Lampiran : Surat Keputusan Direktur RSUD Kuala pembuangNomor : 445/ /TU-1/RSUD-KP/IX/2015Tanggal : September 2015

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAANSUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KUALA PEMBUANG

BAB IPENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANGKeberhasilan pengembangan rumah sakit sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya

manusia dan peran aktif masyarakat sebagai pemakai pelayanan kesehatan. Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan prioritas dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan di RSUD Kuala pembuang sehingga dapat memberi dampak positif terhadap derajat kesehatan masyarakat disekitarnya. Bahwa pembangunan kesehatan di daerah baik Propinsi maupun Kabupaten/Kota sehat dengan menerapkan pembangunan berwawasan kesehatan dengan didukung SDM kesehatan yang bermutu.

Kebijakan dan strategi dalam pengembangan SDM Kesehatan haruslah mengedapankan pentingnya upaya penetapan jenis, jumlah dan kualifikasi SDM Kesehatan sesuai dengan kebutuhan. Dalam kaitan ini perlu dilakukan peningkatan dan pemantapan perencanaan pengadaan tenaga kesehatan, pendayagunaan dan pemberdayaan profesi kesehatan untuk jangka pendek, menengah maupun jangka panjang. Diharapkan dalam penyusunan perencanaan SDM sebaiknya ditetapkan dahulu rencana jangka panjang untuk mengantisipasi masalah – masalah kesehatan yang mungkin akan terjadi, karena SDM kesehatan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari pelayanan kesehatan. Pedoman ini dapat sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan SDM Kesehatan secara menyeluruh ( jangka pendek, menengah dan panjang ) di RSUD Kuala pembuang.

B. TUJUAN

Tujuan pedoman penyusunan dan perencanaan SDM Kesehatan ini adalah untuk membantu dalam mewujudkan rencana penyediaan dan kebutuhan SDM di RSUD Kuala pembuang.

C. PENGERTIAN 1. SDM Kesehatan ( Sumber Daya Manusia ) adalah seseorang yang bekerja secara aktif

dibidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan uapaya kesehatan.

2. Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan / atau keterampilan melalui pendidikan formal di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.

3. Kegiatan Standar adalah satu satuan waktu ( atau angka ) yang diperlukan untuk menyelesaikan kegiatan pelayanan kesehatan oleh tenaga kesehatan sesuai dengan standar profesinya.

4. Standar Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat dilaksanakan oleh sesorang tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun kerja sesuai dengan standar profesional dan telah memperhitungkan waktu, libur, sakit dan lainnya.

5. Daftar Susunan Pegawai adalah jumlah pegawai yang tersusun dalam jabatan dan pangkat dalam kurun waktu tertentu yang diperlukan oleh organisasi untuk melaksanakan fungsinya.

6. Analisa Beban Kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan kerja dengan cara menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya membagi dengan kapasitas kerja perorangan persatuan waktu.

7. Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan oleh tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun dalam satu sarana pelayanan kesehatan.

8. Sarana Kesehatan adalah tempat yang digunakan untuk menyelenggarakan upaya kesehatan

9. Perencanaan Skenario adalah suatu perencanaan yang dikaitkan dengan keadaan masa depan ( jangka menengah/panjang ) yang mungkin terjadi.

10. WISN ( Work Load Indikator Staff Need ) adalah indikator yang menunjukan besarnya kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi tenaga akan lebih mudah dan rasional.

BAB IIDASAR HUKUM DAN POKOK – POKOK

PERENCANAAN SDM KESEHATAN

A. DASAR HUKUMDasar hukum perencanaan SDM Kesehatan adalah sebagai berikut : 1. Undang – Undang No. 23 tahun 1992 tentang Kesehatan.2. Undang – Undang No. 29 Tahun 2004 tentang Praktek Kedokteran3. Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 Tentang Tenaga Kesehatan.4. Keputusan Menkes No. 850/MENKES/SK/V/2000 tentang Kebijakan Pengembangan

Tenaga Kesehatan tahun 2000 – 2010.

B. POKOK – POKOK PERENCANAAN SDM KESEHATAN Memperhatikan dasar-dasar hukum serta adanya kebijakan yang menaungi RSUD

Kuala pembuang, maka fungsi perencanaan SDM Kesehatan bagi RSUD Kuala pembuang menjadi sangat penting. Dengan adanya pedoman penyusunan dan perencanaan SDM Kesehatan di RSUD Kuala pembuang maka harus dikelola dan direncanakan secara matang mengenai kemampuan atau kompetensi yang memadai dalam membuat perencanaan SDM Kesehatan.

C. STRATEGI PERENCANAAN SDM KESEHATAN

Dalam perencanaan SDM Kesehatan perlu memperhatikan : 1. Rencana kebutuhan SDM kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan dan kemampuannya.2. Pendayagunaan SDM Kesehatan diselenggarakan secara serasi dan seimbang terhadap

kebutuhan masyarakat dan dunia usaha.3. Pemilihan metode perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan di dasarkan pada kesesuaian

metode yang diberikan oleh Depkes dengan kemampuan dan keadaan RSUD Kuala Pembuang.

4. Penyusunan rencana pengembangan tenaga kesehatan (termasuk penyusunan kebutuhan tenaga) tidak akan berhasil bila tidak disusun dalam konteks kebijakan pengembangan SDM Kesehatan secara keseluruhan yang menunjang.

5. Sistem Informasi Ketenagaan yang baik dapat mendukung sepenuhnya pengembangan SDM Kesehatan secara keseluruhan.

BAB IIIPENDEKATAN DAN METODE PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN

SDM KESEHATAN

A. PENDEKATAN PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATANYang menjadi perhatian dalam penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan adalah sebagai berikut: a. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan mutlak dalam konteks penyusunan

pengembangan SDM yang ada untuk mewujudkan suatu tujuan yang ditetapkan.b. Pentingnya untuk ditetapkan suatu cara penyusunan kebutuhan SDM yang benar-benar

sesuai dengan keperluannya yang semakin kompleks dan sering tak menentu.

c. Pengguna dari cara – cara penyusunan SDM Kesehatan ini perlu memahami kekuatan dan kelemahan dari cara yang dipilih.

d. Sektor kesehatan sangat diharapkan oleh sector lain yang terkait untuk dapat menyusun kebutuhan SDM Kesehatan di masa mendatang dengan menggunakan cara – cara penyusunan kebutuhan SDM yang mantap.

B. METODE PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATANPada dasarnya kebutuhan SDM Kesehatan dapat ditentukan berdasarkan : 1. Kebutuhan Epidemiologi penyakit utama masyarakat.2. Permintaan ( demand ) akibat beban pelayanan kesehatan.3. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan.4. Standar atau ratio terhadap nilai tertentu.Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM adalah : a. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli maupun keadaan

sosiobudaya dan keadaan darurat/bencana.b. Pertumbuhan ekonomi.c. Berbagai kebijakan di bidang pelayanan kesehatan.

Adapun metode-metode dasarnya adalah sebagai berikut : 1. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan keperluan kesehatan ( “ Health

Need method “ ). Dalam cara ini dimulai dengan ditetapkannya keperluan ( “ need “ ) menurut golongan umur, jenis kelamin, dan lain-lainya. Selanjutnya dibuat preoyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan ; diperhitungkan keperluan upaya kesehatan untuk tiap-tiap kelompok penduduk pada tahun sasaran.

2. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan permintaan kebutuhan kesehatan (“Health Service Demand Method“). Dalam cara ini dimulai dengan ditetapkannya kebutuhan (“demand“) upaya atau pelayanan kesehatan untuk kelompok-kelompok penduduk menurut golongan umur, jenis kelamin, tingkat ekonomi, pendidikan, lokasi dan lain-lainnya. Selanjutnya dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan ; diperhitungkan kebutuhan pelayanan kesehatan untuk tiap-tiap kelompok penduduk tersebut pada tahun sasaran. Selanjutnya untuk memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dan jenis tenaga kesehatan tersebut diperoleh dengan membagi jumlah keseluruhan pelayanan kesehatan pada tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan pelayanan kesehatan termaksud pada tahun sasaran.

3. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan sasaran upaya kesehatan yang ditetapkan ( “ Health Service Targets Method “ ). Dalam cara ini dimulai dengan menetapkan berbagai sasaran upaya atau memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan kesehatan tertentu diperoleh dengan membagi keseluruhan upaya atau pelayanan kesehatan tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan upaya atau pelayanan kesehatan termaksud pada tahun sasaran.

4. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan rasio terhadap sesuatu nilai ( “ Ratio Method“ ). Pertama – tama ditentukan atau diperkirakan rasio dari tenaga terhadap suatu nilai tertentu misalnya jumlah penduduk, tempat tidur RS, Puskesmas dan lain-lainnya. Selanjutnya nilai tersebut diproyeksikan ke dalam ssaran. Perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tertentu diperoleh dari membagi nilai yang diproyeksikan termasuk bagian rasio yang ditentukan.

Selain 4 metode dasar tersebut, terdapat beberapa metode lainnya yang pada dasarnya merupakan pengembangan dari keempat metode dasar tersebut di atas yaitu : a. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai ( DSP ) (“ authorized

staffing list “ ).b. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan WISN ( Work Load Indikator staf Need /

Indikator Kebutuhan Tenaga Berdasarkan Beban Kerja ).

c. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan SKENARIO / PROYEKSI dari WHO.d. Penyusunan kebutuhan tenaga untuk bencana.

BAB IVLANGKAH POKOK PENYUSUNAN KEBIJAKAN DAN RENCANA

PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN

Penyusunan rencana pengembangan SDM Kesehatan, guna mempermudah dalam pelaksanaannya, langkah-langkah yang harus dilalui adalah dalam bagan berikut :

LANGKAH – LANGKAH POKOK PENYUSUNAN 1. PERSIAPAN

Input : 1. Kumpulan dokumen-dokumen kebijakan2. Kumpulan data dan informasi terkaitbaik pemerintah maupun masyarakat

Proses : - Kesepakatan dan persamaan persepsi lintas sektor melalui pertemuan.Output : - Kerangka acuan bersama

- Membentuk tim pengembangan SDM

2. ANALISA SITUASI PEMBANGUNAN DAN PENGEMBANGAN SDM Input : 1. Analisa situasi pembangunan kesehatan ( sosial, ekonomi, perundangan ).

2. Analisa situasi pengembangan dan pemberdayaan SDM KesehatanProses : - Diadakan analisa kesenjangan

- Konsultasi dengan sektor lain yang terkaitOutput : - Gambaran situasi pembangunan dan pengembangan SDM kesehatan dan

kecenderungannya.

3. PENYUSUNAN POKOK /PRIORITAS RENCANA PEMBANGUNAN JANGKA PANJANG DAN USULAN KEBUTUHAN PENGEMBANGAN SDM Input : 1. Renstra RS yang sudah ditetapkan

2. Hasil analisa dari langkah pokok ke-2 3. Arahan dari Direktur RSUD Kuala pembuang4. Pemahaman mengenai pendekatan, metode dan prosedur penyusunan rencana

SDMK5. Data dan informasi lain terkait.

Proses : - Tim menyusun rancangan ini

Kebijakan & rcn Pembangn Yayasan ttg pengembg SDM

AnalsaSituasi pembangunan

& PSDM

Pyusunan Kebijakan SDMK

Penyu sunan

scenario SDM

Penyusunan pokok RPJPK & usulan kebt SDM

Persiapa

n

Kebijakan & rcn ttg pengembg SDM dr Direktur

Analisa situasi

pngadaan &

Pendaya gunaan SDM

PENGAWASAN PENGENDALIAN DAN PENILAIAN Pgbn SDM

LANGKAH POKOK PENYUSUNAN KEBIJAKAN DAN RENCANA PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN RSU PURBOWANGI

Masukan lain terkait

Pyusunan Akhir & Rencana Pengbgn SDM RS

Pyusunan Rencana SDMK

PELAKSANAAN PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN

1

2

3

4

5

6

7

8

- Pemilihan dan pendekatan metode yang tepatOutput : - pokok – pokok renstra RSUD Kuala pembuang

- Usulan kebutuhan SDM kesehatan yang diperlukan untuk menunjang operasional RS.

4. ANALISA SITUASI PENGADAAN DAN PENDAYAGUNAAN SDM KESEHATAN Input : 1. Hasil analisa renstra

2. Bahan dari sektor lain Proses : - Tinjauan ini disusun berdasarkan pada kenyataan sesunguhnya di lapangan

- Konsultasi dengan sektor lain yang terkait ( pendidikan )Output : - Tinjauan perkembangan dan kecenderungan pengadaan SDM kesehatan

meliputi mutu, kemampuan institusi pendidikan dan latihan, sinergi pengadaan SDM kesehatan.

- Tinjauan perkembangan dan kecenderungan pendayagunaan SDM Kesehatan terutama tentang distribusinya, peningkatan karier, legislasi, pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan.

5. PENYUSUNAN SKENARIO/ALTERNATIF PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN Input : - Usulan kebutuhan, pemenuhannya, pendayagunaannya.Proses : - Analisa dan penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan pada prinsip –

prinsip perencanaan skenario / alternatif. Output : - Usulan kebutuhan SDM kesehatan yang diperlukan dan dapat disediakan.

- Diperolehnya alternative terpilih yang optimal dari kebutuhan SDM Kesehatan untuk menunjang pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan.

6. PENYUSUNAN KEBIJAKAN PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN Input : - Hasil langkah pokok ke-5

- Arahan dari DirekturProses : - Merupakan kelanjutan dari langkah pokok ke-5 Output : - Kebijakan pengembangan SDM Kesehatan sebagai bagian dari kebijakan

yayasan.

7. PENYUSUNAN RENCANA PENGEMBANGAN & PEMBERDAYAAN SDM KESEHATAN Input : - Hasil dari langkah pokok 5 dan 6

- Arahan dari Direktur Proses : - Menyusun rencana yang meliputi rencana kebutuhan SDM Kesehatan, rencana

pengadaan dan pendayagunaan, bimbingan dan pengawasan SDM Kesehatan dengan peran aktif dari pimpinan prompram terkait.

Output : - Kebijakan pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan sebagai bagian dari kebijakan pembangunan .

8. PENYUSUNAN AKHIR DAN RENCANA PENGEMBANGAN & PEMBERDAYAAN SDM KESEHATAN Input : - Arahan dari Direktur. Proses : - Pada hakekatnya menggabungkan langkah pokok 6 dan 7

- Perlu diperhatikan relevansi, kelayakan, efisiensi dari pengembangan dan pemberdayaan tersebut

Output : - Kebijakan dan rencana pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan.

BAB VPROSEDUR PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN

SDM KESEHATAN

Secara garis besar perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan dapat dikelompokan kedalam tiga kelompok besar yaitu : 1. Perencanaan kebutuhan SDM pada tingkat institusi.

Perencanaan SDM Kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada perhitungan kebutuhan SDM kesehatan untuk memenuhi kebutuhan sarana pelayanan kesehatan seperti puskesmas, rumah sakit, poliklinik dan lain-lainnya.

2. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayahPerencanaan disini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan kebutuhan wilayah ( propinsi, atau kabupaten/kota )

3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk bencanaPerencanaan ini dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM Kesehatan saat prabencana, terjadi bencana, termasuk pengelolaan kesehatan pengungsi.

Perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan ditingkat institusi ini bisa dihitung dengan menggunakan metode Daftar Susunan Pegawai ( DSP ) ( “Authorized Staffing List “ ) atau WISN ( Work Load Indikator Staff Need ), Sedangkan untuk RSUD Kuala pembuangakan cenderung menggunakan metode WISN.

Prosedur penghitungan kebutuhan SDM Kesehatan dengan menggunakan METODE WISN ( Work Load Indikator Staff Need / Kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan Indikator Beban Kerja ) .

Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja ( WISN ) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja difasilitas pelayanan kesehatan. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah diterapkan, komprehensif dan realities.Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini meliputi 5 langkah, yaitu :

1. Menetapkan waktu kerja tersedia2. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM3. Menyusun standar beban kerja4. Menyusun standar kelonggaran5. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja

Pada dasarnya metode WISN ini dapat digunakan di rumah sakit, puskesmas dan saranakesehatan lainnya atau bahkan dapat digunakan untuk kebutuhan tenaga di Kantor Dinas Kesehatan. Adapun langkah yang harus dilakukan adalah sebagai berikut :

LANGKAH PERTAMAMENETAPKAN WAKTU KERJA TERSEDIA

Menetapkan waktu kerja tersedia tujuannya adalah diperolehnya waktu kerja tersedia masing-masing kategori SDM yang bekerja dirumah sakit selama kurun waktu satu tahun.

Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah sebagai berikut : 1. Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit atau Peraturan Daerah setempat,

pada umumnya dalam satu minggu adalah 6 hari kerja. Dalam satu tahun 300 hari kerja ( 6 hari x 50 minggu ). ( A )

2. Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja setiap tahunnya . ( B )

3. Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakituntuk mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/profesionalisme setipa kategori SDM memiliki hak untuk mengikuti pelatihan/kursus/seminar/loka karya dalam 6 hari kerja.(C)

4. Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait tentang hari libur nasional dan cuti bersama ditetapkan 15 hari kerja dan 4 hari kerja untuk cuti bersama. ( D )

5. Ketidak hadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja ( selama kurun waktu 1 tahun ) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa pemberitahuan/ijin. ( E )

6. Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakit pada umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 7 jam ( 6 hari kerja / minggu ). ( F )

Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut :

Keterangan : A = Hari Kerja D = Hari Libur NasionalB = Cuti Tahunan E = Ketidak Hadiran KerjaC = Pendidikan dan Pelatihan F = Waktu Kerja

Apabila ditemukan adanya perbedaan rata-rata ketidak hadiran kerja atau rumah sakit menetapkan kebijakan untuk kategori SDM tertentu dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lama dibanding kategori SDM lainnya, maka perhitungan waktu kerja tersedia dapat dilakukan perhitungan menurut kategori SDM . Untuk lebih jelasnya dapat dilihat simulasi perhitungan berdasarkan rumus waktu kerja tersedia sebagai berikut :

TABEL WAKTU KERJA TERSEDIA

Kode FAKTOR KATEGORI SDM KETERANGANPerawat Dr. Spes. X

A Hari Kerja 300 300 Hari / tahunB Cuti Tahunan 12 12 Hari / tahunC Pendidikan & Pelatihan 6 10 Hari / tahunD Hari Libur Nasional 19 19 Hari / tahunE Ketidak Hadiran Kerja 10 12 Hari / tahunF Waktu Kerja 7 7 Jam / hari

Waktu Kerja Tersedia 1.771 1.729 Jam / tahunHari Kerja Tersedia 253 247 Hari / tahun

Uraian perhitungannya adalah sebagai berikut : 1. Waktu kerja tersedia untuk kategori SDM :

a. Perawat = 300 – (12+6+19+10 )= 253 hari kerja / tahun

b. Dokter Sp. X = 300 – ( 12+10+19+12 )= 247 hari kerja / tahun

2. Hari kerja tersedia untuk kategori SDMa. Perawat = ( 253 hari/tahun ) X 7 ( jam/hari )

= 1.771 jam kerja / tahun b. Dokter Sp. X = ( 247 hari kerja/tahun ) X 7 ( jam/hari )

= 1.729 jam kerja / tahun

LANGKAH KEDUAMENETAPKAN UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM

Waktu Kerja Tersedia = A- ( B+C+D+E) x F

Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuannya adalah diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang bertanggungjawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien, keluarga dan masyarakat di dalam dan di luar rumah sakit. Data dan informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan kategori SDM adalah sebagai berikut: 1. Bagan Struktur Organisasi rumah sakit dan uraian tugas tugas pokok dan fungsi masing-

masing unit dan sub-unit kerja.2. Keputusan Direktur RSUD Kuala Pembuang tentang pembentukan unit kerja struktural

dan fungsional, misalnya komite medik, komite pengendalian mutu, bidang/bagian informasi.3. Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja.4. PP 32 tahun 1996 tentang SDM Kesehatan.5. Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan fungsional SDM Kesehatan.6. Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur ( SOP ) pada tiap

unit kerja. ANALISA ORGANISASI

Fungsi utama rumah sakit adalah menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang mengutamakan pelayanan kesehatan perorangan meliputi pelayanan kesehatan kuratif, rehabilitatif secara serasi dan terpadu dengan pelayanan preventif dan promotif. Berdasarkan fungsi utama tersebut, unit kerja rumah sakit dapat dikelompokan sebagai berikut : 1. Unit Kerja Fungsional Langsung adalah unit dan sub-unit kerja yang langsung terkait

dengan penyelenggaraan pelayanan kesehatan perorangan di dalam dan di luar rumah sakit, misalnya : Instalasi Rawat Inap, Instalasi Rawat Jalan, Instalasi Gawat Darurat, Instalasi Laboratorium, Instalasi Radiologi, Instalasi Farmasi/Apotek, Unit Pelayanan Home Care, dll.

2. Unit Kerja Fungsional Penunjang adalah unit dan sub-unit kerja yang tidak langsung berkaitan dengan penyelenggaraan : - Pelayanan kesehatan perorangan di rumah sakit, misalnya : Instalasi Tata Usaha Rawat

Inap/Rawat Jalan, Instalasi Pemeliharaan Saran Rumah Sakit.- Pelayanan kesehatan Promotif di dalam dan di luar rumah sakit, misalnya : Unit

Penyuluhan Kesehatan Masyarakat ( PKM – RS ).

Apabila ditemukan unit atau sub-unit kerja fungsional yang belum diatur atau ditetapkan oleh Direktur, Depkes perlu ditelaah terlebih dahulu sebelum disepakati ditetapkan keberadaannya. Selanjutnya apakah fungsi, kegiatan-kegiatannya dapat digabung atau menjadi bagian unit kerja yang telah ada. Setelah unit kerja dan sub-unit kerja di rumah sakit telah ditetapkan, langkah selanjutnya adalah menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi atau pendidikan untuk menjamin mutu, efisiensi dan akuntabilitas pelaksanaan kegiatan/pelayanan ditiap unit kerja rumah sakit.

Data kepegawaian, standar profesi, standar pelayanan, fakta dan pengalaman yang dimiliki oleh penanggung jawab unit kerja adalah sangat membantu proses penetapan kategori SDM di tiap unit kerja. Untuk menghindari hambatan atau kesulitan perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja, sebaiknya tidak menggunakan metode analisis jabatan untuk menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi yang dipersyaratkan dalam melaksanakan suatu pekerjaan / kegiatan di tiap unit kerja

TABEL UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM

No. UNIT KERJA SUB-UNIT KERJA KATEGORI SDM

A Instalasi Rawat Jalan

Poli Penyakit Dalam 1. Dr. Spesialis PD.2. Perawat

Poli Kebidanan & Kandungan

1. Dr. Spesialis OBG2. Bidan

Poli Bedah 1. Dr. Spesialis BU2. Perawat

B Instalasi / Rawat Inap Rawat Inap Bedah 1. Dr. Spesialis BU.

2. Dr. Spesialis BO.3. Dr.Spesialis Anastesi4. Dr. Umum5. Penata anastesi6. Perawat

LANGKAH KETIGAMENYUSUN STANDAR BEBAN KERJA

Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya ( rata – rata waktu ) dan waktu yang tersedia pertahun yang dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga.

Pelayanan kesehatan di rumah sakit bersifat individu, spesifik dan unik sesuai karakteristik pasien ( umur, jenis kelamin ) , jenis dan berat ringannya penyakit, ada tidaknya kompliksi. Disamping itu harus mengacu pada standar pelayanan dan standar operasional prosedur ( SOP ) serta penggunaan teknologi kedokteran dan prasarana yang tersedia secara tepat guna. Oleh karena itu pelayanan kesehatan rumah sakit membutuhkan SDM yang memiliki berbagai jenis kompetensi, jumlah dan distribusinya tiap unit kerja sesuai beban kerja.

Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja masing-masing kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut : 1. Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja rumah sakit sebagaimana hasil yang tetalh

ditetapkan pada langkah kedua.2. Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku di rumah sakit.3. Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk melaksanakan/menyelesaikan

berbagai pelayanan rumah sakit.4. data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap uit kerja rumah sakit.

Beban kerja masing masing kategori SDM tiap unit kerja rumah sakit adalah meliputi : 1. Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori SDM.2. Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok.3. Standar beban kerja pertahun masing – masing kategori SDM.

KEGIATAN POKOK Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai standar pelayanan dan

standar operasional prosedur ( SOP ) untuk menghasilkan pelayanan kesehatan/medik yang dilaksanakan oleh SDM kesehatan dengan kompetensi tertentu. Langakh selanjutnya untuk memudahkan dalam menetapkan beban kerja masing-masing kategori SDM, perlu disusun kegiatan pokok serta jenis kegiatan pelayanan, yang berkaitan langsung/tidak langsung denagn pelayanan kesehatan perorangan.

CONTOH TABEL KEGIATAN POKOK DOKTER SPESIALIS PENYAKIT DALAMDI INSTALASI RAWAT JALAN

UNIT KERJA /KATEGORI SDM KEGIATAN KEGIATAN POKOK

Poli Penyakit DalamDr. Spesialis PD

Pasien Baru : - Anamnese- Pemeriksaan fisik- Pembacaan hasil lab/Ro.- Penulisan resep/rujukan

Pemeriksaan Pasien Baru

Pasien Lama- Anamnese- Pemeriksaan fisik- Pembacaan hasil lab/Ro- Penulisan resep/rujukan

Pemeriksaan Pasien Lama

RATA – RATA WAKTU

Rata – rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu kegiatan pokok, oleh masing-masing kategori SDM pada tiap unit kerja. Kebutuhan waktu untuk menyelesaikan kegiatan sangat bervariasi dan dipengaruhi standar pelayanan, standar operasional prosedur ( SOP ), sarana dan prasarana medik yang tersedia serta kompetensi SDM.

Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman selama bekerja dan kesepakatan bersama. Agar diperoleh data rata-rata waktu yang cukup akurat dan dapat dijadikan acuan, sebaiknya ditetapkan berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok oleh SDM yang memiliki kompetensi, kegiatan pelaksanaan standar pelayanan, standar operasional prosedur ( SOP ) dan meiliki etos kerja yang baik. Secara bertahap rumah sakit dapat melakukan studi secara intensif untuk menyusun standar waktu yang dibutuhkan menyelesaikan tiap kegiatan oleh masing –masing kategori SDM. STANDAR BEBAN KERJA

Standar Beban Kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya ( waktu rata-rata ) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh masing-masing kategori SDM. Adapun rumus perhitungan standar beban kerja adalah sebagai berikut :

Hasil perhitungan standar beban kerja kategori SDM dokter spesialis Penyakit Dalam dan dokter spesialis Bedah berdasarkan kegiatan pokok di Instalasi Rawat Inap dan Rawat Jalan serta rata-rata waktu yang dibutuhkan dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

No. KATEGORI SDM UNIT KERJA / KEGIATAN POKOK RATA-2

WAKTU

STANDAR BEBAN KERJA

A Dr. Sp. PD

Poli Penyakit Dalam- Pemeriksaan pasien lama 7’ 14,194- Pemeriksaan pasien baru 9’ 9,973Rawat Inap Penyakit Dalam- Visite pasien lam 4’ 24,840- Visite pasien baru 6’ 16,560- Tindakan medik kecil 15’ 6,624

B Dr. Sp. B

Poli Bedah- Pemeriksaan pasien lama 7’ 14,194- pemeriksaan pasien baru 9’ 11,040- Tindakan medik kecil 15’ 6,624- Tindakan medik sedang 25’ 3,974Rawat Inap Bedah- Visite pasien lama 4’ 24,840- Visite pasien baru 15’ 16,560- Tindakan medik kecil 15’ 6,624

Standar Beban Kerja = Waktu Kerja Tersedia Rata-rata waktu peraturan kegiatan pokok

LANGKAH KEEMPATPENYUSUNAN STANDAR KELONGGARAN

Penyusunan standar kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya faktor kelonggaran tiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok / pelayanan.

Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tiap kategori tentang : 1. Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada pasien, misalnya :

rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun kebutuhan obat/bahan habis pakai.2. Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, bulan.3. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.

Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja, sebaiknya mulai dilakukan pencatatan tersendiri apabila ditemukan kegiatan yang tidak dapat dikelompokan atau sulit dihitung beban kerjanya karena tidak/kurang berkaitan dengan pelayanan pada pasien untuk selanjutnya digunakan sebagai sumber data penyusunan faktor kelonggaran tiap kategori SDM.

Setelah faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh, langkah selanjutnya adalah menyusun standar kelonggaran dengan melakukan perhitungan berdasarkan rumus di bawah ini :

Pada umumnya kategori SDM Dr. Spesialis Penyakit Dalam dan Dr. Spesialis Bedah memiliki faktor kelonggaran sebagai berikut : 1. Pertemuan audit medik2. Mengajar program pendidikan dokter3. Mengajar program pendidikan dokter spesialis

LANGKAH KELIMAPERHITUNGAN KEBUTUHAN SDM PER UNIT KERJA

Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah diperolehnya jumlah dan jenis / kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 tahun. Sumber data yang dibutuhkan untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja meliputi : 1. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya, yaitu :

a. Waktu kerja tersediab. Standar beban kerja c. Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM

2. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahun.

Kuantitas Kegiatan Pokok Kuantitas kegiatan pokok disusun berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan yang telah

dilaksanakan di tiap unit kerja rumah sakit selama kurun waktu satu tahun. Kuantitas kegiatan pelayanan Instalasi Rawat Jalan dapat diperoleh dari laporan kegiatan rumah sakit, untuk mendapatkan data kegiatan tindakan medik yang dilaksanakan di tiap poli rawat jalan perlu dilengkapi data dari buku register yang tersedia disetiap poli rawat jalan.

Pada umumnya data kegiatan rawat jalan tersedia dan mudah diperoleh, namun apabila data hanya tersedia 7 bulan, maka data kuantitas kegiatan pokok 5 bulan berikutnya ditetapkan berdasarkan angka rata-rata kegiatan pokokselama 7 bulan ( ekstrapolasi ).

Standar Kelonggaran = Rata – rata waktu per faktor kelonggaran Waktu kerja tersedia

CONTOH TABEL KUANTITAS KEGIATAN POKOKINSTALASI RAWAT JALAN

NO. UNIT KERJA/ KATEGORI POKOK KEGIATAN POKOK KUANTITAS

A B C D

A Poli Penyakit Dalam ( Dr. Sp. PD )

- Pem. Pasien baru - Pem. Pasien lama

B Poli Bedah( dr. Sp. B )

- Pem. Pasien baru- Pem. Pasien lama- Tindakan medik kecil- Tindakan medik sedang

Keterangan : a. Jumlah kegiatan pelayanan selama 7 bulan b. Rata-rata kegiatan pelayanan perbulanc. Jumlah pelayanan 5 bulan berikutnya ( b x 5 bulan )d. Jumlah kumulatif kegiatan pelayanan selama 1 tahun ( A + C )

Untuk menyusun kuantitas kegiatan pokok Instalasi Rawat Inap dibutuhkan data dasar sebagai berikut : 1. Jumlah tempat tidur2. Jumlah pasien masuk / keluar dalam 1 tahun3. Rata – rata sensus harian4. Rata – rata lama pasien dirawat ( LOS )

Berdasarkan data dasar tersebut dapat dihitung kuantitas kegiatan pokok di tiap Instalasi Rawat Inap dengan memperhatikan kebijakan operasional yang berkaitan dengan kategori SDM dan tanggung jawabnya dalam pemeriksaan pasien, tindakan medik rawat jalan, visited an tindakan pada pasien rawat inap, misalnya : 1. Visite dilakukan oleh dokter spesialis bagi seluruh pasien atau hanya pasien baru ( hari

pertama ) dan pasien pulang saja.2. Tindakan kecil ( sederhana, rendah resiko ) dilakukan oleh dokter spesialis atau dokter umum

dengan tambahan kompetensi dan kewenangan tertentu.

Contoh tabel perhitungan beban kerja Instalasi Rawat Inap yang diperoleh dengan cara ekstrapolasi :

KUANTITAS KEGIATAN POKOK INSTALASI RAWAT INAP

KODE DATA RAWAT INAP INSTALASI RAWAT INAPPENY. DALAM BEDAH

A Jumlah Tempat TidurB Pasien masuk rawat inap per tahunC Rata-rata pasien perhari ( sensus harian ) D Rata-rata lama hari rawat/LOS ---(Cx365) /B E Hari rawat per tahun --- ( D x B ) F Rata-rata TT terpakai ( BOR ) --- E / (Ax365)G Pasien baru per tahun ---- ( B ) H Pasien lama pertahun ---- ( E – B )

Selanjutnya dari hasil perhitungan kuantitas kegiatan pokok instalasi rawat jalan dan rawat inap digabungkan, seperti terlihat pada table berikut ini :

CONTOH TABEL KUANTITAS KEGIATAN POKOK INSTALASI RAWAT JALAN DAN RAWAT INAP

No. UNIT KERJA / KATEGORI KEGIATAN POKOK KUANTITAS KEGIATAN

INSTALASI RAWAT JALAN

A Poli Penyakit Dalam( Dr. Sp. PD )

- Pemeriksan pasien baru- Pemeriksaan pasien lama

B Poli Bedah( Dr. Sp. B )

- Pemeriksaan pasien baru- Pemeriksaan pasien lama- Tindakan medik kecil- Tindakan medik sedang

INSTALASI RAWAT INAP

A Rawat Inap Penyakit Dalam( Dr. Sp. PD )

- Visite pasien baru- Visite pasien lama- Tindakan medik kecil

B Rawat Inap Bedah( Dr. Sp. B )

- Visite pasien baru- Visite pasien lam- Tindakan medik kecil

KEBUTUHAN SDM

Data kegiatan Instalasi Rawat Jalan dan Rawat Inap yang telah diperoleh dan standar beban kerja dan standar kelonggaran merupakan sumber data untuk perhitungan kebutuhan SDM di setiap Instalasi dan unit kerja dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Berdasarkan rumus perhitungan tersebut, kebutuhan SDM untuk tiap kegiatan pokok terlebih dahulu di jumlahkan sebelum di tambahkan dengan standar kelonggaran masing-masing kategori SDM.

BAB VITINDAK LANJUT

Tindak Lanjut Setelah Penyusunan RencanaSetelah dokumen perencanaan tersusun, tahap selanjutnya yang perlu dilakukan adalah : 1. Pengadaan SDM ( Rekruitment dan seleksi )2. Pendayagunaan SDM (merencanakan distribusinya, kelanjutan kariernya, serta

kesejahteraannya)3. Pembinaan dan pengawasan SDM

Bagi SDM yang diketahui kurang kompeten dilakukan pelatihan baik kemampuan manajerial maupun keterampilan. Pengawasan dilakukan bersama-sama/melibatkan sektor lain termasuk organisasi profesi dan swasta/pemerintah.

4. Mengalokasikan sumber daya pendukung seperti alokasi dana dan sarana yang memadai.5. Melakukan pengembangan perencanaan termasuk metodenya.

BAB VIIKETENAGAAN

Kuantitas Kegiatan PokokKebutuhan SDM = + Standar Kelonggaran Standar Beban Kerja

A. PERATURAN PENERIMAAN PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KUALA PEMBUANG

1. KETENTUAN UMUMa. Penambahan pegawai dilakukan untuk mengisi formasi yang telah ditentukan

berdasar pada keputusan Direksi.b. Setiap warga negara yang memenuhi syarat – syarat yang ditentukan dalam peraturan

ini, mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar dan diangkat menjadi pegawai RSUD Kuala Pembuang.

2. REKRUTMENa. Persyaratan Menjadi Karyawan

Syarat – syarat tersebut adalah :1) Umum :

a) Warga Negara Indonesiab) Berusia serendah – rendahnya 17 tahun dan setinggi – tingginya 40 tahun dan

untuk dokter Umum dan dokter Gigi paling tinggi usia 40 tahun.c) Mengajukan permohonan tertulis yang dilampiri dengan persyaratan lainnya

yang telah ditentukan oleh RSUD Kuala pembuang. d) Tertib administrasie) Lulus ujian yang diadakan oleh RSUD Kuala pembuangf) Dinyatakan sehat untuk bekerja oleh dokter g) Taat pada peraturan kepegawaian yang telah ditetapkan RSUD Kuala

pembuangh) Dedikasi tinggi

2) Khusus :a) Dokter

Komitmen didalam etik profesi. Mempunyai kemampuan profesionalisme dibidangnya yang disyahkan

secara formal oleh lembaga pendidikan / instansi yang terkait ( STR ). Belum pernah mengalami cacat hukum didalam menjalankan profesinya,

serta taat pada peraturan dan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia.

Memenuhi persyaratan yang diberlakukan oleh Departemen Kesehatan RI. Surat keterangan lolos butuh dari departemen Kesehatan (bagi dokter

tetap). Surat izin praktek (SIP). Surat penugasan (SP). Apabila bekerja di Instansi / Rumah Sakit / Klinik diluar RSU Kuala

Pembuang harus ada izin dari Pengurus (bagi dokter tetap). Surat izin dari atasan langsung (untuk dokter tidak tetap).

b) Perawat / Bidan Memiliki SIP / SIB Tidak bekerja di instansi lain.

c) Farmasi, Gizi, Radiologi, Fisioterapi, Analis kesehatan,Sanitasi Sesuai dengan profesinya Pendidikan Minimal Sarjana Muda

d) Non – medis dan lain – lain. Tidak bekerja di instansi lain.

b. Syarat Administrasi dan Prosedur Lamaran :1. Syarat Adminitrasi

a. Daftar Riwayat Hidup

b. Fotokopi ijazah dan Nilaic. STR / SIP / SIB / SPd. Surat Keterangan Sehat untuk bekerja dari doktere. Sertifikat Keahlian / Kursus / Pelatihan ( bila ada )f. Surat Keterangan Catatan Kepolisiang. Pas Foto berwarna ukuran 4 x 6 dan 3 x 4 masing-masing sebanyak 2 lembar.h. Foto copy KTP / Identitas laini. Surat lamaran tersebut beserta lampiran – lampirannya ditempatkan di dalam

amplop.

c. Pelaksanaan Ujian 1. Ujian diselenggarakan oleh Tim penerima Pegawai yang dibentuk oleh Direktur

Rumah Sakit.2. Tugas tim tersebut adalah :

a.) Menyiapkan bahan ujianb.) Menentukan tempat dan jadwal ujianc.) Menyelenggarakan ujiand.) Menerima dan menentukan hasil ujian

3. Bahan ujian meliputi antara lain :1. Pengetahuan umum2. Pengetahuan teknis mengenai pekerjaan3. Psiko - tes

4. Ujian diselenggarakan dengan cara tertulis, wawancara dan praktek.5. Tim menyampaikan hasil ujian kepada Direksi Rumah Sakit Kuala Pembuang

untuk diambil keputusan. Nama – nama para pelamar yang akan diterima diumumkan secara terbuka.

3. ORIENTASIOrientasi Tenaga dilakukan melalui orientasi organisasi yang dilanjutkan dengan orientasi khusus pada unit kerja yang sesuai dengan kemampuan pelamar.Ketentuan orientasi Tenaga secara umum adalah sebagai berikut:a. Penyelenggara dan Peserta

1) PenyelenggaraPenyelenggara Orientasi Tenaga di Rumah Sakit Umum Daerah Kuala Pembuanga adalah Bagian Kepegawaian, yang dalam pelaksanaannya dilakukan oleh Unit dimana Tenaga ditempatkan. Agar orientasi Tenaga dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan, maka Unit yang mendapatkan Tenaga, perlu menetapkan Tim Pengelola Orientasi Tenaga. Anggota Tim berasal dari bagian/subbagian yang menangani kepegawaian, dan yang berasal dari bagian/ sub bagian dimana Tenaga akan ditempatkan.

2) Pesertaa) Peserta orientasi organisasi adalah Tenaga Rumah Sakit Umum Daerah Kuala

Pembuang yang berasal dari pelamar umum.b) Peserta praktik kerja adalah peserta yang telah melaksanakan orientasi

organisasi sesuai dengan ketentuan.

Selama melaksanaan Orientasi (Orientasi Organisasi dan Praktek Kerja), Tenaga berpakaian dengan ketentuan :a) Tenaga Kesehatan

Pada Hari Senin, Selasa, Rabu, Kamis, Jum’at, Sabtu dan Minggu Tenaga Kesehatan wajib mengenakan pakaian sesuai dengan ketentuan profesi masing – masing (contoh : perawat pakaian putih – putih) dan tidak diperbolehkan menggunakan pakaian diluar ketentuan.

b) Tenaga Non Kesehatan :Pada Hari Senin,Rabu, dan Kamis:(1). Bagi pria wajib mengenakan kemeja putih polos lengan panjang/pendek,

celana hitam panjang (bukan bahan jeans).

(2). Bagi wanita wajib mengenakan kemeja putih polos lengan panjang/pendek, celana/rok panjang (min.dibawah lutut) warna hitam polos (bukan bahan jeans).

Pada Hari Selasa dan Jumat, bagi pria dan wanita wajib mengenakan pakaian batik.

b. Materi / Narasumber / Waktu Pelaksanaan

NoMateri Waktu

(Menit)

NarasumberOrientasi Umum

1. Kedudukan dan struktur organisasi 60 Direktur2. Visi,misi,tugas dan fungsi organisasi 60 Direktur3. Budaya dan Nilai – nilai kerja 60 Kepala Bagian

Kepegawaian4. Standar Operating Procedures (SOP),

Aturan kepegawaian dan admnistrasi kepegawaian

60 Kepala Bagian Kepegawaian

5. Kesehatan dan keselamatan kerja di Rumah Sakit

60 Kepala Bagian Penunjang

6. Jenis pelayanan di Rumah Sakit 60 Kepala Bagian Yanmed

7. Pelayanan Prima berbasis Rumah Sakit 60 Tim pelayanan prima8. Pengenalan Sarana dan prasarana organisasi 60 Kepala Bagian

KepegawaianNo Orientasi Khusus Waktu Narasumber1. Standar Operating Procedures (SOP) 60

Ka.Ruang/ Instalasi / Bidang / Bagian.

2. Pengenalan lingkungan Instalasi/Bagian/ Bidang

60

3. Uraian Tugas dan Wewenang 604. Penugasan pendelegasian 60

c. Prosedur Orientasi1) Bagian Kepegawaian menyerahkan SK Tenaga kepada masing-masing unit utama

(sekretariat) di Rumah Sakit Umum Daerah Kuala Pembuang.2) Bagian Kepegawaian menetapkan tempat pelaksanaan Orientasi Tenaga.3) Bagian Kepegawaian kemudian mengundang satuan kerja yang mendapatkan

Tenaga untuk mendistribusikan SK Tenaga dan menyepakati pelaksanaan orientasi Tenaga.

4) Bagian Kepegawaian membuat SK Tim Pengelola Orientasi Tenaga yang terdiri dari unsur- unsur kepegawaian dan bagian/sub bagian/seksi yang mendapatkan Tenaga sesuai dengan penempatan dan tim pengelola dapat melibatkan instansi terkait.

5) Tim Pengelola Orientasi Tenaga membuat/menyusun dan menyepakati: a) Jadwal orientasi organisasi dan praktikkerja.b) Narasumber yang akan memberikan materi saat orientasi organisasic) Pembimbing orientasi khusus di unit kerja yang akan memfasilitasi Tenaga

dalam melaksanakan praktik.d) Sarana dan prasarana yang akan digunakan untuk orientasi organisasi maupun

untuk orientasi khusus di unit kerja. e) Pembagian kelompok Tenaga untuk orientasi khusus di unit kerja.

6) Direktur menunjuk narasumber/ pembimbing/instruktur yang bertugas untuk membekali Tenaga mengenai materi organisasi berdasarkan masukkan dari Tim Pengelola Orientasi Tenaga.

7) Tim Pengelola Orientasi Tenaga melaksanakan Orientasi Organisasi mulai dari persiapan, pelaksanaan dan evaluasi.

8) Tim Pengelola Orientasi Tenaga melaksanakan Orientasi khusus di unit kerja bagi Tenaga yang telah memenuhi syarat saat mengikuti orientasi organisasi.

9) Bagian Kepegawaian melakukan monitoring dan evaluasi terhadap Tenaga yang mengikuti orientasi.

10) Tim Pengelola Orientasi Tenaga memberikan hasil penilaian dan rekomendasi atas pelaksanaan orientasi khusus di unit kerja yang dilakukan oleh masing-masing Tenaga sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan kelulusan.

11) Kepala Unit Kerja atau Unit Utama melakukan verifikasi terhadap hasil Penilaian dan rekomendasi dari Tim Pengelola Orientasi Tenaga.

12) Kepala Unit Kerja atau Unit Utama menerbitkan Surat Keterangan Orientasi Tenaga yang dilengkapi dengan formulir dengan tembusan kepada Kepala Bagian Kepegawaian.

13) Kepala Unit Kerja yang menyatakan tidak lulus terhadap Tenaga yang telah melakukan Praktik Kerja diwajibkan memperpanjang pelaksanaan orientasi khusus di unit kerja yang difokuskan pada kompetensi yang belum dimiliki oleh Tenaga. Kegiatan ini dilakukan sampai Tenaga yang bersangkutan dinyatakan lulus.

14) Biro Kepegawaian membuat laporan hasil pelaksanaan Orientasi Tenaga yang merupakan gabungan hasil pelaksanaan Orientasi Organisasi dengan hasil pelaksanaan praktik kerja.

15) Unit Kerja menyampaikan laporan hasil pelaksanaan orientasi kepada Unit Utama ditembuskan kepada Bagian Kepegawaian.

4. PENGANGKATANa. Berdasarkan laporan hasil orientasi dari pegawai baru dari bagian kepegawaian

Direktur melalui Bagian Kepegawaian menerbitkan Surat Keputusan Direktur tentang pengangkatan staf menjadi tenaga kontrak di RSUD Kuala Pembuang.

b. Pegawai yang kemudian diketahui, bahwa pada waktu melamar dengan sengaja memberikan keterangan – keterangan / bukti – bukti yang tidak benar, maka akan diberhentikan tidak dengan terhormat.

3. Hal – hal yang belum diatur dalam ketentuan diatas akan diputuskan lebih lanjut oleh Direktur.

B. PERATURAN DISIPLIN KARYAWAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KUALA PEMBUANG

1. KETENTUAN UMUMDalam peraturan ini yang dimaksud dengan :1. Peraturan disiplin karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Kuala Pembuang adalah

aturan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Kuala Pembuang.

2. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan pegawai Rumah Sakit Umum Kuala Pembuang yang melanggar ketentuan peraturan Disiplin Rumah Sakit Umum Kuala Pembuang baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja.

3. Hukuman Disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada karyawan rumah Sakit Umum Kuala Pembuang karena melanggar peraturan Disiplin karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Kuala Pembuang.

4. Pejabat yang berwenang untuk menghukum adalah Direksi dan pengurus .5. Perintah kedinasan adalah perintah yang diberikan oleh atasan yang berwenang

mengenai atau yang hubungannya dengan kedinasan.6. Peraturan kedinasan adalah peraturan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang

mengenai kedinasan atau yang ada hubungannnya dengan kedinasan.

2. KEWAJIBAN DAN LARANGANa. Setiap karyawan Rumah Sakit Umum Kuala Pembuang wajib :

1) Mengangkat dan mentaati sumpah karyawan Rumah Sakit Umum Kuala Pembuang berdasarkan peraturan yang berlaku.

2) Menyimpan rahasia jabatan dan rahasia Rumah Sakit Umum Kuala Pembuang dengan sebaik – baiknya.

3) Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan Rumah Sakit baik yang langsung menyangkut tugas kedinasan maupun yang berlaku umum.

4) Melaksanakan tugas kedinasan di rumah Sakit dengan sebaik – baiknya dan dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab.

5) Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk kepentingan Rumah Sakit.

6) Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan, persatuan dan Kesatuan pegawai Rumah Sakit Umum Rumah Sakit Umum Daerah Kuala Pembuang.

7) Segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui ada hal yang dapat membahayakan atau merugikan pihak Rumah Sakit terutama dibidang keamanan, keuangan, moriil dan materiil.

8) Mentaati ketentuan jam kerja.9) Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik.10) Menggunakan dan memelihara barang – barang milik Rumah Sakit Umum Kuala

Pembuang dengan sebaik – baiknya.11) Memberikan pelayanan dengan sebaik – baiknya kepada masyarakat sesuai

dengan bidang tugas masing – masing.12) Bertindak dan bersikap tegas, tetapi adil dan bijaksana terhadap bawahan.13) Mentaati ketentuan dan peraturan – peraturan yang berlaku.14) Mentaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang.

b. Setiap karyawan Rumah Sakit Umum Kuala Pembuang dilarang :1) melakukan hal – hal yang dapat menurunkan kehormatan Rumah Sakit Umum

Permata Medika Kebumen.2) Menyalahgunakan wewenangnya.3) Tanpa izin pengelola menjadi karyawan instansi diluar Rumah Sakit Umum

Permata Medika Kebumen.4) Menyalahgunakan barang – barang, uang atau surat – surat berharga milik Rumah

Sakit.5) Memiliki, menjual, membeli,menggadaikan, menyewakan atau meminjamkan

barang – barang, dokumen atau surat – surat berharga milik Rumah Sakit.6) Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat,bawahan atau orang

lain didalam maupun diluar lingkungan kerjanya dengan tujuan mencari keuntungan pribadi, golongan atau pihak lain, yang secara langsung atau tidak langsung merugikan pihak Rumah Sakit.

7) Melakukan tindakan yang bersifat negative dengan maksud membalas dendam terhadap bawahannya maupun atasan atau orang lain didalam maupun di luar lingkungan kerjanya.

3. HUKUMAN DISIPLINa. Pelanggaran Disiplin

1) Setiap ucapan, tulisan atau perbuatan karyawan Rumah Sakit yang melanggar ketentuan yang berlaku di RSUD Umum Kuala Pembuang adalah pelanggaran disiplin.

2) Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan Rumah Sakit Umum Kuala Pembuang karyawan Rumah Sakit yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin oleh Pejabat yang berwenang menghukum.

b. Tingkat dan Jenis Hukuman Disiplin1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari :

a) hukuman disiplin ringanb) hukuman disiplin sedang danc) hukuman disiplin berat

d) Pemutusan Hubungan Kerja2) Jenis hukuman disiplin ringan terdiri dari :

a) Teguran lisanb) Teguran tertulisc) Pernyataan tidak puas secara tertulis.

3) Jenis hukuman disiplin sedang terdiri dari :a) Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 (satu) tahun.b) Penundaan gaji sebesar 1 (satu) kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1

(satu) tahun.c) Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 (satu) tahun.

4) Jenis hukuman disiplin berat terdiri dari :a) Penurunan pangkat, setingkat lebih rendah untuk paling lama 1 (satu) tahun.b) Pembebasan dari jabatan.c) Pemberhentian dengan hormat, tidak atas permintaan sendiri.d) Pemberhentian tidak dengan terhormat sebagai karyawan Rumah Sakit.

c. Pejabat yang berwenang MenghukumPejabat yang berwenang menghukum adalah :1) Atas perintah Direktur, Manager dapat menjatuhkan hukuman disiplin ringan. 2) Direksi berwenang untuk menjatuhkan hukuman disiplin sedang.3) Direksi Rumah Sakit Umum Kuala Pembuang bersama-sama berwenang untuk

menjatuhkan hukuman disiplin berat hingga Pemutusan Hubungan Kerja

d. Tata cara pemeriksaan, Penjatuhan, dan Penyampaian Keputusan Hukuman Disiplin1) Sebelum menjatuhkan hukuman disiplin, pejabat yang berwenang menghukum

wajib memeriksa lebih dahulu pegawai yang tersangka melakukan pelanggaran disiplin itu.

2) Pemeriksaan sebagaimana dimaksud ayat 1 dilakukan :a. Secara lisan, apabila atas pertimbangan pejabat yang berwenang menghukum,

pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan Rumah Sakit yang akan mengakibatkan ia dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin sesuai tingkatannya.

b. Secara tertulis, apabila atas pertimbangan pejabat yang berwenang menghukum, pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan Rumah Sakit yang bersangkutan dapat mengakibatkan ia dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin sesuai tingkatannya.

3) Pemeriksaan karyawan yang disangka melakukan pelanggaran disiplin, dilakukan secara tertutup.

4) Dalam melakukan pemeriksaan, pejabat yang berwenang menghukum akan mendengar atau meminta keterangan dari orang lain apabila dipandang perlu.

5) Yang berwenang menyampaikan keputusan hukuman disiplin :a. Hukuman disiplin ringan berupa teguran lisan disampaikan oleh atasan langsung.b. Hukuman disiplin ringan berupa teguran tertulis dilaksanakan oleh Kepala

Bagian yang membawahi karyawan tersebut atas perintah Direktur.c. Hukuman disiplin sedang dan berat dilaksanakan oleh Direksi.d. Hukuman disiplin berat hingga Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK )

dilaksanakan oleh Direksi atas persetujuan Penyelenggara Rumah Sakit Umum Daerah Kuala Pembuang.

6) Hal – hal yang belum diatur dalam peraturan ini akan diatur kemudian oleh Pengelola.

4. PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN KARYAWAN RSUD KUALA PEMBUANGa. Pengertian

Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan :1. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan Rumah Sakit Umum Kuala

Pembuang yang selanjutnya dalam peraturan ini disebut Daftar Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan, adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan RSUD Kuala pembuang dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh pejabat penilai.

2. Pejabat penilai adalah atasan langsung karyawan RSUD Kuala pembuang yang diberi wewenang.

3. Atasan Pejabat Penilai adalah Atasan langsung dari pejabat penilai.

b. Tujuan Tujuan dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, adalah untuk memperoleh bahan – bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan karyawan Rumah Sakit.

c. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan1) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan Rumah Sakit dituangkan dalam

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.2) Dalam daftar penilaian pelaksanaan Pekerjaan unsur – unsur yang dinilai adalah :

a. Kesetiaanb. Prestasi kerjac. Tanggung jawabd. Ketaatane. Kejujuranf. Kerjasamag. Prakarsah. Kepemimpinan

3) Unsur kepemimpinan sebagaimana dimaksud dalam ayat 2 hanya dinilai bagi karyawan yang berpangkat pengatur muda golongan ruang II / a keatas yang memangaku suatu jabatan.

4) Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut:a. Amat baik = 91 - 100b. Baik = 76 - 90c. Cukup = 61 - 75d. Sedang = 51 - 60e. Kurang = 50 - kebawah.

5) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaaan adalah bersifat rahasia.

d. Pejabat Penilaian, Atasan Pejabat Penilai, Dan Tatacara Penilaian1) Pejabat penilai wajib melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap

karyawan yang berada didalam lingkungannya.2) Penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat 1, dilakukan

pada tiap – tiap akhir tahun.3) Pejabat penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan, apabila ia

telah membawahi karyawan tersebut sekurang – kurangnya 6 (enam) bulan.

e. Prosedur Penilaian1) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diberikan oleh pejabat penilai kepada

karyawan yang bersangkutan.2) Apabila karyawan yang dinilai berkeberatan atas nilai dalam daftar penilaian

pelaksanaan pekerjaan, maka ia dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan – alasannya, kepada atasan pejabat melalui hirarki dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut.

3) Pejabat penilai menyampaikan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan kepada Atasan Pejabat Penilai dengan ketentuan sebagai berikut :a. Apabila tidak ada keberatan dari karyawan yang bersangkutan, Daftar

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut disampaikan tanpa catatan khusus.b. Apabila ada keberatan dari karyawan yang bersangkutan, daftar penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan tersebut disampaiakan dengan catatan tentang

tanggapan pejabat penilai atas keberatan yang diajukan oleh karyawan yang bersangkutan.

4) Atasan Pejabat Penilai memeriksa dengan seksama daftar Penilaian Pelaksanaan pekerjaan yang disampaikan kepadanya.

5) Apabila terdapat alasan – alasan yang cukup, Atasan Pejabat Penilai dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam Daftar Penilaian pelaksanaan Pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat 2.

6) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan baru berlaku sesudah ada pengesahan dari atasan Pejabat Penilai.

7) Kedudukan Direksi Rumah Sakit sebagai Pejabat Penilai terdiri dari para Direktur dan pembantu Direktur.

BAB VIIPENUTUP

Sejalan dengan prinsip penyelenggaraan SDM Kesehatan pada sistem kesehatan nasional yang saat ini sedang dirancang, maka perencanaan sumber daya manusia kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan kesehatan.

Buku pedoman tentang perencanaan SDM Kesehatan ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai panduan yang merupakan satu dari sekian banyak panduan dalam pengelolaan SDM Kesehatan.

Kerjasama lintas program dengan pengelola kesehatan dan kerjasama lintas sektor termasuk organisasi profesi, penyelenggara pelayanan, dan pengelola sarana merupakan mitra kerja yang perlu dibina sejak dari proses penyusunan proposal.

Sudah barang tentu buku pedoman ini masih banyak kekurangannya, namun demikian diharapkan dapat dipergunakan sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan SDM Kesehatan di RSUD Kuala pembuang.