METODOLOGI PENELITIAN MIRA

download METODOLOGI PENELITIAN MIRA

of 31

Transcript of METODOLOGI PENELITIAN MIRA

Metodologi PenelitianPENGARUH PROGRAM KESEJAHTERAAN KARYAWAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT. PLN (Persero) Cabang Sepatan Tangerang Banten

OLEH: MIRA SANTI 09210013

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) WAY JEPARA LAMPUNG TIMUR 2011

-1-

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Awal tahun ini, bangsa kita telah disibukkan dengan permasalahan krisis energi. Kurangnya pasokan listrik yang dimiliki pemerintah maupun swasta dalam mencukupi kebutuhan listrik nasional, membuat pemerintah bekerja keras membangun beberapa pembangkit listrik baru di berbagai wilayah di Indonesia. Namun, krisis global dikhawatirkan dapat menghambat percepatan pembangunan proyek kelistrikan yang saat ini tengah berlangsung. Perusahaan Listrik Negara (disingkat PLN) adalah sebuah BUMN yang mengurusi semua aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. Yang memiliki motto Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik ini Terus berupaya dalam peningkatan mutu serta peningkatan kinerja. Namun Setiap perusahaan atau badan usaha dalam menjalankan aktivitasnya memerlukan suatu strategi atau perencanaan yang baik sehingga perusahaan dapat bertahan dalam jangka waktu panjang. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan harus dapat memperoleh dan memanfatkan sumber-sumber yang akan digunakan untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam hal ini, manajemen mempunyai kewajibankewajiban dalam memperoleh, menggunakan, dan mengolah sumber-sumber tersebut. Masalah sumber daya manusia yang lebih dikenal dengan ketenaga kerjaan merupakan bagian dari pembangunan keseluruhan, khususnya pembangunan sumber daya manusia dalam rangka membangun kualitas manusia dan kuantitas kehidupan masyarakat Indonesia. Adapun perlakuan yang diberikan kepada sumber daya manusia pada setiap perusahaan mempunyai kriteria dan dimensi yang berbeda, tergantung kebutuhan, kepentingan dan kondisi perusahaan masing-masing. Sumber daya manusia diakui sebagai unsur yang sangat penting dan merupakan asset perusahaan, dimana manusia memiliki : sikap, cara berfikir,

-2-

kebutuhan, keinginan bertanggung jawab dan adanya tingkat keterampilan yang berbeda-beda, maka diperlukan pengolahan yang baik, melihat besarnya peranan karyawan dalam pelaksanaan perusahaan maka sewajarnya bila perusahaan mencurahkan perhatiannya pada karyawan dengan membuka program kesejahteran karyawan yang baru dan berkualitas. selain Ini perlu diperhatikan, suatu perusahaan tidak akan maju bila kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan-karyawannya rendah. Untuk itu diperlukan pelatihan dan pengembangan kemampuan dan keahlian para karyawannya sehingga dapat berperan serta dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan dengan manajemen perusahaan yang baik karena keaktifan para karyawannya dalam memberikan masukan-masukan kepada pimpinannya yang dipengaruhi juga oleh gaya kepemimpinan yang baik agar disukai oleh karyawankaryawannya, dimana gaya kepemimpinan meliputi : gaya dengan orientasi tugas dan gaya berorientasi dengan karyawan. Dengan alasan inilah maka penulis mengambil judul penulisan ilmiah : Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang.

1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, penulis membatasi permasalahan Sehingga didapat identifikasi permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana pelaksanaan program kesejahteraan yang dilakukan oleh PT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang ? 2. Bagaimana pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang ? 3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja para karyawan pada PT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang ?

-3-

1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan sekaligus dan mengetahui: 1. Mengetahui program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. 2. Mengetahui hubungan program kesejahteraan karyawan dengan

produktivitas karyawan perusahaan tersebut. 3. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan manakah yang disukai para bawahannya. 4. Apakah ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan produktivitas kerja para bawahannya.

1.4 Manfaat Penelitian Melalui penelitian yang dilakukan penulis, diharapkan akan memberikan manfaat atau kegunaan sebagai berikut : 1. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan dan wawasan khususnya bagi penulis dibidang manajemen sumber daya manusia mengenai. Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja 2. Bagi Perusahaan Penelitian ini digunakan sebagai bahan masukan ataupun ide yang bermanfaat bagi pihak perusahaan tempat dimana penulis melakukan penelitian terutama dalam mengambil kebijakan perusahaan dalam melakukan Program Kesejahteraan Karyawan terhadap pegawainya dan Memiliki gaya Kepemimpinan sesuai yang diharapkan oleh para karyawan di PT PLN Persero Cabang Sepatan. 3. Pembaca dan Masyarakat Pembaca dan masyarakat pada umumnya di harapkan bisa menambah pengetahuan khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia

-4-

1.5 Kerangka pemikiran. Berdasarkan permasalahan yang di uraikan di atas dalam latar belakang dan rumusan masalah yang disajikan dalam identifikasi masalah tersebut, maka dapat dikembangkan dalam kerangka pemikiran penelitain ini yang di jadikan variable X 1 ( Program Kesejahteran Karyawan ), Variabel X2 ( Gaya Kepemimpinan ) dan Variabel Y (Produktivitas Kerja ). Sumber daya manusia diakui sebagai unsur yang sangat penting dan merupakan asset perusahaan, dimana manusia memiliki : sikap, cara berfikir, kebutuhan, keinginan bertanggung jawab dan adanya tingkat keterampilan yang berbeda-beda, maka diperlukan pengolahan yang baik, melihat besarnya peranan karyawan dalam pelaksanaan perusahaan maka sewajarnya bila perusahaan mencurahkan perhatiannya pada karyawan. Salah satu usaha yang dapat dilakukan yaitu dengan memberikan kesejahteraan yang layak dan memadai, karena kondisi tersebut berperan terhadap peningkatan semangat dan prestasi kerja karyawan. Oleh sebab itu perusahaan perlu mengatur kebijaksanaan dalam memberikan kesejahteraan yang sesuai dengan apa yang diperlukan karyawan. Pemberian kesejahteraan yang sesuai atau tepat merupakan suatu pendorong dalam prestasi kerja mereka. Bila kesejahteraan karyawan telah terpenuhi, dengan demikian apa yang menjadi keinginan perusahaan yaitu meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja serta keberadaan karyawan dapat dipertahankan oleh perusahaan. Selain Kesejahteraan Karyawan yang harus dipenuhi, ada faktor lain yang dapat meningkatkan Produktipitas karyawan yaitu Gaya Kepemimpinan yang baik akan menunjang tercapainya kualitas yang baik dan akan berdampak dalam meningkatkan Produktipitas Kerja karyawan Karena Gaya Kepemimpinan seorang Pemimpin merupakan suatu pendorong dalam melakuakan pekerjaan yang dapat menunjang para pegawai supaya dapat bekerja dengan baik. Sebenarnya Kepemimpinan dapat mempengaruhi dan mempunyai

pengaruh sehingga kepemimpinana dapat diartikan sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas. Proses produktifitas karyawan juga sangat terkait oleh dua factor pendukung yang sangat penting yaitu Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya

-5-

Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja, karena kedua factor tersebut dapat mempengaruhi Produktivitas karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk lebih jelasnya mengenai pengaruh dari kedua factor tersebut terhadap produktipitas karyawan dapat kita lihat melalui bagan pada gambar dibawah ini :

Program Kesejahteraan (X)1 : 1. Gaji 2. Tunjangan 3. Asuransi kerja4. 5. Pemberian Fasilitas Program Rekreasi

PRODUKTIVITAS (Y): 1. Sikap Kerja 2. Tingkat keterampilan 3. Disiplin Kerja 4. Hubungan antar pegawai dan pimpinan 5. Manajemen kinerja 6. Efisiensi tenaga kerja Gaya Kepemimpinan (X2): 1. Karismatik 2. Paternalistis 3. Militeristis 4. Popularities

Keterangan : y y y Variabel X1 ( Program Kesejahteraan ) Variabel X2 ( Gaya Kepemimpinan ) Variabel Y ( Produktivitas )

-6-

1.6 Hipotesis

Hipotesis Metode Penelitian Bisnis (2004:51) ialah

dugaan sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiris. Atas dasar pengertian hipotesis diatas, maka penulis merumuskan hipotesis dalam penelitian sebagai berikut : diduga terdapat pengaruh yang positif antara Program kesejahteraan karyawan dan Gaya Kepemimpinan terahadap produktipitas kartyawanyang ada pada PT. PLN (Persero) Cabang Sepatan Tangeran.

-7-

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen Sumber Daya Manusia Terdiri atas dua kalimat, yakni manajemen dan sumber daya manusia. Menurut M.Manullang (1991,hal2), Manajemen merupakan ilmu seni, sehingga manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya mamusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu. Sedangkan menurut T.Hani Handoko (2000,hal4) manajemn adalah proses penggunaan sumber daya manusia, organisasi keuangan, peralatan, dan informasi, seperti halnya dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan, sumber daya terpenting bagi organisasi untuk mencapai tujuan secara optimal. Sementara itu, M.Manullang (1992,hal3) sumber daya manusia adalah tenaga kerja, buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang-orang yang bekerja pada organisasi. Jadi manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang diterapkan terhadap tenaga kerja, yaitu bagaimana mengatur pegawai dalam perusahaan yang mencangkup berbagai aspek, termasuk aspek lingkungan. Menurut Edwin B. Flippo (1993,hal3) manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintergasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Sehingga berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia atau sumber daya manusia adalah proses penarikan, seleksi,pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisai. Manajemen sumber daya manusia pada kenyataannya lebih mengutamakan pada usaha bagaimana mengelola menusia. Keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.

-8-

2.1.2

Tujuan Perencaan Manajemen Sumber Daya Manusia Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat memenuhi banyak tujuan

organisasi. Menurut Thomas H. Stone (1982,hal85) tujuan yang pokok ada dua yaitu: 1. Untuk membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama dan tujuan tindakan yang disetujui 2. Untuk melihat pengaruh kebijaksanaan-kebijaksanaan dan program-program sumber daya manusia dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang menunjang paling banyak kepada keefektifan organisasi

2.2.3

Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut, T.Hani Handoko (1987,hal53) ialah merupakan serangkaian kegiatan

yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisai di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhankebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Adanya klasifikasi semua kegiatan sumber daya manusia, pengorganisasian, pekerjaan sesuai bidangnya, pembagian kerja, wewenang, integrasi dan

koordinasinya dalam organisai. Dan organisai itu sendiri hanya suatu alat untuk mencapai tujuan, dengan organisai yang baik dan membantu terwujudnya tujuan organisasi secara efektif.

2.2

Pengertian Kesejahteraan Karyawan

Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup sebab dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. Menurut WJS Poerwodarminto (1984;492), Kesejahteraan adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat atau perusahaan.

1. Cara mengklasifikasi kesejahteraan karyawan

-9-

Program kesejahteraan karyawan telah menjadi bagian integral dari kebanyakan paket kompensasi. Program asuransi jiwa dan kesehatan dan cuti yang dibayar adalah sedikit dari banyak tipe kesejahteraan karyawan yang biasa ditemui dalam organisasi pemerintah maupun swasta. Ini dapat terlihat dari atau dalam Undangundang ketenagakerjaan yang telah ditetapkan oleh pemerintah serta ketentuan tentang upah minimum regional yang setiap kali sesuai dengan kondisi. Dengan memberikan sederetan kesejahteraan untuk karyawan akan membantu organisasi untuk menarik karyawan yang berkualitas tinggi, disamping sebagai usaha untuk mempertinggi moral, dan kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian terjaminnya kesejahteraan karyawan itu sangat menguntungkan bagi karyawan itu sendiri maupun perusahaan tersebut. Menurut Moekijat (1989;167), ada beberapa cara untuk mengklasifikasikan kesejahteraan karyawan yaitu: a. Pelayanan karyawan b. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja c. Keamanan pegawai atau karyawan

2. Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau program kesejahteraan ekonomi karyawan. Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau pegawai merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan atau pegawai adalah sebagai berikut : a. Pemberian gaji atau upah yang adil. Dalam pemberian gaji ini disesuaikan dengan tugas yang telah dikerjakan dengan hasil yang memuaskan dengan waktu tertentu. Sedangkan untuk tercapainya keadilan tersebut, maka ada beberapa factor penting yang perlu diperhatikan dalam penetapan tingkat upah seorang pegawai atau karyawan adalah pendidikan, pengalaman, tanggungan keluarga, kemampuan perusahaan, daan kondisi pekerja. b. Asuransi Dalam lingkungan kerja dimanapun pasti menginginkan keselamatan, keamanan dan kesehatan kerja. Karena bagaimanapun juga manusia

- 10 -

menginginkan ketiga hal itu dan sanggup mengorbankan apa saja asal dapat sehat, aman dan selamat. Sedangkan program asuransi ini bisa berbentuk Asuransi Jiwa, Asuransi Kesehatan dan Asuransi Kecelakaan. Disini perusahaan bias melakukan kerja sama dengan Perusahaan Asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya. Lingkungan kerja yang aman dan sehat sangat diperlukan oleh semua orang karena ditempat kerja yang demikian seseorang dapat bekerja dengan tenang sehingga dapat memperoleh seperti yang diharapkan oleh perusahaan atau organisasi tersebut.

b.

Melalui promosi atau kenaikan jenjang Pihak perusahaan atau suatu organisasi biasanya menyenangi

dasarpromosi adalah kecakapan kerja, karena kecakapan kerja atau kinerja yang baik adalah merupakan dasar kemajuan. Sedangkan pihak karyawan menghendaki unsure seniorisasi lebih ditekankan dalam promosi, karena dengan makin lama masa kerja, maka makin berpengalaman seseorang, sehingga kecakapan kerja mereka makin baik. Tetapi pada umumnya didalam menentukan dasar untuk promosi sering digunakan keduanya yaitu dasar kecakapan kerja dan senioritas jadi apabila ada karyawan atau pegawai yang mempunyai kecakapan yang sama, maka karyawan atau pegawai yang lebih seniorlah yang akan dipromosikan. Sebagai salah satu pengembangan, promosi sangat diharapkan oleh setiap karyawan atau pegawai dimanapun berada. Oleh karena itu dia akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik daripada yang diperoleh sebelum promosi baik material maupun non material. Hak-hak yang bersifat material misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas sedangkan hak yang bersifat non material misalnya status sosial, dan rasa bangga. d. Program Rekreasi Dengan adanya kesempatan rekreasi itu diharapkan para pegawai atau karyawan selalu bergairah atau mempunyai semangat dalam bekerja. Salah satu program rekreasi adalah mengadakan tour ke tempattempat wisata bersama keluarga.

- 11 -

e.

Pemberian Fasilitas Yang dimaksud dengan fasilitas adalah segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan seperti termasuk didalamnya semua alat kerja di perusahaan dan secara tidak langsung untuk kelancaran pekerjaan seperti gedung, alat komunikasi, ruangan kerja yang memadai dan lain sebagainya.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan. a. Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan karyawan meliputi : 1. Gaji dan upah yang baik Gaji bisa dipakai untuk kebutuhan psikologis dan social 2. Rekan kerja yang kompak. Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. Seorang karyawan mungkin berkeberatan untuk dipromosikan, hanya karena tidak

menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak. 3. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik. Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman disamping itu juga tempat kerja yang nyaman dan menarik b. Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan pimpinan : 1. Pimpinan yang adil dan bijaksana. Pimpinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan tetap bias dipertahankan, demikian juga pimpinan yang tidak berat sebelah akan menjadi ketenangan kerja. 2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya. 3. Mengkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka. 4. Memberikan penghargaan untuk mendorong kinerja.

- 12 -

Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas, maka dalam peneliti ini, kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah: 1. Keamanan Meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan asuransi dan pelayanan usaha kesehatan. 2. Kesenangan Meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti dan sebagainya. 3. Kemakmuran Meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan kepada karyawan, atau kantin bagi karyawan, pemberian seragam kerja kepada karyawan. Penulis mencoba mengartikan dari kesejahteraan karyawan, adalah upaya perusahaan dalam memberikan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja. Setiap karyawan yang bekerja selalu ingin mendapat kesejahteraan yang layak, sehingga bila telah terpenuhi memungkinkan karyawan itu bekerja semaksimal mungkin. Program kesejahteraan mengandung pengertian memberikan rangsangan kepada karyawan untuk meningkatkan Produktipitas kerja sehingga produktivitas akan bertambah.

2.3 Kepemimpinan Dikalangan para ahli terdapat bermacam-macam pendapat tentang kepemimpinan, ada yang berpendapat kepemimpinan adalah fungsi leadership, fungsi motivating atau fungsi modelling. (Muhammad A.M. dan Imam H.S., Pengantar Manajemen Umum, hal. 165) Menurut storer kepemimpinan adalah sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas. Ada tiga implikasi penting, pertama, kepemimpinan melibatkan orang lain, kualitas seorang

pemimpin ditentukan oleh bawahan. Kedua, kepemimpinan merupakan pembagian kekuasaan yang tidak seimbang antara pimpinan dan anggota kelompok. Ketiga, kepemimpinan dapat mempengaruhi dan mempunyai pengaruh.

- 13 -

2.3.1 Pendekatan Studi Kepemimpinan Ada tiga pendekatan kepimpinan, pendekatan pertama bahwa

kepemimpinan itu tumbuh dari bakat, kedua kepemimpinan tumbuh dari perilaku, pendekatan ketiga bersandar pada pandangan situasi. Efektifitas pemimpin bervariasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan,

keterampilan dan pengharapan bawahan, lingkungan organisasi dan pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan. (Muhammad A.M. dan Imam H.S., Pengantar Manajemen Umum, hal. 166)

2.3.2 Pendekatan Sifat-sifat Kepemimpinan Aspek kepemimpinan yaitu para teoritis kesifatan, bahwa pemimpin mempunyai sifat dan ciri tertentu. Secara alamiah bahwa orang yang mempunyai sifat kepemimpinan adalah orang yang lebih agresip, lebih tegas, dan lebih pandai berbicara dengan orang lain serta lebih mampu dan cepat mengambil keputusan yang akurat. Ukuran dalam pencarian ciri kepemimpinan menggunakan dua pendekatan : 1. 2. Membandingkan bawahan dengan pemimpin. Membandingkan ciri pemimpin yang efektif dengan yang tidak efektif (T. Hani Handoko, Manajemen, hal. 296) Sehingga para peneliti beranggapan bahwa seorang pemimpin dilahirkan, bukan dibuat artinya seseorang yang dilahirkan membawa atau tidak membawa sifat-sifat yang diperlukan seorang pemimpin.

2.3.4 Perilaku Pemimpin Peneliti mengemukakan bahwa yang dilakukan pemimpin yang efektif adalah bagaimana mendelegasikan tugas, berkomunikasi dan memotivasi dengan bawahan, dan bagaimana menjalankan tugas dan sebagainya.

2.3.5 Fungsi-fungsi Kepemimpinan Perilaku kepemimpinan mempunyai dua aspek fungsi kepemimpinan. Aspek yang pertama yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan menekankan pada

- 14 -

fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar berjalan efektif, seseorang harus melakukan dua fungsi utama yaitu : 1. Fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah. 2. Fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial) (Muhammad A.M. dan Imam H.S., Pengantar Manajemen Umum, hal. 167) Pada fungsi yang pertama meliputi pemberian saran pemecahan dan menawarkan informasi dan pendapat. Sedangkan pada fungsi pemeliharaan kelompok meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar.

2.3.6 Tipe dan Gaya Kepemimpinan Seorang pemimpin tidak bekerja sendiri tanpa dibantu oleh seorng bawahan. Karena antara pemimpin dan bawahan merupajkan bagian yang terkait dan tidak dapat dipisahkan. Menurut katini (2006:81) ada beberapa tipe kepemimpinan yaitu : c. Tipe karismatik Tipe ini memiliki kekuatan energy daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untukmempengaruhi orang lain sehingga mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya. Totalitas kepribadian pemimpin ini memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar. d. Tipe Paternalis Yaitu tipe kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut : 1. Menganggap bawahannya belom dewasa atau anak kecil yang masih perlu dikembangkan. 2. Bersikap terlalu melindungi 3. Nersikap maha tahu dan maha besar e. Tipe Militeristik Tipe ini sifatnya sosok kemiliteran, hanya gaya luarnya saja yang mencontohkan gaya militer. Adapun sifat-sifat pemimpin yang militeristis adalah sebagai berikut: 1) Lebih banyak menggunakan system komando/perintah terhadap bawahan. - 15 -

2) Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya. 3) Sangat menyenangi formalitas upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan. 4) Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya. 5) Tidak menghendaki saran, usul, sugesti dan kritikan-kritikan dari bawahannya. 6) Komunikasi hanya berlangsung searah saja. f. Tipe popularistik

Kepemimpinan otokratis ini mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipenuhi. Pemimpin otokratis ini selalu ingin berkuasa dan berambisi sekali untuk merajai keadaan.

2.4 Produktivitas kerja Suatu perusahaan yang ingin tumbuh dan berkembang selalu berupaya meningkatkan produktivitas kerja sebagai sistem organisasi tersebut, termasuk sistem manajemen, sistem fungsional dan sistem operasional. Bukan merupakan hal yang baru apabila dikatakan bahwa yang dimaksud dengan produktivitas ialah terdapatnya korelasi terbalik antara masukan dan luaran. Artinya, suatu sistem dapat dikatakan produktif apabila masukan yang diproses semakin sedikit untuk menghasilkan luaran yang semakin besar. Tentu banyak cara yang digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya produktivitas suatu sistem. Produktivitas sering pula dikaitkan dengan cara dan sistem yang efisien, sehingga proses produksi berlangsung tepat waktu dan dengan demikian tidak diperlukan kerja lembur dengan segala implikasinya, terutama implikasi biaya. Dan kiranya jelas bahwa yang merupakan hal yang logis dan tepat apabila peningkatan produktivitas dijadikan salah satu sasaran jangka panjang perusahaan dalam langka pelaksanaan strateginya. Produktivitas berasal dari kata produktiv artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegitan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam

- 16 -

sebuah komoditi/objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu atau kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupannya dan penghidupannya. Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai

perbandingan antara keluaran (output) dengan pemasukan (input), sedangkan menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2003:126) mengemukakan bahwa produktivitas adalah Menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi, dalam hal ini adalah efisiensi dan efektivitas. Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:126) produktivitas adalah : Perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi

(waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya. Sedangkan, menurut Faustino Cardoso (1995,hal2) produktivitas adalah banyaknya produksi yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu dengan jumlah karyawan yang dimiliki oleh perusahaan. Dengan kata lain, produktivitas merupakan ukuran seberapa besar keefektifan perusahaan dalam menggunakan sumber dayanya untuk menghasilkan suatu produk Anto Dajan (1975,hal1) mendefinisikan ukuran produktivitas kerja adalah hasil dari output dengan jumlah jam kerja perorangan (man hour of work). Produktivitas kerja tiap karyawan berbeda satu dengan yang lainnya. Dari beberapa pendapat tersebut diatas sebenernya produktivitas memiliki dua dimensi, pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas, kuantitas, dan waktu. Kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingakan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

- 17 -

Produktivitas dapat dinyatakan sebagai perangkat prosedur dan kegiatan yang terjadi dalam penciptaan produk. Produksi adalah proses penggunaan sumber daya untuk menghasilkan barang atau jasa dan dapat menggunakan salah satu atau ketiga faktor produksi, yaitu: tenaga kerja, modal, dan bahan baku dengan kopmbinasi yang berdaya guna menghasilkan satu atau banyak produk.

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian Pada penelitian ini yang akan diteliti oleh penulis adalah terdiri atas tiga objek yang diteliti yaitu : Program Kesejahteraan Karyawan yang

dideskripsikan sebagai variabel X1, Gaya Kepemimpinan yang dideskripsikan sebagai variabel X2 dan Produktivitas karyawan yang dideskripsikan sebagai variabel Y, dengan lokasi penelitian yaitu pada PT. PLN Persero Cabang Sepatan Tangerang .

3.2 Metode Penelitian Adapun metode yang digunakan adalah metode deskriptif. Metode deskriptif analisis adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan, menyajikan serta menganalisis data sehingga dapat memberikan gambaran yang cukup jelas pada objek yang diteliti. Jadi penulis mengadakan suatu pengamatan langsung terhadap permasalahan yang sedang terjadi kemudian mengadakan suatu analisis terhadap permasalahan tersebut, menarik suatu kesimpulan. dengan bertujuan agar dapat

3.2.1 Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan desain deskriptif. Desain Deskriptif

- 18 -

Desain deskriptif adalah suatu desain yang bertujuan untuk menguraikan sifat atau karakteristik dari suatu fenomena tertentu dan hanya mengumpulkan data dan menguraikannya secara menyeluruh dan teliti sesuai dengan persoalan yang akan dipecahkan, dan mengetahui fakta tentang teori atau konsep variabel dilokasi penelitian.

3.2.2

Operasional Variabel

Berdasarkan indentifikasi masalah, maka harus dibuat operasionalisasi permasalahan yang dihubungkan untuk membantu pengindentifikasian terhadap indikator-indikator yang berkaitan dengan variabel-variabel tersebut. Operasional Variabel tersebut adalah: 1. Program Kesejahteraan karyawan sebagai variabel X1 (Independent

Variabel) atau variabel tidak terikat yang hasil permasalahannya mempengaruhi variabel Y (Dependent Variabel) 2. Gaya Kepemimpinan terikat yang hasil X2 (Independent Variabel) atau variabel tidak permasalahannya mempengaruhi variabel Y

(Dependent Variabel). 3. Produktivitas Karyawan sebagai variabel Y (Dependent Variabel) atau variabel terikat yang dipengaruhi oleh Variabel X1 dan X2 (Independent Variabel)

Operasional Variabel

Variabe l

Konsep Variabel Upaya

Sub Variabel Unsur unsur untuk mencapai suatu kedisiplinan

Indikator

Skala

Kesejaht eraan Karyaw

perusahaan dalam memberikan

1. Gaji 2. Tunjangan 3. Asuransi kerja Ordinal

- 19 -

an

motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja

4. Pemberian Fasilitas 5. Program Rekreasi

Sebagai proses Gaya Kepemi mpinan mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas Faktor-Faktor Gaya Memimpim Seorang Pimpinan 1. 2. 3. 4. Paternalistis Karismatik Militeristis Popularities Ordinal

1. 2. Sebagai Produkti pitas Karyaw an perbandingan antara keluaran (output) dengan pemasukan (input) Produktipitas karyawan di saat bekerja 5. 3. 4.

Sikap Kerja Tingkat keterampilan Disiplin Kerja Hubungan antar pegawai dan pimpinan Manajemen kinerja Ordinal

6.

Efisiensi tenaga kerja

3.2.3 Metode Penarikan Sampel Ukuran sampel yang digunakan oleh penulis ditentukan berdasarkan pertimbangan menggunakan rumus slovin sebagaimana yang dikutip oleh Husein Umar (2003:108). Jika diketahui jumlah populasi Karyawan PT PLN Persero Cabang Sepatan 90 karyawan, maka perhitungan kelayakan sampel yang digunakan dalam penelitian yaitu :

- 20 -

N n= 1 + Ne2 Dimana: n = Jumlah sample/responden penelitian N = Jumlah populasi responden e = Kelonggaran sample misal 10 % 1 = Konstanta Jika diketahui populasi Karyawan PT PLN Persero Cabang Sepatan 90 karyawan, maka ukuran kelayakan sampel yang digunakan adalah : 90 n = 1 + 90(0,1)2

= 47,36 = 47 (dibulatkan)

Dari perhitungan diatas maka dapat diketahui bahwa ukuran sampel yang layak digunakan dalam penelitian ini adalah kurang lebih 47 responden.

3.2.3

Prosedur Pengumpulan Data

a) Teknik Pengumpulan Data Teknik atau metode yang digunakan dalam pengumpulan data ini adalah sebagai berikut: 1. Library Research atau studi kepustakaan, yaitu metode pengumpulan data dari literature yang secara langsung berhubungan dengan topik permasalahan yang sedang diteliti, baik literature yang bersumber dari referensi perusahaan, maupun dari buku-buku yang relevan. 2. Field Research, yaitu penelitian yang dilakukan berdasarkan pengamatan secara langsung pada objek yang diteliti, dengan melakukan : a. Observasi Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pengamatan secara langsung terhadap objek yang diteliti..

- 21 -

b. Wawancara Wawancara dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab langsung dalam hal ini staf dan pegawai b) Jenis dan Sumber Data Jenis data dan sumber data yang diperlukan untuk melaksanakan dan melengkapi penelitian ini yaitu:

1. Data Primer, yaitu suatu data yang diperoleh langsung dari perusahaan, dengan cara:

a. Wawancara Mengadakan wawancara langsung dengan bagian kepegawaian yang mempunyai wewenang untuk memberikan data yang dibutuhkan oleh peneliti tentang Program kesejahteraan karyawan Dan Gaya

kepemimpinan Terhadap Produktivitas karyawan di PT PLN Persero Cabang Sepatan Tangerang b. Observasi Penelitian yang dilakukan secara langsung terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan pada PT PLN Persero Cabang Sepatan Tangerang

2. Data Sekunder, yaitu suatu data yang diperoleh dari berbagai literature yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia sebagai landasan untuk dasar analisis. Data ini didapat dengan cara: a. Dokumen perusahaan yang berhubungan dengan obyek penelitian. b. Buku-buku perpustakaan c. Buku-buku karangan dari beberapa ahli manajemen Sumber daya manusia yang berhubungan dengan permasalahan yang dibahas.

3.2.4

Metode Pengolahan Data Adapun menurut sifatnya, metode pengolahan data dapat dikelompokan

menjadi 2 bagian:

- 22 -

1

Data Kuantitatif Data yang berbentuk numeric, dapat digunakan untuk menjawab hipotesa yang diajukan.

2

Data Kualitatif Data yang berbentuk kategorikal, dapat digunakan untuk mendukung penelitian sehingga dapat menyatakan kebenaran dari hipotesanya.

Data yang terkumpul diproses dan dianalisa. Analisa dapat dilakukan baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Analisa menurut Kualitatif dilakukan dengan cara mendeskripsikan jawaban responden yang kemudian disajikan dalam bentuk tabel sedangkan analisis dalam bentuk kuantitatif dilakukan dengan cara menggunakan analisis statistik. Tabel Skala Likert Alternatif Sangat Setuju Setuju Cukup setuju Tidak setuju Sangat Tidak Setuju Sumber : Sugiyono (2004:87) Bobot 5 4 3 2 1

Untuk pengolahan dapat menggunakan alat bantu statistik dimana dengan alat tersebut dapat memudahkan penafsiran untuk menganalisa apakah ada hubungan antar variabel X dan variabel Y dan seberapa besar pengaruhnya yang akhirnya akan diperoleh suatu pedoman untuk menarik kesimpulan. Pengambilan data tidak akan mencapai tujuannya apabila alat yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tersebut tidak memilki validitas dan reliabilitas yang tinggi.

- 23 -

Validitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Sedangkan reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukan sejauh mana hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap konsumen. 1. Kriteria pengujian validitas Keputusan pada sebuah variabel dikatakan valid apabila : a. Jika koefisien korelasi rank spearman > 0,3. b. Atau jika koefisien korelasi rank spearman positif > R table ( ; n-2) n = jumlah sampel. 2. Kriteria pengujian reliabilitas Keputusan dalam sebuah butir pertanyaan diangap reliabel apabila r alpha positif > r table ( ; n-2) n = jumlah sampel.

Sedangkan untuk mengukur keeratan hubungan antara dua variabel yang diteliti adalah dengan melihat tabel interpretasi nilai r sebagai berikut :

Tabel 3.2 Tabel Interprestasi Nilai r Interval Koefisien 0.00 - 0,199 0,20 0,399 0,40 0,599 0,60 0,799 0,80 1.000 Tingkat Hubungan Sangat lemah Lemah Sedang Kuat Sangat kuat

Sumber : Sugiyono (2004:183)

- 24 -

3.2.5 Metode Analisis Data Proses pengolahan dan analisa data untuk menguji hipotesis dilakukan dengan prosedur sebagai berikut : Mencari keeratan hubungan antar variabel Untuk mengetahui keeratan hubungan antar variabel yang diteliti, penulis menggunakan analisis Koefisien Korelasi dengan menggunakan rumus rank spearman yang dikutip oleh Sugiyono (2004:213) sebagai berikut : Menentukan persamaan Bentuk persamaan regresi dengan dua variabel independent adalah : Y = a + b1X1 + b2X2 Y a b1,2 = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan (disiplin kerja) = Harga konstan = angka yang menunjukan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan pada variabel independent 1 dan 2 (X1 dan X2) X1 X2 = disiplin kerja = motivasi

Pengujian asumsi klasik model regresi 1. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. nilai residual berdistribusi normal merupakan suatu kurva berbentuk lonceng yang kedua sisinya melebar sampai tidak terhingga. distribusi data tidak normal, terjadi karena terdapat nilai ekstrim dalam data yang diambil. 2. Uji Linieritas Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah diantara variable tersebut linier atau tidak. Untuk mengetahui linieritas, salah satunya adalah menggunakan metode MWD (Mac Kinnon White Davidson) dimana bila ttest variable Z1 < t-tabel atau sig.Z1 > 3. Uji Multikolinieritas Jika pada model persamaan regresi mengandung gejala multikolinieritas, berarti terjadi korelasi (mendekati sempurna) antar variabel bebas. Untuk (0,05).

- 25 -

mengetahui ada tidaknya multikolinieritas antar variabel, salah satunya adalah dengan cara melihat dari nilai Variance Infaltion Factor (VIF) dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Jika nilai VIF tidak lebih dari 10, maka model tidak terdapat multikolinieritas 4. Uji Heterokedastisitas Adanya heterokedastisitas artinya adanya varian variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas ada atau tidaknya pola yang terjadi pada nilai residu pada model, penulis menggunaka metode Grafik (Scatterplot), dengan metode ini gejala heterokedastisitas akan ditunjukan oleh titik-titik yang ada dalam grafik (Scatterplot) yang menyebar secara acak disekitar angka nol pada sumbu Y, maka dapat dipastikan unsur tidak mengandung gejala heterokedastisitas.

3.2.6

Rancangan Uji Hipotesis

Suatu koefisien korelasi harus mempunyai nilai yang berarti (signifikan) untuk menguji kebenaran koefisien korelasi, untuk pengujian hipotesis dari pengaruh masing-masing variabel independent (X1 dan X2) terhadap variabel dependennya (Y), maka digunakan uji t dengan langkah-langkah sebagai berikut : 1. Uji hipotesis pengaruh Program kesejahteraan Karyawan terhadap Produkti[itas karyawan. Ho ; b1 = 0, artinya tidak ada pengaruh antara Program kesejahteraan

Karyawan terhadap. Produktivitas karyawan. Ha ; b1 0, terdapat pengaruh antara Program kesejahteraan Karyawan terhadap Produktivitas karyawan.

Penentuan nilai thitung dan ttabel a. Statistik uji thitung : b t = 1 , atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil perhitungan S b1 SPSS

- 26 -

b. Statistik uji ttabel : Taraf signifikan ( ) = 5%, yaitu 0,05 derajat kebebasan (df) = (n-2) Kriteria penerimaan hipotesis

Daerah penolakan Ho (5%)

Daerah penerimaan Ho

Daerah penolakan Ho (5%)

-t tabel

t tabel

Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak

-ttabel < thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan terhadap Produktipitas kerja.. a) thitung ttabel, atau -thitung < -ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh antara Program Kesejahteraan Karyawan terhadap Produktipitas Karyawan

Uji hipotesis pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap Produktipitas Ho ; b2 = 0, artinya tidak ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktipitas karyawan

Ha ;

b2

0, artinya terdapat pengaruh antara Gaya

Kepemimpinan terhadap Produktivitas karyawan Penentuan nilai t hitung dan ttabel

y

Statistik uji Thitung : t = b2 , atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil perhitungan Sb2

SPSS y Statistik uji Ttabel :

Taraf signifikan ( ) = 5%, yaitu 0,05 derajat kebebasan (df) = (n-2) Kriteria penerimaan hipotesis

- 27 -

Daerah penolakan Ho (5%)

Daerah penerimaan Ho

Daerah penolakan Ho (5%)

-t tabel

t tabel

Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak

-ttabel < thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh Gaya Kepememimpan terhadap Produktipitas karyawan thitung ttabel, atau -thitung < -ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktipitas karyawan 2. Uji hipotesis pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Ho ; b2 = 0,

artinya tidak ada pengaruh antara Gaya Pemimpinan

terhadap Produktipitas karyawan

Ha

;

b2

0,

artinya

terdapat

pengaruh

antara

Gaya

Kepemimpinan terhadap Produktifitas karyawan Penentuan nilai thitung dan ttabel y Statistik uji Thitung : t = b2 , atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil perhitungan Sb2

SPSS y Statistik uji Ttabel :

Taraf signifikan ( ) = 5%, yaitu 0,05 derajat kebebasan (df) = (n-2) Kriteria penerimaan hipotesis

- 28 -

Daerah penolakan Ho (5%)

Daerah penerimaan Ho

Daerah penolakan Ho (5%)

-t tabel

t tabel

Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak

-ttabel < thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja karyawan. thitung ttabel, atau -thitung < -ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan. 3. Uji hipotesis pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya

Kepemimpinan terhadap Produktipitas Karyawan pada PT. PLN Persero Cabang Sepatan Tanggerang. Sedangkan untuk pengujian hipotesis dari pengaruh variabel independent (X1 dan X2) terhadap variabel dependennya (Y) secara bersama-sama, maka digunakan uji F dengan langkah-langkah sebagai berikut :-

Mencari F hitung dan F tabel Rumus untuk mencari F hitung adalah sebagai berikut ; R2 (k-1) F hitung = (1-R2) (n-3) Atau dengan melihat tabel hasil perhitungan SPSS F tabel = Taraf signifikan ( ) = 5%, yaitu 0,05 derajat kebebasan (df) = (n- K1) dimana K adalah jumlah variabel independen

-

Kriteria penerimaan hipotesis

- 29 -

Daerah penolakan Ho (5%)

Daerah penerimaan Ho

Daerah penolakan Ho (5%)

-F tabel

F tabel

Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak

-Ftabel < Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh antara Program Kesejahteran dan Gaya Kepempinan terhadap Produktifitas karyawan.

Fhitung Ftabel, atau -Fhitung < -Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh antara Program Kesejahteran dan Gaya Kepempinan terhadap Produktifitas karyawan.

- 30 -

DAFTAR PUSTAKA

Hariandja, M.T.E, 2002,Manajemen Sumber Daya Manusia,Grasindo, Jakarta. Kartono K., 2001, Pemimpin dan Kepemimpinan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

http://www.google.co.id/

- 31 -