Pembinaan CPNS

Remunerasi Pendidikan dan Pelatihan

Sistem Reward and Punishment Meritokrasi R3 Kompetensi SDM

Komunikasi Data

DataBase Interface

Visi Bangsa

Sistem Rekrutmen Hubungan Antarunit Internal Dep.

Pembangunan Budaya ICT R4

Infrastruktur ICT

Efisiensi dan Efektifitas

Visi Pembangunan Nasional 2025

Hubungan Antarlembaga R2 External Dep. Right Sizing

ManajemenSDM Manajemen SDM Transformasi Aparatur Aparatur Institusi

Implementasi Implementasi e-Government e-Government

Transparansi Partisipasi Clean Government Akuntabilitas

Visi Presiden Terpilih

Struktur Lembaga Struktur Lembaga Departemen Departemen

R1

R1

PenerapanGood Penerapan Good Governance Governance

Visi Departemen

Kepemimpinan Kepemimpinan Departemen DepartemenO

Kompetensi Kompetensi Departemen Departemen

Sistem Pengambilan Keputusan Konsistensi Kebijakan Kualitas Pelayanan Publik

Inovasi DiskresiO

O

Renstra Departemen

Perbedaan antara Realitas dengan Visi O Lingkungan Stratejik Kesejahteraan Umum

B1Realitas Ketersediaan dan Kehandalan Infrastruktur

Latar Belakang : Keberadaan fungsi dan institusi bidang PU dalam konstelasi pembangunan bangsa, dan tantangan penyelenggaraan PSDPU ke depan Kondisi SDM PU saat ini, dengan kesenjangan tinggi baik dalam usia, kapasitas, pengalaman, maupun profesionalisme Pola recruitment yang masih mencari bentuk (persyaratanrecruitment, keterbukaan job requirement, minat awal peserta, peran hrd, bibit unggul), dan belum diikuti pembinaan CPNS maupun SDM

yang terstruktur Diperlukan pola pembinaan CPNS yang tersistem sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari pembinaan SDM secara keseluruhan (perlunya pembinaan sejak awal secara konsisten, peranasosiasi profesi dlm menunjang kompetensi teknis, perlunya hrd center, peran pembina, bekal moral, etik, dan tata pemerintahan yg baik dalam mengawal pns sebagai abdi negara dan masayarakat.)

Maksud, Tujuan, dan SASARAN : Maksud Upaya memberikan dasar2 pemahaman dan penerapan di lingkungan kerja kepada CPNS, melalui tahap orientasi, penempatan awal, dan capacity building Tujuan Agar menjadi PNS yang kompeten, kreatif, memahami birokrasi, berkepribadian baik, dan siap dikembangkan Sasaran, mengenali organisasi dan unit kerja beserta tupoksi dan program kegiatannya, serta memahami diri sebagai cpns disertai nilai2 pengabdiannya The right man/cpns in the right place/satminkal memiliki dasar2 kompetensi PNS berbasis pada technical skill dan character

Sistem Pembinaan SDMCapacity building Pembinaan Kapasitas CPNS : Technical skill (tupoksi dan profesi) Character

Recruitment

Orientasi

Placement Awal

Placement

Berdasarkan kebutuhan departemen Terbuka/Ada informasi Minat pelamar

Pengenalan institusi (dep, satminkal, dit) Tugas pokok dan fungsi Program dan kegiatan Pemahaman tentang PNS Nilai-nilai pengabdian

Penempatan CPNS pada satminkal, sesuai kebutuhan, minat, dan hasil assesment unit HRD

Penempatan sebagai PNS pada satminkal sesuai : Evaluasi Tim Kebutuhan Minat

Assignment Wewenang departemen

Monitoring dan EvaluasiKELUAR REMEDIAL

Sistem Pembinaan SDM

Recruitment

Orientasi

Placement Awal

Capacity building

Placement

PEMBINA: SETJEN 1 bulan

11- bulan

Monitoring dan Evaluasi (per 4 bulan dan pertahap)KELUARREMEDIAL

Alur Pikir Pembinaan CPNSCAPACITY BUILDING KONDISI AWAL Fresh from the

TUJUAN (PNS)TUPOKSI Kompeten (srtf)

oven Kemampuan dasar OK

Unggul dan kreatifCHARACTER

Sikap, perilaku,

Relatif Bersih Siap kembang Instan Paradigma baru Image CPNS Gaji Standar/ kecilPeran pembina (hrd +tim)(FACILITATING, EMPOWERING, ENABLING) MONITORING & EVALUASI

dan mampuPROFESI

dalam berkarya Paham kaidah birokrasi

Kepribadian OK

KESEJAHTERAAN

Sistem Pembinaan SDM

Sistem Pembinaan SDM

Capacity BuildingTUPOKSI : Pemahaman perangkat pengaturan Penyampaian Informasi dan referensi lain Tugas khusus Fasilitasi

PROFESI : Magang Penugasan Kelompok keahlian KursusJabfung Keanggotaan profesi Kursus profesi

CHARACTER : Etika birokrasi Sport, religi, leisure

Kursus tupoksi Monitoring (bulanan) dan evaluasi (setiap 4 bulan) Peran/Pelibatan Pembina (HRD, Es I sd III) Set up sistem informasi dan jejaring /mailist ( HRD sebagai moderator) Penerapan sistem mentoring, konseling, reward and punishment Cara efektif/pola (pendampingan, penyajian, pertemuan rutin, dan rotasi vs Kondisi CPNS yg sibuk/andalan, rutinitas, perhatian atasan krng, ingin sekolah dll

Capacity Building TUPOKSI : Pemahaman perangkat pengaturan,Organisasi/tupoksi, Program, Peraturan Per-UU-an (Sektor dan Umum)

Penyampaian Informasi dan referensi lain, Penunjang tugassecara umum; makalah, pidato, presentasi, keynote, dan literatur

Tugas khusus,Secara berkelompok, lintas sektor: bedah buku/literatur, diskusi, tugas bersama, kepanitiaan (event)

Fasilitasi,Persiapan pendidikan, Inventaris kerja, Magang di Satker/ proyek/Balai (aspek teknis),

Kursus/Pelatihan tupoksi,Terkait dengan pelaksanaan tugas dan fungsi

Capacity Building

PROFESI : Magang di Lapangan/OJT,Memberikan bekal kompetensi teknis (CPNS teknis), setiap satminkal bergilir/ 1 bln, lokasi ojt di daerah/pusat

Penugasan Kelompok keahlian,Tugas khusus sesuai keahlian, (tim advokasi, menjaga konsistensi profesi)

Kursus/Prasertifikasi Jabfung,Pengenalan/pilihan jabfung, Kursus,

Keanggotaan profesi,Me-maintain profesi melalui sertifikasi dan jejaring (Sistem infokom)

Kursus/Pelatihan profesi,Peningkatan kemampuan berbasis profesi dan minat

Capacity BuildingCHARACTER Etika birokrasi,Meletakkan dasar2 birokrasi (disiplin, integritas, semangat korsa sebagai landasan perilaku dan kepribadian dalam berkarya), mengubah pola pikir/shifting of mind.

Sport, religi, leisure,Keseimbangan antara otak kanan dan kiri, kursus moral dan etik, keagamaan, olahraga, wisata/outbond, dan seni

USULAN PRA-SYARAT (sistem pembinaan SDM) Sistem Pembinaan SDM di Departemen PU Tata Laksana dan Prosedur Kerja Organinasi, sebagai Petunjuk Pelaksanaan kerja Analisis Kebutuhan SDM matang pada Satminkal tertentu (misalnya itjen,bpksdm) Analisis Jabatan (Job Description, Kebutuhan Pegawai dan Job Requirement) , serta Career Mapping di masing2 Satminkal Analisis Jumlah Pegawai vs Beban Pekerjaan (perencanaan tenaga kerja) Perkuatan lapangan/satminkal sebagai tempat OJT

Perkuatan fungsi HRD

RECRUITMENTPROSES PENGUSULAN DARI SATMINKAL ASSESSMENT OLEH SETJEN PROSES RECRUITMENTREDISTRIBUSI SDM SATMINKALTIDAK

REVIEW USULAN

REDISTRIBUSI SDM DEPTIDAK

USULAN KEBUTUHAN PEGAWAI UNIT

ASSES S OLEH BAG KEPEG

YA

USULAN KEBUTUHAN PEGAWAI SATMINKAL

ASSES S OLEH BIRO KEPEG

YA

RECRUITMENT

MASTER PLAN SDM UNIT

1. Perlu masterplan sdm satminkal mempertimbangkan: tupoksi, kewenangan, jumlah dan kualitas sdm yang ada,, dan jumjlah maksimum sdm/unit 2. Hasil analisis menghasilkan: usulan rekrutmen, sekolah, pelatihan, 3. Assessment oleh bagian kepegawaian meliputi kesesuaian usulan dan kebutuhan berdasarkan analisis jabatan serta distribusi pegawai dan keahlian pada seluruh unit kerja

Assessment oleh biro kepegawaian meliputi: 1. Kesesuaian antara usulan, kebutuhan berdasarkan analisis jabatan serta distribusi pegawai dan keahlian pada seluruh satminkal 2. Kesesuaian antara usulan dan alokasi yang ditetapkan oleh BKN

Recruitmentdilakukan atas dasar 1. Kebutuhan sesuai keahlian yang diperlukan 2. Proses yang transparan 3. Peminatan dari pelamar 4. Persyaratan senantiasa disesuaikan dengan perkembangan keadaan

Kelembagaan : Sekretariat Jenderal BPKSDM Masing2 satminkal

HRD CENTER

KOMPETENSISeperangkat tindakan cerdas, penuh tanggungjawab, yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas2 dibidang Pekerjaan Umum Suatu kemampuan kognitif, psikomotorik, dan afektif yang utuh (dalam derajat tertentu) dan menyatu dengan perilaku Pembinaan: To know To do To be To live/work together

Pembinaan CPNS Kegiatan dan Panduan Pelaksanaan :OrientasiPengenalan : institusi beserta tugas pokok dan fungsinya program dan kegiatan departemen, satminkal dan unit kerja pokok2 kepegawaian beserta nilai2nya moral, etik dan tata pemerintahan yang baik

Penempatan awalpenempatan cpns berbasis pada kebutuhan, minat, dan hasil assesment hrd, termasuk rotasi, (dalam kendali setjen)

Capacity building peningkatan kemampuan (tupoksi dan profesi) meletakkan dasar dan mbangun karakter

Pembinaan CPNSDItjen Bina Marga Disusun Sistem Pembinaan SDM di Departemen PU Disusun Tata Laksana dan Prosedur Kerja Organinasi, sebagai Petunjuk Pelaksanaan kerja Analisis adanya Kebutuhan SDM matang pada Satminkal tertentu (misalnya itjen) Ditetapkan Analisis Jabatan dan Job Discription, Kebutuhan Pegawai dan Job Requirement , serta Carrier Mapping di masing2 Satminkal Perkuatan lapangan/satminkal sebagai tempat OJT Perkuatan fungsi HRD Analisis Jumlah Pegawai vs Beban Pekerjaan

Pembinaan CPNSDitjen Cipta Karya Disusun Sistem Pembinaan SDM di Departemen PU Disusun Tata Laksana dan Prosedur Kerja Organinasi, sebagai Petunjuk Pelaksanaan kerja Analisis adanya Kebutuhan SDM matang pada Satminkal tertentu (misalnya itjen) Ditetapkan Analisis Jabatan dan Job Discription, Kebutuhan Pegawai dan Job Requirement , serta Carrier Mapping di masing2 Satminkal Analisis Jumlah Pegawai vs Beban Pekerjaan (perencanaan tenaga kerja) Perkuatan lapangan/satminkal sebagai tempat OJT Perkuatan fungsi HRD

Pembinaan CPNSDitjen SDA Disusun Sistem Pembinaan SDM di Departemen PU Disusun Tata Laksana dan Prosedur Kerja Organinasi, sebagai Petunjuk Pelaksanaan kerja Analisis adanya Kebutuhan SDM matang pada Satminkal tertentu (misalnya itjen) Ditetapkan Analisis Jabatan dan Job Discription, Kebutuhan Pegawai dan Job Requirement , serta Carrier Mapping di masing2 Satminkal Perkuatan lapangan/satminkal sebagai tempat OJT Perkuatan fungsi HRD Analisis Jumlah Pegawai vs Beban Pekerjaan

Pembinaan CPNSDitjen Penataan Ruang Disusun Sistem Pembinaan SDM di Departemen PU Disusun Tata Laksana dan Prosedur Kerja Organinasi, sebagai Petunjuk Pelaksanaan kerja Analisis adanya Kebutuhan SDM matang pada Satminkal tertentu (misalnya itjen) Ditetapkan Analisis Jabatan dan Job Discription, Kebutuhan Pegawai dan Job Requirement , serta Carrier Mapping di masing2 Satminkal Perkuatan lapangan/satminkal sebagai tempat OJT Perkuatan fungsi HRD Analisis Jumlah Pegawai vs Beban Pekerjaan

TERIMA KASIH