PRODUKTIFITAS KERJAA.  Pengertian Produktifitas Kerja

Pengertian produktivitas sebenarnya menyangkut aspek yang luas, yaitu modal

(termasuk lahan), biaya, tenaga kerja, energi, alat, dan teknologi.

Secara umum, produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) yang

dicapai dengan masukan (input) yang diberikan. Produktivitas juga merupakan hasil dari

efisiensi pengelolaan masukan dan efektivitas pencapaian sasaran. Efektivitas dan efisiensi

yang tinggi akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.

Menurut Sinungan (2000:12) produktivitas kerja adalah suatu perbandingan antara

hasil keluaran dan masukan atau output : input. Masukan sering dibatasi dengan masukan

tenaga kerja, sedang keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai. Produktivitas

adalah nilai output dalam hubungan input tertentu, produktivitas biasanya dunyatakan

sebagai imbangan dari hasil kerja rata – rata dalam hubungannya dengan jam rata – rata

dari tenaga kerja yang diberikan dalam proses tertentu. Jadi hasil kerja yang dicapai

(produktivitas kerja) adalah target di dapat melalui kualitas kerja para pegawai melakukan

tugasnya yang sesuai dengan waktu yang ditentukan ketepatan

Jadi pengertian  produktivitas kerja itu sendiri adalah hubungan antara keluaran atau

hasil organisasi dengan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasikan dengan

membagi keluaran dengan masukan. Menaikan produktivitas dapat dilakukan dengan

memperbaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output

yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu.

B.  Hambatan – Hambatan Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Jika hanya ada satu atau dua orang yang kurang produktif mungkin bisa dimaklumi .

tapi jika nyaris semuanya, tentu ada sesuatu yang tidak beres baik dari karyawan itu sendiri

atau mungkin dari pimpinan.

menurut Pakar karir Dr. Donald E. Wetmore mengatakan ada lima hambatan utama

bagi produktivitas kerja, yaitu:

a.      Seleksi awal yang kurang baik

Seleksi merupakan satu aspek  yang paling penting untuik mendapatka karyawan yang

potensial. Maka perlu diberlakukan sistem penyeleksian yang cukup ketat untuk

mendapatkan kandidat yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, agar

karyawan tersebut dapat mencapai target kerja atau sasaran yang telah ditetapkan.

b.      Training yang kurang memadai

Pelatihan adalah investasi yang memperkuat  sekaligus meningkatkan keterampilan dan

sikap karyawan.

c.       Beban kerja yang berlebihan

Beban kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan sukses mencapainya. Hendaknya beban

kerja dibuat serasional mungkin, karna beban kerja yang terlalu berat menyebabkan

rendahnya produktivitas.

d.      Ketidaksesuaian antara tujuan Perusahaan dan tujuan pribadi

Seperti halnya tiap individu, Perusahaan pun memiliki tujuan, semakin sesuai tujuan

Perusahaan dan tujuan pribadi maka semakin mudah pula karyawan dalam mencapai

tujuan itu, sebaliknya, ketidaksesuaian tujuan Perusahaan dan pribadi menyebabkan konflik

batin yang cukup berat, sehingga dapat mengganggu produktivitas kerja karna meras berat

dalam menjalani kerja.

e.       Kelelahan mental

Banyak karyawan yang merasa lelah dengan rutinitas kerja sehari-hari, belum menghadapi

rekan-rekan yang tidak kompak, bos yang arogan, atau gaji yang dirasa kurang. Hal ini

seringkalimenyebabkan karyawan mengalami kelelahan mental, karena mereka harus

menahan konflik batin yang tidak ringan. Tujuan Produktifitas Kerja

1.      Daya Guna (Efisiensi)

Kondisi yang menggambarkan tingkat sumber-sumber manusia, dana dan alam yang

digunakan untuk mengusahakan hasil-hasil yang ingin dicapai.

2.      Hasil Guna (Efektivitas)

suatu kondisi yang menggambarkan akibat dan kualitas dari hasil yang diusahakan.

produktivitas di atas diartikan sebagai suatu kinerja yang menunjukan adanya

kesimbangan dan keselarasan antara daya guna dengan hasil guna. Produktivitas dapat

dikatakan sebagai ukuran pendayagunaan faktor produksi dan tenaga kerja dalam proses

produksi. Hal ini penting dalam upaya peningkatan keuntungan organisasi dan

kesejahteraan pertumbuhan ekonomi serta perluasan kerja karyawan 

C.  Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Perwujudan sikap mental, dalam berbagai kegiatan antara lain adalah:

a.    Yang berkaitan dengan diri sendiri dapat dilakukan melalui peningkatan :

a)      Pengetahuan

b)      Keterampilan

c)      Disiplin

d)      Upaya pribadi

e)      Kekuatan

b.      Yang berkaitan dalam pekerjaan, dapat dilakukan melalui :

a)      Manajemen dan metode kerja yang lebih baik

b)      Penghematan biaya

c)      Ketepatan waktu

d)      Sistem dan teknologi yang lebih baik

            Dengan mengadakan perbaikan, maka diharapkan akan dpat menghasilkan barang

dan jasa yang bermutu tinggi serta standar kehidupan yang lebih tinggi, secara umum

produktivitas mengandung pengertian perbandingan terbaik antara hasil yang dicapai

(output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).

       Perbandingan tersebut berubah dari waktu ke waktu karena dipengaruhi oleh :

a.       Tingkat Pendidikan

b.      Disiplin Kerja

c.       Keterampilan

d.      Sikap kerja

e.       Motivasi

f.       Lingkungan kerja dll.

Pencapaian produktivitas kerja yang sekaligus mensyaratkan perlunya dilakukan

standar kerja, antara lain :

a.       Standarisasi cara/prosedur kerja

b.      Standarisasi peralatan kerja

c.       Standarisasi lingkungan kerja

d.      Standarisasi tenaga kerja

e.       Standarisasi pemakaian material

f.       Standarisasi kinerja (performance)

Produktivitas dikatakan meningkat apabila:

a.       Volume/kuantitas keluaran bertambah besar, tanpa maslah jumlah masukan

b.      Volume/kuantitas keluaran tidak bertambah, akan tetapi masukannya berkurang

c.       Volume/kuantitas keluaran bertambah besar sedangkan masukannya juga berkurang

d.      Jumlah masukan bertambah, asalkan volume/kuantitas keluaran bertambah berlipat ganda.

    

Menurut Siagian (2002:10) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah :

a.      Perbaikan terus-menerus

Seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-menerus. Pandangan

ini bukan hanya merupakan salah satu kiat dalam mengelola organisasi dengan baik, akan

tetapi merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian filsafat manajemen

mutakhir. Pentingnya etos kerja ini terlihat dengan lebih jelas apabila diingat bahwa suatu

organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus-menerus berubah, baik secara

internal maupun secara eksternal

b.      Peningkatan Mutu Hasil Kerja

Mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang

maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan dimana organisasi terlibat. Berarti

mutu menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik

pelaksana tugas pokok maupun pelaksanaan tugas penunjang, dalam organisasi. Suatu

organisasi yang mendapat penghargaan, penghargaan itu diberikan bukan hanya karena

keberhasilan organisasi meningkatkan mutu produknya, akan tetapi karena dinilai berhasil

meningkatkan mutu semua jenis pekerjaan dan proses manajerial dalam organisasi yang

bersangkutan.

c.       Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategis dalam organisasi. Karena itu

memberdayakan sumber daya manusia merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang

harus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hirarki organisasi. Dalam

memberdayakan manusia terdapat beberapa strategi, yaitu :

• Mengakui harkat dan martabat manusia.

• Manusia mempunyai hak-hak yang bersifat asasi dan tidak ada manusia lain termasuk

manajemen yang dibenarkan untuk melanggar hak-hak tersebut

• Penerapan gaya manajemen yang partisipasif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan

berorganisasi

• Perkayaan mutu kekaryaan, mencakup paling sedikit lima hal, yaitu : penyeliaan yang simpatik,

pekerjaan yang menantang, sistem imbalan yang efektif, kondisi fisik tempat kerja yang

menyenangkan, dan sistem umpan balik.

            Menurut balai pengembangan produktivitas Daerah, 6 faktor utama yang menentukan

produktivitas pegawai, adalah:

1.    Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima

tambahan tugas dan bekerja dalam satu tim.

2.    Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan

supervisi serta keterampilan dalam teknik industri.

3.    Hubungan antara pegawai dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama

antara pimpinan organisasi dan pegawai untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran

pengawasan bermutu (quality control circle) dan panitia mengenai kerja unggulan.

4.    Manajemen produktivitas. Yaitu manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem kerja

untuk mencapai peningkatan produktivitas

5.    Efisiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan tambahan kerja.

6.    Kewirausahaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, dan

berada pada jalur yang benar dalam berusaha.

D.      Strategi Produktifitas kerja

Faktor produktivitas kerja memang sangat tergantung kepada time-management,

motivasi, kemampuan koordinasi sumber daya, serta kualitas-kuantitas kerja yang

dihasilkan. Tetapi seringkali kita lupa bahwa produktivitas kerja juga sangat tergantung

kepada level kesehatan yang kita miliki.

Berikut ini adalah 3 strategi sederhana untuk meningkatkan produktivitas kerja melalui

tubuh yang lebih sehat dan bugar:

1.         Konsumsikan Lebih Banyak Sayuran

Sayuran adalah sumber serat, vitamin, dan mineral alamiah yang sangat kaya. Serat

akan membuat saluran pencernaan menjadi lebih sehat sehingga kita terhindar dari konstipasi,

maupun penumpukan racun akibat kotoran yang mengendap terlalu lama di dalam usus.

Vitamin dan mineral menyediakan zat-zat protektif agar seluruh organ tubuh bekerja dengan

baik.

2.         Perhatikan Kualitas dan Kuantitas Istirahat

Kuantitas istirahat standar per hari 7-8 jam sebaiknya diikuti. Namun tak kalah

pentingnya adalah kualitas tidur. Salah satu cara mendapatkan kualitas tidur yang baik adalah

dengan mencoba tidur pada waktu yang sama setiap harinya.

3.         Berolahraga Hingga Berkeringat

Berolahraga merupakan stress relief yang sangat ampuh. Dengan berolahraga, kita

mendapatkan kepuasan, ada sense-of-achievement yang pada akhirnya memicu relaksasi pada

otot-otot sehingga tidak tegang. Selain itu, berolahraga juga memperlancar peredaran darah,

sehingga pengiriman gizi makanan ke seluruh tubuh (melalui aliran darah), termasuk ke otak,

menjadi lebih baik. Sehingga lebih memudahkan untuk berkonsentrasi.

10 cara meningkatakan produktifitas kerja :

1. Tuliskan rencana kerja. Sebaiknya tulis di kertas atau papan yang mudah terlihat.

Bukan di alat elektronik seperti handphone. Dan dalam setiap daftar rencana kerja,

tentukan prioritas kerja. Buat prioritas penting sampai yang kurang penting.

2. Tuliskan aktivitas yang harus hindari. Selain memiliki daftar pekerjaan yang harus

dilakukan, tuliskan juga aktivitas tidak produktif yang harus dihindari. Misalkan menonton

televisi tanpa kenal waktu. Dan berjanjilah tidak melakukan aktivitas-aktivitas tersebut

sebelum pekerjaan-pekerjaan selesai.

3. Lakukan pemanasan. Sebagian orang kadang memerlukan pemanasan sebelum

bekerja. Misalnya dengan minum kopi atau teh terlebih dulu.

4. Fokus pada apa yang dikerjakan. Satu pekerjaan, satu waktu! Sulit kalau

dilakukan banyak hal dalam waktu bersamaan. Sebab kefokusan akan terbagi. Mulai dari

tugas prioritas. Pusatkan perhatian dan konsentrasi untuk mengerjakan pekerjaan tersebut

sebaik-baiknya. Jangan berpindah ke pekerjaan lain sebelum selesai. Ingat, fokus!

5. Tetapkan batas waktu. Ini akan mendorong untuk mengerjakan setiap pekerjaan

dengan cepat.

6. Tandai pekerjaan yang selesai. Setiap daftar pekerjaan yang sudah selesai,

tandailah. Boleh dengan memberi centang atau mencoretnya. Ini akan memacu untuk

segera menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan berikutnya.

7. Ambil istirahat. Tentukan waktu untuk beristirahat. Misalkan setiap dua jam sekali

mengambil istirahat 15 menit. Ini bisa digunakan untuk meregangkan otot atau meminum

teh hangat.

8. Belajar membaca cepat. Tingkatkan terus kecepatan membaca.

9. Mengetik lebih cepat. Maksimalkan kesepuluh jari dan hapalkan shortcut khusus

yang akan membantu mengetik lebih cepat.

10. Patuhi peraturan sendiri. Rencana-rencana kerja yang sudah dibuat tadi bukan

hanya untuk dipajang saja. Patuhi dan lakukanlah dengan sebaik-baiknya.

KOMPENSASI DAN PENILAIAN KERJA1.1         LATAR BELAKANG 

Pada dasarnya kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. 

Dalam hal ini perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya supaya tetap bertahan dan

berkembang. Agardapat memenuhi persaingan perusahaan dituntut melakukan perbaikan pada

tiap bagian sistem penilaian dan perencanaan kinerja merupakan salah satu cara bagi

perusahaan untuk mengetahui kondisi dan prestasi yang dimilikinya saat ini beserta potensinya

di masa mendatang. Selama ini, penerapannya masih didominasi oleh tolak ukur financial untuk

itu dibutuhkan sebuah sistem penilaian kinerja yang meliputi tolak ukur finansial maupun non

financial, maka dalam dunia kerja cara penilaian terhadap karyawan yang akan direkrut

kedalam perusahaan tersebut untuk menempati sebuah posisi atau jabatan kerja merupakan

salah satu cara untuk menemukan kecocokan antara karakteristik pelamar dengan persyaratan

jabatan yang harus dimiliki pelamar tersebut. Penilaian kinerja merupakan bagian dalam sistem

manajemen dengan membandingkan antara rencana yang dibuat dan hasil yang dicapai,

menganalisa penyimpangan yang terjadi dan melakukan perbaikan.

Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi

mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan

karyawannya.  Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat

menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat

menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.1.2         TUJUAN 

1.      Apa yang dimaksud dari kompensasi dan penilaian kerja didalam suatu instansi perusahaan?

2.      Fungsi dan manfaat kompensasi dan penilaian kerja di perusahaan baik untuk perusahaan

maupun karyawan?

3.      Faktor – faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja?

4.      Jenis – jenis yang termasuk dari kompensasi?

2.1.1  PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan

kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. 

Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan

memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.2.1.2 FUNGSI KOMPENSASI

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan

terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang

menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di

dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi

kompensasi adalah :

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi

memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena

besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan

yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti

semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi

tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan

oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat

menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas

organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan

ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di

kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan

menimbulkan kerawanan ekonomi.2.1.3 TUJUAN KOMPENSASISebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:

a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

(qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang

baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi

yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi.

Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B

merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada

perusahaan A.

b) Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa

besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem

kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan

organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yangqualified.

c) Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti,

perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang

diberikan pada organisasi.

d) Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi

terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan

organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang

berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi

dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa

perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki

perilakunya.

e) Mengendalikan biaya-biaya

Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan

memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan

efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak

perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya

produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu

ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat

mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja

sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus

dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

f) Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-

peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial

Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi

karyawan.

2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.

3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.

4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya

keseimbangan antarainput yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau

besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).2.1.4 JENIS KOMPENSASI Kompensasi Keuangan Kompensasi ini lebih berupa hal hal yang bersifat materil seperti kenaikan gaji, bonus berdasarkan laba yang diperoleh, opsi saham,Kompensasi Non KeuanganSeperti namanya kompensasi ini bersifat non materil seperti naik pangkat/jabatan, ruangan lebih nyaman dan mewah, dan jenis fasilitas lain yang bersifat non materil

2.1.5 PENENTUAN KOMPENSASI

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2)

Sistem kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.

1) Harga/ Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan

dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain

harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian

yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3) Resiko pekerjaan, dan 4)

Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian

ditentukan harga pekerjaan.

b. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan

harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang

diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu

menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan

terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik

dan mempertahankan karyawan yang qualified.

2.Sistem kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem

kontrak/borongan.

a. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan

dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang

ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada

sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan

bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.

Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini

akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun

tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan

sebagainya.

b. Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.

Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu

pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara

pengupahan berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :

1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-

rata ).

2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.

3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.

4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :

1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun

kompetisi yang kurang sehat.

2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c. Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas,

kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk

mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga

dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai

dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.

Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan

oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan

tetap.

2.1.6 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.

Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi

karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

A. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana

organsasi, dan serikat pekerja.

a). Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang

terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-

prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin

besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan

memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin

baik. Begitu pula sebaliknya.

b). Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau

penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol

kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu

mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

B. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah

produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat

pekerjaan.

a). Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang

diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada

posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi

ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b). Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan

jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam

hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin

besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal

tersebut berlaku sebaliknya.

c). Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang

mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan

lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang

pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan

wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat

memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d). Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang

bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda

dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda

dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan

profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh

pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai

yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari

pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan

tanggung jawab yang dipikulnya.

C. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi

adalah sebagai berikut :

a). Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja

ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan.

Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja

sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya

nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk

memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar

dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b). Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup

(cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak

kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika

kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah

proses pemiskinan bangsa.

c). Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-

wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah

minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan

tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat

mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

d). Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang

diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi

yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi

perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.2.2.1        PENGERTIAN PENILAIAN KERJA

Schuler dan Jacson ( 1996:3 ) berpendapat bahwa penilaian kerja adalah Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.

Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:

(a) tugas individu.

(b) perilaku individu.

(c) dan ciri individu.

Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan.Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.

Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

2.2.2 TUJUAN PENILAIAN KERJA

Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.

2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.

3. Pemeliharaan sistem.

4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

            Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:

1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.

2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.

3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.

4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.

2.2.3        MANFAAT PENILAIAN KERJAManfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui

manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55). Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:

(1) Orang yang dinilai (karyawan)

(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan

(3) Perusahaan.

Manfaat bagi karyawan yang dinilai

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:

a. Meningkatkan motivasi.

b. Meningkatkan kepuasan hidup.

c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.

d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.

e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.

f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.

g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .

h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.

j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.

k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.

l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.

m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)

Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;

a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.

b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.

c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.

d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.

e. Peningkatan kepuasan kerja .

f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.

g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan.

h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.

i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.

j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.

k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.

l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.

m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi

n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali.

o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.

Manfaat bagi perusahaan

Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:

a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan, Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas, dan Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.

b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan.

c. Meningkatkan kualitas karyawan

d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan

f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan.

g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.

h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan.

j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan.

l. Budaya perusahaan menjadi menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik.

m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat.

n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

Dan biasanya apabila ada karyawan dalam suatu perusahaan memiliki kinerja yang bagus, perusahaan ersebut akan member kompensasi. Berikut ini merupakan sedikit ulasan tentang kompensasi.

2.2.4        MACAM-MACAM / JENIS-JENIS KOMPENSASI YANG DIBERIKAN PADA KARYAWAN1. Imbalan Ektrinsika. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :gaji, upah, honor, bonus, komisi, insentif, upah, dllb. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti : uang cuti, uang makan, uang transportasi / antar jemput,  asuransi, jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja, uang pension,  rekreasi, beasiswa melanjutkan kuliah, dsb2.  Imbalan IntrinsikImbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh : Harga atau Nilai pekerjaan

Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut : Melakukan analisis

jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan :

1)      Jenis keahlian yang dibutuhkan

2)      Tingkat kompeksitas pekerjaan

3)      Resiko pekerjaan

4)      Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut

Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

2.  Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam

menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga

pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi

tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga

pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih

mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.

2)      Sistem kompensasi yang diterapkan

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem

waktu dan sistem kontrak atau borongan.1. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.

Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan

prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah

tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.

Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.  Cara ini dapat

mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif.  Cara ini akan sangat

menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh

kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

2.  Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu,

Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan

suatu pekerjaan.  Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara

pengupahan berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya

tinggi (diatas rata-rata ).

2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.

3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.

4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih,

diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

3.  Sistem Kontrak atau Borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak atau borongan didasarkan atas

kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.

Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga

dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai

dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. 

Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan

oleh karyawan tetap dan atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan

tetap.

3)      Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu :1. faktor intern organisasi

dana organisasi

serikat pekerja

2. pribadi karyawan yang bersangkutan

produktifitas kerja

posisi dan jabatan

pendidikan dan pengalaman

jenis dan sifat pekerjaan

3.  faktor ekstern pegawai organisasi penawaran dan permintaan kerja

biaya hidup

kebijaksanaan pemerintah

kondisi perekonomian nasional

Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan

unsur keadilan dan kelayakan.