BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Bekang

Ketika memulai suatu pekerjaan baru bagi seorang karyawan, hal pertama

yang akan muncul dalam pikirannya adalah pertanyaan-pertanyaan tentang

kesanggupan melakukan pekerjaan barunya serta kecocokan dengan lingkungan

barunya. Hal ini tentunya dapat mengurangi kepuasan karyawan baru dan

kemampuan untuk belajar bekerja, jika tidak ada antisipasi lebih awal dari manjer

SDM. Pada dasarnya kesan awal akan terasa begitu kuat dan wajar-wajar saja bagi

karyawan baru karena karyawan baru masih memiliki sesuatu yang sedikit, seperti

pengetahuan dan pengalaman kerja, serta untuk melakukan penilaian diri.

(Mangkuprawira, 2003)

Merekrut dan memilih karyawan baru yang berpotensi tidak menjamin

bahwa mereka akan bekerja secara efektif. Salah satu penyebabnya adalah

karyawan baru tudak mengetahui apa yang harus dilakukan atau bagaimana

melakukannya. Untuk itu, langkah yang harus diambil oleh perusahaan adalah

membuat karyawan baru mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana

melakukannya. Langkah ini dapat dilakukan dengan memberikan orientasi kepada

karyawan-karyawan baru. (Gary, 2006)

Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, dimana calon karyawan

yang diterima akan menempati jabatan/pakerjaan yang membutuhkannya dan

sesuai dengan kemampuannya. Tetapi, sering kali terjadi penugasan kembali

karyawan yang ada untuk menempati posisi baru tanpa melalui program orientasi

karena adanya anggapan karyawan tersebut berpengalaman dan telah mengetahui

semua yang dibutuhkan perusahaan. Padahal anggapan tersebut tidak sepenuhnya

benar, karyawan yang dianggap berpengalaman mungkin hanya mengetahui

rencana perusahaan, struktur, manfaat karyawan dan beberapa kepentingan umum

lainnya, tetapi tidak bisa menempatkan diri pada posisi barunya. (Mangkuprawira,

2003)

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan orientasi dan segala sesuatu yang terkait

dengan orientasi yang mencakup tujuan, manfaat dan keuntungan, isi,

pelaksanaan, kesempatan dan kesulitan, serta keberhasilan dari orientasi?

2. Apa yang dimaksud dengan penempatan dan segala sesuatu yang terkait

dengan penempatan yang mencakup prinsip dan faktor yang

mempengaruhi penempatan?

1.2 Tujuan

1. Menjelaskan pengertian orientasi dan segala sesuatu yang terkait dengan

orientasi yang mencakup tujuan, manfaat dan keuntungan, isi,

pelaksanaan, kesempatan dan kesulitan, serta keberhasilan dari orientasi.

2. Menjelaskan pegertian penempatan dan segala sesuatu yang terkait dengan

penempatan yang mencakup prinsip dan faktor yang mempengaruhi

penempatan.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Orientasi

2.1.1 Pengertian Orientasi

Orientasi berasal dari bahasa Inggris, yaitu Orientation yang artinya

penyesuaian diri terhadap situasi tertentu atau lingkungan tertentu. Kegiatan

orientasi dilakukan oleh departemen SDM dan atasan untuk mensosialisasikan

nilai-nilai organisasi pada pegawai baru. Menurut para ahli orientasi dapat

diartikan dalam berbagai macam pengertian. Menurut Gary (2006), orientasi

merupakan prosedur untuk memberikan informasi latar belakang kepada

karyawan baru yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka secara

memuaskan, seperti infomasi tentang peraturan perusahaan. Sedangkan menurut

Mondy (2008), orientasi merupakan upaya pelatihan dan pengembangan awal

bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan,

jabatan, dan kelompok kerja. Beberapa pengertian lain dari orientasi menurut para

ahli:

a. Menurut Cascio dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi adalah

pengakraban dan penyesuaian dengan situasi atau lingkungan.

b. Menurut Decenzo & Robbins dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi

adalah aktivitas yang melibatkan pengenalan karyawan baru kepada

organisasi dan unit kerja mereka.

c. Menurut Wether & Davis dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi adalah

mengakrabkan karyawan dengan peran, organisasi, kebijakan organisasi,

dan karyawan lain.

d. Orientasi adalah aktivitas sumber saya manusia yang memperkenalkan

karyawan baru kepada organisasi dan kepada tugas-tugas yang harus

dikerjakan, atasan, dan kelompok kerja (Ivancevich dalam Marwansyah,

2010:141).

e. Orientasi adalah prosedur pemberian informasi pokok tentang perusahaan

kepada karyawan baru (Dessler dalam Marwansyah, 2010:141).

f. Menurut H. Hadari Nawawi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk bisnis yang kompetitif (2008:208), Orientasi adalah usaha

membantu para pekerja agar mengenali secara baik dan mampu beradaptasi

dengan suatu situasi atau suatu lingkungan/iklim bisnis suatu

organisasi/perusahaan.

Dari beberapa pengertian di atas, orientasi dapat diartikan sebagai suatu

proses/program yang digunakan perusahaan dalam membantu karyawan barunya

untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan sosial dan kerja barunya. Dengan

demikian karyawan baru diharapkan mampu mencapai efisiensi kerja yang

maksimal dalam waktu yang sesingkat mungkin. Orientasi pada dasarnya

merupakan salah satu bagian dari proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu

proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam

perusahaan kepada pegawai baru.

2.1.2 Tujuan Program Orientasi

Orientasi merupakan suatu hal yang penting dalam proses penerimaan

karyawan baru. Tanpa informasi dasar mengenai hal-hal seperti peraturan dan

kebijakan dalam perusahaan, karyawan baru dapat melakukan kesalahan dalam

menjalani pekerjaannya, dan tidak menutup kemungkinan terjadi kesalahan yang

berbahaya (Gary, 2006). Oleh karena itu harus ada tujuan yang jelas dalam

pelaksanaan program orientasi. Ada beberapa pendapat yang dikemukakan para

ahli tentang tujuan dari program orientasi.

Tujuan orientasi menurut R. E. Smith dalam Marwansyah, (2010:143)

sebagai berikut:

1. Pengenalan organisasi atau perusahaan.

2. Penyampaian kebijakan dan praktik-praktik yang penting.

3. Penyampaian informasi tentang benefits dan services.

4. Pendaftaran program benefit.

5. Pengisian dokumen-dokumen kepegawaian.

6. Penyampaian informasi tentang harapan-harapan manjemen.

7. Penetapan harapan-harapan atau tujuan karyawan.

8. Pengenalan rekan-rekan kerja.

9. Pengenalan fasilitas kerja.

10. Pengenalan tugas-tugas/pekerjaan.

Menurut Sedarmayanti (2010:115), tujuan orientasi adalah sebagai berikut:

1. Memperkenalkan karyawan baru dengan ruang lingkup tempat bekerja, dan

kegiatannya.

2. Memberi informasi tentang kebijakan yang berlaku.

3. Menghindarkan kemungkinan timbul kekacauan yang dihadapi karyawan

baru, atas tugas atau pekerjaan yang diserahkan kepadanya.

4. Memberi kesempatan karyawan baru menanyakan hal berhubungan dengan

pekerjaannya.

Menurut Nawawi (2008: 212), program orientasi bertujuan untuk :

1. Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami standar

pekerjaan, harapan organisasi, norma-norma, dan tradisi yang dihormati

yang berlaku diperusahaan, serta kebijaksanaan-kebijaksanaan yang hars

dijalankan.

2. Membantu para pekerja baru untuk memahami dan melaksanakan perilaku

sosial dalam kehidupan organisasi sehari-hari.

3. Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagai

aspek teknis pekerjaan atau jabatan.

Menurut Simamora (2003:334), menyatakan bahwa orientasi sumber daya

manusia atau karyawan baru mempunyai beberapa tujuan, antara lain:

1. Untuk mempelajari prosedur pekerjaan.

2. Penjalinan hubungan dengan atasan maupun dengan bawahan.

3. Memberikan karyawan perasaan memiliki dengan memperlihatkan

bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi.

4. Mengurangu jumlah stress dan kegelisahan yang mungkin dialami oleh

karyawan baru.

5. Mengurangi biaya start-up.

Secara umum tujuan dari program orientasi dapat dirumuskan dalan enam

pokok utama.

1. Memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan sebagai suatu

organisasi yang mencakup tujuan perusahaan, struktur perusahaan dan

para pemimpinnya.

2. Menanamkan kesadaran dalam diri karyawan baru untuk turut berperan

dan terlibat dalam perusahaan yang jauh lebih besar dari pada kelompok

kerjanya sendiri.

3. Membuka peluang bagi karyawan baru untuk mengajukan pertanyaan-

pertanyaan mengenai berbagai pokok yang menyangkut dirinya dan

perusahaan.

4. Memberi suatu pengarahan dasar kepada karyawan baru mengenai hal

diperlukan untuk berhasil dalam pekerjaannya.

5. Mengajarkan kepada karyawan baru bahan yang secukupnya dalam hal

kebijakan dan prosedur-prosedur perusahaan sehingga ia terhindar dari

berbagai kesalahan yang tidak perlu terjadi pada awal masa kerjanya.

6. Memperkenalkan karyawan baru dengan berbagai fasilitas yang tersedia

dalam perusahaan.

7. Mengenal site plan (denah posisi) lingkungan perusahaan, sehingga

memudahkan bagi pegawai baru ketika harus berhubungan dengan unit

kerja lain yang lokasinya berjauhan.

2.1.3 Manfaat dan Keuntungan Program Orientasi

Program orientasi akan memberikan banyak manfaat bagi karyawan baru.

Karyawan baru yang dapat berorientasi dengan baik hanya membutuhkan sedikit

saja perhatian dari pembantu pekerja dan penyelia, dapat melaksanakan pekerjaan

dengan baik, dan kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri dari perusahaan

(Mangkuprawira, 2003). Beberapa manfaat lain dari program orientasi menurut

Werther & Davis (1996), yaitu:

1. Mengurangi kecemasan karyawan,

2. Karyawan baru bisa mempelajari tugasnya dengan lebih baik,

3. Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realistis mengenai

pekerjaannya,

4. Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang

mendukung,

5. Karyawan baru menjadi lebih mandiri,

6. Karyawan baru bekerja dengan lebih baik,

7. Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari

pekerjaan,

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2010:117), manfaat pengaruh orientasi

terhadap perilaku karyawan, antara lain mengurangi perasaan diasingkan,

kecemasan dan kebimbangan karyawan. Mereka dapat menjadi bagian organisasi

lebih cepat, merasa lebih yakin dan lebih senang.

Pada dasarnya program orientasi akan membantu seseorang memahami

aspek sosial, teknis dan kebudayaan tempat kerja, mempercepat proses sosialisasi

dan penerimaan menjadi kerja sama dalam kelompok.

Orientasi mengambil andil dalam mengurangi turn over karyawan. Selain

itu orientasi juga memberikan keuntungan bagi karyawan baru, supervisor,

maupun bagi perusahaan.

Keuntungan yang diperoleh oleh karyawan adalah:

a. pemahaman yang lebih baik terhadap ekspektasi perusahaan dari mereka

dan kinerja mereka,

b. membantu karyawan untuk mengerti nilai dari posisi mereka dalam

perusahaan; membantu membangun kepercayaan diri,

c. para karyawan menaydari bahwa mereka sangat penting bagi operasional

perusahaan,

d. memberikan gambaran awal terhadap pekerjaan mereka dan perusahaan,

e. menetapkan komitmen awal untuk menjadi bagian dari tim,

f. membangun fondasi penting dari motivasi karyawan.

Keuntungan bagi Supervisor:

a) memastikan bahwa semua karyawan baru sudah mengetahui kebijaksanaan

perusahaan,

b) memastikan bahwa semua karyawan baru mengerti akan pekerjaan mereka,

c) orientasi membantu peraturan dari supervisor,

d) supervisor itu sendiri mendapatkan keuntungan dengan berpartisipasi

kembali dalam basis awal,

e) orientasi yang sukses membangun motivasi dari karyawan,

f) tingkat turn over yang rendah.

Keuntungan bagi perusahaan:

a. orientasi yang konsisten; semua karyawan baru mendapatkan penjelasan

yang sama,

b. membuat para karyawan baru merasakan bahwa mereka bekerja untuk

perusahan yang bagus.

c. menjaga perusahaan tetap berada pada jalurnya; harus tetap

mempertimbangkan rival,

d. memperkenankan senior management dalam barisan karyawan,

e. program orientasi yang baik dapat membangun fondasi yang kuat dari nilai

dan filosofi perusahaan,

f. meningkatkan pemahaman karyawan terhadap tujuan bisnis perusahaan dan

prioritas perusahaan,

g. memulai lebih awal untuk membangun pendekatan tim yang kuat pada

semua level organisasi,

h. tingkat turn over rendah.

2.1.4 Isi Orientasi

Pada umumnya pelaksanaan program orientasi formal dipercayakan pada

departemen SDM dan penyelia. Program orientasi bertingkat digunakan karena

isu-isu yang tercakup terbagi dalam dua kategori yang luas yaitu topik umum

tentang minat kebanyakan karyawan baru dan topik spesifik dimana isu yang

terkait dengan pekerjaan hanya pada pemegang jabatan khusus (Mangkuprawira,

2003:163). Program orientasi seharusnya menyampaikan informasi mengenai tiga

bidang kepada karyawan baru yang meliputi (Wulandari, tanpa tahun):

a. Perusahaan sebagai keseluruhan maupun sebagai sejumlah departemen-

departemen yang bersatu padu untuk mencapai misi tertentu antara lain:

- sejarah pertumbuhan dan masa depan perusahaan

- perencanaan manajemen untuk melaksanakan pekerjaan

- tokoh-tokoh pemimpin yang penting

- pengetahuan mengenai produk dan ataupun jasa perusahaan

- mengadakan peninjauan keliling di perusahaan untuk menyaksikan

berbagai fasilitas dan pelayanan yang tersedia untuk karyawan

b. Peraturan-peraturan dasar perihal bekerja di dalam perusahaan:

- Absensi

- Jadwal kerja

- Pencatatan waktu

- Waktu makan siang

- Tempat penyimpanan

- Pintu masuk dan keluar (khusus karyawan)

- Tempat parkir kendaraan

- Gaji

- Penanganan barang yang hilang dan ditemukan

- Penanganan mengenai keadaan darurat

- Standart pakaian

- Peraturan-peraturan khusus

c. Berbagai keuntungan yang diperoleh dari perusahaan karena ikataan kerja

dengan perusahaan itu, antara lain:

- Hari-hari libur

- Program asuransi

- Pelayanan pengobatan

- Bulletin perusahaan dan sarana komunikasi lainnya

- Ijin-ijin untuk absen

- Program-program pensiunan

- Program-program pelatihan dan persiapan promosi

- Program-program pendidikan dan rekreasi

Pada masa orientasi biasanya dilakukan perkenalan awal kepada penyelia, pelatih,

pembantu pekerja, dan kepada konselor pekerjaan (Mangkuprawira, 2003:163).

2.1.5 Pelaksanaan Orientasi

Pada uraian di atas bahwa orientasi merupakan suatu proses penyesuaian

diri karyawan terhadap perusahaan. Tujuannya jelas untuk membantu karyawan

baru merasa cocok dengan lingkungan barunya. Selain itu, karyawan baru perlu

dipersiapkan sejak awal agar nantinya mampu melakukan sesuatu tugas yang

dibebankan perusahaan kepada mereka dengan baik.

Program orientasi berhubuhan erat dengan sosialisasi, yaitu menciptakan

hubungan sosial kepada karyawan baru. Sosialisasi merupakan proses yang

berlangsung melalui upaya agar seorang karyawan mulai mengerti dan menerima

nilai, norma, dan kepercayaan seperti yang terjadi diperusahaan. Proses sosialisasi

membantu perusahaan memenuhi kebutuhan untuk meningkatkan produktivitas

karyawannya. Sebuah perusahaan akan sukses karena program orientasinya

berlangsung optimal, melalui peningkatan proses sosialisasi terhadap karyawan

baru. Sosialisasi akan membuat karyawan baru tersebut familiar dengan peran-

perannya, perusahaan, kebijakan-kebijakan, dan karyawan lainnya.

(Mangkuprawira, 2003)

Menurut Sedarmayanti (2010:115), ada beberapa langkah yang harus

dilakukan dalam program orientasi.

1. Penyuluhan pendahuluan.

2. Penunjukkan tempat tertentu (ibadah, kafetaria, dsb).

3. Mengadakan pertemuan kelas.

4. Pengenalan dengan karyawan lama.

Dalam praktiknya, program orientasi akan beragam, ditinjau dari jenisnya

maupun lamanya orientasi. Tahap-tahap dalam pelaksanaan orientasi sebagai

berikut:

1. Orientasi dalam bentuk petunjuk-petunjuk untuk memulai pekerjaan.

Setelah pelamar menerima tawaran pekerjaan, maka perlu

diberikan kepadanya petunjuk-petunjuk yang terperinci mengenai

bagaimana ia harus memulai hari pertamanya. Petunjuk-petuntuk ini

meliputi hal-hal seperti: kapan dan dimana karyawan baru harus mulai

bekerja, apa yang harus dilakukan untuk mengawali pekerjaan, dsb.

2. Orientasi pada hari pertama di pekerjaan.

Sekalipun pelamar telah dibantu pada tahap orientasi sebelumnya

namun pengalaman pada hari pertama itulah yang paling mengesankan.

Hal-hal yang harus diperhatikan:

a. Para karyawan baru harus diberi tahu tentang tindakan yang

berbahaya untuk dirinya dan untuk orang lain. Perlu dijelaskan

pula alasannya.

b. Semua larangan utama perlu diberitahukan kepada karyawan

baru.

c. Biasanya para karyawan yang baru mulai bekerja dibayar gajinya

terhitung saat ia melapor kehadirannya untuk kerja. Karena itu

haruslah mereka diberi pertunjuk bagaimana mestinya mereka itu

melapor kehadirannya pada saat mereka tiba ditempat kerja.

d. Biasanya karyawan baru merasa canggung pada hari pertama di

tempat kerjanya. Karena itu perlu seorang yang berpengalaman

ditugaskan untuk mendampingi karyawan baru dalam hal-hal

seperti:

- Memperkenalkan kepada rekan kerja

- Memperkenalkan kepada atasan lain yang perlu dihubungi

pada saat tertentu.

- Memberitahukan letak kamar kecil, kantin, dan tempat

ibadah

- Menunjukkan cara mencatat waktu kerja yang betul

- Menjelaskan apa yang harus dibuat bila absen, seperti

pemberitahuan tertulis, surat dokter, permohonan izin

- Menjelaskan berbagai peraturan mengenai cuti dan hari libur

kerja.

2.1.6 Kesempatan dan Kesulitan

Bagian terlemah dari program orientasi terjadi pada tingkat penyelia..

Untuk membantu meyakinkan orientasi yang sistematik, penyelia perlu diberikan

sederetan topik yang fokus pada perkenalan dan tugas-tugas pekerjaan.

Menurut Mangkuprawira (2003), baik departemen SDM maupun penyelia

bertanggung jawab untuk memahami bahwa karyawan adalah :

a. tidak merasa gembira dengan mengabsorbsi terlalu banyak dari hubungan

sosial dalam waktu sangat pendek,

b. tidak merasa menerima beban berlebihan jika mereka melengkapi

formulir,

c. tidak hanya diberi tugas-tugas kasar yang kurang mendorong minat

bekerja dan kesetiaan pada perusahaan,

d. tidak diminta untuk melaksanakan tugas-tugas dengan peluang tinggi yang

akan mengalami kegagalan,

e. tidak didorong ke dalam pekerjaan dengan orientasi yang sangat sederhana

yang salah terima bahwa pendekatan coba-coba merupakan bentuk

orientasi terbaik,

f. tidak didesak untuk mengisis celah perbedaan orientasi luas oleh

departemen SDM dengan orientasi sempit oleh penyedia.

2.1. Keberhasilan Program Orientasi

Orientasi bukan hanya mengenai peraturan, tetapi juga mengenai

bagaimana membuat karyawan baru merasa diterima, betah, dan menjadi bagian

dari kelompok, semua hal tersebut sama penting untuk menjadikan karyawan baru

menjadi orang yang produktif. Untuk itu, hal mutlak yang harus diperoleh

perusahaan adalah keberhasilan dalam program orientasi.

Suatu program orientasi dianggap berhasil bila memenuhi empat hal

utama, yaitu:

1. karyawan baru harus merasa diterima dan nyaman,

2. karyawan baru harus memahami suatu organisasi atau perusahaannya

dalam makna luas (masa lalu, masa kini, budaya, dan visi masa depan),

3. karyawan baru harus memahami dengan jelas mengenai kebijakan dan

prosedur perusahaan,

4. Karyawan baru harus mulai membiasakan diri dengan cara perusahaan

dalam melakukan banyak hal (Gary, 2006).

2.2 Penempatan

2.2.1 Pengertian Penempatan

Penempatan merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan baru atau

jabatan yang berbeda. Menurut para ahli penempatan dapat diartikan dalam

berbagai macam pengertian.

1. Menurut Mathis & Jackson, penempatan tenaga kerja adalah menempatkan

posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang

karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan

kualitas pekerjaan.

2. Menurut Memoria, penempatan pegawai mengandung arti pemberian

tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling

baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi

pegawai dan kebutuhan pribadi.

3. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, penempatan merupakan proses

penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang

berbeda.

4. Menurut  Sastrohadiwiryo, penempatan adalah proses pemberian tugas dan

pekerjaan kepada karyawan  yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai

ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu

mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan

yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.

5. Menurut Melayu S. P. Hasibuan, penempatan karyawan adalah tindak

lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada

jabatan / pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan

kepada orang tersebut.

Berdasarkan definisi para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan bahwa

penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan

posisi/jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya agar dapat

melaksanakan pekerjaannya dalam suatu jabatan secara efektif, efisien, dan maksimal.

Penempatan tenaga kerja bertujuan agar karyawan yang bersangkutan lebih

berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk

meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas

berdasarkan posisi yang sesuai dengan kriteria pengetahuan, kemampuan,

kecakapan, dan juga keahlian.

Menurut Sondang Siagian (2003: 108) teori manajemen sumber daya

manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi

para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang

mengalami alih tugas dan mutasi. Dengan kata lain, konsep penempatan tenaga

kerja mencakup promosi, transfer, demosi maupun pemutusan hubungan kerja.

Jadi dapat disimpulkan bahwa bentuk-bentuk penempatan pegawai meliputi

penempatan pegawai baru (calon pegawai) dan penempatan pegawai lama.

Penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi

berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Alih

tugas dam mutasi tersebut dapat berupa promosi, transfer (alih tugas), penurunan

jabatan (demosi), dan pemutusan hubungan kerja ( PHK).

1. Promosi

Promosi adalah menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yang

memiliki tanggung jawab lebih besar, gaji lebih besar dan pada level

organisasi yang lebih tinggi (Marihot, 2002: 157). Dalam organisasi pada

umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam pertimbangan untuk

mempromosikan seorang tenaga kerja, yaitu prestasi kerja dan senioritas.

2. Transfer ( Alih Tugas )

Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan

lain yang memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama dan level

organisasi yang sama. Transfer terjadi jika seorang pegawai dipindahkan

dari satu bidang tugas ke bidang tugas yang lainnya yang tingkatannya

hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun tingkat

strukturalnya.

3. Penurunan jabatan (demosi)

Demosi adalah pemindahan pegawai dari jabatan lain yang

memiliki tanggung jawab lebih rendah, gaji lebih rendah dan level

organisasi yang lebih rendah atau mengalami penurunan pangkat. Pada

umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena

berbagai alasan seperti penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja

yang terus menurun atau tingkat absensinya terlalu banyak.

4. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan keputusan yang

datangnya dapat berasal dari karyawan dan dari perusahaan. PHK dapat

terjadi karena faktor-faktor kedisiplinan, ekonomi, bisnis, atau faktor

personal (Mangkuprawiro, 2003). Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi

melalui beberapa bentuk, yaitu : Atrition (pengurangan tenaga kerja secara

normal atau alamiah), Layoffs (pemutusan hubungan kerja dari perusahaan

akibat alsan-alasan bisnis ekonomi), Termination (pemutusan hubungan

kerja yang permanen dengan alasan disiplin disebut juga pemecatan).

2.2.2 Prinsip Penempatan

Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan

yaitu:

1. Prinsip kemanusiaan

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai

persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus

di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.

2. Prinsip Demokrasi

Prinsip ini menunjukkan adanya saling menghormati, saling menghargai,

dan saling mengisi dalam melaksanakan pekerjaan.  

3. Prinsip the right man on the right place

Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap

orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang

dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman,

serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.

4. Prinsip equal pay for equal work

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi

kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.

5. Prinsip Kesatuan Arah

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang

bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah,

kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di

gariskan.

6. Prinsip Kesatuan Tujuan

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang

dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.

7. Prinsip Kesatuan Komando

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di

berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

8. Prinsip Efisiensi dan Produktivitas Kerja

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi

dan produktivitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan

perusahaan.

Jadi penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan tenaga kerja

pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja

karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang

bersangkutan.

2.2.3 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Tenaga Kerja

Ada banyak faktor yang mempengaruhi penempatan tenaga kerja,

beberapa di antaranya adalah sebagai berikut:

1. Pertumbuhan Perusahaan

Pertumbuhan bisnis menyebabkan terjadinya pengisian posisi

pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau yang

baru sama sekali. Adanya pengaruh ekspansi bisnis yang mampu

menciptakan posisi pekerjaan baru.

2. Reorganisasi

Sebuah restrukturisasi dari perusahaan akan menghasilkan jenis

yang beragama dalam hal kegiatan-kegiatan personal, misalnya jika terjadi

merger dan reorganisasi perusahaan. Pembelian /penjualan perusahaan

merger dengan perusahaan lain akan mempengaruhi aktivitas departemen

SDM, seperti rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan

pekerja, dan program pensiun dini. Hal ini akan mempengaruhi keputusan

penempatan karyawan.

3. Kecenderungan Ekonomi Umum

Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan

ekonomi adalah secara signifikan akan menurunkan ketersediaan

pekerjaan, baik bagi mereka/karyawan yang permanen dan temporer serta

sekaligus bagi pencari kerja. Resesi ekonomi akan mengakibatkan

terjadinya pengangguran besar-besaran. Sebaliknya, jika kondisi ekonomi

membaik maka departemen SDM akan proaktif melakukan kegiatannya,

seperti promosi, rekrutmen dan seleksi karyawan baru.

4. Atrisi

Atrisi merupakan pengurangan karyawan yang disebabkan

terjadinya pengunduran diri, pengalihan keluar dari unit bisnis, dan

meninggal. Secara khusus program pensiun dini telah meningkat selama

terjadinya penurunan aktivitas usaha dan kelambanan aktivitas ekonomi,

sehingga karyawan berada pada posisi tertekan dan terjadi pemangkasan

kelebihan karyawan (rasionalisai).

5. Latar Belakang Pendidikan

Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada

jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang

pernah dialaminya. Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi

biasanya ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan

kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang

akademis rata-rata atau di bawah standar harus ditempatkan pada tugas

dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang

relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan

dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus

ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi.

Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan 

yang tepat pada posisi yang tepat pula (Handoko: 2001).

6. Kesehatan Fisik dan Mental

Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perlu

dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-hal

yang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Kesehatan erat kaitannya

dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan

berbahaya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-orang yang mempunyai

fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya lemah

dan berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi,

pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan yang memerlukan

ketekunan. Namun faktor kesehatan ini masih perlu diperhatikan dalam

penempatan tenaga kerja. Karena pada umumnya, meskipun tes kesehatan

telah dinyatakan lulus, tetapi kadang-kadang tes kesehatan tersebut

dilakukan sepintas kilas jadi kurang dapat mendeteksi kondisi jasmani

secara rinci.

7. Pengalaman Kerja

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan

pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan

menunjukkan makin lama  karyawan  bekerja, makin banyak pengalaman

yang dimiliki  karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat

masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman

bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan dalam bekerja.

Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai

daripada  tingkat pendidikan yang tinggi.

8. Faktor Status Perkawinan

Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan

pertimbangan dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang

mempersyaratkan penerimaan sumber daya manusia yang belum menikah.

Bagi sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang mempunyai

anak tentu penempatannya tidak seluas sumber daya manusia yang belum

menikah. Oleh sebab itu banyak perusahaan mempunyai toleransi besar

yang menempatkan kedua suami istri itu dalam satu kota atau dalam satu

kantor. Hal ini dengan pertimbangan agar para sumber daya manusia yang

bersangkutan dapat tenang bekerja.

9. Sikap

Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam

penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi

manajer sumber daya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh

secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi

masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri

10. Usia

Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan

dalam penempatan tenaga  kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan

usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang

dihasilkan oleh  karyawan yang bersangkutan

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

1. Orientasi merupakan suatu proses/program yang digunakan perusahaan

dalam membantu karyawan barunya untuk menyesuaikan diri dengan

lingkungan sosial dan kerja barunya. Dengan demikian karyawan baru

diharapkan mampu mencapai efisiensi kerja yang maksimal dalam waktu

yang sesingkat mungkin. Orientasi adalah salah satu bagian dari proses

sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar,

nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai

baru. Orientasi berisi informasi-informasi pokok yang meliputi:

perusahaan sebagai keseluruhan maupun sebagai sejumlah departemen-

departemen yang bersatu padu untuk mencapai misi tertentu, peraturan-

peraturan dasar perihal bekerja di dalam perusahaan, serta berbagai

keuntungan yang diperoleh dari perusahaan karena ikataan kerja dengan

perusahaan itu. Orientasi dilaksanakan dalam beberapa tahapan, yaitu:

orientasi dalam bentuk petunjuk-petunjuk untuk memulai pekerjaan dan

orientasi pada hari pertama di pekerjaan. Program orientasi dianggap

berhasil bila karyawan baru merasa diterima dan nyaman, memahami

perusahaan dalam makna luas, memahami kebijakan dan prosedur

perusahaan, serta dapat menyesuaikan diri dengan cara perusahaan.

2. Penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk

menentukan posisi/jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan yang

dimilikinya agar dapat melaksanakan pekerjaannya dalam suatu jabatan secara

efektif, efisien, dan maksimal yang bertujuan agar karyawan yang

bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di

bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan

sebagai dasar kelancaran tugas berdasarkan posisi yang sesuai dengan

kriteria pengetahuan, kemampuan, kecakapan, dan juga keahlian. Prinsip-

prinsip dari penempatan, meliputi: prinsip kemanusiaan, prinsip

demokrasi, prinsip the right man on the right place, prinsip kesatuan arah,

prinsip kesatuan tujuan, prinsip kesatuan komando, prinsip efisiensi dan

produktivitas kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan,

meliputi: pertumbuhan perusahaan, reorganisasi, kecenderungan ekonomi

umum, atrisi, latar belakang pendidikan, kesehatan fisik dan mental,

pengalaman kerja, faktor status perkawinan, sikap, usia.

DAFTAR RUJUKAN

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid 1.

Jakarta: Indeks.

Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta : BPFE.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta :Grasindo.

Malayu, Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi.

Jakarta: Grasindo.

Mangkuprawira, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta:

Ghalia Indonesia

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Bandung:

Alfabeta.

Mathis, Robert. L & Jackson John. H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jilid 2. Jakarta: Salemba Empat.

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh

(terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.

Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan

Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Siagian, Sondang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.Bumi

Aksara.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga.

Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management

5th Ed., Boston: McGraw-Hill.

Wulandari, Anastasia. Tanpa Tahun. Sesi 3 Procurement, (Online),

(http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._PSIKOLOGI/197802082006042-

ANASTASIA_WULANDARI/Sesi_3_Procurement.pdf), diakses pada

27 September 2013.