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan

prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan.

c) Metode peristiwa Kritis

Teknik ini menuntut penilai untuk merekan pertanyaan-

pertanyaan yang menguraikan penilaian-penilaian perilaku

pegawai yang ekstern baik ekstern buruk yang dihubungkan

dengan penampilan kerja

d) Metode Peninjauan Lapangan

e) Tes dan observasi Prestasi Kerja

Bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa

didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes

mungkin tertulis atau peragaan keterampilan, agar berguna tes

harus reliabel atau valid.

f) Metode-motode Evaluasi Kelompok

Ada beberapa teknis untuk mengevaluasi kelompok-kelompok

karyawan. Penilaian-penilaian seperti ini biasanya

dilakukanoleh penyelia atau atasan langsung. Metode penilaian

kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan

upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan

organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan

dari yang terbaik sampai yang terburuk.

Berbagai meode evaluasi kelompok diantaranya adalah :

- Metode Rangking

Metode ranking berarti penilai membandingkan karyawan

yang satu dengan karyawan-karyawan lain untuk

menentukan siapa yang lebih baik dan kemudian

menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang

terbaik sampai terburuk.

- Grading atau Forced Distributions

Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau

menyortir para karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang

berbeda. Biasanya suatu proporsi tertentu harus diletakkan

pada setiap kategori.

- Point Allocation Methhod

Metode ini merupakan bentuk lain metode Grading. Penilai

diberikan sejumlah nilai total untuk di alokasikan di antara

para karyawan dalam kelompok. Kebaikan alokasi ini

adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif

di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan

hallo effect dan bias kesan terakhir masih ada.

Penilaian-penilaian yang berorientasi pada masa depan

memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan datang

melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-

sasaran prestasi kerja di masa datang.

2) Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Penilaian-penilaian yang berorientasi pada masa depan

memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan datang

melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-

sasaran prestasi kerja di masa datang.

a) Penilaian Diri (Self Appraisal)

Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah

melanjutkan pengembangan diri. Bila karyawan menilai

dirinya, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga

upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.

b) Penilaian Psikologis (Phsicological Appraisal)

Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan

wawancara mendalam, diskusi atau tes-tes psikologi terhadap

pegawai yang akan dinilai. Para psikolog kemudian menulis

dan mengevaluasi pegawai dalam aspek intelektualnya,

emosinya, motivasinya, dan ciri-ciri lain yang berkaitan

dengan pekerjaan yang mungkin bisa memprediksi penampilan

kerja di masa depan.

c) Pendekatan Management by Objective (MBO)

Dalam metode ini karyawan diikutsertakan dalam perumusan

dan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan

dalam menentukan sasarannya masing-masing yang tekankan

pada pencapaian sasarannya masing-masing yang ditekankan

pada pencapaian sasaran perusahaan itu. Idealnya tujuan ini

bersama berdasarkan pada suatu ukuran yang objektif. Jika

kedua ini dapat dipenuhi maka pegawai cenderung dapat

termotivasi untuk mencapai tujuannya karena mereka berperan

serta dalam menyusunnya.

d) Teknik Pusat Penilaian (Assessment Centers)

Adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang

distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe

penilaian dari penilai. Penilai bisa meliputi wawancara

mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi dan

sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu

yang akan datang.

e. Produktivitas Kerja

1) Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang

selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus

lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

Cara kerja dan hasil yang dicapai esok harus jauh lebih baik dari

hasil yang diperoleh kemarin.

Sikap yang demikian membuat orang selalu mencari

perbaikan-perbaikan dan peningkatan-peningkatan. Orang yang

mempunyai sikap tersebut terdorong untuk menjadi dinamis,

kreatif, inovatif serta terbuka, tetapi kritis terhadap ide-ide baru

dan perubahan-perubahan.

Beberapa pengertian tentang Produktivitas menurut

beberapa pakar akan dikemukakan sebagai berikut :

Menurut Mali yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001:57-58)

mengemukakan bahwa :

“Produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau

meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan

memanfaatkan sumber daya secara efesien. Oleh karena itu

produktivitas sering diartikan sebagai rasio antara keluaran dan

masukan dalam satuan waktu tertentu”.

Sedangkan menurutt Grenberg, yang dikutip oleh Sinungan

(2002:12), mengemukakan bahwa:

“Produktivitas sebagai pertandingan antara totalitas pengeluaran

pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode

tertentu”

Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa produktivitas secara umum mengandung

pengertian perbandingan antarahasil yang dicapai (output) dengan

sumber daya yang dipergunakan (input).

Untuk memudahkan pengertian, perbandingan jumlah

produksi (output) dan sumber daya yang digunakan (input), maka

produktivitas yaitu jumlah output dibagi dengan input.

Yang dimaksud dengan output adalah hasil yang

bermanfaat bagi manusia yang diperoleh dari suatu kegiatan,

berupa jumlah produk, hasil penjualan, dan laba. Sedangkan yang

dimaksud dengan input adalah sumber daya yang digunakan

untuk memperoleh hasil tersebut, berupa bahan,energi, modal,

dan tenaga, output dan input merupakan faktor yang mendukung

proses produksi dalam meningkatkan produktivitas.

f. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Seperti kita ketahui bersama bahwa gaya kepemimpinan merupakan

suatu pola tingkah laku yang disukai pemimpin dalam mengarahkan

dan mempengaruhi pekerja. Setiap pemimpin mempunyai gaya

kepemimpinannya sendiri. Pemimpin dapat melaksanakan

pekerjaannya dengan baik apabila pemimpin tersebut dapat

menyesuaikan dengan situasi kerja yang dihadapinya.

Menurut Handoko (2000:29) mengatakan bahwa :

“Manajer yang baik adalah orang yang dapat memelihara

keseimbangan yang tinggi dalam menilai secara tepat kekuatan

yang menentukan perilakunya yang benar-benar mampu bertindak

demikian”.

Keberhasilan organisasi pada dasarnya ditopang oleh kepemimpinan

yang efektif, dimana dengan kepemimpinannya itu dia dapat

mempengaruhi bawahannya untuk membangkitkan motivasi kerja

mereka agar berpartisipasi terhadap tujuan bersama. Seperti yang

dikatakan Timple (2001:31), mengatakan bahwa :

“ Pemimpin merupakan orang yang menerapkan prinsip dan teknik

yang memastikan motivasi, disiplin dan produktivitas jika bekerja

sama dengan orang, tugas dan situasi agar dapat mencapai sasaran

organisasi”.

Dengan mengerti dan mengetahui hal-hal yang dapat

membangkitkan motivasi dalam diri seseorang merupakan kunci

untuk mengatur orang lain. Tugas pemimpin adalah mengidentifikasi

dan memotivasi pegawai agar berprestasi dengan baik, yang pada

akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai. Keadaan ini

merupakan suatu tantangan bagi seorang pemimpin untuk dapat

menciptakan iklim organisasi yang dapat meningkatkan kinerja

pegawai yang tinggi. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa

gaya kepemimpinan sangat mempengaruhi kinerja pegawai.

B. Kerangka Pemikiran

Esensi kepemimpinan adalah kepengikutan (followership) yang

artinya ada keingingan orang-orang untuk mengikuti yang akan membuat

seseorang menjadi pemimpin dimana orang-orang cenderung mengikuti

mereka yang dipandang dapat menyediakan sarana untuk mencapai tujuan,

keinginan dan kebutuhan mereka sendiri.

Dalam kehidupan organisasi masalah kinerja merupakan hal yang

paling pokok. Artinya eksistensi organisasi akan ditentukan dari kinerja

anggota-anggotanya. Hal ini tentu saja sesuai dengan tingkat perkembangan

dan eksistensi anggota terhadap organisasi.

Namun demikian untuk mendukung tercapainya sasaran tersebut

dibutuhkan sumber daya manusia dengan keterampilan handal dan loyal

pada institusinya. Hal ini sangat penting mengingat sumber daya manusia

merupakan faktor kunci dan penggerak utama kegiatan operasional

organisasi. Sehingga memperhatikan peran sumber daya manusia yang

sangat vital tersebut, maka tentunya harus mendapatkan perhatian secara

berkesinambungan baik aspek pembinaan materil maupun non materil.

Penggunaan tenaga kerja terarah dan efektif merupakan faktor penentu

dalam upaya meningkatkan kinerja. Karena itu, dibutuhkan kebijakan

organisasi yang dapat menggerakkan pegawai agar pemimpin dapat bekerja

lebih produktif sesuai dengan program atau target yang telah ditetapkan

organisasi. Banyak faktor yang bisa dipertimbangakan dan salah satu

diantaranya adalah masalah gaya Kepemimpinan.

Menurut Rivai (2004:2):

“Kepemimpinan (Leadership) adalah proses mempengaruhi atau

memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya melalui proses

komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Areb dan Tanjung (2003:93):

“Kepemimpinan (Leadership) adalah kemampuan seseorang untuk

menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang

berbeda-beda mencapai tujuan tertentu”.

Permasalahan yang terus berkembang dalam kepemimpinan adalah

mengenai Gaya Kepemimpinan bagaimanakah yang efektif untuk

diterapkan oleh seorang pemimpin terhadap bawahannya, dengan kata lain

apa yang membuat seorang pemimpin menjadi sukses. Dalam hal inilah

beberapa teori yang dikemukakan ahli manajemen mengenai Gaya

Kepemimpinan terus dilaksanakan.

Menurut Thoha (2003:303):

“Gaya Kepemimpinan adalah suatu norma perilaku yang digunakan

oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku

orang lain seperti yang ia lihat”.

Daryanto (2011: 34) menyatakan bahwa kepemimpinan

demokratis menempatkan manusia sebagai faktor utama serta yang

paling penting dalam sebuah organisasi. Perwujudan dari tipe

kepemimpinan ini didominasi perilaku sebagai pelindung, penyelamat,

serta perilaku yang cenderung memajukan dan mengembangkan

organisasi. Selain itu diwujudkan juga melalui perilaku

kepemimpinan sebagai pelaksana. Dengan didominasi oleh ketiga

perilaku kepemimpinan tersebut, maka dalam tipe ini diwarnai dengan

upaya mewujudkan dan mengembangkan hubungan manusiawi yang

efektif, berdasarkan prinsip saling menghormati dan menghargai antara

yang satu dengan yang lain.

Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan

yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan. Oleh

karena itu, kinerja merupaka sarana penentu dalam mencapai tujuan

organisasi.

Menurut Mangkunegara (2007:67):

“ Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Gaya Kepemimpinan memiliki keterkaitan erat dengan kinerja

pegawai, hal tersebut berdasarkan pada pernyataan Ramli dan Warsidi

(2001:184) yang mengatakan bahwa “Tindakan dari pemimpin terhadap

pengikutnya dalam melaksanakan tugas akan memberi pengaruh nyata pada

hasil kerja yang mereka capai”.

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan.

Bila dituangkan dalam bentuk diagram, kerangka berpikir penelitian

yang menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

dapat dijelaskan sebagai berikut:

Gaya Kepemimpinan

Tindakan dari pemimpin

terhadap pengikutnya dalam

melaksanakan tugas akan

memberi pengaruh nyata

pada hasil kerja yang

pegawai capai

HIPOTESIS

C. Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2007:51) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, penelitian yang merumuskan

hipotesis adalah penelitian yang menggunakan pendekatan kuantitatif.

Menurut Arikunto (2006:73) ada dua jenis hipotesis penelitian yaitu

hipotesis kerja dan hipotesis nol. Hipotesis kerja (Ha) menyatakan adanya

hubungan antara variabel X dan Y, sedangkan hipotesis nol (Ho)

menyatakan tidak adanya perbedaan antara dua variabel, atau tidak adanya

pengaruh variabel X terhadap variabel Y.

Gaya Kepemimpinan memiliki keterkaitan erat dengan kinerja

pegawai, hal tersebut berdasarkan pada pernyataan Ramli dan Warsidi

(2001:184) yang mengatakan bahwa “Tindakan dari pemimpin terhadap

pengikutnya dalam melaksanakan tugas akan memberi pengaruh nyata pada

hasil kerja yang mereka capai”.

(Variabel X)

1. Otokratis

2. Demokratis

3. Laissez-faire

Kinerja Pegawai

(Variabel Y)

1. Kualitatif

2. Kuantitatif

Kemajuan dalam rangka menunjukkan tercapainya sasaran (hasil

kerja) yang dipengaruhi dari gaya pemimpin, diperlukan adanya 5 indikator

kinerja yaitu:

1. Kinerja input, segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan

kegiatan dapat menghasilkan keluaran yang ditentukan, misalnya

dana, SDM informasi, serta kebijakan.

2. Kinerja Output, sesuatu yang diharapkan lansung dicapai dari suatu

kegiatan yang berupa fisik maupun nonfisik.

3. Kinerja Outcome, segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya

penyelenggaraan kegiatan pada jangka waktu menengah.

4. Kinerja manfaat, sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari

pelaksanaan kegiatan.

5. Kinerja dampak, pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun

negative pada setiap indikator berdasarkan asumsi yang telah

ditetapkan.

Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu:

tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi

merupakan strategiuntuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi

arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang

diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian,

penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran, apakah

seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk kuantitatif dan

kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan memegang peranan

penting. Dengan memiliki sumber daya manusia yang handal dan sumber

daya non manusia yang mendukung maka suatu organisasi dapat

memberikan hasil kerja yang baik sehingga kualitas dan kuantitas kerja

yang dihasilkan juga ikut mendukung pencapaian tujuan organisasi.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tipe Penelitian Yang Digunakan

Untuk lebih mengarah kepada permasalahan yang akan dibahas, maka

penulis membatasi ruang lingkup penelitian ini hanya pada gaya

kepemimpinan, dan kinerja pegawai saja. Dalam hal ini organisasi yang

dijadikan objek penelitian adalah pegawai pada kantor Unit Pelaksana

Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non

Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah.

Tujuan penelitian akan tercapai bila penyusun menggunakan metode

penelitan yang tepat. Suharsimi Arikunto (2006:160) mengungkapkan

bahwa “ Metode penelitan adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam

mengumpulkan data penelitiannya”. Metode penelitian dapat dijadikan

pedoman bagi penulis, dan memudahkan penulis dalam mengarahkan

penelitiannya, sehingga tujuan dari penelitian dapat tercapai.

Jenis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian

asosiatif. Sebagaimana diungkapkan oleh sugiyono (2007:11), ‘’penelitian

asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan

antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini mempunyai tingkatan tertinggi

bila dibandingkan dengan penelitian deskriptif dan komparatif. Dengan

penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi

untuk menjelaskan, meramalkan, dan mengontrol suatu gejala”.

Pada penelitian ini menggunakan bentuk hubungan kausal yaitu

hubungan sebab akibat, bila X maka Y, digambarkan secara sederhana oleh

Sugiyono (2007:12):

Variabel X: variabel gaya kepemimpinan demokratis sebagai variabel

pengaruh

Variabel Y: variabel kinerja pegawai sebagai variabel terpengaruh.

B. Waktu dan Tempat Penelitian

Adapun waktu penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan

demokratis terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Unit Pelaksana Teknis


Informal Provinsi Kalimantan Tengah dilaksanakan dari bulan Maret

sampai Mei 2015. Sementara tempat penelitian adalah di Kantor Unit


Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah Jl. Tjilik

Riwut Km. 5,5 Palangka Raya.

C. Populasi dan Sampel

Pengertian populasi diungkapkan oleh Arikunto (2002:130) bahwa

“Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian”. Dalam penelitian ini,

populasi yang diambil oleh peneliti adalah seluruh pegawai kantor UPTD

X Y

Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal

(BP2PNFI) Kalimantan tengah, berjumlah 40 orang.

Pengertian sampel menurut Sugiyono (2007:73) adalah “bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar,

dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi,

misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat

menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari

dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi”.

Penelitian ini menggunakan sampel yang berjumlah 40 orang.

D. Instrumen Penelitian

Terdapat dua variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:

1. Variabel Gaya Kepemimpinan

Independent Variabel (X) yaitu variabel bebas yang artinya

mempengaruhi masalah lain terjadi. Dalam penelitian ini, gaya

kepemimpinan yang dilakukan organisasi merupakan variabel yang

mempengaruhi kinerja pegawai. Konsep variabel gaya kepemimpinan

merupakan cara seorang pemimpin dalam upaya mempengaruhi dan

memerintah para bawahan.

2. Variabel Kinerja Pegawai

Dependent Variabel (Y) yaitu variabel terikat yang artinya

dipengaruhi oleh variabel lain yang sifatnya independen. Dalam

penelitian ini, kinerja pegawai merupakan dependent variabel yang

dipengaruhi gaya kepemimpinan. Konsep kinerja pegawai merupakan

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya.

Tabel 3.1

Variabel Konsep Variabel Indikator Skala Ukur

Gaya

kepemimpinan

demokratis

Suatu cara

pemimpin untuk

mempengaruhi

bawahannya,agar

mau bekerja

secara produktif

untuk mencapai

tujuan organisasi

Hasibuan

(2007:170)

1. Pengambilan

Keputusan

- Diambil sendiri

oleh pemimpin

- Diambil bersama-

sama antara

pemimpin dengan

pegawai

- Diambil oleh

mayoritas suara

pegawai

2. Perilaku Pemimpin

- Memberikan

pengarahan

kepada pegawai

- Perhatian yang

sungguh kepada

pegawai

- Memberikan

saran dan

kejelasan tujuan

organisasi

3. Orientasi

kepemimpinan

- berorientasi tugas

- Berorientasi

hubungan

ordinal

Kinerja Pegawai

(Y)

Suatu hasil yang

dicapai seseorang

dalam

melaksanakan

tugas-tugas yang

dibebankan

kepadanya

didasarkan atas

kecakapan,

1. Kualitas Kerja

- Ketepatan waktu

kerja

- Ketelitian kerja

2. Kuantitas Kerja

- Kecepatan dalam

Penyelesaian

tugas

- Kelengkapan

pengalaman dan

kesungguhan serta

waktu.

Hasibuan (2007:

105)

tugas

E. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan langkah yang harus dilakukan dalam

penelitian untuk mendapatkan informasi data yang dapat menjelaskan

permasalahan penelitian. Menurut Sugiyono (2007:129) “pengumpulan data

dapat dilakukan dalam berbagai setting, berbagai sumber, dan berbagai

cara”.

Adapun teknik-teknik dalam pengumpulan data adalah sebagi berikut:

1. Teknik Observasi

Observasi merupakan langkah awal dalam pengumpulan data yang

dilakukan oleh peneliti dengan melakukan pengamatan dan pencatatan

terhadap objek yang diteliti. Menurut Hadi dalam Sugiyono (2007:139)

mengemukakan bahwa, observasi merupakan suatu proses yang kompleks,

suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis

yaitu proses pengamatan dan ingatan.

2. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui

hal-hal dari responden yang lebih mendalam dalam kondisi jumlah

respondennya sedikit atau kecil.

Pernyataan tersebut diperkuat dengan pendapat Hadi (1997:192) bahwa

“Wawancara merupakan suatu proses tanya jawab lisan, dalam mana dua

orang atau lebih berhadap-hadapan langsung secara fisik, yang satu dapat

melihat yang lainnya, mendengar dengan telinganya sendiri, tampaknya

merupakan alat pengumpulan informasi yang langsung tentang beberapa

jenis data sosial baik yang terpendam maupun manifes”.

Jadi dalam hal ini, peneliti melakukan wawancara untuk memperoleh

data awal yang berkaitan dengan permasalahan penelitian denga cara

bertanya langsung kantor UPTD Balai Pengembangdan dan Pelatihan

Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan tengah.

3. Teknik Dokumentasi

Teknik ini merupakan cara untuk mendapatkan data-data sekunder

yang berupa dokumen-dokumen atau surat-surat yang telah tersedia, yang

digunakan untuk melengkapi data primer yang telah diperoleh dari

observasi. Menurut Arikunto (2002:231), “metode dokumentasi yaitu

mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip,

buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda dan sebagainya”.

4. Teknik Kuesioner (angket)

Teknik merupakan suatu cara untuk mendapatkan data dengan jalan

mengajukan pertanyaan secara tertulis pula oleh responden. Pengertian

kuesioner menurut Sugiyono (2007):135) adalah sebagai berikut:

“Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti

tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa

diharapkan dari responden”.

Adapun daftar pertanyaan dalam penelitian yang akan dilakukan ini

bersifat tertutup, dalam arti disediakan alternatif jawaban untuk setiap

pertanyaan yang diajukan, sehingga respon tinggal memilih satu jawaban

yang tersedia. Alasan memilih daftar pertanyaan yang bersifat tertutup

tersebut berguna bagi peneliti untuk memberikan gambaran mengenai data

dari pertanyaan dengan alternatif jawaban. Menurut Sugiyono (2007:136)

mengatakan bahwa “pertanyaan tertutup adalah pertanyaan yang

mengharapkan jawaban singkat atau mengharapkan responden untuk

memilih salah satu alternatif jawaban dari setiap pertanyaan yang telah

tersedia”

Penentuan skor jawaban kuesioner penelitian ini menggunakan Skala

Guttman dilakukan bila ingin mendapatkan jawaban yang tegas terhadap

suatu permasalahan yang ditanyakan (Sugiyono, 2007:90).

Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban item diberi skor sebagai

berikut:

1. Apabila responden menjawab a (ya), mendapat skor 1

2. Apabila responden menjawab b (tidak), mendapat skor 0.

Berdasarkan analisa data yang penulis gunakan, maka data yang dibutuhkan

adalah data dalam bentuk skala nominal.

F. Analisis Data

Teknik analisa data yang digunakan penulis menggunakan teknik analisa

data kuantitatif. Menurut Sugiyono (2007:142) dalam penelitian kuantitatif,

analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden

terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah: mengelompokkan data

berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel

yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah,

dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.

Dalam penelitian ini menggunakan analisa data kuantitatif yang mempunyai

sifat menggunakan data dalam angka-angka. Menguji hipotesis

menggunakan rumus Tes Fisher (F-test) oleh Sugiyono (2007:246) yang

menyatakan bahwa test ini menguji signifikasi hipotesis komparatif dua

sampel kecil independen bila datanya berbentuk nominal.

Adapun rumus Tes Fisher adalah sebagai berikut:

!D!C!B!A!N

!DB!A!DC!AP

CB

(Sugiyono, 2007:246)

Keterangan:

P: Probalitas

N: Jumlah sempel

A,B,C,D: Frekuensi tiap-tiap sel yang diamati.

(A+B) (C+D) : Jumlah frekuensi dalam baris.

(A+C) (B+D) : Jumlah frekuensi dalam kolom.

Berdasarkan uraian di atas, maka data dalam penelitian ini dianalisis

dengan menggunakan rumus Tes Fisher Menurut Arikunto (2006:321)

bahwa “dengan menggunakan F-test, dapat diuji perbedaan mean dari tiga

sampel secara serentak”. Dengan demikian, maka ditinjau dari segi waktu

penggunaan F-test lebih efisien. Disamping itu, dengan F-test dapat

diketahui gambaran mengenai interaksi antara variabel-variabel yang sedang

menjadi pusat penelitian. Adapun taraf signifikansi yang penulis tentukan

sebesar 0,05% dan taraf kepercayaan 95%. Untuk menguji hipotesis

dirumuskan dengan ketentuan sebagai berikut:

- Jika P≤α (alpha) maka Ho ditolak dan Ha diterima

- Jika P≥α (alpha) maka Ho diterima dan ha ditolak.

G. Definisi Operasional

Definisi merupakan salah satu cara untuk menguji hipotesis. Menurut

Singarimbun dan Effendi (1989:46) bahwa : “Definisi operasional adalah

unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu

variabel. Dengan kata lain definisi operasional adalah semacam petunjuk

pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Definisi

operaional adalah suatu informasi ilmiah yang amat membantu peneliti lain

yang ingin menggunakan variabel yang sama”.

Dalam penelitian ini yang akan dioperasionalkan adalah :

1. Operasional variabel pengaruh atau independen (X) yaitu Gaya

Kepemimpinan di Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai

Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi

Kalimantan Tengah.

2. Operasional variabel terpengaruh atau dependen (Y) yaitu kinerja

pegawai di Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai

Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi

Kalimantan Tengah.

a. Operasionalisasi Variabel Pengaruh (X), Yaitu Gaya

Kepemimpinan Pemimpin

Staruss dan Sayless (1988:156) memberikan definisi Gaya

Kepemimpinan, bahwa “perilaku pemimpin adalah suatu gaya bersikap

dan bertindak yang diwujudkan oleh pemimpin baik melalui ucapannya

maupun perbuatannya dalam usaha mempengaruhi bawahan agar

mengikuti apa yang diinginkan oleh pemimpin”. Berdasarkan

penjelasan yang terdapat pada konsepsi dasar, maka Gaya

Kepemimpinan di Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai


Provinsi Kalimantan Tengah dapat diukur dengan menggunakan

indikator sebagai berikut :

(1) Gaya Kepemimpinan Demokratis Mengarahkan atau Tugas

Thoha (1996:27) menyatakan bahwa : “Perilaku mengarahkan atau

tugas dapat dirumuskan atau tugas dapat dirumuskan sejauh mana

seseorang melibatkan dalam komunikasi satu arah. Bentuk ini

antara lain menetapkan peranan yang seharusnya dilakukan oleh

pengikut, memberitahukan pengikut tentang apa yang bisa

dikerjakan, dimana melakukan kegiatan tersebut, bagaimana

melaksanakan serta pengawasan secara ketat kepada pengikut.

Dengan demikian perilaku mengarahkan atau tugas dapat diukur

dengan item-item sebagai berikut :

(a) Pemimpin menetapkan peranan kepada bawahan secara jelas.

(b) Pemimpin memberitahukan tugas-tugas yang bisa dikerjakan

kepada bawahan.

(2) Gaya Kepemimpinan Demokratis Mendukung atau Hubungan

Thoha (1996:27) menyatakan bahwa perilaku hubungan adalah

tindakan yang mana pemimpin terlibat dalam komunikasi dua arah

misalnya mendengarkan, memberikan dukungan atau dorongan

sosio-emosional, berinteraksi dan melibatkan pengikut dalam

pegnambilan keputusan”

Dengan demikian perilaku mendukung dapat diukur dengan item-

item sebagai berikut :

(a) Pemimpin mendengarkan bawahan dengan jalan menerima ide-

ide mereka untuk kebaikan bersama.

(b) Pemimpin memberikan dukungan atau dorongan sosio-

emosional kepada bawahan dalam setiap pelaksanaan tugas

atau pekerjaan.

b. Operasionalisasi Variabel Terpengaruh (Y), Yaitu Kinerja Pegawai

di Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai


Provinsi Kalimantan Tengah

Menurut Mangkunegara (2006:67), Kinerja merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Dari hal ini maka peneliti untuk variabel terpengaruh yaitu kinerja

pegawai memberikan indikator-indikator sebagai berikut :

(1) Kualitas Kerja (Y1)

Kualitas kerja menunjukkan bagaimana sebaiknya ia berbuat, apa

yang dia kerjakan yang meliputi kelengkapan dan kerapian. Dari

indikator kualitas kerja tersebut dapat ditarik item-item untuk

mengukur indikator tersebut adalah :

(a) Ketepatan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan oleh

pegawai.

(b) Kelengkapan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan oleh

pegawai.

(2) Kuantitas Kerja (Y2)

Kuantitas kerja merupakan atau menunjukkan berapa jumlah tugas-

tugas atau pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam suatu waktu

tertentu. Dari indikator kuantitas kerja tersebut dapat kita ditarik

item-item untuk mengukur indikator tersebut adalah :

(a) Banyaknya tugas atau pekerjaan yang dapat diselesaikan

dengan waktu yang telah ditentukan.

Banyak tugas atau pekerjaan yang dapat diselesaikan lebih cepat dari waktu

yang telah ditentukan.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan

Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah

Dalam kedudukan dan fungsinya terbentuknya Kantor UPTD Balai

Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI)

Kalimantan tengah adalah mempunyai tugas menyelenggarakan sebagian

kegiatan teknis operasional dan / atau kegiatan teknis penunjang Dinas

Pendidikan dalam menyelenggarakan kegiatan pelatihan, pengembangan,

dan uji coba program pendidikan luar sekolah berdasarkan SK Gubernur

Kalimantan Tengah Nomor 65 Pasal 12 Tahun 2008.

UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal

Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah mempunyai tugas

menyelenggarakan sebagian kegiatan teknis operasional dan / atau kegiatan

teknis penunjang Dinas Pendidikan dalam menyelenggarakan kegiatan

pelatihan, pengembangan, dan uji coba program pendidikan luar sekolah.

Untuk menyelenggarakan tugas pokoknya UPTD Balai

Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Kalimantan

Tengah mempunyai fungsi:

1. Perumusan program teknis di bidang Pengembangan Kegiatan

Belajar

2. Pelaksanaan Pendidikan nonformal

3. Evaluasi pelaksanaan program pendidikan nonformal

4. Pelaksanaan urusan ketatausahaan dan rumah tangga.

Dalam memperoleh kesinambungan serta kesesuaian antara

kebijaksanaan dengan program pengembangan (strategi) dalam

pengembangan sektor pendidikan di Kalimantan Tengah perlu terlebih

dahulu dipahami visi dari Balai Pelatihan dan Pengembangan Pendidikan

Non Formal Informal Kalimantan Tengah yaitu mewujudkan berbagai

model pengembangan PTK PAUDINI, perangkat pembelajaran dan

pemberdayaan masyarakat serta pengembangan kualitas mutu tenaga

kependidikan dalam rangka pelayanan pelayanan kepada masyarakat yang

gemar belajar, berusaha dan bekerja, berakhlak mulia, mandiri serta mampu

beradaptasi dengan perubahan lokal dan global.

Untuk mewujudkan visi tersebut ditetapkan misi Kantor UPTD Balai


Kalimantan tengah sebagai berikut:

1. Melaksanakan pengkajian dan pengembangan berbagai model

program Pendidikan nonformal yang berbasis pada keluhan

masyarakat.

2. Menjalin kemitraan terhadap stakeholders provinsi dan

kabupaten/kota.

3. Mewujudkan model-model bahan belajar dan perangkat

pembelajaran bagi masyarakat sebagai upaya adaptasi dengan

perubahan lokal dan global.

4. Mewujudkan pelatihan tenaga kependidikan Pendidikan nonformal

bagi pelaksana, fasilitator dan pembina program di masyarakat.

5. Mewujudkan proses pemahaman dan peningkatan serta masyarakat

dalam penyelenggaraan program pendidikan nonformal.

6. Meningkatkan mutu tenaga teknis dan administrasi daalm

mendukung operasionalisasi kelembagaan.

Untuk menyelenggarakan tugas pokoknya UPTD Balai

Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Kalimantan

Tengah mempunyai program:

a. Program pengembangan meliputi:

1. Pengembangan model-model penyelenggaran, pembelajaran dan

bahan belajar yang mendukung program Pendidikan Non Formal

2. Pengembangan model-model pelatihan bagi tenaga pendidik dan

kependidikan Pendidikan Non Formal

b. Program Pendidikan dan Latihan

1. Diklat Calon Penilik PNF

2. Diklat TLD

3. Diklat Tutor PAUD

4. Diklat Pengelola PKBM

5. Diklat Tutor Kejar Paket A

6. Diklat Tutor Kejar Paket B

7. Diklat Tutor Kejar Tutor Paket C

8. Diklat Teknis Pengelola KF

9. Diklat Teknis FDI

10. Diklat Pamong Belajar

11. Diklat Pengembangan Model

12. Diklat Pos Paud

13. Diklat Instruktur Kursus

14. Diklat Pengelola Kursus

15. Diklat IT

16. Diklat Kesetaraan Gender

c. Program Bimbingan

1. Bimbingan UPTD Daerah

2. Bimbingan kepada lembaga PNF lainnya (PKBM, Kursus, PAUD

dan lain lain) Program Pelayanan

3. Tempat magang/studi banding program PNF

4. Penggunaan fasilitas gedung dan asrama untuk masyarakat

umum.

B. Deskripsi Hasil Penelitian

Pengertian Kepemimpinan telah diuraikan dalam Bab II, adalah suatu

usaha untuk mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja untuk mencapai

tujuan yang diinginkan oleh pemimpin tersebut.

Dalam kepemimpinan demokratis pada UPTD Balai Pengembangan

dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan

tengah, berdasarkan hasil pengamatan berupa wawancara terhadap pegawai

yang berada pada posisi atas dan menengah dalam struktur organisasi. Hasil

dari pengamatan tersebut kepemimpinan pada UPTD Balai Pengembangan

dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan

tengah memiliki sifat dan ciri-ciri tertentu,

Kepala BP2PNFI

Kasubag TU

Subag TU

Kelompok Jabatan Fungsional

Adapun sifat pemimpin UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan

Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan tengah adalah

sebagai berikut :

1. Pemimpin selalu memberikan tugas yang terstruktur sesuai dengan

prosedur yang berlaku. Pemimpin juga selalu mengawasi tugas-

tugas yang telah diberikan.

2. Pemimpin selalu memberikan dorongan untuk bekerja giat dan

bertanggung jawab kepada bawahan.

3. Pemimpin selalu memperhatikan kesejahteraan meskipun secara

tidak langsung kepada bawahan dan pemimpin berusaha dekat

bawahan.

4. Pemimpin selalu memperhatikan usulan atau aspirasi bawahan dan

pemimpin selalu memberikan bimbingan atas kesalahan yang

dilakukan oleh bawahan.

5. Pemimpin memberikan kesempatan belajar dan menambah

pengetahuan kepada bawahan.Pemimpin juga berfungsi sebagai

panutan dalam melaksanakan disiplin.

Selain sifat-sifat kepemimpinan penulis juga menguraikan ciri-ciri

pemimpin pada UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non

Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan tengah, yaitu :

1. Orientasi pada tugas

Pemimpin pada UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan

Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan tengah

selalu memperhatikan berbagai masalah yang berhubungan dengan

tugas. Misalnya prosedur pelaksanaan tugas, efisiensi tugas dan

pengawasan dalam melaksanakan tugasnya.

2. Berorientasi pada hubungan pegawai.



memperhatikan hubungan dengan bawahan dengan cara

memperhatikan kesejahteraan bawahan secara tidak langsung,

memperhatikan usul bawahan dan memperhatikan suasana kerja

yang sehat.

3. Berorientasi pada tugas dan hubungan dengan pegawai



juga memperhatikan aspirasi bawahan dalam mengambil

keputusan, memberikan pengarahan dan bimbingan pada pegawai

dalam melaksanakan tugasnya, memberikan kesempatan belajar

kepada bawahannya untuk menambah wawasannya dan pemimpin

berlaku adil serta menjadi panutan bawahannya.

Melihat teori tersebut maka gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh

pemimpin UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non

Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan tengah adalah gaya kepemimpinan

demokratik dimana pemimpin selalu memperhatikan tugas dan juga tetap

menghargai hubungan dengan bawahan.

Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seorang pegawai

atau kemampuan melaksanakan pekerjaannya dalam rangka mencapai

tujuan organsasi.

TABEL 4.1

Data Pegawai Kantor UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidika

Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah Berdasarkan Pangkat

dan Golongan

No. Bagian/ Seksi Jumlah Prosentase

(%)

1 Golongan IV 12 27,27

2 Golongan III 20 45,4

3 Golongan II 8 18,2

4 Golongan I - -

5 Honorer 4 9,1

JUMLAH 44 100

Sumber: UPTD BP2PNFI Kalimantan Tengah 2015

Dari tabel di atas dapat diketahui sebagian besar pegawai adalah

golongan III sebanyak 20 orang, pegawai dengan golongan IV sebanyak 12

orang serta pegawai honorer sebanyak 4 orang.

Sedangkan data pegawai berdasarkan tingkat pendidikan disajikan

dalam tabel 4.2 sebagai berikut:

TABEL 4.2

Data Pegawai Kantor UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan

Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah Berdasarkan Tingkat

Pendidikan

No. Bagian/ Seksi Jumlah Prosentase

(%)

1 Pasca Sarjana 3 6,8

2 Sarjana (S1) 27 61,4

3 Diploma (D3) 1 2,3

4 SLTA/Sederajat 13 29,5

JUMLAH 44 100


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa data tingkat pendidikan

pegawai terbanyak adalah Sarjana (S1) sebanyak 27 orang, disusul dengan

SLTA/Sederajat sebanyak 13 orang, Pasca Sarjana 3 orang serta Diploma

(D3) sebanyak 1 orang pegawai.

Sedangkan data pegawai berdasarkan masa kerja disajikan dalam tabel

4.3 sebagai berikut:

TABEL 4.3


Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah Berdasarkan Masa

Kerja

No. Masa Kerja Jumlah Prosentase

(%)

1 Masa Kerja 1-5 tahun 12 27,3

2 6-10 tahun 4 9,1

3 >10 tahun 28 63,6

JUMLAH 44 100


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa seluruh pegawai memiliki

masa kerja di atas 10 tahun.

Sedangkan data pegawai berdasarkan jenis kelamin disajikan dalam

tabel 4.4 sebagai berikut:

TABEL 4.4


Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah Berdasarkan Jenis

Kelamin

No. Jenis Kelamin Jumlah Prosentase

(%)

1 Laki-laki 24 55

2 Perempuan 20 45

JUMLAH 44 100

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa, jumlah pegawai mayoritas

adalah berjenis kelamin laki-laki sebanyak 24 orang dan sisanya pegawai

berjenis kelamin perempuan sebanyak 20 orang.

Sedangkan data pegawai berdasarkan menurut usia disajikan dalam

tabel 4.5 sebagai berikut:

TABEL 4.5


Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah Menurut Usia

No. Usia Pegawai Jumlah Prosentase

(%)

1 21-30 4 9,1

2 31-40 11 25

3 41-50 22 50

4 51-60 7 15,9

JUMLAH 44 100


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai dengan

tingkat usia 41-50 tahun sebanyak 22 orang, 31-40 sebanyak 11 orang,

jumlah pegawai dengan usia 51-60 tahun sebanyak 7 orang dan jumlah

pegawai dengan usia 21-30 tahun sebanyak 4 orang.

Untuk lebih jelasnya, mengenai data lengkap Pegawai Kantor UPTD


(BP2PNFI) Kalimantan Tengah Berdasarkan Tingkat Pendidikan Beserta

Pangkat, Golongan, dan Jabatan dapat dilihat pada tabel 4.6 sebagai berikut:

TABEL 4.6


Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah Berdasarkan Tingkat

Pendidikan Beserta Pangkat, Golongan, dan Jabatan

No

. Nama Pangkat Gol Jabatan Keterangan

1 YUSTINA TIMPUNG, S.E Pembina Tk I IV/a Kepala

2 Dra. SRI SULARSIH Pembina IV/a P.B Madya

3 SYAHRIL UHING, SP Pembina IV/a P.B Madya

4 Dra. PRIHATIN Pembina IV/a P.B Madya

5 Dra. AGINA J. ROSDA Pembina IV/a P.B Madya

6 TALAGA, S. Pd Pembina IV/a P.B Madya

7 Dra. LILIS Pembina IV/a P.B Madya

8 BERKAB, S. Pd Penata Tk I IV/a P.B Madya

9 KARLES, S.Pd Pembina IV/a P.B Madya

10 LAMIANG, S. Pd Pembina IV/a P.B Madya

11 AGNES APOLONIA, S. Pd Pembina IV/a P.B Madya

12 Dra. RINCI, M. Pd Pembina IV/a P.B Madya

13 Dra. SUNIK ANDAYANI Penata Tk I III/d KaSubag TU

14 M. HANAFIAH NOVIE, SP, M.Si Penata Tk I III/d P.B Muda

15 NURHENI, SP, M.Pd Penata Tk I III/d P.B Muda

16 RUSINCE F, S.Pd Penata Tk I III/d P.B Muda

17 Dra. RUSNE Penata Tk I III/d P.B Muda

18 Dra. CH. ENDAR PRAPTININGSIH Penata Tk I III/d P.B Muda

19 Drs. ELLI Penata Tk I III/d P.B Muda

20 GARIANTO, S.P.d Penata Tk I III/d P.B Muda

21 RINA SULISTIYANI, S.Pd Penata Tk I III/d P.B Muda

22 AMNIAH, S.Pd Penata Tk I III/d P.B Muda

23 ETY ARIANI,S.Pd Penata Tk I III/d P.B Muda

24 MASRAH Penata Muda III/b Pelaksana

25 RAHSUCI Penata Muda III/b Pelaksana

26 MAHLAN, S.Pd Penata Muda III/b Pelaksana

27 SETIA BUDI, S.Pd Penata Muda III/a Pelaksana

28 BAYERMANUEL Penata Muda III/a Pelaksana

29 YESPUSI Penata Muda III/a Pelaksana

30 ALFIADI,SE Penata Muda III/a Pelaksana

31 ANDRI DEVIANTO,ST Penata Muda III/a Pelaksana

32 ELITITUS MIHARTO, ST Penata Muda III/a Pelaksana

33 HERSIE, A.Md Pengatur T.k I II/c Pelaksana

34 CAHAYA ASI Pengatur T.k I II/b Pelaksana

35 PRASNIE Pengatur Muda T.k I II/b Pelaksana

36 HARTONO Pengatur Muda T.k I II/a Pelaksana

37 YESIFEN Pengatur Muda II/a Pelaksana

38 ROSTATI Pengatur Muda II/a Pelaksana

39 SOFYAN HADI Pengatur Muda II/a Pelaksana

40 DANA SURYANI Pengatur Muda II/a Pelaksana

41 ANTON, S.Kom - - Pembantu

Pelaksana Honorer

42 VIANTINOOR, S.T - - Pembantu

Pelaksana Honorer

43 RONI - - Satpam Honorer

44 SUPRI - - Petugas

Kebersihan Honorer


Tahap penyajian data variabel merupakan kelanjutan dari langkah-

langkah pengumpulan data yang diperoleh di lokasi penelitian. Adapun

tujuan dari penyajian data adalah penulis lebih mudah dalam memahami dan

mempelajari karakteristik dari masing-masing variabel yang digunakan

dalam penelitian. Untuk mengetahui apakah variabel bebas (X)

mempengaruhi variabel terikat (Y) perlu adanya pembuktian yang nyata dan

rinci.

C. Pembahasan

Untuk menuju penganalisaan atas data-data yang diperoleh dari

penelitian, maka penulis akan membahas secara garis besar mengenai

variabel-variabel dan indikator-indikator dalam penelitian. Selain itu juga

dipaparkan tentang data-data primer berupa data-data berdasarkan skor dari

jawaban responden terhadap sejumlah pertanyaan-pertanyaan yang ada

hubungannya dengan indikator-indikator penelitian.

Adapun variabel penelitian yang akan diangkat dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Variabel Bebas (X) yaitu Gaya Kepemimpinan Demokratis

2. Variabel Terikat (Y) yaitu Kinerja pegawai

1.1 Varibel Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya Kepemimpinan Demokratis dapat diukur dengan indikator-

indikator sebagai berikut:

1. Gaya Kepemimpinan Demokratiss Mengarahkan atau tugas (X1).

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis Mendukung atau hubungan (X2).

1.1.1 Gaya Mengarahkan atau Tugas

Adapun item-item yang digunakan untuk mengukur Gaya

Kepemimpinan mengarahkan atau tugas adalah :

1. Menetapkan peranan yang seharusnya dilakukan oleh pengikut.

2. Memberitahukan pengikut tentang apa yang harus dikerjakan.

Jawaban responden yang diperoleh berkaitan dengan indikator Gaya

Kepemimpinan Mengarahkan atau Tugas ditunjukkan dalam tabel berikut ini:

TABEL 4.7

Skor jawaban Responden Tentang Gaya Mengarahkan atau Tugas (X1)

No. Item-item Total skor

1 2

1 1 1 2

2 0 0 0

3 1 1 2

4 1 1 2

5 1 1 2

6 0 1 1

7 1 1 2

8 1 0 1

9 1 1 2

10 1 0 1

11 1 0 1

12 0 `1 1

13 1 1 2

14 1 1 2

15 1 1 2

16 0 0 0

17 0 0 0

18 1 1 2

19 0 0 0

20 1 1 2

21 1 0 1

22 1 1 2

23 1 1 2

24 1 0 1

25 1 1 2

26 1 0 1

27 1 0 1

28 1 1 2

29 1 1 2

30 1 1 2

31 1 1 2

32 0 1 1

33 1 0 1

34 1 1 2

35 1 1 2

36 0 1 1

37 1 1 2

38 1 1 2

39 1 1 2

40 1 1 2

41 1 1 2

42 1 0 1

43 1 1 2

44 1 0 1

Indikator Gaya Kepemimpinan Mengarahkan atau Tugas mempunyai

2 item sehingga skor tertinggi 2 dan skor terendah 0. Setelah skor diketahui

langkah selanjutnya adalah membagi ke dalam 2 kelas untuk mencari

kelasnya berpedoman pada ketentuan:

sJumlahKela

dahnilaiterennggiNilaiTertiInterval

12

02

Interval (Hadi, 2004:212)

Dari hasil tersebut maka diperoleh pengelompokan interval untuk

mengetahui frekuensi dari indikator Gaya Kepemimpinan Mengarahkan

atau Tugas yang disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 4.8

Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan

Demokratis Mengarahkan atau Tugas

Total

Skor

Kategori Frekuensi Prosentase

(%)

1 Rendah 18 40,9

2 Tinggi 26 59,1

Jumlah 44 100,0

Memperhatikan tabel frekuensi kategori jawaban di atas, diketahui

bahwa 18 orang responden (40,9 %) yang tergolong rendah, sedangkan 26

orang (59,1 %) yang tergolong tinggi.

1.1.2 Gaya Kepemimpinan Demokratis Mendukung atau Hubungan

Adapun item-item yang digunakan untuk mengukur Gaya

Kepemimpinan Mendukung atau Hubungan adalah:

1. Memberikan dorongan sosio-emosional kepada bawahan.

2. Berinteraksi dan melibatkan pengikut dalam pengambilan keputusan.

Jawaban responden yang diperoleh berkaitan dengan indikator Perilaku

Mendukung atau Hubungan ditunjukkan dalam tabel berikut ini:

TABEL 4.9

Skor jawaban Responden Tentang Gaya Kepemimpinan Demokratis

Mendukung atau Hubungan (X2)


1 2

1 1 1 2

2 1 1 2

3 1 1 2

4 1 1 2

5 1 1 2

6 0 1 1

7 1 1 2

8 1 0 1

9 1 1 2

10 1 0 1

11 1 0 1

12 0 `1 1

13 1 1 2

14 1 1 2

15 1 1 2

16 1 1 2

17 1 1 2

18 1 1 2

19 1 1 2

20 1 1 2

21 1 0 1

22 1 1 2

23 1 1 2

24 1 0 1

25 1 1 2

26 1 0 1

27 1 0 1

28 1 1 2

29 1 1 2

30 1 1 2

31 1 1 2

32 0 1 1

33 1 0 1

34 1 1 2

35 1 1 2

36 0 1 1

37 1 1 2

38 1 1 2

39 1 1 2

40 1 1 2

41 1 1 2

42 1 0 1

43 1 1 2

44 1 0 1

Indikator Gaya Kepemimpinan Mendukung atau Hubungan mempunyai 2 item

sehingga skor tertinggi 2 dan skor terendah 0. Setelah skor diketahui langkah

selanjutnya adalah membagi ke dalam 2 kelas untuk mencari interval kelasnya

berpedoman pada ketentuan :

sJumlahKela


15,02

12

Interval

Dari hasil tersebut maka diperoleh pengelompokan interval untuk mengetahui

frekuensi dari Mendukung atau Hubungan yang disajikan dalam tabel berikut ini :

Tabel 5.0

Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan

Demokratis Mendukung atau Hubungan

Total

Skor


(%)

1 Rendah 14 31,8

2 Tinggi 30 68,2

Jumlah 44 100,0


bahwa 14 orang responden (31,8 %) yang tergolong rendah, sedangkan 30

orang (68,2 %) yang tergolong tinggi.

Selanjutnya dari masing-masing indikator di atas disajikan atau

digabung dalam satu tabel yang merupakan data keseluruhan dari variabel

Gaya Kepemimpinan yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.1

Data Total Skor Jawaban Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan (X)

No. Item-item

Total Skor Kategori

X1 X2

1 2 2 4 Tinggi

2 0 2 2 Rendah

3 2 2 4 Tinggi

4 2 2 4 Tinggi

5 2 2 4 Tinggi

6 1 1 2 Rendah

7 2 2 4 Tinggi

8 1 1 2 Rendah

9 2 2 4 Tinggi

10 1 1 2 Rendah

11 1 1 2 Rendah

12 1 1 2 Rendah

13 2 2 4 Tinggi

14 2 2 4 Tinggi

15 2 2 4 Tinggi

16 0 2 2 Rendah

17 0 2 2 Rendah

18 2 2 4 Tinggi

19 0 2 2 Rendah

20 2 2 4 Tinggi

21 1 1 2 Rendah

22 2 2 4 Tinggi

23 2 2 4 Tinggi

24 1 1 2 Rendah

25 2 2 4 Tinggi

26 1 1 2 Rendah

27 1 1 2 Rendah

28 2 2 4 Tinggi

29 2 2 4 Tinggi

30 2 2 4 Tinggi

31 2 2 4 Tinggi

32 1 1 2 Rendah

33 1 1 2 Rendah

34 2 2 4 Tinggi

35 2 2 4 Tinggi

36 1 1 2 Rendah

37 2 2 4 Tinggi

38 2 2 4 Tinggi

39 2 2 4 Tinggi

40 2 2 4 Tinggi

41 2 2 4 Tinggi

42 1 1 2 Rendah

43 2 2 4 Tinggi

44 1 1 2 Rendah

Variabel Gaya Kepemimpinan mempunyai dua indikator yang terdiri

dari 4 item sehingga skor tertinggi 4 dan skor terendah 2. Sehingga untuk

interval kelasnya berpedoman pada ketentuan:

sJumlahKela


12

24

Interval

Dari hasil tersebut maka diperoleh pengelompokan interval yang disajikan

dalam tabel berikut:

Tabel 5.2

Data Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya

Kepemimpinan Demokratis

Total

Skor


(%)

2 Rendah 18 40,9

4 Tinggi 26 59,1

Jumlah 44 100,00

1.2 Variabel Kinerja Pegawai

Kinerja Pegawai dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja (Y1)

2. Kuantitas Kerja (Y2)

1.2.1 Kualitas Kerja

Adapun item-item yang digunakan untuk mengukur Kualitas Kerja adalah:

1. Kesesuaian antara rencana kegiatan dengan sasaran atau tujuan yang

ditetapkan

2. Ketelitian atau kelengkapan dalam melaksanakan tugas.

Jawaban responden yang diperoleh berkaitan dengan indikator Kualitas

Kerja ditunjukkan dalam tabel berikut ini

Tabel 5.3

Skor jawaban Responden Tentang Kualitas Kerja (Y1)


1 2

1 1 0 1

2 1 1 2

3 1 1 2

4 1 1 2

5 1 1 2

6 1 0 1

7 1 1 2

8 1 0 1

9 1 1 2

10 0 1 1

11 0 0 0

12 1 1 2

13 0 0 0

14 1 1 2

15 1 1 2

16 0 0 0

17 0 0 0

18 1 1 2

19 1 1 2

20 1 1 2

21 0 0 0

22 1 1 2

23 1 1 2

24 1 0 1

25 1 0 1

26 1 1 2

27 1 1 2

28 1 1 2

29 1 1 2

30 1 1 2

31 0 1 1

32 0 1 1

33 1 1 2

34 1 1 2

35 1 1 2

36 1 1 2

37 0 1 1

38 1 1 2

39 1 1 2

40 1 1 2

41 1 1 2

42 1 1 1

43 1 1 2

44 1 1 1

Indikator Kualitas Kerja mempunyai 2 item sehingga skor tertinggi 2

dan skor terendah 0. Setelah skor diketahui langkah selanjutnya adalah

membagi ke dalam 2 kelas untuk mencari kelasnya berpedoman pada

ketentuan:

sJumlahKela


12

02

Interval


mengetahui frekuensi dari indikator Kualitas Kerja yang disajikan dalam

tabel berikut:

Tabel 5.4

Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap Kualitas Kerja

Total

Skor


(%)

1 Rendah 16 36,4

2 Tinggi 28 63,6

Jumlah 44 100


bahwa 16 orang responden (36,4 %) yang tergolong rendah, sedangkan

268 orang (63,6 %) yang tergolong tinggi.

1.2.2 Kuantitas Kerja

Adapun item-item yang digunakan untuk mengukur Kuantitas Kerja

adalah :

1. Kecepatan dalam Penyelesaian tugas.

2. Kelengkapan Tugas .

Jawaban responden yang diperoleh berkaitan dengan indikator Kuantitas

Pekerjaan ditujukkan dalam tabel berikut ini :

Tabel 5.5

Skor jawaban Responden Tentang Kuantitas Kerja (Y2)


1 2

1 1 0 1

2 1 1 2

3 1 1 2

4 1 1 2

5 1 1 2

6 0 1 1

7 1 1 2

8 1 0 1

9 1 1 2

10 1 0 1

11 1 1 2

12 1 1 2

13 1 1 2

14 1 1 2

15 1 1 2

16 1 1 2

17 1 1 2

18 1 1 2

19 1 1 2

20 1 1 2

21 1 1 2

22 1 1 2

23 1 1 2

24 1 0 1

25 1 0 1

26 1 1 2

27 1 1 2

28 1 1 2

29 1 1 2

30 1 1 2

31 0 1 1

32 1 0 1

33 1 1 2

34 1 1 2

35 1 1 2

36 1 1 2

37 0 1 1

38 1 1 2

39 1 1 2

40 1 1 2

41 1 1 2

42 1 0 1

43 1 1 2

44 1 0 1

Indikator Gaya Kepemimpinan atau hubungan mempunyai 2 item

sehingga skor tertinggi 2 dan skor terendah 0. Setelah skor diketahui

langkah selanjutnya adalah membagi ke dalam 2 kelas untuk mencari


sJumlahKela


12

02

Interval


mengetahui frekuensi dari kuantitas kerja disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 5.6

Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap Kuantitas Kerja

Total

Skor


(%)

1 Rendah 11 25

2 Tinggi 33 75

Jumlah 44 100


bahwa 11 orang responden (25 %) yang tergolong rendah, sedangkan 33

orang (75%) yang tergolong tinggi.

Selanjutnya dari masing-masing indikator di atas disajikan atau

digabung dalam satu tabel yang merupakan data keseluruhan dari variabel

Kinerja Pegawai yang dapat di lihat pada tabel berikut ini

Tabel 5.7

Data Total Skor Jawaban Responden Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

No. Item-item

Total Skor Kategori

Y1 Y2

1 1 1 2 Rendah

2 2 2 4 Tinggi

3 2 2 4 Tinggi

4 2 2 4 Tinggi

5 2 2 4 Tinggi

6 1 1 2 Rendah

7 2 2 4 Tinggi

8 1 1 2 Rendah

9 2 2 4 Tinggi

10 1 1 2 Rendah

11 0 2 2 Rendah

12 2 2 4 Tinggi

13 0 2 2 Rendah

14 2 2 4 Tinggi

15 2 2 4 Tinggi

16 0 2 2 Rendah

17 0 2 2 Rendah

18 2 2 4 Tinggi

19 2 2 4 Tinggi

20 2 2 4 Tinggi

21 0 2 2 Rendah

22 2 2 4 Tinggi

23 2 2 4 Tinggi

24 1 1 2 Rendah

25 1 1 2 Rendah

26 2 2 4 Tinggi

27 2 2 4 Tinggi

28 2 2 4 Tinggi

29 2 2 4 Tinggi

30 2 2 4 Tinggi

31 1 1 2 Rendah

32 1 1 2 Rendah

33 2 2 4 Tinggi

34 2 2 4 Tinggi

35 2 2 4 Tinggi

36 2 2 4 Tinggi

37 1 1 2 Rendah

38 2 2 4 Tinggi

39 2 2 4 Tinggi

40 2 2 4 Tinggi

41 2 2 4 Tinggi

42 1 1 2 Rendah

43 2 2 4 Tinggi

44 1 1 2 Rendah

Variabel Kinerja Pegawai mempunyai dua indikator yang terdiri dari 4

item sehingga skor tertinggi 4 dan skor terendah 0. Sehingga untuk interval


sJumlahKela


12

24

Interval

Dari hasil tersebut maka diperoleh pengelompokan interval yang disajikan

dalam tabel berikut:

Tabel 5.8

Data Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap Variabel

Kinerja Pegawai

Total

Skor


(%)

2 Rendah 16 36,4

3-4 Tinggi 28 63,6

Jumlah 44 100

1.3 Variabel Gaya Kepemimpinan (X) dan Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Kemudian untuk memudahkan dalam proses analisis data, dibuat

tabel kategori yang menggabungkan kategori jawaban dari variabel X dan Y

sebagai berikut:

Tabel 5.9

Kategori Jawaban Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan

dan Kinerja Pegawai

No Kategori

X Y

1 Rendah Rendah

2 Rendah Tinggi

3 Tinggi Tinggi

4 Tinggi Tinggi

5 Tinggi Tinggi

6 Rendah Rendah

7 Tinggi Tinggi

8 Rendah Rendah

9 Tinggi Tinggi

10 Rendah Rendah

11 Rendah Rendah

12 Rendah Tinggi

13 Tinggi Rendah

14 Tinggi Tinggi

15 Tinggi Tinggi

16 Rendah Rendah

17 Rendah Rendah

18 Tinggi Tinggi

19 Rendah Tinggi

20 Tinggi Tinggi

21 Rendah Rendah

22 Tinggi Tinggi

23 Tinggi Tinggi

24 Rendah Rendah

25 Tinggi Rendah

26 Rendah Tinggi

27 Rendah Tinggi

28 Tinggi Tinggi

29 Tinggi Tinggi

30 Tinggi Tinggi

31 Tinggi Rendah

32 Rendah Rendah

33 Rendah Tinggi

34 Tinggi Tinggi

35 Tinggi Tinggi

36 Rendah Tinggi

37 Tinggi Rendah

38 Tinggi Tinggi

39 Tinggi Tinggi

40 Tinggi Tinggi

41 Tinggi Tinggi

42 Tinggi Rendah

43 Rendah Tinggi

44 Rendah Rendah

Uji analisis statisitik diperlukan untuk menguji hipotesis yang telah

dirumuskan pada penelitian ini, maka analisis uji statistik ini digunakan

untuk memperoleh informasi dari sejumlah data yang diolah pada bab ini.

Analisis data merupakan alat yang berguna untuk menjawab dugaan yang

bersifat sementara. Dalam proses analisis statistik ini dimulai dengan

mengumpulkan data, selanjutnya data yang telah terkumpul kemudian

dideskripsikan dan pada akhirnya menginterpretasikan data.

Interpretasi data merupakan tahapan dimana penulis memberikan

pemahaman dan analisisnya sesuai dengan informasi yang diperoleh dari

pengolahan data di lapangan berdasarkan perumusan masalah yang tetapkan

pada bab sebelumnya. Dalam penelitian ini penulis menggunakan Test

Fisher.

Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 40, penggunaan analisis

data dengan menggunakan Test Fisher dengan rumus yang dipakai sebagai

berikut:

!D!C!B!A!N

!DB!A!DC!AP

CB

Dimana:

P = Tingkat Probabilitas

N = Jumlah sampel

A,B,C,D = Frekuensi yang diamati

(A+B)(C+D) = Jumlah frekuensi kejadian dalam baris

(A+C)(B+D) = Jumlah frekuensi kejadian dalam kolom

Hasil data yang telah diperoleh dari hasil kuesioner yang telah dijawab

oleh responden beserta penentuan kriteria yang ada dan disajikan dalam

bentuk tabel akan membantu langkah pertama ini. Perincian data dari kedua

tabel ini berdasarkan skor jawaban dari variabel X dan variabel Y, tersebut

di bawah ini:

a. Untuk responden yang mempunyai tingkat Gaya Kepemimpinan

Demokratis tinggi dengan Kinerja pegawai tinggi pada kantor Unit


Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah terdapat

20 orang.

b. Untuk responden yang mempunyai tingkat Gaya Kepemimpinan

Demokratis tinggi dengan Kinerja pegawai rendah pada kantor Unit



6 orang.

c. Untuk responden yang mempunyai tingkat Gaya Kepemimpinan

Demokratis rendah dengan Kinerja pegawai tinggi pada kantor Unit



8 orang.

d. Untuk responden yang mempunyai tingkat Gaya Kepemimpinan

Demokratis rendah dengan Kinerja pegawai yang juga rendah pada

kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan

Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan

Tengah terdapat 10 orang.

Tabel 4.7.9

Tabel Kontingensi Observasi Variabel X dan Variabel Y

Variabel X

(Perilaku

Variabel Y (Kinerja Pegawai) Jumlah

Pemimpin

Demokratis) Tinggi Rendah

Tinggi 20 (A) 6 (B) (A+B) 26

Rendah 8 (C) 10 (D ) (C+D) 18

Jumlah 28 (A+C) 16(B+D) 44

Dari tabel 5.1 di atas dapat diketahui marginalnya sebagai berikut:

A+B = 26 A+C = 28

C+D = 18 B+D = 16

Dalam penelitian ini penulis menggunakan taraf kepercayaan sebesar

95% sehingga diperoleh alpha (α) = 0,05

02.0

10!44!20!6!8!

!18!28!16!26

!D!C!B!A!N

!DB!A!DC!AP

p

p

CB

Dari perhitungan di atas, diperoleh hasil p sebesar 0,02

Setelah probabilitas diketahui, maka langkah selanjutnya adalah

apakah hipotesis dapat diterima atau ditolak dengan ketentuan sebagai

berikut:

Apakah nilai hitung P≤α (alpha) maka Ho ditolak dan Ha diterima

Apakah nilai hitung P≥α (alpha) maka Ho diterima dan ha ditolak

Dari analisis yang dilakukan dalam penelitian ini maka dapat

diketahui bahwa p=0,02 sedangkan besarnya α=0,05. Sehingga dapat

diketahui bahwa P≤α (0,02<0,05), jadi Ho ditolak dan Ha diterima. Dari

keterangan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa:

Ada pengaruh yang nyata positif antara Gaya Kepemimpinan Demokratis

terhadap kinerja pegawai pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD)


Provinsi Kalimantan Tengah. Pengaruh yang nyata positif tersebut adalah

Tindakan dari pemimpin terhadap pengikutnya dalam melaksanakan tugas

akan memberi pengaruh nyata pada hasil kerja yang pegawai capai,

ditujukkan dengan responden (pegawai) yang mempunyai tingkat Gaya

Kepemimpinan Demokratis tinggi dengan Kinerja pegawai tinggi pada

kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan

Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah

terdapat 19 orang

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan data hasil penelitian dan pembahasan mengenai

pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan

Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah,

maka dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap kinerja pegawai

pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan

Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah. Hal

tersebut ditunjukkan dengan nilai p=0,02 sedangkan besarnya α=0,05.

Sehingga dapat diketahui bahwa P≤α (0,02<0,05), jadi Ho ditolak dan Ha

diterima. Dengan demikian dapat diartikan kinerja pegawai pada Kantor Unit


Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah ditentukan

oleh tipe kepemimpinan demokratis. Selanjutnya sebanyak 20 orang

responden menyatakan bahwa tipe kepemimpinan demokratis terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai


Kalimantan Tengah tinggi.

B. Saran

Saran-saran yang dapat disampaikan kepada Kantor UPTD Balai


Kalimantan Tengah dalam masa yang akan datang adalah:

1. Bagi pemimpin kantor sebaiknya meluangkan waktu lebih banyak untuk

berinteraksi langsung dengan pegawainya di kantor sehingga dapat

mengetahui secara langsung bagaimana kinerja pegawainya.

2. Disamping itu, bagi pemimpin kantor sebaiknya menerapkan evaluasi

kinerja yaitu penilaian kinerja secara sistematis dan berkala kepada para

pegawainya sehingga dapat memicu peningkatan kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Yogyakarta: Rhineka Cipta.

Daryanto. (2011). Kepala Sekolah Sebagai Pemimpin Pembelajaran. Yogyakarta:

Gava Media.

Hadi, S. 1997. Metode Research Jilid I.. Yogyakarta: Andi Offset.

Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara .

Kartono, Kartini. 2014. Pemimpin dan Kepemimpinan-Apakah Kepemimpinan

Abnormal Itu. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Rivai dan Mulyadi. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT.

Raja Grafindo Persada.

Sudriamunawar, Haryono. 2006. Kepemimpinan, Peran Serta dan Produktivitas .

Bandung: Mandar maju

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta

Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya.

Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Wiludjeng, Sri. 2007. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.

.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS … · pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja...

Documents

Transcript of PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS … · pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja...