PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN SEMANGAT

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS KESEHATAN

KABUPATEN KLATEN

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Peminatan :

Manajemen Sumber Daya Manusia

Diajukan Oleh :

BERLIAN PUSPITASARI

NIM : 1721100033

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS WIDYA DHARMA KLATEN

MEI 2021

MOTTO

Kesuksesan hanya dapat diraih dengan segala upaya

dan usaha yang disertai dengan doa, karena sesungguhnya

nasib seseorang manusia tidak akan berubah dengan sendirinya

tanpa berusaha…

Kesuksesan tidak akan bertahan jika dilalui dengan jalan pintas”

“Kegagalan terjadi karena terlalu banyak berencana tapi sedikit berpikir”

.

(Penulis)

v

PERSEMBAHAN

Karya ini kupersembahkan untuk :

Kedua Orang tua saya yang selalu memberikan limpahan

kasih sayangnya dan terima kasih atas doa, dukungan,

kesabarannya serta nasehat-nasehatnya

Anak-anakku, suami sebagai penyemangatku, hingga

skripsi ini selesai

Saudara-saudaraku yang tidak bisa saya sebutkan satu

persatu

Atasan saya Bapak Sulistya Setiawan, S.Ap., M.Si.

The Best My Friend Mas Riza Fauzi Hakim

Dan teman-teman Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten.

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Tuhan Allah SWT yang telah

melimpahkan karunia serta berkat-Nya sehingga penulis dapat menyusun dan

menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin

Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten

Klaten”. Skripsi ini disusun untuk melengkapi syarat ujian akhir guna mendapat gelar

sarjana strata satu ekonomi di Universitas Widya Dharma Klaten. Terselesaikannya

skripsi ini tidak lepas dari motivasi, bantuan, pengarahan serta bimbingan dari berbagai

pihak.

Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Tuhan Allah SWT atas segala limpahan karunia, kenikmatan yang tiada tara,

kemudahan, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

2. Bapak Prof Dr. H. Triyono, M.Pd, Selaku Rektor Universitas Widya Dharma Klaten.

3. Bapak Dr. Sutrisno Badri, M.Sc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Widya

Dharma Klaten, atas segala ijin, dukungan, serta motivasi dalam menyelesaikan

skripsi ini.

4. Bapak H. Abdul Haris, SE, MM. M.Pd selaku Ketua Prodi Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Widya Dharma Klaten dan sekaligus sebagai pembimbing

pertama, atas segala ijin dan dukungannya.

vii

5. Bapak Jarot Prasetyo, S.E., M.Si selaku pembimbing utama yang dengan sabar

memberikan arahan serta bimbingan bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6 Rekan-rekan mahasiswa Universitas Widya Dharma Klaten yang telah membantu

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang

tidak bisa disebutkan satu-persatu.

Semoga menjadi amal kebaikan Saudara dan Tuhan Allah SWT membalas

dengan kenikmatan yang berlipat ganda. Penulis menyadari masih terdapat banyak

kekurangan, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat

membangun. Dan diharapakan skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca

maupun peneliti lain yang dapat menambah wawasan dan pengetahuan.

Klaten, Mei 2021

Penulis

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................... ........ i

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii

PERNYATAAN .................................................................................................... iv

MOTTO ................................................................................................................. v

PERSEMBAHAN.................................................................................................. vi

KATA PENGANTAR ........................................................................................ vii

DAFTAR ISI ....................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ ....... xiv

ABSTRAK ........................................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ...................................................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ............................................................................... 7

C. Alasan Pemilihan Judul ....................................................................... 7

D. Penegasan Judul .................................................................................. 9

E. Pembatasan Masalah ............................................................................ 10

F. Perumusan Masalah ............................................................................... 10

G. Tujuan Penelitian ................................................................................... 11

H. Manfaat Penelitian ................................................................................ 11

I. Kerangka Pemikiran ............................................................................... 12

ix

J. Hipotesis ........................................................................................... 13

J. Sistematika Penulisan ....................................................................... 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................. 15

B. Budaya Organisasi .............................................................................. 20

C. Disiplin Kerja ...................................................................................... 28

D. Semangat Kerja ................................................................................... 34

E. Kinerja ................................................................................................. 37

F. Penelitian Terdahulu ............................................................................ 41

BAB III METODE PENELITIAN

A. Metode Penelitian ............................................................................... 43

B. Sumber Data ....................................................................................... 44

C. Populasi dan Sampel .............................................................................. 44

D. Metode Pengumpulan Data ................................................................... 45

E. Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 47

F. Variabel Penelitian .................................................................................. 48

G. Uji Instrumen Penelitian ......................................................................... 48

H. Teknik Analisis Data .............................................................................. 50

I. Sejarah Singkat Dinas Kesehatan ............................................................. 55

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden ....................................................................... 63

B Uji Instrumen Penelitian ......................................................................... 67

C Analisis Data .......................................................................................... 71

x

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan ............................................................................................ 79

B. Saran .................................................................................................... 80

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xi

DAFTAR TABEL

Tabel. 2.1 : Penelitian Terahulu ................................................................. 41

Tabel 4.1 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............ 65

Tabel 4.2 : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................... 66

Tabel 4.3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............... 67

Tabel 4.4 : Hasil Uji Validitas .................................. .................................. 69

Tabel 4.5 : Hasil Uji Reliabilitas.................................................................. 71

Tabel 4.6 : Hasil Regresi Linier Berganda ................................................ 72

Tabel 4.7 : Hasil Uji T ............................................................................... 75

Tabel 4.8 : Hasil Uji F ............................................................................... 77

Tabel 4.9 . : Koefisien Determinasi ............................................................ 78

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 : Bagan Kerangka Pemikiran ................................................. 13

Gambar 3.1 : Daerah penerimaan dan penolakan HO ................................ 51

Gambar 3.2 : Struktur Organisasi PDAM Tirta Lawu Karanganyar........... 62

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Tabulasi Data Skor Angket Variabel Budaya Organisasi (X1)

Lampiran 3 Tabulasi Data Skor Angket Variabel Disiplin Kerja (X2)

Lampiran 4 Tabulasi Data Skor Angket Variabel Semangat Kerja (X3)

Lampiran 5 Tabulasi Data Skor Angket Variabel Kinerja (Y)

Lampiran 6 Correlations Per Variabel

Lampiran 7 Reliability Per Variabel

xiv

ABSTRAK

Nama: BERLIAN PUSPITASARI, NIM: 1621100022, Skripsi dengan judul:

“ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN

SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN

KABUPATEN KLATEN”, Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen, Universitas

Widya Dharma Klaten 2021.

Tujuan penelitian ini adalah 1) Untuk mengetahui dan menganalisis budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten, 2) Untuk mengetahui dan menganalisis disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten, 3) Untuk mengetahui dan menganalisis semangat kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten, 4) Untuk mengetahui dan menganalisis budaya organisasi, disiplin kerja dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten.

Teknik pengumpulan data dengan angket, wawancara dan observasi. Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 50 orang pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten. Variabel dalam penelitian ini yaitu variabel bebas : budaya organisasi (X1), disiplin kerja (X2) dan semangat kerja (X3) serta variabel terikat (Y) : kinerja pegawai. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda dengan bantuan program SPSS.

Dari hasil uji t diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara sendiri-sendiri antara budaya organisasi, kedisiplinan kerja dan semangat kerja terhadap kinerja. pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten karena t hitung budaya organisasi = 3,052, disiplin kerja = -0,101 dan semangat kerja = 3,276. Kedua hasil tersebut berada di atas taraf signifikansi 5 % (0,05) dan lebih besar dari t tabel 1,684.Dengan demikian hopotesis penelitian yang berbunyi : 1) ada pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten, 2) ) ada pengaruh yang signifikan semangat kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten, keduanya, 3) sedangkan disiplin kerja terhadap kinerja di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten, tidak berpengaruh. Jadi hipotesis yang berbunyi ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten tidak terbukti. Kata kunci: budaya organisasi, disiplin kerja, semangat kerja, kinerja

xv

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan perusahaan sangat bergantung kepada kinerja karyawan.

Untuk itu setiap karyawan selain dituntut untuk memiliki pengetahun,

keterampilan, dan kemampuan juga diharuskan untuk memiliki pengalaman,

motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga karyawan

memiliki kinerja yang baik dan kinerja perusahaan juga akan meningkat yang

menuju pada pencapaian tujuan perusahaan.

Untuk melakukan perubahan kearah yang positif, dibutuhkan manusia-

manusia handal. Dalam kepentingannya manusia harus ditata dalam sebuah

manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia (MSDM). Seperti yang

diketahui bahwa manusia merupakan sumber daya penggerak lembaga

pemerintahan dan berperan untuk menentukan berhasil atau tidaknya tujuan

lembaga pemerintahan tersebut. Sumber daya manusia atau disebut pegawai

berperan dalam perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian

organisasi agar lembaga pemerintahan mencapai visi dan misi dengan baik.

Budaya Organisasi merupakan suatu sistem yang saling

mempengaruhi satu sama lain, apabila salah satu dari sub sistem tersebut

rusak, maka akan mempengaruhi sub-sub sistem yang lain. Sistem tersebut

dapat berjalan dengan semestinya jika individu-individu yang ada di

dalamnya berkewajiban mengaturnya, yang berarti selama anggota atau

2

individunya masih suka dan melaksanakan tanggung jawab sebagaimana

mestinya maka organisasi tersebut akan berjalan dengan baik.

Sumber Daya Manusia (pegawai) merupakan unsur yang strategis

dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Pengembangan SDM

yang terencana dan berkelanjutan merupakan kebutuhan yang mutlak

terutama untuk masa depan organisasi. Dalam kondisi lingkungan tersebut,

manajemen dituntut untuk mengembangkan cara baru untuk mempertahankan

pegawai pada produktifitas tinggi serta mengembangkan potensinya agar

memberikan kontribusi maksimal pada organisasi. Masalah sumber daya

manusia yang kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu

organisasi sesungguhnya mempunyai hubungan yang erat dengan masyarakat

luas sebagai pelayanan publik yang diukur dari kinerja.

Manajemen sumber daya manusia merupakan sarana untuk

meningkatkan kualitas manusia, dengan memperbaiki sumber daya manusia,

meningkatkan pula kinerja dan daya hasil organisasi, sehingga dapat

mewujudkan pegawai yang memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi

sehingga diperlukan pula peran yang besar dari pimpinan organisasi. Dalam

meningkatkan kinerja pegawai diperlukan analisis terhadap faktor-faktor

yang mempengaruhinya dengan memperhatikan kebutuhan dari para pegawai,

diantaranya adalah terbentuknya budaya organisasi yang baik dan

terkoordinasi.

Setiap individu selalu mempunyai sifat yang berbeda satu dengan

yang lainnya. Sifat tersebut dapat menjadi ciri khas bagi seseorang sehingga

3

kita dapat mengetahui bagaimana sifatnya. Sama halnya dengan manusia,

organisasi juga mempunyai sifat-sifat tertentu. Melalui sifat-sifat tersebut kita

juga dapat mengetahui bagaimana karakter dari organisasi tersebut. Sifat

tersebut kita kenal dengan budaya organisasi atau organization culture.

Budaya-budaya yang dimiliki oleh setiap suku bangsa memiliki sistem nilai

dan norma dalam mengatur masing-masing anggotanya dari suku bangsa

tersebut maupun orang yang berasal dari suku lain, dengan demikian dapat

dikatakan bahwa suatu organisasi juga memiliki budaya yang mengatur

bagaimana anggota-anggotanya untuk bertindak. Budaya memberikan

identitas bagi para anggota organisasi dan membangkitkan komitmen

terhadap keyakinan dan nilai yang lebih besar dari dirinya sendiri. Meskipun

ide-ide ini telah menjadi bagian budaya itu sendiri yang bisa datang di

manapun organisasi itu berada. Suatu organisasi budaya berfungsi untuk

menghubungkan para anggotanya sehingga mereka tahu bagaimana

berinteraksi satu sama lain.

Budaya organisasi merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi

dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok

tertentu dengan maksud agar organisasi bisa mengatasi, menanggulangi

permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integritas internal

yang sudah berjalan dengan cukup baik sehingga perlu diajarkan dan

diterapkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk

memahami, memikirkan dan merasakan berteman dengan mereka-mereka

tersebut (Scain dalam Lako, 2004).

4

Setiap individu yang tergabung di dalam sebuah organisasi memiliki

budaya yang berbeda, disebabkan mereka memiliki latar belakang budaya

yang berbeda, namun semua perbedaan itu akan dilebur menjadi satu di

dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi, untuk menjadi sebuah

kelompok yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi sebagaimana

yang telah disepakati bersama sebelumnya, tetapi dalam proses tersebut tidak

tertutup kemungkinan ada individu yang bisa menerima dan juga yang tidak

bisa menerimanya, yang mungkin bertentangan dengan budaya yang

dimilikinya.

Menurut Lako (2004) peran strategis budaya organisasi kurang

disadari dan dipahami oleh kebanyakan orang pelaku organisasi di Indonesia,

terutama prinsipal yaitu pemilik dan agents dan dipercaya untuk mengelola

organisasi. Banyaknya masalah yang berhubungan dengan ketenagakerjaan

akhir-akhir ini menunjukan bahwa kesadaran manajemen terhadap peran

strategis dan implementasi budaya organisasi dalam instansi pemerintahan

masih lemah dan mengkhawatirkan.

Kekuatan-kekuatan dalam lingkungan eksternal organisasi dapat

mengisyaratkan kebutuhan perubahan budaya, misalnya dengan adanya

persaingan yang makin tajam dalam suatu lingkungan instansi menuntut

perubahan budaya organisasi untuk senantiasa mampu merespon keinginan

masyarakat dengan lebih cepat. Di samping berasal dari lingkungan eksternal,

kekuatan perubahan budaya juga bisa berasal dari dalam/internal, sebagai

5

contoh jika kepala kantor menerapkan pendekatan-pendekatan baru untuk

manajemen organisasi agar tercipta kinerja yang baik.

Bernard (1999) mengemukakan bahwa ungkapan seperti output,

kinerja, efisiensi, efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.

Produktivitas merupakan rasio output terhadap input. Kinerja memberikan

penekanan kepada nilai efisien, yang diartikan sebagai rasio output dan input,

sedang pengukuran efisien menggantikan penentuan outcome tersebut. Selain

efisiensi, produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas output yang diukur

berdasarkan beberapa standar yang telah ditentukan sebelumnya. Jadi yang

dimaksud dengan kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan,

secara legal, tidak melanggar aturan, dan sesuai dengan moral serta etika.

Kinerja mempunyai arti penting bagi pegawai, adanya penilaian

kinerja berarti pegawai mendapat perhatian dari atasan, disamping itu akan

menambah gairah kerja pegawai karena dengan penilaian kinerja ini mungkin

pegawai yang berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi

penghargaan atas prestasi, sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi

mungkin akan didemosikan.

Kesulitan mengukur kinerja organisasi pelayanan publik karena tujuan

dan misi organisasi publik seringkali tidak hanya sangat kabur, akan tetapi

juga

6

bersifat multidimensional karena stakeholders dari organisasi publik memiliki

kepentingan yang berbeda satu dengan lainnya sehingga ukuran kinerja

organisasi publik di mata stakeholders juga berbeda-beda.

Pengukuran kinerja organisasi perlu dilakukan dalam memastikan

pemahaman para pelaksana dan mengukur pencapaian prestasi, memastikan

tercapainya skema prestasi yang disepakati, memonitor dan mengevaluasi

kinerja dengan perbandingan antara skema kerja dan pelaksanaan,

memberikan penghargaan maupun hukuman yang obyektif atas prestasi

pelaksanaan yang telah diukur sesuai sistem pengukuran yang telah

disepakati, menjadikan sebagai alat komunikasi antara pegawai dan pimpinan

dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi, memastikan bahwa

pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif dan mengungkapkan

permasalahan yang terjadi.

Keberhasilan kinerja pemerintahan berakar pada nilai-nilai yang

dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Apa yang dirasakan pegawai

dan bagaimana persepsi ini menciptakan suatu pola teladan kepercayaan,

nilai-nilai, dan harapan adalah budaya organisasi. Veithzal Rivai dan Deddy

Mulyadi (2012). Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. M. Hanif (2012). Tidak hanya budaya organisasi saja yang

menentukan tingkat keberhasilan lembaga pemerintahan, tentunya juga

didukung oleh banyaknya peraturan dan ketentuan yang mengatur dan

membatasi setiap kegiatan dan perilaku di dalam lembaga pemerintahan. Hal

tersebut bisa tercapai jika semua pegawai menjunjung tinggi kedisiplinan.

7

Berdasarkan latar belakang diatas peneliti tertarik untuk

meneliti

tentang “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA

DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI

DINAS KESEHATAN KABUPATEN KLATEN”

B. Identifikasi Masalah

Merujuk pada informasi latar belakang masalah di atas, maka

didapat beberapa identifikasi masalah sebagai berikut:

a. Bagaiamana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di

Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten ?

b. Bagaimana pengaruh disiplin kerja pegawai di Dinas Kesehatan

Kabupaten Klaten ?.

c. Bagaiamana pengaruh semangat kerja pegawai di Dinas Kesehatan

Kabupaten Klaten ?

d. Bagaiamana pengaruh budaya organisasi, disiplin kerja dan semangat

kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten ?

C. Alasan Pemilihan Judul

Dalam penelitian ini penulis mempunyai alasan tertentu dalam

pengambilan judul tersebut. Adapun alasannya sebagai berikut :

1. Alasan subyektif

a. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh pengetahuan serta

informasi tentang program budaya organisasi, disiplin kerja dan

8

semangat kerja tersebut apakah mampu meningkatkan kinerja

pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten sesuai tanggung

jawab yang telah diberikan.

b. Penulis merasa tertarik untuk meneliti seberapa besar pengaruh

budaya organisasi, dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai

Dinas Kesehatan karena budaya organisasi mempengaruhi semangat

dan motivasi bagi pegawai, sehingga para pegawai selalu hadir tepat

waktu, selalu menaati ketentuan jam kerja, dan menggunakan jam

kerja secara efektif dan efisien.

2. Alasan obyektif

a. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan adalah budaya organisasi.

b. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah

disiplin kerja, disiplin kerja sangat diperlukan untuk menunjang

kelancaran segala aktivitas organisasi agar tujuan organisasi dapat

dicapai secara maksimal. Jika karyawan selalu disiplin dalam bekerja,

maka semua hasil pekerjaan akan sesuai dengan yang diharapkan.

c. Semangat kerja yang baik akan memberikan efek yang baik pula,

karena pegawai akan dapat menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu

sesuai dengan target produksi.

9

D. Penegasan Judul

Untuk mencegah penafsiran yang keliru dalam penelitian ini maka

perlu diberi penegasan judul sebagai berikut :

1. Budaya organisasi adalah pola asumsi dasar diciptakan, ditemukan, atau

dikembangkan oleh kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri

dengan masalah-masalah eksternal dan integrasi yang telah bekerja

cukup baik serta dianggap berharga, dan karena itu diajarkan pada

anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir, dan

merasakan hubungan dengan masalah tersebut. (Fred Luthans, 2005).

2. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan para karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku. Veithzal Rivai dan Ella Jauvani

(2011:825)

3. Semangat kerja adalah kondisi kegairahan kerja yang dikembangkan

oleh Lateiner (1985) dalam Irianto dan Dwiastuti (2005), dikutip dari

Agrista P.S (2014)

4. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan

strategis suatu organisasi. Moeheriono (2011).

10

E. Pembatasan Masalah

Dalam menyusun skripsi ini peneliti membatasi masalah untuk

memudahkan analisis agar dalam penelitian ini memperoleh pengetahuan

yang mendalam tentang objek yang diteliti, sehingga data yang

dikumpulkan bisa dipelajari secara keseluruhan dan berintegrasi.

Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Budaya Organisasi dibatasi pada budaya yang ada di Dinas Kesehatan

Kabupaten Klaten.

2. Disiplin dibatasi pada aturan-aturan yang dipatuhi oleh seluruh

pegawai, salah satunya yaitu memberlakukan absensi pada jam masuk

dan pulang

3. Semangat kerja disini dibatasi bagaimana semangat kerja di Dinas

Kesehatan, sehingga kegiatan-kegiatan dapat terselesaikan sesuai

dengan rencana dan tepat waktu.

F. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka yang menjadi

permasalahan dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di

Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten ?.

2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dinas

Kesehatan Kabupaten Klaten?.

11

3. Bagaimana pengaruh semangat kerja terhadap kinerja pegawai di

Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten?

4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi, disiplin kerja dan semangat

kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten

Klaten?.

G. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menemukan, mengembangkan dan

menguji sesuatu pendapat yang benar dan nyata pada objek yang diteliti.

Namun secara spesifikasi tujuan penelitian adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis semangat kerja terhadap kinerja

pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis budaya organisasi, disiplin kerja

dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan

Kabupaten Klaten.

H. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diperoleh dengan dilakukan penelitian ini adalah

sebagai berikut

12

1. Manfaat Teoritis

Dengan adanya penulisan Skripisi ini diharapkan dapat menambah

wawasan dalam perkembangan teori dan ilmu pengetahuan yang terkait

dengan pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja pada pegawai.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Perusahaan

Mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja pada

pegawai di perusahaan sebagaimana dapat digunakan pertimbangan

bagi manajemen untuk membuat kebijakan karyawan.

b. Bagi Peneliti

Dapat mengetahui dan memecahkan masalah mengenai besar pengaruh

yang terjadi antara Budaya Organisasi dengan kinerja karyawan

perusahaan.

c. Bagi Pembaca

Dapat dijadikan wawasan pengetahuan tentang pengaruh Budaya

Organisasi dengan kinerja karyawan perusahaan. Dan juga dapat

digunakan sebagai tinjauan penelitian selanjutnya.

I. Kerangka Pemikiran

Seperti pada umumnya suatu organisasi, kinerja anggota organisasi

merupakan hal yang utama yang akan berpengariuh terhadap keberhasilan

organisasi tersebut. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja anggota

organisasi yang dalam hal ini adalah pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten

13

Klaten. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah budaya organisasi, disiplin

kerja dan semangat kerja. Berikut gambarnya

Variabel Independen

H1

H2

H3

Gambar 1 Kerangka Pemikiran

J. Hipotesis

Hipotesis merupakan kesimpulan awal yang harus diuji kebenarannya

melalui suatu penelitian terlebih dahulu untuk menentukan kesimpulan akhir.

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten.

2. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten.

3. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara semangat kerja terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten.

Budaya Organisasi(X1)

Disiplin Kerja (X2)

Semangat Kerja (X3)

Knierja

(Y)

14

4. Secara simultan ada pengaruh budaya organisasi, disiplin kerja dan

semangat kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten

Klaten.

K. Sistematika Penulisan

BAB I : Pendahuluan berisi latar belakang masalah, alasan pemilihan

judul, penegasan judul, pembatasan masalah, perumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, hipotesis,

dan sistematika penulisan.

BAB II : Tinjauan Pustaka

Bab ini menguraikan tentang pengertian manajemen

sumberdaya manusia, budaya organisasi, disiplin kerja,

semangat kerja dan propduktivitas kerja karyawan

BAB III : Metode Penelitian berisi tentang metode-metode yang

dilakukan dalam penelitian serta gambaran umum

perusahaan

BAB IV : Hasil dan Pembahasan dalam bab ini akan dibahas metode

analisis data serta pembahasannya.

BAB V : Simpulan dan Saran, berisi kesimpuklan dari keseluruhan

baba skripsi yang ada beserta saran-sarannya.

79

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

Penelitian ini dilaksanakan untuk menguji pengaruh variabel budaya

organisasi, kedisiplinan kerjai dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai pada

Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten. Dari hasil dan analisis data serta pembahasan

pada bab sebelumnya dapat dismpulkan sebagai berikut ini

A. Simpulan

1. Berdasarkan hasi1analisis regresi linier berganda dihasilkan persamaan

tegresi linier berganda Y= 3,362 +0,572X1 - 0,019 X2 + 0,417 X3.

Dengan melihat persamaaan regresi linier tersebut maka dapat dijelaskan

bahwa :

a. Budaya Organisasi baik, maka kinerja pegawai Dinas Kesehatan

Kabupaten Klaten akan meningkat.

b. Bila disiplin kerja baik, maka kinerja pegawai Dinas Kesehatan

Kabupaten Klaten akan meningkat.

c. Bila semangat kerja baik, maka kinerja karyawan pegawai Dinas

Kesehatan Kabupaten Klaten akan meningkat.

2. Dari hasil perhitungan dengan SPSS diperoleh t hitung sebesar 3,052

untuk variabel budaya organisasi, -0,101 untuk variabel kedisiplinan

kerja dan 3.276 untuk variabel semangat kerja. variabel budaya

organisasi dan semangat kerja berada di atas taraf signifikan 5 % (0,05)

dan lebih besar dari t tabel 2,021. Dengan demikian hipotesis penelitian

80

yang berbunyi : 1) ada pengaruh yang signifikan budaya organisasi dan

semangat kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten

Klaten terbukti 2) tidak ada pengaruh yang signifikan kedisiplinan kerja

terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Klatentidak

terbukti terbukti.

3. Dari perhitungan uji F hitung sebesar 31.536 dengan taraf signifikan 0,000.

Hal ini menunjukkan bahwa siginifikansi Fhitung lebih kecil dari signifikan

0,05, maka dinyatakan variabel budaya organisasi, kedisiplinan kerja dan

semangat kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja pegawai.

4. Koefisien determinan ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar

persentase pengaruh veriabel bebas budaya organisasi (X1), kedisiplinan

kerja (X2) dan semangat kerja (X3), terhadap perubahan variabel terikat

kinerja (Y), dan besarnya pengaruh variabel terikat dalam penelitian ini

adalah 70,1%. Sedangkan sisanya yaitu 29,9% dipengaruhi oleh variabel

lain yang belum diteliti.

B. Saran - Saran

1. Budaya organisasi Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten sudah baik,

sehingga pimpinan perlu mempertahankannya dengan membangun iklim

kerja yang mendukung budaya organisasi untuk mempengaruhi pegawai

dalam meningkatkan kinerjanya

2. Agar pegawai mengerti secara pasti akan tanggung jawab pekerjaanya

dan bisa secara efektif melaksanakan pekerjaanya maka perlu adanya

81

ketentuan yang berupa kebijaksanaan, instruksi maupun keputusan yang

secara efektif melaksanakan pekerjaanya maka perlu adanya ketentuan

yang berupa kebijaksanaan, instruksi maupun keputusan yang dibuat

pimpinan secara jelas, tertulis dan diberikan kepada seluruh pegawai

sebagai pedoman dalam melaksanakan pekerjaanya, sehingga pegawai di

Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten akan lebih disiplin.

3. Kepala Dinan Kesehatan Kabupaten Klaten perlu merumuskan budaya

organisasi dengan jelas, yaitu dengan menuangkannya dalam bentuk

pedoman tingkah laku secara tertulis agar dapat mempersatukan

kesepahaman para pegawai dalam bekerja.

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Alex Niti Semito, Manajemen Personalia, Ghalia, Jakarta, 1994.

Arikunto, S. 2006. Procedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Ed Revisi V1.

Jakarta: Penerbit PT Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 1999. Prosedur Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta: Rineka

Cipta.

Djokosantoso, Moeljono. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta : Elex Media

Komputindo

Mas’ud, Fuadn. 2005. Manajemen. Sumber Daya Manusia, Cetakan ke II. Jakarta

: Rajawali Pers.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :

Rineka Cipta.

Ferdinan, Augusty. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: UNDIP.

Fred, Luthans. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS

19. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2013. Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS 21 edisi

ketujuh. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Golden, Bernad. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta

Handoko, T. Hani. 2010. Manajemen Personalia & Sumber daya Manusia. BPF

Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2011. MANAJEMEN : Dasar, Pengertian, dan Masalah.

Jakarta : PT Aksara.

Indriantoro, Nur Supomo. 2014. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akutansi &

ManajemenYogyakarta. Jakarta: IAI.

Lako. 2004. Kepemimpian dan Kinerja Organisasi: Isu Teori daan Solusi. PT

Amara: Jakarta.

Mathis Robert, Jackson John. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Salemba empat

Maslan Banni, Hj. Nilam Korompot, M.Si (2015) “Pengaruh Disiplin kerja dan

Motivasi terhadap kinerja pegawai PT.PLN (persero) wilayah Kalimantan Timur

area Samarinda Tesis Universitas, Kalimantan Muhamad Holil, SE,MM Dan Agus Sriyanto, SE, MM (2014) “Pengaruh

Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Kantor Pelayanan Pajak Badan Usaha Milik Negara. Skripsi. Universitas, Surakarta

Moeheriono. 2011. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: Raja

Grafindo Persada. R. Dwi Hartanto(2012)Pengaruh Komunikasi,Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pdam Kabupaten Demak Skripsi

Universitas, Negeri, Semarang

Stepen, Robbins 2006. Perilaku Organisasi. Salemba: Jakarta

Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara:

Jakarta.

Siti Nurhendar (2007) Pengaruh Stres Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja

Bagian Produksi (Studi Kasus Pada CV. Aneka Ilmu Semarang). Skripsi,

Universitas Negeri Semarang

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabetan.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif.

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Susilo, Martoyo. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : BPFE-

Soedjono (2005) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi Dan

Kepuasan Kerja Karyawan Padaterminal Penumpang Umum Di

Surabaya Skripsi Universitas Ganesha, Surabaya

Suwatno & Priansa, Donni Juni. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia,

dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung : Alfabeta

Taman SM,Yudha R Dantes (2013). “Kontribusi motivasi berprestasi, disiplin kerja dan

ketahnmalangan (advertity quotient) terhadap kinerja profesional guru SMA

Negeri di Kecamatan Karangasem Kabupaten Karangasem Bali). Skripsi.

Universitas Udayana, Bali

Terry, George R. 2009. Prinsip-prinsip Manajemen. Jakarta : Penerbit Bumi

Aksara.

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo, Jakarta.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba

Empat