TRAINING & DEVELOPMENT(Pelatihan dan Pengembangan)

Sesi-6 Psikologi Indusri

Kamis, 22 Oktober 2015

Univiversitas Esa Unggul - Jakarta

Term/Istilah

• Training =– Pelatihan

– Skill training

– Pelatihan keterampilan

– Workshop

• Development = – Pengembangan

– Management Development

– Pengembangan Manajemen

Kenapa kegiatan Training & Development sering gagal?

• Menganggap semua masalah organisasi dapat diselesaikan dengan pelatihan;

• Tidak cukup motivasi dari peserta pelatihan dan pengembangan;

• Teknik pelatihan diterapkan pada semua orang;

• Tidak ada evaluasi terhadap peserta, setelah pelatihan;

• Tidak ada evaluasi terhadap biaya-manfaat pelatihan;

• Peran utama atasan tidak diperhatikan; dan

• Tidak ada atau sedikit sekali persiapan untuk tindak lanjut.

Filosofi

• Setiap orang membutuhkan peningkatan keterampilan;

• Setiap orang membutuhkan pengembangan karir;

• Setiap orang ingin survive dalam bekerja;

• Setiap orang ingin terhindar dari kesalahan dalam bekerja;

Jasa pelayanan kesehatan

• Jasa pelayanan kesehatan sangat membutuhkan training & development, karena:– Padat karya kemampuan mengelola karyawan

tinggi;

– Rentan terhadap masalah hukum malpraktik dsb;

– Perkembangan penyakit dan teknologi medis yang cepat;

– Tingkat persaingan usaha yang tinggi.

My Dream Job

• Kapan target Anda lulus kuliah?• Pekerjaan impian Anda apa?• Kapan Anda akan mendapatkan pekerjaan impian itu?• Pelatihan keterampilan apa yang harus Anda pelajari?• Tahun berapa Anda berada pada posisi Supervisor?• Tahun berapa Anda berada pada posisi Manajer?• Tahun berapa Anda berada pada posisi Senior

Manajer?• Tahun berapa Anda berada pada posisi Direksi?• Apa yang harus saya kembangkan untuk mencapai

posisi itu?

Konsep dasar pelatihan = teori pembelajaran

1. Connectionist theory

• Belajar hubungan/keterkaitan antara stimulus dengan respon;

• Tokoh: Paviov (classical conditioning), Skinner (Operant conditioning), Thorndike (Reinforcement theory)

2. Cognitive theory

• Proses pembelajaran melalui pemikiran (kognisi) sebagai dasar perilaku manusia

Pelatihan vs Pengembangan

Pelatihan

• Proses pembelajaran dalam rangka memperoleh konsep, keahlian, peraturan, dan sikap pada pekerjaan sekarang

• Biasanya untuk level staff atau operasional;

• Pendidikan jangka pendek

Pengembangan

• Penyiapan individu dalam rangka memikul tugas dan tanggung jawab yang lebih besar dalam organisasi

• Biasanya untuk level supervisor/manajerial

• Pendidikan jangka panjang

Lingkup Pengembangan lebih luas dari Pelatihan

Pengembangan

Pelatihan

Tahapan proses Pelatihan dan Pengembangan

• Disebut juga assessing training needs

• Lebih sulit menilai kebutuhan karyawan lama dibanding baru

• Tujuan: mengumpulkan informasi perlu/tidak pelatihan

Penentuan kebutuhan pelatihan

• Metode harus sesuai dengan tujuan;

• Prinsip: memotivasi, meningkatkan keterampilan, konsisten, aktif, feedback, link dgn kerja, efektif biaya

Mendesain program pelatihan

• Reactions

• Learning

• Behaviors

• Organization result

• Cost effective

Mengevaluasi efektifitas pelatihan

Kebutuhan Pelatihan

• Kebutuhan pelatihan secara umum– atau General treatment needs– Bagi semua tenaga kerja tanpa memperhatikan kinerja;– Contoh: pelatihan pengenalan perusahaan, pelatihan peraturan

perusahaan

• Berdasarkan perbedaan performa tenaga kerja– atau Oversable performances discrepancies– Diberikan berdasarkan penilaian kerja masing-masing karyawan;– Cth: pelatihan pengambilan darah (phlebotomy) pada analis

yang selalu gagal melakukan sampling darah

• Kebutuhan akan masa depan pekerja– atau Future human resources needs;– Diberikan karena kebutuhan/tuntutan pekerjaan di masa depan;– Cth: pelatihan OHSAS 18100 bagi perusahaan yang akan

menerapkan manajemen mutu K3

Jenis Pelatihan1. Pelatihan keahlian (skills training)

•Relatif paling sering dilakukan organisasi/perusahaan;

•Contoh: pelatihan ECG bagi perawat, penggunaan APD.

2. Pelatihan ulang (retraining)

•Merupakan bagian dari pelatihan keahlian, dimana tenaga kerja diberikan reminding akan keterampilan karena perubahan tuntutan pekerjaan;

•Contoh: pelatihan OHSAS 18100 setelah pelatihan ISO (dalam rangka tuntutan manajemen keselamatan kerja).

3. Pelatihan lintas fungsi (cross functional training)

•Merupakan pelatihan dalam bidang kerja lainnya;

•Misalnya: pelatihan farmasi/obat bagi perawat, pelatihan pemadam kebakaran bagi karyawan keuangan.

4. Pelatihan Tim (teamwork training)

•Dalam rangka mencapai tujuan yang dilakukan bersama-sama

•Misalnya: pelatihan kegawatdaruratan medis, pelatihan risk assessment yang melibatkan divisi lain

5. Pelatihan kreativitas (creativity training)

•Pada dasarnya kreativitas dapat dipelajari, meskipun sebagian besar karena faktor bawaan lingkungan

•Contoh: pelatihan membuat rancangan APD

Metode Pelatihan

On the job training

• Metode praktik di tempat kerjA dan paling banyak digunakan

• Ada dua jenis: INFORMAL (peserta memperhatikan cara kerja orang lain) dan FORMAL (peserat diawasi oleh mentor yg biasanya karyawan senior)

• Tekniknya: Rotasi jabatan, latihan instruksi pekerjaan, magang, coaching, penugasan sementara.

Off the job training

• Metode presentasi dan simulasi

• Peserta pelatihan mendapat kondisi kerja tiruan pada suatu organisasi dan diminta menanggapinya;

• Tekniknya: studi kasus, kuliah, studi mandiri, aplikasi komputer, konferensi, presentasi

Metode Pengembangan Karyawan

• Metode pelatihan– antara lain: simulasi, konferensi, studi kasus, role play

• Understudy– Mempersiapkan peserta untuk melaksanakan

pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu;– Tekniknya hampir mirip dengan on the job training

• Job rotation– Perpindahan peserta dari satu pekerjaan ke pekerjaan

lainnya

• Coaching-counseling– Bimbingan langsung dari atasan

KELEBIHAN DAN KELEMAHAN METODE PELATIHANKelebihan Kelemahan

KULIAH -Jumlah peserta bisa banyak;-Low cost;-Dapat menyajikan banyak bahan;-Waktu singkat;

-Peserta pasif-Komunikasi satu arah-Tidak dapat mengevaluasi

KONFERENSI -Komunikasi 2 arah;-Peserta aktif;-Dapat mengembangan pengertian &sikap baru;-Menunjang ke situasi nyata.

-Jumlah peserat terbatas-High cost-Prosesnya lama

STUDI KASUS Peserta dapat berfikir analitis -Lama dalam pencarian data

ROLE PLAYING -Dapat belajar melalui tindakan;-Menekankan interaksi manusia;-Hasil langsung dipahami;-Keterlibatan peserta tinggi;-Transfer of learning berjalan

-Bila peserta pasif, tidak ada solusi

INSTRUKSIBERTAHAP

-Dapat belajar sesuai kemampuan;-Bahan ajar terbagi sehingga mudah diserap;-Ada umpan balik;-Peserta aktif;-Perbedaan individu diperhatikan-Dapat dilaksanakan di mana saja

-Prosesnya lama

Dari aspek Psikologi Industri, maka..

• Pelatihan harus dapat mengubah perilaku atau performa peserta pelatihan ke arah yang lebih baik

• Dilakukan perbandingan perilaku sebelum dan sesudah pelatihan agar diketahui pengaruh pelatihan terhadap tingkat performa peserta

Tujuan psikologis pelaksanaan pelatihan dan pengembangan

• Memperbaiki kinerja karyawan;– Meskipun tidak dapat memecahkan masalah secara

keseluruhan, akan tetapi pelatihan sering bermanfaat dalam mengurangi kesalahan.

• Memenuhi kebutuhan akan pengembangan pribadi karyawan dan kepercayaan diri;– Pelatihan sangat bermanfaat pada manajer yang

berorientasi pencapaian (prestasi kerja) dan membutuhkan tantangan baru.

• Membentuk sikap loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan;

• Meningkatkan semangat kerja, kepuasan kerja, dan pengakuan diri;

TERIMA KASIH