Nama Kelompok :

• Lita Tesalonika , Nim = 01214095

Pengertian Sumber Daya Manusia :Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM

potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan

transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan

berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi,

para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri serta organisasi.

Hal Hal Yang Dimiliki Oleh SDM Yang Baik :

• Berikut ini adalah hal hal yang harus dimiliki oleh sdm berkwalitas:Ilmu tidak hanya merupakan kewajiban agama untuk dicari, tetapi ilmu adalah merupakan suatu kebutuhan mendasar bagi setiap orang, karena dengan ilmu seseorang akan mengetahui mana yang benar dan mana yang salah, mana yang baik dan yang tidak baik, mana yang bermanfaat dan yang tidak bermanfaat, dan mana yang maslahah dan yang madlarat. Lebih dari itu dengan ilmu seseorang akan lebih focus dan terarah pada setiap apa yang dilakukan, karena dengan ilmu keahlian seseorang dapat diketahui, sehingga pekerjaannya lebih spisifik.

Amanah adalah modal kehidupan yang tidak kalah penting. Orang yang berilmu membutuhkan sifat amanah ini, karena sifat tersebut seseorang akan mendapat kepercayaan dari orang lain. Orang yang amanah akan memunculkan perilaku yang jujur dan akan melakukan sesuatu berdasarkan norma, aturan dan etika umum yang berlaku di masyarakat Kumpulan dari beberapa sifat tersebut juga akan menghasilkan etos kerja yang baik.Silaturrahmi adalah perilaku yang sangat positif dalam rangka mengkomunikasikan kehendak seseorang kepada orang lain, karena silaturrahmi pada dasarnya adalah upaya menjalin komunikasi dalam kehidupan bermasyarakat.

Dengan silaturrahmi seseorang akan terjalin komunikasi, banyak teman/relasi, akan muncul toleransi dan tifdak fanatic, tidak mau menang

sendiri, tidak merasa benar sendiri, mau mendengar orang lain. Dan dengan sifat dan sikap di atas akan timbul rasa empati terhadap sesama. Muhasabah adalah faktor kendali dan kontrol perilaku seseorang yang harus menjadi perhatian serius agar benar-benar dapat menjadi manusia seutuhnya atau SDM yang unggul. Dengan pembiasaan bermuhasabah seseorang akan segera dan bisa mengetahui potensi diri, mengetahui kekurangan. Setelah mengetahui potensi dan kekurangan akan ada usaha, dan kalau ada usaha berarti muncul inisiatif dan kreatifitas.

Ciri Ciri SDM Berkwalitas :• 1. Kualitas fisik dan kesehatan meliputi:• a. Memiliki kesehatan yang baik serta kesegaran jasmani• b. Memiliki postur tubuh yang baik yang disebabkan olehpeningkatan gizi

yang baik.• c. Memiliki tingkat kehidupan yang layak dan manusiawi.• 2. Kualitas intelektual (pengetahuan dan keterampilan) meliputi:• a. Memiliki kemampuan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi.• b. Memiliki tingkat ragam dan kualitas pendidikan sertaketerampilan yang

relevan dengan memperhatikan dinamika lapangan kerja baik yang di tingkat lokal, nasional maupuninternasional.

• c. Memiliki penguasaan bahasa, meliputi bahasa nasional, bahasaibu,(daerah) dan sekurang-kurangnya satu bahasa asing.

• d. Memiliki pengetahuan dan keterampilan dibidang ilmupengetahuan dan teknologi yang sesuai dengan tuntutanindustrialisasi.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

• Pengertian Perencanaan Sumber Daya ManusiaBerbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

• Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:

• 1. Lingkungan EksternalPerubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang. 2. Keputusan-keputusan OrganisasionalBerbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat

pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan KaryawanPermintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Manfaat Perencanaan SDM• Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat

memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:a. Jumlah karyawan yang adab. Berbagai kualifikasinyac. Masa kerja masing-masing karyawand. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikutie. Bakat yang masih perlu dikembangkan

f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaanHasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah

dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing

sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan

baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung

berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAManajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

• Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :1. Tujuan OrganisasionalDitujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan FungsionalDitujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.3. Tujuan SosialDitujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan PersonalDitujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia :PerencanaanMelakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.