MENINGKATKAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DI TINGKAT ... - … · 1 MENINGKATKAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DI...
124
MENINGKATKAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DI TINGKAT PERUSAHAAN BUKU P EGANGAN BAGI PELATIH
Transcript of MENINGKATKAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DI TINGKAT ... - … · 1 MENINGKATKAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DI...
1
MENINGKATKANHUBUNGAN INDUSTRIAL
DI TINGKAT PERUSAHAAN
BUKU PEGANGAN
BAGI PELATIH
2
Hak Cipta © Kantor Perburuhan Internasional 2002Pertama terbit tahun 2002
Publikasi Kantor Perburuhan Internasional dilindungi oleh Protokol 2 dari Konvensi Hak Cipta Dunia (Universal Copyright Convention). Walaupun begitu,kutipan singkat yang diambil dari publikasi tersebut dapat diperbanyak tanpa otorisasi dengan syarat agar menyebutkan sumbernya. Untuk mendapatkanhak perbanyakan dan penerjemahan, surat lamaran harus dialamatkan kepada Publications Bureau (Rights and Permissions), International LabourOffice, CH-1211 Geneva 22, Switzerland, atau melalui Kantor ILO di Jakarta. Kantor Perburuhan Internasional akan menyambut baik lamarantersebut.
__________________________________________________________________________________________________________________________
ILOMeningkatkan Hubungan Industrial di Tingkat PerusahaanJakarta, Kantor Perburuhan Internasional, 2002
ISBN 92-2-813258-2
Diterjemahkan dari Improvement of the Industrial Relations at the Enterprise Level(ISBN 92-2-113258-7), Jakarta, ILO, 2002
__________________________________________________________________________________________________________________________
Sesuai dengan tata cara Perserikatan Bangsa-bangsa, pencantuman informasi dalam publikasi-publikasi ILO beserta sajian bahan tulisan yang terdapat didalamnya sama sekali tidak mencerminkan opini apapun dari Kantor Perburuhan Internasional mengenai informasi yang berkenaan dengan status hukumsuatu negara, daerah atau wilayah atau kekuasaan negara tersebut, atau status hukum pihak-pihak yang berwenang dari negara tersebut, atau yangberkenaan dengan penentuan batas-batas negara tersebut.
Dalam publikasi-publikasi ILO tersebut, setiap opini yang berupa artikel, kajian dan bentuk kontribusi tertulis lainnya, yang telah diakui dan ditandatanganioleh masing-masing penulisnya, sepenuhnya menjadi tanggung jawab masing-masing penulis tersebut. Pemuatan atau publikasi opini tersebut tidakkemudian dapat ditafsirkan bahwa Kantor Perburuhan Internasional menyetujui atau menyarankan opini tersebut.
Penyebutan nama perusahaan, produk dan proses yang bersifat komersil juga tidak berarti bahwa Kantor Perburuhan Internasional mengiklankan ataumendukung perusahaan, produk atau proses tersebut. Sebaliknya, tidak disebutnya suatu perusahaan, produk atau proses tertentu yang bersifat komersiljuga tidak kemudian dapat dianggap sebagai tanda tidak adanya dukungan atau persetujuan dari Kantor Perburuhan Internasional.
Publikasi-punlikasi ILO dapat diperoleh melalui penyalur-penyalur buku utama atau melalui kantor-kantor perwakilan ILO di berbagai negara ataulangsung melalui Kantor Pusat ILO dengan alamat ILO Publications, International Labour Office, CH-1211 Geneva 22, Switzerland atau melaluiKantor ILO di Jakarta dengan alamat Gedung PBB, Lantai 5, Jl. M.H. Thamrin 14, Jakarta 10340. Katalog atau daftar publikasi terbaru dapat dimintasecara cuma-cuma pada alamat tersebut, atau melalui e-mail: [email protected] ; [email protected]
Kunjungi website kami: www.ilo.org/publns ; www.un.or.id/ilo
_________________________________________________________________________________________________________________________Dicetak di Jakarta, Indonesia
3
Sambutan (Alan J. Boulton) 5
Hubungan Industrial dan Kerjasama Tempat Kerja (Abhik Ghosh) 7
Meningkatkan Hubungan Industrial di Tingkat Perusahaan: buku pegangan bagi pelatih
(Leon R. Heron) 23
Bagian A : Peran Pelatih 27
l Merancang kegiatan pelatihan 29
l Merancang sesi pelatihan 35
l Menyajikan informasi kepada orang lain 40
l Belajar interaktif 43
l Mengevaluasi kegiatan pelatihan 47
Bagian B : Garis Besar Sesi Pelatihan 50
l Hubungan industrial: garis besar 51
l Kerangka hukum 59
l Kerangka ekonomi 64
l Kerjasama tempat kerja 70
l Sifat dasar dan penyebab konflik 74
l Mencegah dan menyelesaikan konflik 80
l Meningkatkan komunikasi 87
l Pemecahan masalah 92
Daftar Isi
4
l Upah dan produktivitas 97
l Keselamatan dan kesehatan kerja 102
Bagian C : Kegiatan dan Latihan 115
l Studi kasus 1 - 10 116
l Permainan peran 1 - 3 120
l Latihan 1 - 9 123
5
Sambutan
Tantangan hubungan industrial di Indonesia adalahmengubah hubungan antara pekerja danmanajemen di tingkat perusahaan yang semula
berupa konflik menjadi kerjasama berdasarkan persepsiyang sama dalam hal pembangunan ekonomi dan sosial,melalui peningkatan produktivitas dan kelangsungan hidupperusahaan di satu sisi, dan perlindungan terhadap hakdan kesejahteraan pekerja di sisi lain.
Dalam rangka membantu perusahaan-perusahaanmenghadapi tantangan ini, proyek ILO/Jepang mengenaiPeningkatan Hubungan Industrial di Tingkat Perusahaandi Indonesia dengan dibantu oleh DPP APINDO(Asosiasi Pengusaha Indonesia) dan DPD APINDO JawaTimur, telah memberikan pelatihan tentang hubunganindustrial kepada para manajer dan pekerja di 12perusahaan di JABOTABEK dan 24 perusahaan diSurabaya.
Proyek ini dimulai dengan mengadakan Pelatihanuntuk Pelatih di Jakarta yang dipandu oleh Robert Heron.9 orang dari beberapa universitas, LSM, dan lain-lain telahdilatih. Juga diadakan pelatihan yang serupa di Malangdimana telah dilatih 13 orang dari Surabaya dan daerahsekitarnya. Pelatihan di Malang dipandu oleh Bapak F.X.Djoko Soedibjo dan Bapak Abdul Halim bin Mansor,Wakil Sekretaris Jenderal Kongres Serikat Pekerja Malaysia(Malaysian Trade Unions Congress).
Setelah itu, diselenggarakan beberapa pelatihan ditingkat perusahaan sesuai dengan analisa kebutuhan di tiap-tiap perusahaan yang setuju untuk berpartisipasi. Karenabanyaknya perusahaan yang ingin berpartisipasi, 16
perusahaan dari 36 perusahaan mengadakan pelatihangabungan di Surabaya.
Topik pelatihan di tingkat perusahaan termasuk hu-bungan industrial secara umum, pengaruh faktor eksternalterhadap hubungan industrial, peningkatan komunikasi, tatacara penyampaian keluhan dan penyelesaian perselisihan,kerjasama di tempat kerja, pencegahan dan penyelesaiankonflik, dan pemecahan masalah. Secara umum, pelatihandi tingkat perusahaan diterima dengan baik dan diikutioleh perusahaan-perusahaan secara antusias. Beberapatambahan permintaan untuk pelatihan yang diterima padawaktu itu dapat dipenuhi oleh proyek percontohan ini.
Proyek percontohan ini merupakan proyek pertamajenis ini yang menggabungkan pekerja dan manajemendalam satu pelatihan. Tujuannya adalah kedua belah pihakduduk bersama-sama dalam satu kelas pelatihan sehinggadapat menikmati keuntungan dari satu pelatihan yang sama,dan berbagi visi, persepsi dan pengertian yang sama. Halini diharapkan dapat memperbaiki komunikasi dan dialogsosial antara pekerja dan manajemen di tingkat perusahaan.
Pada tanggal 26 Maret 2002 suatu Seminar mengenai�Peningkatan Hubungan Industrial di Tingkat Perusahaan�diselenggarakan di Jakarta untuk menandai berakhirnyakegiatan proyek ini. Seminar ini dihadiri oleh 78 orangmewakili serikat pekerja, APINDO, para manajer danpekerja dari perusahaan yang terlibat, dan para pelatih.Seminar dibuka oleh Direktur Pembinaan HubunganIndustrial dari Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi,Charge d�Affairs Kedutaan Besar Jepang, Liaison OfficerKerjasama Tehnis Multibilateral ILO/Jepang (ILO/Japan
6
Multibilateral Technical Cooperation) yang berkedudukan diBangkok dan saya sendiri.
Buku ini diterbitkan supaya perusahaan-perusahaandan para pekerja di Indonesia dapat memanfaatkan bahan-bahan yang dipakai oleh proyek ini. Bahan-bahan initermasuk kontribusi dari DEPNAKERTRANS danperwakilan dari Pemerintah Jepang dalam Seminar ini,bersama dengan bahan-bahan pelatihan yang dibuat olehRobert Heron dan presentasi oleh Abhik Ghosh, TenagaAhli Senior bidang Hubungan Industrial dari ILO/SEAPAT. Bahan-bahan ini diharapkan dapat membantupelatihan yang akan diselenggarakan di masa yang akandatang dalam bentuk kerjasama bipartit di tingkatperusahaan dan secara umum merupakan kontribusi bagikemajuan hubungan industrial di Indonesia.
Akhir kata, dukungan yang besar dari PemerintahJepang terhadap proyek ini dan terhadap penerbitan bukuini sangat kami hargai. Kami juga ingin mengucapkanterima kasih kepada DPP-APINDO, DPD-APINDOJawa Timur dan Labour Attache Kedutaan Besar Jepangatas bantuan mereka menyeleksi perusahaan-perusahaanyang ikut serta dalam proyek ini; kepada Robert Heronyang telah membuat Buku Panduan untuk Pelatih danmemandu pelatihan untuk pelatih di Jakarta; kepada BapakDjoko Soedibjo dan Bapak Abdul Halim bin Mansor yangtelah memberikan masukan yang sangat berharga, melatihpara pelatih di Malang, memandu pelatihan di tingkatperusahaan dan mengkoordinasikan para pelatih; kepadasemua pelatih; dan tidak ketinggalan kepada pihakmanajemen dan pekerja dari perusahaan yang terlibat; dansemua pihak lain yang telah mendukung pelaksanaanproyek ini. Tanpa bantuan mereka, proyek ini tidak dapatberjalan dengan sukses.
Alan J. BoultonILO Country DirectorIndonesia
7
Disajikan olehAbhik Ghosh
Spesialis Senior Hubungan Perburuhan dan Administrasi PerburuhanILO-SEAPAT, Manila
HUBUNGAN INDUSTRIAL
DAN KERJA SAMA TEMPAT KERJA
8
Pendahuluanl Hubungan industrial dapat digambarkan sebagai:
l hubungan individual dan kolektif antara pekerja danpengusaha di tempat kerja yang timbul dari situasikerja;
l hubungan antara wakil-wakil pekerja dan pengusahadi tingkat industri (sektoral) dan di tingkat nasional,dan interaksi antara wakil-wakil pekerja danpengusaha dengan negara
Pendahuluanl Teori hubungan industrial mengakui adanya konflik
kepentingan yang bersifat inheren [bawaan] antarapengusaha dan pekerja. Namun teori ini juga mengakuiadanya kesamaan-kesamaan kepentingan antarapengusaha dan pekerja. Karena itu, upaya untuk mencapaihubungan industrial yang harmonis hendaknyadititikberatkan pada kesamaan-kesamaan kepentingantersebut dan merekonsiliasikan [menjembatani] perbedaan-perbedaan kepentingan yang berpotensi menimbulkankonflik.
9
Pendahuluanl Sejarah hubungan industrial telah menempuh perjalanan
yang panjang dari teori kekuasaan ke teori hak danakhirnya ke teori konsensus berdasarkan prinsip-prinsipdemokratis.
l Kerjasama tempat kerja berarti memberikan kesempatankepada pekerja untuk ikut menyuarakan kepentinganmereka dalam pengambilan keputusan-keputusan yangberpengaruh terhadap mereka. Kerjasama tempat kerjamencerminkan demokrasi industrial di tempat kerja.
Apa yang dimaksud dengan kerjasamatempat kerja?
l Kerjasama tempat kerja menunjuk pada kondisi hubungandi mana buruh dan manajemen bekerja bahu-membahuuntuk mencapai sasaran tertentu dengan menggunakan cara-cara yang secara timbal balik dapat diterima baik oleh buruhmaupun oleh manajemen.
10
Apa yang dimaksud dengan kerjasama tempat kerja?
l Kerjasama tempat kerja adalah hasil dari suatu proses terus-menerus untuk meningkatkan rasa saling percaya dan salingmenghormati antara pekerja dan pengusaha melalui:
> upaya berbagi informasi> diskusi> konsultasi> negosiasi
sebagai skema partisipasi pekerja dalam memutuskan hal-hal yang tidak dicakup dalam perjanjian perundinganbersama.
Mengapa buruh dan manajemen perlu bekerja sama?
l Terutama, karena buruh dan manajemen adalah mitra sosialyang sama-sama berkepentingan dengan keberhasilan danpertumbuhan perusahaan serta perekonomian.
l Secara spesifik, kerjasama buruh-manajemen perlu> untuk meningkatkan partisipasi pekerja dalam proses
pengambilan keputusan> untuk menciptakan iklim hubungan perburuhan yang
kondusif bagi peningkatan produktivitas> untuk meningkatkan kualitas kehidupan bekerja> untuk mencapai dan menopang pertumbuhan
ekonomi
11
Mekanisme apa yang ada untuk meningkatkan kerjasamaburuh-manajemen?
l Mekanisme partisipasi langsung melalui kegiatankelompok kecil seperti gugus kendali mutu atau guguspeningkatan produktivitas
l Mekanisme partisipasi tidak langsung melalui badan-badan konsultatif bersama seperti komite-komite kerja ataudewan-dewan buruh-manajemen
l Kombinasi antara mekanisme partisipasi langsung danmekanisme partisipasi tidak langsung misalnya melaluibadan-badan konsultatif bersama dan kegiatan kelompokkecil.
Faktor apa yang perlu bagi keberhasilan kerjasama buruh-manajemen?
l Sikap> Ketulusan> Saling percaya> Komitmen> Saling menghormati> Saling mendukung> Keterbukaan> Kerjasama tim> Obyektivitas
12
Faktor apa yang perlu bagi keberhasilan kerjasama buruh-manajemen?
l Keterampilan yang tepat> Kepemimpinan> Komunikasi> Pemecahan masalah> Fasilitasi> Pembentukan tim> Perencanaan
Faktor apa yang perlu bagi keberhasilan kerjasama buruh-manajemen?
l Struktur yang tepat dan sesuai> Yang mampu menjawab kebutuhan-kebutuhan dan
masalah-masalah yang telah diidentifikasi> Dapat bersifat formal, informal atau formal dan
informal> Menjamin terwakilinya kepentingan buruh dan
manajemen secara adil> Memastikan diambilnya keputusan melalui konsensus> Memberikan mekanisme umpan balik di semua
tingkat organisasi
13
Apa yang biasanya dicakup oleh program-program kerjasama buruh-manajemen?
l Upaya berbagi informasi
l Diskusi
l Konsultasi
l Negosiasi
mengenai hal-hal di luar perjanjian kerja bersama, mencakupkeputusan-keputusan manajemen seperti:
Apa yang biasanya dicakup oleh program-program kerjasama buruh-manajemen?
l Kebijakan personalia
l Rencana produksi
l Program perluasan (ekspansi) usaha
l Program peningkatan produktivitas
l Program pembagian keuntungan produktivitas
l Ketenteraman bekerja
l Peningkatan kualitas kehidupan bekerja
14
Apa yang biasanya dicakup oleh program-program kerjasama buruh-manajemen?
l Program keselamatan dan kesehatan kerja
l Pengenalan teknologi dan mesin baru
l Program pemutusan hubungan kerja
l Penggabungan atau penutupan usaha
l Program kesejahteraan dan kehidupan pekerja
l Kegiatan-kegiatan olahraga, rekreasi dan sosial
Manfaat apa yang dapat diperoleh pekerja dari program-program kerjasama buruh-manajemen?
l Pekerja mendapat kesempatan untuk berpartisipasi dalamproses pembuatan kebijakan dan pengambilan keputusanyang dilakukan manajemen
l Pekerja mendapat kesempatan untuk berkomunikasidengan manajemen puncak
l Pekerja mendapat kesempatan memberikan masukan untukdipertimbangkan oleh manajemen dalam memecahkanmasalah operasional yang dihadapi perusahaan dan dalammenyusun rencana yang akan berpengaruh terhadap pekerjadi tempat kerja
15
Manfaat apa yang dapat diperoleh pekerja dari program-program kerjasama buruh-manajemen?
l Pekerja mendapat kesempatan untuk menyampaikankeluhan/ pengaduan yang tidak tertangani sebagaimanamestinya melalui prosedur pengaduan
l Pekerja mendapat kesempatan untuk menunjukkan bahwaserikat buruh adalah organisasi yang bertanggung jawab,yang dapat memainkan peran membangun di luar negosasi-negosiasi kontrak yang bersifat tradisional dan penyelesaianpengaduan
l Pekerja mendapat kesempatan untuk meningkatkan diridan mendapatkan pelatihan kepemimpinan melalui praktekkerja langsung (on the job training)
Manfaat apa yang dapat diperoleh manajemen dariprogram-program kerjasama buruh-manajemen?
l Manajemen mendapat kesempatan untuk berbagi informasidengan karyawan mengenai kondisi usaha, masalah kualitas,pengembangan produk dan hal-hal lain yang menunjukkanpentingnya peran karyawan dalam keberhasilan perusahaan
l Manajemen mendapat kesempatan untuk berdiskusi lebihlanjut tentang masalah-masalah dan rencana-rencanaoperasional, terutama yang berpengaruh terhadap jadwalkerja karyawan, lembur, PHK, mutasi/transfer karyawan,dan lain-lain
16
Manfaat apa yang dapat diperoleh manajemen dariprogram-program kerjasama buruh-manajemen?
l Manajemen dapat berhubungan dengan serikat buruh tanpadibebani dan dihalangi oleh isu-isu hubungan perburuhanyang membuat manajemen tampak seperti musuh bagiburuh
l Manajemen mendapat kesempatan untuk menanggapisaran-saran yang bersifat membangun (konstruktif) danpengaduan-pengaduan yang disampaikan karyawan denganalasan yang kuat demi perbaikan tempat kerja
Manfaat apa yang dapat diperoleh manajemen dariprogram-program kerjasama buruh-manajemen?
l Melalui program-program tersebut, manajemen dapatmenggali potensi pengetahuan praktis (know-how) dankreativitas yang dimiliki karyawan
l Melalui program-program tersebut, manajemen dapatmembina saluran komunikasi dengan karyawan
l Melalui program-program tersebut, manajemen dapatmeningkatkan kontribusi faktor manusia dalam keefektifanorganisasi perusahaan secara keseluruhan
17
Langkah-langkah dalam merumuskan program-programkerjasama buruh-manajemen:
l Orientasikan program pada kerjasama buruh-manajemen
l Kenali apa yang menjadi tujuan bersama, masalah bersamadan kebutuhan bersama untuk menggalang kerja samadalam merumuskan dan menyepakati solusi-solusi yangdapat diterima oleh kedua belah pihak
l Tetapkan struktur organisasi yang tepat
l Tetapkan pedoman operasi untuk mengatur programkerjasama
Langkah-langkah dalam merumuskan program-programkerjasama buruh-manajemen:
l Buat struktur operasi program kerjasama tersebut
l Latih orang-orang yang terlibat di dalamnya
l Buat daftar masalah yang ada, lalu tetapkan mana yangpenyelesaiannya harus diprioritaskan
l Rumuskan dan buat rencana dan proyek programkerjasama
l Laksanakan rencana dan proyek tersebut
l Pantau dan evaluasi pelaksanaan rencana dan proyektersebut
18
Pedoman menyusun struktur organisasiSupaya dewan kerjasama buruh-manajemen dapat berjalan secarateratur, pihak-pihak terkait hendaknya menyepakati pedoman/prinsip dasar, termasuk:
l Tujuan dewan
l Lingkup kegiatan dewan
l Struktur dan ukuran dewan
l Waktu, tempat, durasi dan frekuensi pertemuan
l Prosedur penetapan waktu dan pertukaran agendapertemuan
l Penyusunan, penyimpanan dan penyebarluasan notulen/risalah pertemuan
l Hal-hal lain yang ingin dimasukkan oleh para pihak
Organisasi dan struktur dewan kerjasamaburuh-manajemen
l Terdiri dari wakil-wakil buruh dan manajemen dalamjumlah yang cukup
l Wakil buruh harus dipilih setidak-tidaknya oleh mayoritaspekerja yang bekerja di perusahaan tersebut
l Manajemen diwakili oleh mereka yang menduduki jajaranpuncak manajemen, manajer pesonalia atau manajerhubungan industrial, manajer produksi dan manajer lainnyatermasuk supervisor
19
Organisasi dan struktur dewan kerjasamaburuh-manajemen
l Dewan memiliki dua ketua bersama, satu dari pihak buruh,satunya lagi dari pihak manajemen, yang menjalankantugasnya secara bersama-sama atau bergantian, dibantuseorang sekretaris.
l Seorang fasilitator pihak ketiga yang dapat diterima olehburuh dan manajemen dapat membantu dewan terutamapada tahap awal operasinya
l Sub-sub komite dapat dibentuk untuk membahas masalah-masalah khusus di tingkat pekerja/buruh
Langkah-langkah dalam proses pemecahanmasalah
l Definisikan masalah yang dijumpai
l Kumpulkan and organisir semua fakta yang ada
l Cari akar penyebab masalah
l Usulkan solusi-solusi alternatif
l Evaluasi solusi-solusi yang diusulkan
l Pilih solusi terbaik
l Lakukan tindakan korektif
l Evaluasi tindakan kolektif yang telah dilakukan
20
Peran pihak ketigal Membantu meningkatkan rasa saling percaya antara buruh
dan manajemen
l Membantu buruh dan manajemen dalam mengidentifikasiapa yang merupakan minat, masalah dan kesempatanbersama
l Memfasilitasi pertemuan-pertemuan awal dewan buruh-manajemen yang baru dibentuk, yang biasanya diwarnaikesulitan-kesulitan
l Memberikan sudut pandang yang obyektif dan dorongansemangat kepada dewan
Peran pihak ketigal Memberikan pedoman teknik pemecahan masalah kepada
komite
l Memberikan bantuan teknik kepada komite
l Membantu para pihak untuk mendapatkan bantuan teknikdari badan dan lembaga lain
21
Kesimpulanl Investasi dalam bentuk waktu dan tenaga (upaya) untuk
mencapai kerjasama tempat kerja dapat mendatangkanmanfaat yang amat besar
l Kerjasama tempat kerja membantu perusahaanmenghadapi tantangan globalisasi dan persaingan yang kianketat dalam pasar domestik dan pasar dunia. Kerjasamatempat kerja mendorong inovasi, meningkatkan fleksilibitas,mendorong terjadinya perubahan, meningkatkanproduktivitas, efisiensi dan daya saing, dan mendatangkankepuasan kerja yang lebih besar, upah yang lebih baik danmeningkatkan kondisi kerja bagi pekerja
Kesimpulanl Kerjasama tempat kerja dapat menghasilkan pengambilan
keputusan yang lebih efektif dan pembagian keuntunganyang lebih adil dari perusahaan
l Kerjasama tempat kerja juga dapat membantu mengurangiinsiden terjadinya perselisihan industrial dan meningkatkanhubungan industrial
22
Kesimpulanl Perusahaan-perusahaan yang berhasil adalah perusahaan-
perusahaan yang menanamkan investasi dalam strategi-strategi baru untuk meningkatkan hubungan buruh-manajemen dengan berbagi informasi, diskusi, konsultasi,negosiasi dan komunikasi secara efektif berdasarkan rasasaling menghormati, saling mempercayai dan keyakinan.
�Orang yang telah diberitahu mengenaiapa yang akan dilakukan dan mengapa hal ituperlu dilakukan dan telah diajak berkonsultasi
mengenai bagaimana hal itu sebaiknya dilakukanakan jauh lebih bersedia untuk mewujudkan hal
itu daripada orang yang tiba-tiba diharuskanuntuk melaksanakan sesuatu tanpa pernah diajak
konsultasi atau diberi penjelasan sama sekalimengenai hal itu�
23
MENINGKATKANHUBUNGAN INDUSTRIAL
DI TINGKAT PERUSAHAAN
BUKU PEGANGAN
BAGI PELATIH
olehLeon R. Heron
24
Pendahuluan
Kinerja sistem hubungan industrial di Indonesiapada tingkat perusahaan kurang memuaskan.Kerjasama dan keselarasan yang seharusnya
digalang justru semakin tersingkir, digantikan oleh konflikdan perselisihan. Pertentangan antara pihak manajemen danpihak buruh beserta aneka gangguan yang ditimbulkannyamembawa dampak negatif bagi pekerja, perusahaan, dannegara secara keseluruhan. Konflik harus dicegah. Kalaupun tidak dapat dihindari, konflik harus diselesaikan dengancepat dan adil.
Hubungan yang tidak harmonis antara manajemendan buruh dapat disebabkan oleh berbagai macam faktor.Beberapa di antaranya merupakan faktor-faktor yangberada di luar perusahaan. Tetapi sebagian besar terjadi didalam perusahaan itu sendiri. Faktor-faktor internaltersebut meliputi kurangnya informasi, terbatasnyaketrampilan, sikap negatif, ketidakacuhan atauketidakpedulian, sikap apatis (masa bodoh), sikappermusuhan, kurangnya komunikasi, kesalahpahaman, danpersepsi umum bahwa konflik adalah hal yang �normal�atau lumrah sedangkan kerjasama merupakan pengecualian.
Pelatihan merupakan kegiatan memberikanpengetahuan baru, ketrampilan yang lebih baik, sikap yangberbeda, persepsi yang berbeda dan teknik-teknik yanglebih baik. Semuanya itu diarahkan untuk mengubahperilaku dan meningkatkan kinerja individual maupunkelompok yang ada di dalam perusahaan, baik pekerjamaupun manajer.
Pelatihan tidak terjadi begitu saja. Pelatihan perludirencanakan secara seksama, diorganisasi dengan baik dan
dijalankan secara inovatif. Di atas semuanya itu, pelatihanmembutuhkan pelatih terampil yang tahu apa yang perludilakukan dan sanggup melakukan hal-hal yang perludilakukan untuk membantu terlaksananya perbaikan-perbaikan yang diinginkan.
Anda telah terpilih sebagai pelatih untuk membantumemperbaiki hubungan antara manajemen dan buruh di30 perusahaan Indonesia. Tugas Anda adalah melakukankegiatan pelatihan di perusahaan-perusahaan tersebut,dengan tujuan untuk meningkatkan hubungan industrialdi masing-masing perusahaan.
Masing-masing perusahaan berbeda. Meskipun padadasarnya masalah-masalah yang sama dapat dijumpai disemua perusahaan, pemecahan masalah-masalah tersebutharuslah disesuaikan dengan kebutuhan masing-masingperusahaan.
Sebagai pelatih, Anda akan memerlukan materipelatihan yang relevan mengenai hubungan industrial ditingkat perusahaan, ditambah kemampuan dan ketrampilanuntuk menggunakan materi tersebut secara efektif. BukuSumber ini dirancang untuk membantu Anda dengan:
(a) memberikan informasi mengenai peran Andasebagai pelatih, termasuk mengidentifikasikelompok sasaran, menilai kebutuhan mereka,merancang kegiatan pelatihan untuk memenuhikebutuhan-kebutuhan tersebut, dan menggunakanmetode pelatihan interaktif,
(b) memberikan informasi teknis untukmemperkokoh latar belakang pengetahuan yang
25
Anda miliki di bidang hubungan industrial ditingkat perusahaan,
(c) memberikan latihan, studi kasus, permainan perandan pertanyaan untuk didiskusikan supaya pelatihanyang Anda berikan menjadi hidup seperti dalamkenyataan yang sesungguhnya.
Anda akan berpartisipasi dalam lokakarya pelatihanpelatih selama enam hari. Lokakarya ini memberikankepada Anda pengetahuan teknis terkini mengenai aspek-aspek penting hubungan industrial di tingkat perusahaan.Lokakarya ini juga memberikan kepada Anda peningkatanketrampilan melatih sehingga Anda dapat merancang danmenjalankan lokakarya pelatihan yang relevan diperusahaan-perusahaan.
Ingat, pelatihan bukanlah akhir dari pelatihan itusendiri. Kita tidak melakukan kegiatan pelatihan hanya demipelatihan itu sendiri. Kita melatih untuk meningkatkankinerja. Dalam konteks hubungan industrial, hal ini berartimemperbaiki hubungan antara manajemen dan buruh ditingkat perusahaan. Hal inilah yang ingin kita capai. Halinilah yang merupakan standar yang digunakan untukmenilai apakah kita berhasil atau tidak.
Lokakarya pelatihan yang akan dilaksanakan padatingkat perusahaan ini lazimnya bukanlah jenis pelatihanyang mengharuskan Anda untuk memberikan kuliah resmi.Pelatihan yang diberikan akan lebih bersifat interaktif,menuntut interaksi aktif antara Anda (sebagai pelatih)dengan peserta, dan interaksi di antara para peserta itusendiri. Interaksi-interaksi ini akan lahir dari pertanyaan-pertanyaan yang dilemparkan untuk didiskusikan, latihan-latihan yang diberikan, permainan peran dan studi kasus.
Beberapa topik yang diberikan dalam lokakaryapelatihan tersebut menuntut Anda untuk memberikaninformasi teknis serta menunjukkan kepemimpinan. Topik-topik tersebut adalah sebagai berikut:
l hubungan industrial: garis besar
l kerangka hukum
l kerangka ekonomi
l kerjasama di tempat kerja
l sifat dan penyebab konflik
l mencegah dan menyelesaikan konflik
l memperbaiki komunikasi antara pekerja danmanajemen
l memecahkan masalah
l upah dan produktivitas
l keselamatan dan kesehatan di tempat kerja
Informasi mengenai tiap-tiap topik yang disebutkandi atas dicantumkan dalam Buku Sumber ini.
Sebagai pelatih, Anda diminta merancang lokakaryapelatihan lima hari untuk dijalankan di masing-masingperusahaan (dari 30 perusahaan). Lokakarya pelatihantersebut harus dikaitkan dengan kebutuhan khusus dimasing-masing perusahaan dan karena itu, masing-masinglokakarya tidak akan sama. Meskipun demikian, diharapkanada unsur-unsur yang sama dan unsur-unsur yang samaini akan menjadi kegiatan inti di masing-masing lokakarya.
Bagian A dari Buku Sumber ini akan membahasbeberapa masalah dasar yang berkaitan dengan pelatihan.
Mengapa pelatihan itu penting?
Bagaimana cara merancang lokakarya pelatihan?
Bagaimana cara merancang sesi pelatihan?
Bagaimana cara menjalankan sesi pelatihan?
Bagaimana cara menggunakan metode belajarinteraktif?
Bagaimana cara mengevaluasi kegiatan pelatihan?
Bagian ini dimaksudkan untuk memberikan fokuskepada kegiatan pelatihan, guna memastikan bahwa
26
kegiatan pelatihan tersebut relevan dengan kebutuhanpeserta, dan bahwa kegiatan pelatihan tersebut memainkanperan penting dalam upaya perbaikan kinerja.
Bagian B memberikan informasi teknis dan pokokbahasan yang perlu Anda jelaskan kepada orang lain. Halini perlu diketahui, dikerjakan, dan dirasakan oleh pekerjadan manajer di tingkat perusahaan apabila mereka memangbersungguh-sungguh ingin mengubah perilaku mereka danmemperbaiki hubungan antara manajemen dan buruhpada tingkat perusahaan. Bagian B ini juga memberikansaran-saran mengenai bagaimana cara menyampaikaninformasi ini kepada orang lain, lembar transparansioverhead yang dapat digunakan untuk mendukung sesipelatihan Anda, dan pertanyaan-pertanyaan untukdidiskusikan.
Bagian C terdiri dari berbagai studi kasus, permainanperan dan latihan-latihan untuk digunakan sebagai dasarbagi proses belajar interaktif. Setiap pelatih didorong untukmenyiapkan materi tambahan yang disusun berdasarkanpengalamannya sendiri dalam hubungan industrial diperusahaan-perusahaan Indonesia.
27
ditujukan untuk memperbaiki hubungan antaramanajemen dengan buruh di perusahaan-perusahaan Indonesia, dengan tujuan untukmendorong kerjasama dan pembinaan hubunganindustrial yang harmonis.
l Pelatihan berkaitan dengan upaya menanamkanpengetahuan, ketrampilan dan teknik kepadapeserta pelatihan sampai mereka sanggupmelakukan sesuatu. Pelatihan berbeda daripendidikan. Pendidikan berhubungan denganupaya mengembangkan kapasitas intelektual secaraumum termasuk membaca, menulis, berhitung,berbicara, berpikir dan menyerap informasi yangbersifat umum dan teknis tetapi tanpamengaitkannya dengan suatu pekerjaan tertentu.Pelatihan berhubungan dengan upaya memberikanpengetahuan dan ketrampilan khusus kepadapeserta pelatihan supaya mereka dapatmengerjakan suatu tugas atau serangkaian tugastertentu. Dalam konteks hubungan industrial, kitabermaksud memberikan pengetahuan baru danperbaikan ketrampilan kepada pekerja dan manajersupaya mereka sanggup memperbaiki kinerja sistemhubungan industrial pada tingkat perusahaan.
l Pelatihan juga berhubungan dengan upayamembantu orang mengubah sikap merekaterhadap diri mereka sendiri, terhadap orang lain,terhadap situasi dan peristiwa. Pelatihan dapat
ANDA SEBAGAI PELATIH
Sebagai pelatih yang berhubungan denganhubungan industrial di tingkat perusahaan, Andaperlu mengetahui
l apa yang Anda inginkan supaya diketahui dandikerjakan oleh pekerja dan manajer untukmemperbaiki dan memperkokoh hubunganindustrial di tingkat perusahaan di Indonesia.
l bagaimana mengalihkan pengetahuan danketrampilan ini kepada orang lain.
Artinya, Anda harus memiliki pengetahuan teknis yangmenjadi isi atau pokok bahasan dari kegiatan pelatihanyang Anda berikan. Anda juga harus memiliki pengetahuandan ketrampilan yang memungkinkan Anda untukmenyampaikan pokok bahasan ini kepada pesertapelatihan. Untuk itu, Anda perlu menggunakan sejumlahmetode pelatihan guna memastikan terjadinya prosesbelajar.
Garis Besar Pelatihan
Sebagai pelatih, Anda perlu memahami fungsipelatihan secara umum.
l Pelatihan berkaitan dengan upaya melakukanperbaikan, melakukan perubahan-perubahanpositif, mengerjakan dengan lebih baik. Dalamkonteks ini, pelatihan yang kita lakukan terutama
Bagian A:
Peran Pelatih
28
membantu mengubah cara seseorang dalammerasakan sesuatu. Hal ini penting dalam arenahubungan industrial karena dalam arena inilahperasaan yang sering kali berbicara, sebagaimanasudah menjadi rahasia umum bahwa pengusahacenderung memiliki pandangan negatif terhadapserikat pekerja dan pekerja cenderungmenganggap manajer perusahaan serakah dan tidakpeduli terhadap kesejahteraan pekerja.
l Pelatihan harus dikaitkan dengan kebutuhan parapesertanya. Karena itu, kebutuhan para pesertapelatihan harus dipertimbangkan masak-masaksupaya dapat ditentukan mana kebutuhan yangsifatnya riil, mana kebutuhan yang sebenarnya hanyamerupakan penjelmaan atau kedok dari suatukeinginan, dan mana kebutuhan yang sebenarnyabukan benar-benar kebutuhan tetapi lebihmerupakan suatu pilihan. Kebutuhan riil berkaitandengan hal-hal yang dapat memperbaiki hubunganindustrial di tingkat perusahaan, seperti upayamencegah perselisihan perburuhan, berbagiinformasi, upaya penyelesaian masalah, upayamendorong dilakukannya konsultasi dan negosiasi.
l Pelatihan harus mempertimbangkan kebutuhanteknis peserta (pengetahuan dan ketrampilan yangmereka butuhkan). Pelatihan juga harus mampumemberikan jawaban terhadap kebutuhan merekasebagai orang. Pekerja dan manajer yang terlibatdalam hubungan industrial adalah orang dewasa.Meskipun mereka mungkin memiliki latar belakangpendidikan yang berbeda-beda, sebagai orangdewasa mereka akan memberikan reaksi terbaikterhadap situasi pelatihan yang memungkinkanmereka berinteraksi dengan pelatih dan dengansesama peserta, dengan berbagi pengalaman danmendiskusikan masalah-masalah yang ada. Sesuai
dengan itu, kebutuhan teknis peserta menentukanisi pelatihan, sedangkan kebutuhan mereka sebagaiorang dewasa mempengaruhi pilihan metode-metode pelatihan yang digunakan.
l Pelatihan itu mahal apabila biaya langsung maupunbiaya tidak langsung diperhitungkan. Pembiayaandiperlukan untuk membayar pelatih dan materipelatihan (biaya langsung), serta waktu kerja yanghilang karena pekerja dan manajer mengikutikegiatan pelatihan (biaya tak langsung). Pelatihanjuga menghasilkan manfaat. Kegiatan pelatihanyang direncanakan dan dilaksanakan dengan baikdapat mendatangkan manfaat baik bagi pesertapelatihan maupun bagi perusahaan. Manfaat ini jauhmelebihi manfaat yang didapat apabila pelatihanmembawa perbaikan dalam hubungan industrial,perusahaan mendulang manfaat dari meningkatnyaproduksi dan laba, sedangkan pekerja mendapatkanmanfaat dari upah dan tunjangan tambahan.Manfaat-manfaat ini pada gilirannya memberikankontribusi bagi perbaikan dalam perekonomiandan kemajuan sosial bagi seluruh bangsa. Pelatihandapat bersifat efektif dari segi biaya apabilapelatihan itu direncanakan dengan baik dandikaitkan dengan kebutuhan riil orang yangditargetkan untuk memperoleh manfaat daripelatihan tersebut.
l Pelatihan hendaknya diusahakan untuk memberikanefek yang berlipat ganda. Kita hendaknyamendorong orang yang kita latih untukmembagikan pengetahuan baru yang telah merekaperoleh kepada orang lain baik melalui percakapaninformal atau dengan melakukan kegiatan pelatihanyang mereka berikan sendiri.
29
MERANCANG KEGIATANPELATIHAN
Sebagai pelatih, Anda diminta untuk merancang danmengorganisasi lokakarya pelatihan hubungan industrialselama lima hari. Pedoman berikut akan membantu Anda.
Identifikasikan kelompok sasaran untuk kegiatanpelatihan
Kita mengetahui kelompok yang menjadi sasaranlokakarya pelatihan ini. Kelompok itu akan terdiri dari 20orang peserta � 10 wakil pekerja, dan 10 manajer sertapenyelia. Di samping mengidentifikasi jumlahnya, Andajuga perlu mengidentifikasi kelompok sasaran berdasarkan
l posisi/jabatan yang mereka pegang di perusahaan
l lamanya pengalaman yang mereka miliki
l ruang lingkup atau bidang pengalaman yangmereka miliki
l tingkat pendidikan
l komposisi gender (komposisi peserta pria danperempuan)
l komposisi umur
l kemahiran berbahasa
l pengalaman dalam hubungan industrial
Tanpa informasi yang bersifat spesifik dan profil yangjelas dari kelompok sasaran, Anda akan mengalami kesulitandalam mengidentifikasi kebutuhan riil yang ada. Andaakan tergoda untuk membuat asumsi-asumsi berdasarkanapa yang menurut pikiran Anda akan dibutuhkan olehkelompok sasaran jenis ini, atau membuat asumsi-asumsiberdasarkan pengalaman Anda yang terdahulu. Janganmembuat asumsi. Identifikasikan kelompok sasaran Andasetepat dan sepesifik mungkin. Apabila hal ini telah selesai
dilakukan barulah Anda dapat mulai melakukan penilaiankebutuhan.
Identifikasikan kebutuhan-kebutuhan spesifik darikelompok sasaran yang telah diidentifikasi
Untuk itu, Anda harus mengidentifikasi apa yangmenjadi
l kelemahan
l masalah
l kurangnya/buruknya kinerja
l kesulitan
l keterbatasan
l rintangan
l kekuatan
l pengalaman
l harapan
dari kelompok sasaran Anda.
Identifikasi kelompok pekerja secara terpisah dariidentifikasi yang Anda lakukan terhadap kelompokmanajer. Apa yang menjadi kebutuhan kelompok pekerjabelum tentu sama dengan apa yang menjadi kebutuhankelompok manajer, bahkan tidak mustahil keduanyabertolak belakang. Di sini Anda ditantang untuk mencarisatu titik temu yang mempertemukan kebutuhan-kebutuhan yang berbeda dari masing-masing kelompok.
Misalnya, kelompok pekerja menyebutkan bahwa�pihak manajemen tidak pernah mau mendengarkantuntutan kami dan tidak menanggapi kami secara serius.�Sedangkan di lain pihak, kelompok manajer menyebutkanbahwa �kelompok pekerja melakukan tuntutan yang samasekali tidak realistis.� Kedua pernyataan yang saling bertolakbelakang ini merupakan bukti adanya sesuatu yang menjadikebutuhan bersama. Tugas Anda adalah mencari apa yang
30
menjadi kebutuhan bersama tersebut atau titik temu darikedua pernyataan itu. Artinya, kedua belah pihak perlumempertimbangkan kembali pendekatan yang merekaambil dalam melakukan negosiasi.
Apabila pekerja berargumentasi bahwa �kami telahmemproduksi lebih banyak tahun ini dan karena itu sudahsemestinya kami memperoleh upah lebih� sedangkan pihakmanajemen menukas dengan mengatakan bahwa�produksi yang lebih banyak tersebut diakibatkan olehpemakaian peralatan-peralatan dan perlengkapan baru,bukan karena peningkatan produktivitas tenaga kerja,�maka kita mendapatkan bukti lebih lanjut tentang adanyasesuatu yang menjadi kebutuhan bersama. Artinya, keduabelah pihak perlu meningkatkan pengetahuan merekatentang produktivitas dan hubungan antara kenaikanproduktivitas dan kenaikan upah.
Tugas Anda adalah menetapkan mengapa kinerjakelompok sasaran secara keseluruhan lebih rendah daripadatingkat kinerja yang dapat diterima atau berada di bawahtarget yang ingin dicapai, dan bagaimana menggunakankekuatan yang dimiliki kelompok sasaran tersebut untukmembantu meningkatkan kinerja mereka.
l Pekerja tidak memiliki kemampuan untukmemahami laporan keuangan.
l Pihak manajemen kurang memperhatikan perlunyakomunikasi dengan pekerja.
l Jumlah perselisihan perburuhan yang terjadi didalam perusahaan semakin meningkat.
l Pekerja hanya memiliki sedikit pengetahuanmengenai undang-undang perburuhan.
l Jumlah kecelakaan kerja semakin meningkat.
l Pekerja dan manajer tidak mampu melakukanperundingan dengan baik.
Dalam semua kasus di atas, sesuatu perlu dilakukanuntuk meningkatkan kinerja pekerja, manajer atau keduanya.
Mungkin ada kebutuhan akan pengetahuan baru, perbaikanketrampilan, prosedur yang berbeda, peralatan baru,undang-undang dan peraturan baru.
Anda perlu memutuskan mana dari kebutuhan-kebutuhan ini yang dapat dipenuhi melalui pelatihan, danmana yang membutuhkan campur tangan lain. Apabilapelatihan disodorkan sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan itu, maka Anda perlu memutuskan apakahpelatihan yang nantinya akan diberikan itu harus difokuskanpada upaya untuk memberikan pengetahuan baru,ketrampilan baru atau perubahan sikap.
Sebagai pelatih Anda harus mengidentifikasikebutuhan-kebutuhan ini. Hal ini dapat dilakukan dengan:
l mendiskusikannya dengan kelompok sasaran danmelalui hasil pengamatan yang dilakukan olehwakil-wakil dari kelompok sasaran
l mendiskusikannya dengan orang luar dan memintapendapat mereka mengenai apa yang menurutmereka akan bermanfaat bagi kelompok sasaran
l meneliti statistik dan laporan
l membandingkannya dengan kelompok-kelompoklain yang lebih baik kinerjanya
l menganalisa dan menangkap apa yang tersirat darilaporan-laporan di media massa
l melakukan pengujian formal dan introspeksi diri
l memeriksa dan menafsirkan undang-undang danperaturan yang ada
l melalui lokakarya analisa situasi
Nyatakan tujuan yang harus dicapai untukmementuhi kebutuhan-kebutuhan yang ada
Anda perlu membedakan sasaran (goal) dari tujuan(objective)
31
Sasaran adalah pernyataan maksud yang sifatnyasangat umum yang menunjukkan maksud atau alasankeseluruhan dari suatu kegiatan pelatihan sertamenyebutkan bagaimana pelatihan akan memberikankontribusi terhadap pencapaian hasil terakhir yangdiinginkan.
ContohMaksud diselenggarakannya lokakarya pelatihan ini
adalah untuk memperkuat kapasitas wakil-wakil pekerjadan manajer dalam memperbaiki hubungan antaramanajemen dengan buruh di tingkat perusahaan sehinggaperselisihan perburuhan dapat dicegah dan perselisihanyang sudah terjadi dapat diselesaikan melalui konsultasidan negosiasi.
Tujuan
Pernyataan yang bersifat umum dari suatu maksudatau alasan harus diterjemahkan menjadi tujuan-tujuan yangbersifat spesifik. Tujuan merupakan pernyataan spesifikmengenai apa yang dapat dilakukan oleh peserta sebagaiakibat dari kegiatan pelatihan.
Contoh
Pada akhir kegiatan pelatihan, wakil-wakil pekerja danmanajer akan mampu
l membuat garis besar langkah-langkah yang harusdiikuti untuk meningkatkan sistem komunikasi didalam perusahaan
l membedakan perselisihan perburuhan karena hakhukum dari perselisihan perburuhan mengenaikepentingan di masa yang akan datang
l menjelaskan perbedaan antara konsultasi dannegosiasi
l mengidentifikasi pasal-pasal kunci undang-undang perburuhan yang mengatur hubungan
perburuhan
l membuat garis besar langkah-langkah yang harusdiikuti untuk memperkokoh hubungan industrialdi tingkat perusahaan
l menjelaskan sifat dan maksud negosiasi, danmembuat garis besar langkah-langkah yang harusdiikuti dalam proses negosiasi formal
Ada banyak kebutuhan yang harus diselesaikan, danhal ini melahirkan banyak tujuan-tujuan yang sifatnyaspesifik. Selain itu perlu dilakukan identifikasi terhadapkebutuhan-kebutuhan prioritas guna memastikan bahwatujuan benar-benar difokuskan pada hal-hal yang palingmungkin menghasilkan perbaikan kinerja.
Pilih isi yang akan dimasukkan ke dalam kegiatanpelatihan
Logikanya, isi atau pokok bahasan akan mengalir daritujuan-tujuan yang telah dinyatakan. Anda perlumembedakan pokok bahasan yang amat penting bagipencapaian tujuan dan pokok bahasan yang kurangpenting.
Misalnya, apabila pekerja dan manajer membuat garisbesar langkah-langkah yang harus diikuti dalam melakukannegosiasi, mereka akan memerlukan informasi atau pokokbahasan mengenai hal-hal berikut:
l Definisi mengenai negosiasi (apa yang dimaksuddengan negosiasi)
l Perbedaan antara apa yang menjadi kepentinganbersama dan apa yang menjadi konflik kepentingan
l Tahap-tahap utama negosiasi � persiapan(mempersiapkan hal-hal yang akan dinegosiasikan),pembahasan (membahas hal-hal yang akandinegosiasikan), perundingan (melakukan negosiasi),mengakhiri perundingan dan membuat persetujuanatau kesepakatan.
32
l Ketrampilan bernegosiasi dan teknik bernegosiasi
l Menetapkan agenda negosiasi
Misalnya, apabila pekerja dan manajer perlumenentukan langkah-langkah yang harus diambil untukmemperkenalkan suatu sistem pengupahan baru yang akandiberlakukan di perusahaan, maka mereka perlu diberitahumengenai:
l apa itu upah minimum, karakteristik/ sifat dasarupah minimum, dan maksud diberlakukannya upahminimum
l perbedaan antara produktivitas dan produksi
l perbedaan antara produktivitas total danproduktivitas tenaga kerja
l ukuran produktivitas
l sistem pengupahan atas dasar produktivitas(besarnya upah dikaitkan dengan atau tergantungpada tingkat produktivitas)
l sistem pengupahan atas dasar waktu (besarnyaupah tergantung pada waktu kerja yang digunakanuntuk menyelesaikan suatu pekerjaan) dan sistempengupahan atas dasar kinerja (besarnya upahdikaitkan dengan tingkat kinerja)
Pokok bahasan harus dijabarkan dalam suatu urutanlogis untuk mempermudah proses belajar. Misalnya, untukmengikuti pokok bahasan mengenai proses negosiasipeserta harus sudah memiliki pengetahuan mengenai apayang menjadi sifat dasar kepentingan bersama dankepentingan yang saling bertentangan sebagai dasar utamanegosiasi. Begitu hal ini dipahami, barulah peserta dinilaisiap untuk mempelajari tahapan-tahapan kunci dari suatuproses negosiasi. Dengan demikian, urutan logispengaturan pokok bahasan merupakan upaya untukmendefinisikan negosiasi diikuti dengan upayamempersiapkan negosiasi, yang selanjutnya diikuti dengan
mendiskusikan hal-hal yang akan dirundingkan, melakukanperundingan itu sendiri, mengakhiri perundingan danmencapai kesepakatan.
Pokok bahasan juga harus disajikan dalam urut-urutan proses belajar yang sesuai. Artinya, pokok bahasanhendaknya disajikan mulai dari yang sederhana ke yangkompleks dan dimulai dengan sesuatu yang sudah diketahuipeserta, kemudian berlanjut ke arah sesuatu yang baru danlain.
Supaya pekerja dan pengusaha dapat mempelajariketrampilan yang akan memberikan kepada merekakemampuan melakukan negosiasi yang lebih efektif, urut-urutan proses belajarnya dapat diatur sebagai berikut:
l memberikan informasi mengenai sifat dasarproses negosiasi
l mendemonstrasikan proses negosiasi melaluipermainan peran atau video pelatihan
l memberikan kesempatan kepada peserta untukmempraktekkan ketrampilan mereka
l memberikan kesempatan untuk mengulangipraktek yang telah dilakukan
Tentukan bentuk pelatihan yang paling sesuaiyang paling memberikan kontribusi terhadappencapaian maksud dan tujuan
Bentuk-bentuk pelatihan yang paling umumadalah:
l kursus-kursus pelatihan
l seminar
l lokakarya
Kursus pelatihan biasanya disusun dengan struktursedemikian rupa di mana pelatih menentukan apa yangmenjadi isi dan pokok bahasan pelatihan, biasanya setelahproses identifikasi kebutuhan dilakukan dan kemudian
33
dilanjutkan dengan mempresentasikan isi pelatihan tersebutkepada peserta. Pelatih diyakini memiliki keunggulan dalampenguasaan pengetahuan dan pengalaman di bidang yangdiajarkannya, dan cenderung mendominasi kegiatanpelatihan (meskipun hal ini masih mencakup sejumlahmetode pelatihan yang bersifat interaktif).
Seminar pelatihan biasanya kurang terstrukturseperti kursus pelatihan. Dalam seminar pelatihan, pelatihmemimpin dan memfasilitasi diskusi tetapi tidakmendominasi proses belajar. Pelatih dapat menetapkanagenda pelatihan yang bersifat umum dan mencakupbanyak hal atau secara luas mendefinisikan masalah yangakan dibahas. Tetapi peserta didorong untuk membahasmasalah-masalah yang ada dan mencari sendiri jalan keluardari masalah-masalah tersebut serta tidak mengandalkansolusi yang diberikan oleh pelatih.
Lokakarya pelatihan merupakan kegiatan di manapelatih dan peserta bersama-sama menetapkan apa yangmenjadi pokok bahasan dan isi pelatihan, kemudianmenjalin kemitraan untuk secara bersama-samamengupayakan pemecahan masalah. Di sini pelatih tidakmendominasi lokakarya tetapi bertindak sebagai pesertayang berpengalaman dan memiliki ketrampilan tinggisebagai fasilitator.
Pendekatan yang harus diikuti dalam kegiatan pelatihanhubungan industrial di tingkat perusahaan merupakankombinasi antara kursus pelatihan dan lokakarya pelatihan.Kadang-kadang pelatih akan memberikan informasi danide-ide, dan bersikap lebih dominan tetapi adakalanyapelatih akan bertindak sebagai fasilitator saja, mendorongterjadinya interaksi di antara sesama peserta dalam kegiatan-kegiatan yang berpusat pada proses belajar.
Tentukan metode pelatihan yang paling sesuai
Metode pelatihan yang dapat digunakan olehpelatih dapat berupa:
l metode pelatihan yang didominasi oleh pelatih
l metode pelatihan yang berpusat pada pelatih
l metode pelatihan yang berpusat pada peserta yangberada dalam proses belajar
Ketiga metode tersebut dapat digunakan dalam satukegiatan pelatihan tunggal atau dalam satu sesi pelatihantunggal.
Pendekatan pelatihan yang didominasi pelatihberpusat pada pelajaran yang diberikan dan komunikasisatu arah. Pendekatan seperti ini boleh jadi merupakanpendekatan yang tepat apabila pelatihan tersebut ditujukanuntuk memberikan informasi baru kepada peserta dalamjumlah besar. Tetapi pendekatan ini tidak boleh terus-menerus digunakan untuk jangka waktu yang lama.
Pendekatan pelatihan yang berpusat padapelatih bersifat lebih interaktif, melibatkan diskusi pelajaranyang diberikan dan interaksi antar peserta pelatihan danjuga antara peserta dan pelatih. Pelatih berusaha sekuattenaga supaya peserta aktif terlibat dalam diskusi namunmasih mengarahkan proses belajar ke arah tujuan-tujuanyang bersifat spesifik. Pendekatan pelatihan yang berpusatpada pelatih menuntut pelatih untuk mengajukanpertanyaan-pertanyaan dan menggunakan jawaban-jawaban yang diberikan sebagai soko guru proses belajar.
Metode pelatihan yang berpusat pada pesertayang berada dalam proses belajar melibatkan diskusikelompok, studi kasus, dan permainan peran. Di sini pelatihmendelegasikan sebagian besar proses belajar kepadapeserta. Pendekatan ini membuka peluang bagi pesertauntuk saling berinteraksi satu sama lain. Antusiasme pesertadapat menyebabkan pelatihan yang menggunakan metodeini melenceng dari tujuan-tujuan yang telah disetujuibersama, tetapi pelatih dapat melakukan campur tanganuntuk memperkecil kemungkinan ini.
Dalam memilih metode pelatihan yang sesuai, pelatih
34
harus memastikan bahwa metode yang dipilih
l mendukung tercapainya tujuan kegiatan pelatihantersebut
l berkaitan dengan pokok bahasan dan isi
l memperhatikan kebutuhan peserta sebagai orangdewasa
Siapkan garis besar dan jadwal pelatihan
Pelatih diminta menyiapkan garis besar pelatihan yangmenunjukkan tujuan dan subyek yang dipilih untukmemenuhi kebutuhan kelompok sasaran dan kemudianmenyusun jadwal isi pelatihan.
Jadwal pelatihan hendaknya memiliki:
l kesinambungan yang bersifat logis supaya satusesi pelatihan mengalir dari dan ke sesi pelatihanyang lain.
Misalnya, sesi mengenai undang-undangketenagakerjaan nasional sebaiknya diberikansebelum sesi mengenai kondisi kerja dan berundingbersama.
l urutan proses belajar yang tepat untukmemastikan bahwa peserta belajar seefektifmungkin.
Misalnya, pekerja dan manajer yang mengikutipelatihan mengenai proses negosiasi sebaiknyaadalah pekerja dan manajer yang sudah terlebihdahulu mengetahui sifat dasar dan maksud negosiasi(instruksi) sebelum mereka diberitahu mengenaibagaimana cara melakukan negosiasi (aplikasi).
l keterpaduan yang tinggi untuk memastikanbahwa semua sesi atau bagian dari kegiatanpelatihan relevan sama lain dan saling mendukungtercapainya tujuan pelatihan.
Misalnya, adalah aneh kalau kegiatan pelatihan
mengenai sistem pengupahan atas dasar kinerjameliputi satu sesi pelatihan mengenai upayapencegahan HIV-AIDS karena sesi tersebut tidakpadu dengan tujuan pelatihan.
Dalam menyusun jadwal, perhatikan hal-hal berikut:
l Sisihkan waktu pada awal pelatihan untukmenciptakan iklim belajar yang kondusif
l Sediakan waktu untuk mengkaji ulang sesi-sesipelatihan
l Buat pengaturan waktu sela (breaks) dan waktuistirahat
l Jangan merancang sesi pelatihan yang terlalupanjang
l Berikan waktu kepada peserta untuk saling bertukarinformasi, ide dan pengalaman, dan untukmengajukan pertanyaan-pertanyaan
l Sesi pelatihan yang sarat dengan pemberianinformasi dari pelatih kepada peserta (sesi modelkuliah) hendaknya diberikan bergantian dengan sesipelatihan yang sarat dengan kegiatan, tugas danlatihan
l Usahakan agar sesi-sesi pelatihan kunci diberikanpada saat peserta sedang dalam keadaan segar dandalam kondisi konsentrasi yang tinggi
l Usahakan agar sesi-sesi pelatihan yang berat-berattidak diberikan pada saat peserta (diperkirakan)sedang dalam keadaan lelah
Buat penilaian terhadap garis besar dan jadwalkegiatan pelatihan Anda
Setelah selesai merancang kegiatan pelatihan, Andahendaknya membuat penilaian untuk mengetahui apakahkegiatan yang Anda susun itu berhasil atau tidak.
Penilaian berarti membandingkan manfaat pelatihan
35
yang diharapkan dengan biaya yang diperkirakan. Amatlahsulit menilai secara obyektif manfaat yang diharapkan darisuatu pelatihan sebelum pelatihan itu dimulai. Meskipundemikian, dapat diajukan serangkaian pertanyaan kunciuntuk menetapkan apakah pelatihan yang akan dilakukantersebut efektif dari segi biaya �yakni untuk mengetahuiapakah pelatihan tersebut mampu memberikan nilaimanfaat yang setara dengan pengeluaran biaya yang telahdirencanakan.
Hal ini dapat dilakukan dengan
l memberikan proposal pelatihan Anda kepadarekan-rekan Anda supaya dikomentari
l mempresentasikan proposal Anda kepada suatukomite atau panitia (misalnya panitia alokasi sumberdaya)
l meminta seorang spesialis di bidang pelatihan untukmemberikan pendapat yang sifatnya independenmengenai pelatihan yang diusulkan.
Pertanyaan-pertanyaan yang perlu ditanyakan dalamproses penilaian antara lain adalah sebagai berikut:
l Apakah tujuan yang saya kemukakan mencerminkankebutuhan kelompok sasaran?
l Apakah materi pelatihan relevan dengan tujuanpelatihan?
l Apakah metodologi pelatihan yang dipilih cocokdengan tujuan dan isi pelatihan?
l Apakah kegiatan pelatihan terlalu ambisius untukwaktu yang tersedia?
l Apakah jadwal pelatihan menunjukkankesinambungan, urutan dan keterpaduan?
l Apakah kegiatan tindak lanjutnya telahdipertimbangkan?
l Apakah lokakarya ini dapat meningkatkanhubungan industrial perusahaan?
MERANCANG SESI PELATIHAN
Lokakarya pelatihan terbagi atas sejumlah sesi.Biasanya, lama masing-masing sesi berkisar antara 60hingga 90 menit. Mungkin sesi pelatihan yang Anda berikanberbentuk seperti perkuliahan diikuti dengan diskusi.Mungkin sesi pelatihan itu bersifat interaktif dari awalhingga akhir. Mungkin di dalam sesi pelatihan itu ada diskusikelompok mengenai hal-hal tertentu. Mungkin di dalamsesi pelatihan itu peserta diminta menonton video pelatihandan mendiskusikannya. Mungkin juga di dalamnya terdapatlatihan permainan peran. Apapun jenis atau bentuk sesipelatihan yang Anda berikan, tiap-tiap sesi pelatihan harusdirencanakan masak-masak.
Sesi pelatihan yang Anda berikan hendaknyamemiliki
l maksud
l beberapa tujuan yang sifatnya spesifik
l pokok bahasan yang sifatnya spesifik
l struktur yang tepat
l urutan waktu
l metode pelatihan yang selayaknya
Maksud
Maksud sesi pelatihan tercermin dalam kontribusiyang diberikannya terhadap lokakarya pelatihan secarakeseluruhan. Biasanya maksud sesi pelatihan dijabarkandengan merujuk pada pengetahuan dan informasi yangdiberikannya kepada peserta.
Misalnya, maksud sesi pelatihan ini adalah untukmemberikan kepada pekerja dan manajer pengetahuanmengenai undang-undang tenaga kerja nasional yangberkaitan dengan hubungan industrial di Indonesia.
Misalnya, maksud sesi pelatihan ini adalah untuk
36
memberikan kepada pekerja dan manajer pengetahuan danketrampilan yang dibutuhkan untuk melakukan negosiasisecara efektif.
Maksud dari masing-masing sesi pelatihan tidak perludirinci secara spesifik. Maksud sesi pelatihan hanyamemberikan pedoman umum kepada Anda sebagai pelatihsupaya sesi pelatihan Anda tetap terfokus dan selalu�berada pada jalur yang benar� dan juga untukmengingatkan Anda bahwa masing-masing sesi dalamlokakarya pelatihan yang Anda berikan harus salingbertautan membentuk suatu keterpaduan.
Tujuan
Yang dimaksud dengan tujuan adalah hasil yangsifatnya spesifik yang ingin dicapai oleh sesi pelatihan.
Misalnya,Pada akhir sesi pelatihan, peserta akan mampu
l mendefinisikan sifat dasar perselisihan antaramanajemen dan buruh
l mengidentifikasi penyebab utama perselisihandan membuat garis besar langkah-langkah yangharus diambil untuk mencegah timbulnyaperselisihan
l membuat garis besar langkah-langkah yang harusdiikuti untuk menyelesaikan suatu perselisihanmelalui negosiasi, konsiliasi dan arbitrasi
Apa yang menjadi tujuan pelatihan yang Anda berikanperlu ditulis. Anda sebaiknya tidak menulis tujuan pelatihansebagai berikut: �pada akhir sesi pelatihan ini peserta akanmenjadi negosiator mahir atau akan memiliki kemahiranuntuk bernegosiasi.� Tujuan seperti ini terlalu ambisiusuntuk satu sesi pelatihan. Hal terbaik yang dapat Andaharapkan dari satu sesi pelatihan adalah bahwa pada akhirpelatihan, peserta akan memiliki pengetahuan dan informasiinti mengenai sifat dasar, maksud dan tahap-tahap negosiasi.
Apakah peserta dapat menerapkan pengetahuan yangmereka dapatkan selama pelatihan pada situasi kerja yangriil dan apakah peserta benar-benar dapat bernegosiasisecara efektif akan tergantung pada pelatihan selanjutnyadan kesempatan untuk mempraktekkan apa yang telahdipelajari.
Pokok bahasan
Yang dimaksud dengan pokok bahasan adalahinformasi aktual yang akan disajikan selama sesi pelatihan.
l Dalam memilih pokok bahasan, ingatlah waktuyang tersedia untuk menyajikan sesi pelatihan yangmenjelaskan pokok bahasan tersebut. Lebih baikmenjelaskan sedikit hal-hal yang terpenting tetapidengan sejelas-jelasnya daripada mencobamenyajikan sejumlah besar materi pelatihan tetapicuma mengupas kulit luarnya saja.
l Pusatkan pembahasan pada pokok bahasan yangbersifat inti atau esensial (penting), bukan padapokok bahasan yang sifatnya marjinal (kurangpenting).
l Pokok bahasan mana yang bersifat inti dan manayang marjinal ditetapkan oleh tujuan sesi pelatihan.
l Pokok bahasan hendaknya difokuskan pada apayang menjadi kebutuhan peserta, bukan pada apayang Anda inginkan atau Anda pilih sebagai pelatih.
Struktur
Sesi pelatihan terdiri dari tiga bagian:
l Bagian awal atau pendahuluan
l Bagian tengah atau batang tubuh
l Bagian akhir atau kesimpulan
37
Pendahuluan
Pada awal sesi pelatihan, Anda harus berusaha supayapeserta pelatihan memberikan perhatian kepada Andasehingga Anda dapat membimbing mereka untukmengikuti apa yang selanjutnya Anda berikan.
l Tunjukan mengapa sesi pelatihan yang Andaberikan itu penting
l Jelaskan kepada peserta apa yang akan merekapelajari dari sesi pelatihan ini
l Kaitkan sesi pelatihan yang sedang Anda berikandengan sesi pelatihan terdahulu
Contoh.
�Dalam sesi terdahulu lokakarya pelatihan ini Andatelah belajar tentang pentingnya peran hubungan industrialyang harmonis bagi kemajuan perekonomian nasional dankemajuan sosial. Dalam sesi terdahulu tersebut kita telahmembahas garis besar para pemain utama dalam sistemhubungan industrial (yaitu pekerja, pengusaha, danpemerintah) serta tingkat-tingkat interaksi yang berbedadari ketiga pemain utama tersebut (tingkat nasional, tingkatsektoral dan tingkat perusahaan). Kita juga telah mengkajiperbedaan antara interaksi bipartit dan interaksi tripartitserta kondisi-kondisi yang sesuai untuk kedua jenis interaksiitu. Kita juga telah mempertimbangkan apa yang dihasilkandari interaksi-interaksi tersebut, termasuk interaksi-interaksiyang bermuara pada hubungan timbal balik antara tenagakerja dan modal, dan interaksi-interaksi yang mengarahpada terjadinya konflik dan perselisihan.
Dalam sesi pelatihan kali ini kita akan meneropongsecara rinci hubungan industrial di tingkat perusahaan danmendiskusikan apa yang dapat dilakukan untukmeningkatkan kerjasama antara pekerja dan pihakmanajemen dan untuk mencegah serta mengurangiperselisihan perburuhan. Kita akan mulai dengan menelaahhubungan industrial perusahaan dalam konteks teori,
kemudian terus melanjutkannya dengan membahasbeberapa interaksi praktis antara pekerja dan manajer ditempat kerja. Dalam sesi ini Anda akan diminta untukmelakukan sejumlah kegiatan dan dalam menjalankankegiatan-kegiatan tersebut, Anda diharapkan berinteraksisatu sama lain.
Pada akhir sesi pelatihan ini diharapkan Anda akanmampu ... �(sebutkan tujuan-tujuan yang bersifat spesifikdari sesi pelatihan tersebut).
Satu sesi pelatihan yang lamanya 60 menit idealnyadiawali dengan bagian pendahuluan selama lima menit.Sedangkan sesi pelatihan yang lamanya 90 menit idealnyadiawali dengan pendahuluan selama 10 menit.
Batang tubuh
Bagian ini terletak di tengah sesi pelatihan. Di dalamnyaterkandung substansi yang sesungguhnya dari sesi pelatihanyang diberikan.
Apabila bagian ini dirancang dalam bentuk perkuliahandisertai diskusi, maka dalam bagian inilah Andamenyampaikan informasi dan ide-ide yang sesuai dengantujuan pelatihan yang Anda berikan.
Tetapi apabila bagian ini dirancang dalam bentukdiskusi terstruktur yang menuntut peserta untukberkonsentrasi pada suatu masalah atau topik tertentu, makadalam bagian ini Anda harus mendorong peserta untuksaling berinteraksi dan melaporkan solusi praktis terhadapmasalah yang Anda lemparkan.
Apabila bagian dirancang dalam bentuk permainanperan, maka dalam bagian ini peserta harus mementaskansuatu skenario tertentu dan Anda sebagai pelatih harusmengarahkan skenario itu pada pencapaian sejumlah hasil-hasil belajar.
Contoh.
Apabila bagian ini merupakan sesi kuliah-diskusi
38
mengenai produktivitas dan pengupahan, Anda perlumenjelaskan perbedaan antara upah yang diberikan
berdasarkan waktu/jam kerja (time-related pay) dan upahper potong (pay based on piece-work) atau upah berdasarkanhasil yang dicapai (pay based on performance).
diskusikan bagaimana cara menilai dan mengukurkinerja pekerja
diskusikan bagaimana cara menyelesaikanketidaksepakatan mengenai cara menilai dan mengukurkinerja pekerja
jelaskan bagaimana sistem pengupahan berdasarkanhasil dapat diterapkan pada situasi-situasi di mana hasilkerja (output) yang dihasilkan oleh pekerja secaraperorangan sulit diukur. Misalnya: bagaimana caramengukur hasil kerja pekerja secara individual di suatuperusahaan jasa? Bagaimana cara mengukur hasil kerjasupervisor dan manajer?
Apabila sesi pelatihan yang Anda berikan melibatkandiskusi kelompok mengenai bagaimana cara menyusunsuatu prosedur keluhan yang dapat diterima baik olehpihak manajemen maupun pekerja, maka dalam bagiantengah sesi pelatihan tersebut Anda akan memimpin diskusimengenai beberapa rekomendasi spesifik mengenaiprosedur keluhan tersebut, tetapi Anda harus menjaga agardiskusi tersebut tetap terfokus pada topik bahasan sambilmendorong semua peserta untuk aktif berpartisipasi dalamdiskusi tersebut.
Terlepas dari apakah sesi pelatihan yang Anda berikandikemas dalam bentuk perkuliahan, kuliah disertai diskusi,studi kasus atau permainan peran, Anda hendaknya:
l mengatur sesi pelatihan Anda sedemikian rupasehingga sesi pelatihan tersebut berkembang secaralogis
l menyajikan materi pelatihan dalam porsi terpisahdan jelas sehingga materi tersebut dapat denganmudah dicerna
l gunakan contoh dan statistik untuk mengilustrasikandan mendukung argumen Anda
l gunakan alat bantu visual supaya peserta dapat�mengerti apa yang Anda katakan.�
Bagian batang tubuh sesi pelatihan hendaknyamengambil waktu 50 menit dari sesi pelatihan yangberlangsung selama 60 menit. Apabila lamanya sesi pelatihan90 menit, hendaknya bagian tengah ini disampaikan dalamwaktu 70 menit.
Kesimpulan
Sesi pelatihan Anda harus diakhiri sesuai denganrencana. Mengakhiri suatu sesi pelatihan bukanlah sekedarmengatakan �Saya sudah selesai.� Anda harus mengambilkesempatan untuk menyoroti poin-poin penting sesipelatihan tersebut, mengulang kembali danmengikhtisarkan, serta menantang peserta untukmengevaluasi secara kritis apa yang telah Anda sajikandalam sesi pelatihan tersebut.
Anda juga dapat menggunakan bagian akhir sesipelatihan sebagai titik tolak bagi peserta untuk memasukisesi pelatihan berikutnya dalam bentuk kegiatan pelatihan.
Contoh.
�Dalam sesi pelatihan ini kita telah membahas, secaragaris besar, sifat dasar hubungan industrial dan menyorotiperbedaan-perbedaan yang ada dalam interaksi padatingkat nasional, tingkat sektoral dan tingkat perusahaandi antara pekerja, pengusaha dan organisasi masing-masing,serta pemerintah. Kita sekarang menjadi lebih sadar akankompleksitas interaksi ini dan lingkungan tempat interaksi-interaksi itu berlangsung.
Kita telah membahas dan memahami perbedaanantara berbagai bentuk interaksi, terutama perbedaanantara interaksi bipartit dan interaksi tripartit, dan juga telah
39
mempelajari apa yang dihasilkan (output) dari interaksi-interaksi tersebut. Hal ini tentunya tidak berarti bahwa kitasudah menciptakan suatu sistem hubungan industrial yangberjalan sebagaimana seharusnya. Kita masih harusmenerjemahkan ide-ide yang dikemukakan dalam sesipelatihan ini dan membuatnya menjadi kenyataan.
Dalam sesi berikutnya kita akan menelaah persiapanrincian rencana aksi yang, apabila dilaksanakan, akanmenghasilkan inspektorat tenaga kerja operasional. Dalamrencana aksi tersebut, kita akan memberikan perhatikankhusus kepada upaya pelatihan ulang yang dibutuhkan bagisemua inspektur supaya pendekatan terpadu ini dapatberhasil. Meskipun demikian, kita harus selalu ingat padaapa yang menjadi tujuan dasar kita, yakni meningkatkankondisi kerja dan lingkungan kerja di perusahaan sehinggabermanfaat bagi pekerja maupun pengusaha.�
Bagian akhir atau kesimpulan hendaknya tidakmengambil waktu lebih lama dari lima menit untuk sesipelatihan yang berdurasi 60 menit. Untuk sesi pelatihanyang lamanya 90 menit, bagian kesimpulan dapatmengambil waktu hingga 10 menit.
Urutan waktu
Sebagai pelatih, Anda harus menyadari keterbatasanwaktu yang ada. Anda harus mengatur waktu terbatas yangada guna memastikan bahwa sebagian besar waktu yangAnda miliki benar-benar digunakan untuk membahas hal-hal yang paling penting.
Manfaatkan waktu Anda dengan sebaik-baiknyadengan cara
l menulis tujuan spesifik sesi pelatihan yang Andaberikan
l menyiapkan perencanaan sesi pelatihan yangmenunjukkan berapa banyak waktu yang Andagunakan untuk bagian pendahuluan, bagian tengah
dan bagian akhir
l menjelaskan urut-urutan berbagai bagian dalambatang tubuh sesi pelatihan yang Anda berikan danwaktu yang Anda habiskan untuk masing-masingbagian tersebut
Metode
Metode yang dipilih untuk tiap-tiap sesipelatihan tergantung pada
l jumlah peserta
l waktu yang tersedia
l tujuan sesi pelatihan tersebut
Apabila jumlah pesertanya besar (katakanlah 30 orangatau lebih), metode pelatihan yang berpusat pada pesertaakan sulit digunakan.
Apabila jumlah pesertanya kecil (10 hingga 15peserta), metode pelatihan dengan model perkuliahanformal tidak cocok diberikan.
Lokakarya pelatihan di perusahaan yang Anda berikanakan diikuti oleh sekitar 20 peserta. Untuk itu, Anda harusmenggunakan kombinasi beberapa metode pelatihantetapi jangan memberikan pelatihan model kuliah.Usahakan supaya pelatihan yang Anda berikan berjalanseinteraktif mungkin. Apabila dianggap perlumenyampaikan informasi kepada peserta, sampaikaninformasi kepada peserta melalui kuliah singkat (10 menit)diikuti dengan pertanyaan dan diskusi sehingga dengandemikian Anda tahu apakah informasi yang Anda berikantelah dimengerti dengan baik dan apakah proses belajartelah berlangsung dengan baik.
Apabila sesi pelatihan yang Anda berikan sangatsingkat (30 menit), pendekatan yang berpusat pada pesertaakan sulit untuk digunakan.
Sebagian besar sesi pelatihan dalam lokakarya yang
40
Anda lakukan akan memakan waktu antara 60 hingga 90menit. Hal ini memberikan waktu yang cukup untukmenerapkan metode-metode yang bervariasi. Dalambeberapa bagian sesi pelatihan, Anda perlu memberikaninformasi (dalam bentuk kuliah atau penyampaianinformasi yang didominasi pelatih). Kalau memang perlu,berikan kuliah, tetapi singkat saja. Beberapa bagian sesipelatihan itu dapat diikuti dengan diskusi. Dalam diskusitersebut Anda dapat mendorong peserta untukmembagikan ide atau pendapat mereka mengenai apa yangtelah Anda presentasikan (proses belajar interaktif ataupendekatan yang berpusat pada pelatih). Untuk bagian-bagian lain dari sesi pelatihan yang Anda berikan, Andamungkin menginginkan agar peserta mendiskusikanbeberapa masalah di antara mereka sendiri (pendekatanyang terpusat pada peserta/ pembelajar).
Apabila memungkinkan, sesi pelatihan yang Andaberikan hendaknya didukung dengan alat bantu visualsupaya peserta dapat belajar dengan mendengarkan danmelihat. Alat bantu visual tersebut hendaknya digunakanuntuk mendukung presentasi yang Anda berikan, bukanuntuk menggantikan peran Anda sebagai pelatih.
MENYAJIKAN INFORMASIKEPADA ORANG LAIN
Sebagai pelatih, Anda harus memiliki pengetahuanteknis yang baik mengenai topik bahasan yang Andajelaskan kepada peserta pelatihan. Dalam hal ini, wilayahtopik bahasan yang bersifat umum adalah hubunganindustrial di tingkat perusahaan. Hal ini mencakup banyakhal.
l Apakah yang dimaksud dengan hubunganindustrial?
l Apa interaksi utama yang terjadi dalam suatu sistemhubungan industrial?
l Bagaimana cara membedakan hubungan industrialpada tingkat perusahaan dari hubungan industrialpada tingkat-tingkat lain dalam sistem hubunganindustrial?
l Bagaimana kondisi hubungan industrial di tingkatperusahaan dewasa ini?
l Bagaimana kita menilai hal ini?
l Apa yang perlu dilakukan untuk meningkatkanhubungan industrial di tingkat perusahaan? Apa sajayang menjadi prioritasnya?
l Tindakan apa yang perlu dilakukan untukmenyelesaikan hal-hal yang menjadi prioritastersebut?
l Bagaimana kita dapat memonitor danmengevaluasi dampak dari inisiatif-inisiatif untukmeningkatkan hubungan industrial perusahaan?
Menyiapkan informasi teknis mengenai topik-topikbahasan di atas merupakan bagian penting dari tugas Andasebagai pelatih, tetapi ini saja tidak cukup. Sebagian besarkeberhasilan lokakarya pelatihan yang Anda berikantergantung pada bagaimana Anda pada prakteknyamenjalankan masing-masing lokakarya dan bagaimana caraAnda menyajikan dan menyampaikan informasi serta ide-ide yang ada kepada peserta.
Presentasi yang efektif, apakah dengan memberikankuliah, memimpin diskusi, memperkenalkan studi kasus,atau mementaskan permainan peran, menuntutketrampilan komunikasi yang tinggi. Supaya komunikasidapat berlangsung secara efektif, Anda
l perlu mengorganisasi dan membuat struktur dariapa yang ingin Anda katakan sebelum Andamengatakannya.
41
l menggunakan sejumlah ketrampilan dan teknikuntuk meminimalkan kemungkinan terjadinyakegagalan komunikasi
Komunikasi verbal
l Berbicaralah lebih lambat daripada yang biasanyaAnda lakukan dalam pembicaraan dengan rekanatau tetangga Anda.
l Berbicaralah dengan jelas. Ucapkan setiap katadengan hati-hati dan jelas.
l Berbicaralah dengan volume suara cukup kerassupaya peserta yang duduk di belakang ruangandapat mendengar suara Anda dengan jelas.
l Jangan gunakan istilah-istilah teknis kecuali Andayakin bahwa peserta mengerti.
l Hindari penggunaan ucapan yang dipakai sehari-hari oleh teman dekat atau bahasa informal atauprokem yang menimbulkan kesan terlalu akrab atautidak sopan.
Komunikasi non-verbal
Selain kata-kata yang Anda gunakan selama Andamenjalankan lokakarya pelatihan, gerakan tubuh Anda(bahasa tubuh) dan ekspresi wajah Anda juga merupakanbagian dari proses komunikasi. Hal ini normal tetapi dalammemberikan sesi pelatihan, Anda hendaknya memberikanperhatian pada hal-hal berikut guna memastikan bahwakomunikasi non-verbal yang Anda lakukan tidakmemberikan dampak negatif terhadap presentasi verbalyang Anda berikan.
l Upayakan agar selalu ada kontak mata denganpeserta. Hal ini mudah dilakukan apabila jumlahpesertanya hanya 20 orang, tetapi apabila jumlahpesertanya sangat besar, Anda harus melihat ke arahpeserta secara keseluruhan, bukan melihat pada
catatan Anda, atau pada lantai atau pada langit-langit atau pada hal-hal lain.
l Hindari membuat gerakan atau gerak-gerik yangmengganggu sehingga perhatian peserta lebihtertuju pada gerak-gerik tangan Anda daripadapada pesan yang Anda sampaikan kepada mereka.
l Tidak ada salahnya membuat gerakan-gerakanselama Anda memberikan presentasi tetapigerakan-gerakan tangan atau tubuh Anda itu harusmendukung apa yang sedang Anda katakan.Misalnya, apabila Anda sedang berbicara tentangkerjasama di tempat kerja, Anda dapatmendekatkan kedua tangan Anda secarabersamaan di depan dada atau mendekatkan keduatangan Anda ke arah dada. Kepalan tangan atautangan yang terkepal biasanya merefleksikankekuatan yang dikerahkan atau mungkinkemarahan. Tangan yang terbuka dengan telapaktangan ke atas biasanya mengisyaratkan keterbukaandengan kesediaan untuk bekerja sama.
l Ambil postur tubuh yang sesuai. Tentukan apakahAnda akan duduk atau berdiri selamaberlangsungnya sesi pelatihan yang Anda berikan.Tentu saja, Anda dapat duduk dan berdiri secarabergantian. Posisi berdiri dapat memberikankepada Anda kepercayaan lebih. Sebaliknya, posisiduduk menciptakan atmosfir (suasana) yang kurangresmi. Cara Anda duduk atau berdiri juga dapatmempengaruhi cara penerimaan pesan yang inginAnda sampaikan. Misalnya, posisi berdiri dapatmenyiratkan pesan menggurui apabila Andamengambil posisi berdiri dengan cara tertentu yangmembuat orang berpikir ke arah itu. Kalau Andamemilih berdiri selama memberikan presentasi,hindari cara berdiri yang membuat orang berpikirbahwa Anda sedang menggurui atau menguliahi
42
mereka, dan jangan lupa untuk selalumengupayakan kontak mata dengan peserta.
l Kenakan busana yang rapi dan resmi sesuai dengansuasana. Cara Anda berbusana akan mempengaruhipenerimaan peserta terhadap Anda. Apabila caraAnda berbusana kurang baik atau kurang pantas,perhatian peserta akan lebih terarah pada pakaianyang Anda kenakan daripada pada apa yang Andapresentasikan. Meskipun Anda bebas mengenakanpakaian sesuai dengan selera pribadi Anda, Andahendaknya juga memperhatikan standar berpakaianyang berlaku di tempat Anda memberikanpelatihan dan standar berpakaian yang berlakusecara nasional.
l Jangan mengeluarkan bunyi-bunyian yang tidakberarti apa-apa. Artinya, selama memberikanpresentasi, jangan mengeluarkan berbagai desahseperti �ah,� �em,� �er..,� dan bunyi-bunyi lain yangbukan merupakan kata-kata. Lebih baik diamselama beberapa detik daripada mengeluarkansuara-suara yang tidak mempunyai arti apa-apa!
Menilai sesi pelatihan yang Anda berikan
Anda hendaknya menyadari bahwa peserta akanmemberikan penilaian terhadap sesi pelatihan yang Andaberikan, baik selama sesi tersebut berlangsung maupunsesudahnya. Untuk menghadapi penilaian peserta terhadapsesi pelatihan yang Anda berikan, tanyakan pada diri sendiripertanyaan-pertanyaan berikut ini sebelum Andamemberikan pelatihan:
l Apakah saya telah mempersiapkan segalasesuatunya dengan baik sebelum saya memberikanpelatihan?
l Apakah tujuan pelatihan saya jelas?
l Apakah sesi pelatihan yang akan saya berikan nanti
terstruktur dengan baik, memiliki bagianpendahuluan, bagian isi, dan bagian penutup ataubagian akhir?
l Apakah kata-kata yang saya pilih untuk sayaucapkan nanti adalah kata-kata yang sesuai, jelasdan tidak terlalu teknis?
l Apakah saya berpakaian dengan baik dan pantas?
l Sudahkah saya mempertimbangkan bagaimanacaranya mengupayakan kontak mata denganpeserta?
l Sudahkah saya merencanakan waktu yang tersediauntuk sesi pelatihan tersebut?
Kalau Anda sudah mempertimbangkan secara masak-masak hal-hal di atas, sesi pelatihan yang Anda berikankemungkinan besar akan berhasil dan mencapai tujuanyang diinginkan.
Alat bantu visual
Sesi pelatihan yang Anda berikan hendaknya didukungdengan alat bantu visual supaya peserta dapat melihatapa yang Anda katakan dan memahami dengan lebih dalamlagi apa yang mereka dengar dari Anda. Alat bantu visualyang paling sering digunakan adalah transparansi overheadProjector (OHP). Pada saat menggunakan OHP, perhatikanhal-hal berikut:
l Pastikan bahwa OHP itu berfungsi dengan baiksebelum Anda memulai sesi pelatihan
l Siapkan lembar transparansi dengan marginsepanjang dua atau tiga sentimeter di semua sisinya
l Jangan menulis terlalu banyak pada lembartransparansi. Satu lembar transparansi cukup ditulisidengan 20 atau 30 kata saja.
l Gunakan diagram untuk mengilustrasikanpresentasi verbal yang Anda berikan.
43
l Gunakan transparansi untuk membantu untukmemperjelas presentasi yang Anda berikan. Ingat,transparansi tidak dirancang untuk menggantikanapa yang Anda katakan.
l Jangan berbicara ke arah layar pada saat Andamengilustrasikan satu topik bahasan padatransparansi. Usahakan selalu ada kontak matadengan peserta. Gunakan sinar laser untukmenunjuk ke arah layar atau gunakan pointer padatransparansi tersebut.
Anda juga dapat menggunakan papan tulis putih ataupapan tulis hitam atau flip chart (papan penyangga denganlembaran-lembaran kertas besar yang setelah ditulisi dapatdibalik). Apabila Anda menggunakan salah satu dari tigaalat bantu yang tadi baru disebut maka:
l Tulislah dengan jelas. Sebaiknya gunakan hurufcetak supaya mudah dibaca.
l Pastikan bahwa tulisan Anda cukup besar sehinggadapat dibaca oleh semua peserta, termasuk pesertayang duduk paling belakang.
l Jangan menulis terlalu banyak. Gunakan kata-katakunci, bukan kalimat-kalimat utuh.
l Gunakan diagram untuk mengilustrasikan apa yangsedang Anda katakan.
l Jangan meminta peserta untuk mengkopi ataumenyalin apa yang Anda tulis di papan tulis atauflip chart.
l Jangan berbicara ke arah papan tulis atau flip chart.Upayakan supaya selalu ada kontak mata denganpeserta.
BELAJAR INTERAKTIF
Pada saat memberikan lokakarya pelatihan, Anda
hendaknya berinteraksi dengan peserta dan mendorongmereka untuk berinteraksi dengan sesama peserta lainnya.Hal ini dapat dilakukan melalui metode kuliah-diskusi ataumelalui diskusi kelompok kecil.
Diskusi-kuliah merupakan suatu metode interaktifyang terpusat pada pelatih, tetapi tidak didominasi olehpelatih. Pelatih menyajikan informasi dan ide-ide kepadapeserta, mengumpulkan reaksi (tanggapan) dan ide-ide daripeserta, dan menindaklanjuti tanggapan-tanggapan inidengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan selanjutnya dandengan memberikan lebih banyak informasi.
Metode ini amat tergantung pada kepiawaian pelatihdalam mengajukan pertanyaan dan kemampuan untukmendengarkan dengan seksama apa yang dikatakanpeserta. Ajukan pertanyaan-pertanyaan yang sifatnyaterbuka, yaitu pertanyaan-pertanyaan yang tidak dapatdijawab dengan �ya� atau �tidak.� Pertanyaan-pertanyaanterbuka merangsang peserta untuk berpikir, menganalisasuatu masalah, dan kemudian menjawab. Contoh: �Sayaakan berbicara mengenai hubungan industrial. Apa yangdimaksud dengan kata �hubungan�?� Gunakan jawaban-jawaban yang Anda dapatkan dari peserta untukmenyampaikan pengertian interaksi � interaksi oleh siapa?Interaksi mengenai apa? Demikian seterusnya.
Metode kuliah-diskusi sulit untuk diterapkan padakelompok besar yang jumlah pesertanya lebih dari 30 orang.Metode kuliah-diskusi paling sesuai untuk kelompokdengan 20 peserta. Metode ini hendaknya menjadi metodeyang paling sering dipakai dalam lokakarya yang Andaberikan.
Diskusi kelompok merupakan metode pelatihanyang terpusat pada peserta. Di sini pelatih menyerahkankendali sesi pelatihan kepada peserta. Pelatih dapatmembimbing diskusi dengan bertindak sebagai fasilitatordan mengajukan pertanyaan-pertanyaan atau, secarabergantian, membiarkan masing-masing kelompok untuk
44
jalan sendiri tanpa diawasi pelatih. Meskipun tidak diawasipelatih, pengawasan sebenarnya tetap dilakukan secaratersirat melalui cara pertanyaan dan masalah dinyatakan,dan melalui instruksi yang diberikan oleh pelatih. Begitudiskusi dimulai, hasilnya tidak lagi berada di tangan pelatih.
Diskusi terpimpin merupakan metode pelatihanyang paling sesuai Anda gunakan di seluruh lokakarya-lokakarya perusahaan yang Anda berikan. Sebagai pelatih,Anda mengajukan pertanyaan dan melemparkan masalah,lalu menyajikan topik untuk didiskusikan. Setelahmenjelaskan topik yang akan didiskusikan danmemberikan sedikit pengantar singkat, berikan dorongankepada peserta untuk saling berbagi ide dan pengalaman.
Anda diharapkan membimbing diskusi yangdilakukan dengan kadang-kadang melemparkanpertanyaan-pertanyaan, menggunakan kalimat-kalimatuntuk mengingatkan peserta pada topik bahasan yang telahdilakukan, dan menyimpulkan poin-poin penting dariwaktu ke waktu.
Keefektifan metode ini sebagian tergantung padaukuran kelompok. Metode ini sesuai untuk delapan hinggasepuluh peserta. Apabila ada 20 peserta, Anda dapatmembagi mereka menjadi dua kelompok. Andamemimpin kelompok yang satu dan rekan pelatih Andamemimpin kelompok yang satunya lagi.
Keefektifan diskusi kelompok juga tergantung padaketrampilan Anda sebagai pelatih dan topik-topik yangAnda pilih. Sebagai pemimpin kelompok diskusi, Andahendaknya:
l mempunyai tujuan yang jelas bagi sesi pelatihanyang Anda berikan
l telah menyiapkan pertanyaan-pertanyaan dankalimat-kalimat untuk mengingatkan kembalipeserta pada apa yang telah dibahas sebelumdiskusi dimulai
l mendengarkan dengan baik
l mengetahui topik yang sedang didiskusikan
l sanggup menyimpulkan
l mendorong semua anggota kelompok untukberpartisipasi aktif dalam diskusi kelompok
l menghargai sudut pandang orang lain meskipunAnda tidak setuju
l tidak memaksakan pandangan atau pendapat Andasendiri.
Metode ini akan memberikan hasil yang terbaikapabila Anda
l memilih topik yang kemungkinan besar akanbanyak diminati oleh peserta (misalnya, apa yangdapat kita lakukan untuk meningkatkan kerjasamaantara pekerja dan manajer di perusahaan?Bagaimana cara menangani keluhan dan pengaduanyang disampaikan oleh pekerja? Haruskah kitamengganti sistem pengupahan?)
l berikan latar belakang informasi yang memadaikepada kelompok diskusi
l pastikan bahwa masalah atau topik yangdidiskusikan itu telah dimengerti dengan baik olehsemua peserta diskusi
l pilih topik dengan sejumlah sudut pandang.
Kelompok hiruk-pikuk (buzz-groups) dapatdigunakan sebagai bagian dari suatu sesi kuliah-diskusi.Disebut hiruk-pikuk karena peserta dibagi menjadikelompok-kelompok diskusi kecil, yang masing-masingpada umumnya hanya terdiri dari dua atau tiga pesertasehingga suasana menjadi hiruk-pikuk oleh banyaknyakelompok yang masing-masing terlibat dalam diskusimereka sendiri. Tiap-tiap kelompok diminta untukmendiskusikan suatu masalah atau pertanyaan tertentu
45
dalam waktu singkat, yang dibatasi antara tiga hinggasepuluh menit. Setelah itu masing-masing kelompokdiminta maju ke depan memberikan laporan singkatmengenai hasil diskusi yang mereka lakukan. Pelatihkemudian menyimpulkan hasil-hasil diskusi tersebut danmenggunakan tanggapan-tanggapan yang diberikanmasing-masing kelompok untuk menindaklanjuti topikbahasan yang telah diberikan dan maju ke bagianberikutnya dari sesi pelatihan tersebut. Misalnya, dalam sesipelatihan mengenai konflik dalam hubungan industrial,Anda dapat meminta kelompok hiruk-pikuk untukmengidentifikasi tiga penyebab konflik yang telah kerapkali mereka jumpai dan mereka kenal dengan baik.Gunakan tanggapan-tanggapan yang mereka berikankepada Anda untuk membangun suatu lukisan mengenaipenyebab konflik di tingkat perusahaan dan pada tahapberikutnya, gunakan ide-ide yang diberikan sebagai pintumasuk untuk menelaah cara-cara penyelesaian konflik.
Kelompok hiruk-pikuk sangat berguna sebagaiselingan untuk �memotong� sesi pelatihan yang panjangsekaligus memberikan kesempatan kepada peserta untuksecara aktif melibatkan diri dalam apa yang menjadi temaatau topik bahasan dalam sesi pelatihan tersebut.
Permainan peran
Permainan peran merupakan metode pelatihan yangpaling sesuai untuk berbagai aspek pelatihan hubunganindustrial. Dalam permainan peran, peserta dituntutmenjadi aktor atau pemain sandiwara untuk mementaskansuatu masalah atau situasi. Sebagai pemain, peserta dapatdiminta untuk melakukan sesuatu yang berbeda dari ataumerupakan kebalikan dari apa yang biasanya merekalakukan di tempat kerja mereka. Misalnya, manajer dapatdiminta untuk berperan sebagai pekerja. Sebaliknya, pekerjadapat diminta untuk memeragakan peran supervisor(mandor, pengawas atau penyelia) sedangkan supervisor
dapat diminta untuk menjalankan peran sebagai perwakilanserikat pekerja (shop-steward).
Permainan peran memiliki keunggulan-keunggulansebagai berikut:
l membuat suasana menjadi hidup karena apa yangmenjadi realitas sehari-hari di tempat kerjaditampilkan kembali dalam ruangan pelatihan
l berfungsi menjembatani teori dan praktek
l memberikan kesempatan kepada peserta untukmempraktekkan ketrampilan baru yang merekapelajari dalam lingkungan permainan sandiwarayang memungkinkan mereka untuk melakukankesalahan dan memperbaikinya
l memberikan kesempatan kepada peserta untukmempelajari perilaku orang lain.
Supaya permainan peran dapat berhasil dan masing-masing peserta dapat memetik manfaat dari permainanperan yang dilakukan, pelatih harus berupaya
l untuk mempersiapkan permainan peran yang akandilakukan dengan sebaik-baiknya
l untuk melakukannya (mementaskan permainanperan tersebut)
l untuk menyelesaikan dan menyimpulkanpermainan peran tersebut
Persiapan
Sebagai pelatih Anda harus menciptakan suatu situasiyang sesuai untuk melakukan interaksi. Paling baik situasiini harus dijelaskan secara tertulis. Misalnya, pertemuanantara seorang supervisor dan seorang pekerja yang tidakmemenuhi standar kinerja yang dipersyaratkan; wawancaraantara seorang perwakilan serikat pekerja dengan seorangpekerja yang mengaku telah dipecat secara tidak adil;diskusi antara pihak manajemen dan pekerja mengenai
46
cara-cara meningkatkan keselamatan kerja di perusahaan;pertemuan antara pihak manajemen dan serikat pekerjauntuk membahas diperkenalkannya suatu sistempengupahan yang baru. Hal ini merupakan latar belakanginformasi atau skenario yang menjelaskan situasi secaraumum di mana masing-masing pemain akan memainkanperan masing-masing.
Anda juga perlu mempersiapkan instruksi tertuliskepada para pemain supaya mereka mempunyai bayanganmengenai apa yang harus mereka lakukan dan apa yangharus mereka katakan. Anda tidak perlu menulis secararinci dan tepat setiap kata yang harus mereka ucapkan,tetapi Anda perlu memberikan beberapa petunjuk untukmemastikan bahwa para pemain tersebut benar-benarmemahami karakter yang mereka perankan. Misalnya, adapeserta yang dituntut untuk memerankan karakter yangagresif sementara peserta lain diminta bersikap submisif(penurut), interuptif (suka menyela), kasar, menyenangkan,mudah diajak bekerja sama atau tidak pedulian. Setelahinstruksi-instruksi tertulis itu disiapkan, masing-masingpemain diminta untuk tidak memberitahukan instruksi yangdiperolehnya kepada pemain lawan atau tim lawan.
Beberapa permainan peran dapat bersifat spontan,tanpa persiapan atau instruksi sama sekali. Misalnya, pelatihdapat berperan sebagai manajer sedangkan seorang pesertadiminta untuk berperan sebagai pekerja. Manajerkemudian bertanya kepada pekerja mengapa ia seringterlambat masuk kerja. Kemudian terjadilah pembicaraansingkat antara manajer dan pekerja secara spontan begitusaja tanpa adanya instruksi yang mengarahkan pembicaraantersebut.
Sebagai pelatih, Anda hendaknya memberi waktukepada peserta supaya mereka dapat mempersiapkan diriuntuk peran yang akan mereka mainkan. Hal ini terutamapenting bila ada sejumlah pemain yang akan berperanbersama dalam satu tim. Misalnya, tiga perwakilan serikat
pekerja berdiskusi membahas diperkenalkannya sistempengupahan baru. Waktu persiapan selama kira-kira 30menit hendaknya diberikan untuk permainan peran yanglebih terstruktur supaya peserta dapat membaca latarbelakang informasi dan mencerna instruksi yang Andaberikan.
Pementasan permainan peran
Permainan peran merupakan kegiatan yang terpusatpada peserta yang dalam proses belajar melalui permainanperan tersebut. Pelatih menyerahkan kendali kepadapemain. Meskipun pelatih telah menyiapkan topik bahasandan instruksi yang harus diperankan oleh pemain untukmendorong timbulnya suatu hasil tertentu, pelatih tidakpernah dapat memastikan apa yang nantinya akandilakukan oleh para pemain tersebut ketika merekamenjalankan peran masing-masing.
Sebelum permainan peran benar-benar dimulai, Andasebagai pelatih hendaknya
l memastikan bahwa semua perabotan danperlengkapan yang diperlukan untuk permainanperan tersebut telah lengkap tersedia dan telahdiatur pada tempat masing-masing
l menekankan tujuan belajar dari latihan permainanperan tersebut
l berupaya menanamkan rasa percaya diri kepadapeserta yang enggan atau ragu-ragu untukmemainkan peran yang telah diberikan kepadamereka
l menetapkan batas waktu lamanya permainan peranitu akan dilakukan
l menjelaskan bahwa Anda akan ikut campur dalampermainan peran tersebut apabila permainan peranitu melenceng keluar jalur, yaitu apabila permainanperan itu tidak memberikan sumbangsih apa-apa
47
kepada proses belajar yang diharapkan dapat terjadimelalui permainan peran yang telah direncanakantersebut
l menjelaskan bahwa peserta yang tidak benar-benarmemeragakan suatu peran tertentu berperansebagai pengamat. Artinya, setelah permainanperan itu selesai, mereka akan diberi kesempatanuntuk memberikan komentar mengenai apa yangmenjadi topik bahasan permainan tersebut,termasuk mengomentari para pemain yang terlibatdi dalamnya. Jelaskan bahwa para pengamattersebut tidak diperkenankan menyela atau ikutcampur dalam permainan peran yang sedangberjalan.
Kesimpulan
Permainan peran tidak berakhir begitu saja setelahperan yang dimainkan selesai dilakukan. Seusai permainanperan, sebagai pelatih Anda hendaknya kembalimemegang kendali dan menggunakan pengalaman yangdiperoleh dari permainan peran tersebut untukmenggarisbawahi proses belajar yang telah terjadi. Artinya,Anda
l harus memberikan kesempatan kepada parapemain untuk mendiskusikan peran yang merekamainkan dan menjelaskan apa yang mereka rasakanmengenai peran yang mereka mainkan tersebut
l harus memberikan kesempatan kepada parapengamat untuk memberikan komentar merekamengenai permainan peran yang telah dilakukan
l hendaknya juga memberikan pendapat/ komentarAnda sendiri
Dalam permainan peran, tugas Anda adalah secaraperlahan-lahan membawa para pemain keluar daripengalaman berakting dan menuntun mereka masuk ke
dalam realitas belajar yang telah berlangsung melaluipermainan peran tersebut.
MENGEVALUASI KEGIATANPELATIHAN
Evaluasi adalah perbandingan antara hasil yangsesungguhnya dari suatu kegiatan pelatihan dengan apayang telah direncanakan. Sebagai pelatih, Andaberkepentingan untuk mengetahui berhasil tidaknya sesipelatihan yang Anda berikan atau keseluruhan lokakaryapelatihan yang telah dilakukan. Evaluasi bukanlah penilaian(appraisal).
Penilaian adalah perbandingan antara hasil yangdiharapkan dengan biaya yang telah diperkirakan.Penilaian dilakukan sebelum kegiatan pelatihan atau sesipelatihan dimulai. Evaluasi membandingkan hasil yangsesungguhnya dengan hasil yang direncanakan. Evaluasiterjadi setelah, atau bilamana mungkin pada saat, kegiatanpelatihan dilakukan.
Sebagai pelatih, Anda dapat mengevaluasi
l lokakarya secara keseluruhan untuk mengetahuiapakah lokakarya itu telah berhasil mencapai tujuanyang direncanakan. Melalui evaluasi, Anda jugadapat mengetahui apakah biaya kursus pelatihantersebut berada dalam batas-batas yang wajar (tidakterlalu mahal) dan mempertimbangkan apa yangdapat dilakukan untuk memperbaiki kursuspelatihan tersebut apabila kursus tersebut kelakdiselenggarakan lagi
l sesi pelatihan untuk mengetahui apakah tujuan sesipelatihan tersebut telah tercapai, bagaimana sesipelatihan tersebut dapat lebih ditingkatkan, danbagaimana kinerja pelatih dalam sesi pelatihantersebut
48
Sebagai pelatih, Anda dapat melakukan evaluasiterhadap diri sendiri dengan menanyakan kepada diri Andasendiri beberapa pertanyaan setelah sesi pelatihan yangAnda berikan selesai.
l Apakah tujuan pelatihan yang saya berikan jelas?
l Apakah tujuan pelatihan yang saya berikan relevandan sesuai untuk kelompok peserta yangmengikutinya?
l Apakah sesi pelatihan itu mengikuti struktur yangtelah saya rencanakan?
l Apakah saya memberikan pelatihan itu sesuaidengan waktu yang tersedia?
l Apakah suara saya dan sikap/cara saya mengajarcukup wajar dan pantas?
l Apakah materi pelatihan yang saya berikan terlalusederhana atau terlalu rumit?
l Apakah saya menggunakan alat bantu visual?
Anda juga dapat meminta orang lain untukmemberikan komentar mengenai sesi pelatihan yang Andaberikan dengan meminta mereka untuk menjawabpertanyaan-pertanyaan di atas.
Selain mengevaluasi kinerja Anda sendiri, Anda jugadapat mengevaluasi peserta Anda. Evaluasi terhadappeserta dapat difokuskan pada
l evaluasi reaksi atau
l evaluasi belajar
Evaluasi reaksi difokuskan pada upaya untukmencari tahu apa yang dirasakan peserta mengenailokakarya pelatihan. Evaluasi reaksi didasarkan padapendapat yang mereka berikan, yang diperoleh dari hasildiskusi, wawancara, angket dan pengamatan. Reaksi yangdinyatakan peserta tidak selalu mencerminkan apa yangsesungguhnya mereka rasakan. Selain itu, ada
kecenderungan di antara peserta untuk memberikan reaksiyang mereka pikir diharapkan untuk didengar oleh pelatih!(Apa yang paling Anda sukai dari lokakarya ini? Apa yangpaling kurang Anda sukai? Apakah lokakarya inibermanfaat bagi pekerjaan Anda?)
Evaluasi belajar difokuskan pada upaya untukmencari tahu apakah proses belajar telah terjadi sebagaiakibat dari sesi pelatihan yang Anda berikan. Untuk itu,diperlukan ujian secara tertulis, lisan atau praktis. Namun,ujian seperti itu tidak memberikan petunjuk mengenaiapakah peserta dapat menerapkan proses belajar yangtelah mereka dapatkan dalam situasi kerja yangsesungguhnya.
Misalnya, Anda dapat meminta seorang peserta untukmenulis langkah-langkah yang akan diambil untukmenunjang keberhasilan sistem kerjasama tempat kerjayang akan diperkenalkan perusahaan.
Peserta tersebut mungkin dapat dengan benarmengidentifikasi langkah-langkah yang harus diambil, tetapihal ini tidak berarti bahwa dalam kenyataan sesungguhnya,peserta itu memiliki kemampuan untuk memperkenalkansistem kerjasama di tempat kerja.
Untuk mengetahui apakah peserta itu benar-benarmempunyai kemampuan untuk mempraktekkan langkah-langkah yang secara teoretis telah berhasil ia identifikasidiperlukan tingkat evaluasi yang lebih tinggi, yaitu evaluasikinerja dan dampak. Evaluasi kinerja dan evaluasidampak hanya dapat dilakukan beberapa bulan setelahlokakarya pelatihan yang diberikan selesai.
Contoh.
Manajemen menjumpai adanya kenaikan jumlahperselisihan perburuhan secara perorangan di perusahaan(maksudnya adalah perselisihan antara pekerja dansupervisor). Hal ini menimbulkan kerugian produksi danmengganggu kemampuan perusahaan untuk memenuhi
49
order yang masuk. Diperkirakan masalah ini disebabkanoleh kurangnya pelatihan yang diberikan kepada supervisor.Karena itulah direncanakan dan diselenggarakan kursuspelatihan untuk membekali supervisor denganpengetahuan, ketrampilan dan teknik baru, terutama yangberkaitan dengan hubungan interpersonal.
Evaluasi reaksi terhadap kursus pelatihan bagisupervisor dilakukan untuk mengetahui apakah supervisormerasa bahwa pelatihan tersebut bermanfaat denganmeminta pendapat supervisor yang bersangkutan. ApakahAnda menyukai pelatihan yang diberikan? Apakah pelatihanitu relevan dengan pekerjaan Anda? Apakah pelatihan itumenarik dan disampaikan dengan baik?
Evaluasi belajar terhadap kursus pelatihan bagisupervisor dilakukan dengan meminta supervisor yangbersangkutan menyelesaikan ujian tertulis yang kemudiandinilai oleh pelatih.
Cara lainnya adalah dengan meminta supervisormengerjakan ujian praktek yang mengharuskan merekaberinteraksi dengan pekerja. Dalam ujian praktek ini, kinerjasupervisor yang bersangkutan diberi rating atau dinilai olehpelatih berdasarkan pengamatan yang dilakukannya.
Skor atau nilai yang tinggi dalam ujian tertulis atauujian praktek tidak selalu harus berarti bahwa supervisoryang bersangkutan adalah supervisor yang efektif. Mungkinsaja nilai yang tinggi itu hanya sekedar menunjukkan bahwasupervisor yang bersangkutan menunjukkan kinerja yangbaik dalam situasi ujian!
Evaluasi kinerja menuntut supervisor menerapkanpengetahuan dan ketrampilan baru yang mereka perolehselama pelatihan pada pekerjaan yang mereka lakukan sertamenuntut penilaian kinerja mereka yang sesungguhnyabeberapa bulan setelah mereka menjalani pelatihan tersebut.Untuk itu, pelatih harus melakukan pengamatan danpenilaian terhadap cara supervisor berinteraksi denganpekerja dan mencari solusi terhadap masalah yang ada.
Apakah mereka berinteraksi lebih baik daripadasebelumnya? Apakah interaksi ini membawa hasil yangmeningkatkan hubungan antara pekerja dan supervisor?
Evaluasi dampak menilai apakah pelatihan yangdiberikan berhasil memecahkan masalah yang ingin diatasi.Apabila ternyata jumlah perselisihan perorangan tetap sajasama atau semakin bertambah padahal pelatihansupervisor telah dilaksanakan, berarti pelatihan tersebuttidak memiliki dampak yang nyata atau riil karena masalahyang ingin diatasi masih ada, belum terselesaikan.
Sebagai pelatih, sebagian besar evaluasi yang Andalakukan akan difokuskan pada evaluasi reaksi danevaluasi belajar.
50
Bagian dari Buku Sumber ini terdiri dari 10(sepuluh) Garis Besar Sesi Pelatihan. Anda dapatmenggunakan materi ini untuk berbagai kegiatan
pelatihan.
l Anda dapat menggunakannya, sebagaimana yangdisajikan, untuk sesi kuliah-diskusi.
l Anda dapat membagi-bagi materi ini atas bagian-bagiannya dan kemudian menggunakannya sebagaipendahuluan atau pengenalan untuk sesi diskusikelompok.
l Anda dapat menggunakannya sebagai dasar untukmenjawab pertanyaan mengenai pokok bahasantertentu.
l Anda dapat menggunakannya sebagai dasar untukmenyiapkan studi kasus dan permainan peran.
Setiap garis besar disajikan sebagai berikut:
l Judul
l Pendahuluan
l Batang tubuh/ Isi
l Kesimpulan
l Transparansi overhead (OHT)
l Pertanyaan-pertanyaan dan latihan-latihanpendukung
Masing-masing garis besar mencakup materi teknisyang akan dimasukkan ke dalam sesi lokakarya dan juga
memberikan bimbingan mengenai metode yang dapatAnda gunakan untuk memungkinkan tercapainya tujuanbelajar Anda.
Ingat, ini hanya garis besarnya saja. Anda hendaknyamengembangkan sendiri dan mengadaptasikan garis-garisbesar ini untuk memenuhi kondisi dan kebutuhan Anda.Anda hendaknya memasukkan informasi mengenai situasinasional di negara Anda dan membuat ilustrasi materipelatihan dengan contoh-contoh sebanyak mungkin.
Bagian B:
Garis Besar Sesi Pelatihan
51
1. HUBUNGAN INDUSTRIAL :GARIS BESAR
PENDAHULUAN
Jelaskan bahwa �hubungan� berarti interaksi. Contoh:hubungan internasional (hubungan antar negara-negarayang ada di dunia ini) dan hubungan pribadi (hubunganperorangan, hubungan antara orang yang satu dengan orangyang lain). Hubungan industrial tidaklah berarti interaksiantara industri yang satu dengan industri yang lain.Hubungan industrial berarti interaksi antara yangdipekerjakan (karyawan) dengan yang mempekerjakan(pengusaha), antara pekerja dan manajer, antara serikatpekerja dan pengusaha, antara pekerja dan pemerintahmengenai hal-hal yang berhubungan dengan masalahketenagakerjaan atau perburuhan, dan antara pengusahadan pemerintah mengenai hal-hal yang demikian.Hubungan industrial juga adalah interaksi antara pekerjadan pekerja, serikat pekerja dan serikat pekerja, pengusahadan pengusaha di dalam organisasi pengusaha.
Tekankan bahwa satu ciri umum dari interaksi-interaksi tersebut adalah tempat kerja. Di sini kitamembahas interaksi yang terjadi di tempat kerja atauinteraksi yang timbul dari tempat kerja. Tanyakan, apayang dimaksud dengan tempat kerja? Jawabnya tergantungdari definisi yang diberikan dalam undang-undangIndonesia, tetapi tempat kerja biasanya menunjuk padatempat di mana terdapat kontrak kerja antara pekerja danpengusaha. Dengan demikian, tempat kerja dapat berupapabrik, lahan pertanian atau peternakan, perkebunan, bank,lokasi tambang, kapal ikan, toko, bahkan rumah pribadi.
Jelaskan bahwa interaksi-interaksi yang terjadi dalamhubungan industrial antara pekerja, pengusaha dan
pemerintah dapat berlangsung pada berbagai tingkatanyang berbeda � pada tingkat nasional, tingkat propinsi,tingkat regional, tingkat industri atau tingkat sektoral dantingkat perusahaan. Misalnya, tidak adanya kesepakatanantara serikat pekerja dan pemerintah mengenai tingkatupah minimum melibatkan interaksi pada tingkat nasionaldan tingkat regional (daerah). Perselisihan antara seorangpekerja dan majikannya mengenai tingkat upah melibatkaninteraksi pada tingkat perusahaan. Berikan beberapacontoh lain.
Tekankan bahwa kita berminat membahas interaksiyang terjadi pada tingkat perusahaan, di masing-masingtempat kerja. Tekankan bahwa tujuan kita adalahmeningkatkan interaksi antara pekerja dan pengusaha sertaorganisasi masing-masing pada tingkat perusahaan. Kitaingin mengurangi konflik yang terjadi di antara merekadan meningkatkan kerjasama.
Jelaskan bahwa hubungan industrial merupakaninteraksi antara pekerja dan pengusaha sertaorganisasi masing-masing sebagaimana dipengaruhioleh pemerintah, di tempat kerja atau yang timbuldari situasi kerja. Tunjukkan bahwa definisi ini akandikembangkan lebih lanjut selama berlangsungnya sesipelatihan ini.
BATANG TUBUH/ISI
Tunjukkan bahwa kita akan menjelaskan hubunganindustrial melalui referensi pada model input-outputsederhana yang melibatkan empat bagian, yaitu input(masukan), proses, output (keluaran) dan hasil.
Perlihatkan OHT/1/1. Jelaskan bahwa inputditransformasikan menjadi output melalui proses.Output memberikan hasil yang memuaskan (hubunganyang harmonis) atau hasil yang tidak memuaskan (konflik).
52
Mulailah dengan penjelasan mengenai input. Inputterdiri dari:
l Para pelaku. Dalam hubungan industrial ada tigapelaku, yaitu pekerja dan organisasi pekerja,pengusaha dan organisasi pengusaha, sertapemerintah pada berbagai tingkatan. Besarnyakekuasaan yang dimiliki masing-masing pelakuberbeda-beda. Para pelaku tersebut sering kalimemiliki ideologi yang berbeda-beda.
l Lingkungan tempat mereka berinteraksi.
Perlihatkan OHT/1/2. Jelaskan bahwa ketujuhboks yang ditampilkan dalam OHT tersebut mewakilitujuh pelaku kunci dalam sistem hubungan industrial, yaitu:
l pekerja individual
l pengusaha individual
l serikat pekerja tunggal
l organisasi pengusaha tunggal
l federasi serikat pekerja
l federasi pengusaha
l pemerintah
Mulailah dengan interaksi individual antara pekerjaindividual dengan majikannya. Majikan (pengusaha) dapatberupa seorang individu, suatu perusahaan, atau suatukemitraan. Jelaskan bahwa relasi (hubungan) antara pekerjaindividual dan majikan didasarkan pada kontrak kerja.Kontrak kerja merupakan perjanjian yang secara hukumbersifat mengikat pekerja dan majikan. Kontrak kerjamenetapkan hak dan kewajiban masing-masing pihak.Tetapi pemerintah secara tidak langsung terlibat dalamkontrak kerja karena pemerintah menetapkan standarminimum mengenai upah, tunjangan, liburan, jam kerja,keselamatan dan kesehatan kerja, serta hal-hal laintergantung pada praktek yang berlaku secara nasional.
Tekankan bahwa kontrak kerja merupakan interaksi yangsifatnya individual antara seorang pekerja dengan seorangmajikan atau pengusaha.
Jelaskan bahwa pekerja dimungkinkan untukbergabung menjadi anggota serikat pekerja atau organisasipekerja dan dengan demikian, secara kolektif, berinteraksidengan majikan (pengusaha). Serikat pekerja dapat memilikiunit kerja atau organisasi tingkat perusahaan di dalamperusahaan yang bersangkutan. Serikat pekerja juga dapatmemiliki afiliasi eksternal. Tekankan bahwa pekerjaberhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerjapilihan mereka sendiri dan bahwa hak ini dilindungi olehUndang-Undang Dasar (konstitusi) dan peraturanperundang-undangan nasional.
Jelaskan bahwa pengusaha juga berhak bergabungdengan asosiasi atau organisasi pengusaha yang membelakepentingan mereka. Berikan contoh, misalnya asosiasipengusaha garmen, Perhimpunan Hotel dan RestoranIndonesia (PHRI) atau asosiasi bankir. Hak pengusahauntuk menjadi anggota asosiasi pengusaha pilihan merekasendiri juga dilindungi oleh Undang-Undang Dasar(konstitusi) dan peraturan perundang-undangan nasional.
Tunjukkan bahwa hal-hal yang baru saja dijelaskanini dapat menyebabkan terjadinya interaksi antara organisasipekerja dan organisasi pengusaha di luar perusahaan. Inimewakili suatu interaksi kolektif, tetapi lebih di tingkatsektoral daripada di tingkat perusahaan.
Jelaskan bahwa organisasi pekerja dapat berafiliasiuntuk membentuk federasi serikat pekerja nasional. Dibeberapa negara, ada lebih dari satu federasi serikat pekerjanasional! Organisasi pengusaha juga dapat membentuksuatu federasi nasional. Tunjukkan bahwa badan-badantersebut dapat saling berinteraksi secara kolektif padatingkat nasional.
Jelaskan peran pemerintah. Pemerintah berinteraksidengan sektor-sektor lain di semua tingkatan. Bagaimana
53
interaksi tersebut dilakukan?
l Pemerintah berinteraksi dengan pekerjaindividual melalui:
Kontrak kerja
Iuran jamsostek
Manfaat jamsostek
Pembayaran pajak
Jasa administrasi ketenagakerjaan (misalnyainspeksi ketenagakerjaan dan jasa penempatantenaga kerja)
l Pemerintah berinteraksi dengan pengusahaindividual melalui:
Kontrak kerja
Iuran jamsostek
Jasa administrasi ketenagakerjaan (inspeksi,keselamatan dan kesehatan kerja, jasapenempatan tenaga kerja, informasi bursatenaga kerja)
Pembayaran pajak
l Pemerintah berinteraksi dengan organisasi pekerja/serikat pekerja dan organisasi pengusaha melalui
Prosedur pencatatan
Pemeriksaan urusan keuangan
l Pemerintah berinteraksi dengan federasi serikatpekerja dan federasi asosiasi pengusaha melalui:
Prosedur pendaftaran
Pemeriksaan keuangan
Konsultasi kebijakan
Program bersama
Tekankan sejumlah poin yang berkaitan denganinteraksi yang terjadi dalam hubungan industrial
l interaksi hubungan industrial dapat terjadi padaberbagai tingkat yang berbeda-beda
l interaksi hubungan industrial dapat bersifat kolektifmaupun individual
l interaksi hubungan industrial dapat berlangsung didalam organisasi, misalnya, di dalam suatu serikatpekerja atau di dalam suatu asosiasi pengusaha.(Interaksi yang sifatnya �internal� ini dapat berbentuktarik ulur berebut kekuasaan, perbedaan pendapat,pertengkaran antar faksi/ golongan-golongan yangterdapat dalam tubuh masing-masing organisasi)
Tekankan juga bahwa sifat dasar interaksi dalamhubungan industrial akan tergantung pada:
l Kekuatan yang dimiliki para pelakunya. Misalnya,serikat pekerja dengan hanya sedikit anggota, sedikitiuran keanggotaan dan keuangan yang terbatassebenarnya adalah serikat pekerja lemah yang tidakmempunyai kekuatan. Sebaliknya, serikat pekerjayang anggotanya adalah seluruh pekerja yangbekerja di suatu perusahaan dan membayar iurankeanggotaan merupakan serikat pekerja yang jauhlebih kuat. Serikat pekerja yang didukung olehafiliasi gerakan serikat pekerja internasional dapatmenjadi sangat kuat.
l Ideologi atau kepercayaan yang dimiliki parapelakunya. Misalnya, interaksi antara serikat pekerjayang berhaluan sosialisme dengan pengusaha yangamat gigih menganut dan mempraktekkan prinsip-prinsip kapitalisme cenderung menimbulkanpeluang terjadinya konflik ideologi. Sebaliknya,apabila baik pekerja maupun pengusaha sama-sama mempercayai kapitalisme, perselisihanideologi tidak mungkin terjadi. Meskipun demikian,perselisihan masih mungkin terjadi karena masalahpembagian hasil produksi menurut sistem kapitalis.
54
Jelaskan bahwa lingkungan tempat beroperasinyapara pelaku merupakan input lain yang penting dalamsistem hubungan industrial. Faktor-faktor lingkunganmeliputi:
l Lingkungan politik
Apakah lingkungan politik yang adamemberikan iklim yang kondusif bagi serikatpekerja?
Apakah lingkungan politik tersebut bersifat propengusaha?
Apakah lingkungan politik tersebut mendukungkonsultasi, keterbukaan dan transparansi?
l Lingkungan hukum
Apakah lingkungan hukum yang ada memilikisifat campur tangan yang amat kuat? Apakahpemerintah selalu berusaha mengendalikansegala sesuatu?
Apakah ada kerangka hukum yang digunakanpemerintah untuk menetapkan peraturan-peraturan induk yang bersifat umum danmengijinkan pengusaha serta pekerja untukmenjabarkannya sendiri?
Apakah lingkungan hukum yang adamendukung kebebasan berserikat dan berundingbersama?
l Lingkungan ekonomi
Apakah perekonomian kuat dan sedang tumbuh,ataukah lemah dan sedang mengalamipenyusutan?
Apakah tingkat pengangguran meningkat?
Apakah banyak perusahaan yang tutup danmemberhentikan karyawannya?
Apakah inflasi meningkat?
Sektor apakah yang sedang berkembang dansektor apakah yang sedang mengalamipenyusutan?
l Lingkungan teknologi
Apakah teknologi ditekankan pada metodeproduksi padat karya atau metode produksipadat modal?
Seberapa terampilkah tenaga kerja yang ada?
l Lingkungan sosial budaya
Apabila timbul masalah, bagaimana masalah itudiselesaikan secara tradisional?
Apakah nilai-nilai yang berkembang dalammasyarakat menekankan pentingnya persainganuntuk meraih kemenangan atau kerjasama dankompromi?
l Lingkungan agama
Apakah ada tendensi keyakinan agamamempengaruhi interaksi hubungan industrial?
Apakah undang-undang ketenagakerjaan beradadi bawah pengaruh agama (misalnya disusunberdasarkan hukum Islam?)
Buat rangkuman input dengan memperlihatkanOHT/1/3. Jelaskan bagaimana para pelaku danlingkungan yang ada berpadu dan berinteraksi membentukinput sistem hubungan industrial di tingkat nasional,sektoral dan perusahaan.
Proses
Perlihatkan sekali lagi OHT/1/1. Soroti bagian OHTyang menjelaskan proses. Jelaskan bahwa proses interaksiyang dimaksud mencakup dua hal, yaitu:
l jumlah pihak atau pelaku yang berinteraksi
l kualitas atau mutu dari interaksi yang terjadi
55
Jumlah pihak dapat dijelaskan sebagai berikut:
l Dominasi oleh satu pihak. Artinya, tidak adainteraksi sama sekali. Satu pihak memberi perintah,yang lain mengikuti.
Contoh: pengusaha mengubah daftar tugasgelombang kerja (shift) tanpa mendiskusikannyaterlebih dahulu dengan pekerja atau pengusaha;pengusaha menyuruh pekerja bekerja lembur, kalautidak mereka diancam akan kehilangan pekerjaan.
Pemerintah juga dapat menjadi pihak yangmendominasi. Contoh: pemerintah dapatmengubah tingkat upah minimum tanpamengkonsultasikannya dengan pekerja ataupengusaha. Contoh lain: pemerintah mengubahperaturan perundang-undangan mengenaitunjangan kehamilan secara sepihak.
Di samping itu, ada juga kasus di mana serikatpekerja memberitahu pengusaha bahwa merekamenolak bekerja sampai tempat kerja dibenahisesuai dengan standar keselamatan dan kesehatankerja.
l Interaksi dua pihak. Biasanya hal ini berarti pekerjadan pengusaha yang bertemu dalam diskusi bipartitdan melakukan perundingan. Tetapi dua pihak yangberinteraksi juga dapat berarti interaksi antarapemerintah dan pengusaha atau antara pekerja danpengusaha. Perundingan bersama, yangmenghasilkan kesepakatan antara pihak-pihak yangberinteraksi, merupakan bentuk utama interaksibipartit. Dua pihak yang berinteraksi juga dapatmemiliki pengertian dua pihak yang membahasmasalah-masalah yang ada dalam suatu proseskonsultasi tanpa menghasilkan suatu kesepakatan.
l Interaksi tiga pihak. Dalam interaksi tiga pihak,pemerintah, pekerja dan pengusaha bertemu
bersama dalam suatu wadah tripartit untukmembahas hal-hal yang menjadi masalah. Hasil yangpaling umum dari interaksi tripartit ini biasanyaberupa nasihat yang berikan kepada pemerintahsupaya pemerintah mampu mengambil keputusanyang lebih baik setelah menerima masukan danpandangan dari pekerja dan pengusaha. Interaksiseperti ini biasanya tidak menghasilkan keputusan-keputusan yang secara hukum bersifat mengikat.Interaksi tiga pihak biasanya diprakarsai olehpemerintah kecuali organisasi pengusaha danorganisasi pekerja memiliki posisi yang cukup kuatsehingga dapat menekan pemerintah untukmengkonsultasikan keputusan-keputusanperburuhan yang akan diambilnya.
Perlihatkan OHT/1/4 untuk merangkum interaksidi antara pihak-pihak, yang mencakup proses interaksiunilateral (sepihak), bipartit (dua pihak) dan tripartit (tigapihak).
Kualitas interaksi diukur berdasarkan sampai sejauhmana interaksi yang terjadi bersifat tulus dan dilandasi itikadbaik. Misalnya, ada interaksi yang sifatnya sintetis dan terjadihanya pada permukaan saja, dan masing-masing pihak yangberinteraks tidak sungguh-sungguh memiliki komitmenuntuk saling belajar dari yang lain. Apabila ini terjadi, intraksitersebut hanyalah interaksi kosmetik, seperti bedak yangditempelkan di wajah, dan tidak memberikan hasil yangnyata. Misalnya, pemerintah dapat memutuskan untukmendiskusikan atau mensosialisasikan revisi undang-undangtenaga kerja dengan pengusaha dan pekerja setelahrancangan revisi undang-undang tersebut final. Artinya,konsultasi dengan pengusaha dan pekerja tidak ada artinyakarena pemerintah telah mencapai posisi final untuk revisiundang-undang tersebut sebelum konsultasi dilakukan.
Interaksi antara pekerja dan pengusaha dalam situasiperundingan bersama juga dapat tenggelam dalam
56
ketidaktulusan. Misalnya, sebelum negosiasi dimulai, pekerjatelah membulatkan tekad untuk melakukan pemogokansebagai cara pamer kekuatan. Demikian pula sebaliknya.Pihak manajemen dapat saja menyatakan setuju untukberunding dengan pekerja tetapi ketika melakukanperundingan mengambil sikap kaku yang tidak masuk akaldan bersikukuh tidak mau kompromi barang sedikitpun.Hal ini menunjukkan tingkat komitmen yang amat rendahuntuk melakukan interaksi yang riil dan sesungguhnya.
Interaksi juga dapat didorong oleh keinginan untukmendapatkan hasil yang lebih baik, dengan masing-masingpihak menempatkan proses interaksi dalam posisi yangpenting karena mereka percaya pada hasil yang diperolehmelalui proses interaksi. Misalnya, pemerintah dapatmengambil inisiatif untuk berkonsultasi dengan pekerjadan pengusaha pada tahap yang amat dini dari proses revisiundang-undang karena pemerintah percaya bahwa interaksidengan menyerap pemikiran-pemikiran dari berbagaipihak akan memberikan hasil akhir yang lebih baik.
Pekerja dan pengusaha dapat memasuki situasiperundingan dengan kesediaan untuk melakukankompromi dan kemauan untuk bergerak majumeninggalkan posisi awal masing-masing supaya diperolehpenyelesaian yang dapat diterima oleh kedua belah pihak.Ini merupakan contoh interaksi yang dilakukan berdasarkanrasa saling menghormati dan kesediaan untuk melakukankompromi.
OutputPerlihatkan sekali lagi OHT/1/1. Soroti bagian yang
menjelaskan tentang output. Jelaskan bahwa yangdimaksud dengan output adalah produk langsung dariinteraksi yang terjadi di antara pihak-pihak dalam hubunganindustrial. Jelaskan bahwa output adalah peraturan-peraturan. Tekankan bahwa hubungan industrialmerupakan suatu �proses pembuatan peraturan.�
Jelaskan bahwa ada dua jenis peraturan, yaitu:
l peraturan substantif
l peraturan prosedural
Jelaskan bahwa peraturan substantif adalah peraturanyang substansinya (isinya) dapat diukur dengan jelas.Contoh:
l upah akan dinaikkan sebesar 5% mulai bulan depan
l setiap pekerja akan menerima dua hari cuti tahunantambahan
l upah lembur akan dinaikkan sebesar 10%
l 50 pekerja akan di-PHK
l masa percobaan adalah tiga bulan
Jelaskan bahwa peraturan prosedural adalahperaturan mengenai bagaimana hal-hal yang menyangkuthubungan industrial seharusnya dilakukan, tanpa membuatrincian peraturan tersebut. Contoh:
l Akan ada prosedur baru penyampaian keluhan diperusahaan
l Semua perselisihan pertama-tama akan dilimpahkankepada konsiliator untuk ditangani
l Perselisihan atas hak akan langsung dilimpahkankepada arbiter
Hasil
Perlihatkan sekali lagi OHT/1/1. Soroti bagian yangmenjelaskan hasil, yaitu yang menggambarkan hasil ataudampak akhir interaksi di antara pihak-pihak dalamhubungan industrial. Hasil terutama menunjukkan reaksipihak-pihak terhadap output atau peraturan.
Apabila peraturan diterima oleh para pihak, akanada hubungan yang harmonis dan kerjasama. Apabilaperaturan tidak diterima oleh semua pihak, akan timbulkonflik, perpecahan, ketidaksepakatan dan kemungkinan
57
perselisihan perburuhan. Apabila timbul perselisihan,perselisihan tersebut harus diselesaikan melalui:
l negosiasi dan perundingan
l konsiliasi
l mediasi
l arbitrasi
l ajudikasi [proses menghakimi suatu perselisihan]
Rangkum model input-output dengan mengajukanpertanyaan berikut.
�Apabila sistem memberikan hasil yang tidak dapatditerima, apa perlu dilakukan?� Mengacu ke OHT/1/1.
Apabila hasil yang diberikan sistem tersebut tidak layakditerima, yang perlu dilakukan adalah mengubah outputdan peraturan. Untuk mengubah peraturan, kita harus
mengubah inputmengubah prosesmengubah baik input maupun proses
Tanyakan apa yang dimaksud dengan hubunganindustrial di tingkat perusahaan.
Kita harus memiliki peraturan yang benar! Apabilaperaturan tidak diterima, hasil yang diperoleh akanmenyebabkan timbulnya gangguan.
Bagaimana caranya supaya kita mendapatkanperaturan yang benar?
Kita harus memperkuat input, yaitu perwakilan pekerjadan manajer dengan membangun pengetahuan danketrampilan mereka serta mendorong sikap kerjasama.Untuk itu diperlukan kemampuan dan kemauan.
Kita harus memperkuat proses. Hal ini mencakup
upaya untuk lebih berbagi informasi
struktur baru untuk memfasilitasi konsultasi dandiskusi
upaya mendorong konsultasi dan penyelesaianmasalah secara bersama-sama
upaya negosiasi dan perundingan bersama
KESIMPULAN
Jelaskan bahwa hubungan industrial merupakaninteraksi antara pekerja, pengusaha (beserta organisasimasing-masing) dan pemerintah. Hubungan industrialtimbul pada dan dari tempat kerja.
Tekankan bahwa interaksi-interaksi tersebut bersifatkompleks, tetapi dapat ditangani. Yang paling baik adalahbila para pihak
l diberitahu
l memiliki komitmen untuk membina hubunganyang harmonis
l bersedia dan sanggup mendiskusikan perbedaanyang ada di antara mereka
l bersedia dan sanggup melakukan kompromi
Pelatihan bagi semua pihak di tingkat perusahaan akanmenjadi berbeda, terutama apabila didukung oleh sistemdan prosedur guna memastikan bahwa pengetahuan danketrampilan baru disebarluaskan di seluruh perusahaan.
Tekankan bahwa hubungan industrial dalamperekonomian pasar menerima dan mengakui bahwapekerja dan manajemen memiliki kepentingan yangberbeda. Hal ini dianggap sah. Tetapi pemisahankepentingan itu tidak harus berarti konflik terus-menerus.Kedua belah pihak dapat bekerja sama untukmenyelesaikan perbedaan-perbedaan yang ada danmencapai kesepahaman bersama. Kepentingan yang salingbertolak belakang menciptakan kebutuhan untukmelakukan diskusi dan negosiasi � kepentingan bersamamenciptakan cara untuk mendapatkan kompromi dankesepakatan kerja.
58
TRANSPARANSI OHP
OHT/1/1 Pendekatan input-output terhadaphubungan industrial
OHT/1/2 Para pelaku hubungan industrialOHT1/3 Para pelaku dan lingkunganOHT/1/4 Proses hubungan industrial
PERTANYAAN UNTUK DIDISKUSIKAN
1. Berikan definisi istilah �hubungan industrial�! Apaperbedaan antara �hubungan industrial kolektif �dan �hubungan industrial invidual�?
2. Peran pemerintah dalam hubungan industrialsebaiknya adalah mengambil tindakan turun tanganuntuk mengatasi kemelut hubungan industrial yangada (intervene)* tetapi tanpa ikut campur di dalamnya(interfere)*. Apa artinya? Apakah Anda setuju?
3. Apa dampak lingkungan ekonomi terhadaphubungan industrial? Beri beberapa contoh!
4. Apakah lingkungan ekonomi yang memburukberpotensi menyebabkan perselisihan perburuhanmenjadi semakin marak atau semakin sedikitberkurang? Mengapa?
5. Apa yang menjadi sumber kekuatan serikat pekerjadalam hubungan industrial? Bagaimana cara untukmemperkokoh sumber kekuatan ini?
6. Apa dampak yang dapat ditimbulkan oleh teknologibaru terhadap hubungan industrial di Indonesia?
7. Apa dampak yang dapat ditimbulkan olehglobalisasi terhadap hubungan industrial diIndonesia?
8. Jelaskan perbedaan antara konsultasi dan negosiasidalam hubungan industrial!
9. Dalam hubungan industrial, apa yang menjadikepentingan bersama antara pekerja dan majikanmereka? Apa yang menjadi benturan kepentingandi antara mereka?
* [Catatan: dalam bahasa Inggris, intervene berarti turun tanganuntuk membantu mengatasi masalah atau memperbaiki situasiyang buruk sedangkan interfere berarti turut campur dalam urusanorang lain tanpa diminta sehingga urusan tersebut menjadibertambah runyam.]
59
2. KERANGKA HUKUM
PENDAHULUAN
Jelaskan bahwa interaksi dalam hubungan industrialdipengaruhi oleh kerangka hukum tempat berlangsungnyainteraksi tersebut.
Jelaskan bahwa tidaklah mungkin memahamihubungan industrial tanpa memahami kerangka hukumtersebut. Tunjukkan bahwa kita tidak perlu harus menjadiseorang ahli hukum untuk dapat memahami danmelakukan tindakan di dalam kerangka hukum tersebut.Meskipun demikian, bantuan ahli hukum yangberpengalaman dalam undang-undang tenaga kerja akansangat membantu dan diperlukan.
Jelaskan bahwa dalam suatu masyarakat demokratis,kerangka hukum merupakan ekspresi (pengejawantahan)standar-standar dan peraturan-peraturan yang dapatditerima oleh masyarakat demokratis tersebut. Karenaitulah, kerangka hukum ikut berubah seiring denganberubahnya masyarakat dan wakil-wakil yang diberi kuasa(mandat) oleh masyrakat tersebut.
Jelaskan bahwa dalam suatu masyarakat demokratisbiasanya terdapat perbedaan antara maksud kebijakan(policy intentions) dan pemberlakuan secara hukum (legalenactments). Kebijakan mewakili apa yang ingin diraih ataudicapai oleh suatu masyarakat. Kebijakan terdiri darikumpulan atau rangkaian pedoman (guidelines) yangmenjelaskan kepada kita apa yang ingin kita raih tanpaadanya keharusan bagi pedoman-pedoman tersebut untukmengikat kita secara hukum.
Berikut ini beberapa contoh pernyataan kebijakan:
�Kita akan mendorong terbentuknya suatu sistemkerjasama tempat kerja di perusahaan. Tujuannya adalahuntuk mengurangi perselisihan perburuhan dan
meningkatkan produktivitas tenaga kerja.�
�Akan ada suatu sistem konsiliasi privat untukmelengkapi dan mendukung jasa konsiliasi yang diberikanpemerintah.�
Kedua pernyataan di atas adalah pernyataan maksud.Keduanya memberitahu kepada kita apa yang ingin dicapaioleh pemerintah. Keduanya memberikan pedoman bagitindakan yang akan dilakukan di masa yang akan datangtetapi tidak menjelaskan rincian langkah-langkah yang akandiambil untuk mencapai tujuan kebijakan.
Jelaskan bahwa undang-undang (hukum) merupakanberbagai peraturan dan standar yang harus dirumuskandan diterapkan (diberlakukan) supaya maksud kebijakandapat dilaksanakan. Undang-undang bersifat mengikatsecara hukum serta didukung oleh sistem penegakkan danpematuhan hukum.
Tekankan bahwa kita akan membahas kerangkahukum yang berlaku dalam hubungan industrial padatingkat perusahaan. Untuk itu diperlukan pemahamanmengenai kerangka hukum secara umum, khususnyakerangka hubungan industrial secara keseluruhan.
BATANG TUBUH/ISI
Buat garis besar kerangka hukum secara umumyang berlaku di Indonesia. Bedakan dua jenis hukum yangada:
l hukum pidana
l hukum perdata
Jelaskan bahwa hukum pidana berkaitan denganhubungan antara Negara dan orang perorangan ataukelompok dalam masyarakat. Hukum pidana adalahhukum yang membawa ketertiban dalam masyarakat secaraumum, mencakup peraturan-peraturan mengenai
60
pencurian, pembunuhan, pengkhianatan terhadap negara,penyerangan terhadap orang lain, dan pembakaran dengansengaja dengan tujuan merusak atau menghancurkan.Orang yang melakukan hal-hal ini cenderung menggangguketertiban umum dan karena itu, Negara mengambiltindakan hukum melawan orang itu dengan tujuan untukmenghukumnya.
Jelaskan bahwa Negara secara hukum mengadiliseseorang atau suatu kelompok ke pengadilan dengantujuan untuk menghukum orang atau kelompok itukarena orang atau kelompok itu telah melakukan hal-halyang mengganggu ketertiban masyarakat secarakeseluruhan. Hukuman yang dijatuhkan dapat berupadenda, kurungan (penjara) atau pelayanan masyarakat.
Jelaskan bahwa sebagian besar aspek hubunganindustrial berada dalam wilayah hukum pidana. Hubunganantara pekerja dan pengusaha adalah hubungan kontrakyang lazimnya berada dalam wilayah hukum pidana.Seorang pengusaha dapat diadili di pengadilan karenagagal mematuhi undang-undang tenaga kerja (misalnyakarena tidak berupaya membenahi lingkungan kerja yangberbahaya atau karena terus-menerus gagal membayarsesuai dengan tingkat upah yang ditetapkan undang-undang).
Hubungan industrial, baik individual maupun kolektif,juga dapat menyentuh wilayah hukum pidana.
Misalnya, apabila seorang manajer menganiayaseorang pekerja karena pekerja tersebut dianggapnya telahgagal memenuhi standar kerja yang ditetapkan, makapekerja tersebut dapat mengadukan manajer tersebut kepengadilan dengan memasukkan gugatan pidana. Dalamhal ini, Negara akan menyeret manajer tersebut ke mejahijau dan apabila terbukti bersalah, manajer tersebut akandijatuhi hukuman (misalnya didenda, dipenjara, dikenaimasa percobaan, atau disuruh memberikan pelayanankepada masyarakat).
Apabila seorang pekerja mencuri barang milikperusahaan, perusahaan tersebut dapat mengajukangugatan pidana terhadap pekerja tersebut. Negara akanmengadili pekerja tersebut atas dugaan pencurian. Apabilaterbukti bersalah, pekerja tersebut akan dihukum.
Jelaskan bahwa undang-undang perdata berkaitandengan perselisihan atau sengketa antara individual (antaraseseorang dengan orang lain). Lazimnya, Negara tidakmengurusi perselisihan-perselisihan seperti ini tetapimenyediakan perangkat kelembagaan (seperti hakim danpengadilan) untuk memeriksa perkara tersebut.
Seseorang atau pihak dapat menuntut kompensasidari orang lain atau pihak lain atas kerugian yang dideritanya.Biasanya, tuntutan tersebut diajukan dengan tujuan untukmendapatkan kompensasi berupa uang dari pihak yangdituntut, bukan supaya pihak yang dituntut mendapathukuman. Pihak yang melakukan tuntutan hukum disebutpenggugat, sedangkan pihak yang dituntut disebut tergugat.Jadi, penggugat menuntut tergugat.
Sebagian besar perkara industrial merupakan bagiandari hukum perdata. Misalnya, seorang pekerja mengajukangugatan karena ia dibayar kurang dari jumlah upah yangdisepakati bersama dalam kontrak kerja. Tetapi majikannyamenolak membayar. Apabila pekerja dan majikannya itutidak dapat menyelesaikan sendiri perkara ini, maka pekerjatersebut (sebagai penggugat) dapat menuntut majikannya(sebagai tergugat) ke pengadilan untuk mendapatkankompensasi (ganti kerugian atas upah yang tidak dibayar).
Sumber Hukum
Peraturan-peraturan mengenai hubungan industrialberasal dari sejumlah sumber, yaitu:
l Undang-Undang Dasar (Konstitusi)
l Perjanjian internasional
l Undang-undang (hukum dan keputusan/dekrit
61
yang disahkan dan diberlakukan oleh DPR atauMPR)
l Peraturan, perintah, pengarahan yang dikeluarkanoleh menteri di bawah kuasa yang ditetapkandalam undang-undang
l Hukum adat/kasus (peraturan-peraturan yangditurunkan dari hukum kasus, di mana keputusanyang diambil dalam satu kasus berfungsi sebagaipreseden/teladan bagi kasus serupa)
l Kebiasaan dan praktek (peraturan tidak tertulis yangberlaku dan diterima dalam suatu industri atausuatu jenis pekerjaan)
l Perjanjian kerja bersama, yang tertulis danmerupakan perjanjian yang mengikat secara hukumdi antara sekelompok pekerja dan seorangpengusaha/majikan, atau perjanjian antarasekompok pekerja dengan sekelompok pengusaha)
Kontrak kerja
Aspek terpenting kerangka kerja hubungan industrialadalah kontrak kerja.
Kontrak kerja secara hukum mengikat pekerja danpengusaha. Kontrak kerja menetapkan syarat dan kondisikerja (misalnya jam kerja, upah, cuti). Kontrak kerjakadang-kadang juga menetapkan prosedur yang harusdiikuti apabila terjadi perselisihan di antara kedua belahpihak.
Jelaskan bahwa kontrak kerja dapat bersifat tertulisatau lisan, tergantung pada ketentuan nasional. Supayakontrak kerja sah dan mengikat,
Para pihak harus mempunyai maksud untuk menjalinsuatu hubungan yang dilandasi hukum (bukan hanyasekedar pengaturan sosial yang tidak mengikat secarahukum)
Para pihak harus setuju. �Pikiran mereka harus
bertemu.�Para pihak harus mempunyai kapasitas hukum untuk
menjalin suatu hubungan yang dilandasi hukum. Hal inibiasanya didasarkan pada usia atau kondisi mental masing-masing pihak.
Kedua belah pihak harus mempunyai itikad baik.Artinya, tidak ada yang bermaksud melakukan penipuanatau kecurangan.
Kontrak kerja tersebut tidak boleh bertentangandengan atau melawan hukum. Misalnya, kontrak kerjauntuk melakukan suatu perampokan bukanlah kontrakkerja yang sah menurut hukum.
Kontrak kerja tersebut harus mencantumkan syarat-syarat dan ketentuan-ketentuan kerja yang jelas.
Jelaskan bahwa undang-undang tenaga kerja nasionalsecara khusus memiliki arti penting bagi kontrak kerja.Undang-undang tenaga kerja menetapkan standarketenagakerjaan mengenai upah minimum, jam kerjamaksimum, hari libur minimum, cuti dan tunjangan. Karenaitu, kontrak kerja tidak dapat memasukkan syarat danketentuan kerja di bawah standar yang sudah ditetapkandalam undang-undang tenaga kerja.
Contoh: apabila jam kerja maksimum (di luar lembur)yang ditetapkan undang-undang tenaga kerja adalah 48jam seminggu, maka pekerja dan pengusaha tidakdiperkenankan membuat kontrak kerja yang menyepakatijam kerja maksimum 60 jam seminggu.
Contoh lain: Apabila upah minimum yang berlakumenurut peraturan adalah Rp250,000 per bulan, pengusahadan pekerja tidak dibenarkan membuat kontrak kerja yangmenyepakati upah sebesar Rp170,000 per bulan.
Tekankan bahwa undang-undang tenaga kerjamenetapkan standar ketenagakerjaan minimum untukmelindungi pekerja. Hal ini tidak dapat dikurangi ataudibatalkan oleh perjanjian para pihak. Hal yang samaberlaku untuk kontrak kerja kolektif atau perjanjian
62
kolektif. Para pihak dapat menegosiasikan kondisi dansyarat kerja yang lebih baik daripada yang tercantum dalamundang-undang tenaga kerja, tetapi tidak di bawah standaryang ditetapkan undang-undang. Meskipun demikian, parapihak dapat menyepakati hal-hal yang tidak disebutkandalam undang-undang, termasuk misalnya, pemberiantunjangan khusus, bonus, atau pelatihan.
Anda dan kerangka hukum
Wakil-wakil pekerja dan manajer harus mengetahuikerangka hukum tempat mereka beroperasi. Artinya,mereka harus memiliki pengetahuan yang baik mengenai:
l undang-undang tenaga kerja beserta peraturanpelaksanaannya (Undang-Undang Pembinaan danPerlindungan Tenaga Kerja, Undang-UndangSerikat Pekerja/ Buruh, Undang-UndangPenyelesaian Perselisihan)
l bagian-bagian konstitusi (Undang-Undang Dasar)yang berkenaan dengan hak tenaga kerja dan hakindividual
l perjanjian kerja bersama
Pekerja dan manajer tidak dapat diharapkanmengetahui semua rincian hukum atau undang-undangtersebut. Tetapi setidak-tidaknya, mereka harus memilikipengetahuan yang baik mengenai pasal-pasal atau bagiantertentu dari undang-undang tersebut dan mempunyaisalinan undang-undang yang relevan dengan hubunganindustrial yang mereka jalin.
Hal-hal yang berkenaan dengan kontrak tenagakerja
Ada banyak hal dalam hubungan industrial yangberasal dari kontrak kerja, termasuk yang berikut ini:
Apa yang dimaksud dengan pekerja? Ada pekerjayang bekerja sebagai seorang karyawan. Ada pulapekerja yang bekerja sebagai seorang pekerjamandiri (pemborong).
Kontrak kerja adalah kontrak jasa (contract of service)antara seorang pengusaha (yang mempekerjakan) danseorang karyawan (yang dipekerjakan). Kontrak kerja jenisini dilindungi oleh undang-undang tenaga kerja nasional.
Kontrak antara seorang pengusaha dengan seseorangyang merupakan seorang kontraktor mandiri (pemborong)adalah kontrak untuk jasa (contract for service). Kontrak jenisini tidak dilindungi oleh undang-undang tenaga kerjanasional. Kontrak seperti ini bukanlah kontrak kerja tetapikontrak komersial yang diatur oleh undang-undang yangberbeda.
Jadi, seseorang dapat saja menjadi seorang pekerjatetapi tidak dilindungi oleh undang-undang tenaga kerjakarena ia adalah pekerja mandiri, bukan karyawan.
Kontrak tertulis, lisan dan tersirat
Kontrak kerja tidak harus tertulis supaya kontrak itumengikat secara hukum. Kontrak kerja dapat berupakontrak verbal atau bahkan kontrak yang lahir dari perilakupara pihak. Tentunya lebih baik kalau kontrak tersebutdinyatakan secara tertulis karena syarat-syaratnya dapatdiverifikasi dan persoalan atau perselisihan yang timbuldapat diselesaikan dengan lebih mudah.
Kontrak dengan anggota keluargaKadang-kadang seorang pengusaha mengaku bahwa
orang-orang yang bekerja untuknya bukanlah karyawanmelainkan anggota keluarganya. Apabila mereka ternyatapembantu rumah tangga, cek apakah mereka memilikikontrak kerja supaya dengan demikian dilindungi olehundang-undang tenaga kerja.
63
Kapan kontrak kerja dapat diakhiri?Hal ini merupakan masalah besar dalam hubungan
industrial dan merupakan penyebab terjadinya banyakperselisihan. Keluhan yang paling umum terdengar adalahbahwa pengusaha memutuskan kontrak secara tidak adil.
Jelaskan bahwa kontrak dapat diakhiri sebelum habismasa berlakunya asalkan
l pengakhiran kontrak itu dilakukan sesuai denganundang-undang
l pengakhiran kontrak itu dilakukan sesuai denganprosedur kontrak itu sendiri
Dua hal yang menjadi masalah pada saat pemutusankontrak adalah
l apakah pemutusan itu adil?
l apa saja pembayaran yang harus dilakukan padasaat pemutusan kontrak?
Contoh: apabila seorang pekerja tertangkap basahmencuri uang dari seorang pengusaha dan pengusahatersebut langsung memecat pekerja yang bersangkutan padasaat itu juga (yaitu saat ia memergokinya sedang mencuriuang), sudah berakhirkah kontrak kerja pekerja tersebut?Apakah pemutusan kontrak kerja seperti ini adil?Pembayaran apa saja yang dapat dituntut oleh pekerja yangdipecat tersebut?
Contoh: apabila seorang pekerja dipecat karenaterlambat masuk kerja terus-menerus, maka kontrakkerjanya disudahi oleh pengusaha. Apakah ini adil?Pembayaran apa yang dapat dituntut oleh pekerja yangdipecat tersebut?
Contoh: apabila seorang pekerja dipecat karenaterlibat dalam kegiatan serikat pekerja, maka kontrakkerjanya dihentikan oleh pengusaha. Apakah ini adil?Pembayaran apa yang dapat dituntut oleh pekerja yangdipecat tersebut?
KESIMPULAN
Jelaskan bahwa hubungan industrial, yang kolektifmaupun individual, didasarkan pada kontrak kerja,sebagaimana didefinisikan dalam undang-undang tenagakerja nasional. Kontrak kerja menetapkan standar minimumyang mengatur hubungan pengusaha-pekerja.
Jelaskan bahwa pekerja dapat mengupayakan syaratdan kondisi kerja yang lebih baik daripada yang ditetapkandalam undang-undang tenaga kerja melalui negosiasi danperundingan untuk mendapatkan tunjangan yang lebihbaik, upah di atas upah minimum, jam kerja di bawahjam kerja maksimum, upah lembur yang lebih tinggi.
Jelaskan bahwa perselisihan timbul apabila salah satuatau kedua belah pihak gagal memenuhi kewajiban yangsudah disepakati dalam kontrak. Beberapa masalah yangdisengketakan perlu ditafsirkan, misalnya, apa saja perilakuyang dapat dikategorikan sebagai perilaku yang tidak patut,PHK yang bagaimana yang dapat dikategorikan sebagaiPHK semena-mena, serta manfaat apa saja yang berhakdiperoleh pekerja pada saat hubungan kerjanya diputus.Sengketa seperti ini biasanya merupakan perselisihan atashak yang sudah ada, dan biasanya diselesaikan denganmenemukan fakta-fakta yang ada, memeriksa bukti-buktiyang ada, dan kemudian memutuskan siapa yang benaratau salah.
Jelaskan bahwa sengketa juga dapat timbul karenatidak tercapainya kesepakatan dalam negosiasi kontrak kerjauntuk masa yang akan datang, yaitu perselisihan karenasyarat-syarat dan kondisi kerja yang akan diberlakukan dimasa yang akan datang. Perselisihan jenis ini biasanyadiselesaikan melalui perundingan atau konsiliasi.
64
PERTANYAAN UNTUK DIDISKUSIKAN
1. Jelaskan perbedaan antara hukum pidana danhukum perdata.
2. Bagaimana kita bisa mengetahui apakah sebuahkontrak itu merupakan kontrak jasa atau kontrakuntuk jasa? Bagaimana cara mengujinya?
3. Atas dasar apa suatu kontrak kerja dapat diakhiri(dihentikan) menurut hukum yang berlaku diIndonesia? Pembayaran apa yang berhak diterimapekerja yang kontrak kerjanya disudahi?
4. Apa yang dimaksud dengan perjanjian bersama?Pra-kondisi apa yang harus ada sebelum perjanjianbersama dibuat?
5. Apa yang dimaksud dengan kontrak kerja? Elemenatau unsur apa saja yang harus ada supaya kontrakkerja bersifat mengikat secara hukum?
3. KERANGKA EKONOMI
Jelaskan bahwa hubungan industrial memerlukanpemahaman terhadap tiga wilayah pengetahuan, yaitu:wilayah hukum, wilayah ekonomi, dan wilayah hubunganantar manusia. Perlihatkan OHT/3/1 untukmengilustrasikan interaksi ini.
Jelaskan bahwa sesi ini membahas upayamemperoleh pengetahuan dasar proses ekonomi sebagaicara untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baikmengenai interaksi yang berlangsung dalam hubunganindustrial. Tekankan bahwa untuk dapat memahamihubungan industrial tidaklah berarti bahwa Anda harusmenjadi seorang ahli ekonomi yang profesional atauseorang ahli hukum, psikolog, atau sosiolog walaupunpengetahuan yang diperoleh dari displin-disiplin ilmutersebut dapat sangat bermanfaat dalam membantumeningkatkan aspek-aspek praktis interaksi yang terjadidalam hubungan industrial.
Tekankan bahwa sesi ini membahas upaya untukmeningkatkan pengetahuan mengenai sifat dasar prosesekonomi dan cara kerja sistem ekonomi pada tingkatperusahaan.
Jelaskan bahwa dalam pengertian yang sederhana,ekonomi berkaitan dengan sifat dasar proses produksi.
Barang dan jasa apa saja yang diproduksi?
Mengapa yang diproduksi adalah barang dan jasayang itu?
Berapa jumlah produksinya?
Bagaimana cara memproduksinya?
Dimana produksinya dilakukan?
Siapa yang memperoleh manfaat dari produksi barangdan jasa?
65
Jelaskan bahwa produksi barang dan jasamemerlukan sumber daya � yaitu �hal-hal yang dapatdigunakan untuk memproduksi hal-hal yang lain.� Berikanbeberapa contoh. Gandum digunakan untuk memproduksitepung. Bijih besi digunakan untuk memproduksi baja.Tenaga kerja manusia digunakan untuk memproduksigarmen. Tenaga kerja robot digunakan untukmemproduksi kendaraan.
Jelaskan bahwa ekonomi berkaitan denganpenggunaan sumber-sumber daya yang tadi tersebut (yangjuga dikenal dengan istilah input atau faktor-faktorproduksi) secara efektif dan efisien. Kita inginmemanfaatkan sumber daya kita yang terbatas dengansebaik-baiknya. Sumber daya yang ada terbatas dan karenaitu, kita harus mengambil keputusan mengenai bagaimanasumber daya itu dapat digunakan sebaik-baiknya.
Jelaskan bahwa kita perlu memiliki pemahamanmengenai ekonomi pada tingkat nasional atau pada tingkatagregat (hal ini dikenal dengan istilah ekonomi makro) danjuga pada tingkat perusahaan secara individual (hal inidikenal dengan istilah ekonomi mikro).
BATANG TUBUH/ISI
Perlihatkan OHT/1/1 yang mengilustrasikanhubungan antara input, proses, output dan hasil. Jelaskanbahwa kita dapat menggunakan pendekatan ini untukmenelaah atau mempelajari proses ekonomi baik padatingkat makro maupun pada tingkat mikro.
Tingkat Makro
Jelaskan bahwa pada tingkat nasional atau padatingkat agregat, input merupakan faktor produksi yangumumnya berupa tanah, tenaga kerja, modal daninformasi.
Tanah meliputi semua sumber daya alam, baik diatas maupun di dalam tanah, termasuk sumber daya lat.
Yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah sumberdaya manusia pada semua tingkatan, termasuk tenaga kerjaterampil dan tenaga kerja tidak terampil, pekerja teknisdan pekerja profesional, manajer dan pekerja pabrik,pekerja mandiri, pekerja muda usia dan pekerja lanjut usia,pekerja pria dan pekerja perempuan.
Yang dimaksud dengan modal adalah keuangan danperlengkapan serta peralatan buatan manusia, mesin-mesin,bangunan dan infrastruktur.
Informasi meliputi pengertian informasi dalambentuk tradisional maupun modern.
Jelaskan bahwa sumber-sumber daya tersebutkemudian diolah. Artinya, sumber-sumber daya tersebutdisatukan dan dikelola sedemikian rupa sehinggamenghasilkan barang dan jasa. Pada tingkat makro,pengelolaan sumber daya dipengaruhi oleh kebijakanpemerintah - kebijakan fiskal, kebijakan keuangan,kebijakan tenaga kerja, kebijakan sosial.
Jelaskan bahwa output pada tingkat nasionalmerupakan jumlah total (agregat) barang dan jasa yangdihasilkan. Meskipun jumlah total ini dapat diukur dalamsatuan (unit) fisik, barang dan jasa yang dihasilkan hanyadapat diagregatkan (ditotal) apabila kita mengukurnyadalam satuan uang. Hal ini dikenal dengan istilah ProdukDomestik Bruto (PDB atau GDP dalam bahasa Inggris),yaitu total nilai barang dan jasa yang dihasilkan di suatunegara dalam suatu periode, biasanya satu tahun.
Jelaskan bahwa hasil proses produksi berkaitandengan bagaimana PDB dibagikan atau didistribusikan disuatu negara.
Siapa yang menerima manfaat?
Berapa bagian pekerja?
Berapa bagian perusahaan?
66
Berapa bagian non produsen (penerima tunjangankesejahteraan, para pengangguran)?
Berapa bagian digunakan untuk membayar utang?
Berapa banyak yang digunakan untuk pengeluaranbarang dan jasa?
Berapa banyak yang dikeluarkan untuk membeli mesindan perlengkapan (investasi)?
Rangkum sesi mengenai ekonomi makro ini denganmenjelaskan pengertian hal-hal penting yang menyangkutkepentingan semua pihak, seperti:
l produk domestik bruto
l pendapatan rata-rata per kepala
l utang nasional
l produktivitas nasional
l perpajakan
l ekspor dan impor
l kurs devisa
l investasi asing
l neraca perdagangan
l neraca pembayaran
l tingkat pengangguran
l kebijakan pengupahan, termasuk upah minimum
l inflasi
l suku bunga
l defisit anggaran
l surplus anggaran
Jelaskan bahwa banyak dari hal-hal yang disebut diatas berpengaruh terhadap perusahaann. Hal-hal tersebutjuga berdampak pada hubungan industrial di tingkatperusahaan. Berikan beberapa contoh.
Contoh. Pemerintah memutuskan untuk
meningkatkan suku bunga. Hal ini menyebabkan naiknyabiaya pinjaman yang harus dibayar perusahaan dan dapatmengurangi tingkat laba yang diperoleh perusahaan.Berkurangnya tingkat laba perusahaan akhirnya akanmengurangi kemampuan perusahaan untuk membayarmanfaat tambahan kepada pekerja.
Contoh. Inflasi meninggi. Akibatnya, harga-harga naik.Hal ini dapat mendorong pekerja mengajukan tuntutankenaikan upah untuk mengkompensasi berkurangnya dayabeli mereka sebagai akibat dari kenaikan harga-harga. Pihakmanajemen dapat menolak tuntutan tersebut denganmengatakan bahwa �inflasi berada di luar kendaliperusahaan. Inflasi disebabkan oleh pengaruh-pengaruhluar dan merupakan tanggung jawab pemerintah.� Hal inidapat menyebabkan terjadinya konflik antara pekerja danmanajemen yang akhirnya dapat berbuntut perselisihan.
Contoh. Rupiah mengalami devaluasi. Artinya nilaitukar rupiah menyusut dibandingkan mata uang negaralain. Misalnya, sebelum devaluasi satu dolar Amerika setaradengan Rp5.000 (lima ribu rupiah). Tetapi setelah devaluasisatu dolar menjadi Rp8.000 (delapan ribu rupiah). Artinya,pembelian bahan baku impor menjadi lebih mahal biladihitung dengan nilai rupiah. Akibatnya, biaya produksimeningkat dan daya saing perusahaan menjadi berkurangdan keuntungan perusahaan juga ikut berkurang. Karenakeuntungan perusahaan berkurang, perusahaan terpaksaharus menekan upah. Bila hal ini berlangsung terus-menerus,perusahaan tidak saja harus menekan upah, tetapi juga akandipaksa oleh keadaan untuk melakukan pengurangantenaga kerja.
Contoh. Pemerintah menaikkan pajak tak langsungatas barang dan jasa. Pekerja mengatakan bahwa kondisiekonomi mereka sekarang semakin payah karena daya belimereka berkurang. Mereka menuntut pengusahamemberikan tambahan upah untuk mengkompensasimerosotnya daya beli yang mereka miliki. Pihak
67
manajemen menolak, dengan alasan tidak mempunyaikemampuan untuk menaikkan upah.
Ekonomi mikro
Jelaskan bahwa ekonomi mikro berkaitan dengananalisa proses produksi pada tingkat perusahaan. Sekalilagi perlihatkan OHT/1/1 yang mengilustrasikanhubungan antara input dan output, tetapi kali ini padatingkat perusahaan.
Jelaskan bahwa input adalah
Tenaga kerja, termasuk pekerja di semua tingkatan
Manajemen, yang meliputi karyawan yangbertanggung jawab mengawasi pekerjaan karyawan laindan juga bertanggung jawab atas pekerjaan mereka sendiri,termasuk supervisor, manajer madya dan manajer senior
Keuangan, termasuk dana pinjaman dan laba ditahan
Perlengkapan, alat-alat, mesin-mesin, bangunan dankendaraan
Bahan baku
Fasilitas infrastruktur, termasuk air, listrik, bahanbakar, telekomunikasi
Jelaskan bahwa proses melibatkan manajer padasemua tingkatan yang mengkoordinasi dan mengawasipenggunaan sumber-sumber daya yang ada gunamemastikan bahwa sumber-sumber daya tersebutdigunakan sebaik-baiknya bagi keuntungan dankepentingan perusahaan dan pemegang saham.
Hal ini meliputi fungsi perencanaan, komunikasi,pemantauan, pengawasan, kepemimpinan, pemberianmotivasi, dan pemberian penghargaan. Proses-proses inimelibatkan interaksi antara manajemen dan pekerja disemua tingkatan.
Sifat dasar interaksi ini mempengaruhi kualitashubungan industrial di dalam perusahaan, yang padagilirannya juga dipengaruhi oleh gaya manajemen yangditerapkan dalam perusahaan (gaya otoriter, partisipatif,konsultatif) dan sistem komunikasi serta penerapannya(komunikasi satu arah, komunikasi dua arah, komunikasidengan dan melalui banyak saluran).
Jelaskan lebih lanjut bahwa proses dapat memilih diantara metode padat karya atau metode produksiberdasarkan penggunaan perlengkapan dan teknologitingkat tinggi. Pemilihan teknologi dapat mempengaruhikualitas hubungan industrial, terutama bila pihak manajemendapat dengan mudah mengganti metode padat karyadengan metode yang lebih padat modal.
Misalnya, mesin-mesin baru yang diperkenalkan didalam suatu perusahaan adalah mesin-mesin yang dapatmengotomatisasi sebagian proses produksi. Hal ini dapatmendorong manajemen perusahaan untuk melakukanpengurangan tenaga kerja sehingga timbul konflik mengenaiapakah PHK benar-benar diperlukan, apakah PHK dapatdihindari, dan bagaimana dengan pesangon yang harusdibayarkan kepada pekerja yang akhirnya harus di-PHK.
Jelaskan bahwa output perusahaan merupakan totalkuantitas yang diproduksi atau, secara lebih umum, totalnilai dari produksi tersebut. Jelaskan lebih lanjut bahwanilai aktual output tidaklah sama dengan nilai pendapatanyang diperoleh dari penjualan. Produk yang dihasilkanharus dijual supaya perusahaan memperoleh pendapatandan dapat menghasilkan laba.
Jelaskan bahwa kita perlu menelaah lebih darisekedar total output dengan mempertimbangkan inputyang dibutuhkan untuk memproduksi total output tersebut.Hubungan antara output dan input dikenal sebagaiproduktivitas. Dalam hal ini, yang perlu kita bahas adalahproduktivitas tenaga kerja.
Berapa banyak unit output yang diproduksi
68
(dihasilkan) masing-masing pekerja per jam, per hari, perbulan? Hal ini merupakan ukuran yang penting karenadapat digunakan sebagai dasar untuk menetapkan ataumenegosiasikan kenaikan upah.
Produktivitas tenaga kerja kadang-kadang diukurdengan menghitung biaya unit tenaga kerja, yaitu totalbiaya tenaga kerja dibagi total output, sedangkan biayatenaga kerja dihitung dengan mengalikan jumlah pekerjadengan upah masing-masing pekerja dan manfaat lain yangditerima pekerja.
Apabila produktivitas tenaga kerja digunakan sebagaidasar penetapan upah, penting untuk diperhatikan di sinibahwa para pihak harus terlebih dahulu sepakat mengenaimetode aktual yang digunakan untuk mengukurproduktivitas tenaga kerja.
Jelaskan bahwa hasil proses produksi di tingkatperusahaan adalah manfaat yang dibagikan.
Siapa mendapat apa?
Bagaimana manfaat itu dibagi?
Jelaskan bahwa hal ini melibatkan perhitungan laba(keuntungan), yaitu sebagai berikut:
Pendapatan dari hasil penjualan
Dikurangi biaya produksi
Sama dengan laba kotor (atau rugi)
Dikurangi biaya operasi
Sama dengan laba bersih (atau rugi)
Jelaskan bahwa sebagian besar biaya tenaga kerjadimasukkan sebagai biaya langsung produksi. Upah dangaji untuk staf administrasi biasanya dimasukkan dalambiaya operasi.
Jelaskan bahwa sebagian besar manfaat bagi pekerja(upah, tunjangan) dibayarkan sebelum laba dihitung. Biladiperoleh laba, laba tersebut akan digunakan untukmembayar pajak dan dividen, atau ditahan untuk
membiayai ekspansi bisnis di masa yang akan datang. Labajuga dapat digunakan sebagai sumber untuk membayarbonus kepada pekerja berdasarkan kinerja mereka. Pekerjacenderung memandang laba yang diperoleh perusahaansebagai cara untuk membayar kenaikan upah di masa yangakan datang. Tetapi hal ini tidak selalu demikian. Misalnya,laba satu tahun yang diperoleh setelah merugi beberapatahun tidak harus berarti bahwa perusahaan mempunyai�kapasitas/kemampuan untuk membayar.�
Jelaskan bahwa hasil finansial perusahaan terkandungdalam dua dokumen utama, yaitu:
l neraca, yang menunjukkan aktiva (harta), pasiva(kewajiban), dan nilai bersih (ekuiti) perusahaanpada tanggal tertentu
l laporan pendapatan dan pengeluaran (laporanlaba rugi), yang menunjukkan pendapatan danpengeluaran serta laba atau rugi selama suatuperiode tertentu, biasanya satu tahun
KESIMPULAN
Perlihatkan sekali lagi OHT/1/1. Jelaskanbagaimana OHT/1/1 ini dapat digunakan untukmenjelaskan proses ekonomi pada tingkat makro dantingkat mikro. Jelaskan sekali lagi arti ekonomi makrodan ekonomi mikro.
Jelaskan bahwa hubungan industrial di perusahaanmemerlukan pemahaman mengenai proses ekonomi padatingkat perusahaan. Jelaskan bahwa masing-masing bagianproses produksi memiliki implikasi bagi hubunganindustrial di dalam perusahaan. Pada tahapan input, kualitas(ketrampilan, pelatihan) dan kuantitas (jumlah pekerja,jumlah anggota serikat pekerja) akan mempengaruhi sifatdasar interaksi hubungan industrial.
Pada tahapan proses, gaya manajemen, kekuatan yang
69
dimiliki pekerja, dan pengaturan kelembagaan untukmelakukan interaksi (badan-badan konsultasi, berundingbersama) akan mempengaruhi sifat dasar hubunganindustrial.
Pada tahapan output, produktivitas tenaga kerja akanmempengaruhi keseluruhan tingkat produksi dan,mungkin, penghargaan yang diberikan kepada tenaga kerja.
Pada tahapan hasil, daya tawar yang dimiliki pekerjadapat mempengaruhi pembagian manfaat untuk masayang akan datang.
TRANSPARANSI OHP
OHT/3/1 interaksi hukum, ekonomi dan manusiaOHT/1/1 input, proses, output, hasil
PERTANYAAN-PERTANYAANUNTUK DIDISKUSIKAN
1. Apa saja sumber-sumber daya yang digunakandalam produksi garmen? Bagaimana caranyasupaya sumber-sumber daya tersebut dapatdigunakan seefektif mungkin?
2. Apabila pemerintah mengalami defisit anggarankarena pengeluarannya lebih besar daripadapemasukan yang diterimanya dalam bentukpendapatan, apa yang menurut Anda dapatdilakukan pemerintah untuk mengatasi masalah ini?Apa dampak dari saran yang Anda berikan ituterhadap hubungan industrial di tingkat perusahaan?
3. Apa efek yang mungkin terhadap hubunganindustrial di tingkat perusahaan apabila nilai tukarrupiah melemah? Bagaimana bila nilai tukar rupiahmenguat?
4. Pada saat menegosiasikan kenaikan upah, haruskahpekerja berfokus pada
Pendapatan yang diperoleh dari hasilpenjualan
Laba kotor
Laba bersih
Produktivitas tenaga kerja? Mengapa?
5. Dalam menilai kesehatan suatu perusahaan, laporankeuangan yang mana yang ingin Anda lihat? Apayang perlu Anda lihat dalam laporan-laporantersebut untuk menilai apakah keuangan perusahaantersebut kuat atau tidak?
70
4. KERJASAMA TEMPAT KERJA
PENDAHULUAN
Jelaskan arti kerjasama tempat kerja. Tempat kerjaadalah lokasi di mana upaya fisik dan mental yang dilakukanoleh orang-orang yang ada di sana menyebabkandihasilkannya suatu komoditas atau jasa. Contoh: pabrik,kantor, kapal, restoran, toko serba ada, rumah tangga yangmempekerjakan pembantu rumah tangga. Tempat kerjalazimnya tidak didefinisikan berdasarkan ukuran fisiknyaatau jumlah karyawan yang ada di sana. Ciri tempat kerjaadalah, di sana terdapat upaya kerja yang dilakukan untukmemperoleh imbalan (upah).
Jelaskan bahwa kerjasama berarti bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. Dalam hubunganindustrial, hal ini berarti pekerja dan pengusaha bekerjasama untuk memproduksi output yang dapatmendatangkan manfaat bagi kedua belah pihak.
Jelaskan bahwa kerjasama tempat kerja dimaksudkanuntuk menemukan cara bagi pekerja dan manajer supayamereka dapat bekerja sama demi kepentingan bersama.Kerjasama tempat kerja memiliki ciri-ciri berikut:
* bersifat bipartit, melibatkan pekerja dan pengusaha,tetapi tidak melibatkan pemerintah
* bersifat sukarela
* tidak memerlukan dukungan undang-undang(meskipun hal ini dapat membantu dimulainyakerjasama tempat kerja)
* dapat berlangsung dengan atau tanpa serikatpekerja
* memerlukan komunikasi terbuka - berbicara,mendengarkan, berbagi informasi
* bersifat proaktif. Pekerja dan pengusaha dapatmengambil tindakan yang mereka anggap perluuntuk mencegah timbulnya masalah.
BATANG TUBUH/ISI
Tanyakan, mengapa perlu ada kerjasama tempatkerja? Apa yang dapat dicapai oleh kerjasama tempat kerja?Suatu sistem kerjasama tempat kerja dapat memberikanmanfaat berikut:
l peningkatan efisiensi, produktivitas, dan daya saing(melalui diskusi antara manajemen dengan pekerjamengenai bagaimana cara meningkatkan ataumemperbaiki proses produksi)
l perbaikan dalam hubungan industrial melaluikomitmen yang lebih serius terhadap apa yangmenjadi kepentingan bersama
l perbaikan dalam lingkungan kerja; yakni lingkungankerja yang lebih aman dan lebih bersih
l peningkatan kepuasan kerja melalui kesediaan untuksaling berkonsultasi dan rasa ikut memiliki yanglebih besar
l pengambilan keputusan yang lebih baik karenaadanya kesediaan untuk berbagi informasi
l distribusi pendapatan hasil produksi yang lebih adilmelalui konsultasi dan negosiasi
Jelaskan bahwa tujuan-tujuan di atas kelihatannyasudah jelas tetapi sayangnya tidak dipahami atau diterimasecara luas. Karena itu, pekerja dan pengusaha perlu dididikuntuk memahami tujuan-tujuan ini, supaya merekamenyadari manfaat kerjasama tempat kerja baik bagipekerja maupun pengusaha dan mengenal bentuk-bentukkerjasama tempat kerja yang dapat dilakukan.
71
Bentuk-bentuk kerjasama tempat kerja
Wujud kerjasama tempat kerja ada bermacam-macam, dari yang sederhana (misalnya saling berbagiinformasi melalui kotak saran dan papan pengumuman)hingga ke bentuk-bentuk partisipasi finansial yang canggih(misalnya perundingan produktivitas)
Berbagi informasi . Jelaskan bahwa berbagiinformasi merupakan kerjasama tempat kerja yang palingmendasar. Tanpa adanya informasi yang dibagikan,kerjasama yang dapat digalang akan sangat terbatas.
Karena itu, pihak manajemen perlu mengubahsikapnya terhadap informasi. Sikap manajemen terhadapinformasi harus berubah dari sudut pandang bahwa�informasi adalah kekuatan� dan karenanya harus dilindungike sudut pandang �informasi adalah untuk dibagikan.�
Mungkin ada beberapa informasi yang ingin disimpanoleh manajemen karena informasi itu dianggap sebagaihaknya (seperti misalnya besarnya gaji dan tunjangan yangditerima manajer).
Tetapi, manajemen harus semakin didorong untukberbagi informasi yang mendukung kepentingan bersama(misalnya, informasi mengenai produksi, penjualan, laba),termasuk informasi mengenai neraca keuangan dan laporanlaba rugi.
Jelaskan bahwa informasi dapat dibagikan denganberbagai cara, misalnya melalui:
l pertemuan massal
l lembaran informasi internal perusahaan yangdibagikan kepada karyawan (in-house newsletter)
l pertemuan dengan serikat pekerja/perwakilan-perwakilan pekerja
l papan pengumuman
l alat penghubung yang dipakai untukmenyampaikan pengumuman-pengumuman ataupanggilan dengan suara keras sehingga dapat
didengar banyak orang
l diskusi individual
l lokakarya pelatihan
Konsultasi. Jelaskan arti konsultasi. Konsultasiberarti dua pihak bertemu untuk bertukar informasi danide dan untuk mendiskusikan masalah, yang menghasilkannasihat/saran kepada manajemen. Manajemen berhakmenerima atau menolak nasihat yang diberikan dan dengandemikian, keputusan akhir tetap berada di tanganmanajemen. Jelaskan bahwa konsultasi dapat bersifatlangsung atau tidak langsung.
Jelaskan bahwa konsultasi langsung berarti bahwamanajemen mengontak pekerja secara invidual(perorangan) atau dalam kelompok kecil melalui angket,kotak saran, kelompok diskusi, atau diskusi ad hoc denganmasing-masing pekerja. Biasanya konsultasi langsungdilakukan berkaitan dengan pekerjaan pekerja yangbersangkutan, misalnya yang berkaitan dengan upah,keselamatan dan kebutuhan pelatihan.
Konsultasi tak langsung adalah interaksi antarapekerja dan manajemen melalui badan-badan yang secaraformal dibentuk (misalnya panitia konsultasi bersamadengan jumlah perwakilan pekerja berimbang denganjumlah perwakilan manajer). Konsultasi jenis ini dapatberlangsung secara reguler (berkala) dan biasanyadifokuskan pada masalah-masalah jangka panjang yangbersifat umum yang menyangkut perusahaan secarakeseluruhan (misalnya, pengenalan teknologi baru,restrukturisasi, penutupan area kerja pabrik).
Perundingan bersama. Jelaskan bahwaperundingan bersama merupakan contoh pembagiankekuasaan secara nyata. Melalui perundingan bersama,pekerja dan manajer bergerak maju dari sekedar konsultasidan nasihat menuju negosiasi dan kesepakatan denganmembuat perjanjian yang bersifat mengikat. Tekankanbahwa
72
l perundingan bersama biasanya melibatkan serikatpekerja tetapi tidak harus
l perundingan bersama dapat mencakup apa sajayang disepakati oleh para pihak untukdinegosiasikan. Hal ini dapat mencakup banyak halselain syarat-syarat kerja, termasuk keselamatan dankesehatan kerja, dan pelatihan
Kelompok kerja swa kelola. Jelaskan bahwabentuk kerjasama tempat kerja ini memberikan kepadapekerja tingkat otonomi yang tinggi atas pekerjaan mereka.Manajer dan pekerja bekerja sama membentuk kelompokkerja otonom yang kemudian diberi kebebasan dalambatas-batas tertentu untuk menentukan sendiri bagaimanapekerjaan akan dilakukan, periode istirahat, kepemimpinankelompok, dan alokasi tugas di antara anggota kelompok.Upaya manajer difokuskan pada perencanaan, pelatihananggota kelompok, standar kinerja dan kriteria pemberianimbalan (remunerasi).
Partisipasi finansial. Jelaskan bahwa hal inimerupakan cara untuk melibatkan pekerja untukmemperoleh manfaat dari upaya yang mereka lakukantetapi ini bukanlah kerjasama tempat kerja yangsesungguhnya kecuali pekerja benar-benar dilibatkan dalamperencanaan dan implementasi skema. Bentuk utamapartisipasi finansial adalah:
l pembayaran berdasarkan hasil dalam skema upahper potong
l skema pembagian keuntungan di mana pekerjamenerima bagian dari laba terakhir di luar upahdan tunjangan yang normal mereka terima
l pembagian produktivitas di mana pekerjamemperoleh bagian keuntungan dari peningkatanoutput per pekerja sebelum laba dihitung
l kepemilikan ekuiti di mana pekerja menjadipemegang saham di perusahaan
Kerjasama tempat kerja: bagaimana mulainya?
Asumsikan bahwa perusahaan ingin memperkenalkansistem kerjasama tempat kerja. Langkah-langkah apa yangharus diambil?
Apa situasi yang ada sekarang? Langkah pertamaadalah menemukan situasi yang sekarang ada di perusahaan.Manajemen hendaknya berkonsultasi dengan pekerja danmengumpulkan informasi mengenai kinerja yang sekarangdijumpai.
Apa kekuatan kita?
Apa masalah kita?
Apa yang dapat kita lakukan lebih baik?
Proses penilaian ini sebenarnya merupakan auditkinerja yang memberitahu kita kesehatan perusahaan(konflik, perselisihan, keluhan, tidak masuk kerja, frekuensipergantian tenaga kerja, kecelakaan kerja, efisiensi secaraumum), kepercayaan perusahaan, gaya manajemen dansistem komunikasi.
Adalah penting bahwa pekerja diajak berkonsultasidalam proses audit kinerja.
Apa yang ingin kita raih? Perusahaan yang dapatmenatap ke masa depan adalah perusahaan yang memilikigambaran yang jelas dan jujur mengenai tempatnya beradasekarang. Perusahaan yang demikian kemudian dapatmenetapkan sasaran yang dapat diupayakan melaluiberbagai bentuk kerjasama tempat kerja. Untuk itudiperlukan visi masa depan. Beberapa contoh pernyataanvisi adalah sebagai berikut:
Dalam waktu 6 bulan, produktivitas tenaga kerjaperusahaan secara keseluruhan akan meningkat sebesar15%.
Dalam waktu 4 bulan, mekanisme konsultatif antarapekerja dan manajemen akan dibentuk dan dioperasikan.
Begitu perusahaan mempunyai visi (atau sejumlahvisi), perusahaan tersebut harud didukung oleh rencana
73
aksi yang rinci. Hal ini menunjukkan, siapa harus melakukanapa dan kapan untuk mencapai sasaran yang dinyatakandalam visi.
Meyakinkan orang lain. Jelaskan bahwa memilikivisi dan rencana aksi pendukung tidaklah cukup. Adalahperlu untuk meyakinkan orang lain bahwa visi dan rencanaaksi tersebut layak mendapat dukungan dan bahwaperubahan perlu dilakukan.
Tekankan bahwa ada orang-orang yang menentangperubahan. Beberapa manajer dan pekerja mungkin takutkehilangan pekerjaan atau takut kehilangan kedudukan dankekuasaan yang saat ini mereka miliki atau kuatir bahwakeadaan mereka akan menjadi lebih buruk dalam beberapahal, dan karena itu mereka menentang perubahan. Hal inidapat diatasi dengan:
Berbagi informasi
Menjelaskan dan meyakinkan orang lain bahwaperubahan tersebut akan mendatangkan manfaat
Menegosiasikan perubahan dan bersedia melakukankompromi
Melibatkan mereka yang akan terpengaruh olehperubahan
Memberikan penghargaan atas partisipasi dalamproses perubahan
Memberikan waktu yang cukup untuk menyesuaikandiri dengan perubahan yang telah dilakukan
Mengimplementasikan rencana. Jelaskan bahwahal ini berarti melaksanakan hal-hal yang tercantum dalamrencana aksi. Ini melibatkan fungsi kepemimpinan,pengawasan, koordinasi, konsultasi, memberikan motivasidan melakukan pemantauan.
Apakah kita memperoleh kemajuan? Kalau tidak,mengapa?
Apa yang menghalangi kita melakukan apa yang kita
inginkan?
Bagaimana kita mengatasi halangan-halangan yangada?
Mengevaluasi hasil. Pada akhir proses perubahankita harus bertanya pada diri kita sendiri apakah kita telahmencapai apa yang ingin kita lakukan.
Apakah kita berhasil mencapai kenaikan produktivitastenaga kerja sebesar 15% dalam jangka waktu yangditetapkan?
Apakah terjadi peningkatan kerjasama tempat kerjadan apakah kerjasama tempat kerja tersebut memberikanhasil positif ?
KESIMPULAN
Buat rangkuman dengan menunjukkan OHT/4/1yang menjelaskan garis besar kerjasama tempat kerja dalambentuk siklus perubahan. Jelaskan masing-masing langkahdalam siklus tersebut. Berikan contoh untuk tiap-tiaplangkah.
Jelaskan bahwa tahap evaluasi dapat sajamenunjukkan bahwa kita ternyata belum berhasil mencapaisemua yang ingin kita lakukan, dan karena itu kita perlumemulai dengan siklus perubahan yang baru. Ataumungkin, kita telah berhasil mencapai apa yang kitarencanakan tetapi dalam proses pencapaian itu kitamengidentifikasi hal-hal lain yang harus diubah.
TRANSPARANSI OHP
OHT/4/1 Siklus perubahan
74
PERTANYAAN-PERTANYAANUNTUK DIDISKUSIKAN
1. �Perundingan bersama adalah bentuk terbaikkerjasama tempat kerja.� Apakah Anda setuju?Mengapa?
2. Apa pra-kondisi yang mutlak harus ada di dalamperusahaan supaya kerjasama tempat kerja dapatberhasil?
3. �Kerjasama tempat kerja merupakan upaya yangdilakukan manajemen untuk mengurangi kekuatanserikat pekerja.� Apakah Anda setuju? Mengapa?
4. �Partisipasi finansial merupakan bentuk yang amatterbatas dari kerjasama tempat kerja karenapartisipasi ini difokuskan pada output, bukan padaproses.� Apakah Anda setuju? Mengapa?
5. Apabila Anda diminta untuk melakukan auditkinerja suatu perusahaan, informasi apa yang akanAnda kumpulkan? Bagaimana caramengumpulkannya?
5. SIFAT DASAR DANPENYEBAB KONFLIK
PENDAHULUAN
Jelaskan bahwa ciri hubungan industrial dalamekonomi pasar adalah adanya pemisahan kepentinganantara pekerja dan manajemen. Tekankan bahwa hal inimerupakan hal yang wajar (dapat diterima), sah dan diakui.
Jelaskan bahwa pemisahan kepentingan antaramanajemen dan pekerja (antara modal dan tenaga kerja)kadang-kadang menyebabkan terjadinya konflik di antarakedua pihak. Kadang-kadang konflik ini dapat mengarahpada perselisihan formal. Kadang-kadang konflik ini dapatdiselesaikan sebelum terjadinya perselisihan.
Jelaskan bahwa untuk memahami konflik danmemahami bagaimana mencegah dan menyelesaikannyadiperlukan pengetahuan mengenai:
l apa itu konflik (apa yang dimaksud dengankonflik?)
l apa bentuknya
l apa penyebabnya
BATANG TUBUH/ISI
Tanyakan, apa itu konflik? Jelaskan bahwa konflikberarti ketidaksepakatan, pertentangan, permusuhan,pertengkaran, perebutan. Apabila pihak-pihak yang terlibatdalam konflik adalah pekerja dan manajemen, konfliktersebut disebut konflik industrial atau konflik perburuhan.
Jelaskan bahwa ada konflik yang tidak terlihat akibatatau dampaknya tetapi kadang-kadang dapat menimbulkankonsekuensi yang sangat serius.
75
Contoh. Pekerja yang dikatai �malas dan tidakberguna� oleh supervisornya dapat dipastikan akanmembenci celaan ini. Pekerja itu mungkin diam saja danterus mengerjakan pekerjaannya seperti biasanya. Tetapi,tanpa diketahui oleh supervisornya, pekerja bersumpahuntuk bekerja sesedikit mungkin sebagai bentuk protesdiam-diam terhadap supervisornya. Jadi sebenarnya adakonflik tetapi konflik ini tersembunyi di bawah permukaan.Seorang pengamat dari luar tidak akan mendeteksi konflikjenis ini.
Pekerja tersebut dapat memutuskan untuk mengambiltindakan selanjutnya. Ia dapat mengadukan kata-katasupervisor tersebut kepada perwakilan serikat pekerja danmeminta supaya supervisor tersebut dikenai tindakandisiplin. Atau, pekerja itu menolak melanjutkanpekerjaannya sampai sang supervisor meminta maafkepadanya. Atau, pekerja itu mungkin menjadi begitumarah mendengar celaan supervisornya dan langsungberkelahi dengan supervisor itu.
Jadi, konflik dapat bersifat terbuka atau tersembunyi(terpendam). Konflik terbuka dapat terlihat dalam bentuktindakan tertentu (berkelahi, mengeluh). Konflik yangterpendam tidak disertai dengan tindakan tertentu atautindakan yang terlihat jelas dan karena itu lebih sulit dideteksi.Konflik terpendam akan muncul ke permukaan dikemudian hari, melalui tindakan balas dendam atas apayang terjadi di masa lalu.
Selain itu, konflik antara pekerja dan manajemen dapatdinyatakan (diekspresikan) dalam bentuk-bentuk lain, yangmerupakan sinyal peringatan. Apabila tidak segeradibereskan, konflik tersebut dapat berkembang menjadisesuatu yang lebih serius.
l Tingginya frekuensi pergantian tenaga kerja(seringnya terjadi pergantian pekerja karenaseringnya pekerja yang berhenti bekerja sehinggaharus dicari pekerja baru untuk menggantikannya).
Jelaskan bahwa frekuensi pergantian tenaga kerjadiukur dari lama kerja rata-rata seorang pekerja disuatu perusahaan. Apabila rata-rata lama kerjahanya tiga bulan, maka ini berarti frekuensipergantian tenaga kerja di perusahaan itu adalahempat kali setahun. Tingginya frekuensi pergantiantenaga kerja disebabkan oleh sejumlah faktor,antara lain, upah yang rendah, pekerjaan yangmembosankan, lingkungan kerja yang kotor.Apabila frekuensi pergantian tenaga kerja di suatuperusahaan lebih tinggi daripada di perusahaan laindalam industri yang sama, ada kemungkinan diperusahaan tersebut terdapat beberapa bentukkonflik manajemen-pekerja yang perlu segeradiselesaikan. Apabila tindakan yang diambil olehpekerja adalah meninggalkan pekerjaannya, tanpakeluhan atau sengketa, maka sulit untuk diketahuiapakah seringnya pekerja yang berhenti bekerjatersebut merupakan tanda bahwa di perusahaantersebut sering terjadi konflik atau tidak. Meskipundemikian, tingginya tingkat pergantian tenaga kerjamenunjukkan adanya sesuatu yang tidak beres!
l Tingginya frekuensi pekerja yang tidak masukkerja. Jelaskan bahwa hal ini diukur dari jumlahorang-hari per minggu/bulan/tahun saat pekerjatidak masuk kerja. Pekerja bisa saja tidak masukkerja karena alasan yang sah, misalnya karena sakit.Tingginya frekuensi pergantian tenaga kerja jugabelum tentu merupakan indikasi (petunjuk) adanyakonflik manajemen-pekerja. Tetapi apabilafrekuensi itu semakin tinggi, maka hal ini bolehjadi merupakan suatu isyarat peringatan adanyasesuatu yang tidak beres. Apabila frekuensi pekerjatidak masuk kerja tanpa memberikan alasan yangjelas meninggi, maka hal ini mungkinmencerminkan adanya konflik yang tidak terdeteksi
76
dan harus segera diatasi, meskipun pekerja yangbersangkutan tidak menyampaikan keluhan secaraformal atau mengambil suatu tindakan tertentuyang menandakan adanya ketidakpuasan.
l Tingginya frekuensi pekerja yang masukterlambat. Jelaskan bahwa hal ini mungkinmerupakan salah satu bentuk konflik yangterpendam apabila pekerja yang masuk terlambatsemakin banyak dan semakin sering. Kenaikandalam jumlah dan frekuensi pekerja yang masukkerja terlambat dapat disebabkan oleh sejumlahfaktor. Salah satunya mungkin adalah konflik yangterpendam.
Konflik individual dan kolektif
Jelaskan bahwa beberapa konflik manajemen-buruhbersifat individual. Artinya, konflik tersebut melibatkanseorang pekerja yang tidak sepaham dengan seorangsupervisor atau manajer mengenai kualitas produk jadi,ketepatan waktu, atau jeda waktu untuk ke toilet. Dalambanyak kasus, konflik jenis ini tidak terlihat atauteridentifikasi. Mungkin terjadi perdebatan atauketidaksepakatan tetapi pekerja tersebut terus bekerja,meskipun suasananya mungkin lebih tegang daripadasebelumnya. Pekerja enggan menuntaskan konflik itu,mungkin karena takut kehilangan pekerjaannya.
Kadang-kadang, konflik individual dapatberkembang menjadi perselisihan formal. Misalnya,seorang pekerja dipecat karena kerjanya dinilai tidak becus.Pekerja tersebut mengatakan bahwa kerjanya menjadi tidakberes karena mesinnya tidak beres, tetapi manajemen tidakmenerima alasan tersebut. Akibatnya, pekerja tersebutmelakukan pengaduan resmi ke Kantor Tenaga Kerja. Halini merupakan contoh bagaimana konflik berkembangmenjadi sengketa karena pekerja telah mengambil tindakantertentu yang tidak dapat diabaikan begitu saja.
Tekankan bahwa banyak konflik individual terjadikarena salah pengertian atau kesalahpahaman. Misalnya,seorang pekerja mengajukan protes kepada manajemensoal perhitungan upah karena ia merasa bahwa manajementelah melakukan kekeliruan dalam menghitung upahnya.Ini merupakan konflik. Tetapi konflik ini akhirnya berhasildiselesaikan setelah manajemen menjelaskan kepadapekerja yang bersangkutan cara menghitung upah,kemudian mengajak pekerja tersebut bersama-samamelakukan pengecekan kembali terhadap angka-angkayang tertera pada slip upahnya. Kesalahpahaman yangterjadi dapat teratasi karena perusahaan tersebut memilikisistem komunikasi internal untuk menangani masalah jenisini.
Konflik kolektif. Jelaskan bahwa sekelompokpekerja atau seluruh pekerja di suatu perusahaan dapatterlibat dalam konflik dengan manajemen karena masalah-masalah yang menimpa mereka (misalnya, konflik karenadaftar gelombang kerja atau shift roster, keselamatan dankesehatan kerja di tempat kerja, pembayaran upahterlambat, pekerja dipaksa lembur, tuntutan kenaikan upah,penutupan seluruh atau sebagian perusahaan, pembayaranpesangon).
Contoh yang khas adalah konflik yang timbul karenatuntutan kenaikan upah yang diajukan pekerja. Pekerjamenuntut kenaikan upah dan tunjangan sebesar 12%, tetapimanajemen hanya menawarkan kenaikan sebesar 2% saja.Jadi, ada ketidaksepakatan antara pekerja dan manajemen.Ini menimbulkan konflik. Konflik yang sifatnya kolektifini dapat diikuti oleh tindakan industrial yang bentuknyabisa bermacam-macam, antara lain:
Menolak melakukan beberapa jenis pekerjaan tertentu(dalam bahasa Inggris disebut dengan istilah ban).
Memperlambat kerja (go-slow). Pekerja tetap terusbekerja seperti biasanya tetapi sengaja mengurangi upayakerja dan output yang mereka hasilkan.
77
Melakukan pemogokan (strike). Pekerja berhentibekerja sama sekali. Tetapi, pekerja masih menganggapdirinya memiliki kontrak kerja dengan hak untuk kembalibekerja setelah pemogokan selesai.
Melakukan penutupan perusahaan untuk sementara(lock-out). Hal ini dilakukan oleh pengusaha untuk mencegahpekerja melakukan pekerjaannya.
Jelaskan bahwa bentuk-bentuk tindakan industrialtersebut biasanya, tetapi tidak selalu, diikuti denganpernyataan maksud secara resmi yang mengubah konfliktersebut menjadi perselisihan. Jadi, konflik yang ada tersebutberkembang menjadi tindakan industrial dan berujungpada perselisihan. Perlihatkan OHT/5/1 untukmengilustrasikan perkembangan ini.
Tekankan bahwa tindakan industrial dapat
l bersifat terorganisasi (misalnya, pemogokan yangdirencanakan) atau bersifat spontan (misalnya,meninggalkan pekerjaan begitu saja, menolakbekerja)
l bersifat kolektif atau individual
l bersifat terang-terangan (misalnya, pemogokan ataupenutupan perusahaan) atau bersifat rahasia/tersembunyi (misalnya, sabotase atau melakukanpengrusakan secara diam-diam)
l bersifat legal/sah (sesuai dengan undang-undangatau prosedur yang telah disepakati) atau ilegal/tidak sah (tidak sesuai dengan prosedur yang telahditetapkan oleh hukum)
Jenis-jenis perselisihan
Jelaskan bahwa konflik dapat mengarah pada atauberkembang menjadi perselisihan. Perselisihan timbulkarena berbagai alasan, tetapi pada dasarnya, perselisihandapat dibedakan menjadi perselisihan hak danperselisihan kepentingan. Tunjukkan bahwa perbedaan
itu penting untuk dipahami karena jenis perselisihan yangberbeda memperlukan cara penyelesaian yang berbedapula.
Perselisihan hak adalah perselisihan yangmenyangkut hak atau manfaat yang menjadi hak pekerjasebagaimana ditetapkan oleh undang-undang tenaga kerja,kontrak kerja individual, perjanjian bersama atau praktekkerja yang ada. Perselisihan jenis ini biasanya merupakanperselisihan yang sifatnya individual.
Contoh. Undang-undang/peraturan menetapkanbahwa seorang pekerja berhak atas upah minimum sebesar3 dolar Amerika sehari. Tetapi pada akhir bulan pengusahamembayar pekerja itu dengan perhitungan upah sebesar 2dolar Amerika per harinya.
Hal ini merupakan perselisihan hak karenamenyangkut hak pekerja (menurut undang-undang dankontrak kerja) untuk menerima upah sebesar 3 dolarAmerika per hari.
Tanyakan , bagaimana cara terbaik untukmenyelesaikan perselisihan ini? (Kaitkan dengan garis besarsesi pelatihan mengenai cara mencegah dan menyelesaikankonflik).
Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yangberkaitan dengan ketidaksepakatan atas manfaat yang akandiperoleh pekerja di masa yang akan datang. Perselisihankepentingan biasanya merupakan perselisihan kolektif danseringkali karena negosiasi dan perundingan yang dilakukanmenemui jalan buntu atau mengalami kemacetan.
Misalnya, pekerja menuntut kenaikan upah sebesar15% tetapi manajemen hanya bersedia menawarkankenaikan sebesar 5%. Negosiasi menemui jalan bantu danpekerja melakukan pemogokan. Hal ini merupakanperselisihan kepentingan karena perselisihan itu menyangkutmanfaat (dalam hal ini upah) yang akan dibayarkan di masayang akan datang.
78
Perselisihan yang timbul karena praktekperburuhan yang tidak adil
Jelaskan bahwa di beberapa negara, perselisihankarena praktek-praktek perburuhan yang tidak adildianggap merupakan jenis perselisihan khusus. Perselisihanjenis ini timbul karena tindakan manajemen perusahaanyang melakukan diskriminasi terhadap pekerja yangmenjadi anggota serikat pekerja atau karena pekerja yangbersangkutan turut serta dalam kegiatan serikat pekerja.Tekankan bahwa perselisihan jenis ini biasanya merupakanperselisihan yang bersifat individual dan merupakanperselisihan hak yang bersifat khusus.
Perselisihan masalah pengakuan
Jelaskan bahwa perselisihan masalah pengakuantimbul apabila manajemen perusahaan menolak mengakuiserikat pekerja yang ada di perusahaan sebagai wakilpekerja yang berhak melakukan perundingan bersamadengan manajemen. Perselisihan jenis ini merupakanperselisihan kolektif dan merupakan perselisihan hak yangbersifat khusus.
Penyebab perselisihan
Jelaskan bahwa beberapa perselisihan diakibatkanoleh faktor-faktor eksternal di luar perusahaan, termasukyang berikut:
l kebijakan pemerintah yang mengakibatkanmeningkatnya laju inflasi, bertambahnyapengangguran, perubahan dalam undang-undang
l masalah politik (misalnya dukungan yang diberikanserikat pekerja terhadap partai politik tertentu ataukandidat politik tertentu)
l apa yang dilakukan perusahaan-perusahaan lain.Misalnya, apabila di suatu wilayah ada satu
perusahaan yang berani membayar upah lebihtinggi daripada upah yang dibayar oleh perusahaan-perusahaan lain yang serupa yang ada di sekitarnya,maka hal ini berpotensi menimbulkanketidakpuasan di antara para pekerja yang bekerjadi perusahaan-perusahaan lain tersebut.
l pemogokan karena simpati. Pemogokan jenis initerjadi apabila para pekerja di suatu perusahaanikut melakukan mogok kerja, walaupun tidakberselisih dengan manajemen tempatnya bekerja,sebagai tanda simpati atau solidaritas kepada rekan-rekannya dari perusahaan lain yang sedangmelakukan pemogokan.
Jelaskan bahwa perselisihan juga dapat disebabkanoleh faktor-faktor internal termasuk yang berikut:
l upah (misalnya, karena upah yang dibayarkankurang, upah terlambat dibayar, manajemenmenolak menaikkan upah)
l bonus (misalnya, karena bonus tidak dibayar ataubonus yang dibayarkan dikurangi sedangkanpekerja merasa bonus sebagai haknya)
l upah lembur yang dibayarkan kurang dari upahlembur yang ditetapkan undang-undang
l pekerja dipaksa kerja lembur
l pemutusan hubungan kerja secara tidak adil(misalnya karena pekerja yang bersangkutan terlibatdalam urusan atau kegiatan serikat pekerja)
l manajemen tidak bersedia mengakui serikat pekerjauntuk melakukan perundingan bersama
l lingkungan kerja yang berbahaya bagi keselamatandan kesehatan
l jam kerja yang berlebihan, jeda waktu istirahat yangterbatas
79
KESIMPULAN
Jelaskan bahwa konflik dapat diselesaikan melaluikomunikasi yang baik dan kemauan untuk mendiskusikanmasalah yang ada sehingga sikap permusuhan lenyap dankerjasama kembali dapat dilakukan.
Jelaskan bahwa ada konflik yang berkembangmenjadi tindakan industrial dan perselisihan perburuhan.Artinya, konflik yang mula-mula masih bersifat informaltersebut menjadi konflik terbuka yang bersifat formal dankonflik tersebut akan tetap ada sebelum perselisihan yangditimbulkannya diselesaikan.
Tekankan bahwa lebih baik mencegah perselisihandaripada membiarkannya terjadi lalu berupaya untukmenyelesaikannya. Untuk mencegah perselisihan, pekerjadan manajemen perlu mengidentifikasi potensi terjadinyakonflik dan mengambil langkah-langkah yang perlu untukmelenyapkan benih konflik tersebut dengan berbagiinformasi, melakukan diskusi, konsultasi dan negosiasi.
Tekankan bahwa konflik yang dibiarkan dan tidakdiselesaikan akan menimbulkan ketidakpercayaan danmelahirkan konflik-konflik berikutnya!
TRANSPARANSI OHP
OHT/5/1 Konflik, tindakan dan perselisihan
PERTANYAAN-PERTANYAANUNTUK DIDISKUSIKAN
1. Apa penyebab utama perselisihan perburuhan diIndonesia?
2. Jelaskan perbedaan antara perselisihan hak danperselisihan kepentingan berdasarkan pengalaman
Anda di Indonesia!
3. Konflik (bukan perselisihan) apa saja yang biasanyaterjadi di perusahaan-perusahaan Indonesia?Bagaimana cara mencegah konflik-konflik tersebut?
4. Apa peran pemerintah dalam upaya mencegahperselisihan dan upaya penyelesaiannya?
5. �Di Indonesia, pemisahan kekuasaan (kekuatan)antara pekerja dan manajemen merupakan hal yangsah dan diakui.� Diskusikan pernyataan ini.
80
6. MENCEGAH DANMENYELESAIKAN KONFLIK
PENDAHULUAN
Jelaskan bahwa konflik berarti ketidaksepakatan.Konflik berarti pertentangan antara pekerja danmanajemen. Konflik berarti permusuhan antara pekerjadan manajemen.
Kadang-kadang konflik dapat dengan mudahdiselesaikan, terutama apabila konflik itu timbul karenasalah pengertian atau karena kurangnya komunikasi. Begitukesalahpahaman itu disingkirkan, misalnya kesalahpahamanmengenai perhitungan upah pada slip upah, maka konflikitu pun dengan sendirinya lenyap dan para pihak yangterlibat dalam konflik tersebut dapat meneruskan kerjasamamereka seperti sediakala.
Jelaskan bahwa bila timbul konflik, ada dua hal yangharus dipertimbangkan.
l Pertama, langkah-langkah awal apa yang dapatdilakukan untuk mencegah timbulnya konflik?Misalnya, konflik karena kecelakaan kerja tidakakan timbul kalau tempat kerja berada dalamkeadaan aman dan sehat dan sesuai dengan standarkeselamatan dan kesehatan kerja yang ditetapkanundang-undang.
Penekanan pada upaya untuk mencegah konflikmengharuskan kita untuk belajar pada pengalamanyang sudah terjadi di masa lalu. Apabila konfliksudah terjadi, pertanyaan yang perlu kita ajukanadalah: �apa yang seharusnya dulu kita lakukanuntuk mencegah terjadinya konflik yang sekarangini terjadi?� dan �apa yang dapat kita lakukan untukmencegah terulangnya konflik serupa di kemudianhari?�
l Kedua, apabila konflik sudah terjadi, apa yangdapat kita lakukan supaya konflik tersebut dapatsegera dibereskan dengan adil? Dalam menanganikonflik, kita perlu membedakan upayapenyelesaian konflik (settling) dari upayapemberesan konflik (resolving). Penyelesaian konflikmempunyai arti bahwa konflik itu �dianggap� sudahselesai karena ada yang mengatakan bahwa konflikitu sudah selesai.
Misalnya, seorang guru menyuruh dua murid untukberhenti berkelahi. Kedua murid itu langsungmenurut. Maka, karena kedua murid itu sudah tidaklagi berkelahi, konflik itu dinyatakan selesai - setidak-tidaknya untuk saat itu. Tetapi hal ini tidak berartibahwa konflik itu sudah dibereskan.
Contoh lain. Seorang hakim kasasi menjatuhkanputusan dalam suatu perkara ganti rugi. Pihak-pihakyang berselisih dalam perkara itu sebenarnya tidakpuas dengan keputusan yang diberikan hakim tetapikarena keputusan itu merupakan keputusanMahkamah Agung yang bersifat final dan tidakdapat diganggu gugat lagi, maka kedua belah pihakmau tidak mau harus menerimanya. Maka, perkaraitu dinyatakan selesai, padahal sebenarnya perkaraitu belum dibereskan.
Membereskan suatu konflik berarti bahwa konflikitu berakhir sedemikian rupa sehingga pihak-pihak yangterlibat di dalamnya dengan lapang dada bersediamenerima dan mematuhi hasil akhir upaya pemberesankonflik tersebut. Apabila ini terjadi, konflik tersebut benar-benar selesai.
81
BATANG TUBUH
Mulailah dengan membicarakan cara mencegahkonflik. Untuk itu, ada tiga pendekatan utama yang perludipertimbangkan.
l inspeksi ketenagakerjaan
l kerjasama tempat kerja
l berunding dan bernegosiasi
Inspeksi ketenagakerjaan
Jelaskan bahwa inspeksi ketenagakerjaan berkaitandengan upaya perlindungan kondisi kerja dan upayamenjaga keselamatan dan kesehatan kerja. Di dalamnyatercakup tiga hal, yaitu:
l Inspeksi yang bersifat umum. Misalnya inspeksi ataupengecekan terhadap syarat-syarat kerja sepertiupah, jam kerja, jam lembur, cuti, tunjangan yangdiberlakukan di perusahaan sudah sesuai denganyang ditetapkan undang-undang atau perjanjiankerja bersama.
l Inspeksi terhadap keselamatan kerja. Misalnyainspeksi atau pengecekan terhadap keselamatankerja mesin, cara menyimpan, memindahkan danmenggunakan bahan, zat-zat berbahaya,pengecekan terhadap instalasi listrik danpengecekan terhadap upaya-upaya isolasi sumberapi dan pencegahan serta penanggulangankebakaran.
l Inspeksi keselamatan dan kesehatan kerja. Misalnyainspeksi atau pengecekan terhadap tingkatkebisingan, tingkat paparan debu, pencahayaan,temperatur.
Maksud dilakukannya inspeksi adalah untukmelindungi pekerja dan mencegah timbulnya masalah
dengan memastikan dipatuhinya undang-undang tenagakerja dan standar-standar ketenagakerjaan. Hal ini dilakukandengan:
l memberikan informasi kepada pengusaha danpekerja mengenai isi undang-undang tenaga kerja
l memberikan nasihat kepada pengusaha dan pekerjamengenai apa yang perlu dilakukan untuk mematuhiundang-undang itu
l melakukan penegakan hukum dengan menjatuhkanhukuman kepada yang terbukti bersalah
Jelaskan bahwa hal yang ditekankan dalam inspeksimodern adalah pencegahan. Tujuannya adalah untukmelindungi pekerja, bukan untuk menghukum pengusaha.
Contoh. Pekerja mengeluh karena dibayar kurang dariupah minimum. Inspektur tenaga kerja mengecek slip upahdan menyampaikan kepada pengusaha bahwa upah yangdibayar tidak sesuai dengan ketentuan upah minimum.Inspektur menjelaskan kepada pengusaha bahwa upah yangditerima pekerja kurang dari upah minimum dan hal initidak dibenarkan. Setelah melakukan pembicaraan denganinspektur, pengusaha akhirnya mengakui telah berbuatkekeliruan. Pengusaha kemudian membayar sesuai denganupah minimum, termasuk membayar kekurangan upahyang telah dibayarkan pada bulan-bulan sebelumnya.Dalam hal ini, tugas inspektur adalah mencegah konfliklebih lanjut dengan menjelaskan kepada pengusahakewajiban yang harus dipenuhinya menurut hukum.
Contoh. Pekerja mengeluh karena banyaknya debudi pabrik. Inspektur tenaga kerja mengecek lingkungankerja yang ada dan menyarankan supaya pengusahamemasang sistem ventilasi pembuangan udara kotor.Pengusaha setuju dan langsung melakukan pemasangansistem ventilasi yang dimaksud. Dalam hal ini, inspekturtelah berhasil mencegah terjadinya konflik lebih lanjutdengan memberikan nasihat kepada pengusaha mengenai
82
apa yang harus dilakukannya untuk mematuhi standar-standar kesehatan kerja.
Kerjasama tempat kerja (lihat juga sesi 4)
Jelaskan arti kerjasama tempat kerja. Kerjasamatempat kerja melibatkan kerjasama antara pekerja danmanajemen untuk memperjuangkan apa yang menjadikepentingan mereka bersama. Buat garis besarkarakteristik kerjasama tempat kerja. Tekankankarakteristik kerjasama tempat kerja � yaitu bahwakerjasama tempat kerja bersifat bipartit, sukarela, proaktif,beresiko rendah dan dapat berlangsung tanpa serikatpekerja.
Jelaskan manfaat dan bentuk-bentuk utamakerjasama tempat kerja. Tekankan bahwa keunggulankerjasama tempat kerja adalah bahwa kerjasama tempatkerja sepenuhnya berada di bawah kendali perusahaan.Tidak ada campur tangan pemerintah. Tidak ada pengaruhdari luar. Para pihak yang terlibat dalam kerjasama ini dapatmelakukannya sendiri!
Berunding dan bernegosiasi
Tekankan bahwa berunding dan bernegosiasi bukansatu-satunya cara untuk menetapkan syarat dan kondisikerja, tetapi juga dapat digunakan untuk mencegah konflik,terutama dengan mencegah gesekan-gesekan kecil yangterjadi supaya tidak berkembang menjadi konflik yanglebih besar.
Contoh. Pekerja mengeluh karena ada bagian pabrikyang suhunya terlalu panas. Akibatnya, mereka mengancamakan berhenti bekerja. Sifat dasar proses produksimenyebabkan panas yang ada di tempat tersebut sulitdikurangi. Melalui negosiasi akhirnya disepakati bahwapaparan hawa panas terhadap pekerja akan dibatasi selamadua jam saja setiap kali pekerja diharuskan bekerja diruangan itu, dengan rotasi untuk melakukan pekerjaan lain
di tempat lain dalam jeda waktu antara.Jelaskan bahwa negosiasi dan perundingan berkaitan
dengan kesediaan untuk melakukan kompromi hinggamencapai kompromi berdasarkan apa yang menjadikepentingan bersama pekerja dan manajer.
Tekankan bahwa negosiasi tidak dapat digunakandalam keadaan-keadaan tertentu.
Contoh. Ketentuan-ketentuan yang terkandung didalam undang-undang tenaga kerja tidak dapatdinegosiasikan. Apabila undang-undang menetapkan upahminimum sebesar 40 dolar Amerika sebulan, pekerja danmanajemen tidak dapat menegosiasikan upah minimumsebesar 35 dolar Amerika sebulan.
Contoh. Standar-standar keselamatan dan kesehatankerja tidak boleh ditawar atau dikompromikan. Apabilasuatu proses kerja menjadi sangat berbahaya, manajemendan pekerja tidak dibenarkan melakukan negosiasi untukmencapai kesepakatan supaya pekerja dapat meneruskanpekerjaan yang berbahaya tersebut dengan bayaran yanglebih tinggi.
Negosiasi untuk mencegah konflik sering kali bersifatinformal. Kompromi dapat dilakukan dan kesepakatandapat diambil tanpa pembicaraan berlarut-larut.
Konflik di tingkat perusahaan
Jelaskan pentingnya upaya pencegahan danpemberesan konflik yang timbul di perusahaan.Sesungguhnya, di perusahaanlah sebagian besar konflikberawal walaupun tidak selalu berakhir di situ!
Jelaskan pentingnya keberadaan proses bipartit padatingkat perusahaan untuk mencegah dan membereskanperselisihan. Tekankan bahwa tanpa adanya pengaturanmengenai proses bipartit, pekerja tidak memiliki alternatifuntuk membereskan perselisihan yang dihadapinya.Akibatnya, hal pertama yang dilakukan pekerja dalammenanggapi perselisihan itu adalah mengambil tindakan
83
langsung karena tidak ada lagi hal lain yang dapat merekalakukan.
Di sisi lain, tanggapan yang paling umum yangdiberikan oleh pihak manajemen adalah pemutusanhubungan kerja. Akibatnya, konflik tersebut semakinmeruncing. Sekalipun pemutusan hubungan kerja tersebuttidak dapat dibenarkan, pekerja yang sudah di-PHK belumtentu dapat menerima semua manfaat yang seharusnyadiperolehnya. Akibatnya, konflik tersebut dapat menjadisemakin parah.
Jelaskan bahwa untuk membina hubungan industrialyang harmonis pada tingkat perusahaan diperlukanprosedur penyampaian keluhan dan arbitrase supayakonflik yang timbul dapat diatas dan tidak berkembangmenjadi perselisihan. Pengaturan-pengaturan ini ditetapkanoleh undang-undang atau oleh perjanjian di antara parapihak.
Jelaskan bahwa rancangan undang-undangpenyelesaian perselisihan hubungan industrial di Indonesiaberusaha meningkatkan upaya pencegahan perselisihan danpenyelesaian di tempat kerja. RUU itu menetapkan bahwasemua perusahaan yang mempekerjakan lebih dari 50pekerja harus membentuk lembaga-lembaga dan proses-proses bipartit yang dimaksudkan untuk mencegah danmembereskan perselisihan yang ada. Undang-undang ini,meskipun masih dalam bentuk rancangan, merupakanlangkah penting dalam upaya mempromosikanmekanisme internal guna mencegah dan membereskankonflik serta menempatkan tanggung jawab garis depanpada tempat yang sesungguhnya - dengan manajemen danpekerja.
Pemberesan konflik
Jelaskan bahwa konflik yang tidak dapat dicegahharus dibereskan secepat dan seadil mungkin. Caranyaadalah dengan atau melalui:
l berunding dan bernegosiasi
l konsiliasi dan mediasi
l arbitrasi
l ajudikasi
Berunding dan bernegosiasi
Jelaskan bahwa perundingan bersama merupakanupaya untuk membereskan perselisihan, terutamaperselisihan mengenai manfaat yang akan diperoleh dimasa yang akan datang (perselisihan kepentingan)
Jelaskan bahwa negosiasi merupakan alas yang palingmendasar dari proses perundingan.
Definisikan apa yang dimaksud dengan negosiasi.Negosiasi adalah proses di mana dua pihak atau lebih yangkeduanya memiliki kepentingan bersama dan kepentinganyang bertolak belakang bertemu dan berbicara, dengantujuan untuk mencapai kesepakatan. Jelaskan bahwakepentingan bersama dalam hubungan industrial adalahproduksi. Kepentingan yang bertentangan berkaitandengan pembagian hasil produksi. Kepentingan yangbertentangan menciptakan kebutuhan untuk melakukannegosiasi. Kepentingan bersama memberikan jalan untukmencapai kesepakatan.
Jelaskan bahwa perundingan dan negosiasi biasanyaberlaku untuk perselisihan kepentingan, yang berkaitandengan syarat dan kondisi kerja di masa yang akan datang.Misalnya, pekerja menuntut kenaikan upah. Manajemenmenanggapinya dengan tidak menaikkan upah sama sekali.
Jelaskan bahwa ada empat tahap dalam negosiasiformal, yaitu:
l mempersiapkan perundingan
l mendiskusikan perundingan
l berunding (melakukan perundingan)
l mengakhiri perundingan dan mencapaikesepakatan
84
Mempersiapkan perundingan
Jelaskan bahwa dalam tahap persiapan, masing-masing pihak yang akan berunding menetapkan tujuanmasing-masing. Perlihatkan OHT/6/1. OHT tersebutmenunjukkan tiga tingkat tujuan bagi serikat pekerja.
Tingkat pertama adalah ideal ($20). Tingkat inilahyang ingin dicapai oleh serikat pekerja. Apabila tercapai,hasilnya akan merupakan hasil terbaik yang dapat dicapaioleh serikat pekerja.
Tingkat kedua adalah target ($14). Tingkat ini adalahtingkat yang menurut serikat pekerja lebih mungkin dicapai.Hasilnya memang belum ideal tetapi masih termasuk dalamkategori dapat diterima.
Tingkat ketiga adalah titik penolakan ($10). Tingkatini menduduki �tempat terbawah�, mewakili jumlah dibawah batas terendah yang dapat diterima oleh serikatpekerja. Artinya, serikat pekerja masih bersedia mencapaikesepakatan asalkan kesepakatan itu di atas $10. Di bawahjumlah ini, serikat pekerja tersebut �kalah.�
Jelaskan bahwa dalam tahap persiapan, pengusahajuga memiliki tingkat-tingkat tujuan yang berbeda-beda.Perlihatkan OHT/6/2.
Tingkat pertama adalah penawaran ($2). Tingkat inimewakili posisi yang paling ideal bagi pengusaha danmerupkan tingkat yang ingin dicapai oleh pengusaha.
Tingkat kedua adalah target ($8). Pengusaha akanbersedia menerima tingkat ini apabila serikat pekerja yangmenjadi lawan rundingnya adalah serikat pekerja yang kuat,didukung oleh mayoritas pekerja, dan mampu memberikanargumentasi yang meyakinkan pengusaha bahwa tingkatini adalah tingkat yang memang pantas disepakati.
Tingkat ketiga adalah titik penolakan ($12). Jumlahini merupakan jumlah maksimum bagi pengusaha. Artinya,pengusaha masih bersedia membayar hingga batas ini.Apabila pengusaha berhasil dipaksa untuk menyetujuijumlah di atas jumlah ini, artinya pengusaha tersebut �kalah.�
Mempersiapkan diskusi
Begitu diskusi dimulai, kisaran atau ruang lingkupnegosiasi haruslah jelas. Misalnya, negosiasi akan dilakukanuntuk kisaran upah antara $2 hingga $20. Dalam tahapdiskusi tidak terjadi perundingan yang sesungguhnya. Parapihak yang akan berunding menyajikan argumen masing-masing, mengajukan pertanyaan-pertanyaan, memberikaninformasi dan secara umum menilai kekuatan dankelemahan masing-masing. Mereka menguji posisi yangideal bagi mereka dan mulai memikirkan kemungkinanmelakukan kompromi.
Melakukan perundingan
Dalam tahap ini, masing-masing pihak mulaimengajukan usulan-usulan dan membalasnya denganusulan-usulan balik. Proses tukar menukar usulan yangterjadi menunjukkan bahwa kedua belah pihak bersediabergerak meninggalkan posisi semula masing-masing untukmenuju pada suatu titik temu. Perlihatkan OHT/6/3untuk mengilustrasikan daerah tempat bertemunya posisimasing-masing. Hal ini menunjukkan bahwa kesepakatanantara $10 dan $12 kemungkinan besar dapat dicapai.Artinya, walaupun mereka tidak berhasil mencapai posisiideal yang mereka inginkan, mereka juga tidak perlu �kalah�sampai harus menerima posisi di bawah titik penolakan.
Mengakhiri perundingan dan mencapaikesepakatan
Pada tahap ini, para pihak bekerja sama untukmengakhiri perundingan dan mematangkan kesepakatan.Posisi masing-masing pihak berubah, dan ini tercermindari kata-kata yang digunakan. Kata �pihak mereka� dan�pihak kami� mulai berubah menjadi �kita.� Begitukesepakatan akhirnya tercapai, rincian kesepakatan tersebut
85
harus dicatat dan dicek oleh masing-masing pihak.Tekankan bahwa dalam prakteknya, perundingan
tidak selalu berhasil. Misalnya, apabila serikat pekerja tidakbersedia menerima angka di bawah $14 dan manajementidak bersedia menawarkan angka di atas $8, perundingantersebut macet atau menemui jalan buntu. Apabila initerjadi, perselisihan yang sifatnya formal dapat diumumkan.
Jelaskan bahwa, supaya negosiasi dan perundingandapat berhasil membereskan perselisihan, masing-masingpihak harus:
l bersedia meninggalkan posisi mereka semula.Artinya, mereka harus bersedia melakukankompromi.
l bertindak dengan itikad baik. Artinya, mereka harussungguh-sungguh berusaha mencapai suatukesepakatan.
l memusatkan pembahasan pada pokok masalah,bukan pada orangnya. Pihak yang menjadi lawanrunding bukanlah �musuh.�
l mempertimbangkan konsekuensi-konsekuensikegagalan yang mungkin terjadi (pemogokan,penutupan perusahaan, serta kerugian dan masalahyang timbul akibat kedua aksi itu)
l selalu mengingat apa yang menjadi kepentinganmereka bersama.
Konsiliasi dan mediasi
Jelaskan bahwa negosiasi dapat menemui jalan buntudan pihak ketiga dapat diminta untuk membantu keduabelah pihak mencapai kesepakatan. Pihak ketiga ini disebutkonsiliator. Konsiliator haruslah independen dan tidakmemihak. Dengan pengalaman dan keterampilannya dalammenangani perselisihan, konsiliator dapat menembus jalanbuntu tersebut dan mengupayakan tercapainya kesepakatan.
Tekankan bahwa meskipun perselisihan itu sudah
dikonsiliasikan, keputusan tetap berada di tangan masing-masing pihak yang berselisih. Konsiliator adalah fasilitatoryang menekankan kepentingan bersama sebagai upayauntuk mencapai kesepakatan.
Jelaskan bahwa mediasi pada dasarnya memilikiarti yang sama dengan konsiliasi. Bedanya adalah, dalammediasi, pihak ketiga yang independen secara lebih langsungterlibat dalam perselisihan tersebut dengan turun tanganmembantu membereskan perselisihan tersebut danmemberikan saran-saran untuk menembus jalan buntu yangditemui. Tekankan bahwa para pihak yang terlibat dalamperselisihan masin �memiliki� perselisihan itu dan akanmembuat keputusan final. Mediator hanyalah pembantuyang berusaha membantu menjembatani kebuntuan yangterjadi. Mediator tidak memiliki wewenang atau kuasauntuk mengarahkan kedua pihak yang berselisih untukmengambil keputusan.
Arbitrase
Jelaskan bahwa dalam arbitrase, pihak ketiga yangindependen adalah pihak yang membuat keputusan untukmenyelesaikan suatu perselisihan. Arbiter memeriksa bukti-bukti dari kedua belah pihak yang berselisih kemudianmengambil keputusan yang mengikat.
Tekankan bahwa arbitrase tidak berlangsung dipengadilan. Arbitrase merupakan suatu prosesadministratif, bukan proses hukum resmi. Tekankanbahwa dalam arbitrase, pihak-pihak yang berselisihmenyerahkan kendali perselisihan kepada pihak ketiga, yangbertindak sebagai arbiter atas perselisihan mereka.
Hasilnya mungkin hanya memuaskan salah satu pihak.Jarang ada hasil arbitrase yang bisa memuaskan kedua belahpihak. Jelaskan bahwa arbitrase terutama digunakan untukmenyelesaikan perselisihan hak sehubungan dengan syaratdan kondisi kerja sekarang, yang ditetapkan oleh undang-undang atau perjanjian.
86
Ajudikasi
Jelaskan bahwa ajudikasi adalah upaya penyelesaianperselisihan di pengadilan. Pengertiannya serupa denganpengertian arbitrase tetapi ajudikasi lebih formal. Ajudikasiperselisihan perburuhan dapat berlangsund di pengadilankhusus perburuhan aau di pengadilan umum. Pihak-pihakyang berselisih tidak lagi memiliki kendali atas keputusanyang dihasilkan oleh proses ajudikasi atas perselisihanmereka. Hasil ajudikasi kemungkinan adalah menang-kalah.
KESIMPULAN
Tekankan bahwa lebih baik mencegah perselisihandaripada membereskan atau menyelesaikannya. Buat garisbesar tiga pendekatan utama untuk mencegah perselisihan,yaitu:
l inspeksi ketenagakerjaan
l kerjasama tempat kerja
l negosiasi dan perundingan
Berikan beberapa contoh pengalaman mencegahterjadinya perselisihan yang dijumpai di Indonesia.Bagaimana upaya pencegahan itu dilakukan? Siapa yangmelakukannya?
Buat garis besar pendekatan-pendekatan yangberbeda terhadap penyelesaian dan pemberesanperselisihan. Jelaskan perbedaan di antara keduanya, dantekankan bahwa pemberesan lebih baik daripadapenyelesaian.
Jelaskan perbedaan antara negosiasi, konsiliasi,arbitrase dan ajudikasi dengan menjelaskan
l jumlah pihak yang terlibat
l sifat dasar dan formalitas proses masing-masing
TRANSPARANSI OHP
OHT/6/1 Tujuan negosiasi: serikat pekerjaOHT/6/2 Tujuan negosiasi: pengusahaOHT/6/3 Pencapaian kesepakatan
PERTANYAAN-PERTANYAANUNTUK DIDISKUSIKAN
1. Jelaskan perbedaan antara upaya mencegahperselisihan dan upaya membereskan perselisihan.Mana yang lebih baik? Mengapa?
2. Buat garis besar situasi sekarang mengenai inspeksiketenagakerjaan di Indonesia. Apa kontribusinyaterhadap upaya mencegah perselisihan? Apa yangperlu dilakukan untuk meningkatkan kontribusiinspeksi ketenagakerjaan terhadap upaya mencegahperselisihan?
3. �Konsiliasi merupakan perpanjangan prosesnegosiasi.� Jelaskan.
4. Jelaskan arti dan pentingnya kepentingan bersamadan kepentingan yang bertentangan dalamproses negosiasi.
5. Buatlah daftar yang berisi pengetahuan,keterampilan dan kualitas pribadi yang paling utamayang harus dimiliki oleh seorang perunding(negosiator) supaya ia berhasil menjalankanfungsinya.
87
7. MENINGKATKANKOMUNIKASI
PENDAHULUAN
Jelaskan bahwa hubungan industrial berkaitan denganinteraksi, baik di tempat kerja maupun interaksi yang timbulkarena situasi kerja, antara pekerja dan pengusaha sertaorganisasi masing-masing, dan dipengaruhi olehpemerintah.
Jelaskan bahwa interaksi tersebut terjadi antaraberbagai pelaku tersebut pada tingkat yang berbeda-bedadalam sistem hubungan industrial. Perlihatkan OHT/1/2 untuk mengilustrasikan dan menjelaskan interaksi-interaksi ini.
Tekankan bahwa komunikasi merupakan sokoguruutama dari interaksi-interaksi tersebut dan karena itu,memainkan peran penting dalam hubungan industrial.
Jelaskan bahwa komunikasi berarti transmisi(perpindahan) atau penyampaian informasi dari satu pihakke pihak yang lain melalui tulisan, dengan berbicara secaralisan atau melalui tindakan. Komunikasi lebih dari sekedarkata-kata. Komunikasi yang efektif adalah komunikasiyang mampu menyampaikan arti. Kalau ada pihak yangtidak memahami apa yang dikatakan pihak lain atau apayang ditulis pihak lain, berarti komunikasi yang terjadi tidakefektif.
Tekankan bahwa dalam hubungan industrial ditingkat perusahaan, kuantitas dan kualitas komunikasi antaramanajemen dan pekerja merupakan faktor yang signifikandalam membentuk dan menjaga hubungan industrial yangharmonis.
Jelaskan bahwa untuk membina komunikasi yangefektif dalam hubungan industrial, diperlukanpertimbangan-pertimbangan sebagai berikut:
Siapa berkomunikasi dengan siapa
Apa yang dikomunikasikan
Bagaimana komunikasi tersebut dilakukan
Bagaimana lingkungan tempat berlangsungnyakomunikasi tersebut
Bagaimana reaksi penerima
BATANG TUBUH/ISI
Proses komunikasi
Jelaskan secara sederhana bahwa proses komunikasimerupakan peralihan atau transfer informasi (fakta, ide,dengan kata-kata tertulis, kata-kata yang diucapkan secaralisan, tindakan, gambar) dan perasaan di antara dua pihak� pengirim dan penerima. Ilustrasikan hal ini denganmemperlihatkan OHT/7/1. Gunakan OHT untukmenjelaskan bagaimana pesan dikirim dari satu orang keorang yang lain seperti misalnya, dari seorang manajer keseorang pekerja. Pengiriman pesan merupakan contohkomunikasi dua satu arah. Pengirim mengirimkan pesandan �berharap� bahwa pesannya itu dipahami sebagaimanayang dimaksudkannya. Tetapi pengirim tidak pernah yakinakan hal ini karena tidak adanya kesempatan untukberinteraksi dengan penerima untuk mengecek apakahpesan yang dikirimnya itu telah diterima sebagaimana yangdimaksudkannya.
Apabila komunikasi tersebut dilakukan secara duaarah, penerima akan mendapatkan kesempatan untukmenanggapi pesan yang dikirimkan kepadanya(memberikan umpan balik) untuk menunjukkan apakahpesan itu sudah jelas ataukah masih diperlukan penjelasanlebih lanjut.
Komunikasi dua arah dapat mengakibatkan pengirimmengubah pesan semula yang hendak disampaikannya
88
karena ia menyadari, setelah berdiskusi dengan penerima,bahwa pesan yang disampaikannya itu bukanlah pesan yangsesungguhnya ingin dikirimkannya, atau bahwa pesan itu,dalam bentuknya yang sekarang, ternyata tidak dapatditerima oleh penerima dan karenanya harus diubah ataudimodifikasi. Misalnya, pesan mula-mula yang disampaikanseorang manajer kepada pekerja adalah pesan �kamumalas.� Si penerima, yaitu pekerja, ternyata tidak bisamenerima atau tidak setuju dengan pesan ini. Melaluikomunikasi dua arah, akhirnya pesan itu diubah menjadi�kita perlu melakukan upaya-upaya untuk meningkatkanproduksi.�
Tekankan bahwa komunikasi antara pengirim danpenerima bisa gagal karena berbagai alasan. Kegagalan inidikenal dengan istilah �gangguan suara� atau �gangguanudara seperti pada radio� dalam proses komunikasi, yangdapat berasal dari:
Pengirim
Penerima
Lingkungan
Apabila komunikasi tersebut merupakan komunikasiverbal, sebagaimana yang terjadi dalam banyak interaksihubungan industrial, �gangguan suara� yang berasal daripengirim dapat timbul karena
Berbicara terlalu cepat
Tidak berbicara dengan jelas
Penggunaan istilah-istilah teknis yang sulit dipahami
Sikap menggurui, sikap menguliahi atau sikap �sayaatasan, kamu bawahan�
Gerakan-gerakan tangan atau bahasa tubuh dan caraberbicara yang memberi kesan lain sehingga pesanyang disampaikan menjadi terdistorsi
Sedangkan �gangguan suara� dari penerima dapattimbul karena
Masalah pendengaran
Perasaan tidak suka atau negatif terhadap lawan bicara
Kurang konsentrasi atau gangguan yang mengganggukonsentrasinya
�Gangguan suara� yang berasal dari lingkunganberkaitan dengan tempat berlangsungnya komunikasitersebut, antara lain karena:
kebisingan (suara bising kendaraan lalu lintas, suarabising mesin-mesin yang sedang bekerja, atau suarabising alat pendingin udara/ AC)
gangguan telepon (dering bunyi telepon)
pengaturan tempat duduk yang tidak pas
kondisi umum (suhu panas, dingin, debu)
lokasi yang tidak sesuai (karena lokasi tersebutdianggap menguntungkan salah satu pihak)
Jelaskan bahwa dalam hubungan industrial, peranpengirim dan penerima selalu berubah antara manajemendan pekerja. Kadang-kadang manajemen bertindak sebagaipengirim dan pekerja menjadi penerima. Tetapi dalamkesempatan lain, pekerjalah yang menjadi pengirim danmanajer yang menjadi penerima. Dalam komunikasiverbal, posisi ini berubah-ubah dengan cepat.
Tekankan bahwa baik manajemen maupun pekerjabertanggung jawab mengurangi �gangguan bunyi� supayakomunikasi verbal yang mereka lakukan efektif.
Komunikasi tertulis
Jelaskan bahwa komunikasi tertulis antara manajemendan pekerja juga dapat didistorsi oleh gangguan bunyi.Komunikasi tertulis haruslah jelas, ringkas dan tepat (benar).Komunikasi tertulis dapat terdistorsi apabila
Kata-kata yang dipakai terlalu teknis
Pesan yang disampaikan mengandung kata-kata yang
89
menimbulkan kesan terlalu akrab, tidak sopan,seenaknya, atau memiliki makna ganda
Pesan yang disampaikan terlalu panjang (misalnyapesan yang seharusnya dapat ditulis dalam satuparagraf saja ditulis dalam dua halaman kertas folio)
Pesan yang disampaikan terlalu singkat (misalnya pesanyang seharusnya dijelaskan dengan lebih rinci hanyadisampaikan dalam satu paragraf saja)
Kata-kata yang dipilih untuk menyampaikan pesanmengandung nuansa budaya yang tidak pas ataumenimbulkan kesan tertentu/pengertian lain bagipembaca dari etnis atau latar belakang budaya tertentu
Bahasa tubuh
Jelaskan bahwa komunikasi verbal biasanya diikutidengan bahasa tubuh � kontak mata, ekspresi raut muka,gerakan tangan, postur tubuh, dan gerakan-gerakan tubuh� yang dapat mendukung atau mendistorsi pesan yangingin disampaikan.
Tunjukkan bahwa bahasa tubuh seseorang dapatmengungkapkan ketulusan dan kejujuran orang itu. Kontakmata terutama sangat penting. Hal ini tentunya tergantungdari situasi budaya.
Dalam situasi negosiasi, misalnya, itikad baik dankemauan masing-masing pihak untuk mencari solusi yangbersifat kompromi dapat terpancar dari bahasa tubuhmaupun kata-kata yang digunakan dalam komunikasi.
Komunikasi dan konsultasi
Jelaskan bahwa konsultasi sering kali melibatkankomunikasi kelompok seperti misalnya dengan panitiakeselamatan dan kesehatan kerja di tingkat perusahaan. Inimerupakan contoh komunikasi banyak saluran. Untuk itu,pemimpin kelompok konsultasi sebaiknya tidakmendominasi komunikasi tetapi berupaya mendorong
anggota kelompok untuk saling bertukar pikiran dan jugamendorong interaksi antara ketua kelompok dengananggota kelompok.
Tekankan bahwa konsultasi memberikankesempatan untuk melakukan komunikasi informal.Konsultasi melibatkan diskusi yang mengarah pada nasihat.Dalam hubungan industrial, hal ini berarti konsultasi antarapekerja dan manajemen untuk bertukar informasi dan ide,tetapi dengan maksud untuk memberikan nasihat kepadamanajemen. Nasihat yang diberikan toh tidak bersifatmengikat dan karenanya, komunikasi yang terjadi tidakperlu dibuat terlalu terstruktur. Penekanannya hendaknyaterletak pada keterbukaan karena manajemen sebagaipengambil keputusan akhir tidak terikat pada hasilkonsultasi.
Komunikasi dan negosiasi
Jelaskan bahwa dalam situasi negosiasi, komunikasiberlangsung dua arah. Untuk itu diperlukan kemampuanuntuk berbicara dengan jelas dan ringkas, dan untukmendengarkan dengan baik. Komunikasi dalam situasinegosiasi cenderung lebih disiapkan dan formal, terutamabila negosiasi tersebut bergerak dari tahap diskusi ke tahapperundingan. Hal ini dikarenakan hasil komunikasi tersebutnantinya akan bersifat mengikat. Tekankan bahwakonsultasi merupakan proses komunikasi yang mengarahpada pemberian nasihat kepada manajemen, sedangkannegosiasi merupakan proses komunikasi yang mengarahpada kesepakatan antara manajemen dan pekerja.
Sebagai pelatih, Anda dapat memberi penjelasanmengenai komunikasi dalam konteks teori. Hal ini bolehsaja dilakukan, tetapi jelaskan secara singkat saja, terutamadalam konteks hubungan industrial.
Penjelasan Anda hendaknya dipusatkan pada interaksi-interaksi praktis antara pekerja dan manajemen, danmenggunakan interaksi-interaksi praktis tersebut untuk
90
mengilustrasikan apa yang diperlukan supaya komunikasimenjadi efektif dalam suatu situasi tertentu.
Lakukan permainan peran sebagai salah satu carauntuk menggarisbawahi sifat dasar interaksi praktis antarapekerja dan manajemen. Pertimbangkan contoh-contohberikut:
Seorang supervisor tidak puas dengan kualitas jahitanyang dikerjakan seorang penjahit di suatu perusahaangarmen. Bagaimana sebaiknya cara supervisortersebut menyampaikan hal ini kepada pekerja yangbersangkutan? Kata-kata apa yang sebaiknyadigunakan oleh supervisor tersebut? Di mana dankapan komunikasi ini sebaiknya berlangsung?
Seorang supervisor tidak puas dengan kualitas jahitanyang dikerjakan oleh satu kelompok yang terdiri dari10 orang penjahit di suatu perusahaan garmen.Bagaimana cara supevisor tersebut menyampaikan halini kepada para penjahit dalam kelompok itu? Kata-kata apa yang sebaiknya digunakan oleh supervisortersebut? Di mana dan kapan komunikasi inisebaiknya berlangsung?
Sekelompok pekerja ingin mengadukan supervisoryang telah menyakiti hati mereka dengan kata-katadan sikap kasar. Kepada siapa pekerja-pekerja ini harusmengadu? Apakah pengaduan itu sebaiknyadinyatakan secara lisan atau tertulis? Apa yang harusmereka katakan atau tulis?
Manajemen merasa prihatin dengan kurangnyadisiplin di tempat kerja karena hampir seluruh pekerjayang ada mengambil jeda waktu istirahat pagi dansore hari di luar jadwal yang telah ditetapkan.Bagaimana cara manajemen menyampaikan hal inikepada pekerja-pekerja yang tidak berdisiplin itu? Apayang harus ditulis atau dikatakan secara lisan olehmanajemen? Di mana dan kapan komunikasi ini
sebaiknya berlangsung?
Pekerja mendapat kabar bahwa perusahaan akanmemperkenalkan beberapa mesin baru yang akanmengakibatkan pemutusan hubungan kerja terhadap100 pekerja. Dengan siapa pekerja sebaiknyamengkomunikasikan (menanyakan untukmengkonfirmasikan) hal ini? Secara tertulis atau lisan?Kata-kata apa yang sebaiknya mereka gunakan?
Pekerja menuntut kenaikan upah sebesar 10% dankenaikan upah lembur sebesar 25%. Kepada siapatuntutan itu sebaiknya disampaikan? Secara tertulisatau lisan? Kata-kata apa yang sebaiknya merekagunakan?
Seorang supervisor menuduh seorang pekerja telahmencuri perkakas milik perusahaan. Kepada siapasupervisor tersebut sebaiknya mengkomunikasikanhal ini? Apa yang harus ditulis atau dikatakan olehsupervisor tersebut?
Contoh-contoh di atas hanyalah sedikit dari banyaksituasi yang dapat dijumpai di perusahaan, yang semuanyamembawa implikasi terhadap hubungan industrial. Carakomunikasi dilakukan dan apa yang dikatakan dalamkomunikasi tersebut akan memiliki dampak yang signifikan(besar) terhadap kualitas hubungan industrial di tempatkerja.
KESIMPULAN
Tekankan pentingnya komunikasi yang efektifsebagai komponen inti dalam hubungan industrial yangefektif. Komunikasi yang efektif lebih dari sekedar adanyapihak yang berbicara sementara pihak yang lainmendengarkan. Komunikasi yang efektif melibatkankegiatan berbicara dan mendengarkan, menulis dan
91
membaca. Komunikasi yang efektif juga melibatkankomunikasi satu arah, dua arah, atau banyak saluran antaramanajemen dan pekerja.
Tekankan bahwa komunikasi yang efektif lebih darisekedar perpindahan atau transfer kata-kata. Komunikasiyang efektif berkaitan dengan penyampaian arti. Dalamkaitan ini, komunikasi dalam hubungan industrial palingbaik dilakukan dengan cara dua arah dan dengan carabanyak saluran karena kedua cara komunikasi inimemungkinkan tanya jawab dan diskusi untukmenjernihkan kesalahpahaman yang mungkin telah terjadidan memastikan bahwa pesan yang disampaikan jelas dandimengerti.
Jelaskan bahwa hubungan industrial yang efektifmemerlukan dukungan sistem komunikasi yang bersifatformal di perusahaan. Hubungan industrial yang efektifjuga perlu didukung oleh komunikasi yang dilakukan secarateratur, bukan dengan komunikasi yang dilakukan hanyaketika terjadi krisis.
Artinya, perusahaan harus mempunyai sistemkomunikasi untuk mendukung panitia konsultatif,kelompok-kelompok yang menangani penyelesaianmasalah, prosedur penyampaian dan penanganan keluhan,dan negosiasi serta perundingan.
TRANSPARANSI OHP
OHT/7/1 Proses komunikasi
PERTANYAAN-PERTANYAANUNTUK DIDISKUSIKAN
1. Apa yang perlu dilakukan untuk meningkatkankomunikasi antara manajemen dan pekerja di
perusahaan-perusahaan Indonesia?
2. Dalam keadaan-keadaan apa manajemen pantasmenerapkan komunikasi satu arah yang berkaitandengan hubungan industrial di tingkat perusahaan?Sebutkan beberapa contoh berdasarkanpengalaman Anda!
3. Apa keunggulan dan kelemahan komunikasi satuarah dan komunikasi dua arah?
4. Bahasa tubuh yang bagaimana yang umum dalambudaya Indonesia? Bagaimana hal ini tercermindalam hubungan industrial di tingkat perusahaan?
5. �Kebijakan manajemen adalah melakukankomunikasi apabila ada hal-hal yang perludiketahui.� Apa artinya? Apakah Anda setujudengan pendekatan ini?
92
8. PEMECAHAN MASALAH
PENDAHULUAN
Jelaskan bahwa dalam hubungan industrial di tingkatperusahaan, masalah timbul setiap hari. Beberapa diantaranya adalah masalah-masalah kecil, tetapi ada jugamasalah-masalah yang serius. Apapun masalah itu, besaratau kecil, serius atau tidak, semua masalah harus dibereskansebab masalah yang kecil sekalipun dapat berkembangmenjadi besar dan sangat serius apabila tidak dibereskandengan cepat dan adil. Apabila masalah yang timbuldibereskan, hubungan industrial yang harmonis dapatterwujud. Apabila tidak, konflik industrial-lah yang akanterjadi.
Tekankan bahwa penekanan dalam pemecahanmasalah terletak pada upaya pemberesan masalah.Artinya, mencari solusi yang dapat diterima oleh semuapihak yang terlibat dalam masalah tersebut. Hal ini berbedadari upaya penyelesaian masalah yang dilakukan denganmemaksakan solusi dan berharap solusi itu dapat berhasil.
Jelaskan bahwa pemberesan masalah memerlukan
Sistem dan
Dialog
Sistem berarti prosedur untuk membereskanmasalah, pendekatan selangkah demi selangkah, mulai dariidentifikasi masalah, analisa masalah, mempertimbangkanalternatif-alternatif pemecahan masalah, dan kemudianmemilih alternatif yang terbaik.
Dialog berarti diskusi, konsultasi, berbicara danmendengar, untuk memastikan ditemukannya suatu solusiyang dapat diterima dan permanen dan untuk memastikansupaya masalah serupa tidak terjadi lagi di kemudian hari.
BATANG TUBUH/ISI
Pemecahan masalah
Langkah 1 Identifikasi Masalah
Tanyakan, apa yang menjadi masalah? Jelaskanbahwa kita tidak dapat memecahkan masalah kalau kitatidak tahu apa masalahnya. Untuk mengidentifikasimasalah, kita perlu mengumpulkan informasi, fakta danide-ide. Penekanannya hendaknya pada pengumpulan faktaatau hal-hal yang dapat diverifikasi melalui pengamatanatau pembuktian.
Tangan seorang pekerja hancur tergilas mesin yangsedang berjalan. Hal ini dapat diverifikasi (dicekkebenarannya) melalui pengamatan, melalui pemeriksaanlaporan medis, dan dengan bertanya pada orang-orangyang menyaksikan sendiri peristiwa itu.
Seorang pekerja dipecat karena terlibat dalam kegiatanserikat pekerja. Hal ini lebih sulit diverifikasi. Wawancarayang dilakukan dengan pekerja yang bersangkutan dapatmemberikan konfirmasi bahwa keterlibatannya dalamserikat pekerja-lah yang menjadi biang keladipemecatannya. Wawancara dengan manajemen dapatmemberikan verifikasi mengenai fakta pemecatan itu, yaitubahwa pemecatan itu memang terjadi, tetapi wawancaratersebut belum tentu dapat mengungkapkan alasansesungguhnya di balik pemecatan tersebut. Manajemen bisasaja mengemukakan alasan lain, misalnya karena pekerjatersebut kerjanya dinilai tidak beres. Dalam hal ini, kenyataanyang terjadi adalah, pekerja tersebut dipecat, sebagaimanadikonfirmasikan melalui wawancara. Tetapi, penyebabpemecatan itu belum dapat diverifikasi dan memerlukanpenyelidikan lebih lanjut.
Sekelompok pekerja duduk di lantai dan menolakbekerja karena manajemen menuntut mereka kerja lembur.Fakta bahwa mereka berhenti bekerja dan alasannya dapat
93
diverifikasi melalui pengamatan, wawancara dan laporantertulis.
Jelaskan bahwa untuk mengidentifikasi masalah, kitaperlu berupaya menggali akar permasalahannya, janganhanya mengupas kulit luarnya saja. Kita harus berupayamenemukan akar masalah yang sesungguhnya.
Contoh, pekerja berhenti bekerja dengan alasanmenuntut kenaikan upah. Penyelidikan lebih lanjut dapatmengungkapkan bahwa alasan sebenarnya mengapamereka berhenti bekerja adalah karena merekadiperlakukan secara semena-mena oleh supervisor mereka(dengan kata-kata kasar dan ucapan-ucapan yangmenyakitkan hati).
Contoh lain. Pekerja berhenti bekerja karena rasasolidaritas terhadap pekerja yang mengalami kecelakaan,yang menurut pekerja disebabkan karena mesin yang tidakberfungsi dengan baik. Penyelidikan lebih lanjutmengungkapkan bahwa mesin itu ternyata berfungsi denganbaik, sedangkan pekerja yang mengalami kecelakaan ituternyata berada di bawah pengaruh narkoba atau obat-obatan terlarang.
Dorong para peserta untuk berbagi pengalamanmengenai identifikasi masalah. Minta mereka untukmemberikan beberapa contoh yang pernah terjadimengenai pemecahan masalah yang keliru karena identifikasimasalahnya keliru!
Langkah 2 Analisa masalah
Jelaskan bahwa masalah yang sudah diidentifikasiharus dianalisa. Artinya, masalah tersebut harus diuraikanatas bagian-bagian yang menyusunnya, atau diurai menjadisub-sub masalah. Apa pokok persoalan yang ditunjuk olehmasalah tersebut?
Contoh. Pekerja-pekerja di suatu pabrik mendapatkanketerangan bahwa salah seorang rekan sekerja merekapositif mengidap virus HIV. Pekerja-pekerja ini
mengatakan kepada manajemen bahwa mereka akanmogok kerja apabila pekerja yang terkena virus HIV itutidak diberhentikan. Setelah kita menganalisa masalah ini,apa yang kita temukan? Apa pokok persoalan yangsesungguhnya?
Contoh lain: Perundingan mengenai tingkat upahuntuk masa yang akan datang mengalami jalan buntu danpekerja melakukan pemogokan.
Ketika kita menganalisa masalah dan menguraikannyaatas bagian-bagiannya, kita menjumpai adanya perbedaanantara masalah dan gejala-gejalanya. Pemogokan bukanlahmasalah, tetapi gejala dari suatu masalah yang lebih dalam� konflik antara pekerja dan manajemen. Kalau kitamemusatkan analisa yang kita lakukan pada gejala, yangkita temukan adalah:
l pekerja berhenti atau mogok bekerja
l pekerja belum dibayar
l tak ada barang yang diproduksi
l tingkat persediaan barang di perusahaan menipis
l kewajiban terhadap pelanggan tidak terpenuhi
l pemogokan tersebut mengundang kritik darimasyarakat umum
Apabila kita memusatkan analisa yang kita lakukanlebih pada masalah daripada gejala, maka kita perlubertanya:
l apakah tuntutan pekerja terlalu berlebihan?
l dapatkah tuntutan tersebut semestinya dipenuhitetapi dengan penundaan waktu?
l apakah perusahaan memang benar-benar tidakmemiliki kemampuan untuk membayar?
l apakah dulu negosiasi yang dilakukan juga pernahmengalami jalan buntu?
Jelaskan bahwa kita perlu menganalisa gejala-gejaladari suatu masalah dan masalah itu sendiri secara sekaligus.
94
Tetapi solusi atau pemecahannya akan didapatkan denganmengarahkan fokus analisa pada masalah, bukan padagejala. Analisa terhadap pemogokan itu sendiri dapatmenyelesaikan masalah, tetapi tidak membereskannya.
Langkah 3 Pertimbangkan pilihan-pilihan yangada
Jelaskan bahwa dalam pemecahan masalah, kitaperlu mempertimbangkan solusi-solusi alternatif sebelummembuat keputusan final. Kita juga perlumempertimbangkan konsekuensi dari setiap alternatifyang dipilih.
Contoh. Apabila masalahnya berkaitan dengankebuntuan dalam perundingan antara pekerja danmanajemen mengenai tuntutan upah di masa yang akandatang, apa pilihan-pilihan yang tersedia bagi pekerja?
Pekerja dapat mengurangi tuntutan mereka. Apabilapekerja mengurangi tuntutan mereka, makakonsekuensinya adalah
Pemogokan itu berakhir
Anggota serikat pekerja kehilangan kepercayaanterhadap pemimpin mereka
Hubungan dengan manajemen dapat menjadi lebihbaik/meningkat
Apa pilihan-pilihan yang tersedia bagi manajemen?Manajemen dapat meningkatkan penawaran mereka.Apabila ini dilakukan, konsekuensinya adalah:
Manajemen dituduh bersikap terlalu lemah terhadappekerja
Pemogokan berakhir
Kepercayaan pelanggan kepada perusahaanmeningkat
Pekerja/serikat pekerja dan manajemen dapat sepakatmengakui bahwa mereka tidak sanggup memecahkansendiri kebuntuan yang terjadi. Konsekuensinya adalah:
Hilangnya keyakinan terhadap negosiasi sebagai carauntuk membereskan konflik
Tuduhan bahwa kedua belah pihak sama-sama lemahkarena tidak mampu memecahkan masalah merekasendiri
Pengangkatan pihak ketiga untuk membereskan ataumenyelesaikan masalah tersebut
Tekankan bahwa untuk menelaah pilihan-pilihanyang ada, kita harus bersedia melakukan beberapapemikiran lateral � dengan bersikap kreatif dan inovatifdalam menciptakan pilihan-pilihan. Hal ini dapatmemperluas kisaran kemungkinan-kemungkinan pilihanyang dapat dipilih dan membebaskan kita darikecenderungan untuk membatasi pilihan hanya pada satuatau dua alternatif lagi.
Langkah 4 Membuat keputusan
Jelaskan bahwa keputusan dapat diambil setelah kitamempertimbangkan semua alternatif/ pilihan yang ada.Keputusan yang diambil dapat berupa salah satu alternatifatau kombinasi dari beberapa alternatif. Misalnya, pekerja/serikat pekerja dapat memutuskan untuk
Menghentikan pemogokan
Menjelaskan kepada anggota alasan mengapapemogokan itu diakhiri
Menyerahkan tuntutan baru untuk dipertimbangkanoleh manajemen dalam waktu enam bulan
Mengambil tindakan lain untuk menekan perusahaan
Contoh. Manajemen dapat memutuskan untuk
Memenuhi tuntutan pekerja/serikat pekerja
Dengan catatan bahwa pekerja/serikat pekerja tidakakan mengambil tindakan industrial lebih lanjut dalamwaktu 6 bulan ke depan
95
Menuntut peningkatan produktivitas sebelum tuntutantambahan dipertimbangkan
Tekankan bahwa keputusan yang telah dibuat harusdilaksanakan.
Buat rangkuman bagian sesi ini denganmengkaitkannya pada OHT/8/1. Jelaskan bahwa prosespemecahan masalah merupakan urutan logis dari:
l fakta-fakta
l pokok-pokok persoalan
l pilihan-pilihan
l keputusan
Terapkan urutan ini untuk memecahkan suatumasalah tertentu - masalah apapun. Misalnya, mintalahpeserta untuk menerapkan urutan tersebut terhadap hal-hal berikut:
l kemacetan lalu lintas di sebuah kota
l tim sepakbola yang selalu kalah
l sepeda motor yang selalu mogok
l suami dan istri yang selalu bertengkar
Terapkan urutan yang sama pada masalah yang kitajumpai dalam hubungna industrial.
l semakin tingginya frekuensi pekerja yang tidakmasuk kerja
l berkurangnya produktivitas tenaga kerja
l semakin tingginya frekuensi pergantian pekerja
l berkurangnya pembayaran bonus
l keterlambatan dalam pembayaran upah
l lembur yang dipaksakan
Pemikiran lateral
Jelaskan bahwa kadang-kadang alternatif/pilihanpemecahan suatu masalah begitu jelas dan dapat diputuskan
dengan berpikir �standar.�Misalnya, anak-anak di suatu desa terluka oleh buah
kelapa yang jatuh dari pohon. Pola berpikir standar akanmembuat kita berpikir bahwa masalah ini dapatdipecahkan dengan cara menjauhkan anak-anak dari pohonkelapa. Alternatif lainnya adalah dengan menebang semuapohon kelapa.
Pola berpikir lateral berarti menyuntikkan inovasi dankreativitas dalam proses pengambilan keputusan. Denganmenggunakan pola berpikir lateral, solusi apa yang dapatditerapkan untuk memecahkan masalah kelapa yang jatuhdari pohon?
Jelaskan bahwa dalam hubungan industrial, polaberpikir lateral dan inovatif dibutuhkan oleh pekerja danmanajemen untuk memecahkan masalah. Manajemen harusberpikir lebih dari sekedar mengeluarkan pendapat bahwa�pekerja yang malas� merupakan penyebab masalahhubungan industrial. Dengan berpikir lateral, manajemendapat mengupayakan pemecahan masalah yang lebih darisekedar menjatuhkan sanksi atas kemalasan.
Di sisi lain, pekerja juga harus berpikir lebih darisekedar mengeluarkan pendapat bahwa masalah yangterjadi semuanya diakibatkan oleh manajemen yangamburadul. Dengan berpikir lateral, pekerja dapatmengupayakan pemecahan masalah yang lebih dari sekedarmencela kelemahan-kelemahan manajemen dan menolakkerjasama. Kedua belah pihak harus mengupayakan solusi-solusi yang berbeda, dengan lebih kreatif dan inovatif.
KESIMPULAN
Buat rangkuman dengan menyebutkan beberapamasalah yang kita hadapi dalam hubungan industrial ditingkat perusahaan. Tekankan bahwa apabila tidakdibereskan, masalah-masalah itu dapat menyebabkanketidaksepakatan dan konflik dan akhirnya berujung pada
96
perselisihan perburuhan.Buat garis besar empat langkah kunci dalam
memecahkan masalah dengan menunjuk pada OHT/8/1. Jelaskan lagi sekali arti fakta, pokok persoalan, pilihandan keputusan.
TRANSPARANSI OVERHEAD
OHT/8/1 Fakta, pokok persoalan, pilihan,keputusan
PERTANYAAN-PERTANYAANUNTUK DIDISKUSIKAN
1. �Anda tidak dapat memecahkan masalah tanpamenemukan fakta-faktanya.� Apakah Anda setujudengan pernyataan ini? Mengapa?
2. Apa yang dimaksud dengan �pola pikir lateral�?Berikan beberapa contoh yang dapat diterapkanuntuk memecahkan masalah-masalah dalamhubungan industrial.
3. �Pemecahan masalah dalam hubungan industrialterhalang oleh kurangnya informasi. Manajemenmempunyai informasi tetapi tidak maumemberikannya.� Diskusikan hal ini.
4. �Kita mempunyai satu masa depan yang terdiridari pilihan-pilihan dan satu pilihan yang terdiri darimasa depan-masa depan.� Apakah Anda setuju?Jelaskan.
5. �Yang ada dalam hubungan industrial bukanmasalah, tetapi tantangan.� Apakah Anda setuju?Jelaskan.
9. UPAH DAN PRODUKTIVITAS
PENDAHULUAN
Jelaskan bahwa bayaran (pay), dalam semuabentuknya, merupakan pokok persoalan dalam hubunganindustrial perusahaan.
Jelaskan bahwa imbalan (pay) memiliki arti lebihdari sekedar upah (wages) dan gaji (salary). Imbalan meliputiserangkaian manfaat langsung (direct benefits) yangtercermin dalam paket imbalan pekerja dan tertera padaslip upah karyawan. Imbalan juga meliputi serangkaianmanfaat tidak langsung (indirect benefits). Manfaat tidaklangsung ada yang dibayar dengan uang tunai dan ada pulayang dibayar dengan barang.
Tekankan bahwa imbalan dapat memiliki komposisiyang kompleks. Ketidaksepakatan antara pekerja danmanajemen mengenai paket imbalan total beserta elemendan komponen individualnya mempunyai ruang lingkuptersendiri.
Tunjukkan bahwa sesi ini menjelaskan perbedaanantara
l kebijakan pengupahan/pemberian imbalan
l struktur upah
l komposisi upah
Jelaskan bahwa produktivitas tidaklah sama denganproduksi. Yang dimaksud dengan produksi adalah output(jumlah atau nilai barang dan jasa yang diproduksi). Yangdimaksud dengan produktivitas adalah hubungan antaraoutput dan input yang dibutuhkan untuk memproduksioutput tersebut. Tekankan bahwa dalam sesi ini kita akanmembahas produktivitas tenaga kerja karena kaitannyadengan tingkat imbalan.
Tekankan bahwa kita perlu mengukur produktivitas
97
tenaga kerja dan bahwa baik manajemen maupun pekerjaperlu sepakat mengenai pengukuran ini apabilapengukuran ini akan digunakan sebagai dasar untukmenghitung imbalan. Apabila manajemen dan pekerjatidak sepakat, timbul kemungkinan terjadinya konflikkarena proses (bedakan dari hasil) pengukuranproduktivitas.
BATANG TUBUH/ISI
Kebijakan pengupahan
Jelaskan arti kebijakan pengupahan. Hal ini terkaitdengan ketentuan umum yang berlaku terhadap imbalandan remunerasi pada tingkat nasional dan tingkatperusahaan. Pada tingkat nasional, kebijakan pengupahanmeliputi pengaturan upah minimum, perpajakan (karenadampaknya terhadap upah), manfaat atas waktu yang tidakdigunakan untuk bekerja (hari libur, cuti sakit) dan manfaatjaminan sosial (iuran pensiun, tunjangan bersalin). Kebijakanpengupahan pada tingkat perusahaan terkait denganketentuan sistem imbalan di perusahaan.
Apakah sistem imbalan secara eksklusif terkait denganwaktu (dibayarkan untuk jam atau hari yangdigunakan untuk bekerja)?
Apakah imbalan dikaitkan dengan kinerja danproduktivitas?
Apakah imbalan dikaitkan dengan senioritas?
Apakah imbalan dikaitkan dengan tingkatketerampilan dan kualifikasi kerja yang dimiliki?
Apakah imbalan dipengaruhi oleh lama kerja?
Tekankan pentingnya konsultasi antara manajemendan pekerja dalam menyusun dan atau mengubah kebijakanpengupahan di tingkat perusahaan.
Struktur upah
Jelaskan bahwa yang dimaksud dengan struktur upahadalah pola upah di perusahaan yang secara khususberkaitan dengan perbedaan antara tingkat upah tertinggidan tingkat upah terendah dan berbagai tingkatan atauklasifikasi di antaranya. Apabila perbedaan antara tingkatupah tertinggi dan tingkat upah terendah sangat kecil, makastruktur upahnya dikatakan terkompresi (terpadatkan).
Mana yang lebih baik, struktur upah yang terkompresiatau struktur upah yang sangat lebar? Mengapa? (Ajakpeserta melakukan diskusi mengenai hal ini. Jelaskan bahwastruktur upah yang terkompresi, dengan sedikit tingkatandan perbedaan yang sangat kecil di antara tingkatan-tingkatan itu memberikan insentif yang terbatas kepadapekerja untuk tetap bekerja di perusahaan dan memberikanmotivasi yang terbatas kepada pekerja untuk berupayameningkatkan kinerja mereka.)
Contoh. Apabila di suatu perusahaan semua pekerjamenerima upah minimum (tanpa mempedulikan lama kerjaatau output yang dihasilkan) dan di luar upah minimumtidak ada lagi pembayaran lain yang dilakukan, makastruktur upah di perusahaan itu terkompresi total. Hal inidapat menjadi penyebab rendahnya motivasi kerja danrendahnya kinerja buruh perusahaan tersebut.
Contoh. Apabila pekerja menerima kenaikan upahtahunan (berdasarkan suatu sistem penilaian kinerja yangobyektif), maka struktur upah menjadi lebih lebar danpekerja dapat menjadi lebih termotivasi dalampekerjaannya.
Komposisi upah/imbalan
Jelaskan bahwa yang dimaksud dengan komposisiupah/imbalan adalah berbagai komponen yangmembentuk paket imbalan tiap-tiap pekerja. Tekankanbahwa komposisi upah terdiri dari dua bagian utama:
Pembayaran langsung dalam bentuk tunai kepada
98
masing-masing pekerja, termasuk:
l upah minimum (imbalan terkait waktu)
l imbalan kinerja (terkait pada output)
l pembayaran atas keterampilan dan kualifikasi yangdimiliki (tanpa mempedulikan apakah keterampilandan kualifikasi ini dalam kenyataannya digunakandalam pekerjaan)
l pembayaran lembur
l tunjangan gelombang kerja (shift)
l insentif kehadiran
l imbalan senioritas
l pembagian keuntungan dan bonus
Pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaatyang biasanya tidak melibatkan pembayaran tunai secaralangsung kepada pekerja dan tidak dimasukkan dalam slipupah normal meliputi:
l pembayaran dalam bentuk barang (denganmendapatkan rangsum, misalnya jatah beras, danproduk perusahaan secara gratis)
l perumahan (disediakan perusahaan secara gratisatau disubsidi oleh perusahaan)
l manfaat jaminan sosial (cuti sakit dibayar, cutibersalin dibayar)
l pelatihan kejuruan yang diberikan atau dibayar olehperusahaan
l transportasi gratis yang disediakan perusahaan
l fasilitas penunjang kesejahteraan karyawan (kantin,klinik, tempat penitipan anak)
l pinjaman pribadi
l pakaian kerja dan pakaian seragam
l mobil perusahaan, telepon
l bantuan tunjangan pendidikan
Dalam beberapa hal, pekerja dan manajemenbersama-sama menanggung biaya dari manfaat-manfaatyang disebut di atas. Misalnya, iuran jaminan sosial biasanyadibayar oleh pekerja dan perusahaan; begitu pula halnyadengan makanan dan transportasi bagi karyawan yangharus dibayar oleh karyawan tetapi dengan harga sangatmurah karena disubsidi perusahaan.
Jelaskan bahwa manfaat atau biaya tidak langsungini oleh perusahaan dipandang sebagai biaya-biaya tenagakerja non upah. Biaya-biaya ini dapat merupakankomponen yang signifikan dari total biaya tenaga kerja,tergantung dari industri di mana perusahaan yangbersangkutan beroperasi. Biaya-biaya ini berpotensimenimbulkan konflik karena manajemen mungkinberkeinginan untuk mengurangi biaya-biaya ini (atausetidak-tidaknya, tidak menaikkannya) sedangkan pekerjaingin supaya biaya-biaya ini tetap, tidak dikurangi dan kalaumungkin bahkan ditambah.
Jelaskan beberapa masalah yang berkenaan denganmanfaat tidak langsung.
Preferensi
Semua pekerja tidak memiliki preferensi(kecenderungan memilih) yang sama terhadap manfaat-manfaat ini. Ada pekerja yang memilih langsung dibayartunai dalam jumlah yang lebih tinggi. Ada pekerja yangmemilih manfaat tidak langsung yang lebih besar. Preferensiseperti ini tergantung pada umur, situasi keluarga, tingkatupah dan pilihan-pilihan yang sifatnya pribadi.
Konflik atau ketentraman kerja
Manajemen dapat memandang pemberian manfaat-manfaat seperti itu sebagai suatu cara untuk mengurangiperselisihan. Manfaat-manfaat seperti itu diharapkanmembuat pekerja senang dan karena senang, semakin
99
jarang menyampaikan keluhan dan mengganggu produksi.Di sisi lain, pekerja dapat memandang manfaat-
manfaat seperti itu sebagai suatu peluang untukmengajukan tuntutan tambahan sehingga mengarah padapeningkatan konflik.
Daya saing
Biaya-biaya non upah yang tinggi dapat mengurangidaya saing perusahaan, sehingga menekan manajemenuntuk mengurangi atau meniadakan manfaat-manfaat itu.
Penetapan tingkat manfaat
Bagaimana cara menetapkan manfaat-manfaattersebut? Apakah hal ini merupakan hak istimewa atauhak prerogatif manajemen (sebagaimana dibatasi olehundang-undang) atau, haruskah manfaat-manfaat tersebutditetapkan melalui negosiasi dan perundingan bersama?
Upah minimum
Jelaskan bahwa upah minimum harusdipertimbangkan dalam setiap pembicaraan mengenaiimbalan dan hubungan industrial. Upah minimummewakili upah pokok di perusahaan dan dapatmempengaruhi seluruh sistem pembayaran upah.
Jelaskan bahwa upah minimum
l ditetapkan oleh undang-undang sebagai upahterendah yang dapat dibayar oleh perusahaan
l upah yang dihitung berdasarkan waktu kerja
l biasanya diberlakukan pada pekerja dewasa tidakterampil yang baru bekerja untuk pertama kali
l dapat dipaksakan secara sah
Jelaskan bahwa perusahaan tidak memiliki kendaliatas upah minimum. Upah minimum berlaku untuk semuapekerja yang memiliki kontrak kerja (meskipun terdapat
pengecualian untuk anak muda, peserta pelatihan,pemagang) tanpa mempedulikan berapa banyak produkyang mereka hasilkan. Pekerja mandiri dikecualikan dariupah minimum.
Jelaskan bahwa tujuan utama diberlakukannya upahminimum adalah tujuan yang bersifat sosial - yaitu untukmencegah eksploitasi (pemerasan) tenaga kerja danmencegah kemiskinan. Upah minimum juga dapatdigunakan sebagai cara supaya pekerja dapat memperolehbagian manfaat pertumbuhan ekonomi.
Jelaskan bahwa upah minimum yang telah ditetapkanharus disesuaikan dari waktu ke waktu.
Bagaimana caranya?
Kriteria apa yang sebaiknya dipakai?
Seberapa sering penyesuaian terhadap upah minimumdilakukan?
Kriteria
Jelaskan bahwa kriteria penyesuaian upah minimumdiberlakukan pada tingkat nasional, bukan pada tingkatperusahaan. Kriteria utamanya adalah
l perubahan biaya hidup
l kemampuan perusahaan untuk membayar
l kondisi ekonomi secara umum seperti upah rata-rata, produktivitas tenaga kerja, tingkat investasi,daya saing internasional
Tekankan bahwa perusahaan-perusahaan hanyamemiliki sedikit kendali atas hal-hal di atas. Upah minimumditetapkan pada tingkat nasional/ daerah/ propinsi dantiap-tiap perusahaan diwajibkan menurut hukum untukmembayar upah minimum.
Frekuensi penyesuaian upah minimum
Haruskan upah minimum disesuaikan setiap tahun?
100
Hal ini tergantung pada kecenderungan dalam indikator-indikator untuk kriteria-kriteria tersebut. Misalnya, apabilabiaya hidup meningkat, upah minimum dapat dinaikkan.Tetapi apabila kemampuan perusahaan membayarberkurang, hal ini dapat dijadikan alasan untuk tidakmenaikkan upah minimum dan membiarkannya sepertisediakala. Meskipun dalam kenyataannya upah minimumtidak disesuaikan setiap tahun, masalah penyesuaian upahminimum ini sebaiknya tetap didiskusikan.
Sebutkan beberapa pokok persoalan yang akandibahas yang berkenaan dengan upah minimum.
l Siapa yang harus diberi upah minimum? Haruskahada pengecualian?
l Seharusnya ada berapa banyak upah minimum yangberbeda-beda? Apakah sebaiknya ada satu upahminimum yang berlaku untuk seluruh Indoensia?Atau, haruskah upah minimum ditetapkanberbeda-beda tergantung pada kondisi propinsidan daerah setempat?
l Bagaimana cara mengukur perubahan dalam biayahidup? Barang dan jasa yang mana saja yang harusdiikutsertakan dalam pengukuran biaya hidup?
l Haruskah penyesuaian upah minimum dikaitkandengan peningkatan produktivitas tenaga kerja?Misalnya, apabila upah minimum meningkat tetapiproduktivitas tenaga kerja tetap tidak berubah,maka perusahaan tersebut akan menjadi kurangkompetitif.
l Pengaturan kelembagaan yang bagaimana yangdiperlukan untuk menyesuaikan upah minimum?Haruskah penyesuaian upah minimum dilakukanoleh pemerintah sendiri atau oleh suatu komisiindependen atau oleh suatu badan tripartit?
l Apa dampak yang timbul terhadap pasar tenagakerja apabila upah minimum ditetapkan terlalu
tinggi? Bagaimana bila upah minimum ditetapkanterlalu rendah?
l Bagaimana cara menegakkan upah minimum(bagaimana caranya supaya perusahaan mematuhiketentuan upah minimum)?
Produktivitas
Jelaskan bahwa dewasa ini banyak perusahaan yangmengkaitkan imbalan dengan produktivitas. Diskusikanhal ini sebagai suatu konsep.
Apakah upaya mengkaitkan imbalan denganproduktivitas merupakan konsep yang dapat diterima?
Bagaimana konsep ini dijalankan bila sistem upahminimum juga ada?
Diskusikan aspek-aspek operasional pengkaitanimbalan dengan produktivitas?
Bagaimana konsep ini berjalan dalam prakteksesungguhnya?
Bagaimana cara mengukur produktivitas?Jelaskan bahwa untuk memperkenalkan suatu sistem
imbalan yang dikaitkan dengan produktivitas, hal-halberikut perlu dipertimbangkan:
l Jangan tergesa-gesa. Diperlukan waktu untukmerancang sistem seperti itu. Sistem seperti ituhendaknya direncanakan matang-matang.
l Konsultasikan dan diskusikan. Semua pihakyang terlibat harus memahami sistem ini. Apa tujuansistem ini? Siapa saja yang diikutsertakan didalamnya?
l Sepakati indikator-indikator kinerja. Apa yangakan diukur untuk menilai produktivitas dankinerja? Apakah itu output, biaya, laba, penjualan,nilai tambah, kualitas?
l Upayakan sistem yang sederhana. Setiap orangharus dapat melakukan verifikasi terhadap
101
perhitungan-perhitungan di dalam sistem tersebut.
l Seimbangkan kuantitas dengan kualitas. Sistemimbalan berdasarkan kinerja memberikanpenghargaan terhadap kenaikan kuantitas tetapi halini tidak boleh terjadi dengan mengorbankan ataumengkompromikan kualitas.
l Keluhan. Perlu disusun suatu sistem untukmembereskan keluhan-keluhan dan perselisihan-perselisihan yang berkaitan dengan imbalan.
KESIMPULAN
Jelaskan bahwa dewasa ini terdapat kecenderunganyang meningkat untuk mereformasi sistem imbalan padatingkat perusahaan. Perusahaan menghadapi semakinkerasnya persaingan dan melihat reformasi upah sebagaisalah satu cara untuk mengurangi unit biaya tenaga kerjasupaya dengan demikian dapat mempertahankan daya saingyang mereka miliki.
Tekankan bahwa sistem reformasi imbalan haruslahkonsisten dengan kebijakan pengupahan nasional danundang-undang ketenagakerjaan terkait (misalnya mengenaiupah minimum). Tekankan bahwa reformasi imbalanhendaknya dirancang sesuai dengan situasi di tiap-tiapperusahaan. Artinya, reformasi tersebut harus cukupmampu menyesuaikan diri dengan keadaan-keadaan yangsedang mengalami perubahan tetapi pada saat yangbersamaan, juga adil terhadap pekerja.
Buat garis besar perbedaan antara struktur upahdan komposisi imbalan. Tekankan bahwa perubahan-perubahan dalam struktur dan persaingan dapatmenguntungkan baik pekerja maupun manajemen asalkanada ruang lingkup untuk diskusi, konsultasi dan negosiasi.
PERTANYAAN-PERTANYAANUNTUK DIDISKUSIKAN
1. Apa keunggulan dan kelemahan sistem upahminimum?
2. Apabila sistem imbalan yang dikaitkan dengankinerja diperkenalkan pada tingkat perusahaan,langkah-langkah apa yang harus diambil sebelumsistem itu diperkenalkan?
3. Apa yang dimaksud dengan �kemampuanmembayar�? Bagaimana cara mengukurnya?
4. Apa yang dimaksud dengan �indeks biaya hidup�?Di Indonesia, barang-barang apa saja yang harusdimasukkan dalam indeks ini supaya indeks inidapat menjadi tolok ukur inflasi yang dapatdiandalkan?
5. Apakah mungkin mendapatkan upah minimum(yang dikaitkan dengan waktu) sekaligus upah yangdikaitkan dengan kinerja pada saat yang bersamaan?Jelaskan.
102
10. KESELAMATAN DANKESEHATAN TEMPAT KERJA
PENDAHULUAN
Jelaskan bahwa setiap tahun di seluruh dunia terjadisekitar 200 juta kecelakaan kerja dan puluhan ribu kematiandi tempat kerja atau akibat kerja. Kecelakaan dan kematiandisebabkan oleh bahaya yang dalam banyak hal sebenarnyabisa dihilangkan dan dikendalikan.
Jelaskan bahwa bahaya yang mengintai suatupekerjaan atau di tempat kerja merupakan penyebabkonflik dan perselisihan industrial. Misalnya, pekerja dapatmenolak meneruskan bekerja dalam kondisi kerja yangmembahayakan keselamatan dan berhenti bekerja. Apabilamanajemen bersikeras bahwa kondisi kerja yang ada tidakmembahayakan keselamatan dan bahwa pekerja yangmenolak bekerja dalam kondisi kerja tersebut akan dipecat,maka hal ini menandakan adanya konflik yang dapatberkembang menjadi suatu perselisihan. Apabila pekerjamelanjutkan bekerja karena takut kehilangan pekerjaan,kecelakaan kerja dapat terjadi. Apabila pekerja mengalamikecelakaan kerja, perusahaan harus membayar ganti rugikepada pekerja tersebut, dan produksi menjadi terganggu.Apabila pekerja menolak meneruskan bekerja, kecelakaankerja yang mungkin terjadi dapat dihindari tetapi produksiterhenti dan beberapa pekerja dapat kehilanganpekerjaannya. Jadi, kedua belah pihak berkepentinganmembereskan konflik yang mereka hadapi sebelum konfliktersebut berkembang menjadi sesuatu yang lebih besar danserius.
Jelas, ada kaitan antara praktek keselamatan dankesehatan kerja dengan hubungan industrial yang baik.Berikan beberapa contoh dari pengalaman Anda sendiri,di mana hal-hal yang berkaitan dengan keselamatan dan
kesehatan kerja menimbulkan konflik dan perselisihan(misalnya, kecelakaan mesin, penanganan bahan, kecelakaantransportasi, listrik, api, panas yang berlebihan).
Jelaskan bahwa semua pihak berkepentingan dengantempat kerja yang aman dan sehat, berdasarkan standar-standar yang ditetapkan oleh undang-undang tenaga kerja.Pelanggaran terhadap standar-standar ini akanmenimbulkan konsekuensi-konsekuensi sosial ekonomiyang negatif, serta menyebabkan konflik dan perselisihanindustrial.
BATANG TUBUH/ISI
Jelaskan bahwa semua tempat kerja mengandungbahaya dan resiko. Berikan beberapa contoh. Lantai yangterlalu licin merupakan sumber bahaya. Pintu yang tidakdibuka dengan benar juga merupakan sumber bahaya.Kabel listrik merupakan sumber bahaya apabila tergeletakserampangan di lantai. Kalau kita menyadari resiko-resikoini, kita dapat mencegah terjadinya kecelakaan. Tekankanbahwa tujuannya adalah untuk mencegah kecelakaan.Untuk mencegah kecelakaan, kita harus mengetahui apapenyebabnya. Penyebab kecelakaan antara lain adalah
l perlengkapan dan proses teknis (mesin, perkakas,kendaraan, zat-zat kimia, listrik)
l lingkungan kerja termasuk kerapian dan keteraturandi tempat kerja, kebisingan, temperatur, ventilasi,pencahayaan
l orang-orang yang tidak terlatih, tidakberpengalaman, yang tidak mempunyai informasiatau mempunyai informasi yang keliru mengenairesiko yang mereka hadapi
Diskusikan kecelakaan-kecelakaan berikut.
Seorang pekerja berambut panjang mengalami
103
kecelakaan. Rambutnya tersangkut dan masuk ke mesinbor. Apa yang semestinya dapat dilakukan untuk mencegahkecelakaan ini?
Seorang pekerja menggunakan mesin gerinda untukmengasah gunting. Ketika sedang mengasah, serpihanlogam dari gunting yang diasah masuk ke matanya. Apayang semestinya dapat dilakukan untuk mencegahkecelakaan ini?
Seorang pekerja yang terus-menerus bekerja denganbahan kimia tertentu terkena sakit kulit. Apa yangsemestinya dapat dilakukan untuk mencegah kecelakaanini?
Jelaskan bahwa pendekatan standar untukmeningkatkan keselamatan dan kesehatan tempat kerjasekaligus meningkatkan hubungan industrial adalah sebagaiberikut:
l singkirkan seluruh sumber bahaya atau sumberresiko yang ada. Misalnya, lem berbahan dasarkimia dapat diganti dengan lem berbahan dasarair. Proses berbahaya hendaknya dikerjakan olehmesin, bukan oleh manusia (misalnya, pekerjaanmengebor beton).
l isolasi sumber bahaya atau sumber resiko. Artinya,meskipun ada sumber bahaya yang tidak dapatdihilangkan, sumber bahaya tersebut dapat diisolasidan dijauhkan dari jangkauan pekerja. Misalnya,perusahaan yang membutuhkan boiler untukoperasinya dapat menempatkan boiler tersebut dibagian pabrik yang terpencil, jauh dari pekerja danproses kerja. Zat-zat kimia merupakan sumberbahaya, tetapi dapat disimpan di tempat khususyang aman. Resiko yang ada juga dapat dikurangidengan memastikan bahwa pekerja tidakberhubungan secara langsung dengan sumberbahaya, misalnya dengan menempatkan tutup
pelindung pada mesin sehingga ketika mesintersebut bekerja, secara otomotis tutup pelindungmesin itu menutup dan terkunci.
l mengurangi paparan terhadap sumber bahaya.Apabila sumber bahaya tidak dapat disingkirkan,resiko yang ditimbulkannya dapat dikurangidengan mengatur paparan pekerja terhadapsumber bahaya tersebut. Misalnya, denganmembatasi waktu kerja pekerja di tempat yangamat bising atau merotasi pekerja untuk melakukanproses kerja yang menimbulkan hawa yang amatpanas.
l memberikan pakaian pelindung dan alat pelindungdiri. Jelaskan bahwa pemberian alat pelindung diribukanlah solusi yang ideal. Yang jauh lebih baikadalah menyingkirkan sumber bahaya. Misalnya,menyuruh pekerja memakai penyumbat telinga ataupelindung telinga tidaklah sama memuaskannyadengan menyingkirkan atau mengurangi kebisinganyang ada.
Kerjasama antara manajemen dan pekerja
Jelaskan bahwa tanggung jawab utama untukmenyediakan lingkungan kerja yang tidak membahayakankeselamatan dan kesehatan terletak pada pundakpengusaha. Meskipun demikian, pekerja dan manajemensecara bersama-sama memikul tanggung jawab untukmencegah kecelakaan dan kematian akibat kerja.
Jelaskan bahwa untuk itu, hal-hal berikut harusdiperhatikan:
l Perusahaan harus memiliki kebijakan keselamatandan kesehatan kerja yang memberikan pedomantertulis yang menjelaskan kebijakan perusahaan di bidangkeselamatan dan kesehatan kerja dengan tujuan utamameminimalkan sumber bahaya di tempat kerja,mencegah kecelakaan kerja dan mengupayakan
104
terlaksananya praktek kerja yang mengindahkankeselamatan dan kesehatan kerja. Meskipun tidakbersifat mengikat secara hukum, pedoman tertulisseperti ini dengan jelas menunjukkan bahwa manajemenperusahaan bersungguh-sungguh mempedulikanmasalah keselamatan dan kesehatan kerja dan memilikikomitmen untuk itu.
Pedoman tertulis yang menjelaskan kebijakanperusahaan di bidang keselamatan dan kesehatan kerja(K3) hendaknya memperhatikan aspek-aspek K3 disemua bidang yang berhubungan dengan perusahaan,termasuk
Bangunan
Mesin dan perlengkapan
Temperatur dan kelembaban
Ventilasi dan pengendalian udara
Pencahayaan
Listrik
Penanganan dan penyimpanan bahan
Zat-zat berbahaya
Kebisingan dan getaran
Api dan bahan-bahan yang mudah meledak
Alat pelindung diri
Sanitasi dan kesejahteraan
Pertolongan pertama pada kecelakaan
Rencana pertolongan dalam keadaan darurat
Fasilitas medis
Dokumen mengenai kebijakan K3 perusahaan jugaharus menekankan bahwa perhatian akan diberikan padasemua aspek operasional K3. Hal ini terutama pentingdalam konteks hubungan industrial karena bila perusahaangagal melakukan hal-hal ini, konflik dan perselisihan akan
timbul. Dokumen K3 perusahaan harus mencantumkankalimat yang menyatakan bahwa perusahaan akanmelakukan segala upaya yang wajar dilakukan untuk
l Menggunakan metode kerja yang aman dan tidakberesiko terhadap kesehatan
l Memberikan pelatihan kepada pekerja dansupervisor di bidang praktek keselamatan dankesehatan kerja
l Memberikan instruksi mengenai upaya mencegahkecelakaan dan praktek-praktek kerja yang tidakmembahayakan keselamatan/kesehatan
l Memastikan bahwa cara pengorganisasian kerja(misalnya, jam kerja, waktu istirahat) tidakberdampak negatif terhadap keselamatan dankesehatan
l Memberikan, tanpa mengharuskan pekerjamembayar, pakaian dan perlengkapan pelindungdiri kepada pekerja
l Meminta tenaga ahli spesialis dari luar untukmemberikan masukkan mengenai masalah-masalahtertentu
Kebijakan K3 juga harus menjelaskan pelaksanaantanggung jawab bersama pekerja dan manajemen dibidang K3. Apa yang secara khusus perlu dilakukan? Bagiandari pernyataan kebijakan ini dapat
Mengangkat perwakilan pekerja di bidang K3 diperusahaan
Membentuk panitia K3
Menyebarluaskan informasi
Melindungi perwakilan pekerja di bidang K3 yangmemberikan penyuluhan K3 kepada pekerja daritindakan pemecatan
Menyatakan kesediaan untuk menegosiasikan danmerundingkan hal-hal yang berhubungan dengan
105
keselamatan dan kesehatan kerja
l Perusahaan hendaknya mempunyai panitia K3, dengananggota dari pihak manajemen yang jumlahnya samadengan anggota dari pihak pekerja. Di beberapanegara, panitia seperti ini diwajibkan oleh hukum tetapikalau tidak, manajemen-lah yang harus mengambilinisiatif untuk membentuk panitia tersebut. Panitia itumengupayakan perbaikan hubungan industrial diperusahaan dengan cara
Mengadakan pertemuan secara teratur untukmemberikan rekomendasi-rekomendasi kepadamanajemen
Melakukan inspeksi tempat kerja secara sistematis
Mengkaji ulang keadaan-keadaan dan penyebabkecelakaan
Mendiskusikan kondisi-kondisi kerja yangmembahayakan keselamatan
Memeriksa saran-saran yang diberikan pekerjamengenai K3
Mengorganisasi kegiatan pelatihan dan pendidikandi bidang K3
Panitia K3 perusahaan hendaknya mengorganisasiinspeksi K3 secara teratur di tempat kerja. Inspeksi tersebutdapat dilakukan secara bersama-sama oleh manajemen danpekerja, dan terpisah dari inspeksi yang dilakukan inspekturpemerintah. Ini dikenal dengan istilah kunjungan inspeksidiri sendiri. Kunjungan-kunjungan ini hendaknya bersifatsistematis. Artinya, mengikuti ketentuan yang telahditetapkan dan mengumpulkan informasi sesuai dengandaftar inventarisasi masalah (cheklist). Kunjungan-kunjunganini hendaknya menghasilkan beberapa tindakan positif.Kunjungan inspeksi diri sendiri, di luar resiko yang berhasildiidentifikasi dan masalah yang berhasil diatasi melaluikunjungan ini, memberikan efek peragaan yang penting.
Artinya, tindakan inspeksi itu sendiri akan memberikanpesan yang kuat kepada pekerja bahwa baik manajemenmaupun perwakilan pekerja di bidang K3 peduli terhadapkeselamatan dan kesehatan di tempat kerja.
l Hendaknya ada arus informasi K3 yang teratur kepadamanajemen dan pekerja. Arus informasi ini hendaknyadatang melalui panitia K3. Tetapi bila panitia K3 tidakada, manajemen hendaknya mengambil inisiatif dalammemastikan bahwa informasi yang relevan di bidangK3 dikomunikasikan secara teratur kepada pekerja dansupervisor. Informasi dapat dikomunikasikan dalamberbagai cara sebagai berikut:
Lembar keselamatan data zat-zat kimia
Bor api
Newsletter (buletin internal perusahaan)
Poster
Pelatihan induksi
Risalah pertemuan panitia K3
Pemberitahuan dan tanda-tanda pada lokasi-lokasistrategis
Kompetisi K3
Kursus-kursus pelatihan
l Pekerja harus diberi kewajiban guna memastikan bahwatempat kerja dalam keadaan aman dan sehat dan bahwaaturan-aturan K3 diberlakukan dengan sungguh-sungguh. Pekerja hendaknya diwajibkan
Untuk menjaga keselamatan diri sendiri dankeselamatan pekerja lain yang mungkin menderita akibattindakan yang mereka lakukan
Mematuhi peraturan-peraturan K3 perusahaan
Menggunakan alat pelindung dan penjaga keselamatandengan hati-hati
106
Melaporkan kepada supervisor situasi-situasi yangmereka yakini sebagai sumber-sumber bahaya yangtidak dapat mereka singkirkan sendiri
Melaporkan kecelakaan atau cedera yang timbul ketikamereka sedang melakukan pekerjaannya
Memberikan pertolongan pertama pada kecelakaan(P3K) kepada para pekerja yang cedera. Artinya,mereka harus dilatih memberikan pertolonganpertama pada kecelakaan dan kotak P3K harus selalutersedia dalam keadaan siap pakai.
KESIMPULAN
Jelaskan bahwa sumber bahaya dan resiko di tempatkerja dapat menimbulkan kecelakaan dan juga dapatmenyebabkan timbulnya konflik dan perselisihan.
Tekankan bahwa kecelakaan dapat dicegah denganmenyingkirkan atau mengurangi sumber/resiko bahaya.Apabila resiko dapat disingkirkan atau dikurangi,kemungkinan terjadinya konflik dan perselisihan juga akanberkurang. Tekankan bahwa K3 yang baik adalah upayayang baik. Tekankan bahwa K3 yang baik membawasuasana hubungan industrial yang kondusif.
Tekankan bahwa untuk mencegah kecelakaan,diperlukan kebijakan yang jelas, perencanaan yang baik danpemantauan terus-menerus. Manajemen dan pekerjahendaknya bekerja sama dalam bidang-bidang ini untukmengurangi kecelakaan dan menyingkirkan penyebabutama konflik.
PERTANYAAN-PERTANYAANUNTUK DIDISKUSIKAN
1. Apa tugas dan tanggung jawab suatu panitia K3perusahaan?
2. Sumber bahaya apa saja yang dapat dijumpai ditempat-tempat kerja berikut ini:
l lokasi konstruksi
l hotel
l pabrik garmen
l penggilingan kayu
l perahu untuk menangkap ikan
3. Bagaimana cara menyampaikan informasimengenai K3 kepada pekerja? Dalam pengalamanAnda, apa cara yang terbaik?
4. Apa biaya langsung dan biaya tak langsung darikecelakaan kerja?
5. �Mengeluarkan uang demi keselamatan dankesehatan kerja di tempat kerja adalah investasi,bukan biaya.� Jelaskan. Apakah Anda setuju?
108
INPUTS PROCESS OUTPUTS OUTCOMES
OHT/1/1
OHT/1/2
WORKER
WORKERS�ORGANIZATION
EMPLOYER
EMPLOYERS�ORGANIZATION
EMPLOYERS�FEDERATION
GOVERMENT
WORKERS�FEDERATION
109
W
OHT/1/3
OHT/1/4
E
G
E T S RLP
110
OHT/3/1
OHT/4/1
LAW ECONOMICS
HUMANINTERACTIONS
EVALUATINGRESULTS
CURRENTSITUATION
VISION
ACTIONPLAN
CONVINCINGOTHERS
IMPLEMENTINGPLANTS
111
INDUSTRIALACTION
OHT/5/1
OHT/6/1
WORKER
DISPUTECONFLICT
TARGET
RESISTANCE
$20
$14
$10
112
OHT/6/3
$20
$10
OHT/6/2
RESISTANCE
TARGET
OFFER
$12
$8
$2
$14
$12
$2
$8
113
OHT/7/1
FACTS ISSUES OPTIONS DECISION
OHT/8/1
S R
114
OHT/E8
OHT/E9
l
l
l
l
l
l
l
l
l
107
Bagian dari Buku Sumber ini dibagi menjadi tigabagian sebagai berikut
Studi kasus
1. Penyerangan di tempat kerja
2. Positif terkena virus HIV
3. Topi dan peluit
4. Pencurian di tempat kerja
5. Miss Lima
6. Karyawan atau pembantu?
7. Lembur yang diwajibkan
8. Pembayaran upah yang kurang
9. Kondisi kerja yang membahayakan keselamatan
10. Kebiasaan dan praktek
Permainan peran
1. George dan Perusahaan Asuransi Mammoth
2. Joseph dan Perusahaan Konstruksi Apex
3. Negosiasi upah
Latihan
1. Checklist kerjasama tempat kerja
2. Kerjasama tempat kerja
3. Kerjasama tempat kerja
4. Kerjasama tempat kerja
5. Komunikasi
6. Komunikasi
7. Komunikasi
8. Komunikasi
9. Pemecahan masalah
Bagian C:
Kegiatan dan Latihan
108
Studi kasus 1 Penyerangan di tempat kerja
Perusahaan Sepatu Quality Shoe dikelola olehmanajer-manajer asing yang sangat sulit berkomunikasidalam bahasa Indonesia.
Mr. Jingo, seorang supervisor asing bagian produksi,sedang melakukan pengecekan kualitas secara rutinterhadap pekerjaan Pak Kasi, salah satu operator mesin.
Mr. Jingo mencoba menjelaskan kepada Pak Kasibahwa hasil kerjanya masih belum memenuhi standar yangditetapkan. Tetapi Pak Kasi tidak memahami apa yangdikatakan Mr. Jingo karena hambatan bahasa. Karena PakKasi tidak mengerti-mengerti juga, Mr. Jingo dengan kasarmendorong Pak Kasi ke samping, lalu mengambil alihmesin dan mendemonstrasikan cara kerja yang benardengan mesin tersebut. Maksudnya ialah, supaya Pak Kasipaham apa yang ia maksudkan. Karena didorong secarakasar oleh Mr. Jingo, Pak Kasi jatuh terantuk mesin yanglain dan ia menjadi marah.
Pak Kasi lalu meninju Mr. Jingo dan keduanyaberkelahi. Pekerja-pekerja lain datang untuk menghentikanperkelahian itu.
Setelah berbicara kepada Mr. Jingo dan Pak Kasi,manajemen memutuskan untuk memecat Pak Kasi tanpamemberinya uang pesangon atau manfaat lain yang berhakditerimanya sehubungan dengan PHK tersebut. Alasanpemecatan yang dikemukakan manajemen adalah kelakuanPak Kasi yang dinilai tidak patut terhadap atasan. Tidakada tindakan displin yang dikenakan pada Mr. Jingo.
(a) Apa yang seharusnya dapat dilakukan supayaperistiwa ini tidak terjadi?
(b) Alternatif situasi-situasi apa yang semestinyadapat dipertimbangkan?
(c) Apakah kasus ini dapat dibereskan melaluikonsiliasi? Mengapa?
Studi Kasus 2 Positif terkena virus HIV
Anda adalah manajer personalia dari PerusahaanSmiling Fish, suatu perusahaan yang bergerak di bidangpengolahan dan pengemasan.
Suatu pagi, pekerja-pekerja bagian produksi beramai-ramai mendatangi ruang kerja Anda. Mereka minta waktuuntuk bertemu. Dalam pertemuan itu, mereka mengatakanbahwa salah satu rekan mereka mengidap virus HIV (virusyang menyebabkan penyakit AIDS).
Mereka menuntut supaya rekan yang positif terkenavirus HIV itu langsung dipecat. Mereka mengancam akanmogok kerja apabila tuntutan mereka tidak dipenuhi.
(a) Apa yang Anda lakukan dalam pertemuandengan para pekerja tersebut?
(b) Informasi apa yang akan Anda berikan kepadamereka mengenai HIV?
(c) Pendekatan-pendekatan alternatif apa yangAnda sarankan untuk memecahkan masalah ini?
Studi Kasus 3 Topi dan Peluit
Anda adalah Manajer Sumber Daya Manusia darisuatu pabrik yang memproduksi topi, peluit dan barang-barang keperluan pesta lainnya. Pabrik itu membuka tokoyang menjual aneka barang keperluan pesta pada lokasipabrik. Toko itu sangat laris, terutama karena pelayan tokoitu, Ibu Mini, adalah seorang wanita yang ramah kepadasiapa saja, amat bersahabat, menyenangkan dan penuhsemangat.
Suatu hari suami Ibu Mini meninggal dalam suatukecelakaan mobil. Setelah masa berkabung selesai, Ibu Minikembali masuk kerja dengan berpakaian serba hitam,karena memang begitulah tradisi berkabung di keluarganya.Akibatnya, beberapa pelanggan toko mulai mengeluh.Mereka tidak suka membeli barang keperluan pesta daripelayan toko yang memakai pakaian berkabung serba
109
hitam.Kepala bagian penjualan meminta Ibu Mini untuk
tidak memakai pakaian berkabung selama jam kerja, tetapiIbu Mini menolak, katanya, hal ini sudah menjadi tradisikeluarga yang tidak mungkin ia tinggalkan.
(a) Apa pendekatan alternatif yang dapatdipertimbangkan untuk mengatasi masalah ini?
(b) Apa solusi yang Anda pilih?
Studi Kasus 4 Pencurian di Tempat Kerja
Tam Kam Timbers adalah perusahaan perkebunanyang melakukan penanaman pohon yang kayunya dipakaiuntuk membuat aneka perabotan. Baru-baru ini, ketikahari sudah larut malam, para satpam perusahaan itumemergoki seorang pria sedang mengangkut kayu-kayugelondongan yang ada di hutan milik perusahaan ke dalamtruk.
Truk tersebut kabur sebelum para satpam itu berhasilmengidentifikasi siapa pria yang mengambil kayu-kayu itu,tetapi mereka sempat mencatat nomor kendaraan trukitu. Setelah dilakukan pengecekan, akhirnya diketahui bahwatruk tersebut adalah truk milik Pak Daniel, yang sudahbekerja pada Tam Kam selama 15 tahun.
Atas informasi ini, manajemen Tam Kam memecatPak Daniel dengan tidak hormat dengan alasan pencuriandan pelanggaran berat dan karena itu, tidak membayaruang pesangon maupun manfaat lainnya yang seharusnyadiberikan kepada mereka yang dipecat.
Pihak manajemen juga menyeret Pak Daniel kepengadilan dengan tuduhan melakukan perbuatan pidana.Tetapi ketika perkara ini disidangkan, Pak Daniel terbuktitidak bersalah karena tidak adanya bukti-bukti kuat bahwaPak Daniel terlibat dalam pencurian itu. Selain itu juga tidakada bukti positif bahwa Pak Daniel-lah pelaku atau otakpelaku pencurian itu.
Setelah dibebaskan oleh pengadilan, Pak Danielmerasa bahwa ia telah diperlakukan secara tidak adil olehTam Kam dan minta supaya dipekerjakan kembali. Tetapimanajemen menolak.
(a) Apakah tindakan manajemen menolakmempekerjakan kembali Pak Daniel dapatdibenarkan? Mengapa?
(b) Apakah mungkin mencapai suatu solusi atasdasar negosiasi? Mengapa?
(c) Nasihat apa yang akan Anda berikan kepadaPak Daniel?
Studi Kasus 5 Miss Lima
Miss Lima (Nona Lima) adalah seorang perempuanbelum menikah berusia 22 tahun yang melamar untuk posisisekretaris pada suatu organisasi keagamaan. Dalamwawancara, nona Lina diberitahu bahwa organisasimenuntut para stafnya untuk memiliki standar moral yangtinggi sesuai dengan ajaran gereja.
Nona Lima kemudian mendapat panggilan untukbekerja di organisasi tersebut dan ia menerima tawarankerja itu. Beberapa bulan setelah bekerja di organisasikeagamaan itu, nona Lima jatuh cinta pada seorang priayang menjadi rekan kerjanya di dalam organisasi gerejaitu.
Keduanya menjalin hubungan terlalu jauh dan enambulan kemudian, nona Lima yang belum menikah itumendapati dirinya hamil.
Nona Lima berusaha menjelaskan situasi yangdialaminya kepada manajemen organisasi itu, tetapimanajemen langsung memecatnya karena perilaku nonaLima itu dianggap tidak bermoral, tidak senonoh dandapat mencemarkan nama baik gereja.
Nona Lima merasa bahwa pemecatan dirinya itutidak adil.
110
(a) Apakah manajemen dapat dibenarkan memecatnona Lima? Mengapa?
(b) Nasihat apa yang akan Anda berikan kepadanona Lima?
Studi Kasus 6 Karyawan atau pembantu?
Pak Zed adalah pekerja di perkebunan PPR. Tugasnyaadalah memanen nanas. Saat panen, ada banyak pekerjaanyang harus dilakukan dan karena itu, Pak Zed mengajakkedua putranya, Ax dan Bax, untuk membantunyamemetik nanas. Kedua anak muda ini bekerja memetiknanas bersama dengan ayah mereka di perkebunan nanasPPR.
Beberapa hari kemudian, seorang mandor melihatAx dan Bax membantu ayah mereka memetik nanas.Mandor ini menanggukkan kepalanya. Ia tahu bahwadalam memetik nanas, Pak Zed dibantu kedua putranya.Tetapi mandor ini diam saja. Ia tidak mengatakan apa-apa kepada Pak Zed maupun kepada kedua putranya.
Pada akhir minggu, Ax dan Bax menemui petugasbagian pembayaran upah dan meminta upah mereka.Petugas bagian upah menolak, katanya, �kalian bukankaryawan kami. Kalian di sini cuma membantu ayah kalian.�
(a) Apakah Ax dan Bax karyawan atau bukan?Mengapa?
(b) Apakah mereka berhak mendapatkan bayaranatas pekerjaan yang telah mereka lakukan?
(c) Saran atau nasihat apa yang akan Anda berikankepada Pak Zed, Ax dan Bax?
Studi Kasus 7 Lembur wajib
Nona Jazzi telah bekerja pada pabrik garmen GoldenDragon selama enam bulan. Ia adalah seorang pekerjayang baik dan biasanya bekerja lembur kalau diminta.
Bulan lalu ia diminta untuk kerja lembur pada hariMinggu. Tetapi nona Jazzi mengatakan kepadasupervisornya bahwa total jam kerja lemburnya sudahmencapai batas maksimum yang diperbolehkan dalamsebulan dan selain itu, ia ingin mengunjungi ibunya yangsakit.
Supervisor itu mengatakan kepada nona Jazzi bahwaperusahaan baru saja menerima order penting yang harussegera dipenuhi dan karena itu, nona Jazzi harus bekerjalembur lagi. Tetapi nona Jazzi menolak. Supervisor itumelaporkan penolakkan nona Jazzi kepada manajemen.Akibatnya, nona Jazzi dipecat.
(a) Apakah manajemen dapat dibenarkan memecatnona Jazzi? Mengapa?
(b) Saran/nasihat apa yang akan Anda berikankepada nona Jazzi?
(c) Saran/nasihat apa yang akan Anda berikankepada perusahaan?
Studi Kasus 8 Pembayaran upah yang kurang
Para pekerja di perusahaan pertambangan Geminimengeluh kepada manajemen karena upah yang merekaterima dalam tiga bulan terakhir ini kurang dari upahminimum yang diwajibkan undang-undang.
Manajemen mengecek slip upah dan lembarpembayaran upah dan menemukan bahwa keluhan parapekerja itu ternyata memang benar. Upah yang merekaterima kurang dari upah minimum. Meskipun demikian,manajemen menjelaskan bahwa perusahaan sedangmengalami kesulitan keuangan dan berharap pekerjabersedia berkorban selama saat-saat sulit dengan menerimaupah di bawah upah minimum.
Pekerja mengancam mogok kalau mereka tidakdibayar sesuai ketentuan. Manajemen mengatakan bahwakalau perusahaan diminta membayar upah minimum sesuai
111
ketentuan, perusahaan akan bangkrut dan semua pekerjaakan kehilangan pekerjaan.
(a) Nasihat apa yang akan Anda berikan kepadapara pekerja dalam kasus ini?
(b) Apa yang dapat dilakukan manajemen untukmengatasi masalah ini tetapi dengan tetapmematuhi ketentuan mengenai upah minimum?
Studi Kasus 9 Kondisi kerja yang membahayakankeselamatan
Perusahaan plastik Juriki menggunakan zat-zat kimiadalam proses produksinya. Pekerja bagian produksimengeluh merasa sakit dan pusing. Beberapa pekerja telahmenyampaikan keluhan ini kepada manajemen tetapimanajemen selalu menanggapi keluhan itu denganmengatakan, �itu karena makanan yang kalian makan dikantin.�
Situasi yang ada menjadi semakin buruk. Suatu haritiga pekerja bagian produksi muntah-muntah, lalu pingsan.Rekan-rekan mereka menolak bekerja di bagian itu. Merekamengatakan bahwa bahan-bahan kimia yang digunakandi bagian itu menyebabkan penyakit. Manajemen menyuruhmereka kembali bekerja tetapi para pekerja tersebut dudukdi luar gedung, menolak bekerja. Manajemen mengancamakan memecat semua pekerja di bagian itu karena menolakperintah manajemen.
(a) Apa yang semestinya dapat dilakukan untukmencegah terjadinya masalah ini? Bagaimana?
(b) Apakah pekerja berhak menolak bekerja dalamkeadaan seperti ini?
(c) Nasihat apa yang akan Anda berikan kepadamanajemen PT Juriki?
Studi Kasus 10 Kebiasaan dan praktek
Selama bertahun-tahun, pekerja di bagian pengemasanPT Magic Shoe membuat teh sendiri kapan saja merekamau minum teh. Mereka patungan beli teh dan gula, danmembuat teh secara bergiliran, yang kemudian merekaminum pada meja kerja mereka. Meskipun hal ini bukanwaktu istirahat minum teh, kebiasaan ini sudah berlangsungselama bertahun-tahun. Manajemen mengetahui kebiasaanini tetapi tidak pernah ambil pusing.
Suatu hari seorang manajer produksi baru masukbekerja di perusahaan itu dan ia mengatakan kepada semuapekerja bahwa mereka harus meningkatkan kinerja danlebih berdisiplin. Manajer produksi baru ini menyuruhpekerja bagian pengemasan untuk berhenti membuat danminum teh selama jam kerja karena hal ini bertentangandengan peraturan perusahaan. Para pekerja mengeluhkarena mereka sudah menjalankan kebiasaan ini selamabertahun-tahun dan kebiasaan itu tidak mengganggu ataumenyebabkan masalah bagi perusahaan.
Manajer produksi yang baru itu kemudianmengeluarkan surat edaran yang bunyinya adalah,barangsiapa minum teh atau kopi di luar waktu istirahatyang sudah ditentukan akan kehilangan upah satu hari,sedangkan pelanggaran kedua akan berakibat pemecatan.
Pekerja bagian pengemasan menjadi marah danberpikir untuk mogok kerja.
(a) Apa yang harus dilakukan untuk menghindaripemogokan ini?
(b) Apakah pekerja berhak membuat dan minumteh dengan cara seperti itu?
(c) Nasihat apa yang akan Anda berikan kepadamanajemen?
112
Permainan peran 1George dan Perusahaan Asuransi Mammoth
Latar Belakang
George adalah anggota serikat pekerja XYZ. Ia telahbekerja untuk perusahaan asuransi Mammoth selama 12tahun dan selama itu telah menunjukkan prestasi yang baiksampai beberapa minggu terakhir, ketika ia mulai seringdatang terlambat. Jumat lalu ia bahkan ketahuan tertidurdi ruangan arsip dan baru kembali kerja satu jam setelahmakan siang selesai.
Manajemen mengambil keputusan memecat Georgedengan alasan George telah melakukan pelanggaran berat.Manajemen menolak membayar pesangon dan manfaatPHK lainnya.
Ketika ditanya oleh perwakilan serikat pekerjamengapa ia sering datang terlambat dan bahkan sampaitertidur di kantor, George mengaku bahwa ia terlalu lelahkarena bekerja malam hari di tempat lain untuk melunasiutang judinya. George mengatakan bahwa ia perlu waktuenam minggu lagi untuk melunasi utang-utangnya dan iaberjanji tidak akan berjudi lagi.
Perwakilan serikat pekerja mendengar kabar bahwaperusahaan sedang berencana untuk memperkenalkansistem komputerisasi baru dan ingin mengurangi jumlahkaryawan yang kualifikasi dan pengalamannya terbatasseperti yang dimiliki Goerge.
Perwakilan serikat pekerja menjelaskan kasus yangdialami George kepada manajemen, menuntut supayaGeorge dipekerjakan kembali. Manajemen tidak bersediameninjau ulang keputusan pemecatan George, dan inimengakibatkan negosiasi yang dilakukan mengalamikemacetan.
Instruksi kepada manajemen (tidak boleh dilihatoleh serikat pekerja)
Kepentingan utama Anda sebagai pihak manajemenadalah meningkatkan efisiensi perusahaan melaluikomputerisasi. Urusan mengenai George bukanlah urusanpenting. Pemecatan George tidak ada kaitannya dengankomputerisasi. Tetapi kalau sistem komputerisasi yang baruini sudah berjalan dengan baik, maka George dan karyawanlain yang ketrampilannya terbatas, kemungkinan memangharus diberhentikan.
Masalah komputerisasi sebenarnya belum secara resmidisampaikan kepada serikat pekerja. Manajemen bersediamembahasnya kalau diminta oleh serikat pekerja, tetapitidak akan mengubah rencana komputerisasi ini.Manajemen menilai masalah komputerisasi dan perbaikan-perbaikan teknologi sebagai bagian dari hak prerogatifyang dimilikinya.
Anda perlu mempertimbangkan posisi terbaik (ideal)bagi Anda, yaitu tidak mempekerjakan George kembalidan meneruskan rencana Anda untuk memperkenalkansistem komputerisasi yang baru.
Meskipun demikian, Anda bersedia berubah pikirankalau ada argumentasi yang meyakinkan. Artinya, Andabersedia menerima George kembali bekerja tetapi denganmenurunkan pangkatnya ke posisi yang lebih rendah,sedangkan di sisi lain, Anda tetap meneruskan rencana Andauntuk memperkenalkan sistem komputerisasi yang baru.
Anda juga harus mempertimbangkan titik penolakkanAnda, yakni batas di mana Anda akan tetap bersikukuhpada keputusan Anda (misalnya, George diberi peringatanformal dan sistem komputerisasi baru akan tetapdiperkenalkan)
113
Instruksi kepada serikat pekerja (tidak bolehdiintip oleh manajemen)
Kepentingan utama Anda sebagai serikat pekerjaadalah memastikan bahwa George tidak dipecat. Apabilaberhasil, hal ini akan menunjukkan kepada anggota yanglain bahwa serikat pekerja benar-benar memperjuangkankepentingan anggota.
Anda perlu mempertimbangkan tuntutan pembukaatau posisi terbaik yang ingin Anda raih (yaitu, supayaGeorge diterima bekerja kembali seperti sediakala dankembali memperoleh semua manfaat yang menjadihaknya). Meskipun demikian, Anda bersedia kompromi,yakni, George diterima kembali bekerja tetapi diberi suratperingatan dan serikat pekerja memberikan jaminan tertulisbahwa George akan berkelakuan baik). Anda jugahendaknya mempertimbangkan titik penolakan yang tidakakan Anda lewati, misalnya, George dipekerjakan kembalitetapi pada posisi yang lebih rendah selama periode terbatas.
Informasi mengenai sistem komputerisasi baru belumsecara resmi disampaikan kepada serikat pekerja, tetapiAnda yakin bahwa manajemen akan memperkenalkansistem komputerisasi baru dalam waktu dekat, dan hal iniakan berakibat PHK bagi beberapa pekerja. Serikat pekerjapada hakekatnya mendukung diperkenalkannya teknologibaru tetapi menolak kalau teknologi baru itu digunakansebagai alat atau alasan untuk melakukan PHK. Serikatpekerja juga beranggapan bahwa manajemen bersikaptidak adil karena dengan cerdik memanfaatkan kelalaiantertidur di tempat kerja sebagai alasan untuk memecatkaryawan yang nantinya toh memang akan dipecat karenatenaganya tidak lagi diperlukan apabila sistemkomputerisasi yang baru sudah berjalan.
Permainan peran 2Josef dan Perusahaan Konstruksi Apex
Latar belakang
Josef telah bekerja untuk perusahaan konstruksi Apexselama 10 tahun. Selama delapan tahun Josef aktif dalamkegiatan serikat pekerja dan selama itu sebagian besarkegiatan serikat pekerja yang dilakukannya berhubungandengan jabatannya sebagai perwakilan serikat pekerja dibagian tempatnya bekerja. Dua tahun lalu, Josefdipromosikan ke posisi manajer konstruksi. Di sisi lain,Josef dan saudara laki-lakinya, Ali, menjalankan usahakonstruksi kecil-kecilan. Dari waktu ke waktu Josefmembantu Ali tetapi menggunakan waktu di luar jam kerja.
Baru-baru ini pemilik perusahaan konstruksi Apexmemanggil Josef ke kantornya dan mengatakan kepadanyabahwa ia dipecat karena mengambil bahan-bahan dariperusahaan dan membawanya ke tempat kerja saudaranya.Josef menyangkal tuduhan ini.
Serikat pekerja berkeberatan atas PHK yang dilakukanterhadap Josef dan mengancam melakukan pemogokanapabila Josef tidak dipekerjakan kembali. Pemilikperusahaan menolak dan serikat pekerja melakukanpemogokan. Pemilik kemudian mem-PHK lima manajerkonstruksi lainnya karena mereka ikut melakukanpemogokan sebagai rasa solidaritas kepada Josef.
Situasinya sekarang menemui jalan buntu. Tetapimanajemen mengatakan bahwa pihaknya bersediamelakukan negosiasi untuk mengupayakan suatupemecahan atas masalah ini.
Instruksi kepada manajemen (tidak boleh dilihatoleh serikat pekerja)
Manajer sumber daya manusia PT Apex mengatakanada dua karyawan yang melapor kepadanya bahwa mereka
114
melihat Josef mengangkut kayu ke dalam mobilnya dilokasi konstruksi perusahaan. Manajer sumber dayamanusia tidak bersedia menyebutkan nama keduakaryawan itu karena keduanya adalah anggota serikatpekerja dan karena ia kuatir bahwa serikat pekerja akanmelakukan pembalasan kepada keduanya.
Manajer sumber daya manusia mengatakan kepadapemilik PT Apex apa yang telah dilihat oleh kedua saksiitu dan pemilik mempercayai hal ini. Pemilik merasa bahwakesaksian dua orang itu merupakan bukti bahwa Josefmencuri kayu perusahaan untuk bisnis sampingannya.
Pemilik PT Apex bukanlah orang yang anti serikatpekerja, tetapi senang kalau Josef dipecat karena ia amatdipusingkan dengan masalah-masalah yang ditimbulkanJosef sewaktu dulu Josef masih aktif sebagai perwakilanserikat pekerja.
Pemilik tidak membutuhkan kelima manajerkonstruksi lain yang dipecatnya, tetapi bersediamempekerjakan mereka kembali asalkan Josef tetapdipecat.
Instruksi kepada serikat pekerja (tidak bolehdiintip oleh manajemen)
Josef mengatakan bahwa ia mempunyai masalahdengan pemilik PT Apex ketika ia berupayamengorganisasi serikat pekerja sewaktu dulu ia masihmenjadi perwakilan serikat pekerja. Karena kemudian iadipromosikan menjadi manajer, Josef menganggap dirinyamempunyai hubungan baik dengan pemilik PT Apex yangdianggapnya telah melupakan masalah yang sudah lamaberlalu itu.
Selama dua tahun terakhir, seusai kerja, Josefmenghabiskan waktunya untuk membantu saudaralelakinya menjalankan usaha konstruksi kecil-kecilan yangdidirikannya. Josef mengakui bahwa banyak dari apa yangia pelajari selama bekerja di PT Apex ia terapkan untuk
bisnis saudaranya, tetapi Josef menyangkal bahwa ia telahmengambil sesuatu yang berharga dari perusahaantempatnya bekerja.
Pada hari Josef dituduh melakukan pencurian, Josefmengaku telah mengambil tiga batang kayu buangan daritempat sampah di belakang gedung utama. Josefmengatakan bahwa tiga batang kayu yang diambilnya itudigunakan untuk kayu bakar.
Serikat pekerja percaya bahwa pemilik PT Apexmenyimpan sikap anti serikat pekerja dan ia memang sudahsejak lama menunggu-nunggu datangnya kesempatanuntuk memecat Josef karena keterlibatannya dalamkegiatan serikat pekerja di masa lalu, yang telah banyakmerepotkannya.
Serikat pekerja juga yakin bahwa pemecatan kelimamanajer konstruksi lainnya merupakan taktik pemilik untukmerekrut lima manajer baru yang anti serikat pekerja.
Serikat pekerja menginginkan Josef dan kelimamanajer konstruksi yang dipecat dipekerjakan kembali dangaji mereka dibayar penuh.
Perwakilan serikat pekerja yang sekarang membencipemilik PT Apex dan amat marah kepada pemilik karenaia menilai bahwa pemilik bersikap sewenang-wenangterhadap serikat pekerja.
Permainan peran 3Negosiasi upah
Latar belakang
Perusahaan garmen Golden Thread (Benang Emas)merupakan pabrik garmen yang sangat sukses. Perusahaanini mempunyai nama baik dan terkenal sebagai perusahaanyang progresif dan sangat memperhatikan kesejahteraanpekerjanya.
Baru-baru ini, PT Golden Thread mengeluarkan danacukup besar untuk mengiklankan diri bahwa perusahaan
115
ini adalah perusahaan yang amat memperhatikankaryawannya.
Dalam kenyataannya, PT Golden Threadmenerapkan kondisi minimum sebagaimana yangditetapkan undang-undang tenaga kerja dan membayarupah sedikit lebih tinggi daripada upah minimum yangditetapkan undang-undang tetapi masih di bawah tingkatupah yang dibayar oleh perusahaan-perusahaan yangmenjadi saingannya.
PT Golden Thread mempunyai 1500 pekerja, 80%di antaranya adalah anggota serikat pekerja.
Serikat pekerja di PT Golden Thread telahmengajukan sejumlah tuntutan kepada manajemen.Manajemen mengatakan bersedia melakukan negosiasidengan serikat pekerja.
Instruksi kepada manajemen (tidak boleh dilihatoleh serikat pekerja)
Serikat pekerja menuntut kenaikan upah sebesarRp50.000 (lima puluh ribu rupiah) per bulan. Perusahaansebenarnya menyanggupi tuntutan ini tetapi Anda telahdiberitahu oleh kantor pusat bahwa kenaikan maksimumyang dapat diberikan adalah Rp20.000 per bulan karenamanajemen senior kuatir kalau kenaikan upah sebesar iniakan dijadikan tradisi tahunan. Anda juga telahdiperintahkan oleh kantor pusat untuk mengupayakansebisa mungkin dengan segala cara supaya kenaikan upahbisa ditekan di bawah Rp20.000 per bulan.
Serikat pekerja juga menuntut kenaikan bonus tahunandari satu bulan gaji menjadi dua bulan gaji, ditambah duahari libur ekstra setiap tahun.
Anda adalah juru runding yang amat terlatih dantangguh. Anda bukan tipe juru runding yang mudahmenyerah pada tuntutan pihak lawan. Meskipun demikian,Anda berkepentingan mempertahankan nama baikperusahaan dan tetap ingin membina hubungan baik
dengan serikat pekerja. Dalam lima tahun terakhir ini tidakpernah ada tuntutan-tuntutan yang terlalu berlebihan dariserikat pekerja dan segala sesuatunya dapat diselesaikandengan cepat tanpa banyak masalah. Tetapi kali ini, serikatpekerja mengancam akan melakukan pemogokan.
Instruksi kepada serikat pekerja (tidak bolehdiintip oleh manajemen)
Anda menuntut kenaikan sebesar Rp50.000 tetapiAnda tahu bahwa jumlah ini terlalu optimistik. Andamenyadari bahwa Anda harus menerima jumlah yangkurang dari jumlah ini, mungkin sekitar Rp25.000, supayasetara dengan upah yang diberikan di perusahaan-perusahaan garmen lainnya. Anda juga ingin mendapatkanbonus ekstra sebanyak dua bulan gaji dan hari liburtambahan setiap tahunnya. Prioritas utama Anda adalahmendapatkan kenaikan upah bulanan sebesar kurang lebihRp25.000.
Tim negosiasi Anda terdiri dari perwakilan-perwakilanbaru serikat pekerja yang hanya mempunyai sedikitpengalaman dalam bernegosiasi. Karena kurangnyapengalaman yang dimiliki anggota tim Anda, anggotaserikat pekerja kurang yakin apakah Anda dapat melakukannegosiasi dengan baik.
Anda sebenarnya ingin menghindari pemogokankarena Anda sadar bahwa serikat pekerja Anda tidakmemiliki kekuatan organisasi yang cukup untuk melakukanpemogokan yang berhasil.
Latihan 1Kerjasama Tempat Kerja
Buat checklist (daftar inspeksi) untuk digunakan dalaminspeksi tempat kerja yang dilakukan secara bersama-samaoleh manajemen dan pekerja.
116
Latihan 2Kerjasama Tempat Kerja
Suatu perusahaan memiliki visi berikut.�Dalam waktu tiga bulan, perusahaan, dengan
berkonsultasi dengan pekerja, akan membentuk danmengoperasikan suatu panitia konsultasi bersama yang paraanggotanya terdiri dari wakil-wakil pekerja danmanajemen.�
Langkah-langkah tindakan apa yang diperlukan untukmewujudkan visi ini?
Latihan 3Kerjasama Tempat Kerja
Suatu perusahaan memiliki visi berikut.�Dalam waktu 12 bulan, produktivitas tenaga kerja
di perusahaan akan meningkat sebesar 15%.�
Latihan 4Kerjasama Tempat Kerja
Suatu perusahaan mengalami hal berikut.
l Peningkatan jumlah kecelakaan kerja dari 10 kasusmenjadi 50 kasus selama tahun lalu
l Kenaikan jumlah perselisihan dari 60 kasus menjadi130 kasus selama tahun lalu
l Tingkat pergantian karyawan yang tiga kali lebihtinggi daripada tingkat pergantian karyawan rata-rata untuk sektor yang bersangkutan
Tulis pernyataan visi, masing-masing satu, untukmengatasi masing-masing masalah tersebut dan tuliskanlangkah-langkah tindakan yang akan diambil untukmewujudkan masing-masing pernyataan visi.
Latihan 5Komunikasi
Pilih beberapa orang, lalu mintalah mereka untukmenjelaskan hal-hal berikut ini tetapi dalam waktu tidaklebih dari dua menit:
l mengikat tali sepatu
l mengganti ban mobil
l ular (memberikan penjelasan mengenai ular kepadaorang yang belum pernah melihat ular sama sekali)
l payung
l komputer
Latihan 6Komunikasi
Pilih beberapa artikel dari koran atau majalah (yangpanjangnya kira-kira 500 kata) mengenai hal-hal yangberhubungan dengan hubungan industrial.
Pilih beberapa peserta, lalu mintalah mereka untukmerangkum pesan yang disampaikan oleh artikel-artikeltersebut hanya dalam beberapa kalimat saja.
Latihan 7Komunikasi
Pilih beberapa pasal dari undang-undang tenaga kerjaIndonesia.
Mintalah peserta untuk menjelaskan arti masing-masing pasal sesederhana dan sesingkat mungkin.
Latihan 8Komunikasi
Pandanglah gambar bujur sangkar dan segitiga yangditunjukkan dalam OHT/E8.
Pilih seorang peserta untuk menjelaskan secara verbal
117
(dengan kata-kata) gambar tersebut kepada anggota laindalam kelompok. Tetapi ketika menyampaikan pesan ini,pengirim pesan menghadapkan punggungnya ke belakangpenonton. Tidak diperkenankan mengajukan pertanyaanapapun. Ini merupakan contoh komunikasi satu arah. Catatwaktu yang diperlukan pengirim pesan untukmenyampaikan pesannya.
Sekarang ulangi lagi latihan ini tetapi pengirim pesanboleh memandang ke arah penonton (tetapi dengangambar pesan disembunyikan di folder/map). Pertanyaandapat diajukan untuk membantu penerima pesanmemastikan bahwa mereka mendapatkan pesan yangbenar. Ini merupakan contoh komunikasi dua arah. Catatjuga waktunya.
Sekarang bandingkan hasilnya. Kemungkinan hasilnyaadalah, dalam komunikasi satu arah, pesan disampaikansecara cepat tetapi tidak diterima secara akurat. Sedangkandalam komunikasi dua arah, pesan dapat diterima denganlebih jelas, tetapi waktu yang diperlukan untukmenyampaikannya lebih lama.
Latihan 9Pemecahan masalah
Lihat OHT/E9.Mintalah peserta untuk menghubungkan kesembilan
titik yang ada dengan menggunakan empat garis lurus dantanpa melepas pena dari kertas.
