NASKAH PUBLIKASI

EKPLORASI TERHADAP KEBIJAKAN YANG RAMAH TERHADAP

WANITA (WOMEN FRIENDLY POLICY) DI PERUSAHAAN

Oleh :

ANDITA ASTRI KARINA

02320055

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2007

NASKAH PUBLIKASI

EKSPLORASI TERHADAP KEBIJAKAN YANG RAMAH TERHADAP

WANITA (WOMEN FRIENDLY POLICY) DI PERUSAHAAN

Telah Disetujui Pada Tanggal

----------------------

Dosen Pembimbing Utama

(Dra. Emi Zulaifah, M.Sc)

EKSPLORASI TERHADAP KEBIJAKAN YANG RAMAH TERHADAP

WANITA (WOMEN FRIENDLY POLICY) DI PERUSAHAAN

Andita Astri Karina

Emi Zulaifah

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kebijakan yang diterapkan di BNI 46 sudah ramah terhadap wanita, dan bagaimana respon karyawati terhadap kebijakan yang telah diterapkan. Dugaan awal yang diajukan dalam penelitian ini adalah kebijakan perusahaan yang diterapkan dapat mempengaruhi kualitas serta prestasi wanita dalam berkarier. Semakin banyak kebijakan yang diterapkan, maka wanita yang memilih untuk berkarier pun semakin banyak karena merasa didukung oleh perusahaan.

Subjek penelitian ini adalah karyawati Bank BNI 1946 di kantor wilayah 05, Semarang. Adapun subjek yang digunakan yaitu sebanyak 5 orang dan rata-rata mereka sudah lama bekerja di BNI 46. Adapun pengambilan data yang digunakan adalah dengan teknik wawancara berdasarkan pedoman wawancara (interview guide).

Metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan analisis kualitatif untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian yang telah disusun untuk dijadikan pedoman wawancara. Setelah itu, dari hasil wawancara tersebut ditemukan tema yang sesuai. Kata kunci : kebijakan yang ramah terhadap wanita, wanita karier

Pengantar

Dalam dekade terakhir ini, wanita telah semakin banyak melakukan hal-hal

yang semula dipandang “hanya untuk pria”. Khususnya, peran serta wanita dalam

pekerjaan berupah meningkat dengan pesat, mengurangi eksklusivitas pria sebagai

pencari nafkah bagi keluarga. Hal ini membuktikan bahwa pembedaan yang kaku

antara apa yang harus dilakukan pria dan apa yang harus dilakukan wanita sedang di

ambang kehancuran dan memperlihatkan bahwa wanita memperoleh kesempatan

berdasarkan kemampuannya untuk menjalankan perannya seluas-luasnya baik

sebagai ibu rumah tangga maupun wanita karier. Di tahun 1940, hanya 15% wanita

menikah yang bekerja mencari nafkah, tetapi pada tahun 1975 bilangan ini telah

meningkat sampai 44% (Bane dalam Sears, 1991). Sedangkan di tahun 2006, di

Indonesia tercatat presentase wanita yang memilih untuk berkarier sebanyak 31,2%

dan pekerjaannya meliputi semua sektor bidang usaha (Tempo, 18-24 Desember

2006). Tidak jarang pula wanita yang sudah menikah dan mempunyai anak yang

masih kecil ikut berperan dalam sektor publik atau memiliki pekerjaan berupah. Di

sisi lain, wanita juga memperlihatkan peningkatan dalam dunia pendidikan tinggi.

Pada tahun 1978, untuk pertama kalinya dalam sejarah Amerika Serikat, lebih banyak

wanita daripada pria yang masuk di perguruan tinggi (Sears dkk, 1991). Sedangkan di

Indonesia, wanita yang memperoleh pendidikan tinggi sebanyak 91,5%, hanya selisih

5,1% dengan pria yang memiliki presentase 96,6% (Tempo, 18-24 Desember 2006).

Hal ini merupakan perubahan pribadi dan sosial yang sangat berarti.

Walaupun demikian, masih jauh bagi wanita untuk menjadi rekan yang setara

dalam dunia kerja. Dalam setiap masyarakat yang telah diteliti, kaum laki-laki dan

perempuan memiliki peran gender yang berbeda. Ini dibuktikan oleh suatu studi yang

meneliti mengenai pembagian kerja berdasarkan gender (gender division of labor),

dimana hasil studi tersebut menemukan hanya 14 kegiatan dari 50 macam bentuk

pekerjaan di 186 masyarakat yang secara mencolok dilakukan oleh laki-laki di hampir

semua masyarakat (Mosse, 1991). Gender itu sendiri mempunyai arti sebagai

seperangkat peran yang, seperti halnya kostum dan topeng di teater, menyampaikan

kepada orang lain bahwa kita adalah feminin atau maskulin. Perangkat perilaku

khusus ini – yang mencakup penampilan, pakaian, sikap, kepribadian, bekerja di

dalam dan di luar rumah tangga, seksualitas, tanggung jawab keluarga dan sebagainya

– secara bersama-sama memoles “peran gender” kita. Di samping itu, ada beberapa

hal yang amat mempengaruhi peran, yaitu kelas sosial, usia dan latar belakang etnis.

Kelas sosial hampir selalu berkaitan dengan urusan memutuskan peran gender yang

pantas karena memiliki jenis kelamin (sex) biologis tertentu. Oleh karena itu, jenis

kelamin merupakan salah satu kategori yang paling mendasar dalam kehidupan sosial

yang pada akhirnya menimbulkan suatu stereotip jenis kelamin, yaitu keyakinan

tentang penggolongan-golongan ciri-ciri kepribadian pria dan wanita. Kemungkinan

besar stereotip tersebut akan mempengaruhi persepsi terhadap orang lain bila kita

memiliki informasi dan bila jenis kelamin seseorang tampil sangat mencolok yang

dapat membiaskan prestasi kerja pria dan wanita.

Selama bertahun-tahun, gagasan mengenai pembagian kerja berdasarkan

gender yang tepat memaksa banyak perempuan keluar dari pekerjaan dengan cara,

misalnya, mencegah mereka melakukan giliran kerja malam. Menurut Fiske (dalam

Bauer, 2002), dalam pekerjaan perempuan mendapatkan hasil yang lebih baik atau

memuaskan dalam menyelesaikan pekerjaannya tetapi kurang mampu atau kompeten

dalam proses penyelesaian pekerjaannya, namun pria lebih kompeten atau mampu

dalam proses penyelesaian pekerjaannya tetapi hasilnya tidak begitu memuaskan atau

sempurna. Penelitian yang dilakukan oleh Ancok dkk (dalam Ancok, 2004) dengan

menggunakan sampel penelitian orang Indonesia, menemukan adanya bias di dalam

menilai kemampuan pria dan wanita. Disini pria dianggap unggul dalam bidang

perdagangan, arsitektur, kedokteran, kewartawanan, hukum, politik, dan musik.

Sedangkan wanita hanya unggul pada pekerjaan yang bersifat kewanitaan seperti

merangkai bunga, merancang busana, seni suara, masak-memasak, dan mendidik

anak. Pada penelitian lainnya yang dilakukan oleh McCoby & Jacklin (dalam Ancok,

2004), terdapat empat hal yang membedakan perilaku pria dan wanita. Hal yang

berbeda tersebut adalah seperti berikut :

Wanita lebih unggul dari pria dalam hal kecakapan verbal, sedangkan pria lebih unggul dalam kemampuan matematik. Selain itu pria memiliki kepribadian yang lebih agresif dari wanita. Perbedaan lain yang ditemukan adalah dalam hal kemampuan visual. Pria lebih mampu mencari dengan bentuk tertentu di dalam suatu gambar kompleks. Perbedaan dalam aspek lain, misalnya kepribadian dan perkembangan moral. Juga ditemukan tetapi biasanya kurang menunjukkan konsistensi antara penelitian yang satu dengan yang lainnya.

Di samping masalah mengenai pembagian kerja tersebut, masalah mengenai imbalan

yang berupa gaji untuk pria dan wanita mulai muncul ke permukaan, walaupun

terdapat Hukum dan Peraturan Utama tentang Kesetaraan Kesempatan Bekerja

(Equal Employment Opportunity) khususnya Undang-undang mengenai Persamaan

Upah (Equal Pay Act) tahun 1963 yang memiliki ketentuan mengharuskan

pembayaran upah yang sama untuk pria dan wanita yang mengerjakan pekerjaan yang

sama. Perbedaan gaji atau imbalan karena gender juga dialami di Norwegia,

walaupun persentase wanita (43%) yang bekerja penuh waktu lebih banyak daripada

pria (11%), namun besar gaji cenderung lebih rendah di sektor yang didominasi oleh

kaum wanita. Sedangkan, rata-rata jam kerja per minggu adalah 30,4 jam untuk

wanita dan 38,4 jam untuk pria.

Dengan adanya pilihan menjadi wanita karier yang telah menjadi fenomena

bagi sebagian wanita, berbagai persoalan yang berkaitan dengan peran perempuan di

tempat kerja bermunculan di masa sekarang. Dengan bekerja di suatu perusahaan

berarti meningkatkan peran wanita di sektor publik yang artinya wanita mempunyai

beban ganda, yaitu ibu rumah tangga dan menjadi wanita karier. Hal ini terkadang

membuat wanita mengalami stres karena wanita harus membagi waktu antara

keluarga dengan pekerjaannya. Kenyataan ini didukung oleh pernyataan dari Vella

dan Boden (dalam Chuang, 2003), partisipasi wanita dalam dunia kerja sedikit

berbeda dengan partisipasi pria dalam dunia industri karena wanita harus

menyeimbangkan antara keluarga dengan tuntutan pekerjaan. Penemuan yang

mengejutkan dari Robinson dkk (dalam Sears, 1991) adalah bahwa jumlah waktu

yang dihabiskan seorang suami untuk pekerjaan rumah tangga dan merawat anak

tidak ada kaitannya dengan apakah istrinya mempunyai pekerjaan berupah atau tidak.

Seorang suami yang istrinya mempunyai pekerjaan 40 jam seminggu tidak

menghabiskan waktu lebih banyak dari seorang suami yang istrinya dirumah terus

menerus. Perbedaannya hanyalah kaum wanita bekerja menghabiskan lebih sedikit

waktu untuk pekerjaan keluarga (sekitar 28 jam seminggu) daripada yang dilakukan

istri yang mengurus rumah tangga punya waktu sekitar (53 jam seminggu).

Tantangan wanita di tempat kerja tidak sebatas itu saja. Selama bertahun-

tahun kelompok wanita menuduh bahwa wanita menghadapi “atap kaca” di tempat

kerja. Atap kaca (glass ceiling) artinya praktik diskriminasi yang menghalangi wanita

dan anggota kelompok minoritas lainnya untuk naik ke posisi pekerjaan level

eksekutif. Seperti halnya yang terjadi di Norwegia, jumlah wanita yang duduk di

posisi direktur dan posisi tinggi lainnya di sektor swasta masih sedikit dan cenderung

stagnan. Hanya sekitar 7,4% wanita yang menduduki posisi manajer senior di

perusahaan swasta dan 11% menduduki tingkat manajer menengah (data dari tahun

2001). Dengan adanya permasalahan atap gelas tersebut, maka Undang-undang Atap

Kaca (Glass Ceiling Act) tahun 1991 telah disahkan dalam hubungannya dengan

Undang-undang Hak Sipil tahun 1991 dan membentuk komisi Atap Kaca untuk

melakukan studi bagaimana caranya menghancurkan atap gelas yang menghalangi

wanita dan anggota kelompok minoritas lainnya. Selain munculnya permasalahan

atap gelas, terdapat juga permasalahan yang sering terjadi di suatu perusahaan, yaitu

“dinding kaca (glass walls)” atau “elevator kaca (glass elevators)”. “Dinding kaca”

atau “elevator kaca” adalah pembatasan yang membuat wanita hanya membuat

kemajuan di lapangan kerja tertentu. Namun, di beberapa perusahaan telah membuat

program mentor formal untuk meruntuhkan kaca tersebut.

Untuk mengatasi permasalahan yang cenderung merugikan pihak wanita,

maka beberapa perusahaan mempunyai strategi untuk meminimalkan permasalahan

tersebut antara lain dengan membuat kebijakan-kebijakan yang lebih berorientasi

pada wanita. Salah satunya terbentuknya Undang-undang Diskriminasi atas

Kehamilan (Pregnancy Discrimination Act) tahun 1978 yang menyebutkan bahwa

adanya larangan diskriminasi terhadap wanita karena sedang mengandung,

melahirkan atau kondisi kesehatan yang berhubungan; mengharuskan mereka

diperlakukan seperti tenaga kerja lain untuk tujuan yang berhubungan dengan kerja

termasuk manfaat. Selain cuti hamil, wanita juga mendapatkan kesempatan cuti haid,

seperti yang dikatakan oleh anggota Divisi Pelayanan Hukum LBH APIK Zaimah

Husin, cuti haid telah diatur dalam pasal 81 UU Nomor 13 Tahun 2003. Ayat 1 pasal

itu berbunyi, pekerja atau buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit

dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan

kedua pada waktu haid. Sedangkan ayat kedua menyatakan, pelaksanaan

sebagaimana dimaksud pada ayat 1 diatur dalam perjanjian kerja, peraturan

perusahaan atau perjanjian kerja bersama

(http//groups.google.co.hk/group/smokingcorner.05/12/2005). Di Norwegia

diperkenalkan sistem kesejahteraan umum dan kebijakan yang ditujukan untuk

membantu wanita dan pria dalam menyeimbangkan kebutuhan akan keluarga dan

bekerja. Aspek penting dari sistem ini adalah tempat penitipan anak (day-care) yang

dibiayai dengan dana umum dan cuti untuk orang tua (termasuk untuk ayah), yang

memungkinkan pasangan dengan anak yang baru lahir mengambil cuti dengan gaji

hingga kira-kira satu tahun.

Dari pengamatan penulis terhadap suatu perusahaan pemerintahan, yaitu Bank

BNI 46, yang mengembangkan kebijakan-kebijakan yang lebih berorientasi pada

wanita. Dari studi pendahuluan yang penulis lakukan dengan wawancara sederhana

dengan Kepala Bagian Umum dan salah satu karyawati Bank BNI 46, diperoleh

informasi mengenai kebijakan-kebijakan yang ditetapkan di Bank BNI 46. Sistem

kerja lembur di Bank BNI 46 pun diterapkan, baik untuk pria maupun wanita, dan

sebelum melakukan kerja lembur mereka diharuskan mempunyai surat perintah

lembur dari atasan dan kerja lembur tersebut tidak lebih dari tiga jam. Peran wanita di

Bank BNI 46 cukup menonjol, jumlah persentase antara peran pria dan wanita yang

bekerja di Bank BNI 46 adalah 45% untuk pegawai pria dan 55% untuk pegawai

wanita. Hal ini ditunjukkan dengan lebih banyaknya wanita yang diberikan posisi

sebagai teller karena wanita dianggap lebih menarik daripada pria. Namun, untuk

posisi direktur atau manajer eksekutif masih didominasi oleh pria, yaitu 60% untuk

pria dan 40% untuk wanita. Saat ini di Bank BNI 46 wanita hanya sampai pada

posisis sebagai pemimpin divisi, tetapi hal ini tidak menutup kesempatan bagi wanita

untuk naik ke posisi yang lebih tinggi.

Melihat kenyataan bahwa sudah terbukanya kesempatan bagi wanita yang bekerja

walaupun mereka mempunyai peran ganda, maka penulis tertarik untuk menganalisis

peran wanita dalam organisasi secara kualitatif, agar data yang didapat lebih akurat

dan mendalam.

Metode Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah pimpinan dan karyawan wanita dari sebuah

bank pemerintahan, yaitu Bank BNI 46 cabang Semarang.

Metode yang digunakan untuk pengumpulan data dalam penelitian ini adalah

metode wawancara mendalam. Wawancara adalah bentuk suatu komunikasi antara

dua orang, melibatkan seseorang yang ingin memperoleh informasi dari seorang

lainnya dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan, berdasarkan tujuan tertentu

(Mulyana, 2003). Pedoman wawancara ini biasanya berbentuk interview guide atau

daftar pengecek (checklist). Wawancara dengan pedoman sangat umum ini dapat

berbentuk wawancara terfokus, yakni wawancara yang mengarahkan pembicaraan

pada hal-hal/aspek-aspek tertentu dari kehidupan/pengalaman subjek. Tetapi

wawancara ini juga dapat berbentuk wawancara mendalam, dimana peneliti

mengajukan pertanyaan mengenai berebagai segi kehidupan subjek, secara utuh dan

mendalam. Sedangkan wawancara dengan pedoman terstandar yang terbuka,

pedoman wawancara ditulis secara rinci, lengkap dengan set pertanyaan dan

penjabarannya dalam kalimat.

Hasil Analisis

Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mengelompokkan

data berdasarkan tema yang ditentukan sesuai aspek-aspek yang ingin diungkap

dengan berpedoman pada interview guide yang merupakan penjabaran dari

pertanyaan penelitian. Setelah menemukan tema dan memasukkannya ke dalam sub

kategori dan kategori maka didapat gambaran analisis data sebagai berikut :

1. Faktor Pendorong Wanita dalam Memutuskan Berkarier

Wanita berkarier tidak lepas dari dukungan atau faktor-faktor yang mendorong

mereka dalam memutuskan untuk berkarier. Adanya dukungan dari keluarga

merupakan faktor pendukung yang paling utama, namun dukungan dari pihak

luar juga penting bagi mereka.

2. Dampak Wanita Berkarier

Wanita yang memutuskan untuk berkarier, tidak lepas dari dampak-dampak

yang terjadi selama bekerja. Dampak tersebut bisa berbentuk tantangan atau

konflik. Tantangan terjadi dapat muncul dari perusahaan ataupun di

kehidupan rumah tangganya.

3. Bentuk dari Kebijakan yang Ramah terhadap Wanita

Semua wanita yang bekerja, menginginkan tempat mereka bekerja menerapkan

kebijakan yang ramah pada wanita di segala aspek sehingga dapat mendukung

karier mereka. Kebijakan yang ramah terhadap wanita pun tidak lepas dari

dampak yang akan terjadi, baik yang dirasakan oleh karyawati maupun oleh

karyawan.

4. Pertimbangan Perusahaan Dalam Menerapkan Kebijakan

Dalam menentukan kebijakan yang akan diterapkan, sebaiknya perusahaan

membuat pertimbangan-pertimbangan dalam menyusun kebijakan tersebut.

Dengan adanya pertimbangan sebelum menerapkan kebijakan, diharapkan

dapat memuaskan dan memenuhi kebutuhan wanita di perusahaan terutama

pada saat bekerja.

5. Manfaat Menggunakan Kebijakan yang Telah Diterapkan

Adapun manfaat dari kebijakan tersebut bagi karier wanita apabila wanita

menggunakan kebijakan yang diterapkan sesuai dengan ketentuannya.

Manfaat tersebut memunculkan kesetaraan antara pria dan wanita, serta

terpenuhinya kebutuhan wanita.

6. Keterampilan Mengatasi Konflik

Berkaitan dengan konflik, keterampilan mengatasi konflik sangat penting bagi

sebuah keluarga agar hubungan tetap harmonis. Dukungan keluarga dan pihak

luar sangat diperlukan dalam mengatasi konflik, terutama apabila konflik

yang terjadi sudah tidak dapat diatasi sendiri. Adapun sikap dalam mengatasi

konflik juga mempengaruhi meredanya konflik yang terjadi.

Pembahasan

Secara umum, peneliti mendapatkan beberapa tema dari hasil wawancara

dengan beberapa responden. Dari gambaran tersebut, dapat dibuat model tentang

terbentuknya kualitas kebijakan yang ramah terhadap wanita yang diterapkan di

perusahaan dan kualitas kehidupan wanita yang berperan ganda. Gambaran model

tersebut ialah sebagai berikut :

Gambar 1 : Model kualitas kebijakan yang ramah terhadap wanita

Berdasarkan model tersebut dapat dijelaskan bahwa kualitas kebijakan yang

ramah terhadap wanita mencakup adanya pertimbangan, bentuk dari kebijakan itu

sendiri, dan manfaatnya bagi karyawati. Dengan adanya gambaran tersebut, maka

terbentuklah kesetaraan dalam bekerja antara pria dan wanita. Kesetaraan kesempatan

bekerja (equal employment opportunity-EEO) adalah konsep yang luas yang

menunjukkan bahwa setiap orang harus mendapatkan perlakukan yang sama pada

semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan (Mathis & Jackson, 2002).

Selain terbentuknya kualitas kebijakan yang ramah terhadap wanita, terbentuk

juga kualitas kehidupan wanita yang berperan ganda. Gambaran model tersebut ialah

sebagai berikut :

Gambar 2 : Model kualitas kehidupan wanita yang berperan ganda

Dari gambaran tersebut, dapat dilihat bahwa wanita memutuskan untuk

bekerja karena adanya faktor pendorong dalam kehidupannya. Dukungan ini dapat

berupa kerelaan waktu yang lebih banyak dihabiskan untuk kegiatan diluar rumah

atau berupa dukungan yang bersifat langsung, misalnya suami menjemput istrinya di

kantor, anak-anak membantu menyelesaikan pekerjaan ibu mereka, dan berbagai

dukungan moril lainnya (Susanto, 1997). Namun, hal itu tidak terlepas dari

munculnya konflik. Konflik-konflik tersebut dapat muncul karena kelebihan beban

peranan (role overloads) dan ketidakmampuan peranan orang yang bersangkutan.

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat ditarik kesimpulan bahwa

kebijakan yang ramah pada wanita yang telah diterapkan oleh perusahaan

mempengaruhi wanita dalam bekerja. Hal ini berarti bahwa semakin banyak

perusahaan yang menerapkan kebijakan yang ramah terhadap wanita, maka semakin

banyak juga wanita yang memilih untuk menempuh karier. Selain itu, dukungan

keluarga dan pendidikan yang diemban oleh wanita juga mempengaruhi wanita dalam

meniti karier.

Saran

Penelitian ini tentunya masih terdapat beberapa kekurangan sehingga peneliti

merasa perlu adanya saran-saran membangun yang ditujukan pada beberapa pihak

supaya manfaat yang diperoleh lebih berguna.

1. Bank Negara Indonesia 1946

Untuk Bank Negara Indonesia (BNI) 1946 hendaknya tetap menerapkan

kebijakan-kebijakan yang ramah pada wanita sehingga wanita merasa terbantu

serta meningkatkan kualitas kerja mereka. Semakin banyak kebijakan yang ramah

pada wanita diterapkan, maka semakin banyak pula wanita yang ingin bergabung

dengan BNI 46 dan mendapat respon positif dari wanita. Selain itu, perusahaan

sebaiknya lebih memperhatikan dan mempertimbangkan masalah mengenai

penempatan bagi karyawati.

2. Peneliti Selanjutnya

Untuk peneliti selanjutnya agar bisa mendapatkan hasil penelitian yang lebih

mendalam dari perusahaan yang berbeda dan penelitian lebih terfokus mengenai

penempatan karyawati. Peneliti selanjutnya hendaknya juga memperluas subjek

penelitian seperti menggunakan karyawan untuk mengetahui pendapat mereka

mengenai kebijakan yang telah diterapkan.

Daftar Pustaka

Abdullah, Dr. Iwan. 2001. Sex, Gender, dan Reproduksi Kekuasaan. Yogyakarta : Tarawang Press

Ancok, Djamaludin. 2004. Psikologi Terapan. Yogyakarta : Darussalam Offset Anima. Pembangunan Berperspektif Gender.

http://siteresources.worldbank.org.18/03/2006 Azhari, Vonna. 2005. Hubungan Pemahaman Gender dan Dukungan Suami dengan

Konflik Peran Ganda pada Wanita. Naskah Publikasi. Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia

Bachor, Dan & Durri Andriani. Analisis Kendala Yang Dihadapi Pejabat di

Lingkungan Perguruan Tinggi di Indonesia. http://pk.ut.ac.id/jsi/5durri.htm.10/04/2006

Baner, Cara C. & Boris B. Baltes. 2002. Reducing the Effects of Gender Streotypes

on Performance Evaluations. Sex Roles. Vol.47 no.9-10. Borchorst, Annete. 2005. The Welfare State in an International Perspective. Lecture

no.5 : Gendering Welfare State. http://www.socsi.auc.dk.10/04/2006 Chuang, Hwei-Lin & Hsih-Yin Lee. 2003. The Return on Women’s Human Capital

and The Role of Men Attitudes Toward Working Wives. American Journal of Economics and Sociology. Vol.62 no.2

Departemen Anak & Urusan Keluarga. 2003. Penyebaran Gender di Bidang

Pendidikan dan Pasar Tenaga Kerja. http://www.norwegia.or.id.18/03/2006 Dowling, Collete. Tantangan Wanita Modern : Ketakutan Wanita Akan Kesuksesan.

Jakarta : Erlangga

Idrus, DR. Muhammad, M.Pd. 2005. Metode Penelitian Pendidikan dan Ilmu-Ilmu Sosial (Dua Pendekatan Penelitian). Yogyakarta : Fakultas Ilmu Agama Islam Universitas Islam Indonesia

Kenworthy, Lane. 2006. Women-Friendly Policies and Women’s Employment.

http://www.u.arizoterna.edu.27/06/2006 Mathis, Robert L. & John H. Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku 1

dan 2. 2001. Jakarta : Salemba 4 Mosse, Julie Cleves. 2003. Gender & Pembangunan. Jakarta : Pustaka Pelajar Offset Mulyana, Dr. Deddy, M.A. 2003. Metodologi Penelitian Kualitatif : Paradigma Baru

Ilmu Komunikasi dan Ilmu Sosial Lainnya. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Poerwandari, Kristi. 2005. Pendekatan Kualitatif Untuk Penelitian Perilaku Manusia.

Fakultas Psikologi Universitas Indonesia Prihartono, Eko. 2005. LBH Apik : Cuti Haid Harus Rogoh Kelamin Salahi UU.

http://groups.google.co.hk/group/smokingcorner.18/03/2006 Primariantari, Rika Pratiwi, Ilsa Newton, & Gall Maria Hardy. 1998. Perempuan dan

Politik Tubuh Fantastis. Monografi Lembaga Studi Realino-9. Yogyakarta : Penerbit Kanisius

Sahrah, Alimatus. 2005. Pengaruh Atribusi Kesuksesan Terhadap Ketakutan Untuk

Sukses Pada Wanita Karir. Organisasi dan Ketidakpastian. Psikologika : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi. No.19 Tahun X. Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia

Samad, Sarminah. 2006. Assessing the Effect of Work & Family Related Factors on

Women Well-Being. Journal of American Academy of Business. Cambridge. Vol.9. Hollywood

Santrock, John W. 2002. Psychology : Seventh Edition. McGraw-Hill

Sears, David O., Jonathan L. Freedman, L. Anne Peplau. 1991. Psikologi Sosial. Jilid 2. Edisi Kelima. Jakarta : Erlangga

Sumartana, TH. 1993. Tuhan dan Agama Dalam Pergulatan Batin Kartini. Jakarta :

Utama Grafiti Suryadi, D dkk. 2004. Gambaran Konflik Emosional Perempuan dalam Menentukan

Prioritas Peran Ganda. Hasil Penelitian. ARKHE. Jurnal Ilmiah Psikologi. Th.9/April 2004

Susanto, Dr. A. B. 1997. Wanita Masa Kini : Pribadi Mempesona Penunjang

Kesuksesan. Jakarta : Perum Percetakan Negara RI Tempo. 2006. Bukan Perempuan Biasa. Edisi Khusus Hari Ibu. Edisi 18-24

Desember 2006 The Asia Foundation. 2005. Gender dan Partisipasi Perempuan di Indonesia.

http:/www.asiafoundation.org.10/04/2006 Wikipedia Indonesia. Kebijakan Publik. http://id.wikipedia.org/wiki.23/04/2006 Winardi, Prof. Dr. SE., 1994. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan

Pengembangan). Bandung : Penerbit Mandar Maju

Identitas Penulis

Nama : Andita Astri Karina

Alamat : Jl. Kaliurang km 5 Pogung Baru Blok A III no.2

Telp/HP : 08175472233