PENGARUH MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI UNIT RS. STELLA MARIS MAKASSAR TAHUN 2013

A. Latar BelakangSalah satu profesi kesehatan yang memberikan pelayanan di rumah sakit adalah perawat. Di Indonesia, perawat profesional baru mencapai 2% dari total perawat yang ada. Angka ini jauh lebih rendah dibandingkan dengan Filipina yang sudah mencapai 40% dengan pendidikan strata satu dan dua.

Perawat sendiri dikenal sebagai sosok yang lembut dalam melaksanakan pekerjaannya berdasarkan cinta kasih. Akan tetapi dalam kenyataannya, sering kita mendengar kritik dan kecaman dari masyarakat terhadap sistem pelayanan yang kurang bermutu, profesional atau kurang empati dalam melakukan program pelayanan kesehatan terutama di rumah sakit dan keluhan atas kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Oleh sebab itu perawat sebagai tim pelayanan kesehatan yang terbesar dituntut untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan. Mutu pelayanan di rumah sakit juga ditinjau dari sisi keperawatan yang salah satunya meliputi aspek motivasi kerjaB. Pengertian Motivasi KerjaIstilah motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan.

Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah bagaimana menggerakkan orang agar mau bekerja dengan semangat dan menunjukkan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan sesuai dengan peran fungsi untuk keberhasil suatu organisasi dalam ini rumah sakit khususnya perawat sebagai pemberi jasa pelayananC. Teori Motivasi Kerja

Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory).

a. Teori KepuasanTeori ini merupakan teori yang mendasarkan atas faktor- faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat pekerjaannya semakin baik. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar diantaranya :1. Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow)

Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis. Tata lima tingkatan motivasi secara secara hierarkis ini adalah sbb :a) Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah)

Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.

b) Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs)

Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.

c) Kebutuhan sosial (Social Needs)

Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.

d) Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs)

Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya seseorang serta prestise yang ditampilkannya.

e) Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization)

Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.

2. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clellands Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. 3. Teori E-R-G ( Clayton Alderfer)Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. Kebutuhan tersebut adalah ;a) Eksistence (E) atau EksistensiMeliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

b) Relatedness (R) atau keterkaitanMenyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.c) Growth (G) atau pertumbuhanMeliputi kenginginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita.b. Teori ProsesTeori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja.Beberapa tokoh dan teorinya yang mendukung teori ini adalah:

1. Teori Keadilan (Equity Theory) S. AdamsInti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :a) Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar

b) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat macam hal sebagai pembanding, hal itu antara lain

a) Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;

b) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;2. Teori Harapan (Expectancy Theory) Victor VroomVictor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan kebutuhan infernal, tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut :a) Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.

b) Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.

c) Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.3. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory) Edwin LockeEdwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :a) Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;

b) Tujuan-tujuan mengatur upaya;

c) Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan

d) Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.4. Reinforcement Theory ( B.F. Skinner)Teori ini didasarkan atas hukum pengaruh. Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.5. X Y Theory (Mc Gregor)Douglas McGregor yang menyatakan bahwa ada dua pandangan tentang manusia : yang pertama pada dasarnya negatif (teori-X) dan kedua pada dasarnya positif (teori-Y). McGregor berkesimpulan bahwa pandangan seorang manajer tentang sifat manusia didasarkan atas pengelompokan asumsi tertentu dan manmusia cenderung menyesuaikan perilakunya terhadap bawahannya sesuai dengan asumsi-asumsi tersebut.

D. Teknik Motivasi KerjaAda 5 macam teknik motivasi yang dapat digunakan, yaitu ; kekerasan, sikap baik, transaksi, kompetisi dan internalisasi.a. Cara kekerasan dilakukan dengan memanfaatkan wewenang (pemimpin) yang dimiliki dengan teknik memaksa dan ancaman, perintah apa yang harus dilakukan, tidak pernah bosan mengingatkan aturan, dan sesedikit mungkin memberikan kebebasan pada bawahan. Seringkali teknik ini berhasil, khususnya bila situasi yang dihadapi ambigus atau tidak jelas, atau sistem organisasi belum berjalan stabil. Hanya saja, cara ini memiliki kelemahan yang perlu diperhatikan. Cara kekerasan dalam memotivasi sering tidak merangsang orang untuk bekerja lebih baik, melainkan bekerja sekedar menghindari hukuman. Atau, bila berlebihan dapat menimbulkan sikap perlawanan, sabotase dan merusak, atau bawahan membentuk klik (komplotan) untuk melindungi diri, maupun terjadinya frustrasi dikalangan bawahan.b. Pendekatan sikap baik, dapat dilakukan dengan mangambil sikap kebapakan atau menciptakan iklim kerja yang kondusif. Sikap kebapakan sering berhasil terutama bila ingin menimbulkan semangat dan loyalitas dari bawahan. Sedangkan menciptakan iklim kerja kondusif dapat dilakukan dengan cara memberikan kondisi kerja relatif bebas dan pengawasan yang bersahabat. Teknik ini biasanya dapat membuat bawahan memiliki kepuasan dan dapat meningkatkan semangat kerja.c. Pendekatan transakasi, melalui kesepakatan antara atasan dan bawahan terhadap hasil kerja yang harus dicapai dengan imbalan yang diberikan oleh atasan. d. Pendekatan kompetisi, dengan cara menciptakan persaingan antar anggota/bawahan untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin dengan imbalan kenaikan gaji atau promosi kepada mereka yang bekerja sangat baik. Kelemahannya, tidak semua orang mempunyai ambisi untuk menang ; persaingan berlebihan dapat merusak organisasi ; banyak jenis pekerjaan tertentu sulit mengukur siapa paling berhasil ; persaingan sering dianggap sebagai penekanan ; bila berlebihan dapat menimbulkan frustasi.e. Pendekatan Internalisasi, teknik ini dilakukan melalui rekayasa lingkungan agar motivasi muncul dari dalam diri tanpa perasaan tertekan. Misalnya, melalui perubahan pada situasi pekerjaan itu sendiri dengan memperluas tanggung jawab (job enlargement), atau dengan melakukan rotasi jabatan/pekerjaan. Cara lain termasuk pendekatan internalisasi adalah dengan mengembangkan suasana kerja yang bersahabat dan rasa kebersamaan, serta gaya kepemimpinan yang adaptif mempertimbangkan tingkat kematangan bawahan dan situasi tugas.

E. Contoh Kasus Motivasi Kerja PerawatContoh motivasi kerja perawat kami ambil dari jurnal Pengaruh Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Unit Rawat Inap RS. Stella Maris Makassar Tahun 2013.

Berdasarkan data dari RS. Stella Maris Makassar tahun 2012 tentang jumlah perawat yang masuk dan keluar didapatkan bahwa banyaknya perawat di rumah sakit tersebut yang keluar. Pada tahun 2010 perawat yang keluar 57 orang sedangkan perawat yang masuk 60 orang, pada tahun 2011 perawat yang keluar 60 orang sedangkan perawat yang masuk 57 orang. Sedangkan pada tahun 2012 perawat yang keluar 62 orang sedangkan perawat yang masuk 68 orang.F. Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Perawat RS1. Prestasi

Terdapat pengaruh secara signifikasi prestasi terhadap kinerja perawat pelaksana di RS Stella Maris. Berdasarkan hasil tersebut dapat dijelaskan bahwa variasi kinerja perawat pelaksana dapat dijelaskan karena adanya prestasi.

2. Tanggung jawab

Perawat dituntut memberikan pelayanan keperawatan sesuai dengan kebutuhan dan batas kemampuannya. Jika perawat tidak bertanggungjawab terhadap pelaksanaan tindakan maka akan terjadi hal yang tidak diinginkan seperti terjadinya kecacatan pada pasien (malpraktik) sampai kehilangan nyawa pasien. terdapat pengaruh yang signifikan antara tanggungjawab terhadap kinerja perekam medis

3. Pengembangan kinerja dari perawat

Cara memotivasi kerja perawat dari pengembangan yaitu melalui meliputi kesempatan perawat mengikuti diklat, kesempatan kenaikan jabatan, kebijakan promosi jabatan, kesempatan kenaikan jabatan bagi setiap perawat, dan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan. Tetapi tidak terdapat pengaruh yang signifikan pengembangan terhadap kinerja perawat pelaksana di RS Stella Maris.

4. Kondisi kerja

yang memotivasi dari kondisi kerja yaitu kondisi lingkungan tempat kerja perawat, hubungan antara perawat dan atasan, hubungan antara sesama perawat, situasi lingkungan kerja, kelengkapan fasilitas dalam pelayanan asuhan keperawatan. tetapi kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana di RS Stella Maris.

5. Hubungan antar perawat

Semakin mudah perawat melakukan komunikasi dengan petugas kesehatan lainnya, semakin ramah perawat semakin akan memberikan perhatian kepada teman seprofesinya dan semakin mudah perawat menyalurkan aspirasinya maka akan semakin tinggi pula kinerja yang dilakukan. ada pengaruh supervisi terhadap kinerja perawat di RS Stella Maris. Menurut Herzberg dalam teori kepuasan dua faktor supervisi termasuk kedalam faktor higiene dan bukan faktor motivasi maknanya faktor ini mencegah ketidak puasan individu tetapi tidak mampu memotivasi.

6. Gaji

Untuk memotivasi perawat dengan cara gaji yang diberikan sesuai dengan yang diharapkan, gaji sesuai dengan standar mutu saat ini, pemberian tambahan gaji sewaktu-waktu karena usaha dan prestasi, menerima gaji sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, dan pimpinan memberikan biaya tunjangan kesehatan bagi perawat.G. Teori Motivasi Kerja yang Disarankan Teori motivasi kerja yang kami sarankan dalam untuk contoh kasus motivasi kerja perawat di RS Stella Maris Makassar yaitu teori kepuasan. Teori ini merupakan teori yang mendasarkan atas faktor- faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat pekerjaannya semakin baik.H. Teknik Motivasi Kerja yang Disarankan Pendekatan Internalisasi, teknik ini dilakukan melalui rekayasa lingkungan agar motivasi muncul dari dalam diri tanpa perasaan tertekan. Misalnya, melalui perubahan pada situasi pekerjaan itu sendiri dengan memperluas tanggung jawab (job enlargement), atau dengan melakukan rotasi jabatan/pekerjaan. Cara lain termasuk pendekatan internalisasi adalah dengan mengembangkan suasana kerja yang bersahabat dan rasa kebersamaan, serta gaya kepemimpinan yang adaptif mempertimbangkan tingkat kematangan bawahan dan situasi tugas.

7