PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJATERHADAP KINERJA PEGAWAI KONTRAK BALAI BESAR

WILAYAH SUNGAI BENGAWAN SOLO

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata II pada

Jurusan Magister ManajemenSekolah Pascasarjana

Oleh :CHARISMA SATRIYAWAN

P100150012

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMENSEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA2017

1

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI KONTRAK BALAI BESAR

WILAYAH SUNGAI BENGAWAN SOLO

Abstrak

Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawainya.kinerja adalah jumlah dan mutu produk dari aktifitas individu atau kelompok didalam perusahaan dalam menjalankan peran utamanya yang berdasar pada normadan prosedur yang telah diatur dalam perusahaan tersebut. Kinerja pegawai adalahhasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh setiap pegawai dalammelaksakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Setiaporganisasi atau instansi akan selalu berusaha meningkatkan kinerja pegawainya,dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi atau instansi akan tercapai.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui signifikansi pengaruh budayaorganisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Metode penelitian yangdigunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif denganpendekatan dengan metode survey. Teknik analisis data yang digunakan dalampenelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Dari hasil analisis diperolehkesimpulan bahwa budaya organisasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruhsignifikan terhadap kinerja karyawan.Kata Kunci:budaya organisasi, kepuasan kerja, kinerja karyawan.

Abstract

The success of an organization is closely related to the performance of itsemployees. performance is appropriate in this regard. Performance of employeesis the result of work in quality and quantity achieved by each employee inperforming their duties according to the responsibilities given. Every organizationor agency will always try to improve its employees, with the hope what the goalsof the organization or agency will be achieved. This study aims to determine thesignificance of the influence of organizational culture and job satisfaction onemployee performance. Research method used in this research is quantitativeresearch method with approach with survey method. Data analysis technique usedin this research is multiple linear regression analysis. From the analysis.Keywords: organizational culture, job satisfaction, employee performance.

1. PENDAHULUAN

Kinerja karyawan dapat berjalan baik dapat dipengaruhi oleh kerjasama antar

pegawai. Untuk itu kerjasama yang harmonis antar pegawai harus diciptakan.

Pada hakikatnya kinerja adalah sesuatu yang bersifat indivudu, dikarenakan

2

setiap karyawan mempunyai kemampuan dan keahlian yang serta pengalaman

yang berbeda-beda dalam melaksanakan tugas serta kewajiban yang dibebankan

kepadanya. Kinerja seorang pegawai bergantung pada kemampuan, usaha, dan

kesempatan yang diperoleh setiap pegawai. Kinerja adalah perbuatan nyata yang

ditunjukkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai

sesuai dengan tugasnya (Rivai, 2011: 309). Balai Besar Wilayah Sungai

Bengawan Solo merupakan salah satu instansi pemerintah yang bergerak

dibidang sumber daya air yang bertugas memberikan pelayanan pengairan pada

masyarakat, yang berkewajiban untuk terus meningkatkan kualitas pelayanan

kepada masyarakat. Untuk mencapai tujuan tersebut manajemen Balai Besar

Wilayah Sungai Bengawan Solo secara terus menerus berupaya dalam

meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat, untuk itu Balai Besar Wilayah

Sungai Bengawan Solo harus terus menerus melakukan berbagai upaya untuk

meningkatkan kinerja karyawanya dengan tujuan memberikan pelayanan yang

lebih baik untuk masyarakat luas.Banyak faktor yan mempengaruhi kinerja

karyawan suatu instansi.Beberapa faktor tersebut adalah budaya organisasi dan

kepuasan kerja.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahi signifikansi pengaruh

budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai kontrak Balai

Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.

Menurut Schein dalam Shurbagi dan Zahari (2013), budaya organisasi diartikan

sebagai pola landasan berpikir bersama suatu kelompok dimana telah

digunakannya untuk menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi yang telah

berjalan cukup baik untuk dianggap sah. Sehingga nantinya perlu ditularkan

kepada anggota baru sebagai upaya yang benar untuk memahami, berpikir, serta

merasa terkait tentang masalah organisasi menjadi masalah semua anggota.

Menurut Mulyadi (2015: 95) budaya organisasi merupakan kumpulan sistem

nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya.

Menurut Noor (2013: 150) budaya organisasi merupakan aspek lingkungan

internal yang sangat penting yang nantinya berdampak pada pencapaian hasil

yang baik atau tidaknya organisasi tersebut. Budaya organisasi melibatkan

3

harapan, nilai, dan sikap bersama yang berpengaruh terhadap individu,

kelompok, dan proses dalam suatu organisasi.Sikap dan perilaku anggota

organisasi sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi yang nantinya menentukan

kinerja anggota dan orgaisasi tersebut (Wirawan, 2007: 7).Indikator budaya

organisasi meliputi inovasi dan keberanian mengambil resiko, perhatian terhadap

detail, berorientasi kepada hasil, berorientasi kepada manusia, berorientasi

kepada tim, keagresifan, dan kemantapan.

Menurut Robbins (2008: 91) kepuasan kerja merujuk pada tindakan umum

seorang individu kepada pekerjaan yang dijalankannya. Seseorang dengan

tingkat kepuasan kerja tinggi memperlihatkan tindakan yang positif pada

pekerjaanya itu, sedangkan seseorang yang tingkat kepuasan kerjanya rendah

memperlihatkan tindakan yang negatif pada pekerjaanya tersebut. Menurut

Efendi (2002: 290) kepuasan kerja diartikan seberapa jauh seorang individu

merasakan secara positif atau negatif bermacam-macam faktor atau dimensi dari

tugas-tugas dalam pekerjaannya.

Menurut Hasibuan (2012: 152) kepuasan kerja merupakan tindakan penuh emosi

yang meggembirakan serta menyukai pekerjaannya. Supaya moral kerja,

dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat tingkat kepuasan

kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya. Tindakan ini tercermin oleh

moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja sehingga kepuasan kerja dapat

dirasakan dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar

pekerjaan. Karyawan yang lebih senang menikmati kepuasan kerja dalam

bekerja akan lebih mengutamakan pekerjaanya, yang nantinya membuat kinerja

yang baik dari anggota dan organisasi tersebut.Indikator kepuasan kerja meliputi

menyenangi pekerjaannya, mencintai pekerjaannya, moral kerja, kedisiplinan,

dan prestasi kerja.

Menurut Torang (2013: 74) kinerja ialah kuantitas dan mutu produk pekerjaan

dari aktifitas seseorang ataupun sekelompok orang di sebuah perusahaan dalam

melaksanakan tugas utamanya yang didasarkan pada norma dan prosedur yang

4

sudah diatur dalam perusahaan tersebut. Maju mundurnya sebuah perusahaan

bisa diketahui dari hasil penilaian kinerja. Prestasi kerja merupakan cerminan

dari kinerja pegawai, dimana kinerja pegawai memiliki tugas yang sangat

penting dalam mencapai tujan perusahaan (Rivai, 2005: 309).

Kesuksesan perusahaan didalam mencapai tujuanya merupakan perwujudan

kinerja yang tinggi bagi perusahaan tersebut. Hal tersebut bisa dijadikan sebagai

indikator kinerja karyawan serta masukan dalam menentukan indikator kinerja

karyawan (Moeheriono, 2012: 33). Menurut Mangkunegara dalam Darmawan

(2013: 193) untuk melihat kinerja karyawan berbagai tanda yang dilihat yaitu

kualitas kerja (ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan kebersihan); kuantitas

kerja (output dan kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan tambahan);

kehandalan (mengikuti perintah, inisiatif, hati-hati, kerajinan); dan sikap

(loyalitas terhadap perusahaan dan kerja sama terhadap karyawan lain).

Berdasarkan ulasan teori dan penelitian terdahulu dari tinjauan pustaka diatas,

maka penulis mengemukakan suatu konseptual yang berfungsi sebagai penuntun

sekaligus sebagai alur berpikir penulis dalam menyelesaikan penelitian pengaruh

budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai kontrak Balai

Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.

Kerangka Pemikiran

2. METODE

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian

kuantitatif.Peneliti menggunakan pendekatan dengan metode survey.penentuan

jumlah sampel menggunakan teknik slovin dengan taraf kesalahn 5% dan

Budaya

Organisasi

(X1)

Kepuasan

Kerja (X2)

Kinerja

Pegawai (Y)

5

pengabilan sampel menggunakan puposive sampling.Teknik analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier dan data tersebut diolah

dengan menggunakan program SPSS for windows versi 16.

Definisi Operasional

2.1. Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah aspek lingkungan internal yang sangat penting yang

nantinya berdampak pada pencapaian hasil yang baik atau tidaknya organisasi

tersebut. Dalam budaya organisasi terlibat harapan, nilai, dan sikap bersama

yang mempunyai pengaruh kepada individu, kelompok, dan proses dalam

suatu organisasi. Indikator pengukuran budaya organisasi antara lain: (1)

Inonasi dan keberanian mengambil resiko; (2) Perhatian terhadap detail; (3)

Berorientasi kepada hasil; (4) Berorientasi kepada manusia; (5) Berorientasi

kepada tim; (6) Keagresifan; (7) Kemantapan.

2.2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja yaitu suasana psokologis dimana pekerja dalam melakukan

pekerjaan mersasa senang karena tercukupinya kebutuhan dan terlepas dari

tekanan dalam suatu lingkungan pekerjaan. Indikator pengukuran kepuasan

kerja meliputi: (1) Menyenangi pekerjaanya; (2) Mencintai pekerjaanya; (3)

Moral kerja; (4) Kedisiplinan; (5) Prestasi kerja.

2.3. Kinerja karyawan

Kinerja karyawan ialah kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan baik

secara kualitas maupun kuantitas. Kinerja yang tinggi dari seorang karyawan

akan mengakibatkan perusahaan lebih cepat, tepat, dan mudah dalam

menggapai tujuanya. Indikator pengukuran kinerja karyawan antara lain: (1)

kualitas kerja (ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan kebersihan); (2)

kuantitas kerja (output dan kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan

tambahan); (3) kehandalan (mengikuti perintah, inisiatif, hati-hati, kerajinan);

(4) sikap (loyalitas terhadap perusahaan dan kerja sama terhadap karyawan

lain).

6

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai kontrak Balai Besar

Wilayah Sungai Bengawan Solo yang berjumlah 183 karyawan. Berdasarkan

perhitungan diatas maka jumlah sampel minimal yang dibutuhkan responden

sebanyak 125 karyawan. Dalam penelitian ini peneliti berhasil memperoleh 130

responden.

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1. Analisis Deskriptif

Dalam penelitian ini analisis deskriptif bertujuan untuk menggambarkan dan

menjelaskan dengan singkat informasi dari data responden tentang variabel

budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Penelitian ini terdapat

dua variabel independen yaitu Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2),

sedangkan variabel dependennya adalah Kinerja Karyawan (Y). Data dari ketiga

variabel tersebut dirubah kedalam suatu tabel yang bisa menyajikan informasi

untuk memperlihatkan dan menjelaskan serangkaian faktor pada keadaan yang

terdiri dari nilai minimal, nilai maksimal, nilai rata-rata, dan niai standar deviasi

dari setiap variabel. Hasilnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Statistik Deskriptif

variabel n Minimum Maksimum MeanStd.

DeviasiBudayaOrganisasi(X1)

130 23,00 35,00 29,215 2,679

KepuasanKerja (X2)

130 23,00 35,00 29,107 2,382

KinerjaKaryawan(Y)

130 16,00 25,00 21,230 1,630

Sumber: Data primer 2017, diolah

Berdasarkan tabel diatas hasil selengkapnya akan dijabarkan sebagai berikut ini.

a. Budaya Organisasi (X1)

7

Dari hasil penelitian untuk variabel budaya organisasi dengan 7 item

pernyataan diperoleh data skor tertinggi 35 dan skor terendah 23, nilai rata-rata

29.215 dan standar deviasi 2.679. Artinya nilai rata-rata budaya organisasi di

Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo lebih besar dari nilai standar

deviasi (29.215 > 2.679) berarti budaya organisasi di Balai Besar Wilayah

Sungai Bengawan Solo terdistribusi normal (Ghozali, 2013).

Distribusi Skor Variabel Budaya Organisasi

Skor Kategori Frekuensi Persentase(%)

27 – 3517 – 267 – 16

Bagus / TinggiCukup / SedangJelek / Rendah

102280

78,521,50,0

Total 130 100Sumber: Data primer 2017, diolah

Dari tabel diatas penilaian karyawan tentang budaya organisasi di Balai Besar

Wilayah Sungai Bengawan Solo terlihat 78,5% menilai “bagus/tinggi”, 21,5%

menilai “cukup/sedang”. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan

menilai budaya organisasi di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo

sudah bagus/tinggi. Bagus/tinggi yang dimaksud adalah tentang kebebasan

berpendapat, tanggungjawab, ketelitian, kerjasama tim.

b. Kepuasan Kerja (X2)

Dari hasil penelitian untuk variabel kepuasan kerja dengan 7 item pernyataan

diperoleh data skor tertinggi 35 dan skor terendah 23, nilai rata-rata 29.107 dan

standar deviasi 2.382. Artinya nilai rata-rata kepuasan kerja lebih besar dari

nilai standar deviasi (29.107 > 2.382) berarti variabel kepuasan kerja karyawan

Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo memiliki distribusi normal

(Ghozali, 2013).

8

Distribusi Skor Variabel Kepuasan Kerja

Skor Kategori FrekuensiPersentase

(%)27 – 3517 – 267 – 16

Bagus / TinggiCukup / SedangJelek / Rendah

100300

76,923,10,0

Total 130 100Sumber: Data primer 2017, diolah

Dari tabel diatas penilaian karyawan tentang kepuasan kerja di Balai Besar

Wilayah Sungai Bengawan Solo terlihat 76,9% menilai “bagus/tinggi”, 23,1%

menilai “cukup/sedang”. Dapat diambil kesimpulan bahwa kebanyakan

karyawan menilai kepuasan kerja di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan

Solo bagus/tinggi. Bagus/tinggi yang dimaksud adalah menyenangi pekerjaan,

puas dengan pekerjaan, kedisiplinan, percaya diri.

c. Kinerja Karyawan (Y)

Dari hasil penelitian untuk variabel kinerja karyawan dengan 5 item pernyataan

diperoleh data skor tertinggi 25 dan skor terendah 16, nilai rata-rata 21.230 dan

standar deviasi 1.630. Artinya nilai rata-rata lebih besar dari nilai standar

deviasi (21.230 > 1.630) berarti variabel kinerja karyawan Balai Besar Wilayah

Sungai Bengawan Solo memiliki distribusi normal (Ghozali, 2013).

Distribusi Skor Variabel Kinerja Karyawan

Skor Kategori FrekuensiPersentase

(%)19 – 2512 – 185 – 11

Bagus / TinggiCukup / SedangJelek / Rendah

118120

90,010,00,0

Total 130 100Sumber: Data primer 2017, diolah

Dari tabel diatas penilaian karyawan tentang kinerja karyawan di Balai Besar

Wilayah Sungai Bengawan Solo terlihat 90% menilai “bagus/tinggi”, 10%

menilai “cukup/sedang”. Dapat diambil kesimpulan bahwa kebanyakan

karyawan menilai kinerja karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan

9

Solo bagus/tinggi. Bagus/tinggi yang dimaksud adalah penyelesaian tugas dan

tanggungjawab, dapat diandalkan, kerjasama yang efektif.

3.2. Analisis Regresi

Untuk mengetahui besarnya sumbangan atau kontribusi variabel Budaya

Organisasi (X1) dan variabel Kepuasan Kerja (X2) mempengaruhi variabel

Kinerja karyawan (Y). Dengan menggunakan metode regresi linier berganda

dengan tingkat signifikansi α = 0,05 yang berarti tingkat kesalahan sebesar 5%.

Hasilnya bisa dilihat pada tabel dibawah ini.

Analisis Regresi

VariabelUnstandardized

Coefficients t sig KeteranganB

(Cosntant) 8,424 6,364 0,000

BudayaOrganisasi (X1)

0,245 2,883 0,005 Signifikan

Kepuasan Kerja(X2)

0,194 2,033 0,044 Signifikan

Sumber: Data primer 2017, diolah

Dari hasil analisis regresi berganda di atas, dapat diperoleh persamaan sebagai

berikut:

Y = 8,424 + 0,245X1 + 0,194X2 + e

1. Nilai kostanta kinerja karyawan (Y) sebesar 8,424 yang berarti bahwa jika

budaya organisasi dan kepuasan kerja sama dengan nol maka kinerja

karyawan akan meningkat sebesar 8,424.

2. Koefisien regresi budaya organisasi (X1) dari perhitungan linier berganda

didapat nilai koefisien sebesar 0,245. Hal ini berarti setiap ada peningkatan

budaya organisasi (X1) maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar

0,245%.

3. Koefisien regresi kepuasan kerja (X2) dari perhitungan linier berganda

didapat nilai koefisien sebesar 0,194. Hal ini berarti setiap ada peningkatan

10

kepuasan kerja (X2) maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar

0,194%.

3.2.1 Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Analisis ini bertujuan untuk melihat sebesar apa variabel independen bisa

menjelaskan varian dari variabel dependen. Hasil analisis koefisien determinasi

(R2) dapat ditunjukkan dari tabel dibawah sebagai berikut.

Analisis Koefisien Determinasi (R2)R Square Ajusted R Square

0,443 0,435Sumber: Data primer 2017, diolah

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa R Square mempunyai nilai 0,443

yang artinya variasi variabel kinerja karyawan yang bisa dijelaskan oleh variabel

budaya organisasi dan kepuasan kerja adalah 44,3%. Sehingga artinya variasi

perubahan variabel kinerja karyawan yang bisa dijelaskan oleh variabel variabel

budaya organisasi dan kepuasan kerja sebesar 44,3%. Sedangkan sisanya

dipengaruhi variabel yang ada diluar model ini sebesar 55,7%.

3.2.2 Uji Ketetapan Model (Uji F)

Uji ketetapan model (Uji F) bertujuan untuk mengetahui apakah variabel

independen secara serentak mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.

Hasil Uji F secara ringkas dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Uji Ketetapan Model (Uji F)F Signifikan Keterangan

Model 50,572 0,000 Model Fit/TepatSumber: Data primer 2017, diolah

Berdasarkan hasil Uji F pada tabel di atas terhilat bahwa F hitungnya adalah

50,572 lebih besar dari F tabel (2,67), sehingga bisa dinyatakan bahwa model

yang digunakan dalam penelitian ini tepat atau fit. Hal ini berarti terdapat

11

pengaruh yang signifikan variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja secara

bersama-sama terhadap variabel kinerja karyawan.

3.2.3. Uji Hipotesis (Uji t).

Uji t bertujuan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel independen

secara individu terhadap variabel dependen dengan asumsi variabel lainya tetap

atau konstan. Hasilnya dapat diketahui pada table dibawah ini.

Analisis Regresi

VariabelUnstandardized

Coefficients t sig KeteranganB

(Cosntant) 8,424 6,364 0,000

BudayaOrganisasi (X1)

0,245 2,883 0,005 Signifikan

Kepuasan Kerja(X2)

0,194 2,033 0,044 Signifikan

Sumber: Data primer 2017, diolah

Berdasarkan hasil uji hipotesis (Uji t) pada tabel 4.15 dapat diketahui bahwa

variabel Budaya Organisasi (X1) mempunyai nilai thitung sebesar 2,883 dengan

signifikansi 0,005 dan variabel Kepuasan Kerja (X2) memiliki nilai thitung 2,033

dengan signifikansi 0,044. Maka bisa dikatakan bahwa baik variabel budaya

organisasi dan variabel kepuasan kerja secara indivudu memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan pegawai kontrak Balai Besar Wilayah

Sungai Bengawan Solo.

a. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Balai Besar

Wilayah Sungai Bengawan Solo.

Berdasarkan hasil analisa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Menurut Noor (2003: 150) Budaya organisasi secara konsisten

muncul sebagai variabel penting dalam menentukan upaya keberhasilan untuk

menerapkan perubahan dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi merupakan

aspek lingkungan internal yang penting yang dapat menyebabkan suatu

organisasi baik untuk keberhasilan atau kegagalan kinerja karyawanya. Budaya

12

organisasi melibatkan harapan, nilai, dan sikap bersama yang berpengaruh

terhadap individu, kelompok, dan proses dalam suatu organisasi.

Hal tersebut sama dengan penelitian ini berdasar hasil dari Uji t diketahui bahwa

budaya organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo. Dapat dibuktikan dari nilai thitung

2,883 lebih besar dari ttabel 1,657 dan signifikan sebesar 0,005. Maka bisa

disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan terbukti. Hal tersebut bisa diartikan

semakin bagus/tinggi budaya organisasi suatu organisasi maka akan

meningkatkan kinerja karyawannya.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian-penelitian sebelumnya dari

Gultom (2014), Samuel (2015), Wahyuningsih (2015), Hakim dan Hadipapo

(2015), Musriha (2013), Binawan Nur Tjahyono dan Tri Gunarsih (2008), Hsin

Kuang Chi, et al (2012), Amran dan Kusbramayanti (2007), dimana budaya

organisasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.

b. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Balai Besar Wilayah

Sungai Bengawan Solo.

Menurut kepuasan kerja merupakan tindakan penuh emosi yang meggembirakan

serta menyukai pekerjaannya. Supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan

kedisiplinan karyawan meningkat tingkat kepuasan kerja karyawan harus

diciptakan sebaik-baiknya. Tindakan ini tercermin oleh moral kerja,

kedisiplinan, dan prestasi kerja sehingga kepuasan kerja dapat dirasakan dalam

pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Dengan

kepuasan kerja yang tinggi diharapkan kinerja karyawannya juga ikut

meningkat.

Hal tersebut sama dengan penelitian ini berdasar hasil dari analisis Uji t

diketahui bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo. Dapat dibuktikan

dari nilai thitung 2,033 lebih besar dari ttabel 1,657 dan signifikan sebesar 0,044.

Maka bisa disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan terbukti. Hal tersebut bisa

13

diartikan semakin bagus/tinggi kepuasan kerja maka akan meningkatkan kinerja

karyawannya.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian-penelitian sebelumnya dari

Aulia dan Sasmita (2014), Putra dan Ruzikna (2014), Suryani Dewi Pratiwi

(2013), Weihui Fu (2013), Hsin Kuang Chi, et al (2012) dan Hening Widi

(2007), dimana kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan

kinerja karyawan.

Dengan deminikian berdasarkan hasil temuan dalam penelitian ini, budaya

organisasi dan kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Untuk itu Pimpinan atau manajemen Balai Besar Wilayah Sungai

Bengawan Solo harus selalu berupaya untuk mempertahankan bahkan

meningkatkan budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Pihak

manajemen atau pimpinan harus intensif memberikan petunjuk kerja yang tepat

untuk karyawannya, sehingga hubungan kerja akan menjadi harmonis dan

efektif. Karyawan sebaiknya diberi kewenangan dan kepercayaan untuk

memberikan masukkan saat manajemen mengambil keputusan.

4. PENUTUP

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan Balai Besar

Wilayah Sungai Bengawan Solo mengenai pengaruh budaya organisasi dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut:

a. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.

b. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.

c. Dari hasil analisis diketahui bahwa variabel budaya organisasi dan kepuasan

kerja hanya memberikan pengaruh sebesar 44,3% terhadap kinerja karyawan

kinerja karyawan di Kantor Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.

14

Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo sebaiknya terus melakukan upaya

untuk mempertahankan dan meningkatkan budaya organisasi dan kepuasan kerja

karyawan.

Pihak manajemen atau pimpinan Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo

harus intensif memberikan arahan kerja yang benar kepada karyawannya,

dengan demikian hubungan kerja akan menjadi harmonis dan efektif. Karyawan

sebaiknya diberikan kepercayaan dan wewenang untuk memberikan masukkan

dalam pengambilan keputusan manajemen.

DAFTAR PUSTAKA

Afshar, H. S. Doosti, M. (2016). Investigating The Impact of JobSatisfaction/Dissatisfaction on Iranian English Teachers’ Job Performance.Iranian Journal of Language Teaching Research. Vol 4 No 1, 97-115.

Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian Suatu PendekatanPraktek.Jakarta: Rineka Cipta.

Awan, A. G. dan Asghar, I. (2014). Impact of Employee Job Satisfaction on TheirPerformance. A case Study Of Banking Sector In Muxaffargarh District,Pakistan. Global Journal of Humant Resource Management, Vol 2 No 4,71-94.

Aydin, Bulent.(2009). A Research Analysis on Employee Satisfaction in termsofOrganizational Culture and Spiritual Leadership. International Jurnal ofBusiness Management, Vol 4 No 3, 159-168.

Belias, Dimitrios & Kaustelios, Athanasios. (2014). The Impact of Leadership andChange Management Strategy on Organizational Culture. EuropeanScientific Journal, Vol 31 No 7, 27-37.

Corner, Mirjam. Wirtz, Markus A. Bengel, Jurgen. Goritz, Anja S. (2015).Relationship of Organizational Culture, Teamwork and Job Satisfaction inInterprofessional Teams. Health Services Research, Vol 5, 312-368.

Densten, Iain L & Sarro, James C. (2012). The Impact of Organizational Cultureand Social Desirability on Australian CEO Leadership. Leadership andOrganizational Development Journal, Vol 33 No4, 243.

Dessler, Garry. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2. Edisikesepuluh.Jakarta: Indeks.

Fahmi, Irham. (2013). Perilaku Organisasi. Bandung: CV Alfa Beta.

Ghozali, Imam. (2012). Aplikasi analisis multivariate dengan Program IBM SPSS20. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

15

Gitosudarmo, Indriyo dan I Nyoman Sudita. (2010). Perilaku KeorganisasianCetakan Keempat.Yogyakarta: BPFE.

Gultom, Dedek Kurniawan. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan danMotivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perusahaan Gas Negara(PERSERO) Tbk Medan. Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol 16 No 1.

Hair, Joseph., et al. (2010). Multivariate Data Analysis A Global Perspective. USA:Pearson Education.

Handoko, T. Hani. (2010). Manajemen Personalian dan Sumber DayaManusia.Yogyakarta: BPFE.

Maabuat, Edward S. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Orientasi Kerja, dan BudayaOrganisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dispenda Sulut UPTDTondano). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol 5 No 2.

Mangkunegara, Anwar Prabu.(2012). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: GhaliaIndonesia.

Mangkuprawira, Sjafri & Aida Vitayala Hubeis.(2007). Manajemen Mutu SumberDaya Manusia. Bogor: Refika Aditama.

Marwansyah.(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung:Alfabeta.

Moorhead, Gregory. Griffin, Ricky W.(2013). Perilaku Organisasi-ManajemenSumber Daya Manusia dan Organisasi Edisi Kesembilan. Jakarta:Salemba Empat.

Mulyadi, Deddy. (2015). Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan.Bandung: CV Alfa Beta.

Prawirosentono, Suryadi.(2009). Manajemen Produktivitas. Jakarta: PT. BumiAngkasa.

Priyatno, Duwi. (2012). Cara Kilat Belajar Analisis Data dengan SPSS 20. Yogyakarta:Andi.

Putra, Ady Widyaksa dan Ruzikna. (2014). Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja,dan Kinerja.Jurnal Administrasi Pembangunan, 2(3), 227-360.

Riduwan. (2009). Dasar-Dasar Statistika. Bandung: Alfabeta.

Riduwan, dkk.(2011). Cara Mudah Belajar SPSS 17.0 dan Aplikasi StatistikPenelitian. Bandung:Alfabeta.

Rivai, Veithzal.(2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Instansi: DariTeori Ke Praktik. Jakarta:Rajawali Pers.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008.Perilaku Organisasi Edisi ke-12,Jakarta: Salemba Empat.

Sarwono, Jonathan. (2010). PASW Statistik 18 – Belajar Statistik Menjadi Mudah danCepat. Yogyakarta: Andi

16

Sarwono, Jonathan & Herlina Budiono. (2012). Statistik Terapan: Aplikasi untuk RisetSkripsi, Tesis dan Disertasi (Menggunakan SPSS, AMOS dan Excel). Jakarta: PTElex Media Komputindo.

Sekaran, Uma.(2011). Metode Penelitian Untuk Bisnis (Edisi 4), buku 1.Jakarta:Salemba Empat

----------------.(2011). Metode Penelitian Untuk Bisnis (Edisi 4), buku 2.Jakarta:SalembaEmpat

Silalahi, Ulber. (2009). Metode Penelitian Sosial. Bandung: Refika Aditama.

Sinambela, Lijan Poltak. (2012). Kinerja Pegawai.Yogyakarta: PT. Graha Ilmu.

Subekhi, Akhmad & Mohammad Jauhar. (2012). Pengantar Manajemen SumberDaya Manusia (MSDM). Jakarta: Prestasi Pustaka.

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:Alfabeta.

------------. (2008). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, danR&D. Bandung:

Alfabeta.

------------. (2013). Metode Penelitian Administrasi. Bandung:Alfabeta.

------------. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

------------. (2011). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

------------. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (MixedMethods).

Bandung: Alfabeta.

Wahyono, Teguh. (2009). 25 Model Analisis Statistik dengan SPSS 17. Jakarta:Elex Media Komputindo.