PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT...

144
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA BANK BRI SYARIAH KC SEMARANG SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E) Disusun Oleh : IRKHAM SYAHRONI NIM 63010150109 PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA 2019

Transcript of PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT...

Page 1: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT

LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING PADA BANK BRI SYARIAH KC

SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh :

IRKHAM SYAHRONI

NIM 63010150109

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019

Page 2: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
Page 3: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

i

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT

LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING PADA BANK BRI SYARIAH KC

SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh :

IRKHAM SYAHRONI

NIM 63010150109

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019

Page 4: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

ii

Page 5: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

iii

Page 6: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

iv

Page 7: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

v

Page 8: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

vi

Page 9: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

vii

Page 10: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

viii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

“Bermimpilah setinggi langit. jika engkau jatuh, maka engkau akan jatuh diantara

bintang-bintang.”

(Soekarno)

Page 11: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

ix

PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan kepada:

1. Allah SWT atas segala nikmat, hidayah serta karunianya sehingga saya dapat

menyelesaikan Skripsi ini.

2. Kedua orang tua (Bapak Ing Sampurno dan Ibu Solikhah) yang selalu

berjuang untuk saya dan yang selalu mendoakan atas keberhasilan saya.

3. Kedua kakak saya (Nurul Hidayah & Anik Alfiah).

4. Seluruh keluarga saya.

5. Seluruh teman-teman seperjuangan program studi PS-S1 angkatan 2015

Terima kasih atas pengorbanan, semangat, kerja keras dan doa kalian

semuanya untuk keberhasilanku, semoga kalian semua selalu dalam lindungan

allah serta diberikan keberhasilan dunia maupun akhirat.

Page 12: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

x

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT atas segala nikmat dan karunia-Nya sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : Pengaruh Budaya

Organisasi, Servant Leadership, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada

Bank BRI Syariah KC Semarang. Skripsi ini disusun guna memenuhi syarat

dalam menyelesaikan studi pada program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah

membantu dalam penyusunan skripsi ini baik dukungan secara moril maupun

materil. Oleh karena hal tersebut penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M. Ag selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri

Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam.

3. Bapak Ari Setiawan, M.M selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah (S1)

Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

4. Bapak Nur Huri Musthofa, M.SI selaku dosen pembimbing skripsi yang telah

memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini.

5. Bapak Dr. Abdul Aziz NP, S.Ag., M.M. selaku dosen pembimbing akademik.

6. Seluruh dosen dan karyawan program studi S1 Perbankan Syariah IAIN

Salatiga yang telah memberikan ilmu & pengetahuan baru bagi penulis.

Page 13: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

xi

7. Segenap pihak Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang yang telah

membantu penulis dalam melakukan penelitian skripsi.

8. Kedua orang tua (Bapak Ing Sampurno & Ibu Solikhah) yang selalu

mendoakan dan selalu memberikan yang terbaik untuk penulis serta yang tidak

pernah lelah memberikan dukungan baik secara moril maupun materil

9. Kedua kakakku (Nurul Hidayah &Anik Alfiah) yang menjadi penyemangat

tersendiri bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

10. Seluruh sahabat-sahabatku.

11. Rekan-rekan HMJ S1 Perbankan Syariah 2017, DEMA FEBI 2018

12. Teman-teman S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN

Salatiga angkatan 2015 serta semua pihak yang secara langsung maupun tidak

langsung membantu penyelesaian skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kata

sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik & saran yang bersifat

membangun dalam penulisan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi

penulis maupun bagi pembaca.

Salatiga, 30 Juli 2019

Penulis,

Page 14: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

xii

ABSTRAK

Syahroni, Irkham. 2019. Pengaruh Budaya Organisasi, Servant Leadership, dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen

Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Bank BRI Syariah KC

Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1

Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Nur

Huri Musthofa, M.SI

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi,

Servant Leadership, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Bank BRI Syariah KC

Semarang. Penyebaran data dilakukan melalui penyebaran kuesioner. Analisis data

dalam penelitian ini yaitu analisis data kuantitatif. Sampel yang digunakan dalam

penelitian ini sebanyak 40 responden dengan teknik pengambilan sampel jenuh.

Alat analisis pada penelitian ini menggunakan regresi linear berganda. Analisis ini

meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji statistik, dan analisis jalur

(Path Analysis).

Berdasarkan hasil uji t menunjukkan bahwa variabel servant leadership

berpengaruh positif dan signiikan terhadap komitmen organisasi, variabel budaya

organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh poisitif tidak signifikan terhadap

komitmen organisasi. Variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, variabel budaya organisasi berpengaruh positif tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan, varibel servant leadership berpengaruh

negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel komitmen

organisasi tidak dapat memediasi antara varibel budaya organisasi, servant

leadership, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Servant Leadership, Lingkungan Kerja,

Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan.

Page 15: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

xiii

DAFTAR ISI

PERSETUJUAN PEMBIMBING....................................................................................... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ........................................................................................ iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ..........................................................................iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT.................................................................................. v

PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ............................................................................vi

DECLARATION ................................................................................................................. vii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ........................................................................................................ x

ABSTRAK ......................................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................................. xvi

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................... 1

A. Latar Belakang ....................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................................. 6

C. Tujuan Penelitian ................................................................................................... 7

D. Manfaat Penelitian ................................................................................................. 8

E. Sistematika Penulisan............................................................................................. 9

BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................................... 11

A. Telaah Pustaka ..................................................................................................... 11

Page 16: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

xiv

B. Kerangka Teori .................................................................................................... 16

1. Budaya Organisasi .......................................................................................... 17

2. Servant Leadership ......................................................................................... 21

3. Lingkungan Kerja ........................................................................................... 26

4. Komitmen Organisasi ..................................................................................... 28

5. Kinerja Karyawan ........................................................................................... 32

C. Kerangaka Penelitian ........................................................................................... 42

D. Hipotesis ............................................................................................................... 43

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................................... 53

A. Jenis Penelitian ..................................................................................................... 53

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................................... 53

C. Populasi dan Sampel ............................................................................................ 53

D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................................... 54

E. Skala Pengukuran ................................................................................................. 55

F. Definisi Konsep dan Operasional ......................................................................... 55

G. Instrumen Penelitian............................................................................................. 59

H. Uji Instrumen Penelitian ...................................................................................... 61

I. Alat Analisis ......................................................................................................... 66

BAB IV ANALISIS DATA .............................................................................................. 67

A. Deskripsi Objek Penelitian ................................................................................... 67

Page 17: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

xv

B. Karakteristik Responden ...................................................................................... 70

C. Uji Instrumen Penelitian ...................................................................................... 73

1. Uji Validitas .................................................................................................... 73

2. Uji Reliabilitas ................................................................................................ 75

3. Uji Statistik ..................................................................................................... 76

a. Uji Ttest (Uji Secara Individu) ........................................................................ 76

b. Uji Ftest (Uji Secara Serempak) ...................................................................... 79

c. Uji R2 (Koefisien Determinasi) ..................................................................... 80

4. Uji Asumsi Klasik ........................................................................................... 81

a. Multikolonieritas ........................................................................................... 81

b. Uji Heteroskedastisitas .................................................................................. 82

c. Uji Normalitas ............................................................................................... 83

5. Analisis Jalur (Path Analysis) ......................................................................... 84

D. Hasil Uji Hipotesis ............................................................................................... 87

BAB V PENUTUP ........................................................................................................... 97

A. Kesimpulan .......................................................................................................... 97

B. Saran..................................................................................................................... 98

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 100

Page 18: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Research Gap ........................................................................................ 14

Tabel 3 1 Variebel dan Indikator Penelitian ......................................................... 60

Tabel 4.1 Jabatan Responden ................................................................................ 70

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 71

Tabel 4.3 Usia Responden..................................................................................... 71

Tabel 4.4 Pendidikan Responden .......................................................................... 72

Tabel 4.5 Lama Bekerja Responden ..................................................................... 73

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 74

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 75

Tabel 4 8 Hasil Uji Ttes (Uji Secara Individu) ....................................................... 77

Tabel 4.9 Hasil Uji Ttes (Uji Secara Individu) ....................................................... 78

Tabel 4.10 Hasil Uji Ftest (Uji Secara Serempak) .................................................. 79

Tabel 4.11 Hasil Uji R2 (Koefisien Determinasi) .................................................. 80

Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................. 81

Tabel 4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser) ......................................... 82

Tabel 4.14 Hasil Uji Normalitas (K-S) ................................................................. 83

Tabel 4.15 Hasil Uji Hipotesis .............................................................................. 95

Page 19: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian ............................................................. 43

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank BRI Syariah KC Semarang ...................... 69

Gambar 4.2 Model Analisis Jalur.......................................................................... 84

Page 20: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di era globalisasi sekarang ini, hampir di semua sektor industri

perbankan bersaing semakin ketat akibat adanya perubahan teknologi,

ekonomi, dan situasi kondisi pasar. Seiring dengan ketatnya persaingan

tersebut, salah satu sektor yang harus diperhatikan oleh perusahaan adalah

sektor manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia

merupakan penerapan pendekatan SDM, dimana secara bersama-sama terdapat

dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu: tujuan untuk perusahaan dan tujuan untuk

karyawan (Mangkuprawira, 2014 : 5). Dimana sebuah perusahaan harus

mencari sumber daya manusia yang berkualitas yang dituntut mempunyai

prestasi yang baik yang diharapkan kinerja yang dihasilkan baik pula, agar

perusahaannya dapat bersaing dengan perusahaan lain bahkan bisa

memenagkan persaingan tersebut.

Menurut Kiswuryanto (2014) dalam Sari (2018:1) masalah sumber

daya manusia masih menjadi salah satu hal penting bagi perusahaan, walaupun

disamping itu juga didukung dengan sarana dan prasarana serta tehnologi yang

canggih. tetapi, tanpa didudukung dengan sumber daya manusia yang

berkualitas, pastinya kinerja yang dihasilkan kurang baik dan tentunya kegiatan

perusahaan akan terhambat.

Page 21: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

2

Kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan dalam sebuah organisasi

atau perusahaan. Menurut Wibowo (2010: 7) menyatakan kinerja berasal dari

pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance

sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai

makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana

proses pekerjaan berlangsung. Menurut Hamali (2016: 114) kinerja

(performance) adalah keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi

tempat kerja ternilai yang dapat terdiri dari hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat

pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.

Menurut Kasmir (2006: 189) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan diantaranya: kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan

kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan,

budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen,

disiplin kerja. Sedangkan dalam penelitian ini faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah budaya organisasi, servant leadership, dan lingkungan kerja

dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

Faktor Pertama adalah budaya organisasi. Menurut Fahmi (2018: 47)

Budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan

dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu

pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer

perusahaan. Budaya organisasi dipandang sebagai faktor yang memberi

pengaruh terhadap meningkatnya efektivitas organisasi. Budaya organisasi

bertujuan mengubah sikap juga perilaku sumber daya manusia yang ada untuk

Page 22: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

3

meningkatkan produktivitas kerja menghadapi berbagai tantangan pada masa

yang akan datang (wardiah, 2016: 5).

Faktor yang mempengaruhi kinerja kedua servant leadership. Servant

leadership adalah suatu model kepemimpinan yang memprioritaskan

pelayanan kepada pihak lain, baik kepada karyawan/anggota perusahaan,

pelanggan, maupun kepada masyarakat sekitar. Praktik kepemimpinan pelayan

ditandai dengan meningkatnya keinginan untuk melayani pihak lain dengan

melakukan pendekatan secara menyeluruh pada pekerjaan, komunitas, serta

proses pengambilan keputusan yang melibatkan semua pihak (Tatilu, 2014:

296). Brahmasari (2008:132) mengemukakan bahwa semakin baik

kepemimpinan yang digunakan pemimpin akan semakin baik pula kinerja

karyawan. Kepemimpinan yang diperankan dengan baik oleh seorang

pemimpin mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, hal ini akan

membuat karyawan lebih hati-hati berusaha mencapai target yang diharapkan

organisasi dan berdampak pada kinerja karyawan.

Faktor yang mempengaruhi kinerja ketiga lingkungan kerja.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekeliling tempat bekerja

dimana segala sesuatu tersebut dapat mempengaruhi seseorang dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya. Menurut Sedarmayanti (2001: 21) lingkungan

kerja menjadi dua jenis, yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan

kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar

tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi menjadi dua kategori,

Page 23: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

4

yaitu lingkungan yang berhubungan langsung dan berada di dekat karyawan

(kursi, meja dan sebagainya) dan lingkungan perantara (temperatur,

kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, getaran mekanis, bau tidak sedap,

warna dan sebagainya). Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan dengan sesama rekan kerja maupun hubungan dengan

bawahan. Lingkungan kerja yang menyenangkan mugkin menjadi kunci

pendorong bagi para karyawan untuk menghasilkan kinerja puncak (Timpe,

1992: 3).

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan selanjutnya yaitu

komitmen organisasi. Dalam penelitian ini komitmen organisasi digunakan

sebagai variabel intervening. Komitmen organisasi adalah suatu ikatan

psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya

kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi,

kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi serta

keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota

organisasi (Sopiah, 2008: 157). Suatu komitmen organisasi menunjukkan daya

diri seseorang dalam mengidentifikasi keterlibatan dalam berorganisasi. Oleh

karena itu, komitmen organisasi menimbulkan rasa memiliki (sense of

belonging) bagi pekerja terhadap organisasi tempatnya bekerja (Wadiah, 2016:

5).

Pada penelitian sebelumnya ditemukan inkonsistensi hasil pada

beberapa variabel diantaranya, pertama variabel budaya organisasi. Pada

Page 24: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

5

penelitian Widjaja dkk (2018), menyimpulkan bahwa budaya organisasi

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sedangkan

penelitian yang dilakukan Dumanauw dkk (2018), menyimpulkan bahwa

budaya organisasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Variabel servant leadership menurut penelitian Fahruna (2016),

menyimpulkan bahwa servant leadershp berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja, sedangkan Kamanjaya dkk (2017), mengatakan servant

leadership tidak berpengaruh terhadap kinerja. variabel lingkungan kerja

menurut penelitian Poluan dkk (2018), menyimpulkan bahwa lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. sedangkan Dumanauw

dkk (2018), menyimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh

terhadap kinerja. Variabel komitmen organisasi menurut Dewi dan Hidayat

(2018), menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja, sedangkan menurut Logahan dkk (2014),

komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.

Faktor perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian

sebelumnya, pada penetitian ini mencoba menggunakan komitmen organisasi

sebagai variabel intervening untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel budaya organisasi, servant leadership, dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil yang dikemukakan di atas, maka penulis tertarik

untuk pengadaan penelitian lebih lanjut yang akan dituangkan dalam bentuk

Page 25: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

6

skripsi dengan judul “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT

LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING PADA BANK BRI SYARIAH KC

SEMARANG.

B. Rumusan Masalah

Dari uraian di atas maka rumusan masalah yang akan dibahas dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi

pada Bank BRI Syariah KC Semarang?

2. Bagaiman pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasi

pada Bank BRI Syariah KC Semarang?

3. Bagaiman pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi pada

Bank BRI Syariah KC Semarang?

4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada

Bank BRI Syariah KC Semarang?

5. Bagaimana pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan pada

Bank BRI Syariah KC Semarang?

6. Bagaiman pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada

Bank BRI Syariah KC Semarang?

7. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

pada Bank BRI Syariah KC Semarang?

Page 26: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

7

8. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

melalui komitmen organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang?

9. Bagaimana pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan

melalui komitmen organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang?

10. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui

komitmen organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen

organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang

2. Untuk mengetahui pengaruh servant leadership terhadap komitmen

organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen

organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang

4. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

pada Bank BRI Syariah KC Semarang

5. Untuk mengetahui pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan

pada Bank BRI Syariah KC Semarang

6. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

pada Bank BRI Syariah KC Semarang

7. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan pada Bank BRI Syariah KC Semarang

8. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

melalui komitmen organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang

Page 27: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

8

9. Untuk mengetahui pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan

melalui komitmen organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang

10. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

melalui komitmen organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Peneliti:

Pertama, Penelitian ini bermanfaat menambah pengetahuan yang

diperoleh selama melakukan penelitian. Selain menambah pengetahuan,

tentukan juga menambah pengalaman yang belum pernah didapatkan

sebelumnya, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia

tentang kinerja karyawan.

Kedua, manfaat penelitian ini adalah sebagai syarat kelulusan

guna menyandang gelar sarjana ekonomi.

2. Bagi Akademisi:

Pertama, penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi

untuk melakukan penelitian selajutnya guna penyempurnaan

kekurangan-kekurangan dalam penelitian sebelimnya.

Kedua, hasil penelitian ini digunakan sebagai tolak ukur bahan

pelajaran dalam pengaplikasian ilmu manajemen sumber daya manusia

tentang kinerja karyawan.

3. Bagi Perusahaan:

Penelitian ini bermanfaat sebagi bahan pertimbangan perusahaan

dalam proses pengambilan keputusan untuk meningkatkan kinerja

Page 28: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

9

karyawan. selain itu juga bermanfaat sebagai tolak ukur perusahaan dalam

proses evaluasi.

E. Sistematika Penulisan

Untuk memahami penelitian ini maka penulis menyajikan isi bahasan

sesuai dari urutan antar bab secara umum sebagai berikut:

BAB 1 PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penelitian.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

Bab ini menguraikan ringkasan penelitian terdahulu, landasan teori

yang berisi deskripsi mengenai variabel dan hubungan antar variabel, kerangka

penelitian, dan hipotesis penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian,

populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi

operasional, instrumen penelitian, uji istrumen penelitian dan alat analisis.

BAB IV ANALISIS PENELITIAN

Bab ini berisi tentang hasil penelitian dan karakteristik responden,

deskripsi data penelitian, hasil dari pengujian uji validitas dan uji reabilitas, uji

asumsi klasik yang meliputi uji multikolinieritas, uji heterokedastisitas dan uji

normalitas, pengujian hipotesis yang meliputi uji slimutan (uji F), uji koefisien

determinasi (R2) dan uji persial (uji T) dan uji Path Analysis.

Page 29: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

10

BAB V PENUTUP

Bab ini merupakan bagian akhir penelitian yang berisi penutup yaitu

kesimpulan dari seluruh penelitian, saran dan penutup.

Page 30: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Peneitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang

telah dilakukan oleh peneiti-peneiti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan

peneitian yang akan dilakukan. Penelitian yang dilakukan oleh Widjaja dkk

(2018) menyimpulkan bahwa: a) Budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasi dan kepuasan

kerja. b) Komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Salahudin dkk (2018) menyimpulkan

bahwa: a) Budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap komitmen

organisasi meskipun nilai probabilitasnya menunjukan tidak signifikan hal ini

dikarenakan komitmen organisasi pada kantor kecamatan kota kotamobagu

lebih besar dipengaruhi faktor-faktor lain.

Penelitian yang dilakukan oleh Logahan dan Aesaria (2014)

menyimpulkan bahwa: a) Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi pada PT. Bank Tabungan Negara, Tbk cabang

Ciputat. b) Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara, Tbk cabang Ciputat. c) Komitmen

organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.

Bank Tabungan Negara, Tbk cabang Ciputat.

Page 31: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

12

Penelitian yang dilakukan oleh Mira dan Margaretha (2012)

menyimpulkan bahwa Servant leadership memiliki hubungan dan pengaruh

yang positip dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Kamanjaya dkk (2017) menyimpulkan

bahwa: a) Servant leadership tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. b)

Servant leadership berpengaruh positif signifikann terhadap komitmen

organisasional pegawai. c) Komitmen organisasional pegawai berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja pegawai. d) Komitmen organisasional

pegawai memediasi penuh hubungan servant leadership dengan kinerja

pegawai pada RSUD Wangaya Kota Denpasar.

Penelitian yang dilakukan oleh Abidin dkk (2016) menyimpulkan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi di rumah sakit SMC Samarinda.

Penelitian yang dilakukan oleh Salahuddin (2013) menyimpulkan

bahwa: a) Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen

organisasional karyawan PT. Sumber Djantin Kalimantan Barat dengan arah

hubungan yang positif. b) Lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Sumber Djantin Kalbar dan arah hubungannya

positif. c) Komitmen organisasional berpengaruh tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Sumber Djantin Kalbar dan arah hubungannya positif.

Penelitian yang dilakukan oleh Setiawan & Lestari (2016)

menyimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh

Page 32: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

13

Wales dkk (2017) menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor

Cabang Manado.

Penelitian yang dilakukan oleh Toding (2018) menyimpulkan bahwa

budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Dewi dan Hidayat (2018) menyimpulkan

bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kantor

Cabang Jombang.

Penelitian yang dilakukan oleh Dumanauw dkk (2018 menyimpulkan

bahwa: a) Lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

kinerja pada pegawai. b) Budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap kinerja pada pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Tatilu dkk (2013) menyimpulkan bahwa

servant leadership berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Fahruna (2016) menyimpulkan bahwa servant

leadership berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Penelitian yang lakukan

oleh Sofyan (2013) menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Rahmawanti dkk (2014) menyimpulkan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Potu (2013) menyimpulkan bahwa lingkungan

kerja berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian

Page 33: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

14

yang dilakukan oleh Arianto (2013) menyimpulkan bahwa lingkungan kerja

tidak berpengaruh terhadap kinerja.

Tabel 2.1 Research Gap

Gap Peneliti dan Tahun Temuan

Isu:

Pengaruh budaya organisasi, servant leadership, dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebaga variabel

intervening.

Research Gap:

Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh budaya organisasi, servant

leadership, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan

komitmen organisasi sebaga variabel intervening.

+/ signifikan Muhammad Yusuf Aria

Widjaja, Mukhamad

Yasid, dan Abdurrahman

Misno (2018)

Budaya organisasi

berpengaruh posoitif dan

signifikan terhadap

komitmen organisasi

+/ tidak signifikan Dennise Nurillah

Salahudin, Victor P. K

Lengkong, dan Joy E.

Tulung ( 2018)

Budaya organisasi

berpengaruh secara positif

terhadap komitmen

organisasi meskipun nilai

probabilitasnya

menunjukan tidak

signifikan hal ini

dikarenakan komitmen

organisasi pada kantor

kecamatan se kota

kotamobagu lebih besar

dipengaruhi faktor–faktor

lain.

-/ tidak signifikan Jerry Marcellinus

Logahan dan Sherley

Marcheline Aesaria

(2014)

Budaya organisasi tidak

berpengaruh signifikan

terhadap komitmen

organisasi pada PT. Bank

Tabungan Negara, Tbk

cabang Ciputat

+/ signifikan Wike Santa Mira dan

Meily Margaretha (2012)

Servant leadership

memiliki hubungan dan

pengaruh yang

positip dan signifikan

terhadap komitmen

organisasi.

Page 34: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

15

+/ signifikan I Gede Hendry

Kamanjaya, Wayan Gede

Supartha dan IG.A.

Manuati Dewi (2017)

Servant leadership

berpengaruh positif

signifikann terhadap

komitmen organisasional

pegawai.

-/tidak signifikan Dennise Nurillah

Salahudin, Victor P. K

Lengkong, dan Joy E.

Tulung ( 2018)

Gaya kepemimpinan

servant leadership tidak

berpengaruh secara

signifikan terhadap

komitmen organisasi

+/signifikan Ahmad Salahuddin

(2013)

Lingkungan kerja

berpengaruh signifikan

terhadap komitmen

organisasional karyawan

PT. Sumber Djantin

Kalimantan Barat dengan

arah hubungan yang

positif.

-/tidak signifikan Rudi Setiawan & Etty

Puji Lestari (2016)

Lingkungan kerja tidak

berpengaruh positi dan

signifikan terhadap

komitmen organisasi.

+/ signifikan Muhammad Yusuf Aria

Widjaja, Mukhamad

Yasid, dan Abdurrahman

Misno (2018)

Budaya organisasi

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

karyawan

+/ tidak signifikan Ireyne P. Dumanauw,

Rita N. Taroreh, dan

Yantje Uhing (2018)

Budaya organisasi

bepengaruh positif tetapi

tidak signifikan terhadap

kinerja

+/signifikan Yulyanti Fahruna (2016)

Servant leadership

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

-/ tidak signisikan I Gede Hendry

Kamanjaya, Wayan Gede

Supartha dan IG.A.

Manuati Dewi (2017)

Servant leadership

berpengaruh negatif dan

tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan

+/ signifikan Aurelia Potu (2013)

Lingkungan kerja

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

-/ tidak signifikan Dwi Agung Nugroho

Arianto (2013)

Lingkungan kerja tidak

bepengaruh terhadap

kinerja karyawan

Page 35: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

16

-/ tidak signifikan Ireyne P. Dumanauw,

Rita N. Taroreh, dan

Yantje Uhing (2018)

Lingkungan kerja

berpengaruh negatif dan

tidak signifikan terhadap

kinerja pada pegawai

+/ signifikan Retno Catur Kusuma

Dewi dan Agus Taufik

Hidayat (2018)

Komitmen organisasi

bepengaruh positif

dansignifikan terhadap

kinerjakaryawan

-/ tidak signifikan Ahmad Salahuddin

(2013)

Komitmen organisasi

bepengaruh tidak

signifikan terhadap kinerja

karyawan

B. Kerangka Teori

Penelitian ini menggunakan teori dua faktor (teori motivasi Herzberg).

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Irving Herzberg tahun 1923-2000.

Teori ini mengatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu ditempat kerja yang

menyebabkan kepuasan kerja, dan ada juga faktor yang menyebabkan

ketidakpuasan yaitu faktor kesehatan (hygeine factors) dan faktor pemuas

(motivation factos). Dua faktor tersebut merupakan faktor intrinsik dan

ekstrinsik. Faktor intrinsik dalam penelitian ini meliputi variabel komitmen

organisasi yaitu faktor yang timbul dari dalam diri yang mendorong karyawan

termotivasi sedangkan ekstrinsik meliputi budaya organisasi, servant

leadership, dan lingkungan kerja yaitu daya dorong yang datang dari luar dari

diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja (Danim, 2012: 31).

1. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Page 36: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

17

Menurut Wibowo (2010: 19), budaya organisasi adalah

filosofi dasar organisasi yang menguat keyakinan, norma-norma, dan

nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana

cara melakukan sesuatu dalam organisasi.

Menurut Wardiah (2016: 196), budaya organisasi adalah nilai-

nilai dasar organisasi, yang akan berperan sebagai landasan bersikap,

berperilaku, dan bertindak bagi semua anggota organisasi.

Menurut Fattah (2014: 35) budaya organisasi adalah bagian

yang tidak terpisahkan dari lingkungan internal organisasi karena

keragaman budaya yang ada dalam suatu organisasi sama jumlahnya

dengan individu yang ada dalam organisasi.

Dari beberapa difinisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

budaya organisasi adalah nilai-nilai atau norma-norma yang ada

dalam organisasi atau perusahaan yang menjadi karteristik serta

sebagai pedoman dalam bertindak.

b. Fungsi Budaya Organisasi

Lima fungsi budaya organisasi yang menonjol dan penting

untuk diaktualisasikan adalah sebagai berikut (Siagian, 2002: 199):

1) Penentu Batas-Batas Perilaku

Budaya organisasi berperan dalam menentukan perilaku

yang seyogianya ditampilkan, dan perilaku yang harus dielakkan.

Dengan kata lain, menentukan apa yang boleh dan tidak boleh

dilakukan, kriteria yang pantas dan tidak pantas, pengertian apa

Page 37: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

18

yang benar dan apa yang salah, norma-norma moral dan etika

mana yang dominan, dan mana yang bersifat sekunder, kriteria

loyalitas, etos kerja yang harus ditaati, serta disiplin organisasi

yang harus dipegang teguh. Singkatnya, menegaskan cara-cara

berperilaku yang sesuai dengan tuntutan budaya organisasi.

2) Menumbuhkan Kesadaran Tentang Identitas Sebagai Anggota

Organisasi

Budaya organisasi menuntut agar para anggotanya

merasa bangga mengidentifikasi dirinya dengan organisasi. Hal

itu hanya akan timbul apabila semua anggota organisasi merasa

memiliki organisasi tersebut. Rasa memiliki yang mendalam akan

mencegah para anggota organisasi melakukan hal-hal yang akan

merusak citra organisasi yang bersangkutan.

3) Penumbuhan Komitmen

Sebagai konsekuensi logis dari rasa memiliki organisasi,

para anggota organisasi akan bersedia membuat komitmen

termasuk memberikan pengorbanan sedemikian rupa, sehingga

mereka akan merasa ikhlas bekerja demi keberhasilan organisasi.

kesediaan tersebut hanya akan tumbuh dan berkembang apabila

para anggota organisasi yakin, bahwa keberhasilan organisasi

akan melicinkan jalan bagi mereka untuk mencapai cita-cita,

harapan, keinginan, dan kepentingan pribadinya.

4) Pemeliharaan Stabilitas Organisasional

Page 38: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

19

Kiranya mudah untuk memahami, bahwa keberhasilan

akan mudah diraih, masalah lebih mudah terpecahkan, dan iklim

kerja sama dapat dipelihara apabila terdapat suasana stabil dalam

organisasi. Artinya, jika organisasi selalu menghadapi goncangan

apalagi kalau ditimbulkan oleh faktor-faktor intenal. Sulit pulalah

kiranya untuk mengharapkan organisasi yang tidak stabil menjadi

organisasi yang produktif. Pentingnya persatuan harus selalu

ditekankan.

5) Mekanisme Pengawasan

Pengawasan merupakan salah satu fungsi organik

manajemen. Berati ketat atau longgar, pengawasan harus

dilaksanakan. Asumsi mendasar dalam hal ini ialah, bahwa jika

budaya organisasi dihayati dan dilaksanakan oleh para anggota

organisasi, budaya tersebut juga berfungsi sebagai instrumen

pengawasan sehingga pengawasan sebagai fungsi manajemen

tidak mamainkan peranan yang dominan lagi. Alasannya ialah,

karena para anggota organisasi menampilkan perilaku yang

positif, bekerja secara kreatif, dalam arti mampu menghasilkan

ide-ide baru, penggunaan konsep baru, teknik, dan inovasi dalam

penyelesaian pekerjaan, serta meningkatkan produktivitas kerja.

Dengan kata lain karyawan mampu melakukan pengendalian diri

sendiri (self controllingandself monitoring).

c. Karakteristik Budaya Organisasi

Page 39: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

20

Budaya organisasi memiliki beberapa karakteristik yaitu

(Luthans,1992: 563) dalam (Ernawati, 2011: 81):

1) Peraturan-Peraturan Periaku dan Harus Dipatuhi

Dapat dijadikan pedoman dalam hubungan antar anggota

organisasi, komunikasi, terminologi, dan upacara-upacara.

2) Norma-Norma

Berupa aturan-aturan tidak tertulis yang menentukan

bagaimana cara bekerja.

3) Nilai-Nilai Yang Dominan

Mengandung konsepsi yang jelas, atau keyakinan tentang

hal-hal yang diinginkan atau diharapkan oleh anggota organisasi,

seperti konsepsi nilai tentang kualitas, efisiensi tinggi, absensi

rendah, dan sebagainya.

4) Filosofi

Berkaitan dengan kebijaksanaan organisasi, menyangkut

cara memperlakukan anggota organisasi dan pihak-pihak yang

bekepentingan.

5) Aturan-Aturan

Yang berisi pentunjuk mengenai pelaksanaan tugas-tugas

dalam organisasi.

6) Iklim Organisasi

Page 40: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

21

Menggambarkan lingkungan fisik organisasi, perilaku

hubungan antar anggota, juga hubungan organisasi dengan pihak-

pihak luar organisasi.

d. Indikator Budaya Organisasi

Berikut adalah indikator budaya organisasi antara lain

(Robbins dan Judge 2008: 256):

1) Inovasi dan keberanian dalam mengambil resiko

2) Orientasi tim

3) Kagresifan

2. Servant Leadership

a. Pengertian Servant Leadership

Kepemimpinan yang besar adalah pemimpin yang melayani,

yang dapat mendorong atau memotivasi orang lain untuk terus dapat

bekerja. Dapat diartikan ada sebuah usaha yang dilakukan dari seorang

pemimpin yang menggunakan servant leadership untuk memotivasi

kinerja karyawannya melalui dimensi-dimensi yang dimunculkan.

Namun pada kenyataanya gaya kepemimpinan ini belum terlalu

mendapat perhatian khusus karena servant leadership belum terlalu

umum dipakai pada perusahaan-perusahaan, khususnya bagi

perusahaan yang bergerak di bidang profit oriented (Greenleaf 1977

dalam sapenta 2016: 645).

Menurut Sendow (2014: 296) Servant leadership adalah suatu

model kepemimpinan yang memprioritaskan pelayanan kepada pihak

Page 41: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

22

lain, baik kepada karyawan/anggota perusahaan, pelanggan, maupun

kepada masyarakat sekitar. Praktik kepemimpinan pelayan ditandai

dengan meningkatnya keinginan untuk melayani pihak lain dengan

melakukan pendekatan secara menyeluruh pada pekerjaan, komunitas,

serta proses pengambilan keputusan yang melibatkan semua pihak.

Menurut Srimulyani (2013: 44) konsep servant leaderhip

adalah kepemimpinan yang mendorong seseorang untuk melayani

orang lain, sementara itu tetap fokus pada upaya untuk mencapai apa

yang menjadi tujuan utama (visi dan misi) dari organisasi itu sendiri.

Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

servant leadership adalah gaya kepemimpinan yang berorientasi pada

pelayanan atau melayani kepada bawahannya.

b. Karkteristik Servant Leadership

Karakteristik servant leadershp antara lain (Spears, 2010: 27):

1) Mendengarkan (Listening)

Pemimpin melayani mendengarkan dengan penuh

perhatian kepada orang lain, mengidentifikasi keinginan kelompok

dan membatu untuk menjelaskan keinginan orang lain.

2) Empati (Empathy)

Pemimpin yang melayani berusaha untuk memahami dan

berempati dengan orang lain.

3) Penyembuhan (Healing)

Page 42: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

23

Salah satu kekuatan besar dari kepemimpina yang

melayani adalah potensi untuk penyembuhan diri sendiri dan

hubungan seseorang dengan orang lain.

4) Kesadaran (Awareness)

Hal yang memperkuat pemimpin yang melayani adalah

kesadaran umum terutama kesadaran diri. Kesadaran membantu

seseorang dalam memahami masalah yang melibatkan etika,

kekuasaan, dan nilai-nilai.

5) Persuasi (Persuasion)

Karakteristik pemimpin yang melayani mengandalkan

bujukan, bukan pada otoritas posisi seseorang, dalam membantu

keputusan dalam suatu organisasi. Pemimpin melayan berusaha

untuk meyakinkan orang lain dari pada memaksa kepatuhan.

6) Konseptualisasi (Conceptualization)

Para pemimpin melayani memiliki kemampuan melihat

masalah dari perspektif konseptualisasi.

7) Kejelian (Foresigt)

Teliti dalam memahami pelajaran dari masa lalu, realitas

saat ini, dan kemungkinan masa depan.

8) Keterbukaan (Stewardship)

Menekankan keterbukaan untuk membangun kepercayaan

diri orang lain.

Page 43: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

24

9) Komitmen Untuk Pertumbuhan (Commitment To The Growth Of

People)

Tanggung jawab untuk melakukan usaha dalam

meningkatkan pertumbuhan profesional karyawan serta organisasi.

10) Membangun Komunitas (Building Community)

Mengidentifikasi cara untuk membangun komunitas.

c. Aspek-aspek Servant Leadership

Menurut Blanchard (2009) dalam Aorora (2009: 12)

menyatakan ada tiga aspek kepemimpinan yang melayani, yaitu:

1) Hati Yang Melayani (Karakter Pemimpin)

Kepemimpinan yang melayani dimulai dari dalam diri

sendiri. Kepemimpinan dituntut suatu transformasi dari dalam hati

dan perubahan karakter. Kepemimpinan sejati dimulai dari dalam

kemudian bergerak keluar untuk melayani mereka yang

dipimpinnya. Disinilah pentingnya karakter dan integritas

seseorang pemimpin untuk menjadi pemimpin sejati dan diterimaa

oleh rakyat yang dipimpinnya.

2) Kepala Yang Melayani (Metoda Kepemimpinan)

Seorang pemimpin sejati tidak cukup hanya memiliki hati

atau karakter semata, tetapi juga harus memiliki serangkaian

metoda kepemimpinan agar dapat menjadi pemimpin yang efektif.

Page 44: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

25

Banyak sekali pemimpin memiliki kualitas dari aspek yang

pertama, yaitu karakterdan integritas seorang pemimpin, tetapi

ketika menjadi pemimpin formal, justru tidak efektif sama sekali

karena tidak memiliki metoda kepemimpinan yang baik.

3) Tanagan Yang Melayani (Perilaku Kepemimpinan)

Pemimpin sejati bukan sekedar memperhatikan karakter

dan integritas, serta memiliki kemampuan dalam metoda

kepemimpinan, tetapi dia harus menunjukkan perilaku maupun

kebiasaan seorang pemimpin.

d. Indikator Servant Leadership

Berikut adalah indikator servant leadership (Jacobs, G. A., 2006

dalam Kartikarini 2015: 44):

1) Kasih sayang (love)

2) Pemberdayaan (empowerment)

3) Visi (vision)

4) Kerendahan hati (humility)

5) Kepercayaan (trush)

3. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Page 45: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

26

Menurut Sofyan (2013: 19) lingkungan kerja adalah faktor-

faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu

organisasi.

Menurut Rahmawati (2014: 2) Lingkungan kerja adalah bagian

komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan

aktivitas kerja.

Dari beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa,

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekeliling tempat

bekerja dimana segala sesuatu tersebut dapat mempengaruhi

seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

b. Jenis Lingkunga Kerja

Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua antara lain

(Sedarmayanti, 2001:21):

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk

fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi pegawai baik langsung maupun secara tidak

langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi menjadi dua kategori

yaitu:

a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan

karyawan seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga

disebut lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kondisi

Page 46: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

27

manusia, seperti: temperatur, kelembapan, sirkulasi udara,

pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,

warna dan lain–lain.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan dengan rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga

merupakan kelompok longkungan kerja yang tidak bisa di

abaikan.

c. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja

Secara garis besar, lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor-

faktor sebagai berikut (Sofyan, 2013: 20):

1) Fasilitas kerja, Lingkungan kerja yang kurang mendukung

pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk

seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja pengap, fentilasi yang

kurang serta prosedur yang tidak jelas.

2) Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai denganharapan pekerja

akan membuat pekerja setiap saatmelirik pada lingkungan kerja

yang lebih menjaminpencapaian harapan kerja.

3) Hubungan kerja, kelompok kerja dengankekompakan dan

loyalitas yang tinggi akanmeningkatkan produktivitas kerja,

Page 47: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

28

karena antarasatu pekerja dengan pekerja lainnya akan

salingmendukung pencapaian tujuan dan atau hasil.

d. Indikator Lingkungan Kerja

Berikut indikator lingkungan kerja antara lain (Sedarmayanti,

2001: 46):

1) Penerangan

2) Suhu udara

3) Suara bising

4) Penggunaan warna

5) Ruang gerak yang diperlukan

6) Keamanan kerja

7) Hubungan karyawan

4. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Sopiah (2008: 157) Komitmen organisasi adalah suatu

ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan

adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-

nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya

kepentingan organisasi serta keinginan yang kuat untuk

mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

Menurut Mira (2012: 193) komitmen organisasi adalah sikap

yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses

berkelanjutannya dimana anggota organisasi mengekspresikan

Page 48: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

29

perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang

berkelanjutan.

Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan

komitmen organisasi adalah rasa loyalitas terhadap organisasi dari

dalam diri karyawan guna mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi

atau perusahaan.

b. Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Meyer dan Allen (1991) dalam puspitawati (2014: 73)

merumuskan tiga dimensi komitmen organisasional, yaitu:

1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)

Berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap

organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan

anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan

affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota

dalam organisasi karena memang memiliki keinginan tersebut.

2) Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)

Berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan

mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota

organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus

menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki

kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.

3) Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Page 49: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

30

Menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada

dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative

commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam

organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi

tersebut.

c. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi

Proses terjadinya komitmen organisasi itu berbeda. Hal tersebut

dapat dijelaskan sebagai berikut (Sopiah, 2008: 160):

1) Fase initial commitment, yaitu adanya faktor yang berpengaruh

terhadap komitmen organisasi karyawan pada tahap ini

diantaranya:

a) Karakteristik individu

b) Harapan-harapan pada organisasi

c) Karakteristik pekerjaan

2) Fase commitment during early employment yang terjadi pada

karyawan yang telah bekerja selama beberapa tahun. Faktor yang

berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada tahap ini

diantaranya:

a) Pengalaman kerja yang dirasakan pada tahap awal bekerja.

b) Bagaimana pekerjaannya

c) Bagaimana sistem penggajiannya

d) Bagaimana gaya supervisinya

Page 50: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

31

e) Bagaimana hubungan dia dengan rekan kerjanya ataupun

hubungan dia dengan pimpinannya

3) Fase commitmen during later carrer. Faktor yang berpengaruh

terhadap komitmen karyawan pada tahap ini berkaitan dengan:

a) Investasi

b) Modal kerja

c) Hubungan sosial yang tercipta di organisasi

d) Pengalaman selama bekerja

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada

organisasi antara lain (Sopiah, 2008: 163):

1) Ciri Pribadi Kinerja

Masa jabatan dalam organisasi dan variasi kebutuhan dan

keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

2) Ciri Karyawan

Identitas tugas dan kesepakatan berinteraksi dengan rekan

kerja dalam organisasi.

3) Pengalaman Kerja

Ketelandalan organisasi dimasa lampau dan cara pekerja

mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai

organisasi.

e. Indikator Komitmen Organisasi

Page 51: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

32

Berikut adalah indikator komitmen organisasi antara lain

(Mayer et. al, 1993 dalam Sopiah 2008: 165):

1) Affective commitment

2) Continuance commitment

3) Normative commitment

5. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Menurut Wibowo (2010: 7) menyatakan kinerja berasal dari

pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian

performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,

sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya

hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.

Menurut Hamali (2016: 114) kinerja (performance) adalah

keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi tempat kerja

ternilai yang dapat terdiri dari hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat

pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.

Menurut Fattah (2014: 35) kinerja pegawai adalah unjuk kerja

seorang pegawai dalam melaksanakan keseluruh tugas-tugas yang

menjadi tanggungjawabnya.

Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil kerja dari tugas-tugas atu tangungjawab yang

dibebankan perusahaan kepada karyawan.

b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Page 52: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

33

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil

maupun perilaku kerja adalah sebagai berikut (Kasmir, 2016: 189):

1) Kemampuan dan Keahlian

Kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam

melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan

keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaan secara benar,

sesuai yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki

kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka akan

memberikan kinerja yang baik pula, demikian pula sebaliknya

bagi karyawan yang tidak memiliki kemampuan yntuk

menyelesaikan pekerjaan secara benar, maka akan memberikan

hasil yang kurang baik pula, yang pada akhirnya akan

menujukkan kineja yang kurang baik. Dengan demikian

kemampuan dan keahlian akan mempengaruhi kinerja seseorang.

2) Pengetahuan

Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan

secara baik akan memberiakan hasil pekerjaan yang baik,

demikian pula sebaliknya. Artinya dengan mengetahui

pengetahuan tentang pekerjaan akan memudahkan seseorang

untuk melakukan pekerjaannya, demikian pula sebaliknya jika

karyawan tidak atau kurang memiliki pengetahuan tentang

pekerjaannya, maka pasti akan mengurangi hasil atau kualitas

Page 53: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

34

pekerjaannya yang pada akhirnya akan mempengaruhi

kinerjanya.

3) Rancangan Kerja

Rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan

dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki

rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk

menjalankan pekerjaan tersebut secra tepat dan benar. Sebaliknya

jika suatu pekerjaan tidak memiliki rancangan pekerjaan yang

baik maka akan sulit untuk menyelesaikan pekerjaannya secara

cepat dan benar. Pada dasarnya rancangan pekerjaan diciptakan

untuk memudahkan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

4) Kepribadian

Kepribadian seseorang atau karakter yang dimiki

seseoarang. Setiap morang memiliki kepribadian atau karakter

yang berbeda satu sama lainnya. Seseorang memiliki kepribadian

atau karakter yang baik, akan dapat melakukan pekerjaan secara

sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga pekerjaannya

juga baik. Demikian pula sebaliknya bagi karyawan yang

memiliki kepribadian atau karakter yang buruk, akan bekerja

secara tidak sungguh-sungguh dan kurang bertanggung jawab dan

pada akhirnya hasil pekerjaannya pun tidak atau kurang baik dan

tentu saja hal ini mempengaruhi kinerja yang ikut buruk pula.

5) Motivasi Kerja

Page 54: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

35

Dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.

Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya

atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan),

maka karyawan akan terdorong untuk melakukan sesuatu dengan

baik. Pada akhirnya dorongan yang baik dari dalam maupun luar

diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik, demikian

pula sebaliknya jika karyawan tidak terdorong untuk melakukan

pekerjaannya maka hasilnya akan menurunkan kinerja karyawan

itu sendiri.

6) Kepemimpinan

Perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengeola

dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas

dan tanggung jawab yang diberikannya. Sebagai contoh perilaku

pemimpin yang menyenangkan, mengayomi, mendidik dan

membimbing, tentu akan membuat karyawan senang dengan

mengikuti apa yang diperintahkan oleh atasannya. Hal ini tentu

akan meningkatkan kinerja karyawannya. Demikian pula jika

perilaku pemimpin yang tidak menyenangkan, tidak mengayomi,

tidak mendidik dan tidak membimbing akan menurunkan kinerja

karyawannya.

7) Gaya Kepemimpinan

Gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi

atau memerintahkan bawahannya. Sebagai contoh gaya atau

Page 55: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

36

sikap seorang pemimpin yang demokratis tentu berbeda dengan

gaya pemimpin yang otoriter. Dalam praktiknya gaya

kepemimpinan ini dapat diterapkan sesuai dengan kondisi

organisasinya. Misalnya untuk organisasi tertentu dibutuhkan

gaya otoriter dan demokratis, dengan alasan tertentu pula. gaya

kepemimpinan ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

8) Budaya Organisasi

Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku

dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. kebiasaan-

kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang beraku

dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap

anggota suatu perusahaan atau organisasi. kepatuhan anggota

organisasi untuk menuruti utau mengikuti kebiasaan atau norma

ini akan mempengaruhi kinerja seseorang atau kinerja organisasi.

Demikian sebaliknya jika tidak mematuhi kebiasaan atau norma-

norma maka akan menurunkan kinerja.

9) Kepuasan Kerja

Perasaan senang atau gembira, atau perasaab suka

seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika

karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja,

maka hasil pekerjaannya pun akan berhasil baik. Demikian pula

jika seseorang tidak senang atau tidak gembira atau tidak suka

Page 56: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

37

atas pekerjaannya, maka akan mempengaruhi hasil kerja

karyawan.

10) Lingkungan Kerja

Suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja.

Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan

prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. jika

lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan

memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja

menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja

seseorang menjadi lebih baik, karena bekerja tanpa gangguan.

Namun sebaliknya jika suasana atau kondisi lingkungan kerja

tidak memberikan kenyamanan, maka akan berakibat suasana

kerja menjadi terganggu dan akhirnya akan mempengaruhi

kinerja.

11) Loyalitas

Kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela

perusahaan dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan ini

ditunjukkan dengan terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun

perusahaannya dalam kondisi yang kurang baik.

12) Komitmen

Page 57: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

38

Kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau

peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga diartikan

kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah dibuatnya.

Atau dengan kata lain komitmen merupakan kepatuhan untuk

menjalankan kesepakatan yang telah dibuat.

13) Disiplin Kerja

Usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya

secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat

berupa waktu, misalnya masuk kerja sealu tepat waktu.

Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang diperhatikan

kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan.

Karyawan yang disiplin akan mempengaruhi kinerja.

c. Manfaat Penilain Kinerja

Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditijau dari

beragam perspektif pengembangan perusahaan, khusunya manajemen

sumbe daya manusia, yaitu sebagai berikut (Mangkuprawira, 2014:

232):

1) Perbaikan Kinerja

Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer,

dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk

memperbaiki kinerja.

2) Penyesuaian Kompensasi

Page 58: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

39

Membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang

seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk

upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit.

3) Keputusan Penempatan

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan, biasanya

didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipasi.

4) Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Kinerja buruk mengidentifikasikan sebuah kebutuhan

untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya

selalu mampu mengembangkan diri.

5) Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan

keputusan tentang karier spesifik karyawan.

6) Difisiensi Proses Penempatan Staf

Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan

dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen

SDM.

7) Ketidakakuratan Informasi

Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam

informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari

sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah kepada

ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan,

dan koputusan konseling.

Page 59: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

40

8) Kesalahan Rancangan Pekerjaan

Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari

rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian yang diagnosis

kesalahan-kesalahan tersebut.

9) Kesempatan Kerja Yang Sama

Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual

menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa

keputusan penempatan intenal bukanlah sesuatu yang bersifat

diskriminasi.

10) Tantangan-Tantangan Eksternal

Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor

lingkungan pekerjaan, seperti keluarg, finansial, kesehatan, atau

masalah-masalah lainnya.

11) Umpan Balik Pada SDM

Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi

mengidentifikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM

diterapkan.

d. Manfaat Evaluasi Kinerja

Berikut beberapa faktor yang mungkindapat menjadi

hambatan dalam penilaian evaluasi prestasi yang adil (Rachmawati,

2008: 1260):

1) Perubahan Standar

Page 60: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

41

Standar yang tidak konsisten dan berubah-ubah akan

mempengaruhi pengukuran prestasi karyawan.

2) Hallo Efect

Hallo effect terjadi apabila penilaian manajer terhadap

prestasi karyawan secara keseluruhan hanya tergantung pada satu

atau beberapa aspek saja. Efek tersebut merupakan efek berantai.

Biasanya hal ini terjadi karena pemimpin melibatkan emosi

dalam sebuah penilaian ,menilai terlalu lunak atau keras,

melibatkan prasangka pribadi, serta menilai berdasarkan data atau

fakta dari waktu yang paling akhir saja.

3) Perbedaan Sifat Manajer

Manajer mempunyai sifat dan karakter yang berbeda.

Penilaian karyawan bisa terjadi berbeda karena sifat manajer.

Oleh karena itu, disarankan untuk membuat standar/pedoman

penialian untuk disajiakn patokan penilaian agar penilaian secara

adil agar dapat terwujudkan dan karyawan terhindar dari bias

yang disebabkan karakter manjer.

4) Perbedaan Stereotip Tertentu

Manajer dapat menjadi bias karena faktor etnis, jenis

kelamin, atau golongan tertentu. Untuk menghindari hal itu,

manajer harus berpegang pada pedoman/standar tertulis dan hasil

penilaian prestasi pun harus dilakukan secara tertulis sehingga

dapat dipertanggungjawabkan.

Page 61: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

42

e. Indikator Kinerja

Indikator kinerja yang dikembangkan oleh Mathis dan

Jackson (2006: 378) adalah sebagai berikut:

1) Kuantitas dari hasil

2) Kualitas dari hasil

3) Ketepatan waktu dari hasil

4) Kehadiran

5) Kemampuan bekerja sama

C. Kerangaka Penelitian

Berdasarkan penjabaran landasan teori dan penelitian terdahulu maka

dapat disusun suatu kerangka penelitian yaitu variabel bebas (independent

variable) yang meliputi budaya organisasi (X1), servant leadership (X2),

lingkungan kerja (X3). Variabel intervening yaitu komitmen organisasi (Z).

Sedangkan untuk variabel terkait (dependent variable) yaitu kinerja karyawan.

H4

Budaya

Organisasi

(X1)

Kinerja

Karyawan (Y)

Servant

Leadership

(X2)

Komitmen

Organisasi (Z)

Page 62: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

43

H1

H2H2 H2 H7 H7

H5

H3

H6

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

Z = Komitmen Organisasi

X₁ = Budaya Organisasi

X2 = Servant Leadership

X3 = Lingkungan Kerja

D. Hipotesis

1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi

Menurut Wibowo (2010: 19) budaya organisasi adalah filosofi

dasar organisasi yang menguat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai

bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara

melakukan sesuatu dalam organisasi. Budaya organisasi dipandang

sebagai faktor yang memberi pengaruh terhadap meningkatnya efektivitas

organisasi. Budaya organisasi bertujuan mengubah sikap juga perilaku

sumber daya manusia yang ada untuk meningkatkan produktivitas kerja

Page 63: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

44

menghadapi berbagai tantangan pada masa yang akan datang (wardiah,

2016: 5).

Penelitian yang dilakukan Widjaja dkk (2018), menyimpulkan

bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi.

H1: Diduga budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi.

2. Pengaruh Servant Leadership terhadap Komitmen Organisasi

Servant leadership adalah suatu model kepemimpinan yang

memprioritaskan pelayanan kepada pihak lain, baik kepada

karyawan/anggota perusahaan, pelanggan, maupun kepada masyarakat

sekitar. Praktik kepemimpinan pelayan ditandai dengan meningkatnya

keinginan untuk melayani pihak lain dengan melakukan pendekatan secara

menyeluruh pada pekerjaan, komunitas, serta proses pengambilan

keputusan yang melibatkan semua pihak (Sendow, 2014: 296).

Brahmasari (2008:132) mengemukakan bahwa semakin baik

kepemimpinan yang digunakan pemimpin akan semakin baik pula kinerja

karyawan. Kepemimpinan yang diperankan dengan baik oleh seorang

pemimpin mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, hal ini

akan membuat karyawan lebih hati-hati berusaha mencapai target yang

diharapkan organisasi dan berdampak pada kinerja karyawan.

Page 64: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

45

Penelitian yang dilakukan oleh Kamanjaya dkk (2017)

menyimpulkan bahwa servant leadership berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasi.

H2: Diduga servant leadership berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi.

3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Menurut Rahmawati (2014: 2) Lingkungan kerja adalah bagian

komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas

kerja. Lingkungan kerja yang menyenangkan menjadi kunci pendorong

bagi para karyawan untuk menghasilkan kinerja puncak (Timpe, 1992: 3).

Penelitian yang dilakukan oleh Abidin dkk (2016) menyimpulkan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi.

H3: Diduga lingkungan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang menguat

keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi

karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam

organisasi (Wibowo 2010: 19).

Teori dua faktor (teori motivasi Herzberg) mengatakan bahwa ada

faktor-faktor tertentu ditempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja,

dan ada juga faktor yang menyebabkan ketidakpuasan yaitu faktor

kesehatan (hygeine factors) dan faktor pemuas (motivation factos). Dua

Page 65: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

46

faktor tersebut merupakan faktor intrinsik dan ekstrinsik. intrinsik yaitu

faktor yang mendorong karyawan termotivasi, sedangkan ekstrinsik daya

dorong yang datang dari luar dari diri seseorang, terutama dari organisasi

tempatnya bekerja. Jadi, jika budaya organisasi pada sebuah organisasi

atau perusahaan baik, maka hal tersebut akan mendorong karyawan untuk

bekerja lebih giat dan tentunya kinerja yang dihasilkan akan meningkat.

Penelitian yang dilakukan widjaja dkk (2018), menyimpulkan

bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

H4: Diduga budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

5. Pengaruh Servant Leadership terhadap Kinerja Karyawan

Servant leadership adalah suatu model kepemimpinan yang

memprioritaskan pelayanan kepada pihak lain, baik kepada

karyawan/anggota perusahaan, pelanggan, maupun kepada masyarakat

sekitar. Praktik kepemimpinan pelayan ditandai dengan meningkatnya

keinginan untuk melayani pihak lain dengan melakukan pendekatan secara

menyeluruh pada pekerjaan, komunitas, serta proses pengambilan

keputusan yang melibatkan semua pihak (Sendow, 2014: 296).

Teori dua faktor (teori motivasi Herzberg) mengatakan bahwa ada

faktor-faktor tertentu ditempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja,

dan ada juga faktor yang menyebabkan ketidakpuasan yaitu faktor

kesehatan (hygeine factors) dan faktor pemuas (motivation factos). Dua

Page 66: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

47

faktor tersebut merupakan faktor intrinsik dan ekstrinsik. intrinsik yaitu

faktor yang mendorong karyawan termotivasi, sedangkan ekstrinsik daya

dorong yang datang dari luar dari diri seseorang, terutama dari organisasi

tempatnya bekerja. Jadi, jika pemimpin dalam sebuah organisasi atau

perusahaan menerapkan jiwa servant leadership, maka kinerja karyawan

akan meningkat.

Penelitian yang dilakukan oleh Fahruna (2016), menyimpulkan

bahwa servant leadersip berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

H5: Diduga servant leadership berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

6. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja adalah bagian komponen yang sangat penting di

dalam karyawan melakukan aktivitas kerja (Rahmawati, 2014: 2). Teori

dua faktor (teori motivasi Herzberg) mengatakan bahwa ada faktor-faktor

tertentu ditempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja, dan ada juga

faktor yang menyebabkan ketidakpuasan yaitu faktor kesehatan (hygeine

factors) dan faktor pemuas (motivation factos). Dua faktor tersebut

merupakan faktor intrinsik dan ekstrinsik. intrinsik yaitu faktor yang

mendorong karyawan termotivasi, sedangkan ekstrinsik daya dorong yang

datang dari luar dari diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya

bekerja. Jadi, jika lingkungan kerja pada sebuah organisasi atau

Page 67: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

48

perusahaan baik, maka karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan

pekerjaan sehingga kinerja yang dihasilkan karyawan akan meningkat.

Penelitian yang dilakukan oleh Poluan dkk (2018), menyimpulkan

bahwa Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

H6: Diduga lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan

pada organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan

yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk

mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi serta keinginan yang

kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi

(Sopiah, 2008: 157).

Teori dua faktor (teori motivasi Herzberg) mengatakan bahwa ada

faktor-faktor tertentu ditempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja,

dan ada juga faktor yang menyebabkan ketidakpuasan yaitu faktor

kesehatan (hygeine factors) dan faktor pemuas (motivation factos). Dua

faktor tersebut merupakan faktor intrinsik dan ekstrinsik. intrinsik yaitu

faktor yang mendorong karyawan termotivasi, sedangkan ekstrinsik daya

dorong yang datang dari luar dari diri seseorang, terutama dari organisasi

tempatnya bekerja. Jadi, jika komitmen organisasi tinggi, maka kinerja

yang dihasilkan karyawan pun akan baik.

Page 68: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

49

Penelitian yang dilakukan oleh Kamanjaya dkk (2017)

menyimpulkan bahwa Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai.

H7: Diduga komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

8. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja melalui komitmen

organisasi sebagai variabel intervening

Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang menguat

keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi

karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam

organisasi (Wibowo 2010: 19).

Teori dua faktor (teori motivasi Herzberg) mengatakan bahwa ada

faktor-faktor tertentu ditempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja,

dan ada juga faktor yang menyebabkan ketidakpuasan yaitu faktor

kesehatan (hygeine factors) dan faktor pemuas (motivation factos). Dua

faktor tersebut merupakan faktor intrinsik dan ekstrinsik. intrinsik yaitu

faktor yang mendorong karyawan termotivasi, sedangkan ekstrinsik daya

dorong yang datang dari luar dari diri seseorang, terutama dari organisasi

tempatnya bekerja. Jadi, jika budaya organisasi pada perusahaan baik,

maka akan mendorong terbentuknya sebuah komitmen organisasi, ketika

komitmen organisasi karyawan tinngi, maka kinerja yang dihasilkan

karyawan pun akan baik atau tinggi pula.

Page 69: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

50

Penelitian yang dilakukan Jufrizen (2015) menyimpulkan bahwa

komitmen organisasi menjadi variabel intervening atau memediasi

hubungan budaya organisasi dengan kinerja karyawan.

H8: Diduga budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

9. Pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan melalui

komitemen organisai sebagai variabel intervening

Servant leadership adalah suatu model kepemimpinan yang

memprioritaskan pelayanan kepada pihak lain, baik kepada

karyawan/anggota perusahaan, pelanggan, maupun kepada masyarakat

sekitar. Praktik kepemimpinan pelayan ditandai dengan meningkatnya

keinginan untuk melayani pihak lain dengan melakukan pendekatan secara

menyeluruh pada pekerjaan, komunitas, serta proses pengambilan

keputusan yang melibatkan semua pihak (Sendow, 2014: 296).

Teori dua faktor (teori motivasi Herzberg) mengatakan bahwa ada

faktor-faktor tertentu ditempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja,

dan ada juga faktor yang menyebabkan ketidakpuasan yaitu faktor

kesehatan (hygeine factors) dan faktor pemuas (motivation factos). Dua

faktor tersebut merupakan faktor intrinsik dan ekstrinsik. intrinsik yaitu

faktor yang mendorong karyawan termotivasi, sedangkan ekstrinsik daya

dorong yang datang dari luar dari diri seseorang, terutama dari organisasi

tempatnya bekerja. Jadi, jika pemimpin dalam sebuah perusahaan

menerapkan jiwa sevant leadership, maka akan mendorong terbentuknya

Page 70: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

51

komitmen organisasi pada karyawan, ketika komitmen organisasi

karyawan tinngi, maka kinerja yang dihasilkan karyawan pun akan baik

atau tinggi pula.

Penelitian yang dilakukan oleh Chasanah (2017) yang

menyimpulkan bahwa servant leadership berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel

intervening.

H9: Diduga servant leadership berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai

variabel intervening.

10. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui

komitmen organisasi sebagai variabel intervening

Lingkungan kerja adalah bagian komponen yang sangat penting di

dalam karyawan melakukan aktivitas kerja (Rahmawati, 2014: 2). Teori

dua faktor (teori motivasi Herzberg) mengatakan bahwa ada faktor-faktor

tertentu ditempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja, dan ada juga

faktor yang menyebabkan ketidakpuasan yaitu faktor kesehatan (hygeine

factors) dan faktor pemuas (motivation factos). Dua faktor tersebut

merupakan faktor intrinsik dan ekstrinsik. intrinsik yaitu faktor yang

mendorong karyawan termotivasi, sedangkan ekstrinsik daya dorong yang

datang dari luar dari diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya

bekerja. Jadi, jika lingkungan kerja perusahaan baik dan nyaman, maka

akan mendorong terbentuknya komitmen organisasi, ketika komitmen

Page 71: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

52

organisasi karyawan tinggi, maka kinerja yang dihasilkan karyawan pun

akan tinggi pula.

Penelitian yang dilakukan oleh Salahuddin (2013) menyimpulkan

bahwa Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen

organisasional karyawan. kemudian penelitian yang dilakukan oleh

Kamanjaya dkk (2017) menyimpulkan bahwa komitmen organisasional

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

H10: Diduga lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel

intervening.

Page 72: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

53

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, dimana penulis

dapat membuat instrumen hanya beberapa variabel saja dari objek penelitian

kemudian dapat membuat instrumen untuk mengukurnya (Sugiyono, 2008:17).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang

yang beralamatkan Jl. MT. Haryono No. 655 A Rt. 01 Rw. 12. Kec. Semarang

Tengah, Kota Semarang, Jawa Tengah 50249. Adapun waktu penelitiannya

dilaksanakan pada bulan Juli 2019.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2012: 80) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulan. Jadi populasi dalam penelitian ini yaitu

seluruh karyawan Bank BRI Syariah KC Semarang yang berjumlah 40

karyawan.

Page 73: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

54

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2012: 81) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pada penelitian ini

sampel yang digunakan adalah karyawan Bank BRI Syariah KC

Semarang. Metode yang digunakan untuk pengambilan sampel adalah

menggunakan teknik sampel jenuh karena populasi yang relatif kecil. Jadi

sampel dalam penelitian ini yaitu 39 responden.

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Sumber Primer

Pengambilan data dalam penelitian ini melalui angket (Questionaire

= kuesioner atau daftar pertanyaan). Kuesioner adalah teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti

tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa apa

yang diharapkan responden (Sugiyono, 2012: 142).

2. Sumber Sekunder

Sumber sekunder pada penelitian ini berasal dari data-data yang

diperoleh dari beberapa literatur dari berbagai penulis, hasil dari penelitian

sebelumnya seperti jurnal, skripsi dan tesis maupun dari situs-situs internet

yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti (Bawono, 2006).

E. Skala Pengukuran

Page 74: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

55

Menurut Ghozali (2013: 3) skala interval merupakan suatu proses

dimana suatu angka atau simbol diletakkan pada karakteristik atau propoerti

suatu simuliti sesuai dengan aturan atau proswdur yang telah ditetapkan. Dalam

penelitian ini, kuesioner dibuat dengan menggunakan skala 0-10 untuk

mendapatkan data yang bersifat interval. Skala ini digunakan untuk

mempermudah responden dalam memberikan pendapat sangat tidak setuju

sampai pendapat sangat setuju. Dengan kata lain mengukur tanggapan baik

atau buruknya didalam suatu pertanyaan dalam bentuk nilai angka 1-10.

Berikut ini adalah bentuk rentang peniali skala interval 1-10:

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Menurut Sugiyono (2012: 39) variabel bebas adalah variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen (terkait).

a. Budaya Organisasi (X1)

Menurut Wibowo (2010: 19) buadaya organisasi adalah

filosofi dasar organisasi yang menguat keyakinan, norma-norma, dan

nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana

cara melakukan sesuatu dalam organisasi. Menurut Wardiah (2016:

196) budaya organisasi adalah nilai-nilai dasar organisasi, yang akan

berpran sebagai landasan bersikap, berperilaku, dan bertindak bagi

Page 75: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

56

semua anggota organisasi. Menurut Fattah (2014: 35) budaya

organisasi adalah bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan

internal organisasi karena keragaman budaya yang ada dalam suatu

organisasi sama jumlahnya dengan individu yang ada dalam

organisasi. Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa budaya organisasi adalah nilai-nilai atau norma-norma yang

ada dalam organisasi atau perusahaan yang menjadi karteristik serta

sebagai pedoman dalam bertindak.

b. Servant Leadership (X2)

Kepemimpinan yang besar adalah pemimpin yang melayani,

yang dapat mendorong atau memotivasi orang lain untuk terus dapat

bekerja. Dapat diartikan ada sebuah usaha yang dilakukan dari

seorang pemimpin yang menggunakan servant leadership untuk

memotivasi kinerja karyawannya melalui dimensi-dimensi yang

dimunculkan. Namun pada kenyataanya gaya kepemimpinan ini

belum terlalu mendapat perhatian khusus karena servant leadership

belum terlalu umum dipakai pada perusahaan-perusahaan, khususnya

bagi perusahaan yang bergerak di bidang profit oriented (Greenleaf

1977 dalam Sapenta 2016: 645). Menurut Sendow (2014: 296)

Servant leadership adalah suatu model kepemimpinan yang

memprioritaskan pelayanan kepada pihak lain, baik kepada

karyawan/anggota perusahaan, pelanggan, maupun kepada

masyarakat sekitar. Praktik kepemimpinan pelayan ditandai dengan

Page 76: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

57

meningkatnya keinginan untuk melayani pihak lain dengan

melakukan pendekatan secara menyeluruh pada pekerjaan,

komunitas, serta proses pengambilan keputusan yang melibatkan

semua pihak. Menurut Srimulyani (2013: 44) konsep servant

leaderhip adalah kepemimpinan yang mendorong seseorang untuk

melayani orang lain, sementara itu tetap fokus pada upaya untuk

mencapai apa yang menjadi tujuan utama (visi dan misi) dari

organisasi itu sendiri. Dari beberapa definisi diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa servant leadership adalah gaya kepemimpinan

yang berorientasi pada pelayanan atau melayani kepada bawahannya.

c. Lingkungan Kerja (X3)

Menurut Sofyan (2013: 19) lingkungan kerja adalah faktor-

faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu

organisasi. Menurut Rahmawati (2014: 2) Lingkungan kerja adalah

bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan

aktivitas kerja. Dari beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan

bahwa, lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekeliling

tempat bekerja dimana segala sesuatu tersebut dapat mempengaruhi

seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

2. Variabel Intervening

Page 77: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

58

Menurut Sugiyono (2012: 39) variabel intervening adalah variabel

yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen

dengan dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat

diamati dan diukur. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel

intervening adalah komitmen organisasi.

Menurut Puspitawati (2014:72) komitmen organisasi merupakan

sikap yang dimiliki karyawan untuk tetap loyal terhadap perusahaan dan

bersedia untuk tetap bekerja dengan sebaik mungkin demi tercapainya

tujuan organisasi. Menurut Mira (2012: 193) komitmen organisasi adalah

sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses

berkelanjutannya dimana anggota organisasi mengekspresikan

perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang

berkelanjutan. Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan

komitmen organisasi adalah rasa loyalitas terhadap organisasi dari dalam

diri karyawan guna mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi atau

perusahaan.

3. Variabel Terkait (Dependent Variable)

Menururut sugiyono (2012: 39) variabel terkait adalah variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terkait adalah kinerja

karyawan.

Menurut Wibowo (2010: 7) menyatakan kinerja berasal dari

pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian

Page 78: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

59

performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya

kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi

termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Menurut Hamali

(2016: 114) kinerja (performance) adalah keluaran kerja ternilai yang

disyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri dari

hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan

pekerjaan. Menurut Fattah (2014: 35) kinerja pegawai adalah unjuk kerja

seorang pegawai dalam melaksanakan keseluruh tugas-tugas yang menjadi

tanggungjawabnya. Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa kinerja adalah hasil kerja dari tugas-tugas atu tangungjawab yang

dibebankan perusahaan kepada karyawan.

G. Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto ( 2000) dalam Sujarweni (2015: 97) instrumen

penelitian adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam

kegiatannya mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan

dipermudah olehnya. Adapun pengumpulan data dalam penelitian ini

menggunakan angket atau kuesioner. Merupakan alat teknik pengumpulan data

berupa pertanyaan atau pernyataan yang disajikan secara tertulis kemudian

diberikan kepada responden untuk dijawab, yang bertujuan bertujuan untuk

mengumpulkan data dari setiap variabel yang diteliti dengan memperhatikan

konsep dan teori yang sudah ada. Berikut adalah tabel mengenai variabel dan

indikator penelitian, adapun variabel dan indikator tersebut adalah sebagai

berikut:

Page 79: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

60

Tabel 3 1 Variebel dan Indikator Penelitian

Variabel

Penelitian

Indikator Skala

Pengukuran

Budaya

Organisasi (X1)

Indikator budaya organisasi antara

lain (Robbins dan Judge: 2008: 256):

a) Team work

b) Open mind

c) Passion

d) Action

e) Sense

Interval

Servant

leadership (X2)

Indikator sevant leadership antara lain

(Jacobs, G. A., 2006 dalam Kartikarini

2015: 44):

a) Kasih sayang (love)

b) Pemberdayaan (empowerment)

c) Visi (vision)

d) Kerendahan hati

e) Kepercayaan (trush)

Interval

Lingkungan kerja

(X3)

Indikator lingkungan kerja antara lain

(Sadarmayanti, 2001: 46):

a) Penerangan

b) Suhu udara

c) Suara bising

d) Penggunaan warna

e) Ruang gerak yang diperlukan

f) Keamanan kerja

g) Hubungan kerja karyawan

Interval

Komitmen

organisasi (Z)

Indikator komitmen organisasi antara

lain (Mayer et. al, 1993 dalam Sopiah

2008: 165):

a) Affective commitment

b) Continuance commitment

c) Normative commitment

Interval

Kinerja karyawan

(Y)

Indikator kinerja karyawan antara lain

(Mathis dan Jackson 2006: 378):

a) Kuantitas dari hasil

b) Kualitas dari hasil

c) Ketepatan waktu dari hasil

d) Kehadiran

e) Kemampuan bekerja sama

Interval

H. Uji Instrumen Penelitian

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan

beberapa langkah berikut ini:

Page 80: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

61

1. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013: 52) uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika r

hitung untuk r tiap butir pertanyaan bernilai positif dan lebih besar dari r

tabel (corrected item-total correlation) maka butir pertanyaan tersebut

dikatakan valid. Butir pertanyaan dikatakan signifikan dengan dua

kemungkinan, yaitu:

a) Jika berbintang satu maka korelasi signifikan pada level 5% (0,05)

untuk dua sisi.

b) Jika berbintang dua maka korelasi signifikan pada level 1% (0,01)

untuk dua sisi.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2018: 45) reliabilitas adalah alat untuk mengukur

suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau kontruk.

Suatu kuesioner dikatakan realiabel atau handal jika jawaban responden

atas pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Program

SPSS menyediakan fasilitas untuk mengukur realiabilitas suatu kuesioner

melalui uji statistik, dimana pengambilan keputusan reliabilitas didasarkan

pada nilai Cronbach alpha (a). Suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach alpha > 0,70 (Nunnally, 1994

dalam Ghozali, 2018: 46).

Page 81: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

62

3. Uji Statistik

a. Uji Ttest (Uji Secara Individu)

Menurut Ghozali (2018: 98) uji statistik t bertujuan untuk

mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel penjelas/

independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah suatu

parameter (bi) sama dengan nol atau :

Ho : bi = 0

Artinya apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas

yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya

(HA) parameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau

HA : bi ≠ 0

Artinya variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan

terhadap variabel dependen.

b. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)

Menurut Ghozali (2018: 98) uji f test bertujuan untuk menguji

secara keseluruhan apakah Y berhubungan linear terhadap X1, X2,

X3, dan X4. Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan

kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

1) Quick look : bila nilai F lebih besar dari pada 4 maka Ho dapat

ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita

menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa semua

Page 82: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

63

variabel independen secara serentak dan signifikan

mempengaruhi variabel dependen.

2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut

tabel. Bila niali F hitung lebih besar dari pada nilai F tabel, maka

Ho ditolak dan menerima HA.

c. Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Menurut Ghozali (2018: 97) Uji R2 bertujuan untuk mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah anatara 0 dan 1. Nilai R2

yang kecil berati kemampuan variabel-variabel indepenen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas dan nilai yang

mendekati satu berati variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen. Secar sistematis jika nilai R2 = 1, maka adjust R2 = R2= 1

sedangakan jika nilai R2 = 0, maka adjusted R2 = (1-k)/(n-k). Jika k >

1 maka adjusted R2 akan bernilai negatif.

4. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Menurut Ghozali (2018: 107) uji multikolonieritas bertujuan

untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar

Page 83: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

64

variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling

berkorelasi, maka variabel-variabel tidak ortogonal. Variabel ortogonal

adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel

independen sama dengan nol.

Cara mendeteksi multikolonieritas didalam model regresi

adalah sebagai berikut:

1) Niali R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris

sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen

banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.

2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika

antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi

(umumnya di atas 0.90), maka hal ini merupakan indikasi adanya

multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel

independen tidak berati bebas dari multikolonieritas.

Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi

dua atau lebih variabel independen.

3) Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan varinace

inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel

independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan

nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cotoff yang

Page 84: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

65

umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas

adalah tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

b. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2018: 137) uji heteroskedastisitas bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance

dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk

mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan menggunakan uji

Glejser, dengan meregres nilai absolut residual terhadap variabel

independen. Penilaiannya bisa dilihat pada probabilitas signifikansi di

atas nilai 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak

menggandung adanya heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2018: 161) uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F

mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika

asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah

sampel kecil. Pada penelitian ini menggunakakan metode analisa grafik

pada pengujian normalitas data. Kriteria penelitiannya bisa dilihat pada

normal probability plot adalah jika data menyebar di sekitar garis

diagonal dan mengikuti arah diagonal, maka model regresi memenuhi

asumsi normalitas.

Page 85: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

66

Selain pengujian menggunakan metode grafik bisa digunakan

pula metode Kolmogrov-smirnov test (K-S). Kriteria pengambilan

keputusannya yaitu jika signifikasi > 0,005 maka data berdistribusi

normal, dan jika signifikansi < 0,005, maka tidak berdistribusi normal.

5. Path analysis (Analisis Jalur)

Menurut Ghozali (2018: 245) Path analysis atau analisis jalur

merupakan penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan

kausalitas antara variabel (model casual) yang telah ditetapkan

sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur menentukan hubungan antara

tiga atau lebuh variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi

atau menolak hipotesis kasualitas imajiner.

I. Alat Analisis

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear

berganda yang merupakan suatu metode statistik dimana suatu variabel bebas

atau variabel independen lebih dari satu.

Page 86: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

67

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Sejarah Bank BRI Syariah

Bank BRI Syariah secara resmi beroperasi dan merubah kegiatan

usahanya dari bank konvensional menjadi bank syariah yang bermula dari

akuisisi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. terhadap Bank Jasa Arta

pada tanggal 19 Desember 2007 dan berdasarkan izin dari Bank Indonesia

tanggal 16 Oktober 2008 berdasarkan surat keputusan

No.10/67/KEP.GBI/DpG/2008.

PT. Bank BRI Syariah semakin kuat ketika adanya spinoff Unit

Usaha Syariah dari PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. kedalam

PT. Bank BRI Syariah berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 2009.

Penandatanganan akta pemisahan (spinoff) dilakukan oleh Bapak Sofyan

Basir selaku Direktur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

dan Bapak Ventje Rahardjo selaku Direktur Utama PT. Bank BRI Syariah.

Saham PT. Bank BRI Syariah dimiliki oleh PT Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk. dan Yayasan Kesejahteraan Pekerja PT Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Tbk.

Sejak tahun 2010 PT Bank BRI Syariah berhasil merebut

predikat sebagai bank syariah ketiga terbesar dari sisi aset di Indonesia.

Pada tahun 2010, Karim Consulting Indonesia memberikan penghargaan

Islamic Finance Award kepada PT Bank BRI Syariah sebagai The 3rd Rank

Page 87: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

68

Full Fledged Sharia Bank in Indonesia. Tahun 2011 PT Bank BRI Syariah

memperoleh penghargaan sebagai The 2nd Rank The Most Expansive

Islamic Bank. Pada tahun 2012, Museum Rekor Dunia – Indonesia

memberikan dua penghargaan kepada PT Bank BRI Syariah yaitu Bank

Syariah Pertama yang memiliki layanan Mobile Banking di 4 Toko Online

dan sebagai Philantrophy Pertama di Indonesia yang menggunakan ATM

dalam penyaluran kepada binaan.

2. Visi dan Misi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang

a. Visi

Menjadi Bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan

finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk

kehidupan lebih bermakna.

b. Misi

1) Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam

kebutuhan finansial nasabah.

2) Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika

sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.

3) Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan dan

dimana pun.

4) Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas

hidup dan menghadirkan ketenteraman pikiran.

Page 88: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

69

3. Identitas Tempat Penelitian

a. Nama Perusahaan : Bank BRI Syariah Kantor Cabang

Semarang

b. Alamat Perusahaan : Jl. MT. Haryono No. 655 Rt. 01 Rw. 12

Wonodri, Semarang Selatan, Kota

Semarang, Jawa Tengah.

c. Nomer Telepon : (024) 8317000

d. Faximile : (024) 8313041

e. Kode Pos : 50249

4. Struktur Organisasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang

Gambar 2.2 Struktur Organisasi Bank BRI Syariah KC Semarang

Sumber: Bank BRI Syariah KC Semarang, 2019

Page 89: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

70

B. Karakteristik Responden

1. Jabatan

Profil responden Bank BRI Syariah KC Semarang berdasarkan

jabatan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.1 Jabatan Responden

No Jabatan Responden Presentase

1 Admin 1 2,6%

2 AO 3 7,7%

3 AOM 4 10,3%

4 AS 1 2,6%

5 BA 1 2,6%

6 Back Office 1 2,6%

7 BOS 1 2,6%

8 CS 1 2,6%

9 FL 1 2,6%

10 FRM 1 2,6%

11 FRO 1 2,6%

12 Gadai 1 2,6%

13 General Affair 1 2,6%

14 Marketing 6 15,4%

15 MCO 1 2,6%

16 RA 2 5,1%

17 Staff 2 5,1%

18 Teller 2 5,1%

19 UH 1 2,6%

20 Tidak mengisi 7 17,9%

Jumlah 39 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Dari tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa responden dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan yang terdiri dari berbagai jabatan

yang berbeda-beda denagn prosentase yang sudah tertera di atas.

Page 90: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

71

2. Jenis Kelamin

Profil responden Bank BRI Syariah KC Semarang berdasarkan jenis

kelamin adalah sebagai berikut:

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Responden Prosentase

1 Laki-laki 28 71,8%

2 Perempuan 10 25,6%

3 Tidak mengisi 1 2,6%

Jumlah 39 100%

Sumber: Data yang diolah, 2019

Dari tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden laki-laki

sejumlah 28 orang dengan prosentase 71,8% dan responden perempuan

sejumlah 10 orang dengan prosentase 25,6% sedangkan responden yang

tidak mengisi sejumlah 1 orang dengan prosentase 2,6%. Hal tersebut

menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini mayoritas laki-laki.

3. Usia

Profil responden Bank BRI Syariah KC Semarang berdasarkan usia

adalah sebagai berikut:

Tabel 4.3 Usia Responden

No Usia Responden Prosentase

1 20-30 10 25,6%

2 >30 5 12,8%

3 Tidak mengisi 24 61,5%

Jumlah 39 100%

Sumber: Data yang diolah, 2019

Dari tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa usia responden 20-30

tahun sejumlah 10 orang dengan prosentase 25,6% dan responden usia >30

Page 91: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

72

tahun sejulah 5 orang dengan prosentase 12,8% sedangkan responden yang

tidak mengisi sejumlah 24 orang dengan prosentase 61,5%.

4. Pendidikan

Profil responden Bank BRI Syariah KC Semarang berdasarkan

pendidikan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.4 Pendidikan Responden

No Pendidikan Responden Prosentase

1 Diploma 6 15,4%

2 S1 28 71,8%

3 S2 1 2,6%

4 Tidak mengisi 4 10,3%

Jumlah 39 100%

Sumber: Data yang diolah, 2019

Dari tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa responden pendidikan

Diploma sejumlah 6 orang dengan prosentase 15,4%, responden pendidikan

S1 sejumlah 28 orang dengan prosentase 71,8%, responden pendidikan S2

sejumlah 1 orang dengan prosentase 2,6%, sedangakn responden yang tidak

mengisi sejumlah 4 orang dengan prosentase 10,3%. Hal tersebut

menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini

berpendidikan S1.

5. Lama Bekerja

Profil responden Bank BRI Syariah KC Semarang berdasarkan usia

adalah sebagai berikut:

Page 92: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

73

Tabel 4.5 Lama Bekerja Responden

No Lama Bekerja Responden Prosentase

1 <1 Tahun 4 10,3%

2 1-5 Tahun 7 17,9%

3 5-10 Tahun 27 69,2%

4 Tidak mengisi 1 2,6%

Jumlah 39 100%

Sumber: Data yang diolah, 2019

Dari tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa responden yang bekerja

< 1 tahun sejumlah 4 orang dengan prosentase 10,3%, responden yang

bekerja 1-5 tahun sejumlah 7 orang dengan prosentase 17,9%, responden

yang bekerja 5-10 tahun sejumlah 27 orang dengan prosentase 69,2%,

sedangakan responden yang tidak mengisi sejumlah 1 orang dengan

prosentase 2,6%. Hal tersebut menunjukkan bahwa responden dalam

penelitian ini mayoritas lama bekerjanya 5-10 tahun.

C. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013: 52) uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika r

hitung untuk r tiap butir pertanyaan bernilai positif dan lebih besar dari r

tabel (corrected item-total correlation) maka butir pertanyaan tersebut

dikatakan valid. Butir pertanyaan dikatakan signifikan dengan dua

kemungkinan, yaitu:

Page 93: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

74

1) Jika berbintang satu maka korelasi signifikan pada level 5% (0,05)

untuk dua sisi.

2) Jika berbintang dua maka korelasi signifikan pada level 1% (0,01)

untuk dua sisi.

Berikut adalah hasil uji validitas pada penelitian ini:

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas

Variabel Item

Pernyataan

Pearson

Correlation

Signifikan

2 Tailled

ket

Budaya

Organisasi

(X1)

Pernyataan 1 0,918 0,000 Valid

Pernyataan 2 0,914 0,000 Valid

Pernyataan 3 0,735 0,000 Valid

Pernyataan 4 0,919 0,000 Valid

Servant

Leadership

(X2)

Pernyataan 1 0,879 0,000 Valid

Pernyataan 2 0,780 0,000 Valid

Pernyataan 3 0,827 0,000 Valid

Pernyataan 4 0,827 0,000 Valid

Pernyataan 5 0,855 0,000 Valid

Pernyataan 6 0,887 0,000 Valid

Pernyataan 7 0,821 0,000 Valid

Pernyataan 8 0,816 0,000 Valid

Lingkungan

Kerja (X3)

Pernyataan 1 0,869 0,000 Valid

Pernyataan 2 0,919 0,000 Valid

Pernyataan 3 0,861 0,000 Valid

Pernyataan 4 0,939 0,000 Valid

Pernyataan 5 0,904 0,000 Valid

Pernyataan 6 0,940 0,000 Valid

Pernyataan 7 0,923 0,000 Valid

Komitmen

Organisasi

(Z)

Pernyataan 1 0,916 0,000 Valid

Pernyataan 2 0,952 0,000 Valid

Pernyataan 3 0,942 0,000 Valid

Pernyataan 4 0,934 0,000 Valid

Pernyataan 5 0,847 0,000 Valid

Pernyataan 6 0,916 0,000 Valid

Kinerja

Karyawan

(Y)

Pernyataan 1 0,920 0,000 Valid

Pernyataan 2 0,967 0,000 Valid

Pernyataan 3 0,963 0,000 Valid

Pernyataan 4 0,944 0,000 Valid

Pernyataan 5 0,927 0,000 Valid

Sumber: Data yang diolah, 2019

Page 94: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

75

Berdasarkan tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa semua pernyataan

yang digunakan dalam variabel berbintang dua pada level 1% (0,01). Jadi

dapat disimpulkan bahwa semua indikator dan pernyataan pada setiap

variabel dalam penelitian ini adalah valid sehingga layak untuk digunakan

analisis selanjutnya.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2018: 45) reliabilitas adalah alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau

kontruk. Suatu kuesioner dikatakan realiabel atau handal jika jawaban

responden atas pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai Cronbach alpha > 0,70 (Nunnally, 1994 dalam Ghozali, 2018: 46).

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha (α) Keterangan

Budaya Organisasi

(X1)

0,897 Reliable

Servant Leadership

(X2)

0,937 Reliable

Lingkungan Kerja

(X3)

0,964 Reliable

Komitmen Organisasi

(Z)

0,958 Reliable

Kinerja Karyawan (Y) 0,969 Reliable

Sumber: Data yang diolah, 2019

Hasil pengujian uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini

diperoleh Cronbach alpha yang lebih besar dari 0,70. Hal tersebut

menunjukkan bahwa dalam penelitian ini bersifat reliable, sehingga butir

Page 95: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

76

pernyataan dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitia

selanjutnya.

3. Uji Statistik

a. Uji Ttest (Uji Secara Individu)

Menurut Ghozali (2018: 98) uji statistik t bertujuan untuk

mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel

penjelas/independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji

adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol atau :

Ho : bi = 0

Artinya apakah suatu variabel independen bukan merupakan

penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis

alternatifnya (HA) parameter suatu variabel tidak sama dengan

nol, atau:

HA : bi ≠ 0

Artinya variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan

terhadap variabel dependen.

Page 96: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

77

Tabel 4 8 Hasil Uji Ttes (Uji Secara Individu)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) -12,866 6,688 -1,924 ,063

X1 ,041 ,365 ,021 ,113 ,911

X2 ,794 ,242 ,746 3,287 ,002

X3 ,102 ,199 ,089 ,512 ,612

a. Dependent Variable: Z

Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan pengolahan uji persial pada tabel 4.12 di atas

bahwa dapat diketahui sebagai berikut:

1) Budaya organisasi mempunyai nilai t sebesar 0,113 dan nilai

signifikansi 0,911 pada koefisien alpha 5%. Karena nilai

signifikansi > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa

budaya organisasi secara persial berpengaruh positif tidak

signifikan terhadap komitmen organisasi.

2) Servant leadership mempunyai nilai t sebesar 3,287 dan nilai

signifikansi 0,002 pada koefisien alpha 5%. Karena nilai

signifikansi < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa

Servant leadership secara persial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi.

3) Lingkungan kerja mempunyai nilai t sebesar 0,512 dan nilai

signifikansi sebesar 0,612 pada koefisien alpha 5%. Karena

Page 97: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

78

nilai signifikansi > 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif tidak signifikan

terhadap komitmen organisasi.

Tabel 4.9 Hasil Uji Ttes (Uji Secara Individu)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4,180 2,782 1,502 ,142

X1 ,182 ,145 ,157 1,261 ,216

X2 -,005 ,109 -,007 -,043 ,966

X3 ,446 ,079 ,652 5,649 ,000

Z ,121 ,067 ,202 1,811 ,079

a. Dependent Variable: Y

Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan pengolahan uji persial pada tabel 4.13 di atas

bahwa dapat diketahui sebagai berikut:

1) Budaya organisasi mempunyai nilai t sebesar 1,261 dan nilai

signifikansi 0,216 pada koefisien alpha 5%. Karena nilai

signifikansi > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa

budaya organisasi secara persial berpengaruh positif tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan.

2) Servant leaderhip mempunyai nilai t sebesar -0,043 dan nilai

signifikansi 0,966 pada koefisien alpha 5%. Karena nilai

signifikansi > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa

Page 98: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

79

Servant leaderhip secara persial berpengaruh negatif dan

tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

3) Lingkungan kerja mempunyai nilai t sebesar 5,649 dan nilai

signifikansi 0,000 pada koefisien alpha 5%. Karena nilai

signifikansi < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja secara persial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

4) Komitmen organisasi mempunyai nilai t sebesar 1,811 dan

nilai signifikansi 0.079 pada koefisien alpha 5%. Karena nilai

signifikansi > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi secara persial berpengaruh positif tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan

b. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)

Menurut Ghozali (2018: 98) uji f test bertujuan untuk

menguji secara keseluruhan apakah Y berhubungan linear

terhadap X1, X2, X3, dan X4. Berikut adalah hasil uji Ftest pada

penelitian ini:

Tabel 4.10 Hasil Uji Ftest (Uji Secara Serempak)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 888,696 3 296,232 74,483 ,000b

Residual 139,202 35 3,977

Total 1027,897 38

a. Dependent Variable: Y

b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Page 99: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

80

Berdasarkan tabel 4.14 di atas menunjukkan bahwa F

hitung 74,483 dengan nilai signifikansi 0,000 yang artinya nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

variabel independen (budaya organisasi, servant leadership, dan

lingkungan kerja) secara bersama-sama mempengaruhi variabel

dependen (kinerja karyawan) secara signifikan.

c. Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Menurut Ghozali (2018: 97) Uji R2 bertujuan untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Uji R2 ini bisa dilihat

pada tabel model Summary sebagai berikut:

Tabel 4.11 Hasil Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,930a ,865 ,853 1,994

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.15 di atas diketahui nilai R Square

sebesar 0,865, hal ini menunjukkan bahwa pengaruh variabel

X1, X2, dan X3 secara bersama-sama terhadap variabel Y

sebesar 86,5%.

Page 100: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

81

4. Uji Asumsi Klasik

a. Multikolonieritas

Menurut Ghozali (2018: 107) uji multikolonieritas bertujuan

untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas

dengan melihat nilai dari Tolerance dan VIF (Varian Inflation Factor).

Nilai VIF tidak boleh lebih dari 10, jika lebih besar maka bisa

dikatakan ada gejala multikolonieritas, dan sebaliknya jika nilai VIF

lebih kecil dari 10 maka tidak ada gejala multikolonieritas.

Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4,180 2,782 1,502 ,142

X1 ,182 ,145 ,157 1,261 ,216 ,235 4,249

X2 -,005 ,109 -,007 -,043 ,966 ,124 8,096

X3 ,446 ,079 ,652 5,649 ,000 ,273 3,663

Z ,121 ,067 ,202 1,811 ,079 ,292 3,430

a. Dependent Variable: Y

Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan hasil output uji multikolonieritas pada tabel 4.8

di atas, maka dapat diketahui nilai VIF masing-masing menunjukkan

nilai lebih kecil dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa

penelitian ini tidak terjadi multikolonieritas.

b. Uji Heteroskedastisitas

Page 101: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

82

Menurut Ghozali (2018: 137) uji heteroskedastisitas bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance

dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk

mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan menggunakan uji

Glejser, dengan meregres nilai absolut residual terhadap variabel

independen. Penilaiannya bisa dilihat pada probabilitas signifikansi di

atas nilai 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak

menggandung adanya heteroskedastisitas.

Tabel 4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -,011 1,832 -,006 ,995

X1 ,102 ,095 ,363 1,073 ,291

X2 -,022 ,072 -,145 -,310 ,758

X3 ,032 ,052 ,195 ,619 ,540

Z -,054 ,044 -,375 -1,232 ,226

a. Dependent Variable: Abs_Res

Sumber: Data primer yang dioalah, 2019

Berdasarkan pada hasil uji glejser di atas menunjukkan bahwa

tidak ada satupun variabel independen yang signifikan secara statistik

mempengaruhi variabel dependen nilai Abs_Res. Hal ini terlihat dari

probilitas signifikannya di atas 0,05. Jadi disimpulkan model regresi

tidak mengadung adanya heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Page 102: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

83

Menurut Ghozali (2018: 161) uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan

F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.

Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk

jumlah sampel kecil. Pada penelitian ini menggunakakan metode

Kolmogrov-smirnov test (K-S). Kriteria pengambilan keputusannya

yaitu jika signifikasi > 0,005 maka data berdistribusi normal, dan jika

signifikansi < 0,005, maka tidak berdistribusi normal.

Tabel 4.14 Hasil Uji Normalitas (K-S)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 39

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,82784665

Most Extreme Differences Absolute ,116

Positive ,115

Negative -,116

Test Statistic ,116

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.10 di atas dapat diketahui bahwa nilai

Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200 artinya nilai Asymp. Sig. (2-

tailed) lebih besar dari pada 0,005. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa nilai regresi berdistribusi normal.

Page 103: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

84

5. Analisis Jalur (Path Analysis)

Menurut Ghozali (2018: 245) Path analysis atau analisis jalur

merupakan penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan

kausalitas anatr variabel (model casual) yang telah ditetapkan

sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur menentukan hubungan

anatara tiga atau lebuh variabel dan tidak dapat digunakan untuk

mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner.

Berdasarkan tabel 4.12 dan 4.13 kemudian menghasilkan

model analisis jalur seperti di bawah ini:

P1 = 0,185

P2 = 0,041

P4 = 0,794 P7 = 0,121

P6 = 0,102

P3 = -0,005

P5 = 0,446

Gambar 2.3 Model Analisis Jalur

Berdasarkan gambar 4.2 di atas dapat diketahui pengaruh

langsung dan pengaruh tidak langsung serta pengaruh total dari

penelitian ini:

Budaya

Organisasi

(X1)

Servant

Leadership

(X2)

Lingkungan

Kerja (X3)

Kinerja

Karyawan

(Y) e2 : 0,367

Komitmen

Organisasi

(Z) e1: 0,540

Page 104: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

85

1) Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

adalah P1 = 0,182. Pengaruh tidak langsung budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan adalah P2 x P7 = 0,004961. Sedangkan

pengaruh total budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

adalah pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = 0,186961.

2) Pengaruh langsung servant leadership terhadap kinerja karyawan

adalah P3 = -0,005. Pengaruh tidak langsung servant leadership

terhadap kinerja karyawan adalah P4 x P7 = 0,096074. Sedangkan

total pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan

adalah pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung =

0,091074.

3) Pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

adalah 0,446. Sedangkan pengaruh tidak langsung lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan adalah P6 x P7 = 0,012342.

Untuk total pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

adalah pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = 0,458342.

Untuk mengetahui tingkat mediasi varibel komitmen

organisasi antara budaya organisasi, sevant leadership dan lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan maka standar error dari koefisien

indirect effect dapat dinyatakan sebagai berikut:

1) Sp2P7 = √P72Sp22 + P22Sp72 + Sp22Sp72

= √(0,121)2(0,365)2+(0,041)2(0,067)2+(0,365)2(0,067)2

= √0,001950547+7,546009+0,000598047

Page 105: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

86

= √7,54855759

=2,74746385

2) Sp4P7 = √P72Sp42 + P42Sp72 + Sp42Sp72

= √(0,121)2(0,242)2+(0,794)2(0,067)2+(0,242)2(0,067)2

= √0008574355+0,002830027+0002628938

= √0,005721859

= 0,07564297

3) Sp6P7 = √P72Sp62 + P62Sp72 + Sp62Sp72

= √(0,121)2(0,199)2+(0,102)2(0,067)2+(0,199)2(0,067)2

= √0,005797982+4,6703+0,001777689

= √4,67787567

= 2,16283972

Berdasarkan hal di atas, dapat dihitung nilai t statistik

pengaruh mediasi sebagai berikut:

1) 𝑡1 =𝑝2𝑝7

𝑆𝑝2𝑃7=

0,004961

2,74746385= 0,001805665

2) 𝑡2 =𝑝4𝑝7

𝑆𝑝4𝑃7=

0,096074

0,07564297= 1,2700982

3) 𝑡3 =𝑝6𝑝7

𝑆𝑝6𝑃7=

0,012342

2,16283972= 0,005706387

Dengan melihat semua pengukuran di atas, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1) Karena t hitung sebesar 0,001805665 lebih kecil dari t tabel

1.69092 dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan

bahwa koefisien mediasi sebesar 0,186961 tidak signifikan. Yang

Page 106: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

87

berati komitmen organisasi tidak dapat menjadi mediator dalam

pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

2) Karena t sebesar 1,2700982 lebih kecil dari t tabel 1.69092

dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan bahwa

koefisien mediasi sebesar 0,091074. Yang berati komitmen

organisasi tidak dapat menjadi mediator dalam pengaruh servant

leadership terhadap kinerja karyawan.

3) Karena hasil t hitung sebesar 0,005706387 lebih kecil dari t tabel

1.69092 dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan

bahwa koefisien mediasi sebesar 0,458342 tidak signifikan. Yang

berati komitmen organisasi tidak dapat menjadi mediator dalam

pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

D. Hasil Uji Hipotesis

Setelah diketahui uji-uji yang telah dilakukan sebelumnya, maka

selanjutnya didapatkan hasil uji hipotesis. Adapun hasil pengujian masing-

masing hipotesis adalah sebagai berikut:

1. Budaya Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap

Komitmen Organisasi

Berdasarkan uji ttes budaya organisasi mempunyai nilai koefisien

sebesar 0,041 dan nilai signifikansi 0,911 pada koefisien alpha 5%. Karena

nilai signifikansi > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya

organisasi secara persial berpengaruh positif tidak signifikan terhadap

komitmen organisasi (Z). Dengan demikian, hipotesis pertama (H1) yang

Page 107: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

88

menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi pada bank BRI Syariah KC Semarang

ditolak.

Hasil ini tidak mendukung penelitian Widjaja dkk (2018) yang

menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi. Namun penelitian ini

mendukung penelitian yang dilakukan Logahan & Aesaria (2014) yang

menyimpulkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi.

2. Servant Leadership Bepengaruh Positif dan Signifikan terhadap

Komitmen Organisasi.

Berdasarkan uji ttes Servant leadership mempunyai nilai koefisien

sebesar 0,794 dan nilai signifikansi 0,002 pada koefisien alpha 5%. Karena

nilai signifikansi > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Servant

leadership secara persial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi. Dengan demikian, hipotesis kedua (H2) yang

menyatakan bahwa servant leadership berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang

diterima.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Mira & Margareha (2012) yang menyimpulkan bahwa servant leadership

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Namun

hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Page 108: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

89

Tulung dkk (2018) yang menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

(servant leadership) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

komitmen organisasi.

3. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap

Komitmen Organisasi

Berdasarkan uji ttes lingkungan kerja mempunyai nilai koefisien

sebesar 0,102 dan nilai signifikansi sebesar 0,612 pada koefisien alpha

5%. Karena nilai signifikansi > 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif tidak signifikan. Dengan demikian,

hipotesis ketiga (H3) yang menyakatan bahwa lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada

Bank BRI Syariah KC Semarang ditolak.

Hasil ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Salahuddin (2013) yang menyimpulkan bahwa lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Namun

mendukung penelitian yang dilakuka oleh Setiawan & Lestari (2016) yang

menyimpulkan lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi.

4. Budaya Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap

Kinerja Karyawan

Berdasarkan uji ttes budaya organisasi mempunyai nilai koefisien

sebesar 0,182 dan nilai signifikansi 0,216 pada koefisien alpha 5%. Karena

nilai signifikansi > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya

Page 109: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

90

organisasi secara persial berpengaruh positif tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis keempat (H4) yang

menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah KC Semarang ditolak.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Uhing dkk (2018) yang menyimpulkan bahwa budaya organisasi tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun tidak

mendukung penelitian yang dilakukan oleh Widjaja dkk (2018) yang

menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

5. Servant Leadership Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap

Kinerja Karyawan

Berdasarkan uji ttes Servant leaderhip mempunyai nilai tkoefisien

sebesar -0,005 dan nilai signifikansi 0,966 pada koefisien alpha 5%.

Karena nilai signifikansi > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa

Servant leaderhip secara persial berpengaruh negatif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis kelima (H5) yang

menyatakan bahwa servant leadership berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah KC Semarang ditolak.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Dewi dkk (2017) yang menyimpulkan bahwa servant leadership

berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Namun tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Fahruna (2016)

Page 110: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

91

yang menyimpulkan bahwa servant leadership berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

6. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap

Kinerja Karyawan

Berdasarkan uji ttes lingkungan kerja mempunyai nilai koefesien

sebesar 0,446 dan nilai signifikansi 0,000 pada koefisien alpha 5%. Karena

nilai signifikansi < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja secara persial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Dengan demikian, hipotesis keenam (H6) yang menyatakan

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signiffikan terhadap kinerja

karyawan pada Bank BRI Syariah KC Semarang diterima.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Potu (2013) yang menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun tidak mendukung

penelitian yang dilakukan oleh Arianto (2013) yang menyimpulkan bahwa

lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

7. Komitmen Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap

Kinerja Karyawan

Berdasarkan uji ttes komitmen organisasi mempunyai nilai

koefisien sebesar 0,121 dan nilai signifikansi 0.079 pada koefisien alpha

5%. Karena nilai signifikansi > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi secara persial berpengaruh positif tidak signifikan

Page 111: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

92

terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis tujuh (H7) yang

menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah KC

Semarang ditolak.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Salahuddin (2013) yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun

penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Hidayat &

Dewi (2018) yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

8. Budaya Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap

Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel

Intervening

Berdasarkan pengujian analisis jalur, diperoleh t hitung sebesar

0,001805665 lebih kecil dari t tabel 1.69092 dengan tingkat signifikansi

5%, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi sebesar 0,186961

tidak signifikan. Yang berati komitmen organisasi tidak dapat menjadi

mediator dalam pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Dengan demikian, hipotesis delapan (H8) yang menyatakan bahwa budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

melalui mediasi komitmen organisasi pada Bank BRI Syariah KC

Semarang ditolak.

Page 112: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

93

Penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan Jufrizen

(2015) menyimpulkan bahwa komitmen organisasi menjadi variabel

intervening atau memediasi hubungan budaya organisasi dengan kinerja

karyawan. Namun mendukung penelitian yang dilakukan oleh Budiono

(2016) yang menyimpulkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai apabila komitmen

organisasi sebagai variabel intervening.

9. Servant Leadership Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel

Intervening

Berdasarkan pengujian analisis jalur, diperoleh nilai t hitung

sebesar 1,2700982 lebih kecil dari t tabel 1.69092 dengan tingkat

signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi sebesar

0,091074 tidak signifikan. Yang berati komitmen organisasi dapat menjadi

mediator dalam pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan.

Hasil ini tidak mendukung Penelitian yang dilakukan oleh

Chasanah (2017) yang menyimpulkan bahwa servant leadership

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui komitmen

organisasi sebagai variabel intervening. Namun mendukung penelitian

yang dilakukan oleh Tulung (2018) dan Salahuddin (2013) yang

menyimpulkan bahwa servant leadership berpengaruh tidak signifikan

Page 113: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

94

terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel

intervening.

10. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap

Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel

Intervening

Berdasarkan pengujian analisis jalur, diperoleh nilai t hitung

sebesar 0,005706387 lebih kecil dari t tabel 1.69092 dengan tingkat

signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi sebesar

0,458342 tidak signifikan. Yang berati komitmen organisasi tidak dapt

menjadi mediator dalam pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan.

Hasil ini tidak mendukung penelitian yang dilakuakn oleh

Iswahyudi (2017) yang menyimpulkan bahwa lingkungan kerja melalui

komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Namun mendukung penelitian yang dilakukan oleh Uhing (2018) dan

Salahuddin (2013) yang menyimpulkan bahwa lingkungan kerja

berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan

melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

Page 114: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

95

Tabel 4.15 Hasil Uji Hipotesis

H1 Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi

Ditolak

H2 Servant leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi

Diterima

H3 Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signiikan terhadap

komitmen organisasi

Ditolak

H4 Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

Ditolak

H5 Servant leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

Ditolak

H6 Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

Diterima

H7 Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

Ditolak

H8 Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan melalui komitmen organisasi

Ditolak

H9 Servant leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan melalui komitmen organisasi

Ditolak

H10 Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan melalui komitmen organisasi

Ditolak

Page 115: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

96

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Budaya organisasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap komitmen

organisasi pada Bank Syariah BRI KC Semarang.

2. Servant leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang.

3. Lingkungan kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap komitmen

organisasi pada Bank BRI Syariah KC Semarang.

4. Budaya organisasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan pada Bank BRI Syariah KC Semarang.

5. Servant leadership berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah KC Semarang.

6. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada Bank BRI Syariah KC Semarang.

7. Komitmen organisasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan pada Bank BRI Syariah KC Semarang.

8. Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui

komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada Bank BRI Syariah

KC Semarang.

Page 116: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

97

9. Servant leadership tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui

komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada Bank BRI Syariah

KC Semarang.

10. Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui

komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada Bank BRI Syariah

KC Semarang.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas maka saran yang dapat diberikan

adalah sebagai berikut:

1. Bagi Bank BRI Syariah KC Semarang

Dari beberapa variabel independen yang telah diajukan dalam

penelitian ini, variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Maka dari itu pihak Bank harus menjaga

lingkungan kerja perusahaan agar kinerja karyawan tetap berkualitas. Serta

mencari faktor-faktor lain yang sekiranya mempengaruhi kinerja

karyawan guna meningkatkan kualitas kinerja karyawan.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

a. Bagi penelitian selanjutnya terkait kinerja karyawan perlu mencari

faktor-faktor lain yang belum pernah diteliti sebelumnya, agar

nantinya hasil dari penelitian tersebut dapat bermanfaat bagi peneliti

sendiri, pihak Bank dan pembaca.

Page 117: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

98

b. Terkait kuesioner dalam penelitian ini masih banyak kekurangan.

Jadi, diharapkan penelitian selanjutnya untuk memperbaiki kuesioner

agar lebih baik guna memperoleh hasil penelitian yang lebih valid.

c. Terkait hasil jawaban responden, untuk penelitian selanjutnya perlu

memastikan terlebih dahulu pemahaman responden terhadap butir-

butir pertanyaan yang peneliti ajukan, agar nantinya hasil jawaban dan

hasil penelitiannya lebih valid.

Page 118: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

99

DAFTAR PUSTAKA

Abidin, Muhammad Iqbal Zainal, Yonathan Pangtuluran, & Siti Maria. 2016.

Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Efikasi diri Terhadap

Komitmen Organisasi di Rumah Sakit SMC. Jurnal Ekonomi dan

Keuangan, Vol. 13.

Aorora, dewi. 2009. “Model Kepemimpinan Servant Leadership Pada Institut

Pertanian Bogor”. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Arianto, Dwi Agung Nugroho. 2013. Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja

dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia,

Vol. 9. No. 2.

Baihaqi, muhammad fauzan. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

kepuasan Kerjadan Kinerja dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel

Intervening. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Salatiga Press.

Chasanah, Fridayanti Nur. 2017. “Analisa Pengaruh Servant Leadership Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel

Intervening”. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan bisnis islam.

Dumanauw, Ireyne P. Dan Rita N. Taroreh. 2018. Pengaruh Manajemen Perubahan,

Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Minahasa Utara. Jurnal EMBA, Vol. 6, No.

4.

Ernawati, Erni R. 2011. Organizational Curture Budaya Organisasi dalam

Perspektif Ekonomi dan Islam. Bandung: Alfabeta.

Fahmi, Irham. 2018. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung: alfabeta.

Fahruna, Yulyanti. 2016. Servent Leadership dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan di Lembaga Keuangan Non Bank Pontianak. Jurnal

Ekonomi Bisnis dan Kewirausahaan, Vol. 5, No. 3.

Fattah, Hussein. 2014. Perilaku Pemimpin dan Kinerja Pegawai. Yogyakarta:

Elmatera.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IMB SPSS

21. Semarang. Universitas Diponegoro.

Page 119: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

100

Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IMB SPSS

25. Semarang. Universitas Diponegoro.

Iswahyudi. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi Terhadap

Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai. Jurnal Bisnis

Dan Manajemen, Vol. 11 No.1 .

Jufrizen. 2015. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening pada PT Istana Deli

Kencana - Medan. Jurnal Keskap Fisip, Vol. 13 No. 1.

Kamanjaya, I Gede Hendry, Wayan Gede Supartha, & IG.A. Manuati Dewi. 2017.

Pengaruh Servent Leadership Terhadap Komiten Organisasional dan

Kinerja Pegawai. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana Bali

6.7.

Kartikarini, Mustikadewi. 2015. “Pengaruhservant Leadershipdan Kepuasan Kerja

Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Karyawan Hotel Bintang-

2 Diyogyakarta”. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Yogyakarta.

Kasmir, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: PT.

Rajagrafindo Persada.

Setiawan, Rudi dan Etty Puji Lestari. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi,

Komunikasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Komitmen

Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai. Jurnal Organisasi dan

Manajemen, Vol. 12 No. 2.

Logahan, Jerry Marcellinus dan Sherley Marcheline Aesaria. 2014. Budaya

Organisasi dan Keterlibatan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Berdampak Pada Kinerja Karyawan Pada BTN-Ciputat. Jurnal Binus

Bussines Review, Vol. 5 No. 2.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mathis, Robert L dan Jackson, John. 2006. Human Resource Management. Jakarta:

Salemba Empat.

Mira, Wike Santa dan Meily Margaretha. 2012. Pengaruh Servent Leadership

Terhadap Komiten Organisasi dan Organization Citizenship Behavior.

Jurnal Manajemen, Vol. 11, No. 2.

Page 120: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

101

Potu, Aurelia. 2013. Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara

Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado. Jurnal EMBA, Vol. 1, No. 4.

Poluan, Timothy, Victor P.K Lengkong, & Merinda Pandowo. 2018. Analisis

Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Hotel Top Manado. Jurnal EMBA, Vol. 6, No. 4.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Andi Offset.

Robbins, Stepen P, dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi Buku 2. Jakarta: Salemba.

Salahudin, Dennise Nurillah, Victor P. K Lengkong, & Joy E. Tulung. 2018.

Pengaruh Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan Serta Budaya Organisasi

Terhadap Komitmen Organisasi dan Dampaknya Pada Kepuasan Kerja

Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Kecamatan Se Kota Kotamobagu. Jurnal

EMBA, Vol. 6, No. 3.

Sari, Wulan. 2018. “Pengaruh Quality of Work Life dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasional Sebagai Variabel

Intervening (Studi Kasus pada Bank Btn Syariah Kc Semarang). Skripsi.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.

Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT.

Bina Aksara.

Shalahuddin, Ahmad. 2013. Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja

Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan PT. Sumber Djantin

di Kalimantan Barat. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan, Vol 6. No. 1.

Sofyan, Diana Khairani.2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja

Pegawai BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering Journal, Vol. 2

No.1 18-23.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sujarweni, V. Wiratna. Metodologo Penelitian Bisnis & Ekonomi. Yogyakarta:

Pustaka Baru Press.

Page 121: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

102

Suryani, Dewi & Budiono. 2016. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Junal

economic and management, Vol 16. No. 1.

Spears, L.C. (2010). Character and servant leadership: ten characteristics of

effective, Caring Leaders. The Journal Of Virtues & leadership, VOL. 1.

Tatilu, James, Victor P.K Lengkong, & Greis M. Sendow. 2014. Kepemimpinan

Transaksional, Transformasional, Servant Leadership Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Sinar Galesong Pratama Manado.

Jurnal EMBA, Vol. 2. No.1.

Timpe, A. date. 1992. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja. Jakarta: PT

Elex Media Komputindo.

Toding, Ronald Bua. 2018. Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Provinsi

Kalimantan Tengah. Jurnal EMBA, Vol. 6, No. 2.

Wardiah, Mia Lasmi. 2016. Teori Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung:

Pustaka Setia.

Wales, Gabriela V, Silvya L. Mandey, & Rudy S. Wenes. 2017. Pengaruh Budaya

Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan kedisiplinan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (PERSERO) TBK. Kantor Cabang

Manado. Jurnal EMBA, Vol. 5, No. 3.

Wibowo. 2010. Budaya organisasi. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Wibowo. 2010. Manajemen kinerja. Jakarta: Rajawali Pres.

Widjaja, Muhammad Yusuf Aria, Mukhamad Yasid, & Abdurrahman Misno. 2018.

Pengaruh kepemimpinan Transformasional-Transaksional Terhadap

Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi dan Keputusan Kerja

Pada Yayasan Nurul Hayat. Jurnal BISMA, Vol. 11, No. 1.

Page 122: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

103

LAMPIRAN

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

Page 123: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

104

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon ( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433

Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]

KUESIONER PENELITIAN

Yang Terhormat Salatiga, 01 juli 2019

Bapak/Ibu/Saudara(i) Responden

Di tempat

Assalamu’alaikum Wr. Wb .

Responden yang terhormat, dengan ini saya :

Nama : Irkham Syahroni

Nim : 63010150109

Keterangan : Mahasiswa Program Studi S1 Perbankan Syariah

Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga

Sehubungan dengan penelitian yang saya lakukan, maka dari itu saya

mohon bantuan bapak/ibu/saudara(i) untuk membantu mengisi kuesioner ini.

Adapun angket penelitian ini, akan digunakan untuk keperluan menyusun Skripsi

yang diajukan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E) pada program studi

S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam

Negeri Salatiga dengan judul penelitian “Pengaruh Budaya Organisasi, Servant

Leadership, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening pada Bank BRI Syariah

KC Semarang”.

Perlu saya sampaikan bahwa data pribadi bapak/ibu/saudara(i) yang masuk dalam

kuesioner ini akan terjaga kerahasiaannya, dan hanya diperlukan semata-mata

sebagai bahan penyusunan Skripsi.

Atas kesediaan dan bantuannya saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Hormat Saya,

Irkham Syahroni

NIM.63010150109

CP. 085643582987

(Irkham)

A. Variabel Budaya Organisasi

Page 124: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

105

No

Peryataan

Sangat tidak setuju Sangat setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya selalu menciptakan ide-

ide yang inovatif dalam

pekerjaan

2 Saya mempunyai keberanian

dalam mengambil resiko

pekerjaan

3 Saya lebih senang

menyelesaikan pekerjaan

dengan kerja sama tim

4 Saya tidak puas dengan satu

tugas, sehingga saya tertantang

dengan tugas berikutnya

B. Variabel Servant Leadership

No

Peryataan

Sangat tidak setuju Sangat setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Ketika seseorang mengkritik

atasan saya, rasanya seperti

cercaan kepada saya juga

Sangat tidak setuju Sangat setuju

Page 125: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

106

Lanjutan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2 Ketika saya berbicara tentang

atasan saya, biasanya

menggunakan istilah “kita”,

dari pada menggunakan istilah

“dia/mereka”

3 Keberhasilan atasan saya

adalah keberhasilan saya juga

4 Saya merasa pemimpin saya

mempunyai jiwa

“kepemimpinan”

(menganggap keberadaan

bawahan)

5 Jika prinsip atasan saya

berbeda, saya tidak akan

menyukai atasan saya

6 Kecintaan saya kepada atasan

saya terutama didasarkan pada

persamaan prinsip-prinsip, dan

itu semua ditunjukkan oleh

atasan saya

7 Sejak mulai pekerjaan ini,

kemampuan dan prinsip

pribadi saya dan atasan saya

menjadi lebih mirip

8 Alasan saya lebih memilih

atasan saya dari pada orang

lain adalah karena

pendiriannya, yaitu

kemampuan dan prinsipnya

C. Variabel Lingkungan Kerja

Page 126: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

107

No

Pertanyaan

Sangat tidak setuju Sangat setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Penerangan ditempat kerja

saya cukup bagus,

sehingga tidak

menghambat kerja saya

2 Sirkulasi udara ditempat

kerja saya cukup baik,

sehingga saya merasa

nyaman

3 Suara yang bising dapat

mengganggu konsentrasi

saya dalam bekerja

4 Dekorasi tempat kerja saya

enak dipandang, sehingga

saya merasa nyaman saat

bekerja

5 Saya merasa senang dan

nyaman dengan suasana

ditempat kerja saya

6 Keamanan ditempat kerja

cukup bagus sehingga saya

bekerja merasa nyaman

7 Saya menjalin hubungan

baik dan sopan dengan

karyawan lain

D. Komitmen Organisasi

Page 127: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

108

No

Pertanyaan

Sangat tidak setuju Sangat setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya akan senang sekali

menghabiskan sisa karir saya

di organisasi ini

2 Saya benar-benar merasakan

bahwa seakan-akan masalah

diorganisasi ini adalah

masalah saya

3 Sekarang ini tetap bertahan

menjadi anggota organisasi

adalah sebuah hal yang perlu,

sesuai dengan keinginan saya

4 Sangat berat bagi saya untuk

meninggalkan organisasi ini

5 Saya merasa tidak memiliki

kewajiban untuk

meninggalkan atasan saya saat

ini

6 Saya merasa tidak tepat untuk

meninggalkan organisasi saya

saat ini, bahkan hal itu

menguntungkan

E. Variabel Kinerja Karyawan

No

Pertanyaan

Sangat tidak setuju Sangat setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Karyawan wampu

menyelesaikan seluruh

pekerjaan yang diberikan

Page 128: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

109

Lanjutan

Sangat tidak setuju Sangat setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2 Karyawan mampu bekerja

sesuai dengan standar kerja

yang telah ditentukan

3 Karyawan mampu

menyelesaikan tugas tepat

waktu

4 Karyawan hadir dikantor

sesuai dengan jam kerja yang

telah ditentukan

5 Karyawan mampu berkerja

sama dengan baik sesama

rekan kerja

Data Karakteristik Responden

Page 129: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

110

Responden Jabatan Jenis Kelamin Usia Pendidikan Lama Bekerja

1 AO Laki-laki S1 5-10 Tahun

2 Marketing Laki-laki 20-30 S1 1-5 Tahun

3 Admin Laki-laki 20-30 Diploma 1-5 Tahun

4 RA Laki-laki >30 S1 5-10 Tahun

5 RA Laki-laki S1 5-10 Tahun

6 FL Perempuan 20-30 S1 1-5 Tahun

7 Teller Perempuan 20-30 S1 <1 Tahun

8 Staf Laki-laki S1 <1 Tahun

9 CS Perempuan 20-30 Diploma <1 Tahun

10 General Affair Laki-laki S1 5-10 Tahun

11 Back Office Laki-laki 20-30 S1 5-10 Tahun

12 Perempuan S1

13 BOS Perempuan S1 5-10 Tahun

14 Laki-laki S1 5-10 Tahun

15 AS Perempuan Diploma <1 Tahun

16 AO Perempuan 20-30 S1 5-10 Tahun

17 Laki-laki Diploma 5-10 Tahun

18 AOM Laki-laki 20-30 S1 1-5 Tahun

19 AOM Laki-laki 20-30 Diploma 1-5 Tahun

20 AOM Laki-laki >30 S1 1-5 Tahun

21 UH Laki-laki S1 5-10 Tahun

22 MCO 5-10 Tahun

23 AO Laki-laki S1 5-10 Tahun

24 Laki-laki S1 5-10 Tahun

25 BA Laki-laki 20-30 S1 1-5 Tahun

26 Laki-laki >30 Diploma 5-10 Tahun

27 AOM Perempuan S1 5-10 Tahun

28 Staf Laki-laki >30 S2 5-10 Tahun

29 Laki-laki S1 5-10 Tahun

30 FRM Laki-laki S1 5-10 Tahun

31 Gadai Laki-laki 5-10 Tahun

32 Marketing Laki-laki S1 5-10 Tahun

33 FRO Perempuan S1 5-10 Tahun

34 Laki-laki 5-10 Tahun

35 Marketing Laki-laki 5-10 Tahun

36 Teller Perempuan S1 5-10 Tahun

37 Marketing Laki-laki S1 5-10 Tahun

38 Marketing Laki-laki S1 5-10 Tahun

39 Marketing Laki-laki S1 5-10 Tahun

Jawaban Responden

Page 130: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

111

Budaya Organisasi Servant Leadership

P1 P2 P3 P4 X1 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 X2

8 8 9 8 33 7 8 8 9 8 8 7 7 62

7 8 8 8 31 8 8 7 8 7 7 7 7 59

9 7 10 9 35 9 10 10 9 9 8 7 8 70

6 6 7 7 26 8 7 6 7 6 9 8 9 60

8 7 8 7 30 7 6 7 7 8 7 8 8 58

8 9 5 7 29 9 10 7 6 8 7 9 7 63

6 7 8 8 29 8 8 7 8 6 7 8 9 61

8 7 7 8 30 8 8 8 8 8 8 8 9 65

5 6 8 5 24 7 7 7 8 5 7 7 6 54

9 9 8 8 34 8 8 8 9 9 8 7 6 63

8 8 10 9 35 7 8 8 9 8 7 7 8 62

8 7 8 7 30 8 8 8 8 8 5 5 8 58

9 9 9 9 36 9 9 9 9 9 10 10 10 75

8 9 10 10 37 8 8 6 8 8 8 7 9 62

7 7 8 7 29 7 7 8 7 7 7 7 7 57

7 8 8 8 31 8 7 8 7 7 7 7 8 59

7 7 8 7 29 7 8 8 8 7 6 6 6 56

10 10 10 9 39 8 8 9 8 10 8 8 9 68

5 6 10 5 26 9 9 6 8 5 7 7 8 59

10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 10 10 80

10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 10 10 80

9 9 9 9 36 9 8 9 9 9 9 9 9 71

10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 9 10 79

10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 10 10 80

9 9 10 9 37 9 9 9 10 9 9 8 8 71

8 7 8 7 30 9 8 7 9 8 9 8 8 66

9 10 10 8 37 10 10 10 10 9 10 10 10 79

6 8 9 8 31 8 8 7 7 6 8 6 6 56

9 9 9 10 37 10 9 9 9 9 9 10 10 75

10 10 10 9 39 10 10 10 10 10 10 8 9 77

10 10 10 10 40 10 10 9 10 10 10 10 10 79

7 7 8 8 30 7 7 7 7 7 7 7 8 57

8 8 9 8 33 8 8 8 9 8 9 9 9 68

9 9 9 9 36 8 7 9 10 9 9 9 9 70

9 9 9 9 36 9 9 9 9 9 9 9 9 72

8 8 8 8 32 8 8 8 8 8 8 8 8 64

8 8 8 8 32 8 7 8 8 8 7 8 8 62

7 7 7 7 28 7 7 8 8 7 7 8 7 59

Page 131: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

112

7 8 8 7 30 7 8 8 7 7 7 8 7 59

Lingkungan Kerja Komitmen Organisasi

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 X3 P1 P2 P3 P4 P5 P6 Z

8 8 8 8 8 8 8 56 5 6 8 8 7 5 39

8 8 8 7 7 8 8 54 5 5 5 5 5 5 30

9 10 10 8 8 8 10 63 8 8 8 9 8 8 49

7 7 6 6 7 7 7 47 4 5 5 5 8 4 31

8 6 8 7 8 7 8 52 5 7 8 6 7 7 40

6 9 7 10 9 9 10 60 8 7 6 8 7 5 41

9 9 7 9 9 10 9 62 2 6 6 3 8 6 31

8 8 8 8 8 8 8 56 8 8 8 8 8 8 48

9 9 9 8 8 9 9 61 7 7 7 7 7 7 42

9 9 9 9 9 9 9 63 7 7 7 7 7 6 41

10 10 9 8 8 8 10 63 5 7 7 7 8 8 42

8 7 8 7 8 8 8 54 8 8 8 8 8 8 48

9 9 10 10 10 10 10 68 9 8 9 9 9 8 52

8 8 8 8 8 8 9 57 8 7 7 6 8 7 43

7 7 7 7 7 7 7 49 7 7 7 7 7 7 42

8 8 8 7 7 8 7 53 3 6 6 5 7 6 33

7 7 7 6 7 7 7 48 7 7 7 5 5 5 36

10 9 9 9 8 9 9 63 9 8 9 9 8 9 52

8 8 9 9 10 8 7 59 7 8 9 8 9 6 47

10 10 10 10 10 10 10 70 10 10 10 10 10 10 60

10 10 10 10 10 10 10 70 10 10 10 10 10 10 60

9 9 9 8 9 9 9 62 9 9 9 9 9 9 54

10 10 10 10 10 10 10 70 10 10 10 10 10 10 60

10 10 10 10 10 10 10 70 10 10 10 10 10 10 60

10 10 10 10 10 10 10 70 8 8 9 9 9 7 50

9 9 6 9 9 9 9 60 7 9 7 7 7 7 44

10 10 10 10 10 10 10 70 10 10 10 10 10 9 59

9 9 9 8 7 8 8 58 5 7 7 7 7 7 40

10 10 10 10 10 10 10 70 10 10 10 10 10 10 60

10 9 10 10 10 9 10 68 10 9 10 9 10 10 58

10 10 10 10 10 10 10 70 9 10 10 9 9 9 56

8 7 7 8 8 8 8 54 7 7 8 7 7 7 43

9 9 10 10 10 10 10 68 9 9 9 9 9 9 54

10 10 10 10 10 10 10 70 9 9 8 8 9 9 52

Page 132: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

113

10 10 10 10 10 10 10 70 8 9 9 9 8 8 51

8 8 8 8 8 8 8 56 8 8 8 8 8 8 48

8 8 8 8 8 8 8 56 8 8 8 8 8 8 48

7 7 7 6 7 7 7 48 8 8 8 8 7 7 46

8 7 7 7 7 7 7 50 7 8 8 8 8 8 47

Kinerja Karyawan

P1 P2 P3 P4 P5 Y

8 8 8 9 9 42

7 7 8 8 8 38

10 8 7 7 8 40

7 7 6 6 7 33

7 7 7 8 8 37

8 8 7 9 7 39

8 7 8 8 9 40

8 8 8 8 8 40

8 8 8 8 8 40

8 8 8 8 9 41

8 8 8 8 8 40

8 8 8 8 8 40

9 9 9 10 9 46

9 9 9 9 9 45

7 7 7 7 7 35

8 8 7 8 8 39

7 7 7 7 7 35

9 9 8 9 10 45

8 8 8 9 8 41

10 10 10 10 10 50

10 10 10 10 10 50

9 9 9 9 9 45

10 10 10 10 10 50

10 10 10 10 10 50

9 9 9 10 10 47

9 9 9 10 9 46

10 10 10 10 10 50

8 8 8 8 8 40

10 10 10 10 9 49

10 10 10 10 9 49

9 9 9 9 9 45

8 8 8 8 8 40

Page 133: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

114

9 10 10 10 10 49

9 10 10 10 10 49

10 10 10 10 10 50

8 9 8 8 8 41

8 8 8 8 8 40

7 7 7 7 7 35

7 7 7 7 7 35

Jabatan Responden

Jabatan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 7 17,9 17,9 17,9

Admin 1 2,6 2,6 20,5

AO 3 7,7 7,7 28,2

AOM 4 10,3 10,3 38,5

AS 1 2,6 2,6 41,0

BA 1 2,6 2,6 43,6

Back Office 1 2,6 2,6 46,2

BOS 1 2,6 2,6 48,7

CS 1 2,6 2,6 51,3

FL 1 2,6 2,6 53,8

FRM 1 2,6 2,6 56,4

FRO 1 2,6 2,6 59,0

Gadai 1 2,6 2,6 61,5

General Affair 1 2,6 2,6 64,1

Marketing 6 15,4 15,4 79,5

MCO 1 2,6 2,6 82,1

RA 2 5,1 5,1 87,2

Staf 2 5,1 5,1 92,3

Teller 2 5,1 5,1 97,4

UH 1 2,6 2,6 100,0

Total 39 100,0 100,0

Jenis Kelamin Responden

Page 134: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

115

Jenis_Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 2,6 2,6 2,6

Laki-laki 28 71,8 71,8 74,4

Perempuan 10 25,6 25,6 100,0

Total 39 100,0 100,0

Usia Responden

Usia

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 24 61,5 61,5 61,5

>30 5 12,8 12,8 74,4

20-30 10 25,6 25,6 100,0

Total 39 100,0 100,0

Pendidikan Responden

Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 4 10,3 10,3 10,3

Diploma 6 15,4 15,4 25,6

S1 28 71,8 71,8 97,4

S2 1 2,6 2,6 100,0

Total 39 100,0 100,0

Lama Bekerja Responden

Lama_Bekerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 2,6 2,6 2,6

<1 Tahun 4 10,3 10,3 12,8

1-5 Tahun 7 17,9 17,9 30,8

5-10 Tahun 27 69,2 69,2 100,0

Total 39 100,0 100,0

Page 135: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

116

Hasil Uji Validitas

Budaya Organisasi

Correlations

P1 P2 P3 P4 TOTAL

P1 Pearson Correlation 1 ,852** ,504** ,815** ,918**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39

P2 Pearson Correlation ,852** 1 ,525** ,797** ,914**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39

P3 Pearson Correlation ,504** ,525** 1 ,585** ,735**

Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39

P4 Pearson Correlation ,815** ,797** ,585** 1 ,919**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39

TOTAL Pearson Correlation ,918** ,914** ,735** ,919** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Page 136: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

117

Servant Leadership

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 TOTAL

P1 Pearson Correlation 1 ,850** ,617** ,654** ,646** ,767** ,681** ,713** ,879**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P2 Pearson Correlation ,850** 1 ,629** ,595** ,596** ,604** ,516** ,498** ,780**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P3 Pearson Correlation ,617** ,629** 1 ,748** ,825** ,618** ,562** ,533** ,827**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P4 Pearson Correlation ,654** ,595** ,748** 1 ,709** ,737** ,534** ,581** ,827**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P5 Pearson Correlation ,646** ,596** ,825** ,709** 1 ,670** ,604** ,627** ,855**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P6 Pearson Correlation ,767** ,604** ,618** ,737** ,670** 1 ,799** ,721** ,887**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P7 Pearson Correlation ,681** ,516** ,562** ,534** ,604** ,799** 1 ,759** ,821**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P8 Pearson Correlation ,713** ,498** ,533** ,581** ,627** ,721** ,759** 1 ,816**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39

TOTAL Pearson Correlation ,879** ,780** ,827** ,827** ,855** ,887** ,821** ,816** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Page 137: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

118

Lingkungan Kerja

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 TOTAL

P1 Pearson Correlation 1 ,814** ,806** ,713** ,686** ,766** ,751** ,869**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39 39

P2 Pearson Correlation ,814** 1 ,762** ,821** ,726** ,850** ,875** ,919**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39 39

P3 Pearson Correlation ,806** ,762** 1 ,720** ,719** ,709** ,740** ,861**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39 39

P4 Pearson Correlation ,713** ,821** ,720** 1 ,927** ,919** ,858** ,939**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39 39

P5 Pearson Correlation ,686** ,726** ,719** ,927** 1 ,882** ,792** ,904**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39 39

P6 Pearson Correlation ,766** ,850** ,709** ,919** ,882** 1 ,855** ,940**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39 39

P7 Pearson Correlation ,751** ,875** ,740** ,858** ,792** ,855** 1 ,923**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39 39

TOTAL Pearson Correlation ,869** ,919** ,861** ,939** ,904** ,940** ,923** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39 39

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Page 138: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

119

Komitmen Organisasi

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 TOTAL

P1 Pearson Correlation 1 ,858** ,808** ,878** ,652** ,773** ,916**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39

P2 Pearson Correlation ,858** 1 ,892** ,848** ,776** ,881** ,952**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39

P3 Pearson Correlation ,808** ,892** 1 ,875** ,797** ,841** ,942**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39

P4 Pearson Correlation ,878** ,848** ,875** 1 ,734** ,779** ,934**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39

P5 Pearson Correlation ,652** ,776** ,797** ,734** 1 ,792** ,847**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39

P6 Pearson Correlation ,773** ,881** ,841** ,779** ,792** 1 ,916**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39

TOTAL Pearson Correlation ,916** ,952** ,942** ,934** ,847** ,916** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39 39

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Page 139: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

120

Kinerja Karyawan

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 TOTAL

P1 Pearson Correlation 1 ,910** ,837** ,797** ,812** ,920**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39

P2 Pearson Correlation ,910** 1 ,923** ,886** ,845** ,967**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39

P3 Pearson Correlation ,837** ,923** 1 ,908** ,872** ,963**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39

P4 Pearson Correlation ,797** ,886** ,908** 1 ,853** ,944**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39

P5 Pearson Correlation ,812** ,845** ,872** ,853** 1 ,927**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39

TOTAL Pearson Correlation ,920** ,967** ,963** ,944** ,927** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 39 39 39 39 39 39

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Hasil Uji Realibilitas

Budaya Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,897 4

Servant leadership

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,937 8

Page 140: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

121

Lingkungan kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,964 7

Komitmen organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,958 6

Kinerja karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,969 5

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4,180 2,782 1,502 ,142

X1 ,182 ,145 ,157 1,261 ,216 ,235 4,249

X2 -,005 ,109 -,007 -,043 ,966 ,124 8,096

X3 ,446 ,079 ,652 5,649 ,000 ,273 3,663

Z ,121 ,067 ,202 1,811 ,079 ,292 3,430

a. Dependent Variable: Y

Page 141: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

122

Hasil Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -,011 1,832 -,006 ,995

X1 ,102 ,095 ,363 1,073 ,291

X2 -,022 ,072 -,145 -,310 ,758

X3 ,032 ,052 ,195 ,619 ,540

Z -,054 ,044 -,375 -1,232 ,226

a. Dependent Variable: Abs_Res

Hasil Uji Normalitas (K-S)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 39

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,82784665

Most Extreme Differences Absolute ,116

Positive ,115

Negative -,116

Test Statistic ,116

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Page 142: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

123

Hasil Uji Ttes (Uji Secara Individu)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) -12,866 6,688 -1,924 ,063

X1 ,041 ,365 ,021 ,113 ,911

X2 ,794 ,242 ,746 3,287 ,002

X3 ,102 ,199 ,089 ,512 ,612

a. Dependent Variable: Z

Hasil Uji Ttes (Uji Secara Individu)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4,180 2,782 1,502 ,142

X1 ,182 ,145 ,157 1,261 ,216

X2 -,005 ,109 -,007 -,043 ,966

X3 ,446 ,079 ,652 5,649 ,000

Z ,121 ,067 ,202 1,811 ,079

a. Dependent Variable: Y

Hasil Uji Ftest (Uji Secara Serempak)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 888,696 3 296,232 74,483 ,000b

Residual 139,202 35 3,977

Total 1027,897 38

a. Dependent Variable: Y

b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

Page 143: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

124

Hasil Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,930a ,865 ,853 1,994

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

Page 144: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/6074/1/IRKHAM...PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SERVANT LEADERSHIP, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

125

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. Identitas diri

Nama : Irkham Syahroni

Tempat tanggal lahir : Kab. Semarang 03 Februari 1998

Jenis kelamin : Laki-Laki

Agama : Islam

Status : Belum Kawin

Alamat : Dsn. Santen 02/08, Ds. Semowo, Kec. Pabelan,

Kab. Semarang.

Pekerjaan : Mahasiswa

Perguruan tinggi : Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga

Email : [email protected]

2. Riwayat pendidikan

Tahun 2003-2009 : MI Muhammadiyah Tukang

Tahun 2009-2012 : SMP Negeri 3 Pabelan

Tahun 2012-2015 : SMA Negeri 1 Pabelan