pengangkatan untuk tenaga kerla atau karyawan yang ... · tenaga kerja yang sedang dîbutuhkan...
Transcript of pengangkatan untuk tenaga kerla atau karyawan yang ... · tenaga kerja yang sedang dîbutuhkan...
D A D 1 1
D A N D A H A N V R O R I
)SELEKSI TENAGA KERJA
Bîla kebutuhan sumber daya manusîa telah ditentukan '-
maka proses seleksi dapat di mulai sampai pada proses
pengangkatan untuk tenaga kerla atau karyawan yang terpïlïh
sesuaî dengan standart-standart kualitas dan kuantitas yang
telah dîtentukan sebelumnya.
Bagî perusahaan menyeleksi merupakan langkah awal
untuk menemukan orang yang tepat dan ditempatkan pada
tempat yang tepat. Proses ini merppakan langkah yang
penting bagi perusahaan. dimlna perusahaan akan menyeleksi
sumber daya manusia yang dîbutuhkan dan memperoleh yang
betul-betul berkwalitas sesuai dengan Jabatan yang akan
dîîsî.
Perusahaan diharapkan Juga memperhatikan calon
karyawan secara moral dalam arti perusahaan harus
memperhatikan dalam menyeleksî calon karyawan supaya tidak
terjadi setelah usaî masa percobaan lalu perusahaan
menyingkîrkan calon karyawan tersebut, hal tentunya
akan memberîkan dampak yang kurang baik bagî mental calon
karyawan untuk kariernya dimasa yang akan datang.
Perlu pula dîperhatîkan bahwa penyeleksîan tîdak
hanya masalah memenuhi kebutuhan karyawan di perusahaan
untuk jangka waktu sekarang înî tetapi kegîatan meenyeleksî
calon karyawan akan mempengaruhî keberhasîlan dan bentuk
masa depan perupahaan.
Menda/at karyawan yang terampil dan mampu bekerla
dengan penuh semangat bukanlah pekerlaan yang pudah.
Berbagai cara telah dikembangkan untuk mendapatkan karyawan
yang bermutu dan tepat sesuaî dengan tuntutan perusahaan
akan tetapi dilam praktek tetap terbukti adan#a banyak
kekurangan dan kesalahan dalam memilih, yang pada
gîlirannya akap mendatangkan kerugîan baik pihak perusahaan
maupun karyaWan yang bersangkutan.
Pengertian rekrutmen atau seleksi karyawan menurut
pendapat Edwin B. Fllppo (1993 :151) adalah sebagai berikut.
''/erekbutan adalah proses mencari calon karyawan dan
merangsang mereka untuk melamar pekerjaan dalam organisasi
bersangkutan''.
Hani Handoko (1991:69) ''rekrutmen' adalah
proses pencarîan dan pemikatan para calon karyawan
(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan .
Manajer personalîa mempunyaî tugas dan wewenang untuk
memperoleh tenaga kerla yang jenîs atau tipe dan jumlahnya
yang dîbutuhkan oleh perusahaan, sehingga dapat mendukpng
kegîatan operasî dan pencapaîan tujuan (goal) perusahaan.
Menurut
Dalam memenuhî kebutuhan tenaga kerja atau karyawan
harus berpedoman pada analisa pekerjaan yang ditentukan
sebelumnya oleh perusahaan. Kebutuhan akan tenaga kerla
bisa dîsebabkan oleh karyawan yang dipromosikan ke posisb, i
'
atau jabatan lain, pemutusan hubungan kerjq, menînggal
dunia, mengajukan permintaan pengunduran dirî. pensiun atau
perusahaan mendlrikan departemen baru atau pabrik baru
sehingga dîbutuhkan tenaga kerja baru.
Setelah diketahui suatu Jabatan atau pekerjaan kosong
maka departemen yang bersangkutan menghubungi manajer
personalia untuk mendapatkan gantinya, tetapi perlu
dîtînjau kembali apakah pekerjaan îtu memang perlu untuk
dîîsî kembali.
SUMBER SELEKSI TENAGI KERJA
Mencari karyawan atau tenaga kerja yang dîbutuhkan
untuk mengîsi jabatan
menyeleksi secara internal atau eksternal.
atau pekerjaan yang lowong dapat
Menyeleksi
Se clr a
ada di
int4rnal berarti mengambil tenaga kerla yang sudah
perusahaan sedangkan
berarti perusahaan harus mencari tenaga kerla darî luar
perusahaan .
merekrut secara eksternal
Menyeleksi secara internal maupun eksternal memilîki
keuntungan dan kerugfan masfng-masing, oleh sebab ha/us
. -j !:::;
dipertimbangkan dengan matang sumber untuk mendapatkan
tenaga kerja yang sedang dîbutuhkan dengan setepat mungkîn.
Menyeleksi dari dalam memberi beberapa keuntungqn dan
kerugian untuk lebii jelasnya akan dijabarkan dibawah ini:
a. Dengan méngamati mereka éî tempat kerja dari hari
ke harî dapat memungkînkan kita mengevaluasî kekuatan dan
kelemahan orang yang di seleksi tersebut. tentunya orang
yang akan dipromosikan tersebut sudah memîlikî gambaran
tentang kebijaksanaan dan aturan main perusahaan, sehingga
dîharapkan dapat menyesuaîkan diri dengan posîsî yang baru.
Keuntungan yang lain menyeleksi dari dalam dapat mendorong
motivasi karyawan sebab mereka tahu bahwa perusahaan
melaksanakan kebijakan penyeleksian tenaga kerja dari dalam
sehingga mereka berusaha menîngkat prestasî kerjanya.
Dengan menyeleksi dari dalam juga akan menghemat tenaga,
bîaya, waktu yang dîgunakan untuk program pengenalan
perusahaan dan pelatîhan.
b. Namun menyeleksi dari dalam juga ada sisi
iannya seringkali perusaùaannegatifnya atau kerug
mempromosîkan seorang karyawan hanya karena sudah
gilîrannya untuk dipromosikan. Walaupun îa memïlikî
pengalaman. ketrampilan dan pengetahuan, tetapi untuk
posîsi yang baru yang dîmaksud, belum tentu ia merupakan
pilîhan yang tepat. Ha1 înî dapat berakîbat fatal karena
ketîdakçocokan pekerjaan dapat menurunkan prestasi kerla,
t' f. - ' ' -
karena karyawan tersebut tîdak dapat memenuhî tuntutan yang
ditentukan pada akhirnya dapat mempengaruhî hasil
pekerjaane kemahgkiran, kemqrosotan kesehatan. pelanggaran
disîplîn kerja atau konflik dengan teman-teman sekerjanyd.
Menyeleksb darî dalam dapat mempersempît pembentukan dan
pengembangan îde baru. Sedangkan dî lingkungan bisnis yang
serba dînamîs beberapa
kuncî dîîsî oleh karyawan yang dîpromosîkan hanya karena
kebijakan perlu diubah. Kalau posisi
gilîrannya atau masa ker'lanya sudah lama maka karyawan
tersebut kemungkinan kurang maksimal dalam melaksanakan
tugasnya .
Begitu pula dengan menyeleksi dari luar ada sisi negatif
dan positifnya, yaitu:
a. Menyeleksi darî luar perusahaan mempunyaî keuntungan
seperti pendapat Iain Maitland (1993:28-29), karyawan atau
tenaga kerja Rarî luar memîlîkî latar belakapg yang
berbeda' îde-îde baru, pemikiran danependapat yang segar
dan baru sehîngga dapat dlgabungkan dengan karyawan lama
yang telah memilîkî pengetahuan dan pengalaman yang sudah
ada .
sîsi lain, menyeleksi tenaga kerja dari luar
perusahaan juga ada kerugiannya yaknî memerlukan proses
yang panjang dîbanding dengan menyeleksi dari dalam .
Menyeleksi darï luar memerlukan kegiatan untuk mempelalarî
sumber-sumbpr seleksi, melakukan pengamatan. membaca dan
menjawab lamarane mengatur dan melaksanakan wawancara serta
mengadakan tes yahg tentunya tîdak dapat dilaksanakan
dengan tergesa (Iain Maltland, 1933:29). Selain
diperlukan biaya yang tidak sedikit juga diperlukan tenaga
ahlî yang digunakan untuk melaksanakan tes tertentu untuk
karyawan yang akan menjabat pekerjaan yang spesifîk .
Perusahaan akan kesulîtan dalam mengetahui karyawan darî
luar perusahaan secara maksîmal jika dîbandingkan
menyeleksi dari dàlam dîmana perusahaan lebih memungkînkan
mengetahuî lebîh baik tentang karyawan yang bersangkutan.
Karyawan atau tenaga kerja ddri luar perusahaan dimulai
melaluî surat lamaran dan penampîlan saat tatap mukae hal
dapat menyebabkan kesalahan hello-effect, dîmana
karyawan tersebut tampak baik penampilannya maupun surat
lamarannya tetapî belum tentu baik dalam pekerjaan yang
sedang ditdwarkan. Kalau perusahaan sampai melakukan
kesalahan tersebut maia dapat menyebabkan konfllk,
pengunduran dlrî, tlngkat absensî tînggi, seman:at kerja
turun dan sebagainya.
3. METODE SELEKS: TENAGA KERJA
Ada beberapa metode seleksî yang serîng digunakan
oleh perusahaan-perusahaan, dî sini penulîs tldak
mencantumkan semua metode penarîkan atau seleksi hanya yang
sesuai dengan pergsahaan dimana penulis melakukan
penelîtîan. Menurut Heîdjrachman Ranupandojo dan Suad
Huspan (1984:40) ada beberapa metode yaitu:
Iklan
Pemasangan iklan diharapkan dapat membantu perusahaan
berkomunikasi secara efektîf dalam penyeleksîan karyawan.
Pemasangan îklan akan berhasîl jlka mampu menyampatkan
înformasi yang tepat kepada orang-orang yang tepat; Isi
iklan sedapat mun/kin harus menyampaikan cirî-cirî pokok
dari pekerjaan dan kualitas orang yang dituntut. Sebaiknya
iklan ditulîs dengan bahasa yang sederhana , singkat tapî
mengena. Pemilîhan media untuk pemasangan iklan yang palîng
sesuai juga harus dilakukan secara cermat untuk menghindari
pemborosan, Stefan Suparna (198.6:27) membagî menjadi:
a. Surat kabar nasional.
b. Surat kabar daerah .
2. Badan-badan Penyalur Tenaga Kerja)
Kantor dapat dikelola oleh pemerîntah maupun pihak
swasta. Badan-badan penyalur tenaga pemerîntah pada
khususnya dalam bîdang-bîdang pekerjaan operatîf yang tidak
memerlukan ketrampilan, setengah terampil dan terampîl.
Dalam bîdang-bîdang teknîk dan profesional, badan-badan
swasta nampAknya yang leblh besar peranannya meskipun dalam
kenyataan tidak selalu demîkîan . Kantor îni nampaknya
kubang berfupgsî sehîngga para pencari kerja dan perusahaan
enggan menghubungî kantor tersebut.
3. Rekomendasî Dari Karyawan Yang Sedang Bekerja
Pada perusahaan tertentu lowongan pekerjaan atàu
jabatan dapat dîîsî hanya dengan sekedar memberitahu para.
'
karyawannya agar mereka memberitahukan lowongan tersebut
kepada teman atau saudara mereka.
Cara semacam mempunyaî
yaitu: délam segi kepercayaan
memberikan rekomendasi telah
pendahuluan. Karyawan yang memberî rekommendasi telah
mengenal perusahaan maupun kenalannya dan barangkali akan
berusaha untuk menyenangkan keduanya. Perusahaan memperoleh
înformasi yang lengkap tentang karyawan yang baru tersebut.
Tetapi juga Mempunyai
menerima rekomendasi
sehingga menjadi beban perusàhaan.
kelemahan yaitu : karyawan yang
be lum tentu memenuh i syarat
4. Lembaga Pendidikan
keuntungan-keuntungan
artinya karyawan yang
me lakukan penyar îngan
Pekerjaan dalam dunia usaha semakin berkembang untuk
persyaratan yang dituntut makin komplek sehlngga
dîbutuhkan tenaga-tenaga luluyan sekolah tinggi, akademî
maupun universitas. Karena banyak perusahaan yang
membina hubungan dengan lembaga-lembaga pendidikan untuk
mempermudah memperoleh karyawan yang dibutuhkan.
5. Nepotisme
Pemberian Jabatan kepaâa saudara atau famili sering
dilumpai pada perusahaan pel-seorangan atau perusahaan
keluarga. Karena adanya îkatan keluarga maka biasanya lebîh
bisa dipercaya atau setia, kelemahannya yaitp belum tentu
cakap atau berprestasi dalam pekerjaan yang dîjabat
sehîngga dapat merugîkan perusahaan.
Leasing ZTenaga Honorer
Untuk menyesuaikan dengan kebutuhan jangka pendek yang
berfluktuasiz maka perusahaan biasanya menarik tenaga ke/ja
honorer yang akan dipekerlakan dalam waktu pendek .
Keuntungan yang di dapat oleh perusahaan mlsalnya
perusahaan terhîndar dari kewAliban dalam pensiun. asuransi
dan tunlangan-tunlangan yang lain.
PROSEDUR PENYELEKSIAN TENAGA KERJA
Menilai sèseorang merupakan pekerjaan an sangaty g'
sukar, tetapî pemilihan karyawan yang tepat akan sqngat
membantu dalam kemqjuan perusahaan. Dalam praktqk langkah
prosedur penyeleksian tîdak selalu mutlak mengikuti
ozedur dîbawah înî. Prosedur yang lazîm digunakan menurutpr
Heîdjrachmàn Ranupandojo dan Suad Husnan (1983:45)
meliputî:
Wawancara pendahuluan.
Pengisîan formulir atau blanko lamaran.
Memerîksa réferensi.
4. Tes psikologi.
Wawancara .
6. Persetujuan atasan langsung.
Pemeriksaan kesehatan.
8 . Induksi ataù orîentasi.
ad.l. Wawancara Pendahuluan.
Wawancara ini biasanka singkat dan berusaha mengurangi
pelamar-pelamar yang nyata-nyata tidak memenuhi syarat .
pada tahap înî biasanya dinflaî dan dllîhat mengenai:
Dinîlaî cara penampilan dan kemampuan berbicara .
Dîtanya mengapa mereka melamar pekerlaan tersebut .
Ditanya tentang besarnya gaji yang diingînkan.
Ditanya ijasah terakhîr dan nama pekerlaan atau
jabatan yang pernah dipegang.
Apabila pelamar nampak memehuhî persyaratan, maka
dilanjutkan pada tahap berikutnya. Menurut Stefan Suparna
(1986:87), ada perusahaan yang tidak melékukan wawancara
pendahuluan Rarena perusahaan hanya akan menerima sedikit
karyawane sehingga harus membuang sebagian besar calon yAng
melamar dan bahkan tanpa mewawancarai mereka sama
sekali.pada tahap-tahap pendahuluqn pepilaian'' penyeleksi
langsung mendasarkan pada keterangan dokumen yang ada
adanya jadi tanpa wawancara pendahu luan .P
ad.2. Blanko Lamaran
Formulir lamaran sangat berha/ga, karena Jika dibuat
sedemikian rupa dapat memberîkan informasi yang amat kaya
t t , ribadî dah kualîtas calon pelamar. Formulîren ang p
lamaran dîtujukan untuk mengajukan pel-tanyaan-pertanyaan)
yang tepat sehîngga memungkînkan bagi penyeleksi untuk
mendapatkan calon-calon yang sangat sesuaî dengan yang
dimaksud.
be r f u IA gs i sebagaî
kerangka wawancara dapat
dijadjkan bank data bagî perusahaan . Formulîr lamaran lebîh
bajk berbeda satu sama laînpya dfsesuaikan pekerlaan yang
akan diîsi sebab formulir standart yang dîgunakan untuk
semua Jenis pekerlaan tentu tidak akan efisien.
yang bakal diadakan serta
Informasî yang dîperoleh melalui formulir lamaran
dipadukan dengan
ada celah yang
prosedur penyeleksian yang lajn, mungkin
terlewatkanwdalam pengamatan penyeleksi.
ad.3. Referensi (Surat keterangan)
Penggunaan surat-surat referensi masih menjadi bahan
perdebatan. Ada yang menyatakan tîdak bermanfaat karena
berdasarkan sangat jarang untuk
memperoleh referensi yang benar . Tetapî sebaliknya apabîla
surat referensi tersebut bisa dicek kebenarannya akan
sangat bermanfaat untuk dibandingkan dengan hasil test dan
interview .
pengalaman ternyata
ad.4. Tes Psikologi (Psikotest)
Menurut pendapat Stefan Suparna (i9a6:1oa-1o9)
prosedur yangmengenaî te s p s î ko 1 o g i adalah suatu
Lebih lanjut formulîr lamaran
sîstimatîs dan standart untuk pengukuran gejala-gejala
'psikologî. Tes psîkologi apabila digunakan dengan tepat
mempunyai nîlai predîksî yang tinggi dalam bidang
pekérjaan. tetapî hasil tes jangln sekalî-kali digunakan
sabagai satu-satunya ukuran untuk membuat suatu
pengangkatan calon karyawan yang bersangkutan.
Tes psîkologî dapat membantu mengurangî kemungkînan
penîlaîan subyektif dan kesalahan-kesalahan lain mungkîn
dilakukan dalam proses seleksi. Selaîn îtu tes harus dibuat
secara praktîs artînya bisa dilaksanakan dan mudah
diînterpretasîkan.
Tes psikologî dapat membantu pimpinan dalam
menentukan keputusan dapat diterîma atau tidakn#a calon
karyawan yang melamar, bahan dokumentasi untuk pengembangan'
) . .
karyawan baîk dalam artî mengîkuti jenjang pendîdikan
maupun jenlang karier dan dipakal sebagaî bahan acuan
konselîng atau penyuluhan karyawan.
Pe/usahaan besar umumnya menaruh perhatlan terhadap
tes înî' sedangkan untuk perusahaan-perusahaan kecil lebih
menekankan pad: interview.
Berbagai cara penggolongan tes psîkologis dimaksudkan
untuk memperoteh atau mengetahuî sifat-sifat tertentu,
dislni akan diuraikan secara rîngkas jenis-jenis tes yang
bïasanya digunakan:
mengetahuî kemampu>n
seseorang dalam ha1 berfikîr secara menyeluruh dan logis.
Biasanya digunakan untuk karyawan-karyawan yang bekerja
menggunakan keahlian tertentu.
Menîlaî ukecerdasan seseorang dengan setepat-tepatnya
hanya berdasarkan pada hasil wawancard saja adalah
mustahîl. Seringkali di dalam kehîdupan sehari-hari
dîtafsîrkan sebagaîkecerdasan secara lisan mudah
kecerdasan yang tinggi dan sebaliknya bîla calon karyawan
bersîkap ragu-ragu atau gugup dalam bîcara akan mudah
dianggap kecerdasan rendah . Calon karyawan yang hasil
pekerlaannya biasa-bîasa sala mungkin sala memilîkî
kepandaian yang belum tergali .
Calon karyawan yang gagal dalam tes kecerdasan yang
dijalaninya belum tentu tidak be/hasil di pekerjaannya dan
sebalîknya calon kqryawan yang berhasîl menjalanî tes
kecerdasan belum tentu berhasîl dipekerjaan karena
tersebut dipengaruhi situasî dan kondisî calon karyawan
pada waktu mengerjakan tes îtu.
2. Tes Bakat
Tes bakat digunakan untuk mengukur apakah seseorang. '
mempunyai kemampuan yang tersembupyi untuk mempelajarî
suatu pekerjaan apabila dlberîkan yang cukup .
mîsalnya beberapa orang memîlïki bakat yang menonjol pada
Tes Kecerdasan
Tes dimaksudkan untuk
bîdang bahasa, permesînan dan sebagainya . Tes baîk
digunakan untvk pelamar yang belum memilikî pengalaman dan
untuk pekerjaan-pekerjaan setengah terampîl, sejùmlah besar
tes semacam telah dibuat dan terbukti berhasil.
3. Tes Minat
Interest test (tes mînat) dîgunakan untuk mengukur
seserapa Jauh minat pelamar terhadap pekerj4an tertentu
atau suatu jabatan tertentu, dapat dîpastîkan bahwa
seseorang yang bermînat akan mengerlakan lebîh baik darî
pada yang tidak berminat . Tes inî biasa dîgunakan uùtuk
akuntan, însinyur , manajer personalia dan guru.
Tes Kepribadian
keprîbadîan sangat berperan dalam keberhasîlan
seseorang, tes keprîbadian dîmanfaatkan untuk mendapatkan
tenaga kerla yang Memiliki keprîbadîan tertentu sesuai
dengan yang dî i ngi nkan e kreativi tas . kecemas'an dan l aql'nv''
laîn . Banyak orang mempunyaî kecerdasan, bakat dan
pengalaman terhadap suatu pekerjdan, tetapi gagal dîdalam
melaksanakan pekerlaannya karena tidak mampu bekerja sama
dan memimpîn orang lain . Hasil tes inî akan le5îh valîd
jjka digabungkan dengan jenis yang lain, sepertî wawancara
atau yang laînnya .
a;,5. Wawancara
percakapan'
Menurut T .Hani Handoko (1991:92) wawancara adalah,
. ' .
formal dan mendalam yang dilakukan untuk
mengevaluasikan hal dapat diterîmanya atau tidak Seorang
karyakanpelamar . Wawancara
manalerial
rendah maupun staf. Teknik
dapat digunakan untuk calon
atau operasîonal' berketrampîlan tînggî atau
îni juga memungkinkan
pewawancara mempelajarî
pertukaranînformasi
;an sebalîknya pelamar mempelajarî perusahaan.
dua arah yaitupelamar
terhadap seseorang
yang diwawancarai, apabîla wawancara tersebut dilakukan
oleh lebîh dari satu orang pewawanclra (întervîewer)
Dengan demîkîan nampaklah bahwa subjektifitasnya masih. ' .
k be a/ maka #ebaîknya dîlengkapî dengan teknikcu up : ,
seleksî yang laîn .
Sering dijuàpai ketidaksepakatan
Dalam praktek seringkalî terjadî wawancara dilakukan
oleh seorang majikan yang tîdak térlatih, padahal wawancara
merupakan bagian yang pentïng dan tidak dapat dipisahkan
dalam proses seleksi.
Tain Majtland
menjadi golongan
Tipe wawancara
a. Wawancara Perorangan
Wawancara perorangan adalah wawancara ''satu lawan. r
satun, wawancara lebih sering djpilih orang karena
alasan sederhana dan mudah melakukan kesekapatan . Tetapi
wawancara tîpe înî dapat terjebak pada penîlaban yang tidakdapat dâpercaya karena kurangnya pengalaman pewawancara .
(1993:83-85) membedakan tîpe wawancara
(tidak dicantumkan semua) yaîtu:
b . Wawancara bertahap
Wawancara tipe pewawancara secara bergiliran
bertatàp muka dengan calon karyawan dalam suatu wawancara
satu lawan satu' sehingga bîsa memberikan penilaian yang
luas dan mendalam mengenai calon karyawan. Tetapi
kadangkala terjadî salah tangkap atau menaksîrkan dîantara
pewawancara, bertambahnya waktu dan bîaya untuk proses. *
éeleksî.
Penentuan waktu dan lokasi
Penentuan waktu bîasanya diyepakati bersama antara
pewawancara dan calon karyawan. Lebih balk pewawapcara
menghubungi calon untuk mqmbuat perjanlian waktu yang
tepat.
Lokasi wawancara memainkan peranan yang penting atas
sukses tîdaknya suatu wawancara. Beberapa perusahaan besa'r
menyîsîhkan ruangan kecil dan tenang guna menciptakan
suasana yang ramah untuk wawancara. Mewawancaraî dîtempat
yang tîdak nyaman hendaknya dîhîndari sebab terwawancara
tidék dapat berkonsentrasi, tegang, grogi dan sebagalnya,
yang disebabkan lîngiungan yang tîdak mendukung.
Perusahaan hendaknya menyedlakan tempat yang tenang,
pada saat wawancara tidak dapat dilihat dan djdengar oleh
orang laîn, kursî-kursî dîatur sedemikian rupa sehîngga
pewawancqra tîdak terkesan menguasai calon karyawan, Jarak
Tujuan dari masa percobaan adalah untuk membina
karyawan baru tersebut agar dapat melaksanakan pekerjaan
yang dïtawarkqn kepadanya dengan seoptimal mungktn . Masa
i i Juga memberi kesempaEan pada karyawan gunapercobaan n
menyesuaikan dan membîasakan dîri dengan tuntutan dan
syarat pekerjaan juga meningkatkan ketrampilan karyawan
tersebut guna mencapai standart prestasi tertentù .
Manaler peréonalîa dapat mengetahui tentang hasil dari
karyawan baru yang bersangkutan dengan cara memlnta umpan
balîk tentang kemajuan karyawan tersebut darî supervisor
departemen yang bersangkukan. Umpan balik yang terus
menerus dan sistematik selama masa percobaan akan sangat
penting untuk mengukur kemaluAn karyawan tersebut .
5. PENERIMAAN KARYAWAN
Sebelum penyeleksi memutuskan menerima atau menolak
calon karyawan terlebih dulu harus mempunyaî sekumpulan
informasi tentang calon tersebut . Informasi tersebut dapat
kita peroleh darî pro/edur penyeleksian tenaga kerla yang
y 'sudah dilaksanakan sebelumnya. Berdasarkan informasi-
informasî tersebut penyeleksi menîmbang sîapa darî calon-Icalon karyawan yang sudah tersarîng melaluâ prosedur! ''penyeleksian tersebut yang paling memenuhi dan mendekatit .syarat atau tuntutan pekerlaan yang telah ditetapkan .
tE
Menurut Stefan Suparna (1986:123-124) belîau
mengatakan: ''pada dasarnya penîlaian terAkhîr' tîdak boleh
merupakan suatu hîtungan rata-rata atau merupakan
penjumlahan dari bagian-bagian yang terpîsahn.
P lu dianalisa bagian per bagian, karena perusahaaner
mempekerjakan calon karyawan tersebut ''seluruh manusianya''
bukan sekumpulan sifat-sîfatnya saja. Serta dînilaî secara
menyeluruh dan final tentang calon karyawan tersebut, . '
berdasarkan informasî-informasi yang telah diperoleh .
Penyeleksi harus menjamin calon karyawan tersebut yang
terpîlîh tahu benar tentang pekerjaan yang dîtawarkan
berîkut aspek-aspek teknîs laînnya untuk melaksanakan
pekerlaan tersebut, serta dîajak ke lapangan tempat
pekerjaan dilaksanakan, memperkenalkan dengan supervisor
atau kepala bagian dari departemen pekerjaan tersebut.
in1 penting untuk memastikan calon memperoleh gambaran yamg
lengkap tentang jenis, lingkup pekerjaan serta karàkter
pekerjaaf yang akan dîlalanînya.
Hal-hal laîn yang dirqsa pentîng untuk dibicarakan
juga kepada calon adalah tentang:
Upah Dan Gaji
Menurut pendapat Stefan Suparna (1986:125) sebelum
menetapkan ieputusan menerima calon karyawan yaitu saat
wqwancara terakhir, harus dîambîl keputusan tentang upah? .
atau gali yang ditawarkan kepada calon karyaWan yang lulus
. ' .:!. jj' ...' J5.
. '
saringan tersebutr Juga berbagai tunjangan hendaknya harus
dîjelaskan kepada calon karyawan tersebut.. '
Tawar menawar soal gajî îni merupakan hal yang penting
misalnya berapa besar ga/i awal, kapan, bagaimana dan apa
dasar bagi penînjauan gaji. Serta tunjangan yang akan
dîberikan oleh perusahaan. Seandainya calon tidak
menanyakan soal upah namun lebih baik tetap diberîtahukan
untuk mencegah kekecewaan di belakang harî. '
. ). '
l
. '
. *
q '