PENEMPATAN JABATAN FUNGSIONAL SESUAI DENGAN KOMPETENSI
Transcript of PENEMPATAN JABATAN FUNGSIONAL SESUAI DENGAN KOMPETENSI
PENEMPATAN JABATAN FUNGSIONAL
SESUAI DENGAN KOMPETENSI
www.themegallery.com
Dasar Hukum
• Undang-Undang 23 tahun 2014 Pasal 17
Daerah berhak menetapkan kebijakan Daerah untuk menyelenggarakan Urusan
Pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah dalam menetapkan kebijakan
Daerah yang berpedoman pada norma, standar, prosedur, dan kriteria yang telah
ditetapkan oleh Pemerintah Pusat dan Daerah.
• Undang- Undang 5 Tahun 2014 tentang ASN dan PP 11 tahun 2011 tentang
Manajemen PNS
• Jabatan fungsional adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas
yang berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada keahlian
dan keterampilan.
• Jabatan fungsional harus menjamin akuntabilitas jabatan
• Pelayanan Jabatan fungsional dalam rangka peningkatan kinerja organisasi
secara berkesinambungan
www.themegallery.com
Pasal 17 (1) Daerah berhak menetapkan kebijakan Daerah untuk menyelenggarakan Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangDaerah
• Perka BKN Nomor 19 Tahun 201 1 Tentang Pedoman Umum Penyusunan
kebutuhan PNS:
a. dalam rangka perencanaan kepegawaian secara nasional dan untuk
mewujudkan jumlah dan kualitas Pegawai Negeri Sipil yang sesuai
dengan kebutuhan suatu satuan organisasi negara serta untuk menjamin
distribusi Pegawai Negeri Sipil yang proporsional, dilakukan penyusunan
kebutuhan riil Pegawai Negeri Sipil di lingkungannya berdasarkan beban
kerja dan tanggung jawab.
b. Menghitung jumlah pegawai yang menduduki jabatan fungsional tertentu
yang berfungsi memberikan pelayanan langsung kepada masyarakat dan
bertugas di lapangan dilaksanakan berdasarkan standar penghitungan
yang ditetapkan oleh instansi pembina, seperti: a) Penyuluh Pertanian; b)
Penyuluh Perikanan; c) Penyuluh Kehutanan;
www.themegallery.com
Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktikkorupsi, kolusi dan nepotisme.
Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkanSistem Merit bagi PNS dan PPPK
PRINSIP DASAR UU ASN
SISTEM MERIT:
Kebijakan dan Manajemen
ASN yang berdasarkan
pada:
kualifikasi,
kompetensi, dan
kinerjasecara adil dan wajar
dengan tanpa
membedakan latar
belakang politik, ras,
warna kulit, agama, asal
usul, jenis kelamin,
status pernikahan, umur,
atau kondisi kecacatan.
Memberlakukan Sistem Merit melalui:
1. Seleksi dan promosi secara adil
dan kompetitif
2. Menerapkan prinsip fairness
3. Penggajian, reward and
punishment berbasis kinerja
4. Standar integritas dan perilaku
untuk kepentingan publik
5. Manajemen ASN secara efektif
dan efisien
6. Melindungi PNS dari intervensi
politik dan tindakan diskriminatif.
Jabatan Administrasi
- Jabatan Administrator
- Jabatan Pengawas
- Jabatan Pelaksana
JABATAN ASN
Jabatan Fungsional
Keahlian
Jabatan Fungsional
Keterampilan
Ahli Utama
Ahli Madya
Ahli Muda
Ahli Pratama
Penyelia
Mahir
Terampil
Pemula
Jabatan Pimpinan Tinggi
• Jabatan Pimpinan Tinggi Utama
• Jabatan Pimpinan Tinggi Madya
• Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama
Masih banyak jabatan yang belum
berbasis fungsi kerja organisasi;
Masih terdapat jabatan yang
penempatannya belum sesuai
dengan kompetensinya;
Banyaknya jabatan fungsional yang
terhalang karirnya karena tidak
dapat mengumpulkan angka kredit.
7
8
DESAIN
KELEMBA
GAAN
SDM
MANAJEMEN
TATA KELOLA
REMUNE
RASI
Perlu didesain dengan pembagian peran yang clear
antar jabatan yang ada, dan menempatkan JF
sebagai eksekutor substantif sesuai keahlian
Jafung harus direkrut dan ditempatkan berbasis
kualifikasi, kompetensi, potensi, dan peminatanyang akurat
Tata kelola jabatan fungsional mulai dari pembentukan,
pengembangan, dan pemberdayaan perlu ditingkatkan
Tingkat kelayakan remunerasi yang dapat
mempertahankan dan meningkatkan motivasi
bekerja
OPTIMALISASI PERAN FUNGSIONAL
FAKTOR ENABLER PENGUATAN JAFUNG2
KompetensiManajerial
Kompetensi SosialKultural
KompetensiTeknis
MODEL KOMPETENSI ASN
Sumber: UU 5/2014 ttg ASN
Kompetensiteknis, diukur
dari tingkat danspesialisasi
pendidikan, pelatihan teknisfungsional danpengalaman
bekerja secarateknis;
Kompetensimanajerial, diukur dari
tingkatpendidikan,
pelatihanstruktural ataumanajemen dan
pengalamankepemimpinan
Kompetensi sosial kultural, diukur daripengalaman kerja berkaitan dengan
masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya sehingga memiliki
wawasan kebangsaan ;
KELOMPOK KOMPETENSI
KEMAMPUAN BERPIKIR (KB)
Fleksibilitas Berpikir (FB)
Inovasi (Inov)
Berpikir Analitis (BA)
Berpikir Konseptual (BK)
MENGELOLA ORANG (MO)
Kerjasama (Ks)
Mengembangkan Orang Lain (MOL)
Kepemimpinan (Kp)
Membimbing (M)
MENGELOLA DIRI (MD)
Adaptasi terhadap Perubahan (AtP)
Integritas (Int)
Keuletan (Keu)
Pengendalian Diri (PD)
Komitmen tehadap Organisasi (KtO)
Inisiatif (Ini)
Semangat Berprestasi (SB)
MENGELOLA TUGAS (MT)
Berorientasi pada Pelayanan (BpP)
Kesadaran akan Keselamatan Kerja (K3)
Membangun Hubungan Kerja (MHK)
Negosiasi (Nego) . Kewirausahaan (Ke)
Pencarian Informasi (PI)
Perhatian terhadap Keteraturan (PtK)
Komunikasi Lisan (Komlis) Komunikasi Tertulis(Komtul)
Pengambilan Keputusan (PK)
Pengorganisasian (P). Perencanaan (Per)
Manajemen Perubahan (MP)
Berorientasi pada Kualitas (BpK)
Manajemen Konflik (MK)
MENGELOLA SOSIAL & BUDAYA
Tanggap terhadap Pengaruh Budaya (TPB)
Interaksi Sosial (IS)
Empati (E)
MANFAATIn
div
idu • Bekerja /penempatan
sesuai dengankompetensi
• Mengetahui kekuatandan kelemahan diri
• Optimalisasi diri (Self Development)
• Memotivasi diri untukmeningkatkan kinerja
• Ada career path yang jelasO
rga
nis
asi •Konsistensi dalam
penilaian• Lebih akurat dan obyektif•Adil/fair, berlaku untuk
semua calon•Alat bantu pengambilan
keputusan•Mendapatkan pejabat
sesuai dgn kompetensijabatan
•Data kebutuhan pengembangan (TNA)
•Memiliki data base kompetensi personil
KEGUNAAN• Seleksi, promosi, rotasi
Assessment Center dapat digunakan untuk mendapatkan calon
pejabat sesuai dengan kompetensi yang dipersyaratkan.
• Rencana pengembangan keahlian
Assessment Center dapat memberikan gambaran tentang
kompetensi pegawai yang perlu dikembangkan disesuaikan
dengan persyaratan jabatan.
• Penentuan kebutuhan diklat
Hasil penilaian dapat digunakan untuk memberikan gambaran
tentang diklat yang diperlukan untuk pengembangan individu
dan organisasi.
• Identifikasi kader-kader pimpinan
Dari hasil assessment akan diperoleh sekelompok orang yang
mempunyai keahlian tertentu (talent pool).
13
Langkah –langkah
yang perlu dilakukan dalam rangka menciptakan birokrasi yang lebih
dinamis dan profesional sebagai upaya peningkatan efektivitas dan
efisiensi untuk mendukung kinerja pelayanan pemerintah kepada publik.
Melakukan pemetaan jabatan fungsional bidang peternakan sesuai
dengan kebutuhan organisasi
Melakukan evaluasi kebutuhan jabatan fungsional bidang peternakan
dengan menghitung Analis beban kerja
Menempatkan jabatan fungsional sesuai dengan tugas keterampilan
dan keahliannya pada unit-unit sesuai dengan ABK.
Menempatkan jabatan fungsional dengan Memperhatikan karir
jabatan fungsional.