1

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1.1 Gambaran Penerapan PBK Pada PT. PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga

PT. PLN (Persero) memiliki visi untuk menjadi perusahaan yang diakui sebagai

perusahaan kelas dunia yang bertumbuh-kembang , unggul dan terpercaya dengan bertumpu

pada potensi insani. visi ini mensyaratkan bahwa para pegawai sebagai sumber daya perusahaan,

yang memiliki potensi insani, harus dikelola secara optimal dan profesional. Manajemen Sumber

Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) adalah model pengelolaan pegawai yang

prosesnya didasarkan pada informasi tentang Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) dalam

organisasi dan informasi tentang masing-masing individu. Implementasi MSDM-BK

dilingkungan PT. PLN (Persero) merupakan inisiatif strategis yang disiapkan untuk

mentranformasikan secara optimal sumber daya manusia menjadi sumber daya perusahaan dalam

mewujudkan visinya. (Direktori Diklat, 2011).

Dalam proses mewujudkan visi perusahaan PT. PLN (Persero) melihat tantangan dimasa

depan semakin berat, seperti persaingan ketat penguasaan sumber daya, peningkatan tuntutan

pasar, kondisi ekonomi atau perubahan lingkungan usaha diluar model bisnis saat ini. Untuk

mengantisipasi itu diperlukan pemimpin dan pegawai perusahaan yang sangat kompeten,

terutama dalam penguasaan soft competency. Kompetensi dapat diperoleh melalui pendidikan,

pelatihan, pengalaman atau bakat bawaan. Istilah kompetensi ini bisa diterapkan untuk merujuk

pada kemampuan atau kewenangan seorang individu maupun sebuah organisasi untuk

menentukan sesuatu. Kompetensi dianggap melekat pada sebuah organisasi apabaila organisasi

tersebut memiliki sebuah sistem untuk mengelola kompetensi para individu didalamnya sehingga

organisasi tersebut dapat melaksanakan tugasnya dengan efektif dan sukses.

2

Salah satu kebijakan PT. PLN (Persero) yang merupakan langkah awal untuk

meningkatkan kinerja karyawanya menerapkan Learning Organization didalam kebijakan

pengembangan sumber daya manusia dan organisasinya. Learning Organization adalah

organisasi yang senantiasa memperluas kemampuannya untuk menciptakan hasil yang benar-

benar diharapkan, dimana setiap individu dimotivasi untuk bersama-sama secara kolektif dan

terus menerus belajar dalam usaha mencapai hasil yang baik dan sesuai dengan kebutuhan yang

dirasakan bersama antara organisasi dan individu didalamnya.

Untuk mendukung jalannya Learning Organization ini, PT. PLN (Persero) menerapkan

sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK). Sistem ini bertujuan untuk

meningkatkan kompetensi karyawan melalui pelatihan, workshop, training, dan forum-forum

seminar di dalam bahkan diluar negeri. Kerangkan MSDM-BK meliputi pengembangan hard

competency dan soft competency.

Salah satu upaya PT. PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga dalam mengembangkan

karyawannya agar lebh efektif dan efisien dalam bekerja serta lebih produktif, maka PLN

(Persero) Unit Layanan Salatiga memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk mengikuti

program pelatihan. Dengan program pelatihan dan pengembangan diharapkan dapat

meningkatkan kecakapan dan skill kerja karyawan. Sehingga prestasi kerja karyawan akan

meningkat serta akan meningkatkan kualitas pelayanan PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga.

1.2 Tujuan PBK Pada PT. PLN (Persero)

Pihak PLN Unit Layanan Salatiga tentunya mengharapkan semua pegawainya

berkompeten di bidangnya. Sistem pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk membangun,

meningkatkan, dan memelihara kompetensi pegawai serta internalisasi nilai-nilai perseroan

dalam penyelenggaraan diklat sesuai dengan kebutuhan diklat. Berdasarkan buku Direktori

3

Pelatihan PT. PLN (Persero) (2005), Tujuannya yaitu:

1. Menstandarisasi penyelenggaraan diklat guna membentuk, meningkatkan dan

memlihara pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja pegawai.

2. Mendapatkan pegawai yang memiliki potensi sesuai dengan kompetensi jabatan yang

ditetapkan perseroan.

3. Mendapatkan pegawai yang mampu mengoptimalkan potensi diri dalam berkarir di

perseroan.

4. Memberikan tambahan pengetahuan dan keterampilan yang berguna untuk menjalani

masa pensiun pegawai.

5. Menumbuhkan sikap-sikap sesuai dengan nilai-nilai perseroan.

1.3 Pengembangan Program-Program PBK Pada PT. PLN (Persero) Unit Layanan

Salatiga

Berdasarkan hasil wawancara dengan ibu Indry Ayu yang merupakan salah satu pihak

manajemen SDM PT. (Persero) Unit Layanan Salatiga, mengatakan bahwa pada dasarnya untuk

proses pelatihan pegawai PLN Unit Layanan Salatiga ditangani langsung oleh PLN Pusat

Pengembangan dan Pelatihan Pegawai (Pusdiklat) berdasarkan pada keputusan Direksi PT. PLN

(Persero) nomor 387 tahun 2008 tentang Sistem Pembinaan Kompetensi dan Karir Pegawai.

Pihak PLN Unit Layanan Salatiga hanya mengirim beberapa peserta diklat yang sudah di

tetapkan oleh perusahaan.

Dalam pelatihan ini, pihak PLN menggunakan metode diklat. Untuk diklat keseluruhan

biaya ditanggung oleh kantor pusat yang bekerja sama dengan Undiklat. Setelah itu bagi peserta

yang lulus akan memperoleh sertifikat, dan sebaliknya bagi peserta yang tidak lulus diharapkan

untuk mengikuti kembali diklat serupa diwaktu berikutnya.

4

Jenis Pelatihan Pada PT. PLN (Persero)

Jenis pelatihan pada PT. PLN (Persero) dapat dilihat dari tabel dibawah ini:

Tabel 1

Jenis Pelatihan di PT. PLN (Persero)

(Sumber: Direktori Diklat, Juni 2011)

Diklat seleksi pegawai baru diberikan kepada seorang pegawai sebagai proses rekrutmen

pegawai untuk dapat diangkat menjadi pegawai baru. Diklat ini terdiri dari diklat prajabatan,

program co-operative Education, program kerja sama dengan lembaga perguruan tinggi.

Untuk diklat profesi dapat diikuti oleh setiap pegawai sesuai dengan bidang kompetensi

yang dimiliki. Pegawai yang dinyatakan tidak lulus dalam mengikuti diklat profesi pada setiap

level kompetensi, diberikan kesempatan mengulang diklat profesi yang sama paling banyak satu

kali dalam satu tahun yang akan diatur lebih lanjut dalam petunjuk pelaksanaan diklat. Seorang

yang dinyatakan lulus diklat profesi yang dilaksanakan oleh unit pendidikan dan pelatihan akan

diberikan sertifikat kompetensi yang terakreditasi dan memiliki Lembaga Sertifikat Personal

(LPS).

Diklat penjenjangan diberikan kepada pegawai sesuai dengan kebutuhan kompetensi

jabatan baik itu jabatan struktural maupun fungsional. Diklat penjenjangan untuk jabatan

NO Jenis Diklat

1 Diklat Seleksi Pegawai baru

2 Diklat Profesi

3 Diklat Penjenjangan

4 Diklat Penunjang

5 Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti

5

structural dinamakan Executive Education sedang diklat penjenjangan untuk jabatan fungsional

dinamakan Strategic Spesialist Education. Pegawai yang dinyatakan tidak lulus dalam mengikuti

diklat penjenjangan diberikan kesempatan mengulang diklat penjenjangan paling cepat 2 (dua)

tahun sejak mengikuti diklat penjenjangan sebelumnya.

Untuk menunjang kompetensi yang dipersyaratkan dalam Kebutuhan Kompetensi

Jabatan (KKJ) atau penyegaran pengetahuan, ketrampilan, perilaku, dan sikap pegawai, setiap

pegawai dapat mengikuti diklat penunjang. Diklat penunjang dapat dilaksanakan melalui

pendidikan formal, workshop, seminar dan pengelolaan pengetahuan.

Sedangkan diklat pembekalan masa purna bakti diberikan kepada pegawai yang akan

memasuki masa pensiun dan dapat diikuti oleh suami/istri pegawai. Diklat ini dilaksanakan

sesuai dengan minat pegawai dengan melihat kemampuan keuangan perseroan.

Metode diklat yang diterapkan sesuai dengan tujuan dan Program Diklat Berbasis

Kompetensi antara lain kuliah, bermain peran, ceramah, diskusi, tanya jawab, studi kasus, e-

learning, studi lapangan dan lainnya. Untuk tenaga kediklatan terdiri dari pengelola

PUSDIKLAT (Pusat Pendidikan dan Pelatihan), pengelola UNDIKLAT (Unit Pendidikan dan

Pelatihan), instruktur dan tenaga kediklatan lainnya. Mereka semua mempunyai peran yang

sangat penting dalam mengembangakn potensi yang dimiliki pegawai agar nantinya pegawai

dapat bekerja secara maksimal dan berkompeten dibidangnya. Penyelenggaraan diklat bisa

dilaksanakan didalam maupun di luar kelas. Penyelenggaraan diklat didalam kelas dilaksanakan

secara tatap muka, untuk diluar kelas dilaksanakan di alam terbuka, di tempat kerja dan sistem

jarak jauh atau e-learning.

6

4.4 Manfaat PBK bagi karyawan PT. PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga

Tabel 2

Manfaat PBK

(Sumber: wawancara kepada lima orang karyawan

No Pertanyaan

Wawancara

Narasumber

1

Narasumber

2

Narasumber

3

Narasumber

4

Narasumber

5

1 Kesesuaian

pelatihan

dengan

kebutuhan

kompetensi

karyawan

Sudah sesuai,

karena

menambah

pengetahuan

dan keahlian

dalam

pekerjaan

baru

Sudah sesuai,

karena

pelatihan

tersebut

sesuai

dengan

bidang yang

dikerjakan

Sudah sesuai,

karena dengan

adanya

pelatihan ini,

kita dapat

turut

berpartisipasi

dengan

inovasi yang

terjadi dalam

perusahaan.

Sudah sesuai,

karena

pelatihan

tersebut

dapat

meningkatka

n motivasi

dan

membantu

pegawai

untuk

mengerjakan

pekerjaan

dalam

bidangnya.

Sudah sesuai,

karena

dengan

pelatihan

tersebut

dapat

meningkatka

n kreatifitas

dari pegawai.

2 Pelatihan

dapat

meningkatka

n kinerja

Meningkatka

n

pemahaman

terhadap

nilai-nilai

kerja dan

meningkatka

n kinerja.

Meningkatka

n karir dan

membantu

mengembang

kan tanggung

jawab di

masa depan

Dapat

meluruskan

apa yang

terjadi di

lapangan. Dan

meningkatkan

produksi

Perubahan

dan sikap

menjadi lebih

baru, dan

mempunyai

kemampuan

menggunaka

n kapabilitas

baru

Mengurangi

kesalahan

dan

kecelakaan

dan

meningkatka

n produksi.

7

Dari tabel sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pelatihan dengan kebutuhan

karyawan ditanggapi positif, sesuai dengan tanggapan dari lima narasumber yang mengatakan

bahwa dengan adanya pelatihan tersebut dapat memberikan perubahan sikap karyawan,

kreatifitas, serta meningkatkan kinerja karyawan dan mampu untuk turut berpartisipasi dengan

inovasi yang terjadi di dalam perusahaan.

Manfaat PBK untuk karyawan menurut Maliki (2013), yaitu memperoleh gambaran

menyeluruh tentang strategi organisasi dan oleh karenanya akan meningkatkan motivasi

pegawai, memperoleh arahan yang jelas bagaimana memperlajari suatu keahlian untuk pekerjaan

baru. Dari teori ini dapat dikaitkan dengan tanggapan narasumber pertama dan ketiga yang

mengatakan bahwa PBK dapat menambah menambah pengetahuan dan dapat memberikan

motivasi untuk mengerjakan pekerjaan dalam bidang masing-masing karyawan.

Hasil wawancara juga menunjukan pelatihan dapat meningkatkan kinerja dari para

karyawan. Tanggapan narasumber empat yang mengatakan bahwa dengan adanya pelatihan

dapat memberikan perubahan sikap menjadi lebih baru. Hal ini sesuai dengan teori Arep dan

Tanjung (2002) yang mengatakan bahwa pelatihan merupakan salah satu usaha untuk

mengembangakan SDM terutama dalam hal pengetahuan, dan sikap.

8

Dari hasil wawancara, ditemukan juga faktor yang mendukung dan faktor yang

menghambat jalannya PBK pada PT. PLN (Persero), yaitu pada tabel dibawah ini:

Tabel 3

Faktor Pendukung dan Penghambat Jalannya PBK

(Sumber: wawancara kepada lima orang karyawan)

No Pertanyaan

Wawancara

Narasumber

1

Narasumber

2

Narasumber

3

Narasumber

4

Narasumber

5

1 Faktor yang

mendukung

pelaksanaan

PBK

Keaktifan

peserta

dalam

pelatihan,

kesiapan

peserta

dalam

mengikuti

pelatihan,

pelatihan

diadakan

diluar kelas.

Ruangan

kelas yang

memadai,

peralatan

praktek yang

cukup,

Disiapkan

sesuai dengan

kebutuhan

peserta,

adanya

prosedur

sebagai acuan

diklat.

Sarana dan

prasarana

sudah

memadai,

adanya kerja

sama yang,

baik anatar

para peserta

maupun

pihak

penyelenggar

a.

Lebih

efisien,

sehingga

peserta

pelatihan

tidak

diharuskan

melaksanaka

n pelatihan di

dalam kelas.

2 Faktor yang

menghambat

PBK`

Keterbatasn

umur,

sehingga

pelatihan

yang

diberikan

kurang

dipahami

Peserta yang

sudah tua

sulit

memahami

materi yang

diberikan.

Waktu yang

diberikan

dalam diklat

masih kurang.

Terbatasnya

waktu diklat.

Dari segi

umur peserta,

yang tua,

sulit untuk

memahami

materi yang

diberikan.

9

Dari tabel sebelumnya, dijelaskan oleh lima responden bahwa faktor yang mendukung

jalannya pelatihan dengan ketersediaannya sarana dan prasarana yang disediakan oleh pihak

PLN yang sudah memadai, dan pelatihan dilakukan dengan efisien, sehingga peserta pelatihan

tidak diharuskan melaksanakan pelatihan di dalam kelas.

Teori Purjono (2014), mengatakan bahwa dalam perencanaan PBK untuk individu pegawai,

organisasi juga perlu menyediakan sumber-sumber pembelajaran seperti: on-the job

assignments/activities, books and written reference material, courses/workhop/conference

videos/DVD; e-learning, dan sebagainya. Dari teori tersebut dapat dikaitkan dengan tanggapan

narasumber pertama, ketiga dan ketima bahwa PBK tidak hanya dilakukan di dalam kelas, akan

tetapi di lakukan di luar kelas atau dengan e-learning.

Adapun faktor yang dapat menghambat jalannya pelatihan dilihat dari segi umur peserta.

Dapat dilihat dari tanggapan narasumber pertama, kedua dan kelima yang mengatakan bahwa

dengan keterbatan umur, peserta sulit untuk memahami setiap pelatihan yang diikuti, terautama

pelatihan jarak jauh atau e-learning yang menggunakan teknologi online, dimana program

tersebut membuat peserta kurang memahami materi yang di berikan kepada peserta.

4.5 Pembahasan

Dari temuan penalitian ini, menunjukan bahwa pada dasarnya penerapan pelatihan

berbasis kompetensi pda PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga dilakukan untuk

meningkatkan pengetahuan keterampilan dan sikap kerja karyawan karena tuntutan pekerjaan

perluasan perusahaan dan metode kerja yang diperbaharui dan sebagainya, diharapkan agar para

pegawai dapat memahami dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya. Pelatihan ini perlu

dilaksanakan agar teori-teori dan praktek yang telah mereka kuasai dapat diimplementasikan

secara baik dalam pekerjaannya.

10

Pelatihan berbasis kompetensi (Competency Based Training) secara umum adalah suatu

cara pendekatan pelatihan yang menekankan pada apa yang dapat dikerjakan seseorang sebagai

hasil dari pelatihan. Deskripsi mengenai kompetensi timbul dari pengembangan dan milik dari

daftar atribut yang relevan seperti pengetahuan, kemapuan – kemampuan, keterampilan-

keterampilan, dan sikap – sikap (Haris, 1995). Berdasarkan teori yang ada, apabila di

komperasikan dengan kenyataan dilapangan, maka terdapat relevan anatara keduanya bahwa

pelatihan berbasis kompetensi merupakan uapaya untuk pengembangan pengetahuan,

keterampilan dan sikap karyawan.

Tujuan penerapan PBK pada PT. PLN (Persero) adalah untuk membangun, meningkatkan

dan memelihara kompetensi pegawai serta internalisasi nilai-nilai perseroan dalam

menyelenggarakan sesuai dengan kebutuhan individu. Manajemen Sumber Daya Manusia

Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) pada PT. PLN (Persero) merupakan tindakan positif dalam

menciptakan SDM yang berkompeten. Salah satu tujuan MSDM-BK yaitu meningkatkan

kompetensi melalui pelatihan. Pelatihan dalam lingkup PT. PLN (Persero) biasa disebut dengan

Diklat, yang merupakan salah satu proses dalam rangka pengembangan kompetensi individu.

Kompetensi dibutuhkan oleh seseorang agar dapat melaksanakan tugas secara efektif dan

suskses. Kompetensi dikemukakan oleh Haripriowirjanto, (2001) mengatakan bahwa kompetensi

adalah sebuah kesatuan utuh yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain antara keterampilan,

pengetahuan dan sikap dalam melaksanakan pekerjaan.

PBK pada PT. PLN (Persero) sangat berpengaruh terhadap karyawan, karena dengan

adanya pelatihan tersebut perusahaan dapat meningkatkan wawasan dan keahlian para

karywannya dalam menghadapi setiap perubahan dan masalah yang ada di dalam perusahaan.

PBK adalah sebuah pendekatan untuk mendidik karyawan adalah sebuah pendekatan untuk

11

mendidik karyawan yang menekankan pada apa yang harus diketahui pegawai secara khusus

untuk dapat berfungsi pada pekerjaannya. Tidak seperti pelatihan tradisional yang meliputi

konsep teoritis, PBK berfokus pada peran tertentu (tugas,pekerjaan) yang dilakukan karyawan

bagi perusahaan. karakteristik dari PBK adalah bahwa hal itu difokuskan tidak hanya pada

pekerjaan yang sebenarnya yang diperlukan di tempat kerja, tetapi juga kemampuan untuk

mentransfer dan menerapkan keterampilan, pengetahuan dan sikap untuk situasi dilingkungan

(Acosta-Amad & Brethower, 1992; Dubois, 1993).

Berdasarkan hasil penelitian menjelaskan bahwa metode pelatihan yang digunakan sudah

tertata aktif. Para peserta diberikan kesempatan untuk mengambil bagian dalam pelatihan yang

diambil. Teori Rivai (2004), mengatakan bahwa keberhasilan sebuah pelatihan dapat dilihat dari

metode yang digunakan, saran atau prinsip pembelajaran dan peserta pelatihan. PBK pada PT

PLN dilaksanakan tidak hanya di dalam kelas, tetapi dengan menggunakan e-learning atau

pelatihan dengan menggunakan teknologi online, sehingga dengan adanya sistem ini dapat

membantu karyawan yang berhalangan untuk mengikuti program pelatihan.

Manfaat yang diperoleh dari PBK sangat berpengaruh terhadap perusahaan maupun

karyawan di PLN. Dapat dilihat dari hasil wawancara kepada karyawan yang menanggapi secara

positif tentang PBK yang telah diterapkan. Lanchaster (2001), mengatakan bahwa Manfaat

model kompetensi bagi perusahaan yaitu, membantu dalam hal pencapaian visi, misi dan strategi

perusahaan kepada seluruh karyawan. Bagi para karyawan, membantu dalam penilaian yang

lebih spesifik dan objektif mengenai kelebihan dan kekurangan untuk menentukan program

pengembangan yang baik untuk karyawan. Oleh karena itu melalui PBK karyawan terbantu

untuk memiliki sikap yang baru dan juga dapat meningkatkan karir dan kinerja karyawan dalam

rangka mengembangkan tanggung jawab di masa depan.

12

Adapun faktor yang dapat menghambat pelaksanaan PBK dilihat dari segi umur peserta.

Peserta yang sudah berumur memiliki keterbatasan untuk memahami setiap pelatihan yang

diikuti, terutama pelatihan dengan menggunakan teknologi online dimana program tersebut

membuat peserta kurang memahami materi yang diberikan.

Berdasarkan penjelasan-penjelasan diatas, penelitian ini dapat disimpulkan bahwa

Pelatihan Berbasis Kompetensi pada PT. PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga sudah baik. Akan

tetapi dari penjelasan beberapa narasumber yang mengatakan memiliki keterbatasan dalam

memahami tentang PBK dikarenakan oleh faktor usia, sehingga beberapa karyawan kurang

memahami PBK itu sendiri.