Disampaikan pada FGD Fungsional StrategisASN, Pengembangan Program dan KelembagaanSTIA-LAN

Bandung, 19 Februari 2014

Tri Widodo W. UtomoDeputi Inovasi Administrasi Negara LAN

Pendekatan dlmMengidentifikasi Kompetensi

• Masalah yg dihadapi & ingin dipecahkan.

• Analisis kebutuhandaerah/instansi.

Demand side

• Mandat kebijakan ygditerima.

• Tujuan strategis yg ingindicapai.

Supply side

Kompe-tensiASN

+Analogi

Redefinisi makna “Strategis”

1. Apa yg dimaksud “Strategis”?• Fungsi organisasi level tertinggi (strategis – taktis – operasional)?• Bersifat sistemik / holistik, ada keterkaitan antar lembaga, hubungan lintas-sektor, dan pendekatan multi-disiplin?

• Sesuatu yg sangat penting dan menentukan keberhasilan organisasi?• Sesuatu yg mengandung unsur metode, instrumen, cara untuk mencapai sesuatu?• Sesuatu yg berhubungan dengan sistem nilai dan filosofi dasar pendirianorganisasi?

2. “Strategis” bagi siapa?• Apakah ada fungsi strategis di level menengah & bawah sebuah organisasi, atauhanya di puncak? � lihat UK Model.

Ketepatanmendefinisikan arti “strategis”, akan memudahkan dalammerumuskan jenis kompetensi dan letaknya pada level jabatan tertentu.

ASN: Indonesia Civil Service Reform

Sumber: UU No. 5/2014 tentangAparatur Sipil Negara

ASN Competency Model?

Teknis

Manajerial

Sosio-Kultural

Sumber: Pasal 69 UU No. 5/2014 tentang Aparatur Sipil Negara

Jenis & Jenjang Jabatan ASN

Pimpinan

Tinggi

• Utama

• Madya

• Pratama

Administrasi

• Administrator

• Pengawas

• Pelaksana

Fungsional

Keahlian

• Ahli Utama

• Ahli Madya

• Ahli Muda

• Ahli Pertama

Fungsional

Keterampilan

• Penyelia

• Mahir

• Terampil

• Pemula

Jenjang? Sumber: Pasal 13, 14, 18, 19 UU No. 5/2014 tentang Aparatur Sipil Negara

UK Civil Service Reform

Sumber: Civil Service Competency Framework 2012 – 2017, http://resources.civilservice.gov.uk/wp-content/uploads/2011/05/Civil-Service-Competency-Framework-Jan2013.pdf

UK Civil Service Competency Model

Sumber: Civil Service Competency Framework 2012 – 2017,

http://resources.civilservice.gov.uk/wp-content/uploads/2011/05/Civil-Service-Competency-Framework-

Jan2013.pdf

Values: honesty, integrity, impartiality, and objectivity.

10 competencies grouped into 3 Cluster (Setting Direction, Engaging People, Delivering Result).

Tasmanian State Service Capability Model

Sumber: Tasmanian State Service Senior Executive Leadership Capability Framework, 2013

Glasgow Leadership Competency Model

Delivering the Service

Setting Direction

Personal Qualities

• Self Belief;• Self Awareness;

• Self Management;• Drive for Improvement in

Public Services;• Personal Integrity.

• Leading change through people;• Holding to account;• Empowering others;• Effective and strategic

influencing;• Working effectively with others.

• Seizing the future;• Intellectual Flexibility;

• Broad Scanning;• Contextual Astuteness;

• Drive for Results.

Kompetensi Strategis ASN (usulan)

Teknis

• Analisis kebijakan;• Pengembangan

inovasi;• Komunikasi efektif,

kolaborasi & pengem-bangan kerjasama;

• Jaminan kualitas;• Mengelola konflik;• Penguasaan & peman-

faatan teknologiinformasi.

Manajerial

• Kepemimpinan;• Berpikir strategis &

visioner;• Pelayanan prima;• Pengambilan keputusan;• Memimpin & mengelola

perubahan;• Manajemen kinerja;• Pemberdayaan staf/

masyarakat;• Pengembangan organisasi.

Sosio-Kultural

• Sistem integritas & manajemen diri;

• Keteladanan dankepeloporan;

• Membangun budayaorganisasi;

• Membangun karakter, kepribadian & nasionalisme pelayanpublik.

Level Kompetensi Teknis utk JPT & JA

Kompetensi Teknis

Jenjang JPT Jenjang JA

JPT Utama

JPT Madya

JPT Pratama

Administrasi Pengawas Pelaksana

Analisis kebijakan

Pengembangan inovasi

Komunikasi efektif, kolaborasi & pengem-bangan kerjasama

Jaminan kualitas

Mengelola konflik

Penguasaan & pemanfaatan teknologiinformasi

Level Kompetensi Manajerial utk JPT & JA

Kompetensi Manajerial

Jenjang JPT Jenjang JA

JPT Utama

JPT Madya

JPT Pratama

Administrasi Pengawas Pelaksana

Kepemimpinan

Berpikir strategis & visioner

Pelayanan prima

Pengambilan keputusan

Memimpin & mengelolaperubahan

Manajemen kinerja

Pemberdayaan staf/ masyarakat

Pengembanganorganisasi

Level Kompetensi Sosio-Kultual utk JPT & JA

Kompetensi Sosio-Kultural

Jenjang JPT Jenjang JA

JPT Utama

JPT Madya

JPT Pratama

Administrasi Pengawas Pelaksana

Sistem integritas & manajemen diri

Keteladanan dankepeloporan

Membangun budayaorganisasi

Membangun karakter, kepribadian & nasionalisme pelayanpublik

Bobot / Durasi Diklat untuk @ Kompetensi

Kompetensi Teknis Durasi

Analisis kebijakan;

Pengembangan inovasi

Komunikasi efektif, kolaborasi & pengem-bangan kerjasama

Jaminan kualitas

Mengelola konflik.

Penguasaan & pemanfaatan teknologiinformasi.

Kompetensi Manajerial Durasi

Kepemimpinan

Berpikir strategis & visioner

Pelayanan prima

Pengambilan keputusan

Memimpin & mengelolaperubahan

Manajemen kinerja

Pemberdayaan staf/ masyarakat

Pengembanganorganisasi

Kompetensi Sosio-Kultural

Durasi

Sistem integritas & manajemen diri;

Keteladanan dankepeloporan

Membangun budayaorganisasi

Membangun karakter, kepribadian & nasionalisme pelayanpublik.

Saran Muatan RPP Kompetensi ASN

• Definisikan dulu apa Kompetensi yang harus dimiliki ASN, jangan loncat & jangan terjebak kepada cara mencapai kompetensi (diklat dll). Banyak caratanpa jelas sasaran yang harus dicapai, akan sia-sia.

• Pertimbangkan pula jenjang jabatan dengan kebutuhan merancang jenjangkompetensi.

• Jangan keluar dari UU ASN � bandingkan tujuan dan sasaran RPP ini denganKonsiderans UU ASN.

• Cara membangun kompetensi jangan picik hanya pendidikan dan pelatihan, namun juga cara lain yang lebih inovatif & variatif seperti self-learning, magang, penugasan khusus, mengajar, dan lain-lain (untuk di-explore lebihdalam).

• Magang, Pendidikan Kader, dan Pendidikan Fungsional (Kompetensi) Strategisagar dimasukkan dalam materi RPP.

Semoga Bermanfaat …

Bandung, 19 Februari 2014