1

MEMBANGUN BUDAYA ORGANISASI

DPM ITS 2013-2014

Oleh: Abdul Ghofur

Kepala Badan Eksternal DPM ITS 2013-2014

I. PENDAHULUAN

“Tata nilai dan budaya tidak terbantahkan lagi merupakan sebuah elemen penting

dalam perusahaan. Tantangannya adalah bagaimana agar tata nilai ataupun budaya

perusahaan itu bisa terimplementasikan dengan baik, dan meresap ke dalam jiwa seluruh

insan di dalam perusahaan. Itulah yang akan menjadi salah satu kunci keberhasilan

perusahaan sehingga bisa berusia panjang.” – Dwi Soetjipto (Alumnus Tekkim ITS 1980)

dalam bukunya Road to Semen Indonesia

Sengaja saya memakai penggalan isi buku Road to Semen Indonesia: Transformasi

Korporasi – Mengubah Konflik Menjadi Kekuatan karya Pak Dwi untuk mengawali tulisan

singkat saya tentang Membangun Budaya Organisasi DPM ITS 2013-2014. Sebagai sesama

mahasiswa yang belajar di almamater yang sama, semoga kita adalah generasi penerusnya

yang bisa mengikuti prestasinya atau bahkan kelak bisa melebihi apa yang telah dicapainya

selama menjadi pimpinan eksekutif beberapa BUMN di Indonesia.

Selama menjadi anggota DPM ITS, saya banyak belajar tentang bagaimana

memanajemen organisasi ini. Disana saya banyak berdiskusi antar Anggota DPM ITS,

terutama dengan Ketua DPM ITS saat itu – Dita Ahmeta Ferdiansyah. Mulai dari membahas

kembali materi yang pernah saya dapatkan di LKMM Tingkat Menengah XI FTI – ITS 2013,

diskusi langsung dengan para pimpinan ormawa dari berbagai kampus besar di Indonesia

saat menjadi peserta PPSDMS Surabaya, berbagai pengalaman dan pembelajaran yang saya

dapatkan saat masa kaderisasi; saat ‘menghidupkan’ kembali IMAJAYA (Ikatan Mahasiswa

Lumajang di Surabaya) setelah 4 tahun berhenti; saat beraktivitas di UKM; saat menjadi staff

dan calon pimpinan LDJ Ash-Habul Kahfi; saat menjadi staff di Ristek HMMT FTI ITS dan

sejarahnya masuk 3 besar keilmiahan terbaik ITS; saat menjadi staff di Ristek BEM ITS dan

sejarahnya menjadi Juara Umum PIMNAS untuk pertama kalinya; saat mengikuti forum-

forum pemuda tingkat nasional, dan tentunya yang paling menarik adalah dari buku-buku

2

bacaan yang pernah saya baca. Satu hal lagi yang mendasari penulisan ini adalah apa yang

saya dapatkan saat menjalani Kerja Praktek di PT. Krakatau Steel (Persero) Tbk.

Perusahaan dan organisasi pada dasarnya memiliki kesamaan. Dan itu yang menjadi

poin menarik untuk saya jadikan bahan diskusi dan eksperimen kami selama menjalankan

kinerja DPM ITS masa kepengurusan 2013-2014. Saya akan sedikit berbagi cerita tentang

sebuah kasus perusahaan besar di dunia yang bernama Johnson & Johnson. Kasus dari

perusahaan ini mungkin bisa menjadi sebuah renungan bagaimana tata nilai memberikan

pengaruh besar dalam kelangsungan perusahaan. Penyusunan tata nilai yang tepat dan

implementasinya, terbukti membuat perusahaan mampu melewati sebuah badai besar yang

bisa saja menenggelamkan perusahaan.

Mari kita cermati pernyataan tata nilai Johnson & Johnson berikut ini:

“We believe our first responsibility is to our doctor, nurses, and patients, to mothers and

fathers and all others who use product and services. In meeting their needs, everything we do

must be of high quality.”

Pada tahun 1982, Johnson & Johnson diterpa badai besar ketika salah satu produk

unggulannya, yakni Tylenol terkontaminasi sianida sehingga menyebabkan kematian

sejumlah orang. Apa yang dilakukan Johnson & Johnson? Mereka langsung menarik seluruh

produk Tylenol, sekaligus memberikan bantuan kepada para korban. Tindakan itu memang

sangat menekan perusahaan mengingat Tylenol menguasai 35 persen lebih dari laba Johnson

& Johnson. Namun Johnson & Johnson memilih untuk bertindak sigap menarik produk dan

memberikan kompensasi kepada para korbannya, dengan berlandaskan tata nilai bahwa

mereka memprioritaskan tanggungjawab mereka kepada para pengguna produknya.

Jika pernyataan dalam tata nilai adalah “our first responsibility is to our

shareholders”, maka mungkin Johnson & Johnson tidak akan bertindak sesigap itu karena

mereka harus mengutamakan para pemangku kepentingannya. Bisa jadi mereka tak mau

menarik produk karena akan merugikan. Namun mereka berpegang teguh pada tata nilai yang

sudah disusun. Dan terbukti berkat kesigapan mereka bertindak, dengan berlandaskan tata

nilai, Johnson & Johnson tidak terpuruk akibat kasus besar itu. Bahkan Johnson & Johnson

yang sudah berdiri sejak tahun 1886, hingga kini terus tumbuh menjadi salah satu perusahaan

terbesar di dunia.

3

Keberhasilan Semen Indonesia Group (SMIG) menjadi perusahaan terbesar di Asia

Tenggara dan berhasil menjadi BUMN pertama yang bergelar multinational corporation, tak

terlepas dari tata nilai dan budaya perusahaan yang telah dibangun. Visi SMIG pun di ubah

dari sekadar sebagai perusahaan semen yang bisa bermain di kancah regional menjadi World

Class Engineering Company yang akan tercapai pada tahun 2030. Berikut merupakan tata

nilai yang telah ditetapkan oleh SMIG, terdiri Transparancy, Accountability, Responsibility,

Independency dan Fairness.

Sedangkan di tempat saya menjalani Kerja Praktek (KP), yakni di PT Krakatau Steel

(Persero) Tbk, memiliki tata nilai yang terdiri dari Competence, Integrity, Reliable dan

Innovative atau biasa disingkat dengan CIRI. Perusahaan baja nasional yang berdiri pada 31

Agustus 1970 ini memiliki visi yakni “Perusahaan baja terpadu dengan keunggulan

kompetitif unutk tumbuh dan berkembang secara berkesinambungan menjadi perusahaan

terkemuka di dunia.”

Selama saya menjalani Kerja Praktek hampir satu bulan disana, saya merasakan betul

atmosfer CIRI benar-benar ingin diimplementasikan dan diresapi secara baik oleh setiap

komponen perusahaan. Dan momen Kerja Praktek tersebut, selain saya manfaatkan untuk

memperdalam keilmuan Material dan Metalurgi juga tak mau saya sia-siakan hanya dengan

fokus pada pengerjaan laporan. Saya coba pelajari apa yang ingin di bangun oleh Perusahaan

Baja Terpadu yang termasuk salah satu dari industri strategis nasional ini. Dan banyak hal

yang saya dapatkan.

Penjelasan di atas merupakan sedikit contoh tentang pembangunan budaya

perusahaan di PT Semen Indonesia (Persero) Tbk dan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. Dari

sana, saya ingin mengajak Anda untuk membaca dan memperhatikan tentang pembangunan

budaya organisasi DPM ITS masa kepengurusan 2013-2014 yang pernah saya geluti. Pada

akhirnya, semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi para pembaca pada umumnya dan

tentunya menginspirasi para pimpinan organisasi mahasiswa pada khususnya untuk

memperhatikan, mengkaji, meningkatkan dan mengevaluasi setiap potensi-potensi yang ada

di dalam ormawa mereka untuk kebaikan bersama di masa kini dan masa mendatang.

Selamat membaca.

4

II. PENGERTIAN BUDAYA, ORGANISASI DAN BUDAYA ORGANISASI

Sebelum lebih jauh membahas tentang budaya organisasi dan bagaimana cara

membangun budaya organisasi, lebih baik jika kita kembali memahami pengertian dari kata

“budaya” dan “organisasi” itu sendiri. Hal ini menjadi penting karena kita senantiasa

mengesampingkan pentingnya sebuah definisi dari sebuah kata. Dari sini diharapkan

pemahaman kita semakin luas dan mantap mengenai budaya, organisasi dan budaya

organisasi yang akan dibahas selanjutnya.

Bagi orang awam, kata “budaya” biasanya di asosiasikan dengan sebuah tarian,

musik, makanan, hasil kerajinan tangan, pakaian, perhiasan, peralatan, bentuk bangunan, dan

sejenisnya. Namun, sebagai seorang organisatoris dan juga aktivis mahasiswa kita harus

memiliki pemahaman yang lebih baik dan komprehensif mengenai budaya berdasarkan

pengertian dari para ahli yang dapat diterima secara umum. Budaya organisasi yang

dimaksud disini tentu berbeda dengan apa yang disebutkan sebelumnya. Berikut ini beberapa

pengertian tentang budaya organisasi yang bisa kita jadikan acuan dan konsep kedepan dalam

membangun budaya di organisasi kita masing-masing.

Pemahaman dari perspektif bahasa, kata budaya atau kebudayaan berasal dari Bahasa

Sansekerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal)

sehingga budaya diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia.

Sedangkan dalam Bahasa Inggris, kata budaya atau kebudayaan disebut culture, yang berasal

dari kata latin yakni colere, yaitu mengolah atau mengerjakan.

Pendalaman lebih lanjut untuk memperluas wawasan dan pemahaman kita mengenai

budaya, berikut ini beberapa pendapat para ahli yang dapat dijadikan sumber pemahaman

yaitu: Koentjaraningrat (1998:5) mengatakan bahwa budaya adalah keseluruhan sistem,

gagasan, tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang di

miliki diri manusia dengan cara belajar. Budaya atau kebudayaan seperti sebuah piramida

berlapis tiga. Lapisan di atas adalah hal-hal yang dapat dilihat secara kasat mata seperti

bentuk bangunan, pakaian, tarian, musik, teknologi, dan barang-barang lain. Lapisan tengah

adalah perilaku, gerak-gerik dan adat istiadat yang sering kali dapat juga dilihat. Lapisan

bawah adalah kepercayaan-kepercayaan, asumsi, dan nilai-nilai yang mendasari lapisan di

atasnya.

5

Edgar H. Schein (1992:16) dalam karyanya “Organizational Culture and

Leadership” yang banyak menjadi referensi penulisan mengenai budaya organisasi,

mendefinisikan dengan lebih luas bahwa budaya adalah: “A pattern of share basic

assumption that the group learner as it solved its problems of external adaptation and

internal integration, that has worked well enough to be considered valid and therefore, to be

taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these

problems”. Pendapat tersebut diartikan bahwa kebudayaan adalah “suatu pola asumsi dasar

yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran

untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana

dengan baik dan oleh karena itu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang

tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalah-masalah

tersebut”.

Setelah memahami apa itu pengertian budaya, selanjutnya akan diberikan beberapa

pengertian mengenai organisasi. Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial dari

sekelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu pola yang terstruktur

dengan cara tertentu, sehingga setiap anggota organisasi mempunyai tugas dan fungsinya

masing-masing, dan sebagai suatu kesatuan mempunyai tujuan tertentu, dan juga mempunyai

batas-batas yang jelas, sehingga organisasi dapat dipisahkan secara tegas dari lingkungannya

(Lubis, S.B. Hari, Martani Huseini. 2009. Pengantar Teori Organisasi – Suatu Pendekatan

Makro).

Sedangkan pengertian organisasi menurut Gibson (1989:23) dalam Dewi (2006:12)

menyatakan bahwa organisasi merupakan kesatuan yang memungkinkan orang untuk bekerja

sama mencapai tujuan. Sedangkan Robbins (1994:5) menyatakan organisasi merupakan

kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif terus

menerus berpartisipasi secara teratur untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok

tujuan.

Berdasarkan pengertian-pengertian tentang budaya dan organisasi diatas, akhirnya

dapat kita tarik kesimpulan bahwa budaya organisasi adalah apa yang dirasakan, apa

yang diyakini dan apa yang dijalani oleh sebuah organisasi.

6

Budaya organisasi memiliki fungsi utama bagi organisasi itu sendiri. Yang pertama

yakni sebagai proses integrasi internal atau pemersatu dari setiap komponen internal dalam

organisasi. Dan yang kedua yakni sebagai proses adaptasi eksternal atau sebagai sarana untuk

menyesuaikan diri dengan lingkungan luar organisasi. Sedemikian pentingnya fungsi budaya

organisasi, sehingga menjadikan budaya organisasi adalah salah satu hal yang harus dimiliki,

dilaksanakan, dirawat dan di evaluasi oleh sebuah organisasi yang ingin dikatakan sebagai

organisasi yang berhasil.

Ilustrasi yang dapat digambarkan dengan adanya budaya organisasi adalah sebagai

berikut:

Gambar 1 – Manfaat Budaya Organisasi

Dari gambar di atas, dapat dijelaskan bahwa dengan adanya budaya organisasi maka

orang-orang yang ada di dalamnya, yang awalnya memiliki cara pandang dan berbuat yang

berbeda satu sama lain dapat di transformasikan menjadi sekelompok orang dengan nilai-nilai

dan keyakinan baru sesuai dengan budaya dalam organisasi tersebut sehingga bisa bergerak

lebih efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.

Untuk bisa memahami bagaimana cara membangun budaya organisasi, setidaknya ada

3 (tiga) subbab yang perlu untuk dipelajari terlebih dahulu. Ketiga subbab tersebut adalah

mengenal budaya organisasi, nilai budaya organisasi dan mengelola transformasi budaya

organisai.

7

III. MEMBANGUN BUDAYA ORGANISASI

Sampai disini saya rasa Anda sudah cukup memahami apa itu pengertian dari budaya,

pengertian dari organisasi dan tentunya pengertian dari budaya organisasi. Selanjutnya dalam

bagian ini kita akan membahas mengenai apa saja yang dibutuhkan dalam pembangunan

budaya organisasi di lembaga legislatif DPM ITS masa kepengurusan 2013-2014. Ada tiga

subbab yang akan menjadi bahasan utama sebagaimana penjelasan di akhir bagian

pendahuluan di atas.

1. MENGENAL BUDAYA ORGANISASI

Konsep Visi, Misi, Falsafah dan Values

Dalam sebuah organisasi yang bisa dikatakan baik/ berhasil, setidaknya

memiliki beberapa instrument budaya organisasi yang berupa Visi, Misi, Perilaku,

Falsafah, Values, dan Penataan Artefak. Ke enam instrument budaya organisasi tersebut

dapat di gambarkan dalam diagram alur di bawah ini.

Gambar 2 – Diagram alur konsep visi, misi, falsafah dan values

Keterangan:

- Misi

Misi merupakan jalan pilihan untuk menuju ke masa depan

- Perilaku

Perwujudan sebuah visi dilaksanakan dengan perilaku yang dilandasi oleh Keyakinan

dan Nilai Dasar. Perilaku tersebut diantaranya dibentuk melalui penataan artefak dan

lain-lain.

8

- Values

Values adalah nilai-nilai yang di junjung tinggi dalam usaha organisasi untuk

mewujudkan visi melalui misi

- Falsafah

Falsafah adalah keyakinan yang menjiwai pikiran dan tindakan pengurus organisasi

atas kebenaran misi dan cara yang ditempuh untuk mewujudkan visi yang telah di

tetapkan

- Penataan Artefak

Penataan artefak seperti mars, yel-yel, lagu akan dapat memotivasi seseorang untuk

mengartikulasikan perilaku sesuai dengan keyakinan dan nilai dasar dalam organisasi

- Visi

Visi adalah gambaran kondisi masa depan yang hendak diwujudkan

Setelah kita cukup memahami penjelasan ringkas tentang ke enam instrument

di atas, mari kita buka dan baca kembali apa yang menjadi Visi dan Misi dari Dewan

Perwakilan Mahasiswa (DPM) ITS masa kepengurusan 2013-2014.

A. Visi DPM ITS:

“Terwujudnya DPM ITS yang Profesional dan Berintegritas

dengan Semangat Proaktif dan Aspiratif.”

Penjelasan:

DPM ITS yang Profesional dan Berintegritas

DPM ITS masa kepengurusan 2013-2014 mempunyai harapan kedepannya

mampu menjadi organisasi mahasiswa yang profesional. Meski sangat sulit dalam

pelaksanaannya – dalam penyusunan visi ini di depan sudah terbayang bagaimana

sulitnya menjadi organisasi yang profesional – karena seringkali organisasi mahasiswa

dibenturkan antara profesionalisme dan rasa kekeluargaan. Beberapa ormawa di ITS

mayoritas memilih untuk mengedepankan kekeluargaan daripada profesionalitas. Namun,

dalam diskusi yang cukup menarik saat perumusan visi tersebut akhirnya kami bersepakat

untuk memilih kata profesional. Meskipun sempat muncul dan terjadi perdebatan yang

cukup lama apakah memakai kata kredibel (kata ini sempat muncul) atau profesional.

Pembangunan akan profesionalisme dan integritas anggota DPM ITS akan terus

dilakukan dan dijiwai dalam melakukan tugasnya.

9

Semangat Proaktif dan Aspiratif

DPM ITS masa kepengurusan 2013-2014 dalam melaksanakan tugas-tugasnya

harus selalu berupaya untuk bekerja berdasarkan semangat proaktif dan aspiratif. Proaktif

disini adalah tanggap terhadap setiap kebijakan yang dikeluarkan oleh Presiden BEM ITS

dan juga terhadap pelaksanaan atau eksekusi Undang-Undang dan aturan lain yang

dilakukan oleh BEM ITS secara keseluruhan (sebagai bagian dari fungsi kontrol).

Sedangkan semangat aspiratif harus selalu menjiwai setiap anggota DPM ITS. Dalam

melakukan jaring aspirasi mahasiswa misalnya, setiap Anggota DPM ITS harus bisa

menempatkan dirinya sebagai seorang penjaring aspirasi yang baik, mau menjadi

pendengar yang baik, memberikan feedback dan apresiasi terhadap setiap pertanyaan;

saran; ataupun kritik yang diberikan oleh peserta jaring aspirasi. Sehingga dapat terjalin

trust atau kepercayaan antara dua belah pihak, dan akhirnya tercapailah apa yang menjadi

tujuan bersama.

B. Misi DPM ITS

1. Membangun kebersamaan dan kekeluargaan di internal lembaga DPM ITS

Jika kita ibaratkan misi sebagai guideline ketercapaian dari visi yang dicanangkan,

maka kami DPM ITS masa kepengurusan 2013-2014 menekankan bahwa membangun

kebersamaan dan kekeluargaan di dalam internal lembaga adalah poin penting yang

harus dicapai terlebih dahulu. Mengapa kami menekankan bahwa misi internal harus

tuntas terlebih dahulu? Hal ini tak terlepas dari komposisi tim yang dimiliki oleh

DPM ITS yang beragam dan kebanyakan dalam kondisi tak saling mengenal. Apalagi

di dalam DPM ITS semua anggota memiliki kedudukan yang egaliter. Padahal dalam

suatu organisasi, suatu program akan berhasil jika semua elemen yang ada didalamnya

memiliki pandangan yang sama, dapat memahami perannya masing-masing dan

mampu menjiwai apa yang menjadi tujuan (objective) dari suatu program yang telah

dibuat dan ditetapkan. Jika dan hanya jika kebersamaan dan kekeluargaan itu

terbangun di antara para anggota DPM ITS, maka bukan tidak mungkin penjiwaan

terhadap visi dan program yang dicanangkan sejak awal akan tercapai dengan

sempurna dan gilirannya akan memicu percepatan pada kualitas kerja DPM ITS dan

hasil kinerja yang optimal.

10

2. Membangun sinergisitas antar lembaga organisasi kemahasiswaan di KM ITS

Poin kedua dari misi DPM ITS 2013-2014 adalah sinergi eksternal. Sinergi eksternal

perlu diciptakan sebagai manifestasi semangat proaktif dan aspiratif yang telah kami

canangkan sejak awal dalam visi DPM ITS 2013-2014. Membangun sinergi bukan

berarti menjadikan kita bersikap pasif, namun harus aktif. Aktif dalam arti tidak

menunggu, lebih cenderung terbuka terhadap poin ketercapaian sehingga tidak adanya

monopoli kepentingan salah satu lembaga di dalamnya. KM ITS dibangun

berdasarkan keberagaman yang ada di dalamnya, sehingga tak dapat dipungkiri bahwa

menemukan poin ketercapaian bersama, menjalankan dan mencapainya secara

bersama antar lembaga di KM ITS menjadi esensi penting yang terkadang dilupakan

oleh para pemangku jabatan di KM ITS. Dengan adanya komitmen bersama inilah

yang nantinya akan menguatkan posisi tawar DPM ITS sebagai lembaga perumus

kebijakan strategis di KM ITS.

3. Membentuk public good dengan menyalurkan aspirasi mahasiswa ITS

Poin selanjutnya yang menjadi misi dari DPM ITS 2013-2014 adalah membentuk

public good (kebaikan bersama). Inilah inti keberadaan DPM ITS. Sebagai wakil

(representative) dari anggota KM ITS dalam Pemerintahan KM ITS. Kebaikan

bersama yang dimaksud adalah setiap kebijakan yng nantinya dikeluarkan oleh DPM

ITS haruslah didasari pada aspirasi yang disuarakan dan disampaikan oleh KM ITS.

Setiap langkah gerak dari DPM ITS haruslh mendapat restu dari KM ITS dan yang

paling penting DPM ITS haruslah bersikap open minded dan friendly terhadap setiap

aspirasi yang ada. Karena jiwa seorang wakil adalah sebagai penampung apa yang

diwakilinya. Menampung segala saran yang diberikan, menampung setiap kluh kesah

rakyat yang diwakilinya. Namun terkait tindak lanjut mengenai berbagai aspirasi yang

ada haruslah disesuaikan dengan tujuan yang dicanangkan di awal serta aspek

kebermanfaatan yang akan dihasilkan apabila dilakukan tindak lanjut aspirasi.

4. Proaktif terhadap kebijakan strategis dalam lingkup KM ITS

Poin terakhir yang menjadi misi dari DPM ITS 2013-2014 adalah proaktif terhadap

kebijakan strategis dalam KM ITS. Yang dimaksud proaktif ini adalah memilih secara

aktif untuk merumuskan kebijakan strategis yang dapat membawa KM ITS ke arah

yang lebih baik. Merumuskan di sini bukanlah sekedar merumuskan GBHK bagi

BEM ITS saja, namun juga termasuk dalam melakukan kontrol terhadap implementasi

11

GBHK yang terwujud melalui berbagai tipe Program Kerja yang dilakukan oleh BEM

ITS, baik itu event maupun kebijakan, seperti Keputusan Presiden yang dikeluarkan

oleh Presiden BEM ITS.

2. NILAI-NILAI BUDAYA ORGANISASI

Nilai-nilai merupakan turunan yang bersifat lebih operasional dari falsafah

(keyakinan), yang menunjukkan apa yang diyakini baik atau buruk, benar atau salah,

penting atau tidak penting, dalam kehidupan organisasi DPM ITS 203-2014. Dengan

demikian, nilai-nilai merupakan pedoman bagi para anggota organisasi dalam perilaku

sehari-hari. Dalam praktiknya, nilai-nilai tersebut merupakan sumber bagi norma-norma

perilaku. Ketika seperangkat nilai sudah diterima secara kolektif oleh para anggota

organisasi maka nilai-nilai tersebut menjadi shared-values. Sejumlah nilai yang paling

berpengaruh terhadap perilaku atau menjadi rujukan utama disebut sebagai nilai-nilai

dasar atau nilai-nilai utama (primary values). Dalam budaya organisasi biasanya

dibedakan antara nilai-nilai yang diinginkan (das sollen), yaitu nilai-nilai yang diturunkan

dari visi dan keyakinan dengan nilai-nilai yang berkembang saat ini (das sein). Proses

membangun budaya organisasi pada dasarnya adalah upaya mengatasi kesenjangan antara

das sein dengan das sollen, sehingga pada akhirnya das sein = das sollen.

Berikut ini merupakan tata nilai DPM ITS:

1. Kebersamaan dan Kekeluargaan

Suasana berorganisasi di DPM ITS yang terdiri dari berbagai macam latar belakang

dan karakterisitik yang berbeda, tidak menghalangi para anggota DPM ITS ini untuk

saling mengenal, memahami, membantu dan menanggung “kerasnya” perjuangan

dalam berorganisasi. Bagi mereka seribu kawan terlalu sedikit tapi satu musuh terlalu

banyak, karena itu persahabatan dan persaudaraan selama satu tahun kepengurusan

akan membentuk tim perubahan yang solid selama menjalankan tugas-tugas DPM ITS

dan bahkan sebagai investasi di masa depan.

Meliputi nilai-nilai operasional: [1] Empati; [2] Open minded; [3] Rendah Hati

2. Proaktif

Bersikap proaktif lebih dari sekedar mengambil inisiatif. Bersikap proaktif berarti

bertanggungjawab atas perilaku kita sendiri, baik di masa lalu, masa kini, maupun

masa mendatang. Bersikap proaktif juga berarti mampu membuat pilihan-pilihan

12

berdasarkan prinsip-prinsip serta nilai-nilai yang berlaku. Pemimpin yang proaktif

akan mampu membuat keputusan secara bijak dan bertanggungjawab atas keputusan

tersebut, tanpa terpengaruh suasana hati atau keadaan. Bila dihadapkan dengan

kondisi yang kurang kondusif ataupun keadaan dimana semua orang melakukannya,

pemimpin yang proaktif tidak reaktif, tidak ikut-ikutan, dan tidak menyalahkan orang

lain atas kondisi tersebut.

Meliputi nilai-nilai operasional: [1] Keaktifan; [2] Inisiatif; [3] Bijaksana; dan [4]

Obyektif

3. Terobosan

Dalam bahasa inggrisnya adalah breakthrough. DPM ITS lebih memilih untuk

memakai kata Terobosan daripada Inovatif atau Kreatif. Terobosan adalah suatu

gebrakan baru yang lahir berdasarkan sikap kreatif dan inovatif. Permasalahan yang

ada seringkali adalah dalam bentuk permasalahan yang berulang-ulang, juga tak

sedikit permasalahan-permasalahan baru yang harus membutuhkan cara baru untuk

menyelesaikannya. Dengan selalu berorientasi kepada terobosan, menjadikan DPM

ITS menjadi organisasi yang memiliki kemampuan mendayagunakan budi (akal,

pikiran) dan pekerti (fisik, tenaga) secara baik dan maksimal. Selain itu, terobosan

juga membuat DPM ITS menjadi fleksibel. Artinya mampu bekerja secara

multitasking dan lentur sehingga bisa secara simultan menangkap ide-ide yang out of

the box dan mengolahnya menjadi sebuah inovasi. Kedinamisan dalam melaksanakan

tugas-tugasnya pun menjadi semakin berwarna, mendapatkan hal-hal baru dan

tentunya menghasilkan sesuatu yang baru pula.

Meliputi nilai-nilai operasional: [1] Inovatif; [2] Kreatif; [3] Kecerdasan

4. Integritas

Memiliki kepribadian yang matang dan dewasa, dilandasi oleh kemampuan untuk

menyelaraskan pikiran, perkataan dan perbuatan, berkata dan bertindak jujur, serta

memikul tanggungjawab, sehingga mampu menjadi agen-agen perubahan yang layak

dipercaya. Integritas juga mencerminkan komitmen yang tinggi terhadap setiap

kesepakatan, aturan dan ketentuan serta undang-undang yang berlaku melalui

loyalitas profesi dalam memperjuangkan kepentingan organisasi.

Meliputi nilai-nilai operasional: [1] Kejujuran; [2] Tanggungjawab; [3] Amanah;

dan [4] Kematangan Pribadi/ Kedewasaan

13

3. MENGELOLA TRANSFORMASI BUDAYA ORGANISASI

1. Proses Perubahan Budaya

a. Tetapkan nilai-nilai budaya baru

b. Bentuk tim tansformasi yang kuat

c. Merumuskan strategi dan rencana aksi implementasi

d. Internalisasi untuk setiap anggota DPM ITS

e. Peninjauan semua kebijakan dan sistem apakah sesuai dengan nilai-nilai baru

f. Indoktrinasi nilai-nilai budaya baru anggota DPM ITS

g. Evaluasi hail yang dicapai

2. 3 Elemen Kunci yang Harus Digarap untuk Merubah Budaya Organisasi

Gambar 3 – Elemen pengubah budaya organisasi

a. Individual

1) Nilai dan Keyakinan

2) Sikap dan Perilaku

3) Motivasi Berprestasi

4) Kompetensi

b. Kepemimpinan

1) Visi, Misi dan Nilai yang Jelas

2) Keahlian Komunikasi antar Pribadi

14

3) Keahlian Pembinaan

4) Manajemen Diri

5) Keahlian Mengembangkan Kerjasama

6) Keahlian Terkait Manusia

c. Struktur dan Sistem

1) Alokasi Tugas dan Delegasi Wewenang

2) Penetapan Sasaran Kerja Organisasi dan Tim Individu

3) Penilaian Kinerja

4) Sistem Manajemen SDM lain

3. Program Rinci Perubahan Budaya

Misalnya berisi tentang ragam program yang ingin ditetapkan, metode internalisasi

untuk perubahan mindset, evaluasi dan monitoring.

4. Proses Internalisasi Nilai-Nilai Budaya Organisasi

a. Misalnya adalah pada tahun 2013-2014 adalah masa awareness (membangun

kesadaran) atau ke empat nilai-nilai DPM ITS diketahui arti pentingnya.

b. Tahun 2014-2015 adalah masa understanding (menanamkan pemahaman) atau ke

empat nilai-nilai DPM ITS dipahami dan tumbuh motivasi untuk di terapkan.

c. Tahun 2015-2016 adalah masa buy in (menumbuhkan penerimaan) atau ke empat

nilai-nilai DPM ITS mulai menjadi acuan perilaku

d. Tahun 2016-2017 adalah masa ownership (memupuk komitmen) atau budaya

organisasi DPM ITS tertanam dengan baik/ tegak.

5. Evaluasi

IV. PENUTUP

Sebagai mahasiswa ITS dan bagian dari KM ITS, saya mempunyai harapan besar

kepada setiap orang yang sedang menjalani ujian-Nya berupa amanah jabatan publik ormawa.

Semoga Allah Tuhan Yang Maha Esa menguatkan pundak kawan-kawan untuk senantiasa

melakukan perubahan-perubahan ke arah yang lebih baik dan mampu

mempertanggungjawabkannya di akhirat kelak secara terhormat. Sebagai penutup saya ingin

mengutip pernyataan salah satu idola saya, “Never give up on what you really want to do.

The person with big dreams is more powerful than the one with all the fact”– Albert Einstein.

15

DAFTAR PUSTAKA

Collins, Jim. 2001. Good to Great: Why Some Companies Make the Leap… and Others

Don’t. HarperBusiness

Covey, Stephen R. 2010. 7 Habits of Highly Effective People. Jakarta: Bina Rupa Aksara

_____________. 2012. The Third Alternative. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Kasali, Rhenald. 2007. Re-Code Your Change DNA. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

_____________. 2014. Self Driving – Menjadi Driver atau Passenger?. Jakarta: PT

Gramedia Pustaka Utama

Soetjipto, Dwi. 2014. Road to Semen Indonesia: Transformasi Korporasi – Mengubah

Konflik Menjadi Kekuatan. Jakarta: Penerbit Buku Kompas

Buku Pedoman Sistem & Manajemen Pembinaan PPSDMS Nurul Fikri 2012-2014

Konstitusi Dasar Keluarga Mahasiswa (KDKM) ITS hasil MUBES IV

Slide materi Latihan Keterampilan Manajemen Mahasiswa Tingkat Menengah (LKMM TM)

XI FTI – ITS 2013

Slide materi Membangun Budaya Perusahaan PT Krakatau Steel (Persero)