PENEGAKAN HUKUM KELEMBAGAAN KETENAGAKERJAAN TERHADAP

PENGAWASAN TENAGA KERJA ASING DI KOTA TANGERANG SELATAN

BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG

KETENAGAKERJAAN

Skripsi

Diajuan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Hukum (S.H.)

Oleh :

ALVAN RIDWAN

NIM : 1113048000031

PROGRAM STUDI ILMU HUKUM

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1440 / 2019 M

iv

ABSTRAK

Alvan Ridwan. NIM 1113048000031. “PENEGAKAN HUKUM

KELEMBAGAAN KETENAGAKERJAAN TERHADAP PENGAWASAN

TENAGA KERJA ASING DI KOTA TANGERANG SELATAN

BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003

TENTANG KETENAGAKERJAAN”. Program Studi Ilmu Hukum, Fakultas

Syariah dan Hukum, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 1440

H / 2019 M.

Studi ini bertujuan untuk menjelasan tentang Penegakan Hukum terhadap

Pengawasan Tenaga Kerja Asing Oleh Korwil Pengawasan Tangerang 2

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan di

Kota Tangerang Selatan.

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kualitatif dengan

menggunakan pendekatan penelitian normative empiris. Penelitian yang dilakukan

selain melakukan pengkajian terhadap peraturan perundang-undangan, buku-

buku, dan jurnal (library research) yang berhubungan langsung dengan skripsi

ini, peneliti juga melakukan penelitian langsung kelapangan dengan cara

observasi dan wawancara kepada pihak-pihak yang terkait, yaitu Korwil

Pengawasan Tangerang 2.

Hasil penelitian menunjukan bahwa masih ada tenaga-tenaga kerja asing

yang melanggar ketentuan-ketentuan yang berlaku yang diatur dalam Pasal 42

sampai Pasal 49 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan serta masih kurang banyaknya tenaga

pengawas Korwil Pengawasan Tangerang 2 untuk mengawasi perusahaan-

perusahaan di Kota Tangerang Selatan untuk melaksanakan pengawasan sesuai

yang diatur didalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan.

Kata Kunci: Penegakan Hukum, Pengawasan, Tenaga Kerja Asing

Pembimbing : Indra Rahmatullah, SH.I., M.H.

Daftar Pustaka : Tahun 1996 Sampai Tahun 2017

v

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan

rahmat dan karunia-Nya, sehingga Peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

“PENEGAKAN HUKUM KELEMBAGAAN KETENAGAKERJAAN TERHADAP

PENGAWASAN TENAGA KERJA ASING DI KOTA TANGERANG SELATAN

BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG

KETENAGAKERJAAN” tepat pada waktunya. Shalawat beserta salam semoga

senantiasa terlimpah curahkan kepada Nabi Muhammad SAW beserta para keluarga,

kerabat dan sahabatnya. Rasa syukur yang amat mendalam serta beribu-ribu ungkapan

terima kasih Peneliti sampaikan kepada para pihak yang telah berkontribusi dalam

menyumbangkan ide, gagasan dan saran dalam penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan

kali ini, Penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:

1. Dr. Ahmad Tholabi Kharlie, S.H., M.H., M.A. Dekan Fakultas Syariah dan Hukum

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Dr. Asep Syarifuddin Hidayat, S.H., M.H., Ketua Program Studi Ilmu Hukum beserta

Drs. Abu Tamrin, S.H., M.Hum., Sekretaris Program Studi Ilmu Hukum UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan arahan dan masukannya dalam

penyusunan skripsi.

3. Bapak Indra Rahmatullah, SH.I., M.H. pembimbing skripsi yang penuh kesabaran,

perhatian, dan ketelitian senantiasa memberikan banyak ide, gagasan serta kritikan

yang membangun dalam Penulisan skripsi ini. Semoga ilmu yang diberikan dapat

menjadi amal jaria serta bernilai pahala yang berlimpah disisi Allah SWT.

vi

4. Pemerintah Provinsi Banten dan Korwil Pengawasan Tangerang 2 yang telah

memberikan informasi terkait peneliti mengadakan penelitian skripsi ini.

5. Kepala Perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta,

Kepala Pusat Perpustakaan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu

dalam menyediakan fasilitas yang memadai untuk peneliti mengadakan studi

kepustakaan guna menyelesaikan skripsi ini.

6. Kedua orang tua tercinta dan tersayang Cuhendi S.H dan Siti Mualimah S.E, atas

kasih sayang, motivasi, dukungan, doa, perhatian, ilmu pengetahuan, arti kedisiplinan,

serta tidak henti-hentinya menyemangati dan mendoakan keberhasilan Penulis dalam

penyusunan skripsi. Sehingga Penulis dapat menyelesaikan pendidikan pada jenjang

Perguruan Tinggi Negeri Strata 1.

7. Teman hidup Penulis, Siti Fatimah yang telah membantu, memberi semangat, serta

menemani Penulis setiap waktu baik suka maupun duka. Terima kasih atas perhatian,

cinta, kasih sayang, dan waktunya yang diberikan kepada Penulis. Semoga Allah

senantiasa memberkati dan meridhai kebersamaan kita.

8. Semua pihak terkait yang tidak peneliti sebutkan satu persatu. Tidak ada yang peneliti

dapat berikan kecuali doa dan ucapan terima kasih. Akhir kata, peneliti berharap

semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi siapa saja yang membacanya. Terima kasih.

Jakarta, 9 Mei 2019

Alvan Ridwan

viii

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING …………………………. i

LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN SKRIPSI ……………. ii

LEMBAR PERNYATAAN ……………………………………………. iii

ABSTRAK ………………………………………………………………. iv

KATA PENGANTAR ………………………………………………….. v

DAFTAR ISI ……………………………………………………………. viii

BAB I : PENDAHULUAN ……………………………………………… 1

A. Latar Belakang Masalah …………………………………... 1

B. Identifikasi, Pembatasan, dan Perumusan Masalah ……. 6

C. Tujuan, dan Manfaat Penelitian ………………………….. 7

D. Metode Penelitian ………………………………………….. 8

E. Sistematika Penulisan ……………………………………... 11

BAB II : TINJAUAN UMUM PENGAWASAN

KETENAGAKERJAAN DAN PENEGAKAN HUKUM . 13

A. Kerangka Konseptual …………………………………….. 13

B. Kerangka Teori …………………………………………… 33

C. Tinjauan (Review) Kajian Terdahulu …………………... 37

BAB III : PENEGAKAN HUKUM PENGAWASAN

KELEMBAGAAN KETENAGAKERJAAN DI KOTA

TANGERANG SELATAN ……………………………….. 39

A. Mekanisme Pengawasan Kelembagaan Ketenagakerjaan

di Kota Tangerang Selatan ………………………………. 39

B. Pengawasan Terhadap Tenaga Kerja Asing ………….... 45

ix

C. Penegakan Hukum Terhadap Pengawasan Tenaga Kerja

Asing ……………………………………………………… 47

BAB IV : PENYELESAIAN HUKUM TERHADAP

PENGAWASAN KETENAGAKERJAAN

TENAGA KERJA ASING DI KOTA

TANGERANG SELATAN ……………………………… 50

A. Faktor-Faktor Penyebab Pelanggaran Tenaga Kerja

Asing di Kota Tangerang Selatan …………………….. 50

B. Penyelesaian Pelanggaran Hukum Pengawasan

Tenaga Kerja Asing di Kota Tangerang Selatan …….. 53

BAB V : PENUTUP ……………………………………………….. 60

A. Kesimpulan ………………………………………………. 60

B. Rekomendasi…………………………………………….. 61

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………….. 62

LAMPIRAN

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Indonesia sejatinya merupakan negara yang merdeka, berdaulat

sejak tanggal diproklamirkannya kemerdekaan Indonesia pada tanggal 17

Agustus 1945. Kedaulatan tersebut muncul dengan pembuktian adanya

pernyataan merdeka atau pengakuan dari negara lain (De Jure) juga

berkuasa secara resmi terhadap wilayah eksistensi kedaulatannya (De

Facto).

Konsepsi mengenai kenegaraan dalam disiplin ilmu negara

dijelaskan bahwa terdapat beberapa syarat dimana negara dipandang

sebagai suatu entitas, yakni; rakyat, pemerintah yang berdaulat,

wilayah/teritori dan pengakuan dari negara lain. Keempat unsur tersebut

niscaya tidak dapat dipisahkan antara satu dengan lainnya, sehingga

menjadi satu kesatuan yang konstan.

Berkaitan dengan kedaulatan negara Indonesia tentunya memiliki

kuasa penuh untuk mengatur segala urusan di wilayah eksistensinya

sendiri dalam hal pengaturan di Indonesia diatur melalui Undang-Undang

Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945 sebagai fundamental norm

atau grand norm.1Kuasa tersebut secara tercermin dalam Pasal 1 Ayat (2)

dan Pasal 33 Ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia

Tahun 1945. Pada Pasal 2 dijelaskan mengenai posisi kendali kedaulatan

negara Indonesia yang berada di tangan rakyat, dan pada Pasal 33 Ayat (2)

dijelaskan bahwa seluruh kekayaan alam yang berada di wilayah teritori

negara republik Indonesia sepenuhnya dikuasai oleh negara yang

digunakan untuk kepentingan kesejahteraan rakyat.

Selanjutnya, berkaitan dengan tenaga kerja asing terdapat dalam

catatan sejarah dimulai pada tahun 1958 melalui penerbitan Undang-

1Jimly Assiddiqie, Konstitusi dan Konstitusionalisme di Indonesia, cet.II (Jakarta: Sinar

Grafika, 2011) h. 43.

2

Undang Nomor 78 tentang Penanaman Modal Asing.2 Hal tersebut

menjadi celah pertama dalam hal perluasan hubungan diplomatik negara

Indonesia yang menjadi peluang terjadinya aktifitas ekonomi asing di

Indonesia. Kemudian pada tahun 1989 Presiden Indonesia, Jend. Soeharto

memutuskan bergabung dengan APEC yang disusul dengan pertemuan

APEC pada tahun 1994 yang dilaksanakan di Bogor dengan hasil

kesepahaman untuk mendorong investasi terbuka Asia Pasifik. Pada

Tahun 1995 Indonesia bergabung dengan Asean Free Trade Area (AFTA).

Organisasi tersebut merupakan cikal bakal Masyarakat Ekonomi Asean

(MEA).3

Rangkaian tersebut secara praktis merupakan prakarsa atas

masuknya tenaga kerja asing ke Indonesia yang tentunya berdasar pada

pembangunan ekonomi negara di sektor ekonomi makro dan pertimbangan

perimbangan ekonomi global.Negara-negara ASEAN termasuk Indonesia

saat ini telah memasuki era Masyarakat Ekonomi ASEAN 2025 yang telah

resmi disahkan oleh Kepala Negara/Pemerintah anggota ASEAN pada

Konferensi Tingkat Tinggi ASEAN ke-27 di Kuala Lumpur Malaysia,

adanya MEA diyakini membawa sejumlah manfaat bagi masyarakat dan

Indonesia harus mempunyai daya saing di kawasan negara-negara di

ASEAN.

MEA dibentuk dengan tujuan untuk mewujudkan integrasiekonomi

di kawasan agar tercipta tingkat pembangunan dan pertumbuhan ekonomi

secara merata diantara sesama anggota ASEAN. Dengan berlakunya

MEA, Indonesia harus beradaptasi dalam berbagai aspek,salah satunya

adalah bidang tenaga kerja dengan harapan tenaga kerja asing dapat lebih

mudah untuk masuk pasar Indonesia.

Di era perdagangan bebas saat ini setelah berlakunya WTO dan

MEA, tenaga kerja yang mempunyai kompetensi yang akan dipakai untuk

meningkatkan suatu perekonomian bagi negara-negara terkait. Tenaga

2H. Salim HS, Hukum Divestasi di Indonesia, (Jakarta: Penerbit Eirlangga, 2010) h. 28.

3

kerja dunia berbondong-bondong meninggalkan negaranya untuk misi

pekerjaan di negara lain yang menawarkan upah lebih tinggi. Para pekerja

yang mempunyai niai jual tinggi tentu akan mempunyai peluang yang

cukup besar dalam mencapai upah yang lebih tinggi.

Menghadapi pergeseran nilai dan tata kehidupan para pelaku

industri dan perdagangan, pengawasan ketenagakerjaan dituntut untuk

mampu mengambil langkah-langkah antisipatif serta mampu menampung

segala perkembangan yang terjadi. Oleh karena itu penyempurnaan

terhadap sistem ketenagakerjaan harus terus dilakukan agar peraturan

perundang-undangan dapat dilaksanakan secara efektif oleh para pelaku

industri dan perdagangan.4 Dengan demikian pengawasan ketenagakerjaan

sebagai suatu sistemmengembangmisi dan fungsi agar peraturan

perundang-undanganketenagakerjaan juga dimaksudkan untuk menjaga

keseimbangan antara hak dan kewajiban bagi pengusaha dan bekerja

buruh sehingga kelangsungan usaha dan ketenangan kerja dalam rangka

meningkatkan produktivitas kerja dan kesejahteraan tenaga kerja dapat

dijamin.

Ihwal kepentingan negara terkait dengan pembangunan ekonomi

dan prinsip ekploitasi kekayaan alam yang pada dasarnya digunakan untuk

sebesar-besarnya kesejahteraan rakyat diskat pemerintah seyogyanya

melakukan pengawasan secara ketat terhadap seluruh aktifitas tenaga kerja

asing selama berada di wilayah Indonesia. Hal ini berdasar pada interaksi

antara tenaga kerja asing dengan tenaga kerja lokal maupun dengan

masyarakat di Indonesia secara keseluruhan yang memerlukan pembatasan

secara paten antara keduanya.5

Kehadiran tenaga kerja asing (TKA) ini juga merupakan suatu

tantangantersendiri bagi pemerintah dan masyarakat Indonesia karena

dengan kehadiran mereka menjadikan peluang kerja semakin kompetitif.

4Agusmidah, Tenaga Kerja Asing, Hukum Perburuhan, (S2 Ilmu Hukum PPS-USU, 2007),

h. 32. 5HR Abdussalam, Hukum Ketenagakerjaan, cet.II (Penerbit Restu Agung, Jakarta, 2008), h.

322.

4

Diperlukan perhatian khusus dari pemerintah untuk dapat memberikan

kesempatan bagi pekerja dalam negeri untuk dapat bersaing dengan tenaga

kerja asing di Indonesia.

Dilihat dari perkembangannya, latar belakang digunakannya TKA

di Indonesia mengalami perubahan sesuai zamannya. Tujuan pengaturan

mengenai TKA ditinjau dari aspek hukum ketenagakerjaan, pada dasarnya

adalah untuk menjamin dan memberi kesempatan kerja yang layak bagi

warga negara Indonesia di berbagai lapangan dan level. Karenanya, dalam

mempekerjakan TKA di Indonesia dilakukan mekanisme dan prosedur

yang ketat dimulai dengan seleksi dan prosedur perizinan hingga

pengawasan6.

Pengawasan terhadap tenaga kerja asing semakin sulit ketika

pemerintah mengeluarkan kebijakan Bebas Visa Kunjungan Singkat.

Kebijakan bebas visa yang diterapkan oleh suatu negara memang

ditunjukkan untuk meningkatkan jumlah kunjungan wisatawan

mancanegara. Sejumlah negara bahkan meyakini bahwa hal tersebut

adalah suatu hal yang tidak dapat dihindarkan. Seperti negara-negara yang

ada di kawasan Asia Tenggara yaitu Malaysia, Filipina, Singapura, dan

Thailand yang dianggap telah meraih keberhasilan di sektor

kepariwisataan antara lain karena penerapan kebijakan tersebut.7

Salah satu wilayah di negara Indonesia yang menjadi fokus utama

Tenaga Kerja Asing adalah Kota Tangerang Selatan. Kota Tangerang

Selatan mempunyai kawasan industri dan kawasan-kawasan lainnya yang

menarik untuk mendatangkan tenaga kerja asing. Rata-rata tenaga kerja

asing yang bekerja di wilayah kota Tangerang Selatan yaitu dalam sektor

pendidikan berprofesi sebagai guru.

6 Agusmidah, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (Bogor: Ghalia Indonesia, 2010, Cet.

Pertama), h. 111. 7M. Imam Santoso, Perspekti Imigrasi Dalam Pembangunan Ekonomi dan Ketahanan

Nasional, (Jakarta: UI Press, 2004), h. 47.

5

Berdasarkan Data Dinas Tenaga Kerja Kota Tangerang Selatan,

RekapitulasiLaporan Keberadaan Warga Negara Asing Bulan Januari S/D

November 2018 sebanyak 532 orang.8

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan

Ibu Oni sebagai Kadis Pengawas Tenaga Kerja Asing Korwil Pengawasan

Tangerang 2ditemukanbeberapa pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan

olehtenaga kerja asing yang berada di wilayah Tangerang Selatan yaitu

berupa ketidaksesuaian data RPTKA (rencana penggunaan tenaga kerja

asing). Data RPTKAyang diserahkan pemberi kerja kepada tidak sesuai

dengan fakta yang ada dilapangan Hal tersebut melanggar Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan dalam

Pasal 43 Ayat (2)memuat keterangan-keterangan dalam rencana

penggunaan tenaga kerja asing atau RPTKA. Pertama, alasan penggunaan

tenaga kerja asing. Kedua, jabatan atau kedudukan tenaga kerja asing.

Ketiga jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing. Keempat penunjukan

tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai pendamping tenaga kerja

asing yang dipekerjakan.

Masalah lainnya adalah ketidaksesuaian dokumen-dokumen yang

dimiliki oleh tenaga kerja asing itu sendiri. Pasalnya dengan adanya

kebijakan bebas visa kunjungan di dalam Peraturan Presiden Nomor 21

Tahun 2016 yang mengatakan bahwa dalam rangka meningkatkan

hubungan negara Republik Indonesia dengan negara lain, perlu diberikan

kemudahan bagi orang asing warga negara dari negara. Hal tersebut

menyebabkan visa bebas kunjungan ini kerap kali disalahgunakan oleh

tenaga kerja asing. Tenaga kerja asing menggunakan bebas visa kunjungan

dipergunakan untuk bekerja.

Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti ingin mengkaji

permasalahan tersebut dalam bentuk skripsi dengan judul:

“PENEGAKAN HUKUM

KELEMBAGAANKETENAGAKERJAANTERHADAP

8Sumber : Dinas Tenaga Kerja Kota Tangerang Selatan 2018

6

PENGAWASAN TENAGA KERJA ASING DI KOTA

TANGERANG SELATAN BERDASARKAN UNDANG-UNDANG

NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN”

B. Identifikasi,Pembatasan, dan Perumusan Masalah

1. Identifikasi Masalah

Permasalahan penelitian yang peneliti ajukan ini dapat

diidentifikasi permasalahannya sebagai berikut:

a. Tenaga Kerja Asing

b. Pemaparan Pasal 42 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

c. Pemaparan Pasal 44 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

2. Pembatasan Masalah

Berdasarkan uraian peneliti dalam latar belakang masalah diatas,

agarpembahasan skripsi ini tidak melebar dan keluar dari pokok

masalah diatas, maka peneliti membatasinya yaitu pada penegakan

hukum kelembagaan ketenenagakerjaan terhadap fungsi

pengawasantenaga kerja asing Kota Tangerang Selatanmenurut

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

3. Perumusan Masalah

Masalah yang akan diteliti oleh peneliti adalah mengenai

penegakan hukum kelembagaan Ketenagakerjaan yaitu Korwil

Pengawasan Tangerang 2 terhadap pengawasan tenaga kerja asing di

Kota Tangerang Selatanmenurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan. Rumusan masalah tersebut penulis

rinci dalam bentuk pertanyaan penelitian sebagai berikut :

a. Bagaimana standar operasional prosedurpengawasan korwil

tangerang 2 terhadap tenaga kerja asing di kota Tangerang

Selatan?

7

b. Faktor-faktor apa yang menyebabkan lemahnya pengawasan

tenaga kerja asing di Kota Tangerang Selatan?

c. Bagaimana penyelesaian yang telah dilakukan oleh Korwil

Pengawasan Tangerang 2 terhadap pelanggaran tenaga kerja

asing di Kota Tangerang Selatan?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Secara umum tujuan penelitian masalah ini adalah untuk

mendalami permasalahan-permasalahan yang telah dirumuskan dalam

perumusan masalah, secara khusus tujuan penelitian ini dapat

dirumuskan sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui standar operasional prosedur pengawasan

korwil tangerang 2 terhadap tenaga kerja asing di kota

Tangerang Selatan.

b. Untuk mengetahui Faktor-faktor apa yang menyebabkan

lemahnya pengawasan tenaga kerja asing di Kota Tangerang

Selatan.

c. Untuk mengetahui penyelesaian yang telah dilakukan oleh

Korwil Pengawasan Tangerang 2 terhadap pelanggaran tenaga

kerja asing di Kota Tangerang Selatan

.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian karya tulis ini adalah

sebagai berikut:

a. Manfaat Teoritis

1) Melatih kemampuan untuk melakukan penelitian secara

ilmiah dan menuangkan hasil-hasil penulisan tersebut

dalam tulisan;

2) Menerapkan teori-teori yang telah diperoleh dari bangku

kuliah untuk diaplikasikan dalam praktik di lapangan;

8

3) Untuk memperoleh manfaat di bidang hukum pada

umumnya, maupun dalam bidang ketatanegaraan

khususnya yakni dengan mempelajari literatur yang ada

serta perkembangan hukum yang timbul dalam masyarakat.

b. Manfaat Praktis

Secara praktis tulisan ini bertujuan menggali lebih dalam

dan sebagai bahan rujukan di masa yang akan datang tentang

pelaksanaan penegakan hukum terhadap fungsi pengawasan

tenaga kerja asing oleh korwil pengawasan tangerang 2

berdasarkan undang-undang 13 tahun 2003.

D. Metode Penelitian

1. Pendekatan Penelitian

Penelitian merupakan suatu sarana pokok di dalam pengembangan

ilmu pengetahuan maupun teknologi. Hal ini disebabkan karena

penelitian bertujuan untuk mengungkap kebenaran secara sistematis,

metodologis, dan konsisten. Melalui proses penelitian tersebut

diadakan analisa dan konstruksi terhadap data yang telah dikumpulkan

dan diolah.9

Penelitian di dalam hukum terbagi menjadi 2 yaitu penelitian

normatif dan penelitian empiris. Penelitian normatif adalah penelitian

dengan cara mengumpulkan data dari penelitian kepustakaan,

sedangkan penelitian empiris adalah penelitian hukum yang dilakukan

secara langsung di dalam masyarakat.10

Pendekatan penelitian yang digunakan pada skripsi ini adalah

metode normatif empiris, adalah penelitian yang mengacu pada norma-

norma hukum yang terdapat pada peraturan perundang-undangan dan

9 Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji, Penelitian Hukum Normatif Suatu Tinjauan Singkat,

(Jakarta, Rajawali, 1985) h. 1. 10

Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji, Penelitian Hukum Normatif Suatu Tinjauan Singkat,

h. 14.

9

norma yang berlaku di dalam masyarakat. Pendekatan-pendekatan

yang digunakan oleh peneliti ini ada 2 cara yaitu :

a. Bahan Pustaka

Skripsi ini akan menggunakan pendekatan penelitian

dengan bahan-bahan kepustakaan, Penelitian kepustakaan

mengandalkan data-datanya hampir sepenuhnya dari

perpustakaan sehingga penelitian ini lebih populer dikenal

dengan penelitian kualitatif deskriptif kepustakaan atau

penelitian bibliografis dan ada juga yang mengistilahkan

dengan penelitian non reaktif.11

b. Wawancara

Skripsi ini akan menggunakan metode wawancara, dalam

memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara

tatap muka dan melakukan beberapa tanya jawab antara

pewawancara dengan narasumber.

2. Jenis dan Sifat Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan pada skripsi ini adalah penelitian

kualitatif. Penelitian kualitatif merupakan penelitian yang temuan-

temuannya tidak diperoleh dari prosedur statistik atau dalam bentuk

hitungan. Contoh berupa penelitian tentang kehidupan, riwayat, dan

perilaku seseorang, disamping itu juga mengenai pernanan organisasi,

pergerakan sosial, atau hubungan timbal balik.12

Penelitian kualitatif

dilakukan pada objek alamiah yang berkembang apa adanya.

Sifat penelitian dalam skripsi ini menggunakan pendekatan

deskriptif anallisis, adalah menggambarkan gejala fenomena yang

11

Mukhtar, Metode Praktis Penelitian Deskriptif Kualitatif, (Jakarta: Referensi, 2013), h. 6. 12

Anselm Strauss dan Juliet Corbin, Dasar-Dasar Penelitian Kualitatif, (Yogyakarta,

Pustaka Pelajar Offset, 2003) h. 4.

10

diteliti dimana dalam pelaksanaannya tidak hanya terbatas pada

pengumpulan data, namun meliputi analisis dan interpretasi data.13

Tidak hanya deskriptif analisis, sifat dari penelitian ini juga

menggunakan empiris sosiologis, dimana pendekatan dilakukan

dengan terjun langsung ke lapangan untuk melihat gejala-gejala sosial

yang ada di masyarakat.14

3. Data Penelitian

Penelitian ini menggunakan sumber penelitian yang berupa bahan

hukum primer dan bahan hukum sekunder yang berkaitan secara

langsung dengan objek yang diteliti. Rinciannya adalah sebagai

berikut:

a. Bahan Hukum Primer

Bahan hukum primer adalah bahan hukum yang

mencakup ketentuan-ketentuan perundang-undangan yang

berlaku dan mempunyai kekuasaan hukum yang mengikat.15

Bahan hukum yang digunakan penulis merupakan bahan

hukum primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1) Undang-Undang Dasar 1945

2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan

3) Peraturan Presiden Nomor 20 Tahun 2008 Tentang

Penggunaan Tenaga Kerja Asing

b. Bahan Hukum Sekunder

Merupakandata-data pendukung bahan primer yang

diambil dari sumber-sumber tambahan yang memuat segala

keterangan-keterangan yang berkaitan dengan penelitian ini,

13Winarno Surahmad, Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode Teknik, (Bandung:

Tarsito, 1994), h. 45.

14

Abdulkadir Muhammad, Hukum dan Penelitian Hukum, Cet 1, (Bandung: PT. Citra

Aditya Bakti, 2004) h. 45. 15

Soerjono Soekanto, Pengantar Penelitian Hukum, (UI-press, Jakarta, cet. 3, 2014), h.

52.

11

seperti buku-buku (textbooks) yang ditulis oleh ahli hukum,

jurnal hukum, pendapat para sarjana yang dengan topik

skripsi ini.16

c. Bahan Hukum Tersier

Bahan hukum tersier adalah bahan yang memberikan

petunjuk maupun penjelasan mengenai bahan hukum primer

dan sekunder. Dalam hal ini meliputi Kamus Besar Bahasa

Indonesia, Kamus Hukum, dan website.

4. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode pengumpulan

data melalui studi dokumen/kepustakaan (library research) yaitu

dengan melakukan penelitian terhadap berbagai sumber bacaan seperti

buku-buku yang berkaitan dengan pembentukan perundang-undangan,

pendapat sarjana, artikel, kamus, dan juga berita yang diperoleh dari

media masa dan/atau media online.

Dalam upaya mengumpulkan data yang diperlukan, digunakan

metode dokumentasi, metode dimaksudkan dengan mencari hal-hal

atau variabel berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, media online,

majalah, prasasti, notulen, rapat, dan sebagainya.17

5. Teknik Penulisan

Teknik penyusunan dan penulisan skripsi ini berpedoman pada

buku Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta yang diterbitkan pada tahun 2017.

E. Sistematika Penulisan

Dalam penelitian penelitian ini, peneliti akan menyusun alur penelitian

secara sistematis. Dalam melakukan hal tersebut, peneliti akan membagi

16

Peter Mahmud Marzuki, Penelitian Hukum, (Jakarta: Kencana, 2005), h. 20. 17

M. Burhan Bungin, Penelitian Kualitatif, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group,

2007), h. 201.

12

alur penulisan ke dalam beberapa bab sebagai langkah untuk menyusun

alur penelitian secara sistematis. Tidak lupa dalam beberapa bab tersebut,

terdiri pula beberapa sub-bab demi mendukung satu pembahasan ke

pembahasan yang lain. Lebih jelasnya akan peneliti uraikan sebagai

berikut:

BAB I Merupakan bab pendahuluan yang berisi uraian latar belakang

masalah, identifikasi masalah, pembatasan dan rumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metode penelitian dan

sistematika penulisan.

BAB II Kerangka Teori dan Kerangka Konseptual, Tinjauan (review)

kajian terdahulu. Dalam bab ini, dijelaskan teori-teori penegakan

hukum, pengawasan dan Ketenagakerjaan sertamekanisme

pengawasan oleh korwil pengawasan Tangerang 2dalam

mengawasi tenaga kerja asing.

BAB III Data Penelitian. Dalam bab ini, berisi penegakan hukum oleh

Korwil Pengawasan Tangerang 2 dan mekanisme

pengawasannya di Kota Tangerang Selatan.

BAB IV Analisis Pengawasan Tenaga Kerja Asing oleh korwil

pengawasan Tangerang 2.Bab ini merupakan inti dari penelitian

skripsi, dalam bab ini akan dibahas tentang faktor-faktor

penyebab pelanggaran tenaga kerja asing dan penyelesaian

pelanggaran hukumnya.

BAB V Penutup. Bab ini merupakan bab terakhir dalam penelitian

skripsi ini, dalam bab ini berisi kesimpulan dan rekomendasi.

13

BAB II

TINJAUAN UMUM PENGAWASAN KETENAGAKERJAAN

DAN PENEGAKAN HUKUM

A. Kerangka Konseptual

1. Pengawasan

a. Pengertian Pengawasan

Kata pengawasan berasal dari kata “awas” mendapatkan kata

awalan “an” dan akhiran “an” yang berarti “penjagaan”.1 Lebih

lengkapnya definisi pengawasan adalah usaha yang disusun secara

sistematis untuk menentukan acuan kerja pada proses perencanaan

hasil kerja dengan acuan kerja, menganalisis terjadinya penyimangan,

dan segera mengambil langkah perbaikan yang dibutuhkan untuk

keterjaminan penggunaan sumber daya organisasi / perusahaan secara

efektif dan efisien dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

Pengawasan menurut Fahmi yang dikutip oleh Erlis Milta Rin

Sondole dkk, bahwa pengawasan secara umum didefinisikan sebagai

cara suatu organisasi untuk mewujudkan kinerja yang efektif dan

efisien, serta lebih jauh mendukung terwujudnya visi dan misi

organisasi.2

Selain itu pegawasan secara keseluruhan adalah aktivitas

membandingkan antara hasil yang telah dilakukan dengan perencanaan

yang telah ditetapkan. Oleh karenanya dalam pengawasan diperlukan

adanya acuan, standar, alat ukur terkait dengan hasil yang ingin

dicapai.

Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Bahasa Indonesia (Jakarta, TP,

2008), h. 123. 2

Erlis Milta Rin Sondole dkk, Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengawasan

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. (Pertamina (Persero) Unit Pemasaran VII Pertamina BBM

Bitung, Jurnal EMBA, 2015, Vol. 3, h. 652. 3 Sujamto, Aspek-aspek Pengawasan di Indonesia (Jakarta: Sinar Grafika, 1996), h. 53.

14

Pengawasan adalah salah satu fungsi dari dasar-dasar dalam

manajemen. Dalam bahasa Inggris disebut juga dengan controlling.3

Menurut Sujamto, fungsi controlling itu mempunyai dua padanan yaitu

pengawasan dan pengendalian. Pengawasan dalam arti sempit adalah

segala bentuk kegiatan atau usaha guna menilai dan mengetahui

kenyataan yang sebenarnya mengenai pelaksanaan tugas ataupun

pekerjaan, apakah sesuai dengan yang diharapkan atau sebaliknya.

Adapun pengertian dari pengendalian yaitu lebih “forceful” dari pada

pengawasan, yang artinya sebagai usaha atau kegiatan untuk menjamin

dan mengarahkan guna dalam melaksanaan tugas atau pekerjaan

berjalan sesuai dengan semestinya.4

Mengenai definsi pengawasan, Vicktor M Siumorang dan Jusuf

Juhir memberikan definisi bahwa pengawasan itu adalah setiap usaha

dan tindakan dalam rangka untuk mengetahui sampai dimana

pelaksanaan tugas yang dilaksanakan menurut ketentuan dan sasaran

yang hendak dicapai. berbeda dengan Vicktor M Siumorang, Sondang

P Siagian menjelaskan definisi pengawasan adalah proses pengamatan

dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar

semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan dengan rencana yang

telah ditentukan sebelumnya.

DjamaluddinTanjung dan Supardan juga mengemukakan

definisi mengenai pengawasan yaitu salah satu fungsi manajemen

untuk menjamin agar pelaksanaan kerja berjalan sesuai dengan standar

yang telah ditetapkan dalam perencanaan.5 Dari definisi para ahli

tersebut dapat diartikan maksud dari pengawasan ialah untuk

mengetahui proses, hasil dan segala sesuatunya apakah berjalan sesuai

dengan kesepakatan yang telah dilakukan pada awalnya atau

peraturan-peraturan yang telah disepakati bersama, serta mengukur

4Sujamto, Aspek-aspek Pengawasan di Indonesia, h. 53.

5Adisasmita Raharjo, Pengelolaan Pendapatan dan Anggaran Daerah (Yogyakarta:

Graha Ilmu, 2011), h. 15.

15

tingkat kesalahan yang akan terjadi sehingga dapat diperbaiki menjadi

lebih baik.

Istilah pengawasan ini biasa dikenal dalam teori

ketenagakerjaan yaitu fungsi publik dari administrasi ketenagakerjaan

yang memastikan penerapan perundang-undangan ketenagakerjaan di

tempat kerja. Peran utamanya yaitu untuk meyakinkan mitra sosial atas

kebutuhan untuk mematuhi peraturan perundang-undangan di tempat

kerja untuk kepentingan bersama, melalui langkah-langkah

pencegahan, edukasi dan jika diperlukan penegakan secara hukum.6

Definisi pengawasan ketenagakerjaan yaitu kegiatan dalam

mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-

undangan di dalam bidang ketenagakerjaan. Tugas pengawasan

ketenagakerjaan mempunyai kompetensi dan independensi guna

menjalin dalam pelaksanaan peraturan perundang-undangan

ketenagakerjaan. Pegawai-pegawai pengawasan ketenagakerjaan

ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja atau pejabat yang ditunjuk.

Dalam pelaksanaannya, pengawasan ketenagakerjaan dilaksanakan

oleh unit-unit kerja tersendiri pada setiap instansi yang ruang lingkup

tugas dan tanggung jawabnya di bidang ketenagakerjaan, Pemerintah

Pusat, Pemerintah Provinsi, dan Pemerintahan Kabupaten/Kota.7

Dalam Pasal 1 angka 32 Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 yang dimaksud dengan pengawasan ketenagakerjaan ialah

kegiatan mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan

perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. Pengawasan

ketenagakerjaan dilakukan oleh unit-unit kerja tersendiri pada instansi

yang ruang lingkup tugas dan tanggung jawabnya dalam bidang

ketenagakerjaan sesuai dalamPasal 178 Undang-Undang Nomor

13Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pengawasan dilakukan oleh

Dinas Tenaga Kerja Kota Tangerang Selatan dan dalam

6Organisasi Perburuhan Internasional, Pengawasan Ketenagakerjaan: Apa dan

Bagaimana, Lab/Admin, h. 9. 7Hardijan Rusli, Hukum Ketenagakerjaan 2003 (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2004), h. 23.

16

pelaksanaannya dilakukan oleh pegawai ketenagakerjaan yang

berkompeten tergabung di dalam unit-unit tersendiri pada Pemerintah

Pusat, Pemerintah Provinsi, dan Pemerintah Kabupaten / Kota. Dengan

demikian pegawai pengawas dapat melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya dalam mengambil keputusan secara independen, tidak

terpengaruh oleh pihak lain.

Pengawasan ketenagakerjaan dilakukan guna mengawasi

diaatinya peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, yang secara

operasional dilaksanakan oleh pegawai-pegawai pengawas

ketenagakerjaan, Berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.

Per.03/Men/1984 mengenai Pengawasan Ketenagakerjaan Terpadu,

pelaksanaan pengawasan bertujuan untuk mengawasi pelaksanaan

peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan memberi

penerangan teknis kepada pengusaha atau pengurus tenaga kerja

tentang hal-hal yang dapat menjamin pelaksanaan daripada Peraturan

Perundang-undangan Ketenagakerjaan mengenai hubungan kerja dan

keadaan ketenagakerjaan dalam arti yang luas serta mengumpulkan

bahan-bahan keterangan untuk pembentukan dan sekaligus

penyempurnaan Peraturan Perundang-Undangan Ketenagakerjaan

yang baru.

Hardijan Rusli menjelaskan mengenai unit-unit kerja dalam

pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan yang mempunyai dua

kewajiban, yaitu pertama dalam menyampaikan laporan pelaksanaan

pengawasan ketenagakerjaan kepada Menteri Tenaga Kerja, khusus

bagi unit-unit kerja pada pemerintah Provinsi dan pemerintah

Kabupaten/Kota. Kedua wajib melaksanakan segala sesuatu yang

sifatnya patut dirahasiakan dan tidak menyeleweng dari

kewenangannya.8

Adapun maksud dari diadakannya pengawasan perburuhan

sebagaimana yang dinyatakan dalam Pasal 1 Undang-Undang Nomor 3

8Hardijan Rusli, Hukum Ketenagakerjaan 2003, h. 24.

17

Tahun 1951 mengenai Pernyataan Berlakunya Undang-Undang

Pengawasan Perburuhan Tahun 1943 Nomor 23 dari Republik

Indonesia untuk seluruh Indonesia adalah9:

1) Mengawasi berlakunya undang-undang dan peraturan

perburuhan pada khususnya.

2) Mengumpulkan bahan-bahan keterangan tentang soal-soal

hubungan kerja dan keadaan perburuhan dalam arti yang

seluas-luasnya guna membuat undang-undang peraturan-

peraturan perburuhan.

3) Menjalankan pekerjaan lainnya yang diserahkan kepadanya

dengan undang-undang atau peraturan-peraturan lainnya.

Berdasarkan penjelasan para ahli diatas, maka dapat diambil

kesimpulan bahwa pengawasan merupakan suatu bentuk atau tindakan

pemantauan atau pemeriksaan kegiatan perusahaan untuk menjamin

pencapaian tujuan sesuai dengan rencana yang ditetapkan sebelumnya

dan melakukan tindakan korektif yang diperlukan untuk memperbaiki

kesalahan-kesalahan yang ada sebelumnya. Pengawasan yang efektif

dapat membantu usaha dalam mengatur pekerjaan agar dapat

terlaksana dengan baik. Fungsi dari pengawasan itu sendiri merupakan

fungsi terakhir dari proses manajemen. Fungsi ini terdiri dari beberapa

tugas-tugas untuk memonitor dan mengevaluasi aktivitas perusahaan

agar target dari perusahaan tersebut tercapai. Dengan kata lain fungsi

pengawasan menilai apakah rencana yang telah ditetapkan pada fungsi

perancanaan telah tercapai.

b. Macam-Macam Pengawasan

Dalam macam-macam pengawasan, terdapat tiga macam kegiatan

yang bersifat pemeriksaan dalam melakukan pengawasan. Pertama

pemeriksaan yang dilakukan oleh pegawai pengawas umum mencakup

dua aspek yaitu norma kerja dan norma keselamatan kerja, kedua

9Hari Supriyanto, Teori Hukum Ketenagakerjaan (Kanisius, 2004), h. 44.

18

pemeriksaan ulang, ketiga pemeriksaan khusus yaitu apabila ada hal-

hal tertentu misal pengaduan atas perintah atasan untuk sesuatu hal di

dalam suatu perusahaan.

Macam-macam pengawasan menurut Siagian pada dasarnya

dilaksanakan oleh administrasi dan manajemen dengan menggunakan

dua macam teknik, yaitu10

:

1) Pengawasan langsung (direct control) yaitu apabila pimpinan

organisasi mengadakan sendiri pengawasan terhadap kegiatan

yang sedang dijalankan. Pengawasan langsung ini dapat

berbentuk:

a) Inspeksi langsung

b) On the spot observation

c) On the spot report

Sekaligus berarti pengambilan keputusan on the spot jika

diperlukan. Tetapi dengan banaknya dan kompleksnya tugas-

tugas pimpinan yang terutama dalam 34 organisasi besar,

seorang pimpinan tidak mungkin dapat selalu melaksanakan

pengawasan yang bersiat tidak langsung.

2) Pengawasan tidak langsung (indirect control) yaitu

pengawasan jarak jauh. Pengawasan dalam hal ini melalui

laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan dapat

berbentuk:

a) Tertulis

b) Lisan

Kelemahan dari pengawasan yang tidak langsung yaitu

sering para bawahan hanya melaporkan hal-hal yang bersifat

positif saja. Dengan kata lain, para bawahan itu mempunyai

kecenderungan hanya melaporkan hal-hal yang diduganya akan

membuat pemimpin senang.

10

Siagian Sondang P, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara 2008),

h. 139-140.

19

Berbeda dengan Siagian, M. Manullang memberikan macam-

macam dasar dalam pengawasan yang terbagi menjadi empat, adalah

sebagai berikut11

:

1) Waktu Pengawasan

Berdasarkan waktu pengawasan yang dilakukan, maka

macam- macam dalam pengawasan adalah sebagai berikut:

a) Pengawasan Preventif

Maksudnya adalah bahwa pengawasan yang dilakukan

sebelum terjadinya tindak penyelewengan, kesalahan,

atau deviation. Maka diadakan tindakan pencegahan

guna jangan sampai terjadi kesalahan-kesalahan

dikemudian hari.

b) Pengawasan Represif

Maksudnya adalah bahwa pengawasan yang dilakukan

setelah rencana sudah dijalankan, dengan artian diukur

dengan hasil yang hendak dicapai dengan alat pengukur

standar yang terlebih dahulu.

2) Objek Pengawasan

Berdasarkan objek pengawasan, menurut Beishilline

pengawasan objek dapat dibedakan atas:

a) Kontrol Administratif

Berkaitan dengan tindakan dan pikiran

b) Kontrol Operatif

Digunakan untuk bagian terbesar yang berurusandengan

tindakan.

3) Subjek Pengawasan

Bila pengawasan itu dibedakan atas dasar penggolongan

siapa yang mengadakan pengawasan, maka pengawasan itu

dapat dibedakan atas:

a) Pengawasan Intern

11

M Manullang, Dasar-dasar Manajemen (Bandung: Cita Pustaka, 2005), h. 176-180.

20

Maksudnya bahwa pengawasan yang

dilakukan oleh atasan dari petugas yang

bersangkutan. Olah karenanya, pengawasan ini bisa

disebut dengan pengawasan formal ataupun vertikal,

penyebutan pengawasan formal dikarenakan yang

melakukan pengawasan ialah orang-orang yang

mempunyai kewenangan dalam melakukan hal

tersebut.

b) Pengawasan Ekstern

Dalam artian bahwa pengawasan yang

dilakukan bila orang-orang yang melakukan itu

ialah orang-orang yang berada di luar organisasi

yang bersangkutan. Pengawasan bisa bisa disebut

dengan pengawasan yang bersifat sosial (control

sosial) atau pengawasan informal.

4) Cara mengumpulkan fakta-fakta guna pengawasan

Berdasarkan bagaimana mengumpulkan fakta-fakta

guna pengawasan, maka pengawasan dapat digolongkan

berdasarkan:

a) Peninjauan Pribadi (personal inspection

ovservation)

Peninjauan pribadi ialah pengawasan

mengawasi dengan cara meninjau secara individu

sehingga dapat dilihat dalam pelaksanaan

pekerjaannya.

b) Laporan Lisan (oral report)

Pengawasan ini dapat dilakukan dengan cara

mengumpulkan fakta-fakta melalui laporan secara

lisan yang diberikan oleh bawahan. Wawancara

yang diberikan kepada orang-orang atas segolongan

orang-orang tertentu guna memberi gambaran dari

21

hal yang ingin diketahui, yang utama mengenai

hasil sesungguhnya (actual report) yang dicapai

oleh bawahan.

c) Laporan Tertulis (written report)

Suatu pertanggungjawaban bawahan kepada

atasan tentang pekerjaan yang akan dilaksanakan,

sesuai dengan instruksi dan tugas yang diberikan

atasan kepadanya. Keuntungan di dalam laporan

tertulis ini ialah pimpinan dapat menyusun untuk

rencana berikutnya.

d) Pengawasan yang berdasarkan kekecualian (control

by exception)

Pengawasan dalam hal ini menunjukkan

suatu sistem pengawasan yang dimana dalam

pengawasan itu ditujukan kepada soal-soal

kekecualian. Pengawasan hanya bisa dilakukan

apabila diterima laporan yang menunjukkan bahwa

adanya peristiwa-peristiwa yang istimewa.

Ada dua macam pengawasan dalam ketenagakerjaan yang diatur

dalam Pasal 5 sampai Pasal 12 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Nomor 03/Men/1964 ialah:

1) Pegawai pengawas umum berfungsi untuk melakukan

pengawasan terhadap pelaksanaan peraturan perundang-

undangan ketenagakerjaan yang bersifat preventif dan

represif non yudistisial;

2) Pegawai pengawas spesialis berfungsi melakukan

pengawasan terhadap pelaksanaan peraturan perundang-

undangan ketenagakerjaan yang bersifat preventif dan

represif.

Pegawai pengawas umum mempunyai wewenang dalam hal

tersebut (Pasal 8):

22

a) Memasuki wilayah tempat kerja atau perusahaan;

b) Meminta keterangan baik secara lisan atau tertulis

kepada pengusaha atau pengurus dan pekerja atau

serikat pekerja;

c) Menjaga, membantu, dan memerintahkan kepada

pengusaha dan pekerja untuk mentaati peraturan

perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku;

d) Menyelidiki keadaan ketenagakerjaan yang belum

jelas

Maksud dari diadakannya pengawasan ketenagakerjaan, maka

tugas utama pegawai pengawas adalah sebagai berikut:

1) Mengawasi peraturan perundang-undangan mengenai

ketenagakerjaan yang berlaku.

2) Mengumpulkan berupa bahan keterangan-keterangan

mengenai soal-soal terkait dengan hubungan kerja dan

keadaan ketenagakerjaan dalam artian yang seluas-luasnya

untuk membuat Undang-Undang dan Peraturan-Peraturan

tentang ketenagakerjaan.

3) Menjalankan pekerjaan lainnya yang diserahkan terkait

dengan undang-undang dan peraturan-peraturan lainnya

yang berlaku.

Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa pengawas

ketenagakerjaan adalah Pegawai Negeri Sipil yang berada di dalam

Departemen Tenaga Kerja berdasarkan Undang-Undang yang telah

ditugaskan secara penuh oleh pejabat-pejabat yang mempunyai

wewenang dalam melakukan pengawasan terhadap peraturan-peraturan

perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.

c. Sistem Pengawasan

Sistem pengawasan yang efektif harus memenuhi beberapa prinsip-

prinsip pengawasan yaitu adanya rencana tertentu dan adanya

23

pemberian instruksi serta wewenang-wewenang kepada bawahan.

Rencana merupakan standar atau alat pengukur pekerjaan yang

dilaksanakan oleh bawahan. Rencana tersebut menjadi petunjuk

apakah sesuatu pelaksanaan pekerjaan berhasil atau tidak. Pemberian

instruksi dan wewenang dilakukan agar sistem pengawasannya dapat

benar-benar dilaksanakan secara efektif. Wewenang dan instruksi yang

jelas harus dapat diberikan kepada bawahan, karena berdasarkan itulah

dapat diketahui apakah bawahan sudah menjalankan tugas-tugasnya

dengan baik. Atas dasar instruksi yang diberikan kepada bawahan

maka dapat diawasi pekerjaan seorang bawahan.

Sistem pengawasan akan efektif bilamana sistem pengawasan itu

dapat memenuhi prinsip fleksibilitas. Ini menandakan bahwa sistem

pengawasan itu tetap dapat dipergunakan, meskipun terjadi perubahan-

perubahan terhadap rencana yang diluar dugaan.

Menurut Harahap, mengemukakan bahwa beberapa sifat

pengawasan yang efektif adalah sebagai berikut :

1) Pengawasan harus dipahami sifat dan kegunaannya. Oleh

karena itu harus dikomunikasikan. Masing-masing kegiatan

membutuhkan sistem pengawasan tertentu yang berlainan

dengan sistem pengawasan bagi kegiatan lain. Sistem

pengawasan untuk bidang penjualan dan sistem untuk bidang

keuangan akan berbeda. Oleh karena itu sistem pengawasan

harus dapat merefleksi sifat-sifat dan kebutuhan dari kegiatan

yang harus diawasi. Pengawasan dibidang penjualan umumnya

tertuju pada kuantitas penjualan, sementara pengawasan

dibidang keuangan tertuju pada penerimaan dan penggunaan

dana mekanisme Pengawasan Ketenagakerjaan

2) Pengawasan harus mengikuti pola yang dianut organisasi.Titik

berat pengawasan sesungguhnya berkisar pada manusia, sebab

manusia itulah yang melakukan kegiatan dalam badan usaha

atau organisasi yang bersangkutan. Karyawan merupakan aspek

24

intern perusahaan yang kegiatan-kegiatannya tergambar dalam

pola organisasi, maka suatu sistem pengawasan harus dapat

memenuhi prinsip berdasarkan pola organisasi. Ini berarti

bahwa dengan suatu sistem pengawasan, penyimpangan yang

terjadi dapat ditunjukkan pada organisasi yang bersangkutan.

3) Pengawasan harus dapat mengidentifikasi masalah organisasi.

Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar

apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Oleh karena itu,

agar sistem pengawasan benar-benar efektif, artinya dapat

merealisasi tujuannya, maka suatu sistem pengawasan

setidaknya harus dapat dengan segera mengidentifikasi

kesalahan yang terjadi dalam organisasi. Dengan adanya

identifikasi masalah atau penyimpangan, maka organisasi dapat

segera mencari solusi agar keseluruhan kegiatan operasional

benar-benar dapat atau mendekati apa yang direncanakan

sebelumnya.

4) Pengawasan harus fleksibel.Suatu sistem pengawasan adalah

efektif, bilamana sistem pengawasan itu memenuhi prinsip

fleksibilitas. Ini berarti bahwa pengawasan itu tetap dapat

dipergunakan, meskipun terjadi perubahan-perubahan terhadap

rencana diluar dugaan.

5) Pengawasan harus ekonomis.Sifat ekonomis dari suatu sistem

pengawasan sungguh-sungguh diperlukan. Tidak ada gunanya

membuat sistem pengawasan yang mahal, bila tujuan

pengawasan itu dapat direfleksikan dengan suatu sistem

pengawasan yang lebih murah. Sistem pengawasan yang dianut

perusahaan-perusahaan besar tidak perlu ditiru bila pengawasan

itu tidak ekonomis bagi suatu perusahaan lain. Hal yang perlu

dipedomani adalah bagaimana membuat suatu sistem

pengawasan dengan benar-benar merealisasikan motif

ekonomi.Pengawasan yang efektif tergantung pada situasi dan

25

kondisi yang dihadapi. Tidak ada satu sistem pengawasan yang

berlaku untuk semua situasi dan semua perusahaan.

2. Ketenagakerjaan

a. Pengertian Ketenagakerjaan

Indonesia adalah negara hukum, sebagai negara hukum segala

aspek kehidupan bangsa Indonesia diatur oleh hukum termasuk dalam

hubungan industrial yang menyangkut tenaga kerja. Pengaturan ini

demi terpenuhinya hak para tenaga kerja agar tidak terjadi eksploitasi

dan pelanggaran terhadap tenaga kerja. Hukum perburuhan sekarang

ini disebut dengan istilah ketenagakerjaan, sehingga hukum

perburuhan sama dengan hukum ketenagakerjaan. Di Indonesia

pengaturan hukum Ketenagakerjaan diatur di dalam Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Ketenagakerjaan atau perburuhan merupakan bagian dari hukum

pada umumnya. Sebagai bagian dari hukum pada umumnya atau

memberikan batasan pengertian hukum ketenagakerjaan atau

perburuhan tidak terlepas dari pengertian hukum pada umumnya.

Berbicara tentang batasan hukum, para ahli saat ini belum ada yang

menemukan batasan baku serta memuaskan semua pihak tentang

hukum. Hal ini dikarenakan hukum memiliki bentuk dan cakupan yang

sangat luas. Bentuk dan cakupannya yang luas ini menjadikan hukum

dapat diartikan dari berbagai sudut pandang yang berbeda-beda.12

MR. M.G Levenbach, dalam buku Lalu Husni menyebutkan bahwa

hukum perburuhan atau ketenagakerjaan adalah hukum yang

berkenaan dengan keadaan kehidupan yang langsung bersangkut paut

dengan hubungan kerja. Pendapat lain yang dikutip oleh Lalu Husni

adalah pendapat dari Imam Soepomo yang memberikan pengertian

hukum perburuhan sebagai himpunan peraturan, baik tertulis maupun

12

Lalu Husni, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada,

2013) h. 20.

26

tidak tertulis yang berkenaan dengan kejadian dimana seseorang

bekerja pada orang lain dengan menerima upah.13

Menurut Soetikno, hukum perburuhan/ketenagakerjaan adalah

keseluruhan kumpulan peraturan-peraturan mengenai hubungan kerja

yang mengakibatkan seseorang secara pribadi ditempatkan dibawah

perintah/pimpinan orang lain dan mengenai keadaan-keadaan

penghidupan yang langsung bersangkutpaut dengan hubungan kerja

tersebut.14

Sedangkan menurut Mollenaar, hukum perburuhan adalah bagian

dari hukum yang berlaku yang pada pkoknya mengatur hubungan

antara buruh dan majikannya, buruh dengan buruh dan buruh dengan

penguasa. Dari pengertian hukum perburuhan di atas, hukum

ketenagakerjaan memiliki beberapa unsur yakni:

1) Serangkaian peraturan yang berbentuk tertulis maupun tidak

tertulis;

2) Mengatur tentang kejadian hubungan kerja antara para pekerja,

pengusaha dan majikan;

3) Adanya orang yang bekerja pada dan dibawa orang lain dengan

mendapatkan upah sebagai bentuk balas jasa;

4) Mengatur perlindungan pekerja atau buruh meliputi masalah

keadaan sakit, haid, hamil, melahirkan, keberadaan organisasi

pekerja atau buruh dan sebagainya.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

telah merumuskan pengertian istilah ketenagakerjaan sebagai segala

hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum,

selama, dan sesudah masa kerja. Dari pengertian ini, dapat dipahami

bahwa, yang diatur dalam Undang-UndangKetenagakerjaan adalah

segala hal yang berkaitan dengan pekerja/buruh, menyangkut hal-hal

13

Lalu Husni, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, h. 22-23. 14

Abdul Khakim, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Bandung: PT Citra Aditya

Bakti,2014), h. 4.

27

sebelum masa kerja (pre employment), antara lain; menyangkut

pemagangan, kewajiban mengumumkan lowongan kerja, dan lain-lain.

Hal-hal yang berkenaan selama masa bekerja (during-employment),

antara lain menyangkut: perlindungan kerja, upah, jaminan sosial,

kesehatan dan keselamatan kerja, pengawasan kerja, dan lain-lain.

Adapun hal-hal sesudah masa kerja, antara lain pesangon, dan

pensiun/jaminan hari tua.15

Abdul Khakim16

merumuskan pengertian hukum ketenagakerjaan

dari unsur-unsur yang dimiliki, yaitu:

1) Serangkaian peraturan yang berbentuk tertulis dan tidak

tertulis;

2) Mengatur tentang kejadian hubungan kerja antara pekerja dan

pengusaha/majikan;

3) Adanya orang yang bekerja pada dan di bawah orang lain,

dengan mendapat upah sebagai balas jasa;

4) Mengatur perlindungan pekerja/buruh, meliputi: masalah

keadaan sakit, haid, hamil, melahirkan, keberadaan organisasi

pekerja/buruh dan sebagainya.

Menurutnya, hukum ketenagakerjaan adalah peraturan hukum yang

mengatur hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha/majikan

dengan segala konsekuensinya. Hal ini jelas bahwa hukum

ketenagakerjaan tidak mencakup pengaturan sebagai berikut:

1) Swapekerja

2) Kerja yang dilakukan untuk orang lain atas dasar kesukarelaan

3) Kerja seorang pengurus atau wakil suatu

organisasi/perkumpulan

Berdasarkan pengertian Ketenagakerjaan tersebut dapat

dirumuskan bahwa pengertian Hukum Ketenagakerjaan adalah

15

Agusmidah, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia,

2010, Cet. Pertama), h. 5. 16

Abdul Khakim, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Berdasarkan UU No.

13 Tahun 2003, (Bandung: PT Citra Aditya Bhakti, 2003), h. 5-6.

28

himpunan peraturan hukum yang berkaitan dengan tenaga kerja baik

yang dilaksanakan sebelum bekerja, selama atau dalam hubungan

kerja, dan sesudah hubungan kerja.

b. Asas dan Tujuan Hukum Ketenagakerjaan

Pasal 3 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 menegaskan

bahwa pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas asas

keterpaduan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan

daerah. Asas pembangunan ketenagakerjaan pada dasarnya sesuai

dengan asas pembangunan nasional, khususnya asas demokrasi, asas

adil, dan merata. Hal ini dilakukan karena pembangunan

ketenagakerjaan menyangkut multidimensi dan terkait dengan berbagai

pihak yaitu antara pemerintah, pengusaha, dan pekerja atau buruh.

Oleh karena itu pembangunan ketenagakerjaan dilakukan secara

terpadu dalam bentuk kerja sama yang saling mendorong. Jadi, asas

hukum ketenagakerjaan adalah asas keterpaduan melalui koordinasi

fungsional lintas sektoral pusat dan daerah.17

Sedangkan tujuan dari Hukum Ketenagakerjaan secara umum

untuk memberikan perlindungan kepada pekerja yang memiliki posisi

yang lemah dari tindakan sewenang-wenang dari pengusaha. Dalam

Pasal 4 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 bahwa pembangunan

Hukum Ketenagakerjaan bertujuan:

1) Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara

optimal dan manusiawi;

2) Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan

tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan

nasional dan daerah;

3) Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam

mewaujudkan kesejahteraan;

4) Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

17

Eko Wahyudi, Wiwin Yulianingsih, Hukum Ketenagakerjaan, (Jakarta: Sinar Grafika,

2016), h. 7.

29

c. Sifat Hukum Ketenagakerjaan

Ditinjau dari sifatnya, Hukum Ketenagakerjaan dapat bersifat

privat dan dapat pula bersifat publik. Dikatakan bersifat perdata adalah

karena hukum perdata mengatur tentang kepentingan perorangan,

dalam hal ini antara tenaga kerja dan pengusaha, yaitu dimana mereka

mengadakan suatu perjanjian yang disebut dengan perjanjian kerja.

Sedangkan mengenai hukum perjanjian sendiri terdapat atau diatur

didalam KUHPerdata Buku ke III. Disamping bersifat perdata juga

bersifat publik (pidana), adalah:18

1) Dalam hal-hal tertentu atau pemerintah turut ikut campur dalam

masalah ketenagakerjaan;

2) Adanya sanksi-sanksi atau aturan hukum didalam setiap

Undang-Undang atau Peraturan Perundang-undangan dibidang

ketenagakerjaan.

Dengan demikian segala sesuatu mengenai hubungan kerja antara

tenaga kerja dengan majikan diserahkan pada kebijaksanaan kedua

belah pihak yang langsung berkepentingan, maka untuk mencapai

suatu keseimbangan antara kedua belah pihak dan memenuhi rasa

keadilan sosial yang merupakan tujuan pokok ketenagakerjaan, oleh

karena itu pemerintah mengadakan peraturan-peraturan dan tindakan-

tindakan yang bertujuan melindungi pihak-pihak yang lemah.

d. Para Pihak Dalam Hukum Ketenagakerjaan

1) Pekerja atau Buruh

Pada zaman penjajahan Belanda yang dimaksudkan dengan

buruh adalah pekerja kasar seperti kuli, tukang, mandor yang

melakukan pekerjaan kasar yang disebut sebagai Blue Collar,

18

Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, (Jakarta: Sinar Grafika,

2009), h. 12.

30

sedangkan yang melakukan pekerjaan di kantor pemerintah atau

swasta disebut sebagai “karyawan/pegawai” (White Collar).

Seiring dengan perkembangan hukum ketenagakerjaan di

Indonesia, istilah buruh diupayakan untuk diganti dengan istilah

pekerja. Alasan pemerintah mengganti istilah tersebut karena

istilah buruh kurang sesuai dengan kepribadian bangsa, buruh lebih

cenderung menunjuk pada golongan yang selalu diteken dan

berada di bawah pihak lain yakni majikan.

Berdasarkan Pasal 1 Ayat (3) Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 yang dimaksud dengan pekerja atau buruh adalah

setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan

dalam bentuk lain. Berdasarkan pengertian pekerja pada Undang-

Undang tersebut maka setiap orang yang bekerja pada siapa saja

baik perorangan, persekutuan, badan hukum maupun badan lainnya

dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk apapun dapat

disebut dengan pekerja atau buruh.

Di samping istilah tersebut, masih terdapat istilah tenaga kerja

yang mengandung pengertian yang lebih luas. Pengertian tenaga

kerja menurut Pasal 1 Ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 adalah Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna

menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi

kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Istilah tenaga kerja

digunakan baik di luar maupun di dalam hubungan kerja,

sedangkan pekerja khusus di dalam hubungan kerja. Berarti setiap

pekerja sudah pasti tenaga kerja, tetapi setiap tenaga kerja belum

tentu pekerja.

Tenaga kerja (man power) terdiri dari angkatan kerja dan bukan

angkatan kerja. Angkatan kerja terdiri dari golongan yang bekerja

dan golongan yang menganggur atau sedang mencari pekerjaan.

Bukan angkatan kerja terdiri atas golongan yang bersekolah,

31

golongan yang mengurus rumah tangga dan golongan lain atau

penerima pendapatan.19

2) Pengusaha

Pengusaha adalah seseorang atau kumpulan orang yang mampu

mengidentifikasi kesempatan-kesempatan usaha (business

opportunities) dan merealisasikannya dalam bentuk sasaran-

sasaran yang harus dicapai. Dalam pasal 1 Ayat (5) Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pengusaha adalah:

a) Orang perorangan, persekutuan, atau badan hukum yang

menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;

b) Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang

berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana

dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan diluar

wilayah Indonesia;

c) Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang

berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana

dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan diluar

wilayah Indonesia.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 juga memberikan

pengertian mengenai pemberi kerja dalam Pasal 1 ayat 4 yaitu

Orang perorangan, pengusaha, badan hukum atau badan-badan

lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah

atau imbalan dalam bentuk lain.

3) Organisasi Pekerja atau Buruh

Pekerja/buruh sebagai warga negara mempunyai persamaan

kedudukan dalam hukum, hak untuk mendapatkan pekerjaan dan

penghidupan yang layak, mengeluarkan pendapat, berkumpul

dalam suatu organisasi, serta mendirikan dan menjadi anggota

19

Agusmidah, Dinamika Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Medan: USU Press, 2010),

h. 6-7.

32

serikat pekerja.serikat buruh.20

Hak berserikat bagi pekerja/buruh,

diatur dalam Konvensi International Labor Organization (ILO)

Nomor 87 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak

untuk Berorganisasi, serta Konvensi ILO Nomor 98 tentang

Berlakunya dasar-dasar daripada Hak untuk Berorganisasi dan

untuk Berunding Bersama. Kedua konvensi tersebut sudah

diratifikasi oleh Indonesia sehingga konsekuensi yuridisnya

Indonesia menjadi terikat untuk melakukan isi peraturan

internasional tersebut dan diimplementasikan menjadi bagian dari

peraturan perundang-undangan yang berlaku secara nasional.21

Berdasarkan Pasal 1Ayat (1) Undang-Undang Nomor 21 Tahun

2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, pengertian serikat

pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh,

dan untuk pekerja/buruh, baik di perusahaan maupun di luar

perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan

bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela, serta

melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan

kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

Serikat pekerja/serikat buruh berfungsi sebagai sarana

memperjuangkan, melindungi, membela, dan meningkatkan

kepentingan serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan

keluarganya. Pekerja/buruh dalam menggunakan hak tersebut,

dituntut bertanggung jawab untuk menjamin kepentingan yang

lebih luas yaitu kepentingan bangsa dan negara, oleh karena itu

penggunaan hak tersebut dilaksanakan dalam hubungan industrial

yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan.

20

Zaeni Asyhadie, Hukum Kerja: Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja,

(Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2007), h. 22. 21

Djumadi, Sejarah Keberadaan Organisasi Buruh di Indonesia, (Jakarta: Raja Grafindo

Persada, 2005), h. 5.

33

4) Pemerintah

Turut sertanya pemerintah dalam hubungan pengusaha dan

pekerja/buruh adalah bertujuan untuk menciptakan hubungan yang

seimbang dalam pemenuhan hak dan kewajiban masing-masing.

Posisi buruh/pekerja yang secara sosial dibawah pengusaha,

memungkinkan pihak yang kuat menindas pihak yang lemah.

Maka dalam hal ini pemerintah melakukan intervensi ke dalam

hubungan pengusaha dengan pekerja/buruh melalui peraturan

perundang-undangan guna tercapainya kepastian hak dan

kewajiban masing-masing pihak. Dalam Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2003, pemerintah mempunyai tugas dan fungsi sebagai

berikut:

a) Pemerintah Pusat dan/atau Pemerintah Daerah melakukan

pembinaan dan pemagangan (Pasal 29 Ayat (1) Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003);

b) Pemerintah bertanggung jawab mengupayakan perluasan

kesempatan kerja baik di dalam maupun diluar hubungan

kerja (Pasal 39 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003);

c) Pemerintah dan masyarakat bersama-sama mengawasi

pelaksanaan kebijakan menetapkan kebijakan

ketenagakerjaan dan perluasan kesempatan kerja (Pasal 41

Ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003).

B. Kerangka Teori

1. Teori Penegakan Hukum

a. Penegakan Hukum

Penegakan hukum dalam bahasa belanda disebut dengan

rechtstoepassing atau rechtshandhaving dan dalam bahasa inggris law

enforcement, meliputi pengertian yang bersifat makro dan mikro.

Bersifat makro mencakup seluruh aspek kehidupan masyarakat,

34

berbangsa, dan bernegara, sedangkan dalam pengertian mikro terbatas

dalam proses pemeriksaan di pengadilan termasuk proses

penyelidikan, penyidikan, penuntutan hingga pelaksanaan putusan

pidana yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap.22

Pengertian penegakan hukum dapat juga diartikan sebagai

penyelenggaraan hukum oleh petugas penegakan hukum dan oleh

setiap orang yang mempunyai kepentingan sesuai dengan

kewenangannya masing-masing menurut aturan hukum yang berlaku.

Penegakan hukum pidana merupakan satu kesatuan proses diawali

dengan penyidikan, penangkapan, penahanan, peradilan terdakwa, dan

diakhiri dengan permasyarakatan terpidana.23

Menurut Soerjono Soekanto, mengatakan bahwa penegakan hukum

adalah kegiatan menyerasikan hubungan nilai-nilai yang terjabarkan

dalam kaidah-kaidah mantap dan sikap tindak sebagai rangkaian

penjabaran nilai tahap akhir. Untuk menciptakan, memelihara, dan

mempertahankan kedamaian pergaulan hidup.24

Manusia di dalam pergaulan hidup pada dasarnya mempunyai

pandangan tertentu mengenai apa yang baik dan apa yang buruk.

Pandangan-pandangan tersebut senantiasa terwujud di dalam

pasangan-pasangan tertentu, misalnya ada pasangan dengan nilai

ketentraman, pasangan nilai kepentingan umum dengan nilai

kepentingan pribadi dan seterusnya. Dalam penegakkan hukum

pasangan nilai-nilai tersebut perlu diserasikan. Pasangan nilai yang

diserasikan tersebut memerlukan penjabaran secara konkret karena

nilai lazimnya berbentuk abstrak. Penjabaran secara konkret terjadi

dalam bentuk kaidah hukum, yang mungkin berisi suruhan larangan

22

Chaerudin, Syaiful Ahmad Dinar, Syarif Fadillah, Strategi Pencegahan Dan Penegakan

Hukum Tindak Pidana Korupsi, (Bandung: Refika Editama, 2008), h. 87. 23

Harun M.Husen, Kejahatan dan Penegakan Hukum Di Indonesia, (Jakarta: Rineka

Cipta, 1990), h. 58. 24

Soerjono Soekanto, Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penegakan Hukum, (Jakarta:

UI Pres, 1983), h. 35.

35

atau kebolehan. Kaidah tersebut menjadi pedoman atau patokan bagi

perilaku atau sikap tindak yang dianggap pantas atau yang

seharusnya.25

Soerjono Soekanto menjelaskan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi penegakan hukum adalah sebagai berikut26

:

1) Faktor hukumnya sendiri yakni undang-undang;

2) Faktor penegak hukum yakni pihak-pihak yang membentuk

maupun menerapkan hukum;

3) Faktor sarana atau fasilitas yang mendukung penegakan

hukum;

4) Faktor masyarakat yakni lingkungan dimana hukum tersebut

berlaku atau ditetapkan;

5) Faktor kebudayaan yakni sebagai hasil karya, cipta, dan rasa

yang didasarkan pada karsa manusia di dalam pergaulan hidup.

Penegakkan hukum adalah suatu proses untuk mewujudkan

keinginan-keinginan hukum menjadi kenyataan. Yang disebut

keinginan hukum disini tidak lain adalah pikiran-pikiran badan

pembuat Undang-Undang yang dirumuskan dalam peraturan hukum.

Peraturan hukum itu perumusan pemikiran pembuat hukum yang

dituangkan dalam peraturan hukum akan turut menentukan bagaimana

penegakan hukum itu dijalankan.27

Penegakan hukum berfungsi sebagai perlindungan kepentingan

manusia. Agar kepentingan manusia terlindungi, hukum harus

dilaksanakan. Pelaksanaan hukum dapat berlangsung secara normal,

damai tetapi dapat terjadi juga karena pelanggaran hukum. Dalam hak

ini hukum yang telah dilanggar harus ditegakkan. Melalui penegakan

25

Soerjono Soekanto, Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penegakan Hukum, h. 35. 26

M. Husein Maruapey, “Penegakan Hukum dan Perlindungan Negara”, Jurnal Ilmu

Politik dan Komunikasi, VII, 1 (Juni, 2017), h. 24.

27

Satjipto Raharjo, Penegakan Hukum Sebagai Tinjauan Sosiologis, (Yogyakarta: Genta

Publishing, 2009), h. 71.

36

hukum inilah hukum itu menjadi kenyataan. Dalam menegakan hukum

ada tiga unsur yang harus diperhatikan, yaitu28

:

1) Kepastian Hukum (rechtssicherheit):

Hukum harus dilaksanakan dan ditegakkan. Setiap orang

mengharapkan dapat ditetapkannya hukum dalam hal terjadi

peristiwa yang konkrit. Bagaimana hukumnya itulah yang

harus berlaku, pada dasarnya tidak boleh menyimpang : (fiat

justicia et pereat mundus) artinya meskipun dunia akan runtuh,

hukum harus ditegakkan. Itulah yang diinginkan oleh kepastian

hukum. Kepastian hukum merupakan perlindungan yustisiable

terhadap tindakan sewenang-wenang, yang berarti seorang akan

memperoleh sesuatu yang diharapkan dalam keadaan tertentu.

2) Manfaat (zweckmassigkeit):

Masyarakat mengharapkan manfaat dalam pelaksanaan atau

penegakan hukum. Hukum adalah untuk manusia, maka

pelaksanaan hukum atau penegakan hukum harus memberi

manfaat atau kegunaan bagi masyarakat. Jangan sampai justru

karena hukumnya dilaksanakan atau ditegakkan timbul

keresahan di dalam masyarakat.

3) Keadilan (gerechtigkeit):

Masyarakat sangat berkepentingan bahwa dalam

pelaksanaan atau penegakan hukum keadilan harus

diperhatikan. Dalam pelaksanaan dan penegakan hukum harus

adil. Hukum tidak identik dengan keadilan. Hukum itu bersifat

umum, mengikat setiap orang, bersifat menyamaratakan.

Barang siapa yang mencuri harus dihukum siapa yang mencuri

harus dihukum, tanpa membeda-bedakan siapa yang mencuri.

Sebaliknya, keadilan bersifat subjektif, individualistis, dan

tidak menyamaratakan.

28

Sudikno Mertokusumo, Mengenal Hukum, (Yogyakarta: Liberty, 1999), h. 145.

37

C. Tinjauan (Review) Studi Terdahulu

Dalam penelitian skripsi ini peneliti merujuk kepada buku serta skripsi

terdahulu dengan membedakan apa yang menjadi fokus masalah dalam

rujukan dengan fokus masalah yang peneliti terbitkan, diantaranya:

1. Skripsi yang berjudul Pengawasan Penggunaan Pekerja Asing

Terhadap Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing Berdasarkan

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 oleh Hendra Putra Sarjana

Strata Satu (S1) Program Studi Ilmu Hukum Fakultas Hukum

Universitas Atma Jaya Yogyakarta membahas tentang peran

Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi beserta Direktorat

Jenderal Imigrasi terkait fungsinya di bidang pengawasan terhadap

orang asing yang bekerja sebagai tenaga kerja asing di Indonesia

maupun yang berkunjung sebagai wisatawan. Perbedaan skripsi ini

dengan skripsi peneliti dalam skripsinya, peneliti dalam skripsinya

membahas tentang, penegakan hukum dalam pelaksanaan fungsi

pengawasan tenaga kerja asing berdasarkan Undang-Undang 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan.

2. Skripsi yang berjudul Perlindungan Hukum Pekerja Outsourcing Pasca

Putusan Mahkamah Konstitusi. No.27/PUU-Ix/2011 oleh Defi

Satiatika Strata Satu (S1) Fakultas Syariah dan Hukum Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta membahas tentang Praktik

outsourcing di Indonesia terhadap para pekerja yang tidak menerima

hak-hak dan jaminan perlindungan berdasarkan Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Perbedaan skripsi ini

dengan skripsi peneliti dalam skripsinya membahas tentang,

penegakan hukum dalam pelaksanaan fungsi pengawasan tenaga kerja

asing berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan.

3. Buku yang ditulis oleh Muhamad Azhar, yang berjudul “Hukum

Ketenagakerjaan”, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Tahun

2015. Di dalam buku ini membahas tentang sumber hukum, kebijakan,

38

hubungan kerja, penyelesaian perselisihan hubungan kerja,

perlindungan kerja, pengupahan dan jaminan sosial, kelembagaan

ketenagakerjaan. Perbedaan buku dan skripsi peneliti ini adalah

peneliti membahas mengenai penegakan hukum dalam pengawasan

tenaga kerja asing berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan.

39

BAB III

PENEGAKAN HUKUM PENGAWASAN KELEMBAGAAAN

KETENAGAKERJAAN DI KOTA TANGERANG SELATAN

A. Mekanisme Pengawasan Kelembagaan Ketenagakerjaan di Kota

Tangerang Selatan

Pengawasan Ketenagakerjaan dilakukan dalam satu kesatuan sistem

pengawasan ketenagakerjaan yang terpadu, terkoordinasi dan terintegrasi yang

terdiri dari unit kerja pengawasan ketenagakerjaan, pengawasan dan tata kerja

pengawasan ketenagakerjaan. Pengawasan atas pelaksanaan penggunaan TKA

serta pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tenaga kerja pendamping

dilakukan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan pada Kementrian Tenaga

Kerja dan Transmigrasi dan dinas yang membidangi ketenagakerjaan

dilakukan melalui dua pendekatan, yaitu preventif edukatif, dan represif

justitia. Tindakan preventif edukatif dilakukan apabila memungkinkan dan

masih adanya kesadaran masyarakat untuk mematuhi hukum. Namun jika

tindakan preventif edukatif tidak efektif, maka akan ditempuh tindakan

represif justitia dengan maksud agar masyarakat mau melaksanakan hukum

walaupun dengan keterpaksaan.1

Mekanisme pengawasan ketenagakerjaan adalah fungsi publik dari

administrasi ketenagakerjaan yang memastikan penerapan perundang-

undangan ketenagakerjaan di tempat kerja. Peran utamanya adalah untuk

meyakinkan mitra sosial atas kebutuhan untuk mematuhi undang-undang di

tempat kerja dan kepentingan bersama mereka terkait dengan hal ini, melalui

langkah-langkah pencegahan dan edukasi, dan jika diperlukan penegakan

hukum.

Pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan didasarkan pada Undang-

Undang Nomor 3 Tahun 1951 tentang pernyataan berlakunya Undang-Undang

Pengawasan Perburuhan Tahun 1948 Nomor 23 dari Republik Indonesia

1

Abdul Khakim, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Bandung: Citra

Aditya Bakti, 2009), h. 20.

40

untuk seluruh Indonesia Jo Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor

03/Men/1984 Tentang Pengawasan Ketenagakerjaan juga tercantum dalam

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Bab XIV

yang berhubungan dengan Pengawasan dan juga Undang-Undang Nomor 21

Tahun 2003 tentang Pengesahan Konvensi ILO serta Nomor 81 Tahun 1947

mengenai Pengawasan Ketenagakerjaan dalam Industri dan Perdagangan.

Pengawasan Ketenagakerjaan dilakukan untuk mengawasi ditaatinya

peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, yang secara operasional

dilakukan oleh Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan. Berdasarkan Peraturan

Menteri Tenaga Kerja No Per.03/Men/1984 tentang Pengawasan

Ketenagakerjaan Terpadu, pelaksanaan pengawasan bertujuan: Mengawasi

pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Memberi

penerangan teknis serta nasehat kepada pengusaha atau pengurus dan atau

tenaga kerja tentang hal-hal yang dapat menjamin pelaksanaan efektif

daripada Peraturan Perundang-undangan Ketenagakerjaan tentang hubungan

kerja dan keadaan ketenagakerjaan dalam arti yang luas. Mengumpulkan

bahan-bahan keterangan guna pembentukan dan penyempurnaan peraturan

perundang-undangan ketenagakerjaan yang baru.

Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan pada dasarnya

mengatur berbagai norma yang mencakup norma pelatihan, norma

penempatan, norma kerja, norma keselamatan dan kesehatan kerja, dan norma

hubungan kerja. Sementara itu dari seluruh norma ketenagakerjaan tersebut

diberlakukan bagi objek pengawasan ketenagakerjaan yang meliputi antara

lain perusaan, pekerja, mesin, peralatan, pesawat, bahan instalasi dan

lingkungan kerja.

Pelaksanaan Pengawasan Satuan Pengawasan Ketenagakerjaan

Korwil Pengawasan Tangerang 2 Terhadap Tenaga Kerja Asing di Kota

Tangerang Selatan didasarkan pada Peraturan Menteri Ketenagakerjaan

Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2016 tentang Tata Cara Pengawasan

Ketenagakerjaan.

41

Pasal 2 Ayat (2) Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 33 Tahun

2016 menjelaskan tentang prinsip-prinsip Pengawas Ketenagakerjaan

diantaranya:

1. Layanan publik, yaitu menangani masalah dan tantangan yang

dihadapi oleh Pekerja/Buruh dan Pengusaha;

2. Akuntabilitas, yaitu Pengawas Ketenagakerjaan harus pegawai negeri

sipil yang bebas dari pengaruh dari luar dan tindakan serta kinerjanya

dapat dipertanggungjawabkan;

3. Efisiensi dan efektifitas, yaitu Pengawasan Ketenagakerjaan harus

menetapkan prioritas untuk memaksimalkan kinerja;

4. Universalitas, yaitu layanan Pengawasan Ketenagakerjaan bersifat

universal yang menjangkau seluruh sektor aktivitas ekonomi;

5. Transparansi, yaitu Pekerja/Buruh, pengusaha dan pemangku

kepentingan lainnya diberikan informasi tentang kewenangan, tugas

dan fungsi dari layanan Pengawasan Ketenagakerjaan;

6. Konsistensi dan koheren, yaitu Pengawas Ketenagakerjaan diberikan

panduan yang sama, koheren dan konsisten dalam melaksanakan

tugasnya;

7. Proporsionalitas, yaitu penegakan hukum sebanding dengan keseriusan

pelanggaran dan risiko potensial terhadap K3;

8. Kesetaraan, yaitu perlindungan yang setara untuk semua

Pekerja/Buruh dijamin oleh undang-undang;

9. Kerjasama, yaitu Pengawas Ketenagakerjaan bekerja sama dengan

organisasi dan lembaga lain untuk menjamin pelaksanaan hukum

ketenagakerjaan di Perusahaan; dan

10. Kolaborasi, yaitu pengawas Ketenagakerjaan harus berkolaborasi

dengan Pengusaha, Pekerja/Buruh dan organisasinya di tingkat

nasional, regional, dan Perusahaan.

Di dalam pelaksanaannya, Korwil Pengawasan Tangerang 2 dalam

Pasal 9 diatur mengenai pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan dilakukan

beberapa tahapan, diantaranya:

42

1. Preventif edukatif, yaitu merupakan kegiatan pembinaan sebagai upaya

pencegahan melalui penyebarluasan Norma Ketenagakerjaan,

penasihatan teknis, dan pendampingan;

2. Represif non yustisial, yaitu merupakan upaya paksa diluar lembaga

pengadilan untuk memenuhi ketentuan peraturan perundang-undangan

ketenagakerjaan dalam bentuk Nota Pemeriksaan sebagai peringatan

atau surat pernyataan kesanggupan pemenuhan peraturan perundang-

undangan ketenagakerjaan berdasarkan pemeriksaan dan/atau

pengujian;

3. Represif yustisial, yaitu merupakan upaya paksa melalui lembaga

pengadilan dengan melakukan proses penyidikan oleh Pengawas

Ketenagakerjaan selaku PPNS Ketenagakerjaan.

Korwil Pengawasan Tangerang 2 menjadi salah satu pengawas

kelembagaan ketenagakerjaan di Kota Tangerang Selatan yang menjadi salah

satu subjek penelitian dalam skripsi ini yang beralamat di Jl. Kencana I No.19,

Jelupang, Serpong Utara, Kota Tangerang Selatan, Banten. Dalam penelitian

ini, peneliti mendapatkan data yang berasal dari bagian pengawas

ketenagakerjaan di Korwil Pengawasan Tangerang 2 Kota Tangerang Selatan.

Pengawasan ketenagakerjaan merupakan fungsi publik dari

administrasi ketenagakerjaan yang memastikan penerapan perundang-

undangan ketenagakerjaan di tempat kerja.2 Peran utamanya adalah untuk

meyakinkan mitra sosial atas kebutuhan untuk mematuhi undang-undang di

tempat kerja dan kepentingan bersama mereka terkait dengan hal ini, melalui

langkah-langkah pencegahan dan edukasi, dan jika diperlukan penegakan

hukum.

Misi utama dari setiap sistem pengawasan ketenagakerjaan adalah

untuk memastikan kepatuhan dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku yang berarti serangkaian standar nasional yang dirancang untuk

melindungi seluruh pekerja dan bila mungkin, keluarga pekerja.

2Organisasi Perburuhan Internasional, Pengawas Ketenagakerjaan: Apa dan Bagaimana, h. 9.

43

Pencegahan dalam konteks pengawasan ketenagakerjaan berarti upaya

yang sungguh-sungguh untuk membantu pekerja dan pengusaha untuk

menghindari atau menghapuskan resiko-resiko kecelakaan dan penyakit-

penyakit akibat kerja, perselisihan perburuhan, konflik, dan perlakuan yang

tidak adil kepada pekerja, dan lain-lain.

Tabel 1.1

Pegawai Pengawas Koordinator Wilayah Tangerang II

NO NAMA JABATAN PANGKAT GOL

1 R. Pitoyo, SH, M.Si Koordinator

Wilayah

Pembina IV/a

2 Aprida Arimurti A.,

S.ST

Pelaksana Penata Tk.I III/d

3 Endang Suhendar, SH Pengawas

Ketenagakerjaan

Muda

Penata Tk.I III/d

4 Hadi Supeno, S.Kom Pengawas

Ketenagakerjaan

Muda

Penata Tk.I III/d

5 Erman, S.Pd Pengawas

Ketenagakerjaan

Penata Tk.I III/d

6 Gusti Made Baskara,

ST

Pengawas

Ketenagakerjaan

Muda

Penata III/c

7 Iskandar, SE, ME Pengawas

Ketenagakerjaan

Muda

Penata III/c

8 Oki Faudzi Halim, SH Pengawas Penata III/c

9 Salman Farid, ST Pengawas

Ketenagakerjaan

Muda

Penata III/c

10 Yuli Rosydah, SE Fungsional

Umum

Penata Muda T.Ki III/b

44

11 Sandy Budyawan, ST,

MM

Pengawas

Ketenagakerjaan

Muda

Penata III/c

12 Rasyi Harjanto, SH Pelaksana Penata Muda T.Ki III/b

13 Teti Fatimah, S.Sos Pengawas

Ketenagakerjaan

Penata T.Ki III/d

14 Tua Rusli, ST, MM Pelaksana Pembina III/a

15 Tb. Agus Dani, SE Pengawas

Ketenagakerjaan

Pertama

Penata III/c

16 Syaiful Bachrum, SE Pengawas

Ketenagakerjaan

Pertama

Penata III/c

17 Imawan Yuni Azhar,

SE

Fungsional

Umum

Penata III/c

18 Abdul Basit, S. IP Pengawas

Ketenagakerjaan

Penata III/c

19 Oney Rahmawati, S.IP Pengawas

Ketenagakerjaan

Pertama

Penata Muda T.Ki III/b

20 Devina Amelinda, S.IP Pengawas Penata III/a

21 Aisa Citrabella, SH Pengawas

Ketenagakerjaan

Penata Muda III/a

22 Denty

Munikartiningsih

Ahnas Putri, SE

Pengawas

Ketenagakerjaan

Pertama

Penata Muda III/a

23 Isti Nur’aini, SH. Pengawas

Ketenagakerjaan

Pertama

Penata Muda III/a

Sumber : Korwil Pengawasan Tangerang 23

3Sumber : Korwil Pengawasan Tangerang 2

45

Koordinator Wilayah Tangerang 2 merupakan pengawasan Dinas

Tenaga Kerja yang bekerja hanya mengawasi daerah tertentu yang ada di

Provinsi Banten yaitu diantaranya: Kota Tangerang dan Kota Tangerang

Selatan. Jumlah perusahaan yang ada di Kota Tangerang sebanyak 4.169

dengan bentuk klasifikasi perusahaan yang berbeda-beda, perusahaan

kecil, sedang, dan besar. Perusahaan kecil sebanyak 1.131, perusahaan

sedang sebanyak 1.879, dan perusahaan besar sebanyak 1.159. jumlah

perusahaan yang ada di Tangerang Selatan sebanyak 2.827 dengan bentuk

klasifikasi perusahaan yang berbeda-beda, perusahaan kecil sebanyak

1.422, perusahaan sedang 1.019 dan perusahaan besar di Tangerang

Selatan sebanyak 386.

Awal beroperasi pada tahun 2017 sampai sekarang, memiliki 23

orang pekerja dengan sistem upah yang diatur dalam Undang-Undang

Pemerintahan Daerah Nomor 23 Tahun 2014 dan Peraturan Pemerintah

Nomor 18 Tahun 2016 pasal 217 dan pasal 219 tentang perangkat daerah

yang sekarang diambil alih oleh provinsi.

B. Pengawasan Terhadap Tenaga Kerja Asing

Perkembangan tenaga kerja asing mengalami perubahan sesuai

zamannya. Hal ini dapat ditinjau dari aspek hukum ketenagakerjaan pada

dasarnya untuk menjamin dan memberi kesempatan kerja yang layak bagi

warga Negara Indonesia di berbagai sektor usaha. Pekerja asing yang bekerja

terikat dan tunduk terhadap segala ketentuan ketenagakerjaan di Indonesia.

Pemerintah juga memberlakukan ketentuan-ketentuan khusus bagi para

pekerja asing baik di proses awal penggunaan tenaga kerja asing, penempatan

tenaga kerja asing atau hak dan kewajiban tertentu yang berbeda dengan

pekerja lokal.

Tenaga kerja asing yang bekerja harus melalui mekanisme dan prosedur

yang ketat dimulai dengan seleksi dan prosedur pelaksanaan hingga

pengawasan. Masalah tenaga kerja asing untuk pertama kali diatur dalam

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 1958 Tentang

46

Penempatan Tenaga Kerja Asing di Indonesia mengalami perubahan dengan

berlakunya Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan.

Berdasarkan BAB VIII Pasal 42 sampai Pasal 49 Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dalam hal penempatan di

Indonesia saat ini ditambah berbagai peraturan pelaksana. Pasal 42 Ayat (4)

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 menyatakan bahwa tenaga kerja asing

dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan

tertentu dan waktu tertentu. Hal tersebut berarti bahwa keberadaan tenaga

kerja asing di Indonesia hanya dapat untuk sementara saja dan untuk posisi

tertentu saja.

Pengaturan ketenagakerjaan Indonesia memberi ketentuan dasar

dalam penempatan tenaga kerja asing (TKA) di Indonesia, beberapa yang

penting adalah4:

1. Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib

memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk,

kecuali bagi perwakilan Negara asing yang mempergunakan tenaga

kerja asing sebagai pegawai diplomatik dan konsuler tidak wajib

memiliki izin.

2.Pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan

tenagakerja asing.

3. Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam

hubungan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan

tertentu dan waktu tertentu.

4. Pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja asing harus memiliki

rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Menteri.

Untuk mendapatkan penggunaan tenaga kerja asing (TKA),

perusahaan pengguna harus lebih dulu membuat Rencana Penggunaan Tenaga

4

Saputri Ratu Penghuni, “Pelaksanaan Pembayaran Upah Kerja Lembur Tenaga Kerja”,

(Oktober, 2017), h. 7.

47

Kerja Asing (RPTKA), hak ini diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Nomor 220 Tahun 2003 tentang Tata Cara pengesahan

Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA). Rencana Penggunaan

Tenaga Kerja Asing (RPTKA) menjadi dasar untuk memperoleh izin

menggunakan tenaga kerja asing (TKA), izin memperkerjakan tenaga kerja

asing (IMTA) diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Nomor 20 Tahun 2004 tentang tata cara izin mempekerjakan

tenaga kerja asing (IMTA) dan disesuaikan lagi dengan Peraturan Menteri

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor. PER-02/MEN/III/2008 tentang tata

cara penggunaan tenaga kerja asing.

Menurut peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor

PER/02/MEN/III/2008 tentang tata cara penggunaan tenaga kerja asing dalam

BAB VIII pasal 22 Ayat (1) izin memperkajakan tenaga kerja asing (IMTA)

diberikan oleh direktur pengendalian penggunaan tenaga kerja asing dan

dalam Ayat (2) izin memperkerjakan tenaga kerja asing (IMTA) dalam hal ini

perpanjangan diberikan oleh Direktur atau Gubernur atau Walikota/Bupati,

melalui Dinas Tenaga Kerja.

C. Penegakan Hukum Terhadap Pengawasan Tenaga Kerja Asing

Ada beberapa tahapan di dalam penegakan hukum berupa pemeriksaan

sebagaimana yang dimaksud pada Pasal 20 dalam Peraturan Menteri Nomor

33 Tahun 2016 adalah :

1. Pemeriksaan pertama;

2. Pemeriksaan berkala;

3. Pemeriksaan khusus;

4. Pemeriksaan ulang

Pemeriksaan pertama merupakan pemeriksaan secara menyeluruh

terhadap pelaksanaan Norma Ketenagakerjaan di Perusahaan atau Tempat

Kerja yang baru atau belum pernah diperiksa dengan cara pemeriksaan

dokumen, pemeriksaan tata letak Perusahaan dan alur proses produksi,

pemeriksaan lapangan, pengambilan keterangan.

48

Pemeriksaan berkala merupakan pemeriksaan yang dilakukan setelah

pemeriksaan pertama sesuai periode tertentu yang ditetapkan. Cara

pemeriksaan berkala tersebut sama dengan pemeriksaan yang pertama.

Pemeriksaan khusus merupakan pemeriksaan Norma Ketenagakerjaan

atas pengaduan masyarakat, permintaan Perusahaan dan/atau perintah

Pimpinan Unit Kerja Pengawasan Ketenagakerjaan berdasarkan pengaduan,

laporan, pemberitaan media, dan informasi lainnya. Pemeriksaan khusus

tersebut dilakukan dengan cara, pemeriksaan dokumen, pemeriksaan

lapangan, dan pengambilan keterangan.

Pemeriksaan ulang merupakan pemeriksaan kembali oleh pengawas

Ketenagakerjaan dengan jabatan yang lebih tinggi dan/atau Pengawasan

Ketenagakerjaan pusat. Pemeriksaan ulang dilakukan berdasarkan hasil

evaluasi atas laporan pemeriksaan oleh Pimpinan Unit Kerja Pengawasan

Ketenagakerjaan.

Dari hasil pengamatan dan wawancara yang dilakukan oleh peneliti,

terdapat beberapa temuan dalam pelaksanaan penegakan hukum dalam bentuk

pelanggaran hukum terhadap pengawasan ketenagakerjaan khususnya tenaga

kerja asing yang berada di wilayah Kota Tangerang Selatan, pada tahun 2016

ada pelanggaran yang ditemukan oleh korwil pengawasan Tangerang 2

sebanyak 63 temuan. Pada tahun 2017 sebanyak 92 temuan pelanggaran, dan

pada tahun 2018 sebanyak 15 temuan pelanggaran terhadap tenaga kerja

asing.5 Berikut beberapa temuan-temuan yang domininan terjadinya

pelanggaran yang dilakukan oleh tenaga kerja asing diantaranya:

1. Ditemukan dalam lapangan tenaga-tenaga kerja asing yang ketika

disidak oleh korwil ditemukan ketidakpunyaan dokumen-dokumen

resmi bekerja, hanya mempunyai visa turis dan tidak memiliki visa

untuk bekerja.

5Wawancara Pribadi dengan Bu Oney Rahmawati, Pengawas Ketenagakerjaan Muda, 18

Januari 2019.

49

2. Ditemukan pelanggar tenaga kerja asing yang kedapatan tidak

mempunyai dokumen resmi baik dokumen visa kunjungan maupun

visa untuk bekerja.

3. Ditemukan data yang di ajukan oleh pengguna tenaga kerja asing

di dalam Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing atau RPTKA

tidak sesuai dengan yang ada di Izin Menggunakan Tenaga Kerja

Asing atau IMTA.

4. Ditemukan tenaga kerja asing yang membuka izin praktek dokter

yang melanggar Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan Pasal 46 Ayat (1) yang menyatakan bagi tenaga

kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia

dan/atau jabatan-jabatan tertentu.

5. Ditemukan penyalahgunaan ijin tinggal dan ijin kunjungan tetapi

digunakan sebagai syarat untuk bekerja di wilayah Tangerang

Selatan.

6. Sering kali tenaga kerja asing yang didatangkan dari luar negeri

tidak mentransfer knowledge atau tidak mentransfer keahliannya

kepada tenaga pendamping

35% 45% 45%

15%

70%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%

Pelanggaran Tenaga Kerja Asing

Pelanggaran Tenaga KerjaAsing

50

BAB IV

PENYELESAIAN HUKUM TERHADAP PENGAWASAN

KETENAGAKERJAAN TENAGA KERJA ASING

DI KOTA TANGERANG SELATAN

A. Faktor-Faktor Penyebab Pelanggaran Tenaga Kerja Asing di Kota

Tangerang Selatan

Dari bentuk-bentuk pelanggaran hukum tenaga kerja asing di atas, peneliti

dapat menyimpulkan bahwapelanggaran hukum yang dilakukan oleh tenaga

kerja asing tidak hanya dikarenakan oleh ulah oknum pelaku sebagaimana

yang sudah peneliti sampaikan di pendahuluan BAB I, tetapi juga karena

adanya kelemahan hukum positif tentang Tenaga Kerja Asing di Indonesia.

Uraian mengenai hukum positif tentang penegakan hukum

ketenagakerjaan khususnya tenaga kerja asing memberikan pemahaman

bahwa pengaturan dalam hukum positif masih memiliki kelemahan-

kelemahan yang dapat mengakibatkan terjadinya pelanggaran hukum.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penegakan hukum adalah

sebagai berikut:

1. Faktor Undang-Undang

Lemahnya faktor undang-undang merupakan salah satu penyebab

penegakan hukum di lapangan tidak sesuai dengan hukum positif di

Indonesia khususnya terhadap Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan. Banyak tenaga-tenaga kerja asing yang

memanfaatkan celah dari undang-undang sehingga perlu diatur

kembali regulasi sehingga tidak terdapat celah bagi para pekerja lokal

maupun tenaga kerja asing untuk melakukan pelanggaran. Menurut

wawancara yang peneliti lakukan bersama Bapak Aprida Arimurti

Agung selaku pengawas ketenagakerjaan muda beliau mengatakan

bahwa :

“… Perpres 20 Tahun 2018 mengenai Penggunaan Tenaga Kerja

Asing Tumpang Tindih dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasalnya dalam Undang-Undang 13

51

Tahun 2003 disebutkan dalam Pasal 43 yaitu pemberi kerja yang

menggunakan tenaga kerja asing harus memiliki rencana penggunaan

tenaga kerja asing yang disahkan oleh Menteri atau pejabat yang

ditunjuk, dalam pengesahan RPTKA akan diterbitkan IMTA atau Izin

Memperkajan Tenaga Kerja Asing, sedangkan dalam perpres

disebutkan tidak ada istilah IMTA yang ada sekarang pengesahan

RPTKA atau notifikasi, maka dalam hal ini Perpres 20 Tahun 2018

wajib membuat aturan turunannya terkait tidak disebutkan IMTA

melainkan pengesahan RPTKA atau notifikasi …”1

2. Faktor Penegak Hukum

Terlepas faktor perundang-undangan, faktor penegak hukum menjadi

salah satu yang dapat mempengaruhi penegakan hukumnya itu sendiri.

Di dalam Peraturan Menteri Nomor 33 Tahun 2016 Pasal 8 diatur

bahwa Pengawas Ketenagakerjaan wajib menyusun dan melaksanakan

rencana kerja pemeriksaan sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 7

Ayat (3) huruf b paling sedikit 5 Perusahaan setiap bulan. Yang

menjadi permasalahan adalah di Tangerang Selatan ada kurang lebih

2800 perusahaan dan kurang lebih terdapat 1250 perusahaan yang

mempekerjakan tenaga kerja asing di wilayah Tangerang Selatan,

sedangkan pengawas di Korwil Pengawasan Tangerang 2 khusus di

wilayah Tangerang Selatan hanya 5 orang. Setiap pengawas dalam

sebulan minimal melakukan pengawasan di 5 perusahaan yang

ditargetkan setiap tahunnya 300 perusahaan, dibandingkan dengan

perusahaan yang ada di Tangerang Selatan yang telah disebutkan di

atas sangatlah kurang.

3. Faktor Sarana atau Fasilitas

Faktor sarana atau fasilitas menjadi salah satu yang dapat

mempengaruhi hukumnya itu sendiri. Menurut wawancara yang

peneliti lakukan bersama Ibu Oney Rahmawati selaku pengawas

lapangan beliau mengatakan bahwa :

“… kurang memadainya sel tahanan untuk korwil sendiri bagi

pelanggar-pelanggar tenaga kerja asing. Korwil hanya memberlakukan

1Wawancara Pribadi dengan Bapak Aprida Arimurti Agung, Pengawas Ketenagakerjaan

Muda, 18 Januari 2019.

52

sanksi administratif bagi pelanggar yang melanggar hukum

ketenagakerjaan…”1

4. Faktor Budaya Hukum

Merupakan hal yang perlu mendapatkan perhatian secara serius dari

sistem hukum adalah lemahnya budaya hukum yang terdapat dalam

masyarakat. Budaya hukum yang timbul pun tidak terlepas dari

lemahnya substansi hukum yang memberikan persepsi pesismisme

masyarakat terhadap tenaga-tenaga kerja asing yang datang ke wilayah

Indonesia untuk bekerja. Adapun budaya hukum yang menimbulkan

kelemahan tersebut adalah meliputi kesadaran hukum masyarakatnya

itu sendiri. Dalam praktiknya terdapat beberapa permasalahan yang

terjadi, dalam pasal 46 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 mengatur tentang larangan tenaga kerja asing menduduki jabatan

yang mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu. Temuan-

temuan yang peneliti paparkan diatas sebelumnya ditemukan adanya

tenaga kerja asing yang membuka izin praktek dokter di wilayah

Tangerang Selatan. Lalu dalam pasal 45 Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Ayat (1) point a, menjelaskan

bahwa penggunaan tenaga kerja asing harus didampingi oleh tenaga

kerja Indonesia. Sering kali terjadi praktiknya, tenaga kerja asing tidak

mentransfer knowledge atau mentransfer pengetahuannya kepada

tenaga kerja Indonesia, jadi setelah tenaga kerja asing sudah selesai

dalam pekerjaannya di Indonesia, pendamping dari tenaga kerja

Indonesia tidak mendapatkan pelatihan dan bimbingan untuk

mendapatkan transfer knowledge tersebut. Maka perlu dalam hal ini

peningkatan pengawasan, penegakan hukum, dan pengetatan dalam

aturan perundang-undangan yang berlaku sehingga dapat

meminimalisir pelanggaran-pelanggaran yang terjadi kedepan

sehinggak tidak dapat terulang kembali dikarenakan Indonesia adalah

1Wawancara Pribadi dengan Oney Rahmawati, Pengawas Muda Lapangan Korwil

Pengawasan Tangerang 2, Tangerang Selatan, 5 Februari 2019.

53

negara Hukum, terdapat dalam Pasal 1 Ayat (3) Undang-Undang Dasar

Negara Republik Indonesia.

B. Penyelesaian Pelanggaran Hukum Pengawasan Tenaga Kerja Asing di

Kota Tangerang Selatan

Penyelesaian yang dilakukan terhadap pelanggar tenaga kerja asing

yang diatur didalam Undang-Undang 13 Tahun 2003 sebagaimana yang

tercantum dalam Bab XVI dalam Pasal 185 yang dikatakan bahwa bagi yang

melanggar yang tidak memiliki izin tertulis dari mentri atau pejabat yang

ditunjuk dan melanggar ketentuan didalam perseorangan dilarang

memperkajakan tenaga kerja asing dapat dikenakan sanksi pidana penjara

paling singkat 1 (satu) tahun, paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda

paling sedikit 100 juta rupiah, dan paling banyak 400 juta rupiah, dan pasal

187 yang dikatakan bahwa bagi tenaga kerja asing yang melanggar Pasal 44

Ayat (1) mengatur tentang standar kompetensi tenaga kerja asing dapat

bekerja di wilayah Indonesia dapat dipidana kurungan 1 bulan dan paling lama

12 bulan, dan/atau denda 10 sampai 100 juta rupiah. Peneliti akan

memaparkan tabel untuk mempermudah pasal dan sanksi apa yang akan

dikenakan bagi pelanggar, adalah sebagai berikut :

Tabel 1.2

SANKSI DALAM PENGGUNAAN TKA

PASAL AYAT SANKSI PASAL AYAT PENGATURAN

UU NO. 13 TAHUN 2003 UU NO. 13 TAHUN 2003

185 1 BARANG SIAPA

MELANGGAR

KETENTUAN

SEBAGAIMANA

DIMAKSUD PASAL 42

AYAT (1) DAN AYAT

(2) DIKENAKAN

42 1

2

SETIAP PEMBERI

KERJA YANG

MEMPEKERJAKAN

TKA WAJIB MEMILIKI

IZIN TERTULIS DARI

MENTERI ATAU

PEJABAT YANG

54

SANKSI PIDANA

PENJARA PALING

SINGKAT 1 (SATU)

TAHUN DAN PALING

LAMA 4 (EMPAT)

TAHUN DAN/ATAU

DENDA PALING

SEDIKIT

RP.100.000.000,-

(SERATUS JUTA

RUPIAH) DAN PALING

BANYAK

RP.400.000.000,-

(EMPAT RATUS JUTA

RUPIAH)

DITUNJUK.

PEMBERI KERJA

PERORANGAN

DILARANG

MEMPEKERJAKAN

TKA.

2 TINDAK PIDANA

SEBAGAIMANA

DIMAKSUD DALAM

AYAT (1)

MERUPAKAN

TINDAK PIDANA

KEJAHATAN

187 1 BARANG SIAPA

MELANGGAR

KETENTUAN

SEBAGAIMANA

DIMAKSUD PASAL 37

AYAT (2), PASAL 44

AYAT (1) DAN PASAL

45 AYAT (1)

DIKENAKAN SANKSI

PIDANA KURUNGAN

44

45

1

1

PEMBERI KERJA

TKA WAJIB

MENTAATI

KETENTUAN

MENGENAI

JABATAN DAN

STANDAR

KOMPETENSI

YANG BERLAKU

PEMBERI KERJA TKA

55

PALING SINGKAT 1

(SATU) BULAN DAN

PALING LAMA 12

(DUA BELAS) BULAN

DAN/ATAU DENDA

PALING SEDIKIT

RP.10.000.000,-

(SERATUS JUTA

RUPIAH) DAN

PALING BANYAK

RP.100.000.000,-

(SERATUS JUTA

RUPIAH)

WAJIB:

a. MENUNJUK

TENAGA KERJA

WARGA NEGERA

INDONESIA

SEBAGAI

PENDAMPING TKA

YANG

DIPEKERJAKAN

UNTUK ALIH

TEKNOLOGI DAN

ALIH KEAHLIAN

DARI TKA, DAN

b. MELAKSANAKAN

PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN KERJA

BAGI TENAGA

KERJA INDONESIA

SEBAGAIMANA

DIMAKSUD PADA

HURUF A YANG

SESUAI DENGAN

KUALIFIKASI

JABATAN YANG

DIDUDUKI OLEH

TKA

2 TINDAK PIDANA

SEBAGAIMANA

DIMAKSUD DALAM

AYAT (1)

MERUPAKAN

TINDAK PIDANA

PELANGGARAN

56

PASAL AYAT SANKSI PASAL AYAT PENGATURAN

UU NO. 13 TAHUN 2003 UU NO. 13 TAHUN 2003

190 1 MENTERI ATAU

PEJABAT YANG

DITUNJUK

MENGENAKAN SANKSI

ADMINISTRATIF ATAS

PELANGGARAN

KETENTUAN-

KETENTUAN

SEBAGAIMANA DIATUR

DALAM PASAL 15, PASAL

25, PASAL 38 AYAT (2),

PASAL 45 AYAT (1),

PASAL 47 AYAT (1), DAN

PASAL 48 UNDANG-

UNDANG INI DAN

PERATURAN

PELAKSANAANNYA.

45

47

48

1

1

-

PEMBERI KERJA TKA

WAJIB:

a. MENUNJUK

TENAGA KERJA

WARGA NEGERA

INDONESIA

SEBAGAI

PENDAMPING

TKA YANG

DIPEKERJAKAN

UNTUK ALIH

TEKNOLOGI DAN

ALIH KEAHLIAN

DARI TKA, DAN

b. MELAKSANAKAN

PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN

KERJA BAGI

TENAGA KERJA

INDONESIA

SEBAGAIMANA

DIMAKSUD PADA

HURUF A YANG

SESUAI DENGAN

KUALIFIKASI

JABATAN YANG

DIDUDUKI OLEH

TKA

PEMBERI KERJA WAJIB

MEMBERI KOMPENSASI

57

ATAS SETIAP TKA YANG

DIPEKERJAKAN.

PEMBERI KERJA YANG

MEMPEKERJAKAN TKA

WAJIB MEMULANGKAN

TKA KE NEGARA

ASALNYA SETELAH

HUBUNGAN KERJA

BERAKHIR.

2 SANKSI ADMINISTRATIF

SEBAGAIMANA DIMAKSUD

DALAM AYAT (1) BERUPA :

A. TEGURAN;

B. PERINGATAN TERTULIS;

C. PEMBATASAN KEGIATAN

USAHA;

D. PEMBEKUAN KEGIATAN

USAHA;

E. PEMBATALAN

PERSETUJUAN;

F. PEMBATALAN

PENDAFTARAN;

G. PENGHENTIAN

SEMENTARA ALAT

PRODUKSI;

H. PENCABUTAN IZIN.

3 KETENTUAN MENGENAI SANKSI

ADMINISTRATIF SEBAGAIMANA

DIMAKSUD DALAM AYAT (1) DAN

AYAT (2) DIATUR LEBIH LANJUT

OLEH MENTERI.

58

Diatur juga didalam peraturan Menteri Nomor 20 Tahun 2018 dalam

Bab VIII pasal 39 yang terdiri dari:

1. Penundaan pelayanan;

2. Penghentian sementara proses perizinan TKA;

3. Pencabutan Notifikasi;

4. Sanksi lain sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Sanksi administratif berupa penundaan pelayanan sebagaimana yang

dimaksud pada Ayat (1) diberikan kepada Pemberi Kerja TKA yang

melakukan pelanggaran:

1. Tidak mengikutsertakan TKA dalam program asuransi di

perusahaan asuransi berbedan hukum Indonesia yang bekerja

kurang dari 6 bulan.

2. Tidak mengikut sertakan TKA dalam program Jaminan Sosial

Nasional yang bekerja paling singkat 6 bulan.

3. Tidak melaporkan setiap tahunnya kepada Menteri yang terkait

dalam pelaksanaan penggunaan TKA dan/atau pelaksanaan

pendidikan dan pelatihan Tenaga Kerja Pendamping.

Sanksi administratif berupa penghentian sementara proses perizinan

TKA diberikan kepada pemberi kerja TKA yang melakukan pelanggaran:

1. Tidak memiliki RPTKA yang disahkan oleh Menteri atau pejabat

yang ditunjuk;

2. Tidak menunjuk Tenaga Kerja Pendamping dalam rangka alih

teknologi dan keahlian TKA;

3. Tidak melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi Tenaga Kerja

Pendamping;

4. Tidak memfasilitasi pendidikan dan pelatihan Bahasa Indonesia

kepada TKA yang dipekerjakannya.

Sanksi administratif berupa pencabutan Notifikasi sebagaimana yang

dimaksud diberikan kepada Pemberi Kerja TKA yang melakukan

pelanggaran:

59

1. Mempekerjakan TKA pada jabatan-jabatan yang tidak boleh diisi

oleh TKA atau jabatan yang tertutup bagi TKA;

2. Tidak membayar DKP-TKA untuk setiap TKA yang

dipekerjakannya.

Penyelesaian pelanggaran hukum pengawasan Tenaga Kerja Asing

sesuai yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan. Sanksi administratif berupa teguran, eringatan tertulis,

pembatasan kegiatan usaha, pembekuan kegiatan usaha, pembatalan

persetujuan, pembatalan pendaftaran, penghentian sementara sebagian atau

seluruh alat produksi, pencabutan izin dan tinjak lanjut hasil pemeriksaan

penggunaan TKA yaitu:

1. Pembinaan melalui nota pemeriksaan

2. Perintah keluar lokasi kerja

3. Rekomendasi pencabutan/pembatalan IMTA

4. Rekomendasi tindakan Keimigrasian

5. Penyidikan.

Dalam hal lain, korwil dapat bekerjasama dengan instansi-instansi yang

terkait dalam penegakan hukum yaitu imigrasi dan aparat kepolisian jika

ditemukan pelanggaran imigrasi atau pidana yang dilakukan oleh tenaga kerja

asing yang berada di wilayah negara Indonesia khususnya di Kota Tangerang

Selatan.

60

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan temuan-temuan peneliti selama pembuatan proses

skripsi ini dan hasil penelitian, peneliti menyimpulkan bahwa pengawasan

Tenaga Kerja Asing oleh Korwil Pengawasan Tangerang 2 di Kota

Tangerang selatan dilakukan dengan berkoordinasi dengan beberapa

isntansi yang terkait. Pengawasan dilakukan dilakukan secara akurat dan

tepat waktu serta menyeluruh dengan mengawasi ke perusahaan-

perusahaan yang secara khusus memiliki Tenaga Kerja Asing. Namun

dalam hal pengawasannya masih dibilang belum maksimal, ada beberapa

penyebab diantaranya:

1. Kurangnya sumber daya yang memadai, jumlah petugas

pengawas dalam Korwil Pengawasan Tangerang 2 belum

memadai dikarenakan pengawas di Korwil Pengawasan

Tangerang 2 khusus di wilayah Tangerang Selatan hanya 5

orang, dan harus mengawasi perusahaan-perusahaan yang ada

di wilayah Tangerang Selatan kurang lebih 2800 perusahaan

dan yang menggunakan Tenaga Kerja Asing sebesar 1250

perusahaan.

2. Masih kurangnya sarana dan fasilitas terutama untuk menahan

bagi pelanggar yang melanggar ketentuan berdasarkan undang-

undang yaitu berupa sel tahanan.

Sementara itu, hasil yang peneliti dapatkan adalah bahwa tenaga

kerja asing yang melakukan pelanggaran-pelanggaran diantaranya tidak

adanya dokumen-dokumen resmi, penyalahgunaan dokumen visa, RPTKA

tidak sesuai dengan IMTA, TKA yang membuka izin praktek yang bersifat

personalia, penyalahgunaan izin tinggal, dan tidak adanya transfer

knowledge.

61

Pelanggaran-pelanggaran tersebut berakibat terhadap masyarakat

disekitarnya. Akibat yang akan terjadi adalah masyarakat merasakan

kekhawatiran maraknya tenaga kerja asing yang masuk tanpa dokumen

resmi sehingga banyak masyarakat khususnya tenaga kerja Indonesia yang

kurang diperhatikan oleh perusahaan-perusahaan.

Sedangkan penyelesaian masalah tersebut mengacu kepada

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan

Peraturan Menteri Nomor 20 Tahun 2018 yang dikatakan bahwa

penyelesaian pelanggar tenaga kerja asing dapat ditempuh melalui

pengadilan atau dapat dikenakan sanksi administratif.

B. Rekomendasi

Dari kesimpulan yang dapat ditarik oleh peneliti maka akan

dikemukakan beberapa saran yaitu sebagai berikut :

1. Menambah jumlah petugas pengawas di Korwil Pengawasan

Tangerang 2 melihat banyaknya perusahaan.

2. Memberikan kewenangan korwil untuk memberikan sanksi yang

tegas terhadap pelanggar tenaga kerja asing.

3. Penguatan terhadap peraturan perundang-undangan dalam hal

pengawasan tidak dibatasi minimal 5 perusahaan setiap bulan.

Kalau bisa dalam 2800 semua dapat tercapai pengawasannya

dalam 1 – 2 tahun.

62

DAFTAR PUSTAKA

Buku :

Abdussalam, HR, Hukum Ketenagakerjaan, Penerbit Restu Agung, Jakarta, 2008

Asyhadie, Zaeni, Hukum Kerja: Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan

Kerja, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2007

Agusmidah, Dinamika Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Medan: USU Press,

2010

Agusmidah, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Bogor: Ghalia Indonesia, 2010

Agusmidah, Tenaga Kerja Asing, Hukum Perburuhan, S2 Ilmu Hukum PPS-

USU, 2007

Assiddiqie, Jimly, Konstitusi dan Konstitusionalisme di Indonesia, Jakarta: Sinar

Grafika, 2011

Bungin, M. Burhan, Penelitian Kualitatif, Jakarta: Kencana Prenada Media

Group, 2007

Chaerudin, Syaiful Ahmad Dinar, Syarif Fadillah, Strategi Pencegahan Dan

Penegakan Hukum Tindak Pidana Korupsi, Bandung: Refika Editama,

2008

Djumadi, Sejarah Keberadaan Organisasi Buruh di Indonesia, Jakarta: Raja

Grafindo Persada, 2005.

HS, H. Salim, Hukum Divestasi di Indonesia, Jakarta: Penerbit Eirlangga, 2010

63

Husni, Lalu, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada, 2013.

Khakim, Abdul Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Bandung: Citra

Aditya Bakti, 2009

Khakim, Abdul, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Berdasarkan UU

No. 13 Tahun 2003, Bandung, PT Citra Aditya Bhakti 2003

Kusnadi, Moh. dan Bintan R. Saragih, Ilmu Negara, Jakarta: Penerbit Gaya Media

Pratama, 2000

Mahmud Marzuki, Peter, Penelitian Hukum, Jakarta: Kencana, 2005

Manullang, M, Dasar-dasar Manajemen Bandung: Cita Pustaka, 2005

Mertokusumo, Sudikno, Mengenal Hukum, Yogyakarta: Liberty, 1999

M. Husen, Harun, Kejahatan dan Penegakan Hukum Di Indonesia, Jakarta:

Rineka Cipta, 1990

Mukhtar, Metode Praktis Penelitian Deskriptif Kualitatif, Jakarta: Referensi, 2013

Muhammad, Abdulkadir, Hukum dan Penelitian Hukum, Cet 1, Bandung: PT.

Citra Aditya Bakti, 2004

Santoso, M. Imam, Perspektif Imigrasi Dalam Pembangunan Ekonomi dan

Ketahanan Nasional, Jakarta: UI Press, 2004

Raharjo, Adisasmita, Pengelolaan Pendapatan dan Anggaran Daerah

Yogyakarta: Graha Ilmu, 2011

Raharjo, Satjipto, Penegakan Hukum Sebagai Tinjauan Sosiologis, Yogyakarta:

Genta Publishing, 2009

64

Riduwan., Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Karyawan dan Peneliti

Pemula. Bandung: Alfabeta, 2009

Rusli, Hardijan, Hukum Ketenagakerjaan Jakarta: Ghalia Indonesia, 2004

Soehino, Ilmu Negara, Yogyakarta: Liberty, 1980

Soekanto, Soerjono dan Sri Mamudji, Penelitian Hukum Normatif Suatu Tinjauan

Singkat, Jakarta, Rajawali, 1985

Soekanto, Soerjono, Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penegakan Hukum,

Jakarta: UI Pres, 1983

Soekanto, Soerjono, Pengantar Penelitian Hukum, UI-press, Jakarta, cet. 3, 2014

Sondang P, Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Bumi Aksara

2008

Strauss, Anselm dan Juliet Corbin, Dasar-Dasar Penelitian Kualitatif,

Yogyakarta, Pustaka Pelajar Offset, 2003

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D Bandung: Alfabeta,

2012

Sujamto, Aspek-aspek Pengawasan di Indonesia Jakarta: Sinar Grafika, 1996

Supriyanto, Hari, Teori Hukum Ketenagakerjaan Kanisius, 2004.

Surahmad, Winarno Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode Teknik, Bandung:

Tarsito, 1994

Wahyudi, Eko, Wiwin Yulianingsih, Moh Firdaus Solihin, Hukum

Ketenagakerjaan, Jakarta: Sinar Grafika, 2016

65

Wijayanti, Asri, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Jakarta: Sinar

Grafika, 2009

Jurnal :

Maruapey, M. Husein, Penegakan hukum dan Perlindungan negara, Jurnal Ilmu

Politik dan Komunikasi, VII, 1 Juni, 2017

Milta, Erlis Rin Sondole dkk, Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan

Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. (Pertamina (Persero)

Unit Pemasaran VII Pertamina BBM Bitung, Jurnal EMBA, 2015

Ratu Penghuni, Saputri, Pelaksanaan Pembayaran Upah Kerja Lembur Tenaga

Kerja, Oktober, 2017

Organisasi Perburuhan Internasional, Pengawasan Ketenagakerjaan: Apa dan

Bagaimana, Lab/Admin, h. 9.

Undang-Undang :

Peraturan Menteri Nomor 33 Tahun 2016 tentang Tata Cara Pengawasan

Ketenagakerjaan

Peraturan Menteri Nomor 10 Tahun 2018 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga

Kerja Asing

Peraturan Presiden Nomor 20 Tahun 2018 tentang Penggunaan Tenaga Kerja

Asing

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

66

Lampiran Hasil Wawancara

Nama : Oney Rahmawati

Jabatan : Pengawas Ketenagakerjaan Muda

Hari / Tanggal : 18 Januari 2019

Waktu : 13.00 WIB

Tempat : Korwil Pengawasan Tangerang 2 Komp. BLKI, BSD City

P : Peneliti

N : Narasumber

Berikut wawancara yang dilakukan oleh ibu Ony selaku Bagian Lapangan dari

Korwil Pengawasan Tangerang 2 :

P : Bagaimana kondisi SDM pengawas di korwil pengawasan tangerang 2 dalam

melakukan pengawasan di lapangan, apakah ada kendala-kendala tertentu?

N : Selama ini, didalam menjalankan fungsi pengawasan di lapangan dalam hal

personil dirasa kurang karna korwil sendiri mencakup 2 wilayah dalam melakukan

pengawasan tenaga kerja, yaitu wilayah tangerang dan wilayah tangerang selatan.

Setiap pengawas dalam sebulan minimal melakukan pengawasan di 5 perusahaan

yang ditargetkan setiap tahunnya 300 perusahaan, bisa dilihat perusahaan di

tangerang selatan kurang lebih ada 2800.

P : Apakah infrastruktur dalam pelaksanaan pengawasan sudah memadai?

N : Kita tidak punya sel dan yang lainnya cukup.

P : Dari data TKA yang ada di data, ada berapa yang melanggar dan ada berapa

yang ditindak?

N : Pada tahun 2016 pelanggaran yang ditemukan oleh korwil sebanyak 63temuan

pelanggaran penggunaan tenaga kerja asing dari mulai tidak ada izin, RPTKA

tidak sesuai dengan IMTA, menjabat sebagai personalia dalam hal ini izin praktek

dokter dan lain-lain. Tahun 2017 sebanyak 92 temuan pelanggaran penggunaan

tenaga kerja asing dan tahun 2018 sebanyak 15 temuan pelanggaran penggunaan

tenaga kerja asing.

67

P : Adakah hambatan yang ditemukan dalam pelaksanaan pengawasan?

N : Ada beberapa yang dimana perusahaan tersebut dilatar belakangi tentara agen

dan lain-lain jadi kita sulit untuk akses kesana.

P : Apakah ada masalah yang terjadi dalam penggunaan tenaga kerja asing?

N : Tadi sudah saya katakan sebelumnya dan ada beberapa juga permasalahan.

Berdasarkan UU 13 tahun 2013 tentang ketenagakerjaan yang dikatakan bahwa

penggunaan tenaga kerja asing harus didampingi oleh tenaga kerja Indonesia

dalam pasal 45 sering banyak terjadi tenaga kerja asing tidak mentransfer

pengetahuannya kepada tenaga kerja Indonesia atau biasa disebut transfer

knowledge, jadi ketika tenaga kerja asing sudah selesai dalam pekerjaannya di

Indonesia, pendamping dari tenaga kerja Indonesia tidak mendapat pelatihan atau

bimbingan untuk mendapatkan transfer knowledge tersebut.