PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI...

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus Terhadap Pegawai Negeri Sipil Biro Kepegawaian Kementrian Agama RI)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Oleh:

Septiani Nur Hidayati

NIM : 1112081000093

JURUSAN MANAJEMEN

KONSENTRASI SUMBER DAYA MANUSIA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIFHIDAYATULLAH

JAKARTA

1437H/2016 M

i

HALAMAN PERSEMBAHAN

بسم هللا الرحمن الرحيم

1. Hasil karya terbaik ini kupersembahkan untuk orang tua tercinta yang

telah memberi kasih sayangnya sepanjang hidupku. Semoga karya ilmiah

yang sederhana ini dapat menjadi setetes embun yang dapat menghibur

dan membasahi tenggorokan duka lara beliau selama mendidik aku.

2. Semoga karya ilmiah ini menjadi teladan dan pemicu bagi adik-adiku

tercinta Dewi Rahmawati, Intan Nur Fauziah, dan Hanifatul Sa’diyah

untuk berkarya dan berbakti kepada Allah SWT.

3. Ya Allah ampunilah ayah bundaku dan kasihinilah mereka sebagaimana

mereka telah memberi kasih sayangnya kepada hamba dan jadikanlah

hamba, beserta adik-adik sebagai hamba yang bertakwa.

4. Ya Allah..... perkayalah pembaca skripsiku ini dengan keilmuan hiasilah

hatinya dengan kesabaran dan kasih sayang; Muliakanlah wajahnya

dengan ketaqwaan dan perindahlah fisiknya dengan kesehatan serta

terimalah amal ibadahnya dengan kelipatgandaan pahala. Karena hanya

Engkau dzat penguasa Yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang,

Amin......

Ananda


ii

cccccp

v

LEMBAR PERNYATAAN

KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Septiani Nur Hidayati

NIM : 1112081000093

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan

dan mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber

asli atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas

karya ini.

Apabila dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap

untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 6 September 2016

Yang Menyatakan

(Septiani Nur Hidayati)

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Identitas Pribadi

1. Nama : Septiani Nur Hidayati

2. Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 16 September 1994

3. Usia : 22 tahun

4. Jenis kelamin : Perempuan

5. Alamat : Jl. Jambu Raya, RT 002/008 No 115

Jatimulya, Tambun Selatan, Kab. Bekasi

17515

6. Telepon : 085780133888

7. Agama : Islam

8. Kewarganegaraan : Indonesia

9. Status : Belum Menikah

10. E-mail : [email protected]

II. Pendidikan Formal

1. TK Putri Kembar 1999-2000

2. SD Negeri Jatimulya 03 2000-2006

3. SMP Negeri 4 Tambun Selatan 2006-2009

4. SMA Negeri 2 Bekasi 2009-2012

5. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2012-2016

III. Pendidikan Non Formal

1. Basic Trainig HMI Komisariat Ekonomi dan Bisnis 2013

2. Kursus Bahasa Inggris Latanza Instituite 2013

mailto:[email protected]

vii

3. LKK Nasional HMI Cab. Kab.Bandung, 2015

4. Kursus Komputer LPIA, Aplikasi Perkantoran 2016

IV. Pengalaman Organisasi

1. Pramuka SMPN 4 Tambun Selatan, sebagai Wakil Ketua Putri

(2008-2009)

2. Pramuka SMAN 2 Bekasi, sebagai kepala bidang kewirausahaan

(2011-2012)

3. HMJ Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, sebagai anggota

Litbang (2012-2013)

4. HMI Komisariat Ekonomi dan Bisnis, sebagai anggota Bidang

Pemberdaya Perempuan (2014-2015)

5. HMI Komisariat Ekonomi dan Bisnis, sebagai Kepala Bidang

Pemberdaya Perempuan (2015-2016)

6. KOHATI HMI Cabang Ciputat, sebagai Bendahara umum

(2016-sekarang)

viii

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus pada Biro Kepegawaian di Kementerian Agama RI)

Oleh:


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan

(X1) dan kompetensi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) di Biro Kepegawaian

Kementerian Agama RI. Sampel diperoleh dengan metode purposive sampling,

dan dipilih 58 responden pegawi negeri sipil sebagai sampel. Sedangkan analisis

data yang diunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi

klasik, analisis regresi linear berganda dan uji hipotesis. Hasil uji signifikan

parsial (uji statistik t) dari analisis dan pembahasan penelitian menunjukkan

bahwa: 1) gaya kepemimpinan, dengan nilai thitung 10.39 > ttabel 2,002 dan nilai

signifikansi 0,017. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,000 <

0,05. Dengan demikian berarti bahwa gaya kepemimpinan (X1) memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial. 2) kompetensi,

dengan nilai thitung 7,012 > ttabel 2,002 dan nilai signifikansi 0,000. Dengan

menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,010 < 0,05. Dengan demikian

berarti bahwa kompetensi (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai secara parsial. Sementara hasil uji signifikan simultan (uji f)

menunjukkan bahwa Fhitung 76,133 > Ftabel 3,16. Dengan demikian berarti bahwa

variabel gaya kepemimpinan (X1) dan kompetensi (X2) secara simultan memiliki

pengaruh signifikan pada kinerja pegawai di Biro Kepegawaian Kementerian

Agama RI.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Kompetensi, Kinerja pegawai.

ix

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND COMPETENCE ON

EMPLOYES PERFORMANCE

(Case Stuy on the Civil Employees in The Ministry of Religion Republic Indonesia)

By:


ABSTRACT

This study aimed to analyze the influence of leadership style (X1) and

competence (X2) on the employees performance (Y) at the Civil Employees in The

Ministry of Religion Republic Indonesia. The samples were obtained by purposive

sampling methode, and selected 58 respondents administration personnel. While

the analysis of the data used in this research include: quality test, classic

assumption test, multiple liner regression analysis and hypotheses test. The result

of partial significance test (t statistic test) of the analysis and discussion of the

research shows that: 1) leadhership’style with tvalue 10.39 > ttable 2,002 and

significant value of 0,017. By using the limit of significance 0,05, then 0,000 <

0,05. This means that leadership’s style (X1) has a significant influence on the

employees performance partially. 2) competence with tvalue 7,012 > ttable 2,002 and

significant value of 0,000. By using the limit of significance 0,05, then 0,010 <

0,05. This means that competence (X2) has a significant influece on the employees

performance partially. While the result simultaneous significance test (F statistic

test) shows that Fvalue 76,133 > Ftabel 3,16. This means that variables of the

leadership’s style (X1) and competence (X2) simultaneously has significant

influence on the employees performance partially in Biro Kepegawaian

Kementerian Agama RI.

Keywords: leadership style, competence, employees performance

x

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb

Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang,

Puji syukur ke hadirat Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya yang senantiasa

mengalir tiada hentinya hingga detik ini. Shalawat serta salam kami haturkan

kepada Nabi Muhammad SAW, serta keluarga, sahabat, dan seluruh umatnya

hingga akhir zaman.

Penulis percaya bahwa segala sesuatu yang terjadi merupakan izin dan

ketetapan Allah SWT. Alhamdulillahirabbil ‘alamin, akhirnya penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Biro Kepegawaian

di Kementerian Agama RI)”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat

akademis dalam menyelesaikan studi program sarjana (S1) Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

Dengan penuh kesadaran penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari

kesempurnaan dan skripsi ini bukan merupakan satu hasil proses kerja penulis

saja, namun terdapat pula pihak-pihak yang turut membantu dan berkontribusi

dalam proses penyelesaian penyusunan skripsi ini. Dibalik keberhasilan selalu ada

lingkaran lain yang memberikan semangat, motivasi, bimbingan serta do’a. Untuk

itu dengan segala kerendahan dan keikhlasan hati, penulis menyampaikan rasa

terima kasih dan mempersembahkan gelar ini kepada :

xi

1. Kedua orang tua ku tercinta, Ayahanda Drs. H. Teguh Sarwono, M.Si dan

Ibunda Ngatini, terima kasih atas segala ketulusan kasih sayang yang

diberikan berupa moril dan materil serta kesungguhan do’a yang dipanjatkan.

Do’aku selalu menyertai Bapak dan Ibu selalu.

2. Adik-adik ku tercinta, Dewi Rahmawati, Intan Nur Fauziah dan Hanifatul

Sa’diyah, terima kasih atas segala perhatian, dorongan serta canda tawa yang

kalian berikan, semoga kalian selalu diberikan kemudahan dalam menempuh

pendidikan yang sedang dijalani.

3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Titi Dewi Warninda M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Ella Patriana, MM, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Bapak Dr. Suhendra S.Ag., MM selaku pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan dan perhatian dalam

penyusunan skripsi ini, semoga selalu diberikan limpahan rahmat dari Allah

SWT.

7. Bapak Bahrul Yaman, S.Sos. M.Si selaku pembimbing II yang telah

memberikan bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan dan

perhatian dalam penyusunan skripsi ini, semoga selalu diberikan limpahan

rahmat dari Allah SWT.

xii

8. Bapak Fathurozi, Lc, selaku pembimbing akademik yang telah memberikan

bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan dan perhatian dalam

membimbing akademik. Semoga selalu diberikan limpahan rahmat dari Allah

SWT.

9. Seluruh staf pengajar, dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta atas segala pengetahuan, pelayanan administrasi

dan penyedia referensi.

10. Sahabat seatap selama empat tahun, Mahda dan Minchah. Terima kasih atas

warna-warni yang kalian torehkan, support yang luar biasa dan persaudaraan

yang kalian ciptakan. Semoga selalu menjadi saudara yang melebihi

persahabatan.

11. Abangda, yunda, adinda Himpunan mahasiswa Islam, Bang Adam Camubar,

Bang Komba, Bang Bandhe, Bang Ojan, Bang Ihsan, Bang Gunawan, Bang

Restu, Bang Hilman, Bang Abi, Bang Wahyu, Ka Cipeh, Ka Siti, Ka Feny,

Ka Tari, Ka Eli, Ka Nuna, Aya, Tika, Wisnu, Riska, Lita. Terima kasih atas

segala bimbingan, kepedulian, perhatian dan kekeluargaan yang kalian

ciptakan. Semoga kesuksesan selalu mengiringi langkah kalian.

12. Sahabat sedari OPAK “Cebe” Zahra, Imas, Maul, Fattiah, Rika, Silvi, Yuvita,

Feby, Dita, Diah senang telah mengenal kalian semua. Terimakasih telah

berbagi waktu dan belajar bersama dalam berbagai keadaan selama masa

perkuliahan.

xiii

13. Seluruh kawan-kawan Manajemen angkatan 2012, khususnya keluarga SDM,

Oby, Yayah, Santi, Abdi, Naufal, Ehan, Kang Opik, Apoy, Syifa, Leli, Devi.

Terimakasih atas supportnya, sukses untuk kita semua.

14. KKN HARMONI 2015, Mahda, Indira, Syarifah, Nufus, Nirma, Ayu, Jaka,

Andi, Ryan, Ibeng, Muadz, Aziz, Fajri, Hilman, Lutfi. Terimakasih

kebersamaan kalian selama sebulan hidup bersama

15. Sahabat-sahabat terkasih, Avia Caesa S.Par, Anisa Kemala S.T, Aldila Zeni

A.Md, dr.Mitta, Defriani S.Komp, drg.Deny, Ivony, Radita S.E, Aprilani,

Adam Sundoro S.Kom, Akbar. Terimakasih selalu mengingatkan disela

waktu bermain dan memberikan motivasi dalam proses penulisan skripsi.

16. Semua pihak yang belum disebut diatas, terimakasih atas segala bantuan

selama proses penulisan skripsi ini.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih dan berharap semoga Allah

SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang

telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga skripsi ini dapat

bermanfaat bagi saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada

umumnya. Sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih.

Billahitaufiq wal Hidayah

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Jakarta, 6 September 2016


Penulis

xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .......................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................ iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................. iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .................................... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................... vi

ABSTRAK .................................................................................................. viii

ABSTRACK .................................................................................................. ix

KATA PENGANTAR ................................................................................... xi

DAFTAR ISI .................................................................................................. xiv

DAFTAR TABEL........................................................................................... xix

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xx

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xxi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ...................................................................................... 1

B. Pembatasan Masalah ............................................................................. 9

C. Rumusan Masalah ................................................................................. 10

D. Tujuan Penelitian................................................................................... 10

E. Manfaat Penelitian ................................................................................. 11

Bab II. LANDASAN TEORI

A. Landasan Teori ...................................................................................... 12

1. Perilaku Organisasi .......................................................................... 12

xv

a) Definisi Perilaku Organisasi .................................................... 12

b) Tujuan Memahami Perilaku Organisasi ................................... 12

c) Tingkatan Analisis dalam Perilaku Organisasi ......................... 15

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................. 16

a) Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 16

b) Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................... 16

3. Gaya Kepemimpinan ....................................................................... 18

a) Definisi Gaya Kepemimpinan ................................................... 18

b) Perbedaan Pemimpin dengan Kepemimpinan ........................... 19

c) Teori Kepemimpinan ................................................................. 21

d) Fungsi Kepemimpinan ............................................................... 24

e) Aplikasi Kepemimpinan dalam Organisasi ............................... 25

f) Atribut-Atribut Pemimpin ......................................................... 26

g) Definisi Gaya Kepemimpinan ................................................... 26

h) Macam-macam Gaya Kepemimpinan ....................................... 28

i) Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan ............................ 31

4. Kompetensi ...................................................................................... 32

a) Definisi Kompetensi .................................................................. 32

b) Teori Kompetensi ...................................................................... 33

c) Jenis dan Kategori Kompetensi ................................................. 34

d) Standar Kompetensi ................................................................... 37

e) Aplikasi dan Manfaat Kompetensi ............................................ 38

f) Metode Penilaian Kompetensi ................................................... 41

xvi

g) Dimensi dan Indikator Kompetensi ........................................... 43

5. Kinerja Pegawai ............................................................................... 44

a) Definisi Kinerja ........................................................................ 45

b) Definisi Kinerja Pegawai .......................................................... 46

c) Penilaian Kinerja ...................................................................... 46

d) Metode Penilaian Kinerja ......................................................... 47

e) Tujuan Penilaian Kinerja .......................................................... 50

f) Standar Kinerja ......................................................................... 51

g) Perbedaan Kinerja Sektor Publik dan Sektor Bisnis ................ 53

h) Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai ................................... 54

B. Hubungan Antar Variabel ...................................................................... 55

C. Penelitian Terdahulu .............................................................................. 60

D. Kerangka Berpikir ................................................................................. 71

E. Hipotesis Penelitian ............................................................................... 72

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ..................................................................... 73

1. Locus, Fokus dan Waktu Penelitian ................................................. 73

B. Metode Penelitian Sampel ..................................................................... 73

1. Populasi Penelitian ........................................................................... 73

2. Sampel Penelitian ............................................................................. 74

C. Metode Pengumpulan Data ................................................................... 74

1. Sumber Primer .................................................................................. 75

2. Sumber Sekunder ............................................................................. 77

xvii

D. Metode Analisis Data ............................................................................ 78

1. Uji Statistik Deskriptif .................................................................... 79

2. Uji Kualitas Data ............................................................................ 79

a) Uji Validitas .............................................................................. 79

b) Uji Reliabilitas .......................................................................... 79

3. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 80

a) Uji Normalitas ......................................................................... 80

b) Uji Multikolinearitas ............................................................... 81

c) Uji Heterokedastisitas .............................................................. 82

d) Uji Autokorelasi ...................................................................... 83

4. Metode Analisis Regresi Linear Berganda ..................................... 84

5. Uji Hipotesis ................................................................................... 84

a) Uji Statistik t (Uji Parsial) ....................................................... 85

b) Uji Statistik f (Uji Simultan) ................................................... 85

6. Koefisien Determinasi .................................................................... 86

E. Operasional Variabel Penelitian ............................................................ 88

BAB IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Objek Penelitian ...................................................... 89

1. Sejarah Singkat Biro Kepegawaian Kementerian Agama .............. 90

2. Visi, Misi, Tujuan, dan Sasaran Biro Kepegawaian ....................... 91

3. Tugas Pokok dan Fungsi Biro Kepegawaian ................................... 93

4. Struktur Organisasi Biro Kepegawaian Kementerian Agama ........ 95

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden .............. 96

xviii

C. Analisis dan Pembahasan ..................................................................... 107

1. Hasil Uji Deskriptif ........................................................................ 108

2. Hasil Uji Kualitas Data ............................................................ 109

a) Hasil Uji Validitas .................................................................... 110

b) Hasil Uji Reliabilitas ................................................................ 111

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................. 113

a) Hasil Uji Normalitas ................................................................. 113

b) Hasil Uji Multikolinearitas ....................................................... 114

c) Hasil Uji Heterokedastisitas ..................................................... 115

d) Hasil Uji Autokorelasi .............................................................. 116

4. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ......................................... 117

5. Hasil Uji Hipotesis .......................................................................... 119

a) Hasil Uji Statistik t (Uji Parsial) ............................................... 120

b) Hasil Uji Statistik f (Uji Simultan) ........................................... 123

c) Koefisien Determinasi .............................................................. 125

6. Hasil Koefisien Determinasi ........................................................... 126

BAB V KESIMPULAN.................................................................................. 127

A. Kesimpulan ........................................................................................ 128

B. Saran ................................................................................................. 129

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 130

LAMPIRAN .................................................................................................. 135

DAFTAR TABEL

xix

No. Keterangan Halaman

1.1 Persentase PNS Biro Kepegawaian dalam mengikuti Diklat. .......................... 5

1.2 Data Pendidikan Formal Pegawai Negeri Sipil Biro Kepegawaian ................. 6

1.3 Data Diklat Teknis Pegawai Negeri Sipil Biro Kepegawaian. ......................... 7

2.1 Perbedaan dan Persamaan Pemimpin dengan Kepemimpinan. ........................ 20

2.2 Perbedaan Kompetensi antara Amerika dengan Inggris. ................................. 34

2.3 Perbedaan Kinerja Sektor Pubik dan Sektor Bisnis ......................................... 53

2.4 Penelitian Terdahulu........................................................................................ 60

3.1 Proportionate Stratified Random Sampling. .................................................... 77

3.2 Penilaian Pengukuran Likert. .......................................................................... 78

3.3 Operasional Variabel. ...................................................................................... 87

4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan Struktural. ............................... 103

4.2 Distribusi Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemimpinan. ...................... 105

4.3 Distribusi Jawaban Responden Varabel Kompetensi....................................... 106

4.4 Distribusi Jawaban Responden Varabel Kinerja Pegawai. .............................. 107

4.5 Hasil Statistik Deskriptif. ................................................................................ 109

4.6 Hasil Uji Validitas. .......................................................................................... 111

4.7 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................................... 112

4.8 Hasil Uji Multikolonieritas. ............................................................................ 115

4.9 Hasil Uji Heteroksedositas. ............................................................................. 117

4.10 Hasil Uji Autokorelasi. .................................................................................... 118

4.11 Hasil Uji Regresi Linear Berganda. ................................................................. 120

4.12 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t). ............................................................... 122

4.13 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F). .......................................................... 126

4.14 Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (R2)............................................................ 128

xx

DAFTAR GAMBAR


2.1 Karakteristik kompetensi. ......................................................... 37

2.2 Standar kompetensi .................................................................. 38

2.3 Gambar penilaian kinerja PNS ................................................. 49

2.4 Gambar proses penyusunan SKP .............................................. 50

3.1 Kerangka berpikir ..................................................................... 65

4.1 Struktur organisasi biro kepegawaian ...................................... 95

4.2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ................. 96

4.3 Karakteristik responden berdasarkan usia ................................ 97

4.4 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ..................... 98

4.5 Deskripsi responden berdasarkan pendidikam formal terakhir 99

4.6 Deskripsi responden berdasarkan pendidikam fungsional ....... 99

4.7 Deskripsi responden berdasarkan pendidikan struktural .......... 99

4.8 Deskripsi responden berdasarkan (JFT) ................................... 101

4.9 Deskripsi responden berdasarkan (JFU) ................................... 102

4.10 Deskripsi responden berdasarkan jabatan fungsional ............... 103

4.11 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ................................... 114

4.12 Scatterplot ................................................................................. 117

xxi

DAFTAR LAMPIRAN


Lampiran 1 Surat izin penelitian. ................................................................. 136

Lampiran 2 Surat keterangan izin penelitian instansi. ................................. 137

Lampiran 3 Surat Keterangan Pembimbing ................................................. 137

Lampiran 4 Kuesioner penelitian. ................................................................ 138

Lampiran 5 Distribusi frekuensi pernyataan kuesioner. .............................. 144

Lampiran 6 Hasil output spss. ...................................................................... 149

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Reformasi Birokrasi adalah suatu perubahan signifikan elemen-elemen

birokrasi seperti kelembagaan, sumber daya manusia aparatur, ketatalaksanaan,

akuntabilitas, aparatur, pengawasan dan palayanan publik, yang dilakukan secara

sadar untuk memposisikan diri (birokrasi) kembali, dalam rangka menyesuaikan

diri dengan dinamika lingkungan yang dinamis untuk mewujudkan good

governance. (Arumawan dan Sutikno,2015).

Birokrasi di semua tingkatan pemerintahan dituntut untuk lebih adaptif

dan antisipatif terhadap berbagai perubahan yang sedang dan akan terjadi. Namun

rendahnya kinerja birokrasi yang menempatkan daya saing Indonesia menurut

The Global Competitiveness Report 2015-2016 (World Economic Forum) di

peringkat ke-37 dari 140 negara. Dengan demikian menuntut peran serta Aparatur

Sipil Negara yang harus bisa mengikuti arus dan selalu mengasah kompetensi

dirinya. (www.asncpns.com)

Peran aparatur sipil negara dalam menggerakan birokrasi pemerintahan

tentu saja merupakan hal yang vital dan strategis. Undang-Undang Nomor 5 tahun

2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) mensyaratkan penerapan kinerja

sebagai basis dan parameter utama beroperasinya birokrasi. Sedangkan dalam hal

pengelolaan aparatur pemerintah, UU ini menggeser orientasi pengelolaan SDM

aparatur dari manajemen administrasi pegawai menjadi manajemen sumber daya

manusia (human capital). (Amril,2015)

http://www.asncpns.com/2016/01/asn-daerah-harus-tingkatkan-kapasitas.html

http://www.asncpns.com/2016/01/asn-daerah-harus-tingkatkan-kapasitas.html

http://www.asncpns.com/

2

Kondisi kualitas profesionalitas rata-rata birokrasi yang masih belum

memuaskan, salah satu penyebabnya adalaha karena praktik manajemen sumber

daya manusia yang belum benar. Manusia merupakan faktor paling menentukan

dalam setiap organisasi, termasuk dalam hal birokrasi yang diwakili oleh sumber

daya aparaturnya sebagai birokrat. Birokrat sebagai salah satu unsur kekuatan

daya saing bangsa, bahkan sebagai penentu utamanya, harus memiliki kompetensi

dan kinerja tinggi demi pencapaian tujuan.

Aparatur Sipil Negara (ASN) berada pada sejumlah Kementerian dan

Lembaga Negara Republik Indonesia, yang mempunyai tugas sesuai dengan visi

dan misi masing-masing Kementerian dan Lembaga Negara. Diantara

Kementerian tersebut adalah Kementerian Agama Republik Indonesia sebagai

instansi pemerintah.

Kementerian Agama RI memiliki satuan kerja salah satunya yaitu Biro

Kepegawaian, dengan visi yaitu mewujudkan sumber daya manusia berkualitas

dan manajemen kepegawaian yang profesional. Sebagai salah satu instansi

pemerintah yang juga melaksanakan reformasi birokrasi yang bertujuan untuk

memberikan pelayanan publik kepada masyarakat. Tujuan reformasi birokrasi

akan tercapai apabila tersedianya sumber daya manusia (SDM) yang profesional,

memiliki kompetensi terbaik, mempunyai keunggulan bersaing dalam

menjalankan tugasnya.

Dalam kaitan ini kompetensi yang dibutuhkan dalam pencapaian kinerja

organisasi adalah adanya pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan yang

efektif serta didukung oleh pegawai yang memiliki kinerja yang optimal, dan

3

memiliki kompetensi yang sesuai dengan tugas dan pekerjaanya. Dengan

optimalnya kinerja pegawai membuat organisasi berhasil mewujudkan visi dan

misi.

Setiap organisasi menginginkan untuk memiliki pegawai dengan kinerja

yang terbaik. Dengan kata lain, apabila kinerja pegawai baik, akan meningkatkan

kinerja organisasi pula. Dengan kinerja yang terbaik dari para pegawai, setiap

organisasi akan dengan mudah mencapai tujuannya.

Suatu keberhasilan organisasi dengan mewujudkan visi dan misi sangat

dipengaruhi oleh kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan kinerja atau performance

merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program

kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi

organisasi yang dituangkan melalui perencanaan staretegis suatu organisasi

(Moeheriono, 2014:95). Pendapat Moeheriono tersebut mengisyaratkan bahwa

kinerja pegawai yang optimal merupakan prasyarat yang harus dipenuhi oleh

organisasi. Selanjutnya kinerja pegawai yang optimal akan terwujud apabila

menajer atau pimpinan dapat menjalankan gaya kepemimpinannya secara efektif.

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain

seperti yang ia lihat (Umam, 2010:278). Pendapat Umam tersebut menunjukan

bahwa gaya kepemimpinan memiliki posisi yang strategis dan menentukan dalam

mencapai visi dan misi organisasi.

Berdasarkan observasi pra penelitian di Biro Kepegawaian Kementerian

Agama RI, melakukan wawancara dan memberikan kuisioner kepada Pegawai

4

Sipil Negara (PSN) Biro Kepegawaian di Kementerian Agama RI. Hasil observasi

dan wawancara tesebut diperoleh data dan fakta terkait dengan variabel penelitian

yang dapat diuraikan.

Hasil pra penelitian terhadap 10 responden PNS Biro Kepegawaian yang

ditentukan secara acak dari 10 pertanyaan pendahuluan mengindikasikan bahwa 6

dari 10 responden PNS tidak memiliki ketertarikan dengan gaya kepemimpinan

pimpinan dikarenakan pemimpin birokrasi dalam menjalankan kepemimpinan

dengan kekuasaanya berupa wewenang menuntut kepatuhan dalam memberikan

tugas kepada pegawai lebih terkesan kaku dan sesuai dengan prosedural.

Pimpinan dengan gaya kepemimpinan belum dapat mengoptimalkan

potensi organisasi dengan adanya aturan-aturan yang berlaku sehingga kurang

melakukan improvisasi kebijakan-kebijakan untuk mentoleransi adanya

keberatan, kedaruratan, maupun peristiwa yang tidak terduga dan yang terjadi

pimpinan senatiasa berpatokan pada aturan yang sudah ada. Pimpinan kurang

memahami bawahan yang memiliki perbedaan karakteristik, seperti kemampuan,

pengetahuan sikap, perilaku sehingga mengalami kesulitan mengenal bawahan.

(Sumber: hasil wawancara dengan pegawai Biro Kepegawaian, 2016)

Menurut Rukmana dalam Pasolong (2010:118) bahwa dalam suatu

birokrasi yang baik diharapkan pejabat (pimpinan) yang dapat berperan sebagai

pemimpin (leader) wajib mengikuti serangkaian diklat oleh pimpinan pada tiap

jenjang. Sesuai dengan PP No 101 tahun 2000 bahwa diklat kepemimpinan

(diklatpim) dimaksudkan untuk mencapai persyaratan kepemimpinan birokrasi

guna mencapai kinerja instansi yang baik.

5

Berikut tabel pegawai Biro Kepegawaian dalam mengikuti Diklat

Kepemimpinan:

Tabel 1.1 Presentase PNS Biro Kepegawaian dalam Mengikuti Diklat Kepemimpinan

Jabatan

Stuktural

Jumlah

Pegawai

Jenis Diklat Pegawai yang

Sudah

Mengikuti

DIKLATPIM

Pegawai yang

Belum

Mengikuti

DIKLATPIM

Diklat

pim II

Diklat

pim III

Diklat

pim IV

Eselon II 1 0 - - - 1

Eselon III 4 - 1 - 1 3

Eselon IV 12 - - 6 6 6

TOTAL 17 7 10

Sumber: Simpeg Kementerian Agama RI 29/02/2016 sudah di olah

Berdasarkan tabel 1.1 diatas, dapat diketahui bahwa total pejabat struktural

eselon II,III, dan IV yang telah mengikuti Diklatpim sebanyak 7 orang, sedangkan

10 orang pejabat stukrtural belum mengikuti diklatpim.

Menurut Pasolong (2008:119) menyatakan bahwa pejabat (pimpinan) yang dapat

berperan sebagai pemimpin leader harus mengikuti Diklat kepemimpinan yang

wajib diikuti oleh semua pimpinan pada setiap jenjang. Fakta menunjukan bahwa

di Biro Kepegawaian terdapat beberapa pejabat yang belum mengikuti Diklat

sesuai dengan persyaratan jabatan. Dengan mengikuti serangkaian diklat

kepemimpinan diharapkan pejabat (pimpinan) Biro Kepegawaian dapat berperan

sebagai pemimpin (leaders) yang menjalankan fungsi kepemimpinannya dengan

segenap filsafat, ketrampilan dan sikapnya, dan bukan hanya sekedar pimpinan

yang memangku jabatan semata.

Kompetensi dikatakan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi

kinerja. Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan

dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar

individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan

6

kriteria yang dijadikan acuan, efektif, atau berkineja prima atau superior di tempat

kerja atau pada situasi tertentu. (Moeheriono, 2014:16). Pendapat tersebut

menunjukan bahwa kompetensi menjadi penting karena sebagai faktor penentu

sumber daya manusia dalam mencapai kinerja. Bilamana ingin meningkatkan

kinerjanya seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas

pekerjaannya (the right man on the right job).

Hubungan antara kompetensi pegawai dengan kinerja adalah sangat erat

dan penting sekali, bahkan mereka (pegawai) apabila ingin meningkatkan

kinerjanya, seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas

pekerjaannya (the right man on the right job). Maka pengelolaan sumber daya

manusia memang harus dikelola secara benar dan seksama agar tujuan dan sasaran

organisasi dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang optimal

(Spencer dalam Moeheriono, 2014: 8). Dalam melakukan perbaikan efisiensi

kinerja yang lebih baik, maka PNS Biro Kepegawaian harus memperhatikan

kompetensi yang dimiliki. Namun masih adanya ketidakcocokan kompetensi

sesuai dengan jabatannya. Hal ini dikarenakan masih ada kurangnya kreativitas

dan percaya diri pegawai dalam mengambil keputusan, dan latar belakang

pendidikan yang tidak sesuai dengan posisi jabatannya serta pegawai yang sudah

lama bekerja ditempatkan tidak sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.

(Sumber: wawancara dengan Kepala Bagian Data dan Informasi Biro

Kepegawaian di Kementerian Agama)

Berdasarkan hasil pra penelitian terhadap 10 responden PNS Biro

Kepegawaian yang ditentukan secara acak dari 15 pertanyaan pendahuluan

7

mengindikasikan bahwa 4 dari 10 responden PNS Biro Kepegawaian yang

menempati posisi tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya

Sebagaimana yang disajikan dalam tabel berikut (terlampir pada halaman

selanjutnya):

Tabel 1.2

Data Pendidikan Formal Pegawai Negeri Sipil Biro Kepegawaian

Jabatan Eselon Jumlah

Pegawai

Pendidikan Formal

SLTA D3 S1 S2 S3

Kepala Biro Kepegawaian II 1 - - - - 1

Bagian Data dan Informasi

Kepegawaian:

35 14 2 15 4 -

Kabag Data dan Informasi

Kepegawaian

III 1 - - - 1 -

Kasubag Pengolahan Data

Kepegawaian

IV 1 - - - 1 -

Kasubag Sistem Informasi

Kepegawaian

IV 1 - - - 1 -

Kasubag Tata Naskah IV 1 - - - 1 -

Staf - 31 14 2 15 - -

Bagian Perencanaan dan Penghargaan 34 16 0 11 7 -

Kabag Perencanaan dan Penghargaan III 1 - - - 1 -

Kasubag Perencanaan IV 1 - - - 1 -

Kasubag Penghargaan dan

Kesejahteraan Pegawai

IV 1 - - - 1 -

Kasubag Tata Usaha IV 1 - - - 1 -

Staf - 30 16 0 11 3 -

Bagian Mutasi Pegawai 40 19 1 13 7 -

Kabag Mutasi Pegawai III 1 - - - 1 -

Kasubag Pengangkatan IV 1 - - - 1 -

Kasubag Pemindahan dan Kepangkatan IV 1 - - - 1 -

Kasubag Pemberhentian dan

Pemensiunan

IV 1 - - - 1 -

Staf - 36 19 1 13 3 -

Bagian Assesmen dan Pengembangan

Pegawai

31 12 1 10 8 -

Kabag Assesmen dan Pengembangan

Pegawai

III 1 - - - 1 -

Kasubag Assesmen Jabatan Struktural IV 1 - - - 1 -

Kasubag Assesmen Jabatan Fungsional IV 1 - - - 1 -

Kasubag Pengembangan Pegawai IV 1 - - - 1 -

Staf - 27 12 1 10 4 -

TOTAL 141 61 4 49 26 1

Sumber: Simpeg Kementerian Agama RI 29/02/2016 sudah di olah

Berdasarkan tabel 1.2 diatas, dapat diketahui bahwa pendidikan formal

PNS yang terdapat di Biro Kepegawaian pada umumnya masih berpendidikan

8

SLTA sebanyak 64 orang, pendidikan S1 sebanyak 49 orang, pendidikan S2

sebanyak 26 orang, pendidikan D3 sebanyak 4 orang, dan terkecil pendidikan S3

sebanyak 1 orang.

Menurut Sedarmayanti (2013:381) program diklat Pegawai Negeri Sipil

merupakan instrumen untuk mencapai kompetensi yang dipersyaratkan oleh suatu

jabatan PNS guna memudahkan tugas pokok instansi. Berikut data diklat teknis

PNS Biro Kepegawaian:

Tabel 1.3

Data Diklat Teknis Pegawai Negeri Sipil Biro Kepegawaian

Jabatan Jumlah Pegawai

Diklat Teknis

Jumlah Analis

Kepegawaian

Arsiparis Statistisi Pranata

Komputer

Tata

Persuratan

Kepala Biro

Kepegawaian

1 1

Data dan

Informasi

Kepegawaian

35 4 3 2 5 1 15

Perencanaan

dan

Penghargaan

34 5 1 - 2 1 9

Mutasi

Pegawai

40 4 1 - 2 1 8

Assesmen dan

Pengembanga

n Pegawai

31 8 2 - 2 1 13

TOTAL 141 40

Sumber: Simpeg Kementerian Agama 29/02/2016 sudah diolah

Diklat teknis dilaksanakan untuk memberikan keterampilan atau

pengetahuan teknis bagi PNS yang berhubungan langsung dengan pelaksanaan

tugas pokok instansi. Berdasarkan tabel 1.3 diatas, dapat diketahui bahwa PNS

Biro Kepegawaian yang telah mengikuti Diklat teknis sebanyak 40 orang dari 141

PNS Biro Kepegawaian, sedangkan sisanya belum mengikuti pendidikan diklat

teknis yang terdapat di Biro Kepegawaian. Diklat teknis dilakukan untuk

9

meningkatkan kemampuan mengelola, kemampuan berpikir, dan kemampuan

merencanakan pegawai terhadap kinerjanya namun PNS Biro Kepegawaian belum

seluruhnya melaksanakan diklat teknis sehingga diperlukan kesadaran pegawai

dan dorongan pimpinan serta instansi untuk dapat meningkatkan kompetensi

pegawai melalui diklat guna meningkatkan kinerja pegawai.

Berdasarkan fenomena dan data di atas, terlihat betapa pentingnya gaya

kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai Biro Kepagawaian di

Kementerian Agama RI. Untuk itu, penelitian ini mengambil judul “Pengaruh

Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai (Studi

Kasus pada Biro Kepegawaian di Kementerian Agama RI).”

B. Pembatasan Masalah

Berhubung pengetahuan dan pengalaman, serta waktu penelitian yang

dimiliki penulis terbatas, maka pembahasan penelitian dalam skripsi ini dibatasi

pada hal-hal berikut:

1. Penelitian analisis ini meneliti pengaruh gaya kepemimpinan, kompetensi

terhadap kinerja pegawai pada Biro Kepegawaian di Kementerian Agama

RI.

2. Lokasi penelitian yang digunakan adalah Biro Kepegawaian di

Kementerian Agama RI, dengan target yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS)

3. Obyek penelitian yang digunakan adalah pegawai negeri sipil laki-laki dan

perempuan.

C. Rumusan Masalah

10

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka rumusan

masalah dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh signifikan gaya kepemimpinan secara parsial


RI?

2. Apakah terdapat pengaruh signifikan kompetensi secara parsial terhadap

kinerja pegawai pada Biro Kepegawaian di Kementerian Agama RI?

3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan kompetensi secara simultan

terhadap kinerja pegawai pada Biro Kepegawaian Kementerian di Agama

RI?

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang akan dicapai dalam penelitian pada lembaga

Kementerian Agama RI, yaitu :

1. Untuk mengetahui pengaruh signifikan gaya kepemimpinan secara parsial


RI.

2. Untuk mengetahui pengaruh signifikan kompetensi secara parsial terhadap

kinerja pegawai pada Biro Kepegawaian di Kementerian Agama RI.

3. Untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi secara

simultan terhadap kinerja pegawai pada Biro Kepegawaian di Kementerian

Agama RI.

11

E. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Instansi

Sebagai gambaran pemikiran dan rekomendasi bagi Kementerian Agama

RI terutama Biro Kepegawaian tentang gaya kepemimpinan dan

kompetensi dalam meningkatkan kinerja pegawai.

2. Bagi Akademisi

Menambah studi kepustakaan dan memberikan wawasan tambahan

referensi penelitian selanjutnya untuk mahasiswa khususnya Fakultas

Ekonomi dan Bisnis dan Jurusan Manajemen konsentrasi Sumber Daya

Manusia tentang gaya kepemimpinan dan kompetensi dalam

meningkatkan kinerja pegawai.

3. Bagi Peneliti Lain

Penelitian ini diharapkan dapat melakukan suatu perbandingan antara

pengetahuan teoritis dengan praktek yang diterapkan oleh Biro

Kepegawaian di Kementerian Agama RI terhadap gaya kepemimpinan dan

kompetensi yang mempengaruhi kinerja pegawai.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Perilaku Organisasi

a) Definisi Perilaku Organisasi

Menurut Thoha (2014:11) perilaku organisasi adalah sebagai suatu

fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya secara

langsung berhubungan dengan pengertian, ramalan, dan pengendalian

terhadap tingkah laku orang-orang di dalam suatu organisasi, dan

bagaimana perilaku orang-orang tersebut mempengaruhi usaha-usaha

pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan menurut Umam (2010:30)

perilaku organisasi (sering disingkat sebagai OB) adalah suatu bidang

studi yang mempelajari dapak perseorangan, kelompok, dan stuktur pada

perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan

tentang hal-hal tersebut demi perbaikan efektivitas organisasi.

Menurut Robbins (2013:57) perilaku organisasi adalah:

Organizational behaviour is a field of study that investigates

the impact that individuals, groups and structure have on

behaviour within organization for the purpose of applying such

knowledge toward improving an organization's effectivenes.

Organization Behaviour

13

Mempelajari tiga determinan perilaku dalam organisasi,

memfokuskan kajiannya kepada aspek-aspek yakni individu, kelompok,

dan struktur pada perilaku agar organisasi berjalan lebih efektif.

Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

perilaku organisasi adalah ilmu yang mempelajari sikap dan tingkah laku

manusia di dalam organisasi dimana orang tersebut bekerja. Dimana sikap

dan perilaku tersebut dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun

tidak langsung terhadap kinerja individu tersebut.

b) Tujuan Memahami Perilaku Organisasi

Menurut Nirman (1996) dalam Umam (2010:36) tujuan memahami

perilaku organisasi adalah sebagai berikut:

1. Prediksi

Keteraturan perilaku dalam organisasi memberikan kemungkinan

kepada kita untuk melakukan prediksi atas perilaku-perilaku anggota

organisasi pada masa yang akan datang.

2. Eksplanasi

Menjelaskan berbagai peristiwa yang terjadi dalam organisasi,

berusaha menjawab pertanyaan “mengapa” suatu peristiwa terjadi.

Dengan mempelajari perilaku organisasional, mencoba menjelaskan

(memberikan jawaban) atas pertanyaan-pertanyaan seperti itu.

3. Pengendalian

Semakin banyak perilaku individu atau kelompok dalam organisasi

yang dapat diprediksi dengan tepat dan dapat dijelaskan dengan baik,

14

pemimpin organisasi semakin mudah dalam melakukan fungsi

pengendalian atas karyawan sehingga perilaku individu maupun

kelompok akan menjadi positif dan fokus pada pencapain tujaun.

c) Tingkatan Analisis dalam Perilaku Organisasi

Menurut Umam (2010:34) terdapat tingkatan analisis dalam

perilaku organisasi terbagi menjadi tiga, yaitu:

1. Menganalisis perilaku organisasional dalam tingkatan individu

Setiap individu memiliki kebutuhan dan perbedaan, ketidaksepahaman,

ketidaksesuaian anatar individu yang satu dan yang lain, yang tidak

jarang menimbulkan konflik. Jika tidak dikelola dengan baik, hal

tersebut berujung pada kinerja organisasi yang rendah. Tugas yang

berat sekaligus menantang bagi seorang pemimpin adalah

menyelaraskan perbedaan-perbedaan antar individu sehingga visi dam

misi tujuan organisasi tercapai.

2. Menganalisis perilaku organisasional dari tingkat kelompok

Setiap kelompok mempunyai aturan main yang berbeda, ada norma,

budaya, sikap, keyakinan, etika, dan hal lain yang membentuk pola

perilaku kelompok yang berbeda dan kelompok yang lain. Dengan

demikian, perbedaan antar kelompok pasti ada. Perbedaan merupakan

bibit yang potensial untuk munculnya konflik dalam organisasi. Jika

tidak dikelola dengan baik, kinerja organisasi akan menjadi rendah.

Hal ini adalah tantangan bagi pimpinan organisasi agar konflik yang

muncul bisa berdampak positif bagi organisasi.

15

3. Menganalisis perilaku organisasional dari tingkat organisasi

Setiap organisasi memiliki struktur, norma, budaya, visi, misi, filosofi,

tujuan, strategi, kebijakan dan cara membangun komunikasi di dalam

organisasi. Dalam organisasi mnganut asas desentralisasi,

karyawan/bawahan mempunyai kesempatan untuk berpartisipasi dalam

pembuatan keputusan yang diambil oleh seorang pimpinan.

Sebaliknya, dalam organisasi yang menerapkan struktur organisasi

yang sentralis, karyawan tidak dapat berpartisipasi dalam pembuatan

keputusan.

Dengan adanya interaksi atau hubungan antar individu dalam

organisasi atau kelompok, maka penelaahan terhadap perilaku organisasi

lebih menitikberatkan pada pendekatan sumber daya manusia, karena

sumber daya manusia meiliki peran yang strategis dalam pencapaian

tujuan organisasi.

Pada pengkajian sumber daya manusia dalam perilaku organisai,

maka aspek kepemimpinan, kompetensi, motivasi, stres, pembinaan karir,

masalah sistem imbalan, hubungan komunikasi, pemecahan masalah dan

pengambilan keputusan, produktivitas dan atau kinerja, kepuasan,

pembinaan dan pengembangan organisasi merupakan dimensi

pembahasan dalam manajemen sumber daya manusia.

16

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a) Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Rivai dan Sagala (2009) dalam Burhanuddin Yusuf

(2014:28) manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat

dalam fungsi / bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun

kepegawaian. Menurut Hasibuan (2012:10) Manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja

agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat. Menurut Handoko (2012:4) menyatakan

manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi

pengembangan pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia

untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut

Mangkunegara (2011:2) manajemen sumber daya manusia merupakan

suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan

pengawasan terhadap pengadaan pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi.

Dari definisi mengenai pengertian manajemen sumber daya

manusia tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian dimana terhadap proses penarikan, seleksi,

17

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia

untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.

b) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia memiliki dua

fungsi menurut Hasibuan (2012:21) yaitu:

1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan, adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan

efisien agar sesuai dalam membatu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian, adalah kegiatan untuk menggorganisasi semua

pegawai dalam bagan organisasi.

c. Pengarahan, adalah kegiatan mengarahkan semua pegawai agar

mau bekerja sama agar efektif dan efisien dalam tercapainya

tujuan.

d. Pengendalian, adalah kegiatan mengendalikan semua pegawai agar

menaati peraturan organisasi agar sesuai dengan rencana.

2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan, adalah proses penarikan, seleksi, penempatan untuk

mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

b. Pengembangan, adalah kegiatan pengingkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual melalui pendidikan dan pelatihan.

c. Kompensasi, adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan

tidak langsung (inderect) kepada organisasi.

d. Pengintegrasian, adalah kegiatan mempersatukan kepentingan

18

organisasi dan kebutuhan pegawaim agar tercipta kerjasama.

e. Pemeliharaan, adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai agar

mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

f. Kedisiplinan, adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

g. Pemberhentian, adalah putusnya hubungan kerja sesorang dari

suatu organisasi

Berdasarkan fungsi-fungsi diatas, unsur manusia adalah faktor

utama yang sangat penting dan memiliki peran yang strategis dalam

pencapaian tujuan organisasi. Pada pengkajian manajemen sumber daya

manusia, maka aspek kepemimpinan dan kompetensi merupakan salah

satu dimensi pembahasan dalam manajemen sumber daya manusia.

3. Gaya Kepemimpinan

a) Definisi Kepemimpinan

Kepemimpinan pada dasarnya berasal dari kata “pimpin” dalam

bahasa asing leadership yang artinya bimbing atau tuntun. Dari kata

“pimpin” melahirkan kata kerja “memimpin” yang artinya membimbing

atau menuntun dan kata benda “pemimpin” yaitu orang yang berfungsi

mempimpin, atau orang yang membimbing atau menuntun. (Pasolong,

2013:1). Definisi kepemimpinan menurut Moheriono (2014:382) adalah

proses oleh seseorang atau kelompok mencoba untuk mempengaruhi

tugas-tugas dan sikap orang lain terhadap sebuah akhir dari hasil yang

19

dikehendaki untuk mencapai visi misi organisasi. Sedangkan menurut

Wirawan (2014:7) Kepemimpinan sebagai proses pemimpin menciptakan

visi dan melakukan interaksi saling mempengaruhi dengan para

pengikutnya untuk merealisasi visi.

Menurut Nawawi (2012:11) pengertian kepemimpinan dilihat dari

kepemimpinan dalam konteks struktural dan non struktural. Menurutnya

bahwa kepemimpinan dalam konteks struktural diartikan sebagai proses

mempengaruhi pikiran, perasaan, tingkah laku, dan mengarahkan semua

fasilitas untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan tanpa

keikutsertaan anggota kelompoknya merumuskannya. Sedangkan dalam

konteks non struktural, kepemimpinan diartikan sebagai proses

mempengaruhi pikiran, perasaan, tingkah laku, dan mengarahkan semua

fasilitas untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan secara

bersama-sama pula.

Dari beberapa definisi tesrsebut diatas dapat disimpulkan bahwa,

kepemimpinan di sebuah organisasi memiliki posisi yang strategis dan

penting dalam mencapai visi misi tujuan organisasi karena seorang

pemimpin dituntut memiliki kemampuan mempengaruhi, mendorong, dan

mengarahkan pegawai dengan menggunakan kekuasaan yang diperoleh

agar dapat melaksanakan tugas pokok, fungsi dan tanggung jawabnya

untuk mencapai tujuan organisasi.

20

b) Perbedaan Pemimpin dengan Kepemimpinan

Pengertian pemimpin dengan kepemimpinan seringkali dianggap

sama namun keduanya sangatlah berbeda, pemimpin adalah orang yang

tugasnya memimpin, sedangkan kepemimpinan adalah bakat dan atau

sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin. Pemimpin menurut Wirawan

(2014:9) adalah tokoh atau elit anggota sistem sosial yang dikenal oleh

dan berupaya mempengaruhi para pengikutnya secara langsung atau tidak

langsung Sedangkan kepemimpinan adalah proses pemimpin

menciptakan visi dan melakukan interaksi saling mempengaruhi dengan

para pengikutnya untuk merealisasikan visi. Sedangkan menurut Miftha

Thoha (2012:255) pemimpin adalah seseorang yang memiliki

kemampuan memimpin, artinya memiliki kemampuan untuk

mempengaruhi orang lain atau kelompok tanpa mengindahkan bentuk

alasannya dan kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi

perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai

tujuan tertentu.

Tabel 2.1

Perbedaan dan Persamaan Pemimpin dengan Kepemimpinan

No Aspek Pemimpin Kepemimpinan

1. Fungsi a. Perencana

b. Pelaksana

c. Penyusun kebijakan

d. Tenaga ahli

e. Wakil kelompok luar

a. Fungsi administrasi

b. Fungsi sebagai Top

Manajemen

c. Menciptakan Visi

d. Mengembangkan Budaya

Organisasi

e. Menciptakan Sinergi

f. Menciptakan Perubahan

21

2. Tugas a. Mengantarkan

b. Memelopori

c. Memberi petunjuk

d. Mendidik

e. Menggerakkan

bawahan

a. Selaku penentu arah yang

akan ditempuh dalam usaha

untuk pencapaian tujuan

b. Sebagai integrator yang

efektif, rasional, objektif,

dan netral.

3. Tanggung

Jawab

a. Kewajiban untuk

menyelesaikan

tugas

b. Mempertanggung

jawabkan kepada

atasan atau orang

yang

mendelegasikan

wewenang

mengenai hasil

yang telah dicapai.

a. Menentukan tujuan

pelaksanaan kerja realitas

b. Melengkapai para karyawan

dengan sumber-sumber dana

yang diperlukan untuk

menjalankan tugasnya.

c. Mengkomunikasikan pada

karyawan tentang apa yang

diharapkan dari mereka.

Sumber: Nawawi (2014:24)

Dari uraian-uraian diatas dapat disimpulkan pemimpin dan

kepemimpinan adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan.

Kepemimpinan adalah suatu gaya atau proses mempengaruhi orang lain

atau sekelompok orang untuk mengerahkan usaha bersama, guna

mencapai sesuatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Pemimpin

adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain atau sekelompok

orang untuk mengerahkan usaha bersama, guna mencapai sasaran atau

tujuan yang telah ditetapkan.

c) Teori Kepemimpinan

Teori Kepemimpinan menurut Umam (2010:276) merupakan teori

yang berusaha untuk menerangkan cara pemimpin dan kelompok yang

memimpinnya berperilaku dalam berbagai struktur kepemimpinan,

22

budaya, dan lingkungan. Teori kepemimpinan yang menjadi grand theory

kepemimpinan menurut Umam (2010:277) ada tiga macam, yaitu:

1. Teori sifat (trait theory).

Menurut Sondang, teori ini disebut “teori genetic” atau teori bakat.

Teori ini menjelaskan bahwa eksistensi seorang pemimpin dapat

dilihat dan dinilai berdasarkan sifat-sifat yang dibawa sejak lahir

sebagai sesuatu yang diwariskan.

2. Teori perilaku (behavior theory).

Teori ini berasumsi bahwa kepemimpinan harus dipandang sebagai

hubungan di antara orang-orang, bukan sebagai sifat-sifat atau ciri-ciri

seorang individu. Teori perilaku disebut teori humanistic lebih

menekankan kepada gaya (style) kepemimpinan yang dijalankan oleh

seorang pemimpin. James Owens 1979 dalam Umam (2010:278)

menggambarkan matriks lima gaya kepemimpinan, yaitu: (1) Gaya

kepemimpinan autokratis; (2) Gaya kepemimpinan birokratik; (3)

Gaya kepemimpinan diplomatis; (4) Gaya kepemimpinan partisipatif;

(5) Gaya kepemimpinan free rein leader.

3. Teori lingkungan (environmental theory).

Teori ini beranggapan bahwa munculnya pemimpin-pemimpin itu

merupakan hasil dari waktu, tempat, dan keadaan.

Sedangkan menurut Wirawan (2014:109) teori kepemimpinan

pertama, dapat dikelompokan menjadi teori dekriptif dan teori preskriptif.

Teori deskriptif adalah teori yang melukiskan hakikat, definisi, arti atau

23

makna sesuatu. Teori preskriptif adalah teori yang memberikan preskripsi,

cara melakukanm model-model melakukan sesuatu. Disamping dapat

dibedakan menjadi teori deskriptif dan preskriptif, menurut Wirawan

(2014:109) teori kepemimpinan dapat dikelompokan berdasarkan aspek

dari kepemimpinan yang dibahas dalam teori. Dalam kaitan ini teori

kepemimpinan dapat dikeleompokan menjadi:

1) Teori kepemimpinan umum (general leadership theory) yaitu

membahas kepemimpinan sebagai fenomena komprehensif, mencakup

semua aspek kepemimpinan. Teori kepempimpinan umum sering

disebut sebagai teori gaya kepemimpinan. Dibagi menjadi sebelas

teori yaitu: (1) Teori pemimpin dilahirkan atau dibuat; (2) teori sifat

pemimpin; (3) teori perilaku kepemimpinan; (4) teori kontrak sosial

pemimpin dan pengikut; (5) teori kepemimpinan transformasional; (6)

teori kepemimpinan karismatik; (7) teori kepemimpinan abdi; (8) teroi

kepemimpinan birokrasi; (9) teori kepemimpinan spiritual; (10) teori

kepemimpinan autentik; (11) teori kepemimpinan diri sendiri.

2) Teori gaya kepemimpinan (leadership style theory) yaitu membahas

pola perilaku pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya.

3) Teori kekuasaan (social power theory) yaitu membahas kekuasaan

atau potensi pemimpin dalam mempengaruhi.

4) Teori pengikutan (followership theory) yaitu membahas mengenai

tipologi dan karakteristik pengikut dan perilakunya dalam berinteraksi

dengan pemimpin.

24

5) Teori memotivasi pengikut (motivation theory) yaitu membahas

bagaimana pemimpin memotivasi para pengikutnya.

6) Teori membuat keputusan (decision making theory) yaitu membahas

bagaimana pemimpin membuat keputusan.

7) Teori etika kepemimpinan (leadership ethics theory) yaitu membahas

bagaimana kepemimpinan yang etis.

Menurut Pasolong (2013:85) teori kepemimpinan adalah konsep

konsep kepemimpinan yang telah diuji kebenarannya melalui suatu

penelitian ilmiah, maka dapat dikatakan sebagai teori kepemimpinan.

Menurut Max Weber (1947) dalam Umam (2010:117) telah memberikan

rujukan tentang konsep kepemimpinan organisasi dalam bidang

pemerintahan yang dinamakan kepemimpinan birokrasi (bureaucracy

leadership). Menurut Thoha (2013:160) pemimpin birokrasi merupakan

pemimpin yang diangkat dalam suatu jabatan oleh pejabat yang

berwenang.

d) Fungsi Kepemimpinan

Menurut Wirawan (2014:64) kepemimpinan mempunyai fungsi

tertentu yang berbeda namun secara umum fungsi kepemimpinan

mempunyai pola dasar yang sama dibagi menjadi sembilan, yaitu:

1. Menciptakan Visi

2. Mengembangkan Budaya Organisasi

3. Menciptakan Sinergi

4. Menciptakan Perubahan

25

5. Memotivasi Para Pengikut

6. Memberdayakan Pengikut

7. Mewakili Sistem Sosial

8. Manajer Konflik

9. Membelajarkan Organisasi

e) Aplikasi Kepemimpinan dalam Organisasi

Menurut Yulk (1994) dalam Moeheriono (2014:84) terdapat 3 cara

dalam mengaplikasi kepemimpinan dalam organisasi yaitu:

1) Kepemimpinan dan Perubahan Lingkungan

Terdapat 4 tahap yang harus dilakukan agar pemimpin dapat

mengelola perubahan lingkungan, yaitu:

a) Mengidentifikasi perubahan

b) Menilai posisi organisasi

c) Merencanakan dan melaksanakan perubahan

d) Melakukan evaluasi.

2) Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Cara pemimpin dalam mengembangkan budaya organisasi yaitu:

a) menetapkan visi yang jelas dan langkah yang strategis

b) mengembangkan alat ukur kinerja yang jelas

c) menindaklanjuti tujuan yang telah dicapai

d) menetapkan sistem imbalan yang adil

e) menciptakan iklim kerja yang lebih terbuka dan transparan

f) mengurangi permainan politik dalam organisasi

26

g) mengembangkan semangat kerja tim melalui pengembangan

nilai-nilai inti.

3) Kepemimpinan dan Inovasi

Inovasi berkaitan erat dengan proses penciptaan

pengetahuan. Proses penciptaan pengetahuan dilakukan dengan

melakukan observasi atas kejadian, mengolahnya menjadi data,

lalu data dijadikan informasi, dan informasi diberikan konteks

sehingga menjadi pengetahuan. Pengetahuan inilah yang oleh

pemimpin dijadikan arah atau bekal untuk melakukan inovasi.

Organisasi yang mampu secara terus menerus melakukan

penciptaan pengetahuan disebut sebagai learning organization.

4) Kepemimpinan dan Kompetensi

Suatu persyaratan penting bagi efektivitas atau kesuksesan

pemimpin (kepemimpinan) dan manajer (manajemen) dalam

mengemban peran, tugas, fungsi, atau pun tanggung jawabnya

masing-masing adalah kompetensi.

f) Atribut – Atribut Pemimpin

Variasi atribut-atribut personal tersebut bisa berbeda-beda antara

situasi organisasi satu dengan organisasi lainnya. Organisasi dengan

situ`asi dan karakter tertentu menuntut pemimpin yang memiliki variasi

atribut tertentu pula. Secara umum atribut personal atau karakter yang

harus ada atau melekat pada diri seorang pemimpin adalah:

27

1. Mumpuni, artinya memiliki kapasitas dan kapabilitas yang lebih

balk daripada orang-orang yang dipimpinnya,

2. Juara, artinya memiliki prestasi balk akademik maupun non

akademik yang lebih balk dibanding orang-orang yang

dipimpinnya,

3. Tangung jawab, artinya memiliki kemampuan dan kemauan

bertanggungjawab yang lebih tinggi dibanding orang-orang yang

dipimpinnya,

4. Aktif, artinya memiliki kemampuan dan kemauan berpartisipasi

sosial dan melakukan sosialisasi secara aktif lebih balk dibanding

oramg-orang yang dipimpinnya, dan

5. Walaupun tidak harus, sebaiknya memiliki status sosial ekonomi

yang lebih tinggi disbanding orang-orang yang dipimpinnya.

g) Definisi Gaya Kepemimpinan

Seorang pemimpin yang menjalankan fungsi kepemimpinanya

dengen segenap filsafat, keterampilam dan sikapnya, secara keseluruhan

di persepsikan oleh pegawai sebagai gaya kepemimpinan (leadership

style). Menurut Pasolong (2013:37) gaya kepemimpinan adalah suatu cara

yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi,

mengarahkan, mendorong, dan mengendalikan bawahannya dalam rangka

pencapaian tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Menurut Umam

(2010:278) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang

28

digunakan oleh sesorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.

Hersey dan Blanchard (1993) dalam Nawawi (2014:352)

mendefinisikan gaya kepemimpinan sebagai berikut:

“The leadership style of an individual is the behavior pattern that a

person exhibits wheb attempting to influence the activitiees of others as

perceived by those others. This may be very different from the leader’s

perception of leadership behavior, which we shall define as self-

perception; rather than style”

Sedangkan menurut Moeheriono (2014:386) mendefinisikan gaya

kepemimpinan sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seseorang

pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin.

Perwujudan tersebut biasanya membentuk pola atau bentuk tertentu.

Senada dengan pendapat diatas menurut Nawawi (2014:352) gaya

kepemimpinan sebagai pola perilaku pemimpin dalam mempengaruhi

sikap perilaku dan sebagainya para pengikutnya. Pengertian pola perilaku

bukan dalam pengertian statis akan tetapi dalam pengetian dinamis. Gaya

kepemimpina sesorang dapat berubah-ubah tergantung pada kuantitas dan

kualitas para pengikut, situasi dan budaya sistem sosialnya. Seorang

pemimpin dapat mempergunakan sejumlah pola perilaku atau gaya yang

berbeda dalam mempengaruhi para pengikutnya.

Maka dari definisi diatas dapat disimpulkan gaya kepemimpinan

pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah

29

laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampu NJHannya

dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola

atau bentuk tertentu.

h) Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

Menurut Mac Gregor (1979) dalam Umam (2010:278)

menggambarkam matriks lima gaya kepemimpinan, yaitu:

1. Gaya Kepemimpinan Autokratis

Pemimpin yang autokratis adalah pemimpin yang memiliki

wewenang (authority) dari suatu sumber (misalnya karena posisinya),

pengetahuan, kekuatan atau kekuasaan untuk memberikan

penghargaan ataupun menghukum. Menggunakan authority sebagai

pegangan atau hanya sebagai alat atau metode agar sesuatunya dapat

dijalankan serta diselesaikan. Gaya kepemimpinan autokratis memiliki

dua model. Pertama model garis keras menuntut kepatuhan. Kalau

tidak, ada sanksi tertentu yang diterapkan. Kedua model paternalistik

yaitu menuntut dan mengharapkan kepatuhan dari para anggotanya,

namun kepatuhan ini diatas dasar hubungan yang sering bersifat

pribadi dan diwarnai oleh father knows best, keterganatungan pribadi

bawahan dan berdasarkan pada rewards dan rasa aman.

2. Gaya kepemimpinan Birokratik

Gaya kepemimpinan birokratik adalah gaya kepemimpinan yang

dijalankan dengan menginformasikan kepada para anggota atau

bawahannya apa dan bagaimana sesuatu itu harus dilaksanakan. Akan

30

tetapi, dasar-dasar dari perintah gaya kepemimpinan ini hampir

sepenuhnya menyangkut kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, dan

peraturan-peraturan yang terkandung dalam organisasi. Menurut

Nawawi (2012:112) ciri khas seorang pemimpin yang birokratis

adalah pandangannya terhadap semua aturan atau ketentuan organisasi

adalah “absolut”, artinya pemimpin mengatur kelompoknya dengan

berpegang sepenuhnya pada aturan-aturan yang telah ditetapkan

dalam organisai. Kreativitas dan inovai hanya berlaku sesuai dengan

garis yang telah ditetapkan dalam organisasi.

Tingkatan kepemimpinan birokrasi menurut Pasolong

(2013:123) yang disebut pemimping tingkat atas (top) adalah pejabat

eselon I, sedangkan pemimpin tingkat menegah (middle) adalah

pejabat eselon II dan eselon III. Selanjutnya pemimpin tingkat bawah

(lower) adalah pejabat eselon IV.

3. Gaya Kepemimpinan Diplomatis

Gaya kepemimpinan diplomatis adalah seorang pemimpin yang

diplomat juga seorang seniman, yang melalui seninya, berusaha

melakukan persuasi secara pribadi. Jadi sekalipun ia memiliki

wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang suka mempergunakan

kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilik cara menjual sesuatu

(motivasi) kepada bawahannya dan mereka menjalankan tugas

pekerjaannya dengan baik.

31

4. Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Pemimpin dengan gaya partisipatif adalah pemimpin yang selalu

mengajak secara terbuka kepada anggota atau bawahannya untuk

berpartisipasi atau mengambil bagian secara aktif, baik secara luas

atau dalam batas-batas tertentu dalam pengembalian keputusan,

pengumumnan kebijakan, dan metode-metode operasionalnya. Jenis

pemimpin ini dapat berupa seorang pemimpin yang benar-benar

demokratis ataupun ia berstatus sebagai pemimpin untuk

berkonsultasi.

5. Gaya Kepemimpinaan Free Rein Leade

Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin seakan-akan

menunggang kuda yang melepaskan kedua kendali kudanya.

Walaupun demikian, pemimpin dalam gaya ini bukanlah seorang

pemimpin yang benar-benar memberikan kebebasan kepada anggota

atau bawahannya untuk bekerja tanpa pengawasan sama sekali. Hal

yang dilakukan pemimpin tersebut adalah menetapkan tujuan yang

harus dicapai oleh anggota atau bawahannya untuk bebas bekerja dan

bertindak tanpa pengarahan atau kontrol lebih lanjut, kecuali apabila

mereka memintanya.

32

i) Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Umam (2010:278) dimensi dan indikator gaya

kepemimpinan sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan autokratis:

a) Pimpinan berhaluan keras dengan kekuasaannya (authority)

menuntut kepatuhan dalam memberikan tugas kepada pegawai.

b) Pimpinan berhaluan paternalistik menuntut kepatuhan berdasar

hubungan pribadi, rewards dan rasa aman pegawai.

2. Gaya kepemimpinan birokratik

a) Pimpinan memberikan tugas kepada pegawai sesuai dengan

kebijakan, prosedur, dan peraturan yang sudah ditetapkan.

b) Pimpinan dapat kreatif dan inovatif hanya berlaku sesuai ketetapan

dalam organisasi

3. Gaya kepemimpinan diplomatis

a) Pimpinan memberikan semangat kepada pegawai.

b) Pegawai termotivasi untuk menjalankan tugasnya dengan baik.

4. Gaya kepemimpinan partisipatif

a) Pimpinan mengikut sertakan pegawai dalam memberikan pendapat

dan pengambilan keputusan

b) Pegawai merasa pendapatnya dihargai oleh pimpinan

5. Gaya kepemimpinan free rein leade

a) Pimpinan memberikan kepercayaan dan kebebasan kepada pegawai

untuk menetapkan tujuan yang harus dicapai.

b) Pegawai menjalankan tugasnya dengan penuh tanggung jawab.

33

4. Kompetensi

a) Definisi Kompetensi

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, Kompetensi merupakan

kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan atau memutuskan sesuatu

hal. Berdasarkan pada arti etimologi, kompetensi diartikan sebagai

kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan atau melaksanakan

pekerjaan yang dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja.

Kompetensi menurut UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1

ayat 10, “kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang

mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai

dengan standar yang ditetapkan”. Badan Kepegawaian Negara (2003:110)

mendefinisikan kompetensi sebagai kemampuan dan karakteristik yang

dimiliki seseorang Pegawai Negeri Sipil yang berupa pengetahuan,

keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan

tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat

melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif, dan efisien.

Menurut Spencer (2008:9) a competency is an underlying

characteristic of an individual that is causally related to criterian

referenced effective and or superior performance in a job or situation.

Yang memilik arti kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari

seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam

pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan

kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan,

34

efektif, atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada

situasi tertentu. Kemudian kompetensi merupakan sebuah karakteristik

dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap dan

bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan

dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu.

Sedangkan Mc.Clelland dalam Moeheriono (2014:6) kompetensi

sebagai karateristik dasar personel yang menjadi faktor penentu sukses

tidaknya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau pada suatu

situasi tertentu Keterampilan dan pengetahuan memiliki peran penting

dalam keberhasilan seseorang, tetapi empat kompetensi lainnya

memainkan peran yang jauh lebih besar. Hal ini sangat terasa pada

pekerjaan yang lebih strategis dan berada dalam hierarki lebih atas dalam

organisasi (Mc.Clelland dalam Veithzal, 2010: 299).

Maka dapat disimpulkan berdasarkan pengertian diatas bahwa

kompetensi yang dibutuhkan saat ini ialah pegawai yang memiliki

karakteristik kerja yang unggul, mampu beradaptasi saat situasi dan

kondisi yang menuntut kemampuan diri dan kualitas kerja yang di

harapkan untuk mengembangkan dirinya agar dapat bekerja secara

mandiri, handal dan terpercaya.

b) Teori Kompetensi

Menurut Sudarmanto (2014:7) dalam persepsi tentang kompetensi,

memang terdapat perbedaan yaitu:

35

1. Kompetensi Pendekatan Amerika Serikat

Pendekatan Amerika cenderung memandang kompetensi dari

“prespektif perilaku” dimana karakteristik perilaku tersebut dapat

menyebabkan kinerja unggul dalam pekerjaannya.yang termasuk

dalam pendekatan Amerika diantaranya adalah definisi: Klemp,

Boyatzis, Spencer, dan Becker. Kompetensi dalam perspektif atau

pendekatan Amerika Serikat sering menggunakan terminologi

“competencies”

2. Kompetensi Pendekatan Inggris

Pendekatan Inggris merujuk pada pengakuan aktivitas dalam bentuk

hasil kerja atau sebagai kemampuan memenuhi syarat efektif.

Menggunakan terminologi “competence” diartikan sebagai

kemampuan untuk menjalankan kemampuan aktivitas dalam

pekerjaan atau fungsi sesuai dengan standar yang diharapkan.

Tabel 2.2

Perbedaan Kompetensi antara Amerika dengan Inggris

Aspek Competencies

USA

Competence

UK

Tujuan Mengidentifikasi kinerja

superior

Mengidentifikasi standar

minimum

Fokus Perorangan/individu Pekerjaan/Jabatan/Peranan

Kesimpulan Karakteristik personal Pekerjaan/ Output

Target Manajer Setiap orang, tetapi juga sedikit

manajer

Sumber: Wood & Payne 1998 dalam Sudarmanto (2014:50)

c) Jenis dan Kategori Kompetensi

Di dalam menjelaskan makna kompetensi lebih jauh dan dalam,

tentu tidak akan lepas dari pemikiran beberapa nama dibawah ini. Richard

E. Boyatzis, seseorang yang telah memopulerkan kompetensi dengan

36

bukunya The Competent Manager, A Model for Effective Performance

pada awal 80-an, semenjak tulisan McClelland yang cukup kontroversial

Testing for Competence Rather Than Intelligence 1973. Kemudian, Lyle

M. Spencer dan Signe Spencer, yang telah “mengodifikasikan”

kompetensi karena tulisan mereka merupakan kristalisasi dari hasil

penelitian pada sektor privat dan publik yang berjudul “Competence at

Work, Model for Superior Performance” pada 1993 (Sudarmanto,

2014:51).

Menurut Spencer (1993) dalam Moeheriono (2014:14) komponen-

komponen kompetensi mencakup beberapa hal, yaitu:

1) Motif (Motive) adalah sesuatu di mana seseorang secara konsisten

berpikir sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya orang memiliki

motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan

yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh

untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feedback untuk

memperbaiki dirinya.

2) Sifat (Traits) adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku

atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu.

Misalnya percaya diri, kontrol diri, stres atau ketabahan.

3) Konsep Diri (Self Concept) adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki

seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk

mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang

menarik bagi seseorang melakukan sesuatu. Misalnya seseorang yang

37

dinilai menjadi pimpinan seyogyanya memiliki perilaku

kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability.

4) Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang

untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang

kompleks. Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi

kinerja sumber daya manusia karena skor tersebut tidak berhasil

mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnya dilakukan

dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta

tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat

apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan

pengetahuan yang dimiliki.

5) Keterampilan (Skill) adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu

tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Misalnya, seorang

programmer komputer membuat suatu program yang berkaitan dengan

sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

Dari komponen-komponen tersebut, keterampilan dan pengetahuan

sifatnya dapat dilihat (visible) dan mudah dikembangkan dalam program

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, sedangkan citra diri,

watak, motif sifatnya tidak tampak (hidden) dan lebih sulit untuk

dikembangkan melalui program pelatihan dan pengembangan SDM.

Penjelasan lebih lanjut sebagaimana Gambar 2.1 di bawah ini: (terlampir

pada halaman selanjutnya)

38

Gambar 2.1

Kompetensi model gunug es dan model lingkaran terpusat

(Sumber: Moeheriono, 2014:24)

d) Standar Kompetensi

Standar kompetensi merupakan perumusan tentang kemampuan

yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan suatu tugas atau pekerjaan

yang didasari atas pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja sesuai

dengan unjuk kerja yang dipersyaratkan (Veithzal dan Sagala, 2010: 318).

Menurut Darsono dan Siswandoko (2011:127) untuk mengetahui

kompetensi pekerja harus diadakan ukuran penilaian, yang lazim disebut

standar kompetensi. Standar tersebut meliputi :

2) Karakter Individu, karakter atau watak atau kepribadian merupakan

faktor internal kompetensi. Karakter berpikir rasional, bertindak

39

cermat, cepat akurat, jujur, dan bersedia bekerjasama merupakan dasar

untuk menilai kompetensi seseorang.

3) Tugas kerja, tugas yang sulit dan menantang dan bias diselesaikan

cepat, tepat dan akurat merupakan ukuran penilaian kompetensi

seseorang.

4) Kinerja individu, kinerja yang di atas rata-rata orang lain yang selevel

merupakan ukuran penilaian kompetensi seseorang.

5) Kriteria penilaian, harus obyektif dan jujur dan tidak memihak.

Gambar 2.2

Standar Kompetensi

(Sumber: Darsono dan Siswandoko, 2011:128)

e) Aplikasi dan Manfaat Kompetensi

Menurut Sedarmanyanti (2011:129) kompetensi mempunyai

manfaat, sebagai berikut:

1) Seleksi/ rekrutmen

Seleksi adalah proses mencocokan antara pekerjaan dan calon

pemegang jabatan, baik yang direkrut dari dalam maupun dari luar

perusahaan. Competency based selection (kompetensi berbasis

40

seleksi) berpegang pada hipotesis bahwa semakin cocok kompetensi

yang dimiliki seseorang dengan kompetensi yang di syaratkan suatu

jabatan, maka semakin baik kinerja dan kepuasaan kerja yang dialami

orang tersebut.

Keuntungan penggunaan kompetensi dalam proses seleksi dan

rekrutmen adalah:

a) Menghindari kesalahan perekrutan dan biaya terkait

b) Proses belajar yang lebih cepat dari karyawan baru.

c) Dasar pengambilan keputusan (untuk merekrut) yang kuat,

terkait jelas dengan persyaratan jabatan.

Keberhasilan sistem berbasis kompetensi sangat tergantung kepada:

a) Keakuratan pengukuran kompetensi pegawai.

b) Keakuratan pendefinisian model kompetensi. Kompetensi

terpenting yang disyaratkan pada tiap jabatan agar seseorang

dapat melaksanakan pekerjaan dengan sangat baik.

c) Validasi model yang digunakan dalam mengukur kesesuaian

antara pekerjaan dan calon pemangku jabatan.

2) Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah proses yang menciptakan pemahaman

bersama antara atasan dan bawahan mengenai apa yang harus dicapai

(hasil akhir yang harus dicapai) dan bagaimana mencapainya

(kompetensi yang dibutuhkan), sehingga akan meningkatkan

kemampuan tercapainya sasaran yang ditetapkan. Selama ini, proses

41

manajemen kinerja di banyak organisasi hanya menekankan pada

kinerjanya, yaitu produktivitas, kuantitas pekerjaan, atau kualitas hasil

akhir lainnya yang terjadi di masa lalu.

Keuntungan dari kompetensi dalam proses manajemen kinerja :

a) Pegawai potensial dapat secara tepat diidentifikasi untuk

dikembangkan.

b) Dapat lebih meningkatkan motivasi pegawai (karena “arah”

yang jelas dalam karirnya).

3) Perencanaan Karier dan Suksesi

Proses yang berkesinambungan untuk memilih pegawai kompeten

yang siap naik ke jabatan yang lebih tinggi/lebih strategis, apabila

pada suatu saat jabatan tersebut lowong. Proses penyesuaian pegawai

dengan jabatan dilakukan antara kompetensi pegawai pada saat ini

dengan kompetensi yang disyaratkan jabatan tersebut.

Keuntungan penggunaan kompetensi dalam proses perencanaan karier

dan suksesi adalah:

a) Pegawai yang potensial dapat secara lebih tepat diidentifikasi

untuk seterusnya di kembangkan.

b) Dapat lebih meningkatkan pegawai (karena “arah” yang jelas

dalam karirnya).

4) Pelatihan dan Pengembangan

Kegiatan competency based training and development mencakup

program pelatihan formal, penugasan, monitoring, coaching, dan

42

intervensi terhadap struktur organisasi, proses kerja dan budaya

organisasi untuk meningkatkan kompetensi pegawai. Keuntungan dari

penggunaan kompetensi dalam proses pelatihan dan pengembangan

adalah:

a) Menghemat biaya dengan melakukan pelatihan yang sudah

terfokus pada peningkatan kompetensi.

b) Fokus pada pengembangan kompetensi yang jelas berpengaruh

pada peningkatan kerja.

c) Penggajian adalah sebuah metode untuk menentukan gaji tetap

dan variable untuk karyawan dalam sebuah organisasi. Apabila

sistem penggajian tradisional menentukan besar gaji seseorang

berdasarkan apa atau “bobot” jabatan/pekerjaan, maka

competency based pay juga mempertimbangkan kompetensi

(seperti keahlian, pengalaman, potensi,kreativitas) dari

pemegang jabatan. Menurut sistem ini :

PAY= Job + Performance + Competency

f) Metode Penilaian Kompetensi

Menurut Moheriono (2014:28) terdapat metode dalam mengukur

kompetensi pegawai yaitu:

1) Assessment Center, merupakan metode berbasis kompetensi yang

didesain dengan sudah mengacu dan mengikuti standar internasional,

dengan metode sebagai proses sistematis untuk menilai keterampilan,

pengetahuan, dan kemampuan individu yang dianggap kritikal bagi

43

keberhasilan kinerja yang unggul melalui evaluasi terstandar melalui

perilaku individu dengan menggunakan beragam simulasi dan

isntrumen tes perilaku.

a) Kegunaan Assesment Center Bagi Organisasi

1. Rekrutmen dan promosi pegawai

2. Mendapatkan calon pegawai sesuai dengan kompetensi yang

dibutuhkan.

3. Identifikasi (potential candidate)

4. Dapat mengembangkan potensi personilnya secara terus

menerus sehingga didapatkan kinerja yang lebih baik.

5. Dapat dipergunakan untuk mendiagnosa kebutuhan pelatihan

dan pengembangan bagi organisasi (pengembangan pegawai

dan pendayagunaan SDM)

6. Memiliki data base kompetensi personil. (Perencanaan SDM

dan pola karir)

b) Kegunaan Assesment Center Bagi Individu

1. Bekerja pada tempat sesuai dengan kompetensinya;

2. Mengetahui kebutuhan pengembangan dirinya berdasarkan

feedback yang diterimanya;

3. Memotivasi diri untuk meningkatkan kinerja dan;

4. Mengoptimalkan potensi diri.

44

g) Dimensi dan Indikator Kompetensi

Menurut Moeheriono (2014:16) dimensi kompetensi terbagi

menjadi 5 kategori, yaitu:

1) Task skill yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin

sesuai dengan standar di tempat kerja. Dimensi ini dapat diukur

berdasarkan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Ketepatan waktu

2. Adaptasi kerja

3. Mematuhi peraturan

2) Task management skill yaitu keterampilan untuk mengelola

serangkaian tugas yang berbeda yang muncul dalam pekerjaan.

Dimensi ini dapat diukur berdasarkan indikator-indikator sebagai

berikut:

1. Kemampuan mengelola

2. Kemampuan berpikir

3. Kemampuan merencanakan

3) Contingency management skill yaitu keterampilan mengambil

tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam

pekerjaan. Dimensi ini dapat diukur berdasarkan indikator-indikator

sebagai berikut:

1. Pengambilan keputusan

2. Pengambilan tindakan

3. Memberikan masukan/ide

45

4) Job role environment skill yaitu keterampilan untuk bekerja sama serta

memelihara kenyamanan lingkungan kerja. Dimensi ini dapat diukur

dengan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Kerjasama

2. Wawasan

3. Bersosialisasi

5) Transfer skill yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan

kerja baru. Dimensi ini dapat diukur dari indikator-indikator sebagai

berikut:

1. Beradaptasi

2. Mudah bergaul

3. Inisiatif

5. Kinerja Pegawai

a) Definisi Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2014:67).

Menurut Wirawan (2012:5) kinerja adalah keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan

atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

46

Pendapat menurut Moeheriono (2014:95) kinerja ialah gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi

yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja

ialah suatu tindakan proses atau cara bertindak atau melakukan fungsi

organisasi (Oxford Dictionary dalam Moeheriono, 2014:96). Sedangkan

kinerja berasal dari kata “to perform” dengan beberapa entries yaitu:

a) Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry of a execute).

b) Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to

discharge of fulfil as vow).

c) Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or

complete and understaking).

d) Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to

do what is expected of a person machine).

Maka dapat disimpulkan dari pendapat-pendapat diatas bahwa

kinerja merupakan hasil kerja yang dilakukan pegawai sebagai prestasi

kerja sesuai tanggung jawabnya di perusahaan atau organisasi.

b) Definisi Kinerja Pegawai

Perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan atau organisasi

merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi sehingga perlu

diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah

dilakukan sebab banyak faktor yang mempengaruhi tingkat rendahnya

kinerja seseorang.

47

Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja pegawai adalah hasil

konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara objektif dan

dilakukan secara berkala. Adapun menurut Wirawan (2012:18) kinerja

pegawai adalah keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi

tempat kerja ternilai yang dapat terdiri atas hasil kerja, perilaku kerja, dan

sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan pekerjaan.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013:263) kinerja pegawai

adalah hasil kerja seseorang karyawan selama priode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal: standar, target,

sasaran, kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama.

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di atas,

kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai atas perilaku

kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan pekerjaan dengan

membandingkan standar, target, sasaran, kriteria yang ditentukan dan

disepakati bersama.

c) Penilaian Kinerja

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan

perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja pegawai.

Menurut Wirawan (2012:105) penilaian kinerja merupakan pengumpulan

data kinerja para pegawai sepanjang masa evaluasi kinerja melalui

observasi tentang apa yang dilakukan para karyawan kemudian

membandingkannya dengan standar kinerja pegawai.

48

Senada dengan Rivai dan Sagala (2010:549) yang mengungkapkan

bahwa penilaian kinerja adalah menilai kinerja pegawainya atau

mengevaluasai hasil pekerjaan pegawainya terhadap kecakapan,

kemampuan pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaaan atau tugas

yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif

dan dilakukan secara berkala.

Instrumen penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk me review

kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian pegawai dan

sekaligus evaluasi pegawai sehingga dapat diketahui pegawai yang mampu

melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif dan produktif sesuai

dengan tujuan perusahaan (Rivai dan Sagala, 2010:550).

d) Metode Penilaian Kinerja

Menurut Moeheriono (2014:140) terdapat metode penilaian

kinerja, yaitu sebagai berikut:

1. Metode skala rating grafis, bentuk evaluasi kinerja yang paling sering

banyak digunakan terdiri dari deskripsi kinerja yang dinilai dengan

skala.

2. Metode skala rating perilaku, merupakan pengembangan skala rating

grafik dengan menekankan pada kriteria perilaku pegawai secara

spesifik.

3. Management by objectives (MBO), pendekatan dimulai dengan

penetapan tujuan atau sasaran kinerja untuk periodepenilaian yang

akan datang. Kemudian, atasan dan bawahan menetapkan suatu

49

strategi yang tepat untuk mencapai sasaran tersebut kemudian di

evaluasi dalam kaitannya dengan sasaran yang disepakati.

4. Metode skala peringkat (rating scale), dibagi menjadi dua bagian,

yaitu: (1) bagian suatu daftar karakteristik (2) Bidang perilaku yang

akan dinilai dengan bagian skala.

5. Metode daftar pertanyaan (checklist), menggunakan sejumlah

pertanyaan dengan menggunakan formulir isian yang menjelaskan

beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan.hasilnya dalam

bentuk bobot nilai pada lembar checklist.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 46 Tahun 2011

yang mengatur tentang penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil,

penilaian prestasi kerja kerja berdasarkan penjumlahan persentase SKP

(Sasaran Kerja Pegawai) dan Perilaku Kerja. Peraturan Pemerintah ini

mulai berlaku secara nasional sejak 1 Januari 2014. Adapaun bobot

penilaian prestasi kerja PNS sebagai berikut.

SKP (Sasaran Kerja Pegawai) adalah rencana kerja dan target yang

akan dicapai oleh seorang PNS. SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan

target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata

dan dapat diukur. SKP diisi oleh PNS yang bersangkutan. SKP yang telah

disusun harus disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak

kerja.

Prestasi Kerja = SKP (60%) + Perilaku

50

Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang

dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya

dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Aspek yang dinilai dalam perilaku kerja yaitu orientasi pelayanan,

integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, kepemimpinan. Penilaian

Perilaku Kerja dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai

terhadap PNS yang dinilai, penilaian perilaku kerja dapat

mempertimbangkan masukan dari Pejabat Penilai lain yang setingkat di

lingkungan unit kerja masing-masing (BKN, 2013). Berikut mekanisme

penilaian kinerja PNS (gambar terlampir di halaman selanjutnya) :

Gambar 2.3

Mekanisme Penilaian Kinerja PNS

51

Gambar 2.4

Proses Penyusunan SKP PNS

e) Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah uraian sistematik, tentang kekuatan atau

kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seorang atau

kelompok (Sedarmayanti, 2013:261). Adapun tujuan penilaian kinerja

menurut Rivai dan Sagala (2010:553) yang dapat dibedakan menjadi dua,

diantaranya yaitu :

1. Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Lalu

(a) Mengendalikan perilaku pegawai dengan menggunakannya

sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan

ancaman.

(b) Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.

52

(c) Menempatkan pegawai agar dapat melaksanakan pekerjaaan

tertentu.

2. Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Depan

(a) Merupakan instrumen dalam membantu tiap pegawai mengerti

kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang

dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.

(b) Adanya ikatan dan kebersamaan antara masing-masing pegawai

dengan (penilai) sehingga tiap pegawai memiliki motivasi kerja

dan merasa senang bekerja, sekaligus mau memberikan kontribusi

sebanyak-banyaknya kepada perusahaan.

(c) Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi pegawai

mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi

sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan di

monitor sendiri.

(d) Membantu mempersiapkan pegawai untuk memegang pekerjaan

pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus

meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang

tingkatnya lebih tinggi.

(e) Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan

data tiap pegawai secara berkala.

f) Standar Kinerja

Menurut Rivai dan Sagala, (2010:561) standar kinerja merupakan

tolak ukur seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Agar

53

memperoleh nilai tinggi, standar itu harus pula mempunyai nilai

kompetitif, dalam arti bahwa dalam penerapannya harus dapat berfungsi

sebagai alat pembanding anatara prestasi kerja seorang karyawan dengan

karyawan lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama. Standar kinerja

yang baik memiliki kriteria, yaitu : (Sedarmayanti, 2013:203).

1. Dapat dicapai yaitu, sesuai dengan usaha yang dilakukan pada kondisi

yang diharapkan.

2. Ekonomis yaitu, biaya rendah / wajar, dikaitkan dengan kegiatan yang

dicakup.

3. Dapat diterapkan yaitu, sesuai kondisi yang ada. Jika terjadi

perubahan kondisi, harus dibangun standar yang setiap saat

disesuaikan dengan kondisi yang ada.

4. Konsisten yaitu, akan membantu keseragaman komunikasi dan operasi

keseluruhan fungsi organisasi.

5. Menyeluruh yaitu, mencakup semua aktivitas yang saling berkaitan

6. Dapat dimengerti yaitu, diekspresikan dengan mudah, jelas untuk

menghindari kesalahan komuniasi/ kekaburan, instruksi yang

digunakan harus spesifik dan lengkap.

7. Dapat diukur yaitu, harus dapat dikomunikasikan dengan ketepatan.

8. Stabil: harus memiliki jangka waktu cukup untuk memprediksi dan

menyediakan usaha yang akan dilakukan.

54

9. Dapat diadaptasi: harus didesain sehingga elemen dapat ditambah,

dirubah, dan dibuat terkini tanpa melakukan perubahan pada seluruh

struktur.

10. Legitimasi: secara resmi disetujui.

11. Seimbang: diterima sebagai dasar perbandingan oleh yang berkaitan

dengan aktivitas yang dilakukan.

12. Fokus pada pelanggan: harus terarah pada hal penting yang diinginkan

pelanggan (internal dan ekstrenal) seperti: siklus waktu, mutu, kinerja,

jadwal, biaya, dan kepuasan pelanggan.

g) Perbedaan Kinerja Sektor Publik dan Sektor Bisnis

Tabel 2.3

Perbedaan Kinerja Sektor Publik dan Sektor Bisnis

No Aspek Perbedaan Sektor Publik Sektor Bisnis

1. Tujuan Organisasi Non profit motive Profit motive

2. Sumber pendanaan Pajak, rektribusi, utang,

obligasi, laba, BUMN/

BUMD, penjualan aset

negara

Pembiayaan internal:

Modal sendiri, laba ditahan,

penjualan aktiva

Pembiayaan eksternal:

Utang bank, obligasi,

penerbitan saham

3. Pertanggung

jawaban

kepada masyarakat

(publik) dan parlemen

(DPRD/DPR)

kepada pemegang saham

dan kreditur

4. Struktur Organisasi Birokratis, kaku, dan

hirarkis

Fleksibel, datar, piramid,

lintas fungsional, dsb

5. Karakteristik

anggaran

Terbuka untuk publik Tertutup untuk publik

6. Sistem akuntansi Cash accounting Accrual accounting

7. Kriteria

keberhasilan

Ekonomi, efisiensi, dan

efektivitas

Laba

8. Kecenderungan

sifat

Organisasi politis Organisasi bisnis

9. Dasar operioanal Di luar mekanisme pasar Berdasar mekanisme pasar Sumber: Sinambela (2012:183)

55

h) Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai

Richard I. Henderson (dalam Wirawan, 2012:53) menjelaskan

bahwa dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau suatu pekerjaan atau

aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap

pengukuran. Dimensi pekerjaan menyediakan alat untuk melukiskan

keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Dari teori yang dijabarkan

mengenai definisi kinerja, penulis mengunakan dimensi sebagai bahan

acuan untuk mengisi data operasional variabel dari Sedarmayanti

(2011:51) yang meliputi dimensi dan indikator sebagai berikut:

1) Quality of work (kualitas pekerjaan), kualitas kerja diukur dari

persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta

kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan. Indikator dari dimensi ini adalah:

(a) Hasil kerja yang diperoleh

(b) Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi

(c) Manfaat hasil kerja

2) Promptness (ketepatan waktu), merupakan tingkat aktivitas

diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut

koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk aktivitas lain. Indikator dari dimensi ini adalah:

(a) Penataan rencana kerja

(b) Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja

(c) Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas

56

3) Initiative (prakarsa), memberikan ide-ide untuk menunjang

tercapainya tujuan dan mampu memanfaatkan waktu luang. Indikator

dari dimensi ini adalah:

(a) Pemberian ide/gagasan dalam berorganisasi

(b) Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan permaslahan yang

dihadapi

4) Capability (kemampuan), mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan apa yang diharapkan dan dapat menyelesaikan pekerjaan

dengan praktis dan rapi.Indikator dari dimensi ini adalah:

(a) Kemampuan yang dimiliki

(b) Keterampilan yang dimiliki

(c) Kemampuan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki

5) Communication (komunikasi), mampu berkomunikasi dengan baik

dengan atasan/pimpinan dan sesama rekan kerja.Indikator dari

dimensi ini adalah:

(a) Komunikasi internal (kedalam) organisasi

(b) Komunikasi eksternal (keluar) organisasi

(c) Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas

B. Hubungan Antar Variabel

Sebuah model yang baik dapat menjelaskan hubungan antar variabel

penelitian, yakni variabel independen dan variabel dependen. Berikut ini

penjelasan hubungan antar variabel independen dan variabel dependen yang

dikemukakan oleh penelitian sebelumnya :

57

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

a. Agustin Maria 2012 dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi

Sulawesi Tengah menggunakan metode penelitian regresi linear

berganda mendapatkan hasil penelitian yaitu menunjukan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh secara simultan signifikan dan terhadap

kinerja pegawai pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Provinsi Sulawesi Tengah, gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat

Daerah Provinsi Sulawesi Tengah, pengembangan sumber daya

manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi Sulawesi

Tengah, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi Sulawesi

Tengah.

b. Resky dan Engkos Achmad Kuncoro pada tahun 2012 dengan judul

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi dan dampaknya

terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia, menggunakan regresi linear

berganda, dengan hasil penelitian Gaya kepemimpinan memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya

motivasi. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan.

58

c. Sameer Limbare Indian Journal of Industrial Relations, July 2012

denga judul Leadership Styles & Conflict Management Styles of

Executives, hasil penelitian yakni, Missionary leadership berpengaruh

positif. Appeasement conflict management style berpengaruh positifdan

conflict management style berpengaruh negatif, Missionary leadership

style berpengaruh positif terhadap with resignation, wedrawal,

defusion, confrontation and negatiation conflic management styles,

Developer leadership style berpengaruh negatif terhadap with

resignation, wedrawal, defusion, confrontation and negatiation conflic

management styles, Executive leadership style is berpengaruh positif

dengan appeasement confict management style.

d. Zainal Saida pada tahun 2012 dengan judul Pengaruh Kecerdasan

Spiritual, Gaya Kepemimpinan, dan Insentif terhadap Kinerja Pegawai

Bandara Mutiara Palu menggunakan regresi linear berganda, dengan

hasil penelitian yaitu, variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bandar Udara Mutiara Palu.

2. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai

a. Berdasarkan jurnal penelitian sebelumnya yang dilakuan oleh

Arumawan Mei Saputra dan Sutikno pada tahun 2015 dengan judul

Analisis Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Disiplin, Kepuasan Kerja dan

Remunerasi Terhadap Kinerja PNS menggunakan metode penelitian

SEM berbasis Partial Least Square (PLS) mendapatkan hasil penelitian

yaitu menunjukan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap

59

kinerja PNS, untuk responden tenaga kependidikan tidak signifikan dan

ditolak, untuk responden dosen signifikan dan dapat diterima.

b. Menurut peneliti Gunawan, 2015 dengan judul Pengaruh Kompetensi

Terhadap Kinerja Pegawai dan Motivasi sebagai Variabel Intervening

pada Kantor UPTD Pendapatan Wilayah Palu dengan menggunakan

regresi berganda mendapatkan hasil penelitian yaitus kompetensi

berpengaruh positif secara langsung dan signifikan tehadap motivasi

pegawai UPTD Pendapatan Wilayah I Palu, motivasi berpengaruh

positif secara langsung dan signifikan terhadap kinerja pagawai UPTD

Pendapatan Wilayah I Palu. komptensi pegawai berpengaruh positif

secara langsung dan signifikan terhadap kinerja UPTD Pendapatan

Wilayah I Palu. Kompetensi melalui motivasi berpengaruh secara tidak

langsung terhadap kinerja UPTD Pendapatan Wilayah I Palu.

c. Menurut peneliti Maripas Abas M, Ombra A, Associate Professor Shuki

Osman, PhD School of Educational Studies, Universiti Sains Malaysia,

Februari 2013 dengan judul Employability Skills and Task

Performance of Employees in Government Sector. Menggunakan

Statistical Package For Social Sciences (Spss). Hasil penelitian yakni,

terdapat pengaruh positif dan signifikan dari Keterampilan terhadap

kinerja tugas, terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kompetensi

terhadap kinerja tugas.

d. Menurut peneliti Febby Fuji Astuti dan Zunaidah tahun 2012 dengan

judul Pengaruh Perubahan Sistem Pengadaan Barang/Jasa dan

60

Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Bagian

Pengadaan Barang/Jasa di Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera

Selatan) menggunakan regresi linear berganda dengan hasil yaitu,

Kedua variabel bebas yaitu variabel pengadaan barang dan jasa dan

variabel kompetnsi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai di Bagian Bagian Pengadaan Barang/Jasa di

Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Selatan), Melalui pengujian

parsial, variabel perubahan sistem pengadaan barang/jasa tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan hanya variabel kompetensi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja, Variabel kompetensi adalah

variabel paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada Bagian

Pengadaan Barang/Jasa di Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera

Selatan)

e. Srie Wijaya, Chairil, dan Doni dengan judul Telaah Hubungan

Kompetensi, Motivasi dan Kinerja Karyawan PT. Hutama Karya

Jakarta pada tahun 2015 dengan hasil kompetensi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT. Hutama Karya Jakarta dan Motivasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT. Hutama Karya Jakarta.

C. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka

penyusunan penelitian ini. Berikut ini penelitian yang telah dilakukan sebelumnya

61

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti

(Tahun)

Judul

Penelitian

Variabel Metode

Penelitian

Hasil Penelitian Persamaan dan

Perbedaan

1. Arumawan

Mei Saputra

dan Sutikno

MADIC,

Vol.1 No.1,

Oktober 2015

Analisis Pengaruh

Kompetensi,

Motivasi,

Disiplin,

Kepuasan Kerja

dan Remunerasi

Terhadap Kinerja

PNS

Kinerja PNS

(Y)

Kompetensi

Pegawai (X1)

Motivasi Kerja

(X2)

Disiplin Kerja

(X3)

Kepuasan Kerja

(X4)

Remunerasi

(X5)

Menggunakan

metode

penelitian SEM

berbasis

Partial Least

Square (PLS).

1. Kompetensi

berpengaruh positif

terhadap kinerja PNS,

untuk responden tenaga

kependidikan tidak

signifikan dan ditolak,

untuk responden dosen

dapat diterima.

2. Motivasi berpengaruh

positif terhadap Kinerja

PNS.

3. Disiplin berpengaruh

positif terhadap Kinerja

PNS.

4. Kepuasan Kerja

berpengaruh positif

terhadap Kinerja PNS

5. Remunerasi kerja

berpengaruh positif

terhadap Kinerja PNS

Persamaan:

1. Menggunakan

variabel dependen

Kinerja

2. Menggunakan

variabel

independen

Kompetensi

Pegawai

Perbedaan:

1. Menggunakan

Variabel

independen

Motivasi, Disiplin

Kerja, Kepuasan

Kerja,

Remunerasi.

2. Metode penelitian

SEM.

2. Gunawan

e-Jurnal

Katalogis,

Pengaruh

Kompetensi

Terhadap Kinerja

Pegawai dan

Motivasi (Y1)

Kinerja (Y2)

Kompetensi (X)

Regresi 1. Kompetensi

berpengaruh positif

secara langsung dan

signifikan tehadap

Persamaan:

1. Menggunakan

variabel dependen

kinerja

62

Vol.3 No.1,

Januari, 2015

hlm 75-83

Motivasi sebagai

Variabel

Intervening pada

Kantor UPTD

Pendapatan

Wilayah Palu

motivasi pegawai

UPTD Pendapatan

Wilayah I Palu.


positif secara langsung

dan signifikan terhadap

kinerja pagawai UPTD

Pendapatan Wilayah I

Palu.

3. Komptensi pegawai

berpengaruh positif

secara langsung dan

signifikan terhadap

kinerja UPTD


Palu.

4. Kompetensi melalui

motivasi berpengaruh

secara tidak langsung

terhadap kinerja UPTD


Palu.

2. Menggunakan

variabel

independen

Kompetensi


Regresi.

Perbedaan:

1. Menggunanakan

variabel dependen

(Y2) Kinerja

3. Srie dan Doni.

Jurnal

Ekonomi

Insentif

Kopwil,

Telaah Hubungan

Kompetensi,

Motivasi dan

Kinerja

Karyawan

(PT. Hutama

Kinerja Karyawan

(Y)

Kompetensi (X1)

Motivasi (X2)

Regresi Linear 1. Kompetensi

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT.

Hutama Karya

(Persero) Jakarta.


Persamaan:

1. Menggunakan

variabel

dependen

Kinerja.

2. Menggunakan

63

Vol.9.1, 2015:

50-55

Karya Jakarta) terhadap kinerja

karyawan PT. Hutama

Karya (Persero)

Jakarta.

variabel

independen

Kompetensi

3. Metode

penelitian

Regresi linear

Perbedaan:

1. Menggunakan

variabel

independen

adalah Motivasi.

4. Maripas Abas

M, Ombra A,

Associate

Professor

Shuki Osman,

PhD.

International

Journal of

Humanities

and Social

Science, Vol.3

No.4,

Februari, 2013

Employability

Skills and Task

Performance of

Employees in

Government

Sector.

Kinerja Tugas (Y)

Keterampilan (X1)

Kompetensi (X2)

Statistical

Package For

Social Sciences

(Spss)

1. Terdapat pengaruh

positif dan signifikan

dari Keterampilan


2. Terdapat pengaruh


dari kompetensi


Persamaan:

1. Menggunakan

variabel

independen

adalah

kompetensi.


SPSS.

Perbedaan:

1. Menggunakan

variabel dependen

kinerja tugas.

2. Menggunakan

variabel

independen

64

ketrempialan.

5. Febby Fuji

Astuti dan

Zunaidah

Jurnal

Manajemen

dan Bisnis

Sriwijaya,

Vol.10 No.20,

Desember

2012

Pengaruh

Perubahan Sistem

Pengadaan

Barang/Jasa dan

Kompetensi

Terhadap Kinerja

Pegawai

(Studi Kasus pada

Bagian

Pengadaan

Barang/Jasa di

Sekretariat DPRD

Provinsi

Sumatera Selatan)

Kinerja (Y)

Perubahan Sitem

Pengadaan Barang

dan Jasa (X1)

Kompetensi (X2)

Regresi Linear

Berganda

1. Kedua variabel bebas

yaitu variabel

pengadaan barang dan

jasa dan variabel

kompetnsi secara

simultan berpengaruh


terhadap kinerja

pegawai di Bagian

Bagian Pengadaan

Barang/Jasa di

Sekretariat DPRD

Provinsi Sumatera

Selatan)

2. Melalui pengujian

parsial, variabel

perubahan sistem

pengadaan barang/jasa

tidak berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja, dan hanya

variabel kompetensi

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja.

3. Variabel kompetensi

adalah variabel paling

dominan

Persamaan:

1. Menggunakan

variabel

dependen kinerja

2. Menggunakan

variabel

independen

kompetensi.

3. Metode

penelitian

Regresi linear

berganda

Perbedaan:

1. Menggunakan

variabel

independen

pengadaan

barang dan jasa.

65

mempengaruhi kinerja

pegawai pada Bagian

Pengadaan Barang/Jasa

di Sekretariat DPRD

Provinsi Sumatera

Selatan)

6. Agustin Maria

e-Jurnal

Katalogis,

Vol.1 No.1,

Desember

2012, hlm 95-

103.

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan,

Pengembangan

Sumber Daya

Manusia dan

Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja

Pegawai

Sekretariat

Dewan

Perwakilan

Rakyat Daerah

Provinsi Sulawesi

Tengah

Kinerja Pegawai

(Y)

Gaya

Kepemimpinan

(X1)

Pengembangan

Sumber Daya

Manusia (X2)

Disiplin Kerja

(X3)

Regresi Linear

Berganda

1. Gaya kepemimpinan,

pengembangan sumber

daya manusia dan

disiplin kerja secara

simultan mempunyai

pengaruh signifikan

terhadap kinerja

pegawai pada

Sekretariat Dewan

Perwakilan Rakyat

Daerah Provinsi

Sulawesi Tengah.

2. Gaya kepemimpinan


terhadap kinerja

pegawai pada

Sekretariat Dewan

Perwakilan Rakyat

Daerah Provinsi

Sulawesi Tengah.

3. Pengembangan sumber

daya manusia

Persamaan:

1. Menggunakan

variabel

dependen Kinerja

2. Menggunakan

variabel

independen gaya

kepemimpinan

3. Metode

penelitian

menggunakan

regresi linear

berganda

Perbedaan:

1. Menggunakan

variabel

independen

adalah sumber

daya manusia dan

didiplin kerja

66


terhadap kinerja

pegawai pada

Sekretariat Dewan

Perwakilan Rakyat

Daerah Provinsi

Sulawesi Tengah.

4. Disiplin kerja


terhadap kinerja

pegawai pada

Sekretariat Dewan

Perwakilan Rakyat

Daerah Provinsi

Sulawesi Tengah.

7. Resky dan

Engkos

Achmad

Kuncoro

Binus

Business

Review, Vol.

3 No.1, Mei

2012 : 400-

412.

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan

terhadap Motivasi

dan dampaknya

terhadap Kinerja

Sumber Daya

Manusia

Kinerja (Y)

Gaya

Kepemimpinan

(X1)

Motivasi (X2)

Regresi Linear

Berganda

1. Gaya kepemimpinan

memiliki pengaruh

yang positif dan

signifikan terhadap

tinggi rendahnya

motivasi. (0,349)2 =

12.18%; (2)

2. Motivasi memiliki

pengaruh yang positif

dan signifikan

terhadap tinggi

rendahnya kinerja

karyawan.

Persamaan:

1. Menggunakan

variabel

dependen Kinerja

2. Menggunakan

variabel

independen gaya

kepemimpinan

3. Metode

penelitian

menggunakan

regresi linear

berganda

67

(0,290)2 = 8,41%

3. gaya kepemimpinan

memiliki pengaruh

yang positif dan

signifikan terhadap

tinggi rendahnya

kinerja karyawan

Perbedaan:

1. Menggunakan

variabel

independen

adalah motivasi

8. Zainal Saida

e-Jurnal

Katalogis,

Vol.1, No.1,

2012: 85-94.

Pengaruh

Kecerdasan

Spiritual, Gaya

Kepemimpinan,

dan Insentif

terhadap

Kinerja Pegawai

Bandara Mutiara

Palu

Kinerja (Y)

Kecerdasan

spiritual (X1)

Gaya

kepemimpinan

(X2)

Insentif (X3)

Regresi Linear

Berganda

1. Variabel kecerdasan

spiritual (X1), gaya

kepemimpinan (X2)

dan Insentif (X3)

secara simultan

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

pegawai Bandar

Udara Mutiara Palu.

2. Variabel kecerdasan

spiritual berpengaruh


terhadap kinerja

pegawai Bandar

Udara Mutiara Palu.

3. Variabel gaya

kepemimpinan

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

Persamaan:

1. Menggunakan

variabel

dependen Kinerja

2. Menggunakan

variabel

independen gaya

kepemimpinan

3. Metode

penelitian

menggunakan

regresi linear

berganda

Perbedaan:

1. Menggunakan

variabel

independen

adalah

kecerdasan

spiritual dan

68

pegawai Bandar

Udara Mutiara Palu.

4. Variabel insentif

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

pegawai Bandar

Udara Mutiara Palu.

insentif

9. Sameer

Limbare

Indian

Journal of

Industrial

Relations,

The Indian

Journal of

Industrial

Relations.

Vol. 48 No1,

July 2012,

Leadership Styles

& Conflict

Management

Styles of

Executives

Management

Styles of

Executives(Y)

Leadership Styles

(X)

Conflict

linear

regression

1. Missionary

leadership

berpengaruh positif

2. Appeasement conflict

management style

berpengaruh

positifdan conflict

management style

berpengaruh negatif

3. Missionary

leadership style

berpengaruh positif

terhadap with

resignation,

wedrawal, defusion,

confrontation and

negatiation conflic

management styles..

4. Developer leadership

style berpengaruh

Persamaan:

1. Menggunakan

variabel

independen

Leadership Styles

Perbedaan:

1. Metode

penelitian

menggunakan

regresi linear

2. Menggunakan

variabel

dependen adalah

Conflict

Management

Styles of

Executives

69

negatif terhadap with

resignation,

wedrawal, defusion,

confrontation and

negatiation conflic

management styles.

5. Executive leadership

style is berpengaruh

positif dengan

appeasement confict

management style.

70

D. Kerangka Berpikir

Menurut Sekaran dalam Sugiyono (2014:60) pengertian kerangka berpikir

merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan

berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.

Sedangkan menurut Sugiyono (2010:89) kerangka berpikir merupakan penjelasan

secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti. Kerangka berpikir ini

merupakan suatu argumentasi kita dalam merumuskan hipotesis. Dalam

merumuskan suatu hipotesis, argumentasi kerangka berpikir menggunakan logika

deduktif (untuk metode kuantitatif) dengan memakai pengetahuan ilmiah sebagai

premis premis dasarnya.

Dalam penelitian ini terdapat 3 variabel, yaitu gaya kepemimpinan dan

kompetensi sebagai variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen.

Gaya kepemimpinan diasumsikan mempengaruhi kinerja. Kompetensi

diasumsikan mempengaruhi kinerja dan gaya kepemimpinan dan kompetensi

secara bersama sama di asumsikan mempengaruhi kinerja. Dengan berpijak pada

teori yang diungkapkan sebelumnya. Berdasarkan sifatnya, hubungan antara gaya

kepemimpinan dengan kinerja dan kompetensi dengan kinerja memiliki hubungan

asimetris. Hubungan asimetris berarti variabel independen dan variabel dependen

memiliki hubungan satu arah, dimana variabel independen (gaya kepemimpinan

dan kompetensi) mempengaruhi variabel dependennya (kinerja) namun tidak

sebaliknya. Dijelaskan dalam bagan berikut (terlampir pada halaman selanjutnya):

71

Gambar 2.5

Kerangka Berpikir

H3

H1

H2

X1

GAYA KEPEMIMPINAN

X2

KOMPETENSI

KINERJA

PEGAWAI

(Y)

Metode Penelitian:

1. Uji Statistik Deskriptif

2. Uji Kualitas Data

3. Uji Asumsi Klasik

4. Uji Regresi Berganda

5. Uji Hipotesis

6. Uji Koefisien Determinasi

- Uji Validitas dan Reliabilitas

- Uji Normalitas

- Uji Multikolinearitas

- Uji Heteroksedositas

- Uji Autokorelasi

- Uji statistik t

- Uji statistik F

Hasil

Kesimpulan dan Saran

72

E. Hipotesis Penelitian

Pengujian hipotesis dalam penelitian merupakan dugaan awal atau

kesimpulan sementara hubungan pengaruh antara variabel independen terhadap

variabel dependen sebelum dilakukan penelitian dan harus dibuktikan melalui

penelitian. Dimana dugaan tersebut diperkuat melalui teori/jurnal yang mendasari

dan hasil dari penelitian terdahulu. Berdasarkan pada kerangka pemikiran teoritis

di atas, maka dalam penelitian ini peneliti merumuskan Hipotesis Nol (H0) dan

Hipotesis alternatif (Ha) yang kemudian dilakukan pengujian atas Hipotesis Nol

(H0) tersebut untuk membuktikan apakah Hipotesis Nol (H0) tersebut ditolak atau

gagal ditolak. Hipotesis tersebut dapat dinotasikan sebagai berikut:

H01 = Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja pegawai

Ha1 = Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja pegawai

H02 = Kompetensi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja pegawai

Ha2 = Kompetensi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja

pegawai

H03 = Gaya Kepemimpinan dan kompetensi secara bersama-sama tidak

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai

Ha3 = Gaya Kepemimpinan dan kompetensi secara bersama-sama

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai

73

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Locus, Fokus dan Waktu Penelitian

a) Locus

Penelitian ini dilaksanakan pada Biro Kepegawaian di Kementerian Agama

RI yang beralamat di Jl. Lapangan Banteng Barat No. 3 - 4 Jakarta Pusat.

b) Fokus

Penelitian ini berfokus pada permasalahan mengenai gaya kepemimpinan

dan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Biro Kepegawaian di


c) Waktu Penelitian

Penelitian ini diakukan selama enam (6) bulan mulai dari tanggal 22

Februari 2016 sampai dengan tanggal 5 Agustus 2016.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi bukan

hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lainnya. Populasi

juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek atau subyek yang dipelajari,

tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh

subyek/obyek itu (Sugiyono,2014:115). Populasi penelitian ini merupakan

74

seluruh pegawai yang bekerja pada Biro Kepegawaian di Kementerian Agama

RI yang berjumlah 141 pegawai.

2. Sampel Penelitian

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari

semua yang ada pada populasi, misalnya keterbatasan dana, tenaga, dan

waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi

itu (Sugiyono, 2014:116).

Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini ialah teknik probability

sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang

sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota

sampel. Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan

rumus Slovin, yaitu sebagai berikut: (Umar, 2010:65)

Dimana :

n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi

e = Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel (10%)

Dengan menggunakan rumus tersebut, maka dihasilkan jumlah sampel

sebagai berikut:

Peneliti menggunakan perhitungan pengambilan sampel dengan

Proportionate Stratified Random Sampling yaitu teknik yang digunakan bila

populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata

75

secara proporsional (Sugiyono, 2014:118). Maka sampel yang akan diambil

yaitu 58 orang.

Tabel 3.1

Proportionate Stratified Random Sampling

Jabatan Eselon Jumlah Populasi Sampel

Kepala Biro Kepegawaian II 1

1

Bagian Data dan Informasi Kepegawaian: 35

Kabag Data dan Informasi Kepegawaian III 1

1

Kasubag Pengolahan Data Kepegawaian IV 1

1

Kasubag Sistem Informasi Kepegawaian IV 1

1

Kasubag Tata Naskah IV 1

1

Staf - 31

10

Bagian Perencanaan dan Penghargaan: 34

Kabag Perencanaan dan Penghargaan III 1

1

Kasubag Perencanaan IV 1

1

Kasubag Penghargaan dan Kesejahteraan Pegawai IV 1

1

Kasubag Tata Usaha IV 1

1

Staf - 30

10

Bagian Mutasi Pegawai: 40

Kabag Mutasi Pegawai III 1

1

Kasubag Pengangkatan IV 1

1

Kasubag Pemindahan dan Kepangkatan IV 1

1

Kasubag Pemberhentian dan Pemensiunan IV 1

1

Staf - 36

13

Bagian Assesmen dan Pengembangan Pegawai: 31

Kabag Assesmen dan Pengembangan Pegawai III 1

1

Kasubag Assesmen Jabatan Struktural IV 1

1

Kasubag Assesmen Jabatan Fungsional IV 1

1

Kasubag Pengembangan Pegawai IV 1

1

Staf - 27

8

TOTAL 141 58

76

C. Metode Pengumpulan Data

1. Sumber Primer

Menurut Sugiyono (2014:137) sumber primer adalah sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam hal ini peneliti

mengumpulkan data berdasarkan teknik:

a) Interview (wawancara)

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data karena

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti dan ingin mengetahui hal-hal dari

responden yang lebih mendalam.

1) Wawancara tidak terstruktur

Menurut Sugiyono (2014:140) wawancara tidak terstruktur adalah

wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman

wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk

pengumpulan datanya. Prdoman wawancara yang digunakan hanya

berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan.

b) Kuesioner (angket)

Menurut Sugiyono (2014:142) kuesioner merupakan teknik

pengambilan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya. Pada penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah

Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja Biro Kepegawaian di


77

Kuesioner diukur dengan menggunakan skala likert, menurut

Sugiyono (2014:93) skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial, kemudian jawaban-jawaban kuesioner tersebut

diolah dan disusun dalam bentuk tabulasi kemudian dihitung dengan

menggunakan rasio persentase yaitu dimana persentase yang

terbesarlah yang mewakili suatu kesimpulan atas jawaban

permasalahan yang dicari.

Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala lima

alternatif pilihan (skala likert). Variabel kualitas yang berkaitan

diberikan penilaian sebagai berikut (terlampir pada halaman

selanjutnya) :

Tabel 3.2

Penilaian Pengukuran Likert

Kode Kriteria Jawaban Nilai

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

N Netral 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

2. Sumber Sekunder

Menurut Sugiyono (2014:137) sumber sekunder merupakan sumber yang

tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang

lain, atau dokumen.

a. Studi Kepustakaan (Library Research)

Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang

78

sedang diteliti melalui buku, jurnal, internet dan perangkat lain yang

berkaitan dengan penelitian ini.

b. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu pengumpulan data dilakukan dengan cara

mengutip langsung data yang diperoleh dari Biro Kepegawaian di

Kementerian Agama RI, yang terdiri dari profil, sejarah dan lain

sebagainya.

D. Metode Analisis Data

Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan SPSS

(Statistical Package for Social Sciences) 22 untuk Windows. Adapun data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif, uji kualitas data, analisis

kuantitatif, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.

1. Uji Statistik Deskriptif

Menurut Ghozali (2013:19) Statistik deskriptif memberikan gambaran atau

deskripsi suatu data yang dilihat dari rata-rata (mean), standar deviasi, varian,

maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness (kemencengan

distribusi).

2. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti

menggunakan uji validitas dan reliabilitas.

a) Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013:52) uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

79

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Hasil

uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya lebih kecil dari

0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan

bahwa item pernyataan tersebut tidak valid.

b) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. SPSS dapat mengukur reliabilitas

dengan uji statistik Cronbach Alpha, dengan syarat apabila nilai Cronbach

Alpha > 0,70 menunjukkan instrumen yang digunakan reliable. realibilitas

sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:48).

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti

melakukan:

a. Uji Normalitas

Ghozali (2013:160) menyatakan uji normalitas bertujuan untuk

mengukur apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual

memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah memiliki

distribusi normal atau mendekati normal.

80

Normalitas data dapat dilihat dengan beberapa cara, diantaranya

yaitu dengan melihat kurva probability plot. Normalitas dapat dideteksi

dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal pada grafik.

Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka menunjukan pola distribusi normal yang mengindikasikan

bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data (titik)

menyebar menjauh dari garis diagonal, maka tidak menunjukan pola

distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2013:163).

Kemudian, normalitas data juga dapat dilihat dengan menggunakan

Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnov Test yang paling sering

digunakan di SPSS dalam hal mengecek normalitas (Sufren dan Yonathan,

2013:65). Untuk mengetahui data terdistribusi normal atau tidak dengan

menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test adalah dengan memperhatikan

angka pada Asymp. Sig. (2-tailed), data berdistribusi normal apabila nilai

signifikansi > 0,05 dan data tidak berdistribusi tidak normal apabila nilai

signifikansi < 0,05 (Sufren dan Yonathan, 2013:68).

b. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2013:105) Uji multikolinearitas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

bebas (independen). Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas

didalam model regresi adalah :

81

1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu model regresi empiris sangat

tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak

yang tidak signifikan mempengaruhi variable dependen.

2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika antar

variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi, maka hal ini

merupakan indikasi adanya multikolonieritas. Tidak adanya korelasi

yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas dari

multikolonieritas. Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya

efek kombinasi dua atau lebih variabel independen.

3) Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan lawannya,

serta Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan

setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel

independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

independen lainya. Jika nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF

tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai

untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≤

0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

c. Uji Heterokedastisitas

Ghozali (2013:139) mengemukakan Uji heteroskedastisitas

bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance

dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka

82

disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskesdatisitas atau tidak terjadi

heteroskesdatisitas.

Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik

Plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual

(SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan kemudian menyempit),

maka mengidikasikan telah terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2013:139).

d. Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2013:110) uji autokorelasi bertujuan menguji

apakah ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan

kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi

maka dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena

adanya observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama

lainnya.

Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari

autokorelasi. Cara yang digunakan peneliti untuk mendeteksi ada atau

tidaknya autokorelasi adalag dengan menggunakan Uji Durbin-Watson

(DW test). Menurut Santoso (2012:242) untuk mendeteksi adanya

autokorelasi dapat menggunakan uji durbin-watson (D-W). Pengambilan

ada tidaknya autokorelasi dilihat dari pengambilan ketentuan berikut:

83

1) Bila nilai D-W terletak dibawah -2 berarti ada autokorelasi positif

2) Bila nilai D-W terletak diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada

autokorelasi

3) Bila nilai D-W terletak diatas +2 berarti adaautokorelasi negatif

4. Metode Analisis Regresi Berganda

Metode statistik untuk menguji pengaruh antara satu variabel terikat

dan beberapa variabel bebas adalah dengan menggunakan metode regresi

berganda. Dengan bantuan perangkat lunak SPSS 22 (Statistical Package for

Social Sciences) untuk windows. Karena peneliti menggunakan 4 variabel

bebas dan 1 variabel terikat, maka peneliti menggunakan analisis regresi linear

berganda. Menurut Ghozali (2013:7) untuk menguji pengaruh satu variabel

terikat dan beberapa variabel bebas dengan menggunakan regresi berganda.

Menurut Widarjono (2010:9) rumus regresi liner berganda yang

digunakan adalah :

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

a = Konstanta

β₁- β3 = Koefisien regresi (menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada

hubungan nilai variabel independen)

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Kompetensi

e = Error

Y = a + b1 X1 + b2 X2+ e

84

5. Uji Hipotesis

a. Uji Statistik t (Uji Parsial)

Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh

masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap

variabel dependen dengan tingkat signifikansi (alpha) 5% (0,05). Jika nilai

probability t lebih besar dari alpha 0,05 maka tidak ada pengaruh secara

parsial dari variabel independen terhadap variabel dependen, sedangkan

jika nilai probability t lebih kecil dari alpha 0,05 maka terdapat pengaruh

secara parsial dari variabel independen terhadap variabel dependen. Selain

itu, dapat juga dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel. Apabila

thitung lebih besar dari ttabel maka dapat dikatakan bahwa variabel

independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.

Sedangkan jika nilai thitung lebih kecil dari ttabel maka dapat dikatakan

bahwa variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen (Ghozali, 2013:98).

b. Uji Statistik f (Uji Simultan)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk mengambil

keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan membandingkan tingkat

signifikansi (alpha) sebesar 5% (0,05). Jika nilai probability F lebih besar

dari alpha 0,05 maka model regresi tidak dapat digunakan untuk

memprediksi variabel dependen dengan kata lain variabel independen

85

secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen

(Ghozali, 2013:98). Sebaliknya jika nilai probability F lebih kecil dari

alpha 0,05 maka dapat dikatakan bahwa variabel independen secara

bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Selain itu, dapat

juga dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Apabila Fhitung lebih

besar dari Ftabel maka dapat dikatakan bahwa variabel independen secara

bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika

nilai Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka dapat dikatakan bahwa variabel

independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen (Ghozali, 2013:98).

6. Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2013:100) Koefisien Determinasi (R2) pada intinya

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen

dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen. (Ghozali, 2013:100).

E. Operasional Variabel Penelitian

Operasionalisasi variabel merupakan upaya penelitian secara rinci,meliputi

nama variabel, konsep variabel, indikator, ukuran dan skala. Dalam penelitian ini

menggunakan dua variabel yaitu:

86

1. Variabel terikat (Dependent Variable). Variabel terikat merupakan

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya

variabel bebas (Sugiono, 2010: 59). Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel terikat adalah kinerja pegawai.

2. Variabel bebas (Independent Variable).Variabel bebas adalah variabel

yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variabel dependen (terikat) (Sugiono, 2010: 59). Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel bebas ialah gaya kepemimpinan dan

kompetensi.

Tabel 3.3

Operasional Variabel

Variabel Dimensi

Variabel Indikator Skala

Gaya Kepemimpinan

Khaerul Umam

(2010:278)

Gaya kepemimpinan

merupakan norma perilaku

yang digunakan oleh

sesorang pada saat orang

tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku

orang lain seperti yang ia

lihat.

1. Gaya Kepemimpinan

autokratis

1. Pimpinan dengan

kekuasaannya berupa

wewenang menuntut

kepatuhan dalam

memberikan tugas

kepada pegawai.

2. Pimpinan menuntut

kepatuhan berdasar

hubungan berupa

ganjaran rasa aman

pegawai.

Ordinal

2. Gaya

Kepemimpinan

Birokratik

3. Pimpinan

memberikan tugas

kepada pegawai

sesuai dengan

prosedur dan

peraturan yang sudah

ditetapkan.

4. Pimpinan dapat

kreatif dan inovatif

hanya berlaku sesuai

ketetapan dalam

organisasi

Ordinal

87

3. Gaya

Kepemimpinan

Diplomatis

5. Pimpinan

memberikan

semangat kepada

pegawai.

6. Pegawai termotivasi

untuk menjalankan

tugasnya dengan baik.

Ordinal

4. Gaya

Kepemimpinan

Partisipatif

7. Pimpinan mengikut

sertakan pegawai

dalam memberikan

pendapat

8. Pegawai merasa

pendapatnya dihargai

oleh pimpinan

Ordinal

5. Gaya

Kepemimpinan Free Rein

Leade

9. Pimpinan

memberikan

kepercayaan dan

kebebasan kepada

pegawai untuk

menetapkan tujuan

yang harus dicapai.

10. Pimpinan

menjalankan tugasnya

dengan penuh

tanggung jawab

Ordinal

Kompetensi

Moeheriono (2014:16)

Mendefinisikan

kompetensi yaitu

karakteristik yang

mendasari seseorang

berkaitan dengan

efektivitas kinerja individu

dalam pekerjaannya atau

karakteristik dasar

individu yang memiliki

hubungan kausal atau

sebagai sebab-akibat

dengan kriteria yang

dijadikan acuan, efektif,

atau berkinerja prima atau

superior di tempat kerja

atau pada situasi tertentu.

1. Task Skill 11. Ketepatan waktu

12. Adaptasi kerja

13. Mematuhi peraturan

Ordinal

2. Task

Management

Skill

14. Kemampuan

mengelola

15. Kemampuan berpikir

16. Kemampuan

merencanakan

Ordinal

3. Contigency

Management

Skill

17. Pengambilan

keputusan

18. Pengambilan tindakan

19. Memberikan

masukan/ide

Ordinal

4. Job Role

Environment

20. Kerjasama

21. Wawasan

22. Bersosialisasi

Ordinal

5. Transfer Skill

23. Beradaptasi

24. Mudah bergaul

25. Inisiatif

Ordinal

88

Kinerja Pegawai

Mangkunegara

(2011:67)

Kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai

oleh seseorang atau

sekelompok orang

dalam suatu organisasi,

sesuai dengan

wewenang dan

tanggungjawab masing-

masing, dalam rangka

upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan

secara legal, tidak

melanggar hukum dan

sesuai dengan moral

maupun etika.

1. Quality of

work

(kualitas

pekerjaan)

26. Memahami tugas dan

tanggung jawab Hasil

kerja yang diperoleh

27. Kesesuaian hasil kerja

dengan tujuan

organisasi

28. Manfaat hasil kerja

Ordinal

2. Promptness

(ketepatan

waktu

29. Penataan rencana

kerja

30. Ketepatan rencana

kerja dengan hasil

kerja

31. Ketepatan waktu

dalam melaksanakan

tugas

3. Initiative

(prakarsa)

32. Pemberian

ide/gagasan dalam

berorganisasi

33. Tindakan yang

dilakukan untuk

menyelesaikan

permaslahan yang

dihadapi

4. Capability

(kemampuan)

34. Kemampuan yang

dimiliki

35. Keterampilan yang

dimiliki

36. Kemampuan

memanfaatkan

sumber daya yang

dimiliki

5. Communication

(komunikasi) 37. Komunikasi internal

(kedalam) organisasi

38. Komunikasi eksternal

(keluar) organisasi

39. Relasi dan kerjasama

dalam pelaksanaan

tugas

89

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Biro Kepegawaian Kementerian Agama RI

Kementerian Agama Republik Indonesia (disingkat Kemenag RI,

dahulu Departemen Agama Republik Indonesia, disingkat Depag RI).

Keberadaan Kementerian Agama sebagai organisasi negara yang membidangi

agama dalam pemerintahan merupakan hasil perjuangan umat Islam

khususnya, dan seluruh bangsa Indonesia pada umumnya. Para pemimpin

Islam ketika itu berhasil memperjuangkan Kementerian Agama atas dasar

pemikiran bahwa Kementerian Agama adalah bagian yang wajar dalam tata

pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Kementerian Agama

dipimpin oleh seorang Menteri Agama (Menag). Berdirinya pada 3 Januari

1946, sekitar lima bulan setelah proklamasi kemerdekaan kecuali berakar dari

sifat dasar dan karakteristik bangsa Indonesia tersebut di atas juga sekaligus

sebagai realisasi dan penjabaran ideologi Pancasila dan UUD 1945. Ketentuan

juridis tentang agama tertuang dalam UUD 1945 BAB E pasal 29 tentang

Agama ayat 1, dan 2:

1) Negara berdasarkan atas Ketuhanan Yang Maha Esa;

2) Negara menjamin kemerdekaan tiap-tiap penduduk untuk memeluk

agamanya masing-masing dan beribadah menurut agamanya dan

kepercayaannya itu. Dengan demikian agama telah menjadi bagian dari

sistem kenegaraan sebagai hasil konsensus nasional dan konvensi dalam

https://id.wikipedia.org/wiki/Menteri_Agama_Indonesia

90

praktek kenegaraan Republik Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan

UUD 1945.

Kementerian Agama memiliki beberapa satuan kerja yang dinaungi

oleh Sekretariat Jendral meliputi Biro Perencanaan, Biro Kepegawain, Biro

Keuangan dan BUMN, Biro Ortala, Biro Hukum dan KLN, Biro Umum.

Biro Kepegawaian sebagai bagian struktur Kementerian Agama dan

unsur pemerintahan Negara Republik Indonesia. Sebagai salah satu kompenen

atau sub sistem penyelenggaraan yang berusaha semaksimal mungkin

memberdayakan SDM dalam setiap tugas dan mengedepankan aspek

transparansi dan akuntabilitas secara terpadu (integrited) sehingga tercipta

saling kontrol dalam setiap pelaksanaan tugas. Berdasarkan Peraturan Menteri

Agama RI Nomor 10 Tahun 2010 tentang organisasi dan tata kerja

Kementerian Agama, maka dalam pelaksanaan tugasnya Biro Kepegawaian

bertanggung jawab kepada Sekretariat Jendral.

2. Visi, Misi, Tujuan, dan Sasaran Biro Kepegawaian Kementerian Agama

RI

Sesuai dengan tugas dan fungsi Biro Kepegawaian yang tertuang pada

Peraturan Menteri Agama RI Nomor 10 Tahun 2010 tentang Organisasi dan

Tata Kerja Kementerian Agama telah ditetapkan visi dan misi Biro

Kepegawaian.

a. Visi

Mewujudkan sumber daya manusia berkualitas dan manajemen

kepegawaian yang profesional.

91

b. Misi

1) Meningkatkan pengelolaan data, sistem informasi, dan tata

naskah kepegawaian melalui SIMPEG berbasis Iptek mutakhir;

2) Meningkatkan perencanaan, pembinaan disiplin, kesejahteraan

dan penghargaan, serta pelayanan kepegawaian;

3) Meningkatkan pengelolaan dan layanan pengangkatan,

pemindahan dan kepangkatan, serta pemberhentian dan

pemensiunan pegawai;

4) Meningkatkan pelaksanaan assesment dan

pengembangan pegawai.

c. Tujuan

Tujuan merupakan kondisi yang ingin diwujudkan oleh Biro

Kepegawaian dmana tujuan tersebut selaras dengan visi dan misi.

Perumusan tujuan menggambarkan hasil-hasil serta manfaat yang

akan diberikan oleh Biro Kepegawaian. Maka tujuan strategis Biro

Kepegawaian dirumuskan sebagai berikut:

1) Tersedianya data yang akuntabel melalui SIMPEG berbasis Iptek

mutakhir;

2) Tersedianya perencanaan pegawai, pembinaan disiplin serta

pelayanan kepegawaian;

3) Tersedianya pengelolaan dan layanan pengangkatan, pemindahan

dan kepangkatan, serta pemberhentian dan pemensiunan pegawai;

4) Terlaksananya assesment dan pengembangan pegawai.

92

d. Sasaran

Berdasarkan perumusan tujuan Biro Kepegawaian, maka

dirumuskan searah dengan tujuan dalam rangka mewujudkan visi dan

misi organisasi. Perumusan sasaran yang mengacu pada tujuan adalah

sebagai berikut:

1) Meningkatkan efektifitas sistem infromasi manajemen

kepegawaian (SIMPEG) berbasis web;

2) Meningkatkan sistem perencanaan dan penghargaan,

kesejahteraan dan penghargaan pegawai secara optimal;

3) Meningkatkan pelayanan mutasi kepegawaian secara optimal;

4) Meningkatkan pelaksanaan assesment dan pengembangan

pegawai.

3. Tugas Pokok dan Fungsi Biro Kepegawaian

Berdasarkan Peraturan Menteri Agama RI Nomor 10 Tahun 2010

tentang organisasi dan tata kerja Kementerian Agama, Biro Kepegawaian

mempunyai tugas dan fungsi sebagai berikut:

a) Tugas Pokok:

Biro Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan pengelolaan

data dan informasi kepegawaian, perencanaan dan penghargaan, mutasi,

assesmen, dan pengembangan pegawai di lingkungan Kementerian Agama

serta urusan tata usaha dan rumah tangga biro.

93

b) Fungsi

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Biro

Kepegawaian menyelenggarakan fungsi:

1) Pengelolaan data dan informasi kepegawaian;

2) Pelaksanaan perencanaan dan penghargaan pegawai;

3) Pengelolaan mutasi pegawai;

4) Pengelolaan assesment dan pengembangan pegawai; dan

5) Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga biro.

94

4. Struktur Organisasi Biro Kepegawaian Kementerian Agama RI

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Biro Kepegawaian Kementerian Agama RI

Sumber: profil biro kepegawaian http://ropeg.kemenag.go.id

Biro Kepegawaian

Bagian

Data dan Informasi

Kepegawaian

Bagian

Perencanaan dan

Penghargaan

Bagian Mutasi

Bagian Assesmen

dan Pengembangan

Pegawai

Subbag

Pengelolaan

data

Kepegawaian

Subbag Sistem

Informasi

Kepegawaian

Subbag Tata

Naskah

Subbag

Perencanaan

Kepegawaian

Subbag

Penghargaan

dan

Kesejahteraa

n

Subbag Tata

Usaha Biro

Subbag

Pengangkatan

Subbag

Pemindahan

dan

Kepangkatan

Pegawai

Subbag

Pemberhentian

dan

Pemensiunan

Subbag

Assesment

Jabatan

Struktural

Subbag

Assesment

Jabatan

Fungsional

Subbag

Pengembangan

Pegawai

JFU JFT JFU JFT JFU JFT JFU JFT

http://ropeg.kemenag.go.id/

95

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden

1. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil (PNS) Biro

Kepegawaian di Kementerian Agama RI berjumlah 58 orang. Berikut ini

adalah deskripsi mengenai identitas responden penelitian berdasarkan hasil

pengolahan kuesioner yang terdiri dari jenis kelamin, usia, masa kerja,

pendidikan formal, pendidikan fungsional, pendidikan struktural, jabatan

fungsional, jabatan struktural.

a) Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner, maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang dapat

dilihat pada gambar berikut:

Gambar 4.2

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber: Data yang diolah, 2016

Berdasarkan gambar 4.2 diatas, jumlah responden didominasi oleh

jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 36 orang atau 62,1%, sedangkan

jenis kelamin perempuan sebanyak 22 atau 37,9%.

61.70% 38.29%

Laki-laki Perempuan

Jenis Kelamin

Laki-laki Perempuan

96

b) Deskripsi Responden Berdasarkan Usia


kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat dilihat

pada tabel berikut:

Gambar 4.3

Karakteristik Responden berdasarkan Usia


Berdasarkan gambar 4.3 diatas, responden yang berusia antara

21 – 30 tahun sebanyak 2 atau 3,44%, responden yang berusia antara 31 –

40 tahun sebanyak 7 responden atau 12,06%, responden yang berusia

antara 41 – 50 tahun sebanyak 20 responden atau 34,5%, responden yang

berusia diatas 51 – 58 tahun sebanyak 29 responden atau 50,0%. Usia

responden yang terbanyak adalah usia antara 51-58 tahun sebanyak 29

responden atau 50%.

c) Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja


kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat dilihat

pada tabel berikut: (terlampir pada halaman berikutnya)

3.44% 12.06%

34.50%

50%

21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-58 tahun

Usia

21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-58 tahun

97

Gambar 4.4

Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja


Berdasarkan gambar 4.4 diatas, responden yang masa kerja antara

5 – 10 tahun sebanyak 1 atau 1,7%, responden yang lama bekerja 11 – 15

tahun sebanyak 2 responden atau 3,45%, responden yang lama bekerja 16

– 20 tahun sebanyak 6 responden atau 15,51%, responden yang lama

bekerja 21 – 25 tahun sebanyak 9 responden atau 15,51%, responden yang

lama bekerja 26 – 30 tahun sebanyak 14 responden atau 24,13%,

responden yang lama bekerja 31 – 35 tahun sebanyak 26 responden atau

44,82%. Lama bekerja responden yang terbanyak adalah antara 31 - 35

tahun sebanyak 26 responden atau 44,82%.

d) Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan


kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terdiri dari pendidikan

formal terakhir, pendidikan fungsional, dan pendidikan struktural yang

dapat dilihat pada tabel berikut: (terlampir pada halaman berikutnya)

1.70% 3.45% 10.34% 15.51% 24.13% 44.82%

5-10 tahun 11-15tahun

16-20tahun

21-25tahun

26-30tahun

31-35tahun

Masa Kerja

5-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun

21-25 tahun 26-30 tahun 31-35 tahun

98

1. Pendidikan Formal Terakhir

Gambar 4.5

Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Formal Terakhir


2. Pendidikan Fungsional

Gambar 4.6

Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Fungsional


3. Pendidikan Struktural

Gambar 4.7

Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Stuktural


43.20%

1.70%

34.50%

18.90%

1.70%

SLTA/Sederajat D3 S1 S2 S3

Pendidikan Formal Terakhir SLTA/Sederajat D3 S1 S2 S3

62.10%

13.80% 3.44% 17.24%

3.44%

AnalisKepegawaian

Arsiparis Statistisi PranataKomputer

Tata Persuratan

Pendidikan Non Formal Terakhir Analis Kepegawaian Arsiparis Statistisi

Pranata Komputer Tata Persuratan

0% 5% 5.80%

35.90%

DiklatPIM I DiklatPIM II Diklat PIM III DiklatPIM IV

Pendidikan Struktural

DiklatPIM I DiklatPIM II Diklat PIM III Diklat PIM IV

99

Berdasarkan gambar 4.5 diatas, dapat diketahui bahwa responden

yang memiliki pendidikan terakhir tingkat SLTA/ Sederajat sebanyak 25

responden atau sebesar 43,2%. Responden yang memiliki pendidikan

terakhir tingkat D3 / Diploma 3 sebanyak 1 responden atau sebesar 1,7%.

Responden yang memiliki pendidikan terakhir tingkat S1 sebanyak 20

responden atau sebesar 34,5%. Responden yang memiliki pendidikan

terakhir tingkat Pasca Sarjana / S2 sebanyak 11 responden atau sebesar

18,9%. Responden yang memiliki pendidikan terakhir tingkat Pasca

Sarjana / S3 sebanyak 1 responden atau sebesar 1,7%.


yang memiliki pendidikan non formal terakhir, diklat analis kepegawaian

sebanyak 18 responden atau sebesar 62,1%. Responden yang memiliki

pendidikan non formal terakhir, diklat arsiparis sebanyak 4 responden

atau sebesar 13,8%. Responden yang memiliki pendidikan non formal

terakhir, diklat statistisi sebanyak 1 responden atau sebesar 3,4%.

Responden yang memiliki pendidikan non formal terakhir, diklat pranata

komputer sebanyak 5 responden atau sebesar 17,2%. Responden yang

memiliki pendidikan non formal terakhir, diklat tata persuratan sebanyak 1

responden atau sebesar 3,4%.

Berdasarkan gambar 4.7, diatas, dapat diketahui bahwa responden

yang memiliki pendidikan struktural terakhir, DiklatPIM I sebanyak 0

responden atau sebesar 0%. DiklatPIM II sebanyak 1 responden atau

sebesar 5,8%. Responden yang memiliki pendidikan struktural terakhir,

100

DiklatPIM III sebanyak 1 responden atau sebesar 5,8%. responden yang

memiliki pendidikan struktural terakhir, DiklatPIM IV sebanyak 6


e) Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan Fungsional


kuesioner maka diperoleh data tentang jabatan fungsional, yaitu jabatan

fungsional tertentu (JFT) dan jabatan fungsional umum (JFU) yang dapat


1. Jabatan Fungsional Tertentu (JFT)

Gambar 4.8

Karakteristik Responden berdasar Jabatan Fungsional Tertentu










62.10%

13.80% 3.44% 17.24%

AnalisKepegawaian

Arsiparis Statistisi Pranata Komputer

Jabatan Fungsional Tertentu

Analis Kepegawaian Arsiparis Statistisi Pranata Komputer

101



2. Jabatan Fungsional Umum (JFU)

1) Jabatan Fungsional Tertentu

Gambar 4.9

Karakteristik Responden berdasar Jabatan Fungsional Tertentu












3.44%

Tata Persuratan

Jabatan Fungsional Umum

Tata Persuratan

102

f) Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan Struktural


kuesioner maka diperoleh data tentang jabatan responden yang dapat


Tabel 4.1

Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan Struktural

Frequency Percent Valid Percent

Valid Kepala Biro Kepegawaian

Kabag Data dan Informasi Kepegawaian

Kasubag Pengolahan Data Kepegawaian

Kasubag Sistem Informasi Kepegawaian

Kasubag Tata Naskah

Kabag Perencanaan dan Penghargaan

Kasubag Perencanaan

Kasubag Penghargaan dan Kesejahteraan

Kasubag Tata Usaha

Kabag Mutasi Pegawai

Kasubag Pengangkatan

Kasubag Pemindahan dan Kepangkatan

Kasubag Pemberhentian dan Pemensiunan

Kabag Assesmen dan Pengembangan

Kasubag Assesmen Jabatan Struktural

Kasubag Pengembangan Pegawai

Staff

Total

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

41

58

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

71.1

100.0

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

1.7

71.1

100.0


Berdasarkan tabel 4.1 diatas, dapat diketahui bahwa responden

yang memiliki jabatan struktural yakni, Kepala Biro Kepegawaian,

Kabag Data dan Informasi Kepegawaian, Kabag Data dan Informasi

Kepegawaian, Kasubag Pengolahan Data Kepegawaian, Kasubag Sistem

Informasi Kepegawaian, Kasubag Tata Naskah,Kabag Perencanaan dan

Penghargaan, Kasubag Perencanaan, Kasubag Penghargaan dan

103

Kesejahteraan, Kasubag Tata Usaha, Kabag Mutasi Pegawai, Kasubag

Pengangkatan, Kasubag Pemindahan dan Kepangkatan, Kasubag

Pemberhentian dan Pemensiunan, Kabag Assesmen dan Pengembangan,

Kasubag Assesmen Jabatan Struktural, Kasubag Pengembangan Pegawai

masing-masing sebanyak 1 responden atau sebesar 1,7%. Responden

yang memiliki jabatan struktural sebagai staff sebanyak 41 responden

atau sebesar 7,1%.

2. Distribusi Jawaban Responden

Model penggambaran mengenai informasi jawaban responden terhadap

butir-butir pernyataan kuesioner pada variabel-variabel penelitian adalah

dengan menggunakan presentase. Berikut ini adalah hasil pengolahan

kuesioner atas tanggapan responden terhadap indikator-indikator yang menjadi

item pertanyaan pada kuesioner dan juga perhitungan skor bagi variabel gaya

kepemimpinan, kompetensi dan kinerja pegawai.

a. Distribusi Jawaban Responden Gaya Kepemimpinan (X1)

Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) pada penelitian ini diukur

melalui 10 pernyataan yang mempresentasikan dimensi dan indikator dari

variabel tersebut. Di dalam kuesioner, 10 pertanyaan pada variabel Gaya

Kepemimpinan berdimensi gaya kepemimpinan autokratis, gaya

kepemimpinan birokratik, gaya kepemimpinan diplomatis, gaya

kepemimpinan partisipatif, dan gaya kepemimpinan free rein leade. Setiap

dimensi mempunyai beberapa indikator yang direpresentasikan dalam

pertanyaan yang dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut:

104

Tabel 4.2

Distribusi Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

No

Pernyataan

Tanggapan responden Skor

STS TS N S SS

% % % % %

1. Pimpinan menuntut

kepatuhan dalam memberikan

tugas kepada pegawai.

5.2 15.5 34.5 38 6.8 100

2. Pimpinan menuntut rasa

aman. 3.4 6.9 24.1 48.3 17.2 100

3. Pimpinan memberikan tugas

kepada pegawai sesuai

dengan prosedur yang sudah

ditetapkan

5.2 15.5 27.6 37.9 13.8 100

4. Pimpinan berkomunikasi

dengan baik. 5.2 6.9 20.7 48.3 19 100

5. Pimpinan memberikan

semangat kepada pegawai. 0 10.3 60.3 29.3 0 100

6. Pegawai termotivasi untuk

menjalankan tugasnya dengan

baik.

0 8.6 34.5 50 6.9 100

7. Pimpinan mengikut sertakan

pegawai dalam pengambilan

keputusan.

5.2 10.3 20.7 48.3 15.5 100

8. Pegawai merasa pendapatnya

dihargai oleh pimpinan. 3.4 1.7 44.8 36.2 13.8 100

9. Pimpinan memberikan

kepercayaan kepada pegawai

untuk menetapkan tujuan

yang harus dicapai.

5.2 6.9 20.7 48.3 19.0 100

10. Pimpinan menjalankan

tugasnya dengan penuh

tanggung jawab.

3.4 8.6 20.7 48.3 19 100

Rata-rata 2.4 7 23.8 50.7 16.1 100

Sumber : Data Primer yang diolah, 2016

Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.2 diatas, menunjukkan

bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan persentase sebesar

50,7% dari 100%, sisanya menjawab Netral (N) sebesar 23,8%, Sangat

Setuju (SS) sebesar 16,1%, Tidak Setuju (TS) sebesar 7% dan Sangat Tidak

Setuju (STS) sebesar 2,4%.

105

b. Distribusi Jawaban Responden Kompetensi (X2)

Variabel Kompetensi (X2) pada penelitian ini diukur melalui 15

pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel

tersebut. Hasil variabel kompetensi dijelaskan pada Tabel 4.3 berikut:

Tabel 4.3

Distribusi Frekuensi Variabel Kompetensi (X2)

No

Pernyataan Variabel

Kompetensi

Tanggapan responden

Skor STS TS N S SS

% % % % %

1. Saya selalu melaksanakan

pekerjaan tepat waktu. 0 0 8.6 7.41 17.2 100

2. Saya mengerjakan tugas sesuai

dengan standar yang telah

ditentukan.

5.2 10.3 20.7 48.3 15.5 100

3. Saya dapat mematuhi aturan-

aturan yang ada di Instansi. 0 0 1.7 62.1 36.2 100

4. Saya dapat mengelola tugas

dengan baik. 0 0 5.2 67.2 27.6 100

5. Saya mampu berpikir dengan

baik dalam melaksanakan

tugas.

3.4 6.9 24.1 48.3 17.2 100

6. Saya dapat merencanakan

pekerjaan dengan baik. 0 0 3.4 77.6 19.0 100

7. Saya mampu mengambil

keputusan dengan baik. 0 0 8.6 82.8 8.6 100

8. Saya dapat mengambil tindakan

dengan hati-hati. 0 0 5.2 72.4 22.4 100

9. Saya mampu memberikan

masukan dengan baik. 0 1.7 5.2 81.0 12.1 100

10. Saya merasa nyaman dengan

sesama rekan kerja. 0 3.4 8.6 56.9 31 100

11. Saya dapat mengembangkan

keahlian yang dimiliki oleh

rekan kerja.

0 1.7 13.8 77.6 6.9 100

12. Saya mampu menciptakan

keakraban dengan sesama

rekan kerja.

0 0 6.4 59 34.6 100

13. Saya dapat menyesuaikan diri

dengan lingkungan kerja. 0 0 7.7 62.8 29.5 100

14. Saya mudah bergaul dalam

lingkungan kerja. 0 0 5.1 67.9 26.9 100

15. Saya memiliki gagasan dari

hasil pemikiran sendiri. 0 12.1 0 75.9 12.1 100

Rata-rata 0.6 3.5 10.3 63.1 22.1 100

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

106

Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.3 diatas,

menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan

persentase sebesar 63,1% dari 100%, sisanya menjawab Sangat Setuju

(SS) sebesar 22,1%, Netral (N) sebesar 10,3%, , Tidak Setuju (TS)

sebesar 3.5% dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 0.6%.

c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai (Y)

Variabel Kinerja (Y) pada penelitian ini diukur melalui 14

pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel

tersebut. Hasil tanggapan terhadap variabel kinerja pegawai dijelaskan

pada Tabel 4.4 berikut:

Tabel 4.4

Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pegawai

No

Pernyataan Variabel Kinerja Tanggapan responden

Skor STS TS N S SS

% % % % %

1

Kualitas kerja yang saya hasilkan

sesuai dengan beban yang sudah

ditetapkan

3.4 5.2 29.3 44.8 17.2 100

2

Saya selalu menyelesaikan

pekerjaan sesuai standar kualitas

yang ditetapkan

0 3.4 8.6 56.9 31.0 100

3 Hasil kerja yang baik memberi

manfaat yang baik bagi saya 0 3.4 31 56.9 8.6 100

4

Saya selalu membuat rencana

kerja sebelum melaksananakan

tugas

0 0 6.9 62.1 31 100

5

Hasil kerja/Volume yang dicapai

sesuai dengan yang sudah saya

tentukan

3.4 5.2 31 44.8 15.5 100

6 Saya selalu menyelesaikan tugas

tepat waktu 1.7 3.4 27.6 60.3 6.9 100

7

Dalam setiap kesempatan yang

ada, saya dapat memberikan

ide/gagasan bagi kemajuan

organisasi

1.7 6.9 22.4 48.3 20.7 100

107

8

Saya memberikan ide/gagasan

untuk menyelesaikan masalah

yang dihadapi

1.7 12.1 29.3 37.9 19 100

9 Saya memiliki kemampuan

menyelesaikan tugas dengan baik 3.4 6.9 19 48.3 22.4 100

10 Saya terampil dalam mengelola

pekerjaan dengan praktis dan rapi 3.4 6.9 20.7 48.3 20.7 100

11

Saya mampu mengelola pekerjaan

dengan sumber daya yang dimiliki

perusahaan

0 8.6 34.5 50 6.9 100

12

Saya memiliki komunikasi yang

baik dengan atasan dan rekan

kerja

1.7 8.6 22.4 46.6 20.7 100

13

Saya mampu menjalin komunikasi

yang baik dengan pihak diluar

perusahaan yang berkaitan dengan

pekerjaan

3.4 6.9 24.1 48.3 17.2 100

14

Saya mampu menjalin kerjasama

dengan tim dalam melaksanakan

pekerjaan

1.7 6.9 22.4 48.3 20.7 100

Rata-rata 1.82 6.02 23.6 50 18.6 100


Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.4 diatas,

menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan

persentase sebesar 50% dari 100%, sisanya menjawab Netral (N) sebesar

23,6%, Sangat Setuju (SS) sebesar 18,6%, Tidak Setuju (TS) sebesar

6,02% dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 1,82%.

C. Analisis dan Pembahasan

Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi: statistik

deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik (uji

normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi),

serta uji hipotesis (uji signifikan parameter individual (uji statistik t) dan hasil

108

analisis regresi linear berganda, uji signifikan simultan (uji statsitik F) dan uji

koefisien determinasi (R2)).

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Menurut Ghozali (2013:19), statistik deskriptif adalah pemberian

gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean),

standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum range, kurotsis dan

skewness (kemencengan distribusi).

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi gaya

kepemimpinan, kompetensi dan kinerja pegawai dilihat dari statistik deskriptif

adalah sebagai berikut:

Tabel 4.5

Hasil Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Gaya Kepemimpinan 58 13 46 35.22 7.039

Kompetensi 58 53 73 60.97 4.626

Kinerja Pegawai 58 28 67 52.83 8.613

Valid N (listwise) 58


Tabel 4.5 menjelaskan bahwa variabel gaya kepemimpinan, jawaban

minimum responden sebesar 13 dan maksimum sebesar 46, dengan rata-rata

total jawaban 35,22 dan standar deviasi 7,039. Variabel kompetensi jawaban

minimum sebesar 53 dan maksimum sebesar 73, dengan rata-rata total jawaban

60,97 dan standar deviasi 4,626. Variabel kinerja pegawai jawaban minimum

sebesar 28 dan maksimum sebesar 67, dengan rata-rata total jawaban 52,83 dan

standar deviasi 8,613.

109

2. Hasil Uji Kualitas Data

a) Hasil Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai

probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih

besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid

(Ghozali, 2013:52). Dasar pengambilan keputusannya adalah:

Jika rhitung > rtabel = pernyataan di anggap valid

Jika rhitung < rtabel = pernyataan di anggap tidak valid

Pada uji validitas dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel

untuk degree of freedom (df) = n - 2 (n adalah jumlah sampel pembentuk

regresi). Kuesioner penelitian ini menggunakan 58 responden, penentuan

rtabel adalah (df) = 58 - 2 = 56. Dengan menggunakan tingkat signifikansi

sebesar 5%, maka nilai rtabel adalah 0,2586.

Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung

(correlated item-total correlation) dengan nilai r tabel, jika r hitung > r

table (pada taraf signifikansi 5%) maka pernyataan tersebut dinyatakan

valid. Hasil pengujian diperoleh sebagai berikut: (terlampir pada halaman

selanjutnya)

110

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Item

Pernyataan

r hitung r tabel Keterangan

Gaya Kepemimpinan (X1)

P1 0,565 0,258 Valid

P2 0,821 0,258 Valid

P3 0,711 0,258 Valid

P4 0,918 0,258 Valid

P5 0,426 0,258 Valid

P6 0,539 0,258 Valid

P7 0,906 0,258 Valid

P8 0,616 0,258 Valid

P9 0,918 0,258 Valid

P10 0,922 0,258 Valid

Kompetensi (X2) P1 0,556 0,258 Valid

P2 0,317 0,258 Valid

P3 0,653 0,258 Valid

P4 0,531 0,258 Valid

P5 0,322 0,258 Valid

P6 0,625 0,258 Valid

P7 0,398 0,258 Valid

P8 0,707 0,258 Valid

P9 0,637 0,258 Valid

P10 0,549 0,258 Valid

P11 0,531 0,258 Valid

P12 0,673 0,258 Valid

P13 0,615 0,258 Valid

P14 0,636 0,258 Valid

P15 0,429 0,258 Valid

Kinerja (Y)

P1 0,733 0,258 Valid

P2 0,293 0,258 Valid

P3 0,657 0,258 Valid

P4 0,272 0,258 Valid

P5 0,716 0,258 Valid

P6 0,717 0,258 Valid

P7 0,881 0,258 Valid

P8 0,708 0,258 Valid

P9 0,896 0,258 Valid

P10 0,900 0,258 Valid

P11 0,545 0,258 Valid

P12 0,682 0,258 Valid

P13 0,781 0,258 Valid

P14 0,923 0,258 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

111

Dari hasil tersebut, maka diperoleh data yang menyatakan bahwa

dari 39 item pertanyaan yang diberikan kepada 58 responden ditemukan

nilai Pearson Correlation lebih besar dari 0,258 (rtabel) yang berarti valid.

Hal ini menunjukkan bahwa setiap pertanyaan yang diajukan kepada

responden dari setiap pertanyaan tiap variabel pada penelitian ini mampu

mengukur apa yang diinginkan oleh responden.

b) Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan rumus alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-

masing variabel diperoleh data sebagai berikut: (terlampir pada halaman

selanjutnya)

Tabel 4.7

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

N of

Items

Keterangan

Gaya Kepemimpinan 0,912 10 Reliabel

Kompetensi 0,787 15 Reliabel

Kinerja Pegawai 0,924 14 Reliabel


Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan melihat hasil

perhitungan nilai cronbach alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai cronbach alpha (α) > 0,70 yaitu apabila dilakukan

penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda akan

112

menghasilkan kesimpulan yang sama, tetapi sebaiknya bila alpha (α) <

0,70 maka dianggap kurang handal, artinya bila variabel-variabel tersebut

dilakukan penelitian ulang dengan waktu yang berbeda akan menghasilkan

kesimpulan yang berbeda.

Hasil pengujian reliabilitas dalam tabel 4.8 menunjukkan bahwa

semua variabel dalam penelitian mempunyai koefisien alpha (α) yang

cukup besar yaitu > 0,70 sehingga dapat dikatakan semua konsep

pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang

berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan

kuesioner yang handal.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a) Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya

mempunyai data distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik

adalah distribusi data norma atau mendekati normal.

Uji normalitas residual dengan metode grafik yaitu melihat

penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot of

Regression Standardized Residual. Sebagai dasar pengambilan

keputusannya, jika titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis

diagonal maka residual tersebut telah normal.

113

Gambar 4.11

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)

Dari grafik P-P Plot diatas terlihat bahwa sebaran data memusat

pada nilai rata-rata dan median atau nilai P-P terletak digaris diagonal,

maka dapat dikatakan bahwa data penelitian ini memiliki penyebaran dan

terdistribusi normal. Dengan normalnya data pada penelitian ini maka

penelitian ini dapat diteruskan.

Untuk menegaskan hasil uji normalitas diatas maka peneliti

melakukan uji Kolmogorov-Smirnov dengan hasil sebagai berikut:

(terlampir pada halaman selanjutnya)

Tabel 4.8

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Predicted Value

N 58

Normal Parametersa,b

Mean 52.8275862

Std. Deviation 7.38212958

Most Extreme Differences Absolute .111

Positive .064

Negative -.111

Test Statistic .111

Asymp. Sig. (2-tailed) .070c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

114

Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov diatas, terlihat nilai

Asymp. Sig memiliki nilai 0,70 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data

pada penelitian ini terdistribusi secara normal dan model regresi tersebut

layak dipakai untuk memprediksi variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai

berdasarkan masukan variabel independen yaitu gaya kepemimpinan dan

kompetensi. Maka data penelitian layak digunakan sebagai penelitian.

b) Hasil Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas diperlukan untuk mendeteksi adanya problem

multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan

Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel

independen. (terlampir pada halaman berikutnya)

Tabel 4.9

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -2.654 7.912 -.336 .739

Gaya

Kepemimpinan .941 .091 .769 10.396 .000 .881 1.135

Kompetensi .366 .138 .197 2.659 .010 .881 1.135

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai


Berdasarkan tabel 4.9 diatas terlihat bahwa nilai Tolerance semua

variabel independen > 0,10 dan nilai VIF semua variabel independen <

10,00, yang ditunjukkan dengan nilai Tolerance untuk gaya kepemimpinan

sebesar 0,881 dan kompetensi sebesar 0,881. Serta nilai VIF untuk gaya

kepemimpinan sebesar 1,135 dan kompetensi sebesar 1.135.

115

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan

regresi tidak terdapat problem multiko atau dapat dikatakan bebas dari

problem multikolinearitas dan dapat digunakan dalam penelitian ini.

c) Hasil Uji Heterokedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan yang lain. Jika varians

dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas. (terlampir pada halaman selanjutnya)

Gambar 4.12

Grafik Scatterplot


Berdasarkan gambar 4.12, grafik Scatterplot menunjukkan bahwa

titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan

regresi tidak terdapat indikasi heteroskedastisitas dan dapat digunakan

dalam penelitian ini.

116

d) Hasil Uji Autokorelasi

Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari

autokorelasi. Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat menggunakan uji

Durbin-Watson (DW). Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi

dapat dilihat dari ketentuan berikut (Santoso, 2012:242).

1) Angka DW di bawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif.

2) Angka DW di antara -2 sampai 2, berarti tidak terdapat

autokorelasi.

3) Angka DW diatas 2, berarti terdapat autokorelasi negatif.

Tabel 4.11

Hasil Uji Autokorelasi Model Summary

b

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .857a .735 .725 4.517 1.488

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Gaya Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai


Berdasarkan hasil uji autokorelasi, nilai hitung Durbin-Watson

sebesar 1,488. Hasil ini menunjukkan dalam model regresi tidak terjadi

autokorelasi karena nilai hitung Durbin-Watson lebih besar dari -2 dan

lebih kecil dari 2.

117

4. Hasil Analisis Regresi Berganda

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model regresi

linear berganda. Ghozali (2013:7) mengatakan regresi linear berganda

digunakan untuk menguji pengaruh satu variabel terikat (dependen) dan dua

atau lebih variabel bebas (independen). Tujuan penerapan metode ini adalah

untuk meramalkan atau memprediksi besaran nilai variabel terikat (dependen)

yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independen).

Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara gaya

kepemimpinan dan kompetensi (variabel Independen) terhadap kinerja pegawai

(variabel dependen) digunakan analisis regresi linear berganda yang dapat

dirumuskan sebagai berikut:

Y= a + b1 X1 + b2 X2 +e

Keterangan:

Y = Kinerja Pegawai

a = Konstanta regresi berganda

β₁ = Koefisien regresi Gaya Kepemimpinan (menunjukkan

angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang

didasarkan pada hubungan nilai variabel independen)

β2 = Koefisien regresi Kompetensi (menunjukkan angka

peningkatan atau penurunan variabel dependen yang

didasarkan pada hubungan nilai variabel independen)

X1 = Variabel Gaya Kepemimpinan

X2 = Variabel Kompetensi

e = Error

118

Berikut ini merupaskan hasil uji regresi linear berganda:

Tabel 4.12

Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -2.654 7.912 -.336 .739

Gaya Kepemimpinan

.941 .091 .769 10.396 .000

Kompetensi .366 .138 .197 2.659 .010


Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel diatas, maka nilai konstanta dan koefisien

regresi dapat dibentuk menjadi:

Y= -2,654 + 0,941X1 + 0,366 X2

Dari persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Nilai konstanta (a) adalah menunjukan besarnya nilai kinerja pegawai

(Y). Variabel gaya kepemimpinan dan kompetensi dinyatakan konstan

dengan nilai kinerja pegawai sebesar -2,654

b. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar 0,941

maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara gaya kepemimpinan

dengan kinerja pegawai, jika semakin baik gaya kepemimpinan maka

kinerja pegawai akan meningkat positif. Dimana semakin baik gaya

kepemimpinan maka semakin meningkatkan kinerja pegawai.

c. Koefisien regresi variabel kompetensi (X2) sebesar 0,366 maka

menyatakan bahwa adanya pengaruh antara kompetensi dengan

kinerja pegawai, jika semakin baik kompetensi yang dimiliki pegawai

maka kinerja pegawai akan meningkat positif. Dimana semakin baik

dan tinggi kompetensi maka semakin meningkatkan kinerja pegawai.

119

5. Hasil Uji Hipotesis

a) Hasil Uji Statistik t (Uji Parsial)

Uji statistik t ini bertujuan unuk menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara

membandingkan perbedaan antara dua nilai rata-rata dengan standar error

dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2013:98-99). Untuk menguji

pengaruh masing-masing variabel bebas yang digunakan dalam penelitian

ini secara persial digunakan uji t dengan tingkat signifikan 5%.

Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara

membandingkan antara thitung dengan ttabel dengan kriteria (Sujarweni,

2013:93) :

1. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:

a) Jika signifikan t < tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0 ditolak,

Ha diterima (berarti ada pengaruh).

b) Jika signifikan t > tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0

diterima, Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).

2. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung:

a) Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada

pengaruh).

b) Jika thitung < ttabel, maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada

pengaruh).

120

Dengan penentuan ttabel:

n – 1 = 58 – 1 = 57 (57)

Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah sampel)

yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada penelitian

ini jumlah sampel berjumlah 58-1= 57 dan bila dilihat dari form ttabel

dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05) maka akan

mendapat nilai 2,002.

Tabel 4.13

Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji statistik t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -2.654 7.912 -.336 .739

Gaya

Kepemimpinan .941 .091 .769 10.396 .000

Kompetensi .366 .138 .197 2.659 .010



Berdasarkan tabel 4.13 di atas, hasil constant sebesar -2,654 hal ini

berarti variabel depdenden yaitu kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh

variabel independen yaitu (gaya kepemimpinan dan kompetensi). Apabila

salah satu variabel independen itu tidak ada maka kinerja pegawai akan

mengalami penurunan.

Dengan hasil coefficients pada uji-t dan membandingkan tingkat

probabilitas 0,05 dengan nilai signifikansi dan thitung 10.39 > ttabel 2,002.

n – 1

121

Untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel

independen secara parsial terhadap variabel dependen adalah sebagai

berikut:

1) Hipotesis 1: Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai

Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel gaya kepemimpinan

(X1) dengan sig. sebesar 0,000 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih

kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,000 < 0,05), dan

nilai thitung 10.39 > ttabel 2,002. Hal tersebut menunjukkan bahwa

hipotesis dalam penelitian ini H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan

demikian hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H1 adalah gaya

kepemimpinan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja

pegawai Biro Kepegawaian di Kementerian Agama RI. Dengan

demikian, jika gaya kepemimpinan terhadap pegawai tinggi dalam

mengarahkan dan memimpin instansi maka kinerja pegawai dalam

menjalanka kewajiban tugasnya sebagai seorang pegawai negeri sipil

(PNS) pun tinggi.

Hasil ini didukung oleh Agustin Maria (2012) dengan judul

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pengembangan Sumber Daya Manusia

dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi Sulawesi Tengah dengan hasil

penelitian gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

122

pegawai pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi

Sulawesi Tengah.

2) Hipotesis 2: Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai

Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel kompetensi (X2)

dengan sig. sebesar 0,010 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil

dari 0 nilai probabilitas 0,05 (0,010 < 0,05), dan nilai thitung 7,012 > ttabel

2,002. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini

H0 ditolak Ha diterima. Dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa

hipotesis 2 adalah kompetensi berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja pegawai Biro Kepegawaian di Kementerian Agama RI.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Arumawan dan Sutikno pada tahun 2015 dengan

judul Analisis Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Disiplin, Kepuasan

Kerja dan Remunerasi Terhadap Kinerja PNS mendapatkan hasil

penelitian bahwa variabel kompetensi berpengaruh positif signifikan

dan dapat diterima terhadap kinerja PNS di Universitas Negeri

Semarang. Hasil penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan

Moeheriono (2014:16) mendefinisikan kompetensi yaitu karakteristik

yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu

dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki

hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang

dijadikan acuan, efektif, atau berkinerja prima atau superior di tempat

kerja atau pada situasi tertentu.

123

Kompetensi merupakan kemampuan yang harus dimiliki oleh

setiap pegawai. Pegawai yang berkompeten akan lebih mudah

menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Begitu juga

sebaliknya pegawai yang tidak memiliki kompetensi sesuai dengan

jabatannya akan lebih sulit dalam menyelesaikan pekerjaannya. Biro

Kepegawaian harus lebih memperhatikan kompetensi dari setiap

pegawai agar sesuai dengan deskripsi jabatan yang ada. Kesesuaian

kompetensi dan jabatan pegawai akan berpengaruh terhadap kinerja dari

pegawai tersebut.

b) Hasil Uji Statistik f (Uji Simultan)

Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel independen atau variabel bebas yakni gaya

kepemimpinan (X1) dan kompetensi (X2) yang dimasukkan dalam model

regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada

tingkat signifikan harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun

pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara Fhitung

dengan Ftabel dengan kriteria (Sujarweni, 2010:95) :

a. Jika Fhitung > Ftabel = H0 ditolak

b. Jika Fhitung < Ftabel = H0 diterima

124

Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah:

Tabel 4.14

Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik f)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 3106.263 2 1553.131 76.133 .000b

Residual 1122.013 55 20.400

Total 4228.276 57


b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Gaya Kepemimpinan


Berdasarkan tabel 4.14 menunjukan hasil perhitungan diperoleh

signifikansi sebesar 0,000b. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05

maka nilai signifikansi F sebesar 0,000 menunjukkan lebih kecil dari 0,05

(0,000 < 0,05), maka dapat dikatan terdapat pengaruh signifikan antara

variabel bebas gaya kepemimpinan (X1), dan kompetensi (X2) secara

simultan terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y).

Adapun nilai Ftabel berasal dari perhitungan dengan menggunakan

rumus:

df1 = k – 1

df2 = n – k

Keterangan:

k = jumlah variabel bebas dan terikat

n = jumlah sampel pembentuk regresi

Dengan menggunakan rumus perhitungan diatas, maka didapatkan

hasil sebagai berikut:

df1 = 3 – 1 = 2

df2 = 58 – 3 = 55

125

Pada form Ftabel dengan menggunakan tingkat signifikansi sebesar

5% didapatkan nilai 3,16.

3) Hipotesis 3 : Pengaruh gaya kepemimpinan dan kompetensi secara

simultan terhadap kinerja pegawai

Hasil hipotesis 3 dapat dilihat dari tabel 4.14 yang menunjukan bahwa

nilai Fhitung 76,133 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000b. Karena

tingkat signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi F sebesar 0,000

menunjukkan lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05).

Dan hasil Fhitung 76,133 > Ftabel 3,16 dengan demikian Ha3 di

terima, sehingga hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara gaya

kepemimpinan dan kompetensi secara simultan terhadap kinerja pegawai

Biro Kepegawaian dapat di terima. Hal ini menunjukan bahwa kesesuaian

gaya kepemimpinan dan kompetensi yang dimiliki menghasilkan kinerja yang

optimal sehingga dapat mencapai tujuan Biro Kepegawaian di Kementerian

Agama RI.

Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Muhammad Dzulkifl (2010)

yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja,

Kompetensi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai. (Studi Kasus pada

Direktorat Budidaya Florikultura Pasar Minggu Jakarta Selatan). Hasil dari

penelitian tersebut menyatakan bahwa terdapat pengaruh secara bersama-sama

(simultan) antara gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan

budayaorganisasi terhadap kinerja pegawai dengan signifikansi 0,000 dan

Fhitung 16,14,133 > Ftabel 2,41 .

126

6. Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi dapat dikatakan kuat apabila dalam menerangkan variasi

variabel independen terhadap variabel dependen antara 0 (nol) dan 1 (satu)

(Ghozali, 2013:100). Nilai adjusted R Square menandakan kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen

amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:100).

Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.15

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .857a .735 .725 4.517




Terlihat pada tabel 4.15 diatas, menunjukkan bahwa besarnya nilai

Adjusted R Square adalah 0,725. Hal tersebut berarti variabel bebas (gaya

kepemimpinan dan kompetensi) dalam penelitian ini mampu menjelaskan

variabel kinerja pegawai sebesar 72,5%. Dimana sisanya yaitu 27,5%

(100% - 72,5% = 27,5%) dijelaskan oleh faktor-faktor di luar variabel-variabel

tersebut yang tidak di teliti dalam penelitian ini.

127

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Untuk memperoleh pengertian yang komprehensif dan integral terhadap

hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis, berdasarkan hasil analisis data dan

pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh signifikan secara parsial gaya kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai negeri sipil pada Biro Kepegawaian di Kementerian Agama

RI. Hal ini didasarkan pada hasil uji t sebesar 10,396 dan tingkat signifikan

sebesar 0,00. Hal ini memiliki implikasi berarti semakin baik gaya

kepemimpinan seorang pemimpin bisa berpengaruh pada kinerja pegawai.

2. Terdapat pengaruh signifikan secara parsial kompetensi terhadap kinerja

pegawai pada Biro Kepegawaian di Kementerian Agama RI. Hal ini

didasarkan pada hasil uji t sebesar 2,659 dan tingkat signifikan sebesar 0,10.

Hal ini berarti semakin baik kompetensi yang dimiliki pegawai maka dapat

semakin baik kinerja pegawai.

3. Secara bersama-sama (simultan) terdapat pengaruh signifikan gaya

kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Biro

Kepegawaian di Kementerian Agama RI. Hal ini didasarkan pada hasil uji f

sebesar 76,133 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Hal ini berarti semakin

tinggi nilai gaya kepemimpinan yang dan kompetensi dimiliki pegawai maka

dapat semakin baik pula kinerja pegawai.

128

Gaya kepemimpinan berperan penting dalam mengarahkan

pegawainya melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan instansi. Seorang

pemimpin mampu mengatasi masalah dengan keputusan-keputusan yang

bijaksana. Pemimpin yang baik selalu mengetahui apa yang diinginkan oleh

anak buahnya dan berinteraksi dengan baik secara profesional maupun

personal. Motivasi yang menjadi pendorong rasa semangat pegawai untuk

melakukan pekerjaan tersebut dengan ikhlas tanpa merasa tekanan yang

menimbulkan stres kerja akibat beban kerja yang dihadapkan kepada pegawai

dalam melakukan pekerjaannya. Kompetensi menjadi dasar kemampuan

dalam menetapkan posisi dan tugas yang sesuai dengan keahlian masing-

masing pegawai berdasarkan pendidikan formal, pendidikan fungsional dan

pendidkan struktural guna meningkatkan kompetensi yang telah ada. Semua

variabel ini mempengaruhi kinerja pegawai.

Gaya kepemimpinan dan kompetensi memiliki pengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai Biro Kepegawaian di Kementerian Agama RI, baik

secara parsial dan simultan (bersama-sama). Penelitian ini menunjukan bahwa

variabel tersebut perlu diperhatikan dan juga terus menerus mengalami

peningkatan kinerja untuk kemajuan instansi.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian yang telah diuraikan penulis

diatas maka penulis akan memberikan saran sebagai bentuk sumbangsih

dalam meningkatkan kinerja pegawai. Saran tersebut adalah sebagai berikut:

129

1. Bagi pimpinan

Disarankan, bagi pimpinan yakni Kepala Biro Kepegawaian, kepala

bagian dan kepala sub bagian yang terdapat pada Biro Kepegwaian di

Kementerian Agama RI untuk memperhatikan apa yang menjadi

kebutuhan dan keinginan pegawai ketika pegawai memiliki kesulitan;

memberikan solusi terhadap masalah yang dihadapi; selalu memberikan

semangat secara berkala ataupun terus menerus agar termotivasi untuk

menjalankan tugasnya dengan baik guna meningkatkan kinerja yang

lebih baik dari sebelumnya; dapat secara kreatif dan inovatif dalam

dalam mengondisikan dan memberikan tugas kepada pegawai sesuai

prosedur dan peraturan yang telah ditetapkan; dan pimpinan dapat

menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan kondisional, Selain itu,

pimpinan hendaknya mau merumuskan kebijakan yang dapat

meningkatkan kompetensi yang dimiliki pegawai guna tecapainya tujuan

organisasi.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan,

Dengan banyaknya jumlah populasi dan sampel digunakan untuk

melihat kinerja suatu organisasi secara lebih obyektif dan

menyeluruh. Diharapkan penelitian selanjutnya memilih populasi

yang lebih besar agar mendapatkan hasil yang lebih baik.

b. Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek penelitian.

Dengan banyaknya populasi yang diteliti, maka jumlah responden

130

yang dipilih dalam penelitian juga akan menjadi lebih banyak. Salah

satu cara untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik adalah

dengan meningkatkan taraf signifikansi responden jika

menggunakan rumus slovin dalam menentukan jumlah sampel.

131

DAFTAR PUSTAKA

Agustin, Maria. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pengembangan Sumber Daya

Manusia dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi Sulawesi Tengah” e-Jurnal Katalogis,

Vol.1 No.1, Desember 2012, hlm 95-103.

Arumawan, Sutikno, ”Analisis Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Disiplin,

Kepuasan Kerja dan Remunerasi Terhadap Kinerja PNS”, MADIC, Vol.1

No.1, Oktober 2015

Darsono, dan Tjatjuk Siswandoko. “Manajemen Sumber Daya Manusia Abad

21”, Nusantara Consulting, Jakarta, 2011.

Davis, Keith dan John W. “Perilaku dalam Organisasi”. Jilid 1, Edisi 7,

Erlangga, Jakarta, 1985.

Dessler, Garry. Human Resources Management. London: Prentice Hall. Salemba

Empat , 2005

Febby, Zunaidah, Pengaruh Peerubahan Sistem Pengadaan Barang/Jasa dan

Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Bagian Pengadaan

Barang/Jasa di Sekretaris DPRS Provinsi Sumatera Selatan), Jurnal

Manajemen dan Bisnis Sriwijaya, Vol.10 No.20, Desember 2012

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21”,

Universitas Diponegoro, Semarang, 2013.

Gunawan, Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai dan Motivasi

Sebagai Variabel Intervening pada Kantor UPTD Pendapatan Wilayah I

Palu”, e-Jurnal Katalogis, Vol.3 No.1, Januari 2015: 75-83

Handoko, Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogjakarta,

BPFE, 2012

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen sumber daya manusia. Edisi revisi Cetakan

Keenam, Jakarta : PT. Bumi Aksara. 2012

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar dan Kunci

Keberhasilan, Jakarta, PT. Midas Surya Grafindo, 2012

Kartono, Kartini, Pemimpin dan Kepemimpinan: Apakah Kepemimpinan

Abnormal Itu?, Jakarta, Rajawali Pers, 2009

132

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. “ Perilaku Organisasi “, Jilid 2, Jakarta:

Salemba, 2005

Majalah Ikhlas Beramal Edisi 91, Januari-Februari 2015

Mangkunegara, Prabu Anwar. ”Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Ketujuh”

Bandung: Rafika, 2014

Mangkunegara, Prabu Anwar. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT.

Remaja Rosda Karya, Bandung, 2011

Maripaz,dkk, “Employability Skills and Task Performance of Employees in

Goverment Sector”, International Journal of Humanities and Social Science,

Vol.3 No.4, Februari, 2013

Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,

Edisi 10, Salemba empat, Jakarta, 2011.

Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Rajawali Pers, Jakarta,

2014

Nawawi, Hadari. “Evaluasi dan Manajemen Kinerja Di Lingkungan Perusahaan

dan Industri”. Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2012.

Pasolong, Harbani, Kepemimpinan Birokrasi, Alfabeta, Bandung, 2013

Resky, Engkos. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi dan

Dampaknya Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia”, Binus Business

Review, Vol. 3 No.1, Mei 2012 : 400-412.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan”, Cetakan ke-3, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta,

2010.

Riyadi, Slamet. “Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur

di Jawa Timur”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 13 No.1, Maret

2011: 40-45.

Robbins, Stephen P. And Timothy A. Judge. Organizational Behavior. New

Jersey: Pearson Education, Inc., 2013

133

Sameer Limbare, “Leadership Styles & Conflict Management Styles of

Executives”, The Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 48 No1, July

2012,

Santoso, Singgih. “Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik”, Edisi Revisi, PT.

Elex Media Komputindo, Jakarta, 2012.

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Bandung, PT Refika Aditama, 2013.

Sofyan dan Yohanis. “The Influence of Human Resources Management Strategy

and Competence on Employee Performance with the Mediation of Work

Motivation, Organizational Comitment and Work Culture”, International

Journal of Business and Management Invention, Vol.4, 2015:15-27

Srie dan Doni. “Telaah Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Kinerja Karyawan”

Jurnal Ekonomi Insentif Kopwil, Vol.9.1, 2015: 50-55

Sudarmanto, “Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM”. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar, 2014

Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif & RND”, Alfabeta, Bandung, 2014

Sufren dan Yonathan Natanael. “Mahir Menggunakan SPSS Secara Otodidak”.

Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. 2013.

Teguh, Oey, “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja SPG

PD. Sumber Jaya, International Journal of Business and Management

Invention, Vol. 2, 1 Mei 2011: 387-389, Binus Business Review.

Thoha, Miftah. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Jakarta, PT. RajaGrafindo

Persada, 2010.

Thoha, Miftah. Manajemen Kepegawaian Sipil Di Indonesia, Jakarta, Kencana

Prenada Media Group, 2007

Thoha, Miftah. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta, PT.

Raja Grafindo, 2014

Tulus, M. Agus, Manajemen Sumber Daya Manusia: Buku Panduan Mahasiswa,

Jakarta, Gramedia Pustaka Utama, 1995

Umam, Khaerul, Perilaku Organisasi, Bandung, Pustaka Setia, 2010

134

Umar, Husein , Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta, PT

Raja Grafindo Persada, 2010

Wibowo , Perilaku Dalam Organisasi, Jakarta, Rajawali Pers, 2014

Wibowo, Manajemen Kinerja, Jakarta, Rajawali Pers, 2012.

Widodo, Joko, Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja, Jawa Timur, Bayumedia

Publishing, 2008

Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan

Penelitian, Jakarta, Salemba Empat, 2012

Wirawan, Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan

Penelitian, Jakarta, Rajawali Pers, 2014

Yama, Indo. “Modul: Metodologi Penelitian Disertai Contoh Kasus Dengan

Analisis SPSS”, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,

2008.

Zainal, Saida. “Pengaruh Kecerdasan Spiritual, Gaya Kepemimpinan, dan

Insentif terhadap Kinerja Pegawai Bandara Mutiara Palu”, e-Jurnal

Katalogis, Vol.1, No.1, 2012: 85-94.

Internet:

http://ropeg.kemenag.go.id/index.php?a=berita&id=236598 Diakses pada 23

Agustus 2015 pukul 00.12

http://ropeg.kemenag.go.id/index.php?a=berita&id=219901 Diakses pada 1

September 2015 pukul 10.21

http://www.lampost.co/berita/tak-maksimal-dpr-kritik-kinerja-kemenag Diakses

pada 4 September 2015 pukul 17.32

http://ropeg.kemenag.go.id/index.php?a=berita&id=236598

http://ropeg.kemenag.go.id/index.php?a=berita&id=219901

http://www.lampost.co/berita/tak-maksimal-dpr-kritik-kinerja-kemenag

135

LAMPIRAN

136

Lampiran 1 : Surat Izin Penelitian

137

Lampiran 2 : Surat Keterangan Izin Penelitian Instansi

138

Lampiran 3 : Surat Keterangan Pembimbing

139

Lampiran 4 : Kuesioner Penelitian

PENGANTAR

Hal : Permohonan pengisian kuesioner

Lampiran : Satu berkas

Yth : Bapak/Ibu responden di Biro Kepegawaian Kementerian Agama

RI

Ditempat

Dengan hormat,

Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswi Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyusun skripsi sebagai salah

satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE).

Nama : Septiani Nur Hidayati

NIM : 1112081000093

Fakultas/Jurusan : FEB/ Manajemen

Bersamaan dengan surat ini, saya mengharapkan Bapak/Ibu untuk menjadi

responden yang akan memberikan informasi yang saya butuhkan dengan cara

mengisi kuesioner secara lengkap yang terlampir bersamaan surat ini. Segala

informasi yang diperoleh dari kuesioner yang Bapak/Ibu jawab tidak akan

mempengaruhi status Bapak/Ibu sebagai karyawan dan dijamin kerahasiaannya.

Demikian pengantar ini dibuat. Atas perhatian, bantuan, dan kerjasama Bapak/Ibu

saya ucapkan terimakasih.

Jakarta, Agustus 2016

Hormat saya

Peneliti


140

KUISIONER PENELITIAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

(STUDI KASUS BIRO KEPEGAWAIAN DI KEMENTERIAN AGAMA RI)

A. No. Responden : ________ (Diisi oleh peneliti)

Tanggal/Bulan/Tahun :_______/_______/ 2016

Petunjuk Pengisian : Jawablah pertanyaan atau pernyataan berikut ini dengan

mengisi jawaban pada titik-titik yang telah disediakan atau dengan memberi tanda cek

(√) pada kotak pilihan jawaban yang telah disediakan. Jawablah pertanyaan-

pertanyaan tersebut dengan sejujurnya. Kuesioner ini hanya dipergunakan untuk bahan

penelitian semata.

Keterangan :

Kode Kriteria Nilai

STS Sangat Tidak Setuju 1

TS Tidak Setuju 2

N Netral 3

S Setuju 4

SS Sangat Setuju 5

B. Identitas Responden

Nama :

Jenis Kelamin : □ Laki-laki □ Perempuan

Umur :

No. HP :

Lama bekerja :

Jabatan :

Pendidikan Terakhir :

SLTA Diploma 1 Diploma 2 Diploma 3

Diploma 4 S1 S2 S3

Pangkat/Golongan :

Pengatur Muda/IIa Penata Muda/IIIa Pembina Muda/IVa

Pengatur Muda tk.I/IIb Penata Muda tk.I/IIIb Pembina Muda/IVb

Pengatur/II c Penata/III c Pembina /IVc

Pengatur tk.I/IId Penata tk.I/IIId Pembina tk.I/IVd

141

1. Gaya Kepemimpinan (X1)

No.

Pernyataan

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1. Pimpinan menuntut kepatuhan dalam

memberikan tugas kepada pegawai.

2. Pimpinan menuntut rasa aman.

3. Pimpinan memberikan tugas kepada pegawai

sesuai dengan prosedur yang sudah ditetapkan.

4. Pimpinan berkomunikasi dengan baik.

5. Pimpinan memberikan semangat kepada

pegawai.

6. Pegawai termotivasi untuk menjalankan

tugasnya dengan baik.

7. Pimpinan mengikut sertakan pegawai dalam

pengambilan keputusan.

8. Pegawai merasa pendapatnya dihargai oleh

pimpinan.

9. Pimpinan memberikan kepercayaan kepada

pegawai untuk menetapkan tujuan yang harus

dicapai

10. Pimpinan menjalankan tugasnya dengan penuh

tanggung jawab.

2. Kompetensi (X2)

No.

Pernyataan

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

11. Saya selalu melaksanakan pekerjaan tepat

waktu.

12. Saya mengerjakan tugas sesuai dengan standar

yang telah ditentukan.

13. Saya dapat mematuhi aturan-aturan yang ada di

Instansi.

14. Saya dapat mengelola tugas dengan baik.

15. Saya mampu berpikir dengan baik dalam

melaksanakan tugas.

16. Saya dapat merencanakan pekerjaan dengan

baik.

17. Saya mampu mengambil keputusan dengan

baik.

142

18. Saya dapat mengambil tindakan dengan hati-

hati.

19. Saya mampu memberikan masukan dengan

baik.

20. Saya merasa nyaman dengan sesama rekan

kerja.

21. Saya dapat mengembangkan keahlian yang

dimiliki oleh rekan kerja.

22. Saya mampu menciptakan keakraban dengan

sesama rekan kerja.

23. Saya dapat menyesuaikan diri dengan

lingkungan kerja.

24. Saya mudah bergaul dalam lingkungan kerja.

25. Saya memiliki gagasan dari hasil pemikiran

sendiri.

3. Kinerja Pegawai (Y)

No. Pernyataan STS TS N S SS

1 2 3 4 5

26. Kualitas kerja yang saya hasilkan sesuai dengan

beban yang sudah ditetapkan

27. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai

standar kualitas yang ditetapkan

28. Hasil kerja yang baik memberi manfaat yang

baik bagi saya

29. Saya selalu membuat rencana kerja sebelum

melaksananakan tugas

30. Hasil kerja/Volume yang dicapai sesuai dengan

yang sudah saya tentukan

31. Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu

32. Dalam setiap kesempatan yang ada, saya dapat

memberikan ide/gagasan bagi kemajuan

organisasi

33. Saya memberikan ide/gagasan untuk

menyelesaikan masalah yang dihadapi

34. Saya memiliki kemampuan menyelesaikan tugas

dengan baik

35. Saya terampil dalam mengelola pekerjaan

dengan praktis dan rapi

143

36. Saya mampu mengelola pekerjaan dengan

sumber daya yang dimiliki perusahaan

37. Saya memiliki komunikasi yang baik dengan

atasan dan rekan kerja

38. Saya mampu menjalin komunikasi yang baik

dengan pihak diluar perusahaan yang berkaitan

dengan pekerjaan

39. Saya mampu menjalin kerjasama dengan tim

dalam melaksanakan pekerjaan

***TERIMAKASIH***

144

Lampiran 5: Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner

No. GAYA KEPEMIMPINAN

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 24

2 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 36

3 3 2 2 3 3 4 3 4 3 3 30

4 3 3 3 1 2 3 2 3 1 2 23

5 4 4 2 4 3 2 4 4 4 4 35

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

7 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 38

8 1 1 1 1 3 2 1 1 1 1 13

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

10 2 3 2 2 4 3 2 4 2 2 26

11 5 5 5 5 4 4 5 3 5 5 46

12 4 5 5 4 3 4 4 3 4 4 40

13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

14 3 4 4 5 3 4 5 5 5 5 43

15 4 4 2 4 3 3 4 3 4 4 35

16 5 4 4 5 3 3 5 3 5 5 42

17 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 37

18 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 31

19 1 1 1 1 2 5 1 3 1 1 17

20 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 19

21 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 30

22 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39

23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

24 4 3 4 4 3 3 4 2 4 4 35

25 2 5 4 5 4 4 5 4 5 5 43

26 1 4 1 5 2 5 1 4 5 5 33

27 2 5 2 5 2 3 2 3 5 5 34

28 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 32

29 3 5 5 4 3 4 4 4 4 4 40

30 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 41

31 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

32 3 4 4 4 2 5 4 4 4 4 38

33 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 39

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

35 3 3 5 3 3 3 3 4 3 3 33

36 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 37

145

37 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 40

38 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 40

39 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39

40 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 31

41 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 37

42 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 40

43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

44 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38

45 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 23

46 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39

47 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31

48 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 30

49 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 30

50 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 36

51 3 5 4 5 3 4 5 5 5 5 44

52 3 5 4 5 3 4 5 5 5 5 44

53 2 4 4 5 3 4 5 5 5 5 42

54 3 4 4 5 3 4 5 5 5 5 43

55 2 4 4 5 3 4 5 5 5 5 42

56 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 39

57 2 5 4 4 3 4 4 5 4 4 39

58 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 36

No.

Variabel Kompetensi

TOTAL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 5 2 5 5 3 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 64

2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59

3 4 3 4 4 2 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 60

4 4 2 5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 61

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 3 4 58

6 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 71

7 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 67

8 4 1 4 5 1 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 60

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

10 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57

11 4 5 4 3 5 4 4 4 2 4 4 4 5 5 4 61

12 4 4 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 62

13 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58

14 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

146

15 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 58

16 3 5 5 4 4 4 3 5 4 5 3 5 5 5 3 63

17 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 64

18 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 53

19 4 1 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54

20 5 2 5 5 2 5 5 5 4 2 4 3 4 4 5 60

21 4 3 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 68

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

23 4 3 4 4 3 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 57

24 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 58

25 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 64

26 4 1 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 62

27 5 2 4 4 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 5 63

28 4 3 5 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 56

29 3 4 4 4 5 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 54

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

31 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 72

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 59

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 58

35 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 57

36 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 65

37 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 59

38 3 4 3 4 5 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 53

39 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 65

40 5 3 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 61

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

42 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62

43 4 3 5 5 3 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 64

44 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 59

45 4 2 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 59

46 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 62

47 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58

48 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 57

49 4 3 4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 55

50 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59

51 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 72

52 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 73

53 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61

147

54 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 72

55 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 58

56 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61

57 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61

58 4 4 5 3 4 3 4 5 5 4 4 4 5 4 4 62

No. Kinerja Pegawai

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

1 5 5 4 5 5 4 2 3 2 2 3 5 3 3 51

2 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 48

3 5 4 4 5 5 4 3 3 3 3 4 4 2 3 52

4 3 4 4 5 3 4 5 5 5 5 3 3 3 5 57

5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 54

6 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58

7 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 55

8 1 5 5 5 1 5 3 3 1 1 2 1 1 2 36

9 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 54

10 2 4 4 4 2 4 2 4 2 2 3 2 3 2 40

11 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 63

12 5 4 3 4 5 3 4 4 4 4 4 5 5 4 58

13 3 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 42

14 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 61

15 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 51

16 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 3 5 4 5 62

17 3 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 54

18 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 46

19 1 4 3 4 1 1 1 2 1 1 5 3 1 1 29

20 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 28

21 3 5 3 5 3 3 3 2 3 3 2 4 4 3 46

22 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54

23 3 5 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 45

24 4 4 3 4 4 3 4 2 4 4 3 5 3 4 51

25 4 4 4 4 4 4 5 2 5 5 4 5 5 5 60

26 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 67

27 4 3 5 4 4 4 5 4 5 5 3 5 5 5 61

28 4 2 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 46

29 5 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 56

30 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 4 58

31 4 5 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 56

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 58

148

33 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 59

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 57

35 5 4 3 4 5 3 3 5 3 3 3 4 3 3 51

36 3 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 55

37 5 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 58

38 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 53

39 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58

40 3 5 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 46

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

42 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 58

43 3 5 3 5 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 47

44 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 50

45 2 4 2 4 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 33

46 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57

47 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 48

48 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 44

49 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 43

50 4 4 3 4 4 3 4 2 4 4 3 4 3 4 50

51 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 66

52 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 66

53 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 61

54 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 63

55 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 61

56 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 59

57 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 58

58 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 50

149

Lampiran 6: Hasil Output SPSS Hasil Uji Validitas untuk Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 TOTAL

P1 Pearson Correlation 1 .353** .504

** .383

** .527

** .062 .593

** -.011 .383

** .394

** .565

**

Sig. (2-tailed)

.007 .000 .003 .000 .646 .000 .935 .003 .002 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

P2 Pearson Correlation .353** 1 .547

** .772

** .224 .363

** .658

** .496

** .772

** .788

** .821

**

Sig. (2-tailed) .007

.000 .000 .091 .005 .000 .000 .000 .000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

P3 Pearson Correlation .504** .547

** 1 .494

** .287

* .332

* .696

** .302

* .494

** .506

** .711

**

Sig. (2-tailed) .000 .000

.000 .029 .011 .000 .021 .000 .000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


** .494

** 1 .237 .451

** .793

** .540

** 1.000

** .992

** .918

**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .000

.074 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

P5 Pearson Correlation .527** .224 .287

* .237 1 .151 .432

** .129 .237 .211 .426

**

Sig. (2-tailed) .000 .091 .029 .074

.257 .001 .334 .074 .112 .001

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

P6 Pearson Correlation .062 .363** .332

* .451

** .151 1 .340

** .511

** .451

** .455

** .539

**

Sig. (2-tailed) .646 .005 .011 .000 .257

.009 .000 .000 .000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


** .696

** .793

** .432

** .340

** 1 .519

** .793

** .796

** .906

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .009

.000 .000 .000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

P8 Pearson Correlation -.011 .496** .302

* .540

** .129 .511

** .519

** 1 .540

** .549

** .616

**

Sig. (2-tailed) .935 .000 .021 .000 .334 .000 .000

.000 .000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


** .494

** 1.000

** .237 .451

** .793

** .540

** 1 .992

** .918

**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .074 .000 .000 .000

.000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


** .506

** .992

** .211 .455

** .796

** .549

** .992

** 1 .922

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .112 .000 .000 .000 .000

.000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

TOTAL Pearson Correlation .565** .821

** .711

** .918

** .426

** .539

** .906

** .616

** .918

** .922

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

150

Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kompetensi (X2)

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 TOTAL

P1 Pearson Correlation 1 -.164 .423** .384

** -.125 .556

** .414

** .495

** .339

** .155 .435

** .352

** .304

* .258 .490

** .556

**

Sig. (2-tailed)

.219 .001 .003 .351 .000 .001 .000 .009 .245 .001 .007 .020 .050 .000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

P2 Pearson Correlation -.164 1 -.089 -.115 .658** -.085 -.080 .038 .096 .110 .017 -.036 -.013 -.045 -.102 .317

*


.507 .392 .000 .527 .549 .776 .473 .410 .901 .791 .922 .739 .447 .015

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

P3 Pearson Correlation .423** -.089 1 .546

** -.028 .370

** .244 .514

** .504

** .326

* .136 .547

** .604

** .451

** .275

* .653

**

Sig. (2-tailed) .001 .507

.000 .834 .004 .065 .000 .000 .012 .310 .000 .000 .000 .037 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

P4 Pearson Correlation .384** -.115 .546

** 1 -.137 .584

** .158 .446

** .438

** .274

* .213 .396

** .203 .275

* .267

* .531

**

Sig. (2-tailed) .003 .392 .000

.307 .000 .237 .000 .001 .037 .109 .002 .127 .037 .043 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

P5 Pearson Correlation -.125 .658** -.028 -.137 1 -.089 .087 .040 .060 .020 -.030 -.085 -.019 -.020 .037 .322

*

Sig. (2-tailed) .351 .000 .834 .307

.504 .514 .764 .655 .881 .821 .526 .890 .883 .783 .014

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


** .584

** -.089 1 .464

** .579

** .448

** .140 .294

* .464

** .222 .449

** .471

** .625

**

Sig. (2-tailed) .000 .527 .004 .000 .504

.000 .000 .000 .293 .025 .000 .094 .000 .000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

P7 Pearson Correlation .414** -.080 .244 .158 .087 .464

** 1 .335

* .424

** -.232 .323

* .073 .145 .154 .423

** .398

**

Sig. (2-tailed) .001 .549 .065 .237 .514 .000

.010 .001 .079 .014 .585 .276 .249 .001 .002

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


** .446

** .040 .579

** .335

* 1 .543

** .265

* .272

* .465

** .371

** .457

** .424

** .707

**

Sig. (2-tailed) .000 .776 .000 .000 .764 .000 .010

.000 .044 .039 .000 .004 .000 .001 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


** .438

** .060 .448

** .424

** .543

** 1 .231 .287

* .405

** .285

* .236 .286

* .637

**

Sig. (2-tailed) .009 .473 .000 .001 .655 .000 .001 .000

.081 .029 .002 .030 .075 .029 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

P10 Pearson Correlation .155 .110 .326* .274

* .020 .140 -.232 .265

* .231 1 .465

** .632

** .393

** .549

** -.098 .549

**

Sig. (2-tailed) .245 .410 .012 .037 .881 .293 .079 .044 .081

.000 .000 .002 .000 .463 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

P11 Pearson Correlation .435** .017 .136 .213 -.030 .294

* .323

* .272

* .287

* .465

** 1 .263

* .360

** .319

* .273

* .531

**

Sig. (2-tailed) .001 .901 .310 .109 .821 .025 .014 .039 .029 .000

.046 .006 .015 .038 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


** .396

** -.085 .464

** .073 .465

** .405

** .632

** .263

* 1 .605

** .583

** .124 .673

**

Sig. (2-tailed) .007 .791 .000 .002 .526 .000 .585 .000 .002 .000 .046

.000 .000 .354 .000

151

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

P13 Pearson Correlation .304* -.013 .604

** .203 -.019 .222 .145 .371

** .285

* .393

** .360

** .605

** 1 .666

** .123 .615

**

Sig. (2-tailed) .020 .922 .000 .127 .890 .094 .276 .004 .030 .002 .006 .000

.000 .358 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

P14 Pearson Correlation .258 -.045 .451** .275

* -.020 .449

** .154 .457

** .236 .549

** .319

* .583

** .666

** 1 .130 .636

**

Sig. (2-tailed) .050 .739 .000 .037 .883 .000 .249 .000 .075 .000 .015 .000 .000

.331 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


* .267

* .037 .471

** .423

** .424

** .286

* -.098 .273

* .124 .123 .130 1 .429

**

Sig. (2-tailed) .000 .447 .037 .043 .783 .000 .001 .001 .029 .463 .038 .354 .358 .331

.001

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


* .653

** .531

** .322

* .625

** .398

** .707

** .637

** .549

** .531

** .673

** .615

** .636

** .429

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .015 .000 .000 .014 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58



Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 TOTAL

P1 Pearson Correlation 1 .024 .259* .052 .981

** .374

** .510

** .365

** .566

** .559

** .382

** .699

** .584

** .571

** .733

**

Sig. (2-tailed)

.855 .049 .701 .000 .004 .000 .005 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

P2 Pearson Correlation .024 1 .311* .632

** .033 .330

* .103 .235 .095 .104 .195 .108 .020 .156 .293

*


.017 .000 .806 .012 .442 .075 .477 .438 .142 .421 .881 .241 .026

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

P3 Pearson Correlation .259* .311

* 1 .368

** .247 .899

** .554

** .558

** .460

** .475

** .358

** .273

* .426

** .554

** .657

**

Sig. (2-tailed) .049 .017

.004 .062 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .038 .001 .000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

P4 Pearson Correlation .052 .632** .368

** 1 .035 .359

** .165 .265

* .090 .106 -.030 .077 -.085 .165 .272

*

Sig. (2-tailed) .701 .000 .004

.793 .006 .217 .044 .501 .429 .826 .563 .526 .217 .039

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58

P5 Pearson Correlation .981** .033 .247 .035 1 .362

** .488

** .355

** .547

** .538

** .365

** .699

** .560

** .550

** .716

**

Sig. (2-tailed) .000 .806 .062 .793

.005 .000 .006 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


* .899

** .359

** .362

** 1 .629

** .590

** .534

** .547

** .269

* .239 .501

** .629

** .717

**

Sig. (2-tailed) .004 .012 .000 .006 .005

.000 .000 .000 .000 .041 .071 .000 .000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


** .165 .488

** .629

** 1 .606

** .925

** .944

** .373

** .491

** .707

** .958

** .881

**

Sig. (2-tailed) .000 .442 .000 .217 .000 .000

.000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000

152

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


** .265

* .355

** .590

** .606

** 1 .597

** .587

** .416

** .253 .496

** .606

** .708

**

Sig. (2-tailed) .005 .075 .000 .044 .006 .000 .000

.000 .000 .001 .055 .000 .000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


** .090 .547

** .534

** .925

** .597

** 1 .982

** .416

** .568

** .765

** .964

** .896

**

Sig. (2-tailed) .000 .477 .000 .501 .000 .000 .000 .000

.000 .001 .000 .000 .000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


** .106 .538

** .547

** .944

** .587

** .982

** 1 .422

** .563

** .760

** .983

** .900

**

Sig. (2-tailed) .000 .438 .000 .429 .000 .000 .000 .000 .000

.001 .000 .000 .000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


** -.030 .365

** .269

* .373

** .416

** .416

** .422

** 1 .413

** .363

** .398

** .545

**

Sig. (2-tailed) .003 .142 .006 .826 .005 .041 .004 .001 .001 .001

.001 .005 .002 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


* .077 .699

** .239 .491

** .253 .568

** .563

** .413

** 1 .517

** .573

** .682

**

Sig. (2-tailed) .000 .421 .038 .563 .000 .071 .000 .055 .000 .000 .001

.000 .000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


** -.085 .560

** .501

** .707

** .496

** .765

** .760

** .363

** .517

** 1 .747

** .781

**

Sig. (2-tailed) .000 .881 .001 .526 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000

.000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


** .165 .550

** .629

** .958

** .606

** .964

** .983

** .398

** .573

** .747

** 1 .923

**

Sig. (2-tailed) .000 .241 .000 .217 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000

.000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58


* .657

** .272

* .716

** .717

** .881

** .708

** .896

** .900

** .545

** .682

** .781

** .923

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .026 .000 .039 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58



Uji Reabilitas untuk Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized Items N of Items

.912 .906 10

Uji Reabilitas untuk Variabel Kompetensi (X2)


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized Items N of Items

.787 .841 15

153

Uji Reabilitas untuk Variabel Kinerja Pegawai (Y)


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items N of Items

.924 .918 14

a. Hasil Uji Normalitas

Secara grafik Normal Probability plot dan Histogram

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Predicted Value

N 58

Normal Parametersa,b

Mean 52.8275862

Std. Deviation 7.38212958

Most Extreme Differences Absolute .111

Positive .064

Negative -.111

Test Statistic .111

Asymp. Sig. (2-tailed) .070c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

154

b. Hasil Uji Heteroskedositas

c. Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -2.654 7.912 -.336 .739

Gaya Kepemimpinan .941 .091 .769 10.396 .000 .881 1.135

Kompetensi .366 .138 .197 2.659 .010 .881 1.135


d. Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb


Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .857a .735 .725 4.517 1.488



Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -2.654 7.912 -.336 .739

Gaya Kepemimpinan .941 .091 .769 10.396 .000

Kompetensi .366 .138 .197 2.659 .010


155

Hasil Uji Hipotesis

a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -2.654 7.912 -.336 .739

Gaya Kepemimpinan .941 .091 .769 10.396 .000

Kompetensi .366 .138 .197 2.659 .010


b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik f)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 3106.263 2 1553.131 76.133 .000b

Residual 1122.013 55 20.400

Total 4228.276 57


b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Gaya Kepemimpinan

Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb


Std. Error of the

Estimate

1 .857a .735 .725 4.517



PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI...

Documents

Transcript of PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI...