MOTIVASI KERJA

5/24/2018 MOTIVASI KERJA

1/36

Motivasi Kerja

anajemen Sumberdayaanusia


2/36

KELOMPOK 4

ROFIANI VITRILIA

SRI SUSIANA DEWI S

BANGUN NUR RAHMAHANI

MIMI SALIM

ARYANTI PRIMA K

Dinnul Alfian Akbar 2


3/36

Mengapa kita perlu

MOTIVASI ???


4/36

4

Apa Motivasi

MotivasiBagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan,

agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai danmewujudkan tujuan yang telah ditentukan

Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerjaseseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, &terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapaikepuasan


5/36

5

Pentingnya Motivasi

Motivasi penting dikarenakan :Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan

mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat danantusias mencapai hasil optimal

Orang mau bekerja dikarenakan:The Desire to Live(Keinginan Untuk hidup)

The Desire for Position(Keinginan akan suatu posisi)

The Desire for Power(Keinginan akan Kekuasaan)

The Desire for Recognation(Keinginan akan pengakuan)


6/36

6

Tujuan Motivasi

Beberapa tujuan motivasiMeningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan

Meningkatkan produktifitas kerja karyawan

Mempertahankan kestabilan karyawan

Meningkatkan kedisiplinan

Mengefektifkan pengadaan karyawan

Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik

Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi

Meningkatkan kesejahteraan karyawan

Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas

Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan


7/36

7

Asas-asas Motivasi

Asas Mengikutsertakan

Memberikan kesempatan bawahan untukberpartisipasi mengajukan ide/saran dalampengambilan keputusan

Asas Komunikasi

Menginformasikan tentang tujuan yang ingindicapai, cara mengerjakannya & kendala yangdihadapi


8/36

8

Asas-asas Motivasi

Asas PengakuanMemberikan penghargaan & pengakuan yang tepatserta wajar kepada bawahan atas prestasi yangdicapainya

Asas Wewenang yang didelegasikanMendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan

karyawan untuk mengambil keputusan danberkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan

Asas Perhatian Timbal BalikMemotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan

atau harapan perusahaan disamping berusahamemenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkanbawaha dari perusahaan


9/36

9

Model-model Motivasi

Model Tradisional

Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalambekerja perlu diterapkan sistem insentif. Motivasibawahan hanya untuk mendapatkan insentif saja

Model Hubungan Manusiawi

Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhansosial disamping kebutuhan materil

Model Sumberdaya ManusiaMemotivasi bawahan dengan memberikan tanggungjawab dan kesempatan yang luas dalammenyelesaikan pekerjaan dan mengambil keputusan


10/36

10

Pandangan Motivasi Dalam Organisasi

MODEL

TRADISIONAL

MODELSUMBERDAYA

MANUSIA

MODEL

HUBUNGAN

MANUSIA

MEMBERIKAN

INSENTIF

MEMPERTIMBANGKAN

KEBUTUHAN SOSIAL

KARYAWAN

MENAWARKAN

TANGGUNG JAWAB

YANG BERTAMBAH


11/36

11

Metoda Motivasi

Direct Motivation (Metoda Langsung)

Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secaralangsung kepada karyawan untuk memenuhikebutuhan serta kepuasaannya

Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung)

Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagaifasilitas yang mendukung/menunjang gairah kerja,sehingga karyawan betah dan bersemangat bekerja


12/36

12

Alat-alat Motivasi

Material Incentive

Motivasi yang bersifat materil sebagai imbalanprestasi yang diberikan oleh karyawan, Berbentukuang & barang

Nonmaterial Incentive

Motivasi yang tidak berbentuk materi. Antara lain:penempatan yang tepat, penghargaan, pekerjaanyang terjamin, perlakuan yang wajar.


13/36

13

Jenis-jenis Motivasi

Motivasi Positif

Manajer memotivasi bawahan dengan memberikanhadiah/imbalan kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar

Motivasi Negatif

Manajer memotivasi bawahan dengan memberikanhukuman kepada mereka yang tidak mampumencapai prestasi standar tertentu


14/36

14

Proses Motivasi

Hal-hal yang perlu diperhatikan:Penetapan Tujuan

Mengetahui Keinginan Karyawan

Adanya Komunikasi yang BaikIntegrasi Tujuan Perusahaan dengan Kepentingan

Karyawan

Menyediakan Fasilitas

Membentuk Team Work yang Terkoordinasi denganbaik


15/36

KESIMPULAN

Motivasi kerja yang baik dapat terbentukdengan maksimal apabila kebutuhan seseorangtelah terpenuhi serta mendapatkan reward yang

sebanding dengan tugas dantanggungjawabnya.

Dinnul Alfian Akbar 15


16/36

TERIMA KASIH

16


17/36

17

Teori-teori Motivasi

Teori Kepuasan (Content Theory)Teori Maslows

Teori Dua Faktor (Herzberg)

Teori X dan Teori Y (Mc Gregor)


18/36

18

Teori Kepuasan (Content Theory)

Teori Kebutuhan MaslowsKebutuhan dikategorikan lima tingkatan dari

kebutuhan yang paling rendah sampai kebutuhanyang paling tinggi.Individu harus memuaskan kebutuhan tingkat bawah

sebelum mereka dapat memuaskan kebutuhan yang lebihtinggi.

Kebutuhan yang terpuaskan tidak lagi memotivasi.

Motivasi individu tergantung pada dimana tingkat hirarki iaberada.

Hirarki KebutuhanKebutuhan Tingkat Rendah (eksernal): fisik, keamanan

Kebutuhan Tingkat Tinggi (internal): sosial, harga diri,aktualisasi diri


19/36

19

Teori Kebutuhan Maslows

KEBUTUHAN FISIOLOGI

KEBUTUHAN KEAMANAN

KEBUTUHAN SOSIAL

KEBUTUHAN HARGA

DIRI

KEBUTUHAN

AKTUALISASI DIRI


20/36

20


Teori Dua Faktor HerzbergsTerdapat dua macam faktor kebutuhan

Kebutuhan akan kesehatan atau pemeliharaan. Kebutuhanini akan kembali nol apabila setelah dipenuhi

Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologisseseorang. Meliputi kondisi intrinsik yang dapatmenggerakkan motivasi kuat untuk menghasilkan prestasiyang baik.


21/36

21


Teori X dan Y (Mc Gregor)Teori X

Asumsi bahwa para karyawan tak menyukai pekerjaan,malas, menghindari tanggung jawab, dan harus dipaksabekerja.

Teori Y

Asumsi bahwa karyawan kreatif, menikmati pekerjaan,bertanggung jawab, dan dapat berlatih mengarahkan diri.

Partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan

yang menuntut tanggung jawab dan yangmenantang, dan hubungan kelompok yang baik akanmemaksimalkan motivasi karyawan.


22/36

22


Teori X dan Y (Mc Gregor)Teori X

Rata-rata manusia malas.

Karenanya, orang harus dipaksa, diawasi, dan diarahkanatau diancam dengan hukuman agar menjalankan tugas.

Rata-rata manusia lebih suka diarahkan, menghindaritanggung jawab & ingin jaminan hidup diatas segalanya.


23/36

23


Teori X dan Y (Mc Gregor)Teori Y

Penggunaan usaha fisik & mental dalam bekerja adalahkodrat manusia.

Orang akan melakukan pengendalian diri untuk mencapaitujuan yang disetujui.

Keterikatan pada tujuan merupakan fungsi dari penghargaanyang berkaitan dengan prestasi mereka.

Ada kemampuan untuk berimajinasi, cerdik, dan kreatif dalam

menyelesaikan masalah.Potensi intelektual rata-rata manusia hanya digunakan

sebagian saja dalam kondisi kehidupan modern.


24/36

24


Teori Motivasi Proses (Process Theory)Teori Harapan

Teori Keadilan

Teori Pengukuhan


25/36

25

Teori Motivasi Proses

Teori HarapanBahwa seorang individu cenderung untuk bertindak

dengan cara tertentu berdasarkan pengharapanbahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh hasiltertentu dan berdasarkan daya tarik hasil tersebutbagi orang lain.

Kunci teori ini adalah memahami dan mengelolasasaran karyawan dan mengkaitkan antara usaha,kinerja dan imbalan.

Usaha:kemampuan karyawan dan pelatihan dan pengembanganKinerja:sistem penilaian yang valid

Imbalan:memahami kebutuhan karyawan


26/36

26


Teori HarapanOrang memilih bagaimana bertindak dari berbagai

alternatif tingkah laku, berdasarkan harapannyaapakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap

tingkah laku.


27/36

27


Teori HarapanPengharapan (keterkaitan usahakinerja)

Keyakinan bahwa sejumlah usaha tertentu akanmenghasilkan kinerja tertentu.

Instrumentalitas atau keterkaitan kinerjaimbalanPercaya bahwa bekerja pada tingkat tertentu menjadi

sarana untuk tercapainya hasil yang diinginkan.

Valensidaya tarik imbalan

Bobot yang ditempatkan pada orang tersebut ke potensihasil atau imbalan yang dapat dicapai ditempat kerja.


28/36

28


Teori KeadilanKaryawan memperbandingkan rasio input-hasil

pekerjaannya dengan rasio orang lain yang relevanyang kemudian mengkoreksi setiap kesetidak-

setaraan.Jika rasio sama dengan rasio orang lainsetara.

Jika rasio tidak sama, maka timbulah ketidaksetaraansehingga mereka menganggap dirinya kurang dihargai atauterlalu dihargai.

Jika terjadi ketidaksetaraan, karyawan berusaha melakukansesuatu untuk membuat kesetaraan.


29/36

29


Teori KeadilanTeori yang menekankan peran yang dimainkan

oleh keyakinan seseorang akan keadilan dankejujuran dari penghargaan dan hukuman dalam

menentukan prestasi dari kepuasan kerjanya


30/36

30


Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)Ide bahwa tingkah laku dengan konsekuensi positif

cenderung untuk diulang, sementara tingkah lakudengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak

diulang.


31/36

31


Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)Perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-

konsekuensinya.

Penguat-penguatsetiap akibat yang langsungmengikuti suatu tanggapan yang meningkatkankemungkinan bahwa perilaku tersebut akan diulang.

Penguatan positif akan dipilih untuk mempengaruhi perilakukinerja.

Mengabaikan perilaku yang tidak dinginkan mungkin lebihbaik dibandingkan hukuman yang mungkin akanmenciptakan perilaku disfungsional.


32/36

32

Kepuasan Kerja

Beberapa hal kepuasan kerjaMerupakan sesuatu yang sifatnya individual

Merupakan evaluasi yang menggambarkanseseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidaksenang, puas atau tidak puas dalam bekerja.


33/36

33

Kepuasan Kerja

Konteks tentang kepuasan kerjaApabila hasil atau imbalan yang didapat atau

diperoleh individu lebih dari yang diharapkan

Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standaryang ditetapkan

Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai denganpersyaratan yang diminta dan ditambah denganekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap

saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu


34/36

34

Kepuasan Kerja

Indikator Kepuasan KerjaIsi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang

aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan

Supervisi

Organisasi dan manajemen

Kesempatan untuk maju

Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya

Rekan kerjaKondisi kerja


35/36

35

Kepuasan Kerja

Pengukuran Kepuasan KerjaManusia berhak diberlakukan dengan adil dan

hormat

Kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yangmempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan


36/36

36

Pengukuran Kepuasan Kerja

Karyawan

KepuasanLingkungan

Eksternal

Self Images

Lingkungan

InternalHarapan Pribadi

Pekerjaan dan

Tim Kerja

Pengendali Dalam

Diri

Kinerja

MOTIVASI KERJA

Documents

Transcript of MOTIVASI KERJA