Pembahasn Rekruitmen

43
BAB II PEMBAHASAN Pembahasan dalam makalah ini menguraikan tentang rekrutment. Terutama tentang pengertian rekrutment, sumber-sumber rekritment, teknik rekrutment dan kendala yang dialami perusahaan dalam rekrutment. A. Pengertian Rekrutmen Sulistiyani dan Rosidah (2009:168) menyatakan bahawa pada prinsipnya yang disebut dengan rekrutmen adalah proses mencati, menemukan, dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Selanjutnya rekrutmen (recruitmen) juga dapat didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Sedangkan Mondy (2008:132) menyatakan bahwa perekrutan adalah proses menaarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi. Arti penting aktivitas rekrutmen semakin besar dewasa ini karena beberapa sebab antara lain: 3

description

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Transcript of Pembahasn Rekruitmen

BAB II

PEMBAHASAN

Pembahasan dalam makalah ini menguraikan tentang rekrutment. Terutama

tentang pengertian rekrutment, sumber-sumber rekritment, teknik rekrutment dan

kendala yang dialami perusahaan dalam rekrutment.

A. Pengertian Rekrutmen

Sulistiyani dan Rosidah (2009:168) menyatakan bahawa pada prinsipnya yang

disebut dengan rekrutmen adalah proses mencati, menemukan, dan menarik para

pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Selanjutnya

rekrutmen (recruitmen) juga dapat didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas

mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan

pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam

perencanaan kepegawaian.

Sedangkan Mondy (2008:132) menyatakan bahwa perekrutan adalah proses

menaarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan

persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi.

Arti penting aktivitas rekrutmen semakin besar dewasa ini karena beberapa sebab

antara lain:

1. Mayoritas baik swasta maupun publik berasumsi bahwa akan mengalami

kekurangan pegawai yang memiliki keahlian-keahlian yang dibutuhkan untuk

pegawai-pegawai modern.

2. Perampingan organisasi dan langkah-langkah penghematan biaya yang

dilancarkan dalam tahun-tahun terakhir telah menyebabkan anggaran semakin

kecil dibandingkan sebelumnya.

Kedua alasan diatas menunjukkan bahwa rekrutmen menjadi semakin penting

untuk mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen yang tinggi kepada

tugas dan fungsi dalam organisasi. Khususnya organisasi publik dewasa terjadi

penataan kembali (restrukturisasi) akibat arus reformasi yang mengagendakan upaya

pembenahan jajaran birokrasi pemerintahan. Kebijakan otonomi luas juga semakin

3

4

menekan pemerintah daerah supaya dapat membiayai rumah tangga daerahnya.

Mengingat kebijakan tersebut maka organisasi publik yang berkedudukan di daerah,

melakukan restrukturisasi secara besar-besaran dan untuk periode berikutnya

pemerintah akan lebih berhati-hati dalam melakukan proses rekrutmen, supaya

mendapatkan pegawai yang handal, sehingga meskipun jumlah pegawai tidak terlalu

banyak, namun tugas dan fungsi dapat ditunaikan dengan lancar. Hal tersebut dapat

terpenuhi apabila proses rekrutmen dapat dilakukan dengan baik dan bersih dari

KKN. Dengan pegawai yang memiliki kemampuan standar serta komitmen yang

tinggi maka organisasi publik dapat lebih menghemat biaya.

B. Maksud dan Tujuan Rekrutmen

Sulisiyani dan Rosidah (2009: 170) menyatakan bahwa salah satu isu yang

diperhatikan dalam filosofi rekrutmen adalah apakah akan mempromosikan sebagian

besar pegawai dari dalam organisasi ataukah akan mengangkat dari luar guna mengisi

kekosongan pada semua jenjang hirarkhi. Organisasi publik peru mempertimbangkan

masalah rekrutmen, mengingat rekrutmen juga merupakan sebuah pertimbangan

penting dalam kaitannya dengan pengembangan karir pegawai. Rekrutmen pegawai

dapat menarik individu yang saat ini dikaryakan oleh organisasi, karyawan yang

bekerja di organisasi lain, atau orang-orang yang tidak bekerja.

Aspek kedua dalam rekrutmen adalah perihal apakah penekanannya pada

sekedar mengisi lowongan-lowongan saja, ataukah pengangkatan untuk tujuan-tujuan

jangka panjang. Apakah organisasi mencari orang-orang dengan keahlian yang

memadai untuk lowongan saat ini, atau apakah organisasi berupaya memikat calon-

calon berbakat untuk kepentingan jangka panjang. Pertimbangan-pertimbangan

tersebut dapat dijadikan sebagai upaya menarik minat sebanyak-banyaknya pelamar.

Maka diperlukan sebuah pengumuman atau iklan yang luas, informasi tentang jumlah

lowongan serta jenis jabatan maupun formasi jabatan merupakan daya tarik calon

pelamar.

Sulistiyani dan Rosidah (2009:171) menyatakan bahwa program rekrutmen

yang baik perlu melayani banyak tujuan. Tujuan rekrutmen yang sering disebutkan

5

adalah memikat sekumpulan besar pelamar kerja, namun kumpulan-kumpulan

pelamar tersebut sedemikian besarnya sehingga sangat mahal biaya utuk pemrosesan.

Untuk itu aktivitas rekrutmen perlu memantapkan tujuan-tujuannya. Adapun tujuan

rekrutmen adalah meliputi:

1. Rekrutmen sebagai alat keadilan sosial

Rekrutmen yang bertujuan pencapaian keadilan sosial lebih berpihak pada

kepentingan publik secara umum, bukan berkiblat pada kepentingan spesifik yang

harus dicapai oleh organisasi. Dalam hal ini rekrutmen dilakukan dengan memberikan

pertimbangan proporsional kepada pihak yang perlu dilindungi, yang sangat mungkin

berposisi sebagai pihak dirugikan akibat rekrutmen, apabila dibiarkan. Misalnya

alokasi putra daerah dalam penerimaan pegawai, merupakan visualisasi rekrutmen

sebagai alat keadilan sosial.

2. Rekrutmen sebagai teknik untuk memaksimumkan efisiensi.

Rekrutmen yang bertujuan untuk memaksiumkan efisiensi merupakan sebuah

rekrutmen yang biasanya dilakukan secara ketat. Tujuan rekrutmen dapat menjaring

calon pegawai yang berkualitas, sehingga jika diterima kelak dapat memenuhi

tuntutan organisasi. Pegawai yang diterima melalui testing yang sangat serius.

Biasanya jumlah pendaftar dan latar belakangnya telah ditentukan, bahkan tidak

jarang telah kerjasama dengan instansi tertentu, misalnya hanya menerima lulusan

dari universitas tertentu saja.

3. Rekrutmen sebagai strategi responsivitas politik.

Rekrutmen yang bertujuan untuk responsivitas politik, hal ini disesuaikan

dengan gejolak suatu Negara, masalah-masalah diperbatasan, perubahan kebijakan

politik yang dibuat. Dengan kondisi yang berubah-ubah sangat mungkin kebutuhan

SDM secara sektoral berubah-ubah pula. Ketika terjadi konflik di Aceh maka alokasi

rekrutmen terkonsentrasi pada SDM ABRI. Paradigma politik waktu itu adalah

ketahanan dan keamanan nasional sebagai “panglima”. Konflik hanya dapat dikikis

dan dihilangkan melalui penetrasi kekuatan militer. Dengan demikian rekrutmen

ABRI menjadi fokus pada waktu itu. Kasus Aceh hanya merupakan suatu contoh, dan

masih banyak contoh lain yang dapat digali.

6

C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Rekrutment

Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh

beberapa faktor, yakni:

1) Yang pertama adalah Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi

ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon

pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi,

maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab

para pelamar kerja melimpah.

2) Faktor kedua adalah Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari. Jika

bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka

perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal,

bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.

3) Faktor ketiga adalah Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan

lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu

memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba

bekerja didalamnya. Contoh : Astra atau Microsoft.

Jika akan dilakukan perekrutan dari luar, biasanya digunakan kurve rekrutmen,

atau berapa jumlah orang yang harus melamar untuk bisa mengisi sejumlah posisi

tertentu.

Contoh Kurva Rekrutmen

1600 - calon pelamar yang mengirim surat lamaran

200 - kandidat dipanggil untuk seleksi

100 - kandidat dipanggil untuk seleksi tahap 2

20 - pelamar yang diterima kerja

D. Saluran Rekrutment

Saluran rekrutment adalah cara cara yang digunakanoleh para pencaritenaga

kerja untuk mendapatkan karyawan yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan

yang sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan yang dibutuhkan. Berbagai saluran

7

atau sumber-sumber yang dapat digunakan untuk perekrutan karyawan dibedakan

menjadi dua yaitu sumber kandidat dari dalam dan sumber kandidat dari luar.

a. Sumber kandidat dari dalam

Mengisi posisi yang lowongan dengan kandidat dari dalam memiliki banyak

keuntunga. Pertama sebenarnya toidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan

dan kelemahan seorang kandidat. Oleh karena itu, sering lebih aman untuk

mempromosikan karyawan dari dalam, karena anda mungkin tidak dapat

memiliki pandangan yang lebih akurat tentang ketrampilan sesorang adari luar.

a) Menemukan kandidat internal

Untuk menjadi efektif, promosi dari dalam membutuhkan penggunaan

publikasi pekerjaan, catatan personel, dan data bank ketrampilan. Publikasi

pekerjaan berarti mempublikasikan pekerjaan yang lowongan kepada

karyawan (sering secara tertulis menempatkannya pada papan buletin atau

internet) dan menyebutkan atribut pekerjaan itu, seperti kualifikasi, penyelia,

jadwal kerja, dan taraf pengajian.

b) Mempekerjakan kembali karyawan

Mempekerjakan kembali mantan karyawan memiliki pro dan kontra

sendiri. Sisi baiknya, mantan karyawan adalah kuantitas yang telah dikenal

(kurang lebih) dan telah mengenal budaya, gaya dan cara cara perusahaan

melakukan banyak hal. Di sisi lain karyawan yang telah keluar mungkin

kembali dengan perilaku yang kurang positif. Dan mempekerjakan mantan

karayawan yang telah keluar untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik

kembali ke posisi yang lebih baik dapat memberi tanda kepada karyawan anda

sekarang bahwa cara terbaik untuk maju adalah meninggalkan perusahaan.

c) Perencanaan pengganti

Meramalkan ketersediaan kandidat eksekutif dari dalam adalah sangat

penting dalam perencanaan penggantian proses memastikan pasokan

pengganti yang cocok untuk pekerjaan senior atau pekerjaan kunci pada saat

ini dan masa depan. Perencanaan pengganti biasanya melibatkan tiga tahap:

mengindetifikasi dan menganalisis pekerjaan kunci, menciptakan dan menilai

8

calon karyawan, dan menyeleksi mereka yang akan mengisi posisi kuncui

tersebut.

Sumber internal mempunyai keuntungan dan kerugian sebagai berikut.

Keuntungan, meliputi:

1. Semangat kerja yang lebih baik

2. Penilaian kemampuan yang lebih baik

3. Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu

4. Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik

5. Pengisian lowongan lebih cepat

Kerugianya, meliputi:

1. Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi

2. Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan

3. Menimbulkan pertikaian politik promosi

4. Kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatiha yang

mendesak

5. Menghambat ide-ide baru

b. Sumber kandidat dari luar

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran

berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga

kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan,

organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik

pemerintah.

a) Pelamar Langsung

Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah applications at the gate.

Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar,

ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau

tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau

pengalaman pelamar yang bersangkutan.

9

b) Lamaran Tertulis

Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya

dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan

berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang

berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi

dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja

baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.

c) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam

Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari

pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu

dapat sanak saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain

sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan

yaitu:

1) para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam

organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul

oleh organisasi menjadi lebih ringan.

2) para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau

kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang

melamar.

3) para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan

dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang

diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.

4) pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima

melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha

untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam

organisasi.

d) Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering

dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan

10

menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio

visual.

e) Instansi Pemerintah

Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas

fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen

tenaga kerja, departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau

instansi pemerintah yang cakupan tugas sejenis.

f) Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan

beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah

mencari dan menyalurkan tenaga kerja.

g) Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada

tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional

lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.

h) Lembaga Pendidikan

Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang

menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan

pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa

lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar

pada tingkat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan

sebagai pencari lapangan kerja.

i) Organisasi Profesi

Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang

dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli

hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli

pertanian, dan lain sebagainya.

j) Serikat Pekerja

Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau

perusahaan dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang

11

pangkatnya, menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang

keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti

misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat

dan lain sebagainya.

k) Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah

Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah

mengurangi tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat

digolongkan pada dua jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non

struktural. Peranan berbagai latihan itu akan semakin penting apabila:

1) para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir

tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja

sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar tertuju

pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja.

2) para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai

sehingga segera setelah diterima sebagai pegawai, mereka langsung

dapat berkarya secara produktif.

3) terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai

tenaga kerja. Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk

dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru, terutama apabila

yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan

berbagai kegiatan teknis operasional.

Sumber eksternal mempunyai keuntungan serta kerugian sebagai berikut.

Keuntungan, meliputi:

1. “darah baru” perspektif baru

2. Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional

3. Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi

4. Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru

5. Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama

Kerugian, meliputi:

12

1. Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan

masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih

2. Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama

3. Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

E. Teknik-Teknik Rekrutmen

Teknik-teknik rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat

dilakukan melalui asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan

organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

1. Teknik Rekrutmen Sentralisasi

Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien

dari segi biaya. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan

pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal, yaitu:

a) krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis

mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh

terhadap kualitas daripada perkiraan

b) para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang

mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik

mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu

bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani

manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya

seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah

pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa

semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang memang benar-

benar berkualitas.

c) posisi posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu

presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang

menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut,

walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.

13

2. Teknik Rekrutmen desentralisasi

Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif

kecil karena kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan selalu

dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu

instansi tertentu. Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif

jika permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi

lowongannya terbatas. Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih

rekrutmen didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung

mengendalikanproses rekrutmennya, tetapi cara ini memiliki kelemahan yaitu

para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses

rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan

apakah memperhatikan nilai yang hendak diutamakan. Beberapa instansi

menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen, baik yang

disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi

lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan

kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat

waktu dan lebih fleksibel.

F. Proses dan Sistem Rekrutmen

a) Proses Rekrutment

Proses rekrumen meliputi beberapa poin penting, yaitu:

1. Penyusunan strategi untuk merekrut

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia

bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan,

bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.

2. Pencarian pelamar-pelamar kerja

Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan

sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada.

Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di

dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama

14

yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external

seperti sekolah, universitas.

3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan

Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan

individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi

pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk

membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam

proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

4. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah

sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan

kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

b) Sistem Rekrutment

Untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan

manajer sumber daya manusia, seharusnya menerapkan beberapa hal, antara

lain:

1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya

finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor

lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi

dan aktivitas rekrutmen.

2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.

3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi

dalam posisi yang sama.

4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.

5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen

6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok

kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah

mungkin.

15

7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-

sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program

rekrutmen.

8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.

9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar

untuk menerapkannya.

G. Rekrutment Politik

Rekrutmen  politik adalah proses pengisian jabatan-jabatan pada lembaga-

lembaga politik termasuk partai politik dan administrasi atau birokrasi oleh orang-

orang yang akan menjalankan kekuasaan politik (Suharno, 2004: 117). Sedangkan

menurut Cholisin, rekrutmen politik adalah seleksi dan pengangkatan seseorang atau

kelompok untuk melaksanakan sejumlah peran dalam system politik pada umumnya

dan pemerintahan pada khususnya (Cholisin, 2007: 113).

Dalam pengertian lain, Ada dua macam mekanisme rekrutmen politik, yaitu

rekrutmen yang terbuka dan tertutup. Dalam model rekruitmen terbuka, semua warga

Negara yang memenuhi syarat tertentu (seperti kemampuan, kecakapan, umur,

keadaan fisik) mempunyai kesempatan yang sama untuk menduduki posisi-posisi

yang ada dalam lembaga negara / pemerintah. Suasana kompetisi untuk mengisi

jabatan biasanya cukup tinggi, sehingga orang-orang yang benar-benar sudah teruji

saja yang akan berhasil keluar sebagai jawara. Ujian tersebut biasanya menyangkut

visinya tentang keadaan masyarakat atau yang di kenal sebagai platform politiknya

serta nilai moral yang melekat dalam dirinya termasuk integritasnya. Sebaliknya,

dalam sistem rekrutmen tertutup, kesempatan tersebut hanyalah dinikmati oleh

sekelompok kecil orang. Ujian oleh masyarakat terhadap kualitas serta integritas

tokoh masyarakat biasanya sangat jarang dilakukan, kecuali oleh sekelompok kecil

elite itu sendiri.

Rekrutmen politik atau representasi politik memegang peranan penting dalam

sistem politik suatu negara. Hal ini dikarenakan proses ini menentukan siapa sajakah

yang akan menjalankan fungsi-fungsi sistem politik negara itu melalui lembaga-

16

lembaga yang ada. Oleh karena itu, tercapai tidaknya tujuan suatu sistem politik yang

baik tergantung pada kualitas rekrutmen politik.

Kehadiran suatu partai politik dapat dilihat dari kemampuan partai tersebut

melaksanakan fungsinya. Salah satu fungsi yang terpenting yang dimiliki partai

politik adalah fungsi rekrutmen politik. Seperti yang diungkapkan oleh pakar politik

Ramlan Surbakti, bahwa rekrutmen politik mencakup pemilihan, seleksi, dan

pengangkatan seseorang atau sekelompok orang untuk melaksanakan sejumlah

peranan dalam sistem politik pada umumnya dan pemerintah pada khususnya. Untuk

itu partai politik memiliki cara tersendiri dalam melakukan pengrekrutan terutama

dalam pelaksanaan sistem dan prosedural pengrekrutan yang dilakukan partai politik

tersebut. Tak hanya itu proses rekrutmen juga merupakan fungsi mencari dan

mengajak orang-orang yang memiliki kemampuan untuk turut aktif dalam kegiatan

politik, yaitu dengan cara menempuh berbagai proses penjaringan.

Pada referensi yang lain, kita bisa menemukan definisi atau pengertia rekrutmen

politik yang lebih memperhatikan sudut pandang fungsionalnya, yaitu “The process

by which citizens are selected for involvement in politics”. Pengertia tersebut di atas

menjelaskan bahwa rekrutmen politik adalah proses yang melibatkan warga negara

dalam politik.

H. Rekrutment Birokrasi

Menurut Prasojo (2006), akar permasalahan buruknya kepegawaian negara di

Indonesia pada prinsipnya terdiri dari dua hal penting yakni persoalan internal sistem

kepegawaian negara itu sendiri yang terdiri dari rekrutmen, penggajian dan reward,

pengukuran kinerja, promosi jabatan, dan pengawasan. Selain persoalan internal,

permasalahan yang lain lahir dari persoalan eksternal yang mempengaruhi fungsi dan

profesionalisme kepegawaian negara, termasuk di antaranya isu politisasi birokrasi.

Amanat UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian khususnya

Bab III Pasal 12 ayat (2) menyebutkan bahwa “Diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang

profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan

berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem

prestasi kerja”. Tetapi pada kenyataannya pola pembinaan karir PNS lebih didasarkan

17

pada DUK (Daftar Urut Kepangkatan) dan senioritas. Hal ini terlihat masih

berlakunya PP Nomor 15 Tahun 1979 tentang DUK, PP Nomor 13 Tahun 2002

tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural, dan PP Nomor 12 Tahun 2002

tentang Kenaikan Pangkat PNS yang belum mengakomodasi sistem prestasi kerja

(Putranto, 2009: 135).

Proses rekrutmen masih belum dilakukan secara profesional dan masih terkait

dengan hubungan-hubungan kolusi, korupsi, dan nepotisme, serta kuatnya egoisme

daerah (mengutamakan putra daerah tanpa memperhitungkan kualitas). Sudah

menjadi rahasia umum bahwa proses rekrutmen dilakukan dengan cara-cara

penyuapan, pertemanan, dan afiliasi. Budaya demikian hanya akan menghasilkan

birokrat yang moralnya tidak terjaga dan kompetensinya tidak memadai (Prasojo,

2009: 84).

Rekrutmen tidak hanya dilakukan untuk mendapat pegawai yang akan

menduduki suatu jabatan atau suatu posisi yang lowong. Tetapi rekrutmen dilakukan

karena adanya kepentingan politik di balik itu. Dengan demikian profesionalisme

kerja sangat jauh dari harapan, sedangkan profesionalisme kerja dapat mendorong

terjadinya efisiensi birokrasi. Jika demikian halnya, maka birokrasi memang masih

terbelenggu oleh pola-pola hubungan politik yang sulit untuk diputus. Akibat

selanjutnya proses menuju good governance masih terhambat (Yuliani, 2004).

Sebenarnya sistem merit mendorong terciptanya kompetisi yang sehat,

berdasarkan kompetensi dan kinerja pegawai. Hanya pegawai yang berprestasi dan

memiliki kinerja unggul yang berhak menduduki suatu jabatan. Inilah pola karir yang

ideal didasarkan pada prestasi kerja. Namun kenyataan yang terjadi selama ini,

promosi pegawai tidak didasarkan pada prestasi kerja tapi lebih ditentukan oleh selera

pimpinan, unsur kedekatan, serta pertimbangan administratif yang belum menjamin

kualitas atau kompetensi yang dimilikinya (Sulistyo, 2010: 87). Dengan demikian

secara teoritis (sebagaimana tertuang dalam peraturan kepegawaian), sistem

rekrutmen pejabat yang ingin diterapkan di Indonesia adalah dititikberatkan pada

sistem merit atau sistem prestasi kerja. Dalam aplikasinya masih banyak ditemui

kendala karena model rekrutmen yang digunakan masih tertutup. Seorang pegawai

18

yang berprestasi tidak dapat mengajukan diri untuk melamar suatu jabatan. Secara

hirarkis ia harus diusulkan dulu oleh Satuan Kerjanya ke BKD, selanjutnya dibahas di

Baperjakat untuk diusulkan kepada Pejabat Pembinan Kepegawaian. Semua proses

ini dilakukan secara tertutup. Bahkan seringkali yang bersangkutan baru tahu jabatan

apa yang akan disandang pada saat pelantikan. Selain tertutup, banyak faktor lain di

luar profesionalisme yang berpengaruh. Menurut Sulistiyani (2003: 134-135)

rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk

menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Selanjutnya rekrutmen juga dapat

didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja

dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna

menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Salah satu

isu yang perlu diperhatikan dalam filosofi rekrutmen adalah apakah akan

mempromosikan sebagian besar pegawai dari dalam organisasi atau akan mengangkat

dari luar guna mengisi kekosongan pada semua jenjang hirarki. Organisasi publik

sangat perlu mempertimbangkan masalah rekrutmen, mengingat rekrutmen juga

merupakan sebuah pertimbangan penting dalam kaitannya dengan pengembangan

karir pegawai.

Saat ini rekrutmen jabatan struktural baru dimungkinkan bagi kalangan dalam

organisasi (internal). Profesional di luar PNS belum diberikan kesempatan. Hanya

pegawai yang berstatus PNS yang berhak diangkat menjadi pejabat struktural.

Bahkan, di era otonomi daerah saat ini, tidak ada peluang pengangkatan jabatan

struktural lintas daerah kecuali jabatan Sekretaris Daerah.

Meskipun demikian, menurut Yuliani (2004: 144), ada beberapa keuntungan

rekrutmen dengan menarik pegawai dari dalam organisasi sendiri, yakni:

1. Pemindahan ke jabatan yang mempunyai tanggung jawab dan kompensasi yang

lebih besar (misalnya karena promosi) menambah rasa puas pegawai.

2. Dapat menimbulkan semangan kerja yang lebih baik pada beberapa pegawai

dengan disertai kegembiraan dan produktivitas yang lebih besar.

3. Dapat jauh lebih murah daripada usaha untuk mendapatkan calon-calon dari luar.

4. Lowongan dapat diisi dengan segera.

19

I. Metode Perekrutan Online

Perubahan terbesar dalam cara perekrutan yang dilakukan oleh organisasi adalah

meningkatnya penggunaan perekrutan online. Memulai kontak dengan para pemberi

kerja prospektif dengan menggunakan telepon atau melalui U.S Postal Service sudah

dianggap usang oleh para calon pelamar kerja. Para profesionalisme sumber daya

manusia yakin bahwa dari semua media, internetlah yang memberikan kualitas

tertinggi bagi pelamar kerja, dan juga tingkat pengembalian investasi perekrutan

terbaik. Sebagaimana telah didefinisikan sebelumnya, perekrutan adalah proses

menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan

persyaratan yang layak, untuk melamar kerja pada pekerjaan-pekerjaan dalam

organisasi. Perekrutan online telah merevolusi cara perusahaan-perusahaan merekrut

para karyawan serta para pencari kerja dan melamar kerja. Perekrutan online

membuat proses perekrutan lebih efisien dan efektif biaya bagi pemberi kerja maupun

kandidat kerja. Perekrutan online memiliki beberapa keunggulan dibandingkan

metode-metode perekrutan tradisionel. Pertama, metode ini memakan biaya sedikit

karena iklan online semakin murah. Di samping itu, mudah untuk memasang iklan

serta respons-respons datang lebih cepat dan sering kali dalam jumlah lebih besar.

Kedua, tugas mengontak para kandidat dan memproses daftar-daftar riwayat hidup

bisa dikomputerisasikan, sehingga mengurangi waktu perekrutan. Disamping itu,

iklan online memungkinkan perusahaan mencari pelamar yang lebih luas. Manfaat

lain perekrutan online adalah memendeknya siklus waktu perekrutan: waktu mulai

dari munculnya lowongan hingga terisinya posisi, kini menjadi lebih pendek.

Meskipun perekrutan online bermanfaat, ada ketrbatasan potensial yang harus

diperhitungkan. Karena begitu mudahnya bagi seseorang untuk melamar pekerjaan

secara online, harus ada proses-proses untuk menyaring pelamar yang tidak

memenuhi persyaratan minimum. Di samping itu ada banyak persaingan untuk

mendapatkan pelamar yang berkualitas dari berbagai perusahaan baik kecil,

menengah maupun perusahaan global. Perusahaan-perusahaan lebih kecil dapat

menjangkau para pelamar dari seluruh wilayah Negara, bahkan global. Akhirnya,

20

kerahasiaan bisa menjadi masalah karena seluruh informasi pelamar ada pada satu

situs Web atau lebih. Hal ini dapat disalahgunakan oleh hacker. Berbagai metode

perekrutan yang melibatkan perekrutan online berikut ini.

a. Perekrut Internet

Perekrut interenet (internet recruiter), yang disebut juga sebagai perekrut maya

(cyber recruiter), adalah orang yang bertanggung jawab menggunakan Internet dalam

proses perekrutan. Dalam perekrutan internet harus ada orang-orang yang memantau

dan mengkoordinasi aktivitas-aktivitas tersebut. Karena semakin banyak perusahaan

merekrut lewat internet, semakin besar kebutuhan akan para perekrut internet.

Banyak perusahaan membuat web untuk melakukan perekrutan, karena semakin

banyaknya pengguna internet. Beberapa keuntungan melakukan perekrutan melalui

internet diantaranya yaitu, yang pertama hemat biaya, hemat biaya ini dapat

diperkirakan biaya yang dikeluarkan hanya separuh biaya dalam pembuatan iklan,

selain itu akan menghasilkan sembilan kali lebih banyak resume pelamar melalui

iklan secara online. Keuntungan kedua, lebih tepat waktu. Respons terhadap daftar

pekerjaan elektronik dapat tiba pada hari itu juga, sementara respons untuk iklan

Koran dapat memakan waktu seminggu untuk sampai pada pengusaha. Perekrutan

melalui internet juga memiliki beberapa bahaya hukum potensial, karena banyk

pekerja yang sudah tua yang dikeluarkan karena banyaknya calon tenaga kerja muda

yang melamar.

b. Bursa Kerja Virtual

Bursa kerja virtual (virtual job fair) adalah metode perekrutan online yang

dilakukan oleh suatu pemberi kerja atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik

sejumlah besar pelamar.

c. Situs Web Karir Perusahaan

Sistus web karir perusahaan (corporate career website) adalah situs kerja yang

dapat diakses dari homepage perusahaan yang menampilkan daftar posisi-posisi yang

tersedia di perusahaan, memberikan jalan bagi para pelamar untuk melamar kerja

pada pekerjaan-pekerjaan tertentu. Situs-situs karir telah menjadi sumber utama bagi

para pencari kerja dan perusahaan-perusahaan yang mencari karyawan baru dengan

21

link yang akan menampilkan applikasi perekrutan yang memiliki penampilan dan

sentuhan yang sama dengan situs web perusahaan. sehingga orang-orang bisa

melamar kerja pada suatu pekerjaan dalam perusahaan yang bersangkutan. Contoh

tiga situs terbaik adalah Enterprise Rent-A-Car, Federated Departement Stores, dan

Whirlpool Corporation. Situs web karir haruslah menyenangkan dan informative.

Situs tersebut harus digunakan sebagai alat penjualan yang mempromosikan

perusahaan kepada para kandidat pemangku pekerjaan yang prospektif. Situs web

yang baik harus terlihat berbeda dari setiap situs lainnya. Situs tersebut harus

menggambarkan pengalaman unik yang akan diperoleh seseorang dalam perusahaan.

d. Weblog (disingkat blog)

Weblog, atau blog, telah mengubah cara orang untuk mencari informasi. Seperti

Google atau mesin pencari blog seperti Technorati.com dapat digunakan. Yang perlu

dilakukan hanyalah mengetikkan kata kunci seperti marketing job. Google

meluncurkan sebuah alat pengindeksan baru yang menunjukkan isu-isu terbaru dalam

setiap kata kunci atau topik. Beberapa pemberi kerja dan agen tenaga kerja

mengetahui bahwa membaca blog merupakan cara melakukan pemeriksaan latar

belakang secara rinci dan rahasia. Di blog tersedia banyak informasi mengenai

berbagai hal yang mana setiap orang secara personal dapat menaruh informasi di

internet, sehingga perekrut tidak perlu menanyai lagi.

e. Situs Web Ketenagakerjaan Umum

Perusahaan-perusahaan memanfaatkan situs Web ketenagakerjaan dengan

mengetikkan kriteria, keterampilan, dan pengalaman kerja yang penting bagi

pekerjaan, serta menunjukkan wilayah geografisnya. Perusahaan-perusahaan tersebut

kemudian mengklik Search for Candidates untuk mendapatkan daftar peringkat

resume para kandidat yang cocok dengan persyaratan-persyaratan perusahaan. Jumlah

situs selalu berubah, bertambah dan berkurang setiap hari. Dengan demikian, hanya

situs Web ketenagakerjaan umum yang paling dikenal luas seperti Monster.com,

HotJobs.com, dan CareerBuilder.com yang akan dibahas sebagai berikut:

Monster.com. Situs Web ini termasuk situs web ketenagakerjaan terbesar.

Informasi kepada para pencari kerja seperti kiat-kiat resume, kiat-kiat wawancara,

22

informasi gaji, informasi jaringan tersedia ada pada situs tersebut. Satu pengumuman

lowongan pekerjaan dan pencarian resume untuk sebuah perusahaan selam satu bulan

dengan jangkauan 100 mil dikenakan biaya $1.100.

HotJobs.com. merupakan anak perusahaan Yahoo!, adalah perusahaan solusi dan

perangkat lunak perekrutan. Pendapatan dihasilkan dari fee yang dikenakan terhadap

para pembeli kerja, namun para pekerja tidak dikenakan biaya. Para pengguna

HotJobs bisa mencari lowongan pekerjaan dengan beberapa cara: berdasarkan kunci,

kategori pekerjaan, lokasi, tingkat pengalaman, atau kombinasi dari pilihan-pilihan

tersebut. Para pengguna bisa menciptakan HotJobs personal mereka sendiri untuk

membantu mereka mengorganisasikan pencarian pekerjaan mereka. Para pencari

kerja dapat memblokir beberapa atau seluruh perusahaan anggota HotJobs dari

melihat resume. Para pengguna situs tersebut juga dapat melihat gaji ideal, rencana

riset, dan opsi saham.

CareerBuilder.com. dengan akses pada 130 koran dan 400 situs lowongan

pekerjaan, CareerBuilder.com memiliki industry perekrutan yang meliputi seluruh

penjuru Negara. CareerBuilder.com menawarkan diri sebagai agen pencari yang

bersifat personal untuk memburu peluang-peluang pekerjaan dalam bidang-bidang

yang diminati dan mengirimnya melalui e-mail kepada para pencari kerja. Situs

tersebut memberikan penilaian karir, bimbingan wawancara, dan kiat-kiat negoisasi

gaji secara online.

f. NACElink

NACElink adalah sistem nasional berbasis Web untuk merekrut para mahasiswa

untuk berbagai jenis pekerjaan, baik purna-waktu, paruh waktu, magang, co-op,

kuliah kerja, atau alumni. Organisasi-organisasi yang ingin merekrut para lulusan

baru akademi dapat menggunakan NACElink. Sistem tersebut mencakup tiga unsur:

pengumuman lowongan pekerjaan, basis data resume, dan penjadwalan wawancara.

Sistem tersebut dapat digunakan oleh para pemberi kerja untuk mengumumkan

lowongan pekerjaan dan mencari para mahasiswa dan lulusan baru dalam beberapa

cara.

g. Situs Khusus

23

Situs Khusus (niche sites) adalah situs Web yang ditujukan pada profesi khusus,

beberapa di antaranya akan diidentifikasikan kemudian. Situs semacam ini tersedia

untuk hampir semua orang. Beberapa yang dikenal adalah:

1) cfo.com (pusat sumber daya online yang komprehensif untuk para eksekutif

keuangan senior)

2) accountantswold.com (layanan perekrutan online yang memberikan bantuan

kepada perusahaan-perusahaan akuntan public dalam mencari para karyawan

potensial)

3) careerjournal.com (konten yang berasal dari sumber-sumber editorial Wall

Street Journal. Posisi-posisi yang disediakan mencakup manajemen senior

dan umum, penjualan, pemasaran, keuangan, teknologi, dan serangkaian

bidang terkait).

4) dice.com (penyedia jasa terkemuka dalam layanan perekrutan online bagi para

professional teknologi).

5) internship.wetfeetcom (para pemberi kerja yang secara khusus mencari

karyawan magang).

6) hospitalsoup.com (karir dalam rumah sakit internasional).

7) joyjobs.com (lowongan kerja internasional bagi guru).

8) techjobbank.com (fokus pada perekrutan yang dibutuhkan oleh perusahaan-

perusahaan teknologi).

9) coolworks.com (menemukan pekerjaan musiman atau karir di tempat-tempat

seperti Yelowstone, Yosemite atau taman-taman nasional lainnya).

10) sixfigurejobs.com (memberi para eksekutif dan professional berpengalaman

dengan akses ke beberapa pekerjaan eksekutif paling eksklusif, para perekrut

eksekutif, dan alat-alat manajemen karir yang tersedia).

11) TVjobs.com (pekerjaan-pekerjaan dalam bidang penyiaran).

12) layover.com (pekerjaan-pekerjaan dalam pengangkutan dengan truk).

13) monstertrak.com (pengumuman lowongan pekerjaan dan layanan resume

yang membidik para mahasiswa dan alumni akademi).

24

14) mfgjobs.com (diciptakan khusus bagi para professional pabrikasi dan

engineering).

15) JobsInLogistics.com (didedikasikan untuk pekerjaan-pekerjaan dan karir-karir

di bidang logistik).

h. Situs Karyawan Kontrak

Para professional yang mencari pekerjaan lepas berpaling ke situs-situs Web

yang memungkinkan mereka memasarkan diri mereka sendiri secara global. Situs-

situs Web khusus memungkinkan para karyawan mengiklankan keterampilan mereka,

menetapkan harga mereka, dan memilih pemberi kerja. Tiga dari situs seperti ini

sebagai beriku:

1) Freelance.com adalah perusahaan yang menawarkan para klien layanan-

layanan dari para karyawan lepas yang paling berbakat dan diseleksi secara

teliti.

2) AllFreelanceWork.com adalah basis informasi pusat bagi para karyawan lepas

untuk menemukan segala sesuatu yang mereka butuhkan di satu tempat.

3) Guru.com adalah pasar online bagi talenta lepas. Melalui layanan Cuma-

Cuma, para pemberi kerja menemukan karyawan lepas terbaik dan

mengontrak talenta local,nasional, atau global.

i. Situs Pekerja Karyawan Jam-Jaman

Secara tradisional, ada perbedaan-perbedaan utama antara para karyawan jam-

jaman dengan para karyawan gajian dalam mencari pekerjaan. Sebagian besar

karyawan jam-jaman mengejar pekerjaan dengan mengisi form lamaran dan bukan

membuat dan mengirimkan resume. Jadi situs-situs memungkinkan para pencari kerja

menyusun lamaran yang dapat dilihat oleh para pemberi kerja. Disadari bahwa

beberapa karyawan jam-jaman tidak memiliki akses computer , maka situs-situs

tersebut mempersiapkan layanan berbasis telepon untuk menerima lamaran. Situs

Careerbuilder.com memungkinkan para karyawan terampil dan karyawan jam-jaman

melamar pekerjaan jam-jaman dengan menunjukkan preferensi kerja, pendidikan, dan

pengalaman. SnagAJob.com adalah situs pekerjaan yang besar untuk pekerjaan-

pekerjaan jam-jaman, paruh-waktu, dan purna-waktu.

25

J. Kendala Rekrutmen

Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen. Kendala-kendala

ini dapat muncul dari organisasi, perekrut, dan lingkungan eksternal. Kendala-

kendala yang sering dihadapi dalam pelaksanaan adalah sebagai berikut:

1. Karakteristik Organisasional

Karakteristik organisasional dapat mempengaruhi desain dan implementasi

sistem perkerutan.organisasi yang menekankan pengambilan keputusan secara

terdesentralisasi lebih siap menerima keputusan manajer seputar aktivitas

rekrutmen dan pemilihan kelompok pelamar. Organisasi yang mengecilkan arti

promosi dari dalam hierarki haruslah lebih bergantung pada iklan, penggunaan

agen tenaga kerja, dan perekrutan dari kampus sebagai jalur untuk

mengembangkan kelompok pelamar.

2. Citra Organisasi

Citra organisasi hendaknya dipertimbangkan sebagai sesuatu yang dapat

menjadi kendala dalam perekrutan. Perusahaan yang mempunyai citra yang

positif di kalangan pelamar tidak akan mengalami kesulitan dalam

mengumpulkan banyak calon pelamar. Citra organisasi yang positif ataupun

negative, buruk ataupun baik, akan mempengaruhi persepsi pelamar kerja.

Perusahaan atau organisasi yang menghasilkan produk atau jasa yang diketahui

atau dipakai oleh pelamar sangatlah mungkin mempunyai citra di mata pelamar.

Citra organisasi dipengaruhi pula oleh industrinya.

3. Kebijakan Organisasional

Kebijakan rekrutmen organisasi mengarahkan perekrut dalam membuat

keputusan penarikan. Kebijakan (policy) adalah ketentuan umum yang

memberikan kerangka acuan bagi pengambilan keputusan. Pedoman dapat

tertulis atau tidak tertulis, dan bisa pula berubah sepanjang waktu. Kebijakan

organisational digunakan untuk mencapai keseragaman, keekonomisan, faedah

humas, dan tujuan lainnya yang mungkin tidak berkaitan dengan perekrutan.

Kebijakan ini biasanya dapat menjadi sumber kendala. Berikut berbagai

kebijakan yang dapat mempengaruhi rekrutmen:

26

a) Kebijakan Promosi dari Dalam

Kebijakan promosi perusahaan dapat memiliki dampak signifikan pada

perekrutan. Promosi dari dalam (promotion from within/PWF) adalah kebijakan

mengisi lowongan di atas posisi-posisi tingkat pemula (entry-level) dengan

karyawan yang ada saat ini. Keuntungan dari perekrutan internal ini adalah

ketika perusahaan menekankan promosi dari dalam, karyawannya mendapatkan

rangsangan untuk berupaya keras meraih kemajuan, hal tersebut dapat

memotivasi untuk meningkatkan semangat karyawan. Keuntungan lain dari

perekrutan internal adalah bahwa organisasi biasanya menyadari dengan baik

kapabilitas karyawannya. Kebijakan promosi dari dalam ini dimaksudkan untuk

menawarkan kesempatan pertama atas lowongan kerja kepada karyawan.

Kebijakan ini dapat menghambat perekrut dalam beberapa cara.

b) Kebijakan Kompensasi

Hambatan yang lazim dihadapi oleh perekrut adalah kompensasi. Organisasi

bersama dengan departemen sumber daya manusia biasanya menetapkan kisaran

gaji untuk pekerjaan yang berbeda guna memastikan gaji dan upah yang adil.

Perekrut jarang mempunyai otoritas untuk melebihi kisaran gaji yang sudah

dipatok sebelumnya.

c) Kebijakan Status Kepegawaian

Beberapa perusahaan menganut kebijakan pengangkatan karyawan paruh

waktu dan karyawan sementara. Meskipun banyak minat dalam pengangkatan

karyawan seperti ini, namun kebijakan tersebut dapat menyebabkan perekrut

menolak semua pelamar, kecuali pelamar yang mencari pekerjaan purnawaktu.

Pembatasan atas karyawan paruh waktu dan temporer akan mengurangi

kumpulan pelamar potensial, terutama karena segmen tenaga kerja jenis ini

bertumbuh pesat.

d) Kebijakan Pengangkatan Internasional

Kebijakan bisa saja menghendaki lowongan kerja asing harus diisi oleh

karyawan lokal. Akan tetapi, penggunaan tenaga kerja local akan mengurangi

biaya relokasi bagi tenaga kerja asing, mengurangi kemungkinan nasionalisai

27

perusahaan, dan apabila manajemen puncak dipegang oleh staf lokal, akan

meredam tudingan eksploitasi ekonomi. Tidak seperti karyawan asing, karyawan

lokal jauh lebih cocok untuk terlibatdalam komunitas sekitarnya dan memahami

kebiasaan dan praktik dunia usaha disekelilingnya.

4. Rencana Stratejik Dan Rencana Sumber Daya Manusia

Strategic plans menunjukkan arah perusahaan dan menetapkan jenis tugas dan

pekerjaan yang perlu dilaksanakan. Rencana sumber daya manusia menguraikan

pekerjaan yang harus diisi dengan merekrut secara internal dan secara eksternal.

Dalam hal merekrut secara internal jauh lebih murah dan lebih cepat

dibandingkan merekrut secara eksternal, meskipun calon yang tersedia terbatas.

5. Kebiasaan Perekrut

Kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan.

Kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memakan waktu yang

membuahkan hasil keputusan yang sama. Sekalipun demikian, kebiasaan dapat

pula meneruskan kesalahan di masa lalu atau menghindari alternative yang lebih

efektif.

6. Kondisi Eksternal

Kondisi pasar tenaga kerja merupakan factor utama dalam lingkungan

eksternal yang mempengaruhi penarikan. Pasar tenaga kerja mempengaruhi

rekruitmen melalui cara: apabila terdapat surplus tenaga kerja tatkala

berlangsung rekrutmen, usaha informal perekrutan juga dapat menarik lebih dari

cukup pelamar. Akan tetapi, selama periode lapangan kerja penuh (full

employment), rekrutmen yang cekatan dan melelahkan mungkin diperlukan untuk

memikat setiap pelamar yang memenuhi pengharapan perusahaan. batasan-

batasan dari pemerintah dan serikat pekerja dapat mempengaruhi rekrutmen serta

upah minimum regional (UMR) mempengaruhi jumlah gaji yang dapat

ditawarkan dan di bawah kondisi usia berapa seseorang dapat dipekerjakan.

Contohnya saja, undang-undang UMR, anti diskriminasi, dan larangan

mempekerjakan anak-anak di bawah umur. Dalam upaya memastikan bahwa

28

asumsi-asumsi perekonomian dari rencana masih tetap sah, perekrut dapat

mengecek tiga ukuran yang berubah dengan cepat:

1. Indicator Ekonomi Utama. Indeks ekonomi menunjukkan arah

perekonomian nasional di masa yang akan dating. Apabila indeks tersebut

menunjukkan tanda-tanda kelemahan perekonomian mendadak, rencana

rekrutmen perlu disesuaikan.

2. Prediksi dan Volume Bisnis Aktual. Karena program sumber daya

bertumpu pada prediksi volume bisnis perusahaan, biasanya dari segi

penjualan, selisih hasil penjualan actual dengan yang dianggarkan

mungkin mengindikasi bahwa program perlu diubah.

3. Indeks Iklan Lowongan Kerja. Tren iklan lowongan kerja yang semakin

gencar menunjukkan semakin ketatnya kompetisi untuk mencari

karyawan baru. Dalam hal ini, departemen sumber daya manusia perlu

memantau indeks karyawan yang sesuai dengan tenaga kerja yang akan

dibutuhkan.

7. Daya Tarik Pekerjaan

Daya tarik pekerjaan merupakan salah satu kendala rekrutmen. Seringkali

posisi yang akan diisi menimbulkan daya tarik bagi calon pelamar. Banyak

perusahaan mengeluh tentang sulitnya menemukan individu yang memenuhi

syarat untuk mengisi posisi yang sesuai.

8. Persyaratan Pekerjaan

Seringkali perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan

persyaratan tertentu, dan memiliki ekspektasi tertentu pula mengenai tipe-tipe

orang yang sedang dacari. Kecocokan terjadi apabila ada kaitan yang memadai

dari dua pengharapan (perusahaan dan pelamar). Proses rekrutmen biasanya

membutuhkan beberapa modifikasi dan kompromi dari kedua belah pihak.