PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ...repository.usd.ac.id/35131/2/152214129_full.pdfPENGARUH...

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi kasus pada karyawan PT. Fajar Lestari Sejati

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Novryanto

NIM: 152214129

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i


ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN


SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Novryanto

NIM: 152214129

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019


PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMENORGANISASI TERHADAP KlNERJA KARYAWAN


SkripsiDiajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar SeIjana EkonomiProgram Studi Manajemen

Qleh:Novryanto

NIM: 152214129

Te1ah &setujui o1eh :

Pembimbing I

Dra. Diah Utari Bertha Rivieda M,Si.

Pembimbing IT

Maria Theresia Ernawati, S.E., M.A.

ii

Irauggal 16}Jei2019

Tanggal21 Juni 2019


Skripsi

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMENORGANISASI TERHADAP KlNERJA KARYAWAN

Studi kasus pada karyawan PT. Fajar Lestari Sejari

Dipersiapkan dan Ditulis Oleh :Novryanto

NIM: 152214129

Telah Dipertahankan di Depan Dewan PengujiPada Tanggal31 Juli 2019

Dan Dinyatakan Memenuhi Syarat

1 , • t

PS;' I , usunan Dewan enguuJabatan Nama Lengkap Tanda TA/lganKetua Dr. Lukas Purwoto, M.Si. lIT -Sekretaris Maria Theresia Emawati, S.E., M.A. /l(WT" '" :f.Anggota Dra.' Diah Utari Bertha Rivieda M,SI. orr I.---JJAnggota Maria Theresia Emawati, S.E., M.A. L-Anggota Fransisca Desiana Pranatasari S,E., M.M. iitJr '

iii


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Everybody is genius. But if you judge a fish by its ability to climb a tree, it will

live it whole life believing that it is stupid

(Semua orang genius. Tapi jika anda menilai kemampuan ikan untuk memanjat

pohon, maka dia akan hidup dengan percaya bahwa dia bodoh)

Albert Einstein

Many of life’s failures are people who did not realize how close they were to

success when they gave up

(banyak kegagalan hidup yang terjadi karena orang-orang tidak menyadari

seberapa dekat kesuksesan mereka saat mereka menyerah)

Thomas Alva Edison

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

Orang tua, kakak, dan adikku

Terimakasih atas dukungan, do’a, dan perhatiannya


UNIVERSITAS SANATA DHARMAFAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN - PROGRAM STUGI MANAJEMEN

PERNYATAANKEASLIANKARYA TULISSaya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsidengan judul :

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMENORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi kasus pada karyawan PT. Fajar Lestari Sejari

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 31 Juli 2019 adalah hasil karya saya.Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atausebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau menirudalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan ataupendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisansaya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin,saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan(disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya temyata melakukan tindakan tersebutmaka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelarakademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturanperundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 31 Juli 2019Yang membuat pemyataan,

NovryantoNIM: 152214129

v


LEMBARPERNYATAANPERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama Novryanto

Nomor Induk Mahasiswa 152214129

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul:

"PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN: Studi Kasus pada Karyawan PT. Fajar

Lestari Sejati" beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya

memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk

menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk

pangkalan data, mendistribuskan secara terbatas, dan mempublikasikannya di

internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari

saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama

saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenamya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal, 31 Juli2019

Yang menyatakan

Novryanto

vi


KATAPENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan yang maha esa atas karunia danrahmatnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang beIjudul "PengaruhBudaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap KineIja Karyawan": StudiKasus pada Karyawan PT. Fajar Lestari Sejati. Skripsi ini ditulis sebagai salah satusyarat untuk memperoleh gelar SeIjana Ekonorni pada Program Studi Manajemen,Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagaipihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :I. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonorni

Universitas Sanata Dharma.2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen,

Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.3. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M,Si., selaku dosen pembimbing I, yang

telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.4. Ibu Maria Theresia Emawati, S.E., M.A., selaku dosen pembimbing II, yang

telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebihsempuma.

5. Bapaklibu penguji6. Bapak Wijaya selaku pimpinan HRD beserta staff yang sudah mengizinkan

penelitian di PT. Fajar Lestari Sejati dan membantu proses pengambilansampel.

7. Para karyawan PT. Fajar Lestari Sejati yang sudah bersedia membantu penulismengisi kuesioner sehingga penelitian ini dapat terlaksana.

8. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.9. Ayah dan Ibu tercinta yang sudah banyak memberikan berbagai dukungan dari

awal hingga skripsi ini selesai.10. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak

dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasandan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkankritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempumakanskripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya.

Yogyakarta, 31 Juli 2019

pef17NOvnanto

NIM: 152214129

vii


viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ....................... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ................................................. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR .............................................................. vii

HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................ viii

HALAMAN DAFTAR TABEL .................................................................... x

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ................................................................ xi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................ xii

HALAMAN ABSTRAK ................................................................................ xiii

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1

A. Latar Belakang ................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .............................................................................. 6

C. Pembatasan Masalah .......................................................................... 6

D. Tujuan Penelitian ............................................................................... 7

E. Manfaat Penelitian ............................................................................. 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA ......................................................................... 9

A. Landasan Teori ................................................................................... 9

B. Penelitian Sebelumnya ....................................................................... 24

C. Kerangka Konseptual ......................................................................... 26

D. Hipotesis ............................................................................................. 27

BAB III METODE PENELITIAN................................................................. 28

A. Jenis Penelitian ................................................................................... 28

B. Subjek dan Objek Penelitian .............................................................. 28

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ............................................................. 29

D. Variabel Penelitian dan Pengukuran .................................................. 29

E. Definisi Operasional........................................................................... 31

F. Populasi dan Sampel .......................................................................... 34

G. Teknik Pengambilan Sampel.............................................................. 35

H. Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 36

I. Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 37

J. Teknik Pengujian Instrumen .............................................................. 37

K. Teknik Analisis Data .......................................................................... 39

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ........................................ 49

A. Sejarah PT. Fajar Lestari Sejati .......................................................... 49

B. Visi dan Misi ...................................................................................... 50

C. Bidang Usaha Perusahaan .................................................................. 51

D. Produk ................................................................................................ 52

E. Sumber Daya Manusia ....................................................................... 53

F. Nilai-Nilai Perusahaan ...................................................................... 54

G. Logo Perusahaan ................................................................................ 55


ix

H. Lokasi ................................................................................................. 55

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...................................... 57

A. Deskripsi Karakteristik Responden .................................................... 57

B. Deskriptif Data dan Analisis .............................................................. 60

C. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................... 65

D. Hasil Uji Prasyarat Regresi ................................................................ 71

E. Pembahasan Hasil Uji Prasyarat Regresi ........................................... 77

F. Analisis Regresi Berganda ................................................................. 78

G. Uji Koefisien Regresi Berganda (Uji F)............................................. 79

H. Uji t .................................................................................................... 81

I. Pembahasan ........................................................................................ 82

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN .................... 85

A. Kesimpulan ........................................................................................ 85

B. Saran ................................................................................................... 85

C. Keterbatasan ....................................................................................... 86

DAFTAR REFERENSI ................................................................................. 88

LAMPIRAN ................................................................................................... 91


x

DAFTAR TABEL

III.1 Model Kuesioner Dengan Skala Likert............................................ 31

III.2 Aspek dan Indikator Masing - Masing Variabel .............................. 33

III.3 Tabel Skala Data Budaya Organisasi ............................................... 40

III.4 Tabel Skala Data Komitmen Organisasi .......................................... 40

III.5 Tabel Skala Data Kinerja Karyawan................................................ 41

V.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................. 57

V.2 Data Responden Berdasarkan Usia .................................................. 57

V.3 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........................ 58

V.4 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ....................................... 59

V.5 Data Responden Berdasarkan Departemen ...................................... 59

V.6 Skor Total Rata – Rata Variabel Budaya Organisasi ....................... 60

V.7 Skor Total Rata – Rata Variabel Komitmen Organisasi .................. 62

V.8 Skor Total Rata – Rata Variabel Kinerja Karyawan ........................ 64

V.9 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ............................. 66

V.10 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi......................... 67

V.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan .............................. 68

V.12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi .......................... 69

V.13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi ..................... 70

V.14 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ........................... 71

V.15 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ......................................... 73

V.16 Uji Multikolinearitas ........................................................................ 74

V.17 Uji Linieritas .................................................................................... 76

V.18 Model Summaryb ............................................................................. 78

V.19 ANOVAb .......................................................................................... 78

V.20 Coefficientsa ..................................................................................... 79


xi

DAFTAR GAMBAR

II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ...................................................... 26

IV.1 Aksesoris Kunci Elektronik ............................................................. 52

IV.2 Aksesoris Pintu Dorong Lipat .......................................................... 52

IV.3 Aksesoris Pintu Besi ........................................................................ 53

IV.4 Aksesoris Pintu Kaca ....................................................................... 53

IV.5 Logo PT. Fajar Lestari Sejati ........................................................... 55

IV.6 Lokasi PT. Fajar Lestari Sejati......................................................... 56

V.1 Uji Normalitas .................................................................................. 72

V.2 Uji Heteroskedastisitas..................................................................... 75


xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .......................................................... 92

Lampiran 2 Tabulasi Data Penelitian .................................................... 99

Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................. 105

Lampiran 4 Uji Normalitas ................................................................... 111

Lampiran 5 Uji Multikolinieritas .......................................................... 112

Lampiran 6 Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 113

Lampiran 7 Uji Linieritas ...................................................................... 113

Lampiran 8 Uji Regresi ......................................................................... 113


xiii


ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan PT.Fajar Lestari Sejati

Novryanto

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2019

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) budaya organisasi dan

komitmen organisasi berpengaruh secara parsial pada kinerja karyawan, 2) budaya

organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan pada kinerja

karyawan, pada PT.Fajar Lestari Sejati. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan PT. Fajar Lestari Sejati berjumlah 159 orang. Teknik

pengambilan sampel menggunakan purposive sampling dengan sampel sebanyak

62 responden, data diperoleh dengan membagikan kuesioner kepada 62 responden.

Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah Statistical Product and Service

Solutions menggunakan SPSS 25. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1)

budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh secara parsial pada kinerja

karyawan, 2) budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh secara

simultan pada kinerja karyawan.

Kata kunci: budaya organisasi, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan


xiv

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND

COMMITMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE A Case Study at Employee PT. Fajar Lestari Sejati

Novryanto

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2019

The aim of this research is to know whether : 1) organization culture and

commitment influence separately employee performance; 2) organization cultural

and commitment influence simultaneously employee performance at PT. Fajar

Lestari Sejati. The population of this research is all employees of the company,

totalling 150 employees. The sample number is 62 employees chosen from the

population with a purposive sampling technique. The research’s data are collected

by distributing a questionnaire to 62 sample member as respondents. The analysis

technique used is the statistical product and service solutions (SPSS) 25. The result

of the research shows that organization culture and commitment influence

separately employee performance; and organization culture and commitment

influence simulataneously employee performance.

keyword: Organization Cultural, Organization Commitment, and Employee

Perfomance.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Semakin banyak kebutuhan dan keinginan konsumen akan berdampak

pada semakin ketat pula persaingan dunia usaha. Di samping itu,

perkembangan zaman yang semakin kompleks baik internal maupun

eksternal, juga akan mempengaruhi pergerakan dunia usaha. Perkembangan

revolusi industri 4.0 merupakan suatu permasalahan eksternal yang tidak

dapat dihindari oleh perusahaan. Masalah internal juga tidak boleh diabaikan,

yaitu masalah yang dihadapi saat ini adalah rendahnya kualitas sumber daya

manusia. Jumlah sumber daya manusia di Indonesia yang besar, apabila dapat

digunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang laju

pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan. Agar dalam masyarakat tersedia

sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas,

berbagai fasilitas sosial dan lapangan pekerjaan yang memadai. Tantangan

utama yang sesungguhnya adalah bagaimana memperoleh dan

mempertahankan sumber daya manusia yang berpotensi, sebab karyawan

yang berpotensi mampu menjaga, menggerakkan dan mempertahankan

kelangsungan hidup perusahaan sehingga mecapai tujuan suatu perusahaan

atau organisasi.

Dalam hal memperoleh sumber daya manusia yang berpotensi

sangatlah penting untuk mewujudkan kesuksesan organisasi di masa yang

akan datang. Kemampuan perusahaan untuk beradaptasi di dalam


2

persaingan memerlukan adanya keberhasilan yang dicapai suatu organisasi

dipengaruhi adanya kinerja yang dilakukan oleh karyawan. Sehingga,

karyawan merupakan aset penting dalam suatu perusahaan. Ketika terdapat

karyawan yang bermasalah maka akan berdampak terhadap kinerja

perusahaan.

Dalam hal mempengaruhi kinerja karyawan terdapat beberapa faktor

menurut Amstrong dan Baron dalam Sedarmayanti (2011: 223), Kinerja

karyawan dipengaruhi oleh faktor personal, faktor kepemimpinan, faktor

team, faktor sistem, dan faktor situasional. Sedangkan menurut Stern dalam

Mangkunegara (2010: 16) faktor-faktor penentu prestasi kerja karyawan

adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi.

Keberhasilan kinerja karyawan dipengaruhi adanya Komitmen

organisasi dan juga budaya organisasi yang mewakilkan kedua faktor dalam

menentukan sikap karyawan untuk membantu mewujudkan tujuan

perusahaan. Kreitner, Robert dan Kanichi Angelo (2003 :274) mengatakan

bahwa komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seseorang individu

mengidentifikasi dirinya dengan organisasi. Sedangkan menurut Astuti

(2010:74) komitmen organisasi merupakan sejauh mana seorang karyawan

mempercayai perusahaan tersebut bisa seperti seorang karyawan bayangkan

dalam mencapai tujuan organisasi. Jika seorang karyawan berkomitmen

untuk meluangkan waktu dan kemampuannya untuk organisasi tersebut maka

akan berpengaruh pada kinerja karyawan.


3

Sementara itu menurut Umam (2012: 259) komitmen organisasi

sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan

anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap

keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat

bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan karyawan yang tidak

memiliki komitmen terhadap organisasi. Hal ini didukung oleh Nurjanah

dalam Kurniawan (2013) yang mengemukakan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Salah satu hal penting lainnya bagi perusahaan untuk meningkatkan

kinerja karyawan adalah dengan adanya budaya organisasi yang dapat

menjadi acuan, seperti yang dikemukakan oleh Susanto (2006: 109) bahwa

untuk menciptakan kinerja karyawan yang efektif dan efisien demi kemajuan

organisasi maka perlu adanya budaya organisasi sebagai salah satu pedoman

kerja yang bisa menjadi acuan karyawan untuk melakukan aktivitas

organisasi. Setiap organisasi maupun perusahaan akan berusaha untuk

meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan. Banyak perusahaan atau organisasi yang mencoba berbagai cara

untuk meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih efektif dan efisien,

misalnya melalui pelatihan dan pengembangan, pendidikan, kompensasi dan

motivasi.

Menurut Sarplin dalam Susanto (2006: 120) budaya organisasi adalah

suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang


4

saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan

norma-norma perilaku organisasi. Menurut Ivancevich (2007: 46) budaya

organisasi dapat dikatakan kuat jika antar karyawan mempunyai nilai-nilai

bersama yang dianggap baik dan sesuai dengan ketentuan. Semakin banyak

nilai saling berbagi dan saling menerimanya maka akan semakin memperkuat

budaya yang diterapkan sebuah organisasi dalam berperilaku.

Mengenai budaya organisasi dalam sebuah organisasi tidak akan

berkembang menjadi organisasi yang maju tanpa memperkokoh fondasi

budayanya, setelah budaya kuat maka akan berpengaruh besar terhadap

strategi yang dijalankan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Budaya

organisasi akan mempengaruhi kinerja karyawan. Sebagaimana diketahui

kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi

(Lilis, 2009: 239).

Nilai inti organisasi itu akan dipegang secara intensif dan dianut secara

meluas dalam suatu budaya yang kuat. Budaya kuat memperlihatkan

kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota tentang apa yang harus

dipertahankan oleh organisasi tersebut. Pemahaman budaya organisasi

terhadap karyawan akan membina kohesifitas, kesetiaan dan komitmen

organisasional. Kualitas ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan

karyawan untuk meninggalkan organisasi. Suatu organisasi untuk mencapai

keberhasilan perlu meningkatkan faktor kinerja organisasi dengan


5

membentuk dan mengembangkan suatu budaya organisasi yang mendukung

terciptanya komitmen karyawan.

Budaya dan komitmen organisasi meresap dalam kehidupan organisasi

dan selanjutnya mempengaruhi setiap kehidupan organisasi. Oleh karena itu,

budaya dan komitmen organisasi berpengaruh sangat besar pada aspek

fundamental dari kinerja organisasi. Menurut Bashaw & Grant (1994) dalam

Utaminingsih (2014: 144) mengungkapkan tingkat komitmen organisasional

seseorang karyawan juga merupakan hal penting yang perlu diukur oleh

perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Hackett

& Guinon dalam Utaminingsih (2014: 170-171) karyawan yang memiliki

komitmen yang tinggi akan berdampak pada karyawan tersebut yaitu dia lebih

puas dengan pekerjaannya, dan tingkat absensinya menurun.

Menurut Robbins (2008: 296) hampir tidak ada keraguan bahwa budaya

organisasi sangat berpengaruh terhadap sikap karyawan. Maka untuk

mencapai profesional kerja, manajemen puncak dan divisi sumber daya

manusia bisa menciptakan budaya kerja organisasi yang berkualitas. Budaya

organisasi dengan penerapan sistem manajemen yang baik adalah cara yang

tepat untuk mencapai tujuan organisasi yang sudah direncanakan.

berdasarkan uraian di atas, maka judul penelitian yang diambil adalah.

“PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN”


6

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang diungkapkan diatas maka dapat

diidentifikasi rumusan masalah sebagai berikut:

1. Apakah budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja karyawan

2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

C. Batasan masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah yang telah

disebutkan diatas, perlu adanya batasan masalah sehingga pembahasan dalam

penelitian ini menjadi lebih terfokus, ruang lingkup penelitian ini menjadi

jelas dan terarah pada sasaran, serta tidak terlalu luas dan membuat peneliti

lebih spesifik dalam meneliti. Maka penelitian hanya akan meneliti pengaruh

budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan :

1. Responden meliputi karyawan PT. Fajar Lestari Sejati.

2. Budaya organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah inovasi

dan keberanian mengambil resiko, perhatian terhadap detail,

berorientasi kepada hasil, berorientasi kepada manusia, berorientasi

kepada tim, agresifitas, stabilitas.

3. Komitmen organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif.


7

4. kinerja karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalahh hasil

kerja, perilaku kerja, sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan

dimana dipengaruhi oleh budaya organisasi dan komitmen organisasi.

D. Tujuan penelitian

Berdasarkan pada pokok permasalahan diatas maka tujuan dari

penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan

2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan komitmen

organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan

Diharapkan hasil penelitian ini dijadikan evaluasi bagi

perusahaan dalam menetapkan peraturan, nilai-nilai dan kebijakan yang

berhubungan dengan budaya organisasi dan komitmen organisasi yang

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


8

2. Bagi Universitas

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan

sebagai referensi tambahan lebih lanjut, menambah wawasan untuk

penelitian selanjutnya dan menambah referensi kepustakaan

Universitas Sanata Dharma.

3. Bagi penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk

menambah wawasan dan menerapkan teori-teori ekonomi yang sudah

didapat dan sedang dipelajari penulisa dalam mempelajari masalah dan

solusi yang timbul dalam suatu organisasi.


9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Organisasi

Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang

berarti alat. Menurut Pabundu (2010: 3) organisasi adalah suatu

kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.

Tujuan dari sebuah organisasi sangat mempengaruhi kinerja dari

organisasi itu sendiri maupun untuk mencari massa atau anggota baru

dalam pengembangan sebuah organisasi dan untuk menjaga kaderisasi

anggota. Kaderisasi bertujuan untuk menjaga sebuah organisasi tetap

bisa bertahan dan eksis dalam jangka waktu yang panjang. Pengertian

organisasi telah banyak disampaikan oleh para ahli, tetapi pada

dasarnya tidak ada perbedaan prinsip, sebagai bahan perbandingan ada

beberapa pendapat yang disampaikan oleh pakar organisasi,

diantaranya: Menurut Sheldon (dalam Alindra 2015:22) organisasi

adalah proses penggabungan pekerjaan yang para individu atau

kelompok harus melakukan dengan bakat-bakat yang diperlukan untuk

menyelesaikan tugas-tugas sedemikian rupa, memberikan seluruh

kemampuan terbaik untuk pemikiran yang efisien, sistematis, positif

dan terkoordinasi. Menurut Trecker dalam Susanto (2006: 24)

organisasi adalah perbuatan atau proses penghimpunan atau mengatur


10

kelompok yang sedang berhubungan dari instansi menjadi suatu

keseluruhan yang bekerja. Menurut beberapa pengertian diatas penulis

menyimpulkan bahwa organisasi adalah kumpulan satu orang atau lebih

yang diatur dengan baik yang saling berinteraksi dan bekerja sama

dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Organisasi sengaja didirikan

untuk jangka waktu tertentu dan terkoordinasi dengan pola kerja yang

terstruktur dalam mewujudkan tujuan bersama.

2. Budaya Organisasi

Menurut Luthans (dalam Alindra 2015: 111) budaya organisasi

adalah norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku

anggota organisasi. Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan

budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Menurut

Sarplin (dalam Alindra 2015:120) budaya organisasi adalah suatu

sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dengan struktur formalnya

untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. Menurut

Sondang (dalam Alindra 2015: 233) budaya organisasi adalah

penggabungan antara gaya kepemimpinan manajemen puncak dan

norma-norma serta sistem nilai keyakinan para anggota organisasi.

Menurut Robbins and Coulter (2010: 296) Budaya organisasi mengacu

pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang

membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.


11

Pengertian diatas menunjukkan bahwa budaya organisasi adalah

kebiasaan yang berlaku pada sebuah organisasi. Berdasarkan definisi

yang dikemukakan para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

budaya organisasi merupakan pola dasar nilai-nilai, harapan,

kebiasaan-kebiasaan dan keyakinan yang dimiliki bersama seluruh

anggota organisasi sebagai pedoman dalam melaksanakan tugas untuk

mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian antara satu organisasi

dengan organisasi lainnya mempunyai kebiasaan yang berbeda meski

keduanya bergerak pada bidang aktivitas bisnis yang sama.

Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk

mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi. Menurut

Susanto (2006: 112) peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk

menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan

dan yang tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber

daya dan mengelola sumber daya organisasional, juga sebagai alat

untuk menghadapi masalah peluang dari lingkaran internal maupun

eksternal. Susanto (2006: 112) mengatakan ada empat peran dari

budaya organisasi, yaitu:

a. Memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja ekonomi

organisasi.

b. Menjadi faktor yang lebih menentukan dalam kesuksesan atau

kegagalan organisasi pada tahun selanjutnya.


12

c. Dapat mendorong peningkatan kinerja ekonomi dalam jangka

panjang jika di organisasi terdiri atas orang-orang yang layak.

d. Dibentuk untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

Adanya suatu budaya organisasi akan memudahkan karyawan

untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan dan membantu

karyawan untuk mengetahui tindakan apa saja yang seharusnya

dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan

menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman bagi para

karyawan untuk selalu berperilaku dan bersikap baik dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaannya (Robbins and Coulter, 2010:

297).

Budaya memiliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi. Ada

beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi. menurut

Pabundu (2010: 14) fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut:

a. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun

kelompok.

b. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi sehingga

dapat mempunyai rasa memiliki, partisipasi dan rasa tanggung

jawab atas kemajuan perusahaan.

c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial, sehingga lingkungan

kerja menjadi positif, nyaman dan konflik dapat diatur secara

efektif.


13

d. Sebagai mekanisme kontrol dalam memandu dan membentuk

sikap serta perilaku karyawan.

e. Sebagai integrator karena adanya sub budaya baru. Dapat

mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri

dari sekumpulan individu yang berasal dari budaya yang berbeda.

f. Membentuk perilaku karyawan, sehingga karyawan dapat

g. memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.

h. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok

organisasi.

i. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.

j. Sebagai alat komunikasi antara atasan dengan bawahan atau

sebaliknya, serta antar anggota organisasi.

k. Sebagai penghambat berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya

organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang

menyangkut lingkungan eksternal dan integritas internal.

Menurut Smirccich yang dikutip oleh Susanto (2006: 113) ada

empat fungsi budaya organisasi, yaitu:

a. Memberikan suatu identitas organisasional kepada para anggota

organisasi.

b. Memfasilitasi atau memudahkan komitmen kolektif.

c. Meningkatkan stabilitas sistem sosial.

d. Membentuk perilaku dengan anggota-anggota organisasi

memiliki perasaan terhadap sekitarnya.


14

Dari berbagai pendapat di atas mengenai fungsi budaya

organisasi, dapat diketahui budaya itu memang ada di dalam sebuah

organisasi. Budaya organisasi berguna bagi organisasi dan karyawan.

Budaya mendorong terciptanya komitmen organisasi dan

meningkatkan konsistensi sikap kerja karyawan. Keadaan seperti ini

jelas akan menguntungkan sebuah organisasi. Budaya menyampaikan

kepada karyawan bagaimana pekerjaan dilakukan dan apa saja yang

bernilai penting.

Menurut Robbins (dalam Antoro 2014:279) ada tujuh

karakteristik budaya organisasi. Ketujuh karakter tersebut yaitu:

a. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (innovation and risk

taking) adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan

bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu

bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan resiko

oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan.

b. Perhatian terhadap detail (attention to detail), adalah sejauh mana

organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan,

analisis dan perhatian kepada rincian.

c. Berorientasi kepada hasil (outcomes orientation), adalah sejauh

mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan

perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih

hal tersebut.


15

d. Berorientasi kepada manusia (people orientation), adalah sejauh

mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil- hasil

pada orang-orang di dalam organisasi.

e. Berorientasi tim (team orientation), adalah sejauh mana kegiatan

kerja diorganisasikan dalam tim-tim kerja, bukan pada individu

individu untuk mendukung kerjasama.

f. Agresifitas (aggressiveness), adalah sejauh mana orang dalam

organisasi agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya

organisasi sebaik-baiknya.

g. Stabilitas (stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi

menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh

dilakukan sehingga dapat dikatakan budaya organisasi sebagai suatu

pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi demi

meraih tujuan yang ingin dicapai. Budaya organisasi yang baik akan

mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku para anggotanya

karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas untuk

menciptakan suatu iklim internal. Budaya organisasi juga menciptakan,

meningkatkan, dan mempertahankan kinerja tinggi. Budaya organisasi

yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi

kerja karyawan. Semua faktor tersebut merupakan indikator terciptanya

kinerja tinggi dari karyawan yang akan menghasilkan kinerja organisasi

juga tinggi (Porwani, 2010: 4)


16

3. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah sikap karyawan yang tertarik dengan

tujuan, nilai dan sasaran organisasi yang ditunjukkan dengan adanya

penerimaan individu atas nilai dan tujuan organisasi serta memiliki

keinginan untuk berafiliasi dengan organisasi dan kesediaan bekerja

keras untuk organisasi sehingga membuat tujuan organisasi dan

kelangsungan organisasi tercapai. Mowday Et. Al (dalam Amrullah

2016:188) komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif dari

identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi khusus, meliputi

kepercayaan, dukungan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan

keinginan yang kuat untuk menggunakan upaya yang sungguh sungguh

untuk kepentingan organisasi, dan kemauan yang kuat untuk

memelihara keanggotaan dalam organisasi. Bathaw dan Grant (dalam

Sunuharjo 2016:40) menyebutkan, komitmen organisasional sebagai

keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya

dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi demi

pencapaian tujuan organisasi.

Komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan

loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana

anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi.

Luthans (dalam Hendrawan 2017:26) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai sikap, yaitu:

a. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.


17

b. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi.

c. Keyakinan tertentu, penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Komitmen karyawan terhadap organisasi lebih dari sekedar

loyalitas yang pasif terhadap organisasi. Hal ini melibatkan suatu

hubungan yang aktif dimana karyawan berusaha memberikan

kontribusi terhadap tercapainya tujuan perusahaan. Komitmen

organisasi yang dimiliki karyawan dibentuk oleh lingkungan kerja dan

melalui proses pengembangan diri yang dilakukan oleh karyawan.

Komitmen yang dimiliki karyawan terhadap organisasi

merupakan upaya karyawan dalam melibatkan diri untuk perusahaan.

Komitmen yang dimiliki karyawan dipengaruhi faktor yang berasal dari

internal dan eksternal karyawan. Menurut Minner (dalam Hendrawan

2017:27), komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai

berikut.

a. Faktor personal seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja dan kepribadian.

b. Karakteristik pekerjaan seperti lingkup jabatan, tantangan dalam

pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

c. Karakteristik struktur seperti besar kecilnya organisasi, bentuk

organisasi, kehadiran serikat kerja, dan tingkat pengendalian yang

dilakukan oleh organisasi terhadap karyawan.

d. Pengalaman kerja, pengalaman seseorang berpengaruh terhadap

tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang


18

baru dan yang sudah lama bekerja memiliki tingkatan komitmen

yang berbeda

Komitmen karyawan pada organisasi tidak timbul begitu saja,

namun melalui proses yang panjang dan bertahap. Komitmen karyawan

juga dibentuk oleh sejumlah faktor. Steers dan Porter (dalam

Hendrawan 2017:28) membedakan faktor-faktor yang mempengaruhi

komitmen menjadi empat kategori yaitu:

a. Karakteristik personal, mencakup usia, masa jabatan, motif

berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Sedang

tingkat pendidikan berkorelasi negatif terhadap komitmen

perusahaan. Karyawan yang lebih lama bekerja menunjukkan

komitmen yang tinggi.

b. Karakteristik pekerjaan, meliputi kejelasan serta keselarasan

peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan

berinteraksi, dan dimensi pekerjaan.

c. Karakteristik struktural, mencakup drajat formalisasi,

ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi

dalam pengambilan keputusan dan fungsi kontrol dalam

perusahaan.

d. Pengalaman bekerja, dipandang sebagai kekuatan sosialisasi

yang penting bagi karyawan karena memiliki korelasi yang

positif terhadap komitmen organisasi.


19

Mayer dan Allan (dalam Sunuharjo 2016:40) mengemukakan

bahwa terdapat tiga dimensi terpisah komitmen organisasional, yaitu:

a. Komitmen afektif (affective commitment)

Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan

keterlibatan pegawai di suatu organisasi.

b. Komitmen keberlangsungan (continuance commitment)

Komitmen ini didasarkan pada persepsi pegawai tentang kerugian

yang akan dihadapinya jika karyawan meninggalkan organisasi.

Karyawan dengan komitmen keberlangsungan yang kuat akan

meneruskan keanggotaan organisasinya, dikarenakan mereka

membutuhkannya.

c. Komitmen normatif (normative commitment)

Normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang

kewajiban yang harus dia berikan kepada organisasi, dan tindakan

tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Karyawan

dengan komitmen normatif yang kuat akan tetap bergabung

dalam organisasi karena mereka sudah merasa cukup dengan

hidupnya.

4. Kinerja Karyawan


20

Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat

individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan

yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Secara garis besar,

kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan

organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan

sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Pabundu (2010: 122)

seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil

pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja

perlu dilakukan subjektif karena akan memotivasi karyawan dalam

melakukan kegiatannya. Di samping itu, penilaian kinerja dapat

memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan

pengawasan terhadap perilaku karyawan.

Suatu organisasi, baik itu pemerintah maupun swasta, selalu

digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif untuk mencapai

tujuan yang ingin dicapai dari organisasi tersebut. Tujuan organisasi

tentunya tidak akan tercapai jika kinerja anggota atau pegawainya tidak

maksimal. Menurut Pabundu (2010: 121) kinerja adalah hasil-hasil

fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu

organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai

tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.


21

Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan,

tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis

pekerjaan mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian

hasilnya. Makin rumit jenis pekerjaan, maka Standard Operating

Procedure (SOP) yang ditetapkan akan menjadi syarat mutlak yang

harus dipatuhi.

Terdapat beberapa pendapat mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Amstrong dan Baron dalam

Sedarmayanti (2011: 223). Kinerja karyawan dipengaruhi oleh lima

faktor, Yaitu:

a. Faktor personal (individu), meliputi : pengetahuan, kemampuan,

kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh

setiap individu.

b. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan

dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan

pemimpin.

c. Faktor team, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama

anggota tim, keserataan dan kekompakan anggota tim

d. Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja yang

diberikan organisasi, proses organisasi dan budaya organisasi.

e. Faktor situasional, meliputi : tekanan lingkungan internal dan

eksternal.


22

Sedangkan menurut Stern dalam Mangkunegara (2010:16).

Faktor-faktor penentu kinerja karyawan dipengaruhi oleh dua. Yaitu:

a. Faktor individu, secara psikologis, individu yang normal adalah

individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis

dan fungsi fisik. Dengan adanya integritas yang tinggi antara

fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki

konsentrasi, motivasi, dan komitmen diri yang baik. Konsentrasi,

motivasi, dan komitmen yang baik ini merupakan modal utama

individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi

dirinya secara optimal dan melaksanakan kegiatan atau aktivitas

kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

b. Faktor lingkungan organisasi, lingkungan kerja organisasi sangat

menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor

lingkungan kerja organisasi yang dimaksud antara lain uraian

jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang

menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja

harmonis, iklim kerja, peluang berkarir, dan fasilitas kerja

memadai.

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada

lima, yaitu (Robbins, 2006 : 260):

a. Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.


23

b. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan.

c. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada

awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan

hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain.

d. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya

organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) yang

dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit

dalam penggunaan sumber daya.

e. Kemandirian, merupakan tingkat seorang karyawan yang

nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya

f. Komitmen kerja, merupakan suatu tingkat dimana karyawan

mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab

karyawan terhadap kantor.

Menurut Wirawan (2009: 54) secara umum dimensi kinerja

dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu:

a. Hasil kerja. Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk

barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan

kualitasnya.

b. Perilaku kerja. Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang ada

hubungannya dengan pekerjaan. Perilaku kerja dicantumkan


24

dalam standar kinerja, prosedur kerja, kode etik dan peraturan

organisasi.

c. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan adalah

sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan

pekerjaanya.

B. Penelitian Sebelumnya

1. Sugeng Mulyono dan Jamal Abdul Nasir. 2012. “Memetakan Budaya

Organisasi atas Dasar Gaya Kepemimpinan dan Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Dosen,” Manajemen dan Bisnis, Volume 11 nomor 2.

September, 194-212. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan

budaya organisasi, menganalisis budaya organisasi, menganalisis

pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dosen, dan menganalisis

pengaruh secara langsung maupun tidak langsung gaya kepemimpinan

terhadap kinerja dosen PTS. Sampel menggunakan multi stages

sampling dengan jumlah sampel sebanyak 280 dosen. Pengumpulan

data menggunakan kuesioner, wawancara ddan pelacakan dokumen

yang relevan; sedangkan analisis data menggunakan analisis deskriptif

dan path analisis. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan otoriter berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

budaya organisasi. Gaya kepemimpinan demokratis dan gaya

kepemimpinan laisse faire berpengaruh positif dan signifikan terhadap

budaya. gaya kepemimpinan otoriter dan demokratis berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Gaya kepemimpinan


25

laisse faire berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja dosen.

Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

dosen. gaya kepemimpinan otoriter dan demokratis berpengaruh tidak

langsung secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. gaya

kepemimpinan laisse faire berpengaruh tidak langsung secara negatif

terhadap kinerja dosen.

2. Sih Darmi Astuti, 2010 “Model Person-Organization Fit (P-O fit

model) terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja

karyawan. Jurnal bisnis dan ekonomi, Volume 17 nomor 1. Maret, 43-

60. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan karoseri laksana ungaran yang berjumlah 211 orang. Sampel

yang digunakan dalam studi ini dengan menggunakan teknil

pengambilan purposive sampling, yaitu teknik pengambilan sampel

dengan menggunakan pertimbangan-pertimbangan tertentu

berdasarkan tujuan penelitian. Berdasarkan hasil dari penelitian ini

untuk mencapai kinerja karyawan akan lebih cepat dan peka melalui

penciptaan komitmen para karyawan terhadap perusahaan. Komitmen

dapat dibangun dalam menciptakan kinerja karyawan terutama

komitmen afektif adalah komitmen kontinuan. Komitmen afektif

adalah komitmen yang berkaitan dengan emosional karyawan terhadap

perusahaan, identifikasi dengan perusahaan, dan keterlibatan karyawan

dengan kegiatan diperusahaan. Karyawan dengan komitmen afektif

yang tinggi akan terus menjadi bagaian dari perusahaan karena


26

memiliki keinginan untuk itu. Sedangkan komitmen kontinuan adalah

komitmen yang berkaitan dengan kesadaran karyawan bahwa mereka

akan merasa rugi jika harus meninggalkan perusahaan, karena sudah

memperhitungkan untung dan ruginya.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis

merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar II. 1

Kerangka Konseptual

Keterangan :

Variabel bebas (X) yang terdiri dari X1, X2 diduga berpengaruh terhadap

variabel terkait (Y).

: pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap

variabel terkait

: pengaruh secara Simultan variabel bebas terhadap

variabel terkait

Kinerja Karyawan

Budaya Organisasi

Komitmen Organisasi


27

D. Rumusan Hipotesis

Pentingnya budaya organisasi dan komitmen organisasi dalam

hubungannya dengan kinerja karyawan dikuatkan oleh pernyataan Robbins

(dalam Jajang 2014:60) bawasanya dalam kenyataannya, salah satu kajian

budaya organisasi mengemukakan bahwa para karyawan di perusahaan yang

budayanya kuat lebih komitmen pada perusahaan mereka dari pada karyawan

di perusahaan yang budayanya lemah. Perusahaan dengan budaya kuat juga

akan menggunakan usaha-usaha perekrutan dan praktek sosialisasi mereka

untuk membina komitmen karyawan. Dan semakin banyak bukti yang

mengemukakan bahwa budaya kuat berkaitan dengan kinerja organisasi yang

tinggi.

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1 : Budaya organisasi, komitmen organisasi berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan.

H2 : Budaya organisasi, komitmen organisasi berpengaruh secara parsial



28

BAB III

Metode Penelitian

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian studi kasus. Dalam

penelitian ini peneliti akan berusaha menemukan apakah budaya organisasi

dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Fajar

Lestari Sejati.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek penelitian

Subjek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian

dan memberikan informasi kepada penulis. Subjek dalam penelitian

adalah Karyawan tetap PT. Fajar Lestari Sejati dengan masa kerja

minimal 1 tahun.

2. Objek penelitian

Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti

oleh penulis. Objek dalam penelitian ini adalah: budaya organisasi,

komitmen organisasi dan kinerja karyawan.


29

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan April 2019 – Mei 2019

2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian adalah PT. Fajar Lestari Sejati.

D. Variabel Penelitian dan Pengukuran

1. Variabel Independen (X)

Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi

atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen

(Sugiyono, 2010:4). Variabel independen dalam penelitian ini yaitu

budaya organisasi dan komitmen organisasi.

a. Budaya Organisasi (X1)

Budaya organisasi adalah pola keyakinan dan nilai-nilai

organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan

menjadi dasar aturan berprilaku dalam organisasi (Schein dalam

Mulyono dan Nasir, 2012:197).

b. Komitmen Organisasi (X2)

Komitmen organisasi adalah sebagai suatu konstruk

psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota

organisasi dengan organisasinya, dan memiliki implikasi

terhadap keputusan individu (Allen dan Meyer dalam Darmawan,

2013:169).


30

2. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen atau variabel terkait merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel

independen atau variabel bebas (Sugiyono 2010:4). Variabel dependen

dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah

hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara dalam Mulyono dan Nasir,

2012:196).

3. Pengukuran

Untuk melakukan analisis variabel yang ada maka dilakukan

penyebaran kuesioner. Menurut Sugiyono (2012: 199) kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya.

Pengukuran variabel dengan menggunakan Skala Likert. Skala

Likert menurut Indriantoro dan Supomo (2002) merupakan metode

yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau tidak setuju

terhadap subjek, objek atau kejadian tertentu. Nama lain dari Skala

Likert ini adalah summated ratings method.


31

Pada umumnya pengukuran Skala Likert menggunakan lima

angka penilaian dengan model sebagai berikut:

Tabel III.1

Model Kuesioner dengan Skala Likert

PERNYATAAN STS TS N S SS

Skor 1 2 3 4 5

Keterangan

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

E. Definisi Operasional

1. Variabel Dependen (Y) (Kinerja Karyawan)

Kinerja karyawan (Y) adalah hasil secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara dalam Mulyono dan Nasir, 2012:196). Indikator

kinerja karyawan dalam penelitian ini yaitu: hasil kerja, perilaku kerja,

dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.1


32

2. Variabel Independen (X)

a. Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah pola keyakinan dan nilai-nilai

organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan

menjadi dasar aturan berprilaku dalam organisasi (Schein dalam

Mulyono dan Nasir, 2012:197). Setiap organisasi akan berprilaku

sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh

lingkungannya. Indikator budaya organisasi dalam penelitian ini

yaitu: Inovasi dan keberanian mengambil resiko, perhatian

terhadap detail, berorientasi kepada hasil, berorientasi kepada

manusia, berorientasi kepada tim, agresifitas, stabilitas.

b. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi dalam penelitian ini adalah komitmen

yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan dimana karyawan

tersebut berkerja. Menurut Allen dan Meyer dalam Darmawan

(2013:169) Komitmen organisasi adalah sebagai suatu konstruk

psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota

organisasi dengan organisasinya, dan memiliki implikasi

terhadap keputusan individu. Komitmen terhadap organisasi

menunjukkan usaha karyawan dan kemauan mengerahkan segala

upaya untuk kepentingan organisasi serta berminat tetap menjadi

bagian dari organisasi. Indikator komitmen organisasi penelitian


33

ini yaitu: komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen

normative.

Tabel III.2

Aspek dan indikator Masing-Masing Variabel

Variabel Sub Variabel Indikator

Budaya

Organisasi

1. Inovasi dan keberanian

mengambil resiko

a) Kreativitas

b) Pengambilan resiko

2. Perhatian terhadap

detail

Akurat/teliti

3. Berorientasi kepada

hasil

Tujuan

perusahaan

4. Berorientasi kepada

manusia

a) Pengaruh

b) Hasil kerja

5. Berorientasi tim Kerja sama

6. Agresifitas persaingan

7. Stabilitas keseimbangan

Komitmen

Organisasi

1. Komitmen Afektif a) Keinginan untuk

menjadi anggota

organsasi

b) Merasa memiliki

keterlibatan dalam

mencapai tujuan

perusahaan

c) Keterkaitan secara

emosional

d) Membanggakan

perusahaan kepada

orang lain

2. Komitmen

Berkelanjutan

a) Ada perasaan

bersalah

meninggalkan

perusahaan

b) Memikirkan

pendapat orang lain

jika keluar dari

perusahaan

c) Tetap bertahan

merupakan

kewajiban

d) Memiliki rasa

tanggung jawab


34

terhadap

perusahaan

3. Komitmen Normatif a) Berharap

mendapatkan

keuntungan apabila

bertahan

b) Bertahan dalam

perusahaan

merupakan

kebutuhan

c) Pertimbangan

keluar perusahaan

d) Berat

meninggalkan

organisasi

Kinerja karyawan 1. Hasil kerja a) Kuantitas hasil

kerja

b) Kualitas hasil kerja

c) Efisiensi dalam

melaksanakan

tugas

2. Perilaku Kerja a) Disiplin kerja

b) Inisiatif

c) Ketelitian

3. Sifat pribadi yang ada

hubungannya dengan

pekerjaan

a) Kepemimpinan

b) Kejujuran

c) Kreativitas

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek/subjek yang mempunyai kualitas tertentu yang diterapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono 2010:61).

Menurut Kuncoro (dalam Ivan afriyanti 2014: 62) populasi

adalah sekelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang,

objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk


35

mempelajarinya atau menjadikan objek penelitian. Dalam penelitian ini

yang menjadi populasi adalah karyawan non produksi PT. Fajar Lestari

Sejati yang jumlah karyawannya sebanyak 159 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan kualitas yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono 2010:62). Pendapat lain dikemukakan oleh

Sukandarrumidi (2006: 50) yang menyatakan sampel adalah sebagai

bagian dari populasi yang memiliki sifat-sifat yang sama dari obyek

yang merupakan sumber data. Untuk mendapatkan sampel dari sesuatu

populasi, sampel harus benar-benar mencerminkan populasi, artinya

kesimpulan yang diangkat dari sampel merupakan kesimpulan dari

populasi. Sampel dari populasi penelitian ini berjumlah 62 orang yang

dimana terdiri dari beberapa departemen yaitu : departemen keuangan,

HRD, marketing, logistic.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Berkaitan dengan pengambilan sampel, penelitian ini menggunakan

pemilihan dengan teknik nonprobability sampling yaitu teknik sampling

purposive. Sampling purposive adalah teknik penentuan sampel dengan

pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2010: 62). Pertimbangan yang digunakan

dalam menentukan sampel adalah karyawan tetap yang minimal sudah

bekerja satu tahun di PT. Fajar Lestari Sejati.


36

Berdasarkan rumus slovin (Sevilla et.al, dalam wahyu 2017:182) untuk

menentukan minimal sampel perlu dihitung dengan cara sebagai berikut:

𝑛 =N

1 + N 𝑒2

Dimana :

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel

yang dapat ditolerir. Penelitian menetapkan nilai e sebesar 10%

berdasarkan rumusan ini dapat direncanakan jumlah sampel minimal

adalah sebanyak :

159

1+159 (0,1)2 = 61,3 (62)

H. Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini data diperoleh dari data primer. Data diperoleh

dengan menyebarkan kuesioner kepada 62 karyawan yang sudah menjadi

karyawan tetap minimal 1 tahun. Data primer merupakan sumber data yang

diperoleh secara langsung dari sumber asli tanpa melalui perantara

(Indriantoro dan supomo 2002:147). Data ini secara khusus dikumpulkan

oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan dalam penelitian.


37

I. Teknik Pengumpulan Data

Untuk Menyajikan data yang baik tentu melalui sebuah pengumpulan

data yang baik pula, maka dibutuhkan sebuah teknik pengumpulan data yang

cocok untuk mengamati variabel yang diharapkan. Pengumpulan data

penelitian ini akan dilakukan melalui daftar pertanyaan atau kuesioner.

Menurut Nasir (2011:203), kuesioner adalah pertanyaan tentang fakta-fakta

yang dianggap dikuasai oleh responden penelitian. Hal ini menunjukkan

kuesioner sebagai sebuah teknik pengumpulan data dengan mengemukakan

pertanyaan secara tertulis untuk mendapat jawaban dari responden. Selain

kuesioner, dilakukan juga wawancara khusus untuk mengetahui lebih jauh

gambaran umum perusahaan.

J. Teknik Pengujian Instrumen

Pengujian instrument sangat perlu dilakukan dalam suatu penelitian

dengan tujuan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan dalam

penelitian ini layak atau tidak. Berikut ini ada beberapa teknik pengujian

instrumen pada penelitian ini.

1. Uji Validitas

Sugiyono (2012: 146) menjelaskan uji validitas dapat digunakan

untuk mengukur apa yang seharusnya dapat diukur. Validitas

digunakan untuk mengetahui kesamaan antara data yang terkumpul

dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti,

sehingga terdapat data yang valid.


38

Perhitungan validitas menggunakan komputer seri program statistik

SPSS.

Rumus korelasi sebagai berikut :

rxy =N∑xy − ∑x ∑y

N∑x2 − ∑ 𝑥2 𝑁∑𝛾2 − ∑𝛾2

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi product moment.

X = jumlah skor item.

Y = jumlah skor total (seluruh item).

N = jumlah responden

Instrument dinyatakan valid apabila nilai korelasinya positif dan

lebih besar dari r tabel dimana tingkat signifikansi adalah 5%.

2. Uji Reliabilitas

Suharsimi Arikunto (dalam Ivan Alindra 2015: 154) mengatakan

reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena

instrumen tersebut sudah baik. Uji reliabilitas digunakan untuk

menunjukkan sejauh mana alat pengukur (instrumen) dapat

memperlihatkan kemantapan, keajegan, atau stabilitas hasil

pengamatan bila diukur dengan instrument tersebut dalam penelitian

berikutnya dengan kondisi yang tetap. Instrumen dikatakan reliabel

apabila instrumen tersebut mampu mengungkapkan data yang bisa


39

dipercaya dan sesuai dengan kenyataan yang sebenarnya. Perhitungan

reliabilitas menggunakan rumus komputer seri program statistik SPSS.

RII = 𝐾

𝑅−1 1 –

∑𝛼𝑏2

𝛼𝑡2

Keterangan:

RII = Reliabilitas instrument

K = Banyaknya butir pertanyaan

𝛼2t = Varian total

∑ 𝛼2b = Jumlah varian butir

Secara umum suatu instrumen dikatakan reliabel jika nilai

Croanbach’s Alpha < 0,60 masih dianggap cukup, reliabilitas dalam

kisaran 0,60 - 0,80 dapat diterima dan dikatakan baik, dan reliabilitas

yang melebihi 0,80 adalah sangat baik (Sekaran & Bougie, 2017:115).

K. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Menurut Wiyono (2011:171), Statistik deskriptif merupakan

statistik yang menggambarkan fenomena atau karakteristik dari data

yang telah dikumpulkan tanpa adanya kesimpulan yang berlaku untuk

digeneralisasikan. Analisis deskriptif variabel digunakan untuk

mendapatkan gambaran mengenai variabel. Langkah-langkah yang

dilakukan adalah sebagai berikut:

a. Menghitung mean dari setiap variabel.

b. Menghitung mean dengan langkah-langkah berikut ini:


40

- Menentukan skor maksimum.

- Menentukan skor minimum.

- Menentukan rentang kategori dengan menggunakan interval

kelas.

𝐶 =𝑟𝑎𝑛𝑔𝑒

𝐾

Keterangan:

C = Interval

Range = Selisih batas atas dengan bawah

K = Banyaknya kelas

Berdasarkan rumus di atas, maka interval kelas pada penelitian

ini adalah sebagai berikut:

Tabel III.3

Tabel Skala Data Budaya Organisasi

Skala Data Kelas Keterangan

1 1,00 – 1,79 Sangat Buruk

2 1,80 – 2,59 Buruk

3 2,60 – 3,39 Netral

4 3,40 – 4,19 Baik

5 4,20 – 5,00 Sangat Baik

Tabel III.4

Tabel Skala Data Komitmen Organisasi


1 1,00 – 1,79 Sangat Rendah

2 1,80 – 2,59 Rendah

3 2,60 – 3,39 Netral

4 3,40 – 4,19 Tinggi

5 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi


41

Tabel III.5

Tabel Skala Data Kinerja Karyawan


1 1,00 – 1,79 Sangat Rendah

2 1,80 – 2,59 Rendah

3 2,60 – 3,39 Netral

4 3,40 – 4,19 Tinggi

5 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk memprediksi

seberapa jauh perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel

independent diubah-ubah atau dinaik turunkan (Sugiyono 2010:260).

Analisis regresi linier berganda digunakan oleh peneliti sebagai alat

analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih

terhadap variabel terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya

hubungan fungsi atau hubungan kausal antara dua variabel atau lebih

dengan satu variabel terikat (Natawiria dan Riduwan, 2010: 88). Jadi

penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linier berganda

untuk mengukur pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi


Berikut rumus regresi linier berganda:

Ŷ = α + b1 X1 + b2 X2

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan

a = Konstanta regresi

b1 = koefisien regresi budaya organisasi


42

b2 = koefisien regresi komitmen organisasi

X1 = budaya organisasi

X2 = komitmen organisasi

3. Uji Asumsi Klasik

persamaan regresi perlu meyakinkan linearitasnya dan memenuhi

tingkat validitas, ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten

yang diharapkan untuk memenuhi peramalan. Hal ini membutuhkan uji

asumsi klasik dengan menggunakan uji normalitas, uji

multikolonieritas, dan uji heterokedastisitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian asumsi residual yang

berdistribusi normal. Pengujian normalitas dilakukan untuk

mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Jika distribusi

dari nilai-nilai residual tersebut tidak dapat dianggap berdistribusi

normal, maka dikatakan ada masalah terhadap asumsi normalistis

(Santoso, 2014:190).

Deteksi normalitas sebagai berikut : deteksi dengan melihat

penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik, dengan

dasar pengambilan keputusan ( Santoso 2014:192).


43

Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak

mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas. Selain melihat normal probability

plot, penulis juga akan menggunakan one-sample kolmogorovos-

smirnov test untuk mendukung penilaian dalam memenuhi

asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas adalah pengujian untuk mengetahui

ada atau tidaknya korelasi yang signifikan antara variabel

independen dalam suatu model regresi linier berganda. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independent. Untuk dapat mengetahui multikolinieritas

maka dapat dilihat dari nilai Tolerance dan VIF pada kolom

Collienarity Statistik, dengan kriteria pengambilan keputusan

sebagai berikut:

1) Jika nilai Tolerance > 0,10 maka artinya tidak terjadi

multikolinieritas.

2) Jika nilai Tolerance ≤ 0,10 maka artinya terjadi

multikolinieritas.


44

3) Jika nilai VIF < 10 maka artinya tidak terjadi

multikolinieritas.

4) Jika nilai VIF ≥ 10 maka artinya terjadi multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Alat uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam

sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varian residual dari

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. jika varian residual

dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain berbeda disebut

sebagai heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak

terjadi heteroskedastisitas (Santoso 2014:187). Deteksi

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menampilkan scatter

plot dari nilai prediksi sumbu X dengan nilai residunya pada

sumbu Y.

Dasar pengambilan keputusan:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk

suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar

lalu menyempit), berarti telah terjadi heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar

diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak

terjadi heteroskedastisitas.


45

d. Uji Linieritas

Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua

variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara

signifikan. Uji linieritas menggunakan Test for Linearity pada

SPSS Untuk mengetahui hubungan antara variabel X dan Y

dinyatakan linier apabila nilai Ftabel > Fhitung dan apabila Ftabel ≤

Fhitung maka data tersebut dinyatakan tidak linier dengan taraf

signifikansi 5%.

4. Pengujian Hipotesis

a. Uji F

Model uji statistik F digunakan untuk melihat apakah

semua variabel independen mempunyai pengaruh secara bersama

terhadap variabel dependen.

Mekanisme uji F adalah sebagai berikut :

1) Melakukan pembuatan hipotesis untuk kasus uji F-test

yakni

a) Ho: 𝞫1 : 𝞫2 = 0 artinya budaya organisasi dan komitmen

organisasi secara simultan tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

b) Ha: 𝞫1 : 𝞫2 minimal salah satu ≠ 0 artinya budaya

organisasi dan komitmen organisasi secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


46

2) Menentukan taraf signifikansi (𝞪)

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan

tingkat signifikansi sebesar 5% atau tingkat keyakinan

sebesar 95%.

3) Menentukan besarnya Fhitung

F hitung dapat dihitung dengan rumus:

𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =𝑅2/𝐾

(1 − 𝑅2)/ (𝑛 − 𝑘 − 1)

Dimana :

R2 = koefisien determinasi

n = jumlah data

k = jumlah variabel independen

4) Menentukan Kriteria

a) Jika Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.

b) Jika Fhitung ≤ Ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.

5) Mengambil keputusan

a) Jika Ho diterima, artinya bahwa budaya organisasi dan

komitmen organisasi secara simultan tidak berpengaruh


b) Jika Ho ditolak, artinya bahwa budaya organisasi dan

komitmen organisasi secara simultan berpengaruh



47

b. Uji t

Uji t digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor

2 yang berbunyi: Apakah Budaya Organisasi dan Komitmen

Organisasi Berpengaruh Secara Parsial Terhadap Kinerja

Karyawan?

Prosedur yang dilakukan adalah sebagai berikut:

1) Menentukan hipotesis

a) Ho: 𝞫1 = 0, artinya tidak ada pengaruh Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

Ha: 𝞫1 ≠ 0, artinya ada pengaruh Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan.

b) Ho: 𝞫2 = 0, artinya tidak ada pengaruh Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

Ha: 𝞫2 ≠ 0, artinya ada pengaruh Komitmen Organisasi


2) Menentukan taraf signifikan (𝞪)

Taraf signifikan (𝞪) yang digunakan pada penelitian ini

adalah 5% atau 0,05.

3) Mengetahui besarnya thitung

Hasil perhitungan diketahui dari output SPSS atau dapat

dihitung dengan rumus:

𝑡𝑜 =𝑏𝑖 − 𝑠𝑏𝑖

𝑠𝑏𝑖


48

Dimana:

to = t hitung koefisien variabel

bi = koefisien regresi variabel

Sbi = standard error dari variabel

4) Menentukan kriteria

a) Jika Sig ≥ 0,05 atau nilai – ttabel ≤ thitung ≤ ttabel, maka Ho

diterima dan Ha ditolak.

b) Jika Sig < 0,05 atau nilai – ttabel > thitung >ttabel, maka Ho

ditolak dan Ha diterima.

5) Kesimpulan

Jika Ho diterima, maka Budaya Organisasi dan

Komitmen Organisasi secara parsial tidak berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan. Sebaliknya jika Ho ditolak

maka Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi secara

parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.


49

BAB IV

PT. FAJAR LESTARI SEJATI

A. Sejarah PT. Fajar Lestari Sejati

PT. FAJAR LESTARI SEJATI merupakan salah satu perusahaan

Hardware Product bermerek DEKKSON dan juga sebagai pemasok desain

aksesories interior yang telah berdiri pada tahun 1994. Saat ini produk-produk

DEKKSON yang dikenal dengan “Best Designed with Good Quality” dalam

penyediaan jasa perangkat arsitektur telah dinikmati semua lapisan

masyarakat, mulai dari rumah pribadi sampai gedung bertingkat dan bahkan

beberapa hotel di seluruh Indonesia, karena DEKKSON memberikan banyak

pilihan desain yang menarik yang diikuti oleh pilihan bahan serta warna yang

memikat dan elegan yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan maupun

permintaan masyarakat. Selain unggul dalam hal desain, DEKKSON juga

unggul dalam ketahanan kualitas dan produk yang pengerjaannya

menggunakan mesin-mesin berteknologi tinggi modern dari Italia, operator

mesin-mesinnya dilayani dan dengan tenaga-tenaga ahli yang professional

sehingga berani memberikan jaminan.

DEKKSON adalah brand yang selalu mengutamakan kualitas sebagai

kunci utama untuk memasuki pasar aksesoris pintu dan bangunan.

DEKKSON yang sebelumnya dikenal sebagai perangkat keras aksesoris

untuk produk-produk dari alumunium, mulai mengembangkan produk-

produk aksesoris pintu dan jendela untuk bahan kayu dan besi.


50

Perkembangan ini dikarenakan adanya peningkatan permintaan akan

aksesoris pintu dan jendela dari bahan kayu dan besi.

Contoh salah satu kunci DEKKSON dengan merek HENDE

DEKKSON adalah keperluan kunci pintu, handle pintu, stoper pintu, engsel

pintu DEKKSON, door closer, kunci knob set dan lain-lainnya untuk

memenuhi permintaan pelanggan dan pasar yang semakin besar.

B. Visi dan Misi dan

1. Visi

Berkomitmen “QUALITY IS THE KEY”, Produk DEKKSON

menyediakan produk-produk berkualitas tinggi, dapat dipercayai,

artistik, serta pemasangan dan perawatan yang mudah.

2. Misi

a. Mengembangkan diri dan mengerti kebutuhan pelanggan

b. Memberikan harga dan mutu yang terbaik

c. Memberikan solusi paling baik melalui pelayanan dan yang

mudah, fleksibel dan cepat

d. Menjunjung tinggi service terhadap konsumen, terutama dalam

melayani ketersediaan barang.


51

C. Bidang Usaha Perusahaan

Pelayanan yang diberikan oleh PT. Fajar Lestari Sejari terbagi menjadi

tiga garis besar pelayanan profesional untuk konsumen di Indonesia,

pelayanan tersebut merangkul konsumen dari sebelum melakukan pembelian

hingga setelah melakukan pembelian produk di PT. Fajar Lestari Sejati.

Berikut ini adalah rangkuman pelayanan yang diberikan oleh PT. Fajar

Lestari Sejati.

1. Before Purchase

Upaya untuk mendapatkan kepercayaan dan perhatian dari konsumen

untuk menjalin kerjasama dengan PT. Fajar Lestari Sejati, terus

dikembangkan. Pelayanan before purchase adalah pelayanan yang

dapat dimanfaatkan oleh konsumen secara cuma-Cuma. Pelayanan

yang diberikan yaitu memberikan konsultasi dan solusi kepada

konsumen dalam memenuhi kebutuhannya.

2. During Purchase

Setelah mendapatkan perhatian dan kepercayaan dari konsumen,

langkah selanjutnya adalah menjalin kerjasama antara PT. Fajar Lestari

Sejati dengan konsumen. Pelayanan penjulan yang diberikan oleh PT.

Fajar Lestari Sejati adalah Manufacturing Facility, Warehouse Facility,

Delivery Service.

3. After Purchase

Dalam menjaga kepercayaan yang telah terjalin dengan baik adalah

suatu hal yang sangat penting dilakukan, karena hal tersebut akan


52

berpengaruh pada transaksi berikutnya. PT. Fajar Lestari Sejati sangat

memperhatikan dan terus mengembangkan pelayanan after purchase.

Pelayanan yang diberikan setelah penjulan adalah products warranty,

after sales servces.

D. Produk

Produk yang dihadirkan oleh PT. Fajar Lestari Sejati sebagai pemasok

interior demgam kualitas terbaik ada dalam berbagai macam variasi, baik dari

segi teknologi, bentuk, dan kualitas. Berikut adalah produk interior yang

dihadirkan oleh PT. Fajar Lestari Sejati:

1. Aksesoris Kunci Elektronik

Gambar IV.1

2. Aksesoris Pintu dorong lipat

Gambar IV.2


53

3. Aksesoris Pintu Besi

Gambar IV.3

4. Aksesoris Pintu Kaca

Gambar IV.4

E. Sumber Daya manusia

Sumber daya manusia adalah salah satu aspek yang penting dalam

sebuah organisasi, sehingga harus dikelola dengan baik. Begitu juga yang

dilakukan oleh PT. Fajar Lestari Sejati, keberadaan perusahaan ini tidak lepas

dari sumber daya yang ada didalamnya. Berikut adalah 3 bagian pengelolaan

sumber daya manusia di PT. Fajar Lestari Sejati:

1. Jumlah Tenaga Kerja dan Tingkat Pendidikan

Jumlah tenaga kerja yang ada di PT. Fajar Lestari Sejati ada 159 orang,

yang terbagi ke dalam berbagai departemen antara lain keuangan,


54

human resource departemen (HRD), marketing, dan logistik. Tingkat

Pendidikan tenaga kerja juga beragam dari SMA/SMK, D3, S1, dan S2.

2. Sistem Penggajian

Penggajian yang diterapkan PT. Fajar Lestari Sejati adalah secara

periodik yakni setiap bulan untuk seluruh karyawan. Tingkat gaji yang

diberikan oleh PT. Fajar Lestari Sejati didasarkan pada Upah Minimun

Regional (UMR), masa kerja, tingkat Pendidikan, dan tingkat tanggung

jawab. Penghasilan yang diterima selain gaji adalah tunjangan hari raya

dan bonus jika karyawan mencapai prestasi kerja yang ditetapkan oleh

perusahaan.

3. Fasilitas

Ada 2 fasilitas yang diterima oleh karyawan, yang pertama adalah

fasilitas asuransi kesehatan berupa BPJS kesehatan dan juga BPJS

ketenagakerjaan untuk seluruh karyawan di semua departemen. Yang

kedua adalah fasilitas tertentu pada departemen Marketing ada uang

transport.

F. Nilai – Nilai Perusahaan

Perusahaan menganut nilai-nilai moral dan spirit penting yang memotivasi

terciptanya iklim kerja yang sehat dan kompetitif. Nilai-nilai penting

perusahaan yang telah dijalankan secara konsisten adalah :

1. Kepercayaan


55

Perusahaan membangun dan menjaga kepercayaan masyarakat

khususnya pelanggan berdasarkan integritas, komitmen, dan kejujuran.

2. Dedikasi

Loyalitas, antusiasme dan pengabdian menjadi modal penting yang

membentuk kuat dedikasi seluruh elemen dalam perusahaan terhadap

pekerjaan dan tanggung jawab.

3. Kinerja Yang Tinggi

Perusahaan mendorong peningkatan kinerja optimalnya melalui

peningkatan kompetisi, profesionalisme, dan kepemimpinan.

G. Logo Perusahaan

Gambar IV.5

Logo PT. Fajar Lestari Sejati

H. Lokasi

Untuk memudahkan operasional dan menjangkau konsumen yang

tersebar di seluruh Indonesia, PT. Fajar Lestari Sejati mempunyai enam

cabang kantor main office dan tiga puluh dua other Representative Office

yang tersebar di berbagai wilayah di Indonesia. dan untuk kantor berada di


56

Jalan Daan Mogot km18 komplek pergudangan megah kav 7 no 1, Semanan,

11850, RT.5/RW.5, Semanan, Kalideres, Kota Jakarta Barat, Daerah Khusus

Ibukota Jakarta 11850.

Gambar IV.6

Lokasi PT. Fajar Lestari Sejati


57

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Karakteristik Responden

1. Jenis Kelamin

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel V.1

Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Laki-Laki 39 62,9%

Perempuan 23 37,1%

Total 62 100%

Sumber : Data Primer yang diolah (2019)

Berdasarkan tabel V.1, diketahui bahwa jumlah responden laki-

laki sebesar 39 orang sedangkan perempuan sebesar 23 orang dengan

persentasi laki-laki 62,9% dan perempuan 37,1%.

2. Usia Responden

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan usia terbagi dalam

tabel di bawah ini:

Tabel V.2

Data Responden Berdasarkan usia

Usia Frekuensi Persentasi (%)

21-30 19 30,7%

31-40 36 58%

41-50 5 8,1%

>50 2 3,2%

Total 62 100%



58

Berdasarkan tabel V.2, diketahui bahwa mayoritas responden

berusia 31-40 sebanyak 36 orang (58%), 21-30 sebanyak 19 orang

(30,7%), 41-50 sebanyak 5 orang (8,1%), dan diatas 50 tahun sebanyak

2 orang (3,2%).

3. Pendidikan Terakhir

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan Pendidikan

terakhir terbagi kedalam tabel di bawah ini:

Tabel V.3

Data Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%)

SMA/SMK 19 31%

Akademi (D3) 8 13%

Serjana (S1) 31 50%

Magister (S2) 4 6%

Total 62 100%



yang berpendidikan terakhir Serjana (S1) sebanyak 31 orang (50%),

SMA/SMK sebanyak 19 orang (31%), Akademi (D3) sebanyak 8 orang

(13%), dan Magister (S2) sebanyak 4 orang (6%).


59

4. Masa Kerja Karyawan

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan masa kerja

karyawan disajikan pada tabel di bawah ini:

Tabel V.4

Data Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)

1-2 tahun 13 21%

2-4 tahun 19 31%

5-7 tahun 21 34%

>7 tahun 9 14%

Total 62 100%



dengan masa kerja 5-7 tahun sebanyak 21 orang (34%), 2-4 tahun

sebanyak 19 orang (31%), dibawah 2 tahun sebanyak 13 orang (21%),

dan diatas 7 tahun sebanyak 9 orang (14%).

5. Departemen

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan departemen

terbagi kedalam tabel di bawah ini:

Tabel V.5

Data Responden Berdasarkan Departemen

Departemen Frekuensi Persentase (%)

Keuangan 25 40%

HRD 14 23%

Marketing 12 19%

Logistik 11 18%

Total 62 100%



berada pada departemen keuangan sebanyak 25 orang (40%), HRD


60

sebanyak 14 orang (23%), marketing sebanyak 12 orang (19%), dan

logistic sebanyak 11 orang (18%).

B. Deskriptif Data dan Analisis

1. Budaya Organisasi

Berdasarkan analisis terhadap jawaban untuk seluruh item

pernyataan yang terkait dengan variabel budaya organisasi dengan 14

pernyataan ditemukan bahwa rata-rata jawaban dari seluruh responden

tentang budaya organisasi adalah 3,85. Artinya responden memiliki

persepsi bahwa budaya organisasi yang ada dalam perusahaan baik.

Berikut adalah tabel olah data budaya organisasi.

Tabel V.6

Skor Total Rata-Rata Variabel Budaya Organisasi

Karakteristik Pertanyaan Rata-Rata Kategori

Inovasi dan

Keberanian

Mengambil

Resiko

Saya didorong untuk mempunyai

inisiatif dan berfikir kreatif dalam

mengerjakan pekerjaan saya.

4,02 Baik

Saya siap mengambil resiko dalam

melakukan pekerjaan.

4,44 Sangat Baik

Perhatian

Terhadap

Detail

Saya dituntut dalam menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat dan akurat.

4,32 Sangat Baik

Organisasi memotivasi saya untuk

lebih perhatian terhadap detail

dalam melakukan pekerjaan.

3,52 Baik

Orientasi

Hasil

Saya selalu mengembangkan diri

untuk mendapatkan hasil yang

optimal dalam menyelesaikan

pekerjaan.

3,32 Baik

Saya senantiasa memikirkan

bagaimana cara menyelesaikan

tugas dengan cepat dan hasil yang

baik.

3,55 Baik


61

Orientasi

Individu

Organisasi memotivasi saya untuk

aktif mengambil kesempatan atau

peluang yang ada.

4,02 Baik

Saya merasa senang dengan

pekerjaan yang saya tekuni karena

dapat memberikan manfaat bagi

organisasi.

3,55 Baik

Saya bekerja sesuai dengan target

yang telah ditetapkan

3,89 Baik

Orientasi Tim Saya berusaha menjalin kerjasama

dengan anggota lain untuk

meningkatkan hasil yang terbaik

bagi perusahaan.

3,9 Baik

Saya berusaha menolong anggota

lain apabila ada yang mengalami

kesulitan.

4,02 Baik

Agresifitas Saya melakukan persaingan yang

sehat antar pegawai dalam


2,98 Netral

Stabilitas Saya merasa dihargai dan bukan

sebagai alat untuk memperoleh

keuntungan sehingga terwujudnya

lingkungan kerja yang baik.

4,32 Sangat Baik

Saya merasa nyaman dengan

kondisi organisasi

4,02 Baik

Rata - Rata 3,85 Baik


2. Komitmen Organisasi


pernyataan yang terkait dengan variabel komitmen organisasi dengan

12 pernyataan ditemukan bahwa rata-rata jawaban dari seluruh

responden tentang komitmen organisasi adalah 3,81. Artinya responden

memiliki persepsi bahwa komitmen organisasi tinggi terhadap

perusahaan. Berikut adalah tabel olah data komitmen organisasi.


62

Tabel V.7

Skor Total Rata-Rata Variabel Komitmen Organisasi


Komitmen

Afektif

Saya akan sangat bahagia

menghabiskan sisa karir saya

diorganisasi ini.

4,05 Tinggi

Saya benar merasakan seakan

permasalahan organisasi juga

permasalahan saya sendiri

3,89 Tinggi

Saya merasa terikat secara emosional

pada organisasi ini.

3,79 Tinggi

Saya merasa bangga menjadi bagia

dari keluarga pada organisasi ini.

3,56 Tinggi

Komitmen

Berkelanjutan

Saya Khawatir terhadap apa yang

mungkin terjadi jika saya berhenti

dari pekerjaan saya.

3,87 Tinggi

Saya akan memikirkan pendapat

orang lain apabila saya akan kerluar

dari organisasi.

3,71 Tinggi

Tetap bertahan pada organisasi

merupakan kewajiban saya.

3,94 Tinggi

Saya memiliki rasa tanggung jawab

terhadap perusahaan.

3,76 Tinggi

Komitmen

Normatif

Akan terlalu merugikan saya untuk

meninggalkan organisasi saat ini.

3,82 Tinggi

Saat ini tetap bekerja diorganisasi

merupakan kebutuhan sekaligus juga

keinginan saya.

3,55 Tinggi

Berpindaih dari organisasi satu ke

organisasi lain tampaknya tidak etis

bagi saya.

4,03 Tinggi

Akan sangat berat bagi saya untuk

meninggalkan organisasi ini,

sekalipun saya mengiginkannya.

3,81 Tinggi

Rata - Rata 3,81 Tinggi



63

3. Kinerja Karyawan


pernyataan yang terkait dengan variabel kinerja karyawan dengan 12

pernyataan ditemukan bahwa rata-rata jawaban dari manajer

perusahaan tentang kinerja karyawan adalah 4,06. Artinya manajer

memiliki presepsi bahwa pada dasarnya Karyawan memiliki kinerja

yang tinggi. Berikut adalah tabel olah data kinerja karyawan.


64

Tabel V.8

Skor Total Rata-Rata Variabel Kinerja Karyawan


Hasil Kerja Karyawan Anda mampu

menyelesaikan jumlah pekerjaan

sesuai yang ditetapkan perusahaan

4 Tinggi

Karyawan Anda menyelesaikan

pekerjaan dengan penuh perhitungan,

cermat, dan teliti

4,4 Sangat

Tinggi

Karyawan Anda memperhitungkan

waktu dalam setiap penyelesaian

tugasnya.

4,3 Sangat

Tinggi

Karyawan Anda mempunyai inisiatif

untuk menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu

3,5 Tinggi

Perilaku

Kerja

Karyawan Anda datang dan pulang

kerja sesuai dengan ketentuan yang

sudah ditetapkan

3,9 Tinggi

Karyawan Anda selalu menyelesaikan

tugas dengan tepat waktu sesuai

standar kerja

3,9 Tinggi


untuk melakukan suatu pekerjaan

tanpa diminta untuk melakukan

pekerjaan tersebut.

4 Tinggi


pekerjaan dengan tepat dan akurat

4,3 Sangat

Tinggi

Sifat Pribadi

yang ada

hubungan

dengan

pekerjaan

Karyawan Anda melakukan pekerjaan

selalu berfikir positif pada

keberhasilan.

4 Tinggi

Karyawan Anda sering memberikan

semangat kepada teman kerja yang

lain.

4 Tinggi

Karyawan Anda melaporkan hasil

kerja yang baik dengan keadaan yang

sebenarnya.

4,3 Sangat

Tinggi

Karyawan Anda memiliki cara

tersendiri untuk meningkatkan

kemajuan organisasi.

4 Tinggi

Rata-Rata 4,06 Tinggi



65

C. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk menilai akurasi instrument dalam

mengukur setiap variabel yang diajukan dalam penelitian ini.

Berdasarkan pengujian dengan menggunakan SPSS 25, taraf

signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (df) 62, maka ditemukan nilai r

tabel sebesar 0,250. Validitas diperoleh dari hasil uji sebagai berikut:


66

a. Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi

Tabel V.9

Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi

Item Pertanyaan r Tabel Koefisien r Validitas

Saya didorong untuk mempunyai inisiatif

dan berfikir kreatif dalam mengerjakan

pekerjaan saya.

0,250 0,537** Valid

Saya siap mengambil resiko dalam


0,250 0,463** Valid

Saya dituntut dalam menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat dan akurat.

0,250 0,626** Valid

Organisasi memotivasi saya untuk lebih

perhatian terhadap detail dalam


0,250 0,637** Valid

Saya selalu mengembangkan diri untuk

mendapatkan hasil yang optimal dalam

menyelesaikan pekerjaan.

0,250 0,751** Valid

Saya senantiasa memikirkan bagaimana

cara menyelesaikan tugas dengan cepat

dan hasil yang baik.

0,250 0,508** Valid

Organisasi memotivasi saya untuk aktif

mengambil kesempatan atau peluang

yang ada.

0,250 0,520** Valid

Saya merasa senang dengan pekerjaan

yang saya tekuni karena dapat

memberikan manfaat bagi organisasi.

0,250 0,508** Valid

Saya bekerja sesuai dengan target yang

telah ditetapkan

0,250 0,544** Valid

Saya berusaha menjalin kerjasama

dengan anggota lain untuk meningkatkan

hasil yang terbaik bagi perusahaan.

0,250 0,598** Valid

Saya berusaha menolong anggota lain

apabila ada yang mengalami kesulitan.

0,250 0,482** Valid

Saya melakukan persaingan yang sehat

antar pegawai dalam melakukan

pekerjaan.

0,250 0,427** Valid

Saya merasa dihargai dan bukan sebagai

alat untuk memperoleh keuntungan

sehingga terwujudnya lingkungan kerja

yang baik.

0,250 0,626** Valid

Saya merasa nyaman dengan kondisi

organisasi

0,250 0,520** Valid

Sumber : Hasil pengolahan Data SPSS (2019)


67

Dari tabel V.8 dapat diambil kesimpulan bahwa semua item

instrument penelitian dinyatakan valid, karena rhitung lebih besar

dari rtabel, maka seluruh item dinyatakan layak digunakan sebagai

instrument penelitian.

b. Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi

Tabel V.10

Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi


Saya akan sangat bahagia menghabiskan

sisa karir saya diorganisasi ini.

0,250 0,477** Valid

Saya benar merasakan seakan

permasalahan organisasi juga

permasalahan saya sendiri

0,250 0,589** Valid

Saya merasa terikat secara emosional


0,250 0,536** Valid

Saya merasa bangga menjadi bagia dari

keluarga pada organisasi ini.

0,250 0,625** Valid

Saya Khawatir terhadap apa yang

mungkin terjadi jika saya berhenti dari

pekerjaan saya.

0,250 0,383** Valid

Saya akan memikirkan pendapat orang

lain apabila saya akan kerluar dari

organisasi.

0,250 0,606** Valid

Tetap bertahan pada organisasi

merupakan kewajiban saya.

0,250 0,437** Valid

Saya memiliki rasa tanggung jawab

terhadap perusahaan.

0,250 0,596** Valid

Akan terlalu merugikan saya untuk

meninggalkan organisasi saat ini.

0,250 0,486** Valid

Saat ini tetap bekerja diorganisasi

merupakan kebutuhan sekaligus juga

keinginan saya.

0,250 0,555** Valid

Berpindaih dari organisasi satu ke

organisasi lain tampaknya tidak etis bagi

saya.

0,250 0,482** Valid

Akan sangat berat bagi saya untuk

meninggalkan organisasi ini, sekalipun

saya mengiginkannya.

0,250 0,304* Valid



68

Dari tabel V.9 dapat diambil kesimpulan bahwa semua item

instrument penelitian dinyatakan valid, karena rhitung lebih besar

dari rtabel.

c. Uji Validitas Varuabel Kinerja Karyawan

Tabel V.11

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan


Karyawan Anda mampu menyelesaikan

jumlah pekerjaan sesuai yang ditetapkan

perusahaan

0,250 0,415** Valid


pekerjaan dengan penuh perhitungan,

cermat, dan teliti

0,250 0,424** Valid

Karyawan Anda memperhitungkan waktu

dalam setiap penyelesaian tugasnya.

0,250 0,653** Valid


untuk menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu

0,250 0,369** Valid

Karyawan Anda datang dan pulang kerja

sesuai dengan ketentuan yang sudah

ditetapkan

0,250 0,478** Valid

Karyawan Anda selalu menyelesaikan

tugas dengan tepat waktu sesuai standar

kerja

0,250 0,530** Valid


untuk melakukan suatu pekerjaan tanpa

diminta untuk melakukan pekerjaan

tersebut.

0,250 0,431** Valid


pekerjaan dengan tepat dan akurat

0,250 0,653** Valid

Karyawan Anda melakukan pekerjaan

selalu berfikir positif pada keberhasilan.

0,250 0,533** Valid

Karyawan Anda sering memberikan

semangat kepada teman kerja yang lain.

0,250 0,586** Valid

Karyawan Anda melaporkan hasil kerja

yang baik dengan keadaan yang

sebenarnya.

0,250 0,331** Valid

Karyawan Anda memiliki cara tersendiri

untuk meningkatkan kemajuan

organisasi.

0,250 0,369* Valid



69

Dari tabel V.10 dapat diambil kesimpulan bahwa semua

item instrument penelitian dinyatakan valid, karena rhitung lebih

besar dari rtabel, maka seluruh item dinyatakan layak digunakan

sebagai instrumen penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Dalam rangka mengetahui apakah hasil dari sebuah pengukuran

akan tetap konsisten meski dilakukan pengukuran ulang maka

dibutuhkan uji reliabilitas. Uji reliabilitas pada umumnya menggunakan

metode Cronbach Alpha dengan program SPSS 25. Uji signifikansi

dengan taraf signifikansi 0,05. Suatu instrument dapat dikatakan

reliabel apabila memenuhi nilai standar yang ditetapkan. Dimana

reliabilitas kurang dari 0,6 adalah cukup, sedangkan 0,60 - 0,80 dapat

diterima dengan baik, dan reliabilitas yang lebih dari 0,80 adalah sangat

baik.

a. Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi

Hasil uji reliabilitas pada variabel budaya organisasi

sebagaimana diolah dengan SPSS 25 adalah sebagai berikut.

Tabel V.12

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi


Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.823 14


70

Dari hasil olah data di atas dapat diketahui nilai reliabilitas

variabel budaya organisasi sebesar 0,823. Hal ini menunjukkan

bahwa instrument penelitian yang digunakan dapat diterima

dengan sangat baik dan reliabel.

b. Uji Reliablitas Variabel Komitmen Organisasi

Hasil uji reliabilitas pada variabel Komitmen organisasi

sebagaimana diolah dengan SPSS 25 adalah sebagai berikut:

Tabel V.13

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi



variabel komitmen organisasi sebesar 0,735. Hal ini

menunjukkan bahwa instrument penelitian yang digunakan dapat

diterima dengan baik dan reliabel.

c. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan


Cronbach's

Alpha N of Items

.735 12


71

Hasil uji reliabilitas pada variabel Kinerja Karyawan

sebagaimana diolah dengan SPSS 25 adalah sebagai berikut:

Tabel V.14

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan



variabel kinerja karyawan sebesar 0,677. Hal ini menunjukkan

bahwa instrument penelitian yang digunakan dapat diterima

dengan baik dan reliabel.

D. Hasil Uji Prasyaratan Regresi

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah data yang

diperoleh dari tiap variabel yang dianalisis sebenarnya mengikuti pola

sebaran normal atau tidak. Pada uji normalitas ini penulis menggunakan

metode normal probability plot. Uji normalitas ini menggunakan grafik

untuk melihat apakah residual dalam model regresi telah berdistribusi

dengan normal atau tidak, model regresi yang baik menunjukkan

distribusi residual normal atau mendekati normal. Berdasarkan grafik

dari metode ini, normalitas ditunjukkan dengan sebaran data yang


Cronbach's

Alpha N of Items

.677 12


72

menyebar di sekitar garis diagonal. Bila titik-titik menyebar jauh dari

garis diagonal dinilai tidak memenuhi asumsi normalitas. Penulis juga

menggunakan metode one-sample kolmogorovos-smirnov test untuk

menghindari kesalahan dalam melakukan penilaian pada grafik dengan

metode normal probability plots.

Pada gambar V.1 berikut dapat kita lihat bagaimana sebaran

data menunjukkan pola yang selaras dengan garis diagonal. Pada

variabel yang diuji dapat kita lihat bahwa distribusi residual

berlangsung normal. Perhatikan gambar tersebut yang menunjukkan

sebaran data. Dengan demikian, nilai residual dalam model regresi ini

memenuhi asumsi normalitas.


Gambar V.1

Uji Normalitas


73

Untuk mendukung penilaian penulis pada grafik tersebut,

maka uji normalitas juga menggunakan metode One-Sample

Kolmogorovo-Smirnov Test.

Tabel V.15

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 62

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.39072518

Most Extreme Differences Absolute .051

Positive .051

Negative -.050

Test Statistic .051

Asymp. Sig. (2-tailed) .200


Dasar Pengambilan Keputusan adalah jika nilai signifikansi lebih

besar dari 0,05 maka data di atas berdistribusi normal, dan jika nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka data di atas tidak berdistribusi

nomal. Berdasarkan kriteria tersebut, nilai signifikansi yang diketahui

pada tabel V.14 adalah 0,200 > 0,05, maka dapat di simpulkan bahwa

data residual berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinearitas

Untuk melihat apakah dalam sebuah model regresi terjadi

hubungan linear yang sempurna atau tidak maka dibutuhkan uji

multikolinieritas. Sebuah uji regresi yang baik mensyaratkan tidak

adanya masalah multikolinearitas. Maka untuk menguji dapat dilihat


74

dari nilai Tolerance dan VIF pada kolom Collinearity Statistics.

Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

a. Jika nilai Tolerance > 0,10 maka artinya tidak terjadi

multikolinieritas.

b. Jika nilai Tolerance ≤ 0,10 maka artinya terjadi multikolinieritas.

c. Jika nilai VIF < 10 maka artinya tidak terjadi multikolinieritas.

d. ika nilai VIF ≥ 10 maka artinya terjadi multikolinieritas.

Berdasarkan pandangan tersebut ditemukan hasil uji

multikolinearitas sebagai berikut:

Tabel V.16

Uji Multikolinieritas


Berdasarkan output di atas diketahui dari variabel budaya

organisasi dan komitmen organisasi masing-masing nilai Tolerance

adalah 0,820 dan nilai VIF sebesar 1,219, maka berdasarkan kriteria

pengambilan keputusan untuk uji multikolinearitas adalah nilai

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) 16.242 4.322 3.758 .000

Budaya

Organisasi

.391 .070 .558 5.557 .000 .820 1.219

Komitmen

Organisasi

.248 .092 .271 2.700 .009 .820 1.219

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


75

Tolerance 0,820 > 0,10 dan nilai VIF 1,219 < 10, sehingga keputusan

yang diambil pada uji multikolinearitas adalah tidak terjadi

multikolinearitas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk melihat apakah terdapat

masalah dalam ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi.

Ada beberapa model untuk melihat apakah terdapat masalah

heteroskedastisitas dalam sebuah uji regresi atau tidak. Penulis memilih

untuk melihat masalah tersebut berdasarkan pola titik-titik pada

scatterplots resresi.


Gambar V.2

Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar di atas dapat dilihat bahwa tidak terdapat

masalah heteroskedastisitas. Bilamana titik-titik menyebar dengan pola


76

yang tidak jelas diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y maka

dapat disimpulkan tidak terdapat masalah heteroskedastisitas pada

model regresi yang tengah diuji.

4. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas

mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan dengan

variabel tergantung. Untuk menguji variabel memiliki hubungan linier

secara signifikan maka dapat dilihat dari nilai Ftabel > Fhitung dan apabila

Ftabel ≤ Fhitung maka variabel tersebut dinyatakan tidak linier dengan

taraf signifikansi 5%.

Berdasarkan kriteria di atas ditemukan hasil uji linieritas sebagai

berikut:

Tabel V.17

Uji Linieritas


ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan *

Budaya

Organisasi

Between

Groups

(Combined) 453.539 15 30.236 5.316 .000

Linearity 323.454 1 323.454 56.868 .000

Deviation from

Linearity

130.084 14 9.292 1.634 .106

Within Groups 261.639 46 5.688

Total 715.177 61


77

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

kinerja karyawan

* komitmen

organisasi

Between

Groups

(Combined) 333.363 15 22.224 2.678 .005

Linearity 184.037 1 184.037 22.172 .000

Deviation from

Linearity

149.326 14 10.666 1.285 .253


Total 715.177 61


Berdasarkan output di atas diketahui bahwa terjadi hubungan

linier yang signifikan dari variabel Budaya Organisasi dan Kinerja

Karyawan dengan Ftabel 3,15 > Fhitung1,634. Dan signifikansi sebesar

0,106 > 0,05. Sementara itu dari hasil perhitungan untuk komitmen

organisasi dan kinerja karyawan terdapat hubungan linier yang

signifikan yakni dengan Ftabel 3,15 > Fhitung 1,285, dan signifikansi

sebesar 0,253 > 0,05, maka dapat disimpulkan terdapat hubungan yang

linier yang signifikan antara Budaya Organisasi dan kinerja karyawan

serta Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan.

E. Pembahasan Hasil Persyaratan Regresi

Berdasarkan persyaratan mengenai uji regresi linier berganda, diketahui

apabila persyaratan regresi linier berganda sudah terpenuhi, maka regresi

linier berganda dapat digunakan. Sebaliknya apabila tidak memenuhi

persyaratan yang ada, maka regresi linier berganda tidak dapat dilakukan.


78

Berdasarkan hasil uji persyaratan yang telah dilakukan tidak ditemukan

masalah sehingga uji regresi berganda dapat dilakukan.

F. Analisis Regresi Berganda

Seperti dikemukakan di atas bahwa penulis akan melakukan analisis

regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan untuk menjawab

rumusan masalah, yakni:

Apakah budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan secara simultan?

Persamaan regresi berganda yang digunakan untuk menjawab

pertanyaan di atas adalah sebagai berikut:

Y= a + b1X1+b2X2

Berdasarkan hasil regresi linear berganda yang menguji variabel

budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

ditemukan hasil pada tabel V.17, V.18, dan V.19.

Tabel V.18


Tabel V.19

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 366.528 2 183.264 31.013 .000b

Residual 348.650 59 5.909

Total 715.177 61


Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .716a .512 .496 2.431


79

Tabel V.20

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 16.242 4.322 3.758 .000

Budaya Organisasi .391 .070 .558 5.557 .000

Komitmen Organisasi .248 .092 .271 2.700 .009


Menurut hasil pada tabel V.19 ditemukan persamaan regresi

berganda yang menunjukkan pengaruh budaya organisasi dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan yakni Y= 16,242 + 0,391X1 + 0,248X2.

Selain menemukan persamaan regresi, pada tabel V.17 juga terdapat adjusted

R square sebesar 0,496, artinya kemampuan variabel independen dalam

menjelaskan variasi dari variabel dependen sebesar 49%.

G. Uji Koefisien Regresi Berganda (Uji F)

Setelah ditemukan hasil dari Regresi Linear Berganda sebagaimana

ditunjukkan pada tabel V.18, maka berikutnya dilakukan uji F untuk

menjawab rumusan masalah satu, apakah budaya organisasi dan komitmen

organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

untuk memperoleh jawaban atas rumusan masalah tersebut dapat

dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:


80

1. Melakukan perumusan hipotesis yakni

a. Ho: 𝞫1 : 𝞫2 = 0 artinya budaya organisasi dan komitmen

organisasi secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

b. Ha: 𝞫1 : 𝞫2 minimal salah satu ≠ 0 artinya budaya organisasi dan

komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan,

2. Menentukan taraf signifikansi (𝞪)

Pengujian hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan tingkat

signifikansi sebesar 5% atau tingkat keyakinan sebesar 95%.

3. Menentukan besarnya Fhitung

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS diperoleh:

a. F hitung adalah 31,013

b. F tabel dicari melalui tabel statistic pada signifikansi 0,05 df1= k-

1 atau 3-1=2, dan df2= n-k atau 62-3=59. Ditemukan bahwa F

tabel adalah 3,15

4. Menentukan Kriteria

a. Jika Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.

b. Jika Fhitung ≤ Ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.

5. Mengambil keputusan

Didasarkan hasil penghitungan maka diketahui bahwa F hitung adalah

31,013 > F tabel sebesar 3,15, maka dengan demikian hipotesis nol


81

ditolak. Kesimpulannya bahwa budaya organisasi dan komitmen

organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H. Uji t

Setelah dilakukan uji F dan mengetahui kesimpulannya, berikutnya

dilakukan uji t yang digunakan untuk menjawab rumusan masalah dua,

apakah budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh secara

parsial terhadap kinerja karyawan.

untuk menjawab dapat dilakukan dengan langkah-langkah analisis

sebagai berikut:

1. Menentukan hipotesis

a. Ho: 𝞫1 = 0, artinya tidak ada pengaruh Budaya Organisasi


Ha: 𝞫1 ≠ 0, artinya ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan.

b. Ho: 𝞫2 = 0, artinya tidak ada pengaruh Komitmen Organisasi


Ha: 𝞫2 ≠ 0, artinya ada pengaruh Komitmen Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan.

2. Menentukan taraf signifikan dan menghitung t tabel (𝞪)

Ketentuan taraf signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan df= n-k-

1=62-3-1=58. Diperoleh t tabel sebesar 2,00172.


82

3. Mengetahui besarnya thitung

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS diperoleh angka t hitung

5,557 untuk X1. sementara untuk uji X2 ditemukan angkat t hitung

sebesar 2,700.

4. Menentukan kriteria

a. Jika Sig ≥ 0,05 atau nilai – ttabel ≤ thitung ≤ ttabel, maka Ho diterima

dan Ha ditolak.

b. Jika Sig < 0,05 atau nilai – ttabel > thitung >ttabel, maka Ho ditolak dan

Ha diterima.

5. Keputusan

Didasarkan hasil penghitungan untuk uji X1 terhadap Y diperoleh

angka thitung sebesar 5,557 > ttabel sebesar 2,00172, maka Ho ditolak dan

Ha diterima, yang berarti ada pengaruh budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan. Sementara itu dari hasil penghitungan untuk uji X2

terhadap Y diperoleh angka thitung sebesar 2,700 > ttabel sebesar 2,00172,

maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti ada pengaruh komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan.

I. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi

dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Fajar Lestari Sejati.

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa ada pengaruh budaya

organisasi dan komitmen organisasi secara simultan terhadap kinerja


83

karyawan (Fhitung > Ftabel). Budaya organisasi mempengaruhi karyawan untuk

mencapai hasil yang optimal. Suatu organisasi selalu digerakkan oleh

sekelompok orang yang berperan aktif untuk mencapai tujuan yang

diinginkan dari organisasi tersebut dan tujuan organisasi tentunya tidak akan

tercapai jika kinerja karyawan tidak maksimal hal ini sesuai dengan hasil

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Mulyono dan Nasir 2012 dimana

budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Komitmen organisasi memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan. Usaha karyawan dan kemauan mengerahkan

segala upaya untuk kepentingan organisasi serta berminat tetap menjadi

bagian dari organisasi berpengaruh pada hasil kinerja karyawan yang semakin

tinggi hal ini juga sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh Astuti 2010 yang

mengatakan untuk mencapai kinerja karyawan akan lebih cepat melalui

penciptaan komitmen para karyawan terhadap perusahaan. Secara parsial

budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan, hal tersebut dapat diketahui dari perhitungan uji t dimana nilai

signifikansi kurang dari 0,05 dan thitung lebih besar dari ttabel, sedangkan

koefisien regresi pada budaya organisasi bertanda positif yang artinya jika

budaya organisasi semakin baik, maka kinerja karyawan akan semakin tinggi.

Sedangkan pada komitmen organisasi koefisien regresi bertanda positif yang

artinya jika komitmen organisasi semakin tinggi, maka kinerja karyawan akan

semakin tinggi.


84

Budaya organisasi dan komitmen organisasi tidak akan berpengaruh

tanpa adanya hubungan yang baik antara perusahaan dan karyawan. Untuk

membangun budaya organisasi dan komitmen organisasi, semua pelaku

organisasi harus memiliki perasaan membutuhkan satu sama lain dan

melaksanakan pekerjaan dengan baik. Dengan demikian setiap karyawan

akan bekerja dengan penuh tanggung jawab dan akan mengerahkan segala

upaya untuk mengerjakan apa yang sudah menjadi beban kerjanya, sehingga

semua karyawan akan terlibat dalam mencapai tujuan dari perusahaan.


85

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh budaya

organisasi dan komitmen organisasi secara simultan terhadap kinerja

karyawan dan untuk mengetahui apakah ada pengaruh budaya organisasi dan

komitmen organisasi secara parsial terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan

hasil penelitian dan pembahasan pada BAB V, dapat di simpulkan sebagai

berikut:

1. Budaya organisasi dan komitmen organisasi secara bersama-sama

(simultan) berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

B. Saran

Setelah melihat hasil dari analisis yang dilakukan dalam penelitian ini,

maka penulis mengajukan saran pada PT. Fajar Lestari Sejati. Adapun saran

yang penulis ajukan antara lain sebagai berikut:

1. Persepsi responden terhadap budaya organisasi yang berhubungan

dengan agresifitas menunjukkan rata-rata skor 2,98 maka sebaiknya

perusahaan perlu memberikan penghargaan kepada karyawan yang

berprestasi sehingga agresifitas dalam budaya organisasi perusahaan

dapat berjalan dengan baik.


86

2. Persepsi responden terhadap budaya organisasi yang berhubungan

dengan orientasi hasil pada pernyataan ke 5 dan ke 6 menunjukkan rata-

rata skor 3,32 dan 3,55 maka sebaiknya perusahaan dapat

memanfaatkannya dengan ikut andil dalam membantu karyawan untuk

menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan dengan cara memberikan

pelatihan-pelatihan agar memudahkan karyawan dalam

mengembangkan diri dan mendapatkan hasil yang optimal dalam


3. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan dapat melakukan penelitian

lanjutan untuk mengetahui faktor-faktor lain yang mempengaruhi

kinerja karyawan antara lain gaji, motivasi, kepemimpinan, kepuasan

kerja, dll. Karena dari hasil penelitian Budaya Organisasi dan

Komitmen Organisasi kontribusi sebesar 49% sehingga perlu diteliti

kembali faktor-faktor lain yang kontribusinya lebih besar dalam

mempengaruhi Kinerja Karyawan selain Budaya Organisasi dan

Komitmen organisasi.

C. Keterbatasan

Penulis menyadari banyak keterbatasan dalam penelitian ini. Hal ini

tentunya mempengaruhi kualitas serta tingkat akurasi penelitian, beberapa

keterbatasan yang penulis temui antara lain:


87

1. Keterbatasan penelitian dalam menjangkau responden secara langsung

karena aktivitas kerja responden dan perusahaan yang berada diluar

domisili penulis.

2. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu

jawaban yang diberikan oleh responden terkadang tidak menunjukkan

keadaan yang sesungguhnya.

3. Keterbatasan waktu dalam meneliti faktor-faktor lain secara rinci yang

mempengaruhi kinerja karyawan.


88

DAFTAR REFERENSI

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2010. Manajemen Sumber daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Adiftiya, Jajang. 2014 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 2 no 4.

Amrullah. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Motivasi

Terhadap Komitmen Organisasi, Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Volume 23 no

2 September.

Asep Suryana Natawiria & Riduwan. (2010). Statistika Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Astuti. Sih Darmi. 2010. Model Person-Organization Fit (P-O FIT MODEL)

terharap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan,

Jurnal Bisnis dan Ekonomi, volume 17 no 1 Maret.

Darmawan, Didit. 2013. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. PT. Temprima

Media Grafika.

Darmawan, Deni. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Dwi Antoro. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Budaya Organisasi Dan Komitmen

Manajemen Puncak Terhadap Transferknowledge Dan Dampak

TerhadapKinerja Dosen, Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 99Volume 21 no 299

September.

Hendrawan. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Indra Kelana Yogyakarta. www.eprints.uny.ac.id

Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang. 2002. Metode Penelitian Bisnis.

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Ivancevich, M., dkk. 2007. Prilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga

Ivan Alindra. 2015. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Depok Sport Center. www.eprints.uny.ac.id

Kreitner, Robert, and Kinicki, Angelo. 2003. Perilaku Organisasi, Dalam: Early

Suandy (penterjemah), Jakarta: Salemba Empat.

Kurniawan, Muhammad. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya

Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Publik (Studi

Empiris pada SKPD Pemerintah Kabupaten Kerinci). Artikel Ilmiah.

Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi UnIIersitas Negeri Padang.


http://www.eprints.uny.ac.id/

http://www.eprints.uny.ac.id/

89

Lilis. (2009). “Analisis Perbandingan Pengaruh Langsung dan Tak Langsung

Faktor Budaya Organisasi dan Komitmen terhadap Kinerja Karyawan pada

UPTD Parkir Kota Surabaya”. Jurnal. Surabaya: STIESIA Surabaya.

Nasir, Jamal dan Sugeng Mulyono. 2012. Memetakan Budaya Organisasi atas

Dasar Gaya Kepemimpinan dan Pengaruh terhadap Kinerja Dosen, Jurnal

Manajemen dan Bisnis, Volume 11 no 2 September.

Pabundu. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan. Jakarta:

Bumi Aksara

Robbins, Stephen P, dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen (edisi kesepuluh).

Jakarta: Erlangga.

Robbins, Stephen P., dan Judge, Timoty A. 2008. Perilaku Organisasi

(Organizational Behavior), Terjemahan: Diana Angelica, Ria Cahyani dan

Abdul Rosyid, Buku 2, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Jakarta: Gramedia.

Santoso, Singgih. 2014. Statistika Parametrik. Jakarta: PT. Elex Media

Komputindo

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama

Sekaran, Uma dan Bougie, Roger. 2017. Metode Penelitian untuk

Bisnis:Pendekatan Pengembangan-Keahlian, edisi 6 buku 1 & 2.

Sri Porwani. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan,

Jurnal. Palembang: Politeknik Darussalam Palembang.

Sugiyono. 2010. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sukandarrumidi. 2006. Metodologi Penelitian Prtunjuk Praktis Untuk Penelitian

Pemula. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Sunuharjo. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional

Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 1 no 1

Mei.


90

Susanto, A.B., Gede Prama. Dkk. 2006. Strategi Organisasi. Yogyakarta: Amara

Books.

Umam, Khaerul. 2012. Perilaku Organisasi, Bandung: Pustaka Setia.

Utaminingsih, Alifiulahtin. 2014. Perilaku Organisasi. Malang: Universitas

Brawijaya Press.

Wahyu Supriyanto, Rini Iswandari. 2017. Kecenderungan sivitas akademika dalam

memilih Sumber Referensi Untuk Penyusunan Karya Tulis Ilmiah di

Perguruan Tinggi, http://jurnal.ugm.ac.id/bip

Wiyono, Dr. Gendro, M.M. 2011. Merancang Penelitian Bisnis dengan Alat

Analisis SPSS & SmartPLS.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Selemba Emp


http://jurnal.ugm.ac.id/bip

91

LAMPIRAN


92

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Sehubung dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi

dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan”, maka saya mohon

kesediaan bapak/ibu untuk mengisi angket yang terlampir dengan petunjuk

sevagai berikut:

Petunjuk Cara Menjawab Pertanyaan

I. Identitas Karyawan

Nama : ……………………………….

Usia : ……………Tahun

Jenis Kelamin : ……………………………….

Pendidikan terakhir : ……………………………….

Masa Kerja : ……………(Tahun / Bulan)

Jabatan/Unit : ……………………………….

II. Petunjuk Pengisian Kuesioner

Beri tanda cek (√) pada jawaban dari pertanyaan-pertanyaan di bawah

ini yang paling sesuai menurut pandangan bapak/ibu.

Keterangan:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju


Skor:


93

SS S N TS STS

5 4 3 2 1

Budaya Organisasi

No Pernyataan Jawaban

SS S N TS STS

Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko

1. Saya didorong untuk mempunyai inisiatif dan

berfikir kreatif dalam mengerjakan pekerjaan saya.

2. Saya siap mengambil resiko dalam melakukan

pekerjaan.

Perhatian Terhadap Detail

3. Saya dituntut dalam menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat dan akurat.

4. Organisasi memotivasi saya untuk lebih perhatian

terhadap detail dalam melakukan pekerjaan.

Orientasi Hasil

5. Saya selalu mengembangkan diri untuk

mendapatkan hasil yang optimal dalam


6. Saya senantiasa memikirkan bagaimana cara

menyelesaikan tugas dengan cepat dan hasil yang

baik.

Orientasi Individu

7. Organisasi memotivasi saya untuk aktif mengambil

kesempatan atau peluang yang ada.

8. Saya merasa senang dengan pekerjaan yang saya

tekuni karena dapat memberikan manfaat bagi

organisasi.


94

9. Saya bekerja sesuai dengan target yang telah

ditetapkan

Orientasi Tim

10. Saya berusaha menjalin kerjasama dengan anggota

lain untuk meningkatkan hasil yang terbaik bagi

perusahaan.

11. Saya berusaha menolong anggota lain apabila ada

yang mengalami kesulitan.

Agresivitas

12. Saya melakukan persaingan yang sehat antar

pegawai dalam melakukan pekerjaan.

Stabilitas

13. Saya merasa dihargai dan bukan sebagai alat untuk

memperoleh keuntungan sehingga terwujudnya

lingkungan kerja yang baik.

14. Saya merasa nyaman dengan kondisi organisasi


95

Komitmen Organisasi

No Pernyataan jawaban

SS S N TS STS

Komitmen Afektif

1. Saya akan sangat bahagia menghabiskan sisa karir

saya diorganisasi ini.

2. Saya benar merasakan seakan permasalahan

organisasi juga permasalahan saya sendiri

3. Saya merasa terikat secara emosional pada

organisasi ini.

4. Saya merasa bangga menjadi bagia dari keluarga


Komitmen Berkelanjutan

5. Saya Khawatir terhadap apa yang mungkin terjadi

jika saya berhenti dari pekerjaan saya.

6. Saya akan memikirkan pendapat orang lain apabila

saya akan kerluar dari organisasi.

7. Tetap bertahan pada organisasi merupakan

kewajiban saya.

8. Saya memiliki rasa tanggung jawab terhadap

perusahaan.

Komitmen Normatif

9. Akan terlalu merugikan saya untuk meninggalkan

organisasi saat ini.

10. Saat ini tetap bekerja diorganisasi merupakan

kebutuhan sekaligus juga keinginan saya.

11. Berpindaih dari organisasi satu ke organisasi lain

tampaknya tidak etis bagi saya.

12. Akan sangat berat bagi saya untuk meninggalkan

organisasi ini, sekalipun saya mengiginkannya.


96

KUESIONER

Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan

I. Identitas Karyawan

Nama Karyawan : …………………………………….

Karyawan Bagian/Unit : …………………………………….

II. Petunjuk Pengisian Kuesioner

Berilah tanda centang (√ ) pada kolom jawaban dari masing-masing

pernyataan yang paling sesuai dengan keadaan karyawan Anda.

Keterangan:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju


Skor:

SS S N TS STS

5 4 3 2 1


97

Kinerja Karyawan

No Pernyataan Jawaban

SS S N TS STS

Kuantitas

1. Karyawan Anda mampu menyelesaikan jumlah

pekerjaan sesuai yang ditetapkan perusahaan

Kualitas

2. Karyawan Anda menyelesaikan pekerjaan

dengan penuh perhitungan, cermat, dan teliti

Efesiensi

3. Karyawan Anda memperhitungkan waktu dalam

setiap penyelesaian tugasnya.

4. Karyawan Anda mempunyai inisiatif untuk

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

Disiplin Kerja

5. Karyawan Anda datang dan pulang kerja sesuai

dengan ketentuan yang sudah ditetapkan

6. Karyawan Anda selalu menyelesaikan tugas

dengan tepat waktu sesuai standar kerja

Inisiatif

7. Karyawan Anda mempunyai inisiatif untuk

melakukan suatu pekerjaan tanpa diminta untuk

melakukan pekerjaan tersebut.

Ketelitian

8. Karyawan Anda menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat dan akurat

Kepemimpinan

9. Karyawan Anda melakukan pekerjaan selalu

berfikir positif pada keberhasilan.


98

10. Karyawan Anda sering memberikan semangat

kepada teman kerja yang lain.

Kejujuran

11. Karyawan Anda melaporkan hasil kerja yang

baik dengan keadaan yang sebenarnya.

Kreativitas

12. Karyawan Anda memiliki cara tersendiri untuk

meningkatkan kemajuan organisasi.


99

Lampiran 2. Tabulasi Data Penelitiana

A. Budaya Organisasi

Resp

Pertanyaan X1 r X1.

1 X1.2

X1.3

X1.4

X1.5

X1.6

X1.7

X1.8

X1.9

X1.10

X1.11

X1.12

X1.13

X1.14

1 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 55 3,93

2 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 52 3,71

3 4 5 4 3 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 59 4,21

4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 49 3,50

5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 3 5 5 66 4,71

6 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 49 3,50

7 4 5 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 49 3,50

8 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 51 3,64

9 3 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 53 3,79

10 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 3 4 5 55 3,93

11 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 55 3,93

12 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 57 4,07

13 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 3 5 5 63 4,50

14 4 4 5 4 4 3 5 3 4 4 5 4 5 5 59 4,21

15 4 4 4 3 3 3 5 3 4 4 4 2 4 5 52 3,71

16 4 4 5 4 3 4 5 4 3 4 4 2 5 5 56 4,00

17 4 5 4 3 3 5 3 5 4 4 4 4 4 3 55 3,93

18 3 5 4 3 3 3 5 3 3 4 4 3 4 5 52 3,71

19 4 5 5 3 3 4 3 4 4 4 4 3 5 3 54 3,86

20 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 48 3,43

21 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 5 4 58 4,14

22 4 4 4 4 4 3 2 3 4 4 3 2 4 2 47 3,36

23 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 54 3,86

24 4 5 5 5 4 3 4 3 5 5 4 3 5 4 59 4,21

25 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 59 4,21

26 3 4 4 3 2 3 3 3 4 4 4 2 4 3 46 3,29

27 4 4 4 3 2 3 4 3 3 3 5 3 4 4 49 3,50

28 5 5 5 4 4 3 4 3 4 4 4 3 5 4 57 4,07

29 4 4 4 3 2 4 4 4 3 3 5 3 4 4 51 3,64

30 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 48 3,43

31 5 5 5 3 3 3 4 3 4 4 5 3 5 4 56 4,00

32 4 4 4 3 2 3 3 3 4 4 4 2 4 3 47 3,36

33 4 5 5 4 4 4 3 4 3 4 4 2 5 3 54 3,86

34 5 5 5 4 3 2 3 2 4 4 4 3 5 3 52 3,71


100

35 4 4 5 3 4 3 3 3 4 4 3 3 5 3 51 3,64

36 4 4 4 3 2 3 2 3 4 4 4 2 4 2 45 3,21

37 4 5 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 49 3,50

38 3 5 4 4 3 4 5 4 5 5 4 3 4 5 58 4,14

39 4 4 4 3 3 3 5 3 4 4 4 4 4 5 54 3,86

40 4 5 4 4 3 3 5 3 4 4 4 3 4 5 55 3,93

41 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 54 3,86

42 4 5 5 5 4 3 4 3 5 5 4 3 5 4 59 4,21

43 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 59 4,21

44 3 4 4 3 2 3 3 3 4 4 4 2 4 3 46 3,29

45 4 4 4 3 2 3 4 3 3 3 5 3 4 4 49 3,50

46 5 5 5 4 4 3 4 3 4 4 4 3 5 4 57 4,07

47 4 4 4 3 2 4 4 4 3 3 5 3 4 4 51 3,64

48 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 57 4,07

49 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 3 5 5 63 4,50

50 4 4 5 4 4 3 5 3 4 4 5 4 5 5 59 4,21

51 4 4 4 3 3 3 5 3 4 4 4 2 4 5 52 3,71

52 4 4 5 4 3 4 5 4 3 4 4 2 5 5 56 4,00

53 4 5 4 3 3 5 3 5 4 4 4 4 4 3 55 3,93

54 3 5 4 3 3 3 5 3 3 4 4 3 4 5 52 3,71

55 4 5 5 3 3 4 3 4 4 4 4 3 5 3 54 3,86

56 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 48 3,43

57 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 5 4 58 4,14

58 4 5 4 3 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 59 4,21

59 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 49 3,50

60 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 3 5 5 66 4,71

61 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 49 3,50

62 4 5 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 49 3,50

X1 249 275 268 218 206 220 249 220 241 242 249 185 268 249 333

9 238,5

0

r 4,0

2 4,4

4 4,3

2 3,5

2 3,3

2 3,5

5 4,0

2 3,5

5 3,8

9 3,9 4,02 2,98 4,32 4,02 53,8

5 3,85


101

B. Komitmen Organisasi

Resp

Pertanyaan X2 r

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10

X2.11

X2.12

1 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 48 4,00

2 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 45 3,75

3 4 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 47 3,92

4 4 2 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 40 3,33

5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 55 4,58

6 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 44 3,67

7 4 5 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 44 3,67

8 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 45 3,75

9 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 46 3,83

10 5 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 5 51 4,25

11 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 48 4,00

12 4 4 4 3 3 3 5 3 4 4 4 4 45 3,75

13 4 3 5 4 3 4 5 4 3 4 4 3 46 3,83

14 4 5 4 4 3 5 3 5 4 4 4 4 49 4,08

15 3 5 4 4 3 3 5 4 4 4 4 3 46 3,83

16 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 48 4,00

17 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 50 4,17

18 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 52 4,33

19 4 4 3 4 4 4 5 3 4 4 5 4 48 4,00

20 4 4 4 3 3 3 5 3 4 4 4 3 44 3,67

21 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 44 3,67

22 4 5 4 3 3 4 3 5 4 4 4 4 47 3,92

23 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 41 3,42

24 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50 4,17

25 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 42 3,50

26 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 47 3,92

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4,00

28 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 45 3,75

29 4 5 4 5 4 4 4 3 5 4 4 3 49 4,08

30 4 4 3 4 4 3 2 3 4 4 4 4 43 3,58

31 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 44 3,67

32 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 49 4,08

33 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 43 3,58

34 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 3 50 4,17

35 3 4 3 3 4 4 4 3 3 2 3 3 39 3,25

36 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 42 3,50

37 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 45 3,75

38 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 49 4,08


102

39 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 51 4,25

40 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 50 4,17

41 4 3 3 3 4 3 2 3 4 3 4 4 40 3,33

42 5 4 4 3 4 3 4 4 4 3 5 4 47 3,92

43 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 42 3,50

44 3 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 44 3,67

45 4 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 3 42 3,50

46 4 3 4 3 4 3 4 2 3 4 4 4 42 3,50

47 4 3 2 3 3 3 4 4 4 2 4 4 40 3,33

48 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 42 3,50

49 4 4 3 4 5 4 4 3 4 3 4 3 45 3,75

50 4 3 3 3 5 3 4 4 4 4 4 3 44 3,67

51 4 3 3 3 5 3 4 4 4 2 4 5 44 3,67

52 5 4 3 4 5 4 3 4 4 2 5 4 47 3,92

53 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 48 4,00

54 4 3 3 3 5 3 3 4 4 3 4 5 44 3,67

55 5 3 3 4 3 4 4 4 4 3 5 4 46 3,83

56 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 40 3,33

57 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 49 4,08

58 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 49 4,08

59 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 42 3,50

60 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 57 4,75

61 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 44 3,67

62 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 41 3,42

X2 251 241 235 221 240 230 244 233 237 220 250 236 2838 236,5

0

r 4,04

8 3,88

7 3,79 3,56

5 3,87

1 3,71 3,93

5 3,75

8 3,82

3 3,54

8 4,03

2 3,80

6 45,7

7 3,81


103

C. Kinerja Karyawan

Resp Pertanyaan

Y r Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4,00

2 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 46 3,83

3 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 52 4,33

4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 45 3,75

5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 59 4,92

6 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 43 3,58

7 4 5 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 44 3,67

8 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47 3,92

9 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 49 4,08

10 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 54 4,50

11 4 4 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 50 4,17

12 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 47 3,92

13 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 5 48 4,00

14 5 5 5 3 4 4 4 5 4 4 5 5 53 4,42

15 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 5 46 3,83

16 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 5 5 46 3,83

17 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 52 4,33

18 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 5 46 3,83

19 4 5 5 4 4 4 3 5 3 4 5 3 49 4,08

20 5 5 5 3 3 3 3 5 4 4 4 4 48 4,00

21 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 5 4 50 4,17

22 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 2 43 3,58

23 4 5 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 47 3,92

24 3 5 4 3 5 5 5 4 5 5 5 4 53 4,42

25 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 51 4,25

26 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 48 4,00

27 5 5 5 3 3 3 4 5 4 4 4 4 49 4,08

28 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 47 3,92

29 4 5 5 4 3 3 3 5 3 4 4 4 47 3,92

30 5 5 5 3 3 3 3 5 4 4 4 4 48 4,00

31 4 4 5 3 4 4 3 5 4 4 5 4 49 4,08

32 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 3 44 3,67

33 4 5 4 4 3 4 3 4 4 3 5 3 46 3,83

34 3 5 4 2 4 4 5 4 5 5 5 3 49 4,08

35 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 3 48 4,00

36 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 2 47 3,92

37 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 45 3,75

38 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 56 4,67

39 5 5 5 3 4 4 5 5 5 5 4 5 55 4,58


104

40 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 45 3,75

41 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 47 3,92

42 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 5 4 50 4,17

43 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 50 4,17

44 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 47 3,92

45 4 5 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 45 3,75

46 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 48 4,00

47 5 5 5 4 3 3 5 5 4 4 4 4 51 4,25

48 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 52 4,33

49 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 51 4,25

50 4 4 5 3 4 4 5 5 3 4 5 5 51 4,25

51 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 48 4,00

52 3 5 4 4 3 4 5 4 3 4 5 5 49 4,08

53 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 3 53 4,42

54 4 4 5 3 3 4 4 5 5 4 4 5 50 4,17

55 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 3 46 3,83

56 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 43 3,58

57 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 53 4,42

58 4 4 4 5 5 4 4 4 3 3 4 4 48 4,00

59 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 46 3,83

60 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 57 4,75

61 4 4 5 3 4 4 5 5 4 4 3 4 49 4,08

62 4 4 4 3 3 3 5 4 4 4 4 4 46 3,83

Y 249 275 268 220 241 242 248 268 245 246 268 249 3019 251,58

r 4 4,4 4,3 3,5 3,9 3,9 4 4,3 4 4 4,3 4 48,69 4,06


105

Lampiran 3. Uji Validitas dan Reliabilitas

B. Analisis Budaya Organisasi

Correlations

x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 x1.8 x1.9 x1.10 x1.11 x1.12 x1.13 x1.14 x1

x1.1 Pearson Correlation 1 .386** .640** .354** .426** .104 .077 .104 .192 .060 .250 .106 .640** .077 .537**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .005 .001 .422 .552 .422 .135 .641 .050 .411 .000 .552 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x1.2 Pearson Correlation .386** 1 .385** .321* .297* .151 .024 .151 .211 .283* .087 .202 .385** .024 .463**

Sig. (2-tailed) .002 .002 .011 .019 .241 .850 .241 .100 .026 .499 .115 .002 .850 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x1.3 Pearson Correlation .640** .385** 1 .477** .438** .045 .108 .045 .255* .339** .296* .072 1.000** .108 .626**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .726 .403 .726 .045 .007 .020 .576 .000 .403 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x1.4 Pearson Correlation .354** .321* .477** 1 .613** .055 .226 .055 .445** .549** .202 .024 .477** .226 .637**

Sig. (2-tailed) .005 .011 .000 .000 .670 .077 .670 .000 .000 .115 .850 .000 .077 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x1.5 Pearson Correlation .426** .297* .438** .613** 1 .324* .287* .324* .461** .455** .058 .304* .438** .287* .751**

Sig. (2-tailed) .001 .019 .000 .000 .010 .024 .010 .000 .000 .653 .016 .000 .024 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x1.6 Pearson Correlation .104 .151 .045 .055 .324* 1 .045 1.000** .219 .234 .179 .320* .045 .045 .508**

Sig. (2-tailed) .422 .241 .726 .670 .010 .727 .000 .087 .067 .163 .011 .726 .727 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x1.7 Pearson Correlation .077 .024 .108 .226 .287* .045 1 .045 .004 .166 .368** .195 .108 1.000** .520**

Sig. (2-tailed) .552 .850 .403 .077 .024 .727 .727 .976 .197 .003 .130 .403 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62


106

x1.8 Pearson Correlation .104 .151 .045 .055 .324* 1.000** .045 1 .219 .234 .179 .320* .045 .045 .508**

Sig. (2-tailed) .422 .241 .726 .670 .010 .000 .727 .087 .067 .163 .011 .726 .727 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x1.9 Pearson Correlation .192 .211 .255* .445** .461** .219 .004 .219 1 .649** .094 .321* .255* .004 .544**

Sig. (2-tailed) .135 .100 .045 .000 .000 .087 .976 .087 .000 .469 .011 .045 .976 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x1.10 Pearson Correlation .060 .283* .339** .549** .455** .234 .166 .234 .649** 1 .267* -.005 .339** .166 .598**

Sig. (2-tailed) .641 .026 .007 .000 .000 .067 .197 .067 .000 .036 .967 .007 .197 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x1.11 Pearson Correlation .250 .087 .296* .202 .058 .179 .368** .179 .094 .267* 1 .151 .296* .368** .482**

Sig. (2-tailed) .050 .499 .020 .115 .653 .163 .003 .163 .469 .036 .241 .020 .003 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x1.12 Pearson Correlation .106 .202 .072 .024 .304* .320* .195 .320* .321* -.005 .151 1 .072 .195 .427**

Sig. (2-tailed) .411 .115 .576 .850 .016 .011 .130 .011 .011 .967 .241 .576 .130 .001

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x1.13 Pearson Correlation .640** .385** 1.000** .477** .438** .045 .108 .045 .255* .339** .296* .072 1 .108 .626**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .000 .726 .403 .726 .045 .007 .020 .576 .403 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x1.14 Pearson Correlation .077 .024 .108 .226 .287* .045 1.000** .045 .004 .166 .368** .195 .108 1 .520**

Sig. (2-tailed) .552 .850 .403 .077 .024 .727 .000 .727 .976 .197 .003 .130 .403 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x1 Pearson Correlation .537** .463** .626** .637** .751** .508** .520** .508** .544** .598** .482** .427** .626** .520** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


107


Cronbach's

Alpha N of Items

.823 14

C. Analisis Komitmen Organisasi

Correlations

x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2.6 x2.7 x2.8 x2.9 x2.10 x2.11 x2.12 x2

x2.1 Pearson Correlation 1 .063 .033 .178 .308* .098 .157 .243 .285* .018 .549** .268* .477**

Sig. (2-tailed) .626 .798 .166 .015 .451 .222 .057 .025 .892 .000 .035 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x2.2 Pearson Correlation .063 1 .352** .338** .105 .328** .226 .300* .210 .342** .157 -.015 .589**

Sig. (2-tailed) .626 .005 .007 .418 .009 .077 .018 .102 .006 .222 .911 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x2.3 Pearson Correlation .033 .352** 1 .267* -.101 .376** .276* .357** .034 .548** -.032 -.024 .536**

Sig. (2-tailed) .798 .005 .036 .435 .003 .030 .004 .793 .000 .808 .855 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x2.4 Pearson Correlation .178 .338** .267* 1 .058 .548** .128 .266* .312* .389** .271* .036 .625**

Sig. (2-tailed) .166 .007 .036 .652 .000 .320 .036 .014 .002 .033 .780 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x2.5 Pearson Correlation .308* .105 -.101 .058 1 .063 .088 .113 .296* -.093 .212 .312* .383**

Sig. (2-tailed) .015 .418 .435 .652 .629 .498 .382 .019 .473 .098 .014 .002

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62


108

x2.6 Pearson Correlation .098 .328** .376** .548** .063 1 .070 .425** .088 .379** .139 .069 .606**

Sig. (2-tailed) .451 .009 .003 .000 .629 .588 .001 .497 .002 .282 .596 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x2.7 Pearson Correlation .157 .226 .276* .128 .088 .070 1 .039 .197 .297* .159 -.076 .437**

Sig. (2-tailed) .222 .077 .030 .320 .498 .588 .764 .124 .019 .217 .557 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x2.8 Pearson Correlation .243 .300* .357** .266* .113 .425** .039 1 .209 .198 .238 .228 .596**

Sig. (2-tailed) .057 .018 .004 .036 .382 .001 .764 .104 .122 .062 .075 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x2.9 Pearson Correlation .285* .210 .034 .312* .296* .088 .197 .209 1 .094 .283* .102 .486**

Sig. (2-tailed) .025 .102 .793 .014 .019 .497 .124 .104 .467 .026 .430 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x2.10 Pearson Correlation .018 .342** .548** .389** -.093 .379** .297* .198 .094 1 .097 -.061 .555**

Sig. (2-tailed) .892 .006 .000 .002 .473 .002 .019 .122 .467 .451 .637 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x2.11 Pearson Correlation .549** .157 -.032 .271* .212 .139 .159 .238 .283* .097 1 .144 .482**

Sig. (2-tailed) .000 .222 .808 .033 .098 .282 .217 .062 .026 .451 .264 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x2.12 Pearson Correlation .268* -.015 -.024 .036 .312* .069 -.076 .228 .102 -.061 .144 1 .304*

Sig. (2-tailed) .035 .911 .855 .780 .014 .596 .557 .075 .430 .637 .264 .016

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

x2 Pearson Correlation .477** .589** .536** .625** .383*

*

.606** .437*

*

.596** .486*

*

.555** .482** .304* 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .016

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62




109


Cronbach's

Alpha N of Items

.735 12

D. Analisis Kinerja Karyawan

Correlations

y.1 y.2 y.3 y.4 y.5 y.6 y.7 y.8 y.9 y.10 y.11 y.12 y

y.1 Pearson Correlation 1 .386** .640** .019 -.088 -.160 .037 .640** .098 .002 -.072 .077 .415**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .883 .496 .215 .774 .000 .447 .989 .576 .552 .001

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

y.2 Pearson Correlation .386** 1 .385** .104 -.050 -.024 .083 .385** .177 .234 .018 -.019 .424**

Sig. (2-tailed) .002 .002 .422 .702 .855 .521 .002 .168 .067 .891 .884 .001

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

y.3 Pearson Correlation .640** .385** 1 .222 -.085 -.004 .039 1.000** .248 .318* .088 .148 .653**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .083 .514 .977 .765 .000 .052 .012 .495 .250 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

y.4 Pearson Correlation .019 .104 .222 1 .219 .234 -.030 .222 -.014 -.039 .045 .045 .369**

Sig. (2-tailed) .883 .422 .083 .087 .067 .817 .083 .916 .761 .726 .727 .003

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

y.5 Pearson Correlation -.088 -.050 -.085 .219 1 .649** .198 -.085 .326** .325** .255* .004 .478**

Sig. (2-tailed) .496 .702 .514 .087 .000 .123 .514 .010 .010 .045 .976 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

y.6 Pearson Correlation -.160 -.024 -.004 .234 .649** 1 .155 -.004 .336** .329** .339** .166 .530**

Sig. (2-tailed) .215 .855 .977 .067 .000 .228 .977 .008 .009 .007 .197 .000


110

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

y.7 Pearson Correlation .037 .083 .039 -.030 .198 .155 1 .039 .136 .230 .077 .192 .431**

Sig. (2-tailed) .774 .521 .765 .817 .123 .228 .765 .293 .072 .550 .135 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

y.8 Pearson Correlation .640** .385** 1.000** .222 -.085 -.004 .039 1 .248 .318* .088 .148 .653**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .083 .514 .977 .765 .052 .012 .495 .250 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

y.9 Pearson Correlation .098 .177 .248 -.014 .326** .336** .136 .248 1 .687** -.052 -.034 .533**

Sig. (2-tailed) .447 .168 .052 .916 .010 .008 .293 .052 .000 .691 .795 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

y.10 Pearson Correlation .002 .234 .318* -.039 .325** .329** .230 .318* .687** 1 .093 .001 .586**

Sig. (2-tailed) .989 .067 .012 .761 .010 .009 .072 .012 .000 .473 .992 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

y.11 Pearson Correlation -.072 .018 .088 .045 .255* .339** .077 .088 -.052 .093 1 .108 .331**

Sig. (2-tailed) .576 .891 .495 .726 .045 .007 .550 .495 .691 .473 .403 .009

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

y.12 Pearson Correlation .077 -.019 .148 .045 .004 .166 .192 .148 -.034 .001 .108 1 .369**

Sig. (2-tailed) .552 .884 .250 .727 .976 .197 .135 .250 .795 .992 .403 .003

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

y Pearson Correlation .415** .424** .653** .369*

*

.478** .530** .431** .653** .533** .586** .331** .369*

*

1

Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .009 .003

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62




111


Cronbach's

Alpha N of Items

.677 12

Lampiran 4. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 62

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.39072518

Most Extreme Differences Absolute .051

Positive .051

Negative -.050

Test Statistic .051

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


112

Lampiran 5. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 16.242 4.322 3.758 .000

Budaya Organisasi .391 .070 .558 5.557 .000 .820 1.219

Komitmen Organisasi .248 .092 .271 2.700 .009 .820 1.219



113

Lampiran 6. Uji Heteroskedastisitas

Lampiran 7. Uji Linieritas

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja Karyawan *

Budaya Organisasi

Between

Groups

(Combined) 453.539 15 30.236 5.316 .000

Linearity 323.454 1 323.454 56.868 .000

Deviation from Linearity 130.084 14 9.292 1.634 .106


Total 715.177 61

ANOVA Table

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

kinerja karyawan *

komitmen

organisasi

Between

Groups

(Combined) 333.363 15 22.224 2.678 .005

Linearity 184.037 1 184.037 22.172 .000

Deviation from

Linearity

149.326 14 10.666 1.285 .253


Total 715.177 61

Lampiran 8. Uji Regresi Berganda

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .716a .512 .496 2.431

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi


114

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 366.528 2 183.264 31.013 .000b

Residual 348.650 59 5.909

Total 715.177 61


b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 16.242 4.322 3.758 .000

Budaya Organisasi .391 .070 .558 5.557 .000

Komitmen Organisasi .248 .092 .271 2.700 .009



PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ...repository.usd.ac.id/35131/2/152214129_full.pdfPENGARUH...

Documents

Transcript of PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ...repository.usd.ac.id/35131/2/152214129_full.pdfPENGARUH...