LAPORAN PENELITIAN :STRATEGI COPING UNTUK MENGHADAPI KONFLIK PEKERJAAN-KELUARGA,

KEPUASAN KERJA, DAN BURNOUT

Oleh :1. Askar Yunianto,SE.M.Si2. Dr Sih Darmi Astutik,M.Si

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS STIKUBANKSEMARANG

2013

1LAPORAN PENELITIAN

1.a. Judul Penelitian : STRATEGI COPING UNTUK MENGHADAPI KONFLIKPEKERJAAN-KELUARGA, KEPUASAN KERJA, DANBURNOUT

b. Bidang Ilmu : Manajemen Sumber Daya Manusia2. Ketua Penelitiana. Nama : Askar Yunianto,SE,MSib. Jenis Kelamin : Laki-lakic. Golongan/Pangkat/NIY : IV.A / Lekor Kepala /Y.2.92.07.075d. Jabatan Fungsional : Lektor Kepalae. Fakultas/Program studi : Ekonomi/Manajemenf. Pusat PPM : LPPM Universitas Stikubank Semarang

3. Jumlah Anggota Penelitian : 2 oranga. Nama anggota Penelitian1 : Dr Sih Darmi Astuti,M.SiPangkat/Golongan/NIY : Pembina IV A/Lektor Kepala/Y.2.92.07.075

4. Lokasi : Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai type MadiaCukai Kudus.

5. Kerjasama dengan Institusi lain : -6. Biaya yang diperlukan : Rp 3.000.000,- (Tiga juta rupiah)a. Sumber Unisbank : Rp. 3.000.000,-

7. Institusi lain : -Semarang, 16 Agustus 2013

Dekan Fakultas Ekonomi, Ketua,

DR. Bambang Sudiyatno,SE,MM) ( Askar Yunianto,SE,M.Si )Y. 2.86.05.033 Y. 2.92.07.076

Menyetujui:Ketua P3M Fakultas Ekonomi Unisbank

DR. Bambang Sudiyatno,SE,MM)Y.2.86.05.033

2STRATEGI COPING UNTUK MENGHADAPI KONFLIKPEKERJAAN-KELUARGA, KEPUASAN KERJA, DAN BURNOUT

Askar Yuniantoaskaryunianto@yahoo.com

Sih Darmi Astutiastuti_sda@yahoo.com

Fak. Ekonomi Unisbank Semarang

AbstractThe purpose of this study was to analyze the coping strategies (the remedies) in dealing with work-family conflict (WFC), the effect on job satisfaction and burnout. The survey was conducted in thearea of Mandiri bank employees Semarang Pahlawan consisting of 13 branches. Data werecollected by survey of 142 questionnaires distributed, only 125 were returned, and the number of 119questionnaires that can be analyzed. The sampling technique used is purposive and conveniencesampling. Validity and reliability of the instrument made before data analysis. Analysis tool used isthe hierarchical regression. Studies show that religios coping to deal with the WFC based on strain,while the problem focused coping to deal with the WFC based on time, while the WFC is based onbehavior is not affected by anything. By the WFC based on time found effect on job satisfaction,while the WFC based on behavior and strain found no effect on job satisfaction. Another finding thatthe WFC based on behavior of a stronger influence on burnout compared with the WFC based onstrain, whereas by the time the WFC found no effect on burnout.Keywords: religious coping, problem fokus coping, work-family conflict, job satisfaction, burnout.

AbstrakTujuan studi ini adalah untuk menganalisis strategi coping (cara menanganan masalah) dalammenghadapi konflik pekerjaan-keluarga (KPK), yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja danburnout. Survei dilakukan pada para pegawai Bank Mandiri area Semarang Pahlawan. Datadikumpulkan dengan metode survei dari 142 kuesioner yang dibagikan, hanya 125 yang kembali,dan sejumlah 119 kuesioner yang dapat dianalisis. Teknik sampling yang digunakan adalahpurposive dan convenience sampling. Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan sebelumanalisis data.alat analisis yang digunakan adalah regresi hirarkikal. Studi menunjukkan bahwareligios coping untuk menghadapi KPK berdasarkan ketegangan (strain), sedangkan problem fokuscoping untuk menghadapi KPK berdasarkan waktu, sementara KPK berdasarkan perilaku tidakdipengaruhi oleh apapun. KPK berdasarkan waktu ditemukan berpengaruh terhadap kepuasankerja, sedangkan KPK berdasarkan ketegangan dan perilaku ditemukan tidak berpengaruh terhadapkepuasan kerja. Temuan lain bahwa KPK berdasarkan perilaku lebih kuat berpengaruh terhadapburnout dibandingkan dengan KPK berdasarkan ketegangan, sedangkan KPK berdasarkan waktutidak ditemukan berpengaruh terhadap burnout.Keywords: religious coping, problem fokus coping, konflik pekerjaan-keluarga, kepuasan kerja,burnout.

3PENDAHULUANSektor perbankan yang semakin tumbuh dengan tuntutan persaingan yang sangat tinggi menuntut para

karyawannya untuk bekerja lebih keras dan lebih cerdas, agar dapat eksis. Pegawai bank saat ini sangat berbeda denganpegawai bank 10 tahun yang lalu, dimana tuntutan terhadap pekerjaan belum begitu terasa. Ditambah lagi dengantuntutan teknologi saat ini, dimana bagi mereka yang tidak siap akan menimbulkan kecamasan tersendiri. Untuk parapegawai yang berada di kelompok officer akan menjadi beban tersendiri, mengingat mereka memiliki tanggung jawabyang lebih besar, karena dihadapkan pada pengambilan keputusan dalam pelaksanaan kerjanya, sehingga memiliki risikoyang lebih besar juga.

Layanan yang dilakukan oleh bank mandiri secara umum relatif baik, terutama dalam layanan yang berujud(tangible), namun dalam layanan yang dilakukan oleh pegawai (intangible) sebagai cermin dan ukuran terhadappengelolaan sumber daya manusia, masih belum optimal. Hasil-hasil ukuran yang dilakukan MRI (Marketing ResearchIndonesia) menggunakan nilai baik ketika nilainya sebesar 100, sehingga dapat disimpulkan ketika nilai yang didapatkurang dari 100, maka dikatakan tidak baik karena belum optimal. Hal ini ditunjukkan dari hasil survey MRI (MarketingResearch Indonesia) tahun 2011 dalam 2 periode seperti dalam tabel 1 (lampiran).

Terbatasnya penelitian yang mengambil obyek pada para pegawai di sektor perbankan mendorong penelitian iniuntuk mencermati lebih dalam, mengingat tuntutan pekerjaan kemungkinan akan sangat terasa bagi mereka yang ditempat kerjanya membutuhkan waktu kerja yang relatif lama, karena akan semakin sulit membagi tugas tanggung jawabpekerjaan dan keluarga. Berdasarkan hal tersebut diatas penulis tertarik mengambil topik ini.

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESISBurnoutIstilah burnout saat ini sudah semakin populer, walaupun dalam bahasa Indonesia masih agak sulitmencari kata yang tepat sebagai pengganti, yaitu dapat diistilahkan dengan: keletihan, kecapakenyang berkepanjangan. Beberapa peneliti stres berpendapat bahwa burnout merupakan jenis dari stresdan peneliti lain menganggapnya sebagai sejumlah komponen. Beberapa peneliti stres dan traumamembuat perbedaan antara stres dan burnout sebagai berikut, Stres adalah normal dan sehat. Akantetapi, saat kemampuan menghadapi stres mulai menurun, mungkin akan mengalami burnout. John

4Izzo, mantan profesional SDM di bidang pengembangan pekerjaan, menyatakan bahwa burnoutdapat menjadi konsekuensi hilangnya tujuan dasar dan pemenuhan pekerjaan anda. Disamping itujuga dinyatakan bahwaMenjaga keseimbangan atau mempunyai waktu pribadi akan membantu andamenghadapi stres, tetapi tidak akan membantu menghadapi burnout. Pines dan Aronson (1988)mendefinisikan burnout sebagai bagian dari kelelahan mental, emosional, dan fisik sebagai akibatdari keterlibatan diri dalam jangka waktu yang panjang terhadap situasi yang penuh dengan tuntutanemosional. Sementara Maslach dan Leiter (2001) mengatakan bahwa burnout adalah penarikan diri(secara psikologis) dari pekerjaan yang dilakukan sebagai reaksi atas stres dan ketidakpuasan(terhadap situasi kerja) yang berlebihan dan berkepanjangan. Berdasarkan definisi di atas, makadapat disimpulkan bahwa burnout adalah suatu reaksi penarikan diri secara psiokologis daripekerjaan dimana seorang pekerja menjadi tidak dapat menjalankan tugas dan tanggungjawabnyadengan baik, sebagai akibat dari tuntutan emosional atau stres kerja yang dialaminya.Kepuasan KerjaKepuasan kerja semakin mendapat perhatian penting dalam perilaku organisasi. Kepuasan kerja adalah cara seorangkaryawan merasakan pekerjaanya dan merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan padaaspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam (Lindholm, 2000). Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlahaspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang telah dianggap didapatkan dengan apa yang diinginkan.Karyawan akan terpuaskan bila tidak ada selisih kondisi yang diinginkan dengan yang sesungguhnya. Semakin besarkekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan yang tidak terpenuhi, semakin besar ketidakpuasanyang dialami karyawan. Kepuasan kerja mempunyai konsekuensi langsung maupun tidak langsung terhadap keefekifanorganisasi (Wexley & Yukl, 1977).

Konflik Pekerjaan-KeluargaKonflik pekerjaan didefinisikan sebagai suatu tingkat dimana seseorang mengalami tekanan ketidakseimbangan dalampekerjaan (Kopelman et al, 1983). Konflik ini terjadi jika seseorang mengalami stres atau tekanan dalam melakukanpekerjaannya sehari-hari. Tekanan kerja dapat muncul dari interaksi individu dengan pekerjaannya, yang dicirikandengan perubahan-perubahan dalam individu tersebut yang mendorongnya dari fungsi normal (Beehr dan Nieva, 1995).Tekanan pekerjaan dapat juga terjadi karena adanya ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dengan kemampuanseseorang untuk memenuhi kebutuhan (antara lain pengembangan karir, gaji yang diterima, dan kenyamanan fisik)

5dengan tingkat pemenuhan kebutuhan dan tujuan yang disediakan lingkungan kerja. Tekanan pekerjaan dapat pula terjadidari adanya beban pekerjaan yang berat, ketidakjelasan peran dalam pekerjaan, atau karena adanya campur tangan atasandalam hal kewenangan (Frone et al, 1994).

Greenhaus et al (1999) mengidentifikasikan 3 (tiga) tipe utama mengenai konflik pekerjaan-keluarga, yaitukonflik berdasarkan waktu (time-based conflict), konflik berdasarkan keteganngan (strained-based conflict), dan konflikberdasarkan perilaku (behavior-based conflict). Konflik berdasar waktu terjadi karena waktu yang digunakan dalam satuperan tidak dapat digunakan untuk peran yang lain. Misalnya, rapat bisnis di luar kota atau rapat senja hari dapatmenimbulkan konflik dengan jadwal makan malam keluarga atau pertemuan orangtua murid dan guru sangat tidakmungkin berada dalam dua tempat dalam waktu yang sama.

Konflik berdasar ketegangan (strained-based conflict) terjadi jika ketegangan yang dihasilkan dalam satu peranberpengaruh terhadap peran yang lain. Seseorang yang sangat menekankan pada pekerjaan dapat menghasilkan gejala-gejala ketegangan seperti tensi menjadi tinggi, lekas marah, keletihan, depresi, dan apatis. Keadaan seperti ini akanmenimbulkan kesulitan bagi seseorang untuk bersikap penuh perhatian atau sebagai orangtua yang penyayang pada saatorang tersebut sedang muram atau ingin marah. Demikian juga individu yang mengalami kesulitan dengan pasangan atauanak-anaknya atau mendapat sedikit bantuan dan pertolongan dari keluarga mereka akan mungkin mengalami tekanankeluarga yang mengganggu dalam kehidupan kerjanya. Sangatlah sulit mengharapkan seseorang bisa bekerja dengansepenuh hati jika orang tersebut masih dilingkupi oleh situasi keluarga yang sangat menekan. Tekanan keluarga adalahsuatu kondisi dimana dua individu sebagai orangtua atau sebagai pasangan suami/istri menanggung beban yang beratdalam kehidupan keluarga. Beban yang ditanggung orangtua terhadap anak misalnya: menghadapi perilaku anak yangtidak semestinya, seperti tidak mematuhi nasehat orangtua atau melakukan sesuatu yang tidak menyenangkan. Tekanandalam peran sebagai suami atau istri dicerminkan oleh tekanan perkawinan yang terjadi karena kurangnya dukunganpasangan dan derajat konflik yang tinggi dalam hubungan berpasangan (Frone & Cooper, 1994).

Konflik berdasar perilaku (behavior-based conflict) menunjuk pada ketidakcocokan pola tingkah laku yangdiinginkan oleh kedua domain tersebut. Misalnya, seseorang yang berprofesi sebagai manajer diharuskan untuk mandiri,obyektif, dan tidak memihak serta agresif. Tetapi para anggota keluarga mungkin mengharapkan untuk bersikap lembut,hangat, tidak emosional, dan manusiawi dalam hubungan dengan mereka. Jika seseorang tidak dapat mengubah sikapsaat memasuki peran yang berbeda maka kemungkinan mereka akan mengalami konflik berdasar perilaku.

Strategi CopingSalah satu cara bagi individu untuk mengurangi konflik pekerjaan-keluarga adalah dengan memiliki

kemampuan untuk mengatasi (coping) secara efektif terhadap tuntutan yang memunculkan stres. Strategi coping

6ditemukan dapat mengurangi ketegangan, meningkatkan kepuasan kerja, peningkatan kesehatan, menurunkan tekananpsikologis, dan tingkat konflik pekerjaan-keluarga yang lebih rendah, serta berkurangnya depresi, kecemasan dan jugasomatisasi. Havlovic and Keenan (1991) menyebutkan ada 2 cara yang biasa digunakan, yaitu: pertama, dari segiperilaku yang dia sebut problem-focused coping/fokus masalah (berupa tindakan langsung dan pencarian bantuan), keduadari segi kognitif yang disebutnya dengan emotion-focused coping/ fokus emosi (berupa berpikir positif dan menghindarimasalah). Sementara Joseph, William and Yule (1992) dan Hussin and Noor (2006) menemukan ada 2 cara yang berbedadalam strategi mengatasi (coping) bagi individu, yaitu: problem-focused coping/berfokus masalah dan religiouscoping/secara religius.

Banyak riset yang mendukung adanya strategi mengatasi (coping) secara umum, tetapi masih terdapatkekurangan, khususnya strategi mana yang paling efektif dalam mengatasi konflik pekerjaan-keluarga, sehinggapemahaman mengenai hubungan ini masih dibutuhkan. Perempuan dalam peran ganda akan berusaha untuk mengurangijumlah konflik yang mereka alami dengan menggunakan strategi mengatasi/penanganan (Coping Strategy).

Banyak studi memandang strategi coping sebagai faktor yang berbeda-beda, yaitu apakahsebagai faktor penyebab (variabel independen) maupun sebagi suatu faktor situasional (variabelmoderasi). Bersadarkan hal tersebut, maka peneliti beranggapan bahwa strategi coping dapat menjadifaktor independen dan juga moderasi. Studi ini akan menggunakan dua faktor yang sering digunakandalam menjelaskan strategi coping, yaitu: religios coping dan problem-focused coping.Religios CopingReligios coping adalah suatu cara yang diyakini seseorang dalam mengatasi masalah yang dihadapinya berdasarkankepercayaan dan praktik yang diajarkan dalam agamanya (Hussin dan Noor, 2006). Mengelola tuntutan yang berbeda,bahkan bertentangan dengan domain pekerjaan dan keluarga menggambarkan sebuah sumber yang berat bagi banyakpekerja. Pengaruh positif dari kepastian keagamaan (religios coping) terhadap kesejahteraan ditemukan langsung dansubstansial, yaitu seseorang dengan iman keagamaan yang kuat akan mendapatkan kepuasan hidup, kebahagiaan pribadiyang tinggi, lebih sedikit konsekuensi psikososial negatif dari peristiwa kehidupan traumatis (Ross, 1994). Meskipunbanyak diyakini bahwa yang paling menonjol stres ini dialami oleh pekerja perempuan, namun beberapa studi jugamenemukan hal ini terjadi pada pekerja laki-laki (Burley, 1994; Davidson & Cooper, 1992).

Problem-Focus CopingLazarus dan Folkman (1984) menggambarkan problem-focused coping sebagai sebuah pertahananmelawan lingkungan penyebab stres yang umumnya mengarah pada pendefinisian masalah, mencari

7solusi alternatif, menitik beratkan alternatif solusi dalam hal biaya dan manfaat, memilihdiantaranya, dan bertindak. Definisi lain tentang Problem-focused coping adalah cara mengatasiyang berfokus pada masalah melalui perencanaan kegaiatan, menahan diri dari masalah, menekankegiatan bersaing, dan mencari dukungan sosial (Muhonen and Torkelson, 2005). Problem-focusedcoping merupakan kegiatan yang direncanakan, sehingga menjadi faktor independen, sementarareligios coping merupakan karakteristik diri sehingga membutuhkan waktu lama untuk berubah,maka dalam penelitian ini ditempatkan sebagai faktor situasional, sehingga seringkali menjadivariabel pemoderasi.

Problem fokus coping ditemukan dapat mengurangi ketegangan, disamping itu bisameningkatkan kesehatan, kepuasan kerja, dan hasil yang lain. Problem-focused coping telahmembuktikan sebagai cara yang efektif dalam mengelola masalah dalam peran kerja dan keluarga(Rotondo, Carlson, & Kincaid, 2003). Langkah-langkah penting yang diambil untuk memenuhitanggung jawab di rumah dan di pekerjaan secara efisien, akan dapat membantu para individu untukmemiliki banyak waktu dalam keterlibatannya di kedua peran keluarga dan pekerjaan. Dengandemikian, problem-focused coping secara teoritis membantu menghindari konflik pekerjaan-keluarga.Pengembangan HipotesisPengaruh positif dari agama secara substansial ditemukan dapat mengatasi kesulitan/masalah.Kegiatan keagamaan terutama doa biasanya dianggap sebagai cara mengatasi masalah danpertumbuhan pribadi (Folkman, et al, 1986). Idler (1987) menemukan bahwa depresi akan berkurangketika seseorang berdoa, baik secara individu maupun berdoa bersama. Doa memungkinkanseseorang dalam menghadapi masa depan dengan optimis, memiliki kontrol yang lebih baik, lebihpercaya diri, harga diri, dan merasa memiliki tujuan (Dull & Skolan, 1995). Penanganan denganagama adalah prediktor yang signifikan terhadap suatu masalah, termasuk konflik pekerjaan-keluarga. Konflik akan rendah bagi mereka yang memiliki tingkat religiositas yang tinggi, sehingga

8kepuasan kerja akan tinggi. Kebanyakan studi tentang penangan dengan agama dilakukan padanegara-negara yang dominan pemeluk agama Kristen, dan masih terbatas riset semacam ini yangdilakukan di negara yang dominan beragama Islam. Agama akan dipakai untuk meminta pertolonganketika menghadapi masalah dalam hidup mereka, walaupun peran religios coping masih kurangmendapat perhatian dalam penelitian khususnya dalam konteks konflik pekerjaan-keluarga. StudiHavlovic, S.J. and Keenan, J.P. (1991) juga menemukan bahwa strategi coping (caramengatasi/menghadapi) dapat menurunkan konflik pekerjaan-keluarga yang dialami para pegawai.Oleh karena itu, ketika menghadapi konflik dalam kehidupan, salah satu mengatasinya denganmencari bantuan pada Tuhannya. Berdasarkan temuan-temuan di atas, maka dapat disusun hipotesis1 sebagai berikut:

H1: Ada pengaruh religios coping terhadap konflik pekerjaan-keluargaProblem fokus coping ditemukan dapat mengurangi ketegangan, disamping itu bisa meningkatkankesehatan, kepuasan kerja, dan hasil yang lain. Problem-focused coping telah membuktikan sebagaicara yang efektif dalam mengelola masalah dalam peran kerja dan keluarga (Rotondo, Carlson, &Kincaid, 2003). Langkah-langkah penting yang diambil untuk memenuhi tanggung jawab di rumahdan di pekerjaan secara efisien, akan dapat membantu para individu untuk memiliki banyak waktudalam keterlibatannya di kedua peran keluarga dan pekerjaan. Studi lain adalah yang dilakukanLapierre, L.M. & Allen, T.D. (2006) juga menemukan bahwa penanganan yang berfokuspada`masalah (problem-focused coping) akan dapat menurunkan konflik pekerjaan-keluarga yangdihadapi para pegawai. Dengan demikian, problem-focused coping secara teoritis membantumenghindari konflik pekerjaan-keluarga. Berdasarkan temuan-temuan di atas, maka dapat disusunhipotesis 2 sebagai berikut:

H2: Ada pengaruh problem-focused coping terhadap konflik pekerjaan-keluargaDerajat konflik pekerjaan-keluarga yang dihadapi wanita (istri) lebih tinggi dibandingkan pada pria(suami). Bahkan bila dukungan suami (husband support) rendah maka wanita karir sering frustrasi

9menghadapi ketidakselarasan antara masalah pekerjaan dan keluarga dan hal ini akan berpengaruhterhadap kepuasan kerjanya (Stoner et al, 1995; Fakih, 1999). Disisi lain, Boles, J.S., Howard, W.G.,& Donofrio, H.H. (2001) juga menemukan bahwa konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh negatifterhadap kepuasan kerja. Berdasarkan temuan-temuan di atas, maka dapat disusun hipotesis 3sebagai berikut:

H3: Ada pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap kepuasan kerja pegawaiKelleci, M., et al. (2011) dalam studinya yang berjudul The Relationship on Job Satisfaction andBurnout Level with Quality of Life in Hospital Nurses, menemukan bahwa kepuasan kerjaberhubungan secara negatif terhadap burnout bagi para perawat, artinya perawat yang merasa puasterhadap pekerjaannya akan rendah kecemasan dan emosinya. Studi lain yang dilakukan olehTokuda, Y., Hayano, K., et al. (2009) menemukan hubungan negatif kepuasan kerja terhadapburnout bagi para perawat. Studi Kelleci, M., et al. (2011) juga menemukan bahwa kepuasan kerjaberhubungan secara negatif terhadap burnout bagi para perawat. Berdasarkan temuan di atas, makadapat disusun hipotesis 4 sebagai berikut:

H4: Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap burnout pegawaiKeseimbangan kerja-keluarga merupakan topik yang menarik, yang relevan dengan paradigma karirganda saat ini. Bagi pasangan yang tidak dapat mencapai keseimbangan kerja-keluarga akan munculmasalah konflik pekerjaan-keluarga. Konflik pekerjaan-keluarga yang berlangsung terus-menerusakan berdampak pada kelelahan fisik dan mental bagi pelakunya. Sejumlah penelitianmendokumentasikan hubungan antara konflik pekerjaan-keluarga dengan kelelahan (Burke, 1994;Burke & Greenglass, 2001; Kossek & Ozeki, 1999; Boles, J.S. 1997). Studi jugamendokumentasikan bahwa ada kecenderungan wanita mengalami konflik ini relatif lebih tinggidibanding pria (Neal & Hammer, 2006; Etzion & Bailyn, 1994). Dari keterhubungan diatas makadapat disusun suatu hipotesis 5 sebagai berikut:

H5: Ada pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap burnout pegawai

10

Kerangka pemikiran di atas dapat digambarkan dalam gb 1 berikut ini:

Gambar 1Model Penelitian

ReligiosCoping

Problem-FocusCoping

KonflikPek-Kelg

KepuasaKerja

Burnout

11

METODE PENELITIANPenelitian ini merupakan eksplanatory studi dengan metode survey, adapun populasi dalampenelitian ini adalah seluruh pegawai di kantor Bank Mandiri Area Semarang Pahlawan yang terdiridari 13 cabang yang berjumlah 180 orang,. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposivesampling, artinya populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah mereka yang memenuhikriteria sesuai dengan tujuan penelitian, diantaranya adalah sudah memiliki masa kerja minimal 2tahun. Adapun responden yang memiliki kriteria sesuai penelitian ini berjumlah 142 orang, denganrincian seperti dalam tabel 2 (lampiran).

Metode analisis yang digunakan adalah Linear Regresision, sedangkan pengukuran variabeldan indikator penelitian yang digunakan adalah: Religios Coping yang diukur dengan 11 itempernyataan yang dikembangkan oleh Dawood (2000), Problem Focus Coping yang diukur dengan 5item yang dikembangkan oleh Rotondo, Carlson, & Kincaid (2003), Konflik Pekerjaan-KeluargaBerdasarkan Waktu (Time-Based Work-Family Conflict) diukur dengan menggunakan 4 itempernyataan yang dikembangkan oleh Pleck (1979), Bohen & Viveros-long (1982), serta Duxburry &Higgins (1991), Konflik Pekerjaan-Keluarga Berdasarkan Perilaku (Behavior-Based Work-FamilyConflict) diukur dengan menggunakan 5 item pernyataan yang dikembangkan oleh Pleck (1979),Bohen & Viveros-long (1982), serta Duxburry & Higgins (1991), Kepuasan Kerja yang diukurdengan 5 item yang dikembangkan oleh Lindholm (2000), serta Burnout diukur denganmenggunakan 6 item pernyataan yang dikembangkan oleh Taris (2006). Penelitian ini menggunakanpengukuran struktur langsung dengan pertanyaan tertutup. Skala pengukuran yang digunakan adalahskala likert. Responden diminta mengevaluasi obyek dalam skala 10 tingkat dimana setiap tingkatdiberi bobot nilai bilangan (numerical value) dalam setiap obyek pertanyaan (Ghozali, 2006). Tekniktersebut dianggap lebih sederhana dan memudahkan pencatatan manajemen dan diakui sebagai alatpenelitian yang reliabel dan dapat membedakan.

12

HASIL PENELITIANDeskripsi RespondenDari 142 kuesioner yang dikirimkan pada responden, yang kembali hanya sebesar 125 dan yang dapat diolah hanya 119kuesioner, sehingga respons rate didapat 88%. Kondisi pegawai bank pada obyek didominasi oleh wanita (74 orang)dengan prosentase sebesar 62,2% sedangkan untuk pria (45 orang) sebesar 37,8%, dengan rata-rata umur 37,29 tahun.Hal ini menunjukkan bahwa dalam organisasi ini umur para pegawai adalah para usia produktif. Sedangkan jenjangpendidikan SMA sebesar 4,2%, D3 sebesar 4,2%, untuk S1 sebesar 78,2% dan Pasca Sarjana sebesar 13,4%. Hal inimenunjukkan bahwa responden didominasi dengan pendidikan tingkat Sarjana, dengan kebanyakan adalah staff sebesar40,3%, kasi sebesar 16,8%. CS sebanyak 12,6%, dan pimpinan sebanyak 8,4%, sementara responden yang lain yanglebih sedikit adalah manajer, asisten, teller, analis, dll.

Means, Reliabilitas, dan KorelasiHasil pengolahan data diperoleh rerata jawaban responden, reliabilitas, dan korelasi seperti disajikanpada Tabel 3. Nilai rerata terhadap variabel religios coping sebesar 9,09 yang berarti bahwa parapegawai memiliki tingkat religios yang sangat tinggi terhadap agamanya, sedangkan nilai rerataproblem focus coping sebesar 8,30 mengindikasikan bahwa responden juga memiliki keyakinanterhadap penangana yang berfokus pada masalah yang tinggi, sedangkan tingkat konflik pekerjaan-keluarga mereka yang cukup tinggi, khususnya yang berbasis waktu (5,59), yang berbasis perilakusebesar 5,27, sedangkan yang berbasis ketegangan sebesar 5,05, sementara dalam hal kepuasan kerjamereka nampaknya para pegawai juga memiliki kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaannya yangditunjukkan dengan nilai rerata sebesar 8,18, dan yang terakhir bahwa burnout mereka relatif rendahdengan nilai rerata hanya sebesar 4,12.

Tabel 3 (lampiran) menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas untuk semua variabelmemiliki tingkat reliabilitas yang tinggi, yang masing-masing adalah: religios coping sebesar 0,867,problem focus coping sebesar 0,896, konflik pekerjaan-keluarga berbasis waktu sebesar 0,896,konflik pekerjaan-keluarga berbasis ketegangan sebesar 0,782, konflik pekerjaan-keluarga berbasisperilaku sebesar 0,782, kepuasan kerja sebesar 0,928, dan burnout sebesar 0,735, sedangkan nilai

13

koefisien korelasi diantara variabel penelitian menunjukkan nilai yang rendah, yaitu berkisar dari -0,012-0,616. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa nilai loading untuk religios coping ada 2 item(10 dan 11) yang tidak valid, sedangkan untuk variabel yang lain menunjukkan bahwa setiap itemmemiliki nilai loading yang tinggi, yaitu diatas 0,4, dengan nilai KMO yang semuanya berada diaatas 0,5, seperti disajikan pada Tabel 4 (lampiran).

Hasil analisis regresi linier berganda untuk menganalisis seberapa besar pengaruh variabel independen yaitureligios coping (X1) dan problem focus coping (X2) terhadap variabel dependen yaitu konflik pekerjaan-keluarga (Y1),konflik pekerjaan-keluarga terhadap Kepuasan kerja (Y2), serta kepuasan kerja dan konflik pekerjaan-keluarga terhadapBurnout (Y3) disajikan pada Tabel 5 (lampiran).

Pengujian atas H1 secara umum ditolak, artinya bahwa religios coping tidak berpengaruh terhadap konflikpekerjaan-keluarga, tetapi temuan lain bahwa ternyata religios coping berpengaruh secara negatif terhadap konflikpekerjaan-keluarga berbasis ketegangan dibuktikan dengan nilai sebesar -0,199. Penelitian ini juga menunjukkanbahwa H2 ditolak, artinya problem focus coping tidak berpengaruh terhadap konflik pekerjaan-keluarga, namun temuanlain bahwa problem focus coping ditemukan berpengaruh secara negatif terhadap konflik pekerjaan-keluarga berbasiswaktu yang dibuktikan dengan nilai sebesar -0,260 pada tingkat signifikan 0,004. Pengujian atas H3 secara umumditolak, tetapi temuan lain bahwa konflik pekerjaan-keluarga berbasis waktu berpengaruh secara negatif terhadapkepuasan kerja dibuktikan dengan nilai sebsar -0,392. Disamping itu bahwa konflik pekerjaan-keluarga berbasisperilaku berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja dibuktikan dengan nilai sebesar 0,372. Pengujian atas H4dalam studi ini ditolak, artinya kepuasan kerja ditemukan tidak berpengaruh terhadap burnout dibuktikan dengan nilai sebesar -0,098 pada tingkat signifikan 0,200. Studi juga menunjukkan bahwa pengujian H5 secara umum diterima, tetapitemuan lain bahwa konflik pekerjaan-keluarga berbasis perilaku berpengaruh secara positif terhadap burnout dibuktikandengan nilai sebesar 0,335, demikian juga konflik pekerjaan-keluarga berbasis ketegangan berpengaruh secara positifterhadap burnout dibuktikan dengan nilai sebesar 0,331. Studi menunjukkan bahwa pengaruh terkuat ditemukan dalamhubungan konflik pekerjaan-keluarga berbasis perilaku terhadap burnout, sedangkan pengaruh terlemah ditemukandalam hubungan konflik pekerjaan-keluarga berbasis ketegangan terhadap burnout. Temuan lain dalam studi ini ternyatabahwa konflik pekerjaan-keluarga berbasis waktu tidak berpengaruh terhadap burnout.

14

PEMBAHASANHubungan Religios Coping dengan Konflik Pekerjaan-KeluargaHasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Havlovic, S.J. and Keenan, J.P.(1991), yang membuktikan bahwa religios coping mempunyai pengaruh yang negatif terhadapkonflik pekerjaan-keluarga. Artinya bahwa apabila seorang pegawai yang mempunyai tingkatreligios yang tinggi, maka akan dapat mengurangi konflik pekerjaan-keluarga berbasisketegangannya.Hubungan Problem Focus Coping dengan Konflik Pekerjaan-KeluargaHasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Lapierre, L.M. & Allen, T.D. (2006) yangmembuktikan bahwa problem focus coping mempunyai pengaruh yang negatif terhadap konflik pekerjaan-keluargaberbasis waktu. Artinya bahwa apabila seorang pegawai mempunyai cara dalam menghadapi masalah dengan fokus,maka dia akan dapat dengan mudah menghadapi konflik pekerjaan-keluarga yang berbasis waktu, sedangkan konflikpekerjaan-keluarga berbasis perilaku tidak dipengaruhi baik oleh religios coping maupun problem focus coping.Orang yang cenderung menggunakan penanganan berfokus masalah ketika menghadapi kesulitan hidup mungkin lebihmudah menghindari konflik pekerjaan-keluarga. Lazarus dan Folkman (1984) menggambarkan penanganan berfokusmasalah sebagai sebuah pertahanan melawan lingkungan penyebab stres yang umumnya mengarah pada pendefinisianmasalah, mencari solusi alternatif, menitik beratkan alternatif solusi dalam hal solusi biaya solusi dan manfaat, memilihdiantaranya, dan bertindak. Penanganan berfokus masalah telah menunjukkan sebagai cara yang efektif dalam mengelolamasalah pekerjaan-keluarga (Rotondo, Carlson & Kincaid, 2003). Dengan mengambil langkah-langkah penting yangefisien dalam memenuhi tanggung jawab di rumah dan pekerjaan, para pegawai akan memiliki banyak waktu terlibatdalam kedua peran dan tidak kehabisan energi dengan secara efektif menghadapi tantangan dalam kedua peran. Dengandemikian, penannganan berfokus masalah secara teoritis membantu menghindari konflik pekerjaan-keluarga.Argumen lain yang dikemukakan oleh Hobfoll (1989) bahwa pegawai biasanya termotivasi untuk menginvestasikanbeberapa sumberdaya dalam usahanya untuk mencapai peningkatan dalam usahanya untuk sumberdaya. Denganmenggunakan gaya penanganan berfokus masalah, para pegawai menginvestasikan waktu dan energi mereka dalammerencanakan dan menghadapi tantangan dalam pekerjaan dan keluarga mereka untuk lebih mudah memenuhi tuntutanperan.Hubungan Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Kepuasan Kerja

15

Hasil penelitian ini menemukan bahwa konflik pekerjaan-keluarga berbasis waktu dan perilakuberpengaruh terhadap kepuasan kerja, sedangkan konflik berbasis ketegangan tidak ditemukanberpengaruh terhadap konflik ini. Temuan ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Boles, J.S.,Howard, W.G., & Donofrio, H.H. (2001), yang membuktikan bahwa konflik pekerjaan-keluargamempunyai pengaruh yang negatif terhadap kepuasan kerja, artinya bahwa seorang pegawai yangmengalami konflik pekerjaan-keluarga yang tinggi maka akan dapat menurunkan kepuasankerjanya. Munculnya konflik pekerjaan-keluarga telah berpengaruh pada komitmen dan kepuasankerja karyawan. Karyawan yang mengalami konflik ini cenderung mempunyai tingkatkemangkiran/ketidakhadiran yang tinggi, kepuasan kerja dan motivasi yang rendah dan tidak jarangpula yang keluar dari organisasi.Hubungan Kepuasan Kerja dengan BurnoutHasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Tokuda, Y., Hayano, K.,et al. (2009) dan Kelleci, M., et al. (2011) yang membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruhsecara negatif terhadap burnout. Artinya bahwa ketika pegawai memiliki kepuasan kerja, maka akandapat menurunkan burnout atau kelelahan secara emosional yang berlebihan.Hubungan Konflik Pekerjaan-Keluarga dengan BurnoutHasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Boles, J.S. (1997). yangmembuktikan bahwa konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh secara positif terhadap burnout.Artinya bahwa ketika mengalami konflik pekerjaan-keluarga, maka akan dapat menciptakan burnoutatau kelelahan secara emosional yang berlebihan. Pada dasarnya burnout dapat terjadi pada semuaorang, khususnya karyawan pria maupun wanita. Hal ini terjadi karena setiap manusia tentumengalami tekanan-tekanan yang diperoleh dalam kehidupan, khususnya dalam menjalani pekerjaan.Secara umum, pria lebih mudah mengalami burnout daripada wanita. Hal ini karena wanita tidakmengalami peringkat tekanan seperti yang dihadapi oleh seorang pria, yang dapat disebabkan karenaadanya perbedaan peran, misalnya dalam hal kerja, bagi seorang pria bekerja adalah suatu hal yang

16

mutlak utuk menghidupi keluarganya, namun tidaklah demikian bagi seorang wanita, karena wanitaboleh bekerja atau tidak, jadi bukan merupakan suatu keharusan (Gibson dkk, 1997). Sebaliknya,penelitian lain menemukan bahwa ternyata wanita memperlihatkan frekuensi lebih besar untukmengalami burnout daripada pria, yang disebabkan karena seringnya wanita merasakan kelelahanemosional (Schultz & Schultz, 1994). Hal ini disebabkan karena pria dan wanita berbeda bukan sajasecara fisik, tetapi juga sosial dan psikologisnya, dan juga mempunyai cara yang berbeda dalammenghadapi masalahnya.

Peran ganda juga berhubunangan dengan tuntutan peran, tekanan psikologis, dan keluhansomatik (Frone, Russell & Cooper, 1992a; Menaghan & Parcel, 1990). Konflik pekerjaan-keluargajuga telah dikaitkan dengan tekanan psikologis (Frone, Barnes & Farrell, 1994; Hughes & Galinsky,1994; Klitzman, House, Israel & Mero, 1990; Parasuraman, Greenhause & Granrose, 1992). Burke(1998) dan Aminah (2010) juga menguji model di mana konflik pekerjaan-keluarga menyebabkangejala psikosomatik dan menyatakan perasaan negatif. Dalam studi lain, Frone (2000) menemukanbahwa pegawai yang mengalami konflik pekerjaan-keluarga lebih mungkin mengalami masalahkesehatan mental dibandingkan dengan mereka yang tidak mengalami konflik ini.

17

PENUTUPKesimpulanAda dua simpulan yang dapat diberikan dalam studi ini yaitu: (1) Burnout akan dapat dikurangidengan cara menekan konflik pekerjaan-keluarga berbasis ketegangan, dimana konflik ini akan dapatdikurangi dengan cara meningkatkan religiositas (religios coping) para pegawai, dan (2) Kepuasankerja akan dapat tercipta dari rendahnya tingkat konflik pekerjaan-keluarga berbasis waktu danperilaku, sedangkan konflik pekerjaan-keluarga berbasis waktu dapat ditekan dengan carapenanganan berfokus pada masalah (problem focus coping).Keterbatasan PenelitianPada penelitian ini secara umum menghasilkan model yang kurang baik, karena kelima model yang memiliki nilaiAdjusted R Square yang berada dibawah 50%, sehingga dapat dikatakan bahwa model yang diajukan kurang mampumenjelaskan variabel dependennya.

RekomendasiAda dua rekomendasi yang ditawarkan dalam studi ini untuk penelitian mendatang, yaitu bahwa: (1)Pihak manajemen bank harus berhati-hati terhadap munculnya konflik pekerjaan-keluarga baik yangberbasis waktu, ketegangan, maupun perilaku, karena akan dapat berdampak pada kepuasan kerjadan burnout, dan (2) Perlu dicermati dan dijelaskan adanya faktor-faktor lain yang mungkinberpengaruh terhadap munculnya konflik pekerjaan-keluarga, sehingga pihak manajemen akan dapatlebih komprehensif dalam menangani konflik jenis ini, baik yang berbasis waktu, ketegangan,maupun perilaku.

18

DAFTAR PUSTAKAAhmad, Aminah. 2010. Work-Family Conflict among Junior Physicians: Its Mediating Role in the Relationship between

Role Overload and Emotional Exhaustion. Journal of Social Sciences, 6(2):265-271.

Beehr, T.A., Johnson, L.B., & Nieva, R. 1995. Occupational Stress: Coping of Police and theirspouses. Journal of Organizational Behavior, 16: 3-25.

Boles, J.S. 1997. Role Stress, Work-Family Conflict and Emotional Exhaustion: Inter-Relationshipand Effects on Some Work-Related Consequences. Journal of Personal Selling & SalesManagement, Vol. XVII, Number 1, 17-28.

Bohen, H.N. & Viveros-Long, A. 1982. Balancing Jobs and Family Life: Do Flexible WorkSchedules Help? Philadelphia: Temple University Press.

Boles, J.S., Howard, W.G., & Donofrio, H.H. 2001. An Investigation into The Inter-Relationships ofWork-Family Conflict, Family-Work Conflict and Work Satisfaction. Journal of ManagerialIssues, Fall. 13.3. 376-390.

Burke, R.J. 1998. Work and Non-Work Stressors and Well-Being Among Police Officers: The Roleof Coping. Anxiety, Stress, and Coping. Vol. 11, 345-362.

Burke, R.J. 1994. Stressful Events, Work-Family Conflict, Coping, Psychological Burnout and Well-Being among Police Officers. Psychological Reports, vol. 75, 787-800.

Burke, R.J. & Greenglass, E.R. 2001. Hospital restructuring, Work-Family Conflict and Burnoutamong Nursing Staff. Psychology and Health, vol. 16, 583-594.

Burley, K. 1994. Gender Differences and Similarities in Coping with Work-Family Conflict. PaperPresented at The Annual Conference of The Society for Industrial and OrganizationalPsychology, Toronto.

Davidson, M.J. and Cooper, C.L. 1992. Shattering The Glass Ceiling: The Women Manager, PaulChapman, London.

Dawood, S.R.S. 2000. Teh Relationship between Religious Bahaviour and Stress among MuslimService-Sector Workers in Malaysia. Unpublished Thesis: IIUM.

Dull, V.T & Skokan,L.A. 1995. A Cognitive Model of Religions Influence on Health. Journal ofSocial Issues, 51, 49-64.

Duxburry, L.E. & Higgins, C. A. 1991. Gender Differences in Work-Family Conflict. Journal ofApplied Psychology, 76(1):60-74

Etzion, D. & Bailyn, L. 1994. Patterns of Adjustment to The Career/Family Conflict of TechnicallyTrained Women in the USA and Israel. Journal of Applied Social Psychology, vol. 24, 1520-1549.

19

Frone M. R, Russel, M, & Cooper, M. L. 1992a. Antecedents and Outcomes of Work-FamilyConflict: Testing a Model of The Work-Family Interface. Journal of Applied Psychology. Vol.77. No. 1, 65-78.

Frone M. R, Russel, M, & Cooper, M. L. 1994. Relationship Between Job and Family Satisfaction:Causal or Non Causal Covariation?. Journal of Management, 20(3): 565-579

Frone M. R, Barness, G.M. & Farrel, M.P. 1994. Relationship of Work and Family to Substance Useamong Employed Mother: The Role of Negative Affect. Journal of Marriage and The Family,56:1019-1030

Frone M. R. 2000. Work-Family Conflict and Employee Psychiatric disorders: The nationalcomorbidity survey. Journal of Applied Psychology, 85,888-895.

Folkman, S., et al. 1986. Dynamics of A Stressful Encounter: Cognitive Appraisal, Coping, andEncounterm Outcomes. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 992-1003.

Ghozali, Imam, 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang:Universitas Diponegoro.

Gibson, James L. et al.1997. Organisasi, Bina Rupa Aksara, Edisi 8Greenhause, J.H. Callanan. G.A. & Godshale, V.M. 1999. Career Management Third Ed

Philadelphia: The Dryden Press P; 297Havlovic, S.J. and Keenan, J.P. 1991. Coping with Work Stress: The Influence of Individual

Differences. Journal of Social Behavior and Personality, vol. 6, no. 7, 199-212.Hobfoll, S.E. 1989. Conservation of Resources: A New Attempt at Conceptualizing Stress. American

Psychologist, 44, 513-524.Hughes, D.L. & Galinsky, E. 1994. Gender, Job, Family Conditions, and Psychological Symptoms.

Psychology of Women Quarterly, 18, 251-270Hussin, R. & Noor, N.M. 2006. Work-Family Conflict, Coping, and Well-Being in Nurses. The

Third Internationa Research Colloquium, Research in Malaysia and Thailand.Idler, E.L. 1987. Religious Involvement and The Health of Elderly: Some Hypotheses and An Initial

Test. Social Forces, 66, 226-238.Joseph, S., Williams, R., & William, Y. 1992. Crisis Support, Attributional Style, Coping Style, and

Post-Traumatic Symptoms. Personality and individual differences, 13, 1249-1251.Kelleci, M., et al. 2011. The Relationship on Job Satisfaction and Burnout Level with Quality of Life

in Hospital Nurses. Cumhuriyet Medical Journal, 33, 144-152.Klitzman, S., House, J. Israel, B.A. & Mero, R.P. 1990. Work Stress, Nonwork Stress, and Health.

Journal of Behavioral Medecine, 13: 221-243

20

Kopelman R.E. Greenhaus J.H. Connoly T.F. 1983. A. Model of Work-Family Conflict: A ConstructValidation Study. Organizational Behavior and Human Performance 32;198-215

Kossek, E.E. & Ozeki, C. 1999. Bridging The Work-Family Policy an Productivity Gap: A LiteratureReview. Community Work and Family, vol 2, 7-32.

Lapierre, L.M. & Allen, T.D. 2006. Work-Supportive Family, Family-Supportive Supervision, Useof Organizational Benefits, and Problem-Focused Coping: Implications for Wrok-FamilyConflicts and Employee Well-Being. Journal of Occupational Health Psychology, vol. 11. No.2, 169-181.

Lazarus, R.S. & Folkman, S. 1984. Stress, Appraisal, and Coping. New York: Springer.Lindholm, N. 2000. National Culture and Performance Management in MNC Subsidiaries.

International Studies of Management & Organizational, 29 (4): 45-66.Maslach, C. Schaufeli, W.B. and Leiter, M.P. 2001. Job Burnout, Annual Review of Psychology, vol.

52, 397-422.Menaghan, E.G. & Parcel, T.L .1990. Parental Employment and Family Life: Research in the 1980s.

Journal Marriage and the Family, 52:1078-1098.Muhonen, T. & Torkelson, E. 2006. Exploring Stress and Coping at Work: Critical Incidents among

Women and Men in Equivalent Positions. Call for Paper, School of International Migration andEthnic Relations (IMER), Malmo University, Sweden.

Neal, M.B. & Hammer, L.B. 2006. Working Couples Caring for Children and Aging Parents: Effectson Work and Well-Being, Lawrence Erlbaum, Mahwah, NJ.

Parasuraman, S, Greenhaus, J.H. and Granrose, C.K. 1992. Role Stressors, Social Support, and Well-Being Among Two-Career Couples. Journal of Organizational Behavior. No 13, 339-356.

Pleck, J.H. 1979. The Work-Family Role System. Social Problem, 24, 417-427.Pines, A.M. and Aronson, E. 1988. Career Burnout: Causes and Cures, Free Pres, New york, NY.Ross, R.R. & Altmaier, E.M. 1994. Intervention in Occupational Stress. London: Sage Publication

Ltd.Rotondo, D.M., Carlson, D.S. & Kincaid, J.F. 2003. Coping with Multiple Dimensions of Work-

Family Conflict. Personnel Review, vol. 32. No. 3, 275-296.Taris, T.A. 2006. Is There a Relationship Between Burnout and Objective Performance? A Critical

Review of 16 Studies. Work and stress, vol, 20, 316-334.Tokuda, Y., Hayano, K., et al. 2009. The Interrelationship between Working Conditions, Job

Satisfaction, Burnout, and Mental Health Among Hospital Physicians in Japan: A PathAnalysis. Industrial Health, 47, 166-172.

21

LAMPIRANTabel 1.

Hasil Survei MRI tahun 2011Keterangan Periode 1 Periode 2

Keseluruhan 89,32 91,95Customer Service 79,91 89,57Teller 92,92 88,51Sumber: hasil survey MRI Mandiri 2011

Tabel 2.Daftar Pegawai Bank Mandiri Area Semarang Pahlawan

No Cabang Jumlah Pegawai Jumlah Pegawai yangmemenuhi kriteria

1 Semarang Pahlawan 88 782 Sugiopranoto 11 83 Candi Baru 10 74 MT Haryono 6 45 Gang Pinggir 5 26 Ungaran 14 97 Purwodadi 6 48 Undip 7 49 KIC 7 610 Ngaliyan 5 311 Tantular 11 912 Ambarawa 6 513 Kedung mundu 4 3Jumlah 180 142

Sumber: data primer diolahTabel 3

Means, Reliabilitas, dan KorelasiNo Variabel Means RC PFC TKPK SKPK BKPK KK B1 Religios Coping (RC) 9,09 0,8672 Problem Focus Coping (PFC) 8,30 0,064 0,8963 Konflik Pek-Kelg Berbasis Waktu

(TKPK)5,59 -0,109 -0,266 0,896

4 Konflik Pek-Kelg Berbasis Ketegangan(SKPK)

5,02 -0,203 -0,079 0,548 0,7825 Konflik Pek-Kelg Berbasis Perilaku

(BKPK)5,27 -0,032 -0,097 0,616 0,714 0,782

6 Kepuasan Kerja (KK) 8,18 0,137 0,593 -0,233 -0,051 0,031 0,7357 Burnout (B) 4,12 -0,012 -0,106 0,414 0,600 0,593 -0,106 0,928

Sumber: Data Primer Diolah (nilai alpha cronbach pada diagonal utama)

Tabel 4Uji Validitas

22

No Variabel KMO Loading1 Religios Coping 0,853 0,541-0,8262 Problem Focus Coping 0,819 0,701-0,9103 Konflik Pek-Kelg Berbasis Waktu 0,897 0,661-0,8814 Konflik Pek-Kelg Berbasis Ketegangan 0,766 0,556-0,8345 Konflik Pek-Kelg Berbasis Perilaku 0,731 0,473-0,7936 Kepuasan Kerja 0,707 0,557-0,8327 Burnout 0,875 0,831-0,928Sumber: Data Primer Diolah

Tabel 5Hasil Regresi

Model Variabel Beta Sign1 Religios Coping thd Konflik

Pekerjaan-Kelg Berbasis Waktu-0,093 0,301

Problem Focus Coping thd KonflikPekerjaan-Kelg Berbasis Waktu

-0,260 0,004Adj R2 : 0,063F : 4,991 0,020

2 Religios Coping thd KonflikPekerjaan-Kelg Berbasis Ketegangan

-0,199 0,031Problem Focus Coping thd KonflikPekerjaan-Kelg Berbasis Ketegangan

-0,066 0,470Adj R2 : 0,029F : 2,779

0,0303 Religios Coping thd Konflik

Pekerjaan-Kelg Berbasis Perilaku-0,026 0,777

Problem Focus Coping thd KonflikPekerjaan-Kelg Berbasis Perilaku

-0,095 0,305Adj R2 : 0,077F : 2,572

0,0344 Konflik Pekerjaan-Kelg Berbasis

Waktu thd Kepuasan Kerja-0,392 0,001

Konflik Pekerjaan-Kelg BerbasisKetegangan thd Kepuasan Kerja

-0,127 0,377Konflik Pekerjaan-Kelg BerbasisPerilaku thd Kepuasan Kerja

0,372 0,016Adj R2 : 0,086F : 4,697

5 Konflik Pekerjaan-Kelg thd Burnout 0,604 0,000Kepuasan Kerja thd Burnout -0,044 0,556Adj R2 : 0,362F : 34,410

0,0006 Konflik Pekerjaan-Kelg Berbasis

Waktu thd Burnout0,003 0,974

Konflik Pekerjaan-Kelg BerbasisKetegangan thd Burnout

0,331 0,006Konflik Pekerjaan-Kelg BerbasisPerilaku thd Burnout

0,335 0,010Kepuasan Kerja thd Burnout -0,098 0,200Adj R2 : 0,388F : 19,725

0,001

Sumber: Data Primer Diolah

STRATEGICOPINGUNTUK MENGHADAPI KONFLIK PEKERJAAN-KELUARGA,KEPUASAN KERJA, DANBURNOUTOlAskar Yunianto,SE.M.Si2Dr Sih Darmi Astutik,M.SiFAbstractTPENDAHULUANS