PENDAHULUAN - Universitas Diponegoro

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Seiring dengan bergulirnya arus demokrasi yang terus

berkembang di Negara kita, terdapat berbagai tuntutan dari masyarakat yang

perlu disikapi secara positif oleh berbagai pihak, khususnya organisasi –

organisasi badan atau instansi Pemerintah baik di pusat maupun di daerah

yang terkait langsung dengan Pelayanan Publik. Setiap organisasi dalam

memikul tanggung jawab sesuai dengan tugas atau misi yang diembannya

harus dapat memberikan kontribusi pelayanan yang memuaskan kepada

pihak yang dilayani. Hal ini mengingat pihak yang dilayani ingin

memperoleh pelayanan yang baik dan memuaskan.

Negara adalah suatu organisasi dalam suatu wilayah yang

mempunyai kekuasaan tertinggi yang sah dan yang ditaati oleh rakyatnya.

Pada dasarnya suatu negara mempunyai tujuan untuk mewujudkan

pembangunan nasional yang merata dan berkeadilan bagi seluruh rakyat

Indonesia yang dilaksanakan oleh semua komponen bangsa, baik unsur

pemerintah dan masyarakat secara luas dengan secara berkelanjutan dan

berkesinambungan. Salah satu pembuat pembangunan nasional yakni

pegawai pemerintah memiliki peran yang sangat penting, mengingat

keberadaannya sebagai penggerak dan pengarah dalam memberdayakan

seluruh potensi yang dimiliki masyarakat.

2

Maka sejak kementrian pemberdayaan aparatur negara dibentuk

pada tahun 1998 ternyata pembangunan dalam sektor sumber daya apartur

negara belum mencapai target yang diinginkan. Hal tersebut sebagaimana

diungkapkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi Azwar Abubakar mengatakan reformasi birokrasi dari pusat

sampai daerah harus terus dilakukan untuk mewujudkan tata kelola

pemerintahan yang baik, reformasi ini menyangkut perubahan terhadap

sistem penyelenggaraan pemerintahan dalam aspek kelembagaan,

ketatalaksanaan dan sumber daya manusia aparatur. Lebih lanjut Beliau

mengatakan bahwa penempatan PNS di berbagai daerah belum merata, tidak

relevan dan harus dibenahi. Selain itu, kualitas aparatur negara harus

ditingkatkan agar pelayanan publik dapat diberikan secara maksimal. "Masih

banyak PNS kita tidak memiliki kemampuan, sehingga tidak tahu apa yang

harus dikerjakan, hanya bisa main game. Ini harus dibenahi," katanya.

(www.suarakarya -online.com)

Data Badan Kepegawaian Negara bulan Juni 2011

memperlihatkan bahwa jumlah total PNS di Indonesia berjumlah 4.637.999

orang. Hampir dua juta diantaranya berpendidikan SD sampai dengan

SLTA, satu juta berpendidikan D1 sampai D3, baru sisanya sekitar satu

setengah juta berpendidikan D4 atau kesarjanaan (www.bkn.go.id). Jika

menilik data sensus penduduk yang dilakukan oleh Badan Pusat Statistik

tahun 2010 yang menyebutkan bahwa jumlah penduduk Indonesia sebesar

237.641.326 orang, maka perbandingan antara jumlah PNS dan jumlah

http://www.bkn.go.id/

3

penduduk di Indonesia adalah 1 : 51. Atau dengan kata lain di Indonesia satu

orang PNS harus bisa melayani kebutuhan 51 orang penduduk

(www.bps.go.id).

Melihat paparan data BPS pada Agustus 2011, pekerja pada

jenjang pendidikan SD ke bawah sekitar 54,2 juta orang, sedangkan jumlah

pekerja dengan pendidikan lebih tinggi masih relatif kecil. Pekerja dengan

pendidikan Diploma hanya sekitar 3,2 juta orang dan pekerja dengan

pendidikan sarjana hanya sebesar 5,6 juta orang. Secara relatif, tingkat

pendidikan PNS memang lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat

pendidikan angkatan kerja pada umumnya. Dalam realita pekerjaan memang

menunjukkan tidak semua pekerjaan membutuhkan kriteria tingkat

pendidikan yang tinggi. Namun demikian harus diakui, dengan tingkat

pendidikan PNS yang demikian tentu tidak mudah untuk memenuhi harapan

masyarakat yang selalu menuntut peningkatan kualitas pelayanan. Apalagi

jika dikaitkan dengan tugas-tugas pemerintah ke depan yang semakin

kompleks, dan mengingat dewasa ini tingkat pendidikan masih dipakai

sebagai indikator untuk mengukur kualitas sumber daya manusia.

Sumber Daya Manusia itu merupakan asset yang potensial dalam

rangka mengembangkan organisasi. Untuk itu perlu diikuti dengan

pengelolaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia secara optimal, agar

dapat memperlancar upaya pencapaian tujuan organisasi. Kesuksesan suatu

organisasi dalam mengelola Sumber Daya Manusia yang dimiliki sangat

menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Keberhasilan suatu

http://www.bps.go.id/

4

organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. Setiap organisasi

akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan

harapan apa yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai. Berbagai cara

akan ditempuh oleh organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawainya.

Kinerja di Indonesia merupakan acuan yang diharapkan lebih

mampu untuk meningkatkan kualitasnya yang lebih baik. Untuk

memperoleh kinerja yang baik, maka diperlukan bekal pengetahuan dan

ketrampilan. Selain itu kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh adanya faktor

lingkungan dimana pegawai bekerja dan faktor dari dalam pegawai tersebut.

Faktor dari dalam yaitu sesuatu yang memotivasi pegawai untuk mencapai

hasil yang optimal. Misalnya saja pemberian insentif atau pujian dari

pimpinan atas apa yang telah dicapai serta perlakuan pimpinan yang dapat

mengayomi bawahannya, sehingga dapat bekerja dengan penuh semangat

dan bertanggungjawab atas tugasnya.

Badan Kepegawaian Negara (BKN) telah mengambil langkah-

langkah dalam pemberdayaan Pegawai negeri sipil (PNS). Pemberdayan

PNS yang diambil BKN adalah salah satu langkah nyata pelaksanaan

reformasi birokrasi. Peningkatan performance (kinerja) pun dapat

diwujudkan dengan pemberdayaan PNS. Kegiatan yang sudah dilakukan

Pusat Analisis Pemberdayaan PNS tahun 2010 dan 2011 antara lain adalah

1. Telaah pemberdayaan PNS tenaga pendidik dan tenaga penyuluh

yang diangkat dari tenaga honorer

5

2. Formulasi kebijakan pemberdayaan PNS dan peraturan kepala

(perka) pedoman pemberdayaan

Sementara dalam hal fungsi BKN memiliki fungsi

pengembangan manajemen kepegawaian, penyusunan norma, standar dan

prosedur manajemen kepegawaian dan penyelenggaraan bimbingan teknis

pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian kepada

instansi pemerintahan dan melakukan pengembangan dan pemeliharaan data

serta sistem informasi kepegawaian.

Maka dengan adanya fungsi dan tugas badan kepegawaian negara

yang bertujuan memberdayakan PNS disetiap daerah melalui badan

kepegawaian daerah. Usaha perbaikan dalam kepegawaian secara umum

telah diatur dalam undang- undang No.43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok

kepegawaian yang merupakan pedoman dalam administrasi kepegawaian di

indonesia. Adapun dalam undang-undang tersebut secara umum tujuan

administrasi kepegawaian itu adalah :

1. Untuk memiliki jumlah pegawai yang cukup memenuhi syarat

sehingga dapat digunakan secara efisien untuk membantu

pimpinan dalam menjalankan misi organisasi.

2. Untuk membantu setiap pegawai dalam meningkatkan

kemampuan umum maupun dalam bidang kejuruan khusus

menurut bidang tugas masing-masing.

3. Untuk menciptakan hubungan kerja yang dapat menimbulkan

rangsangan positif kepada para pegawai agar masing-masing

6

dapat memberikan sumbangannya yang positif dalam sistem

kerjasama tersebut.

Jika menilik lebih lanjut kebijakan moratorium yang digulirkan

Menteri Keuangan Agus Martowardjojo, Menteri Pendayagunaan Aparatur

Negara dan Reformasi Birokrasi EE Mangindaan, dan Menteri Dalam

Negeri Gamawan Fauzi, resmi menandatangani Surat Keputusan Bersama

(SKB) 3 Menteri terkait moratorium atau penghentian sementara perekrutan

PNS di Kantor Wakil Presiden, Jakarta, Rabu (24/08/2011). Dengan adanya

penandatanganan ini moratorium resmi berlaku sejak 1 september 2011

hingga 31 Desember 2012 atau sekitar 16 bulan. Pemerintah berkomitmen

membenahi segala sesuatu terkait penerimaan PNS, berbagai aturan yang

berkaitan dengan kepegawaian juga akan ditata kembali. Terdapat beberapa

pengecualian dalam moratorium ini, seperti tenaga medis, dokter dan

perawat, petugas keselamatan publik, dan tenaga pengajar. Belanja pegawai

umumnya jauh lebih besar ketimbang belanja publik atau anggaran yang

digunakan untuk pelayanan publik dan pembangunan dan sangat layak hal

ini dilakukan mengingat anggaran yang dikeluarkan untuk belanja pegawai

sebesar 70% dari APBD. (www.kompas.com)

Kabupaten Demak sendiri termasuk salah satu kabupaten yang

tidak melakukan perekrutan CPNS pada tahun 2010 sampai sekarang, hal ini

dilakukan karena adanya kebijakan penundaan sementara perekrutan PNS

(moratorium), kebijakan tersebut berdampak pada kekurangan PNS di

banyak Kabupaten /Kota. Kekurangan itu akibat daerah berbenturan dengan

http://www.kompas.com/

7

kebijakan yang belum bisa melakukan perekrutan PNS untuk menggantikan

mereka yang pensiun, meninggal atau bahkan mutasi. Berikut ini jumlah

pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak.

Tabel 1.2

Jumlah Pegawai BKD Kab. Demak

Berdasarkan Tingkat Pendidikan dan Jabatan tahun 2011

No Tingkat

Pendidikan

Jumlah

Pegawai Jabatan Sekarang

S3 0 -

S2 4

Kepala BKD

Kabid (2orang)

Kasubid (1orang)

S1 19

Sekretaris BKD

Kabid (1orang)

Kasubid (4orang)

Kasubag (2orang)

Staf BKD (11orang)

D3

4

Kasubid (2orang)

Staf BKD (2orang)

SLTA 9 Staf BKD (9 orang)

SLTP 2 Staf BKD (2orang)

SD 0 -

JUMLAH 39

Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kab. Demak

Tabel di atas adalah jumlah pegawai dengan latar belakang

pendidikan dengan jabatan. Dapat dilihat data di atas terdapat pegawai

lulusan sarjana yang jabatannya Kabid dan sekretaris yang pendidikannya

banyak dimiliki kasubid dan staf BKD. Berdasarkan pengamatan pada saat

magang ditemukan adanya permasalahan yaitu kurang cermat dan teliti

dalam mengerjakan pekerjaan dimana masih banyak ditemukan adanya

pegawai harus mengerjakan terlalu banyak tugas yang diberikan secara

mendadak, misalnya pelimpahan tugas dari atasan secara mendadak atau

8

tanpa pemberitahuan sehingga pihak yang dilimpahi tugas tidak bisa optimal

menjalankan tugasnya, permasalahan tersebut juga bisa dilihat dari kurang

sesuainya jumlah pegawai dengan kebutuhan yang diperlukan. Beberapa

pegawai mengeluh masih menggunakan kendaraan pribadi untuk menunjang

kerja di lapangan dan harus keluar kantor hanya untuk menggandakan kertas

dan pegawai merasa waktunya terbuang sia-sia. Karena hanya ada satu unit

mobil dinas yang dipergunakan oleh kepala kantor dan belum adanya

kendaraan operasional lapangan dan belum adanya alat atau mesin foto copy

yang berada di dalam kantor. Kurangnya fasilitas dinas juga dapat memicu

rendah nya hasil kinerja..

BKD Kabupaten Demak selaku Badan Kepegawaian Daerah

merupakan salah satu sumber untuk mengambil kebijakan yang baik

tersebut. BKD Kabupaten Demak juga dipandang memiliki multi tasking

job, dari regulator dan eksekutif pada kepegawaian. Oleh karena itu Peneliti

bermaksud untuk melakukan penelitian pada BKD Kabupaten Demak

dengan menggunakan judul:

“Analisis motivasi dan kemampuan kerja terhadap kinerja Pegawai

Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak”

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang sudah dikemukakan

sebelumnya, maka permasalahan yang dapat diformulasikan sebagai berikut:

9

1. Apakah ada hubungan antara tingkat motivasi dengan kinerja pegawai

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak dalam pelaksanaan

tugas pemberdayaan pegawai negeri sipil Kabupaten Demak ?

2. Apakah ada hubungan antara kemampuan kerja dengan kinerja

pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak dalam

pelaksanaan tugas pemberdayaan pegawai negeri sipil Kabupaten

Demak ?

3. Apakah ada hubungan antara tingkat motivasi dan kemampuan kerja

dengan kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah kabupaten

Demak dalam pelaksanaan tugas pemberdayaan pegawai negeri sipil

Kabupaten Demak ?

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

1. Untuk membuktikan hubungan antara tingkat motivasi dengan kinerja

pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak dalam

pelaksanaan tugas pemberdayaan pegawai Kabupaten Demak

2. Untuk membuktikan hubungan antara tingkat kemampuan kerja

dengan kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Demak dalam pelaksanaan tugas pemberdayaan pegawai Kabupaten

Demak

3. Untuk membuktikan hubungan antara tingkat motivasi dan

kemampuan kerja dengan kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah

10

Kabupaten Demak dalam pelaksanaan tugas pemberdayaan pegawai

Kabupaten Demak

1.3.2 Kegunaan Penelitian

1. Bagi Badan Kepegawaian Daerah

Penelitian ini diharapkan berperan analisis yang berorientasi pada

kebijakan manajemen atas dan bertujuan untuk memperbaiki

kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak dengan

memberikan informasi bagi manajemen tingkat atas tentang

kecenderungan utama yang muncul dan menyadari segala isu yang

terjadi di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak

yang memiliki implikasi langsung dalam pelaksanaan tugas

pemberdayaan pegawai Kabupaten Demak sebagai salah satu aspek

pembangunan nasional pada peningkatan kesejahteraan rakyat.

2. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan

pemahaman yang lebih luas tentang manajemen sumber daya manusia

dalam menganalisis kinerja pegawai dari faktor motivasi kerja dan

kemampuan kerja pegawai.

3. Bagi Perguruan Tinggi

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pemikiran

dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan khusunya

Administrasi Publik.

11

1.4 Kerangka Teori

1.4.1 Administrasi Negara

Beberapa pengertian Administrasi Negara yang dikutip dalam

jemyannas.blogspot.com sebagai berikut :

1. Bachsan Mustafa, SH, administrasi Negara adalah sebagai gabungan

jabatan – jabatan yang dibentuk dan disusun secara bertingkat yang

diserahi kepada badan - badan pembuat undang - undang dan badan -

badan kehakiman.

2. Wilson 1987, administrasi sebagai ilmu. Pemikiran tentang supremasi

kepemimpinan pejabat politik atas birokrasi itu timbul dari perbedaan

fungsi antara politik dan administrasi, dan adanya asumsi tentang

superioritas fungsi - fungsi politik administrasi. Slogan klasik pernah

juga ditawarkan manakala fungsi politik berakhir maka fungsi

administrasi itu mulai, when politic end, administration begin - Wilson

1941.

3. John M. Pfiffer dan Robert V, Administrasi Negara adalah suatu proses

yang bersangkutan dengan pelaksanaan kebijaksanaan - kebijaksanaan

pemerintah, pengarahan kecakapan dan teknik - teknik yang tidak

terhingga jumlahnya, memberikan arah dan maksud terhadap usaha

sejumlah orang.

4. Menurut Utrecht dalam bukunya “Pengantar Hukum Administrasi

Negara”, mengatakan bahwa : Administrasi Negara adalah gabungan

jabatan (compleks van kambten) “Apparaat” (alat) Administrasi yang

12

dibawah pimpinan Pemerintah (Presiden yang dibantu oleh Menteri)

melakukan sebagian dari pekerjaan Pemerintah (tugas pemerintah,

overheidstak) fungsi administrasi yang tidak ditugaskan kepada badan -

badan pengadilan, badan legeslatif (pusat) dan badan pemerintah

(overheidsorganen) dari persekutuan - persekutuan hukum

(rechtsgemeenschappen) yang lebih rendah dari Negara (sebagai

persekutuan hukum tertinggi) yaitu badan - badan pemerintah

(bestuurorganeen) dari persekutuan hukum Daerah Swantatra I dan II dan

Daerah istimewa, yang masing - masing diberi kekuasaan untuk

berdasarkan suatu delegasi dari Pemerintah Pusat (Medebewind)

memerintah sendiri daerahnya.

5. Menurut Prof. Dr. Prajudi Atmosudirdjo yang dikutip dalam buku Drs. H.

Inu Kencana Syafii, Msi (2003:32) mengatakan bahwa : Administrasi

Negara adalah fungsi bantuan penyelenggaraan dari pemerintah artinya

pemerintah (pejabat) tidak dapat menunaikan tugas - tugas kewajibannya

tanpa Administrasi Negara.

6. Menurut M/E Dimock Dan G.O Dimock yang dikutip dalam buku Drs.

H. Inu Kencana Syafii, Msi (2003:33) mengatakan bahwa : Administrasi

Negara merupakan suatu bagian dari administrasi umum yang

mempunyai lapangan yang lebih luas, yaitu suatu ilmu pengetahuan yang

mempelajari bagaimana lembaga – lembaga mulai dari suatu keluarga

hingga perserikatan bangsa – bangsa disusun, digerakkan dan

dikemudikan.

13

7. Menurut Dwight Waldo yang dikutip dalam buku Drs. H. Inu Kencana

Syafii, Msi (2003:33) menyatakan bahwa administrasi Negara

mengandung dua pengertian yaitu :

a. Administrasi Negara yaitu organisasi dan manajemen dari manusia

dan benda guna mencapai tujuan – tujuan pemerintah.

b. Administrasi Negara yaitu suatu seni dari ilmu tentang manajemen

yang dipergunakan untuk mengatur urusan – urusan Negara.

Kalau definisi – definisi di atas dikaji secara seksama, dapat

dikemukakan beberapa pokok pikiran bahwa :

a. Administrasi Negara adalah merupakan proses kegiatan yang bersifat

penyelenggaraan.

b. Administrasi Negara disusun untuk mengatur kerja sama antar

bangsa.

c. Administrasi Negara diselenggarakan oleh aparatur pemerintah dari

suatu Negara.

d. Administrasi Negara diselenggarakan untuk kepentingan umum.

1.4.2 Paradigma Administrasi Negara

Perkembangan Paradigma dalam Administrasi Negara jika diikuti

rumusan-rumusan administrasi negara maka akan diperoleh berbagai

pengertian. Melalui paradigma ini akan diketahui ciri-ciri dari administrasi

negara. Paradigma di dalam administrasi negara sangat bermanfaat, karena

sseorang akan mengetahui bagaimana dan tingkatan paradigma yang sedang

berlangsung. (Thoha, 2008 ;18).

14

Administrasi negara telah dikembangkan sebagai suatu kajian

akademis melalui lima paradigma yang saling tumpang tindih menurut

Nicholas Henry yang sering disebut Old Public Administration. Tiap fase

paradigma tersebut mempunyai ciri-ciri tertentu sesuai dengan locus dan

focusnya. Locus menunjukkan dimana bidang ini secara institusional berada.

Locus menunjukkan tempat dari bidang studi tersebut. Adapun focus

menunjukkan sasaran spesialisasi dari bidang studi (Thoha, 2008 ;18).

Old Public Administration (OPA)

Di dalam paradigma OPA administrasi sering kali dipandang

sebagai Institusi negara, proses, prosedur, sistem, dan struktur organisasi

serta praktek dan perilakuuntuk mengelola urusan – urusan publik dalam

rangka memenuhi kepentingan publik. Tugas dari pemerintah adalah

menyampaikan sejumlah pelayanan publik. Pelayanan administrasi publik

menunjukan dominasinya sebagai pemain utama dan membiayainya dari

hasil pungutan pajak dan dana – dana pemerintah lainnya. Berbagai kritik

muncul berkaitan dengan paradigma OPA ini. Kritik yang muncul

diantaranya berkaitan dengan karakteristik OPA yang dianggap, lamban,

tidak sensitif dengan kebutuhan masyarakat, pengguna sumberdaya publik

yang hanya berfokus pada proses dan prosedur (Thoha, 2008 ;72).

Nicholas Henry memilah-milah bahwa ada 5 (lima) kelompok

corak berpikir para pakar tentang keberadaan Ilmu Administrasi Publik,

yaitu sebagai berikut :

15

1. Paradigma dikotomi antara politik dan administrasi publik.

Penekanan paradigma I ini adalah pada locusnya, yakni

permasalahan dimana seharusnya administrasinegara ini berada. Secara

jelas, menurut Goodnow da pengikut-pengikutnya, administrasi negara

seharusnya berpusat pada birokrasi pemerintahan. Sementara itu, walaupun

badan legislatif dan yudikatif mempunyai juga kegiatan administrasi dalam

jumlah yang tertentu, namun fungsi pokok dan tanggungjawabnya tetap

menyampaikan keinginan-keinginan negara. Inisial legitimasi yang

konsepsual tentang locus ini memberikan pusat pengertian atau definisi dari

bidang administrasi. Selanjutnya dalam kaitannya dengan locus paradigma

pertama ini ialah timbulnya suatu persoalan diantara kalangan akademisi dan

praktisi mengenai dikotomi politik-administrasi (Thoha, 2008:19).

Administrasi negara memulai mendapatkan legitimasi akademis

pada tahun 1920-an. Dorongan umum dari paradigma I ini adalah sebagai

berikut : (Thoha, 2008 : 20)

1. Politik seharusnya tidak usah menganggu lagi administrasi.

2. Management memberikan sumbangan analisa ilmiahnya terhadap

administrasi.

3. Administrasi Negara adalah mampu menjadikan dirinya sebagai ilmu

pengetahuan yang ”value-free”.

4. Misi dari ilmu administrasi adalah ekonomis dan efisiensi.

2. Paradigma prinsip-prinsip administrasi

16

Prinsip-prinsip administrasi negara yang dikemukakan oleh

Wilonghby ini memberikan indikasi terhadap tren baru dari perkembangan

bidang ini. Prinsip-prinsip administrasi negara yang dimaksudkan tersebut

ialah adanya suatu kenyataan bahwa administrasi negara bisa terjadi pada

semua tatanan administrasi tanpa memperdulikan kebudayaan, fungsi,

lingkungan, misi, atau kerangka institusi, ia bisa diterapkan dan diikuti di

bidang apapun tanpa terkecuali. Kenyatan ini memberikan penegasan bahwa

prinsip-prinsip administrasi tersebut bisa diterapkan dan dipakai oleh

negara-negara yang berbeda kebudayaan, lingkungan, fungsi, misi dan atau

kerangka institusi (Thoha, 2008 : 22).

Oleh karena administrasi negara telah memberikan kontribusinya

yang banyak terhadap formulasi prinsip-prinsip administrasi melalui suatu

usaha penelitian ilmiah, maka administrasi negara seharusnya menghasilkan

suatu paket akademik di dalam mengetrapkan suatu prinsip dalam dunia

kenyataan organisasi, perusahaan, dan lain-lain (Thoha, 2008 : 22).

3. Paradigma administrasi sebagai ilmu politik

Sebagai hasil dari derasnya kritikan yang ditujukan kepada

konsepsi administrasi negara pada waktu itu, maka akhirnya bidang ini

melakukan lompatan ke belakang menemui orang tua ini yakni ilmu politik.

Maka terjadilah perubahan dan pembaharuan definisi locusnya yakni

birokrasi pemerintahan, dan kekurangan hubungan dengan fokusnya

(Thoha, 2008 : 27).

17

Secara singkat dikatakan bahwa fase paradigma ketiga ini

merupakan suatu usaha untuk menetapkan kembali hubungan konsepsual

antara administrasi negara dengan ilmu politik. Akan tetapi konsekuensi dari

usaha ini ialah keharusan untuk merumuskan bidang ini paling sedikit dalam

hubungannya dengan focus keahliannya yang esensial. Itulah sebabnya

tulisan-tulisan administrasi negara dalam tahun 1950-an penekanan

pembicaraannya pada wilayah kepentingan atau sebagai sinonim dari ilmu

politik. Administrasi negara sebagai suatu bidang studi yang dapat

diidentifikasikan memulai perjalanannya yang panjang manurun bukit yang

berputar-putar (Thoha, 2008 : 27).

4. Paradigma administrasi negara sebagai ilmu administrasi

Istilah ilmu administrasi dipergunakan dalam paradigma keempat

ini untuk menunjukkan isi dan focus pembicaraan. Dalam ilmu ini terdapat

pula pembahasan-pembahasan mengenai teori organsasi dan ilmu

managemen. Teori organisasi pada intinya mendapat sumbangan pokok dari

hasil kerja sarjana-sarjana psikologi sosial, administrasi perusahaan,

sosiologi. Sehingga dengan demikian, sarjana-sarjana administrasi negara

mendapatkan informasi yang tepat untuk memahami perilaku organisasi.

Adapun ilmu managemen sangat tergantung pada riset yang dilakukan ahli

statistik, analisa sistem, komputer dan ekonomi. Sehingga karenanya

sarjana-sarjana administrasi negara mendapatkan informasi untuk mengukur

pelaksanaan kerja secara tepat dan menaikkan efisiensi managerial (Thoha,

2008 : 28).

18

Sebagai suatu paradigma, pada fase ini ilmu administrasi hanya

memberikan focus, tetapi tidak pada locusnya. Ia menawarkan teknik-teknik,

dan bahkan seringkali teknik-teknik yang sopistiketit dan memerlukan

keahlian dan spesialisasi. Tetapi untuk institusi apa, teknik dan keahlian

tersebut seharusnya diterapkan bukanlah menjadi rumusan perhatian dari

ilmu ini. Sebagaimana yang dibahas dalam paradigma kedua, administrasi

adalah administrasi dimanapun ia dapat dijumpai. Focus lebih utama

daripada locusnya (Thoha, 2008 : 29).

5. Paradigma administrasi negara sebagai administrasi negara

Pembaharuan dalam tahap paradigma yang kelima ini locus

administrasi negara tidak semata-mata pada ilmu murni administrasi,

melainkan pada teori organisasi. Di dalam dua setengah dekade terakhir

perhatian pada teori organisasi ditujukan terutama pada bagaimana dan

mengapa orang-orang berperilaku dalam organisasi demikian pula

bagaimana dan mengapa keputusan-keputusan itu diambil. Perhatian itu

diberikan pada bagaimana dan mengapanya dibandingkan pada bagaimana

seharusnya hal-hal tersebut terjadi. Selain itu pertimbangan-pertimbangan

untuk menggunakan teknik-teknik ilmu manajemen ke dalam lingkungan

pemerintahan menjadi perhatian pula dalam fase paradigma kelima ini

(Thoha, 2008 : 31).

Lebih dari itu, administrasi negara semakin bertambah

perhatiannya terhadap wilayah ilmu kebijaksanaan, politik ekonomi, proses

pembuatan kebijaksanaan pemerintah dan analisisnya, dan cara-cara

19

pengukuran dari hasil-hasil kebijaksanaan yang telah dibuat (Thoha, 2008 :

31).

Aspek-aspek perhatian ini dapat dianggap dalam banyak hal

sebagai suatu mata rantai yang menghubungkan antara focus administrasi

negara dengan locusnya. Sebagaimana yang terlihat dalam trend yang diikuti

oleh paradigma ini, maka focus administrasi negara adalah teori organisasi,

praktika dalam analisis public policy, dan teknik-teknik administrasi dan

manajemen yang sudah maju. Adapun locus normatif dari administrasi

negara digambarkan olehparadigma ini ialah pada birokrasi pemerintahan

dan pada persoalan-persoalan masyarakat (public affairs). Walaupun public

affairs masih dalam proses mencari bentuknya, akan tetapi melihat

perkembangannya bidang ini menduduki tempat utama dalam menarik

perhatian administrasi negara (Thoha, 2008 : 31-32).

New Public Management (NPM)

Kritik – kritik yang dilontar para tokoh terhadap paradigma OPA

menjadi alasan munculnya paradigma baru dalam Administrasi Publik, yaitu

Manajemen Publik Baru atau yang lebih sering disebut dengan New Public

Management (NPM). Konsep ini ingin mengenalkan konsep-konsep yang

biasanya diperlakukan untuk kegiatan bisnis dan disektor privat. Inti dari

konsep ini adalah untuk mentransformasikan kinerja yang selama ini

dipergunakan dalam sektor privat dan bisnis ke sektor publik. Slogan yang

terkenal dalam perfektif konsep baru dalam New Public Manajement ini

adalah mengatur dan mengendalikan pemerintahan tidak jauh bedanya

20

mengatur dan mengendalikan bisnis – run government like business (Thoha,

2008 : 71).

Di dalam konsep New Public Manajement semua pimpinan

didorong untuk menemukan cara-cara baru dan inovatif untuk memperoleh

hasil yang maksimal atau melakukan privatisasi terhadap fungsi-fungsi

pemerintahan. Mereka tidak lagi memimpin dengan cara-cara melakukan

semuanya sampai jenis pekerjaan yang kecil-kecil. Mereka tidak lagi

melakukan “rowing” menyapu bersih semua pekerjaan. Melainkan mereka

melakukan “steering” membatasi terhadap pekerjaan atau fungsi

mengendalikan, memimpin, mengarahkan yang strategis saja. Dengan

demikian, kunci dari New Public Manajement adalah sangat menitikberatkan

pada mekanisme pasar dalam mengarahkan program-program publik

(Thoha, 2008 : 74).

New Public Service

Konsep New Public Service adalah konsep yang menekankan

berbagai elemen. Walopun demikian tampaknya New Public Service

mempunyai normatif model yang bisa dibedakan dengan konsep-konsep

lainnya. Lahirnya konsep ini memang tidak bisa dipisahkan dengan

pendahulunya. Ide dasar dari konsep ini dibangun dari konsep ; (1) teori

democratic citizenship; (2) model komunitas dan civil siociety; (3)

organisasi humanism; (4) postmodern ilmu administrasi publik. Empat

konsep ini yang membangun perkembangan ilmu administrasi negara

(Thoha, 2008 : 84).

21

1.4.3 Kinerja (Y)

Pegawai negeri merupakan perangkat pemerintah yang bertujuan

untuk mengimplementasikan keputusan atau kebijakan yang telah disepakati

bersama dalam lembaga perwakilan. Pegawai negeri merupakan sekelompok

individu yang bersama-sama secara organisasi menggunakan prinsip-prinsip

manajemen dalam mencapai tujuan dari tugas yang diberikan oleh

pemerintah. Berhasil atau tidaknya organisasi pemerintah dalam mencapai

tujuan, sangat dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari masing-masing pegawai,

baik secara individu maupun kelompok, oleh sebab itu kinerja pegawai

penting di dalam membawa keberhasilan kinerja organisasi. Kinerja pegawai

pada dasarnya adalah hasil kerja pegawai selama periode tertentu. Pemikiran

tersebut dibandingkan dengan target / sasaran yang telah disepakati bersama

tentunya dalam penelitian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan

perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut (Soeprihanto,

1996:7,26).

Untuk mendapatkan kinerja yang maksimal tentunya diperlukan

standar kinerja yang merupakan elemen penting dan sering dilupakan dalam

proses review kinerja. Standar kinerja menjelaskan apa yang diharapkan

manajer dari pekerja sehingga harus dipahami pekerja. Klasifikasi tentang

apa yang diharapkan merupakan hal yang penting untuk memberi pedoman

perilaku pekerja dan dipergunakan sebagai dasar untuk penilaian. Standar

kinerja merupakan tolok ukur terhadap masa kinerja diukur agar efektif.

22

Standar kinerja harus dihubungkan dengan hasil yang diinginkan dari setiap

pekerjaan.

Kinerja berasal dari kata performance, menurut Armstrong dan

Baron dalam (Widodo, 2007:2) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang

mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan

konsumen, dan memberikan konstribusi ekonomi, lebih lanjut Widodo

(2007:325) mengemukakan ukuran kinerja dapat diklasifikasikan sebagai

berikut :

a. Produktivitas

b. Kualitas

c. Ketepatan waktu

d. Pemanfaatan sumber daya

e. Biaya

Sjafri dan Aida (2007:153) berpendapat bahwa kinerja adalah

hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat

dari pegawai serta organisasi yang bersangkutan.

Menurut Soeprihanto (2003 : 7) adalah hasil kerja seorang

karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan misalnya standart, target atau sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Menurut Soeprihanto

(2003 : 25) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi :

a. Kemampuan Kerja

b. Kerajinan

c. Disiplin Kerja

23

d. Hubungan Kerja

e. Kepemimpinan

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007 : 9) kinerja

karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Robbins (1996:121) “hakekat

penilitian terhadap individu merupakan hasil kerja yang diharapkan berupa

sesuatu yang optimal dan penilaian kinerja tersebut mencakup:a. Kerjasama,

b. Kepemimpinan, c. Kualitas kerja, d. Kemampuan teknis, e. Inisiatif, f.

Semangat, g. Daya tahan atau kehandalan, h. Kuantitas kerja. Sedangkan

menurut Husein Umar (1997:266), membagi aspek-aspek kinerja sebagai

berikut: a. Mutu pekerjaan, b. Kejujuran karyawan, c. Pengetahuan tentang

pekerjaan, d. Kehadiran, e. Sikap, f. Kerja sama, g. keandalan.

Menurut Prof. Dr. Wibowo, S.E.M.Phil (2007:76) terdapat tujuh

indikator yang mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Tujuan

2. Standart

3. Umpan balik

4. Alat atau sarana

5. Kompetensi/ kemampuan

6. Motif

7. Peluang

Menurut Mangkunegara (2007 : 13) faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah :

24

a. Faktor kemampuan (Ability), secara umum kemampuan ini terbagi

menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality

(knowledge dan skill)

b. Faktor motivasi (motivation), motivasi terbentuk dari sikap karyawan

dalam menghadapi situasi kerja.

Menurut Henry Simamora yang dikutip dalam buku

Mangkunegara, (2007 : 14), kinerja karyawan dipengaruhi oleh tiga faktor,

yakni :

a. Faktor individual yang terdiri dari :

1) Kemampuan dan keahlian

2) Latar Belakang

3) Demografi

b. Faktor psikologis yang terdiri dari :

1) Persepsi

2) Attitude

3) Personality

4) Pembelajaran

5) Motivasi

c. Faktor organisasi yang terdiri dari :

1) Sumber daya

2) Kepemimpinan

3) Penghargaan

4) Struktur

25

5) Job design

Menurut Keban (2004 :193) “Kinerja dapat diartikan sebagai

pencapaian hasil yang dapat dinilai menurut pelaku yaitu hasil yang diraih

oleh individu (kinerja individu), atau kelompok (kinerja kelompok) dan oleh

suatu program atau kebijakan (kinerja program atau kebijakan)”. Secara

umum parameter atau kriteria yang digunakan dalam menilai kinerja

meliputi :

a. Kualitas, yang ditunjukkan oleh: Kejelasan dan kesesuaian dari hasil

pekerjaan dengan tugas yang ditentukan.

b. Kuantitas, yang ditunjukkan oleh : Target pencapaian jumlah hasil

kerja yang dicapai.

c. Kemandirian atau otonomi dalam bekerja

d. Pemanfaatan Sumber Daya

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa Kinerja

pegawai merupakan perilaku kerja yang ditampilkan pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan tertentu secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai berdasarkan Tupoksi yang ditentukan, sehingga

mereka memiliki kemandirian dalam memanfaatkan sumber daya yang ada

dalam organisasi. Berdasarkan teori tersebut, maka indikator yang

digunakan untuk mengukur kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Demak adalah :

1. Kualitas dan Kuantitas kerja

2. Kemandirian kerja

26

3. Pemanfaatan sumber daya

1.4.4 Motivasi (X2)

Motivasi merupakan hal yang sangat penting dalam rangka

meningkatkan kegairahan atau semangat kerja pegawai yang pada akhirnya

berimbas pada peningkatan produktivitas individu dan tentunya tak lepas

dari peningkatan organisasi. Dapat dikatakan bahwa motivasi adalah faktor

utama pendorong tumbuhnya etos kerja yang tinggi bagi setiap pegawai

dalam mencapai tujuan.

Motivasi menurut Prof.Dr.Wibowo, S.E.M.Phil (2007:79) “

alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu”. Pimpinan

memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang,

memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang,menetapkan standar

terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan

pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan,menyediakan sumber daya

diperlukan dan menghapuskan.

Menurut Mangkunegara (2007). Motivasi merupakan suatu sikap

(attitude) pimpinan atau pegawai terhadap situasi kerja (situation) di

lingkungan organisasinya. Pegawai yang bersifat positif terhadap situasi

kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika

pegawai tersebut bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan

menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud

mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakn

pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

27

Stephen P Robbins (1996:198) mengartikan motivasi sebagai

berikut: “Motivasi suatu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi yang disebabkan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi

beberapa kebutuhan individual.”

Sondang P Siagian (1989:138) mengemukakan pendapatnya

tentang definisi motivasi yaitu: “Daya pendorong yang mengakibatkan

seseorang anggota organisasi mau dan rela mengarahkan kemampuan dalam

bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan

menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai

sarana organisasi yang telah ditentukan sebelumnya”.

Menurut The Liang Gie dalam Susilo Martoyo, SE (2000 : 165)

bahwa motivasi adalah : “ Pekerjaan yang dilakukan seorang manajer dalam

memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain”

sedangkan motivasi kerja adalah “ sesuatu yang menimbulkan dorongan atau

semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja.”

Sedangkan menurut James. A. F. Stoner (1986 :80) bahwa

motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, mendukung perilaku

manusia. Menurut Georg R. Terry & Leslie W. Rue (2005 : 168), bahwa

motivasi merupakan perilaku manusia dan merupakan sebuah unsur yang

vital dalam manajemen. Kemampuan buat seseorang menyelesaikan

pekerjaan dengan semangat.

28

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut J. Ravianto

dalam buku Susilo Martoyo (2000 :165), adalah atasan, rekan, saran fisik,

kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang ahli atau non uang, jenis

pekerjaan dan tantangan.

Berdasarkan pengertian para ahli diatas maka yang dimaksudkan

motivasi dalam penelitian ini jelas bahwa dengan memberikan motivasi

yang tepat, maka pegawai akan terdorong untuk berbuat semaksimal

mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa

dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai

sasarannya maka kepentingan-kepentingan pribadi akan terpenuhi pula.

Begitu pentingnya teori motivasi diterapkan secara tepat

sehingga makin banyak ilmuwan yang menekuni kegiatan pengembangan

teori tersebut, seperti teori dibawah ini :

a. Teori Abraham H. Maslow

Abraham H. Maslow mengembangkan suatu konsep teori

motivasi yang dikenal dengan hierarki kebutuhan. Menurutnya ada semacam

hierarki yang mengatur dengan sendirinya kebutuhan-kebutuhan manusia ini

seperti:

1. Fisiologis, meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan

kebutuhan fisik lainnya.

2. Rasa aman, meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan

emosional.

29

3. Sosial, meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan

persahabatan.

4. Penghargaan, meliputi faktor-faktor penghargaan internal sperti

hormat diri, otonomi, dan pencapaian serta faktor-faktor eksternal

seprti status, pengakuan dan perhatian.

5. Aktualisasi diri, keinginan atau dorongan untuk menjadi seseorang

sesuai kecakapannya

b. Teori X dan Teori Y dari Douglas McGregor

Mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia:

pandangan pertama pada dasarnya negative, disebut teori X dan yang kedua

pada dasarnya positif disebut teori Y. McGregor menyimpulkan ketika

faktor tersebut memadai orang tidak akan merasa puas namun bukan berarti

mereka merasa puas.

c. Teori Motivasi Prestasi McClelland

Menurut McClelland seseorang dianggap mempunyai motivasi

untuk berprestasi jika dia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu

karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Ada tiga

macam kebutuhan manusia menurut McClelland:

Kebutuhan untuk berprestasi

Kebututhan untuk berafiliasi

Kebutuhan untuk kekuasaan

30

d. Teori Herzberg

Dikenal dengan teori dua faktor Herzberg yang terdiri dari faktor

motivasional dan faktor faktor hygiene (pemeliharaan). Faktor

motivasional adalah hal pendorong berprestasi yang sifatnya instrinsik, yang

berarti bersumber dalam diri seseorang sedangkan faktor hygiene

(pemeliharaan) adalah faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber

dari luar sisi seseorang. Menurut teori ini yang tergolong sebagai faktor

motivasional antara lain pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih,

kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain,penghargaan, rasa

tanggung jawabdan faktor peningkatan sedangkan faktor-faktor hygiene (

pemeliharaan ) mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi,

hubungan seorang pegawai dengan atasnnya, hubungan antar rekan kerja,

teknik penyeliaan, kebijaksanaan organisasi, system administrasi, kondisi

kerja dan sistem imbalan yang berlaku. Pada hakekatnya sama dengan teori

Maslow. Faktor hygiene, sebenarnya bersifat prefentif dan

memperhitungkan lingkungan yang berhubungan dengan kerja.

Sedangkan ada dua teori yang berhubungan dengan proses yaitu

cara mengerahkan orang agar lebih giat mencapai tujuan yang diinginkan.

a. Teori Keadilan

Teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk

menghilangkan kesenjangan antara usaha yang di buat bagi

kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima.

31

b. Teori Harapan

Menurut teori ini motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang

ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa

tindaknnya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu.

Apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu dan jalan

nampaknya terbuka untuk memperolehnya yang bersangkutan akan

berupaya mendapatkannya.

Dengan demikian, jelas bahwa teori tentang motivasi bukanlah

hal yang mudah diterapkan karena harus didasarkan pada pendekatan yang

bersifat situasional artinya bahwa hanya mungkin diterapkan secara efektif

apabila disesuaikan dengan kebutuhan setiap pekerja berdasar pada

kemampuan dan latar belakang pendidikan.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka yang dimaksud

motivasi dalam penelitian ini adalah motivasi yang berasal dari dalam yang

mendorong seseorang dalam berperilaku untuk melaksanakan suatu

pekerjaan yang dibebankan kepadanya untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan instansi. Adapun indikator dari motivasi adalah :

1. Dorongan pemenuhan insentif

2. Dorongan kenyamanan lingkungan kerja

3. Dorongan terhadap penghargaan

1.4.5 Kemampuan kerja (X2)

Berhasil tidaknya tujuan dari suatu organisasi ditentukan oleh

tingkat sumber daya manusia yang dimiliki, tinggi rendahnya tingkat sumber

32

daya manusia dapat diukur berdasarkan tingkat kemampuan dari

pegawainya. Istilah kemampuan berasal dari kata mampu, yang berarti

sanggup atau bersedia, secara sederhana kemampuan dapat dinyatakan

sebagai kondisi psikologis yang dimiliki pegawai berkaitan dengan

kesanggupan atau kesediaan untuk melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya.

Menurut Prof. Dr. Wibowo, S.E.,M. Phil (2007:79), Kompetensi

/ kemampuan merupakan ”persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi

merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan

pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik”. Kompetensi

memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan

pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Ada beberapa tipe

kompetensi/kemampuan yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti

menetapkan tujuan, menilai risiko dan mengembangkan urutan

tindakan untuk mencapai tujuan.

2. Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai

dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau

membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja

menuju tujuan organisasional

3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara,

mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.

33

4. Interpersonal competency meliputi empati, membangun konsensus,

networking, persuasi, negoisasi, diplomasi.

5. Thinking competency, berkenaan dengan berpikir strategis, berfikir

analitis, berkomitmen terhadap tindakan

6. organisazational competency, meliputi kemampuan merencanakan

pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan

dilakukan, mengukur kemajuan dan mengambil risiko yang

diperhitungkan.

7. Human resources management competency, merupakan kemampuan

dalam bidang: team building, mendorong partisipasi,

mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja dan

menghargai keberagaman.

8. leadership competency, merupakan kompetensi meliputi kecakapan

memotifasi diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi,

orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan,

menguasai perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja.

Kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk

melakukan beragam tugas dalam suatu kegiatan. Kemampuan adalah sebuah

penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang. Kemampuan

keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok

faktor:

34

1. Kemampuan Intelektual (Intellectual ability)

kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk

melakukan berbagai aktivitas mental-berpikir, menalar dan

memecahkan masalah. individu dalam sebagian besar masyarakat

menempatkan kecerdasan sebagai tolok ukur. dan kecerdasan itu

dilihat dari tingkat pendidikan yang semakin tinggi.

2. Kemampuan fisik (physical abilities)

kemampuan fisik adalah kemampuan melakukan tugas-tugas yang

menuntut stamina, ketrampilan, kekuatan dan karakteristik serupa.

(Stephen P Robbins,2008:57-61)

Sedangkan menurut Gibson dan Ivancevich (2007:54),

kemampuan individu adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari (bersifat

mental atau fisik) yang memungkinkan seseorang menyelesaikan

pekerjaannya.

Menurut Kast dan JE. Rosenzweig (2007: 20), ada beberapa

kemampuan dasar yang harus dimiliki oleh seorang pegawai untuk mencapai

efektivitas dan efisiensi kerja yaitu :

1. Kemampuan interaksi, yang ditunjukkan oleh:

a. Kemampuan pegawai untuk berkomunikasi.

b. Kemampuan seorang pegawai untuk menciptakan (membentuk)

menjaga hubungan kerja dengan pegawai lain.

2. Kemampuan konseptual, yang ditunjukkan oleh:

a. Tingkat pendidikan formal yang pernah diterima oleh para

pegawai.

35

b. Tingkat pendidikan informal yang pernah diterima oleh para

pegawai.

c. Tingkat kemampuan para pegawai dalam menyelesaikan

masalah.

3. Kemampuan teknis, yang ditunjukkan oleh:

a. Kemampuan seorang pegawai untuk melaksanakan metode kerja

sesuai TUPOKSI yang telah ditetapkan.

b. Kemampuan pegawai dalam mempergunakan peralatan kantor.

Berkaitan dengan konsep kemampuan, keterampilan atau

keahlian pegawai, Paul Hersey dan Blanchard (1986: 5) mengemukakan ada

tiga jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki, baik sebagai manajer

maupun sebagai pelaksana, antara lain :

1. Kemampuan Teknis (Technical Skill) meliputi kemampuan untuk

menggunakan pengetahuan, metode, teknis dan peralatan yang

diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu yang diperoleh

dari pengalaman, pendidikan dan training.

2. Kemampuan Sosial (Social Skill) meliputi kemampuan dalam

bekerja dengan melalui motivasi orang lain yang mencakup

pemahaman tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan yang

efektif.

3. Kemampuan Konseptual (Conceptual Skill) merupakan kemampuan

memahami kompleksitas organisasi secara menyeluruh. Kemampuan

itu memungkinkan seseorang bertindak sesuai dan selaras dengan

tujuan organisasi secara menyeluruh daripada hanya atas dasar

dengan tujuan dan keutuhan kelompok sendiri.

36

Kemudian Miftah Thoha (2004 : 74) berpendapat bahwa dalam

mengukur kemampuan pegawai dalam penguasaan pengetahuan dapat

melalui :

1. Tingkat pendidikan formal yang pernah ditempuh.

2. Tingkat pendidikan non formal

3. Tingkat pengalaman kerja yang dimiliki.

4. Tingkat keinginan atau kemauan minat staf terhadap ilmu

pengetahuan dan pengembangannya.

Berdasarkan beberapa penjelasan mengenai teori kemampuan

pegawai ini, dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja pegawai adalah

suatu daya kekuatan potensil seseorang yang berupa pengetahuan dan

ketrampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan

pengalaman, serta berinteraksi dengan rekan kerja yang lain agar dapat

menyelesaikan tugas / pekerjaan secara berdaya guna dan berhasil guna.

Berdasarkan uraian diatas, maka dalam penelitian ini definisi

kemampuan kerja adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan teknis

2. Kemampuan konseptual

3. Kemampuan berinteraksi

1.4.6 Hubungan Motivasi (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y)

Manusia merupakan faktor yang paling penting dalam sebuah

kehidupan organisasi. Demikian pula dengan pegawai negeri yang

mengemban tugas-tugas dan kewajibannya dalam kegiatan pemerintahan.

37

Oleh karena itu, motivasi kerja yang tinggi sangat dibutuhkan oleh para

pegawai.

Dengan adanya motivasi yang tinggi, pegawai diharapkan

mempunyai kemauan dan semangat kerja yang tinggi. Kemauan dan

semangat kerja yang tinggi akan mempengaruhi dan menunjang tercapainya

kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya. Motivasi itu sendiri

berasal dari dalam diri sendiri dan pengaruh dari luar yang sangat kompleks.

Pentingnya motivasi terhadap pelaksanaan kerja pegawai yang

mengarah pada pencapaian tujuan organisasi karena motivasi merupakan

dorongan bagi seseorang untuk melakukan suatu tindakan yang dianggap

baik untuk melaksanakan tugas sehingga perlu ditanamkannya motivasi pada

diri masing-masing pegawai. Sebab motivasi menjelaskan unsur adanya

perilaku seseorang, perilaku pegawai yang baik mempengaruhi kerja

pegawai efektif atau tidak. Maksudnya bahwa motivasi mengisyaratkan

kekuatan seseorang untuk mencapai kepuasan sesuai yang diinginkan.

Pegawai yang menyukai pekerjaanya dan menganggap pekerjaan mereka

penuh dengan tantangan maka akan berusaha sekuat tenaga untuk

menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan penuh semangat unuk mencapai

tujuan yang telah ditentukan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dengan menumbuhkan

motivasi kerja pegawai yang tinggi maka akan menumbuhkan pula

efektivitas kerja pegawai itu sendiri.

38

1.4.7 Hubungan Kemampuan (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y)

Suatu organisasi akan dapat terus hidup dan berkembang apabila

sumber daya manusianya mempunyai kemampuan kerja, sehingga dalam

melaksanakannya akan lebih efektif dan optimal.

Gibson mengatakan bahwa kemampuan itu menunjukan potensi

seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Proses kerja dalam suatu organsasi

dipengaruhi oleh suatu keadaan atau situasi dari individu tersebut sehingga

akan tercipta suasana kerjasama antar individu dan menimbulkan sikap dan

penilaian tertentu untuk mencapai tujuan. Jadi jelas bahwa bahwa

kemampuan kerja sangat mempengaruhi hasil kinerja pegawai.

“ Suatu organisasi akan berjalan efektif apabila dalam prosesnya

menjamin terlaksananya interaksi diantara individu atau anggotanya secara

meyeluruh dengan memperhatikan perbedaan individu, baik latar belakang,

keinginan, dan kemampuan masing-masing.” ( Likert, 1986:47 )

Dari definisi tersebut terlihat jelas bahwa kemampuan kerja

pegawai mempunyai kaitannya terhadap efektif atau tidaknya suatu

pekerjaan dapat terselesaikan yang pada akhirnya akan mempengaruhi

tingkat kinerja suatu organisasi. Dalam hubungannya dengan pekerjaan yaitu

untuk mencapai tujuan dengan optimal, artinya bahwa kinerja yang optimal

membutuhkan kemampuan kerja pegawai yang baik. Jadi, semakin tinggi

kemampuan kerja yang dimiliki oleh para pegawai semakin tinggi dan baik

pula hasil kinerja pegawai yang ditunjukan dalam organisasi.

39

1.4.8 Hubungan Motivasi (X1) dan Kemampuan (X2) dengan Kinerja

Pegawai (Y)

Sebagaimana Victor Room (dalam John M. Ivancevich, Robert

Konopaske, Michael M. Metteson,2006:156 ) mengatakan dalam teorinya

ekspantasi bahwa pegawai lebih mungkin termotivasi ketika mereka

mempersepsikan usaha mereka akan menghasilkan buah dan pada akhirnya

akan menghasilkan penghargaan dan hasil yang diinginkan.

Kerja pegawai salah satunya adalah dipengaruhi oleh

kemampuan yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya. Kemampuan yang dimilki oleh pegawai menunjukan

prestasi yang dimilki oleh pegawai. Apabila prestasi kerjanya baik maka

akan berimbas pada kenaikan jabatan. Dengan adanya kenaikan jabatan

maka akan menimbulkan kepuasan tersendiri dalam bekerja, ini tentunya

berkaitan dengan kenaikan insentif yang diberikan. Dengan demikian

pegawai akan termotivasi lebih giat lagi dalam melaksanakan pekerjaanya

yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja pegawai itu sendiri.

Berdasarkan pendapat tersebut maka dapat dikatakan bahwa

motivasi (X1) baik dari dalam diri sendiri maupun pengaruh dari luar yang

dimiliki pegawai tidak cukup untuk melaksanakan pekerjaan dan mencapai

tujuan tanpa adanya kemampuan (X2). Apabila kedua faktor tersebut telah

terpenuhi maka secara sendirinya akan tercapai hasil kinerja pegawai.

40

1.5 Kerangka Pikir

Dari hal-hal yang telah diuraikan diatas seperti kemampuan dan

motivasi pegawai, maka kerangka pemikiran yang digunakan dapat

dirumuskan sebagai berikut :

Gambar 1.1

Bangun Teori

Analisis Motivasi dan Kemampuan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak

`

Prof. Dr. Wibowo, S.E.,

M.Phil (2007:76) :

Tujuan

Standar

Umpan balik

Alat / sarana

Kompetensi /

kemampuan

Motivasi

Peluang

Mangkunegara (2007:13):

Kompetensi /

kemampuan

Motivasi

MOTIVASI

(X1)

KEMAMPUAN

(X1)

KINERJA

(Y)

41

1.6 Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan sementara atau dugaan tentang suatu

hal yang harus di uji kebenarannya (Sugiono, 2004:51). Dikatakan

sementara dan perlu dibuktikan kebenarannya karena jawaban yang

disampaikan masih didasarkan pada teori yang relevan dan belum

didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan

data.

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sebagai berikut :

a. Hipotesis Minor

1. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara Motivasi (X1)

dengan Kinerja Pegawai (Y) di Badan Kepegawaian Daerah

dalam pemberdayaan pegawai Kabupaten Demak.

2. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara Kemampuan

Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) di Badan Kepegawaian

Daerah dalam pemberdayaan pegawai Kabupaten Demak.

42

b. Hipotesis Mayor

Ada hubungan yang positif dan signifikan antara Motivasi (X1) dan

Kemampuan Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) di Badan

Kepegawaian Daerah dalam pemberdayaan pegawai Kabupaten

Demak

Gambar 1.2

Hipotesis Mayor

1.7 Definisi Konseptual

Definisi konseptual merupakan definisi yang dipakai oleh

peneliti untuk menggambarkan secara abstraksi dari suatu fenomena dalam

suatu penelitian. Didefinisikan pula sebagai konsep adalah generalisasi dari

sekelompok fenomena tertentu sehingga dapat dipakai untuk

menggambarkan berbagai fenomena yang sama. Singarimbun Effendi

(1984:170). Dengan dasar konsep dari variabel – variabel penelitian. Dengan

berdasar dari pengertian tersebut maka dapat dirumuskan definisi konsep

dari variabel-variabel penelitian ini, menjadi sebagai berikut :

MOTIVASI

PEGAWAI (X1)

KEMAMPUAN

PEGAWAI (X2)

KINERJA (Y)

43

1. Kinerja

Adalah hasil kerja seseorang dalam melaksanakan kegiatan menurut

kriteria tertentu, dalam waktu tertentu untuk mencapai tujuan

organisasi yang dipengaruhi oleh faktor kinerja.

2. Motivasi Pegawai

Suatu motivasi yang berasal dari dalam, yang mendorong seseorang

dalam berperilaku untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang

dibebankan kepadanya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

organisasi.

3. Kemampuan Pegawai

Kemampuan kerja seorang pegawai menyangkut pengetahuan yang

diperlukan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dan merupakan

bagian dari kemampuan dasar manusia yang berkaitan dengan

kemampuan berinteraksi, kemampuan konseptual, kemampuan

administratif.

1.8 Definisi Operasional

Definisi operasional berisi tentang instrumen – instrumen yang

digunakan untuk mengukur atau mengumpulkan data. Dalam hal ini definisi

operasional berfungsi sebagai petunjuk pelaksanaan cara mengukur suatu

variabel. Setelah didapat definisi konseptual tiap variabel, maka langkah

selanjutnya adalah melakukan pendefenisian operasional agar dapat

diterapkan dalam penelitian untuk mengukur tiap variabel. Penjabaran

44

definisi operasional dilakukan dengan mengemukakan indikator-indikator

yang terkandung dalam variabel-variabel penelitian, yaitu :

A. Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang

menjadi variabel terikat adalah :

Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai merupakan hasil yang telah dicapai oleh

pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak dari yang telah

dilakukan / dikerjakan dalam melaksanakan kerja sesuai dengan tugas pokok

dan fungsi dinas yang telah ditetapkan. Adapun indikator dalam penelitian

sebagai berikut :

1. Kinerja Pegawai: berkaitan dengan kualitas dan kuantitas dari hasil

Tugas pokok dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah yang dicapai.

a. Tingkat kejelasan tugas pokok dan fungsi

b. Tingkat kesesuaian pekerjaan dengan Tupoksi

c. Tingkat pencapaian jumlah hasil kerja berdasarkan target

Tupoksi

d. Tingkat perbandingan jumlah pegawai dan jumlah pekerjaan

yang dicapai

2. Kemandirian dalam bekerja

a. Tingkat kecermatan dalam mengerjakan pekerjaan kantor

b. Tingkat pemahaman terhadap prosedur kerja

45

c. Tindakan yang dilakukan apabila tidak memahami tugas dan

kewajiban.

3. Pemanfaatan Sumber Daya

a. Tingkat ketersediaan fasilitas dinas yang diperoleh

b. Tanggapan pemanfaatan dan daya dukung terhadap fasilitas

dinas

B. Variabel Bebas (Independent Variabel)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi / yang

menjadi sebab perubahannya / timbulnya variabel dependent (terikat).

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah :

Motivasi (X1)

Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri seseorang untuk

menghasilkan hasil atau keinginan yang lebih baik.

1. Dorongan pemenuhan insentif

a. Dorongan memperoleh gaji yang lebih tinggi

b. Dorongan memperoleh insentif diluar gaji pokok

c. Dorongan memperoleh insentif berdasarkan tingkat

pendidikan

2. Dorongan kenyamanan lingkungan

a. Kenyamanan dengan sesama pegawai

b. Keamanan dan kenyamanan dengan lingkungan kerja

c. Kenyamanan dengan jenis pekerjaan yang diterima dan

sarana prasarana

46

3. Dorongan terhadap penghargaan

a. Dorongan untuk memperoleh penghargaan

b. Dorongan untuk berprestasi dalam bekerja

c. Dorongan untuk kenaikan jabatan

d. Dorongan untuk status sosial

Kemampuan (X2)

Kemampuan kerja merupakan kemampuan yang dimiliki

pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak sebagai penunjang

peningkatan kinerja pegawai. Indikator-indikator dalam kemampuan kerja

antara lain :

1. Kemampuan teknis, yang ditunjukkan oleh:

a. Tingkat kemampuan seorang pegawai untuk melaksanakan

prosedur kerja sesuai TUPOKSI yang telah ditetapkan.

b. Tingkat kemampuan dalam mempergunakan peralatan kerja.

2. Kemampuan konseptual, yang ditunjukkan oleh:

a. Tingkat kesesuaian pendidikan formal yang pernah diterima

oleh para pegawai.

b. Tingkat pendidikan informal yang pernah diterima oleh para

pegawai.

c. Tingkat kemampuan para pegawai dalam menyelesaikan

masalah.

3. Kemampuan interaksi, yang ditunjukkan oleh:

a. Tingkat kemampuan pegawai untuk berkomunikasi dengan

sesama pegawai

47

b. Tingkat kemampuan berkomunikasi dapat membantu dalam

menyelesaikan pekerjaan

c. Tingkat kemampuan seorang pegawai untuk menciptakan

atau menjaga hubungan kerja dengan sesama pegawai.

1.9 Metode Penelitian

1.9.1 Tipe Penelitian

Tipe penelitian ini dapat dibedakan menjadi tiga macam yaitu :

1. Penelitian Eksploratif (penjajagan)

Yaitu penelitian yang sifatnya terbuka, belum merumuskn hipotesa

masih menjajagi, menggali suatu masalah ingin mengetahui lebih

mendalam,

2. Penelitian Deskriptif

Yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui perkembangan

terjadinya suatu fenomena sosial tertentu dengan mengembangkan

konsep dan menghimpun fakta, tetapi tidak melakukan pengujian

hipotesa.

3. Penelitian eksplanatory (penjelasan)

Yaitu penelitian dengan menjelaskan hubungan kausal antara

variabel-variabel melalui pengujian hipotesa.

Dalam penelitian ini tipe yang digunakan adalah tipe

eksplanatory bertujuan untuk menguji hipotesa mengenai adanya pengaruh

motivasi dan kemampuan pegawai terhadap kinerja pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak.

48

1.9.2 Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisa yang ciri-

cirinya akan diduga (Masri Singarimbun, 1995:152). Adapun yang menjadi

populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Demak yang berjumlah 39 orang.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih mengikuti

prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasi (purwanto,2007:37).

Elemen penelitian atau unit analisis merupakan satuan-satuan sampel yang

ada dalam populasi, yaitu satuan kecil yang kita amati karakternya. Elemen

penelitian ini adalah individu pegawai Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Demak.

1. Sampling frame adalah daftar nama dari seluruh elemen

penelitian. Di dalam penelitian ini sampling frame berisi

daftar pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Demak berjumlah 39 orang

2. Sampling fraction adalah pemecahan unsur sebagian sampel

menjadi lebih kecil, sehingga masing-masing bagian diwakili

oleh beberapa orang. Di dalam rencana penelitian ini yang

akan menjadi sampling fraction adalah semua elemen yang

telah terdaftar dengan perincian bahwa setiap bagian atau

kelompok fungsional yang ada di Badan Kepegawaian

Daerah diambil secara proporsional random sampling.

49

3. Sampel Size adalah besarnya sampel yang akan diteliti untuk

mendapatkan data yang representatif. Penentuan sampel

menurut Suharsini (2002:64) yang menyatakan bahwa bila

subyek dari penelitian kurang 100, lebih baik diambil semua

sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Selanjutnya jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara

10-25% atau lebih.

Tabel 1.3

Jumlah Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak

No Bidang Jenis Kelamin Jumlah

Laki-laki Perempuan

1 2 3 4 5

1. Kepala 1 - 1

2. Sekretaris - 1 1

3. Sekretariat 7 6 13

4. Bidang Umum 4 3 7

5. Bidang Mutasi 3 6 9

6. Bidang Pengembangan 4 4 8

Jumlah 19 20 39

% 48,7 51,2 100

Sumber: Badan Kepegawaian Daerah 2011

Teknik sampel yang digunakan adalah Sampling Jenuh teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel

sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi atau sensus

50

Adapun yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh

pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak yang berjumlah 39

orang karena populasi kurang dari 100 maka lebih baik diambil semua.

1.9.3 Sumber Data

Sumber data yang digunakan, dibedakan menjadi dua yaitu :

1. Sumber Data Primer

Untuk mengetahui keadaan yang sebenarnnya peneliti menggunakan

data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya (

responden ) yang diperoleh melalui pertanyaan-pertanyaan dalam

bentuk kuesioner dan wawancara.

2. Sumber Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang terlebih dahulu dikumpulkan dan

dilaporkan oleh orang lain diluar peneliti. Sifat dari data sekunder

adalah saling melengkapi data yang telah ada. Data ini berasal dari

studi pustaka atau dari literatur yang relevan dalam penelitian ini.

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer dan sekunder. Dimana data primer diperoleh secara langsung dari

sumber asli. Dalam penelitian ini data primer berupa persepsi para

responden atas berbagai pertanyaan dalam kuisioner mengenai variable

terkait, yaitu yang berupa jawaban para responden terhadap pertanyaan

dalam tiga instrument penelitian, yaitu : motivasi, kemampuan dan kinerja

pegawai. Sedangkan data sekunder yang digunakan berupa buku-buku, serta

jurnal-jurnal yang berkaitan dengan variable.

51

1.9.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, metode penelitian yang digunakan adalah

metode survei dengan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Kuesioner

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pengajuan sejumlah

pertanyaan terhadap responden sampel yang diteliti dan diseleksi.

2. Wawancara

Teknik pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab

langsung dengan responden atau pihak-pihak yang menjadi obyek

penelitian.

3. Observasi

Yaitu pengumpulan data yang dilakukan melalui pengamatan dan

pencatatan langsung terhadap objek penelitian.

4. Dokumentasi

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mneliti dokumen-

dokumen yang relevan

Pengumpulan data dilakukan dengan teknik kuesioner. Dimana

peneliti menyebar kuesioner dengan jalan memberikan / menyebarkan daftar

pertanyaan kepada responden yang berkaitan dengan penelitian. Penelitian

ini akan dilakukan dengan penyebaran kuesioner secara langsung , yaitu

dengan mendatangi responden pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Demak dengan harapan kuesioner dapat kembali dengan cepat dan tidak

jauh berbeda dengan yang disebar.

52

1.9.5 Skala Pengukuran

Menurut S.S Stevens (dalam Masri Singarimbun dan Sofian

Efendi, 1989:101 ) ada 4 skala pegukuran yakni :

1. Ukuran Nominal, adalah tingkat pengukuran yang paling sederhana.

Pada ukuran ini tidak ada asumasi tentang jarak maupun urutan

antara kategori dalan urutan.

2. Ukuran Ordinal, yaitu tingkat ukuran yang memungkinkan peneliti

untuk mengurutkan responden dari tingkat paling rendah ke tingkat

paling tinggi menurut suatu akibat tertentu.

3. Ukuran Interval , yaitu mengurutkan orang atau obyek berdasarkan

suatu atribut Ukuran ini memberikan informasi tentang interval

antara satu orang atau obyek dengan lainnya.

4. Ukuran Rasio, yaitu ukuran yang diperoleh apabila selain informasi

mengenai urutan dan interval antar responden terdapat informasi

tambahan tentang jumlah absolut atribut yang dimilki salah satu

responden.

Dalam penelitian ini menggunakan skala ordinal, yaitu dengan

mengurutkan responden menurut tingkatannya. Tingkatan tersebut

menggunakan skala Likert yang mengkategorikan menjadi empat pilihan

tingkatan jawaban responden dalam kuesioner

1.9.6 Teknik Pengukuran

Pengukuran skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah

skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

53

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala

Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang

dapat berupa kata-kata antara lain (Sugiyono, 2004:86) :

1. Untuk jawaban yang sangat mendukung diberi skor 4

2. Untuk jawaban yang mendukung diberi skor 3

3. Untuk jawaban yang kurang mendukung diberi skor 2

4. Untuk jawaban yang tidak mendukung diberi skor 1

Selain itu pertanyaan yang hanya menyediakan jawaban ya atau

tidak ; sudah atau belum merupakan pertanyaan terbuka dimana responden

diberi kesempatan untuk menentukan jawabanya dalam bentuk pertanyaan

terbuka. Bentuk pertanyaan ini sifatnya sebagai filter saja atau hanya sebagai

pendukung dalam memperkuat permasalahan yang ada, maka tidak

dilakukan skoring terhadapnya.

1.9.7 Teknik Pengolahan Data

Proses pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah :

a. Editing

Yaitu kegiatan pengolahan data dengan memiksa dan meneliti

kembalai data dasar yang diperoleh dari daftar pertanyaan dan hasil

jawaban.

54

b. Koding

Yaitu mengklasifikasikan jawaban dari responden menurut jenisnya

dengan cara mengkode masing-masing jawaban dengan kriteria

yang dipakai.

c. Tabulasi

Yaitu teknik pengolahan data melalui proses penyesuaian ke dalam

bentuk tabel-tabel tertentu dengan mengelompokan jawaban yang

diperoleh menurut jawaban yang sama secara teliti dan teratur

kemudian dihitung dan dijumlahkan.

1.9.8 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data adalah suatu proses pengolahan data yang

telah dikumpulkan sebelumnya. Analisis data yang dipergunakan dalam

penelitian ini adalah Analisis Kuantitatif. Analisis kuantitatif ini

dimaksudkan untuk memperkirakan besarnya hubungan secara kuantitatif

dari perubahan satu atau beberapa kejadian lainnya dengan menggunakan

statistik. Dalam pengolahan data yang didapatkan proses perhitungan

statistik dan matematis menggunakan SPSS.

1.9.9 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis menggunakan Rank Kendall karena dalam

penelitian ini data yng diambil merupakan data ordinal ( jenjang ). Sebagai

pengujian hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya, penulis

menggunakan beberapa teknik korelasi :

55

S

N(N – 1) 2

a. Koefisien Korelasi Rank Kendal

Rumus ini digunakan untuk membuktikan apakah ada pengaruh

yang signifikan antara variabel X1 dengan Y dan variabel X2 dengan Y,

rumus koefisien korelasi Rank Kendal adalah :

τ =

Dimana :

Τ = Koefisien Korelasi Kendal Tau yang besarnya (-1 < 0 < 1)

S = Skor

N = Jumlah anggota sampel

Bila dalam observasi terdapat angka yang sama, maka digunakan

rumus sbb :

τ =

Keterangan:

τ : Koefisen korelasi rank Kendal

Tx : 1/2t (t-1), t adalah banyaknya observasi yang berjangka sama dalam

setiap kelompok angka sama pada variabel X

Ty : 1/2t(t-1), t adalah banyaknya observasi yang berjangka sama dalam

setiap kelompok angka sama pada variabel Y

S : Skor

S

√[1/2 N.(N-1)] - Tx √[1/2N.(N-1)]-Ty]

56

τ

√

2 (2N + 5)

9 N (N – 1)

∑Rj²

N

N : Jumlah

Untuk mengukur signifikan, digunakan rumus :

Z =

Keterangan :

Z : nilai signifikasi

N : jumlah responden

Kriteria untuk menghitung Z yaitu :

Jika Z dihitung > Z lable, terdapat pengaruh (hipotesisi diterima)

Jika Z dihitung < Z lable, tidak ada pengaruh (hipotesisi ditolak)

Tingkat signifikansi = 5% (Sugiyono,2006)

b. Koefisien Konkordansi Kendall ( W )

Koefisien ini digunakan untuk derajat asosiasi antara antara

variabel X1 & X2 dengan variabel Y secara bersama-sama melalui

pengukuran N terhadap himpunan ranking masing-masing yang

disosialisasikan secara bersama-sama untuk menghitung W.

Rumusnya :

W =

Dimana :

S : Jumlah kuadrat deviasi observasi dari mean Rj, jadi S = RJ -

S

1/12 K² (N³-3)

57

Keterangan :

W : Koefisien Konkordansi Kendall

Rj : Jumlah rangking rangking yang diberikan untuk tiap n obyek

K : Banyaknya variabel himpunan ranking yang berjenjang

N : Banyaknya obyek yang diberikan rangking

Untuk menguji signifikansi koefisien Konkordasi Kendall

dilakukan dengan memasukan harga W ke dalam rumus chi square, yaitu :

X² = K (N-1).W

Di mana :

X² : Chi Square

K : Banyaknya himpunan rangking perjenjangan

N : Banyaknya objek atau individu yang diberi rangking

W : Koefisien Konkordasi Kendall

Selanjutnya hasil penghitungan X² tersebut dikonsultasikan

dengan harga –harga kritis chi kuadrat dengan rumus ; db = N-1.

c. Koefisien determinasi (KD)

Dimaksudkan untuk mengetahui berapa sumbangan variabel

bebas (X1 dan X2) yaitu variabel Motivasi (X1) serta variabel Kemampuan

(X2) dalam mempengaruhi variabel terikat yaitu variabel Kinerja Pegawai

(Y). Rumus yang dipergunakan untuk mencari KD, sebagai berikut :

1) KD = (τX1.Y)². 100%

Untuk mengetahui tingkat pengaruh variabel bebas (X1) tehadap

Variabel Terikat (Y).

58

2) KD = (τX2. Y)². 100%

Untuk mengetahui tingkat pengaruh variabel bebas (X2) tehadap

Variabel Terikat (Y).

3) KD = (τX1X2Y) ².100%

Untuk mengetahui tingkat pengaruh variabel bebas (X1 dan X2)

tehadap Variabel Terikat (Y)

59

PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA

3.1 Penyajian Data

Dalam bab penyajian dan analisis data diuraikan mengenai

karakteristik pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak yang

terdiri dari jenis kelamin, golongan dan pendidikan terakhir. Disamping itu

dalam bab ini juga akan diuraikan hasil jawaban pegawai terhadap instrumen

variabel (kinerja pegawai, motivasi dan kemampuan) yang diperoleh dari

penyebaran kuesioner kepada 39 pegawai Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Demak. Untuk mengetahui gambaran pegawai serta hasil

jawaban terhadap atribut variabel penelitian dapat dilihat pada penjelasan

dibawah ini.

3.1.1. Identitas Pegawai

Pada penelitian ini, analisis deskripsi pegawai merupakan analisis

tentang kinerja pegawai. Analisis terhadap kinerja pegawai dilakukan untuk

mengetahui siapa saja yang menjadi responden pada penelitian pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak. Adapun karakteristik yang diteliti

meliputi :

3.1.1.1. Karakteristik Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari penelitian terhadap 39 orang pegawai yang diteliti, karakteristik

pegawai berdasarkan jenis kelamin, dapat dilihat dari tabel berikut :

60

Tabel 3.1

Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : Data umum responden

Dari Tabel 3.1 menunjukkan bahwa pegawai yang mempunyai jenis

kelamin Laki-laki sebanyak 19 orang (48,7%) dan yang mempunyai jenis

kelamin Perempuan sebanyak 20 orang (51,2%). Berdasarkan jenis kelamin

menggambarkan bahwa pegawai Perempuan lebih banyak artinya pegawai

Perempuan mempunyai mobilitas kerja yang tinggi dalam bekerja. Jadi

dapat diketahui bahwa sebagian besar pegawai Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Demak adalah Perempuan yaitu sebanyak 51,2%.

3.1.1.2. Karakterisik Pegawai Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan terakhir dapat digunakan sebagai tolok ukur dari

kemampuan seseorang. Semakin tinggi pendidikan maka semakin tinggi

pula kemampuan yang dimiliki. Untuk mengetahui karakteristik pegawai

berdasarkan pendidikan terakhir dapat diihat dari pada tabel berikut

No Jenis Kelamin Frekuensi %

1 Laki-Laki 19 48,7

2 Perempuan 20 51,2

Total 39 100

61

Tabel 3.2

Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir

No Pendidikan Terakhir Frekuensi %

1 SD/sederajat -

2 SLTP/sederajat 2 5,1

3 SMA/sederajat 9 23,1

4 DIII/sederajat 4 10,3

5 Sarjana (S1) 19 48,7

6 Pasca Sarjana (S2) 4 10,3

Total 39 100

Sumber : Data umum responden

Dari tabel 3.2 menunjukkan bahwa pegawai yang mempunyai latar

belakang pendidikan SD sebanyak 0 orang (0%), pendidikan SLTP sebanyak

2 orang (5,1%), pendidikan SMA sebanyak 9 orang (23,1%), pendidikan

DIII sebanyak 4 orang (10,3%), pendidikan Sarjana (S1) sebanyak 19 orang

(48,7%) dan yang mempunyai pendidikan Pasca Sarjana (S2) sebanyak 4

orang (10,3%). Berdasarkan data yang diperoleh dapat digambarkan bahwa

pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak rata-rata

berpendidikan tinggi (S1) yang merupakan kategori sebagai pelaksana dalam

setiap kegiatan/pekerjaan.

3.1.2. Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai diukur dengan menggunakan 6 indikator, dengan

menggunakan skala pengkuran 1 - 4, untuk mengetahui jawaban 39 pegawai.

Hasil jawaban pegawai tersebut lebih mudah dimengerti atau dipahami,

dapat dilihat pada perhitungan dibawah ini :

62

Tabel 3.3

Tingkat Pengaturan Penempatan Pegawai

No Alternatif Jawaban Frekuensi %

1 Sudah 39 100

2 Belum 0 0

Total 39 100

Sumber : Diolah dari pertanyaan no. 1

Dari tabel di atas diketahui bahwa pegawai yang menyatakan sudah

penempatan pegawai dilakukan dengan benar sebanyak 39 orang (100%),

sebanyak 0 orang (0%) pegawai menyatakan bahwa Belum penempatan

pegawai secara benar. Alasan penempatan pegawai sudah dilakukan dengan

benar adalah sebagian besar sudah sesuai dengan kemampuan dan

pendidikan yang dimiliki, dan dalam penempatan sudah disesuaikan dengan

diklat yang diikuti dan ijasah. Hal ini kunci penyebab kinerja pegawai

maksimal.

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai tingkat penempatan

pegawai. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 3.4

Tingkat penempatan pegawai


1 Tidak optimal 1 2,6

2 Kurang optimal 18 46,2

3 Optimal 19 48,7

4 Sangat Optimal 1 2,6

Total 39 100


Tabel 3.4 di atas menunjukkan bahwa dari total 39 responden, 19

responden atau (48,7%) menyatakan optimal terhadap kualitas penempatan

63

pegawai, sedangkan 1 responden atau (2,6%) menyatakan sangat

optimal,dan 1 responden (2,6%) menyatakan tidak optimal, namun demikian

terdapat 18 responden atau (46,2%) menyatakan kurang optimal.

Data di atas menunjukkan bahwa 48,7 % responden menyatakan

optimal terhadap kualitas penempatan pegawai, karena sudah adanya bagian

yang mengatur tupoksi pengaturan penempatan pegawai dan juga telah

disesuaikan dengan pendidikan, sedangkan 2,6 % responden menyatakan

sangat optimal terhadap kualitas penempatan pegawai. Hal ini dikarenakan

tugas pengaturan penempatan tersebut dimengerti dan dipahami oleh

pegawai dengan baik, sehingga tujuan pelaksanaan tugas berjalan dengan

maksimal, dan 2,6% menyatakan tidak optimal, namun demikian terdapat

46,2 % responden menyatakan kurang optimal terhadap kualitas penempatan

pegawai. Beberapa responden yang menyatakan kurang optimal penempatan

pegawai sebagian besar dikarenakan belum adanya penataan pegawai yang

berdasarkan peraturan dan standart pelayanan minimum dan masih

ditemukan bidang yang memiliki pekerjaan yang lebih banyak, tetapi staf

juga belum mencukupi.

Berdasarkan persentase yang ada dapat diambil kesimpulan bahwa

sebagian besar dari responden menyatakan optimal terhadap kualitas

penempatan pegawai.

Berikut ini tanggapan responden mengenai kesesuaian hasil

pekerjaan dengan target Tupoksi. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut :

64

Tabel 3.5

Tingkat Kesesuaian Hasil Pekerjaan / Tugas dengan Target Tupoksi


1 Tidak sesuai 1 2,6

2 Kurang sesuai 5 12,8

3 Sesuai 33 84,6

4 Sangat sesuai 0 0

Total 39 100


Tabel 3.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden, 33

responden atau (84,6%) menyatakan sesuai terhadap kesesuaian dari hasil

pekerjaan atau tugas dengan target tupoksi, sedangkan 1 responden atau

(2,6%) menyatakan tidak sesuai, namun demikian terdapat 5 responden atau

(12,8%) menyatakan kurang sesuai. Dalam hal ini tidak ada responden yang

menyatakan sangat sesuai terhadap kesesuaian dari hasil pekerjaan atau

tugas dengan target tupoksi.


sesuai dan 16,7 % responden menyatakan sangat sesuai atas hasil pekerjaan

atau tugas dengan target tupoksi, Responden pegawai tersebut menjalankan

tugas yang sudah menjadi rutinitas kerja setiap harinya yang sudah terjadwal

dan terprosedur sehingga pekerjaan dapat dipahami dan dilaksanakan

semestinya sesuai dengan Tupoksi yang telah ditetapkan, namum demikian

terdapat 2,6% dan 12,8% responden yang menyatakan tidak sesuai dan

kurang sesuai atas hasil pekerjaan atau tugas dengan target tupoksi.

Beberapa responden yang menyatakan kurang atau tidak mencapai jumlah

65

hasil kerja sesuai dengan perintah dikarenakan terlalu banyak tugas yang

diberikan secara mendadak, misalnya pelimpahan tugas dari Kabid kepada

Kasi atau staf secara mendadak atau tanpa pemberitahuan sehingga pihak

yang dilimpahi tugas tidak bisa optimal menjalankan tugas rutinnya yang

belum selesai, hal ini mengakibatkan terhambatnya penyelesaian beberapa

tugas kedinasan. Dalam hal ini tidak ada responden yang menyatakan sangat

sesuai terhadap Kesesuaian hasil pekerjaan / tugas dengan target Tupoksi.


sebagian besar responden menyatakan sesuai atas hasil pekerjaan / tugas

dengan target Tupoksi.

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai tingkat pencapaian hasil

kerja sesuai tupoksi. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 3.6

Tingkat pencapaian hasil kerja sesuai tupoksi


1 Kurang 50% 0 0

2 69-50% 3 7,7

3 89-70% 26 66,7

4 Lebih 90% 10 25,6

Total 39 100


Tabel 3.7 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden, 26

responden atau (66,7%) menyatakan 89 - 70 % terhadap pencapaian jumlah

hasil kerja sesuai Tupoksi yang ditentukan, namun demikian terdapat 10

responden atau (25,6%) yang menyatakan lebih dari 90 % dan terdapat 3

responden atau (7,7%) menyatakan 69-50%. Dalam hal ini tidak ada

66

responden yang menyatakan kurang dari 50 % terhadap pencapaian jumlah

hasil kerja sesuai Tupoksi yang ditentukan.

Data di atas menunjukkan bahwa 66,7 % responden menyatakan 89 –

70 % terhadap pencapaian jumlah hasil kerja sesuai Tupoksi yang

ditentukan. Dan 25,6% responden menyatakan lebih 90% terhadap

pencapaian jumlah hasil kerja sesuai Tupoksi yang ditentukan. Responden

berpendapat pegawai dalam melaksanakan tugas dengan penuh rasa

tanggung jawab dan pegawai mematuhi peraturan, memahami dan

melaksanakan perintah dari atasan dengan seksama. Dan hasil kerja tersebut

di evaluasi tiap bulannya dan sangat menentukan untuk acuan tugas

pelaksanaan di bulan berikutnya, namun demikian terdapat 7,7 % responden

yang menyatakan 69 – 50 % terhadap pencapaian jumlah hasil kerja sesuai

Tupoksi yang ditentukan. Pekerjaan atau tugas yang sudah dilaksanakan

dengan penuh rasa tanggung jawab, namun pencapaian hasil kerjanya masih

kurang dari target Tupoksi, dikarenakan adanya kendala-kendala di

lapangan, sarana dan prasarana kurang memadahi, dan kurangnya semangat

pegawai dalam menjalankan tugasnya karena beban tugas yang tidak

seimbang. Dalam hal ini tidak ada responden yang menyatakan kurang dari

50 % terhadap pencapaian jumlah hasil kerja sesuai Tupoksi yang

ditentukan.


sebagian besar responden menyatakan 89 – 70 % atas pencapaian jumlah

hasil kerja sesuai Tupoksi yang ditentukan.

67

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai tingkat kesesuaian jumlah

pekerjaan dengan jumlah pegawai. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 3.7

Tingkat kesesuaian jumlah pekerjaan dengan jumlah pegawai


1 Tidak sesuai 5 12,8

2 Kurang sesuai 17 43,6

3 Sesuai 17 43,6

4 Sangat sesuai 0 0

Total 39 100



responden atau (43,6%) menyatakan kurang sesuai terhadap jumlah pegawai

dengan jumlah pekerjaan/tugas dan terdapat 5 responden atau (12,8%)

menyatakan tidak sesuai, namun demikian terdapat 17 responden atau

(43,6%) menyatakan sesuai. Dalam hal ini tidak ada responden yang

menyatakan sangat sesuai terhadap jumlah pegawai dengan jumlah

pekerjaan/tugas.

Data di atas sebesar 43,6% responden menganggap bahwa jumlah

pegawai atau staff kurang sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan dan

12,8% responden menyatakan tidak sesuai. Namun demikian terdapat 43,6%

responden yang menyatakan sesuai atas jumlah pekerjaan/tugas dengan

jumlah pegawai yang ada. Dikarenakan jumlah petugas yang ada sekarang

ini sudah disesuaikan dengan kebutuhan dalam melaksanakan tugas dengan

membagi petugas sesuai dengan kebutuhan dalam melaksanakan tugas

tersebut.

68


sebagian besar responden menyatakan kurang sesuai dan sesuai atas jumlah

pegawai dengan jumlah pekerjaan/tugas yang ada di Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Demak.

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai ketelitian dalam

menyelesaikan pekerjaan kantor. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 3.8

Tingkat ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan kantor


1 Tidak teliti 0 0

2 Kurang teliti 6 15,4

3 Teliti 26 66,7

4 Sangat teliti 7 17,9

Total 39 100



responden atau (66,7%) menyatakan sangat teliti terhadap ketelitian dalam

menyelesaikan pekerjaan kantor, sedangkan 6 responden atau (15,4%)

menyatakan kurang teliti, namun demikian terdapat 7 responden atau

(17,9%) menyatakan sangat teliti terhadap ketelitian dalam menyelesaikan

pekerjaan kantor. Dalam hal ini tidak ada responden yang menyatakan tidak

teliti terhadap ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan kantor.

Data di atas menunjukkan bahwa 66,7% responden menyatakan teliti

dalam menyelesaikan pekerjaan kantor. Responden tersebut membiasakan

diri untuk konsentrasi dan fokus terhadap pekerjaan, bisa membagi waktu

kapan saatnya serius dan santai saat bekerja, berangkat tepat waktu agar

69

tidak tergesa dan mendengarkan dan melaksanakan perintah atasan sehingga

cermat dan teliti dalam melaksanakan pekerjaan kantor. sedangkan 15,4%

responden menyatakan kurang teliti dalam menyelesaikan pekerjaan kantor.

Dikarenakan responden tersebut menemui kesulitan, adanya faktor humman

error seperti: kurang teliti, tergesa-gesa, kondisi tubuh sedang tidak fit/sehat,

kurang paham akan penjelasan yang diberikan atasan, dan serta situasi kerja

yang monoton, namun demikian terdapat 17,9 % responden yang

menyatakan sangat teliti dalam menyelesaikan pekerjaan kantor. Dalam hal

ini tidak ada responden yang menyatakan tidak teliti dalam menyelesaikan

pekerjaan kantor secara teliti.


sebagian besar responden seringkali teliti dalam menyelesaikan pekerjaan

kantor.

Berikut ini tanggapan responden mengenai tingkat pemahaman

berdasarkan prosedur kerja . Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 3.9

Tingkat pemahaman berdasarkan prosedur kerja


1 Tidak paham 0 0

2 Kurang paham 5 12,8

3 Paham 26 66,7

4 Sangat paham 8 20,5

Total 39 100



responden atau (66,7%) menyatakan selalu paham terhadap tingkat

70

pemahaman berdasarkan prosedur kerja, sedangkan 5 responden atau

(12,8%) menyatakan kurang paham, namun demikian 8 responden atau

(20,5%) menyatakan sangat paham. Dalam hal ini tidak ada responden yang

menyatakan tidak pernah memahami terhadap tingkat pemahaman

berdasarkan prosedur kerja.

Data di atas menunjukkan bahwa 66,7 % responden paham terhadap

tingkat pemahaman berdasarkan prosedur kerja dan 20,5% responden sangat

paham. Responden menyatakan bahwa setiap pegawai sudah seharusnya

memahami prosedur kerja yang ada supaya tidak terjadi kesalahan dalam hal

koordinasi karena tugas dan tanggung jawab setiap bidang atau seksi sudah

ada dalam tupoksi kerja sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan.

Dengan pemahaman prosedur kerja yang baik maka kemampuan pegawai

akan tugas dan tanggung jawabnya dalam pekerjaan akan lebih baik pula,

sedangkan 12,8 % responden menyatakan kurang paham terhadap

pemahaman berdasarkan prosedur kerja. Dikarenakan responden tersebut

masih belum memahami tugas dan tanggung jawabnya sesuai tupoksi yang

ada serta terdapat pegawai tersebut baru taraf penyesuaian karena termasuk

pegawai masa kerjanya kurang. Dalam hal ini tidak ada responden yang

menyatakan tidak paham terhadap pemahaman berdasarkan prosedur kerja.


sebagian besar responden paham terhadap prosedur kerja atas pekerjaan

yang harus dilaksanakan.

71

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai paham atau tidak atas tugas

dan kewajiban terhadap pekerjaan. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 3.10

Tingkat kepahaman atas tugas dan kewajiban terhadap pekerjaan


1 Bertanya dan meminta

penjelasan ulang dari

atasan

29 74,4

2 Bertanya kepada rekan

kerja

10 25,6

3 Menunda pekerjaan,

menunggu petunjuk

0 0

4 Diam saja tanpa bertanya

maupun meminta

penjelasan ulang dari

atasan

0 0

Total 39 100



responden atau (74,4%) menyatakan bertanya dan meminta penjelasan ulang

dari atasan apabila tidak memahami tugas dan kewajiban, sedangkan 10

responden atau (25,6%) menyatakan bertanya kepada rekan kerja. Dalam hal

ini tidak ada responden yang menyatakan menunda pekerjaan dan menunggu

petunjuk dan diam saja tanpa bertanya apabila tidak memahami tugas dan

kewajibannya.

Data di atas menunjukkan bahwa 74,4% responden bertanya dan

meminta penjelasan ulang dari atasan apabila tidak memahami tugas dan

kewajiban, Responden berpendapat bahwa petugas hanya membaca

seperlunya saja materi yang ada di dalam program kerja, jika sekiranya ada

yang kurang petugas pahami mereka akan menanyakan kepada atasan,

sedangkan 25,6 % responden bertanya kepada rekan kerja apabila tidak

72

memahami tugas dan kewajiban, responden menyatakan pekerjaan yang

sudah menjadi tanggung jawabnya akan dikerjakan sesuai kemampuannya,

dirasa di dapati pekerjaan yang belum di pahami oleh pegawai akan bertanya

kepada rekan kerjanya yang memahami dan tidak perlu meminta penjelesan

ulang dari atasan. Dalam hal ini tidak ada responden yang menyatakan

menunda pekerjaan dan menunggu petunjuk, diam saja tanpa bertanya

apabila tidak memahami tugas dan kewajibannya.


sebagian besar responden menyatakan bertanya dan meminta penjelasan

ulang dari atasan apabila tidak memahami tugas dan kewajiban.

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai fasilitas dinas untuk

menunjang pekerjaan. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 3.11

Tingkat fasilitas dinas untuk menunjang pekerjaan


1 Ada 39 100

2 Tidak ada 0 0

Total 39 100


Dari tabel 3.11 menunjukkan bahwa dari 39 pegawai yang dijadikan

responden penelitian sebesar 39 orang (12,8%) menyatakan ada fasilitas

dinas dalam kantor. Dari persentase yang ada dapat diambil kesimpulan

bahwa adanya fasilitas komputer dan perangkatnya dan juga kendaraan

dinas. Ada juga berharap menambahkan mobil oprasional lapangan.

73

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai fasilitas dinas untuk

menyelesaikan pekerjaan. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 3.12

Tingkat fasilitas dinas untuk menyelesaikan pekerjaan


1 Tidak tersedia 0 0

2 Kurang tersedia 17 43,6

3 Tersedia 20 51,3

4 Sangat tersedia 2 5,1

Total 39 100



responden atau (51,3%) menyatakan tersedia terhadap ketersedian fasilitas

dinas dan 17 responden atau (43,6%) menyatakan kurang tersedia, namun

demikian terdapat 2 responden atau (5,1%) menyatakan sangat tersedia.

Dalam hal ini tidak ada responden yang menyatakan tidak tersedia dalam

ketersediaan fasilitas dinas.

Responden menyatakan fasilitas dinas tersedia dalam penyelesaian

pekerjaan yaitu sebesar 51,3 % responden dan 5,1% menyatakan sangat

tersedia. Responden menyatakan fasilitas telah tersedia dan menunjang

untuk menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan 43,6% menyatakan fasilitas

kurang tersedia, mereka menyatakan belum adanya kendaraan operasional

yang bisa menunjang kinerja di lapangan. Dengan adanya fasilitas dinas

akan mempermudah dalam menyelesaikan pekerjaan kantor terlebih

pekerjaan luar dinas seperti : perjalanan dinas keluar kota akan lebih hemat

jika memakai fasilitas kantor dan lebih menghemat waktu dan biaya. Dalam

74

hal ini tidak ada responden yang menyatakan tidak tersedia dalam

ketersediaan fasilitas dinas.


responden menyatakan fasilitas dinas kurang tersedia dalam penyelesaian

pekerjaan.

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai menyelesaikan tugas tanpa

ada fasilitas. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 3.13

Tingkat menyelesaikan tugas tanpa ada fasilitas


1 Tidak pernah

terselesaikan

0 0

2 Jarang terselesaikan 4 10,3

3 Seringkali terselesaikan 24 61,5

4 Selalu terselesaikan 11 28,2

Total 39 100



responden atau (61,5%) menyatakan seringkali terselesaikan dalam

menyelesaikan pekerjaan tanpa fasilitas dinas, sedangkan 11 responden atau

(28,2%) menyatakan selalu terselesaikan dalam menyelesaikan pekerjaan

tanpa fasilitas dinas, namun demikian terdapat 4 responden atau (10,3%)

menyatakan jarang. Dalam hal ini tidak ada responden yang menyatakan

tidak pernah terselesaikan pekerjaan tanpa fasilitas dinas.

Data di atas menunjukkan bahwa 61,5% responden seringkali

menyelesaikan pekerjaan tanpa fasilitas dinas, Responden berpendapat

75

bahwa pekerjaan yang dihadapi kadang menjadi tertunda, dikarenakan

terbatasnya fasilitas dinas/ peralatan kerja yang ada di ruangan kantor,

seperti : komputer, mesin fotocopy, mesin faksimili (pegawai staff) juga

kendaraan dinas untuk tugas operasional (pegawai lap.), sehingga pekerjaan

yang ada dikerjakan secara manual atau menunggu pegawai lain bergantian

menggunakan fasilitas dinas, sedangkan 28,2 % responden selalu

menyelesaikan pekerjaan tanpa fasilitas dinas, bahwa responden sudah

terbiasa dalam pekerjaan yang sudah menjadi rutinitas setiap harinya dan

menjadi tanggung jawabnya, apabila pekerjaan bisa diselesaikan tanpa harus

menggunakan fasilitas dinas maka pekerjaan harus dikerjakan dan

diselesaikan, namun demikian terdapat 10,3% responden jarang dalam

menyelesaikan pekerjaan tanpa fasilitas dinas, Responden beranggapan

tanpa fasilitas dinas semangat bekerja menurun karena dalam menyelesaikan

pekerjaan yang dilaksanakan tidak dilengkapi fasilitas dinas sebagai salah

satu faktor pendukung dalam bekerja sehingga pekerjaan kadang tertunda

dan tidak maksimal, Dalam hal ini tidak ada responden yang menyatakan

tidak pernah terselesaikan pekerjaan tanpa fasilitas dinas.


responden menyatakan seringkali menyelesaikan pekerjaan tanpa fasilitas

dinas.

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai fasilitas kerja. Hasilnya

dapat dilihat dari tabel berikut:

76

Tabel 3.14

Tingkat fasilitas kerja yang ada dikantor


1 Tidak efektif 1 2,6

2 Kurang efektif 14 35,9

3 Efektif 22 56,4

4 Sangat efektif 2 5,1

Total 39 100



responden atau (56,4%) menyatakan efektif atas tanggapan terhadap fasilitas

kerja, sedangkan 2 responden atau (5,1%) menyatakan sangat efektif, namun

demikian terdapat 1 responden atau (2,6%) menyatakan tidak efektif dan 14

responden atau (35,9%) menyatakan kurang efektif.

Data di atas menunjukkan bahwa 56,4% responden menyatakan

efektif terhadap tanggapan fasilitas kerja dan 5,1 % responden menyatakan

sangat efektif, bahwa fasilitas kerja yang ada sudah bisa mencukupi

kebutuhannya dalam bekerja, namun demikian terdapat 35,9 % responden

menyatakan kurang efektif dan 2,6% responden mengatakan tidak efektif

terhadap tanggapan fasilitas kerja, bahwa fasilitas kerja yang ada masih

terbatas dan apabila akan mempergunakan harus bergantian dengan pegawai

lainnya.


responden menyatakan efektif terhadap fasilitas kerja.

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai daya dukung fasilitas

menunjang pekerjaan. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut:

77

Tabel 3.15

Tingkat daya dukung fasilitas menunjang pekerjaan


1 Tidak mendukung 0 0

2 Kurang mendukung 13 33,3

3 Mendukung 24 61,5

4 Sangat mendukung 2 5,1

Total 39 100



responden atau (61,5%) menyatakan mendukung atas daya dukung terhadap

fasilitas kerja, Selain itu 2 responden atau (5,1%) menyatakan sangat

mendukung. Namun demikian ada 13 responden atau (33,3%) menyatakan

kurang mendukung. Dalam hal ini tidak ada responden yang menyatakan

tidak mendukung atas daya dukung terhadap fasilitas kerja.

Data di atas menunjukkan 61,5 % responden menyatakan

mendukung atas daya dukung terhadap fasilitas kerja, bahwa fasilitas kerja

yang ada di kantor dapat memperlancar pekerjaan, yang sebelumnya

dikerjakan secara manual, sekarang dapat dikerjakan menggunakan

peralatan modern seperti komputer. Selain itu 5,1% responden menyatakan

sangat mendukung atas daya dukung terhadap fasilitas kerja, bahwa fasilitas

kerja yang ada sekarang masih dapat membantu kebutuhan pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaanya. namun demikian terdapat 33,3% responden

menyatakan bahwa Dinas kurang memperhatikan kebutuhan fasilitas dinas

dan peralatan kerja untuk menunjang pelaksanaan tugas, dirasa yang ada

sekarang sudah mencukupi kebutuhan pegawai, namun didapati masih ada

78

pegawai yang menggunakan peralatan dinas secara bergantian dan untuk

petugas juru pungut dalam menggunakan mobil operasional dinas untuk

tugas pemantauan kadang tidak jalan karena perawatan yang kurang,

sehingga menggunakan kendaraan pribadi, Dalam hal ini tidak ada

responden yang menyatakan tidak mendukung atas daya dukung terhadap

fasilitas kerja.


sebagian besar responden menyatakan mendukung atas daya dukung

terhadap fasilitas kerja.

Berdasarkan hasil penelitian yang disajikan dalam bentuk tabel-tabel

tersebut, maka dapat diketahui masing-masing skor untuk variabel kinerja

pegawai. Skor tersebut kemudian diklasifikasikan sebagai berikut :

I = 48-12 = 9

4

Berdasarkan kuesioner dari no 1-13, Sehingga diperoleh

rekapitulasi data variabel kinerja pegawai sebagai berikut :

Tabel 3.16

Klasifikasi Nilai Variabel Kinerja Pegawai

No Kategori Kelas Interval

1. Rendah 12,00 – 21,99

2. Kurang Tinggi 22,00 – 30,99

3. Tinggi 31,00 – 39,99

4. Sangat Tinggi 40,00 – 49,00

Sumber : Diolah dari pertanyaan No. 1 – 13

79

Data mengenai jumlah skor yang diperoleh masing-masing

responden dapat di lihat pada lampiran. Selanjutnya disajikan tabel

mengenai rekapitulasi penilaian variabel kinerja pegawai sebagai berikut :

Tabel 3.17

Rekapitulasi Penilaian Variabel Kinerja Pegawai

No Kategori Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Rendah - -

2. Kurang Tinggi 23 59

3. Tinggi 16 41

4. Sangat Tinggi 0 0

Jumlah 39 100,0

Sumber : Data diolah 2012

Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa pegawai di

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak sebanyak 16 orang

responden (41%) menyatakan bahwa kinerja pegawai tergolong dalam

kategori tinggi karena yang sudah paham dengan pekerjaan dan hasil

kerjanya baik. Sebanyak 23 orang responden (59%) menyatakan tingkat

kinerja pegawai kurang tinggi karena hal ini disebabkan kadang

menyelesaikan pekerjaan kurang teliti, kurang akurat dan kadang kurang

lengkap dalam pelaksanaan dan hasil pekerjaan yang diampunya yang

disebabkan bermacam-macam faktor misalnya human error, terkait

pengumpulan pekerjaan yang bersifat clerical work, misalnya pengumpulan

SPJ atau laporan bulanan kegiatan atau terkait surat menyurat sering terdapat

kesalahan pengetikan baik yang bersifat sepele maupun fatal. Selain itu

sebagian kecil pegawai menyatakan penyebab pegawai kurang mampu atau

80

tidak mampu dalam menyelesaikan pekerjaan dengan teliti, akurat dan rapih

terkait sedikitnya pegawai yang hanya 39 mengurusi kurang lebih 8000

pegawai kabupaten Demak dan ada beberapa yang mengeluh 2 pekerjaan

berbeda dikerjakan oleh satu pegawai. Hal ini menyebabkan kinerja pegawai

kurang maksimal.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kondisi kinerja pegawai

yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak memiliki

kategori kurang tinggi. Untuk itu perlu upaya peningkatan kinerja pegawai.

Tentunya harus dicari akar permasalahan yang menyebabkan kinerja

pegawai kurang tinggi agar kinerja meningkat menjadi lebih baik. Kinerja

pegawai yang baik tentu tidak lepas dari faktor-faktor lain yang

mempengaruhinya, diantaranya motivasi dan kemampuan pegawai yang

kompeten untuk bekerja yang cukup tinggi tentunya memberikan andil

terhadap kinerja pegawai di instansi tersebut.

3.1.3 Variabel Motivasi (X1)

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai tingkat dorongan terhadap

gaji lebih tinggi. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 3.18

Tingkat dorongan terhadap gaji lebih tinggi


1 Tidak antusias 2 5,1

2 Kurang antusias 17 43,6

3 Antusias 19 48,7

4 Sangat antusias 1 2,6

Jumlah 39 100


81

Berdasarkan tabel 3.18 menunjukkan bahwa dari 39 pegawai yang

dijadikan responden penelitian sebesar 2 orang (5,1%) menyatakan gaji yang

diperoleh sudah sesuai, sedangkan sebesar 9 orang (26,5%) menyatakan

tidak antusias terhadap gaji yang lebih tinggi. Sebesar 17 orang (43,6%)

menyatakan kurang antusias terhadap perolehan gaji, Sebesar19 orang

(48,7%) dan 1 orang (2,6%) menyatakan antusias dan sangat antusias

terhadap perolehan gaji lebih tinggi. Responden yang menyatakan tidak

antusias dan kurang antusias terhadap dorongan gaji yang tinggi, menurut

mereka gaji telah diatur pemerintah pusat dan yang terpenting pekerjaan

selesai. Responden yang menyatakan antusias dan sangat antusias terhadap

dorongan gaji tinggi, menurut mereka adanya gaji yang tinggi dapat memicu

tingkat kinerja yang lebih baik.

Kesimpulan bahwa sebagian besar pegawai merasa gaji merupakan

dorongan untuk hasil kinerja yang baik.

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai tingkat proses penerimaan

intensif. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 3.19

Tingkat tingkat proses penerimaan intensif


1 Tidak mudah 6 15,4

2 Cukup mudah 12 30,8

3 Mudah 19 48,7

4 Sangat mudah 2 5,1

Jumlah 39 100



dijadikan responden penelitian sebesar 6 orang (15,4%) menyatakan tidak

mudah untuk prosedur dalam penerimaan intensif, sebesar 12 orang (30,8%)

82

menyatakan cukup terhadap prosedur dalam penerimaan intensif, sedangkan

sebesar19 orang (48,7%) dan 2 orang (5,1%) menyatakan mudah dan sangat

mudah untuk proses penerimaan insentif. Responden yang menyatakan tidak

mudah dan cukup mudah terhadap proses penerimaan intensif, menurut

mereka prosedur telah diatur dalam peraturan. Responden yang menyatakan

mudah dan sangat mudah, menurut mereka yang terpenting sesuai aturan

dan tidak korupsi.

Kesimpulan bahwa sebagian besar pegawai merasa perolehan

intensif sangat mudah tinggal mengikuti peraturan yang berlaku.

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai tingkat dorongan

memperoleh insentif diluar gaji pokok. Hasilnya dapat dilihat dari tabel

berikut:

Tabel 3.20

Tingkat dorongan memperoleh insentif diluar gaji pokok




3 Antusias 18 46,2


Jumlah 39 100



dijadikan responden penelitian sebesar 2 orang (5,1%) menyatakan tidak

antusias untuk pemerolehan insentif diluar gaji pokok, sedangkan sebesar 16

orang (41,0%) menyatakan kurang antusias terhadap perolehan insentif

diluar gaji pokok., Sebesar 18 orang (46,2%) dan 3 orang (7,7%)

menyatakan antusias dan sangat antusias terhadap perolehan insentif diluar

83

gaji pokok. Responden yang menyatakan tidak antusias dan kurang antusias

terhadap perolehan insentif diluar gaji pokok, menurut mereka tidak ada

waktu untuk melakukan perolehan insentif diluar gaji pokok. Responden

yang menyatakan antusias dan sangat antusias terhadap pemerolehan insentif

diluar gaji pokok, menurut mereka adanya perolehan insentif diluar gaji

pokok dapat mencukupi kebutuhan sehari- hari.

Kesimpulan bahwa sebagian besar pegawai merasa pemerolehan

insentif diluar gaji pokok sangat menunjang untuk kehidupan dan

mencukupi keluarga.

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai tingkat dorongan

memperoleh insentif berdasarkan tingkat pendidikan. Hasilnya dapat dilihat

dari tabel berikut :

Tabel 3.21

Tingkat dorongan memperoleh insentif berdasarkan tingkat pendidikan


1 Tidak besar 5 12,8

2 Kurang besar 15 38,5

3 Besar 17 43,6

4 Sangat besar 2 5,1

Jumlah 39 100


Tabel 3.21 di atas menunjukkan bahwa dari sebagian besar

responden, 17 responden atau (43,6%) menyatakan besar terhadap dorongan

memperoleh insentif berdasarkan tingkat pendidikan, sedangkan 15

responden atau (38,5%) menyatakan kurang besar, namun demikian terdapat

5 responden atau (12,8%) menyatakan tidak besar dan 2 responden atau

(5,1%) menyatakan sangat besar.

84


besar terhadap dorongan memperoleh insentif berdasarkan tingkat

pendidikan, bahwa dengan ada dorongan untuk pemerolehan insentif dalam

pendidikan dapat memicu semangat pegawai untuk mengembangkan

kemampuan nya dengan melakukan pendidikan ke yang lebih tinggi, serta

38,5% responden yang menyatakan kurang besar terhadap dorongan

memperoleh insentif berdasarkan tingkat pendidikan, karena menurut

mereka insentif tidak berdasarkan pendidikan tetapi berdasarkan golongan

dan jabatan, namun demikian terdapat 12,8% responden yang menyatakan

tidak besar terhadap dorongan memperoleh insentif berdasarkan tingkat

pendidikan, dikarenakan tidak akan mempengaruhi hasil kinerja mereka.

Selain itu 5,1% responden menyatakan sangat besar terhadap dorongan

memperoleh insentif berdasarkan tingkat pendidikan, dikarenakan adanya

dorongan dapat menghasilkan semangat kerja yang lebih baik..


sebagian besar responden menyatakan besar terhadap dorongan memperoleh

insentif berdasarkan tingkat pendidikan.

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai tingkat kenyamanan

hubungan antar sesama pegawai. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut :

85

Tabel 3.22

Tingkat kenyamanan hubungan antar sesama pegawai


1 Tidak nyaman 1 2,6

2 Kurang nyaman 16 41,0

3 Nyaman 19 48,7

4 Sangat nyaman 3 7,7

Jumlah 39 100



responden, 19 responden atau (48,7%) menyatakan nyaman terhadap

kenyamanan hubungan antar sesama pegawai, sedangkan 16 responden atau

(41,0%) menyatakan kurang nyaman, namun demikian terdapat 3 responden

atau (7,7%) menyatakan sangat nyaman dan 1 responden atau (2,6%)

menyatakan tidak nyaman.


nyaman terhadap kenyamanan hubungan antar sesama pegawai, bahwa

dengan adanya rasa kenyamanan dapat menjadikan kekeluargaan antar

pegawai, serta 41,0% responden yang menyatakan kurang nyaman terhadap

kenyamanan hubungan antar sesama pegawai, karena sering terjadi diwaktu

pembagian fee yang tidak sama atau sesuai, namun demikian terdapat 7,7%

responden yang menyatakan sangat nyaman terhadap kenyamanan hubungan

antar sesama pegawai, karena tidak ada nya hal atau keributan dalam badan

kepegawaian daerah kabupaten demak, Selain itu 2,6% responden

menyatakan tidak nyaman terhadap kenyamanan hubungan antar sesama

pegawai, dikarenakan kurang terjalin nya hubungan antar pegawai dengan

pegawai lain.

86


sebagian besar responden menyatakan nyaman terhadap kenyamanan

hubungan antar sesama pegawai.


hubungan pegawai dengan pimpinan. Hasilnya dapat dilihat dari tabel

berikut :

Tabel 3.23

Tingkat kenyamanan hubungan pegawai dengan pimpinan




3 Nyaman 27 69,2


Jumlah 39 100




kenyamanan hubungan pegawai dengan pimpinan, sedangkan 9 responden

atau (23,1%) menyatakan kurang nyaman, namun demikian terdapat 2

responden atau (5,1%) menyatakan sangat nyaman dan 1 responden atau

(2,6%) menyatakan tidak nyaman.


nyaman terhadap kenyamanan hubungan pegawai dengan pimpinan, bahwa

dengan adanya rasa kenyamanan dapat menjadikan kekeluargaan antar

pegawai dan pimpinan, serta 23,1% responden yang menyatakan kurang

nyaman terhadap kenyamanan hubungan pegawai dengan pimpinan, karena

jarang melakukan pembincangan dengan pimpinan dan belum terciptanya

87

hubungan seperti teman melainkan masih tercipta suasana atasan dan

bawahan, namun demikian terdapat 5,1% responden yang menyatakan

sangat nyaman terhadap kenyamanan hubungan pegawai dengan pimpinan,

karena pimpinan selalu memberikan petunjuk dan bimbingan terhadap

bawahan, Selain itu 2,6% responden menyatakan tidak nyaman terhadap

kenyamanan hubungan pegawai dengan pimpinan, dikarenakan kurang erat

terjalin nya hubungan antar pegawai dengan atasan.



hubungan pegawai dengan pimpinan.

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai tingkat keamanan di

lingkungan tempat bekerja. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 3.24

Tingkat keamanan di lingkungan tempat bekerja


1 Tidak aman 0 0

2 Kurang aman 16 41,0

3 Aman 18 46,2

4 Sangat aman 5 12,8

Jumlah 39 100



responden, 18 responden atau (46,2%) menyatakan aman terhadap

keamanan di lingkungan tempat bekerja, sedangkan 16 responden atau

(41,0%) menyatakan kurang aman, namun demikian terdapat 5 responden

atau (12,8%) menyatakan sangat aman.

88


aman terhadap keamanan di lingkungan tempat bekerja, bahwa dengan

adanya rasa aman dapat menghilangkan rasa tak percaya kepada pegawai

lain dan bisa fokus kepada pekerjaan, serta 41,0% responden yang

menyatakan kurang aman terhadap keamanan di lingkungan tempat bekerja,

karena penah ada kejadian uang dan hp hilang dicuri, namun demikian

terdapat 12,8% responden yang menyatakan sangat aman terhadap

keamanan di lingkungan tempat bekerja, karena adanya kebersamaan dan

kepercayaan menimbulkan rasa yang aman bagi pegawai.


sebagian besar responden menyatakan aman terhadap keamanan di

lingkungan tempat bekerja.

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai tingkat kenyamanan di

lingkungan bekerja. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 3.25

Tingkat kenyamanan di lingkungan bekerja


1 Tidak nyaman 0 0


3 Nyaman 25 64,1


Jumlah 39 100




kenyamanan di lingkungan bekerja, sedangkan 12 responden atau (30,8%)

89

menyatakan kurang nyaman, namun demikian terdapat 2 responden atau

(5,1%) menyatakan sangat nyaman.


nyaman terhadap kenyamanan di lingkungan bekerja, karena telah ada

penambahan ac setiap ruangan dan kebersihan kantor terjaga, serta 30,8%

responden yang menyatakan kurang nyaman terhadap kenyamanan di

lingkungan bekerja, karena sebagian responden masih mengeluhkan parkir

kendaraan yang belum tertata rapi, namun demikian terdapat 5,1%

responden yang menyatakan sangat nyaman terhadap kenyamanan di

lingkungan bekerja, karena bagi mereka kondisi kantor sangat nyaman dan

masih layak digunakan karena terhitung masih baru setelah direnovasi.


sebagian besar responden menyatakan nyaman terhadap kenyamanan di

lingkungan bekerja

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai tingkat kelengkapan sarana

dan prasarana. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 3.26

Tingkat kelengkapan sarana dan prasarana


1 Tidak lengkap 1 2,6

2 Kurang lengkap 24 61,5

3 Lengkap 14 35,9

4 Sangat lengkap 0 0

Jumlah 39 100



responden, 24 responden atau (61,5%) menyatakan kurang lengkap terhadap

90

kelengkapan sarana dan prasarana, sedangkan 14 responden atau (35,9%)

menyatakan lengkap, namun demikian terdapat 1 responden atau (2,6%)

menyatakan tidak lengkap.


kurang lengkap terhadap kelengkapan sarana dan prasarana, karena kurang

adanya pengadaan barang baru contoh: komputer baru, mobil oprasional

lapangan dan alat foto copy sehingga harus foto copy diluar kantor, serta

35,9% responden yang menyatakan lengkap terhadap kelengkapan sarana

dan prasarana, karena setiap bidang telah terdapat beberapa alat komunikasi,

komputer dan internet, namun demikian terdapat 2,6% responden yang

menyatakan tidak lengkap terhadap kelengkapan sarana dan prasarana,

karena bagi mereka kondisi peralatan kantor belum update sesuai dengan

sekarang.


sebagian besar responden menyatakan kurang lengkap terhadap kelengkapan

sarana dan prasarana di kantor.


dengan jenis pekerjaan yang diterima. Hasilnya dapat dilihat dari tabel

berikut :

91

Tabel 3.27

Tingkat kenyamanan dengan jenis pekerjaan yang diterima




3 Nyaman 24 61,5


Jumlah 39 100




kenyamanan dengan jenis pekerjaan yang diterima, sedangkan 12 responden

atau (30,8%) menyatakan kurang nyaman, namun demikian terdapat 2

responden atau (5,1%) menyatakan sangat nyaman dan 1 responden atau

(2,6) menyatakan tidak nyaman.


nyaman terhadap kenyamanan dengan jenis pekerjaan yang diterima, karena

pekerjaan telah sesuai dengan pendidikan yang telah diampu sehingga

pekerjaannya dinamis, serta 30,8% responden yang menyatakan kurang

nyaman terhadap kenyamanan dengan jenis pekerjaan yang diterima, karena

masih terjadi pegawai mengerjakan 2 pekerjaan sekaligus, namun demikian

terdapat 5,1% responden yang menyatakan sangat nyaman terhadap

kenyamanan dengan jenis pekerjaan yang diterima, karena bagi mereka

pekerjaan apapun bagi mereka itu amanat yang harus dikerjakan, Selain itu

2,6% responden menyatakan tidak nyaman terhadap kenyamanan dengan

jenis pekerjaan yang diterima, dikarenakan pekerjaan selalu bertumpuk-

tumpuk yang mengakibatkan tidak konsentrasi..

92



dengan jenis pekerjaan yang diterima.

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai tingkat antusias

memperoleh peghargaan atas tugas yang dikerjakan. Hasilnya dapat dilihat

dari tabel berikut :

Tabel 3.28

Tingkat antusias memperoleh peghargaan atas tugas yang dikerjakan




3 Antusias 22 56,4


Jumlah 39 100



responden, 22 responden atau (56,4%) menyatakan antusias terhadap

memperoleh peghargaan atas tugas yang dikerjakan, sedangkan 12

responden atau (30,8%) menyatakan kurang antusias, namun demikian

terdapat 4 responden atau (10,3%) menyatakan tidak antusias dan 1

responden atau (2,6) menyatakan sangat antusias.


antusias terhadap memperoleh peghargaan atas tugas yang dikerjakan,

karena setiap orang memiliki sifat ingin diakui apalagi atas kinerja yang

dilakukan, serta 30,8% responden yang menyatakan kurang antusias

terhadap memperoleh peghargaan atas tugas yang dikerjakan, karena bagi

mereka dihargai oleh atasan saja sudah cukup, namun demikian terdapat

93

10,3% responden yang menyatakan tidak antusias terhadap memperoleh

peghargaan atas tugas yang dikerjakan, karena bagi mereka pekerjaan

apapun bagi mereka itu suatu tanggung jawab yang diselesaikan, Selain itu

2,6% responden menyatakan sangat antusias terhadap memperoleh

peghargaan atas tugas yang dikerjakan, dikarenakan dapat menimbulkan

kepercayaan diri setiap pegawai dalam bekerja..


sebagian besar responden menyatakan antusias terhadap memperoleh

peghargaan atas tugas yang dikerjakan.

Berikut ini tanggapan pegawai mengenai tingkat dorongan pegawai

untuk berprestasi dalam bekerja. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 3.29

Tingkat dorongan pegawai untuk berprestasi dalam bekerja




3 Antusias 16 41,0


Jumlah 39 100



responden, 18 responden atau (46,2%) menyatakan kurang antusias terhadap

dorongan pegawai untuk berprestasi dalam bekerja, sedangkan 16 responden

atau (41,0%) menyatakan antusias, namun demikian terdapat 3 responden

atau (7,7%) menyatakan sangat antusias dan 2 responden atau (5,1)

menyatakan tidak antusias.

94


kurang antusias terhadap dorongan pegawai untuk berprestasi dalam bekerja,

karena sebagian besar beranggapan bahwa prestasi tidak begitu penting

karena gajinya sama, serta 41,0% responden yang menyatakan antusias

terhadap dorongan pegawai untuk berprestasi dalam bekerja, karena bagi

mereka dorongan itu berguna untuk menghasilkan kualitas kerja yang baik,

namun demikian terdapat 7,7% responden yang menyatakan sangat antusias

terhadap dorongan pegawai untuk berprestasi dalam bekerja, karena bagi

mereka adanya penghargaan dalam berprestasi dapat menjadi acuan untuk

menjadi lebik baik lagi, Selain itu 5,1% responden menyatakan tidak

antusias terhadap dorongan pegawai untuk berprestasi dalam bekerja,

dikarenakan penghargaannya kurang yang berimbas kurang nya minat akan

berprestasi.


sebagian besar responden menyatakan kurang antusias terhadap dorongan

pegawai untuk berprestasi dalam bekerja.


untuk memperoleh kenaikan jabatan. Hasilnya dapat dilihat dari tabel

berikut :

95

Tabel 3.30

Tingkat dorongan pegawai untuk memperoleh kenaikan jabatan




3 Antusias 20 51,3


Jumlah 39 100




dorongan pegawai untuk memperoleh kenaikan jabatan, sedangkan 14


terdapat 4 responden atau (10,3%) menyatakan sangat antusias dan 1

responden atau (2,6) menyatakan tidak antusias.


antusias terhadap dorongan pegawai untuk memperoleh kenaikan jabatan,

karena kebanyakkan orang sangat ingin memperoleh jabatan yang bertujuan

untuk mengembangkan karier, serta 35,9% responden yang menyatakan

kurang antusias terhadap dorongan pegawai untuk memperoleh kenaikan

jabatan, karena bagi mereka banyak saingan untuk mendapatkan suatu

jabatan yang terpenting bekerja sebaik mungkin, namun demikian terdapat

10,3% responden yang menyatakan sangat antusias terhadap dorongan

pegawai untuk memperoleh kenaikan jabatan, karena bagi mereka adanya

kenaikan jabatan dengan itu juga dapat melatih tanggung jawab seorang

pejabat atas kepercayaan bawahan atau yang telah menunjuk menjadi

pejabat , Selain itu 2,6% responden menyatakan tidak antusias terhadap

96

dorongan pegawai untuk memperoleh kenaikan jabatan, dikarenakan terlalu

berlebihan menginginkan suatu jabatan.


sebagian besar responden menyatakan antusias terhadap dorongan pegawai

untuk memperoleh kenaikan jabatan.


untuk memperoleh kenaikan status sosial. Hasilnya dapat dilihat dari tabel

berikut :

Tabel 3.31

Tingkat dorongan pegawai untuk memperoleh kenaikan status sosial


1 Tidak antusias 0 0


3 Antusias 21 53,8


Jumlah 39 100




dorongan pegawai untuk memperoleh kenaikan status sosial, sedangkan 15


terdapat 3 responden atau (7,7%) menyatakan sangat antusias.


antusias terhadap dorongan pegawai untuk memperoleh kenaikan status

sosial, karena merupakan prestise atau self esteem, serta 38,5% responden

yang menyatakan kurang antusias terhadap dorongan pegawai untuk

memperoleh kenaikan status sosial, karena bagi mereka apa status sosial

97

yang sekarang telah cukup, namun demikian terdapat 7,7% responden yang

menyatakan sangat antusias terhadap dorongan pegawai untuk memperoleh

kenaikan status sosial, karena bagi mereka adanya kenaikan status sosial

mendapatkan hal yang lebih baik. Contohnya, banyaknya dihargai oleh

orang lain.


sebagian besar responden menyatakan antusias terhadap dorongan pegawai

untuk memperoleh kenaikan status sosial

Pada hasil penelitian yang disajikan dalam bentuk tabel-tabel

tersebut, maka dapat diketahui masing-masing skor untuk variabel motivasi.

Skor tersebut kemudian diklasifikasikan dengan menggunakan rumus

sebagai berikut :

Interval kelas = 56 – 14 = 10,5

4

Sehingga diperoleh rekapitulasi data variabel Kinerja Pegawai

sebagai berikut :

Tabel 3.32

Klasifikasi Nilai Variabel Motivasi Pegawai

No Kategori Jawaban Kelas Interval

1. Rendah 14,00 – 24,49


3. Tinggi 35,00 – 45,49



98


responden dapat di lihat pada lampiran. Selanjutnya disajikan tabel

mengenai rekapitulasi penilaian variabel motivasi pegawai sebagai berikut :

Tabel 3.33

Rekapitulasi Penilaian Variabel Motivasi Pegawai

No Kategori Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Rendah - -

2. Kurang Tinggi 27 69,2

3. Tinggi 11 28,2

4. Sangat Tinggi 1 2,6

Jumlah 39 100,0


Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa pegawai di

Badan Kepegawaian Daerah sebanyak 27 orang responden (68,2%)

menyatakan bahwa motivasi pegawai tergolong dalam kategori kurang

tinggi. Sebanyak 11 orang responden (28,2%) menyatakan tingkat motivasi

pegawai tinggi, serta sebanyak 1 orang responden (2,6%) menyatakan

tingkat motivasi pegawai sangat tinggi. Motivasi responden merasa kurang

tinggi atau rendah disebabkan diantaranya fasilitas kantor yang kurang

memadai, lalu kurangnya penghargaan yang diberikan kepada para pegawai,

serta dorongan pegawai untuk berprestasi oleh responden di dalam instansi

tersebut. Tentunya hal ini mengakibatkan terhadap penurunan motivasi para

pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kondisi kinerja pegawai

yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak memiliki

99

kategori kurang tinggi. Untuk itu perlu upaya peningkatan motivasi pegawai.

Upaya peningkatan motivasi pegawai di Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Demak dapat melalui pemenuhan fasilitas kantor sebagai

penunjang kinerja pegawai, dan pemberian penghargaan terhadap pegawai

baik bersifat material misalnya berupa piagam/hadiah/uang/kenaikan

pangkat maupun immaterial contohnya pujian yang diberikan oleh atasan.

Selain itu pemimpin organisasi berusaha mempromosikan staf ataupun

pejabat struktural di instansi tersebut yang sudah memenuhi syarat untuk

menduduki jabatan struktural baru atau peningkatan jabatan Diharapkan

dengan cara-cara tersebut motivasi pegawai dalam bekerjadapat meningkat

sehigga meningkatkan kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Demak.

3.1.4. Kemampuan kerja

Berikut ini adalah penyajian data hasil dari jawaban responden atas

pertanyaan pada kuesioner yang berkaitan dengan variabel kemampuan

kerja. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 3.34

Tingkat Kemampuan Melaksanakan Prosedur Kerja Sesuai dengan Tupoksi


1. Tidak mampu 0 0

2. Kurang mampu 6 15,4

3. Mampu 29 74,4

4. Sangat mampu 4 10,3

Jumlah 39 100,0


100


responden, 29 responden atau (74,4%) menyatakan mampu terhadap

kemampuan melaksanakan prosedur kerja sesuai dengan Tupoksi,

sedangkan 6 responden atau (15,4%) menyatakan kurang mampu, namun

demikian terdapat 4 responden atau (10,3%) menyatakan sangat mampu.

Dalam hal ini tidak ada responden yang menyatakan tidak mampu terhadap

kemampuan melaksanakan prosedur kerja sesuai dengan Tupoksi.

Data di atas menunjukkan bahwa 74,4 % responden mampu terhadap

kemampuan melaksanakan prosedur kerja sesuai dengan Tupoksi,

Responden menyatakan tugas dan tanggung jawab mereka sesuai dengan

prosedur kerja di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak, dengan

alasan selain sudah tercantum dalam tupoksi kerja yang sudah diatur oleh

pemerintah, pemahaman mereka akan tugas dan tanggung jawab pekerjaan

oleh Kepala atau atasan dituntut untuk dipahami secara benar supaya

pelaksanaan tugas yang ada bisa terlaksana dengan baik dan juga sudah

sesuai dengan SDP (Standart Operasional Prosedur), sedangkan 15,4 %

responden kurang mampu terhadap kemampuan melaksanakan prosedur

kerja sesuai dengan Tupoksi, dikarenakan responden tersebut kurang mampu

memahami atau mempelajari tupoksi yang ada ditempat kerja, namun

demikian terdapat 10,4 % responden sangat mampu terhadap kemampuan

melaksanakan prosedur kerja sesuai dengan Tupoksi, bahwa responden

berpendapat tugas dan tanggung jawab setiap bidang atau seksi sudah ada

dalam tupoksi kerja. Selain itu seiring dengan lamanya masa kerja

101

menambah pemahaman mereka akan tugas dan tanggug jawab mereka

dalam bidangnya.


sebagian besar responden menyatakan mampu terhadap kemampuan

melaksanakan prosedur kerja sesuai dengan Tupoksi.

Berikut ini tanggapan responden mengenai tingkat penguasaan dalam

mempergunakan peralatan-peralatan kantor. Hasilnya dapat dilihat dari tabel

berikut :

Tabel 3.35

Tingkat Penguasaan dalam Mempergunakan Peralatan-Peralatan Kantor


1. Tidak menguasai 1 2,6

2. Kurang menguasai 8 20,5

3. Menguasai 22 56,4

4. Sangat Menguasai 8 20,5

Jumlah 30 100,0



responden atau (56,4%) menyatakan menguasai terhadap penguasaan

mempergunakan peralatan-peralatan kantor, sedangkan 8 responden atau

(20,5%) menyatakan sangat menguasai, namun demikian terdapat 8

responden atau (20,5%) menyatakan kurang menguasai serta 1 responden

atau (2,6%) menyatakan tidak menguasai.

Data di atas menunjukkan 56,4% responden menguasai terhadap

penguasaan mempergunakan peralatan-peralatan kantor, Dalam

102

melaksanakan pekerjaan atau tugasnya responden sering menggunakan

peralatan yang membantu proses kerjanya, sehingga lama kelamaan mereka

sedikit demi sedikit menguasai peralatan tersebut dengan baik. Dengan

menguasai peralatan kerja akan membantu proses kerja mereka lebih efektif,

sedangkan 20,5% responden menyatakan sangat menguasai terhadap

penguasaan mempergunakan peralatan-peralatan kantor, Responden tersebut

beralasan peralatan-peralatan kantor yang ada sudah dipahami sebelum

responden tersebut menjadi pegawai dan setiap harinya bertugas di depan

komputer, namun demikian terdapat 20,5% responden menyatakan kurang

menguasai terhadap penguasaan mempergunakan peralatan-peralatan kantor,

bahwa responden menganggap mereka kurang menguasai dalam

menggunakan peralatan kantor, seperti komputer, mesin fotocopy/scanner,

mesin faksimili dll, dengan alasan pekerjaan mereka atau tugas mereka tidak

begitu memerlukan peralatan kerja khusus, sehingga mereka tidak

sepenuhnya dituntut untuk menguasai peralatan kerja yang ada, apabila

dituntut untuk menguasai peralatan kerja yang ada, pegawai tersebut harus

belajar terlebih dahulu karena pengetahuan akan teknologi masih rendah.

Selain itu 2,6% responden menyatakan tidak menguasai terhadap

penguasaan mempergunakan peralatan-peralatan kantor. bahwa peralatan

kantor tersebut tidak diperlukan dalam tugasnya.


responden menyatakan menguasai dalam mempergunakan peralatan-

peralatan kantor.

103

Berikut ini tanggapan responden mengenai tingkat kesesuaian

pendidikan formal yang pernah ditempuh dengan pekerjaan yang dihadapi

sekarang. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 3.36

Tingkat Kesesuaian Pendidikan Formal yang Pernah Ditempuh dengan

Pekerjaan yang Dihadapi Sekarang


1. Tidak sesuai 1 2,6

2. Kurang sesuai 10 25,6

3. Sesuai 25 64,1

4. Sangat sesuai 3 7,7

Jumlah 39 100,0



responden, 25 responden atau (64,1%) menyatakan sesuai terhadap

pendidikan formal yang pernah ditempuh dengan pekerjaan sekarang,

sedangkan 10 responden atau (25,6%) menyatakan kurang sesuai, namun

demikian terdapat 3 responden atau (7,7%) menyatakan sangat sesuai dan 1

responden atau (2,6%) menyatakan tidalt sesuai.

Data di atas menunjukkan bahwa 64,1% responden sesuai terhadap

pendidikan formal yang pernah ditempuh dengan pekerjaan sekarang,

dikarenakan pendidikan yang dapat dari kuliah sangat cocok penerapannya

disertai latar belakang skill sehingga mudah belajar dan beradaptasi agar bisa

melaksanakan tupoksi dengan baik, serta 25,6% responden yang menyatakan

kurang sesuai terhadap pendidikan formal yang pernah ditempuh dengan

104

pekerjaan sekarang, bahwa dengan pekerjaan sekarang atau jabatan yang

diemban berbeda dengan latar belakang yang dimiliki sehingga memerlukan

proses pembelajaran lagi atau pendidikan latihan yang sesuai dengan bidang

atau tugas yang dilaksanakan, , namun demikian terdapat 7,7% responden

yang menyatakan sangat sesuai pendidikan formal yang pernah ditempuh

dengan pekerjaan sekarang, dikarenakan pendidikan formal yang pernah

ditempuh sesuai dengan pekerjaan sekarang karena ada pegawai pendidikan

yang ditempuh sesuai dengan jabatan atau posisi yang diemban sekarang.

Selain itu 2,6% responden menyatakan sangat sesuai terhadap pendidikan

formal yang pernah ditempuh dengan pekerjaan sekarang, karena dalam

penerimaan kerja waktu itu tidak diwajibkan mempunyai pendidikan formal

yang sama di bidang seperti sekarang, yang terpenting adalah tindakan nyata

atas pelaksanaan kerja yang dilakukan sekarang dapat membawa perubahan

ke arah yang lebih baik.


sebagian besar responden menyatakan sesuai terhadap pendidikan formal

yang pernah ditempuh dengan pekerjaan sekarang.


sebagian besar responden menyatakan kurang sesuai terhadap pendidikan

formal yang pernah ditempuh dengan pekerjaan sekarang.

Berikut ini tanggapan responden mengenai tingkat pendidikan non

formal yang ditempuh. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut :

105

Tabel 3.37

Tingkat Kemampuan Pendidikan Non Formal/DIKLAT yang Ditempuh


1. Tidak pernah 14 35,9

2. 1 – 2 kali 19 48,7

3. 3 – 4 kali 3 7,7

4. ≥ 5 kali 3 7,7

Jumlah 39 100,0



responden, 19 responden atau (48,7%) menyatakan 1 – 2 kali mengikuti

pendidikan non formal/DIKLAT yang ditempuh, dikarenakan pegawai

tersebut masa kerjanya masih terbilang kurang, namun responden

berpendapat dalam pendidikan dan pelatihan dapat memperoleh trainning

atau pelatihan tentang sistem kerja secara menyeluruh yang berdampak pada

hasil pekerjaan dan pegawai menjadi tahu akan apa yang harus dikerjakan,

menambah kualitas pegawai setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan

karena di dalamya berisi materi-materi yang berhubungan dengan

pekerjaaan yang harus ditangani, namun demikian terdapat 3 responden atau

(7,7%) yang menyatakan 3 – 4 kali mengikuti kemampuan pendidikan non

formal/DIKLAT yang ditempuh, serta 5 responden atau (7,7%) yang

menyatakan lebih dari 5 kali. Responden berpendapat pendidikan dan

pelatihan sangat penting untuk pengetahuan dan pengembangan kinerja

pegawai ke tingkat atau jabatan yang lebih tinggi tentang sistem kerja secara

menyeluruh.

106


sebagian besar responden menyatakan 1 - 2 kali mengikuti kemampuan

pendidikan non formal/DIKLAT yang pernah ditempuh.

Berikut ini tanggapan responden mengenai kemampuan dalam

menyelesaikan masalah. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut:

Table 3.38

Tingkat Kemampuan Dalam Menyelesaikan Masalah


1. Tidak mampu 0 0

2. Kurang mampu 8 20,5

3. Mampu 27 69,2

4 Sangat mampu 4 10,3

Jumlah 39 100,0


responden atau (69,2%) menyatakan mampu terhadap kemampuan dalam

menyelesaikan masalah, sedangkan 8 responden atau (20,5%) menyatakan

kurang mampu, namun demikian terdapat 4 responden atau (10,3%)

menyatakan sangat mampu. Dalam hal ini tidak ada responden yang

menyatakan tidak mampu terhadap kemampuan dalam menyelesaikan

masalah.

Data di atas menunjukkan bahwa 69,2% responden mampu dalam

menyelesaikan masalah. Responden berpendapat, apabila didapati masalah

atau kendala-kendala baik di dalam lingkungan dinas atau di luar dinas yang

sesuai dengan bidang, maka pegawai dituntut harus dapat menyelesaikan


107

masalah tersebut dan koordinasi dengan rekan kerja atau dinas terkait,

namun demikian terdapat 20,5 % responden menyatakan kurang mampu

dalam menyelesaikan masalah, dikarenakan responden tidak berani dan

merasa tidak mempunyai kewenangan atau pengambilan keputusan dalam

menyelesaikan suatu masalah dalam pekerjaannya, sedangkan 10,3%

responden menyatakan sangat mampu dalam menyelesaikan masalah.

Responden menganggap dalam pekerjaan yang dihadapi selama ini sudah

menjadi rutinitas sehari-hari, masalah yang ada sedapat mungkin harus

diselesaikan secara tuntas, Dalam hal ini tidak ada responden yang

menyatakan tidak mampu dalam menyelesaikan masalah dalam pekerjaan.


sebagian besar responden mampu dalam menyelesaikan masalah dalam

pekerjaan.

Berikut ini tanggapan responden mengenai kemampuan

berkomunikasi dengan pegawai lain. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut

Tabel 3.39

Tingkat Kemampuan Berkomunikasi dengan sesama Pegawai


1. Tidak pernah 1 2,6

2. Jarang 6 15,4

3. Seringkali 17 43,6

4. Selalu 15 38,5

Jumlah 39 100,0



responden atau (43,6%) menyatakan seringkali berkomunikasi dengan

108

sesama pegawai, sedangkan 15 responden atau (38,5%) menyatakan selalu

berkomunikasi dengan sesama pegawai, namun demikian 6 responden atau

(15,4%) menyatakan jarang berkomunikasi, dan 1 responden atau (2,6)

menyatakan tidak pernah berkomunikasi dengan sesama pegawai.

Data di atas menunjukkan bahwa 43,6% responden seringkali

berkomunikasi dengan sesama pegawai dan 38,5% responden selalu

berkomunikasi dengan sesama pegawai, responden menganggap bahwa

perlunya komunikasi dalam lingkungan dinas dalam menunjang

keberhasilan pelaksanaan tugas yang telah ditentukan dan dalam setiap hari

kerja pegawai dengan pegawai lainnya di dalam ruang kerja atau yang

bekerja sebagai staff di dinas, intensitas bertemu dan berkomunikasi pasti

selalu ada, namun demikian terdapat 15,4% responden menyatakan jarang

berkomunikasi dengan sesama pegawai, serta 2,6 % responden menyatakan

tidak pernah berkomunikasi dengan sesama pegawai, dikarenakan responden

dalam pekerjaannya intensitas bertemu dan berkomunikasi dengan sesama

pegawai lainnya tidak selalu / kadang-kadang / jarang bertemu, karena setiap

harinya bertugas di luar dinas sebagai supir pribadi pimpinan yang selalu

berada diluar kantor.


sebagian besar responden menyatakan seringkali berkomunikasi dengan

sesama pegawai.

109

Berikut ini tanggapan responden mengenai kemampuan

berkomunikasi dengan pegawai lain dapat membantu menyelesaikan

pekerjaan. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 3.40

Tingkat Kemampuan Berkomunikasi dengan Sesama Pegawai Dapat

Membantu Menyelesaikan Pekerjaan


1. Tidak membantu 0 0

2. Kurang membantu 5 12,8

3. Membantu 20 51,3

4. Sangat membantu 14 35,9

Jumlah 39 100,0



responden atau (51,3%) menyatakan berkomunikasi dengan sesama pegawai

dapat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan, sedangkan 14 responden

atau (35,9%) menyatakan berkomunikasi dengan sesama pegawai sangat

membantu dalam menyelesaikan pekerjaan, namun demikian terdapat 5

responden atau (12,8%) menyatakan berkomunikasi dengan sesama pegawai

kurang membantu, Dalam hal ini tidak ada responden yang menyatakan

berkomunikasi dengan sesama pegawai tidak membantu.


berkomunikasi dengan pegawai lain dapat membantu dalam menyelesaikan

pekerjaan, serta 35,9% menyatakan berkomunikasi dengan sesama pegawai

sangat membantu, dikarenakan responden menganggap bahwa

berkomunikasi dengan pegawai lain dapat terjalin hubungan yang lebih baik

110

dan dapat bekerja sama dalam penyelesaian tugas atau kendala di dalam

bekerja, namun demikian terdapat 12,8% responden menyatakan

berkomunikasi dengan sesama pegawai kurang membantu dalam

menyelesaikan pekerjaan, dikarenakan berkomunikasi dengan pegawai lain

dalam waktu jam kerja akan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan secara

tepat waktu.


berkomunikasi dengan responden lain dapat membantu dalam

menyelesaikan pekerjaan.

Berikut ini tanggapan responden mengenai kemampuan membentuk

menjaga hubungan dengan sesama pegawai. Hasilnya dapat dilihat dari tabel

berikut :

Tabel 3.41

Tingkat Kemampuan Menjaga Hubungan dengan sesama Pegawai


1. Tidak pernah akrab 0 0

2. Kurang akrab 3 7,7

3. Kadang-kadang akrab 10 25,6

4. Selalu akrab 26 66,7

Jumlah 39 100,0



responden, 26 responden atau (66,7%) menyatakan selalu akrab terhadap

kemampuan menjaga hubungan dengan sesama pegawai, namun demikian

terdapat 10 responden atau (25,6%) menyatakan kadang-kadang akrab, dan

3 responden atau (7,7%) menyatakan kurang akrab. Dalam hal ini tidak ada

111

responden yang menyatakan tidak pernah akrab terhadap kemampuan

menjaga hubungan dengan sesama pegawai.

Data di atas menunjukkan bahwa 66,7 % responden selalu akrab

dalam menjaga hubungan dengan pegawai lain, karena responden

menganggap bahwa menjaga hubungan dengan sesama pegawai dengan baik

sangat penting agar tercipta suasana yang nyaman dan kondusif sehingga

tujuan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi berjalan dengan optimal, namun

demikian terdapat 25,6 % responden menyatakan kadang-kadang akrab

terhadap kemampuan menjaga hubungan dengan pegawai lain, dikarenakan

responden dalam pekerjaannya intensitas bertemu dan berkomunikasi

dengan sesama pegawai lainnya kadang-kadang bertemu, dan 7,7%

responden menyatakan kurang akrab terhadap kemampuan menjaga

hubungan dengan pegawai lain, karena setiap harinya bertugas di luar dinas

atau tugas lapangan. Dalam hal ini tidak ada responden yang menyatakan

tidak pernah akrab terhadap kemampuan menjaga hubungan dengan sesama

pegawai.


sebagian besar responden menyatakan selalu akrab terhadap kemampuan

menjaga hubungan dengan pegawai lain.

Pada hasil penelitian yang disajikan dalam bentuk tabel-tabel

tersebut, maka dapat diketahui masing-masing skor untuk variabel

Kemampuan Kerja. Skor tersebut kemudian diklasifikasikan dengan

menggunakan rumus sebagai berikut :

112

Interval kelas = 32 – 8 = 6

4

Sehingga diperoleh rekapitulasi data variabel Kemampuan Kerja

sebagai berikut :

Tabel 3.42

Klasifikasi Nilai Variabel Kemampuan Kerja

No Kategori Jawaban Kelas Interval

1. Tidak Tinggi 08,00 – 13,99


3. Tinggi 20,00 – 25,99




responden dapat dilihat pada lampiran. Selanjutnya disajikan tabel mengenai

rekapitulasi penilaian variabel kemampuan kerja sebagai berikut :

Tabel 3.43

Rekapitulasi Penilaian Variabel Kemampuan Kerja

No Kategori Jawaban Frekuensi %

1. Tidak Tinggi 0 0

2. Kurang Tinggi 10 25,6

3. Tinggi 20 51,3

4. Sangat Tinggi 9 23,1

Jumlah 39 100,0


113

Tabel rekapitulasi penilaian variabel kemampuan kerja (X2) di atas

dapat diketahui bahwa kemampuan kerja Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Demak Tinggi. Hal ini dapat dilihat dari total 39 responden,

terdapat 20 responden (51,3%) menyatakan kemampuan kerja terhadap

pelaksanaan tugas dalam memberdayakan pegawai di Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Demak terbilang tinggi. Dari segi kemampuan teknis,

Responden menyatakan tugas dan tanggung jawab mereka sesuai dengan

prosedur kerja di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak, dengan

alasan selain sudah tercantum dalam tupoksi kerja yang sudah diatur oleh

pemerintah, pemahaman mereka akan tugas dan tanggung jawab pekerjaan

oleh Kepala atau atasan dituntut untuk dipahami secara benar supaya

pelaksanaan tugas yang ada bisa terlaksana dengan baik dan juga sudah

sesuai dengan SDP (Standart Operasional Prosedur). Dapat dilihat

kemampuan konseptual responden menyatakan sesuai terhadap pendidikan

formal yang pernah ditempuh dengan pekerjaan sekarang, dikarenakan

pendidikan yang dapat dari kuliah sangat cocok penerapannya disertai latar

belakang skill sehingga mudah belajar dan beradaptasi agar bisa

melaksanakan tupoksi dengan baik. Dari segi kemampuan interaksi,

responden selalu akrab dalam menjaga hubungan dengan pegawai lain,

karena responden menganggap bahwa menjaga hubungan dengan sesama

pegawai dengan baik sangat penting agar tercipta suasana yang nyaman dan

kondusif sehingga tujuan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi berjalan

dengan optimal.

114

Namun demikian terdapat 10 responden (25,6%) menyatakan bahwa

kemampuan kerja di Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Demak dinilai

Kurang tinggi. dikarenakan pegawai tersebut masa kerjanya masih terbilang

kurang, namun responden berpendapat dalam pendidikan dan pelatihan

dapat memperoleh trainning atau pelatihan tentang sistem kerja secara

menyeluruh yang berdampak pada hasil pekerjaan dan pegawai menjadi tahu

akan apa yang harus dikerjakan, menambah kualitas pegawai setelah

mengikuti pendidikan dan pelatihan karena di dalamya berisi materi-materi

yang berhubungan dengan pekerjaaan yang harus ditangani, serta 9

responden (23,1%) menyatakan bahwa kemampuan kerja di Badan

Kepegawaian Daerah kabupaten Demak dinilai sangat baik. Dengan tingkat

pendidikan informal yang diterima pegawai khususnya mengikuti

pendidikan dan pelatihan akan memperoleh pengetahuan dan pengembangan

kinerja pegawai ke tingkat atau jabatan yang lebih tinggi tentang sistem

kerja secara menyeluruh

Dalam hal ini tidak ada responden yang menyatakan kemampuan

kerja di Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Demak dinilai tidak tinggi.

3.2 Analisis Hubungan dan Pengujian Hipotesis

Pada bagian ini akan dibahas mengenai hubungan antar variabel

motivasi dan kemampuan kerja dengan variabel kinerja pegawai dalam

pelaksanaan tugas di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak.

Analisis tabel silang bertujuan untuk mengetahui keeratan hubungan antara

variabel bebas dengan variabel terikat. Dengan mengetahui keeratan

115

hubungan tersebut maka secara deskriptif penulis dapat mengasumsikan

kualitatif hubungan tersebut. Dengan analisa tabel silang ini diharapkan akan

dapat memberikan gambaran atau keterangan tentang hubungan variabel

motivasi dan kemampuan kerja dengan kinerja pegawai. Pembahasan

melalui analisa tabel silang tersebut, diharapkan dapat memberikan

gambaran tentang hubungan antara ketiga variabel tersebut.

Dalam bagian ini juga akan dibahas pengujian hipotesis yang

diajukan pada bagian pendahuluan. Pengujian hipotesis bertujuan untuk

mengetahui adanya hubungan antara variabel motivasi dan kemampuan

kerja dengan kinerja pegawai dalam pelaksanaan tugas di Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak.

Dalam penelitian ini penulis mengajukan tiga variabel yaitu :

motivasi (X1), kemampuan kerja (X2) dan kinerja pegawai (Y). Setiap

variabel bebas diduga mempunyai hubungan dengam variabel terikat, yang

dalam hal ini dirumuskan dengan bentuk hipotesis sebagai berikut :

1. Ada hubungan positif antara motivasi dengan kinerja pegawai dalam

pelaksanaan tugas pemberdayaan pegawai

2. Ada hubungan positif antara kemampuan kerja dengan kinerja

pegawai

dalam pelaksanaan tugas pemberdayaan pegawai

3. Ada hubungan positif antara motivasi dan kemampuan kerja dengan

kinerja pegawai dalam pelaksanaan tugas pemberdayaan pegawai.

116

Berdasarkan data-data yang telah disajikan pada bagian sebelumnya

maka berikut ini akan disajikan beberapa tabel silang dengan perhitungan

statistik menggunakan komputerisasi dengan program SPSS untuk

melakukan pengujian hipotesis.

Untuk menguji hipotesis tersebut di atas, maka alat perhitungan

statistik yang digunakan yaitu rumus Koefisien Korelasi Rank Kendall

dengan Uji Signifikansi Z pada tingkat kepercayaan 95% atau α = 5%, serta

rumus Koefisien Konkordasi Rank Kendall dengan Uji Signifikansi Chi

Kuadrat pada tingkat kepercayaan 95% atau α = 5%.

Berdasarkan data-data yang telah disajikan pada bagian sebelumnya

maka berikut ini akan disajikan beberapa tabel silang dengan perhitungan

statistik menggunakan komputerisasi dengan program SPSS untuk

melakukan pengujian hipotesis.

3.2.1 Variabel Motivasi dengan Variabel Kinerja Pegawai di Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak

3.2.1.1 Hubungan antara Variabel motivasi Pegawai dengan Kinerja

Pegawai

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan positif antara motivasi

pegawai dengan kinerja pegawai, maka terlebih dahulu akan disajikan tabel

silang yang menggambarkan hubungan kedua variabel tersebut

117

Tabel 3.44

Hubungan antara Variabel motivasi kerja (X1) dengan Variabel Kinerja

Pegawai (Y)

Kinerja

Pegawai

(Y)

Motivasi Kerja (X1)

Jumlah Tidak

Tinggi

Kurang

Tinggi

Tinggi Sangat

Tinggi

Tidak

Tinggi 0

(0%)

0

(0%)

0

(0%)

0

(0%) 0

(0%)

Kurang

Tinggi

0

(0%) 23

(85,2%)

0

(0%)

0

(0%) 23

(59,0%)

Tinggi 0

(0%)

4

(14,8%) 11

(100,0%)

1

(100,0%) 16

(41,0%)

Sangat

Tinggi

0

(0%)

0

(0%)

0

(0%) 0

(0%)

0

(0%)

Jumlah 0

(0%)

27

(100,0%)

11

(100,0%)

1

(100,0%)

39

(100,0%)

Tabel 3.44 menunjukan bahwa ada kecenderungan hubungan antara

variabel motivasi kerja (X1) dengan kinerja pegawai di Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Demak dalam pelaksanaan tugas (Y) yang dinyatakan

oleh responden sebagai berikut :

a. Tingkat motivasi kerja pada kategori kurang tinggi, ada 27 responden

(100%) yang menjawabnya. Dengan rincian bahwa 23 responden

(85,2%) menyatakan motivasi kerja kurang tinggi sehingga kinerja

pegawainya adalah kurang tinggi, namun demikian terdapat 4

responden (14,8%) menjawab kinerja pegawai adalah tinggi.

Hal ini dapat dilihat indikator dari variabel kinerja pegawai yang

menyatakan motivasi pegawai terhadap kualitas dan kuantitas dari

hasil pekerjaan atau tugas yang dicapai tidak terlalu membutuhkan

Sumber : Diolah dari lampiran

118

dorongan intensif karena pekerjaan yang didapat merupakan

tanggung jawab.

b. Tingkat motivasi kerja pada kategori tinggi, ada 11 responden

(100%) yang menjawabnya. Dengan rincian 11 responden (100,0%)

menjawab motivasi kerja tinggi sehingga kinerja pegawainya adalah

tinggi, hal ini dapat dilihat indikator dari variabel kinerja pegawai

yang menyatakan menyelesaian pekerjaan juga bertujuan untuk

pengembangan karier dan menaikan status sosial.

c. Tingkat Motivasi kerja pada kategori sangat baik, ada 1 responden


menyatakan motivasi kerja sangat baik sehingga kinerja pegawainya

adalah sangat baik. Responden menyatakan adanya keinginan maju,

kenyamanan dan keamanan dalam bekerja menjadi kunci kesuksesan

atau semangat pegawai untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik.

3.2.1.2. Analisis Korelasi Rank Kendall antara Variabel Motivasi

Kerja (X1) dengan Variabel Kinerja Pegawai (Y)

119

Correlations

1.000 .786**

. .000

39 39

.786** 1.000

.000 .

39 39

Correlation Coef ficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coef ficient

Sig. (2-tailed)

N

Kinerja Pegaw ai

Motivasi Kerja

Kendall's tau_b

Kinerja

Pegawai Motivasi Kerja

Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Tabel 3.45

Sumber: Pengolahan Data dengan Program SPSS Versi 15

Dalam analisis ini menggunakan perhitungan program SPSS

sehingga dapat dihasilkan X1.Y = 0,786 artinya bahwa hubungan yang

dimiliki oleh motivasi pegawai dengan kinerja pegawai di Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak adalah positif dan hasil perhitungan

Koefisien Korelasi Rank Kendall tersebut yang kemudian di uji

signifikasinya dengan menggunakan uji Z (Sugiyono, 2004: 315) dengan

perhitungan sebagai berikut :

Z =

1N9N

52N2.

τ

Z =

1399.39

52.392.

0,786

Z =

13338

166

0,786

Z = 0,01245

0,786

120

Z = 0,1156

0,786

Z = 7,05

Kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis adalah sebagai berikut :

Jika Z hitung > Z tabel 1 %, maka sangat signifikan

Jika Z hitung > Z tabel 5 %, maka signifikan

Jika Z hitung < Z tabel 5 %, maka tidak signifikan

Kedua variabel tersebut mempunyai hubungan yang signifikan,

dimana Z hitung > Z tabel 5 %. (7,05 > 1,96). Berarti hipotesis alternatif

(ha) diterima dan hipotesis nol (ho) ditolak. Secara statistik, hipotesis yang

menyatakan terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja

(X1) dengan kinerja pegawai (Y) terbukti dapat diterima.

Selanjutnya untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi terhadap

kinerja pegawai digunakan rumus koefisien determinasi (KD), yaitu :

KD = (T X1 . Y)2 . 100%

= (0,786)2 . 100%

= 0,6178 . 100%

= 61,78%

Berdasarkan hasil perhitungan Koefisien Determinasi (KD) tersebut

dapat disimpulkan bahwa besarnya pengaruh antara motivasi (X1) terhadap

kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 61,78% dan sisanya sebesar 38,22%

dipengaruhi oleh faktor-faktor yang lainnya, seperti kemampuan,

121

kedisiplinan, komunikasi, kepemimpinan, kondisi lingkungan kerja dan lain-

lain.

Dengan demikian berdasarkan hasil perhitungan, maka hipotesis

yang menyatakan bahwa ada kecenderungan hubungan positif dan signifikan

antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Demak dapat diterima.

Jadi dapat dikatakan bahwa, dengan motivasi kerja yang semakin

baik maka akan semakin baik pula kinerja pegawai dalam tugas

pelaksanaanya. Begitu juga dengan kinerja pegawai dalam pelaksanaan

tugas, agar tugas pelaksanaan baik maka motivasi kerja yang baik sangat

dibutuhkan

3.2.2. Variabel Kemampuan Kerja dengan Variabel Kinerja Pegawai

dalam Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak

3.2.2.1. Hubungan antara Variabel Kemampuan Kerja dengan

Kinerja Pegawai dalam Badan Kepegawaian daerah

Kabupaten Demak

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan positif antara kemampuan

pegawai dengan kinerja pegawai, maka terlebih dahulu akan disajikan tabel

silang yang menggambarkan hubungan kedua variabel tersebut.

122

Tabel 3.46

Hubungan antara Variabel Kemampuan Kerja (X1) dengan Variabel

Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja

Pegawai (Y)

Kemampuan Kerja (X1)

Jumlah Tidak

Tinggi

Kurang

Tinggi

Tinggi Sangat

Tinggi

Tidak

Tinggi 0

(0%)

0

(0%)

0

(0%)

0

(0%) 0

(0%)

Kurang

Tinggi

0

(0%) 9

(90,0%)

14

(70,0%)

0

(0%) 23

(59,0%)

Tinggi 0

(0%)

1

(10,0%) 6

(30,0%)

9

(100,0%) 16

(41,0%)

Sangat

Tinggi

0

(0%)

0

(0%)

0

(0%) 0

(0%)

0

(0%)

Jumlah 0

(0%)

10

(100,0%)

20

(100,0%)

9

(100,0%)

39

(100,0%)

Sumber : Diolah dari lampiran

Tabel 3.46 menunjukan bahwa ada kecenderungan hubungan antara

variabel kemampuan kerja (X2) dengan kinerja pegawai di Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak (Y) yang dinyatakan oleh

responden sebagai berikut :

a. Tingkat kemampuan kerja pada kategori kurang tinggi, ada 10

responden (100%) yang menjawabnya. Dengan rincian bahwa 9

responden (90%) menyatakan kemampuan kerja kurang tinggi

sehingga kinerja pegawainya adalah kurang tinggi, namun demikian

terdapat 1 responden (10,0%) menjawab kinerja pegawai adalah

tinggi. Hal ini dapat dilihat indikator dari variabel kinerja pegawai

yang menyatakan kemampuan pegawai terhadap kualitas dan

kuantitas dari hasil pekerjaan atau tugas yang dicapai dapat dipahami

secara menyeluruh oleh pelaksana tugas sesuai dengan prosedur

kerja yang telah ditentukan dan kemandirian dalam bekerja dalam

123

menjalankan tugas pokok dan fungsi dilaksanakan dengan cermat

dan teliti.

b. Tingkat kemampuan kerja pada kategori baik, ada 20 responden


menjawab kemampuan kerja tinggi sehingga kinerja pegawainya

adalah tinggi, namun demikian terdapat 6 responden (30,0%)

menjawab kinerja pegawai adalah kurang tinggi, hal ini dapat dilihat

indikator dari variabel kinerja pegawai yang menyatakan

kemampuan pegawai terhadap tingkat kesesuaian jumlah pegawai /

pelaksana tugas dengan jumlah pekerjaan masih kurang sesuai

dengan kebutuhan yang diperlukan oleh dinas dan ketersediaan serta

pemanfaatan / daya dukung terhadap fasilitas dinas masih terbatas

dan kurang mendukung untuk menunjang pelaksanaan tugas. Dalam

hal ini tidak ada responden yang menjawab kinerja pegawai sangat

tinggi.

c. Tingkat kemampuan pada kategori sangat baik, ada 9 responden


menyatakan kemampuan kerja sangat tinggi sehingga kinerja

pegawainya adalah sangat tinggi. Responden menyatakan secara

teknis dan interaksi sudah terjalin sangat baik yang bisa membuat

hasil kinerja menjadi lebih baik. Dalam hal ini tidak ada responden

yang menjawab kinerja pegawai tinggi dan kurang tinggi.

124

3.2.2.2. Analisis Korelasi Rank Kendall antara Variabel Kemampuan

Kerja (X2) dengan Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 3.47

Dalam analisis ini menggunakan perhitungan program SPSS

sehingga dapat dihasilkan X2.Y = 0,594 artinya bahwa hubungan yang

dimiliki oleh kemampuan pegawai dengan kinerja pegawai Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak adalah positif dan hasil perhitungan

Koefisien Korelasi Rank Kendall tersebut yang kemudian di uji

signifikasinya dengan menggunakan uji Z (Sugiyono, 2004: 315) dengan

perhitungan sebagai berikut :

Z =

1N9N

52N2.

τ

Z =

1399.39

52.392.

0,594

Z =

13338

166

0,594

Correlations

1.000 .594**

. .000

39 39

.594** 1.000

.000 .

39 39

Correlation Coeff icient

Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coeff icient

Sig. (2-tailed)

N

Kinerja Pegaw ai

Kemampuan Kerja

Kendall's tau_b

Kinerja

Pegawai

Kemampuan

Kerja

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

125

Z = 0,01245

0,594

Z = 0,1156

0,594

Z = 5,32

Kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis adalah sebagai berikut :

Jika Z hitung > Z tabel 1 %, maka sangat signifikan

Jika Z hitung > Z tabel 5 %, maka signifikan

Jika Z hitung < Z tabel 5 %, maka tidak signifikan

Kedua variabel tersebut mempunyai hubungan yang signifikan,

dimana Z hitung > Z tabel 5 %. (5,32 > 1,96). Berarti hipotesis alternative

(ha) diterima dan hipotesis nol (ho) ditolak. Secara statistik, hipotesis yang

menyatakan terdapat hubungan positif dan signifikan antara kemampuan

Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) terbukti dapat diterima.

Selanjutnya untuk mengetahui besarnya pengaruh kemampuan kerja

terhadap kinerja pegawai digunakan rumus koefisien determinasi (KD),

yaitu :

KD = (T X1 . Y)2 . 100%

= (0,594)2 . 100%

= 0,3529 . 100%

= 35,28%

Berdasarkan hasil perhitungan Koefisien Determinasi (KD) tersebut

dapat disimpulkan bahwa besarnya pengaruh antara kemampuan kerja (X2)

terhadap kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 35,28% dan sisanya sebesar

64,72% dipengaruhi oleh faktor-faktor yang lainnya, seperti motivasi,

126

kedisiplinan, komunikasi, kepemimpinan, kondisi lingkungan kerja dan lain-

lain..

Dengan demikian berdasarkan hasil perhitungan, maka hipotesis

yang menyatakan bahwa ada kecenderungan hubungan positif dan signifikan

antara kemampuan kerja dengan kinerja pegawai Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Demak dapat diterima.

Jadi dapat dikatakan bahwa, dengan kemampuan kerja yang semakin

baik maka akan semakin baik pula kinerja pegawai dalam tugas

pelaksanaanya. Begitu juga dengan kinerja pegawai dalam pelaksanaan

tugas, agar tugas pelaksanaan baik maka kemampuan kerja yang baik sangat

dibutuhkan.

3.2.3. Variabel Motivasi dan Variabel Kemampuan Kerja dengan

Variabel Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Demak.

3.2.3.1. Analisis Konkordasi Rank Kendall antara Variabel Motivasi

(X1) dan Kemampuan Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak (Y)

Berikut ini hubungan antara motivasi kerja (X1) dan kemampuan

kerja (X2) dengan kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Demak (Y) dianalisis dengan menggunakan uji statistik dengan koefisien

konkordansi Rank Kendall (W). Adapun hasil perhitungan SPSS adalah

sebagai berikut :

127

Test Statistics

39

.512

39.929

2

.000

N

Kendall's W a

Chi-Square

df

Asymp. Sig.

Kendall's Coef ficient of Concordancea.

Tabel 3.48

NPar Tests

Kendall's W Test

Berdasarkan perhitungan program SPSS telah diketahui besarnya

Koefisien Konkordansi (W) yaitu sebesar 0,512. Untuk menguji signifikan

Koefisien Konkordansi Kendall (W) maka harga W tersebut selanjutnya

dimasukkan ke dalam rumus chi kuadrat, sehingga diperoleh hasil sebagai

berikut:

χ2 = K (N – 1) W

= 3 (39 – 1) 0,512

= 58,368

Nilai ÷ 2 kemudian dikonsultasikan dengan harga kritis χ2 2 dengan

df: N –1= 38, pada taraf signifikansi 5% dimana menunjukkan angka

58,368. Berdasarkan hasil konsultasi tersebut diketahui bahwa nilai χ2 2

hitung > χ2 2 tabel :

pada taraf signifikan 1% yaitu 58,368> 9,21.

pada taraf signifikan 5% yaitu 58,368> 5,99.

Ranks

1.76

1.64

2.60

Kinerja Pegaw ai

Motivasi Kerja

Kemampuan Kerja

Mean Rank

128

Berdasarkan hasil analisis data tersebut dapat disimpulkan bahwa

antara Motivasi (X1) dan Kemampuan (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y)

ada korelasi positif dan sangat signifikan, dengan demikian hipotesis dapat

diterima. Selanjutnya untuk mengetahui besarnya pengaruh antara Motivasi

dan Kemampuan dengan Kinerja Pegawai digunakan rumus sebagai berikut

KD = W2 . 100%

= (0,512)2 . 100%

= 26,21 %

Nilai KD 26,21% berarti bahwa dari variabel Kinerja Pegawai (Y)

dipengaruhi oleh variabel Motivasi (X1) dan variabel Kemampuan (X2)

secara bersama sekecil 26,21%. Jika Kinerja Pegawai (Y) dipengaruhi oleh

variabel motivasi (X1) dengan variabel kemampuan (X2) secara terpisah

maka hasil KD tidak akan sekecil 26,21% hanya sebsar 97,06% (KD X1Y

61,78% dan KD X2Y 35,28%). Agar peningkatan Kinerja Pegawai (Y)

optimal maka peningkatan variabel motivasi (X1) dan variabel kemampuan

(X2) harus dilakukan secara bersama dan seimbang.

Sedangkan sisanya sebesar 73,79% dipengaruhi oleh variabel lain

diluar variabel motivasi (X1) dan variabel kemampuan (X2) seperti pola

hubungan kerja dirasa masih kurang optimal terlihat dari pola hubungan

kerja antar bidang masih cenderung egoisme sektoral. Dimana setiap unit

bekerja lebih cenderung merefleksikan egoisme sektoral yaitu berorientasi

pada kepentingan internal secara partial bukan pada kepentingan sistem.

Kecenderungan ini sering menghambat timbulnya diskresi dan independensi

129

unit untuk meningkatkan kinerja pegawai maupun organisasi secara optimal.

Selain variabel pola hubungan kerja, variabel yang mempengaruhi kinerja

pegawai yang 73,79% adalah dukungan organisasi, komunikasi,

kepemimpinan serta kondisi lingkungan kerja dan lain-lain yang ada di

dalam Badan kepegawaian Darah Kabupaten Demak..

Dengan demikian hipotesis yang telah dikemukakan sebelumnya

pada kerangka dasar pemikiran yang dinyatakan bahwa variabel Motivasi

(X1) dan variable Kemampuan kerja (X2) merupakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai (Y) dapat diterima. Hal ini dapat dibuktikan

melalui pengujian hipotesis dalam bentuk analisis tabel silang, koefisien

korelasi rank kendall, koefisien konkordasi kendall, dan koefisien

determinan dimana hipotesis dapat diterima secara signifikan.

130

PENUTUP

4.1. Simpulan

Berdasarkan analisis dan pengujian data serta pengujian hipotesis

yang telah diuraikan di muka, yaitu mengenai kinerja pegawai Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak beserta faktor-faktor yang

mempengaruhi, yaitu Motivasi dan Kemampuan kerja, maka berdasarkan

hasil penelitian dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :

Hasil penelitian pada variabel didasarkan hasil penelitan yang

menunjukkan hasil sebagai berikut :

1. Pengkajian pada variabel kinerja pegawai (Y) menghasilkan

persentase dari frekuensi jawaban responden menjadi empat kategori

berikut, yaitu kategori tinggi (T) sebanyak 16 responden sebesar

(41%), dan kurang tinggi (KT) sebesar 23 responden (59%), dengan

demikian dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja pegawai Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak termasuk kedalam kategori

yang Kurang tinggi. Masih ada beberapa kekurangan yang dapat

menyebabkan kinerja pegawai menjadi kurang yaitu pegawai kadang

menyelesaikan pekerjaan kurang teliti, kurang akurat dan kadang

kurang lengkap dalam pelaksanaan dan hasil pekerjaan yang

diampunyai yang disebabkan bermacam-macam faktor misalnya

human error terkait pengumpulan pekerjaan yang bersifat

clericalwork, misalnya pengumpulan SPJ atau laporan bulanan

kegiatan atau terkait surat menyurat sering terdapat kesalahan

131

pengetikan baik yang bersifat sepele maupun fatal. Selain itu sebagian

kecil pegawai menyatakan penyebab pegawai kurang mampu atau

tidak mampu dalam menyelesaikan pekerjaan dengan teliti, akurat dan

rapih terkait usia yang sudah paruh baya menjadikan alasan kurang

teliti dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini menyebabkan kinerja

pegawai kurang maksimal.

2. Pengkajian pada variabel motivasi (X1) menghasilkan persentase dari

frekuensi jawaban responden menjadi empat kategori berikut, yaitu

kategori tinggi (T) sebanyak 11 responden sebesar (28,2%), kurang

tinggi (KT) sebesar 27 responden (69,2%), dan sangat tinggi sebanyak

1 responden sebesar (2,6%), dengan demikian dapat diambil

kesimpulan bahwa motivasi pegawai Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Demak termasuk kedalam kategori yang Kurang tinggi.

hal ini disebabkan di antaranya kurangnya ketersediaan kompensasi

dan fasilitas yang tersedia, kurangnya pemberian penghargaan bagi

pegawai, serta kurangnya perhatian dan kesempatan untuk

pengembangan karier. Adanya hubungan yang signifikan antara

variabel motivasi dengan kinerja pegawai yang dibuktikan dari hasil

( )=0,786 dan Z =7,05 ternyata uji signifikansi 1% dan 5% harga

Zhitung 7,05 lebiih besar daripada harga Ztabel pada taraf signifikan

1%dan5%. Dengan demikian hipotesis dapat diterima secara

signifikan. Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

motivasi terhadap kinerja pegawai digunakan rumus koefisien

132

determinasi menghasilkan KD sebesar 61,78%. Ini menunjukkan

motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 61,78% dan

sisanya 38,22% dipengaruhi faktor-faktor lain yang berhubungan

dengan variabel kinerja pegawai.

3. Pengkajian pada variabel Kemampuan Kerja (X2) menghasilkan

persentase dari frekuensi jawaban responden menjadi empat kategori

berikut, yaitu kategori tinggi (T) sebanyak 20 responden sebesar

(51,3%), kurang tinggi (KT) sebesar 10 responden (25,6%), dan

sangat tinggi sebanyak 9 responden sebesar (23,1%), dengan demikian

dapat diambil kesimpulan bahwa kemampuan kerja pegawai Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak termasuk kedalam kategori

yang Tinggi. Hal ini disebabkan banyak responden yang mampu

menyelesaikan pekerjaan sesuai prosedur, mampu merespon setiap

tuntutan, mampu dalam pengambilan keputusan, mempunyai tingkat

pendidikan yang tinggi, dan mampu memjaga hubungan dengan

pegawai lain. serta mampu terbuka dalam berkomunikasi dengan

atasan. Adanya hubungan yang signifikan antara variabel kemampuan

kerja dengan kinerja pegawai yang dibuktikan dari hasil ( )=0,594 dan

Z =5,32 ternyata uji signifikansi 1% dan 5% harga Zhitung 5,32 lebiih

besar daripada harga Ztabel pada taraf signifikan 1%dan5%. Dengan

demikian hipotesis dapat diterima secara signifikan. Selanjutnya

untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kemampuan kerja

terhadap kinerja pegawai digunakan rumus koefisien determinasi

133

menghasilkan KD sebesar 35,28%. Ini menunjukkan kemampuan

kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 35,28% dan

sisanya 64,72% dipengaruhi faktor-faktor lain yang berhubungan

dengan variabel kinerja pegawai.

4. Adanya hubungan yang signifikan antara motivasi dan Kemampuan

kerja terhadap kinerja pegawai yang dibuktikan dari hasil koefisien

konkordasi kendall (W) menunjukkan angka W sebesar 0,512, dan uji

signifikansi 2

yang menghasilkan nilai sebesar 58,368. Kemudian

dikonsultasikan dengan taraf signifikansi 5% pada tabel yang

diketahui sebesar 5,99. Sehingga, karena χ2 2hitung > χ

2 2tabel

(58,368>5,99) maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis dapat

diterima secara signifikan. Adapun besarnya pengaruh variabel X1

dan X2 terhadap variabel Y dapat diketahui melalaui rumus

Konkordasi Kendall (KD), yakni sebesar 26,21%. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa pada variabel kinerja pegawai di Badan

Kepegawaian Daerah Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak

mengalami perubahan sebesar 26,21%, sedangkan pengaruh dari

variabel-variabel lain sebesar 73,79%.

4.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan temuan – temuan selama penelitian

maka penulis akan memberikan masukan yang mungkin bermanfaat bagi

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak sehingga dapat digunakan

134

sebagai bahan pertimbangan dalam usaha peningkatan kinerja pegawai yang

lebih optimal. Adapun saran atau masukan dari penulis sebagai berikut :

1. Perlu adanya peningkatan kinerja pegawai melalui:

peningkatan atau penambahan pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan dengan cara penambahan pegawai honorer atau

mengijinkan mahasiswa untuk magang

peningkatan kepahaman atas tugas dan kewajiban terhadap

pekerjaan dengan cara memberikan penjelasan langsung kepada

pegawai yang bersangkutan bukan melalui rekan kerjanya.

2. Upaya peningkatan motivasi pegawai di Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Demak dapat melalui :

Peningkatan ketersediaan fasilitas yang tersedia dengan

melakukan pengadaan fasilitas kantor yang dirasa masih kurang

seperti kendaraan operasional baik roda 2 dan roda 4, mesin

ketik, foto copy sehingga diharapkan dapat menunjang

peningkatan kinerja pegawai.

Peningkatan pemberian penghargaan yang diberikan terhadap

pegawai baik bersifat material misalnya berupa

piagam/hadiah/uang/kenaikan pangkat maupun immaterial,

contohnya pujian yang diberikan oleh atasan..

135

3. Perlunya peningkatan kemampuan pegawai di Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Demak dapat dilakukan melalui :

Peningkatan pendidikan informal/diklat yang diterima oleh

pegawai dengan cara mengadakan diklat/bintek yang

disesuaikan dengan tiap tupoksi masing-masing pegawai baik

yang diselenggarakan oleh instansi tersebut atau dari instansi

yang lain.

4. Berdasarkan temuan yang diperoleh selama penelitian, maka yang

harus diperhatikan untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai adalah

melalui peningkatan intensitas komunikasi dan kerjasama antar

bagian, sehingga menumbuhkan rasa memiliki dan loyalitas tinggi

terhadap organisasi.

PENDAHULUAN - Universitas Diponegoro

Documents

Transcript of PENDAHULUAN - Universitas Diponegoro