PENGARUH DISIPLIN KERJA, KESELAMATAN ......PENGARUH DISIPLIN KERJA, KESELAMATAN KESEHATAN KERJA DAN...

PENGARUH DISIPLIN KERJA, KESELAMATAN KESEHATAN KERJA

DAN EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi kasus pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan

Jakarta Selatan)

SKRIPSI

Oleh:

Ihsan Amiruddin

NIM: 1110081000132

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/2016 M

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi:

Nama Lengkap : Ihsan Amiruddin

Jenis Kelamin : Laki-laki

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 9 Oktober 1991

Kewarganegaraan : Indonesia

Agama : Islam

Status Perkawinan : Belum Menikah

Alamat Rumah : Komplek Inkopad Blok M 7 No. 11 Rt. 02/007 Desa

Sasakpanjang Kec. Tajurhalang Kab. Bogor

Telepon/HP : 089638276688

Email : [email protected] dan

[email protected]

Riwayat Pendidikan :

1996 – 1997 : TK Islam Al-Ittihadiyah YWPM

1997 – 2003 : SDN Kalisuren 1

2003 – 2006 : Mts. Persatuan Islam No. 69

2006 – 2009 : MA. Persatuan Islam No. 69

2010 – 2016 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Pengalaman Organisasi:

1. Kabid. Minat dan Bakat RG MA. Persatuan Islam No. 69 2007-2008

2. Anggota Bidang Perguruan Tinggi, Kemahasiswaan dan Kepemudaan

(PTKK) Himpunan Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi

dan Bisnis 2012 – 2013

3. Kabid. Perguruan Tinggi, Kemahasiswaan dan Kepemudaan (PTKK)

Himpunan Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis

2013 – 2014

4. Kabid. Seni dan Budaya Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) Fakultas

Ekonomi dan Bisnis 2014 – 2014

mailto:[email protected]:[email protected]

vi

PENGARUH DISIPLIN KERJA, KESELAMATAN KESEHATAN

KERJA DAN EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan

Penyelamatan Jakarta Selatan)

Oleh :

Ihsan Amiruddin

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja

(X1), keselamatan kesehatan kerja (X2) dan efikasi diri (X3) terhadap

kinerja pegawai (Y) di Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamtan

Jakarta Selatan. Sampel diperoleh dengan metode purposive sampling, dan

dipilih 75 responden sebagai sampel. Sedangkan analisis data yang

diunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik,

analisis regresi linear berganda dan uji hipotesis. Hasil uji signifikan

parsial (uji statistik t) dari analisis dan pembahasan penelitian

menunjukkan bahwa: 1) Disiplin kerja, dengan nilai thitung 2,435 > ttabel

1,992 dan nilai signifikansi 0,017. Dengan menggunakan batas signifikansi

0,05, maka 0,017 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa disiplin kerja

(X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial.

2) Keselamatan kesehatan kerja, dengan nilai thitung 7,012 > ttabel 1,992 dan

nilai signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05,

maka 0,000 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa keselamatan

kesehatan kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai secara parsial. 3) Efikasi diri, dengan nilai thitung 3,615 > ttabel

1,992 dan nilai signifikansi 0,001. Dengan menggunakan batas signifikansi

0,05, maka 0,001 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa efikasi diri (X3)

memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial.

Sementara hasil uji signifikan simultan (uji f) menunjukkan bahwa Fhitung

350,536 > Ftabel 2,73. Dengan demikian berarti bahwa variabel disiplin

kerja (X1), keselamatan kesehatan kerja (X2) dan efikasi diri (X3) secara

simultan memiliki pengaruh signifikan pada kinerja pegawai di Suku

Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan.

Kata Kunci: Disiplin kerja, Keselamatan kesehatan kerja, Efikasi diri,

Kinerja pegawai.

vii

INFLUENCES OF WORK DISCIPLINE, HEALTH SAFETY AND

SELF EFFICACY ON EMPLOYEES PERFORMANCE

(Case Study on Department of Fire Fighter and Safety, South Jakarta)

By:

Ihsan Amiruddin

ABSTRACT

This study aims to analyze the effect of work discipline (X1),

health safety (X2) and self efficacy (X3) on employees performance (Y) in

Department of Fire Fighter and Safety, South Jakarta. The samples were

obtained by purposive sampling method, and selected 75 respondents as a

sample. While the analysis of the data used in his research include: quality

test, classic assumption test, multiple liner regression analysis and

hypotheses test. Results partial significance test (t statistic test) of the

analysis and discussion research shows that: 1) Work discipline, with tvalue

2,435 >ttabel 1,992 and significant value of 0,017. By using the limit of

significance of 0,05, then 0,017 < 0,05. This means that work discipline

(X1) had a significant influence on performance employees partially. 2)

Health safety, with tvalue 7,012 >ttabel 1,992 and significant value of 0,000.

By using the limit of significance of 0,05, then 0,000 < 0,05. This means

that work discipline (X2) had a significant influence on performance

employees partially. 3) Self efficacy, with tvalue 3,615 > ttabel 1,992 and

significant value of 0,017. By using the limit of significance of 0,05, then

0,001 < 0,05. This means that work discipline (X3) had a significant

influence on performance employees partially. While results simultaneous

significance test (F statistic test) shows that Fvalue 350,536 > Ftabel 2,73.

This means that the variables of work discipline (X1), health safety (X2)

and self efficacy (X3) simultaneously had significant influence on

employees performance (Y) in Department of Fire Fighter and Safety,

South Jakarta.

Keywords: Work Discipline, Health Safety, Self Efficacy and Employees

Performance.

viii

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb

Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang,

Puji syukur hanya bagi Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya yang begitu

berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras tiada hentinya hingga detik

ini. Shalawat serta salam kami haturkan kepada Nabi Muhammad SAW, serta

keluarga, sahabat, dan seluruh umatnya yang mengikuti sunnahnya hingga akhir

zaman.

Alhamdulillahirabbil ‘alamin, atas kerja keras, kesungguhan dan rahmat

Allah SWT, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja dan Efikasi Diri

terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Suku Dinas Pemadam

Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan)”. Skripsi ini disusun sebagai

salah satu syarat akademis dalam menyelesaikan studi program sarjana (S1)

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Dengan penuh kesadaran penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari

kesempurnaan dan skripsi ini bukan merupakan satu hasil proses kerja penulis

saja, namun terdapat pula pihak-pihak yang turut membantu dan berkontribusi

dalam proses penyelesaian penyusunan skripsi ini. Dibalik keberhasilan selalu ada

lingkaran lain yang memberikan semangat, motivasi, bimbingan serta do’a. Untuk

itu dengan segala kerendahan dan keikhlasan hati, penulis menyampaikan rasa

terima kasih dan mempersembahkan gelar ini kepada :

ix

1. Kedua orang tua ku tercinta, Ayahanda Aria Suhendra dan Ibunda

Halimatussa’diyah, terima kasih atas segala ketulusan kasih sayang yang

diberikan dan kesungguhan do’a yang dipanjatkan. Semoga Allah SWT selalu

menjaga kesehatan dan kebahagiaan ayah dan ibu agar dapat terus menjadi

penerang bagiku dan adik-adikku. Do’aku selalu menyertai Ayah dan Ibu

selalu, Amin.

2. Adik-adik ku tercinta, Fariz Rachman dan Muhammad Idzharul Haq, terima

kasih atas segala perhatian dan canda tawa yang kalian berikan, semoga

kalian selalu diberikan kemudahan dalam menempuh pendidikan yang

sedang dan akan kalian jalani.

3. Rifqah Amalia, motivator terselesaikannya perkuliahan, ujian komprehensif

dan skripsi ini, terima kasih untuk segala motivasi, support moril dan materil

dan do’a. Semoga ini menjadi langkah awal kita menuju langkah berikutnya

yang kita cita-citakan, Amin.

4. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Titi Dewi Warninda M.Si Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Ibu Ella Patriana, MM, AAAIJ Selaku Sekretaris Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

7. Bapak Dr. Suhendra S.Ag., MM selaku pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan dan perhatian dalam

x

penyusunan skripsi ini, semoga selalu diberikan limpahan rahmat dari Allah

SWT.

8. Bapak Hemmy Fauzan SE, MM selaku pembimbing II yang telah

memberikan bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan dan

perhatian dalam penyusunan skripsi ini, semoga selalu diberikan limpahan

rahmat dari Allah SWT.

9. Seluruh staf pengajar, dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta atas segala pengetahuan, pelayanan administrasi

dan penyedia referensi.

10. Saudara seperjuangan, Aroy, Restu, Romi, Kocung, Ojan dan Kiting. Terima

kasih atas bimbingan, motivasi dan persaudaraan kalian selama berada pada

satu atap yang sama. Semoga selalu menjadi saudara yang melebihi

persahabatan.

11. Abang-abang senior Himpunan mahasiswa Islam, Bang Sugih, Bang Adi,

Bang Bande, Bang Doyok. terima kasih atas segala bimbingan, kepedulian,

perhatian dan kekeluargaan yang kalian ciptakan. Semoga kesuksesan selalu

mengiringi langkah kalian.

12. Seluruh kawan-kawan Manajemen D angkatan 2010, Buday, Aby, Asrul,

Rizky “engkong”, vito, mpik, iyee dan Tompel. Terimakasih atas kerjasama

dan supportnya, sukses untuk kita semua.

13. Semua pihak yang belum disebut diatas, terimakasih atas segala bantuan

selama proses penulisan skripsi ini.

xi

Penulis mengucapkan banyak terima kasih dan berharap semoga Allah

SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang

telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga skripsi ini dapat

bermanfaat bagi saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada

umumnya. Sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih.

Billahitaufiq wal Hidayah

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Jakarta, 10 Maret 2016

Penulis

xii

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ........................................ i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ..................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ..................................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................. iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................... v

ABSTRAK .............................................................................................................. vi

ABSTRACT ............................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xix

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian ................................................................. 1

B. Perumusan Masalah ........................................................................... 8

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan .......................................................... 9

1. Tujuan Penelitian ....................................................................... 9

2. Manfaat Penelitian ................................................................... 10

a. Manfaat Pihak Organisasi ................................................. 10

b. Manfaat Pihak Akademis .................................................. 10

c. Manfaat Pihak Penulis ...................................................... 11

xiii

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ................................................................................ 12

1. Manajemen ............................................................................... 12

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................... 12

3. Disiplin Kerja ........................................................................... 13

4. Keselamatan Kesehatan Kerja ................................................. 19

5. Efikasi Diri ............................................................................... 28

6. Kinerja Pegawai ....................................................................... 37

B. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 44

C. Kerangka Pemikiran ........................................................................ 48

D. Hipotesis .......................................................................................... 50

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................... 52

B. Metode Penentuan Sampel .............................................................. 52

C. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 54

D. Metode Analisis Data ...................................................................... 56

1. Uji Kualitas Data ...................................................................... 56

a. Uji Validitas ...................................................................... 56

b. Uji Reliabilitas .................................................................. 57

2. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 57

a. Uji Normalitas ................................................................... 57

b. Uji Multikolonieritas ......................................................... 58

c. Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 58

xiv

d. Uji Autokorelasi ................................................................ 59

3. Uji Hipotesis ............................................................................ 60

a. Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ............................... 60

b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik f) ........................... 62

c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ......................................... 62

E. Operasional Variabel Penelitian ...................................................... 63

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian ......................................................... 69

1. Tempat Penelitian .................................................................... 69

2. Waktu Penelitian ...................................................................... 69

B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .................................... 70

1. Sejarah Singkat Dinas Pemadam Kebakaran dan

Penyelamatan ............................................................................ 70

2. Tugas Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan ............. 72

3. Struktur Organisasi .................................................................. 73

C. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ........ 74

1. Karakteristik Responden .......................................................... 74

2. Distribusi Jawaban Responden ................................................ 77

D. Hasil Analisis Data .......................................................................... 83

1. Hasil Statistik Deskriptif .......................................................... 83

2. Hasil Uji Kualitas Data ............................................................ 84

a. Hasil Uji Validitas ............................................................ 84

b. Hasil Uji Reliabilitas ......................................................... 87

xv

3. Hasil Uji Asumsi Klasik .......................................................... 89

a. Hasil Uji Normalitas ......................................................... 89

b. Hasil Uji Multikolonieritas ............................................... 91

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................ 92

d. Hasil Uji Autokorelasi ...................................................... 94

4. Hasil Uji Hipotesis ................................................................... 95

a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ..................... 95

b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ................. 99

c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................. 100

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ................................................................................... 102

B. Saran .............................................................................................. 102

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 107

LAMPIRAN ........................................................................................................ 111

xvi

DAFTAR TABEL

TABEL KETERANGAN HAL.

1.1 Data kejadian bencana kebakaran DKI Jakarta dari tahun 2010-2014 ......... 3

1.2 Data absensi staf operasional tingkat ahli periode Juli-September 2015 ....... 5

1.3 Data kerugian jiwa petugas pemadam kebakaran dari tahun 2010-2014 ....... 6

1.4 Objek bencana dari tahun 2010-2014 ............................................................ 7

3.1 Skala pengukuran likert ............................................................................... 55

3.2 Definisi operasional variabel ....................................................................... 63

4.1 Proses penyebaran dan penerimaan kuesioner ............................................ 69

4.2 Jenis kelamin responden .............................................................................. 74

4.3 Usia responden ............................................................................................ 75

4.4 Pendidikan terakhir responden .................................................................... 76

4.5 Distribusi jawaban responden mengenai disiplin kerja (X1) ........................ 77

4.6 Distribusi jawaban responden mengenai keselamatan kesehatan

kerja (X2) ..................................................................................................... 79

4.7 Distribusi jawaban responden mengenai efikasi diri (X3) ........................... 81

4.8 Distribusi jawaban responden mengenai kinerja pegawai (Y) .................... 82

4.9 Hasil statistik deskriptif ............................................................................... 84

4.10 Hasil uji validitas ......................................................................................... 85

4.11 Hasil uji reliabilitas ..................................................................................... 88

4.12 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ...................................................... 90

4.13 Hasil uji multikolonieritas ........................................................................... 91

4.14 Hasil uji heteroskedastisitas ........................................................................ 93

xvii

4.15 Hasil uji autokorelasi ................................................................................... 94

4.16 Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) ................................................... 95

4.17 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F) ............................................ 99

4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ....................................................... 100

xviii

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR KETERANGAN HAL.

2.1 Sumber efikasi diri ................................................................................... 33

2.2 Kerangka pemikiran ................................................................................. 49

4.1 Struktur Organisasi Suku Dinas Pemadam Kebakaran

dan Penyelamatan Jakarta Selatan ............................................................ 73

4.2 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent

Variabel: Kinerja Pegawai (Y) ................................................................. 89

4.3 Grafik Scatterplot ..................................................................................... 92

xix

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN KETERANGAN HAL.

1 Surat Penelitian .................................................................................... 111

2 Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan ...................................... 112

3 Kuesioner Penelitian ............................................................................ 113

4 Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner ......................................... 121

5 Hasil Output SPSS ............................................................................... 129

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan modal utama dari sebuah

organisasi dalam mencapai sasaran dan tujuannya, peran sumber daya

manusia saat ini bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga sebagai

penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dan segala

aktivitas organisasi. Segala sumber daya yang dimiliki perusahaan tidak

akan bisa menghasilkan output yang maksimal tanpa adanya peran dari

sumber daya manusia yang menjalankannya.

Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi

maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik,

perusahaan harus memiliki pegawai yang berpengetahuan dan

berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal

mungkin sehingga kinerja pegawai meningkat. Menurut Budi Setiyawan dan

Waridin (2006) kinerja pegawai merupakan hasil atau prestasi kerja pegawai

yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja

yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja

yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung

tercapainya tujuan organisasi, sedangkan organisasi yang baik adalah

organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya

manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk

meningkatkan kinerja pegawai.

2

Dalam mencapai tujuannya, organisasi membutuhkan sumber daya

manusia dengan kinerja yang baik, Murni (2007) menjelaskan bahwa

baik buruknya kondisi kinerja organisasi mempengaruhi tercapainya

keuntungan organisasi. Baik buruk hasil kerja pegawai dapat dilihat dari

standar kinerja yang telah ditetapkan organisasi, jika sumber daya

manusia memberikan hasil kerja sesuai standar kinerja yang telah

ditetapkan maka kinerja sumber daya manusia tergolong baik, begitu pun

sebaliknya.

Dengan kata lain, standar kinerja menjadi hal yang harus

diperhatikan oleh organisasi agar tercipta kinerja yang baik dan

memberikan efek terhadap pencapaian visi dan misi organisasi secara

optimal, sumber daya manusia juga diarahkan agar memiliki sikap dan

perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, profesional, tanggung

jawab, disiplin, etos kerja serta wibawa sehingga dapat memberikan

pelayanan sesuai tuntutan perkembangan masyarakat. Selain itu,

organisasi juga berusaha agar anggota organisasi kedepannya mampu

membawa organisasi menjadi lebih berkembang dan maju.

Pentingnya sumber daya manusia dengan kinerja yang baik bagi

dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan provinsi DKI Jakarta sudah

menjadi keharusan. Mengingat peran dari dinas pemadam kebakaran dan

penyelamatan adalah sebagai unsur pelaksana pemerintah daerah yang

memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugas penanganan

masalah kebakaran.

3

Perkembangan zaman yang kian maju disertai peningkatan jumlah

penduduk yang signifikan dan semakin berkembangnya berbagai macam

kebutuhan dan urusan yang menjadi tanggung jawab Pemerintah Kota

DKI Jakarta, maka sudah menjadi hal yang wajar apabila terjadi

peningkatan pembangunan di berbagai sektor kehidupan. Pembangunan

bangunan gedung dan perumahan di Ibukota menunjukkan kemajuan dan

peningkatan yang sangat pesat, seiring dengan kemajuan tersebut resiko

kebakaran yang terjadi di Ibukota khususnya pada bangunan perumahan,

jasa perekonomian dan industri cenderung meningkat. Frekuensi

kebakaran yang terjadi di wilayah DKI Jakarta berdasarkan data jumlah

kebakaran dari tahun 2010 sampai 2014 yang terdapat didalam situs

resmi dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan provinsi DKI Jakarta,

yaitu:

Tabel 1.1

Data Kejadian Bencana Kebakaran DKI Jakarta

Dari tahun 2010 sampai 2014

No. Tahun Frekuensi

Wilayah

Jakarta

Pusat

Jakarta

Utara

Jakarta

Barat

Jakarta

Selatan

Jakarta

Timur

1 2010 708 105 95 173 172 163

2 2011 953 108 181 225 221 217

3 2012 1039 125 203 225 223 263

4 2013 997 137 162 262 224 211

5 2014 1094 132 184 283 232 258

Sumber: Jakartafire.net

Berdasarkan data kebakaran diatas, frekuensi kebakaran yang terjadi

di wilayah DKI Jakarta menuntut kinerja yang baik dari sumber daya

manusia yang dimiliki dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan DKI

4

Jakarta agar kualitas pelayanan dapat tercapai. Para petugas pemadam

kebakaran dituntut untuk dapat melaksanakan fungsi pokok sesuai

dengan yang diatur dalam SK Gub Nomor 9 tahun 2002, tentang Struktur

Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pemadam Kebakaran Provinsi DKI

Jakarta, yaitu: pencegahan kebakaran, pemadaman kebakaran,

dan penyelamatan jiwa, ancaman kebakaran dan bencana lain.

Hasil wawancara dengan Kepala dinas pemadam kebakaran dan

penyelamatan, H. Subejo SH, M.Si yang dikutip dari situs resmi

pemadam kebakaran DKI Jakarta (Jakartafire.net, 2013) menjelaskan

bahwa pembenahan lingkup internal menjadi program prioritas, dimana

sumber daya manusia yang ada harus berkualitas dan profesional, serta

didasari kejujuran, kesetiaan, kedisplinan dan keikhlasan, sehingga dapat

memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat, begitu pun

dengan birokrasi internal yang ada sangat lambat dan terkesan bertele-

tele. Sebagai upaya pembentukan karakter yang berkualitas dan

profesional, pemberian reward and punishment, peningkatan

keterampilan personil dan pembangunan karakter yang berkomitmen

menjadi skala prioritas yang dilakukan agar kualitas sumber daya

manusia yang ada menjadi handal.

Penulis memilih suku dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan

Kota Administrasi Jakarta Selatan sebagai objek penelitian, alasan

penulis melakukan penelitian di suku dinas pemadam kebakaran dan

penyelamatan Jakarta Selatan dimana kinerja pegawai diukur dengan

5

terlaksananya tupoksi, maka pegawai dituntut untuk dapat menunjukkan

kinerja yang baik, pekerjaan pemadam kebakaran adalah pekerjaan yang

membutuhkan fisik dan mental yang baik agar mampu memberikan

pelayanan yang baik jika terjadi bencana kebakaran.

Para petugas pemadam kebakaran harus dalam kondisi fit dan harus

selalu siaga 24 jam, maka dari itu pentingnya menjaga daya tahan tubuh

menjadi hal yang utama bagi para pegawai khususnya staf operasional

sebagai garda terdepan pada saat proses pemadaman berlangsung, jika

seorang petugas pemadam tidak hadir pada saat bertugas atau terjadi

bencana kebakaran maka akan membuat kinerja yang dihasilkan tim akan

menurun, apalagi dengan keterbatasan jumlah sumber daya manusia yang

tersedia yang dimiliki suku dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan

Jakarta Selatan. Data absensi yang berhasil peneliti ambil adalah sebagai

berikut:

Tabel 1.2

Data Absensi

Staf Operasional Tingkat Ahli

periode Juli - September 2015

No. Bulan Status kehadiran

Alfa Terlambat Pulang Awal

1 Juli 16 orang 205 orang 188 orang

2 Agustus 17 orang 195 orang 165 orang

3 September 14 orang 197 orang 177 orang

Sumber : Bagian Tata Usaha

Berdasarkan data pada tabel 1.2, permasalahan yang ada merupakan

kedisplinan yang kurang baik dari para pegawai dilihat dari tingkat

kehadiran dan ketepatan waktu kerja. Pegawai bagian staf operasional

6

tingkat ahli yang dimiliki suku dinas pemadam kebakaran Jakarta Selatan

berjumlah 307 orang, tingkat alfa pada bulan Juli mencapai 5,2%,

keterlambatan 66%, dan pulang awal 61%. Kemudian pada bulan

Agustus, tingkat alfa mencapai 5,5%, keterlambatan 63%, dan pulang

awal 53%. Tingkat alfa pada bulan September mencapai 4,5%,

keterlambatan 64%, dan pulang awal 57%. Tingkat kehadiran dan

ketepatan waktu menjadi hal yang patut diperhitungkan, karena hal ini

berkaitan langsung dengan kedisplinan dan berakibat kepada kinerja.

Selain itu, keterlambatan dan pulang lebih awal akan mengacaukan

sistem kerja yang telah dibuat, seperti pergantian shift yang sudah pasti

terlambat atau petugas yang shiftnya akan diganti sudah pulang sebelum

waktunya.

Sebagai garda terdepan, petugas pemadam kebakaran selalu

dihadapkan pada situasi yang dapat mengancam nyawa dan keselamatan,

data yang berhasil penulis ambil sebagai berikut:

Tabel 1.3

Data Kerugian Jiwa Petugas Pemadam Kebakaran

Dari tahun 2010 – 2014

Tahun Luka-luka

2010 2

2011 13

2012 23

2013 7

2014 13

Jan-Nov 2015 12

Sumber: Suku dinas pemadam kebakaran

Berdasarkan data pada tabel 1.3, jumlah petugas yang mengalami

kecelakaan kerja setiap tahunnya selalu ada, hal ini menunjukkan bahwa

7

pekerjaan pemadam memiliki resiko yang tinggi dalam pelaksanaannya,

padahal seharusnya apapun bentuk pekerjaannya, pemeliharaan

keselamatan dan kesehaan kerja menjadi hal yang paling penting untuk

dilaksanakan. Berdasarkan hasil wawancara dengan staf operasional

bahwa penyebab kecelakaan yang terjadi saat pemadaman disebabkan

oleh banyak hal, ada yang disebabkan oleh kecerobohan, kurangnya

kedisiplinan, dan ada juga yang disebabkan oleh terbatasnya sumber daya

manusia yang membuat beban kerja saat bertugas di lapangan semakin

berat.

Dalam melaksanakan tugasnya di lapangan, petugas pemadam

kebakaran tidak selalu dihadapkan pada situasi dan kondisi yang sama

dengan kejadian sebelumnya, hal ini juga menunjukan tingkat kesulitan

tugas yang berbeda, seperti pada tabel dibawah ini:

Tabel 1.4

Objek Bencana

Dari Tahun 2010 sampai 2014

No. Tahun

Objek Bencana

Bangunan

Perusahaan

Bangunan

Umum

Bangunan

Industri Kendaraan

Lain-

lain

1 2010 348 161 24 55 120

2 2011 404 224 28 70 227

3 2012 445 240 21 90 243

4 2013 409 212 30 87 259

5 2014 433 236 32 92 301

Sumber: Suku dinas Pemadam Kebakaran

Berdasarkan data diatas, terdapat beberapa objek bencana kebakaran

yang berbeda-beda, dimana hal ini menuntut seorang petugas memakai

pengalaman yang dimiliki untuk menghadapi situasi dan kondisi yang

8

baru karena lokasi kebakaran tidak selalu sama seperti lokasi

sebelumnya, jumlah personel yang tidak memadai dan hambatan ketika

menuju lokasi kebakaran pun seperti kemacetan, lokasi yang sulit

dijangkau kendaraan pemadam menunjukkan tingkat kesulitan tugas

yang berbeda, hal ini menuntut petugas pemadam kebakaran memiliki

efikasi diri yang tinggi. Namun, berdasarkan hasil wawancara dengan

beberapa staf operasional menjelaskan ada saat dimana para petugas

merasakan putus asa saat berusaha memadamkan api karena api yang

tidak kunjung padam, sedangkan perasaan putus asa menunjukkan bahwa

pada saat itu efikasi diri petugas rendah, terlebih jika kebakaran yang

terjadi dalam skala besar, dalam tahun 2010 saja akumulasi total area

kebakaran mencapai 272.676 m2, dalam satu kali kejadian kebakaran bisa

mencapai 5-10 jam pemadaman.

Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk melakukan

penelitian tentang “Pengaruh Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan

Kerja dan Efikasi Diri terhadap Kinerja Pegawai” (Studi Kasus

pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta

Selatan).

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, kita ketahui

bahwa Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja dan Efikasi Diri

merupakan beberapa elemen-elemen yang dapat menunjang kinerja

pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Elemen tersebut secara

9

bersama-sama saling ikut memberikan kontribusinya dalam pencapaian

tujuan organisasi. Untuk itu maka dapat dirumuskan suatu pertanyaan

penelitian sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh signifikan Disiplin Kerja (X1) secara

parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam

Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan

2. Apakah terdapat pengaruh signifikan Keselamatan Kesehatan Kerja

(X2) secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas

Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan

3. Apakah terdapat pengaruh signifikan Efikasi Diri (X3) secara parsial

terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran

dan Penyelamatan Jakarta Selatan

4. Apakah terdapat pengaruh signifikan Disiplin Kerja (X1),

Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) dan Efikasi Diri (X3) secara

simultan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam


C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, maka tujuan

yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

a. Untuk menganalisis pengaruh Disiplin Kerja (X1) secara parsial

terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam


10

b. Untuk menganalisis pengaruh Keselamatan Kesehatan Kerja (X2)

secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas

Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan

c. Untuk menganalisis pengaruh Efikasi Diri (X3) secara parsial



d. Untuk menganalisis pengaruh Disiplin Kerja (X1), Keselamatan

Kesehatan Kerja (X2) dan Efikasi Diri (X3) secara simultan



2. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Pihak Organisasi

Diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi

bagi Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta

Selatan khususnya kepada pemimpin dalam memperhatikan dan

melakukan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja pegawai

dengan menggunakan variabel disiplin kerja, keselamatan

kesehatan kerja, dan efikasi diri.

b. Manfaat Pihak Akademis

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi dan

referensi ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam

bidang manajemen sumber daya manusia.

11

c. Manfaat Pihak Penulis

Sebagai upaya dapat menambah pengetahuan dan mendalami

masalah-masalah sumber daya manusia serta mendekatkan antara

teori-teori dan praktek didunia kerja sesungguhnya.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola,

menata, mengurus, melakukan dan mengendalikan menurut ardana

(2012:4). Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip dari Suwatno

(2011:29), menjelaskan manajemen adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian dan pengadaan,

pengembangan kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemberhentian pegawai dengan maksud terwujudnya tujuan

perusahaan, individu, pegawai dan masyarakat.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011:5) Sumber

daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan,

keterampilan, pengalaman hidup, dan motivasi tenaga kerja

organisasi. Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk

memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya,

hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan

penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan

efisiensi dan kerja sama sehingga diharapkan akan meningkatkan

produktifitas kerja (sunyoto, 2012:1).

13

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,

pengorganisaian, pengarahan dan pengawassan atas pengadaan,

penngembangan, kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan secara terpadu (Sunyoto, 2012:1), namun dalam

pengertian lain manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang

manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam

organisasi atau perusahaan (ardana, 2012:3).

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, penulis

menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan

aktivitas mengkoordinasikan perencanaan, mengorganisir,

pelaksanakan dan pengawasan yang berhubungan dengan sumber

daya manusia agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.

3. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Veithzal Rivai,

2011: 824).

14

Darsono dan Siswandoko (2011:129) mengemukakan disiplin

adalah suatu upaya manajemen untuk membina karyawan mentaati

standar dan peraturan dalam organisasi. Karena hakikatnya disiplin

adalah proses latihan untuk mengubah pola pikir, sikap dan

perilaku karyawan untuk bekerja efektif, efisien dan produktif yang

bermuara pada pencitraan laba dan nilai tambah ekonomi

organisasi perusahaan.

Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong

para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan

yang harus ditaati oleh para anggotanya (Sondang, 2011:305).

Dari beberapa pengertian di atas, pada hakikatnya disiplin

dalam kerja adalah sebuah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang

menunjukkan ketaatan dari setiap pegawai suatu perusahaan

terhadap semua peraturan secara sadar, nilai dan norma yang

berlaku di dalam perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.

b. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Darsono dan Siswandoko (2011:130) mengemukakan bahwa

terdapat 2 tipe dari disiplin kerja, yaitu :

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk

mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standa dan

aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di

15

antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga

disiplin mereka bukan semata-mata karena dipaksa oleh pihak

manajemen.

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam

membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu

pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua

pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam

perusahaan (Mangkunegara, 2011:129).

Tujuan dari disiplin preventif ini adalah mendorong

pegawai agar memiliki disiplin diri. Disiplin diri menurut Jasin

(1989) adalah disiplin yang dikembangkan atau yang dikontrol

oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi

dari tanggung jawab pribadi, yang berarti mengakui dan

menerima nilai-nilai yang ada diluar dirinya. Melalui disiplin

diri, para karyawan merasa bertanggung jawab dan dapat

mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi.

2) Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk

menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan

mencoba untuk menghindari pelangaran-pelanggaran lebih

lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman

dan disebut sebagai tindakan pendisiplinan.

16

Sedangkan (Mangkunegara, 2011:129) menjelaskan Disiplin

korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar

disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang

berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah (Mangkunegara,

2011:130) :

(a) Untuk memperbaiki pegawai pelanggar.

(b) Memelihara peraturan yang berlaku, dan

(c) Memberikan pelajaran kepada pelanggar.

Menurut Davis (1985:367), disiplin korektif memerlukan

perhatian khusus dan proses prosedur yang seharusnya, yang

berarti bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai yang

bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang

seharusnya adalah :

(a) Suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai

berperan dalam pelanggaran.

(b) Hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh

pegawai lain.

(c) Disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungan dengan

keterlibatan pelanggaran.

Hani Handoko (2010:209) selanjutnya berpendapat bahwa

maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu

17

yang akan datang bukan untuk menghukum kegiatan di masa lalu.

Sedangkan sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif,

artinya bersifat untuk mendidik dan mengoreksi bukan tindakan

menjatuhkan karyawan yang berbuat salah, karena tindakan negatif

ini biasanya memiliki efek seperti hubungan emosional yang

terganggu kelak, absensi meningkat, apatis bahkan ketakutan dan

hilangnya rasa hormat pada penyelia.

c. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Dimensi dan indikator menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno,

2011:94) meliputi:

1) Taat terhadap aturan waktu, taat terhadap aturan waktu diartikan

sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan

terhadap jam kerja yang meliputi kehadiran dan kepatuhan

pegawai pada jam kerja serta pegawai dapat melaksanakan tugas

dengan tepat waktu dan benar. Indikator pada dimensi ini

adalah:

(a) Jam masuk kerja, Tingkat ketepatan jam masuk kerja

(b) Jam istirahat, Tingkat ketepatan jam istirahat

(c) Jam pulang kerja, Tingkat ketepatan jam pulang kerja

2) Taat terhadap peraturan organisasi, peraturan maupun tata tertib

yang tertulis dan tidak tertulis dibuatagar tujuan suatu organisasi

dapat dicapai dengan baik, untuk itu dibutuhkan sikap setia dari

18

pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut.

Indikator pada dimensi ini adalah:

(a) Cara berpakaian, tingkat berpakaian sesuai yang diharapkan

organisasi.

(b) Sopan santun, tingkat ketaatan untuk bersikap sopan dan

bertingkah laku dalam pekerjaan.

(c) Kepatuhan, tingkat kepatuhan dalam melaksanakan tugas

3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan, taat terhadap

aturan perilaku ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaan-

pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta

berhubungan dengan unit kerja lain. Indikator pada dimensi ini

adalah:

(a) Bertingkah laku, tingkat ketaatan terhadap bertingkah laku

dalam pekerjaan

(b) Tanggung jawab, tingkat ketaatan tanggung jawab terhadap

tugas yang diberikan

(c) Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan, tingkat

kesesuaian untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan

yang diemban

4) Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi, aturan tentang apa

yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para

pegawai dalam organisasi. Indikator pada dimensi ini adalah

19

norma yang berlaku, tingkat ketaatan bertingkah laku sesuai

dengan norma yang berlaku di organisasi.

4. Keselamatan Kesehatan Kerja

a. Pengertian Keselamatan Kerja

Perlindungan tenaga kerja meliputi beberapa aspek dan salah

satunya yaitu perlindungan keselamatan, perlindungan tersebut

bermaksud agar tenaga kerja secara aman melakukan kerjaannya

sehari-hari untuk meningkatkan produktivitas dan kinerjanya.

Tenaga kerja harus memperoleh perlindungan dari berbagai

permasalahan disekitarnya dan pada dirinya yang dapat menimpa

atau mengganggu dirinya serta pelaksanaan pekerjaannya.

Robert L. Mathis dan John Jackson (2009:487) Keselamatan

kerja merupakan kondisi dimana kesejahteraan fisik karyawan

dilindungi, sedangkan kesehatan kerja merupakan keadaan umum

dari kesejahteraan fisik, mental, dan emosional para karyawan

dimana mereka bekerja. Menurut Wilson (2012:377) keselamatan

kerja adalah perlindungan terhadap keamanan kerja yang dialami

pekerja, baik fisik, maupun mental dalam lingkungan pekerjaan.

Sedangkan menurut Rowley dan Jackson (2012:181) keselamatan

kerja adalah merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan

fisik seseorang.

Adapun Megginson dalam Mangkunegara (2011:161)

menjelaskan keselamatan kerja adalah dimana menunjukkan suatu

20

kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau

kerugian di tempat kerja. Aspek-aspek dari lingkungan kerja yang

dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong,

luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh,

penglihatan, pendengaran. semua itu sering dihubungkan dengan

perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup

tugas-tugas yang membutuhkan pemeliharaan dan latihan.

Resiko akan keselamatan merupakan aspek-aspek dari

lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kerugian fisik dan non

fisik bagi karyawan maupun perusahaan. Untuk fisik seperti patah

tulang, kebakaran, memar, terpotong, terkilir dan kehilangan

anggota tubuh lainnya. Sedangkan nonfisiknya dapat menyebabkan

orang tersebut menjadi troma dan menggangu mentalnya.

b. Pengertian Kesehatan Kerja

Suatu hal penting yang perlu diperhatikan dan sering pula

dilupakan oleh perusahaan yaitu kesehatan kerja para karyawannya.

Ini merupakan hal yang paling inti dalam melindungi dan salah satu

kegiatan manajemen untuk mempertahankan para sumber daya

manusia yang bermutu. Dengan adanya program kesehatan kerja

yang baik bukan hanya akan menguntungkan para karyawan secara

material namun juga berdampak pada produksi serta produktivitas

perusahaan.

21

Menurut Rowley dan Jackson (2012:177) kesehatan kerja

adalah kondisi yang merujuk pada kondisi fisik, mental dan

stabilitas emosi secara umum. Sedangkan menurut Megginson

dalam Mangkunegara (2011:161) kesehatan kerja menunjukkan

pada kondisi yang bebas dari kondisi yang bebas dari fisik, mental,

emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kesehatan kerja adalah suatu

usaha dan aturan-aturan untuk menjaga kondisi perburuhan dari

kejadian atau keadaan yang merugikan kesehatan dan kesusilaan,

baik keadaan yang sempurna fisik, mental maupun sosial sehingga

memungkinkan dapat bekerja secara optimal.

c. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Menciptakan suasana yang kondusif bagi Keselamatan

Kesehatan Kerja (K3) karyawan merupakan hal yang penting

sebagai salah satu kegiatan pemeliharaan manajemen perusahaan

untuk melindungi sumber daya manusia serta aset perusahaan

dalam mencegah bahaya yang tidak bisa diprediksikan.

Berdasarkan Undang-undang nomor 14/tahun 1969 pasal 9 dalam

Sedarmayanti (2011:208) diutarakan bahwa: “Tiap tenaga kerja

berhak mendapat perlindungan atau keselamatan, kesehatan,

kesusilaan, pemeliharaan moral kerja serta perlakuan yang sesuai

dengan martabat manusia dan moral agama”.

22

Keselamatan kesehatan kerja adalah suatu upaya pencegahan

kecelakaan dan penyakit kerja yang dapat mengakibatkan

kematian, cacat atau sakit dan gangguan psikologis yang dapat

diderita oleh pekerja yang bersangkutan (Simanjuntak, 2011:163).

Senada dengan Rivai dan Sagala (2010:792) keselamatan kesehatan

kerja merujuk pada kondisi-kondisi fisiologis dan psikologis tenaga

kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh

perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut maka tujuan utama keselamatan

dan kesehatan kerja adalah agar masing-masing karyawan dapat

melakukan pekerjaannya lebih efisien, dan mendapat jaminan atas

keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial dan

psikologis. Dengan demikian diperlukan adanya suatu sistem atau

menajemen keselamatan dan kesehatan kerja dengan

mempertimbangkan teknik, peralatan yang digunakan dan proses

produk di tempat kerja.

d. Faktor-Faktor Keselamatan Kesehatan Kerja

Menurut Simajuntak (2011:165) terdapat banyak faktor yang

menimbulkan kecelakaan dan penyakit kerja, antara lain karena :

1) Pekerjaan yang bersangkutan tidak terampil atau tidak

mengetahui cara mengoperasikan alat-alat tersebut.

2) Pekerja tidak hati-hati, lalai, kondisi yang terlalu lelah atau

dalam keadaan sakit.

23

3) Tidak tersedia alat-alat pengaman.

4) Alat kerja atau alat produksi yang digunakan dalam keadaan

tidak baik atau tidak layak dipakai.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi Keselamatan Kesehatan

Kerja (K3) menurut Handoko (2000:191), diantaranya yaitu :

1) Membuat kondisi kerja yang aman.

2) Pendidikan dan pelatihan kesehatan & keselamatan kerja.

3) Penciptaan lingkungan kerja yang sehat.

4) Pelayanan kebutuhan karyawan.

5) Pelayanan Kesehatan.

e. Tujuan Keselamatan Kesehatan Kerja

Tujuan keselamatan kesehatan kerja adalah memberi

perlindungan kepada karyawan, yang merupakan aset perusahaan

yang harus dipelihara dan dijaga keselamatan dan kesehatannya

(Simajuntak, 2011:170).

Menurut Mangkunegara (2011:162) perumusan tujuan

keselamatan dan kesehatan kerja dilihat dari beberapa segi, adapun

tujuan pemberian jaminan dan keselamatan dan kesehatan kerja

karyawan adalah sebagai berikut:

1) Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan

kesehatan kerja baik secara fisik, sosial dan psikologis.

2) Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja yang digunakan

sebaiknya seefektif mungkin.

24

3) Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.

4) Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan

kesehatan gizi pegawai.

5) Agar meningkat kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi

kerja.

6) Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh

lingkungan atau kondisi kerja.

7) Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam

bekerja.

Dengan adanya jaminan Keselamatan Kesehatan Kerja (K3)

selama bekerja, maka mereka tentunya akan memberikan sikap

loyalitas mereka terhadap perusahaan.

f. Dimensi dan Indikator Keselamatan Kesehatan Kerja

Dimensi keselamatan kesehatan kerja (Robert L. Mathis,

2002:259-262) adalah sebagai berikut:

1) Tanggung jawab kesehatan, keselamatan dan keamanan. Inti

manajemen keselamatan kerja adalah komitmen perusahaan dan

usaha-usaha keselamatan kerja yang komprehensif. Usaha ini

sebaiknya dikoordinasikan dari tingkat manajemen paling tinggi

untuk melibatkan seluruh anggota perusahaan. Usaha ini juga

sebaiknya dicerminkan melalui tindakan-tindakan manajerial,

fokus pendekatan sistematis terhadap keselamatan kerja adalah

adanya kerjasama yang terus menerus dari para pekerja,

25

manajer, dan yang lainnya. Para karyawan yang tidak diingatkan

akan adanya pelanggaran keselamatan kerja, yang tidak

didorong untuk menjadi sadar akan keselamatan kerja, atau yang

melanggar peraturan dan kebijakan perusahaan tentang

keselamatan kerja mungkin akan tidak aman bekerjanya.

Indikator dari dimensi ini adalah:

(a) Pemberian peraturan keselamatan dan kesehatan kerja oleh

perusahaan kepada karyawan.

(b) Adanya pemberian perintah dan bimbingan pencegahan

kecelakaan kerja dari pimpinan.

(c) Adanya pemberian ganti rugi oleh perusahaan kepada

karyawan yang mengalami kecelakaan kerja.

2) Komitmen dan budaya keselamatan organisasi. Mendesain

kebijakan dan peraturan keselamatan kerja serta mendefinisikan

pelaku pelanggaran, merupakan komponen penting usaha-usaha

keselamatan kerja. Dukungan yang sering terhadap perlunya

perilaku kerja yang aman dan memberikan umpan balik

terhadap praktik-praktik keselamatan kerja yang positif, juga

sangat penting dalam meningkatkan keselamatan para pekerja.


(a) Adanya pemberian hukuman terhadap karyawn yang

melanggar peraturan keselamatan dan kesehatan kerja.

26

(b) Adanya fasilitas pendukung keselamatan dan kesehatan kerja

yang memadai.

(c) Terjalinnya kerjasama antara perusahaan dan karyawan

mengenai program keselamatan kesehatan kerja.

3) Komite-komite keselamatan. Para pekerja seringkali dilibatkan

dalam perencanaan keselamatan kerja melalui komite

keselamatan kerja, kadangkala komite keselamatan kerja terdiri

dari para pekerja yang berasal dari berbagai tingkat jabatan dan

departemen. Komite keselamatan kerja biasanya secara reguler

memiliki jadwal meeting, memiliki tanggung jawab spesifik

untuk mengadakan tinjauan keselamatan kerja dan membuat

rekomendasi dalam perubahan-perubahan yang diperlukan untuk

menghindari kecelakaan kerja dimasa mendatang. Indikator dari

dimensi ini adalah:

(a) Peranan komite keselamatan kerja dalam mengantisipasi

terjadinya kecelakaan.

(b) Peninjauan program keselamatan dan kesehatan kerja yang

dilakukan oleh komite.

(c) Pemberian masukan/saran mengenai program K3 yang

diterapkan perusahaan.

4) Pelatihan keselamatan dan komunikasi. Salah satu cara untuk

mendorong keselamatan kerja karyawan adalah dengan

melibatkan seluruh karyawan di setiap kesempatan dalam sesi

27

pelatihan tentang keselamatan kerja, pertemuan ini diadakan

secara rutin. Sebagai tambahan dalam keselamatan kerja,

komunikasi yang terus menerus dalam membangun kesadaran

keselamatan kerja juga penting. Indikator dari dimensi ini

adalah:

(a) Adanya pembinaan/pelatihan karyawan mengenai K3.

(b) Komunikasi yang efektif.

5) Motivasi keselamatan karyawan dan insentif. Hanya

mengirimkan memo saja tidak cukup. Kontes, insentif, dan

poster merupakan cara meningkatkan kesadaran keselamatan

sebagai bentuk motivasi. Indikator dari dimensi ini adalah:

(a) Pemberian program motivasi yang diberikan perusahaan.

(b) Adanya pemberian insentif.

6) Inspeksi, investigasi kecelakaan dan evaluasi.Inspeksi bisa

dilakukan oleh komite keselamatan kerja atau oleh kordinator

keselamatan kerja. Inspeksi ini sebaiknya sebaiknya

dilaksanakan secara berkala. Ketika terjadi kecelakaan, maka

harus diselidiki oleh komite keselamatan kerja perusahaan.

Menyelidiki lokasi kecelakaan adalah penting untuk menetapkan

kondisi fisisk dan lingkungan yang turut menyumbang

terjadinya kecelakaan. Salah satu cara untuk mendapatkan

pandangan yang akurat adalah melalui foto atau rekaman cctv,

kemudian wawancara terhadap karyawan yang mengalami

28

kecelakaan dengan atasannya langsung dan para saksi

kecelakaan, dan berdasarkan observasi kecelakaan dan hasil

wawancara para penyelidik akan melengkapi laporan

penyelidikan kecelakaan. Kemudian hasil kegiatan tersebut

disimpulkan dalam bentuk evaluasi untuk mendapatkan cara

mencegah kecelakaan yang sama di kemudian hari, analisis ini

harus dirancang untuk mengukur kemajuan dalam manajemen

keselamatan kerja. Indikator dari dimensi ini adalah:

(a) Adanya pengawasan kerja.

(b) Adanya pemeriksaan peralatan dan perlengkapan kerja.

(c) Adanya evaluasi kecelakaan.

5. Efikasi Diri

a. Pengertian Efikasi Diri

Stajkovic dan Luthans (dalam Avey, Luthans, Smiths, &

Avolio, 2010) mendefinisikan efikasi diri sebagai keyakinan diri

individu terhadap kemampuan yang dimilikinya dalam

mengarahkan segala usaha agar berhasil dan sukses dalam

melaksanakan tugas yang dihadapinya.

Alwisol (2004:344) berpendapat bahwa efikasi diri adalah

persepsi mengenai seberapa bagus diri dapat berfungsi dalam

situasi tertentu. Efikasi diri berhubungan dengan keyaknan bahwa

diri memiliki kemampuan tindakan yang diharapkan.

29

Menurut Bandura dan Wood (1989:806) menyatakan efikasi

diri sebagai: “beliefs in one’s capabilities to mobilize the

motivation, cognitive resources, and course of action needed to

meet given situatuonal demands”. Efikasi diri adalah keyakinan

terhadap kemampuan seseorang untuk menggerakkan motivasi,

sumber-sumber kognitif, dan serangkaian tindakan yang diperlukan

untuk memenuhi tuntutan-tuntutan dari situasi yang dihadapi.

Bandura (1997: 3) menjelaskan “Perceived self efficacy refers

to beliefs in one’s capabilities to organize and execute the course

of action required to produce given attainments”. Self efficacy atau

efikasi diri merupakan persepsi individu akan keyakinan

kemampuannya melakukan tindakan yang diharapkan. Keyakinan

efikasi diri mempengaruhi pilihan tindakan yang akan dilakukan,

besarnya usaha dan ketahanan ketika berhadapan dengan hambatan

atau kesulitan. Individu dengan efikasi diri tinggi memilih

melakukan usaha lebih besar dan pantang menyerah. Bandura

(dalam Eko ferridiyanto, 2012) “Perceived self efficacy contributes

to motivation’’. Efikasi diri seseorang memiliki efek utama

terhadap perilaku individu tersebut salah satunya adalah motivasi.

Individu dengan efikasi diri yang tinggi mengerahkan usaha yang

lebih besar. Secara kontekstual, Bandura memberikan definisi

bahwa efikasi diri adalah keyakinan seseorang mengenai

kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan tingkatan

30

performa yang terencana, dimana kemampuan tersebut dilatih,

digerakkan oleh kejadian-kejadian yang berpengaruh dalam hidup

seseorang.

Dalam kamus besar bahasa indonesia kata efikasi (efficacy)

memiliki arti kemujaraban atau kemanjuran, maka secara harfiah

efikasi diri berarti kemujaraban diri.

Dari berbagai teori diatas, dapat disimpulkan bahwa inti dari

efikasi diri adalah keyakinan atas kemampuan diri. Efikasi diri

merupakan keyakinan seseorang untuk memanage kemampuan

dirinya yang diimplementasikan dengan serangkaian tindakan

dalam memenuhi dan menyelesaikan tuntutan yang ada dalam

hidupnya.

b. Proses Terjadinya Efikasi Diri

Efikasi diri dapat terjadi melalui beberapa jenis proses

(Bandura, 1997), yaitu :

1) Proses Motivasional

Individu yang memiliki efikasi diri tinggi akan

meningkatkan usahanya untuk mengatasi tantangan dengan

menunjukkan usaha dan keberadaan diri yang positif. Hal

tersebut memerlukan perasaan keunggulan pribadi (sense of

personal efficacy).

31

2) Proses Kognitif

Efikasi diri yang dimiliki individu akan berpengaruh

terhadap pola pikir yang bersifat membantu atau menghambat.

Bentuk-bentuk pengaruhnya yaitu :

(a) Jika efikasi diri semakin tinggi maka semakin tinggi pula

penetapan suatu tujuan dan akan semakin kuat pula

komitmen terhadap tujuan yang ingin dicapai.

(b) Ketika menghadapi situasi-situasi yang kompleks, individu

mempunyai keyakinan diri yang kuat dalam memecahkan

masalah yang dihadapi dan mampumempertahankan efisiensi

bersifat analitis. Sebaliknya, jika individu bersifat ragu-ragu

dalam memecahkan masalah yang dihadapinya maka

biasanya tidak efisien dalam bersikap analitis.

(c) Efikasi diri berpengaruh terhadap antisipasi tipe-tipe

gambaran konstruktif dan gambaran yang diulang kembali.

Individu yang memiliki efikasi diri tinggi akan memiliki

gambaran keberhasilan yang diwujudkan dalam penampilan

dan perilaku yang positif dan efektif. Sebaliknya individu

yang merasa tidak mampu cenderung merasa mempunyai

gambaran kegagalan.

(d) Efikasi diri berpengaruh terhadap fungsi kognitif melalui

pengaruh yang sama dengan proses motivasional dan

pengolahan informasi. Semakin kuat keyakinan individu akan

32

kapasitas memori, maka semakin kuat pula usaha yang

dikerahkan untuk memproses memori secara kognitif dan

meningkatkan kemampuan memori individu tersebut.

3) Proses afektif

Efikasi diri berpengaruh terhadap seberapa banyak tekanan

yang dialami oleh individudalam situasi-situasi yang

mengancam. Individu yang percaya bahwa dirinya dapat

mengatasi situasi-situasi yang mengancam yang dirasakannya,

tidak akan merasa cemas dan terganggu dengan ancaman

tersebut.

Bandura (dalam Gibson, 1996:165) percaya bahwa persepsi

dari kemampuan seseorang adalah pemikiran terbaik sebagai

tempat dari evaluasi khusus. Individu mengevaluasi pencapaian

mereka dimasa lampau dan yang aktual, prestasi orang lain, dan

pernyataan-pernyataan emosi mereka sendiri. Disamping

mempengaruhi aktivitas pilihan, tugas-tugas dan situasi

seseorng, evaluasi ini juga mempengaruhi berapa banyak usaha

yang dikeluarkan dan berapa lama orang tersebut terus menerus

berusaha untuk berhasil.

Selanjutnya, Bandura (dalam R. Kreitner, 2005:170)

menggambarkan sebuah model bagaimana efikasi diri dapat

mengukur jalan menuju keberhasilan atau kegagalan. Rasa

33

kemampuan seseorang mempengaruhi persepsi, motivasi dan

prestasinya.

Gambar 2.1

Sumber Efikasi Diri

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efikasi Diri

Selanjutnya lebih spesifik Bandura (2007) mengungkapkan

bahwa terdapat 4 faktor yang dapat memengaruhi efikasi diri

seseorang, yaitu:

34

1) Pencapaian prestasi

Faktor ini didasarkan oleh pengalaman-pengalaman yang

dialami individu secara langsung. Apabila seseorang pernah

mengalami keberhasilan dimasa lalu maka dapat meningkatkan

efikasi dirinya.

2) Pengalaman orang lain

Individu yang melihat orang lain berhasil dalam melakukan

aktivitas yang sama dan memiliki kemampuan yang sebanding

dapat meningkatkan efikasi dirinya. Individu yang pada awalnya

memiliki efikasi diri yang rendah akan sedikit berusaha untuk

dapat mencapai keberhasilan seperti yang diperoleh orang lain.

3) Bujukan lisan

Individu diarahkan dengan saran, nasehat dan bimbingan

sehingga dapat meningkatkan keyakinan bahwa kemampuan-

kemampuan yang dimiliki dapat membantu untuk mencapai apa

yang diinginkan.

4) Kondisi emosional

Seseorang akan lebih mungkin mencapai keberhasilan jika

tidak terlalu sering mengalami keadaan yang menekan karena

dapat menurunkan prestasinya dan menurunkan keyakinan akan

kemampuan dirinya.

35

d. Dimensi dan Indikator Efikasi Diri

Menurut Bandura (dalam M. Ghufron & Rini, 2010:88),

efikasi diri pada individu dapat dianalisa berdasarkan dimensinya,

yaitu:

1) Magnitude (tingkat kesulitan), dimensi ini berhubungan dengan

tingkat kesulitan tugas. Jika seseorang dihadapkan pada tugas-

tugas yang disusun menurut tingkat kesulitan yang ada, maka

pengharapannya akan jatuh pada tugas-tugas yang sifatnya

mudah, sedang dan sulit. Individu akan melakukan tindakan

yang dirasakan mampu untuk dilaksanakannya dan akan tugas-

tugas yang diperkirakan diluar batasan kemampuan yang

dimilikinya.Pada dimensi ini dimana fokus pada tujuan menjadi

aspek utama, maka indikator yang menunjang terciptanya

dimensi ini adalah:

(a) mampu menyelesaikan tugas yang diberikan

(b) dapat menyelesaikan tugas dengan tingkat kesulitan yang

tinggi

(c) pantang menyerah dengan kesulitan yang dihadapi

(d) menghindari tugas diluar batas kemampuan

(e) selalu menghadapi kesulitan dan berusaha menanganinya

(f) mampu memberikan gagasan yang positif

2) Generality (luas bidang perilaku), dimensi ini menjelaskan

keyakinan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu

36

dengan tuntas dan baik. Setiap individu memilki keyakinan

kemampuan yang berbeda-beda sesuai dengan ruang lingkup

tugas yang berbeda pula. Pada dimensi generality, fokus pada

kesungguhan bekerja menjadi aspek yang membangun dimensi

ini, indikator yang terdapat pada dimensi ini adalah:

(a) memiliki keyakinan bahwa usaha yang dilakukan dapat

mencapai tujuan dan tuntutan yang harus dicapai

(b) mampu memecahkan masalah

(c) memiliki keyakinan diri atas kemampuan yang dimiliki

dalam menghadapi berbagai macam tugas

3) Strength (kekuatan keyakinan); yakni berhubungan dengan

derajat kemantapan individu terhadap keyakinannya. Tingkat

efikasi diri yang lebih rendah mudah digoyangkan oleh

pengalaman-pengalaman yang memperlemahnya, sedangkan

orang yang memiliki efikasi diri yang kuat akan tekun dalam

meningkatkan usahanya meskipun dijumpai pengalaman yang

memperlemahnya. Dimensi ini berkaitan dengan dimensi

magnitude, dimana makin tinggi taraf kesulitan tugas yang

dihadapi maka akan makin lemah keyakinan yang dirasakan

untuk menyelesaikannya. Pada dimensi ini semangat kerja dan

ketegasan menjadi aspek utama yang membangun dimensi ini,

dengan kata lain indikator pada dimensi ini adalah:

(a) selalu ingin mendalami pengetahuan

37

(b) tekun menyelesaikan tugas yang diberikan dengan tuntas

(c) mempunyai harapan yang tinggi pada setiap tugas yang

dikerjakan

6. Kinerja Pegawai

a. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2011:67). Adapun beberapa ahli mendefinisikan

pengertian kinerja sebagai berikut :

1) Mangkunegara (2011:67)

Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun

etika.

2) Wilson (2012:231)

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan

berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.

38

3) Wirawan (2012:5)

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan dari aktivitas atau

pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat sesuatu yang

hanya memerlukan tenaga dan keterampilan pada profesi atau

jabatan dalam waktu tertentu.

Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja karyawan adalah merupakan output atau hasil kerja yang

dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi.

b. Pengertian Kinerja Pegawai

Perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan atau

organisasi merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi

sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal

ini tidak mudah dilakukan sebab banyak faktor yang

mempengaruhi tingkat rendahnya kinerja seseorang.

Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja karyawan adalah

hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara objektif

dan dilakukan secara berkala. Adapun menurut Wirawan (2012:18)

kinerja karyawan adalah keluaran kerja ternilai yang disyaratkan

oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri atas hasil

kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya

dengan pekerjaan.

39

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013:263) kinerja

karyawan adalah hasil kerja seseorang karyawan selama priode

tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal:

standar, target, sasaran, kriteria yang ditentukan dan disepakati

bersama.

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di atas,

kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan atas

perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan

pekerjaan dengan membandingkan standar, target, sasaran, kriteria

yang ditentukan dan disepakati bersama.

c. Penilaian Kinerja

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat

perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil

penilaian kinerja karyawan. Menurut Wirawan (2012:105)

penilaian kinerja merupakan pengumpulan data kinerja para

karyawan sepanjang masa evaluasi kinerja melalui observasi

tentang apa yang dilakukan para karyawan kemudian

membandingkannya dengan standar kinerja karyawan.

Senada dengan Rivai dan Sagala (2010:549) yang

mengungkapkan bahwa penilaian kinerja adalah menilai kinerja

karyawannya atau mengevaluasai hasil pekerjaan karyawannya

terhadap kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan

40

suatu pekerjaaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan

tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.

Instrumen penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk me

review kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian

karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat

diketahui karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara

baik, efisien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan

(Rivai dan Sagala, 2010:550).

d. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah uraian sistematik, tentang kekuatan

atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan

seorang atau kelompok (Sedarmayanti, 2013:261). Adapun tujuan

penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2010:553) yang dapat

dibedakan menjadi dua, diantaranya yaitu :

1) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Lalu

(a) Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya

sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan

ancaman.

(b) Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.

(c) Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaaan

tertentu.

41

2) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Depan

(a) Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawanan

mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan

sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam

perusahaan.

(b) Adanya ikat dan kebersamaan antara masing-masing

karyawan denagn penyelia (penilai) sehingga tiap karyawan

memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja, sekaligus

mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya kepada

perusahaan.

(c) Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi

karyawan mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan

sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang

direncanakan dan di monitor sendiri.

(d) Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang

pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus

menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-

posisi yang tingkatnya lebih tinggi.

(e) Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan

memberikan data tiap karyawan secara berkala.

e. Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai

Richard I. Henderson (dalam Wirawan, 2012:53) menjelaskan

bahwa dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau suatu pekerjaan

42

atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif

terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan menyediakan alat untuk

melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Dari

teori yang dijabarkan mengenai definisi kinerja, penulis

mengunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data

operasional variabel dari Sedarmayanti (2011:51) yang meliputi

dimensi dan indikator sebagai berikut:

1) Quality of work (kualitas pekerjaan), kualitas kerja diukur dari

persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan

serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan. Indikator dari dimensi ini adalah:

(a) Hasil kerja yang diperoleh

(b) Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi

(c) Manfaat hasil kerja

2) Promptness (ketepatan waktu), merupakan tingkat aktivitas

diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut

koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu

yang tersedia untuk aktivitas lain. Indikator dari dimensi ini

adalah:

(a) Penataan rencana kerja

(b) Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja

(c) Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas

43

3) Initiative (prakarsa), memberikan ide-ide untuk menunjang

tercapainya tujuan dan mampu memanfaatkan waktu luang.


(a) Pemberian ide/gagasan dalam berorganisasi

(b) Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan permaslahan

yang dihadapi

4) Capability (kemampuan), mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan apa yang diharapkan dan dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan praktis dan rapi.Indikator dari dimensi ini

adalah:

(a) Kemampuan yang dimiliki

(b) Keterampilan yang dimiliki

(c) Kemampuan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki

5) Communication (komunikasi), mampu berkomunikasi dengan

baik dengan atasan/pimpinan dan sesama rekan kerja.Indikator

dari dimensi ini adalah:

(a) Komunikasi internal (kedalam) organisasi

(b) Komunikasi eksternal (keluar) organisasi

(c) Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas

44

B. Penelitian Terdahulu

1. Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

a. M. Harlie, Pengaruh disiplin kerja, motivasi, dan

pengembangan karir terhadap kinerja PNS pada pemerintah

kabupaten Tabalong di tanjung Kalimantan Selatan, 2010.

Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda,

berdasarkan hail penelitian, variabel disiplin kerja memiliki nilai

korelasi parsial tertinggi dibandingkan dengan variabel bebas yang

lain, dijelaskan bahwa variabel disiplin kerja memiliki nilai sebesar

0,990, motivasi sebesar 0,872, dan pengembangan karir sebesar

0,986. Karena mendapatkan nilai korelasi parsial tertinggi, maka

variabel disiplin kerja menjadi variabel bebas yang dominan

mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja pegawai pada

Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan.

b. Heny sidanti, Pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja, dan

motivasi kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil (studi

kasus pada sekretariat DPRD Kabupaten Madiun, 2015.

Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda,

hasil analisis mengenai pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan menunjukkan bahwa faktor disiplin kerja

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada

Pegawai Negeri Sipil DPRD Kabupaten Madiun. Ini dibuktikan

dari hasil perhitungan SPSS bahwa t hitung lebih rendah dari t

45

tabel, variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh paling dominan

terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil DPRD Kabupaten Madiun,

sehingga dengan adanya disiplin kerja maka kinerja karyawan

dapat meningkat, karena nilai t hitung faktor disiplin kerja paling

tinggi dibanding nilai t hitung faktor-faktor lainnya. Sedangkan

lingkungan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja secara bersama-

sama dan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil DPRD Kabupaten Madiun.

2. Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

a. Misbach Munir, Analisa performance atribut keselamatan dan

kesehatan kerja (K3) terhadap peningkatan kinerja karyawan

(studi kasus pada PT. HP Spintex Sengonagung Purwosari

Pasuruan), 2014.

Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dengan

pendekatan kuantitatif dan menggunakan analisis regresi linier

sederhana, dari penelitian dapat disimpulkan sesuai tujuan

penelitian adalah secara umum penerapan K3 di PT. HP Spintex

kategori baik, dapat dilihat dari total rataan skor sebesar 3,91,

hubungan antara keselamatan kesehatan kerja dengan kinerja

karyawan adalah positif, sangat nyata dan berkorelasi kuat hal ini

dapat dilihat dari nilai korelasi yang positif sebesar 0,764

menunjukkan bahwa faktor ini memiliki hubungan yang kuat

dengan kinerja karyawan dibandingakn indikator-indikatornya,

46

yaitu kondisi kerja (X1) dengan nilai korelasi sebesar 0,450,

pendidikan dan pelatihan K3 (X2) sebesar 0,480, lingkungan kerja

(X3) sebesar 0,532, dan pelayanan kesehatan (X4) mempunyai nilai

sebesar 0,562.

b. R. Nugrahaning Bulannurdin dan Sugiyarto, Analisis

pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap

kinerja pekerja konstruksi (studi kasus proyek pembangunan

the park solo baru), 2013.

Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda,

variabel bebas dalam keselamatan dan kesehatan kerja yang terdiri

keterlibatan manajemen terhadap masalah K3 (X1), peraturan dan

prosedur K3 (X2), komunikasi pekerja (X3),kompetensi pekerja

(X4), lingkungan kerja (X5). Diketahui bahwa secara simultan

variabel keteribatan manajemen terhadap masalah K3 dan

lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel terikat yaitu kinerja pekerja konstruksi (Y). Besar

kontribusi secara simultan dari kedua variabel tersebut adalah

sebesar 0,697 atau 69,7%.

Berdasarkan tabel koefisien korelasi, menunjukkan bahwa

kinerja pekerja konstruksi dipengaruhi oleh variabel bebas dalam

penelitian ini cukup kuat sedangkan sisanya sebesar 30,3%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dipakai atau diteliti dalam

penelitian ini. Secara parsial variabel X1 dan X5 berpengaruh secara

47

parsial terhadap variabel kinerja pekerja konstruksi (Y). Besarnya

pengaruh secara parsial dari masing-masing variabel adalah:

keterlibatan manajemen terhadap masalah K3 (X1) sebesar 0,284

atau 28,4% dan lingkungan kerja (X5) sebesar 0,380 atau 38%.

Hasil pengujian menunjukkan bahwa lingkungan kerja (X5)

merupakan variabel yang dominan, dimana hal tersebut dapat

ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi yang dimiliki oleh variabel

X5 sebesar 38% adalah paling besar dibandingkan dengan yang

dimiliki oleh variabel X1.

3. Efikasi diri terhadap Kinerja Pegawai

a. Jumari, Pengaruh budaya organisasi, efikasi diri, dan

kepuasan kerja terhadap kinerja mengajar guru smk negeri

Kecamatan Denpasar Selatan, 2013.

Penelitian ini menggunakan analisis regresi, berdasarkan hasil

uji hipotesis, peneliti menyimpulkan terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan efikasi diri terhadap kinerja mengajar guru SMK

Negeri Kecamatan Denpasar Selatan dengan determinasi sebesar

38,6% dan sumbangan efektif sebesar 19,8% dan terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan budaya organisasi, efikasi diri dan

kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja mengajar guru

SMK Negeri Kecamatan Denpasar Selatan dengan determinasi

sebesar 59,8%. hasil ini berarti, pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja mengajar guru menduduki peringkat pertama, efikasi diri

48

menduduki peringkat kedua, dan budaya organisasi menduduki

peringkat ketiga.

C. Kerangka Pemikiran

Dalam suatu penelitian kerangka pemikiran sangat perlu dikemukakan,

karena merupakan alur pikir dari gagasan penelitian yang mengacu pada

kajian teori, hingga munculnya variabel-variabel yang digunakan di dalam

penelitian. Kerangka pemikiran bukan merupakan urutan kegiatan pada

penelitian atau penulisan yang dilakukan. Seperti yang dijelaskan oleh

Sekaran (dalam Sugiyono 2010:88) kerangka berpikir merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor

yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka berpikir

yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel

independen dan dependen yang akan diteliti.

Adapun masalah-masalah yang dianggap penting dalam penelitian kali

ini adalah pengaruh disiplin kerja, motivasi, disiplin, lingkungan kerja dan

keselamatan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan. Variabel

independen dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, keselamatan

kesehatan kerja, dan efikasi diri. Sedangkan variabel dependen dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan. Skema kerangka pemikiran untuk

penelitian ini akan ditunjukkan pada gambar 2.2 di bawah ini :

49

Gambar 2.2

Kerangka Pemikiran

Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan

Jakarta Selatan

Variabel Y:

Kinerja Karyawan

Uji Kualitas Data:

- Uji Validitas - Uji Realibilitas

Uji Asumsi Klasik:

- Uji Normalitas - Uji Multikoloneritas

- Uji Heteroskedastisitas - Uji Autokorelasi

Uji Hipotesis:

- Uji Signifikan Parsial (Uji t) - Uji Signifikan Simultan (Uji f) - Uji Koefisien Determinasi (R2)

Kesimpulan dan Saran

Sumber : Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini.

Variabel X:

Disiplin Kerja

Keselamatan Kesehatan Kerja

Efikasi Diri

50

D. Hipotesis

Salah satu tujuan penelitian adalah menguji hipotesis yang

merupakan dugaan awal atau jawaban sementara, dengan hubungan atau

pengaruhnya antara variabel independen terhadap variabel dependen

yang masih perlu dibuktikan kebenarannya dan harus bersifat logis, jelas

dan dapat diuji. Seperti yang diungkapkan oleh (Sugiyono, 2010:93)

hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun

daam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban

yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum

d

PENGARUH DISIPLIN KERJA, KESELAMATAN ......PENGARUH DISIPLIN KERJA, KESELAMATAN KESEHATAN KERJA DAN...

Documents

Transcript of PENGARUH DISIPLIN KERJA, KESELAMATAN ......PENGARUH DISIPLIN KERJA, KESELAMATAN KESEHATAN KERJA DAN...