Merekrut dan Mengelola SDMSecara umum sumber daya manusia atau biasa disingkat SDM merupakan potensi

yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosialyang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruhpotensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalamtatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebihdimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. SDMdipelajari dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Dimana manajemen sumber dayamanusia adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan pada usaha untukmenarik, mengembangkan,dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif.

DASAR-DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dan merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Sistem MSDM dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan dapat belajar dan memperagakan kesempatan untuk peluang baru.Manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan semua unsur yang menjadi kekuatan atau daya manusia untuk dipergunakan guna memenuhi kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan, terutama untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif.

Kepentingan Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah ( added value ) sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis.

Status manajemen sumber daya manusia juga pernah diremehkan oleh beberapa organisasi. Namun dalam beberapa tahun terakhir, derajat kepentingannya telah berkembang. Keefektifan fungsi-fungsi sumber daya manusia berdampak besar terhadap kinerja perusahaan. Perencanaan yang buruk dapat mengakibatkan munculnya serangkaian rekrutmen yang diikuti oleh pemecatan pegawai.

Analisis PekerjaanAnalisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan.

Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang, dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik. Terdapat dua bagian dalam analisis pekerjaan, yaitu :

1. Deskripsi Pekerjaan ( job description )Merincikan tugas-tugas beserta tanggung jawabnya dalam pekerjaan, lingkungan kerja serta alat, bahan, perlengkapan dan informasi yang digunakan dalam melakukan pekerjaan tersebut.

Bagan Penggantian

Bagan penggantian ( replacement chart ) merupakan sebuah daftar yang berisi setiap posisi manajerial, siapa saja yang menduduki jabatan, berapa lama orang tersebut akan bekerja sebelum pindah ke tempat lain dan siapa yang saat ini memenuhi syarat sebagai penggantinya.

Teknik tersebut memberikan cukup banyak waktu untuk mengembangkan perencanaan pengalaman bagi calon pengganti pada pekerjaan-pekerjaan manajerial yang penting. Bagan ini dulunya berupa dokumen kertas, poster, dan sebagainya. Namun sekarang bagan lebih banyak berwujud kertas elektronik atau digital yang berupa file-file dari computer.

Persediaan Keterampilan

Untuk memfasilitasi perencanaan maupun pengidentifikasian orang-orang untuk dipindahkan atau dipromosikan, beberapa organisasi juga telah mempunyai sistem informasi karyawan dan penyesuaian penawaran dan permintaan SDM.Sistem informasi karyawan disebut juga persediaan ketrampilan dan merupakan sistem terkomputerisasi yang mengandung informasi mengenai pendidikan, ketrampilan, pengalaman kerja, dan aspirasi kerja masing-masing karyawan.

Menyesuaikan penawaran dan permintaan sumber daya manusia

Setelah membandingkan permintaan mendatang dan penawaran internal,manajer dapat membuat rencana untuk mengelola surplus staf yang telah diprediksi.Apabila terjadi kekurangan maka perusahaan dapat merekrut karyawan baru. Sedangkankaryawan lama biasanya dilatih kembali dan di tempatkan ke tempat yang kekurangankaryawan.

PENYUSUNAN STAF DALAM ORGANISASI

Penyusunan staf atau staffing adalah lanjutan dari kegiatan rekrutmen ( penarikan )berupa pengambilan keputusan dalam menerima dan menempatkan tenaga kerja. Olehkarena itu kegiatan pengaturan staf atau penyusunan staf sering disebut juga sebagai kegiatanseleksi tenaga kerja.

Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan,dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan olehsuatu organisasi atau perusahaan. Maksud rekrutmen adalahuntuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akanmempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukanpilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhistandar kualifikasi atau perusahaan. Proses rekrutmenberlangsung mulai dari saat mencari pelamar hinggapengajuan lamaran oleh pelamar. Oleh karena itulahrekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumberdaya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengankegiatan dengan kegiatannya yang lain. Dengan kata lainrekrutmen tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan

Rekrutmen eksternal

Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin. Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan. Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru ke dalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau

Menyeleksi Sumber Daya Manusia

Setelah proses rekrutmen menarik sejumlah pelamar, tahap berikutnya adalah memilih seseorang untuk dipekerjakan dengan tujuan mengumpulkan informasi yang akan memperkirakan tingkat keberhasilan para pelamar, kemudian mempekerjakan kandidat yangdianggap berpeluang paling berhasil.

Formulir AplikasiTahap utama dalam seleksi biasanya meminta para kanditat untuk mengisi lembar aplikasi yang kosong. Dimana hal ini merupakan metode yang efisien untuk mengumpulkan informasi mengenai pengalaman kerja pelamar, latar belakang pendidikannya dan data demografis yang terkait dengan pekerjaan lainnya. Data formulir aplikasi ini biasanya digunakan secara informal untuk memutuskan apakah seorang kandidat berhak atas evaluasi lebih lanjut.

TesMerupakan alat prediksi terbaik terhadap keberhasilan pekerjaan. Bidang yang diuji baisanya kemampuan, keterampilan, sikap dan pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan.

WawancaraMerupakan alat prediksi yang buruk terhadap keberhasilan pekerjaan. Biasanya yang sering terjadi ketika pewawancara menilai kandidat pada pertemuan pertama akan mempengaruhi evaluasi berikutnya. Hal ini dapat ditingkatkan dengan cara melatih menyadari pewawancara akan adanya potensi dan meningkatkan struktur wawancara.

Teknik lainSelain hal tersebut di atas ada pula teknik-teknik seleksi lainnya yang bervariasi mengikuti perbedaan kondisinya. Misalnya tes poligraf, tes fisik, dan sebagainya.

MENGEMBANGKAN ANGKATAN KERJA

Setelah merekrut karyawan - karyawan baru perusahaan harus memperkenalkan mereka dengan perusahaan dan pekerjaan baru mereka. Setiap perusahaan memiliki beberapa sistem penilaian dan umpan balik kinerja. Namun biasanya hasil dari penilaian ini menuntut prosedur untuk menurunkan jabatan atau memutus hubungan kerja dengan karyawan.

Pelatihan

Pelatihan atau magang adalah proses melatih kegiatan atau pekerjaan.

Pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki prestasi dalam kegiatannya, terutama mengenai pengertian dan keterampilan.

Ada tiga jenis pelatihan dalam bekerja, yaitu :1. Pelatihan saat bekerja, terjadi sewaktu karyawan sedang bekerja. Pelatihan ini bersifat informal.

2. Pelatihan di luar tempat kerja, berlangsung di lokasi yang jauh dari tempat kerja. Pendekatan ini menawarkan lingkungan yang terkendali dan memungkinkan studi berfokus tanpa interupsi.

3. Pelatihan Simulasi merupakan lingkungan kerja buatan untuk tempat pelatihan yang terlihat relistis dan jauh dari lokasi kerjanya

Penilaian Kinerja

Merupakan evaluasi atas prestasi kerja karyawan dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan secara efektif. Proses penilaian ini dimulai ketika seorang manajer menetapkan standar kinerja bagi seseorang karyawan. Kemudian manajer mengobservasi kinerja karyawan. Untuk beberapa skala penilaian sangat bermanfaat dalam memberikan satu basis untuk perbandingan. Perbandingan yang berasal dari beberapa skala membentuk dasar untuk penilaian tertulis dan untuk keputusan-keputusan tentang kenaikan, promosi, penurunan jabatan dan pemecatan.

KOMPENSASI DAN TUNJANGAN

Faktor utama dalam mempertahankan pekerja terampil adalah sistem kompensasi, yaitu penetapan imbalan yang diberikan organisasi kepada individu sebagai balas jasa atas kesediaan mereka untuk melakukan berbagai pekerjaan dan tugas dalam organisasi.

Upah dan Gaji

Upah dan gaji adalah jumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan untuk tenaga mereka. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasar jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja. Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan karena seseorang melaksanakan tanggung jawab pekerjaan.

Dalam penetapan upah dan tingkatan gaji, perusahaan bisa memulainya dengan membandingkan tingkat gaji pesaingnya. Sebuah perusahaan juga harus memutuskan bagaimana tingkat upah dan gaji internalnya sebanding untuk pekerjaan-pekerjaan berbeda.

Program IntensifYaitu program kompensasi khusus yang dirancang untuk memotivasi kinerja yang

tinggi. Beberapa program tersedia khusus untuk beberapa posisi, sementara program yang lain didistribusikan ke seluruh perusahaan.

Insentif Individu

Bentuk insentif individu biasanya berupa bonus, yaitu insentif kinerja individu dalam bentuk pembayaan khusus yang melebihi gaji karyawan. Biasanya karyawan menerima bonus bila mereka menjual jumlah barang tertentu atau menghasilkan jumlah uang tertentu dari hasil penjualan selama tahun itu. Karyawan yang tidak mencapai hasil itu tidak mendapatkan bonus.

Insentif Seluruh PerusahaanAda tiga bentuk dalam insentif perusahaan :1. Profit-sharing plan, yaitu rencana insentif untuk mendistribusikan bonus kepada karyawan ketika laba perusahaan naik di atas level tertentu.2. Gainsharing plan, yaitu rencana insetif yang memberikan imbalan ke berbagai kelompok atas perbaikan produktivitas.3. Pay – for - knowledge plan, yaitu rencana insentif untuk mendorong karyawan mempelajari keterampilan baru atau menjadi terampil pada pekerjaan lain.

KONTEKS HUKUM DALAM MANAJEMEN SDM

Kesetaraan Kesempatan Bekerja ( equal employmentopportunity )

Yaitu tindakan nondiskriminasi yang diwajibkan olehhukum dalam penempatan tenaga kerja atas dasar ras,keyakinan, jenis kelamin, atau asal negara. Apabilatindakan-tindakan diskriminasi ilegal ( illegal discrimination) dilakukan oleh suatu organisasi atau manajernya, makaakan menyebabkan anggota “golongan yang terlindungi”dibeda-bedakan secara tidak wajar dari anggota laindalam organisasi tersebut.

Golongan Terlindungi dalam Lingkungan KerjaDiskriminasi ilegal dilakukan berdasarkan pada stereotip, keyakinan, atau

prasangka mengenai golongan individu tertentu. Untuk melawan diskriminasi, berbagai undang-undang telah dibuat untuk melindungi berbagai golongan individu. Golongan terlindungi ( protected class ) terdiri dari semua orang yang mempunyai satu karakteristik atau lebih yang diindikasikan oleh undang-undang tertentu. Kriteria yang paling umum meliputi ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, umur, asal negara, status kecacatan, dan status sebagai veteran militer.

Pelaksanaan Kesetaraan Kesempatan BekerjaPelaksanaan kesetaraan kesempatan bekerja ditangani oleh dua badan

pemerintah, yaitu :1. EEOC atau Equal Employment Opportunity Commission ( Komisi Kesetaraan Peluang Kerja ), yaitu badan pemerintah federal yang melaksanakan hukum yang berkaitan dengan tindak diskriminasi.2. OFCCP atau Office of Federal Contract Compliance Programs, yaitu badan pemerintah federal yang bertanggung jawab melaksanakan perintah eksekutif yang diterapkan pada perusahaan yang melakukan bisnis dengan pemerintahan federal. Bisnis yang mengadakan kontrak dengan pemerintah harus memiliki berkas rencana tindakan afirmatif ( affirmative action plans ) yang tertulis, yaitu : pernyataan tertulis mengenai cara organisasi itu secara aktif merekrut, mempekerjakan, dan mengembangkan anggota golongan terlindungi yang bersangkutan.

Masalah Hukum dalam Pemberian KompensasiBeberapa peraturan telah melampaui kesetaraan kesempatan bekerja dan benar-benar menyelesaikan persoalan-persoalan lain, salah satunya dengan pemberian