PENGARUH ETOS KERJA ISLAM TERHADAP IMPLEMENTASI...

PENGARUH ETOS KERJA ISLAM TERHADAP IMPLEMENTASI

KEADILAN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP STRES

KERJA AKUNTAN

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Sebagai Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

AHMAD RIFAI

1112082000045

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016 M

ii

PENGARUH ETOS KERJA ISLAM TERHADAP IMPLEMENTASI

KEADILAN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP STRES

KERJA AKUNTAN

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Sebagai Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Ahmad Rifai

Di Bawah Bimbingan

Dr. Amilin, M.Si.,Ak.,CA.,QIA.,BKP.

JURUSAN AKUNTANSI


UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016 M

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Ahmad Rifai

No. Induk Mahasiswa : 1112082000045

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Akuntansi

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggung jawabkan

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebut sumber asli atau

tanpa ijin pemilik karya

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas

karya ini

Jika dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan melalui

pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti

bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk dikenakan

sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 2 Agustus 2016

Ahmad Rifai

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

Nama : Ahmad Rifai

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 13 Oktober 1994

Alamat

: Jalan Munggang No. 15B RT 008/01 Kel.

Balekambang, Kec. Kramat Jati, Jakarta Timur

Telepon : 08979732353

Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN

MI Al-Ihsan Tahun 2000-2006

SMP Negeri 20 Tahun 2006-2009

SMA Negeri 51 Tahun 2009-2012

S1 Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

III. PENGALAM ORGANISASI

Anggota Departemen Kesenian dan Olah raga HMJ Akuntansi Tahun 2012-2013

Wakil Bendahara Umum HMJ Akuntansi Tahun 2014-2015

mailto:[email protected]

vii

IV. LATAR BELAKANG KELUARGA

Ayah : Rasyidi Musa

Tempat, Tanggal Lahir : Cirebon, 16 Desember 1959

Ibu : Hasanah

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 18 September 1960

Alamat : Jalan Munggang No. 15B RT 008/01 Kel.

Balekambang, Kec. Kramat Jati, Jakarta Timur

viii

ABSTRACT

The Effect of Islamic Work Ethic on Implementation of Organizational Justice and

The Impact to Accountant’s Work Stres

This study proposed to test empirically the effect of Islamic Work Ethic on

implementation of Organization Justice and the impact to Accountant’s Role Stres.

The sampels in this study are the Accountant whos working in Sharia Banks and Non-

Banks of Finance Institute in the province of DKI Jakarta, Banten, and West Java.

The total sample of accountant in this study is 202 accountant from 26 Shariah Banks

and non-Banks finance institute. Sample was choosed by purposive sampling method,

whilst the statistical method used in this study was SEM (Structural Equation

Modelling) with the aplication of AMOS 18.00.

The result of this study showed that Islamic Work Ethics has positif impact

towards the three dimensions of Organization Justice which are Distribution Justice,

Prosedural Justice and Interactional Justice. While Islamic Work Ethic has negatif

effect on Work Stres, Distribution Justice also has negatif effect on Work Stres while

Prosedural Justice and Interactional Justice do not have effect on Work Stres.

Keywords: Islamic Work Ethics, Distribution of Equity, Prosedural of Equity,

Interactional of Equity, Work Stres.

ix

ABSTRAK

Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Implementasi Keadilan Organisasi Dan

Dampaknya Terhadap Stres Kerja Akuntan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris pengaruh Etika Kerja

Islam terhadap implementasi Keadilan Organisasi dan dampaknya terhadap Stres

Kerja Akuntan. Responden dalam penelitian ini adalah para Akuntan yang bekerja

pada Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non-bank di Provinsi DKI Jakarta,

Banten dan Jawa Barat. Jumlah akuntan yang menjadi sampel penelitian ini adalah

202 akuntan dari 26 Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non-bank. Metode

penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling,

sedangkan metode pengolahan data yang digunakan peneliti adalah SEM (structural

Equation Modelling) dengan menggunakan aplikasi AMOS 18.00.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Etos Kerja Islam berpengaruh postif

terhadap ketiga dimensi Keadilan Organisasi yaitu Keadilan Distributif, Keadilan

Prosedural dan Keadilan Interaksional serta berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja.

Keadilan Distributif juga berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja sedangkan

Keadilan Prosedural dan Keadilan Interaksional tidak berpengaruh terhadap Stres

Kerja.

Kata Kunci: Etika Kerja Islam, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Keadilan

Interaksional, Stres Kerja.

x

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirrohim

Assalamualaikum Wr. Wb.

Alhamdulillahirobbil‟alamin, segala puji dan syukur yang tak terhingga

penulis panjatkan kepada ALLAH SWT yang telah melimpahkan rahmat dan

hidayahnya sehingga kemudahan dan kelancaran selalu penulis rasakan, serta

sholawat yang senantiasa penulis junjung kepada Rasullah SAW, sehingga skripsi

yang berjudul “Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Implementasi Keadilan

Organisasi Dan Dampaknya Terhadap Stres Kerja Akuntan” ini dapat diselesaikan

dengan baik. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan

gelar sarjana (S1) Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Selama pelaksanaan penelitian dan penyusunan skripsi ini, banyak hambatan

yang dialami penulis sehingga penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan

berbagai pihak yang telah memberikan dukungan, semangat, bimbingan, bantuan,

serta doa tulus yang tiada henti-hentinya. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini

penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Ibu dan Ayah, terimakasih atas segala dukungan, doa dan kasih sayang yang tidak

pernah putus sampai saat ini.

2. Kakak saya, Imam Baihaqi, S.Pdi dan Tsanawiyati (Kak Echa) terima kasih atas

dukungan dan pertanyaan ”kapan lu lulus?”

3. Keponakan, Asyrof dan Uwais terima kasih telah menjadi penghibur disela

kepenatan penulisan skripsi ini.

4. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, LC.,MA selaku dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

xi

5. Ibu Yessi Fitri,SE.,M.Si.,Ak selaku ketua Jurusan Akuntansi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta

6. Bapak Hepi Prayudiawan,SE.,MM.,Ak.,CA selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

7. Bapak Dr. Amilin, M.Si.,Ak.,CA.,QIA.,BKP selaku Dosen Pembimbing yang

telah bersedia meluangkan waktunya untuk berdiskusi, memberikan pengarahan

dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini. Terima kasih atas ilmu yang telah

Bapak berikan selama ini

8. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan ilmunya dan

karyawan dan staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan bantuan

kepada penulis.

9. Rita Sugiarti, S.E., terimakasih atas waktu, semangat, bantuan dan dukungan yang

diberikan kepada penulis ditengah kesibukannya dikantor dan mempersiapkan

sekolah pasca sarjananya.

10. My Team, Galih Noer M dan Lailatul Mukarromah terima kasih atas kerjasama

dan bantuannya dalam proses penelitian ini.

11. Keluarga AKUNTANSI B 2012 Galih, Rita, Ajay, Dara, Dina, Dita, Dwi, Fadil,

Farid, Fitri, Hery, Ilman, Ida, Jian, Kia, Latul, Mayeda, Nisa, Randi, Revam,

Seren, Vivi, Yudhi, Nindy, Intan dan Abel terima kasih atas dukungan dan

bantuannya kepada penulis.

12. Teman-teman AKUNTANSI 2012 yang telah membantu dalam penyelesaian

skripsi ini.

13. Kawan-kawan seperjuangan “Gembel Squad” terima kasih hiburan dan canda

tawanya dalam kejenuhan proses penggarapan skripsi ini.

14. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu, tanpa mengurangi rasa

hormat, dan terima kasih penulis atas masukan dan bantuannya.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan

dan masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengatahuan

xii

yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran dan

kritik yang membangun dari berbagai pihak untuk perbaikan penelitian selanjutnya.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Jakarta, 2 Agustus 2016

Ahmad Rifai

xiii

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ................................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .................................. iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................... iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................ v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................ vi

ABSTRACT ......................................................................................................... viii

ABSTRAK ............................................................................................................ ix

KATA PENGANTAR ........................................................................................... x

DAFTAR ISI ....................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang Penelitian ............................................................................ 1

B. Perumusan Masalah ................................................................................... 10

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................. 11

1. Tujuan Penelitian .................................................................................... 11

2. Manfaat Penelitian .................................................................................. 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 13

A. Tinjauan Literatur....................................................................................... 13

1. Teori Keadilan (Equity Theory) ............................................................. 13

2. Etos Kerja Islam ..................................................................................... 14

3. Keadilan organisasi ................................................................................ 22

4. Stres Kerja .............................................................................................. 27

B. Penelitian Sebelumnya ............................................................................... 32

C. Pengembangan Hipotesis ........................................................................... 38

1. Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Keadilan Organisasi ..................... 38

2. Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Stres Kerja .............................. 40

3. Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Stres Kerja ................................... 41

xiv

D. Kerangka Pemikiran ................................................................................... 44

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... 46

A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 46

B. Metode Penentuan Sampel ......................................................................... 46

C. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 47

D. Operasionalisasi Variabel Penelitian.......................................................... 48

1. Etos Kerja Islam ..................................................................................... 48

2. Keadilan Organisasi ............................................................................... 49

3. Stres Kerja .............................................................................................. 49

E. Metode Analisis Data ................................................................................. 51

1. Statistik Deskriptif Variabel ................................................................... 51

2. Uji Kualitas data ..................................................................................... 51

3. Uji Structural Equation Model (SEM) ................................................... 52

4. Uji Hipotesis ........................................................................................... 57

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................ 58

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................... 58

1. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................ 58

2. Karakteristik Profil Responden .............................................................. 61

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ................................................................... 65

C. Pembahasan ................................................................................................ 96

BAB V PENUTUP ............................................................................................. 102

A. Kesimpulan .............................................................................................. 102

B. Saran ......................................................................................................... 104

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 105

LAMPIRAN-LAMPIRAN ............................................................................... 112

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Aspek Keadilan Organisasional ............................................................ 26

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 33

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ..................................................................... 50

Tabel 4. 1 Data Sampel Penelitian ........................................................................ 59

Tabel 4. 2 Data Distribusi Sampel Penelitian ....................................................... 59

Tabel 4. 3 Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Jenis Kelamin ................ 61

Tabel 4. 4 Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Usia ............................... 61

Tabel 4. 5 Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Posisi/Jabatan ................ 62

Tabel 4. 6 Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Status Kepegawaian ...... 63

Tabel 4. 7 Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Institusi .......................... 64

Tabel 4. 8 Hasil Uji Deskriptif Responden berdasarkan Pendapatan ................... 64

Tabel 4. 9 Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................................ 65

Tabel 4. 10 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 67

Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Etos Kerja Islam .................................................. 68

Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Keadilan Distributif............................................. 68

Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Keadilan Prosedural ............................................ 69

Tabel 4. 14 Hasil Uji Validitas Keadilan Interaksional ........................................ 69

Tabel 4. 15 Hasil Uji Validitas Stres Kerja ........................................................... 70

Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas Data ................................................................... 72

Tabel 4. 17 Hasil Uji Kelayakan Konstruk Eksogen ............................................ 76

Tabel 4. 18 Hasil Uji Kelayakan Konstruk Eksogen Represifikasi ...................... 78

Tabel 4. 19 Regression Weigths: (Group number 1 - Default model) .................. 78

Tabel 4. 20 Hasil Uji Kelayakan Konstruk Endogen ............................................ 81

Tabel 4. 21 Hasil Uji Kelayakan Konstruk Endogen Represifikasi ...................... 83

Tabel 4. 22 Regression Weights: (Group number 1 - Default model) .................. 84

Tabel 4. 23 Hasil Uji Kelayakan Konstruk Full Model ........................................ 87

Tabel 4. 24 Hasil Uji Kelayakan Konstruk Full Model Represifikasi .................. 89



Tabel 4. 27 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total ............... 94

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ......................................................................... ...44

Gambar 4. 1 Hasil Bootstrapping ............................................................................. 73

Gambar 4. 2 Konstruk Eksogen ............................................................................... 75

Gambar 4. 3 Konstruk Eksogen Represifikasi ......................................................... 77

Gambar 4. 4 Konstruk Endogen ............................................................................... 80

Gambar 4. 5 Konstruk Endogen Represifikasi ......................................................... 82

Gambar 4. 6 Konstruk Full Model ........................................................................... 86

Gambar 4. 7 Konstruk Full Model Represifikasi ..................................................... 88

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Kasus runtuhnya sejumlah perusahaan di AS (Enron, Worldcom dan Global

Crossing), menunjukkan bahwa sehebat apapun strategi bisnis, tidak akan berguna

bila tidak dilandasi dengan nilai spiritual yang kokoh. Kasus manipulasi akuntansi

terbesar dalam sejarah bisnis Amerika Serikat tersebut menunjukkan bahwa

semakin tingginya kompleksitas bisnis, semakin canggihnya peralatan manajemen

dan semakin majunya perangkat regulasi ternyata tidak menjadikan praktik bisnis

menjadi semakin dewasa dan beradab (Sula, 2005).

Adanya perkembangan dunia yang semakin kompleks, menuntut disiplin

akuntansi untuk berperan nyata dalam proses sosial, ekonomi, politik, masyarakat

dan lingkungannya. Akuntansi tidak lagi mengandalkan ruang lingkup proses

pencatatan secara teknis belaka, namun lebih pada hakekat disiplin akuntansi

kedalam konteks sosial, ekonomi dan politik yang lebih luas. Akuntansi mulai

dipandang sebagai suatu entitas yang terus berubah, tidak lagi dipandang sebagai

pruduk masyarakat yang statis atau sudah selesai (final product), tapi sebagai

suatu perubahan yang terus menerus tergantung pada lingkungannya (Triyuwono,

2000).

Adanya perubahan melalui arahan dan pengaruh dari lingkungan operasi

pada akuntansi akan berpengaruh pula pada sumber daya manusia yang ada.

Dalam sebuah organisasi, pihak yang bertanggung jawab untuk mengelola

2

kegiatan perubahan adalah agen perubahan, dimana agen perubahan tersebut dapat

berupa manajer atau bukan manajer, karyawan atau konsultan (Dewi dan Bawono,

2008).

Perhatian yang diberikan pada tingkat mikro (individu) menurut Francis

(1990) dalam Dewi dan Bawono (2008) dianggap sebagai suatu aspek yang

krusial. Hal ini menyebabkan perlunya perhatian pada faktor-faktor yang

mempengaruhi sikap individu terhadap perubahan. Menurut Yousef (2001), salah

satu faktor yang dianggap berpengaruh terhadap sikap individu pada perubahan

adalah etika kerja (dalam hal ini etika kerja Islam).

Organisasi memiliki wewenang dan tanggung jawab dalam

mengembangkan perilakunya yaitu prinsip-prinsip dan sistem norma yang dapat

dijadikan pegangan oleh seluruh anggotanya. Sistem tersebut harus memiliki akar

dan memiliki nilai-nilai luhur yang menjadi dasar bagi etos pengelolaan suatu

organisasi atau perusahaan (Novianti dan Gunawan, 2010).

Peningkatan produktivitas ekonomi dan semakin luasnya penguasaan

perusahaan di berbagai Negara Barat di dunia dipengaruhi oleh Etos Kerja

Protestan (Protestan Work Ethic) (Aditya, 2013). Etos Kerja Protestan (PWE)

pertama kali dibawa oleh kaum Kristiani, yang menjunjung tinggi ide kontrol

ekonomi dengan menekankan pada kebajikan positif seperti kerja keras, dapat

dipercaya, tepat waktu dan jujur. Sebagian besar perusahaan di Amerika dan

beberapa Negara Eropa menggunakan PWE yang didasarkan pada teori Max

Weber sebagai landasan organisasi mereka (Yousef, 2001).

3

Meskipun dampak dari PWE terhadap pembangunan ekonomi di Negara

Barat cukup berhasil, namun penerapan model yang didasarkan unsur-unsur PWE

ini mungkin hanya terbatas pada masyarakat non-barat, terutama mereka yang

mematuhi keyakinan agama lain. Seperti Islam, memiliki konsep sendiri tentang

etos yaitu yang berasal dari Al-Qur'an dan Hadist (Ali , 2005).

Johnson dan Grim (2013) mengemukakan bahwa Etos dari perspektif Islam

menjadi penting karena beberapa alasan. Pertama, Islam adalah agama terbesar

kedua di dunia (setelah Kristen). Total Muslim saat ini diperkirakan sekitar 22,5%

dari total populasi manusia di dunia saat ini dan populasi Muslim juga memiliki

tingkat pertumbuh 1,5 kali lebih cepat daripada populasi agama lain. Kedua,

negara-negara Muslim memiliki investasi-investasi besar di negara-negara Barat

(Saeed et al., 2001). Ketiga, adanya kebutuhan yang lebih besar terhadap apresiasi

keragaman tenaga kerja dalam menghadapi globalisasi dan tingginya kompetisi di

seluruh dunia yang memberikan tuntutan baik kepada peneliti maupun praktisi

untuk memahami peran penting dari berbagai faktor agama dan sosial yang

berpengaruh terhadap perekonomian dan bisnis (Eastman dan Santoro, 2009).

Etos kerja Islam dapat didefinisikan sebagai kumpulan prinsip moral yang

membedakan benar atau salah dalam konteks Islam (Beekun, 1996). Sedangkan

menurut Rokhman (2012) Etos kerja Islam (IWE) adalah sikap panduan umat

Islam dalam berperilaku ditempat kerja dan dapat memberikan kontribusi untuk

kesejahteraan mereka. Etos Kerja Islam atau Islamic Work Ethics (IWE)

didasarkan pada Al-Qur'an, karena Al-Qur'an adalah pedoman berperilaku umat

Islam disemua bidang kehidupan. IWE menekankan kerjasama dalam pekerjaan,

4

dan musyawarah dipandang sebagai cara untuk mengatasi masalah-masalah yang

ada. IWE juga menekankan kerja kreatif sebagai sumber prestasi. Kerja keras

dipandang sebagai sebuah kebaikan dan mereka yang bekerja keras dianggap

lebih mungkin untuk berhasil dalam hidup. Baik IWE maupun PWE

menempatkan penekanan pada kerja keras, komitmen, dedikasi untuk bekerja,

kreativitas kerja, menghindari perilaku tidak etis, kerjasama, dan mampu bersaing

di tempat kerja (Yousef, 2001).

Tindakan yang dinilai sebagai etis atau tidak etis didasarkan pada keadilan

yang didapat dalam proses pengambilan keputusan dan hasil yang diterima.

Dalam konteks organisasi, keadilan mengacu pada keadilan dalam praktik

organisasi dalam setiap aspek yang berkaitan dengan alokasi sumber daya.

Keadilan dalam organisasi telah menjadi perhatian besar untuk pengusaha maupun

karyawan (Folger dan Cropanzano, 1998). Karyawan saat ini mencari organisasi

yang menawarkan keadilan atau lingkungan kerja di mana semua orang merasa

diterima, dihormati dan dihargai (Suliman dan Al Kathairi, 2013).

Cropanzano et al. (2007) menyatakan bahwa terdapat tiga alasan mengapa

karyawan peduli terhadap masalah keadilan. Pertama, manfaat jangka panjang,

karyawan lebih memilih keadilan yang konsisten daripada keputusan seseorang,

karena dengan keadilan tersebut karyawan dapat memprediksi hasil di masa yang

akan datang. Karyawan juga mau menerima imbalan yang tidak menguntungkan

sepanjang proses pembayarannya adil dan mendapat perlakuan yang bermartabat.

Kedua, pertimbangan sosial, setiap orang mengharapkan diterima dan dihargai

oleh perusahaan tidak dengan cara kasar dan tidak dieksploitasi. Ketiga,

5

pertimbangan etis, orang percaya bahwa keadilan merupakan cara yang secara

moral tepat dalam memperlakukan seseorang.

Menurut Adams (1965), Teori Ekuitas menunjukkan bahwa karyawan akan

menyesuaikan perilaku mereka untuk menghasilkan apa yang mereka pikirkan

yaitu keseimbangan yang adil antara manfaat dan beban yang dikerjakan (Trevino

dan Weaver, 2001). Penelitian tentang keadilan berhubungan dengan siapa

mendapatkan apa (keadilan distributif), bagaimana seseorang ditugaskan (keadilan

prosedural) dan perlakuan interpersonal yang diterima dalam organisasi (keadilan

interaksional) (Suliman dan Al Kathairi, 2013).

Elovainio et al. (2002) menemukan bahwa keadilan organisasi merupakan

salah satu faktor stres yang dapat menyebabkan gangguan reaksi fisik dan

psikologis. Perusahaan yang dirasa tidak menerapkan keadilan dalam

berorganisasi dapat menyebabkan gangguan tidur karyawan karena merasa stres.

Lambert et al. (2007) berpendapat bahwa keadilan distributif memiliki pengaruh

yang signifikan pada stres kerja. Menurut Greenberg (2004), keadilan distributif

adalah penyebab stres yang besar apabila karyawan merasa adanya ketidakadilan

distributif apalagi jika ditambah dengan prosedur yang tidak adil. Judge dan

Colquitt (2004) menemukan bahwa keadilan prosedural mempengaruhi stres

karyawan, bahkan stres ini akan semakin parah apabila dimediasi oleh konflik

kerja dan faktor keluarga. Sedangkan Adeoye (2000) mengemukakan bahwa stres

biasanya berkaitan dengan hubungan interpersonal di tempat kerja, seperti konflik

dengan supervisor, konflik dengan rekan kerja, konflik dengan bawahan dan

konflik dengan kebijakan manajemen.

6

Stres kerja sendiri telah mendapat perhatian banyak peneliti. Karyawan akan

merasa stres apabila karyawan merasa situasi pekerjaan menyajikan tuntutan yang

mengancam yang melebihi kemampuan mereka (Tziner dan Sharoni, 2014).

Sejumlah faktor yang berkontribusi terhadap stres kerja seperti kelebihan peran,

isolasi, jam ekstensif bekerja, lingkungan kerja yang tidak nyaman, hubungan

yang kurang baik antara rekan kerja, ambiguitas peran, pelecehan dan kurangnya

kesempatan atau motivasi untuk maju dalam meningkat keterampilan yang ada

(Ofoegbu dan Nwandiani 2006).

Levy dan Dubinsky (1983) dalam Jaramillo et al. (2013) menyatakan

bahwa tingkat stres karyawan akan meningkat apabila karyawan menemukan

tantangan atau hambatan dalam beretika. Jaramillo et al. (2013) menemukan

bahwa etos memiliki dampak positif yang signifikan untuk menurunkan stres. Sert

et al. (2014) juga mengemukakan bahwa pengembangan etos dan keadilan

organisasi membantu mengurangi tingkat stres kerja karyawan.

Dalam sebuah perusahaan, peran seorang akuntan sangatlah diperlukan. Hal

tersebut dikarenakan seorang akuntan memiliki tugas dan tanggung jawab

terhadap laporan keuangan perusahaan yang dibuatnya. Tidak hanya membuat

laporan keuangan, seorang akuntan juga memiliki tanggung jawab yang besar

mengenai kebenaran informasi dari seluruh transaksi perusahaan tempatnya

bekerja. Dikarenakan tugas dan tanggung jawab yang diterima, serta kondisi

lingkungan yang tidak mendukung, menyebabkan seorang akuntan mengalami

tekanan. Hal tersebut yang akan membuat seorang akuntan mengalami stres. Stres

karena peran atau tugas merupakan kondisi dimana seseorang mengalami

7

kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang dia mainkan

dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran pada tempat mereka

bekerja (Sopiah, 2008). Akuntan merupakan salah satu profesi yang memiliki

tingkat stres yang tinggi (dilansir independent dalam www.health.detik.com).

Seorang akuntan dapat mengalami stres ketika menangani masalah keuangan

orang lain, karena akuntan bertanggung jawab atas keuangan orang lain dan akan

diselimuti rasa bersalah ketika ada salah seorang klien yang kehilangan uang

(www.hot.detik.com).

Isu terkait dengan penelitian ini seperti yang terjadi di China. Berdasarkan

harian The China Youth Daily, setiap tahun 600.000 orang karyawan di China

meninggal dunia akibat terlalu lelah bekerja. Kerja berlebihan itu biasanya

menyebabkan serangan jantung dan stroke akibat tekanan kerja serta stres.

Sementara Radio China International menyebut pada april 2014 sebanyak 1.600

orang meninggal dunia akibat penyakit yang terkait dengan kerja berlebihan.

Salah satunya melibatkan seorang pegawai senior Komisi Regulator Perbankan

China, Li Jianhua yang meninggal akibat terlalu lama bekerja. Li meninggal dunia

setelah lembur semalaman untuk menyelesaikan pekerjaannya. Li kerap bekerja

hingga tengah malam bahkan dini hari, Li juga berkeliling ke 10 Provinsi China

dan bertemu dengan 68 perusahaan pengelola keuangan dalam paruh kedua tahun

2013. Kasus lain juga menimpa Jie Pan (25) seorang auditor dari kantor akuntan

public Pricewaterhouse Cooper yang meninggal dunia akibat meningitis pada

tahun 2011, rekan kerja Jie Pan mengaku, para pegawai diberi pekerjaan yang tak

mungkin diselesaikan tanpa kerja lembur (www.internasional.kompas.com).

http://www.health.detik.com/

http://www.hot.detik.com/

http://www.internasional.kompas.com/

8

Di Indonesia sendiri, kasus serupa terjadi pada Kasus Nike yang salah

satunya adalah terjadi di Sukabumi, Jawa Barat. Pou Chen Group adalah sebuah

perusahaan yang memproduksi Converse yang telah dimabil alih oleh Nike. Para

pekerja di perusahaan tersebut diperlakukan tidak manusiawi oleh supervisor

mereka. Pabrik ini memiliki sekitar 10.000 pekerja yang didominasi oleh

perempuan. Salah satu pekerja wanita mengatakan bahwa ia ditendang oleh

supervisor ketika membuat kesalahan saat memotong karet untuk sol sepatu,

beberapa pekerja dipukul hingga lengannya terluka, satu orang sampai berdarah.

Para pekerja merasa kebingungan harus melakukan tindakan apa, jika mereka

diam maka akan terus disiksa, namun jika mereka membawa berita ini keluar,

mereka akan dipecat secara tidak hormat. Kasus serupa juga terjadi di pabrik

sepatu nike yang lain, yaitu PT Amara, para supervisor memerintahkan enam

pekerja perempuan berdiri di terik matahari setelah mereka gagal memenuhi target

mereka menyelesaikan 60 lusin sepatu tepat waktu

(www.bisniskeuangan.kompas.com). Fakta dilapangan menunjukkan hampir di

seluruh pabrik Nike melakukan pelanggaran jam kerja, yaitu (1) 50% hingga

100% buruh Nike diberlakukan jam kerja melebihi yang ditentukan oleh code of

conduct (2) 25% hingga 50% pabrik Nike mempekerjakan buruh 7 hari dalam

seminggu (3) 25% hingga 50% pabrik Nike menerapkan jam kerja buruh melebihi

jam kerja yang diatur secara hukum (4) 25% pabrik Nike menghukum buruh

ketika menolak bekerja lembur. Fakta lain juga menunjukkan bahwa Nike tidak

menghargai buruh dengan sepantasnya, karena memberikan gaji yang jauh dari

cukup untuk menutupi kebutuhan yang semakin meningkat.

http://www.bisniskeuangan.kompas.com/

9

Berdasarkan kasus di atas, maka dapat disimpulkan bahwa perusahaan

belum menerapkan etos kerja islam dan keadilan dalam organisasi, hal tersebut

dapat terlihat dari bagaimana perusahaan memperlakukan karyawan tidak dengan

sewajarnya. Beban yang diberikan kepada karyawan terlalu berat, sehingga

membuat karyawan merasa tertekan yang menimbulkan stres pada karyawan itu

sendiri. Selain itu, perusahaan juga memperlakukan karyawan dengan tidak adil.

Hal tersebut terlihat dari hasil yang diberikan perusahaan kepada karyawan tidak

sebanding dengan beban kerja yang diterima. Akan tetapi, dengan adanya

penerapan Etika Kerja Islam yang baik, diharapkan dapat mengurangi

kemungkinan karyawan diperlakukan tidak adil, sehingga dapat mengurangi stres

kerja yang dialami oleh karyawan itu sendiri.

Berdasarkan uraian di atas, maka motivasi yang mendasari penelitian ini

adalah pertama, dalam menjalankan tugasnya, seorang akuntan sangat rentan

dengan stres karena tanggung jawabnya yang besar terhadap laporan keuangan

perusahaan yang dibuatnya. Disamping itu etos kerja dan keadilan dalam

berorganisasi yang diterapkan dalam perusahaan harus menjadi perhatian utama,

karena etos kerja yang baik yang diterapkan perusahaan dan keadilan dalam

berorganisasi yang dirasa sudah adil oleh akuntan akan membuat akuntan merasa

lebih nyaman dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya sehingga tentu akan

menurunkan tingkat stres yang dirasakan oleh akuntan. Hal ini diharapkan dapat

menjadi salah satu kunci sehingga dapat mengurangi tingkat stres kerja yang

dialami seorang akuntan. Kedua, sangat sedikit penelitian yang membahas tentang

etos kerja islam dalam kalangan profesi akuntan baik diluar negeri maupun di

10

Indonesia, padahal Indonesia merupakan Negara dengan penduduk muslim

terbanyak didunia. Ketiga, sampai dengan tahap penyelesaian penelitian ini,

peneliti belum menemukan penelitian yang menaruh perhatiannya pada etos kerja

islam terhadap stres kerja. Berdasarkan hal tersebut, peneliti termotivasi untuk

melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap

Implementasi Keadilan Organisasi dan Dampaknya terhadap Stres Kerja

Akuntan”.

Penelitian ini pada dasarnya merupakan kombinasi penelitian Rokhman dan

Hassan (2012) dengan penelitian Lambert et al. (2007). Rokhman dan Hassan

(2012) meneliti para pegawai lembaga keuangan mikro Islam di Indonesia tentang

pengaruh etos kerja islam terhadap keadilan organisasi, sedangkan Lambert et al,

(2007) meneliti pegawai lembaga penjara swasta di Kota Midwest, Amerika

Serikat tentang pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap

stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

B. Perumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka

rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap implementasi keadilan

organisasi?

2. Bagaimana pengaruh implementasi keadilan organisasi terhadap stres

kerja akuntan?

3. Bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap stres kerja akuntan?

11

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk

menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:

a. Menganalisis pengaruh etos kerja Islam terhadap implementasi

keadilan organisasi.

b. Menganalisis pengaruh implementasi keadilan organisasi terhadap

stres kerja akuntan.

c. Menganalisis pengaruh etos kerja Islam terhadap stres kerja akuntan.

2. Manfaat Penelitian

a. Kontribusi Teoritis

1) Mahasiswa Jurusan Akuntansi, penelitian ini bermanfaat sebagai

bahan referensi penelitian selanjutnya dan pembanding untuk

menambah ilmu pengetahuan.

2) Masyarakat, sebagai sarana informasi serta menambah pengetahuan

akuntansi khususnya akuntansi keprilakuan dengan memberikan

bukti empiris tentang pengaruh etos kerja islam dan implementasi

keadilan organisasiterhadap stres kerja akuntan.

3) Peneliti berikutnya, sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang

akan melaksanakan penelitian lebih lanjut mengenai topik ini.

4) Penulis, sebagai sarana untuk memperluas wawasan serta menambah

referensi terutama mengenai stres kerja akuntan sehingga diharapkan

dapat bermanfaat bagi penulis di masa yang akan datang.

12

b. Kontribusi Praktis

1) Akuntan, sebagai tinjauan yang diharapkan dapat dijadikan

informasi untuk menurunkan stres kerja akuntan serta usaha-usaha

yang dilakukan untuk meningkatkan penerapan etos kerja islam dan

implementasi keadilan organisasi.

2) Perusahaan atau User dari jasa akuntan, diharapkan dapat

bermanfaat dalam menilai stres kerja yang dihadapi akuntan, serta

mengetahui pengaruh etos kerja islam dan implesmentasi keadilan

organisasi yang diterapkan terhadap tingkat stres akuntannya.

3) Ikatan Akuntan Indonesia (IAI), penelitian ini diharapkan dapat

memberikan kontribusi positif sehingga dapat dijadikan dasar

pertimbangan dalam pembuatan keputusan yang berkenaan

mengenai etos kerja akuntan.

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur

1. Teori Keadilan (Equity Theory)

Equity Theory menunjukkan kondisi-kondisi semacam apa yang

dipersepsikan karyawan sebagai adil atau tidak adil dan masuk akal atau

tidak masuk akal (Adams, 1965). Komponen-komponen utama dari teori ini

sebagaimana disebutkan oleh Wexley dan Yuki (1997) adalah masukan

(inputs), perolehan (outcomes), dan orang pembanding (comparison

person). Inputs adalah apa saja yang bernilai yang dipersepsi oleh karyawan

sebagai kontribusinya terhadap pekerjaannya, seperti pendidikan,

pengalaman, ketrampilan, jumlah usaha yang telah ia kerahkan, jumlah jam

kerja dan peralatan serta bahan-bahan milik pribadi yang telah ia gunakan

dalam bekerja. Outcomes adalah apa saja yang bernilai yang dipersepsi

karyawan sebaga ia peroleh dari pekerjaannya, seperti upah atau gaji,

manfaat, symbol-simbol status, pengakuan, dan peluang untuk berprestasi

atau berekspresi diri. Adapun comparison person adalah orang-seseorang

atau sejumlah orang yang bekerja di sebuah perusahaan yang sama dengan

dirinya, atau bekerja di perusahaan lain, atau dapat pula dirinya pada posisi

sebelumnya yang dijadikan dasar perbandingan dengan dirinya.

Menurut teori ini, seorang karyawan menilai keadilan kerjanya dengan

cara membandingkan rasio outcome: input dirinya dengan rasio outcome:

14

input dari satu atau lebih comparison person. Jika perbandingan kedua rasio

tersebut dinilai equal, maka si karyawan akan mempersepsikan adanya suatu

keadilan dan jika perbandingannya unequal, biasanya karyawan akan

mempersepsikan adanya ketidakadilan.

2. Etos Kerja Islam

a. Pengertian Etos Kerja Islam

Beekun (1996) mendefinisikan etos sebagai seperangkat prinsip

moral yang membedakan apa yang benar dari apa yang salah. Etos adalah

bidang normatif karena menentukan apa yang harus dilakukan atau tidak

dilakukan. Etos meliputi persoalan moral dan pilihan dan berhubungan

dengan perilaku yang benar dan salah. Sekarang ini disadari bahwa yang

menentukan perilaku etis bukanlah hanya individu dan kelompok, tetapi

juga sejumlah faktor lain yang berhubungan dari lingkungan budaya,

organisasi, dan eksternal (Luthans, 2006). Etos juga dapat dianggap

sebagai prinsip-prinsip dasar di mana para karyawan dan perusahaan

berinteraksi. Prinsip-prinsip tersebut harus dipertimbangkan dalam

pengambilan keputusan bisnis serta berhubungan dengan para nasabah

dan pelanggan (Noe et al., 2010).

Ali dan Owaihan (2008) mengemukakan bahwa etos kerja Islam

adalah orientasi yang membentuk dan mempengaruhi keterlibatan dan

partisipasi penganutnya di tempat kerja. Etos kerja Islam memandang

kerja sebagai sarana untuk meningkatkan kepentingan diri secara

ekonomi, sosial dan psikologis, untuk mempertahankan prestise sosial,

15

untuk memajukan kesejahteraan masyarakat dan menegaskan kembali

iman. Konsep awalnya yaitu berasal dari al-Qur‟an dan Sunnah atau

perkataan Nabi Muhammad SAW.

Etos kerja Islam dibangun berdasarkan empat konsep utama, yaitu

usaha, kompetisi, transparansi dan perilaku bertanggung jawab (Ali dan

Owaihan, 2008). Secara keseluruhan konsep tersebut mengimplikasikan

bahwa membangun sebuah bisnis dengan pembatasan yang minimum

atau tidak ada pembatasan sama sekali dan dengan lingkungan yang

penuh semangat pada dasarnya akan menghasilkan kinerja yang tinggi

dan kesejahteraan akan tersebar luas. Dari beberapa definisi di atas dapat

disimpulkan bahwa etos kerja Islam merupakan suatu prinsip-prinsip,

sistem nilai, ataupun orientasi yang dipegang suatu organisasi dalam

menentukan perilaku kerja ataupun pengambilan keputusan bisnis yang

benar dan yang salah berdasarkan Syariah yaitu al-Qur‟an dan Hadits

nabi Muhammad SAW.

b. Parameter Etos Kerja Islam

Etos kerja Islam dan etos kerja protestan menempatkan penekanan

yang sangat kuat pada kerja keras, komitmen dan dedikasi terhadap

pekerjaan, kerja kreatif, menghindari metode yang tidak etis berkaitan

dengan penimbunan kekayaan, kerjasama dan persaingan di tempat kerja.

Akan tetapi, tidak seperti etos kerja protestan, etos kerja Islam lebih

menekankan pada niat daripada hasil. Misalnya, Nabi Muhammad SAW

bersabda, “Perbuatan dicatat berdasarkan niat, dan seseorang akan

16

diberikan pahala atau hukuman berdasarkan niatnya” (Yousef, 2001).

Instruksi yang diberikan oleh nabi Muhammad SAW secara inovatif

banyak membantah praktik-praktik yang ada saat ini. Ali (2005) dalam

Ali dan Owaihan (2008) menjelaskan isu-isu yang berkaitan dengan

pekerjaan maupun bisnis berdasarkan hadits-hadits nabi Muhammad

SAW yang dikelompokkan sebagai berikut:

1) Pursuing legitimate business. Nabi Muhammad secara eksplisit

memerintahkan pada pengikutnya bahwa pekerjaan yang berguna

adalah yang memberikan manfaat pada masyarakat dan yang

lainnya. Kemudian, mereka yang bekerja keras akan diberikan

balasan berupa pahala. Beliau bersabda bahwa, “Sebaik-baik

manusia adalah yang paling bermanfaat untuk orang lain”.

2) Wealth must be earned. Dalam Islam, diakui bahwa masing-masing

orang memiliki kapasitas yang berbeda. Yaitu kapasitas dan

keberadaan peluang yang memungkinkan mereka untuk

mendapatkan kesejahteraan. Melaksanakan kegiatan ekonomi, harus

berdasarkan moralitas dan pondasi yang sah. Seperti yang

dinyatakan dalam al-Quran (QS 4: 29-30), “Wahai orang-orang yang

beriman! Janganlah kamu saling memakan harta sesamamu dengan

jalan yang batil (tidak benar), kecuali dalam perdagangan yang

berlaku atas dasar suka sama suka di antara kamu. Dan janganlah

kamu membunuh dirimu. Sungguh, Allah Maha Penyayang

kepadamu. Dan barang siapa berbuat demikian dengan

17

caramelanggar hukum dan zalim, akan Kami masukkan dia ke dalam

neraka. Yang demikian itu mudah bagi Allah”.

3) Quality of Work. Bangsa Arab pada masa sebelum Islam kurang

disiplin dan komitmen yang mereka miliki hanya terbatas pada

kelompok utama. Nabi Muhammad mengetahui fakta ini, sebagai

negarawan dan pembaharu, sehingga beliau mencoba untuk

mengubah komunitas Arab menjadi masyarakat fungsional.

Penekanan yang dilakukannya terhadap kedisiplinan dan niat

komitmen tidak hanya untuk menyoroti esensi dari bekerja, akan

tetapi juga untuk menggambarkan hubungan di antara kepercayaan

dengan pekerjaan dan akhirnya dapat mengarahkan umat muslim

menjadi entitas aktif secara ekonomi dan politik. Nabi Muhammad

SAW bersabda, “Sesungguhnya Allah mencintai seorang hamba

yang apabila ia bekerja, ia menyempurnakan pekerjaannya

(melakukannya dengan benar)”.

4) Wages. Rasulullah SAW menyuruh umat Islam untuk memberikan

gaji kepada karyawan secara adil, pantas dan tepat waktu. Sabda

beliau “Berikanlah upah pekerja sebelum keringatnya kering (tepat

waktu), dan berikan ketentuan gajinya, terhadap apa yang ia

kerjakan”. Maka dari itu, pembayaran gaji haruslah tepat waktu, adil

dan mencukupi.

5) Reliance on self. Salah satu fungsi penting dalam bekerja adalah

kepercayaan diri dan mengandalkan diri sendiri. Sabda nabi

18

Muhammad saw, “Tiada makanan yang lebih baik daripada hasil

usaha tangan sendiri”.

6) Monopoly. Monopoli dalam islam dianggap sebagai kesalahan besar

yang dapat menghasilkan kerugian, laba yang tidak sah, dan

menimbulkan ketidaksetaraan. Sehingga nabi Muhammad saw

melarangnya dengan hadits yaitu, “Barang siapa menimbun maka dia

telah berbuat dosa”.

7) Bribery. Seperti monopoli dan penipuan, suap-menyuap sangat

dikecam dalam Islam. Nabi Muhammad SAW bersabda, “Kutukan

Allah menimpa atas orang yang menyuap dan yang menerima suap”.

8) Deeds and Intention. Hal ini merupakan salah satu dasar yang

signifikan dalam etos kerja Islam. Sangat jelas dibedakan etos kerja

Islam dengan etos kerja dari kepercayaan lain. Asumsi fundamental

dalam islam adalah bahwa niat adalah kriteria di mana pekerjaan

dievaluasi dari segi manfaat bagi masyarakat daripada hasil. Setiap

kegiatan yang dianggap merugikan, meskipun menghasilkan

kekayaan yang signifikan bagi mereka yang melakukan hal itu,

dianggap melanggar hukum. Hadits mengenai hal ini yaitu,

“Sesungguhnya Allah tidak melihat kepada rupa kalian dan harta

kalian akan tetapi Dia melihat kepada hati-hati kalian (niat) dan

perbuatan-perbuatan kalian”.

9) Transparency. Bisnis dan pekerjaan secara umum harus bertumpu

pada dasar etis dan moral. Prasyarat untuk menyebarkan dan

19

mewujudkan tujuan ini adalah transparansi. Seperti perusahaan yang

harus memberitahukan pada konsumen keadaan yang sebenarnya

tentang produknya. Sabda beliau, “Orang-orang yang menyatakan

hal-hal dengan jujur, tidak akan menyebabkan kerugian bagi orang

lain”, menggarisbawahi pentingnya transparansi pada setiap

transaksi bisnis, dan perlunya meningkatkan kepercayaan konsumen

dan mengurangi problem di pasar.

10) Greed. Dalam Islam, ketamakan/keserakahan dianggap sebagai

ancaman bagi keadilan sosial dan ekonomi. Nabi Muhammad Saw

sendiri berusaha untuk melawan kaum elit Mekkah secara konsisten

dan tidak kenal lelah mengkritik keserakahan mereka. Beliau

bersabda, “Berhati-hatilah terhadap keserakahan, hal itu adalah

kemiskinan yang sesungguhnya”.

11) Generosity. Sikap dermawan adalah kebaikan dalam Islam. Nabi

Muhammad SAW bersabda bahwa “Tidak ada yang lebih buruk

daripada ketamakan” Sabda beliau, “Hamba yang dermawan adalah

yang kedudukannya paling dekat dengan Allah, surga dan orang-

orang serta jauh dari neraka”.

c. Dimensi Etos Kerja Islam

Banyak penelitian mengenai etos kerja Islam telah dilakukan, mulai

dari Ali (2001) yang menghasilkan skala untuk etos kerja Islam, Ali dan

Owaihan (2008) mendefinisikan dasar-dasar etos kerja Islam terdiri dari

11 konsep yang sebelumnya telah dijelaskan yaitu, pursuing legitimate

20

business, wealth must beearned, quality of work, wages, reliance on self,

monopoly, bribery, deeds and intention, transparency, greed, dan

generousity. Akan tetapi belum ada penelitian yang dengan jelas

mendefinisikan dimensi etos kerja Islam, sehingga Chanzanagh dan

Akbarnejad (2011) menjelaskan ada tujuh dimensi etos kerja Islam yaitu:

1) Work Intention adalah niat dalam melakukan suatu pekerjaan.

Pekerjaan yang terpuji dalam kegiatan ekonomi merupakan bagian

dari perbuatan baik, yang memiliki posisi utama dalam ekonomi

Islam dilakukan dengan maksud untuk mendekatkan diri dan

meningkatkan iman kepada Allah. Sehingga maksud di atas kegiatan

ekonomi dalamislam yaitu untuk mencapai ridha Allah.

2) Trusteeship. Kepercayaan (amanah) adalah anjuran bagi umat

Muslim agar memiliki modal sosial yang besar dalam hubungan

sosio-ekonomi. Adalah penting untuk menyebutkan bahwa Islam

menganjurkan umat Muslim untuk amanah tidak hanya pada

aktifitas ekonomi akan tetapi juga pada seluruh aspek kehidupan.

3) Work type. Pengamatan terhadap meningkatnya pemeluk agama

Islam pada semenanjung Arab membuat wilayah tersebut sebagai

salah satupusat bisnis pada masa itu dan kegiatan ekonomi yang

dilakukan adalah perdagangan, dan dalam Islam, perdagangan

(bisnis) merupakan kegiatan yang paling banyak mendatangkan

keberkahan. Banyaknya tipe pekerjaan mengharuskan umat Muslim

21

untuk memilih yang sesuai dengan kapasitas dan jangan sampai

bertentangan dengan syariat Islam.

4) Work results for Islamic Ummah. Dalam Islam, aktivitas ekonomi

yang tidak menghasilkan keuntungan untuk umat islam secara

spesifik atau jika aktivitas ini merugikan saudara yang beragama lain

sangat tidak dianjurkan. Sehingga kegiatan ekonomi yang benar

adalah yang menguntungkan, memberikan kekuatan dan potensi bagi

umat Islam.

5) Justice and Fairness. Kebenaran dan keadilan dalam ekonomi

Islammemberi kesejahteraan untuk seluruh umat. Islam sangat

melarang pengumpulan kekayaan melalui jalan yang tidak baik atau

Haram. Keadilan yang diterapkan akan menjadikan hubungan antar

muslim menjadi kuat dan menghilangkan jarak atau perbedaan kelas

sosial.

6) Cooperation & Collaboration. Dalam Islam, masyarakatnya

dianjurkan untuk saling membantu dan bekerjasama khususnya

dalam aktivitas ekonomi dan hal tersebut diakui sebagai salah satu

ciri orang-orang yang Saleh. Saling membantu dan bekerjasama

dalam pekerjaanakan membantu meningkatkan teamwork dan dapat

mendukung peningkatan produktivitas pada perusahaan.

7) Work as the only source of ownership. Bekerja adalah satu-satunya

cara dalam sistem pemerataan kekayaan dalam Islam, dan setiap

Muslim akan mendapatkan kekayaan dari hasil pekerjaannya.

22

Berdasarkan ajaran Islam, setiap Muslim harus bekerja untuk

mendapatkan pendapatan dan orang-orang yang hidup seperti parasit

bagi yang lainnya sangat tidak dianjurkan. Akan tetapi hal ini

sebaiknya tidak bertentangan dengan dimensi etos kerja Islam yang

lainnya. Pekerjaan yang dilakukan dengan niat menimbun uang dan

bukan untuk mendekatkan diri pada Allah akan menimbulkan

kerugian pada masyarakat Islam maupun kepercayaan lain.

3. Keadilan organisasi

Sejarah keadilan organisasional berawal dari teori keadilan (Adams,

1965). Teori ini menyatakan bahwa orang membandingkan rasio antara hasil

dari pekerjaan yang mereka lakukan, misalnya imbalan dan promosi, dengan

input yang mereka berikan dibandingkan rasio yang sama dari orang lain.

Greenberg (1990) selanjutnya menjelaskan bahwa teori keadilan Adams

dilengkapi dengan riset-riset lanjutan yang terkait dengan alokasi imbalan,

merujuk pada konsep yang kita kenal sekarang sebagai keadilan distributif.

Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan keadilan distributif sebagai

keadilan jumlah dan penghargaan yang dirasakan diantara individu-individu.

Noe et al. (2010) menyebutnya sebagai keadilan imbalan yang didefinisikan

sebagai penilaian yang dibuat orang terkait imbalan yang diterimanya

dibanding imbalan yang diterima orang lain yang menjadi acuannya.

Menurut teori pertukaran sosial, setiap bagian memberikan sesuatu

yang berharga untuk bagian lain dan menerima sesuatu yang berharga

sebagai imbalan. Misalnya, karyawan menyediakan mereka pengetahuan,

23

kecerdasan, keterampilan, dan tenaga kerja untuk atasan mereka dan mereka

menerima upah atau gaji, imbalan dan manfaat imbalan lainnya (Sert et al.,

2014). Adams (1965) menyelidiki di manakaryawan gelar menganggap

pertukaran tersebut (proporsi hasil untuk input) sebagai adil atau tidak adil

dan bagaimana mereka menanggapi persepsi ketidakadilan (Poole, 2007

dalam Nayaputra, 2011). Arslan (2005) dalam Nayaputra (2011) mencatat

bahwa karyawan yang membuat kontribusi yang sama untuk organisasi,

membandingkan hasil mereka menerima dengan yang rekan-rekan mereka

terima. Misalnya membayangkan dua karyawan yang dimasukkan ke dalam

jumlah yang sama energi untuk pekerjaan yang serupa. Diharapkan bahwa

mereka akan membayar jumlah yang sama untuk usaha mereka. Jika salah

satu bekerja dua kali lebih keras dari yang lain, maka pekerja keras ini

diharapkan akan dibayar dua kali lebih dibandingkan dengan rekan yang

bekerja kurang.

Selain keadilan distributif, aspek lain dalam keadilan organisasional

adalah keadilan prosedural. Menurut Robbins dan Judge (2008), keadilan

prosedural didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan dari proses yang

digunakan untuk menentukan distribusi imbalan. Noe et al. (2010)

mendefinisikannya sebagai konsep keadilan yang berfokus pada metode

yang digunakan untuk menentukan imbalan yang diterima. Terdapat enam

prinsip yang menentukan apakah orang merasa prosedur yang dijalankan

sudah cukup adil, yaitu konsistensi, peniadaan bias, keakuratan informasi,

kemungkinan koreksi, keterwakilan, dan kesantunan.

24

Thibaut dan Walker (1975) mengawali studi tentang keadilan

prosedural yang memandang bahwa prosedur penyelesaian perselisihan oleh

pihak ketiga seperti mediasi dan arbitrasi mempunyai tahapan proses dan

tahapan keputusan. Mereka menunjuk pada jumlah pihak-pihak yang

berselisih berada dalam setiap tahap sebagai bukti pengendalian proses dan

pengendalian keputusan. Riset mereka menyatakan bahwa pihak-pihak yang

bertikai rela menyerahkan kendali dalam tahap keputusan selama mereka

menahan kendali dalam tahap proses. Pihak-pihak yang bertikai memandang

bahwa prosedur tersebut adil jika mereka merasa mempunyai kendali proses

(misalnya kendali terhadap presentasi argumen mereka dan waktu yang

cukup untuk mengungkapkan kasus mereka). Pengaruh kendali proses ini

sering disebut sebagai fair process effect atau pengaruh voice. Kendali

proses inilah yang sebenarnya dinyatakan oleh Thibaut dan Walker (1975)

sama dengan keadilan prosedural.

Aspek terakhir dari keadilan organisasional adalah keadilan

interaksional dan mungkin yang paling sederhana diantara ketiga aspek ini

(Cropanzano et al., 2007). Robbins dan Judge (2008), mendefinisikan

keadilan interaksional sebagai persepsi individu tentang tingkat sampai

dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian,

dan rasa hormat. Colquitt (2001) menyatakan bahwa persepsi interactional

justice akan terbentuk ketika pihak-pihak yang berwenang menghargai dan

menunjukkan perhatiannya kepada karyawan dan menjelaskan semua

alasan-alasan yang mendasari sebuah keputusan. Jadi interactional justice

25

mencerminkan kebijakan dan perhatian yang dimiliki oleh pihak otoritas

kekuasaan, ketika pimpinan mengkomunikasikan kebijakan dan

perhatiannya dengan bawahan. Menurut Greenberg (1987) terdapat dua

aspek dalam keadilan interaksional, yaitu informasional dan interpersonal.

Keadilan informasional adalah persepsi individu tentang keadilan informasi

yang digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan, sedangkan keadilan

interpersonal adalah sebagaimana yang didefinisikan oleh Robbins dan

Judge (2008) di atas yaitu sebagai persepsi individu tentang tingkat sampai

dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian,

dan rasa hormat.

Menurut Dyna dan Graham (2005) dalam (Carlis, 2011), keadilan

organisasi dapat diketahui dengan mengukur tiga hal, yaitu

a. Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya.

Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan, jika

memberikan gaji sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan oleh

karyawan. Apabila perbandingan antara gaji yang diterima dengan

hasil kerja yang dilakukan karyawan dirasa tidak sebanding, maka

karyawan akan merasa bahwa tidak terjadi keadilan.

b. Keadilan dalam proses pengambilan keputusan.

Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan apabila dalam

pengambilan keputusan, karyawan diberikan kesempatan untuk

menyuarakan pendapat dan pandangannya. Selain itu, setelah

pengambilan keputusan dilakukan, apabila pelaksanaan keputusan

26

tersebut dinilai sama pada tiap karyawan, maka karyawan akan merasa

bahwa terjadi keadilan.

c. Keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar

pribadi.

Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan apabila hubungan antar

atasan dengan bawahan baik, seperti mendapatkan perlakuan yang baik dan

sewajarnya. Selain itu, kejujuran dan kebenaran informasi yang didapatkan

dari atasan juga mempengaruhi persepsi keadilan organisasional dari

karyawan.

Ketiga aspek keadilan organisasional diatas diringkas pada tabel 2.1

dibawah ini:

Tabel 2.1 Aspek Keadilan Organisasional

1. Keadilan distributif : kelayakan imbalan

a. Keadilan: Menghargai karyawan berdasarkan kontribusinya

b. Persamaan: Menyediakan kompensasi bagi setiap karyawan yang

secara garis besar sama

c. Kebutuhan: Menyediakan benefit berdasarkan pada kebutuhan

personal seseorang

2. Keadilan prosedural : kelayakan proses alokasi

a. Konsistensi: Semua karyawan diperlakukan sama.

b. Lack of Bias: Tidak ada orang atau kelompok yang diistimewakan

atau diperlakukan tidak sama.

c. Keakuratan: Keputusan dibuat berdasarkan informasi yang akurat

d. Pertimbangan wakil karyawan: Pihak-pihak terkait dapat

memberikan masukan untuk pengambilan keputusan

e. Koreksi: Mempunyai proses banding atau mekanisme lain untuk

memperbaiki kesalahan

f. Etos: norma pedoman profesional tidak dilanggar

3. Keadilan interaksional

a. Keadilan interpersonal: Memperlakukan seorang karyawan dengan

martabat, perhatian, dan rasa hormat

b. Keadilan informasional: Berbagi informasi yang relevan dengan

karyawan

Sumber : Cropanzano et al. (2007)

27

4. Stres Kerja

a. Definisi Stres Kerja

Berbagai definisi tentang stres kerja, dimana Mangkunegara (2005)

menyebutkan stres kerja merupakan perasaan tekanan yang dialami

karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Sementara Ross dan Altmaie

(1994) menyebutkan bahwa stres kerja merupakan akumulasi dari

sejumlah sumber-sumber stres, yaitu situasi-situasi pekerjaan yang

dianggap sebagai tekanan bagi kebanyakan orang. Lebih lanjut

disebutkan bahwa stres kerja merupakan interaksi antara sejumlah

kondisi pekerjaan dengan karakteristik yang dimiliki oleh pekerja dimana

tuntutan pekerjaan melebihi kemampuan pekerja.

Menurut Greenberg dan Baron (2003), mendefinisikan stres

sebagai pola keadaan emosional dan reaksi fisiologis yang timbul sebagai

respon dari tuntutan yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi.

Sedangkan Boswell (1992) mendefinisikan stres sebagai elemen dalam

situasi kerja yang berpotensi menimbulkan dampak yang negatif karena

merugikan dan menyakitkan.

Rice (1999) memfokuskan stres kerja pada aspek-aspek pekerjaan

yang merupakan ancaman bagi pekerja. Ancaman ini dapat berupa

tuntutan kerja yang berlebihan, tidak mencukupi sumber daya untuk

memenuhi kebutuhan pekerja, dan kemungkinan akan kehilangan.

Tuntutan kerja yang berlebihan ini misalnya terjadi pekerja diminta untuk

menyelesaikan terlalu banyak pekerjaan dalam waktu yang terlalu

28

singkat. Tidak mencukupi sumber daya dalam memenuhi kebutuhan

pekerja berkaitan dengan gaji yang tidak mencukupi, kepuasan kerja, dan

perkembangan atau promosi dalam pekerjaan. Ancaman terhadap

kemungkinan akan kehilangan diantaranya adalan penurunan pangkat

atau jabatan, penempatan yang tidak menyenangkan atau pemutusan

hubungan kerja.

b. Sumber-sumber Stres Kerja

Cooper (1983) dalam Rini (2002) mengatagorikan 4 (empat)

sumber stres kerja yaitu:

1) Kondisi Pekerjaan, yang meliputi:

a) Lingkungan kerja yang buruk dimana ini menyebabkan karyawan

mudah sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya

produktivitas kerja.

b) Overload (beban kerja), baik secara kualitatif maupun kuantitatif

yang mengakibatkan karyawan mudah lelah dan merasa tegang.

c) Deprivational stres, yaitu kondisi pekerjaan yang tidak menantang

atau tidak lagi menarik bagi karyawan.

d) Pekerjaan beresiko tinggi, seperti pekerjaan kontraktor gedung

yang sangat berpotensi menimbulkan stres kerja karena setiap saat

dihadapkan pada kemungkinan terjadinya kecelakaan.

2) Konflik peran terjadi apabila karyawan tidak memiliki kejelasan peran

dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen.

29

3) Pengembangan karir yang terhambat karena ketidakjelasan sistem

pengembangan karir dan penilaian prestasi kerja.

4) Struktur organisasi yang tidak jelas, aturan main yang kaku atau

malah tidak jelas, iklim politik perusahaan yang tidak sehat dapat

menimbulkan stres kerja bagi karyawan.

Sejalan dengan faktor di atas diperkuat lagi oleh Sopiah (2008)

yang mengelompokkan faktor-faktor penyebab stres dalam pekerjaan

terbagi menjadi empat tipe utama, yaitu:

1) Lingkungan fisik.

Beberapa stresor ditemukan dalam lingkungan fisik pekerjaan, seperti

terlalu bising, kurang baiknya penerangan ataupun resiko keamanan.

Stresor yang bersifat fisik juga kelihatan pada setting kantor, termasuk

rancangan ruang kantor yang buruk, ketiadaan privasi, lampu

penerangan yang kurang efektif dan kualitas udara yang buruk.

2) Stres karena peran atau tugas.

Stresor karena peran/tugas termasuk kondisi di mana para pegawai

mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya,

peran yang dia mainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan

berbagai peran pada tempat mereka bekerja. Stresor ini memiliki

empat penyebab utama, yaitu:

a) Konflik peran.

Terdapat tipe konflik peran dalam setting organisasional, antara

lain:

30

1) Inter-role conflict, yaitu pegawai memiliki dua peran yang

masing-masing berlawanan.

2) Intrarole conflict, yaitu individu menerima pesan

berlawanan dari orang yang berbeda.

3) Person-role conlict, yaitu kewajiban-kewajiban pekerjaan

dan nilai-nilai organisasional tidak cocok dengan nilai-nilai

pribadi.

b) Peran mendua/ambiguitas (role ambiguity)

Peran mendua muncul dan dirasakan ketika para pegawai merasa

bimbang tentang tugas-tugas mereka, harapan kinerja, tingkat

kewenangan dan kondisi kerja yang lain.

c) Beban kerja (workload)

Beban kerja merupakan stresor hubungan peran atau tugas lain

yang terjadi karena pegawai merasa beban kerjanya terlalu banyak.

Hal ini dapat disebabkan karena perusahaan mengurangi tenaga

kerjanya dan melakukan restrukturisasi pekerjaan, meninggalkkan

sisa pegawai dengan lebih banyak tugas dan sedikit waktu serta

sumber daya untuk menyelasaikannya.

d) Karakteristik tugas (task characteristics)

Sebagian besar tugas penuh stres ketika mereka membuat

keputusan pemecahan masalah, monitoring perlengkapan atau

saling bertukar informasi. Kurangnya pengendalian, terlalu banyak

31

aktivitas pekerjaan dan lingkungan kerja juga masak dalam

kategori ini.

3) Penyebab stres antar-pribadi (inter-personal stresors).

Stresor ini akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi dalam

divisi-divisi dalam suatu departemen yang dikompetisikan untuk

memenangkan target sebagai divisi terbaik dengan reward yang

menggiurkan. Perbedaan karakter, kepribadian, latar belakang dan

persepsi memungkinkan munculnya stres.

4) Organisasi.

Sumber stres dari organisasi diantaranya pengurangan jumlah pegawai

yang tidak hanya untuk mereka yang kehilangan pekerjaan, namun

juga mereka yang masih tinggal. Secara khusus mereka yang masih

tinggal mengalami peningkatan beban kerja, peningkatan rasa tidak

aman dan tidak nyaman dalam bekerja serta kehilangan rekan kerja.

c. Dampak Stres Kerja

Menurut Sopiah (2008) gejala-gejala stres kerja dapat timbul dalam

berbagai bentuk yang tampak pada diri seseorang. Bentuk-bentuk

tersebut dapat dilihat pada tiga aspek antara lain:

1. Aspek fisik antara lain adalah penyakit jantung, bisul, tekanan darah

tinggi, sakit kepala, gangguan tidur, tambah sakit jikat sedang

menderita.

2. Aspek psikis antara lain adalah ketidakpuasan kerja, depresi,

keletihan, kemurungan dan kurang bersemangat.

32

3. Aspek perilaku antara lain adalah kinerja rendah, naiknya tingkat

kecelakaan kerja, salah dalam mengambil keputusan, tingkat absensi

kerja tinggi, keinginan pindah organisasi dan agresi di tempat kerja.

Robbins (2003) mengajukan stres bisa dimasukkan dalam tiga

kategori umum yaitu:

1) Gejala fisiologis. Gejala stres ini mengakibatkan perubahan dalam

metabolisme, meningkatnya denyut jantung dan bernafas,

meningkatnya tekanan darah, sering sakit kepala, dan menyebabkan

serangan jantung.

2) Gejala kejiwaan. Gejala stres ini mengakibatkan ketegangan (tension),

khawatir (anxiety), sifat cepat marah, kebosanan (boredom), dan

penundaan (procrastination).

3) Gejala tingkah laku (behavioral symptoms). Gejala ini mengakibatkan

perubahan dalam produktivitas, absensi dan turnover, serta perubahan

dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok atau mengkonsumsi

alkohol, berbicara cepat (rapid speech), gelisah (fid getting), dan

gangguan tidur (sleep disorders).

B. Penelitian Sebelumnya

Adapun hasil-hasil sebelumnya dari penelitian-penelitian terdahulu

mengenai topik yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat dalam tabel

2.2.

33

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu

No Peneliti (Tahun) Judul

Variabel dan Metode Penelitian

Sebelumnya Hasil

Persamaan Perbedaan

1. Khurram Khan,

Muhammad Abbas, Asma

Gul, dan Usman Raja

(2015)

Organizational justice and job

outcomes: moderating role of

Islamic work ethic

Variabel

Islamic Work

Ethic dan

Organizational

Justice

Skala

pengukuran

menggunakan 5

poin skala

likert.

Menggunakan

variabel job

outcomes

(dengan Proksi

Job

Satisfaction),

menggunakan

gender sebagai

variabel control

Tidak

menggunakan

variabel job

stres

Objek

penelitiannya

adalah dokter,

anggota

fakultas bukan

dokter, staf

administrasi

dan manajemen

(tingkat officer)

dari sebuah

Etos Kerja Islam

berhubungan

positif dengan

kepuasan kerja dan

berhubungan

negatif dengan

keinginan

berpindah.

Keadilan distributif

berhubungan

negatif dengan

keinginan

berpindah,

sedangkan

keadilan

prosedural

berhubungan

positif dengan

kepuasan kerja.

Selain itu, keadilan

prosedural

berhubungan

positif dengan

Bersambung pada halaman selanjutnya

34



Sebelumnya Hasil

Persamaan Perbedaan

universitas

swasta besar

yang juga

mengelola

rumah sakit

pendidikan

yang besar di

ibu kota

Pakistan.

kepuasan kerja

bagi individu

dengan etos kerja

islam yang tinggi,

namun

berhubungan

negatif dengan

individu dengan

etos kerja islam

yang rendah.

2. Arzu Sert, Meral Elci,

Tanyeri Uslu, Irge Sener

(2014)

The Effect of Organizational

Justice and Ethical Climate on

Perceiver Work Related Stres

Menggunakan

variabel

Organizational

justice dan

work related

stres

Menggunakan

variabel ethical

climate

Tidak

menggunakan

variabel Islamic

Work Ethic

Objek

penelitiannya

adalah 915

karyawan dari

44 perusahaan

di Turki

Terdapat hubungan

negatif yang

signifikan antara

keadilan distribusi

dan prosedural

dengan stres kerja.

Selain itu, iklim

etika juga memiliki

efek negatif pada

stres kerja.

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu (Lanjutan)


35



Sebelumnya Hasil

Persamaan Perbedaan

3. Aharon Tziner dan Gil

Sharoni (2014)

Organizational citizenship

behavior, organizational

justice, job stres, and work

family conflict: Examination of

their interrelationships with

respondents from a

non-Western culture

Menggunakan

Variabel

organizational

justice dan job

Stres

Menggunakan

variabel

organizational

citizenship

behavior dan

work family

conflict

Tidak

menggunakan

variabel Islamic

Work Ethics

Objek

penelitiannya

adalah 120

responden

Arab.

Ada hubungan

positif masing-

masing antara

keadilan organisasi

dan OCB dan

antara konflik

kerja-keluarga dan

stres. Namun,

untuk masing-

masing model

signifikan negatif,

bukan positif,

hubungan yang

ditemukan untuk

hipotesis kedua

yang diprediksi

korelasi positif

antara OCB dan

stres.

4. Wahibur Rokhman dan

Arif Hassan (2012)

The effect of Islamic work

Ethic an organizational justice Menggunakan

variabel Islamic

work ethics dan

organizational

justice

Tidak

menggunakan

variabel job

stres

Objek yang

Etos kerja Islam

secara positif

berkontribusi

terhadap tiga

dimensi persepsi



36



Sebelumnya Hasil

Persamaan Perbedaan

digunakan

adalah 370

karyawan dari

60 lembaga

keuangan mikro

syariah di Jawa

tengah,

Indonesia

keadilan, yaitu

keadilan distributif,

keadilan

prosedural, dan

keadilan

interaksional.

5. Eric G. Lambert, Nancy

L. Hogan dan Marie L.

Griffin (2007)

The impact of distributif and

prosedural justice on

correctional staff job stres, job

satisfaction, and organizational

commitment

Menggunakan

variabel

organizational

justice dan job

stres

Menggunakan

variabel job

satisfaction dan

organizational

commitment

Tidak

menggunakan

variabel islamic

work ethic

Secara simultan

keadilan organisasi

memiliki efek

negatif pada stres

kerja dan

komitmen

organisasi; Namun,

hanya keadilan

prosedural yang

memiliki dampak

signifikan terhadap

kepuasan kerja.

6. Timothy A. Judge dan

Jason A. Colquitt (2004)

Organizational Justice and

Stres: The Mediating Role of

Work-Family Conflict

Menggunakan

variabel

organizational

justice dan stres

Menggunakan

variabel work-

family conflict

Tidak

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa keadilan

prosedural dan



37



Sebelumnya Hasil

Persamaan Perbedaan

menggunakan

variabel Islamic

work ethic

Objek

penelitiannya

adalah 174

karyawan di 23

universitas yang

berbeda di

amerika serikat.

interpersonal

memiliki hubungan

kuat dengan stres,

dan pengaruh

tersebut dimediasi

oleh konflik kerja-

keluarga.

7. Marko Elovainio, Mika

Kivimaki dan Jussi

Vahtera (2002)

Organizational justice:

Evidence of a new

Psychosocial predictor of

health

Menggunakan

variabel

organizational

justice

Tidak

menggunakan

variabel Islamic

work ethics dan

job stres

Objek

penelitiannya

adalah 5342

karyawan

rumah sakit di

finlandia

keadilan organisasi

rendah merupakan

risiko bagi

kesehatan

karyawan.


38

C. Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Keadilan Organisasi

Etos berkaitan erat dengan keadilan. Studi Etos berfokus pada

individu dan bagaimana keyakinan mereka mempengaruhi persepsi

tentang organisasi. Penelitian tentang keadilan juga berfokus pada situasi

yang mempengaruhi individu terhadap persepsi tentang organisasi

(Schminke et al., 1997). Greenberg (1990) menemukan bahwa karyawan

yang mengalami pemotongan gaji akan lebih memungkinkan untuk

melakukan pencurian aset perusahaan.

Trevino dan Weaver (2001) mengemukakan bahwa ada hubungan

yang kuat antara perlakuan yang adil dan etos. Studi mereka menunjukkan

bahwa tindakan tidak etis menurun secara signifikan jika karyawan

percaya bahwa organisasi mereka memperlakukan orang dengan adil.

Karyawan yang merasakan ketidakadilan di tempat kerja mencari peluang

untuk meningkatkan kesejahteraan mereka dengan cara mereka sendiri,

meskipun menggunakan cara yang dinilai tidak etis tetapi tetap mereka

lakukan.

Keadilan dalam Islam dikaitkan dengan menempatkan sesuatu pada

tempat yang benar. Ada tiga aspek penting dari keadilan dalam konteks

Islam, yaitu : (1) untuk menempatkan karyawan di posisi atau fungsi

sesuai dengan kemampuan mereka, (2) membuat keputusan sesuai dengan

situasi atau orang yang menerima itu, dan (3) memberikan kompensasi

untuk orang-orang yang benar layak mendapatkannya. Keadilan adalah

39

karakteristik dinamis yang masing-masing Muslim harus berusaha untuk

mengembangkan dalam dirinya, baik pimpinan atau pegawai (Beekun dan

Badawi, 1999). Seorang pemimpin Muslim yang menerapkan etos Islam

dengan baik akan melakukan kegiatan dalam perusahaan dengan keadilan.

Menurut Bouma et al.. (2003) Individu dengan IWE tinggi seharusnya

lebih kecil kemungkinannya untuk merespon negatif perlakuan yang tidak

adil. Berdasarkan IWE, tujuan kerja dianggap sebagai kewajiban moral

yang harus dicapai bahkan tanpa adanya prosedur dan distribusi imbalan

yang adil. Misalnya, Quran mengatakan ''dan dia yang melakukan amal

saleh dan dia percaya, ia tidak akan memiliki rasa takut ketidakadilan atau

perampasan'' (20: 112). Oleh karena itu, mereka percaya bahwa individu,

yang memiliki IWE tinggi, mungkin tidak terganggu ketika keadilan

organisasi rendah.

Rokhman dan Hassan (2012) melakukan penelitian mengenai

pengaruh etos kerja islam terhadap keadilan organisasi pada pegawai

lembaga keuangan mikro Islam di Jawa Tengah, Indonesia. Hasil

penelitiannya menunjukkan etos kerja Islam secara positif berkontribusi

terhadap tiga dimensi persepsi keadilan, yaitu keadilan prosedural,

distributif dan interaksional.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Trevino dan Weaver

(2001) dan Rokhman dan Hassan (2012), maka diduga bahwa etos kerja

islam berpengaruh positif terhadap keadilan organisasi. Sehingga dalam

penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

40

H1a: Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Distributif

H1b : Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Prosedural

H1c : Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan

Interaksional

2. Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Stres Kerja

Khan et al. (2015) meneliti keadilan organisasi dan kepuasan kerja

dengan etos kerja islam sebagai variabel moderasi, hasilnya keadilan

prosedural berhubungan positif dengan kepuasan kerja dengan penerapan

etos kerja islam yang tinggi, namun berhubungan negatif bagi karyawan

dengan etos kerja islam yang rendah.

Sert et al. (2014) meneliti pengaruh keadilan organisasi dan ikllim

organisasi terhadap stres kerja pada 915 karyawan yang berada di Turki,

hasilnya menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan

antara keadilan distribusi dan prosedural terhadap stres kerja.

Lambert et al. (2007) meneliti pengaruh keadilan organisasi terhadap

stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi, hasilnya secara

simultan keadilan prosedural dan keadilan distributif berpengaruh negatif

terhadap stres kerja dan akan diperparah jika ditambah dengan konflik

keluarga. Temuan tersebut menunjukkan bahwa karyawan mengalami

peningkatan stres kerja ketika mereka merasa hasil yang mereka terima

tidak adil. Karyawan dapat menjadi kesal ketika orang lain menerima hasil

yang sama tanpa memandang perbedaan yang dirasakan dalam input kerja.

Judge dan Colquitt (2004) meneliti keadilan organisasi dan stres kerja

dengan di mediasi oleh konflik kerja dan konflik keluarga pada karyawan

41

yang bekerja pada 23 universitas yang berada di Amerika Serikat, hasilnya

menunjukkan bahwa keadilan prosedural dan interpersonal memiliki

hubungan kuat dengan stres, dan pengaruh tersebut dimediasi oleh konflik

kerja dan konflik keluarga.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Khan et al. (2015), Sert et

al. (2014), Lambert et al. (2007) dan Judge dan Colquitt (2004) maka

diduga bahwa keadilan organisasi berpengaruh negatif terhadap stres kerja.

Sehingga dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H2a: Keadilan Distributif berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja

H2b : Keadilan Prosedural berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja

H2c : Keadilan Interaksional berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja

3. Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Stres Kerja

Karyawan yang dipaksa untuk mematuhi aturan organisasi, kebijakan

dan prosedur yang merekayakini tidak adil, dan mereka akan merasa

bahwa mereka di lingkungan kerja dengan etos kerja yang kurang baik, itu

akan menyebabkan masalah serius pada tempat kerja yang menyebabkan

stres kerja yang dirasakan karyawan (Sert et al., 2014).

Sert et al. (2014) meneliti pengaruh keadilan organisasi dan iklim

organisasi (dalam hal ini etos kerja islam) terhadap stres kerja pada 915

karyawan yang berada di Turki, hasilnya menunjukkan bahwa terdapat

hubungan negatif yang signifikan antara iklim etika terhadap stres kerja.

42

Jaramillo et al. (2006) melakukan penelitian terhadap 138 tenaga

penjual di 68 toko di 16 kota hasilnya menunjukkan bahwa iklim etika

memiliki pengaruh terhadap stres kerja karyawan. Hubungan antara iklim

etika dan pekerjaan etis dapat dijelaskan oleh dua faktor. Pertama, iklim

etika dapat membantu menghindari pegawai terlibat dalam perilaku tidak

etis, seperti menggunakan praktik menipu atau memaksa yang pada

akhirnya akan merugikan dia melalui peningkatan tingkat stres

((McFarland, (2003); O'Dwyer dan Madden (2006)). Kedua, iklim etika

secara signifikan berkaitan dengan orientasi pelanggan, yang telah terbukti

untuk meningkatkan kemampuan pegawai untuk mengembangkan

hubungan jangka panjang dengan pelanggan (Schwepker dan Good, 2004).

Ketika tingkat stres yang dialami rendah, pegawai cenderung lebih bahagia

dengan pekerjaan mereka, berkomitmen untuk organisasi, dan termotivasi

untuk mengembangkan hubungan yang saling memuaskan dengan

pelanggan. Ini didukung oleh penelitian Deconinck (2010) menemukan

bahwa norma-norma etos berpengaruh negatif terhadap stres kerja.

Sejumlah penelitian yang dilakukan Bowers dan Mclver (2001);

Imants dan Van Zoelen (1995); Myburgh dan Poggenpoel (2002) dan

Norton (1998) menunjukkan bahwa ketika karyawan bekerja di lingkungan

kerja yang memiliki nilai-nilai etos rendah dan prinsip-prinsip keadilan

yang tidak diterapkan, karyawan akan rentan terhadap stres kerja yang

tinggi (Sert et al., 2014).

43

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sert et al.. (2014) dan

Jaramillo (2006), maka diduga bahwa etos kerja islam berpengaruh negatif

terhadap stres kerja. Sehingga dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis

sebagai berikut:

H3: Etos Kerja Islam berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja

44

D. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam gambar 2.1

berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Pentingnya situasi yang kondusif di

suatu perusahaan guna menunjang

kinerja perusahaan

Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Implementasi Keadilan Organisasi Dan

Dampaknya Terhadap Stres Kerja Akuntan

Basis teori: Equity Theory (Teori Keadilan)


Penerapan etos kerja yang kurang baik dan

Ketidakadilan dalam suatu perusahaan

membuat suasana tidak kondusif dan

memicu stres kerja karyawan

GAP

Variabel Independen Variabel Intervening Variabel Dependen

Keadilan

Distributif (Z1)

Keadilan

Prosedural (Z2)

Keadilan

Interaksional (Z3)

Etos Kerja Islam

(X1) Stres Kerja

(Y1)

45

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran (Lanjutan)

Metode SEM (Structural Equation Modelling) dengan menggunakan program

AMOS 18

Hasil Pengujian dan Pembahasan

Kesimpulan dan Saran

46

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa hubungan kausalitas yang

digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen, yaitu Etos Kerja

Islam terhadap variabel dependen, yaitu Stres Kerja dengan Keadilan

Organisasi sebagai variabel intervening. Populasi penelitian ini adalah akuntan

yang bekerja pada Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non bank yang

berada di wilayah Jakarta, Jawa Barat dan Banten.

B. Metode Penentuan Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah akuntan yang bekerja pada Lembaga

Keuangan Syariah Bank dan Non-bank di wilayah Jakarta, Jawa Barat dan

Banten. Metode yang digunakan peneliti dalam pemilihan sampel penelitian

adalah pemilihan sampel bertujuan (purposive sampling), dengan teknik

berdasarkan pertimbangan (judgement sampling) yang merupakan tipe

pemilihan sampel secara tidak acak yang informasinya diperoleh dengan

menggunakan pertimbangan tertentu (umumnya disesuaikan dengan tujuan

atau masalah penelitian) (Indriantoro dan Supomo, 2002) dengan kriteria

sampel sebagai berikut :

1. Sampel merupakan akuntan yang bekerja pada seluruh Kantor Lembaga

Keuangan Syariah Bank dan Non-bank yang ada di Jakarta, Jawa Barat

dan Banten.

47

2. Akuntan yang mempunyai pengalaman kerja minimal satu tahun. Dipilih

mempunyai pengalaman kerja satu tahun, karena telah memiliki waktu dan

pengalaman untuk beradaptasi serta menilai kinerja dan kondisi

lingkungan kerjanya.

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam memperoleh data-data pada penelitian ini, peneliti menggunakan

dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.

1. Penelitian Pustaka (Library Research)

Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang

diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, internet, dan perangkat lain yang

berkaitan dengan judul penelitian.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti

memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer).Pada

penelitian ini, yang menjadi subyek penelitian adalah akuntan yang

bekerja pada Lembaga Keuangan Syarian Bank dan Non-bank. Peneliti

memperoleh data dengan mengirimkan kuesioner kepada kantor Lembaga

Keuangan Syariah Bank dan Non-bank secara langsung ataupun melalui

perantara. Data primer diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan

yang telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi dari

akuntan yang berkerja pada Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non-

bank sebagai responden dalam penelitian.

48

D. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunkan variabel eksogen, variabel endogen dan

variabel mediating yang melibatkan tiga variabel penelitian. Berikut ini

pemaparan terkait dengan variabel penelitian dan definisi operasional variabel.

1. Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah Etos Kerja Islam

2. Variabel endogen dalam penelitian ini adalah Stres Kerja

3. Variabel Mediating pada penelitian ini adalah Keadilan Organisasi yang

terdiri atas tiga dimensi yaitu Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural

dan Keadilan Interaksional.

1. Etos Kerja Islam

Etos kerja Islam adalah orientasi yang membentuk dan mempengaruhi

keterlibatan dan partisipasi penganutnya di tempat kerja. Etos kerja Islam

memandang kerja sebagai sarana untuk meningkatkan kepentingan diri secara

ekonomi, sosial dan psikologis, untuk mempertahankan prestise sosial, untuk

memajukan kesejahteraan masyarakat dan menegaskan kembali iman (Ali

dan Owaihan, 2008). Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang

digunakan oleh Ali (1992). Semua item pertanyaan diukur dengan

menggunakan skala Interval (likert), 1 sampai 5. Jawaban yang didapat akan

dibuat skor yaitu: nilai (5) sangat tidak setuju, (4) tidak setuju, (3) netral, (2)

setuju, dan (1) sangat setuju.

49

2. Keadilan Organisasi

Keadilan organisasi memahami persepsi individu diorganisasi mengenai

keadilan atas hasil yang mereka terima, prosedur yang digunakan dalam

pembagian hasil tersebut, dan perlakuan yang mereka terima selama di

organisasi. Keadilan merupakan konsep yang subjektif dan deskriptif dalam

menangkap kebenaran,bukan realitas obyektif atau perspektif kode moral

(Cropanzano, et al., 2007). Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen

yang digunakan oleh Niehoff dan Moorman (1993) yang diadopsi dari

Moorman (1991). Semua item pertanyaan diukur dengan menggunakan skala

Interval (likert), 1 sampai 5. Jawaban yang didapat akan dibuat skor yaitu:

nilai (5) sangat tidak setuju, (4) tidak setuju, (3) netral, (2) setuju, dan (1)

sangat setuju.

3. Stres Kerja

Stress kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam

menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2005). Variabel ini diukur dengan

mengadopsi instrumen yang digunakan oleh Lu dan Kuo (2016) yang diadaptasi

dari House dan Rizzo (1972), Rout dan Rout (1994), dan Wallace et al. (2010)

yang merupakan adopsi dari Caplan et al. (1975). Semua item pertanyaan diukur

dengan menggunakan skala Interval (likert), 1 sampai 5. Jawaban yang didapat

akan dibuat skor yaitu: nilai (5) sangat tidak setuju, (4) tidak setuju, (3) netral,

(2) setuju, dan (1) sangat setuju. Sedangkan untuk pertanyaan nomor enam

merupakan pertanyaan negatif maka skornya dibalik yaitu: nilai (1) sangat tidak

setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, dan (5) sangat setuju.

50

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel

Variabel Indikator No. Butir

Pernyataan

Skala

Pengukuran

Etos Kerja

Islam (X)

(Ali, 1992)

1. Karyawan akan memiliki lebih

sedikit masalah jika

berkomitmen untuk

menghindari metode yang

tidak etis

1, 2, 4, 10,

11

Interval

2. Bekerja membuat manusia

menjadi mandiri 7, 14

3. Bekerja merupakan sumber

harga diri, kepuasan, dan

pemenuhan kebutuhan

3, 8, 13

4. Keberhasilan dan kemajuan

dalam bekerja tergantung pada

kerja keras dan komitmen

seseorang

6, 15, 16

5. Keinginan untuk memajukan

perusahaan 5, 9

6. Kerja kreatif tidak hanya

menjadi sumber kebahagiaan

tetapi dianggap sebagai

perbuatan mulia

12, 17

Keadilan

Organisasi

(Z)

(Niehoff &

Moorman,

1993)

1. Jadwal Kerja 1 Interval

2. Tingkat Gaji `2, 4

3. Beban Kerja 3

4. Tanggung Jawab Pekerjaan 5

5. Mekanisme pengumpulan

informasi yang akurat dan

objektif (tidak memihak) yang

dilakukan pimpinan

6, 9

6. Suara Karyawan 7, 8

7. Proses Banding 10

8. Sejauh mana karyawan merasa

kebutuhan mereka

dipertimbangkan

11, 12, 13,

14, 15

9. Penjelasan yang memadai atas

pengambilan keputusan yang

dibuat

16, 17, 18,

19

Stres Kerja

(Y) (Lu dan

Kuo, 2016)

1. Dampak pekerjaan 1, 3, 5 Interval

2. Kelelahan umum dan rasa

gelisah

2,7

3. Ketegangan somatic 4

4. Konflik dengan rekan kerja 6

Sumber: Data sekunder diolah

51

E. Metode Analisis Data

1. Statistik Deskriptif Variabel

Data responden yang telah dihimpun selanjutnya digunakan untuk

menyusun statistik deskriptif variabel. Dalam penelitian statistik deskriptif

digunakan untuk memberikan gambaran tanggapan responden mengenai

variabel-variabel penelitian yang menunjukkan angka kisaran teoritis dan

kisaran sesungguhnya, rata-rata (mean) dan standar deviasi. Kisaran teoritis

merupakan kisaran atas bobot jawaban yang secara teoritis didesain dengan

kuesioner, sedangkan kisaran sesungguhnya adalah nilai terendah (minimum)

sampai nilai tertinggi (maximum) atas bobot jawaban responden yang

sesungguhnya.

2. Uji Kualitas data

Penelitian yang mengukur variabel dengan menggunakan instrument

kuesioner harus dilakukan pengujian kualitas terhadap data yang diperoleh.

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah instrument yang digunakan

reliable atau valid, karena kebenaran data yang diolah sangat menentukan

kualitas hasil penelitian (Ghozali, 2013).

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Pengujian ini adalah dengan menghitung korelasi antara

skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor setiap konstruknya.

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan pearson correlation yaitu

dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari

52

pertanyaan-pertanyaan. Jika korelasi antar nilai masing-masing butir

pertanyaan dengan total nilai mempunyai tingkat signifikansi di bawah

0,05 maka butir pertanyaan dinyatakan valid dan begiru pula sebaliknya

(Ghozali, 2013).

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indicator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas konsisten internal

yaitu metode cronbach alpha (α). Apabila cronbach alpha dari hasil

pengujian >0,70 maka dapat dikatakan bahwa konstruk atau variabel

penelitian adalah reliabel (Ghozali, 2013).

3. Uji Structural Equation Model (SEM)

Penelitian ini menggunakan metode analisis Structural Equation

Modeling (SEM). SEM adalah teknik analisis multivariate yang merupakan

kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi (korelasi), yang bertujuan

untuk menguji hubungan-hubungan antar variabel yang ada pada sebuah

model, baik itu antar indikator pada konstruknya maupun hubungan antar

konstruk. Sebuah model dalam SEM dibuat berdasarkan teori tertentu,

kemudian diuji apakah model tersebut diterima atau ditolak. Adapun alat

analisis yang digunakan peneliti adalah Amos 18.00 (Santoso, 2011).

53

a. Uji Measurement Model

Tujuan utama analisis SEM adalah menguji apakah model tersebut fit

dengan data yang ada. Dasar pengujian adalah perhitungan kovarians untuk

mengetahui hubungan variabel, sehingga analisis SEM sering juga disebut

dengan covariance structure analysis (Santoso, 2011).

Ada pendapat yang menyatakan bahwa perhitungan korelasi dapat pula

digunakan untuk menggantikan perhitungan kovarians. Namun perhitungan

kovarians dipandang memiliki keunggulan dibandingkan korelasi, khususnya

jika sampel cukup banyak (>200) dan distribusi data dapat dianggap normal

(Santoso, 2011).

Tujuan pengujian ini adalah ingin mengetahui seberapa tepat variabel-

variabel laten yang ada. Dasar pengujian adalah sebagai berikut:

1) Jika indikator teori sebuah indikator menjelaskan keberadaan konstruk

(variabel laten), maka aka nada hubungan keduanya. Karena variabel laten

tidak mempunya nilai tertentu, maka proses pengujian dilakukan diantara

indikator-indikator yang membentuknya.

2) Dilakukan perhitungan kovarians dari data sampel untuk mengetahui

hubungan indikator-indikator dengan konstruk. Dari perhitungan tersebut,

karena melibatkan banyak variabel, akan muncul matrik kovarians sampel.

3) Penghitungan menggunakan prosedur estimasi maximum likelihood

menghasilkan matriks kovarians estimasi. Selanjutnya dilakukan

perbandingan matriks kovarians sampel dengan matriks kovarians

estimasi. Uji perbandingan ini dinamakan uji goodness of fit.

54

a) Likelihood Ratio Chi square statistic (x2)

Ukuran fundamental dari overall fit adalah likelihood ratio chi

square (x2).Nilai chi square yang tinggi relatif terhadap degree of

freedom menunjukkan bahwa matrik kovarian atau korelasi yang

diobservasi dengan yang diprediksi berbeda secara nyata ini

menghasilkan probabilitas (p) lebih kecil dari tingkat signifikasi (q).

Sebaliknya nilai chi square yang kecil akan menghasilkan nilai

probabilitas (p) yang lebih besar dari tingkat signifikasi (q) dan ini

menunjukkan bahwa input matrik kovarian antara prediksi dengan

observasi sesungguhnya tidak berbeda secara signifikan. Dalam hal ini

peneliti harus mencari nilai chi squareyang tidak signifikan karena

mengharapkan bahwa model yang diusulkan cocok atau fit dengan

data observasi. Program AMOS akan memberikan nilai chisquare

dengan perintah \cmin dan nilai probabilitas dengan perintah \p

sertabesarnya degree pf freedom dengan perintah \df (Haryono, 2012).

b) RMSEA

The root Mean Square Error of Approximation (RMSEA),

merupakan ukuran yang mencoba memperbaiki kecenderungan

statistik chi square menolak model dengan jumlah sampel yang besar.

Nilai RMSEA antara 0.05 sampai 0.08 merupakan ukuran yang dapat

diterima. Hasil uji empiris RMSEA cocok untuk menguji model

strategi dengan jumlah sampel besar. Program AMOS akan

memberikan RMSEA dengan perintah \rmsea (Haryono, 2012).

55

c) GFI

GFI (Goodness of fit Index), dikembangkan oleh Joreskog &

Sorbon (1984) yaitu ukuran non statistik yang nilainya berkisar dari

nilai 0 (poor fit) sampai 1.0 (perfect fit). Nilai GFI tinggi

menunjukkan fit yang lebih baik dan berapa nilai GFI yang dapat

diterima sebagai nilai yang layak belum ada standarnya, tetapi banyak

peneliti menganjurkan nilai-nilai diatas 90% sebagaiukuran Good fit.

Program AMOS akan memberikan nilai GFI dengan perintah \gfi

(Haryono, 2012).

d) AGFI

AGFI (Adjusted Goodness of fit Index) merupakan

pengembangan dari GFI yang disesuaikan dengan ratio degree of

freedom untuk proposed model dengan degree of freedom untuk null

model. Nilai yang direkomendasikan adalah sama atau > 0.90.

Program AMOS akan memberikan nilai AGFI dengan perintah \agfi

(Haryono, 2012).

e) CMIN/DF

Adalah nilai chi square dibagi dengan degree of freedom.

Beberapa pengarang menganjurkan menggunakan ratio ukuran ini

untuk mengukur fit. Menurut Wheaton et al (1977) nilai ratio 5 atau

kurang dari lima merupakan ukuran yang reasonable. Peneliti lainnya

seperti Byrne (1988) mengusulkan nilai ratio ini <2 merupakan ukuran

56

Fit. Program AMOS akan memberikan nilai CMIN / DF dengan

perintah \cmindf (Haryono, 2012).

f) TLI

TLI (Tucker Lewis Index) atau dikenal dengan nunnormed fit

index (NNFI). Pertama kali diusulkan sebagai alat untuk mengevaluasi

analisis faktor, tetapi sekarang dikembangkan untuk SEM. Ukuran ini

menggabungkan ukuran persimoni kedalam indek komperasi antara

proposed model dan null model dan nilai TLI berkisar dari 0 sampai

1.0. Nilai TLI yang direkomendasikan adalah sama atau > 0.90.

Program AMOS akan memberikan nilai TLI dengan perintah \tli

(Haryono, 2012).

g) CFI

Merupakan salah satu alternatif untuk menentukan model fit.

Nilai CFI berkisar antara (0-1). Pada umumnya nilai diatas 0,9

menunjukkan model sudah fit dengan data yang ada (Santoso, 2011).

b. Uji Structural Model

Jika sebuah measurement model tidak dapat dikatakan fit, maka proses

pengujian seharusnya tidak diteruskan ke pengujian structural model. Untuk

itu beberapa tindakan perlu dilakukan, seperti meninjau kembali model, data

sempel mungkin perlu ditambah, pertanyaan (kuesioner) atau bentuk

pengukuran lain pada sebuah indikator perlu ditinjau ulang.

Namun jika sebuah measurement model telah lolos dalam pengujian,

proses pengujian dapat dilakukan dengan menguji structural model yang ada,

57

inilah yang disebut dengan proses pengujian dua tahap (two step SEM

process), yakni menguji fit serta validitas sebuah measurement model baru

kemudian menguji structural model, yang meliputi 2 bagian utama:

1) Menguji keseluruhan model (overall model fit) dari structural model.

2) Menguji strusctural parameter estimasi, yakni hubungan diantara konstruk

atau variabel independen-independen yang ada dalam structural model.

4. Uji Hipotesis

Pengujian dilakukan terhadap 7 hipotesis yang diajukan. Pengujian

hipotesis dilakukan dengan menggunakan nilai t-Value dengan tingkat

signifikansi 0,05. Nilai t-Value pada program AMOS 18.00 merupakan nilai

Critical ratio (CR) pada Regression Weight: (Group number 1 – Default

model) dari Uji Structural Model. Apabila nilai Critical ratio (CR) ≥ 1,967

atau nilai probabilitas (P) ≤ 0,05 maka hipotesis penelitian diterima. Nilai

Critical ratio (CR) positif menunjukkan pengaruh yang positif, sedangkan nilai

Critical ratio (CR) negatif menunjukkan pengaruh yang negatif (Haryono,

2012).

58

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah akuntan yang bekerja pada

Lemabaga Keuangan Syariah Bank dan Non Bank yang berada diwilayah

Provinsi DKI Jakarta, Banten dan Jawa Barat. Akuntan yang berpartisipasi

dalam penelitian ini meliputi Staf, Assiten Manajer, Manajer, Asisten Senior

Manajer, Senior Manajer, Direktur, maupun Pemilik yang melaksanakan

pekerjaan di bidang accounting.

Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian

secara langsung dengan cara mendatangi responden yang bekerja pada

Lemabaga Keuangan Syariah Bank dan Non Bank. Penyebaran serta

pengembalian kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 18 April 2016 hingga 29

Juni 2016.

Penelitian dilakukan pada 26 Lemabaga Keuangan Bank dan Non Bank

dari keseluruhan Lembaga Keuangan yang ada. Kuesioner yang disebarkan

berjumlah 239 buah dimana jumlah kuesioner yang disebarkan di PT Bank

BNI Syariah merupakan jumlah yang paling banyak. Dan jumlah kuesioner

yang kembali sebanyak 208 kuesioner atau 87,07%, sedangkan sisanya

sebanyak 31 kuesioner atau 12,97% tidak kembali dengan alasan banyak

akuntan yang sedang sibuk mengerjakan tugas. Kuesioner yang dapat diolah

59

berjumlah 202 kuesioner atau 84,52%, sedangkan kuesioner yang tidak dapat

diolah karena tidak memenuhi kriteria sebagai sampel dan tidak diisi lengkap

oleh responden sebanyak 6 kuesioner atau 2,51%. Gambaran mengenai data

sampel disajikan pada tabel 4.1.

Tabel 4. 1

Data Sampel Penelitian

No. Keterangan Jumlah Persentase

1. Jumlah kuesioner yang disebar 239 100%

2. Jumlah kuesioner yang tidak

kembali

31 12,97%

3. Jumlah kuesioner yang kembali 208 87,03%

4. Jumlah kuesioner yang tidak dapat

diolah

6 2,51%

5. Jumlah kuesioner yang dapat diolah 202 84,52%

Sumber: Data primer yang diolah, 2016.

Data distribusi penyebaran kuesioner penelitian ini dapat dilihat dalam

tabel 4.2.

Tabel 4. 2

Data Distribusi Sampel Penelitian

No. Lembaga Keuangan Syariah Bank dan

Non Bank

Kuesioner

dikirim

Kuesioner

dikembalikan

1. PT Bank BNI Syariah 20 20

2. PT Bank Mega Syariah 15 0

3. PT BPR Amal Salman 8 8

4. PT Asuransi Mitra Maparya Tbk Divisi

Syariah 5 5

5. PT. Maskapai Reasuransi Indonesia Tbk.

Divisi Syariah 6 6

6. PT. Asuransi Ramayana Tbk. Divisi

Syariah 7 7

7. PT. AJS Amanahjiwa Giri Artha 12 12

8. PT. Reasuransi Nasional Indonesia

Divisi Syariah 8 8

9. PT. Jaya Proteksi Takaful 15 15

10. PT Asuransi Jiwa Bringin Jiwa Sejahtera 15 15


60

No. Lembaga Keuangan Syariah Bank dan

Non Bank

Kuesioner

dikirim

Kuesioner

dikembalikan

Divisi Syariah

11. PT. Asuransi Adira Dinamika Divisi

Syariah 6 6

12. PT. Jasa Raharja Divisi Syariah 10 10

13. PT. Asuransi Bringin Sejahtera Artha

Makmur Divisi Syariah 14 14

14. PT. Asuransi Wahana Tata Divisi

Syariah 8 8

15. PT. Asuransi Allianz Life Indonesia

Divisi Syariah 5 0

16. Aksi Cepat Tanggap 13 13

17. Bazis DKI Jakarta 12 12

18. Baituzzakah Pertamina 4 4

19. Koperasi Jasa Keuangan Syariah Berkah

Madani 6 6

20. Baitulmaal Hidayatullah 5 5

21. Lembaga Amil Zakat Dewan Dakwah

Indonesia 5 5

22. Lembaga Amil Zakat Nadhlotul Ulama 4 4

23. KJKS BMT Al Fath IKMI 6 6

24. BMT Muamalat 5 0

25. BMT Al Mufidah 4 4

26. BMT El Syifa 4 4

27. BMT Mahadika 4 0

28. BMT Taman Surga 4 4

29. BMT Prima Syariah 3 3

30. BMT Al Munawwarah 4 4

31. BAMUIS BNI 2 0

Total 239 208

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016.

Berdasarkan data tentang distribusi sampel penelitian yang disajikan

pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah kuesioner yang paling banyak

dikirim dan kembali adalah PT Bank BNI Syariah, sedangkan yang paling

sedikit dikirim dan dikembalikan adalah BAMUIS BNI.

Tabel 4.2

Data Distribusi Sampel Penelitian (Lanjutan)

61

2. Karakteristik Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah akuntan yang bekerja pada

Lemabaga Keuangan Syariah Bank dan Non Bank yang berada diwilayah

Provinsi DKI Jakarta, Banten dan Jawa Barat. Berikut tabel 4.3 menjelaskan

deskripsi mengenai identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis

kelamin, usia, posisi/jabatan, lama bekerja, status kepegawaian, institusi dan

pendapatan setiap bulan.

Tabel 4. 3

Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 118 58,4 58,4 58,4

Perempuan 84 41,6 41,6 100,0

Total 202 100,0 100,0


Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa jumlah responden

berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh laki-laki, yaitu sebanyak 118 orang

atau 58,4% sedangkan sisanya sejumlah 84 orang atau 41,6% responden

berjenis kelamin perempuan.

Tabel 4. 4

Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Usia


Cumulative

Percent

Valid <25 Tahun 28 13,9 13,9 13,9

25-30 Tahun 98 48,5 48,5 62,4

31-35 Tahun 43 21,3 21,3 83,7

36-40 Tahun 18 8,9 8,9 92,6

41-45 Tahun 7 3,5 3,5 96,0


62


Cumulative

Percent

46-50 Tahun 7 3,5 3,5 99,5

>50 Tahun 1 ,5 ,5 100,0

Total 202 100,0 100,0


Berdasarkan tabel 4.4 bahwa jumlah responden berdasarkan usia

didominasi oleh responden yang berusia 25-30 tahun yaitu 98 sebanyak orang

atau 48,5%, kemudian responden yang berusia 31-35 tahun sebanyak 43 orang

atau 21,3%, responden yang berusia <25 tahun sebanyak 28 orang atau 13,9%,

responden yang berusia 36-40 tahun sebanyak 18 orang atau 8,9%, responden

yang berusia 41-45 dan 46-50 memiliki jumlah reponden yang sama yaitu 7

orang atau 3,5% dan terakhir 1 orang responden yang berusia >50 tahun atau

0,5%.

Tabel 4. 5

Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Posisi/Jabatan


Cumulative

Percent

Valid Staff 138 68,3 68,3 68,3

Asisten Manajer 38 18,8 18,8 87,1

Manajer 11 5,4 5,4 92,6

Senior Manajer 4 2,0 2,0 94,6

Direktur 1 ,5 ,5 95,0

Lainnya 10 5,0 5,0 100,0

Total 202 100,0 100,0


Tabel 4.4

Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Usia (Lanjutan)

63

Berdasarkan tabel 4.5 bahwa jumlah responden berdasarkan

posisi/jabatan didominasi oleh responden yang berposisi sebagai staf yaitu

sebanyak 138 orang atau 68,3%, kemudian responden berposisi sebagai

Asisten Manajer sebanyak 38 orang atau 18,8%, responden yang berposisi

sebagai Manager sebanyak 11 orang atau 5,4%, responden yang berposisi

sebagai Senior Manajer sebanyak 4 orang atau 2%, responden yang berposisi

sebagai Direktur sebanyak 1 orang atau 0,5% dan terakhir tidak ada responden

yang berposisi sebagai Asisten Senior Manajer atau 0%. Selain itu terdapa 10

orang 5% atau responden yang yang berposisi Lainnya yaitu meliputi

Supervisor.

Tabel 4. 6

Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Status Kepegawaian


Cumulative

Percent

Valid Kontrak/Outsource 24 11,9 11,9 11,9

Honorer 9 4,5 4,5 16,3

Pegawai Tetap 167 82,7 82,7 99,0

Lainnya 2 1,0 1,0 100,0

Total 202 100,0 100,0


Berdasarkan tabel 4.6 bahwa jumlah responden berdasarkan Status

Kepegawaian didominasi oleh pegawai tetap yaitu sebanyak 167 orang atau

82,7%, kemudian Kontrak/Outsource sebanyak 24 orang atau 11,9%, Honorer

sebanyak 9 orang atau 4,5% dan Lainnya yang meliputi responden yang

magang sebanyak 2 orang atau 1%.

64

Tabel 4. 7

Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Institusi


Cumulative

Percent

V

Valid

Perbankan 26 12,9 12,9 12,9

Asuransi 105 52,0 52,0 64,9

Koperasi 28 13,9 13,9 78,7

Lainnya 43 21,3 21,3 100,0

Total 202 100,0 100,0


Berdasarkan tabel 4.7 bahwa jumlah responden berdasarkan Institusi

tempat responden bekerja didominasi oleh Institusi Asuransi sebanyak 105

orang atau 52%, kemudian Koperasi sebanyak 28 orang atau 13,9%,

Perbankan sebanyak 26 orang atau 12,9%, Lainnya yaitu berupa Institusi

Lembaga Sosial sebanyak 43 orang atau 21,3%.

Tabel 4. 8

Hasil Uji Deskriptif Responden berdasarkan Pendapatan


Cumulative

Percent

Valid <5.000.000 139 68,8 68,8 68,8

>5.000.000-10.000.000 45 22,3 22,3 91,1

>10.000.000-15.000.000 10 5,0 5,0 96,0

>15.000.000-20.000.000 6 3,0 3,0 99,0

>20.000.000 2 1,0 1,0 100,0

Total 202 100,0 100,0


65

Berdasarkan tabel 4.8 bahwa jumlah responden berdasarkan

pendapatan didominasi responden yang berpendapatan <5.000.000 yaitu

sebanyak 139 atau 68,9%, responden yang berpendapatan > 5.000.000 -

10.000.000 sebanyak 45 orang atau 22,3%, responden yang berpendapatan >

10.000.000 - 15.000.000 sebanyak 10 orang atau 5%, responden yang

berpendapatan > 15.000.000 - 20.000.000 sebanyak 6 orang atau 3% dan

terakhir reponden yang berpenghasilan > 20.000.000 sebanyak 2 orang atau

1%.

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Tabel 4. 9

Hasil Uji Statistik Deskriptif

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

EKI 202 17 51 29,11 6,462

KD 202 5 21 12,56 3,276

KP 202 5 21 11,50 2,943

KI 202 9 33 19,68 4,152

SK 202 16 35 26,66 3,952

Valid N (listwise) 202


Tabel 4.9 menjelaskan bahwa pada variabel etos kerja islam jawaban

minimum responden sebesar 17 dan maksimum sebesar 51, dengan rata-rata

total jawaban 29,11 dan standar deviasi 6,462, maka dapat disimpulkan

bahwa rata-rata jawaban responden untuk variabel etos kerja islam adalah

setuju. Variabel Keadilan Distributif jawaban minimum responden sebesar 5

66

dan maksimum sebesar 21, dengan rata-rata jawaban 12,56 dan standar

deviasi 3,276, maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata jawaban responden

untuk variabel keadilan distributif adalah setuju. Variabel keadilan prosedural

jawaban minimum responden adalah sebesar 5 dan maksimum sebesar 21,

dengan rata-rata total jawaban 11,50 dan standar deviasi 2,943, maka dapat

disimpulkan bahwa rata-rata jawaban responden untuk variabel keadilan

prosedural adalah setuju. Variabel keadilan interaksional jawaban minimum

responden sebesar 9 dan maksimum sebesar 33 dengan rata-rata total jawaban

19,68 dan standar deviasi 4,152, maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata

jawaban responden untuk variabel keadilan interaksional adalah setuju.

Variabel stres kerja jawaban minimum sebesar 16 dan maksismum sebesar

35,dengan rata-rata total jawaban 26,66 dan standar deviasi 3,952, maka

dapat disimpulkan bahwa rata-rata jawaban responden untuk variabel stres

kerja adalah tidak setuju setuju.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen

penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai

Cronbach Alpha berada diatas 0,7 (Ghozali, 2013). Tabel 4.10

menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk variabel penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini.

67

Tabel 4. 10

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha Keterangan

Etos Kerja Islam 0,861 Reliabel

Keadilan Distributif 0,843 Reliabel

Keadilan Prosedural 0,833 Reliabel

Keadilan Interaksional 0,859 Reliabel

Stres Kerja 0,811 Reliabel


Tabel 4.10 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel Etos

Kerja Islam sebesar 0,861, Keadilan Distributif sebesar 0,843, Keadilan

Prosedural sebesar 0,833, Keadilan Interaksional sebesar 0,859 dan Stres

Kerja sebesar 0,811. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

pertanyaan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai

cronbach’s alpha lebih besar dari 0,7. Hal ini menunjukkan bahwa setiap

item pertanyaan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang

konsisten yang berarti bila pertanyaan itu diajukan kembali akan diperoleh

jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu pertanyaan pada kuesioner dikatakan valid jika tingkat

signifikansinya dibawah 0,05 (Ghozali, 2013). Tabel berikut menunjukkan

hasil uji validitas dari lima variabel yang digunakan dalam penelitian ini,

yaitu Etos Kerja Islam (EKI), Keadilan Distributif (KD), Keadilan

68

Prosedural (KP), Keadilan Interaksional (KI), dan Stres Kerja (SK),

dengan 202 sampel responden

Tabel 4. 11

Hasil Uji Validitas Etos Kerja Islam

Nomor Butir

Pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig

(2-Tailed) Keterangan

EKI1 0,375** 0,000 Valid

EKI2 0,609** 0,000 Valid

EKI3 0,627** 0,000 Valid

EKI4 0,442** 0,000 Valid

EKI5 0,635** 0,000 Valid

EKI6 0,544** 0,000 Valid

EKI7 0,464** 0,000 Valid

EKI8 0,635** 0,000 Valid

EKI9 0,453** 0,000 Valid

EKI10 0,612** 0,000 Valid

EKI11 0,481** 0,000 Valid

EKI12 0,631** 0,000 Valid

EKI13 0,598** 0,000 Valid

EKI14 0,552** 0,000 Valid

EKI15 0,631** 0,000 Valid

EKI16 0,665** 0,000 Valid

EKI17 0,479** 0,000 Valid


Tabel 4.11 menunjukkan variabel Etos Kerja Islam mempunyai

kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih

kecil dari 0,05.

Tabel 4. 12

Hasil Uji Validitas Keadilan Distributif

Nomor Butir

Pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig


KD1 0,562** 0,000 Valid

KD2 0,836** 0,000 Valid

KD3 0,874** 0,000 Valid

KD4 0,823** 0,000 Valid

KD5 0,818** 0,000 Valid


69

Tabel 4.12 menunjukkan variabel Keadilan Distributif mempunyai


kecil dari 0,05.

Tabel 4. 13

Hasil Uji Validitas Keadilan Prosedural

Nomor Butir

Pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig


KP1 0,770** 0,000 Valid

KP2 0,880** 0,000 Valid

KP3 0,760** 0,000 Valid

KP4 0,768** 0,000 Valid

KP5 0,693** 0,000 Valid


Tabel 4.13 menunjukkan variabel Keadilan Prosedural mempunyai


kecil dari 0,05.

Tabel 4. 14

Hasil Uji Validitas Keadilan Interaksional

Nomor Butir

Pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig


KI1 0,638** 0,000 Valid

KI2 0,720** 0,000 Valid

KI3 0,555** 0,000 Valid

KI4 0,671** 0,000 Valid

KI5 0,732** 0,000 Valid

KI6 0,741** 0,000 Valid

KI7 0,760** 0,000 Valid

KI8 0,668** 0,000 Valid

KI9 0,661** 0,000 Valid


Tabel 4.14 menunjukkan variabel Keadilan Interaksional mempunyai


kecil dari 0,05.

70

Tabel 4. 15

Hasil Uji Validitas Stres Kerja

Nomor Butir

Pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig


SK1 0,826** 0,000 Valid

SK2 0,811** 0,000 Valid

SK3 0,731** 0,000 Valid

SK4 0,699** 0,000 Valid

SK5 0,705** 0,000 Valid

SK6 0,278** 0,000 Valid

SK7 0,738** 0,000 Valid


Tabel 4.15 menunjukkan variabel Stres Kerja mempunyai kriteria

valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil

dari 0,05.

3. Pengujian Asumsi-Asumsi SEM

a. Asumsi Kecukupan Sampel

Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 202 responden.

Responden sendiri merupakan akuntan yang bekerja di Lembaga

Keuangan Syariah Bank dan Non Bank. jumlah responden dalam

penelitian ini sudah memenuhi kriteria, dimana metode Maximum

Likelihood minimum diperlukan 100 sampel (Ghozali, 2008), atau dalam

tulisan lain maximum likelihood akan efektif pada jumlah sampel antara

150-400 data (Santoso, 2011).

b. Asumsi atas dipenuhinya Asumsi Normalitas dalam Data

Seperti pada banyak metode SEM lainnya, SEM juga mensyaratkan

data berdistribusi secara normal. Jika data terdistribusi sangan tidak

71

normal, maka hasil analisis dikhawatirkan akan bias. Uji normalitas pada

SEM sendiri memiliki dua tahapan. Pertama menguji normalitas untuk

setiap variabel secara bersama-sama, yang disebut multivariate normality.

Hal ini disebabkan jika setiap variabel normal secara individu , tidak

berarti jika diuji secara bersama-sama juga pasti berdistribusi normal

(Santoso, 2011).

Dalam analisis SEM, normalitas multivariate jauh lebih penting

ketimbang normalitas univariat. Jika normalitas multivariate terpenuhi,

maka normalitas univariat diasumsikan terpenuhi dengan sendirinya,

namun belum tentu berlaku sebaliknya (Dachlan,2014).

Sebuah distribusi dikatakan normal jika data tidak melencang ke kiri

atau ke kanan(disebut simetris dengan nilai skewness adalah 0). Namun

angka-angka tersebut sulit didapat dalam praktik, sebaran data akan

bervariasi pada skewness dan kurtosis yang yang positif atau negatif.

Karena itu, yang diuji adalah seberapa melenceng atau runcing sebuah

distribusi, sehingga dapat dianggap normal.

Angka pembanding untuk uji normalitas adalah angka z (dilihat pada

tabel z), pada umumnya digunakan tingkat kepercayaan 99%. Pada tingkat

kepercayaan tersebut, tingkat signifikansi adalah 1% dan angka z ± 2,58.

Dengan demikian sebuah distribusi dikatakan normal jika cr skewness atau

cr kurtosis ada diantara -2,58 sampai +2,58 (Santoso, 2011).

72

Berikut hasil pengujian normalitas data pada tabel 4.16:

Tabel 4.16

Hasil Uji Normalitas Data

Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.

KI9 1,000 4,000 ,622 3,607 ,900 2,610

KI8 1,000 4,000 ,602 3,494 1,425 4,135

KI7 1,000 4,000 ,925 5,365 1,515 4,394

KI6 1,000 5,000 1,633 9,472 5,117 14,846

KI5 1,000 4,000 ,467 2,709 ,791 2,295

KI4 1,000 5,000 1,279 7,421 2,848 8,264

KI3 1,000 5,000 ,660 3,830 -,197 -,573

KI2 1,000 4,000 ,565 3,280 ,504 1,461

KI1 1,000 4,000 ,375 2,178 1,293 3,750

KP5 1,000 4,000 ,385 2,231 -,454 -1,316

KP4 1,000 4,000 ,634 3,679 ,386 1,120

KP3 1,000 4,000 ,612 3,551 ,875 2,538

KP2 1,000 5,000 ,936 5,432 1,109 3,217

KP1 1,000 5,000 ,660 3,828 ,194 ,562

SK1 2,000 5,000 -,737 -4,276 -,110 -,319

SK2 2,000 5,000 -,716 -4,153 ,052 ,151

SK3 2,000 5,000 -,873 -5,065 ,826 2,398

SK4 2,000 5,000 -,547 -3,176 -,357 -1,035

SK5 1,000 5,000 -,683 -3,965 ,385 1,117

SK6 1,000 5,000 1,417 8,223 3,990 11,576

SK7 2,000 5,000 -,345 -2,003 -,159 -,460

KD5 1,000 5,000 ,572 3,319 -,193 -,561

KD4 1,000 5,000 ,353 2,051 -,661 -1,917

KD3 1,000 5,000 ,781 4,533 -,099 -,286

KD2 1,000 5,000 ,483 2,800 -,488 -1,415

KD1 1,000 4,000 ,970 5,627 2,299 6,670

EKI1 1,000 5,000 2,591 15,036 8,821 25,592

EKI2 1,000 5,000 1,365 7,920 3,494 10,138

EKI3 1,000 5,000 1,948 11,300 7,248 21,027

EKI4 1,000 3,000 ,094 ,547 -1,492 -4,330

EKI5 1,000 4,000 ,720 4,176 ,347 1,007

EKI6 1,000 3,000 ,596 3,459 -,577 -1,674

EKI7 1,000 5,000 1,139 6,608 3,806 11,042

EKI8 1,000 5,000 ,425 2,468 -,724 -2,100

EKI9 1,000 5,000 1,257 7,294 3,095 8,979

EKI10 1,000 5,000 1,634 9,481 5,826 16,903


73

Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.

EKI11 1,000 5,000 1,353 7,851 4,535 13,158

EKI12 1,000 5,000 1,264 7,335 4,980 14,449

EKI13 1,000 4,000 ,691 4,008 ,417 1,211

EKI14 1,000 4,000 ,668 3,877 2,640 7,658

EKI15 1,000 4,000 ,535 3,104 ,110 ,320

EKI16 1,000 3,000 -,036 -,209 -,764 -2,217

EKI17 1,000 5,000 1,069 6,202 2,324 6,743

Multivariate

209,240 23,902


Berdasarkan tabel 4.16 diatas dapat dilihat bahwa beberapa indikator

tidak berdistribusi secara normal, karena memiliki cr kurtosis dan cr

skewness diluar batas toleransi (-2,58 sampai +2,58). Beberapa indikator

tersebut adalah KI9, KI8, KI7, KI6, KI4, KP2, SK6, KD1, EKI1, EKI2,

EKI3, EKI7, EKI9, EKI10, EKI11, EKI12, EKI14 dan EKI17. Pada baris

bagian akhir juga ditunjukkan bhwa secara keseluruhan (Multivariate) data

juga tidak dapat dianggap normal (Mulivariate 23,902).

Menurut Widhiarso (2012) salah satu cara mengatasi masalah

ketidaknormalan data pada AMOS adalah dengan menggunakan teknik

Bootsrapping Bollen-Stine. Berikut pada gambar 4.1 ditampilkan hasil

bootsrapping Bollen-Stine pada model penelitian ini.

Gambar 4. 1 Hasil Bootstrapping

Tabel 4. 16

Hasil Uji Normalitas Data (Lanjutan)

74

Dari gambar 4.1 diatas dapat dilihat bahwa hasil bootsrapping

menghasilkan nilai p Bollen-stine sebesar 0,281. Dengan menggunakan

kriteria signifikansi 0,05 (p=0,05) kita dapatkan bahwa nilai p yang

dihasilkan oleh model yang ada seluruhnya lebih dari 0,05 (>0,05).

Dengan demikian dapat simpulkan bahwa model yang dikembangkan

didukung atau sesuai data atau dapat dikatakan bahwa data yang dimiliki

berdistribusi secara normal.

4. Uji Measurement Model

Measurement model adalah bagian dari model SEM yang terdiri atas

sebuah variabel laten dengan beberapa indikator yang menjelaskan variabel

laten tersebut. Tujuan pengujian ini adalah ingin mengetahui seberapa tepat

indikator-indikator tersebut menjelaskan variabel laten yang ada. Berikut

disajikan bentuk konstruk diagram eksogen pada gambar 4.2.

75

Gambar 4. 2 Konstruk Eksogen

76

Tabel 4. 17

Hasil Uji Kelayakan Konstruk Eksogen

Goodness of fit

index Cut off value Hasil Kriteria

Chi-Square ≤ 145,461 476,937 Kurang Baik

Probability ≥ 0.05 0,000

DF >0 119 Over Identified

GFI ≥ 0.90 0,780 Kurang Baik

AGFI ≥ 0.90 0,717 Kurang Baik

CFI ≥ 0.90 0,665 Kurang Baik

TLI ≥ 0.90 0,617 Kurang Baik

CMIN/DF ≤ 2.00 4,008 Kurang Baik

RMSEA ≤ 0.08 0,112 Kurang Baik


Berdasarkan tabel 4.17 Hasil Uji Kelayakan Konstruk Eksogen dapat

dibandingkan antara hasil model dengan cut off value secara keseluruhan hasil

model atau parameter model menunjukkan hasil yang kurang baik. Maka

langkah selanjutnya yang dapat dilakukan adalah melakukan modifikasi model

dimana biasanya adalah melakukan represifikasi model, agar mendapatkan

hasil model yang lebih baik dari model awal. Berikut gambar 4.3 tabel 4.18

yang menunjukkan hasil modifikasi yang dilakukan menggunakan

modification indices untuk dapat meningkatkan nilai kelayakan model.

77

Gambar 4. 3 Konstruk Eksogen Represifikasi

78

Tabel 4. 18

Hasil Uji Kelayakan Konstruk Eksogen Represifikasi

Goodness of fit


Chi-Square ≤ 108,648 105,686 Good fit



GFI ≥ 0.90 0,944 Good fit

AGFI ≥ 0.90 0,901 Good fit

CFI ≥ 0.90 0,982 Good fit

TLI ≥ 0.90 0,971 Good fit

CMIN/DF ≤ 2.00 1,229 Good fit

RMSEA ≤ 0.08 0,034 Good fit


Berdasarkan tabel 4.18 Tabel Hasil Uji Kelayakan Konstruk Eksogen

Represifikasi diatas dapat disimpulkan bahwa kesesuaian model secara

keseluruhan setelah dilakukan respesifikasi dinilai dengan uji chi square

adalah sebesar 105,686 dengan degree of freedom 86. Sedangkan probabilitas

untuk model ini adalah sebesar 0,074. Jika dibandingkan dengan cut off value,

model ini mempunyai hasil yang sangat baik atau good fit. Selanjutnya dapat

dilihat pada semua ukuran goodness of fit semua nilai menunjukkan nilai yang

good fit. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model fit dengan data

yang ada.

Tabel 4. 19

Regression Weigths: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label

EKI17 <--- EKI 1,000

EKI16 <--- EKI 1,236 ,217 5,691 ***

EKI15 <--- EKI 1,598 ,329 4,857 ***

EKI14 <--- EKI 1,068 ,234 4,571 ***

EKI13 <--- EKI 1,270 ,296 4,297 ***

EKI12 <--- EKI 1,456 ,275 5,287 ***


79


EKI11 <--- EKI 1,232 ,270 4,564 ***

EKI10 <--- EKI 1,346 ,295 4,558 ***

EKI9 <--- EKI ,995 ,274 3,625 ***

EKI8 <--- EKI 1,768 ,402 4,395 ***

EKI7 <--- EKI ,901 ,210 4,293 ***

EKI6 <--- EKI ,923 ,222 4,164 ***

EKI5 <--- EKI 1,361 ,283 4,808 ***

EKI4 <--- EKI ,757 ,186 4,072 ***

EKI3 <--- EKI 1,370 ,287 4,777 ***

EKI2 <--- EKI 1,590 ,325 4,888 ***

EKI1 <--- EKI ,887 ,245 3,629 ***


Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa semua indikator atau

pembentuk masing-masing variabel laten menunjukkan hasil yang baik, yaitu

nilai CR di atas 1,96. Semua nilai probabilitas untuk masing-masing indikator

lebih kecil daripada 0,05, bahkan semua angka probabilitas dibawah 0,001

(tanda *** = 0,000) yang menunjukkan bahwa indikator dapat menjelaskan

konstruk dengan baik. Dengan hasil ini maka dapat dikatakan bahwa

indikator-indikator pembentuk variabel laten konstruk telah menunjukkan

sebagai indikator yang kuat dalam pengukuran variabel laten.

Tabel 4.19

Regression Weigths: (Group number 1 - Default model) (Lanjutan)

(Lanjutan)

80

Berikut disajikan bentuk konstruk diagram endogen pada gambar 4.4.

Gambar 4. 4 Konstruk Endogen

81

Tabel 4. 20

Hasil Uji Kelayakan Konstruk Endogen

Goodness of fit


Chi-Square ≤337,125 1346,451 Kurang Baik








RMSEA ≤ 0.08 0,133 Kurang Baik


Berdasarkan tabel 4.20 Hasil Uji Kelayakan Konstruk Endogen dapat





hasil model yang lebih baik dari model awal. Berikut gambar 4.5 dan tabel

4.21 menunjukkan hasil modifikasi yang dilakukan menggunakan


82

Gambar 4. 5 Konstruk Endogen Represifikasi

83

Tabel 4. 21

Hasil Uji Kelayakan Konstruk Endogen Represifikasi

Goodness of fit





GFI ≥ 0.90 0,871 Marginal fit

AGFI ≥ 0.90 0,809 Marginal fit






Berdasarkan tabel 4.21 Tabel Hasil Uji Kelayakan Konstruk Endogen



adalah sebesar 1346,451 dengan degree of freedom 236. Sedangkan

probabilitas untuk model ini adalah sebesar 0,000. Jika dibandingkan dengan

cut off value, model ini mempunyai hasil yang kurang baik. Namun nilai chi

square cenderung menjadi signifikan dalam ukuran sampel yang besar dan

model yang kompleks (Ferdinand, 2006). Oleh karena itu, maka dianjurkan

untuk mengabaikannya dan melihat ukuran goodness of fit lainnya (Ghozali,

2008).

Jika ada satu atau lebih parameter yang telah fit maka model dinyatakan

fit (Solimun, 2005). Pada tabel 4.20 dapat dilihat bahwa hampir semua ukuran

goodness of fit menunjukkan nilai yang good fit, hanya GFI dan AGFI saja

yang menunjukkan nilai marginal fit. Marginal fit artinya model masih dapat

84

diterima meskipun tidak menunjukkan hasil yang good fit sekalipun. Sehingga

untuk pengukuran model ini dianggap fit.

Tabel 4. 22

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)


SK7 <--- SK 1,000

SK6 <--- SK -,168 ,106 -1,592 ,111

SK5 <--- SK 1,114 ,163 6,828 ***

SK4 <--- SK ,827 ,151 5,475 ***

SK3 <--- SK 1,025 ,130 7,909 ***

SK2 <--- SK 1,581 ,166 9,533 ***

SK1 <--- SK 1,773 ,189 9,389 ***

KI1 <--- KI 1,000

KI2 <--- KI 1,426 ,157 9,069 ***

KI3 <--- KI 1,428 ,218 6,564 ***

KI4 <--- KI 1,337 ,185 7,237 ***

KI5 <--- KI 1,750 ,199 8,774 ***

KI6 <--- KI 1,235 ,160 7,697 ***

KI7 <--- KI 1,610 ,185 8,695 ***

KI8 <--- KI 1,165 ,141 8,289 ***

KI9 <--- KI 1,490 ,186 7,999 ***

KP1 <--- KP 1,000

KP2 <--- KP 1,103 ,095 11,560 ***

KP3 <--- KP ,890 ,093 9,580 ***

KP4 <--- KP ,905 ,090 10,060 ***

KP5 <--- KP ,854 ,119 7,200 ***

KD1 <--- KD 1,000

KD2 <--- KD 2,834 ,401 7,063 ***

KD3 <--- KD 2,914 ,435 6,700 ***

KD4 <--- KD 2,536 ,396 6,401 ***

KD5 <--- KD 2,732 ,413 6,616 ***


Berdasarkan tabel 4.22 diatas dapat diketahui bahwa semua indikator

atau pembentuk masing-masing variabel laten menunjukkan hasil yang baik,

yaitu nilai CR rata-rata di atas 1,96. Semua nilai probabilitas untuk masing-

masing indikator lebih kecil daripada 0,05, walaupun ada satu indikator yang

85

menunjukkan nilai 0,111. Namun secara keseluruhan indikator sudah dapat

menjelaskan konstruk yang ada. Bahkan hampir semua angka probabilitas

dibawah 0,001 (tanda *** = 0,000) yang menunjukkan bahwa indikator dapat

menjelaskan konstruk dengan baik. Dengan hasil ini maka dapat dikatakan

bahwa indikator-indikator pembentuk variabel laten konstruk telah

menunjukkan sebagai indikator yang kuat dalam pengukuran variabel laten.

86

5. Uji Struktural Model

Berikut disajikan bentuk konstruk diagram Full Model pada gambar 4.6.

Gambar 4. 6 Konstruk Full Model

87

Tabel 4. 23

Hasil Uji Kelayakan Konstruk Full Model

Goodness of fit










RSMEA ≤ 0.08 0,112 Kurang Baik


Berdasarkan tabel 4.23 Hasil Uji Kelayakan Konstruk Full Model dapat





hasil model yang lebih baik dari model awal. Berikut gambar 4.7 dan tabel

4.24 yang menunjukkan hasil modifikasi yang dilakukan menggunakan


88

Gambar 4. 7 Konstruk Full Model Represifikasi

89

Tabel 4. 24

Hasil Uji Kelayakan Konstruk Full Model Represifikasi

Goodness of fit





GFI ≥ 0.90 0,842 Marginal Fit






Berdasarkan tabel 4.24 Tabel Hasil Uji Kelayakan Konstruk Full Model



adalah sebesar 957,900 dengan degree of freedom 673. Sedangkan

probabilitas untuk model ini adalah sebesar 0,000. Jika dibandingkan dengan

cut off value, model ini mempunyai hasil yang kurang baik. Untuk ukuran

goodness of fit lainnya dapat dilihat bahwa nilai AGFI menunjukkan hasil

yang kurang baik, akan tetapi untuk CFI, TLI, CMIN/DF dan RMSEA

menunjukkan nilai yang good fit serta GFI yang menunjukkan nilai marginal

fit. Sehingga untuk pengukuran model ini dianggap fit.

90

Tabel 4. 25



EKI17 <--- EKI 1,000

EKI16 <--- EKI ,936 ,122 7,676 ***

EKI15 <--- EKI 1,393 ,216 6,448 ***

EKI14 <--- EKI ,766 ,127 6,055 ***

EKI13 <--- EKI ,903 ,166 5,436 ***

EKI12 <--- EKI 1,034 ,153 6,746 ***

EKI11 <--- EKI ,812 ,158 5,128 ***

EKI10 <--- EKI 1,133 ,180 6,278 ***

EKI9 <--- EKI ,861 ,186 4,641 ***

EKI8 <--- EKI 1,508 ,254 5,938 ***

EKI7 <--- EKI ,690 ,129 5,350 ***

EKI6 <--- EKI ,885 ,152 5,804 ***

EKI5 <--- EKI 1,091 ,166 6,563 ***

EKI4 <--- EKI ,572 ,115 4,982 ***

EKI3 <--- EKI 1,112 ,172 6,478 ***

EKI2 <--- EKI 1,143 ,180 6,341 ***

EKI1 <--- EKI ,616 ,159 3,877 ***

KD1 <--- KD 1,000

KD2 <--- KD 2,695 ,384 7,015 ***

KD3 <--- KD 2,641 ,373 7,080 ***

KD4 <--- KD 2,263 ,336 6,726 ***

KD5 <--- KD 2,349 ,313 7,496 ***

SK7 <--- SK 1,000

SK6 <--- SK -,170 ,099 -1,728 ,084

SK5 <--- SK 1,212 ,146 8,288 ***

SK4 <--- SK ,911 ,126 7,226 ***

SK3 <--- SK 1,069 ,127 8,417 ***

SK2 <--- SK 1,612 ,170 9,480 ***

SK1 <--- SK 1,868 ,198 9,434 ***

KP1 <--- KP 1,000

KP2 <--- KP 1,120 ,093 12,074 ***

KP3 <--- KP ,743 ,084 8,864 ***

KP4 <--- KP ,866 ,088 9,783 ***

KP5 <--- KP ,870 ,114 7,617 ***

KI1 <--- KI 1,000

KI2 <--- KI ,892 ,117 7,619 ***

KI3 <--- KI ,843 ,153 5,514 ***

KI4 <--- KI 1,047 ,127 8,240 ***


91


KI5 <--- KI 1,143 ,114 10,054 ***

KI6 <--- KI 1,036 ,116 8,894 ***

KI7 <--- KI ,825 ,109 7,558 ***

KI8 <--- KI ,903 ,106 8,518 ***

KI9 <--- KI 1,168 ,137 8,521 ***


Berdasarkan tabel 4.25 diatas dapat diketahui bahwa semua indikator

atau pembentuk masing-masing variabel laten menunjukkan hasil yang baik,

yaitu nilai CR rata-rata di atas 1,96. Semua nilai probabilitas untuk masing-

masing indikator lebih kecil daripada 0,05, walaupun ada satu indikator yang

menunjukkan nilai 0,084. Namun secara keseluruhan indikator sudah dapat

menjelaskan konstruk yang ada. Bahkan hampir semua angka probabilitas

dibawah 0,001 (tanda *** = 0,000) yang menunjukkan bahwa indikator dapat

menjelaskan konstruk dengan baik. Dengan hasil ini maka dapat dikatakan

bahwa indikator-indikator pembentuk variabel laten konstruk telah

menunjukkan sebagai indikator yang kuat dalam pengukuran variabel laten.

6. Hasil Uji Hipotesis

Pengujian dilakukan terhadap hipotesis yang diajukan dengan

menggunakan nilai t-Value dengan tingkat signifikansi 0,05. Nilai t-Value

dalam program AMOS 18.00 merupakan nilai Critical ratio (C.R.) pada

Regression Weights: (Group number 1 - Default model) dari fit model atau

full model. Apabila nilai Critical ratio (C.R.) positif atau negatif ≥ 1,967 atau

nilai probabilitas (P) ≤ 0,05 maka hipotesis penelitian diterima. Nilai

Regression Weights: (Group number 1 - Default model) hasil pengelolahan

oleh AMOS 18.00 terhadap full model tampak pada tabel 4.26 berikut:

Tabel 4. 25

Regression Weigths: (Group number 1 - Default model) (Lanjutan)

(Lanjutan)

92

Tabel 4. 26



KD <--- EKI ,206 ,068 3,047 ,002

KP <--- EKI ,309 ,126 2,460 ,014

KI <--- EKI ,277 ,093 2,970 ,003

SK <--- KD -,471 ,139 -3,391 ***

SK <--- KP -,073 ,095 -,768 ,442

SK <--- KI -,098 ,120 -,815 ,415

SK <--- EKI -,208 ,096 -2,160 ,031


a. Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Distributif

Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Distributif.

Kesimpulan tersebut berdasarkan nilai t-Value atau CR positif sebesar 3,047 >

1,967 atau nilai P sebesar 0,002 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa hipotesis H1a yang menyatakan bahwa Etos Kerja Islam berpengaruh

positif terhadap terhadap Keadilan Distributif, dapat diterima.

b. Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Prosedural

Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Prosedural.

Kesimpulan tersebut berdasarkan nilai t-Value atau CR postif sebesar 2,460 >


bahwa hipotesis (H1b) yang menyatakan bahwa Etos Kerja Islam berpengaruh

positif terhadap terhadap Keadilan Prosedural, dapat diterima.

c. Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Interaksional

Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Interaksional.

Kesimpulan tersebut berdasarkan nilai t-Value atau CR postif sebesar 2,970 >


93

bahwa hipotesis (H1c) yang menyatakan bahwa Etos Kerja Islam berpengaruh

positif terhadap terhadap Keadilan Interaksional, dapat diterima.

d. Keadilan Distributif berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja

Keadilan Distributif berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja.

Kesimpulan tersebut berdasarkan nilai t-Value atau CR negatif sebesar 3,391

> 1,967 atau terdapat tanda *** pada nilai P (tanda *** = 0,000). Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis (H2a) yang menyatakan bahwa

Keadilan Distributif berpengaruh negatif terhadap terhadap Stres Kerja, dapat

diterima.

e. Keadilan Prosedural tidak berpengaruh terhadap Stres Kerja

Keadilan Prosedural tidak berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja.


< 1,967 atau nilai P sebesar 0,442 > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa hipotesis (H2b) yang menyatakan bahwa Keadilan Distributif

berpengaruh negatif terhadap terhadap Stres Kerja, ditolak.

f. Keadilan Interaksional tidak berpengaruh terhadap Stres Kerja

Keadilan Interaksional tidak berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja.


< 1,967 atau nilai P sebesar 0,415 > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa hipotesis (H2c) yang menyatakan bahwa Keadilan Distributif

berpengaruh negatif terhadap terhadap Stres Kerja, ditolak.

g. Etos Kerja Islam berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja

94

Etos Kerja Islam berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja. Kesimpulan

tersebut berdasarkan nilai t-Value atau CR negatif sebesar 2,160 > 1,967 atau

nilai P sebesar 0,031 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

hipotesis (H3) yang menyatakan bahwa Etos Kerja Islam berpengaruh negatif

terhadap terhadap Stres Kerja, dapat diterima.

7. Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total

Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total digunakan

untuk melihat kekuatan pengaruh antar konstruk, baik pengaruh secara

langsung, tidak langsung, maupun pengaruh totalnya. Pengaruh langsung

(direct effect) merupakan koefisien dari semua garis dengan anak panah satu

ujung. Sedangkan pengaruh tidak langsung (indirect effect) adalah pengaruh

yang muncul melalui sebuah variabel antara. Pengaruh total (total effect)

adalah pengaruh dari berbagai hubungan. Pengaruh langsung, tidak langsung,

dan pengaruh total disajikan dalam tabel 4.27 berikut:

Tabel 4. 27

Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total

Pengaruh

Langsung

Pengaruh Tidak

Langsung Pengaruh Total

EKI → KD 0,256 0,256

EKI → KP 0,200 0,200

EKI → KI 0,247 0,247

KD → SK -0,313 -0,313

KP → SK -0,093 -0,093

KI → SK -0,091 -0,091

EKI → SK -0,171 -0,121 -0,292

Berdasarkan Tabel 4.27 dapat terlihat bahwa variabel etos kerja islam

memiliki pengaruh secara langsung terhadap variabel keadilan distributif

95

sebesar 25,6% (0.256), variabel etos kerja islam memiliki pengaruh secara

langsung terhadap variabel keadilan prosedural sebesar 20% (0.200), variabel

etos kerja islam memiliki pengaruh secara langsung terhadap variabel keadilan

interaksional sebesar 24,7% (0,247), untuk variabel keadilan distributif

memiliki pengaruh secara langsung terhadap variabel stres kerja sebesar -

31,3% (-0,313), variabel keadilan prosedural memiliki pengaruh secara

langsung terhadap variabel stres kerja sebesar -9,3% (-0,093), dan keadilan

organisasi interaksional memiliki pengaruh secara langsung terhadap variabel

stres kerja sebesar 9,1% (0,091). Sedangkan variabel etos kerja islam memiliki

pengaruh secara langsung terhadap variabel stres kerja (tanpa melalui variabel

keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional) sebesar -

17,1% (-0,171).

Selain pengaruh langsung, terdapat pengaruh tidak langsung antara

variabel etos kerja islam terhadap variabel stres kerja. Variabel etos kerja

islam memiliki pengaruh tidak langsung terhadap variabel stres kerja melalui

variabel keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional

sebesar -12,1% (-0.121). Sehingga dapat terlihat bahwa pengaruh variabel etos

kerja islam terhadap stres kerja akan meningkat apabila diperantarai oleh

variabel keadilan distributif, prosedural, interaksional. Selain pengaruh

langsung dan tidak langsung antar variabel di dalam penelitian, terdapat

pengaruh total yang menunjukkan jumlah pengaruh dari berbagai hubungan.

Pengaruh total adalah penambahan dari pengaruh penambahan dari pengaruh

langsung dan pengaruh tidak langsung. Berdasarkan tabel 4.27 pengaruh total

96

antara variabel etos kerja islam terhadap stres kerja adalah sebesar -29,2% (-

0,292).

C. Pembahasan

1. Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Keadilan Organisasi

Seorang akuntan berharap mendapatkan keadilan dalam perusahaan

tempat ia bekerja. Seorang akuntan berharap mendapatkan penghargaan yang

adil atas apa yang mereka kerjakan untuk perusahaan (keadilan distributif),

berharap mendapatkan hak untuk memberikan pendapat dan meninjau hasil

keputusan yang telah dibuat oleh pimpinan (keadilan prosedural) serta

berharap diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian dan rasa hormat

sama seperti para karyawan yang lainnya (interaksional). Hal itu semua akan

lebih dirasakan oleh seorang akuntan apabila akuntan tersebut menerapkan

etos kerja islam yang baik dalam melakukan pekerjaannya. Etos kerja islam

yang terimplementasi dengan baik oleh akuntan tentu akan memberikan

dampak persepsi bahwa apapun yang ia terima merupakan sesuatu yang adil

yang telah diberikan oleh Allah SWT kepada setiap manusia atas apa yang

telah mereka kerjakan. Setiap karyawan akan memberikan kontribusi

terbaiknya kepada perusahaan karena menilai pekerjaan adalah sebuah ibadah.

Dengan begitu perusahaan akan memberikan penghargaan yang adil sesuai

dengan tugas, beban dan tanggung jawab yang dikerjakan oleh karyawannya

(keadilan Distributif). Karyawan juga akan diperlakukan secara bermatabat

dan rasa hormat (Keadilan Interaksional) sehingga bisa memberikan hak untuk

berpendapat dan meninjau keputusan yang telah dibuat pimpinan (Keadilan

97

Prosedural) karena hubungan yang terjalin baik antara pimpinan dengan para

karyawannya. Hal tersebut terbukti dalam penelitian ini bahwa Etos Kerja

Islam yang tinggi akan meningkatkan persepsi akuntan bahwa Keadilan

Organisasi yang diterimanya dirasa sudah adil.

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumya yang

dilakukan oleh Rokhman dan Hassan (2012) yang menunjukkan bahwa

penerapan Etos Keja Islam yang dilakukan dengan baik akan berpengaruh

positif terhadap persepsi akuntan tentang Keadilan Distributif, Keadilan

Prosedural dan Keadilan Interaksional yang diterapkan di perusahaan tersebut.

2. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Stres Kerja

Akuntan yang memiliki tingkat stres tinggi karena memiliki tanggung

jawab yang besar terhadap laporan keuangan perusahaan yang dibuatnya

berharap mendapatkan keadilan distributif dari perusahaan yaitu dengan

mendapatkan penghargaan yaitu berupa gaji/upah dan reward yang adil sesuai

dengan tugas, beban kerja, dan tanggung jawab yang mereka kerjakan.

Dengan persepsi keadilan distributif yang tinggi diharapkan menimbulkan rasa

nyaman dalam bekerja sehingga tingkat stres yang dialami seorang akuntan

akan menurun. Hal ini terbukti dalam penelitian ini bahwa apabila karyawan

merasa keadilan distributif yang diterimanya sudah adil maka tingkat stres

karyawan akan menurun.

Berbeda dengan keadilan distributif, ternyata keadilan prosedural dan

keadilan interaksional gagal menurunkan tingkat stres akuntan. Dengan

diberikannya hak berpendapat dan hak meninjau keputusan (keadilan

98

prosedural) serta dengan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian dan

rasa hormat (keadilan interaksional) tidak serta merta dapat menurunkan

tingkat stres seorang akuntan.

Perbedaan hasil penelitian ini dengan penilitian sebelumnya mungkin

disebabkan perbedaan sampel dengan penelitian sebelumnya. Pada penelitian

yang dilakukan oleh Sert et al. (2014) responden didominasi oleh karyawan

yang bekerja pada perusahaan yang bergerak dibidang jasa non keuangan dan

penelitian Judge dan Colquitt (2004) seluruhnya responden bekerja dibidang

pendidikan, sedangkan penelitian ini hanya berfokus pada karyawan yang

bekerja pada lembaga keuangan syraiah saja. Selain itu penelitian Sert et al.

(2014) responden adalah seluruh karyawan di semua bagian yang bekerja di

beberapa instansi/perusahaan di Turki dan penelitian yang dilakukan Judge

dan Colquitt (2004) responden adalah karyawan yang bekerja pada Universitas

yang ada di Amerika Serikat sedangkan pada penelitian ini responden adalah

hanya karyawan di bagian keuangan atau seorang akuntan yang bekerja

dibeberapa perusahaan. Pada penelitian sebelumnya sampel dilakukan kepada

karyawan yang bekerja pada perusahaan nasional sedangkan pada penelitian

ini sampel penelitian adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan syariah

yang tentu dengan lingkungan kerja yang lebih islami, dengan harapan

responden dalam penelitian ini sudah mengimplementasikan nilai-nilai etos

kerja islam dengan baik sehingga persepsi terhadap keadilan organisasi juga

tinggi sehingga dapat menurunkan stres kerja karyawan tersebut.

99

Keadilan distributif sangat berpengaruh terhadap stres kerja pada

penelitian ini, mungkin dipengaruhi oleh banyaknya akuntan yang

beranggapan bahwa pendapatan atau gajinya belum sesuai dengan pekerjaan

yang dilakukannya, ini dapat dilihat dari jumlah karyawan berdasarkan

pendapatan yang didominasi oleh karyawan berpendapatan dibawah

Rp.5.000.000,00. Karena pada dasarnya tujuan utama dari seseorang bekerja

adalah untuk mendapatkan gaji/reward yang tinggi untuk menuju kemapanan

dalam hidupnya (keadilan distributif), bukan untuk mendapat hak

menyuarakan pendapat, hak untuk meninjau keputusan pimpinan (keadilan

prosedural), maupun untuk dihargai dan dihormati oleh perusahaan (keadilan

interaksional), maka saat akuntan merasa bahwa sudah dihargai (gaji/reward)

sesuai dengan apa yang mereka kerjakan kemungkinan akuntan akuntan akan

lebih bahagia dalam bekerja dan tingkat stres kerja akan menurun. Sehingga

dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Keadilan Distributif berpengaruh

negatif terhadap Stres Kerja, namun Keadilan Prosedural dan Keadilan

Interaksional gagal mempengaruhi Stres Kerja.

Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa Keadilan Distributif

berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja pada penelitian ini mendukung

penelitian yang dilakukan oleh Sert et al. (2014) dan Lambert et al. (2007)

yang menunjukkan bahwa persepsi Keadilan Distributif yang dirasa sudah

diterapkan perusahaan akan menurunkan tingkat stres karyawan di perusahaan

tersebut.

100

Sedangkan hasil penelitian ini yang menunjukkan bahwa Keadilan

Prosedural dan Keadilan Interaksional tidak mempengaruhi Stres Kerja tidak

konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sert et al. (2014)

dan Judge dan Colquitt (2004) yang menunjukkan bahwa persepsi Keadilan

Prosedural dan Keadilan Interaksional berpengaruh negatif terhadap stres

kerja. Namun penelitian ini mendukung hasil penelitian Lambert et al. (2007)

yang menunjukkan bahwa secara parsial keadilan prosedural tidak

berpengaruh terhadap stres kerja serta mendukung penelitian yang dilakukan

oleh Judge dan Colquitt (2004) yang menunjukkan salah satu variabel

pengukur keadilan interaksional yaitu keadilan informasional tidak

mempengaruhi stres kerja.

3. Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Stres Kerja

Etos kerja Islam yang diterapkan dengan baik oleh seorang akuntan

maupun perusahaan tempat akuntan bekerja akan membantu menghindari

akuntan terlibat dalam perilaku tidak etis seperti menggunakan praktik menipu

atau melakukan korupsi yang pada akhirnya akan merugikan diri sendiri dan

akan meningkatkan tingkat stresnya. Begitupun sebaliknya seorang akuntan

yang memiliki tingkat stres tinggi dengan menerapkan Etos Kerja Islam

dengan baik tentu akan terhindar dari perbuatan tidak etis dan akan mampu

mengembangkan hubungan baik dengan karyawan yang lain sehingga akan

semakin sedikit masalah yang akan dihadapi. Semakin sedikitnya masalah

yang dihadapi akuntan diharapkan akan menurunkan tingkat stres akuntan

101

tersebut. Hal tersebut tebukti dengan penelitian ini dimana Etos Kerja Islam

berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja akuntan.

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Sert et al. (2014) dan Jaramillo (2006) menunjukkan bahwa

penerapan Etos Kerja yang baik di perusahaan akan menurunkan tingkat stres

karyawan di perusahaan tersebut.

102

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa hubungan kausalitas yang

digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen, yaitu Etos Kerja

Islam terhadap variabel dependen, yaitu Stres Kerja dengan Keadilan Organisasi

sebagai variabel intervening. Responden dalam penelitian ini berjumlah 202

akuntan yang bekerja pada Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non bank yang

berada di wilayah Jakarta, Jawa Barat dan Banten. Berdasarkan data yang telah

dikumpulkan dan hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Distributif. Penelitian

ini membuktikan bahwa penerapan etos kerja islam yang tinggi akan

meningkatkan persepsi akuntan bahwa ia telah menerima keadilan distributif

secara adil. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Rokhman dan Hassan (2012).

2. Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Prosedural. Penelitian

ini membuktikan bahwa penerapan etos kerja islam yang tinggi akan

meningkatkan persepsi akuntan bahwa ia telah menerima keadilan prosedural

secara adil. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Rokhman dan Hassan (2012).

3. Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Interaksional.

Penelitian ini membuktikan bahwa penerapan etos kerja islam yang tinggi akan

103

meningkatkan persepsi akuntan bahwa ia telah menerima keadilan

interaksional secara adil. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Rokhman dan Hassan (2012).

4. Keadilan Distributif berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja. Penelitian ini

membuktikan bahwa persepsi tingkat keadilan distributif yang tinggi dapat

menurunkan tingkat stres akuntan. Hasil penelitian ini konsisten dengan

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sert et al (2014) dan Lambert et al

(2007).

5. Keadilan Prosedural tidak berpengaruh terhadap Stres Kerja. Penelitian ini

membuktikan bahwa persepsi keadilan prosedural yang tinggi tidak serta merta

dapat menurunkan tingkat stres kerja akuntan. Hasil penelitian ini tidak

konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sert et al (2014)

dan Judge dan Colquitt (2004).

6. Keadilan Interaksional tidak berpengaruh terhadap Stres Kerja. Penelitian ini

membuktikan bahwa persepsi keadilan interaksional yang tinggi tidak serta

merta dapat menurunkan tingkat stres kerja akuntan. Hasil penelitian ini tidak

konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sert et al (2014)

dan Judge dan Colquitt (2004).

7. Etos Kerja Islam berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja. Penelitian ini

membuktikan bahwa penerapan etos kerja islam yang tinggi dapat menurunkan

tingkat stress akuntan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian

sebelumnya yang dilakukan Sert et al (2014) dan Jaramillo (2006).

104

B. Saran

Penelitian di masa mendatang diharapkan mampu memberikan hasil

penelitian yang lebih berkualitas, dengan mempertimbangkan saran di bawah ini:

1. Penelitian mendatang disarankan menambahkan variabel-variabel lain yang

mempengaruhi Stres Kerja, misalnya variabel Pengembangan Karir, Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

2. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk mendapatkan data berupa

wawancara dengan responden agar bisa mendapatkan data yang lebih nyata

dan bisa keluar dari pertanyaan-pertanyaan kuesioner yang mungkin terlalu

sempit atau kurang menggambarkan keadaan yang sesungguhnya.

3. Penelitian lebih lanjut diharapkan dapat memperluas daerah survei, sehingga hasil

penelitian lebih mungkin untuk disimpulkan secara umum.

105

DAFTAR PUSTAKA

Adams, J. (1965). Inequity in Social Exchange. In Advances in Experimental

Social Psychology 2, edited by L. Berkowitz, 267–299. New York:

Academic Press.

Adeoye, E.A. (2000). Correlates of Job Stres among Females Academics at the

University of Ilorin. The Nigerian Journal for Guidance and

Counselling.4.126-179.

Aditya, A. (2013). Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap Komitmen Organisasi

PNS pada Dinas Pendidikan dan Kesehatan Kota Malang. Artikel Fakultas

Pendidikan Psikologi Universitas Negeri Malang.

Ali, J.A. (1992). Islamic Work Ethic in Arabia. Journal of Psychology, 126 (5),

507-517.

Ali, J.A. (2005). Islamic Perspectives on Management and Organization. UK:

Edward Elgar Publishing.

Ali, J. A., dan Al-Owaihan, A. (2008). Islamic Work Ethic: A Critical Review.

Cross Cultural Management: An International Journal, 15(1), 5–19.

Beekun, R. (1996). Islamic Business Ethics. Virginia, U.S.A: IIIT, Herndon.

Beekun, R. and Badawi, J. (1999). Leadership: an Islamic Perspective, Herndon,

VA: Amana Publications.

Bouma, G., Haidar, A., Nyland, C., & Smith, W. (2003).Work, Religious

Diversity and Islam. Asia Pacific Journal of Human Resources, 41(1), 51–

61.

Boswell, C. A. (1992). Work Stres and Job Satisfaction for the Community

Health Nurse. Journal of Community Health Nursing, Vol. 9, No.4.

Carlis, Y. (2011). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen

Organisasional pada RSUD Kabupaten Aceh Tamiang. Tesis. Sumatera

Utara: Universitas Sumatera Utara

Caplan, R., Cobb, S., French, J., Van Harrison, R., & Pinneau, S. (1975).

Demands and Worker Health: Main Effects and Organizational Differences.

Washington, DC: Government Printing Office.

106

Chanzanagh, H. E & Akbarnejad, M. (2011). The Meaning and Dimensions of

Islamic Work Ethic. Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol 30, pp.

916-924.

Colquitt, J. A. (2001). On the Dimensionality of Organizational Justice: A

Construct Validation of a Measure. Journal of Applied Psychology, 86: 386-

400.

Cropanzano, R., Bowen, D.E. and Gilliland, S.W. (2007). The Management of

Organizational Justice. Academy of Management Perspectives, 21, 34-48.

Dachlan, Usman.”Panduan Lengkap Structural Equation Modeling”. Lentera

Ilmu. Edisi pertama. Cetakan pertama. Semarang, 2014.

DeConinck, J. B. (2010). The Influence of Ethical Climate on Marketing

Employees' Job Attitudes and Behaviors. Journal of Business Research 63

384–391.

Dewi S. S. dan Icuk R. B. (2008). Analisis Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap

Sikap Karyawan Bagian Akuntansi dalam Perubahan Organisasi (Studi

Kasus pada Bank Umum Syariah di Wilayah Eks karesidenan Banyumas

Jawa Tengah). JAAI. Volume 12 No. 1 : hlm. 65 –78.

Djumena, Erlangga. (2011). Nike Hadapi Dugaan Penganiayaan Buruh di

Indonesia.http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2011/07/14/11355771/Ni

ke.Hadapi.Dugaan.Penganiayaan.Buruh.di.Indonesia. Diakses pada

Minggu, 12 Juni 2016 pukul 22.10

Eastman, W., & Santoro, M. (2009).The Importance of Value Diversity in

Corporate Life. Business Ethics Quarterly, 13(4), 433–452.

Elovainio, M., Kivimaki, M., and Vahtera, J. (2002). Organizational Justice:

Evidence of a New Psychosocial Predictor of Health. American Journal of

Public Health, 92, 105–108.

Ferdinand, A. (2006). Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk

Skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Universitas Diponegoro.

Semarang

Folger, R. and Cropanzano, R. (1998).Organizational Justice and Human

Resources Management.Thousand Oaks, London: Sage Publications.

Ghozali, I. (2008). Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan

Program Amos 16.0. Badan Penerbit UNDIP: Semarang.

http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2011/07/14/11355771/Nike.Hadapi.Dugaan.Penganiayaan.Buruh.di.Indonesia

http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2011/07/14/11355771/Nike.Hadapi.Dugaan.Penganiayaan.Buruh.di.Indonesia

107

Ghozali, I (2008). Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan

Partial Least Square. Akt Penerbit : Badan Penerbit Universitas

Diponegoro. Semarang

Ghozali, I. (2013). Aplikasi Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit

Universitas Diponogoro. Semarang

Greenberg, J. (1987). A Taxonomy of Organizational Justice Theories. Academy

of Management Review, 12(1): 9-22.

Greenberg, J.G (1990). Organizational Justice: Yesterday, Today, and Tomorrow.

Journal of management, 16, 399-432

Greenberg, Jerald and Robert A. Baron, (2003). Behavior in Organitation. New

Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Greenberg, Jerald (2004). Stres Fairness to Fare No Stres: Managing Workplace

Stres by Promoting Organizational Justice. Organizational Dynamics, Vol.

33, No. 4, pp. 352-359.

Hardoko, Ervan. (2014). Dalam Setahun 600.000 Karyawan di China Tewas

Akibat Lembur Berlebihan. http://internasional.kompas.com/read/2014/06/30/1657194/Dalam.Setahun.

600.000.Karyawan.di.China.Tewas.Akibat.Lembur.Berlebihan, bersumber

dari http://www.news.com.au/. Diakses pada hari Minggu, 12 Juni 2016

pukul 22.54

Haryono, Siswoyo. (2012). Structural Equation Modelling untuk Penelitian

Manajemen Menggunakan AMOS 18.00. PT. Intermedia Personalia Utama.

Bekasi

House, R. J. dan J. R. Rizzo. (1972). “Role Conflict and Ambiguity as Critical

Variables in A Model of Organizational Behavior” dalam Organizational

Behavior and Human Performance.

Indriantoro, dan Supomo, (2002). Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi

dan Manajemen, Edisi Pertama, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta.

Jaramillo, F., Jay P. M, and Paul S. (2006). The Role of Ethical Climate On

Salesperson Role Stress, Job Attitudes, Turnover Intention, and Job

Performance. Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol.

XXVI, No.3, summer, pp. 271-282

Jaramillo, F., Mulki, J. P. and Boles, J.S. (2013). Bringing Meaning to the Sales

Job: The Effect of Ethical Climate and Customer Demandingness. Journal

of Business Research, 2013, pp. 2301-2307.

http://internasional.kompas.com/read/2014/06/30/1657194/Dalam.Setahun.600.000.Karyawan.di.China.Tewas.Akibat.Lembur.Berlebihan

http://internasional.kompas.com/read/2014/06/30/1657194/Dalam.Setahun.600.000.Karyawan.di.China.Tewas.Akibat.Lembur.Berlebihan

108

Johnson, T. M., & Grim, B. J. (2013).Global Religious Populations 1910–2010.

The World’s Religions in Figures: An Introduction to International

Religious Demography. Chichester: Wiley.

Judge, Timothy, A. and Colquitt, Jason, A. (2004). Organizational Justice and

Stress: The Mediating Role of Work–Family Conflict. Journal of Applied

Psychology, Vol. 89, No. 3, 395–404.

Khan, K., M. Abbas, A. Gul, and U. Raja. (2015). Organizational Justice and Job

Outcomes: Moderating Role of Islamic Work Ethics. Journal Business

Ethics, 126:235-246

Lambert, Eric G., Hogan, Nancy L., Griffin, Marie L. (2007); The Impact of

Distributif and Prosedural Justice on Correctional Staff Job Stress, Job

Satisfaction and Organizational Commitment‟‟, Journal of Criminal Justice,

35 (2007), pp. 644-656.

Lu, C. and Kuo, S. (2016). The Effect of Job Stress on Self-reported Safety

Behavior in Container Terminal Operations: The Moderating Role of

Emotional Intelligence. Transportation Research Part F 37, 10-26

Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi

Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumberdaya Manusia

Perusahaan Cetakan ke-8, Bandung : Rosda.

Mayasari, Linda. (2012). Yang Tak Tahan Stres Jangan Kerja di Bidang Ini.

http://hot.detik.com/celeb-

personal/read/2012/03/26/123056/1876316/766/yang-tak-tahan-stres-

jangan-kerja-di-bidang-ini. Diakses pada hari Jumat, 10 Juni 2016 pukul

21.25

McFarland, R. G.: (2003). „Crisis of Conscience: The Use of Coercive Sales

Tactics and Resultant Felt Stress in the Salesperson‟, Journal of Personal

Selling & Sales Management 23(Fall), 311–325

Moorman, R. H. (1991). Relationship between Organizational Justice and

Organizational Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence

Employee Citizenship. Journal of applied psychology Vol. 76 No. 6

Myburgh., & Poggenpoel. (2002). Teachers Experience of Their School

Environment - Implications for Health Promotion. Education; Winter,

123(2) 260.

http://hot.detik.com/celeb-personal/read/2012/03/26/123056/1876316/766/yang-tak-tahan-stres-jangan-kerja-di-bidang-ini



109

Nayaputra, Y. (2011). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja

terhadap Intensi Turnover Costumer Service Employeedi PT Plaza

Indonesia Reality Tbk. Tesis Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas

Indonesia, Jakarta.

Niehoff, B.P. and Moorman, R.H. (1993).Justice as a Mediator of the Relationship

between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior.

Academy of Management Journal, 36, 527-556.

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., dan Wright, P. M. (2010). Human

resource management. Gaining Competitive Advantage 3rd

edition.

McGraw-Hill

Novianti, L. dan Gunawan, H. (2010).Pengaruh Etika Kerja Islam dan Etika

Bisnis terhadap Komitmen Organisasi dengan Komitmen Profesi sebagai

Variabel Intervening. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan, 3 (2)

Nur, I. dan Bambang, S. (2002). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta:

BPFE.

O‟Dwyer, B. and G. Madden: (2006), „Ethical Codes of Conduct in Irish

Companies: A Survey of Code Content and Enforcement Procedures‟,

Journal of Business Ethics 63(February), 217–236.

Ofoegbu, F. dan Nwandiani, M. (2006). Level of Perceived Stress among

Lecturers in Nigerian Universities. Journal of instructional psychology, 33

(1), 66-74

Rice, P. L. (1999). Stres and Health (3rd Edition). Pasific Grove: Brooks/Cole

Publishing Company.

Rini, F. J. (2002). Stres Kerja. Jurnal Psikologi Umum. Jakarta : Baliusada

Robbins, Stephens P. (2003). Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Prentice-

Hall, Jakarta

Robbins, S.P., and Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi 2. Penerbit

Salemba Empat. Jakarta.

Rokhman, W. and Hassan, A. (2012). The Effect of Islamic Work Ethics on

Organizational Justice. African Journal of Bussiness Ethics, Vol 6, Issue 1.

Ross, R.R. and Altmeir.E.M (1994).Intervention in Occupational Stress. London,

Sage Publication.

110

Rout, U dan Jaya K. R. (1994). Job Satisfaction, Mental Health and Job Stress

among General Practitioners before and after the New Contract-a

Comparative Study. Oxford university press Vol. 11 No. 3

Saeed, M., Ahmed, Z. U., & Mukhtar, S. (2001). International Marketing Ethics

from an Islamic Perspective: A Value Maximization Approach. Journal of

Business Ethics, 32, 127–142.

Santoso, Singgih. (2011). Structural Equation Modeling (SEM) Konsep dan

Aplikasi dengan AMOS 18. PT Elex Media Komputindo. Jakarta

Schminke, M., Ambrose, M. and Noel, T. (1997).The Effect of Ethical

Frameworks on Perceptions of Organizational Justice. Academy of

Management Journal, 40 (5), 1190-1207.

Schwepker, Charles H. Jr. and David J. Good (2004). Marketing Control and

Salesforce Customer Orientation. Journal of Personal Selling & Sales

Management, 24 (Summer), 167-79

Sert, A., Elci, M., Uslu, T. & Sener, I. (2014).The Effects of Organizational

Justice and Ethical Climate on Perceived Work Related Stres. Social and

Behavioral Sciences, 150 , pp. 1187 – 1198

Solimun.(2005). Structural Equation Modelling (SEM). Universitas Brawijaya.

Malang.

Sopiah, (2008).Perilaku Organisasi. C.V Andi Offset, Yogyakarta.

Sula, Muhamad Syakir dan Hermawan Kertajaya. (2005). Syariah Marketing.

Mizan; Bandung.

Suliman, A and Al Kathairi, M. (2013). Organizational Justice, Commitment and

Performance in Developing Countries: The Case of the UEA. Employee

Relations, Vol. 35, No. 1.

Thibaut, J. and Walker, L. (1975). Prosedural Justice: A Psychological Analysis.

Hillside NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

Trevino, L. and Weaver, G. (2001). Organizational Justice and Ethic Program

“Follow-Trough”: Influences on Employees‟ Harmful and Helpful

Behavior. Business Ethics Quarterly, 11 (4), 651-657.

Triyuwono. I. (2000). Organisasi dan Akuntansi Syariah. Yogyakarta : LKIS.

111

Tziner A. and Sharoni G. (2014). Organizational Citizenship Behavior,

Organizational Justice, Job Stress, and Work Family Conflict: Examination

of Their Interrelationships with Respondents from a Non-Western Culture.

Journal of Work and Organizational Psychology, 30, 35-42

Wahyuningsih, Merry. (2011). Ini Dia Profesi yang Rawan Mati Muda.

http://health.detik.com/read/2011/02/14/123853/1570768/763/ini-dia-

profesi-yang-rawan-mati-muda. Diakses pada hari Jumat, 10 Juni 2016

pukul 23.12

Wallace, S. L, Jayoung L, dan Sang M. L. (2010). Job Stres, Coping Strategies,

and Burnout among Abuse-Spesific Counselors. Journal of employment

conseling volume 47

Widhiarso, Wahyu. (2012). Pemodelan Persamaan Struktural (SEM) pada Data

yang Tidak Normal. Fakultas Psikologi UGM.

Wexley, K.N. dan Yuki, G. (1997). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personil.

Jakarta. PT. Rineka cipta

Yousef, D.A. (2001). Islamic Work Ethic.A Moderator between Organisational

Commitment and Job Satisfaction in a Cross-Cultural Context. Personnel

Review, 30 (2), 152-165.

http://health.detik.com/read/2011/02/14/123853/1570768/763/ini-dia-profesi-yang-rawan-mati-muda

http://health.detik.com/read/2011/02/14/123853/1570768/763/ini-dia-profesi-yang-rawan-mati-muda

112

LAMPIRAN-LAMPIRAN

113

LAMPIRAN 2

SURAT KETERANGAN

DARI PERUSAHAAN

138

LAMPIRAN 3

KUESIONER

PENELITIAN

139

KUESIONER

JURUSAN AKUNTANSI


UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF

HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H / 2016 M

140

Nomor :.................. (diisi oleh peneliti)

Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner Jakarta, 6 April 2016

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Sdr/i Responden

di Tempat

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswi Program Strata

Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:

Nama : Ahmad Rifai

NIM : 112082000045

Fak/Jur/Smtr : Ekonomi dan Bisnis/Akuntansi/VIII

bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi.Untuk itu, saya sangat

mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk menjadi responden dengan mengisi

lembar kuesioner ini secara lengkap dan sebelumnya saya mohon maaf telah menggangu

waktu bekerja Bapak/Ibu/Sdr/i. Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk

kepentingan penelitian dan tidak digunakan sebagai penilaian kinerja di tempat

Bapak/Ibu/Sdr/i bekerja, sehingga kerahasiaannya akan saya jaga sesuai dengan etika

penelitian.

Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting

memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.

Apabila diantara Bapak/Ibu/Sdr/i ada yang membutuhkan hasil penelitian ini atau

saran/masukan/kritik, maka Bapak/Ibu/Sdr/i dapat menghubungi saya di nomor

08979732353 atau email [email protected]. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i

meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semua pertanyaan dalam eksperimen

ini, saya sampaikan terima kasih.

Hormat saya,

Dosen Pembimbing Peneliti

(Dr. Amilin, M.Si.,Ak.,CA.,QIA.,BKP.) (Ahmad Rifai)

141

IDENTITAS RESPONDEN

Nama : ............................. (boleh tidak diisi) Jenis Kelamin : Laki – laki Perempuan Usia : < 25 Tahun 41-45 Tahun 25-30 Tahun 46-50 Tahun 31-35 Tahun >50 Tahun 36-40 Tahun Posisi / Jabatan : Staff Senior Manajer Asisten Manajer Direktur Manajer Pemilik Asisten Senior Manajer Lainnya............(sebutkan) Jumlah Jam Kerja : ............................. (dalam minggu) Lama Bekerja : ................... Tahun Status Kepegawaian : Kontrak/Out Source Pegawai Tetap Honorer Lainnya............(sebutkan) Institusi : Perbankan Koperasi Pegadaian Lainnya............(sebutkan) Asuransi Pendapatan :

<5.000.000 >15.000.000 – 20.000.000

>5.000.000 – 10.000.000 >20.000.000

>10.000.000 – 15.000.000

Jumlah Anggota Keluarga yang di biayai : .............................................................

142

Petunjuk Pengisian Kuesioner

Berilah tanda silang (X) pada pernyataan di bawah ini sesuai dengan penilaian anda,

dimana:

5 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 1 = Sangat Setuju (SS)

4 = Tidak Setuju (TS) 2 = Setuju (S)

1. ETOS KERJA ISLAM

NO PERNYATAAN STS TS N S SS

1 Kemalasan bukan sifat terpuji

2 Niat mengabdi dalam bekerja merupakan sikap

terpuji

3 Bekerja dengan baik dapat bermanfaat bagi diri

sendiri maupun orang lain

4 Sikap adil dan murah hati merupakan kondisi yang

diperlukan di lingkungan kerja

5 Bekerja secara maksimal dapat mendorong

kemajuan perusahaan

6 Dalam bekerja, pegawai harus mengeluarkan

kemampuan terbaiknya

7 Bekerja bukan sebagai tujuan akhir, tetapi sebagai

sarana untuk mendorong pengembangan diri dan

hubungan sosial

8 Hidup tak ada artinya jika tidak bekerja

9 Lebih banyak waktu menganggur berdampak buruk

bagi perusahaan

10 Hubungan yang kondusif antar pegawai perlu

dijaga dengan baik

11 Lingkungan kerja dapat mempengaruhi perilaku

pegawai

12 Kerja kreatif merupakan pangkal kesuksesan dan

prestasi

13 Orang yang bekerja berpotensi mendapat

kemapanan dalam hidup

14 Dengan bekerja,berpeluang untuk hidup mandiri

15 Orang yang sukses adalah orang yang dapat

menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu

16 Seorang pegawai seharusnya bekerja keras secara

konsisten untuk memenuhi tanggung jawabnya

17 Nilai dari sebuah pekerjaan terletak pada niat dalam

mengerjakannya

143

2. KEADILAN ORGANISASI


KEADILAN DISTRIBUTIF

1 Jadwal kerja saya dirasa sudah adil

2 Gaji yang diterima sesuai dengan posisi (jabatan)

saya

3 Beban kerja yang saya terima sesuai dengan posisi

(jabatan) saya

4 Reward yang diberikan perusahaan kepada saya

sudah adil

5 Tanggung jawab yang diberikan kepada saya sudah

adil


KEADILAN PROSEDURAL

6 Keputusan-keputusan yang dibuat oleh pimpinan

dirasa sudah adil

7 Sebelum membuat keputusan, pimpinan mau

mendengar aspirasi (masukan) semua pegawai

8 Dalam mengambil keputusan, pimpinan bersedia

menjelaskan apabila diminta oleh pegawai

9 Setiap keputusan yang sudah diambil dijalankan

secara konsisten

10 Pegawai diperkenankan meninjau ulang keputusan

yang telah ditetapkan oleh pimpinan

KEADILAN INTERAKSIONAL

11 Ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas

saya, pimpinan mempertimbangkan masukan dari

saya


saya, pimpinan mempertimbangkan reputasi saya


saya, pimpinan mempertimbangan kebutuhan

pribadi saya


saya, pimpinan membicarakan secara terbuka

dengan saya


saya, pimpinan memperhatikan hak-hak saya

sebagai pegawai


saya, pimpinan menjelaskan konsekuensinya

17 Pimpinan mempunyai dasar yang cukup ketika

keputusan yang dibuat menyangkut tugas saya

18 Pimpinan memberikan alasan yang rasional ketika



144

19 Pimpinan menjelaskan secara lugas ketika


3. STRES KERJA


1 Saya sering mengeluh dalam melaksanakan

pekerjaan saya

2 Saya merasa tertekan dan gelisah dalam

menghadapi pekerjaan saya

3 Beban pekerjaan membuat saya sulit untuk tidur

nyenyak

4 Saya merasa gugup setiap akan mengikuti kegiatan

rapat

5 Saya merasa stres jika mendapat beban kerja yang

berat

6 Saya percaya bahwa menjaga hubungan baik

dengan rekan kerja merupakan hal yang penting

7 Setiap pagi saya merasa lelah ketika memikirkan

banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan

Keadilan Organisasi (Lanjutan)

145

LAMPIRAN 4

JAWABAN

RESPONDEN

146

Identitas Responden

No JK Usia Jabatan Jumlah

Jam Kerja

Lama Bekerja

S K Institusi Pendapatan Jumlah

anggota yang di biayai

1 0 4 0 48 5 2 3 1 5

2 1 3 0 44 11 2 3 0 -

3 1 1 0 44 8 2 3 0 -

4 1 1 0 56 6 2 3 0 -

5 0 2 0 44 10 2 3 0 -

6 1 1 0 54 3 2 3 0 2

7 0 2 0 40 1 2 2 0 -

8 0 4 0 40 5 2 2 2 -

9 1 3 0 40 3 2 2 0 -

10 0 1 0 40 2,5 2 2 0 -

11 0 1 0 40 3 2 2 0 -

12 0 1 0 40 4 2 2 1 -

13 1 0 0 40 1 2 2 0 -

14 1 4 7 40 24 2 2 1 -

15 1 1 0 40 4 2 2 1 -

16 1 1 0 40 3 2 0 0 -

17 0 1 0 40 4 2 0 0 2

18 0 1 0 40 3 2 0 0 -

19 0 1 0 40 2 2 0 0 -

20 1 2 0 40 2 2 0 0 -

21 1 2 0 40 2 2 0 0 -

22 0 0 0 40 1 2 2 0 -

23 1 1 1 40 1 2 2 1 -

24 0 0 0 40 3 2 2 0 -

25 1 1 1 40 5 2 2 1 -

26 0 0 0 40 1 2 2 0 -

27 1 1 0 40 3 2 2 0 -

28 0 1 1 40 5 2 2 2 -

29 0 2 0 40 12 2 5 1 -

30 0 2 0 40 2 2 5 0 1

31 0 3 1 40 7 2 5 2 5

32 0 2 0 40 5 2 5 0 -

33 0 1 0 40 3 2 5 0 -

34 1 0 0 40 2 1 5 0 -

35 0 1 0 43 3 1 5 1 1

36 0 0 0 40 2 2 5 0 -

37 0 3 0 40 22 1 5 0 5

38 1 3 1 45 6 2 5 2 -


147


Jam Kerja

Lama Bekerja



39 0 2 0 40 2 1 5 0 -

40 0 2 0 40 3 2 5 0 -

41 0 0 0 40 1,2 2 2 0 -

42 0 1 7 40 1 2 2 0 3

43 1 2 1 55 2 2 2 1 1

44 0 1 0 40 1 2 2 0 0

45 1 1 0 40 2 2 2 0 -

46 1 1 0 40 2 2 2 0 -

47 0 1 0 40 1 2 2 0 -

48 1 2 1 55 3 2 2 1 1

49 0 1 7 40 1 2 2 0 3

50 0 1 0 40 2 2 2 0 -

51 0 3 1 50 4 2 2 1 -

52 1 1 0 40 2 2 2 0 -

53 1 0 0 45 3 3 2 0 -

54 1 0 0 40 3 2 2 0 -

55 1 0 0 40 2 2 2 0 -

56 0 1 0 40 2 0 2 0 -

57 0 1 0 40 2 0 2 0 -

58 1 0 0 40 2 2 2 0 -

59 0 0 0 40 3 2 2 0 -

60 1 0 0 45 3 0 2 0 -

61 0 4 4 45 8 2 2 4 -

62 0 1 0 40 2 0 2 0 2

63 0 5 0 40 3 2 2 1 3

64 0 1 0 40 3 2 2 0 -

65 0 0 0 40 1,5 2 2 0 2

66 1 3 0 40 4 2 2 0 2

67 0 1 0 40 2 2 2 0 -

68 0 0 1 40 4 2 2 0 -

69 0 1 0 40 2 2 2 0 -

70 0 1 0 40 3 2 2 0 -

71 0 0 0 45 3 2 2 0 -

72 1 1 0 40 2 0 2 0 -

73 0 2 1 40 6 2 2 1 -

74 0 0 0 40 1,5 2 2 0 -

75 1 2 0 40 3 2 2 0 -

76 0 5 4 40 20 2 0 3 -

77 0 1 1 40 5 2 0 1 -


Identitas Responden (Lanjutan)

148


Jam Kerja

Lama Bekerja



78 0 1 1 45 1 2 0 1 -

79 1 2 1 40 2 2 0 1 2

80 0 3 2 > 40 13 2 0 1 3

81 0 1 1 40 3 2 0 1 -

82 0 1 1 45 10 2 0 2 1

83 1 1 1 40 3 2 0 1 1

84 1 3 2 40 4 2 0 1 -

85 0 1 1 40 1 0 0 0 -

86 0 1 0 40 3 2 0 0 -

87 0 1 1 45 10 2 0 2 -

88 1 1 0 40 3 2 0 0 -

89 1 2 1 40 4 2 0 1 -

90 0 1 0 40 2 0 0 0 -

91 0 1 0 40 3 2 0 0 -

92 0 2 1 45 3 2 0 1 -

93 1 1 0 45 1 2 0 0 -

94 0 1 1 40 5 2 0 1 -

95 1 1 1 40 6 2 0 1 -

96 0 1 7 40 1 0 5 1 3

97 0 1 0 48 3 2 5 0 0

98 0 1 0 48 3 2 5 0 -

99 0 1 7 48 2 0 5 0 -

100 1 1 0 40 1,5 2 5 0 -

101 1 1 0 45 5 2 5 0 -

102 0 1 7 9 5 2 5 0 2

103 1 0 0 56 1 0 5 0 -

104 1 1 0 - 5 2 5 0 4

105 0 0 0 45 3 2 5 0 -

106 1 0 0 40 7 0 5 0 -

107 0 2 4 45 3,5 2 5 2 -

108 1 1 1 40 6 2 5 1 -

109 0 1 0 45 2 2 5 0 -

110 1 2 0 45 3 2 5 0 -

111 1 1 7 45 5 2 5 0 2

112 0 1 7 40 6 2 5 1 -

113 0 1 2 48 10 2 5 1 3

114 0 1 0 40 1 2 5 0 2

115 0 3 2 40 12 2 5 1 4

116 0 0 0 40 1,5 0 5 0 2



Identitas Responden

Identitas Responden

Identitas Responden

Identitas Responden

Identitas Responden

149


Jam Kerja

Lama Bekerja



117 0 1 0 40 3,8 2 5 0 3

118 1 3 7 40 16 2 2 1 5

119 1 5 2 40-45 27 2 2 2 1

120 1 1 0 40 5 0 2 0 -

121 1 1 0 40 7 0 2 0 -

122 0 1 0 40 2 2 2 0 -

123 1 2 0 40 5 2 2 0 -

124 1 4 1 8 14 2 2 1 3

125 1 0 0 40 6 1 2 0 -

126 0 0 7 40 1 1 2 0 -

127 0 1 0 40 3 0 2 0 -

128 1 1 0 40 4 0 2 0 -

129 0 1 0 40 2 2 2 0 -

130 0 2 1 40 6 2 2 1 -

131 1 2 0 40 5 2 2 1 3

132 0 0 0 40 1 1 2 0 -

133 1 2 0 4 ? 8 2 2 1 -

134 1 2 0 40 5 2 2 1 -

135 0 2 0 40 4 2 2 1 -

136 0 1 0 40 2 2 2 0 -

137 0 1 0 40 3 2 2 0 -

138 1 2 0 45 4 0 5 0 -

139 1 2 0 41 6 2 5 0 -

140 1 2 0 45 4 0 5 0 1

141 1 1 0 45 3 0 5 0 -

142 0 2 0 45 2 0 5 0 -

143 0 5 2 40 23 2 2 3 3

144 1 2 1 40 5,5 2 2 2 -

145 0 1 0 40 3 2 2 1 -

146 0 5 4 40 20 2 2 4 3

147 1 1 0 40 3 2 2 0 1

148 1 5 1 40 22 2 2 1 0

149 0 0 0 40 1 2 2 0 -

150 0 6 2 40 22 2 2 3 3

151 0 2 1 40 6 2 2 2 2

152 0 1 0 40 3 2 2 0 -

153 1 1 0 44 4 2 3 0 -

154 1 1 0 44 4 2 3 0 -

155 1 1 0 44 3 2 3 0 -



150


Jam Kerja

Lama Bekerja



156 0 2 0 44 4 2 3 0 -

157 1 3 0 40 3 0 5 0 2

158 0 1 0 40 2 0 5 0 3

159 1 3 0 40 1 0 5 0 2

160 0 1 0 40 2 0 5 0 3

161 0 3 2 40 2 2 3 0 -

162 0 3 2 40 9 2 3 0 -

163 1 2 1 40 9 2 3 0 -

164 0 1 0 40 2 2 3 0 -

165 1 3 1 40 6 2 3 0 -

166 1 1 1 40 1 2 2 3 0

167 0 0 0 40 2 3 2 3 0

168 1 2 0 40 9 2 3 0 2

169 1 2 0 40 8 2 3 0 2

170 0 1 0 40 3 2 3 0 -

171 0 1 0 40 4 2 3 0 -

172 0 2 1 40 9 2 3 1 2

173 1 2 2 40 6 2 3 0 -

174 0 3 0 40 3 2 3 0 -

175 1 1 0 40 7 2 3 0 -

176 0 2 0 40 4 2 3 0 -

177 1 2 1 44 15 2 3 0 -

178 1 3 0 44 19 2 3 0 -

179 0 5 5 40 20 2 3 1 -

180 1 4 0 44 20 2 3 0 -

181 0 1 0 40 3 2 2 0 -

182 0 1 0 40 4 2 2 0 -

183 0 2 1 40 6 2 2 1 -

184 0 1 0 40 4 1 2 0 -

185 1 1 0 40 3 2 2 0 -

186 0 2 1 40 5 2 2 1 -

187 0 2 1 40 7 2 2 1 -

188 0 1 0 40 3 1 2 0 -

189 0 1 0 40 3 2 2 0 -

190 0 4 2 40 10 2 2 3 -

191 1 1 0 40 3 2 2 0 -

192 1 1 1 40 3 2 2 0 -

193 0 1 0 40 2 2 2 0 -

194 0 1 0 40 4 2 2 0 -



151


Jam Kerja

Lama Bekerja



195 1 2 0 40 6 2 2 1 -

196 0 1 0 40 2 2 2 0 -

197 1 0 0 40 1 2 2 0 -

198 1 2 1 40 7 2 2 1 -

199 0 1 0 40 2 2 2 0 -

200 0 0 0 40 1 2 2 0 -

201 0 1 0 40 1 2 2 0 -

202 1 1 0 40 3 2 2 0 -


152

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ETOS KERJA ISLAM

NO EKI1 EKI2 EKI3 EKI4 EKI5 EKI6 EKI7 EKI8 EKI9 EKI10 EKI11 EKI12 EKI13 EKI14 EKI15 EKI16 EKI17 TEKI

1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 30

2 2 2 2 2 1 2 2 4 2 2 2 1 2 2 2 2 1 33

3 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 20

4 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 29

5 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 19

6 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 24

7 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 19

8 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 30

9 2 2 2 2 1 2 2 4 2 2 2 1 2 2 2 2 1 33

10 1 1 1 1 2 2 2 3 2 1 2 3 2 2 3 1 2 31

11 1 1 1 1 2 2 2 3 2 1 2 3 2 2 3 1 2 31

12 1 1 1 2 2 2 2 3 2 1 2 3 2 2 3 1 2 32

13 1 2 1 1 2 1 2 3 2 1 2 2 2 1 2 2 1 28

14 1 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 1 1 2 2 1 1 24

15 1 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 2 1 1 2 1 1 24

16 1 2 1 2 1 1 2 4 2 1 2 2 2 2 2 2 4 33

17 2 2 2 2 3 2 1 3 2 2 1 2 3 2 3 2 2 36

18 1 2 1 2 1 1 2 4 2 1 2 2 2 2 2 2 4 33

19 2 2 2 2 3 2 1 3 2 2 1 2 3 2 3 2 2 36

20 1 2 1 2 1 1 2 4 2 1 2 2 2 2 2 2 3 32

21 1 1 1 1 2 2 1 2 1 2 2 1 2 2 1 1 3 26

22 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 2 3 2 1 1 2 26

23 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 2 3 2 2 1 2 27

24 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 1 1 2 34

25 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2 2 3 2 2 2 1 28


153


26 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 2 3 2 1 1 2 26

27 1 1 1 1 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 3 1 2 33

28 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 30

29 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 2 1 2 2 23

30 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 2 4 28

31 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 2 2 1 1 2 2 4 28

32 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 31

33 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 31

34 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 36

35 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2 24

36 2 3 1 2 2 2 2 4 3 2 2 2 2 2 3 2 2 38

37 2 2 2 1 2 2 2 4 2 1 1 2 2 2 1 2 2 32

38 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 2 2 1 1 2 2 4 28

39 2 2 2 1 2 2 2 4 2 1 1 2 2 2 1 2 2 32

40 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 2 4 28

41 1 2 1 1 2 2 1 1 3 1 1 1 2 1 1 1 1 23

42 4 3 2 1 2 1 1 4 3 2 2 1 2 2 4 2 2 38

43 1 3 1 1 2 2 1 3 2 1 2 2 2 2 3 2 2 32

44 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 21

45 2 3 5 2 2 2 2 3 2 5 5 5 2 3 3 3 2 51

46 1 3 4 2 2 2 2 3 2 5 5 5 2 3 3 3 2 49

47 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 21

48 1 3 1 1 1 1 2 3 2 1 2 2 2 2 3 2 2 31

49 1 3 2 1 2 1 1 4 3 2 2 1 2 2 4 2 2 35

50 1 2 1 1 2 2 1 1 3 1 1 1 2 1 1 1 1 23

51 1 1 1 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 21

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ETOS KERJA ISLAM (LANJUTAN)


154


52 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28

53 2 2 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 1 3 2 2 30

54 2 1 2 2 3 3 3 3 2 1 3 2 3 1 2 3 3 39

55 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 28

56 1 2 2 1 2 3 2 3 2 2 1 3 4 4 3 2 2 39

57 1 1 2 1 2 3 3 2 2 2 2 2 4 3 3 2 2 37

58 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 2 1 1 26

59 2 1 2 2 3 3 3 3 2 2 1 3 3 1 2 3 3 39

60 2 2 2 2 2 1 1 3 3 1 1 2 2 1 3 2 1 31

61 1 5 2 3 2 1 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 38

62 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 34

63 1 1 1 2 1 1 4 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2 25

64 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 20

65 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17

66 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 28

67 1 2 2 1 3 2 2 3 2 1 2 2 3 2 3 2 2 35

68 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 34

69 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 30

70 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 20

71 1 5 2 3 2 1 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 38

72 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 34

73 1 1 1 2 1 1 4 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2 25

74 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 34

75 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 28

76 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 18

77 2 2 1 2 2 1 2 4 2 1 1 2 4 2 4 2 2 36



155


78 2 2 1 2 1 1 2 2 2 2 1 2 3 2 3 2 2 32

79 2 2 2 1 3 3 2 3 2 2 1 3 2 1 1 2 3 35

80 1 3 2 2 2 2 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 28

81 1 2 1 2 4 1 2 4 2 2 1 2 3 2 3 2 2 36

82 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 33

83 2 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 2 3 28

84 1 3 2 2 2 2 1 3 1 1 1 2 4 2 2 2 2 33

85 2 2 1 2 2 2 1 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2 32

86 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 30

87 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 33

88 2 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 2 3 28

89 1 3 2 2 2 2 1 4 1 1 1 2 4 2 2 2 2 34

90 2 2 1 2 2 2 1 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2 32

91 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 30

92 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17

93 2 2 1 2 1 1 2 2 2 2 1 2 3 2 3 2 2 32

94 3 3 1 2 2 1 2 4 2 1 1 2 4 2 4 2 2 38

95 1 2 1 2 4 1 2 4 2 2 1 2 3 2 3 2 2 36

96 3 3 2 2 3 3 2 4 3 3 2 2 3 2 3 2 3 45

97 2 2 2 2 1 2 2 4 2 2 3 2 2 1 1 2 2 34

98 1 2 2 2 1 2 2 4 2 2 2 2 2 2 1 1 2 32

99 3 3 2 2 3 3 2 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 42

100 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28

101 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19

102 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 19

103 1 1 1 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 27



156


104 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 3 2 1 1 2 24

105 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28

106 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 34

107 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 18

108 1 1 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 3 1 3 1 1 25

109 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 27

110 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19

111 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 19

112 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 3 3 1 2 1 25

113 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 2 1 1 21

114 1 2 1 2 2 2 2 1 2 1 1 1 2 2 2 2 2 28

115 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 36

116 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 1 1 1 20

117 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 23

118 2 2 2 1 2 2 2 4 2 2 2 3 2 2 3 3 3 39

119 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 1 1 27

120 2 1 1 1 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 33

121 1 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 24

122 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 1 1 1 20

123 1 2 1 2 2 2 1 3 2 2 2 1 3 2 3 2 1 32

124 1 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 37

125 1 1 2 2 3 3 3 4 1 3 2 2 2 1 1 1 1 33

126 1 2 3 2 2 2 1 3 2 1 2 2 4 4 4 2 2 39

127 2 1 1 1 1 1 1 1 3 2 3 1 1 2 2 2 2 27

128 1 2 2 1 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 2 2 28

129 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 2 2 2 2 2 2 26



157


130 1 2 1 2 2 2 1 3 2 2 1 1 3 2 2 1 1 29

131 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 2 2 36

132 1 1 2 2 3 3 3 4 2 3 1 2 2 1 1 2 2 35

133 1 2 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 2 1 2 2 2 26

134 1 2 2 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 1 2 1 24

135 2 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 28

136 1 1 1 2 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 22

137 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 32

138 1 2 1 1 2 1 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 32

139 1 2 1 2 2 3 2 5 2 2 2 2 2 2 2 1 2 35

140 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19

141 1 2 1 1 2 1 2 3 2 2 1 2 1 2 2 2 2 29

142 1 2 1 2 2 3 2 5 2 2 2 1 2 1 2 1 1 32

143 2 1 2 1 2 1 5 3 4 2 2 1 3 4 2 2 1 38

144 1 1 1 1 1 1 1 3 1 2 3 1 3 2 2 1 1 26

145 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 25

146 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17

147 2 3 2 1 3 2 4 4 2 1 1 1 4 2 4 2 5 43

148 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 1 2 1 2 2 29

149 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 2 1 2 2 2 2 3 26

150 1 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 27

151 2 1 2 1 2 1 3 3 4 2 2 1 3 4 2 2 1 36

152 1 2 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 27

153 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 36

154 2 1 1 1 3 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 22

155 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 35



158


156 2 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 21

157 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 2 1 22

158 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 34

159 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 21

160 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 3 2 2 2 2 2 3 33

161 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17

162 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17

163 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 34

164 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 30

165 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 1 25

166 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 23

167 2 1 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 27

168 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 34

169 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 23

170 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 20

171 1 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 25

172 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 20

173 5 2 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 31

174 5 2 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 31

175 5 2 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 31

176 5 2 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 31

177 1 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 28

178 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 18

179 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 1 2 2 2 23

180 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 2 2 2 2 1 2 24

181 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 30



159


182 1 1 1 1 2 2 2 3 2 1 2 3 2 2 3 1 2 31

183 1 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 1 1 2 2 1 1 24

184 2 2 2 2 3 2 1 3 2 2 1 2 3 2 3 2 2 36

185 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 2 3 2 1 1 2 26

186 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 31

187 1 2 1 1 2 2 1 1 3 1 1 1 2 1 1 1 1 23

188 2 2 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 1 3 2 2 30

189 1 2 2 1 3 2 2 3 2 1 2 2 3 2 3 2 2 35

190 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 18

191 3 3 2 2 3 3 2 4 3 3 2 2 3 2 3 2 3 45

192 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28

193 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 1 1 27

194 1 1 1 1 1 1 1 3 1 2 3 1 3 2 2 1 1 26

195 1 1 1 1 1 1 2 4 5 2 2 1 4 2 2 2 2 34

196 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17

197 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 34

198 1 2 1 2 2 2 2 3 3 1 2 2 2 2 2 1 2 32

199 1 1 2 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 20

200 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 32

201 1 1 1 1 1 1 2 4 5 2 2 1 4 2 2 2 2 34

202 1 1 1 2 2 2 2 3 3 1 2 2 2 2 2 1 2 31


160

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN DISTRIBUTIF

NO. KD1 KD2 KD3 KD4 KD5 TKD

1 2 3 4 3 3 15

2 2 3 3 3 3 14

3 3 3 3 3 3 15

4 2 2 2 2 2 10

5 2 4 2 4 2 14

6 2 2 2 2 2 10

7 2 4 2 4 2 14

8 3 3 4 3 3 16

9 2 3 3 3 3 14

10 2 4 4 4 3 17

11 2 4 4 4 2 16

12 2 4 4 4 3 17

13 2 3 4 4 3 16

14 2 2 4 2 4 14

15 2 2 2 2 2 10

16 2 3 2 2 2 11

17 2 2 2 2 2 10

18 2 3 2 2 2 11

19 2 2 2 2 2 10

20 2 3 2 2 2 11

21 2 3 2 2 2 11

22 1 2 3 3 2 11

23 1 1 3 3 2 10

24 2 2 3 2 2 11

25 1 2 3 3 2 11

26 1 2 3 3 2 11

27 2 4 4 4 3 17

28 2 3 4 3 3 15

29 4 4 5 4 4 21

30 2 1 2 4 4 13

31 2 2 2 4 4 14

32 2 2 2 2 2 10

33 2 2 2 2 2 10

34 2 2 2 2 2 10

35 2 2 2 2 2 10

36 2 2 3 3 3 13

37 2 2 4 4 4 16

38 2 2 2 4 4 14

39 2 2 4 4 4 16


161


40 2 1 2 4 4 13

41 4 4 3 4 3 18

42 3 4 4 4 4 19

43 3 3 3 3 3 15

44 1 2 2 3 2 10

45 3 4 2 4 2 15

46 3 4 2 4 2 15

47 1 2 2 3 1 9

48 3 3 3 3 3 15

49 3 4 4 4 4 19

50 4 4 3 4 3 18

51 2 2 2 2 2 10

52 3 2 2 3 2 12

53 4 4 4 4 4 20

54 3 3 2 3 3 14

55 2 2 2 2 2 10

56 3 3 2 2 2 12

57 3 3 2 2 2 12

58 2 2 2 2 2 10

59 3 3 2 3 3 14

60 4 4 4 4 4 20

61 2 3 3 3 3 14

62 2 3 3 3 3 14

63 3 3 3 3 3 15

64 1 1 1 2 2 7

65 4 4 4 4 4 20

66 2 4 4 4 3 17

67 2 2 2 3 2 11

68 2 4 4 4 4 18

69 2 4 4 4 3 17

70 1 1 1 2 2 7

71 2 3 3 3 3 14

72 2 3 3 3 3 14

73 3 3 3 3 3 15

74 2 4 4 4 4 18

75 2 4 4 4 3 17

76 2 2 2 2 2 10

77 2 2 2 2 2 10

78 2 3 3 3 3 14

79 3 3 3 3 3 15

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN DISTRIBUTIF (LANJUTAN)


162


80 2 2 2 2 2 10

81 2 2 2 3 2 11

82 2 4 2 2 2 12

83 2 2 2 4 3 13

84 2 2 2 1 2 9

85 2 3 2 3 2 12

86 2 2 2 2 3 11

87 2 4 2 2 2 12

88 2 2 2 4 3 13

89 2 2 2 1 2 9

90 2 1 2 1 2 8

91 2 2 2 2 3 11

92 2 2 2 2 2 10

93 2 3 3 3 3 14

94 2 2 2 2 2 10

95 2 2 2 3 2 11

96 2 5 4 4 3 18

97 2 2 2 3 2 11

98 2 2 2 3 2 11

99 2 5 4 4 3 18

100 2 2 2 2 2 10

101 2 2 2 2 2 10

102 2 2 2 2 2 10

103 2 2 3 3 3 13

104 2 2 2 2 2 10

105 2 3 3 3 2 13

106 2 2 2 2 2 10

107 2 2 2 2 2 10

108 3 3 2 2 2 12

109 2 2 2 2 2 10

110 2 2 2 2 2 10

111 2 2 2 2 2 10

112 3 3 2 2 2 12

113 2 2 2 3 2 11

114 2 2 2 2 2 10

115 2 3 3 3 3 14

116 2 2 2 3 2 11

117 2 2 2 2 2 10

118 2 3 2 3 3 13

119 2 2 2 2 2 10



163


120 2 4 5 3 3 17

121 2 5 5 3 5 20

122 1 2 2 2 2 9

123 2 2 4 2 3 13

124 2 2 2 2 2 10

125 3 3 3 3 3 15

126 2 3 2 3 2 12

127 2 4 5 3 3 17

128 2 4 4 3 4 17

129 1 2 2 2 2 9

130 2 2 3 2 3 12

131 2 2 2 2 1 9

132 3 3 3 3 3 15

133 1 3 2 3 1 10

134 1 3 2 3 1 10

135 1 3 2 3 1 10

136 2 2 2 2 2 10

137 2 3 3 3 2 13

138 2 2 2 2 2 10

139 2 3 3 3 2 13

140 3 3 3 3 3 15

141 2 2 2 2 2 10

142 2 3 3 3 2 13

143 3 3 2 2 1 11

144 2 2 2 2 2 10

145 2 3 3 3 3 14

146 1 1 1 1 1 5

147 3 3 3 3 3 15

148 2 2 2 2 2 10

149 2 2 2 2 2 10

150 2 2 2 2 2 10

151 3 3 2 2 1 11

152 2 2 2 2 2 10

153 2 4 3 3 3 15

154 2 4 4 4 4 18

155 2 5 3 3 3 16

156 2 4 4 3 4 17

157 1 4 2 4 2 13

158 2 2 3 2 2 11

159 1 4 2 4 2 13



164


160 2 2 3 2 2 11

161 1 1 1 1 1 5

162 1 1 1 1 1 5

163 2 2 2 2 2 10

164 2 2 1 1 1 7

165 2 4 3 3 3 15

166 2 4 3 2 3 14

167 2 3 3 3 3 14

168 2 2 2 2 2 10

169 2 2 2 2 2 10

170 1 1 1 2 2 7

171 3 3 3 3 3 15

172 2 1 2 2 2 9

173 2 2 2 2 2 10

174 2 2 2 2 2 10

175 2 2 2 2 2 10

176 2 2 2 2 2 10

177 2 2 2 2 2 10

178 1 1 1 2 2 7

179 2 2 2 2 2 10

180 2 2 2 2 2 10

181 2 3 4 3 3 15

182 2 4 4 4 3 17

183 2 2 4 2 4 14

184 2 2 2 2 2 10

185 1 2 3 3 2 11

186 2 2 2 2 2 10

187 4 4 3 4 3 18

188 4 4 4 4 4 20

189 2 2 2 3 2 11

190 2 2 2 2 2 10

191 2 5 4 4 3 18

192 2 2 2 2 2 10

193 2 2 2 2 2 10

194 2 2 2 2 2 10

195 2 4 5 5 4 20

196 2 3 3 3 4 15

197 2 2 2 2 2 10

198 2 3 3 2 4 14

199 2 3 3 3 4 15



165


200 2 2 2 2 2 10

201 2 4 5 5 4 20

202 2 3 3 2 4 14


166

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN PROSEDURAL

NO. KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 TKP

1 3 2 2 2 2 11

2 3 2 2 3 2 12

3 2 1 1 1 1 6

4 2 2 2 2 2 10

5 4 3 2 2 3 14

6 2 2 2 2 2 10

7 4 3 2 2 3 14

8 3 2 2 2 2 11

9 3 2 2 3 2 12

10 4 4 3 4 4 19

11 4 4 3 4 4 19

12 4 4 3 4 4 19

13 4 4 4 3 4 19

14 3 3 3 2 3 14

15 3 2 2 2 2 11

16 2 2 2 2 4 12

17 2 2 2 2 2 10

18 2 2 2 2 4 12

19 2 2 2 2 2 10

20 2 2 2 2 3 11

21 2 2 2 2 4 12

22 2 2 2 2 3 11

23 2 2 2 2 3 11

24 2 2 2 2 3 11

25 2 2 2 2 3 11

26 2 2 2 2 3 11

27 4 4 3 4 4 19

28 3 2 2 2 2 11

29 3 4 4 2 4 17

30 2 2 1 1 2 8

31 2 1 2 2 1 8

32 2 2 2 2 2 10

33 2 2 2 2 2 10

34 2 2 2 2 2 10

35 2 3 3 3 2 13

36 2 2 2 3 2 11

37 4 2 2 2 2 12

38 2 1 2 2 1 8

39 4 2 2 2 2 12


167


40 2 2 1 1 2 8

41 1 1 1 1 1 5

42 2 2 2 2 2 10

43 3 3 2 3 3 14

44 2 2 2 2 2 10

45 2 2 2 2 3 11

46 2 2 2 2 3 11

47 2 2 2 2 2 10

48 3 3 2 3 3 14

49 2 2 2 2 2 10

50 1 1 1 1 1 5

51 2 2 1 3 2 10

52 1 2 2 2 2 9

53 3 2 2 2 2 11

54 3 2 3 3 3 14

55 2 2 3 2 3 12

56 3 2 2 3 2 12

57 3 2 2 3 3 13

58 2 2 3 2 3 12

59 3 2 3 3 3 14

60 3 2 2 2 2 11

61 3 2 2 2 2 11

62 3 2 2 2 2 11

63 3 2 2 2 2 11

64 2 2 4 1 2 11

65 3 1 1 1 3 9

66 4 3 3 2 2 14

67 3 3 3 2 3 14

68 2 2 2 2 2 10

69 3 3 3 4 4 17

70 2 2 4 1 2 11

71 3 2 2 2 2 11

72 3 2 2 2 2 11

73 3 2 2 2 2 11

74 2 2 2 2 2 10

75 4 3 3 2 2 14

76 2 2 2 2 2 10

77 2 2 2 2 2 10

78 3 2 2 2 2 11

79 3 2 2 1 4 12

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN PROSEDURAL (LANJUTAN)


168


80 2 2 1 2 2 9

81 3 2 2 4 3 14

82 2 2 2 2 2 10

83 4 4 4 3 4 19

84 2 2 2 2 4 12

85 2 2 2 3 2 11

86 2 2 2 2 3 11

87 2 2 2 2 2 10

88 2 2 2 3 2 11

89 2 2 2 2 4 12

90 2 2 2 3 2 11

91 2 2 2 2 3 11

92 2 2 2 2 2 10

93 3 2 2 2 2 11

94 2 2 2 2 2 10

95 3 2 2 4 3 14

96 2 3 3 2 3 13

97 3 2 1 2 2 10

98 3 2 1 2 2 10

99 2 3 3 2 3 13

100 2 2 2 2 2 10

101 3 2 2 1 2 10

102 2 2 2 2 2 10

103 4 3 2 3 3 15

104 2 2 3 1 3 11

105 3 3 3 4 3 16

106 2 2 2 2 2 10

107 2 2 2 3 3 12

108 3 3 3 3 3 15

109 2 2 2 2 2 10

110 3 2 2 1 2 10

111 2 2 2 2 2 10

112 3 3 3 3 3 15

113 2 1 2 3 2 10

114 2 2 2 2 2 10

115 2 2 2 2 3 11

116 3 3 3 3 3 15

117 1 1 1 1 2 6

118 3 2 2 3 2 12

119 3 2 3 2 4 14



169


120 3 3 3 2 4 15

121 3 2 2 3 3 13

122 2 2 2 3 3 12

123 2 1 2 1 2 8

124 4 4 4 2 2 16

125 3 2 2 2 2 11

126 2 3 3 3 3 14

127 3 3 3 2 4 15

128 3 2 2 3 3 13

129 2 2 2 3 3 12

130 2 1 2 1 2 8

131 4 4 4 2 2 16

132 3 2 2 2 2 11

133 2 2 2 2 3 11

134 1 1 1 1 3 7

135 2 2 2 2 3 11

136 2 2 1 1 3 9

137 2 2 2 2 2 10

138 2 2 2 3 3 12

139 3 2 2 2 2 11

140 3 2 2 2 2 11

141 2 2 2 3 3 12

142 3 2 2 2 2 11

143 2 1 2 1 2 8

144 2 1 2 2 2 9

145 2 2 2 2 2 10

146 2 1 1 1 2 7

147 4 5 4 4 4 21

148 2 2 2 2 2 10

149 2 1 1 1 1 6

150 2 4 2 2 4 14

151 2 1 2 1 2 8

152 2 4 2 2 4 14

153 3 2 2 3 3 13

154 3 4 3 2 1 13

155 3 2 2 3 3 13

156 3 4 3 2 2 14

157 4 3 3 4 3 17

158 3 2 2 2 2 11

159 4 3 3 4 3 17



170


160 3 2 2 2 2 11

161 1 1 1 1 1 5

162 1 1 1 1 1 5

163 2 2 2 2 2 10

164 2 2 2 1 1 8

165 3 2 3 2 1 11

166 3 2 3 2 1 11

167 2 2 2 2 1 9

168 2 2 2 2 2 10

169 2 1 1 2 2 8

170 2 2 1 1 1 7

171 2 2 2 2 3 11

172 2 1 1 1 1 6

173 2 2 2 2 2 10

174 2 2 2 2 2 10

175 2 2 2 2 2 10

176 2 2 2 2 2 10

177 2 1 1 2 2 8

178 2 1 1 2 2 8

179 2 2 1 1 2 8

180 2 2 1 1 2 8

181 3 2 2 2 2 11

182 4 4 3 4 4 19

183 3 3 3 2 3 14

184 2 2 2 2 2 10

185 2 2 2 2 3 11

186 2 2 2 2 2 10

187 1 1 1 1 1 5

188 3 2 2 2 2 11

189 3 3 3 2 3 14

190 2 2 2 2 2 10

191 2 3 3 2 3 13

192 2 2 2 2 2 10

193 3 2 3 2 4 14

194 2 1 2 2 2 9

195 5 4 2 4 1 16

196 4 3 3 3 3 16

197 3 3 2 3 4 15

198 3 3 2 3 4 15

199 4 3 3 3 3 16



171


200 3 3 2 3 4 15

201 5 4 2 4 1 16

202 3 3 2 3 4 15


172

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN INTERAKSIONAL

NO. KI1 KI2 KI3 KI4 KI5 KI6 KI7 KI8 KI9 TKI

1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 17

2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 22

3 1 1 2 1 1 1 1 1 1 10

4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

5 2 2 2 2 2 3 3 3 3 22

6 3 2 2 3 2 2 2 2 2 20

7 2 2 2 2 2 3 3 3 3 22

8 2 2 2 1 2 2 2 2 2 17

9 2 3 3 2 3 2 2 3 2 22

10 2 3 2 2 3 2 2 2 2 20

11 2 3 2 2 3 2 2 2 2 20

12 2 3 2 2 3 2 2 2 2 20

13 2 3 2 2 3 3 2 2 2 21

14 2 2 5 1 3 2 3 3 2 23

15 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19

16 2 2 4 4 2 2 2 2 2 22

17 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19

18 2 2 4 4 2 2 2 2 2 22

19 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19

20 2 2 4 4 2 2 2 2 2 22

21 2 2 4 4 2 2 2 2 2 22

22 1 2 5 2 2 2 2 1 1 18

23 1 2 5 2 2 2 2 1 1 18

24 1 2 5 2 2 2 2 2 1 19

25 1 2 5 2 2 2 2 2 1 19

26 1 2 5 2 2 2 2 1 1 18

27 2 3 2 2 3 2 2 2 2 20

28 2 2 2 2 1 2 2 2 2 17

29 3 3 4 3 2 4 4 2 3 28

30 2 4 4 1 2 2 4 1 1 21

31 2 4 4 1 2 2 4 1 1 21

32 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

33 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

34 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

35 1 3 2 2 2 2 3 3 3 21

36 3 3 3 3 2 2 2 2 3 23

37 2 2 4 2 2 2 2 2 2 20

38 2 4 4 1 2 2 4 1 1 21

39 2 2 4 2 2 2 2 2 2 20


173


40 2 4 4 1 2 2 4 1 1 21

41 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9

42 1 1 1 1 1 2 2 2 4 15

43 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

44 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

45 2 1 2 2 1 3 2 1 1 15

46 2 1 2 2 1 2 2 1 1 14

47 2 2 2 2 2 2 2 2 1 17

48 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

49 1 1 1 1 1 2 2 2 4 15

50 1 1 2 2 1 1 1 1 1 11

51 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

52 2 1 2 2 2 2 1 1 1 14

53 2 2 2 4 2 2 2 2 2 20

54 2 2 2 2 2 3 3 3 3 22

55 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

56 2 2 3 2 2 2 2 3 3 21

57 2 2 3 2 2 2 2 2 3 20

58 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

59 2 2 2 2 2 3 3 3 3 22

60 2 2 2 4 2 2 2 2 2 20

61 2 3 3 2 2 2 3 3 3 23

62 3 2 2 1 2 2 2 2 2 18

63 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

64 2 2 4 2 2 2 2 2 2 20

65 2 2 3 1 1 2 2 2 2 17

66 2 3 4 2 2 2 3 2 3 23

67 3 3 4 3 3 3 3 3 2 27

68 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

69 3 3 3 3 2 2 3 3 4 26

70 2 2 4 2 2 2 2 2 2 20

71 2 3 3 2 2 2 3 3 3 23

72 3 2 2 1 2 2 2 2 2 18

73 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

74 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

75 2 3 4 2 2 2 3 2 3 23

76 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

77 2 2 2 2 2 3 2 2 2 19

78 2 3 3 2 2 2 2 2 2 20

79 2 2 3 1 2 2 2 2 3 19

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN INTERAKSIONAL (LANJUTAN)


174


80 2 2 2 1 1 1 2 2 2 15

81 3 3 2 2 3 2 2 2 2 21

82 3 3 3 3 3 3 3 2 2 25

83 3 3 4 4 4 3 4 4 4 33

84 2 4 4 2 2 2 2 2 2 22

85 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

86 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19

87 3 3 3 3 3 3 3 2 2 25

88 3 3 4 4 4 3 4 4 4 33

89 2 4 4 2 2 2 2 2 2 22

90 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

91 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19

92 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

93 3 3 2 2 2 2 2 2 2 20

94 2 2 2 2 2 3 2 2 2 19

95 3 3 2 2 3 2 2 2 2 21

96 3 3 3 2 3 2 2 4 3 25

97 3 3 3 2 2 2 3 2 2 22

98 3 3 3 2 2 2 3 2 2 22

99 3 3 3 2 3 2 2 4 2 24

100 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

101 1 2 4 1 1 2 2 2 2 17

102 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

103 2 3 3 2 2 2 3 2 3 22

104 3 2 3 2 3 2 2 2 2 21

105 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19

106 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

107 2 2 2 3 2 2 2 2 3 20

108 2 2 3 3 3 3 3 3 3 25

109 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

110 1 2 4 1 1 2 2 2 2 17

111 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

112 2 2 3 3 3 3 3 3 3 25

113 2 1 2 1 2 2 2 2 2 16

114 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

115 2 3 3 3 3 2 2 2 2 22

116 2 3 3 2 2 2 2 1 1 18

117 3 2 2 2 3 2 2 2 2 20

118 2 2 4 2 2 3 3 2 2 22

119 2 4 4 2 4 2 2 2 2 24



175


120 2 2 3 2 1 2 2 2 2 18

121 2 3 3 2 3 4 2 2 2 23

122 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

123 2 2 3 2 3 2 2 2 1 19

124 2 2 4 2 2 2 2 2 2 20

125 1 1 1 1 1 2 3 3 3 16

126 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

127 2 2 3 2 1 2 2 2 2 18

128 2 3 3 3 3 4 2 2 2 24

129 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

130 2 2 3 2 3 2 2 2 1 19

131 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19

132 1 1 1 1 1 3 3 3 2 16

133 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

134 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

135 2 2 2 2 2 2 3 3 3 21

136 2 2 2 2 2 1 1 1 1 14

137 2 2 2 2 2 2 2 3 3 20

138 2 3 3 2 3 3 3 2 3 24

139 2 3 3 2 2 2 2 2 2 20

140 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

141 2 3 3 2 3 3 3 2 3 24

142 2 3 3 2 2 2 2 2 2 20

143 2 2 4 2 2 2 1 1 1 17

144 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

145 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

146 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9

147 3 3 2 3 4 3 3 3 4 28

148 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

149 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9

150 4 2 4 2 2 2 2 2 2 22

151 2 2 4 2 2 2 2 1 1 18

152 4 2 4 2 2 2 2 2 2 22

153 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

154 3 1 1 4 3 4 2 3 3 24

155 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

156 3 2 2 4 3 4 2 3 3 26

157 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

158 2 2 2 2 2 3 3 2 2 20

159 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27



176


160 2 2 2 2 2 3 3 2 2 20

161 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9

162 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9

163 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

164 2 2 1 1 1 1 1 1 2 12

165 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

166 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

167 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19

168 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

169 1 1 1 1 1 2 2 2 2 13

170 2 2 1 1 2 2 1 1 1 13

171 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

172 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

173 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

174 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

175 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

176 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

177 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

178 1 1 2 1 1 1 1 1 1 10

179 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

180 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

181 2 2 2 2 1 2 2 2 2 17

182 2 3 2 2 3 2 2 2 2 20

183 2 2 5 1 3 2 3 3 2 23

184 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19

185 1 2 5 2 2 2 2 1 1 18

186 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

187 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9

188 2 2 2 4 2 2 2 2 2 20

189 3 3 4 3 3 3 3 3 2 27

190 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

191 3 3 3 2 3 2 2 4 3 25

192 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

193 2 4 4 2 4 2 2 2 2 24

194 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

195 2 4 5 5 2 5 4 2 4 33

196 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

197 3 3 3 2 3 3 3 3 3 26

198 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18

199 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27



177


200 3 3 3 2 3 3 3 3 3 26

201 2 4 5 5 2 5 4 2 4 33

202 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18


178

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL STRES KERJA

NO. SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 TSK

1 2 2 2 2 2 4 3 17

2 2 4 4 3 3 4 4 24

3 4 4 5 4 5 5 5 32

4 2 2 2 2 2 4 2 16

5 5 5 5 5 5 5 5 35

6 4 4 5 4 4 5 5 31

7 5 5 5 5 5 5 5 35

8 5 5 5 5 5 5 5 35

9 2 4 4 3 3 4 4 24

10 4 4 4 4 4 4 4 28

11 4 4 4 4 4 4 4 28

12 4 4 4 4 4 4 4 28

13 4 4 4 4 3 5 4 28

14 4 4 3 4 4 5 3 27

15 4 4 4 3 3 5 4 27

16 4 3 4 4 4 5 5 29

17 4 4 4 3 4 4 3 26

18 4 3 4 4 4 5 5 29

19 4 4 4 3 4 4 3 26

20 4 3 4 4 4 5 5 29

21 4 3 4 4 4 5 5 29

22 4 4 4 2 3 5 3 25

23 4 4 4 2 3 5 3 25

24 4 4 4 2 3 5 3 25

25 4 4 4 2 3 5 3 25

26 4 4 4 2 3 5 3 25

27 4 4 4 4 4 4 4 28

28 2 2 2 2 2 4 3 17

29 2 3 4 2 1 5 2 19

30 4 4 5 5 1 4 4 27

31 4 4 2 5 5 5 4 29

32 2 2 4 3 4 4 3 22

33 2 2 4 3 4 4 3 22

34 4 4 4 4 4 2 4 26

35 4 4 5 5 3 5 5 31

36 4 4 4 4 4 4 4 28

37 3 4 4 4 4 4 2 25

38 4 4 2 5 5 5 4 29

39 3 4 4 4 4 4 2 25


179


40 4 4 5 5 1 5 4 28

41 4 4 4 4 3 5 4 28

42 4 4 4 3 2 5 4 26

43 4 4 5 4 4 4 4 29

44 3 3 3 3 2 5 4 23

45 2 2 5 4 2 5 3 23

46 2 2 5 5 2 5 3 24

47 4 4 4 4 3 4 4 27

48 4 4 5 4 4 4 4 29

49 4 4 4 3 2 5 4 26

50 4 4 4 4 3 5 2 26

51 4 4 4 4 4 4 4 28

52 2 2 4 4 2 4 3 21

53 2 2 4 4 4 4 2 22

54 3 3 3 4 5 4 3 25

55 4 4 4 2 3 4 3 24

56 4 4 4 3 4 4 4 27

57 4 4 4 3 4 4 4 27

58 4 4 4 2 2 4 3 23

59 3 3 3 4 5 4 3 25

60 2 2 4 4 4 4 2 22

61 4 4 4 4 4 4 4 28

62 4 4 4 4 4 5 4 29

63 4 4 4 3 3 5 3 26

64 5 5 5 4 4 5 4 32

65 2 3 3 3 1 5 3 20

66 3 3 4 4 3 4 3 24

67 3 3 3 3 3 4 3 22

68 2 2 2 2 2 4 2 16

69 4 3 2 2 3 4 3 21

70 5 5 5 4 4 5 4 32

71 4 4 4 4 4 4 4 28

72 4 4 4 4 4 5 4 29

73 4 4 4 3 3 5 3 26

74 2 2 2 2 2 4 2 16

75 3 3 4 4 3 4 3 24

76 4 4 5 4 4 5 4 30

77 4 4 4 4 4 4 4 28

78 4 4 4 3 4 4 4 27

79 4 4 3 3 3 4 3 24

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL STRES KERJA (LANJUTAN)


180


80 4 4 4 4 4 5 4 29

81 3 4 4 2 3 4 4 24

82 4 4 4 4 4 4 4 28

83 4 4 4 4 4 4 3 27

84 4 4 5 5 5 5 5 33

85 4 3 3 2 3 5 3 23

86 4 4 5 4 4 5 4 30

87 3 4 4 2 3 4 4 24

88 4 4 4 4 4 4 3 27

89 4 4 5 5 5 5 5 33

90 4 3 3 2 3 5 3 23

91 4 4 5 4 4 5 4 30

92 4 4 5 4 4 5 4 30

93 4 4 4 3 4 4 4 27

94 4 4 4 4 4 4 4 28

95 3 4 4 2 3 4 4 24

96 2 3 4 4 4 3 4 24

97 3 3 2 3 3 4 3 21

98 3 3 2 3 3 4 3 21

99 2 3 4 4 4 3 4 24

100 4 4 4 4 4 4 4 28

101 4 4 4 2 2 5 4 25

102 4 4 4 4 4 5 4 29

103 2 4 4 4 3 4 4 25

104 3 3 4 4 3 4 4 25

105 4 4 4 4 5 5 4 30

106 4 4 4 4 4 4 4 28

107 4 4 3 4 3 4 3 25

108 3 4 4 3 3 5 3 25

109 4 4 4 4 4 4 2 26

110 4 4 4 2 2 5 4 25

111 4 4 4 4 4 5 4 29

112 3 4 4 3 3 5 3 25

113 5 5 5 5 5 1 5 31

114 4 4 4 4 4 4 3 27

115 4 4 4 4 3 4 3 26

116 4 4 5 4 4 5 4 30

117 5 5 5 4 4 5 4 32

118 4 3 4 2 3 4 3 23

119 5 5 4 4 4 5 4 31



181


120 5 5 5 5 5 4 4 33

121 4 4 4 4 3 4 4 27

122 4 4 4 4 4 5 3 28

123 5 5 5 3 4 5 5 32

124 4 4 4 4 4 4 4 28

125 5 5 5 3 4 4 5 31

126 4 4 4 4 4 4 4 28

127 5 5 5 5 5 4 4 33

128 4 4 4 4 3 4 4 27

129 4 4 4 4 4 5 3 28

130 5 5 5 3 4 5 5 32

131 4 4 4 4 4 4 4 28

132 4 4 5 3 4 4 5 29

133 5 5 4 4 4 5 4 31

134 5 5 5 4 4 4 4 31

135 5 5 4 4 4 4 4 30

136 4 4 4 4 4 5 4 29

137 5 5 5 5 5 5 4 34

138 3 4 4 3 3 4 3 24

139 4 4 4 3 4 5 4 28

140 4 4 4 4 4 5 4 29

141 3 4 4 3 3 4 3 24

142 4 4 4 3 4 5 4 28

143 4 5 3 4 4 5 5 30

144 4 4 4 4 4 4 4 28

145 5 5 5 5 5 5 5 35

146 5 5 5 5 5 5 5 35

147 2 2 4 3 3 5 5 24

148 5 4 4 4 4 4 4 29

149 3 3 3 4 3 5 3 24

150 4 4 4 4 4 4 4 28

151 4 5 3 4 4 5 4 29

152 4 4 4 4 4 4 4 28

153 4 3 4 4 3 4 3 25

154 3 3 3 3 3 5 4 24

155 4 3 4 4 3 4 3 25

156 3 3 2 2 3 4 4 21

157 3 2 4 4 4 4 4 25

158 4 4 4 4 3 4 3 26

159 3 2 4 4 4 4 4 25



182


160 4 4 4 4 3 4 3 26

161 5 5 5 5 5 5 4 34

162 5 5 5 5 5 5 4 34

163 5 5 5 5 5 5 4 34

164 4 4 4 4 4 4 4 28

165 4 3 4 4 4 4 4 27

166 4 3 4 4 3 5 3 26

167 4 4 4 4 4 4 4 28

168 4 4 4 4 4 4 4 28

169 4 4 4 4 4 4 4 28

170 5 5 4 4 4 2 4 28

171 4 4 3 3 4 5 3 26

172 4 4 3 4 4 5 4 28

173 4 4 4 4 4 2 4 26

174 4 4 4 4 4 2 4 26

175 4 4 4 4 4 2 4 26

176 2 2 2 2 2 4 2 16

177 4 4 4 4 4 4 4 28

178 5 4 5 5 5 5 4 33

179 5 5 5 5 4 4 4 32

180 5 4 5 4 4 5 5 32

181 2 2 2 2 2 4 3 17

182 4 4 4 4 4 4 4 28

183 4 4 3 4 4 5 3 27

184 4 4 4 3 4 4 3 26

185 4 4 4 2 3 5 3 25

186 2 2 4 3 4 4 3 22

187 4 4 4 4 3 5 4 28

188 2 2 4 4 4 4 2 22

189 3 3 3 3 3 4 3 22

190 4 4 5 4 4 5 4 30

191 2 3 4 4 4 3 4 24

192 4 4 4 4 4 4 4 28

193 5 5 4 4 4 5 4 31

194 4 4 4 4 4 4 4 28

195 2 2 2 4 5 5 3 23

196 3 2 2 2 2 4 3 18

197 4 4 4 3 4 4 4 27

198 2 2 3 3 2 4 2 18

199 4 3 3 2 3 4 2 21



183


200 4 4 4 3 4 4 4 27

201 2 2 2 4 5 5 3 23

202 2 2 3 3 2 4 2 18


184

LAMPIRAN 5

OUTPUT HASIL

PENGUJIAN DATA

185

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Etos Kerja Islam

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 202 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 202 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

,854 ,861 17

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

EKI1 1,4307 ,74490 202

EKI2 1,6188 ,71114 202

EKI3 1,3911 ,58209 202

EKI4 1,5297 ,51986 202

EKI5 1,6535 ,66070 202

EKI6 1,5545 ,60636 202

EKI7 1,7079 ,64556 202

EKI8 2,3119 1,05414 202

EKI9 1,7772 ,74304 202

EKI10 1,5495 ,65413 202

EKI11 1,6436 ,67040 202

EKI12 1,6980 ,64868 202

EKI13 2,0297 ,78488 202

EKI14 1,7871 ,58099 202

EKI15 1,9356 ,74701 202

EKI16 1,6683 ,54076 202

EKI17 1,8218 ,72477 202

186

Inter-Item Correlation Matrix

EKI1 EKI2 EKI3 EKI4 EKI5 EKI6 EKI7 EKI8 EKI9 EKI10 EKI11 EKI12 EKI13 EKI14 EKI15 EKI16 EKI17

EKI1 1,000 ,283 ,172 ,192 ,264 ,097 ,170 ,063 ,111 ,104 -,060 ,209 ,148 ,132 ,166 ,282 ,207

EKI2 ,283 1,000 ,458 ,414 ,385 ,250 ,049 ,365 ,177 ,303 ,141 ,267 ,252 ,236 ,459 ,459 ,254

EKI3 ,172 ,458 1,000 ,298 ,393 ,440 ,226 ,279 ,133 ,504 ,423 ,420 ,225 ,336 ,253 ,430 ,166

EKI4 ,192 ,414 ,298 1,000 ,349 ,279 ,271 ,151 -,028 ,252 ,202 ,211 ,108 ,095 ,242 ,256 ,159

EKI5 ,264 ,385 ,393 ,349 1,000 ,606 ,310 ,342 ,227 ,316 ,102 ,335 ,337 ,144 ,378 ,331 ,224

EKI6 ,097 ,250 ,440 ,279 ,606 1,000 ,263 ,327 ,165 ,445 ,183 ,327 ,227 ,139 ,123 ,230 ,169

EKI7 ,170 ,049 ,226 ,271 ,310 ,263 1,000 ,200 ,196 ,205 ,184 ,204 ,243 ,298 ,177 ,220 ,271

EKI8 ,063 ,365 ,279 ,151 ,342 ,327 ,200 1,000 ,369 ,313 ,207 ,277 ,482 ,239 ,411 ,296 ,229

EKI9 ,111 ,177 ,133 -,028 ,227 ,165 ,196 ,369 1,000 ,263 ,169 ,149 ,336 ,304 ,243 ,224 ,028

EKI10 ,104 ,303 ,504 ,252 ,316 ,445 ,205 ,313 ,263 1,000 ,540 ,463 ,152 ,296 ,205 ,419 ,155

EKI11 -,060 ,141 ,423 ,202 ,102 ,183 ,184 ,207 ,169 ,540 1,000 ,438 ,077 ,315 ,242 ,317 ,217

EKI12 ,209 ,267 ,420 ,211 ,335 ,327 ,204 ,277 ,149 ,463 ,438 1,000 ,282 ,304 ,370 ,436 ,372

EKI13 ,148 ,252 ,225 ,108 ,337 ,227 ,243 ,482 ,336 ,152 ,077 ,282 1,000 ,538 ,478 ,316 ,211

EKI14 ,132 ,236 ,336 ,095 ,144 ,139 ,298 ,239 ,304 ,296 ,315 ,304 ,538 1,000 ,427 ,344 ,134

EKI15 ,166 ,459 ,253 ,242 ,378 ,123 ,177 ,411 ,243 ,205 ,242 ,370 ,478 ,427 1,000 ,403 ,245

EKI16 ,282 ,459 ,430 ,256 ,331 ,230 ,220 ,296 ,224 ,419 ,317 ,436 ,316 ,344 ,403 1,000 ,470

EKI17 ,207 ,254 ,166 ,159 ,224 ,169 ,271 ,229 ,028 ,155 ,217 ,372 ,211 ,134 ,245 ,470 1,000

187

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

EKI1 27,6782 38,707 ,269 ,206 ,856

EKI2 27,4901 36,669 ,532 ,506 ,843

EKI3 27,7178 37,378 ,568 ,490 ,843

EKI4 27,5792 39,061 ,374 ,313 ,851

EKI5 27,4554 36,777 ,567 ,542 ,842

EKI6 27,5545 37,860 ,473 ,507 ,847

EKI7 27,4010 38,301 ,381 ,291 ,850

EKI8 26,7970 34,222 ,521 ,413 ,846

EKI9 27,3317 37,964 ,354 ,273 ,852

EKI10 27,5594 37,014 ,542 ,515 ,843

EKI11 27,4653 38,041 ,395 ,466 ,850

EKI12 27,4109 36,890 ,565 ,424 ,842

EKI13 27,0792 36,312 ,511 ,507 ,844

EKI14 27,3218 37,951 ,485 ,473 ,846

EKI15 27,1733 36,224 ,554 ,481 ,842

EKI16 27,4406 37,402 ,615 ,479 ,842

EKI17 27,2871 37,798 ,386 ,348 ,851

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

29,1089 41,759 6,46214 17

188

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Keadilan Distributif


N %


Excludeda 0 ,0

Total 202 100,0


procedure.


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

,849 ,843 5

Item Statistics


KD1 2,0990 ,61499 202

KD2 2,6535 ,93506 202

KD3 2,6040 ,90416 202

KD4 2,7079 ,85159 202

KD5 2,5000 ,80576 202


KD1 KD2 KD3 KD4 KD5

KD1 1,000 ,415 ,312 ,283 ,392

KD2 ,415 1,000 ,672 ,647 ,482

KD3 ,312 ,672 1,000 ,637 ,738

KD4 ,283 ,647 ,637 1,000 ,605

KD5 ,392 ,482 ,738 ,605 1,000

189


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

KD1 10,4653 8,847 ,413 ,240 ,871

KD2 9,9109 6,490 ,708 ,587 ,805

KD3 9,9604 6,377 ,775 ,684 ,784

KD4 9,8564 6,870 ,703 ,540 ,806

KD5 10,0644 7,065 ,705 ,617 ,806

Scale Statistics


12,5644 10,735 3,27638 5

190

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Keadilan Prosedural


N %


Excludeda 0 ,0

Total 202 100,0


procedure.


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

,830 ,833 5

Item Statistics


KP1 2,5248 ,77388 202

KP2 2,2079 ,77030 202

KP3 2,1436 ,67225 202

KP4 2,1832 ,76041 202

KP5 2,4455 ,82830 202


KP1 KP2 KP3 KP4 KP5

KP1 1,000 ,659 ,495 ,554 ,278

KP2 ,659 1,000 ,682 ,572 ,501

KP3 ,495 ,682 1,000 ,406 ,421

KP4 ,554 ,572 ,406 1,000 ,431

KP5 ,278 ,501 ,421 ,431 1,000

191


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

KP1 8,9802 5,751 ,622 ,498 ,798

KP2 9,2970 5,265 ,792 ,658 ,747

KP3 9,3614 6,103 ,634 ,478 ,797

KP4 9,3218 5,801 ,622 ,418 ,798

KP5 9,0594 5,967 ,496 ,311 ,837

Scale Statistics


11,5050 8,659 2,94265 5

192

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Keadilan Interaksional


N %


Excludeda 0 ,0

Total 202 100,0


procedure.


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

,843 ,859 9

Item Statistics


KI1 2,0644 ,55612 202

KI2 2,2426 ,68790 202

KI3 2,6337 ,98973 202

KI4 2,0842 ,73832 202

KI5 2,1139 ,64020 202

KI6 2,1683 ,60790 202

KI7 2,2030 ,62565 202

KI8 2,0743 ,61445 202

KI9 2,0990 ,68393 202

193


KI1 KI2 KI3 KI4 KI5 KI6 KI7 KI8 KI9

KI1 1,000 ,440 ,133 ,411 ,566 ,380 ,348 ,466 ,376

KI2 ,440 1,000 ,504 ,302 ,592 ,378 ,590 ,263 ,287

KI3 ,133 ,504 1,000 ,281 ,310 ,260 ,426 ,078 ,024

KI4 ,411 ,302 ,281 1,000 ,432 ,578 ,318 ,348 ,427

KI5 ,566 ,592 ,310 ,432 1,000 ,449 ,377 ,522 ,326

KI6 ,380 ,378 ,260 ,578 ,449 1,000 ,629 ,433 ,534

KI7 ,348 ,590 ,426 ,318 ,377 ,629 1,000 ,465 ,534

KI8 ,466 ,263 ,078 ,348 ,522 ,433 ,465 1,000 ,728

KI9 ,376 ,287 ,024 ,427 ,326 ,534 ,534 ,728 1,000


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

KI1 17,6188 14,605 ,548 ,417 ,829

KI2 17,4406 13,601 ,624 ,607 ,819

KI3 17,0495 13,659 ,356 ,385 ,863

KI4 17,5990 13,674 ,554 ,455 ,827

KI5 17,5693 13,759 ,647 ,610 ,818

KI6 17,5149 13,873 ,662 ,591 ,817

KI7 17,4802 13,684 ,684 ,648 ,814

KI8 17,6089 14,209 ,573 ,664 ,826

KI9 17,5842 13,956 ,552 ,662 ,827

Scale Statistics


19,6832 17,242 4,15240 9

194

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Stres Kerja


N %


Excludeda 0 ,0

Total 202 100,0


procedure.


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

,819 ,811 7

Item Statistics


SK1 3,7277 ,87538 202

SK2 3,7426 ,83640 202

SK3 3,9356 ,78596 202

SK4 3,6287 ,85563 202

SK5 3,6089 ,88127 202

SK6 4,3515 ,68402 202

SK7 3,6683 ,76872 202

195


SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7

SK1 1,000 ,842 ,517 ,389 ,480 ,169 ,531

SK2 ,842 1,000 ,557 ,373 ,443 ,115 ,524

SK3 ,517 ,557 1,000 ,490 ,344 ,107 ,508

SK4 ,389 ,373 ,490 1,000 ,592 ,020 ,432

SK5 ,480 ,443 ,344 ,592 1,000 -,018 ,454

SK6 ,169 ,115 ,107 ,020 -,018 1,000 ,109

SK7 ,531 ,524 ,508 ,432 ,454 ,109 1,000


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

SK1 22,9356 10,667 ,732 ,734 ,763

SK2 22,9208 10,959 ,715 ,733 ,767

SK3 22,7277 11,692 ,615 ,441 ,786

SK4 23,0347 11,626 ,559 ,448 ,795

SK5 23,0545 11,485 ,562 ,451 ,795

SK6 22,3119 14,584 ,108 ,048 ,856

SK7 22,9950 11,726 ,627 ,405 ,785

Scale Statistics


26,6634 15,617 3,95189 7

196

Hasil Uji Validitas Variabel Etos Kerja Islam

197

Hasil Uji Validitas Variabel Keadilan Distibutif

Correlations

KD1 KD2 KD3 KD4 KD5 TKD

KD1 Pearson Correlation 1 ,415** ,312

** ,283

** ,392

** ,562

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202

KD2 Pearson Correlation ,415** 1 ,672

** ,647

** ,482

** ,836

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202

KD3 Pearson Correlation ,312** ,672

** 1 ,637

** ,738

** ,874

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202


** ,637

** 1 ,605

** ,823

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202


** ,738

** ,605

** 1 ,818

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202

TKD Pearson Correlation ,562** ,836

** ,874

** ,823

** ,818

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

198

Hasil Uji Validitas Variabel Keadilan Prosedural

Correlations

KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 TKP

KP1 Pearson Correlation 1 ,659** ,495

** ,554

** ,278

** ,770

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202

KP2 Pearson Correlation ,659** 1 ,682

** ,572

** ,501

** ,880

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202

KP3 Pearson Correlation ,495** ,682

** 1 ,406

** ,421

** ,760

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202


** ,406

** 1 ,431

** ,768

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202


** ,421

** ,431

** 1 ,693

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202

TKP Pearson Correlation ,770** ,880

** ,760

** ,768

** ,693

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202


199

Hasil Uji Validitas Variabel Keadilan Interaksional

Correlations

KI1 KI2 KI3 KI4 KI5 KI6 KI7 KI8 KI9 TKI

KI1 Pearson Correlation 1 ,440** ,133 ,411

** ,566

** ,380

** ,348

** ,466

** ,376

** ,638

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,058 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202

KI2 Pearson Correlation ,440** 1 ,504

** ,302

** ,592

** ,378

** ,590

** ,263

** ,287

** ,720

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202

KI3 Pearson Correlation ,133 ,504** 1 ,281

** ,310

** ,260

** ,426

** ,078 ,024 ,555

**

Sig. (2-tailed) ,058 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,272 ,730 ,000

N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202

KI4 Pearson Correlation ,411** ,302

** ,281

** 1 ,432

** ,578

** ,318

** ,348

** ,427

** ,671

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202


** ,310

** ,432

** 1 ,449

** ,377

** ,522

** ,326

** ,732

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202


** ,260

** ,578

** ,449

** 1 ,629

** ,433

** ,534

** ,741

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202


** ,426

** ,318

** ,377

** ,629

** 1 ,465

** ,534

** ,760

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202


200


** ,078 ,348

** ,522

** ,433

** ,465

** 1 ,728

** ,668

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,272 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202


** ,024 ,427

** ,326

** ,534

** ,534

** ,728

** 1 ,661

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,730 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202

TKI Pearson Correlation ,638** ,720

** ,555

** ,671

** ,732

** ,741

** ,760

** ,668

** ,661

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202


Hasil Uji Validitas Variabel Keadilan Interaksional (Lanjutan)

201

Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja

Correlations

SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 TSK

SK1 Pearson Correlation 1 ,842** ,517

** ,389

** ,480

** ,169

* ,531

** ,826

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,016 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202 202 202

SK2 Pearson Correlation ,842** 1 ,557

** ,373

** ,443

** ,115 ,524

** ,811

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,102 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202 202 202

SK3 Pearson Correlation ,517** ,557

** 1 ,490

** ,344

** ,107 ,508

** ,731

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,129 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202 202 202


** ,490

** 1 ,592

** ,020 ,432

** ,699

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,777 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202 202 202


** ,344

** ,592

** 1 -,018 ,454

** ,705

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,795 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202 202 202

SK6 Pearson Correlation ,169* ,115 ,107 ,020 -,018 1 ,109 ,278

**

Sig. (2-tailed) ,016 ,102 ,129 ,777 ,795 ,122 ,000

N 202 202 202 202 202 202 202 202


** ,508

** ,432

** ,454

** ,109 1 ,738

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,122 ,000

N 202 202 202 202 202 202 202 202

TSK Pearson Correlation ,826** ,811

** ,731

** ,699

** ,705

** ,278

** ,738

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 202 202 202 202 202 202 202 202


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

PENGARUH ETOS KERJA ISLAM TERHADAP IMPLEMENTASI...

Documents

Transcript of PENGARUH ETOS KERJA ISLAM TERHADAP IMPLEMENTASI...