PELATIHAN, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI

PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.

BHINNEKA MENTARI DIMENSI

SKRIPSI

Program Studi Manajemen – Srata 1

Disusun Oleh:

Nama : Arintha Paramita

Nim : 041301503125001

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SATYA NEGARA INDONESIA

JAKARTA

2018

PELATIHAN, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI

PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.

BHINNEKA MENTARI DIMENSI

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Program Studi Manajemen – Srata 1

Disusun Oleh:

Nama : Arintha Paramita

Nim : 041301503125001

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SATYA NEGARA INDONESIA

JAKARTA

2018

INFLUENCE OF TRAINING, WORK DISCIPLINE AND

MOTIVATION TO EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT.

BHINNEKA MENTARI DIMENSI

ESSAY

MANAGEMENT STUDY PROGRAM – BACHELOR DEGREE

(S1)

Arranged By:

Name : Arintha Paramita

NIM : 041301503125001

FACULTY OF ECONOMICS

UNIVERSITAS SATYA NEGARA INDONESIA

JAKARTA

2018

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Alhamdulillah Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang

telah menberikan rahmat dan karunia yang dilimpahkan-Nya sehingga penulis

dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul:

“PELATIHAN, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI PENGARUHNYA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BHINNEKA MENTARI

DIMENSI”. Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar sarjana

pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Satya Negara

Indonesia.

Penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada semua pihak

yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah memberikan bantuan

baik secara moril maupun materiil sehingga skripsi ini dapat selesai. Selain itu

penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Rektor Universitas Satya Negara Indonesia, Ibu Dra. Merry L. Panjaitan,

MBA

2. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Satya Negara Indonesia, Bapak

Adolpino Nainggolan, SE., M.Ak.

3. Ketua Jurusan Akuntansi, Ibu Nur Annisa, SE., M.Si., Ak., CA.

4. Ketua Jurusan Manajemen, sekaligus sebagai Dosen Pembimbing I Bapak GL.

Hery Prasetya, SE., MM.

5. Dosen Pembimbing II, Bapak Dr. Guston Sitorus, SE, MM yang telah

memberikan bimbingan, saran dan motivasi kepada penulis.

6. Dosen Pembimbing Akademik, Bapak Dr. Arifin Siagian, SE, MM yang telah

memberikan motivasi selama masa perkuliahan.

7. Kedua orang tua, (Alm) Sudarmawan – R.A. Fadila Rita, Suami Adi Prasetyo,

Anak-anak (Athaya, Alesha, Ashraf). Terima kasih sudah menjadi inspirasi

terbesar dan menjadi penyemangat selama menjalani kuliah sampai skripsi.

8. Nur Amalina, Yohany Safriski, Khoeirunissa. Terima kasih untuk pinjaman

buku-bukunya dan semangat yang diberikan.

9. Pimpinan dan karyawan PT. Bhinneka Mentari Dimensi yang sudah

memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian

(menyebarkan kuisioner).

10. Mila Amelia, Seldiyana, Sania Setiawati yang sudah membantu.

11. Seluruh pihak yang tidak bisa saya sebutkan.

Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan memberikan

khasanah ilmu pengetahuan bagi kita semua.

Jakarta, 31 Juli 2018

Arintha Paramita

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh pelatihan, disiplin

kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bhinneka Mentari

Dimensi , Jakarta. Metode pemgumpulan data yang di gunakan dalam penelitian

ini meliputi studi lapangan dan studi pustaka, dengan cara menyebarkan

kuesioner. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini untuk mendapatkan

kesimpulan adalah regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS

versi 22.

Analisis data dengan menggunakan teknik analisis regresi linier berganda

menunjukan hasil bahwa Y = 23.976 +0.183 +0.290 +0.245 . Hal tersebut

menjelaskan bahwa ada Pelatihan, Disiplin Kerja dan Motivasi berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan. Karena nilai signifikansi Pelatihan, Disiplin Kerja

dan Motivasi adalah 0.000 yang bernilai kurang dari 0.05 maka dapat

disimpulakan bahwa terdapat pengaruh yang secara bersama-sama (simultan)

antara Pelatihan, Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Bhinneka Mentari Dimensi.

Kata Kunci : Pelatihan, Disiplin Kerja, Motivasi dan Kinerja Karyawan

ABSTRACT

This study aims to determine whether there is influence of training, work

discipline and motivation on employee performance at PT. Bhinneka Mentari

Dimensi, Jakarta. Data collection methods used in this study include field study

and literature study, by distributing questionnaires. The technique used in this

study to get the conclusion is multiple linear regression using SPSS version 22

program.

Data analysis using multiple linear regression analysis showed that Y = 23.976 +

0.183X1 + 0.290X2 + 0.245X3. This explains that there is Training, Work

Discipline and Motivation Affect Employee Performance. Because the

significance value of Training, Work Discipline and Motivation is 0.000 which is

less than 0.05 it can be concluded that there is a simultaneous influence

(simultaneous) between Training, Work Discipline and Motivation to Employee

Performance at PT. Bhinneka Mentari Dimensi.

Keywords: Training, Work Discipline, Motivation and Employee Performance

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI .................................................. ii

KATA PENGANTAR ............................................................................... iii

ABSTRAK ................................................................................................ iv

ABSTRACT ............................................................................................... vi

DAFTAR ISI .............................................................................................. vii

DAFTAR TABEL ..................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR ................................................................................. x

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang Penelitian .................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ............................................................................. 6

C. Pembatasan Masalah ............................................................................ 6

D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ......................................................... 7

BAB II LANDASAN TEORI ................................................................... 9

A. Kinerja .................................................................................................. 9

B. Pelatihan ............................................................................................... 17

C. Disiplin Kerja ....................................................................................... 29

D. Motivasi ............................................................................................... 36

E. Penelitian Terdahulu ............................................................................ 50

F. Kerangka Pemikiran Teoritis ............................................................... 51

G. Hipotesis Penelitian ............................................................................. 54

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................... 56

A. Gambaran Umum Perusahaan .............................................................. 56

B. Waktu dan Tempat Penelitian .............................................................. 56

C. Desain Penelitian ................................................................................. 56

D. Variabel dan Skala Pengukuran ........................................................... 57

E. Metode Pengumpulan Data ................................................................. 61

F. Jenis Data ............................................................................................ 62

G. Populasi dan Sampel ........................................................................... 62

H. Metode Analisis Data .......................................................................... 63

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................ 71

A. Hasil Pengumpulan Data ...................................................................... 71

B. Uji Deskriptif ....................................................................................... 76

C. Uji Instrumen ....................................................................................... 77

D. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 84

E. Uji Hipotesis ........................................................................................ 91

F. Pembahasan dan Interpretasi ................................................................ 95

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................... 98

A. Kesimpulan .......................................................................................... 98

B. Saran .................................................................................................... 98

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 101

LAMPIRAN .............................................................................................. 103

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................ 124

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu................................................ 50

Tabel 3.1 Tabel Definisi Operasional Variabel ................................. 59

Tabel 3.2 Pengukuran Skala Likert ................................................... 61

Tabel 3.3 Hubungan Korelasi ............................................................ 68

Tabel 4.1 Hasil Penyebaran Kuesioner............................................. 71

Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................. 72

Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Usia .................................. 73

Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................... 73

Tabel 4.5 Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ......... 74

Tabel 4.6 Profil Responden Berdasarkan Status Kepegawaian ........ 75

Tabel 4.7 Uji Deskriptif .................................................................... 76

Tabel 4.8 Uji Validitas....................................................................... 78

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................... 83

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas .......................................................... 84

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikoliniearitas ............................................... 85

Tabel 4.12 Hasil Uji Autokorelasi ....................................................... 88

Tabel 4.13 Regresi Linier Berganda .................................................... 89

Tabel 4.14 Hasil Uji F ......................................................................... 92

Tabel 4.15 Hasil Uji t .......................................................................... 93

Tabel 4.16 Uji Koefisien Determinasi ................................................ 95

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Bagan People Review ........................................................ 2

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Teoritis ................................................ 54

Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedasitas ................................................ 87

BAB I

PENDAHULUAN

E. Latar Belakang Penelitian

Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis,

perubahan lingkungan bisnis serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan.

Organisasi dihadapkan pada situasi dan kondisi yang menuntut adanya

fleksibilitas terhadap perubahan tersebut. Fleksibilitas organisasi perlu didukung

oleh sumber daya manusia (SDM) yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dan

mampu bekerja dengan berorientasi dengan pelanggan. Organisasi yang fleksibel

perlu didukung oleh sistem pengembangan SDM yang komprehensif, yang

mampu merespon berbagai tantangan yang dihadapi, sehingga organisasi mampu

bergerak secara cepat dan tanggap. Organisasi merupakan suatu sistem sosial,

yang didalamnya terdapat interdependensi antara aktivitas, perasaan, dan interaksi

yang secara bersamasama di pengaruhi oleh norma-norma organisasi. Salah satu

upaya yang dilakukan organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara

keseluruhan adalah performace appraisal, yang disebut juga penilaian kinerja,

penilaian pelaksanaan pekerjaan, dan sebagainya. Kebutuhan akan penilaian

kinerja bertujuan untuk mengetahui kualitas dan kuantitas kinerja. Kendala serta

sikap karyawan dalam kaitannya dengan keberadaan karyawan dalam suatu

organisasi. Dengan latar belakang pendidikan dan pengalaman yang berbeda,

karyawan berpeluang besar untuk menampilkan pola sikap yang berbeda,

menunjukkan kinerja yang juga berbeda. Kinerja merupakan bagian terpenting

dari tingkah laku kerja. Kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome

yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula

(Bernardian, John H.&Joyce E.A Russel dalam Sedarmayanti, 2017:284). Pada

pembahasan ini, ada karyawan yang belum siap dalam menerima perubahan yang

dituntut oleh perusahaan (PT. Bhinneka Mentari Dimensi) maupun perubahan

yang terjadi dalam persaingan organisasi. Perubahan yang dimaksud adalah

perubahan techonolgy, sehingga pada proses penilaian kinerja banyak diantar

mereka yang kinerja nya menurun. Hal ini bisa dilihat dari bagan yang akan

disajikan dibawah ini.

Berikut adalah bagan yang menggambarkan tentang hasil penilaian kinerja

(people review) pada PT. Bhinneka Mentari Dimensi (khususnya pada divisi

Technology).

Sumber : Data People Review PT. Bhinneka Mentari Dimensi

Gambar 1.1 bagan People Review

Berdasarkan temuan pada PT. Bhinneka Mentari Dimensi, kinerja

dipengaruhi oleh pelatihan, disiplin kerja dan motivasi. Menyadari pentingnya

SDM bagi sebuah organisasi, maka ini merupakan tugas bagi pemimpin

perusahaan untuk memperhatikan karyawan terutama pelatihan. Pelatihan

merupakan proses untuk membentuk dan membekali karyawan dengan

menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilakunya (Kasmir,

2016:126). Artinya pelatihan akan membentuk perilaku karyawan yang sesuai

dengan yang diharapkan perusahaan, misalnya sesuai dengan budaya perusahaan.

Kemudian akan membekali karyawan dengan berbagai pengetahuan, kemampuan

dan keahlian sesuai dengan bidang pekerjaannya. Untuk menambah pengetahuan,

keahlian dan perilaku karyawan dapat dilakukan melalui pelatihan yang tentunya

sudah direncanakan oleh perusahaan sebelumnya. Namun tidak semua karyawan

dapat mengikuti pelatihan, karena memerlukan persyaratan tertentu. Oleh karena

itu, hanya karyawan yang memang tenaganya dibutuhkan perusahaan yang perlu

diikutkan pelatihan.

Berdasarkan hasil survey di PT. Bhinneka Mentari Dimensi, masih banyak

karyawan yang membutuhkan pelatihan. Hal ini bisa diliat dari tingginya tingkat

penilaian pada form people review, yaitu Develop yang berarti banyak karyawan

yang berpotesi namun mereka belum terlihat dan layak untuk dipertahankan

sebagai investasi di masa depan. Maka dari itu karyawan yang masuk dalam

kategori penilaian ini akan di ikutkan pelatihan untuk menunjang kinerja mereka.

Selain pelatihan, disiplin juga merupakan salah satu komponenn yang mampu

menunjang kinerja karyawan, walaupun karyawan sudah diberikan pelatihan yang

terbaik namun disiplin pada diri karyawan tersebut kurang atau mungkin tidak

ada, maka akan mempengaruhi kinerja karyawan.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan (Malayu Hasibuan, 2017:193). Tanpa disiplin karyawan

yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin

yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-

tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja

dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Berdasarkan hasil

observasi mengenai disiplin kerja ini terlihat dari kehadiran karyawan dikantor.

Memang untuk system absen sendiri pada PT. Bhinneka Mentari Dimensi absen

bersifat fleksibel, yang dimaksud fleksibel adalah karyawan bisa menyesuaikan

jam masuk kantornya, tetapi tetap dibutuhkan 8-9 jam dari jam masuknya. Khusus

di divisi Technology, juga dikenal system remote, yaitu karyawan bisa bekerja

dari rumah. Namun ada saja karyawan yang keliru dengan pengertian system

remote ini. Untuk system remote sendiri tetap berlaku 8 jam kerja. Sedangkan

untuk faktor yang terakhir yang mampu mendukung kinerja karyawan adalah

motivasi. Untuk menggerakan karyawan sesuai dengan yang diharapkan oleh

perusahaan, maka pemimpin harus memahami apa motivasi dari karyawan

tersebut. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan

pula sebagai factor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan

oleh seseorang pasti memiliki suatu factor yang mendorong aktivitas tersebut.

Oleh karena itu, factor pendorong dari seseorang untuk melakukan aktivitas

tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut

(Gitosudarmo dalam Edy Sutrisno, 2017:109). Hal ini terlihat dari sikap karyawan

yang dirasa masih kurang motivasinya, seperti contoh karyawan yang sibuk

memainkan games pada saat jam bekerja. Dan ketika mereka dihadapkan pada

pekerjaan, terlihat mereka seperti tidak terlalu bersemangat dalam menyelesaikan

pekerjaan tersebut.

Selain fenomena yang di jelaskan diatas, terdapat pula perbedaan hasil

penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu sebagai berikut :

Penelitian yang dilakukan oleh Andi Abdul Munir, Bakri Hasanuddin dan

Saharuddin Kaseng (Maret, 2017) pelatihan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja dan penelitian yang dilakukan oleh Titin Olga Silvia (2013) pelatihan

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Christian Katiandagho, Silvya L. Mandey dan

Lisbeth Mananeke (September, 2014) disiplin kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai dan penelitian yang dilakukan oleh Agung Setiawan

(July, 2013) disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Patricia M. Sahanggamu dan Silvya L. Mandey

(Desember, 2014) motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Namun sebaliknya, motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan oleh Christian Katiandagho, Silvya L. Mandey dan Lisbeth Mananeke

(September, 2014)

Berdasarkan fenomena diatas dan mengingat begitu pentingnya pelatihan, disiplin

kerja dan motivasi yang diduga dapat meningkatkan kinerja karyawan, dimana

kinerja karyawan akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Maka peneliti

melakukan penelitian dengan judul PELATIHAN, DISIPLIN KERJA DAN

MOTIVASI PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.

BHINNEKA MENTARI DIMENSI (Divisi Technology)

F. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka masalah penelitian ini di

rumuskan sebagai berikut :

1. Apakah Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Bhinneka Mentari Dimensi (Bhinneka.com) ?

2. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Bhinneka Mentari Dimensi (Bhinneka.com) ?

3. Apakah Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Bhinneka Mentari Dimensi (Bhinneka.com) ?

4. Apakah Pelatihan, Disiplin Kerja dan Motivasi secara simultan berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bhinneka Mentari Dimensi

(Bhinneka.com) ?

G. Pembatasan Masalah

Ulasan pembatasan masalah topik permasalahan dalam penulisan naskah

ini, peneliti membatasi pada masalah Pelatihan, Disiplin Kerja dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan PT. Bhinneka Mentari Dimensi (Bhinneka.com)

hanya pada divisi Technology.

H. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah sebelumnya, penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui :

1. Untuk mengetahui apakah Pelatihan berpengaruh siginifikan terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Bhinneka Mentari Dimensi (Bhinneka.com) ?

2. Untuk mengetahui apakah Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bhinneka Mentari Dimensi (Bhinneka.com) ?

3. Untuk mengetahui apakah Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Bhinneka Mentari Dimensi (Bhinneka.com) ?

4. Untuk mengetahui apakah Pelatihan, Disiplin Kerja dan Motivasi secara

simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bhinneka Mentari

Dimensi (Bhinneka.com) ?

2. Kegunaan penelitian

Penelitian ini di harapkan dapat bermanfaat secara teoritis dan praktis, di

antaranya :

1. Teoritis

Bagi Perusahaan

Di harapkan dapat memberikan informasi sebagai bahan masukan dan

pertimbangan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai melalui

peningkatan kepemimpinan, kompensasi dan di siplin kerja.

Bagi Pihak Akademik

Penelitian ini di harapkan dapat memperkaya kepustakaan dan menyajikan

informasi mengenai pelatihan, disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja

kerja pegawai.

2. Praktis

Bagi Penulis

Diharapkan mampu menambah pengetahuan dan wawasan pada dunia

kerja dan memperluas pengetahuan terutama yang berhungan antara

pelatihan, disiplin kerja dan motivasi pada kinerja pegawai.

Bagi Pihak Luar

Penelitian ini di harapkan dapat menjadi acuan dalam melaksanakan

penelitian selanjutnya.

BAB II

LANDASAN TEORI

H. Kinerja

Sudah dapat dipastikan hampir semua orang yang bekerja ingn

melaksanakan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Bahkan jika perlu

memberikan hasil yang lebih baik dari yang telah ditetapkan. Namun dalam

prakteknya terkadang masih ada karyawan yang tidak mampu melaksanakan

pekerjaan sesuai target yang telah ditetapkan, atau dengan kata lain tidak mampu

untuk menghasilkan sesuatu yang telah ditetapkan. Agar sumber daya manusia

dapat melakukan pekerjaan secar benar dan menghasilkan hasil yang benar, maka

karyawan perlu dibekali dengan kemampuan dan keahlian sesuai dengan bidang

yang dikerjakannya. Disaping itu, sumber daya manusia yang melakukan

pekerjaan haruslah dimotivasi terus menerus agar tetap semangat untuk

melakukan pekerjaannya. Hal ini yang tak kalah pentingnya adalah bahwa setiap

pekerjaan harus selalu diawasi agar jangan sampai terjadi penyimpangan maka

seharusnya segera dilakukan pengendalian secepatnya. Kegiatan pengawasan

sebaiknya dilakukan secara terus-menerus dan melekat, dengan melihat seluruh

aktivitas perusahaan. Kemudian pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan

harus dinilai hasil pekerjaannya, apakah sesuai dengan yang telah ditetapkan

perusahaan. Penilaian kerja karyawan dilakukan meliputi hasil kerja, jangka

waktu serta perilaku karyawan-karyawan yang mengerjakan. Penilaian ini yang

kita kenal dengan nama “penilaian kinerja” karyawan. Dan biasanya penilaian

dapat dikaitkan dengan waktu atau hasil kerjanya salam suatu periode tertentu.

Menurut Bernardian, John H.&Joyce E.A Russel dalam Sedarmayanti (2017:284)

Kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari

suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula. Apa yang dihasilkan

oleh karyawan tersebut dalam suatu aktivitas dan dalam kurun waktu tertentu,

tentu akan membantu perusahaan dalam mewujudkan tujuan perusahaan tersebut.

Menurut Colquitt dalam Kasmir (2016:183) kinerja adalah nilai dari

seperangkat perilaku karyawan yang berkontribusi, baik secara positif atau

negative terhadap pemenuhan tujuan organisasi. Artinya bagus tidaknya perilaku

karyawan akan mempengaruhi hasil dari kinerja nya.

Sedangkan menurut Robbins dalam Kasmir (2016:183) kinerja adalah

sebagai fungsi dari interaksi antar kemampuan atau ability (A), motivasi (M), dan

kesempatan atau opportunity(O); yaitu kinerja f= (AxMxO), artinya kinerja

merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan.

Dari beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam aktivitas tertentu dan dalam

kurun waktu yang sudah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai

seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan

tanggung jawab dan peraturan yang sudah diberikan oleh perusahaan.

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Dalam prakteknya tidak selamanya bahwa kinerja karyawan dalam

kondisi seperti yang diinginkan baik oleh karyawan itu sendiri ataupun

organisasi. Banyak kendala yang mempengaruhi kinerja baik kinerja organisasi

maupun kinerja individu. Ada baiknya seorang pemimpin harus terlebih dulu

mengkaji faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawannya. Menurut

Kasmir (2016:189) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil

maupun perilaku kerja adalah sebagai berikut :

a. Kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan

suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat

menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah

ditetapkan

b. Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki

pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan

yang baik, demikian pula sebaliknya.

c. Rancangan kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam

mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang

baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara

tepat dan benar.

d. Kepribadian

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap

orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya.

e. Motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan

pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya

atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka

karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu dengan

baik.

f. Kepemimpinan

Merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan

memerintah bawahaannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung

jawab yang diberikannya.

g. Gaya kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau

memerintahkan bawahannya.

h. Budaya organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki

oleh suatu organisasi atau perusahaan

i. Kepuasan kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang

sebelum atau sesudah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa

senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya akan

baik.

j. Lingkungan kerja

Suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja bisa

berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja dengan

sesama rekan kerja.

k. Loyalitas

Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan

dimana tempatnya bekerja.

l. Komitmen

Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan

perusahaan dalam bekerja

m. Disiplin kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara

sungguh-sungguh.

2. Faktor-faktor yang Dipengaruhi Kinerja

Menurut Kasmir (2016:195) ada beberapa faktor yang dipengaruhi kinerja

baik secara langsung maupun tidak langsung sebagai berikut :

a. Kompensasi

Merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya.

Karyawan yang memiliki kinerja baik tentu akan memperoleh balas jasa

misalnya dengan kenaikan gaji, atau tunjangan lainnya. Demikian pula

sebaliknya jika kinerja tidak baik, akan dapat menurunkan gaji atau tunjangan

yang diperolehnya. Besar kecilnya kompensasi yang diperoleh tentu

disesuaikan dengan peraturan perusahaan. Dengan demikian artinya kinerja

akan mempengaruhi kompensasi karyawan.

b. Jenjang Karier

Merupakan penghargaan yang diberikan perusahaan kepada seseorang.

Karyawan yang memiliki prestasi atau kinerja yang baik tentu akan diberikan

peningkatan karier. Demikian pula sebaliknya jika kinerjanya turun atau

buruk, maka akan sanksi berupa penurunan karier atau tidak memperoleh

kenaikan karier. Kenaikan karier dapat berupa kenaikan jabatan atau kenaikan

kepangkatan. Oleh karena itu, kinerja karyawan akan mempengaruhi karier

karyawan.

c. Citra Karyawan

Citra merupakan pandangan terhadap seseorang atau karyawan karena telah

melakukan sesuatu. Artinya dengan memiliki kinerja yang baik, seseorang

akan diberikan penghargaan dan tentu saja orang-orang akan memandangnya

dengan pujian dan menjadi suri teladan. Demikian pula yang terjadi

sebaliknya, jika kinerjanya buruk akan membuat citranya seseorang atau

karyawan menjadi tidak baik, bahkan mendapat cemoohan dari pihak lain.

3. Pengukuran Kinerja

Menurut Edy Sutrisno (2017:152) pengukuran kinerja diarahkan pada 6

aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang

bersangkutan. 6 aspek itu antara lain adalah :

a. Hasil kerja

Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana

pengawasan dilakukan

b. Pengetahuan pekerjaan

Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan

berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

c. Inisiatif

Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal

penanganan masalah yang timbul.

d. Kecekatan mental

Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan

menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

e. Sikap

Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas

pekerjaan.

f. Disiplin waktu dan absensi

Tingkat ketepatan waktudan tingkat kehadiran.

4. Dimensi dan Indikator Kinerja

Menurut Bangun (2012:231) terdapat 3 dimensi dan indikator kinerja

karyawan, antara lain :

a. Kualitas Kerja

Memenuhi persyaratan tertentu dalam perusahaan untuk dapat menghasilkan

pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tersebut.

Indikator :

Melakukan pekerjaan sesuai standar kerja

Apakah karyawan sudah bekerja sesuai standar yang ditentukan oleh

perusahaan.

Ketelitian dalam bekerja

Karyawan memperhatikan akurasi, perhitungan, ketelitian ketika bekerja.

Pengetahuan

Karyawan dapat menguasai bidang pekerjaan dengan baik apabila

karyawan tersebut memiliki pengetahuan yang baik tentang bidang

pekerjaannya.

b. Kuantitas Kerja

Hal ini menunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok

sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.

Indikator :

Pekerjaan yang dihasilkan / Tingkat Pencapaian Kerja

Pencapaian kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan harapan

perusahaan.

Penyelesaian pekerjaan

Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan aturan yang

ditetapkan oleh perusahaan.

Target pekerjaan

Karyawan mampu memenuhi target pekerjaan yang telah ditentukan oleh

perusahaan.

c. Ketepatan Waktu

Pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu atau sesuai dengan waktu yang

sudah ditentukan.

Indikator :

Tepat waktu / Pemanfaatan waktu

Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang

sudah ditentukan oleh perusahaan. Dengan kata lain, karyawan dapat

memanfaatkan waktu dengan baik.

Penyelesaian waktu pekerjaan

Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang

sudah ditentukan.

Disiplin waktu

Karyawan bekerja sesuai waktu yang sudah ditentukan.

I. Pelatihan

Pelatihan dan pengembangan merupakan usaha mengurangi atau

menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang

dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan

kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan

dan keterampilan serta merubah sikap. Karyawan merupakan kekayaan organisasi

yang paling berharga, karena dengan segala potensi yang dimilikinya karyawan

dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna,

prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan organisasi. Adanya

kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki organisasi

menjembatani kesenjangan tersebut, salah satu caranya pelatihan dan

pengembangan. Dengan demikian diharapkan seluruh potensi yang dimiliki

karyawan, yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dapat ditingkatkan,

akhirnya kesenjangan berkurang atau tidak terjadi lagi kesenjangan. Menurut

Andrew Sikula dalam Sedarmayanti (2017:188) Pelatihan adalah suatu proses

pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur yang sistematis dan

terorganisir, dimana personil non manajerial mempelajari kemampuan dan

pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan merupakan cara untuk

mempelajari dan meningkatkan kemampuan dan pengetahuan agar dapat terwujud

tujuan perusahaan yang bersangkutan. Menurut John H. Proctor and William M.

Thornton dalam Sedarmayanti (2017:187) Pelatihan adalah tindakan yang

disengaja memberikan alat agar pembelajaran dapat dilaksanakan. Artinya

pelatihan akan diberikan kepada karyawan yang sekiranya masih belum sesuai

dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Hal ini dilakukan setelah diadakan

penilaian kinerja, sehingga pemimpin perusahaan bisa memilah mana karyawan

yang seharusnya mendapatkan pelatihan mana yang seharusnya dikembangkan

lagi. Sedangkan menurut Kasmir (2016:126) pelatihan merupakan proses untuk

membentuk dan membekali karyawan dengan menambah keahlian, kemampuan,

pengetahuan dan perilakunya. Artinya pelatihan akan membentuk perilaku

karyawan yang sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, misalnya sesuai

dengan budaya perusahaan. Kemudian akan membekali karyawan dengan

berbagai pengetahuan, kemampuan dan keahlian sesuai dengan bidang

pekerjaannya.

Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan

merupakan suatu proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan

keterampilan, keahlian, pengetahuan sesuai dengan bidangnya, sehingga dapat

membantu karyawan tersebut menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan oleh

perusahaan.

1. Manfaat Pelatihan

Disamping keuntungan mengikuti pelatihan terdapat pula manfaat lain

yang dapat diperoleh dengan adanya pelatihan. Artinya banyak manfaat yang

dapat dipetik oleh karyawan setelah mengikuti pelatihan, maupun pada saat

bekerja di perusahaan. Menurut Kasmir (2016:133), ada beberapa manfaat bagi

karyawan setelah mengikuti pelatihan :

a. Perencanaan karier

Artinya bermnafaat bagi karyawan untuk merancang kariernya ke depan lebih

baik.

b. Kompensasi

Maksudnya dengan mengikuti pelatihan karyawan akan memperoleh

kompensasi yang lebih baik, mengingat kemampuannya dalam mengerjakan

pekerjaan meningkat.

c. Alat negoisasi

Artinya karyawan akan memiliki nilai tawar yang lebih baik, karena sudah

memiliki kemampuan dan keahlian tertentu.

d. Memiliki kepuasaan tersendiri

Artinya karyawan akan memiliki rasa kepuasan sendiri dalam bekerja setelah

mengikuti pelatihan.

e. Refreshing

Artinya pelatihan merupakan tempat atau sarana liburan bagi karyawan,

terutama karyawan lama. Pelatihan mampu untuk menghilangkan rasa jenuh

dan suntuk bekerja selama ini.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan

Menurut Marwansyah (2014:156) ada beberapa faktor yang

mempengaruhi pelatihan, antara lain :

a. Dukungan manajemen puncak

Program pelatihan harus mendapatkan dukungan penuh dari manajemen

puncak dalam sebuah organisasi. Dukungan ini harus bersifat konkret dan

perlu dikomunikasikan kepada seluruh bagian organisasi. Selanjutnya

dukungan ini harus diwujudkan dalam bentuk sumber daya yang memadai

untuk melaksanakan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.

b. Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan SDM

Dibutuhkan komitmen yang kuat da keterlibatan para manajer generalis dalam

pengelolaan sumber daya manusia, dan terutama para manajer spesialis

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.

c. Perkembangan teknologi

Kemajuan teknologi tidak saja memberikan dampak pada identifikasi

kebutuhan pelatihan dan pengembangan tetapi juga terhadap pemilihan

metode pelatihan dan pengembangan.

d. Kompleksitas organisasi

Seorang pekerja yang sukses harus secara berkesinambungan meningkatkan

atau memperbarui kompetensi mereka dan membangun sikap yang

memungkinkan mereka untuk tidak hanya beradaptasi dengan perubahan

tetapi juga menerima dan bahkan mencari perubahan.

e. Gaya belajar

Keberhasilan program pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia

dipengaruhi oleh gaya belajar. Ketika mengatakan seseorang telah belajar, kita

tidak menunjuk kepada perubahan perilaku yangbersifat sementara atau

temporer. Seseorang disebut telah belajar jika pada dirinya terjadi perubahan

perilaku yang bersifat menetap atau permanen.

f. Kinerja fungsi-fungsi SDM lainnya

Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM yaitu rekrutmen dan seleksi, pelatihan

dan pengembangan, kompensasi, manajemen kinerja, perencanaan dan

pengembangan karier, hubungan karyawan, manajemen PHK, dan

administrasi personalia serta sistem informasi sumber daya manusia.

3. Tujuan Umum dan Tujuan Khusus Pelatihan

Tujuan umum dan tujuan khusus pelatihan harus diarahkan untuk

meningkatkan produktivitas organisasi. Menurut Sedarmayanti (2017:194) ada

beberapa tujuan umum dan tujuan khusus, antara lain :

a. Tujuan umum pelatihan yaitu meningkatkan produktivitas organisasi melalui

berbagai kegiatan antara lain :

Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

secara rasional.

Mengembangkan keterampilan/keahlian, sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan lebih cepat dan efektif.

Mengembangkan/merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja

sama dengan sesama karyawan dan manajemen (pimpinan).

b. Tujuan khusus pelatihan

Kualitas

Produktivitas kerja

Mutu perencanaan tenaga kerja

Semangat/moral kerja

Balas jasa tidak langsung

Kesehatan dan keselamatan kerja

Cegah kadaluwarsa pengetahuan dan keterampilan

Pengembangan diri

4. Menentukan Kebutuhan Pelatihan

Menurut Sedarmayanti (2017:199) menentukan kebutuhan pelatihan

dengan analisis di tingkat organisasi, jabatan/tugas, dan individu dapat

dilaksanakan menggunakan pendekatan, antara lain :

a. Performance Analysis/analisis kinerja

Menganalisis untuk menjawab pertanyaan “kinerja jabatan apa yang

dibutuhkan”. Pertanyaan ini untuk menentukan langkah dalam menentukan :

Kinerja jabatan yang dibutuhkan

Titik kritis keluaran yang diharapkan dari jabatan

Tugas yang harus dilaksanakan untuk mewujudkan kinerja jabatan

Kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan tugas

dengan baik

Faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja jabatan, seperti design

jabatan, sumber daya yang tersedia dan lain-lain

Skala prioritas kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan guna

merumuskan kurikulum pelatihan

Rekomendasi memperbaiki kekurangan yang terjadi

b. Task Analysis/analisis tugas

Menganalisis untuk menjawab pertanyaan “tugas apa yang dibutuhkan”.

Pertanyaan ini untuk menetapkan langkah dalam menentukan :

Tugas yang harus dilaksanakan guna mewujudkan kinerja jabatan

Kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan guna mengerjakan tugas

dengan baik

Skala prioritas kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan guna

merumuskan kurikulum pelatihan

c. Competency Study/studi kompetensi

Pendekatan ini menganalisis untuk menjawab pertanyaan “kompetensi apa

yang dibutuhkan”. Pertanyaan ini untuk menentukan :

Kompetensi apa yang harus dimiliki karyawan sesuai jabatannya

Kemampuan dan keterampilan apa yang dibutuhkan agar memiliki

kompetensi tersebut

Skala prioritas tentang kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan

guna merumuskan kurikulum pelatihan

d. Training Needs Survey/survey kebutuhan pelatihan

Menganalisis untuk menjawab pertanyaan “kemampuan dan keterampilan apa

yang dibutuhkan”. Pertanyaan ini untuk menentukan :

Kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan guna melaksanakan tugas

jabatannya

Skala prioritas tentang kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan

guna merumuskan kurikulum pelatihan

5. Metode Pelatihan

Didalam bukunya Sedarmayanti (2017:206) menyebutkan bahwa

berdasarkan klasifikasi nya metode pelatihan dibagi menjadi beberapa bagian,

antara lain :

a. On The Job Method

Metode pelatihan yang dilaksanakan ditempat kerja sebenanrnya dan

dilakukan sambil bekerja. Metode ini sendiri terbagi menjadi 2 jenis, yaitu :

Informal on the job

Dalam metode ini tidak tersedia pelatih secara khusus. Peserta pelatihan

harus memperhatikan dan mencontoh pekerja lain yang sedang bekerja

untuk kemudian melakukan pekerjaan tersebut sendiri.

Formal on the job

Peserta mempunyai pembimbing khusus, biasanya ditunjuk seorang

pekerja senior ahli. Pembimbing khusus tersebut, sambil terus

melaksankan tugasnya sendiri, diberi tugas tambahan untuk membimbing

peserta pelatihan yang bekerja ditempat kerjanya.

b. Rotation of assignment

Bertujuan untuk memperluas latar belakang peserta dalam bisnis. Karyawan

berpindah melalui serangkaian pekerjaan sepanjang periode selama enam

bulan sampai dua tahun.

c. Coaching and counseling

Dilaksanakan dengan cara, peserta harus mengerjakan tugas dengan dibimbing

oleh pejabat senior atau ahli.

d. Apprenticeship (magang)

Dilakukan dengan cara peserta mengikuti pekerjaan/kegiatan yang dilakukan

oleh pemangku jabatan tertentu, untuk mempelajari bagaimana cara

melakukan suatu kegiatan.

e. Demonstration and example

Pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan pekerjaan/cara

bekerja suatu alat/mesin.

f. Off the job

Pelatihan dilakukan diluar tempat kerja terpisah dan diluar waktu kerja

regular.

g. Vestibule (pelatihan beranda)

Metode pelatihan yang digunakan untuk menggambarkan pelatihan dalam

sebuah ruang kelas bagi pekerjaan klerikal atau semi ahli.

h. Laboratory Training

Metode pelatihan dengan peralatan laboratorium dilaksanakan dengan cara

peserta dibawa ke dalam situasi yang dapat menyaksikan, merasakan dan

mencoba sendiri tentang suatu keadaan/peran.

i. Lecture (kuliah)

Metode ini dilakukan dengan cara ceramah/pidato dari pelatih yang diucapkan

secara ilmiah untuk tujuan pengajaran dan kuliah merupakan pelatihan paling

umum.

j. Conference

Dilakukan secara berkelompok, berisi diskusi yang diawasi oleh evaluator.

k. Video presentation

Presentasi video dilakukan dengan tujuan agar yang bersangkutan dapat

melihat kembali apa yang telah dilakukan.

6. Dimensi dan Indikator Pelatihan

Adapun dimensi dan indikator program pelatihan karyawan menurut

Anwar Prabu Mangkunegara (2013:62) antara lain :

a. Kemampuan

kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu

pekerjaan.

Menyelesaikan tugas

Pelatihan diharapkan dapat meningkatkan ketrampilan kerja karyawan

(dilihat dari kemampuan menyelesaikan tugas secara kuantitas maupun

kualitas)

Meningkatkan target

Karyawan diharapkan mampu mengimplementasikan hasil dari pelatihan

(dalam hal meningkatkan target)

Mengatasi masalah

Karyawan diharapkan mampu mengatasi masalah (mencari solusi yang

tepat) yang berhubungan dengan pekerjaannya.

b. Pengetahuan

informasi atau maklumat yang diketahui atau disadari oleh seseorang.

Meningkatkan komunikasi

Dengan adanya pelatihan, karyawan mampu meningkatkan pengetahuan

dan komunikasi.

Mengembangkan bakat

Karyawan bisa mengembangkan bakat atau ketrampilan yang sudah ada,

sehingga akan memudahkan karyawan tersebut dalam menyelesaikan

pekerjaan.

Mendukung pekerjaan

Pelatihan yang diberikan tentunya akan menunjang kemampuan dan

pengetahuan dalam bekerja, sehingga akan mendukung pekerjaannya.

c. Proses pelatihan

proses mengajar kepada karyawan untuk mendapatkan kemampuan dasar yang

diperlukannya dalan menjalankan tugas atau pekerjaan.

Instruktur

Pelatih yang akan memberikan pelatihan harus memenuhi kriteria yang

ditetapkan oleh perusahaan.

Materi pelatihan

Pemberian materi yang sesuai dengan dibutuhkan oleh karyawan.

Metode pelatihan

Metode yang digunakan memudahkan karyawan menerima materi yang

disampaikan.

Fasilitas pelatihan

Fasilitas yang disediakan mampu membuat peserta maupun instruktur

merasa nyaman, sehingga penyampaian materi lebih mudah.

d. Tujuan pelatihan

Untuk meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, sikap, ketrampilan

tertentu bagi individu/karyawan atau anggota organisasi dalam melakukan

pekerjaan dengan efektif dan efisien sesuai dengan tuntunan kebutuhan dan

perkembangan ilmu dan teknologi.

Meningkatkan produktivitas

Pelatihan yang diberikan mampu meningkatkan produktivitas karyawan.

Kualitas tenaga kerja

Pelatihan bisa menghasilkan karyawan dengan kualitas yang bagus.

Memahami pekerjaan

Setelah pelatihan dilaksanakan, diharapkan karyawan semakin mengerti

akan bidang pekerjaannya dan mampu memahami juga menyelesaikan.

J. Disiplin Kerja

Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya

Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena

semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat

dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan

mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar

para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan

efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk

memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit,

karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Menurut Singodimedjo dalam Edy

Sutrisno (2017:86) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk

mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Artinya

sikap dari karyawan untuk mematuhi setiap peraturan yang sudah ditetapkan oleh

perusahaan tersebut.

Menurut Siagian dalam Edy Sutrisno (2017:86) disiplin berarti tindakan

yang diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang salah

pada sementara karyawan. Dengan maksud lain, seorang karyawan bersedia untuk

dikoreksi dan bersedia untuk diberikan sanksi apabila mereka tidak mematuhi

peraturan yang berlaku.

Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2017:193) kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma social yang berlaku. Menaati atau mematuhi setiap peraturan dan

norma yang berlaku tidak bisa dipaksakan, karena itu harus muncul sikap

kesadaran dan kesediaan dari masing-masing karyawan untuk mematuhinya.

Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah

kesediaan atau kerelaan seseorang untuk mematuhi peraturan yang berlaku di

sekitarnya atau di perusahaan dan bersedia di koreksi apabila ada kesalahan

dalam sikap dari individu tersebut.

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

Asumsinya bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap

kebiasaan yang diperoleh karyawan. Kebiasaan itu ditentukan oleh pemimpin,

baik dari iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi.

Karena itu, untuk mendapat disiplin yang baik, maka pemimpin harus

memberikan kepemimpinan yang baik pula. Menurut Singodmedjo dalam Edy

Sutrisno (2017:89), ada beberapa factor yang mempengaruhi disiplin pegawai,

antara lain:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa

mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah

dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang

memadai, mereka akan bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu

berusahan bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa

kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir

mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain dari luar,

sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering minta izin keluar.

b. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan

Keteladanan pemimpin sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan

dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan

dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin

yang sudah ditetapkan.

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan bila tidak

ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.

Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya

berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi

dan situasi.

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian

pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran

yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai

dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan

dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi

demikian, maka semua karyawan akan benar-benar terhindar dari sikap

sembrono, asal jadi seenaknya sendiri dalam perusahaan.

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,

yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan

dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.

f. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang

satu dengan yang lainnya. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan

penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga

mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.

Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya,

dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar

kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik.

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain :

Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan pekerjaan.

Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para

karyawan akan turut merasa bangga dengan dengan pujian tersebut.

Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi

pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.

Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja,

dengan menginformasikan kemana dan untuk urusan apa, walaupun

kepada bawahan sekalipun.

2. Macam-macam Bentuk Disiplin Kerja

Menurut Keith Davis dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2013:129) ada

2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif:

a. Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti

dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh

perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin

diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap

peraturan-peraturan perusahaan.

b. Disiplin Korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada

disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi

sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk

memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan

memberikan pelajaran kepada pelanggar.

3. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2017:194) pada dasarnya banyak

indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu perusahaan,

antara lain:

a. Kehadiran di tempat kerja

Adanya individu/karyawan pada suatu tempat kerja.

Meminta izin

Karyawan sebisa mungkin memberikan kabar atau informasi mengenai

keterlambatan atau kehadirannya kepada perusahaan.

Ketepatan waktu

Karyawan bertanggung jawab atas waktu yang dimilikinya.

Intensitas kehadiran

Karyawan menyetujui untuk hadir sesuai dengan waktu yang sudah diatur

oleh perusahaan.

b. Ketaatan pada peraturan kerja

Kepatuhan pada peraturan kerja

Pakaian kerja

Karyawan menyetujui untuk berpakaian yang sesuai dengan aturan

perusahaan.

Peralatan kerja

Karyawan bertanggung jawab untuk setiap peralatan kerja yang

digunakan atau di pinjamkan.

Tata tertib dan aturan

Karyawan mengetahui dan menyetujui untuk mematuhi tata tertib dan

aturan yang di atur oleh perusahaan.

c. Ketaatan pada standar kerja

Kepatuhan pada standar kerja.

Bekerja sesuai prosedur

Karyawan bersedia mengikuti prosedur yang sudah berlaku di perusahaan.

Bekerja sesuai standar kerja

Karyawan mampu mengikuti standar kerja yang berlaku.

d. Tingkat kewaspadaan tinggi

Sikap berhati-hati.

Teliti dalam bekerja

Karyawan dituntut untuk teliti dalam mengerjakan pekerjaan.

Sistematis dalam bekerja

Bekerja sesuai dengan cara yang diatur baik-baik.

e. Bekerja etis

Bersikap sopan

Ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan dalam bersosialisasi untuk

menjalin hubungan baik dan menunjukkan rasa hormat kepada orang lain.

Memiliki etika

Karyawan dapat membedakan yang benar atau yang salah.

K. Motivasi

Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan

tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting. Untuk

menggerakan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka

haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut,

karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau

dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari

motivasi. Menurut Gitosudarmo dalam Edy Sutrisno (2017:109) motivasi adalah

suatu factor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,

oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai factor pendorong

perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki

suatu factor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, factor pendorong

dari seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu pada umumnya adalah

kebutuhan serta keinginan orang tersebut.

Menurut Robbins (dalam Hasibuan) dalam Edy Sutrisno (2017:111)

motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian

tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa

kebutuhan individu. Dalam pencapaian sebuah tujuan organisasi tentunya

didukung oleh sikap rela dalam menjalankan setiap pekerjaan yang diberikan oleh

perusahaan.

Sedangkan menurut George R. Terry dalam Sedarmayanti (2017:257)

motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang

merangsangnya melakukan tindakan. Setiap individu pasti mempunyai keinginan,

dari keinginan inilah yang mendorong individu tersebut melakukan kegiatan guna

untuk mewujudkan keinginannya tersebut.

Dari beberapa definisi motivasi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

motivasi adalah suatu dorongan atau keinginan yang muncul dari dalam atau dari

luar diri seseorang untuk melakukan suatu hal guna untuk memenuhi

kebutuhannya.

1. Teori Motivasi

a. Teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, yaitu hierarki 5 kebutuhan dengan

tiap kebutuhan secara berurutan dipenuhi, maka kebutuhan berikutnya menjadi

dominan. Dalam setiap manusia terdapat 5 tingkat kebutuhan :

Physiological Needs (Kebutuhan fisik dan biologis)

Yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang masuk kedalam

kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan

sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang

seseorang untuk giat bekerja.

Safety and Security Needs (Kebutuhan keselamatan dan keamanan)

Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari

ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk. Yang pertama, kebutuhan

akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa di tempat pekerjaan terutama

saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja. Yang kedua,

kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam

kerja, seperti motor yang disimpan jangan sampai hilang.

Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (Kebutuhan sosial)

Kebutuhan social, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta

diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat

lingkungannya. Pada dasarnya manusai normal tidak akan mau hidup

menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan

kehidupa berkelompok.

Esteem or Status Needs (Kebutuhan akan penghargaan atau prestise)

Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan

prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise

timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan

tetapi, perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi

kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu

organisasi, semakin tinggi pula prestisenya.

Self Actualization (Aktualisasi diri)

Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,

ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang

sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap

potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai

kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan

kebutuhan dapat dilakukan pimpinan perusahaan dengan

menyelenggarakan pendidikan dan latihan.

b. Teori Clayton Alderfer (Teori ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim Teori ERG, yaitu

Existence Needs

Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti

makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe

benefits.

Relatedness Needs

Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam

lingkungan bekerja.

Growth Needs

Kebutuhan ini untuk mengembangkan dan menigkatkan pribadi. Hal ini

berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

c. Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk

menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan

organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila karyawan mempunyai

persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan

dapat terjadi, yaitu :

Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau

Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas yang

menjadi tanggung jawabnya.

d. Teori Harapan

Victor H. Vroom dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation”

mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”.

Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin

dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya

akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila

seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan nampaknya terbuka untuk

memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkan.

e. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi

Menurut model teori ini, motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh

berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada

faktor-faktor internal adalah :

Persepsi seseorang terhadap mengenai diri sendiri

Harga diri

Harapan pribadi

Kebutuhan

Keinginan

Kepuasan kerja

Prestasi kerja yang dihasilkan

Sedangkan faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi seseorang

adalah :

Jenis dan sifat pekerjaan

Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

Organisasi tempat bekerja

Situasi lingkungan pada umumnya

Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

2. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi

oleh beberapa factor. Factor-faktor tersebut dapat dibedakan atas factor intern dan

ekstern berasal dari karyawan. Menurut Edy Sutrisno (2017:116) ada 2 faktor

yang mempengaruhi motivasi, yaitu :

a. Faktor Intern

Factor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang

antara lain :

Keinginan untuk hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang

hidup dimuka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau

mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal

atau haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi

kebutuhan untuk :

- Memperoleh kompensasi yang memadai

- Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai; dan

- Kondisi kerja yang aman dan nyaman

Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk

mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupa kita

sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat

mendorong orang untuk mau bekerja.

Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,

dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status social yang lebih

tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun

ia harus bekerja keras.

Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat

meliputi hal-hal :

- Adanya penghargaan terhadap prestasi

- Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

- Pimpinan yang adil dan bijaksana

- Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.

Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara

tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk

bekerja juga. Walaupun kadar kemampuan bekerja itu berbeda-beda untuk

setiap orang, tetapi pada dasarnya ada hal-hal yang umum yang harus

dipenuhi untuk terdapatnya kepuasan kerja bagi karyawan. Karyawan akan

dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat:

- Hak otonomi

- Variasi dalam melakukan pekerjaan

- Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran

- Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang

telah dilakukan.

b. Faktor Ekstern

Factor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja

seseorang. Factor-faktor ekstern itu adalah :

Kondisi lingkungan kerja

Linkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang

ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi

tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaa, kebersihan, pencahayaan,

ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di

tempat tersebut.

Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan

untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai

merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk

mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

memimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan

baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervise sangat

dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam

melaksanakan tugas sehari-hari.

Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada

pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada

jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.

Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap

karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi

semata, tetapi pada suatu masa mereka juga berharap akan dapat

kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan

menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung

jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.

Jadi, status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi

kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari.

Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan system dan prosedur

kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur

kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat

mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan

main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan,

termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi,

promosi, mutasi dan sebagainya. Oleh karena itu, biasanya peraturan

bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk

bekerja lebih baik lagi.

3. Metode Motivasi

Menurut Malayu Hasibuan (2017:149) ada dua metode motivasi yaitu

motivasi langsung dan motivasi tidak langsung.

a. Motivasi langsung

Motivasi (materiil & nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada

setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi

sifatnya khusus, seperti pujin, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan

bintang jasa.

b. Motivasi tidak langsung

Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung

gairah kerja/kelancara tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat

melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk

merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.

4. Tujuan Motivasi

Menurut Malayu Hasibuan (2017:146) ada beberapa tujuan motivasi,

antara lain :

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

5. Jenis Motivasi

Menurut Malayu Hasibuan (2017:150) ada dua jenis motivasi, yaitu

motivasi positif dan motivasi negative.

a. Motivasi positif

Motivasi positif maksudnya adalah manajer memotivasi (merangsang)

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas

prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan

meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

b. Motivasi negative

Motivasi negative maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar

mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative ini semnagat

bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka

takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang

baik.

6. Dimensi dan Indikator Motivasi

Dimensi dan indikator motivasi menurut Abraham Maslow dalam

Sedarmayanti (2017:258) mencakup lima dimensi yaitu:

a. Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan yang sangat primer dan mutlak harus di penuhi untuk memelihara

homeostatis biologis dan kelangsungan hidup bagi setiap manusia.

Kebutuhan dasar

Kebutuhan yang diperlukan untuk kebutuhan sehari-hari.

Kebutuhan utama

Kebutuhan prioritas. Biasanya karyawan menjadikan ini sebagai pedorong

utama dalam bekerja.

Memperoleh imbalan

Yang mendorong karyawn agar bekerja lebih baik lagi.

b. Kebutuhan keamanan

Status seseorang dalam keadaan aman, kondisi yang terlindungi secara fisik,

sosial, spiritual, finansial, politik, emosi, pekerjaan, psikologis atau berbagai

akibat dari sebuah kegagalan, kerusakan, kecelakaan, atau berbagai keadaan

yang tidak diinginkan.

Kebutuhan keselamatan

Kondisi dimana karyawan terhindar dari ancaman dan bahaya

Kebutuhan keamanan pribadi

Kondisi dimana karyawan merasa aman (tidak perlu khawatir).

Rasa aman

Kondisi dimana karyawan tidak perlu merasa takut atau khawatir terhadap

suatu kondisi atau lingkungan.

c. Kebutuhan social

Kebutuhan akan saling berinteraksi antara manusia yang satu dengan manusia

lainnya dalam kehidupan bermasyarakat.

Pergaulan

Kondisi dimana individu atau kelompok dapat berbaur dan berkomunikasi

satu sama lain.

Bantuan pihak lain

Kondisi dimana karyawan merasa terbantu dalam hal penyelesaian

pekerjaan.

d. Kebutuhan penghargaan

Pengakuan atas status

Pengakuan atas prestasi

e. Kebutuhan aktualisasi diri

Ketepatan seseorang di dalam menempatkan dirinya sesuai dengan

kemampuan yang ada di dalam dirinya.

Kebutuhan akan pencapaian

Karyawan akan berusaha lebih keras lagi untuk mendapatkan pencapaian

atau nilai yang lebih baik dari sebelumnya.

Kebutuhan perwujudan diri

Karyawan akan merasa lebih dihargai apabila hasil kerja nya dinilai

secara adil oleh atasannya.

L. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Tabel Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti

dan Tahun

Penelitian

Judul Penelitian Variabel

Penelitian

Metode Analisis Hasil Penelitian

1 Christian

Katiandagho,

Silvya L.

Mandey,

Lisbeth

Mananeke

(September

2013)

Pengaruh Disiplin

Kerja,

Kepemimpinan dan

Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan

Pada PT. PLN

(Persero) Wilayah

Suluttenggo Area

Manado

Variabel

Independent :

Disiplin Kerja,

Kepemimpinan,

Motivasi

Variabel

Dependent :

Kinerja Karyawan

Analisis Regresi

Linier Berganda

Disiplin kerja dan

kepemimpinan secara

parsial berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan,

sedangkan motivasi

tidak berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan

2 R. Hamdani

Harahap (Juni,

2015)

Pengaruh Motivasi

dan Disiplin Kerja

Tehadap Kinerja

Pegawai di

Lingkungan Balai

Besar Konservasi

Sumber Daya Alam

Sumatera Utara

Variabel

Independent :

Motivasi dan

Disiplin Kerja

Variabel

Dependent :

Kinerja Karyawan

Analisis Regresi

Linier Berganda

Motivasi dan disiplin

kerja secara parsial

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja pegawai.

3 Andi Abdul

Munir, Bakri

Hasanuddin

dan Saharudin

Kaseng (Maret

2017)

Pengaruh Pelatihan,

Disiplin dan

Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai

Pada Badan

Pengelolaan

Keuangan Dan

Asset Daerah

Provinsi Sulawesi

Tengah

Variabel

Independent :

Pelatihan, Disiplin

dan Motivasi

Variabel

Dependent :

Kinerja Pegawai

Analisis Regresi

Linier Berganda

Pelatihan, disiplin dan

motivasi secara

parsial berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja pegawai.

M. Kerangka Pemikiran Teoritis

1. Hubungan Antara Pelatihan dengan Kinerja Karyawan

Pelatihan biasanya diikuti dengan kegiatan pengembangan karyawan.

Menurut Kasmir (2016:124) pelatihan diberikan kepada karyawan baru hanya

menekankan kepada materi hard competency, sedangkan pengembangan

karyawan diberikan kepada karyawan lama dan lebih ditekankan kepada materi

soft competency. Meskipun terkadang dalam pelatihan dan pengembangan juga

diberikan kedua-duanya baik hard competency maupun soft competency. Hard

compentency merupakan pelatihan yang materinya menekankan kepada

kemampuan seseorang dalam bekerja. Misalnya kemampuannya untuk

mengerjakan sesuatu pekerjaan, sehingga materi pelatihan diberikan dalam bentuk

bidang pekerjaan tertentu. Soft competency merupakan materi pelatihan yang

diberikan dalam rangka mengubah perilaku karyawan dan kebiasaan karyawan

seperti pemberian materi motivasi kerja, komunikasi, kepemimpinan, budaya

organisasi, team work dan lainnya. Sedangkan menurut T. Hani Handoko

(2014:117) keusangan (obsoloence) terjadi apabila seorang karyawan tidak lagi

mempunyai pengetahuan atau kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan dengan

efektif. Meskipun keusangan mungkin disebabkan adanya perubahan dalam diri

individu, tetapi lebih mungkin sebagai hasil kegagalan seseorang untuk

mengadaptasi teknologi baru, prosedur baru atau perubahan lainnya. Semakin

cepat perubahan-perubahan lingkungan terjadi, kemungkinan karyawan menjadi

using akan semakin besar. Sehubungan dengan pendapat ahli diatas, penelitian

yang dilakukan oleh Andi Abdul Munir, Bakri Hasanuddin dan Saharuddin

Kaseng (Maret, 2017) pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

2. Hubungan Antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorng

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,

semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan. Menurut Malayu Hasibuan

(2017:198) kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan

dan masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia

mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Penelitian yang dilakukan oleh

Christian Katiandagho, Silvya L. Mandey dan Lisbeth Mananeke (September,

2014) disiplin kerja juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

3. Hubungan Antara Motivasi dengan Kinerja Karyawan

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan

suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai

faktor pendorong perilaku seseorang. Menurut Edy Sutrisno (2017:145)

pemberian motivasi harus mengacu pada orang. Pemberian motivasi adalah untuk

orang atau karyawan secara pribadi bukan untuk pimpinan sendiri. Seorang

pimpinan harus memperlakukan bawahan sebagai bawahan, bukan sebagai diri

sendiri yang sedang mempunyai kesadaran tinggi untuk melakukan pekerjaan

dengan baik. Pelatihan yang dilakukan oleh Patricia M. Sahanggamu dan Silvya

L. Mandey (Desember, 2014) motivasi juga berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Oleh karena itu, motivasi harus dapat mendorong setiap

karyawan untuk berperilaku dan berbuat sesuai dengan apa yang diinginkan

pimpinan.

4. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan

Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli diatas bahwa pelatihan, disiplin

kerja dan motivasi memiliki hubungan yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan. Pernyataan ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Andi

Abdul Munir, Bakri Hasanuddin dan Saharudin Kaseng (2017) bahwa Pelatihan,

Disiplin dan Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dilihat dari

pelatihan yang efektif dan evaluasi dari pelatihan tersebut, disiplin yang baik serta

motivasi yang tinggi sehingga kinerja karyawan semakin meningkat.

H4

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir Teoritis

N. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap penelitian yang

keberadaannya harus diuji secara empiris. Hipotesis memberikan keterangan

sementara mengenai fenomena yang diteliti, dalam hal ini adalah hubungan antara

variabel bebas dan variabel terikat. Maka dapat dirumuskan hipotesisnya sebagai

berikut:

H1 : Pelatihan (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan

(Y)

Pelatihan

X1

Disiplin Kerja

X2

Motivasi

X3

Kinerja Karyawan

Y

H1

H2 H1

H3

H2 : Disiplin Kerja (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

H3 : Motivasi (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan

(Y)

H4 : Pelatihan (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Motivasi (X3) berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan (Y)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

I. Gambaran Umum Perusahaan

Bhinneka.com adalah webstore yang memberikan kemudahan dalam

kebutuhan akan peralatan kantor, industrial, rumah tangga dan personal. Kategori

yang dijual adalah produk bidang IT, gadget dan lainnya. Dimana tujuan

utamanya adalah memberikan kemudahan dalam pembelian barang baik secara

offline dan online. Bhinneka.com sendiri memiliki 3 kantor di Jakarta (Kantor

Gunung Sahari, Kantor Abdul Muis, Kantor Sunter) dan untuk store,

Bhinneka.com memiliki beberapa concept store yang tersebar di berbagai kota di

Indonesia seperti Jakarta dan Surabaya.

J. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di PT. Bhinneka Mentari Dimensi

(Bhinneka.com) pada bulan Maret – Juli 2018.

K. Desain Penelitian

Jenis penelitian ini adalah menggunakan penelitian kausal dimana

merupakan penelitian untuk mengetahui hubungan / pengaruh antara satu atau

lebih variabel bebas (independent variable) terhadap variabel terikat (dependent

variable).

L. Variabel dan Skala Pengukuran

Variabel adalah sesuatu yang dapat berubah – ubah atau sesuatu yang

sifatnya dapat berubah – ubah. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari:

a. Variabel terikat

Variabel terikat adalah variabel yang diduga sebagai akibat atau variabel yang

dipengaruhi oleh variabel yang mendahuluinya, yakni variabel bebas. Variabel

terikat (Y) dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan

merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam aktivitas tertentu

dan kurun waktu tertentu. Hasil kerja itu dapat berupa kuantitas, kualitas serta

ketepatan waktu. Selain itu kinerja dapat diartikan sebagai nilai dari

seperangkat perilaku karyawan yang berkontribusi, baik secara positif atau

negative terhadap pemenuhan tujuan organisasi (Colquitt dalam Kasmir,

2016:183). Kinerja yang dimaksud pada penelitian ini adalah output yang

dihasilkan oleh karyawan itu sendiri, dilihat dari ketepatan dan kecepatan nya

dalam mengerjakan pekerjaan. Karena untuk satu modul (pack) biasanya

hanya diberikan waktu yang tidak lama, hal ini dilakukan agar bisa

mengimbangi perubahan siklus yang terjadi di luar perusahaan.

b. Variabel Bebas

Variabel bebas adalah variabel yang menentukan atau yang mempengaruhi

adanya variabel yang lain (X). Variabel bebas yang digunakan dalam

penelitian ini berupa:

Pelatihan (X1) :

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan

prosedur yang sistematis dan terorganisir, dimana personil non manajerial

mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu

(Andrew Sikula dalam Sedarmayanti, 2017:188). Pelatihan suatu kegiatan

yang akan dilakukan oleh perusahaan apabila masih ada karyawan yang

berpotensi tetapi dirasa belum layak untuk dipertahankan sebagai investasi

ke depannya. Pelatihan sendiri akan menambah pengetahuan dan wawasan

karyawan tersebut.

Disiplin Kerja (X2)

Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi

dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya

(Singodimedjo dalam Edy Sutrisno, 2017:86). Disiplin sendiri diartikan

sebagai kesediaan atau kerelaan seorang karyawan untuk mengikuti

peraturan yang berlaku. Disiplin pada penelitian ini dilihat dari bagaimana

karyawan memanfaatkan absensi yang fleksibel serta memanfaatkan

sistem remote sebagai salah satu fasilitas yang diberikan agar karyawan

bisa maksimal dalam menyelesaikan pekerjaan.

Motivasi (X3)

Motivasi adalah suatu factor yang mendorong seseorang untuk melakukan

suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula

sebagai factor pendorong perilaku seseorang (Gitosudarmo dalam Edy

Sutrisno, 2017:109). Motivasi adalah dorongan atau rangsangan yang

timbul dari dalam diri seseorang karena faktor internal atau eksternal.

c. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah suatu defisini mengenai variabel yang

dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel terseebut yang

dapat diamati. Definisi operasional dalam penelitian ini meliputi :

Tabel 3.1

Tabel Definisi Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Butir Skala

Kinerja

Karyawan (Y)

Bangun (2012)

Kualitas 1. Standar Kualitas 1,2,3,4 Likert

2. Ketelitian 5,6,7,8

3. Pengetahuan 9,10,11,12

Kuantitas 1. Tingkat

pencapaian kerja

13,14,15,16

2. Penyelesaian

pekerjaan

17,18,19,20,21,22

3. Target pekerjaan 23,24,25

Ketepatan

Waktu

1. Tepat waktu 26,27,28

2. Menyelesaikan

pekerjaan

29,30,31

3. Disiplin waktu 32,33

Pelatihan

X1

Anwar Prabu

Mangkunegara

(2013:62)

Kemampuan 1. Menyelesaikan

tugas

1,2,3,4,5 Likert

2. Meningkatkan

target

6,7,8

3. Mengatasi masalah 9,10,11

Pengetahuan 1. Meningkatkan

komunikasi

12,13,14

2. Mengembangkan

bakat

15,16,17

3. Mendukung

pekerjaan

18,19,20

Proses Pelatihan 1. Instruktur 21,22,23

2. Materi pelatihan 24,25,26

3. Metode pelatihan 27,28,29

4. Fasilitas pelatihan 30,31,32

Tujuan

Pelatihan

1. Meningkatkan

produktivitas

33,34,35

2. Kualitas tenaga

kerja

36,37,38

3. Memahami

pekerjaan

39,40,41

Disiplin Kerja

X2

Malayu S.P

Hasibuan

(2017:194)

Kehadiran di

tempat kerja

1. Meminta izin 1,2,3,4 Likert

2. Ketepatan waktu 5,6,7,8

3. Intensitas

kehadiran

9,10,11

Ketaatan pada

peraturan kerja

1. Pakaian kerja 12,13,14

2. Peralatan kerja 15,16,17

3. Tata tertib dan

aturan

18,19,20

Ketaatan pada

standar kerja

1. Bekerja sesuai

prosedur

21,22,23

2. Bekerja sesuai

dengan standar

kerja

24,25,26

Tingkat

kewaspadaan

tinggi

1. Teliti dalam

bekerja

27,28,29

2. Sistematis dalam

bekerja

30,31

Bekerja etis 1. Bersikap sopan 32,33

2. Memiliki etika 34,35,36

Motivasi

X3

Abraham

Maslow dalam

Sedarmayanti

2017:258)

Kebutuhan

fisiologis

1. Kebutuhan dasar 1,2,3 Likert

2. Kebutuhan utama 4,5,6

3. Memperoleh

imbalan

7,8,9

Kebutuhan rasa

aman

1. Kebutuhan

keselamatan

10,11,12

2. Kebutuhan 13,14,15

keamanan pribadi

3. Rasa aman 16,17,18

Kebutuhan

sosial

1. Pergaulan 19,20,21

2. Bantuan pihak lain 22,23,24

Kebutuhan

penghargaan

1. Pengakuan atas

status

25,26,27

2. Pengakuan atas

prestasi

28,29,30

Kebutuhan

aktualisasi diri

1. Kebutuhan akan

pencapaian

31,32,33

2. Kebutuhan

perwujudan diri

34,35,36

d. Skala pengukuran

Skala yang digunakan untuk mengukur jawaban dari responden adalah

“Skala Likert”. Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka penulis

memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan

skala 1 sampai 5 dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.2

Pengukuran Skala Likert

No. Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

M. Metode Pengumpulan Data

Metode yang akan dilakukan untuk mengumpulkan data adalah :

a. Riset Lapangan (field research)

Yaitu dimana metode penelitian ini diperoleh langsung dari lokasi yang

dijadikan sebagai objek penelitian dengan instrument penelitian

menggunakan kuesioner.

b. Riset Kepustakaan

Yaitu metode pengumpuan data melalui kepustakaan dengan cara

membaca, mempelajari buku-buku yang berkaitan dengan materi skripsi.

N. Jenis Data

Jenis data yang diambil adalah :

a. Data primer yaitu

Penulis langsung mengajukan pertanyaan dengan kuesioner kepada

karyawan PT Bhinneka Mentari Dimensi.

b. Data sekunder yaitu

Berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung

penelitian yang dilakukan. Data ini didapat dari buku-buku, internet dan

media lainnya.

O. Populasi dan Sampel

Populasi

Menurut Sugiyono (2010:61) Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian adalah seluruh

karyawan PT Bhinneka Mentari Dimensi sebanyak 86 orang (Divisi

Technology), tanpa membedakan jabatan, umur, masa kerja, status

perkawinan, pendidikan dan jenis kelamin. Dengan demikian peneliti

memberi hak yang sama kepada setiap subjek untuk memperoleh

kesempatan dipilih sebagai sampel.

Sampel

Menurut Sugiyono (2010:62) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Teknik pengambilan sampel

yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability sampling, yakni

teknik pengambilan sampel yang dimana responden memiliki kesempatan

atau probabilitas yang sama untuk dipilih sebagai subjek sampel.

P. Metode Analisis Data

Dalam proses pengujian instrument dan menganalisa data penelitian penulis

menggunakan bantuan software SPSS 22.00 Windows. Adapun pengujian

instrument dan proses menganalisa data penelitian meliputi:

- Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Menurut (Duwi Priyatno, 2014:50), Uji Validitas bertujuan untuk

mengetahui seberapa cermat suatu item dalam mengukur apa yang

ingin diukur. Dalam hal ini peneliti menggunakan metode korelasi

pearson, yaitu cara mengkorelasikan skor item dengan skor totalnya.

Skor total adalah penjumlahan seluruh item pada satu variabel (rhitung).

Menurut (Duwi Priyatno, 2014:51). Kriteria penilaian uji validitas,

adalah:

b) Apabila r hitung > r tabel (pada taraf signifikansi 5%), maka dapat

dikatakan item kuesioner tersebut valid.

c) Apabila r hitung < r tabel (pada taraf signifikansi 5%), maka dapat

dikatakan item kuesioner tersebut tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Menurut (Duwi Priyatno, 2014:64) Uji Reliabilitas digunakan untuk

mengetahui konsistensi alat ukur yang biasanya menggunakan

kuisioner.maksudnya apakah alat ukur tersebut akan mendapatkan

pengukuran yang tetap konsisten jika pengukuran diulang

kembali.untuk mengukur skala rentangan (seperti skala likert 1-5)

adalah Cronbach Alpha. Uji reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji

validitas, dimana item yang masuk pengujian adalah item yang valid

saja.untuk menentukan apakah instrument reliabel atau tidak

menggunakan batasan 0,6. Menurut Sekaran (1992), dalam (Duwi

Priyatno, 2014:64) reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang

baik,sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik.

- Uji Asumsi Klasik

Menurut (Duwi Priyatno, 2014:89) Pengujian asumsi klasik

dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya normalitas residual,

multikolonieritas, autokorelasi, dan heteroskedastisitas pada model

regresi. Model regresi linier dapat disebut sebagai model yang baik

jika model tersebut memenuhi beberapa asumsi klasik, yaitu data

residual terdistribusi normal, tidak adanya multikolinieritas,

autokorelasi dan heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Menurut (Duwi Priyatno, 2014:89), Uji Normalitas adalah

model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai residual

yang dihasilkan dari regresi terdistribusi normal atau tidak.

Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual

yang terdistribusi normal. Uji normalitas dengan menggunakan

metode grafik, yaitu dengan melihat penyebaran data pada

sumbu diagonal pada grafik Normal P-P Plot of regression

standardized residual.

Adapun pengambilan keputusan didasarkan kepada:

i. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal, atau grafik histogramnya menunjukkan

pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi

asumsi normalitas.

ii. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak

mengikuti arah garis diagonal, atau grafik histogram tidak

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

tidak memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolonieritas

Menurut (Duwi Priyatno, 2014:99), uji multikolonieritas

bertujuan untuk mengetahui apakah variabel bebas

(Independent) yang terdapat dalam model regresi memiliki

hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna.

Model regresi yang sempurna harusnya tidak terjadi korelasi

sempurna atau mendekati sempurna diantara variabel bebasnya.

Dasar pengambilan keputusan :

a. Nilai Tolerance > 0,10 tidak terjadi multikolonieritas

b. Nilai Tolerance < 0,10 terjadi multikolonieritas

Atau dapat melihat dengan nilai VIP:

a. Nilai VIP < 10.00 tidak terjadi multikolonieritas

b. Nilai VIP > 10.00 terjadi multikolonieritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut (Duwi Priyatno, 2014:99), heteroskedatisitas adalah

varian residual yang tidak sama pada semua pengamatan

didalam model regresi, regresi yang baik harusnya tidak terjadi

heteroskedastisitas.Apabila menggunakan metode grafik, dapat

dilihat dari sebaran data yang dikatakan

heteroskedastisitas/tidak terjadi heteroskedastisitas adalah data

yang tersebar/tidak berkumpul disatu titik.

d. Uji Autokorelasi

Menurut (Duwi Priyatno, 2014:106), autokorelasi merupakan

korelasi antara anggota observasi yang disusun menurut waktu

atau tempat. Model regresi yang baik harusnya tidak terjadi

auto korelasi.Metode pengujian menggunakan Durbin Watson

(DW test). Dasar pengambilan keputusan:

i. DU< DW< 4-DU maka H0 diterima, artinya tidak terjadi

autokorelasi

ii. DW<DL atau DW>4-DL, maka H0 ditolak, artinya terjadi

autokorelasi.

iii. DL<DW<DU atau 4 DU<DW <4-DL, artinya tidak ada

kepastian atau kesimpulan yang pasti.

- Tahap-Tahap pengujian hipotesis

a. Analisis Deskriptif

Menurut (Duwi Priyatno, 2014:30) analisis deskriptif

digunakan untuk penggambaran tentang statistik data

seperti min, max, mean, sum, standar deviasi. Sugiyono

(2004) dalam Duwi Priyatno,2014:30). Analisis

deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat

kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.

b. Analisis Korelasi

Analisis Korelasi adalah hubungan antara dua variabel.

Dalam perhitungan korelasi akan didapat koefisien

korelasi yang menunjukan keeratan hubungan antar dua

variabel tersebut.nilai koefisien korelasi berkisar antara

0 sampai 1 atau 0 sampai -1, nilai semakin erat

mendekati 1 atau -1, maka hubungan semakin erat,jika

mendekati 0 maka hubungan semakin lemah.

Table 3.3

Hubungan Korelasi

Besar (ryx) Penafsiran Hubungan

0,00 – 0,20 Hubungan sangat lemah

(diabaikan, dianggap tidak

ada)

0,20 – 0,40 Hubungan rendah atau lemah

0,40 – 0,70 Hubungan sedang atau cukup

0,70 – 0,90 Hubungan kuat

>0,90- 1,00 Hubungan sangat kuat

Data : Diolah oleh Penulis, 2017

e. Regresi Linier Berganda

Menurut (Duwi Priyatno, 2014:148) regresi linier berganda

digunakan untuk mengetahui pengaruh lebih dari satu variabel

bebas (Independent) terhadap satu variabel terikat (Dependent).

Rumus:

Y = a + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + e

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan (variabel dependen)

β 1 = Koefisien regresi variabel X1 (Kepemimpinan)

β 2 = Koefisien regresi variabel X2 (Kompensasi)

β 3 = Koefisien regresi variabel X3 (Disiplin Kerja)

X1 = Kepemimpinan

X2 = Kompensasi

X3 = Disiplin Kerja

e = residual error / variabel pengganggu

a = constant

c. Uji t

Menurut (Duwi Priyatno, 2014:143), thitung adalah pengujian

signifikasi untuk mengetahui pengaruh variabel x terhadap y, apakah

berpengaruh signifikan atau tidak. Untuk mengetahui hasil signifikan

atau tidak, angka thitung akan dibandingkan dengan ttabel.

Kriteria Pengujian:

Apabila thitung> ttabel , Ho ditolak dan Ha diterima.

Apabila thitung< ttabel, Ho diterima dan Ha ditolak.

Berdasarkan signifikasi:

Jika signifikan > 0,05 maka Ho diterima

Jika signifikann < 0,05 maka Ho ditolak.

d. Uji f

Menurut (Duwi Priyatno, 2014:142), Uji f (Annova) yaitu uji

koefisien regresi secara bersama-sama untuk menguji signifikasi

pengaruh beberapa variabel independent terhadap variabel dependent.

Kriteria Pengujian:

Apabila Fhitung > Ftabel, Ho ditolak dan Ha diterima.

Apabila Fhitung < Ftabel, Ho diterima dan Ha ditolak.

e. Koefisien Determinasi

Menurut (Duwi Priyatno, 2014:142), koefisien determinasi

digunakan untuk menjelaskan proporsi variabel terikat (dependent)

yang mampu dijelaskan oleh variabel bebasnya (independent). Angka

R2 akan diubah kebentuk persen, yang artinya sumbangan pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Pengumpulan Data

1. Hasil Penyebaran Kuisioner

Objek peneliti melaksanakan penelitian pada perusahaan PT. Bhinneka

Mentari Dimensi yang berlokasi di Jl. Gunung Sahari Raya No.73 Kav. 5-6,

Jakarta Pusat. Penelitan ini dilaksanakan pada bulan Maret – Juli 2018. Sesuai

dengan rencana peneliti yang ingin memperoleh sampel sebanyak 86 responden

dari seluruh populasi. Setiap responden diberi kuisioner untuk memberikan

jawaban atas pernyataan Kinerja Karyawan (Y), Pelatihan (X1), Disiplin Kerja

(X2), Motivasi (X3).

Tabel 4.1

Hasil Penyebaran Kuesioner

Sumber : Data diolah oleh peneliti 2018 SPSS 22

Dari keseluruhan kuisioner yang berjumlah sebanyak 86 kuisioner seperti

yang ditunjukkan pada table 4.1, dan yang layak dianalisis sebanyak 50 kuesioner.

Keterangan Jumlah

Kuisioner yang

disebar

86

Kuisioner yang

tidak lengkap

36

Kuisioner yang

layak dianalisis

50

2. Profil Responden

Gambaran umum mengenai responden yang menjadi subjek dalam

penelitian ini ditunjukkan pada table responden yaitu semua karyawan Divisi

Technology PT. Bhinneka Mentari Dimensi, responden terdiri dari jenis kelamin,

usia, lama bekerja, tingkat pendidikan dan status kepegawaian. Untuk lebih

jelasnya dapat dilihat sebagai berikut :

a. Karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin dapat menentukan posisi yang ditempati oleh karyawan.

Berikut adalah data responden berdasarkan jenis kelamin. Seringkali dapat

menjadi pembeda aktivitas yang dilakukan oleh individu. Penyajian data

responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut :

Tabel 4.2

Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 40 80.0 80.0 80.0

Perempuan 10 20.0 20.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber : Data diolah oleh peneliti 2018 SPSS 22

Pada tabel 4.2 terlihat bahwa responden laki-laki sebanyak 40

orang (80%) dan perempuan sebanyak 10 orang (20%), maka secara

keseluruhan rata-rata jenis kelamin karyawan pada divisi Technology PT.

Bhinneka Mentari Dimensi adalah laki-laki.

b. Karakteristik responden berdasarkan usia

Usia dalam keterkaitannya dengan perilaku individu di lokasi kerja sebagai

berikut :

Tabel 4.3

Profil Responden Berdasarkan Usia

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 20-30 15 30.0 30.0 30.0

31-40 25 50.0 50.0 80.0

>40 10 20.0 20.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber : Data diolah oleh peneliti 2018 SPSS 22

Pada tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden yang berumur 21-30

sebanyak 15 orang (30%), usia 31-40 sebanyak 25orang (50%) dan yang

berusia >40 sebanyak 10 orang (20%). Hal ini menjelaskan bahwa responden

merupakan usia produktif.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Distribusi frekuensi responden berdasarkan lama bekerja ditunjukkan pada

tabel dibawah ini :

Tabel 4.4

Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid <1 tahun 20 40.0 40.0 40.0

1-5 tahun 30 60.0 60.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber : Data diolah oleh peneliti 2018 SPSS 22

Pada tabel 4.4 menunjukkan responden yang lama bekerja nya <1 tahun

sebanyak 20 orang (40%) dan responden yang lama bekerjanya 1-5 tahun

sebanyak 30 orang (60%).

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Distribusi frekuensi responden berdasarkan tingkat pendidikan

ditunjukkan pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.5

Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid S1 43 86.0 86.0 86.0

S2 7 14.0 14.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber : Data diolah oleh peneliti 2018 SPSS 22

Pada tabel 4.5 menunjukkan bahwa responden dengan tingkat pendidikan

S1 sebanyak 43 orang (86%) dan responden dengan tingkat pendidikan S2

sebanyak 7 orang (14%).

e. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian

Distribusi frekuensi responden berdasarkan status kepegawaian

ditunjukkan pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.6

Profil Responden Berdasarkan Status Kepegawaian

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Pegawai tetap 43 86.0 86.0 86.0

Pegawai tidak tetap 7 14.0 14.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber : Data diolah oleh peneliti 2018 SPSS 22

Pada tabel 4.6 menunjukkan bahwa responden yang berstatus pegawai

tetap sebanyak 43 orang (86%) sedangkan responden yang berstatus pegawai

tidak tetap 7 orang (14%).

B. Uji Deskriptif

Tabel 4.7

Uji Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance

Pelatihan 50 120 205 164.58 19.713 388.616

Disiplin Kerja 50 107 175 144.82 15.565 242.273

Motivasi 50 123 170 142.34 11.589 134.311

Kinerja Karyawan 50 113 152 130.98 10.064 101.285

Valid N (listwise) 50

Sumber : Data diolah oleh Peneliti 2018 SPSS 22

Analisis dekriptif digunakan untuk menggambarkan tentang statistik data

sperti min, mean, sum, standard devisiasi, variance, range dan lain-lain untuk

mengukur distribusi data. Berdasarkan tabel 4.7 diatas dapat diketahui bahwa:

Pada variabel Pelatihan (X1) diperoleh skor total minimum 120 dan skor

total maximum 205. Rata-rata skor total 164.58 dengan standar devisiasi 19.713

dan nilai variance 388.616 yang berarti tingkat penyebaran datanya tinggi atau

datanya cukup heterogen. Hal ini menunjukkan bahwa pendapat responden

terhadap variabel Pelatihan cukup heterogen.

Pada variabel Disiplin Kerja (X2) diperoleh skor total minimum 107 dan

skor total maximum 175. Rata –rata skor total 144.82 dengan standar deviasi

15.565 dan nilai variance 242.273 yang berarti tingkat penyebaran datanya tinggi

atau datanya cukup heterogen. Hal ini menunjukkan bahwa pendapat responden

terhadap variabel Disiplin Kerja cukup heterogen.

Pada variabel Motivasi (X3) diperoleh skor total minimum 123 dan skor

total maximum 170. Rata-rata skor total 142.34, dengan standart deviasi 11.589

dan nilai variance 134.311 yang berarti tingkat penyebaran datanya tinggi atau

datanya cukup heterogen. Hal ini menunjukkan bahwa pendapat datanya tinggi

atau datanya cukup heterogen. Hal ini menunjukkan bahwa pendapat responden

terhadap variabel Motivasi cukup heterogen.

Pada variabel Kinerja Karyawan (Y) diperoleh skor total minimum 113

dan skor total maximum 152. Rata-rata skor total 131.00 dengan standart deviasi

10.061 dan nilai variance 101.285 yang berarti tingkat penyebaran datanya tinggi

atau datanya cukup heterogen. Hal ini menunjukkan bahwa pendapat datanya

tinggi atau datanya cukup heterogen. Hal ini menunjukkan bahwa pendapat

responden terhadap variabel Kinerja Karyawan cukup heterogen.

C. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Uji signifikasi untuk degree of freedom (df)= n-2, (n) adalah jumlah

sampel. Pada penelitian ini jumlah sampel (n) sebesar 50 dan besarnya df dapat

dihitung 50-2=48, maka df = 48 pada signifikasi 0,05 sehingga didapat r tabel =

0.2787.

Keputusan :

Jika, r hitung > r table = valid

Jika, r hitung < r table = tidak valid

Tabel 4.8

Uji Validitas

Variabel Pernyataan r hitung r tabel Kesimpulan

Pelatihan (X1) p1 0.814 0,2787 Valid

p2 0.814 0,2787 Valid

p3 0.814 0,2787 Valid

p4 0.814 0,2787 Valid

p5 0.814 0,2787 Valid

p6 0.686 0,2787 Valid

p7 0.707 0,2787 Valid

p8 0.410 0,2787 Valid

p9 0.707 0,2787 Valid

p10 0.647 0,2787 Valid

p11 0.405 0,2787 Valid

p12 0.413 0,2787 Valid

p13 0.707 0,2787 Valid

p14 0.686 0,2787 Valid

p15 0.686 0,2787 Valid

p16 0.493 0,2787 Valid

p17 0.296 0,2787 Valid

p18 0.503 0,2787 Valid

p19 0.624 0,2787 Valid

p20 0.573 0,2787 Valid

p21 0.534 0,2787 Valid

P22 0.600 0,2787 Valid

p23 0.545 0,2787 Valid

p24 0.500 0,2787 Valid

p25 0.406 0,2787 Valid

p26 0.647 0,2787 Valid

p27 0.647 0,2787 Valid

p28 0.345 0,2787 Valid

p29 0.814 0,2787 Valid

p30 0.707 0,2787 Valid

p31 0.534 0,2787 Valid

p32 0.600 0,2787 Valid

p33 0.545 0,2787 Valid

p34 0.500 0,2787 Valid

p35 0.406 0,2787 Valid

p36 0.647 0,2787 Valid

p37 0.647 0,2787 Valid

p38 0.345 0,2787 Valid

p39 0.814 0,2787 Valid

p40 0.707 0,2787 Valid

p41 0.814 0,2787 Valid

Disiplin Kerja (X2) p1 0.380 0,2787 Valid

p2 0.521 0,2787 Valid

p3 0.567 0,2787 Valid

p4 0.375 0,2787 Valid

p5 0.521 0,2787 Valid

p6 0.521 0,2787 Valid

p7 0.410 0,2787 Valid

p8 0.375 0,2787 Valid

p9 0.390 0,2787 Valid

p10 0.390 0,2787 Valid

p11 0.390 0,2787 Valid

p12 0.435 0,2787 Valid

p13 0.476 0,2787 Valid

p14 0.477 0,2787 Valid

p15 0.477 0,2787 Valid

p16 0.380 0,2787 Valid

p17 0.307 0,2787 Valid

p18 0.410 0,2787 Valid

p19 0.391 0,2787 Valid

p20 0.472 0,2787 Valid

p21 0.467 0,2787 Valid

P22 0.487 0,2787 Valid

p23 0.498 0,2787 Valid

p24 0.394 0,2787 Valid

p25 0.516 0,2787 Valid

p26 0.302 0,2787 Valid

p27 0.382 0,2787 Valid

p28 0.434 0,2787 Valid

p29 0.389 0,2787 Valid

p30 0.499 0,2787 Valid

p31 0.409 0,2787 Valid

p32 0.416 0,2787 Valid

p33 0.346 0,2787 Valid

p34 0.512 0,2787 Valid

p35 0.508 0,2787 Valid

p36 0.385 0,2787 Valid

p37 0.300 0,2787 Valid

Motivasi (X3) p1 0.428 0,2787 Valid

p2 0.322 0,2787 Valid

p3 0.491 0,2787 Valid

p4 0.383 0,2787 Valid

p5 0.316 0,2787 Valid

p6 0.488 0,2787 Valid

p7 0.462 0,2787 Valid

p8 0.464 0,2787 Valid

p9 0.498 0,2787 Valid

p10 0.297 0,2787 Valid

p11 0.304 0,2787 Valid

p12 0.312 0,2787 Valid

p13 0.299 0,2787 Valid

p14 0.468 0,2787 Valid

p15 0.313 0,2787 Valid

p16 0.286 0,2787 Valid

p17 0.350 0,2787 Valid

p18 0.330 0,2787 Valid

p19 0.311 0,2787 Valid

p20 0.279 0,2787 Valid

p21 0.305 0,2787 Valid

P22 0.428 0,2787 Valid

p23 0.319 0,2787 Valid

p24 0.298 0,2787 Valid

p25 0.377 0,2787 Valid

p26 0.311 0,2787 Valid

p27 0.317 0,2787 Valid

p28 0.545 0,2787 Valid

p29 0.447 0,2787 Valid

p30 0.392 0,2787 Valid

p31 0.388 0,2787 Valid

p32 0.297 0,2787 Valid

p33 0.415 0,2787 Valid

p34 0.286 0,2787 Valid

p35 0.290 0,2787 Valid

p36 0.348 0,2787 Valid

Kinerja Karyawan

(Y) p1

0.350

0,2787 Valid

p2 0.319 0,2787 Valid

p3 0.309 0,2787 Valid

p4 0.344 0,2787 Valid

p5 0.304 0,2787 Valid

p6 0.363 0,2787 Valid

p7 0.330 0,2787 Valid

p8 0.524 0,2787 Valid

p9 0.375 0,2787 Valid

p10 0.412 0,2787 Valid

p11 0.389 0,2787 Valid

p12 0.459 0,2787 Valid

p13 0.412 0,2787 Valid

p14 0.482 0,2787 Valid

p15 0.325 0,2787 Valid

p16 0.389 0,2787 Valid

p17 0.501 0,2787 Valid

p18 0.534 0,2787 Valid

p19 0.698 0,2787 Valid

p20 0.357 0,2787 Valid

p21 0.692 0,2787 Valid

P22 0.633 0,2787 Valid

p23 0.508 0,2787 Valid

p24 0.352 0,2787 Valid

p25 0.415 0,2787 Valid

p26 0.312 0,2787 Valid

p27 0.328 0,2787 Valid

p28 0.359 0,2787 Valid

p29 0.286 0,2787 Valid

p30 0.414 0,2787 Valid

p31 0.384 0,2787 Valid

p32 0.342 0,2787 Valid

p33 0.415 0,2787 Valid

Sumber: Data diolah peneliti 2018 SPSS 22

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuisioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal

jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu.

Keputusan :

Nilai Cronbach Alpha > 0,06 = reliable

Nilai Cronbach Alpha < 0,06 = tidak reliable

Tabel 4.9

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Cronbach’s

Alpha Keterangan Kesimpulan

Pelatihan (X1) 0, 963

Cronbach's Alpha >

0,60 Reliabel

Disiplin Kerja (X2) 0, 876

Cronbach's Alpha >

0,60 Reliabel

Motivasi (X3) 0, 804

Cronbach's Alpha >

0,60 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0, 846

Cronbach's Alpha >

0,60 Reliabel

Sumber: Data diolah peneliti 2018 SPSS 22

Tabel 4.7 menunjukkan bahwa semua nilai Cronbach’s Alpha yang

disajikan lebih besar 0,60 sehingga dapat dikatakan pernyataan-pernyataan dalam

semua variabel dikatakan reliable.

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji nilai residual yang dihasilkan dari

regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang

memiliki nilai yang terdistribusi secara normal. Metode uji normalitas yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan uji statistic non-

parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Normal atau tidaknya distribusi data

dilihat dari signifiksi variabel, jika sig > 0,05 maka menunjukkan bahwa ditribusi

data normal.

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

Pelatihan .104 50 .200* .965 50 .150

Disiplin Kerja .118 50 .077 .978 50 .480

Motivasi .083 50 .200* .974 50 .340

Kinerja

Karyawan .065 50 .200* .973 50 .318

*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction

Sumber : Data diolah peneliti 2018 SPSS 22

Nilai sig. X1 > 0,05 : 0,200 > 0,05

Nilai sig. X2 > 0,05 : 0,077 > 0,05

Nilai sig. X3 > 0,05 : 0,200 > 0,05

Nilai sig. Y > 0,05 : 0,65 > 0,05

Dilihat dari nilai sig. X1 , X2, X3 lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa distribusi data normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinteritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi

yang ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model Regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Uji

Multikolinieritas pada penelitian ini dilakukan dengan melihat Variance Inflation

Factor (VIF) dan Tolerance, apabila nilai VIF < dari 10 dan nilai Tolerance>0,1

, maka dinyatakan tidak terjadi multikolonieritas.

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikoliniearitas

Sumber: Data diolah peneliti 2018 SPSS 22

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 23.976 14.120 1.698 .096

Pelatihan .183 .051 .359 3.593 .001 .876 1.141

Disiplin

Kerja .290 .066 .449 4.422 .000 .852 1.173

Motivasi .245 .083 .282 2.947 .005 .957 1.045

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Tabel 4.11 diketahui bahwa nilai Tolerance dan VIF ketiga variabel pada

penelitian ini nilai Tolerance > dari 0,1 dan Nilai VIF < dari 10, maka dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala Multikolinieritas antar variabel bebas.

3. Uji Heteroskedastistas

Uji heteroskedasitas bertujuan untuk mengetahui model regresi terjadi

ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan yang

lain.Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi heteroskedastisitas. Dalam

penelitian ini menggunakan SPSS dengan pendekatan grafik yaitu dengan melihat

dari pola grafik Scatterplot yang dihasilkan SPSS tersebut. Data dikatakan tidak

terjadi heteroskedastisitas adalah data yang tersebar dan tidak berkumpul disekitar

titik 0 pada sumbu Y, sehingga model regresi pada penelitian ini layak digunakan.

Gambar 4.1

Hasil Uji Heteroskedasitas

4. Uji Autokorelasi

Autokorelasi merupakan korelasi antara anggota observasi yang disusun

menurut waktu atau tempat. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

autokorelasi. Metode pengujian menggunakan uji Durbin Watson (DW test) Dasar

pengambilan keputusan pada uji Durbin Watson sebagai berikut:

a. Jika DU < DW < 4-DU maka, tidak terjadi autokorelasi.

b. DW < DL atau DW > 4 DL maka, terjadi autokorelasi.

c. DL < DW < DU atau 4-DU < DW < 4-DL maka, todak ada kepastian atau

kesimpulan yang pasti.

Tabel 4.12

Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .772a .597 .570 6.594 1.744

a. Predictors: (Constant), Motivasi (X3) Pelatihan (X1) Disiplin Kerja (X3)

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Data diolah peneliti 2018 SPSS 22

Tabel 4.13 Dengan jumlah sampel (n) = 50, dan jumlah variabel

independent (k)=3 dengan level signifikasi 5% . Nilai DL dan DU dapat diperoleh

DL = 1,4206 dan DU= 1,6739, jadi, nilai 4-DU= 2,3261. Sehingga nilai DU <

DW < 4-DU (1,4206 < 1,774 < 2,3261) Ho diterima yang berarti tidak terjadi

autokorelasi pada model regresi.

5. Uji Regresi Linier Berganda

Analisis Regresi Linier Berganda digunakan untuk menganalisis Pelatihan

(X1), Disiplin Kerja (X2), dan Motivasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Tabel 4.13

Regresi Linier Berganda

Sumber : Data diolah oleh peneliti 2018 SPSS 22

Tabel 4.16 menunjukkan hasil uji regresi linier berganda, diperoleh

persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 23.976 +0.183 +0.290 +0.245

Keterangan :

Y : Kinerja Karyawan

: Konstanta

: Pelatihan

: Disiplin Kerja

: Motivasi

: Koefisien regresi variabel Pelatihan

: Koefisien regresi variabel Disiplin Kerja

: Koefisien regresi variabel Motivasi

: Standard Error

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 23.976 14.120 1.698 .096

Pelatihan .183 .051 .359 3.593 .001

Disiplin

Kerja .290 .066 .449 4.422 .000

Motivasi .245 .083 .282 2.947 .005

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Dari hasil analisis dan persaman regresi linier berganda tersebut dapat

kesimpulan sebagai berikut:

1. Nilai Konstan sebesar 23.976 artinya jika variable Pelatihan, Disiplin Kerja

dan Motivasi bernilai konstan (tidak berubah), maka Kinerja Karyawan

nilainya sebesar 23.976.

2. Koefiensi regresi variabel Pelatihan (X1) adalah sebesar 0.183, artinya jika

variabel independen lain nilainya tetap dan nilai dari Pelatihan mengalami

kenaikan 1, maka nilai dari Kinerja Karyawan akan mengalami kenaikan

sebesar 0.183. Begitupula sebaliknya, jika variabel independen lain nilainya

tetap dan nilai dari Pelatihan mengalami penurunan 1, maka nilai dari variabel

Kinerja Karyawan akan mengalami penurunan sebesar 0.183. Dalam hal ini

pengaruh dari variabel independen Pelatihan adalah berbanding lurus dengan

Kinerja Karyawan, artinya semakin meningkat Pelatihan, maka nilai Kinerja

Karyawan juga akan semakin meningkat, begitu pula sebaliknya.

3. Koefiensi regresi variabel Disiplin Kerja (X2) adalah sebesar 0.290, artinya

jika variabel independen lain nilainya tetap dan nilai dari Disiplin Kerja

mengalami kenaikan 1, maka nilai dari Kinerja Karyawan akan mengalami

kenaikan sebesar 0.290. Begitupula sebaliknya, jika variabel independen lain

nilainya tetap dan nilai dari Disiplin Kerja mengalami penurunan 1, maka nilai

dari variabel Kinerja Karyawan akan mengalami penurunan sebesar 0.290.

Dalam hal ini pengaruh dari variabel independen Disiplin Kerja adalah

berbanding lurus dengan Kinerja Karyawan, artinya semakin meningkat

Disiplin Kerja, maka nilai Kinerja Karyawan juga akan semakin meningkat,

begitu pula sebaliknya.

4. Koefiensi regresi variabel Motivasi (X3) adalah sebesar 0.245, artinya jika

variabel independen lain nilainya tetap dan nilai dari

Lingkungan Kerja mengalami kenaikan 1, maka nilai dari Kinerja Karyawan

akan mengalami kenaikan sebesar 0.245. Begitupula sebaliknya, jika variabel

independen lain nilainya tetap dan nilai dari

Lingkungan Kerja mengalami penurunan 1, maka nilai dari variabel Kinerja

Karyawan akan mengalami penurunan sebesar 0.245. Dalam hal ini pengaruh

dari variabel independen Lingkungan Kerja adalah berbanding lurus dengan

Kinerja Karyawan, artinya semakin meningkat Lingkungan Kerja, maka nilai

Kinerja Karyawan juga akan semakin meningkat, begitu pula sebaliknya.

E. Uji Hipotesis

1. Uji F (Simultan)

Uji F menunjukkan semua variabel independen mempunyai pengaruh

secara bersama –sama terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan

keputusanya dengan tingkat signifikansi ( 0.05 adalah dengan

membandingkan nilai F hitung dengan F table.

F table > F hitung = Ho diterima dan Ha ditolak

F tabel < F hitung = Ho ditolak dan Ha diterima.

Berdasarkan signifikasi

Jika signifikasi > 0,05 maka, Ho diterima

Jika signifikasi < 0,05 maka, Ho ditolak

Menentukan f tabel pada tingkat signifikasi 0,05 dengan df 1 (jumlah

variabel – 1) atau 4-1 = 3, dan df 2 (n-k-1) atau 50-3-1 =46, Maka hasil f tabel

diperoleh sebesar 2,81

Tabel 4.14

Hasil Uji F

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 2959.839 3 986.613 22.690 .000b

Residual 2000.161 46 43.482

Total 4960.000 49

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Motivasi (X3) Pelatihan (X1) Disiplin Kerja (X2)

Sumber: Data diolah peneliti 2018 SPSS 22

Pada tabel 4.13 menunjukkan hasil uji f dengan nilai sebesar 22,690 > 2,81

(f hitung > f tabel dan nilai signifikasi sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak.

Yang artinya Variabel independent (Pelatihan, Disiplin Kerja dan Motivasi)

secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent

(Kinerja Karyawan).

2. Uji t (Parsial)

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara individual terhadap variabel dependen. Cara melakukan uji t

dengan tingkat siginifikasi ( = 0,05 adalah dengan membandingkan nilai t

hitungnya dengan t table.

t table > t hitung = Ho diterima dan Ha ditolak.

t table < t hitung = Ho ditolak dan Ha diterima.

Berdasarkan signifikasi

Jika signifikasi > 0,05 maka, Ho diterima

Jika signifikasi < 0,05 maka, Ho ditolak

Menentukan t tabel dapat dilihat pada tabel signifikasi 0,05 dengan df 1

jumlah variabel – 1) atau 4-1 = 3, dan df 2 (n-k1-1) atau 50- 3 -1= 46,

maka t tabel diperoleh sebesar = 1,67866

Tabel 4.15

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 23.976 14.120 1.698 .096

Pelatihan .183 .051 .359 3.593 .001

Disiplin

Kerja .290 .066 .449 4.422 .000

Motivasi .245 .083 .282 2.947 .005

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Data diolah peneliti 2018 SPSS 22

Hasil uji t dari tabel 4.14 dijelaskan sebagai berikut:

a. Variabel Pelatihan (X1) nilai t table < t hitung (1,67886 < 3,593) dan nilai

signifikasi (0,001 < 0,05) maka Ho ditolak, yang artinya Pelatihan

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

b. Variabel Disiplin Kerja (X2) nilai t tabel < t hitung (1,67886 < 4,422) dan nilai

signifikasi (0,000 < 0,05) maka Ho ditolak, yang artinya Disiplin Kerja

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

c. Variabel Motivasi (X3) nilai t tabel < t hitung (1,67886 < 2,947) dan nilai

signifikasi (0.005 < 0,05) maka Ho di tolak yang artinya Motivasi

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

3. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi

antara 0 dan 1. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai

yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

Tabel 4.16

Uji Koefisien Determinasi

Dari tabel 4.17 dapat dilihat bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0,570

(57%). Nilai 0,570 menunjukkan bahwa presentase sumbangan pengaruh variabel

independent (Pelatihan, Disiplin Kerja dan Motivasi) terhadap variabel dependent

(Kinerja Karyawan) adalah sebesar 57% sedangkan sisanya sebesar 43%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian.

F. Pembahasan dan Interpretasi

1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil perhitungan dapat disimpulkan bahwa Pelatihan

terhadap Kinerja Karyawan mendapatkan nilai t table < t hitung (1,67886 <

3,593) dan nilai signifikasi (0,001 < 0,05) maka Ho ditolak, yang artinya Pelatihan

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Menurut Kasmir (2016:124)

pelatihan diberikan kepada karyawan baru hanya menekankan kepada materi hard

competency, sedangkan pengembangan karyawan diberikan kepada karyawan

lama dan lebih ditekankan kepada materi soft competency. Hubungan Pelatihan

terhadap Kinerja Karyawan adalah positif, hal ini sesuai dengan penelitian

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .772a .597 .570 6.594

a. Predictors: (Constant), Motivasi (X3) Pelatihan (X1)

Disiplin Kerja (X2)

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

sebelumnya yang di lakukan oleh Andi Abdul Munir, Bakri Hasanuddin dan

Saharudin Kaseng (2017) pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai.

2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil perhitungan dapat disimpulkan bahwa Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Karyawan mendapatkan nilai t table < t hitung (1,67886 <

4,422) dan nilai signifikasi (0,000 < 0,05) maka Ho ditolak, yang artinya Disiplin

Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Menurut Malayu

Hasibuan 92017:198) kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan

bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Kedisiplinan yang

ditunjukkan karyawan juga mempengaruhi kinerjanya, karena dengan kedisiplinan

yang baik karyawan akan mengikuti aturan-aturan perusahaan, dan karyawan

dapat mengerjakan tugasnya dengan tepat waktu dan tidak menghambat pekerjaan

lainnya di perusahaan. Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

adalah positif, hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang di lakukan oleh

Christian Katiandagho, Silvya L. Mandey dan Lisbeth Mananeke (2014), R.

Hamdani Harahap (2015), Andi Abdul Munir, Bakri Hasanuddin dan Saharudin

Kaseng (2017) bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil perhitungan dapat disimpulkan bahwa Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan mendapatkan nilai t table < t hitung (1,67886 <

2,947) dan nilai signifikasi (0,005 < 0,05) maka Ho ditolak, yang artinya Motivasi

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Menurut Edy Sutrisno

(2017:145) pemberian motivasi harus mengacu pada orang. Pemberian motivasi

adalah untuk orang atau karyawan secara pribadi bukan untuk pimpinan sendiri.

Seorang pimpinan harus memperlakukan bawahan sebagai bawahan, bukan

sebagai diri sendiri yang sedang mempunyai kesadaran tinggi untuk melakukan

pekerjaan dengan baik. Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan adalah

positif, hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang di lakukan oleh R.

Hamdani Harahap (Juni, 2015) dan Andi Abdul Munir, Bakri Hasanuddin dan

Saharudin Kaseng (2017) bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Sebaliknya penelitian yang dilakukan oleh Christian L. Katiandagho,

Silvya L. Mandey dan Lisbeth Mananeke (2013) menunjukkan bahwa motivasi

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

C. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan tentang Pelatihan,

Disiplin Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Bhinneka Mentari Dimensi, maka bab ini akan menguraikan kesimpulan

menjawab rumusan masalah yang telah ditentukan oleh penulisan ini. Berikut

hasil kesimpulan yang dapat penulis sajikan seperti dibawah ini:

1. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PT. Bhinneka Mentari Dimensi.

2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Bhinneka Mentari Dimensi.

3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PT. Bhinneka Mentari Dimensi.

4. Pelatihan, Disiplin Kerja dan Motivasi secara simultan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bhinneka Mentari

Dimensi.

D. Saran

1. Pada X1 nilai paling rendah ada pada pernyataan 17 (0,296), dengan

pernyataan sebagai berikut : Pelatihan mengembangkan bakat karyawan agar

lebih inovatif dalam menyelesaikan pekerjaan. Perusahaan bisa mengirim

karyawan ke pelatihan tertentu yang sesuai dengan kebutuhan yang dapat

mendukung karyawan agar lebih inovatif untuk menyelesaikan pekerjaannya

serta menghasilkan output yang lebih baik dan kontributif.

2. Pada X2 nilai paling rendah ada pada pernyataan 37 (0,300), dengan

pernyataan sebagai berikut : etika sangat diperlukan di lingkungan kerja. Salah

satu cara membangun etika yang baik adalah dengan berkomunikasi dengan

kolega. Bukalah percakapan dengan sapaan yang ramah dan berbicaralah

dengan tema yang umum. Hindari percakapan yang menyinggung perasaan,

melecehkan dan menggoda rekan kerja lainnya. Hal tersebut bukan saja akan

dapat menciptakan ketegangan, tetapi juga permusuhan di dalam kantor.

3. Pada X3 nilai paling rendah ada pada pernyataan 20 (0,279), dengan

pernyataan sebagai berikut : hubungan kerja saya dengan atasan terjalin

dengan baik. Hubungan kerja dengan atasan memang perlu terjalin dengan

baik, saran dari penulis adalah buatlah hubungan dengan atasan tidak menjadi

kaku tetapi tetap sopan. Mungkin karyawan bisa sesekali berdiskusi atau

menyampaikan ide-ide yang bisa di aplikasikan untuk perusahaan. Apabila

hubungan dengan atasan sudah terjalin dengan baik, maka karyawan akan

terdorong untuk melakukan pekerjaan lebih baik lagi.

4. Pada Y nilai paling rendah ada pada pernyataan 29 (0,286), dengan pernyataa

sebagai berikut : karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sebelum batas

waktu yang ditentukan. Pekerjaan yang selesai sebelum waktu yang

ditentukan tidak akan menghambat pekerjaan yang selanjutnya. Pastikan

karyawan memiliki daftar prioritas, artinya karyawan mampu mendahulukan

mana yang harus diselesaikan mana yang bisa diselesaikan di kemudian hari.

Karyawan juga harus bisa membuat deadline, sehingga karyawan terpacu

untuk menyelesaikan pekerjaan sebelum waktu yang ditentukan oleh

perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Munir, Andi, dkk. 2017. Jurnal Pengaruh Pelatihan, Disiplin dan Motivasi

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengelolaan Keuangan dan

Asset Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. eJournal Katalogis. Volume 5

Nomor 3 halaman 153-164

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga

Bernardin, H.John and Russell, Joyce E.A. 1998. Human Resources Management:

An Experential Approach. Boston. Mc Graw Hill.

Hamdani Harahap, R. 2015. Jurnal Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Balai Besar Konservasi

Sumber Daya Alam Sumatera Utara. Jurnal Administrasi Publik.

Volume 3 Nomor 1

Hasibuan, Malayu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Bumi

Aksara

Imanuel Siagian, Sopar Sianipar. 2015. Jurnal Pengaruh Pelatihan, Kepuasan

Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Armada International Motor Daihatsu Surabaya. Jurnal Ilmu dan

Riset Manajemen. Volume 4 Nomor 5

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta:

Raja Grafindo Persada

Katiandagho,Christian,dkk. 2014. Jurnal Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan

dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero)

Wilayah Suluttenggo Area Manado. Jurnal EMBA. Volume 2 Nomor 3

halaman 1592-1602

M. Sahanggamu, Patricia, dkk. 2014. Jurnal Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi

dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank

Perkreditan Rakyat Dana Raya. Jurnal EMBA. Volume 2 Nomor 4

halaman 514-523

Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta

Mondy, R. Wayne. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga

Priyatno, Duwi. 2014. SPSS 22 Pengolah Data Terpraktis. Yogyakarta: Penerbit

Andi

Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negri Sipil. Bandung: Refika Aditama

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Sutrisno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenadamedia Group

http://repository.unpas.ac.id/13775/5/BAB%20II.pdf

https://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2014-2-00741-

MN%20Bab2001.pdf

Lampiran 1

Kuisioner Penelitian

Kepada

Yth. Bapak/Ibu

PT. Bhinneka Mentari Dimensi

Ditempat,

Dengan Hormat,

Dalam rangka menyelesaikan skripsi di Universitas Satya Negara

Indonesia, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, maka saya :

Nama : Arintha Paramita

NIM : 041301503125001

Bermaksud melakukan penelitian tentang Pelatihan Kerja, Disiplin dan

Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bhinneka

Mentari Dimensi.

Berdasarkan ketentuan itulah, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk

dapat meluangkan waktu untuk menjawab pernyataan-pernyataan pada lembaran

kuisioner terlampir, guna melengkapi penelitian yang sedang saya lakukan.

Dengan kerendahan hati, mohon Bapak/Ibu dapat mengisi seluruh

pernyataan. Atas perhatiannya saya ucapkan terima kasih untuk kesediaan

Bapak/Ibu.

Hormat Saya

Arintha Paramita

I. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :

2. Jenis Kelamin Bapak/Ibu :

a. Laki-laki

b. Perempuan

3. Usia Bapak/Ibu :

a. 20 – 30 tahun

b. 31 – 40 tahun

c. Diatas 40 tahun

4. Lama bekerja Bapak/Ibu :

a. < 1 tahun

b. 2 – 5 tahun

c. < 5 tahun

5. Tingkat Pendidikan :

a. S1

b. S2

6. Status Kepegawaian :

a. Pegawai Tetap

b. Pegawai Tidak Tetap

II. PETUNJUK PENGISIAN

1. Jawablah setiap pernyataan sesuai dengan pendapat Anda

2. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda crosscheck (X) pada salah

satu jawaban yang paling sesuai menurut Anda

Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut :

SS : Sangat Setuju (5)

S : Setuju (4)

KS : Kurang Setuju (3)

TS : Tidak Setuju (2)

STS : Sangat Tidak Setuju (1)

Variabel : Pelatihan (X1)

Kemampuan

No. PERNYATAAN JAWABAN

SS S KS TS STS

Menyelesaikan Tugas

1. Karyawan perlu diberikan pelatihan agar mampu

menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya

2. Pelatihan mampu membantu karyawan dalam menyelesaikan

tugas pekerjaannya

3. Pelatihan mampu meningkatkan ketrampilan karyawan dalam

menyelesaikan tugas pekerjaannya

4. Pelatihan mampu meningkatkan kualitas kerja karyawan

dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya

5. Pelatihan mampu meningkatkan ketelitian karyawan dalam

menyelesaikan tugas pekerjaannya

Meningkatkan Target

6. Pelatihan mampu mendorong komitmen karyawan dalam

meningkatkan target perusahaan

7. Pelatihan mampu meningkatkan loyalitas karyawan dalam

meningkatkan target perusahaan

8. Pelatihan mampu mendorong kualitas kerja karyawan dalam

meningkatkan target perusahaan

Mengatasi Masalah

9. Pelatihan meningkatkan kemampuan mencari solusi yang

tepat dalam menghadapi masalah

10. Pelatihan dapat membangkitkan rasa ingin tahu terhadap

masalah yang berhubungan dengan pekerjaan

11. Pelatihan meningkatkan kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan permasalahan yang dihadapi

Pengetahuan

No. PERNYATAAN JAWABAN

SS S KS TS STS

Meningkatkan Komunikasi

12. Pelatihan meningkatkan kemampuan komunikasi karyawan

13. Pelatihan meningkatkan pengetahuan dalam melakukan

komunikasi dengan pelanggan atau client

14. Pelatihan meningkatkan pengetahuan karyawan dalam

berkomunikasi antar karyawan maupun dengan atasan

Mengembangkan Bakat

15. Pelatihan memberikan kesempatan untuk mengembangkan

bakat mengenai pekerjaan

16. Pelatihan dapat mengembangkan bakat atau ketrampilan

karyawan dalam melakukan pekerjaan

17. Pelatihan mengembangkan bakat karyawan agar lebih

inovatif dalam menyelesaikan pekerjaan

Mendukung Pekerjaan

18. Pelatihan dapat memberikan pengetahuan karyawan dalam

mendukung pekerjaan

19. Pelatihan meningkatkan proses berfikir karyawan sehingga

karyawan dapat bekerja lebih baik

20. Pelatihan membuat karyawan menjadi lebih terampil

sehingga dapat mendukung pekerjaan

Proses Pelatihan

No. PERNYATAAN JAWABAN

SS S KS TS STS

Instruktur

21. Instruktur harus dapat menciptakan interaksi yang baik

dengan peserta

22. Instruktur menguasai materi yang disampaikan pada saat

pelatihan

23. Materi yang disampaikan oleh instruktur dapat dipahami oleh

karyawan

Materi Pelatihan

24. Materi pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan

tenaga kerja

25. Materi pelatihan yang diberikan sesuai dengan pekerjaan

karyawan

26. Materi pelatihan yang disampaikan sesuai dengan tujuan

pelatihan

Metode Pelatihan

27. Metode pelatihan yang disampaikan dalam pelatihan sudah

tepat

28. Metode pelatihan yang digunakan memudahkan peserta

memahami materi yang disampaikan

29. Metode pelatihan yang disampaikan dapat dipahami oleh

peserta

Fasilitas Pelatihan

30. Fasilitas pelatihan yang diberikan sudah cukup memadai

31. Fasiltas pelatihan yang diberikan dapat mendukung pelatihan

32. Fasilitas pelatihan yang diberikan nyaman

Tujuan Pelatihan

No. PERNYATAAN JAWABAN

SS S KS TS STS

Meningkatkan Produktivitas

33. Pelatihan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan

34. Pelatihan dapat mendorong karyawan menjadi lebih produktif

35. Pelatihan meningkatkan produktivitas karyawan secara efektif

dan efisien

Kualitas Tenaga Kerja

36. Pelatihan bertujuan meningkatkan kualitas tenaga kerja

37. Pelatihan berkontribusi cukup tinggi dalam membantu

melaksanakan pekerjaan

38. Dengan mengikuti pelatihan, pengetahuan dan wawasan

semakin bertambah

Memahami Pekerjaan

39. Pelatihan yang diberikan mampu meningkatkan ketrampilan

bagi diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan

40. Dengan mengikuti pelatihan, karyawan mampu

menyelesaikan pekerjaan dengan semakin bertambah baik

dan cepat

41. Pelatihan yang bersifat praktis dan aplikatif lebih tepat

diberikan dalam meningkatkan ketrampilan dan kemampuan

karyawan

Variabel : Disiplin Kerja (X2)

Kehadiran di Tempat Kerja

No. PERNYATAAN JAWABAN

SS S KS TS STS

Meminta Izin

1. Saya meminta izin apabila terlambat datang ke kantor

2. Saya meminta izin apabila tidak dapat masuk kerja

3. Saya meminta izin pulang lebih cepat dikarenakan alasan-

alasan tertentu

4. Saya tidak akan meninggalkan tempat kerja tanpa izin dari

atasan

Ketepatan Waktu

5. Saya datang ke tempat kerja sebelum jam kerja dimulai

6. Jarak tempat tinggal mempengaruhi ketepatan waktu saya

datang ke tempat kerja

7. Datang lebih awal ke tempat kerja memberikan ketenangan

dalam memulai untuk bekerja

8. Saya menggunakan waktu istirahat dengan tepat

Intensitas Kehadiran

9. Saya rajin datang supaya tidak mendapat teguran dari atasan

10. Saya rajin hadir di tempat kerja agar pekerjaan tidak tertunda

11. Saya rajin hadir di tempat kerja agar tidak mengganggu

pekerjaan lain

Ketaatan Pada Peraturan Kerja

No. PERNYATAAN JAWABAN

SS S KS TS STS

Pakaian Kerja

12. Saya mengenakan pakaian sesuai dengan ketentuan yang

ditetapkan perusahaan

13. Saya mengenakan pakaian yang sopan ditempat kerja

14. Saya bersedia dikenakan sanksi apabila tidak menggunakan

seragam pada saat jam kerja

Peralatan Kerja

15. Saya akan merapikan peralatan kerja setelah pekerjaan selesai

16. Saya akan menjaga peralatan kantor selama saya melakukan

pekerjaan

17. Saya akan mengganti peralatan kantor apabila saya

melakukan kerusakan

Tata Tertib dan Aturan

18. Saya tidak akan melanggar tata tertib dan aturan yang telah

ditetapkan perusahaan

19. Saya melaksanakan semua aturan jabatan yang ditetapkan

perusahaan

20. Saya mengetahui sepenuhnya peraturan yang ditetapkan

perusahaan

Ketaatan Pada Standar Kerja

No. PERNYATAAN JAWABAN

SS S KS TS STS

Bekerja Sesuai Prosedur

21. Saya bekerja sesui dengan prosedur yang ditetapkan

perusahaan

22. Saya menggunakan fasilitas yang ada di kantor sesuai dengan

prosedur dan aturan yang berlaku

23. Atasan selalu memberi tahu karyawan mengenai prosedur

kerja dan peraturan yang berlaku

Bekerja Sesuai Standar Kerja

24. Saya melakukan semua pekerjaan sesuai standar kerja yang

telah ditentukan perusahaan

25. Saya melakukan tugas pekerjaan yang diberikan perusahaan

dengan benar

26. Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai

dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan

Tingkat Kewaspadaan Tinggi

No. PERNYATAAN JAWABAN

SS S KS TS STS

Teliti Dalam Bekerja

27. Karyawan sebaiknya teliti dalam melakukan pekerjaan

28. Ketelitian sangat diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan

29. Karyawan yang bekerja membutuhkan ketelitian

Sistematis Dalam Bekerja

30. Karyawan dituntut untuk bekerja secara sistematis

31. Atasan akan memberikan teguran apabila pekerjaan tidak

dapat diselesaikan

32. sea

Bekerja Etis

No. PERNYATAAN JAWABAN

SS S KS TS STS

Bersikap Sopan

33. Karyawan bersikap sopan di lingkungan tempat kerja

34. Bersikap sopan dengan karyawan lain maupun atasan sangat

penting

35. Memiliki sikap sopan santun sangat penting bagi karyawan

Memiliki Etika

36. Karyawan memiliki etika dalam bekerja

37. Memiliki etika di lingkungan kerja sangat penting bagi

karyawan

38. Etika sangat diperlukan di lingkungan kerja

Variabel : Motivasi (X3)

Kebutuhan Fisiologis

No. PERNYATAAN JAWABAN

SS S KS TS STS

Kebutuhan Dasar

1. Saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup rumah tangga

2. Gaji yang saya terima setiap bulan mencukupi kebutuhan

dasar rumah tangga

3. Kondisi tempat kerja membuat saya merasa tenang dalam

bekerja

Kebutuhan Utama

4. Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan pekerjaan yang

saya lakukan

5. Gaji dapat memberikan dorongan untuk bekerja lebih baik

6. Tunjangan yang saya terima sesuai dengan tugas pekerjaan

yang saya lakukan

Memperoleh Imbalan

7. Saya bekerja di perusahaan untuk memperoleh kompensasi

8. Saya bekerja keras untuk mendapatkan promosi jabatan

9. Saya bekerja keras untuk mendapatkan jaminan karier di

perusahaan

Kebutuhan Rasa Aman

No. PERNYATAAN JAWABAN

SS S KS TS STS

Kebutuhan Keselamatan

10. Saya merasa tenang bekerja karena dijamin keselamatan

11. Saya tidak merasa khawatir akan hal berbahaya selama

bekerja

12. Perusahaan menjamin keselamatan kerja bagi para karyawan

Kebutuhan Keamanan Pribadi

13. Kebutuhan keamanan pribadi sangat diperlukan bagi

karyawan

14. Perusahaan menjamin keamanan pribadi karyawan dalam

bekerja

15. Karyawan mendapat keamanan pribadi selama bekerja di

perusahaan

Rasa Aman

16. Perusahaan menjamin rasa aman bagi karyawan dalam

melakukan pekerjaan

17. Kebutuhan rasa aman karyawan sangat penting di lakukan

perusahaan

18. Saya merasa aman bekerja di perusahaan

Kebutuhan Sosial

No. PERNYATAAN JAWABAN

SS S KS TS STS

Pergaulan

19. Hubungan kerja saya dengan seluruh karyawan di perusahaan

terjalin harmonis

20. Hubungan kerja saya dengan atasan terjalin dengan baik

21. Saya memiliki hubungan yang erat dengan seluruh karyawan

Bantuan Pihak Lain

22. Atasan saya memberikan bimbingan kerja agar dapat

melaksanakan pekerjaan tanpa kesalahan

23. Saya lebih suka bekerja dalam tim untuk menyelesaikan

pekerjaan yang sulit

24. Atasan saya memberikan pengarahan agar saya dapat

melaksanakan pekerjaan dengan baik

Kebutuhan Penghargaan

No. PERNYATAAN JAWABAN

SS S KS TS STS

Pengakuan Atas Status

25. Saya bekerja keras untuk mendapatkan promosi jabatan

26. Saya mendapat status dan kedudukan yang jelas di

perusahaan

27. Saya mendambakan kedudukan dalam suatu jabatan di

perusahaan

Pengakuan Atas Prestasi

28. Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang

memiliki loyalitas yang tinggi

29. Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang

memiliki etos kerja yang tinggi

30. Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang

memiliki prestasi dibidang pekerjaannya

Kebutuhan Aktualisasi Diri

No. PERNYATAAN JAWABAN

SS S KS TS STS

Kebutuhan Akan Pencapaian

31. Saya mendapat kesempatan yang sama untuk mendapatkan

promosi jabatan

32. Kinerja saya dinilai adil oleh atasan

33. Tugas yang dibebankan kepada saya dianggap sebagai

peluang untuk pengembangan karir

Kebutuhan Perwujudan Diri

34. Atasan memberikan pujian bila saya menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu

35. Kinerja saya dihargai oleh atasan baik secara kualitas maupun

kuantitas

36. Saya suka melakukan pekerjaan yang menantang

Variabel : Kinerja Karyawan (Y)

Kualitas

No. PERNYATAAN JAWABAN

SS S KS TS STS

Standar Kualitas

1. Karyawan selalu bekerja sesuai dengan standar mutu yang

telah ditetapkan oleh perusahaan

2. Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan

dapat dicapai karyawan dengan baik dan optimal

3. Karyawan selalu berusaha menghasilkan kualitas pekerjaan

yang baik dibandingkan dengan rekan kerja yang lain

4. Hasil kerja karyawan sesuai dengan kualitas yang ditentukan

Ketelitian

5. Karyawan dalam melaksanakan pekerjaan selalu

mengutamakan tingkat ketelitian

6. Karyawan mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh

perhitungan, cermat dan teliti

7. Karyawan selalu meminimalisir tingkat kesalahan dalam

bekerja

8. Karyawan menyadari akan pentingnya akurasi dalam

menyelesaikan pekerjaan

Pengetahuan

9. Dengan pengetahuan yang karyawan miliki, karyawan dapat

menguasai bidang tugas yang dikerjakan dengan hasil yang

baik

10. Dengan pengetahuan yang karyawan miliki, karyawan dapat

menguasai bidang tugas yang lain

11. Dengan pengetahuan yang karyawan miliki, karyawan

mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik

12. Pengetahuan akan pekerjaan dapat membantu karyawan

dalam mengatasi permasalahan yang muncul pada saat

bekerja

Kuantitas

No. PERNYATAAN JAWABAN

SS S KS TS STS

Tingkat Pencapaian Kerja

13. Tingkat pencapaian volume kerja yang karyawan hasilkan

telah sesuai dengan harapan perusahaan

14. Karyawan dapat mengerjakan pekerjaan dengan efektif dan

efisien sehingga tidak perlu banyak bertanya kepada atasan

15. Kuantitas kerja yang diberikan sudah sesuai dengan

kemampuan karyawan

16. Selama bekerja, hasil pekerjaan karyawan lebih baik bila

dibandingkan dengan waktu yang lalu

Penyelesaian Pekerjaan

17. Karyawan mampu menyelesaikan jumlah pekerjaan seperti

yang ditetapkan oleh perusahaan

19. Karyawan meminta petunjuk dalam penyelesaian pekerjaan

20. Karyawan sering melakukan penyelesaian pekerjaan diluar

jam kerja untuk mencapai target yang dibebankan oleh

perusahaan

21. Karyawan selalu fokus menyelesaikan pekerjaan walaupun

atasan sedang tidak ada di perusahaan

22. Dalam menyelesaikan pekerjaan karyawan selalu berinisiatif

tanpa menunggu perintah dari atasan

Target Pekerjaan

23. Target pekerjaan dan tugas dari perusahaan dapat karyawan

penuhi dengan baik dan cermat

24. Karyawan dapat memaksimalkan pencapaian target yang

ditargetkan oleh perusahaan

25. Hasil kinerja karyawan terkadang melebihi target yang

diberikan oleh perusahaan

Ketepatan Waktu

No. PERNYATAAN JAWABAN

SS S KS TS STS

Tepat Waktu

26. Karyawan memiliki ketrampilan teknis untuk menyelesaikan

pekerjaan tepat pada waktunya

27. Seluruh tugas pekerjaan selama ini dapat karyawan kerjakan

dan hasilnya sesuai dengan waktu yang telah direncanakan

perusahaan

28. Waktu pengerjaan tugas selama ini lebih cepat dari waktu

sebelumnya

Menyelesaikan Pekerjaan

29. Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sebelum batas

waktu yang ditentukan

30. Karyawan bersedia menyelesaikan pekerjaan hingga tuntas

31. Karyawan memiliki antusias tinggi dalam menyelesaikan

pekerjaan

Disiplin Waktu

32. Karyawan disiplin waktu dalam bekerja

33. Karyawan tidak pernah menunda waktu dalam pekerjaan

Lampiran 2

Hasil Pengolahan Data

Uji Deskriptif

Uji Validitas

Variabel Pernyataan r hitung r tabel Kesimpulan

Pelatihan (X1) p1 0.814 0,2787 Valid

p2 0.814 0,2787 Valid

p3 0.814 0,2787 Valid

p4 0.814 0,2787 Valid

p5 0.814 0,2787 Valid

p6 0.686 0,2787 Valid

p7 0.707 0,2787 Valid

p8 0.410 0,2787 Valid

p9 0.707 0,2787 Valid

p10 0.647 0,2787 Valid

p11 0.405 0,2787 Valid

p12 0.413 0,2787 Valid

p13 0.707 0,2787 Valid

p14 0.686 0,2787 Valid

p15 0.686 0,2787 Valid

p16 0.493 0,2787 Valid

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X1 50 120 205 164.58 19.713

X2 50 107 175 144.82 15.565

X3 50 123 170 142.34 11.589

Y 50 113 152 131.00 10.061

Valid N (listwise) 50

p17 0.296 0,2787 Valid

p18 0.503 0,2787 Valid

p19 0.624 0,2787 Valid

p20 0.573 0,2787 Valid

p21 0.534 0,2787 Valid

P22 0.600 0,2787 Valid

p23 0.545 0,2787 Valid

p24 0.500 0,2787 Valid

p25 0.406 0,2787 Valid

p26 0.647 0,2787 Valid

p27 0.647 0,2787 Valid

p28 0.345 0,2787 Valid

p29 0.814 0,2787 Valid

p30 0.707 0,2787 Valid

p31 0.534 0,2787 Valid

p32 0.600 0,2787 Valid

p33 0.545 0,2787 Valid

p34 0.500 0,2787 Valid

p35 0.406 0,2787 Valid

p36 0.647 0,2787 Valid

p37 0.647 0,2787 Valid

p38 0.345 0,2787 Valid

p39 0.814 0,2787 Valid

p40 0.707 0,2787 Valid

p41 0.814 0,2787 Valid

Disiplin Kerja (X2) p1 0.380 0,2787 Valid

p2 0.521 0,2787 Valid

p3 0.567 0,2787 Valid

p4 0.375 0,2787 Valid

p5 0.521 0,2787 Valid

p6 0.521 0,2787 Valid

p7 0.410 0,2787 Valid

p8 0.375 0,2787 Valid

p9 0.390 0,2787 Valid

p10 0.390 0,2787 Valid

p11 0.390 0,2787 Valid

p12 0.435 0,2787 Valid

p13 0.476 0,2787 Valid

p14 0.477 0,2787 Valid

p15 0.477 0,2787 Valid

p16 0.380 0,2787 Valid

p17 0.307 0,2787 Valid

p18 0.410 0,2787 Valid

p19 0.391 0,2787 Valid

p20 0.472 0,2787 Valid

p21 0.467 0,2787 Valid

P22 0.487 0,2787 Valid

p23 0.498 0,2787 Valid

p24 0.394 0,2787 Valid

p25 0.516 0,2787 Valid

p26 0.302 0,2787 Valid

p27 0.382 0,2787 Valid

p28 0.434 0,2787 Valid

p29 0.389 0,2787 Valid

p30 0.499 0,2787 Valid

p31 0.409 0,2787 Valid

p32 0.416 0,2787 Valid

p33 0.346 0,2787 Valid

p34 0.512 0,2787 Valid

p35 0.508 0,2787 Valid

p36 0.385 0,2787 Valid

p37 0.300 0,2787 Valid

Motivasi (X3) p1 0.428 0,2787 Valid

p2 0.322 0,2787 Valid

p3 0.491 0,2787 Valid

p4 0.383 0,2787 Valid

p5 0.316 0,2787 Valid

p6 0.488 0,2787 Valid

p7 0.462 0,2787 Valid

p8 0.464 0,2787 Valid

p9 0.498 0,2787 Valid

p10 0.297 0,2787 Valid

p11 0.304 0,2787 Valid

p12 0.312 0,2787 Valid

p13 0.299 0,2787 Valid

p14 0.468 0,2787 Valid

p15 0.313 0,2787 Valid

p16 0.286 0,2787 Valid

p17 0.350 0,2787 Valid

p18 0.330 0,2787 Valid

p19 0.311 0,2787 Valid

p20 0.279 0,2787 Valid

p21 0.305 0,2787 Valid

P22 0.428 0,2787 Valid

p23 0.319 0,2787 Valid

p24 0.298 0,2787 Valid

p25 0.377 0,2787 Valid

p26 0.311 0,2787 Valid

p27 0.317 0,2787 Valid

p28 0.545 0,2787 Valid

p29 0.447 0,2787 Valid

p30 0.392 0,2787 Valid

p31 0.388 0,2787 Valid

p32 0.297 0,2787 Valid

p33 0.415 0,2787 Valid

p34 0.286 0,2787 Valid

p35 0.290 0,2787 Valid

p36 0.348 0,2787 Valid

Kinerja Karyawan

(Y) p1

0.350

0,2787 Valid

p2 0.319 0,2787 Valid

p3 0.309 0,2787 Valid

p4 0.344 0,2787 Valid

p5 0.304 0,2787 Valid

p6 0.363 0,2787 Valid

p7 0.330 0,2787 Valid

p8 0.524 0,2787 Valid

p9 0.375 0,2787 Valid

p10 0.412 0,2787 Valid

p11 0.389 0,2787 Valid

p12 0.459 0,2787 Valid

p13 0.412 0,2787 Valid

p14 0.482 0,2787 Valid

p15 0.325 0,2787 Valid

p16 0.389 0,2787 Valid

p17 0.501 0,2787 Valid

p18 0.534 0,2787 Valid

p19 0.698 0,2787 Valid

p20 0.357 0,2787 Valid

p21 0.692 0,2787 Valid

P22 0.633 0,2787 Valid

p23 0.508 0,2787 Valid

p24 0.352 0,2787 Valid

p25 0.415 0,2787 Valid

p26 0.312 0,2787 Valid

p27 0.328 0,2787 Valid

p28 0.359 0,2787 Valid

p29 0.286 0,2787 Valid

p30 0.414 0,2787 Valid

p31 0.384 0,2787 Valid

p32 0.342 0,2787 Valid

p33 0.415 0,2787 Valid

Uji Reliabilitas

Hasil Uji Reliabilitas Pelatihan (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.963 41

Hasil Uji Reliabilitas Disiplin Kerja (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.876 37

Hasil Uji Reliabilitas Motivasi (X3)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.804 36

Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.846 33

Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statist

ic df Sig. Statistic df Sig.

X1 .104 50 .200* .965 50 .150

X2 .118 50 .077 .978 50 .480

X3 .083 50 .200* .974 50 .340

Y .065 50 .200* .973 50 .318

*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 23.976 14.120 1.698 .096

X1 .183 .051 .359 3.593 .001 .876 1.141

X2 .290 .066 .449 4.422 .000 .852 1.173

X3 .245 .083 .282 2.947 .005 .957 1.045

a. Dependent Variable: Y

Uji Heterokedastisitas

Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .772a .597 .570 6.594 1.744

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

b. Dependent Variable: Y

Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 23.976 14.120 1.698 .096

X1 .183 .051 .359 3.593 .001

X2 .290 .066 .449 4.422 .000

X3 .245 .083 .282 2.947 .005

a. Dependent Variable: Y

Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2959.839 3 986.613 22.690 .000b

Residual 2000.161 46 43.482

Total 4960.000 49

a. Dependent Variable: Y

b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 23.976 14.120 1.698 .096

X1 .183 .051 .359 3.593 .001

X2 .290 .066 .449 4.422 .000

X3 .245 .083 .282 2.947 .005

a. Dependent Variable: Y

Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .772a .597 .570 6.594

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

b. Dependent Variable: Y

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

Nama : Arintha Paramita

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 27 February 1992

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Nama Orang Tua : Sudarmawan

R.A. Fadila Rita

Alamat : The Akasia Terrace, Pondok Petir, Bojongsari-

Depok, 16517

Email : arintha.paramita92@gmail.com

PENDIDIKAN

SMA Hang Tuah 1 Jakarta 2006-2009

SLTPN 11 Jakarta 2003-2006

SDN Gunung 01 Pagi 1998-2003